FORMATOR DE FORMARE PROFESIONALA

Prelungirea duratei invatarii dincolo de varsta copilariei si a adolescentei pune in discutie problema specificului educatiei si a invatarii la varsta adulta si, in acest context, trecerea de la modelul pedagogic de instruire/invatare la cel andragogic. Modelul andragogic al educatiei se caracterizeaza printr-o mai mare flexibilitate si adaptabilitate la cerintele, nevoile si interesele cursantilor,instruirea/formarea realizandu-se intr-un cadru mai putin formalizat, prin metode si tehnici adecvate, in contexte non-formale si informale diverse „Andragogia este arta si stiinta de a-i ajuta pe adulti sa invete” Termenul de andragogie a fost citat pentru prima data in 1833 de catre profesorul de gramatica german Alexander Kapp pentru a descrie teoria educationala a lui Platon ( in germana andragogik). Termenul dispare apoi timp de un secol ca urmare a interventiei filozofului german Johan Herbart, care se opune ferm utilizarii lui.Il regasim apoi in 1921 la specialistul german in stiinte sociale, Eugen Rosenstock, care sugereaza ca educatia adultilor necesita profesori calificati, metode specifice si o filozofie proprie. Malcolm Knowles sustine si argumenteaza necesitatea constituirii unei ramuri stiintifice dedicata educatiei la adulti „andragogia” argumentand ca aceasta a incetat sa mai fie un lux si a devenit o „preocupare centrala, o trebuinta esentiala a civilizatiei noastre.” De-a lungul timpului, programele de formare au avut diferite forme şi au pornit de la diferite abordări, fiind totuşi în esenţă legate de diversele curente psihologice referitoare la modelarea comportamentală şi învăţare. Formatorul este specialistul în activitatea de formare ( proiectează, derulează, evaluează şi revizuieşte activităţi teoretice/practice şi /sau programe de formare şi dezvoltare a competenţelor profesionale, derulate în instituţii specializate sau la locul de muncă).

Un program de formare profesionala nu este el insusi o finalitate ci un mijloc de a ajunge la o finalitate.
Ca urmare, formatorul este: -Conceptor al programelor de formare, pe baza documentelor normative în vigoare, a standardelor ocupaţionale / de pregătire profesională şi a nevoilor unui anumit sector sau domeniu de activitate. -Proiectant al programelor şi al activităţilor de formare, pe baza identificării nevoii şi cererii de formare dintr-un anumit sector sau domeniu de activitate. -Organizator al programelor de formare, asigurând toate condiţiile necesare desfăşurării optime a programului de formare. -Facilitator al procesului de învăţare şi de dezvoltare prin crearea unor situaţii de învăţare adecvate dezvoltării competenţelor profesionale care se constituie în ţinte ale formării. -Evaluator al competenţelor efectiv formate sau dezvoltate la participanţii la formare, precum şi al propriei prestaţii ca formator. -Evaluator al programelor de formare – atât al celor proprii, cât şi al programelor de formare propuse spre evaluare în vederea autorizării. -Persoană care învaţă pe tot parcursul carierei profesionale, dezvoltându-şi permanent propriile competenţe de formator.

1

PREGATIREA PROFESIONALA A PERSONALULUI Deosebirea dintre modelul pedagogic (specific instruirii si invatarii la copii) si modelul andragogic( specific instruirii si invatarii la varsta adulta) poate fi evidentiata in functie de urmatorii parametri: 1. Nevoia celui ce invata de a sti, de a cunoaste. Spre deosebire de copii si adolescenti, care considera ca trebuie sa invete ceea ce le preda profesorul pentru a trece/promova intr-o clasa superioara, pentru a face pe plac parintilor, etc., adultii, inainte de a se angaja in activitati de instruire/invatare, doresc sa stie de ce trebuie sa invete anumite lucruri si la ce le-ar folosi. Adultii investesc o energie si un efort considerabile, daca sunt convinsi de beneficiile pe care le vor avea in urma parcurgerii unui curs sau a unui program de instruire/invatare, precum si de consecintele negative ale „neinvatarii”. Analiza nevoilor de formare si a centrelor de interes ale adultilor trebuie sa constituie punctul de plecare al oricarei formari. Intr-o activitate in care sunt implicati cursanti adulti, formatorul trebuie sa stie acest lucru si sa se adapteze acestei situatii. 2.Conceptul de sine al celui ce invata (Self – concept) Self – conceptul include ansamblul convingerilor si credintelor despre sine(si despre lume) ale celui ce invata. Conceptul de sine este marcat de autodirectionare: - adultul ia singur decizii, isi conduce propria viata; - doreste sa fie tratat cu respect, nu-i place sa fie judecat, sa se simta jenat. Adultul priveste invatarea in functie de experienta sa din anii de scoala: - daca a fost tratat cu lipsa de respect, acest fapt constituie o bariera in formarea continua, apare rezistenta la influenta formatorului – adultului, asimilat cu profesorii sai, a resentimentelor - daca a fost tratat cu respect ca elev, in relatia cu formatorul apare respectul mutual, responsabilitatea fata de propria formare. Pentru reusita unui program de instruire a adultilor, trebuie create acele situatii educationale in care acestia sa fie ajutati si incurajati sa treaca de la statutul de elev la cel de persoana care se autodisciplineaza, care isi organizeaza si isi conduce intreaga viata in mod liber si independent ,inclusiv procesul invatarii si al formarii propriei personalitati. 3. Rolul experientei adultului. Experienta este cel mai important factor de invatare a adultului.Tocmai de aceea, luarea in consideratie a experientei fiecaruia este esentiala. Orice adult aduce in formare trecutul sau bogat in experiente diverse si cu un profil particular. In grupurile de adulti, diferentele sunt mai puternice dacat in grupurile de copii. Grupurile sunt mai heterogene, fie ca este vorba de cultura, de stilul de invatare, de motivatie si nevoi, cantre de interes sau obiective. Ca efect , fiecare aduce in grup bogatia si spontaneitatea experientei personale. Este deci important sa favorizam schimburi intre participanti, simulari, studii de caz si demersuri de rezolvari de probleme. Cum adultul se defineste prin experienta sa , a omite sau a subestima aceasta experienta echivaleaza pentru el cu respingerea, nu doar a acestei experiente, ci a intregii sale persoane.Diferentele de personalitate se accentueaza cu varsta si trebuie sa tinem cont de ele si sa variem stilurile, duratele, locurile si ritmurile de invatare. 4.Vointa de a invata. Modul de invatare a adultilor este centrat pe realitate. De aceea formarea trebuie conceputa in jurul situatiilor reale si nu a subiectelor sau a temelor. Adultii sunt gata sa invete daca cunostintele si competentele pe care le vizeaza le permit sa stapaneasca mai bine situatiile reale. Este prudent sa verificam daca continuturile invatarii corespund unor nevoi reale si raspund cat mai bine acestor nevoi.

2

5. Orientarea invatarii Spre deosebire de copii si adolescenti a caror invatare este centrata pe programe, adultii isi organizeaza invatarea in jurul unei sarcini,a unei probleme practice. Ei sunt dispusi sa investesca energie pentru a invata daca considera ca aceasta ii va ajuta sa rezolve probleme concrete din viata curenta. Mai mult, ei asimileaza mult mai bine cunostinte, competente, valori si atitudini daca acestea le sunt prezentate in contextul punerii si aplicarii lor in viata reala 6.Motivatia Desi adultii sunt sensibili la motivatia externa ( un loc de munca mai bun, salariu mai mare, promovare, etc.) presiunile si impulsurile interioare, menite a satisface trebuinte superioare, reprezinta cel mai important factor motivational( cresterea satisfactiei personale, stima de sine, calitatea vietii) Fata de cele prezentate se impun cateva recomandari pentru formator (climatul invatarii) Climatul fizic: - sa asigure confortul( sala de invatare – amenajata informal); - sa evite simbolurile copilariei: existenta unui podium, tabla, plasarea pe randuri care induc pasivitate si creeaza animozitate; - acustica si luminarea salii trebuie sa fie suficiente. Climatul psihologic: - respect, acceptare si suportare a adultului ( apare respectul mutual intre formator si formabil); - tratat cu prietenie, se vor evita pedepsele si ridicularizarea; - adultul va fi valorizat ca fiind unic. In derularea activitatilor : - se va evita atmosfera scolara, formalismul; - se va folosi numele mic in adresare; - contributiile la derularea activitatii vor fi valorizate. VARSTA ADULTA Teoria sezoanelor vietii – David Levinson. Studiu - pe un lot de 40 de barbati, prin metoda interviului detaliat, prin care se cerea rememorarea evenimentelor importante din viata, s-a ajuns la urmatoarele caracteristici ale barbatului adult : Adultul tanar Adultul de mijloc (17 – 40 de ani) (40 – 65 de ani) - cauta independenta fata de parinti, pe - stabilitate in familie, profesie, relatii de toate planurile; prietenie; - isi construieste visul, imaginea personala - la 40 – 45 de ani apare „ criza de la despre scopul vietii; mijlocul vietii”, in care se evalueaza - tranzitia la 30 de ani este insotita de implinirea visului; intrebari privind cariera si sensul vietii; - in functie de bilant, se reajusteaza - isi cauta si gaseste un mentor, care il scopurile, apar sentimente de frustrare, ajuta, ii da sfaturi. cadere de ideal, ori sunt acceptate discrepantele; stabilitatea ulterioara depinde de aceasta analiza; - devine intelept, manifesta compasiune Robert si Newton ( 1987) au facut acelasi studiu dar pe un lot de femei si a rezultat: - evolutie asemanatoare cu a barbatilor, dar mai complexa; - interes fata de visul vietii: care e mai complex si mai difuz( vizeaza alte ocupatii, profesia este secundara) - succesul sotului face parte din visul personal, apar conflicte intre scopurile personale si obligatiile fata de altii; - isi gaseste greu un mentor; - sunt esentiale: casatoria, maternitatea, relatiile sociale.

3

Mediile pot fi: 4 . in special in cazurile in care raspunsurile corecte pot fi gasite in carti sau literatura de specialitate. Aceasta invatare poate aparea in situatiile in care valorile personale si normele organiztionale sustin actiunea bazata pe informatii valide. Invatarea prin experienta este esentiala pentru eficacitatea individuala si organizationala. 4. cunostintele dumneavoastra sunt legate de practica reala mai mult decat de ceea ce este scris in carti. regulile care ghideaza comportamentul persoanei care invata. ilustratii. 5. de asemenea. sursa primara sau utilizarea informatiei. INVATAREA PRIN EXPERIENTA Invatarea prin experienta este un proces care leaga educatia. uman si interpersonal si chiar de climatul organizatiei. O persoana primeste cunostinte diferite in functie de modul in care se desfasoara invatarea (combinatia de surse si forma de transformare): • Invatarea divergenta: cautati informatii din exterior si le combinati cu reflectia.discutii cu formatori.Acestea par sa fie utilizate foarte mult in domeniile tehnice. munca si dezvoltarea personala. • Formularea obiectivelor programului. • Invatarea convergenta : informatiile din carti in combinatie cu experimentele furnizeaza ceea ce numim cunostinte convergente – cunostinte care sunt foarte mult in concordanta cu ceea ce stiinta considera ca fiind „raspunsurile corecte”.Acest concept a fost dezvoltat de David Kolb. furnizarea de feed-back. evaluarea invatarii. 3. MEDIUL DE INVATARE Un mediu de invatare consta in: 1. evaluarea comportamentului.Concluzii : Modelul andragogic de dezvoltare a resurselor umane propus de Knowles cuprinde sase imperative: • Instaurarea unui climat propice invatarii tinand cont de mediul fizic. • Evaluarea programului care cuprinde : evaluarea obiectivelor. scopul activitatilor majore. • Crearea unui mecanism de planificare cu scopul ca adultul sa nu se simta indepartat de orice decizie sau activitate care pare a-i fi impusa. fara ca el sa aibă sansa de a o putea influenta. • Invatarea prin asimilare: daca aceste cunostinte sunt furnizate de carti . • Diagnosticarea nevoilor de invatare care sa permita construirea unui model valid si compatibil cu preocuparile adultilor si eliminarea elementelor artificiale. • Conceperea unui model al experientei de invatare. evaluarea rezultatelor. 2. Aceste activitati pot fi realizate in moduri diferite – in functie de tipul mediului. rolul formatorului. reflectati asupra lor. si daca . vor fi mai degraba numite cunostinte de asimilare ( ca in predarea scolara traditionala) • Invatarea prin acomodare :daca obtineti experienta din exterior si o utilizati(prin experimente) avem ceea ce se numesc cunostinte de acomodare( pot fi diferite de cunostintele initiale ale participantilor si chiar de ceea ce este scris in carti despre aceeasi problema) . alegere libera si informata si angajamentul intern.

3. comportamentul .literatura) si in moduri diferite ( sa asculte. cat si de la formator. sa discute.Exista discutii.Adultii sunt lasati sa traga concluzii.Rolul .Feed. cel mai adesea ca un coleg.Scopul activitatilor majore . Furnizarea de .Provine atat de la colegi . sa cerceteze o chestiune si altele. din punct de vedere personal .Diferentele individuale sunt permise si utilizate ca baza pentru intelegerea persoanei care ulterioara. formatorului . Medii de perceptie sunt centrate pe observatie si estimare: 1. din cauza nevoilor personale comportamentul persoanei care invata 4. evenimentelor sau a deciziilor anterioare cu scopul de a ghida persoana care invata in activitatile viitoare.Deseori provine din experimentarea sentimentelor. raspunde intrebarilor cu intrebari.Daca sarcina este realizata sau daca problema este rezolvata. 5 .Accentul cade pe experimentarea a ceea ce insemna sa fii un profesionist . accentul cade mai mult asupra modului in care se realizeaza acest lucru decat asupra solutiei.Rolul . sa observe. invata .Activitatile persoanei care invata deseori variaza fata de orice planificare ghideaza anterioara.Este considerat. din discutii cu colegii sau cu formatorul 3. sa scrie. 2.back-ul este personalizat in ceea ce priveste nevoile si scopurile feed. critici referitoare la modul in care se desfasoara cursul si. Succesul sau performanta nu se masoara pe baza unor criterii rigide.Este neevaluativ. evenimentele specifice din cadrul unei singure sesiuni de predare sunt deseori mai mult emergente decat impuse.back metodologia de investigare in comparatie cu obtinerea unui anumit raspuns. 5. informatiei valorilor.Sursa primara . sugereaza in loc sa critice si face legatura dintre problemele curente si altele mai ample. 4.Formatorul creeaza un sistem de recompense care accentueaza feed.A intelege ceva pentru a fi capabil sa identifice relatiile intre concepte.Medii afective ce experimenteaza evenimente concrete: 1. opinia informatiei expertilor. si sa defineasca problemele pentru investigatie. Regulile care . Regulile care .Scopul activitatilor majore . sa raspunda si sa definesca criteriile ghideaza de succes pentru ei insisi. sa colecteze informatiile relevante. Furnizarea de .Cei care invata sunt implicati in activitati care simuleaza sau oglindesc ceea ce ar face ca profesionisti sau sunt incurajati sa reflecteze asupra unei experiente pentru a genera aceste sentimente si intuitii despre ei insisi 2. mai multdecat o autoritate 5.Informatia discutata si generata este cel mai adesea sau utilizarea actuala/imediata.Formatorul constituie un model de viata pentru domeniu sau profesie formatorului raportat la persoanele care invata. opiniilor de catre persoana care invata.Are rolul de oglinda sau de facilitator al procesului.Persoanele care invata sunt incurajate sa privesca subiectul sau materia de sau utilizarea studiu din perspective diferite (propria experienta. In orele de curs. astfel.back fiecarui individ. . sa actioneze) .Persoanele care invata sunt libere sa exploreze ideile.Sursa primara . opiniile si reactiile altora pentru a-si determina propria perspectiva. deoarece este opus celui comparativ . exista un timp planificat pentru analiza etapelor.

