PSIHODIAGNOSTICUL ÎN SFERA OCUPAŢIONALĂ (PSIHODIAGNOSTICUL OCUPAŢIONAL

)
PARTEA I Conf. Univ. dr. N. MARTIN

1. OBIECTUL PSIHODIAGNOSTICULUI OCUPAŢIONAL Înţelegem prin PSIHODIAGNOSTIC OCUPAŢIONAL ansamblul principiilor, modelelor teoretico-metodologice, cunoştinţelor şi metodelor de evaluare psihologică a persoanelor aflate în diferite contexte de muncă. Psihodiagnosticul ocupaţional constituie unul din domeniile bine definite ale psihologiei ocupaţionale. Psihologia Ocupaţională reprezintă o noţiune mai largă, în raport cu Psihologia Muncii, Psihologia Industrială, Psihologia Serviciilor, Psihologia Agrară, Psihologia Judiciară, Psihologia Militară, Psihologia Consumatorului etc., pe care de altfel, le include în sfera sa. Putem vorbi de posibilitatea conturării unui obiect al psihodiagnosticului ocupaţional mai ales cu referire la modele şi principii teoretico-metodologice de evaluare psihologică aplicate în psihodiagnoza selecţiei. În realitate, metodele de psihodiagnostic, aşa cum sunt ele utilizate în domeniile aplicate ale psihologiei, au fost dezvoltate inclusiv în cadrul unor arii neocupaţionale ca de exemplu, psihologia şcolară, psihologia clinică, psihologia militară, psihologia sportivă etc. Chiar dacă au fost inaugurate într-un domeniu sau altul, metodele de psiholodiagnostic, în special testele psihologice, au căpătat ,datorită unor împrumuturi reciproce între ariile aplicative ale psihologiei, statutul unui domeniu distinct care prin amloarea sa transcede graniţele oricărei psihologii aplicate (Psihologia Muncii, Psihologia Industrială, Psihologia Serviciilor, Psihologia Agrară, Psihologia Judiciară, Psihologia Militară, Psihologia Consumatorului etc). Dintre domeniile Psihologiei Ocupaţionale, Psihologia Muncii a căpătat o autonomie aparte, sub denumirea Psihologie Industrială şi Organizaţională, întrucât industria reprezintă principala activitate economică a tarilor civilizate. La drept vorbind, în structura economiilor ţărilor dezvoltat. În consecinţă putem vorbi de o psihologie aplicată în sfera serviciilor, respectiv a activităţilor din domeniul terţiar şi implicit de un psihodiagnostic consacrat acestui domeniu de activitate. În cadrul disciplinei PSIHODIAGNOSTIC OCUPAŢIONAL vor fi prezentate principiile ,modelele teoretico-metodologice şi unele tehnici care au o consacrare specială în domeniul ocupaţional. Indiferent de domeniul Psihologiei Ocupaţionale, metodele de psihodiagnostic sunt utilizate pentru a armoniza relaţia omunlui cu activitatea sa, fie că e vorba de muncă agrară, în

1

servicii, financiar-bancară sau în domeniul vânzării de produse şi al reclamei. Acest efort se desfăşoară în cadrul următoarelor programe: I. Selecţia personalului; II. Formarea personalului; III. Consilierea în domeniul carierei.

PSIHODIAGNOSTICUL ÎN DOMENIUL SELECŢIEI PERSONALULUI
1. SELECŢIE ŞTIINŢIFICĂ ŞI SELECŢIE EMPIRICĂ ( * Contribuţii pe aceasă temă au avut-o autorii: J.A.Cole (acesta fiind de profesie economist şi nu psiholog): ,,Managementul personalului, teorie şi practică” (lb. engleză) şi Ticu Constantin ,,Evaluarea psihologică a personalului” (carte pe care a scris-o inspirat fiind din J.A.Call: ,,Managementul personalului, teorie şi practică”. În ,,Evaluarea psihologică a personalului” Ticu Constantin nu face distincţie între planul economic şi perspectiva psihologică, ci a privit psihologia din perspectivă economică. Psihologul trebuie (conform unei tradiţii deja instituită în domeniul muncii) să facă o distincţie foarte clară între ceea ce înseamnă: selecţia empirică şi selecţia ştiinţifică (bazată pe teoriile, modelele psihologice ale selecţiei, şi pe testele psihologice). Această distincţie nu are o conotaţie valorică, ci doar una metodologică, în sensul că metodele de selecţie utilizate de specialiştii în Resurse Umane nu cuprind testele psihologice. Astfel, Interviul de selecţie ca principală metodă utilizată de specialiştii în Resurse Umane întruneşte într-un grad foarte scăzut calităţile psihometrice, în special validitatea şi fidelitatea. Interviul de selecţie rămâne (mai ales când e profesat de nespecialişti) o metodă plină de relativism. De altfel, studiile numeroase au arătat că, utilizarea testelor psihologice aduce un spor de predicţie a reuşitei în muncă de peste 20%. Aplicând acest procentaj la cifra de afaceri a unei Organizaţii conduce la o sumă (în Dolari sau în Euro) deloc neglijabilă. Aceste procente, precum şi consecinţele financiare ale utilizării selecţiei de personal bazate pe teste sunt estimate în baza unei metodologii numită teoria deciziei, inaugurată în psihologie de către Russell şi Taylor. Prin selecţia personalului înţelegem acel domeniu al psihologiei muncii dedicat activităţii de alegere dintre mai mulţi candidaţi pentru un post vacant pe acela sau aceia care vor da satisfacţie în gradul cel mai înalt pe locurile de muncă. Prin selecţie nu se urmăreşte decelarea unor superprofesionişti, ci detectarea persoanelor care în virtutea unor contraindicaţii ar putea aduce prejudicii lor înşile şi firmei angajatoare, dacă ar fi angajaţi. 2

Această problemă se referă la definirea foarte exactă a succesului sau insuccesului şi măsurarea acestuia. 3 . aproape simultan se evaluează reuşita în muncă pentru fiecare membru al lotului. În această etapă se ia decizia dacă utilizarea testelor psihologice a adus un spor de predicţie privitor la succesul sau insuccesul ân muncă. 2.alegerea unui indicator care va măsura cât de relevant este succesul unui lucrător. care reprezintă o problemă foarte importantă pentru psihologia organizaţională şi ocupaţională.. de 6 luni minim.cit. 3. Selecţia criteriilor şi predictorilor – are două obiective: . se aplică testele psihologice în calitate de predictori. Indicatorul reuşitei profesionale se numeşte criteriu. ce se poate exprima de exemplu într-o notă de la 1 la 10.măsurarea performanţei în muncă . Selectarea criteriului reprezintă o problemă fundamentală a testării în domeniul ocupaţional. Examinarea posturilor vacante – constă în analiza postului.) modelul clasic cuprinde următorii paşi: 1. Psihologia industrială. psihologul găseşte o varietate de mijloace de testare sau de psihodiagnostic care pot fi discriminate în: potrivite sau nepotrivite pentru selecţie. 4. Ea reprezintă temelia oricărei acţiuni psihodiagnostice. Fundamentele sociale şi teoretice” ? 2. Măsurarea performanţei – cuprinde două laturi: . Relaţionarea predictorului cu criteriul – dacă există o relaţie semnificativă între scorurile angajaţilor la predictor (adică la testul psihologic) şi între scorurile la criteriu. Privitor la predictor. . iar în cazul interpunerii unui interval.Dintre multele modele de selecţie care sunt astăzi vehiculate în tratate şi în practica psihodiagnosticului ocupaţional. În cazul în care se administrează simultan cele două măsurători.alegerea unui predictor pentru a previziona succesul viitor al ocupantul postului. cel mai utilizat este Modelul clasic al selecţiei prezentat de Blum şi Naylor în: . vom avea o validare concurentă. Pe de altă parte. Decizia cu privire la utilitatea metodei de selecţie. 5. iar mijlocul de predicţie se numeşte predictor. Punctul de debut al oricărui demers de psihologia muncii (deci psihologia ocupaţională) îl reprezină cunoaşterea profesiilor din organizaţie (ce urmează a fi obiectul selecţiei). Procedura de stabilire a acestei relaţii se numeşte validare .măsurarea performanţei la instrumentele de selecţie Utilizând acelaşi eşantion de ocupanţi ai postului de muncă ce urmează să facă obiectul selecţiei. MODELUL CLASIC AL SELECŢIEI PROFESIONALE Prezentat de Blum şi Naylor (op. între momentul testării psihologice şi momentul măsurării performanţei la criteriul avem o validare predictivă a testelor psihologice.

în care persoanele care prezintă contraindicaţii evidente sunt eliminate din procesul selecţiei 2. Consultarea informaţiilor deţinute în dosarul fiecărui candidat.adică care au legătură cu evaluarea exigenţelor psihologice. Un model teoretic de selecţie reprezintă anticiparea în concept (în idee) a etapelor pe care psihologul le parcurge. aşa cum acesta are loc în realitate. Şi această fazăpoate fi considerată ca eliminatorie dacă depistăm contraindicaţii. Etapele desfăşurării unui proces real de selecţie sunt: 1. Revizuirea periodică a etapelor a etapelor 1 – 5 pe un nou eşantion ori de câte ori au avut loc schimbări în caracteristicile demografice şi culturale a forţei de muncă. Evaluarea exigenţelor psihologice. ca de exemplu. numărul posturilor vacante. Evaluarea exigenţelor profesionale – este o fază opţională şi. proporţia de angajaţi în postul în care se face selecţia consideraţi ca fiind satisfăcători. 4 .Trebuie efectuată o distincţie clară între paşii modelului de selecţie şi etapele unei selecţii propriu-zise. ia forma probei de lucru. trebuie detaşate de etapele fazei premenrgătoare selecţiei numită faza de recrutare de personal. Interviul final – în care sunt clarificate aspecte lacunare privitoare la anumite capacităţi. Experţii angrenaţi în evaluare au posibilitate. acela că oamenii se diferenţiază între ei în virtutea unor determinanţi interni cu privire la gradul de succes pe care-l obţin în exercitarea unui job. de obicei. ETAPELE SELECŢIEI PROPRIU-ZISE Etapele unui program de selecţie. Prin teste situaţionale înţelegem acele situaţii experimentale create adhoc. înainte de interviul final se introduce ca etapă distinctă aplicarea testelor situaţionale. situaţii care modelează mai mult sau mai puţin fidel sarcinile specifice postului scos la concurs în vederea introducerii candidatului în rolurile specifice acestui job. personalitatea aplicantului. Această fază poate lua chiar forma unui Interviu preliminar. 4. 3. 3. În cazul în care obiectul selecţiei psihologice îl formează candidaţii în postul de top-management. în funcţie de antrenamentul dobândit anterior. Literatura psihologică când ia în discuţie etapele selecţiei personalului menţionează doar fazele care au legătură cu aplicarea şi interpretarea mijloacelor de psihodiagnostic. să evalueze mai mult sau mai puţin riguros diferite laturi ale candidaţilor Baza teoretică a selecţiei ştiinţifice o constituie adevărul cu valoare axiomatică. caracteristici. numărul aplicanţilor. 6. pe când o acţiune de selecţie propriu-zisă reprezintă o modalitate concretă în care modelul poate fi implementat luînd în considerare mai multe variabile.

STRUCTURA EXAMENULUI PSIHOLOGIC DE SELECŢIE În literatura de specialitate (vezi Pitariu. Selecţie pentru evaluarea resurselor de dezvoltare şi progres. Utilizarea testelor psihologice. Selecţie în vederea menţinerii sau avizării pe post. Recomandări etc). 1983. fără să le elimine cu totul. În acest sens există numeroase propuneri.” şi Martin. 3. diminuează semnificativ procentajul ambelor categorii. 2. Scrisoare de intenţie. 5. Selecţie la angajare. Selecţia pe bază de teste psihologice rămâne un demers al cărui rezultat se exprimă în termeni de probabilitate. „Psihologia selecţiei. Interviul final – în care se comunică rezultatul evaluării psihologice.. Editura Dacia. conversie sau perfecţionare profesională. Efectuarea interviului iniţial – prilej cu care sunt completate informaţii lacunare conţinute în dosarul de aplicare (CV. 5.”) 1. cunoaşte diverse modele. ca întregul proces de matematizare a deciziei privind admiterea – respingerea candidaţilor aleşi. 5 . 4. 2. Cluj-Napoca.. pe care Horia Pitariu le trece în revistă în lucrarea sa: .Principala dificultate cu care se confruntă orice proces de selecţie îl constituie problema falşilor corespunzători şi a falşilor necorespunzător (Pentru informaţii detaliate consultaţi H. „Psihologia selecţiei. Cormick .. 3. Bloom şi Nazlor op.. TIPURI DE SELECŢIE PROFESIONALĂ În funcţie de scopul urmărit selecţia profesională poate să îmbrace unul sau altul din următoarele forme: ( Pentru detalii vezi Pitariu. Carnet de muncă. cit) forma pe care o îmbracă evaluarea cerinţelor psihologice a postului. Falşii corespunzători sunt persoanele care au parcurs etapele unui proces de selecţie au fost admise dar nu au dat satisfacţie pentru angajare. Selecţie efectuată în scopul admiterii la programe de întreţinere. Aplicarea probelor individuale. De exemplu: 1. informaţii care împreună vor constitui dosarul de candidat. Falşii necorespunzători sunt persoane respinse în urma etapelor procesului de selecţie. Tiffin şi Mc. 4. dar care uilterior în alte contexte au confirmat valoarea lor personală.Psihologia selecţiei şi formării profesionale”. 4.. Selecţie în vederea promovării. aşa cum sunt satisfăcute de candidaţi. „Compensare şi predicţie”). Pitariu. Unele dintre aceste modele prezintă în succesiune etapele pe care le parcurge psihologul în colectarea informaţiilor de fundal şi in administrarea testelor psihologice propriu-zise. Efectuarea testării de grup.

2. 4. Cel puţin doi dintre aceşti factori (primul şi ultimul) sunt intens legaţi de problematica criteriului în selecţie. Evaluarea structurii de personalitate. 3. 6 . Succesiunea evaluării caracteristicilor psihocomportamentale reprezintă o sinteză iar pe de altă parte acestea ţin de specificul postului ce urmează a fi ocupat prin concurs. Astfel. sau a proceselor de evaluare psihologică. De exemplu: 1. caracterizate printr-o diminuare a efortului fizic în favoarea celui intelectual şi prin creşterea importanţei trăsăturilor de personalitate în reuşita profesională 6. gândirea. Slaba individualizare. de exemplu: 1. pentru posturile de dificultate mică şi medie specifice muncii de execuţie un rol important îl ocupă evaluarea caracteristicilor aptitudinale. Evaluarea caracteristicilor comportamentului prosexigen sau vigilent . Evaluarea caracteristicilor bazale ale personalităţii. unele din ele ţinând de personalitatea. 4. 6. cunoştinţele şi preferinţele psihologului. Validitatea scăzută a probelor psihologice. ca rezultat rezidual al examenului de selecţie reprezintă rezultatul acţiunii conjugate a mai multor factori. Alegerea în bateria de testea unor probe neadecvate selecţiei. Stabilirea defectuoasă a criteriilor de succes-insucces profesional. 2. pentru funcţii complexe ponderea o ocupă evaluarea structurii de personalitate . Evaluarea caracteristivcilor atitudinal. a personalităţii integrale ca sistem. etc). 3. adică mularea insuficientă a examenului psihologic pe individualitatea persoanei. imaginaţia. În ultimele decenii meseriile tradiţionale aproape au dispărut. stilul. Evaluarea proceselor senzoriale implicate intens în rezolvarea sarcinilor postului.valorice. PROBLEMA CRITERIULUI ÎN PSIHOLOGIA SELECŢIEI Marea dificultate privitoare la falşii corespunzători – necorespunzători.Alţi autori discută structura examenului psihologic de selecţie din perspectiva succesiunii proceselor sau caracteristicilor psihocomportamentale. Dimpotrivă. luînd în considerare întreaga personalitate. Prin criteriul performanţei sunt validate testele psihologice ca instrumente de a mai multor variabile. Caracteristica meseriilor moderne este cea a profesiunilor înalt intelectualizate. Evaluarea proceselor cognitive de înalt ordin (memoria. 5. evaluarea trăsăturilor sursă cu o înaltă valoare predictivă.

înaintea fiecărei etape de administrare a sarcinii. Din acest motiv un rol important în validarea testelor psihologice de selecţie îl are criteriul subiectiv. După rezolvarea sarcinii. Problema criteriului este . Soluţia la 7 .Aprecierea obiectivă a personalităţii” (1981. Această distincţie între criteriul subiectiv şi criteriul obiectiv este foarte labilă. valoarea în lei a vânzărilor efectuate de un agent comercial într-o lună. efectuate în mod obiectiv. participanţii sunt invitaţi să noteze care vor fi primii 27% şi care vor fi ultimii 27% clasaţi în ordinea performanţei. un exerciţiu de aritmetică). Zapan în lucrarea sa: . reprezintă ierarhia reală a valorilor profesionale. Asfel. deoarece criteriul ca instrument de validare a testelor psihologice trimite la o performanţă care nu a avut loc şi pe care testul urmează să o previzioneze. Din nefericire. cum este testul psihologic. adică îmbracă condiţiile criteriului obiectiv. Cu alte cuvinte dificultatea constă în a încerca să calibrezi un instrument. caracteristica antrenată în cazul sarcinii respective (în cazul de faţă: aptitudinea pentru aritmetică).piatra unghiulară” a selecţiei. caracteristicile calitative şi cantitative ale activităţii (de exemplu. Principala dificultate pe care o întâmpină problema criteriului în psihologia selecţiei. se crează un climat de grup care facilitează intrecunoaşterea abilităţilor antrenate în rezolvarea sarcinii colective.selecţie. o constituie validitatea instrumentelor cu ajutorul cărăra se efectuează măsurătoarea. forţa de contracţie a mâinii. aptitudinea. coord. Sunt preferate criteriile obiective. Pavel Mureşan) prezintă o metodă de interapreciere care poate să furnizeze o evaluare obiectivă a performanţei individuale. sau numărul plicurilor aduse de un poştaş la adresant). Ghe. luând ca punct de referinţă criteriul a cărui validitate trebuie dovedită. (Ierarhia reală nu este niciodată cunoscută). o clasă de elevi) o sarcină (de exemplu. deoarece multe dintre criteriile subiective sunt obţinute independent de subiectivitatea evaluatorului. ca de exemplu: măsurători psihofiziologice: ritmul cardiac. caracteristicile colective a activităţii specifice marii majorităţi a agenţilor economici face cu greu decelabilă contribuţia fiecărui individ . Prin acest joc circular între sarcină şi feed-back persoanele ajung să se cunoască foarte bine şi să poată furniza o clasificare obiectivă a membrilor grupului privitoare la însuşirea. undele cerebrale etc. Nu ştim niciodată dacă ierarhia membrilor unui grup de muncă obţinută pe baza măsurătorilor criteriului. participanţilor li se furnizează un feed-back în ce priveşte performanţele obţinute. Principiul de bază ala acestei metode este că furnizându-i unui grup de indivizi (de exemplu. De exemplu. sarcină care se reia periodic pe parcursul a câteva luni de zile... acele măsurători ale reuşitei rofesionale. adică cel bazat pe apreciere.

