FORMATOR DE FORMARE PROFESIONALA

Prelungirea duratei invatarii dincolo de varsta copilariei si a adolescentei pune in discutie problema specificului educatiei si a invatarii la varsta adulta si, in acest context, trecerea de la modelul pedagogic de instruire/invatare la cel andragogic. Modelul andragogic al educatiei se caracterizeaza printr-o mai mare flexibilitate si adaptabilitate la cerintele, nevoile si interesele cursantilor,instruirea/formarea realizandu-se intr-un cadru mai putin formalizat, prin metode si tehnici adecvate, in contexte non-formale si informale diverse „Andragogia este arta si stiinta de a-i ajuta pe adulti sa invete” Termenul de andragogie a fost citat pentru prima data in 1833 de catre profesorul de gramatica german Alexander Kapp pentru a descrie teoria educationala a lui Platon ( in germana andragogik). Termenul dispare apoi timp de un secol ca urmare a interventiei filozofului german Johan Herbart, care se opune ferm utilizarii lui.Il regasim apoi in 1921 la specialistul german in stiinte sociale, Eugen Rosenstock, care sugereaza ca educatia adultilor necesita profesori calificati, metode specifice si o filozofie proprie. Malcolm Knowles sustine si argumenteaza necesitatea constituirii unei ramuri stiintifice dedicata educatiei la adulti „andragogia” argumentand ca aceasta a incetat sa mai fie un lux si a devenit o „preocupare centrala, o trebuinta esentiala a civilizatiei noastre.” De-a lungul timpului, programele de formare au avut diferite forme şi au pornit de la diferite abordări, fiind totuşi în esenţă legate de diversele curente psihologice referitoare la modelarea comportamentală şi învăţare. Formatorul este specialistul în activitatea de formare ( proiectează, derulează, evaluează şi revizuieşte activităţi teoretice/practice şi /sau programe de formare şi dezvoltare a competenţelor profesionale, derulate în instituţii specializate sau la locul de muncă).

Un program de formare profesionala nu este el insusi o finalitate ci un mijloc de a ajunge la o finalitate.
Ca urmare, formatorul este: -Conceptor al programelor de formare, pe baza documentelor normative în vigoare, a standardelor ocupaţionale / de pregătire profesională şi a nevoilor unui anumit sector sau domeniu de activitate. -Proiectant al programelor şi al activităţilor de formare, pe baza identificării nevoii şi cererii de formare dintr-un anumit sector sau domeniu de activitate. -Organizator al programelor de formare, asigurând toate condiţiile necesare desfăşurării optime a programului de formare. -Facilitator al procesului de învăţare şi de dezvoltare prin crearea unor situaţii de învăţare adecvate dezvoltării competenţelor profesionale care se constituie în ţinte ale formării. -Evaluator al competenţelor efectiv formate sau dezvoltate la participanţii la formare, precum şi al propriei prestaţii ca formator. -Evaluator al programelor de formare – atât al celor proprii, cât şi al programelor de formare propuse spre evaluare în vederea autorizării. -Persoană care învaţă pe tot parcursul carierei profesionale, dezvoltându-şi permanent propriile competenţe de formator.

1

PREGATIREA PROFESIONALA A PERSONALULUI Deosebirea dintre modelul pedagogic (specific instruirii si invatarii la copii) si modelul andragogic( specific instruirii si invatarii la varsta adulta) poate fi evidentiata in functie de urmatorii parametri: 1. Nevoia celui ce invata de a sti, de a cunoaste. Spre deosebire de copii si adolescenti, care considera ca trebuie sa invete ceea ce le preda profesorul pentru a trece/promova intr-o clasa superioara, pentru a face pe plac parintilor, etc., adultii, inainte de a se angaja in activitati de instruire/invatare, doresc sa stie de ce trebuie sa invete anumite lucruri si la ce le-ar folosi. Adultii investesc o energie si un efort considerabile, daca sunt convinsi de beneficiile pe care le vor avea in urma parcurgerii unui curs sau a unui program de instruire/invatare, precum si de consecintele negative ale „neinvatarii”. Analiza nevoilor de formare si a centrelor de interes ale adultilor trebuie sa constituie punctul de plecare al oricarei formari. Intr-o activitate in care sunt implicati cursanti adulti, formatorul trebuie sa stie acest lucru si sa se adapteze acestei situatii. 2.Conceptul de sine al celui ce invata (Self – concept) Self – conceptul include ansamblul convingerilor si credintelor despre sine(si despre lume) ale celui ce invata. Conceptul de sine este marcat de autodirectionare: - adultul ia singur decizii, isi conduce propria viata; - doreste sa fie tratat cu respect, nu-i place sa fie judecat, sa se simta jenat. Adultul priveste invatarea in functie de experienta sa din anii de scoala: - daca a fost tratat cu lipsa de respect, acest fapt constituie o bariera in formarea continua, apare rezistenta la influenta formatorului – adultului, asimilat cu profesorii sai, a resentimentelor - daca a fost tratat cu respect ca elev, in relatia cu formatorul apare respectul mutual, responsabilitatea fata de propria formare. Pentru reusita unui program de instruire a adultilor, trebuie create acele situatii educationale in care acestia sa fie ajutati si incurajati sa treaca de la statutul de elev la cel de persoana care se autodisciplineaza, care isi organizeaza si isi conduce intreaga viata in mod liber si independent ,inclusiv procesul invatarii si al formarii propriei personalitati. 3. Rolul experientei adultului. Experienta este cel mai important factor de invatare a adultului.Tocmai de aceea, luarea in consideratie a experientei fiecaruia este esentiala. Orice adult aduce in formare trecutul sau bogat in experiente diverse si cu un profil particular. In grupurile de adulti, diferentele sunt mai puternice dacat in grupurile de copii. Grupurile sunt mai heterogene, fie ca este vorba de cultura, de stilul de invatare, de motivatie si nevoi, cantre de interes sau obiective. Ca efect , fiecare aduce in grup bogatia si spontaneitatea experientei personale. Este deci important sa favorizam schimburi intre participanti, simulari, studii de caz si demersuri de rezolvari de probleme. Cum adultul se defineste prin experienta sa , a omite sau a subestima aceasta experienta echivaleaza pentru el cu respingerea, nu doar a acestei experiente, ci a intregii sale persoane.Diferentele de personalitate se accentueaza cu varsta si trebuie sa tinem cont de ele si sa variem stilurile, duratele, locurile si ritmurile de invatare. 4.Vointa de a invata. Modul de invatare a adultilor este centrat pe realitate. De aceea formarea trebuie conceputa in jurul situatiilor reale si nu a subiectelor sau a temelor. Adultii sunt gata sa invete daca cunostintele si competentele pe care le vizeaza le permit sa stapaneasca mai bine situatiile reale. Este prudent sa verificam daca continuturile invatarii corespund unor nevoi reale si raspund cat mai bine acestor nevoi.

2

5. Orientarea invatarii Spre deosebire de copii si adolescenti a caror invatare este centrata pe programe, adultii isi organizeaza invatarea in jurul unei sarcini,a unei probleme practice. Ei sunt dispusi sa investesca energie pentru a invata daca considera ca aceasta ii va ajuta sa rezolve probleme concrete din viata curenta. Mai mult, ei asimileaza mult mai bine cunostinte, competente, valori si atitudini daca acestea le sunt prezentate in contextul punerii si aplicarii lor in viata reala 6.Motivatia Desi adultii sunt sensibili la motivatia externa ( un loc de munca mai bun, salariu mai mare, promovare, etc.) presiunile si impulsurile interioare, menite a satisface trebuinte superioare, reprezinta cel mai important factor motivational( cresterea satisfactiei personale, stima de sine, calitatea vietii) Fata de cele prezentate se impun cateva recomandari pentru formator (climatul invatarii) Climatul fizic: - sa asigure confortul( sala de invatare – amenajata informal); - sa evite simbolurile copilariei: existenta unui podium, tabla, plasarea pe randuri care induc pasivitate si creeaza animozitate; - acustica si luminarea salii trebuie sa fie suficiente. Climatul psihologic: - respect, acceptare si suportare a adultului ( apare respectul mutual intre formator si formabil); - tratat cu prietenie, se vor evita pedepsele si ridicularizarea; - adultul va fi valorizat ca fiind unic. In derularea activitatilor : - se va evita atmosfera scolara, formalismul; - se va folosi numele mic in adresare; - contributiile la derularea activitatii vor fi valorizate. VARSTA ADULTA Teoria sezoanelor vietii – David Levinson. Studiu - pe un lot de 40 de barbati, prin metoda interviului detaliat, prin care se cerea rememorarea evenimentelor importante din viata, s-a ajuns la urmatoarele caracteristici ale barbatului adult : Adultul tanar Adultul de mijloc (17 – 40 de ani) (40 – 65 de ani) - cauta independenta fata de parinti, pe - stabilitate in familie, profesie, relatii de toate planurile; prietenie; - isi construieste visul, imaginea personala - la 40 – 45 de ani apare „ criza de la despre scopul vietii; mijlocul vietii”, in care se evalueaza - tranzitia la 30 de ani este insotita de implinirea visului; intrebari privind cariera si sensul vietii; - in functie de bilant, se reajusteaza - isi cauta si gaseste un mentor, care il scopurile, apar sentimente de frustrare, ajuta, ii da sfaturi. cadere de ideal, ori sunt acceptate discrepantele; stabilitatea ulterioara depinde de aceasta analiza; - devine intelept, manifesta compasiune Robert si Newton ( 1987) au facut acelasi studiu dar pe un lot de femei si a rezultat: - evolutie asemanatoare cu a barbatilor, dar mai complexa; - interes fata de visul vietii: care e mai complex si mai difuz( vizeaza alte ocupatii, profesia este secundara) - succesul sotului face parte din visul personal, apar conflicte intre scopurile personale si obligatiile fata de altii; - isi gaseste greu un mentor; - sunt esentiale: casatoria, maternitatea, relatiile sociale.

3

• Crearea unui mecanism de planificare cu scopul ca adultul sa nu se simta indepartat de orice decizie sau activitate care pare a-i fi impusa. evaluarea invatarii. uman si interpersonal si chiar de climatul organizatiei. alegere libera si informata si angajamentul intern. • Invatarea convergenta : informatiile din carti in combinatie cu experimentele furnizeaza ceea ce numim cunostinte convergente – cunostinte care sunt foarte mult in concordanta cu ceea ce stiinta considera ca fiind „raspunsurile corecte”. • Formularea obiectivelor programului. sursa primara sau utilizarea informatiei. fara ca el sa aibă sansa de a o putea influenta. ilustratii. 3. • Diagnosticarea nevoilor de invatare care sa permita construirea unui model valid si compatibil cu preocuparile adultilor si eliminarea elementelor artificiale. Aceasta invatare poate aparea in situatiile in care valorile personale si normele organiztionale sustin actiunea bazata pe informatii valide. 2. Mediile pot fi: 4 . 4.discutii cu formatori. si daca . de asemenea. furnizarea de feed-back. scopul activitatilor majore. O persoana primeste cunostinte diferite in functie de modul in care se desfasoara invatarea (combinatia de surse si forma de transformare): • Invatarea divergenta: cautati informatii din exterior si le combinati cu reflectia. Aceste activitati pot fi realizate in moduri diferite – in functie de tipul mediului. in special in cazurile in care raspunsurile corecte pot fi gasite in carti sau literatura de specialitate. cunostintele dumneavoastra sunt legate de practica reala mai mult decat de ceea ce este scris in carti.Acest concept a fost dezvoltat de David Kolb. munca si dezvoltarea personala. Invatarea prin experienta este esentiala pentru eficacitatea individuala si organizationala.Concluzii : Modelul andragogic de dezvoltare a resurselor umane propus de Knowles cuprinde sase imperative: • Instaurarea unui climat propice invatarii tinand cont de mediul fizic. evaluarea comportamentului. regulile care ghideaza comportamentul persoanei care invata. evaluarea rezultatelor. vor fi mai degraba numite cunostinte de asimilare ( ca in predarea scolara traditionala) • Invatarea prin acomodare :daca obtineti experienta din exterior si o utilizati(prin experimente) avem ceea ce se numesc cunostinte de acomodare( pot fi diferite de cunostintele initiale ale participantilor si chiar de ceea ce este scris in carti despre aceeasi problema) . reflectati asupra lor. • Invatarea prin asimilare: daca aceste cunostinte sunt furnizate de carti .Acestea par sa fie utilizate foarte mult in domeniile tehnice. INVATAREA PRIN EXPERIENTA Invatarea prin experienta este un proces care leaga educatia. • Evaluarea programului care cuprinde : evaluarea obiectivelor. 5. MEDIUL DE INVATARE Un mediu de invatare consta in: 1. • Conceperea unui model al experientei de invatare. rolul formatorului.

Medii afective ce experimenteaza evenimente concrete: 1.Scopul activitatilor majore . invata . cel mai adesea ca un coleg.Accentul cade pe experimentarea a ceea ce insemna sa fii un profesionist . cat si de la formator. astfel. Regulile care . 2. opiniile si reactiile altora pentru a-si determina propria perspectiva. exista un timp planificat pentru analiza etapelor. 3. din discutii cu colegii sau cu formatorul 3. 4. critici referitoare la modul in care se desfasoara cursul si.Formatorul creeaza un sistem de recompense care accentueaza feed.Adultii sunt lasati sa traga concluzii.Cei care invata sunt implicati in activitati care simuleaza sau oglindesc ceea ce ar face ca profesionisti sau sunt incurajati sa reflecteze asupra unei experiente pentru a genera aceste sentimente si intuitii despre ei insisi 2. deoarece este opus celui comparativ .back-ul este personalizat in ceea ce priveste nevoile si scopurile feed.Sursa primara . si sa defineasca problemele pentru investigatie. accentul cade mai mult asupra modului in care se realizeaza acest lucru decat asupra solutiei.Formatorul constituie un model de viata pentru domeniu sau profesie formatorului raportat la persoanele care invata.Diferentele individuale sunt permise si utilizate ca baza pentru intelegerea persoanei care ulterioara. sa raspunda si sa definesca criteriile ghideaza de succes pentru ei insisi. opinia informatiei expertilor. 5 . formatorului .Rolul . 5.Rolul .Feed.back metodologia de investigare in comparatie cu obtinerea unui anumit raspuns. comportamentul . .Este considerat.Are rolul de oglinda sau de facilitator al procesului. Succesul sau performanta nu se masoara pe baza unor criterii rigide.back fiecarui individ. sa discute. evenimentele specifice din cadrul unei singure sesiuni de predare sunt deseori mai mult emergente decat impuse.Exista discutii.Deseori provine din experimentarea sentimentelor.Daca sarcina este realizata sau daca problema este rezolvata.Sursa primara . Medii de perceptie sunt centrate pe observatie si estimare: 1. sugereaza in loc sa critice si face legatura dintre problemele curente si altele mai ample. mai multdecat o autoritate 5. informatiei valorilor. evenimentelor sau a deciziilor anterioare cu scopul de a ghida persoana care invata in activitatile viitoare.Activitatile persoanei care invata deseori variaza fata de orice planificare ghideaza anterioara. raspunde intrebarilor cu intrebari.Persoanele care invata sunt incurajate sa privesca subiectul sau materia de sau utilizarea studiu din perspective diferite (propria experienta.A intelege ceva pentru a fi capabil sa identifice relatiile intre concepte. Furnizarea de .Scopul activitatilor majore . sa observe. din punct de vedere personal . Regulile care . sa colecteze informatiile relevante.Persoanele care invata sunt libere sa exploreze ideile.Este neevaluativ. din cauza nevoilor personale comportamentul persoanei care invata 4.Informatia discutata si generata este cel mai adesea sau utilizarea actuala/imediata. opiniilor de catre persoana care invata.literatura) si in moduri diferite ( sa asculte. In orele de curs. sa actioneze) . Furnizarea de .Provine atat de la colegi . sa cerceteze o chestiune si altele. sa scrie.