Persoana care invata este implicata in incercarea de a rezolva o problema pentru care exista. cea comportamentul mai mare parte a timpului persoanei care invata este la dispozitia si sub persoanei care controlul acesteia. cand sunt solicitate rapoarte sau alte informatii.Sursa primara . 5. dar sau utilizarea trebuie sa existe ceva la care persoana care invata sa se poata raporta ( o informatiei valoare) si sa o simta ca pe o problema „din viata reala”. Regulile care .concepte sau relatii de memorie.Scopul activitatilor majore 2.Rolul formatorului . teoremele. . datelor. un caz sau o simulare pe care se poate astepta sa o intalneasca in activitatea de profesionist . dar in special. 1. Persoanei care invata i se cere deseori sa-si amintesca aceste reguli.Rolul .Nu este nevoie ca problema sa aiba un raspuns bun sau cel mai bun. inainte de curs.Sursa informatiilor. luate de catre formator si in marea majoritate a cazurilor. adica este desprinsa din realitate si prezentata prin intermediul citirii. cheile grafice sau protocoalele. cel care impune planificarile evenimentelor. .cum ar fi simbolurile.Accentul cade pe aplicarea activa a cunostintelor sau abilitatilor intr-o activitatilor problema practica majore 2. un raspuns corect sau cea mai buna solutie . cu feed. . .Cel care invata este intodeauna lasat sa ia deciziile sau sa faca alegerile referitoare la ceea ce va face sau cum va proceda mai departe 4.Medii simbolice care evidentiaza conceptualizarea abstracta: 1. Furnizarea de . de obicei.Este reprezentantul acceptat al corpului de cunostinte – judecand si evaluand rezultatele finale ale persoanei care invata. Activitatea urmatoare in care se angajeaza nu va aparea independent de cea in care este antrenat in prezent.imaginilor.Este un cronometru.Persoana care invata este in acelasi timp ghidata si constransa de reguli deductive impuse din exterior. Regulile care ghideaza comportamentul persoanei care invata 4. . . invata .In atacarea problemei. tehnologia computerizata. a subiectului sau a problemei cu care se lucreaza este abstracta.Formatorul poate fi disponibil ca antrenor sau sfatuitor. accentul cade pe actiune. interpretand informatiile care nu pot fi utilizate prin reguli deductive si impunand metodologia si rigoarea stiintifica in domeniul de studiu. .Scopul . la formatorului cererea sau initiativa persoanei care invata. 6 . in principal. distribuitor al muncii. Finalizarea sarcinii este esentiala 3.Cel care invata este preocupat de efectul pe care comportamentul lui actual il va avea asupra sarcinii generale care trebuie realizata.Sursa primara sau utilizarea informatiei 3. astfel incat persoana care invata sa poata deveni implicata in exercitiul analitic necesar pentru a ajunge la o asolutie si pentru a nu se ingrijora in legatura cu stabilirea de scopuri si managementului propriului timp.back opinia expertului sau pe baza altor criterii rigide impuse de catre formator sau acceptate in domeniul de studiu.Desi este posibil sa existe termene limita sau puncte de control periodice ghideaza impuse din exterior .Succesul este masurat in comparatie cu solutia buna sau cea mai buna . Medii comportamentale in cazul carora actiunea are loc in situatii cu consecinte reale.Deciziile referitoare la cursul si natura activitatilor din ora de curs sunt. jargonul.

somatiile si agresivitatea. atitudini. traind stari de frustrare care genereaza emotii specifice.avand tendinta de a dezvolta pareri mai bune despre grupul propriu si nefavorabile despre celelalte grupuri. tensiunile ori incidentele interpersonale. Formarea stilului de invatare este in mare masura dependenta de stilul de predare si de evaluarea realizata de catre formatori pe durata formarii. concordante cu deznodamantul anticipat.intergrupal si se refera la dezacordurile ce survin intre grupurile care se constituie pe baza unor caracteristici personale( gen.intragrupal ( intre toti membrii grupului sau doar intre cativa dintre ei.interdependenta reciproca dintre indivizi pentru indeplinirea propriilor obiective. comportamente ii situeaza pe pozitii opuse) .bugetul managementului personalului sau ca urmare a unui conflict anterior. astfel incat. dezbaterile. Conflictul este: . condamnat multa vreme. nesolutionat satisfacator. Furnizarea de .Succesul este masurat pe baza unor criterii asociate cu sarcina: cat de bine feed.Faza de constientizare a contradictiilor existente: partile interesante devin tensionate si preocupate de desfasurarea ulterioara a evenimentelor. concretizandu-se in rezultate fie pozitive fie negative. costul. conflictul este o permanenta a vietii sociale si personale. crizele. In faza emotionala. Invatarea la adult are particularitati bine definite.2. Faza de latenta : se acumuleaza un potential conflictual din cauza producerii unor evenimente cum ar fi aparitia de obiective si opinii diferite. o oportunitate pentru dezvoltare. constienta. O evaluare a capacitatilor cognitive. De obicei. partile implicate isi concentreaza atentia asupra diferentelor de opinii si interese . Aplicatie practica :test pentru evaluarea stilurilor de invatare CONFLICTELE SI NEGOCIEREA Evitat. implicare in activitate). va determina o invatare activa. refuzul de a coopera sau injuriile. acceptul clientului. ceea ce poate duce alte conflicte.1.back a functionat ceva . interpersonal ( intre doua persoane ale caror obiective. Cauzele conflictului : . competitia. pastrandu-se particularitatile de invatare specifice varstei. intrapsihic ( conflict cu sine insusi) . manifestarea interdependentelor . valori. ascuns. . dar si jocurile sau ciocnirile de valori. procesele. cu sanse de a deveni un instrument functional pe tot parcursul vietii. Fazele procesului conflictual: . a atitudinilor fata de invatare.5. rezultatele la testare . -4.Pe masura dezvoltarii personalitatii umane se poate vorbi de o anume formare si dezvoltare a stilului personal de invatare. dar afectand functionarea si rezultatele pe care le obtin ceilalti) .intern. fiind considerat azi. O evaluare care cere reproducere de cunostinte va determina o invatare focalizata pe memorie. Termenul conflict include pe langa violenta verbala. Membrii unui grup se identifica cu grupul si incep sa gandeasca in tremeni de „noi”( cursantii) si „ei” ( formatorii).extern.5.3. . Comportamente ale celor implicati: tacerea dezaprobatoare . acest tip de conflicte este intens si costisitor pentru toti cei interesati. calitatea estetica. preferinte. schimbari organizationale privind strategia. . etc. amenintarile. fizica sau armata si grade mai slabe de intoleranta la celalalt : lupta pentru conducere. etnie. . 7 .In faza conflictului manifest( confruntarea ) participantii actioneaza in mod constient si deliberat in directia atingerii obiectivelor propuse. a componentelor aptitudinale exprimate in performante de diferite niveluri. exista o serie de diferentieri individuale din perspectiva modului in care se invata. Consecintele conflictului decurg din eficienta cu care s-au confruntat oponentii in faza precedenta.autofavorizarea grupului propriu si discriminarea altor grupuri.

Imaginea lor despre sine este perfecta si de aceea nu accepta ca ar putea gresi.Actioneaza in conformitate cu legea junglei unde supravietueste cel mai puternic.ton ezitant . ci.ar trebui ca tu………………. la nivel subconstient. Daca le respecta drepturile o fac doar pentru a-si satisface propriile interese. functie de caracteristicile proprii de personalitate. 8 nonverbal . 1. de regula. incurajeaza comportamentele lipsite de consideratie la adresa lor. desi nonasertiv.Persoanele asertive dovedesc o forta care le permite sa isi afirme drepturile simultan cu respectarea drepturilor celorlalti. limbajul este adeseori agresiv in absenta si la adresa celor pe care ii acuza. in mod inconstient.sta cu bratele incrucisate . deschis si sincer. Comportamentul asertiv.sper ca nu va deranjeaza……… .pozitie dreapta si deschis agresiv asertiv . Tipuri de comportamente in situatii de conflict.poate ca ……..eu……………….as vrea………………………. Agresivii isi afirma drepturile simultan cu neglijarea nevoilor si dorintelor celorlalti. : activitatea intr-o echipa de munca impune interactiunea partilor pentru a-si atinge scopurile. cu care colaboreaza constructiv pentru a le depasi.dupa parerea mea…………… . 4. Nu ii respecta pe cei din jur.gesturi retinute . Considera ca fiind experiente de invatare atat greselile proprii. Comportamentul demisionar.ma gandeam daca n-ai vrea sa … .Persoanele asertive isi asuma responsabilitatea pentru greselile comise si sunt dispuse sa accepte schimbarea.este foarte rau ca ……………. intr-o maniera sarcastica.limbaj relaxat al corpului . se simt victime si.injurii . . Cand sunt confruntati cu situatii conflictuale. .proiectand asupra altora vina pentru esecurile si nerealizarile proprii. Se exprima direct.pozitie de atac .Cred ca „ toti au ceva cu ei „. intarziind la intalniri si fiind slab pregatiti.Nu se exprima direct.. conflictul sau plasarea intr-o situatie de tip castig-pierdere in care anticipeaza ca vor pierde. experientele anterioare si conditiile conjucturale. deschis. Isi alimenteaza constant imaginea de persoane care nu pot castiga executand munci de slaba calitate. de care poate abuza ducand la antagonism. . Creeaza situatii de tipul castig – pierzi fiind interesati de victorie in detrimentul celorlalti. . ceea ce face ca fiecare parte sa aibă o anumita putere asupra celeilalte. Comportamentul agresiv. cauta dragostea si afectiunea celorlalti.racnete . Persoanele cu comportament pasiv nu isi afirma drepturile.Se simt nesiguri intr-o lume cu care nu pot lupta.ton increzator . Comportamentul pasiv. se autodevalorizeaza si sugereaza celorlalti ca se considera neimportanti. . 3.Isi exprima nevoile. Indivizii devin nonasertivi pentru a evita confruntarea.vorbit cu voce tare .mai bine ti-ai vedea de ………… .le permit sau chiar ii incurajeaza pe ceilalti sa le dispretuiasca sau sa le trateze nerespectuos. indivizii adopta comportamente diverse. sa aiba macar compensatia ca si celalalt a pierdut.Se straduiesc sa evite situatiile de tip castigpierzi si sa le creeze pe acelea in care este posibil compromisul spre beneficiul reciproc si progresul relatiei. isi asuma rareori responsabilitatea pentru actele lor. Scopul comportamentului demisionar este.considerand ca daca oricum vor pierde. de a genera situatii de tip pierd – pierzi.daca nu faci cum spun………….imi pare foarte rau……………. Manifesta adesea simptome ale stresului.evita sa-l privesca pe celalal .cat si pe cele ale altora. Sunt nesiguri pe ei. comportament pasiv verbal . uneori cu explozii agresive. parerile si sentimentele mai degraba scuzandu-se ca le au. Persoanele cu acest comportament au convingerea ca ceilalti le incalca drepturile din principiu.Nu se exprima deschis si sincer.arata cu degetul .onest folosind un limbaj verbal si nonverbal adecvat. 2. incercand sa le faca placere pentru a obtine in schimb un raspuns emotional favorabil. .Ex. Procedeaza astfel deoarece se simt nesiguri si cauta sa-si compenseze insecuritatea dobandind cat mai multa putere.

persoanele conciliante sunt bine vazute . folosirea rivalitatii si a jocurilor de putere pentru distrugerea celeilalte parti. • Atitudinile fata de sine sa excluda egoismul. confruntarea punctelor de vedere diferite si impartasirea ideilor si informatiilor. Conflictul este ignorat in speranta ca se va stinge de la sine sau inabusit prin invocarea unei rezolvari lente.. lipseste informatia relevanta. iar erorile vor fi socotite ocazii de invatare. evitarea conflictului prin revendicarea discretiei. Accentul se pune pe o solutie de tip „castig – castig”. 5. egocentrismul. 9 . Cum?.incredere.imi displace sa…………. Stilul cooperant are ca obiective maximizarea beneficiilor ambelor parti. in speranta obtinerii unui acord integrativ. . 4. Interventia formatorului pentru dezvoltarea la cursanti a competentei de a gestiona eficient conflictele si a competentei de a rezolva conflicte are urmatoarele postulate: • Conflictul este necesar dezvoltarii si maturizarii persoanei si a grupului. fata de situatie si fata de celalalt.Colaborarea se obtine prin: demonstrarea dorintei de rezolvare a problemei.considerarea propriului punct de vedere ca singurul valabil.Prin compromis nu se gaseste intotdeauna raspunsul cel mai creativ al conflictului.identificarea mai multor idei ingenioase de rezolvare. 1. in care nu se pleaca de la prezumtia ca cineva trebuie sa piarda ceva.identificarea si formularea clara a trebuintelor partii adverse. Se caracterizeaza prin creearea unor situatii de tipul „castig – pierzi”. recunoscuta fara a fi permantizata.Stilul competitiv urmareste maximizarea interesului propriu si minimalizarea interesului celeilalte parti. Rezolvarea creativa a conflictelor impune schimbarea atitudinii persoanei fata de sine. • Abordarea constructiva a conflictelor necesita cunoasterea obiectiva de sine.Acest stil functioneaza foarte bine atunci cand conflictul nu este intens si cand fiecare parte detine informatii utile celeilalte. poate fi o strategie pe termen lung pentru a obtine cooperarea celuilalt sau poate fi doar o simpla supunere in fata celuilalt.Stilul concesiv urmareste gasirea unui compromis.identificarea elementelor de complementaritate ale partilor rezultate din diferentele de scopuri. fortarea supunerii adversarului.isi priveste interlocutorul in ochi Stiluri de gestionare a conflictului interpersonal Analizand diferite tehnici de solutionare a conflictului. gasirea unor solutii satisfacatoare sau acceptabile. Se realizeaza . respect si altruism. 2.ce parere ai despre…….Este eficient in cazul conflictelor aparute din insuficenta resurselor si asigura o buna pozitie de retragere atunci cand alte strategii esueaza. desi uneori sunt considerate slabe si supuse. prin negociere. de interese.? . s-au definit cinci stiluri caracterizate dupa interesul manifestat pentru celalalt si interesul propriu. de obicei. Stilul evitant se caracterizeaza prin capacitatea redusa de afirmare a resurselor proprii si cooperare slaba cu cealalta parte.Este un stil adecvat daca miza este neimportanta. cautarea unor acorduri. daca oponentul este foarte puternic si foarte ostil. • Atitudinea fata de celalalt sa presupuna si sa exprime evident. relationata cu o stima de sine inalta. cooperare. Aplicarea strategiei cooperante presupune urmatorii pasi: De ce?. combinand autoritatea si cooperarea. In general . Ce?. • Modul de abordare a unui conflict este personal.tu ce crezi ? . apelul la regulile birocratice ca sursa de rezolvare a conflictelor.considerarea problemelor si conflictelor ca stimulative.Stilul conciliant se caracterizeaza prin cooperarea cu partea adversa in scopul indeplinirii dorintelor acesteia si nesustinerea interesului propriu. Cu cine?. capabile de performante reduse. perceperea celuilalt ca partener si nu ca adversar. 3. Comportamentul conciliant poate fi dezinteresat . cautarea unor solutii integrative. In acest scop este necesar ca: • Situatia sa fie acceptata ..

Comunicarea este un proces continuu si nu poate fi abordat în termeni de cauza-efect sau stimulreactie. contribuie la cunosterea mai profunda a celuilalt si la ameliorarea relatiilor cu acesta. . . Comunicarea este .cheie in asigurarea unei vieti fericite. 10 • . • Rezolvarea conflictelor necesita competente speciale. Privita ca un act de punere în relatie a emitatorului cu receptorul. "a da de stire" sau "a informa". general uman. ce paleta de culori. . În al doilea rînd. Test : autoevaluare„ Rolurile in echipa”. cu una sau mai multe persoane. daca cineva ar cadea in apa .are loc intr-un context. in calitate de emitator este important sa fim empatici(sa ne punem in „pielea celuilalt”) sa ne inchipuim ca receptori ai mesajului pe care tocmai l-am transmis. Atunci cand transmitem un mesaj. atunci cand privesti un curs de apa involburat . canalul..” Principiile comunicarii Unele din cele mai recente principii ale comunicarii au fost formulate de reprezentantii Scolii de la Palo Alto.Comunicarea se dezvolta în planul continutului si cel al relatiei.Atunci cand comunicam . comunicarea capata pentru omul modern noi semnificatii. . dar si practica de zi cu zi reconsidera rolul unei comunicari eficiente .Comunicarea este un proces ireversibil. În al patrulea rînd. trebuie sa ne focalizam pe comunicarea interpersonala a celuilalt. ce dificil ar fi de salvat. majoritatea vorbitorilor se gîndesc la "a aduce la cunostinta". care se pot invata. . comunicarea poate fi înteleasa drept "ansamblul proceselor fizice si psihologice prin care se efectueaza operatia punerii în relatie cu una sau mai multe persoane în vederea obtinerii unor anumite obiective.Comunicarea implica necesitatea acomodarii si ajustarii comportamentelor. Comunicarea înteleasa ca proces are la baza patru componente fundamentale: emitatorul.Comunicarea are la baza vehicularea unei informatii de tip digital si analogic.Comunicarea este inevitabila.. precum si imixtiunea unor factori perturbatori. De exemplu. deoarece comunicarea nu se realizeaza decît în vederea obtinerii unui raspuns. presupune anumite efecte si furnizeaza oportunitati de feed-back. ce desfasurare a fortelor naturii.Comunicarea presupune raporturi de putere între participanti.un hidroenergetician ar spune „ ce risipa de energie.…”. Cercetarile teoretice. un salvamar va reactiona astfel:”ce pericol. În primul rînd nu trebuie omisa circulatia informatiei si în sens invers (feed-back). toata aceasta "desfasurare de forte" nu s-ar dovedi pe deplin eficienta daca nu s-ar acorda importanta atat codajului cat si decodajului mesajului transmis. in toate planurile si in fiecare minut. COMUNICAREA La nivel global. ..Conflictul are un potential pozitiv. comunicarea este un proces intentional: emitatorul transmite receptorului o informatie prin intermediul unui canal cu scopul de a produce anumite efecte asupra receptorului.”.…. informatia si receptorul. trebuie sa ne gandim ca acelasi lucru este perceput in mod diferit de persoane cu ocupatii diferite. nu trebuie ignorata nici posibilitatea aparitiilor unor erori de codare sau decodare. care au tinut sa le confere o aura de rigurozitate numindu-le axiome ale comunicarii: .de trimitere si receptare a unor mesaje ce pot fi deformate de zgomote. vazuta drept un factor. În al treilea rînd.” Cînd trebuie sa defineasca comunicarea. Acest model elementar trebuie însa extins deoarece comunicarea nu se încheie niciodata cu simpla preluare sau receptare a informatiei. • Mijlocul esential de rezolvare a conflictelor este comunicarea autentica. Pentru a observa importanta intelegerii mesajului. un pictor va spune „ce peisaj minunat. Toate aceste elemente vor diminua reusita comunicarii. cum as putea capta aceasta forta?. Esenta procesului consta din transferul sau trimiterea informatiei de la receptor la emitator.

Pentru a forma o comunitate sau o societate. Evaluarea lui implica analiza mai multor dimensiuni contextuale: fizica. zgomote. Din dorinta de a asigura exactitatea mesajului. Continutul si maniera în care se comunica se afla sub influenta contextului comunicarii. ei trebuie sa aiba în comun scopuri.comunicarea bipolara .aspectul semantic: semnificatia acordata semnelor pe baza conventiilor sociale. care îndeplineste si functia de cale de transport sau distributie a mesajului. . Sub aspect cantitativ.Unitati si caracteristici ale comunicarii Mesajul este unitatea de baza a comunicarii. mult prea banala si previzibila. situat de fapt la intersectia dintre comunicare si reprezentarea realitatii. Oamenii traiesc în comunitate în virtutea lucrurilor pe care le au în comun. Este mai mult decat o legatura verbala între cuvinte precum comun. emitatorul poate fi preocupat de emiterea unei mai mari cantitati de informatie decît ar fi necesar în mod normal. cunostinte ."acelasi spirit" cum spun sociologii.comunicare multipolara (un emitator si mai multi receptori. Pentru oameni. astfel ca se poate determina în ce masura un mesaj contine. culturala. relatiile create prin comunicare conteaza uneori mult mai mult decît continutul informational transmis. Efectele comunicarii pot fi de natura cognitiva. mesajul si comunicarea sunt nonverbale. Cînd semnificatia este codificata în cuvinte.aspectul sintactic: succesiunea semnelor impusa de emitator. convingeri. Finalitatea procesului de comunicare exista în masura în care mesajul codificat de emitator este decodificat si acceptat de receptor. prin comunicare. gesturi etc. Comunicarea este cea care asigura dispozitii emotionale si intelectuale asemanatoare. asa cum se procedeaza cu caramizile. pragmatistul John Dewey." Acest surplus trebuie înteles ca "o masura a formei. Asa se naste redundanta. aspiratii. astfel ca rolul ei este acela de a crea comuniunea si comunitatea. simboluri." 11 . temporala. comunitate. dar si de structura lui mult prea elaborata. iar eventualele erori vor putea fi cu usurinta detectate si corectate. plaseaza comunicarea în spatiul de interferenta dintre societate si comunitate. moduri similare de a raspunde la asteptari si cerinte. un receptor si mai multi emitatori. semne.o întelegere comuna . comunicarea cu "postasi"). mai multa informatie decît alt mesaj. iar uneori poate proveni chiar de la emitator. Daca semnificatia este purtata prin altceva decît cuvinte. comunicare. iar mesajul trebuie atent construit. sau dimpotriva. putem distinge doua tipuri de comunicare: . iar comunicarea este verbala. Capacitatea de comprehensiune a receptorului nu trebuie niciodata ignorata. culori. În functie de numarul de participanti în retelele de comunicare instituite la un moment dat. ca reactie la propriul mesaj. aspectul pragmatic: efectul informatiei asupra receptorului. Inteligibilitatea unui mesaj este data nu numai de aportul de noutate în forma si continut. Dimensiunea originalitatii mesajului este data de informatie. El poate fi alcatuit din cuvinte scrise sau rostite. mesajul este unul de tip verbal. Raspunsul este un mesaj returnat de receptor ca reactie la stimulul expediat de emitator. dar este corect sa spunem ca ea exista în transmitere si în comunicare. Asemenea lucruri nu pot fi transmise fizic de la unul la altul. sociala si psihologica. sau nu. Suportul fizic al mesajului este oferit de canal. Întemeietorul Scolii de la Chicago. informatia poate fi masurata atat în momentul emiterii cat si în momentul receptarii. ele nu pot fi împartite asa cum se împarte o placinta la mai multe persoane prin divizarea ei în bucati fizice. "excedentul selectiv de semne fata de acelea care ar fi fost necesare pentru a transporta aceeasi cantitate de originalitate. Cunoasterea codului informatiei obliga la respectarea semnelor si simbolurilor folosite. muzica. Schimbul de mesaje între participantii angrenati în comunicare devine interactiune. considerînd comunicarea un mod de a exista al comunitatii: "Nu numai ca societatea continua sa existe prin transmitere. afectiva sau comportamentala si nu trebuie confundate cu raspunsurile receptorului mesajului. nu a informatiei deoarece indica diferenta dintre ceea ce este transmis si ceea ce este necesar" O analiza cît mai completa a informatiei trebuie sa faca referiri si la urmatoarelor aspecte: . iar comunicarea este modalitatea prin care ei ajung sa detina în comun aceste lucruri. imagini vizuale.

echipe. ci mai ales schimbarea opiniilor si actiunilor publicului. "orice gen de cuvîntare. de diversificarea aspiratiilor. prezentarea statica (postura) si dinamica (gesticulatia) vorbitorului. îsi pune întrebari si îsi raspunde. comunicarea stiintifica. Comunicarea interpersonala directa presupune initierea de contacte personale nemijlocite si interactive între oameni. Fiecare fiinta umana se cunoaste si se judeca pe sine. se iau decizii si se aplaneaza conflicte. colegii de munca. pe lînga calitatile unui om al legii. din care transpare clar idea ca oratorul. În zilele noastre. familii. Discursul public nu viza doar transmiterea de informatii. conferinta. Obiectivele acestei comunicari sînt extrem de multiple si complexe: cunoasterea celor de lînga noi. expunere sau prezentare sustinuta de catre o persoana direct în prezenta unui auditoriu. influentarea sentimentelor acestora. recunoasterea valorii personale. de apartenenta la un întreg. prelegerea. mai mult sau mai putin numeros. compozitia si stilul. dar cerinta de a avea un set de valori comune. intitulat Institutio oratoria ("Formarea vorbitorului în public"). La acest nivel se asigura schimburi de idei si emotii. este o forma de discurs public sau comunicare publica" (ex. Comunicarea publica îsi are radacinile în retorica antica. a atitudinilor si comportamentelor. nu va putea sa dispara. totodata. Eficienta unei astfel de comunicari se afla deopotriva în mîinile oratorului si ale publicului sau. integrarea si interactiunea sociala si divertisment. dascalul fiilor si nepotilor împaratului Domitian.Este adevarat ca societatea moderna cunoaste numeroase fragmentari generate de dezvoltarea inegala a diferitelor ei segmente. prezentarea unui spectacol etc. construirea identitatii personale. satisfacearea nevoilor afective. înregistrarile magnetice sau transmisiile prin unde sau fibra optica). dar si emisia discursului. ale unui filosof si ale unui poet.). prezentarea unui raport sau a unei dari de seama. dar nu mai mic de 3 persoane. de maximum 11 persoane . Comunicarea de grup se deruleaza în colectivitati umane restranse. Marcus Fabius Quintilianus a fost primul profesor public de retorica la Roma si. care sa ne confere un sentiment reciproc de legatura. etc. pledoaria. în antrenamentul unui orator erau studiate nu numai inventia. expunerea în fata unei comisii de examinare. La retragerea sa din activitate a scris un compendiu în 12 volume. Motivele care stau la baza consumului de mesaje mediatice vizeaza informarea. Cu alte cuvinte. Comunicarea interpersonala este comunicarea între oameni. luarea de cuvînt. vizuale sau audiovizuale de catre un sistem mediatic institutionalizat catre un public variat si numeros". Comunicarea de masa se refera la "producerea si difuzarea mesajelor scrise. vorbite. crearea si întretinerea legaturilor umane. cercuri de prieteni. este foarte probabil ca sensul si continutul notiunii de comunitate sa se modifice în timp. astfel ca aceasta comunicare cu propriul forum interior devine o sursa de echilibru psihic si emotional. trebuia sa mai posede si pe acelea ale unui bun actor. pe cand cea interpersonala indirecta are nevoie de mijloace si tehnici secundare de punere în contact uman (scrierea. Nivelurile comunicarii umane Comunicarea umana se poate desfasura pe cinci niveluri relativ distincte: Comunicarea intrapersonala este comunicarea în si catre sine. Iata diagrama propusa de Van Cuilenburg pentru a ilustra varietatea derutanta a motivelor care necesita abordarea tipologica anuntata: Informatie Motive Intentia de a fi la curent cu ceea ce se petrece în lume Intentia de a stapîni subiectele de discutie Evadarea din lumea obligatiilor zilnice 12 Descriere Prestigiu social Recreeare . se împartasesc experiente si se cauta solutii de rezolvare a problemelor. de control si dominatie etc.

Nevoie slabă de afiliere Birocratic Eu nu sunt bine. deseori ostili Accetuează caracteristicile care le Satisfac nevoile lor de apreciere independenţă Când sunt necăjiţi. tu nu eşti bine Dogmatic. are întotdeuna dreptate Egoişti Pot lua decizii Agresivi. siguranţa Foloseşte întrebari închise Îndrumă cu fermitate Executiv Eu sunt bine. tu nu eşti bine Nu are încredere în agenţii de vânzări Pasiv / agresiv Un slab om de decizie Deseori se plâng/ returneaza marfa Nevoie puternică de securitate Nu iau decizii uşor Accentuează soluţiile tradiţionale şi prudente Foloseşte întrebari deschise Descifrează-le sentimentele ! Social Eu nu sunt bine. tu eşti bine Se îndreaptă către un scop Pot lua decizii Accetuează beneficiile finale Implică. tu eşti bine Vorbăreţ Reactiv/ pasiv Calzi. pune întrebări rezumat. nu mirosul ! Nevoie puternică de afiliere 13 .Ocupatie Ritual Siguranta Emulatie Contact social Instrument Intentia de a da un sens timpului liber Consumul mediatic (lectura ziarului) ca ritual sau ceremonial Absenta stirilor si informatiilor despre actualitate ar provoca nesiguranta sau dezorientare Necesitatea de a trai evenimente palpitante Largirea sferei personale de viata Utilizarea cu scop precis a informatiei (stiri de bursa sau anunturi) COMUNICAREA CU CELE PATRU TIPURI DE PERSONALITĂŢI Nevoie ridicată de putere Dictatorial Eu sunt bine.te în luarea deciziei Fii prietenos şi săritor Concentrează-te pe problemă Vinde friptura . prietenoşi Nu iau decizii cu uşurinţă Caută aprecierea grupului Caută siguranţă şi popularitate Accetuează acceptarea.

o mai buna intercunoastere . folositi metoda negocierii. nu-l lasati sa monopolizeze discutia. 6. explicatii ale unor situatii. oricare ar fi ea. pe cat posibil. folositi tactica atenuatorilor.insensibil ( hipopotamul): zgarcit la vorba. intervenind intempestiv in discutie si contrazicand frecvent.tipul pozitiv( calul): echilibrat si cu bunavointa in tot ceea ce spune.4. obsedat sa nu spuna banalitati sau neadevaruri. interventiile lui tendentioase asupra grupului apartinator. realizandu-se o conexiune biunivoca inspirata cu „lumea animala. structurata pe noua tipuri distinctive. prolific in idei valoroase. curios. incitati-l sa-si exprime opinia. incearca sa-l puna in incurcatura pe lieder. Sinteza finala se poate realiza solicitand fiecarui grup de opt sa noteze pe tabla raspunsul propus clasei. 2. temator de discutiile in contradictoriu. fiecare astfel de „zoo-tip” fiind totodata dublat de cate o recomandare pertinenta relationara optima sau cel putin functionala: 1.tipul timid( caprioara): retras. Folosind aceasta metoda se pot obtine interpretari. incurajati-l sa-si exprime opiniile. evenimente. Abordare: fiti precaut si principial in relatiile cu el si transferati. aratati-i increderea dumneavoastra. .amortizeaza efectele competitiei . nici nu-l contraziceti direct.8 Intregul grup primeste o sarcina a carei rezolvare apare progresiv: . Abordare: nu-l criticati. Abordare: nu va lasati antrenat in escaladarea comunicarii. nu suporta opozitia. Abordare: atrageti-l cu intrebari usoare. insa……” 9. tipul luptator/ agresiv( buldogul): energic. Abordare: intrerupeti-l cu tact. dar spune putine.cursantii reflecteaza individual la sarcina data (5 minute). Metode si procedee centrate pe activitatea in grupuri Metodele de lucru in grup isi demonstreaza accentuat utilitatea in formarea adultilor pentru ca: .2.tipul interogativ. 5. 4.sunt optime pentru rezolvarea de probleme sau confruntarea de opinii. limitati-i politicos timpul de vorbit. gata sa renunte la comunicare.tipul” piele groasa”.tipul „stie tot”( maimuta):convins mereu ca are dreptate. gen”da. contrazicand tot timpul fara argumente solide Abordare: faceti in asa fel ca grupul in ansamblu sa-i cenzureze si sa-i modereze opiniile/teoriile.tipul necooperant. temperati-l prin intermediul grupului. .persistent ( vulpea): vaneaza greselile celorlalti.tipul aristrocatic/distant( girafa) : intervine rar in discutie. caracterizari ale unor procese intr-o singura ora. critica intruna.respingator ( ariciul) : mereu nemultumit de tot ce se discuta. bate apa-n piua. dar nici doritor sa si le impuna. implicant. cautand sa impresioneze cu ideile si maniera de comunicare.permit valorizarea experientei de viata a cursantilor .tipul vorbaret( broasca): vorbeste tot timpul. de mare ajutor in comunicarea in grup. Abordare: acceptati-i intreaga contributie si stimulati-l tot timpul 3.Altman si Cheswick au realizat o clasificare temperamentala. 7. incitati-l sa-si exprime opinia. 14 . cultivand fraze/expresii de efect. probabil. Abordare: elogiati-i cunostintele.inflexibil in opiniile proprii. Metoda/Tehnica 1. pe motiv ca „nu merita” Abordare: elogiati-i cunostintele.. .se grupeaza cate 8 si perfectioneaza raspunsul anterior (15 minute). oricare ar fi ea 8.favorizeaza interactiuni mai complexe.se reunesc cate 4 si 10 minute si discuta raspunsul cuplurilor.produc in cupluri un raspuns comun (8 minute).

anterior desfasurarii propriu. 5. dupa care . respectiv 4. cu alta metoda. Apoi mesagerul se intoarce in grupul de origine . Tehnica mesagerului Cursantii se grupeaza cate 4-5 si aleg un mesager.Activitatea este mai dificila deoarece impune cunoasterea exacta a unei probleme. solicitand un raport final al grupului. inainte de a incepe efectiv studierea acesteia. .se distribuie sarcinile. 3. . . Este o metoda folosita pentru subiecte de mare amplitudine. prezinta in 2-3 minute ceea ce a invatat in grupul vizitat. grupul panel se pregateste pentru a dezbate. propune o solutie. 15 . pentru grupul reunit. cat mai fidel. . incertitudini. Tehnica se poate utiliza in lectii de recapitulare .sinteza darilor de seama al reprezentantilor grupurilor se poate realiza de catre formator sau de catre cursant.zise a activitatii ( de preferinta cu o saptamana cursantii se divid in: . Etape ale activitatii: . . grupurile se reunesc si purtatorii de cuvant prezinta produsul propriului grup. ulterior. 7. grupul panel sisteaza discutia . formatorul solicita celorlalti cursanti din grupuri sa completeze prezentarea daca este cazul.grupul panel reprezentand un sfert din cursanti . dar care vizeaza acelasi obiectiv. 4.6 Este o modalitate de lucru care permite abordarea mai multor teme in acelasi timp sau a mai multor aspecte ale aceleiasi teme.comentariile si reactiile celorlalti nu sunt permise la „turul de sala”. colecteaza intrebarile) cu ajutorul unei persoane desemnate) si raspunde la ele .in 2 – 3 minute prezinta produsul activitatii. dupa 10 minute . grupul de ascultatori .fiecare cursant va prezenta scurt. .vegheaza ca toti cursantii sa se exprime indicand chiar ezitari.stabileste locul de unde se incepe emiterea mesajelor.grupul de ascultatori – restul cursantilor 2. . Numele ei indica numarul participantilor -6 si timpul de lucru-6 minute.formatorul va explica modalitatea de lucru sau o anunta daca a mai fost folosita. dar complet opinia sa . centrate pe gasirea interactiunii intre procese.dupa expirarea celor sase minute. in final formatorul va realiza o sinteza a problemelor dezbatute.se constituie grupele. . evenimente sau proceduri variate. Etapele activitatii: . . grupul panel se aseaza in semicerc in fata celorlalti si dezbate subiectul anterior stabilit.Tehnica triunghiurilor sau cvartetelor Cursantii se grupeaza cate 3. audiaza ceea ce discuta grupul panel si noteaza eventualele intrebari sugerate de dezbatere. care comporta fatete multiple de abordare. in ziua stabilita pentru activitate . dupa diverse criterii.Formatorul realizeaza sinteza corectand si intregind sinteza. 6. . a analiza tema fixata. Panelul O metoda care combina activitatea grupului reunit cu activitatea subgrupurilor. Turul de sala O modalitate de a consulta rapid cursantii asupra pozitiilor lor fata de o anumita problema. contradictii.discutia se reia.fiecare membru isi exprima punctul de vedere. daca este cazul formatorul intervine pentru a anima discutia sau a tempera discutia. Grupurile lucreaza 10-12 minute. iar formatorul distribuie fiecarui grup sarcini variate. Etape ale activitatii: 1. el pleaca in alt grup si participa la rezolvarea sarcinii propuse de formator.dupa prezentarea purtatorilor de cuvant. Phillips 6.

.crearea unui climat destins. .se distribuie rolurile: de regula o parte din cursanti sunt actori. cel putin a unora dintre participanti. Dezbaterea Dezbaterea stimuleaza spontaneitatea .Aceasta modalitate favorizeaza identificarea reprezentarilor cursantilor asupra unor concepte. Prin astfel de intrebari. . In conducerea unei dezbateri. Cazul antreneaza 16 . constau in: .Antreneaza competentele sociale. constituie si o aplicare a cunostintelor asimilate sau o descoperire a acestora. Timpul necesar va depinde de tematica.se realizeaza o dezbatere finala cu intregul grup condus de formator. prin exersarea prilejuita.intrebare de controversa. experiente personale limitate. de grup. . pentru joc si pentru dezbaterea finala. . pe baza unui plan. .intrebare de releu. daca este posibil si necesar. concretizata prin jocul cursantilor. prin stimularea participarii celor timizi. conducandu-l spre atingerea scopului. Metode cu dominanta situationala Metodele cu dominanta situationala sunt utile prin antrenarea directa a cursantilor in activitate. . .se prezinta „piesa” in fata spectatorilor. se prezinte o schita de scenariu. observarea si trairea unor evenimente in grup. exerseaza spiritul critic.intrebare de revenire.formatorul descrie situatia in care se afla actorii.inhibarea unor cursanti poate fi diminuata prin fixarea unor norme de conduita in grup. Efectele pozitive ale dezbaterii asupra invatarii sunt ameliorate prin respectarea unor norme didactice: . mai completa si mai rapida.studierea temei supuse dezbaterii de catre participanti pentru a evita focalizarea pe informatii empirice.intrebarea frontala si intrebarea individuala care se adreseaza intregului grup sau unei singure persoane. instrumentul esential al formatorului este intrebarea. observatori. Atributiile formatorului. reliefeaza indirect si implicit aspecte multiple ale unei situatii.interventie imperativa. metode de lucru aflate uneori in opozitie cu acceptiunea lor stiintifica. Etapele jocului de rol: . formatorul intervine asupra dinamicii grupului. eventual de catre spectatori.se extrag concluzii de catre formator. . fiecare cursant continuand sa reflecteze la problema si la solutia proprie confrutand-o cu cea care se contureaza din predare. se acorda minute pentru pregatire. pe langa cele rezultate din enumerarea fazelor activitatii. putin comunicativi. empiric. . ca actorii sa se implice in joc potrivit „scenariului”. utilizarea dezbaterii la final de capitol poate evita stagnarea in banal. alta observatori declarati.intrebare directa si intrebare redirijata . .se analizeaza derularea jocului de rol de catre : actori. subliniaza detalii ajutand la intelegerea ei globala. .se asigura decorul specific situatiei alese.a conduce analizele realizate de catre cursanti Studiul de caz Aceasta metoda isi propune exersarea capacitatii de analiza in situatii complexe. Metodele cu dominanta situationala sunt: Jocul de rol Implica afectiv participantii. productivitatea gandirii. . .a veghea ca situatia descrisa sa fie respectata. . favorabil receptarii perspectivei altora. care va fi completata . alta spectatori.a indica observatorilor ceea ce vor observa sau le ofera o fisa de observatie ori o lista de control. interventia verbala care poate lua forma variate: . care este si partea cea mai importanta.a capaciatatii de decizie a cursantilor sau de aplicare a unor cunostinte la o situatie particulara.

. prin fraze adecvate. .prezentarea rezultatelor obtinute de catre raportorul grupului.se precizeaza regulile care se vor respecta : .asta nu se poate( nu s-a pomenit. . a favoriza exprimarea libera a cursantilor. dar fara a leza sensibilitatea unor cursanti.critica propriilor idei cat si a ideilor altor colegi este interzisa deoarece blocheaza producerea solutiilor. . . Fraze stimulative 1.cazul interactiv este un caz care se dezvolta ca urmare a pozitiilor cursantilor. se poate utiliza si in activitatile de formare pastrand principiile fundamentale propuse de Al. Efectele formative ale metodei studiului de caz vizeaza angajarea cursantilor intr-o situatie apropiata de realitate.cazul descriptiv prezinta o situatie prin povestire si descriere. fara a se preocupa de aplicabilitatea lor. Cazul constituie pentru fiecare cursant ocazia de a se confrunta cu o problema care poate fi propria problema.formatorul indeamna.stabilirea cauzelor si a efectelor. explicarea unor situatii . mult mai apropiata de realitate. este un lux. acest caz poate fi real. a-si confrunta reactiile afective. de a-si descoperi reactiile afective. cu posibilitati de aplicare. .nu se vor cauta idei de calitate ci cat mai multe idei. sau cazul poate fi imaginar. Rolul formatorului in activitatea desfasurata este de a preciza obiectivele urmarite. oricand exista o solutie. fara sa le critice. Etape: . a reaminti regulile. prezinta problema de rezolvat in termeni accesibili grupului. . a distribui roluri cursantilor. . Metode cu dominanta proiectiva Branstorming –ul este o tehnica pentru stimularea creativitatii in grup.pregatirea unui caz de catre formator.cazul evolutiv este un caz descriptiv care se completeaza prin documente sau informatii detinute de formator si puse la dispozitia grupului cand acesta are nevoie de ele.inainte de a fi solicitat sa se angajeze in rezolvarea unei probleme. . . a-si confrunta solutiile cu ale celorlalti colegi si a gasi o sitatie comuna.se aleg 1-2 secretari care vor nota cat mai exact solutiile grupului. care solicita cel mai adesea si gasirea unei solutii care poate fi experimentata. a explicatiilor celor mai adecvate cazului dat.cea mai buna solutie se obtine prin generarea unei cantitati cat mai mare de idei. grupul trebuie antrenat in utilizarea procedeelor imaginative.informatii din mai multe domenii. Etape de desfasurare: .fiecare cursant va emite cat mai multe idei.gruparea cursantilor pentru studierea cazului. favorizeaza o abordare globala a situatiei sau problemei. .formatorul. toti oamenii sunt creativi! 2. ea trebuie cautata Fraze blocante 1.prezentarea cazului. . realizata cu intreaga clasa.activitatea de analiza propriu-zisa care va include : desprinderea problemei. . . emiterea cat mai multor idei si evita frazele blocante ale creativitatii. a deciziilor luate de acestia sau prin introducerea de catre formator a unor elemente neprevazute.o cantitate mare de idei se obtine prin separarea momentului de generare a solutiilor de momentul evaluarii acestora. Osborne : . .ideile gasite sunt clasificate dupa criterii diverse si apoi evaluate: se retin ideile viabile . a sprijini argumentarea solutiilor.eu nu sunt/tu nu esti creativ 2.participantii pot dezvolta sau modifica ideile celorlalti . .se constituie un grup de 6-12 cursanti.selectarea celor mai bune solutii. . Tipuri de caz: . 17 .

fiecare cursant isi prezinta colegul in grupul reunit. defecte. nu se poate/teoretic suna bine. dar la noi nu merge 5. necesara pentru nasterea grupului. este obligatorie prezentarea cursantilor. Secventele unei lectii Transformarea grupului formal de cursanti intr-un grup de lucru solicita investirea unei mare parti din energia disponibila a cursantilor in activitatile desfasurate impreuna. descriind calitati.este o prostie…. Asumarea regulilor de desfasurare a activitatii este mai sigura daca ele sunt propuse chiar de participanti. inainte de orice alta activitate. teama.o solutie absurda este mai buna decat nici o solutie 4.se schimba conditiile de repetare. . Exercitiul este eficient daca: ..?).formatorul va stabili..Ele se utilizeaza la fiecare curs. Conditiile externe ale formarii unei deprinderi sunt: 1. 2. . Exercitii de incalzire. orice apreciaza ca este definitoriu pentru propria persoana. ci asigura perfectionarea ei treptata. 4. dosare de exercitii de acest tip.subiectul cunoaste scopul exersarii. etc. Stabilirea regulilor grupului De la prima intalnire . prezentul e deja trecut Xnu v-a fi de acord) 3.. interesul celui care invata. prezenta unor calitati innascute pentru tipul de activitate dat. Activitatile se pot desfasura folosind urmatoarele tehnici: 1.bucurie. Conditiile interne sunt: 1.Aceste momente stimuleaza relatiile afective in grup.se esaloneaza la anumite intervale de timp. Demonstratia ofera un model al actiunii pe baza caruia cel care invata isi formeaza o imagine a operatiilor si a succesiunii lor.mai este timp. succese.timpul este prea scurt Tehnici cu dominanta motorie In acesta categorie se includ metodele care privesc formarea deprinderilor. grabesc formarea echipei si contribuie la cresterea performantelor in activitatile viitoare. Dupa prezentarile reciproce.poate la altii . insatisfactie.. trairile afective : multumire. cu ce se poate inlocui :……….s-a mai incercat. Exemple: cele mai nastrusnice utilizari pentru diferite obiecte ( ce poti face cu un/o …. 2. Desfasurarea activitatilor initiale de intercunoastere. Controlul – se bazeaza pe cunoasterea rezultatelor si corectarea greselilor. 18 .se reiau selectiv operatiile in functie de nivelul atins si de dificultatea fiecaruia. 3. 3. constituirea unor fise. detensioneaza si produc voie buna. solicitand formatorului inventivitate. organizeazati-va viitorul.3. nu asteptati ca altii sa gandeasca inaintea voastra 5.El nu se reduce la executarea repetata a unei actiuni. normele care vor fi respectate. Explicatia sau instructia verbala – furnizeaza subiectului informatii despre scopul si mijloacele actiunii sau despre etapele ei. Cand formatorul lucreaza cu un grup nou. . Pregatirea pentru curs se poate realiza cu ajutorul unor exercitii scurte (3 – 7 minute) care focalizeaza atentia pe noile activitati. tehnica „de la pereche la grup” – cate doi se prezinta unul altuia.te crezi grozav. dar…… 4. Exercitiul este conditia fundamentala a elaborarii unei deprinderi.

tehnica blazonului – impune cursantilor sa construiasca un blazon – un instrument cu o certa conotatie nobiliara.D.functia de diagnoza . Evaluarea in formarea adultilor „Evaluarea se refera la acea activitate prin care sunt colectate .sporirea motivatiei. de ameliorare a invatarii si predarii . Evaluarea are in componenta sa trei operatii interdependente : masurarea ( verificarea. un personaj ca sursa pentru dezvaluirea propriei personalitati.deviza personala. .printr-un panel al raportorilor grupurilor mici Evaluarea rezultatelor Evaluarea activitatilor se poate face de catre cursanti sau de catre formator. a rezultatelor pe care le obtine. in functie de varsta sau de timpul disponibil. defecte. prezentarea rezultatelor se poate realiza: .Peretti grupurile se selecteaza : .sporirea numarului comportamentelor asteptate . temeri. Se vor viza: . 19 . pentru care constituie un feed-back realizabil prin comunicarea intre evaluati si evaluatori. stabilind relatii temporale si functionale cu predarea si invatarea. a implicarii cursantilor in problemele grupului.sporirea responsabilitatii. Formarea grupurilor mici Din modalitatile propuse de A. activitate ce conduce la aprecierea acestora pe baza unor criterii si prin care este influentata evolutia sistemului” Caracteristici : Evaluarea este o componenta a procesului de invatamant. iar aceste clasificari creeaza „etichete” care sugereaza competente.prin expunere libera de catre raportorul grupului. a resurselor. aprecierea ( notarea ) si decizia. o floare. • functii sociale ale evaluarii educationale vizeaza clasificarea cursantilor si ierarhizarea acestora dupa performante. 3. dar cursantii se grupeaza cate trei. . .conturarea unui stil de munca eficient. . .in care exista mai multe zone: calitati. prelucrate si interpretate informatiile privind starea si functionarea unui sistem.Ea vizeaza cunostintele dobandite in activitate. amintiri.cresterea gradului de toleranta intre cursanti.prin afisarea unei liste. . prin raportare la timp.prin tragere la sorti. scheme in functie de solicitarea formatorului.prin vecinatate. cu forma grafica speciala.prin desemnare de catre formator sau de catre un cursant. Functiile evaluarii : • functii de cunoastere – se diferentiaza . . . .comportamente ale cursantilor si se realizeaza cu ajutorul chestionarelor. a scalelor de apreciere.2. 4. .personaje model. tehnici metaforice – cursantii se pot autoprezenta grupului folosind o poezie.manifestarea placerii de a lucra in grup.etc.prin reunirea unor grupuri mai mici sau segmentare a unor grupuri mai mari Prezentarea rezultatelor activitatii grupului Dupa ce grupul isi efectueaza sarcina primita .functia de prognoza • functii specifice evaluarii educationale sunt functii reglatorii. . . numita impropriu testare).cresterea obiectivitatii autoevaluarii. tehnica triunghiurilor – activitatea se desfasoara in acelasi mod ca la tehnica anterioara. a fiselor de observatie. in : . atitudini.pe baza de voluntariat.

asteptarile viitorilor cursanti. a progresului participantilor se realizeaza formativ si sumativ. . gradul de atingere a obiectivelor propuse. Modelul evaluarii in trei timpi . Evaluarea initiala va urmari sa precizeze cererea de formare a institutiei.Participantii la formare apreciaza prin autoevaluarea comportamentului. in formarea adultilor. formatorii.recunoasterea sociala a formarii. • analiza si interpretarea rezultatelor.autoeveluarea formatorilor si a institutiei furnizoare de formare. metodele.Formatorul isi propune sa diagnostigheze obstacolele intampinate de cursanti in invatare.progresul participantilor si gradul lor de satisfactie. sa evalueze progresul fiecarui cursant.gradul in care el insusi este acceptat de grup. Atitudinile. .Scopurile evaluarii in formarea adultilor Evaluarea isi concretizeaza scopurile vizand: . 1.evaluarea pe parcurs – se realizeaza din perspectiva formatorului si a cursantilor. 20 . relatiile afective. avand ca scop ameliorarea invatarii in curs de desfasurare.aprecierele pot varia foarte mult de la un evaluator la altul si chiar la acelasi evaluator. Evaluarea pe parcurs a rezultatelor invatarii. . manifestate in situatii cat mai apropiate de situatiile reale de activitate: proiecte individuale sau de grup. . daca randamentul cursantilor devine indicator al eficacitatii formarii. . portofolii. • corectarea lucrarilor scrise sau a probelor practice.evaluare initiala. Etapele evaluarii : • proiectarea : vizeaza formele de evaluare.( numita si analiza de nevoi) se realizeaza la inceputul invatarii.tipurile de relatii socio – afective induse de dispunerea spatiala. . de eventualele rivalitati din situatiile reale transferate in situatia de formare. este urmata de introducerea remedierilor necesare si de proiectarea didactica. ponderele diverselor forme si modul de stabilire a notei finale. materiale utilizabile direct in situatii direct profesionale precis definite. a produselor activitatii. starea initiala a atitudinilor. atitudinile pe care le induce participantilor prin limbajul sau nonverbal. Evaluarea sumativa efectueaza un cumul de date despre rezultatele invatarii pe o secventa de timp/de curs. • comunicarea rezultatelor pentru cursanti.cunoasterea/autocunoasterea sentimentelor.atitudinile fata de formare generate de reprezentarile pe care cursantii le au despre invatarea in acesta etapa de viata. Agentii evaluarii sunt: institutia care a solicitat formarea si care finanteaza cursantii.evaluarea finala se realizeaza prin probe complexe care sa releve competentele formabililor.gradul de realizare a cererii de formare. autoevaluarea fiind considerata mai eficace decat evaluarea. mai ales. 2. . Erori in evaluarea de bilant: . erori mai frecvente.provoaca anxietate cursantului si formatorului. fiind echivalenta in limbajul comun cu „examenul partial” Evaluarea formativa este o evaluare fara note. teste proiective. . a sentimentului afectiv in care se deruleaza cursul. a cunostintelor pe baza carora se vor propune si negocia obiectivele formarii si se va proiecta stagiul de formare. gradul de satisfactie al cursantilor se evalueaza prin chestionare. . expusa in contract.Formatorul este interesat sa identifice si sa amelioreze : . • elaborarea si aplicarea instrumentelor pentru evaluarile partiale si finale. realizata oricand pe parcursul stagiului de formare. a relatiilor . institutia care furnizeaza formarea.

.cu raspuns adevarat-fals.de ordonare dupa diverse criterii. lucrari de laborator.argumentati. Ea ofera indicatorul sintetic al eficientei si eficacitatii actului invatarii.constructia unor obiecte.proiecte . echipamente realizata dupa criterii variate Metode scrise Examene Metode orale Metode practice Activitati teoretice Teme de casa Activitati practice Colectie de lucrari . locului.stabilirea pragului de trecere.Aprecierea se exprima prin nota pe diverse scale( 1-5. Portofoliu Examenele scrise sunt forme clasice de evaluare finala sau pe parcurs.de comparatie.eseuri -disertatii .intrebari cu raspuns construit de cursant . Formularea sarcinilor de evaluare trebuie sa precizeze operatiile cognitive vizate:reformulati. analizati.. evaluarea de bilant este necesara pentru ca societatea este organizata ierarhic. .rezumate . Examenele scrise cu itemi obiectivi ( raspunsurile sunt elaborate de evaluator. Examenele orale sunt forma de evaluare in cursul carora formatorul adreseaza intrebari/solicitari .probe de lucru . Descrierea formelor si metodelor de evaluare forme metode tehnici a) cu itemi subiectivi . urmate de contestatii.formularea itemilor si. nemultumiri neofocializate. Totusi.D. iar cursantul alege pe cel solicitat).fixarea datei. Se pot elabora itemi: .alegere multipla . care poate varia de la cateva randuri la cateva pagini.C. comparati. etc. Examenele scrise cu itemi subiectivi pentru care cursantul construieste integral raspunsul. toate sau niciuna).comunicarea rezultatelor sub forma de note nu permite identificarea dificultatilor de invatare si nici caile de ameliorare a acesteia. 1-7.rezolvare de probleme b) cu itemi obiectivi . aplicati individual b) cu itemi subiectivi.1-10) sau in litere (A. . reclamatii privind notele. individual din cursul studiat si bibliografia recomandata.referate.B. pe baza competentelor membrilor sai.E) sau prin admis/respins. . . .fraze de completat a) cu itemi subiectivi.precizarea obiectivelor si a continuturilor. .cu alegeri multiple ( 4-6 variante de raspuns din care pot fi adevarate mai multe. 21 . verificarea intelegerii lor. lucrari de sinteza Studii de caz .confectionarea grilei sau a fieselor criteriale sau a unor raspunsuri model. dispozitive.activitati experimentale.de asociere. cunoscute si foarte raspandite. . . aplicati in grup .adevarat – fals . eventual. . Proiectarea examenelor impune: . explicati.provoaca decalaje intre evaluarea primita si imaginea de sine a cursantului.

. demersul de invatare.notarea fiecarei probe de catre un formator.insuficient – nivelul esec.Proiectele sunt lucrari deosebit de complexe care solicita concomitent aplicarea cunostintelor. . . se noteaza prima problema in toate lucrarile. Erori de apreciere . activitate practica si prezentarea scrisa a rezultatelor obtinute. .Stereotipia ca si eroarea halou nu sunt efecte ale unei evaluari viciate moral ci ale selectiei unor caracteristici ce corespund imaginii pe care formatorul si-a format-o despre un cursant.baremul este numarul de puncte atribuit pentru fiecare item sau criteriu de evaluare. aceeasi lucrare corectata dupa una foarte buna este subevaluata. un punct de reper fixat de formator.excelent – rezultatele sunt constant foarte bune. s.Efectul halou consta in extinderea nejustificata a aprecierii pozitive/negative a unui comportament sau produs asupra altor componente sau produse. care permit extragerea concluziei privind atingerea obiectivului vizat sau neatingerea lui. chiar daca sunt mai putin bune. nu executa sarcinile propuse. unele se prezinta favorabil la nefavorabil si altele inversate. in functie de natura si forta ancorei.bine – nivelul tinta. . Temele de casa au ca rezultat produse care solicita activitate predominant teoretica sau practica.scala de apreciere permite stabilirea corespondentei intre rezultatele cursantului si un anumit nivel de reusita.Efectul de ancorare – ancorele sunt lucrari care se noteaza foarte usor: daca intr-o serie de lucrari se introduc lucrari ancore „foarte bune” sau „foarte slabe” .pragul de acceptibilitate este performanta minim acceptata.grila de evaluare – este un tabel . nici abilitatile asteptate.suficient – nivelul prag de acceptibilitate.d. cursantul are dificultati majore. . . o problema se corecteaza de un formator iar alta de alt formator. o lucrare medie corectata dupa una slaba este supraevaluata. prezenta lor afecteaza evaluarea urmatoarelor lucrari. depasesc obiectivele programelor. dupa care se noteaza a doua problema in toata seria de lucrari.Daca primele lucrari ale cursantului sunt bune. 22 . nu poseda nici cunostintele..Eroarea de contrast consta in notarea accentuata a diferentelor dintre lucrari/raspunsuri. demersul de predare si circumstantele in care s-a derulat evaluarea. exista tendinta de a le considera bune si pe celelalte . cursantul executa toate sarcinile prezentate raspunzand tuturor criteriilor de reusita. in ambele cazuri evaluandu-se produsele activitatii. cu elemente de creativitate. Elemente ale aprecierii: .m. ce oscileaza intre subevaluare si supraevaluare. . . Se poate manifesta individual – afectand notele la o disciplina ori notele la mai multe discipline ale unui cursant sau la nivelul grupului – afectand aprecierele la una sau mai multe materii ale cursantilor dintr-o grupa. prin raportarea lor la intentia evaluarii si la decizia care trebuie luata. Pentru eliminarea erorii se recomanda: . cursantul executa majoritatea sarcinilor propuse. cu exceptia primului raspuns care se noteaza cu severitate . poseda cunostinte si abilitati.in cazul utilizarii scalelor de notare.criteriul de performanta – este o caracteristica. pe baza stabilirii semnificatiei datelor obtinute.Eroarea de ordine consta in notarea mai indulgenta a raspunsurilor din prima jumatate a unei serii. desi rezultatele cursantului se modifica in timp. de programa sau de alta autoritate. . .a. .Se realizeaza pe baza unor teme de cercetare cu scop precis si se finalizeaza cu o lucrare stiintifica. dar nu le activeaza in toate situatiile propuse.contine si formula de calcularea notei. . cel evaluat are doar atatea cunostinte si abilitati incat sa poata aborda secventa urmatoare de invatare. o lista in care sunt indicate raspunsurile corecte.foarte bine – reprezinta nivelul optim.: . Aprecierea vizeaza calitatea cunostintelor.Stereotipia consta in fixarea evaluarii la un anumit nivel.

se evita manifestarile critice directe. a programelor. un formator proiecteaza activitatile de formare.situaţiilor neaşteptate şi conflictele apărute sunt folosite în scop formativ. manualelor. obiective si continuturi Formatorul va trebui sa descompuna activitatile complexe in activitati simple asimilabile si sa recompuna activitatile de invatare in competente profesionale. aprofundare. organizeaza spatiul in care are loc formarea . învăţarea din greşeli. care doresc sa evite conflictele cu cursantii sau cu familiile acestora. . Realizarea activitatii de formare: A informarea participantilor privind activitatile de formare(date referitoare la program. E oferirea de feed -back (mecanism prin care emitatorul verifica daca mesajul transmis a fost perceput corect de catre receptor) participantilor –comportamentele care indica atingerea obiectivelor stabilite sunt identificate si inregistrate. Rezultatele evaluării formative sunt utilizate constructiv în procesul de formare. remediere). priveste imbunatatirea invatarii prin diferentiere (consolidare. incurajarea participantilor la exprimare deschisa a opiniilor. Competente .Efectul de proximitate rezulta din ordinea itemilor. materialelor auxiliare. dilemelor si starilor. în vederea optimizării acestuia. orar. prefigurata in momentul proiectarii. ameliorarea activitatii de predare. 23 . repetata in diverse etape ale unei lucrari medii conduce la plasarea cursantului sub medie . Un program de formare cuprinde mai multe activitati de formare de ex: sesiuni. confirma sau infirma obtinerea unei diplome. Elemente ale programului de lucru sunt negociate cu participanţii la formare. promovarea in clasa superioara.subapreciere : aceeasi eroare. din constructia instrumentului de evaluare . de exemplu mici si numeroase greseli de ortografie sau de punctuatie. Este încurajată învăţarea pe cale nonformală şi informală.Picatura care umple paharul este evidenta in aprecierea lucrarilor sau raspunsurilor orale in care evaluatorul tolereza. obiective. rezolvarea conflictelor se face tinind seama de caracteristicile individuale ale persoanelor implicate. Obiectivele programului sunt relevante pentru competentele tinta ale formarii. tehnicile de predare se adapteaza caracteristicilor individuale ale participantilor la program.Restrangerea de rang consta in gruparea aprecierelor la una din extremele scalei: indulgenta si severitate ori pe mijlocul scalei( tendinta centrala) Este utilizata de evaluatorii lipsiti de incredere in ei insisi. ultima etapa a evaluarii.Variabila soc afecteaza fidelitatea notarii prin:. certificarea cunostintelor. Decizia. Procedurile de formare sunt suficient de variate pentru a face faţă nevoilor/aşteptărilor individuale şi de grup ale participanţilor la formare.. formatorul asigura pe parcursul desfasurarii programului ocazii si timp pentru toti participantii pentru exersarea deprinderilor si pentru aplicarea deprinderilor dobindite. spatii de invatare si facilitati) B motivarea participantilor : formularea clara a sarcinilor de lucru. construieste situatiile de invatare.supraapreciere : o idee „geniala”intr-o lucrare de valoare medie conduce la plasarea lucrarii deasupra mediei . ore . lecţii. pregateste materialele. calculul sau redactarea neingrijita a problemei de geometrie. dar penalizeaza a zecea absenta a virgulei sau o inmultire gresita la finalul problemei. Pregatirea activitatii de formare va tine seama de caracteristicile individuale ale participantilor la formare si de resursele celui care furnizeaza formarea. aceste activitati la rindul lor pot cuprinde activitati de invatare care sunt de fapt unitatile de baza pentru orice program de formare. D. C facilitarea activitatilor de invatare metodele .

spiritul de echipă. spiritul organizatoric. curiozitatea spiritului. 24 . Ea poate include: tipuri de rezultate ale muncii. de materiale. tempo-ul muncii) profesionale: cunoaştere. spiritul critic. CRITERIILE DE REALIZARE reprezintă etaloanele calitative asociate îndeplinirii cu succes a activităţii descrise în elementul de competenţă sau al rezultatului acestei activităţi (produs sau serviciu) şi care permit evaluarea îndeplinirii cu succes a activităţii din elementul de competenţă. Formatorul urmăreşte în permanenţă exprimarea corectă. execuţie(tehnici -Competenţe transprofesionale –metodică. rigoarea. coerentă şi în limbaj adecvat din partea participanţilor la formare. aceasta poate fi formativa (cind se efectueaza pe parcursul programului si are ca scop evidentierea atingerii obiectivelor si adaptarea pe parcurs a programului in vederea atingerii rezultatelor dorite) si sumativa (se realizeaza la finalul programului si are ca scop evidentierea atingerii obiectivelor si acordarea unei recunoasteri formale a dobindirii cunostintelor sau deprinderilor. perseverenţa. capacitatea de a asculta. socială şi de comunicare. condiţii specifice de lucru etc. Dupa evaluare urmeaza inregistrarea rezultatelor evaluarii care se face in conformitate cu reglementarile legale in vigoare. deprinderi şi abilităţi practice specifice meseriei Dezvoltarea competenţelor transversale. la cerere. de execuţie(tehnici de lucru. capacitatea de comunicare. simţul pedagogic. Fiecărui element îi corespund unul sau mai multe criterii de realizare. Există 15 aptitudini (capacitatea de adaptare. Evaluarea participantilor la program are ca scop verificarea atingerii tintelor propuse prin program . care au umătoarea structură: UNITATEA DE COMPETENŢĂ defineşte o activitate majoră care conduce la un rezultat concret (produs sau serviciu) ce poate fi evaluat. GAMA DE VARIABILE furnizează utilizatorului informaţii asupra locului şi a modalităţilor în care activitatea descrisă în unitatea de competenţă poate fi realizată. Fiecară grupă cuprinde mai multe competenţe împărţite pe patru nivele de cunoştinţe. pentru folosirea celor mai diversificate mijloace de informare şi comunicare. GHIDUL PENTRU EVALUARE furnizează informaţii asupra dovezilor necesare pentru demonstrarea competenţei descrise de unitatea de competenţă în ansamblul ei (cunoştinţe teoretice şi deprinderi practice). consiliere din partea formatorului în privinţa programului de formare adecvat nevoilor lor specifice şi asupra dezvoltării profesionale ulterioare. spiritul de decizie. Standardul ocupaţional conţine unităţi de competenţă. în orientarea pe piaţa muncii şi în societate. capacitatea de analiză. ELEMENTELE DE COMPETENTĂ cuprind activităţi specifice pe care un angajat trebuie să le realizeze pentru a îndeplini complet activitatea enunţată în unitatea de competenţă.Competenţele se clasifica astfel: -Competenţe profesionale: de cunoaştere. emoţională Competenţe Competenţe sociale se clasifica astfel: -Capacitatea de comunicare în cadrul grupului -Capacitatea de a lucra în echipă -Capacitatea de a identifica şi soluţiona probleme -Capacitatea de a se implica în obtinerea performanţei profesionale -Capacitatea de a exprima opţiuni privind traseul personal de educaţie şi formare op profesională Competenţe profesionale se clasifica astfel: -Capacitatea de a obţine informaţii si de a se integra în cerinţele locului de muncă -Capacitatea de a manifesta disponibilitate faţă de sarcinile de lucru -Capacitatea de formare de priceperi. Participanţi şi candidaţii la programul de formare primesc. puterea de anticipare. tipuri de echipamente. Este încurajată activitatea de grup şi în echipe de lucru. Participanţii la formare sunt sprijiniţi în însuşirea limbajului de specialitate. personală. spiritul de iniţiativă.

permite o regândire a fişelor-posturilor. Explicarea clară. a meseriilor. 25 . ne îndeamnă la organizarea strategică a unei formări în ştiinţa informării. detaliată.puterea de sinteză). Profilul competenţei descrie competenţele sau sarcinile locului de muncă legate de un anumit domeniu al muncii. precisă. El poate fi comparat cu un profil personal sau cu profilul unei echipe.

Knowles vine cu un nou concept şi cu o nouă teorie: andragogia (teoria învăţării adulţilor) ca opusă termenului de pedagogie (teoria învăţării copiilor). Principiile lui Knowles. Procesul de învăţare necesită rezolvarea conflictelor între moduri dialectic opuse de adaptare la mediu. Învăţarea este un proces continuu bazat pe experienţă.altii ca managementul reprezinta „arta conducerii” iar a treia categorie defineste managementul ca „stiinta si arta de a conduce” . Abordări teoretice ale învăţării În 1998. Învăţarea implică schimburi între om şi mediu. Programele de formare / training sunt vehiculul care mijloceşte inducerea unei schimbări comportamentale.unii autori sustinind ca managementul este „stiinta conducerii”. pot fi simplificate după cum urmează: Adulţii maturi se auto-orientează şi sunt autonomi în ceea ce priveşte abordarea învăţării. abilităţi. Cea mai faimoasă teorie asupra învăţării este aceea enunţată de Kolb (1981) şi se referă la învăţarea experienţială (învăţarea din practică). Are la bază următoarele principii: Învăţarea trebuie percepută mai degrabă ca un proces decât în termeni de rezultate. Iată tipurile de învăţare în conformitate cu teoria lui Kolb. iar experienţa participanţilor ar trebui să fie folosită ca o resursă. Această teorie a avut şi ea detractorii ei. comportamentul incluzând în acest caz şi aspecte legate de cunoştinţe. Învăţarea este un proces holistic de adaptare la mediu. managementul este arta organizarii si conducerii ce are ca obiectiv cresterea calitatii produselor sau serviciilor oferite. atitudini şi relaţii. De-a lungul timpului. Adulţii simt nevoia să aplice cunoştinţele sau abilităţile nou dobândite în circumstanţe imediate.se poate constata ca exista pareri diferite in ceea ce priveste definirea managementului . programele de formare au avut diferite forme şi au pornit de la diferite abordări. Adulţii învaţă cel mai bine printr-o metodă care se concentrează asupra oferirii de experienţă. Învăţarea este un proces de cunoaştere creativă. scopul managementului formarii este acela de a si atinge obiectivele propuse. Învăţarea ar trebui privită mai degrabă ca un parteneriat între formator / trainer şi participant. fiind totuşi în esenţă legate de diversele curente psihologice referitoare la modelarea comportamentală şi învăţare. Adulţii sunt conştienţi de nevoile lor specifice de învăţare ce rezultă din meseria pe care o practică. Cheetham şi Chivers (2001) au combătut mai ales afirmaţia că adulţii participanţi sunt conştienţi de lacunele pe care le au sau nevoile de învăţare pe care le au în meseria pe care o practică.MANAGEMENTUL FORMARII Fara a face o prezentare exhaustiva a conceptului de management .În sfera managementului sunt cuprinse probleme multiple care fac obiectul de studiu al mai multor stiinte sau discipline. 26 .

Separă / Divide – combină experienţa concretă cu observaţia reflexivă. PRAGMATIC – persoana căreia îi place să încerce idei noi şi transformă teoria în practică. Asimilează – combină conceptualizarea abstractă cu observaţia reflexivă. • Învăţarea şi înţelegerea vin din reflectarea asupra acelei situaţii. identifică câteva criterii prin care– învăţarea activă prin intermediul unui grup (action learning group) poate fi făcută cu mai multă eficienţă: • Fiecare participant este susţinut şi încurajat de către ceilalţi • Fiecare membru al grupului poate pune întrebări şi face sugestii • Fiecare membru al grupului poate cere ajutorul celorlalţi • Fiecare membru al grupului este responsabil pentru respectarea disciplinei grupului • Grupul trebuie să analizeze periodic atât procesul cât şi progresele înregistrate • Se va dezvolta o proprietate comună asupra problemelor individuale • Nu se pune problema de putere ci presiunea celorlalţi asupra individului este cea care-l împinge spre a realiza ceva • Persoanele sunt încurajate pentru a contribui cu cât mai multe experienţe • Problemele sunt abordate din diverse perspective • Întâlnirile de grup trebuie să devină terenuri fertile pentru testarea unor noi idei Facilitatorul acestor întâlniri. Unii autori merg până acolo încât să sugereze necesitatea unui coaching unu la unu cu fiecare participant după terminarea sesiunii de formare. REFLEXIV – persoana care face un pas înapoi. observă şi se gândeşte mult înainte de a se implica activ in selectarea diferitelor metode de învăţare şi training Să pui imediat în practică cunoştinţele acumulate este un aspect foarte important pentru mulţi participanţi. Adaptează – combină experienţa concretă cu experimentarea activă. • Învăţarea se realizează mai bine în compania altor persoane care învaţă. TEORETICIAN – persoana căreia îi place să raţionalizeze şi sintetizeze informaţia în modele logice. trebuie să: • Se adreseze stărilor afective care apar aici şi acum • Să stabilească priorităţile şi să negocieze folosirea timpului 27 . Aceasta conduce la considerarea următoarelor principii de lucru în cadrul învăţării prin acţiune / învăţării active : • Învăţarea se realizează din interacţiunea cu situaţii reale. Simmonds.Explicaţiile modelului Kolb: Converge – combină conceptualizarea abstractă cu experimentarea activă. • Situaţiile de muncă prin care trec participanţii oferă cel mai bun material pentru învăţare. • Managementul trebuie să fie angajat în procesul învăţări şi beneficiile acestuia. ACTIV – persoana care învaţă în mod constant şi entuziast.

tocmai limitarea conţinutului este factorul care poate determina un câştig substanţial. De asemenea trebuie luată în calcul şi experienţa lui într-un post similar într-o altă organizaţie. trebuie să-ţi pui cel puţin şapte întrebări. va fi acesta în stare să înţeleagă contextul organizaţional? A doua întrebare este DE CE? Cunoscând deja participanţii. trebuie aliniate celorlalte documente programatice sau strategice ale organizaţiei. să sfideze ipotezele • Să ce concentreze asupra fazelor proceselor • Să recapituleze cu regularitate pentru a fixa cunoştinţele câştigate • Să examineze relevanţa şi consistenţa contribuţiilor • Să planifice acţiunile – să evite discuţia de dragul discuţiei • Să înregistreze şi să analizeze acţiunile şi deciziile cu regularitate Cum arată însă toate aceste metode. pentru dezvoltarea atitudinilor pentru punerea în practică a unor abilităţi. În plus. pus în termini behaviorişti. formularea obiectivului trebuie să aibă în centrul construcţiei sale un verb. mai există două cerinţe – prima este legată de condiţiile în care acea performanţă poate fi realizată şi cea de a două standardul la care se aşteaptă realizarea respectivei sarcini. condiţiile şi standardele vom putea formula un obiectiv eficient de învăţare. pornind de la faptul că ne concentrăm asupra îmbunătăţirilor de performanţă. acele lucruri pentru care se mai poate 28 . experienţa în postul respectiv şi experienţa de muncă în respectiva organizaţie. Adică. acele elemente fundamentale pentru atingerea sarcinii. Aşadar. Este relevant nivelul cunoştinţelor sale. teorii şi evenimente în practică? Practicienii spun că pentru a fi capabil să realizezi efectiv un eveniment de training. observabil şi măsurabil. De asemenea în acest context trebuie realizată o evaluare a competenţelor trainerului. În al doilea rând. cât de specific şi detaliat trebuie să fie conţinutul cursului? În realizarea acestui pas. care delimitează barierele. în această fază trebuie determinate obiectivele de trening. este bine să începi cu ceea ce nu trebuie să ştie participanţii la finalul sesiunii. Este ceva ce angajatul va face ca urmare a învăţării şi formării.• Să folosească diverse tehnici de planificare • Să discute şi să se pună de acord asupra regulilor de bază • Să faciliteze tonul şi atmosfera în care să nu se permită întreruperi • Să înceapă cu situaţia în care se află participanţii în respectivul moment – probleme şi succese • Să pună sub semnul întrebării al confruntării situaţiile nu persoanele. aceasta incluzând experienţa sa anterioară. Trainerul este cel care fixează limitele. pentru îmbunătăţirea cunoştinţelor. Ar trebui incluse apoi. A treia întrebare este CE? Ce doreşti ca participantul să ştie efectiv sau să poată face? Adică. Aşa cum se poate observa. în partea de sus sunt prinse acele competenţe de bază. este ceva ce angajaţii pot demonstra. Prima dintre ele este CINE? Pentru cine este sesiunea de trening? Cine o va conduce? Cine sunt cei care participă? Câte persoane sunt şi care sunt caracteristicile lor? Trebuie să poţi identifica acel comportament pe care îl are participantul în momentul în care începe sesiune de formare. Toate aceste obiective însă. O ilustrare bună este poziţionare informaţiei sub forma unei pâlnii. Pentru ca trainingul să fie productive nu doar eficient. Care este scopul? Care se doreşte a fi rezultatul? Care este ţinta şi motivaţia sesiunii? În ce latură se doreşte îmbunătăţirea performanţei angajatului? Un obiectiv bun de trening trebuie să pornească de la abordarea behavioristă. a abilităţilor sau cunoştinţelor pe care le are? Dacă se solicită un consultant extern. ceva ce poate fi măsurat şi demonstrat. luând împreună performanţa.

De asemenea participantul poate să caute singur materiale pentru autoinstruire. însă neîmplinirea acestui deziderat poate conduce la frustrare şi furie ca şi la pierderea stimei de sine sau diminuării percepţiei de sine. De cele mai multe ori. zgomotului. accidente ş. bani. învăţarea la locul de muncă poate fi extrem de eficientă dacă procesul prin care se realizează aceasta este unul bine structurat. greşeli. Trebuie însă luate în considerare şi condiţiile personale ale participanţilor (părinte singur. în afara programului? De observat totuşi că nu se pot forma piloţi de avioane fără ca aceştia să fi trecut înainte de toate prin simulatoare de zbor. spaţiu. un bun trainer va pune în program o activitate practică. Un alt aspect care trebuie luat în considerare este lungimea şi intervalul de concentrare a atenţiei la adulţi. într-o sală de conferinţe.). locul în care se desfăşoară procesul de formare este un detaliu extrem de important. însă de prea multe ori banii. Acest gen de informaţii pot să fie reluată şi aprofundate ulterior la locul de muncă prin intermediul unor sesiuni de coaching sau mentoring. studii de caz sau exerciţii de formare a deprinderilor. Nu se recomandă ca în designul de traninig să se înceapă de la timpul alocat şi apoi să se înghesuie activităţile propuse. Nu toate persoanele pot să-şi schimbe agenda personală pentru a participa la sesiuni. Timpul este un element important în designul programelor de trening. în general. timpul alocat de către companii pentru sesiuni este insuficient. Această abordare însă este extreme de costisitoare. De aceea. clienţi nemulţumiţi. A şasea întrebare este CARE? 29 . trebuie să urmeze discuţii şi întrebări. Cea de a cincea întrebare este CÂND? La ce moment trebuie să aibă loc procesul de formare? La ce oră? În care zi din săptămână? Sau din lună sau din an? Putem porni chiar de la exemplele pe care ni le oferă şcoala. susţinerea oferită participantului şi responsabilizarea sa faţă de procesul de învăţare. Aceasta pentru că trebuie să se aibă în primul rând în vedere ajutarea. în medie. Ţinând însă cont de toate acestea. mai mult de 20 de minute. pentru o jumătate de zi? De multe ori un curs de două-trei săptămâni cu relocarea participanţilor într-un hotel poate avea efecte benefice şi asupra atitudinilor şi creşterii coeziunii de grup. În acelaşi timp. Aşa cum există o curbă a învăţării există şi una a uitării. nevoile şi obiectivele lor şi ceea ce se poate realiza în intervalul de timp propus. Totuşi. mai ales în ceea ce priveşte necesarul de resurse: timp. Ambele posibilităţi au avantaje şi dezavantaje care vor fi dezbătute în prelegerile viitoare. sunt cei care determină formarea sau învăţarea. lucrători în schimbul trei etc. exclusiv. Multe persoane preferă să participe la sesiuni de formare în timpul dimineţii. materiale şi echipament. Totuşi. A patra întrebare: UNDE? Unde se va desfăşura sesiunea de formare. Probabil că vă este familiară curba învăţării. într-o modalitate şi într-un timp care să-i fie convenabile. Timpul costă bani. La locul de muncă. este bine cunoscut că imediat după masa de prânz nu este un moment favorabil activităţilor intelectuale. pentru evitarea întreruperilor.găsi timp şi pentru care participantul are motivaţia şi aptitudinea potrivită de a le învăţa sau dacă e cazul să le discute şi să le pună în practică în colaborare cu colegii. la birou? Sau poate să se desfăşoare într-o sală de formare. Cât timp pot participanţii să lipsească de la locul de muncă? De câte ori pot ei face acest lucru? Vor lipsi pentru o zi. De asemenea angajatul poate să spere că va învăţa mult într-un timp scurt. Acestea sunt acele aspecte care îi dau posibilitatea participantului să ducă învăţarea mai departe. trebuie să spunem că cea mai importantă parte a învăţării se realizează la locul de muncă. lipsei de concentrare este de asemenea o opţiune valabilă şi recomandată. la folosirea utilajului. după o perioadă de predare. Pentru alţii însă. fiecare învaţă în mod diferit în diferite momente ale zilei. în timpul activităţii. este destul de dificil să îşi intre în ritm de dimineaţă şi preferă învăţatul seara sau noaptea. Este bine să se pornească de la participanţi. Aşadar. De aceea.a. Cei mai mulţi oameni învaţă cele mai multe lucruri şi punerea lor în practică realizându-le efectiv. în fabrică. Ţineţi minte că orele de matematică erau mai mereu dimineaţa iar sportul mai spre finalul zilei. online sau alte forme de învăţare. Informaţia din categoria „dacă mai e loc” sunt materiale extra sau ceea ce participantul ar putea aprofunda prin intermediul unui curs la distanţă. în acest interval orar. scoaterea participanţilor din mediul lor de muncă. un adult nu se poate concentra asupra unui modul de învăţare. care să răspundă diverselor tipuri de învăţare şi să acopere nevoile de învăţare specifice. În acelaşi timp consecinţele se pot măsura şi în termeni de pierderi. Important de reţinut în acest moment este faptul că. casete cu anumite programe sau chiar cursuri video. Însă de exemplu.

rezultatele şi funcţiile învăţării. dincolo de orizontul temporar al unui an financiar. În ceea ce priveşte caracteristicile participanţilor care iau parte la formarea off the job este necesar să se răspundă la o serie de întrebări: 1. vom avea în minte. Se poate decide dacă e nevoie de un departament intern de traning sau acest serviciu poate fi externalizat. trebuie luate în considerare şi restricţiile pe care le poate impune asupra programului o asemenea soluţie. Determinarea caracteristicilor participanţilor şi cum vor afecta acestea designul programului. Trebuie să alegem şi o metodă care să presupună punerea în practică a informaţiilor dobândite. În practică. Din păcate multe organizaţii tind să adopte o viziune pragmatică şi pe termen scurt referitoare la pregătirea personalului. De asemenea trebuie să se ţină seama şi de diferitele stiluri de învăţare ale potenţialilor participanţi. Formularea obiectivelor de formare agreate cu părţile implicate. iar „off the job training” – formare în afara locului de muncă. externă. a planurilor şi politicilor de resurse umane. Această chestiune este uşor de rezolvat atunci când clientul are un centru de formare propriu. S-ar putea decide ca cel puţin la trei persoane pe trimestru să le fie facilitat accesul la un set de module de pregătire pe internet. OFF THE JOB Definim termenii din titlu ca „on the job training” – formare la locul de muncă. de exemplu un studiu de caz. strategia care va fi adoptată este determinată în mare măsură de natura. cel mai probabil este ca participanţii să fie extrem de eterogeni. 3. De exemplu întreaga organizaţie sau doar un anume departament pot avea o strategie de elearning (învăţare virtuală). TIPURI DE FORMARE / TRAINING: ON THE JOB. standarde şi calitate. însă atunci când pentru activităţi trebuie găsită o locaţie. Pentru formarea în afara locului de muncă. este bine ca formatorii să se abţină de la a face comentarii care tind să discrimineze în orice mod participanţii. atunci e probabil că e necesară o prelegere sau lectura. rezultatele formării pot fi observate şi măsurate numai după un anumit număr de luni. Determinarea modurilor celor mai eficiente în care obiectivele pot fi atinse. Întrebarea finală: CUM / CÂT COSTĂ? Cum se referă la metodele de învăţare care sunt disponibile. Câte persoane vor fi participa la formare? Evident că răspunsul va avea impact asupra modului în care se va desfăşura evenimentul sau evenimentele. Operaţional. Luarea deciziei referitoare la care dintre tipurile de formare – on the job sau off the job este cea mai potrivită în situaţia dată. O astfel de strategie poate viza şi un anumit număr de muncitori sau manageri de nivel jos sau mediu pentru a avea dreptul de a obţine o diplomă de studii în management sau un MBA.Care să fie strategia de învăţare? În ce mod vor fi ajutaţi participanţii să se dezvolte? Acesta din perspectiva strategiilor organizaţionale. Un grup de participanţi care sunt tineri vor reacţiona diferit faţă de un grup de participanţi mai în vârstă. training extern. 2. fapte sau elemente. 3. cât costă are de a face evident cu costurile şi beneficiile. Dar dacă dorim să ducem învăţarea cu un pas înainte şi să-i ajutăm pe participanţi să aplice acele cunoştinţe atunci doar o prelegere este insuficientă. aşa încât e necesar ca programul să fie cât mai variat posibil pentru ca să se asigure interesul din partea tuturor categoriilor de persoane. se pune problema locului unde se va desfăşura evenimentul. Atunci însă. o discuţie sau o dezbatere. Vârsta participanţilor este de asemenea un aspect care va influenţa sesiunile de formare. Strategiile pot prevedea şi cât procent din procesul de formare poate avea la locul de muncă şi cât în afara lui. aşa încât beneficiile sunt de cele mai multe ori neglijate. 2. Totuşi. 4. a filozofiei de formare. următorul plan: 1. Totul depinde de obiectivul de învăţare pe care îl avem la un moment dat. aşa cum au fost ele prezentate în prelegerea anterioară. dacă dorim ca participanţii să înţeleagă anumite concepte. Constrângerile temporale în designul programelor de formare este unul dintre factorii 30 . Aşa încât. Aşa încât.

toate satisfăcute. noii veniţi vor beneficia de o altă abordare decât personalul cu mai multă experienţă. Reflexivilor li se poate da mai mult timp pentru gândire însă vor trebui să ia parte şi într-un tip de activitate specific Pragmaticilor sau Activilor. Unii participanţi pot prefera două abordări. În funcţie de aceasta se vor organiza atâtea evenimente care vor acoperi întreaga populaţie ce trebuie educată. De exemplu. dacă sunt cunoscute unele dintre tipurile de învăţare ale participanţilor atunci evenimentul poate fi planificat în funcţie de acestea. În ceea ce priveşte trainingul la locul de muncă. Pragmatic. Aşa încât. De aceea. specialiştii consideră că întotdeauna timpul alocat iniţial nu este suficient. Similar cu reflexivii sau pragmaticii. De multe ori. se poate lua decizia de a înlătura barierele către alte stiluri de învăţare. Cel mai important în această situaţie este să se realizeze o ierarhizare a obiectivelor de formare în funcţie de priorităţi. În multe cazuri. • păstrează un raport bun cost-beneficii. • se creează oportunitatea pentru participanţi de a clarifica aspecte pe care nu le înţeleg sau pentru care au nevoie de mai multe informaţii. Avantaje şi dezavantaje ale trainingului extern: Avantaje • adună la un loc persoane cu nevoi similare Dezavantaje • diferitele viteze de învăţare ale indivizilor care sunt obligaţi să facă compromisuri pentru ca întregul grup să parcurgă materialele în timpul alocat. Ca şi în cazul formării în afara locului de muncă şi în acest caz este important să cunoaştem numărul participanţilor. Se va ţine cont de vârsta participanţilor. un grup în care predomină stilul „teoretic” poate reacţiona mult mai favorabil la un model de formare care include prelegeri sau lectură. care este stilul de învăţare personal: Activ. Teoretic. În ceea ce priveşte timpul estimat ca fiind necesar pentru realizarea unei sesiuni. Reflexiv. în asemenea cazuri. trainerul trebuie să „lupte” pentru menţinerea priorităţilor propuse şi a timpului optim necesar punerii acestora în practică. Această constrângere poate fi impusă încă din faza de analiză a nevoilor de formare. depinzând şi de abilităţile de negociere ale formatorului. Stilul activ va reacţiona pozitiv dacă va lua parte la cât mai multe acţiuni în condiţiile inputul teoretic este limitat la minimum. ne găsim în faţa a trei abordări posibile: a. există posibilităţi de ajungere la compromis cu „sabotorii”. Este puţin probabil ca înainte de eveniment să se cunoască în cazul fiecărui participant. vor exista stakeholderi care vor obiecta în legătură cu obiectivele incluse în programul de formare sau cu timpul necesar pentru realizarea acestora. rezistenţă la învăţare pentru că nu au dorit să participe la eveniment de la început. on the job training. b. • concepte sau tehnici noi pot fi prezentate unui • nu toţi participanţii au acelaşi nivel de motivaţie număr mare de persoane în cel mai scurt timp şi de fapt unii pot manifesta posibil. dat fiind • diferitele tipuri de preferinţe personale pentru că formează un număr mare de persoane care au învăţare ale indivizilor nu pot fi aceeaşi nevoie. Pragmaticii pot fi expuşi la activităţi care nu sunt legate de muncă sau un gen de muncă ce nu are o relaţie directă cu activitatea lor curentă.principali pe care specialiştii trebuie să îl ia în calcul. asigurând în prealabil sprijinul managementului superior. iată câteva caracteristici ale acestuia. Atunci când se cunosc preferinţele de învăţare ale unui anume grup. însă se estimează că planificarea. 31 . timpul necesar pentru realizarea efectivă a materialului ce se livrează într-o sesiune ar trebui să aibă o durată care să fie de şase până la de zece ori mai mare decât timpul alocat sesiunii propriu-zise.

c. traineri profesionişti. 4. Probabil că analiza nevoilor de formare va scoate la iveală o gamă largă de nivele la care se situează viitorii participanţi. Trimiterea programului finalmente agreat la practicieni. prin mentori. DEZVOLTAREA ABILITĂŢILOR DE FORMATOR. etc. Pentru prima dintre situaţii este recomandabil să citiţi şi să vă familiarizaţi. cei care vor fi responsabili de sesiunile individuale ale programului de training. TRUCURI ŞI STRATAGEME Planificarea şi pregătirea unei sesiuni de informare Ca formator începător. În varianta planificării unei noi sesiuni. 5. Discutarea planului propus cu persoanele care vor fi implicate – participanţii şi şefii lor direcţi. Veţi avea de asemenea planuri de acţiune care vă vor impune constrângeri legate de timpul de desfăşurare al respectivei sesiuni şi de asemenea materialul din care veţi avea de ales pentru a realiza respectiva sesiune. trebuie să parcurgă câţiva paşi: 1. sau în care măcar una dintre ele este satisfăcută la un anumit moment. 5. depinzând de existenţa programelor de formare în organizaţia voastră. aţi putea fi puşi în faţa următoarelor situaţii: Preluaţi o sesiune deja existentă cu un set de manuale şi materiale gata redactate. Preluaţi o sesiune deja existentă dar e nevoie să modificaţi şi adaptaţi manualele şi materialele existente. 4. Pregătirea unei schiţe pentru programul detaliat aşa cum rezultă din itemii anteriori. să vă familiarizaţi cu mediul în care se vor desfăşura cursurile. Pregătirea unei schiţe pentru programul detaliat aşa cum rezultă din itemii anteriori. Aveţi de susţinut o sesiune unde materialul este nou sau unde este nevoie ca materialul să fie revizuit astfel încât este nevoie ca să vă pregătiţi personal manualul trainerului şi celelalte materiale ajutătoare. cea mai sigură şi logică abordare este să se realizeze un plan care satisface toate abordările. Ca design propriu zis. trebuie să luaţi în calcul faptul că până în acest moment trebuie să aveţi deja acumulată o experienţă de bază în cadrul celorlalte faze şi de asemenea beneficiaţi de rezultatele identificării şi analizei nevoilor de formare. 32 . Completarea unui program final. Completarea unui program final. departamentul de formare. Un obiectiv de învăţare suplimentar în acest caz. Iată planul de acţiune în cazul sesiunilor de formare externă: 1. trainerul trebuie să se asigure că nivelul cursului nu este nici prea coborât şi nici prea ridicat. De aceea. atât formarea la locul de muncă cât şi cea externă. 3. 2. 6. În cazul în care nu se cunoaşte dinainte preferinţa subiecţilor pentru un anume tip de învăţare. agreat de părţile implicate şi din care pot fi apoi extrase planuri detaliate. agreat de părţile implicate şi din care pot fi apoi redactate planuri detaliate. Luarea deciziei asupra abordărilor ce vor fi folosite. Să vă asiguraţi că scenariul pe care voi trebuie să îl respectaţi ca şi traineri este conform cu manualele primite de participanţi. însă doar după ce aţi modificat scenariul sau manualul trainerului pentru a conveni stilului de formare pe care îl abordaţi voi personal. eventual să memoraţi manualul şi textele deja existente. Un alt punct asupra căruia trebuie să se concentreze trainerul este nivelul de cunoştinţe şi abilităţi iniţiale pe care le au participanţii. Planificarea ordinii evenimentelor pentru a atinge obiectivele participanţilor şi ale companiei. 2. etc. Identificaţi priorităţile conţinutului (metoda pâlniei). Luarea deciziei asupra abordărilor ce vor fi folosite – unu la unu. În cel de-al doilea caz putem avea de a face cu o situaţie în care vi se oferă responsabilitatea în susţinerea unui curs de formare. participanţi şi şefii lor. 3. coaching. poate fi să se lărgească preferinţele de învăţare şi abilităţile participanţilor prin expunerea acestora la învăţarea dintr-o varietate de situaţii şi activităţi. Aşa cum am subliniat anterior. nivelul final va trebui stabilit în urma discuţiilor cu beneficiarul primar – managerul de linie sau al departamentului din care provin participanţii. va trebui să luaţi în calcul următoarele elemente: Selectaţi materialul brut pe care îl veţi lua în calcul la redactarea textului pentru respectiva sesiune. Discutarea planului propus cu practicienii de formare. Planificarea secvenţială a sesiunilor pentru a atinge obiectivele programului.

să asculte şi să înveţe. indiferent de cât de înspăimântător vi s-ar părea acest lucru. Abilităţile de prezentator Acesta este un domeniu larg. un brief (un rezumat) care va fi sursa voastră de inspiraţie pe parcursul sesiunii. Multe dintre aceste atitudini pot fi atenuate de către trainer în cadrul sesiunii. grupuri – stup. mai ales dacă li se rezervă un rol activ mai degrabă decât unul pasiv. Pregătiţi şi tipăriţi toate mapele de participant şi alte materiale scrise. bine pregătit sau informat dintre prezentatori nu poate avea mare succes dacă grupul de participanţi nu este interesat. angajat şi motivat să înveţe. sesiunile de prelegeri au atât avantaje cât şi dezavantaje. Sesiunea constă în prezentări susţinute de către trainer. în faţa oglinzii sau prin intermediul unei înregistrări audio-video. Prezentatorul nu a pregătit suficient un anumit material. pentru că include nu numai abilităţile de comunicare verbală ci şi pe acelea de comunicare non-verbală. În orice caz exersaţi-vă prezentarea cât de des posibil. Familiarizaţi-vă cu mediul în care va avea loc cursul de formare. Prelegerile trebuie folosite atunci când avem de a face cu: O introducere generală în subiect. luând în considerare abordările de formare asupra cărora v-aţi oprit. plus. folosirea unui larg arsenal de abordări.Decideţi asupra tipurilor de abordări / metode pe care le veţi folosi: prezentări. mai ales când: Prezentatorul are abilităţi slabe pentru susţinerea unei prezentări. Situaţiile mai puţin adecvate sunt acelea în care: Grupul a demonstrat o nevoie puternică de a fi activ şi a se implica. iar grupul ar trebui să aibă o atitudine pasivă. În plus faţă de chestiunile schiţate mai sus. În cadrul sesiunilor. Asiguraţi-vă că mijloacele tehnice funcţionează şi vă sunt la îndemână. Decideţi asupra materialelor ajutătoare de care veţi avea nevoie în timpul sesiunii şi pregătiţi-le. Exersaţi prezentarea. gândindu-vă că doar în acest caz puteţi contribui substanţial ca participanţii voştri să atingă un nivel de învăţare maxim din prelegerile sau susţinerile voastre. participanţii pot avea agende personale. este bine să participaţi la cursuri de formare. Multă lume se opune sesiunilor de prelegeri şi are dreptate să le conteste. dacă e nevoie puteţi să-l şi memoraţi. cunoaşterea audienţei precum şi toate aspectele tehnice asociate susţinerii acelei sesiuni. situaţiile însă pot fi manipulate de către trainer pentru a se obţine cel mai bun efect. Dar şi cel mai iscusit. Scrieţi un plan al sesiunii şi un scenariu al sesiunii.discuţii. Sesiunea conţine materiale prea complexe sau prea multe şi grupul nu le poate asimila. Pentru a vă dezvolta abilităţile de bun prezentator. Acolo unde este nevoie de învăţare descriptivă. activităţi etc. Subiectul le este familiar participanţilor şi aşa că împărtăşirea diverselor experienţe este o strategie de învăţare mai productivă. Introducerea unui material complet nou. Atunci când cursul de formare are de-a face mai mult cu abilităţi personale şi comportamente decât cu procese tehnice. să discutaţi şi să „furaţi” din experienţa unui formator senior sau să acceptaţi oportunitatea de a susţine prezentări cât mai des. ei pot trece în acel moment prin diverse situaţii personale de care nu se pot disocia sau pot pur şi simplu să nu-l simpatizeze pe trainer şi atunci frânează orice efort de a învăţa. dacă e nevoie. 33 . Materialul poate să nu fie relevant pentru subiectul discuţiei sau pentru grupul de participanţi. studii de caz. trebuie să va dezvoltaţi cât de mult posibil abilităţile de a susţine prezentări. pentru a vă asigura că paginile sunt în ordinea corectă. În plus faţă de cele menţionate anterior. participanţii trebuie să joace şi ei un rol. În momentele iniţiale ale programului de training când grupul de participanţi este insuficient de experimentat pentru a se implica destul de tare. de preferat în faţa unei audienţe „critic constructive”. însă pot exista şi alte situaţii care pot produce un impact advers – participanţii au fost constrânşi să participe la eveniment împotriva voinţei lor. Familiarizaţi-vă foarte bine cu scenariul.

iar a te opri să răspunzi tuturor întrebărilor poate conduce la întârzieri în parcurgerea materialului. fiţi siguri de introducerea voastră şi de modul în care veţi începe expunerea nu vă cereţi scuze. folosirea unui citat celebru (de exemplu. Este de asemenea un semn pentru participanţi că introducerea s-a terminat şi că urmează să se intre în miezul problemei. căutaţi să determinaţi care sunt expectaţiile participanţilor. Fie că este vorba de umor – însă aici trebuie să se aibă în vedere faptul că ceea ce e comic pentru o persoană poate să nu fie pentru altele. ÎNCEPE CU O AFIRMAŢIE – TRĂZNET PENTRU A LE ATRAGE ATENŢIA. Începeţi într-un mod care are impact. faceţi o pauză pentru a încuraja sporirea atenţiei. veţi fi capabili să trageţi linia de demarcaţie între a stârni un conflict de idei sau o dispută dizagreabilă. O posibilă soluţie ar fi să faci o pauză în cadrul sesiunii. statisticile arată că Bart Simpson este citat mai des decât Shakespeare) – acest citat trebuie să fie relevant. începeţi printr-o afirmaţie – trăznet care va atrage atenţia participanţilor. punerea unei întrebări retorice sau a uneia care provoacă controverse – îi permite audienţei să se implice şi dă un semnal participanţilor că doriţi să auziţi opinia lor. că aceasta este prima voastră sesiune – cu cât vă cereţi mai multe scuze. Mai ales spunând că aveţi emoţii. mai ales dacă obstacolele şi grijile exprimate de participanţi au fost rezolvate. pe de o parte care sunt speranţele şi nevoile lor referitoare la respectivul eveniment şi pe de altă parte griji şi obstacole pentru desfăşurarea acelui eveniment. ele trebuie apoi afişate în sala de curs şi consultate periodic pentru a vedea. puneţi o întrebare pentru ca să începeţi să-i implicaţi pe ceilalţi. cu atât pierdeţi mai mult din credibilitate. descrieţi cadrul general al sesiunii. Nu există vreo regulă de aur legată de lungimea acestei pauze – ea are un efect de calmare a spiritelor şi îi va pregătipe participanţi ca să asculte. ca şi în alte situaţii. Le vorbeşti. Atunci când vorbim despre INDUCEREA UNEI ATMOSFERE ne referim la prima „ancoră” pe care o aruncă formatorul pentru a atrage în discuţie participanţii. atunci e foarte posibil ca unii dintre participanţi să fie frustraţi. PAUZA DE DUPĂ INTRODUCERE – vă ajută să încetiniţi puţin ritmul după emoţiile inerente începutului. participanţii pot lua această situaţie ca o insultă la adresa lor.” De asemenea puteţi stabili de la început care va fi strategia de întrebări şi răspunsuri – acesta nu este un fapt minor. de impact. mai ales dacă va fi vorba de mai multe abordări sau dacă este vorba de o serie de acţiuni mai complexe. Le spui despre ce le-ai vorbit. oral. Pe de altă parte. 34 . Măsura succesului vostru va fi dată de capacitatea de a atrage şi menţine atenţia participanţilor de la începutul până la sfârşitul sesiunii sau programului de training. astfel încât unii participanţi să se simtă insultaţi. induceţi atmosfera – folosiţi umorul. după ce terminaţi introducerea. EVALUAREA EXPECTAŢIILOR constă în a le adresa participanţilor două seturi de întrebări. grupul se poate relaţiona la el şi îl înţelege. pentru că dacă te hotărăşti să accepţi întrebări doar la finalul sesiunii. aveţi grijă „să nu săriţi calul” şi să nu începeţi într-un mod prea revoluţionar. definiţi strategia / sesiunile de întrebări şi răspunsuri. mai degrabă decât să atrageţi simpatie. se pot fi folosite câteva tehnici care includ: controlarea emoţiilor. Pe măsură ce veţi căpăta experienţă. SCUZELE – nu vă cereţi scuze niciodată la începutul unei sesiuni. cât mai scurt. vei vedea că sesiunea va avea parte de multe întreruperi. Pentru prima parte a acţiunii. explica pe larg. permiţându-le participanţilor să clarifice aspectele care sunt de interes pentru ei. prezentaţi-le participanţilor ideile – conceptele despre care o să le vorbiţi. începeţi implicarea lor printr-o scurtă activitate de spargere a gheţii. dacă permiţi ca participanţii să pună întrebări de câte ori doresc. Dar. spunând sau făcând ceva cu care participanţii se pot relaţiona. Şi în nici un caz nu vă cereţi scuze că nu aţi avut timp pentru a vă pregăti mai bine. glumele trebuie să aibă relevanţă pentru un subiect şi să nu ofenseze pe cineva. Când toţi participanţii au completat aceste două rubrici pe un flipchart sau pe bileţele. atunci când ai terminat de prezentat o anume secţiune. puteţi schiţa desfăşurarea evenimentului pe un flipchart. Adică: „Le spui despre ce le vei vorbi. vă dă răgazul să vă adunaţi gândurile şi să vă daţi seama că aţi depăşit cu bine prima parte a sesiunii. scrieţi pe o foaie de hârtie câteva propoziţii introductive.Cum îi faci pe participanţi să te asculte? În deschiderea unei sesiuni sau în introducere. care vor fi etapele pe care le veţi parcurge.

La un moment dat trainerilor li se recomanda să stea jos. este bine dacă vă deplasaţi câţiva paşi în faţă şi vă aplecaţi înspre ei atunci când vorbiţi. Foloseşte tehnica „farului maritim” pentru a baleia cu privirea întregul auditoriu. indiferent cât de emoţionat sunteţi. Cum să staţi jos Mutarea scaunului către colţul mesei atunci când vă adresaţi grupului. Participanţii simt că îi evitaţi şi se întreabă dacă nu se întâmplă ceva mai interesant în altă parte. dominantă – o rămăşiţă a orele din clasele primare cu profesorul dominant. iar acest fapt poate conduce la scăderea ascultării active din partea participantului. dacă vă deplasaţi între punctul în care staţi de obicei. Să vă jucaţi cu chei sau monezi în buzunare – s-ar putea ca participanţii să fie şi ei mai atenţi la acest aspect şi să nu vă mai asculte. stând jos şi cu mâinile inerte. Pupitrul poate fi folosit doar ca suport pentru hârtii. Nu trebuie să staţi înţepeniţi în aceeaşi poziţie dar nici să vă mişcaţi printre rânduri până când îmbătaţi de cap auditoriul. e. Cum să staţi în picioare Cât de relaxat vă permit circumstanţele. Dacă pentru dvs. fără a sta ţepeni – domnii mai ales trebuie să evite ţinerea mâinilor în buzunare pentru că există tentaţia de a se juca cu mărunţişul sau cheile. s-a pregătit o masă. urmează să îi puneţi întrebări. din primul sau ultimul rând. iar scopul întregii sesiuni de training este acela de a împărtăşi cât mai multe informaţii. nu le strângeţi cu putere astfel încât să vi se albească pielea. când folosiţi proiectorul. fiţi relaxaţi. poate la ceasul din spatele încăperii sau pe fereastră. Să vă uitaţi peste capetele participanţilor. cu mâinile încrucişate în poală exceptând momentele când aveau nevoie neapărat să le folosească. veţi avea tendinţa de a vă balansa picioarele. Se poate ca pe parcursul unui eveniment să fie nevoie să staţi jos. 35 . Mişcarea are sens. către videoproiector sau flipchart. poate fi un semn de reducere a gradului de formalitate a evenimentului. să ţineţi spatele drept dar nu înţepenit. Dacă scaunul are mânere. însă e bine ca după aceea să vă ridicaţi în picioare să vă plimbaţi sau doar deplasaţi către un alt instrument pe care îl folosiţi. Nu vă aşezaţi într-o poziţie centrală. Să fii în spatele unui pupitru este şi mai rău decât a fi aşezat în spatele unei mese.Iată câteva aspecte referitoare la acţiuni sau tehnici de care trainerul trebuie să ţină seama în timpul desfăşurării sesiunii de training. mişcaţi-vă spre lateralul acesteia sau în faţa ei. însă voi trebuie să vă mişcaţi printre rânduri din când în când. Un asemenea comportament poate să vă dea aerul de roboţi. sunteţi purtători ai unui mesaj. astfel încât aceasta va atrage atenţia participanţilor. să nu vă foiţi pe scaun pentru a nu da senzaţia de stres. Persoana respectivă se va întreba care este motivul acestei atenţii excesive. ce veţi face mai departe. Când staţi pe scaun. Nu permite mişcarea pentru a sublinia anumite aspecte şi micşorează contactul cu grupul. A face câţiva paşi înapoi are efectul invers şi poate însemna că aţi terminat referirea la un anumit aspect şi doriţi să le lăsaţi timp să se gândească la asta. pentru a nu părea prea formali. asupra căruia doriţi ca participanţii să acorde atenţie. Apoi treci către alte persoane.g. zâmbitoare şi începe prezentarea plecând de la ea. Aşadar pentru că de cele mai multe ori nu ne naştem cu talentul de oratori desăvârşiţi sau cu abilităţi de a vorbi în public. să te opreşti prea mult cu privirea asupra unei persoane poate conduce spre intimidarea ei sau o poate face să se simtă inconfortabil. trebuie să acordaţi importanţă următoarelor aspecte: Unde te uiti Recomandări: La începutul prezentării tale. Acordaţi şi atenţie persoanelor de la extremităţile rândurilor. de a vă face mesajul cunoscut şi înţeles de cât mai multe persoane. E bine să mişcaţi mâinile aşa cum simţiţi. Nu vă aşezaţi pe colţul mesei. în faţă pentru că veţi fi perceput ca ocupând o poziţie de „forţă”. Trebuie să porniţi de la premisa că voi. Dacă aveţi ceva important de spus. Evitaţi: Să vă concentraţi privirea asupra unei persoane pentru o perioadă de timp mai îndelungată. alege o faţă prietenoasă.

căutaţi potenţiale întrebări pe care vi le pot adresa participanţii. agenţi economici. Repetaţi.dobândirea unor cunoştinţe. • colectarea de informaţii de la cursanţi prin fişele de înscriere (mulţi dintre furnizori solicită la înscrierea la curs completarea unei fişe în care apar şi întrebări despre interese. opiniile. de la cunoscut la necunoscut. priceperi şi deprinderi minime necesare pentru desfăşurarea unei activităţi. persoane fizice ce desfăşoară activităţi ca liber întreprinzători. specializare . prelucrarea informaţiilor culese din presă (anunţurile pentru ocuparea locurilor de muncă). calificare .ansamblul de competenţe profesionale care permit unei persoane să desfăşoare activităţi specifice unei ocupaţii sau profesii. Abordarea pe care o veţi folosi va depinde mult de informaţiile pe care le veţi avea din stadiile anterioare de identificare şi analiză a nevoilor de formare. Tipul programului de formare iniţiere . Metode de investigare a necesarului de formare Furnizorii de programe de formator de formator au în vedere. dar mulţi cercetători consideră că acest lucru este necesar. Recapitulaţi. reprezentanţi ai unor instituţii. Redactaţi-vă argumentele şi dovezile menite să le susţină. • discuţii cu diferite persoane. de la simplu la complex. discutaţi şi rezumaţi punctele principale. perfecţionare . pentru stabilirea programelor pe care le organizează: organizează: • solicitările de pe piaţa muncii • identificarea noilor competenţe pe care evoluţia tehnologiilor le impun unor ocupaţii tradiţionale • nevoile individuale de formare ale potenţialilor beneficiari Metode de investigare a necesarului de formare • analiza propriilor date statistice privind numărul de cursanţi la diferite programe organizate anterior. Este evident că repetarea nu se face ca papagalul.dezvoltarea competenţelor profesionale în cadrul aceleiaşi calificări. Rezumaţi principalele puncte ale sesiunii. materialele se prezintă în alte forme. nevoi de formare. mai ales atunci când este vorba de subiecte complexe. 36 . Cum te exprimi Puneţi într-o ordine logică materialul pe care îl veţi prezenta. Modul în care veţi prezenta materialul poate fi. Dacă nu aţi făcut asta în timpul sesiunii. O mare parte a activităţii voastre poate părea simplă repetiţie. pentru a permite ca activitatea de învăţare să se desfăşoare cât mai eficient. cu abordări diferite. informaţiile. într-o formă concisă argumentele pe care le veţi aduce.o formă specifică de formare profesională care urmăreşte obţinerea de cunoştinţe şi deprinderi într-o arie restrânsă din sfera de cuprindere a unei ocupaţii. aspiraţii.Cel mai bine în aceste situaţii este să cunoşti încăperea în care se va desfăşura evenimentul şi să te bazezi pe bunul simţ. aşa cum am vorbit în prelegerile anterioare. aşteptări).

obiectivele. 1080 Timpul alocat programului de formare profesională va fi corelat cu scopul. diferită de cele dobândite anterior. Numărul maxim de participanţi pe grupa de formare profesională : • 28 persoane pentru pregătirea teoretică. invatamant obligatoriu si Formarea formare profesionala.scoala profesionala . 720  1080 ore pentru nivelul 3 de calificare.recalificare . nerutiniere. dar si de realizarea sarcinilor incredintate grupului din care face parte. Formarea profesionala aste dobandita fie in cadrul invatamantului profesional prin scoala de arte si meserii. pe niveluri de calificare este de:  60 ore pentru nivelul 1 de calificare. care presupune colaborarea cu colegii. Munca presupune in special activitati Persoana simple. conţinuturile şi strategiile de realizare. pentru care se eliberează certificat de calificare profesională.sau prin programe de formare profesionala in sistemul de formare profesionala a adultilor. In plus exista o responsabilitate Persoana colectiva in cadrul activitatilor desfasurate.  Formarea profesionala care ofera acces la acest nivel: cel putin invatamant obligatoriu si Formarea calificare profesionala prin invatamantul profesional . Nivelul-3 • Persoana este responsabila de executia propriei activitati. Unele dintre aceste activitati sunt complexe sau nerutiniere.obţinerea competenţelor specifice unei alte ocupaţii sau profesii. Munca presupune o gama larga de activitati complexe. • Formarea profesionala care ofera acces la acest nivel: invatamant liceal . Nivelul-2  Persoana este responsabila de executia propriei activitati. Munca presupune o gama larga de activitati realizate in contexte variate. 37 .  Formarea profesionala care ofera acces la acest nivel: de regula. Durata minimă a programului de formare profesională exprimată în ore de pregătire. Activităţilor aplicative li se alocă cel puţin două treimi din durata totală a programului de formare Nivelul-1  Persoana este responsabila de executia propriei activitati.filiera tehnologica si vocationala sau invatamant postliceal ori invatamant liceal si program de formara profesionala de specialitate in sistemul de formare profesionala a adultilor. avand atributii de coordonare si control. fie printr-un program de formare profesionala in sistemul de formare profesionala a adultilor. de rutina. pentru pregătirea teoretică şi practică. 3  720 ore pentru nivelul 2 de calificare. realizate in contexte variate.

formatorii vor aborda tematica pe baza nevoilor de formare ale participantilor. pornind de la asteptarile acestora si utilizand feedback-ul zilnic . . astfel incat sa ofere aplicabilitate in activitatile imediate ale participantilor.Adaptabilitate . oferindu-li-se posibilitatea de a utiliza experienta proprie 38 .Interactivitate . studii de caz si lucru pe grupuri.concepte si informatii de actualitate. Principiile de baza ale acestui program sunt: . cu exercitii.Aplicabilitate practica – in timpul trainingului participantii vor fi pusi in situatii concrete de training.• 14 persoane pentru pregătirea practică PRACTICA TEORIE MANAGEMENTUL TEHNOLOGIE METODOLOGIE Activitatile realizate in cadrul trainingului combina aspecte teoretice .formatorii se vor concentra pe exemple concrete si vor sustine implicarea activa a participantilor.

SUPORT DE CURS FORMATOR DE FORMARE PROFESIONALA COD COR 241205 39 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful