DRŽAVNI UNIVERZITET U NOVOM PAZARU FILOZOFSKI FAKULTET PSIHOLOGIJA

SEMINARSKI RAD IZ POSLOVNE PSIHOLOGIJE TEMA:

KAKO MOTIVISATI ZAPOSLENE

PROFESOR: MIRJANA BEARA

STUDENT: ADELA MUSTAFIĆ, 06-018/07

NOVI PAZAR, JUL 2010. god. SADRŽAJ
SADRŽAJ................................................................................................................. 2 UVOD ..................................................................................................................... 3 MOTIVACIJA............................................................................................................. 4 TEORIJE MOTIVACIJE...............................................................................................7 Maslowljeva teorija hijerarhija potreba................................................................7 Herzbergerova teorija motivacije........................................................................7 McClellandova motivacijska teorija potreba .......................................................7 Vroomova teorija očekivanja...............................................................................8 Sedam teorija motivacije........................................................................................8 MOTIVACIONI CIKLUS .............................................................................................9 TIPOVI MOTIVACIJE................................................................................................. 9

Materijalna vs. nematerijalna osvajanja ..............................................................10 Novac i motivacija................................................................................................11 I ne samo novac...................................................................................................11 MOTIVACIJA U PRAKSI ..........................................................................................12 OČEKIVANJA ZAPOSLENIH.....................................................................................13 KAKO MOTIVISATI ZAPOSLENE – PRAKTIČNI DEO.................................................14 REZULTATI ISPITIVANJA........................................................................................20 DISKUSIJA RADA .................................................................................................. 24 ZAKLJUČAK .......................................................................................................... 24 LITERATURA .........................................................................................................25

2

Upravljanje i razvoj ljudskih potencijala postaje sve značajnije zbog novog mesta i uloge čoveka u svim društvenim procesima kao i u njihovom upravljanju. Bez dobre motivisanosti nema produktivnog rada. Njegovo uvećano naprezanju u cilju postizanja što boljih rezultata je rezultat uspešne motivacije. Njegovi napori su veći i plodotvorniji što proističe iz viših ciljeva. On je spreman da bolje misli i radi. Pitanje motivacije zaposlenih je jedno od pitanja vezanih za upravljanje poslovanjem koje se u poslednjih nekoliko godina sve češće postavlja i sve više dobija na značaju. Motivisanje i nagrađivanje zaposlenih je jedna od najvažnijih i najizazovnijih aktivnosti koje menadžeri sprovode. Oni kroje svoji motivacionu praksu da bi zadovoljili potrebe i želje zaposlenih. Ljudska priroda može biti jako komplikovana. Predmet motivacije nije tačno određen i često je nedovoljno upotrebljen u praksi. Zadatak menadžera u posluvnom svetu je da ostvare ciljeve organizacije i uspešnu poslovnu strategiju kroz rad zaposlenih. ni uspešnog poslovanja. predlaže nova rešenja i zahteva bolje i humanije uslove rada. Motivacija i zadovoljstvo zaposlenih postaju temeljem zanimanja suvremenog manadžementa ljudskih potencijala jer jedino se izgradnjom kvalitetnog motivacijskog sistema može pomoći organizaciji da poveća svoju konkurentsku sposobnost i vrednost. Motivacija je proces svesnog pokretanja i usmeravanja ponašanja i aktivnosti čoveka ka postizanju i ostvarenju određenih ciljeva i interesa. ali teorija i praksa motivacije su kompleksne komponente koje se oslanjaju na više različitih disciplina. a samim tim i postojanje uspešnog menadžmenta i rukovodstva. Motivisan čovek je spreman na velike napore.UVOD Motivacija ima veliki uticaj na zalaganje i učinak zaposlenih. On se ne miri sa prosečnim rezultatima. 3 . Da bi se razumela motivacija potrebno je razumeti samo ljudsko biće. racionalno rasuđuje. Menadžeri koji žele da se njihovi zaposleni maksimalno angažuju u obavljanju svojih radnih zadataka. pa samim tim i na ostvarivanje utvrđenih zadataka i ciljeva poslovne i razvojne politike predužeća. To jednostavno zvuči. biće nezadovoljan i nezainteresovan za plodotvorniji rad. shvataju da moraju da znaju kako i zašto su zaposleni motivisani. Ako mu se to ne omogući. Njeno razumevanje je preduslov za uspešno motivisanje zaposlenih.

vodi u depresiju i može da proizvede veoma nepoželjne situacije. Na taj način se stvara motivacioni ciklus ponašanja koji počinje javljanjem određene potrebe tj. Motivacija se odnosi na sile koje daju energija. U osnovi reči motivacija je motiv koji navodi čoveka da se ponaša na određen način. povratna veza karakteristike koje se odnose na radno mesto. Takvo stanje stvara odbojnost prema radu i stvaralaštvu. Sa adekvatnom sposobnošću. interesi različite veštine. usmeravaju napore jedne osobe da naporno radi u cilju postizanja cilja. interesima. namerama. planovima. Suprotno tome.MOTIVACIJA Najpre je neophodno objasniti pojam motivacije. Sam izraz „motivacija” potiče od latinske reči „moves. U slučaju motivacije zaposlenih ciljevi su usredsređeni na ponašanje vezano za posao. unutrašnja pokretačka snaga čoveka koja podstiče i usmerava njegovo ponašanje i njegove aktivnosti. kada postoje jasni znaci da bi gubitak motivacije mogao voditi posao u ozbiljne probleme. Motivacija je unutrašnji proces kod čoveka koji ga podstiče na obavljanje ili ne obavljanje neke aktivnosti. Prema tome. dakle. neophodno je reagovati. Važno je da preduzetnici znaju da je pad motivacije i interesovanja normalna pojava koja se dešava svima s vremena na vreme. određenog motiva a okončava se ostvarenjem određenog cilja ili interesa. Na motivaciju utiču: 1. radnike treba motivisati za rad na određen način. Intenzitet i efektivnost čovekovih aktivnosti u velikoj meri zavise od jačine motiva. spreman je da se suoči sa većim izazovima i ciljevima. sličnosti i značenje zadatka. Da bi bolje izvršavali svoje zadatke. On počinje spoznajom određene potrebe i shvatanjem njene neophodnosti i traje do njenog zadovoljenja. 2. međutim. movere” što znači: kretati se. Motivacija je povezana sa ponašanjem čoveka. takva osoba će biti veoma produktivna. U većini slučajeva pad prođe sam od sebe nakon kraćeg vremena. željama. pa bi se moglo reći da motivisati znači uticati na neku osobu da postupa u određenom pravcu. Uopšteno motivacija se odnosi na uloženi napor u ostvarenju bilo kojeg cilja. nagonima i interesovanjima. organizacijske karakteristike Čovek koji uspeva da zadovolji najveći deo svojih motiva je sigurniji u sebe. 4 . autonomija. stavovi. Motiv je. karakteristike posla 3. motivacija se može shvatiti kao proces svesnog pokretanja i usmeravanja ponašanja i aktivnosti čoveka ka postizanju i ostvarivanju određenih ciljeva i interesa. Motivi se često poistovećuju sa potrebama. pa se može reći da ona uzrokuje određeno ponašanje. Povećanje motivacije radnika predstavlja jedno od osnovnih aktivnosti dobrog rukovođenja. gubi poverenje u sebe. Proces motivacije podrazumeva proces između potrebe i cilja. čovek koji ne upeva da zadovolji određene motive i potrebe. individualne karakteristike o o o potrebe. u svoje sposobnosti i mogućnosti.

