Motivatia intrinseca a angajatilor in organizatii

Traseul profesional al fiecaruia dintre noi este determinat de catre factori motivationali. Din acest motiv este important sa analizam si sa cunoastem cat mai in detaliu care sunt factorii care ne motiveaza atat in alegerea fiecarui job cat si in alegerea unui traseu in cariera, pe termen lung. Fiecare dintre noi avem anumiti factori care ne motiveaza si fiecare dintre noi avem un profil al motivatiilor si valorilor. De aceea , inainte de a incepe o cariera si inainte de a lua o decizie profesionala, este important sa ne cunoastem motivatiile astfel incat sa luam decizii favorabile pe termen lung. Prioritizarea motivatiilor ne ajuta de asemenea sa facem fata provocarilor profesionale. Motivatia nu este un lucru care se poate invata. In multe situatii, mai ales in cazul tinerilor aflati la inceput de drum in cariera, alcatuirea unui profil al motivatiilor este foarte important. Demotivarea profesionala este un factor important ce trebuie analizat si tratat cu seriozitate. Aceste aspecte ne pot afecta nu doar evolutia in cariera cat si evolutia noastra personala. Spre exemplu, daca te simti motivat de activitatea profesionala zilnica, daca timpul trece repede si simti ca aduci un plus valoare in cadrul companiei angajator si daca simti ca evolutia ta personala este una pozitiva atunci inseamna nu numai ca ti-ai descoperit motivatiile reale dar si ca ai reusit sa le prioritizezi. In cazul in care raspunsul tau cu privire la aspectele mentionate mai sus este unul negativ atunci este momentul oportun pentru a-ti analiza motivatiile profesionale. Psihologia modernă recunoaşte două tipuri de motivaţie: intrinsecă - în care persoana urmăreşte o activitate (sau chiar mai multe) strict cognitivă, când acţiunile întreprinse sunt pentru tine. Ex. când faci o muncă cu plăcere. extrinsecă - în care persoana urmăreşte, prin activităţile depuse: prestigiu, notorietate, faimă, bani, statut, poziţie. O definitie mai completa a motivatiei este oferita de Al.Rosca (1943,p.8):”Prin motivatie intelegem totalitatea mobilurilor interne ale conduitei,fie ca sunt innascute sau dobandite,constientizate sau neconstientizate,simple trebuinte fiziologice sau idealuri abstracte”. Pentru studiul motivatiei,este necesar sa se faca analiza factorilor ( numiti generic motive ) ce determina comportamentul si a mecanismelor care le explica efectele. Si cum ,,prin termenul de motivatie definim o componenta structural-functionala specifica a sistemului psihic uman,care reflecta o stare de necesitate in sens larg, iar prin cel de motiv exprimam forma concreta,actuala in care se activeaza si se manifesta o asemenea stare de necesitate” (M.Golu,2000,p.476). Motivul determina individul sa actioneze si-i sustine activitatea o perioada de timp,in ciuda

Daca initial efortul lui este incununat de succes. Motivatia invatarii se subsumeaza sensului general al conceptului de motivatie si se refera la totalitatea factorilor care il mobilizeaza pe elev la o activitate menita sa conduca la asimilarea unor cunostinte.datorita faptului ca rezultatele activitatii de invatare sustin eforturile ulterioare ale elevului.. de orientare. Factorii generali ce influenţează activitatea profesionala sunt: ereditatea. Nu există teoretician care să nu evidenţieze rolul eredităţii.Motivatia este una din cauzele pentru care elevul invata sau nu invata. ori.optăm pentru ocupaţii în care să avem posibilitatea contactării altor persoane sau pentru ocupaţii în care să lucrăm izolat. Roe). de intensitatea acestor nevoi. Această afirmaţie este valabilă numai dacă acceptăm ideea că nivelul de aspiraţie este direct proporţional cu potenţialul intelectual şi aptitudinal al unui individ.la formarea unor priceperi si deprinderi. Aici includem starea biologică a organismului uman. în funcţie de mediul familial din care provenim (A. dar şi în funcţie de bagajul ereditar (A.prin crearea unei stari de pregatire pentru activitatea de invatare. izolarea sau deficitul financiar. de exemplu.obstacolelor care apar.ocolim activităţile care nu ne-au plăcut şi le căutăm pe cele care ne-au satisfăcut şi în .il ajuta sa urmareasca un scop sau altul si sa stabileasca o anumita ierarhie intre scopurile posibile. realitatea demonstrează că anumiţi factori de mediu. Exista o stransa relatie intre motivatie si invatare. mediul experienţa de viaţă şi dezvoltarea individuală. Nu se poate face o discriminare între cei doi factori (ereditate şi mediu) în ceea ce priveşte nivelul de influenţă.care.motorul personalitatii”. Apare astfel necesitatea ca profesorul sa cunoasca motivele.temperamentul si caracterul il determina pe elev sa reuseaca sau nu in activitatea de invatare. în funcţie de modul în care s-a răspuns nevoilor noastre. Fiecare poate potenţa sau diminua efectul celuilalt. Motivatia are rol de activare si mobilizare energetica.Ea energizeaza si faciliteaza procesul de invatare prin intensificarea efortului si concentrarea atentiei elevului.dar poate fi si efectul activitatii de invatare.elevul isi va dezvolta motivatia de a invata mai mult. Condiţiile de mediu oferă sau nu posibilitatea valorificării zestrei genetice.impreuna cu aptitudinile. .de directionare a conduitei intr-un anumit sens. constituie circumstanţe ce împiedică atingerea nivelului de performanţe pe care o persoană îl poate realiza. în viziunea Annei Roe). . în pofida potenţialului ereditar. Mediul presupune în primul rând persoanele semnificative din viaţa individului. ca. Roe). Experienţa de viaţă influenţează opţiunile noastre: . în timp ce structura genetică influenţează nivelul ocupaţional spre care aspiră.fiind numita chiar . dar şi potenţialul aptitudinal şi temperamental (ca modalitate de utilizare a energiei psihice.suntem motivaţi diferit.

347). De regulă. 2001.o trebuinta superioara nu se exprima decat atunci cand sunt satisfacute.de armonie ). acestea se schimbă de la un moment la altul.de simetrie. -trebuinte de autoactualizare:de autorealizare si de valorificare a propriului potential (trebuinta de a-si utiliza potentialul creativ.trebuinta sexuala. Axelrad si Helma sunt printre primii (anii ’50) care acordă un rol deosebit valorilor în luarea unei decizii ocupaţionale.iar satisfacerea eiproduce multumire si dezvolta o . opţiunea profesională a elevilor poate fi cunoscută multilateral numai în măsura în care ea este studiată din perspectiva desfăşurării ei. iar acest lucru are o semnificaţie deosebită în activitatea practică a consilierului de orientare a carierei Nu se poate pretinde maturitate vocaţională unui copil de 14 ani. In viziunea lui Maslow. Helma se referă mai curând la nişte etape prin care trece o persoană.de a atinge obiective) .învăţăm să adoptăm acele comportamente care ne împlinesc şi pentru care suntem aprobaţi de cei din jur (D. în virtutea diferitelor valori individuale subînţelese implicate în diferite tipuri de muncă. aşa cum apare în mod explicit la D. Modelul ierarhic al trebuintelor umane elaborat de Maslow cuprinde urmatoarele categorii de trebuinte. în funcţie de factorii subiectivi şi obiectivi (după M.: -trebuinte fiziologice (trebuinta de hrana.iar cu cat o trebuinta se afla mai spre varful piramidei.de a descoperi ). -trebuinte estetice (trebuinta de frumos. Zlate. . dar rămân relativ ferm formulate în jurul vârstei de 25 de ani.de a explora. -trebuinte de stima de sine ( trebuinta de prestigiu. la această vârstă ne fiind încă identificate şi clarificate propriile interese şi valori. Ginsburg.care am avut succese (J.trebuinta de odihna) . Super.ne maturizăm şi ne formăm propriul stil de viaţa o data cu propria personalitate şi cucerinţele comunităţii în care trăim. -trebuinte de iubire si apartenenta la grup ( trebuinta de a apartine unui grup.trebuintele de nivel inferior.protectie.de apa.de a cunoaste.de a beneficia de aprobare si pretuire. Axelrad. şi nu la stadiile de creştere şi dezvoltare.de a fi acceptat.macar partial.de a oferi si primi afectiune ). p. -trebuinte de securitate (aparare. . Ginsburg.echilibru emotional) . -trebuinte cognitive (trebuinta de a intelege. De exemplu: oferă aceea activitate statutului social pe care-l doresc ? Este o ocupaţie care se desfăşoară în aer liber ? Programul de lucru este flexibil ? Trebuie să fac deplasări în ţară şi în străinătate ? Salariul este pe măsura nevoilor mele ? Deci fiind un proces cu o anumită dinamică.de a gasi autoimplinirea) .cu atat ea este mai specific umana. Holland). Dezvoltarea individuală în viziunea lui Ginzberg. Ginzberg. Super).de ordine.

