FACULDADES INTEGRADAS ESPÍRITO-SANTENSES BACHARELADO EM CIÊNCIA DA COMPUTAÇÃO FELIPE TEIXEIRA PASSAMANI RAPHAELA MARQUES ROCHA RUBENS GOMES

SANTANA JÚNIOR

GESTÃO DE PESSOAS

VITÓRIA 2010

FELIPE TEIXEIRA PASSAMANI RAPHAELA MARQUES ROCHA RUBENS GOMES SANTANA JÚNIOR

GESTÃO DE PESSOAS

Trabalho Acadêmico do Curso de bacharelado em Ciência da Computação apresentado às Faculdades Integradas Espírito-santenses, como parte das exigências da disciplina Processo de Gestão sob orientação do prof. Lourival Antônio Cristofoletti.

VITÓRIA 2010

RESUMO

Com o passar do tempo as empresas tem passado a perceber a importância da Gestão de Pessoas no contexto empresarial, metas só podem ser alcançadas quando todos os envolvidos têm pleno conhecimento e interesse em alcançar o mesmo ponto e para tanto, uma boa Gestão de Pessoas focada na motivação do indivíduo é necessária. Nesse contexto, o propósito desse trabalho é dar uma breve visão a respeito da Gestão de Pessoas como um todo, passando por modelos de gestão e fatores influenciadores atuais para então esboçar como será o futuro no que diz respeito à Gestão de Pessoas.

SUMÁRIO INTRODUÇÃO..............................................................................................................4 1. MODELO DE GESTÃO ATUAL................................................................................5 1.1 O PORQUÊ DE UM MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS.................................6 1.2. DESENHO DO MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS........................................7 2. O RH (RECURSOS HUMANOS)..............................................................................9 2.1 A IMPORTÂNCIA DO RH NA GESTÃO DE PESSOAS.......................................10 3. GERENCIANDO PESSOAS...................................................................................12 3.1 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.........................................................................12 3.1.1 O que medir?.....................................................................................................12 4. RECRUTAMENTO..................................................................................................16 5. REMUNERAÇÃO....................................................................................................20 5.1. PARÂMETROS PARA A DETERMINAÇÃO DA REMUNERAÇÃO ADEQUADA... .....................................................................................................................................20 5.2. REMUNERAÇÃO FIXA........................................................................................20 5.3. REMUNERAÇÃO VARIÁVEL..............................................................................21 6. CAPACITAÇÃO.......................................................................................................22 7. MOTIVAÇÃO...........................................................................................................24 7.1. HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW..........................................26 7.2. TEORIA HIGIÊNICO-MOTIVACIONAL DE HERZBERG....................................28 8. LIDERANÇA............................................................................................................29 8.1 ASPECTOS COMUNS AO LÍDER........................................................................30 9. COMUNICAÇÃO.....................................................................................................31 9.1. O PAPEL DO GESTOR ...................................................................................... 32 9.2 DISCIPLINA E ESFORÇO ...................................................................................34 10. O FUTURO DA GESTÃO DE PESSOAS.............................................................35 11. AS 100 MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR.......................................38 11.1. AS MELHORES E SUAS PRÁTICAS................................................................39 CONCLUSÃO..............................................................................................................41

Entretanto. que foram iniciadas pesquisas relativas às pessoas nas organizações e as interações humanas. qualidade de vida. Na década de 90. Chester Barnard e Mayo. as empresas passam a perceber que um funcionário satisfeito pode ser a chave para o sucesso da empresa. as primeiras teorias gerais da Administração começaram a surgir. somente a partir da década de 1930. surgiram vários movimentos que desencadearam uma série de mudanças na cultura. fidelidade do trabalhador. mesmo com a evolução da área de Gestão de Pessoas que aconteceu nesse período o enfoque ainda era o desenvolvimento de habilidades e não do indivíduo como um fator influenciador dos valores da organização e da sociedade. nessa década o cenário empresarial passou por muitas mudanças também. Contudo. . que levaram a novos modelos gerenciais. onde temas relativos à condições de trabalho. comportamento e forma de pensar das pessoas. stress. satisfação. saúde. A partir desse período a Gestão de Pessoas passa a se tornar um fator diferencial para as organizações de forma geral. originadas dos estudos de Smith. através dos estudiosos Mary Follett. passaram a ser discutidos e focados pelas empresas como fonte de obter melhores resultados. Até então as atividades de Recursos Humanos era baseada em treinamentos funcionais a curto prazo para instruir os funcionários a executar corretamente as tarefas demandadas.4 INTRODUÇÃO Durante o período de 1900 à meados da década de 30. Babbage e Owen. Com a contribuição dos estudos de Maslow as empresas passaram a mudar um pouco o foco e a desenvolver o indivíduo e a satisfação do mesmo dentro da organização para alcançar as metas desejadas.

Modelo tem sua origem no latim Modulus que significa molde. De acordo com Dutra (2002. buscam uma forma cada vez mais eficiente de redução de custos. utilizamos uma lente. Com uma maior busca pelos produtos e serviços seguros e a entrada de novas tecnologias na produção de muitas organizações. Então pode-se dizer que Modelo de Gestão é o gerir através de um exemplo já existente realizando apenas as modificações necessárias para a necessidade que varia de organização a organização. porém sempre seguindo o mesmo conceito de algo que deve ser seguido.5 1. forma. faça com que a empresa alcance seus objetivos e atenda as necessidades de seus clientes internos e externos. o termo já foi utilizado em diversas áreas. materiais e humanos de uma instituição através de técnicas adequadas. A gestão deve ser feita de forma que o administrador. p. Uma boa gestão vem cada vez mais se tornando um fator de sucesso para as organizações. e caso os objetivos não sejam alcançados os responsáveis pela gestão é que serão cobrados. pareceu necessário alterar a forma de gestão. e esta evolução perpassa por algumas etapas que estão ligadas a alguns “níveis de complexidade”. MODELO DE GESTÃO ATUAL Para compreender melhor o que é um Modelo de Gestão é necessário primeiro entender a origem das palavras utilizadas na expressão. necessita-se permanentemente compreendê-las. por isso é fundamental que os gestores consigam manter as informações das diversas áreas da empresa integradas evitando assim a necessidade de uma gestão por improvisos. através dos recursos que forem disponibilizados. 41): O modelo de gestão é uma lente que nos ajuda a enxegar a realidade em sua totalidade e complexidade. Para atuar-se sobre a Gestão de Pessoas. Para compreendê-las em toda a sua extensão e profundidade. . já que a grande maioria delas além de visarem os lucros. Gerir é organizar os recursos financeiros. descortina o invisível.

Criação de oportunidades para a aplicação das competências organizacionais. p. A globalização somada com grande turbulência tecnológica torna cada vez maior o nível de exposição das organizações em função da necessidade de parcerias com fornecedores. a depender cada vez mais do grau de envolvimento e comprometimento das pessoas com seus objetivos estratégicos e negócios. p. Dutra (2002. Essas mudanças não são de natureza episódica.6 ou seja. tornando-as muito mais susceptíveis às transformações do ambiente onde se inserem. clientes e concorrentes em termos globais. Velocidade de resposta para o ambiente/produto. as relações ou situações subjacentes a nossa compreensão. em busca de um processo de aquisição. citado por Dutra (2002. Com a globalização do sistema e produção. a partir de então. p. Dutra (2002. Esse envolvimento passou a ser vital para: Produtividade e nível de qualidade dos produtos e serviço. transformação e distribuição globalizado e altamente integrado que agrega vantagens competitivas onde elas existirem. 1.1 O PORQUÊ DE UM MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS De acordo com Fischer (1992).25) também afirma que: . As mudanças por que passam as organizações não estão limitadas à suas estruturas organizacionais. Otimização da capacidade instalada. 25) mostra que: As empresas passaram. seus produtos ou seus mercados. Velocidade na internalização de novas tecnologias.23) as organizações vêm passando por grandes transformações em função de pressões que recebem tanto do contexto externo quanto do contexto interno. das quais temos notícias apenas por seus efeitos. mas processos contínuos na vida das empresas. mas afetam principalmente seus padrões comportamentais ou culturais e seus padrões políticos ou relações internas e externas de poder.

As pessoas estão adquirindo consciência de seu papel . benefícios ou facilidades. ou seja. p. DESENHO DO MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS Figura 1: Modelo de Gestão de pessoas. nem se dá com a cooptação das pessoas com salários. de dentro para fora das organizações. 1.2. mas pelo atendimento concreto de suas expectativas e necessidades no tempo. Dutra (2002. 47) Cabe as pessoas a gestão de seu desenvolvimento.7 A obtenção desse envolvimento e comprometimento não se dá com um discurso bonito e bem preparado sobre os objetivos sociais ou sobre a importância da empresa. O fato das empresas serem obrigadas a observar melhor o conjunto de expectativas e necessidades das pessoas fez com que surgissem as pressões do contexto interno. ela dificilmente irá comprometer-se. caso a pessoa não verifique vantagens concretas para si própria na relação com a empresa no presente e no futuro. de sua competitividade profissional e de sua carreira. Essas pressões tem sua principal origem na fora como as pessoas passaram a enxergar sua relação com o trabalho e com a empresa a partir dos anos 80. Ou seja.

conseguirá alavancar sua competitividade por meio das pessoas. . ao fazê-lo. A empresa não conseguirá fazê-lo sem estar em contínua interação com as pessoas e. e da empresa as condições objetivas de desenvolvimento profissional. estimular o desenvolvimento e oferecer o suporte e as condições para uma relação de crescimento mútuo das expectativas e necessidades.8 e passam a cobrar de si mesmas a gestão de sua carreira. Cabe as empresas criar o espaço.

todos os demais processos estão aí. livres para a criação. O lado mais rico e dinâmico em processos de gestão de recursos humanos. Processo de manter pessoas: conhecimento da satisfação interna e do clima organizacional vigente. você pode muito bem. É lógico que você não vai inventar uma nova fórmula de estatística para calcular a média aritmética ponderada por exemplo. Formulação. não fala-se apenas do setor de Recursos Humanos. aplicação e validação. Avaliar e descrever cargos. Mais uma ferramenta de gestão de recursos humanos acaba de ser criada. Ou se cairá na mesmice ou articulam-se ideias novas. Como o tema do trabalho não é a gestão de recursos humanos. Mas.9 2. interpretar o resultado apurado a partir da amostra analisada. o que existe é a ideia central do produto e dos resultados que ao qual se quer chegar. previdenciária e sindical. que tem papel fundamental na Gestão de Pessoas. pesquisar satisfação e clima organizacional entre outros. e sim da gestão de recursos humanos. construir indicadores. depende da vontade de criar. desenvolvimento. Processo de atrair pessoas: competências técnico funcionais para recrutamento e seleção. Em todos os processos e ferramentas de gestão de recursos humanos conhecidos. Pronto. como fazê-los. reside na liberdade de criação. avaliar capacitação e perfil psicológico. Agora. avaliar desempenho. Processo de conhecer pessoas: avaliação de desempenho. abaixo apenas serão citados alguns processos básicos relacionados a gestão de recursos humanos. Processo de recompensar pessoas: desenho dos cargos e sistemas de remuneração. O RH (RECURSOS HUMANOS) Quando se fala do RH de uma empresa. Ressalvando-se os aspectos legais que regem a gestão trabalhista. .

Qualquer que seja o caminho escolhido o crescimento lucrativo exigirá mais foco na Gestão de Pessoas e a tornará um diferencial competitivo. O desafio de alcançar o . A Gestão de Pessoas deve criar novas maneiras de pensar nas organizações.1 A IMPORTÂNCIA DO RH NA GESTÃO DE PESSOAS “Por que RH não pode ser tão importante quanto finanças? Afinal. A nova realidade competitiva demandará em uma nova maneira de ver a metodologia as funções e os profissionais de Recursos Humanos. se você gerenciasse um time de futebol. A área de RH cada vez mais tem o desafio de incluir um valor mensurável e desenvolver ferramentas para que os profissionais desempenhem novos papéis e demonstrem competências inéditas. A estabilidade virá cada vez menos do governo e setor privado e mais do talento e esforço individual.10 Processo de desenvolver pessoas: programas de capacitação. 2. você ouviria com mais atenção o contador do clube ou o responsável pela preparação dos jogadores?” (Jack Welch) Entende-se que a gestão das pessoas está diretamente relacionada aos Gestores e não da área de Recursos Humanos. A antiga visão de estabilidade corporativa está cada vez mais sendo substituída por um novo contrato de auto estabilidade. O profissional de Recursos Humanos deverá ter uma visão de consultor de empresa e criar valor através das competências internas. Processo de monitorar pessoas: acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificação de resultados. A área de RH tem que ser o exemplo do novo modelo de Gestão de Pessoas.

.11 crescimento sem aumentar os custos obrigará os profissionais a lidar com paradoxos inerentes a suas empresas. As competências individuais deverão se transformar em competências organizacionais.

Ou seja. . Cursos. Os resultados de uma política de valorização da pessoa leva a resultados melhores e ao envolvimento dos funcionários com a empresa. os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um certo período de tempo. Desempenho.1 O que medir? Geralmente a preocupação principal das organizações está voltada para a medição. o comportamento ou meios instrumentais que se pretende pôr em prática. Fatores críticos de sucesso. os aspectos fundamentais para que a organização seja bem sucedida nos seus resultados e no seu desempenho. treinamentos e seminários têm sido oferecidos aos grupos empresariais onde são valorizadas as pessoas e a equipe. 3. Dessa forma. avaliação e monitoração de três aspectos principais: Resultados. 3.1 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Atualmente as empresas estão focando não a avaliação em si mesma. Ou seja. GERENCIANDO PESSOAS Nunca se falou tanto em gerenciar pessoas e Recursos Humanos como agora. Ou seja. mas em todo o processo de gerir o desempenho individual. a gestão estratégica das pessoas que atuam na organização. da equipe e da empresa.1. a avaliação de desempenho passa a ser uma etapa que integra um todo maior.12 3.

Os empregados passam a atuar de forma mais assertiva e a se destacar em diversos contextos a partir do feedback contínuo e das ações de desenvolvimento. Assim: A empresa passa a conhecer melhor seus recursos e pode definir. aos padrões. 1995. Um bom instrumento de avaliação deve ser constituído com alguns componentes: Alinhamento com os principais indicadores de sucesso mundial. custos de produção. eficiência e eficácia e podem ser apresentados em termos financeiros ou não". (MAXIMIANO. 1995.13 Muitas empresas desenvolvem vários sistemas de avaliação para acompanhar resultados financeiros. p.54) define desempenho como sendo "os resultados obtidos de processos e de produtos que permitem avaliá-los e compará-los em relação às metas. aos referenciais pertinentes e a outros processos e produtos. com base nos resultados apresentados. O sucesso de qualquer projeto depende da adesão de toda a empresa e a única forma de obtê-la é mostrar os ganhos por meio de resultados. tanto o avaliador quanto o avaliado devem ter uma compreensão comum do que seja o desempenho esperado. Isso implica a necessidade de se especificarem objetivos e explicar os passos a serem dados para alcançá-los". deve ter intervalo suficiente que permita a implementação de ações para a melhoria de desempenho a partir do feedback recebido na avaliação anterior.441). os resultados expressam satisfação. "No processo de avaliação de desempenho. desempenho individual dos funcionários e satisfação dos clientes. Entretanto. a partir daí. Não existe regra para a periodicidade de aplicação do instrumento. Mais comumente. estratégias de desenvolvimento para atuar em padrão de excelência. pode atuar de forma mais integrada com as demais áreas. A GRH passa a conhecer melhor a força de trabalho da empresa e. p. quantidade e qualidade dos bens produzidos. . A Fundação para o Prêmio Nacional da Qualidade (FNPQ. insatisfação.

e avaliadores. a partir do trabalho feito. que auxilia na visualização mais ampla da situação). Conclui-se que os subordinados não podem sofrer o mesmo tipo de tratamento. ou conselheiro. O objetivo principal da avaliação de desempenho é conhecer o "homem" que está dentro da organização. através da maior ou menor eficiência no trabalho. ou. Toda empresa que efetuar este procedimento deve ter consciência de que esse treinamento não se findará antes de dois ou três anos. A avaliação de desempenho é importante tanto para a empresa quanto para o empregado. ficará mais seguro quanto ás suas chances de carreira na empresa.14 •Competências. pois a empresa passará a conhecer seu pessoal. e o empregado. e podendo extrair dele um melhor e maior rendimento. nem todos executam os mesmos trabalhos. cada um deles apresenta uma atitude individual no serviço. Avaliar o desempenho é saber o quanto um funcionário dá de si ao executar seu trabalho. •Avaliados •Definição •Plano de sustentação. •Perfil de excelência. do instrumento. ainda. Por isso. O mercado vive um momento de crise mundial. Avaliar o desempenho é apreciar sistematicamente um subordinado. . conhecendo as suas qualidades e pontos fracos. de resultados. segundo as aptidões e outras qualidades necessárias à boa execução de seu trabalho. A experiência de trabalho nos mostra que cada indivíduo é diferente do outro. •Gestão Coaching (espécie de consultor. A cada nova avaliação o supervisor irá descobrindo novos elementos e aperfeiçoando-se na tarefa de usar critérios justos e eficientes.

A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta de gestão aplicada na identificação. . A importância da Gestão por Competência e da avaliação de desempenho nesse momento auxilia a empresa a identificar quem são os profissionais com os talentos necessários para fazer as mudanças e fazer a empresa não apenas reagir. estão agindo para construir um cenário pró-ativo para a reversão da situação. muitas empresas estão 15 revendo posicionamentos.Com o cenário financeiro instaurado. ações. É um processo fundamental na melhoria e excelência profissional e organizacional e traduz a crescente necessidade de medir os recursos intangíveis da organização. metas. refazendo o planejamento estratégico. avaliação e gestão do desempenho humano nas organizações. mas também agir. enfim.

a partir de dados referentes às necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização. de fontes de captação de indivíduos necessários e adequados as vagas em aberto. Cada cargo apresenta atividades específicas das quais é necessário apresentar habilidades. Antes de qualquer processo seletivo faz-se necessário o levantamento do perfil adequado do candidato que deverá preencher a vaga. “Recrutamento e seleção são dois momentos distintos. É um sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos.23). aquelas necessárias à organização para a consecução de seus objetivos. . seja na tentativa de desenvolvimento profissional. Em virtude desta procura por pessoas adequadas. a unidade responsável inicia o processo de recrutamento que pode ser classificado como recrutamento externo ou interno. O objetivo comum é estabelecer uma relação de troca de benefícios. O cargo engloba o conjunto de atividades a serem desenvolvidas pelo empregado na empresa.16 4. A partir destas informações. conhecimentos e aptidões que permitam ao sujeito a realizá-las com maior eficácia. Não se pode pensar no segundo sem que tenha antes resolvido sobre o primeiro” (FERREIRA. faz-se necessário a realização de um processo de recrutamento e seleção o mais eficaz possível. que será mais satisfatória se a pessoa escolhida apresentar os requisitos adequados. oportunidades de emprego que pretende preencher. Da mesma forma que os indivíduos buscam entrar em organizações. Recrutamento é o conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. RECRUTAMENTO As organizações e os indivíduos estão engajados em um contínuo processo de atração. as empresas buscam indivíduos que possam compor o seu quadro de funcionários. Ou seja. O recrutamento consiste em fornecer à organização um número suficiente de pessoas. p. sendo estes os mais diversos. 1988. é a busca de canais competentes e efetivos. seja por busca de auto-sustento.

apresenta as seguintes desvantagens: as competências e características de personalidade dos candidatos são desconhecidas. O recrutamento externo trata da busca do profissional fora da empresa. Em contrapartida. O recrutamento interno. notificações através de cartazes. clientes. aproveitamento de investimentos feitos em treinamento de pessoal. apresenta as seguintes desvantagens: Desmotivação dos colaboradores não aprovados no processo interno. excesso de competitividade entre os colaboradores. juntamente com o tipo de recepção ou integração que a organização geralmente . agências de emprego. no mercado de trabalho.17 O recrutamento interno é a busca pelo profissional que se concentra na própria empresa. provavelmente. renova e enriquece os recursos humanos da organização. não adaptação do profissional promovido. concorrência. As fontes de recrutamento externo são. mensagens na Intranet. dependendo de como está a rotina. o processo é mais longo e caro e requer maior investimento no processo de adaptação do novo colaborador. a motivação e a percepção da equipe interna. que já possuiu uma rotina de trabalho que. Este tipo de recrutamento é uma excelente opção para a empresa. será afetada pela entrada de novos funcionários. Headhunters (caçadores de talentos) ou agências de recrutamento. através de remanejamento de colaboradores que podem ser transferidos. Tal impacto pode ser positivo ou negativo. mídia. a motivação e a percepção da equipe. Este tipo de recrutamento traz as seguintes vantagens para a empresa: traz novas idéias para a organização. em relação aos novatos. promovidos ou ainda transferidos com promoção. desempenho e potencial já conhecidos. recrutamento em universidades. Há a possibilidade desse tipo de recrutamento exercer um impacto sobre a satisfação. indicação feita pelos empregados da empresa. ex-funcionários e candidatos que participaram de processos. pois em geral demanda menor custo e menor tempo na escolha do candidato. a satisfação. Os tipos mais comuns de fontes internas são: Notificação das vagas a serem preenchidas. isso dentre outras vantagens como: Valorização de colaboradores. porém. entre outros.

já que agrega. necessitando a empresa. selecionados os candidatos mais aptos e ser tomada a decisão da contratação. para que os selecionados possam adquirir os conhecimentos.18 realiza na entrada desses novos funcionários. Deve se levar em consideração quais as técnicas que serão mais efetivas para cada cargo e organização. de uma formação do profissional antes do processo seletivo ou como parte deste processo. oferecer um treinamento de integração. acabando por concebê-los. Se a organização percebe que os processos de seleção não estão tendo o resultado esperado. o funcionário contratado deve ser devidamente apresentado a organização. No caso da organização não encontrar pessoas que preencham os requisitos. nestes casos. Para selecionar trabalhadores para determinados cargos. habilidades e atitudes necessárias para um bom desempenho no cargo. A ordem das técnicas deve ser estudada para se enxugar o processo. longos e insatisfatórios. pois alguns serviços são específicos da organização que está selecionando. inclusive. que traz como principal vantagem à seleção de profissionais mais capacitados. um valor de treinamento. sendo um instrumento auxiliar da seleção. de forma que este seja eficiente. após a seleção. várias vezes. exigindo apenas requisitos não específicos e. Depois de serem analisadas todas as etapas do processo. a organização pode ainda verificar quais são os candidatos que melhor se desenvolveram no treinamento para. . assim selecionar indivíduos mais qualificados. prejudicando o papel do psicólogo nas organizações de trabalho. Esta formação consistiria em uma preparação e orientação dos candidatos ao cargo. Este tipo de treinamento pode ser chamado de treinamento seletivo. Nesses moldes este tido de seleção ganha novos atributos. de modo a reduzir as possibilidades de frustrações ocorridas em função do seu processo inicial de envolvimento no novo sistema social no qual está sendo inserido. podendo este processo ser chamado de treinamento seletivo. pode desvalorizar tais processos. é necessária uma formação. Depois deste treinamento. mas sem demandar tempo excessivo aos candidatos e aos selecionadores e sem gerar um ônus maior a organização. como caros. pode realizar um recrutamento externo.

porque o importante é considerarem-se as “qualidades” possíveis do candidato. em função de cada tipo de cargo a ser ocupado. 1988. p. o empregado “ideal” para cada cargo a ser preenchido. . 26). (FERREIRA.19 O selecionador deve ter sempre presente esta atitude mental: nunca pretender a perfeição.

REMUNERAÇÃO 5. entretanto. REMUNERAÇÃO FIXA De acordo com Dutra (2002. para sua determinação a equidade interna e externa. etc. A remuneração esta vinculada a capacidade da pessoa de sobreviver em nossa sociedade. Educação para os filhos: Em um mundo cada vez mais exigente. temos que adicionar outros elementos. a educação das crianças é fundamental para o desenvolvimento de tida a sociedade. tais como: Educação: Aspecto essencial para a formação dos empregados para que eles possam enfrentar o crescimento da complexidade da empresa e do mercado de trabalho. a pessoa terá acesso a bens de consumo. 5. utiliza como parâmetros. moradia. PARÂMETROS PARA A DETERMINAÇÃO DA REMUNERAÇÃO ADEQUADA A remuneração. p.2. Hoje.20 5. Dignidade: Aspecto fundamental para que a pessoa desenvolva a alto-estima e o espírito-crítico em relação a sua realidade dentro da sociedade e da organização.1. assistência para suas necessidades. 188): A remuneração fixa é objetivo de grande preocupação da literatura e das empresas por ser o principal elemento de diferenciação das pessoas na empresa. Por meio da remuneração. Os economistas clássicos já propunham que o salário básico das pessoas fosse suficiente para sobrevivência e para sua capacidade de reprodução. É por meio dessa remuneração que as . com os demais tipos de valorização. A idéia do salário mínimo definido socialmente ou legalmente traz em seu bojo essa preocupação.

Participação acionária: Nesse caso. Participação nos lucros: Nesse caso. . a remuneração é a distribuição da empresa em função de resultados obtidos em determinado período. complementando a remuneração fixa e atrelando fatores como atitudes. a remuneração é função do alcance de metas previamente negociadas entre a empresa e os trabalhadores. Utilizando essa forma de classificação. O desempenho individual pode ser recompensado por incentivos e prêmios e o desempenho da equipe pode ser reconhecido através de remuneração por resultados. Participação nos resultados: Nesse caso. compartilhamento dos resultados da empresa e transformação do custo fixo em variável. REMUNERAÇÃO VARIÁVEL É o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos empregados. Os objetivos da remuneração variável são: criação de vínculos entre o desempenho e a recompensa. A remuneração variável pode ser classificada de diferentes formas. ou na forma de prêmios obtidos por resultados em campanhas de vendas.3. Esse tipo de remuneração visa comprometer as pessoas com resultado de longos prazos. a remuneração pode ser apresentada na forma de comissão sobre vendas de um produto ou serviço. Normalmente.21 pessoas conseguem enxerga sua posição relativa na empresa e no mercado de trabalho. a remuneração variável pode ser: Participação das vendas: Nesse caso. utiliza-se o foco da distribuição. desempenho e outros com o valor percebido. Remuneração por resultados e participação acionária (veja abaixo) são duas formas de remuneração variável e estão vinculadas ao desempenho. a remuneração é uma fração do lucro obtido pela empresa. entretanto normalmente. 5. o lucro distribuído é uma fração do lucro que excede a remuneração mínima exigida pelos acionistas.

2002. não apenas no cargo atualmente ocupado. mas também em outros que o indivíduo possa vir a exercer. dando oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal. p. o treinamento tem como objetivo a preparação das pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares a organização. 78) : O treinamento começa como uma resposta a uma necessidade ou a uma oportunidade em um ambiente organizacional. a . Estabelecer o valor faz com que o círculo completo do processo seja cumprido.81). O treinamento é um dos recursos do Desenvolvimento de Pessoal. mudança nas atitudes das pessoas. p. porém. 220-221).22 6. A formação humana possibilita o desenvolvimento de pessoas capazes de serem co-criadoras de um espaço humano de convivência social desejável. Ferreira e Fortuna (2001. Para isso. Investir no desenvolvimento de pessoas significa investir na qualidade de serviços que determinada empresa oferece. aumento da produtividade e das relações interpessoais. Cria condições para que essas pessoas guiem ou apóiem o crescimento do ser humano. Segundo Boog (2001. CAPACITAÇÃO “A capacitação de pessoas pode ser compreendia como toda e qualquer atividade da empresa para encontrar e estabelecer uma relação de trabalho com pessoas capazes de atender suas necessidades presentes e futuras” (DUTRA. esse investimento deve privilegiar todas as pessoas que participam da organização. os problemas e as oportunidades que ele originalmente visava a atender. pois os resultados decorrem das atividades do coletivo. para viver com auto-respeito e com respeito pelo outro e de modo a colaborar nas relações de parcerias organizacionais e familiares. Para os autores Tachizawa. pp. prepara o potencial humano frente as inovações tecnológicas e as constantes mudanças do mercado de trabalho. sendo o treinamento indispensável para a busca da qualidade total. pois enfoca as necessidades. que visa o aperfeiçoamento de desempenhos.

A avaliação de treinamento propicia o feedback necessário ao profissional de RH. em que.23 fim de criar entre elas um clima mais satisfatório. a execução de um determinado treinamento deve levar em consideração os seguintes fatores: adequação do programa às necessidades da organização. quem. da análise individual e coletiva. das operações e tarefas e. e por fim. para se concluir até que ponto o treinamento executado produziu modificações de comportamentos pretendidos como também. A idéia de treinamento nos remete a algumas perguntas como o porquê. qualidade do material didático. por fim. que tem como objetivo solucionar os problemas das inter-relações no contexto do trabalho. a avaliação dos resultados obtidos. cooperação do pessoal de chefia. ou seja. primeiramente é necessário um diagnóstico das necessidades de treinamento. se o treinamento alcançou as metas já estabelecidas anteriormente. logo em seguida. como e quando treinar. uma programação de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas anteriormente. a aplicação e execução. de reação e dos resultados do treinamento. que tem o intuito de desenvolver a competência técnica. depois o técnico-operacional. e. esta deve levar em consideração os vários tipos de treinamento: primeiro o de integração que tem como objetivo adaptar as pessoas à organização. que busca capacitar o indivíduo para o desempenho das tarefas específicas as quais realiza. 226). aumentando-lhes a motivação e tornando-as mais receptivas às técnicas de supervisão e gestão. Ainda segundo os mesmo autores (2001. fazer referência as avaliações do aprendizado. o treinamento comportamental. O diagnóstico das necessidades pode ser feito a partir da análise organizacional. . ainda. que seriam outras possibilidades de intervenção. Para isso existem etapas de elaboração. p. administrativa e comportamental. Quanto a execução de um treinamento. o treinamento gerencial. Cabe. depois. qualidade e preparo dos instrutores e a qualidade do pessoal a ser treinado. por último.

O quadro abaixo mostra um resumo dos diferentes tipos e fontes de motivação. Costuma-se dizer que se o individuo está desmotivado é porque é preguiçoso. o individuo age levado por pressões externas: ganhar comissões. é importante ressaltar que As pessoas diferem em seus impulsos motivacionais básicos. Contudo.24 7. 158). 152) Para poder explicar como as pessoas se comportam. quais suas ambições é uma informação estratégica fundamental para o gestor. e sim a situação. No incentivo. torna-se necessário o estudo da motivação humana. Ambas indicam um estado de despertar do organismo. não é necessariamente a pessoa. conforme dito por Robbins (1999). Saber o que as pessoas desejam. p. MOTIVAÇÃO Muitos vêem a motivação como uma característica pessoal que alguns têm e outros não. RODRIGEZ (2005. p. que significa moverse. Todo comportamento humano é motivado. Na motivação o eu interior está envolvido e a pessoa age impelida por uma força interna porque gosta e quer. . Conhecer as necessidades do homem para melhor compreender seu comportamento e utilizar a motivação como meio para melhorar a qualidade de vida dentro das organizações e para obter resultados melhores. citado no livro Gerenciamento de Pessoas em Projetos (2007. Tanto motivação quanto emoção vêm do verbo latino “movere”. obter certas vantagens ou evitar punições. porque dessa forma ele pode aproximar-se de cada elemento de sua equipe e abordá-lo da forma mais eficaz possível. contudo não se deve confundir incentivo com motivação.

Ter controle sobre sua vida. Ser parte de um grupo. Eliminar ameaças ou riscos. Imitar modelos positivos. Aumentar a segurança ou diminuir ameaças a sua auto-estima. Desenvolver ou manter alta eficácia.25 Fontes da Motivação Comportamental Social Obter recompensas ou conseqüências desejadas. Entender coisas. Conexão Conseguir atingir seus sonhos e objetivos. tato. Cognitiva Diminuir as incertezas e os desequilíbrios. p. Espiritual Entender o propósito de sua vida. desenvolver significado e compreensão. Fonte: Gerenciamento de pessoas em projetos (2007. Diminuir fome. Biológica Manter-se em equilíbrio biológico. Resolver problemas e tomar decisões. Ativar sentidos (paladar. olfato). Afetiva Alimentar os bons sentimentos e diminuir os maus. Manter bons níveis de otimismo e entusiasmo. que poderão focar a área que estiver apresentando um maior índice de insatisfação. Eliminar as ameaças para alcançar seus objetivos. . 149) Adaptado de Huitt (2001) Nos tópicos que seguem serão explicadas duas principais teorias para explicação do comportamento humano que podem ser usadas como base para criação de políticas de motivação. sede ou desconforto. ou escapar e evitar conseqüências desagradáveis ou indesejáveis.

higiene. tais como fatores biológicos. o indivíduo luta para se manter ou subir de nível dependendo das circunstancias durante sua vida. 7.26 Pesquisas internas de satisfação são sempre bons meios para detectar pontos que estão deixando a desejar no que diz respeito a satisfação do cliente interno. Maslow apresentou uma teoria da motivação segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis. Maslow. Cada nível tem que ser satisfeito para que a pessoa possa se mover para o nível seguinte. . sono. dirigia e sustentava o comportamento humano. em uma hierarquia de importância e de influência. roupas etc. Maslow. Segundo Maslow. Maslow acreditava que os seres humanos aspiravam a tornar-se auto-realizados. 1965 Necessidades fisiológicas: Diz respeito às necessidades básicas do ser humano. Antes de Maslow. um dos mais estimados especialistas do mundo em comportamento humano. os pesquisadores se concentravam em aspectos isolados. ao atingir um determinado nível. fome. Abraham H. HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW Essa teoria foi desenvolvida pelo Dr. sede. São necessidades instintivas. alcance de objetivos ou o poder para explicar o que energizava. moradia.1. ela domina a direção do comportamento. quando alguma dessas necessidades não está satisfeita.

tratada como objeto ou sendo forçada a fazer coisas que não gosta. o trabalho de auto-realização transcende o eu e também o alcance da falta de identidade. p. elogiado. 330) Necessidades sociais: Quando satisfeitas as necessidades fisiológica e de segurança. CHIAVENATO (Introdução à Teoria Geral da Administração. São necessidades de segurança. quando come regularmente e de maneira adequada. Surgem no comportamento quando as necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas. Quando o indivíduo é dominado por necessidades de segurança. de troca de amizade. Segundo Maslow (1965). dominada pelos outros. Necessidades de estima: Trata das necessidades de estima que as pessoas apresentam. a fome deixa de ser uma motivação importante. p. CHIAVENATO (Introdução à Teoria Geral da Administração. respeitado. O ser humano passa a sentir necessidade de participação. prestigiado e objeto de atenção das outras pessoas. Porém. de aceitação por parte dos companheiros. Maslow conclui que o que faz a pessoa perder a auto-estima é imaginar que está se tornando uma figura ridícula.27 O homem com o estômago vazio não tem outra preocupação maior que matar a fome. de afeto e de amor. . A não satisfação dessas necessidades pode tornar o indivíduo resistente. o terceiro nível aparece. expressão última do real. Essa tendência se expressa por meio do impulso que a pessoa tem para tornar-se sempre mais do que é e de vir a ser tudo o que pode ser. 330) Necessidades de segurança: Está relacionado a necessidade de proteção contra alguma ameaça real ou imaginária. busca de proteção e fuga do perigo. anti-social ou hostil em relação as pessoas que o cercam. O desejo de ser estimado. o seu organismo no todo age como um mecanismo de procura de segurança e as necessidade de segurança funcionam como elementos organizadores quase exclusivos do comportamento. estabilidade. Necessidades de auto-realização: Estão relacionadas com a realização do próprio potencial e auto-desenvolvimento contínuo. São pessoas que fazem e cumprem os objetivos a que se propuseram.

Necessidades de crescimento: Referem-se ao desejo pelo desenvolvimento pessoal. uma vez que o trabalho de auto-realização torna-se parte do eu. uma pessoa não está sempre motivada pela mesma coisa. TEORIA HIGIÊNICO-MOTIVACIONAL DE HERZBERG Clayton P. 153) O entendimento dessa teoria ensina duas coisas importantes: primeiro. 7. p. (Gerenciamento de pessoas em projetos. ele condensou o número de níveis da pirâmide em três categorias: Necessidades de existência: Referente as preocupações com os motivadores básicos de existência.2. A teoria ensina que é necessário reconhecer que um membro da equipe tem várias necessidades a satisfazer simultaneamente. Concentrar-se em apenas uma das necessidades não motivará efetivamente a pessoa.28 Soluciona a dicotomia entre o egoísmo e o não-egoísmo. 2007. o interior e exterior. . de forma que não há mais diferença entre o mundo e o eu. segundo. Necessidades de relacionamento: Referem-se a motivação para mantermos relacionamentos interpessoais. Alderfer (1972) desenvolveu uma hierarquia similar a de Maslow. uma vez que suas necessidades mudam durante a vida. as pessoas não são motivadas pelas mesmas coisas.

um líder. maior a necessidade de se cultivar a honestidade. o risco e certamente a coragem exatamente para desenvolver a autoconfiança das pessoas e atingir resultados. Honestidade: A honestidade e a transparência são a melhor política. Uma forma de se trabalhar o conceito de esperança é a prática do otimismo. alguém que mostre o caminho para atingir alguma coisa. Esperança: Crença de que as coisas realmente irão acontecer. que são: Direção: As pessoas procuram por direção. Quanto maior o posto de liderança. que realça as qualidades das pessoas e que vê erros e problemas como oportunidades claras de melhorias. de um princípio. resultados. a curiosidade. disse que “as pessoas utilizam cerca de 5 a 10% do total de suas aptidões ou habilidades no trabalho” (Fonte: Conseguindo resultados através de pessoas. de um objetivo. Segundo Rodriguez (2005. a ação.104). de uma filosofia. para satisfazer as necessidades das pessoas que o seguem deve promover alguns aspectos básicos. Bons líderes estimulam a criatividade. 109). tanto na vida profissional como na vida social. presidente da ABB e um dos executivos mais celebrados da Europa. 2005. Com base nesses dados pode-se concluir que existe uma quantia relevante de matéria-prima humana que precisa ser direcionada e é responsabilidade do líder conduzir os liderados a isso. RODRIGUEZ (2005. . LIDERANÇA A liderança pode ser descrita como a capacidade de aglutinar pessoas ao redor de uma idéia. mas realista. sejam objetivos práticos. que vê o lado bom das coisas. Os três itens citados conduzem a um quarto item. sem exageros. tangíveis ou algo mais abstrato. A liderança consiste em fazer as pessoas atingirem seu pleno potencial. Um líder entende a necessidade do grupo e de alguma forma projeta de volta esse entendimento criando assim um elo entre líder e liderados.29 8. p. RODRIGUEZ. de modo espontâneo. 103). p. Percy Barnevik. p. tendem a se refletir no grupo que é liderado. A autenticidade e a seriedade.

Entusiasmo ilimitado: O entusiasmo é contagiante. Grandes líderes são éticos. as situações. A busca contínua a curiosidade de saber o porquê das coisas e o bom humor. Prontidão: A disponibilidade para seu pessoal e para as situações. Grandes líderes sabem disso e transmitem entusiasmo em suas posições. Lideres tem a capacidade de dosar demonstrações de cultura de modo a parecerem cultos e bem informados. sendo eles: Educação abrangente: Um líder normalmente tem uma educação acima da média dos liderados. Na maioria dos casos as pessoas são capazes de realizar muito mais do que é permitido.30 A teoria ensina que é necessário reconhecer que um membro da equipe tem várias necessidades a satisfazer simultaneamente. “Ele não sabia que era impossível por isso foi lá e fez”. Curiosidade ilimitada: Líderes são curiosos sobre as pessoas. Virtude: Conduta ética e moral inabalável e irrepreensível. Profunda crença nas pessoas e nos times: A formação de pessoas. Nenhum receio de assumir riscos: Coragem no momento da tomada de decisão. assumir posição e defender idéias. sobre formas diferentes e novas de se fazer as coisas. Bons líderes reconhecem as linhas de limite e as usam para balizar suas decisões. um bom líder reconhece e libera esse potencial. a capacidade de fazer as pessoas acreditarem em si mesmas são características de líderes. 8. honestos e transparentes.1 ASPECTOS COMUNS AO LÍDER Os maiores líderes têm aspectos em comuns que devem ser analisados quando se for “eleger” um líder. . Concentrar-se em apenas uma das necessidades não motivará efetivamente a pessoa.

pôr essa mesma obra em uma moldura azul faz com que seja essa a cor a sobressair. diferentes molduras destacam diferentes aspectos de uma pintura. Mas ser bem-sucedido nesse trabalho são outros quinhentos: requer uma gama de habilidades de comunicação. Uma moldura faz com que a atenção se volte para a pintura que ela envolve. que vão de preparar um discurso a ajudar membros da equipe a negociar a melhor maneira de continuar um projeto. Os indivíduos tendem a se concentrar em suas necessidades particulares e em questões que se relacionam com suas áreas de especialidade. . a realidade é que a maioria das pessoas não sabe fazê-lo bem.31 9. Analogamente. Colocar uma moldura vermelha em uma pintura. E isso pode ser um problema para quem comanda uma equipe de talentos diversos. nenhuma habilidade de comunicação é mais indispensável a um gestor do que a capacidade de “emoldurar um problema”. Mais ainda. Apesar de o conceito de emoldurar parecer rudimentar. o que é natural. emoldurar é a essência de fazer com que se comunique algo a um público específico. Só que. a forma como alguém emoldura um problema influencia como as outras pessoas o percebem e destaca aspectos determinados. faz com que o vermelho da tela se destaque. O que significa exatamente “emoldurar um problema”? Pense no conceito que está por trás da metáfora. eles tendem a perder de vista as partes específicas da questão do projeto em que estão trabalhando. Entretanto. ao fazerem isso. por exemplo. COMUNICAÇÃO O trabalho de um gestor é motivar as pessoas a atingir um objetivo comum.

enquanto. Esses líderes começam isolando o problema e o emoldurando para que todos o compreendam e saibam sua relevância para o trabalho. O gestor aponta o que é e o que não é relevante em relação ao problema e recoloca a equipe nos trilhos. Os melhores líderes antecipam quais serão esses obstáculos e usam as técnicas de emolduramento para ajudar os funcionários a desviar-se deles. Ajudar os funcionários a contornar obstáculos é um dos papéis mais importantes de um gestor. ao mesmo tempo. os clientes vão comprar mais. seu papel compreende: Remover obstáculos. . Depois. É aqui que entrará o gestor.32 9. O PAPEL DO GESTOR Tome como exemplo uma equipe multidisciplinar que é reunida para melhorar a área de serviços ao cliente. esse gerente traz clareza à complexidade. Reemoldurando o problema. fazendo recomendações diretas de formas de agir ou perguntas que levarão os outros a encontrá-las. mas nós vamos perder margem de lucro e isso significa mais trabalho para vendas e marketing. O reemolduramento do gerente garante que todos entendam o problema que têm em mãos: “Você está dizendo que nós devemos diminuir o preço”. a equipe provavelmente não progredirá muito em achar uma solução para o problema. Mesmo que ele faça um brilhante trabalho transmitindo sua visão e motivando outros a trabalhar. A conversa dos membros da equipe passa por desenvolvimento de produto. Apesar de a discussão de cada um desses tópicos ser frutífera até certo ponto.1. mal avaliada pelos clientes da empresa. A reemolduração também incorpora as perspectivas das partes afetadas: “Se nós diminuirmos o preço. Continuamos achando que essa é a melhor opção?”. ele reemoldurará a discussão. levantam as alternativas para remover os obstáculos. preços e esforços políticos internos. sua equipe encontrará obstáculos. faz com que todos saibam que estão sendo ouvidos e que entende suas preocupações. Além disso.

para certificar-se de que os dois departamentos estão em sintonia”. Eu sei que eles estão trabalhando para que seu projeto seja um sucesso. Isso ocorre porque eles conseguem observar. ritmadora e ordenadora. Líderes fortes sabem em que parte as pessoas precisam se acertar. Às vezes. um colega que tem feito poucas contribuições. Você deveria pensar em marcar uma reunião com o marketing para checar se vocês estão em sintonia. Richard Boyatzis e Annie McKee atestam que os melhores líderes agem de acordo com uma ou mais das seis abordagens da liderança: visionária. o gerente usa a reemolduração para trazer todos de volta ao problema: “Vamos manter em mente que a questão é baixar ou não o preço”. os gestores podem resolver o problema e fazer com que todos sigam em frente: “Vamos descobrir o que nós precisamos fazer para que o projeto seja bem-sucedido. Mudar a moldura conforme o estilo necessário. treinadora. . 2002). dependendo das necessidades do negócio. o líder emoldura o problema de tal forma que coloca os dois departamentos em situações positivas e facilita seu entrosamento. de uma posição privilegiada. o obstáculo é algo que os funcionários não se sentem à vontade para discutir –por exemplo. as fazem convergir para um ponto comum: “Seu plano parece estar no caminho certo. Nesse cenário. Emoldurando questões complicadas de forma não-ameaçadora. Emolduramentos habilidosos fazem com que a forma de comunicar-se do gestor seja um reflexo do estilo de liderança necessário para uma situação específica. Corrigir desconexões organizacionais. democrática. mas ajudaria se você pudesse revisar algumas coisas com eles mais uma vez. precisamos transferir o Daniel para outra equipe?”.33 Se a discussão sair dos trilhos. A pesquisa descobriu que os líderes com melhores resultados são os que praticam mais de um estilo em um mesmo dia. Campus. afiliativa. O líder continuará a reemoldurar o problema até que a melhor solução apareça e o obstáculo seja removido. assim. Daniel Goleman. No livro O Poder da Inteligência Emocional (ed. um grupo com pessoas de diferentes talentos e habilidades e.

Ou ele pode escolher dirigir a equipe para fazer sessões de brainstorming a fim de descobrir maneiras de melhorar o produto. você consiga emoldurar cuidadosamente uma resposta que atenda a suas metas e fortaleça sua liderança.34 Líderes fortes estão cientes de qual papel eles querem desempenhar em qualquer momento ou moldura estabelecida. . O verdadeiro desafio é quando você depara com o inesperado. ele adota um papel de visionário. convencendo-as a persistir. Pense na seguinte situação: uma equipe está frustrada com o desempenho de vendas de um produto recém-lançado e quer reverter isso.2 DISCIPLINA E ESFORÇO Aprender a emoldurar de forma eficaz e sólida é. de modo que. como novas informações ou uma questão imprevista. uma questão de disciplina e esforço. Sempre mantenha seu objetivo e sua audiência em primeiro plano. O líder pode ajudar a equipe de diversas maneiras. em casos assim. 9. Ele pode decidir por levantar o moral das pessoas. antes de tudo. atuando como um treinador. Emoldurando a discussão em torno da missão da empresa e quanto esse produto é crucial para cumpri-la.

estamos falando da Geração Y. tem foco no curto prazo e acredita na mudança constante. enquanto você lê este artigo. Pensa-se sobre o risco do aquecimento global. que é causa e efeito das mudanças sociais vivenciadas: como preparar os ambientes de trabalho para a futura geração? Quando falamos dos nossos filhos e netos. As novas famílias têm a preocupação de prepará-los rapidamente para o futuro. onde os estímulos e a necessidade de ação são rápidos e onde não existe uma “resposta certa”. Não aceita bem regras preestabelecidas e considera natural trocar muitas vezes de trabalho. Essa reflexão passa pelo ambiente organizacional. Eles cresceram usando a Internet e surpreendem com informações inesperadas sobre os mais variados temas. MSN. O FUTURO DA GESTÃO DE PESSOAS O gerenciamento das pessoas nas organizações passa novamente por necessidade de reformulação. o que é um reflexo da mudança nos valores sociais. foco de pesquisa em várias partes do mundo. Esta geração. Durante algum tempo. estas crianças tinham a mesma agenda que qualquer executivo com aulas de vários idiomas. Pesquisas mostram que a nova geração adora atenção. na imprensa. instrumentos musicais. além de tudo mais que . Cada nível do jogo apresenta novos desafios e situações nunca vivenciadas antes. esportes e/ou dança. A família onde essa geração foi criada tornou-se diferente das anteriores: mães que trabalham fora e formas diferentes de organização familiar (que não necessariamente são representadas por um pai e mãe presentes). também conhecida com “Generation Why”. Todos os dias.35 10. surgem notícias sobre a violência. blogs. é aquela que. Adoram celular. torpedos que parecem escritos em código. e-mail. Reflete-se sobre a sociedade que esta sendo construída para os filhos e netos. A Geração Y é representada por pessoas que nasceram a partir de 1977 e que estão chegando aos ambientes de trabalho. está se divertindo com jogos eletrônicos.

o mundo virtual mostrou. competência tão importante ao novo mundo do trabalho. A Geração X. para que possa reagir ao invés de agir. não gosta de muitos direcionamentos. utilizando recursos de informática com excelência e sendo capaz de criar novas soluções. haverá. E a Geração Y que chega trazendo respostas rápidas. Como se pode perceber. Cada organização precisará encontrar sua resposta para o futuro da Gestão de Pessoas se quiser contar com representantes da nova geração (Geração Y) sem . como já tem sido feito com a geração anterior. regras claras. um choque de gerações. mas ao mesmo tempo precisa do estímulo. que hoje atua nas organizações e é capaz de gerar resultados através de processos estabelecidos. Muitas vezes. com a possibilidade de olhar para o global e o local. os pais não conseguiram estabelecer limites saudáveis e acabaram invertendo o modelo anterior. onde o professor já não representa autoridade. Por outro lado. sexo. Isso tem sido demonstrado nas escolas. o valor do pensamento sistêmico. religião e nacionalidades em seus círculos de relação. Por outro lado. Além disso. Outra diferença na nova família é que o pai deixou de ser a autoridade no topo da hierarquia. nascidos entre 1964-1976. Outra característica marcante da nova geração é a abertura à diversidade – os “Y” aceitam muito bem diferenças de raça. Esta nova geração não está acostumada a ter que esperar e a lidar com ambientes autoritários. aprenderam desde cedo a gerenciar tempo. caso não sejam repensados os ambientes de trabalho. que também está buscando desenvolvê-la.36 poderia imaginar – faltou tempo para simplesmente brincar sem ter que gerar resultado. nos próximos anos. onde os filhos tornaramse a autoridade máxima dos lares. para a Geração Y. como dos jogos eletrônicos. usando experiência profissional e de vida. pelo temor de gerar traumas na infância. Os profissionais de Gestão de Pessoas e líderes organizacionais precisam contribuir com o desenvolvimento da inteligência emocional da nova geração.

37 perder os talentos da geração que está aí (Geração X). autodesenvolvimento. As palavras-chaves para o futuro da Gestão de Pessoas são ética. permitindo que a Geração X e a Geração Y possam utilizar o que têm de melhor e gerar complementariedade – fonte de grande vantagem competitiva e aprendizagem mútua. . Cada líder precisará repensar a sua forma de gerenciar pessoas. negociação. independente de geração. É valido lembrar que todos. aprendizagem contínua e autonomia. Espaços de negociação e diálogo serão necessários. A solução passa por flexibilizar modelos organizacionais. Os profissionais de Gestão de Pessoas poderão contribuir muito com esse processo através de ferramentas de aprendizagem organizacional que facilitem a integração entre gerações. precisarão continuar investindo em autodesenvolvimento para acompanhar e liderar as mudanças no mundo.

Juntas as empresas totalizam 11% do PIB brasileiro. respeito. AS 100 MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR A GPTW. que em parceria com a Época divulga regularmente a lista das melhores empresas para se trabalhar e as suas práticas. Essa pesquisa é feita com base num questionário que foi formulado pelo jornalista americano Robert Levering. é uma empresa focada em consultoria que realiza uma pesquisa sobre ambientes de trabalho e cultura organizacional entre empresas de inúmeros países e industrias. com faturamento de R$ 333 bilhões.38 11. Great Place to Work. 640). neste ano a competição contou com 774 empresas de diferentes tamanhos e regiões do pais. 640) . à 14 anos. orgulho e camaradagem da empresa aos olhos dos colaboradores. Imagem das marcas das 100 melhores empresas. Fonte: Época (Ed. imparcialidade. que mede os níveis de credibilidade. Segundo divulgado pela Época (ed.

Em expansão. Grupos e funcionários se reúnem com o presidente e os diretores para discutir metas e dar idéias. Chemtech Tecnologia Rio de Janeiro Accor Serviços diversos São Paulo Magazine Luiza Dinamismo.1. Oferece muitos treinamentos e subsídio para cursos e especializações e privilégia o recrutamento interno para ocupar vagas. com flexibilidade de horários e acolhimento. a rede treina seus . 640). A Chemtech recruta jovens em universidades de todo o pais e os treina. Presidente. Comunicação. adaptado da revista Época (ed. que mostra as 10 melhores empresas e o que elas tem de especial para terem alcançado tal posição na pesquisa. Comunicação. AS MELHORES E SUAS PRÁTICAS Segue abaixo um quadro. Oportunidade de crescimento. O clima é informal. Tem um programa de bonificação variável por mérito.39 11. Tem uma gestão “feminina”. Google Telecomunicações São Paulo Kimberly-Clark Produção e manufaturas/ Bens de consumo São Paulo Laboratório-Sabin Serviços de Saúde/ Serviços Distrito Federal Caterpillar Metalurgia São Paulo Os contratados viajam para os Estados Unidos para conhecer a matriz e os negócios da empresa. Há vários prêmios para quem se destaca. com bebidas e alimentos gratuitos. O programa de participação nos resultados distribuiu R$ 1.5 milhão em 2009. diretores e gerentes conversam constantemente com os funcionários sobre o futuro da empresa e seu desenvolvimento profissional.

prepara as mulheres dos empregados para abrir pequenos negócios como artesanato. O plano de desenvolvimento é individual. elaborado a partir das sugestões dos gestores no processo de avaliação e das aspirações profissionais do empregado. Com o Sebrae. . tricô e manicure. etnia e religião. as empresas focam suas ações motivacionais no tipo de funcionário que elas querem ter e tem. A renda vira subsídio para cursos que os funcionários desejam fazer. Também ofere cursos on-line. pode ser frisado que existem inúmeros tipos de pessoas e empresas e nem sempre o que é bom para um é bom para todos. sexo. relacionando níveis sociais. melhorando a renda familiar.40 Comércio varejista São Paulo Fundação Fiat Responsabilidade Socialmente Minas Gerais Zanzini Produção e manufaturas São Paulo Pormade Construção Civil Paraná funcionários com bolsas de estudos de até 70% para graduação e de 50% para pós. Como pode ser visto no quadro. da mesma forma. Cada empresa procura por um determinado tipo de funcionário que se encaixa com o perfil e com a cultura da empresa. A Zanzini compra e revende material reciclável das escolas da região.

Com a globalização dos negócios. estão sujeitas a um grande risco de serem desvalorizadas diante do mercado por outras empresas que retém um potencial humano maior e que entendem que o talento das pessoas é o seu principal recurso para o sucesso. . o impacto da mudança e o movimento pela qualidade e produtividade.41 CONCLUSÃO No cenário empresarial atual a Gestão de Pessoas tem se tornado algo vital para as organizações. elas são livres para procurar um emprego em um local que considerem mais adequado a sua cultura. empresas que conseguem motivar as pessoas a dar idéias e realiza-las com sucesso tem sido valorizadas e premiadas. observa-se que a principal vantagem competitiva das empresas vem das pessoas que nela trabalham. Consequentemente. As pessoas não precisam se prender a um emprego se não se sentem motivadas no mesmo. o desenvolvimento tecnológico. as empresas que não se adaptarem a esse novo perfil profissional e as novas práticas no que diz respeito a Gestão de Pessoas. Com as mudanças as pessoas tem aberto mais a cabeça para as possibilidades de mercado. O trabalho intelectual tem sido mais valorizado e uma empresa não pode simplemente obrigar um funcionário a pensar.

R. On-line. Gerenciamento de Projetos. CHIAVENATO..br/carreira/comunique_se/col_leitor/120404sistemas_remuneracao_camila. Ed. G. A.manual oficial da ABTD. Paulo P. 2010 FERREIRA. FRANÇA. M. Rio de Janeiro: Elsevier. A. Introdução à Administração. GOLEMAN. 210 p. J. .com.). MINAMIDE. Modelo. 2ª. MCKEE.1ª Edição. 523 p. 2010. 180p. . Modelos de Gestão. C. Relações industriais. ed. FORTUNA. 2010.. . 351 p. Sistemas de Remuneração Tradicionais e a Remuneração Estratégica. Gerenciamento de pessoas em projetos.shtm>. Daniel. 2002. Disponível em: <http://carreiras. 2009. 6ª Edição. 12 f. BOYATZIS. 2001.REFERÊNCIAS BOOG. 640.com. Richard. S. T. Acesso em: 02 out. São Paulo: GLOBO. Gestão de Pessoas. On-line. 7ª Edição. Atlas. Acesso em: 30 set. Gestão de Pessoas. ÉPOCA. C. Um breve histórico sobre a atividade Gestão e Pessoas e os fatores críticos da Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho em Entidades Estudantis. P. Tendências e Perspectivas. Estudo – VII SEMEAD. 1988. P. Antonio C. 1995. C. 4ª Edição. A. TACHIZAWA. 1ª Edição.administradores. RAJ. Atlas. VIEIRA.empregos. Manual de Treinamento e Desenvolvimento: um guia de operações . Disponível em: < http://www. Edson.br/informe-se/artigos/modelos-de-gestao/33343/>. O poder da inteligência emocional. Processos. L. Ana C. Rio de Janeiro: Elsevier. Administração de Pessoal. 1ª Edição. RODRIGUEZ. Idalberto. DUTRA. São Paulo: Atlas. Gustavo G ( coord. 2004. 9. Rio de Janeiro: FGV. 2006. São Paulo: FGV. 2001. Antonio C.:Campus. São Paulo. 2002. São Paulo. 2009. CORRÊA. Anie. 2004. Gestão com Pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. 2005. Introdução à Teoria Geral da Administração. Conseguindo resultados através de pessoas: O grande segredo do gestor bem-sucedido. Idalberto. São Paulo: Makron Books. Et al. 211p. Reimpressão. P. H. FERREIRA. 2ª Edição. Rio de Janeiro: Elsevier. cap. MAXIMIANO. V. CHIAVENATO.

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