LUCRARE DE LICENŢĂ

INTRODUCERE
Întregul ansamblu care constituie viaţa societatii, în general şi activitatea economicã, în special, se bazeazã pe o permanentǎ şi vastã mişcare de valori provocate de fapte concrete. Aceste mişcãri de valori provocate de fapte din orice domeniu al vieţii, fie social, cultural, politic, ştiinţific, dar în mod deosebit economic, constituie material ce formeazã obiectul contabilitãţii. Prin mijloace şi metode de care dispune, contabilitatea observã şi înregistreazã ansamblul mişcãrilor de valori exprimate în bani, precum şi raporturile economico-juridice care iau nastere între agentii economici evidenţiind simultan mişcarea şi transformarea mijloacelor economice şi a resurselor în ordinea lor de formare şi dupã destinatia lor în procesul economic la care iau parte. Factorul muncã reprezintã un element determinant în procesul de creare a bogãţiei. De aceea, mutaţiile tehnologice şi din societate au determinat redefinirea rolului factorului uman în cadrul oricãrei organizaţii, în particular al întreprinderii, preocupate de o mai bunã gestionare a resurselor umane. Drepturile de personal reprezintã drepturi bãnesti şi în naturã cuvenite pentru munca prestatã sau ca urmare a calitaţii de salariat. Salariile sestabilesc prin negocieri colective şi/sau individuale între întreprindere, pe de o parte, şi salariaţi, organizaţi în sindicate sau individual, pe de altã parte. În stabilirea salariilor se ţine seama de legislaţia în domeniu, plecându-se de la un nivel minim al acestora, stabilit în funcţie de criteria precum pregatire, sector de activitate. Prezentarea factorului muncã în documentele contabile trebuie sã reflecte rolul personalului în întreprindere, însã integrarea fiinţei umane în universal valorilor economice şi reflectarea acesteia în contabilitate ridicã numeroase probleme conceptuale şi metodologice, dar, în aceeaşi mãsurã, filozofice şi morale. În sfera decontarilor cu salariaţii se include contribuţiile întreprinderii şi ale personalului la asigurãrile sociale de pentru plata ajutorului de şomaj. stat, la asigurãrile sociale de sãnatate, la fondul

1

LUCRARE DE LICENŢĂ

CAPITOLUL 1
FACTORII CARE INFLUENŢEAZÃ ORGANIZAREA CONTABILITÃŢII SALARIILOR ŞI STABILIREA ACESTORA
1.1. Sistemele şi formele de salarizare 1.1.1. Salariul - noţiune generalã
Din punct de vedere etimologic, termenul de ,,salariu” este de origine latinã, ,,salarium’ desemnând suma de bani plãtitã soldaţilor ( romani ) aflaţi sub arme în vederea achiziţionãrii sari pentru alimente. În ţara noastrã existã urmatoarele denumirii: salariu, retribuţie, remuneraţie, leafã, simbrie, soldã, onorariu. denumire oficialã printr-o Noţiunea de salariu este cea mai larg folositã, devenind hotãrâre a Guvernului, înlocuind-o pe cea de ,, retribuţie’’

folositã oficial înainte de Revoluţia din decembrie 1989. Salariul reprezintă „preţul muncii prestate, exprimat în bani”,1 contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă”2aşa cum dispune art.154 alin. 1 din Codul muncii. În sens larg, salariul înseamnã orice ban încasat de un om în schimbul muncii sale. El apare ca formã tip a venitului. În sens restraîns, salariu poate fi definit ca plata foţei de muncã ocupatã în sfera productive care creeazã valoarea nouã. Clasicii economiei politice considerau salariul un venit ce recompenseazã munca, mãrimea acestuia oscilând în jurul nivelului lui natural. Substanţa salariului şi mãrimea lui erau explicate prin ceea ce economistii clasici au numit teoria costului formãrii resurselor de muncã. Într-o asemenea opticã, salariul este definit ca suma de bani prin care se asigurã strictul necesar pentru întreţinerea salariatului şi a familiei sale.
1

Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – Dreptul muncii, Ed ALLBECK, Bucureşti, 2000

2 Nicolae Voiculescu – Reglementǎri interne şi comunitare, Ed ROSETTI, Bucureşti, 2003
2

2

LUCRARE DE LICENŢĂ

Deşi existã argumente care determinã şi pe salariaţi şi pe patroni sã considere salariul ca fiind preţul muncii, iar tratarea salariului ca preţ al muncii are o largã rãspândire în teoria şi practica economicã, ea nu este riguroasã din punct de vedere ştiinţific. Obiectul relaţiilor dintre salariaţi şi patron nu este munca, ci forţa de muncã. Munca constã în utilizarea capacitaţii de muncã a salariatului de cãtre patron, în vederea desfãşurãrii unei anumite activitaţi economice şi a valorificãrii capitalului avansat. Dacã se considerã salariul ca fiind preţul muncii, conţinutul acestui preţ nu poate fi determinat în mod riguros. Nu se poate demonstra cã preţul muncii este determinat de valoarea muncii. Dacã se acceptã cã salariul este preţul muncii şi se include întreg rezultatul muncii, respectiv toatã valoarea nou creatã, atunci angajarea salariatului de cãtre patron nu ar avea sens, deoarece nu ar fi posibilã o activitate rentabilã. Ca preţ al forţei de muncã, salariul depinde de valoarea bunurilor de consum necesare pentru refacerea capacitãţii de muncã a salariatului şi întreţinerea familiei sale, în condiţiile sociale normale, precum şi de posibilitatea utilizãrii acestei mãrfi în activitatea economicã. Prin conţinutul sãu, salariul exprimã relaţiile dintre patron şi salariat cu privire la angajarea şi utilizarea forţei de muncã în activitatea economicã, precum şi la repartizarea rezultatelor obţinute prin activitatea respectivã. Salariul a fost definit în mod riguros ca fiind preţul mărfii forţa de muncă, în teoria practică economic a continuat să precumpănească, definirea salariului ca preţ al muncii. Prin această nouă definiţie se justifică mărimea salariului prin factorul muncă, iar mărimea profitului prin factorul capital, ceea ce crează aparenţa unei echitaţi sociale. Salariul este o categorie economic ce vizează direct interesele patronilor şi salariaţilor de a obţine venituri cât mai mari. Conţinutul salariului poate fi reflectat relative complect prin tratarea concomitentă a salariului sub trei aspect principale: ca preţ folosit în relaţiile dintre patron şi salariaţi; ca element principal al costurilor, efectuate de patron; ca venit principal obţinut de salariaţi;

Ca element principal al costurilor, salariul este dat de suma cheltuielilor efectuate de întreprinzător cu salariile şi cu contribuţiile legate de acesta. Cunoaşterea 3

fie o cheltuială indirect ( se repartizează pe produs prin intermediul unor coieficienţi). după ponderea salariaţilor în populaţia şi. prevedea prin art.1 alin. Salariul.pentru munca prestată în condiţiile prevăzute în contractual individual de muncă. . Astfel. 4 . din punct de vedere al sursei de recuperare este o cheltuială care serveşte salariul constituie forma principal de venit pentru refacerii forţei de muncă a salariatului şi întreţinerii familiei sale.în raport cu metoda de calculaţie a costului de producţie. salariuleste. toate formele principale de venituri: salariul.14/1990.. Este de aşteptat să survină o anumită reducere a ponderii salariaţilor în populaţia ocupată. dobânda şi renta provin din aceeiaşi sursă: valoarea nou creată în producţie şi alte activităţi economice. În România postbelica s-a manifestat o creştere rapidă a ponderii salariaţilor în cadrul populaţiei ocupate. majoritatea covârşitoare a cetaţenilor. după răspândirea salariului ca formă de venit. În ţările dezvoltate. utilizându-se forţa de muncă şi mijloacele de producţie. Astfel. fie o cheltuială direct ( el repartizându-se cu precizie pe fiecare unitate de produs). este caracterizat de următoarele particularităţi: este un element al costurilor variabile. Pe de altă parte. Legea salarizării nr. deşi ea abia parcurge tranziţia spre economia de piaţă. profitul. deci.1 că. salariul ocupă un loc important în teoria şi practica economic. Salariul prezintă anumite asemănări cu celelalte forme principale de venituri realizate în condiţiile economiei moderne de piaţă.LUCRARE DE LICENŢĂ salariului sub aceste aspect are importanţă pentru elaborarea strategiei întreprinderii cu privire la costuri şi preţuri. fiecare persoană are dreptul la un salariu în bani. exercitând o puternică influenţă asupra condiţiilor de muncă şi de viaţă ale populaţiei. dobânda şi renta sunt venituri nete. iar profitul. România se situează printre ţările dezvoltate. . ca element al costurilor. Între salarii şi celelalte venituri principale există şi o importantă deosebire: salariul este un venit brut. convenit la încheierea contractului”. Deosebirea menţionată prezintă o mare însemnătate pentru asigurarea unei repartiţii echitabile şi în privinţa participării unui număr crescând de cetăţeni la procesele de acumulare şi investire din cadrul economiei naţionale.

LUCRARE DE LICENŢĂ asupra calitaţii vieţii. 155 – Salariul cuprinde salariul de bază. sporurile. Este normal. Art. De aceea. Art. exprimat. clarificarea conţinutului acestui concept. 154 – (1) Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. să vizeze.” Se poate afirma că salariul reprezintă: prestată”3 obiect al contractului deoarece el constituie contraprestaţia pentru muncaefectuată de salariat. Prin legea nr. prin acest 3 Sanda Ghimpu. deci ca analiza sa. menite să contribuie la întărirea cointeresării material a lucrărilor. ALLBECK. în primul rând. (2) Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. Astfel. cauză pentru că persoana fizică s-a încadrat în muncătocmai pentru a-l obţine. prezintă o mare importanţă pentru fundamentarea unor decizii la nivel micro şi macroeconomic. 53/2003 – Codul Muncii se prevede: „Art. Prestarea muncii şi salarizarea muncii sunt obligaţiile principale ce rezultă pentru salariat şi. dar şi una de factură juridică. precum şi alte adaosuri. din încheierea contractului individual de muncă. 2000 5 . indemnizaţiile. Prin salariu regulă. componentele de ordin juridic. Salariul este unul din elementele esenţiale ale contractului de muncă alături de durata. felul muncii şi locul muncii. având în vedere mutaţiile profunde ce se produc în dezvoltarea economiei naţionale. Ed.1. Bucureşti. în bani. la creşterea aportului acestora la dezvoltarea producţiei.Componentele sistemului de salarizare Actualul sistem de salarizare din România a fost legiferat prin Legea nr. pentru angajator. 156 – Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorului.2 . de 1. 14/1991 privind salariile. Salariul constituie o categorie economică. în corelaţie cu contractual individual de muncă. „salariul constituie totalitatea drepturilorbăneşti cuvenite pentru munca se înţelege preţul muncii prestate în temeiul contractului individual de muncă. Alexandru Ţiclea – Dreptul muncii. respectiv. spre deosebire de sistemul de salarizare anterior.

cu importanţa muncii depuse şi condiţiile de desfãşurare a activitãţii. Ed. reţeaua tarifarã şi sistemul tarifar. propriul sistem de salarizare. în care existã acesta din urmã. prin determinarea condiţiilor de stabilire şi acordare asalariilor (salariul de bază. Aratã nivelul de cunoştinţe teoretice şi practice pe care trebuie sã le posede un angajat. metodele şi instrumentele de înfăptuire ale acestora. sistemul actual de salarizare se bazeazã pe contractual de muncã. „sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile. Alexandru Ţiclea – Dreptul muncii. ALLBECK. dar acordarea lor se poate face numai din veniturile pe care societatea sau regia le realizeazã. modul de finanţare şi caracterul activitãţii. Elementele sistemului de salarizare constau din: • sistemul tarifar de salarizare care reprezintã un ansamblu de elemente normative ce determinã nivelul salariului angajaţilor unitãţii în raport cu calificarea lor. precum şi lucrãrile ce trebui executate de un salariat în scopul încadrãrii lui într-o anumitã categorie de salarizare. prin contractual colectiv de muncã. aplicând sistemul de salarizare fixat în contractual colectiv de muncã. Toate aceste drepturi pot fi acordate numai în raport cu munca depusã şi cu eficienţa acesteia. elementele şi formele salarizării muncii.LUCRARE DE LICENŢĂ system salariile erau stabilite în mod centralizat. adaosurile şi sporurile la acest salariu). • indicatorul tarifar de salarizare este un document ce cuprinde lucrãrile care trebuie executate. 2000 6 . Sistemul de salarizare pe baza cãruia se fixeazã salariile individuale se stabilieşte ţinându-se cont de forma de organizare a unitaţii. precizându-se caracteristicile lucrãrii şi condiţiile necesare unui salariat pentru realizarea respectivelor lucrãri. Ca noţiune a dreptului român.4 Salariile individuale se stabilesc prin contract individual de muncã. 4 Sanda Ghimpu. Fiecare societate comercialã sau regie autonomã are deplina libertate sã-şi stabileascã. Acest sistem de salarizare conţine urmatoarele elemante: indicatorul tarifar de salarizare. system de sporuri şi alte elemente pe care le considerã necesare şi stimulative. reglementând totodată şi mijloacele . obiectivele. Bucureşti.

Ca numãr. Salariul cuprinde salariul de bazã (salariul tarifar). stabilindu-se pentru fiecare salariat în funcţie de calificarea. o Premiile acordate din fondul de premiere constituite pe seama fondului de salarii. Coeficienţii tarifari reflectã sub aspect relativ corelaţia dintre salariul lucrãtorilor şi diverselor categorii de încadrare ale acestora. reprezintã partea principal a drepturilor cuvenite personalului pentru timpul efectiv prestart. Salariul tarifar exprimã mãrimea câştigului cuvenit pe unitatea de timp ( orã şi lunã ) pentru executarea unui volum de lucrãri. de nivelul de calificare şi de gradul de mecanizare al procesului de muncã. Acesta trebuie sã fie corelat cu productivitatea muncii şi stabilit în funcţie de posibilitãţile financiare ale fiecãrei unitãţi.LUCRARE DE LICENŢĂ • reteaua tarifarã stã la baza salariului tarifar de încadrare al angajaţilor pe baza categoriilor tarifare şi al coeficienţilor tarifari. sporuri şi adaosuri. importanţa. categoriile tarifare depind de complexitatea producţiei. o Cotã parte din profitul net ce se repartizeazã salariaţiiilor. Prin contractual colectiv de muncã se stabilesc şi criteriile de bazã cãrora se realizeazã premierea. Salariul de bazã care este încadrat. premiile acordate în cursul anului din fondul de salarii etc. pentru economii material etc. limitele premiilor individuale şi alte elemente ce defines sistemul premial. astfel plata drepturilor salariale sã fie asiguratã salariaţilor din veniturile proprii ale acesteia. Adaosurile la salariile de bazã sunt formate din: o Adaosul de acord care reprezintã diferenţa dintre suma încasatã potrivit formei de salarizare aplicatã şi salariul de bazã. 7 . reprezintã salariul de încadrare. Coeficientul unei categorii de salarizare aratã de câte ori este mai mare salariul tarifar al respectivei categorii faţã de salariul tarifar aferent prime categorii. modalitãţiile de constituire şi sursa fondurilor de premiere. ) formeazã fondul de salarii. al cãrei coeficient este egal cu 1. pentru realizãrii deosebite. Salariul de bazã denumit şi salariul tarifar. Totalitatea salariilor de bazã şi a celor suplimentare ( sporuri şi adaosuri la salariile de bazã. complexitatea lucrãrilor ce revin postului în pregãtire şi competenţã. obiectul premierii.

sporuri pentru condiţii grele. Prin contractual colectiv de muncã sau contractual individual de muncã se poate preciza şi acordarea . sporuri pentru exercitarea unor funcţii suplimentare. În contractul colectiv sau individual de muncã sunt stabilite şi drepturile cuvenite salariaţilor sub formã de platã în naturã sau avantaje în naturã ( bunuri şi servicii ). exercitarea unei funcţii suplimentare şi alte cauze care pot genera un spor în salariu. Adaosurile şi sporurile la salariul de bazã se acordã numai în raport de rezultatele obţinute. alte sporuri ( spor pentru folosirea unei limbi srtãine.R. salariaţii pot beneficia şi de indemnizaţii pentru concediul de odihnã. se renunţã la acordarea distinct a unor sporuri de aceeaşi naturã cu cele avute în vedere la stabilirea salariilor de bazã. acolo unde nu se încheie contractual colectiv.LUCRARE DE LICENŢĂ o Alte adaosuri. Sporurile la salariul de bazã ce se pot acorda în funcţie de condiţiile existente la locul de muncã sunt: sporuri pentru condiţii deosebite de muncã.L. de condiţiile concrete în care se desfãşoarã activitatea şi de vechime. sporuri pentru lucrul în timpul nopţii. Bucureşti şi-a stabilit propriul sistem de salarizare prin contractual individual de muncã. sporuri pentru orele lucrate suplimentar peste programul de muncã şi pentru lucrul în zilele libere şi sarbãtori legale. 8 . stimulente şi premii de orice fel care se plãtesc din fondul de salarii. etc. În contractual colectiv de muncã sau contractual individual de muncã. timpul lucrat suplimentar.sporului de fidelitate faţã de întreprindere” în funcţie de vechimea în aceiaşi unitate şi rezultatele în muncã.C. negociat la încheierea contractului. Conform acestui contract fiecare salariat are dreptul la un salariu. În afara drepturilor pentru munca prestatã ( salarii ). spor de şantier. nocive sau penibile de muncã. S. “ ADONA FASHION” S.). Dacã la stabilirea salariilor de bazã s-au avut în vedere condiţiile de muncã. se nominalizeazã fiecare tip de spor şi se menţioneazã dacã face parte sau nu din salariul de bazã.. periculoase.

accidente etc.3. Muncitorii mai pot 9 . Dinamica salariului real este supusă acţiunii mai multor factori: .LUCRARE DE LICENŢĂ 1.  politica de salarizare reprezintã ansamblul mãsurilor luate de întreprinzãtori sau de stat cu privire la nivelul salariilor.1. stabilit pe piaţa muncii prin mecanismul cererii şi al ofertei. adicã mai concret preţul forţei de muncã.puterea de cumpărare a banilor. . bolile profesionale. Salariul nominal reprezintã suma de bani pe care muncitorul o primeşte în schimbul forţei de muncã.  evoluţia situaţiei economice. şomajul etc.salariul nominal. Mãrimea lui depinde de mai mulţi factori:  valoarea forţei de muncã. salariile scad în timpul crizelor şi recesiunilor când diminuarea producţiei face ca cererea de muncã sã scadã.revendicările salariaţilor. Economistul Collinet a propus următoarea clasificare: Salariul social afectat reprezintă suplimentul de venit alocat în mod regulat unor categorii de salariaţi în funcţie de situaţia lor familială. În periadele de avânt când se înregistreazã creşteri ale producţiei. şi reflectã puterea de cumpãrare a salariului nominal. taxele care acţionează invers proporţional asupra salariului real. El se consideră amânat până la survenirea unor riscuri legate de boli. Formele salariului Salariul este privit sub douã aspeste: salariul nominal şi salariul real. şomajul sã ia proporţii şi evident.preţurile mărfurilor şi ale tarifelor pentru servicii. Salariul real reprezintã cantitatea de bunuri şi servicii pe care salariaţii le pot procura cu salariul nominal. . impozitele. . sã scadã salariile. Salariul social reprezintă acea pare din venitul naţional prin care societatea intervine pentru a spori veniturile unor categorii de salariaţi sau ale unor grupuri din cadrul acestora care se confruntă cu riscuri mai mari cum sunt accidentele de muncă. Salariul social amânat este acordat pentru riscuri comune tuturor persoanelor. cererea de ofertã va fi mai mare şi salariile vor înregistra o tendinţã de creştere. care se află în raport direct proporţional cu cel real.

activităţi. nivelul de organizare al muncitorilor. pe unitatea de produs. În cazul salarizării în acord. bătrâneţe. în consecinţă. Bucureşti. Salarizarea în acord Această formă de salarizare este aplicabilă în acele sectoare de activitate în care munca poate fi normată. şomaj. se stimulează efortul personalului. 2000 10 . valoarea banilor. Durata timpului de muncă pentru efectuarea muncii respective nu este fixată în mod expres. ALLBECK.variaţia diferită a elementelor valorii forţei de muncă de la o ţară la alta. ♦ nivelul de calificare în care sunt încadrate produsele sau lucrările.productivitatea muncii: considerându-se identice durata zilei de lucru. etc. invaliditate. salariul cuvenit persoanei respective. Realitatea economică evidenţiază că aceste deosebiri naţionale între salarii sunt determinate de o serie de factori: .1. capacitatea de cumpărare a salariului nominal al muncitorului dintr-o ţară cu o productivitate naţională mai ridicată. puterea de cumpărare a monedei etc. conjugarea economică favorabilă sau nefavorabilă. Plăţile lucrătorilor se corelează mai bine cu contribuţia lor la rezultatele companiei.. Cheltuielile sociale se fac pentru protejarea oamenilor contra bolilor. Formele de salarizare Formele de salarizare sunt acele modalităţi sau procedee prin intermediul cărora se evidenţiază şi determină rezultatele muncii prestate şi. disciplina şi sporirea productivităţii. Salarizarea în acord constă în remunerarea pe operaţii. deces. este mai mare decât cea a muncitorului dintr-o ţară cu o productivitate a muncii mai scăzută.4. . Ed. 5 Sanda Ghimpu. accidente de muncă şi boli profesionale. intensitatea muncii. .alţi factori: cererea şi oferta de muncă. salariul fiind legat de rezultatele muncii.5 1.1. avantajele ei făcând-o preferabilă salarizării în regie.4. . nivelul salariului este influenţat de: ♦ cantitatea de produse sau lucrări executate. 1.LUCRARE DE LICENŢĂ primi şi salariul colectiv atribuit tuturor salariaţilor unei întreprinderi ca urmare a participării la rezultatele acesteia sau prin alte facilităţi. ♦ salariul prevăzut în normă.intensificarea muncii care diferă de la o ţară la alta. Alexandru Ţiclea – Dreptul muncii. maternitate. produse etc.

Salariatul primeşte salariul de încadrare pe timpul stabilit prin normă. chiar dacă a efectuat lucrarea într-un timp mai scurt. este mai mare de o oră. au o contribuţie importantă. Salarizarea în acord pe baza normei de timp. Dacă. deşi nu participă nemijlocit la transformarea obiectului muncii. Salarizarea în acord global se utilizează atunci când o formaţie de lucru îşi asumă obligaţia executării într-un anumit termen a unui produs sau a unei producţii stabilite în unităţi fizice pentru care primeşte o sumă globală determinată în raport cu manopera necesară pentru executarea sarcinii prevăzute în contract.LUCRARE DE LICENŢĂ Prin urmare. cum sunt cei salarizaţi în acord direct. în principal. Aceasta înseamnă că salariul poate influenţa în sensul micşorării costurilor generale pe unitatea de produs. Întrucât este foarte tentantă. se înmulţeşte salariul pe oră cu timpul normei de muncă exprimat în ore. se împarte salariul pe oră la numărul de bucăţi ce revin unei ore. Acest sistem este utilizat la locurile de muncă unde există un interes deosebit pentru creşterea producţiei. Dacă norma de timp pentru o bucată este mai mică de o oră. piese sau operaţii se fixează o normă de timp şi un salariu pe bucată. din contră. de atragerea după sine a unor efecte secundare nedorite datorate intensificării muncii peste limitele suportabile de organisme. cu cât cantitatea de produse de o calitate superioară este mai mare şi salariul creşte în aceeaşi măsură şi invers. Literatura de specialitate pune în evidenţă şi unele dezavantaje ale salarizării în acord. creându-le condiţii favorabile pentru desfăşurarea fără întreruperi a activităţii lor. Salarizarea în acord direct se poate face cu bucata sau pe bază de norme de timp. Salarizarea în acord indirect se referă la salariaţii care. situaţie ce poate conduce la scăderea capacităţii de muncă în perioadele viitoare. Plata salariatului se face pe baza timpului de muncă normat. se aplică în situaţii speciale. dar nu poate influenţa costurile directe pe unitatea de produs. influenţând în mare măsură rezultatele muncitorilor salarizaţi în acord direct. date. Salarizarea în acord progresiv constă în faptul că salariul creşte mai repede decât producţia realizată de muncitor. 11 . cu aprobarea indicatorilor. Acest salariu pe bucată se stabileşte pornind de la salariul de încadrare pe oră. Salarizarea în acord cu bucata constă în aceea că pentru executarea unei lucrări. pentru a se evita epuizarea forţelor. tariful majorându-se progresiv după o scară anumită pentru producţia realizată. pe timp limitat. ajutându-i pe aceştia.

1. de impozite şi taxe şi altele asimilate. la depăşirea normei. Veniturile personalului salarizat în această formă sunt inferioare faţă de cele ale personalului plătit după alte forme de salarizare. a reducerii consumurilor materiale sau a deşeurilor ori alte condiţii suplimentare stabilite de unitate în funcţie de specificul ei care se justifică din punct de vedere tehnic şi economic. Personalul are de îndeplinit un minimum de sarcini de muncă.4. în detrimentul acestuia. iar o eventuală scădere. Salarizarea prin remiză este aplicabilă muncitorilor şi personalului operativ din acele companii ce au ca obiect de activitate aprovizionarea tehnico-materială şi recuperarea – valorificarea materialelor refolosibile. Salarizarea în regie Denumită şi salarizare după timpul lucrat. în cazul agenţilor de asigurări. salariul creşte mai încet decât cantitatea de produse executate. Forma de salarizare în cote procentuale se aplică de regulă în activităţi de comerţ. Caracteristica acestei forme este că pe lângă tariful cuvenit în cadrul acordului direct se atribuie o cotă suplimentară sub formă de premiu a cărei mărime depinde de satisfacerea diverselor cerinţe calitative prestabilite. desfacerilor de mărfuri sau prestărilor de servicii. orice creştere de productivitate fiind în avantajul patronului. nu a lucrătorilor ca în cazul muncii în acord.LUCRARE DE LICENŢĂ Salarizarea în acord regresiv are drept caracteristică faptul că. Remiza se exprimă prin cote la suta de lei desfacere. 12 .1. respectiv încasări din vânzarea produselor sau volum de colectare. salarizarea în regie este cea mai veche şi mai simplă formă de salarizare. Salarizarea pe bază de tarife sau cote procentuale presupune efectuarea unor calcule asemănătoare acordului direct. Există astfel de sisteme în care procentul cuvenit muncitorului este cu atât mai mic cu cât este mai mare depăşirea sarcinii de producţie normată. de încasări. Salarizarea în acord premial constă în îmbinarea acordului direct cu un sistem premial pentru a stimula contribuţia executanţilor asupra calităţii produselor. cotele procentuale fiind aplicate la valoarea achiziţiilor. Această formă de salarizare nu este stimulativă şi presupune o monitorizare atentă a personalului. veniturile personalului depinzând direct de nivelul de realizare a sarcinilor stabilite.2. Caracteristica salarizării în regie constă în aceea că salariul pentru timpul lucrat se calculează la categoria de încadrare a lucrătorului.

Ca dezavantaje se au în vedere: ♦ nu stimulează salariaţii pentru creşterea producţiei şi a productivităţii muncii.U. la libera alegere a 6 Burloiu. mai mici decât cele ale salariaţilor salarizaţi în acord.. cu calitatea muncii prestate. 1997. „Orice persoană are dreptul de muncă. din această cauză.2. Lumina Lex. Stabilirea salariului individual Potrivit „Declaraţiei universale a drepturilor omului” adoptată de Adunarea generală a O. Managementul resurselor umane. Stabilirea şi indexarea salariilor 1. ♦ se reduc mult cheltuielile administrative pentru calculul şi contabilitatea salariilor. în general. nu pot ţine seama de abilitate. ceea ce atrage creşterea cheltuielilor generale ale întreprinderii.2. ♦ există tendinţa de încetinire a timpului de lucru în condiţiile unei supravegheri ineficiente a lucrului şi atunci când există dorinţa de a presta ore suplimentare salarizate cu majorare. uşor de înţeles. Ed. 13 . de energie. salariile nu pot fi în raport direct cu producţia individuală. Principalele avantaje ale salarizării în regie6 sunt: ♦ salariul se calculează foarte simplu. de iniţiativă şi de productivitate. P. cu efortul depus.N.LUCRARE DE LICENŢĂ Expansiunea acestei forme de salarizare este direct proporţională cu extinderea automatizării şi creşterea randamentelor sistemelor tehnice de producţie care determină apropierea contribuţiei diferiţilor lucrători la procesul economic de ansamblu şi face dificilă cuantificarea rezultatului palpabil al fiecărei categorii de lucrători. ♦ veniturile efective ale salariaţilor sunt. ♦ salariaţii au mai multă siguranţă în privinţa sumei pe care o primesc.1. salariile fiind calculate uniform pe niveluri de calificare. Această formă de salarizare se practică în acele sectoare în care lipsa de omogenitate a operaţiilor face dificilă aprecierea muncii necesară pentru fiecare lucrare. 1. la 10 decembrie 1948. deoarece ea nu mai variază direct proporţional cu producţia. Bucureşti. ♦ pretinde o supraveghere mai atentă a salariaţilor pentru a asigura respectarea disciplinei în muncă.

Oricine munceşte are dreptul la o remunerare echitabilă şi satisfăcătoare care să-i asigure lui şi familiei sale o existenţă conformă cu demnitatea umană. stimularea mai puternică a personalului din ramurile şi subramurile prioritare ale economiei. primesc acelaşi salariu. Sub regimul trecut. Se evidenţiază inconsistenţa teoretică a 14 . care produce în unitatea de timp o valoare mai mare decât munca necalificată. Diferenţierea salariilor în funcţie de importanţa ramurilor şi subramurilor economiei naţionale: se urmăreşte astfel. multiplă. Diferenţierea salariului în funcţie de calificarea fiecărei persoane: munca complexă a unui muncitor calificat reprezintă o muncă simplă. La baza stabilirii salariilor nominale (individuale) trebuie să stea cantitatea şi calitatea muncii prestate de fiecare salariat şi contribuţia adusă la realizarea producţiei.LUCRARE DE LICENŢĂ ocupaţiei sale. Principiul „repartiţiei după muncă” a fost enunţat de către Marx „fiecare producător primeşte după ce s-au făcut scăzămintele (pentru lărgirea şi creşterea producţiei şi nevoile culturale) exact atât cât dă societatea … Aceeaşi cantitate de muncă pe care a dat-o societăţii sub o formă anumită. în concordanţă cu pregătirea profesională. în România se susţinea că salariile ar fi fost stabilite după munca prestată de fiecare persoană. la condiţiile de muncă echitabile şi satisfăcătoare şi de protecţie împotriva şomajului”. La elaborarea şi aplicarea sistemului de salarizare se impune respectarea a 2 cerinţe importante: salariile acordate să corespundă unei munci utile şi efectiv prestată. nici mărimea salariilor nu poate fi stabilită în raport cu munca prestată. i se restituie sub altă formă”. iar rezultatele muncii prestate. Salariile sunt diferenţiate pe baza unor principii şi anume: Salariul egal pentru muncă egală: potrivit acestui principiu două sau mai multe persoane care prestează aceeaşi muncă din punct de vedere cantitativ şi calitativ. Neputându-se măsura direct şi riguros munca fiecărui producător. Salarii diferenţiate în funcţie de condiţiile de muncă: salariul unui muncitor care desfăşoară o muncă grea trebuie să depăşească salariul celui care desfăşoară o muncă normală sau uşoară. exprimate prin creşterea producţiei să devanseze creşterea salariilor. Ea însăşi este sursa şi baza economică a unui salariu superior. îndemânarea şi experienţa în muncă. Toţi avem dreptul la un salariu egal pentru o muncă egală.

• • • de către guvern.ar putea contribui la armonizarea intereselor proprietarilor. adică: . în practica economică din fostele ţări comuniste. cu consultarea sindicatelor. pentru personalul organelor legislative. Modificarea salariilor determinate prin negociere nu poate fi cerută de către părţile contractului de muncă mai înainte de îndeplinirea unui an de la data stabilirii lor.ar duce la creşterea preocupării tuturor persoanelor nu numai pentru ridicarea calificării. managerilor şi salariaţilor. . Patronul angajează personal salariat şi nu poate negocia şi stabili salariul tarifar prin contractul individual de muncă sub salariul tarifar orar minim pe ţară. salariile se stabilesc de către organul care îi numeşte. Prin urmare. pentru personalul unităţilor bugetare şi al regiilor autonome cu specific deosebit. aplicând sistemul de salarizare fixat în contractul colectiv de muncă. În etapa actuală a evoluţiei economiei româneşti. între persoanele juridice sau fizice care angajează salariaţi sau reprezentanţii acestora. .ar accentua preocuparea fiecărui salariat pentru folosirea raţională a mijloacelor de producţie.ar duce la statornicirea preocupării personalului fiecărei întreprinderi pentru îmbunătăţirea calităţii produselor şi serviciilor. Salariului de bază 15 . . acest principiu s-a dovedit a fi ineficient şi inechitabil. prin lege. pentru conducătorii societăţilor comerciale şi regiilor autonome. . determinarea mărimii salariilor pornind de la rezultatele activităţilor economice ar avea efecte favorabile importante.promovarea criteriului repartiţiei după rezultate ar deveni o forţă motrice pentru imprimarea unui nou curs ascendent economiei româneşti. societăţi comerciale). sau după caz individuale. ci şi pentru funcţionarea ei deplină în activitatea desfăşurată. în funcţie de posibilităţile financiare ale celui care angajează (regii autonome. Salariile individuale se stabilesc prin contractul individual de muncă. executive şi judecătoreşti.14/1991 prevede patru modalităţi de stabilire a salariilor: • prin negocieri colective. În teoria economică de la noi continuă să precumpănească criteriul stabilirii veniturilor după factorii de producţie. Legea salarizării nr. ceea ce include stabilirea mărimii salariului în raport cu factorul muncă.LUCRARE DE LICENŢĂ tezei „repartiţie după muncă”.

2. persoanele juridice şi fizice care angajează personal salariat cu carte de muncă sub obligaţia să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu nivelul salariului minim brut pe ţară. este salariul care în fiecare ţară are forţa legii şi care este aplicabil sub pedeapsa sancţiunilor sau a altor acţiuni specifice. alocaţii de stat pentru copii etc. la evaluarea salariului de bază minim brut pe ţară ar trebui să se ţină seama de: a) necesităţile de trai ale muncitorilor şi familiilor lor ţinându-se cont de: . Prelungirea duratei de aplicare acestei măsuri de modelare precum şi îngheţarea salariilor pe durate limitate. sistemul de compensare indexare a salariilor de bază se stabileşte cu consultarea sindicatelor şi a patronatului. în medie pe lună.nivelul general al salariilor din anumite ramuri şi sectoare de activitate.nivelul veniturilor altor categorii sociale (pensionari. . ratificată şi de ţara noastră. Potrivit şi Convenţiei nr. prin hotărâre a Guvernului”7 Pentru frânarea procesului inflaţionist şi a şomajului. În temeiul prevederilor Legii nr. măsuri de modelare a creşterii salariilor prin introducerea unor impozite suplimentare suportate de angajator. „În condiţiile creşterii preţurilor şi tarifelor. de această dată. Indexarea reprezintă suma rezultată din aplicarea unui procent la salariul de bază iar compensarea reprezintă o sumă fixă ce se acordă indiferent de mărimea salariului. poate lua. îi corespunde un anumit nivel al salariului tarifar orar minim pe ţară.14 din 1991 a salarizării 16 .nivelul preţurilor şi tarifelor.LUCRARE DE LICENŢĂ minim brut pentru personale ce au calitatea de salariaţi pentru un program de lucru de 170 de ore. indiferent de care ar fi modul său de calcul. numai cu consultarea sindicatelor. guvernul.131/1970 elaborată sub egida Organizaţiei Internaţionale a Muncii în această problemă. pentru o perioadă de cel mult un an.).drepturile cu caracter social (burse. . şomeri. se pot realiza doar prin lege. Salariul minim este nivelul de remuneraţie sub care nu se poate coborî. 1.68/1993.2. . 7 *** Legea salarizării nr. agricultori). Stabilirea salariului de bază minim garantat O preocupare de mare importanţă pentru protecţia socială a salariaţilor şi a altor categorii ale populaţiei a constituit-o stabilirea salariului de bază minim brut pe ţară.

impune o redimensionare a numărului de salariaţi şi „împinge” spre şomaj un număr de salariaţi).). b) condiţiile economice ale societăţii.asigurarea unui grad corespunzător de ocupare a forţelor de muncă. 17 . constituind de fapt o operaţiune care să satisfacă atât nevoile de trai ale persoanelor încadrate la salariul de bază minim. nu pot să fie mai mici decât salariul de bază minim pe ţară aprobat pentru programul normal de muncă. aşa cum sunt: . cum sunt: contribuţia pentru asigurările sociale şi cea pentru ajutorul de şomaj. În conformitate cu convenţiile O. Din conjunctura acestor factori reiese că nivelul salariului minim nu poate fi determinat pe baza unor calcule strict matematice. acest salariu stabilit peste cel minim antrenează obligaţii mai mari din partea angajatorului legate de salariu. precum şi cele stabilite prin hotărâri ale guvernului sau prin legi.nivelul productivităţii muncii.LUCRARE DE LICENŢĂ . după consultarea sindicatului şi a patronatului . . Salariul de bază minim brut pe ţară are un rol important de protecţie socială.I. cu un salariu mai mare sau cel puţin egal cu salariul de bază minim garantat. salariul de bază minim pe ţară se stabileşte prin hotărârea Guvernului. Opţiunea pe care trebuie să o facă Guvernul referitor la nivelul salariului de bază minim trebuie să ţină seama şi de influenţa pe care aceasta ar putea-o avea asupra cererii de noi locuri de muncă. cât şi posibilităţile concrete ale economiei în etapa respectivă. Nu este obligatoriu ca scara de salarii dintr-o societate comercială să pornească de la salariul de bază minim garantat. ci de la oricare alt salariu. obligând pe cel ce angajează un salariat.M. peste cel minim. În prezent salariul de bază minim brut pe ţară s-a stabilit la 600 lei lunar pentru un program complet de lucru de 170 de ore medie pe lună.rata profitului necesară pentru a asigura dezvoltarea economică.posibilităţi de completare a veniturilor şi din alte surse (efectuarea de lucrări în afara programului de lucru. să-l plătească pentru un program complet de lucru.. Evident. salariile de bază determinate prin negociere. astfel încât acesta să nu se transforme dintr-un instrument de protecţie socială într-un obstacol privind crearea unor noi locuri de muncă (un salariu de bază minim ridicat generează cheltuieli mai mari. gospodărie proprie etc. Evident. . mai ales în această perioadă de tranziţie.

salarizarea şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. 53/2003 privind Codul Muncii.  condiţiile de muncă şi protecţia muncii .1.LUCRARE DE LICENŢĂ 1. asigură protecţia socială a salariaţilor şi stabileşte relaţiile între părţile semnatare. contractul colectiv de muncă este convenţia dintre patroni şi salariaţi. Contractul colectiv de muncă are drept scop stabilirea drepturilor minime.3. în limitele prevăzute de lege. garantate salariaţilor cu privire la :  contractul individual de muncă .  drepturile sindicatului .  salarizare şi alte drepturi băneşti . 1.3. Salariile se stabilesc pe baza contractelor colective de muncă. 18 . norme de producţie. prin care se stabilesc. Patronatul are obligaţia de a asigura organizarea raţională a muncii pentru fiecare loc de muncă. Acesta protejează raporturile de muncă.1. menite să asigure utilizarea integrală şi eficientă a timpului de lucru. Contractul colectiv de muncă Prin Legea nr.3. Acestea pot fi: norme de timp. însoţite de descrierea sferei de atribuţii şi a zonei de deservire.1. dă stabilitate şi responsabilitate forţei de muncă. Noile forme de proprietate şi schimbarea calitativă a celor existente au făcut necesară o legislaţie în domeniul muncii şi a protecţiei sociale corespunzătoare cu standardele existente în ţările cu economie de piaţă şi deopotrivă cu realităţile din societatea românească. Legislaţia salarizării în România Organizarea şi funcţionarea pieţei forţei de muncă are la bază reglementări juridice specifice economiei de piaţă.  pregătirea şi perfecţionarea profesională. Legislaţia salarizării 1. clauze privind condiţiile de muncă.  protecţia socială . Contractul colectiv de muncă are scopul de a stabili drepturile şi obligaţiile părţilor semnatare. norme de personal.  timpul de muncă şi de odihnă .

Durata timpului de muncă poate fi extinsă la peste 8 ore pe zi şi 5 zile pe săptămână cu acordul sindicatului. salariaţii beneficiază. ● prima şi a doua zi de Crăciun. pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală. Programul zilnic orar de lucru se stabileşte de conducerea unităţii. ● 1 mai. ● 1 decembrie. Timpul de odihnă se prezintă în următoarele forme : ⇒ pauza de masă . Activitatea continuă nu poate depăşi 15 zile calendaristice şi se face cu acordul sindicatului şi a inspectoratului teritorial de muncă.LUCRARE DE LICENŢĂ Angajarea conformitate privind legislaţia muncii. În cazul când din motive justificate nu se acordă zile libere. ⇒ zilele de sărbători legale . dar nu mai mult de 48 de ore. pentru persoanele aparţinând acestora. cu acordul sindicatului. care se realizează prin săptămâna de lucru de 5 zile. Pauza de masă este de ½ oră şi nu se include în timpul de muncă. de un spor la salariul de bază ce nu cultele religioase legale. 19 . Compensarea cu timp liber corespunzător sau retribuirea orelor suplimentare se va face conform prevederilor Codului Muncii. În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia desfăşurarea normală a activităţii repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite în contractul colectiv de muncă. salariaţilor se face pe principiul competenţei profesionale în cu prevederile actului constitutiv al companiei şi cu respectarea prevederilor Durata timpului normal de lucru este de 8 ore pe zi şi de 40 ore pe săptămână. ⇒ concediul de odihnă. ● prima şi a doua zi de Paşti. declarate astfel de Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive de regulă sâmbătă şi duminică. ● 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale. altele decât cele creştine. Zilele de sărbători legale în care nu se lucrează sunt: ● 1 şi 2 ianuarie.

sindicatului sau. salariaţii au dreptul la zile libere plătite care nu se includ în durata concediului de odihnă. Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu. după caz a ori cu consultarea salariatului. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permis numai în cazul încetării contractului individual de muncă. Salariaţii au dreptul să beneficieze la cerere de concedii pentru formarea profesională cu plată sau fără plată. Sărbătorile legale în care nu se lucrează. precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă. Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru 20 .LUCRARE DE LICENŢĂ poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru. Concediile fără plată pentru formarea profesională se acordă la solicitarea salariatului. pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale. de angajator cu consultarea pentru programările colective. Dreptul la concediu se stabileşte pentru munca prestată în fiecare an calendaristic. necesare în vederea revenirii la locul de muncă. Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu care nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă. În cazul unor evenimente familiale deosebite. Salariaţii au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihnă de minim 20 zile lucrătoare. Pe durata concediului de odihnă salariaţii au dreptul la o îndemnizaţie care se calculează în funcţie de veniturile salariale şi de numărul zilelor de concediu. anul următor. Pentru tinerii in vârstă de 18 ani se acorda 3 zile în plus la concediul de odihnă. Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite reprezentanţilor salariaţilor. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. pentru programările individuale. precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

al reprezentanţilor salariaţilor. pentru salariaţii în vârstă de până la 25 de ani.LUCRARE DE LICENŢĂ În cazul în care în cursul unui an calendaristic. Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale economice şi sociale. pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate. pentru salariaţii în vârstă de peste 25 ani. disciplinar. precum şi pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Pe toată durata executării mandatului. după caz. La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate şi sănătate în muncă cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protecţiei muncii. Reprezentanţilor funcţiilor lor. În vederea realizării contractului colectiv de muncă şi a contractelor individuale de muncă. Normele de muncă se elaborează şi reexaminează de către angajator cu acordul sindicatului sau. salariatul în cauză are dreptul la un concediu pentru formare profesională plătit de angajator. constrângere sau limitare a exercitării . Participarea la grevă. să nu lucreze la alţi agenţi economici care practică activităţi concurenţiale şi cu acelaşi obiect de activitate. Angajatorul este obligat să comunice periodic salariaţilor situaţia economicofinanciară a unităţii. nu a fost asigurată participarea la o formă profesională de pregătire pe cheltuiala angajatorului. să lucreze la toate punctele de lucru de pe raza companiei. conform prevederilor contractului 21 aleşi în organele de conducere ale sindicatelor li se asigură protecţia muncii contra oricăror forme de condiţionare. în cursul a 2 ani calendaristici consecutivi. respectiv. şi. să răspundă material. civil şi penal de pagubele create unităţii din vina lor. salariaţilor le revin următoarele obligaţii: să respecte Regulamentul de Ordine Interioară. de până la 10 zile lucrătoare. precum şi organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor salariaţilor şi nu poate avea drept consecinţă sancţionarea disciplinară a salariaţilor grevişti sau a organizatorilor grevei. să îndeplinească întocmai şi la timp sarcinile şi obligaţiile ce le revin.

să păstreze secretul de serviciu şi să evite concurenţa neloială.LUCRARE DE LICENŢĂ individual de muncă. la care se adaugă sporurile . Pentru acelaşi nivel de calificare se pot prevedea salarii fixe sau salarii pe mai multe trepte.  pentru personalul în acord indirect stabilit prin multiplicarea salariului cu indicele mediu de realizare de către personalul din subordine. companie. Acordarea salariilor lunare se face cu respectarea următoarelor criterii:  pentru personalul direct productiv. 2. ţinându-se seama de complexitatea lucrărilor. la care se adaugă sporurile . dacă se constată necesară diferenţierea salariilor datorate muncitorilor cu aceeaşi calificare. În cadrul fiecărei funcţii. Acord indirect . să nu introducă şi să nu consume la locul de muncă băuturi alcoolice. Pentru personalul de conducere. Formele de salarizare pe care le poate practica o întreprinderea sunt : 1.  personalul indirect productiv la nivel de şantier. competenţa lucrărilor şi greutatea muncii prestate. 3. diferenţiate pe categorii în raport de calificare. Pentru funcţii de conducere. 1. Contractul individual de muncă Prin Codul Muncii (Lege nr. gradului de răspundere şi nivelului de pregătire necesar pentru realizarea sarcinilor. pe baza cantităţilor real executate şi a normelor de timp . va fi salarizat la indicele mediu de salarizare la care participă. execuţie şi deservire general drepturile salariale se stabilesc pe funcţii. ori între anumite limite. Salariile tarifare pentru muncitori pot fi stabilite pe baza unor reţele tarifare. precum şi pentru maiştri. Acord direct – pentru salariaţii direct productivi . compartimentului sau formaţiei de lucru conduse. Regie.  pentru personalul ce lucrează în regie – în baza realizării sarcinilor personale sau a graficelor lunare în regie. în mod diferenţiat. la diferenţierea salariilor tarifare se poate ţine seama şi de mărimea şi complexitatea activităţii unităţii.3. salariile pot fi diferenţiate pe grade profesionale.2. 53/2003) se prevede: 22 .1. pe gradaţii sau între anumite limite.

Art. în baza unor contracte individuale de muncă. în condiţiile expres prevăzute de lege. 82 – (1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o durată mai mare de 18 luni. 23 . 108 – timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă. (2) – Prin excepţie. prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate. Art. fără a putea fi mai mică de 10 ore. denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial. (3) Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază. în schimbul unei remuneraţii denumite salariu. (2) Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă.LUCRARE DE LICENŢĂ „Art. beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. persoană fizică sau juridică. potrivit legii. 11 – Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă. denumită salariat. Art. 14 – (1) În sensul prezentului cod. (2) Fac excepţie de la prevederile alin. Art. 16 – (3) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime în muncă. 10 – Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică. (3) Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial este inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă comparabil. 12 – (1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată. 35 – (1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii. să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă. Art. Art. Art. (1) situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii. prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată. 101 – (1) Angajatorul poate încadra salariaţii cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă de cel puţin două ore pe zi. se obligă să presteze munca pentru el şi sub autoritatea unui angajator. Art.

53/2003 privind „Codul muncii” 24 . salariul de bază. în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară. Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. data de la care contractul urmează să îşi producă efectele. vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani. Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă. sediul sau după caz domiciliul angajatorului. Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime în muncă. Informarea va cuprinde după caz cel puţin următoarele elemente: identitatea părţilor. 8 *** Legea nr. atribuţiile postului. exprimată în ore/zi şi ore/săptămână. iar părţile pot face dovada prevederilor de probă. riscurile specifice postului. durata acestora.”8 Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă. Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor. 109 – (1) Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă. precum şi periodicitatea plaţii salariului la care salariatul are dreptul.LUCRARE DE LICENŢĂ Art. În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele. durata normală a muncii. alte elemente constitutive ale veniturilor salariale. durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână. durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul. se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată. în lipsa unui loc de muncă fix. în formă scrisă. durata perioadei de probă. locul de muncă sau. după caz salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia. aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. în limba română. angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori.

o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajator ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se află în relaţii de concurenţă cu angajatorul său şi-l obligă pe angajator să îi plătească salariatului o indemnizaţie lunară. în considerarea specificului muncii. în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca. În afara clauzelor generale. O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical. Clauza de concurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului. 25 . să nu se transmit date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului în condiţiile stabilite în regulamentele interne. executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. ● clauza de confidenţialitate. între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice. într-un termen de 15 zile de la data înştiinţării în scris a salariatului. fără ca remunerarea să fie limitativă: ● clauza cu privire la formarea profesionala. care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute în contractul individual de muncă în timpul executării acestuia. Indemnizaţia datorată salariatului se negociază şi este de cel puţin 25% din salariu. Sunt considerate clauze specifice. Clauza de neconcurenţa îl obligă pe salariat să nu presteze. cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil. Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc ca. ● clauza de mobilitate. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură. ● clauza de neconcurenţă. în interesul propriu sau al unui terţ.LUCRARE DE LICENŢĂ Elementele din informare trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă ale salariatului. pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia. impune încheierea unui act adiţional la contract.

LUCRARE DE LICENŢĂ

Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea. Informaţiile cerute sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicit angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu înştiinţarea prealabilă a celui în cauză. Posturile vacante existente în statul de funcţiuni vor fi scoase la concurs în raport cu necesităţile fiecărei unităţi. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de probă cuprinsă între 3 şi 6 luni. Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 zile calendaristice. Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor. Acest registru se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul angajatorului. Registrul general, de evidenţă a a salariaţilor tuturor se completează în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare muncă în salariaţilor, elementele ce caracterizează contractele de muncă ale cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului

acestora, precum şi toate situaţiile care intervin pe parcursul desfăşurării relaţiilor de legătură individual de muncă. Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte individuale de muncă beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.

Executarea, modificarea şi încetarea contractului individual de muncă

26

LUCRARE DE LICENŢĂ

Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi: dreptul la salarizare pentru munca depusă; dreptul la repaus zilnic şi săptămânal; dreptul la concediu de odihnă anual; dreptul la egalitate de şanse şi de tratament; dreptul la demnitate în muncă; dreptul la securitate şi sănătate în muncă; dreptul de acces la formarea profesională; dreptul la informare şi consultare; dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă; dreptul la protecţie în caz de concediere; dreptul la negociere colectivă şi individuală; dreptul de a participa la acţiuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului; obligaţia de a respecta disciplina muncii; obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern , în contractual colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă; obligaţia de fidelitate faţa de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu; obligaţia de a respecta secretul de serviciu. Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:

● durata contractului; ● locul muncii; ● felul muncii; ● condiţiile de muncă; ● salariul; ● timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegare sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractual individual de muncă. Pe durata delegării respectiv a detaşării salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. Delegarea poate fi dispusă 27

LUCRARE DE LICENŢĂ

pentru o perioadă de ce mult 60 zile şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 zile. Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului. Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult 1 an, dar în mod excepţional poate fi prelungită cu acordul părţilor din 6 în 6 luni. Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept prin:

● ●

acordul părţilor; actul unilateral al uneia din părţi. Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării

muncii de către salariat şi a plaţii drepturilor de natură salarială de către angajator. Contractul concediu de individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii: maternitate; concediu pentru incapacitate temporară de muncă; carantină;

efectuarea serviciului militar obligatoriu; executarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului; îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat; forţă majoră; în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile codului de procedură penală; în alte cazuri expres prevăzute de lege. Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii: concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; concediu pentru formare profesională; participare la grevă; absenţe nemotivate. Pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Contractul individual de muncă poate fi suspendat prin acordul părţilor în cazul concediilor fără plată pentru studii sau interese personale. Contractul individual de muncă poate înceta astfel:

● de drept; ● prin acordul părţilor, la data convenită de acestea;
28

acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii după capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. de la data emiterii mandatului de executare. Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicat. angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate.LUCRARE DE LICENŢĂ ● ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi. În cazul în care concedierea se dispune prin decizie a organelor competente de expertiză medicală (se constată prin aptitudinea fizică sau psihică a salariatului). a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii. salariatul nu corespunde professional locului de muncă în care este încadrat. Contractul punerii sub individual a de muncă ori încetează de drept: la data decesului salariatului. determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice. cu capacitatea de muncă stabilită cu medicul de medicină a muncii. după caz. Angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. comparabile cu pregătirea profesională sau după caz. potrivit legii. la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârsta standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau. Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit. în cazurile şi în condiţiile limitative prevăzute de lege. 29 . la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau interdicţie salariatului a angajatorului persoană fizică dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă. la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă ori invaliditate a salariatului. ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă. Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă de iniţiativa angajatorului. În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante.

Contractul se poate încheia numai în formă scrisă. Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu : ● motivele care determină concedierea. urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acestuia prin orice mijloace de probă.LUCRARE DE LICENŢĂ Persoanele concediate beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. Contractul individual de muncă pe durată determinată şi cu timp parţial Angajatorii au posibilitatea de a angaja . personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.1.3.3. ● criteriile de stabilire a ordinii de prioritate. ● durata preavizului. desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier. Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durata determinată numai în următoarele cazuri: înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă. în situaţia în care 30 . 1. ● lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii Demisia reprezintă actul unilateral de voinţă a salariatului care printr-o notificare scrisă comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă după împlinirea unui termen de preaviz. creşterea temporară a activităţii angajatorului. cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă. Termenul de preaviz este acel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau. cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. Salariatul poate demisiona dacă angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă. după caz. cel prevăzut în contractele collective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţii respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.

Acest contract se încheie numai în formă scrisă. pe de altă parte. prin contracte individuale de muncă pe durată determinată sau pe durată nedeterminată denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial. 1. pe întreprinderi. Salariatul încadrat în baza acestui contract se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă. şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Angajatorul poate încadra salariaţi cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă cu cel puţin 2 ore pe zi. Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante. Există 75 de contracte colective încheiate pe ramuri din anul 1980 şi nouă contracte refăcute pe baza unor „protocoale” din 1987.LUCRARE DE LICENŢĂ este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă. Legislaţia salarizării în diferite ţări În Polonia salariile pe ramuri şi în cadrul ramurilor. Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 18 luni. în cazul în care apare această oportunitate. Salariatul poate fi supus la angajare unei perioade de probă.3. corespunzătoare pregătirii lor profesionale. Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial este inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă comparabil. fără a putea fi mai mica de 10 ore. se stabilesc pe baza convenţiilor sau contractelor colective încheiate între conducerea ramurii şi a întreprinderii pe o parte şi sindicate.2. în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele Angajatorul este obligat ca în măsura în care este posibil să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă. colective de muncă aplicabile. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului. 31 . fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru.

1/3 din salariul mediu. indexarea salariilor în raport cu creşterea costului vieţii (de comun accord cu sindicatele se stabileşte periodic mărimea salariului minim). ţinând seama de salariul minim pe economie (aprobat prin hotărâri de guvern) şi de salariul minim aşteptat a se realiza conform programelor de producţie. Salariul minim pe economie se modifică în raport cu creşterea costului vieţii. unei comisii formate din reprezentanţi ai acestuia şi reprezentanţi ai sindicatelor. cel mai mic salariu nu poate fi inferior salariului minim pe economie stabilit de guvern. La înregistrare se verifică dacă se respectă politica guvernului în domeniu şi prevederile în vigoare. se stabilesc conform prevederilor legii. Pentru nerespectarea reglementărilor legale. Contractele de muncă se înregistrează la Ministrul Muncii şi Prevederilor Sociale şi intră în vigoare numai după ce se semnează şi se înregistrează. adaosurile la salarii (de regulă. nivelul salariilor cadrelor de conducere este stabilit prin hotărâri ale guvernului. Veniturile din salarii sunt supuse impozitării. mărimea completă a salariului minim şi a salariului mediu depind de posibilităţile economice ale fiecărei unităţi. Începând cu luna septembrie 1990 s-a trecut la elaborarea unor acte normative de largă perspectivă care să prevină o serie de soluţionări care au generat nemulţumiri. În Ungaria. părţile contractante se pot adresa pentru soluţionarea unor litigii tribunalelor muncii şi chiar Tribunalului Suprem. pe categorii de personal şi activităţi. în cadrul Ministerului Muncii este organizată „Secţia pentru negocieri de salarii”. Salariile şi alte drepturi legate de salarii se stabilesc prin contracte colective (se încheie pe o durată de 5 ani şi se modifică anual). salariile şi fondul de salarii. în proporţii egale. impozitele se plătesc de către unităţi din rezultatele economice şi reprezintă 40% din fondul de salarii. iar pentru nerespectarea politicii guvernului. Mărimea acestor salarii se stabileşte anual de către guvern la propunerea Ministrului Finanţelor şi consultându-se Ministerul muncii şi prevederilor sociale. cel mult de două ori pe an. Ele reprezintă o înţelegere între conducerea unităţilor şi organizaţiilor sindicale. În sfera bugetară. cel mai mic salariu reprezintă cca.LUCRARE DE LICENŢĂ Într-o convenţie sau în contract se prevăd: mărimea salariilor (pentru muncitori sunt 22 categorii de salarii). 32 . se respectă cotele prevăzute în Codul muncii) sunt nominalizate în convenţii sau contracte.

Salariul minim constituie baza stabilirii tuturor drepturilor (pensii. prin codul muncii să se stabilească un raport optim între salariul maxim (convertit prin contracte) şi cel minim. premii. singura diferenţiere a salariilor convenite urmând să fie cea legată de calitatea muncii prestate. cadrul autonomiei contractuale protejate prin lege. Pentru viitor se discută să se negocieze şi să se stabilească salariile în care se includă şi toate celelalte drepturi. Prin urmare . salariile sunt completate cu o serie de sporuri (pentru anumite condiţii. Pentru cadrele de conducere se întrevede o creştere a salariilor.LUCRARE DE LICENŢĂ În conformitate cu r eglementările Organizaţiei Internaţionale a Muncii este în curs de stabilire o comisie tripartită centrală. cu menţiunea că membrii acesteia pot fi şi nesindicalişti. În condiţiile economiei de piaţă. nu mai sunt impozitate şi se subvenţionează din bugetul de stat prin hotărâri de govern De situaţia aceasta profită şi investitorii de capital străin. În prezent. Contractele colective (tarifare) se încheie pe ramuri. ajutoare sociale care se modifică odată cu modificarea acestuia). Stabilirea salariilor se face prin contracte colective (tarifare) care se încheie între asociaţiile patronale pe de o parte şi asociaţiile salariaţilor pe de altă parte. Prin trecerea la sistemul impozitului plătit pe fiecare salariat se consideră că se va stabiliza un anumit raport între salariile mici şi cele mari. pentru munca în schimburi. structurile de conducere sunt stabilite prin consens. prin care se stabileau drepturile salariale şi 33 . pentru cea peste program. În Germania ş i Austria. în special pe seama unor premii din beneficiile sau profiturile unităţilor (100-150% venituri anuale mai mari pe seama acestor premii). când inflaţia nu mai poate fi „controlată” statul nu poate decât să dispună măsuri de protecţie a veniturilor mici (salarii minime). modul de stabilire a salariilor este astfel conceput încât să asigure reglarea politicii în domeniul forţei de muncă şi în mod deosebit să frâneze şomajul şi să diminueze în inflaţia. formată din muncitori (reprezentanţi de sindicate). alte adaosuri). Se urmăreşte ca. Astfel în anul 1990 erau în vigoare peste 32 de mii de contracte colective. Nu sunt reglementări privind limitarea salariilor maxime. un rol important revine sindicatelor. reprezentanţi ai întreprinderii (camera economică) şi reprezentanţi ai statului pentru a arbitra negocierile privind salariile la nivel de ramuri şi întreprinderi. ca urmare a creşterii salariului minim. În asociaţiile salariaţilor. creşterile de salarii.

program redus. nivelul minim al salariului este stabilit de stat. Negocierea centralizată la nivel de ramură întăreşte atât poziţia patronilor cât şi a sindicatelor. Reglementările privind prestaţiile de capacitate. al 13-lea şi al 14-lea salariu. stabileşte modele de salarizare zonale. La salariul de bază se acordă şi alte drepturi (adaosuri) cum sunt: . În cadrul acestor negocieri descentralizate.salariu pentru concediul de odihnă. un factor foarte important este gradul de descentralizare al procesului de negociere colectivă. cu excepţia consiliului de administraţie.5% din câştigul întreprinderii la sfârşit de an. Deci. Sistemul de negocieri care se face la nivel de ramură industrial în fiecare regiune şi care are valabilitate o perioadă de cel puţin un an.6% din salariul de bază pentru condiţii grele (sectoare calde. care reprezintă 72% din veniturile medii realizate lunar (la care se adaugă şi indemnizaţia de ore suplimentare). . zgomot. concedii suplimentare. asigurări suplimentare de vârstă. muncitorii dintr-un sector pot obţine salarii mai mari faţă de alte salarii din aceeaşi ramură. alte revendicări se regăsesc adesea în contractele colective speciale. nivelul salariului poate să varieze conform intereselor plăţilor.premii privind succesul firmei pentru rezultate deosebite.salariul de crăciun.salariul suplimentar care se plăteşte pentru orele de noapte suplimentare şi de muncă târzie. dar nu se poate ieşi din cadrul stabilit. pericol etc.LUCRARE DE LICENŢĂ alte drepturi de personal. Premiul se împarte la toţi salariaţii. se calculează în procent de 4. indiferent de categoria personală. . În esenţă. dar şi unele întreprinderi individuale. ca element decisiv. statul fixează doar cadrul. Deoarece negocierea deţine supremaţia. . care apoi se aplică în cadrul aceleiaşi ramuri pe plan naţional. . În limitele fixate de lege. pensie. dar numai până la nivelul general al preţurilor (toate acestea în cadrul contractului individual de muncă). . Contractele colective respective privesc atât asociaţiile întreprinderilor din aceeaşi ramură. proporţional cu timpul lucrat şi venitul brut realizat. întrucât salariile mai mari ce se pot obţine presupun nu numai cheltuieli suplimentare ci şi beneficii mai mari şi o rentabilitate superioară.). neinteresându-l 34 ce se petrece în interiorul acestuia. care reprezintă ½ din venitul realizat în medie lunară. după cum s-a arătat anterior. care în acest sens fixează un cadru legislativ.

organul central al cooperării între partenerii sociali este Comisia paritară a preţurilor şi salariilor. lărgirea grupelor de salarizare. statul având rolul de a supraveghea respectarea cadrului legislativ. pe orice ramură. munca în zilele de sărbătoare şi duminica. În Austria. În privinţa condiţiilor de muncă şi a salariilor. în special aceasta este de a concilia maximul de libertate în cadrul negocierii colective în raport de exigenţele şi salariile sunt plătite la nivelul prevederilor convenţiei în vigoare. dificultatea muncii. În general se încheie convenţii cadru pentru o ramură economică pe întregul teritoriu naţional. modul de calcul al salariilor precum şi modalităţile plătirii lor. Acelaşi principiu de neamestec al statului în economie îl regăsim şi în stabilirea sistemului tarifar dintre grupările aflate în activitatea economică: patronat şi sindicat. Pentru partenerii sociali şi colaborarea dintre ei. un rol însemnat îl are consemnul asupra structurilor economice. Toate întreprinderile în concurenţă îşi desfăşoară activitatea respectând regulile jocului. Problema fundamental urmărită situaţia actuală a vieţii economice. În cadrul convenţiilor colective sunt precizate: grupele de salarizare. durata muncii. orele suplimentare. 35 . concediul de odihnă plătit. la alta în dar timp situaţia ce variază de la o ramură la alta sau de la o pentru întreprinderile mici şi mijlocii. fără a fi exclusă încheierea şi a unora la nivel regional şi local. Convenţiile colective sunt chemate să asigure menţinerea păcii sociale. caracteristicile grupelor de salarizare. Sistemul tarifar se concentrează între patron şi sindicat în limita minimă a cadrului stabilit de către stat prin lege. precum şi stima reciprocă existentă între conducătorii marilor organizaţii patronale şi cele ale muncitorilor. alte prestaţii. chiar dacă aceştia nu sunt membri de sindicat. bursa pentru învăţământul profesional. randamentul etc. licenţierea.LUCRARE DE LICENŢĂ Întreprinderile care evoluează în interiorul cadrului se orientează după limitele fixate de stat. convenţiile prevăd limite minime (negociindu-se salariul orar). Ca instrument de fixare a salariilor şi de stabilire a condiţiilor de muncă se foloseşte convenţia. primele la sfârşit de an. În principiu. structuri care sunt compuse din elemente private şi elemente publice. în întreprinderile industrial mai mari se acordă prestaţii similare pentru baremuri care au în vedere vechimea în muncă. Aconturile tarifare (salariile) se aplică la toţi muncitorii în mod egal. întreprindere meşteşugăreşti. convenţiile stabilesc o gamă largă de probleme: recrutarea forţei de muncă.

Portugalia. Italia. Spania. Marea Britanie.LUCRARE DE LICENŢĂ cheltuieli cu internatul. Unul Gradul de concentrare al partenerilor este influenţat de modul de organizare şi influenţa pe care aceştia o au în economie. Elveţia. Scandinavia (negocieri pe plan naţional între federaţia sindicală şi cea a patronilor) Danemarca. introducerea şi reglementarea sistemelor de salarizare bazate pe randament. Olanda.A. S. Norvegia şi Suedia. Elveţia. Finlanda. Finlanda şi Suedia există reglementări separate care se referă la muncitori. Franţa. Spania etc. În ceea ce priveşte problema salarizării. Cererea de începere a discuţiilor salariale emană de la un nivel inferior (regiune. Ungaria. prin convenţii şi contracte colective la nivel de ramură şi la nivel de întreprindere. Portugalia. Irlanda.  Negocieri la nivel de întreprindere (firmă): Statele Unite. cu excepţia celor la care statul stabileşte salariul tarifar minim pe economie. Germania. Noua Zeelandă (ca în Australia). Japonia.U.  Negocieri legiferate la nivel de ramură: în Belgia. acordurile de întreprinderi nu pot păstra decât: modul de calcul al salariilor. Australia (Comisia Naţională pentru relaţii industriale stabileşte ritmul general şi suplimentar de creştere pe ramură şi meserie). salariul de încadrare etc. Finlanda. Danemarca. Suedia. prin negocieri suplimentare la nivel de întreprindere (Franţa.). . Cele mai centralizate sisteme de negociere colectivă se practică în Scandinavia şi Austria. Norvegia. precum şi data şi locul plăţii acestora. dincolo de aceste negocieri la discreţia patronilor.  Negocieri legiferate la nivel naţional: în Spania (acord tripartit asupra limitelor permise). Italia. Olanda. Italia. Belgia. ramură de activitate etc. Noua Zeelandă. unde există reglementări la scară naţională. funcţionari şi lucrători în domeniul serviciilor). În toate ţările. Franţa. Statul nu intervine în stabilirea salariului tarifar minim pe economie în: Austria. Canada. Germania. Japonia. Australia. Salariul tarifar minim pe economie se stabileşte prin hotărâri de guvern în: Polonia. Aceste negocieri sunt în general extinse la nivel de sector. nivelul salariilor se stabileşte prin negocieri între partenerii sociali. Irlanda. majoritatea salariilor sunt însă. Rolul statului în stabilirea salariilor. Portugalia. Olanda. Un nivel scăzut sau mediu este în Belgia (unde 36 dintre scopurile acestor negocieri este cel al evitării şi desfiinţării grevelor. în legătură cu practica negocierilor (în Norvegia.) şi trebuie să fie prezentată subcomisiei pentru salarii (din compunerea comisiei paritare) de către Confidenţialitate Sindicatelor.

premiile. Scandinavia. creştin. împlinirea limitei de vârstă pentru pensionare. Australia (acord asupra preţurilor şi veniturilor între guvern şi sindicate). al 13-lea şi al 14-lea salariu (de exemplu: de Crăciun. sau din rezultatele (profitul net) obţinute. Alte drepturi. Belgia. Potrivit sistemelor prevăzute în legislaţia muncii din România. salariaţii sunt protejaţi împotriva următoarelor riscuri: pierderea capacităţii de muncă pe durată determinată cauzată de boli sau accidente. iar sindicatele sunt divizate în: socialist.LUCRARE DE LICENŢĂ patronii sunt organizaţi în multe federaţii. sindicatele fiind împărţite în patru federaţii): în Germania concertarea se menţine cu ajutorul a cinci institute de cercetări şi al Consiliului de experţi în economie. pentru ore lucrate suplimentar etc.sporurile: pentru condiţii grele. Un nivel ridicat (grad mare de concentrare) este în Franţa (confederaţia patronilor este puternică.. Prin negocieri între partenerii sociali. Austria. Elveţia există concentrare puternică între patroni. 1. liberal) iar în Canada.A. Noua Zeelandă (control asupra salariilor şi preţurilor).A. Protecţia socială a salariaţilor Protecţia socială a persoanelor încadrate în muncă reprezintă ansamblul de norme juridice şi măsuri concrete ce se iau pentru realizarea protecţiei salariaţilor.4. sporuri. prin convenţii şi contracte colective la nivel de ramură şi la nivel de întreprindere se stabilesc: . pierderea totală sau parţială a capacităţii de muncă pe durată nedeterminată cauzată de boli profesionale sau accidente de muncă. în Austria (există o orientare clară trasată de Comisia tripartită de paritate şi subcomisia sa bipartită pentru salarii şi preţuri). Guvernul suspendă (ori statul nu intervine) indexarea salariilor în raport cu indicele de creştere a preţurilor: Germania. Marea Britanie.U. Japonia. cu ocazia concediului de odihnă). S. pierderea totală sau parţială a capacităţii de muncă pe durată nedeterminată cauzată de boli obişnuite sau de accidente în afara muncii.U. Indexarea salariilor în raport cu indicele de creştere a preţurilor se practică în Portugalia. . 37 . Spania (statul stabileşte o formă de contract social pentru a limita creşterea salariilor în funcţie de inflaţia prevăzută). stabilindu-se modele de salarizare. periculoase sau nocive. Franţa. Elveţia. pierderea locului de muncă – şomajul. indemnizaţii şi adaosuri la salarii. Scandinavia. sindicatele fiind slabe. pentru timpul lucrat noaptea. S.

Indemnizaţiile:  pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de boli obişnuite sau de accidente în afara muncii. Pensiile:  pentru limită de vârstă. Beneficiază de aceste drepturi asiguraţii care au un stagiu de cotizare de cel puţin şase luni. Baza de calcul a indemnizaţiilor de asigurări sociale se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele şase luni. nr. Categoriile de drepturi de asigurări sociale de stat sunt următoarele: A. 4 din 10 februarie 2010 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate.LUCRARE DE LICENŢĂ Începând cu data de 5 februarie 2010. stagiul de cotizare se consideră realizat dacă prin însumarea perioadelor ce constituie stagiul de cotizare din ultimele 12 luni anterioare producerii riscului rezultă un număr de zile de stagiu de cotizare cel puţin egal cu numărul total de zile lucrătoare din ultimele şase luni anterioare producerii riscului.  în caz de maternitate.  pentru creşterea copilului până la doi ani. În caz contrar.  pentru reducerea timpului de muncă cu o pătrime din durata normală . potrivit OUG.  în caz de deces. aplicată la fondul de salarii sau.  pensia suplimentară. destinată exclusiv finanţării cheltuielilor cu plata drepturilor prevăzute de prezenta ordonanţă de urgenţă.  pentru îngrijirea copilului bolnav.  pentru pierderea capacităţii de muncă.  prestaţii pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă. este de 0. la drepturile reprezentând indemnizaţie de şomaj ori asupra veniturilor supuse impozitului pe venit. după caz.  de urmaş. boli profesionale şi accidente de muncă. B. cota de contribuţie pentru concedii şi indemnizaţii. pe baza cărora s-a achitat contribuţia individuală de asigurări sociale în lunile respective. realizat în ultimele 12 luni anterioare producerii riscului. 38 . şi se achită la bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate.75%.

În situaţia în care stagiul de cotizare este mai mic de şase luni. Pentru calculul indemnizaţiilor de asigurări sociale se utilizează numărul de zile lucrătoare din luna în care se acordă concediul medical sau. se solicită alte drepturi de asigurări sociale.LUCRARE DE LICENŢĂ Numărul total de zile pentru care s-a achitat contribuţia în această perioadă nu poate fi mai mare decât numărul zilelor lucrătoare corespunzătoare fiecărei luni din perioada luată în considerare pentru baza de calcul. după caz. • peste 100 de angajaţi. La stabilirea numărului de zile lucrătoare din luna în care se acordă dreptul de asigurări sociale se au în vedere prevederile legale cu privire la zilele de sărbători legale în care nu se lucrează. În sistemul public asiguraţii beneficiază de concediu medical şi de indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă. • între 21-100 de angajaţi. În cazul bolilor profesionale sau accidentelor de muncă certificatul medical se vizează în mod obligatoriu. prin grija angajatorului. bolilor profesionale. Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă se suportă astfel: ⇒ de către angajator. pentru asiguraţii fără stagiu de cotizare. Asiguraţii beneficiază de indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă. după caz. urgenţelor medico-chirurgicale. respectiv de inspectoratul teritorial de muncă în raza căruia se află sediul angajatorului sau domiciliul asiguratului. din prima zi până în a 17-a zi de incapacitate temporară de muncă. astfel: • până la 20 de angajaţi. tuberculozei şi bolilor infectocontagioase din grupa A. din prima zi până în a 12-a zi de incapacitate temporară de muncă. fără condiţii de stagiu de cotizare. de către Inspectoratul de Sănătate Publică. dacă dovedesc incapacitatea temporară de muncă printrun certificat medical. în cazul accidentelor de muncă. din prima zi până în a 7-a zi de incapacitate temporară de muncă. eliberat conform reglementărilor în vigoare. în funcţie de numărul de angajaţi avut la data ivirii incapacităţii temporare de muncă. venitul lunar din prima lună de activitate pentru care s-a stabilit să se plătească contribuţia de asigurări sociale. 39 . baza de calcul a indemnizaţiilor de asigurări sociale o constituie media veniturilor lunare la care s-a achitat contribuţia de asigurări sociale din lunile respective sau.

recalificare. accident de muncă sau asimilat acestuia. concediile fiind întrerupte. perfecţionare sau al altor forme de pregătire profesională pentru şomeri. Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă. pentru asiguraţii cu contract individual de muncă. urmând ca zilele neefectuate să fie reprogramate. socotit din prima zi de îmbolnăvire. organizate potrivit legii. Indemnizaţiile pentru boli profesionale şi accidente de muncă se suportă pe întreaga perioadă din fondurile persoanei juridice sau fizice la care salariatul îşi desfăşoară activitatea. astfel: ⇒ de către angajator. pentru asiguraţii cu contract de asigurare. 40 . boală profesională. Durata de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă este de cel mult 183 de zile în interval de un an. Asiguraţii a căror incapacitate temporară de muncă a survenit în timpul concediului de odihnă sau al concediului fără plată beneficiază de indemnizaţii pentru incapacitate temporară de muncă. începând cu: • prima zi de incapacitate temporară de muncă. tuberculoză. cancer de orice tip şi boală infectocontagioasă din grupa A. este de 100% din baza de calcul. se suportă din prima zi de incapacitate temporară de muncă şi până la data încetării acesteia sau pensionării. tuberculoză sau boală infectocontagioasă din grupa A. cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale. Începând cu a 90-a zi concediul medical se poate prelungi până la 183 de zile. indemnizaţia corespunzătoare se acordă pe toată durata incapacităţii temporare de muncă. În cazul în care incapacitatea temporară de muncă a asiguraţilor cu contract individual de muncă este cauzată de un accident de muncă. Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă se determină prin aplicarea unui procent de 75% la baza de calcul. urgenţe medicochirurgicale. cauzată de boli profesionale sau accidente de muncă.LUCRARE DE LICENŢĂ ⇒ de bugetul asigurărilor sociale de stat. în cazul persoanelor cu contract de asigurare. ⇒ de către angajatorul prestator al cursurilor de calificare. Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de boală profesională. SIDA. ⇒ de bugetul asigurărilor sociale de stat. • ziua următoare celor suportate de angajator şi până la data încetării incapacităţii temporare de muncă sau pensionării.

copilul. soţul supravieţuitor. după caz. indiferent de fondurile din care se suportă. Părintele sau susţinătorul legal care beneficiază de indemnizaţie are obligaţia să depună lunar plătitorului de drepturi declaraţie pe propria răspundere. 19/2000 republicată privind sistemul public de pensii. în lipsa acesteia. pe baza certificatului de deces. în condiţiile dreptului comun. În cazul decesului asiguratului sau al pensionarului beneficiază de ajutor de deces o singură persoană care poate fi. indemnizaţiile acordate în caz de sarcină şi lehuzie. Ajutorul de deces se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat şi se acordă. sau. după caz. la cerere. pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de doi ani şi altele sunt suportate integral din bugetul asigurărilor sociale de stat. Asiguratul sau pensionarul beneficiază de ajutor de deces în cazul decesului unui membru de familie aflat în întreţinerea sa şi care nu are un drept propriu de asigurări sociale. care să ateste că celălalt părinte nu exercită concomitent acelaşi drept. moştenitorul. Indemnizaţiile de asigurări sociale şi ajutorul de deces se plătesc pe baza cererii-tip privind solicitarea drepturilor de asigurări sociale şi a celorlalte acte prevăzute de lege. Alte drepturi de personal ca. Indemnizaţiile de asigurări sociale. a certificatului de persoană cu handicap emis în condiţiile legii. curatorul. refacerea şi întărirea sănătăţii şi cele acordate pentru accidente de muncă şi boli profesionale se suportă atât din fondul de salarii al persoanei juridice sau fizice care foloseşte personal salariat cât şi din bugetul asigurărilor sociale de stat. 41 .LUCRARE DE LICENŢĂ Conform Legii nr. tutorele. indemnizaţiile de boală. pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la şapte ani. persoana care dovedeşte că a suportat cheltuielile ocazionate de deces. Concediul medical pentru maternitate se plăteşte în baza cererii – tip privind solicitarea drepturilor de asigurări sociale şi. Cuantumul ajutorului de deces se stabileşte anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat şi nu poate fi mai mic decât valoarea salariului mediu brut pe economie prognozat şi făcut public de către Casa Naţională de Pensii şi Asigurări Sociale. pentru prevenirea îmbolnăvirilor. se plătesc pentru numărul de zile lucrătoare din duratele exprimate în zile calendaristice ale concediilor medicale sau ale concediilor pentru creşterea copilului. părintele. de exemplu.

împreună cu actele care dovedesc îndeplinirea condiţiilor prevăzute de prezenta lege se depun la Casa teritorială de pensii în raza căreia se află domiciliul asiguratului. a tutorelui sau a curatorului acesteia. Cuantumul pensiei se majorează cu suma corespunzătoare contribuţiei pentru asigurările sociale de sănătate. Stagiul minim de cotizare atât pentru femei. incapacităţii de muncă sau din alte cauze). Începând cu data înscrierii la pensie cuantumul pensiei se determină prin înmulţirea punctajului mediu annual realizat de asigurat în perioada de cotizare cu valoarea unui punct de pensie. datorată potrivit legii. Plata pensiilor se face lunar. Cererea de pensionare. cumulativ. La împlinirea vârstelor standard de pensionare prevăzute de prezenta lege pensia anticipată devine pensie pentru limită de vârstă şi se recalculează prin adăugarea perioadelor asimilate şi a eventualelor stagii de cotizare realizate în perioada de anticipare. conform legii. Vârsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei şi 65 de ani pentru bărbaţi.. foştii salariaţi primesc venituri sub formă de pensii. Pensia se acordă la cererea persoanei îndreptăţite. Ionaşcu I. II. Bucureşti. a mandatarului desemnat de aceasta cu procură specială. cât şi pentru bărbaţi este de 15 ani. Ed. Economică.LUCRARE DE LICENŢĂ După încetarea activităţii (datorită atingerii unei limite de vârstă. 42 Feleagă N.. iar stagiul complet de cotizare este de 30 de ani pentru femei şi de 35 de ani pentru bărbaţi. bolilor profesionale şi tuberculozei. Norma contabilă IAS 19 defineşte regimul de pensionare ca fiind o “convenţie prin care întreprinderea furnizează prestaţii în favoarea salariaţilor săi în momentul sau după încetarea activităţii lor. 1998 . Tratat de contabilitate financiară. Pensia pentru limită de vârstă se acordă asiguraţilor care îndeplinesc. condiţiile privind vârsta standard de pensionare şi stagiul minim de cotizare realizat în sistemul public. Cuantumul pensiei anticipate se stabileşte în aceleaşi condiţii cu cel al pensiei pentru limită de vârstă. vol. sub forma unei rente anuale sau unui capital”9. din cauza: • • 9 accidentelor de muncă. Asiguraţii care au depăşit stagiul complet de cotizare cu cel puţin zece ani pot solicita pensia anticipată cu cel mult cinci ani înaintea vârstelor standard de pensionare. la data pensionării. Au dreptul la pensie de invaliditate asiguraţii care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă.

de autoconducţie sau de orientare spaţială. emisă de medicul specializat în expertiză medicală şi recuperarea capacităţii de muncă. Copiii au dreptul la pensie de urmaş:  până la vârsta de 16 ani. denumit în continuare medic expert al asigurărilor sociale. dacă persoana decedată era pensionar sau îndeplinea condiţiile pentru obţinerea unei pensii. indiferent de stagiul de cotizare.LUCRARE DE LICENŢĂ • bolilor obişnuite şi accidentelor care nu au legătură cu munca. invalidul necesitând îngrijire sau supraveghere permanentă din partea altei persoane. Încadrarea sau neîncadrarea într-un grad de invaliditate se face prin decizie. La stabilirea pensiei de invaliditate asiguraţilor li se acordă un stagiu potenţial. • de gradul II. şi elevii. a tuberculozei. invalidul putând să presteze o activitate profesională. Au dreptul la pensie de invaliditate. cu posibilitatea invalidului de a se autoservi. caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă. caracterizată prin pierderea a cel puţin jumătate din capacitatea de muncă. ucenicii şi studenţii care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă datorită accidentelor sau bolilor profesionale survenite în timpul şi din cauza practicii profesionale. fără ajutorul altei persoane. determinat ca diferenţă între stagiul complet de cotizare şi stagiul de cotizare realizat efectiv până în momentul încadrării într-un grad de invaliditate. La împlinirea vârstei standard prevăzute de prezenta lege pentru obţinerea pensiei pentru limită de vârstă beneficiarul pensiei de invaliditate poate opta pentru cea mai avantajoasă dintre pensii. precum şi în situaţia în care invaliditatea s-a ivit în timpul şi din cauza îndeplinirii obligaţiilor militare. 43 . Beneficiază de pensie de urmaş copiii şi soţul supravieţuitor. • de gradul III. a unei boli profesionale. invaliditatea este: • de gradul I. de a se autoconduce şi de a se orienta spaţial. a capacităţii de autoservire. În cazul în care invaliditatea s-a ivit ca urmare a unui accident de muncă. caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă. În raport cu cerinţele locului de muncă şi cu gradul de reducere a capacităţii de muncă. asiguratul poate beneficia de pensie de invaliditate.

50%. pe durata mandatului. în condiţiile legii. fără a depăşi vârsta de 26 de ani. Pensia de urmaş se calculează.  pe toată durata invalidităţii de orice grad. după caz. susţinătorul decedat. respectiv 6. pensie anticipată. din: ⇒ pensia pentru limită de vârstă aflată în plată sau la care ar fi avut dreptul. dar de cel puţin 10 ani. precum şi membrii cooperatori dintr-o organizaţie a cooperaţiei meşteşugăreşti. prin aplicarea unui procent asupra punctajului mediu anual realizat de susţinător. legislative ori judecătoreşti. ⇒ pensia de invaliditate gradul I.LUCRARE DE LICENŢĂ  dacă îşi continuă studiile într-o formă de învăţământ organizată potrivit legii. la una dintre aceste categorii de pensie. În acest sistem au calitatea de asigurat următoarele persoane: ♦ persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de muncă.0% pentru fiecare an de căsătorie în minus. astfel: pentru un singur urmaş . denumite asiguraţi. Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş pe tot timpul vieţii. cuantumul pensiei de urmaş cuvenit soţului supravieţuitor se diminuează cu 0. pentru doi urmaşi . ♦ persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt numite în cadrul autorităţii executive. până la terminarea acestora.75%. În cazul în care durata căsătoriei este mai mică de 15 ani. la împlinirea vârstei standard de pensionare. dacă durata căsătoriei a fost de cel puţin 15 ani. în condiţiile legii. Cuantumul pensiei de urmaş se stabileşte.100%. prin sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. în condiţiile legii. pentru trei sau mai mulţi urmaşi . persoanele fizice. în condiţiile legii. în cazul în care decesul susţinătorului a survenit înaintea îndeplinirii condiţiilor pentru obţinerea pensiei pentru limită de vârstă şi era în plată cu pensie de invaliditate de orice grad.5% pentru fiecare lună. În sistemul public sunt asigurate. 44 . Sistemul asigurărilor sociale Dreptul la asigurări sociale este garantat de stat şi se exercită. 1.cu ale persoanelor angajate cu contract individual de muncă .5. pensie anticipată parţială sau ar fi avut dreptul. ale căror drepturi şi obligaţii sunt asimilate. Asiguraţii au obligaţia să plătească contribuţii de asigurări sociale şi au dreptul să beneficieze de prestaţii de asigurări sociale. aferent pensiei susţinătorului în funcţie de numărul urmaşilor îndreptăţiţi. denumit sistemul public.

LUCRARE DE LICENŢĂ

♦ ♦

persoanele care beneficiază de ajutor de şomaj, ajutor de integrare profesională sau persoanele care realizează un venit brut pe an calendaristic, echivalent cu cel puţin 5

alocaţie de sprijin, ce se suportă din bugetul Fondului pentru plata ajutorului de şomaj; salarii medii brute pe economie, şi care se află în una dintre situaţiile următoare: asociat unic, asociaţi, comanditari sau acţionari; administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare sau de management; membri ai asociaţiei familiale; persoane autorizate să desfăşoare activităţi independente; persoane care desfăşoară activităţi în unităţile de cult recunoscute potrivit legii şi care nu au încheiat contract individual de muncă; ♦ persoanele care realizează prin cumul venituri brute pe an calendaristic, echivalente cu cel puţin 5 salarii medii brute pe economie.

1.5.1. Contribuţiile la asigurările sociale
Persoanele juridice sau fizice la care îşi desfăşoară asiguraţii activitatea denumite angajatori, sunt obligate să depună în fiecare lună, la termenul stabilit de Casa Naţională de Pensii şi Asigurări Sociale, declaraţia privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat. Declaraţia se depune la casa teritorială de pensii, în raza căreia se află sediul angajatorului şi constituie titlu de creanţă şi devine titlu executoriu la data la care creanţa bugetară este scadentă conform legii. Cotele de contribuţii de asigurări sociale sunt diferenţiate în funcţie de condiţiile de muncă normale, deosebite sau speciale şi se aprobă anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat. Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2010 nr.12 din 27 ianuarie 2010, prevede următoarele cote: • • • • 31,3% pentru condiţii normale de muncă; 36,3% pentru condiţii deosebite de muncă; 41,3% pentru condiţii speciale de muncă; 0,5% contribuţie de asigurări pentru accidente de munca si boli profesionale.

Contribuţia individuală de asigurări sociale, datorată de asiguraţi reprezintă 10.5% din cota de contribuţie de asigurări sociale, stabilită anual pentru condiţii normale de muncă. Contribuţia de asigurări sociale, datorată de angajatori, reprezintă diferenţa faţă de contribuţia

45

LUCRARE DE LICENŢĂ

individuală de asigurări sociale, până la nivelul cotelor de contribuţie de asigurări sociale stabilite prin legea anuală a bugetului de stat, în funcţie de condiţiile de muncă. Calculul şi plata contribuţiei de asigurări sociale, datorată de asiguraţi şi de angajatorii acestora, se fac lunar de către angajatori. Baza lunară de calcul a contribuţiei individuale de asigurări sociale în cazul asiguraţilor o constituie: • salariile individuale brute, realizate lunar, inclusiv sporurile şi adaosurile, reglementate prin lege sau prin contractul colectiv de muncă, în cazul asiguraţilor cu contract individual de muncă; • venitul lunar asigurat, prevăzut în declaraţia sau contractul de asigurare, care nu poate fi mai mic de o pătrime din salariul mediu brut lunar pe economie. Baza de calcul nu poate depăşi plafonul a de 5 ori salariul mediu brut lunar pe economie. Baza lunară de calcul, la care angajatorul datorează contribuţia de asigurări sociale, o constituie fondul total de salarii brute lunare realizate de asiguraţii cu contract individual de muncă. Aceasta nu poate fi mai mare decât produsul dintre numărul mediu al asiguraţilor din luna pentru care se calculează contribuţia şi valoarea corespunzătoare a cinci salarii medii brute lunare pe economie. Contribuţia de asigurări sociale nu se datorează asupra sumelor reprezentând: • • prestaţii de asigurări sociale care se suportă din fondurile asigurărilor sociale sau din drepturile plătite potrivit dispoziţiilor legale, în cazul desfacerii contractelor fondurile angajatorului şi care se plătesc direct de acesta, potrivit legii; individuale de muncă, al încetării raporturilor de serviciu ale funcţionarilor publici sau al încetării calităţii de membru cooperator; • sumele reprezentând participarea salariaţilor la profit; • premii şi alte drepturi exceptate prin legi speciale. Contribuţia de asigurări pentru accidente de muncă şi boli profesionale se datorează numai de angajatori şi de persoane fizice care încheie, în condiţiile legii, contracte de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale şi care sunt asigurate în sistemul public de pensii. Contribuţia se obţine prin aplicarea unei cote de 0.15% la 0.85% în funcţie de

46

LUCRARE DE LICENŢĂ

clasa de risc asupra fondului total de salarii brute lunare conform prevederilor din legea 346/2002 si OUG 12/2010. Angajatorul calculează şi virează lunar contribuţia de asigurări sociale pe care o datorează bugetului asigurărilor sociale de stat, împreună cu contribuţiile individuale reţinute de la asiguraţi. Termenele de plată ale contribuţiei de asigurări sociale sunt: ⇒ data stabilită pentru plata drepturilor salariale pe luna în curs, în cazul angajatorilor care efectuează plata drepturilor salariale lunar, dar nu mai târziu de data de 20 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata; ⇒ data stabilită pentru plata chenzinei a 2-a, în cazul angajatorilor ce efectuează plata drepturilor salariale chenzinal, dar nu mai târziu de data de 20 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata; ⇒ cel mai târziu până la datele fixate prin declaraţia sau prin contractul de asigurare, în cazul asiguraţilor cu contract de asigurare. Angajatorii, indiferent de forma de proprietate, vor depune în bancă, o dată cu documentaţia pentru plata salariilor şi a altor venituri ale asiguraţilor, şi documentele pentru plata contribuţiilor datorate bugetului asigurărilor sociale de stat, plăţile efectuându-se simultan, sub control bancar.

1.5.2. Contribuţiile de şomaj
Pentru constituirea fondului necesar pentru plata ajutorului de şomaj, angajatorii au obligaţia de a reţine şi de a vira lunar o contribuţie la bugetul asigurărilor pentru şomaj, în cotă de 0.5%, aplicată asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de personalul angajat cu contract individual de muncă. Angajatorii au obligaţia de a reţine şi de a vira lunar contribuţia individuală la bugetul asigurărilor pentru şomaj, în cotă de 0.5%, aplicată asupra salariului de bază lunar brut, plătită de salariaţii angajaţi cu contract de muncă. Unităţile sunt obligate să depună, în termen de 20 de zile calendaristice de la expirarea lunii pentru care se datorează contribuţiile, la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă în a cărei rază îşi au sediul, declaraţia lunară privind obligaţiile de plată către bugetul asigurărilor pentru şomaj şi dovada efectuării acestei plăţi.

47

• este înregistrată la Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă sau la alt furnizor de servicii de ocupare. 1. 208 din Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă. • nu are loc de muncă. • starea de sănătate şi capacităţile fizice şi psihice nu o fac aptă pentru prestarea unei munci. 48 . reprezentând 75% din salariul de bază minim brut pe ţară. pentru persoanele cu un stagiu de cotizare cuprins între 5 şi 10 ani. obiectivele acestui sistem fiind protejarea asiguratilor fata de costurile serviciilor medicale in caz de boala sau accident si asigurarea protectiei asiguratilor in mod universal.LUCRARE DE LICENŢĂ Conform Legii nr. este şomer persoana care îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii: • este în căutarea unui loc de muncă de la vârsta de minimum 16 ani şi până la îndeplinirea condiţiilor de pensionare.  9 luni. după cum urmează:  6 luni. 95/2006.  12 luni. în funcţie de stagiul de cotizare. Angajatorul are obligaţia să reţină şi să vireze caselor de asigurări de sănătate contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate. care asigura accesul la un pachet de servicii de baza pentru asigurati. echitabil si nediscriminatoriu. dar nu mai puţin de 1 an. în cotă de 5. nu realizează venituri sau realizează din activităţi autorizate venituri mai mici decât indemnizaţia de şomaj ce i s-ar cuveni potrivit legii. pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani. Cuantumul indemnizaţiei de şomaj este o sumă fixă.5. Indemnizaţia de şomaj se acordă şomerilor pe perioade stabilite diferenţiat. • este disponibilă să înceapă lucrul în perioada imediat următoare dacă s-ar găsi un loc de muncă. în vigoare la data stabilirii acestuia. pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de până la 5 ani. Contribuţiile la asigurările sociale de sănătate Potrivit prevederilor art.3. lunară. neimpozabilă. asigurarile sociale de sǎnatate reprezinta principalul sistem de finantare a ocrotirii sanatatii populatiei.2% raportată la fondul de salarii.

atunci comisionul lunar va fi de 0. Nevoia de resurse a diferitelor ministere a condus la crearea de contribuţii în sarcina întreprinderilor sub diferite forme şi cu diferite destinaţii.5% asupra veniturilor salariale brute. Contribuţii la fonduri speciale care au ca bază de calcul salariile. în cazul asiguraţilor care au calitatea de salariat. pentru a obţine permisiunea de a face acest lucru. dacă nu îşi gestionează singură carnetele de muncă. va trebui să plătească inspectoratului teritorial de muncă un comision lunar de 0. atunci.75% din salariile brute.LUCRARE DE LICENŢĂ Asiguraţii din sistemul asigurărilor sociale de sănătate datorează o contribuţie calculată prin aplicarea lunară a cotei de 5. 49 . Astfel întreprinderile trebuie să calculeze şi să plătească: comisionul plătit inspectoratului teritorial de muncă cât şi alte contribuţii la fonduri speciale. Contribuţiile pentru fondul de asigurări sociale de sănătate se varsă de către persoanele fizice şi juridice la termenul stabilit pentru plata celorlalte obligaţii prevăzute de lege datorate asupra drepturilor salariale. Dacă unitatea îşi gestionează singură carnetele de muncă.25% din salariile brute.

UNIREA SHOPPING BRAŞOV • Punct de lucru în Braşov • • • d) Punct de lucru în Timişoara Punct de lucru în Cluj-Napoca Punct de lucru în Iaşi DURATA SOCIETĂŢII : Societatea se constituie pe duratǎ nelimitatǎ. de numarul de ordine în registrul comerţului şi de capitalul social al societǎţii. << ADONA FASHION>>SRL.ADONA FASHION SRL cuprinde: a) FORMA JURIDICĂ: Este societate cu capital integral românesc.C. SEDIUL SOCIETĂŢII: Sediul societǎţii se afla în România.L. Iar asociaţii rǎspund în limita aportului lor la capitalul social.R. CORA Punct de lucru în Bucureşti MAG. Organizatǎ sub forma de societate cu raspundere limitatǎ. şos. sector2 Societatea are urmatorul fond de comerţ: • • • Centrul de distribuţie în Bucureşti Punct de lucru în Bucureşti MAG.DOBROIEŞTI. scrisorile şi publicaţiile emanând de la societate. având CODUL UNIC de înregistrare R13556785. societatea raspunde faţǎ de terţi cu întregul sǎu patrimoniu. b) c) DENUMIREA SOCIETĂŢII: Numele dat este . cu începere de la data înmatricularii în registrul comerţului. Denumirea si prezentarea graficǎ a societaţii vor fi protejate pe cǎi legale. Bucureşti.1 Prezentarea generalǎ a societǎţii Societatea Comercialǎ “ ADONA FASHION “ SRL . facturile. denumirea societaţii va fi precedatǎ sau urmatǎ de iniţiale S. a luat fiinţǎ în 22. 50 . Numǎrul si data înregistrarii la Registrul Comerţului este J40/10863/2000.LUCRARE DE LICENŢĂ CAPITOLUL 2 2. În toate actele. Actul constitutiv al societǎţii S. nr81.2000.. UNIREA SHOPPING CENTER MAG.11.

lohn. barter. sticlarie.Comerţ cu ridicata ( diviziune CAEN 51). 5141.Fabricarea de articole de voiaj si marochinǎrie 5116 – Intermedieri în comerţul cu textile. swich. renting. 5143.Comerţ cu ridicata al produselor din ceramic. facturing. franchising. încalţǎminte şi articole din piele.Comerţ cu amǎnuntul al încǎlţamintei şi articolelor din piele. . 5142. 5118 – Intermedieri în comerţul specializat în vânzarea produselor cu caracter specific neclasificate în altǎ parte.. 5170.a.Comerţ cu ridicata al aparatelor electrice si de uz gospodǎresc şi al aparatelor de radio şi televizoare. c.Comerţ cu ridicata al altor bunuri de consum nealimentare n. a.Comerţ cu ridicata al produselor cosmetice şi de parfumerie.Comerţ cu ridicata al îmbrǎcǎmintei şi încǎlţǎmintei.Comerţ cu ridicata al altor produse n. 5243.LUCRARE DE LICENŢĂ e) OBIECTUL SOCIETĂŢII: Obiectul principal de activitate al societǎţii . 5147.c.Activitǎţi de studiu al pieţei ( interne şi externe ) şi de sondaj ( marketing ). 5119. f) CAPITALUL SOCIAL: Documnente privind evidenţa capitalului social ♦ Actul constitutiv ♦ Vǎrsarea capitalului social subscris. altele decât cele alimentare (grupa CAEN 514). contrapartida. 5241.Comerţ cu amǎnuntul al textilelor. 7413. Comerţ cu ridicata cu bunuri de consum. 5145. Activitatea principalǎ a societǎţii o constituie comerţul cu ridicata cu produse textile – cod CAEN 5141. Activitǎţile secundare pe care le va desfǎsura societatea sunt urmǎtoarele: 1920 . reexport. Societatea va putea efectua operaţiuni de comerţ tip import-export. 5144.Comerţ cu amǎnuntul al înbrǎcǎmintei. 5242. confecţii. tapete şi produse de întreţinere. 51 .Comerţ cu ridicata al produselor textile.Intermedieri în comerţul cu produse diverse.

. Acţiunile se pot evalua la urmatoarele valori: valoarea nominalǎ. valoarea financiarǎ. În acest sens are urmatoarele obligaţii principale : sǎ aprobe bilanţul societǎţii. . sǎ fixeze remuneraţia cuvenitǎ administratorilor şi cenzorilor. valoarea nominalǎ a acţiunilor.data contractului de societate.numarul de înmatriculare din Registrul Comerţului şi numǎrul Monitorului Oficial în care s-a fǎcut publicarea. care se detaliazǎ pe urmatoarele conturi de gradul II: 1011 “ Capital subscris si nevǎrsat “. .LUCRARE DE LICENŢĂ ♦ Registrul acţionarilor ( asociaţilor ). desemnând şi persoana însǎrcinatǎ sǎ o execute. si este diviaz in actiunii Acţiunile vor cuprinde: . care decide asupra tuturor şi a acţiunilor importante ale societǎţii. sǎ decidǎ urmǎrirea administratorilor şi cenzorilor pentru daune cauzate societǎţii. contul de profit şi pierderi. Contabilitatea capitalului social se conduce cu ajutorul contului de gradul I 101 “capital”. sǎ desemneze pe administratori şi cenzori. valoarea de piatǎ sau cotaţia titlurilor. raportul cenzorilor. preţul de emisiune sau cursul acţiunilor.denumirea şi durata societǎţii. nr acţiunilor şi nr de ordine. 1012 “ Capital subscris vǎrsat “ Capitalul social este de 102000 ron în numerar şi este divizat în 1020 de pǎrţi sociale cu valoare nominalǎ de 10 ron fiecare. valoarea de randament. ADMINISTRAREA ŞI CONTROLUL SOCIETĂŢII Activitatea societǎţii va fi organizatǎ şi condusǎ de Adunarea Generalǎ a Asociaţilor. 52 . sǎ-i revoce şi sǎ le dea dascǎrcare de activitatea lor. g) ORAGNIZAREA. Capitalul social este subscris si varsat integral in numerar de catre cei doi asociati.capitalul social. sǎ modifice actul constitutiv al societǎţii.

cu vinovaţie a atribuţilor lor. Cota-parte din beneficiu ce se va plǎti asociaţilor constituie dividend. împreunǎ cu administratorii. faţǎ de societate pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzǎtoare.LUCRARE DE LICENŢĂ - realizarea de noi investiţii inclusiv investirea de capital în alte societǎţii. d) prin falimentul societatii. angajeazǎ patrimoniul societǎţii. Pâna la intrarea în functiune a lichidatorilor. reprezintǎ societatea în raporturile cu terţii. au drept de semnaturǎ socialǎ şi specimen de semnaturǎ bancarǎ. de cǎtre unul sau mai mulţi lichidatori numiţi de aceasta. inclusiv cu autoritatile române şi strǎine. Profitul societǎţii se stabileste în condiţiile legii. Dizolvarea societǎţii se va înscrie în Registrul Comerţului şi se va publica în Monitorul Oficial. b) pierderea a ½ din capitalul social. 31/ 1990. Lichidarea societǎţii se va face în baza hotǎrarii Adunarii Generale a asociaţilor de dizolvare a societǎţii. Adminstratorii societǎţii au urmatoarele atribuţii. introduc sau renunţǎ la acţiunile în justiţie. adminstratorii continuǎ mandatul lo farǎ a mai putea întreprinde însǎ noi operaţiuni. ei sunt datori îndatǎ dupǎ intrarea în funcţiune. g) DIZOLVAREA SI LICHIDAREA: Societatea se dizolvǎ în urmatoarele cazuri: a) imposibilitatea realizǎrii obiectivului societǎţii. Nu se vor plǎti dividend decǎt din beneficiile reale. prin bilanţul aprobat de Adunarea Generalǎ a Asociaţilor. dacǎ asociaţii nu decid reconstituirea acestuia. negociazǎ şi incheie contractele de muncǎ cu personalul salariat al societǎţii. ca. Lichidatorii au aceaşi rǎspundere ca şi administratorii societǎţii. c) prin hotǎrârea Adunarii Generale. sǎ 53 . sǎ facǎ un inventar. coordoneazǎ activitatea întregii societǎţi. Societatea este obligatǎ sǎ deţinǎ şi sǎ completeze registrele prevǎzute de dispozitiile Legii nr. Administratorii numiţi de Adunarea Generalǎ a Asociaţilor rǎspund individual sau solidar.

Pe de altă parte. cere radierea societatii din Registrul Comertului si vor inmana asociatilor registrele si actele societatii. ce rămân direct răspunzătoare pentru activităţile îndeplinite în baza acestei delegări. lichidatorii vor pastra timp de cinci ani la sediul societatii.sa execute si sa termine operatiunile de comert referitoare la lichidare. . precum şi a unor compartimente de importanţă strategică pentru unitate. În asigurarea conducerii curente a societăţii. în baza Statutului aprobat şi adoptat de conducerea societăţii şi pe baza organigramei.sa lichideze si sa incaseze creantele societatii. şi sǎ le semneze. . Lichdatorii vor primii si pastra patrimoniul societatii. este subordonat Adunării Generale a Acţionarilor. există o corelaţie bine determinată între toate compartimentele societăţii şi totodată se determină o structură funcţională şi un sistem de relaţii bine definit. registrele si actele acesteia. si vor tine un registru cu toate operatiunile lichidarii in ordine cronologica. îndeplinind hotărârile Adunării. Directorul comercial îşi concretizează activitatea asupra stabilirii şi elaborării strategiei de marketing a unităţii. care să fundamenteze politica de dezvoltare.sa incheie tranzactii cu creditorii societatii. asigurând conducerea curentă a acesteia. Structura organizatorică şi funcţională Structura organizatorică cuprinde: compartimente funcţionale constituite ca direcţii şi grupate în jurul funcţiei de conducere executivă. Lichidatorii vor putea: . El este desemnat de membrii Consiliului de Administraţie al societăţii. iniţiază sau elaborează acte normative interne pentru departajarea atribuţiilor şi sarcinilor revenite compartimentelor şi personalului societăţii. a consilierilor economici. astfel: Directorul general al unităţii.sa apara in fata instantelor judecatoresti. directorul general poate delega o parte din atribuţiile sale.2. pe care acestia le vor 2. studierea pieţei interne şi 54 . Dupa terminarea lichidarii. ale Consiliului de Administraţie şi ale Comisiei de Cenzori în limitele activităţii sale. către directorii executivi sau alte persoane. . pe o perioadă limitată.LUCRARE DE LICENŢĂ evalueze bunurile societǎţii şi sǎ încheie un bilanţ care sǎ reflecte situaţia exactǎ a activului si pasivului social. coordonând activitatea directorilor executivi pe funcţiuni.

echilibrul financiar al societăţii. în evidenţa operativă a mijloacelor băneşti şi a operaţiunilor de decontare. iar prin compartimentul oficiului de calcul îşi organizează un sistem informaţional-informativ progresiv. asigură îndeplinirea sarcinilor ce revin societăţii. astfel încât să permită identificarea şi controlul oaperţiunilor efectuate. eliminând astfel fenomenele negative ce afectează profitul. Departamentul economic (financiar-contabil) îşi integrează obiectivele prin asigurarea fondurilor financiare necesare desfăşurării activităţii economice şi utilizarea lor eficientă. fundamentând astfel baza materială. cu asociaţii şi acţionarii. Pe de altă parte.3. art. întocmeşte şi urmăreşte realizarea bugetului de venituri şi cheltuieli la nivelul societăţii şi în primul rând la nivelul subunităţilor de bază şi auxiliare. 2. Prin oficiul de costuri-preţuri. cu lucrări pentru activitatea curentă. având drept atribuţii şi răspunderi în domeniile de planificare financiară şi analiza realizării indicatorilor financiari. Sarcinile şi atribuţiile compartimentului financiar-contabil Compartimentul financiar-contabil. organele fiscale şi alte persoane fizice sau juridice. stabilind rezultatele şi întocmirea bilanţului contabil prin care asigură informaţiile necesare în relaţiile cu celelalte unităţi patrimoniale.28 55 . asigură comenzile şi contractele pentru realizarea integrală a capacităţilor de desfacere şi de perspectivă a forţei de muncă. în conformitate cu dispoziţiile legale elaborate de Ministerul Finanţelor şi a metodologiei de finanţare şi creditare. asigurând colaborarea între toate compartimentele unităţii. se asigură 10 *** Regulamentul privind aplicarea Legii contabilităţii nr. precum şi evidenţa în expresie valorică a resurselor intrate în procesul de producţie. participând la târguri. prin departamentul de aprovizionare tehnico-materială. băncile. Compartimentul financiar-contabil este subordonat directorului economic10 al societăţii. clienţii. lucrărilor şi serviciilor ce fac obiectul de activitate al unităţii. furnizorii.82/1991. precum şi a altor obligaţii salariale. determină şi controlul operativ al costurilor. expoziţii şi demonstraţii în ţară. Compartimentul de contabilitate utilizează metode moderne de evidenţă operativă asigurând astfel. făcând o evaluare corectă a patrimoniului. utilizarea corectă a registrelor contabile. sunt legate de organizarea şi conducerea contabilităţii la nivelul întregii unităţi şi pe module de producţie. efectuează operaţiuni de control economico-financiar asupra tuturor activităţilor. stabilirea fluxului informatic şi a purtătorilor de informaţii cu celelalte compartimente şi nivele ierarhice în privinţa realizării lucrărilor de contabilitate generală.LUCRARE DE LICENŢĂ externe a cererii şi ofertei efective şi potenţiale a produselor. Principiile ce sunt urmărite în cadrul acestui compartiment.

iar prin intermediul celorlalte compartimente realizează operaţiuni de acoperire a cheltuielilor de producţie şi de circulaţie pe seama veniturilor proprii. pentru obţinerea de rezultate financiare. circumscriu existenţa şi mişcarea elementelor extrapatrimoniale. trimestriale şi anuale. care influenţează împreună cu Direcţia comercială organizarea sistemului informaţional şi stabilirea metodelor de evaluare. Compartimentul contabil reprezintă un sistem coerent de obiective şi principii fundamentale legate între ele. ce conduc la comunicarea informaţiilor privitoare la situaţia netă şi financiară a unităţii. conţinutul şi beneficiul factorilor care au influenţat activitatea unităţii. Bilanţ şi Cont de profit”. precum şi la rezultatele obţinute. coordonează şi realizează inventarierea gestiunilor şi cea generală. Toate aceste atribuţii ce sunt îndeplinite de către compartimentele financiar-contabile. Planificarea financiară a acestui compartiment. cote majore de profitabilitate. a situaţiilor contabile lunare. dând posibilitatea organelor de conducere de a lua decizii în ceea ce priveşte activitatea internă de exploatare. efectuarea de analize şi calcule de fundamentare a indicatorilor economico-financiari privind producţia marfă vândută şi încasată. întocmirea şi răspunderea pentru defalcarea pe trimestre a indicatorilor financiari şi încadrarea lor în cei anuali. care asigură gestiunea şi evidenţa capitalului plasat în active imobilizate. compartimentul de „Stocuri”. Informaţiile oferite de compartimentul de contabilitate. Compartimentul „Registrul-jurnal general. asigurarea fondurilor necesare societăţii. Compartimentul „Cheltuieli şi Venituri”. pentru determinarea şi estimarea deprecierilor reversibile. prin care se gestionează principalul registru oficial de contabilitate.LUCRARE DE LICENŢĂ respectarea procedurilor legale privind integritatea patrimoniului şi întocmirea situaţiei principalilor indicatori economico-financiari lunari. ce 11 *** Regulamentul intern de organizare a compartimentului financiar-contabil 56 . Se analizează rentabilitatea. organizează sistemul informaţional împreună cu celelalte compartimente şi asigură corelaţia cu contabilitatea de gestiune. are drept atribuţii. pentru desfăşurarea normală a proceselor de producţie şi punerea în valoare a tuturor resurselor materiale şi umane. sunt analizate prin instrucţiunile metodologice interne11 de organizare a activităţii contabile. Compartimentul de contabilitate este structurat în mai multe compartimente cu responsabilitate şi finalitate. iar compartimentul „Inventariere şi Evaluare”. în scopul obţinerii unei. compartimentul „Activelor imobilizate”. care să permită restituirea fondurilor băneşti primite pe termen scurt.

unitatea îşi realizează şi o gamă de activităţi. Funcţia financiar-contabilă presupune şi activitatea de control. şi operaţiunile de control financiar preventiv şi analizele efectuate. urmăreşte folosirea şi implementarea unor proceduri pentru perfecţionarea sistemului informaţional în vederea raţionalizării şi simplificării lucrărilor de evidenţă financiar-contabilă. prin fluxul de informaţii şi date pe compartimente şi nivele ierarhice. Prin compartimentul financiar-contabil. prezentându-le directorului economic pentru aprobare şi implementare la nivel de societate. precum şi coordonarea tuturor activităţilor de evidenţă a patrimoniului atât pe module cât şi pentru valorificările aflate în evidenţa compartimentului propriu. încadrarea în costurile normate şi în nivelul celorlalţi indicatori financiari precum. se referă la furnizarea de date şi informaţii pentru completarea tabloului de bord al conducerii administrative sau pentru organele de sinteză şi departamentale.LUCRARE DE LICENŢĂ conduc la aplicarea corectă a formelor şi metodelor de evidenţă contabilă. Interpretarea rapoartelor referitoare la înregistrările cronologice şi sistematice a tuturor tranzacţiilor contabile în conturi de evidenţă. În baza acestor date. prelucrarea şi păstrarea informaţiilor cu privire la situaţia patrimonială şi a rezultatelor obţinute de societate. arătând astfel o structură foarte complexă care pune în evidenţă o bună coordonare între toate compartimentele unităţii. Această funcţie financiar-contabilă reprezintă baza unităţii patrimoniale. 57 . O sarcină destul de importantă ce revine compartimentului financiar-contabil. întocmirea lunară a balanţelor de verificare pentru conturile sintetice şi analitice şi a concordanţei dintre acestea. difuzând către toate compartimentele societăţii. Elaborarea acestor instrucţiuni legate de activitatea economică generală a societăţii. Pe de altă parte sunt urmărite lichidarea soldurilor creditoare ale terţilor din evidenţele unităţii. actele normative în materie privind evidenţa tehnico-operativă şi contabilă. compartimentul controlează şi îndrumă toată activitatea financiarcontabilă de la nivelul ierarhic până la cel inferior. utilizarea şi păstrarea valorilor materiale şi băneşti în unitate. ce cuprind fundamentarea principalilor indicatori financiari. ce reprezintă ansamblul procedurilor prin care se codifică respectarea normelor legale cu privire la integritatea. arhivarea şi păstrarea documentelor contabile precum şi reconstituirea documentelor pierdute sau distruse. publicarea bilanţului contabil.

vizat şi aprobat. în funcţie de conţinutul lor. În vederea obţinerii informaţiilor necesare referitoare la munca prestată. după data de întocmire sau de intrare în unitate. Sistemul purtătorilor primari de informaţii privind drepturile de personal.LUCRARE DE LICENŢĂ CAPITOLUL 3 REFLECTAREA ÎN CONTABILITATE A DECONTĂRILOR CU SALARIAŢII 3. Înregistrarea operaţiilor patrimoniale în contabilitate se face cronologic. registrele şi formularele privind activitatea financiară şi contabilă pot fi adaptate în funcţie de necesităţile proprii utilizate. şi sistematic în conturi sintetice şi analitice. Documentele primare referitoare la prezenţa la lucru. 2002 58 . angajează răspunderea persoanelor care le-au întocmit. în condiţiile respectării conţinutului de informaţii ale modelelor prevăzute în nomenclatorul menţionat mai sus. precum şi formularele comune ce se utilizează în activitatea financiară şi contabilă sunt prevăzute în „Nomenclatorul formularelor tipizate comune privind activitatea financiar-contabilă” elaborat de Ministerul Finanţelor Publice. constituind în acelaşi timp fundamentul pentru analizarea modului de utilizare a timpului de muncă şi a obligaţiilor contractuale. asigurările sociale şi protecţia socială Potrivit reglementărilor contabile româneşti. cantitatea de muncă prestată şi rezultatele muncii stau la baza calculării salariilor cuvenite fiecărui lucrător în parte. documentele justificative care stau la baza înregistrărilor în contabilitate. potrivit planurilor de conturi şi normelor contabile. se organizează evidenţa primară şi operativă a acestor aspecte deosebit de importante atât pentru unitate cât şi pentru fiecare salariat în parte. Cunoaşterea acestor informaţii se realizează cu ajutorul următoarelor documente. care. cu ajutorul registrului jurnal şi a cărţii mari. prin respectarea succesiunii documentelor justificative. Contabilitatea societăţilor comerciale.12 Modelele registrelor de contabilitate. Rîstea.1. ori înregistrat în contabilitate după caz. În cazul utilizării echipamentelor informatice pentru întocmirea documentelor justificative şi pentru prelucrarea şi înregistrarea datelor în contabilitate. rezultatele muncii şi remunerarea ei. se pot grupa în trei mari categorii şi anume: 12 M. Editura Universitarǎ.

însoţitor). timpul de muncă prestat şi producţia obţinută: fişa de ceas. iar la încheierea activităţii să beneficieze de ajutor de şomaj sau de pensii. maternitate. copia fiind depusă la Camera de Muncă din cadrul Direcţiei de muncă şi ocrotire socială. Foaia colectivă de prezenţă ţine evidenţa orelor lucrate. programului redus de boală. în două exemplare. menţionăm următoarele: foaia de parcurs. funcţia. salariul tarifar. situaţia prezenţelor şi a absenţelor. condica de prezenţă.  documente privind calculul şi evidenţa drepturilor de salariu cuvenite salariaţilor: fişa de evidenţă a salariilor. concediilor de boală. Se întocmeşte. a orelor întârziate. raport de activitate. lista de indemnizaţii pentru concediul de odihnă. nota de fundamentare. bon de lucru individual şi colectiv. Serveşte şi ca document justificativ de înregistrare în contabilitate a datoriilor unităţii 59 . În baza acestui contract salariatul este luat în evidenţa Camerei de Muncă pentru că pe baza acestui contract salariatul este obligat să plătească contribuţii la asigurările sociale şi protecţia socială. Condica de prezenţă se foloseşte în special pentru categoriile de personal salarizate pe funcţiuni. fişa de pontaj. Contractul de muncă este documentul prin care o persoană devine salariat al unei unităţi beneficiind de remunerarea muncii sale în acea unitate. lista de avans chenzinal.LUCRARE DE LICENŢĂ  documente privind prezenţa la lucru. pe fiecare salariat în parte în vederea calculării drepturilor băneşti cuvenite. raport de producţie şi salarizare. Documentul este păstrat la compartimentul personal din unitate timp de 50 ani. Statul de salarii reprezintă documentul prin care se calculează drepturile băneşti cuvenite salariaţilor şi reţinerile din drepturile acestora privind contribuţia la protecţia socială şi alte datorii. stat de plată a salariilor. Nota de fundamentare reprezintă fişa colectivului de lucru al unei teme de cercetare ştiinţifică şi cuprinde: numele şi prenumele. număr de ore atribuite pentru validarea obiectivului tematic atribuit valoarea timpului de muncă. Foaia de parcurs este documentul prin care se confirmă volumul muncii prestate zilnic de către personalul de deservire a mijloacelor de transport (şofer. originalul rămânând în unitate. centralizatorul statelor de plată.  documente privind compensarea muncii prestate. foaie colectivă de prezenţă. absenţe nemotivate. deviz antecalcul şi postcalcul privind realizarea temelor de cercetare.

de conducătorul unităţii.este anexat la dosarele de personal din cadrul compartimentului Lista de avans chenzinal serveşte ca document justificativ pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor ca avansuri chenzinale şi ca document pentru reţinerea prin statele de salarii a avansurilor chenzinale plătite. concediilor de odihnă. Se întocmeşte în două exemplare. la compartimentul care a întocmit lista de indemnizaţii pentru a servi la întocmirea statelor de salarii la sfârşitul lunii .Se întocmeşte în două exemplare. ateliere. a evidenţei şi a documentelor privind reţinerile legale. ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă. la casieria unităţii pentru efectuarea plăţii. Sursa datelor pentru întocmirea acestui document o constituie pontajele zilnice pentru salariaţii unităţii şi condica de prezenţă. pe baza datelor din fişa de evidenţă a salariilor şi se semnează pentru confirmarea realităţii datelor şi exactităţii calculelor de persoana care a calculat indemnizaţiile şi a întocmit lista. de compartimentul care are această atribuţie.Primul exemplar se arhivează la compartimentul financiar-contabil. certificatelor medicale şi se semnează pentru confirmarea exactităţii calculelor de către persoana care determină salariul cuvenit şi întocmeşte statul de salarii.LUCRARE DE LICENŢĂ faţă de proprii salariaţi. Lista de indemnizaţii pentru concediul de odihnă este un document justificativ pentru stabilirea drepturilor privind indemnizaţiile cuvenite salariaţilor pe timpul efectuării concediului de odihnă. Destinaţiile celor două exemplare sunt: • • personal.Această listă circulă la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv şi să aprobe plata. a listelor de avans chenzinal. pe baza documentelor de evidenţă a muncii şi a timpului lucrat efectiv. lunar. pe secţii. a documentelor de centralizare a salariilor individuale pentru muncitorii salarizaţi în acord. de compartimentul care are această atribuţie. exemplarul 1 . pentru înregistrarea în contabilitate. la compartimentul financiar-contabil. iar cel de-al doilea la compartimentul care a întocmit lista de indemnizaţii. pe măsura plecării personalului în concediu de odihnă. Fişa pontaj este documentul în care se înregistrează evidenţa zilnică a salariaţilor la locul de muncă. Statul de plată este verificat şi semnat de contabilul-şef. fiind documentul justificativ pentru întocmirea statelor de plată funcţie de orele 60 .rămâne anexat la documentele de casă care au arătat efectuarea plăţilor către salariaţi. la compartimentul financiar-contabil. pe baza fişelor de evidenţă a salariului. exemplarul 2 .

număr de ore lucrate. La mijlocul lunii. absenţe nemotivate. denumire şi adresă dacă angajatorul este persoană juridică sau altă entitate care. În cazul în care angajatorul este persoană fizică va completa în loc de codul fiscal rubrica cod numeric personal. Situaţia realizărilor. Foaia colectivă de prezenţă serveşte la calcularea drepturilor băneşti şi se întocmeşte lunar. După întocmirea acestor liste. pentru anul expirat.Documentul este completat zilnic cu numărul de ore lucrat de fiecare salariat. Termenul limită de depunere a fişei fiscale 1 este ultima zi a lunii februarie a anului curent. învoiri. În fişele de pontaj se înscriu: dreptul fiecărui salariat (pe zile). fişele de pontaj sunt trimise compartimentului personal spre a servi ca document justificativ pentru întocmirea listelor de avans chenzinal. cu referire la cod angajator. cu excepţia asociaţilor fără personalitate juridică. în toate situaţiile. zile de concediu de odihnă. Evidenţa timpului lucrat se realizează de conducătorii formaţiilor de lucru. un exemplar la angajator iar altul la organul fiscal. 3. denumită în continuare angajat. la sfârşitul lunii fiind predate compartimentului personal pentru întocmirea statelor de plată. astfel: exemplarul cu specificaţia „original pentru angajator”. conform reglementărilor în vigoare. Acest formular se utilizează la declararea modului de calcul şi de reţinere a impozitului pe veniturile din salarii pentru funcţia de bază. Fişa fiscală 1 se completează în trei exemplare. 2) date de identificare angajat. foile sunt restituite pentru a fi completate cu datele din restul lunii. trebuie să deţină cod fiscal.2. 3) calculul impozitului pe veniturile din salariu.LUCRARE DE LICENŢĂ lucrate de fiecare salariat. zile de concediu fără salariu. Fişa fiscală se semnează de conducerea unităţii plătitoare de salarii. Fişa fiscală este un formular tipizat care se completează de plătitorii de salarii pentru fiecare persoană fizică română care are funcţia de bază la acea unitate. Pentru personalul care lucrează în acord se întocmeşte Raport de producţie şi respectiv. Acest document se arhivează. Contabilitatea decontărilor cu salariaţii 61 . exemplarul cu specificaţia „copie pentru unitatea fiscală” şi exemplarul cu specificaţia „copie pentru angajat”. când trebuie semnată şi de reprezentantul fiscal. cod fiscal. În acest document se folosesc următoarele categorii de informaţii: 1) date de identificare angajator.

Reţinerile din salariile personalului reprezentând chirii. primirea unei părţi din salariu sub forma unor produse. avantaje în natură. la nivelul salariilor brute impozabile (fond de salarii brut). 1 Prezentarea drepturilor de personal Reţinerile din salariu pot fi de două categorii: reţineri pentru pagube sau imputaţii ale salariaţilor la unitatea unde lucrează. cumpărări 62 . persoane fizice şi juridice cum sunt: impozitul pe salarii.) Prezentăm schematic care sunt drepturile cuvenite personalului în figura următoare: Pentru timpul efectiv lucrat: . Avantajele în natură sau salariul în natură reprezintă o parte a remuneraţiei care nu este vărsată sub formă bănească. Salariul brut impozabil cuprinde salariul brut de bază la care se adaugă sporurile. compensările şi indexările primite ca urmare a creşterii preţurilor şi tarifelor. diminuate cu contribuţia individuală de asigurări sociale şi la fondul de şomaj şi alte elemente pe care le prevede legea.LUCRARE DE LICENŢĂ Posesorului muncii prestate în condiţiile prevăzute de contractul individual de muncă îi revine un salariu în bani aşa cum s-a convenit la încheierea acestuia. datorii către alte persoane fizice sau juridice stabilite prin hotărâri judecătoreşti etc.stimulente şi premii de orice fel care se plătesc din fondul de salarii: . chirii şi rate la împrumuturi datorate. reţineri în favoarea unor organisme. rate pentru bunuri de folosinţă îndelungată cumpărate. contribuţia salariaţilor la asigurările sociale de stat.indemnizaţii pentru concediul de odihnă. ci sub formă de bunuri şi servicii ( de exemplu acordarea unei locuinţe de serviciu. îndemnizaţiile şi alte adaosuri.salariul DREPTURI DE PERSONAL Alte drepturi de personal: . tichete de masă. acordarea de servicii de transport. contribuţia salariaţilor la fondul de şomaj.indemnizaţiile de asigurări suportatede unităţi sau din bugetul asigurărilor Fig. bonuri valorice etc. Salariile acordate personalului constituie pentru titularul de patrimoniu care efectuează plata o cheltuială de exploatare. .

2. Evidenţa obligaţiilor unităţii faţă de personal. contribuţia personalului la asigurările sociale de stat. se asigură cu ajutorul contului 421„Personal – salarii datorate”.1. care este un cont de datorii pe termen scurt. la constituirea fondului pentru ajutorul de şomaj. Tot în debit se trec şi salariile nete achitate personalului precum şi salariile neridicate. impozitul pe salarii. alte reţineri. o obligaţie faţă de salariaţi. El reprezintă o cheltuială de exploatare pentru unitate şi în acelaşi timp. 13 13 GHEORGHE V. Pro Universitaria. LEPĂDATU. În debit se înregistrează reţinerile din salarii reprezentând avansuri. Contabilitatea salariilor datorate personalului Totalitatea drepturilor cuvenite salariaţilor pentru munca depusă sau în virtutea calităţii de angajat constituie fondul de salarii al unităţii. 2009 63 . a fondului pentru sănătate. În credit se înregistrează salariile şi alte drepturi cuvenite personalului la nivel brut( cu excepţia stimulentelor din profit şi a îndemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă). Contabilitate financiarǎ. sume datorate de personal terţilor. Contabilitatea decontarilor cu personalul se conduce cu ajutorul urmatoarelor conturi sintetice de gradul I si gradul II: o 421 personal – salarii datorate o 423 personal – ajutoare materiale datorate o 424 prime reprezentand participarea personalului la profit o 425 avansuri acordate personalului o 426 drepturi de personal neridicate o 427 retineri din salarii datorate tertilor o 428 alte datorii si creante in legatura cu personalul   4281 alte datorii in legatura cu personalul 4282 alte creante in legatura cu personalul o 444 impozitul pe venituri de natura salariilor13 3. Bucureşti. reprezentată de salariile cuvenite acestuia. iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv. Ed.LUCRARE DE LICENŢĂ cu plata în rate sau alte obligaţii opozabile salariaţilor şi datorate terţilor se efectuează ca urmare a existenţei unor relaţii contractuale sau a unor titluri executorii.

LUCRARE DE LICENŢĂ Drepturile acordate salariaţilor sub formă de avantaje în natură fac parte din salariul brut impozabil.Sumele nete neridicate de personal la termenul legal Fig. Plata salariilor se face lunar. urmând să fie plătiţi integral. 2 Funcţiunea contului 421”Personal . 2: DEBIT 421”PERSONAL REMUNERAŢII DATORATE” 425 .Contribuţia personalului la asigurările sociale de stat şi la asigurările sociale de sănătate . Evidenţa analitică a remuneraţiilor datorate se realizează prin statele de plată lunare. La contabilizarea avantajelor în natură datorate personalului acestea vor trebui evaluate şi incluse în cheltuielile cu salariile personalului prin creditarea contului ce reflectă obligaţia faţă de personal.Sumele datorate de salariaţi propriei unităţi .salarii datorate” se prezintă în figura nr. În caz de faliment.Contribuţia salariaţilor la fondul de şomaj . Soldul creditor reprezintă sumele datorate salariaţilor. la datele stabilite prin contractul de muncă încheiat la nivel de unitate.Salariile nete plătite în numerar sau virate în conturile salariaţilor .Impozitul pe venit reţinut . înainte de a-şi revendica cota-parte ceilalţi creditori. cu posibilitatea acordării unui avans chenzinal.Avansul chenzinal reţinut din salarii 427 444 431 437 4282 5311 5121 426 .Salariile şi alte drepturi cuvenite personalului 641 CREDIT 64 .remuneraţii datorate”.Reţineri din salarii datorate terţilor .salarii datorate” . salariaţii au calitatea de creditori privilegiaţi. respectiv contul 421”Personal . Funcţiunea completă a contului 421”Personal . prin urmare această componentă a salariului este supusă impozitării. în luna următoare celei la care se referă.

2 31.05 3 Stat salarii Stat salarii 4 Salarii martie Reţineri din salarii 3.06 Registru casă Registru casă Plata salariilor Salarii neridicate 421 421 5311 426 1495. 1 Document Explicaţii înregistrăr (felul. Contabilizarea acestor drepturi de personal se face diferit după cum acestea sunt suportate de întreprindere.039. ADONA FASHION S. Data Simbol cont Debitoare 5 641 421 Creditoare 6 421 % 425 427 4282 4312 4314 4372 444 Sume Debitoar Creditoar e e 7 8 21. Contabilitatea ajutoarelor materiale datorate personalului În categoria “alte drepturi de personal” se includ drepturile materiale cuvenite salariaţilor.R.14 13.6 1.40 2. ii data) Nr.065 500.039.470.C. 15. Drepturile de personal suportate de la bugetul asigurărilor sociale de stat sunt reflectate de contul 423 „Personal – ajutoare materiale datorate”. ADONA FASHION S.2.R. 4. care este un cont de pasiv cu ajutorul căruia se ţine evidenţa obligaţiilor către salariaţii aflaţi temporar în incapacitate de 65 .5 45 30 951.05 31.LUCRARE DE LICENŢĂ La S. crt. au loc în luna mai următoarele operaţii. REGISTRUL-JURNAL nr.010 1 1.C. altele decât cele pentru munca efectiv prestată (salarii).065 3.911. nr. 2.2.L..30 500.L.0 10 7. reflectate în registrul-jurnal: S.6 35 21.825. din fondul de salarii sau sunt suportate din bugetul asigurărilor sociale de stat.995 211.06 15.30 13.

sume datorate de salariaţi propriei unităţi 4282 . cu sumele datorate personalului.3.ajutoarele materiale nete plătite în numerar în conturile salariaţilor 5311 .sume datorate personalului drept ajutoare materiale suportate din contribuţia unităţii la asigurările sociale 4311 Fig. este evidenţiată funcţiunea contului 423 Personal – ajutoare materiale datorate. reprezentând protecţia socială pe perioada şomajului tehnic. 3.contribuţia salariaţilor la fondul de şomaj 437 . Acest cont se creditează cu sumele brute datorate personalului pe baza statelor de plată reprezentând indemnizaţii suportate din bugetul asigurărilor sociale de stat.impozitul pe venit reţinut contribuţia personalului la asigurările sociale şi la asigurările sociale de sănătate 431 .sumele netede neridicate de 5121 personal în termenul legal (la plăţile în numerar). DEBIT 423 „PERSONAL – AJUTOARE MATERIALE DATORATE” CREDIT 425 .a ajutoarelor de deces şi a altor ajutoare datorate. .Avansul chenzinal reţinut din . prin debitul contului 6458 „Alte cheltuieli privind asigurările şi protecţia socială”. Funcţiunea contului 423 „Personal – ajutoare materiale datorate” 66 .reţineri din ajutoare materiale afectează cheltuielile unităţii datorate terţilor 427 444 .sume datorate personalului sub ajutoarele materiale formă de ajutoare materiale care 6458 potrivit legii 426 . În debitul contului se înregistrează reţinerile din aceste indemnizaţii. a ajutoarelor materiale pentru îngrijirea copilului. prin debitul contului 431 „Asigurări sociale” (se diminuează obligaţia faţă de asigurările sociale pentru contribuţia unităţii la asigurările sociale de stat cu sumele plătite în contul acestora). Soldul creditor al contului 423 „Personal – ajutoare materiale datorate” reprezintă sumele datorate salariaţilor sub formă de indemnizaţii suportate din bugetul asigurărilor sociale de stat.LUCRARE DE LICENŢĂ muncă. În figura nr. sumele nete plătite şi sumele neridicate în termenul legal.

DEBIT 424 „PARTICIPAREA PERSONALULUI LA PROFIT” 67 CREDIT .2.4 3.LUCRARE DE LICENŢĂ La S. 31. Soldul creditor reprezintă premii neridicate şi datorate personalului. evidenţiate în contul de pasiv 424 Participarea personalului la profit. ADONA FASHION S. Contabilitatea participării personalului la profit În cadrul decontărilor cu personalul intervin şi premiile care se acordă salariaţilor.06 Registru casă Plata ajutoarelor materiale 423 3040.05 Stat salarii 423 % 4312 4314 5311 289.95 117. ADONA FASHION S. 31. 15.C. data) 3 Stat salarii 4 Ajutoare materiale datorate personalului. Acest cont serveşte pentru evidenţa stimulentelor datorate personalului din profitul obţinut atât în cursul anului.R.05 Stat salarii 6458 423 1810 1810 3. nr.4..Credire toare 7 8 1520 1520 2. 1 1. reflectate în registrul-jurnal: S.3. nr. sumele neridicate şi cu impozitul aferent. suportate de unitate Reţineri din ajutoare Debitoare 5 4311 Creditoare 6 423 Sume Debitoa.6 171.L. este evidenţiată funcţiunea contului 424 „Participarea personalului la profit”.4 4. 2 Document Explicaţii Simbol cont (felul.05 REGISTRUL-JURNAL . Data înreg. au loc în luna mai următoarele operaţii.R.65 3040. suportate din bugetul asigurărilor de stat Ajutoare materiale datorate personalului.C.L. cât şi din profitul annual. 2 31. Nr. Se creditează cu sumele alocate din fondul de participare la profit şi se debitează cu plata premiilor. În figura nr. crt.

toare toare data) 3 4 5 6 Stat salarii Stat salarii Registru casă Evidenţierea drepturilor salariaţilor Se înregistrează impozitul reţinut Evidenţierea plăţii drepturilor nete Evidenţierea drepturilor neridicate 117 424 424 424 424 444 5311 426 Sume DebitCredioare toare 7 8 391 30 2001 106 391 30 2001 106 3. Funcţiunea contului 424 „Participarea personalului la profit” În tabelul de mai jos sunt evidenţiate înregistrările privind funcţiunea contului 424”Participarea personalului la profit”: S.L Nr. nr. 3. ADONA FASHION S. crt .4. pentru evidenţa sumelor plătite ca avans apare necesitatea intervenţiei unui 68 . Data înreg. 1 1.4..2.R. 4. nr. 3 Document Explicaţii Simbol cont DebiCredi(felul.LUCRARE DE LICENŢĂ 444 431 Impozitul pe stimulente reţinut Contribuţia personalului la asigurările sociale de sănătate 5311 Stimulentele nete plătite în numerar 5121 sau virate în conturile salariaţilor 426 Sumele nete neridicate de personal în termenul legal(la plăţile în numerar) Sumele alocate din fondul de participare a salariaţilor la profit. drept premii 117 Fig. 2 31.05 31.05 15.C. Contabilitatea avansurilor acordate personalului Întrucât salariul se calculează şi se înregistrează lunar.05 31.06 REGISTRUL-JURNAL Nr. 2. iar plata se face de unele entităţi chenzinal.

000 65. 69 .000 65.Credi. .LUCRARE DE LICENŢĂ cont care să evidenţieze creanţele întreprinderii faţă de personal.05 31. ADONA FASHION S.Debitoar Creditoar (felul. REGISTRUL-JURNAL nr.L. 4 Documen Explicţii Simbol cont Sume t Debi. Soldul debitor al acestui cont reprezintă avansurile acordate salariaţilor.000 8 65. Contabilitatea drepturilor de personal neridicate Pentru evidenţa salariilor şi altor drepturi de personal neridicate de acesta în termenul legal. nr. În figura nr.2. se utilizează contul de pasiv 426” Drepturi de personal neridicate”.5. este evidenţiată funcţiunea contului 425 Avansuri acordate personalului: DEBIT 425 „AVANSURI ACORDATE PERSONALULUI” 426 531 1 Suma avansurilor neridicate CREDIT Sumele reţinute pe statele de salarii reprezentând avansuri acordate 421 Suma plăţii avansurilor cuvenite Sumele reţinute pe statele de salarii 423 personalului reprezentând ajutoare materiale acordate Fig. Data înreg crt. reflectate în registrul-junal: SC. din momentul plăţii avansului şi până la sfârşitul lunii. toare toare e e data) 3 4 5 421 425 6 425 5311 7 65.5.C. 2. au loc în luna martie următoarele operaţii. reprezentând avansuri acordate.05 Nr. inclusiv avansul achitat. nr. în debitul căruia se înregistrează avansurile acordate salariaţilor. când are loc calculul şi înregistrarea salariului lunar cuvenit şi reţinerile din acest salariu.L. 5. 1 1. sumele reţinute pe statele de salarii sau de ajutoare materiale.R. iar în credit.000 Stat salarii Reţinerea avansurilor şi lichidărilor în lună Registru Plata avansurilor de casă 3. În acest scop se foloseşte contul de activ 425 „Avansuri acordate personalului”. Funcţiunea contului 425 „Avansuri acordate personalului La S. ADONA FASHION S.R. 2 31. cu ocazia lichidării drepturilor băneşti cuvenite personalului.

682 200 1 1. nr. ADONA FASHION S. 18 Funcţiunea contului 426” Drepturi de personal neridicate La SC. adaosuri. Contabilitatea reţinerilor din salarii datorate terţilor Contul 427 Reţineri din salarii datorate terţilor este folosit pentru evidenţa datoriilor pe care unitatea patrimonială şi le creează faţă de terţi.2.L.682 479. în legătură cu reţinerile făcute în favoarea acestora asupra salariilor personalului. În debit se înregistrează sumele evidenţiate ca drepturi de personal neridicate cu ocazia achitării acestora sau cu ocazia prescrierii lor.R. 2 15.06 4. data) 3 Stat salarii Registru de casă Stat de salarii Stat de salarii Explicaţii Simbol cont Debitoare 4 Se înregistrează salarii neridicate Plata drepturilor de personal neridicate Se înregistreazǎ drepturi de personal neridicate din premii Evidenţa drepturilor de personal neridicate în ajutoarele sociale 5 421 426 424 Creditoare 6 426 5311 426 Sume Debitoare 7 479. datorate de unitate. 5 Nr crt Data înreg Documen t (felul. stimulente din profit. ajutorul de boală şi alte drepturi de personal. Soldul creditor al contului reprezintă sumele neridicate de salariaţi. reflectate în registrul-jurnal: S. 18. DEBIT 758 426 „DREPTURI DE PERSONAL NERIDICATE” CREDIT 421 423 424 425 5311 Sumele premiilor neridicate de Sumele datorate personalului sub formă personal de salarii neridicate în termen Ajutoare materiale datorate personalului neridicate în termen Suma avansurilor neridicate de Stimulente din profit datorate personal salariaţilor neridicate în termen Avansuri chenzinale neridicate de personal în termenul legal Fig. În figura nr. sporuri.06 18. reprezentând salarii. 2.6.R.L.LUCRARE DE LICENŢĂ În creditul său se înregistrează sumele datorate personalului neridicate în termen.682 479.C. REGISTRUL-JURNAL nr. ADONA FASHION S. Este un cont de pasiv. alocaţii de stat pentru copii. au loc în luna martie următoarele operaţii. 18 este evidenţiată funcţiunea contului 426 Drepturi de personal neridicate.06 18. 3. nr. În creditul său se înregistrează 70 .06 423 426 250 250 3.682 200 Creditoare 8 479.

750 3. 423 427 427 5121 250 1.05 Centralizator reţineri 31. virate Sumele reţinute din salarii datorate 421 terţilor terţilor Sumele reţinute de la salariaţi achitate Sumele reţinute din ajutoarele 423 terţilor în numerar sau prin mandat poştal materiale.7. Contabilitatea altor datorii şi creanţe în legătură cu personalul Contul sintetic de gradul I 428 Alte datorii şi creanţe în legătură cu personalul ţine evidenţa decontărilor cu salariaţii la închiderea exerciţiului financiar pentru a permite 71 . ADONA FASHON S. stabilite conform legii. 19 Funcţiunea contului 427” Reţineri din remuneraţii datorate terţilor” La SC. cotizaţii 31. datorate de aceştia terţilor. 6 Nr crt. În figura nr. REGISTRUL-JURNAL nr. ADONA FASHION S.06 Registru casă 2.R.L au loc în luna martie următoarele operaţii. cotizaţie Sindicatul Liber şi Independent Se înregistrează reţineri din ajutoare materiale Sume achitate terţilor reprezentând pensii alimentare.A.05 Centralizator reţineri 15. datorate terţilor Fig. nr. 3. Data înreg 2 Document (felul. 1 1..L. este evidenţiată funcţiunea contului 427„Reţineri din remuneraţii datorate terţilor”: DEBIT 427 „REŢINERI DIN REMUNERAŢII DATORATE TERŢILOR” CREDIT 5121 5311 Sumele reţinute de la salariaţi. reflectate în registrul-jurnal: SC.LUCRARE DE LICENŢĂ sumele reţinute de la salariaţi pe statele de salarii sau ajutoare materiale.19. În debitul contului se înregistrează sumele achitate terţilor în favoarea cărora au fost reţinute. data) 3 Explicaţii Simbol cont Debitoare 5 421 Creditoare 6 427 Sume Debitoare 7 1. cumpărări cu plata în rate.500 4 Reţineri pensie alimentară.R. reprezentând chirii. nr. rate din împrumuturi şi alte obligaţii ale acestora faţă de terţi.2. C. Soldul creditor al contului reprezintă sumele reţinute de la salariaţi şi încă nevirate terţilor.R.750 250 1.500 Creditoare 8 1.

pentru evidenţiate anterior în acest cont prin care nu s-au întocmit statele de virament plată. REGISTRUL-JURNAL nr.L. determinate de activitatea exerciţiului ce urmează să se închidă (inclusiv pentru concedii de odihnă neefectuate până la închiderea exerciţiului) prin debitul contului 641 Cheltuieli cu remuneraţiile personalului. nr. transferul în alt cont de datorii faţă de personal. 20 Funcţiunea contului 4281„alte datorii în legătură cu personalul” Înregistrările contabile care privesc funcţiunea contului 4281 sunt cuprinse în registrul jurnal de mai jos: SC. În debit se înregistrează plata sumelor respective.R. ADONA FASHION S. Acest cont este bifuncţional şi este desfăşurat pe conturi sintetice de gradul II 4281 Alte datorii în legătură cu personalul şi contul 4282 Alte creanţe în legătură cu personalul. Contul 4281 Alte datorii în legătură cu personalul este un cont de pasiv şi în credit înregistrează sumele datorate salariaţilor pentru care nu s-au întocmit state de plată. ca şi regularizarea acestor datorii. precum şi sumele datorate sub formă de ajutoare (438 Alte datorii şi creanţe sociale) şi alte sume datorate. 7 Nr Explicaţii 72 Simbol cont Sume .LUCRARE DE LICENŢĂ înregistrarea cheltuielilor şi veniturilor aferente exerciţiului expirat datorate personalului sau datorate de acesta unităţii patrimoniale. determinată de activitatea exerciţiului care urmează să se 641 încheie(inclusiv îndemnizaţiile pentru concediile de odihnă neefectuate până la închiderea exerciţiului) Sumele achitate în numerar Sumele datorate personalului sub personalului în contul acestor formă de ajutoare materiale 4382 obligaţii 531 1 Fig. Funcţiunea contului 4281 Alte datorii în legătură cu personalul se prezintă astfel: DEBIT 4281 „ALTE DATORII ÎN LEGĂTURĂ CU PERSONALUL” CREDIT 512 1 Sumele achitate personalului Sumele datorate salariaţilor. Soldul creditor al contului 4281 Alte datorii în legătură cu personalul reprezintă sumele datorate de unitate salariaţilor.

de asemenea. Acest cont evidenţiază. 31.05 31. remuneraţii.90 56. 3. avansuri nejustificate. pe care ei trebuie să o suporte. În figura nr.05 Centraliz ator salarii 31. Soldul debitor al contului 4282 Alte creanţe în legătură cu personalul reprezintă sumele datorate de salariaţi. consumuri. creanţele faţă de salariaţi pentru partea de 50% din valoarea echipamentului de lucru şi uniformelor distribuite acestora. (felul. aceste sume să se înregistreze în creditul acestui cont. nr. urmând ca în momentul recuperării lor de la salariaţi. Reflectă în debit sumele datorate de personal reprezentând chirii şi consumuri.Debit toare oare toare 4 5 6 4281 7 276 Credito are 8 276 2. 21 este evidenţiată funcţiunea contului 4282 Alte creanţe în legătură cu personalul: DEBIT 706 708 4282 „ALTE CREANŢE ÎN LEGĂTURĂ CU PERSONALUL” CREDIT Sumele datorate de personal reprezentând chirii. ajutoare de boală necuvenite.05 Registru de casă Debi Credi.90 323. sporuri şi adaosuri necuvenite. data) 1 2 3 1.LUCRARE DE LICENŢĂ Data Docume înreg nt crt.90 Contul 4282 Alte creanţe în legătură cu personalul este de activ. care se fac venit la unitate. eventualele sume datorate privind debite. Se înregistrează sumele 641 datorate personalului pentru care nu s-au întocmit state de plată. la închiderea exerciţiului Se înregistrează sumele 4381 datorate personalului sub formă de ajutoare Achitarea sumelor 4281 datorate personalului în contul acestor obligaţii 4281 5311 56. sporuri sau Sumele reţinute personalului pe adaosuri necuvenite şi debite care se statele de plată a salariilor sau 421 73 .90 323. remuneraţii.

evidenţiate anterior Se înregistrează sumele datorate unităţii de personalul ei reprezentând avansuri nejustificate Se înregistrează sume datorate unităţii de personalul ei reprezentând imputaţii de tot felul Se înregistrează sumele datorate de personal unităţii reprezentând chirii pentru spaţiile unităţii Se înregistrează sumele datorate unităţii de personalul ei reprezentând alte venituri Se înreg. nejustificate Fig. inclusiv ajutoarelor materiale. taxa pe valoare adăugată aferentă debitelor faţă de unitate Sumele achitate personalului ajutoare materiale necuvenite în contul 423 drept Sumele încasate de la salariaţi (evidenţiate anterior în acest cont) 5311 Sumele datorate de personal sub formă de avansuri acordate spre decontare. 8 Nr crt 1 1. REGISTRULJURNAL nr.000 380 1.05 31.978 4 Se înregistrează sumele achitate personalului. sumele datorate de personal unităţii reprezentând sporuri sau adaosuri la salarii.Creditoare toare 5 6 4281 5311 4282 542 Sume Debitoare 7 6. ADONA FASHION S.06 4282 CAPITOLUL 4 74 .06 4282 6 15.05 Explicaţii Simbol cont Debi. 2.978 Creditoare 8 6.000 4. nr.190 1.000 4. 15.LUCRARE DE LICENŢĂ 758 4427 4381 542 constituie în venituri la unitate.necuvenite 3. premii .06 4282 4 15.R. Data înreg 2 31.06 4282 % 758 4427 % 706 4427 % 708 4427 4381 2.L.380 2. 21 Funcţiunea contului 4282 „alte creanţe în legătură cu personalul’’ Reflectarea în contabilitate a înregistrărilor care privesc funcţiunea contului 4282 „Alte creanţe în legătură cu personalul” este ilustrată în următorul registru jurnal: SC.000 190 718 600 118 757 757 5 15.

. 75 . stabilite potrivit legii.  sumele plătite din fondul de asigurări sociale de stat. un impozit pe salariu a cărui cadru legal este reglementat prin Legea nr. de la agenţii economici. ecran.  stimulente din fondul de participare la profit şi premiile de orice fel. acordate potrivit legii.LUCRARE DE LICENŢĂ CALCULUL ŞI CONTABILIZAREA OBLIGAŢIILOR UNITǍŢII FAŢĂ DE TERŢI LEGATE DE SALARII 4. d) indemnizaţia lunară brută. sunt asimilate salariilor: a) indemnizaţiile din activităţi desfăşurate ca urmare a unei funcţii de demnitate publică.1. Potrivit Codului Fiscal în vederea impunerii.  sporuri pentru condiţii deosebite de muncă: de noapte. fidelitate. etc. cuvenite administratorilor la companii/societăţi naţionale. precum şi la regiile autonome.  îndemnizaţiile plătite pentru concediul legal de odihnă. b) indemnizaţiile din activităţi desfăşurate ca urmare a unei funcţii alese în cadrul persoanelor juridice fără scop lucrativ. 571 codul muncii şi care se referă la:  salarii de orice fel. societăţi comerciale la care statul sau o autoritate a administraţiei publice locale este acţionar majoritar. de şantier. indemnizaţiile.  sumele obţinute din colaborări de orice natură. de vechime. în funcţie de veniturile lunare realizate sub formă de salarii şi alte drepturi salariale.  sume plătite salariaţilor sub formă de indexare sau compensare.  indemnizaţia de conducere şi orice alte indemnizaţii. precum şi suma din profitul net. Contabilitatea impozitului pe salarii Fiecare angajat care lucrează pe teritoriul României datorează bugetului de stat. premiile. c) drepturile de soldă lunară. noxe. instituţii publice sau de la persoane fizice la care sunt angajaţi.  orice alte câştiguri în bani sau natură primite de salariaţi ca plată a muncii. primele. sporurile şi alte drepturi ale personalului militar.

deci este o cheltuială salarială. cotă unică. calculul şi vărsarea impozitului pe salarii se realizează o dată cu ridicarea de la bancă a sumelor pentru plata salariilor. acordate pentru fiecare lună a perioadei impozabile. Deşi suportat de orice persoană fizică care realizează venituri sub formă de salarii şi alte drepturi salariale. f) sumele primite de reprezentanţii în adunarea generală a acţionarilor. potrivit legii. din sumele cuvenite la a doua chenzină. Acest impozit este legat de criteriul teritorialităţii naţionale. Cota de impozit pe salarii este de 16%. indiferent de perioada la care se referă. pentru salariaţii din instituţiile publice. în ţară şi în străinătate. acest impozit este plătit prin metoda stopajului la sursă. j) orice alte sume sau avantaje de natură salarială ori asimilate salariilor.LUCRARE DE LICENŢĂ e) sumele primite de membrii fondatori ai societăţilor comerciale constituite prin subscripţie publică. 76 . pentru salariile şi alte drepturi salariale care se achită lunar. reţinut şi virat la buget de plătitorii salariilor (persoane juridice şi fizice care folosesc personal salariat). în consiliul de administraţie şi în comisia de cenzori. fiind calculat. iar nevărsarea la termen a acestui impozit atrage majorări de întârziere. g) sumele primite de reprezentanţii în organisme tripartite. peste limita de 2. i) sumele acordate de personale juridice fără scop patrimonial şi de alte entităţi neplătitoare de impozit pe profit. fiind impozitate veniturile salariale realizate de persoanele fizice române sau străine pe teritoriul României. urmărirea şi încasarea impozitului precum şi a majorărilor de întârziere aferente se efectuează de organele Ministerului Finanţelor. în interesul serviciului. Impozitul pe salarii se calculează de plătitorii acestora şi se varsă lunar. Baza de calcul aferentă impozitului pe salarii include veniturile brute primite de un salariat în cursul unei luni sub formă de salarii şi alte drepturi salariale. controlul. Ridicarea sumelor de la bancă pentru plata salariilor este condiţionată de virarea impozitului pe salarii. h) indemnizaţia lunară a asociatului unic. Constatarea.5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizaţia primită pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate. la nivelul valorii înscrise în declaraţia de asigurări sociale. Contribuabilii au dreptul la deducerea din venitul anual global a unor sume sub formă de deducere personală de bază şi deduceri personale suplimentare.

iar suma reprezentând deducerea personală suplimentară se acordă pentru persoanele aflate în întreţinerea contribuabilului pentru acea perioadă impozabilă din anul fiscal în care acestea au fost întreţinute.000)/2.000] 0 Sumele reprezentând deducerile personale pentru venitul brut lunar din salarii cuprinse între 1.000] 0 Cu 4 sau mai multe persoane în întreţinere 650 650* [1-(VBL -1. în funcţie de venitul brut lunar din salarii şi de numărul de persoane aflate în întreţinerea contribuabilului.000 lei sunt calculate prin rotunjire la suta de mii de lei. Nu sunt considerate persoane aflate în întreţinere acele persoane ale căror venituri (impozabile.000 Deducerea personală lunară . suma reprezentând deducerea personală a acesteia se împarte în părţi egale între contribuabili. La calculul deducerilor personale lunare degresive.000 1.stabilită în funcţie de numărul de persoane aflate în întreţinere Fără persoane în întreţinere 250 250*[1-(VBL1. În cazul în care o persoană este întreţinută de mai mulţi contribuabili. exceptând cazul în care ei se înţeleg asupra altui mod de împărţire a sumei.000. s-a utilizat următorul algoritm de calcul: Venit brut lunar din salarii Până la 1.000 Peste 3.000 la 3. Copiii minori (până în vârstă de 18 ani împliniţi) ai contribuabilului sunt consideraţi întreţinuţi. 19 din 7 ianuarie 2005 privind aprobarea deducerilor personale lunare şi este pusă în aplicare începând cu luna ianuarie 2005 .000)/ 2.000] 0 Cu 2 persoane în întreţinere 450 450* [1-(VBL -1.000)/ 2.000)/2. neimpozabile şi scutite) depăşesc sumele reprezentând deduceri personale.1 şi 3. Perioada se rotunjeşte la luni întregi în favoarea contribuabilului.000] 0 Cu 3 persoane în întreţinere 550 550*[1-(VBL -1.000)/2.LUCRARE DE LICENŢĂ Deducerea personală de bază este reglementată de Ordinul nr. 77 . în sensul că fracţiunile sub 100 lei se majorează la 100lei.000] 0 Cu o persoană în întreţinere 350 350* [1-(VBL -1.

9 Nr crt 1 1.06 Extras de cont 444 5121 14.L. este evidenţiată funcţiunea contului 444 Impozitul pe salarii. au loc următoarele înregistrări contabile: SC ADONA FASHION S.LUCRARE DE LICENŢĂ Plătitorii de salarii şi de venituri asimilate salariilor au obligaţia de a calcula şi de a reţine impozitul aferent veniturilor fiecărei luni.42 4 Se înregistrează reţineri din salarii reprezentând impozitul pe salarii Plata impozitului pe salarii 2.598. ADONA FASHION S. 22 Funcţiunea contului 444 . cont de pasiv care se creditează cu impozitul reţinut de la salariaţi sau colaboratori şi se debitează cu sumele reprezentând plata acestui impozit. Data înreg 2 31. În figura nr. precum şi de al vira la bugetul de stat până la data de 25 inclusiv a lunii următoare. relaţia întreprinderii cu bugetul statului pentru impozitul pe salarii este reflectată de contul 444 Impozitul pe salarii.42 Creditoare 8 14. Soldul creditor reprezintă impozitul pe salarii datorat bugetului de stat.598. nr. DEBIT 444 „IMPOZITUL PE SALARII ” CREDIT Impozitul reţinut din drepturile salariale 421 ale angajaţilor 5121 Impozitul pe salarii achitat Impozitul reţinut din ajutoarele materiale 423 bugetului de stat Impozitul reţinut din stimulente acordate 424 din profit Impozit reţinut din drepturile cuvenite 401 colaboratorilor Fig. În contabilitate.R.22.598. nr. la data efectuării plăţii acestor venituri.05 Document (felul. REGISTRUL-JURNAL nr. 15.R.598. data) 3 Stat salarii Explicaţii Simbol cont Debitoare 5 421 Creditoare 6 444 Sume Debitoare 7 14.42 14..L. Impozitul pe salarii” În cadrul SC.42 78 .

10 Nr crt 1 Data înreg 2 Explicaţii Simbol cont Debitoare 4 5 Sume Debitoare 7 Creditoare 6 Creditoare 8 1.50 16. fie compensarea cu impozitul pe salarii datorat pentru perioada următoare. Constatându-se că pentru unii salariaţi s-a calculat şi reţinut un impozit pe salarii mai mare decât suma legal datorată.06 31. în luna următoare se vor face regularizările cu bugetul statului. REGISTRUL-JURNAL nr. În situaţia reţinerii în plus a impozitului pe salarii există două posibilităţi de regularizare a situaţiei: fie restituirea sumelor reţinute în plus.L. Reflectarea în contabilitate a operaţiunilor privind restituirea la buget a sumelor reţinute în plus sunt evidenţiate în tabelul următor: SC ADONA FASHION S. unitatea plătitoare de impozit fiind obligată să precizeze această situaţie în contabilitate şi în documentele de plată a salariatului şi a impozitului pe salarii. În ambele variante trebuie să existe cerere expresă a beneficiarului.50 16.50 16. 31.50 În varianta compensării impozitului pe salarii vărsat în plus cu impozitul pe salarii datorat pentru perioadele de gestiune viitoare au loc următoarele operaţiuni: 79 .50 16.06 Se înregistrează creanţa faţă de buget pentru suma reprezentând impozit pe salarii vărsat în plus Încasarea sumei de la buget Plata sumei către salariaţi 4482 5121 421 421 421 5311 16.LUCRARE DE LICENŢĂ Determinarea incorectă a impozitului pe salarii (reţinerea şi virarea acestuia în minus sau în plus faţă de sumele legal datorate) presupune efectuarea unor operaţiuni de regularizare.06 2 3 31. Impozitul pe salarii nereţinut la timp sau în cuantumul legal se reţine de la salariaţii respectivi şi se decontează la bugetul statului.R.50 16.

06 Plata sumei către salariaţi 4482 444 421 % 4482 5121 16. 1998 80 . Tratat de contabilitate financiară.LUCRARE DE LICENŢĂ SC. acordate conform reglementărilor în vigoare.L REGISTRUL-JURNAL nr. Contribuţiile unităţii la asigurările sociale sunt cheltuieli de exploatare. 31. I. N.50 2 16. Contabilitatea asigurărilor sociale.R. 11 Nr crt 1 Data înreg 2 Explicaţii Simbol cont Debitoare 4 5 Sume Debitoa re 7 Creditoare 6 Creditoa re 8 1. indiferent de forma de salarizare utilizată şi forma de proprietate14. reprezentând indemnizaţii şi ajutoare sociale suportate din fondurile asigurărilor sociale de stat. ADONA FASHION S..06 Lichidarea datoriei faţă de buget prin compensarea sumelor de primit cu imp datorat pe luna curentă şi achitarea dif. Dacă unitatea patrimonială face plăţi în contul asigurărilor sociale de stat.50 16.2.50 16. asupra câştigului brut lunar realizat de salariaţii încadraţi cu contract de muncă (pe durată nedeterminată sau determinată). Editura Economică. Bucureşti.50 3 421 5311 4.06 Se evidenţiază creanţa faţă de bugetul statului pentru impozitul pe salarii vărsat în plus 31. vol II. 31. sumele reprezentând contribuţia unităţii la asigurările sociale vor fi diminuate cu plăţile efectuate către personal în contul asigurărilor sociale de stat.50 263.. Ionaşcu. 14 Feleagă. Această contribuţie se determină prin aplicarea unei cote procentuale.50 280 16. de sănătate Unităţile patrimoniale (persoane juridice sau fizice) care folosesc personal salariat au obligaţia legală de a contribui la formarea fondurilor de asigurări sociale.

În figura nr.  4311. ce se dezvoltă în următoarele conturi sintetice de gradul II :  4311 Contribuţia unităţii la asigurările sociale.  4312 Contribuţia personalului la asigurările sociale.  4314 Contribuţia angajaţilor la CASS. de stat reţinută din ajutoarele materiale datorate salariaţilor Contribuţia unităţii la asigurările Sumele virate la bugetul asigurărilor sociale aferentă fondului de salarii 645 sociale şi la bugetul asigurărilor 5121 sociale de sănătate drept contribuţii ale unităţii sau reţineri din drepturile personalului 758 81 .1 Contribuţia unităţii la asigurări pentru accidente de muncă şi boli profesionale. Se debitează cu sumele virate la bugetul asigurărilor sociale.23 este evidenţiată funcţiunea contului 431 Asigurări sociale: DEBIT 431” ASIGURĂRI SOCIALE” CREDIT Ajutoare materiale datorate personalului care se ocupă potrivit Contribuţia unităţii la asigurările 421 423 legii din contribuţia unităţii la sociale aferentă fondului de salarii. Înregistrează în credit contribuţia unităţii.  4313 Contribuţia unităţii şi personalului la asigurările sociale de sănătate. respectiv a personalului la asigurări sociale şi contribuţia datorată de unitate şi personal la asigurările sociale de sănătate. Soldul contului 431 Asigurări sociale este creditor şi reflectă sumele datorate de unitate şi de salariaţi privind asigurările sociale şi protecţia socială. cu sumele datorate personalului ce se suportă din asigurările sociale şi cu sumele destinate fondului special pentru sănătate. asigurarea socială Contribuţia unităţii la asigurările 423 Contribuţia pentru asigurările sociale sociale aferentă fondului de salarii.LUCRARE DE LICENŢĂ Contul 431 Asigurări sociale este un cont de pasiv.

R.70 1.06 Extras de cont % 5121 4311 4313 43111 % 5121 4312 4314 6.LUCRARE DE LICENŢĂ Reflectarea în contabilitatea SC ADONA FASHION S.L.777. nr.60 1.891.20 1.A. 31.470. REGISTRUL-JURNAL nr.470.10 2.05 6453 4313 1.30 86 28.037.S.30 82 . şi C.S.05 6458 43111 105.70 105. şi C. 31.05 Document (felul.470. Data înreg 2 31. 15.12: SC.S. 31.30 4.60 951.20 Creditoare 8 4 Contribuţia personalului la C.622.S. Contribuţia unităţii la asigurările sociale de stat 19.A.854.S.A.S.12 Nr crt 1 1.90 1.R.05 6451 4.5 % contribuţii la asigurări de muncă şi boală Plata datoriilor unităţii la bugetul asigurărilor sociale Plata datoriilor salariaţilor la bugetul asigurărilor sociale 2.10 6.06 7.75% Contribuţia unităţii la asigurările sociale de sănătate 7% Constituit 0. 15.L a acestor contribuţii sunt prezentate în înregistrările din registru jurnal nr.A.622. Contribuţia personalului la C.826 114.622.05 Stat ajutoare Centralizat or contribuţii unitate Centralizat or contribuţii unitate Centralizat or contribuţii Extras de cont 423 3.10 105.70 5.60 1. ADONA FASHION S.198 4. data) 3 Stat salarii Explicaţii Simbol cont Debitoare 5 421 Creditoare 6 % 4312 4314 % 4312 4314 4311 Sume Debitoare 7 2.20 4. 31.

cu contribuţia de 1% a salariaţilor.3. prin debitul contului 6452 Cheltuieli privind contribuţia unităţii pentru ajutorul de şomaj. Contabilitatea contribuţiei agenţilor economici şi a salariaţilor la fondul de şomaj se realizează cu ajutorul contului 437 Ajutor de şomaj. Contribuţia salariaţilor la constituirea fondul pentru plata ajutorului de şomaj constă dintro cotă de 1% din salariul de bază lunar de încadrare brut. Soldul creditor reflectă contribuţia înregistrată la fondul de şomaj şi nevirată la Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.LUCRARE DE LICENŢĂ 4. Acest cont este de pasiv şi se dezvoltă în următoarele conturi sintetice de gradul II:  4371 Contribuţia unităţii la fondul de şomaj  4372 Contribuţia personalului la fondul de şomaj. suportată din salariul de bază lunar de încadrare sau din ajutoare materiale. prin debitul conturilor 421 Personal . DEBIT 15 437 ” AJUTOR DE ŞOMAJ „ 83 CREDIT *** Legea nr. prin creditul contului 512 Conturi curente la bănci.5% asupra tuturor sumelor care se includ în fondul de salarii realizat lunar în valoare brută. Contribuţia se realizează prin aplicarea unei cote de 2. Contul se debitează cu sumele virate la bugetul asigurărilor pentru şomaj reprezentând contribuţia lunară a unităţilor şi salariaţilor la fondul de şomaj. Acest cont se creditează cu contribuţia lunară datorată de unitate de 3% calculată asupra fondului de salarii. suportată pe cheltuieli de unităţile patrimoniale.remuneraţii datorate sau 423 Personal – ajutoare materiale datorate. această sumă se calculează şi se reţine din drepturile personalului de către fiecare unitate patrimonială care foloseşte personal salariat şi se datorează instituţiei de protecţie socială unde se constituie fondul pentru plata ajutorului de şomaj15. Contribuţia unităţii la fondul pentru plata ajutorului de şomaj constituie o cheltuială de exploatare. Contabilitatea ajutorului de şomaj Agenţii economici care utilizează personal salariat contribuie la constituirea fondul pentru plata ajutorului de şomaj. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă .

4. 24 Funcţiunea contului 437 ” ajutor de şomaj „ În registrul-jurnal nr. 4 Contribuţia personalului la fondul pentru plata ajutorului de şomaj Contribuţia unităţii la fondul pentru plata ajutorului de şomaj Plata datoriilor salariaţilor la bugetul asigurărilor sociale Plata datoriilor unităţii la bugetul asigurărilor sociale 2.C. nr.40 Creditoare 8 211.30 4. nr. se înregistrează următoarele operaţiuni contabile: SC.R. Contabilitatea altor datorii şi creanţe sociale 84 . data) 3 Stat salarii Explicaţii Simbol cont Debitoare 5 421 Creditoare 6 4372 Sume Debitoare 7 211. REGISTRUL-JURNAL nr.06 15. 31.40 1 1. 15.30 630.06 Centralizator contribuţii unitate Extras de cont Extras de cont 6452 4371 630.40 211.05 Document (felul.40 630. ADONA FASHION S.R.L.05 3.30 4372 4371 5121 5121 211. ADONA FASHION S. 13 Nr crt Data înreg 2 31.LUCRARE DE LICENŢĂ Virarea obligaţiei unităţii privind 5121 fondul de şomaj la bugetul asigurărilor pentru şomaj Înregistrarea sumelor acordate 5311 salariaţilor din fondul de ajutor de şomaj Sumele datorate de personal pentru constituirea fondului de şomaj 421 reţinute din salarii Sumele datorate de personal pentru constituirea fondului de şomaj 423 reţinute din ajutoare materiale Înregistrarea includerii în cheltuielile de exploatare ale perioadei a contribuţiei unităţii la 645 fondul de şomaj Fig. 13 al S.4.30 630.L.

ce urmează a se achita în contul asigurărilor şi protecţiei sociale. iar soldul debitor reflectă sumele cuvenite salariaţilor. din fondul de asigurări şi protecţie socială. cu sumele încasate de la bugetul asigurărilor sociale şi care anterior figurau la acest cont ca şi creanţe. prin creditul contului 512 Conturi curente la bănci. bugetului asigurărilor sociale. prin creditul contului 428 Alte datorii şi creanţe în legătură cu personalul.LUCRARE DE LICENŢĂ În situaţia în care. Se debitează cu sumele virate în anul următor asigurărilor sociale şi reflectate în exerciţiul precedent ca şi datorii faţă de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. cu sumele datorate salariaţilor. deci creanţele faţă de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. astfel: 4381 Alte datorii sociale şi 4383 Alte creante sociale. la sfârşitul exerciţiului. ca fiind achitat Acest cont se creditează cu sumele constatate la sfârşitul exerciţiului e în plus salariaţilor din fondurile de asigurări şi protecţie socială. care. va reflecta creanţa faţă de bugetul asigurărilor sociale şi obligaţia de plată faţă de salariaţi. aferente exerciţiului încheiat şi care se vor achita în anul următor din fondul de asigurări sociale sau ca şomaj tehnic. de data aceasta. prin debitul contului 428 Alte datorii şi creanţe în legătură cu personalul. unităţile patrimoniale constată că s-au achitat în plus anumite sume salariaţilor.25 este evidenţiată funcţiunea contului 438 Alte datorii şi creanţe sociale: DEBIT 438 „ALTE DATORII ŞI CREANŢE „ CREDIT 85 . se va utiliza acelaşi cont. Soldul creditor al contului reprezintă sumele datorate de unităţile patrimoniale. pentru care nu s-au întocmit încă documentele şi care urmează a se achita în anul următor în contul asigurărilor şi protecţiei sociale. Contul 438 Alte datorii şi creanţe sociale este un cont bifuncţional şi se dezvoltǎ în douǎ conturii sintetice de gradul II. Dacă la sfârşitul exerciţiului se constată că unităţile patrimoniale mai au obligaţii faţă de salariaţi. În figura nr. prin debitul contului 512 Conturi curente la bănci. având astfel drepturi faţă de salariaţi şi obligaţii faţă de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.. care se datorează bugetului asigurărilor sociale de stat. vor utiliza pentru reglementare contul 438 Alte datorii şi creanţe sociale.

R. ADONA FASHION S. 14 Nr. 25 Funcţiunea contului 438 „alte datorii şi creanţe „ Operaţiile specifice contului 4381” Alte datorii sociale” sunt prezentate în registrul jurnal nr. aferente exerciţiului în curs de decontat cu bugetul asigurărilor sociale Se încasează de la salariaţi sumele plătite în plus Virarea sumelor datorate de personal unităţii la asigurările sociale 5 4282 6 4381 7 156 8 156 2.05 4 Sume reprezentând ajutoare materiale achitate în plus. nr. crt Data înreg Explicaţii Simbol cont Debitoare Creditoare Sume Debitoare Creditoare 1 1.06 5311 4381 4282 5121 156 156 156 156 CONCLUZII ŞI PROPUNERI 86 .14 SC. 2 31.LUCRARE DE LICENŢĂ 4281 5121 Înregistrarea în contabilitate a sumelor datorate personalului sub Înregistrarea în contabilitate a formă de ajutoare materiale sumelor reprezentând ajutoare 4282 materiale achitate in plus personalului Înregistrarea sumelor virate asigurărilor sociale reflectate ca alte datorii şi creanţe sociale Fig. 3.05 15.L. REGISTRUL-JURNAL nr. 31.

iar dacă nu dispune de locuri de muncă vacante să solicite sprijinul Agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă. capitalul uman trebuie comensurat valoric. mutaţiile tehnologice şi din societate au determinat redefinirea factorului uman în cadrul oricărei organizaţii. dar în aceeaşi măsură filozofice şi morale.A. 87 . angajatorul are obligaţia de a propune angajatului alte locuri de muncă vacante. Înainte de realizarea oricărui studiu de caz trebuie cunoscute noţiunile teoretice. în particular al întreprinderii. investitorii preferă cunoaşterea valorii resurselor umane ca o componentă a valorii globale a elementelor necorporale ale firmei. vehicularea şi tratamentul informaţiilor contabile au creat condiţii de trecere la două contabilităţi -“una pentru utilizator”.C. CERAMICA S. în capitolul I sunt prezentate conceptele de “salariu”. Factorul muncă constituie un element determinant în procesul de creare a bogăţiei. Astfel. care se referă la evidenţa sau contabilitatea internă de gestiune ori managerială şi “una pentru toţi”. însă integrarea fiinţei umane în interesul valorilor economice şi reflectarea acesteia în contabilitate ridică numeroase probleme conceptuale şi metodologice. respectiv contabilitatea financiară. “asigurări sociale” şi “protecţie socială” precum şi modalităţile de organizare a contabilităţii acestora. De aceea pentru a putea fi contabilizat. unitate cu profil de construcţie şi producţie materiale de construcţii. De aceea. Lucrarea intitulată „Contabilitatea decontărilor cu personalul şi cu asigurările sociale” a fost realizată în cadrul S. Pe de o parte. iar pe de altă parte. Iaşi.LUCRARE DE LICENŢĂ Schimbările de structură aduse noului sistem de contabilitate în construirea. Aceasta din urmă are caracter obligatoriu şi este normalizată prin regulamente şi standarde elaborate de Comisia de profil a Comitetului Economic European şi de IASC. administratorii firmei sunt interesaţi de costul resurselor umane. Prezentarea factorului muncă în documentele contabile trebuie să reflecte rolul salariaţilor în întreprindere. de unde se trage concluzia că prin conţinutul său avantajează foarte mult pe salariaţi în special prin următoarele precizări:  în cazul concedierii din motive neinputabile angajatului. generală sau externă. care este preocupată de o mai bună gestiune a „ resurselor umane”. Noţiunea de valoare a capitalului uman nu are acelaşi înţeles pentru diferiţii parteneri ai întreprinderii. Tot în cadrul acestui capitolul în legătură cu „contractul colectiv de muncă” şi “contractul individual de muncă” este dezbătut noul cod al muncii.

În capitolul II am prezentat o scurtă descriere a societăţii comerciale „CERAMICA” SA Iaşi. astfel încât să se asigure înregistrarea corectă în contabilitate a acestor operaţii. În capitolele III şi IV este prezentată monografia contabilă pe modelul S. ca şi a analizei costurilor de producţie. în conformitate cu dispoziţiile legale.A. asigurările şi protecţia socială. Evidenţa tehnico-operativă a timpului de muncă şi a drepturilor cuvenite personalului.C. Înregistrarea operaţiunilor contabile legate de decontarea cu salariaţii.  salariatul este protejat în cazul în care angajatorul şi-a întrerupt activitatea temporar. a remedierilor şi a întreruperilor produse cu sau fără vina personalului muncitor. prezentarea structurii tehnologice până la caracterizarea principalilor indicatori economico-financiari. Pentru angajator. începând cu descrierea obiectului de activitate.LUCRARE DE LICENŢĂ  angajatorul trebuie să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară.  convenţiile civile de prestări servicii au fost înlocuite de contracte de muncă cu timp parţial. a decontării cu salariaţii este ţinută. este de neconceput fără prezenţa şi intervenţia omului. cunoaşterea rebuturilor. Iaşi având în vedere operaţiile specifice care le generează. Pentru angajat. „CERAMICA” S. Trebuie redusă fiscalitatea legată de salarii atât pentru angajator cât şi pentru angajat. prin faptul că primeşte o indemnizaţie de 75% din salariu. Munca reprezintă ca factor de producţie. o fiscalitate redusă îl determină să angajeze mai multe persoane rezultând reducerea şomajului şi a muncii la negru. o activitate specific umană desfăşurată în scopul obţinerii de bunuri economice. refacerilor. Cu ajutorul evidenţelor tehnico-operative şi contabile a salariilor se asigură de asemeni înlăturarea posibilităţilor de a se calcula şi plăti salarii necuvenite. care nu este numai purtătorul unor nevoi de consum. reducerea impozitelor suportate de el duce la creşterea salariului net. asigurările şi protecţia socială se face cronologic în “Registrul-jurnal”. ceea ce conferă angajaţilor aceleaşi drepturi precum cele ale angajaţilor pe bază de contracte individuale de muncă pe perioadă nedeterminată. stabilirea fondului efectiv de salarii şi a structurii acestuia necesare întocmirii şi urmăririi planului de muncă şi salarizare. Funcţionarea oricărei activităţi economico-sociale. ci şi posesor al unor abilităţi ce-i permit să acţioneze în scopul satisfacerii acestor nevoi. iar în cadrul compartimentului financiar-contabil se ţine la zi evidenţa analitică a conturilor legate de decontările cu salariaţii. 88 .

. care să asigure – în condiţii cât mai bune şi într-un termen cât mai scurt – toate informaţiile necesare fiecărui organ de conducere şi de execuţie. iar şomajul de la 3% la 2. un sistem ideal de salarizare şi care este caracteristic economiilor moderne de piaţă ar fi promovarea criteriului repartiţiei după rezultate. apoi de a controla desfăşurarea ei şi de ar raporta celor responsabili. în unitatea studiată. în ţara noastră.5%.LUCRARE DE LICENŢĂ Activitatea. BIBLIOGRAFIE 1. 89 . finanţe.75%. ŢUGUI. Unitatea trebuie să achiziţioneze un program informatic performant pentru a spori eficienţa în calcularea salariilor şi a celorlalte contribuţii legate de salarii şi totodată pentru reducerea considerabilă a consumului de muncă necesar obţinerii informaţiilor financiarcontabile necesare conducerii. iar impozitul pe salarii are cota unică de 16%. Bucureşti. ANDONE I. Deşi este evident că restructurarea relaţiilor salariale pe baza repartiţiei după rezultatele activităţii ar avea multiple efecte favorabile pentru toţi participanţii la activitatea economică. bănci şi marketing. simplificarea modului de calcul al salariului astfel încât angajatul să-şi plătească singur impozitul şi celelalte contribuţii legate de salarii. s-ar putea derula în condiţii mult mai bune dacă la fiecare nivel ierarhic conducătorul respectiv şi-ar lua în serios responsabilitatea. Stabilitatea legislaţiei în domeniul salarizării ar avea un efect pozitiv asupra agenţilor economici. strâns legate de motivaţia pentru performanţă. Sisteme inteligente în management. acest criteriu fundamental nu este suficient de larg împărtăşit. Promovarea acestui principiu s-ar putea realiza numai printr-o politică economică adecvată. contabilitate. bazată pe îmbunătăţirea legislaţiei cu privire la salarizare. La scara economiei naţionale.. Potrivit noilor reglementări CAS a scăzut de la 22% la 19. Editura Economică. În acest sens se impune adoptarea celor mai raţionale metode de organizare. 1999. întâi de a o organiza.

2002. Contabilitate financiarǎ. 2000. Genicod LTD. Bucureşti. Reglementari interne şi comunitare. Bucuresti.. 9. 15. Contabilitate financiarǎ. 2010. GHEORGHE V.. 90 . *** Ministerul Finanţelor Publice „Reglementări contabile pentru agenţi economici. IMBRESCU C.2004. 13.. Tratat de contabilitate financiară. 17. OPREA C. Bucureşti. IACOB CONSTANŢA. DUMITRU. Ed Allbeck. Ed Economicǎ. 7. Lucrarea elaborată sub coordonarea Ministerului Finanţelor Publice. BĂBIŢĂ V. Ed Economicǎ. 11. Ed. Universitarǎ.. 2009. LEPĂDATU. MIHAI RISTEA. Ed. Bucureşti. 18.2000. RISTEA. Bucureşti.1998. 3. Contabilitate financiarǎ. M. Bucureşti 2005. Revista „Gestiunea şi contabilitatea firmei”. *** Ghid practic de aplicare a Standardelor Internaţionale de Contabilitate. 2002. ALEXANDRU ŢICLEA. partea I. Universitarǎ. 2003. Bucureşti. LEPADATU. SANDA GHIMPA. Pro Universitaria. Contabilitate de gestiune. Ed Mǎrgǎritar. Bucureşti.. 4. Editura Lumina Lex. GHEORGHE V. Stendardele Internationale de Contabilitate 2002. Contabilitate de gestiune şi calculaţia costurilor. Bucureşti. 1997. IONAŞCU I. Managementul resurselor umane.G. Bucureşti 2002 10. 14. 8. Teoria contabilitaţii. Didacticǎ şi Pedagogicǎ. MIHAI RISTEA. NICOLAE P. Ed.. Bucureşti.. Pro Universitaria.2002. C. Editura Economică. Contabilitatea Societaţilor Comerciale. RISTEA M.2002 12. Sistemul informaţional contabil la nivelul firmei. CÂRSTEA GH. Dreptul muncii. 5. Editor Tribuna Economică. colecţia 2006 – 2008. Ed. ***ISAB.. Ed. Editura Rosetti. FELEAGĂ N.. Bucureşti. Bucuresti.LUCRARE DE LICENŢĂ 2. Bazele contabilitǎţii. EPURAN M... BURLOIU P. CĂLIN O.2004. Bucureşti. Editura Economică. 6. 16. Bucureşti. Ed. Bucureşti. Editura Economică.

19 din 27 martie 2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. *** Legea nr. 22. *** Legea nr. Bucureşti. *** Legea nr. Editura Irecson. 91 .LUCRARE DE LICENŢĂ 19. 24. 2002 20. 21. 25. 14/1991 a salarizǎrii. republicate în Monitorul Oficial.82/91 privind contabilităţii. 23. *** Legea nr. *** Legea nr. 76 din ianuarie 2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă. *** Legea salarizǎrii nr. 53/2003 privind “Codul muncii. 571/2003 privind” Codul fiscal. *** Standarde Internaţionale de Contabilitate – Ghid practic.

LUCRARE DE LICENŢĂ 92 .

LUCRARE DE LICENŢĂ 93 .

LUCRARE DE LICENŢĂ 94 .

LUCRARE DE LICENŢĂ 95 .