pravna pomoć. Ako hoćemo nekoga stvarno da motivišemo. fleksibilno radno vreme. utvrđivanje specijalnih novčanih nagrada za najproduktivnije radnike. Visokomotivisani pojedinci ostvaruju velike rezultate. Tako. Ima je manje nego što je dovoljno i povremeno je treba obnoviti. da poznaju svoje zaposlene i da se trude da ostvarujući ciljeve organizacije zaposleni ostvaruju i svoje lične i profesionalne ciljeve. umetničkog ili bilo kog drugog okruženja. 5 . Ipak to je samo jedan od faktora koji utiču na ponašanje pojedinaca. Spisak profesionalnih privilegija može da bude neograničen. Oni ne moraju biti samo u vidu povećanja plate ili unapređivanju. a preduzeće visoku efikasnost. mi moramo da razumemo njegove potrebe i ciljeve. Ljudsko ponašanje pokreću različiti motivi tako da pri angažovanju zaposlenih treba obratiti pažnju na različitost ljudi i njihove individualne potrebe. na primer. Potrebe zaposlenih se utvrđuju uz uvažavanje njihovog radnog iskustva.Motivi radnika da bolje rade mogu se podeliti u dve grupe i to: • • kolektivni motivi i lični motivi Motivacija je suštinsko pitanje celokupne ljudske aktivnosti vrednost sistema ličnosti. ekstra odmori ili produženi godišnji odmor. pa tek onda druge. mora biti u stanju da spozna sebe i motiviše samog sebe. sportskog. programi rekreacije. službena kola. Ona je sredstvo kojim menadžeri mogu da urede odnose u organizaciji. mlađi ljudi mogu da budu motivisani time što će dobiti automobil kompanije na korišćenje. organizacije ljudskog rada i društva. zajmovi. Najznačajniju ulogu pri motivisanju zaposlenih imaju rukovodioci koji treba da su dobri dijagnostičari. Mnoge firme pribegavaju angažovanju stručnjaka za izradu programa koji će imati holistički pristup i pružiti kompletan uvid u sve potrebe zaposlenih i prema tome utvrditi parametre za ispunjavanje istih. Opšte je prihvaćen stav da je motivacija dobra stvar. pitanje motivacije je postalo suštinsko pitanje za ostvarivanje konkurentske prednosti organizacije. briga o deci zaposlenih radnika. Stipendije. oni treba da znaju šta zaposlene motiviše za što bolje obavljanje posla Da bi se podstaklo puno radno angažovanje zaposlenih i postigao optimum u poslu potrebno je odrediti prave načine za njihovu motivaciju. pa je stoga neophodno utvrditi prave uzroke nezadovoljstva zaposlenog i shodno tome odabrati adekvatne mere. deoba profita. Da bi čovek mogao da motiviše druge. A da bi to mogli da urade. dok će starije osobe možda preferirati bolji status na poslu ili da postanu članovi nekih profesionalnih udruženja. godina starosti. aktivnije i energičnije ostvaruju postavljene ciljeve i imaju lojalan odnos. Zbog sve većeg broja konkurenata. jer različite pogodnosti treba da se daju različitim ljudima. radne aktivnosti. bračnog statusa i veličine porodice. Zaposleni koje je kompanija motivisala na adekvatan način. Dužnost rukovodioca je da motiviše zaposlene da daju svoj doprinos ostvarivanju ciljeva preduzeća. kojom pojačava svoju konkurentnu ulogu na tržištu proizvoda i usluga. samo su neke od onih koje mogu da postanu deo i vašeg programa. tako i u bilo kojoj vrsti poslovnog. Motivacija je neophodna za postizanje uspeha kako na ličnom planu. plaćanje članarine za profesionalna udruženja... putovanja o trošku firme.

