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El Discrimen: Un Medio Para Dar Origen a Eventos de Acoso Psicológico Laboral Asociados a Factores Psicosociales y Socioculturales Clara M.

Padovani Rivera Pontificia Universidad Católica de Puerto Rico

Diciembre 2009

Resumen Este artículo pretende demostrar como el discrimen puede ser un medio para dar origen a eventos de acoso psicológico en el trabajo. Durante los últimos años, el acoso psicológico en el lugar de trabajo ha sido reconocido tanto a nivel nacional como internacional como un importante problema tanto en el ámbito laboral como en el psicosocial y sociocultural. Siendo la difusión social, uno de los mecanismos más eficaces para discriminar y a su vez acosar psicológicamente a un individuo, aspiro a brindar la necesaria información del desarrollo del estudio de esta temática. Dando a conocer las investigaciones realizadas al respecto, encontrar respuestas y las estrategias de prevención, intervención y de control más adecuadas para erradicar estas prácticas. Por lo tanto, se hace una descripción de las diferentes formas de discrimen que originan en el entorno laboral, eventos de acoso psicológico. Se enfatiza en como los aspectos psicosociales y socioculturales ejercen un importante papel en conductas que son generadoras de acoso psicológico. Palabras claves: Discrimen, Acoso Psicológico Laboral, Factores Psicosociales Factores Socioculturales, Comportamiento Organizacional

Introducción El artículo tiene como propósito ofrecer información sobre el discrimen como una medio para dar origen a eventos de acoso psicológico laboral y despertar el interés por el tema. Se analizan a su vez factores asociados a áreas psicosociales y socioculturales que interaccionan de una manera crítica. Las mismas tienen como fin el hacer visibles las formas de relación desconsideradas que puedan estar presentes en algunas empresas. Factores que a su vez son formas que no son “naturales” a la condición del trabajo, al mismo tiempo que afectan el clima, la cultura y la productividad de la empresa. Como consecuencia de las pautas aprehendidas del sistema patriarcal en que se encuentra estructurada la mayoría de las sociedades, la discriminación como la violencia y acoso psicológico laboral tienen larga historia. Su práctica ha sido totalmente admitida y asimilada, incluso hasta ignorada durante años. Para entonces no era reconocida ni admitida como tal por lo que era prácticamente invisible a los ojos de las personas, (Barros, 2004). Las transformaciones que han ocurrido en la sociedad durante los últimos años se han reflejado en el mundo del trabajo. Han sido cambios que no solo afectan al ámbito del empleo o la crisis por la que pasan las sociedades, sino también al ámbito de la cultura, del trabajo, la valoración que los trabajadores hacen de su propio desempeño laboral y del ambiente en que éste se realiza (Luna, 2003). El discrimen ha sido una actitud presente y constante en la historia del ser humano. Se puede observar que desde el inicio de la historia escrita hasta nuestros días como una actitud diaria y hasta casi normal dentro de nuestra sociedad. Esto se da a pesar de la normativa legal que la prohíbe y la sanciona Sin embargo el tema del discrimen no se da sólo durante la relación laboral, también se puede dar antes o al término de estas. Las empresas al momento de publicar

un aviso de trabajo donde se piden personas con ciertas características, de algún sexo específico, e incluso el pedir el currículum con fotografía, están cayendo en prácticas discriminatorias con anterioridad a la relación laboral (Carmona, 2005). El acoso psicológico en el lugar de trabajo se ha entendido como un proceso interpersonal en el contexto de una organización laboral. En los últimos años ha estado preocupando tanto a la sociedad en general como al mundo científico en particular, luego de enfatizar las consecuencias negativas que dicho fenómeno tiene para las organizaciones y las personas que trabajan en ellas (Rodríguez, 2008).
Siendo la expansión social el problema como uno de los mecanismos más eficaces para este fin, aspiramos a brindar la necesaria información del creciente desarrollo del estudio de esta temática dando a conocer las investigaciones realizadas al respecto. Encontrar las respuestas las estrategias de prevención, intervención y de control más adecuadas para erradicar estas prácticas discrimen como un medio para propiciar eventos de acoso psicológico laboral

El propósito de este artículo es presentar un análisis de lo que representa el discrimen como medio para que se origine el acoso psicológico laboral. Identificar sus manifestaciones al igual que las causas, consecuencias y como estos están asociados a factores de áreas psicosociales como socioculturales. De igual forma, se pretende con este artículo tomar conciencia de la gravedad de este fenómeno, los efectos que genera y de sus consecuencias. Es decir, que para estudiar la conducta de acoso psicológico en el área laboral y definir los elementos que la componen, es de suma importancia conocer el contexto social y cultural.

Aspectos Histórico - Filosóficos Desde una perspectiva socio-histórica, los rápidos e incesantes cambios que se han producido en las sociedades industrializadas, la incorporación de la mujer al mundo laboral, o la internacionalización del mercado, parecen haber contribuido al incremento en los niveles de competitividad y estrés en las organizaciones así como en los trabajadores que las conforman. Una transformación donde las exigencias de los procesos de trabajo en el mundo de las organizaciones han contribuido a la aparición de nuevos conflictos laborales. Cuando los conflictos laborales no han sido efectivamente abordados, han derivado en consecuencias cada vez mas graves para los trabajadores (Rodríguez, 2008). Desde una aproximación psicosocial, el conjunto de acciones de acoso psicológico laboral parecen cobrar valor cuando las estrategias comúnmente utilizadas para hacer influencia interpersonal por las personas en su quehacer cotidiano, han dejado de ser efectivas. Por ello, las acciones relacionadas con el acoso psicológico, suelen tener la intencionalidad de dominar al trabajador. Buscan como excluirlo separándolo lo mas posible del resto de trabajadores y pretendiendo frecuentemente que abandone la organización (Rodríguez, 2008). El discrimen es uno que se suele disimular. El mismo esta prohibido por ley por lo que a menudo, se convierte acoso psicológico o acoso moral. Pero a su vez se puede afirmar que toda clase de acoso es discriminatorio. Señala el rechazo a una diferencia o particularidad de la persona. El acoso psicológico suele comenzar por el rechazo de una diferencia. Eso se manifiesta mediante una conducta al limite de la discriminación como lo son las observaciones sexistas, bromas soeces, pasando de la discriminación al acoso psicológico. Cuando el rechazo surge de un grupo, es que se le hace difícil el aceptar a alguien que piense o actúe de modo distinto (Hirigoyen, 2001).

El discrimen laboral comprende el trato de inferioridad dado a personas por motivos ajenos a su capacidad dentro del ámbito de la libertad de trabajo y derecho al mismo. La práctica del acoso psicológico o acoso moral en el trabajo, en cualquiera de sus formas. Infringe a su vez la inviolabilidad del ser humano y constituye un claro discrimen contra el hombre o mujer en el campo del trabajo, hogar, familia entre otros. Se obstaculiza la labor de la persona al privarla del goce y disfrute de una vida plena, a la cual tiene derecho todo ser humano en igualdad de condiciones ante la ley según lo expresa el mandato constitucional. La magnitud de este problema es del interés y preocupación de todos, por lo que en la vida cotidiana, laboral y personal constituye una ofensa repudiable contra la dignidad de todo ser humano (Soto, 2005). Las empresas no deben ignorar al ser humano y dejar a un lado su dignidad. Hay empresas que toman en consideración a sus empleados. De igual modo se involucran en las dificultades familiares de su empleado al igual que las sociales o personales. Pero, el respeto hacia las personas es uno que varia según la empresa y de aquellos que la dirigen (Hirigoyen, 2001). La Carta de Derechos de Puerto Rico expone lo siguiente: “La dignidad del ser humano es inviolable. Todos los hombres son iguales ante la Ley. Toda persona tiene derecho a protección de ley contra ataques abusivos a su honra, a su reputación y a su vida privada o familiar. No podrá establecerse discrimen alguno por motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen, condición social ni ideas políticas o religión” (Santiago, 2009). El discrimen aparenta trascender en el tiempo y el espacio. En los últimos años más de doscientas empresas en Estados Unidos y Puerto Rico han sido demandadas por alguna razón de discrimen. Pensar que estos casos ocurrieron entre los años 2002 al 2004, es preocupante. Más aún, cuando en este momento los conceptos que más se utilizan en las ciencias comerciales son

internacionalización,

globalización,

tecnología

avanzada,

transculturación,

aspectos

multiculturales y la comunicación inter e intra personal (Rodriguez, s.f.) El discrimen en el empleo no solo trastoca la evolución de las expectativas personales. Cuando se deniega una promoción para la que se ha trabajado con esmero y no se correspondió con un favor de carácter sexual. Los proyectos del trabajador se tronchan obligándolo a aplazarlos hasta cuando disponga del presupuesto necesario para su realización. Solo que una consecuencia como esa, de efecto aparentemente individual, también se proyecta en el conjunto de la economía. Lo que implica una restricción en la capacidad de consumo y un consiguiente desestímulo en la producción (Rodríguez, s.f.). Según la definición de la Real Academia Española, discrimen proviene del latín y significa "separar", "distinguir", "diferenciar una cosa de la otra". El significado de la palabra discriminar puede tomarse de dos formas. La discriminación positiva, que significa reconocimiento o diferenciación. La discriminación negativa es aquella que es una situación en la que una persona o grupo es tratada de forma desfavorable a causa de prejuicios (Carmona, 2005). Entre prejuicios y los atributos, se considera el estigma como una clase especial. Una situación de discrimen y reduce las posibilidades de una persona cuando no parece concordar con los rasgos esperados por el grupo, que pueden hacer referencia a la raza, la religión, la nación, o el status de clase. Se hace toda una construcción de una teoría, de una ideología en la que se racionaliza el malestar que produce la persona, se justifica desde su diferencia y del peligro que puede resultar de la convivencia. De esta manera el rechazo a las personas discriminadas

justificándolas por su condición socioeconómica o por otra clase de diferencias con el grupo (Peralta, 2004). El discrimen es, a grandes rasgos una forma de violencia que comienza de un modo pasivo. Luego de un tiempo puede llegar a límites más extremos, como lo es la violencia física o la psicológica extrema. Las personas que discriminan suele tener una visión distorsionada de los valores que componen al hombre y relacionan características físicas o socioculturales. Esto provoca que se consideren más perfectos que otros individuos. Se sienten con el poder de juzgar a los demás individuos que no poseen las características que consideran como unas de valor o más puras. Un trato diferente pude presentarse cuando se van disminuyendo las consideraciones sociales o un trato inferior. También se puede dar en las relaciones que hay entre personas dentro y fuera de las empresas e instituciones para las que se labora. Esta clase de rechazo hacia otras personas se da tanto en la vida cotidiana como a nivel social y laboral (Carmona, 2005). En la etapa antes del individuo ser contratado se puede presentar el discrimen de distintas formas. Entre las formas para que se de el discrimen se presentan desde el anuncio de la oferta de trabajo. En el anuncio se hacen exigencias de personas de buena presencia, con auto, o con otras características que no estén relacionadas con las necesidades que se exigen para el trabajo y que están fundadas más en prejuicios que en factores puramente laborales. Los exámenes de sida, embarazo, o test socioeconómicos son otras muestras de discrimen hacia quien busca empleo. Carmona (2005), indica que existen diversos tipos de discrimen. Según ésta los más comunes en la sociedad son los siguientes: El discrimen social, es en la que se ven afectados los grupos de más bajo nivel socioeconómico con respecto a los que están en una mejor posición. El factor social es muy

común para que sea un aspecto determinante en el momento en que se va en la búsqueda de trabajo. La probabilidad de que personas de un nivel más alto ocupen cargos por sobre otros candidatos que estén más capacitados, pero con un nivel socioeconómico más bajo. El discrimen laboral se origina mediante el trato de inferioridad que se les da a las personas por motivos ajenos a su capacidad dentro del trabajo y su derecho al mismo. Decisiones negativas de empleo basadas en criterios como origen o lugar de nacimiento. La prioridad se da por los criterios ya mencionados en lugar de considerar sólo las acreditaciones y calificaciones directamente relacionadas con la productividad potencial del empleado. El discrimen sexual nace al haber diferencias por motivos de género. La incorporación de la mujer en la sociedad se ha debido a sus deseos de participar en condiciones de igualdad en el trabajo, la educación y en la vida política. Por tal motivo es que se manifiestan grandes muestras de discrimen solo por su sexo. Uno de los ejemplos más comunes es en los salarios que reciben las mujeres, los cuales siguen siendo menor que los del hombre. Por otra parte el discrimen racial se enfoca por el color de la piel de las personas. Mientras que la discriminación religiosa se produce debido a la poca tolerancia de las personas con respecto a las creencias y religiones ajenas. Motiva a un aislamiento hacia los grupos con creencias distintas a las que ellos poseen. El discrimen por apariencia o presencia física se presenta al momento en que cuando una persona es tratada de un modo diferente al resto de las personas por motivo de que su apariencia no encaja en los cánones normales. De esta manera en el mundo laboral el discrimen por apariencia o por presencia física se refiere a que la gente con mejor apariencia física que el resto tiene mayores oportunidades de sobresalir que la gente común y que por el contrario, los menos agraciados físicamente les cuesta más encontrar trabajo. Cuando por fin lo tienen les cuesta más

llegar a posiciones más altas, independientemente de que sean los más capaces o los menos capaces para desempeñar las tareas que les exige su trabajo. El discrimen por motivos o tendencias religiosas tienen que ver con conductas ofensivas al interior de la empresa. Las faltas de respeto a costumbres religiosas, obligación de trabajar en días considerados feriados religiosos, la falta de neutralidad en prácticas de contratación y promoción profesional. La denegación de permisos para actividades empresariales y la falta de respeto por las normas sobre vestimentas. Uno de los más vistos en la actualidad es la del discrimen por edad. Esta forma de discrimen afecta al grupo que busca trabajo, pues se imponen límites de edad para la contratación o bien se alega una falta de tiempo para alcanzar el desarrollo optimo dentro de la empresa o un exceso de experiencia. Debido al envejecimiento demográfico el porcentaje de gente mayor de 60 años aumentara notoriamente, lo que provocara nuevos conflictos que debían ser regulados por medio de legislaciones adecuadas. Por otra parte el discrimen contra personas portadoras del VIH/SIDA puede adoptar distintas formas, desde la segregación y molestias de los compañeros de trabajo. El descenso de categoría profesional o imposición de pruebas obligatorias a trabajadores de grupos vulnerables puede llegar hasta el despido injustificado negándole también de este modo indemnizaciones o seguros de salud obligatorios. El discrimen contra las personas discapacitadas más comunes consiste en la falta de oportunidades para encontrar un empleo, lo que produce que los discapacitados encuentren trabajos de baja remuneración o simplemente vivan extensos periodos de tiempo desempleados. Este dato no es menor al considerar que la gente con discapacidades esta entre el 7% y el 10% de

la población actual. Se estima que el porcentaje aumentara debido al envejecimiento demográfico. El porcentaje de desempleo en países en desarrollo para discapacitados bordea el 80%. El discrimen múltiple es la clase de discrimen que sucede cuando un individuo pertenece a más de una minoría o grupo con tendencia a ser discriminado. Un ejemplo muy peculiar es el de la mujer que posee una incapacidad o se encuentre en una edad avanzada. Una sociedad civilizada no puede tolerar las prácticas de discrimen porque eso equivale a autodestruirse, y no es necesario agregar nada más para aceptar la verdad que encierra este axioma. Se debe excluir aquellas que se relacionan con las condiciones de admisión y promoción en el empleo porque son las que originan el desequilibrio del sistema democrático, que supone el riguroso respeto del principio de paridad de trato. Puede afirmarse que todo evento discriminatorio repercute en la esfera patrimonial del individuo, porque le ocasiona un perjuicio directo e inmediato o porque se traduce en la posibilidad de una limitación futura. Es incuestionable que los que afectan el entorno del empleo adquieren la connotación más perjudicial. Desajustan las leyes de la producción, del consumo y el ciclo económico de un sistema diseñado para funcionar con base en el principio de paridad (Góngora, 2002). En el trabajo, el discrimen consiste según el convenio (núm.111) de la OIT, como toda forma de distinción, exclusión o preferencia. Estas están basadas en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional, origen social o cultural. Tiene por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o trato en el empleo y la ocupación (Góngora, 2002).

Las leyes son claras y precisas en cuanto a los derechos de los trabajadores. Estados Unidos y Puerto Rico hay algunas leyes y agencias existentes para la protección de los derechos de los trabajadores. Una de ellas es la U.S. Equal Employment Opportunity Comission (EEOC). Su misión es que las compañías cumplan con el mandato de Título VII el cual prohíbe el discrimen en los empleos por razón de raza, color, religión, sexo (incluyendo hostigamiento sexual o embarazo) o país de origen y protege a los empleados que se quejan contra tales ofensas (Rodríguez, s.f.). La EEOC impone, además, el Age Discrimination in Employment Act de 1967 (ADEA). Tiene como fin el proteger a los trabajadores de cuarenta años o más de discrimen por razón de edad. El Equal Pay Act de 1963 prohíbe el pago de salarios distintos por razón de género. El Rehabilitation Act de 1973, prohíbe el discrimen en el empleo contra personas con necesidades especiales. El Title I of the Americans with Disabilities Act de 1990 (ADA) prohíbe el discrimen hacia personas con necesidades especiales, tanto en el sector privado como el de gobierno. La EEOC es una ley que vela por el cumplimiento de las secciones de los Civil Rights Act de 1991 (Rodríguez, s.f.). En Puerto Rico, existe una ley que concede un derecho a reclamar daños y perjuicios originada por actos discriminatorios en el empleo la que es conocida como la Ley de Discrimen en el Empleo (Ley Núm. 100 del 30 de junio de 1959). El propósito de esta ley es, la de proteger a personas de actos inconstitucionales, ofreciéndoles un remedio que compense el daño sufrido, otorgándole un valor económico. Se indica actos inconstitucionales en la medida en que la ley establece prohibiciones de ciertos tipos de discrimen que por su importancia se han consignado en nuestra Constitución. Por ejemplo lo que es el discrimen por edad, género y condición social,

por hacer mención de algunos, que se prohíbe en el Artículo II de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico (Lexjuris, 2008). En Puerto Rico la Asamblea Legislativa no ha legislado el acoso moral como causa de acción primaria. En ocasiones esta conducta viene acompañada de otra causa de acción, como lo es el hostigamiento sexual, el discrimen en el empleo y el despido injustificado, entre otros. Sin embargo, sí hay fundamentos para llevar una causa de acción por acoso moral. Estos están contemplados en el Artículo II de la Carta de Derechos de la Constitución de Puerto Rico, (Huertas, 2008). La Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico en su carta de Derechos Artículo II, Sección 1 dispone: “La dignidad del ser humanos es inviolable. Todos los hombres son igualmente ante la Ley. No podrá establecerse discrimen alguno por motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social, ni ideas políticas o religiosas. Tanto las leyes como el sistema de instrucción publica encamaran estos principios de esencial igual humana”. La Sección 7 dispone: “Se reconoce como derecho fundamental del ser humano el derecho a la vida, a la libertad y al disfrute de propiedad... ni se negará a persona alguna en Puerto Rico la igual protección de las leyes”. Sección 8: “Toda persona tiene derecho o protección de ley ataques abusivos a su honra, a su reputación y a su vida privada o familiar”. Sección 16: ”Se reconoce el derecho de todo trabajador a escoger libremente su ocupación y a renunciar a ella, a recibir igual paga por igual trabajo…a protección contra riesgos para su salud o integridad personal en su trabajo o empleo…”.
Cuando un sujeto discrimina a los otros como oponentes, éste se trueca en un agresor potencial y se echa a andar un proceso a través del cual la amenaza se configura como una

consecuencia probable resultante de dicha interacción. De ello deriva en que un acosador recurra a la agresión como instrumento que, lejos de cualquier utilidad biológica primaria, caracterizada por una confrontación física directa, reviste un interés más subjetivo: eliminar la fuente de la amenaza. Es decir, aniquilar simbólicamente al otro (Carrión, 2007).

La Unidad Antidiscrimen es una dependencia del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos en Puerto Rico. Tiene la obligación de velar por el cumplimiento de legislación local y federal que prohíbe la discriminación en el empleo por raza, color, sexo, origen nacional, condición social, edad, creencias religiosas o políticas, impedimento físico o mental y matrimonio. Su vigencia en nuestra trayectoria de pueblo, que va en la búsqueda de soluciones, es innegable. Las quejas de miles de obreros en relación de las condiciones que le resultan intolerables. Les niegan la oportunidad de ganarse su sustento son muestras inequívocas de ese malestar, así como los datos estadísticos sobre marginación y pobreza de algunos sectores de la comunidad. Los sectores marginados, incluyendo mujeres y personas con impedimento, se han incorporado a la fuerza laboral, según se ha ido decretando legislación protectora y según los (as) trabajadores(as) de nuestro país han aprendido sobre sus derechos el incremento en radicaciones alegando trato discriminatorio ha sido vertiginoso de 12 querellas a 1000 querellas anuales (UAD, s.f.).
En Puerto Rico la razón por la que más se radican querellas es discrimen por razón de sexo,

luego discrimen por razón de impedimento, edad y origen nacional. La Unidad Antidiscrimen administra las siguientes leyes: 1 La Ley Núm. 100 del 30 de junio de 1959, según enmendada, prohíbe el discrimen por

varias causales: raza, color, sexo, edad, origen nacional, condición social, ideales políticos, matrimonio y religión. La Ley Núm. 69 del 6 de julio de 1985, que pretende garantizar igualdad 2

de derechos en el empleo por razón de género, tanto a hombres como mujeres. La Ley Núm. 17 del 22 de abril de 1988, que prohíbe el discrimen en el empleo por razón de hostigamiento sexual. La Ley Núm. 44 del 2 de julio de 1985, que prohíbe el discrimen en el empleo por razón de impedimento fisco o mental. Compartimos la administración de esta Ley con la Oficina del Procurador de las Personas con Impedimento; ellos atienden el sector público y nosotros el sector privado (UAD, s.f.). Otra fuente de causa de acción que puede llevarse por motivos de acoso moral es la base contractual, siempre y cuando haya un contrato de empleo. Desde otra perspectiva, el despido injustificado, que puede resultar como consecuencia de esta conducta, está contemplado en la Ley 80, (Huertas, 2008). El acoso laboral es considerado como una de las experiencias más devastadoras que puede sufrir y a las que se puede someter a un ser humano en situaciones sociales cotidianas. La razón estriba en que consiste en ser objeto de agresión por los miembros de su propio grupo social. Lo curioso del cuadro es que ocurre en organizaciones estructuradas y en instituciones conservadoras, con fuertes vínculos e identidades compartidas entre sus miembros (Carrión, 2007). Según el diccionario de la Lengua Española “acosar” consiste en perseguir, hostigar, importunar, molestar o asediar. Se trata en definitiva de conductas con las que se persigue perjudicialmente a una persona de manera insistente y continua (Peña, 2006). Uno de los factores más señalados como causante del acoso moral en el trabajo es la creciente tendencia del fomento de la competitividad intra organizacional. El deseo individual que se tiene de ser promocionado a una posición superior dentro de empresa u organización,

podría ser un incitador de conductas de acoso (mobbing) hacia otros posibles competidores. Mas aun si la organización promueve y fomenta la competitividad como valor deseable y es negligente a la hora de detectar y corregir esos fenómenos (Rodríguez, 2008). El origen de lo que de forma amplia puede denominarse la aproximación estructural a los conflictos laborales, puede remontarse al legado de pensadores clásicos como Durkheim, o Marx. Estos plantearon, que las condiciones de vida, sociales, políticas o económicas, determinan la conducta y el comportamiento de los individuos (Rubio, 2001). En relación a las aproximaciones centradas en las características inherentes a las relaciones humanas como explicaciones causales, se defiende dicha postura debido a que está caracterizada por un pesimismo antropológico por concebir el conflicto como uno normal en las interacciones diarias en las organizaciones. Brodsky (1976) defiende su postura de que la competición es un consustancial a todos los grupos sociales, étnicos y raciales en la medida que se produce un constante proceso de evaluación de ajuste entre un individuo y los demás con el fin de establecer el lugar que cada uno ocupa en la jerarquía (Moreno, 2005). Una revisión de los antecedentes del acoso psicológico laboral sería incompleta sin reconocer la influencia de los factores sociales, prestándose cada vez mayor atención a los efectos de la globalización, la liberación de los mercados, la lucha por la eficiencia y la intensificación del trabajo. Estos cambios que afectan a la mayoría de las organizaciones, pudiendo resultar en un aumento del acoso y de los comportamientos abusivos por parte de compañeros y superiores (González, 2008). El fenómeno del “acoso psicológico en el trabajo” o “acoso laboral” ha cobrado una importancia inusual en los últimos años. Más allá del oportunismo de los medios de

comunicación, se trata de una conducta emergente en la vida social y laboral, incluso judicial, que se merece una atención rigurosa, (López, 2003). El acoso psicológico o mobbing constituye cualquier conducta que ocurre en la relación del trabajo, hogar, vida familiar, social entre otros que a su vez afecta la vida de un ser humano, física, mental, sicológica y espiritualmente. Conducta que podría llegar a incapacitar a una persona, en tal magnitud que peligre su vida y la de sus semejantes (Soto, 2005). En Puerto Rico ya se han visto muchos casos que se ha manifestado de diversas formas. El acoso psicológico en el escenario laboral, el hogar, familiar o el social conlleva una comunicación hostil y desprovista de ética. Se ejecuta de forma recurrente y continua por uno o unos pocos individuos, principalmente contra un único individuo, quien a consecuencia de ello, vive y sufre una vida de soledad o abandono. Los actos de hostigamiento frecuente y persistente, pueden ser de una vez por semana o más (por tres meses consecutivos). Como consecuencia vivir conductas hostiles, este maltrato se convierte en un amargo suplicio psicológico, psicosomático, laboral, social, familiar etc. para la víctima (Soto, 2005) Hirigoyen (2001), da por definición del acoso laboral como cualquier manifestación de conducta que sea abusiva. Enfatiza que los comportamientos como, las palabras, actos, gestos y escritos son conductas que pueden atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de una persona. También estas conductas abusivas o comportamientos pueden poner en peligro el empleo de una persona o degradar el clima en el trabajo. Se entiende entonces, que el acoso laboral no es nada menos que todo abuso emocional que va acompañado de conductas agresivas y hostiles que se ejercen constantemente entre

compañeros de trabajo, subordinados y supervisores. Esta asociado a comunicaciones negativas que van de una manera sistemática y un periodo prolongado de tiempo (Peralta, 2006). En un ambiente de trabajo hostil, en el cual predominan las agresiones, las critica son persistentes, el aislamiento social y la desvalorización de las personas o de su trabajo. Se trata de una realidad cotidiana para muchos de los trabajadores de empresas publicas y privadas. Los ambientes laborales adversos provocan múltiples consecuencias indeseables tanto en el plano personal como en el organizacional. (Topa, 2006). La hostilidad que se vive en ciertos ambientes de trabajo y la dificultad para obtener un empleo es cada vez mayor. Las debilidades del alma humana son representadas por el egoísmo, los celos profesionales, la envidia femenina, por mencionar algunos de los muchos que hay, se combinan para convertir el tema en una peligrosa arma de doble filo (Conti, 2007). Las personas que han sido acosadas pierden sus ilusiones sobre el mundo del trabajo y la sociedad en general. Las desilusiones individuales acaban sumándose y asistimos a un verdadero cambio de las mentalidades en el que terminamos desconfiando de todo el mundo. Se crea así una sociedad en la que cada ser humano es un adversario potencial que podría ser un amigo (a), vecino(a) o hasta una pareja y jamás se entenderá su conducta con la razón, porque el nivel cognoscitivo no será uno mental, sino solo espiritual (Fernández, 2001).

Fundamentos Psicosociales La conducta humana es “eminentemente psicosocial”. El hombre es un animal social, pero con un mayor protagonismo de lo social sobre lo animal, hasta el punto de que cada vez va siendo menos animal y en la medida en que es más animal es también menos social, es decir, menos hombre. De ahí que las relaciones del hombre con otras personas sea el origen de sus más profundas satisfacciones y también de sus más profundas desdichas. En consecuencia, si tan importantes son en el género humano, la faceta social y las relaciones interpersonales, no debe extrañar a nadie que un objetivo fundamental de las ciencias psicológicas y de las ciencias de la salud sea precisamente mejorar las capacidades del ser humano para desenvolverse con eficacia en su ambiente social, mejorando las habilidades o destrezas sociales (Ovejero, 1997). El acoso psicológico en el trabajo se está construyendo actualmente como problema social. Genera un clima de inquietud que causa miedo y precaución que se extiende a toda la sociedad. Las conductas que produce conducen a las personas a perder la confianza en si mismas y pierden sus ilusiones acerca del mundo del trabajo y la sociedad en general. A partir de lo anteriormente mencionado es que se crea una sociedad en la que cada ser humano es un adversario potencial que puede quitarle su lugar y que generare individuos violentos y despectivos (Hirigoyen, 2005). En 1982, Leymann realizó una investigación en Suecia. En dicha investigación conceptualizó el acoso (mobbing), como una interacción social en la que un individuo es atacado por uno o más individuos. La situación es, una que se presenta al menos una vez por semana durante por lo menos seis meses. Tiene como consecuencias causar dolor psicológico, psicosomático y social (Martín, 2002).

Según Moreno (2005), Leymann ha sido uno de los defensores del enfoque de aproximación psicosocial. Considera que los factores de personalidad son irrelevantes para el estudio del acoso psicológico y que las condiciones de trabajo son la causa única del acoso. Sin embargo, los resultados encontrados en otras investigaciones sugieren que es bastante improbable que el acoso psicológico pueda ser explicado exclusivamente en términos de condiciones de trabajo. Desde los conocimientos la Psicología Social, la Antropología y la Sociología sus aportaciones han sido muchas en relación a los comportamientos de los grupos de individuos. Gracias a las aportaciones que de estas ciencias, es que se puede entender otra de las situaciones en las que los acosadores suelen actuar ante las personas que las diferencian de los demás componentes del grupo. Las diferencias suelen tener características variadas y en algunos casos de una gran sutileza. Entre las características por las que surgen las diferencias esta, la del vestir informalmente en un ambiente donde prevalece el estilo clásico o formal. Otra lo es el leer un periódico con una fuerte connotación política en medios donde no se hace explícita una orientación determinada. El comportarse de forma directa y espontánea cuando las relaciones es generalmente formal o clásico; cuando se procede de otros medios países o ciudades o socioculturales, (Cobaco, 1994). La aproximación psicosocial se basa en el hecho de que el sustrato de toda organización está constituido por las personas que la forman. Desde esta perspectiva, una organización es un sistema de comportamiento compartido e interdependiente tanto en su acción como en su significado. Esta constituido por sus respectivos subsistemas de modelos, de roles, de estatus, objetivos y de conciencia de pertenencia a la organización. Implica que en toda organización hay

una actividad interpersonal, que se manifiesta por medio de comportamientos en todos los aspectos que se acaban de señalar. En este sentido, las teorías psicosociales son aplicables tanto al análisis de la organización como a la intervención en la misma (Munne, 1995). Para Secord y Backman (1976), la habilidad social que posee un individuo es la capacidad que posee para desempeñar el rol. Cumplir fielmente con las expectativas que los otros tienen respecto a alguien como ocupante de un status en una situación dada. De alguna forma, la habilidad social se puede identificar con competencia y efectividad en las relaciones sociales, en cualquier ámbito interpersonal como lo es en trabajo y las relaciones que estable con los demás. Todo esto indica la necesidad de mejorar las habilidades sociales desde diversas poblaciones de profesionales y de no profesionales (Ovejero, 1990). Para Rodríguez (2005), el estudio de la agresión y la violencia es uno de los grandes clásicos de la investigación en psicología social y en las ciencias sociales en general. Algunos de los ejemplos de la relevancia social de las conductas de agresión o acoso psicológico se pueden hallar en la violencia entre parejas, la violencia en el lugar de trabajo, la violencia en escuelas o en los grupos que son manipulado y coaccionado como lo son las sectas. El acoso psicológico laboral en la sociedad actual ha llegado a niveles alarmantes constituyendo un problema de salud para el ser humano. Además, es un factor de riesgo de muchas enfermedades y problemas de salud. Está determinado por múltiples interacciones sistémicas de carácter biológico, psicológico y social, que se entrelazan en una red de interacciones contenidas en la actividad humana (Peralta, 2006). Los estudios pioneros de Leymann (1986; 1987; 1988) sobre acoso (mobbing) y el número de investigaciones empíricas que se han desarrollado han aumentado indudablemente. A

pesar de ello, en Puerto Rico el estudio del acoso psicológico en el trabajo no ha alcanzado el nivel de desarrollo y aplicación logrado en otros lugares como lo ha sido en los países escandinavos. A la luz de la relevancia social que en los últimos años ha ido adquiriendo las conductas de acoso laboral, su definición, medición y análisis, la comprensión de sus causas y de las variables que modulan su vivencia, se han considerado como una prioridad por las Organizaciones Internacionales de Trabajo y los investigadores en el campo de la salud laboral (Moreno, 2004). Bandura (1973), explica que la agresión tiene muchos determinantes y diversos propósitos y por ello la Teoría del Aprendizaje Social. Esta teoría pretende ofrecer un modelo explicativo y más amplio para abarcar las condiciones que regulan todas las facetas de la agresión, sea una individual o colectiva, personal o institucionalmente. La Teoría del Aprendizaje Social define a la agresión como la conducta que produce daños a la persona y la destrucción de la propiedad. Del daño causado se puede adoptar formas psicológicas como la devaluación y degradación o forma física. La teoría, más allá del aprendizaje de la conducta agresiva, hace referencia a los elementos que la activan y canalizan. Estos elementos son los denominados “instigadores”, que utilizan el modelaje con función discriminativo, des inhibitoria, de activación emocional o de intensificación del estímulo. En adición se encuentran el tratamiento adverso (ataques físicos, amenazas, insultos), la anticipación de consecuencias positivas y el control instruccional (recompensar la obediencia a determinadas órdenes que exigen conductas agresivas y violentas y castigar su incumplimiento (Apiquian, s.f.). Konrad Lorenz dio por descripción a una conducta agresiva como el mobbing, el cual definió como el ataque de una unión de miembros débiles de una misma especie contra otro

individuo más fuerte que ellos teniendo como fin el eliminarlo. Sin embargo al momento de visualizar lo que estableció Lorenz al área laboral, empresa u organización, el mobbing marca el continuo maltrato verbal que recibe el trabajador por parte de otro u otros. Se comportan cruelmente con el propósito de lograr destruirlo psicológicamente. Buscan también que salga de la empresa por medio de diferentes modalidades (Armendáriz, 2004). Leymann (1996), precursor de los estudios de etología de Lorenz relacionados con el fenómeno de agresión y aislamiento que se daba en el comportamiento animal, reubico esta situación a la relación entre las personas en la escuela, en el ejército y luego en el área laboral. De esta forma tipificó lo que consideraba los 45 comportamientos propios del acoso psicológico laboral. Éstos se pueden agrupar en varias características, conductas que atentan contra las posibilidades de comunicación, conductas para eliminar los contactos sociales de la víctima, conductas que atentan contra la reputación personal o laboral, conductas para desacreditar profesionalmente a la víctima. Psicólogos sociales como Baumeister y Leary (1995), propusieron que existe en el ser humano un motivo social que ha evolucionado porque impulsaba a los individuos a permanecer dentro de un grupo. Estos psicólogos sociales le dan por nombre “necesidad de pertenencia” (need to belong). Los individuos que mostraban esa motivación y se quedaban dentro del grupo eran los que obtenían ciertas ventajas que superaban los costos de la vida grupal. Leary apunta también cuál puede ser el origen evolutivo y la función de la búsqueda de autoestima proponiendo que ese motivo impulsa a disminuir la probabilidad de ser ignorados o rechazados por otras personas. Y a evitar la exclusión social como pasa en las empresas ante los episodios de acoso laboral (Armendáriz, 2004).

Como una unidad social, colectiva compuesta por dos o mas personas, es que funcionan los grupos para alcanzar una o varias metas comunes. Se puede afirmar claramente que las personas son la esencia de las mismas y que estas dependen de los seres humanos para poder operar y alcanzar el éxito. En un contexto como este es difícil el poder establecer una separación entre el comportamiento de las personas y el de las organizaciones. Estas operan a través de las personas que forman parte de ellas, que a su vez deciden y actúan en su nombre (Chiavenato, 2002). La sociedad de consumo valida muchos de los rasgos de un acosador como lo es la falta de responsabilidad, ideas de grandiosidad personal, ser más importante que el otro, la falta de empatía, la utilización del otro y la idea de que cualquier medio sirve para alcanzar un fin. Conductas abusivas y de manipulación del ciudadano son socialmente toleradas de forma que hay muchos individuos ocupando puestos de influencia y poder. Esto resulta de gran preocupación porque se refleja la clase de valores sociales que rigen al individuo y que interioriza por medio de la educación, los modelos familiares y de la televisión (Peralta, 2004). En la vida de las personas, el poder es ejercido por medios de mecanismos de control social. Para Múgica (1990), el control social es un conjunto de formas organizadas por las que la sociedad responde a comportamientos y a personas que define como desviados, problemáticos, preocupantes, amenazantes, peligrosos, molestos o indeseables. Esta respuesta presenta diversas formas: segregación, justicia, castigo, disuasión, tratamiento, prevención, re socialización, reforma y defensa social. La existencia de grupos dogmáticos y con cierto componente paranoide provoca una gran inquietud a niveles sociales. En los grupos, las personas que llegan a adoptar creencias, actitudes

y patrones de conducta que les hubieran sido ajenos de no haber mediado la manipulación psicológica, se colocan al servicio de una doctrina instrumentalizada por el líder y/o grupo. El concepto de abuso psicológico, como lo expone Langone (1992). Este resalta prácticas que tratan a la persona como a un objeto para ser manipulado y usado, en lugar de como a un sujeto cuya mente, autonomía, identidad y dignidad han de ser respetados (Almendros, 2004). El entorno social y familiar recibe una gran carga de malestar por parte de la persona que es victima de acoso. Cuando se inicia una situación de acoso psicológico, es muy común que la situación de maltrato laboral no sea identificada por los compañeros ni los familiares. Mucho menos por la propia víctima aunque aparezca el malestar emocional y conductas desajustadas que afecten a la pareja y a los hijos. El enfadarse, irritarse sin motivo alguno, nervios, apatía y la dejadez son algunas de ellas. El grupo familiar y social no tiene una respuesta de la situación por la cual atraviesan y piensan que algo funciona mal entre ellos. (Múgica, 1990). El acoso laboral en cuanto acoso moral comparte una esfera de similitudes extensas con el maltrato doméstico. A diferencia de otros eventos o acontecimientos como lo son lo accidentes, el maltrato continua a lo largo de un tiempo muy prolongado. Las víctimas tienen dificultad en identificar la situación y en asociar sus síntomas con la situación vivida por lo que entran en un círculo que es caracterizado por el estrés, la ansiedad y la depresión. La autoestima disminuye, la sensación de culpabilidad aumenta y realizan incontables esfuerzos por reparar las
ofensas e insultos de las cuales según el hostigador son responsable (Múgica, 1990).

Fundamentos Socioculturales La perspectiva de la construcción sociocultural hace referencia a la integración de las variables históricas y culturales donde transcurre la vida de las personas (González de Rivera 2003). Los estudios transculturales sobre los déficits en las habilidades sociales tienen dos grandes implicaciones: la primera es que las normas sociales y en consecuencia también las habilidades sociales son específicas de una cultural. La violencia tiene una naturaleza principalmente sociocultural. Los conflictos entre diferentes clases sociales y diferentes grupos culturales se deben en parte a las dificultades de interacción en el escenario laboral. Muchas de las dificultades y frustraciones pueden eliminarse mediante un entendimiento más amplio y un mejor adiestramiento en las habilidades de la interacción social. (Ovejero, 1990). De acuerdo con la Organización Mundial de la Salud (OMS), la violencia es una estrategia para conseguir un beneficio a costa de dañar a otros. El agente causal del acto violento es el individuo, pero este actúa según la situación que le facilite o estimule su aparición. La violencia tiene diversas formas de expresarse, aunque la violencia física es una como un modelo representativo debido a la importancia de sus efectos. Hay otros tipos de violencia como la psicológica, laboral, económica, social entre muchas, que forman parte de este fenómeno, (Pueyo, 2007). El acoso psicológico laboral se presenta debido a las crisis socioculturales, políticas, económicas, éticas, morales, manifestándose en el trabajo como consecuencia de las situaciones tan deprimentes, que se vive en el país (Soto, 2005). Los valores y las normas de la sociedad, el contexto sociolaboral y la estructura económica influyen en la cultura que ha sido desarrollada por las distintas organizaciones

sociolaborales. El valorar el éxito, sólo en términos económicos o exaltar las conductas agresivas o violentas pueden influir de una forma negativa en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones. Se reproducen los comportamientos sociales, siendo habitual que la competitividad excesiva entre trabajadores resulte en posiciones poco gratificantes ya que surgirán los roles de vencedores y vencidos (Barón, 2002). La fuerte competencia económica asociada a otros factores socioculturales, hace que se piense que los trabajadores son reemplazables. Se habla de los trabajadores sin tener en consideración que son seres humanos. Por otra parte, el aumento en la flexibilidad de horario y el trabajo a tiempo parcial han proporcionado beneficios a los trabajadores como para las organizaciones laborales. Esta situación presenta como inconveniente el establecimiento de relaciones interpersonales más duraderas como ocurre normalmente en los trabajos con mayor estabilidad laboral, siendo más probable que surjan comportamientos abusivos. Resulta evidente que la existencia de factores socioculturales son los que facilitan el que se generen situaciones de acoso laboral. No se debe obviar que cada vez es mayor la aceptación social de la violencia, más aún como medio para alcanzar unos objetivos socialmente establecidos y aceptados (González, 2008).
Los trastornos de personalidad diagnosticados en la población juvenil van en crecimiento. El

enfoque teórico de la personalidad de Horney (1945), relaciona el ajuste con el funcionamiento interpersonal. La inseguridad social de un niño en edad temprana produce perturbaciones duraderas en las interacciones sociales posteriores de esa persona (Ovejero, 1990)
Esto resulta ser preocupante por que refleja la clase de valores sociales que rigen al individuo desde la niñez y la adultez que interioriza a través de la educación, de los modelos familiares y de la televisión. Los medios de comunicación han sido una gran influencia en los factores culturales al

momento de la

selección de la información que se transmite. Una serie de discursos se

desarrollan que terminan por ejercer influencia en la opinión pública. Los medios de comunicación crean imágenes y percepciones. Son una fuente de acceso al conocimiento, ejerciendo a su vez gran influencia en la gente socialmente. Los factores que determinan que un suceso sea considerado como noticia depende de criterios como la frecuencia, magnitud del suceso, negatividad (Múgica, 1990). La magnitud o negatividad es una que está condicionado por valoraciones culturalmente establecidas. La representación de un fenómeno como el que ha llegado a ser las diversas manifestaciones de incidentes obrero patronal, es una de las formas de simplificar, de interiorizar la realidad social a la que se refiere. Es de esta forma que se construyen los estereotipos y contribuye a representación sociocultural del fenómeno conocido como mobbing (Múgica, 1990). En la actualidad se han descrito más de 40 comportamientos de acoso psicológico laboral. Los más frecuentes son los que se acusa constantemente a la persona de que todo lo que hace está mal, cuando se vacía todo el trabajo en una sola persona y se le deja sin nada que hacer durante meses o años. También están el prohibirle la comunicación de la persona con sus compañeros, se aísla en un lugar donde nadie lo pueda ver, lo ubican en un sótano o lugar aislado, lo perjudican es las relaciones sociales de la persona envenenándole contra otros compañeros de trabajo. El hacer burlas, ridiculizar la forma de hablar, la forma de vestir, el acento y hasta por su familia, son otros de comportamientos de acoso laboral (González de Rivera 2003).

Comportamientos propios del mobbing Los acosadores restringen los canales de comunicación de sus víctimas y comienzan por evitar comunicarse directamente con ellas. Esta clase de actitud supone un ataque a sus relaciones sociales, lo que desemboca en aislamiento social. El acosador no se dirige a la persona, pero tampoco permite que ésta hable con él, rehuyendo la comunicación con miradas o gestos. Las restricciones llegan a los extremos en el que el acosador tampoco permite que el resto de los compañeros hablen con el acosado. De la misma manera se le prohíbe a él dirigirse a sus compañeros, pudiendo ser separado del grupo al que pertenece y se le asigne una nueva ubicación. Otras son el negarle a la víctima que tenga acceso a los medios de comunicación como lo son el teléfono, fax o computadora que estuviera utilizando hasta ese momento generando una situación de impotencia. El agresor se niega a explicar el porqué de su comportamiento, todo ello unido a que el resto de los trabajadores tampoco atienden los requerimientos de la víctima ya sea por miedo, porque forman parte del entorno que aunque sea pasivamente también hostiga al trabajador negando unos hechos evidentes. La falta del diálogo y el negar la situación, da paso a que la persona que sufre el problema de acoso psicológico laboral no pueda encontrar una solución al mismo (González de Rivera 2003). En la organización se promueven cambios que afectan directamente al trabajador. Los cambios organizacionales perjudican directamente al acosado. Los cambios pueden ir desde no asignarle tarea alguna justificando tal decisión argumentando que el acosado esta incapacitado para realizar dichas tareas. Aunque la situación pudiese resultar todo lo contrario, al acosado le asignan tareas que por su complejidad o por la cantidad, o ambas cosas a la vez son imposibles de terminar en los plazos que se fueron fijados. Sin importar cual sea el caso, los trabajos siempre van a ser evaluados de forma negativa, creando en el trabajador una sensación de

inutilidad para llevar a cabo las tareas que le fueron encomendadas. Puede darse también de que los trabajos que le asignaron no tengan razón de ser generándole una gran frustración (González de Rivera 2003). Otra forma de crear inestabilidad en la víctima acosada psicológicamente en su entorno es tendiéndole trampas para que se equivoque. Esta estrategia suele ser complementada con la ocultación de los datos necesarios para realizar su trabajo con las garantías debidas. Esto se consigue tergiversando datos y manipulando información. El acosador u hostigador no se conforma con cuestionar ante sus compañeros las habilidades sociales de la víctima, por lo que intenta y consigue con facilidad desacreditarlo ante sus compañeros alcance también al ámbito de su vida privada. También puede sufrir ataques como consecuencia de las creencias que el acosado tenga en cuanto a políticas o religiosas al igual por su nacionalidad (González de Rivera 2003). Por otra parte el acosador aprovechará en su propio beneficio cualquier rasgo distintivo o de discapacidad que caracterice a su víctima. De esa forma tendrá un motivo o razón para despreciarlo por su sexo, edad, condición social, raza, apariencia y mofarse animando al resto del grupo a que también lo haga, por cualquier rasgo físico que tenga la víctima. Las amenazas verbales a través de gritos o insultos son uno de los rasgos más característicos del acoso. Generalmente a la víctima no lo llaman por su nombre sino que se utilizan apodos o malos nombres (González de Rivera 2003). Las diversas encuestas que se han realizado revelan la severidad de las consecuencias que produce una relación laboral en la predominan condiciones de trabajo hostiles como lo son los trastornos físicos. En el 50% de los casos produce dolencias físicas como lo son los dolores de espalda, musculares y articulaciones, irritabilidad, dolores de cabeza, alteraciones del sueño, falta

de concentración, estrés. Un 5% ha pensado en el suicidio como última solución al problema. (UGT, 2005).

Conclusión A modo de conclusión, se indica que existen situaciones e incluso sociedades que favorecen el acoso psicológico mejor conocido por mobbing. Sin embargo, aunque como individuos se puede estar expuestos a ellas y resultar víctimas de agresiones. Siendo conscientes o no consientes de esto, la verdad es que lograr determinar que factores están influyendo en una situación de acoso psicológico laboral es muy difícil. Los actos de acoso mayormente se producen en secreto y las víctimas tienden a sentirse avergonzadas y sintiendo culpabilidad de lo que ocurre en el área de trabajo. Los compañeros a pesar de ser testigos permanecen en silencio por miedo a poder ser los próximos a ser sometidos a situaciones de acoso laboral. Lamentablemente todo esto pudiera terminar con una serie de consecuencias a nivel personal, organizacional y social. El enfoque psicosocial y sociocultural que se indican en este trabajo, estructurando las acciones de mobbing en función de las cuatro áreas principales sobre las que se ejercen con mayor énfasis, aporta una nueva clasificación de tales comportamientos abusivos. Mientras no se fomenten los valores de la cultura es más que claro que no se estará en condición de reconocer el problema. La verdad es que se vive en una sociedad desinformada en relación al tema no deja de tener graves implicaciones. El acoso sexual, la segregación ante la maternidad o la diferencia de trato en cuanto a condiciones de empleo son formas conocidas de discrimen, aunque es muy evidente que no son las únicas. Existen otras conductas sutiles que son tan perjudiciales que afectan el entorno laboral de la mujer y que debieran ser objeto de censura social.

Los partidos políticos, las agencias del gobierno y los movimientos de mujeres tienen gran responsabilidad para exigir la igualdad de derechos entre los dos sexos. Este no es un problema de ideologías. Es el principio por la igualdad como una prioridad que concierne a la organización, la sociedad, al funcionamiento, la supervivencia y progreso del individuo. Para concluir, el acoso psicológico laboral es una grave patología organizacional que debe ser conocida por los psicólogos laborales al igual que otros científicos sociales para que intervengan en forma oportuna al interior de las empresas para prevenir su ocurrencia. Los psicólogos clínicos deben tener mejor conocimiento en cuanto al tema del acoso psicológico laboral, los factores psicosociales y socioculturales que lo propician. El desconocimiento del fenómeno puede emitir diagnósticos errados y las manifestaciones sean interpretadas en términos de otros aspectos como estrés, ansiedad, depresión sin considerar los aspectos situacionales que los ocasiona.

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