8 . b) să permită decelarea criteriului de performanţă şi identificarea caracteristicilor psihocomportamentale responsabile de reuşită (Task analysys). Un eşantion minim de 300 de incidente critice constituie numărul minim de incidente pa baza cărora trebuie trase concluzii asupra activitpţilor cele mai importante în cadrul postului analizat. b) Validarea metodelor ştiinţifice de selecţie psihologice. principii şi metode destinate să furnizeze: a) o descriere cât mai completă a sarcinii postului analizat..această aparentă dilemă o constituie identificarea criteriilor de performanţă cu ajutorul metodelor de analiză psihologică a muncii. Pitariu: Psihologia selecţiei. Analiza muncii efectuată într-o Organizaţie serveşte următoarelor scopuri: a) Gestionarea eficientă.Compensare şi predicţie”. Metoda analizei structurate de analiză a postului. b) să pondereze (să ierarhizeze) corect aceste activităţi în funcţie de greutatea lor în reuşita profesională. precum şi însuşirile psihocomportamentale care condiţionează reuşita şi siguranţa în exercitarea profesiei.. Martin: . (Date despre incidentele critice: în manualele lui Horia Pitariu şi în: N. Metodele de analiză psihologică a muncii îl ajută pe psiholog: a) să identifice care sunt principalele activităţi care dau măsura performanţei în economia sarcinii specifice unui post de muncă. ANALIZĂ PSIHOLOGICĂ A MUNCII şi PSIHODIAGNOSTICUL OCUPAŢIONAL Analiză psihologică a muncii constituie un ansamblu de cunoştinţe. 1974). evenimente care li s-au întâmplat lor sau altor persoane. 2. PARTEA A II-A METODE DE ANALIZĂ PSIHOLOGICĂ A MUNCII (Vezi: Martin: Compensare şi predicţie.. Managementul resurselor umane) 7. Metoda analizei incidentelor critice (Flanagan) – constă în a identifica în biografia profesioniştilor. Ca metode de analiză psihologică a muncii pot fi evidenţiate: 1.. Editura Muntenia. în condiţii de optimă motivare a resurselor umane în Organizaţii. evenimente ce ilustrează fie reuşita fie nereuşita profesională.

. itemii se referă la ce activităţi fizice face lucrătorul şi ce instrumente foloseşte el. 2. ce cuprinde 194 de itemi. fie un 9 .importanţa aspectului respectiv pentru profesie.utilitate. Itemii sunt împărţiţi în 6 domenii care sondează: 1. Aceste aspecte urmează să fie evaluate de către profesionişti bine cunoscători ai unui post de muncă. 4. intrarea informaţiei în sistemul cognitiv al lucrătorului – itemii se referă la modalitatea în care lucrătorul obţine informaţia pe care o foloseşte în munca sa. . condiţii sau caracteristici. luarea deciziilor. Inventarul de analiză a postului se prezintă ca un caiet. Aceste aspecte sunt construite ca itemi ce urmează să fie evaluaţi de un număr de 9 – 11 profesionişti care cunosc bine profesiunea sau postul de muncă analizat. Caracteristicile comune ale Chestionarului structurat de analiza muncii o constituie faptul că acestea sunt inventare cât mai exhaustive a tuturor aspectelor şi activităţilor întâlnite în activitatea de muncă fără a se limita la o familie de profesii sau la alta. subiectul trebuie să noteze la numărul de ordine respectiv. 6. alteledecât în primele cinci domenii. alte caracteristici ale muncii – itemii se referă la ce activităţi. actul de muncă propriu-zis – de exemplu. 5. temperamentală. specifice postului. Aceste inventare ne permit să ierarhizăm. Aceste inventare reprezintă o sistematizare şi rafinare a observaţiei activităţii de muncă. atitudinală. . fie un simbol. 3. relaţiile cu alte persoane .frecvenţa acestor activităţi în economia muncii.intensitatea etc. procesele mentale utilizate de lucrător în prelucrarea informaţiei – itemii se referă la ce activităţi de judecare. Utilizând o foaie de control. cu ajutorul unor Scale de evaluare privind: . Inventarul de analiză a postului – a lui John Mc Cornick cuprinde peste 190 de aspecte care ar putea fi identificate în cvasitotalitatea activităţilor de muncă. sunt relevante în sarcina de lucru (întrebările de la 154 la 194). Chestionarul de analiză a postului (PAQ) – John Mc Cornick. chiar să ponderăm atributele de natură aptitudinală. contextul muncii – itemii din această categorie (întrebările de la 135 la 153) sondează contextul fizic şi social în care lucrătorul îşi îndeplineşte munca. planificare şi prelucrarea informaţiilor sunt antrenate în îndeplinirea sarcinilor.itemii se referă la ce tip de relaţie instituie cu alte persoane pentru a îndeplini munca sa.CHESTIONARE UTILIZATE 8. în funcţie de gradul în care fiecare condiţionează succesul profesional.

atenţia concentrată. Evaluarea personalului îndeplineşte scopuri care exced sfera de preocupări a psihodiagnosticului ocupaţional. respectarea unui set de standarde. Simţul olfactiv este evaluat cu privire la postul analizat prin intermediul scăriir de utilitate: Na – nu se aplică 1 – foarte rar 2 – ocazional 3 – nu prea frecvent 4 . specialistul furnizează o foaie de răspuns care conţine pentru fiecare din cei 194 itemi. Prelucrarea automată a acestor foi de răspuns furnizate de experţi. gândire divergentă. În evaluarea personalului seutilizează o întragă metodologie: Scale de evaluare Scale grafice Scale descriptive Fişe cu ancore comportamentale Sistemede evaluare 10 . EVALUAREA PERSONALULUI (Evaluarea personalului se mai numeşte notarea personalului). gândire convergentă. Evaluarea personalului este efectuată anual sau bianual. Instrumentul PAQ are o serie de limitări în analiza specificului postului de muncă. Cu toate acestea Inventarul structurat rămâne un instrument de bază utilizat în Analiza Muncii. adică pe cele ce întrunesc punctajele cele mai mari. temperamentală şi atitudinală. Anlistul muncii va lua în considerare primul grupaj de caracteristici. Procedând astfel cu fiecare item în parte. diverse punctaje în funcţie deimportanţa lor. echilibru emoţional etc. suplineşte o carenţă fundamentală: aceea de a converti activităţile specifice postului de muncă în cerinţe de natură psihocomportamentală. Ca şi Analiza Muncii. EVALUAREA PERSONALULUI este cea mai importantă acţiune realizată de managerul de personal.punctaj de la 1 la 5. cu scopul de a asigura un feed-back fiecărui lucrător cu privire la nivelul şi calitatea implicării în sarcina postului. alocat pentru fiecare tip de scală de evaluare utilizat. ierarhizează peste 76 de caracteristici (atribute) de natură aptitudinală.frecvent 5 – foarte frecvent. întrucât autorii săi au intenţionat mai degrabă să identifice ceea ce au în comun mai multe activităţi. De multe ori ne putem înşela când facem convertirea dintre activităţile profesionale şi procesele psihice implicate. întrucât acest instrument alături de altele de acest tip. 9. De exemplu: itemul 18 se referă la simţul mirosului de care lucrătorul ar avea nevoie să-şi îndeplinească activitatea. de exemplu: atenţia distributivă.

capacitatea de . Competenţa profesională are prima subdiviziune: nivelul cunoştinţelor teoretice. Efectul de set etc. de pregătire profesională în cadrul cărora cursanţii pot fi antrenaţi să se cunoască atunci când lucrează pe simulator. la validarea performanţelor obţinute la test.. industriei hoteliere. nivelul activităţilor practice... EXAMENUL PSIHOLOGIC DE SELECŢIE 11 . Fişa deevaluare cu ancore comportamentale este compusă dintr-un număr finit de criterii ce urmează a fi evaluate..... De exemplu: Efectul de hallo.. capacitatea de reglare optimă..Aceste criterii de performanţă au fost identificate într-o fază anterioară prin analiza muncii. 2.. surse ce se încearcă a fi limitate în proiectarea şi realizarea instrumentelor de evaluare. etica profesiei.. nu cunoaşte definiţia aptitudinilor... ulterior.Managementul resurselor umane”).Managementul resurselor umane”) este un exemplu de sistematizare a surselor de eroare implicate în procesul de evaluare....... 3. se fac stagii de practică..... discipălina muncii. 6..... pentru a le antrena capacitatea de interapreciere şi care foloseşte.. Modelul lui Landi Farr (menţioat în Horia Pitariu: .. De exemplu.(O prezentare a acestor metode în: Horia Pitariu: ... Fiecare din aceste criterii este subdivizat în subcriterii. De obicei instrumentele de evaluare sunt destinate uzului şefilor direcţi ai persoanelor evaluate. etc. Prin gradul lor mare de sistematizare aceste instrumente se apropie de obiectivitatea specifică metodelor obiective de evaluare a performanţelor (În marile societăţi. 4..... de exemplu: competenţă profesională.... Fiecărei subdiviziuni îi sunt ataşate scale de evaluare cu descrierea caracteristicilor fiecărui nivel. Psihologul trbuie să aibă: La finalul parcurgerii de către evaluator a acelui instrument adresat direct unei persoane evaluate se obţine un punctaj total ce reprezintă exprimarea cantitativă a performanţei profesionale a acelei pesoane. De exemplu: competenţa profesională se poate subdivide în: 1..... nivelul cunoştinţelor teoretice. Efectul de contrast. .... capacitatea de ... Nivelul slab al cunoştinţelor teoretice poate fi descris astfel: nivel scăzut: psihologul nu are cunoştinţele elementare... de exemplu în domeniul industriei de maşini... Aceste instrumente urmăresc să diminueze sursele de eroare specifice evaluărilor în general. 5..... care nu au un antrenament special în acest domeniu. cunoştinţe solide de psihologie generală..

Constantin Zahirnic argumentează în favoarea noţiunii de inteligenţă tehnică ca entitate mentală distinctă de gândirea tehnică. ne îndeamnă să vorbim mai degrabă 12 . Unele din aceste probe psihologice sunt valabile şi astăzi. B. au cunoscut o dezvoltare impetuoasă în primele decenii ale sec. în special teste psihologice. probelepsihologice de natură aptitudinală au ţintit aptitudinile tehnice. de aceea această noţiune are o sferă mai îngustă decât cea de inteligenţă tehnică. autorul citat argumentează că aptitudinea tehnică. XX. care este adaptată la specificul rezolvării problemelor de natură tehnică. deşi un loc important în testarea psihologică ocupaţională îl ocupă probele senzorio-motorii. 12. care ar facilita raţionamentul.În psihodiagnosticul ocupaţional este utilizat un arsenal mare de metode de psihodiagnostic. motivaţională. Probe destinate evaluării caracteristicilor de natură temperamentală. Noţiunea de aptitudine tehnică a fost limitată de unele cercetări la noţinea de aptitudine mecanică. foarte multe teste au fost elaborate pentru a evalua aceste atribute. spre deosebire de inteligenţa tehnică. Probe cu caracter aptitudinal (numită şi categoria testelor de aptitudini mentale). realitatea profesiunilor moderne. precizia manuală. Pe de altă parte. pentru prima dată de Moede. Principalele tipuri de activităţi şi procese psihice evaluate în domeniul psihologiei ocupaţionale pot fi împărţite în două mari grupe: A. Aptitudinea tehnică vizează: dexteritatea manuală. APTITUDINE TEHNICĂ. 1976. etc. Termenul de inteligenţă tehnică a fost folosit. Cercetări întreprinse de Burt si Vernon determină dexteritatea manuală şi precizia manuală ca factori distincţi. Pe de altă parte. caracterială. cuprinde aspecte mai complexe ce ţin de senzorio-motricitate pe care nu le găsim în inteligenţa tehnică. alta decât inteligenţa generală. Datorită faptului că munca industrială a constituit principalul motor al econimiei mondiale. Chiar înainte să se fi elucuidat satisfăcător înţelesurile noţiunilor de inteligenţă. distinct de noţiunea de aptitudine tehnică şi gândire tehnică. Probe cu caracter aptitudinal. de aptitudini sau gândire tehnică. Problematica inteligenţei tehnice nu este nici până astăzi pe deplin tranşată cu privire la identificarea unei entităţi mentale. înţelegerea şi învăţarea noţiunilor cu conţinut tehnic. GÂNDIRE TEHNICĂ Constituie aproape un loc comun faptul că una din calităţile interne a reuşitei tehnice o constituie prezenţa unui anumit tip de inteligenţă. În cartea sa: Inteligenţa tehnică. INTELIGENŢĂ TEHNICĂ. Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică.

. Gândirea tehnică poate fi: . Inteligenţa tehnică reprezintă o aptitudine complexă a personalităţii.gândirea tehnică trebuie definită prin factorii care-i determină specifcul”. Cudreaţev: . Cudreaţev sprijină ideea că. Aproximativ în aceeaşi perioadă (1981) era tradusă în lb. Astăzi aceste distincţii par să fi ieşit din sfera de preocupare a psihologilor teoreticieni.. gândirea tehnică reprezintă o gândire teoretic-practică. Ea nu dispune de alte operaţii mentale. în măsura în care aceste profesiuni solicită comprehensiunea.poate combina elemente deambele feluri. română cartea lui T. Problemele tehnice sunt caracterizate: a) printr-un grad de nedeterminare a domeniului de căutare. El consideră că gândirea tehnică poate fi structurată cel mai bine prin elementele sale componente. ca de exemplu: 13 . mijlocită prin noţiunea realităţii. 2.şi arieraţii pot gândi. deoarece printr-o forţare a raţionamentului distincţia dintre inteligenţă şi gândire ar putea să ne conducă la concluzia extravagantă că ar putea exista o inteligenţă tehnică înafara unei gândiri tehnice. şi anume: 1. gândirea tehnică se manifestă în activitatea de rezolvare de probleme teoretice. dar acest luicru nu înseamnă că sunt şi inteligenţi”. trebuie să atribuim inteligenţei tehnice funcţia de integrare a minţii care este implicată în toate manifestările ei. V. Gândirea tehnică are caracter operativ. în activităţile cu specific tehnic una din condiţiile da bază a reuşitei o constituie gândirea tehnică. . ca şi în celelalte cazuri. Deci orice soluţie tehnică la o problemă tehnică se verifică în practică.de inteligenţă tehnică. Burt si Vernon aducc argumente în favoarea distincţiei pe care o preferă între inteligenţă tehnică şi gândire tehnică. În concepţia autorului menţionat.. înţelegerea şi reconstruirea ca procese specifice comportamentului inteligent. b) prin multele soluţii prin care problema leimplică. V. a înţelegerii relaţiei între obiecte şi evenimente apelând la comprehensiunea şi imaginaţia cauzalităţii dintre fizică şi mecanică. gândirea tehnică este o cunoaştere generalizată.divergentă sau convergentă.productivă sau neproductivă. constând într-o structurare şi dirijare a percepţiei spaţiale cinetice. Valabile rămân notele distincte pe care gânditorii şi psihologii le-au asociat noţiunii de inteligenţă tehnică. ca orice formă de gândire umană. Menţinându-ne în cadrul notelor caracteristice asociate inteligenţei generale. ca cel mai înalt proces cognitiv. pe care le consideră entităţi mentale distincte şi invocă în sprijinul acestei deosebiri argumentul lui Wiliam Stern că: .Psihologia gândirii tehnice.. . T. El spune: . decât de cele cognitive cunoscute.

dar şi de aspectele teoretice şi practice ale probei ce măsura inteligenţa generală.analiza. sinteza. Înafară de raţionamentul logic 14 . componenta figurală şi componenta practică a activităţii de gândire. gândire şi aptitudine. Probele de absurditate tehnică sunt caracterizate prin anumite situaţii ridicole sau prin înlocuirea de componente care alterează structura generală a sarcinii. abstractizarea. ar antrena din partea acestora spiritul critic. TESTAREA CAPACITĂŢII DE ÎNŢELEGERE Este vorba de de un anumit tip de înţelegere. precum şi considerarea acestei performanţe ca pe un criteriu al reuşitei profesionale semnifică de fapt recunoaşterea rolului pe care inteligenţa tehnică îl joacă în profesiunile tehnice. proprii şi celorlalte tipuride gândire. respectiv capacitatea de a judeca logic elementele câmpului problematic. Aceasta este o structură cu 3 componente în care interacţionează conceptul. inteligenţa utilizează resursele gândirii. potrivit căreia acesta este o aptitudine implicată în rezolvarea problemelor tehnice. Observarea operaţiunilor din diverse profesiuni tehnice a condus la concluzia importanţei capacităţii de a sesiza anumite disfuncţii şi cauzei lor în adaptarea lucrătorului la sarcinile specifice postului de muncă. anume de capacitatea de înţelegere a elementelor constitutive ale câmpului problemati. Schematic gândirea tehnică ar putea fi dispusă în 3 triunghiuri. TIPURI DE TESTE UTILIZATE ÎN EVALUAREA COMPONENTELOR DIN STRUCTURA INTELIGENŢEI 13. dispuse orizontal reprezentând noţiunea. Testara ei porneşte de la definiţia generală a inteligenţei tehnice. Lafel ca în psihologia teoretică. În exercitarea ei. generalizarea. inteligenţa tehnică utilizează gândirea tehnică. Sterberg. Importanţa acordată capacităţii de a sesiza disfuncţii şi a înţelege cauzele lor. În construirea primelor teste de aptitudini profesionale. aşa cum se va vdea mai departe. deşi nici înţelegerea verbală nu este exclusă. aptitudinală a gândirii tehnice. s-a ţinut seama de solicitările psihologice pe baza analizei muncii. remarcă Constantin Zahernic în cartea citată mai sus. Lafel. distincţia dintre inteligenţă. Scott. Giese şi Moede sunt consideraţi pionierii probelor de absurditate tehnică. Pionierii psihodiagnosticului ocupaţional au considerat că prezentarea către subiecţii testaţi a unor situaţii tehnice absurde. imaginea şi acţiunea. pare să fi fost tranşată în psihologia ocupaţională în sensul considerării inteligenţei tehnice ca pe o expresie operaţională. Friedrich.

Se observă o creştere a capacităţii rezolutive a subiecţilor ca un indiciu al influenţei mediului socio-cultural asupra inteligenţei tehnice. . de exemplu. Friederch Moede clasează percepţia spaţială pe locul 2. O contribuţie importantă a avut-o Constantin Zahernic. Unele din ele evaluau spontan şi componente ale psihomotricităţii. Rupp şi alţii. după acuitatea vizuală. nu putem spune că gândirea este legată de ereditate. care le reproduc pe cele înâlnite în practică. de exemplu: dexteritatea manuală. spaţiale un rol dominant aptitudinii tehnice. Testul a fost compus de Friederich Moede în examenul de selecţie a 15 în ansamblu aptitudinii pentru mecanică. Marticele Progresive Raven investighează capacitatea de a observa anumite relaţii. adică nu are o saturaţie suta la suta în factorul G . Subiectul trebuie să furnizeze explicaţia pentru greşeala pecare o sesizează. Sunt însă şi situaţii trnşante. . Încă din 1930 exista un mare număr de teste de percepţie spaţială. În explicaţiile suplimentare pe care elevii le furnizează. Testarea inteligenţei tehnice Inteligenţa tehnică a fost studiată în special prin prisma aptitudinii pentru mecanică. deoarece acestea erau predominante în profesiunile tehnice. este angajat raţionamentul logic. un rol important a fost acordat testelor creion-hârtie în evaluarea percepţiei spaţiale. el având o qnumită saturaţi în factorul spaţial TESTUL DE COMBINARE ÎN SPAŢIU – al lui Friederich Moede (se mai numeşte şi TESTUL DE BARE) . Alţi psihologi germani: Leon. conferă percepţiei . Mucov.intervin şi alte componente ale inteligenţei. profesorul Leon Walter a experimentat următoarele teste de percepţie spaţială: .testul de relaţie a formelor. La Institutul de Psihologie Jean Jack Russeau. La testul de percepţie spaţială sarcina subiectului este de a descoperi ce figură se potriveşte cu figurile date ca exemplu în primul rând. Inteligenţa se foloseşte de memorie. Autorii concluzionează că proba în ansamblul ei este diagnostică pentru investigarea gândirii tehnice. Testul angajează nu numai gândirea perceptivă şi de reprezentare în spaţiu. O componentă de bază pentru aptitudinea mecanică şi tehnică este percepţia spaţială. Un astfel de test este utilizat de Ştefan Goangă şi C-tin Zahernic într-o cercetare longitudinală pe 40 de ani iniţiată la Geneva şi continuată în România pe elevi. Frazele absurde se folosesc ca un mijloc de a testa inteligenţa generală.testul Ribacov. parte testul nu este un test pur. ci şi o anumită înclinare către gândire tehnică. în special de memoria imediată.testul de bare sau şine. Pe de altă. Ulterior. gândirea tehnică constituind un argument în utilizarea probei. în plan mental.implică operaţii de combinare în spaţiu.

pentru a compara diferite categorii de lucrători din domeniul tehnic nu este justificată. pe care lucrătorii de la Krupp trebuiau să le efectueze când îmbinau barele de fier. Pe foaia de răspuns subiectul trebuie să indice cum se mişcă celelalte roţi dacă roata motor se învârte într-un anumit sens. În psihologie. În comparaţie cu testul de relaţie a formelor. iar srcina subiectului este de a alcătui 20 de pătrate în fiecare caz. cu ajutorul unei tăieturi. Totuşi probele se completează una pe alta. de desene totale corecte + greşite TESTUL DE INTUIŢIE TEHNICĂ – investighează intuiţia tehnică. iar rezultatele se valorifică sub forma unui indice de exactitate. În Instrucţiuni. pe tablă. TESTUL DE PERCEPŢIE A FORMELOR (se mai numeşte TESTUL SIGMA) – iniţial testul evalua percepţia spaţială. Testul Ribacov conţine o succesiune de 24 de desene de formă neregulată. această proba este mai complicată. Ea se traduce în conduita. TESTUL DE TRANSMISIE A MIŞCĂRII – Majoritatea profesiunilor tehnice angajează capacitatea de înţelegere a unei scheme sau a unui desen. apoi proba se administrează în 10 min. intuiţia are semnificaţie de gândire subliminală. Proba conţine o pagină cu 4 bare şi 18 piese . Testul este o colecţie de 300 de desene pe 3 pagini. nr. Testul examinează capacitatea de a combina în plan mental componentele unui anumit ansamblu. ulterior s-a aplicat pentru a evalua aptitudinile vizuale spaţiale. Pretenţia de a utiliza proba pentru a configura un profil aptitudinal. iar după alţi autori în 13 min. TESTUL DE REPREZENTARE ÎN PLAN – al lui Ribacov (se mai numeşte TEST DE DECUPAJ) – investighează aptitudinile vizuale spaţiale.. de desene corect identificate Indicele de exactitate = -----------------------------------------nr. O contribuţie importantă în realizarea unor astfel de teste au avut-o institutul Jean Jack Russeau – din Geneva. Subiectul nu are voie să răstoarne piesa.lăcătuşilor şi mecanicilor de la Întreprinderea Krupp.. Autorul s-a inspirat din operaţiile complexe.ce trebuie să completeze locurile lipsă. Proba se administrează în 10 min. Factorii se izolează prin analiza factorială. Testul este alcătuit din mai multe figuri în care se vede o roată motor ce antrenează alte două roţi. Proba se aplică în 15 min. Rusia. îi reproducem acest desen şi îi arătăm cum se înlocuieşte doar o figură. dar ajutată de o procesualitate care se desfăşoară la 16 . Deşi proba evaluează aptitudinea mecanică. Subiectul are ca sarcină să identifice în fiecare desen modelul prezentat deasupra paginii. cei de la Institutul Psihotehnic din Praga şi de la Institutulde psihologie din Moskova. Proba se aplică pe durata a 4 min. pe baza unei experienţe mai mult sau mai puţin importantă în domeniul tehnic. nu a furnizat diferenţe notabile între băieţi şi fete în experimentul realizat de Zahirnic în cercetarea sa din 1971 – 1972. Putem vorbi de existenţa unei intuiţii tehnice în măsura în care putem vorbi de existenţa gândirii subliminale.

În Franţa. mecanică şi hidrodinamică. Weinberg a adaptat această probă în 1934. pentru a evalua o componentă importantă a aptitudinii tehnice şi anume. O astfel de sarcină este 17 . chiar pentru persoane cu pregătire tehnică superioară. cu ajutorul unor leviere. Doi psihologi români. TESTUL PÂRGHIILOR – este un test de intuiţie tehnică. care pune în joc gândirea abstractă legată de obiecte. Un rol important în testarea aptitudinii tehnice îl au TESTELE DE PERFORMANŢĂ. Se notează: . Acesta constituie realizarea. un robinet de gaz. pompa Shultz (un dispozitiv funcţional pe care subiectul trebuie să-l demonteze şi să-l remonteze) etc. TESTUL DE ÎNŢELEGERE VERBALĂ. Este format dintr-o placă cu găuri în care sunt introduse pârghii în aşa fel încât să formeze un mecanism cu articulaţii fixe şi mobile. Mai multe obiecte sunt etalate lângă cutie. Rusu şi Lateş. De exemplu. Ea se prezintă ca o sensibilitate diferenţială în raport cu problemele tehnice. psihologul francez Mieili a realizat TESTUL DE LEVIERE – un test de inteligenţă tehnică. Pentru fiecare sistem de pârghii subiectul trebuie să indice direcţia în care se deplasează săgeata în momentul în care se trage de pârghia P în jos. Numărul de puncte este 16. Cel mai corect ar trebui să exprimăm noţiunea de intuiţie tehnică prin simţ tehnic. Alţi autori îl administrează în 6 min. Este alcătuit dintr-o colecţie de 16 sisteme de pârghii. Intuiţia tehnică reprezintă o procesualitate psihică care prelucrează xperienţa cotidiană. măsoară capacitatea de a percepe şi a înţelege relaţia dintre forţele fizice şi elementele mecanice din situaţii practice (Crombach). O astfel de probă prezintă un anumit grad de difcicultate. Unul din aceste teste de performanţă este TESTUL DE ASAMBLARE MINNESOTA. Testul se administrează în 10 min. ca şi alte teste de înţelegere mecanică.cote de intensitate ce o diferenţiază de alte persoane.timpul de lucru. Pentru persoanele cu pregătire tehnică sub medie. care a conceput un test de înţelegere verbală destinat evaluării unei componente. Sarcina subiectului este de a remonta aceste obiecte pentru a le face funcţionale. Moede este primul dintre pionierii psihodiagnosticului ocupaţional. preluând mare parte din materialul testului. Proba se desfăşoară astfel: subiectul primeşte acest material şi conform celor 4 tipuri de instructaj subiectul trebuie să alcătuiască 4 mecanisme de nivele de dificultate diferite. filieră prin care a ajuns şi în România. a testului pârghiilor. Acest test. întrucât implică un nivel ridicat de abstractizare a gândirii. apoi fiecare obiect se demontează într-un număr de elemente componente. etc. capacitatea de a înţelege un consemn verbal. Testul a fost preluat din Rusia şi adaptat pe populaţia franceză. un buton de sonerie. a unui ordin şi executarea lui cu precizie. Testul se prezintă sub forma unei cutii cu 10 casete. Acestea sunt teste individuale şi sunt mai diagnostice decât probele creion-hârtie destinate aceluiaşi scop. au realizat un test de intuiţie tehnică format din itemi înfaţişând situaţii problematice ce angajează cunoştinţe de fizică.

Este compus din tije (rondele) ce trebuie introduse în orificii.25 şi .27. Un rol important în testarea aptitudinilor tehnice îl au APTITUDINILE PSIHOMOTORII. desen cu ambele mâini. TESTUL PACKBOARD – măsoară dexteritatea manuală. Are o largă utilizare în psihologia industrială. iar în stânga este spaţiul în care subiectul va realiza desenul conformându-se instructajului.. TESTUL DE DEXTERITATE MANUALĂ (M. teste de urmărire şi de dexteritate manuială. coordonarea ambelor mâini. Testul este utilizat şi astăzi. dexteritatea manuală – aptitudinea de a manevra rapid degetele. Există dubii privind aptitudinile psihomotorii unele faţă de altele. coordonare ochi-mână şi toate tipurile de coordonare ochi-mână.19 cu cunoştinţele mecanice. Într-un studiu întreprins de Friedman şi Evens au fost găsite corelaţii între teste de aptitudini psihomotorii distincte şi teste de aptitudini mecanice. 1971. Testele de înţelegere verbală sunt structurate astfel: în partea dreaptă a hârtiei se află sarcina. Important: Studiile autorilor citaţi nu sunt în acord complet unele cu altele. c. natura aptitudinilor psihomotorii constă în 3 factori diferiţi care au fost identificaţi prin analiză factorială. Pe un soclu care are 100 de orificii subiectul trebuie să plaseze unele din aceste tije.ste compus din 310 tije mici metalice. TESTE CE EVALUEAZĂ APTITUDINILE SENZORIO-MOTORII sunt: 1. sarcinile pe care subiectul ar trebui să le execute în baza unor comenzi verbale iau forma unor desene. 2. abilitate motrică. Fiind utilizate teste de punctare circulară. al doilea şi al trilea test (desen cu ambele mâini şi coordonarea ambelor mâini) au corelat: . Potrivit lui Josef Mc Cormick.comună tuturor tipurilor de activităţi lucrative. viteză psihomotorie – aptitudinea de a executa rapid şi precis o serie de mişcări (coordonarea ochi-mână). Vernon a subliniat în mai multe studii psihomertice că unele din aceste teste au corelat semnificativ între ele. Testul este compus din 16 situaţii care totalizează un punctaj maxim de 20 de puncte. Potrivit studiului realizat de Friedman şi Evens există: a. Editura Ministerul Muncii.Desenaţi două paralele care să separe fiecare punct de celelalte două”. De exemplu. Deoarece desenul şi cunoştinţe de geometrie au un loc important în pregătirea profesională a persoanelor angrenate în activităţi tehnice.29 şi . 18 . coordonarea psihomotorie – aptitudinea de a controla şi coordona mişcări executate de muşchii mari ai corpului.Aptitudinile şi măsurarea lor”. b. Connor) . Termenul de psihomotor acoperă toate aceste aptitudini şi deprinderi pe care le numim: dexteritate.. fiind preluat din colecţia de teste realizată de George Bontilă: . însă în ansamblu corelaţiile dintre grupurile de teste sunt slabe: între . . Aceste corelaţii scăzute îi determină pe Tifin şi Mc Cormick să concluzioneze că aptitudinile motorii pot fi considerate independente de aptitudinile mecanice.

valorilor. Sistemul Exner) se comportă ca testele psihometrice în domeniul selecţiei profesionale. CONCLUZIE: Progresele realizate în ultimele 5 – 6 decenii în ce priveşte modelele de predicţie a reuşitei profesionale. într-un cuvânt Inventarele de personalitate. motivaţionale. Ca o consecinţă. în urma îmbunătăţirilor succesive au demonstrat forţa predictivă şi descriptivă în evaluarea reuşitei profesionale.3. cu slabe proprietăţi psihometrice.orientare în muncă.activităţi de manager. probabil că. în reuşita profesională pentru meserii şi profesii altele decât cele exercitate în perioada interbelică. atitudinilor. Toate aceste probe se folosesc pentru investigarea aptitudinilor senzorio-motorii. testele situaţionale se apropie cel mai mult de definiţia care le e consacrată. TESTELE SITUAŢIONALE .INSTRUMENTE OBIECTIVE UTILIZATE ÎN SELECŢIA PROFESIONALĂ Dintre testele considerate ca probe obiective în testarea ocupaţională.diagnoza potenţialului creativ etc. au subliniat importanţa crescândă a factorilor energetico-dinamici ai personalităţii şi a structurilor de personalitate în ansamblu. astăzi cel puţin unele dintre acestea prin perfecţionări succesive (de exemplu. în reuşita profesională. . Persoanele testate trebuie să adopte rolurile specifice rezolvării unor probleme specifice acelei situaţii. Sub influenţa progresului ştiinţifico. Unul sau mai mulţi evaluatori specializaţi în evaluarea diverselor 19 . Ca atare testele de temperament. motivelor. deprinderilor.tehnic s-au produs mari mutaţii în conţinutul şi natura profesiilor din ultimele 5 – 6 decenii. cu acordarea unei ponderi din ce în ce mai mari ai factorilor noi aptitudinali ai personalităţii. În ultimele decenii Inventarele de personalitate care erau slab creditate anterior cu privire la predicţia profesională. testele care evaluează nivelul de activare a valorilor. . obişnuinţelor. care altădată erau considerate instrumente impresive. Definitie: Testele situaţionale sunt modalităţi de evaluare a personalităţii sub aspectul capacităţilor. valorice. ocupă un loc din ce în ce mai important. Sistemul comprehensiv. S-au aplicat peste 15 Scale unele destinate exclusiv predicţiei în: . inadecvate pentru selecţia profesională. structura examenului psihologic de azi ar trebui să fie complet diferită. Deasemenea probele proiective. TESTUL DE COORDONARE MANUALĂ – prin coordonarea mişcărilor de rotaţie se obţine mişcarea liniară dorită. În aceeaşi perioadă au apărut noi profesii caracterizate printr-o inversare a raportului dintre caracteristicile aptitudinale şi caracteristicile atitudinale. care constă în modelarea unor situaţii reale de muncă.

Testele situaţionale au fost utilizate în special în al doilea război mondial. itemii acestora crează pentru subiectul testat o situaţie ca şi cum nu o situaţie reală. Ele suplinesc o mare carenţă a Inventarelor de personalitate şi anume. între care există o distanţă foarte mare. 20 . în cele din urmă. La finalul testării evaluatorii negociază nota finală ca pe o exprimare sintetică a nivelului de reuşită.componente a comportamentului uman. cu exprimarea numerică a reuşitei. Testele situaţionale nu sunt infailibile. pentru că au o validitate împrumutată de la validitatea evaluatorilor. Ulterior ele au fost şi sunt larg utilizate în selecţia managerilor din top. efectuează observaţii sistematice care se soldează.