cea comportamentul mai mare parte a timpului persoanei care invata este la dispozitia si sub persoanei care controlul acesteia. Regulile care . in principal. adica este desprinsa din realitate si prezentata prin intermediul citirii.Desi este posibil sa existe termene limita sau puncte de control periodice ghideaza impuse din exterior . . teoremele.Nu este nevoie ca problema sa aiba un raspuns bun sau cel mai bun.Persoana care invata este implicata in incercarea de a rezolva o problema pentru care exista. . 1. Persoanei care invata i se cere deseori sa-si amintesca aceste reguli. un raspuns corect sau cea mai buna solutie . de obicei. .Sursa primara sau utilizarea informatiei 3. 6 . Medii comportamentale in cazul carora actiunea are loc in situatii cu consecinte reale. la formatorului cererea sau initiativa persoanei care invata.Scopul activitatilor majore 2. astfel incat persoana care invata sa poata deveni implicata in exercitiul analitic necesar pentru a ajunge la o asolutie si pentru a nu se ingrijora in legatura cu stabilirea de scopuri si managementului propriului timp. cu feed.Succesul este masurat in comparatie cu solutia buna sau cea mai buna . 5.Este reprezentantul acceptat al corpului de cunostinte – judecand si evaluand rezultatele finale ale persoanei care invata. dar in special.Sursa primara . a subiectului sau a problemei cu care se lucreaza este abstracta. .Accentul cade pe aplicarea activa a cunostintelor sau abilitatilor intr-o activitatilor problema practica majore 2. cand sunt solicitate rapoarte sau alte informatii. Regulile care ghideaza comportamentul persoanei care invata 4. . Finalizarea sarcinii este esentiala 3. dar sau utilizarea trebuie sa existe ceva la care persoana care invata sa se poata raporta ( o informatiei valoare) si sa o simta ca pe o problema „din viata reala”.Scopul .Medii simbolice care evidentiaza conceptualizarea abstracta: 1.imaginilor.concepte sau relatii de memorie. tehnologia computerizata. distribuitor al muncii.Cel care invata este intodeauna lasat sa ia deciziile sau sa faca alegerile referitoare la ceea ce va face sau cum va proceda mai departe 4. Activitatea urmatoare in care se angajeaza nu va aparea independent de cea in care este antrenat in prezent.In atacarea problemei.cum ar fi simbolurile. invata . jargonul.Sursa informatiilor.Rolul formatorului .Este un cronometru. .Formatorul poate fi disponibil ca antrenor sau sfatuitor.Persoana care invata este in acelasi timp ghidata si constransa de reguli deductive impuse din exterior.back opinia expertului sau pe baza altor criterii rigide impuse de catre formator sau acceptate in domeniul de studiu. un caz sau o simulare pe care se poate astepta sa o intalneasca in activitatea de profesionist . cheile grafice sau protocoalele. inainte de curs. luate de catre formator si in marea majoritate a cazurilor.Cel care invata este preocupat de efectul pe care comportamentul lui actual il va avea asupra sarcinii generale care trebuie realizata. interpretand informatiile care nu pot fi utilizate prin reguli deductive si impunand metodologia si rigoarea stiintifica in domeniul de studiu. Furnizarea de .Deciziile referitoare la cursul si natura activitatilor din ora de curs sunt. cel care impune planificarile evenimentelor. .Rolul . datelor. accentul cade pe actiune.

acceptul clientului. O evaluare a capacitatilor cognitive. amenintarile.Pe masura dezvoltarii personalitatii umane se poate vorbi de o anume formare si dezvoltare a stilului personal de invatare. etc. interpersonal ( intre doua persoane ale caror obiective.avand tendinta de a dezvolta pareri mai bune despre grupul propriu si nefavorabile despre celelalte grupuri. .3. dar si jocurile sau ciocnirile de valori. ceea ce poate duce alte conflicte. Consecintele conflictului decurg din eficienta cu care s-au confruntat oponentii in faza precedenta. competitia. calitatea estetica.In faza conflictului manifest( confruntarea ) participantii actioneaza in mod constient si deliberat in directia atingerii obiectivelor propuse. Conflictul este: . fizica sau armata si grade mai slabe de intoleranta la celalalt : lupta pentru conducere. astfel incat. rezultatele la testare . a atitudinilor fata de invatare. concretizandu-se in rezultate fie pozitive fie negative. o oportunitate pentru dezvoltare. conflictul este o permanenta a vietii sociale si personale. Aplicatie practica :test pentru evaluarea stilurilor de invatare CONFLICTELE SI NEGOCIEREA Evitat. Membrii unui grup se identifica cu grupul si incep sa gandeasca in tremeni de „noi”( cursantii) si „ei” ( formatorii). valori. exista o serie de diferentieri individuale din perspectiva modului in care se invata. dar afectand functionarea si rezultatele pe care le obtin ceilalti) .5. pastrandu-se particularitatile de invatare specifice varstei. .intergrupal si se refera la dezacordurile ce survin intre grupurile care se constituie pe baza unor caracteristici personale( gen. tensiunile ori incidentele interpersonale. comportamente ii situeaza pe pozitii opuse) .intern.autofavorizarea grupului propriu si discriminarea altor grupuri. atitudini. ascuns. Fazele procesului conflictual: . va determina o invatare activa. -4. De obicei. somatiile si agresivitatea. manifestarea interdependentelor . traind stari de frustrare care genereaza emotii specifice. schimbari organizationale privind strategia.bugetul managementului personalului sau ca urmare a unui conflict anterior. intrapsihic ( conflict cu sine insusi) . costul.1. Furnizarea de . condamnat multa vreme. cu sanse de a deveni un instrument functional pe tot parcursul vietii.Succesul este masurat pe baza unor criterii asociate cu sarcina: cat de bine feed. . Termenul conflict include pe langa violenta verbala. Comportamente ale celor implicati: tacerea dezaprobatoare . nesolutionat satisfacator. constienta. implicare in activitate). a componentelor aptitudinale exprimate in performante de diferite niveluri. Invatarea la adult are particularitati bine definite. crizele.back a functionat ceva . fiind considerat azi. dezbaterile. Cauzele conflictului : . etnie. Faza de latenta : se acumuleaza un potential conflictual din cauza producerii unor evenimente cum ar fi aparitia de obiective si opinii diferite. acest tip de conflicte este intens si costisitor pentru toti cei interesati.5.intragrupal ( intre toti membrii grupului sau doar intre cativa dintre ei. concordante cu deznodamantul anticipat. procesele.2. . partile implicate isi concentreaza atentia asupra diferentelor de opinii si interese . refuzul de a coopera sau injuriile. 7 . In faza emotionala.extern. preferinte. O evaluare care cere reproducere de cunostinte va determina o invatare focalizata pe memorie. Formarea stilului de invatare este in mare masura dependenta de stilul de predare si de evaluarea realizata de catre formatori pe durata formarii.interdependenta reciproca dintre indivizi pentru indeplinirea propriilor obiective.Faza de constientizare a contradictiilor existente: partile interesante devin tensionate si preocupate de desfasurarea ulterioara a evenimentelor.

1.ton ezitant .Se simt nesiguri intr-o lume cu care nu pot lupta. Persoanele cu acest comportament au convingerea ca ceilalti le incalca drepturile din principiu. 3. incurajeaza comportamentele lipsite de consideratie la adresa lor. parerile si sentimentele mai degraba scuzandu-se ca le au.evita sa-l privesca pe celalal .arata cu degetul . Procedeaza astfel deoarece se simt nesiguri si cauta sa-si compenseze insecuritatea dobandind cat mai multa putere. Manifesta adesea simptome ale stresului. .mai bine ti-ai vedea de ………… . intarziind la intalniri si fiind slab pregatiti. Agresivii isi afirma drepturile simultan cu neglijarea nevoilor si dorintelor celorlalti. Comportamentul demisionar.onest folosind un limbaj verbal si nonverbal adecvat. ci. .. desi nonasertiv.Se straduiesc sa evite situatiile de tip castigpierzi si sa le creeze pe acelea in care este posibil compromisul spre beneficiul reciproc si progresul relatiei. deschis si sincer. 4. in mod inconstient.racnete . limbajul este adeseori agresiv in absenta si la adresa celor pe care ii acuza. functie de caracteristicile proprii de personalitate. 8 nonverbal . Scopul comportamentului demisionar este.Nu se exprima deschis si sincer.dupa parerea mea…………… . de a genera situatii de tip pierd – pierzi. Isi alimenteaza constant imaginea de persoane care nu pot castiga executand munci de slaba calitate. Daca le respecta drepturile o fac doar pentru a-si satisface propriile interese. Tipuri de comportamente in situatii de conflict.eu……………….Persoanele asertive isi asuma responsabilitatea pentru greselile comise si sunt dispuse sa accepte schimbarea. incercand sa le faca placere pentru a obtine in schimb un raspuns emotional favorabil. Considera ca fiind experiente de invatare atat greselile proprii. . de care poate abuza ducand la antagonism.cat si pe cele ale altora. 2. indivizii adopta comportamente diverse. . uneori cu explozii agresive. sa aiba macar compensatia ca si celalalt a pierdut.pozitie dreapta si deschis agresiv asertiv .Ex.imi pare foarte rau…………….gesturi retinute . Sunt nesiguri pe ei. la nivel subconstient.sta cu bratele incrucisate . experientele anterioare si conditiile conjucturale. Comportamentul pasiv. comportament pasiv verbal . intr-o maniera sarcastica.poate ca ……. . Nu ii respecta pe cei din jur. Comportamentul agresiv. Cand sunt confruntati cu situatii conflictuale.Nu se exprima direct.daca nu faci cum spun………….limbaj relaxat al corpului . Persoanele cu comportament pasiv nu isi afirma drepturile. cauta dragostea si afectiunea celorlalti.Isi exprima nevoile.ar trebui ca tu……………….considerand ca daca oricum vor pierde.Persoanele asertive dovedesc o forta care le permite sa isi afirme drepturile simultan cu respectarea drepturilor celorlalti.ton increzator .sper ca nu va deranjeaza……… . cu care colaboreaza constructiv pentru a le depasi. se autodevalorizeaza si sugereaza celorlalti ca se considera neimportanti. Indivizii devin nonasertivi pentru a evita confruntarea.. isi asuma rareori responsabilitatea pentru actele lor. conflictul sau plasarea intr-o situatie de tip castig-pierdere in care anticipeaza ca vor pierde.injurii . ceea ce face ca fiecare parte sa aibă o anumita putere asupra celeilalte.le permit sau chiar ii incurajeaza pe ceilalti sa le dispretuiasca sau sa le trateze nerespectuos.Actioneaza in conformitate cu legea junglei unde supravietueste cel mai puternic. de regula.Imaginea lor despre sine este perfecta si de aceea nu accepta ca ar putea gresi. deschis. Creeaza situatii de tipul castig – pierzi fiind interesati de victorie in detrimentul celorlalti. Se exprima direct.este foarte rau ca …………….vorbit cu voce tare . se simt victime si. . : activitatea intr-o echipa de munca impune interactiunea partilor pentru a-si atinge scopurile.pozitie de atac .as vrea……………………….ma gandeam daca n-ai vrea sa … . Comportamentul asertiv.Cred ca „ toti au ceva cu ei „.proiectand asupra altora vina pentru esecurile si nerealizarile proprii.

Colaborarea se obtine prin: demonstrarea dorintei de rezolvare a problemei. Stilul cooperant are ca obiective maximizarea beneficiilor ambelor parti. In general . Comportamentul conciliant poate fi dezinteresat . capabile de performante reduse. recunoscuta fara a fi permantizata.considerarea propriului punct de vedere ca singurul valabil.Stilul concesiv urmareste gasirea unui compromis.Acest stil functioneaza foarte bine atunci cand conflictul nu este intens si cand fiecare parte detine informatii utile celeilalte. egocentrismul. Cum?. combinand autoritatea si cooperarea. Aplicarea strategiei cooperante presupune urmatorii pasi: De ce?. relationata cu o stima de sine inalta. s-au definit cinci stiluri caracterizate dupa interesul manifestat pentru celalalt si interesul propriu. fortarea supunerii adversarului. lipseste informatia relevanta.Stilul competitiv urmareste maximizarea interesului propriu si minimalizarea interesului celeilalte parti.? . In acest scop este necesar ca: • Situatia sa fie acceptata .isi priveste interlocutorul in ochi Stiluri de gestionare a conflictului interpersonal Analizand diferite tehnici de solutionare a conflictului. in speranta obtinerii unui acord integrativ. gasirea unor solutii satisfacatoare sau acceptabile. folosirea rivalitatii si a jocurilor de putere pentru distrugerea celeilalte parti. . • Modul de abordare a unui conflict este personal.identificarea si formularea clara a trebuintelor partii adverse.Stilul conciliant se caracterizeaza prin cooperarea cu partea adversa in scopul indeplinirii dorintelor acesteia si nesustinerea interesului propriu. 3. Se realizeaza . • Atitudinile fata de sine sa excluda egoismul. in care nu se pleaca de la prezumtia ca cineva trebuie sa piarda ceva.imi displace sa…………. iar erorile vor fi socotite ocazii de invatare. Se caracterizeaza prin creearea unor situatii de tipul „castig – pierzi”. cooperare. Cu cine?.considerarea problemelor si conflictelor ca stimulative. persoanele conciliante sunt bine vazute . 5.. prin negociere. poate fi o strategie pe termen lung pentru a obtine cooperarea celuilalt sau poate fi doar o simpla supunere in fata celuilalt. Interventia formatorului pentru dezvoltarea la cursanti a competentei de a gestiona eficient conflictele si a competentei de a rezolva conflicte are urmatoarele postulate: • Conflictul este necesar dezvoltarii si maturizarii persoanei si a grupului. evitarea conflictului prin revendicarea discretiei.tu ce crezi ? . daca oponentul este foarte puternic si foarte ostil.Prin compromis nu se gaseste intotdeauna raspunsul cel mai creativ al conflictului.ce parere ai despre…….identificarea elementelor de complementaritate ale partilor rezultate din diferentele de scopuri. Stilul evitant se caracterizeaza prin capacitatea redusa de afirmare a resurselor proprii si cooperare slaba cu cealalta parte. desi uneori sunt considerate slabe si supuse. 1. Conflictul este ignorat in speranta ca se va stinge de la sine sau inabusit prin invocarea unei rezolvari lente.Este eficient in cazul conflictelor aparute din insuficenta resurselor si asigura o buna pozitie de retragere atunci cand alte strategii esueaza. Accentul se pune pe o solutie de tip „castig – castig”. apelul la regulile birocratice ca sursa de rezolvare a conflictelor. respect si altruism.incredere.. 9 . 2. • Atitudinea fata de celalalt sa presupuna si sa exprime evident. confruntarea punctelor de vedere diferite si impartasirea ideilor si informatiilor. de interese. • Abordarea constructiva a conflictelor necesita cunoasterea obiectiva de sine. Rezolvarea creativa a conflictelor impune schimbarea atitudinii persoanei fata de sine. Ce?. 4. cautarea unor solutii integrative. de obicei. perceperea celuilalt ca partener si nu ca adversar.identificarea mai multor idei ingenioase de rezolvare. cautarea unor acorduri. fata de situatie si fata de celalalt.Este un stil adecvat daca miza este neimportanta.

cheie in asigurarea unei vieti fericite.” Principiile comunicarii Unele din cele mai recente principii ale comunicarii au fost formulate de reprezentantii Scolii de la Palo Alto.Comunicarea se dezvolta în planul continutului si cel al relatiei. atunci cand privesti un curs de apa involburat . Esenta procesului consta din transferul sau trimiterea informatiei de la receptor la emitator.are loc intr-un context.Comunicarea implica necesitatea acomodarii si ajustarii comportamentelor.Comunicarea este un proces ireversibil. comunicarea capata pentru omul modern noi semnificatii. Acest model elementar trebuie însa extins deoarece comunicarea nu se încheie niciodata cu simpla preluare sau receptare a informatiei. COMUNICAREA La nivel global. un pictor va spune „ce peisaj minunat. vazuta drept un factor.Comunicarea este inevitabila. trebuie sa ne gandim ca acelasi lucru este perceput in mod diferit de persoane cu ocupatii diferite. Toate aceste elemente vor diminua reusita comunicarii.. . dar si practica de zi cu zi reconsidera rolul unei comunicari eficiente . "a da de stire" sau "a informa". daca cineva ar cadea in apa . canalul.…”. . contribuie la cunosterea mai profunda a celuilalt si la ameliorarea relatiilor cu acesta.…. . Test : autoevaluare„ Rolurile in echipa”. În primul rînd nu trebuie omisa circulatia informatiei si în sens invers (feed-back).”..Atunci cand comunicam . presupune anumite efecte si furnizeaza oportunitati de feed-back. cu una sau mai multe persoane. Pentru a observa importanta intelegerii mesajului. ce paleta de culori. În al doilea rînd.Comunicarea are la baza vehicularea unei informatii de tip digital si analogic. . majoritatea vorbitorilor se gîndesc la "a aduce la cunostinta". trebuie sa ne focalizam pe comunicarea interpersonala a celuilalt. • Rezolvarea conflictelor necesita competente speciale. toata aceasta "desfasurare de forte" nu s-ar dovedi pe deplin eficienta daca nu s-ar acorda importanta atat codajului cat si decodajului mesajului transmis. informatia si receptorul. Cercetarile teoretice. comunicarea este un proces intentional: emitatorul transmite receptorului o informatie prin intermediul unui canal cu scopul de a produce anumite efecte asupra receptorului. care au tinut sa le confere o aura de rigurozitate numindu-le axiome ale comunicarii: . un salvamar va reactiona astfel:”ce pericol. Atunci cand transmitem un mesaj. Comunicarea este .Conflictul are un potential pozitiv. care se pot invata. comunicarea poate fi înteleasa drept "ansamblul proceselor fizice si psihologice prin care se efectueaza operatia punerii în relatie cu una sau mai multe persoane în vederea obtinerii unor anumite obiective.Comunicarea este un proces continuu si nu poate fi abordat în termeni de cauza-efect sau stimulreactie. cum as putea capta aceasta forta?. ce desfasurare a fortelor naturii. in toate planurile si in fiecare minut. În al treilea rînd. . nu trebuie ignorata nici posibilitatea aparitiilor unor erori de codare sau decodare.. .” Cînd trebuie sa defineasca comunicarea. În al patrulea rînd. Comunicarea înteleasa ca proces are la baza patru componente fundamentale: emitatorul. general uman. precum si imixtiunea unor factori perturbatori. ce dificil ar fi de salvat. • Mijlocul esential de rezolvare a conflictelor este comunicarea autentica.de trimitere si receptare a unor mesaje ce pot fi deformate de zgomote.Comunicarea presupune raporturi de putere între participanti. Privita ca un act de punere în relatie a emitatorului cu receptorul. deoarece comunicarea nu se realizeaza decît în vederea obtinerii unui raspuns.un hidroenergetician ar spune „ ce risipa de energie. in calitate de emitator este important sa fim empatici(sa ne punem in „pielea celuilalt”) sa ne inchipuim ca receptori ai mesajului pe care tocmai l-am transmis. De exemplu. 10 • .

Continutul si maniera în care se comunica se afla sub influenta contextului comunicarii. sau nu. Comunicarea este cea care asigura dispozitii emotionale si intelectuale asemanatoare. Capacitatea de comprehensiune a receptorului nu trebuie niciodata ignorata. cunostinte ." 11 . comunicarea cu "postasi"). astfel ca rolul ei este acela de a crea comuniunea si comunitatea. aspectul pragmatic: efectul informatiei asupra receptorului. mesajul este unul de tip verbal. gesturi etc. . situat de fapt la intersectia dintre comunicare si reprezentarea realitatii. Cunoasterea codului informatiei obliga la respectarea semnelor si simbolurilor folosite. comunitate. relatiile create prin comunicare conteaza uneori mult mai mult decît continutul informational transmis. Dimensiunea originalitatii mesajului este data de informatie. Asa se naste redundanta.o întelegere comuna .comunicarea bipolara . pragmatistul John Dewey. afectiva sau comportamentala si nu trebuie confundate cu raspunsurile receptorului mesajului. Asemenea lucruri nu pot fi transmise fizic de la unul la altul.comunicare multipolara (un emitator si mai multi receptori. informatia poate fi masurata atat în momentul emiterii cat si în momentul receptarii. nu a informatiei deoarece indica diferenta dintre ceea ce este transmis si ceea ce este necesar" O analiza cît mai completa a informatiei trebuie sa faca referiri si la urmatoarelor aspecte: . iar eventualele erori vor putea fi cu usurinta detectate si corectate. Întemeietorul Scolii de la Chicago. mesajul si comunicarea sunt nonverbale. mult prea banala si previzibila. temporala. Daca semnificatia este purtata prin altceva decît cuvinte. un receptor si mai multi emitatori. Efectele comunicarii pot fi de natura cognitiva. sociala si psihologica."acelasi spirit" cum spun sociologii. iar uneori poate proveni chiar de la emitator.Unitati si caracteristici ale comunicarii Mesajul este unitatea de baza a comunicarii. Inteligibilitatea unui mesaj este data nu numai de aportul de noutate în forma si continut. asa cum se procedeaza cu caramizile. ca reactie la propriul mesaj. ei trebuie sa aiba în comun scopuri. comunicare. Raspunsul este un mesaj returnat de receptor ca reactie la stimulul expediat de emitator. semne. Evaluarea lui implica analiza mai multor dimensiuni contextuale: fizica. iar mesajul trebuie atent construit. iar comunicarea este verbala. simboluri. plaseaza comunicarea în spatiul de interferenta dintre societate si comunitate. iar comunicarea este modalitatea prin care ei ajung sa detina în comun aceste lucruri. dar este corect sa spunem ca ea exista în transmitere si în comunicare. Oamenii traiesc în comunitate în virtutea lucrurilor pe care le au în comun. Din dorinta de a asigura exactitatea mesajului. sau dimpotriva. Pentru a forma o comunitate sau o societate. "excedentul selectiv de semne fata de acelea care ar fi fost necesare pentru a transporta aceeasi cantitate de originalitate. Schimbul de mesaje între participantii angrenati în comunicare devine interactiune. aspiratii. mai multa informatie decît alt mesaj. prin comunicare. astfel ca se poate determina în ce masura un mesaj contine. El poate fi alcatuit din cuvinte scrise sau rostite. ele nu pot fi împartite asa cum se împarte o placinta la mai multe persoane prin divizarea ei în bucati fizice. zgomote. care îndeplineste si functia de cale de transport sau distributie a mesajului. emitatorul poate fi preocupat de emiterea unei mai mari cantitati de informatie decît ar fi necesar în mod normal. Cînd semnificatia este codificata în cuvinte.aspectul sintactic: succesiunea semnelor impusa de emitator. culturala. muzica. putem distinge doua tipuri de comunicare: . convingeri. În functie de numarul de participanti în retelele de comunicare instituite la un moment dat. Pentru oameni. imagini vizuale. Sub aspect cantitativ. considerînd comunicarea un mod de a exista al comunitatii: "Nu numai ca societatea continua sa existe prin transmitere. culori. Suportul fizic al mesajului este oferit de canal. Finalitatea procesului de comunicare exista în masura în care mesajul codificat de emitator este decodificat si acceptat de receptor. Este mai mult decat o legatura verbala între cuvinte precum comun." Acest surplus trebuie înteles ca "o masura a formei.aspectul semantic: semnificatia acordata semnelor pe baza conventiilor sociale. dar si de structura lui mult prea elaborata. moduri similare de a raspunde la asteptari si cerinte.

Fiecare fiinta umana se cunoaste si se judeca pe sine. prelegerea.echipe. "orice gen de cuvîntare. cercuri de prieteni. este o forma de discurs public sau comunicare publica" (ex. intitulat Institutio oratoria ("Formarea vorbitorului în public"). La retragerea sa din activitate a scris un compendiu în 12 volume. dar cerinta de a avea un set de valori comune. compozitia si stilul. pe cand cea interpersonala indirecta are nevoie de mijloace si tehnici secundare de punere în contact uman (scrierea. luarea de cuvînt. Cu alte cuvinte. expunere sau prezentare sustinuta de catre o persoana direct în prezenta unui auditoriu. colegii de munca. a atitudinilor si comportamentelor. de control si dominatie etc. prezentarea unui spectacol etc. construirea identitatii personale. din care transpare clar idea ca oratorul. se iau decizii si se aplaneaza conflicte. Comunicarea interpersonala este comunicarea între oameni. Nivelurile comunicarii umane Comunicarea umana se poate desfasura pe cinci niveluri relativ distincte: Comunicarea intrapersonala este comunicarea în si catre sine. care sa ne confere un sentiment reciproc de legatura. ale unui filosof si ale unui poet. comunicarea stiintifica. Comunicarea interpersonala directa presupune initierea de contacte personale nemijlocite si interactive între oameni. de diversificarea aspiratiilor. În zilele noastre. este foarte probabil ca sensul si continutul notiunii de comunitate sa se modifice în timp. prezentarea statica (postura) si dinamica (gesticulatia) vorbitorului. dascalul fiilor si nepotilor împaratului Domitian. prezentarea unui raport sau a unei dari de seama. crearea si întretinerea legaturilor umane. Marcus Fabius Quintilianus a fost primul profesor public de retorica la Roma si. astfel ca aceasta comunicare cu propriul forum interior devine o sursa de echilibru psihic si emotional. îsi pune întrebari si îsi raspunde. mai mult sau mai putin numeros. Discursul public nu viza doar transmiterea de informatii. recunoasterea valorii personale. Comunicarea de masa se refera la "producerea si difuzarea mesajelor scrise. pledoaria. vizuale sau audiovizuale de catre un sistem mediatic institutionalizat catre un public variat si numeros". Obiectivele acestei comunicari sînt extrem de multiple si complexe: cunoasterea celor de lînga noi. Comunicarea publica îsi are radacinile în retorica antica. trebuia sa mai posede si pe acelea ale unui bun actor. conferinta. de maximum 11 persoane . etc. influentarea sentimentelor acestora. Motivele care stau la baza consumului de mesaje mediatice vizeaza informarea. de apartenenta la un întreg. Comunicarea de grup se deruleaza în colectivitati umane restranse. expunerea în fata unei comisii de examinare. La acest nivel se asigura schimburi de idei si emotii. vorbite. dar si emisia discursului. integrarea si interactiunea sociala si divertisment. înregistrarile magnetice sau transmisiile prin unde sau fibra optica). Eficienta unei astfel de comunicari se afla deopotriva în mîinile oratorului si ale publicului sau. dar nu mai mic de 3 persoane. familii. pe lînga calitatile unui om al legii. în antrenamentul unui orator erau studiate nu numai inventia. totodata. satisfacearea nevoilor afective. se împartasesc experiente si se cauta solutii de rezolvare a problemelor. ci mai ales schimbarea opiniilor si actiunilor publicului.). nu va putea sa dispara.Este adevarat ca societatea moderna cunoaste numeroase fragmentari generate de dezvoltarea inegala a diferitelor ei segmente. Iata diagrama propusa de Van Cuilenburg pentru a ilustra varietatea derutanta a motivelor care necesita abordarea tipologica anuntata: Informatie Motive Intentia de a fi la curent cu ceea ce se petrece în lume Intentia de a stapîni subiectele de discutie Evadarea din lumea obligatiilor zilnice 12 Descriere Prestigiu social Recreeare .

deseori ostili Accetuează caracteristicile care le Satisfac nevoile lor de apreciere independenţă Când sunt necăjiţi. tu nu eşti bine Nu are încredere în agenţii de vânzări Pasiv / agresiv Un slab om de decizie Deseori se plâng/ returneaza marfa Nevoie puternică de securitate Nu iau decizii uşor Accentuează soluţiile tradiţionale şi prudente Foloseşte întrebari deschise Descifrează-le sentimentele ! Social Eu nu sunt bine. pune întrebări rezumat. Nevoie slabă de afiliere Birocratic Eu nu sunt bine. tu nu eşti bine Dogmatic.te în luarea deciziei Fii prietenos şi săritor Concentrează-te pe problemă Vinde friptura . nu mirosul ! Nevoie puternică de afiliere 13 .Ocupatie Ritual Siguranta Emulatie Contact social Instrument Intentia de a da un sens timpului liber Consumul mediatic (lectura ziarului) ca ritual sau ceremonial Absenta stirilor si informatiilor despre actualitate ar provoca nesiguranta sau dezorientare Necesitatea de a trai evenimente palpitante Largirea sferei personale de viata Utilizarea cu scop precis a informatiei (stiri de bursa sau anunturi) COMUNICAREA CU CELE PATRU TIPURI DE PERSONALITĂŢI Nevoie ridicată de putere Dictatorial Eu sunt bine. are întotdeuna dreptate Egoişti Pot lua decizii Agresivi. prietenoşi Nu iau decizii cu uşurinţă Caută aprecierea grupului Caută siguranţă şi popularitate Accetuează acceptarea. tu eşti bine Se îndreaptă către un scop Pot lua decizii Accetuează beneficiile finale Implică. tu eşti bine Vorbăreţ Reactiv/ pasiv Calzi. siguranţa Foloseşte întrebari închise Îndrumă cu fermitate Executiv Eu sunt bine.

implicant.tipul” piele groasa”.permit valorizarea experientei de viata a cursantilor . Abordare: fiti precaut si principial in relatiile cu el si transferati. folositi tactica atenuatorilor. Sinteza finala se poate realiza solicitand fiecarui grup de opt sa noteze pe tabla raspunsul propus clasei. pe motiv ca „nu merita” Abordare: elogiati-i cunostintele. Abordare: nu-l criticati. pe cat posibil. insa……” 9. caracterizari ale unor procese intr-o singura ora. 4. 7. nu-l lasati sa monopolizeze discutia. . Abordare: elogiati-i cunostintele. intervenind intempestiv in discutie si contrazicand frecvent.persistent ( vulpea): vaneaza greselile celorlalti. .tipul vorbaret( broasca): vorbeste tot timpul. Abordare: intrerupeti-l cu tact. Abordare: nu va lasati antrenat in escaladarea comunicarii. 14 . probabil.cursantii reflecteaza individual la sarcina data (5 minute). prolific in idei valoroase. Folosind aceasta metoda se pot obtine interpretari.Altman si Cheswick au realizat o clasificare temperamentala. structurata pe noua tipuri distinctive.sunt optime pentru rezolvarea de probleme sau confruntarea de opinii. o mai buna intercunoastere . gata sa renunte la comunicare. tipul luptator/ agresiv( buldogul): energic. incurajati-l sa-si exprime opiniile. folositi metoda negocierii. limitati-i politicos timpul de vorbit. cultivand fraze/expresii de efect. . obsedat sa nu spuna banalitati sau neadevaruri.8 Intregul grup primeste o sarcina a carei rezolvare apare progresiv: .se reunesc cate 4 si 10 minute si discuta raspunsul cuplurilor. 5..tipul interogativ.tipul timid( caprioara): retras.favorizeaza interactiuni mai complexe. Metoda/Tehnica 1. dar spune putine. cautand sa impresioneze cu ideile si maniera de comunicare. oricare ar fi ea 8.insensibil ( hipopotamul): zgarcit la vorba. de mare ajutor in comunicarea in grup. explicatii ale unor situatii.se grupeaza cate 8 si perfectioneaza raspunsul anterior (15 minute). bate apa-n piua.4.2.tipul necooperant. nu suporta opozitia. oricare ar fi ea. nici nu-l contraziceti direct. fiecare astfel de „zoo-tip” fiind totodata dublat de cate o recomandare pertinenta relationara optima sau cel putin functionala: 1. aratati-i increderea dumneavoastra.tipul pozitiv( calul): echilibrat si cu bunavointa in tot ceea ce spune.tipul aristrocatic/distant( girafa) : intervine rar in discutie. 2. incitati-l sa-si exprime opinia. temator de discutiile in contradictoriu. critica intruna. Abordare: atrageti-l cu intrebari usoare.respingator ( ariciul) : mereu nemultumit de tot ce se discuta. 6.inflexibil in opiniile proprii.tipul „stie tot”( maimuta):convins mereu ca are dreptate. Metode si procedee centrate pe activitatea in grupuri Metodele de lucru in grup isi demonstreaza accentuat utilitatea in formarea adultilor pentru ca: . incearca sa-l puna in incurcatura pe lieder. dar nici doritor sa si le impuna. temperati-l prin intermediul grupului. interventiile lui tendentioase asupra grupului apartinator. realizandu-se o conexiune biunivoca inspirata cu „lumea animala.produc in cupluri un raspuns comun (8 minute).amortizeaza efectele competitiei . incitati-l sa-si exprime opinia. curios. contrazicand tot timpul fara argumente solide Abordare: faceti in asa fel ca grupul in ansamblu sa-i cenzureze si sa-i modereze opiniile/teoriile. Abordare: acceptati-i intreaga contributie si stimulati-l tot timpul 3. evenimente. gen”da.

se distribuie sarcinile. a analiza tema fixata. Tehnica se poate utiliza in lectii de recapitulare . formatorul solicita celorlalti cursanti din grupuri sa completeze prezentarea daca este cazul. Apoi mesagerul se intoarce in grupul de origine . . dupa diverse criterii. 5.fiecare cursant va prezenta scurt.formatorul va explica modalitatea de lucru sau o anunta daca a mai fost folosita. Turul de sala O modalitate de a consulta rapid cursantii asupra pozitiilor lor fata de o anumita problema. audiaza ceea ce discuta grupul panel si noteaza eventualele intrebari sugerate de dezbatere. Etape ale activitatii: 1. .zise a activitatii ( de preferinta cu o saptamana cursantii se divid in: . colecteaza intrebarile) cu ajutorul unei persoane desemnate) si raspunde la ele . incertitudini. 15 . Numele ei indica numarul participantilor -6 si timpul de lucru-6 minute.6 Este o modalitate de lucru care permite abordarea mai multor teme in acelasi timp sau a mai multor aspecte ale aceleiasi teme. evenimente sau proceduri variate. Este o metoda folosita pentru subiecte de mare amplitudine. grupul panel sisteaza discutia . . grupul panel se aseaza in semicerc in fata celorlalti si dezbate subiectul anterior stabilit. cat mai fidel.Formatorul realizeaza sinteza corectand si intregind sinteza. . respectiv 4. grupul de ascultatori . daca este cazul formatorul intervine pentru a anima discutia sau a tempera discutia. care comporta fatete multiple de abordare. Phillips 6. 4. Etape ale activitatii: . dar complet opinia sa .dupa expirarea celor sase minute. Etapele activitatii: . inainte de a incepe efectiv studierea acesteia. cu alta metoda. dupa 10 minute .vegheaza ca toti cursantii sa se exprime indicand chiar ezitari. in final formatorul va realiza o sinteza a problemelor dezbatute.dupa prezentarea purtatorilor de cuvant.se constituie grupele. . centrate pe gasirea interactiunii intre procese. 7. . el pleaca in alt grup si participa la rezolvarea sarcinii propuse de formator.sinteza darilor de seama al reprezentantilor grupurilor se poate realiza de catre formator sau de catre cursant.Activitatea este mai dificila deoarece impune cunoasterea exacta a unei probleme.in 2 – 3 minute prezinta produsul activitatii.fiecare membru isi exprima punctul de vedere. 3. . grupul panel se pregateste pentru a dezbate. in ziua stabilita pentru activitate . grupurile se reunesc si purtatorii de cuvant prezinta produsul propriului grup.grupul panel reprezentand un sfert din cursanti .Tehnica triunghiurilor sau cvartetelor Cursantii se grupeaza cate 3. dupa care . prezinta in 2-3 minute ceea ce a invatat in grupul vizitat.comentariile si reactiile celorlalti nu sunt permise la „turul de sala”. . dar care vizeaza acelasi obiectiv. iar formatorul distribuie fiecarui grup sarcini variate.grupul de ascultatori – restul cursantilor 2.discutia se reia. Tehnica mesagerului Cursantii se grupeaza cate 4-5 si aleg un mesager. solicitand un raport final al grupului. Grupurile lucreaza 10-12 minute. pentru grupul reunit. 6. contradictii. . ulterior. Panelul O metoda care combina activitatea grupului reunit cu activitatea subgrupurilor. anterior desfasurarii propriu. propune o solutie. .stabileste locul de unde se incepe emiterea mesajelor.

ca actorii sa se implice in joc potrivit „scenariului”. alta spectatori. conducandu-l spre atingerea scopului. . mai completa si mai rapida. productivitatea gandirii. . Timpul necesar va depinde de tematica.a capaciatatii de decizie a cursantilor sau de aplicare a unor cunostinte la o situatie particulara.se distribuie rolurile: de regula o parte din cursanti sunt actori. Atributiile formatorului. se acorda minute pentru pregatire. prin stimularea participarii celor timizi. pe langa cele rezultate din enumerarea fazelor activitatii.crearea unui climat destins. eventual de catre spectatori. constituie si o aplicare a cunostintelor asimilate sau o descoperire a acestora. de grup. fiecare cursant continuand sa reflecteze la problema si la solutia proprie confrutand-o cu cea care se contureaza din predare.se extrag concluzii de catre formator. daca este posibil si necesar. observarea si trairea unor evenimente in grup. empiric. experiente personale limitate. Metode cu dominanta situationala Metodele cu dominanta situationala sunt utile prin antrenarea directa a cursantilor in activitate. .intrebare de revenire. . Cazul antreneaza 16 . constau in: . concretizata prin jocul cursantilor. . Prin astfel de intrebari. . .formatorul descrie situatia in care se afla actorii. care este si partea cea mai importanta. . interventia verbala care poate lua forma variate: . care va fi completata .se asigura decorul specific situatiei alese.se analizeaza derularea jocului de rol de catre : actori. observatori. .Antreneaza competentele sociale. Dezbaterea Dezbaterea stimuleaza spontaneitatea . prin exersarea prilejuita.se realizeaza o dezbatere finala cu intregul grup condus de formator. reliefeaza indirect si implicit aspecte multiple ale unei situatii. formatorul intervine asupra dinamicii grupului. .inhibarea unor cursanti poate fi diminuata prin fixarea unor norme de conduita in grup. instrumentul esential al formatorului este intrebarea. exerseaza spiritul critic.intrebare de controversa.interventie imperativa. Metodele cu dominanta situationala sunt: Jocul de rol Implica afectiv participantii. subliniaza detalii ajutand la intelegerea ei globala. cel putin a unora dintre participanti.studierea temei supuse dezbaterii de catre participanti pentru a evita focalizarea pe informatii empirice. alta observatori declarati. Etapele jocului de rol: . utilizarea dezbaterii la final de capitol poate evita stagnarea in banal. . metode de lucru aflate uneori in opozitie cu acceptiunea lor stiintifica. .a veghea ca situatia descrisa sa fie respectata. pentru joc si pentru dezbaterea finala. . favorabil receptarii perspectivei altora. .intrebare de releu.se prezinta „piesa” in fata spectatorilor.intrebare directa si intrebare redirijata . Efectele pozitive ale dezbaterii asupra invatarii sunt ameliorate prin respectarea unor norme didactice: .a conduce analizele realizate de catre cursanti Studiul de caz Aceasta metoda isi propune exersarea capacitatii de analiza in situatii complexe. . pe baza unui plan. putin comunicativi.Aceasta modalitate favorizeaza identificarea reprezentarilor cursantilor asupra unor concepte.a indica observatorilor ceea ce vor observa sau le ofera o fisa de observatie ori o lista de control.intrebarea frontala si intrebarea individuala care se adreseaza intregului grup sau unei singure persoane. In conducerea unei dezbateri. se prezinte o schita de scenariu.

toti oamenii sunt creativi! 2.nu se vor cauta idei de calitate ci cat mai multe idei. a reaminti regulile. .selectarea celor mai bune solutii. . explicarea unor situatii . de a-si descoperi reactiile afective. .activitatea de analiza propriu-zisa care va include : desprinderea problemei.formatorul indeamna.participantii pot dezvolta sau modifica ideile celorlalti . a deciziilor luate de acestia sau prin introducerea de catre formator a unor elemente neprevazute.cazul interactiv este un caz care se dezvolta ca urmare a pozitiilor cursantilor. a-si confrunta solutiile cu ale celorlalti colegi si a gasi o sitatie comuna.asta nu se poate( nu s-a pomenit. Cazul constituie pentru fiecare cursant ocazia de a se confrunta cu o problema care poate fi propria problema. .cazul evolutiv este un caz descriptiv care se completeaza prin documente sau informatii detinute de formator si puse la dispozitia grupului cand acesta are nevoie de ele.cazul descriptiv prezinta o situatie prin povestire si descriere. . . emiterea cat mai multor idei si evita frazele blocante ale creativitatii. ea trebuie cautata Fraze blocante 1.inainte de a fi solicitat sa se angajeze in rezolvarea unei probleme. Efectele formative ale metodei studiului de caz vizeaza angajarea cursantilor intr-o situatie apropiata de realitate.formatorul. sau cazul poate fi imaginar.critica propriilor idei cat si a ideilor altor colegi este interzisa deoarece blocheaza producerea solutiilor. . se poate utiliza si in activitatile de formare pastrand principiile fundamentale propuse de Al.prezentarea cazului. . prin fraze adecvate. fara sa le critice. grupul trebuie antrenat in utilizarea procedeelor imaginative. a explicatiilor celor mai adecvate cazului dat. mult mai apropiata de realitate.cea mai buna solutie se obtine prin generarea unei cantitati cat mai mare de idei. cu posibilitati de aplicare.informatii din mai multe domenii. Metode cu dominanta proiectiva Branstorming –ul este o tehnica pentru stimularea creativitatii in grup.stabilirea cauzelor si a efectelor.se constituie un grup de 6-12 cursanti. . care solicita cel mai adesea si gasirea unei solutii care poate fi experimentata. Fraze stimulative 1. .prezentarea rezultatelor obtinute de catre raportorul grupului.pregatirea unui caz de catre formator. Etape de desfasurare: . prezinta problema de rezolvat in termeni accesibili grupului. Etape: . Tipuri de caz: . .fiecare cursant va emite cat mai multe idei. . . .se aleg 1-2 secretari care vor nota cat mai exact solutiile grupului. fara a se preocupa de aplicabilitatea lor. acest caz poate fi real.eu nu sunt/tu nu esti creativ 2. a favoriza exprimarea libera a cursantilor.gruparea cursantilor pentru studierea cazului. . este un lux. 17 . oricand exista o solutie. a-si confrunta reactiile afective. dar fara a leza sensibilitatea unor cursanti.ideile gasite sunt clasificate dupa criterii diverse si apoi evaluate: se retin ideile viabile . . realizata cu intreaga clasa. .se precizeaza regulile care se vor respecta : . a sprijini argumentarea solutiilor. a distribui roluri cursantilor. favorizeaza o abordare globala a situatiei sau problemei. Osborne : . Rolul formatorului in activitatea desfasurata este de a preciza obiectivele urmarite.o cantitate mare de idei se obtine prin separarea momentului de generare a solutiilor de momentul evaluarii acestora.

normele care vor fi respectate. Activitatile se pot desfasura folosind urmatoarele tehnici: 1. constituirea unor fise.formatorul va stabili. Exercitiul este eficient daca: . Pregatirea pentru curs se poate realiza cu ajutorul unor exercitii scurte (3 – 7 minute) care focalizeaza atentia pe noile activitati. etc. defecte. Cand formatorul lucreaza cu un grup nou. nu asteptati ca altii sa gandeasca inaintea voastra 5..?). interesul celui care invata.se schimba conditiile de repetare. 3.Aceste momente stimuleaza relatiile afective in grup. Secventele unei lectii Transformarea grupului formal de cursanti intr-un grup de lucru solicita investirea unei mare parti din energia disponibila a cursantilor in activitatile desfasurate impreuna. prezentul e deja trecut Xnu v-a fi de acord) 3. 2. Stabilirea regulilor grupului De la prima intalnire .o solutie absurda este mai buna decat nici o solutie 4.se esaloneaza la anumite intervale de timp. insatisfactie.subiectul cunoaste scopul exersarii. Asumarea regulilor de desfasurare a activitatii este mai sigura daca ele sunt propuse chiar de participanti.3. grabesc formarea echipei si contribuie la cresterea performantelor in activitatile viitoare.. Exercitiul este conditia fundamentala a elaborarii unei deprinderi. dar…… 4. este obligatorie prezentarea cursantilor..poate la altii . Controlul – se bazeaza pe cunoasterea rezultatelor si corectarea greselilor. tehnica „de la pereche la grup” – cate doi se prezinta unul altuia. detensioneaza si produc voie buna.El nu se reduce la executarea repetata a unei actiuni. 2. cu ce se poate inlocui :……….. 4. 18 . necesara pentru nasterea grupului.bucurie.s-a mai incercat. Exercitii de incalzire. orice apreciaza ca este definitoriu pentru propria persoana.se reiau selectiv operatiile in functie de nivelul atins si de dificultatea fiecaruia. Conditiile externe ale formarii unei deprinderi sunt: 1. Exemple: cele mai nastrusnice utilizari pentru diferite obiecte ( ce poti face cu un/o …. Conditiile interne sunt: 1. fiecare cursant isi prezinta colegul in grupul reunit. dosare de exercitii de acest tip. 3. . descriind calitati. solicitand formatorului inventivitate.mai este timp. ci asigura perfectionarea ei treptata. trairile afective : multumire. . . dar la noi nu merge 5. inainte de orice alta activitate.Ele se utilizeaza la fiecare curs.te crezi grozav. nu se poate/teoretic suna bine. succese. teama. Demonstratia ofera un model al actiunii pe baza caruia cel care invata isi formeaza o imagine a operatiilor si a succesiunii lor.este o prostie…. organizeazati-va viitorul. Desfasurarea activitatilor initiale de intercunoastere. Dupa prezentarile reciproce.timpul este prea scurt Tehnici cu dominanta motorie In acesta categorie se includ metodele care privesc formarea deprinderilor. prezenta unor calitati innascute pentru tipul de activitate dat. Explicatia sau instructia verbala – furnizeaza subiectului informatii despre scopul si mijloacele actiunii sau despre etapele ei.

pentru care constituie un feed-back realizabil prin comunicarea intre evaluati si evaluatori.printr-un panel al raportorilor grupurilor mici Evaluarea rezultatelor Evaluarea activitatilor se poate face de catre cursanti sau de catre formator. Evaluarea are in componenta sa trei operatii interdependente : masurarea ( verificarea.deviza personala. . 4. tehnica triunghiurilor – activitatea se desfasoara in acelasi mod ca la tehnica anterioara. defecte. • functii sociale ale evaluarii educationale vizeaza clasificarea cursantilor si ierarhizarea acestora dupa performante. . aprecierea ( notarea ) si decizia.prin tragere la sorti.prin afisarea unei liste.cresterea gradului de toleranta intre cursanti.sporirea responsabilitatii. . a rezultatelor pe care le obtine. Evaluarea in formarea adultilor „Evaluarea se refera la acea activitate prin care sunt colectate . dar cursantii se grupeaza cate trei. amintiri. . Functiile evaluarii : • functii de cunoastere – se diferentiaza . a resurselor. tehnica blazonului – impune cursantilor sa construiasca un blazon – un instrument cu o certa conotatie nobiliara.Ea vizeaza cunostintele dobandite in activitate. in : . prezentarea rezultatelor se poate realiza: . a implicarii cursantilor in problemele grupului. .Peretti grupurile se selecteaza : . un personaj ca sursa pentru dezvaluirea propriei personalitati. cu forma grafica speciala. scheme in functie de solicitarea formatorului.pe baza de voluntariat. 19 .functia de prognoza • functii specifice evaluarii educationale sunt functii reglatorii.prin expunere libera de catre raportorul grupului. . . in functie de varsta sau de timpul disponibil.prin reunirea unor grupuri mai mici sau segmentare a unor grupuri mai mari Prezentarea rezultatelor activitatii grupului Dupa ce grupul isi efectueaza sarcina primita .prin desemnare de catre formator sau de catre un cursant. de ameliorare a invatarii si predarii . a scalelor de apreciere.sporirea motivatiei. Se vor viza: . prin raportare la timp.2. iar aceste clasificari creeaza „etichete” care sugereaza competente. . Formarea grupurilor mici Din modalitatile propuse de A. 3.sporirea numarului comportamentelor asteptate . o floare. atitudini. activitate ce conduce la aprecierea acestora pe baza unor criterii si prin care este influentata evolutia sistemului” Caracteristici : Evaluarea este o componenta a procesului de invatamant.conturarea unui stil de munca eficient.comportamente ale cursantilor si se realizeaza cu ajutorul chestionarelor.cresterea obiectivitatii autoevaluarii.functia de diagnoza .prin vecinatate.in care exista mai multe zone: calitati. stabilind relatii temporale si functionale cu predarea si invatarea.D.personaje model. . tehnici metaforice – cursantii se pot autoprezenta grupului folosind o poezie. . a fiselor de observatie. prelucrate si interpretate informatiile privind starea si functionarea unui sistem. . . numita impropriu testare). temeri.etc.manifestarea placerii de a lucra in grup.

fiind echivalenta in limbajul comun cu „examenul partial” Evaluarea formativa este o evaluare fara note. expusa in contract. este urmata de introducerea remedierilor necesare si de proiectarea didactica. Atitudinile. relatiile afective. mai ales.aprecierele pot varia foarte mult de la un evaluator la altul si chiar la acelasi evaluator.cunoasterea/autocunoasterea sentimentelor. manifestate in situatii cat mai apropiate de situatiile reale de activitate: proiecte individuale sau de grup. teste proiective. . • analiza si interpretarea rezultatelor. 20 .atitudinile fata de formare generate de reprezentarile pe care cursantii le au despre invatarea in acesta etapa de viata.evaluarea finala se realizeaza prin probe complexe care sa releve competentele formabililor.provoaca anxietate cursantului si formatorului. a progresului participantilor se realizeaza formativ si sumativ.Formatorul este interesat sa identifice si sa amelioreze : .evaluarea pe parcurs – se realizeaza din perspectiva formatorului si a cursantilor.gradul de realizare a cererii de formare.gradul in care el insusi este acceptat de grup. avand ca scop ameliorarea invatarii in curs de desfasurare. Evaluarea pe parcurs a rezultatelor invatarii. gradul de satisfactie al cursantilor se evalueaza prin chestionare. asteptarile viitorilor cursanti. Evaluarea sumativa efectueaza un cumul de date despre rezultatele invatarii pe o secventa de timp/de curs. . . portofolii. realizata oricand pe parcursul stagiului de formare. atitudinile pe care le induce participantilor prin limbajul sau nonverbal. a produselor activitatii. a cunostintelor pe baza carora se vor propune si negocia obiectivele formarii si se va proiecta stagiul de formare.evaluare initiala. de eventualele rivalitati din situatiile reale transferate in situatia de formare. a sentimentului afectiv in care se deruleaza cursul. . metodele. . Evaluarea initiala va urmari sa precizeze cererea de formare a institutiei.recunoasterea sociala a formarii. . .Participantii la formare apreciaza prin autoevaluarea comportamentului.progresul participantilor si gradul lor de satisfactie.autoeveluarea formatorilor si a institutiei furnizoare de formare. Modelul evaluarii in trei timpi . institutia care furnizeaza formarea. starea initiala a atitudinilor. autoevaluarea fiind considerata mai eficace decat evaluarea.tipurile de relatii socio – afective induse de dispunerea spatiala. Erori in evaluarea de bilant: . a relatiilor .Formatorul isi propune sa diagnostigheze obstacolele intampinate de cursanti in invatare. . • comunicarea rezultatelor pentru cursanti. Agentii evaluarii sunt: institutia care a solicitat formarea si care finanteaza cursantii. formatorii. . sa evalueze progresul fiecarui cursant. Etapele evaluarii : • proiectarea : vizeaza formele de evaluare. • corectarea lucrarilor scrise sau a probelor practice. erori mai frecvente. in formarea adultilor.( numita si analiza de nevoi) se realizeaza la inceputul invatarii. daca randamentul cursantilor devine indicator al eficacitatii formarii. • elaborarea si aplicarea instrumentelor pentru evaluarile partiale si finale. gradul de atingere a obiectivelor propuse. 1. materiale utilizabile direct in situatii direct profesionale precis definite. ponderele diverselor forme si modul de stabilire a notei finale.Scopurile evaluarii in formarea adultilor Evaluarea isi concretizeaza scopurile vizand: . 2.

cu alegeri multiple ( 4-6 variante de raspuns din care pot fi adevarate mai multe.provoaca decalaje intre evaluarea primita si imaginea de sine a cursantului. Descrierea formelor si metodelor de evaluare forme metode tehnici a) cu itemi subiectivi . 1-7.referate. Ea ofera indicatorul sintetic al eficientei si eficacitatii actului invatarii.comunicarea rezultatelor sub forma de note nu permite identificarea dificultatilor de invatare si nici caile de ameliorare a acesteia.probe de lucru .stabilirea pragului de trecere. Examenele orale sunt forma de evaluare in cursul carora formatorul adreseaza intrebari/solicitari . Formularea sarcinilor de evaluare trebuie sa precizeze operatiile cognitive vizate:reformulati. cunoscute si foarte raspandite.constructia unor obiecte.D. lucrari de laborator.. reclamatii privind notele. eventual.1-10) sau in litere (A. . . urmate de contestatii.de comparatie. individual din cursul studiat si bibliografia recomandata.intrebari cu raspuns construit de cursant . aplicati in grup . lucrari de sinteza Studii de caz .precizarea obiectivelor si a continuturilor. Proiectarea examenelor impune: . locului. toate sau niciuna). dispozitive. .fraze de completat a) cu itemi subiectivi. .cu raspuns adevarat-fals. etc.rezolvare de probleme b) cu itemi obiectivi . Portofoliu Examenele scrise sunt forme clasice de evaluare finala sau pe parcurs. echipamente realizata dupa criterii variate Metode scrise Examene Metode orale Metode practice Activitati teoretice Teme de casa Activitati practice Colectie de lucrari . . nemultumiri neofocializate. .activitati experimentale.E) sau prin admis/respins.confectionarea grilei sau a fieselor criteriale sau a unor raspunsuri model.C.B. Examenele scrise cu itemi obiectivi ( raspunsurile sunt elaborate de evaluator.formularea itemilor si. .de asociere.eseuri -disertatii . .fixarea datei. verificarea intelegerii lor. Examenele scrise cu itemi subiectivi pentru care cursantul construieste integral raspunsul. pe baza competentelor membrilor sai. 21 . iar cursantul alege pe cel solicitat). comparati.rezumate .proiecte .Aprecierea se exprima prin nota pe diverse scale( 1-5. Se pot elabora itemi: . aplicati individual b) cu itemi subiectivi.argumentati.adevarat – fals . . care poate varia de la cateva randuri la cateva pagini. evaluarea de bilant este necesara pentru ca societatea este organizata ierarhic. Totusi. analizati. explicati.alegere multipla .de ordonare dupa diverse criterii. .

Temele de casa au ca rezultat produse care solicita activitate predominant teoretica sau practica.grila de evaluare – este un tabel . . cursantul executa toate sarcinile prezentate raspunzand tuturor criteriilor de reusita.scala de apreciere permite stabilirea corespondentei intre rezultatele cursantului si un anumit nivel de reusita.pragul de acceptibilitate este performanta minim acceptata.Stereotipia ca si eroarea halou nu sunt efecte ale unei evaluari viciate moral ci ale selectiei unor caracteristici ce corespund imaginii pe care formatorul si-a format-o despre un cursant. demersul de invatare. .Se realizeaza pe baza unor teme de cercetare cu scop precis si se finalizeaza cu o lucrare stiintifica. . cu elemente de creativitate.foarte bine – reprezinta nivelul optim. Erori de apreciere .excelent – rezultatele sunt constant foarte bune.criteriul de performanta – este o caracteristica. . .d. . un punct de reper fixat de formator.m.. depasesc obiectivele programelor. prin raportarea lor la intentia evaluarii si la decizia care trebuie luata. Pentru eliminarea erorii se recomanda: . o lucrare medie corectata dupa una slaba este supraevaluata.bine – nivelul tinta. . activitate practica si prezentarea scrisa a rezultatelor obtinute. .suficient – nivelul prag de acceptibilitate. o lista in care sunt indicate raspunsurile corecte. . Se poate manifesta individual – afectand notele la o disciplina ori notele la mai multe discipline ale unui cursant sau la nivelul grupului – afectand aprecierele la una sau mai multe materii ale cursantilor dintr-o grupa. 22 . desi rezultatele cursantului se modifica in timp.Daca primele lucrari ale cursantului sunt bune. exista tendinta de a le considera bune si pe celelalte .a.insuficient – nivelul esec. cursantul are dificultati majore. dar nu le activeaza in toate situatiile propuse.: . se noteaza prima problema in toate lucrarile. in functie de natura si forta ancorei. de programa sau de alta autoritate.Proiectele sunt lucrari deosebit de complexe care solicita concomitent aplicarea cunostintelor. chiar daca sunt mai putin bune. care permit extragerea concluziei privind atingerea obiectivului vizat sau neatingerea lui. nu executa sarcinile propuse. Aprecierea vizeaza calitatea cunostintelor. aceeasi lucrare corectata dupa una foarte buna este subevaluata. s. poseda cunostinte si abilitati. unele se prezinta favorabil la nefavorabil si altele inversate. in ambele cazuri evaluandu-se produsele activitatii. Elemente ale aprecierii: . cu exceptia primului raspuns care se noteaza cu severitate .Eroarea de ordine consta in notarea mai indulgenta a raspunsurilor din prima jumatate a unei serii. o problema se corecteaza de un formator iar alta de alt formator.Stereotipia consta in fixarea evaluarii la un anumit nivel. nu poseda nici cunostintele. dupa care se noteaza a doua problema in toata seria de lucrari. .Eroarea de contrast consta in notarea accentuata a diferentelor dintre lucrari/raspunsuri. ce oscileaza intre subevaluare si supraevaluare. demersul de predare si circumstantele in care s-a derulat evaluarea. cursantul executa majoritatea sarcinilor propuse. prezenta lor afecteaza evaluarea urmatoarelor lucrari. . .Efectul halou consta in extinderea nejustificata a aprecierii pozitive/negative a unui comportament sau produs asupra altor componente sau produse.baremul este numarul de puncte atribuit pentru fiecare item sau criteriu de evaluare. nici abilitatile asteptate.notarea fiecarei probe de catre un formator. .Efectul de ancorare – ancorele sunt lucrari care se noteaza foarte usor: daca intr-o serie de lucrari se introduc lucrari ancore „foarte bune” sau „foarte slabe” . cel evaluat are doar atatea cunostinte si abilitati incat sa poata aborda secventa urmatoare de invatare.in cazul utilizarii scalelor de notare.contine si formula de calcularea notei. pe baza stabilirii semnificatiei datelor obtinute.

Realizarea activitatii de formare: A informarea participantilor privind activitatile de formare(date referitoare la program.Variabila soc afecteaza fidelitatea notarii prin:. obiective. priveste imbunatatirea invatarii prin diferentiere (consolidare. 23 . organizeaza spatiul in care are loc formarea . formatorul asigura pe parcursul desfasurarii programului ocazii si timp pentru toti participantii pentru exersarea deprinderilor si pentru aplicarea deprinderilor dobindite. care doresc sa evite conflictele cu cursantii sau cu familiile acestora. Elemente ale programului de lucru sunt negociate cu participanţii la formare.Efectul de proximitate rezulta din ordinea itemilor.Picatura care umple paharul este evidenta in aprecierea lucrarilor sau raspunsurilor orale in care evaluatorul tolereza. dar penalizeaza a zecea absenta a virgulei sau o inmultire gresita la finalul problemei. rezolvarea conflictelor se face tinind seama de caracteristicile individuale ale persoanelor implicate. orar. manualelor. din constructia instrumentului de evaluare . un formator proiecteaza activitatile de formare. pregateste materialele. în vederea optimizării acestuia. certificarea cunostintelor.Restrangerea de rang consta in gruparea aprecierelor la una din extremele scalei: indulgenta si severitate ori pe mijlocul scalei( tendinta centrala) Este utilizata de evaluatorii lipsiti de incredere in ei insisi. Este încurajată învăţarea pe cale nonformală şi informală. a programelor. remediere). tehnicile de predare se adapteaza caracteristicilor individuale ale participantilor la program. D. dilemelor si starilor. Un program de formare cuprinde mai multe activitati de formare de ex: sesiuni. Obiectivele programului sunt relevante pentru competentele tinta ale formarii. de exemplu mici si numeroase greseli de ortografie sau de punctuatie. Pregatirea activitatii de formare va tine seama de caracteristicile individuale ale participantilor la formare si de resursele celui care furnizeaza formarea. C facilitarea activitatilor de invatare metodele . aceste activitati la rindul lor pot cuprinde activitati de invatare care sunt de fapt unitatile de baza pentru orice program de formare. spatii de invatare si facilitati) B motivarea participantilor : formularea clara a sarcinilor de lucru. E oferirea de feed -back (mecanism prin care emitatorul verifica daca mesajul transmis a fost perceput corect de catre receptor) participantilor –comportamentele care indica atingerea obiectivelor stabilite sunt identificate si inregistrate.situaţiilor neaşteptate şi conflictele apărute sunt folosite în scop formativ. incurajarea participantilor la exprimare deschisa a opiniilor. ameliorarea activitatii de predare.. construieste situatiile de invatare. materialelor auxiliare. Procedurile de formare sunt suficient de variate pentru a face faţă nevoilor/aşteptărilor individuale şi de grup ale participanţilor la formare. . Decizia. lecţii. ore . obiective si continuturi Formatorul va trebui sa descompuna activitatile complexe in activitati simple asimilabile si sa recompuna activitatile de invatare in competente profesionale. promovarea in clasa superioara. Competente . ultima etapa a evaluarii. calculul sau redactarea neingrijita a problemei de geometrie. confirma sau infirma obtinerea unei diplome.subapreciere : aceeasi eroare. repetata in diverse etape ale unei lucrari medii conduce la plasarea cursantului sub medie .supraapreciere : o idee „geniala”intr-o lucrare de valoare medie conduce la plasarea lucrarii deasupra mediei . Rezultatele evaluării formative sunt utilizate constructiv în procesul de formare. învăţarea din greşeli. aprofundare. prefigurata in momentul proiectarii. se evita manifestarile critice directe.

spiritul organizatoric. tempo-ul muncii) profesionale: cunoaştere. tipuri de echipamente. capacitatea de analiză. 24 . personală. la cerere. Evaluarea participantilor la program are ca scop verificarea atingerii tintelor propuse prin program . Ea poate include: tipuri de rezultate ale muncii. Există 15 aptitudini (capacitatea de adaptare. care au umătoarea structură: UNITATEA DE COMPETENŢĂ defineşte o activitate majoră care conduce la un rezultat concret (produs sau serviciu) ce poate fi evaluat. de execuţie(tehnici de lucru. Este încurajată activitatea de grup şi în echipe de lucru. spiritul critic. Formatorul urmăreşte în permanenţă exprimarea corectă. spiritul de decizie. execuţie(tehnici -Competenţe transprofesionale –metodică. emoţională Competenţe Competenţe sociale se clasifica astfel: -Capacitatea de comunicare în cadrul grupului -Capacitatea de a lucra în echipă -Capacitatea de a identifica şi soluţiona probleme -Capacitatea de a se implica în obtinerea performanţei profesionale -Capacitatea de a exprima opţiuni privind traseul personal de educaţie şi formare op profesională Competenţe profesionale se clasifica astfel: -Capacitatea de a obţine informaţii si de a se integra în cerinţele locului de muncă -Capacitatea de a manifesta disponibilitate faţă de sarcinile de lucru -Capacitatea de formare de priceperi. curiozitatea spiritului. puterea de anticipare. consiliere din partea formatorului în privinţa programului de formare adecvat nevoilor lor specifice şi asupra dezvoltării profesionale ulterioare. pentru folosirea celor mai diversificate mijloace de informare şi comunicare. simţul pedagogic. deprinderi şi abilităţi practice specifice meseriei Dezvoltarea competenţelor transversale. rigoarea. spiritul de iniţiativă. coerentă şi în limbaj adecvat din partea participanţilor la formare. condiţii specifice de lucru etc. capacitatea de a asculta. Participanţii la formare sunt sprijiniţi în însuşirea limbajului de specialitate. perseverenţa. GAMA DE VARIABILE furnizează utilizatorului informaţii asupra locului şi a modalităţilor în care activitatea descrisă în unitatea de competenţă poate fi realizată.Competenţele se clasifica astfel: -Competenţe profesionale: de cunoaştere. de materiale. în orientarea pe piaţa muncii şi în societate. aceasta poate fi formativa (cind se efectueaza pe parcursul programului si are ca scop evidentierea atingerii obiectivelor si adaptarea pe parcurs a programului in vederea atingerii rezultatelor dorite) si sumativa (se realizeaza la finalul programului si are ca scop evidentierea atingerii obiectivelor si acordarea unei recunoasteri formale a dobindirii cunostintelor sau deprinderilor. Participanţi şi candidaţii la programul de formare primesc. Fiecărui element îi corespund unul sau mai multe criterii de realizare. Dupa evaluare urmeaza inregistrarea rezultatelor evaluarii care se face in conformitate cu reglementarile legale in vigoare. Fiecară grupă cuprinde mai multe competenţe împărţite pe patru nivele de cunoştinţe. ELEMENTELE DE COMPETENTĂ cuprind activităţi specifice pe care un angajat trebuie să le realizeze pentru a îndeplini complet activitatea enunţată în unitatea de competenţă. capacitatea de comunicare. CRITERIILE DE REALIZARE reprezintă etaloanele calitative asociate îndeplinirii cu succes a activităţii descrise în elementul de competenţă sau al rezultatului acestei activităţi (produs sau serviciu) şi care permit evaluarea îndeplinirii cu succes a activităţii din elementul de competenţă. socială şi de comunicare. Standardul ocupaţional conţine unităţi de competenţă. spiritul de echipă. GHIDUL PENTRU EVALUARE furnizează informaţii asupra dovezilor necesare pentru demonstrarea competenţei descrise de unitatea de competenţă în ansamblul ei (cunoştinţe teoretice şi deprinderi practice).

permite o regândire a fişelor-posturilor. precisă. Profilul competenţei descrie competenţele sau sarcinile locului de muncă legate de un anumit domeniu al muncii. Explicarea clară. detaliată.puterea de sinteză). El poate fi comparat cu un profil personal sau cu profilul unei echipe. ne îndeamnă la organizarea strategică a unei formări în ştiinţa informării. 25 . a meseriilor.

Cheetham şi Chivers (2001) au combătut mai ales afirmaţia că adulţii participanţi sunt conştienţi de lacunele pe care le au sau nevoile de învăţare pe care le au în meseria pe care o practică. De-a lungul timpului. Abordări teoretice ale învăţării În 1998. Învăţarea este un proces holistic de adaptare la mediu. Principiile lui Knowles. Are la bază următoarele principii: Învăţarea trebuie percepută mai degrabă ca un proces decât în termeni de rezultate.se poate constata ca exista pareri diferite in ceea ce priveste definirea managementului . Adulţii sunt conştienţi de nevoile lor specifice de învăţare ce rezultă din meseria pe care o practică. managementul este arta organizarii si conducerii ce are ca obiectiv cresterea calitatii produselor sau serviciilor oferite. Adulţii simt nevoia să aplice cunoştinţele sau abilităţile nou dobândite în circumstanţe imediate. 26 . Adulţii învaţă cel mai bine printr-o metodă care se concentrează asupra oferirii de experienţă. Această teorie a avut şi ea detractorii ei. fiind totuşi în esenţă legate de diversele curente psihologice referitoare la modelarea comportamentală şi învăţare. pot fi simplificate după cum urmează: Adulţii maturi se auto-orientează şi sunt autonomi în ceea ce priveşte abordarea învăţării.altii ca managementul reprezinta „arta conducerii” iar a treia categorie defineste managementul ca „stiinta si arta de a conduce” . scopul managementului formarii este acela de a si atinge obiectivele propuse. atitudini şi relaţii. Cea mai faimoasă teorie asupra învăţării este aceea enunţată de Kolb (1981) şi se referă la învăţarea experienţială (învăţarea din practică).În sfera managementului sunt cuprinse probleme multiple care fac obiectul de studiu al mai multor stiinte sau discipline. Învăţarea este un proces de cunoaştere creativă. Învăţarea implică schimburi între om şi mediu. Knowles vine cu un nou concept şi cu o nouă teorie: andragogia (teoria învăţării adulţilor) ca opusă termenului de pedagogie (teoria învăţării copiilor). Iată tipurile de învăţare în conformitate cu teoria lui Kolb. iar experienţa participanţilor ar trebui să fie folosită ca o resursă. Învăţarea este un proces continuu bazat pe experienţă. Procesul de învăţare necesită rezolvarea conflictelor între moduri dialectic opuse de adaptare la mediu. Învăţarea ar trebui privită mai degrabă ca un parteneriat între formator / trainer şi participant. programele de formare au avut diferite forme şi au pornit de la diferite abordări. abilităţi.unii autori sustinind ca managementul este „stiinta conducerii”. Programele de formare / training sunt vehiculul care mijloceşte inducerea unei schimbări comportamentale. comportamentul incluzând în acest caz şi aspecte legate de cunoştinţe.MANAGEMENTUL FORMARII Fara a face o prezentare exhaustiva a conceptului de management .

• Managementul trebuie să fie angajat în procesul învăţări şi beneficiile acestuia. Simmonds. Aceasta conduce la considerarea următoarelor principii de lucru în cadrul învăţării prin acţiune / învăţării active : • Învăţarea se realizează din interacţiunea cu situaţii reale. • Învăţarea se realizează mai bine în compania altor persoane care învaţă. ACTIV – persoana care învaţă în mod constant şi entuziast. • Situaţiile de muncă prin care trec participanţii oferă cel mai bun material pentru învăţare. Unii autori merg până acolo încât să sugereze necesitatea unui coaching unu la unu cu fiecare participant după terminarea sesiunii de formare. TEORETICIAN – persoana căreia îi place să raţionalizeze şi sintetizeze informaţia în modele logice. Asimilează – combină conceptualizarea abstractă cu observaţia reflexivă. • Învăţarea şi înţelegerea vin din reflectarea asupra acelei situaţii. Adaptează – combină experienţa concretă cu experimentarea activă. identifică câteva criterii prin care– învăţarea activă prin intermediul unui grup (action learning group) poate fi făcută cu mai multă eficienţă: • Fiecare participant este susţinut şi încurajat de către ceilalţi • Fiecare membru al grupului poate pune întrebări şi face sugestii • Fiecare membru al grupului poate cere ajutorul celorlalţi • Fiecare membru al grupului este responsabil pentru respectarea disciplinei grupului • Grupul trebuie să analizeze periodic atât procesul cât şi progresele înregistrate • Se va dezvolta o proprietate comună asupra problemelor individuale • Nu se pune problema de putere ci presiunea celorlalţi asupra individului este cea care-l împinge spre a realiza ceva • Persoanele sunt încurajate pentru a contribui cu cât mai multe experienţe • Problemele sunt abordate din diverse perspective • Întâlnirile de grup trebuie să devină terenuri fertile pentru testarea unor noi idei Facilitatorul acestor întâlniri. trebuie să: • Se adreseze stărilor afective care apar aici şi acum • Să stabilească priorităţile şi să negocieze folosirea timpului 27 . PRAGMATIC – persoana căreia îi place să încerce idei noi şi transformă teoria în practică. Separă / Divide – combină experienţa concretă cu observaţia reflexivă.Explicaţiile modelului Kolb: Converge – combină conceptualizarea abstractă cu experimentarea activă. observă şi se gândeşte mult înainte de a se implica activ in selectarea diferitelor metode de învăţare şi training Să pui imediat în practică cunoştinţele acumulate este un aspect foarte important pentru mulţi participanţi. REFLEXIV – persoana care face un pas înapoi.

condiţiile şi standardele vom putea formula un obiectiv eficient de învăţare. pus în termini behaviorişti. Prima dintre ele este CINE? Pentru cine este sesiunea de trening? Cine o va conduce? Cine sunt cei care participă? Câte persoane sunt şi care sunt caracteristicile lor? Trebuie să poţi identifica acel comportament pe care îl are participantul în momentul în care începe sesiune de formare. Adică. De asemenea în acest context trebuie realizată o evaluare a competenţelor trainerului. În plus. Aşadar. este bine să începi cu ceea ce nu trebuie să ştie participanţii la finalul sesiunii. pentru îmbunătăţirea cunoştinţelor.• Să folosească diverse tehnici de planificare • Să discute şi să se pună de acord asupra regulilor de bază • Să faciliteze tonul şi atmosfera în care să nu se permită întreruperi • Să înceapă cu situaţia în care se află participanţii în respectivul moment – probleme şi succese • Să pună sub semnul întrebării al confruntării situaţiile nu persoanele. tocmai limitarea conţinutului este factorul care poate determina un câştig substanţial. Aşa cum se poate observa. acele lucruri pentru care se mai poate 28 . pentru dezvoltarea atitudinilor pentru punerea în practică a unor abilităţi. experienţa în postul respectiv şi experienţa de muncă în respectiva organizaţie. cât de specific şi detaliat trebuie să fie conţinutul cursului? În realizarea acestui pas. aceasta incluzând experienţa sa anterioară. Ar trebui incluse apoi. ceva ce poate fi măsurat şi demonstrat. Este ceva ce angajatul va face ca urmare a învăţării şi formării. O ilustrare bună este poziţionare informaţiei sub forma unei pâlnii. trebuie aliniate celorlalte documente programatice sau strategice ale organizaţiei. în partea de sus sunt prinse acele competenţe de bază. luând împreună performanţa. trebuie să-ţi pui cel puţin şapte întrebări. Este relevant nivelul cunoştinţelor sale. pornind de la faptul că ne concentrăm asupra îmbunătăţirilor de performanţă. a abilităţilor sau cunoştinţelor pe care le are? Dacă se solicită un consultant extern. observabil şi măsurabil. Pentru ca trainingul să fie productive nu doar eficient. Trainerul este cel care fixează limitele. A treia întrebare este CE? Ce doreşti ca participantul să ştie efectiv sau să poată face? Adică. formularea obiectivului trebuie să aibă în centrul construcţiei sale un verb. Care este scopul? Care se doreşte a fi rezultatul? Care este ţinta şi motivaţia sesiunii? În ce latură se doreşte îmbunătăţirea performanţei angajatului? Un obiectiv bun de trening trebuie să pornească de la abordarea behavioristă. este ceva ce angajaţii pot demonstra. În al doilea rând. mai există două cerinţe – prima este legată de condiţiile în care acea performanţă poate fi realizată şi cea de a două standardul la care se aşteaptă realizarea respectivei sarcini. De asemenea trebuie luată în calcul şi experienţa lui într-un post similar într-o altă organizaţie. va fi acesta în stare să înţeleagă contextul organizaţional? A doua întrebare este DE CE? Cunoscând deja participanţii. teorii şi evenimente în practică? Practicienii spun că pentru a fi capabil să realizezi efectiv un eveniment de training. în această fază trebuie determinate obiectivele de trening. să sfideze ipotezele • Să ce concentreze asupra fazelor proceselor • Să recapituleze cu regularitate pentru a fixa cunoştinţele câştigate • Să examineze relevanţa şi consistenţa contribuţiilor • Să planifice acţiunile – să evite discuţia de dragul discuţiei • Să înregistreze şi să analizeze acţiunile şi deciziile cu regularitate Cum arată însă toate aceste metode. Toate aceste obiective însă. acele elemente fundamentale pentru atingerea sarcinii. care delimitează barierele.

Însă de exemplu. Ţinând însă cont de toate acestea. De cele mai multe ori. De aceea. Totuşi. în afara programului? De observat totuşi că nu se pot forma piloţi de avioane fără ca aceştia să fi trecut înainte de toate prin simulatoare de zbor. în general. în medie. după o perioadă de predare. De asemenea participantul poate să caute singur materiale pentru autoinstruire. Ambele posibilităţi au avantaje şi dezavantaje care vor fi dezbătute în prelegerile viitoare. studii de caz sau exerciţii de formare a deprinderilor. La locul de muncă. un adult nu se poate concentra asupra unui modul de învăţare. lucrători în schimbul trei etc. Un alt aspect care trebuie luat în considerare este lungimea şi intervalul de concentrare a atenţiei la adulţi. scoaterea participanţilor din mediul lor de muncă. în timpul activităţii. mai ales în ceea ce priveşte necesarul de resurse: timp. Nu se recomandă ca în designul de traninig să se înceapă de la timpul alocat şi apoi să se înghesuie activităţile propuse. Această abordare însă este extreme de costisitoare. trebuie să spunem că cea mai importantă parte a învăţării se realizează la locul de muncă. Timpul costă bani. însă neîmplinirea acestui deziderat poate conduce la frustrare şi furie ca şi la pierderea stimei de sine sau diminuării percepţiei de sine. sunt cei care determină formarea sau învăţarea. spaţiu. Important de reţinut în acest moment este faptul că. A şasea întrebare este CARE? 29 . Cei mai mulţi oameni învaţă cele mai multe lucruri şi punerea lor în practică realizându-le efectiv. Cât timp pot participanţii să lipsească de la locul de muncă? De câte ori pot ei face acest lucru? Vor lipsi pentru o zi. materiale şi echipament.). Ţineţi minte că orele de matematică erau mai mereu dimineaţa iar sportul mai spre finalul zilei. fiecare învaţă în mod diferit în diferite momente ale zilei. Multe persoane preferă să participe la sesiuni de formare în timpul dimineţii. casete cu anumite programe sau chiar cursuri video. Cea de a cincea întrebare este CÂND? La ce moment trebuie să aibă loc procesul de formare? La ce oră? În care zi din săptămână? Sau din lună sau din an? Putem porni chiar de la exemplele pe care ni le oferă şcoala. Informaţia din categoria „dacă mai e loc” sunt materiale extra sau ceea ce participantul ar putea aprofunda prin intermediul unui curs la distanţă. zgomotului. În acelaşi timp. exclusiv. lipsei de concentrare este de asemenea o opţiune valabilă şi recomandată. pentru evitarea întreruperilor. susţinerea oferită participantului şi responsabilizarea sa faţă de procesul de învăţare. în acest interval orar. Nu toate persoanele pot să-şi schimbe agenda personală pentru a participa la sesiuni. în fabrică. De asemenea angajatul poate să spere că va învăţa mult într-un timp scurt. la birou? Sau poate să se desfăşoare într-o sală de formare. clienţi nemulţumiţi. însă de prea multe ori banii. Aşa cum există o curbă a învăţării există şi una a uitării. timpul alocat de către companii pentru sesiuni este insuficient. Trebuie însă luate în considerare şi condiţiile personale ale participanţilor (părinte singur. într-o modalitate şi într-un timp care să-i fie convenabile. trebuie să urmeze discuţii şi întrebări. un bun trainer va pune în program o activitate practică. În acelaşi timp consecinţele se pot măsura şi în termeni de pierderi. este destul de dificil să îşi intre în ritm de dimineaţă şi preferă învăţatul seara sau noaptea.a. Probabil că vă este familiară curba învăţării.găsi timp şi pentru care participantul are motivaţia şi aptitudinea potrivită de a le învăţa sau dacă e cazul să le discute şi să le pună în practică în colaborare cu colegii. Aceasta pentru că trebuie să se aibă în primul rând în vedere ajutarea. la folosirea utilajului. accidente ş. Pentru alţii însă. Aşadar. locul în care se desfăşoară procesul de formare este un detaliu extrem de important. A patra întrebare: UNDE? Unde se va desfăşura sesiunea de formare. Totuşi. Este bine să se pornească de la participanţi. De aceea. care să răspundă diverselor tipuri de învăţare şi să acopere nevoile de învăţare specifice. învăţarea la locul de muncă poate fi extrem de eficientă dacă procesul prin care se realizează aceasta este unul bine structurat. este bine cunoscut că imediat după masa de prânz nu este un moment favorabil activităţilor intelectuale. pentru o jumătate de zi? De multe ori un curs de două-trei săptămâni cu relocarea participanţilor într-un hotel poate avea efecte benefice şi asupra atitudinilor şi creşterii coeziunii de grup. Acestea sunt acele aspecte care îi dau posibilitatea participantului să ducă învăţarea mai departe. bani. Acest gen de informaţii pot să fie reluată şi aprofundate ulterior la locul de muncă prin intermediul unor sesiuni de coaching sau mentoring. mai mult de 20 de minute. online sau alte forme de învăţare. greşeli. Timpul este un element important în designul programelor de trening. într-o sală de conferinţe. nevoile şi obiectivele lor şi ceea ce se poate realiza în intervalul de timp propus.

3. În ceea ce priveşte caracteristicile participanţilor care iau parte la formarea off the job este necesar să se răspundă la o serie de întrebări: 1. Vârsta participanţilor este de asemenea un aspect care va influenţa sesiunile de formare. o discuţie sau o dezbatere. Formularea obiectivelor de formare agreate cu părţile implicate. Întrebarea finală: CUM / CÂT COSTĂ? Cum se referă la metodele de învăţare care sunt disponibile. Un grup de participanţi care sunt tineri vor reacţiona diferit faţă de un grup de participanţi mai în vârstă. Determinarea modurilor celor mai eficiente în care obiectivele pot fi atinse. De exemplu întreaga organizaţie sau doar un anume departament pot avea o strategie de elearning (învăţare virtuală). se pune problema locului unde se va desfăşura evenimentul. Aşa încât. În practică. Totul depinde de obiectivul de învăţare pe care îl avem la un moment dat. Aşa încât. aşa încât e necesar ca programul să fie cât mai variat posibil pentru ca să se asigure interesul din partea tuturor categoriilor de persoane. Luarea deciziei referitoare la care dintre tipurile de formare – on the job sau off the job este cea mai potrivită în situaţia dată. a planurilor şi politicilor de resurse umane. Operaţional. rezultatele şi funcţiile învăţării. standarde şi calitate. aşa cum au fost ele prezentate în prelegerea anterioară. S-ar putea decide ca cel puţin la trei persoane pe trimestru să le fie facilitat accesul la un set de module de pregătire pe internet. 4. vom avea în minte. Câte persoane vor fi participa la formare? Evident că răspunsul va avea impact asupra modului în care se va desfăşura evenimentul sau evenimentele. O astfel de strategie poate viza şi un anumit număr de muncitori sau manageri de nivel jos sau mediu pentru a avea dreptul de a obţine o diplomă de studii în management sau un MBA. De asemenea trebuie să se ţină seama şi de diferitele stiluri de învăţare ale potenţialilor participanţi. Totuşi. training extern. externă. 3. dincolo de orizontul temporar al unui an financiar. Se poate decide dacă e nevoie de un departament intern de traning sau acest serviciu poate fi externalizat. iar „off the job training” – formare în afara locului de muncă. rezultatele formării pot fi observate şi măsurate numai după un anumit număr de luni. de exemplu un studiu de caz. următorul plan: 1. TIPURI DE FORMARE / TRAINING: ON THE JOB. cât costă are de a face evident cu costurile şi beneficiile. strategia care va fi adoptată este determinată în mare măsură de natura. Pentru formarea în afara locului de muncă. Dar dacă dorim să ducem învăţarea cu un pas înainte şi să-i ajutăm pe participanţi să aplice acele cunoştinţe atunci doar o prelegere este insuficientă. atunci e probabil că e necesară o prelegere sau lectura. cel mai probabil este ca participanţii să fie extrem de eterogeni. OFF THE JOB Definim termenii din titlu ca „on the job training” – formare la locul de muncă.Care să fie strategia de învăţare? În ce mod vor fi ajutaţi participanţii să se dezvolte? Acesta din perspectiva strategiilor organizaţionale. însă atunci când pentru activităţi trebuie găsită o locaţie. a filozofiei de formare. Constrângerile temporale în designul programelor de formare este unul dintre factorii 30 . Această chestiune este uşor de rezolvat atunci când clientul are un centru de formare propriu. 2. fapte sau elemente. Trebuie să alegem şi o metodă care să presupună punerea în practică a informaţiilor dobândite. dacă dorim ca participanţii să înţeleagă anumite concepte. trebuie luate în considerare şi restricţiile pe care le poate impune asupra programului o asemenea soluţie. Strategiile pot prevedea şi cât procent din procesul de formare poate avea la locul de muncă şi cât în afara lui. Din păcate multe organizaţii tind să adopte o viziune pragmatică şi pe termen scurt referitoare la pregătirea personalului. aşa încât beneficiile sunt de cele mai multe ori neglijate. Atunci însă. este bine ca formatorii să se abţină de la a face comentarii care tind să discrimineze în orice mod participanţii. 2. Determinarea caracteristicilor participanţilor şi cum vor afecta acestea designul programului.

rezistenţă la învăţare pentru că nu au dorit să participe la eveniment de la început. De exemplu. Se va ţine cont de vârsta participanţilor. În ceea ce priveşte trainingul la locul de muncă. în asemenea cazuri. • concepte sau tehnici noi pot fi prezentate unui • nu toţi participanţii au acelaşi nivel de motivaţie număr mare de persoane în cel mai scurt timp şi de fapt unii pot manifesta posibil. trainerul trebuie să „lupte” pentru menţinerea priorităţilor propuse şi a timpului optim necesar punerii acestora în practică. un grup în care predomină stilul „teoretic” poate reacţiona mult mai favorabil la un model de formare care include prelegeri sau lectură. Aşa încât. b. Ca şi în cazul formării în afara locului de muncă şi în acest caz este important să cunoaştem numărul participanţilor. • păstrează un raport bun cost-beneficii. În multe cazuri. se poate lua decizia de a înlătura barierele către alte stiluri de învăţare. ne găsim în faţa a trei abordări posibile: a. asigurând în prealabil sprijinul managementului superior. Pragmatic. Atunci când se cunosc preferinţele de învăţare ale unui anume grup. însă se estimează că planificarea. toate satisfăcute. Este puţin probabil ca înainte de eveniment să se cunoască în cazul fiecărui participant. care este stilul de învăţare personal: Activ. De aceea. noii veniţi vor beneficia de o altă abordare decât personalul cu mai multă experienţă. dat fiind • diferitele tipuri de preferinţe personale pentru că formează un număr mare de persoane care au învăţare ale indivizilor nu pot fi aceeaşi nevoie. timpul necesar pentru realizarea efectivă a materialului ce se livrează într-o sesiune ar trebui să aibă o durată care să fie de şase până la de zece ori mai mare decât timpul alocat sesiunii propriu-zise. Reflexivilor li se poate da mai mult timp pentru gândire însă vor trebui să ia parte şi într-un tip de activitate specific Pragmaticilor sau Activilor. 31 . De multe ori. Stilul activ va reacţiona pozitiv dacă va lua parte la cât mai multe acţiuni în condiţiile inputul teoretic este limitat la minimum. Similar cu reflexivii sau pragmaticii. • se creează oportunitatea pentru participanţi de a clarifica aspecte pe care nu le înţeleg sau pentru care au nevoie de mai multe informaţii. Avantaje şi dezavantaje ale trainingului extern: Avantaje • adună la un loc persoane cu nevoi similare Dezavantaje • diferitele viteze de învăţare ale indivizilor care sunt obligaţi să facă compromisuri pentru ca întregul grup să parcurgă materialele în timpul alocat. dacă sunt cunoscute unele dintre tipurile de învăţare ale participanţilor atunci evenimentul poate fi planificat în funcţie de acestea. depinzând şi de abilităţile de negociere ale formatorului. În ceea ce priveşte timpul estimat ca fiind necesar pentru realizarea unei sesiuni. Unii participanţi pot prefera două abordări. Această constrângere poate fi impusă încă din faza de analiză a nevoilor de formare. Pragmaticii pot fi expuşi la activităţi care nu sunt legate de muncă sau un gen de muncă ce nu are o relaţie directă cu activitatea lor curentă. există posibilităţi de ajungere la compromis cu „sabotorii”. Reflexiv. specialiştii consideră că întotdeauna timpul alocat iniţial nu este suficient. on the job training. În funcţie de aceasta se vor organiza atâtea evenimente care vor acoperi întreaga populaţie ce trebuie educată. Cel mai important în această situaţie este să se realizeze o ierarhizare a obiectivelor de formare în funcţie de priorităţi. vor exista stakeholderi care vor obiecta în legătură cu obiectivele incluse în programul de formare sau cu timpul necesar pentru realizarea acestora.principali pe care specialiştii trebuie să îl ia în calcul. Teoretic. iată câteva caracteristici ale acestuia.

Planificarea ordinii evenimentelor pentru a atinge obiectivele participanţilor şi ale companiei. Aşa cum am subliniat anterior. 6. Pregătirea unei schiţe pentru programul detaliat aşa cum rezultă din itemii anteriori. trebuie să parcurgă câţiva paşi: 1. TRUCURI ŞI STRATAGEME Planificarea şi pregătirea unei sesiuni de informare Ca formator începător. De aceea. Luarea deciziei asupra abordărilor ce vor fi folosite. Un alt punct asupra căruia trebuie să se concentreze trainerul este nivelul de cunoştinţe şi abilităţi iniţiale pe care le au participanţii. traineri profesionişti. însă doar după ce aţi modificat scenariul sau manualul trainerului pentru a conveni stilului de formare pe care îl abordaţi voi personal. Să vă asiguraţi că scenariul pe care voi trebuie să îl respectaţi ca şi traineri este conform cu manualele primite de participanţi. DEZVOLTAREA ABILITĂŢILOR DE FORMATOR. În cel de-al doilea caz putem avea de a face cu o situaţie în care vi se oferă responsabilitatea în susţinerea unui curs de formare. etc. agreat de părţile implicate şi din care pot fi apoi redactate planuri detaliate. Pentru prima dintre situaţii este recomandabil să citiţi şi să vă familiarizaţi. coaching. aţi putea fi puşi în faţa următoarelor situaţii: Preluaţi o sesiune deja existentă cu un set de manuale şi materiale gata redactate. va trebui să luaţi în calcul următoarele elemente: Selectaţi materialul brut pe care îl veţi lua în calcul la redactarea textului pentru respectiva sesiune. 32 . cea mai sigură şi logică abordare este să se realizeze un plan care satisface toate abordările. Completarea unui program final. 5. 4. Probabil că analiza nevoilor de formare va scoate la iveală o gamă largă de nivele la care se situează viitorii participanţi. etc. 3. Discutarea planului propus cu practicienii de formare. Luarea deciziei asupra abordărilor ce vor fi folosite – unu la unu. cei care vor fi responsabili de sesiunile individuale ale programului de training. depinzând de existenţa programelor de formare în organizaţia voastră. În cazul în care nu se cunoaşte dinainte preferinţa subiecţilor pentru un anume tip de învăţare. Un obiectiv de învăţare suplimentar în acest caz. participanţi şi şefii lor. prin mentori. sau în care măcar una dintre ele este satisfăcută la un anumit moment. poate fi să se lărgească preferinţele de învăţare şi abilităţile participanţilor prin expunerea acestora la învăţarea dintr-o varietate de situaţii şi activităţi. trainerul trebuie să se asigure că nivelul cursului nu este nici prea coborât şi nici prea ridicat. Aveţi de susţinut o sesiune unde materialul este nou sau unde este nevoie ca materialul să fie revizuit astfel încât este nevoie ca să vă pregătiţi personal manualul trainerului şi celelalte materiale ajutătoare. să vă familiarizaţi cu mediul în care se vor desfăşura cursurile. Discutarea planului propus cu persoanele care vor fi implicate – participanţii şi şefii lor direcţi. Pregătirea unei schiţe pentru programul detaliat aşa cum rezultă din itemii anteriori. Ca design propriu zis. 2. trebuie să luaţi în calcul faptul că până în acest moment trebuie să aveţi deja acumulată o experienţă de bază în cadrul celorlalte faze şi de asemenea beneficiaţi de rezultatele identificării şi analizei nevoilor de formare. 2. Preluaţi o sesiune deja existentă dar e nevoie să modificaţi şi adaptaţi manualele şi materialele existente.c. Planificarea secvenţială a sesiunilor pentru a atinge obiectivele programului. agreat de părţile implicate şi din care pot fi apoi extrase planuri detaliate. Completarea unui program final. eventual să memoraţi manualul şi textele deja existente. 5. departamentul de formare. Veţi avea de asemenea planuri de acţiune care vă vor impune constrângeri legate de timpul de desfăşurare al respectivei sesiuni şi de asemenea materialul din care veţi avea de ales pentru a realiza respectiva sesiune. Iată planul de acţiune în cazul sesiunilor de formare externă: 1. nivelul final va trebui stabilit în urma discuţiilor cu beneficiarul primar – managerul de linie sau al departamentului din care provin participanţii. atât formarea la locul de muncă cât şi cea externă. 4. Identificaţi priorităţile conţinutului (metoda pâlniei). 3. Trimiterea programului finalmente agreat la practicieni. În varianta planificării unei noi sesiuni.

Prelegerile trebuie folosite atunci când avem de a face cu: O introducere generală în subiect. este bine să participaţi la cursuri de formare. participanţii pot avea agende personale. Atunci când cursul de formare are de-a face mai mult cu abilităţi personale şi comportamente decât cu procese tehnice. Prezentatorul nu a pregătit suficient un anumit material. În orice caz exersaţi-vă prezentarea cât de des posibil. mai ales când: Prezentatorul are abilităţi slabe pentru susţinerea unei prezentări. Sesiunea conţine materiale prea complexe sau prea multe şi grupul nu le poate asimila. Abilităţile de prezentator Acesta este un domeniu larg. Familiarizaţi-vă foarte bine cu scenariul. Situaţiile mai puţin adecvate sunt acelea în care: Grupul a demonstrat o nevoie puternică de a fi activ şi a se implica. grupuri – stup. Sesiunea constă în prezentări susţinute de către trainer. Decideţi asupra materialelor ajutătoare de care veţi avea nevoie în timpul sesiunii şi pregătiţi-le. iar grupul ar trebui să aibă o atitudine pasivă.Decideţi asupra tipurilor de abordări / metode pe care le veţi folosi: prezentări. participanţii trebuie să joace şi ei un rol. angajat şi motivat să înveţe. Exersaţi prezentarea. În plus faţă de chestiunile schiţate mai sus. Multe dintre aceste atitudini pot fi atenuate de către trainer în cadrul sesiunii. Pregătiţi şi tipăriţi toate mapele de participant şi alte materiale scrise. dacă e nevoie. plus. un brief (un rezumat) care va fi sursa voastră de inspiraţie pe parcursul sesiunii. bine pregătit sau informat dintre prezentatori nu poate avea mare succes dacă grupul de participanţi nu este interesat. trebuie să va dezvoltaţi cât de mult posibil abilităţile de a susţine prezentări. sesiunile de prelegeri au atât avantaje cât şi dezavantaje. cunoaşterea audienţei precum şi toate aspectele tehnice asociate susţinerii acelei sesiuni. de preferat în faţa unei audienţe „critic constructive”. Dar şi cel mai iscusit. În plus faţă de cele menţionate anterior. Acolo unde este nevoie de învăţare descriptivă. În cadrul sesiunilor. În momentele iniţiale ale programului de training când grupul de participanţi este insuficient de experimentat pentru a se implica destul de tare. situaţiile însă pot fi manipulate de către trainer pentru a se obţine cel mai bun efect. pentru că include nu numai abilităţile de comunicare verbală ci şi pe acelea de comunicare non-verbală. pentru a vă asigura că paginile sunt în ordinea corectă. Asiguraţi-vă că mijloacele tehnice funcţionează şi vă sunt la îndemână. să asculte şi să înveţe. activităţi etc. Materialul poate să nu fie relevant pentru subiectul discuţiei sau pentru grupul de participanţi. mai ales dacă li se rezervă un rol activ mai degrabă decât unul pasiv. folosirea unui larg arsenal de abordări. Subiectul le este familiar participanţilor şi aşa că împărtăşirea diverselor experienţe este o strategie de învăţare mai productivă. dacă e nevoie puteţi să-l şi memoraţi. în faţa oglinzii sau prin intermediul unei înregistrări audio-video. ei pot trece în acel moment prin diverse situaţii personale de care nu se pot disocia sau pot pur şi simplu să nu-l simpatizeze pe trainer şi atunci frânează orice efort de a învăţa. să discutaţi şi să „furaţi” din experienţa unui formator senior sau să acceptaţi oportunitatea de a susţine prezentări cât mai des. Pentru a vă dezvolta abilităţile de bun prezentator. însă pot exista şi alte situaţii care pot produce un impact advers – participanţii au fost constrânşi să participe la eveniment împotriva voinţei lor. indiferent de cât de înspăimântător vi s-ar părea acest lucru. Familiarizaţi-vă cu mediul în care va avea loc cursul de formare. Scrieţi un plan al sesiunii şi un scenariu al sesiunii.discuţii. luând în considerare abordările de formare asupra cărora v-aţi oprit. Introducerea unui material complet nou. studii de caz. Multă lume se opune sesiunilor de prelegeri şi are dreptate să le conteste. gândindu-vă că doar în acest caz puteţi contribui substanţial ca participanţii voştri să atingă un nivel de învăţare maxim din prelegerile sau susţinerile voastre. 33 .

aveţi grijă „să nu săriţi calul” şi să nu începeţi într-un mod prea revoluţionar. Şi în nici un caz nu vă cereţi scuze că nu aţi avut timp pentru a vă pregăti mai bine. faceţi o pauză pentru a încuraja sporirea atenţiei. ÎNCEPE CU O AFIRMAŢIE – TRĂZNET PENTRU A LE ATRAGE ATENŢIA.Cum îi faci pe participanţi să te asculte? În deschiderea unei sesiuni sau în introducere.” De asemenea puteţi stabili de la început care va fi strategia de întrebări şi răspunsuri – acesta nu este un fapt minor. cu atât pierdeţi mai mult din credibilitate. Dar. folosirea unui citat celebru (de exemplu. pentru că dacă te hotărăşti să accepţi întrebări doar la finalul sesiunii. induceţi atmosfera – folosiţi umorul. ele trebuie apoi afişate în sala de curs şi consultate periodic pentru a vedea. oral. Mai ales spunând că aveţi emoţii. atunci e foarte posibil ca unii dintre participanţi să fie frustraţi. fiţi siguri de introducerea voastră şi de modul în care veţi începe expunerea nu vă cereţi scuze. Pe de altă parte. mai degrabă decât să atrageţi simpatie. se pot fi folosite câteva tehnici care includ: controlarea emoţiilor. Le vorbeşti. începeţi printr-o afirmaţie – trăznet care va atrage atenţia participanţilor. vă dă răgazul să vă adunaţi gândurile şi să vă daţi seama că aţi depăşit cu bine prima parte a sesiunii. punerea unei întrebări retorice sau a uneia care provoacă controverse – îi permite audienţei să se implice şi dă un semnal participanţilor că doriţi să auziţi opinia lor. mai ales dacă obstacolele şi grijile exprimate de participanţi au fost rezolvate. permiţându-le participanţilor să clarifice aspectele care sunt de interes pentru ei. Adică: „Le spui despre ce le vei vorbi. de impact. după ce terminaţi introducerea. puteţi schiţa desfăşurarea evenimentului pe un flipchart. O posibilă soluţie ar fi să faci o pauză în cadrul sesiunii. explica pe larg. cât mai scurt. vei vedea că sesiunea va avea parte de multe întreruperi. grupul se poate relaţiona la el şi îl înţelege. pe de o parte care sunt speranţele şi nevoile lor referitoare la respectivul eveniment şi pe de altă parte griji şi obstacole pentru desfăşurarea acelui eveniment. iar a te opri să răspunzi tuturor întrebărilor poate conduce la întârzieri în parcurgerea materialului. Nu există vreo regulă de aur legată de lungimea acestei pauze – ea are un efect de calmare a spiritelor şi îi va pregătipe participanţi ca să asculte. ca şi în alte situaţii. 34 . Fie că este vorba de umor – însă aici trebuie să se aibă în vedere faptul că ceea ce e comic pentru o persoană poate să nu fie pentru altele. Atunci când vorbim despre INDUCEREA UNEI ATMOSFERE ne referim la prima „ancoră” pe care o aruncă formatorul pentru a atrage în discuţie participanţii. puneţi o întrebare pentru ca să începeţi să-i implicaţi pe ceilalţi. care vor fi etapele pe care le veţi parcurge. Măsura succesului vostru va fi dată de capacitatea de a atrage şi menţine atenţia participanţilor de la începutul până la sfârşitul sesiunii sau programului de training. Începeţi într-un mod care are impact. începeţi implicarea lor printr-o scurtă activitate de spargere a gheţii. Pentru prima parte a acţiunii. veţi fi capabili să trageţi linia de demarcaţie între a stârni un conflict de idei sau o dispută dizagreabilă. descrieţi cadrul general al sesiunii. că aceasta este prima voastră sesiune – cu cât vă cereţi mai multe scuze. prezentaţi-le participanţilor ideile – conceptele despre care o să le vorbiţi. participanţii pot lua această situaţie ca o insultă la adresa lor. spunând sau făcând ceva cu care participanţii se pot relaţiona. astfel încât unii participanţi să se simtă insultaţi. scrieţi pe o foaie de hârtie câteva propoziţii introductive. statisticile arată că Bart Simpson este citat mai des decât Shakespeare) – acest citat trebuie să fie relevant. EVALUAREA EXPECTAŢIILOR constă în a le adresa participanţilor două seturi de întrebări. Pe măsură ce veţi căpăta experienţă. glumele trebuie să aibă relevanţă pentru un subiect şi să nu ofenseze pe cineva. căutaţi să determinaţi care sunt expectaţiile participanţilor. Este de asemenea un semn pentru participanţi că introducerea s-a terminat şi că urmează să se intre în miezul problemei. definiţi strategia / sesiunile de întrebări şi răspunsuri. Când toţi participanţii au completat aceste două rubrici pe un flipchart sau pe bileţele. mai ales dacă va fi vorba de mai multe abordări sau dacă este vorba de o serie de acţiuni mai complexe. SCUZELE – nu vă cereţi scuze niciodată la începutul unei sesiuni. Le spui despre ce le-ai vorbit. dacă permiţi ca participanţii să pună întrebări de câte ori doresc. PAUZA DE DUPĂ INTRODUCERE – vă ajută să încetiniţi puţin ritmul după emoţiile inerente începutului. atunci când ai terminat de prezentat o anume secţiune.

de a vă face mesajul cunoscut şi înţeles de cât mai multe persoane. urmează să îi puneţi întrebări. A face câţiva paşi înapoi are efectul invers şi poate însemna că aţi terminat referirea la un anumit aspect şi doriţi să le lăsaţi timp să se gândească la asta. asupra căruia doriţi ca participanţii să acorde atenţie. nu le strângeţi cu putere astfel încât să vi se albească pielea. e. astfel încât aceasta va atrage atenţia participanţilor. Nu trebuie să staţi înţepeniţi în aceeaşi poziţie dar nici să vă mişcaţi printre rânduri până când îmbătaţi de cap auditoriul. trebuie să acordaţi importanţă următoarelor aspecte: Unde te uiti Recomandări: La începutul prezentării tale. poate fi un semn de reducere a gradului de formalitate a evenimentului. indiferent cât de emoţionat sunteţi. iar acest fapt poate conduce la scăderea ascultării active din partea participantului. alege o faţă prietenoasă. La un moment dat trainerilor li se recomanda să stea jos. Să vă uitaţi peste capetele participanţilor. Dacă aveţi ceva important de spus. Nu permite mişcarea pentru a sublinia anumite aspecte şi micşorează contactul cu grupul. stând jos şi cu mâinile inerte. s-a pregătit o masă. Trebuie să porniţi de la premisa că voi. veţi avea tendinţa de a vă balansa picioarele. zâmbitoare şi începe prezentarea plecând de la ea. Acordaţi şi atenţie persoanelor de la extremităţile rândurilor. fără a sta ţepeni – domnii mai ales trebuie să evite ţinerea mâinilor în buzunare pentru că există tentaţia de a se juca cu mărunţişul sau cheile. Când staţi pe scaun. Pupitrul poate fi folosit doar ca suport pentru hârtii. să nu vă foiţi pe scaun pentru a nu da senzaţia de stres. când folosiţi proiectorul. pentru a nu părea prea formali. Dacă pentru dvs. dacă vă deplasaţi între punctul în care staţi de obicei. însă voi trebuie să vă mişcaţi printre rânduri din când în când. în faţă pentru că veţi fi perceput ca ocupând o poziţie de „forţă”. către videoproiector sau flipchart.g. Aşadar pentru că de cele mai multe ori nu ne naştem cu talentul de oratori desăvârşiţi sau cu abilităţi de a vorbi în public. fiţi relaxaţi. E bine să mişcaţi mâinile aşa cum simţiţi. Se poate ca pe parcursul unui eveniment să fie nevoie să staţi jos. Foloseşte tehnica „farului maritim” pentru a baleia cu privirea întregul auditoriu. cu mâinile încrucişate în poală exceptând momentele când aveau nevoie neapărat să le folosească. Nu vă aşezaţi pe colţul mesei. Un asemenea comportament poate să vă dea aerul de roboţi. Cum să staţi în picioare Cât de relaxat vă permit circumstanţele. Mişcarea are sens. Să vă jucaţi cu chei sau monezi în buzunare – s-ar putea ca participanţii să fie şi ei mai atenţi la acest aspect şi să nu vă mai asculte. 35 . Persoana respectivă se va întreba care este motivul acestei atenţii excesive. este bine dacă vă deplasaţi câţiva paşi în faţă şi vă aplecaţi înspre ei atunci când vorbiţi. sunteţi purtători ai unui mesaj. să ţineţi spatele drept dar nu înţepenit. să te opreşti prea mult cu privirea asupra unei persoane poate conduce spre intimidarea ei sau o poate face să se simtă inconfortabil. ce veţi face mai departe. Evitaţi: Să vă concentraţi privirea asupra unei persoane pentru o perioadă de timp mai îndelungată. dominantă – o rămăşiţă a orele din clasele primare cu profesorul dominant.Iată câteva aspecte referitoare la acţiuni sau tehnici de care trainerul trebuie să ţină seama în timpul desfăşurării sesiunii de training. din primul sau ultimul rând. Participanţii simt că îi evitaţi şi se întreabă dacă nu se întâmplă ceva mai interesant în altă parte. iar scopul întregii sesiuni de training este acela de a împărtăşi cât mai multe informaţii. Nu vă aşezaţi într-o poziţie centrală. însă e bine ca după aceea să vă ridicaţi în picioare să vă plimbaţi sau doar deplasaţi către un alt instrument pe care îl folosiţi. mişcaţi-vă spre lateralul acesteia sau în faţa ei. poate la ceasul din spatele încăperii sau pe fereastră. Cum să staţi jos Mutarea scaunului către colţul mesei atunci când vă adresaţi grupului. Dacă scaunul are mânere. Să fii în spatele unui pupitru este şi mai rău decât a fi aşezat în spatele unei mese. Apoi treci către alte persoane.

dar mulţi cercetători consideră că acest lucru este necesar. cu abordări diferite. reprezentanţi ai unor instituţii. Cum te exprimi Puneţi într-o ordine logică materialul pe care îl veţi prezenta. informaţiile.Cel mai bine în aceste situaţii este să cunoşti încăperea în care se va desfăşura evenimentul şi să te bazezi pe bunul simţ. Metode de investigare a necesarului de formare Furnizorii de programe de formator de formator au în vedere. calificare . Tipul programului de formare iniţiere . de la simplu la complex. Recapitulaţi. pentru a permite ca activitatea de învăţare să se desfăşoare cât mai eficient. specializare . pentru stabilirea programelor pe care le organizează: organizează: • solicitările de pe piaţa muncii • identificarea noilor competenţe pe care evoluţia tehnologiilor le impun unor ocupaţii tradiţionale • nevoile individuale de formare ale potenţialilor beneficiari Metode de investigare a necesarului de formare • analiza propriilor date statistice privind numărul de cursanţi la diferite programe organizate anterior.dezvoltarea competenţelor profesionale în cadrul aceleiaşi calificări. într-o formă concisă argumentele pe care le veţi aduce. discutaţi şi rezumaţi punctele principale. căutaţi potenţiale întrebări pe care vi le pot adresa participanţii. • discuţii cu diferite persoane. aspiraţii. 36 . Repetaţi. O mare parte a activităţii voastre poate părea simplă repetiţie. Modul în care veţi prezenta materialul poate fi. perfecţionare . prelucrarea informaţiilor culese din presă (anunţurile pentru ocuparea locurilor de muncă). Abordarea pe care o veţi folosi va depinde mult de informaţiile pe care le veţi avea din stadiile anterioare de identificare şi analiză a nevoilor de formare. persoane fizice ce desfăşoară activităţi ca liber întreprinzători. Redactaţi-vă argumentele şi dovezile menite să le susţină. priceperi şi deprinderi minime necesare pentru desfăşurarea unei activităţi. mai ales atunci când este vorba de subiecte complexe. opiniile. Rezumaţi principalele puncte ale sesiunii.o formă specifică de formare profesională care urmăreşte obţinerea de cunoştinţe şi deprinderi într-o arie restrânsă din sfera de cuprindere a unei ocupaţii. agenţi economici. Este evident că repetarea nu se face ca papagalul. • colectarea de informaţii de la cursanţi prin fişele de înscriere (mulţi dintre furnizori solicită la înscrierea la curs completarea unei fişe în care apar şi întrebări despre interese. materialele se prezintă în alte forme. aşteptări). de la cunoscut la necunoscut. aşa cum am vorbit în prelegerile anterioare.dobândirea unor cunoştinţe. Dacă nu aţi făcut asta în timpul sesiunii.ansamblul de competenţe profesionale care permit unei persoane să desfăşoare activităţi specifice unei ocupaţii sau profesii. nevoi de formare.

pe niveluri de calificare este de:  60 ore pentru nivelul 1 de calificare. de rutina. Formarea profesionala aste dobandita fie in cadrul invatamantului profesional prin scoala de arte si meserii.filiera tehnologica si vocationala sau invatamant postliceal ori invatamant liceal si program de formara profesionala de specialitate in sistemul de formare profesionala a adultilor. 1080 Timpul alocat programului de formare profesională va fi corelat cu scopul. Activităţilor aplicative li se alocă cel puţin două treimi din durata totală a programului de formare Nivelul-1  Persoana este responsabila de executia propriei activitati. realizate in contexte variate. Unele dintre aceste activitati sunt complexe sau nerutiniere. Munca presupune in special activitati Persoana simple. 37 . Munca presupune o gama larga de activitati complexe.obţinerea competenţelor specifice unei alte ocupaţii sau profesii. obiectivele.sau prin programe de formare profesionala in sistemul de formare profesionala a adultilor. dar si de realizarea sarcinilor incredintate grupului din care face parte. pentru pregătirea teoretică şi practică. In plus exista o responsabilitate Persoana colectiva in cadrul activitatilor desfasurate. diferită de cele dobândite anterior.  Formarea profesionala care ofera acces la acest nivel: cel putin invatamant obligatoriu si Formarea calificare profesionala prin invatamantul profesional . 720  1080 ore pentru nivelul 3 de calificare. Numărul maxim de participanţi pe grupa de formare profesională : • 28 persoane pentru pregătirea teoretică. Nivelul-3 • Persoana este responsabila de executia propriei activitati. conţinuturile şi strategiile de realizare. fie printr-un program de formare profesionala in sistemul de formare profesionala a adultilor.recalificare . care presupune colaborarea cu colegii. invatamant obligatoriu si Formarea formare profesionala. 3  720 ore pentru nivelul 2 de calificare. avand atributii de coordonare si control. Munca presupune o gama larga de activitati realizate in contexte variate.  Formarea profesionala care ofera acces la acest nivel: de regula. • Formarea profesionala care ofera acces la acest nivel: invatamant liceal . pentru care se eliberează certificat de calificare profesională.scoala profesionala . Nivelul-2  Persoana este responsabila de executia propriei activitati. nerutiniere. Durata minimă a programului de formare profesională exprimată în ore de pregătire.

formatorii se vor concentra pe exemple concrete si vor sustine implicarea activa a participantilor.Interactivitate . .Aplicabilitate practica – in timpul trainingului participantii vor fi pusi in situatii concrete de training.formatorii vor aborda tematica pe baza nevoilor de formare ale participantilor. oferindu-li-se posibilitatea de a utiliza experienta proprie 38 . pornind de la asteptarile acestora si utilizand feedback-ul zilnic . Principiile de baza ale acestui program sunt: .Adaptabilitate .concepte si informatii de actualitate. astfel incat sa ofere aplicabilitate in activitatile imediate ale participantilor. studii de caz si lucru pe grupuri.• 14 persoane pentru pregătirea practică PRACTICA TEORIE MANAGEMENTUL TEHNOLOGIE METODOLOGIE Activitatile realizate in cadrul trainingului combina aspecte teoretice . cu exercitii.

SUPORT DE CURS FORMATOR DE FORMARE PROFESIONALA COD COR 241205 39 .