Adsense Content. recommended 336 X 300 A.

PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam bidang /fungsi produksi, pemasaran, keuangan, ataupun kepegawaian. Karena sumberdaya manusia(SDM) diangggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang di sebut manajemen sumber daya manusia. Istilah “ manajemen mempunyai arti sebagai pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia. Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat hanya pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola factor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu di ingat bahwa sumber daya manusia manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya factor produksi yang lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). Karyawan baru yang belum memilii keterampilan dan keahlian dilatih, sehingga menjadi karyawan yang terampil dan ahli. Apabila dia dilatih lebih lanjut serta diberikan pengalaman dan motivasi, dia akan menjadi karyawan yang matang. Pengolahan sumber daya manusia inilah yang disebut Manajemen SDM. B. TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Tujuan manajemen SDM adalah menigkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Departemen SDM dikatakan penting karena departemen tersebut tidak mengontrol banyak factor yang membentuk andil SDM misalnya : modal, bahan baku, dan prosedur. Departemen ini tidak memutuskan masalah strategi atau perlakuan supervisor terhadap karyawan, meskipun departemen tersebut jelas-jelas memengruhi kedua-duanya. Manajemen SDM mendorong para manajer dan tiap karyawannya untuk melaksanakan strategi yang telah diterapkan oleh perusahaan. Untuk mendukung para pimpinan yang mengoperasikan departemen-departemen atau unit-unit organisasi dalam perusahaan sehingga manajemen SDM harus memiliki sasaran, seperti : 1. Sasaran Manajemen sumber daya manusia a. Sasaran perusahaan Departmen SDM di ciptakan untuk dapat membantu para manajer dalam mencapai sasaran perusahaan, dalam hal ini antara lain : perencanaan SDM, seleksi, pelatihan, pengembangan,

pengangkatan, penempatan, penilaian, hubungan kerja. b. Sasaran Fungsional Sasaran ini untuk mempertahankan kontribusi departemen SDM pada level yang cocok bagi berbagai kebutuhan perusahaan, seperti : pengangkatan, penempatan, dan penilaian c. Sasaran sosial Sasaran sosial ini meliputi : keuntungan perusahaan, pemenuhan tuntutan hokum, dan hubungan manajemen dengan serikat pekerja. d. Sasaran pribadi karyawan Untuk membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka, setidaknya sejauh tujuantujuan tersebut dapat meningkatkan kontribusi individu atas perusahaan. 2. Aktivitas manajemen sumber daya manusia a. Kunci aktivitas SDM Kalangan perusahaan kecil sekalipun bisa jadi tidak memiliki departemen SDM, dan mereka yang memiiki departemen pun, kemungkinan mengalami kekurangan anggaran dalam jumlah yang besar dan jumlah staff yang tidak memadai. b. Tanggung jawab atas aktivitas MSDM Tanggung jawab atas aktivitas manajemen SDM berada di pundak masing-masing manajer. C. FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Fungsi manajemen SDM hamper sama dengan fungsi manajemen umum, yaitu : 1. Fungsi manajerial • Perencanaan (planning) • Pengorganisasian (organizing) • Pengarahan (directing) • Pengendalian (controlling) 2. Fungsi oerasional • Pengadaan tenaga kerja (SDM) • Pengembangan • Kompensasi

penggunaan. Manajemen SDM mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan. factor sosial budaya. Antara manajemen SDM dan manajemen kepegawaian terdapat perbedaan antara ruang lingkup atau objeknya. Dua dari banyak masalah lingkungan yang paling signifikan dihadapi oleh para manajer/pemimpin dan departemen SDM adalah masalah manajemen SDM intenasional dan pemerintah. Masalah organisasi 5. 1. E. Sedangkan personel manajemen mencakup SDM. TANTANGAN MANAJEMEN SDM 1. umumnya pada Negara-negara yang sedang berkembang dengan laju pertumbuhan penduduk masih tinggi. PERKEMBANGAN MANAJEMEN SDM Manajemen SDM timbul sebagai masalah baru pada dasawarsa 1960-an.• Pengintegrasian • Pemeliharaan • Pemutusan hubungan kerja D. Masalah eksternal a) Keragaman budaya dan sikap b) Keragaman melalui imigrasi dan migrasi c) Keragaman dan profesional 2. Masalah-masalah professional 6. pengaturan pemerintah. Tantangan eksternal Lingkungan eksternal yang sering di hadapi manajemen sumber daya manusia mencakup: perubahan tekhnologi. Masalah-masalah ekonomi global 3. factor . MASALAH SDM Di lingkungan perusahaan departemen SDM merupakan sisitem terbuka yng dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka berada. dan perlindungan SDM baik yang berada dalam hubungan kerja maupun yang berusaha sndiri. baik yang berada dalam organisasi/perusahaanperusahaan terutama perusahaan modern yang di kenal dengan sector formal. Masalah SDm internasional J. Masaklah-masalah pemerintah 4. sedangkan personel manajemen (manajemen kepegawaian) sudah lahir pada tahun 1940-an. pasar tenaga kerja.

yaitu : • Isu SDM adalah hal penting dan mendasar dalam prusahaan secara luas. SISTEM PRENCANAAN SDM Sistem perencanaan SDM pada dasarnya meliputi prakiraan (estimasi) permintaan/kebutuhan dan penawaran/penyediaan SDM. service. diantara lain : 1. A.politik. factor demografi. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM Beberapa hal penting tentang perencanaan SDM. proses tersebut tetap dalam alur aktivitas manajemen yang berhubungan dengan perencanaan bisnis yang sedang berjalan. • Perencanaan SDM sebagai proses mengenai pembuatan kebijakan baru. 3. 2. 4. dan program menjamin pengolahan SDM di bawah kondisi yang tidak pasti • Peran staf professional mengalami perubahan dalam perencanaan SDM. Persaingan SDM dan sasaran perusahaan masa depat secara tepat guna. B. factor geografi. Estimasi permintaan SDM dapat di bagi dengan dua cara. yakni 1. . 7. Integrasi yang strategis antara permintaan dan jumlah staf yang ada. system. Hemat secara ekonomi dalam penerimaan pegawai baru. Pemanfaatan SDm yang tersedia secara efektif. kondisi perekonomian. 5. dan lain-lain. pesaing 2. penjualan. produksi. keuangan. Informasi ini menugaskan pada karyawan terentu untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan di waktu yang akan dating. tetapi juga mengaudit untuk mengevaluasi kemampuan-kemampuan mereka. Memperluas informasi SDM sesuai dengan kegiatan SDM dan unit organisasi lain. BAB 2 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA Ada bebrapa keuntungan bagi perusahaan yang menggunakan perencanaan SDM. 6. kegiatan mitra. Tantangan internal Tantangan internal muncul karena adanya SDm yang mengejar pertimbangan di antaranya adalah : financial. Permintaan dalam jumlah besar pada pasar tenaga kerja local akan terpenuhi. Estimasi suplai internal Hal ini dilakukan untuk menghitung karyawan yang ada. Kordinasi program SDM dan kebutuhan yang tersedia.

Estimasi suplai eksternal Tidak setiap lowongan yang dipenuhi terdapat langsung persediaan SDM. terminology yang singkat dan terfokuskan. tetapi pada kenyataannya rencana SDM di kembangkan secara terpisah. serta bahan-bahan dan dana. sehingga tingkat produktivitas dapat meningkat atau sebaliknya sangat tergantung pada motivasi atau persepsi SDM itu terhadap dirinya maupun terhadap perusahaan. Dalam kajian baru ini. dimana metode-metode perencanaan yang digunakan cenderung temporer (berorientasi jangka pendek) sederhana dan pragmatis.2. Kebutuhan SDM yang harus dipenuhi dari sumber suplai eksternal dapat diperoleh dengan menganalisis pasar tenaga kerja(labor markets). perencanaan SDM juga berkembang ke arah yang sama. manajemen strategi telah mendapatkn perhatian yang besar. Tidak seperti pada awal perkembangannya. StrategiSDM merupakan bagian dari strategi bisnis. Perenacanaan perusahaan yang lebih bermanfaat sebagai alat untuk memancing pemikiran dan diskusi daripada sebagai proses untuk mendefinisikan tujuan jangka panjang dan rangkaian kegiatan. BAB 3 Peran Perencanaan Strategi MSDM A. Keberhasilan perusahaan diukur oleh kemampuan perusahaan dalam mencapai sasaran yang di harapkan.PERUMUSAN STRATEGI MSDM Sejalan dengan transformasi fungsi manajemen SDM menuju manajemen strategis. tetapi sekarang sudah tiba saatnya untuk melihat perencanaan SDM sebagai system yang di kaitkan dengan perusahaan secara . Pdahal salah satu factor yang menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu perusahaan adalah SDM nya. PENGERTIAN PERENCANAAN STRATEGI MSDM Strategi SDM merupakan rencana kegiatan yang berkaitan dengan pengelolaan SDM secara keseluruhan demi perubahan yang di harapkan olleh perusahaan. tetapi hal itu tidaklah benar sebab SDM itu sendiri dapat mempengaruhi produktivitas. Selain perlu pula memperhatikan trend kondisi kependudukan (demografis) dan sikap masyarakat terhadap perusahaan/lembaga lainnya. Perencanaan SDM membutuhkan lebih dari sekeda penyusunan teknik-teknik yang merupakan bagian dari fungsi personalia. Rencana SDM umumnya dipersiapkan untuk dipertimbangkan secara terpisah dari seluruh strategi bisnis. Dalam hal iini SDM hanya di anggap hanya bersifat pasif yang hanya di ukur dari produktivitasnya. SDM dalam perusahaan merupakan factor kunci bagi jalannya perusahaan pada masa kini maupun pengembangan perusahaan pada masa depan yang merupakan salah satu factor operasi disamping mesin dan peralatan. Bagaimanapun juga strategi SDM telah menjadi masalah yang lebih tentative (sementara) . B.

seperti yang di gambarkan dalam table 3. harapan dan tantangan (SWOT) Definisikan kemampuan utama dan manfaat kompetitifnya Definisikan persoalan-persoalan strategis 1. sebagaimana arah strategi ditinjau atau di definisikan. Kemudian. dan strategi teknologi.4 proses strategi manajemen PENILAIAN LINGKUNGAN PENGAMBANGAN STRATEGI Telitilah lingkungan internal dan Tinjau dan revisilah visi dan misiLuruskan harapan. organisasi. Strategi manajemen SDM sebagai bagian strategi usaha. Penilaian lingkungan dilengkapi : Kembangkan rncana kegiatan Alokasikan sumber dayanya Terapkan system dan teknologi Evaluasi efektivitasnya personalia. dan sumberdaya dialokasikan • Penerapan strategi. tujuan strategi. eksternalnya Susunlah tujuan strateginya Lakukan penilaian kekuatan. di susun dan diterapkan dalam kontek yang sama secara secara keseluruhan sebagai perencanaan fungsional yang lain. dan rencana kegiatan. pengangkatan perubahan peraturan diterapkan sehingga meyakinkan hasil usaha yang dikehendaki Table 3. strategi informasi.keseluruhan. visi dan misi. Proses perencanaan memiliki beberapa level focus. ada tiga fase dalam manajemen strategi : • Penilaian lingkungan • Pengembangan strategi. dan kemampuan manajemen PENERAPAN STRATEGI . kesimpulan dicapai pada definisi usaha. Perumusan Strategi Manajemen Perencanaan bisnis menguji factor eksternal maupun internal yang terkait dalam lingkungan bisnis berkaitan dengan situasi sekarang.tujuan dan kegiatan direncanakan. target penampilan. seperti strategi pemasaran perusahaan. kesemuanya disusun dan diterapkan dalam kerangka yang sama. Perencanaan SDM tidak boleh lagi cenderung pada pendekatan yang top down.4 nanti. strategi financial. kelemahan. tetapi harus melibatkan karyawan level bawah melalui pendekatan bottom up.

d. bersama-sama dan interaktif dengan stategi perusahaan. Pada pengorganisasian yang kompetitif sekarang ini. suatu strategi SDM dikembangkan secara bersama-sama dengan strategi perusahaan.a. Proses penyatuan Dalam fase penilaian lingkungan. dan nilai perusahaan dengan melengkapi arah strategi organisasi. tetapi keduanya adalah ahsil yang berbeda dari proses yang sejajar dan bersatu. tim. Manajemen mendefinisikan atau menegskan visi. jika rencana tersebut difokuskan pada persoalan-persoalan penting yang di angkat dalam sebuah penilaian lingkungan. dan proses yang akan mencapainya. kebijakan. Dengan mengembangkan dan mempertimbangkannya secara berduaan. Proses ini dapat dirumuskan secara besama-sama dengan perencanaan strategis. proyek. ada kemiripan yang saling memengaruhi satu dengan yang lain dan di ambil sebagai keseluruhan yang terpadu stsu sekurang-kurangnya sebagai perkat. maupun individual mendefinisikan rencana kegiatan dengan tujuan kemampuan tertentu. strategi SDM di bentuk melalui dua proses top down dan bottom up dalam suatu organisasi. Unit. Proses ini di siapkan secara terpisah dari keseluruhan strategi perusahaan. alangkah penting bagi karyawan pada semua level untuk dibiasakan pada tekanan dan perubahan eksternal dan pada arah yang strategis yang sedang di ambil untuk diarahkan padanya. Perumusan Stategi SDM a. Beberapa hasil dari pengamatan lingkungan SDM berhubungan dengan perencanaan strategi perusahaan dan diterapkan padanya. c. misi. Proses terpisah Pendekatan alternative dan terbaik yang menjadi pendekatan yang paling umum di terapkan akhirakhir ini adalah pengembangan dari rncana SDM yang berbeda. Proses perencanaan dua arah Seperti strategi usaha yng lain. proses top down memberikan kontek strategis yang perlu bagi perencanaan tim maupun unit. penilaian lingkungan SDM dihubungkan secara terpisah tapi sejajar. dan keputusan praktis serta kegiatan. Keduanya dapat di hadirkan dan didiskusikan bersama-sama. Dalam proses penyatuan. 2. . Perumusan strategi merumuskan konteks bagi pendefinisian perencanaan operasi dan tujuan serta pengalokasian sumber daya melalui proses keputusan anggaran dan modal. Suatu rencana adalah strategis sifatnya. Perumusan strategi diterjemahkan ke dalam tujuan strategis dan bagian kegiatan yang luas. b. c. meliputi program. b. Manfaat nyata dari proses ini adalah bahwa strategi SDM benar-benar diciptakan dan dapat digunakan untuk mengarahkan program.

Mereka memberikan tanggung jawab yang jelas. dimana tidak ada strategi usaha. Strategi manajemen SDM adalah tanggung jawab utama yang memberikan sumber daya utama dalam memberikan manfaat kompetitif terhadap . produksi. pernyataan-pernyataan mungkin mengarah pada topic SDM berkaitan dengan keuangan. maka strategi SDM seharusnya menyatu dengan proses perumusan strategi. Penerapan SDM bukanlah perioritas kedua bagi manajemen. maka teruskanlah. Perusahaan juga memepertimbangkan bagaimana strategi itu dijalankan. akuntabilitas yang jelas dan pengukuran-pengukuran hasil. penentuan waktu. Perusahaan juga memberikan alternative lain terhadap pelaksanaa yang mungkin di ambil atau praktik manajemen SDM yang dapat di terapkan terhadap kebutuhan yang dianggap perlu. Dalam unit-unit perusahaan di mana manajer senior menganggap pesoalan-persoalan SDM sebagai hal yang penting terhadap pencpaian tujuan perusahaan. 3. Proses terpadu Pendekatan yang lebih disukai bagi pengembangan SDM adalah proses terpadu yang menjadi bagian integral dari strategi perusahaan pada masing-masing level. 4. Mereka menafsirkan persoalan-persoalan ke dalam rencana kegiatan dalam program-program beberapa tahun dan skala prioritas. perencanaan yang demikian sering terpadu. Penerapan strategi menghendaki penyesuaian harapan karyawan. perubahan-perubahan dalam lingkungan dikaji dengan menghargai persoalan-persoalan lain yang terkait dengan perusahaaan.Sayangnya ada juga perusahaan yang kekurangan kegiatan perumusan strategi bisnis yang tepat secara memadai untuk meluruskan program atau kebijakan perusahaan. Rencana Kegiatan Ada bias yang timbul terhadap pelaksanaan dalam perusahaan-perusahaan yang sedang melaksanakan pelaksanaan manajemen. Sebagai contoh. Karena itu. dan membanguin kemampuan serta manajemen kemampuan terhadap strategi. Untuk menjadi terpadu. d. Jika ini betul-betul penting sepanjang strategi fungsional yang lain dan lebih penting dari yang lain. penyusunan organsisasi. Perencanaan suksesi dan inisiatif untuk merekrut atau mengembangkan keterampilan manajemen masa depan difokuskan secara bertahap dalam pelaksanaan pengembangan yang akan di terapkan. ini hanya suatu alternative. dan pemasaran atau aspek-aspek yang lainnya. staffing. Dalam diskusi laporan strategi. Penerapan Suatu strategi yang baik akan menjadi tidak brharga jika strategi itu tidak diterapkan. dan sumber daya yang dikehendaki bagi pelaksanaan strategi. Khusus sebagai bagian dari rumusan strategi. bagaimana semua kelompok diberitahukan dan dilibatkan dalam penrapan strategi.

Sebuah pekerjaan merupakan gambaran dari pencerminan tugas-tugas. yaiturealitas versus persepsi. dan tanggung jawab tersebut dari setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan. Dalam masalah ini. dalam perkembangannya secara ekstrim dapat dibedakan dua sumber informasi untuk menjelaskan analisis pekerjaan. Kalangan professional menjawab dengan antisipasi proaktif melalui jaringan system informasi pekerjaan dalam organisasi atau perusahaan. pekerjaan berhubungan dengan proses analisis yang digunakan untuk administrasi penggajian. Kemudian diperbaharui dengan pengertian mengenai pengukuran kinerja. Analisis pekerjaan mempelajari gambaran atau desain dari aktivitas-aktivitas yang menentukan tugas. kewajiban. seperti terlihat pada table 4. ANALISIS PEKERJAAN Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen strategis yang dilakukan sejak awal tahun 1900-an. Sejalan dengan itu. Tantangan kesempatan kerja harus diantisipasi oleh para manajer dan bidang Human Resource Management (HRD).perusahaan.1 berikut : Sumber Informasi LEVEL Realitas Persepsi Norma perencanaan Mengapa sesuatu ia merencanakan Pemimpin Mengapa ia berbuat sesuatu Mengapa ia berfikir sesuatu Mengapa manajer menyukai Mengapa ia memikirkan sesuatu yang lebih luas Mengapa manajer berfikir agar sesuatu individu berbuat pekerjaan itu manajer Mengapa manajer berfikir untuk individu tertentu Setelah itu tantangan akan muncul sejalan dengan perkembangan dan kemajuan peradaban manusia. tanggung jawab nyata dari setiap anggota karyawan terhadap pekerjaannya. analisis pekerjaan digunakan untuk pengembangan deskripsi dan fungsi jabatan atau penentuan respon terhadap masing-masing posisi. biaya. BAB 4 Analisa dan Rancang Pekerjaan A. . dan standarisasi. Oleh karena itu. peningkatan produktivitas prosedur teknik industri lainnya. kewajiban-kewajiban.

Bagaimana mencari solusi dan memberikan informasi untuk menyelesaikan kesulitan yang muncul merupakan tantangan dalam dunia kerja.1 Gambar 4. jenis pekerjaan. dan criteria penilaian hasil kerja. evaluasi atau pengendalian.Departemen SDM harus dapat membantu para manajer dan para stafnya. penggunaan tekhnologi. Selanjutnya untuk menentukan analisis pekerjaan dapat di uraikan dalam bentuk spesifikasi pekerjaan dan deskripsi pekerjaan. Pengertian Analisis pekerjaan (job pengembangan . tugas-tugas. dan tanggung jawab secara operasional untuk mewujudkan tujuan organisasi atau bisnis sebuah perusahaan Kinerja perencanaan dan umpan balik Perencanaan dan pengembangan manajemen pendidikan dan 1. hubungan kerja. para pengguna SDM. serta sifat-sifat individu lainnya) yang di perlukan untuk memaksimalkan aktivitas-aktivitasnya  Analisis pekerjaan merupakan kegiatan atau proses menghimpun dan menyusun berbagai informasi yang berkenaan dengansetiap pekerjaan. ruang lingkup kegiatan. wewenang. termasuk di dalamnya sistematika rekruitmen. Dengan kata lain analaisis pekerjaan adalah mempelajari. Prinsip penerapan analisis pekerjaan dapat dilihat pada gambar 4. tanggung jawab. tugas-tugas. pengetahuan.  Analisis pekerjaan juga dapat diartikan sebagai proses pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas-aktivitas kerja pokok di dalam sebuah posisi serta kualifikasi (keahlian. Analisis pekerjaan dapat diaplikasikan sebagai alat untuk perencanaan SDM pada tingkat manajerial. dan organisasi atau perusahaannya. professional. kemampuan. serta mengembangkan prinsip perencanaan desain pekerjaan (job-design principle). mencari. Spesifikasi dan deskripsi pekerjaan berisi tentang uraian nama pekerjaan atau jabatan tugas dan fungsi dasar. dan jaringan system informasi sumber daya manusia (human resource information system=HRIS) dengan memberikan informasinya tentang pekerjaan. dan teknikal.1 Analisis pekerjaan sebagai alat perencanaan SDM Desain organisasi kebutuhan peramalan Evaluasi pekerjaan Analisis pekerjaan Seleksi karyawan perencanaan karir Analisis)  Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yan mempelajari tentang pekerjaan dan proses menentukan persyaratan yang harus disiapkan. kewajiban dan wujud tanggung jawab dari setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan. dan menentukan gambaran atau desain dari aktivitas-aktivitas yang menentukantugas-tugas.

sesuai dengan kemampuan. Jumlah posisi sebanyak jumlah karyawan di dalam suatu perusahaan. kaehlian dan pengalaman dalam melakukan suatu pekerjaan. yang diharapkan bisa menyediakan informasi berikut : • Daftar pertanyaan analisis pekerjan seluruhnya. hal ini dapat menghidari hal-hal yang kurang menguntungkan bagi perusahaan. kemampuan.  Spesifikasi pekerjaan merupakan suatu penjelasan tertulis mengenai pengetahuan. seperti programmer computer atau spesialisasi kompetensi. pada intinya anlisis pekerjaan adalah menempatkan orang yang tepat pada suatu pekerjaan tertentu. Departemen SDM kemudian akan meneliti informasi tersebut dan menentukan apakah suatu posisi dapat dikelompokan ke dalam suatu pekerjaan yang sudah ada apakah atau apakah ini: • Berapa banyak waktu diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas penting? suatu pekerjaan baru perlu untuk diciptakan. departemen SDM bersandar pada organisasi dan karyawan. keterampilan. seperti seringnya mengganti atau menempatkan orang yang kurang tepat untuk suatu jabatan didalam suatu organisasi atau perusahaan. cirri.  Tugas adalah kordinasi dan kumpulan rangkaian elemen-elemen pekerjaan yang digunakan untuk menghasilkan suatu keluaran (missal suatu unit produksi atau pelayanan kepada pelanggan)  Posisi adalah kombinasi dari tanggung jawab dan tugas-tugas yang dilakukan oleh perorangan. • Skema organisasi manajemen. Dalam rangka memperoleh suatu analisis akurat. Pada akhirnya kegiatan analisispekerjaan hendaknya dapat memberikan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan sepeti .  Pekerjaan adalah kelompok posisi yang tugas-tugasnya serupa. Dengan demikian. • Klarifikasi memperjelas informasi yang diberikan. Deskripsi tugas adalah produk utama suatu analisis pekerjaan yang menyajikan suatu ringkasan pekerjaan secara tertulis sebagai identifikasi suatu kesatuan organisasi. • Informasi tentang perubahan dalam perusahaan yang sudah memengaruhi posisi itu.  Rumpun pekerjaan adalah kelmpok dari dua atau lebih pekerjaan yang mempunyai tugastugas yang serupa. Jadi. dan karakteristik lain yang penting bagi efektivitas kinerja dari suatu pekerjaan.

e. organisasi atau perusahaan dengan perencanaan manajemen SDM yang berorientasi pada hasil analisis pekerjaan adalah untuk mewujudkan eksistensi. Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang using. Evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan individu.• Tugas-tugas mana yang dapat di kelompokan dengan mempertimbangkan jenis suatu pekerjaan? • Bagaimana merancang pekerjaan sehingga kinerja karyawan dapat di titngkatkan>? • Jenis keahlian apa yang diperlukan untuk suatu jabatan tertentu? • Jenids pendidikan apa yang diperlukan untuk meningkatkan kualitas kinerja? • Jenis pendidikan apa yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu? • Karyawan mana yang terbaik dan sesuai untuk suatu pekerjaan? • Informasi apa yang diperoleh dari suatu analisis pekerjaan yang dapat digunakan untuk program pengembangan SDM? 2. Rancang kebutuhan pendidikan dan pelatihan untuk karyawan baru maupun karyawan yang sudah berpengalaman. serta produktivitas dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan. Rancang rencana pengembangan potensi karyawan. Sesuaikan antara jumlah pelamar dan pekerjaan yang tersedia. d. f. c. Karena kegiatan ini merupakan hal yang sangat penting bagi suatu organisasi. b. seperti yang telah di tetapkan dalam program perencanaan. Rancang kebutuhan SDM masa depan. g. Tujuan Analisis Pekerjaan Perlu disadari bahwa tujuan lembaga. Ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihak. dan sfisiensi. . Tindakan-tibdakan yang diperlukan oleh manajemen SDM untuk mencapai tujuan yang didasarkan pada analisis pekerjaan adalah sebagai berikut: a. h. Tentukan standar kerja/potensi yang realistis. efektivitas. Dikatakan demikian karena berbagai tindakan dalam pengelolaan SDM tergantung pada informasi tentang analisis pekerjaan yang telah dilakukan. Analisis pekerjaan ini dapat diuraikan dalam spesifikasi dan deskripsi pekerjaan.

Mengembangkan dan mempersiapkan daftar analisis pekerjaan. k. Penempatan karyawan hendaknya sesuai dengan minatnya. dan tugas para penyelia tersebut adalah: a. Dengan analisis yang benar akan diperoleh kepercayaan sebagai sarana sosialisasi dan pemahaman yang menyeluruh dalam lingkungan perusahaan. Mengidentifikasi pekerjaan yang harus dianalisis. yang berguna bagi kepentingan internal dan eksternal perusahaan. Tanya jawab dari para karyawan dan supervisor. analisis kemungkinan. b. Berikan kompensasi secara wajar. Keberhasilan karyawan dalam melakukan analisis pekerjaan ini tidak terlepas dari peran aktif penyelia atau atasan lansung dari karyawan tersebut. dan waktu. Identifikasi permasalahan sangat penting sebelum mengumpulkan informasi pekerjaan dengan jalan membangun hubungan.i. • Karakteristik karyawan dan kondisi kerja • Standar kinerja karyawan. Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan Sistem informasi SDM juga berperan sangat signifikan dalam analisis pekerjaan. dengan jalan menentukan: • Stetus dan identifikasi. pengelompokan penggunaan hasil analisis. lingkungan kerja. daftar terstruktur dari catatan yang di kumpulkan. 3. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan. Penempatan karyawan harus sesusai dengan keahliannya. j. struktur organisasi. Setiap karyawan perlu memahami betul maksud dan tujuan pengumpulan informasi analisis pekerjaan. dan bagi karyawan yang diberikan pengembangan keterampilan kerja. melalui: 1) Wawancara lansung dengan karyawan (interview) 2) Diskusi dengan tenaga ahli (panel of experts) 3) Daftar kuesioner (mail questionnaires) . maksud dan tujuan. c. Melalui uraian spesifikasi dan standar pekerjaan. satuan kerja yang mengelola SDM dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan. atasan. • Tugas-tugas dan tanggung jawabnya(duties and responsibility).

Untuk mendorong menentukan bagaimana analisis pekerjaan dan informasi rancang pekerjaan akan digunakan. .Mempersiapkan suaru spesifikasi pekerjaan.4) Catatan kerja karyawan(employee log) 5) Observasi langsung (observation) 6) Kombinasi teknik pengumpulan data (combination).Menyediakan suatu pandangan yang kuas bagaimana masing-masing pekerjaan.Untuk mngembangkan suatu deskripsi tugas 6. • Merencanakan persyaratan bagi departemen SDM mendatang • Sebagai penghubung dan control antara pelamar pekerjaan dan pembukaan lowongan kerja. berkait dengan perusahaan secara keseluruhan. 3. • Menghapuskan persyaratan yang tidak diperlukan atau tidak relevan yang dapat membedakan pekerjaan karyawan. Kemudiana bagian tersebut diamanatkan/ditunjukkan untuk bahan informasi sumber daya manusia serta konsekuensi dari pengelolanya. 4.Mengumpulkan informasi yang diperlukan. Langkah-langkah dalam analisis pekerjaan 1. 5. 4. Sistem Informasi Analisa Pekerjaan Dalam jaringan system informasi analisis pekerjaan. 2. Adapun kegiatan yang utama dari pengeloaan manajemen SDM dalam informasi analisis pekerjaan adalah: • Mengevaluasi tentang tantangan lingkungan yang dapat mempengaruhi individu. 5. • Menemukan unsure pembagian tugas yang dapat membantu atau menghalangi kualitas dari lingkungan kerja.Melibatkan penggunaan dari teknik analisis pekerjaan yang bisa di terima. system informasi sumber daya manusia dan desain pekerjaan menunjukkan bagaimana cara-cara SDM yang professional diperluas dalam departemen informasi SDM sebagai basis dasar untuk menerapkan analisis pekerjaan yang menyediakan pelayanan lebih baik dalam pelaksanaan tugas-tugas manajer atau pimpinan.

Nama pekerjaan b. dan karakteristik lain untuk masing-masing tugas pekerjaan. Aplikasi Analisis Pekerjaan Suatu analisis pekerjaan yang baik harus memenuhi criteria sebagai berikut: • Menghasilkan suatu deskripsi yang jelas. 9. keterampilan. dan karakteristik lain yang diperlukan dalam pekerjaan. Ukuran dari kedudukan pengelola d. The hay system . • Harus mempertimbangkan suatu penilaian akurat mengenai pengetahuan. Metode Baru Analisis Pekerjaan a.6. kemampuan. Lingkungan e. Ringkasan c. keterampilan. • Harus menghasilkan informasi tentang hubungan antar tugas-tugas pekerjaan dengan pengetahuan. Analisis posisi daftar pertanyaan e. Pengamatan b. Pandangan pejabat. Daftar pertanyaan e. Teknik kombinasi 7. Teknik Analisis Pekerjaan a. Deskripsi Spesifikasi Pekerjaan a. Skala penilaian tingkah laku c. Peralatan d. Aktivitas 8. Pendekatan peristiwa genting b. • Frekuensi dan pentingnya tugas perilaku harus ditaksir. Wawancara c. atasan langsung dan karyawan senior d. Catatan harian pekerjaan karyawan f.

kemudian dipikirkan beberapa cara alternative rekruitmen. Alternatif rekrutmen antara lain: a. antara lain untuk preproses riset interview. Rekrumen Rekrumen pada dasarnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan.. Evaluasi pekerjaan merupakan suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam tenaga karya yang terkait. Kemudian diterima menjadi karyawan. Oleh karena itu perusahaan harus mempertimbangkan secara hati-hati berbagai alternative sebelum melakukan rekrutmen. Employee leasing B. Hasilnya adalah merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. dan masalah relokasi dan pemrosesan karyawan baru. pembayaran fee agen rekrutmen. Kerja lembur b. Hubungan Analisis Pekerjaan Dengan SDM Analisis pekerjaan dari suatu perusahaan dalam mewujudkan eksistensinya untuk mencapai tujuan memerlukan sejumlah karyawan yang mampu secara efektif dan efisien melaksanakan seluruh volume kerja. Para karyawan yang diproses dalam rekrutmen serta dinyatakan lulus dalam seleksi. Tenporary Employee d. BAB 5 Rekrutman dan Seleksi A. Perlunya dipikirkan tentang alternative terhadap rekruitmen didasarkan pada pertimbangan bahwa rekruitmen memerlukan biaya yang tinggi. Proses ini di mulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan/dikumpulkan. Dari sumber internal perusahaan . nantinya akan sukar untuk di keluarkan (diberhentikan) meskipun mereka hanya memperlihatkan kinerja marjinal saja. Setelah perencanaan SDM ditetapkan . Disamping itu. Subcontracting c.10. Sumber-sumber Rekruitmen a. Selain itu rekruitmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan dejumlah SDM (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.

Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tega kerja khusus yang menghsilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja. televise.§ Keuntungan merekrut dari dalam perusahaan: Ø Tidak terlalu mahal Ø Dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar antara para karyawan perusahaan Ø Sudah terbiasa dengan suasana perusahaan sendiri § Kelemahan merekrut dari dalam perusahaan Ø Pembbbaaatasan terhadap bakat-bakat Ø Mengurangi peluang Ø Dapat meningkatkan perasaan puas diri Perekrutan dari dalam perusahaan dapat dilakukan melalui: 1) Penawaran terbuka untuk suatu jabatan(Job posting programs). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya. Walk-ins. radio. Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain. Pengiklanan (surat kabar. dan write-in (pelamar yang datang dan menulis laporannya sendiri). Rekomendasi dari karyawan. dan medi periklanan lainnya). Agen-agen keamanan tenaga kerja Negara 5.3 8. Rekruitmen terbuka ini merupakan system mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan pada semua karyawan yang berminat. internet. Tenaga-tenaga professional yang mencari perusahaan. Departemen tenaga kerja. 2. majalah. Dari sumber eksternal di dalam negri perekrutan melalui: 1. 2) Perbantuan pekerja(departing employees). maka dapat di angkat untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut. apabila pekerjaan yang di perbantukan tersebut merupakan calon yang tepat. b. 7. 3. 4. Agen-agen penempatan tenaga kerja 6. .

2. Pengenalan Pengenalan memiliki beberapa tujuan yaitu:  Memberikan rasa bangga menjadi anggota perusahaan yang berkualitas  Menciptakan kesadaran akan lingkup bisnis perusahaan dan pngaruhnya terhadap perusahaan lainnya  Memberikan penekanan bahwa keuntungan kompetitif didasarkan pada focus pelanggan dan pelayanan  Mengurangi kekhawatiran berkaitan dengan pekerjaan baru  Membantu penjelasan pengembangan kontribusi dari anggota tim  Menjelaskan standar mutu yang menjadi ukuran kinerja  Membangun tanggung jawab bagi pertumbuhan dan perkembangan pribadi yang dibagi antara karyawan dan manajemen. 13. yang dimaksud seleksi di sini adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekruitmen selesai. Program pelatihan kerja yang diadakan pihak swasta. BAB 6 Pengenalan. dan Pemberhentian 1. Organisasi-organisasi profesi/keahlian. 10. Pekerja-pekerja sewaan. maka perusahaan melakukan proses seleksi. 14. Asosiasi-asosiasi pekerja. dengan metodemetode yang telah di tentukan sebelumnya. 11. Open house Setelah menemukan/mendapatkan calon-calon karyawan. Penempatan  Promosi  Transfer dan demosi  Job posting program . Penempatan.9. Operasi-operasi militer 12.

3. Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan. pengetahuan. Keefektifan/validitas pelatihan Apakah peserta memperoleh keahlian. Keefektifan/validitas interorganisasional Dapatkah suatu program pelatihan yang di terapkan di suatu perusahaan dapat berhasil di perusahaan yang lain TUJUAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN ADALAH: a. Keefektifan/validitas intraorganisational Apakah kinerja pekerjaan dari grup baru yang menjalani program pelatihan di perusahaan yang sama dapat dapat dibandingkan dengan kinerja sebelumnya 4. keahlian atau kemampuan yang dipelajari dalam pelatihan dapat meningkatkan kinerja dalam melakukan tugas 3. dan kemampuan selama pelatihan 2. c. d. Keefektifan pengalihan/transfer ilmu pengetahuan Apakah pengetahuan. Demikian pula dengan program pelatihan. Hasil yang ingin dicapai hendaknya dirumuskan dengan jelas agar langkah-langkah persiapan dan pelaksanaan pelatihan dapat diarahkan untuk mencapai sasaran yang di tentukan. . Pemberhentian  Meninggalkan pkerjaan sementara (cuti)  Pengurangan  Pengunduran diri sementara  Pemecatan (penghentian/pemutusan hubungan kerja) BAB 7 Pelatihan dan Pengembangan SDM Pada dasarnya setiap kegiatan yang terarah tentu harus mempunyai sasaran yang jelas. Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan. Untuk meningkatkan kuantitas output. memuat hasil yang ingin di capai dalam melaksanakan kegiatan tersebut. b. Untuk meningkatkan kualitas output. Tujuan atau sasaran dari pelatihan dan pengembanhan pada dasarnya dapat dikembangkan dari serangkaian pertanyaan sebagai berikut: 1.

f.  Minat karyawan.  Kepuasan karier. dan konsultasi organisasi. BAB 9 SDM Berbsis Kompetensi Dan Profesional Konsep kompetensi bukan lah hal yang baru di dalam psikologi organisasi industry amerika yang sudah memiliki gerakan kompetisi sejak akhir tahun 1960 dan awal tahun 1970. Karyawan menginginkan adanya kesamaan di dalam sisitem promosi dan kesempatan memajukan karier.  Kesadaran akan adanya kesempatan. Untuk mencegah timbulnya antipti karyawan BAB 8 Perencanaan dan Pengembangan Karir TUJUAN DAN MANFAAT PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR  Persamaan karir(career equity). emosi.  Masalah pengawasan. Tujuan mendasar dari program ini adalah untuk membantu karyawan dalam menganalisis kemampuan dan minat dalam penyesuaian antara kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang dengan kebutuhan perusahaan. selain pelatihan.e. ketidaj hadiran kerja sertameningkatkan kepuasan kerja. kemampuan manajerial.  Mengembangkan karyawan yang dapat di promosikan.`  Menyaring potensi karyawan. Penelitian selanjutnya yang menggunakan metode penelitian kompetensi ini menuju definisi kompetensi dan . PROGRAM PENGEMBANGAN KARIER Pengembangan karier sekarang diakui sebagai strategi dari departemen SDM. hasil penelitian yang dahulu memperlihatkan bahwa semua jenis kompetensi non-akademik seperti kemampuan menggeneralisasi. sejumlah ide. kecepaatan dalam pembelajaran jaringan kerja memprediksikan untuk kerja yang sukses pada pekerjaan dan tidak berada di antara calon berdasarkan status ras. Untuk menurunkan turnover. Karyawan ingin di dalam pengembangan kariernya ada peran aktif para pengawas serta dapat memberikan umpan balik atas prestasi kerjanya. pengembangan administrasi. jenis kelamin. atau sosiao ekonomi.  Memudahakan penempatan ke luar negri.

kata dasarnya sendiri. Konsep BEI yang sering disebut juga Cmpetency based interview adalah mencari data yang detail dari pengalaman masa lalu kandidat tentang: § Apa yang dilakukan kandidat padasituasi tertentu. Kompetensi pad umumnya diartikan sebagai kecakapan. Dari berbagai referensi. diproleh beberapa definisi standar kompetensi: 1. Behavior even interview (BEI) Teknik interview ini telah terbukti sebagai suatu teknik yang memiliki akurasi tinggi dalam mengidentifikasikan kompetensi yang dimiliki seseorang. Beberapa contoh beberapa kompetensi yang diukur adalah sebagai berikut: . istilah kompetensi mengacu kepada atribut/karakteristik seseorang yang membuatnya berhasil dalam pekerjannya. “the necessary knowledge and skills to perform a particular work role to the standar required. § Apakah yang dipikirkan dan di rasakan pada situasi tertentu 2. bukan apa yang mungkin dilakukannya. recognizing that task skills from only one component of work performance. Pada konteks manajemen SDM. yaitu kompeten tentu saja berarti cakap. keterampilan. It takes into account all aspects of work performance. misalnya work sample test. How well the employee is expected to perform. kemampuan. dan personality tes. Tes Bermacam tes dapat dipakai untuk mengukur kompetensi.prosedur untuk melakukan studi tentang kompetensi. Competency standards are simply worded statements about the performance in workplace that describe in output terms: what the employee is expected to do. within industry”(adapted from the northern territory public sector of ausatralia) 3. The concept of competency focuses on what is expected of an employee in the workplace(outcomes) rather than on the learning process. How to tell when the employee’s performance is at the expected level (adobted from ANTA Australis) 2. It also includes the ability to transfer and apply skills and knowledge to new situation.mampu atau terampil. MENGUKUR KOMPETENSI Ada beberapa teknik dalam pengukuran kompetensi yang diantara lain: 1. mental-ability test. Competency standards define”competency” as.

dengan enam definisi 4. Pertama dilihat permintaan yang bermasalah yang dihadapi manajer sekarang-sekarang ini dan dalam sumberdaya manusia tertentu maupun untuk spesialis pelatihan. Assesement center Kandidat dikumpulkan disuatu tempat selama beberapa hari untuk melakukan beberapa kegiatan dengan di nilai oleh assessor. Dengan melihat prestasi akademisnya. impact. Beberapa kegiatan yang bisanya dilakukan adalah in-basket excercises. misi. dan influence. § Weschler adult intelligence survey mengukur conceptual thinking dan analytical thinking § The Watson-glaser critical thinking appraisal mengukur conceptual dan analytical thnking 3. Tujuan mengelola motivasi untuk meningkatkan penempilan dan melihat bagaimana proses bekerja. Rating Rating dapat dilakukan oleh manajer. pelanggan atau spesialis SDM. atau relationship building dari kegiatan sosial yang diikutinya. misalnya achievement motive. Biodata Bebrapa kompetensi dapat diprediksi berdasarkan pengalaman kerja seseorang. dan wawancara. Gaya manajerial. organisasi perlu melihat dengan teliti untuk memotivasi seluruh pekerjanya. 5. rekan kerja. Motivasi 2. stress excercises. yang meliputi: 1. Bagaimana mereka dapat memperkenalkan system kontroversional dalam mengukur tingkah laku manajerial. dan strategi 4. Persyaratan kompetensi kerja dan kompetensi manajer 3. Masalah organisasi Gaya manajerial . tem leadership dari kegiatan organiasasi yang dipimpinnya.§ Picture story excersise mengukur achievement. presentasi mengenasi visi. MENGELOLA MOTIVASI UNTUK MENGUBAH KINERJA Sebagaimana gara manajerial berubah. bawahan.

TQM muncul sebagai respons pada kesulitan membaurkan pendekatan mutu teknis dengan tenaga kerja yang berkembang pesat tak terlatih atau semi terlatih. melalui pasokan produk atau jasa dari harga ekonominya dan pada persepsinya dari produk setelah dia menggunakannya pada sepanjang periode waktu. Tobin (1990) mendefinisikan TQM sebagai usaha terintegrasi total untuk mendapatkan manfaaat kompetitif dengan secara terus-menerus memperbaiki setiap fase. agar mereka dapat membangun negaranya.1) Gaya menaksa 2) Gaya otoriter 3) Gaya pertalian hubungan 4) Gaya demokratis 5) Gaya pengaturan langkah 6) Gaya pengawasan BAB 10 TOTAL QUALITY MANAJEMEN TQM bermula di amerika serikat selama PDII. APA ITU TQM? 1. Management: menjelaskan bahwa eksekutif senior pun harus komit secara penuh. Feigenbaum(1983) mendefinisikan TQM sebagai dampak control mutu total dan tahun 1991 mendefinisikan ulang lebih lengkap. 3. saat dan setelah PDII. PERANGKAT TQM . Total menandakan bahwa setiap orang dalam perusahaan harus dilibatkan (dan mungkin para pelanggan dan pemasok) b. Quality:mengindikasikan bahwa keperluan-keperluan pelanggan sepenuhnya dipenuhi c. 2. Witcher (1990) menekankan pada pentingnya aspek-aspek TQM menggunakan penjelasan berikut a. Edward deming menolong parainsinyur dan teknisi dengan menggunakan teori statistic untuk memperbaiki mutu produksi. yaitu system mutu total dijelaskan sebagai salah satu yang merangkum keseluruhan siklus kepuasan pelanggan dari interpretasi keperluannya terutama pada tahap pemesanan. Setelah perang teorinya banyak diremehkan oleh perusahaan amerika. ketika W. Kemidian deming pergi ke jepang. dimana dia mengajarkan pemimpin bisnis top pada stastistical quality control.

Pareto diagram 7. kepemimpinan. Checjsheet 2. kepuasan. penghargaan dan pengakuan. Diagram hubungan 2. kerja sama dan tim kerja.TQM yang baik harus memiliki karakteristik. Pemetaan proses 6. pelatihan dan pendidikan. Control chart 6. Histogram 4. Diagram panah Dan metode-metode pendukung lainyya seperti: 1. Flowchart 5. pencegahan error. perbaikan terus-menerus. Perbandingan berpasangan 5. Kontribusi terpenting dalam menciptakan lingkungan mutu total adalah mengena program-program perbaikan terus-menerus menggunakan perangkat dan teknik-teknik SPC (Stastitical prosess control) seperti halnya tujuh perangkat(tool) berikut: 1. kepuasan total. pelanggan total. Grafik PDPC (Process Decision Programme Chart) 7. Metode matriks dan analisis 6. ABC 4. Brainstorming 3. Scatter diagram Kemuadian di kenal pada perangkat yang juga termasuk SPC:7 new tools: 1. Diagram matriks 5. Dan seterusnya . Diagram sistematis 4. Diagram akar dan penyebab 3. Diagram afinitas 3. Benchmarkong 2. keterlibatan total. komitmen.

sebagai langkah pertama dalam menerapkan strategi perusahaan dan stratefi SDM. 3.BAB 15 MNYESUAIKAN HARAPAN KARYAWAN DENGAN STRATEGI PERUSAHAAN MELALUI KOMUNIKASI DAN DISIPLIN KERJA Cara-cara para manajer memengaruhi harapan karyawan. Menetapkan tugas manajemen Dengan menjabarkan strategi kedalam tujuan kinerja. Menerapkan perubahan Proses penerapan perubahan adalah hal yang terpenting dalam menyesuaikan harapan karyawan dengan strategi yang diinginkan perusahaan. Semakin jelas penjabaran ini. orang ragu-ragu tentang perlunya perubahan dan mereka menentangnya. Faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi . yautu: • Bagaimana manajemen dapat membentuk harapan-harapan karyawan • Bagaimana strategi dikomunikasikan untuk membangun sebuah harapan. Serangkaian langkah seharusnya diikuti dalam menerapkan perubahan. Dimana ada budaya umum yang kuat. Bahkan suatu rangsangan. Dalam praktiknya terdapat empat arus komunikasi dalam suatu perusahaan: • Komunikasi vertical kebawah • Komunikasi vertical keatas • Komunikasi horizontal • Komunikasi diagonal 4. semakin membantu usaha karyawan dan manajemen. Pemahaman komunikasi Komunikasi sebagai hubungan lisan maupun tulisan dua orang atau lebih yang dapat menimbulkan pemahaman dalam suatu masalah. tentang perubahan yang prospektif • Bagaimana strategi dijabarkan kedalam istilah-istilah operasional sehingga mungkin dapat di gerakkan • Bagaimana dasar budaya perusahaan dapat dimodifikasi untuk mendukung penerapan strategi 1. yang dapat mereka hubungi. 2. manajemen memberikan paraq karyawan beberapa informasi khusus yang nyata.

yaitu: • Disiplin Retributif. yaitu berfokus kepada penggunaan disiplan hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya SANKSI PELANGGARAN KERJA Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan.• Jabatan • Tempat • Alat komunikasi • Kepadatan kerja MEMBANGUN DISIPLIN KERJA Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan para karyawan agar mereka dapat mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati semua aturan perusahaan dan semua norma-norma yang berlaku Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja. yaitu : a. dengan jenis: • Teguran lisan • Teguran tertulis • Pernyataan tidak puas secara tertulis . Ada beberapa tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang berlaku dalam suatu organisasi. yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan indisipliner • Perspektif utilitarian. Sanksi pelanggaran ringan. perbuatan seseorang pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh pimpinan organisasi. yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah • Disiplin Korewktif. tulisan. yaitu berusaha membantu karyawan memperbaiki perilakunya yang kurang tepat • Perspektif hak-hak individu. Sedangkan sanksi pelanggaran kerja adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oimoinan organisasi.

b. Sanksi pelanggaran berat. Sanksi pelanggaran sedang. dengan jenis: • Penurunan pangkat • Pembebasan dari jabatan • Pemberhentian • pemecatan . dengan jenis: • Penundaan kenaikan gaji • Penurunan gaji • Penandaan kenaikan pangkat c.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful