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A Motivao para Participar do Programa da Qualidade do CEFET-PB: um Exame com Base na Teoria da Expectncia Helder Pontes Rgis
Universidade Federal de Pernambuco PROPAD e CEFET-PE Rua Prof. Luiz Freire, 500 Cid. Universitria Recife - PE hregis@hotlink.com.br

Snia Maria Rodrigues Calado

Universidade Federal de Pernambuco Programa de Ps Graduao em Administrao Av. dos Economistas s/n Cid. Universitria Recife - PE srcalado@elogica.com.br

Resumo: Vrias questes carecem de resposta quanto motivao para a participao em programas de mudana organizacional. Devido ao fato do engajamento depender da deciso individual de ser voluntrio, importante compreender o que motiva tais decises. Apoiado na teoria da expectncia, este estudo analisa o quadro motivacional dos docentes do Centro Federal de Educao Tecnolgica da Paraba (CEFET-PB) para o envolvimento no programa de melhoria da qualidade. O modelo de Vroom, pertencente ao grupo cognitivo das teorias da motivao, est sendo retomado pela comunidade cientfica internacional e nos ltimos anos, vrios estudos tm sido publicados. No presente estudo, um questionrio, aplicado em um estudo de caso nos Estados Unidos para avaliar a deciso de participar, foi validado para o contexto do CEFET-PB. Assim, examina-se a aplicao do modelo da expectncia no ambiente cultural brasileiro, mais especificamente no ambiente do CEFET-PB e levantam-se questes relacionadas s limitaes transculturais para a aplicao do modelo da expectncia. 1. Introduo Os programas de gesto pela qualidade total tm sido difundidos nos processos de mudana organizacional do pas, contudo, os estudos acerca das questes que envolvem o seu uso e os pressupostos para o seu sucesso no tm acontecido com a mesma intensidade. Este trabalho trouxe relevante contribuio ao agregar conhecimento em uma rea bastante carente de estudos, especialmente na realidade brasileira. A teoria da Expectncia, um dos modelos de motivao mais largamente aceitos e testados a nvel internacional (Lawler III, 1991; Arnold, 1981; Giles, 1977; Mitchell, 1974), foi escolhida como base para este estudo de caso. Buscouse conhecer os fatores que influenciam na deciso individual de participar do Programa da qualidade do CEFET-PB (Centro Federal de Educao Tecnolgica da Paraba). Este estudo precursor na anlise do modelo da expectncia de Victor H. Vroom (VIE: valncia x instrumentalidade x expectncia) no ambiente brasileiro. Publicaes internacionais recentes tm dado relevncia teoria da expectncia como uma forma de ajudar a explicar porque muitos trabalhadores no esto motivados nos seus ambientes de trabalho e meramente executam o mnimo necessrio (Jurkiewicz, Massey Jr. & Brown, 1998). Este modelo tambm est entre os mais complexos modelos motivacionais j elaborados e conta com uma boa produo cientfica internacional (Allen, Lucero & Van Norman, 1997; Verma & McKersie, 1987; Giles, 1977; Parker & Dyer, 1976; Mitchell, 1974). importante a aplicao da teoria da expectncia buscando incorporar uma perspectiva de anlise dos processos cognitivos envolvidos nas decises motivadas. Assim, alm de fornecer embasamento ao estudo, a utilizao deste modelo pode fornecer elementos
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que possam auxiliar nas investigaes que procuram respostas s questes transculturais da aplicao de modelos importados de motivao. O projeto de implantao do Programa da Qualidade Total no CEFET-PB teve sua execuo iniciada a partir da criao de um Grupo de Promoo da Qualidade GPQ. Aps o treinamento inicial, o grupo de promoo iniciou os trabalhos de implantao de tcnicas e princpios da gesto pela qualidade total em reas administrativas e de ensino Com o incio dos treinamentos para a implantao do programa da qualidade no CEFET-PB, pde-se perceber as manifestaes de rejeio s mudanas por parte de muitos professores. Apesar da consultoria externa durante a implantao, o programa no conseguiu gerar o impacto desejado. Julgando que o sucesso do programa de qualidade do CEFET-PB depende da participao voluntria das pessoas, a compreenso da motivao dos professores para participarem pode ser bastante til na implementao e avaliao do processo de mudana. A escolha do corpo docente de uma instituio de ensino como objeto de anlise, permitiu o acesso a elementos especficos sobre programas da qualidade neste contexto. Com base nesta perspectiva, optou-se por analisar a motivao atravs da antecipao dos resultados associados com a deciso de participar do programa da qualidade. Pretende-se assim, conhecer os fatores que influenciam na deciso individual de participar do PQT Programa da Qualidade Total. Busca-se ainda fornecer subsdios que auxiliem o CEFET-PB a enfrentar as dificuldades que se apresentam em relao s mudanas exigidas pela conjuntura atual. Para melhor especificar a problemtica esboada e delinear os contornos do objeto de pesquisa, faz-se necessrio responder a seguinte questo: At que ponto o modelo multiplicativo valncia x instrumentalidade x expectncia de Victor H. Vroom capaz de predizer o estado motivacional dos professores do CEFET-PB para participarem do programa da qualidade total? 2. Fundamentao Terica 2.1 A Motivao para o engajamento no PQT Apesar do apoio dos trabalhadores ser importante para o sucesso dos programas participativos, comumente se obtm baixas taxas de participao (Dumaine apud Allen, Lucero & Van Norman, 1997). A taxa de participao em programas depende da deciso individual de se envolver no processo. Conseqentemente, organizaes usualmente experimentam uma resposta mista dos empregados quando programas voluntrios de envolvimento das pessoas so introduzidos. Alguns empregados entusiasticamente endossam o esforo, enquanto outros so indiferentes em relao a ele. Outros ainda podem resistir introduo de um programa de envolvimento. O ato de se voluntariar o mecanismo pelo qual os indivduos tornam-se participantes do processo, portanto, passa a ser importante o entendimento da motivao para se tornar voluntrio (Allen, Lucero & Van Norman, 1997). Estes autores ainda comentam que o sucesso de um programa participativo ser, em certo grau, uma funo de quo bem as expectativas dos indivduos que decidem se envolver so atendidas. Assim sendo, pelo estudo da fora que motiva os voluntrios a se envolverem no processo, uma melhor compreenso pode ser obtida com respeito s dinmicas dos programas e aos obstculos para o envolvimento. 2.2 Teorias da motivao As teorias da motivao tm buscado elucidar o comportamento do indivduo no trabalho de forma que o conceito de motivao j era tratado na filosofia grega. No incio do
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sculo XX a temtica principal da teoria da motivao passou de uma abordagem filosfica para uma abordagem psicolgica-gerencial. Desde ento as teorias tm tentado explicar o comportamento das pessoas atravs do estudo de variveis que focalizam no s o indivduo mas tambm a situao contingencial com a qual ele interage (Szilagyi & Wallace, 1990). Na classificao aqui apresentada as teorias se classificam em: teorias de contedo e teorias de processo (Szilagyi & Wallace, 1990). As teorias centradas no contedo tratam dos construtos substantivos que motivam a atividade, como por exemplo, as necessidades. Ou seja, estas teorias tm seu foco sobre fatores que provocam, estimulam ou atiam a busca ou a escolha de estratgias que satisfaam certas necessidades procura do estado de equilbrio. Por exemplo, a motivao para o suprimento de necessidades individuais como dinheiro, status e realizao. Se enquadram nesta categoria a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow, as teorias X e Y de McGregor, a teoria dos dois fatores ou teoria da motivao-higiene de Herzberg, a teoria ERC (existncia, relacionamento e crescimento) de Alderfer e a teoria das necessidades de McClelland (Salanova, Hontangas e Peir, 1996). Por outro lado, as teorias centradas no processo tratam no apenas do estmulo mas dos fatores que do direo para o comportamento motivado, ou seja, elaboram os construtos do processo que possibilita direcionar e manter de uma conduta ou padro de comportamento. Por exemplo, a motivao devido percepo do indivduo quanto ao esforo que deve ser empregado no trabalho, quanto aos requisitos de desempenho e quanto s recompensas possveis de serem obtidas (Szilagyi & Wallace, 1990). Estas teorias de processo tm o foco sobre uma rea nitidamente psicolgica. Trs estgios so identificveis: a teoria do instinto, a teoria do reforo e as teorias cognitivas. Se enquadram neste ltimo estgio a teoria da expectncia de Vroom, a teoria da eqidade de Adams, a teoria do estabelecimento de metas de Locke e a teoria da avaliao cognitiva (Salanova, Hontangas e Peir, 1996). A abordagem cognitiva das teorias da motivao sugere que indivduos que acreditam na obteno de recompensas como conseqncia do engajamento no programa da qualidade tenham maior interesse em faz-lo que quaisquer outros (Kanfer, 1990). 2.3 Os fundamentos da teoria da expectncia Kanfer (1990) explica que a famlia das teorias da expectncia tem suas razes nas teorias cognitivas da motivao propostas por Edwards, Lewin, Sears e outros. Na psicologia industrial e organizacional o modelo da expectncia, desenvolvido por Victor H. Vroom, o mais conhecido. Expanses e modificaes realizadas por diversos autores, como Porter & Lawler e Campbell & Pritchard, geraram um largo campo de pesquisa relacionada com a previso do desempenho da tarefa e a escolha ocupacional. Vroom desenvolveu o modelo multiplicativo VIE: valncia x instrumentalidade x expectncia. Este modelo pretendia predizer escolhas entre empregos, tarefas e nveis de esforo que produzem os mais altos benefcios percebidos. Na sua viso, o que motiva uma pessoa a tomar uma deciso um produto destas trs variveis: do quanto uma pessoa deseja uma recompensa (valncia), sua estimativa da probabilidade de que o esforo resultar num desempenho bem-sucedido (expectncia) e a estimativa de que aquele desempenho ser um meio para se chegar recompensa (instrumentalidade). Esses relacionamentos so apresentados na seguinte equao matemtica (Kanfer, 1990; Szilagyi & Wallace, 1990): Valncia x Expectncia x Instrumentalidade = Fora Motivacional. Devido aos desafios enfrentados quando se tenta operacionalizar a teoria da expectncia, uma descrio mais detalhada das variveis que compem o modelo apresentada a seguir.
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2.4 O modelo da expectncia aplicado aos programas participativos A partir da abordagem da teoria da expectncia, pode-se estudar a motivao para o envolvimento em um programa participativo como o programa da qualidade. Neste aspecto, o foco do estudo est sobre a deciso individual de ser ou no ser voluntrio para o programa. Nesta abordagem, empregada por Allen, Lucero & Van Norman (1997) e tomada como modelo para este estudo, a motivao para participar de um programa da qualidade pode ser vista como uma funo de trs fatores: a probabilidade percebida pelo indivduo de que ele capaz de se engajar no programa caso decida faz-lo (expectncia); a probabilidade tambm percebida de que o engajamento seja um meio, ou instrumento, que leve a certas recompensas associadas participao (instrumentalidades); e, finalmente, o desejo que estas recompensas despertam no indivduo com base nos seus objetivos pessoais (valncias). A teoria da expectncia prediz que as pessoas iro escolher a alternativa (voluntrio ou no-voluntrio) que promover a maior fora motivacional, isto , o mais alto valor atingido quando expectncia, instrumentalidades e valncias forem matematicamente combinadas. Dada a composio bsica do modelo de Vroom que possui trs construtos distintos com efeito multiplicador, as trs variveis so detalhadas a seguir. Cada subseo finalizada com a apresentao de uma subhiptese: A, B e C, respectivamente. As trs subhipteses convergiro para a hiptese 1 que apresentada ao final da ltima subseo. 2.4.1 Valncia Valncia a fora da preferncia de uma pessoa por uma certa recompensa ou resultado. Ela expressa o montante do desejo de se atingir um objetivo pessoal que pode ser um aumento salarial, uma promoo, um reconhecimento, um trabalho de melhor qualidade, etc. A valncia de uma recompensa nica para cada indivduo, estando condicionada s suas experincias e pode variar substancialmente durante um perodo de tempo, uma vez que quando necessidades antigas so satisfeitas, outras novas emergiro (Szilagyi & Wallace, 1990). As valncias podem possuir valores tanto positivos como negativos, medida que as pessoas possuem preferncias positivas ou negativas por um determinado resultado. Em uma situao de trabalho, poderia se esperar que um aumento de salrio pudesse ter uma valncia positiva enquanto que uma repreenso do supervisor tivesse uma valncia negativa. Mas se a pessoa indiferente a uma dada recompensa, a valncia 0 (Szilagyi & Wallace, 1990; Mitchell, 1974). A valncia tem seu foco sobre a relao recompensas-metas pessoais. Ou seja, o grau em que as recompensas vm satisfazer os objetivos ou necessidades individuais e a atratividade destas potenciais recompensas para o indivduo (Salanova, Hontangas e Peir, 1996; Nadler & Lawler III, 1991). Ao se observar os princpios da gesto pela Qualidade Total, pode-se levantar evidncias de que os professores valorizaro as recompensas, apesar do contexto organizacional trazer indcios de uma motivao baixa. Isto esperado porque muitas recompensas, inerentes participao em um programa da qualidade, satisfazem necessidades sociais, de auto-estima e de auto-realizao. Portanto, com relao valncia, h evidncias que levam a seguinte subhiptese. Subhiptese A: Os professores do CEFET-PB apresentam, em sua maioria, escores positivos de valncia com respeito s recompensas possveis de serem alcanadas com a participao no PQT. 2.4.2 Instrumentalidade
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Instrumentalidade representa a crena do indivduo de que uma recompensa ser recebida em funo do desempenho. Espera-se, portanto, que as pessoas faam um julgamento subjetivo a respeito da probabilidade da organizao valorizar o desempenho e fornecer recompensas com base no desempenho. Tambm necessrio que o indivduo perceba o sistema como sendo justo, por exemplo, recompensado quem obtm desempenho satisfatrio, ser amigo do chefe no vai fazer diferena (George & Brief, 1996; Szilagyi & Wallace, 1990). A instrumentalidade tem seu foco sobre a relao desempenho-recompensa. Ou seja, at que ponto o nvel de desempenho alcanado na tarefa levar a uma recompensa na percepo da pessoa. Se um empregado percebe que recompensas como aumento de salrio, promoo, etc., esto relacionadas com os dados da avaliao de desempenho a instrumentalidade tender a ser avaliada positivamente (sistema meritocrtico). Todavia, no havendo clareza nesta relao, uma baixa estimativa poder ser feita (Salanova, Hontangas e Peir, 1996). No caso do estudo da motivao para participar no programa da qualidade, o desempenho satisfatrio est relacionado ao envolvimento no programa, esta a tarefa. Neste caso, o desempenho no est necessariamente relacionado aos resultados alcanados pelo indivduo nas suas tarefas do trabalho, como uma melhora nos ndices de produtividade. O quadro motivacional do CEFET-PB visto atravs das bases tericas a respeito da varivel instrumentalidade, mostra evidncias de que os professores avaliaro como baixa a probabilidade de que a participao os leve a certas recompensas. Isto conduz elaborao da segunda subhiptese, que relativa instrumentalidade. Subhiptese B: Os professores do CEFET-PB apresentam, em sua maioria, escores baixos de instrumentalidade com respeito s recompensas possveis de serem alcanadas com a participao no PQT. 2.4.3 Expectncia Expectncia a crena de que um certo nvel de esforo relacionado ao trabalho resultar em um correspondente nvel de desempenho. Este desempenho pode ser simplesmente a concluso da tarefa. A expectncia expressada em termos de probabilidade; a pessoa estima at que ponto o desempenho ser determinado pelo esforo despendido. Por expressar a probabilidade de uma conexo entre esforo e desempenho, seu valor pode variar de 0 a +1 ou de 0% a 100%. Se o indivduo no ver chance de que um dado esforo possa levar a um desempenho desejado, a expectncia 0 (0%). Por outro lado, se ele tem alta confiana de que o esforo possa levar concluso da tarefa, a expectncia tem o valor 1 (100%) (Szilagyi & Wallace, 1990). A expectncia tem seu foco sobre a relao esforo-desempenho. Ou seja, uma dada quantidade de esforo levar ao desempenho. Utilizada para avaliar a motivao relativa participao em um programa da qualidade, a varivel expectncia do modelo VIE passa a ser a probabilidade percebida pelo indivduo de poder se engajar no programa caso decida faz-lo (Allen, Lucero & Van Norman, 1997). Neste caso, o esforo empregado est relacionado s resistncias que o indivduo enfrenta para o envolvimento. Estas resistncias podem ser internas: convices pessoais quanto aos programas de qualidade, a resistncia natural que cada indivduo possui diante de mudanas e traos de personalidade; ou externas: o sindicato pode ser contra o programa, os pares podem ser contra o programa ou at mesmo a famlia pode no dar apoio a este tipo de envolvimento (Miller & Prichard, 1992). Dada a natureza voluntria do programa do CEFET-PB e dada a existncia de tarefas que exigem um certo nvel de complexidade, como o uso de ferramentas estatsticas, a probabilidade percebida pelo indivduo de poder se engajar no programa pode ser interpretada como a percepo da sua capacidade pessoal (autoeficcia). Neste sentido, apesar das pessoas poderem perceber que um determinado desempenho (o engajamento) levar a certas
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recompensas (instrumentalidade), que so desejveis para elas (valncias), ainda assim, elas podero duvidar da capacidade de conseguirem realizar adequadamente as aes necessrias (expectncia baixa) para concluir a tarefa de forma efetiva (um engajamento promissor na percepo do indivduo) [Salanova, Hontangas e Peir, 1996]. O contexto do programa da qualidade do CEFET-PB trouxe evidncias de que os professores avaliaro como alta a probabilidade por eles percebida para o engajamento no programa. Com base nestas evidncias com respeito varivel expectncia, construiu-se a terceira subhiptese. Subhiptese C: Os professores do CEFET-PB apresentam, em sua maioria, escores altos com respeito expectncia de participao no PQT. Tambm vale ressaltar que, por se tratar de um modelo multiplicativo, a existncia de uma varivel com escores predominantemente negativos ou baixos (valncia, por exemplo) poder produzir uma fora motivacional negativa ou baixa. Isto ocorre, mesmo que uma das variveis (expectncia, por exemplo) apresente valores elevados (Mitchell, 1974). As subhipteses anteriores foram construdas a partir das evidncias observadas no contexto do PQT luz dos fundamentos tericos apresentados. Desta forma, busca-se responder a questo de pesquisa convergindo as subhipteses A, B e C para a hiptese 1. Hiptese 1: Em funo do modelo multiplicativo, a fora motivacional para participar do programa da qualidade no CEFET-PB apresenta baixos resultados devido a presena de uma varivel com escores tambm baixos (instrumentalidade) dentre as trs variveis que compem o modelo. 3 Metodologia 3.1 Mtodo de coleta de dados Para um melhor entendimento da percepo dos professores, foram realizados dois painis de debate no CEFET-PB que contou com a participao de 10 professores. O objetivo dos painis foi a validao semntica e operacional do instrumento de pesquisa. O instrumento aplicado foi semelhante ao empregado por Allen, Lucero & Van Norman (1997). Esta validao possibilitou a adequao das recompensas utilizadas realidade do CEFET-PB. Das 27 recompensas usadas no questionrio modelo, nove foram substitudas por outras de maior significncia para a deciso de se envolver com o programa. Destas nove, quatro foram relatadas pelos prprios docentes (5,9,18,25-tabela 2) e as outras cinco foram obtidas de Jurkiewicz, Massey Jr. & Brown (1998) (1,4,6,7,8-tabela 2). Desta forma, estes painis forneceram uma lista de 27 recompensas que, na percepo dos professores, poderiam ser conseguidas como conseqncia do envolvimento no programa. Vale destacar que a recompensa, aumento de salrio foi uma das substitudas na lista. Devido s restries oramentrias e legais para este tipo de recompensa nas empresas pblicas, ela foi considerada como no associada participao no PQT, como orienta Mitchell (1974). A lista de 27 recompensas foi ento utilizada nas avaliaes de valncias e instrumentalidades. A coleta de dados ocorreu aproximadamente 4 anos aps o incio da implantao do programa da qualidade, assim sendo, no foi possvel dispor de um modelo de pesquisa abordando o antes versus o ps-programa. Para reduzir os efeitos que o programa provocou sobre a amostra, os respondentes foram divididos em dois grupos (participantes e noparticipante). Isto, com base nas respostas questo que perguntou se eles estavam participando ou no do PQT. Aqueles que se definiram como participantes no foram considerados na anlise deste trabalho. Os que se definiram como no participantes foram divididos ainda em dois grupos: voluntrios e no voluntrios. Para efetuar esta diviso foi perguntado se eles participariam caso fosse dada a chance de faz-lo. Os voluntrios
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responderam afirmativamente a esta questo, e os no voluntrios deram uma resposta negativa. A incluso apenas dos no participantes possibilitou manter o foco sobre os fatores que motivam o indivduo a tornar-se um voluntrio para o PQT. A remoo da anlise, dos sujeitos identificados como participantes, apesar de reduzir o tamanho global da amostra, forneceu uma maior clareza pela separao dos efeitos do programa sobre a motivao para participar. Alm disso, o uso deste modelo de pesquisa fornece uma continuidade literatura existente (Allen, Lucero & Van Norman, 1996; Verma & McKersie, 1987). Portanto, utilizouse da mesma categorizao dos sujeitos. Os indivduos pesquisados neste estudo so os professores do Centro Federal de Educao Tecnolgica da Paraba que lecionam nos sete cursos tcnicos e no curso de Tecnlogo em Telemtica. A pesquisa foi desenvolvida na escola matriz em Joo Pessoa. Considerando as caractersticas da populao de 230 professores, foi tomada uma amostra aleatria simples. Os clculos resultaram numa amostra de 144 docentes, com um nvel de confiana de 95% e um erro permitido de 5% (Richardson, 1989). A deciso de envolver apenas docentes ocorreu como uma forma de limitar o nmero de recompensas associadas participao no programa, uma vez que as recompensas apontadas pelos professores podem ser bastante distintas daquelas apontadas pelos outros seguimentos. 3.2 Instrumentao das variveis 3.2.1 Medio da fora motivacional para participar Em funo do carter desta pesquisa, que busca a compreenso da deciso individual dos docentes para participarem do programa da qualidade, atravs da identificao da percepo que eles tm acerca das valncias, das instrumentalidades e da expectncia adotamos o modelo multiplicativo de Vroom (1964), com os seguintes indicadores: Indicadores das Valncias: Os indicadores das valncias foram validados atravs dos painis realizados inicialmente com os 10 professores. A partir destes painis, foram listadas as 27 recompensas percebidas pelos participantes como sendo significativas com relao ao engajamento no programa da qualidade. Estas 27 recompensas foram includas no questionrio para avaliao dos respondentes. Assim, cada respondente foi solicitado a avaliar as recompensas numa escala de 7 pontos, variando de -3 (extremamente indesejvel) passando por 0 (no faz diferena) at +3 (extremamente desejvel). Isto resultou na medio das valncias especficas para cada recompensa de cada respondente. Indicadores das Instrumentalidades: Os indicadores das instrumentalidades relativas participao no programa da qualidade so obtidos das mesmas 27 recompensas validadas nos painis iniciais. As Instrumentalidades foram mensuradas solicitando-se do respondente que ele avaliasse a probabilidade de vir a experimentar cada uma das 27 recompensas como conseqncia do envolvimento no programa. Uma escala de sete pontos foi disponibilizada, variando de 0 (impossvel de acontecer) passando por 3 (nem improvvel nem provvel) at 6 (certamente acontece). Isto produziu um valor de instrumentalidade para cada uma das 27 recompensas de cada respondente. Indicadores da Expectncia: Como sugerido por Mitchell (1974), as percepes de expectncia so vistas como uma relao entre comportamento e desempenho que deve ser medida como uma probabilidade subjetiva. A expectncia associada com a deciso de se envolver com o programa da qualidade, foi medida pela resposta questo: Qual a probabilidade de voc poder participar do programa da qualidade caso queira ou venha a querer participar? O formato de resposta consistiu em uma escala de 11 pontos oscilando de 0% (no h chance de participar, ainda que quisesse) a 100% (no h dvida de que eu
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poderia participar se quisesse). O clculo da fora motivacional associada com a opo de participar foi feito da seguinte forma: Primeiramente, para cada uma das 27 recompensas avaliadas, a valncia foi multiplicada por sua respectiva instrumentalidade. Em um segundo passo, os valores resultantes dos 27 produtos valncia x instrumentalidade foram somados. Por ltimo, esta soma foi multiplicada pela probabilidade do professor poder participar do programa (percepo da expectncia). Este clculo produziu a fora motivacional para participar do programa da qualidade. 4. Resultados 4.1 Estado atual dos respondentes quanto a participao Dos 144 professores que responderam o questionrio, 82 disseram que no esto participando do programa e 62 afirmaram que esto participando. Como j explicado, apenas os no participantes foram analisados. Portanto, dos 82 que no esto participando, 63 afirmaram que so voluntrios para participar, caso haja uma oportunidade e 19 disseram que no so voluntrios para participar. A TABELA 1 resume os resultados com relao ao nmero de participantes e de voluntrios.
TABELA 1 : Nmero de participantes e voluntrios Participantes No Participantes Total 62 82 (43%) (57%) Voluntrios No Voluntrio Total 63 (76,8%) 19 (23,2%) 82 (100%)

144 (100%)

4.2 Fora para participar a partir dos escores das valncias, instrumentalidades e expectncias A TABELA 2 mostra os resultados obtidos com respeito s modas e s percentagens das avaliaes de valncia feitas pelos docentes. Como se observa, das 27 recompensas, vinte e uma apresentaram como moda avaliaes positivas, quatro obtiveram como moda o valor 0 e duas mostraram ter como moda valores negativos. Vale salientar que as recompensas 15 e 24 so de carter negativo; exatamente estas, obtiveram como moda valores negativos. Quanto s percentagens, a maioria dos respondentes fez avaliaes positivas de valncias para as recompensas. Existem excees para as recompensas 15 e 24, de carter negativo, que receberam avaliaes negativas na maioria dos casos e para as recompensas 6 e 23 que em sua maioria receberam o escore 0 (no faz diferena). As recompensas 15 e 24 no sofreram reverso de sinal porque quando passam a compor o modelo multiplicativo a diferena de sinal influencia nos resultados. Assim, a Subhiptese A foi testada atravs dos percentuais das avaliaes (escores de valncia) dos docentes (TABELA 2), neste aspecto ela plenamente aceita, visto que a maioria dos docentes avaliou positivamente as valncias com respeito s recompensas. A mdia das percentagens de avaliaes positivas foi de 75,9%. A TABELA 3 traz os resultados obtidos com respeito s modas e s percentagens das avaliaes de instrumentalidade feitas pelos docentes. A escala de instrumentalidades variou de 0 (impossvel de acontecer) passando por 3 (nem improvvel nem provvel) at 6 (certamente acontece). Como se observa, das 27 recompensas, vinte e trs apresentaram valores modais maiores que 3 (ponto mdio), trs obtiveram valores modais iguais a 3 e apenas uma apresentou valor modal menor que 3. Esta ltima, a recompensa 24, possui um carter negativo. Quanto s percentagens, a maioria dos respondentes fez avaliaes de
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instrumentalidades com valores maiores que 3, com exceo das recompensas 24, de carter negativo, e a 6 que obteve propores iguais entre os valores maiores que 3 e iguais a 3.
TABELA 2: Modas e percentagens das avaliaes de valncias para cada uma da 27 recompensas Recompensas 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. Oportunidade de beneficiar a sociedade. Oportunidade de promoo e desenvolvimento profissional. Sentimentos fortes de satisfao com o emprego. Oportunidade de aprender coisas novas. Oportunidade de vender servios (prestar servios externos). Oportunidade de exercer liderana. Variedade nas obrigaes do trabalho. Participao em um time de trabalho. Reconhecimento especial por parte dos alunos. Maior oportunidade de crescimento como pessoa. Maior segurana no emprego (estabilidade). Oportunidade de sentir que faz algo importante. Utilizao e desenvolvimento de novas habilidades. Oportunidade de contribuir para decises importantes. Consumo do tempo de outras atividades importantes devido ao engajamento no programa. Maiores sentimentos de amizade com os colegas de trabalho. Reconhecimento da administrao pelas contribuies do servidor organizao. Oportunidade de melhorar a capacitao profissional. Reconhecimento especial por parte dos colegas de trabalho. Oportunidade de melhorar o desempenho individual no trabalho. Melhor comunicao entre os servidores e a administrao. Maior competitividade do CEFET diante da concorrncia. Oportunidade de trabalhar de maneira mais prxima administrao. Descontrole da programao diria do trabalho devido s atividades do programa. Possibilidade de aumentar a qualidade de vida pessoal e a qualidade de vida no trabalho. Sentimentos fortes de auto-respeito (eu me respeito como profissional). Sentimentos fortes de orgulho e auto-estima (sua percepo respeito do seu prprio valor).
Valncias

Moda

(+) %

(0) %

(-) %

1 3 1 3 0 0 1 1 1 3 3 2 2 1 -1 1 1 2 0 3 1 1 0 -3 2 3 3

97,6 89 89 96,4 58,5 37,9 59,7 65,9 79,3 96,4 81,8 91,5 89,1 85,4 24,4 91,5 67,1 94 64,6 95,1 90,2 81,8 44 11 92,7 93,9 81,8

1,2 9,8 9,8 2,4 29,3 46,3 30,5 25,6 17,1 2,4 17,1 7,3 8,5 13,4 24,4 8,5 30,5 2,4 35,4 3,7 9,8 13,4 45,1 14,6 4,9 4,9 13,4

1,2 1,2 1,2 1,2 12,2 15,8 9,8 8,5 3,6 1,2 1,2 1,2 2,4 1,2 51,2 0,0 2,4 3,6 0,0 1,2 0,0 4,8 10,9 74,4 2,4 1,2 4,8

Portanto, a Subhiptese B foi testada atravs dos percentuais das avaliaes (escores de instrumentalidade) dos docentes (TABELA 3). A partir dos resultados obtidos conclui-se que esta hiptese no verdadeira. Na realidade, os docentes no apresentaram escores baixos de instrumentalidade como se pensava inicialmente, visto que a maioria avaliou as instrumentalidades acima do ponto mdio (nem improvvel nem provvel). A mdia das percentagens de avaliaes acima de 3 foi de 62,9%. A TABELA 4 mostra os resultados obtidos com respeito s freqncias, percentagens e moda das avaliaes de expectncia feitas pelos docentes. A escala da expectncia oscilou de 0% (no h chance de participar, ainda que quisesse) a 100% (no h dvida de que eu poderia participar se quisesse). Como se observa, o valor modal da expectncia de participao 0,5. Quanto s percentagens, a maioria dos respondentes (61,1%) avaliou a expectncia com escores inferiores ou iguais a 0,5.
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Com base nos resultados das freqncias dos escores de expectncia, a Subhiptese C tambm refutada. Na prtica, a maioria dos professores no faz avaliaes da expectncia com altos valores de probabilidade.
TABELA 3: Modas e percentagens das avaliaes de instrumentalidades para as 27 recompensas Recompensas 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. Oportunidade de beneficiar a sociedade. Oportunidade de promoo e desenvolvimento profissional. Sentimentos fortes de satisfao com o emprego. Oportunidade de aprender coisas novas. Oportunidade de vender servios (prestar servios externos). Oportunidade de exercer liderana. Variedade nas obrigaes do trabalho. Participao em um time de trabalho. Reconhecimento especial por parte dos alunos. Maior oportunidade de crescimento como pessoa. Maior segurana no emprego (estabilidade). Oportunidade de sentir que faz algo importante. Utilizao e desenvolvimento de novas habilidades. Oportunidade de contribuir para decises importantes. Consumo do tempo de outras atividades importantes devido ao engajamento no programa. Maiores sentimentos de amizade com os colegas de trabalho. Reconhecimento da administrao pelas contribuies do servidor organizao. Oportunidade de melhorar a capacitao profissional. Reconhecimento especial por parte dos colegas de trabalho. Oportunidade de melhorar o desempenho individual no trabalho. Melhor comunicao entre os servidores e a administrao. Maior competitividade do CEFET diante da concorrncia. Oportunidade de trabalhar de maneira mais prxima administrao. Descontrole da programao diria do trabalho devido s atividades do programa. Possibilidade de aumentar a qualidade de vida pessoal e a qualidade de vida no trabalho. Sentimentos fortes de auto-respeito (eu me respeito como profissional). Sentimentos fortes de orgulho e auto-estima (sua percepo respeito do seu prprio valor).
Moda Instrumentalidades (>3) % (=3) % (<3) %

4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 4

74,4 60,9 73,2 83,0 51,2 37,8 65,9 68,3 58,6 75,6 39,0 76,8 75,7 58,4 64,7 65,8 50,0 76,9 51,3 80,4 61,0 67,2 37,7 35,4 67,1 74,3 67,1

15,9 22,0 15,9 13,4 26,8 37,8 28,0 18,3 25,6 17,1 37,8 12,2 14,6 24,4 18,3 24,4 25,6 15,9 28,0 11,0 24,4 28,0 36,6 25,6 20,7 17,1 20,7

9,7 17,1 10,9 3,6 22,0 24,4 6,1 13,4 15,8 7,3 23,2 11,0 9,7 17,2 17,0 9,8 24,4 7,2 20,7 8,6 14,6 4,8 25,7 39,0 12,2 8,6 12,2

TABELA 4: Frequncias, percentagens e moda das avaliaes de expectncia de participao

Exp. 0,0 0,1 Freq. 4 8 Perc. 4,9 9,8 Moda 0,5 Exp.< 0,5 (61,1%)

0,2 2 2,4

0,3 5 6,1

0,4 9 11,0

0,5 22 26,9

0,6 5 6,1

0,7 7 8,5

0,8 7 8,5

0,9 1 1,2

1,0 Total 12 82 14,6 100

Med. = 0,53 (s.d.=0,29)

A TABELA 5 mostra os resultados obtidos com respeito s percentagens da fora

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motivacional para participar. Os valores mnimos e mximos possveis de serem obtidos pelos produtos das valncias, instrumentalidades e expectncias so 486 e +486 respectivamente. Como se observa, dos oitenta e dois docentes, quarenta e sete (57,4%) apresentaram o valor da fora motivacional entre 0,1 e 100. Outros vinte e um docentes (25,6%) obtiveram uma fora motivacional que estava entre 100,1 e 200. Vale salientar que apenas seis docentes (7,3%) obtiveram valores negativos ou nulos da fora motivacional para participar. Considerando-se o valor da fora mxima (486), a maioria dos docentes (83%) apresentou valores baixos (0,1 a 200) da fora motivacional para participar do programa da qualidade. Estes resultados fornecem uma validao parcial Hiptese 1. Os resultados das foras dos docentes foram realmente baixos em sua maioria, entretanto, isto no ocorreu como uma conseqncia de escores baixos na varivel instrumentalidade mas sim devido a escores baixos de expectncia em sua maioria, como mostrado na TABELA 4.
TABELA 5: Resultados da fora motivacional para participar do programa da qualidade

Fora Freq. Perc. Total

-486 a -100,1

-100 a -0,1

0,0

0,1 a 100

100,1 a 200

200,1 a 300

300,1 a 400

400,1 a 486

0 0%

1 1,2%

5 6,1%

47 57,4%

21 25,6%

6 7,3%

2 2,4%

0 0%

82 respondentes (100%)

5. Discusses e Concluses As subhipteses A, B e C foram construdas a partir das evidncias observadas no contexto do CEFET-PB. Desta forma, buscou-se responder a questo de pesquisa de forma que estas subhipteses venham compor a Hiptese 1. Valncias: Consistente com as evidncias encontradas na literatura sobre a teoria da expectncia, com respeito s valncias (Parker & Dyer, 1976), as recompensas foram positivamente valorizadas pelos docentes. Estes autores esclarecem que, dentre outras coisas, um teste adequado da teoria da expectncia depende da habilidade dos pesquisadores em incluir nos estudos recompensas que sejam relevantes para as pessoas. Apesar dos cuidados tomados para garantir a relevncia das recompensas, atravs dos painis iniciais, as recompensas 6 e 23 receberam o escore 0 (no faz diferena) por parte da maioria dos respondentes (TABELA 2). Contudo, observa-se que estas percentagens do valor 0 no esto muito acima das percentagens de escores positivos para estas mesmas recompensas. As recompensas 6 e 23 foram, respectivamente: Oportunidade de exercer liderana e Oportunidade de trabalhar de maneira mais prxima administrao. Estes resultados esto de acordo com Jurkiewicz, Massey Jr. & Brown (1998). Eles observaram que dentre as recompensas desejveis pelos servidores pblicos (no supervisores), oportunidade de exercer liderana no estava entre as mais valorizadas. A recompensa, trabalhar mais prximo administrao, est ligada a prestgio e status dentro da organizao. Estes autores tambm encontraram que prestgio e status so muito pouco valorizados pelos servidores pblicos. Considerando que o estudo citado foi realizado nos Estados Unidos, isto levanta evidncias de que as diferenas culturais tm pouca interferncia no que se refere ao desejo por estas duas recompensas. Portanto, h indcios de ser uma caracterstica do servidor pblico. Quanto s recompensas 15 e 24, de carter negativo, pode-se considerar como avaliadas positivamente, ou corretamente, tendo em vista que uma avaliao negativa
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(indesejvel) de uma recompensa ruim algo positivo, portanto, estas recompensas no contribuem para invalidar a subhiptese. Vale lembrar que a reverso no foi possvel devido a influncia do sinal no modelo multiplicativo. Instrumentalidades: A Subhiptese sobre instrumentalidade que discorria que os docentes apresentariam escores baixos desta varivel, no foi validada pelos dados. Os docentes no apresentaram escores baixos de instrumentalidade como se pensava inicialmente, a maioria avaliou as instrumentalidades acima do ponto mdio (3). As excees ficam para as recompensas 24, de carter negativo, recebendo avaliaes menores que 3 e para a recompensa 6 que obteve propores iguais entre os valores maiores que 3 e iguais a 3 (TABELA 3). Na recompensa 23, apesar dos escores maiores que 3 serem maioria, a diferena no significante em relao recompensa 6. Como ocorreu nas valncias, observa-se novamente um comportamento semelhante para estas duas recompensas. Contudo, os escores no so baixos, ou seja, a maioria dos docentes avaliou estas duas recompensas com escores de instrumentalidade a partir do ponto mdio (3). Ou seja, apesar de serem recompensas indiferentes para a maioria (valncias), eles percebem que o envolvimento pode trazer estas recompensas (instrumentalidades). Com relao s baixas avaliaes para a recompensa 24, este resultado vem contribuir, juntamente com as outras recompensas, para invalidar a subhiptese. Tendo em vista que percepes de uma baixa probabilidade de obteno de uma recompensa ruim resulta em algo positivo ou bom. Desta forma, a nica recompensa que contribui para validar a subhiptese a de nmero 15, ela foi avaliada positivamente pelos docentes, contudo, possui carter negativo. Uma possvel razo para os resultados no esperados pode ter como base as sugestes de Wahba & House apud Parker & Dyer (1976) de que recompensas intrnsecas podem ter maior poder motivacional que recompensas extrnsecas. Isto pode acontecer principalmente porque as percepes de instrumentalidade associadas s recompensas que so autoadministradas tendem a uma avaliao alta de instrumentalidade. Assim, apesar das circunstncias enfrentadas pelos docentes no contexto atual do CEFET-PB, eles conseguem perceber que h um nvel de probabilidade que estas recompensas venham acontecer como consequncia do engajamento no programa. Os resultados do estudo de Crewson (1997), sobre motivao no servio pblico, sugerem que apesar de no haver diferena significativa entre os setores pblico e privado quanto a importncia dada a um bom salrio, trabalhadores de empresas pblicas avaliam as recompensas intrnsecas como sendo de maior importncia do que as recompensas extrnsecas. Este autor ainda comenta que estes resultados so consistentes com as expectativas de que, as diferenas entre misses, entre elementos de controle e entre a autoseleo de um empregado nos setores pblico e privado, levam os servidores pblicos a valorizarem mais a ajuda aos outros e o ser til sociedade do que aqueles que esto nos outros setores. H indcios que este sentimento seja ainda mais forte quando estes servidores pblicos so professores, educadores de instituies pblicas de ensino, das quais se espera a descoberta, o desenvolvimento e a disseminao do conhecimento cientfico. Expectncia: A Subhiptese que dizia que os professores apresentariam escores altos com respeito expectncia de participao tambm foi refutada. Na prtica, a maioria dos docentes fez avaliaes da expectncia com valores de probabilidade menores ou iguais a 0,5. Uma possvel razo para estes resultados seria a falta ou pouca informao a respeito do que seria um desempenho satisfatrio (engajamento) (Nadler & Lawler III, 1991). No plano de implantao, estavam previstas palestras de treinamento para os servidores, contudo, as palestras foram realizadas em sua maioria para os servidores de setores especficos, onde o grupo de promoo da qualidade prestou assessoria durante a implantao; em mdia, 16 horas de treinamento. Entretanto, os docentes destes setores no ultrapassavam 15% do total
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de docentes da instituio. Os professores das outras reas (85%) que foram estimulados a implantar as tcnicas da qualidade receberam em mdia 4 horas de palestras sobre o programa da qualidade. Hackman & Wageman (1995) citam pesquisas realizadas nos Estados Unidos sobre as prticas de gesto da qualidade total em organizaes americanas. Nestas organizaes, normalmente, 80% dos supervisores de primeira linha e 50% dos empregados sem cargo de gerncia haviam recebido em mdia 8 horas de treinamento sobre as prticas da qualidade. Salanova, Hontangas e Peir (1996) tambm esclarecem que a expectncia de eficcia pessoal (autoeficcia) uma componente da expectncia do modelo cognitivo. Esta expectncia pode ser definida como a probabilidade subjetiva percebida por uma pessoa de poder, ou ter a capacidade de, realizar com xito uma tarefa requerida. Portanto, as poucas horas de treinamento podem ter agido no sentido de baixar as avaliaes de expectncia por parte dos docentes. A fora para participar: A Hiptese 1 era composta pelas subhipteses anteriores e dependia diretamente delas uma vez que o modelo composto pela multiplicao de valncias, instrumentalidades e expectncia. Esta hiptese afirmava que em funo do modelo multiplicativo, a fora motivacional para participar do programa da qualidade apresentaria baixos resultados. Isto, devido a presena de uma varivel com escores tambm baixos (instrumentalidade) dentre as trs variveis que compunham o modelo. Como se observou, os resultados forneceram uma validao parcial hiptese. Os resultados das foras dos docentes foram realmente baixos, entretanto, isto ocorreu devido a escores de expectncia abaixo do esperado, no devido a escores baixos de instrumentalidade. 5.1 Implicaes prticas A teoria da expectncia pode ajudar no planejamento de um clima motivacional capaz de estimular comportamentos que sejam desejveis na organizao. Para isto, pode-se desenvolver a comunicao no sentido de que as pessoas expressem quais as recompensas que elas valorizam. Da mesma forma, pode-se procurar conhecer se os indivduos acreditam que seus esforos resultaro num desempenho bem sucedido e conhecer o quo prximo eles acreditam estar do recebimento de suas recompensas desejadas. Desta forma, os administradores de instituies pblicas podero discutir e desenvolver recompensas que ultrapassem as restries oramentrias e legais encontradas na administrao pblica. Como tambm, esclarecer os servidores quanto ao porqu de certas recompensas desejveis no estarem disponveis ou explicar a eles o porqu de certos esforos serem restritivos ao desempenho (Crewson, 1997; Nadler & Lawler, 1991). O modelo da expectncia tambm uma ferramenta til para ajudar os gerentes a pensarem no processo mental atravs do qual ocorre a motivao. Nesse modelo, os indivduos no agem somente por causa dos seus fortes impulsos interiores, das necessidades no atendidas ou devido aplicao de recompensas ou punies. Em lugar disso, as pessoas devem ser vistas como indivduos pensantes cujas crenas, percepes e estimativas de probabilidades influenciam fortemente seus comportamentos (Churchill & Pecotich, 1981; Mitchell, 1982). 5.2 Sugestes para futuros trabalhos Devido s restries oramentrias e legais para a recompensa aumento de esta foi considerada como no estando associada participao no PQT e retirada para as avaliaes das valncias e instrumentalidades, como orienta Mitchell Contudo, importante que trabalhos futuros avaliem o impacto desta recompensa fora motivacional resultante. salrio, da lista (1974). sobre a
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De acordo com Beer e Walton (1997), praticamente todos os estudos sobre a importncia da remunerao comparada a outras possveis recompensas mostram que ela importante. Normalmente aparece entre as cinco principais recompensas. A cultura nacional um outro fator importante a ser pesquisado quando se trata de recompensas financeiras. Por exemplo, h evidncias de que os trabalhadores norte-americanos do mais nfase remunerao com base no desempenho individual do que seus colegas europeus ou japoneses. As empresas japonesas se baseiam mais em certos graus de estabilidade no emprego. Finalmente, Porter apud Crewson (1997) sugere que apesar das pessoas possurem expectativas de que recebero recompensas devido ao desempenho, a anlise do comprometimento pode ser especialmente importante para organizaes com recursos limitados para prover recompensas financeiras. Portanto, seria relevante que os estudos futuros tambm inclussem medidas de comprometimento como uma forma de ampliar os testes das predies do modelo da expectncia. Isto poderia explicar, tomando como exemplo este estudo, o grande nmero de docentes que afirmaram ser voluntrios para o programa da qualidade apesar do clima motivacional no favorvel. Ao final deste estudo, pode-se concluir que ele foi capaz de revelar o quadro motivacional percebido pelos docentes do CEFET-PB para o envolvimento no programa da qualidade; tambm foi capaz de examinar a aplicao do modelo da expectncia no ambiente cultural brasileiro, mais especificamente no ambiente do CEFET-PB; de identificar o potencial de professores voluntrios para o programa da qualidade; de gerar conhecimento capaz de contribuir com a organizao para enfrentar as resistncias inerentes implantao destes programas; de contribuir tambm para que as pessoas se sintam mais motivadas em seu trabalho e finalmente, capaz de ampliar as fronteiras do conhecimento na rea do comportamento das pessoas no trabalho. Com base nos resultados da investigao, conclui-se que o CEFET-PB conta com o apoio de uma parcela significativa dos docentes. Em suma, o modelo da expectncia foi capaz de predizer bem, o potencial de voluntrios mas no foi muito efetivo na predio do nmero de no voluntrios, o que sugere a existncia de limitaes transculturais para a generalizao do modelo da expectncia. 6. Referncias Bibliogrficas ALLEN, Robert E.; LUCERO, M. A. & VAN NORMAN, K. L. An Examination of the Individuals Decision to Participate in an Employee Involvement Program. Group & Organization Management, V. 22 N 1, Mar. 1997, 117-143. BEER, Michael & WALTON, R. E. Nota da Harvard Business School: Sistemas de Recompensa e o Papel da Remunerao. In. VROOM, Victor H. Gesto de pessoas, no de pessoal. Ed. Campus, Rio de Janeiro RJ, 1997, p. 19-35. CHURCHILL, Gilbert A., Jr. & PECOTICH, Anthony. Determining the Rewards Salespeople Value: A Comparison of Methods. Decision Sciences; Atlanta, Jul.,1981, pp. 456-470. CREWSON, Philip E. Public-service motivation: building empirical evidence of incidence and effect. Journal of Public Administration Research and Theory. Lawrence, Oct., 1997, V. 7, 499-518.

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