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Rosanna Moreno Castillo. Autor: Chiavetto. Titulo: Gestión del talento humano.

N° lista: 12
Metodología simple sobre la cual construir nuestras preguntas durante el coaching Metodología ARROW

Coaching: es un conjunto integrado de acciones orientadas a mejorar el desempeño de una persona, de manera que alcance su potencial

Comparando con

Partes de ARROW: Objetivos: una de las cosas más importantes que podemos hacer como coach es ayudar a la gente a que entienda cuáles son sus objetivos y animarles a que se comprometan a cumplirlos  Sueños: como coach podemos animar a los demás a que sueñen y proyectar sus ideas a gran escala, es vital animar a la gente a que se exijan al máximo  Metas de rendimiento: estas normalmente se nos dará a través del sistema de gestión del desempeño de nuestra empresa, podemos usar preguntas durante el coaching para asegurarnos de que la gente ha construido metas bien pensadas y equilibradas  Procesos: son elementos constitutivos que nos conducen al logro de las metas de rendimiento , es una manera increíble de ayudarnos a enfocarnos en pequeños pasos que a su vez nos llevaran a grandes resultados Realidad: parte de nuestro rol como coach es ayudar a la gente a que comprenda la realidad de su situación  Percepción: la perspectiva importante en el coaching es la de la persona que lo recibe es su versión de la realidad la que importa  Un punto de vista positivo: esto no es lo mismo que imponer nuestro punto de vista simplemente animamos a la otra persona a que se dé cuenta de que una visión exacta de la realidad incluye reconocer lo que marcha bien Reflexión: le da la oportunidad a la persona que recibe el coaching de considerar lo que se ha descubierto hasta ahora, puede ser una pieza relevante o menor en todo el proceso Opciones: el mayor error aquí es que la persona que recibe el coaching se aferre a la primera idea.  Ideas pegadas  Rompiendo las suposiciones Próximos pasos: muchos opinan que esta ultima parte del proceso es en su mayor parte automática y a menudo, es simplemente una cuestión de asegurarse de que la gente planifica sus acciones de un modo lógico y sensato, a veces una persona aporta una solución dos veces esto sugiere que será la opción con la que está comprometida

El directivo como coach: se crean tensiones al ser coach y director de un mismo grupo, estas tensiones pueden ser:  Tener otras múltiples tareas que debe atender  Puede reconvenir a las mismas personas  Puede que no sea capaz de darles lo que quieren  Puede que hayan otros temas más urgentes

El Coaching y el enseñar: el enseñar suele hacerse en grupo, siguiendo un plan de lecciones y con gente de capacidades mixtas, mientras que el coaching, suele hacerse de manera individual y personalizado, en conclusión el rol es continuar animándole y ayudándole a que entiendan las cosas por sí mismo El coaching y el entrenador: se centra en el entrenador y en un tema específico no en el individuo El Coaching y el rol de mentor: el mentor suele ser una persona de mayor experiencia a la que se invita a que nos ponga bajo su tutela, mientras que el coaching lo más probable es que se nos indique evitar una persona con más experiencia para que no pueda persuadirnos y hacerlo a su manera, es decir, se preocupa en extraer lo mejor y no en implantar El Coaching y el aconsejar: en las organizaciones el coaching en las organizaciones se preocupa por ayudar a la gente a tener un buen rendimiento no en tratar problemas del pasado
El espectro de la comunicación: existe una gran variedad de estilos de comunicación de la dirección; varían en función de la cantidad de control que asume el directivo
Nivel de control directivo

Delega Consulta Prueba Vende Dice Se une

El coaching y la comunicación: un punto de partida útil es considerar el coaching como un tipo de comunicación y ver cómo encaja con la comunicación típica de los directivos.

¿Dónde encaja el coaching en esto? Simplemente da más autonomía de decisión, de modo que debería estar justo en el centro de camino a la delegación. El coaching es un modo de adaptar las ventajas de cada uno de los estilos, mientras minimizamos sus inconvenientes

Comunicándose para el desarrollo: parece que domine el Dice; quizás porque la mayoría de nosotros estamos condicionados y aprendimos de ese modo en la escuela. El coaching presenta una manera de tratar con estos problemas porque se preocupa por extraer y no implantar

Dice: los directivos que utilizan este estilo prefieren dirigir ordenando. (A veces se consideran autócratas) Vende: más suave que él dice, al menos intenta que el equipo participe Prueba: el directivo aborda al equipo con una idea y ve cual es su reacción Consulta: el director tiene un rol de liderazgo pero le gusta que su equipo participe tanto como sea posible Se une: algunos directivos prefieren el estilo de minimizar su rol de líder y posicionarse como uno más del grupo Delega: el directivo explica los requerimientos y fija reglas y plazos. Dejan que el equipo logre objetivos como mejor le parezcan

Nivel de control del personal

Aptitud: debe tener una actitud abierta con los demás. Primera se concentra en la gente. Segundo, animan y dan apoyo y tercero son abiertos y honestos Habilidad: Hacer preguntas perspicaces: siendo esta una pregunta que simplemente llega al meollo de la cuestión y así podemos hacer preguntas abiertas. Escucha activa: es limpiar nuestra mente de toda distracción posible y sintonizar realmente con lo que el otro está diciendo, con tanta atención como seamos posible Conocimiento: es necesario examinar 2 aéreas, 1. Cuanta competencia necesitamos referente al tema en cuestión, ya que es imposible ser un coach eficaz sin tener competencia en el tema relacionado 2. Conocimiento sobre el coaching en sí  Que es el coaching  Como los directivos pueden incorporar el coaching a su propio estilo  Los principios de aumentar el nivel de conciencia en uno mismo

Cualidades del coach: Consideramos 3 aéreas Los principios claves del coaching: el estilo Dice NO es muy eficaz, una de las maneras más eficaces está en plantearle cuidadosamente al otro una serie de preguntas, diseñadas para ayudarle a pensar por sí mismo, es decir, el coach no está preocupado por las respuestas, se preocupa por darle a la gente una oportunidad para que piense con claridad Causas de un menor rendimiento:  Cuando tiene que ver con el conocimiento: el coaching no puede sacar algo de donde no hay nada  Cuando tiene que ver con las habilidades: aquí el coaching puede ser muy útil para ayudar a la gente a decidir exactamente cuáles serán sus prioridades técnicas  Cuando tiene que ve4 la actitud: el coaching es un remedio maravilloso para solventar esos problemas porque permiten que rápidamente la gente recupere su enfoque Características del Coaching:  El Coaching en las empresas es muy similar al de los deportes, el objetivo principal es lograr el rendimiento y desarrollar habilidades en las personas  Puede interpretarse de diferentes maneras  Comparte muchas características con enseñar , aconsejar y entrenar; pero tiene diferencias sutiles  Requiere que la gente desarrolle su sentido de estar conscientes de sí mismas.

“El cerebro que tiene el problema, es el que tiene la solución”

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