(Cespe TJDF) Julgue os itens subseqentes, acerca de noes de administrao de recursos humanos.

. 12) Na elaborao do plano de cargos, a atividade de especificao de cargo objetiva descrever conhecimentos e habilidades 1.Segundo Maslow, o homem tem uma srie de necessidades que necessrias ao desempenho de cargos. so classificadas e expostas sob a forma de pirmide. Considerando 13) Considere-se que uma organizao pretenda promover um a teoria das necessidades de Maslow, assinale a alternativa empregado de destaque do cargo que ocupa para um cargo que incorreta. exigir maiores habilidades e competncias. Nessa situao, seria adequado que o referido empregado passasse por um programa de a) No necessrio satisfazer um nvel inferior de necessidade para desenvolvimento para se capacitar para o novo desafio. que imediatamente surja um nvel mais elevado no 14) Compromissos particulares, doenas, acidentes e transporte comportamento. pblico precrio so fatores que interferem no ndice de b) Nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da pirmide absentesmo. das necessidades. 15) A respeito do processo de seleo de pessoas, correto afirmar c) Cada indivduo possui mais que uma motivao. que a entrevista que utiliza roteiro pr estabelecido com questes d) Qualquer comportamento motivado como um canal pelo qual fechadas, comparativamente entrevista que utiliza questes muitas necessidades fundamentais podem ser expressas ou abertas, a que permite maior aprofundamento em relao aos satisfeitas conjuntamente. dados a serem coletados do candidato. e) Qualquer frustrao ou possibilidade dessas necessidades no 16) A movimentao de funcionrios entre as unidades serem satisfeitas, passam a ser consideradas ameaas psicolgicas. organizacionais denominada rotatividade de pessoal. 2.A funo que tem por finalidade a compatibilizao de todas as 17) Considere que uma organizao queira avaliar caractersticas atividades da organizao e a promoo da cooperao na busca de correspondentes a desempenho altamente negativos de seus um dado objetivo chamamos: empregados em funo de uma atividade que venha apresentando a) Controle muitas falhas. Nessa situao, a organizao pode utilizar de b) Feedback mtodo dos incidentes crticos. c) Avaliao d) Coordenao (Cespe DF-Trans) Acerca de administrao de recursos e) Planejamento humanos, julgue os itens seguintes. 18) Considere-se que, na entrevista preliminar em um processo de seleo de pessoas, o responsvel tenha elaborado perguntas e feito 3. Sobre liderana incorreto afirmar: simulaes acerca de informaes contidas nos currculos dos a) A liderana no interfere no clima organizacional, at porque so candidatos. Tal procedimento gerou, nos candidatos, a impresso elementos completamente distintos e independentes no processo de organizao, uma vez que essas informaes j estavam em administrativo. seus currculos. Nessa situao correto afirmar que o b) A liderana a influncia interpessoal exercida em uma situao e procedimento do responsvel foi inadequado porque despendeu dirigida por meio do processo da comunicao humana a consecuo tempo desnecessrio e no agregou qualquer valor ao processo de de um ou mais objetivos especficos. seleo. c) A liderana um fenmeno social e ocorre exclusivamente em 19) Simulaes, jogos e dramatizaes so dinmicas de grupo grupos sociais. ideais para serem aplicadas nas situaes em que o cargo a ser d) A liderana a capacidade de influenciar as pessoas a fazerem preenchido for de importncia vital para a organizao ou quando aquilo que devem. houver muitos candidatos para poucas vagas. (Cespe Terracap DF) Determinada empresa 20) O salrio classificado como remunerao direta; prmios, departamentalizada funcionalmente e possui as diretorias de comisses e participaes nos lucros integram a remunerao marketing, de recursos humanos, de produo, de administrao indireta. financeira e administrao de material. As atribuies so 21) O objetivo principal d aplicao de um sistema de Avaliao definidas para cada diretoria de forma a respeitar os assuntos de Desempenho : tradicionais de cada disciplina. Considerando as informaes a) punir as pessoas pelos erros. acima, julgue os itens a seguir. b) desenvolver os profissionais. 4) Compete a diretoria de administrao de recursos humanos a c) fornecer apenas recompensas financeiras. definio do quantitativo da fora de trabalho a ser alocada no d) conhecer o passado profissional do empregado. almoxarifado. e) estimular os conflitos. 5) Definir alteraes na estrutura organizacional da empresa 22) A Avaliao de Desempenho de modo circular feitas por todos atribuio da diretoria de administrao de recursos humanos. os elementos que mantm alguma interao com o avaliado: 6) O recrutamento e seleo de pessoal de vendas devem ser efetuados Chefes, colegas, pares, clientes, fornecedores, denomina-se: pela diretoria de administrao de recursos humanos. a) de 180. A cerca da gesto de recursos humanos, julgue os itens que se b) avaliao burocrtica. seguem. c) avaliao participativa. 7) Entre as atividades tpicas dessa rea esto a definio das normas de d) avaliao para cima. atendimento ao pblico externo organizao, a estruturao e o e) de 360. gerenciamento de planos de cargos e salrios, a avaliao do processo 23) A Avaliao de Desempenho importante quando traz de recrutamento de recursos humanos e a escolha dos gerentes benefcios para: intermedirios. a) corpo gerencial; 8) Guarda semelhanas de atuao do setor pblico com relao ao b) a organizao e o gerente. setor privado. c) a organizao e o funcionrio. 9) uma atividade que, embora possua rea de atuao especfica, d) avaliador. permeia as aes de todos os gerentes da organizao. e) rea de recursos humanos. 10) Abrange a administrao dos direitos trabalhistas dos empregados 24) A anlise e descrio de cargo deve ser um processo ordenado da empresa. das tarefas ou atribuies inerentes ao mesmo, sintetizando as 11) Demandam de seus profissionais, conhecimento de sociologia, informaes recebidas do recrutamento e da seleo. psicologia e antropologia. 25) A Avaliao de Desempenho um poderoso instrumento para executado. Entretanto, no se deve esperar que a avaliao de avaliar problemas de desempenho e de baixa qualidade do trabalho RH GP = PROFESSOR SANDRO S (Sandrinho). sandrinhosalocutor@gmail.com

desempenho levante problemas a respeito de possveis carncias de treinamento ou de adequao da pessoa ao cargo que ocupa. 26) O empregado avaliado, o superior hierrquico, o subordinado e a equipe de trabalho so exemplos de participantes do processo de avaliao de desempenho. 27) Escala grficas, escolha forada, pesquisa de campo e feedback so mtodos de avaliao de desempenho. 28) No que diz respeito a Avaliao de Desempenho, o mtodo de avaliao de 360 inadequado para as empresas em geral, visto

planejamento estratgico, como as definies de misso, viso e valores, os quais do um senso de direo s pessoas, so encontrados como exceo em instituies pblicas, principalmente naquelas ditas puras, onde todo o recurso advm inteiramente do estado-patro. 27. As atividades relacionadas ao recrutamento e seleo so, respectivamente. A) a identificao de mo-de-obra qualificada e a entrevista. B) a triagem e a escolha do candidato pela rea de RH. C) as aes de atrao e a escolha comparativa de candidatos. D) a aplicao de testes e a entrevista. E) a avaliao psicolgica e a entrevista. 28. O conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma organizao denomina-se: A) treinamento. B) equipe de trabalho. C) remunerao. D) recrutamento. E) desenvolvimento organizacional. 29. Recrutamento o processo que objetiva atrair candidatos alegadamente qualificados para ocupar cargos da organizao. 30. A seleo de recursos humanos o processo que visa selecionar o profissional com a mxima qualificao para o cargo vago na organizao. 31. Nas organizaes o recrutamento pode ser interno ou externo. No setor pblico, feito por meio da divulgao de editais de concurso pblico para as funes efetivas.

que o empregado avaliado pelas diferentes pessoas com as quais matem contato mais direto, com exceo do seu chefe imediato.
29) A etapa de modelagem de cargo responsvel por definir as responsabilidades, habilidades e capacidades do ocupante de um cargo chamada de descrio de cargo. 30) O processo de desenho de cargo fornece importantes subsdio s atividades de recrutamento de pessoal, avaliao de desempenho e programas de higiene e segurana no trabalho. Lembre-se que a capacidade que voc tem maior que qualquer coisa, ento a coloque para fora e demonstre para si, que capaz Prof. Sandrinho S professorsandro@caminhodaspedras.net Gabarito: 1. A 2. D 3. A 4. C 5. E 6. C 7. E 8. E 9. C 10. C 11. C 12. C 13. C 14.C 15.E 16.E 17.C 18.E 19.C 20.E 21.B 22.E 23.C 24.E 25.E 26.C 27.E 28.E 29.E 30.C

32. O recrutamento, para ser eficaz, deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleo. 33. A seleo de pessoal visa aperfeioar os empregados de uma empresa, de forma a garantir eficcia organizacional sem dispender muito tempo em treinamentos. 34. A gesto de pessoas envolve seis processos bsicos: agregar pessoas, aplicar pessoas, recompensar pessoas, desenvolver pessoas, manter pessoas e monitorar pessoas. As atividades de recrutamento e seleo esto enquadradas no processo agregar pessoas. 35. A manuteno e a conservao da cultura organizacional existente motivao, encorajamento do desenvolvimento profissional dos empregados e impedimento da entrada de novas idias so caractersticas do processo de recrutamento externo. 36. A entrevista desestruturada com perguntas aleatrias um eficaz processo de seleo de pessoal, pois possibilita que o entrevistador obtenha informaes mais diversificadas e evita que ele favorea candidatos que partilhem suas atitudes. 37. Entre as desvantagens do recrutamento interno, inclui-se o fato de ele ser menos econmico que o externo, no ser fonte de motivao para os empregados da empresa e no trazer pessoas e idias novas para a organizao. 38. A percepo seletiva pode ser considerada fator de influncia no processo de seleo de pessoal.

14. Contribuir para a organizao alcanar seus objetivos e realizar sua misso, fornecer meios para a organizao ser competitiva e promover a satisfao dos empregados so objetivos da administrao de recursos humanos, entre outros. 15. Pela sua importncia, o planejamento de RH deve ser anterior elaborao dos planos de negcios da organizao. 16. Buscar o equilbrio entre os objetivos organizacionais e as necessidades dos empregados e obter baixos ndices de rotatividade so papis da administrao de RH. 18. As polticas de RH referem-se s maneiras pelas quais a organizao pretende lidar com seus membros e por intermdio deles, atingir os objetivos organizacionais, permitindo condies para o alcance de objetivos individuais. 19. O desenvolvimento organizacional parte do pressuposto de que no plenamente possvel o esforo no sentido de se conseguir que as metas dos indivduos se integrem com os objetivos da organizao. 20. O planejamento estratgico de recursos humanos visa satisfazer s necessidades da empresa em relao ao quadro de pessoal e tem sua elaborao derivada dos planos de negcio da organizao. 26. Para a empresa privada, a competitividade uma questo de sobrevivncia. O mercado no perdoa a falta de competncia, o projeto mal gerenciado ou a inrcia frente s novas necessidades dos clientes. Se existem questes relacionadas a interesses pessoais, polticos, jogos de status e coleguismo, antes de tudo, via de regra, vem a eficcia na atuao da organizao. Nesse raciocnio, cabe dizer que os requisitos bsicos de um

39. Se forem desestruturadas e realizadas com perguntas aleatrias, as entrevistas de seleo de pessoal tendero a tornar ineficaz o processo de seleo de pessoal. 40. As etapas da entrevista de pessoal so as seguintes: preparao da entrevista e do ambiente em que ela ser realizada; processamento da entrevista; encerramento e avaliao do candidato. 42. O recrutamento interno tem como um de seus benefcios a capacidade de trazer nimo novo para a organizao, tendendo a contribuir para a melhoria dos processos. 43. O instrumento mais popular de seleo de empregados o teste de personalidade que feito por meio de perguntas cujas respostas vo possibilitar a medio dos traos de personalidade, de sociabilidade, de ajuste e de energia do candidato. 44. Considere a seguinte situao hipottica. Em funo do sucesso das suas estratgias implementadas, uma organizao est abrindo filiais em outras cidades com vistas a conquistar novos mercados, o que gerou a necessidade imediata de novas equipes de trabalho. Nessa situao, considerando que os dirigentes da organizao tm como princpio aumentar a fidelidade dos seus empregados, o recrutamento externo se apresenta como o mais adequado para resolver a necessidade apresentada. Com relao administrao de RH, julgue os itens subseqente. 48. O recrutamento e a seleo de RH devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo. Enquanto o recrutamento uma atividade de divulgao, de chamada de ateno de incremento da entrada, e, portanto, uma atividade convidativa, a seleo uma atividade obstativa, de escolha, de opo e deciso, de filtragem da entrada, de classificao e, portanto, restritiva. 49. O recrutamento interno estimula o aperfeioamento e o aumento de produtividade dos empregados. 50. A divulgao das necessidades organizacionais (vagas em aberto) por memorando ou cartazes em todos os quadros de aviso de uma organizao um exemplo de divulgao utilizada no recrutamento interno. 51. A entrevista de seleo objetiva detectar dados e informaes dos candidatos a emprego, subsidiando a avaliao do processo seletivo. 52. No processo de recrutamento interno, a margem de erro na identificao dos valores, habilidades e competncias do candidato reduzida, graas ao volume de informaes que a organizao rene a respeito de seus empregados. 53. O recrutamento de pessoas tem como objetivos comunicar e divulgar oportunidades de emprego e atrair candidatos para a seleo. 54. A atividade de comparar os requisitos exigidos para um cargo e .as caractersticas apresentadas por um candidato chamada de seleo. Uma empresa multinacional pretende instalar-se no Brasil. Entre outras aes, necessita contratar empregados e desenvolver polticas de recursos humanos. Considerando essa situao hipottica, julgue os itens abaixo.

58.Se essa empresa desenvolve atividades que so repetitivas e que oferecem risco aos trabalhadores, basta oferecer salrios elevados para motiv-los. 59. Para a contratao dos empregados para as atividades operacionais de produo, importante que essa empresa use o apoio dos chamados headhunters. 60. A seleo externa dos empregados dessa empresa deve ocorrer posteriormente fase de recrutamento. 61. Ao realizar o processo seletivo para determinado cargo, a empresa dever escolher sempre o candidato com melhor formao acadmica. 62. O uso da terceirizao permitir empresa reduzir seu quadro fixo de empregados. 66. A anlise e descrio de um cargo deve ser um processo ordenado das tarefas ou atribuies inerentes ao mesmo, sintetizando as informaes recebidas do recrutamento e da seleo. 67. A avaliao de desempenho um poderoso instrumento para avaliar problemas de desempenho e da baixa qualidade do trabalho executado. Entretanto, no se deve esperar que avaliao de desempenho levante problemas a respeito de possveis carncias de treinamento ou de adequao da pessoa ao cargo que ocupa. 68.O empregado avaliado, o superior hierrquico, o subordinado e a equipe de trabalho so exemplos de participantes do processo de avaliao de desempenho. 69. Escalas grficas, escolha forada, pesquisa de campo e feedback so mtodos de avaliao de desempenho. 70. No que diz respeito avaliao de desempenho, o mtodo de avaliao de 360 graus inadequado para as empresas em geral, visto que o empregado avaliado pelas diferentes pessoas com as quais mantm contato mais direto, com exceo de seu chefe imediato. 71. A avaliao de desempenho de 360 graus, muito utilizada nas empresas atuais, restringe a avaliao de desempenho do empregado a seus chefes e colegas na empresa. 72. Na avaliao de desempenho, uma das principais vantagens do mtodo da escolha forada o de ele ser de simples aplicao. 73. As caractersticas de determinado indivduo esto diretamente relacionadas ao desempenho que ele tem em sua funo na organizao, devendo ento ser mais enfatizadas em uma avaliao de desempenho que o seu comportamento. 74. O mtodo de escalas grficas consiste em avaliar o desempenho ou a atuao dos indivduos por meio de frases descritivas de determinado tipo de desempenho do empregado quanto s tarefas que lhe foram atribudas. 75. Considere a seguinte situao hipottica. Paulo vem executando com extrema rapidez as tarefas relacionadas ao seu cargo que lhe so confiadas, e vem apresentando produtividade acima da mdia da equipe. Nessa situao, para adequar o cargo s caractersticas de Paulo, correto utilizar o enriquecimento horizontal do cargo. 76. Ttulo do cargo, sumrio das atividades e responsabilidades do cargo so itens da descrio de cargos. 77. A anlise e descrio de cargo um processo ordenado das tarefas ou atribuies que sintetiza as informaes recebidas da rea de recrutamento e seleo.

78. A etapa da modelagem de cargo responsvel por definir as responsabilidades, habilidades e capacidades do ocupante de um cargo chamada de descrio de cargo. 79. O processo de desenho de cargo fornece importantes subsdios s atividade de recrutamento de pessoal, avaliao de desempenho e programas de higiene e segurana do trabalho. 80. Avaliao de desempenho pode ser entidade como o conjunto de atividades relacionadas identificao, mensurao e gesto do desempenho das pessoas na organizao. Na sua conduo, importante que a rea de RH informe aos empregados com desempenho aqum do esperado as diferenas 86tre o que vm realizando e o que se espera deles. 81. Um mtodo moderno de avaliao de desempenho deve considerar o estabelecimento consensual de objetivos entre gerente e subordinados, o compromisso dos empregados para o alcance dos objetivos, a alocao adequada de recursos e meios necessrios para a realizao das tarefas e a monitorao constante dos resultados alcanados em comparao com os resultados esperados. 82. A descrio e a especificao de cargo descrevem as tarefas, os deveres e as responsabilidades dos cargos, os talentos, os conhecimentos e as habilidades necessrias ao seu desempenho e as qualidades necessrias de ocupantes para cada cargo. 83. Na avaliao de desempenho, deve-se evitar avaliar o comportamento do individuo no ambiente de trabalho, por ser uma questo tratada no mbito disciplinar. 84. No processo de avaliao de desempenho, o fornecimento de feedback a um empregado com desempenho abaixo do esperado deve ser evitado, para que ele no fique constrangido. 98. Recompensar pessoas um processo da administrao de recursos humanos. Esse processo busca criar condies satisfatrias para os empregados quanto a higiene e segurana no trabalho, disciplina e qualidade de vida. 99. Os princpios da remunerao funcional que determinam o salrio fixo do ocupante tm o foco no cargo, e no na pessoa. A base do sistema a avaliao de cargos. A busca da equidade interna feita por meio da avaliao de cargos e a busca da equidade externa feita por meio da pesquisa salarial. 109. O treinamento tem sido considerado nos tempos atuais um meio de desenvolver competncias nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas e criativas, com o objetivo de prestar maiores contribuies para o alcance dos objetivos organizacionais. Por meio do treinamento, espera-se que os empregados tenham mudanas de comportamento. Essas mudanas incluem o desenvolvimento de atitudes e a assimilao de conceitos. 111. O treinamento uma funo da administrao de recursos humanos que visa aperfeioar o conhecimento tcnico dos empregados de uma organizao, no sendo utilizado, entretanto, na mudana da atitude dos funcionrios para estarem mais envolvidos no alcance dos objetivos organizacionais. 112. Uma das estratgias que podem ser utilizadas para se fazer o levantamento das necessidades de treinamento apia-se na avaliao de desempenho realizada nas diversas reas da organizao. 128. estimular a auto-reflexo e, em segundo momento, implantar um processo participativo que possibilite aos empregados exporem o que sentem e proporem solues para melhorar o clima organizacional. 129. promover, em primeiro lugar, a negociao entre os subordinados e a direo da organizao, buscando conciliar as metas organizacionais com os interesses individuais. 130. Iniciar um processo de comunicao que exclua o feedback centrado em mentira sobre desafeto. 131. O trabalho em equipe difere do trabalho em grupo pois, enquanto neste ltimo os componentes executam separadamente as tarefas que lhe foram designadas pelo lder, responsabilizando-se isoladamente pelo que cada um realiza, no trabalho em equipe, todos trabalham em conjunto, envolvidos cada um na tarefa de

todos, fazendo que haja um comprometimento total nos resultados gerais. Gabarito de Gesto de Pessoas Resposta Justificativa
C E E E C C E C E E D C D C E C C E C C D C E C C E C E E C C C C C E E C C C C C C C E E C E C E C E E E C E E C C E E C E C C E E E C C E C C C C C

Questes
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