Specializarea: Managemntul şi Dezvoltarea Resurselor Umane

Recrutarea şi selecţia în cadrul companiei SC Vel Pitar SA

Responsabil de practică, Prof.dr. Maria Bedrule-Grigoruta Ec.dr. Ioan Barliba

Sudent, Baciu Silvia, Gr.4

Iaşi 2011

1

având un portofoliu structura organizatorică a firmei permite efectuarea stagiului de practic[ în diversificat de produse şi acordând o grijă deosebită evoluţiei industriei. Alegerea firmei este motivată din mai multe considerente:  societatea a răspuns pozitiv cererii de aprobare pentru efectuarea stagiului de practică într-un timp foarte scurt şi cu maximă seriozitate. deoarece în prezent studiez un master în acest domeniu. napolitane.03.-06. un jucator important în domeniul productiei si distributiei de biscuiti. specialitati de cofetarie si patiserie şi anume Grupul Vel Pitar care este liderul pieţei româneşti a produselor de panificaţie. şi sunt foarte interesată de 2 .  Vel Pitar punct de lucru Iaşi este lider pe piaţa ieşeană.Raport de Practică Cuprins Introducere Pentru efectuarea stagiului de practică am ales cea mai importantă firmă din oraşul Iaşi.  domeniul resursele umane Stagiului de practică s-a efectuat în perioada 21.05.2011 în departamentul de resurse umane.

sunt produse aproximativ 10. Printre aceste produse alimentare se include şi biscuţii 3 . patiserie. Departamentul de resurse umane din Iaşi este format din 2 persoane: Director de resurse umane şi o persoană care se ocupă de tot ce ţine de salarizare. aprobate de conducerea întreprinderii. După cum am menţionat anterior activitatea pe care am ales să o dezvolt în această lucrare este cea de recrutare şi selecţie deoarece în perioada în care am efectuat stagiu de practică am participat la recrutarea şi selecţia mai multor muncitori necalificaţi. 4. o reţea proprie de 157 de spaţii comerciale în marile oraşe din România. în medie. unităţi de morărit. specialităţi de panificaţie. pontaj.600 de angajaţi.  planificarea şi coordoonarea orientarea noilor angajaţi pentru a facilita integrarea acestora în organizaţie. organizarea şi supervizarea activităţile de resurse umane. Grupul Vel Pitar deţine 12 fabrici de panificaţie.000 tone panificaţie.  asigurarea interpretarea corectă şi aplicarea politicilor de personal ale firmei. biscuiţi şi napolitane. conform acestuia. Lunar.Raport de Practică a acumula experienţă parctică. evidenţa concediilor de odihnă. Pe toată perioada efectuării stagiului de practică am fost sub coordonarea domnului director de resurse umane care se ocupa de :   planificarea.000 tone produse de morări. Compania Vel Pitar a semnat un contract cu Uniunea Europeană prin programul Apia în care s-a angajat să distribuie în cadrul acestui program biscuiţi. În tot acest timp am luat cunoştinţă asupra modalităţii de desfăşurare a activităţii de recrutare şi selecţe a personalului. organizearea şi coordonarea întregului procesul de recrutare şi selecţie de personal pentru posturile vacante. peste 2 milioane de clienţi zilnic. Vel Pitar şi-a început activitatea în Iaşi preluând Pangran SA o societate renumită pe piaţa ieşeană. din punct de vedere a performanţelor profesionale şi adaptabilitatea acestora la cerinţele societăţii. acoperire naţională.  elaborează programul de instruire conform solicitărilor şefilor de compartimente şi răspunde de organizarea cursurilor de perfecţionare interne si externe. concediilor medicale şi evidenţa bonurilor de masă. urmărind la anumite perioade evoluţia acestora. În fiecare an sunt desemnate anumite organizaţii de caritate ca beneficiari finali acestea distribuind produse alimentare finite celor mai defavorizate persoane din UE. 300 tone biscuiţi şi napolitane şi 14. făcând o serie de schimbări atât la nivel de producţie înbunătăţind acest proces cât la nivel de angajaţi la politici de motivare a acestora.

