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UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ PRÓ-REITORIA DE PESQUISA E PÔS-GRADUAÇÃO CENTRO DE TECNOLOGIA DEPARTAMENTO DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO CURSO DE PÓS

-GRADUAÇÃO EM ENGENHARIA DE PRODUÇÃO

EDNA MARIA MONTEIRO DE SOUSA

IMPLANTAÇÃO DE PROGRAMA DE PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU RESULTADOS EM UMA INDUSTRIA FRIGORÍFICA: ESTUDO DE CASO.

FORTALEZA JANEIRO 2011

II

I

EDNA MARIA MONTEIRO DE SOUSA

IMPLANTAÇÃO DE PROGRAMA DE PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU RESULTADOS EM UMA INDUSTRIA FRIGORÍFICA: ESTUDO DE CASO.

Monografia apresentada ao Departamento de Engenharia Mecânica e de Produção da

Universidade Federal do Ceará, como requisito parcial para obtenção do certificado de

Especialista em Gestão da Produção.

FORTALEZA JANEIRO/2011

II

EDNA MARIA MONTEIRO DE SOUSA

IMPLANTAÇÃO DE PROGRAMA DE PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU RESULTADOS EM UMA INDUSTRIA FRIGORÍFICA: ESTUDO DE CASO.

Esta monografia foi submetida à Coordenação do Curso Especialização em Engenharia da Produção, como parte dos requisitos necessários à obtenção do certificado de Especialista em Engenharia da Produção, outorgado pela Universidade Federal do Ceará – UFC e encontra-se à disposição dos interessados na Biblioteca da referida Universidade. A citação de qualquer trecho desta monografia é permitida, desde que feita de acordo com as normas de ética científica.

____________________________________ Edna Maria Monteiro de Sousa

Aprovado

___________________________________ Prof. Dr. Rogério Teixeira Mâsih Orientador __________________________________ Prof. Dr. Sérgio Elias Coordenador do curso de Engenharia de Produção

Monografia aprovada em

de Janeiro de 2011.

Ao Sr. A todos os colaboradores com quem trabalhei. pela imensurável contribuição a minha formação profissional. . A meu incansável e paciente orientador. Sinto muito orgulho de ser sua filha. meu trabalho e meus objetivos de vida. pela confiança e apoio no desenvolvimento e implantação desse trabalho. meu empregador. admiração e carinho. têm sempre um lugar no meu coração e um espaço na minha vida para os momentos de alegria e de dificuldade. todo o meu respeito.o quanto a transmissão do conhecimento pode se tornar fonte de prazer e realização. Marcos Pinto. Agradeço a amizade incondicional em todos os momentos da minha vida. Lourival e Eurides (“in memorian”). por me ensinar . em especial ao Prof. principalmente nos momentos em que duvidei.III AGRADECIMENTOS A meus pais. a fonte de inspiração do tema apresentado. Rogério Mâsih. pois sou abençoada com uma grande quantidade de “irmãos” cultivados. José Higino Ribeiro dos Santos. os pilares formadores do meu caráter e dos valores que norteiam minhas relações. A todos os Mestres responsáveis pela minha formação educacional.através do exemplo . por acreditar na minha capacidade. Impossível citar nomes. desde a infância até os conquistados na pós-graduação: apesar da distância e do tempo corrido. Por ser espelho da docência que me dedico a alcançar. Aos todos os amigos .

superstição e folclore por conhecimento e força por cooperação.IV Gerenciamento é substituir músculos por pensamentos.” Peter Ducker .

sendo comprovada assim a capacidade de produção da fábrica. é um programa que tem por objetivo maior alinhar o comportamento operacional com a manutenção da produtividade. é uma excelente ferramenta na administração participativa que impacta em maior eficiência na produção sem incidir em encargos sociais de INSS e FGTS. obtendo gradualmente o alcance das metas estabelecidas. maior o lucro tanto para a empresa quanto para si. A partir da aplicação dessas metas estuda-se novas metas para a melhoria contínua da produção. ou seja. impactando em decréscimo de 20% no desperdício de embalagens. ou PPRL. A meta para devolução de mercadoria foi alcançada a partir do segundo mês de teste do modelo. podem aumentar sua remuneração de acordo com a sua participação produtiva. O presente estudo alcançou seu objetivo pois envolveu os colaboradores na produção total.V RESUMO O Programa de Participação nos Lucros ou Resultados. etiquetas e caixas. A meta de absenteísmo zero no primeiro mês de aplicação do modelo. gerando interesse pela melhoria contínua dos processos partindo do entendimento do programa. Os colaboradores percebem que. A meta de produção foi atingida no terceiro mês de aplicação do modelo. quanto menor o prejuízo. O PPRL é uma das ferramentas mais utilizadas no Brasil como remuneração variável. uma vez que envolve os colaboradores em todo o processo produtivo. Do ponto de vista empresarial. é importante ressaltar que. se mantendo até o período estudado. Palavras-Chave: Programa de Participação nos Lucros ou Resultados (PPRL) . estabilizando o ritmo de produção e promovendo o maior interesse pela manutenção da qualidade da produção.

Tabela 2: Simulação de premiação de acordo com metas de produção alcançadas. Tabela 10: Aplicação do modelo em junho de 2010. Tabela 6: Teste do modelo aplicado em fevereiro de 2010. Tabela 9: Aplicação do modelo em maio de 2010. Tabela 5: Teste do modelo aplicado em janeiro de 2010.VI LISTA DE TABELAS Tabela 1: Metas gerais com distribuição percentual e monetária(R$) de premiação. Tabela 4: Simulação de premiação de acordo com metas de absenteísmo alcançadas. Tabela 3: Simulação de premiação de acordo com metas por devolução alcançadas. Tabela 8: Aplicação do modelo em abril de 2010. Tabela 7: Teste do modelo aplicado em março de 2010. .

Programa de Participação nos Lucros ou Resultados CLT – Consolidação das Leis do Trabalho MP – Medida Provisória .VII LISTA DE ABREVIATURAS PPRL .

1............................................. 18 2.................................5............................. de 19..................1... 10 1.............2.......1.................................. 41 3........ 20 2........................................ 34 2..............4.........................................................................................12......................................................................... 39 3.................................. SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO E REMUNERAÇÃO VARIÁVEL .... ETAPAS DA PESQUISA .........3...........2 PLR e o Imposto de Renda .................................................................3..................................................... 16 2.. 19 2................. 12 1...3.............................2......................................... 16 2..................... INTRODUÇÃO.....................1....................... VANTAGENS E DESVANTAGENS DA REMUNERAÇÃO VARIÁVEL ..3. 19 2........................... Remuneração por Desempenho (Pay-for-Performance Program): ....................................................................................................... Análise da Situação Atual: ................................ 23 2....................... 14 2.......................... LEGISLAÇÃO ....................................................... 19 2...........................1 Aspectos da Lei nº 10...................... 26 2....4.....................................DOU de 20................................ 51 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS....................................................... TIPOS DE REMUNERAÇÃO: ......................... 36 3 – ESTUDO DE CASO..................12............................2 HISTÓRICO...............2................................ 39 3.. OBJETIVOS ...................................................4....4.... 19 2............1. 10 1....................................................... 11 1...........1................5.......... CONCEITOS ..........................1........2................... 45 CONCLUSÕES..................................... OBJETIVO GERAL...... ESTRUTURA DO TRABALHO ... Remuneração Indireta: . Remuneração por Habilidades: ................................................................ 45 3................... APLICAÇÃO DO PPRL.................................2.......................3.............. 4...................................... Remuneração por Competências:........................... Remuneração Funcional: ............................................................. 20 2.......1..........2........8 SUMÁRIO 01...2...... 26 BRASILEIRAS ................101................2000 .......................... Metas e Cálculos para Índice de PPRL.................................3......................... A PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS DA EMPRESA NAS CONSTITUIÇÕES .. JUSTIFICATIVA.........................1.. 52 ..................... Apresentação da empresa:.....................4................... METODOLOGIA DA PESQUISA ...2................................. 9 1........................................3............................. 32 2......2000 .................... TESTE DO MODELO ............................................ OBJETIVOS ESPECÍFICOS.. 11 1.. 39 3...1.................... 41 3..........................3..1................................................3...............................

a Participação nos Lucros ou Resultados é um direito do trabalhador conforme a Constituição Federal.101 é reconhecida como instrumento de incentivo à produtividade da empresa. INTRODUÇÃO Este estudo nasceu pelo interesse de implantação de um programa de participação nos resultados em um estabelecimento fabril de produtos cárneos em Fortaleza. Wood Jr.101 de 19. promoveu o debate sobre a possibilidade de ganho para as partes envolvidas (empregadores e empregados). como impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade. Havia remuneração variável. no Brasil. além de visar um maior comprometimento dos trabalhadores no sentido de contribuir para o aumento de produtividade e redução de custos. principalmente por estabelecer que o valor do incentivo “não substitui nem complementa a remuneração devida a qualquer empregado. A Lei Nº 10.2000. integrando o capital ao trabalho. mas sem fundamentação científica e. Além disso. somente com a regulamentação da Participação nos Lucros ou Resultados (PPRL).08. sendo vista pelos . A Medida Provisória que instituiu o PPLR. portanto. No Brasil. sem alcançar todos os objetivos pretendidos. nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista ou previdenciário. multifuncionalidade e poucos níveis hierárquicos – não faz sentido recompensar a contribuição individual ou coletiva apenas com base em descrição de atividades e definição de responsabilidades. através da Medida Provisória de 1994 que os Planos tomaram destaque nas estratégias de remuneração das empresas. Então a questão central é transformar a visão usual da remuneração como fator de custo para uma visão de remuneração como fator de aperfeiçoamento da organização. 07.12. e Picarelli Filho (2004) mencionam que: Em ambientes caracterizados por formas modernas de organização – como celularização. não se lhe aplicando o princípio da habitualidade”(MP 1539. regulamentada pela Lei Nº 10.01.1997).

bem como a melhoria na qualidade do produto e o uso racional dos recursos. Segundo.10 sindicalistas de forma positiva que vêem o PPRL uma forma de ganho para o trabalhador. . diversas razões e objetivos para a implantação de um PPRL . com conseqüente redução de desperdício. Encontramos. OBJETIVO GERAL O objetivo geral desta pesquisa é descrever os critérios adotados do Programa de Participação nos Lucros ou Resultados adotado em uma unidade fabril de produtos cárneos visando inserí-los no controle gerencial. Um dos principais fatores para a escolha da Participação nos Resultados é que. estimulando assim o esforço individual e coletivo. A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). nesse caso.2. 1. que contam com contabilidade detalhada. Já os programas baseados nos resultados. os trabalhadores têm um controle maior sobre o resultado. Marinakis (1997) os programas baseados nos lucros aplicam-se melhor nas empresas maiores. podem constituir um importante impulso.1. se forem aplicados atendendo a melhoras objetivas nos seus processos e produtos. induzindo diversas formas de estruturação e utilização.1. O ponto mais importante a ser observado para que este tipo de Programa seja eficaz é a medição dos indicadores adequados para que não se tenha efeitos indesejados. também abrange este direito do trabalhador. OBJETIVOS 1. no Brasil. como metas impossíveis de serem alcançadas gerando desmotivação ou em metas de fácil alcance que também podem gerar comodismo dificultando aumento no ritmo de trabalho quando necessário para otimização da produção. com ampla difusão nas empresas nacionais nos últimos anos. sendo proibida a recusa de adoção de PPRL por quaisquer das partes quando uma delas tiver interesse nessa adoção. especialmente nas empresas médias e pequenas.

2. Analisar os benefícios para a gestão da empresa. . fez-se necessário um estudo mais profundo dos mais diversos pontos de vista encontrados nas referências bibliográficas consultadas. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Os Objetivos específicos desta pesquisa são: Caracterizar o Programa de Participação nos Lucros e Resultados. dentre outros aspectos. bem como as razões para compor o Plano. Sugere ainda que deve-se chegar a indicadores próximos a realidade dos colaboradores. O segundo objetivo específico é de fundamental importância para implantação do PPRL. suas ligações com os colaboradores e suas relações com a gestão gerencial. pois os critérios adotados para uso dos indicadores e metas são determinantes para o sucesso ou fracasso do Plano. Através da caracterização do PPRL obter-se-á o conhecimento para definir os melhores critérios a serem adotados. JUSTIFICATIVA Partindo-se da decisão de implantar um Programa de Participação nos Lucros ou Resultados em uma indústria frigorífica. Segundo Atkinson et al (2000).2.11 1. Verificar cada etapa de implantação com acompanhamento de medição dos indicadores relevantes adotados para o referido Programa. 1.3. os planos de remuneração variável precisam ter como apoio um conjunto de indicadores que sejam de fácil administração para os colaboradores e sejam associados a fatores importantes da empresa.

2002) Método científico é o conjunto de processos ou operações mentais que se devem empregar na investigação. O conhecimento prático dos processos produtivos desenvolvidos pela empresa em questão também contribuíram muito para o desenvolvimento deste trabalho. hipotético-dedutivo. o interpretado. É a linha de raciocínio adotada no processo de pesquisa. a realidade não é única: existem tantas quantas forem as suas . disponibilizando uma experiência prática de implantação de uma ferramenta de controle gerencial que podem ainda ser adequadas a realidade de cada um.2002). vê-se relevância nesta pesquisa por servir ao controle de gestão de empresas de atividades afins. dialético e fenomenológico (Gil. A realidade é construída socialmente e entendida como o compreendido.12 Pela dificuldade em encontrar literatura que auxilie no passo a passo para definir o conjunto de indicadores em indústria com características próximas as da empresa em questão. preconizado por Husserl. Preocupa-se com a descrição direta da experiência tal como ela é. Os métodos que fornecem as bases lógicas à investigação são: dedutivo. Esta pesquisa propõe-se a contribuir para facilitar a implantação de Programas de Remuneração Variável em unidades fabris alimentícias. METODOLOGIA DA PESQUISA A investigação científica depende de um conjunto de procedimentos intelectuais e técnicos para que seus objetivos sejam atingidos: os métodos científicos. principalmente às que possuem atividades afins às da empresa apresentada. A pesquisa está pautada em método fenomenológico. 1. o método fenomenológico não é dedutivo nem indutivo.4. sendo fundamental para inter-relacionar os objetivos para o controle gerencial e a realidade operacional. Então. com uma probabilidade maior de sucesso na implantação do Programa. indutivo. (GIL. o comunicado.

Envolve verdades e interesses locais. Assume. Envolve levantamento bibliográfico. o “porquê” das coisas. tendo como base os seguintes critérios: a) interesse e familiaridade com o setor. b) Descritiva: visa descrever as características de determinada população ou fenômeno ou o estabelecimento de relações entre variáveis. Quando realizada nas ciências naturais. a formas de Pesquisa Experimental e Pesquisa Expost-facto. aprofunda o conhecimento da realidade porque explica a razão. a forma de levantamento. d) pouca informação literária sobre o tema no setor. 2002). tendo como objetivo gerar conhecimentos para aplicação prática dirigidos à solução de problemas específicos. Do ponto de vista de seus objetivos a pesquisa é: a) Exploratória: visa proporcionar maior familiaridade com o problema com vistas a torná-lo explícito ou a construir hipóteses.13 interpretações e comunicações. Assume. e nas ciênciassociais requer o uso do método observacional. O sujeito/ator é reconhecidamente importante no processo de construção do conhecimento (GIL. em geral. entrevistas com pessoas que tiveram experiências práticas com o problema pesquisado. Do ponto de vista da sua natureza. análise de exemplos que estimulem a compreensão. requer o uso do método experimental. Envolve o uso de técnicas padronizadas de coleta de dados: questionário e observação sistemática. as formas de Pesquisas Bibliográficas e Estudos de Caso. em geral. c) Explicativa: visa identificar os fatores que determinam ou contribuem para a ocorrência dos fenômenos. b)acessibilidade às informações necessárias para dissertar sobre o tema. em geral. A escolha do tema foi intencional. considera que nem tudo pode ser quantificável. c) acompanhamento real da implantação do programação. Assume. a pesquisa apresentada é Aplicada. Do ponto de vista da forma de abordagem do problema é Qualitativa. .

A revisão bibliográfica será apresentada no capítulo 2. ESTRUTURA DO TRABALHO Este trabalho está organizado em 04 capítulos. artigos de periódicos e atualmente com material disponibilizado na Internet. as . os tipos e planos de recompensa. Em termos gerais sobre a remuneração variável. a presente pesquisa é: a) Bibliográfica: elaborada a partir de material já publicado. são apresentados os conceitos aplicados . definindo os objetivos gerais e específicos da pesquisa.14 Do ponto de vista dos procedimentos técnicos . 1. c) Estudo de caso: envolve o estudo profundo e exaustivo de um ou poucos objetos de maneira que se permita o seu amplo e detalhado conhecimento d)Pesquisa-Ação: concebida e realizada em estreita associação com uma ação ou com a resolução de um problema coletivo. Os pesquisadores e participantes representativos da situação ou do problema estão envolvidos de modo cooperativo ou participativo. o histórico mundial e nacional da PPRL. constituído principalmente de livros. tais como os históricos de produção de períodos anteriores. e) Participante: se desenvolve a partir da interação entre pesquisadores e membros das situações investigadas. que apresenta a contextualização do tema. as justificativas e metodologia aplicada.5. uma vez que a pesquisadora atua como gerente de produção na referida empresa. O primeiro abrange a introdução. b) Documental: elaborada a partir de materiais que não receberam tratamento analítico.

Por fim. apresenta-se as conclusões gerais sobre o trabalho as percepções e experiências vivenciadas durante a aplicação do PPRL na referida empresa e os impactos da pesquisa de um modo geral.15 legislações vigentes que as regem . São expostas ainda nesse capítulo as considerações finais sobre o estudo do caso. explicando conceitualmente cada etapa da pesquisa e descrevendo os resultados dessas etapas. bem como as vantagens e desvantagens de sua aplicação. O capítulo 3 explana sobre o estudo de caso. no capítulo 4. as percepções dos colaboradores e todos os detalhes que fundamentam o PPRL da empresa. . É nesse capítulo que são apresentadas as metas e cálculos para os índices de PPRL da pesquisa.

despesas e custos. Os princípios contábeis que devem nortear a contabilidade das empresas no reconhecimento contábil das receitas. é fundado em metas. qualidade e outros fatores pertinentes à realidade de cada empresa. Não vincula o ganho do ponto de vista contábil. SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO E REMUNERAÇÃO VARIÁVEL Um dos principais desafios atualmente na gestão de pessoas dentro da área de produção consiste em relacionar a remuneração salarial aos índices de produtividade. que é encontrado no confronto direto das receitas. independentemente de sua realização em moeda. indicadores que. refere-se ao alcance de metas relacionadas com a produtividade. conforme Costa (2002). Estas conceituações da Lei representam basicamente o princípio da competência.2. estrategicamente. podendo assumir diversos aspectos de desafios na relação de trabalho.1. como segue: As receitas e os rendimentos ganhos no período. além de ser importante fator motivacional para os colaboradores. CONCEITOS LUCRO: O lucro aqui considerado é o contábil. 2. correspondentes a essas receitas e rendimentos. 187 da referida lei. O PPLR. Seu controle é realizado através da escrituração nas respectivas contas contábeis e refletido nas Demonstrações Contábeis. sejam mais importantes para a empresa. custos e despesas na Demonstração do Resultado (contábil) do Exercício. encargos e perdas. O artigo 187 da Lei das Sociedades Anônimas (NR3) estabelece a ordem de apresentação das receitas. pagos ou incorridos. custos e despesas estão expressos no parágrafo 1º do art. despesas. RESULTADO: O resultado considerado. objetivos. e os custos. Não sendo recomendável a eleição de um número demasiado de .

então se poderá traçar tal intenção como meta. Tal pagamento pode ser decorrente de lei. de regulamento de empresa ou do próprio contrato de trabalho.(Garrido. de regulamento de empresa ou do próprio contrato de trabalho. em decorrência do contrato de trabalho. Para Costa (2002). de norma coletiva.17 indicadores. é recomendável inserir apenas duas metas corporativas. (Fisher. de norma coletiva. aquelas que todos os profissionais da empresa ganham mais. O salário variável é o componente da remuneração mais adequado para o estabelecimento de “vinculo de parceria” entre a remuneração do empregado e o desempenho organizacional. 1999). porém. o nível em que o cargo é alocado ou por negociação com sindicatos. em decorrência do contrato de trabalho. pois podem confundir os empregados. 1995). caso elas sejam atingidas. à . É fixado tomando-se como referência as taxas de mercado. O salário-base é o preço pago pelo trabalho. referente à distribuição do resultado positivo obtido pela empresa. Costa (2002) salienta que é “imprescindível estabelecer a existência de lucro como condicionante financeira para a distribuição da quantia aos profissionais caso atinjam as metas”. proveniente da lei ou da vontade das partes. que poderia ser. sem nenhum pagamento adicional. Participação nos lucros é o pagamento feito pelo empregador ao empregado. Dessa forma seu impacto sobre a folha de pagamento fica atenuado e as empresas são beneficiadas com a redução dos custos fixos. 1999). Os lucros serão distribuídos aos empregados à medida que forem apurados e na forma determinada em lei ou pactuada entre as partes. referente a folha de pagamento (Garrido. Tal pagamento pode ser decorrente de lei. A remuneração é formada por três componentes: salário-base. caso se busque a redução de prejuízos. Participação nos lucros é o pagamento feito pelo empregador ao empregado. e algumas poucas metas setoriais (que envolvem os colaboradores de cada área específica da empresa). referente à distribuição do resultado positivo obtido pela empresa. benefícios e salário variável. o qual o obreiro ajudou a conseguir. o qual o obreiro ajudou a conseguir. Os valores pagos aos empregados não são incorporados ao Salário-Base. proveniente da lei ou da vontade das partes.

segundo Martins (2000). o que normalmente é feito no final de cada ano. através da influência das organizações japonesas.2 HISTÓRICO Historicamente o primeiro registro de participação de funcionários nos lucros ou resultados de uma organização. De forma mais sistematizada. No Brasil.18 primeira vista. sofisticaram as organizações. implementado a PLR. também. a participação passou a ser observada na Inglaterra em 1850 como forma de combater os movimentos grevistas. De acordo com Tuma (1999). semestral ou anual. O ideal é os lucros serem apurados em razão do resultado do exercício. A abertura dos mercados e a globalização da economia. data de 1794. muitas empresas avançaram para a Administração Participativa. entre outros fatores. Napoleão Bonaparte em 1812 por meio de um decreto concedeu. Nos Estados Unidos a idéia chega em 1889. em 1919 é apresentado um projeto de lei propondo a participação dos empregados nos lucros. aos artistas de Comédie Française a participação nos lucros após o calculo financeiro do final do ano. A remuneração variável surge como alternativa de modernização e motivação das relações produtivas para as organizações. preconizava a participação nos lucros pelos trabalhadores com medida de justiça social. os impactos da tecnologia da informação simplificaram. .secretário do Tesouro de Jefferson. a PLR ganha efetiva realidade nas empresas a partir da década de 1950. 1999) 2. Por outro lado. A discussão sobre a participação dos trabalhadores nos lucros teve o apoio da Igreja Católica com o Papa Leão XIII que na encíclica Rerum Novarum de 1891. empurradas pela revolução tecnológica e pelo desafio da competitividade. distribuiu aos empregados uma parte dos lucros das indústrias de vidro. quando Albert Gallatin. somente veio a se tornar preceito constitucional só na Constituição de 1946. e ao mesmo tempo. criaram um ambiente de competitividade que obrigou as empresas a focalizar o planejamento estratégico em duas prioridades: satisfação dos clientes e aumento da produtividade. Marcada por fatos episódicos até a Segunda Guerra Mundial. No entanto. (Garrido.

vê-se a necessidade de adequar o melhor tipo de remuneração variável de acordo com o ambiente e o tipo de produção em questão.3. assistência odontológica. e Picarelli Filho. 2.2. 2. 1999). auxílio-financeiro. auxílio-doença. creche. 1999). pois usa uma regra geral para o estabelecimento dos salários. (Xavier.2. auxílio-transporte. política para administração dos salários e pesquisa salarial. Remuneração Funcional: Mais conhecido como plano de cargos e salários. Remuneração por Habilidades: Define-se como habilidade a capacidade de realizar uma tarefa ou um conjunto de tarefas em conformidade com determinados padrões exigidos pela Organização (Wood Jr. Remuneração Indireta: Conhecida como benefícios. não está inserida no salário. automóvel. auxílio-farmácia. lazer. TIPOS DE REMUNERAÇÃO: Tendo como objetivo principal motivar os funcionários por meio financeiros. determina a descrição e avaliação dos cargos.19 A Constituição de 1946 teve aspectos inovadores. auxílio-funeral. estacionamento. segundo Silva (2005) tem a finalidade de complementar a remuneração do profissional de forma indireta. auxílio-educação. como a recomendação de um sistema progressivo de tributação e a idéia de participação nos lucros.3. Este sistema busca a eqüidade com o mercado e a satisfação interna. assistência médica. Entre os benefícios usualmente oferecidos estão aluguel de casas. previdência privada e seguros. faixas salariais. ou seja.1. Essa remuneração é paga em . 2.3. vinculando a esse incentivo um retorno financeiro também à empresa.3. 2. cursos. auxílio- alimentação.

Para Marras (2002) remuneração por competência é uma evolução da remuneração por habilidades.20 função do conhecimento ou habilidades certificadas . habilidades atitudes correlacionados. a administração no sentido amplo.4. . retorno sobre o capital empregado etc. Para Silva (2005). estimulando o trabalhador na busca do otimização do seu trabalho e das metas a que se propôs alcançar conjuntamente com a empresa (MARRAS. controle. 1999). Remuneração por Desempenho (Pay-for-Performance Program): Objetiva vincular o desempenho à produtividade e à qualidade dos resultados organizacionais. indicadores Financeiros (aumento da receita. O salário variável é o componente mais adequado para o estabelecimento de “vínculo de parceria” entre a remuneração do empregado e o desempenho organizacional. Aplica-se ao nível de funcionários em papéis de liderança. bem como as metas de eficiência administrativa) são os usados para avaliar o profissional neste tipo de remuneração. Na remuneração por habilidades o que se enfoca é o indivíduo. 2. e o fato de sua remuneração estar relacionada ao uso e desenvolvimento de suas habilidades tende a promover a motivação para o trabalho. que se relaciona com o desempenho. e não o cargo por ele ocupado. que afeta parte considerável da atividade de alguém.) e não financeiros (indicadores de qualidade e produtividade.3. que pode ser medido contra padrões preestabelecidos. Remuneração por Competências: Define-se competência como um agrupamento de conhecimentos.3. 2002). margem líquida de vendas. planejamento e responsabilidade de resultados. e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento (Wood Jr. lucratividade. e Picarelli Filho. 2.3. Quanto mais adquirese habilidades maior será a remuneração.

- Rucker: a produtividade é medida pelo quociente entre a folha de pagamento com encargos e o total de vendas líquidas menos o custo das matérias-primas. Percepção difícil da relação de causa/efeito entre o desempenho dos empregados e o luco obtido pela empresa. Os ganhos são divididos em partes iguais entre a empresa e os empregados. sendo bastante utilizados nos EUA e Canadá: - Scalon: baseia-se na produtividade medida pelo quociente entre o valor da folha de pagamento com encargos e o valor das vendas líquidas. - Improshare: a produtividade é medida através de standards horários de produção para os produtos da emprsa que integram o programa. insumos e serviços. Incialmente um parâmetro histórico deve ser levado como referência e depois de obter melhores valores apurados do que o histórico. separa-se a parcela de reserva e o restante é dividido na proporção de 25% para a empresa e 75% para os empregados. Da parcela que excede o valor histórico. baseados exclusivamente na distribuição de lucros. . Profitsharing: são programas grupais de salário variável. Suas principais características são: - Resultados destinados a toda a organização.21 Os principais sistemas de salário variável são: Gainsharing: existem vários tipos. São fixados o parâmetro histórico e o fundo de reserva para os meses difíceis. retirase a reserva e o restante é distribuído 25% para a empresa e 75% para os empregados. O fundo de reserva não costuma ser utilizado.

sendo concedidos como compensação a consecução de metas de desempenho. Bônus/Gratificações: se baseia na fixação de metas individuais e/ou grupais para os níveis de média/alta gerência e diretoria. Os pesos atribuídos a cada fator. . Prêmios por Reconhecimento: consiste no pagamento de prêmios em dinheiro. redução de custos. programas de orientação ao cliente e faturamento líquido. manutenção. A periodicidade de pagamento é variável. Sistemas Mistos: as seguintes variáveis podem ser utilizadas: resultados pela produtividade (tipo gainsharing). planos de sugestões e/ou realização de trabalhos específicos/projetos com impacto relevante para a empresa. entre outros. bens de consumo ou viagens. segurança industrial. Aceitação difícil pelos empregados dos valores publicados nos balanços financeiros. independente do desempenho da organização. 1999). Pagamento por Comissão: muito utilizado nas áreas de vendas. Incentivos de Longo Prazo: podem ser aplicados na forma de ações e bônus/gratificações de longo prazo aos executivos da alta gerência e diretoria. de acordo com as metas previamente estabelecidas. a título de comissão. - Compra e/ou venda de ativos podem distorcer o lucro. Laercio. O valor total consiste na combinação de fatores relacionados ao desempenho das unidades de negócio e da corporação. variam em função do nível funcional. Os valores são pagos mensalmente.22 - Condicionantes de ordem econômica podem favorecer ou dificultar a obtenção de lucro. (GARRIDO. pelo lucro (tipo profitsharing) ou or outros par de produção.

da Constituição. conforme definido em lei. nos termos do art. também não podendo ser considerado como salário-base não constituindo. Pelo artigo 3º. no uso da atribuição que lhe confere o art. e. adota a seguinte Medida Provisória. No Art. o pagamento dos valores da participação não poderá ser inferior a um semestre. 7º. . 1º.participação nos lucros. não podendo ser aplicado o princípio da habitualidade. base para incidência de encargo trabalhista. de 26 de setembro de 1995 (DOU 27.consta : “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais. ou resultados. da Constituição Federal de 1988. desvinculada da remuneração. excepcionalmente. inciso XI da Constituição Federal de 1988. portanto. 7º. qualidade ou lucratividade da empresa e/ou programas de metas ou resultados. 62 da Constituição. item XI.(GARRIDO.09. Esta Medida Provisória regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade. com o seguinte teor: “O Presidente da República. que dispõe sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa e dá outras providências. a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados é regulamentada nos termos do artigo 7º. com mecanismos de aferição. LEGISLAÇÃO Através do artigo 1º. participação na gestão da empresa. além de outros que visem à melhoria de sua condição social: “XI. inciso XI.23 2. O artigo 2º define critérios. 1999). com força de lei: Art. A empresa poderá deduzir desses valores pagos com despesa operacional na apuração do lucro real. relativos aos índices de produtividade.4.” Medida Provisória n. 1136.95).

pactuados previamente. § 2º. enquanto não houvesse lei infraconstitucional dispondo de forma específica sobre . na prática pouco ou nada valia. § 1º. Toda empresa deverá convencionar com seus empregados. É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a um semestre. entre outros. § 1º. b) programas de metas. qualidade ou lucratividade da empresa. ou seja. A participação de que trata o artigo 2º não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado. resultados e prazos. os seguintes critérios e condições: a) índice de produtividade. 2º. A previsão quanto à participação dos empregados nos lucros da empresa sempre foi vista como de eficácia limitada. Art. a pessoa jurídica poderá deduzir como despesa operacional as participações atribuídas aos empregados nos lucros ou resultados. nos termos da presente Medida Provisória. por meio de comissão por eles escolhida.24 Art. inclusive mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado. período de vigência e prazos para revisão do acordo. não se lhe aplicando o princípio da habitualidade. a forma de participação daqueles em seus lucros ou resultados. periodicidade da distribuição. § 2º. Para efeito de apuração do lucro real. O instrumento de acordo celebrado será arquivado na entidade sindical dos trabalhadores. 3º. Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e das regras adjetivas. nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista ou previdenciário. dentro do próprio exercício de sua constituição. podendo ser considerados.

em separado dos demais rendimentos recebidos no mês. O mediador ou árbitro será escolhido de comum acordo entre as partes. Lei ainda não existe. competindo à pessoa jurídica a responsabilidade pela retenção e pelo recolhimento do imposto. para tornar impositiva a regra no sentido de que ‘. em função de eventuais impactos nas receitas tributárias ou previdenciárias. de 29. as partes poderão utilizar-se dos seguintes mecanismos de solução de litígio: I. 4º. foi seguida por outras medidas provisórias que. foi editada a Medida Provisória n. ressalvadas pequenas alterações. § 2º. vêm a cada mês renovando seus efeitos. II. como antecipação do Imposto de Renda devido na declaração de rendimentos da pessoa física. não será admitida a desistência unilateral de qualquer das partes. em caráter definitivo.1995. toda empresa deverá convencionar com seus empregados. arbitragem de ofertas finais.. 794. mas.12. a forma de participação destes em seus lucros e resultados”. até 31 de dezembro de 1995. § 4º. § 3º. não tendo sido convertida em lei. § 1º. mediação. As participações de que trata este artigo serão tributadas na fonte.. mediante negociação coletiva. Caso a negociação visando à participação nos lucros ou resultados da empresa resulte em impasse. por uma das partes. Art. § 3º. Firmado o compromisso arbitral.25 a matéria. com o desiderato de ocupar-lhe o espaço. que. Considera-se arbitragem de ofertas finais aquela que o árbitro deve restringir-se a optar pela proposta apresentada. A periodicidade semestral mínima referida no parágrafo anterior poderá ser alterada pelo Poder Executivo. .

sociedades de economia mista. denominado Programa de Integração Social . excepcionalmente.104. com participação nos lucros e. 7º. que mais tarde foi conectado a um outro fundo. § 5º. Art. nos casos e condições que forem estabelecidos”. Parágrafo único. observará diretrizes específicas fixadas pelo Poder Executivo. na gestão.26 § 4º.1. O laudo arbitral terá força normativa. sendo que o único resultado prático que proveio desse princípio foi a criação pela legislação ordinária de um fundo social. com o que não houve a eficácia do princípio.. A participação de que trata o artigo 1º. A PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS DA EMPRESA NAS CONSTITUIÇÕES BRASILEIRAS A primeira Constituição brasileira a dispor sobre o direito de participação do empregado foi a de 1946 (art. de 25 de agosto de 1995. 158.PIS. denominado por sua vez Programa de Assistência ao Servidor Público - . detenha a maioria do capital social com direito a voto. com o princípio da “. 6º. Ficam convalidados os atos praticados com base na Medida Provisória n. item V) ampliou o mandamento para “integração do trabalhador na vida e no desenvolvimento da empresa. 1. independentemente de homologação judicial. A Constituição de 1967 (art. Art. Esta Medida Provisória entra em vigor na data de sua publicação. jamais regulamentado pela lei ordinária. relativamente aos trabalhadores em empresas estatais. direta ou indiretamente. 2. 157. suas subsidiárias e controladas e demais empresas em que a União. desta Medida Provisória. 4. item IV). Consideram-se empresas estatais as empresas públicas. participação obrigatória e direta do trabalhador nos lucros da empresa. nos termos e pela forma que a lei determinar”..

na prática. e por isso também fadada ao esquecimento geral.27 PASEP. como se depreende de seu próprio nome. por sua vez. O primeiro deles era destinado ao setor privado e era garantido pelos recolhimentos efetuados pelas empresas com base no seu faturamento e na renda indicada nas declarações para fins tributários. O segundo. A proposta da Constituição de 1967 tem sido tachada.PASEP) não se caracterizaram rigorosamente como uma participação direta nos lucros da respectiva empresa. não foi possível encontrar uma fórmula de participação direta nos lucros capaz de atender aos diversos tipos de empresas. de mais imaginária. devido à total falta de clima propício à sua efetivação. recolhimento das contribuições para o fundo de garantia por tempo de serviço e para a previdência social. sobrecarregando-se. como. afastada de forma extrema do mundo prático. era destinado ao setor público. a promessa contida na Constituição de 1946 não se realizou porque. assim. mas como uma forma participativa num fundo geral das empresas e que contemplou o trabalhador de baixa renda. além de retiradas. médias e pequenas. grandes. sobre os quais nunca havendo consenso. de molde a transformar-se em lei. que se convencionou chamar de décimo quarto salário. especialmente. no entender do renomado jurista. pois ousou aludir à cogestão da empresa. primeiro. com a obrigatoriedade de fazer incidir sobre esses valores todos os demais encargos sociais. Nascimento entende que os programas em apreço (PIS . era a definição judicial da natureza salarial dos valores pagos aos empregados a tal título. pois jamais foi regulamentada pela legislação ordinária. os ônus patronais. de valor inexpressivo. nas aposentadorias. . Tirante isso. em que pese a iniciativa isolada de uma ou outra empresa neste sentido. forma sabidamente ultra-evoluída e máxima de integração do trabalhador na vida da empresa. com um pagamento anual. não lograram passar pelo Congresso Nacional. Isto serviu. por maiores que fossem as tentativas nesse sentido. eis que nem mesmo tentativas foram feitas no sentido de se institucionalizar a co-gestão em nosso país. salariais e previdenciários. É consenso geral entre os doutos que outro fator inibidor da introdução em nosso país dos sistema de participação nos lucros da empresa. de forte desestímulo para a implantação de planos de participação nos lucros negociados entre o empregador e os seus empregados ou sindicatos. através de projetos de lei que.

A Constituição Federal de 1988. seria definida em lei ou em negociação coletiva. firmado entre uma comissão escolhida pelos empregados e o chefe da empresa. o recurso à mediação ou à arbitragem de ofertas finais. Para a comissão. Os textos coincidiam. o segundo deles diz respeito à ênfase dada à circunstância de que a distribuição dos lucros não teria caráter salarial. desvinculada da remuneração e. e na gestão da empresa. participação na gestão da empresa. agasalhou no inciso XI. conforme definido em lei. abrangendo tanto os trabalhadores urbanos como os rurais. a participação nos lucros da empresa deverá ser fruto de um acordo direto. até a superveniência da Constituição Federal de 1988. desvinculada da remuneração. como evoluiu o pensamento dos nossos Constituintes sobre o tema em apreço. a participação nos lucros. em dois pontos: o primeiro deles relacionavase com o campo de aplicação da norma. do Projeto saído da Comissão de Sistematização. 7º. do art. sem que se lograsse chegar a uma legislação específica. como já ressaltado alhures. Quando se coloca o texto em confronto com o inciso X. O plenário da Assembléia Nacional Constituinte decidiu eliminar a possibilidade da matéria ser tratada em convenção ou acordo coletivo de trabalho e deu ao inciso XI o texto em epígrafe. de pronto. O art.28 Fácil entrever-se que. ou resultados. O ponto discrepante cingiu-se à regulamentação do instituto da participação nos lucros. excepcionalmente. do texto submetido pela Comissão de Sistematização ao plenário da Assembléia Nacional Constituinte. 7º. que pudesse dar efetivo cumprimento ao mandamento constitucional. com acentuada ênfase para as chamadas empresas estatais. sendo facultado às partes negociadoras. todavia. rezava que a participação nos lucros. verifica-se. isto se faria por meio de lei ou de convenção coletiva. a participação nos lucros da empresa ateve-se quando muito a algumas experiências isoladas e espontâneas de determinados empregadores. no plano ordinário. não necessariamente coletivo. Como se lê na Medida Provisória editada pelo Governo Federal. de seu artigo 7º. . em caso de impasse.

com a presença de representantes tanto de acionistas como dos trabalhadores na direção. igualmente não se insere em norma constitucional autoaplicável. numa tentativa de corrigir as distorções decorrentes da denominada questão social. que significa a propriedade da empresa. com cargos de diretores de trabalho. quando bem regulamentado no plano ordinário. até a composição dos órgãos diretivos da empresa. mas não necessariamente da gestão. contribui para diminuir consideravelmente os conflitos coletivos que podem surgir da luta entre o capital e o trabalho. na Alemanha. Significa para o empregado tomar parte no governo da empresa. para todos os efeitos legais. com a distribuição das vagas entre representantes dos acionistas e dos trabalhadores. que já era prevista na Constituição de 1967. Tem sido afirmado que a co-gestão trouxe como conseqüência a ocorrência.29 A participação do trabalhador na gestão da empresa. que constitui uma combinação de diversas formas. sequer ainda cogitada. dependendo de regulamentação por lei ordinária. O artigo 457 da CLT(NR) faz a distinção entre salário e remuneração. de greves em quantidade consideravelmente menor. integram a remuneração do empregado o salário pago diretamente pelo empregador (salário direto) e também . de garantia dos representantes dos trabalhadores contra dispensas arbitrárias e com especificações sobre os poderes conferidos às representações dos trabalhadores. é a forma mais evoluída e completa de representação dos trabalhadores na empresa. para opinar ou deliberar sobre os diversos assuntos. fato a demonstrar que o instituto jurídico em apreço. como ressaltado. tudo segundo o processo de eleição. O princípio constitucional tem como propósito imediato a intervenção jurídica na ordem econômica em defesa do trabalhador. no conselho fiscal. que vão desde os conselhos ou comissões de representação de trabalhadores. nas empresas. que quer dizer participar dos resultados. iniciado em 1848. onde afirma que. A co-gestão. Não se confunde com a participação nos lucros. Na atualidade. Nem se confunde com a participação no capital. com o objetivo de reformular a estrutura social. Uma empresa pode ter um sistema de participação na gestão sem ter os demais e vice-versa. o mais aperfeiçoado sistema de co-gestão de empresa em países capitalistas é o da Alemanha. de ordem econômica ou social.

porque está exatamente nessa definição a importância prática da questão”. passando assim a ser participação dos empregados nos lucros ou resultados das empresas. também.101/2001 que a regulamenta. p.] impõe-se observar que nem todos os valores pagos diretamente pelo empregador possuem natureza salarial. formaram-se três correntes: “a primeira afirmando a natureza salarial. desvinculando-a do salário “faz da participação nos lucros uma percepção econômica do trabalhador como decorrência da relação de .. em seu parágrafo 1º. a preocupação no sentido de que a participação nos lucros ficasse desvinculada da remuneração do empregado”. 600). mas acabou sendo cancelado por ser conflitante com a art. 7º da Constituição Federal. gratificações ajustadas. A Constituição Federal. para Nascimento (2001.30 as gorjetas que forem recebidas(salário indireto). além dos reflexos inerentes aos demais direitos trabalhistas. percentagens. “fica mais bem colocado diante do dilema entre teses salariais e não salariais. a segunda sustentando que se trata de um contrato de sociedade. p. Contudo. eis que somente as parcelas com natureza salarial sofrem a incidência de contribuições previdenciárias e do imposto de renda. conforme Martins (2000. as parcelas que “integram” o salário. Pendendo a Constituição para a tese não salarial. O artigo 457 da CLT. p. exemplificativamente.85) “não se limitou a incluir a participação nos lucros no rol de direitos dos empregados. entre o contrato de trabalho e o de sociedade”. diárias para viagens e abonos pelo empregador. Na doutrina e no direito comparado.12) salienta que: [. e ainda acrescentou o termo resultado. p. condicionando-a às convenções ou aos acordos coletivos. Martins (2000) salienta que o artigo 621 da CLT cria a possibilidade de verba denominada “participação nos lucros”. arrola. p. O equacionamento do problema da natureza jurídica da participação. E a distinção tem repercussões na órbita previdenciária e fiscal. para Nascimento (2001. O enunciado 251 do Tribunal Superior do Trabalho (1985) consagrou a natureza salarial.. Martins (2000.602). 602). tudo nos termos da Lei 10. Houve. conforme Nascimento (2001. e a terceira afirmando que é um contrato em transição. quais sejam (na verdade são exemplos de formas especiais de salários): comissões.

] os valores pagos a título de participação nos lucros não serão considerados para efeitos de incidência de ônus sociais. a Constituição Brasileira previa “participação obrigatória e direta do trabalhador nos lucros da empresa. mas a lei nunca chegou a ser regulamentada. a PLR também estava prevista. 602) relata que: [.923. não sendo salário. Em 1946. Não é salário”. de gratificações. nos termos e pela forma que a lei determinar”. Em 1970. previdenciários ou fiscais e desta forma. no artigo 7º destaca-se: “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais. Nascimento (2001.. mas. inconfundível com salário. prêmios. mas a participação remetia o intérprete à lei ordinária. p. A Participação dos empregados nos lucros pode sugerir.] o princípio da irredutibilidade do salário é declarado pela Constituição Federal de 1988 (art. Assim. transitoriamente.. a participação nos lucros não entra no salário-base do empregado para fins de recolhimento do fundo de garantia. O nome diz tudo: é participação.. e a Lei n° 4. autoriza a redução da jornada de trabalho e do correspondente salário. nos casos de força maior (art. abonos. também. VI)”. o governo implantou o PIS – Programa de Integração Social — e o PASEP – Programa de Formação do Patrimônio do Serviço Público —. e que a CLT permitia a redução geral dos salários em até 25%. Nascimento (2001) salienta que a irredutibilidade é a regra. p. homologado pela Delegacia do Trabalho. mas a redução não é verdade. de remuneração das férias e do repouso semanal. de 23 de Dezembro de 1965. 7º. de recolhimento de contribuições previdenciárias etc. depende de negociação coletiva com o sindicato. 503). do cálculo de indenização de 13º salário. é condicionada.31 emprego. trabalhistas. conforme Nascimento (2001. de pagamento de adicionais salariais.603) “[. que significaria redução de salário. mediante acordo entre os interessados. que tinham como finalidade a distribuição anual de valores para os empregados que ganhavam o piso salarial brasileiro. até 3 meses. Na Constituição de 1988.. participação em eventuais prejuízos. Nas constituições de 1967 e 1969. além de outros que visem à melhoria de sua condição social: .

_ Arquivamento no sindicato da categoria: o instrumento de acordo celebrado será arquivado na entidade sindical dos trabalhadores. conforme definido em lei”. cumulativamente: a) não distribua resultados. periodicidade da distribuição. por um período de 6 anos e 5 meses.101 regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade. Em 1994.12. até que. excepcionalmente. integrada. a qualquer . o Presidente Itamar Franco editou a medida provisória regulamentando este artigo.101. ou resultados.101 que regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados das empresas. qualidade ou lucratividade da empresa. convenção ou acordo coletivo. inclusive mecanismo de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado. desvinculados de remuneração. entre outros. os seguintes critérios e condições: índices de produtividade.12.4.2000 A Lei 10. Esta medida foi reeditada 76 vezes.1 Aspectos da Lei nº 10. participação na gestão da empresa. podendo ser considerados.2000 . mediante um dos procedimentos a seguir descritos. 2. e. foi promulgada a Lei 10. de 19. período de vigência e prazos para revisão do acordo. sendo que dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar regras claras o objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e das regras adjetivas. por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria. programas de metas. pactuados previamente. resultados e prazos.32 XI — Participação nos lucros. em 19 de Dezembro de 2000. à entidade sem fins lucrativos que. _ Não se equipara a empresa. também. _ Formas de negociação: A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados. escolhidos pelas partes de comum acordo: comissão escolhida pelas partes. para os fins da Lei: à pessoa física.DOU de 20.

a dirigentes. . Todos os pagamentos efetuados em decorrência de planos de participação nos lucros ou resultados. ou mais de duas vezes no mesmo ano civil.33 título. competindo à pessoa jurídica a responsabilidade pela retenção e pelo recolhimento do imposto. não se lhe aplicando o princípio da habitualidade. poderão ser compensados com as obrigações decorrentes de acordos ou convenções coletivas de trabalho atinentes à participação nos lucros ou resultados. b) aplique integralmente os seus recursos em sua atividade institucional e no País. dentro do próprio exercício de sua constituição. _ PLR x Salário: A participação dos empregados nos lucros ou resultados da empresas não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado. d) mantenha escrituração contábil capaz de comprovar a observância dos demais requisitos deste inciso. nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista. _ Dedução no IR: Para efeito de apuração do lucro real. nos termos da Lei. _ Formas de Pagamento: é vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a um semestre civil. _ Incidência do IR na fonte: As participações dos empregados nos lucros ou resultados serão tributadas na fonte. comerciais e de direito econômico que lhe sejam aplicáveis. c) destine o seu patrimônio à entidade congênere ou ao poder público. em caso de encerramento de suas atividades. mantidos espontaneamente pela empresa. em separado dos demais rendimentos recebidos no mês. a pessoa jurídica poderá deduzir como despesa operacional as participações atribuídas aos empregados nos lucros ou resultados. administradores ou empresas vinculadas. e das normas fiscais. ainda que indiretamente. como antecipação do imposto de renda devido na declaração de rendimentos da pessoa física.

observará diretriz específica fixada pelo Poder Executivo. ainda que o efetivo pagamento ocorra em período posterior. Portanto. sociedades de economia mista. a participação nos lucros ou resultados atribuída aos empregados poderá ser considerada dedutível. permanecendo em vigor o tratamento fiscal a seguir resumido. O medidor ou o árbitro será escolhido de comum acordo entre as partes.101/2000). 2. Sendo que se considera arbitragem de ofertas finais aquela em que o árbitro deve restringir-se a optar pela proposta apresentada. independentemente de homologação judicial.4. por uma das partes. Consideram-se empresas estatais as empresas públicas. as partes poderão utilizar-se dos seguintes mecanismos de solução de litígio: medição ou arbitragem de ofertas finais. Observe-se.2 PLR e o Imposto de Renda Na área do Imposto de Renda. em caráter definitivo. a) Dedutibilidade para Efeito de Apuração do Lucro Real e da Base de Cálculo da CSL Para efeito de apuração do lucro real. pelo regime de competência. _ Empresas Estatais: A participação dos empregados nos lucros ou resultados. o valor desta participação é dedutível. Firmado o compromisso arbitral. direta ou indiretamente.101/2000 não trouxe novidades. como despesa operacional. dentro do próprio exercício de sua constituição (§ 1º do art. porém. 3º da Lei nº 10. relativamente aos trabalhadores em empresas estatais.982-77/2000 em na Lei nº10. no período de apuração em que for computada no resultado da empresa.34 _ Impasse na negociação: Caso a negociação visando à participação nos lucros ou resultados da empresa resultante em impasse. a conversão da MP nº 1. O laudo arbitral terá força normativa. detenha a maioria do capital social com direito a voto. suas subsidiárias e controladas e demais empresas em que a União. que a dedução da despesa antes do efetivo . não será admitida a desistência unilateral de qualquer das partes.

2. A participação atribuída aos empregados nos lucros ou resultados da empresa é dedutível inclusive para fins de determinação da base de cálculo da Contribuição Social sobre o Lucro. separadamente dos demais rendimentos recebidos no mês. 2º da Lei nº 7. ferir o princípio constitucional que assegura aos empregados a participação nos lucros ou resultados. caso contrário. todavia. mediante aplicação da tabela progressiva vigente na data do pagamento. sem distinção. 249. porquanto o princípio constitucional é aplicável como regra de benefício a todos os empregados.3 A PLR e as empresas sem fins lucrativos A Lei 101/202 exclui da obrigatoriedade de implantação as pessoas físicas e as entidades sem fins lucrativos. 3º.689/88. e o imposto retido na fonte será compensado com o devido na declaração.034/90). A implementação de PLR não coloca em risco a natureza filantrópica da entidade e a perda de isenções fiscais. como antecipação do imposto devido na Declaração de Ajuste. § 5º. cabendo à pessoa jurídica que efetuar o pagamento a res ponsabilidade pela retenção e pelo pagamento do imposto (art.4. com as alterações da Lei nº 8. tem a sua dedução vedada pelo art.35 pagamento pressupõe que o valor das participações a pagar esteja definitivamente quantificado. da Lei nº 10. junto com os demais rendimentos percebidos no ano.101/2000). mas adota sistema facultativo de PLR para estas entidades. pois. b) Incidência do Imposto na Fonte e na Declaração de Ajuste A participação nos lucros ou resultados atribuída aos empregados será tributada pelo Imposto de Renda na fonte. como tal. do RIR/99. sem. inciso I. exceto no caso de provisão de valor ainda não definitivamente quantificado (art. Não obstante o fato de ser tributada na fonte separadamente. na Declaração de Ajuste Anual do beneficiário o valor da participação recebida deverá ser computado como rendimento tributável. . tratar-se-á de uma provisão e.

Além de incentivar os funcionários a entrar na luta por maior eficiência. 3) incentiva a solidariedade entre os empregados e entre estes e a empresa. tendo a lei 10. Vantagens para a empresa. metas. 1) aumento nos vencimentos finais dos empregados. qualidade. reduziria os custos.5. O sistema da PLR apresenta vantagens e desvantagens. lucros. tornando-os parceiros do . além do artigo 7. pois um salário maior faz subir a alíquota. Porém não vem ao caso falar das desvantagens.101 que o ampara. 2. 3) maior comprometimento dos empregados com a empresa. Por isso a opção por apontar alguns problemas quanto a implantação da PLR. A participação nos lucros ou resultados é. 1) possibilidade de ter gastos de valor variável com folha de pagamento de empregados. como toda figura nova no direito que precisa de tempo para sofrer ajustes e adaptações para seu aprimoramento. pois a PLR já é aplicada por muitas empresas. a análise de lucro contábil. corte de desperdícios e obtenção de melhorias de curto. Mas deverá manter a escrituração contábil a fim de comprovar a observância dos requisitos que a caracterizam como entidade sem fins lucrativos e das normas fiscais. com a não incidência de qualquer encargo trabalhista sobre o valor do PLR. assim em épocas de pouco lucro ou produção. 4) isenção de encargos sociais. comerciais e de direito econômico que lhe sejam aplicáveis.médio e longo prazo. 5) dedução com despesas no Imposto de Renda da empresa. 2) maiores benefícios sem aumentar o desconto do Imposto de Renda.36 A aplicação de PLR nas entidades sem fins lucrativos exclui. XI da CF 88 que garante esse direito. VANTAGENS E DESVANTAGENS DA REMUNERAÇÃO VARIÁVEL Vantagens para o empregado. centrando os aspectos de resultados. com toda certeza. por óbvio. 2) maior empenho dos empregados aumentando a produção. o modelo mais evoluído de relacionamento entre capital e trabalho.

Por ser um programa mais simples. Aumenta a exigência dos empregados por sistemas de melhorias. tudo em linha com os esforços para reduzir o chamado “custo Brasil”. (EVANGELISTA. facilita a apuração e o entendimento dos resultados por parte dos funcionários. Requer menor exposição de dados por parte da empresa. Devido ao fato das metas estarem ao alcance dos empregados. 2000): . Estimula o trabalho em equipe. A motivação no trabalho é fundamental para que as pessoas passem a exercitar suas potencialidades a favor da empresa. existe uma credibilidade maior. Enfatiza a melhoria da qualidade. 1999). Em um ambiente cada vez mais competitivo. O capital humano. Os resultados são medidos sobre indicadores já conhecidos. a motivação e o envolvimento dos funcionários numa espécie de corrente pelo progresso e pelo lucro podem fazer a diferença entre o sucesso e o fracasso. As principais desvantagens desse programa são (Rosa. obtido dessa forma. 2000): O programa é estabelecido com base em metas e objetivos específicos. é efetivamente a principal vantagem estratégica. As principais vantagens do programa de participação nos resultados são (Rosa. Reduz a resistência à implantação do programa. Favorece o conhecimento do desempenho de unidades ou filiais. facilitando o alcance dos mesmos. como o que estamos vivendo. o que dispensaria o acúmulo de mecanismos de controle caros e burocráticos que estimulam a inércia e a falsa sensação de segurança. incentivando a busca de inovações de produtos e processos. também os consumidores finais. Reduz custos.37 crescimento continuado da empresa. têm a ganhar com a entrega de melhores produtos e serviços. outra parte importante do tripé que sustenta a economia do mercado.

Requer conhecimento específico para avaliar os resultados. se elas são alcançadas. O sucesso desse tipo de programa depende da existência de alguns fatores como: Estruturas organizacionais pequenas por favorecer o vínculo entre ação e resultado. Medidas simples.38 Como o pagamento é fixado em metas (outras que não o lucro). mesmo se a empresa tiver prejuízo. . Cultura que favoreça o trabalho em grupo e a participação dos empregados. haverá pagamento. Objetivos possíveis de serem atingidos.

ao trabalho em equipe. promovendo o incentivo à parceira entre os colaboradores e a empresa. ETAPAS DA PESQUISA 3.1.101 de 19/12/2000). A distribuição dos colaboradores acontece da seguinte forma: Desossa e processamento: 09 colaboradores Embutidos: 04 colaboradores Moídos: 04 colaboradores Charcaria: 11 colaboradores Embalagem: 03 colaboradores Manutenção: 01 colaborador Administrativo: 03 colaboradores .3 – ESTUDO DE CASO Neste capítulo será apresentada a metodologia aplicada na implantação de PPRL em uma unidade industrial de produtos cárneos em Fortaleza. Apresentação da empresa: A empresa em que foi implantado o Programa de Participação nos Resultados pertence a uma rede de lojas frigoríficas no Ceará. à melhoria da produtividade. Sua implantação foi adotada visando a satisfação tanto do empregado quanto do empregador.1. 3. sendo de origem familiar mas com administrações individualizadas e autônomas. atendendo à Legislação (Lei 10. com total isenção de encargos previdenciários e trabalhistas.1. Implantamos o referido programa em unidade fabril de pequeno porte com 35 funcionários no setor industrial.

Filé Mignon. Cubo de 1a: embalagem de 1Kg e 5Kg. Isca de 1a: embalagem de 1Kg e 5Kg Bife Especial: embalagem de 1Kg e 5Kg Bife de 1a: embalagem de 1Kg e 5Kg Peças de Dianteiro e Traseiro (Fraldão. Embutidos: . Alcatra.Salsichão de Queijo: embalagem de 500g . Charque Bovino Traseiro: embalagem 500g. .Lingüiça Aperitiva: embalagem 500g. Patinho. Carne do Sol do Coxão Duro: embalagem de 10Kg.40 Principais produtos: Carne Moída Especial: embalagens de 500g.Lingüiça Toscana Picante: embalagens de 500g e 5Kg .Salsichão Branco: Médio e Grande. Maminha. 1Kg e 5Kg. Contra Filé. Carne do Sol de 1a em Manta: embalagem de 10Kg. .Lingüiça Suíça: embalagem de 500g. . Charque Bovino Ponta de Agulha: embalagem 500g. 1Kg e 5Kg. Carne do Sol do Coxão Mole: embalagem de 10Kg. Charque Bovino Dianteiro: embalagem 500g. Carne Moída de 1a: embalagens de 500g. . Bisteca): embalagens individuais. Picanha. Cubo Especial: embalagem de 1Kg e 5Kg.Salsichão do Rei: Médio e Grande. Isca Especial: embalagem de 1Kg e 5Kg.

pois esse era o setor de maior remuneração. pois equilibrou a grande distorção salarial existente até então. a implantação do PPRL foi iniciada pelo setor de Carne Moída. sendo extendida da mesma forma para os demais setores. Metas e Cálculos para Índice de PPRL Devido a diversidade de produtos. havia um interesse especial pela melhoria dessa remuneração salarial. caso não apresentem nenhum tipo de abstenção no período de 30 dias. em trabalhar no setor de desossa. Análise da Situação Atual: Até dezembro de 2009. observou-se que.2. na verdade. 3. sendo os mesmos remunerados adicionalmente a cada semana sem que apresentassem qualquer tipo de ausência. sendo esta ditada pelo mercado de frigoríficos locais. os mesmos também recebem uma cesta básica.1. Mensalmente. Através de conversa informal com os colaboradores. apesar do pouco grau de instrução dos colaboradores da referida empresa. com exceção das mulheres. A implantação do Programa de Participação nos Resultados no setor industrial surgiu do desejo do dono da empresa. tornou-se possível trabalhar em qualquer setor. A dificuldade em organizar os demais setores com colaboradores com maior potencial só foi realmente possível após a implantação do Programa.3. incentivar os colaboradores a não se absterem. Para os colaboradores dos demais setores.41 3. uma vez que já existe um . Na percepção dos colaboradores essa era uma boa forma de organizar o processamento. sendo visivelmente verificada a melhoria dos demais processos produtivos. Existia. Esse fato gerava um interesse de todos os colaboradores.1. um ambiente sem gerenciamento de processos. mesmo sem esboçarem qualquer tipo de colaboração intelectual para elaboração de um programa de remuneração baseado em resultados. sendo produzido conforme a matéria-prima estivesse disponível e seguindo somente uma programação elaborada pelo setor de vendas. o plano de recompensa instalado tinha como objetivo simples.

O valor do prêmio foi estabelecido pelo dono da empresa.1.000Kg a 17. De 18.00 R$ 51. a premiação é máxima quando atingida a meta de produção de 20.00 (100%) VALOR (R$) R$ 153. Estabelecemos as seguintes metas com respectivas distribuições: PRÊMIO MÁXIMO TOTAL DISTRIBUIÇÃO DO PRÊMIO MÁXIMO TOTAL ÍNDICE PRODUÇÃO DEVOLUÇÃO ABSENTEÍSMO PERCENTUAL 60% 20% 20% R$ 255.Meta para produção A meta de produção (em kg).000Kg a 19.3. sofrendo redução da seguinte forma: 20.999Kg: 80% da premiação .1. Os índices de desempenho de devolução de mercadoria e absenteísmo foram escolhidos por impactarem diretamente e de forma majoritária no alcance da meta de produção. foi calculada pela capacidade de produção e armazenagem da fábrica.000Kg ou mais: 100% da premiação.00 Tabela 1: Metas gerais com distribuição percentual e monetária(R$) de premiação 3.00 R$ 51. sendo o mesmo equivalente a metade do salário mínimo oficial estabelecido pelo governo.000Kg/mês. com retorno muito satisfatório tanto para a empresa quanto para os colaboradores.999Kg: 90% da premiação De 16.42 Programa nas lojas comerciais. bem como no custo de produção. foi calculada pela capacidade de produção e armazenagem da fábrica. Inicialmente tomamos como parâmetro para cálculo de metas. índices e valor de prêmio o setor de moídos. Conforme apresentado no quadro acima. A meta de produção (em kg).

.3. Essa meta foi considerada como relevante pelo impacto no custo da produção e por comprometer a imagem da empresa.00 ABSENTEÍSMO TOTAL FALTAS 0 1 R$ R$ 51.000Kg a 11.00 R$255. Meta para devolução de mercadoria A meta de devolução de mercadoria foi estabelecida com base no histórico dos últimos 12 meses. 3.00 R$ R$142.999Kg: 70% da premiação De 12.00 0 2 3 R$ R$127.00 PRODUÇÃO COLABORADOR JOSÉ MARIANA MARCELO VALTER kg R$ R$ 153. VALOR MÁXIMO DO PRÊMIO POR PRODUÇÃO – R$153. uma vez que Trabalha-se sob regime de banco de horas.00 20.43 - De 14.50 R$61.00 R$ 153.80 Tabela 2: Simulação de premiação de acordo com metas de produção alcançadas. assegurando assim um produto de boa qualidade com redução do risco de reclamações dos clientes.000Kg: 40% da premiação A justificativa da premiação para produções baixas se deve ao fato de que isso pode ocorrer por falta de condições dadas aos colaboradores e de que as horas não trabalhadas no referido setor serão redirecionadas a outro setor produtivo ou disponibilizadas para o próprio setor posteriormente.999Kg: 60% da premiação De 10. Essa meta foi considerada para incentivar nos colaboradores a cultura do controle de qualidade total no processo produtivo.1.000Kg a 13.20 R$ DEVOLUÇÃO % R$ R$ 51.999Kg : 50% da premiação Abaixo de 10.000 R$ 153.000Kg a 15. com variação de acordo com a produção total.00 R$ 51.30% R$ 51.2.00 0. contribuindo assim para a segurança alimentar e a boa imagem da empresa.

sendo de fácil aceitação por todos os colaboradores.3.50 R$ 61. o colaborador receberá o equivalente a 60% do prêmio de produção adicionado do prêmio de meta de devolução.00 0.80 Tabela 3: Simulação de premiação de acordo com metas por devolução alcançadas. - Em caso de três faltas ou mais.00 ABSENTEÍSMO TOTAL FALTAS 0 1 R$ R$ 51. Atualmente essa meta já é seguida para o recebimento de gratificação e cesta básica. Uma outra razão para efetuar esse vínculo resultou da observação do esforço imprimido pela equipe para suprir a ausência de algum membro da equipe e não comprometer a meta da produção. Como a ausência a partir de 03 dias pode contribuir para o aumento do risco de comprometimento da qualidade total do produto.000 R$153. vinculamos uma redução no valor equivalente ao prêmio de produção desse índice.00 PRODUÇÃO COLABORADOR JOSÉ MARIANA MARCELO VALTER kg R$ R$153.00 20.00 R$153.00 R$ 51. - Em caso de duas faltas. sendo assim estabelecida: - Em caso de uma falta. 3.00 0 2 3 R$ R$ R$ 127. independente de faltas justificadas ou não. o colaborador receberá o equivalente a somente 40% do prêmio de produção. A meta de absenteísmo é zero. . o colaborador receberá o equivalente a 50% do prêmio de produção adicionado do prêmio de meta de devolução.3.00 R$ 255.20 DEVOLUÇÃO % R$ R$ 51. não será pago prêmio por meta de devolução antigida. A própria equipe considerou justa essa vinculação.00 R$ R$ 142.44 VALOR MÁXIMO DO PRÊMIO POR DEVOLUÇÃO – R$51.1. Meta para absenteísmo Devido ao grande impacto causado pelo absenteísmo para o alcance da meta de produção.30% R$ 51.

00 R$ 255.00 20. APLICAÇÃO DO PPRL Após análise realizada junto com proprietário da empresa.17 0 R$ 51.000 R$153.456 MARCELO VALTER R$ 72.80 Tabela 4: Simulação de premiação de acordo com metas de absenteísmo alcançadas 3.34 R$ 72. com os seguintes resultados de premiação: Mês: Janeiro de 2010 PRODUÇÃO COLABORADOR JOSÉ MARIANA 9.00 R$153.00 R$ 51.2.00 R$ 0 R$ 51.34 123.1.00 PRODUÇÃO COLABORADOR JOSÉ MARIANA MARCELO VALTER kg R$ R$153.34 kg R$ R$ 72.00 0 2 3 R$ R$ R$ 127.50 R$ 61. decidiu-se testar o modelo durante 03 (três) meses. já sendo substituída a forma de remuneração variável com periodicidade mensal.34 DEVOUÇÃO % R$ R$ R$ ABSENTEÍMO TOTAL FALTAS R$ R$ R$ 123. período no qual houve a oportunidade de analisar se os índices e metas seriam os mais apropriados de acordo com o planejado.34 0.30% R$ 51. 3. para melhor entendimento dos leitores.00 0. VALOR MÁXIMO DO PRÊMIO POR ABSENTEÍSMO – R$51.2. foi implantado de forma efetiva.34 R$ 72.34 36.20 DEVOLUÇÃO % R$ R$ 51.00 2 R$ - Tabela 5: Teste do modelo aplicado em janeiro de 2010 .00 ABSENTEÍSMO TOTAL FALTAS 0 1 R$ R$ 51.00 R$ 123.45 O quadro abaixo apresenta uma simulação de premiação com número de faltas diversos.00 R$ R$ 142. TESTE DO MODELO O modelo descrito anteriormente foi aplicado de acordo com os dados dos meses de janeiro a março de 2010.79% R$ R$ 0 R$ 51. Encerrado o período de teste.

69 Tabela 6: Teste do modelo aplicado em fevereiro de 2010 No mês de janeiro houve um aumento de quase 10% na produção. A meta de produção.48 kg R$ R$ 79. Apenas um colaborador se absteve por 02 dias. . mas com redução para um dia de abstenção.48 R$ 79.55% R$ R$ 0 R$ 51. não alcançando assim a meta estabelecida de 0.48 0 R$ 51. Neste período houve devolução de 75Kg de mercadoria com problemas de ausência de vácuo.5%. mas o valor do prêmio considerado já foi de meio salário mínimo de janeiro de 2010 (R$255. Observou-se dentre os colaboradores um cuidado maior no fechamento das embalagens com conseqüente redução desse índice. Mês: Fevereiro de 2010 PRODUÇÃO COLABORADOR JOSÉ MARIANA 10.48 0. reduzindo seu prêmio a 29% do prêmio dos demais colaboradores do setor. sendo necessário seu reprocessamento.389 MARCELO VALTER R$ 79. com redução de devolução de mercadoria em torno de 18% por motivo de ausência no vácuo.48 R$ 79. não sendo suficiente ainda para gerar premiação.00 R$ 130.00 R$ 130. baseada na previsão de vendas a serem atendidas até mesmo por não haver interesse por parte da empresa em produzir volume alto.46 Todos os índices considerados referem-se aos dados obtidos no mês de dezembro de 2009. Esse retorno significou 0. A abstenção diminui acontecendo com a mesma colaboradora.48 1 R$ R$ 47.48 DEVOUÇÃO % R$ R$ R$ ABSENTEÍMO TOTAL FALTAS R$ 0 R$ 51.00 R$ 130.79% da produção realizada.00) por indicação do dono da empresa.

próximo da meta estabelecida.00 R$ R$ 51.00 R$51.00 ABSENTEÍMO TOTAL FALTAS 0 0 R$ R$ 51.00 51.50% R$ 51. com devolução de apenas 74Kg de mercadoria com problemas no lacre das embalagens. .740 MARCELO VALTER R$ 112.00 R$ R$ R$ 214.00 R$ 51.18 0.00 ABSENTEÍMO TOTAL FALTAS 0 1 R$ R$51.66 Tabela 7: Teste do modelo aplicado em março de 2010 Com o retorno das aulas.00 R$ 251.00 0 0 R$ 51.00 R$ R$ 214. obteve-se aumento na produção de carnes moídas.18 251.00 R$ 251.76 118. APLICAÇÃO DO MODELO Mês: Abril PRODUÇÃO COLABORADOR JOSÉ MARIANA 19. concentrando-se na mesma colaboradora. O controle da qualidade na produção alcançou a meta.00 51.18 DEVOLUÇÃO % R$ R$ 51.18 R$ 149.00 0 0 R$51.76 0. O absenteísmo continuou baixo.00 R$ 51.76 R$ 112.18 Tabela 8: Aplicação do modelo em abril de 2010 Foi apresentado no início de abril o cronograma de entrega das mercadorias para as escolas públicas de forma contínua .18 R$ 149. obtendo-se assim aumento na produção de carnes moídas. uma vez que os maiores clientes desse produto são os alunos da rede escolar que fornecem merenda escolar.00 R$ R$ 51.500 MARCELO VALTER R$ 149.76 DEVOLUÇÃO % R$ R$ R$ 51.18 kg R$ R$ 149.47 Mês: Março de 2010 PRODUÇÃO COLABORADOR JOSÉ MARIANA 14.18 251.50% R$ R$ 51.76 214.76 R$ 112.76 kg R$ R$ 112.

89 % R$ R$ DEVOLUÇÃO R$ 51.00 R$ 153.00 0.00 255.00 R$ 253.45% de mercadoria com problemas no lacre das embalagens.00 DEVOLUÇÃO % R$ R$ R$ 51.00 Kg R$ R$ 153.89 Tabela 9: Aplicação do modelo em maio de 2010 Continuamos atendendo a demanda de vendas.45% R$ R$ 51.00 R$ R$ 51.00 0 0 R$ 51.00 ABSENTEÍMO TOTAL FALTAS 0 0 R$ R$ 51.00 R$ 255.00 R$ R$ 51.48 O controle da qualidade na produção alcançou a meta. com devolução de apenas 0. com pequeno aumento de produção em relação ao mês anterior.00 R$ R$ 51. O absenteísmo foi inexistente.00 51.00 255. Mês: Junho PRODUÇÃO COLABORADOR JOSÉ MARIANA 20. com devolução de apenas 0.00 51. Percebeuse uma maior preocupação dos colaboradores nas operações de embalagem e em detectar problemas técnicos no maquinário utilizado.89 253.00 R$ R$ 51. O controle da qualidade na produção alcançou a meta.00 ABSENTEÍMO TOTAL FALTAS 0 0 R$ R$ 51.89 253.005 MARCELO VALTER R$ 153.00 51.00 R$ 253. O absenteísmo continuou inexistente.40% R$ R$ 51.89 R$ 151.00 R$ 153.89 Kg R$ R$ 151.855 MARCELO VALTER R$ 151.89 0.00 R$ 255.00 51. contando com a cobrança da própria equipe para anular esse índice. Mês: Maio PRODUÇÃO COLABORADOR JOSÉ MARIANA 19.89 R$ 151.00 0 0 R$ 51.00 Tabela 10: Aplicação do modelo em junho de 2010 .5% de mercadoria com problemas no lacre das embalagens.

o desenvolvimento da auto gestão da equipe. Os pontos fortes já descritos repetidamente são: a melhoria na qualidade do produtos. devolução de mercadoria e absenteísmo desde o início do ano. causando o envolvimento da equipe em alcançar as metas propostas. alcançamos os melhores índices de produção. Observou-se uma atenção constante dos colaboradores durante todo o processo produtivo. A colaboradora que se absteve seguidamente a cada mês. gerando cobrança de melhoria junto à manutenção e recebimento de matéria-prima. como a diminuição no número de produtos com defeito. CONSIDERAÇÕES FINAIS SOBRE O ESTUDO DE CASO O modelo se mostrou aplicável. com atenção contínua em todo o processo produtivo. com conseqüente aumento na confiança de nossos clientes em relação aos nossos produtos. não sendo necessário nenhuma modificação até o presente momento. o comprometimento da equipe em atender os clientes dentro do prazo estabelecido. Quanto a meta de absenteísmo percebeu-se a cobrança interna entre os membros da equipe para que o absenteísmo fosse mínimo. demonstrando que a meta é plenamente atingível. O resultado surgiu gradativamente a cada mês. Os objetivos a que o modelo se propôs foram plenamente atingidos. visto que obteve resultados satisfatórios. pois impactou diretamente no comprometimento da equipe em obter não somente a produção necessária para atendermos os contratos com os clientes da empresas. mesmo no período de teste para os colaboradores e a empresa. adequou-se às cobranças feitas pelos colaboradores da equipe e apresentou abstenção zero nos três primeiros meses de aplicação do modelo. sendo considerado o período tota de 06 meses. Com a recorrente abstenção de um mesmo colaborador. entre teste e aplicação um período razoável para analisar sua aplicabilidade. a ponto de não comprometer o alcance das metas.49 Com a regularidade nas vendas. permitindo assim ao . a própria equipe se posicionou para o monitoramento das possíveis abstenções que viessem a ocorrer. visando o alcance da meta de devolução.

50 gestor equipe. buscar melhorias contínuas ao processo produtivo e à motivação da Como pontos fracos podemos citar a necessidade contínua de revisão das metas para não gerar comodismo para a equipe e a busca também contínua para manter e até aumentar o índice de vendas necessário para manter o programa rentável para os colaboradores e a empresa. .

É possível ainda explorar o tema desenvolvendo novas metas a partir dos referenciais estratégicas da empresa. O acompanhamento de cada etapa da implantação do Programa. gerando ainda motivação e compromisso maior por parte dos envolvidos. . Verificou-se também os impactos causados na gestão da produção e na motivação da equipe. uma vez que o trabalho atual determinou metas baseado apenas nos contratos de venda previstos para o ano vigente. facilitando a gestão do processo produtivo em relação a quantidade e qualidade total. Também sugere-se estabelecer indicadores de desempenho que permitam monitorar a contribuição do modelo para a melhoria da empresa.51 CONCLUSÕES O trabalho aqui apresentado caracterizou plenamente o Programa de Participação nos Lucros e Resultados em uma indústria de alimentos. Os critérios adotados do Programa de Participação nos Lucros ou Resultados foram descritos sendo inseridos no controle gerencial. Através do conhecimento obtido foi possível definir os melhores critérios para estabelecer as metas mais adequadas para o alcance dos objetivos traçados pela empresa. assim como os efeitos aos colaboradores e à gestão gerencial. com conseqüente melhoria no processo produtivo em sua totalidade. permitiu verificar a relevância dos indicadores escolhidos. os colaboradores podem ser envolvidos.Tornaram-se claras as razões para a composição do Plano. incentivando o trabalho em equipe e o surgimento de idéias totalmente relacionadas ao processo produtivo . Com uma demanda de tempo maior para elaboração do plano. solidificando suas escolhas e consolidando cada meta e a eficácia dos índices para a obtenção dos resultados planejados.

A Participação dos Trabalhadores nos Lucros e Resultados das Empresas no Brasil: um instrumento para acelerar a reestruturação necessária.5664. D. Remuneração Estratégica: a nova vantagem competitiva. GARRIDO.101. Dispõe sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa. 2000. Administração de recursos humanos: Do operacional ao estratégico. GIL..4. 3a.REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS BRASIL. p. 1997. São Paulo: Thomson. Como elaborar Projetos de Pesquisa. WOOD JÚNIOR. Constituição da República Federativa do Brasil. 3 ed. São Paulo. 1988. TUMA. Thomaz. P. Fábia. Antonio Carlos. A./dez. DF. de 19 de dezembro de 2000. Lei no. São Paulo: Nobel. Vicente. 1999. J. 2004. 3 ed. Constituição (1988). Laercio M. 2002 MARINAKIS. . BRASIL. out.37. Participação nos lucros ou resultados: a grande vantagem competitiva. São Paulo: Atlas. ROSA. n. F. 2006. MARRAS. PICARELLI FILHO. 1999. Participação nos lucros e resultados.edição.10. Brasília. v. São Paulo: Futura. Participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados das empresas: incentivo à eficiência ou substituição dos salários? São Paulo: LTr. Revista de Administração de Empresas.

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