pentru a fi motivat să desfăşoare o anumită activitate. toate absolut necesare. A incercat sa mai arate ca la tineri nevoia de realizare este puternic conditionata de dezvoltarea economica a societatii precum si de statusul socio.): aşteptarea (relaţia efort-performanţă). dat fiind faptul că implicaţiile ei pentru problematica motivaţiei au fost creditate cu mai multă atenţie. laudă.tensiune placuta in organism. satisfacţia interioară a persoanei respective de a face acel lucru. -nevoia de putere (autoritate. Specialiştii organizaţionali preocupaţi de problematica acestui tip de motivaţie recunosc faptul că anumite aspecte ale muncii propriu-zise (e. fără a mai primi stimulente externe (salariu. apariţia ei şi controversele care au înconjurat-o au creat un interes deosebit pentru acest aspect. importanţa sarcinii. 1988) propun o teorie bifactorială a satisfacţiei muncii (engl. Intensitatea ridicată a motivaţiei va rezulta din combinarea celor trei componente. considerarea muncii ca o necesitate (ca o . în cadrul organizaţional. varietatea abilităţilor solicitate de activitate) pot crea premisele pentru ca individul să fie satisfăcut de activitatea sa la locul de muncă. Deşi Herzberg nu a dezvoltat prea mult noţiunea de motivaţie intrinsecă în cadrul teoriei bifactoriale. autonomie. Modelul ERG diferă de cel a lui Maslow. two-factor theory. Teoria aşteptării este construită în jurul a trei elemente de bază (. deplasarea între diferitele niveluri este posibilă în ambele sensuri. dacă un angajat nu reuşeşte să-şi satisfacă nevoile de dezvoltare prin asumarea de noi responsabilităţi atunci el poate răspunde prin pretenţii salariale mai mari pentru a-şi satisface nevoile existenţiale. instrumentalitatea (relaţia performanţă-rezultat) şi valenţa (valoarea rezultatelor). Lipsa unui element (oricare dintre cele trei) va determina lipsa motivaţiei. fiind mai flexibil (Arnold.).dominatie ).g. motivation-hygiene theory). adică. omul trebuie să valorizeze recompensa asociată. Teoria aşteptărilor a lui Vroom este teoria aşteptărilor ce pleacă de la premisa că intensitatea efortului depus de individ într-o activitate depinde de valoare recompensei pe care se aşteaptă să o primească în schimb. 1986). Cu alte cuvinte. De asemenea.C.. autoactualizarea.de reusita) . Mausner şi Snyderman (1959) (apud Saal şi Knight. Herzbeg. Feldman. ce va fi mai târziu adaptată ca teorie motivaţională. -nevoia de apartenenta( de afiliere) ..Clelland (1951) sustine ca motivele comportamentului uman sunt : -nevoia de realizare( de performanta. să creadă că poate îndeplini respectiva activitate şi să dispună de indiciile potrivit cărora performanţa sa în activitate va fi răsplătită. acesta considerând că mai multe nevoi pot fi simultan active. recunoaştere. dacă o nevoie de la un nivel mai înalt nu este satisfăcută atunci poate deveni mai importantă şi una de la bază.economic al familiilor din care provin. etc.poate fi atinsa daca celelalte nevoi sunt satisfacute. De exemplu. Motivarea intrinsecă in mediul organizational vizează însăşi conţinutul muncii. Cea mai inalta motivatie. cerând satisfacerea lor. D.Mc.

comportare. Strategii/acţiuni/măsuri pe care o organizatie le poate lua prin managerul sau sunt: configurarea tipului de structură: ierarhică. Presupun identificarea unor aspecte tangibile. Din acest considerent trebuie avută în vedere în procesul de selecţie (privind opţiunile personale) şi promovare printr-o stimulare continuă. bunăvoinţă membrilor organizaţiei: ataşament.trebuinţă). specializarea. valorile organizaţiei. gesturi: prânz cu managerul etc. se salarizare. Au efecte de scurtă durată şi determină acţiuni care să le întreţină (la teoriile motivaţionale se încadrează mai ales la teoria „Condiţionării operante” a lui Skinner). Motivarea organizaţională la nivel global (ansamblului organizaţiei) are în vedere în esenţă corelarea intereselor/nevoilor salariaţilor cu scopurile organizaţiei. „apropierea” sistemului conducător de sistemul condus . Munca devine a componentă a structurii interioare a individului. dezvoltare profesională. insigne. Datorită caracterului de continuitate şi multitudinea motivărilor extrinseci este nevoie de o structurare a lor într-un sistem: de recompense. activităţi etc. siguranţă. prin: stilul managerial . E deosebit de important sa tinem cont de felul cum "performeaza" angajatul pe care dorim sa-l motivam. în parte. dorinta de a-i cunoaste ca . creativitate. mixtă. specifice diferitelor situaţii. Sunt concretizate în diverse forme: materiale (de natură salarială sau altele: timp liber) sau nemateriale (diplome. de penalităţi. iar odată realizată are efecte de lungă durată. a contributiei la cresterea afacerii. funcţională. ţinută). modul de manifestare a relaţiilor dintre persoane si în această situaţie rolul managerului este esenţial.). Motivarea individuală in mediul organizational vizează elementele legate de fiecare persoană angajată. Recunoasterea meritelor lor. orientarea spre competitivitate. subsidiaritate (complementarietate) . Este el un star performer sau un low performer? Implicatiile si abordarile pot fi diferite si e nevoie de competente manageriale deosebite si de experienta. reducerea nivelurilor ierarhice. Se regăseşte la locul de muncă sub două forme: recompensele şi pedepsele (penalităţile). atitudine.managementul conflictelor . preocuparea pentru pasiunile si micile bucurii personale. independenţă în activitatea profesională (program. integrarea cerinţelor sociale. ca individ. reglementări clare motivante (cu cât organizaţia este mai mare cu atât şi amploarea reglementărilor creşte): standardizarea.recrutare adecvată. Motivarea extrinsecă in mediul organizational vizează factorii externi conţinutului procesului de muncă. autorealizare. autonomizarea compartimentelor. Climatul organizaţional se referă la: moralul salariaţilor . feed-back. proiectarea corectă a posturilor muncii. Se referă la satisfacerea nevoilor materiale prin câştigul bănesc (remuneraţia în general). nivelul reglementărilor. aprecieri verbale. alături de cele tehnice. puterea sentimentului de apartenenţă. Nu e nimic rau in a recunoaste ca motivatia fara buget face parte din categoria de activitati bazate pe "orgoliul" personal si profesional al angajatilor.

12.oameni este un drum cu doua sensuri: vine dinspre manager spre angajati si se intoarce ca beneficii pentru companie. Angajatii de astazi. Sa lucrezi intr-o institutit dinamica 27. Sa nu fii nevoit sa muncesti din greu 20. Astfel. sa fie punctuali. nu mai sunt interesati sa lucreze ore suplimentare. astazi s-a realizat ca oamenii nu lucreaza doar pentru bani ci pentru a fi satisfacuti de ceea ce fac. Totusi. . Sa cunosti ce se petrece in institutii (firma) 21. Sa ai libertatea in activitatea profesionala 30. sunt lipsiti de personalitate. perioade de repaus. s. in bune conditii 17. Institutie (firma) cu o buna reputatie 6. Sa fii de acord cu obiectivele institutiei 29. care dainuie in timp 19.m. Sa asisti lacat mai multe sedinte de lucru 28. Oportunitati pentru dezvoltare personala 31. Pensionare avantajoasa. Sa poti stabili usor contacte umane (sociale) 26. Buna intelegere cu ceilalti colegi 11. O comunicare bine organizata. Posibilitatea asumarii riscurilor 13. Chestionar de motivatie profesionala (dupa R. Un loc de munca in care poti face cariera 10. Posibilitati de promovare 15. Respect de sine ca persoana 3. Motivarea este o parte importanta a procesului de management. Post de munca clar definit 24. Sanctionarea lucrurilor prost facute 32. Avantaje in natura (transport gratuit) 8. Lista motivelor si trebuintelor profesionale 1. Vechea credinta era ca daca platesti oamenii in mod corespunzator. dupa ce parcurgeti lista intreaga cu motive. distractii 4. Posibilitatea de a alege data concediilor 34. Posibilitatea de a face o munca de calitate 9. Asigurarea unor servicii: sport.d. Conditii fizice bune pentru munca 7. pana la locul 35. apoi cautati motivul care se afla pe locul 2. Va rugam sa le asezati in ordinea importantei lor pentru dumneavoastra. Sa fii membru in organisme de reprezentare pe langa conducerea institutiei 23. Institutie solida. Munca stimulativa. ei vor fi motivati. Program fix de lucru.a. Salariu ridicat 5. Sa ai un superior competent 33. Sa ai sentimentul ca faci un lucru important 22. stabiliti care dintre ele este cel mai insemnat pentru dumneavoastra si plasati-l pe locul 1. interesanta 16. statut inalt in institutie (firma) 14. Pozitie. calatorii 18.Bazin) Mai jos prezentam o lista cu trebuinte si motive privind activitatea dumneavoastra profesionala. Un loc de munca permanent si sigur 2. Indrumare nemijlocita si permanenta 35. Locul de munca sa fie langa casa. Sa ai un patron / sef care apreciaza munca bine facuta 25. dupa aceea pe locul 3.

Se observa ca subiectul pune pe primele planuri celelalte motivatii lasand pe ultimul loc motivatia intrinseca .Subiectul I Motivatie fiziologice(organice) Intr 3 6 9 7 3 1 1 7 3 0 1 9 3 4 33 27 35 20 Tot 183 rasp 2 2 Trebuinte de securitate Intr 1 9 3 2 1 6 2 9 1 8 2 6 2 2 3 5 31 16 34 19 Tot 168 rasp 1 1 Motivatie de contacte sociale (umane) Intr 2 5 1 0 6 1 1 7 2 0 2 8 31 16 32 19 Tot 99 rasp 2 2 1 Motivatie de stima. iar scorul cel mai mic il inregistreaza la realizarea de sine. Subiectul II Motivatie fiziologice(organice) Intr 3 6 1 7 7 3 4 1 7 2 9 1 9 3 0 33 21 35 27 Tot 173 rasp 1 5 Trebuinte de securitate Intr 1 9 1 6 2 6 1 8 2 2 2 2 2 8 31 32 34 33 Tot 167 rasp 3 2 3 Motivatie de contacte sociale (umane) Intr 2 5 1 1 2 31 32 Tot . consideratie Intr 4 8 1 2 2 24 3 1 3 rasp 1 5 1 1 4 25 0 1 5 Motivatie de realizare de sine Intr 1 2 rasp 1 2 1 4 1 7 1 5 1 2 6 2 3 2 8 3 30 14 29 13 Tot 83 Tot 70 Subiectul I are cel mai mare scor la trebuintele fiziologice si de securitate.

consideratie Intr 4 8 1 2 2 24 3 1 3 rasp 2 1 3 4 6 19 4 1 Motivatie de realizare de sine Intr 1 2 rasp 1 2 1 4 1 8 1 5 1 3 2 6 7 2 8 8 30 10 29 9 Tot 94 Tot 68 Subiectul II are cel mai mare scor la trebuintele fiziologice si de securitate. Subiectul III Motivatie fiziologice(organice) Intr 3 6 7 9 1 7 2 5 1 9 2 8 33 30 35 19 Tot 138 rasp 7 2 0 Trebuinte de securitate Intr 1 9 1 6 3 4 1 8 3 2 2 1 3 31 35 34 23 Tot 119 rasp 1 1 0 Motivatie de contacte sociale (umane) Intr 2 5 8 1 0 1 1 1 1 2 2 0 3 1 31 33 32 18 Tot 117 rasp 1 4 Motivatie de stima. iar scorul cel mai mic il inregistreaza la realizarea de sine. Se observa ca si subiectul II pune pe primele planuri celelalte motivatii lasand pe ultimul loc motivatia intrinseca . consideratie Intr 4 8 1 2 2 24 3 1 3 rasp 1 9 1 4 5 20 6 4 Motivatie de realizare de sine Intr 1 2 rasp 1 2 1 4 2 2 1 5 1 8 2 6 6 2 8 7 30 17 29 16 Tot 84 Tot 82 .rasp 1 4 1 6 0 2 1 1 2 0 5 32 33 114 Motivatie de stima.

fiziologice si apoi de stima si consideratie Subiectul V Motivatie fiziologice(organice) Intr 3 6 7 9 1 7 2 5 1 9 2 8 33 32 35 19 Tot 117 rasp 7 2 0 Trebuinte de securitate Intr 1 9 9 1 6 1 4 1 8 4 2 2 5 31 20 34 15 Tot 125 rasp 1 6 . Prin urmare subiectul IV pune pe primul plan motivatia intrinseca si apoi celelalte trebuinte de contacte sociale. consideratie Intr 4 8 1 2 2 24 3 1 3 rasp 1 9 1 4 5 20 7 6 Motivatie de realizare de sine Intr 1 2 rasp 1 2 1 4 2 2 1 5 2 8 2 6 3 4 2 8 3 5 30 17 29 15 Tot 85 Tot 148 Subiectul IV are cel mai mic scor la trebuintele de securitate. iar scorul cel mai mare il inregistreaza la stima si consideratie. Subiectul IV Motivatie fiziologice(organice) Intr 3 6 7 9 1 7 2 5 1 9 2 8 33 32 35 19 Tot 140 rasp 7 2 0 Trebuinte de securitate Intr 1 9 1 6 6 1 8 2 2 2 1 3 31 7 34 21 Tot 60 rasp 1 1 0 Motivatie de contacte sociale (umane) Intr 2 5 8 1 0 1 1 1 1 2 2 0 3 1 31 33 32 18 Tot 109 rasp 1 4 Motivatie de stima. iar scorul cel mai mic il inregistreaza la realizarea de sine.Subiectul III are cel mai mare scor la trebuintele fiziologice si de securitate.

motivatia intrinseca este pe locul trei dupa cele fiziologice. Subiectul are scoruri apropiate la trebuinte si motivatii. consideratie Intr 4 8 1 2 2 24 3 1 3 rasp 1 5 1 1 4 25 0 1 5 Motivatie de realizare de sine Intr 1 2 rasp 1 2 1 4 2 2 1 5 2 8 2 6 6 2 8 7 30 17 29 13 Tot 89 Tot 107 Subiectul V are cel mai mare scor la trebuintele fiziologice si de securitate. consideratie Intr 4 8 1 2 2 24 3 1 3 rasp 3 1 1 1 3 19 6 3 5 0 Motivatie de realizare de sine Intr 1 2 1 4 1 5 2 6 2 8 30 29 33 Tot 129 Tot .Motivatie de contacte sociale (umane) Intr 2 5 1 6 1 0 2 1 1 1 2 2 0 5 31 32 32 33 Tot 104 rasp 1 4 Motivatie de stima. de securitate. iar scorul cel mai mic il inregistreaza la stima de sine. Subiectul VI Motivatie fiziologice(organice) Intr 3 6 7 2 0 1 7 8 1 9 2 5 33 4 35 18 Tot 105 rasp 9 2 1 Trebuinte de securitate Intr 1 9 7 1 6 3 0 1 8 1 1 2 2 2 9 31 17 34 6 Tot 110 rasp 1 0 Motivatie de contacte sociale (umane) Intr 2 5 1 0 2 2 1 1 2 8 2 0 5 31 12 32 35 Tot 117 rasp 1 1 4 Motivatie de stima.

in urma chestionarului de motivatie profesionala s-a constatat ca din 6 subiecti doar doi au pus pe primul plan motivatia intrinseca. Astfel starea economică. Este neglijată educaţia pentru viaţa civică sub pretextul ideii de depolitizare a învăţământului. constituie un factor decisiv care influenţează generaţia actuală. Educaţia morală este marcată de unele orientări contraproductive. Nu se cultivă munca educativă. nivelul de trai. Principalele variabile macroeconomice şi sociale se înscriu pe o curbă descendentă – cu efecte nestimulative pentru creşterea economică – fapt ce afectează situaţia economică a populaţiei tinere.2002) . munca în echipă şi învăţarea autoorganizării. serviciile sunt subdezvoltate . Societatea civilă este subdezvoltată şi subutilizată.Albu. societatea este interesată să formeze doar cetăţeanul minimal luat în seamă doar ca şi alegător şi plătitor de taxe.rasp 2 7 3 1 2 6 2 3 1 6 34 157 Subiectul VI are cel mai mare scor la realizarea de sine ca motivatie intrinseca urmata de stima de sine . Societatea română este o societate nemodernă. calitatea vieţii. (E. iar scorul cel mai mic il inregistreaza la nevoi fiziologice. Se observa la prima vedere ca in cadrul institutiei in care s-a dat spre analizare motivatia intrinseca a personalului .

Albu. Psihologia carierei.Bibliografie: S. Psihologia socială sau maşina de fabricat zei. Editura Polirom. Editura Aramis. Neculau Adrian. Dinamica grupurilor MIHAELA MINULESCU. 1997 E. Manifestări tipice ale devierilor de comportament la elevii preadolescenţi . CHESTIONARELE DE personalitate ÎN EVALUAREA PSIHOLOGICĂ GAR ELL PUBLISHING HOUSE BUCUREŞTI 1996 Negovan V. 2002. Bucuresti: Editura Studenteasca.Moscovici.(2004). .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful