MONICA EMPERATRIZ LIMA

.,

DESCRIPCION DE LA TECNICA DE ASSESSMENT CENTER EN UNA EMPRESA MANUFACTURERA

_ ...... --

universidad ----

UFM

FRANCISCO MARROQuiN

FACULTAD DE HUMANIDADES DEPARTAMENTO DE PSICOLOGIA

Guatemala,

2004

UFM ~.-~~. ~-- ........ -univ~rsidad--~ FRANCISCO. MARROQUIN
"·Q,:t.UI'\"'JS Guatemala, 26 de octubre de 2004

Senorita Monica Emperatriz Lima - Presente Estimada Srita. Lima: Con base en el dictamen favorable emitido por su asesora de tesis, Licda. Margarita Godoy Gutierrez de Urrea, por este medio autorizo la publicacion de la misma, titulada: "Descrlpcion (ie la tecnica tie Assessment Center en una empresa manufactureru", Atentamente, UNIVERSlDAD FRANCISCO MARROQUIN

YdB/ea

Guatemala, 15 de octubre de 2004

Doctora Yetilu de Baessa Directora Departamento de Psicoloqla Universidad Francisco Marroquin Presente Estimada Doctora de Baessa: Por medio de la presente me dirijo a usted para inforrnar1e que he asesorado y revisado el trabajo de tesis de la estudiante M6nica Emperatriz Lima Aldana, titulada "Descripci6n de la tecnica de Assessment Center en una empresa manufacturera". Considero que dicha tesis cum pie con los requisitos exigidos por el Departamento de Psicologfa, por 10 que quedamos a la espera de su resolucion,

Sin otro particular,me es grato suscribirrne, atentamente

Margarita Godoy de Urrea

Agradec~miento

ADios, A mis padres, A mis hermanos, A ti amor,

por guiarme y acornpafiarme en todo 10 que emprendo por ser mi ejemplo, por apoyarme y por ser los impulsores en mi vida por compartir en todo momento y ayudarme cuando mas 10 necesite por apoyarme en los momentos en que sentia desmayar, por tu carifio, entrega, dedicaci6n, porque sin tu ayuda hubiese sido mucho mas dificil alcanzar esta meta por su entrega y esmeroal realizar este estudio, por hacerIo suyo y compartir en todo momento porque sin su apoyo no hubiese sido posible la realizacion de este estudio por ser parte de mi vida

Ami asesora, A la empresa,

A usted,

Assessment

Center

Encabezado: ASSESSMENT CENTER

Descripcion de la tecnica de Assessment Center en una empresa manufacturera

Monica Emperatriz Lima Aldana Universidad Francisco Marroquin

Assessment Center 2 Indice Resumen Introduccion Assessment Center: 4 5 • • Definicion del Assessment Center Antecedentes Historicos del Assessment Center Center Center Center Center 6 7 9 10 13 19 21 22 Objetivos del Assessment • • • • • Metodologia del Assessment Etapas en el Desarrollo del Assessment Ejercicios que se utilizan en el proceso de Assessment Ventajas del Assessment Desventajas Center Center del Assessment Metodologia • • • • de Casos Definicion del Metodo de Caso Antecedentes Historicos del Metodo de Caso 24 25 Filosofia del Metodo de Caso Objetivos del Metodo de Caso 26 27 Metodologia • • • de Caso de Harvard l.Que es un caso en la Escuela de Negocios Harvard? l.Que es Harvard? l.C6mo trabaja el Metodo de Caso? 28 28 29 ...

Que es TA YASAL? i.Como trabaja el metodo de caso en el Assessment • Aspectos a considerar en la Metodologia un Assessment Center de caso para su utilizacion en 32 Competencias • • • • Definicion de competencia Tipos de competencias Niveles de competencias Relacion de las competencias con el Assessment Center 33 34 37 40 41 Descripcion de la tecnica de Assessment Center de la empresa en estudio • • Metodologia Metodologia de Assessment Center que se utiliza en laempresa Center en estudio 42 43 de Caso que se utiliza en el Assessment Conclusiones Recomendaciones Referencias 46 48 50 .Assessment Center Metodologia • • • de Caso de T A YASAL J i.Que es un caso en TA YASAL? 29 29 Center? 30 i.

eonsiste en una evaluaei6n mediante la eual se miden diversas eompeteneias por medio de easos 0 ejereieios que simulan la problernatica real en ellugar de trabajo. se elaboro una investigaei6n bibliografica sobre el tema y se desarrollo una investigacion de campo en una empresa manufaeturera la eual eonservaremos en anonimato durante el trabajo de investigaei6n. .Assessment Center 4 Resumen Existen diversas metodologias que se utilizan para la seleeei6n de personal en las organizaciones. Hoy en dia ha surgido una nueva metodologia llamada Assessment Center la eual rebasa todas las fronteras y rompe con los esquemas tradieionales de la seleccion de personal. Para eonoeer un poco mas sobre la tecnica y debido a su importaneia.

Para que el reclutamiento sea eficaz debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer adecuadamente el proceso de selecci6n. por esto. la primera segun Morgan y Cogger (1975). el reclutamiento es un conjunto de tecnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de las organizaciones. La tarea basica de este proceso consiste en escoger entre los candidatos reclutados aqueJlos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo y desempefiarlo bien. consiste en una evaluaci6n estandarizada del comportamiento.Assessment Center 5 Descripcion de la tecnica de Assessment Center en una empresa manufacturera Las organizaciones tratan de atraer individuos y obtener informaci6n sobre eJlos para decidir si hay interes 0 no en admitirlos. son instrumentos para evaluar la compatibiIidad tecnica y de personalidad. . las ventajas y desventajas de la misma y pueda ser evaluada para su aplicaci6n en otras organizaciones guaternaltecas. entre los solicitantes y los requerirnientos del puesto. consiste en un sistema de coniunicaci6n con proposito especifico entre dos 0 mas personas que interactuan y la segunda. basada en multiples estimulos e inputs (Ramirez. Este estudio pretende realizar un analisis sobre Assessment Center con el fin de que se conozca la tecnica. que se utiliza para evaluar las conductas de los candidatos en situaciones complejas. Las tecnicas que comunmente se utilizan para desarrollar eficientemente el proceso de selecci6n de personal se fundamentan basicamente en dos: la entrevista y las pruebas psicometricas. 1994). En la actualidad existe una tecnica Hamada Assessment Center.

La informacion recabada permite identificar. Consta de diferentes ejercicios que pueden variar en funci6n de las caracteristicas del puesto y en consecuencia. por medio de criterios previamente establecidos. es un metodo que pretende predecir el rendimiento de una persona en un puesto de trabajo por medio de ejercicios de simulacion 10 mas proxirnos a las exigencias en terminos de competencias del puesto en cuestion. 10 que se considere necesario evaluar. Su proposito es predecir el desempefio en el puesto. Los juicios que formulan los observadores son realizados principalmente a partir de actividades de simulacion desarrolladas para ese fin. Luego los resultados y notas de los .Assessment Center 6 Assessment Center Definicion de Assessment Center Entre las definiciones mas sobresalientes encontramos que segun Mouret (2003) la tecnica es una herramienta de evaluacion basada en un sistema integrado de casos que sirven de estimulo para generar comportamientos similares a los que se requieren en un puesto de trabajo. 10 que observan estos profesionales es el grado en que el candidato posee y utiliza eficazmente las competencias que previamente se han definido como necesarias para el puesto de trabajo. en el que el candidato es evaluado por observadores entrenados que registran minuciosamente el rendimiento de este. basandose en la actuacion demostrada por la persona en las simulaciones. pero siempre debera haber un ejercicio de simulacion del puesto 10 mas proximo a la realidad posible. el potencial de la persona para la realizaci6n de determinadas funciones. Segun Mulder y Cois (1998). para desernpefiarloexitosamente. las que se consideran muestras representativas de trabajo.

Es en esta experiencia en que se incluyeron aparte de tests. collages. cuatro mayo res. tres capitanes. En Inglaterra se introdujo un procedirniento Jos War Office Selection Board (WOSB).35 durante. alrededor fue utilizado de 1934 . un teniente coronel. 1998). semejante en 1942 con Ia creacion de Los equipos de evaluacion estaban eonstituidos y tres por un coronel. en que porcentaje. entre . En este caso Ia estructura del equipo observador inc1uia mas integrantes vinculados a las eiencias sociales y a la psicologia que en el caso ingles. 0 juegos. competencias u otras variables que el Assessment Center se haya propuesto medir. se crea en los Estados Unidos el Office of era la seleccion de los recursos mas Strategic Services (OSS) cuyo objetivo principal calificados metodologia desarrollaba para el servicio de los WOSB en la Universidad secreto. un psicologo auxiliares administrativos. discusiones y ejercicios grupales tales como simulaciones otros. Antecedentes Histerieos del Assessment Center EI Assessment Center tuvo sus origenes en Alemania y posteriormente por los Britanicos y los Japoneses. En esta misma epoca.la Segunda Guerra Mundial (Wood y Payne. construcci6n de torres. Este proceso de integracion da como resultado final la evaluacion del comportamiento de los participantes en las dimensiones.Assessment Center 7 evaluadores son analizados. durante 0 este comite se discute la presencia ausencia de determinados comportamientos y. discutidos e intcgrados en un comite de evaluacion. si los mismos estan presentes. Un miembro de la OSS tomo contacto al ambito universitario con la que se y traslado la inquietud de California.

Assessment Center II Posteriormente. Estados Unidos. religion. Los Norteamericanos la primera aplicacion empezaron a utilizar la tecnica siendo los que lIevaron a cabo fue en la en el sector privado. universidad y hospitales. En Argentina en los afios 90's hubo un rapido crecimiento en el uso del Assessment Center para seleccion de personal adecuado. Segun Wood y Payne. el desernpefio del personal y descubrir al personal clave. la tecnica se extendio a otros ambitos tales como la empresa. a modo de promocion y para ubicar al personal habilidades. A partir de aUi se produce aplicacion y aceptacion profesional cada vez mayor del metodo. el primer estudio que se realize American Telephone and Telegraph Company (1970). teniendo como objetivo determinar las carreras de los trabajadores conocer las caracteristicas jovenes que ocuparian puestos de supervision y poder de los jefes exitosos. en Mexico se cornenzo a utilizar en 1980. esto les permitio predecir el grado de probabilidad exito futuro. Alemania entre otros. 0 0 reubicarlo segun sus . pero se habia abandonado su uso porque la tecnologia era muy costosa. raza. En la actualidad son ya miles las empresas y todo tipo de organizaciones las que emplean esta herramienta. de Estados Unidos hizo En 1978 el Cornite Federal de Igualdad de Oportunidades una recomendacion publica de la utilizacion del Assessment Center en los procesos de de las capacidades una seleccion y 10 consagro como el metodo mas fiable en el reconocimiento personales. sexo. mas alla del color. ya sea con personas ajenas a la organizacion con personal intemo. en varios paises del mundo tales como Mexico. en 1990 se volvio a despertar el que buscan evaluar a sus ejecutivos y de interes por la tecnica en aquellas organizaciones conocer el potencial de desarrollo.

actitudes y conocimientos. • La evaluacion eficaz de las diferentes habilidades conductuales especificas identificadas como criticas para el puesto a traves de ejercicios de sirnulacion que recreen las caracteristicas y exigencias del puesto a cubrir. Objetivos de unAssessment Center Los objetivos fundamentales del Assessment Center. de gesti6n. pues se observan conductas y manifestaciones del evaluado. Promociones de puestos con responsabilidad Medici6n de potencial de gesti6n. de todo tipo de capacidades. 10cual brinda un mayor grado de validez de los resultados. en condiciones simi lares a las que enfrentara en su trabajo. Planificacion de carrera. a traves de Ja aplicacion de Jas diferentes tecnicas. individuales de alta precision evaluativa que posibilitan la visualizacion grupaJes.Assessment Center '} En el Assessment Center se encuentra una alternativa a las pruebas de papel y lapiz. posibilitando la oportunidad de evaluar anticipadamente el desempefio de los candidatos en el rol profesional para el cual se postulan. segun Ramirez (1994). Posibilitar la evaluaci6n eficaz en las siguientes situaciones organizacionales: Seleccion y reclutamiento externo. habilidades. son: • La evaluacion eficaz de las competencias las personas que trabajan actuales y del potencial de desarrollo de 0 en la organizacion de los postulantcs a ingresar a la 0 misma. .

Seleccion de la gerencia media. capacidades sociales y experiencia. Seleccion de individuos con potencial para lIegar a la alta gerencia. Selecci6n de individuos con habilidades especializadas.profesionales para programas de Seleccion de supervisores. Una competencia segun Alles (2000) es un conjunto de conocimientos. requeridos para ejecutar con idoneidad determinadas funciones productivas definiendo las expectativas de . Metodologia de Assessment Center Los siguientes aspectos son los elementos y pasos esenciales para que un proceso de evaluacion sea considerado un Assessment Center (Wood y Payne. interno de candidatos . especificas del puesto de medici6n que se evaluaran en • Identificaci6n de las competencias que se quieren medir: habilidades. Selecci6n de individuos para aprender actividades especializadas.Assessment Center 10 Reclutamiento gerenciamiento. Identificacion de necesidades de capacitacion y desarrollo de todos los niveles gerenciales. actitudes. 1998): • Analisis del puesto: EI primer aspecto importante es conocer las caracteristicas que se esta estudiando para saber los parametres los candidatos aspirantes al puesto. destrezas.

. 1994) es fundamental contar con un grupo de evaluadores los cuales apoyaran el proceso dando sus comentarios u opiniones acerca de las competencias observadas en los aspirantes al puesto. Los casos describen situaciones a las que se enfrentan las empresas y los hechos u opiniones de las personas que dependen los gerentes para tomar sus decisiones.Assessment Center II desempefio en terminos de rendimiento. • Identificaci6n 0 disefio de los casos: Segun Soria (1985) un caso consiste en un sistema que exige se tome parte activa en el analisis de los problemas y en la determinaci6n de alternativas 0 cursos de acci6n. • Establecimiento del grupo de evaluadores: Para poder llevar a cabo el Assessment Center (Ramirez. sin esta identificaci6n previa no es posible realizar el Assessment Center ya que no se sabra exactamente que es 10 que se Ie va a evaluar al candidato. Para llevar a cabo un Assessment Center de forma efectiva es indispensable disefiar los casos que se presentaran a los candidatos para poder evaluar sus conocimientos de una manera dinamica y practica. Este aspecto consiste en establecer que competencias son las que se requieren en el puesto para poder medir de una manera eficiente al candidato aspirante. Sin ellos no puede llevarse a cabo el analisis de los candidatos ya que no se tendria un registro objetivo del comportamiento de los candidatos en el proceso de evaluaci6n.

Posteriormente se debe realizar un analisis de los. ya sean de omportamiento esperado como de acontecimientos en el proceso. • Realizacion de informes: Posteriormente comportamiento a la evaluaci6n se realiza un informe en el que se describe el del candidato durante la evaluaci6n. • Establecimiento de reglas a seguir en la evaluaci6n: Previo al proceso.Assessment Center 12 • Capacitaci6n de los evaluadores: Consiste en dar una explicacion a los evaluadores de las condiciones a traves de las cuales se evaluara el proceso. necesarias en cuanto a la sesion de Assessment Center. • Comunicaci6n con los interesados: se contactan a los interesados para dar las especificaciones Previo al proceso. se establecen las normas a seguir en la evaluacion. basta con que tengan conocimiento sobre la misma. comportamientos 0 actitudes sobresalientes en los participantes para luego hacer una anal isis detallado de la conducta del evaluado. no es necesarios que estos sean expertos en el area que se esta evaluando. componentes relevantes para determinar . • Recoleccion y registro de los datos: Cada evaluador debe llevar una hoja de registro en la que anota las competencias.

1 Recepcion de los participantes 3. Etapas en el desarrollo de un Assessment Center Segun Ramirez (1994). Desarrollo 3.5 Observacion y evaluacion de conductas .4 Preparacion y organizacion de la actividad 2.4 Elaboracion de los materiales por parte de los participantes 2. desarrollo y cierre.1 Discusion de las evaluaciones 1.3 Ejecucion de los ejercicios 1.3 Definicion del perfil deseodo 2.1 Determinacion de los objetivos y grupos 2. competencias y atributos fueron cumplidas por los evaluados y predecir un desempeflo superior. Preparacien 2.2 Seleccion de los observadores / evaluadores 2. las etapas de desarrollo de un Assessment Center son tres: preparaci6n .Assessment Center 13 que dimensiones. Cierre 1. las cuales se subdividen de la siguiente manera: 1.2 lnforme de resultados J.2 Explicocion de los objetivos 3.

que se utilice para el desarrollo 0 para detectar necesidades de capacitaci6n. estas son: 1.2 Seleccion de observadores -evaluadores: Consiste en seleccionar observadores que aporten a la evaluaci6n sus opiniones y comentarios. Es importante lograr que los observadores participantes en cada grupo.1 Determinacion de objetivos y grupo: Es la primera etapa del proceso. En principio no se requiere ninguna formaci6n previa del evaluador. 10 importante es que las personas que ejerzan dicho rol conozcan perfectamente la tarea a realizar.Assessment Center 14 1. . La defmici6n de objetivos es de especial . ello lIeva a situaciones tales como abstenerse de involucrarse en situaciones c6micas en el desarrollo de las discusiones. Una regla fundamental que deben respetar es la de no formular opiniones 0 anticipar evaluaciones en el desarrollo de la actividad. ya sea que se trate de realizar una selecci6n externa 0 interna. consiste en establecer con claridad el objetivo para el cual se quiere implementar la tecnica y cuales son los candidatos a evaluar. Es necesario realizar un diseiio adecuado y especifico para cada caso particular. 1. pero no se requieren habilidades 0 0 a soportar con estoicismo ciertos planteamientos conocimientos especiales vinculados al area del comportamiento.importancia puesto que las caracteristicas de un Assessment Center son particulares. Preparacion: La preparaci6n consta de cuatro fases. Esta determinacion debe ser realizada por el profesional encargado del proyecto y los interesados.

0 1. Definir los conocimientos y habilidades requeridos para resolver las tareas eventos priorizados.4 Preparacion y organizacion de la actividad: Se refiere a la logistica delproceso en la que los participantes deben recibir oportunamente la siguiente informacion: Lugar y fecha del evento Duracion prevista del mismo Descripcion generica de la actividad a desarrollar Objetivo de la actividad Informacion de resultados que se le dara y cuando estara disponible. Hacer una priorizacion de las tareas 0 eventos listados anteriormente 3. subfactores y conductas indicativas que permiten inferir la presencia de dichas habilidades. 1. .3 Definicion del perfil deseado: Consiste en una serie de pasos que conllevan a acIarar el perfil. estos son: 1. 4.Assessment Center 15 tengan una buena relacion entre sf y no arrastren prejuicios que puedan afectar las discusiones de evaluacion. Realizar un listado de tareas 0 eventos puntuales necesarios a evaluar 2. 5. Definir los factores. Identificar las conductas indicativas que permitan inferir la capacidad de la persona para resolver la tarea considerada.

y hora en que se desarrollara la tarea del grupo de evaluacion. Desarrollo Consta de cinco fases. . agua.~-~-~~-~--~--..~ .--. lapicero 0 lapiz.~~. .-. Objetivo de la sesion 2. carteles indicativos con su nombre. Descripcion de las actividades a desarrollar 4.1 Recepcion de los participantes: Una vez efectuadas las citaciones con indicacion de lugar. Cada participante debera tener papel. se debe proveer la adecuada recepcion y ubicacion de los participantes. entre otros.. ~~-. Invitacion a ratificar el deseo de participar y motivacion a emprender la actividad..--~. -~-. Presentaci6n de la empresa 3.2 Explicacion de objetivos y desarrollo de la actividad AI iniciar la actividad se realiza una presentacion de los siguientes temas: 1.~.---~---..~~-~-.- .~ .3 Ejecucion de los ejercicios: Se procede al desarrollo de los ejercicios de acuerdo aI disefio elegido.. fecha. 2. vasos..~~ ---- Assessment Center 16 En la organizacion del grupo de evaluacion se deben tener en cuenta los siguientes aspectos: Recepcion y ubicacion de los participantes Indicacion sobre aspectos logisticos Provision de servicios de cafeteria Disposicion fisica 2. estas son: 2. 2..

no se limiten a una 0 tarea como la lista de verificaci6n y que registren todos los elementos del proceso grupal de la conducta de los participantes que consideren de interes para la evaluacion. No participan en el proceso ni emiten consignas. en ese ejercicio. participante. calificacion observaciones una percepcion cada vez que se da una conducta del tipo que se el observador. . de cada del desempeno que realize.4 Elaboracion de los materiales par parte de los participantes: Se brinda a los participantes en cada uno de los ejercicios. quiere evaluar. el tiempo necesario para que desarrollen 10 solicitado 2. con el nombre de los participantes y las de esta forma el observador se puede ayudar revisando. debe construir un rango de a las Al final de cada ejercicio. para ello es indispensable que utilicen una lista de verificaci6n. que consiste en una matriz en donde las lineas se individualizan colurnnas con las conductas a observar.Assessment Center 17 2. en base Es indispensable que las realice en ese momento a fin de tener sus resultados reciente y que no comparta con sus colegas observadores es deseable que los observadores antes de la reunion de evaluacion. sino que se limitan a la observaci6n y registro de las conductas. ellos participan en la reunion como tales y su rol se explica al inicio de la misma.5 Observacion y evaluacion de conductas: La observaci6n y evaluaci6n de las conductas esta a cargo de los observadores. en la respect iva interseccion.

2 Informe de resultados: Consiste en dar. del desarrollo de la evaluacion grupaL un minimo de informacion sobre los resultados En el caso particular de una seleccion externa basta con utilizar los medios habituales con que la empresa notifique la suspension del trarnite de ingreso de un candidato. resaItando y desarrollo observadas medidas de capacitacion para las En todo momento el observador a cargo de la entrevista explicando debe encarar la que las comunicacion como vocero del grupo de observador conclusiones al interesado que se Ie comunican son producto de un proceso de concenso evitando toda personalizacion de la discusion. el grupo de observadores se reline de forma inmediata a fill de orientar la discusion y comparacion de las evaluaciones. Cierre Esta es la ultima etapa del desarrollo del ~ssessment Center y consta de dos fases: 3. a los participantes.1 Discusion de las evaluaciones: Una vez concluido el proceso grupal y habiendose desarrollado todas las actividades previstas. y en las mismas un las compartira con el interesado y planteando las observaciones del grupo. 3.Assessment Center 1g 3. en los de mas casos (seleccion interna y evaluacion para capacitacion) se deben prograrnar entrevistas con los participantes entrevistador fortalezas debilidades. .

entre otros. deben Uegara recomendaciones fmales. 0 reportes. tomar acciones. 2.Assessment Center '19 Ejercicios que se utilizan en el proceso de Assessment Center Segun Mouret (2003). los casos que se pueden incluir en el Assessment Center son los siguientes: 1. en los cuales deben tomar decisiones. asignar trabajos. Juego de Negocios: En grupos. Discusiones de grupo (Roles no asignados) Un grupo de participantes debe organizarse para recomendar soluciones a un caso 0 problema especifico. Vender 0 convencer a los demas de su punto de vista respecto a la solucion del problema dado. 4. delegar responsabilidades. Bandeja de entrada: Los participantes en forma individual rnanejan un nurnero de pendientes. los participantes simulan situaciones de planeacion. liderazgo. Ayudar al grupo a tornar la mejor decision. 2. flexibilidad. planear 3. compra y venta. . Discusion de grupo (Roles asignados) Cada participante del grupo tiene dos tareas basicas: 1. organizacion. sin liderazgo ni cooperacion. cornunicacion. no estructurado. redactar cartas juntas. control administrativo. los participantes en una discusion de grupo. entre otros para la operacion de un negocio cuya meta es maximizar utilidades.

7. trayectoria ocupacional. expectativas organizacion. la solucion es presentada de evaluadores quien finalmente decide si fue la mejor soluci6n. Toma de decisiones: En este ejercicio el participante sobre una situacion 0 entrevista al asesor para determinar hechos relevantes En este ejercicio se evalua: problema determinado. entre entrevistador analizan aspectos relevantes y entrevistado en la cual se trayectoria de la vida del entrevistado tales como: academica. Aruilisis y solucion de problemas: Un grupo de participantes analiza una cantidad de informacion y datos para recomendar una solucion a un problema complejo. formalmente aJ grupo 6.Assessment Center 20 5. cara a cara. Entrevista de antecedentes: Consiste en un dialogo. entre otras. apreciaci6n de avance en la conductas a mejorar y areas fuertes. personal de area 0 logros en el desernpefio de funciones. • • La habilidad para obtener datos relevantes a traves de la entrevista La habilidad para alcanzar conclusiones logicas 0 decisiones despues de la obtenci6n de datos • • La habilidad para presentar conclusiones de una manera significativa La habilidad para defender una decisi6n y preparar contra argumentos .

. Ejemplos: autobiografla. Esto 10 hacen por medio de una entrevistas tornando el papel del entrevistador. 10. Presentacion oral: Los participantes preparan un informe evaluadores y otros participantes. cliente. describir y explicar aquellos factores intemos que afectan a su organizacion. escribir una propuesta para reorganizar su departamento. etc. Simulacion de entrevista: En este ejercicio los participantes. Presentaci6n 0 reportes escritos: Los participantes preparan un reporte escrito sobre diversos topicos predeterminados. Ventajas del Assessment Center Segun la autora del estudio las ventajas de la tecnica son: • El Assessment Center como proceso ayuda a predecir conductas de los postulantes en situaciones concretas que tienen que ver con su futuro desempefio en el puesto vacante. juegan un rol de supervisor 0 jefe que maneja una situaci6n dificil con un subordinado. pero para efectos de este estudio se tomariin en cuenta los mencionados previamente. 9. colega. a traves de una sirnulacion. existen otros ejercicios que pueden ser tornados en cuenta para la realizacion de un Assessment Center.Assessment Center 21 8. 0 reporte que presentan oralmente a los Sin duda alguna. entre otros.

• Por su estandarizaci6n permite hacer juicios comparativos validos. ya que no se necesitan hacer tantas Los encargados de la realizaci6n de este sistema de evaluaci6n no requieren de mayor capacitaci6n. el realismo del proceso de seleccion y las tecnicas creadas a partir de las ciencias del comportamiento.Combina Desventajas del Assessment Center Segun la autora del estudio las desventajas de la tecnica son: • • Coste elevado. . 10 cual hace que el proceso sea mas barato. Los candidatos obtienen un mejor conocimiento de ellos mismos y sobre todo. Su precisi6n se fundamenta en casos disei'iados para investigar las habilidades y aptitudes especificas requeridas para cada nivel para el que la persona es evaluada. Brinda la posibilidad de identificar a los mejores candidatos.Assessment Center 22 • • • • • • • Posee alta fiabilidad y validez. dada la inversi6n que implica su diseiio e implementaci6n Los prejuicios e ideas preconcebidas que impiden ser completamente objetivo y por 10 tanto las decisiones pueden ser distorsionadas aunque en un wvel minimo. Se obtiene informaci6n precisa y mas completa sobre el potencial de los candidatos. poniendo en escena los actores principales de la vida de una organizaci6n. . detectar las fortalezas y debilidades de cada uno. Se combina la orientaci6n del desarrollo de las personas y la evaluaci6n en un mismo proceso. " Pueden existir dificultades para lograr una verdadera objetividad en la observaci6n y evaluaci6n de las conductas que se desencadenan en la situacion. inferencias. acceden de manera transparente a las exigencias de los puestos.

Assessment Center 23 • Lasituaciones hipoteticas que se plantean no siempre reflejan la complejidad de la realidad. . Para enriquecer el entendimiento para poder considerar con del lector en cuanto a la tecnica de Assessment Center y la mas seriedad la aplicacion de la tecnica en su organizacion. autora del estudio considera de importancia describir la Metodologia de Caso y la Teoria de Competencias para que se analice la informacion y se tome en cuenta a la hora de realizar cualquier decision organizacional. • Es importante representativas que al elegir las competencias y sus conductas sean de 10 que se requiere en el puesto. de 10 contrario podra tener candidatos inadecuados al puesto.

presentaciones 0 en informes escritos. 1985). EI analisis de caso permite aprender a traves de la experiencia (Soria. Lo que pretende esta metodologia. ya que el participante aprende haciendo. para que se aprenda a comunicar criterios. es una variante del metodo de discusion donde los individuos participan en el analisis de un problema. se sustenten esas decisiones mediante un analisis adecuado. es que se desarrollen habilidades para la toma de decisiones. Este metodo exige la participacion individual basada en una preparacion cuidadosa del caso y no en un ejercicio de lectura nipida. . sino mas bien por medio de un proceso por el que cada individuo tiene que pasar en un periodo de tiempo.Assessment Center 24 Metodologia de Caso EI metodode caso. en vista de que la adquisicion de tales habilidades no se hace a traves de lecturas 0 memorizaci6n. trabajando en cooperacion diruimicacon otros para resolver problemas rea1esen la forma en que se originan en la vida diaria. Otro de los calificativos al metodo es el "metodo de proceso" (Soria). segun Soria. consiste en hacer que una persona se enfrente con un problema real en condiciones de experiencia simulada bajo una gum (Avalos. Tambien se Ie ha llamado el "rnetodo proyectivo". a defender los hechos y opiniones en debates. EI metodo de caso consiste en un sistema que exige se tome parte activa en el analisis de los problemas y en la determinacion de altemativas 0 cursos de accion. Los casos describen situaciones a las que se enfrentan las empresas y los hechos u opiniones de las que dependen los gerentes para tomar sus decisiones. 1992).

os se adopto en otras instituciones educativas que. que no conc1uyebasta 1930. Desarrollo de material de casos como base en la enseiianza. no hubo ningun intento de hacer un uso mas extenso del sistema. Edwin F.Assessment Center 25 Antecendentes Hlstorieos del Metodo de Caso Existen dosmomentos fundamentales en el desarrollo de la Metodologia de Caso: 1. Pasados los ai!. Gay. primer decano de la escuela. a partir de entonces. Hasta 1912. siguiendo los pasos de Harvard. torno . 0 en combinaci6n con otros . 1. EI exito que obtuvo el sistema contribuyo a acrecentar la fama de Harvard Business School y de toda la Universidad. Su introductor original. la idea de Harvard Law School y la introdujo en los cursos de Derecho Mercantil de la escuela de negocios. Nacimiento del metoda en la educacion de negocio 2. Empresarios y estudiantes de administraci6n de todas partes del mundo acudieron a ella con el proposito de beneficiarse con el empleo de un metodo tan efectivo. Nacimiento del metoda en la educacion de Negocios: El uso del metodo del caso se reconocio oficialmente en el afio 1908 en Harvard Business School. se inicia la serie de experimentos que culmin6 con la introducci6n definitiva del metodo en Ia ensefianza de la administraci6n empresarial. 10 utilizan con ciertas adiciones y cambios. metodos. en un largo periodo.

es una manera de concebir los negocios y las funciones administrativas. En 1920. 1985). Aun cuando dichos casos consistian en problemas presentados verbalmente en la c1asepara hombres de negocios. contenian ya la guia para los futuros casos escritos. teoria de relaciones humanas y hallazgos de investigaci6n. tales como teoria educacional. Copeland. soluci6n de problemas y desarrollo de habilidades que se acerquen a la realidad empresarial. Dichos casos tenian que analizarse y una vez identificado el problema y sus causas. casos a traves de su equipo de investigaciones de negocios en el area de administracion industrial. Desarrollo de material de casos como base en la enseiianza: La escuela de Negocios de Harvard en la decada de 1910 s610 usaba casos en el curso de leyes mercantiles. profesor de mercadotecnia en Harvard publico un libro de casos y alfinal de ese ano la Escuela de Negocios empez6 a preparar material de. La institucionalizaci6n del desarrollo de material de casos constituy6 el estimulo para la ensefianza del metodo de caso en la administraci6n. tambien constituye un modo de pensar del tipo de educaci6n necesaria para obtener los resultados deseados. • Segun Soria (1985). la metodologia de caso es un sistema de pensamiento. . La filosofia de este metodo se ha beneficiado de varios campos. los primeros casos de negocios se introdujeron dos ailos despues en el curso de Politicas de los Negocios. Melvin T. se proponia una serie de pasos los cuales ayudaban a resolver el problema. Estos pasos consistian a menudo en decisiones que los participantes debian tomar (Soria.Assessment Center 26 2. Filosofia del Metodo de Caso La filosofia esta sustentada en la participacion.

comunicaci6n oral. la primera es la Metodologia de la escuela de Harvard que es la mas reconocida a nivel mundial y la segunda es la metodologia de caso que utiliza TAYASAL. Los hallazgos proveen un medio a traves del cual los problemas son enfocados y analizados. escrita y. entre otros.Assessment Center 27 Objetivos del Metodo de Caso Los objetivos perseguidos a traves de la efectiva aplicaci6n del metodo de caso. Sin embargo. La tendencia del metodo de caso es hacia la construcci6n de un marco conceptual por medio de la teoria y la investigacion. se presentan dos metodologia que se pueden apJicar en un Assessment Center en Guatemala. conocimiento de hechos. Existen diversas metodologia para la elaboracion y aruilisis de los casos. trabajo en equipo. . los objetivos del metodo de caso radican en desarrollar las habilidades para: soluci6n de problemas. para encontrar ltneas de acci6n de acuerdo con los objetivos y modos de pensar del marco conceptual. pueden tener diferentes enfasis. el tipo de participantes y el tiempo disponible. desde el punto de vista de la educacion de negocios. de acuerdo al criterio de la autora. dependiendo de las necesidades para ciertas habilidades. el metodo de caso constituye un medio. corporal. que es una de las mejores metodologias de caso que se utiliza en Guatemala. uso adecuado de conocimientos tecnicos. mas que un objetivo en si mismo. Segun Soria (1985).

conocimiento imperfecto. tomando en cuenta diferentes variables. Segun la escuela de negocios. 2004) . cubren una enorme gama en cuanto a las situaciones generales que confrontan los gerentes. El facultador y sus asistentes de investigacion. es confrontada con un problema real).Assessment Center 28 Metodologia de Caso en Harvard .!Que es un caso en la escuela de Negocios Harvard? Tipicamente. . de compafiias e instituciones grandes 0 pequenas. respuestas no tan obvias y las limitantes de tiempo que se presentan. que posee el concepto de educaci6n gerencial. es decir. buscan un caso que represente una historia. generalmente los casos. En 1924 esta escuela. un caso en la escuela de negocios Harvard. inc1uyendo evidencia ambigua. establecio el metodo de caso como el metodo principal de enseflanza a todo niveL(HBS page. Ha producido Iideres e ideas que han hecho de las practicas gerenciales una parte vital en las organizaciones alrededor del mundo. desde tomar decisiones en grupo hasta tomar decisiones individuales. los cuales describen dilemas de los protagonistas (una persona real con un trabajo real. de lugares alrededor del mundo. fundada en 1908.! Que es Harvard? Es la escuela de negocios mas antigua de Estados Unidos. es una lista detallada de situaciones reales de la vida en los negocios. desde fmanzas y manufactura hasta mercadeo y recursos humanos.

Metodologia de Caso en Tayasal c!Que es Tayasal? Es una instituci6n que naci6 en 1977 para responder a las inquietudes de formacion. inician las sesiones provocando de la situaci6n. en las personas mas importante directivos y ejecutivos de Guatemala. mas 0 menos de 4 a 6 personas. los facilitadores sean los autores de los casos que se discutan en el grupo. para sacar conclusiones. todas las semanas. la capacidad de dirigir y de tomar se fundamenta Su objetivo principal es desarrollar decisiones correctas.1 aproximadamente catorce casos los cuales son analizados de forma individual. actualizacion y especlalizacion de los empresarios. c! Que es un coso en TAYASAL? Podriamos definirlo como: "hacer que una persona se enfrente con un problema real en condiciones de experiencia simulada bajo la guia de un facilitador" (Avalos. En los salones los facilitadores " 'I cuestionamientos para que se abra el caso e inicie el razonamiento 80 minutos aproximadamente. Es cormin que en la escuela de negocios de Harvard. introyectar situaciones del caso. La metodologia para la institucion basicamente en la Metodologia de caso.Assessment Center 29 c! Como trabaja el metodo de coso? Generalmente. se presentan a los participantes . luego evahian su razonamiento en grupos pequeiios. 1994) . EI grupo completo. tiene y percibir todas las para analizar. argumentar.

se reconstruyen situaciones que ayudan a los participantes a entender la dinamica real de las compaiiias. Proceso de la sesi6n plenaria . en el que por medio de la experiencia real de las empresas. que debe seguirse en un caso: • Descriptiva: Hipotetica: • • • se han planteado l. con los cuales debe tomar decisiones y planes Lo que se pretende 0 es fomentar Ia capacidad de discernimiento frente a situaciones nuevas pensamientos ajenos. presentar datos. la metodologia caso que se lleva a cabo consta de tres pasos principales: del analisis de 2.Que debera haberse hecho? Procesiva: l.Que hacer en la situaci6n actual? i Como trabaja el metoda de Caso ? En esta escuela de negocios.Que hara? Personal: l. (Arevalo. generaimente de acci6n.Que hizo la persona X? l. Desarrollo del Caso ~ 3. 1994) El metodo de caso pretende provocar manerade en el participante una nueva actitud.Que debi6 hacer? Conjeturar: l. una personal por medio de enfrentarse ante una situaci6n que lleva al compromiso incompletos. segun Fuentes (2004). (Avalos. 1994). cinco preguntas relacionadas con la acci6n En esta metodologia.Assessment Center 30 EI metodo delcaso es un medio de ensefianza.

Asumir e! pape! que Ie corresponda dentro del caso ! Examinar detenidamente el caso. aplicables de quienes participan en un proceso de toma de decisiones. se les pide que realicen siguientes pasos: 1 • • • • • • ~ Leerel caso de principio a fin. Analisis del Caso: Al entregar a los participantes el caso. Pensar en una 0 • varias soluciones y escojer la que considere mejor. despacio y cuidadosamente los problemas Superar los hechos. realidadcotidiana En ella el instructor para concluir escoger otra que parece mejor. Aqui contrasta 0 en grupos pequefios: su soluci6n con la de sus compafieros y decide seguir conla misma • Sesi6n plenaria: metodol6gico. Proceso de la sesi6n plenaria: La forma mas comun de discutir un caso en la sesion plenaria tiene los siguientes pasos: • Discusi6n de los hechos hasta ordenarlos de manera que todos los participantes tengan un punto de partida comun. Desarrollo de los casos: Este se lleva a cabo de la siguiente manera: • Estudio individual: Consiste en analizar el caso en forma aislada e independiente • Discusi6n y buscar soluciones a los problemas planteados. con orden y rigor a la lleva a discusi6n en ensefianzas de tipo general.Assessmen t Center 3I 1. 2. . especificando Comenzar a hacer sus propias deducciones Deterrninar los verdaderos problemas fundamentales. 3.

estos son: • Un caso no es mas que la descripcion de una situaci6n real en la que se plantea 0 puede plantearse cierto problema. Pueden salir una 0 mas • Generalizacion del caso. • Resolver los problemas planteados anteriormente. • Es importante que cada caso sea aplicable a las condiciones en las que se desenvolvera el participante para que la evaluacion sea 10 mas cercano a la realidad posible y asi se puedan analizar. pero es importante que se considere como una experiencia real. haciendo un analisis de cada uno de ellos.Assessment Center 32 • Plantear los problemas fundamentales que se dan en el caso. Aspectos a considerar en la Metodologia de caso para su utilizacion en un Assessment Center Segun Avalos (1992). • El caso es una experiencia simulada. 10 cual permite evaluar las habilidades y competencias de los participantes y asl poder tomar decisiones para elegir al mejor candidato al puesto. las reacciones posibles del candidato en ellugar de trabajo. existe tres aspectos que se deben tomar en cuenta en un Assessment Center para la utilizaci6n del metodo de caso. . en una situaci6n simulada. la situaci6n que se describe. es decir. es la descripci6n de una situaci6n en la que se pone en relieve que algunas personas tienen que decidir y actuar para cambiar en todo 0 en parte. Se toman las particularidades del caso para generalizar sobre el tema a tratar. ya que el participante asume el papel que Ie corresponde ante la situacion. soluciones del mismo.

Criterios de ejecucion 0 desempefio. 2. 2000). habilidades. Segun INTECAP. hacerlo eficiente en el desempefio de una profesion y asegurar su integraci6n a la vida profesional y al ambito social. La competencia identifica los resultados esperados por las organizaciones. el termino competencia esta constituido por cuatro aspectos generales: 1. 4. Proceso de integracion. 3. donde se unifican los conocimientos. destrezas. requeridos para ejecutar con idoneidad determinadas funciones productivas definiendo las expectativas de desempeiio en terminos de rendimiento (Alles. capacidades sociales y experiencia. Los criterios de desempeno se establecen previamente e identifican los indicadores de evaluacion que determinan el exito en el dominio de la competencia. . actitudes. en terminos del nivel de dominio de las tareas y funciones profesionales. busca que ei participante sea responsable de su aprendizaje (con apoyo de la organizacion). La fonnaci6n profesionai basada en competencias. Esta compuesto por un conjunto de situaciones reales en donde deberan ejecutarse las competencias. Segun INTECAP (2000). las habilidades y las actitudes. Responsabilidad. la formacion profesional basada en competencias es una linea de evolucion del enfoque por objetivos.Assessment Center 33 Competencias Una competencia se define como el conjunto de conocimientos. Constituye el reto de promover en la persona la construccion del conocimiento. Contexto.

inicialmente existen tres tipos de competencias: 1. En Guatemala. en la manipulacion de objetos. Competencias Bdsicas: Son las competencias que requiere una persona para desempeiiarse en cualquier actividad productivamente. objetivos y competencias. analisis. se refiere a las competencias fundamentales para toda persona. la toma de decisiones 0 el manejo del tiempo. que estan conformados por estrategias. sintesis 0 evaluaci6n. Segun INTECAP. I. todas las competencias pueden 0 ser verificables y medibles. Un requisito indispensable para el cambio son los sistemas de administracion. se identificaron seis campos de competencias basicas: ~ Aplicaci6n de la matematica . 0 al realizar una fuerza fisica y no es observable cuando se relacionan otras actividades como el analisis. la interpretacion. toda empresa que busea el exito debe ser capaz de reorganizar. Estas competencias estan incluidas dentro de un marco establecido de principios y valores tanto eticos como morales. Estas son aprendidas en la infancia y desarrolladas a traves de la interacci6n con el entomo y de la educacion formal. 2000). Generalmente.Assessment Center 34 Una competencia puede observarse en el desempeiio del trabajador cuando este realiza movimientos. las primeras a traves de un producto en la misma ejecucion (INTECAP. elaborar estrategias que les permitan enfrentar los retos del mercado. como 10 es la capacidad de expresion. resultado y las segundas Segun Alles (2000). Sin embargo. Tipos de Competencias.

Son los conocimientos subareas ocupacionales competencias y habilidades que estan asociados al desarrollo de distintas areas. transforrnar. Algunos ejemplos de competencias • Planificacion establecimiento • genericas son: definicion de las metas. politicas. el de actividades: y cumplimiento Calidad en el trabajo: perrniten al trabajador curnplir con sus funciones de acuerdo a estandares que pueden ser mejorados en forma continua. puesto en base a la complejidad. autonomia y variedad de las tareas que se realicen. • Administracion de actividades: que el trabajador posea conocimientos para analizar y diseilar el sistema de control y direccion.?acion: competencias que debe tener el trabajador para recibir. • Administracion de la infor. En otras palabras. transrnitir datos y generar informacion. 2. . de los objetivos. Competencias Genericas. y ramas de la actividad product iva.Assessment Center 35 • • • Dominio de la lectura Adaptacion al ambiente Dominio de la escritura Comunicacion su propia voz oral: competencias que perrniten al trabajador expresarse con • Localizacion de Ia informacion: competencias que permiten al trabajador informar y estar informado. son las establecidas para cada comunes en una gran cantidad de ocupaciones.

con el uso de instrumentos Estas competencias liegar a crear una ventaja competitiva empresas. tecnico. • Servicio al cliente: atender al cliente interno y externo brindando productos o servicios que permiten satisfacer sus necesidades y expectativas. actividades. 3. o material. • Uso de tecnologia: competencias relacionadas con el manejo y utilizacion de maquinaria. • Productividad en el trabajo: competencias que debe po seer el trabajador para que en forma eficaz y eficiente optimice los recursos. • Innovacion en el trabajo: Competencias que se manifiestan en el trabajador que.Assessment Center 36 • Trabajo en equipo: requiere que el trabajador comparta y estimule las acciones de dar y recibir informacion. estrategias y tecnicas para sobrepasar el desernpefio. ya que pueden crear un valor para la organizacion. competencias debe realizarse especificamente La identificacicn de estas para cada area laboral. herramientas y prograrnas operativos para mejorar la productividad y calidad en el trabajo. equipo. Competencias Especificas: Estas competencias se refieren a los conocimientos Se puede relacionar pueden y habilidades tecnicas. sentimientos y otros intercambios. especificas y lenguaje entre de un area determinada.propone ideas. experiencias. .

electrico y rnecanico basico.I Segun INTECAP (2000). operacion y mantenimiento de herrarnientas y equipo mecanico y electrico el cual.Assessment Center J7 Niveles de competencia. Se requiere a menudo colaboracion con otros y trabajo coordinado en equipo. trabajo en equipo. . Predominan actividades. operacion y mantenimiento de herrarnientas ~ equipo manual. con poco autonomia en el desarrollo de sus actividades y Predominan las actividades rutinarias. cornplejas no repetitivas y el manejo. contribuye a la mejora de la calidad y productividad del servicio 0 producto a obtener. comparado con e1 nivel anterior. determinado por las caracteristicas de cada sector laboral. realizadas en diversos contextos. Nivel2 de competencia Caracteristicas: Competencia en conjunto significativo de actividades de trabajo 0 0 funciones productivas variadas. los niveles de comp~tencias se pueden clasificar en: I " • • • Nivel ocupacional operativo Nivel ocupacional medio Nivel ocupacional ejecutivo Nivel Ocupacional Operativo Nivel 1 de competencia Caracteristicas: Competencias en el desempefio de un conjunto pequefio de actividades de trabajo 0 funciones simples. predecibles y el manejo. de la ocupacion areas. .

Operan. Desarrollan actividades Poseen la habilidad para instruir. competi!ividad y calidad de la .Assessment Center 38 Nivel Ocupacional Medio.ara la elaboraci6n de productos I 0 servicios. complejas y no rutinarias. desempefiadas en diversos contextos. aplicaciones· de software y teorias para Ie aumento de la productividad. vigilar y supervisar las actividades a terceros. de las empresas de cualquier sector de Ia actividad econ6mica. Posee un alto grado de responsabilidad ocasional en Ia asignaci6n 0 planificaci6n de recursos. herramienta. productos. proponer 0 disefiar nuevos procesos. Realizan ensayos y analisis de materia prima y de procesos de productos. analisis y administraci6n. conceptualizaci6n y desarrollo de las actividades que conforman los procesos de producci6n p. Nivel 3 de competencia Caracteristicas: Competencia en una ampli~ gama de actividades de trabajo I 0 funciones productivas variadas. Posee alto grado de responsabiJidad y autonornia. equipo. controlan y dan mantenimiento al equipo computarizado de producci6n el cual influye altamente en la calidad y la productividad de las empresas. Personal especializado en la preparaci6n y control de la calidad de la producci6n y de los procesos en un area. planeaci6n. coordinar. Nivel Ocupacional Ejecutivo Nivel 4 de competencia Caracteristicas: Competencias para el disefio. desempefiada en una variedad de contextos profesionales 0 en una 0 varias partes de un proceso productivo. Responsable por el disefio. para mejorar metodos y distribuir. planificaci6n. en una garna de actividades complejas 0 funciones de trabajo.

Posee un alto nivel de creatividad. asignacion de recursos. capacidad de analisis y conocimientos tecnicos en las areas 0 especialidades relacionadas con los procesos de una 0 varias lineas de produccion de la empresa.Assessment Center 39 empresa. evaluacion de una gama de principios fundamentales y de tecnicas complejas. planeacion. capacidad de analisis y conocimientos 0 tecnicos relacionadas con las funciones laborales. Poseen alto nivel de prospeccion. varios procesos Nivel5 de competencia Caracteristicas: Competencia para Ia aplicacion. de creatividad. Poseen total autonornia personal y responsabilidad frecuente en la Responsabilidad en el analisis. Identificar los niveles de competencia para los puestos es util para visualizar las posibilidades de ascenso y transferencia entre diferentes cargos de trabajo. evaluacion y transformacion del disefio. 2000). que desempena en uno de la linea de produccion de una empresa. asi como para determinar la capacitacion que el empleado necesita para ser competente en el cargo que desempefia (INTECAP. en una variedad de contextos y procesos a menudo impredecibles. fundamentos. evaluar y transformar los procesos de una linea de produccion para el aumento de la productividad. Evahia y transforma procesos. diagnostico. ejecucion y desarrollo de actividades. Responsable de planificar. calidad de productos y servicios y la competitividad empresarial. . la direccion. politicas y la planificacion estrategica de la organizacion.

cI proceso en general inicia con la identificacion de las competencias y sigue con la evaluacion del candidato frente a tales cornpetencias. estas actividades estan diseiladas para simular las exigencias en terminos de las competencias d~l puesto que se este trabajando. La evaluacion y entrevista del candidato debera buscar caracteristicas que aseguren buenos resultados en su futuro desempeilo. Las competencias segun Alles (2000)./ beneficio. asi como de valorar los niveles de competencias demostrados. que justifique el tiempo y dinero invertido en la contratacion de los candidatos.Assessment Center 40 Relacion de las competencias con el Assessment Center Segun INTECAP (2000). EI sistema de seleccion debe tener una buena relacion costo. facilitan en el Assessment Center la ejecucion de las funciones de seleccion. . Es necesario reunir a varios candidatos y tener tiempo suficiente para realizar adccuadamente la actividad. Se requiere il I I de evaluadores experimentados son los responsables de observar las conductas mostradas 0 los documentos elaborados por los candidatos durante los ejercicios. Ayuda a identificar a los candidatos que puedan adaptarse adecuadamente al puesto y que su desempeno contribuya a alcanzar los objetivos de la organizacion. Segun Alles (2000). el primer paso para detenninar las caracteristicas de la posicion vacante es identificar los criterios de desempefio para evaluar al nuevo ocupante del puesto. estableciendo de esta forma su compatibilidad para la ocupacion a 1a que aspira.

-~ ~T--'~---- Assessment Center 41 Deseripeien de la teenlca de Assessment Center en la empresa manufacturera en estudio j • 'I La empresa en estudio es una com~ania global manufacturera de producto de consumo rnasivo que sirve a 4 billones de consurnidores en mas de 170 paises. la cual desea obtener una relacion s6lida y agradable con todos sus trabajadores desde su primer dia de trabajo y que adquieran experiencias positivas as! como desarrollo y proyeccion social. Desde 1806 las personas alrededor del Mundo han confiado en los productos de la empresa para hacer su vida mas sana. finanzas. higienica y confortable. A medida que se ha expandido. cada vez mas y mas personas se unen al circulo de consumidores de productos de la empresa. esta empresa ofrece una gama de oportunidades interesantes en las areas de mercadeo. entrenamiento y desarrollo de su gente para que puedan satisfacer las dernandas de un mercado global. . invierten en el recJutarniento. recursos hurnanos. es una organizacioncon un excelente ambiente laboral. veritas. entre otras. rnanufactura.000 personas alrededor del Mundo. seleccion. trabajo en equipo y mejora continua. dinamico y cambiante. Asirnismo. con personas entusiastas y motivadas hacia el exito. es por ello que deben establecer politicas de contrataci6n acorde a las necesidades que presenta la organizacion y desde 1990 him optado por la tecnica de Assessment Center para la seleccion de su personal. Convencidos de poder lograr su vision de "Convertirse en la mejor cornpania mundial de productos de consumo rnasivo" a traves del compromiso con sus valores de cuidado de la gente. Son empleadores de mas de 29. informatica.

los evaluadores que habran reflejado sus observaciones en un formato establecido por la compafiia. 10 mejor posible. La duraci6n del proceso es de un dia en eI cual se le proporciona a los participantes tres casos para evaluar. asi se define que gerentes son los que participan en la evalua~i6n y siempre habra personal designado de recursos humanos. Los casos reunen deterrninadas caracteristicas que responden a una serie de reglas que deben de cumplirse. eI cual tiene a su cargo observar determinadas competencias que reflejan el comportamiento requerido para el puesto. en ellos el candidato ha de enfrentarse. La tecnica esta fundamentada en la metodologla de casos disefiados para simular. Metodologia de Assessment Center que se utiliza en la empresa en estudio: En la organizacion. a situaciones parecidas a aqueJlas que debera resolver de forma real en la ejecuci6n de sus tareas en el puesto de trabajo. Entre las caracteristicas mas sobresalientes de la tecnica en la organizacion encontramos que se puede realizar un Assessment si se tienen por 10 menos tres participantes. de manera simulada. Una vez finalizados los casos. el Assessment Center es considerada una herramienta practica que agrega valor al proceso de seleccion.Assessment Center 42 Los criterios fundamentales que utiliza esta organizacion para el desarrollo del Assessment o son: 1. se cuenta con un evaluador por participante. los cuales son resueltos en un tiempo establecido. discuten sus conclusiones en una sesion de I i . dependiendo del area a la que se este evaluando. El grupo de evaluadores esta conformado regularmente por eI personal de gerencias y personal de recursos humanos. las exigencias del puesto.

los cuales dependen de las competencias que se quieran medir. es colectivo que consiste en un juego de instrucciones por participante en el cual se presenta un caso que debe ser discutido desde diferentes perspectivas. '1 I 2. La duraci6n de la discusi6n no tiene limite y 10 que se busca es obtener un resultado objetivo que ayude a Ia elecci6n del candidato que mejor Ilene los requisitos del puesto. Metodologla de caso que se utiliza en la reallzacien del assessment center En la empresa. se les da un tiempo comun de 30 minutos para que I?uedan leer el caso y hacer sus anotaciones. Estos casos estan disefiados para dar oportunidad de observar a los participantes interactuar con otras personas. Este ejercicio dura un promedio de 30 minutos por participante.Assessment Center 43 integraci6n de datos sobre cada candidato basta que lIegan a una posici6n de consenso. analizar la postura de cada uno de los candidatos y evaluar en ellos las competencias que interesan a laorganizaci6n para el puesto correspondiente. a cada participante Ie toea defender una postura especifica. A cada participante se Ie proporcionan tres casos. los casos consisten en una serie de documentos que contienen informaci6n pertinente para el analisis y discusi6n entre los participantes. 10 cual permite de manera vivencial. pueqe utilizarse si se cuenta con un minimo de 3 participantes y un maximo de 7. luego se detiene el tiempo y debe empezar la discusi6n del grupo. del tiempo disponible para la evaluaci6n y del numero de participantes que se tenga en la evaluaci6n. Lo que buscan los evaluadores no es que 10 solucionen I . Entre los ejercicios que utiliza la organizaci6n encontramos: Discusi6n de Grupo: Este es uno de los ejercicios mas utilizados.

cornprension financiera y matematica. No hay tiempo establecido ya que medir la rapidez de respuesta de los evaluados es una de las finalidades. Entre las competencias que se miden en el caso se encuentran liderazgo. Bandeja de Entrada: Este es un ejercicio de caracter individual. Luego se Ie proporcionan 40 minutos para que exponga el caso que se le entrego y que 10 defienda. smo ver la dinamica que se da en la discusion y poder identificar las competencias de los participantes. poder e influencia. No hay observadores durante la resolucion de Ia situacion. se entrega al candidato un documento el cual contiene una serie de informacion. Posterionnente a que el candidato entrega los documentos en suorden de prioridad. Entre las competencias que rnide el caso se encuentran: toma de decisiones. influencia y negociacion. comprension escrita. entre otras. Caso de estudio: Este ejercicio tambien es de caracter individual.Assessment Center 44 correctamente. tratan de comparar el comportamiento de los participantes con las descripciones de las competencias. Posterior a la . comunicacion interpersonal. inicia cuando se Ie entrega a cada 'participante una serie de documentos que estannumerados. planeacion. el comite evaluador analiza las respuestas comparando con Ia clave de respuestas que tiene la herrarnienta. entre otras. comunicacion interpersonal. Lo que se busca es que el participante establezca una escala de prioridades en cuanto a las actividades que se Ie presentan pudiendo analizar con esto la capacidad del candidato de poder establecer prioridades. Se Ie solicita que la analice y se Ie da un tiempo de 30 minutos para que prepare una presentacion.

Si el candidato cumple como minimo el 75% de las competencias es considerado para la contrataci6n de 10 contrario no califica. este.. . realizados los ejercicios.~ -"1 • ----- Assessment Center 4S exposici6n los evaluadores hacen una serie de preguntas que ya estan establecidas por el caso y evaluan las competencias a traves de una escala de evaluacion en la cual se mide si el candidato tiene 0 no la competencia. se reunen los evaluadoresy establecen un promedio de las competencias que obtuvo cada evaluado. entre otras. pensamiento estrategico.lo realizan por medio de una escala de medici6n que tiene la organizaci6n en la cual se establecen las competencias requeridas para el puesto. comunicaci6n efectiva. Entre las competencias que se miden estan: cornprension de fluidez verbal. informacion. Luego de.

Assessment Center 46 Conclusiones • EI Assessment Center es una tecnica importante en la cual se toman en cuenta todos los aspectos c1avesde una evaluaci6n 10cual hace que tenga validez ya que se basa I en registros de datos. sino que requiere de diferentes casos dependiendo del puesto 0 nivel jerarquico de la persona a evaluar. el valor se compensa con los beneficios de retenci6n de personal. • Por medio deesta tecnica se pueden conocer de antemano las necesidades de 0 ejercicios capacitaci6n y desarrollo de las personas evaluadas ya que en el proceso de la tecnica se reconocen las fortalezas y debilidades de los participantes. la autora pudo reconocer que la tecnica de Assessment Center tiene un costo elevado en el corto plazo pero que al proyectarlo en ellargo plazo. . 10 que hace una enorme diferencia en relaci6n ala rnayoria de tecnicas e instrumentos de seleccion usados tradicionalmente. • Esta tecnica ayuda al evaluador a identificar de una manera mas objetiva el potencial de los evaluados ya que permite hacer juicios comparativos del rendimiento de los participantes y de la manifestaci6n de las competencias. • Tanto por la revisi6n bibliografica como por el analisis practice de la empresa manufacturera. entre otros. adecuaci6n al puesto. • EI Assessment Center no es una herramienta estandar donde se aplique a todos los candidatos los misrnos ejercicios. conductas y eJidencias con 10 que se puede Jlegar a una calificacion mas objetiva.

• Esta tecnica logra una interacci6n que provoca el trabajo en equipo. . • Esta tecnica permite evaluar la manifestaci6n de las competencias en los participantes. para poder ser evaluados en los • Las empresas que utilizan esta tecnica pueden lograr mayor consenso sobre 10que realmente se espera de los nuevos empleados debido a que esta tecnica requiere de preparaci6n no s610 del personal de recursos humanos sino de todas las areas involucradas. 10cual hace una enorme diferencia contra la mayoria de las tecnicas e instrumentos de evaluaci6n que existen..Assessment Center 47 • EI Assessment Center permite aclarar elementos de la cultura organizacional que deben evidenciarse a traves de cornpetencias participantes. 10 cua! fortalece una cultura orientada a la cooperaci6n interna. tanto de los participantes como de los evaluadores.

integral que al ser unida a otras te~nicas tradicionales (pruebas psicornetricas. • Para poder llevar a cabo un Assessment Center en la organizaci6n la autora recomienda: . la aplicaci6n de la tecnica y los resultados esperados.Assessment Center 48 Rceomendaclones • La autora recomienda que las empresas que utilizan metodos de selecci6n tradicional consideren introducir el ~ssessment Center ya que es una tecnica . entrevistas biograficas. • Se recomienda que no solamente el departamento de recursos humanos se involucre en el Assessment Center. • Es recomendable que al utilizar esta tecnica se proyecten otros usos adicionales a los de selecci6n ya que esta tecnica puede facilitar informacion para fortalecer la cultura organizacional. • Se recomienda desarrollar una metodologia establecida acorde a las necesidades de la organizaci6n para lograr congruencia entre los objetivos de la evaluaci6n. sino que tambien participen representantes de todas las areas de la organizaci6n. realizar 1a evaluaci6n del desempefio y diagnosticar las necesidades de capacitaci6n. incluso la gerencia general. 10cual puede lograr una mayor identificaci6ny compromiso con el proceso. • A quienes apJiquen esta tecnica se recomienda considerar el tiempo para la planificaci6n ya que este es un paso fundamental. entre otras) puede ayudar a lograr una selecci6n mas precisa y predict iva.

evaluaci6n cormm. • Tomar en cuenta que los casos que se utilizan en la evaluacion deben ser acordes a las caracteristicas y necesidades de la empresa. de 10 contrario solamente se tendra una I ! .Assessment Center 49 • • Seguir el orden sistematico del proceso. • Asegurarse que los casos midan las competencias que la organizaci6n requiere medir. • Llenar todos los requisitos de la tecnica. de 10 contrario la evaluaci6n sera inutil. . . Verificar que en la organizaci6n exista una cultura de medici6n en la cual los participantes conozcan los estandares requeridos.

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