servicii financiar-bancare. panificaţie. Nu am întâmpinat dificultăţi în obţinerea aprobării. servicii financiare de capital. Dezvoltare 1. Perioada în care am efectuat acest stagiu fiind de şapte săptămâni am putut participa la recrutarea şi selecţia a doar 45 de persoane din cei 70 care erau necesari. fiind acţionar majoritar la multe companii din aceste domenii. mai exact a trebuit să marească numărul de amaltori de biscuiţi. Principala misiunea pe care am avut-o în cadrul acestui stagiu de practică a fost aceea de a participa la procesul de recrutare şi selecţie a 70 de persoane pe postul de ambalator biscuiţi. Întreprinderea şi sectorul de activitate 1. biscuiţi.Vel Pitar SA sucursala Iaşi. unul dintre cei mai importanţi investitori străini din Romania cu plasamente de peste 200 milioane de dolari. paste făinoase şi vânzare cu amănuntul. morărit. fiind apoi anunţată de cei de la resurse umane că am primit aprobarea şi sunt aşteptată în zilele ce urmează să îmi ăncep activitatea. Grupul NCH are în prezent deţineri în: industria electrotehnică. industria materialelor de construcţii. companie romanească aflată între liderii industriei alimentare.C. cu un contract individual de muncă pe perioada detreminată de 3 luni. Pentru a putea efectua stagiul de practică în cadrul companiei S. De accea compania a trebuit să suplimenteze numărul de angajaţi la secţia de biscuiţi. Sectorul de activitate Vel Pitar este membră a grupului american de investiţii New Century Holdings. Vel Pitar. desfăşoară activităţi la nivel naţional prin cele 12 puncte de producţie fiind prezentă pe segentele: panificaţie. a trebuit să formulez o cerere prin care să cer acordul din partea directorului general. Vel Pitar este o organizaţie dinamică de peste 5 000 de angajaţi.Raport de Practică obişnuiţi Vel Pitar. napolitane. care urmăreşte atragerea de profesionişti orientaţi spre 4 .1. proprietăţi imobiliare.

A. Braşov. produse tradiţionale.Raport de Practică obţinerea de rezultate.C. 7 Spice investeşte constant în tehnologie. produse regim specile. făină Integrală. specialităţi ambulate.C. VP Magassin S."magazin de proximitate" şi introducerea de servicii noi destinate clienţilor. comercializate într-un spaţiu generos. patiserie. specialităţi. Anul 2007 a reprezentat trecerea la un nou tip de organizare. Printre produsele fabricate de S. este liderul pieţei de morărit din România.C.A. 7 Spice operează 5 mori în: Râmnicu Vâlcea. :Cu grijă deosebită pentru detalii.toate pentru a oferi delicatese potrivite gusturilor oricărui consumator. Dovadă o fac repetatele premii câştigate la diverse concursuri de panificaţie şi patiserie de către echipele de specialişti Vel Pitar. foloseşte materii prime de cea mai bună calitate.A. cât mai aproape de casa lor. astfel că în prezent deţine 15% din totalul pieţei de morărit din România. făină albă de grâu superioară 000 pentru prăjituri  retailul . care vor să regăsească atmosfera şi calitatea produselor dintr-o brutărie europeană. rulade şi biscuiţi. astfel că în prezent este singurul producător român care garantează calitatea făinii integrale. specialişti calificaţi la standarde europene.S. dezvoltarea de noi concepte de magazine specializate . În gama de produse 7 Spice găsim : mix pentru pâine albă. mix pentru pâine Graham.-Panifiicaţie se numără : pâine proaspătă. pâine proaspătă ambalată. Vel Pitar S. făină albă de grîu superioară 000 pentru cozonaci. În ultimii 4 ani compania a cunoscut o evoluţie impresionantă. controlul strict al calităţii producţiei . cea de la Râmnicu Vâlcea fiind cea mai modernă moară din ţară. obţinute prin macinarea în proporţie de 100% a bobului de grâu.A. 5 . Şapte Spice S. inovaţie şi servicii.S. VP Magassin este axată pe trei direcţii principale: acoperire naţională. Compania Vel Pitar S. Cu produse de cea mai bună calitate. Vel Pitar S. cu echipamente şi elemente de comunicare moderne.C.S. Iaşi. ambalaje adaptate cerinţelor de igienă şi păstrării prospeţimii produselor o perioadă cât mai îndelungată. punctele de vânzare ale companiei VP Magassin răspund dorinţelor tot mai multor români. dotată cu tehnologie de ultimă generaţie.A. Succesul este evident: în prezent reţeaua de retail a grupului Vel Pitar numără 157 de unităţi în 10 dintre cele mai importante oraţe ale ţării. produse congelate. păstrând savoarea reţetelor tradiţionale. Târgul Jiu şi Bucureşti. mix pentru pâine neagră. 7 Spice a fost primul producător care a introdus în România corecţia enzimatică totală a făinurilor şi eliminarea aditivilor chimici. De asemenea. s-a divizat în trei societăţi autonome care au ca obiect de activitate :  panificaţia . produse Long Life  morăritul .