izazovni. loši međuljudski odnosi mala ili nikakva odgovornost za preuzeti posao prestroga kontrola. Naravno. Ne treba ispustiti iz vida da su koreni svih ljudskih motiva u zadovoljstvu. gledajući da se što manje intelektualno. najbolje je kombinovati sve faktore uporednom analizom obe teorije. „Motivacioni faktori” (faktori zadovoljstva) su istinski motivatori. uz primereni motivacioni pristup i stil rukovođenja. Laka su meta bilo kog poslodavca iz okruženja koji im ponudi makar i jedan jedini motiv koji bi im vratio osećaj čoveka. a o lojalnosti kompaniji nema ni govora. Faktori od kojih zavisi zadovoljstvo na poslu su: • • • • • • • • • • postignuće priznanje priroda posla odgovornost napredovanje politika kompanije i administracija nadzor plata međuljudski odnosi i radni uslovi. ljudi se pretvore u statističke brojeve ili se tretiraju kao vrlo lako zamenljiv inventar. predstavljaju moćno sredstvo u rukama menadžera. zanimljivi i svrsishodni poslovi. Šta se tada događa? Potpuno demotivisani ili omalovaženi ljudi počnu da se ponašaju na način kako su i tretirani – najjednostavnije rečeno samo „odrade” posao striktno poštujući ustanovljene procedure i radno vreme. 6 . Zbog toga. koji su u stanju da utiču na povećani entuzijazam i angažman zaposlenih. Ti faktori se odnose na potrebu za ličnim razvojem. pronašli ste šifru za uspeh! Kompanije ponekad previde značaj ljudskog faktora. odgovornostima i priznanjima. A kako motivisati zaposlene da bi se postiglo njihovo zadovoljstvo na poslu? Ako saznate šta motiviše vaše ljude. Glavna preokupcija često postanu kompjuterska tehnologija. uz minimum svojih kapaciteta. kreativno i emotivno angažuju. koji omogućavaju izražavanje svih sposobnosti zaposlenih. većim ostvarenjima. a ne prostog broja. priliv i odliv novca i tehnike upravljanja.Faktori koji mogu da dovedu do umanjenja motivacije na poslu mogu biti: • • • • • • • • • • • dosadan posao koji se ponavlja malo korišćene stručne sposobnosti loši uslovi rada preopterećenost poslom nedostatak priznanja za dobro obavljen posao nedostatak povratnih informacija o tome kako su poslovi obavljeni nema mogućnosti za napredovanje nizak položaj u organizaciji.

3.) izdvojio je tri tipa osnovnih motivacionih potreba: 1. potreba za moći 7 . usloviti rada. Herzberg je svojih istraživanjima došao do dvo-faktorskeke teorije motivacije. faktori održavanja (higijene) nisu motivatori. postignuća. 4. odgovornost. toplina potrebe za sigurnošću o fizička sigurnost i sigurnost od gubitka posla i imovine potrebe za povezivanjem o čovek je ljudsko biće i ima potrebu za povezivanjem i prihvatanjem od drugih ljudi potrebe za poštovanjem o donosi moć. da svako sledi hijerarhiju potreba. voda. stan. Također smatra da su potrebe niže razine uslov za potrebe više razine. administracija. hrana. 2. 1. McClelland (engl.). motivatori o izazivaju zadovoljstvo. napredovanje. On je zaključio da kada se jedna skupina potreba zadovolji ona prestaje biti motivator. 5.) nastavio se na Maslowa. plata i sl. ali je u velikoj meri modificirao njegovu teoriju.TEORIJE MOTIVACIJE Maslowljeva teorija hijerarhija potreba Jedna od najčešće spominjanih teorija motivacije je upravo teorija hijerarhija potreba Abrahama Maslowa (engl. fiziološke potrebe 2. tj. Osnovne ljudske potrebe prema važnosti (povezati sa slikom iznad): 1. ali njihov izostanak ne rezultira nezadovoljstvom o izazovan posao. ugled i status potrebe za samopotvrđivanjem o maksimizirati potencijal i postići nešto u životu o Herzbergerova teorija motivacije Frederick Herzberg (engl. status. ali njihovo nepostojanje rezultira nezadovoljstvom politika kompanije. priznanje o o McClellandova motivacijska teorija potreba David C.

dobri su govornici. potreba za postignućem o vidljiva je intenzivna želja za uspehom. skloni raspravi. • Samoregulacijska prijava . spremni su pomoći i utešiti 3. ali se. primena joj je uspešna jer se ciljevi mogu postavljati na svim poslovima. potreba za povezivanjem o ljudi s potrebom za povezivanjem osećaju se zadovoljni ako su voljeni i ne žele biti odbačeni iz društva o uživaju u osećaju intimnosti i razumevanja. • Teorija postavljanja ciljeva . kad je reč o pokušaju promene ponašanja zaposlenih. • Teorija karakteristika posla . SEDAM TEORIJA MOTIVACIJE • Teorija potreba .smatra da je izvor motivacije praćenje povratne informacije o obavljenom poslu sročene tako da povećava dostižnost ciljeva. tvrdoglavi i zahtevni.ljudi koji imaju potrebu za moći veliku pažnju pridaju utecaju i kontroli teže pozicijama vođe.nastoji smanjiti osećaj napetosti zbog uočene nepravde.izvor motivacije je nesvestan. vođen potrebama. uživaju u poučavanju i javnim nastupima 2. Motivacija = valencija × očekivanje Valencija označava jačinu preferencije pojedinca prema rezultatu.izvor motivacije ljudi nalaze se u poslu zato što imaju 8 . • Teorija očekivanja . a očekivanje procenjena. • Teorija pravednosti . • Teorija jačanja .) smatra da će ljudi biti motivirani za ostvarenje cilja ako veruju u vrednost cilja i ako mogu videti da ono što čine pomaže u njegovu ostvarenju. primena joj je ograničena jer se doživljaj nepravde može ublažiti i na druge načine.izvor motivacije je usmeravanje ponašanja prema postavljanju ciljeva. a ne samo pojačanom motivacijom. otvoreni. primena joj je umereno uspešna jer nagrađivanje može biti učinkovito na nekim poslovima. primena joj je uspješna jer organizacija može zaposlenom pružiti takvu povratnu informaciju. ali i intenzivan strah od neuspeha o postavljaju sebi teže ciljeve i vole puno raditi o o Vroomova teorija očekivanja Victor Vroom (engl. pa je primena teorije vrlo ogranicena.drži da je izvor motivacije nagrada za učinak.izvor motivacije je odnos između željenih rezultata. verovatnost (od strane radnika) da će delovanje voditi do željenog rezultata. pojavljuju etički problemi. nagrade za učinak i uloženi trud. primena joj je uspešna jer odgovara na pitanje zašto se ljudi više trude.

Nagrada – Spoljašanja motivacija (povećanje plata. MOTIVACIONI CIKLUS Motivacioni ciklus sastoji se iz tri faze. usluge od drugih ljudi…) sve ono čime će nas drugi nagraditi ako ostvarimo nešto. Za sve što radimo potrebna je energija. a u trećoj fazi se javlja zadovoljstvo radnika učinkom. Postoje četri puta motivacije: 1. Ako ne volimo to što radimo svi trikovi sveta ne mogu nam pomoći. U drugoj fazi te aktivnosti proizvode određeni učinak. Spoljna motivacija. pokrenuti tu pozitivnu energiju kod sebe i kod drugih je jedno od najboljih i najlepših umeća u životu. pošto je logična posledica učinka – određena nagrada. TIPOVI MOTIVACIJE Po Hercegu definišemo dva tipa motivacije: 1. koji će nas terati da završimo stvari kako treba. koje se mogu videti na narednom grafiškom prikazu: (Ne) zadovoljstvo Motivacija Učinak Povratna sprega Model motivacionog ciklusa Motivacioni ciklus sastoji se iz tri faze. odnosno pokreću se aktivnosti zaposlenog ka ostvarenju određenog cilja. otkazi. koja se najčešće izražava novcem. Unutršnja motivacija 2. 2.snažnu želju za uspehom. Kazna – Spoljašnja motivacija (smanjenje plate. Pretpostavlja se da kada se radnik nagradi to ponovo proizvodi motiv i tako se zatvara krug. snaga. beneficija. Prva faza je nastajanje motiva. primena je umereno uspešna jer nije jasno je li u opisu posla reč o nečem što određuje kompanija ili o subjektivnom viđenju zaposlenog. roditelj koji kažnjava dete za loše učenje…) sve isto kao prethodni slučaj samo što vas sada neko spolja kažnjava umesto što vas nagrađuje. Kako stvoriti. 9 . zabrana izlazaka ako ste npr.

status. razumevanja i sloge među ljudima. odnosno prestiž. Reč je o takozvanoj intrinzičnoj ili unutrašnjoj motivaciji. u suštini samokažnjavanje posle neuspeha koje treba da nas natera da više radimo. Radi se o tome da osoba voli svoj posao i motivisana je prvenstveno prirodom svog posla. kada niko ne pita kada će se naplatiti. Radi se o tome da je zaposlenom stalno potreban neki spoljašnji podsticaj kako bi se više angažovao na poslu. Ipak. Nikada osoba neće podneti veliku žrtvu ili napor zbog novca koliko zbog nekih drugih. Zato su u poslednje 10 . znanje. Kada se govori o motivaciji zaposlenih koliko god je važna uloga koju ima menadžment toliko je važna i lična odgovornost svakog zaposlenog po pitanju sopstvene motivisanosti i ličnog odnosa prema poslu. Jednom osvojena povišica.3. Sve je veći broj oglasa u kojima se traže samomotivisane osobe (self-motivated/ selfdriven/ result oriented). kvalitet menadžmenta. moć. To je ono kada kažemo sebi da nećemo izlaziti mesec dana ako ne položimo ispit i sl. Inspiracija. nematerijalna motivacija je prostor na kojem se dešavaju čuda. odnosno uspeh. ali koji je u profesionalnom smislu izazovniji ili kreativniji. neki statusni simbol ili nešto drugo. Svako ima „nešto svoje“ što ga tera da uspe i završi zadatak Najčešći motivatori koji se spominju u vezi s poslom su novac. Novac je efikasniji motivator ukoliko je povezan sa uspešnošću na poslu i ukoliko nije jedini motivator. samostalne su u poslu. već pre da je novac nešto što se podrazumeva da sleduje. teži sve večim profesionalnim izazovima i većem stepenu odgovornosti i ima snažnu potrebu za postignućem. samostalnost u radu. Suprotno od intrinzične je ekstrinzična ili spoljašnja motivacija. Naši unutrašnji razlozi. Najbitnije je ono što je najteže kopirati. međuljudski odnosi. postignuće. koje imaju inicijativu. zato što je zadatak lični izazov za nas i sl. jer pritisak da se posao završi dolazi iznutra. odnosno profesionalni razvoj. Kazna – unutrašnja motivacija. organizaciona kultura i drugo. mogućnost napredovanja. unapređenje. i u odsustvu spoljnih pritisaka ne ostavljaju nezavršen posao. a to su odnosi ljubavi. To može da bude povišica. MATERIJALNA VS. nadahnuće. NEMATERIJALNA OSVAJANJA Iako mnoga istraživanja pokazuju da se novac kao motivator nalazi relativno nisko na hijerarhijskoj lestvici motivatora to ne znači da je novac kao motivator najmanje važan. priznanje. pobeda. nematerijalnih momenata. viši cilj i svrha ne dolaze od novca. sigurnost zaposlenja. priznanje. sama priroda posla. Čest je slučaj da osobe koje imaju unutrašnju motivaciju napuste bolje plaćen posao i pređu na manje plaćen posao. 4. Nagrada – unutrašnja motivacija. radimo nešto radi osjećaja uspeha. lični doprinos. kancelarija ili kompanijski auto gube svoju slast i zato im stalno iznova treba nalaziti neku zamenu ili stalno iznova moraju biti osvajani. Problem kod spoljašnje motivacije je da se zaposleni stalno iznova moraju motivisati. Ako se zaposleni osećaju potplaćeno biće demoralisani i demotivisani i to ne može da se ispravi ni s jednim drugim vidom motivacije. uslovi rada. želi da što više nauči i da se profesionalno razvija. međusobnog poverenja i poštovanja.

postaje važniji Dok su uslovi pod kojima visina zarade deluje motivaciono mora biti povezana sa onim pokazateljima učinka i ponašanja na koje radnik može uticati • • • • • postavljeni planovi. Ukoliko postoji atmosfera uzajamnog poverenja. Kao deo nečega što je važno pojedinac se oseća kao da je sam važan. a svako voli da se oseća na taj način. godine rekao da nagrađivanje kroz utvrđene plate ni kod jedne kategorije zaposlenih ne osigurava najveću predanost radu pa tako danas kažemo da je novac nezaobilazan ali ne i dovoljan motivator za rad. Ako vam ni novac nije najvažnija stvar motivaciju pokušajte pronaći u korisnosti. iskazan kroz misiju i viziju. nego drugima. Ako je to što radimo samo usput. Činjenica da pomažete drugima može biti jako dobar motiv. To se odnosi ukoliko npr. Veliki lideri su oni koji umeju da se koriste nematerijalnim motivatorima i da manipulišu emocijama ljudi kako bi ih pokrenuli.. izvukli njihov maksimum i aktivirali najbolji deo njihove ličnosti. ali ne i dovoljan mehanizam motivisanja Novac nije podjednako važan za svakog pojedinca i u svakoj situaciji Što je novca manje. je bitan integrišući faktor. Šta nas motiviša za postizanje nekog cilja lako je odgovoriti – CILJ. poštovanja i saradnje svaki posao će biti brže. Osećanje da je zadatak važan i očekivanje pohvale od nekoga koga poštujemo snažni su razlozi da se posao dobro obavi. lakše i kvalitetnije obavljen. dok ne pronađemo nešto bolje. Ako ste materijalista. Motivacija znači pružiti nekome razlog da radi dobro. I NE SAMO NOVAC. Zajednički cilj. Pokušajte utvrdite kolika je korist posla koji radite. već: • • • Novac je važan. Lideri i menadžeri treba hrabre i pohvaljuju one koji sa njima rade. standardi moraju biti ostvarivi mora postojati jasna veza između rezultata rada i nagrada povećanje zarade za veći učinak mora biti dovoljno da opravda uloženi napor povećanje zarade mora direktno i neposredno slediti povećanje radnog učinka i poboljšanje uspešnosti razlike u zaradama izmađu dobrih i loših radnika moraju biti dovoljno velike. Ali. ne vama. Pa ćete raditi po principu «koliko para toliko muzike». ako nije izravno povezano s ciljem prema kojem idemo ili težimo. Ipak. Svako će se potruditi da uradi što bolje svoj posao ako se oseća da je projekat značajan. U poslu. kako pronaći motivaciju i raditi nešto savesno. kao i u životu ljudi su upućeni jedni na druge. najbolje što možemo. još je slavni ekonomista Džon Stjuart Mil 1849. NOVAC I MOTIVACIJA Novac je svakako najstariji i najočigledniji a i univerzalni mehanizam motivisanja za rad. vaš odgovor će biti novac. radite na telefonskoj 11 .vreme tako popularni takozvani Trust Building Trainings..

8. Omogućite ljudima da učestvuju u postavljanju svojih ciljeva . Kažite im šta treba raditi. pohvalama. Stavite im do znanja da od njih zavisi da li će nešto ostvariti i dobiti ili ne. Kvalitet života na radnom mestu smatra se ključnim faktorom motivacije.nema uspeha bez proaktivnosti! 10. Potrudite se da saznate ne samo njihove potrebe. I obrnuto – šta neće dobiti ako ga obave loše. bez obzira da li ste u stanju da ih ispunite. Dozvolite im da. Čuveni general Paton je rekao: „Nikada ne recite ljudima kako da urade posao. Budite dobar primer svojim podređenima. Pozitivne komunikacije – entuzijazam i optimizam! Cenite vreme.visoka očekivanja su ključ svakog uspeha! Stalna akcija . 7. ali isto tako ljudi mogu biti snažno motivisani priznanjima. Potrudite se da prepoznate potrebe svojih podređenih. dinamičniji. 5. Izbegavajte upotrebu reči „ problem”. i oni će vas iznenaditi svojom ingenioznošću”. raznovrsniji. zamenite je drugim rečima istog značenja kao što su „izazov” ili „situacija koju treba rešiti”. Budite svesni da su novčane nagrade veliki motiv. Budite pravi lider. tako da ti poslovi budu zanimljiviji. Dajte jasno do znanja da posle ostvarenja cilja sledi nagrada. Jednu osobu ste usrećili! Na kraju radnog dana to može biti 500 sretnijih osoba.centrali za pomoć korisnicima. ali će njegovo odsustvo demotivisati! 4. unapređenjima. Radeći nemojte razmišljati o šefu koji je naporan. već i želje. Misli „veliko” . odgovorniji. jer je rešila svoj problem. Zar to stvarno nije dobar motiv?! MOTIVACIJA U PRAKSI 1. iskorištavač ili tko zna što drugo… Neka vas motivira činjenica da svaki put kada podižete slušalicu pomažete nekome. 12 . a ne nametnute! 6. Prirodu i sadržaj posla prilagodite i približite ljudima. 3. Neki čak veruju da novac ne motiviše. Očekivanja zaposlenih predstavljaju snažan motiv. izazovniji itd. to će vam pomoći u pristupu motivaciji svojih ljudi.neka ih dožive kao svoje. Nakon razgovora s vama jedna je osoba sretnija. sami izaberu način na koji će obaviti posao. dobijanjem većih odgovornosti ili pružanjem mogućnosti da ostvare nešto značajno. jer ljudi vole da imaju za menadžere osobe koje im imponuju! 9. 2. kada je to moguće.

U tom svetlu. Na koji način motivisati ljude predstavlja ključni problem u kompaniji. odnosno plaća. ako mogu. koje motivaciji prethode. od velikog značaja za motivaciju zaposlenih. usmerena na budućnost. odnosno plaća. da li će i šta dobiti ako obave svoj deo posla.najveći princip menadžmenta. da li će menadžer biti zadovoljan i da li će me nagraditi? 3. umeravaju i održavaju ljudsko ponašanje ka određenom cilju. Najveća motivacija je nagrađivanje koje može biti materijalno i moralno. Najveći problem menadžmenta je spajanje potrebnog ponašanja sa ponašanjem koje se plaća.OČEKIVANJA ZAPOSLENIH Motivacija je. Prema tome i motivaciju možemo podeliti na moralnu i materijalnu. Motivacija predstavlja skup procesa koji podstiču. (koji ne mora uvek biti materijalna nadoknada) koji mora biti jasan i unapred poznat zaposlenima. a materijalne ličnim. a odgovor na njega . zaposleni sebi može postaviti tri pitanja : 1. Motivacija je proces pokretanja ljudske aktivnosti usmerene ka postizanju određenih ciljeva. Usled toga je sistem nagrađivanja. da li će nagrada biti vredna uloženog truda? ZNAČAJ MOTIVACIJE Ljude treba motivisati nudeći im da rade ono što se nagrađuje. da li mogu uraditi ono što menadžer od mene traži? 2. kao proces. Zbog toga treba obratiti pažnju na očekivanja zaposlenih i njihovu percepciju. tj. zbog čega se ovaj proces ne može u potpunosti objasniti ljudskim potrebama. Radna motivacija podrazumeva ukupnost različitih metoda i procesa izazivanja. Ponašanje ljudi u kompaniji može se podeliti na potrebno ponašanje da bi se ostvarili ciljevi kompanije i ponašanje koje se nagrađuje. Moralne motive možemo nazvati i kolektivnim motivima. koje je usmereno na postizanje određenih radnih ciljeva. Materijalni motivatori imaju neuporedivo veću snagu motivisanja od moralnih. održavanja i podsticanja takvog ponašanja. 13 .

Procedura ispitivanja: ispitanici su zamoljeni da odgovore na sva postavljena pitanja na testu i skali. Uzorak: testirano je četiri radnika.ZNAČAJ MOTIVACIJE U razvijenim zapadnim zemljama. Ispitivanje je trajalo oko 30 minuta. Ispitanicima je rečeno da je ispitivanje anonimno i da će se koristiti samo u naučne svrhe. da odgovori neće uticati na njohov rad i status u firmi. Koreja) uspešno se ukrštaju kolektivni i lični motivi (japanski radnik je odan kompaniji. Primenjen je test MOP2002 i Bojanovićeva skala za merenje spremnosti zalaganja na poslu. KAKO MOTIVISATI ZAPOSLENE – PRAKTIČNI DEO Testirani su radnici SZR „Elektroindukt“ u Novom Pazaru. Metod: test MOP2002 i Bojanovićeva skala za merenje spremnosti zalaganja na poslu. Cilj: ispitati motivisanost zaposlenih u SZR „Elektroindikt“. „Elektroindukt“ postoji i uspešno radi elektro motore i mašine za velike fabrike i preduzeća u Sandžaku 25 godina. jer zna da će kroz njen uspeh ostvariti i lične materijalne ciljeve). ne slažem se. nisam siguran. SZR „Elektroindukt“ u Novom Pazaru vrši popravku i remont elektro motora. a naročito u istočnoj Aziji (Japan. kućnih aparata. Bojanovićeva skala za merenje spremnosti zalaganja na poslu (1996) Na kraju svake tvrdnje ispitanik se opredeljuje za jedan od ponuđenih odgovora – slažem se. 14 . elektro mašina.

a. a. Nisam siguran c. nego zalagati se na poslu. Slažem se b. Nisam siguran c. Slažem se b. Nisam siguran c. Čoveka treba ceniti po sposobnostima i moralu. Ne slažem se 15 . Slažem se b. Nisam siguran c. Nisam siguran c. Čovek treba da se zalaže na poslu bez obzira da li ga drugi zbog toga cene ili ne. Ne slažem se 6. Ne slažem se 4. Ne slažem se 2.1. Slažem se b. Nisam siguran c. Važnije je imati dobre odnose sa onima koji ocenjuju naš rad. a. Ne slažem se 5. Nisam siguran c. a. Slažem se b. Čovek treba da da sve od sebe na poslu čak iako drugi radnici iz njegove grupe ne rade dovoljno. a. Ne treba odviše zapinjati na poslu. Slažem se b. Ne slažem se 7. jer je energija potrebna i za druge stvari. Čovek ne može da bude zadovoljan ako ne da sve od sebe na poslu. Ne slažem se 3. Radnik treba da se zalaže na poslu čak iako to njemu samom ne koristi mnogo. a. a nikako prema tome koliko se trudi na poslu. a. Slažem se b.

Ne slažem se 16 . Ne slažem se 13. Slažem se b. Nisam siguran c. Slažem se b. Nisam siguran c. Nisam siguran c. a. uvek izađe na isto. U ovim uslovima nikakvo zalaganje na poslu više nema smisla. Nisam siguran c. a. Kada privreda propada. Ne slažem se 11. Iz ekonomske krize možemo isplivati samo ako svaki pojedinac da maksimum na svom radnom mestu. Slažem se b. Nije uvek pametno zapinjati na poslu. a.8. Verujem da se pojačanim radom možemo izvući iz krize. Ne slažem se 9. Ne slažem se 12. Nisam siguran c. Slažem se b. a. Slažem se b. Nisam siguran c. Slažem se b. stanje ne može popraviti pojedinac svojim zalaganjem na poslu. Čovek uvek bolje prođe ako se trudi na poslu nego ako se ne trudi. Ne slažem se 10. Nisam siguran c. a. Ne slažem se 14. Slažem se b. Zalagao se na poslu ili ne zalagao. a. a.

Mihić V. zaokružite potpuno tačno (5) Ako se tvrdnja odnosi na Vas. MOP Molimo Vas da sva pitanja pažljivo pročitate i na sva odgovorite. Ako niste sigurni da li se tvrdnja odnosi na Vas. zaokružite uglavnom netačno (2) Ako se tvrdnja uopšte ne odnosi na Vas. U ovom upitniku nema tačnih i pogrešnih odgovora. Uvek istrajem u ostvarivanju svog Potpuno netačno 1 Uglavnom netačno 2 Nisam siguran/a 3 Uglavnom tačno 4 Poptuno tačno 5 17 . Rezultat istraživanja koristiće se samo u naučne svrhe. Bala G. Pol: M Ž Godine starosti: _________ Vaša ustanova (škola. zaokružite potpuno netačno (1) Tvrdnje 1. preduzeće)________________________________ Nivo obrazovanja majke: Nivo obrazovanja oca: Uputstvo za popunjavanje upitnika: Treba da iskažete u kojoj meri se tvrdnje u upitniku odnose na Vas: • • • • • Ako se tvrdnja u potpunosti odnosi na Vas. Iskreni odgovori su najbolji mogući. Ovo ispitivanje je anonimno. zaokružite nisam siguran/na (3) Ako se tvrdnja samo u maloj meri odnosi na Vas. fakultet.Franceško M. ali ne u potpunosti.. zaokružite uglavnom tačno (4)..

8. Važno mi je da se istaknem u onome što radim. 24. 11.Težim da u svemu budem ispred drugih. 9. U svakom trenutku treba imati jasno definisan cilj. U svemu pto radim nastojim da budem najbolji/najbolja. Ako radim nešto teško. 27. Po svaku cenu moram da 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Potpuno netačno 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 Uglavnom netačno 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 Nisam siguran/a 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 Uglavnom tačno 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 Poptuno tačno 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 18 . 3. želim da ga dostignem. Važno mi je da se istaknem svojim uspehom.Čak i kada mi ne ide lako. ostavi za sutra“ 20. 21. 6. 22. 25. Divim se uspešnim ljudima.cilja 2. Najbolje se osećam kada postižem dobre rezultate. Najveći podsticaj predstavlja mi takmičenje sa drugima 10. Ne uzbudjujem se mnogo ako ne završim ono što sam započeo/la. Biti najbolji je dobar životni moto. Priželjkujem uspeh u svakoj aktivnosti koju započinjem. posao privodim kraju. 7. Moja parola je: „što ne moraš danas. 28. Svaku aktivnost prethodno treba dobro isplanirati. Ukoliko je neko bolji od mene. 15. najčešće istrajem. 13. Pred sobom uvek imama neki cilj koji želim da ostvarim. Obično odlažem onaj posao koji zahteva puno truda. Uspešno obavljen posao je za mene najveća nagrada. Tvrdnje 17. 29. 14. Iz svojih grešaka uvek izvlačim pouku za ubuduće. 12. 16. Sve unapred isplaniram da bih postigao/la bolje rezultate. Sebi uglavnom postavljam visoke ciljeve. 19. U životu je uspeh na prvom mestu. 18. Svaki posao je novi izazov za mene. 5. 26. 23. Upornost je ljudska osobina koju veoma cenim. Ne razumem ljude koji jure za uspehom.Znam šta hoću da postignem u životu. 4.

Kad nemam isplaniran dan. bez velikih planova. 34. osećam se neobično. 40. Važno mi je šta drugi misle o mojim postignućima. U budućnosti sebe vidim kao uspešnu osobu. 49. Planiram svoje aktivnosti za sutrašnji dan. 36. 32. Smatram da sam takmičarskog duha. 48. 43. 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Potpuno netačno 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 Uglavnom netačno 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 Nisam siguran/a 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 Uglavnom tačno 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 Poptuno tačno 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 19 . 46. Planiram svaku svoju aktivnost. 39. 37. Veoma mi je važno da se priča o mojim uspesima. Moj moto je „treba živeti od danas do sutra. 33. Imam potrebu da drugima pokažem koliko sam uspešan/uspešna. Do uspeha se ne dolazi preko noći. Osećam veliko zadovoljstvo kada ispunim dnevni plan. 44.“ 53. 52. Uvek ostvarim najveći deo onoga što sam predvideo. I posle više neuspešnih pokušaja. Ulažem puno energije da bih se istakao pred drugima. Često se dosađujem.postignem uspeh u aktivnostima kojim se bavim. Važno mi je kako drugi ocenjuju moj rad. Cenim ljude koji su istrajni u psotizanju svojih ciljeva. Tvrdnje 41. odmah pronalazim drugi jer me to ispunjava. 51. 47. Drugi ljudi smatraju da sam osoba koja „zna šta hoće“. ne odustajem. 30. Spremna sam preuzmem odgovoronost za zadatke koje izvršavam. Uvek se trudim da radim bolje nego što sam ranije radio/la. Mislim da nema smisla mnoge stvari planirati unapred. Uvek završavam ono što sam započeo/la. 50. 42. već pažljivim planiranjem i marljivim radom. 31. 35. 38. I sama pomisao na ostvrenje cilja budi kod mene pozitivna osećanja. Kada ostvarim jedan cilj. 45.

579_ I: ___56_ P: __29__ __3.625__ Postavljanje i ostvarivanje ciljeva C: 4. preduzeće): SZR „Elektroindukt“ Nivo obrazovanja majke: srednja škola Nivo obrazovanja oca: viša škola MOP : C : ___60__ T: __68__ _4. Kada mi se neka osoba dopadne. 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 REZULTATI ISPITIVANJA RADNIK 1: Pol: M Ž Godine starosti: 28 Ustanova (škola. „stati malo na loptu“ Takmičenje sa drugima T: 3. Više volim da sam spontan.54.615 – previsoko. 55.733_ __3. nego da sve unapred isplaniram. usmereni ka svojim ciljevima a ne ka ciljevima drugih 20 .615__ __3. fakultet.579 – umereno izraženo takmičarstvo. ne odustajem dok je ne osvojim.

Istrajnost I: 3.2___ __4.923 – previsoko.625 – umereno visoka usmerenost ka planiranju. I visoko ali nije iznad C Planiranje P: 4.923__ __3.733 – umeren radoholizam. fakultet. Bojanovićeva skala za merenje spremnosti zalaganja na poslu: Od 14 tvrdnji ispitanik je na 9 odgovorio da se treba zalagati na poslu i dati sve od sebe. usmereni ka svojim ciljevima a ne ka ciljevima drugih Istrajnost I: 4. I visoko ali nije iznad C Planiranje P: 3.29% ispitanik se slaže da povećanim zalaganjem na poslu mogu se postiću bolji rezultati. 64. bolja zarada i zadovoljstvo na poslu. „stati malo na loptu“ Takmičenje sa drugima T: 3. 21 .25___ Postavljanje i ostvarivanje ciljeva C: 4. preduzeće): SZR „Elektroindukt“ Nivo obrazovanja majke: srednja škola Nivo obrazovanja oca: srednja škola MOP : C : ___64__ T: __74__ _4. RADNIK 2: Pol: M Ž Godine starosti: 55 Ustanova (škola.25 – visoka usmerenost ka planiranju. već je akcenat stavljen na sam posao koji ispitanik obavlja u firmi. puno rada i truda.2 – radoholizam.895 – umereno visoko izraženo takmičarstvo.895_ I: ___63_ P: __34__ __4. Ispitanik je negativno odgovorio na tvrdnje koje su isticale odnose sa drugim ljudima.

579_ I: ___57_ P: __33__ __3.579 – umereno izraženo takmičarstvo.077__ __3.077 – umereno visoko Takmičenje sa drugima T: 3. Takođe ispitanik ističe da se treba zalagati za dobre društvenosocijalne odnose za drugim zaposlenim ljudima u firmi. I visoko ali nije iznad C Planiranje P: 4. usmereni ka svojim ciljevima a ne ka ciljevima drugih Istrajnost I: 3. tj. preduzeće): SZR „Elektroindukt“ Nivo obrazovanja majke: visoka škola Nivo obrazovanja oca: visoka škola MOP : C : ___53__ T: __68__ _4.Bojanovićeva skala za merenje spremnosti zalaganja na poslu: Ispitanik je na 10 tvrdnji od 14 odgovorio pozitivno.43% da se treba zalagati na poslu da bi se postigli maksimalno dobri rezultati.125__ Postavljanje i ostvarivanje ciljeva C: 4. fakultet.8 – umeren radoholizam.125 – umereno visoka usmerenost ka planiranju. RADNIK 3: Pol: M Ž Godine starosti: 33 Ustanova (škola. 22 . 71.800_ __4.

fakultet.14%. I visoko ali nije iznad C Planiranje P: 3. odnosno 57.Bojanovićeva skala za merenje spremnosti zalaganja na poslu: Od 14 tvrdnji ispitanik je na 8 odgovorio da se treba zalagati na poslu i dati sve od sebe.667_ __3. RADNIK 4: Pol: M Ž Godine starosti: 48 Ustanova (škola.579 – umereno izraženo takmičarstvo.625 – umereno visoka usmerenost ka planiranju.579_ I: ___55_ P: __29__ __3. usmereni ka svojim ciljevima a ne ka ciljevima drugih Istrajnost I: 3. 23 . Ispitanik naglašava da se treba zalagati na poslu iako drugi radnici iz njegove grupe ne rade dovoljno. preduzeće): SZR „Elektroindukt“ Nivo obrazovanja majke: srednja škola Nivo obrazovanja oca: srednja škola MOP : C : ___55__ T: __68__ _4.625__ Postavljanje i ostvarivanje ciljeva C: 4.231__ __3.667 – umeren radoholizam.231 – visoko postavljanje i ostvarivanje ciljeva Takmičenje sa drugima T: 3.

«Pesimista u svakoj mogućnosti vidi problem. greške u radu. telesni stav. Kako bismo bili sigurni da ćemo ostvariti neki cilj. kroz facijalnu ekspresiju. odsutnost. Ipitanik nije siguran da se zalaganje na poslu uvek isplati. on bi trebalo da bude pametno osmišljen jer samim tim znamo koliko da očekujemo od sebe i koliko možemo da postignemo. odnosno kada nam je nešto važno ili značajno. tj. Međutim ono bez čega gotovo sigurno nećemo moći da ostvarimo bilo koji cilj jeste dobra motivacija.» Ser Vinston Čerčil 24 . ZAKLJUČAK Koliko god mi to želeli. bez prave motivacije i spremnosti da "izguramo cilj" uvek postoji šansa da odustanemo. slobodno izražavaju svoje ideje i sugestije. a optimista u svakom problemu vidi mogućnost. Oni spontano. pozitivno se odnose prema novim zadacima i povećanim zahtevima. ali šta da učinimo u onim situacijama kada nam se nešto ne radi.Bojanovićeva skala za merenje spremnosti zalaganja na poslu: Ispitanik je na 6 tvrdnji od 14 odgovorio pozitivno. Demotivisanost je često prikrivena...86 % da se treba zalagati na poslu da bi se postigli bolji rezultati. šta je to što nas sprečava da realizujemo svoje ciljeve i da radimo na tome. Kada smo motivisani. mi smo u stanju da uradimo mnogo više nego što nekada možemo da zamislimo. DISKUSIJA RADA Motivisane radnike nije teško prepoznati.važno je da naučimo da prepoznamo šta je to što nas kao individue otiviše. Međutim. 42. slabu zainteresovanost. boju glasa. Korak po korak. agresivnih i protektivnih oblika ponašanja. Ipak je možemo prepoznati po različitim oblicima defanzivnih. ili kada ne vidimo svrhu u tome što treba da uradimo? I tu je odgovor motivacija . lako je sa stvarima koje su nam važne i značajne.

net/literatura/mng016.covermagazin. ICIM – Izdavački centar za industrijski menadžment.php?NID=102 http://www... INTEGRATIVNI MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA. S. B. B.com/doc/15997316/MOTIVACIJA http://www.nb. V. 2004. http://www. Kondić. 2004.scribd.php http://scindeks. PSIHOLOGIJA RADA U FORMULI USPEHA ORGANIZACIJE.aspx?artid=0350-22360801045P http://www.com/lekcija-Motivacija-zaposlenih_4245 http://www.link-elearning. Kruševac. Kruševac.net/forum/Thread-motivacija-menad%C5%BEment 25 . Čukić.rs/article. Centar za primenjenu psihologiju. 2003. PSIHOLOGIJA RADA.. Beograd.com/karijera.LITERATURA Čizmić.plark. Čukić. ICIM – Izdavački centar za industrijski menadžment.maturskiradovi.

wikipedia.infostud.fer.com/hr-znanja/hr-clanci/? hrOblast=90&hrClanak=51&key=&month=0&year=0&submit_hr_clanci=Prika%C5%BEi 26 .html http://bs.com/2007/08/31/kako-se-motivisati/ http://mojtim.com/saveti/files/savet_209/Motivacija_u_ostvarenju_poslovn ih_ciljeva.infostud.php?IDJedinice=6177 http://blueblab.org/wiki/Motivacija http://www.wordpress.hr/static/erg/2005/poljak/motivacija.com/linkdl/elearning/pregledJedinice.pdf http://www.zpr.http://znanje.link-elearning.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful