LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACIN El concepto de desarrollo organizacional est ntimamente ligado a los conceptos de cambio y de capacidad adaptativa de la organizacin

sujeta del cambio del medio ambiente. El DO. parte de conceptos dinmicos como: a) CONCEPTO DE ORGANIZACIN Este concepto es para los autores especialistas del desarrollo organizacional tpicamente conductista: "una organizacin es la coordinacin de diferentes actividades de participantes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente". Las contribuciones de cada participante varan en funcin del sistema de recompensas y contribuciones para la organizacin. b) CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL Es el conjunto de hbitos, creencias, valores y tradiciones, interacciones y relaciones sociales tpicos de cada organizacin. Representa la forma en que estamos acostumbrados a realizar las cosas. De la misma manera, toda organizacin tiene la suya. Se denomina " cultura organizacional " al modo de vida propio que cada organizacin desarrolla en sus miembros. La cultura de una organizacin no es esttica, sino que experimenta alteraciones con el transcurso del tiempo, dependiendo de las condiciones internas y externas. Algunas organizaciones logran renovar constantemente su cultura manteniendo su integridad y su personalidad, en tanto que otras permanecen con su cultura atada a patrones obsoletos y pasados de moda. El DO. Considera que para cambiar una organizacin, la nica manera viable es cambiar su cultura, es decir, los sistemas en los cuales las personas viven y trabajan. CAMBIO DE CULTURA Y DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Cada organizacin es un sistema humano complejo, con caractersticas propias, con su propia cultura y su propio clima organizacional. Todo ese conjunto de variables debe ser continuamente observado, analizado y perfeccionado para lograr productividad y motivacin.

representada en las caractersticas siguientes: a) Adaptabilidad, es decir la capacidad para resolver problemas y reaccionar de manera flexible a las cambiantes e inconstantes exigencias del ambiente. Para poder adaptarse, la organizacin debe: Ser flexible, para poder integrar nuevas actividades Ser receptiva y transparente a nuevas ideas, vengan de adentro o de fuera de la organizacin; b) Sentido de identidad, es decir, que los participantes conozcan y comprendan el pasado y el presente de la organizacin, as como comprendan y compartan los objetivos de la misma; c) Perspectiva exacta del medio ambiente, es decir, una percepcin realista unida a una capacidad de investigar, diagnosticar y comprender el ambiente; d) Integracin entre los participantes, de tal manera que la organizacin pueda comportarse como un orgnico. Por tanto, no basta cambiar la estructura. Es necesario cambiar la cultura de la organizacin. e) CONCEPTO DE CAMBIO El mundo actual se caracteriza por un cambio constante en el ambiente. El ambiente general que envuelve las organizaciones es demasiado dinmico, y les exige una elevada capacidad de adaptacin como base de supervivencia. La dcada de los sesenta fue la " dcada de la explosin " y caracteriz condiciones para el surgimiento del DO. El ambiente general altamente dinmico, que implica la explosin del conocimiento, de la tecnologa, de las comunicaciones y de la economa El concepto de cambio incluye tres fases a tomar en cuenta: 1. Descongelamiento del estndar actual de comportamiento. Surge cuando la necesidad de cambio se hace tan obvia que la persona, grupo u organizacin puede rpidamente entenderla y aceptarla, para que el cambio pueda ocurrir. Si no existe descongelamiento la tendencia ser retorno puro y sencillo al estndar habitual.

2. Cambio. Surge cuando se descubren y adoptan nuevas actitudes, valores y conductas. El agente de cambio conduce a personas, grupos o a toda la organizacin para promover nuevos valores, actitudes y conductas por medio de procesos de identificacin e internalizacion. 3. Recongelamiento. Significa la incorporacin de un nuevo estndar de conducta por medio de mecanismos de soporte y de refuerzo, de modo que ese estndar se transforme en la nueva norma. f) PROCESO DE CAMBIO SEGN KURT LEWIN. El proceso de cambio ocurre en un campo dinmico de fuerzas que actan en varios sentidos. De un lado, existen fuerzas positivas que actan como apoyo y soporte del cambio y, de otro lado, fuerzas negativas que actan como oposicin y resistencia al cambio. El sistema opera dentro de un estado de de relativo equilibrio que se denomina casi-estacionario. Este se altera cuando surge alguna presin de fuerzas ya sean positivas o negativas. El cambio es el resultado de la competencia entre las fuerzas impulsoras y las restrictivas. CONCEPTO DE DESARROLLO La tendencia natural de toda organizacin es crecer y desarrollarse. El desarrollo es un proceso lento y gradual que conduce al exacto conocimiento de s misma y a la plena realizacin de sus potencialidades. El desarrollo de una organizacin le permite: 1. Un conocimiento profundo y real de si misma y de sus posibilidades; 2. Un conocimiento profundo del medio ambiente en que opera; 3. Una planeacin adecuada y una ejecucin exitosa. El DO. Destaca que para que una organizacin pueda alcanzar un cierto nivel de desarrollo deben utilizar diferentes estrategias de cambio. Existen tres clases de estrategias de cambio: 1. Cambio evolutivo: "cuando el cambio es mnimo y est dentro de las expectativas y las conveniencias. El cambio evolutivo es lento, moderado. Hay una tendencia a repetir y reforzar las soluciones slidas y eficientes, y abandonar las soluciones dbiles y deficientes;

2. Cambio revolucionario: generalmente este cambio es rpido, intenso, brutal, sobrepasa y rechaza las antiguas expectativas e introduce algunas nuevas. 3. Desarrollo sistemtico: en este, los responsables del cambio disean modelos explcitos de lo que la organizacin debera ser en comparacin con lo que es, mientras aquellos cuyas acciones sern afectadas por el desarrollo sistemtico, estudian, evalan y critican el modelo de cambio para recomendar modificaciones, basadas en su propio discernimiento y comprensin.

) LAS CARACTERSTICAS DEL DO. La definicin de DO supone varias caractersticas, como: 1. Enfocarse a la organizacin como un todo. El DO involucra a la organizacin como un todo para que el cambio pueda ocurrir efectivamente. 2. Orientacin sistmica. El DO se enfoca para las interacciones entre las partes de la organizacin que se influenciaron recprocamente, para las relaciones de trabajo entre las personas, as como para la estructura y los procesos organizacionales. 3. Agente de cambio. El DO utiliza agentes de cambio, que son las personas que desempean un papel de estimular, orientar y coordinar el cambio dentro de un grupo. 4. Solucin de problemas. El DO enfatiza la solucin de problemas y no solamente los discute tericamente. Para eso utiliza la investigacin-accin o sea la mejora organizacional por medio de la investigacin y del diagnostico de los problemas y de la accin necesarios para resolverlo. 5. Aprendizaje experimental. Los participantes aprenden por la experiencia en el ambiente de capacitacin los tipos de problemas que enfrentan en el trabajo. 6. Proceso de grupo y desarrollo de equipos. El DO descansa sobre procesos grupales como discusiones en grupo, confrontaciones, conflictos intergrupales y procedimientos para cooperacin. 7. Retroalimentacin. El DO proporciona informacin de retorno y retroalimentacin a las personas para que ellos tengan datos concretos que fundamenten sus decisiones. La retroalimentacin provee informacin de retorno sobre su conducta y motiva las personas a comprender las situaciones en que estn involucradas y tomar accin auto correctiva. 8. Orientacin situacional. El DO sigue un procedimiento rgido e inmutable. Todo lo contrario es situacional y orientado para las contingencias. Es flexible pragmtico, adapta las acciones para adecuarlas a las necesidades especificas

y particulares que se diagnosticaron. 9. Desarrollo de equipos. El DO se hace por medio de equipos. Su proposicin es el cambio planeado parte del principio de que no existe un modelo ideal aplicable a cualquier circunstancia. Las organizaciones deben adaptarse a sus circunstancias de forma planeada. 10. Enfoque interactivo. Las comunicaciones e interacciones constituyen los aspectos fundamentales del DO para obtener multiplicacin de esfuerzos rumbo al cambio. La sinergia es fundamental en las interacciones. c) OBJETIVOS DEL DO. Los objetivos comunes del DO son: 1. Creacin de un sentido de identificacin de las personas en relacin con la organizacin. 2. Desarrollo del espritu de equipo por medio de la integracin y de la interaccin de las personas. 3. perfeccionamiento de la percepcin comn sobre el ambiente externo con la finalidad de facilitar la adaptacin de toda la organizacin. d) APLICACIONES DEL D. O. Existen ciertas condiciones organizacionales que requieren aplicacin y empleo del D.O., la condicin esencial es que alguien, en una posicin estratgica de la organizacin, sienta la necesidad de modificacin, Los programas de D.O. pueden aplicarse a los siguientes tipos de condiciones organizacionales o necesidades sentidas de cambio: a) Necesidad de cambiar normas culturales, o sea, la cultura organizacional. b) Necesidad de cambiar estructuras y posiciones; es decir, los aspectos formales de la organizacin. c) Necesidad de mejorar la colaboracin intergrupal EL PROCESO DEL D.O. La tecnologa del desarrollo organizacional, surgi de las ciencias del comportamiento. En este sentido el D.O. constituye un proceso que consta de tres etapas: recoleccin de datos, diagnstico 1. Recoleccin de datos: la recopilacin y el anlisis de datos es una de las actividades ms difciles tcnicas y mtodos para describir el sistema

organizacional, las relaciones entre sus elementos y subsistemas. y las maneras de identificar los problemas y asuntos ms importantes. 2. Diagnstico organizacional: se orienta principalmente al proceso de solucin de problemas. Presta considerable atencin al desarrollo y verificacin de nuevos enfoques para la solucin de problemas organizacionales y a la preparacin del sistema para el cambio. 3. Intervencin: la accin de intervencin puede realizarse a travs del entrenamiento de la sensibilidad o de mtodos de laboratorio. La intervencin es una fase del proceso del D.O. que puede ser definida como una accin planeada que debe ejecutarse a continuacin de la fase de diagnstico. El hecho de obtener datos o de diagnosticar es una manera de intervenir en el sistema. La intervencin no es la fase final del D.O., sino una etapa capaz de facilitar el proceso. El cual debe ser continuo. La calidad provoca una reaccin en cadena como de podr ver en la siguientes pgina. - En un proceso por conseguir la calidad entran en juego los siguientes factores crticos: Clientes Necesitamos: Comprender sus necesidades actuales y futuras. Satisfacer tales necesidades. Lograr que nos reconozcan como proveedor innovador, de alta calidad y bajo costo. Forjar relaciones de largo plazo con ellos. Personal. Se requiere: Trabajo en equipo. Prevencin, no correccin de defectos. Capacitacin como proceso continuo. Motivacin a participar en el mejoramiento incesante del proceso. Responsabilidad y autoridad desplegadas lo ms cerca posible del nivel donde se realiza el trabajo. Iniciativa, innovacin y toma de riesgos necesarios para el desarrollo. Comunicacin libre y abierta de ideas y opiniones. Inversionistas. Estamos obligados a: Mejorar incesantemente la calidad y la posicin competitiva. Ofrecer ganancias razonables a los accionistas. Proveedores.

Debemos: Integrarlos a la organizacin. Involucrarlos con el compromiso del mejoramiento incesante. Establecer con ellos vnculos a largo plazo. Sostener con ellos relaciones que se basen en la confianza. Exigir de ellos evidencias estadsticas de calidad. La comunidad. El compromiso es: Trato justo, tico y profesional con todos los integrantes de la comunidad. Influencia positiva sobre la comunidad. Cumplimiento de todas las leyes y reglamentos relacionados con el negocio. Difusin amplia de nuestras operaciones entre la colectividad. Tipologa de tecnologas (Thompson) Thompson dentro de su investigacin seala que la tecnologa es una variable importante para la comprensin de las acciones de las acciones de las empresas, la accin de las empresas se fundamenta en los resultados deseados y en las convicciones sobre las relaciones de causa y efecto, para alcanzar un resultado, el conocimiento humano prev las acciones necesarias y la manera de ejecutarlas. As una tecnologa instrumentndose perfecta producira inevitablemente el resultado deseado, mientras que una tecnologa menos perfecta prometer un resultado altamente probable o incluso posible. Thompson propone una tipologa de tecnologas, en la cual identifica tres tipos, de acuerdo con su disposicin dentro de la organizacin. 1. Tecnologa de eslabones en cadena Esta basada en la necesaria interdependencia en serie de las tareas para completar un producto, un tipo nico de produccin significa la necesidad de una tecnologa nica, y por lo tanto de criterios definidos para la eleccin de mquinas y herramientas, construccin de dispositivos para el flujo del trabajo, adquisicin de materias primas y seleccin de operadores humanos, la repeticin de los procesos productivos proporciona la experiencia de eliminar imperfecciones en la tecnologa. 2. Tecnologa mediadora. Algunas organizaciones tienen por funcin bsica relacionar clientes que son o desean ser independientes. Los bancos comerciales relacionan a los depositantes con las personas que reciben prstamos; las compaas de seguros relacionan a quienes desean asociarse en riesgos comunes; las empresas de publicidad venden tiempo y espacio, y relacionan las diversas organizaciones por medio de los canales publicitarios; las compaas telefnicas relacionan a quines quieren llamar con los que quieren ser llamados; las agencias de empleos median en la bsqueda de oferta de empleo,

la estandarizacin permite que la tecnologa mediadora funcione en el tiempo y espacio, y asegura a cada segmento de la empresa que otros segmentos estn funcionando de la misma manera. 3. Tecnologa intensiva. Representa la centralizacin de una amplia variedad de habilidades y especializaciones en un nico cliente, la tecnologa intensiva requiere aplicar, parcial o completamente, todas las aptitudes potencialmente necesarias, de acuerdo con la combinacin correcta que exija el caso o proyecto individual, la tecnologa intensiva conduce, prcticamente, a un organizacin por proyectos, este tipo de organizacin, se ve reflejada en los hospitales y la industria de la construccin.