1.2. nivelul de implementare a tehnologiilor moderne şi respectarea normelor legislaţiei europene. Vel Pitar S. De aceea Grupul Vel Pitar este lider absolut din toate punctele de vedere: dimensiune.A. Sediul noii companii este stabilit la Râmnicu Vâlcea. cifră de afaceri. Pangran Iaşi şi Gorjpan Târgu Jiu (2003). Berceni Bucureşti. Istoria succesului Vel Pitar poate fi sintetizată în 4 momente importante :  1999 . Prin procesul de divizare noile companii fructifică mai bine oportunităţile oferite de piaţă în domeniile lor. prin fuziunea cu societăţile Postăvarul Braşov şi Panem Giurgiu. număr de clienţi. pentru a oferi clienţilor săi produse de cea mai bună calitate.. Vel Pitar recunoaşte importanţa specificului local ca o valoare suplimentară în acţiunea sa de a oferi consumatorului produsele dorite.  2002 . administrat în panificaţie: Mopariv Vâlcea.S. În 2000 Mopariv Vâlcea cumpără Panegrano Cluj. prin fuziunea celor patru fabrici din industria de morărit şi panificaţie cumpărate de Broadhurst. Compania Grupul Vel Pitar a schimbat modul în care.C.A. inovatoare.A. astfel încât acum beneficiază de condiţiile necesare pentru a funcţiona autonom. se măreşte prin România de către New Century Holdings (NCH). Granpan Tecuci. achiziţionează trei companii de morărit şi achiziţia unor noi companii: Spicul Argeş Piteşti (2002). în România.2006 Vel Pitar S. iar fiecare dintre punctele de lucru ale grupului este lider de piaţă şi excelează în unul sau mai multe produse. arondată punctului de lucru din Râmnicu Vâlcea.  2001 În decembrie 2001 se formează S.  2007 După cum am specificat anterior în acest an compania Vel Pitar se divide în trei societăţi autonome care au ca obiect de activitate panificaţia . acoperire geografică. se fac afacerile în industria de morărit şi panificaţie. Vel Pitar S. beneficiind de conceptul dezvoltat la nivel naţional. morăritul - 6 .2000 Fondul de investiţii Broadhurst Investments Limited.Raport de Practică Aceste activităţi s-au dezvoltat continuu în ultimii ani. gestionează mai bine resursele şi utilizează în mod direct veniturile obţinute. Anul 2005 a marcat mărirea grupului.. iar în 2004 Vel Pitar cumpără o unitate de producţie în oraşul Balş.C. Vel Pitar a fost prima companie care a investit masiv în tehnologii moderne. nivel de profit.

nu suferă modificări pe parcursul anului decât în cazul în care se modifică anumite condiţii. La începutul anului 2007. cu costuri minime.Vel Pitar când trece prin acest proces are ca şi scop principal cel de a obţine. de calitatea necesară pentru a satisface necesarul de resurse umane al compniei.Activitatea de practică efectuată 2. cota de piaţă variază între 35% şi 70%. grupul deţine la nivel naţional aproximativ 15% din piaţa de morărit şi 9% din cea de panificaţie.A. numărul de posturi stabilit în această stategie. în funcţia de strategia generală a firmei se stabileşte planul de recrutare pentru anul în care urmează. Conform estimărilor companiei.C. VP Magassin S. 2. Boromir şi Dobrogea Grup. Şapte Spice S. efectivul necesar de angajaţi. şi retailul . Un 7 . chemarea candidaţilor la interviu şi participarea ca simplu observator la interviul de selecţie. În continuare în cadrul acestui capitol voi prezenta modul în care se desfăşoară acest proces urmând ca apoi să explic modul în care am fost implicată în acest proces pe parcursul stagiului de practică. în funcţie de cerinţele pieţei acele posturi critice şi starategice. obiectivul meu a fost cel de observare şi într-o mică măsură chiar şi participarea la acest proces. De obicei. acesta fiind foarte bine reglementat şi presupune parcurgerea mai multor etape.1.Raport de Practică S. însă în localităţile în care are unităţi de producţie. La sfârşitul fiecărui an. Obiective propuse Obiectivul principal al stagiului de practică efectuat a fost de a pune în practică cunoştinţele teoretice acumulate pe parcursul întregului master. Având în vedere că perioada în care am efectuat stagiul de practică în cadrul companiei Vel Pitar s-au recrutat şi selectat un număr de 45 de muncitori necalificaţi. 2. grupul Vel Pitar îşi extinde reţeaua de centre de producţie şi în judeţul Dâmboviţa. Se identifică în funcţie de producţie. în oraşul Târgovişte. Rezultate obţinute Departamentul de resurse umane al companiei Vel Pitar acordă o foarte mare atenţie procesului de recrutare şi selecţie.A. Practic am ajutat la trierea CV-urilor.S. Principalii concurenţi ai companiei Vel Pitar sunt :Titan.C.2.

atunci începe procesul de recrutare şi selecţie. respectiv o listă a cerinţelor în materie studii. 8 . Seful de secţie se adresează departamentului de resurse umane printr-o cerere scrisă prin care cere să i se suplimenteze secţia sau deprtamentul cu persoanele necesare (necesarul de personal). aptitudinile şi abilităţile necesare îndeplinirii activităţii presupuse de post. se concepe o Fişă de post..se utilizează trei modalitati: observare directă. apărând noi competeţe necesare postului. o nevoie tot mai mare de dezvoltare pentru a putea face faţă schimbărilor ce se produce la nivel de organizaţie. instruire profesioanlă. Fişa postului se întocmeşte de către managerul postului respectiv sub atenta supraveghere a managerului de resurse umane  specificaţiile de personal: . modul de evaluare/cuantificare a caracteristicilor persoanei de care este nevoie pentru ocuparea postului.se întocmesc specificaţiile de personal.Raport de Practică exemplu ar fi: creşterea volumului de vânzări. respectiv cel de nevoie de suplimentare a unei secţii pe o durată determiantă de 3 luni pentru a putea face faţă comenzilor primite. Această analiză a postului este făcută de seful de secţie / managerul de departament în strânsă colaborare cu directorul de resurse umane. discuţii cu şeful direct. În cazul în care există un post vacant sau se crează un post nou sau cum s-a întâmplat în cazul pe care îl prezint eu. În aceste specificaţii de personal nu se evidenţiază. Atragerea candidaţilor se face prin:  anunţuri interne. Această cerere trebuie să fie aprobată de Directorul de Resurse Umane şi Directorul general.  fişa postului: .în urma analizei postului. şi cu şeful de secţie al celui care urmează a fi angajat. Departamentul de resurse umane să ocupă reactulizarea permanentă a fişelor de post şi specificaţiilor de personal deoarece şi conceptul de post se modifică în permanenţă. cum s-a întâmplat şi anul acesta a intervenit acest contract semnat între Uniune Europeană şi Vel Pitar prin programul APIA compania fiind nevoită să suplimenteze numărul de ambalatori în secţia de biscuiţi . experienţa necesară. astfel după primrea semnăturilor se poate începe practic procesul de recutare şi selecţie. Pentru stabilirea clară şi precisă a responsabilităţilor şi activităţilor fiecărui post se procedează astfel:  analiza postului: . discuţii cu deţinătorul actual al postului.

3). Se primesc documentele solicitate prin anunţul de angajare şi se procedează la selecţia primară. respectiv trierea cererilor care nu îndeplinesc condiţiile impuse. Selecţia candidaţilor se face de către o comisie formată din: Pentru muncitori necalificaţi:   Managerul care a solicitat recrutarea.05.2011. aceste fiind cele mai accesibile surse de aflare locurilor de muncă disponibile pe piaţa muncii locale. pe funcţii de execuţie de aceea anunţul de recutare s-a publlicat în ziarul local "Evenimentul" şi pe site-ul Agenţiei Judeţene a Ocupării Forţei de Muncă AJOFM Iaşi. Şeful ierarhic direct (atunci când nu este managerul care a solicitat recrutarea). Pentru muncitori calificaţi:    9 . care cuprinde toţi candidaţii aleşi după selecţia primară şi „Lista candidaţilor respinşi şi motivele respingerii”. Ţin să precizez că în cadrul acestei recrutări unele persoane nu au trimis mail cu CV-ul ci a sunat la numărul de contact acesta fiind cel al domunilui director de resurse umane. iar pe AJOFM pe 4 mai cu o valabilitate de 30 de zile. În secţiunea Anexe se regăseţte atât anunţul publicat în ziar cât şi cel de pe AJOFM (vezi anexa 2. Managerul care a solicitat recrutarea. Aceştia neavând formulate un CV le-au fost înmânat un Formular cu date personale. ca acesta întâmpinat de companie. Vel Pitar având nevoie de 70 de persoane angajate pe posturi de execuţie într--un timp cât mai scurt. Anunţul la "Evenimentul" a fost postat pe data de 9 şi 10 mai a. Directoruul de resurse umane. În perioda în care am efectuat stagiul de practică Vel Pitar a angajat muncitori necalificaţi. Se intocmesc şi se transmit email-uri/scrisori către candidaţii aleşi sau se contactează persoana telefonic fiind invitaţi să participe la interviu cu precizarea clară a datei. Directorul de resurse umane. orei şi locului în care se va desfăşura interviul. Agenţii de plasare a forţei de muncă. acesta înlocuind CV-ul doar în cazuri excepţionale. anunţuri publinate pe site-uri de specialitate (BestJobs.c. acesta invitându-i direct la un interviu. Se întocmeşte acea listă preliminară.Raport de Practică    anunţuri publicate în presa locală. E-Jobs). Acest formular se regăseşte în secţiunea Anexe (vezi anexa 4) . Perioada de colecare a CV-urilor a fost până pe data de 31.

realizarea unui profil personal general.    Compania Vel Pitar foloseşte practici corecte la angajare. experienţa. Un specialist din domeniul pentru care se face recrutarea. studiile şi capcitatea de învăţare necesare postului solicitat. prin interviu care are ca obiectiv :identificare atitudinilor faţă de locul de muncă.Raport de Practică Pentr alte posturi:  Un reprezentant al conducerii companiei împuternicit de Directorul General.religie . Candidaţii sunt informaţi referitor la metoda de selecţie prin Anunţul de angajare. Managerul care a solicitat recrutarea.realizarea unui 10 .selecţia se face. funcţie de postul pentru care se face recrutarea. furnizând acces egal şi tratment corect tuturor candidaţilor care fac dovadă că posedă cunoştinţele. în general. atitudinii faţă de locul de muncă şi realizarea unui profil personal general. În secţiunea Anexe se regăseşte un Ghid de interviu care este utilizat de către Directorul de resurse umane (vezi anexa 5). În cazul în care pentru selecţie se utilizează metoda scrisă. astfel: Muncitori necalificati . Alte posturi . în general. Directorul de resurse umane. percum şi condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului sau a examenului în cadrul procesului de recrutare şi selecţie Vel Pitar le face în conformitate cu prevederile Procedurii Naţionale privind Recrutarea Resurselor Umane.selecţia se face prin interviu care are ca obiectiv identificarea posibilităţilor de a realiza munca respectivă. Selecţia finală se realizează diferenţiat. acestea se pot verifica şi prin proba practică sau probă scrisă. identificarea aşteptărilor privind cariera proprie. prin interviu care are ca obiectiv: identificare atitudinilor faţă de locul de muncă.selecţia se face. Când postul implică abilităţi practice deosebite sau cunoştinţe teoretice pentru identificarea cărora nu este suficient interviul. identificarea cunostinţelor şi experienţei profesionale a angajatului. aptitudinile. tematica este comunicată candidaţilor cu cel puţin 15 zile înainte de proba scrisă. fără discuminri de sex. Muncitori calificaţi . vârstă sau etnie. Modul de verificare a aptitudinilor profesionale şi personale ale pretendeţilor la un loc de muncă în companie. Selecţia finală se face prin interviu şi atunci când este cazul probă practică şi/sau verificarea cunoştinţelor teoretice în scris.

salarizare. Pe data de 24 mai 2011 au fost introduse în Revisal Contractul Individual de Muncă şi apoi au fost tramise către ITM astfel.e prin care au fost anunţaţi că sunt aşteptaţi la biroul de resurse umane pentru a-şi pregăti documentele necesare dosarului de angajare: Fişa de solicitare a examenului medical (vezi anexa 6) către centrul medical CARDIOMED cu care Vel Pitar au semant un contrct de colaborare.Raport de Practică profil personal al candidaţului privind aspectul fizic. Pe data de 20 mai directorul Executiv împreună cu şeful de secţie au selectat un număr de 45 de persoane care au trecut cu bine de interviu astfel aceştia fiind chemaţi la spre angajare cu un contract de muncă pe perioadă determinată de 3 luni de zile. La interviul la care am participat şi eu ca observator intervevatorii au formulat întrebări prin care au încercat să afle cum îi place să lucreze candidatlui. 2. Au fost chemaţi mai mulţi muncitori odată la un interviu maxim 7 persoane erau intervievate în acelaţi timp. Înştiinţarea privind încadrarea în muncă adresată Agenţiei Naţionale a Forţelor de Muncă prin care se anuntă că persoana v-a fi încadrată în muncă pe o perioadă detreminată(vezi aneza 7. Aceşti candidaţi au fost contactaţi telefonic de către persoana de la departamentul de administrare personal. trăsăturile prsonale şi gradul de motivaţie de obţinere a acestui job. Bilanţ Prin intermediul acestui stagiu de practică pe care l-am urmat. sau întrebări situaţionale prin care s-a urmărit reacţia candidatului la condtţii de lucru sub stres. de a 11 . Practic eu l-am ajutat pe domnul Ovidiu Directorul de resurse umane la trierea Cv-urilor şi a acelor Formulare cu date personale. apoi am contactat telefonic unii cadidaţi pentru a-i chema la interviu şi apoi am participat la unele interviuri ca observator. individual sau în grup. cu normă. 8). şi cu protecţia de muncă deja facută. începând cu a doua zi muncitorii deja erau prezenţi la locul de muncă. sub îndrumarea domunului Director de Resurse Umane al companiei Vel Pitar mi-a fost oferită şansa de pune în practică teoria pe care am acumulat-o pe parcursul cestor 2 ani de master Pe toată perioada petrecută în cadrul companiei Vel Pitar consider că în fiecare moment a fost o oportunitate de a învăţa. După cum am mai menţionat anterior eu am participat la acest proces de recrutare şi selecţie a acestor 45 de ambalatori biscuiţi. autocontrolul. În timpul interviului întrebările care le sunt adresate candidaţilor trebuie să fie pertinente şi care au ca principal scop aprecierea capacităţilor necesare pentru a ocupa postul respectiv din punct de vedere al aptitudinilor profesionale şi personale. La acest interviu a participat seful de secţie biscuiţi şi Directorul de Resurse Umane.3.

Acest lucru este practicat chiar de el şi în terapia psihologică merge foarte mult pe partea de umbră. Deci trebuie urmărit dacă persoana cu defectele ei se pliază cu defectele organizaţiei pentru că şi organizaţia are slăbiciunile ei cum şi omul are slăbiciunile lui şi este foarte important pentru creşterea profesională şi pentru creşterea organizaţiei atunci ca la interviu să se discute mai mult de ce nu le place. pe partea de disfuncţii atât din punct de vedere organizaţional cât şi din punct al salariatului şi de aceea este foarte important în procesul de recrutare să armonzezi cele două umbre. care sunt lucrurile care treneză în activitatea candidaţilor. care sunt lucrurile care îi demotivează astfel încât se poată vedea dacă pe acest segment omul se potrişte în organizaţie şi organizţia se potriveşte cu omul.  am mai reţinut de la domnul Oviudiu faptul că în timpul interviului intervievatorul trebuie să creeze cea legătură propice pentru comunicare cu candidatul practic. Printre lucrurile pe care leam învăţat în această prioadăse numără:  accesarea site-urilor de recrutare din perspectiva angajatorului.Raport de Practică mă dezvolta şi asta face foarte bine propriei persoane. Acesta trebuie să încerce să fie pe aceeaşi lungime de undă cu candidatul astfel să îl ajute pe acesta să se simtă în largul lui încurajându-l să răspundă la toate întrebările. fiecare lucru nou învăţat nu poate face decât mie bine. şi cu profilul candidatului ideal  ce trebuie să faci şi cum trebuie să te comporţi la un interviu din persectiva angajatorului. însă şi cum să fii spontan în timpului interviului  un alt lucru reţinut de la această persoană este faptul că în cadrul unui interviu e foarte interesant să se discute despre punctele tari şi mai puţin punctele slabe atît a angajatului cât şi a angajatorului. pentru că calităţile sunt frumoase şi sunt foarte bune şi aduc plus valoare dar conflictul apare pe partea de umbră atât a organizaţiei cît şi a angajatului şi aici este marea artă de a modela şi a armoniza cele două contrarii. în viitoarea mea carieră în domeniul resurselor umane. 12 .  cum să urmăreşti o grilă de interviu. pentru că dacă lucrurile frumoase merg bine totul este frumos dar atunci când apar conflicte ele apar pe partea de nemulţumiri.  compararea CV-urilor si Formularelor tipizate cu ceinţele postului.

gata de o schimbare. iar acesta este nevoit sa se adapteze în mod constant. având peste 4600 de angajaţi. Vreau să închei acestă lucrare cu o concluzie şi aceasta este că Grupul Vel Pitar este unul dintre cei mai importanţi angajatori din România. realizarea fişei postului. Mai mult. Atunci când i-am sugerat acest lucru domnului director de resurse umane el a avut o scuză destul de plauzibilă aceasta fiind numărul redus de personal al departamentului de resurse umane de două persoane cu foarte multe alte sarcini de îndeplinit. În urma efectuării acestui stagiu am observat această atenţie deosebita acordată acestui proces de recrutare şi selecţie.În schimb o singură remarcă a-şi mai avea de facut acestui proces şi aceata ar fi faptul că în momentul în care s-a creat acea listă scurtă cu candidaţii care vor fi chemaţi la interviu. performanţa şi potenţialul de creştere al fiecăruia fiind criteriile unice de selecţie în cadrul companiilor din grupul Vel Pitar. atragerea de personal şi selecţia sunt respectate cu rigurozitate .angajarea. în acest moment piaţa este mai mult decat ofertantă din punct de vedere al talentelor disponibile.Raport de Practică Concluzii Atragerea şi selecţia celor mai buni candidaţi reprezintă întotdeauna o provocare pentru directorul de resurse umane şi cadrul companiei Vel Pitar deoarece piaţa muncii este într-o continuă schimbare. să se facă şi o listă cu persoanele respinse apoi contactându-i prin mail sau telefonic pentru a li se comunica faptul că au fot respinşi şi motivele pentru care nu au fost chemaţi la următarea ertapă ceea a interviului. într-un mediu ce recompensează performanţa individuală. Vel Pitar încurajează iniţiativa personală. şi intruirea celor mai eficienţi oameni care sunt pregătiţi în permanentă să facă faţă lumii care este într-o continuă mişcare şi dezvoltare. 13 . oferind oportunităţi deosebite de învăţare şi creştere. Toate aceste procese enumerate anterior cel de analizare a postuli. Compania este pregătit să se "reinventeze" prin atragerea. Angajaţii aceste companii au şanse egale de promovare. De aceea Vel Pitar se focalizează în acest moment să atragă şi să îi angajeze în cadrul companiei pe cei mai buni candidaţi care sunt diponibil în permanenţă să se dozvolte astefel păstrând compania pe cele mai înalte trepte ale performaţei.

Raport de Practică 14 .

15 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful