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FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS

UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA
Escuela Académico Profesional de Administración

Gestión de Recursos Humanos en SUNAT

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL II
2010
Docente: Ciclo:
M.Cs.Lic. Admón. CARLOS HOLGUÍN NACARINO VI

Presentado por:
ÁLVAREZ CABRERA, Paola Consuelo COTRINA CUEVA, Roger Javier DÍAZ VARGAS, Carlos GONZALES MANRIQUE, Henry Douglas HUAMÁN SÁNCHEZ, Carmen Gabriela OROSCO HUALLPAYUNCA, Carolina

CAJAMARCA – PERÚ

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DEDICATORIA

El presente trabajo está dedicado en primer lugar a Dios y a nuestros padres ; los cuales cada día de nuestras vidas nos ayudan a crecer, formarnos, surgir y a seguir adelante en el largo camino de la vida para ser cada vez mejores en lo que emprendemos y hacemos.

A nuestro docente del curso Carlos Holguín Nacarino por transmitirnos en cada clase sus conocimientos, ideas y consejos que hacen enriquecedora nuestra formación profesional y ética en el campo de la gestión de personal.

El grupo.

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AGRADECIMIENTO

En primer lugar agradecemos a Dios por darnos la vida, la salud y por protegernos en cada momento de nuestra existencia. En segundo lugar, agradecer a las personas quienes nos han proporcionado valiosa información para el desarrollo de nuestro trabajo y por su ayuda desinteresada para con nosotros. De igual manera quisiéramos agradecer especialmente al Administrador de SUNAT Cajamarca, Dober Orlando Gallardo Mosquera, por el tiempo prestado para con nosotros en la entrevista realizada.

El grupo.

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El presente trabajo tiene como intención corroborar la teoría expuesta en clase por el docente del curso con la realidad práctica de Gestión del Capital Humano en la SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE ADMINISTRACIÓN TRIBUTARIA-SUNAT. Este trabajo presenta el cúmulo de los elementos dispersos sobre la materia de Recursos Humanos.P. Este trabajo es el fruto de nuestra sinergia grupal. del reconocimiento de méritos. orientados a un manejo eficiente y eficaz de los recursos humanos para la ejecución de los objetivos empresariales. respeto mutuo e integración armoniosa. todo ello implica el estudio de la ADMINISTRACION DEL CAPITAL HUMANO. perfeccionar. consideración . a través del buen trato. esperamos que este pequeño grano de arena que aportamos en pro de una mejor comprensión del curso de Administración de Personal II. innovar y evolucionar la técnica y la ciencia para el bien o mal de la empresa. en forma de un sistema integral de conocimientos y experiencias de diversos autores. Finalmente. en ella es fundamental la existencia de un clima de pacífica convivencia en las organizaciones.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. Administración PRESENTACIÓN El hombre como trabajador mediante su esfuerzo mental y corporal. está dotado de conocimiento y capacidad suficiente para descubrir. basada en el espíritu de colaboración. Por lo tanto. El grupo Administración de Personal II 4 .A. de la oportunidad del progreso y de la comprensión oportuna . sea acogido por nuestros compañeros y docente de la asignatura.

........................................................................................................... 102 V............................... 15 PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL .....................P........................................................................ 88 REPRESENTANTES DE LA ALTA DIRECCIÓN ....................................................................................................................................................... 84 1.............. III..................................................................................................... CÍRCULOS DE CALIDAD EN SUNAT ...................................... 85 MISIÓN............................................. 12......................................................................................... 40 HIGIENE Y SEGURIDAD EN LA EMPRESA ............................................................................................... 2...................................................................................... 90 I......................................................................................................................................... 3 PRESENTACIÓN ........................................................................................................................................... ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL ........................................ 88 UBICACIÓN .......................................................................... SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL... 4 INTRODUCCIÓN ... 2 AGRADECIMIENTO ............................................. 8 MARCO TEÓRICO ................................................................A.................................................................................................... 14... 104 CONCLUSIONES ....................................................UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E.................................................................................................................................................. 89 NÚMERO DE TRABAJADORES: .................................. IV.............................. 33 RELACIONES LABORALES .................... 13................................................................................. PRESTACIONES Y RELACIONES LABORALES .............................. 89 CAPÍTULO III ...... 11... 105 CONCLUSIONES MARCO TEÓRICO ............................................................................................................................................ 86 VISIÓN .................................................................. 4......................................................................................................................... SINDICATOS ...................................................................................................................... 86 VALORES ................................................................................................................ 87 SERVICIOS BRINDADOS POR LOS CENTROS DE SERVICIOS .......................... 7 CAPÍTULO I ..................................................................................... 93 III....................... II................................................................................................................................ 89 HORARIO DE ATENCIÓN ............................................................................................................................. 91 II.......... 80 CAPÍTULO II ............................................................................................................................................................. 3................................................................................................................................................................................................. ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS ..... 61 CÍRCULOS DE CALIDAD .... 6...................................................................................................................................................................................................................................... 97 IV............... 85 FINALIDAD ................................................................................................................ 89 ORGANIGRAMA ............................................................... 8.......... 9........... Administración ÍNDICE DEDICATORIA ..................................................................................................................... VI..................... 85 RESEÑA HISTORICA .............. V......................................... 86 TRIBUTOS QUE ADMINISTRA . 10 REMUNERACIONES........... 7. SUNAT .................................................... 10.................. 72 MARCO CONCEPTUAL ............... 9 I........ 105 Administración de Personal II 5 ............................................................. 86 CENTROS DE SERVICIOS AL CONTRIBUYENTE . 5................................................

...UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E.............................................A.................................................................... Administración CONCLUSIONES PARTE PRÁCTICA ................... 109 Administración de Personal II 6 ................................................................................................. 106 RECOMENDACIONES ...............P...................................................................................................... 108 ANEXOS ............................................................................................................................................. 107 BIBLIOGRAFÍA .......

administración de las remuneraciones. Administración de Personal II 7 . valuación de puestos. Administración Actualmente nos enfrentamos a mercados más exquisitos en cuanto a sus exigencias y a consumidores cada vez más informados y preparados en la búsqueda de satisfacer sus necesidades y deseos. el nivel de calidad y muchos aspectos que estos ofrecen dependen de las personas. Nuestra principal dificultad fue la negativa de SUNAT Cajamarca en atendernos y brindarnos la información necesaria y la demora en atendernos una vez aceptada nuestra solicitud. Hoy en día “Servicios” es una palabra que no se puede desligar del concepto “Personas” pues el éxito. pero todo esto se logro solucionar oportunamente.A. Parte vital de la gestión de personal en las organizaciones La metodología de investigación utilizada es observacional. Este aspecto no ha sido la excepción para las instituciones públicas las cuales también vienen atravesando un proceso de adaptación que les permita brindar mejores servicios a los usuarios que lo soliciten. etc.P. Pero esta institución pública de servicios ha venido demostrando un gran crecimiento y grandes mejoras de sus niveles de eficiencia en comparación con muchas otras instituciones públicas del estado peruano. Es por esto que en esta ocasión buscamos conocer lo referente al trato que brinda a su talento humano en cuanto a aspectos como prestaciones y servicios.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA INTRODUCCIÓN E. Para muchos de nosotros no es desconocida la labor de La Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (SUNAT). apoyada de investigación en medios digitales y complementada por una entrevista al administrador de SUNAT Cajamarca. Muchas veces en un nivel mucho mayor al de las empresas productoras de bienes. y la importancia del rol que cumple en el desarrollo del Perú. Sin más retrasos esperamos que la lectura del presente sea del agrado del lector y que permita dar a conocer la importancia de la Administración de personal en las Instituciones públicas.

Administración CAPÍTULO I MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL Administración de Personal II 8 .A.P.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E.

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I.
1. DEFINICIÓN

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

La Administración de Personal es una función especializada, formada por un conjunto de técnicas, normas, principios y procedimientos, que aplicadas a los grupos humanos nos permite alcanzar objetivos y metas deseadas; encargándose de planear, organizar, proponer, dirigir y controlar los programas, políticas y procedimientos a obtener, desarrollar y retener la cantidad y calidad de recursos humanos que una empresa requiere para su eficiente funcionamiento. Se inspira y apoya en otras disciplinas como la: Psicología, Sociología, Derecho, Economía, Pedagogía, etc. Desde un punto de vista más práctico, se define la Administración de Personal como una función técnica planificada y evaluable, que permite elegir, mantener, utilizar y desarrollar a un personal competente, multifuncional y hábil, permitiendo además que la empresa alcance sus objetivos, sin menoscabo de la condición humana de los colaboradores. La Administración de Personal específicamente dentro de una empresa se encarga de todo lo relativo a reclutamiento, selección, contratación, capacitación, retribución, bienestar, motivación y seguridad de los colaboradores, de modo que resulte productivo lo invertido por la empresa en maquinaria, equipo, instalaciones y otros servicios. El objetivo principal que se plantea en la Administración de Personal, es como utilizar lo mejor posible las cualidades y capacidades disponibles y potenciales de los colaboradores, con el propósito de alcanzar los fines y objetivos empresariales. 2. IMPORTANCIA La importancia de la Administración de Personal ha ido aumentando, debido a que las empresas requieren cada vez más de personal altamente calificado y motivado para poder adaptarse a los constantes cambios del entorno. Con la premisa de que las organizaciones podrán cumplir con los objetivos establecidos en la medida que su personal se desempeñe efectivamente; de manera que su conocimiento, destrezas, actitudes y comportamiento conduzcan al éxito corporativo, consecuentemente deberán contar con una fuerza laboral capaz de aceptar el cambio y motivados a desarrollarse continuamente. Siendo necesario reconocer la importancia que tiene la capacitación y el desarrollo de los recursos humanos como parte fundamental para el logro de las metas organizacionales. 3. NECESIDAD DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LAS EMPRESAS Por lo general, un área de recursos humanos se establece cuando en su proceso normal de crecimiento, los gerentes y administradores de la empresa empiezan a sentir la necesidad de contar con un área especializada en ciertas funciones que se van haciendo progresivamente complicadas.
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En el momento de su creación, la unidad administrativa de recursos humanos suele ser pequeña y lo dirige un ejecutivo de nivel medio, es común que se limite a llevar los registros de los colaboradores actuales, verificar el cumplimiento de los requisitos legales y, en algunos casos colaborar en la detección de candidatos a ser seleccionados. A medida que crece la organización y su demanda, el área de recursos humanos adquiere más importancia y complejidad. En toda empresa por pequeña que sea, siempre habrá por lo menos una persona, que además de sus tareas que realice, se dedique a acciones de personal, como por ejemplo: llenado de planillas, control de asistencia, llevado de files o carpetas de los colaboradores, etc.; sin embargo las empresas medianas y grandes han visto la necesidad de crear unidades o áreas administrativas especializadas de personal, para que desarrollen funciones específicas propias del área, estas funciones de administración de recursos humanos pueden tomarse en 2 sentidos:  Como parte de la labor propia de todo jefe, para con sus subordinados; es decir cumpliendo acciones de personal, a parte de las labores propias de su puesto o cargo, afirmándose que existen en una empresa tantos jefes de personal cuantos jefes existen. Como la función de un técnico especializado, son conocimientos específicos adquiridos por estudios o experiencias, se dedica en toda empresa a administrar las actividades del recurso humano, con la respectiva autoridad funcional.

Toda empresa para su efectiva administración en los recursos humanos, debe trabajar en base a un Programa de Recursos Humanos, que le permitirá conocer en forma sistemática a las personas que laboran. 4. FUNCIONES DEL ÁREA DE PERSONAL Las principales funciones del Área de Personal son: 4.1. Planeación de la demanda de recursos humanos: determina las necesidades de personal en la empresa, determina los objetivos, políticas, procedimientos y programas de administración de personal dentro de la empresa. Consiste en realizar estudios tendientes a la proyección de la estructura de la organización en el futuro, incluyendo análisis de puestos proyectados y estudio de las posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estas, a fin de determinar programas de capacitación y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y selección.

4.2. Empleo (reclutamiento, selección, contratación e inducción): lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo, de acuerdo a una adecuada planeación de recursos humanos. a. Reclutamiento: buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten. Técnica encaminada a proveer de recursos humanos a la empresa u organización en el momento oportuno. b. Selección: analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cuáles tienen mayor potencial para
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el desempeño de un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal como de la organización. Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos, sino conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más afín a sus características. c. Contratación: formalizar con apego a la Ley la futura relación de trabajo, para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa. d. Inducción: dar toda la información necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las actividades pertinentes para lograr su rápida incorporación a los grupos sociales que existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificación entre el nuevo miembro y la organización o viceversa. Consiste en llevar al individuo al puesto que va a ocupar, presentarlo con su superior y compañeros con el objeto de lograr una adaptación de grupo que evite una baja en el rendimiento, que obtenga una visión de la empresa. Así mismo se le mostraran las instalaciones de la empresa y principalmente de su área de trabajo. 4.3. Capacitación y desarrollo: tiene por objeto ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinado puesto en la empresa o para estimular su eficiencia y productividad. Debe basarse en el análisis de necesidades que parta de una comparación del desempeño y la conducta actual con la conducta y desempeño que se desean. Con base a este análisis, se identifican los métodos y necesidades de capacitación para superar las deficiencias. 4.4. Administración de las remuneraciones: parte de la Administración de Personal que estudia los principios o técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuado a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa. Consiste en asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y equitativos en relación a otras posiciones de la organización y a puestos similares en el mercado de trabajo. 4.5. Prestaciones y servicio de personal: son todas aquellas actividades que realiza la empresa enfocadas a proporcionar al trabajador un beneficio, ya sea en dinero o en especie, satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organización y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal. 4.6. Seguridad e higiene en el trabajo: es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensionales, que provienen del trabajo y pueden causar enfermedades, accidentes o deteriorar la salud. Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

5. LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS EN LA NUEVA SOCIEDAD EMPRESARIAL. La máxima preocupación de la Administración de Recursos Humanos en la nueva sociedad empresarial, será buscar y a la vez contribuir, a que se produzca y se
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P. conflictos ni rencillas y reine la comprensión. mentor y guía. reconocimiento de méritos.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. basada en el espíritu de colaboración. la oportunidad de progreso. y al mismo tiempo logre satisfacer las aspiraciones de sus integrantes. que son esenciales para la reactivación total y definitiva de la empresa en esta nueva sociedad.A. la integración y la armonía laboral. las organizaciones tienen que propiciar climas laborales positivos que les faculte valorar adecuadamente la cooperación de sus integrantes o miembros. a través de la capacitación y el perfeccionamiento. la comprensión oportuna e integración armoniosa de sus componentes. en ella es fundamental la existencia de un clima de pacífica convivencia. debe estar preparado. el entendimiento y el respeto mutuo. respeto mutuo. será una empresa sin el indispensable orientador. Administración mantenga en el seno de la empresa. la colaboración. Una organización que carezca de esta nueva administración de las relaciones laborales. gracias a todo esto se obtendrán verdaderas realizaciones laborales positivas y óptimas. COLABORADOR GERENTE JEFE CAPATAZ AUXILIAR ASISTENTE STAFF BOTONES Administración de Personal II 13 . La actividad humana se sitúa en el centro medular de la empresa. en beneficio de la misma organización y de la comunidad en general. real y efectiva solidaridad. Por lo tanto. En el siguiente gráfico nos podemos dar cuenta que son muchas las funciones o responsabilidades que se pueden desempeñar. la cooperación. estableciendo mecanismos que le permitan disponer de una fuerza laboral suficientemente eficiente y eficaz que conduzcan al logro de los objetivos y metas de la organización. pero para ello lógicamente el colaborador. una profunda. donde no existan fricciones. Para mantener el grado de compromiso y esfuerzo. Es decir buscar constantemente que haya paz y armonía laboral. que haga posible la intercomunicación.

Por ejemplo una carrera liberal como es del Contador Público en la empresa. LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y EL CONOCIMIENTO Indudablemente el cambio más notorio que experimenta la economía globalizada y competitiva fundamentalmente está en los activos intelectuales. en cambio en los métodos informales de transferencia de tecnología. Auditor. Capacitación adecuada. facilitando el desarrollo de sus capacidades. y habilidades deben ser de parte de cada colaborador. en un mercado globalizado y de competencia. exige a las personas o a su personal a estar preparado a asumir retos empresariales. más que los recursos tradicionales que utiliza las organizaciones para su funcionamiento. ya que de el depende su propio desarrollo. debemos afirmar que en las organizaciones. no puede seguir al ritmo acelerado al que se crea por el conocimiento. y no en activos físicos. El conocimiento es considerado como el ciclo más corto en su utilidad. La administración del conocimiento. Hoy en día la moderna sociedad empresarial. creciendo el interés en la práctica de esta disciplina. orientadas a encaminar en forma decisiva hasta conseguir el éxito deseado. incidiéndose que estos nuevos conocimientos. como de la persona. comunicación abierta y flexible. Director de Recursos Humanos. nuevas formas de aumentar la productividad de los colaboradores tanto intelectuales como manuales. Buenos salarios. ya que el crecimiento económico de las instituciones y empresas está impulsado por el conocimiento y las ideas. entre otras labores administrativas. permite reducir caminos ya que las redes globales pueden utilizar y compartir novedades rápidamente entre los usuarios. Buenas comunicaciones. En el ámbito empresarial. busca en las empresas.P. informatizada y competitiva. 6.A. debe ser preocupación tanto de la empresa. se debe buscar nuevos métodos para captar y potenciar los recursos humanos. Administración de Personal II 14 . considerada como un activo importante. buenos programas de compensación. desarrollo y oportunidades de progreso. Alta dirección comprometida con los colaboradores y defensa de los mismos. Estimulo a la participación del colaborador. bajo giro laboral. la Dirección de Recursos Humanos debe dirigir en forma eficaz los recursos humanos. fomentando la multifuncionalidad de sus colaboradores. Staff de Logística. Contador. Por ello la empresa moderna debe tener en cuenta las siguientes características de las empresas eficaces:        Percepción positiva de los colaboradores. ni financieros. Administración En la nueva sociedad caracterizada como globalizada. es decir preparándolos a desarrollar o desempeñarse en varias responsabilidades administrativas. ello se logra mediante el conocimiento. tiene que estar preparado para asumir puestos o cargos como el de Gerente General. Esta multifuncionalidad que debe tener el colaborador.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. asumir cualquier reto en el desempeño de sus labores. Capacidad de retención de los colaboradores.

II. DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO REMUNERACIONES Administración de Personal II 15 . De ello se puede precisar que sólo el talento puede apostar el futuro de las empresas para superar la crisis. como son las vacaciones. CONCEPTO Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institución y está destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia. originalidad y ética en cada proceso de crear conocimientos. dentro de las remuneraciones más conocidas en nuestra legislación laboral. salarios. etc. siempre que sea de su libre disposición.A. Evaluar el mercado. bonos y asignaciones. por los servicios prestados.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA Las decisiones generales tienen las siguientes características:   E. es decir con la misma intensidad de la misma manera que actúan para ganar clientes y tener vigencia en el mercado. llamada también beneficios. primas. primas y comisiones. bonificaciones. pudiendo ser esfuerzos físicos. tenemos: sueldos. mentales y/o visuales. seguros. la compensación directa es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos. 2. Generalmente las remuneraciones o compensaciones. En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asignó la organización. La compensación indirecta. con capacidad de alto valor agregado en su formación profesional y experiencia. Lograr un rápido desarrollo institucional-empresarial. En el mercado competitivo. Administración    Permite aprovechar las ventajas ofrecidas por los profesionales de alto nivel académico quienes deben actuar con mucho profesionalismo. de la forma que permitan ahorrar tiempo y recursos. así mismo permita a la institución buscar personas para cada función o cargo evitando futuros reemplazos. comisiones. cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé. 1. gratificaciones. se otorgan a los colaboradores. en los contratos de trabajo se establecerán las condiciones bajo los cuales se prestan los servicios. objetividad. asignación familiar. que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrón. salarios. la compensación puede ser directa e indirecta. Buscar recursos humanos que orienten a optimizar con efectividad el logro de objetivos. son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren. Constituye remuneración el integro de lo que el colaborador recibe por sus servicios en dinero o especie. Garantizar el contar con colaboradores de calidad necesarios para responder a los fenómenos de globalización. las instituciones y empresas tienen que competir con mucho talento.P. permitiendo identificar profesionales ejecutivos.

En una economía inflacionaria. Sueldos de contratación para empleados con experiencia: aquí el sueldo es mayor debido a que el empleado tiene más experiencia. Administración 2. Sueldos excesivos debido a la escasez de empleados en el mercado laboral: el suministro de trabajadores no siempre está disponible. POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA  Salario nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado.1. SUELDO Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales.  Salario en especie: Es el que se paga en productos. esto es como una recompensa a la antigüedad que tiene en la organización. Sueldos para limitados físicamente: pueden recibir un sueldo menor al mínimo cuando su limitación física impide que realice adecuadamente su trabajo. 2. POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGO  Salario en moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal. servicios. SALARIO Se paga por hora o por día.2. Sueldos para empleados ancianos: aquí se puede hacer una reducción en la carga de trabajo o en el horario de trabajo. se aplica más bien a trabajos manuales o de taller.2.1.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E.1. por lo que las compañías compiten por conservar a sus trabajadores. los que se pagan en dinero. aunque se liquide semanalmente. sufre erosión (no puede soportar todas las necesidades del trabajador).2. permanecerá congelado.  Salario real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al Administración de Personal II 16 . 2. de Supervisión o de Oficina.1. es decir. habitación. Sueldos a prueba: el trabajador debe de pasar un período de prueba (3 meses generalmente). 2. para que se les asigne el puesto. Clases de salarios: 2.1. Administrativos.A. por lo que el sueldo puede llegar a ser muy alto.  Pago mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.2.2. que son nuevos.P. Excepciones a la estructura de sueldos: el puesto se debe de adaptar a los sueldos y no los sueldos al puesto. En los niveles superiores hay menos vacantes.1. Clases de sueldos       Sueldos de entrenamiento: se establece para trabajadores que no tienen experiencia. por lo que las promociones son más difíciles. Sueldo por méritos especiales: en la organización se presentan algunos casos de que el empleado llegue al máximo y por lo tanto. etc.1.   2. si el salario nominal no es actualizado periódicamente.

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E.A.P. Administración poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposición del valor real no significa aumento salarial: "El salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior", de aquí proviene la distinción entre reajuste del salario (reposición del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real).

2.2.1.3.

POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIA  Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.  Familiar: Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador. POR SU LÍMITE  Salario mínimo: aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en:        Alimentación Habitación Vestuario Transporte Previsión Cultura y recreaciones honestas.

2.2.1.4.

Salario máximo: Es el salario más alto que permite a las empresas a una producción costeable.

2.2.1.5. POR RAZON DE QUIEN PRODUCE EL TRABAJO O RECIBE EL SALARIO  Salario personal: Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el padre.  Salario colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave daño puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre y los hermanos mayores de 16 años.  De equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este equipo la distribución de los salarios entre sí. 2.2.1.6. POR LA FORMA DE PAGO  Por unidad de tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.  Por unidad de obra. : Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número de unidades producidas.

3. OBJETIVOS DE LA REMUNERACIÓN

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El objetivo técnico tradicional de las políticas remunerativas, es crear un sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u organización, lo ideal al final es que, el colaborador se sienta atraído por el trabajo y que esté motivado económicamente para desempeñarse en forma contenta y armoniosa. En forma resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las políticas remunerativas son que éstas sean las adecuadas, equitativas, equilibrada, efectiva, motivadora, aceptada y segura. Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las personas. El objetivo de la administración de sueldos y salarios es lograr que todos los colaboradores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración racional de trabajo y de acuerdo a los esfuerzos, eficiencia, responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada puesto. La administración de salarios deberá basarse en los tabuladores estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas de salarios de los mercados de trabajo que afectan la organización, considerando los salarios mínimos legales vigentes en el país. Dentro de los objetivos más comunes y precisas que cumplen las remuneraciones tenemos:    Remuneración equitativa. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del cargo o puesto que ocupa Atracción de personal calificado. Las compensaciones económicas deben ser suficientemente altas y compensatorias para despertar interés y/o atraer postulantes. Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles remunerativos no son competitivos, el colaborador está buscando otra oportunidad de empleo, siendo esta generalmente en las organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa de rotación aumenta. Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que la compensación económica o remuneración guarde relación con el valor relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad externa significa compensaciones análogas o promedios a las de otras organizaciones. Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación. Controlar costos. Un programa racional de remuneraciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos. Cumplir con las disposiciones legales. El gobierno establece las remuneraciones mínimas. Mejorar la productividad y eficiencia administrativa. Indudablemente todo colaborador motivado económicamente aumentara su productividad y eficiencia.

   

4. CARACTERÍSTICAS DE LA REMUNERACIÓN
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Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones debemos destacar las siguientes:  Es una contraprestación.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no del vínculo laboral.  Debe ser de libre disposición.- Las asignaciones económicas pagadas al colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que él crea necesario, sin necesidad de consultar o informar a su empleador.  Debe ser cancelada en dinero.- Las remuneraciones deben ser pagadas preferentemente en dinero, sin embargo, por excepción también se puede pagar en especies, es decir en artículos o productos de primera necesidad, previa aceptación del colaborador.  Es intangible.- La remuneración no puede ser “tocada” por nadie, ni siquiera por el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa carta poder firmada legalmente.  Es inembargable.- las deudas contraídas con terceros por el colaborador, no pueden originar medidas de embargo sobre ellas. La excepción a ésta regla es la pensión alimenticia autorizada con orden judicial.  Tiene carácter preferencial o prevalencia.- En caso de quiebra o liquidación de la empresa, las remuneraciones, así como los beneficios sociales del colaborador, tienen preferencia frente a otras deudas del empleador. 5. FORMA DE PAGO La forma de pago de las remuneraciones se efectuará de conformidad con los dispositivos legales vigentes y por procedimientos usuales de la empresa. Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero y/o especie.  Entiéndase en dinero al valor metálico en curso, en moneda nacional o extranjera.  En especie, es el pago que se hace en especie o bienes, según se acuerde, por ejemplo víveres o alimentos de primera necesidad otorgados mensualmente, cuando las empresas producen estos productos; A falta de estos, se le abona el valor de los indicados bienes. Debiendo consignarse tal importe en el de planillas y boletas de pago. Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestación de servicios y en los períodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal, mensual, semestral o anual, para ello deberá elaborarse las respectivas planillas y boletas de pago. 6. FORMAS DE DETERMINACIÓN Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensación económica de los colaboradores, veamos:
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P. 8. constituye un acto de hostilidad equivalente a una sanción o despido. deba pagarse por adelantado o periódicamente. La falta de pago oportuno de la remuneración. 7.-Aunque la legislación laboral actual ya no distingue entre colaboradores. siempre que en este último caso se permita al colaborador disponer de la remuneración en la oportunidad establecida. buscándose entonces el equilibrio interno de estas remuneraciones. así como sus reintegros. salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador. Administración  Por Tiempo. o comisión. Estas estructuras de salarios deberán ser equitativas y justas con relación a:  Las Remuneraciones con respecto a los demás cargos de la propia empresa.A. pudiendo ser diaria. El pago podrá ser efectuado directamente por el empleador o por intermedio de terceros. de otras empresas similares que funcionan en el mercado.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. CONDICIONES DE PAGO El pago de las remuneraciones. La remuneración debe abonarse al colaborador en la forma convenida. luego de haberse efectuado la prestación de servicios y en los periodos convenidos.. sin embargo. puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer estructuras de remuneraciones equitativas y justas en la organización.-Para su determinación se tiene en cuenta la producción o resultado del trabajo realizado por el colaborador. o por la costumbre. sin costo alguno. hijo. semanal. Pudiendo ser remuneración por obra. buscándose entonces el equilibrio externo de las remuneraciones.La remuneración se determina teniendo en cuenta el tiempo laborado. tiene la ventaja de asegurarle al colaborador un ingreso seguro y regular mientras dure la relación laboral. Administración de Personal II 20 . salvo cuando por convenio por la naturaleza del contrato. debe hacerse en forma directa al colaborador.  Por Rendimiento o Resultado. destajo. quincenal o mensual. hermano mayor o padre del colaborador.  Las Remuneraciones con respecto a los mismos cargos. Es la forma usual de remuneración. Debemos indicar que el equilibrio interno se alcanza conociendo y aplicando las técnicas de evaluación y clasificación de cargos (análisis de puestos) y el equilibrio externo se alcanza por medio de la información obtenida mediante la investigación del mercado ocupacional.  Por Clase de Colaborador. en la práctica y en la doctrina se mantiene el nombre de sus remuneraciones que son: sueldos (empleados) y salarios (obreros). salvo que se trata de apoderado que tenga la calidad de cónyuge. LA ADMINISTRACIÓN DE REMUNERACIONES La administración de remuneraciones. obreros y empleados.

de acuerdo con los requisitos exigidos por el puesto y/o cargo.. por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que desarrollará el colaborador en dicho puesto o cargo. indudablemente si la empresa está en buenas condiciones económicas establecerá remuneraciones dignas y decorosas y romperá la tradición que siguen muchas empresas de otorgar solamente sueldos mínimos. la productividad. las remuneraciones mínimas vitales.  La capacidad económica de las empresas. siendo estás las más importantes las siguientes:  Obligación de la remuneración: A nadie puede obligarse a prestar trabajo personal sin su libre consentimiento y sin la debida retribución. que sobre la materia es legislada.Es decir estará determinada por la situación económica en que se encuentra la empresa. Administración de Personal II 21 .  Obtener de los colaboradores la aceptación de los sistemas de remuneraciones adoptados por la empresa. debe tenerse en cuenta factores y criterios que no faltan a la hora de establecer una política salarial. siendo estos: la valoración del puesto. Principales factores para la estructura de remuneraciones Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones. la administración de remuneraciones se propone alcanzar los objetivos siguientes:  Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el cargo que ocupa  Recompensar adecuadamente su desempeño y dedicación  Atraer y retener a los mejores colaboradores para los cargos.P.-Técnicamente es el factor más importante para asignar un valor salarial. Las utilidades juegan un papel importante. lógicamente según su nivel de productividad y competitividad. 8.1. Administración Con estas informaciones tanto interna como externa la empresa define su política salarial a ser implementada por la organización. el costo de vida. Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de remuneraciones equilibradas. la técnica del análisis de puestos nos brindará saber más exactamente cuánto debe corresponderle económicamente por ese puesto de trabajo.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. es nulo todo contrato que establezca un pago inferior.A. Así mismo se debe tener en cuenta el aspecto legal y social. los colaboradores deben de recibir beneficios adicionales. la oferta y demanda de mano de obra.  Remuneración justa: El colaborador tiene derecho a una remuneración justa que procure para él o su familia el bienestar material. Veamos a continuación cada uno de estos factores:  Valoración del puesto. económico y el desarrollo espiritual. etc. debido a que.  Remuneración Mínima Vital: Es reajusta periódicamente por el estado. tanto en la constitución política y las normas laborales. la capacidad económica de la empresa. conforme éstas aumenten.

en las empresas en que los colaboradores están agrupados en sindicatos y las remuneraciones se fijan como resultado del proceso de negociación entre colaboradores y empleadores. no deben tener en cuenta este criterio.-Muchas empresas toman este criterio. 8. habilidades y las responsabilidades de distinto orden que asume al ejercitar el cargo. para tener una base legal.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E.. par que los trabajadores puedan satisfacer no sólo sus necesidades básicas. por cuanto la retribución económica por el esfuerzo desplegado por los colaboradores debe ser justa y responder a sus esfuerzos.  La remuneración mínima vital. este monto salarial se obtienen aplicando la técnica también conocida como calificación de méritos o evaluación de personal.  La negociación colectiva.A.  El costo de vida. Si bien es cierto que las remuneraciones deben asegurar a los trabajadores un nivel de vida razonable. para aquellos colaboradores no calificados pertenecientes a la actividad privada.Adicionalmente a las remuneraciones líneas arriba indicadas.. habilidades y capacitación de quienes prestan sus servicios.-Es un factor importante para lograr mejores reivindicaciones salariales.  La oferta y demanda de mano de obra. Sinceramente las direcciones profesionales de dirección de recursos humanos.P. ya que la inflación económica siempre influirá en este mundo globalizado. implica ejecutar los estudios y adoptar las decisiones concernientes a la estructuración de los cuatro componentes de la remuneración. Por lo tanto servirá para otorgar incrementos teniendo en cuenta el salario vigente. la determinación se basa más bien en la medición de diversos factores inherentes a los puestos. por cuanto más produce más debe ganar ya sea en forma individual y/o grupal. pero éstos deben ser lo suficientemente adecuados.. Como por ejemplo los conocimientos. ahorro y esparcimiento.Es la parte del haber del colaborador que se otorga por el puesto que ocupa. sino también las de educación.-Indudablemente es un factor que siempre estará presente al contemplar remuneraciones. b) Compensación por Méritos. esto es: a) Remuneración Básica. por ello es importante que las empresas tengan en cuenta la RMV. Administración  La productividad. La compensación de los méritos naturalmente posibilita que aún los ocupantes de puestos idénticos perciban ingresos diferentes por la incidencia de este componente adicional de la remuneración. experiencia.El estado es el que regula la remuneración mínima vital. Diseño del sistema de remuneraciones Poner en práctica un sistema de remuneraciones en la empresa. c) Compensación de la Productividad.Se aplica por las cualidades. conductas o rendimiento de las personas que ocupan dichos puestos. ya que actualmente la oferta supera con exceso a la demanda de mano de obra.-Es un factor trascendental para establecer incentivos económicos por el logro de mayores niveles de producción.2. se obtiene aplicando la técnica de recursos humanos denominada Evaluación de Puestos y el diseño de la estructura salarial. para establecer remuneraciones en donde la mano de obra es considerada una mercancía. algunas empresas abonan a sus Administración de Personal II 22 .

4. Se sustenta en la concepción de un sistema de incentivos orientado a recompensar los resultados tangibles y mensurables del trabajo. sus reflejos se ven en la mejora del desempeño. incentivos. en el aumento de la motivación y por ende una mejora en la calidad de vida del colaborador. otorgándole remuneraciones a las personas por “ser tal o cual”.. pero su efecto es merecedor de atención. Un inadecuado manejo de la remuneración genera. con el fin de obtener un equilibrio en la distribución de la masa salarial. impuestos establecidos por ley y en convenciones colectivas. etc.generalmente son el resultado de los convenios colectivos. Administración de Personal II 23 . mercado laboral. y no verdaderamente por lo que hacen o realizan en el puesto de trabajo. La misma con la masa salarial de la empresa solicitante y/o con un estudio de mercado. pero aquellas que valoran a su personal y obtienen rentabilidad o ganancias.A.3. Reconocen estos resultados obtenidos y deciden establecer una adecuada y justa remuneración dentro de una empresa. 8. Para poder llevar a cabo la valuación. con la persona. o decisiones específicas como la antigüedad.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. Para realizar una escala salarial realmente efectiva y analizar las coherencias e incoherencias internas y después de finalizar la descripción de cargos. carga familiar. sin restarle importancia al mérito. se procede a una clasificación de puestos. se debe compensar por el trabajo que realiza.P. 8. gratificaciones. indica que hay que asignarle valor. Cuando la compensación está bien administrada. Y realmente esto no debe ocurrir. Para la estructuración de una escala salarial se siguen los siguientes pasos:    Análisis de los salarios vigentes Análisis de los salarios según la clasificación de los cargos Sugerencia de salarios a ser percibidos según el valor de cada cargo. que no es más que los esfuerzos del capital inteligente que integran estas organizaciones. dispositivos legales. necesitamos llevar a cabo el análisis de puestos. Decimos esto porque muchas veces las empresas confunden la responsabilidad laboral. Administración colaboradores determinados montos en función de la respectiva productividad o resultado de su labor. Escala salarial Son pocas las empresas que contemplan una distribución equitativa de las remuneraciones que otorgan a sus colaboradores. insatisfacciones a todo nivel (conductas disfuncionales). sin lugar a dudas. No es la única herramienta que influye en aspectos tan importantes como éstos. en cuanto a su valor o importancia dentro de la organización. Métodos de escalas salariales (Valuación de puestos) Los Sistemas de Valuación nos ayudan a definir la posición de nuestros puestos. d) Otras compensaciones. El puesto como criterio básico de remuneración.

sino que sólo indica si lo que se le paga. Son cualitativos ya que para realizar la valoración no descompone el puesto en factores compensables sino que lo toman como un todo. las circunstancias que pueden sobrevenir. y resolver los problemas. La valoración de puestos se puede definir como un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa. En una valuación se va a evaluar la función. la línea de sueldos. como son la habilidad que exige el puesto. que establecen un simple orden o clasificación de puestos. elementos que se estiman y ponderan dentro de esta técnica. Administración de Personal II 24 . No analíticos o globales al no descomponer el puesto en cada uno de sus factores. sobre bases objetivas. etc. que la colocación y el sueldo deben señalarse a un puesto nuevo. beneficiando al personal y a la empresa. con un criterio técnico pre-establecido. donde se determinan las funciones básicas a analizar y luego valorar. guarda la debida relación con lo que reciben los demás. en lo posible.. no cuantitativos. la responsabilidad y la capacidad del puesto y no de la persona. Como sistema técnico establece un conjunto ordenado de principios y reglas. de soporte para el sistema de promoción y contribución al mejoramiento del clima laboral. Los métodos a elegir para valorar los puestos tenemos:  Métodos cualitativos. Esta valoración es necesaria realizar a partir de la descripción de cada cargo. las condiciones en que se realiza. la capacidad para la solución de problemas.A. La valuación de puestos permite establecer desde un principio. y en forma segura. La valuación de puestos. sirviendo también. fundamentado. va a dar parámetros para establecer sueldos y salarios de acuerdo a la importancia de puesto. los riesgos que supone. La valuación de puestos permite afrontar. a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal. la valuación es impersonal y lo que le da valor a un puesto. Así mismo proporciona elementos. son las actividades que se realizan en dicho puesto. la valuación sirve para reubicar un puesto. no siempre determina cuánto debe pagarse a un trabajador. objetivos indiscutibles para fijar el sueldo con mayor justicia.P. en elementos objetivos y científicos. no analíticos o globales.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. La valuación de puestos sirve para establecer adecuados sistemas de sueldos y salarios dentro de una organización. Son no cuantitativos al no determinar que tanto o cuanto es más complejo un puesto de otro. esto va a dar una correcta organización ya que ayuda a determinar si el organigrama requiere de algún cambio. Administración La valoración del puesto es el medio más objetivo y eficaz para cumplir el principio de equidad en la escala de remuneraciones.

Existen dos métodos de valoración cualitativos: o o Método de jerarquización.P. pero sin valorar las diferencias numéricas entre cada uno de ellos. MÉTODOS DE VALORACIÓN CUALITATIVOS Definición: Son aquellos que toman la descripción del puesto como un todo.A. niveles de responsabilidad y esfuerzo. sin descomponerlos en factores compensables. aunque es posible también que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad. En él. los niveles de pago resultantes pueden ser distorsionados. 8. Este método es el más antiguo (1909). Estas son jerarquizaciones globales.1. a) Método de jerarquización. Los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos. Método de categorías predeterminadas o de clasificación por grados.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. responsabilidad. denominados así ya que dan la valoración de los puestos basados en puntos.4. Administración  Métodos cuantitativos o analíticos. capacitación. complejidad de las funciones. Estos métodos permiten el establecimiento de una ordenación de puestos de trabajo ya sea individual o grupal dentro de unas categorías predeterminadas. esfuerzo. formación. mediante la comparación de los diferentes trabajos se llega a establecer una ordenación desde el mayor valor (que ocupará el primer rango) hasta el último. de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros. esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva la función. pero debido a la falta de precisión. éstos se fundamentan en un juicio o estimación general de todas las características del puesto. Cada puesto se integra en una escala subjetiva. partiendo de la descomposición en los factores o elementos y determinando el grado de intensidad de cada uno de ellos. fundamentados en una estimación subjetiva resumida del nivel de dificultad. Este método clasifica o encasilla cada puesto en uno de los Administración de Personal II 25 . para ello se consideran factores comunes y básicos al conjunto de puestos tales como: educación y experiencia para su desempeño. Estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos. o viceversa. Las escalas de sueldos y salarios que se basan en jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados. es decir. los trabajos se valoran tomándolos en conjunto. Es el método más sencillo (y menos preciso) para llevar a cabo una valuación de puestos. b) Método de categorías predeterminadas o de clasificación por grados. experiencia exigida y grado de supervisión ejercida.

 Determinación de las categorías  Descripción o definición de las categorías. complejidad y demás características que lo configuran. Aplicación del manual de clasificación. Administración de Personal II 26 . Se pueden seleccionar los siguientes factores:       Complejidad en el trabajo. Supervisión ejercida y recibida. De esta manera se va ampliando el rango total hasta que abarque los extremos. • Con base en las descripciones de los cargos.P. Esfuerzo físico y mental. Para ello se deben tener en cuenta los siguientes aspectos: • Elaborar un conjunto de reglas de clasificación para cada clase.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E.A. se identifican los puestos más representativos que abarquen todo el rango de niveles del área escogida y se agrupan en categorías de contenido similar. de manera que resulte fácil para el comité el encasillamiento. esfuerzo físico. Preparación necesaria. a continuación se extraen sus características comunes. Por ejemplo. de modo que los límites entre éstas estén diferenciados con precisión y sentido discriminativo. ¿qué tanto juicio independiente. sin dejar por fuera alguna. grados o clases que deben constituir el manual de escala de clasificación. Se requiere para desempeñar el cargo. etc. Su aplicación se puede implementar en dos fases: o o Elaboración del manual o escala de clasificación. Determinar las categorías Una vez que se conoce el tipo de puestos a valorar. Experiencia exigida. La mayor dificultad de este método estriba en confeccionar la escala de categorías o grados de puestos de trabajo. se procede a determinar el número de categorías. La determinación de la amplitud dependerá de la diversidad de tareas. habilidad. Administración grados o categorías correspondientes a una escala previamente establecida. también es conocido como método de clasificación y constituye un mejoramiento del método de jerarquización. Definir una cantidad suficiente de categorías. que posiblemente se presentarán en diferente intensidad y complejidad. Ya que no se puede definir de forma precisa el nivel de dificultad. Responsabilidad.

Cuando no existan razones en contra. pues todos los trabajos de una misma categoría deben tener similar compensación salarial por equidad. las categorías se deben tratar de aparejar al número de clases o grupos laborales tradicionales al interior de la empresa. La suma de estas puntuaciones por factor o característica da lugar a una puntuación total o valor del puesto que. 8. Los métodos cuantitativos son los siguientes: Métodos de puntos por factor Métodos de comparación de factores a) Método de puntos por factor (Point Rating) Administración de Personal II 27 . comercial y administrativo se toman como factores la complejidad y dificultad de cada tarea. Describir o definir categorías Para describir o definir las categorías se procede a determinar los grados de intensidad y complejidad para cada factor. Administración En el caso de trabajadores manuales podrían ser factores: la calificación personal. la responsabilidad. el control efectuado o al que está sujeto. el nivel de formación y experiencia. Consideraciones generales a tener en cuenta en la determinación de las categorías.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. MÉTODOS DE VALORACIÓN CUANTITATIVOS Los métodos de valoración cuantitativos consideran el puesto de trabajo de acuerdo con las características y requisitos esenciales denominados factores que son valorados por separado.2. al relacionarlo con los valores de los demás puestos permite una ordenación. el nivel de responsabilidad.A.P. el esfuerzo físico. • • • Se deben determinar de tal manera que den cabida a nuevos trabajos. de acuerdo con los factores o características esenciales y comunes que los constituyen. Es conveniente tener en cuenta el número de categorías. La puntuación de cada factor determina con qué nivel de intensidad se da cada uno de ellos.4. dentro de cada grupo de puestos. de manera que sumando los puntos de los distintos factores compensables se obtiene una puntuación de trabajo. de tal manera que haya una clara delimitación de clases. Y cuando se trate de puestos del sector técnico. tomando en consideración el nivel de presencia o relevancia.

A. El valor en puntos que se asignan a cada puesto representa la suma de los valores numéricos de los grados para cada factor compensable que posee el puesto. A continuación. Asimismo. Este sistema ideado por Merril R. Éstos representan los diversos grados de dificultad que se asocia con cada factor. Es un método que proporciona una mínima subjetividad y alta coherencia en las decisiones emitidas respecto al nivel de complejidad de los cargos. que contiene una descripción de los factores compensables y los grados en que estos factores pueden existir en los puestos. Una vez seleccionados los factores compensables. La descripción se puede hacer de manera cuantitativa o cualitativa.P. Requisitos intelectuales. al medir el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los diferentes componentes o factores del mismo. El número de factores compensables que emplea una organización depende de la naturaleza de ésta y de los puestos por evaluar. El sistema de puntos requiere el uso de un manual de puntos.Es el que mide el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los diferentes componentes o factores del mismo reflejado en una escala de puntaje. se le podría asignar un peso de 40%. por lo que puede generar resultados con mayor validez y menos manipulables. Por ejemplo. El sistema de puntos es un procedimiento cuantitativo para evaluar los puestos que determina el valor relativo del puesto al calcular el total de puntos que se le asignan. por lo general mediante una tabla la cantidad de puntos que se asignan a cada factor y a cada uno de los grados en que éstos se dividen. se divide cada factor en un número de grados. se les asignan pesos específicos de acuerdo con la importancia relativa para la organización. Permite la valoración del puesto mediante la acumulación de las puntuaciones de cada uno de sus factores principales o componentes. etc. si la responsabilidad se considera en extremo importante. valores monetarios. y según el nivel de intensidad o la presencia de cada uno de tales factores en el puesto. que en un puesto supone suelen ser los factores importantes más comunes que sirven para calificarlo como más o menos importante que otro. El sistema de puntos permite evaluar en forma cuantitativa un puesto con base en los factores o elementos llamados por lo general factores compensables que lo constituyen. Administración Definición. Como su nombre lo señala. La ventaja principal del sistema de puntos es que brinda un sistema refinado para evaluar mejor que los sistemas de jerarquización o clasificación. un manual indicará. reflejada en una escala de puntaje. es el primer método de carácter analítico y el más utilizado por las empresas.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E.. El punto es el valor de relación. físicos. responsabilidades implícitas y condiciones de trabajo. Administración de Personal II 28 . Es uno de los métodos más precisos y completos. Lot en el año 1925. los factores cuantitativos son aquellos cuya diversa intensidad se puede definir con variables como números de años o meses o cantidad de personas a cargo.

00 III IV 1) Elección de los factores de evaluación.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA Ejemplo: Factor experiencia GRADO I II III IV Seis meses Un año E. esto en cuanto a las condiciones físicas bajo las cuales el ocupante desempeña su cargo. Administración DESCRIPCIÓN Un mes Tres meses También los factores cuantitativos se pueden gradar mediante intervalos o estratos Ejemplo: Factor responsabilidad por valor GRADO I II DESCRIPCIÓN No tiene a su cargo manejo de dinero o valores Tiene a su cargo manejo promedio mensual en dinero y valores entre $1 $100.$1. Requisitos intelectuales.000 Tiene a su cargo manejo promedio mensual en dinero y valores entre $1.001 y $30.P.000. ii. Exigencias de los cargos en cuanto a aquello por lo que el ocupante debe responder.000 Tiene a su cargo manejo promedio mensual en dinero y valores entre $100. iv. Estos cuatro a su vez involucran los siguientes factores de evaluación: Administración de Personal II 29 . Responsabilidades implícitas. Requisitos físicos. Condiciones del trabajo. Exigencias de los cargos en cuanto a las características físicas del ocupante. i. iii. En general los factores de evaluación se clasifican en cuatro grupos. es decir exigencias de los cargos en cuanto a las características intelectuales de los ocupantes.000.A.000.000 .

7) Definición de franjas salariales. Administración 2) Ponderación de los factores de evaluación: Esta consiste en atribuir a cada factor de evaluación su peso relativo en las comparaciones entre los cargos.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA Requisitos intelectuales: . que a lo largo de la línea de salarios. Consiste en verificar.Concentración mental o visual Responsabilidad por: . los factores de evaluación.Ambiente de trabajo . Se trata de establecer una progresión de puntos a lo largo de los diversos grados de cada factor. Para lo cual es Administración de Personal II 30 . Consiste en convertir los valores de punto en valores monetarios lo cual se logra por una serie de pasos.P. El manual de evaluación de cargos es una especie de guía o estándar de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos.Esfuerzo . geométricas o arbitrarias. Se toma un factor de turno y se compararan con el todos los cargos. 3) Montaje de la escala de puntos.Instrucción básica .Supervisión de personal . anotando el grado y él numera de puntos de cada cargo en ese factor. Este paso consiste en atribuir los valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. ya que estos no son idénticos y requieren ajustes compensatorios. El grado más bajo de cada factor corresponde al valor porcentual de ponderación que va servir de referencia para establecer los otros valores numéricos.Material o equipo . Se hace de acuerdo con su importancia relativa. 6) Trazado de la curva salarial. En el cual se define el significado de cada uno de los factores de evaluación. 4) Montaje del manual de evaluación de cargos.Informaciones confidenciales Condiciones de trabajo: .A.Riesgos E.Iniciativa e ingenio Requisitos físicos: . Normalmente se utiliza un formulario de doble entrada: en las filas se escriben los cargos y en las columnas.Experiencia .Métodos o procesos . Pueden utilizarse las progresiones aritméticas. a cada valor en puntos le corresponda un único valor de salarios. 5) Evaluación de cargos mediante el manual de evaluación.

aplicando un alojamiento a mayor y a menor a lo largo de la línea porcentualmente. los cuales se escogen para facilitar el manejo de los factores de evaluación. La elección de los factores de evaluación dependerá de los tipos y las características de los cargos que van a evaluarse. Eugene Benge propuso cinco factores genéricos: o o o o o Requisitos intelectuales Habilidades exigidas Requisitos físicos Responsabilidad Condiciones de trabajo El método de comparación. Cada cargo de referencia se evalúa mediante la jerarquización de los factores de evaluación Ejemplo: Orden de Jerarquización 1 2 3 4 5 Aseador Requisitos físicos Condiciones de trabajo Habilidades exigidas Responsabilidad Requisitos intelectuales Recepcionista Habilidades exigidas Responsabilidad Requisitos intelectuales Requisitos físicos Condiciones de trabajo Administración de Personal II 31 .A. 3) Elección de los cargos de referencia. 2) Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación. Administración necesario transformar la línea de tendencia en una franja de salarios. exige las siguientes etapas.P. b) Método de comparación de factores Es una técnica analítica por cuanto los cargos se comparan mediante factores de evaluación. Los factores de comparación. verdaderos instrumentos de comparación que permitirán escalonar los cargos que se evalúen. La idea básica de este método es identificar pocos factores pero más amplios. que deben desarrollarse después del análisis de cargos: 1) Elección de los factores de evaluación. 4) Jerarquización de los factores de evaluación.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E.

cada cargo se clasifica en cada uno de los factores por medio de la comparación de factores.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E.000 50. Para cada uno de los factores de los cargos de referencia debe decidirse el valor de cada factor lo cual puede hacerse en porcentaje o en dinero.000 Administración de Personal II 32 .000 100.000 110. cada factor debe tener su valor y la suma total de dichos valores constituye al 100%. Si se conoce el salario.000 40.000 80. VALORES EN $ REQUISITOS HABILIDADES REQUISITOS CONDICIONES RESPONSABILIDAD INTELECTUALES REQUERIDAS FISICOS DE TRABAJO 10. 7) Escala comparación de cargos.000 60. Con la escala comparativa de cargos está listo el instrumento de evaluación de cargos mediante el método de comparación de factores. luego se suman los valores en pesos para tener la evaluación global del cargo. 6) Montaje de la matriz de jerarquización y de evaluación de los factores.000 90.000 30.000 20.000 70.000 120. En esta escala.000 140. desde el punto de vista global del cargo.A. Esta técnica es menos exacta que la evaluación por puntos. pero es la que ofrece mayor confiabilidad entre todas las técnicas de evaluación de cargos. Administración 5) La evaluación de factores es parte del trabajo que asigna valores monetarios a cada factor.000 130. Ahora la tarea consiste en hacer concordar los resultados de la evaluación de factores con los obtenidos en la jerarquización original de los factores. El método más simple consiste en montar una matriz de jerarquización de factores en que cada factor de evaluación se desdobla y se escalona dé acuerdo con su importancia en los cargos de referencia. Consiste en transformar esta matriz de jerarquización de evaluación de los factores en una escala comparativa de cargos.P.

conllevan objetivos de carácter eminentemente social. educativas o socioculturales y recreativas como medio de motivación para lograr el mejor desempeño.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. Administración de Personal II 33 . pérdidas de miembros u órganos y fallecimiento. Los objetivos principales de la mayor parte de los programas de prestaciones son:      Mejorar la satisfacción de los empleados. atención dental. óptica. preservación de la salud mental. Son aquellos elementos que en forma adicional al salario nominal recibe el colaborador en metálico o en especie y que van a representar un ingreso. se determina con precisión qué enfermedades y accidentes cubre la póliza. 1. Pólizas médicas: Las pólizas de seguro por gastos médicos cubren gastos originados en enfermedad. Atraer y motivar a los empleados. que recibe el nombre de deducible. Satisfacer las necesidades de salud y seguridad. Administración III. Mantener al sindicato al margen y mantener una posición competitiva Favorable. DEFINICIÓN PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL Son todas aquellas actividades costeadas por la organización. 3. 2. También suele fijarse un mínimo. Reducir la rotación de personal.1. PÓLIZAS DE SEGUROS. Seguros en el campo de la salud: Pueden descomponerse en pólizas que cubren gastos médicos mayores. 3. aportaciones financieras con las que la organización incrementa indirectamente el monto que por conceptos de salarios percibe el colaborador. gastos médicos menores.A. OBJETIVO DE LAS PRESTACIONES Proporcionar un beneficio colateral a su salario por cuota diaria que una empresa o patrón otorga al personal sea en especie o en dinero para la satisfacción de sus necesidades económicas. Asimismo. que proporcionan una ayuda o beneficio de índole material o social a los empleados. Directamente relacionadas con estas pólizas están las que reconocen determinadas compensaciones al empleado en el caso de enfermedad. Se establece un valor límite máximo.P. Como estas pólizas se extienden a los familiares de los empleados. 3. prestaciones.2. accidentes. más allá del cual los gastos no son sufragados por el asegurador. accidentes y hospitalización. o el ahorro de un gasto que de otra manera el hubiera tenido o se hubiese visto obligado a realizar.

Pólizas de vida: Fueron las primeras en ser ofrecidas a los empleados. PRESTACIONES INDEPENDIENTES DE LAS TAREAS COTIDIANAS. este servicio ha ido haciéndose más importante. a su elección y una sola vez al año. y si las lesiones sufridas incapacitan al empleado en forma permanente o total. 4.7.2. 3.A. 4. Los periodos durante los cuales el empleado no trabaja pero obtiene su pago o incluso recibe bonos adicionales. Debido a que el promedio de edad del personal ha tendido a aumentar. Otras empresas extienden el periodo legal de vacaciones. 3. no se suele incluir a los familiares del empleado. 3.4. Pólizas de servicios oftalmológicos: Suelen incluir pruebas de agudeza visual. 3. estos periodos adicionales se basan en la antigüedad del empleado. Al contrario de lo que ocurre con las pólizas por gastos médicos.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. Ausencias con o sin goce de sueldo. y en ocasiones se proporcionan lentes a los empleados. el monto de la póliza es un múltiplo del sueldo del asegurado.5. Pólizas por accidente e incapacidad temporal o permanente: Una clasificación importante es determinar si la lesión ocurrió durante la jornada laboral o en otro momento.3. Días feriados y vacaciones: Muchas organizaciones optan por conceder un día (o dos. Administración Debe hacerse todo lo posible por especificar a los empleados qué aspectos no están previstos en la póliza contratada. Generalmente. Por lo general. pueden asumir varias formas y exceder los requerimientos de ley.6. a lo sumo) durante el cual el empleado puede. disfrutar de una jornada de descanso pagada independientemente de las vacaciones. si se originó por descuido o negligencia del empleado o si es atribuible a la empresa.P. Pólizas de garantía de ingresos: Garantizan al empleado la continuidad de sus ingresos por un plazo determinado en caso de pérdida del trabajo. 4. Administración de Personal II 34 . 3.1. Pólizas de servicios dentales: La mayor parte de estos planes distinguen entre tratamientos preventivos (menos costosos) y tratamientos correctivos.

pero que impiden la asistencia al trabajo. el hecho de contar con un restaurante interno disminuye la tendencia a prolongar el período concedido a la comida y permite una posibilidad de convivencia social. además de los costos y complicaciones administrativas.1. SERVICIOS A LOS EMPLEADOS. la posibilidad de constituir un foco de insatisfacción en vez de verse como desventaja. Servicio de cafetería o restaurante: Es uno de los servicios más costosos de los proporcionados a los empleados. Flexibilidad en los horarios: Los seres humanos experimentan diferentes curvas de productividad durante sus períodos de vigilia. pueden retirarse por la tarde. Entre las desventajas deben mencionarse.1. La empresa puede exigir que todo el personal trabaje un mínimo determinado de horas a la semana y que todo el personal se encuentre presente dentro de determinado horario. 5. 6.4. Flextime: Elimina la tradición de los rígidos horarios de inicio y conclusión de las labores. En la medida que las necesidades administrativas de la organización lo permitan. Un funcionario del departamento de personal puede tener a su cargo la verificación diaria del menú. Apoyo para la educación formal: Son los programas de reembolsos de gastos generados por la educación formal. Administración de Personal II 35 . Los cursos pueden ser de interés directo para la empresa o de interés sólo moderadamente relacionados con el área de la empresa.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E.2.3. si el nivel de los servicios no es el adecuado. Actividades deportivas: Muchas organizaciones han impulsado las prácticas deportivas de su personal durante sus horas libres. dependiendo de la hora en que inicie sus labores. Administración 4. 5. PRESTACIONES RELACIONADAS CON EL HORARIO.2. no existe ningún motivo racional para obligar a todos los empleados a ajustarse exactamente al mismo horario. 6. sufragando los costos. condiciones de higiene. 6. 4. Además de las ventajas sanitarias.P. Muchas empresas optan por contratar los servicios de una compañía especializada en administración de restaurantes industriales. Los empleados se pueden presentar al trabajo durante los intervalos establecidos por la empresa y. Días de enfermedad: Corresponde a problemas menores de salud que por lo general no ameritan una consulta al médico. 5.A. cantidades y calidad de alimentos y la eficiencia del servicio.

Una vez diseñado el programa de prestaciones.A. Servicios sociales: Algunos de ellos son el reconocimiento de gastos por reubicación.P. Servicios financieros: Los préstamos con bajo interés. 7. una fuerte tendencia entre los integrantes de una organización a prestar atención solamente a una fracción de los servicios que reciben. 7. Normalmente. Esa falta de conocimientos. Resulta muy complejo el establecimiento de un plan de prestaciones a futuro.3.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. que depositará en un banco. las de integración o provisión de fenómenos sociales y las de suplemento a los servicios de la comunidad (aportaciones a centros de tratamiento de la drogadicción. Administración de Personal II 36 . Soluciones tradicionales: La solución tradicional a los problemas que surgen en la administración de prestaciones y servicios ha sido procurar que los empleados conozcan mejor el paquete adoptado por la empresa. guardería infantil. concedidos por lo común a empleados con cierta antigüedad y desempeño aceptable o sobresaliente. El problema central está representado por la falta de participación del personal.1. Existe.2. se conviene con el empleado que la empresa retendrá un porcentaje de su sueldo y que la empresa añadirá otro porcentaje (menor o igual). el resultado de estas presiones es un paquete de prestaciones poco equilibrado. los empleados se encuentran en muchos casos con condiciones que no se ajustan a sus necesidades reales. Otra práctica común es la formación de asociaciones para promover el ahorro o las inversiones a largo plazo. así como la imposibilidad práctica de seleccionar prestaciones adecuadas. Otras empresas ofrecen generosas tasas de descuento para los empleados que desean adquirir los productos que fabrica o vende la compañía. junto a mayores costos para la organización. En un fondo de ahorro voluntario. programas de ayuda para la educación universitaria).4. Administración 6. Las prestaciones y servicios se otorgan por una variedad de razones: desde tendencias sociales hasta planes de la gerencia o negociaciones con el sindicato. y al final del año el empleado tiene derecho a retirar su capital. por otra parte. LA ADMINISTRACIÓN DE PRESTACIONES Y SERVICIOS. Una solución activa: el menú de prestaciones. conduce con frecuencia a continuas solicitudes de más prestaciones. 6. así como la determinación de estándares adecuados. la financiación de la vivienda y los programas de apoyo para la compra de vehículos son los servicios financieros más comunes. 7.

De manera diferente a como ocurre con los aumentos de sueldo y las promociones. el sistema presenta varias ventajas. el reforzamiento de la conducta es por lo común rápido y frecuente. La empresa determina un nivel de prestaciones y se comunica a cada persona el total en efectivo a que tiene derecho y se permite que cada persona proceda a la elección que más le convenga. ya que varía de un individuo a otro. recompensas o estímulos. Tanto los sistemas de incentivos como la participación en las utilidades se utilizan como suplemento de las técnicas tradicionales de sueldos y salarios.).P. lo que es útil para un individuo puede ser inútil para otro. Los incentivos se llaman también alicientes. Uno de los objetivos más significativos de los incentivos financieros consiste en que se premie el mejor desempeño de manera regular y periódica. A pesar de que este enfoque crea costos administrativos adicionales. Por lo común. Los costos de la compensación y el ingreso que recibe cada trabajador varían de acuerdo con los altibajos de la organización. a cambio de contribuciones. 8.1. premios. elogios.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. por lo general acompaña a cada pago quincenal o mensual.A. cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo. oportunidades de progreso. se conceden sobre bases individuales. porque estas compensaciones se otorgan en relación directa con la productividad y no a través del método indirecto del número de horas que se haya trabajado. así como la obligación de proporcionar asesoría a los empleados para que hagan elecciones conformes a sus intereses. La participación en las utilidades establece una relación entre el mejor desempeño de la organización y una distribución de los beneficios de ese mejor desempeño entre los trabajadores. supervisión abierta. Administración de Personal II 37 . La organización se beneficia. estabilidad en el cargo. INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES 8. Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado. se aplica a un grupo o a todos los empleados. etc. Administración Es un programa de prestaciones ajustables a las necesidades individuales que permite que los empleados seleccionen los servicios que más se ajustan a sus necesidades. La principal es la participación del empleado. los gastos de la administración del sistema se compensan con creces. Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los sistemas de incentivos y de participación en las utilidades establecen una relación entre los costos de la compensación y el desempeño de la organización. Incentivos Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salarios. beneficios sociales. Con más frecuencia. y no se aplica sobre bases individuales. Si el sistema motiva a los empleados a incrementar su productividad.

8. más un incentivo por cada unidad producida. los de desempeño bueno pero no sobresaliente un poco más abajo. Bonos sobre producción: son incentivos pagados a los empleados por haber excedido determinado nivel de producción. Un problema de gran relevancia es la medición de la productividad. Mediante esta técnica los profesionales de alto nivel de desempeño continúan recibiendo incentivos que mantienen sus esfuerzos justificados en tanto no sientan la necesidad de buscar una función de más alta jerarquía en otra organización. mejorando la compensación que reciban los trabajadores por hora. debido al efecto que tienen las presiones de grupo sobre las personas que exceden los niveles promedio de desempeño.P. A fin de proporcionar un incentivo a este tipo de personal algunas compañías han desarrollado curvas de madurez. suele encontrar que sólo un ascenso o una posición directiva es el cambio para continuar progresando. Generalmente se emplean junto con un ingreso básico fijo. sin embargo. el objetivo de los sistemas de incentivos y de participación en las utilidades es mejorar el desempeño. y así sucesivamente. se corre el peligro de incurrir en ascensos que sólo llevan al empleado a su nivel de incompetencia (principio de Peter). El pago de un incentivo por unidades de producción no conduce automáticamente a niveles más altos de productividad. junto con todas las prestaciones de ley. Incentivos sobre unidades de producción: los incentivos concedidos con base en el número de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento. Una variante de este sistema incentiva al empleado por sus ahorros de tiempo. Dado que por su especialización el empleado no puede razonablemente esperar una promoción a un nivel más alto. el empleado puede recibir una compensación más alta una vez que alcanza determinado número de unidades. Curvas de madurez: en los casos en que un empleado con calificación profesional y/o científica alcanza un nivel máximo de desarrollo y de pago.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. determinar qué aspectos del desempeño se desea mejorar.2.A. - - Administración de Personal II 38 . en la práctica encuentra bloqueado el camino al progreso. Prácticamente en todos los casos (por lo menos en el nivel de obreros y técnicos) las legislaciones prescriben que estos sistemas de incentivos deben combinarse con un sistema de retribuciones fijas. que constituyen ajustes en los niveles superiores de cada categoría de puestos. Además. Los empleados se clasifican de acuerdo con su productividad y su experiencia. Comisiones: en los puestos de ventas. Los incentivos pueden constituir el total de la compensación o un suplemento para un enfoque más tradicional de sueldos y salarios. En algunos casos. Administración En última instancia. Es importante. Puede intentarse también la variante de que el trabajador reciba una compensación proporcional al exceso de producción que consiga. el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos que venda. Los diferentes sistemas de incentivos. Son muchas las labores en las que el individuo efectúa tareas difícilmente mensurables como unidades de producción. Una variante adicional combina los incentivos sobre unidades de producción con los bonos de producción. Los sobresalientes se clasifican en el nivel superior.

pueden concederse en otras especies (programas de reconocimiento de méritos. Evalúa la importancia de un empleado para la organización. Estos incentivos son comunes en los departamentos de ventas. la autonomía y mejoras en la calidad de la vida laboral del empleado. de obtención de nuevos equipos. como la rotación de puestos. certificados.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA - E. Al contar con personal que consigue un nivel de calificación más alto se acrecienta la calidad de los productos de la empresa. A pesar de que los aumentos por méritos estimulan el desempeño superior al promedio. En algunos casos se da la opción de adquirir acciones de la organización. en pocas ocasiones están vinculados a une estándar específico y pueden estar sometidos a factores subjetivos. la adición de tareas y el enriquecimiento del puesto pueden considerarse como incentivos que contribuyen a un mejor desempeño. o en las áreas de publicidad. objetos deportivos o decorativos. Esta orientación de conceder la compensación en un término relativamente corto puede llevar a reducciones en la calidad de la producción y en los presupuestos de los departamentos de investigación y desarrollo. el incentivo debe corresponder a las necesidades de los ejecutivos. Entre otros incentivos también se cuentan el aumento en el nivel de responsabilidad. Cuando la distribución de los aumentos se distorsiona debido a otros factores. Estos aumentos se deciden por parte del supervisor inmediato del empleado. La participación en las utilidades establece una relación entre el desempeño de la organización y la distribución de las ganancias entre los empleados. Este incentivo no se basa en lo que hace el empleado. Administración Aumentos por méritos: constituyen aumentos en el nivel de la compensación concedidos a cada persona de acuerdo a una evaluación de su desempeño.A. de desarrollo del personal y otros programas a largo plazo. placas conmemoratorias. Incentivos no financieros: por lo general. Sin embargo. Incentivos a ejecutivos: la mayor parte de las compañías sigue la práctica de vincular estos incentivos a las utilidades anuales que obtenga la organización. sino en lo que puede hacer. días especiales de vacaciones). Esto puede conducir a una serie de elementos que disminuyen el incentivo de lograr un desempeño notable. Compensación por conocimientos especializados: constituyen un estímulo al empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o el ramo de la empresa. Los incentivos necesitan lograr un balance entre los resultados a corto plazo y los objetivos a largo plazo. mientras que los de mayor edad tienden a pensar en términos de su retiro. Es posible mantener alta la moral del personal y reducir la tasa de rotación mediante determinados beneficios adicionales. junto con los otros supervisores.P. en el caso de los incentivos a corto plazo. ya que sirven para alentar los esfuerzos adicionales o dirigidos a un objetivo específico. Los esfuerzos y programas que se lleven a cabo para diseñar los puestos y para rediseñarlos. al tiempo que se reduce la necesidad de contratar más personal. que equivale al derecho a comprar acciones a un precio determinado. Uno de los mayores problemas estriba en su administración. Las organizaciones que adaptan planes de participación tienden a compartir más - - - Administración de Personal II 39 . los incentivos equivalen a un pago en metálico. Al mismo tiempo. Los ejecutivos jóvenes probablemente prefieran incentivos en metálico. Los cambios en el puesto o en el entorno laboral pueden servir como incentivo para un mejor desempeño. el desempeño meritorio no recibe reconocimiento.

Es recomendable que los incentivos internacionales se basen en objetivos estratégicos y financieros controlados por el gerente de la sucursal en el exterior. 1. Otras prefieren establecer sistemas de motivación basados en el desempeño. La mayor parte de los planes se comprenden dentro de cuatro categorías:  Propiedad de los empleados: el plan más extremo de participación en las utilidades es el de convertir a la organización en una propiedad de los empleados. transporte e impuestos para su personal en el exterior.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. basado en la prestación de servicios remunerados por parte del último hacia el Administración de Personal II 40 .P. una cantidad determinada si excede determinados niveles. En Perú. Se puede ofrecer a un grupo de trabajo. Planes internacionales de incentivos: algunas compañías optan por pagar los costos de alojamiento. el contrato de trabajo es el documento que regula normalmente el contrato de trabajo. Incluso cuando el entorno externo no interfiere en los resultados de la empresa.    IV. en lugar de cubrir bonos especiales por aceptar responsabilidades en otros países. para ajustarse a las necesidades individuales así como a las realidades locales. Tienden a ser a corto plazo y se relacionan con metas de producción muy específicas.A. Algunas empresas disminuyen la efectividad de este incentivo al aplicar las sumas correspondientes a la participación en las utilidades a los fondos de jubilación. Contrato a plazo indeterminado: vínculo laboral entre empleador y trabajador. El resultado consiste en que los empleados que optan por participar poseen de hecho una fracción de la empresa y comparten las ventajas financieras del progreso de la organización Planes de participación en la producción: permiten a los grupos de trabajadores recibir bonos al exceder determinado nivel de producción. Administración información de carácter financiero con sus empleados y son muchos los indicadores que apuntan a un mayor desarrollo del sistema. por ejemplo.1. CONTRATOS LABORALES 1. RELACIONES LABORALES La legislación laboral peruana provee seguridades considerables al trabajador en términos de empleo y condiciones de trabajo. Muchas empresas incluyen planes de opción de compra de acciones. Planes de participación en utilidades: la efectividad de estos planes puede ser reducida por el hecho de que las ganancias no siempre se relacionan con el desempeño de cada empleado. es difícil que los empleados adquieran una clara perspectiva de la manera en que su contribución afecta a las utilidades de la empresa. Se deben establecer en un marco básico de flexibilidad.

cepis. Estos trabajadores cuentan con los mismos beneficios que los que tenían mediante un Contrato a Plazo Indeterminado del mismo centro de trabajo.A. Condiciones mínimas para su existencia Para constituir y subsistir los sindicatos deberán afiliar por lo menos a veinte (20) trabajadores tratándose de sindicato de empresa. eligen libre y democráticamente sus representantes y organizan sus actividades. No cuenta con una duración establecida y no es necesario que conste de un documento escrito.2.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E.2. Necesitan contra con documento acreditado y autorizado por una Autoridad Administrativa de Trabajo. No obstante.3. Evolución histórica de los sindicatos. entre otras. defender los derechos de los trabajadores mediante la negociación colectiva con el empleador. Contrato sujeto a modalidad (a plazo fijo): se trata de aquellos contratos que tienen una fecha de cese (finalización) preestablecida. 2. Administración primero. 6 meses para trabajadores de confianza y 1 año para personal de dirección). Administración de Personal II 41 .25593 (Sindicalización.1. negociación y huelga) <http://www.2 2. como pueden ser las necesidades del mercado o la mayor producción de la empresa. cuando los Gobiernos comenzaron a concederles el derecho jurídico a constituirse (anteriormente. Tratándose de sindicatos de servidores públicos para su constitución se requiere el 20 % del total de la repartición y que tenga un mínimo de 20 trabajadores afiliados. Definición Es un tipo de organización formada por los trabajadores con el amparo de la Constitución del Estado.P. que nació de la necesidad de los trabajadores de unirse y enfrentar juntos al patrón. perjudiciales para la libertad de comercio o como grupos políticos al margen de la 1 2 Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo D.3 Los orígenes de los sindicatos se remontan a los primeros intentos de organizar la acción colectiva al comienzo de la Revolución Industrial.pdf> Consultado: 10/11/2010. en su concepción moderna. tratándose de sindicato de otra naturaleza (actividad.L. se habían considerado asociaciones ilícitas.org.pe/foro_hispano/21.mintra. cuando una empresa inicie actividades en nuestro país. Se dan mediante las necesidades de cada empresa u organización. con el propósito de mejorar las condiciones de trabajo.gob. así como a la estabilidad laboral durante el tiempo de duración una vez superado el periodo de prueba (3 meses para trabajadores comunes. 2.pe/mostrarContenido. que crean y aprueban sus propios estatutos. los sindicatos surgieron en la última parte del siglo XIX. Organización conformada por un grupo de trabajadores.1 Es una Organización Socioeconómica. o a cincuenta (50). 1. con la finalidad de buscar ventajas para los trabajadores sindicalizados sobre los que no están sindicalizados. cuando se den situaciones temporales o accidentales del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar. gremio y/o oficios varios). SINDICATO 2.php?id=341&tip=341#2> Consultado: 11/10/2010 3 <http://www.

UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. Decisiones mayoritarias. El tiempo dirá si éstos y otros factores serán suficientes para invertir las tendencias a la “descolectivización”. No obstante. como ocurrió en los casos de Chile y Polonia en los decenios de 1980 y 1990. Los sindicatos son resultado de la convicción de que sólo aunando esfuerzos los trabajadores pueden mejorar su situación. 2. Igualdad de los afiliados. tras haber registrado una caída en el número de afiliados en varios países (América del Norte y ciertas áreas de Europa). Unidad de Clase: trato igualitario y no discriminación. Nacen nuevos sindicatos se logran beneficios para los trabajadores.5. Independencia Política de Clase: no partidarismo. Libre funcionamiento. en los últimos años. ej. El primer sindicato en el país de formó en 1896 denominado: “La Confederación de Artesanos Unión Universal” (Textiles). 2. también denominada “atomización” de las relaciones laborales. y se conforma en 1931 “La Confederación de Trabajadores del Perú” En 1966”La Central General de Trabajadores del Perú” A la fecha existen ambas pero la que agrupa a un mayor número de trabajadores es la CGTP.4. puede observarse en el ámbito sindical de muchos países el inicio de un proceso de reforma interna y reorientación para atraer un mayor número de afiliados de diversa procedencia.A.. 42 Administración de Personal II . Principios de los sindicatos        Libre adhesión. Esta tendencia se combina con ciertas áreas de crecimiento de la afiliación en el servicio público de muchos países y la aparición de nuevos sindicatos en lugares donde no existían o actuaban limitados por restricciones graves (p. especialmente mujeres. Corea. su función se ha puesto en tela de juicio en numerosas instancias. Filipinas. Administración ley). Asimismo. El progreso de las instituciones democráticas coincide con el ejercicio de las libertades sindicales. Democracia Sindical: todos pueden elegir y ser elegidos. que ha acompañado al auge de la globalización económica y el individualismo ideológico. Los derechos sindicales se obtuvieron gracias a la lucha económica y política basada en la consideración del sacrificio individual a corto plazo por causa del beneficio colectivo a largo plazo. algunos países de Europa central y oriental).P. El sindicalismo en el Perú El Sindicalismo en el Perú ha pasado por etapas: • Anarco-sindicalista • Social-demócrata • Marxista • Con tendencias de acuerdo a posiciones políticas • Entre 1990 y el 2000 disminuyó su fuerza por presiones políticas. Los sindicatos han desempeñado con frecuencia un papel importante en la política de los países y han influido en la evolución del ámbito laboral a escala regional e internacional.

php?IDCountry=PER&IDLang=ES> Consultado: 10/10/2010 Administración de Personal II 43 . Derechos sindicales según la ley4 • Libertad sindical: la Constitución reconoce el derecho de los trabajadores/as del sector público y privado a la sindicalización y establece la libertad sindical como un indicador del mismo. De gremio: conformado por trabajadores de oficio. 2. profesión o especialidad. no pueden afiliarse al mismo sindicato que los trabajadores/as fijos. 2.7. aunque en algunos casos el mínimo es de 20 y nunca más de 50. Administración  Lucha Consecuente: por las reivindicaciones de sus afiliados. Igualmente pueden afiliarse a organismos internacionales vinculados al ámbito laboral. Oficios.8. afiliación patronal o territorio geográfico. De actividad: que son los que están formados por trabajadores de profesiones. Este requisito sigue siendo excesivo según las normas internacionales. 2.6. Los trabajadores/as pueden formar sindicatos en función de su ocupación. Clases de sindicatos     De empresa: que son aquellos formados por trabajadores de diversas profesiones.A. Se necesitan 10 miembros para formar un sindicato. especialidades u oficios diversos de dos o más empresas de la misma rama de actividad.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. cuando en determinado lugar.  Solidaridad de Clase: con otros sindicatos. Agrupación de los sindicatos Los Sindicatos se agrupan en:  Centro Federados: de una misma empresa.P.  Confederaciones: agrupa a las Federaciones de distintos tipos de empresas u organizaciones. oficios o especialidades que trabajan en empresas diversas o de distinta actividad. Algunas restricciones: los trabajadores/as temporales. o especialidades. Órganos directivos de los sindicatos  Asamblea General  Asamblea de Delegados  Comité Ejecutivo  Secretaría General  Comité de Centro de Trabajo  Comité de Sección 2. provincia o región el número de trabajadores no alcance el mínimo legal necesario para constituir sindicatos de otro tipo. que presten servicios para un mismo empleador. • 4 <http://survey07.9. De oficios varios: conformado por trabajadores de diversas profesiones.org/getcountry. No se necesita autorización previa.  Federaciones de Centros Federados: agrupa a Centros Federados de empresas de un mismo giro.ituc-csi.

concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores. la Autoridad de Trabajo no tiene capacidad legal para evaluar si dentro del cese se incluyeron de modo discriminatorio dirigentes sindicales o afiliados. De esta forma la empresa puede presionar a un trabajador/a sindicalizado a que acepte la indemnización que establece la ley. por representantes de los trabajadores interesados. Administración y como consecuencia hay una carencia total de sindicatos en las pequeñas y medianas empresas. Por otro lado esta ley flexibilizó al extremo las distintas modalidades de contratación. La ley que rige a los trabajadores/as en la administración pública restringe el ámbito de la negociación colectiva.P. pero no el decreto legislativo 728 y. celebrado.A. Establece que un sindicato debe representar al menos a 20 trabajadores/as para convertirse en agente oficial para las negociaciones colectivas. a negociar colectivamente está consagrado en la Constitución. El movimiento sindical ha denunciado en reiteradas oportunidades las obstrucciones del sector empresarial para aprobar la nueva ley del trabajo. Si bien esto requiere aprobación administrativa previa. • Negociación colectiva: el derecho de los trabajadores/as. Esta ley legalizaba el despido arbitrario. Esta norma estableció también el mecanismo de los ceses colectivos bajo diversos supuestos. NEGOCIACIÓN COLECTIVA 3. por lo que dicho procedimiento se ha prestado también para encubrir despidos anti sindicales. por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores o.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. Derecho de huelga . en ausencia de éstas. • Sigue vigente la Ley de Productividad y Competitividad Laboral dictada por Fujimori: después de la caída de Fujimori. Concepto Convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones. tanto en el sector privado como en el público. 3. pero dicho derecho se ve limitado puesto que los sindicatos necesitan obtener un permiso del Ministerio de Trabajo. Administración de Personal II 44 . tampoco la Ley de Productividad y Competitividad Laboral de 1997. Una situación similar ocurre con los trabajadores/as migrantes. casi todas las leyes represivas fueron derogadas. de una parte.1. Igualmente existen restricciones respecto a la afiliación de trabajadores/as extranjeros/as a sindicatos o para que puedan asumir puestos de liderazgo. es decir la posibilidad de despedir sin justificación alguna al trabajador/a a cambio de una indemnización fijada por la ley. las condiciones de trabajo y productividad y demás.el Ministerio dispone de derecho de veto: los trabajadores/as tienen derecho a recurrir a la huelga. en consecuencia. Ante la amenaza de la no renovación del contrato los trabajadores/as optan por no sindicalizarse.

participarán de la negociación colectiva como representantes de la negociación. Este proceso consta de tres elementos culminantes: determinación de las unidades negociadoras. tales como remuneraciones y condiciones de trabajo. en realidad. delimitación del objeto de la negociación y obligación de negociar de buena fe. ni necesariamente el pleno de la junta directiva del sindicato. y de los empleadores.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. Implica.P. que ni el empleador individual o colectivo ni la organización de empleadores. obligando a éstas. un grupo de empleadores. Asimismo se dice que la negociación colectiva es un instrumento que sirve como un medio para que empleadores y trabajadores resuelvan sus conflictos de intereses. de la otra. a quienes se les inviste de facultades también especiales para negociar.” A continuación veremos cada uno de los tres elementos o momentos en el proceso de la negociación colectiva:  Determinación de las unidades negociadoras: Que parte de la elección interna de los representantes de cada una de las partes hasta su acreditación formal como representantes en la negociación colectiva. Sólo estarán obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieren cumplido por lo menos un (1) año de funcionamiento. Dicha elección se produce en el caso de los trabajadores en. a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable. o varias organizaciones de empleadores. Administración expresamente elegidos y autorizados y. con miras a la realización de un acuerdo. llevadas a cabo entre un empleador. y un grupo de trabajadores por otro. con el objeto de llegar a un acuerdo destinado a regular las relaciones laborales entre unos y otros. Es el conjunto de relaciones y procesos de acercamiento y diálogo en cuyo seno la autonomía colectiva de trabajadores y empleadores produce el convenio colectivo. Dicho acuerdo se denomina convención colectiva de trabajo. expresión de la autonomía colectiva. por un empleador. puede ser definida como un conjunto de discusiones sobre condiciones de trabajo. necesariamente tienen que participar directamente en la negociación colectiva. un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores.25593 DS. ambos. 010-2003-TR 05-10-03 Administración de Personal II 45 .5 La negociación colectiva es el proceso de diálogo entre los representantes de los trabajadores y el empleador. El convenio colectivo es la meta hacia la que convergen las negociaciones colectivas.A. 5 Relaciones Colectivas de Trabajo TUO DL. adoptar decisiones y suscribir el convenio colectivo de trabajo. En esa perspectiva. un proceso normativo que expresa una relación entre organizaciones. La elección de las unidades negociadoras implica el supuesto que ni todos los trabajadores. tiene fuerza vinculante entre las partes que la adoptaron. La negociación colectiva no debe ser confundida con el convenio colectivo. sino un grupo de trabajadores especialmente elegidos para esta ocasión. por un lado. el acto de presentación del pliego de reclamos o proyecto de convenio colectivo. La negociación colectiva es de por sí. sino el número de representantes debidamente facultados que ellos elijan explícitamente para este efecto. por un lado. Esto lo aclara el jurista Octavio Bueno cuando dice: “La primera es un proceso que conduce a la realización del segundo. de otro lado. constituyendo. al momento de citar al trato directo.

serán materia de la negociación colectiva.C. aprobado mediante Decreto Supremo Nº 010-2003-TR. de otro. Asimismo se encuentra regulada por el Texto Único Ordenado de la L. en calidad de disposición reglamentaria. presentar propuestas realistas y coherentes que respondan a sus intereses profesionales en el marco del derecho..T. así como el Decreto Supremo Nº 011-92-TR. de este modo. toman conocimiento de las propuestas formuladas por ambas y en el inicio de la negociación deciden cuáles puntos del proyecto de convenio colectivo presentado por los trabajadores y los puntos que aporte el empleador. el ánimo franco de arribar a conclusiones satisfactorias sobre los puntos discutidos y con el sincero convencimiento de encontrarse asistido por la razón. Fines de la negociación 1) Proteccionista: el convenio colectivo de trabajo está orientado a proteger a los trabajadores. MARCO LEGAL La Negociación Colectiva es un derecho reconocido por el Estado conforme al Artículo 28º de la Constitución Política de 1993.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA  E. inversión etc. las remuneraciones y las condiciones de trabajo en general.R. en aspectos como la producción. Cautela su ejercicio democrático: fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales.  Obligación de negociar de buena fe: Las partes tienen la obligación de negociar de buena fe.2. la cual le otorga el carácter vinculante expresando lo siguiente: “El Estado reconoce los derechos de sindicación. modificado por el Decreto Supremo Nº 009-93-TR. negociación colectiva y huelga. (Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo). Al mismo tiempo significa una garantía para la empresa. Las partes. Delimitar los puntos de discusión por lo tanto marca el inicio de una etapa importante de este proceso. Administración Delimitación del objeto de la negociación: Consiste en la elección de los puntos o materias que serán objeto de la negociación colectiva. Administración de Personal II 46 . de un lado. 3.A. en la medida que su contenido armonice con los Principios del Derecho Colectivo del Trabajo. Es más. no siempre se podrá llegar a un acuerdo sobre el convenio colectivo mismo. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado”..1. negociar estas proposiciones con probidad.P. Las partes no siempre podrán llegar a un acuerdo sobre el cual será el objeto de la negociación. como la estabilidad en el empleo.2. 2) Garantía: la negociación y el convenio colectivo son una garantía para el reconocimiento y vigencia de los derechos de los trabajadores. Que implica. 3) Solución de conflictos o de paz: por medio de la negociación y el convenio colectivo pueden resolverse o dar fin a los conflictos colectivos de trabajo. 3.

La solución a los mismos. • De rama de actividad o gremio: La organización sindical o conjunto de ellas de la rama o gremio correspondiente. en este último caso puede asumir diferentes roles que se relacionan mucho con el enfoque que asume respecto a la política laboral: pudiendo ser más o menos intervencionista. cuando comprenda a todos los trabajadores de una misma actividad económica. la política laboral del Estado. más o menos protector. 4) Mejora de los beneficios laborales: para los trabajadores representan un medio de superación de sus expectativas laborales. 2) RAMA DE ACTIVIDAD.P. entre los que podemos mencionar: la legislación laboral. 3) DE GREMIO. 3.2. • De empresa: Está a cargo del sindicato respectivo o. Capacidad para negociar: La capacidad para negociar se da de acuerdo a los niveles de negociación vistos en el punto anterior. Inician la negociación colectiva bajo la premisa de encontrarse en un estado laboral deficiente y con la finalidad de superar el mismo alcanzando otros o mejores beneficios laborales. Administración Dichos conflictos adoptan diversas formas. coexisten también con las negociaciones de rama o sectoriales que se dan en determinados sectores: petróleo en Venezuela o construcción civil en nuestro país. se da a través de diversos mecanismos. y de otra un empleador.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. los representantes debidamente elegidos y autorizados por éstos. de los representantes elegidos por la mayoría absoluta de trabajadores. a su vez.2. etc.4. los niveles de negociación colectiva se dan de la siguiente manera: 1) DE EMPRESA. a falta de éste. Por ejemplo. sección o establecimiento determinado de aquella. sin embargo.2. un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores. ya que éste puede actuar en una doble dimensión: como empleador o como regulador. cuando se aplique a todos los trabajadores de una empresa. siendo uno de estos la negociación colectiva que se concreta con la suscripción del convenio colectivo. o a parte determinada de ella. Sujetos de la negociación Son sujetos negociadores. 3. Administración de Personal II 47 . la manera en que se organizan los sindicatos y su tradición negociadora y el poder de los empleadores. en la mayoría de los países andinos prima el nivel de negociación por empresa. por una parte. 3.3. cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeñen una misma profesión. En el Perú. una o varias organizaciones representativas de trabajadores o de no haberlas.2. Algunos autores coinciden en considerar al Estado como otro de los sujetos de la negociación. o a los de una categoría. Niveles de negociación: La existencia de uno o varios niveles de negociación en un país depende de múltiples factores. oficio o especialidad en distintas empresas.A.

o a través de la Autoridad Administrativa de Trabajo.2. es designada en Asamblea General y su nómina debe consignarse en el Pliego que se presente al empleador y a la Autoridad Administrativa de Trabajo. incluido el poder por acta ante la Autoridad Administrativa de Trabajo encargada del trámite del petitorio. la designación respectiva estará sujeta a la forma establecida para el otorgamiento de poderes. El número de integrantes no podrá superar en cantidad a la que corresponde a los trabajadores. La comisión negociadora del pliego de reclamos: Tratándose de los trabajadores. 3.2.2. la precitada Autoridad deberá requerir a la representación laboral que proceda a la regularización correspondiente. Se le conoce también con el Administración de Personal II 48 .6. llegado el caso. 3.7. se confiere LEGITIMIDAD NEGOCIAL. En ambos casos se debe estipular expresamente las facultades de participar en la negociación y en la conciliación.P.9. Si adolece de tal requisito. directamente al empleador en el caso de una negociación a nivel de empresa. la que culminará en la firma del convenio final. 3.2. los mandatarios legales designados en las escrituras de constitución de ser personas jurídicas. suscribir cualquier acuerdo y.5. o los apoderados designados en cualquiera de las formas admitidas para el otorgamiento de poderes. por cada 50 trabajadores que exceden al número señalado anteriormente.8. salvo la comisión de falta grave que ocasione la extinción del vinculo laboral por causal de despido.A. Límites a la representación de los trabajadores:  Tres representantes cuando el pliego de reclamos haya sido planteado por la mayoría absoluta de trabajadores. practicar todos los actos procesales propios de estas. por constituir uno de los requisitos de presentación del petitorio.2. la conducción de la negociación colectiva.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. si es a nivel de rama de actividad o gremio. Inicio de la negociación colectiva: La negociación colectiva se inicia con la presentación del pliego de reclamos. Pliego de reclamos: El pliego de reclamo es un documento que contiene las peticiones de los trabajadores acordadas en asamblea general y que constituye la base de la negociación colectiva que será llevada a cabo con los empleadores. 3. 3. En el caso de los empleadores. Amparo del fuero sindical: Los miembros de la comisión negociadora gozan del amparo sindical desde el inicio de la negociación hasta tres meses después de concluida ésta. correspondiéndole de este modo. La representación podrá ejercerse por el empleador. Administración De existir varias organizaciones sindicales en un mismo ámbito.  Un dirigente sindical adicional y hasta un máximo de 12. la convención colectiva.  Tres dirigentes sindicales cuando la organización sindical representa menos de 50 trabajadores. al sindicato que afilie a la mayoría absoluta de trabajadores.

Está constituido por un Proyecto de Convenio Colectivo. De no existir este último. pudiendo volverse a repetir después de cierto tiempo. número de registro y domicilio del organismo sindical que suscribe el proyecto de convenio colectivo.C.A. o de los representantes acreditados. y deja de existir al momento de resolverse la negociación colectiva. 6) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea. cuando se presenta el nuevo pliego con ocasión del vencimiento del convenio. de no haber sindicato. Trámite: La solicitud con los requisitos correspondientes se presenta en la Oficina de Trámite Documentario. Si se presenta con posterioridad al plazo señalado. la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas emite pronunciamiento en primera instancia. las indicaciones que permitan identificar a la coalición de trabajadores que lo presenta. Podrá apelarse dentro del tercer día hábil de notificado el auto de primera instancia. el mismo que debe contener: 1) Denominación. 4) Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones. Administración nombre de pliego petitorio.T.  Administración de Personal II 49 . pliego de reivindicaciones laborales o proyecto de convención colectiva. dirigida a la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas. 3) Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u organizaciones de empleadores comprendidas.P. Corresponde a la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos emitir pronunciamiento en segunda y última instancia. El pliego de reclamo tiene una vigencia transitoria. convocando a las partes a dar inicio a la negociación colectiva de acuerdo a las normas aplicables sobre la material. respecto de lo resuelto por la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas. las que deberán tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro de un sólo proyecto de convención.  Plazo de presentación: El pliego de reclamos debe presentarse no antes de 60 ni después de 30 días calendarios anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente.R. condiciones de trabajo y otros factores propios de la relación laboral que se planteen. 5) Copia de la comunicación remitida al empleador tratándose de negociaciones en el ámbito de empresa. 2) La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los requisitos establecidos por el Artículo 49° (segundo párrafo) de la L. su vigencia se postergará en forma directamente proporcional al retardo. pues concluye con la negociación a que dio origen. La dependencia en mención decreta la apertura del expediente. En caso de interponerse recursos impugnatorios.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E.

aún cuando no hubiera cumplido en dicha oportunidad con los trámites que establecen las disposiciones legales. por propia iniciativa o a indicación de la Autoridad de Trabajo.3. NEGOCIACIÓN DIRECTA: Una vez presentado el pliego de reclamos la negociación directa debe iniciarse dentro de los 10 días calendario. 3.4. para luego ceder lentamente en forma mínima. empiezan con exigencias altas. Dichas cláusulas deberán integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de convención colectiva. Se caracteriza el uso de la imposición. En dicha etapa las partes se reúnen a efectos de buscar una solución al pliego de reclamos. dentro o fuera de la jornada laboral y debe iniciarse dentro de los diez días calendario de presentado el pliego. se tendrá por concluida la etapa respectiva.3. Administración de Personal II 50 . Obligación de negociar de buena fe: Las partes están obligadas a negociar de buena fe y a abstenerse de toda acción que pueda resultar lesiva a la contraria. Administración 3. confrontación y amenazas.  NEGOCIACIÓN BASADA EN INTERESES: Esta estrategia de negociación involucra a las partes a adoptar un esfuerzo cooperante. podrán recurrir a cualquier medio válido para la solución pacifica de la controversia. y de acordar lo que estimen adecuado.3. Sólo están obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieran cumplido por lo menos un año de funcionamiento.Al negociar las partes no tienen que regirse por reglas fijas de procedimiento. Sólo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada reunión.1. para estos efectos.A. . Las partes conservan en el curso de todo el proceso el derecho de reunirse.P. El empleador o empleadores podrán proponer cláusulas nuevas o sustitutorias de las establecidas en convenciones anteriores. Ventajas de la negociación directa: . 3.3. sin menoscabo del derecho de huelga legítimamente ejercitado. Formalidad y plazos: La negociación colectiva se realizará en los plazos y oportunidad en que las partes acuerden. suscribiendo una convención colectiva. Enfoques comunes de una negociación directa:  NEGOCIACIÓN POSICIONAL: Se presenta cuando las posiciones planteadas inicialmente por las partes.3.Pueden reunirse tantas veces sea necesario hasta dar solución al pliego de reclamos.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. ARTÍCULO 57º del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. siendo facultad de las partes dejar constancia de los pedidos u ofertas por ellas formulados. Asimismo. La Negociación Colectiva se llevará a cabo en los plazos y oportunidades que las partes acuerden pudiendo realizarse tantas reuniones como sean necesarias.2.Son las partes las que analizan las soluciones posibles sin intervención de un tercero. 3. 3.3. . se considera empresa en funcionamiento a partir del momento en que realmente haya iniciado sus actividades. Si una de las partes no estuviera de acuerdo con proseguidas.

nombrados o contratados de dicho sector. debiendo el conciliador desempeñar un papel activo en la promoción del avenimiento entre las partes.2. 3. 3.4. se tendrá por concluida esta etapa. integrado en función a las necesidades del servicio. sin embargo. Adolece de nulidad insalvable el acuerdo de partes o el laudo. caso en el cual deberán remitir a la Autoridad de Trabajo copia de las actas que se levanten. Si durante la negociación directa no se lograse una solución en torno al pliego de reclamos. a cuyo efecto.A.5.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. El papel del conciliador está centrado en lograr el avenimiento entre las partes. Administración para afrontar conjuntamente las necesidades de cada una de ellas. la realización de los actos señalados en el artículo 81 de la LRCT (modalidades irregulares de huelga) o el uso de violencia sobre personas o cosas. Características de la conciliación: La función conciliadora estará. según el caso. Si una de las partes no concurriera o de hacerlo no estuviera de acuerdo con proseguir con ellas. En uno y otro caso. sí así lo acuerdan. Si éstas lo autorizan. efectuada ante la Autoridad Administrativa de Trabajo o de oficio si la Autoridad lo estima conveniente. celebrado o dictado. pudiendo las partes.P. el conciliador podrá actuar como mediador. siempre y cuando exista entre las partes la voluntad de llevarlas a cabo.4. Inicio del procedimiento de conciliación: La conciliación se inicia con la solicitud de una de las partes. bajo presión derivada de tales hechos. con la finalidad que éstas lleguen a un acuerdo mutuamente satisfactorio.4.1.3. 3. cualquiera de las partes puede darla por terminada y solicitar el inicio de la etapa conciliatoria. Suspensión de la negociación: Es causal para la suspensión de la negociación en cualquiera de sus etapas. e impedimento para el arbitraje. Procedimiento de conciliación: Se realizaran tantas reuniones como sean necesarias. encomendársela a personas privadas. si las partes lo acuerdan pueden encomendárselo a personas privadas. a cargo de un cuerpo técnico especializado y calificado del Ministerio de Trabajo y Promoción Social. CONCILIACIÓN: La conciliación estará a cargo de personal técnico especializado del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. por especialistas de diversas áreas. el procedimiento de conciliación deberá caracterizarse por la flexibilidad y la simplicidad en su desarrollo. lo fundamental es que las partes identifican los intereses comunes. 3. las necesidades y valores que desean preservar. sin embargo. Solo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada reunión.3. 3. en el momento que lo considere oportuno presentará una o más propuestas de solución que las partes pueden aceptar o rechazar. Administración de Personal II 51 . Previamente las partes deben informar sobre la terminación de la negociación directa.4.

b) Riesgo desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior. excepto las estipulaciones para las que se señale plazo distinto o que consistan en obligaciones de hacer o de dar en especie. Las partes tienen la potestad de suscribir convenios colectivos de trabajo. venta. Las materias que pueden regular una convención colectiva son:     Remuneraciones.6. Condiciones de Trabajo. así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a la empresa. ambas deben suscribir un Acta de Compromiso Arbitral. o si no la hubiera desde la fecha de presentación del pliego.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA 3. La convención colectiva tiene fuerza vinculante. para cuyo efecto una o ambas presentarán solicitud dirigida a la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas. 3. pudiendo las partes establecer plazos mayores para la convención en su conjunto o para parte de la misma. las partes podrán someter el diferendo a arbitraje. que regirán desde la fecha de su suscripción. CONVENCIÓN COLECTIVA: Es el producto de la negociación colectiva entendida como el acuerdo destinado a regular las remuneraciones y condiciones de trabajo como factores sustanciales. adjuntando el Convenio respectivo.1. ARBITRAJE: E. si es solicitada por los trabajadores. Administración Al término de la negociación directa o de la conciliación. En caso que las partes opten por el arbitraje. cambio de giro del negocio y otras situaciones similares. traspaso.5.A. hasta el vencimiento de su plazo. Caducidad y revisión: La convención colectiva caduca de modo automático al vencimiento de su plazo. 3. salvo que los trabajadores opten alternativamente por ejercer el derecho de huelga. que concierne a las relaciones entre trabajadores y empleadores. con la finalidad que la precitada dependencia proceda a su registro. sin necesidad de recurrir al procedimiento de negociación colectiva ante la AAT.P. c) Continuará en vigencia. Características de la Convención Colectiva Vigencia: a) La convención colectiva tendrá una duración no menor de un año.6. salvo en aquello que se haya pactado con carácter permanente o Administración de Personal II 52 . a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable. con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o cargos de confianza. esto es obliga a quienes la adopten. en caso de fusión. Otras concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores. Productividad. en donde conste su decisión de someter la controversia a arbitraje.

así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en la misma. (03. público o ético puede imponer reglas o establecer limitaciones al contenido de los contratos”. a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable. Obligatoriedad: La LRCT reconoce a la convención colectiva su naturaleza normativa (fuente de derecho). Y el artículo IX del Título Preliminar señala que “Las disposiciones del Código Civil se aplican supletoriamente a las relaciones y situaciones jurídicas reguladas por otras leyes.P.07. laudo o resolución rija a partir de la vigencia de la LRCT.92) deberá incluir la revisión integral de todos los pactos y convenios colectivos vigentes sobre condiciones de trabajo y remuneraciones. tal caducidad es acordada por las partes o establecidas en e1 laudo arbitral. uno para cada parte y el tercero para su presentación a la Autoridad de Trabajo con el objeto de su registro y archivo. La ley podrá establecer reglas o limitaciones por las consideraciones previstas por el artículo 1355 del Código Civil. A falta de acuerdo se procederá conforme a las normas establecidas en la LRCT. Se establece que tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron. los laudos arbitrales y las resoluciones de la Autoridad de Trabajo tienen la misma naturaleza y surten idénticos efectos que las convenciones adoptadas en negociación directa.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. las limitaciones o exclusiones que automáticamente acuerden con arreglo a ley. Efectos: Administración de Personal II 53 . La caducidad se aplica a las convenciones colectivas celebradas antes de la entrada en vigencia de la LRCT si como resultado de la revisión que se efectúe en virtud de su cuarta Disposición Transitoria y Final. Formalidad: Deberá formalizarse por escrito en tres ejemplares. con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza. Administración cuando las partes acuerden expresamente su renovación o prórroga total o parcial.A. El artículo 1355 del Código Civil. Los contratos individuales quedan automáticamente adaptados a aquella y no podrán contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador. Los acuerdos adoptados en conciliación o mediación. en concordancia con el artículo IX de su Titulo Preliminar. Al promulgarse la LRCT se estableció que la negociación colectiva en trámite o la primera negociación colectiva cuya convención. sin perjuicio de la facultad del empleador de proponer cláusulas sustitutorias. La fuerza vinculante implica que en la convención colectiva las partes podrán establecer el alcance. señala que “La Ley. siempre que no sean incompatibles con su naturaleza”. La convención colectiva modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre los que incide. Obliga a éstas. por consideraciones de interés social.

Características del derecho de huelga  Se trata de una medida de conflicto colectivo: constituye la principal medida de auto tutela que tienen los trabajadores. acordado por los trabajadores. 3. 3. o limitados si solamente se le aplica a los trabajadores que se encuentren afiliados a la organización que la suscribió. no es sino una "metáfora" de mal gusto esto de "voluntaria y pacífica". para la defensa y promoción de un objetivo laboral o socioeconómico. como en el del pasado o del futuro. los efectos serán limitados.A.L. Las cláusulas obligacionales y delimitadoras se interpretan según las reglas de los contratos. Durante su vigencia se interpretan como normas jurídicas. los efectos de la convención colectiva serán generales. En el caso de haber negociado sólo en representación de los trabajadores afiliados a la organización pactante. Si la organización u organizaciones sindicales. 25593 sobre relaciones laborales entiende que el ejercicio del derecho de huelga habrá de realizar mediante suspensión del trabajo acordado mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias.7. b) Cláusulas obligacionales: son cláusulas obligacionales las que establecen derechos y deberes de naturaleza colectiva laboral entre las partes del convenio. Es ejercida cuando existe un conflicto colectivo de cualquier clase en la relación empresario .UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. Administración La convención colectiva de trabajo puede tener efectos generales (erga omnes) si se aplica a todos los trabajadores (sindicalizados o no) comprendidos en determinado nivel de negociación.P. Este concepto no es el que impera en nuestro ordenamiento. En todo caso la huelga es el recurso final que asiste a los trabajadores para defender sus derechos cuando han fracasado las conversaciones de conciliación en todo entendimiento en los empresarios.7. LA HUELGA La huelga puede definirse como toda perturbación producida en el proceso productivo y principalmente la cesación temporal del trabajo.1. Tipos de cláusulas: a) Cláusulas normativas: en las convenciones colectivas son cláusulas normativas aquellas que se incorporan automáticamente a los contratos individuales de trabajo y los que aseguran o protegen su cumplimiento.trabajador. o los representantes de los trabajadores a falta de éstas negociaron en representación de la totalidad de trabajadores comprendidos en el nivel donde se desarrolló la negociación. Administración de Personal II 54 . c) Cláusulas delimitadoras: son cláusulas delimitadoras aquellas destinadas a regular el ámbito y vigencia del convenio colectivo. El art. 72 del D. Aunque en el Perú actual.

3.  Huelga extra laboral: es la que se lleva a cabo por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados. pero que comunica sus efectos en cadena a los demás ámbitos. tapón o trombosis: es aquella que afecta tan sólo de modo directo a la actividad productiva básica de la empresa. alterándose sucesivamente en la cesación.2. consiste en una ejecución minuciosa y reglamentaria del trabajo. de días de trabajo y huelga a lo largo de la semana o períodos más amplios. o a los sectores estratégicos del sistema económico. consiguiendo la paralización de todo el proceso productivo. 3. Tipología Criterios de clasificación: a.  Huelga intermitente: son aquellas en la que se alterna momento de normalidad laboral y de cesación del trabajo. con los que se solidarizan. en Inglaterra.7. sólo la cesación temporal de prestación de trabajo constituye huelga en nuestro ordenamiento en nuestro sistema  El derecho de huelga debe ser acordado por los trabajadores. Según las causas que motivan la huelga: se distingue entre:  Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia relación de trabajo. 3. Historia El derecho de huelga fue reconocido por primera vez en 1864. con el consiguiente retraso en el mismo. Según el comportamiento que se lleve a cabo en la huelga: cabe distinguir:  Huelga turnante o rotatoria: es la que realizan de modo sucesivo en las distintas unidades productivas de empresa o centro de trabajo.  Huelga de celo o reglamento.P. actuando sin embargo en apoyo de otros trabajadores en conflicto.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E.  Huelga de solidaridad o simpatía: los trabajadores defienden un interés ajeno a su relación contractual. Administración de Personal II 55 . es concertada a través de la Asamblea de Trabajadores.  Huelga estratégica.7. y constituye en la actualidad uno de los derechos inalienables del hombre reconocidos por la ONU y gran número de países. o sectores de la actividad económica en un ámbito geográfico determinado.A. en el trabajo con la finalidad de afectar a la coordinación de la producción. posee una tipología bastante variada: alternancia de horas de trabajo y huelga a lo largo del día. b. Sindicatos o representantes de los trabajadores. Administración  No toda perturbación en la relación laboral es huelga.

directa y secreta.S. El artículo 73 del D. como debe tenerlos. unas después de otras. sección o establecimiento determinado de aquella. acompañando copia del acta de votación. publicado en El Peruano del jueves 2 de julio de 1992 en su título IV está dedicado a la huelga.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. según el caso. Administración  Huelga de brazos caídos: o huelga a pie de fábrica. 28º de nuestra Constitución donde además establece que debe ejercerse en armonía con el interés social. individual.A. el reglamento de la ley de relaciones laborales D. Tratándose de sindicatos de actividad o gremio. o a falta de éste. El derecho fundamental de huelga. Nº 25593 señala: Para la declaración de huelga se requiere: a) Que tenga por objeto defensa de los derechos e intereses profesionales de los trabajadores en ellas comprendidas. El Decreto Ley 25593 "Ley de Relaciones Laborales de los Trabajadores de la Actividad Privada". se encuentra contenida en el Art. b) Que la decisión sea adoptada por más de la mitad de los trabajadores a los que comprende. en las que los trabajadores no abandona las instalaciones de la empresa. d) Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje. Administración de Personal II 56 .L. y que tendrá excepciones y limitaciones. o con diez (10) tratándose de servicios públicos esenciales. reunidos en asamblea y mediante rotación universal. c) Que sea comunicada al empleador y a la autoridad de trabajo. se encuentran o no afiliados a la organización sindical. cuya asamblea esté conformada por delegados. La consulta será convocada por no menos de la quinta parte de los trabajadores afectados por la huelga y se sujetará a los mismos requisitos que la declaratoria de huelga. Respecto al acuerdo de huelga. Nº 011-92-TR establece que será adoptado por más de la mitad de los trabajadores que laboran en la empresa. En el artículo 75º establece que el ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado previamente la negociación directa entre las partes respecto de la materia controvertida. con exclusión en la votación para el acuerdo de la huelga de los trabajadores de dirección y de confianza.  Salvajes: desencadenadas sin previo aviso. por el Juez de Paz de la localidad. La continuación de la huelga requerirá de ratificación.  Huelga general: la que se plantea simultáneamente en todos los oficios de una o varias localidades. por lo menos con cinco (05) días útiles de antelación. c. la decisión será adoptada en asamblea convocada expresamente y ratificada por las bases.P. o en la categoría.  Huelga escalonada cuando las actividades productivas son paralizadas progresivamente. se establecen turno de relevo para ocuparla permanentemente. El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario Público. De acuerdo a la legalidad de la huelga: puede ser:  Legales: convocadas de acuerdo con los plazos que marcan las leyes vigentes.

o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores (comités de empresa). puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados. El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios. la seguridad o la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga. 3. sin afectar la subsistencia del vínculo laboral.  Cabe anotar que cuando la huelga sea declarada. capacitación profesional. jornada.A. condiciones de trabajo. el empleador no podrá contratar personal de reemplazo para realizar las actividades de los trabajadores en huelga. CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO El contrato colectivo de trabajo. Administración El decreto ley en su artículo 81º prohíbe las modalidades irregulares tales como:  Paralización intempestiva. licencias. 3. del personal de dirección o de confianza y del personal de los servicios públicos esenciales. debidamente elegidos y autorizados por estos últimos. vacaciones. b) Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo. descansos.  Las huelgas políticas cuando se inician o sostenga por motivos políticos con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados. materias primas u otros bienes.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. La huelga produce los siguientes efectos: a) Determina la abstención total de la actividad de los trabajadores en ella comprendidos.  Trabajo a desgarro.8. régimen de despidos. en caso que no exista un sindicato. d) No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la compensación por tiempo de servicios. también llamado convenio colectivo de trabajo (CCT) o convención colectiva de trabajo. inclusive la obligación de abonar la remuneración. es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores.  Paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa.  La obstrucción del ingreso al centro de trabajo. definición de las Administración de Personal II 57 . c) Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias.  Se exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas labores indispensables para la empresa cuya paralización ponga en peligro a las personas. de acuerdo con la legislación nacional. salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la autoridad de trabajo. de lo contrario tendría que ser sancionada conforme a ley. Así como del personal de los servicios públicos esenciales. con excepción del personal que tienen actividades indispensables para la empresa.P. a ritmo lento o reglamento.4. También.  Reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo.7.  La violencia sobre bienes o personas.

Por ello. licencias y permisos para los dirigentes sindicales. en algunos ordenamientos los convenios colectivos se asemejan en su tratamiento a normas jurídicas de aplicación general (leyes o reglamentos). limitada a una o varias empresas. en cuanto a que en ellas se injertaron las Administración de Personal II 58 . 3. cartelera sindical.1. esto es.P. cartelera sindical. aunque depende de la legislación de cada país. ni su causa. suele aplicarse a todas las empresas del ámbito que alcanza el contrato. independiente de la voluntad de los trabajadores y de los patronos. etc. en tanto la cubierta es la garantía de eficacia del derecho objetivo. información y consulta. El elemento normativo es una fuente autónoma de derecho objetivo. en los casos de CCT que abarcan un oficio o una actividad. los problemas de la terminación del contrato colectivo nos obligan a considerar la condición en que quedan las relaciones individuales de trabajo y los nexos que pudieran establecerse entre éstas y aquel. sino la norma jurídica que las rige en unión con otras normas. así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo. Este derecho objetivo no es el conjunto de relaciones de trabajo. Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores del ámbito (empresa o actividad) alcanzado. Se podría decir que la terminación en el contrato colectivo es la circunstancia objetiva. que determinan el cierre de las empresas.). como la ley y la costumbre. régimen de despidos. capacitación profesional. la cancelación de sus actividades.). Terminación del contrato colectivo de trabajo El contrato colectivo de trabajo consta de dos partes: El elemento normativo y su cubierta. Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mínimo. éstas podrían quedar gobernadas por sí mismas. dividida ésta en dos capítulos. el elemento obligatorio y su envoltura. etc. licencias.). etc.8. El contrato colectivo de trabajo está precedido y es resultado de una actividad de negociación colectiva entre las partes. lo que a su vez provoca la terminación colectiva de las relaciones individuales de trabajo.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. aun aquellas que no se encuentran afiliadas a las organizaciones de empleadores firmantes del CCT. La terminación del contrato colectivo puede obedecer a causas propias y dejar subsistentes las relaciones individuales de trabajo. pero no puede establecer condiciones más desfavorables para el trabajador. aunque no estén afiliados al sindicato firmante. más descansos. ya que los Convenios no pueden ser contrarios a normas imperativas establecidas por la ley. condiciones de trabajo. Como fuente del Derecho el Convenio es inferior a la ley. Administración categorías profesionales). licencias y permisos para los dirigentes sindicales. Por lo tanto. También. información y consulta. así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo.A. definición de las categorías profesionales). El contrato individual que firme cada trabajador puede mejorarlas (más sueldo.

pero en la Ley se dispone el precepto de que las relaciones individuales de trabajo subsisten y continúan regidas por las cláusulas del contrato colectivo. Los casos no contemplados en el presente Reglamento. se regirán por las disposiciones que en cada caso dicte la empresa en el ejercicio del derecho que establece las leyes y normas laborales vigentes. que contiene un conjunto de normas. las relaciones individuales de trabajo concluyen al mismo tiempo que el contrato colectivo. Otros ejemplos. dichas normas se sujetan a la legislación laboral vigente. requiere ser actualizado y/o modificado. REGLAMENTO INTERNO DEL TRABAJO Es el documento normativo administrativo interno. cada vez que promulguen disposiciones labores que exijan su modificación. Todas las modificaciones del reglamento interno de trabajo serán puestas a conocimiento de los colaboradores. 2. que debe de observar todos los colaboradores sobre deberes. El presente Reglamento Interno de Trabajo podrá ser modificado cuando así lo exija el desarrollo institucional y/o las disposiciones legales vigentes que le sean aplicables. tanto de éstas como del contrato colectivo. si no se revisa el contrato o no se prorroga. Objetivo El presente reglamento contiene las disposiciones internas. a su vez. que permite a la administración regular la relación laboral ColaboradorEmpleador. la materia que debe regular el contrato colectivo. La segunda hipótesis es la terminación es la terminación concomitante del contrato colectivo y de las relaciones individuales de trabajo: El primer ejemplo se encuentra en el contrato colectivo para obra determinada. requiriendo ser aprobado por el ministerio de trabajo para su implementación legal. 4. igual situación se produce en el caso de cierre de una empresa. incentivos. en éste. falta la materia de las relaciones individuales y. estableciendo sus derechos y obligaciones. pero deja subsistir las relaciones individuales de trabajo. 59 Administración de Personal II . El Reglamento Interno de Trabajo. CONTENIDO Generalidades 1. produzcan la terminación de las relaciones individuales de trabajo y que hagan imposible la continuación. como consecuencia. como instrumento de decisión en los asuntos labores interno de una empresa. Finalidad Establecer normas genéricas de comportamiento laboral. Un segundo ejemplo se da cuando existe la disolución del sindicato titular del contrato colectivo que produce la terminación de este. pues una vez vencido el plazo de duración . que regulan las relaciones laborales entre la organización y el personal. La primera hipótesis supone la terminación del contrato colectivo y la persistencia de las relaciones individuales de trabajo: Un primer ejemplo se encuentra en el contrato colectivo a plazo fijo. Administración cláusulas del elemento normativo del contrato colectivo por causas que.P.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. derechos. termina su vigencia.A. se encuentran en los artículos que se refieren a la terminación de las relaciones individuales de trabajo: cuando se agota la materia objeto de la industria extractiva.

D. D. Capítulo V. Nº. La empresa está obligada a hacer entrega a los colaboradores de un ejemplar del reglamento interno.A. 713 y D. los que quedarán automáticamente aprobados a su sola presentación.TR. y puntualidad. empresa. 3. con la finalidad de mantener y fomentar la armonía en las relaciones laborales entre la empresa y los colaboradores. Administración sanciones.Leg. Capítulo III. Capítulo IV. Leg. dentro de los 5 días naturales de realizado el mismo. D. Nº. Nº. Licencias e Inasistencias Premios y Estímulos De la Higiene y Seguridad De la Reconsideraciones y Apelaciones Disposiciones Complementarias de acuerdo a la actividad de la PROCEDIMIENTO DE APROBACIÓN Los empleadores presentarán a la Autoridad Administrativa de trabajo tres ejemplares. Capítulo VIII. Puntualidad y Permanencia Sistema de Remuneraciones De las Horas Extras De Faltas y Sanciones Permisos.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E.03-97-TR. Capítulo VI Capítulo VII. Administración de Personal II 60 . 854 y su Reglamento el D. Ley de Jornada Laboral y Remuneraciones del Trabajador. Capitulo XI. presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Nº. 4. Capítulo II. Base legal Constitución Política del Perú 1993 Estatuto de la organización Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Capítulo XII. 08-97 TR. 012-92. Definiciones Capítulo I. Nº.S.S. Alcance El presente Reglamento es de aplicación a todos los funcionarios y colaboradores de la organización 5.S. permanencia. Descanso Remunerado de los Trabajadores sujetos a la Actividad Privada. Capítulo X.P. Admisión y contratación del personal Derechos y obligaciones del colaborador De la Jornada y Horario de Trabajo De la Asistencia. Capítulo IX.

La higiene ocupacional ha sido definido como la ciencia y el arte debido a la prevención y control de los factores ambientales que surgen en el lugar de trabajo y que puede propiciar enfermedades. HIGIENE Y SEGURIDAD EN LA EMPRESA 1. El concepto de riesgo se refiere entonces. Para que exista seguridad en el trabajo es muy importante que exista en la empresa una cultura del riesgo. material o fenómeno pueda desencadenar alguna perturbación en la salud o integridad física del trabajador”. Como ya se había mencionado antes. CONCEPTOS BÁSICOS. el ruido es un factor de riesgo que puede causar una enfermedad ocupacional..P.). y seguridad a tomar para que los riesgos de la operación sean mínimos. generando enfermedades o accidentes de trabajo. lo que permite evitar costosas indemnizaciones por accidentes que la legislación obliga a las empresas a realizar. incapacidad e ineficiencia. y desde el punto de vista de reducir a cero los incidentes o accidentes que sufra su personal. puedan tomar las acciones pertinentes para evitar accidentes o incidentes. Se entiende por éste. al efecto que pueden producir aquellos fenómenos y objetos. Uno de los aspectos que hacen a la prevención es la existencia de procedimientos. etc. Para el Ministerio de Trabajo “Riesgo es la posibilidad de que un objeto. etc. Comprender la importancia que posee el contar con un adecuado reconocimiento de ellos en el lugar de trabajo es vital para nuestro bienestar laboral.A. 2. una vez que son conscientes del riesgo al que se exponen. por cada uno de los trabajadores de la comunidad. sustancias. a la probabilidad que existe al realizar una tarea y que dicha tarea produzca incidentes y/o accidentes. orientada a que se realicen las operaciones sin que se produzca ningún tipo de incidente. para que ejecuten las tareas con el mayor grado posible de conciencia sobre el riesgo que representa la ejecución de la misma. Una cultura empresarial orientada a la seguridad puede convertirse en eje del éxito empresarial. a los cuales se les ha demostrado que poseen la probabilidad de afectar al trabajador. sustancia.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. El riesgo es el efecto que puede producir un factor de riesgo. La clave para mantener riesgos en un nivel bajo es la prevención. Por ejemplo. Administración Los colaboradores o la organización sindical podrán impugnar el Reglamento Interno de Trabajo. ya sea desde el punto de vista de la imagen (cuidando el Medio Ambiente. es de suma importancia que en la empresa se trabaje sobre la cultura del riesgo. Otro concepto importante a tener en cuenta es el de Riesgo. en la vía judicial. Por otro lado. que se maneje con una política clara. Toda actividad humana supone asumir ciertos riesgos. FACTORES DE RIESGO Administración de Personal II 61 . velando por la seguridad del personal. si es que éste viola disposiciones legales o convencionales vigentes en el centro de labores. la sordera profesional. protección. ¿Qué se quiere expresar con esto? Que la empresa se preocupe por capacitar a las personas. cuando dichos eventos se han producido por falta de prevención. V. que permiten que las personas conozcan perfectamente cuáles son las medidas de prevención. Las políticas empresariales son aquellas ideas en las que se basa un lineamiento sobre el cual la empresa se va a manejar en diferentes aspectos.

Gaseosos: Gases y vapores. en determinadas personas y condiciones de lugar y tiempo. Tienen gran capacidad de dispersión. o no traumático con efectos crónicos tipo enfermedad ocupacional. mientras que el FACTOR DE RIESGO actúa como la circunstancia desencadenante. química.3. o Asfixiantes: Pueden producir: efectos sobre el ambiente o efectos sobre la persona Administración de Personal II 62 . por lo cual es necesario que ambos ocurran en un lugar y un momento determinados. Factores físicos      Exposición al ruido Iluminación inadecuada Vibraciones Temperaturas extremas Radiaciones 2. De acuerdo a la forma como se presenta la sustancia: o Aerosoles: Partículas sólidas o líquidas suspendidas en el aire. los cuales atacan directamente el organismo.1. de eventos traumáticos con efectos en la salud del trabajador tipo accidente.    Humos: Partículas sólidas (Combustión) Neblinas: Partículas líquidas (Pintura) Polvos: Partículas por manipulación de un sólido o o Líquidos: tienen dos riesgos: el posible contacto y el vapor.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. ojos y piel. Administración El factor de riesgo se define como aquel fenómeno. sicológica o social que por su presencia o ausencia se relaciona con la aparición. Causan irritación al tracto respiratorio.4. EL RIESGO constituye la posibilidad general de que ocurra algo no deseado. No ionizantes: Ultravioletas . Avisan al riesgo.1.A. Cloro. Factores químicos: se originan por el manejo o exposición de elementos químicos y sus compuestos venenosos. irritantes o corrosivos.Infrarrojos . 2.1.2.1. Clasificación de los factores de riesgo laboral 2.1.Isótopos radioactivos 2.1. ya que donde hay líquidos hay vapor. De acuerdo al efecto que produzcan las sustancias en el organismo: o Irritantes: Gases lacrimógenos. aviación 2.Láser o Presiones anormales   Aire comprimido: perforación de túneles Aire enrarecido: altitudes elevadas. para que dejen de ser una opción y se concreten en afecciones al trabajador. Ionizantes: Rayos X . orgánica. elemento o acción de naturaleza física.P.

Jornada laboral. Factores Físico .8.A. anilina. Equipos o maquinas: Paneles de control. livianas. 2. Ansiedad y estrés: Tratamiento del sueño e insuficiente descanso. Programación de pausas y descansos: Tiempos de recuperación y áreas destinadas al mismo.6. Fósforo blanco afecta sistema hepático y óseo. Alteraciones 2. cardiorrespiratorias. 63 Administración de Personal II . diseño de tableros.  Plano de trabajo: Superficie en la que se desarrolla labor. Asbesto. Factores ergonómicos o o Relacionados con la adaptación del trabajo al hombre Ambiente organizacional  Organización o métodos de trabajo: Tiempos y movimientos.1.7.11. pueden darse por calor o por presión. o Diseño de la estación de trabajo  Zona de trabajo: Espacio o área en la que se distribuyen los elementos de trabajo.P. programación de rotación y turnos de trabajo: Horas extras. 2.1.  Programas de selección.10. dimensión de los comandos. 2. o Factores Individuales  Sedentarismo: Desacondicionamiento físico.1.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA o o E.1. inducción o entrenamiento: Conocimiento de capacidades.1. Productores de efectos sistémicos: afectan cualquier sistema del organismo.  Sobrepeso: Sobrecarga del aparato oseomuscular. habilidades y limitaciones. 2.1. 2. 2. asbesto.12. Factores biológicos o o o o Virus Hongos Bacterias Parásitos 2.Químicos o Se refiere a los riesgos de incendios y explosiones. acolchadas. Elementos de confort postural: Posibilidad de alternancia de la posición.9.5. Herramientas o materiales: Aisladas. uso de sillas y otros apoyos.13. Administración o o Anestésicos y narcóticos: actúan sobre el sistema nervioso: Hidrocarburos.1.1. Alcoholes y plaguicidas afectan el sistema nervioso.1. algodón. talco. trabajo diurno y nocturno. Productores de cáncer: Cloruro de Vinilo (PVC). Productores de neumoconiosis: Sílice. 2. caucho. sistema de señales.

Para veintiuno a cien.A. la ubicación del centro de trabajo. las divisiones.1. Por cada representante se debe designar un suplente. proponer medidas para prevenirlos y vigilar que se cumplan. ¿Cuántos representantes deben constituir una CMSH? El número será en relación con el número de trabajadores laborando. ¿Cuándo debe integrarse una CMSH? En un plazo no mayor a 30 días de iniciadas las actividades de los centros de trabajo. Para más de veinte. dos representantes. herramientas.15. para investigar las causas de los accidentes y enfermedades. que se establece para: o Investigar las causas de accidentes y enfermedades en los centros de trabajo o Proponer medidas para prevenirlos o Vigilar que se cumplan estas medidas En cada empresa o establecimiento se organizarán las comisiones de seguridad e higiene que se juzgue necesarias. compuestas por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón. cinco representantes.P. 2. Se podrán nombrar más representantes si es necesario. Factores generales o o o o Problemas de piso Edificaciones deficientes Orden Aseo 2. Son responsables de un alto porcentaje de accidentes de trabajo. ¿Cuántas CMSH deben existir en cada empresa? Para determinarlo se deberán considerar: El número de trabajadores. Administración Los relacionados con las máquinas. 3.1.5. Factores mecánicos y eléctricos o E.16. ¿Qué son? Son organismos compuestos por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón.4.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA 2. un representante de los trabajadores y uno de los patrones. almacenamiento. Factores humanos o o o o o Actos inseguros o fallas humanas Problemas en las relaciones interpersonales Motivaciones Hábitos Actitudes 3. 3. De inmediato donde no existan. Consideraciones generales Administración de Personal II 64 .14. plantas o unidades. equipos. la peligrosidad de las labores. las formas o procesos de trabajo y el numero de turnos.1.3.1. Para un número mayor de cien.2. COMISIONES MIXTAS DE SEGURIDAD E HIGIENE DE LOS CENTROS DE TRABAJO 3. mantenimiento y demarcación del área de circulación. 3. 3.

 Cuando ocurran accidentes deberá investigar sus causas y auxiliar al patrón con la elaboración de informes. no ser trabajador a destajo  Tener una conducta honorable y ser responsable  De preferencia.  Los recorridos pueden ser de:  Observación general.  Cualquier modificación deberá notificarse a las autoridades del trabajo. Funciones de la Comisión  Levantar un acta por cada recorrido que realice.  observación objetiva especial. Los representantes de patronales serán asignados por el patrón. 2) Igualdad y género  La mujer. cuando notan alguna condición insegura. 1) Requisitos para ser miembro  Ser trabajador de la empresa  Ser mayor de edad  Poseer instrucción y experiencia necesarias  De preferencia. para revisar las instalaciones. para lo cual los patrones están obligados a dar las facilidades necesarias.  Una vez nombrados se reunirán para levantar el acta constitutiva y definir sus funciones. un recorrido mensual para observar las condiciones de seguridad e higiene y buscar posibles causas de riesgos. haciendo observaciones y recomendaciones sobre la seguridad e higiene. de preferencia.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. instalaciones y equipos del centro de trabajo. locales de servicio. independientemente de su jerarquía dentro de la empresa. también podrá formar parte de las CMSH  Los miembros de las comisiones tienen la misma personalidad e iguales derechos y obligaciones.  Podrán ser removidos cuando no cumplan satisfactoriamente sus funciones. 3. el sindicato o los trabajadores si no han designado a sus representantes. Los representantes de los trabajadores serán designados por el sindicato. cuando se hace a petición de los trabajadores o la empresa.A. Administración Cuando haya dos o más comisiones se creará una comisión central y comisiones auxiliares. Administración de Personal II 65 . al tener los mismos derechos y obligaciones en el trabajo. permanente. Las autoridades del trabajo podrán conminar a los patrones.  Los recorridos son visitas programadas a los edificios. departamentos de producción y los talleres de mantenimiento  Observación objetiva parcial. por lo menos. 3) Sobre los representantes  Su duración en los cargos será. Cuando no exista sindicato serán elegidos por votación.  Realizar.6. cuando se conocen o señalan algunas áreas como peligrosas. y proponer medidas preventivas. ser el sostén económico de su familia. y pueden ser trabajadores de confianza que laboren dentro de la planta.P.  Desempeñarán gratuitamente sus actividades.

2. o Herramientas defectuosas. por lo que se deberá buscar la mejor manera de prevenirlos. o Usar herramientas inadecuadas o Trabajar sin protección en lugares peligrosos o No usar equipo de protección indicado o Hacer bromas en el sitio de trabajo.1. inmediata o posterior. cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se presente. en el equipo o en las instalaciones eléctricas.P. construidas. los equipos y los puntos de operación. producida repentinamente en el ejercicio. Administración 4. Administración de Personal II 66 .A. o 5. o Equipo de protección personal defectuoso. inadecuado o faltante. etc. Incluidos los accidentes que se produzcan al trasladarse el trabajador directamente de su domicilio al lugar del trabajo y de éste a aquel.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. entre ellos las causas inmediatas. engrasar o reparar la maquinaria cuando se encuentre en movimiento o Trabajar en maquinaria parada sin aviso de que se encuentre energizada o Trabajar en líneas o equipo eléctrico energizado o Viajar sin autorización en vehículos o mecanismos o Transitar por áreas peligrosas o Sobrecargar plataformas. ACCIDENTES DE TRABAJO Es toda lesión orgánica o perturbación funcional. instaladas o deterioradas. o Deficiencias en las instalaciones en la maquinaria o equipo. la maquinaria. o con motivo del trabajo. Los actos inseguros más frecuentes son: o Llevar a cabo operaciones sin previo adiestramiento o Operar equipos sin autorización o Ejecutar el trabajo a velocidad no indicada o Bloquear o quitar dispositivos de seguridad o Limpiar. para evitar lesiones y enfermedades. o Falta de orden y limpieza o Avisos o señales de seguridad e higiene insuficientes o faltantes 4. o Falta de medidas de prevención y protección contra incendios. 4.1. Condiciones inseguras. 4. o Protección inadecuada. que están relacionadas con el ambiente de trabajo y consisten en el grado de inseguridad de los locales. EQUIPO DE PROTECCIÓN PERSONAL Es el conjunto de aparatos y accesorios especializados para las diferentes partes del cuerpo.1. Como ejemplo de estas condiciones son: o Estructuras o instalaciones mal diseñadas. que pueden clasificarse en condiciones inseguras y actos inseguros. deficiente o inexistente en la maquinaria. Actos inseguros: son las causas que dependen de las acciones del propio trabajador y que pueden resultar en un accidente.1. No todos los riesgos pueden ser evitados por este equipo. Causas de los accidentes de trabajo Intervienen varios factores. carros. o la muerte.

evaluar y controlar los factores generados en el lugar de trabajo y que pueden alterar la salud. Protección de los oídos:  Conchas acústicas. gafas.2.3.  Reconocer los agentes contaminantes (humos.5. HIGIENE Es la disciplina que estudia y determina las medidas para conservar y mejorar la salud. 7. mitones. 5. Protección de la cabeza:  Casco de seguridad de acuerdo a las Normas Oficiales Peruanas  Gorras.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. Protección del cuerpo y de los miembros  Guantes. que cumplan con las Normas Oficiales Mexicanas. Equipo de protección más usado: 5.A. Administración Los patrones tienen la obligación de dar este equipo a los trabajadores. 5.  Anteojos. Protección de la cara y ojos  Caretas. Protección de las vías respiratorias  Mascarillas individuales de diversos tipos y usos o equipos de protección respiratoria con abastecimiento propio de oxígeno. turbantes o cualquier otro equivalente. lentes.P. ENFERMEDAD DEL TRABAJO Administración de Personal II 67 .4. 5. caretas. y éstos deben usarlos. químico o biológico. Higiene del trabajo Parte de la higiene general que busca conservar y mejorar la salud de los trabajadores. guanteles.1. mangas o cualquier otro tipo que permita los movimientos de las manos y dedos y que pueda quitarse fácil y rápidamente en caso de emergencia  Polainas  Calzado de seguridad  Mandiles y delantales  Cinturones de seguridad. pantallas o cualquier otro equipo de protección contra radiaciones luminosas intensas. 6. cofias. entre otros). gases. así como para prevenir las enfermedades. Su campo de trabajo abarca las condiciones del lugar de trabajo y el trabajador. así como contra cualquier agente mecánico. Aplicación de los principios de la higiene del trabajo. Su propósito es reconocer. bien ajustado y de fácil uso. su relación con el medio y sus hábitos personales. redes. salvavidas. tapones o cualquier otro equipo de protección contra el ruido que cumpla las Normas Oficiales Peruanas.1. infrarrojas y ultravioletas. 6. visores o cualquier otro equipo de protección de los ojos que cumpla las NOPs 5.  Buscar asesoría de especialistas por parte de patrones y trabajadores  Vigilar periódicamente la salud de los trabajadores.

Ante las premisas que integran las consideraciones precedentes. evaluar. evaluar. dentro de lo posible y lo razonable. CONCEPTOS DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL La seguridad y la higiene aplicadas a los centros de trabajo tiene como objetivo salvaguardar la vida y preservar la salud y la integridad física de los trabajadores por medio del dictado de normas encaminadas tanto a que les proporcionen las condiciones para el trabajo. 9. se puedan localizar. Condiciones en las que el trabajador realiza sus labores  Tiempo.4. 7.2. dentro de lo posible.A.  Características de la exposición  Resistencia o propensión a contraer la enfermedad  Uso adecuado o inadecuado del equipo de protección personal. frecuencia y antigüedad de la exposición del trabajador al agente físico.  Agentes químicos. Agentes contaminantes  Agentes físicos . controlar y prevenir las causas de los riesgos en el trabajo a que están expuestos los trabajadores en el ejercicio o con el motivo de su actividad laboral.Ruido excesivo que causa sordera profesional. se establece la necesidad imperiosa de desarrollar la capacidad y el adiestramiento para optimizar la Seguridad y la Higiene en los centros de trabajo. Por tanto es importante establecer que la seguridad y la higiene son instrumentos de prevención de los riesgos y deben considerarse sinónimos por poseer la misma naturaleza y finalidad. las enfermedades y los accidentes laborales.3. como a capacitarlos y adiestrarlos para que se eviten. controlar y prevenir los riesgos laborales.1. entre otros (que pueden causar intoxicación)  Agentes biológicos .infecciones en los ojos 7. químico o biológico. IMPORTANCIA DE LA SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL Administración de Personal II 68 . La seguridad y la higiene industriales son entonces el conjunto de conocimientos científicos y tecnológicos destinados a localizar.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA  E.Gases. humos. Factores en las enfermedades de trabajo  Agentes contaminantes  Condiciones en las que el trabajador realiza su trabajo. a fin de que. Condiciones del ambiente de trabajo  Iluminación inadecuada  Ventilación inadecuada  Ruido excesivo  Temperaturas extremas  Desaseo y desorden 8. 7.P. Administración Es todo estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el medio en que el trabajador o trabajadora se vea obligado a prestar sus servicios.  Condiciones del ambiente de trabajo 7.

trata sobre los procedimientos para identificar. en primer término. tiene que ampliar su campo de acción con 69 o o Administración de Personal II . las medidas necesarias para garantizar la seguridad de los trabajadores. como si los mandatos de la ley fuesen malas reglas de cortesía industrial y no de necesidades para proteger la mayor riqueza de Perú. el ambiente de la familia y el desarrollo de la comunidad.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. que una administración laboral verdaderamente responsable. Administración Con frecuencia las personas que actúan en el campo de la prevención de los riesgos en el trabajo. si no que repercuten sobre el crecimiento de la vida productiva del país. cuya principal función es la de vigilar la salud de los trabajadores. tiene la obligación de tomar. CAMPO DE ACCIÓN DE LA HIGIENE Y LA SEGURIDAD INDUSTRIAL. La Psicología Laboral. Estas pérdidas económicas son cuantiosas y perjudican no solo al empresario directamente afectado. La higiene y Seguridad Industrial. que se ocupa de lograr una optima adaptación del hombre a su puesto de trabajo y a sí mismo la de estudiar las demandas psicológicas y cargas mentales que el trabajo produce al trabajador. que se dedica a procurar la implementación de lugares de trabajo. 10. Solo en segundo término. se desalientan porque no encuentran el eco necesario a sus esfuerzos muchas veces es preciso poner el incentivo de una mayor producción para que se adopten medidas de seguridad en los centros de trabajo. La Ergonomía. y ya que estos procedimientos son reglamentados legalmente y considerando que la ley protege al trabajador desde su hogar para trasladarse a su centro de trabajo su acción recae en la vida cotidiana del trabajador. la Arquitectura. inevitablemente que acarrean también los accidentes y la insalubridad en el trabajo. la Física. hace uso de: o o La medicina del trabajo. si bien muy importantes por sus repercusiones económicas y sociales. disciplina afín.A. valiéndose de elementos clínicos y epidemiológicos. la Química. al mismo tiempo. la Biología. En esencia. La Ingeniería. son capaces de alterar la integridad física y/o psíquica del ser humano. bajo ciertas circunstancias. evaluar y controlar los agentes nocivos y factores de riesgo. presentes en el medio ambiente laboral y que. Así. el aspecto central de la seguridad e higiene del trabajo reside en la protección de la vida y la salud del trabajador. La salud en el trabajo utiliza los métodos y procedimientos de las ciencias y disciplinas en las cuales se apoya para cumplir con sus objetivos. diseñadas de tal manera que se adapten a las características anatómicas. la Psicología. pues también existen riesgos tanto en el hogar como en todos los servicios públicos. la Medicina. fisiológicas y psicológicas de las personas que laboren en ese sitio. debemos colocar las consideraciones sobre pérdidas materiales y quebrantos en la producción. que son sus trabajadores Ciertamente es necesario estimular y recetar con los recursos de la administración para que se implanten los más eficientes medios de producción en el trabajo pero hay que pensar.P. que estudian los efectos negativos del trabajo sobre las personas y la forma de evitarlos.

Los altos costos que genera. el objetivo primordial es el de obtener ganancias) Controlar las observaciones y las causas de pérdidas de tiempo relacionadas con la interrupción del trabajo efectivo. Beneficios. no Administración de Personal II 70 . se estudien nuevos métodos de trabajo que favorezcan el desarrollo integral de los trabajadores en general. de forma que no solo se intervenga para corregir situaciones peligrosas. ya que haciendo conciencia a todos acarrearía beneficios. los accidentes son los indicadores inmediatos y más evidentes de las malas condiciones del lugar de trabajo.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. sino que además.A. daños a la propiedad. incendios. o o o 12. que se encarga de prevenir los daños a la salud causados por tareas monótonas y repetitivas. disciplina clave para el buen funcionamiento de cualquier centro de trabajo. un optimo resultado en seguridad resultara de la misma administración efectiva que produce artículos de calidad. ya que de ninguna manera debe considerarse humano él querer obtener una máxima producción a costa de lesiones o muertes. El implementar y llevar a efecto programas de Seguridad e Higiene para lograr un ambiente seguro en el área de trabajo y que los trabajadores trabajen seguramente y con tranquilidad. La Administración del trabajo. es parte integral de la responsabilidad total de todos. VENTAJAS DE LA SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL La implementación de programas de Seguridad e Higiene en los centros de trabajo se justifica por el solo hecho de prevenir los riesgos laborales que puedan causar daños al trabajador. 11. y por la propia organización del trabajo cuando ésta no toma en cuenta al trabajador como humano que es. Administración o o un tratamiento ergonómico. la lucha contra ellos es el primer paso de toda actividad preventiva. del estudio del trabajo. crea un mejor ambiente laboral. mayor debe ser el cuidado y las precauciones que se observen al efectuarla. REPERCUSIONES NEGATIVAS DE LA FALTA DE SEGURIDAD E HIGIENE Dentro de los efectos negativos que el trabajo puede tener para la salud del trabajador. y dada su gravedad. la producción es mayor y de mejor calidad cuando los accidentes son prevenidos. ya que son su responsabilidad las políticas generales y la organización del trabajo. La Psicología. evitando la repetición del accidente y Reducir el costo de las lesiones. mientras más peligrosa es una operación.P. dentro de los límites de tiempo establecidos. Aumentar el tiempo disponible para producir. prevención de accidentes y producción eficiente van de la mano. o La reducción de los riesgos laborales automáticamente disminuirá los costos de operación y aumentaría las ganancias (pues la aplicación efectiva de los programas.

perdida de la producción. En forma más general de los costos indirectos podemos ejemplificar: sanciones. perdida de mercado. es un freno para el desarrollo personal del individuo como ser transformador. ya que lo priva total o parcialmente de poderse realizar como miembro activo de la sociedad. perdida de eficiencia. etc. del mercado. labores de rescate. partes de repuesto obsoletas. pérdida de imagen y prestigio. reducen temporalmente o definitivamente la posibilidad de trabajar.P. ya que involucran el costo de los equipos. además existen los costos como: pago de indemnización. desmoralización. Las pérdidas son generalmente los costos directos y que son fácilmente cuantificables.A. los riesgos.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. primas de seguro. recuperación. no resucita a los muertos. acciones correctivas. Administración son las únicas consecuencias negativas. edificios y materiales. Administración de Personal II 71 . entrenar a personal de reemplazo. el Seguro Social. no puede devolver los órganos perdidos que cause una incapacidad laboral permanente Además los sufrimientos físicos y morales que padece el trabajador y su familia.

y son entrenados para identificar.1. Los Círculos de Calidad funcionan en un contexto cultural en el cual el concepto de Empresa obedezca a intereses económicos y sociales que tengan en cuenta la capacidad creativa humana. Nivel de mantenimiento.3. al final de la cual este país se encontró con que sus productos se conocían en el mundo con el sello de bajo precio. recomendar soluciones y presentarlas a la dirección. Se pretende medir la condición que existe cuando los individuos han encontrado formas de trabajar en armonía. con el fin de identificar y resolver los problemas relacionados con el trabajo y llevar a la práctica las soluciones oportunas. mientras que la organización que funciona satisfactoriamente es más probable que se resista a los esfuerzos de cambio que implican los círculos de calidad. la posibilidad del hombre para participar en objetivos comunes de grupo. y. Administración de Personal II 72 .2. Los Círculos de Calidad nacieron en Japón después de la II Guerra Mundial. Hace referencia a la influencia que ejercen las fuerzas externas a la organización cuantos mayores son las presiones ambientales externas. Una organización en crisis acepta el cambio en un esfuerzo por encontrar una solución a sus problemas. Hace referencia al grado de satisfacción de la dirección con la forma en que la organización opera actualmente. con el debido consentimiento de la dirección. 1. Administración VI. pero también de muy baja calidad. es decir. seleccionar y analizar problemas y posibilidades de mejora relacionados con su trabajo.A.P. Nivel ambiental. 1. en la idea de que la calidad se mejora ininterrumpidamente en el lugar de trabajo. Los círculos de control de calidad son grupos que se reúnen voluntariamente de modo regular. Nivel sinérgico. Los círculos de calidad son un instrumento que utiliza la Dirección cuando su filosofía es participativa y cree en el concepto de "calidad total". Las actitudes organizacionales positivas y la existencia de grupos de trabajo armoniosos facilitarán el cambio. y que trabajan para el mismo supervisor.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. si ésta lo aprueba. CONCEPTO CÍRCULOS DE CALIDAD Es un pequeño grupo de empleados que realizan un trabajo igual o similar en un área de trabajo común. Se ha propuesto un método para evaluar la receptividad de la organización basándose en tres niveles: 1. que se reúnen voluntaria y periódicamente. 1. mayor es la probabilidad del cambio. llevar a cabo su implantación.

3. 2. La reorganización.5. El conocimiento de los costos evita el despilfarro y la mala administración de los recursos. es una buena alternativa encomendar a los círculos el estudio de esta reorganización. Todo aquel que participa en un programa de Círculos de Calidad recibe formación o información acorde con el grado de participación que tenga en el sistema. Los círculos de calidad facilitan la ruptura de los compartimentos estancos. Son grupos pequeños.P. Dicho jefe es. transportes. Administración de Personal II 73 . Cuando la reorganización puede ser lenta en el tiempo. Los círculos pueden colaborar a incrementar la productividad en un sentido más amplio y en todas las áreas de la empresa. políticas y pautas de las actividades de los Círculos de Calidad.2.4. 2. Los miembros del Círculo de Calidad realizan el mismo trabajo o trabajos relacionados lógicamente. un supervisor que recibe formación especial relativa a las actividades del Círculo. y hacen que sus integrantes conozcan el trabajo de los demás y comprendan mejor sus necesidades y problemas.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. Se puede considerar como el gran objetivo de los círculos. La productividad. y sustenta el sistema de los Círculos mediante los recursos adecuados y el interés de la dirección. un índice fiable de que todos los recursos están bien dirigidos y administrados. Cada Círculo de Calidad tiene un jefe que es responsable del funcionamiento del Círculo. 2. Gracias a los círculos de calidad se puede conseguir motivar de una forma constante a los trabajadores. comerciales. Administración 2. los mercados son cada vez más competitivos y los clientes tienen un mayor nivel de educación y exigencia lo que provoca que la calidad sea una preocupación central para la mayor parte de las empresas.1. La mejora de costos. Los círculos de calidad pueden colaborar decisivamente a la hora de reducir los costos de todo tipo: administrativos. La calidad. ofreciéndoles oportunidades de participar en los objetivos de la empresa. La motivación. 2. Deben participar diversas categorías laborales. de 6 a 10 en talleres medianos y de 8 a 12 en talleres grandes. por lo general. La junta de gobierno de la dirección establece los objetivos. y de sentirse valorados por el trabajo bien hecho. CARACTERÍSTICAS DE LOS CÍRCULOS DE CALIDAD Algunas de las características más sobresalientes de los círculos de calidad son las siguientes: La participación en el Círculo de Calidad es voluntaria. suelen formar parte de un equipo que tiene objetivos comunes. LOS PUNTOS FOCALES DE LOS CÍRCULOS DE CALIDAD SON: 2. de 4 a 6 personas en talleres pequeños.3.6. 2. Viene a ser la resultante de una correcta aplicación del conjunto de los recursos de la empresa. es decir.A. y no son necesarias decisiones drásticas y urgentes. etc. Los Círculos de Calidad se reúnen periódicamente para analizar y resolver problemas que ellos mismos descubren o que le son propuestos a su jefe. La integración.

circulares) 4. El líder es elegido por los miembros y puede ir cambiando según el grupo. los miembros son igualitarios. es normal que haya más voluntarios de lo necesario. Sirve para economizar al trabajar con una muestra representativa. para que entren a participar aquellos que vayan pudiendo incorporarse. debido a las bajas de los anteriores. Técnicas de análisis de la información. lineales. principalmente usando la hoja de registro y el muestreo. resolviendo los problemas comunes. En la parte izquierda se anotan los elementos. y no algo instituido simplemente para mantener satisfecha la dirección. o o Muestreo. Los Círculos de Calidad que han prosperado nunca se convierten en sesiones de Administración de Personal II 74 .UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. que faciliten la familiaridad de los miembros con las técnicas y ambiente nuevo del círculo al que no están acostumbrados. diversos tipos de gráficas (barras. para anotar una marca cada vez que se contraste el fenómeno correspondiente. y procurando que las ideas sean originales y creativas. esto es. Con respecto a los miembros del grupo. no es el trabajo sobresaliente de un individuo lo que destaca. Las primeras sesiones se dedican a preparar a todos los miembros en los métodos de trabajo de los círculos de calidad.P.A. Esta es una técnica donde se procura que los participantes den el máximo número de ideas sobre un tema propuesto. El objetivo es el deseo común de mejorar la técnica del trabajo. incidiendo en el carácter participativo de todos los miembros. sino el esfuerzo combinado y acumulativo de todo el equipo. Técnicas de registro de la información. importando no la calidad de las mismas sino su cantidad. La última columna se destina a las frecuencias totales de cada ítem. ítems. características o medidas a observar.  Hoja de registro. EL PAPEL DE LOS CÍRCULOS DE CALIDAD Ser miembro de un grupo de calidad es algo estrictamente voluntario. La columna siguiente sirve para tabular. por lo cual se establece normalmente una lista de espera que se ha de seguir en orden riguroso. Administración El círculo de calidad no tiene relación jerárquica de autoridad y dependencia. Debe empezarse con programas sencillos. El éxito de los Círculos de Calidad radica en el hecho de que los empleados los consideran suyos. Este instrumento permite al círculo organizar la información obtenida en un formato que puede ser fácilmente entendido y analizado. donde incluimos las tablas resumen de información. Las técnicas principales y básicas que se utilizan en este contexto son: "Brainstorming" o generación espontánea de ideas. en lugar de con toda la población de elementos.

A. Su Administración de Personal II 75 . previa experimentación de la solución. Lograr que el lugar de trabajo sea cómodo y rico en contenido.P.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. El factor humano es el activo más importante y decisivo con que cuenta la empresa.1. Identificación del problema. Aprovechar y potenciar al máximo todas las capacidades del individuo. Solución del problema. 4. Análisis del problema. para lo cual a veces se habrá de recurrir a ayudas externas si el grupo no cuenta con los medios necesarios. innovación. El papel de los Círculos de Calidad es: 4. Identificar problemas. es la única forma de asentar el futuro de la empresa sobre bases sólidas.  Hacer que el Círculo investigue dichos problemas. No se trata únicamente de aumentar la cifra de ventas sino de crecer en calidad. en caso de que el Círculo este autorizado a hacerlo.2. 4. Debe escogerlo. Presentación en dirección. crecer cualitativamente. aquí que el grupo tenga la seguridad de que sus ideas y trabajo llegan a la dirección y de que ésta tenga en cuenta y reconozca su valor creativo. Es muy importante. 5.1. ni tampoco en sesiones de charla. Administración quejas ni en discusiones inoportunas acerca de injusticias. PROPÓSITOS DE LOS CÍRCULOS DE CALIDAD Sus propósitos pueden ser resumidos en los siguientes puntos: Contribuir a desarrollar y perfeccionar la empresa. Tomar medidas.    Selección del problema.4.  Encontrar las soluciones.3. deben buscar el obtener resultados positivos y no simplemente mantener discusiones. entre el universo de posibles problemas. 4.1. en definitiva. lo cual requiere: 4.1.1. Los Círculos aspiran a lograr que el lugar de trabajo sea más apto para el desarrollo de la inteligencia y la creatividad del trabajador. En el caso que la dirección no decida aceptar su propuesta deberá explicar claramente él por qué. La característica esencial es el esfuerzo creativo del grupo para solventar problemas. productividad y servicio al cliente. Los Círculos deben centrarse en asuntos prácticos y dejarse de teorías.  Seleccionar el problema de mayor importancia. Hacer una exposición de los problemas y posibles soluciones ante la dirección. Se insiste siempre en la resolución de problemas y en la confección de planes de acción.1.

se tienen que definir una serie de normas y condiciones que serán trasmitidas a toda la organización. 3) Formación de la estructura organizativa de apoyo. cubrir las siguientes etapas: 1) Concienciación y convencimiento de la dirección. para su buen funcionamiento. Además debe ejercer permanentemente un liderazgo situacional. teniendo como objetivo el que estos grupos lleguen a generarse espontáneamente y de manera autónoma. El líder debe tener en cuenta para la buena marcha de las reuniones: Que ha de seleccionar miembros con experiencia profesional y que sean comunicativos.P. Sin esta condición. Procurar sacar conclusiones finales. 5) Selección y formación de facilitadores.A. define los medios físicos y humanos. Es conveniente que el grupo se reúna cada 2 o 3 semanas. 2) Diseño de una hoja de ruta para desarrollar el proceso de implantación. Conseguir que hablen los tímidos. e inmersa en su área o departamento de calidad.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. la cual presta asesoría metodológica.       Que todos hablen con libertad. La duración de cada sesión debe oscilar entre los 45 y 90 minutos aproximadamente. Administración potenciación constante provoca un efecto multiplicador cuyos resultados suelen sobrepasar los cálculos y estimaciones más optimistas. Evitar discusiones de principio. Esta hoja de ruta puede integrar las fases siguientes. Debe confiar y estar convencida de su implantación. como impulsores y mantenedores del buen funcionamiento de los círculos. 6. cuya labor en este campo es la de guiar a los círculos durante sus primeros pasos. planifica y ejecuta la formación de los facilitadores y realiza asimismo el seguimiento e impacto de la implantación de las acciones. Los facilitadores son personas con experiencia y prestigio en la empresa. Los círculos deben contar con una estructura organizativa de apoyo. al menos. Se debe elaborar un plan para la implementación de esta técnica que garantice su efectividad. Es conveniente establecer un programa de reuniones. todos los esfuerzos serán inútiles. lo que es evidente es que. independiente de la estructura de la organización. 4) Diseño de la metodología a aplicar y los sistemas de organización. Tomar notas de cada sesión. al menos en las primeras fases. FASES PARA SU IMPLANTACIÓN Las fases para la implantación de círculos de calidad pueden. Deberán reprimir a los charlatanes. Administración de Personal II 76 . La dirección debe conocer a la perfección sus posibilidades y beneficios. hasta que el conocimiento de la cultura de gestión participativa sea la adecuada. Existen numerosos métodos de funcionamiento de los círculos de calidad.

En los casos en los que existan más personas interesadas en participar en las primeras fases. 6) Declaración institucional. al principio. o pequeñas áreas de la compañía. el compromiso de la dirección en la implantación de los círculos de calidad. por lo que se comenzará con temas que puedan resultar atractivos y de interés para los trabajadores. Este facilitador no tiene la responsabilidad de valorar ni aconsejar en ningún momento las propuestas derivadas del trabajo del equipo. deberá existir un facilitador del proceso que oriente y guíe al grupo. Este portavoz elabora un informe que recoja los temas planteados y la descripción exhaustiva (objetivos. 7. pueden estar relacionados con la urgencia y la importancia de problemas o mejoras detectadas por otras áreas. es decir. Los criterios para la selección de los temas a tratar en las primeras etapas. además. se dejará pasar algún tiempo y se repetirá el lanzamiento modificando los temas propuestos. aquellas en donde las posibilidades de éxito son más evidentes. recursos. debe ser visible por toda la organización. Administración Deben ser perfectos conocedores de los procedimientos de desarrollo. formados a los facilitadores que participarán en el proceso y seleccionadas las áreas con las que se va a comenzar. es necesario realizar una “declaración institucional” mediante los canales de comunicación establecidos. para garantizar que la información es conocida por todos. se eligen temas prioritarios. Por lo tanto. A medida que el enfoque de la gestión participativa mediante círculos de calidad se asienta en la organización. Siempre se tendrá en cuenta que lo importante en estas primeras experiencias es el obtener éxitos. Los temas y áreas más complicados serían objeto de posteriores etapas. Como ya se ha comentado. En ningún caso ejercerá algún efecto moderador sobre las conclusiones o acuerdos propuestos por el grupo. Este apoyo. plazos.A. aunque este número puede variarse levemente en determinadas situaciones. con carácter voluntario. y del manejo de grupos a través de reuniones. en una primera etapa.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. etc…) sobre las acciones de mejora Administración de Personal II 77 . 8) Lanzamiento de los primeros programas. Si se realiza el lanzamiento de los primeros programas y no se obtiene participación. Además. realizada la declaración institucional. Se recomienda que a estas reuniones no asistan los responsables de los equipos de trabajo para no coartar la participación de sus integrantes. FUNCIONAMIENTO DE LOS CÍRCULOS DE CALIDAD Se recomienda que en los círculos participen entre 4 y 8 personas. fomentando la participación de sus integrantes y mediando en situaciones de conflicto.P. se convocará a los primeros círculos. Como se ha mencionado con anterioridad. acciones. 7) Selección de temas prioritarios. Uno de los errores comunes en la implantación de un nuevo modelo de gestión es pretender abarcar demasiado al principio. deberá nombrarse entre los asistentes a un coordinador o portavoz que sea el encargado de trasladar los resultados del círculo a los responsables de la organización para que actúen en consecuencia. En este sentido. Definida la metodología que regirá las reuniones. en donde empezar a aplicar la metodología. el papel del facilitador deja de ser imprescindible. cuando la organización alcance la suficiente experiencia. Estas áreas deben ser elegidas atendiendo a criterios de facilidad. de las herramientas de trabajo en equipo. se podrán realizar reuniones diferentes con los mismos temas de debate y análisis. resulta imprescindible para el éxito de los mismos.

sea facilitada por la organización incluyendo los campos que estime oportunos. de manera que las acciones resultantes puedan repercutir directa o indirectamente sobre ellos. en contra Administración de Personal II 78 . Una vez implantadas las acciones. en relación con la magnitud de la organización. un aumento de la confianza del equipo. deben centrarse de forma concreta en la razón de ser de su creación: la propuesta constructiva de aspectos que están dentro del ámbito de trabajo de sus integrantes. se entregará al responsable del área relacionada con la temática tratada para que lo estudie y decida. La periodicidad y participación de las personas que integran las distintas áreas funcionales. será diferente en cada caso. en caso de tener poder de decisión. puesto que es el resultado del grupo de trabajo. sobre las acciones de mejora planteadas. suele corresponder a la dirección funcional del área en la que se forma el círculo. seleccionando nuevos temas o áreas de la organización para la formación de otros círculos de calidad.1. Se recomienda convocar un círculo de calidad por departamento o área. En entidades maduras desde el punto de vista organizacional. y pasado un tiempo prudencial. y potenciando la creación de más grupos de similares características.P. el área de negocio en el que se desarrolla. se repite el ciclo. De cualquier modo. y mediante la línea principal de ejecución. Es conveniente que la estructura de este informe. Los temas a tratar deben ser conocidos y afectar a todos los participantes. estas últimas fases de implantación y seguimiento se pueden delegar totalmente al propio círculo de calidad (recomendable). como mínimo cada ejercicio natural. No existiendo un máximo para el caso de los círculos que se generan de forma espontánea. Una vez aprobados los planes de acción de los primeros círculos de calidad. Temas a tratar en los círculos de calidad Para conseguir la máxima eficacia. produciéndose así. este hecho. se comprueba si los resultados de las acciones llevadas a cabo es el esperado. En los casos en los que los círculos se generen de forma espontanea. lo elevará a la Dirección General.A. Administración propuestas y su posterior implantación. su estructura funcional. IMPLANTACIÓN DE ACCIONES Y SEGUIMIENTO Una vez elaborado el informe. 8. nombrar responsables o asignar los recursos necesarios para acometerlas a través de un plan de mejoras. quien será responsable de comunicar al propio círculo las decisiones finales. Las propuestas son analizadas y aprobadas con agilidad e implantadas de manera inmediata valorando de esta manera el esfuerzo realizado. 8. y en caso de no ser así. evitando trabajar sobre temas que están fuera de sus competencias o incluso de su área funcional.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. deberá ser comunicado al área de dirección junto con el tema principal a tratar quien autorizará y facilitará el desarrollo de la experiencia. Este documento no estará firmado por ningún individuo. De no ser este el caso. la implantación de las acciones. se planifican acciones correctoras para conseguir los objetivos que se perseguían a través de un segundo plan si es necesario (este asunto estará en función de la complejidad de las acciones propuestas y del impacto que se genere en la organización). o incluso la cultura o experiencia que se posea en este sentido.

 Mejorar la calidad del producto o del servicio ofrecido entendiendo por calidad la que satisface las necesidades y expectativas del cliente. Su naturaleza es precisamente la contraria.2. Administración de Personal II 79 . la limpieza y la seguridad en el trabajo. de espera del cliente.  Aumentar la comodidad. Administración de la frustración que pueda producir la propuesta de acciones casi imposibles de implantar. mejorando así la calidad de vida del trabajador a través del ámbito laboral.  Mejorar la atención al cliente en procesos como el de comunicación o atención de quejas o sugerencias. etc…) simplificando los procesos o incluso proponiendo su modificación. ascensos. se citan algunos temas que no deben ser objeto de mejora ni solución de problemas en los círculos de calidad. La valoración del desempeño de otros profesionales que pertenecen a distintas áreas funcionales.  Reducir la burocracia que no añade valor a los procesos.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E.  Buscar ahorros a través de la reducción de costes innecesarios. Los posibles temas derivados de la formación de estos grupos pueden ser diversos. deben ser generadores de soluciones de forma constructiva y nunca deben suponer un canal para expresar el malestar o descontento con ciertos asuntos. Algunos ejemplos se describen a continuación:  Aumentar la coordinación y la comunicación entre departamentos clientes/proveedores. Las estrategias y políticas generales de la organización. suspensiones o despidos. Temas que no deben tratarse en los círculos de calidad Los componentes de los círculos de calidad. 8.A. Las quejas y críticas a los responsables o líderes de la organización. mejorar la situación en los puestos de trabajo. A modo de ejemplo. a pesar del atractivo que presentan en cualquier grupo de la organización:      Reivindicaciones y temas relacionados con las condiciones laborales. de ejecución de acciones o tareas. Los nombramientos.  Reducir plazos (de entrega de las salidas de los procesos.P. la higiene.

A.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E.P. Administración MARCO CONCEPTUAL Administración de Personal II 80 .

Higiene ocupacional: definido como la ciencia y el arte debido a la prevención y control de los factores ambientales que surgen en el lugar de trabajo y que puede propiciar enfermedades.P. elogios. estabilidad en el cargo. mediante el cobro de una prima. Calidad: es herramienta básica para una propiedad inherente de cualquier cosa que permite que esta sea comparada con cualquier otra de su misma especie. Eficiencia: Competente. incapacidad e ineficiencia. Círculo de calidad: se trata de una práctica o técnica utilizada en la gestión de organizaciones en la que un grupo voluntario de trabajadores. etc. Higiene: es el conjunto de conocimientos y técnicas que deben aplicar los individuos para el control de los factores que ejercen o pueden ejercer efectos nocivos sobre su salud. políticas y procedimientos a obtener. principios y procedimientos. proponer. salvo prohibición expresa de la ley. normas. Administración Administración de Personal: es una función especializada. así como la profesión que aplica teoría. o para mejorar algún aspecto que caracteriza su puesto de trabajo. Huelga: interrupción colectiva de la actividad laboral por parte de los trabajadores con el fin de reivindicar ciertas condiciones o manifestar una protesta. datos y métodos para diseñar a fin de optimizar el bienestar humano y el rendimiento global del sistema. se reúne para buscar soluciones a problemas detectados en sus respectivas áreas de desempeño laboral. Ética: Parte de la filosofía que trata de los fundamentos y normas de la conducta humana. con vínculo laboral vigente o roto demanda pago de derechos económicos. por cada uno de los trabajadores de la comunidad. organizar. premios. formada por un conjunto de técnicas. Comisiones mixtas de seguridad: organismos compuestos por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón. Ergonomía: es la disciplina científica relacionada con la comprensión de las interacciones entre humanos y otros elementos de un sistema. que aplicadas a los grupos humanos nos permite alcanzar objetivos y metas deseadas. oportunidades de progreso. a resarcir de un daño o a pagar una suma de dinero al verificarse la eventualidad prevista en el contrato.). beneficios sociales. encargándose de planear. principios.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. Administración de Personal II 81 . desarrollar y retener la cantidad y calidad de recursos humanos que una empresa requiere para su eficiente funcionamiento. Beneficios sociales: es la acción judicial por la cual un trabajador. El contrato de seguro puede tener por objeto toda clase de riesgos si existe interés asegurable. supervisión abierta. Incentivos: son pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salarios. dirigir y controlar los programas. Contrato de seguro: es el medio por el cual el asegurador se obliga.A. capaz. a cambio de contribuciones. Contratación: formalizar con apego a la Ley la futura relación de trabajo.

Sindicato: es un tipo de organización formada por los trabajadores con el amparo de la Constitución del Estado. operaciones de bolsa y otras negociaciones. La lluvia de ideas (en inglés brainstorming): también denominada tormenta de ideas. Remuneración: es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institución y está destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia. defender los derechos de los trabajadores mediante la negociación colectiva con el empleador. fletamentos. Oferta: Producto que se vende a un bien rebajado. Póliza: documento justificativo del contrato de seguros. Se dice de la persona invariable en sus normas.P. con el propósito de mejorar las condiciones de trabajo. Reciprocidad: igualdad en la correspondencia de uno a otro o de una cosa a otra. La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la negociación (contrato o convenio colectivo de trabajo). principios. Salario: en especial. La administración del conocimiento: busca en las empresas. Administración Inducción: dar toda la información necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las actividades pertinentes para lograr su rápida incorporación a los grupos sociales que existan en su medio de trabajo. Negociación colectiva: es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa o sector. Riesgo: se puede definir como un proceso o un evento que por sus condiciones es potencialmente dañino para las personas.A. Administración de Personal II 82 . para el medio ambiente o en el ámbito económico. nuevas formas de aumentar la productividad de los colaboradores tanto intelectuales como manuales. cantidad de dinero con que se retribuye a los trabajadores por cuenta ajena.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. Seguridad: se puede referir a la seguridad como la ausencia de riesgo o también a la confianza en algo o alguien. La lluvia de ideas es una técnica de grupo para generar ideas originales en un ambiente relajado. Sistemática: Que sigue o se ajusta a un sistema. etc. normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. Puesto: sitio o espacio que ocupa alguien o algo. es una herramienta de trabajo grupal que facilita el surgimiento de nuevas ideas sobre un tema o problema determinado.

P. Administración Sueldo: remuneración regular asignada por el desempeño de un cargo o servicio profesional.A. por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que desarrollará el colaborador en dicho puesto o cargo.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. Administración de Personal II 83 . Valoración del puesto: técnicamente es el factor más importante para asignar un valor salarial.

P.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E.A. Administración CAPÍTULO II ANTECEDENTES GENERALES DE SUNAT Administración de Personal II 84 .

RESEÑA HISTORICA SUNAT nació en el mes de mayo el año 1991 en Cajamarca anteriormente se llamaba división general de contribución pertenecía al MEF (Ministerio de Economía y Finanzas). técnica y financiera que. respecto también de obligaciones no tributarias de ESSALUD y de la ONP. ha absorbido a la Superintendencia Nacional de Aduanas. Proponer la reglamentación de las normas tributarias y aduaneras y participar en la elaboración de las mismas. b. 115-2002-PCM publicado el 28-10-02). De acuerdo a la Ley General de la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria. (Artículo 3° del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAT. patrimonio propio y autonomía económica. fiscalizar y recaudar los tributos internos.S. 2. Las demás que señale la ley.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA 1.1 del artículo 13° de la Ley N° 27658. SUNAT E. en virtud a lo dispuesto por el Decreto Supremo N° 061-2002-PCM. de acuerdo a su Ley de creación. e. correspondían a esta entidad. Administrar. Facilitar las actividades económicas de comercio exterior. Administración La Superintendencia Nacional de Administración Tributaria es. Ley N° 24829 y a su Ley General aprobada por Decreto Legislativo Nº 501. facultades y atribuciones que por ley. c. de acuerdo a lo que por convenios interinstitucionales se establezca.P.S.A. ésta tiene domicilio legal y sede principal en la ciudad de Lima y puede establecer dependencias en cualquier lugar del territorio nacional. aprobado mediante D. a las que hace referencia la norma II del Título Preliminar del Texto Único Ordenado del Código Tributario y. y desarrollar las mismas funciones respecto de las aportaciones al Seguro Social de Salud (ESSALUD) y a la Oficina de Normalización Previsional (ONP). funcional. administrativa. facultativamente. asumiendo las funciones. una Institución Pública descentralizada del Sector Economía y Finanzas. así como inspeccionar el tráfico internacional de personas y medios de transporte y desarrollar las acciones necesarias para prevenir y reprimir la comisión de delitos aduaneros d. 3. f. a fin de promover y facilitar el cumplimiento de sus obligaciones tributarias. Administración de Personal II 85 . expedido al amparo de lo establecido en el numeral 13. con excepción de los municipales. 115-2002-PCM publicado el 28-10-02). Administrar y controlar el tráfico internacional de mercancías dentro del territorio aduanero y recaudar los tributos aplicables conforme a ley. (Artículo 14° del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAT. FINALIDAD La Superintendencia Nacional de Administración Tributaria con las facultades y prerrogativas que le son propias en su calidad de administración tributaria y aduanera. aprobado mediante D. tiene por finalidad: a. Proveer servicios a los contribuyentes y responsables. dotada de personería jurídica de Derecho Público.

Los principales tributos que administra la SUNAT son los siguientes: 1. 6. permanente y simple se dictó la Ley Marco del Sistema Tributario Nacional (Decreto Legislativo N° 771). de forma eficiente. en los contratos de construcción o en la primera venta de inmuebles. los Gobiernos Locales y algunas entidades con fines específicos. mediante un comportamiento honesto de vocación de servicio. vigente a partir del 1 de enero de 1994. usuarios del comercio exterior y trabajadores. con lograr los objetivos. así como la facilitación del comercio exterior.A.P. Impuesto General a las Ventas: Es el impuesto que se aplica en las operaciones de venta e importación de bienes. El compromiso personal supone encaminar nuestros actos para fortalecernos como personas en el plano profesional y moral. publicado el 12 de julio del 2002. transparente. logrando la satisfacción de los contribuyentes.  VALORES Integridad Entendida como la capacidad para ser coherente con los principios y acciones de la Institución. 5. Preservar la buena imagen de servidor público. Compromiso: Institucional y Personal El Compromiso institucional implica cumplir con nuestras obligaciones laborales haciendo más de lo esperado.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. La ley señala los tributos vigentes e indica quiénes son los acreedores tributarios: el Gobierno Central. VISIÓN Constituirse en una institución moderna e innovadora que facilita el comercio exterior y el efectivo cumplimiento tributario y aduanero brindando servicios de excelencia. utilizando eficientemente los recursos y optimizando la calidad de nuestros servicios. pasando la SUNAT a ser el ente administrador de tributos internos y derechos arancelarios del Gobierno Central. TRIBUTOS QUE ADMINISTRA Con el fin de lograr un sistema tributario eficiente. se dispone la fusión por absorción de la Superintendencia Nacional de Aduanas(SUNAD) por la Superintendencia Nacional de Tributos Internos (SUNAT).   7. legal y respetando al contribuyente o usuario. Administración 4. cuidando que en todo momento nuestra vida privada y comportamiento sea coherente con ella. Excelencia Disposición a brindar nuestro mayor esfuerzo para obtener los mejores resultados de manera sostenida en el tiempo. En aplicación del Decreto Supremo 061-2002-PCM. Administración de Personal II 86 . así como en la prestación de distintos servicios comerciales. MISIÓN Gestionar integradamente el cumplimiento de las obligaciones tributarias y aduaneras. En nuestro trabajo un comportamiento íntegro supone mantener normas y principios éticos.

sobre los Activos Netos al 31 de diciembre del año anterior. 9. Vigente desde el 1° de marzo del 2004. Administración 2. manteniéndose como acreedor tributario de las mismas el Seguro Social de Salud (ESSALUD) y la Oficina de Normalización Previsional (ONP). 11. CENTROS DE SERVICIOS AL CONTRIBUYENTE La creación y puesta en marcha de los Centros de Servicios al Contribuyente. 13. Impuesto Selectivo al Consumo: Es el impuesto que se aplica sólo a la producción o importación de determinados productos como cigarrillos. Impuesto Temporal a los Activos Netos: Impuesto aplicable a los generadores de renta de tercera categoría sujetos al régimen general del Impuesto a la Renta. 7. bazares.) y cumplan los requisitos y condiciones establecidas. son los derechos aplicados al valor de las mercancías que ingresan al país. Impuesto a las Transacciones Financieras: El Impuesto grava algunas de las operaciones que se realizan a través de las empresas del Sistema Financiero. 5. del trabajo o de la aplicación conjunta de ambos. 3. siempre que desarrollen actividades generadoras de rentas de tercera categoría (bodegas.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. conozca las obligaciones que ésta implica. 8. Casinos y Tragamonedas: Impuestos que gravan la explotación de casinos y máquinas tragamonedas. así como cumplimiento de dichas obligaciones. autoriza a la SUNAT para que realice.Legislativo N° 939 y modificado por la Ley N° 28194. son los derechos fijos aplicados a las mercancías de acuerdo a cantidades específicas dispuestas por el Gobierno. 4. 10. puestos de mercado. Impuesto a la Renta: Es aquél que se aplica a las rentas que provienen del capital. refleja la preocupación institucional por brindar una atención rápida y de calidad al contribuyente para que realice sus trámites.A.P. todas las funciones asociadas al pago de la regalía minera.Ley de Regalías Mineras. El artículo 7° de la Ley 28258 . Aportaciones al ESSALUD y a la ONP: Mediante la Ley N° 27334 se encarga a la SUNAT la administración de las citadas aportaciones. Impuesto Extraordinario para la Promoción y Desarrollo Turístico Nacional: Impuesto destinado a financiar las actividades y proyectos destinados a la promoción y desarrollo del turismo nacional. sucesiones indivisas y sociedades conyugales domiciliadas en el país que obtengan rentas de tercera categoría provenientes de las actividades de comercio y/o industria. 8. Nuevo Régimen Único Simplificado: Es un régimen simple que establece un pago único por el Impuesto a la Renta y el Impuesto General a las Ventas (incluyendo al Impuesto de Promoción Municipal). Régimen Especial del Impuesto a la Renta: Es un régimen tributario dirigido a personas naturales y jurídicas. 12. ferreterías. gaseosas. Administración de Personal II 87 . Regalías Mineras: Se trata de un concepto no tributario que grava las ventas de minerales metálicos y no metálicos. y actividades de servicios. etc. etc. La obligación surge al 1 de enero de cada ejercicio y se paga desde el mes de abril de cada año. cervezas. Derechos Arancelarios o Ad Valorem. Derechos Específicos. licores. obtenga información puntual e inmediata sobre su situación tributaria. A él pueden acogerse únicamente las personas naturales o sucesiones indivisas. Creado por el D. 6. combustibles. contenidas en el arancel de aduanas.

 Recepción de Formulario 625 .  Recepción de solicitudes de acogimiento a fraccionamientos y aplazamientos de la deuda tributaria de carácter general y particular.  Pago con documentos valorados.  Recepción de COA Estado y COA exportadores.  Autenticación de firmas y copias.  Recepción de documentos por Mesa de Partes. GLORIA EMPERATRIZ OFICINA ZONAL CAJAMARCA JEFE ZONAL OFICINA ZEVALLOS LEON.  Recepción de declaraciones DAOT y Notarios. REPRESENTANTES DE LA ALTA DIRECCIÓN  ALTA DIRECCIÓN UNIDAD ORGANICA SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE ADMINISTRACIÓN TRIBUTARIA SUPERINTENDENCIA ADJUNTA DE TRIBUTOS INTERNOS SUPERINTENDENCIA ADJUNTA DE ADUANAS CARGO SUPERINTENDENTE NACIONAL SUPERINT.)  Brindar charlas de orientación al contribuyentes 10.  Entrega de Reportes de Valores Emitidos y Reporte de Presentaciones de Declaraciones y Pagos.  Recepción de solicitudes de modificación y/o inclusión de datos o comunicación de presentación de formularios.  Recepción de Quejas y Sugerencias. RICARDO ARTURO LUQUE RAMIREZ.  Cabinas SUNAT Virtual. SERVICIOS BRINDADOS POR LOS CENTROS DE SERVICIOS  Trámites para la obtención y actualización del Registro Único de Contribuyentes (RUC)  Trámites para el Registro de Máquinas Registradoras y Baja de Comprobantes de Pago.P.  Orientación en temas tributarios. NACIONAL ADJUNTO APELLIDOS Y NOMBRES HIRSH CARRILLO.  Atención de Buenos Contribuyentes. NAHIL LILIANA TOMA OYAMA.  Recepción de solicitudes de devolución.  Recepción de Recursos de Reclamos y Apelaciones  Recepción de solicitudes y entrega de Código de Usuario y Clave de Acceso al sistema SUNAT Operaciones en Línea (S.Modificación de coeficiente para declaraciones mensuales de renta .O.A.  Entrega de Comprobantes de Información Registrada.Principales Contribuyentes  Recepción de solicitudes para obtener el Formulario N° 820 – Comprobante por Operaciones No Habituales.  Entrega de formularios.L. Administración 9. NACIONAL ADJUNTO SUPERINT.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. CLAUDIA ELENA Administración de Personal II 88 .  Recepción de comunicación de existencia de errores materiales o circunstancias posteriores a la emisión de actos de la administración tributaria.

Cede Cajamarca: 68 trabajadores.30 a. HORARIO DE ATENCIÓN De lunes a viernes en el horario de 8. Modalidad de contratación N° de Trabajadores DE SERVICIO Por contratación directa CONTRATO ADMINISTRATIVO 50 09 09 (CAS) Practicas Pre profesionales 14. ORGANIGRAMA Administración de Personal II 89 .748 – Cajamarca. 13. 076363859 12. a 5:00 p.A. Administración Jr.P. a 1:00 p. UBICACIÓN INTENDENCIA REGIONAL LAMBAYEQUE Oficina Zonal Cajamarca Cajamarca E. NÚMERO DE TRABAJADORES: A nivel nacional: Aproximadamente 1200 trabajadores.m.m. Belén N° 740 .m.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA 11.m. y los sábados de 9:00 a.

P.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. Administración CAPÍTULO III CASO PRÁCTICO Administración de Personal II 90 .A.

evitando que se produzca incompatibilidad de funciones. 2. SUNAT cuenta con los sueldos más altos dentro del sector público debido al alto costo de oportunidad de sus trabajadores en relación a los niveles de remuneración de sus homólogos en el sector privado y también por la exigencia de no poder laborar fuera de SUNAT salvo para dictar clases. administrativos. Sueldos de prueba: otorgados a los trabajadores en sus periodos de prueba usualmente durante 3 meses. Denominación de la remuneración: La denominación que recibe la remuneración en SUNAT es del “Sueldos”. Sueldos de contratación para empleados con experiencia: estos son los sueldos descritos más adelante en el método de valuación. de supervisión y de oficina. 3.3. 3. pues se otorgan por trabajos intelectuales. Administración de Personal II 91 .4. 3. Normas para una efectiva y oportuna administración de sueldos y salarios: En SUNAT Cajamarca los sueldos y salarios se encuentran bajo la normativa siguiente: 1. 3.2. Sueldos de entrenamiento: son los sueldos que reciben los trabajadores recién contratados antes que adquieran una categoría laboral.P.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA I. Excepciones a la estructura de sueldos: como nos dieron a conocer.A.1. E. Administración ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS 1.1. Clases de Sueldos: Se pudo determinar las siguientes clases de sueldos: 3. la frecuencia de pago es cada mes. Ley N° 28212 (Decreto de Urgencia N° 038-2006): Ley que desarrolla el artículo 39 de la Constitución Política del Perú “referente a la jerarquía de las remuneraciones de los altos funcionarios y autoridades del estado.

072 7.579 2. 1° del Decreto Supremo N° 046-2006-PCM.055 14. ASISTENTE DE REMUNERACIÓN PROMEDIO 15. Administración 4.OFIC.OFIC. JEFE OFICINA CONTROL INTERNO.047 12.029 5.661 13. VALUACIÓN DE PUESTOS La valuación de puestos de SUNAT es una Valuación Cualitativa. ADUANERO II PROFESIONAL I . INTENDENTE REGIONAL.566 8.858 8.075 9.654 4.A. ESPECIALIZADO II PROF.882 3. ADUANERO I ANALISTA III ANALISTA II ANALISTA I TECNICO II TECNICO I SECRETARIA EJECUTIVA II SECRETARIA EJECUTIVA I SECRETARIA II SECRETARIA I AUXILIAR OFICIAL RAP II OFICIAL RAP I PERSONAL CONTRATADO Notas : 1) Como resultado de la aplicación de la Ley N° 28212.229 7.600 Nuevos Soles a partir del 01.468 4. ADUANERO III PROFESIONAL II . a través del método de categorías predeterminadas o de clasificación por grados y se cuenta con las siguientes categorías: A nivel nacional: CATEGORIAS REMUNERATIVAS SUPERINTENDENTE NACIONAL SUPERINTENDENTES NACIONALES ADJUNTOS INTENDENTE NACIONAL SECRETARIO GENERAL. no se puede percibir ingresos mensuales mayores a los S/. no analítica o global.206 2.164 2.15.OFIC. del Decreto de Urgencia N° 038-2006 y el art. ESPECIALIZADO I PROFESIONAL III .538 3.01.758 1.3%) 92 2) Administración de Personal II .439 15.845 6. INTENDENTE ADUANAS.485 3.P. JEFE DE DIVISION. JEFE DE DEPARTAMENTO JEFE OFICINA ADMINISTRATIVA. No incluye los siguientes incrementos: AFP (10.615 7. JEFE DE OFICINA. JEFE DE SECCION PROF.2007.23% y 3%) y Ley 26504-95 (3.115 JEFE ZONAL. ESPECIALIZADO II – OFIC.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. ESPECIALIZADO I – OFIC.839 12. JEFE DE DIRECCION. ASESOR ALTA DIRECCIÓN INTENDENTE. JEFE DE IATA.366 3. GERENTE.722 2.

La escala remunerativa de sueldos para Cajamarca proporcionada por el administrador se detalla a continuación: Sueldo (Nuevos Soles) Técnicos 2100 Analistas 1 3300 Analistas 2 3300 Analistas 3 3300 Profesionales 1 4530 Profesionales 2 6400 Profesionales 3 7800 Profesionales Especializados 1 8000 Profesionales Especializados 2 9800 Además para ingresar a SUNAT se realizan convocatorias externas. Proceso de selección interno.2.P. Especialización en temas tributarios. Su labor es temporal y su remuneración se encuentra alrededor de los 1800 nuevos soles.III E.III I.3 I. Experiencia y trayectoria. También cuentan con Personal contratado que labora dentro del Sistema de Determinación y Control de Obligaciones Tributarias – SIDCOT. PRESTACIONES Y RELACIONES LABORALES Administración de Personal II 93 . en el caso de ser un profesional el postulante. Categorías II. Administración Los Criterios que se toman en cuenta para promover de una categoría a otra son los siguientes:      Horas de Capacitación. de ser seleccionado adquiere la condición de contratado luego de un periodo de prueba obtiene la categoría de Profesionales 1.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA A nivel Cajamarca: Categorías Técnicos Analistas Profesionales Profesionales Especializados Sub categorías 1. Desempeño en el puesto.II.A.II.

2. se atienden en EPS.P. tos. Pólizas médicas: la aportación brindada en el campo de la salud es negociada por SUNAT el cual se distribuye de la siguiente manera: 6. cabe recalcar que la mayoría de trabajadores se encuentran afiliados a los seguros por las siguientes razones:  Capas simples llamadas así a las enfermedades como gripe. etc. Esto debido a la comodidad de los trabajadores ya que gozar de un servicio de ESSALUD acarrea algunas molestias como separar cita. Administración de Personal II 94 . LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL.1. dolores musculares. 1.2. estas son atendidas en ESSALUD. Pólizas de vida Los trabajadores de SUNAT están en la opción de elegir entre el fondo privado de inversiones AFP O ONP que es relacional el cual consiste en u resguardo de dinero que es cobrado al jubilarse.1. Se nos dio a conocer los siguientes beneficios y prestaciones: 1.  Capa compleja llamadas así a las enfermedades graves e incluso intervenciones quirúrgicas.A.1.2.1. hacer colas. Días feriados y vacaciones: Las vacaciones son de acuerdo a ley en la que se rigen:  Cada año cada trabajador cuenta con 30 días de vacaciones  Los trabajadores bajo la modalidad de CAS cuentan con 15 días de vacaciones. Pólizas de seguros. Ausencias con o sin goce de sueldo.2. Seguros en el campo de la salud: los trabajadores de SUNAT cuentan con dos tipos de seguros médicos el primero es ESSALUD en el cual las aportaciones son el 9% mensual del sueldo de cada trabajador. PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL Como se nos manifestó las prestaciones y servicios en SUNAT están a cargo de FSUNAT los cuales brindan servicios obligados por DECRETO LEGISLATIVO N° 728. pero también tienen la opción de elegir entre el otro tipo de seguro de salud EPS (entidad prestadora de servicios) es un sistema privado de salud que pertenece a Pacifico Seguros. 1.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. Administración 1.25% a la EPS. 1. 2. 2. En este aspecto SUNAT está sujeta a la legislación laboral.1. etc. Los trabajadores de SUNAT sujetos al decreto legislativo 728 cuentan con todos los beneficios dados por ley. y cuando se trata de una enfermedad simple estos trámites se consideran una pérdida de tiempo. Prestaciones independientes de las tareas cotidianas. pese a que SUNAT es un institución pública se rige bajo la normativa de este decreto que es de aplicación para las empresas y el régimen laboral privado (artículo 03).75% para ESSALUD y 2.

Prestaciones relacionadas con el horario.P.1.  Talleres: trabajo en equipo. 4. La administración de prestaciones y servicios. Días de enfermedad: se brinda permiso por enfermedad de acuerdo a certificado médico y especificaciones médicas. Flexibilidad en los horarios: no existe flexibilidad en los horarios ya que el trabajo es rutinario. Administración 2. Cada empleado está en la potestad de elegir con que beneficios se quedara.30p. 3.1. de motivación.  Todos los trabajadores se encuentran registrados en planillas y gozan de los beneficios dadas por ley. salvo que sea por dictado de clase. para acceder a estos beneficios es necesario presentar un certificado de estudios acreditado por la universidad a la que asisten. 4. Apoyo para la educación formal: existen fondos y prestamos asignados en bajos intereses a los trabajadores que deseen estudiar. ya que al ser una entidad pública no se permite el trabajo fuera del horario correspondiente. tampoco pueden trabajar en otras entidades públicas o privadas. 3.1. también se brinda préstamos para eventos importantes como matrimonios. siendo la entrada a las 8:00 am y la salida a las 5 .1. 6.2. Servicios financieros: se brinda préstamos para adquisición de vivienda. talleres de comunicación efectiva. esto debido a que el trabajador no tiene que rendir cuentas ni evidencias en las que gasta dicho dinero. 3.  Capacitación gratis brindada a sus trabajadores.2. además reciben beneficios otorgados por ley. estas capacitaciones deben estar relacionadas con la labor que realizan. Además SUNAT brinda préstamos personales con altos intereses. 6.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. 5. también con bajos intereses. Servicios a los empleados. 4. Servicios sociales SUNAT brinda programas de formación laboral juvenil: los cuales consisten en brindar capacitación a jóvenes en cuanto a temas de información tributaria y controles preventivos.2.A. Una solución activa: el menú de prestaciones. Flextime: no se da esta prestación. Los diferentes sistemas de incentivos. la cual es otorgada con bajos intereses y esto tiene que ser acreditado con una copia de compra y venta del inmueble. En este punto el personal con el que cuenta SUNAT es altamente especializado y cuenta con los mejores sueldos del sector público.  Ascensión de Categoría: para ascender de categoría se deben cumplir diversos parámetros: Administración de Personal II 95 .m. manejo de conflictos.

Proceso de sección.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA     7.P. Desempeño en el puesto. E.  Comunicación. pero la incompetencia es causal de despido. Horas de capacitación. Número de años. esto según la constitución la cual establece que es un derecho ganado y no pueden quitártelo.A.  Actitud para trabajar. Administración EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Cada trabajador está sujeto a una evaluación anual de desempeño.  Organización del trabajo. Al realizar la evaluación anual del desempeño ningún trabajador puede ser descendido de su puesto. lo cual se realiza de acuerdo a al cargo: los que son jefes y los que no lo son. Administración de Personal II 96 . Evaluación hecha el año pasado: En una evaluación hecha el año pasado se tomó en cuenta los siguientes puntos:  Conocimiento técnico y funcional: aplicación de conocimientos y dominio de técnicas de acuerdo al puesto de trabajo. La evaluación es realizada mediante reglamento interno de trabajo. el incentivo más común que brinda SUNAT es el ascenso.

proveedores y todos aquellos que presenten servicios en relación a la institución. 1. Propiciar el mejoramiento continuo de las condiciones de seguridad. 1. c y d – Reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo. Promover una cultura de prevención de riesgos laborales en los trabajadores. SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL SUNAT para cuidar del bienestar de su personal tiene implementado un Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo que tiene como objetivos6 los siguientes: o o o o o Garantizar las condiciones de seguridad y salvaguardar la vida. 9 Artículo 18º. incisos b.2. 6 7 Artículo 1º – REGLAMENTO INTERNO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.1.1. Administración de Personal II 97 .1. Ante este peligro es que la administración toma las precauciones debidas implementando acciones que aminoren la ocurrencia de contagios. parásitos.1. Velar por la promoción. serán tratados de acuerdo a la situación a fin de adoptar las acciones propias correctivas pertinentes. Iluminación7: la iluminación deberá permitir la visibilidad necesaria para el desarrollo de las actividades propias de cada ambiente. según la situación. etc. inciso a – Reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo. 1.A. FACTORES DE RIESGO 1. para ello los vidrios de las ventanas deberán estar permanentemente limpios para permitir la correcta iluminación natural y en el caso de que algunos ambientes no cuenten con la suficiente luz artificial deberán ser pintados con colores claros que reflejen cuando menos el 50% de las incidente. Esto como producto del contacto directo que tiene el personal con el público usuario. Factores físicos 1.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. salud y medioambiente de trabajo. contratistas. Temperatura9: los ambientes de trabajo en las oficinas deberán contar con la adecuada ventilación y en los ambientes en que la temperatura exceda a lo permisible. 8 Artículo 17º. bacterias.3. ventiladores o equipos de aires acondicionado previa evaluación.1.2. Administración III. Proteger las instalaciones y bienes patrimoniales de las instituciones. Ruidos8: los ruidos molestos que sobrepasen los límites permisibles que es del orden de los 80 decibeles. integridad física y el bienestar de los trabajadores. Artículo 17º. difusión y cumplimiento de normativa de seguridad en el trabajo. inciso f – Reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo.P. Factores biológicos El personal está en riesgo de contraer alguna enfermedad producida por virus. se ubicaran extractores. hongos. 1.

ello a largo plazo predispone al personal a sufrir problemas prostáticos. 22 º y 23 º .UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA 1. inducción o entrenamiento con el objetivo no solo de conocer las capacidades y habilidades de su personal sino también aquellas limitaciones las cuales son inhibidas con programas y tallares de capacitación. Diseño de la estación de trabajo10: el acondicionamiento de los ambientes de trabajo deberán permitir que los trabajadores desarrollen sus actividades con comodidad y seguridad. 1.4. Elementos de confort postural: cuentan con sillas ergonómicas que brindan comodidad no solo para los trabajadores sino también a los usuarios. Administración  Organización o métodos de trabajo regidos bajo la política administrativa que mantiene un contacto directo con el personal a fin de tomar nota de sus requerimientos ello con el fin de generar un estado de armonía laboral. Ansiedad y estrés: el personal debe descansar de manera suficiente como para no comprometer su labor.Reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo. Artículos 21º.      1. 12 Articulo 26º . Sobrepeso: el personal debido a que su labor no exige más que un desempeño intelectual antes que físico esto sumado a una mala dieta alimenticia predispone al personal a sufrir problemas de obesidad el cual podría generar en la personas cuadros de diabetes o problemas al corazón. inciso b – Reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo. articulares y cardiovasculares debido al poco movimiento físico exigido en su labor diaria. 10 11 Artículo 18º. Administración de Personal II 98 .A. Factores ergonómicos 1. Equipos o maquinas11: se ha determinado que el uso de las herramientas y demás maquinaria deberá ser por el personal especializado en su manipulación. Ambiente organizacional  E. SUNAT hace uso de de programas de selección. Factores eléctricos Todos los riesgos generados por los factores eléctricos son minimizados bajo la normativa que se encuentra dentro del Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo12.2. Factores Individuales  Sedentarismo: el personal a cargo de las distintas aéreas tienen dentro de jornada laboral un número considerable de horas que estar dispuesto en una silla por más de 4 horas continuas.3.P.3.Reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo.1.3.

así como los informes de investigación de cada accidente ocurrido y las medidas correctivas adoptadas por la institución.P. accidentes y enfermedades ocupacionales ocurridas en la institución cuyo registro y evaluación deben ser constantemente actualizados por las unidades responsables.8º. la misma que está contenida en el Artículo 25º “instalaciones civiles”13.A. Factores generales: E. COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO SUNAT cuenta con un COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA 1. Estudiar las estadísticas de los incidentes. Las principales funciones del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo son las siguientes:  Deberán elaborar y presentar los reportes de los accidentes de trabajo.9º y 10º del mencionado reglamento. 1. Actitudes: el personal cuenta con actitud positiva en el cumplimiento objetivo de sus labores. las mimas que son definidas con claridad en los artículos 7º.9º y 10º . Artículos 7º. Las Principales responsabilidades que cumple el Comité de Seguridad y Salud en el trabajo son las siguientes:      Aprobar el programa anual de seguridad y salud en el trabajo. Administración de Personal II 99 . ello motivado por los ascensos los cuales dependen directamente de su labor. Para mayor claridad de antes mencionado explicaremos los puntos de mayor importancia referente a este comité.Reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo.1. 2.5. Reunirse mensualmente en forma ordinaria para analizar y avaluar el avance de los objetivos establecidos en el programa anual. 13 14 Reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo. al cual se le han atribuido funciones y responsabilidades establecidas en el REGLAMENTO INTERNO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO 14. áreas operativas. Administración Los riesgos generados por este factor son atenuados mediante la normativa del Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo.5. Hacer visitas de inspección periódicas en las áreas administrativas.8º . Factores humanos o o o Relaciones interpersonales: los problemas de relaciones interpersonales son enfrentadas mediante talleres de manejo de conflictos y comunicación efectiva. Realizar auditorías periódicas con la participación de auditores independientes. Motivación: existen talleres de motivación en los cuales se desarrolla no sólo la autoestima sino a la vez un espíritu de autodesarrollo. y en forma extraordinaria para analizar los accidentes graves o cuando las circunstancias lo exijan. maquinarias y equipos en función de la Seguridad y Salud en el Trabajo. instalaciones.

P. teniendo en cuenta que el mismo deberá constar la investigación respectiva que determine las causas y las medidas correctivas ejecutadas para evitar futuros incidentes con las mismas consecuencias.A. y promueve la resolución de los problemas se seguridad y salud generados en el trabajo. pues es dependiendo de esta que se determinan los implementos que debe llevar el mismo con el fin de evitar riesgo en su estado de salud y físico. con miras a lograr una cultura preventiva de Seguridad y Salud en el Trabajo. 5. ACCIDENTES DE TRABAJO Los accidentes de trabajo son debidamente tratados esto mediante las normatividad establecidos en el Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo y baja la supervision directa del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo. Este registro en mención tiene por denominación Registro de accidentes de trabajo e incidentes. EQUIPOS DE PROTECCION PERSONAL En lo que se refiere a equipos de protección personal se debe tomar en cuenta el área en donde desempeña sus labores el trabajador. 3.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA  E. (Para mayor claridad consultar el Artículo 12º del reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo). ORGANIGRAMA DEL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO PRESIDENTE SECRETARIO S MIEMBRO 4. Hacer las recomendaciones pertinentes para evitar la repetición de accidentes. Administración  Propicia la participación activa de todos los trabajadores y las formación de estos. Estos implementos e indicaciones están establecidos dentro MIEMBRO Administración de Personal II 100 . Los accidentes de trabajo son registrados dentro del sistema de gestión con el fin de tener evitar futuros accidentes con las mismas causas que indujeron a la ocurrencia del primero. ello bajo estipulación directa del reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo. Se tiene implementado un mapa de riesgos dentro de las instalaciones de la institución ello con el fin de que los empleados puedan identificar los lugares que puedan poner en riesgo su integridad y salud física.

15 Articulo 20º.Todo personal que realice trabajos que representen un riesgo para la salud.P. Administración del reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo15 tal y como se menciona a continuación: . incisos b y c – Reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo. utilizara en forma obligatoria el equipo de protección personal adecuado para la función. protección de cabeza (casco de seguridad).UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. protección de manos (guantes de seguridad o dieléctricos). como lo son. Administración de Personal II 101 . protector de pies (zapatos con punta de acero o zapatos dieléctricos).A. herramientas dieléctricas. protector de ojos (anteojos de seguridad). protector de oídos (tapones de oídos y otros). protección del sistema respiratorio (mascara protectora). guardas de seguridad de maquinarias y equipos.

a los afiliados que no acataron la medida de huelga.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. de Trabajadores de la Secretario General: Paola Aliaga Huatuco Delegado Regional Cajamarca: Manuel Solano Dávila Número de trabajadores sindicalizados Cajamarca: 4 Trabajadores. Proceso de Negociación Colectiva 2010-2011 Habiendo concluido el debate de todos los puntos del Proyecto de Convención Colectiva de Trabajo presentado por nuestro Sindicato para el período 2010-2011.2. Clara vulneración del fuero sindical y represalias contra nuestros dirigentes sindicales y delegados a nivel nacional Indemnizaciones vacacionales: mediante la cual el Inspector de Trabajo del MINTRA constató el incumplimiento por parte de SUNAT.A. Negarse a proporcionar -al SINAUT SUNAT. Concurso interno para cubrir las plazas vacantes de cargos directivos.de las obligaciones laborales en perjuicio de 270 trabajadores afiliados al SINAUT SUNAT por el no pago de Indemnizaciones Vacacionales por dichos afiliados. Negarse a otorgar las facilidades sindicales necesarias para el normal funcionamiento del SINAUT SUNAT. ante el Ministerio de Trabajo 16 17 <http://www.sintraduanas.información relacionada a sus afiliados. sin haber recibido ninguna propuesta por parte del empleador que represente algún beneficio concreto para los trabajadores. SINAUT SUNAT17: Sindicato Nacional de Unidad Superintendencia Nacional de Administración Tributaria. SINTRADUANAS: 16 Sindicato Nacional de Trabajadores de Superintendencia Nacional Adjunta de Aduanas. En SUNAT hay dos sindicatos: SINDICATOS 1. SE HA DADO OFICIALMENTE POR CONCLUÍDA LA ETAPA DE CONCILIACIÓN. relativa a las condiciones de seguridad de los locales donde éstos prestan servicio efectivo.1.com/> Consultado: 15/11/2010 <http://sinautsunat. Revocación de la autorización del uso del correo electrónico institucional para la comunicación con los afiliados a nuestro sindicato. Secretario General: César Augusto Castillo Gonzáles 2. 2. 2. Pliego de Reclamos SINAUT SUNAT          Descuentos de remuneraciones ilegítimos con motivo de la huelga. Administración IV. Negativa de realizar descuentos por multas impuestas por el SINAUT. Impedir que los representantes del SINAUTSUNAT puedan ser candidatos en las elecciones de los miembros de los órganos directivos del FESUNAT.P.org. cuyo cronograma de ejecución (exámenes y entrevistas) coincidía con las fechas previamente fijadas para la huelga nacional.pe> Consultado: 15/11/2010 Administración de Personal II 102 .

haciendo posible que nuestra problemática tenga por fin una solución armoniosa y justa. Administración 159 -2010-SINAUTSUNAT de fecha 15 de octubre de 2010. en el más breve plazo. En tal sentido.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA mediante Carta N° E. conviene tener presente que. ante la falta de acuerdo. Al respecto. “Es decir. Mediante Oficio N° 166-2010-SINAUTSUNAT de fecha 05 de noviembre de 2010. a través de la resolución aclaratoria de la sentencia recaída en el Expediente 03561-2009-PA/TC. la Alta Dirección Institucional debe de allanarse. 2. se ha comunicado a la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria .” En tal sentido. se espera que la actual Superintendente Nacional de la SUNAT actúe con el mismo criterio. y manifestada la voluntad de una de las partes de acudir al arbitraje. Administración de Personal II 103 . la otra tiene la obligación de aceptar esta fórmula de solución del conflicto.SUNAT. en beneficio de los trabajadores y la institución. el Tribunal Constitucional ha interpretado que el arbitraje al que hace alusión la norma antes referida es potestativo y no voluntario. dicha entidad aceptó someter la discusión de los pliegos de reclamos negociados por el Sindicato de Trabajadores de la Comisión Nacional Supervisora de Empresas y Valores – CONASEV a sendos arbitrajes laborales. Nahil Hirsh al frente de CONASEV entre los años 2007 y 2009.P. nuestra decisión de someter la presente controversia a un arbitraje laboral. de conformidad con lo establecido en el Artículo 61° del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas del Trabajo. de manera que se pueda iniciar lo antes posible el procedimiento que nos llevará a la expedición del laudo arbitral que podrá fin de modo equitativo a la controversia planteada.3. Sometimiento de la controversia a arbitraje laboral. Cabe señalar que durante la gestión de la Sra. a la suscripción del correspondiente compromiso arbitral. optando así por la alternativa de solución pacífica de nuestras demandas.A. Se está llegando a las instancias finales de este proceso de negociación colectiva.

la productividad del la sede se ha visto muy beneficiada por los pequeños aportes de los círculos. Administración V.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. por ser gente entusiasta con sangre nueva para la organización. es decir la intención es obtener mejorar de rápido aplicación que no transgredan a la norma. 1. CÍRCULOS DE CALIDAD EN SUNAT En SUNAT se dan los círculos de calidad según nos manifestó su administrador. Se promueven talleres de personalidad. pues su aprobación debe ser tomada desde la cabeza.A. Motivación: Para que se pueda dar mejor el trabajo en equipo se toma en cuenta las opiniones de todos los trabajadores incluyendo practicantes ya que son personas que pueden brindar ideas más innovadoras. 2. Productividad: Como se no dijo. Por lo que han determinado de la creación de círculos de calidad a nivel de área y su campo de acción es en el rango de la norma. Administración de Personal II 104 . ni tengan que someterse a un largo procedimiento de aprobación. pero por ser una entidad pública y por su organización burocrática la implantación de una mejora es muy lenta. Que implica una cierta demora por la que no se puede dar el proceso de manera eficiente. como se nos puso de ejemplo la creación de mini software de control de documentación por integrantes de sistemas informáticos de la pequeña área sin transgredir lo que la norma te dice.P.

Administración CONCLUSIONES CONCLUSIONES MARCO TEÓRICO 1) El objetivo principal que se plantea en la Administración de Personal es como utilizar lo mejor posible las cualidades y capacidades disponibles y potenciales de los colaboradores. 3) El objetivo de la administración de sueldos y salarios es lograr que todos los colaboradores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración racional de trabajo y de acuerdo a los esfuerzos. 6) Sindicato es una Organización Socioeconómica. Administración de Personal II 105 .P. 5) El objetivo principal de la mayor parte de los programas de prestaciones es mejorar la satisfacción de los empleados y esta a su vez repercuta en el desempeño. 2) Las organizaciones tienen que propiciar climas laborales positivos que les faculte valorar adecuadamente la cooperación de sus integrantes o miembros. 7) La huelga es toda perturbación producida en el proceso productivo y principalmente la cesación temporal del trabajo. 9) Para que exista seguridad en el trabajo es muy importante que exista en la empresa una cultura del riesgo. que nació de la necesidad de los trabajadores de unirse y enfrentar juntos al patrón. para la defensa y promoción de un objetivo laboral. 4) La valoración del puesto es el medio más objetivo y eficaz para cumplir el principio de equidad en la escala de remuneraciones. 10) Los círculos de calidad son un instrumento que utiliza la Dirección cuando su filosofía es participativa y cree en el concepto de "calidad total". 8) El Reglamento Interno del Trabajo tiene por finalidad establecer normas genéricas de comportamiento laboral.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E. acordado por los trabajadores.A.

25% a la EPS. pues se otorgan por trabajos intelectuales. administrativos. 2) La denominación que recibe la remuneración en SUNAT es del “Sueldos”. 7) SUNAT cuenta con su Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo. 5) Los trabajadores de SUNAT están en la opción de elegir entre el fondo privado de inversiones AFP O ONP. 10) En SUNAT se dan los círculos de calidad según nos manifestó su administrador un ejemplo claro es la creación de un mini software por trabajadores de sistemas informáticos.A. 6) SUNAT brinda servicio de apoyo formal para la educación y servicios financieros a sus trabajadores. de supervisión y de oficina. recaudar los tributos internos. que posiblemente después del arbitraje se vaya a huelga si no hay solución al problema planteado. Administración de Personal II 106 . 4) La aportación brindada en el campo de la salud es negociada por SUNAT el cual se distribuye de la siguiente manera: 6. proveer servicios a los contribuyentes y responsables. 3) El método de valuación utilizado por SUNAT para sus remuneraciones es categorías predeterminadas.P.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA CONCLUSIONES PARTE PRÁCTICA E. Administración 1) SUNAT tiene como principal finalidad administrar. el cual tiene por finalidad velar por el bienestar de los trabajadores. fiscalizar. 8) SUNAT cuenta con dos sindicatos: Sindicato Nacional de Trabajadores de Superintendencia Nacional Adjunta de Aduanas y Sindicato Nacional de Unidad de Trabajadores de la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria. 9) El problema principal que se viene abordando por el SINAUT SUNAT es la indemnización vacacional de 270 trabajadores.75% para ESSALUD y 2.

2) En SUNAT no debe existir la cohesión para la participación y adhesión de los trabajadores a los sindicatos.A.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E.P. Administración de Personal II 107 . y no ser despedidos luego de un año de prestación de servicios. 4) SUNAT debe procurar que los practicantes que ingresan a laborar desarrollen una línea de carrera. 3) SUNAT debe procurar el asenso inmediato de sus trabajadores que son capacitados. Administración RECOMENDACIONES 1) En SUNAT se debe fomentar la creación de diversos equipos de trabajadores que contribuyan con la eficiencia en esta organización.

2003 Administración de Recursos Humanos. negociación y huelga) <http://www.mintra.ituc-csi.org/getcountry.org.pe> Consultado: 15/11/2010 <http://www. Mc Graw Hill.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA E.pe/mostrarContenido. Adalberto-2000 FLORES GARCIA R.pe> Consultado: 15/11/2010 Administración de Personal II 108 . Joaquín . Thomson sexta edición           <http://www. 010-2003-TR 05-10-03 REGLAMENTO INTERNO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.A.com/> Consultado: 15/11/2010 <http://sinautsunat. Mexico edic.sunat. <http://www. Sabino-2002 CHIAVENATO.php?IDCountry=PER&IDLang=ES> Consultado: 10/10/2010 Relaciones Colectivas de Trabajo TUO DL.cepis.com/doc/26350358/Sabino-Ayala-Villegas-Admin-is-Trac-Ionde-Recursos-Humanos> Consultado: 10/10/2010 Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo D. edit.php?id=341&tip=341#2> Consultado: 11/10/2010 <http://www.pdf> Consultado: 10/11/2010.25593 (Sindicalización. Comportamiento Humano en las organizaciones Lima Edit.P.gob.org.L.scribd. <http://survey07.1998 RODRIGUEZ V. Perú.pe/foro_hispano/21. Colombia. Administración de Recursos Humanos. Administración BIBLIOGRAFÍA AYALA.25593 DS.sintraduanas. Javier . Universidad del Pacífico Administración Moderna de Personal.gob.

P. Administración Administración de Personal II 109 . OFICIO 166-2010/SINAUT SUNAT 2. Carta de Presentación SUNAT E.A.UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA ANEXOS 1. Grabaciones de entrevista con el Administrador de SUNAT 3.

./47 6:0 80 4947.. 8 :3 1.J.-47. 7..43.4308 57410843..:../.3.94708 30703908 .7../.3/4 .  708543/07 ..  . 2./ 57../00890.0 /0 ..07946:0. 089.. ..4894 /0 ..434.8.08 /0 /70.9:7.7. 0 8. 702:307. 8:507.08/.3/.7.43.3/.3 /.-0  5074 F8948 /0-03 807 4 8:1.. 25.434.4308/0-03.8 03 6:0 48 . ../02.5..:039.54705:08946:04.2E8-0303.O3 2J32.-43.:7848 :2.O3/02F794840. 3/:/. 9F.-47./08 /0 /89394 47/03 6:0 .8 .!74/:./03.7..3 8.947 6:0 802570 089. 47../4  !47 4 9.1.20394   ./4708 089E3 .3./.    80N4/088902.4. 6:0 .8/00/:..425430390. 9..07303908 .:5.394./. 702:307..O3/0!:089480/80N4/0.20390 .7.08  03 .8 8349.O3547F7948 $0.8025708. 9F.7.  425038.:./4 547 48 . .38:8807.O3 /0 48 2F7948 3..8 702:307.3/.../4708 5:0/.6:048 ..:./.70203948 90303/4 03 .43O2.8:8 /23897./0.:388902.8.025708.O3 2J32.8 507843.  .1.  ./08.:5.303.43/:. .00.O3 .34 /0 4-7...8025708. 48 5:08948  424 547 00254 48 ..9:7./4708 34 . 425038.4. 5.790 /0 ..O30. /0 2.90307:3..3 .74 80 4-9030 .425038.7097-:.547.4./090723.348 /03423.9.039020390 ../.  #02:307...41079..9.7 6:0 48 97./48 03 83/. .9.4308 !43070357E.7 3.800.O3 ..424 708:9.  547 04 08 25479.O380-.-.:5.8942.981.9...07 702:307.#' 5.348  34 /0-03 90307 03 . .    ...439025.5470081:074 /0850.702:307../.8 6:0 4. .7 .43.4..9.. 80 4-90303 .48 5:08948  .8:20 .O3 /0 70./4708   .9.-0.948  ..O3 /0 /.  .79074 547.7..0390  $ -03 08 .702:307./4708:33. 20/.430803.8 702:307.-47..084 /0 304./48 5079030. . 0897:..4308  ..4774085.9:.4308J30..9:7.07 34 8O4 8:8 30.. .48   .O3/06:030857089./0. /02./08 ./4708 /0-0 807 :89..43 0.8.40.8 7085438.974.-. 6:0 ../48  5.9.0890.79074  5. 08 .:3./08 -E8.4308 80 1./0702:307.O3 0.:./459.:7848 :2.7...-/.-./.O3 /0 48 .O3 E8.3/..:9.O3 089408 .30890 .7 702:307....84 703/20394 /0 .O3/0./08  . 304.-07 /0 .4308 03 /43/0 .20390 .77-. :./4708  0250.390 5.  5..8903..3908 /0 5:08948 /F39.34/04-7.. . 41079.-47.   089.9.8 /70.-47.7E 5...-/.8 025708. .43O2.34 /0 4-7.394 807.O3/0507843. .8....O3 089024394 8.84308 .3.O3 03970 .7 0 .48 507./.07. .3/4 .  $3. 3./4 08 0 6:0 70:.. 4947.4897.7. 8:8 081:0748 . /0 70..20390 548-9.03908 ./.8 025708.4.80:7.8 /0.084 ./.20390 .8.3 370848 /10703908 547 ../  /.74 .0897:.390 6:0 .3 48 4.5. .7 204708 70.7..  .07848 1.:.43.47:5..:. 31.2-F3 .O3/0!07843. 207.947 25479.-.:039./0702:307. :3. 007. ../02..-020390 08 :3 1..-/.4308  8.9.5.7 48 089:/48  .4254303908/0.8702:307.  8 ....:039.438/07.203948  050703.3.2-F3..424 .7:5.5.7E 57080390 . 6:0 ./4 /0 574. 802570 31:7E  03 0890 2:3/4 4-.

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