INSTITUTO TECNOLOGICO DE SAN LUIS POTOSÍ

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Carrera: Ing. Industrial

Materia: Ingeniería de Sistemas

Catedrático: Castorena Machuca José Manuel

Alumnos: Martínez Gaytán Carlos Abraham Martínez Bárcenas Luis Enrique

Tema: Ingeniero Industrial en Un sistema de capacitación

SAN LUIS POTOSI, S.L.P., noviembre del 2011..

Importancia del Ingeniero Industrial En Un Sistema de Capacitación

Importancia La importancia en la capacitación del personal de una empresa radica en las necesidades de la mejora continua de la misma. Además de que las empresas se ven obligadas a impartirla de acuerdo a la Ley Federal del Trabajo Mexicana. Sin emybargo no obstante resulta una obligación d eninguna forma implicará una carga para la empresa y sí puede tomarse como una ventaja competitiva. Hoy en día, con el gran relacionado esté su empresa mejor y mas rápido desarrollo tendrá. Por lo tanto, es necesario siempre estar innovando, estar al día, estar mejorando y ese cambio constante es una pauta que ofrece la capacitación. ¿Porque hacerlo? Simple, porque nuestro entorno cambia constantemente y es difícil utilizar siempre la misma fórmula para tener éxito. En alguna ocasión, de seguro habrá oído del término capacitación y adiestramiento, en este sentido es importante saber la diferencia entre ambos, ya que son conceptos diferentes pero complementarios. Capacitación: es la captación de conocimientos sobre técnicas y sistemas que permitirán desarrollar la operación y/o visión de un puesto de trabajo, ya sean de carácter operativo o de dirección. Adiestramiento: es la capacidad y habilidad para aplicar conocimientos en la mejora de las actividades propias del puesto, es decir, si por ejemplo imparte un curso de ventas al detalle, el adiestramiento consistirá en la aplicación correcta de la técnica de venta impartida, para lograr resultados esperados.

La capacitación por lo general puede dividirse en 3 tipos: Técnica, directiva o administrativa y Humana. El primer tipo se refiere a todos aquellos conocimientos adquiridos que nos permitirán ver un resultado al corto plazo, tal como el manejo de una maquinaria en especial o un software. Por lo general enfocada en su mayoría al personal operativo. La capacitación directiva o administrativa, son las técnicas, enfoques y criterios adquiridos que nos permitan en el corto o mediano plazo un cambio de coordinación de esfuerzos o estrategia. Por lo general enfocada a mandos medios y/o superiores. La capacitación Humana implica todo lo relacionado a relaciones humanas, como puede ser, motivación, integración de equipos de trabajo, manejo de estrés, etc. Este tipo de capacitación esta dirigido a todo el personal y su finalidad primordial consiste en hacer mejores individuos a los integrantes de una empresa, como miembros de una comunidad específica. Convenciones o eventos masivos Se preguntará, en donde quedan las convenciones o exposiciones? Son parte de lo que se considera capacitación? Debido a la duración de estos eventos, incluso tomando algunos talleres que se ofrecen durante el mismo, el enfoque que debería dársele es el de un gasto de venta o promoción, ya que si bien puede aumentar o enriquecer sus conocimientos sobre negocios del mismo giro, la idea principal es establecer o mejorar vínculos con otras empresas, es una especie de relación publica o de oportunidad de negocio. Sin embargo, si ud. Lo considerara dentro de un plan de capacitación, la recomendación es medir su efecto en quien acuda, de esta forma podremos tener una mejor idea del rubro bajo el cual considerarlo. Si resultara por ejemplo que se enriquecen los conocimientos del asistente en un grado mayor al que se establecen relaciones comerciales, bien podríamos incluir este evento como uno relacionado con capacitación.

habilidades y actitudes para un mejor desempeño de su trabajo. Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios científicos y tecnológicos que se generen proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva tecnología. a la par de establecer un compromiso con el empleado para aplicar los nuevos conocimientos. cualquiera que sea el tipo de capacitación a otorgar. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN. equipo de trabajo y la empresa en general. Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor competitividad y conocimientos apropiados. debe tener un resultado medible Es muy importante. indicadores de "crecimiento intelectual o conductual” con lo que podrá demostrase la efectividad de un curso y podrá definirse mejor de que forma impacta al desempeño de un individuo. Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos de conocimiento. establecer en conjunto con las personas que serán capacitadas en el año. Lograr cambios en su comportamiento con el porosito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa. Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeño de sus puestos tanto actuales como futuros. .Como toda inversión.

libros. como un hecho que se da una sola vez para cumplir con un requisito. siempre buscando conocimientos y habilidades para estar al día con los cambios repentinos que suceden en el mundo de constante competencia en los negocios. Aplicación: Aquí se aplica el programa de capacitación Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa . Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos y desempeño Diseñar la forma de enseñanza: Aquí se elabora el contenido del programa folletos. La mejor forma de capacitación es la que se obtiene de un proceso continuo. Etc. Validación: Aquí se eliminan los defectos del programa y solo se presenta a unos cuantos pero que sean representativos. hacia mejores oportunidades ya sea dentro o fuera de la empresa Este proceso se compone de 5 pasos que continuación mencionare: Analizar las necesidades.PROCESO DE CAPACITACION Un factor de gran importancia es que la empresa no debe de considerar al proceso de capacitación. actividades. La capacitación continua significa que los trabajadores se deben encontrar preparados para avanzar.

Análisis: Consiste en determinar las especificaciones del usuario del sistema pronosticar los recursos que serán necesarios y determinar el tiempo que se tardaran en desarrollarlo. materias primas. hasta el ultimo subordinado haciendo que el proceso de elaboración de un articulo desde su diseño. Para todos los que se involucran en la elaboración de un articulo. . que le digan a cada integrante de la organización lo que tiene que hacer y como hacerlo. Además también se especifica el proceso de cómo se enviaran los resultados deseados y la forma en que se van a transmitir esos resultados al usuario final. O sea entiendo por esto un sistema que se encargue de unir esfuerzo y misión de cada departamento y que logre los objetivos de productividad y calidad total. Diseño: En esta fase se traduce el análisis en forma de pasos. con los cuales se inicia la programación. hasta la distribución entrega y satisfacción del cliente sean procedimientos rápidos y fáciles esto lo lograran con la implantación de sistemas de información. Para poder implantar un sistema se tiene que acudir a un método que lleva por nombre METODO TRADICIONAL que consta de seis fases que son: Factibilidad: Consiste en hacer un estudio para determinar que tan factible es el desarrollo de un proyecto.IMPLANTACIÓN DE SISTEMAS Las personas que se motivan y desean ser mejores a través del proceso de capacitación requieren de una herramienta que los apoye a lograr su nueva actitud en la organización con procedimientos rápidos y fáciles. Aquí en esta etapa se diseñan los procedimientos que servirán para cumplir con el objetivo del sistema y la forma de cómo se introducirán los datos al sistema. Usando herramientas que cada día irán mejorando y exigiendo cada día mas a quienes dependan de los sistemas. desde los directivos.

Richard Nolan un autor y profesor de la escuela de negocios de Harvard desarrollo una teoría que impacto en el proceso de planeación de los recursos y las actividades de la .Programación: Consiste en elaborar los programas considerados en el diseño para cumplir con lo especificado por el usuario. por que estos son los encargados de mover el mundo que esta a nuestro alrededor. Implantación: Consiste en instalar el sistema en el ambiente en que operara y en realizar los procesos necesarios para que opere correctamente al terminar esta fase el usuario puede iniciar con la operación real del sistema. Operación: Consiste en que el usuario utilice el sistema desarrollado en el ambiente real de trabajo es decir que trabaje con el sistema para cumplir con los objetivos deseados al momento de definirlo. para lo cual requerirá capacitación sobre el uso adecuado de cada una de las funciones que se realizan. En las empresas los sistemas de información con frecuencia se implantan en forma inicial los sistemas transaccionales y posteriormente se introducen los sistemas de apoyo a las decisiones por ultimo se desarrollan los sistemas estratégicos que dan forma a la estructura competitiva. a donde nosotros nos dirijamos a realizar cualquier tramite etc los procesos están automatizados y sistematizados y día a día dependemos mas de los sistemas. Para esto será necesario que se adopte una cultura computacional y de información de los diferentes niveles de la empresa con el fin de encaminar los objetivos estratégicos hacia procesos de generación de información. Es importante reconocer que en el futuro no muy lejano muchas empresas tendrán que basar su estructura competitiva a través de procesos que involucren inversiones importantes en tecnología informática. Cada día. En esta fase es muy importante que el usuario participe activamente para que la capacitación sea exitosa y después pueda operar el sistema en forma correcta. Pruebas: Prueba que haga lo que el usuario desea y lo haga bien.

El diseñar e implantar sistemas de información. administración de datos y madurez. Cada día se utiliza en mayor proporción la tecnología de información. finalmente para lograr ventajas competitivas a través de su implantación y uso.informática. genera o contribuye a la creación de nuevas formas de hacer negocio. contagio. puedo afirmar que la importancia del proceso de capacitación al momento de implantar sistemas de información se centra en que la capacitación es un medio fundamental de educación que contribuye para que las personas profesionalicen su trabajo para que se adapten a la era de cambios que vivimos y desarrollen confianza en si mismos para enfrentar estos cambios con éxito. control. Los sistemas de información han evolucionado en su uso. la capacitación se hace de manera especifica impartiendo cursos sobre terminología o cursos que le permitan al usuario entender el funcionamiento del sistema nuevo ya sea teórico o a base de practica o mejor aun combinando los dos y esto .esta teoría se llama ETAPAS DE NOLAN y esta compuesta por 6 etapas que son: Etapa de inicio. Ya que al implantar sistemas. iniciando con la automatización de los procesos de las organizaciones. Los sistemas son una herramienta muy poderosa ya que estos son requeridos en todos los niveles de una organización para que esta funcione y a su vez se puedan adoptar nuevas formas de hacer las cosas mediante la implantación de sistemas y la capacitación. para apoyar y automatizar las actividades de una empresa partiendo de que cada día se utiliza mas la tecnología de información. también como apoyo a los altos niveles. como apoyo al nivel operativo proporcionando información que sirva de base para el proceso de tomar decisiones. El mundo se esta sistematizando es por ello que se debe estar a la vanguardia y seguir en el proceso de cambio constante. Cuando las empresas llegan al a etapa de madurez la informática se encuentra definida como una función básica se pulen muchos de los controles implementados en las etapas anteriores. integración.

ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales. Como resultado de esta situación. su misión y su estrategia. Podríamos decir adicionalmente que la capacitación se relaciona con el hacer actual del empleado en la organización.es muy importante debido a que así se familiarizan con el sistema y se esfuma un poco la resistencia al cambio y algunos factores que puedan presentarse. Muchos programas que se inician solamente para capacitar a un empleado concluyen ayudándolo a su desarrollo y aumentando incluso su potencial como futuro directivo. sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden colaborar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. la diferencia entre capacitación y desarrollo no siempre es muy nítida. CAPACITACION Y DESARROLLO El sistema de capacitación y desarrollo de las personas en la empresa nace del equilibrio necesario entre las competencias (conocimientos y habilidades) actuales y futuras de las personas. . y las necesidades presentes (representadas por el cargo) y futuras de la organización en función de su entorno. Si bien el sistema de capacitación o entrenamiento presente en la organización apoya a sus miembros para desempeñar su trabajo actual. y el desarrollo con aspectos del ser que facilitan o permiten la expansión de sus dominios necesarios para sus desafíos futuros. de este modo. Las actividades de desarrollo.

En suma. De todos modos.Equilibrio entre las competencias del nuevo empleado y las necesidades actuales y futuras de la organización. hay un dato inequívoco en todos los casos: ambas acciones han alcanzado un carácter estratégico en las empresas de hoy y logran vincular a las personas como principal fuente generadora de valor. más allá de las diferencias semánticas o conceptuales entre los conceptos de capacitación y desarrollo. Cómo beneficia la capacitación a las organizaciones satisfacción de las personas odo nivel rmite el manejo de áreas de conflicto . constituyen una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de satisfacción para los miembros de toda organización.

relaciones internas y externas. y adopción de políticas. tmósfera para el aprendizaje Modo General para la Realización de un Programa de Capacitación y Desarrollo .Beneficios para la persona que impactan favorablemente en la organización lita el proceso de liderazgo y mejora las aptitudes comunicativas Beneficios en relaciones humanas.

El lanzamiento de nuevos productos o servicios. Ya sea que el proceso de aprendizaje sea conducido por especialistas del departamento de personal. se deben considerar los contenidos específicos y los principios de aprendizaje. En ocasiones. generalmente requiere el aprendizaje de nuevos procedimientos. por ejemplo. Como se desprende de la figura. DETERMINACION DE LAS NECESIDADES El costo de la capacitación y el desarrollo es sumamente alto cuando se considera en términos globales. La figura 5 ilustra la secuencia que es recomendable seguir antes de dar principio a las actividades de capacitación y desarrollo. los esfuerzos deben concentrarse en las áreas críticas de desempeño y en los posibles cambios de conducta asociados. un cambio en la estrategia de la organización puede crear una necesidad de capacitación. uno proveniente de otro departamento o uno externo a la organización. por ejemplo. objetivos.MA DE CAPACITACION Y DESARROLLO involucrados en el proceso de aprendizaje (gerentes. jefes directos y trabajadores) deben evaluar las necesidades. estos pasos son necesarios para poder crear un programa efectivo. Los cambios en el ambiente externo. La evaluación de necesidades permite establecer un diagnóstico de los problemas actuales y de los desafíos futuros que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo. . Lo mismo sucede frente al proceso de internacionalización o globalización de una empresa. Para obtener un rendimiento máximo de esta inversión. contenido y principios de Aprendizaje que se relacionan con la capacitación. pueden convertirse en fuentes de nuevos desafíos. la persona que tiene a su cargo esta función debe evaluar las necesidades del empleado y la organización a fin de llegar a los objetivos de su labor. Determinados los objetivos.

Las necesidades individuales pueden ser determinadas por el departamento de personal o por los supervisores. niveles bajos de motivación. En algunas ocasiones. Independientemente de estos desafíos. . etc. la evaluación de necesidades debe tener en cuenta a cada persona. los encargados de capacitación no cuentan con una garantía de que sus cursos se adapten a las necesidades de los trabajadores. las tendencias indeseables en cualquier sentido pueden ser indicio de una fuerza de trabajo con una preparación deficitaria. el empleado mismo las señalará. tasas inaceptables de accidentes laborables. Es posible que el departamento de personal detecte puntos débiles en el personal que contrate o promueva Los supervisores están en contacto diario con sus empleados ellos constituyen otra fuente de recomendaciones para procesos de capacitación.La capacitación también puede utilizarse cuando se detectan problemas de alto nivel de desperdicio. −Comités Asesores. ES DE CAPACITACIÓN Describiremos a continuación diez de los métodos más usados por los especialistas en capacitación. Algunas organizaciones establecen un comité que representa todas las jerarquías desupervisión para identificar las necesidades de capacitación y para asignarles una prioridad. Aunque la capacitación no debe utilizarse siempre como respuesta automática a los problemas. Para determinar las acciones que han de impartiese y definir su contenido se utilizan enfoques de evaluación más precisos. Incluso en los casos en que los empleados se pueden postular espontáneamente para los cursos de capacitación disponibles.

Estas entrevistas generalmente se practican . −Estudios de Actitud. producción. etc. −Entrevista a los Trabajadores.Otras empresas establecen comités múltiples para representar las áreas funcionales (ventas. −Discusión en Grupos. Debido a su estructura limitada esta técnica es apropiada para estudios preliminares de necesidades de capacitación o donde un proceso analítico más riguroso no se puede llevar a cabo. Un beneficio complementario de estos comités es que generan un entusiasmo entre sus miembros para que participen sus subalternos en los programas.) y también los estamentos jerárquicos (supervisión. Es una encuesta de opinión de una muestra de los trabajadores. puesto que ellas participan en la sección de las materias a capacitar. Estas encuestas pueden hacerse sobre la base de respuestas abiertas o estructuradas. que son más objetivas− Puesto que los tópicos que se tocan son de orden general. sirven más para medir moral y grado de satisfacción. mandos medios. que como instrumentos de especificación de necesidades de capacitación. ejecutivos). El propósito es definir problemas específicos analizar las probables causas e identificar áreas en las cuales la capacitación puede ser una solución. en que se les solicita sus sentimientos y percepciones sobre una variada gama de asuntos relacionados con el trabajo y la organización. Muchos especialistas en capacitación entrevistan individualmente a los trabajadores para percatarse de sus percepciones acerca de los problemas del trabajo y de aquellas áreas en las que sienten necesidad de ser capacitados. finanzas. El mérito de este método consiste en comprometer emocional mente a la gente que posteriormente seguirá las acciones de capacitación. Esta técnica supone llevar a cabo una serie de reuniones de trabajadores de una determinada área de trabajo.

sean trabajadores o supervisores. . −Observación de la Conducta. Es también improbable que ellos puedan definir necesidades de capacitación individuales del personal. esta técnica no permite la participación de los futuros entrenados. Sin embargo. quien al mismo tiempo toma nota escrita de las respuestas para futuros estudios. sin embargo. Otra fuente de información la constituyen las sugerencias solicitadas a los altos oficiales de la administración de la empresa. Este método puede ser costoso y requerir abundante tiempo. Sin embargo. De particular interés es la información que se puede recoger en relación a las necesidades de capacitación de los supervisores. ni tampoco la información recibida tiene una fuerte orientación a las necesidades de capacitación.en base a respuestas verbales a preguntas previamente diseñadas por el capacitador. Aunque los gerentes poseen una perspectiva total de la organización. −Entrevista a la Gente que se Retira de la Organización. siempre que sean conducidas por una persona neutral y objetiva. Este método es. Las entrevistas tienen el mérito de generar una alta participación de los trabajadores y de lograr una solución de capacitación adapta a cada situación o individuo. Se puede realizar en el lugar de trabajo o en ejercicios de simulación y puede ser llevada a cabo por el capacitador o el supervisor. esta técnica es costosa en términos del tiempo que demanda al capacitador. Aquellas organizaciones que exhiben una alta rotación del personal pueden recoger muchas indicaciones de problemas a través de estas entrevistas. −Entrevista a las Gerencias. este sistema no permite una participación de los futuros entrenados. de bajo costo y consume poco tiempo.

−Documentos de Desempeño. y otros indicadores de desempeño. −Pruebas de Habilidades. Los capacitadores pueden examinar informes de productividad. son el tipo de conducta que se debe lograr. no suponen una inversión adicional y ya contienen indicadores. Muchas empresas encuentran que la información que genera la evaluación del desempeño constituye una buena base para una necesidad de capacitación. El costo de este método es altísimo y por ello se usa sólo en casos muy calificados. conocimiento básico de trabajo o habilidades cognitivas de alto orden. ventas. Los elementos que primero tienen que ser definidos. calidad. Las pruebas de pericia se pueden aplicar a habilidades manuales. Estos informes están generalmente al día. La desventaja es que los datos son pasivos en el sentido de que no hay un compromiso emocional de los trabajadores ni de los supervisores. Estos informes indican las necesidades de desarrollo del personal y si se confeccionan periódicamente. rotación de personal. . pueden determinar si las necesidades han sido satisfechas.−Evaluación de Desempeño. Tiene además la ventaja de que tanto el trabajador como el supervisor están comprometidos emocionalmente en él proceso. el estándar de desempeño aceptable y las condiciones en que se espera que se practique dicha conducta. Este método es barato en aquellas organizaciones en que tal sistema ya está operando. accidentes. Las pruebas de habilidades permiten eliminar la capacitación en las habilidades que el entrenando ya posee. a la vez que revelan nítidamente las habilidades que necesita adquirir. como la toma de decisiones en situaciones complejas. ausentismos. En la mayoría de las empresas existe una gran cantidad de datos relevantes pertinentes a las necesidades de capacitación.

más allá de las diferencias semánticas o conceptuales entre los conceptos de capacitación y desarrollo. . En suma. Competencia del Nuevo empleado Orientación Capacitación Necesidades Del Desafíos futuros de la empresa De todos modos. constituyen una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de satisfacción para los miembros de toda organización.Figura 1: Equilibrio entre las competencias del nuevo empleado y las necesidades actuales y futuras de la organización. hay un dato inequívoco en todos los casos: ambas acciones han alcanzado un carácter estratégico en las empresas de hoy y logran vincular a las personas como principal fuente generadora de valor.

Figura 2: Modo General para la Realización de un Programa de Capacitación y Desarrollo Evaluación De Contenido Programa Objetivos de Capacitación Desarrollo Principios Pedagógicos Programa Real Aptitudes Conocimiento Habilidades Criterios De o de Evaluación .

T.U. TIPO DE ACTIVIDAD .FORMULARIO SOLICITUD DE AUTORIZACIÓN DE ACTIVIDAD DE CAPACITACION Código (USO SENCE) 1.0 Ingresada Aprobada Acreditada Nº REGISTRO NACIONAL 5 5 5 5 5 5 5 Rechazada MODALIDAD DE INSTRUCCIÓN Presencial A distancia E-learning Individual Grupal 1 Asincrónico Sincrónico 3. 1 2 4 7 7 8 7 0 . IDENTIFICACIÓN DEL ORGANISMO USO INTERNO ISO 9002 Región Metropolitana R.

FUNDAMENTACIÓN TÉCNICA .X Curso Seminario 4. NOMBRE DE LA ACTIVIDAD 5.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS .CONTENIDOS . OBJETIVOS GENERALES 10. Nº PARTICIPANTES 0 0 1 8. REQUISITOS DE INGRESO 9.2 Contenidos HR. .1 Objetivos Específicos 10.DESGLOSE DE HORAS 10.6. POBLACIÓN OBJETIVO 7.

CURRICULUM DEL RELATOR 11. ANTECEDENTES PERSONALES R.T.U. APELLIDO PATERNO. APELLIDO MATERNO Y NOMBRES FECHA DE NACIMIENTO PROFESIÓN .1.Sub total de horas Total General de horas 11.

2. EXPERIENCIA DOCENTE Institución(es) / Empresa(s) Cursos impartidos relacionados con el tema Años ejecución 11.3. PUBLICACIONES . EXPERIENCIA LABORAL Empresa (s) Cargo(s) Año s 11.11.4.

Título Editorial Año s 11. PERFECCIONAMIENTO LABORAL Y DOCENTE Institución Curso Años Ejecució n .5.

EVALUACIÓN 16. MÉTODO O TÉCNICA DE ENSEÑANZA 13. . INFRAESTRUCTURA 18. MATERIAL DIDÁCTICO A QUEDAR EN PODER DE LOS PARTICIPANTES Cantidad Descripción: 15. EQUIPAMIENTO Cantidad 1 p/curso .FIRMA RELATOR 12. PORCENTAJE DE ASISTENCIA Porcentaje de Asistencia Requisitos Técnicos 17. MEDIOS DIDÁCTICOS DE APOYO AL RELATOR Cantidad Descripción: 14.

7 20. COSTOS 20.4 20.3 20. Material de consumo 20. viáticos y traslados docentes 20.6 Medios y Material didáctico Utilización de local Utilización de equipos Movilización.9 Gastos generales Utilidad Valor total de la actividad 20.MATERIAL DE CONSUMO Detalle: Cantidad 20.1 Personal de Instrucción 20.10 Valor efectivo por participante .2.5 20.8 20.

20.11 Valor por participante imputable a la franquicia tributaria (USO SENCE) NOMBRE DEL(LOS) REPRESENTANTE(S) LEGAL(ES) O MANDATARIO(S) FIRMA DEL(LOS) REPRESENTANTE(S) LEGAL(ES) O MANDATARIO(S) Detalle CURSO Datos del Curso Nombre de la Sede Nombre del Curso Código Sence Horas Teóricas Horas Practicas .

Horas E-learning Número de Participantes Área Especialidad Objetivo del Curso Modalidad de Instrucción Estructura de Costos Personal de Instrucción Materiales de Consumo Materiales Didáctico Utilización de Local Utilización de Equipos Móv. Viático y traslado Gastos Generales Utilidad Valor Total Curso .

Valor Efectivo Participante Valor Imputable participante Ultima Actualización Datos de Relatores Rut Nombre Profesión Datos de Relatores Extranjeros .

-TÉCNICAS. Mucho personal para la reparación de . Los empleados postales que distribuyen la correspondencia tienen que pasar por una capacitación técnica a Fin de aprender a operar las máquinas de clasificación automáticas. Los puestos cambian como resultado de nuevas tecnologías y de mejores métodos. CATEGORIAS DE HABILIDADES Las habilidades se pueden dividir en tres categorías: técnicas. La mayoría de las actividades de capacitación procuran modificar tres o más de estas habilidades. Una de ellas se refiere a las habilidades o destrezas. Deben utilizarse para comparar contra ellos el desempeño individual y grupal. Esto se aplica tanto al personal de oficina como a los de manufactura u operaciones. interpersonales y de solución de problemas. Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de que se dispondrá. La mayor parte de la capacitación está dirigida al mejoramiento de las habilidades técnicas del empleado.OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN Y APRENDIZAJE EN LAS PERSONAS Considerando lo señalado precedentemente. Una de las distinciones iniciales más relevantes de establecer se refiere al área de capacitación a implementar dentro del amplio dominio de competencias. una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de objetivos de capacitación y desarrollo.

Algunos empleados tienen excelentes habilidades interpersonales. Esto incluiría actividades para agudizar sus habilidades de lógica. la ignición electrónica. -SOLUCION DE PROBLEMAS. -INTERPERSONALES. Se ha tenido que capacitar literalmente a cientos de miles de estos empleados para que operen e interactúen con una terminal de computadora. La capacitación para la formación de habilidades educa a los empleados acerca de diferencias culturales específicas en el sitio de trabajo. pero son deficientes en ellas. razonamiento y definición de problemas. pueden participar en la capacitación de solución de problemas. Esto incluye aprender escuchar mejor. el desempeño en el trabajo depende de la habilidad que se tenga para interactuar eficazmente con los compañeros y su jefe. Cuando las personas necesitan estas habilidades. Hasta cierto punto. así como muchos empleados que desarrollan tareas no rutinarias. pero otros necesitan de capacitación para mejorarlas. comunicar ideas con mayor claridad y ser un participante de equipo más eficaz. así como su capacidad . La capacitación de la conciencia trata de crear una comprensión de la necesidad del manejo y valoración de la diversidad. y de su significado. Poco personal de oficina durante el último decenio ha quedado sin ser afectado por la computadora. Los administradores. Una de las áreas de crecimiento más rápido del desarrollo de habilidades interpersonales es la capacitación en la diversidad: los dos tipos más populares de esta capacitación se centran en el mejoramiento de la conciencia y en la formación de habilidades.automóviles tiene que pasar por una extensa capacitación para arreglar y dar mantenimiento a modelos recientes con la serie de transmisiones en las ruedas delanteras. tienen que resolver problemas en sus puestos. Casi todos los empleados pertenecen a una unidad de trabajo. la inyección de combustible y otras innovaciones.

cada uno de nosotros continuamente "va a la escuela". UNA DEFINICION DE APRENDIZAJE ¿Qué es aprender? La definición de un psicólogo es considerablemente más amplia que el punto de vista profano de que "es lo que hacíamos cuando íbamos a la escuela". PROGRAMAS DE APRENDIZAJE EN EL TRABAJO El contenido del programa se constituye de acuerdo con la evaluación de necesidades y los objetivos de aprendizaje. La capacitación en la solución de problemas se ha convertido en una parte básica de casi todo esfuerzo organizacional para introducir equipos auto administrado. desarrollar y analizar alternativas y escoger soluciones. el programa debe llenar las necesidades de la organización y de los participantes. de suministrar conocimientos necesarios o de influencia en las actitudes. En consecuencia. una definición generalmente aceptada de aprendizaje es cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que ocurre como .para evaluar causas. En la actualidad. El aprendizaje se da constantemente. En el contenido puede proponerse la enseñanza de habilidades específicas. Independientemente del contenido.

Los cambios temporales pueden ser sólo reflejos y no representar ningún aprendizaje. Pero la prueba crucial permanece. Es obvio que de que la definición anterior se desprende que nunca vemos a alguien que está aprendiendo. PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE. Esto puede ser bueno o malo desde un punto de vista organizacional. como la que se adquiere con la lectura. Esta se puede adquirir directamente mediante la observación o la práctica o puede resultar de una experiencia indirecta. si no está acompañado de algún cambio en el comportamiento. y que éste es un cambio en el comportamiento. Por último. el cambio debe ser relativamente permanente.resultado de la experiencia. por ejemplo. podemos decir que. En segundo lugar. es necesaria alguna forma de experiencia para el aprendizaje. ha habido aprendizaje. Existe aprendizaje cuando hay un cambio en las conductas. tener prejuicios o restringir su producción así como comportamientos favorables. esta definición se obtiene del comportamiento. pero no el aprendizaje mismo. en efecto. Un cambio en los procesos del pensamiento o en las actitudes de tal individuo. En tercer lugar. La gente puede aprender comportamientos desfavorables. que los cambios en el comportamiento indican que ha sabido aprendizaje. En primer lugar. no es aprendizaje. ¿Da como resultado esta experiencia un cambio relativamente permanente en el comportamiento? Si la respuesta es "sí". Podemos decir. Esta definición tiene varios componentes que merecen aclararse. el aprendizaje involucra cambios. . Podemos ver que ocurren cambios. Por tanto. este requisito elimina los cambios conductuales ocasionados por la fatiga o las adaptaciones temporales.

procura que la curva alcance ese nivel en el menor tiempo posible. Ese nivel se representa como la línea recta en la figura 7. El capacitador postula dos objetivos con respecto a la curva de aprendizaje. En primer lugar. A partir de sus estudios sobre el aprendizaje. sin embargo.Aunque se ha estudiado mucho el proceso de aprendizaje. Como ilustra la curva. la utilización de varios principios de aprendizaje ayuda a acelerar el proceso. los investigadores han descrito a grandes rasgos el proceso y han aventurado algunos principios. poco se sabe de él. En segundo lugar. el aprendizaje muestra etapas de progresión (como la que va de A a B) y etapas de estabilización (como la que va de B a C). Figura 7: Curva de Aprendizaje Máximo 40 20 B Nivel Aprendizaje C C D E 0 A A B Tiempo . Aunque la tasa de aprendizaje depende de factores individuales. que se muestra en la figura 7. Tal como se ha señalado. parte del problema consiste en que el aprendizaje en sí no es observable. procura que la curva alcance un nivel satisfactorio de desempeño. son solamente sus resultados los que se pueden observar y medir. Es posible que la mejor forma de comprender el aprendizaje sea mediante el uso de una curva.

Mientras más se utilicen estos principios en el aprendizaje. por ejemplo. El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que va a estudiar tiene sentido e importancia para quien va a recibir la capacitación. para que se puedan recordar durante el examen. Aunque no sea considerada muy entretenida. Por ejemplo. Como resultado de la participación aprendemos de manera más rápida y podemos recordar lo aprendido durante más tiempo. RELEVANCIA. Al estudiar para un examen. REPETICION. La mayor parte de las personas aprenden el alfabeto y las tablas de multiplicar mediante técnicas de repetición. porque participan activamente en el proceso de aprendizaje. es posible que la repetición deje trazos más o menos permanentes en la memoria. más probabilidades habrá de que la capacitación resulte efectiva. Estos principios son los de participación. repetición. PARTICIPACION. la mayor parte de las personas siempre recuerda cómo montar en bicicleta. El aprendizaje suele ser más rápido y de efectos más duraderos cuando quien aprende puede participar en forma activa. relevancia. o de toda una función. Por ejemplo. se repiten las ideas clave. lo cual refuerza el proceso. los capacitadores usualmente explican el propósito general de una labor o tarea.Los principios de aprendizaje (llamados también principios pedagógicos) constituyen las guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera más efectiva. transferencia retroalimentación. Esta explicación permite que el empleado advierta la relevancia de cada tarea y la relevancia de seguir los procedimientos correctos . La participación alienta al aprendiz y posiblemente permite que participen más sus sentidos.

Las similitudes entre el avión y el simulador permiten a la persona en capacitación transferir rápidamente su aprendizaje a su trabajo cotidiano. porque estos aparatos semejan en gran medida la cabina de un avión real y las características operativas de una aeronave. y es posible que pierda interés. requiere del especialista a cargo las siguientes características o perspectivas. de manera que puedan lograr la curva de aprendizaje más rápida posible. A mayor concordancia del programa de capacitación con las demandas del puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas que conlleva. Por ejemplo. el aprendiz no puede evaluar su progreso. Contando con retroalimentación. Sin retroalimentación.TRANSFERENCIA. RETROALIMENTACION. CAPACITACION POR OBJETIVOS La evidencia de que la capacitación puede hacer contribuciones mayores a los propósitos de la organización. generalmente los pilotos se entrenan en simuladores de vuelo. . La retroalimentación proporciona a las personas que aprenden. información sobre su progreso. los aprendices bien motivados pueden ajustar su conducta.

Debe administrar las actividades de capacitación en forma sistemática.Que tenga una fuerte orientación a los propósitos de la organización. deben ser identificados antes de que la actividad sea planificada. los cambios de conducta. y la actividad debe ser planificada. las actividades que se conducirán y las salidas que serán definidas por adelantado. Cuando fijamos objetivos en capacitación. en vez de encerrarse en el ámbito de personal o relaciones industriales. Frecuentemente caemos en la trampa de la actividad. Las actividades serán una consecuencia de un propósito acordado por adelantado. Las salidas o resultados. se precisa que definamos el contexto. En consecuencia. y éste es un nuevo marco de referencia en el cual funcionará la capacitación. Los tres principales ingredientes que comprende la capacitación por objetivos son las entradas que se invertirán. La capacitación es una actividad que mira hacia el futuro y la cobertura de su planificación se extiende a toda la compañía. antes de que se inviertan los recursos. Tener canales de comunicación con todas las unidades más importantes de la organización y trabajar en objetivos contribuyentes a los objetivos globales de la organización. La unidad de capacitación debe evitar hacer actividades por el solo hecho de hacerlas. vale decir. La capacitación debe operar para lograr resultados y éstos serán cambios de conducta de un número de personas en la organización. debe tener la mejor planificación. .

La característica de generar cambios de conducta. que posee la capacitación. hace que sea un subsistema de otros sistemas de la organización. Figura: .

.INVERTIR B. DEFINIR ACTIVIDADES ENTRADA SALIDAS UNIDAD DE CAPACITACION OBJETIVOS REGULARES DE CAPACITACION. CONDUCIR A.C.

tiene ciertamente mayor nivel de excelencia. a los vendedores en nuevos productos o a nuevos vendedores en ventas al detalle. las horas de capacitación y el costo por alumno que se requiere para quienes logren el estándar de desempeño deseado. .El requerimiento mínimo para un departamento de capacitación es que conduzca la capacitación en forma regular. otorga un carácter con orientación estratégica a su función. capacitar a los nuevos supervisores. en objetivos regulares. OBJETIVOS DE RESOLUCION DE PROBLEMAS EN CAPACITACION Aquel especialista en capacitación que es capaz de encontrar y solucionar problemas a través de la capacitación. en muchos de los casos. El jefe de capacitación que tiene la visión de ver un problema que realmente existe y que lo resuelve mediante la capacitación. Esto significa que se deben fijar objetivos de naturaleza histórica o estadística para asuntos como la capacitación de inducción de los trabajadores que entran a la compañía. puesto que el análisis del problema y las acciones correctivas llevadas a cabo en un cierto período se convierten en desempeños estándares. recurrente y rutinaria. En esta área se encuentran generalmente la mayor cantidad de objetivos de capacitación. y por lo tanto. Este es un proceso continuo y permanente. Tales objetivos deben basarse en resultados reales que se obtienen de antecedentes históricos en que podemos precisar de antemano el número de entrenados.

Y finalmente. Otros.765.OBJETIVOS INNOVADORES EN CAPACITACION. Se trata. en la mayoría de los casos. pueden ver problemas y los resuelven a través de la capacitación. va más allá de resolver problemas puesto que éstos sólo pretenden restaurar un status a través de la erradicación de las causas que desviaron la norma. de 1997 y 2001 respectivamente y opera básicamente a través del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo – SENCE. que además de esto. El Estado incentiva el desarrollo de actividades de capacitación mediante el otorgamiento de una Franquicia . ¿QUIÉNES SON LOS ACTORES DEL SISTEMA? EL ESTADO El papel del Estado está regulado por las Leyes Nº 19. El más alto nivel de excelencia para el encargado de capacitación es el que dice relación con la innovación. La innovación por tanto.518 y Nº 19. de proyectos especiales de capacitación que tienen el propósito de alcanzar metas nunca antes logradas. que coordina el funcionamiento de todos los actores implicados en el Sistema y que fiscaliza el cumplimiento de las normas que lo rigen. Se podría clasificar las áreas de capacitación según los criterios señalados. Hay quienes conducen sus clases regulares. hay otros que hacen que su organización adquiera cada vez un mayor valor.

a los Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC). Este incentivo permite a las empresas. Los actores del Sistema son: EL SENCE Le competen las siguientes funciones: · Supervigilar el funcionamiento del Sistema y difundir la información Pública relevante para que los agentes públicos y privados actúen Correcta y eficientemente en el mismo. hasta la concurrencia del 1% del total de remuneraciones imponibles anuales pagadas a su personal. en el caso que su 1% sea inferior e esa cantidad al año. · Estimular las acciones y programas de capacitación que desarrollen las empresas. . o bien. · Autorizar e inscribir en el registro pertinente. hasta 13 Unidades Tributarias Mensuales (13 UTM). · Visar todas las comunicaciones y liquidaciones de acciones de capacitación que presenten las empresas. a través de la aplicación del incentivo tributario. las inversiones efectuadas por concepto de capacitación de sus trabajadores. que Planifiquen. programen y realicen programas de capacitación para sus trabajadores. paso ineludible para que éstas puedan imputar a franquicia los costos de esas acciones. · Fomentar la calidad de los servicios que prestan las instituciones intermedias y ejecutoras de capacitación. descontar del impuesto a pagar.Tributaria a las empresas contribuyentes de la Primera Categoría de la Ley sobre Impuesto a la Renta.

pérdidas o la empresa esté afecta a renta presunta o goza de un régimen especial de exención de pago de impuestos de la Primera Categoría de la Ley de Rentas. no excedan el 1% de la masa salarial imponible de cada una de ellas y/ o las 13 UTM cuando corresponda. el SII utiliza los siguientes instrumentos: . no importando si el año tributario resultó con ganancias. Le corresponde a esta institución del Estado. Para cumplir con esta función. fiscalizar que los montos imputados por las empresas a la Franquicia Tributaria. las empresas que cumplan con requisitos señalados precedentemente.LAS EMPRESAS Las empresas que deseen realizar actividades de capacitación en el marco de la Franquicia Tributaria. debidamente visados por el SENCE. deben cumplir los siguientes requisitos: · Ser contribuyentes de la Primera Categoría de la Ley sobre Impuesto a la Renta. Pueden acceder a esta franquicia. EL SERVICIO DE IMPUESTOS INTERNOS (SII). · Haber efectuado la Declaración de Rentas del Año Tributario respectivo · Tener a lo menos a un trabajador con imposiciones.

sólo actúan como intermediarios entre las empresas y los organismos capacitadores. ¿CÓMO PUEDO CAPACITAR? LAS ALTERNATIVAS DE CAPACITACION Las empresas que deseen capacitar a sus trabajadores. mediante cinta magnética durante el primer trimestre del año siguiente al año tributario respectivo. LOS ORGANISMOS TECNICOS INTERMEDIOS PARA CAPACITACIÓN Son corporaciones privadas. pensiones y jubilaciones” que deben presentar todas las empresas al término del año tributario · La información sobre los montos visados por SENCE a cada empresa para ser imputados a la Franquicia. asociadas sectorial o regionalmente. Las empresas pueden asociarse libremente a uno o varios OTIC. según sus particulares intereses. reconocidas por SENCE que promueven.· Declaración Anual de Renta de la Empresa. organizan y supervisan programas de capacitación para trabajadores de empresas adherentes. accediendo a la Franquicia Tributaria. sin fines de lucro. pueden hacerlo a través de las siguientes opciones . que este Servicio envía al SII. · Formulario N° 1887 “Declaración jurada sobre sueldos. Los OTIC son organismos que no pueden realizar acciones de capacitación en forma directa.

Esta opción se produce cuando las empresas aportan todo o parte de su 1% de franquicia o bien de las 13 UTM. de su propio personal. . Este tipo de capacitación sólo puede ser impartida por personas naturales. CAPACITACIÓN A TRAVÉS DE ORGANISMOS TÉCNICOS).CAPACITACIÓN DIRECTA Corresponde a aquella en que la empresa organiza y ejecuta por sí misma acciones de capacitación para sus trabajadores. Los OTIC no ejecutan directamente acciones de capacitación. o bien. ya sea contratando instructores externos a ella. una vez finalizada la acción. quienes deben ingresar al SENCE el Formulario con todos los antecedentes del curso y personales del instructor para la correspondiente autorización y posterior visación de los gastos. a los OTIC. CAPACITACIÓN CON ORGANISMOS TÉCNICOS DE CAPACITACIÓN Corresponde a aquellas situaciones en que la empresa contrata los servicios de estos Organismos con el objeto que ellos ejecuten cursos de capacitación específicos para sus trabajadores (cursos cerrados) o bien. en los que pueden participar trabajadores de diferentes empresas. Todos los cursos que ejecuten los OTEC deben ser autorizados previamente por el SENCE. envían a los trabajadores a los cursos en oferta pública que tienen estas instituciones. con el objeto de que sean estas entidades quienes les administren esos recursos.

sino que deben contratarlas con los OTEC. Los OTIC por su labor de promoción, orientación e intermediación de actividades de capacitación, están facultados por Ley, a utilizar hasta un 15% del total de los aportes recibidos durante el año tributario para cubrir sus gastos de administración. Los OTIC deben mantener a lo menos tres cuentas independientes por empresa, En la primera, cuenta denominada cuenta de capacitación, se ingresarán únicamente aquella parte de los aportes destinada a la capacitación del personal de la empresa aportante; en la segunda, denominada cuenta de reparto, se registrarán los aportes que voluntariamente la empresa destina a la capacitación de trabajadores de otras empresas aportantes, cuyas remuneraciones mensuales no excedan el equivalente a 6,25 Unidades Tributarias Mensuales al valor que ella tenga el mes de enero de cada año; y en la tercera, denominada cuenta de administración, los montos fijados para gastos de administración del mencionado organismo.

CAPACITACIÓN CONCORDADA CON EL COMITÉ BIPARTITO. Las empresas con menos de 15 trabajadores pueden constituir un Comité Bipartito de Capacitación, ello será obligatorio para las empresas con una dotación igual o superior a esa cantidad de trabajadores. El Comité estará constituido por tres representantes del empleador y tres de los trabajadores y sus funciones serán acordar y evaluar los programas de capacitación de la empresa, así como asesorar a la dirección de la misma en materias de capacitación. Los programas acordados con el Comité darán derecho a la empresa a descontar hasta un 20% adicional al monto del gasto imputable de la acción, siempre y cuando con ello no se exceda el 1%, como tampoco el nivel de gasto efectivamente realizado por la empresa.

CAPACITACIÓN

En la recopilación del formulario entregado a cada uno del Departamento “Administración General”, se ha detectado una gran debilidad en la parte computacional

Administración General 1) detección de necesidad de Capacitación

Figura: formulario tipo

Materias

Necesidades de Capacitación Mucha Regular Poca

Definición de funciones Adiestramiento

Planificación Coordinación Control Evaluación Interpret. estados financieros

OBJETIVO DE LA CAPACITACIÓN Objetivo general: Lograr que el alumno se desenvuelva en forma fluida en su actividad laboral mediante el uso de Excel en la administración de bases de datos. Objetivos específicos: 1. Navegar y describir los principales componentes del programa 2. Administrar bases de datos 3. Aplicar diferentes tipos de filtros. 4. Crear subtotales. 5. Validar ingreso de datos. 6. Crear informes con tablas dinámicas.

Contenido: •Ordenamientos •Filtros •Formularios •Subtotales

•Validación • Informe de Tablas y Gráficos Dinámicos METODO DE CAPACITACION Y SU DESARROLLO El método que utilizaremos es “Instrucción directa sobre el puesto”.¿Esa conducta es valorada para la organización? Esta conducta es valorada ya que con esto se produce el valor agregado a la organización porque el trabajo en equipo hace que el departamento sea más eficiente. General fue motivacional y de compañerismo ya que en los trabajos impartidos por la capacitación se ayudaban mutuamente 2. EVALUACION DE LA CAPACITACION Al evaluar la capacitación consideramos que la organización debe realizar tres preguntas claves 1. ya que este método nos permitirá al capacitador darse cuentas las debilidades del capacitado ya que este método se desempeña en el puesto actual del capacitado. nacen nuevas .¿Ocurrió un cambio de conducta durante la capacitación? Un cambio notorio de los capacitado o administrativo del departamento Adm...

¿La capacitación efectuada fue además rentable.ideas para aplicar en el departamento y son capaces de encontrar y dar solución a los problemas que se van presentando 3. en sentido de producir el mayor valor agregado a favor de la organización? Si porque en los funcionarios existe una competencia constante y esto hace que la organización sea mas eficiente y participe de este mundo globalizado Guia para el diseno de Programas de Capacitacion PRESENTACIÓN ..

Con esta etapa se cumple con la detección de necesidades de capacitación. para ejecutar en forma satisfactoria las tareas y responsabilidades que le corresponden en la empresa. INTRODUCCIÓN En todas las empresas hay situaciones que mejorar y que tienen que ver con el personal.Esta guía constituye una herramienta para quienes diseñan programas de capacitación. en razón de los cambios tecnológicos y de la empresa en su relación con el servicio a los clientes. que pueden ser resueltos mediante capacitación y entrenamiento. cuyo objetivo es determinar con claridad los problemas o situaciones existentes con el personal. así como las necesidades de actualización y desarrollo de los trabajadores. Para estar seguros de que una situación puede solucionarse capacitando al personal. con el propósito de garantizar que los mismos contribuyan a subsanar los aspectos de desempeño que justifican tales programas. Por necesidades de capacitación se entienden las carencias o deficiencias que posee un trabajador o grupo de ellos. sin embargo. probablemente algunas de esas situaciones se pueden solucionar con programas de capacitación y otras no. es importante realizar el análisis de la misma. ETAPA PRIMERA: ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN (Estudio de Necesidades de Capacitación) Esta etapa es vital para justificar los cursos o la acción de capacitación que se solicita. . así también como las limitaciones o situaciones que se dan en la empresa que afecten el desempeño y pueden solucionarse mediante la capacitación. El punto de partida para el diseño adecuado de los programas de capacitación es el Análisis de Situación. Aquí se contienen los elemtos estrictamente necesarios para que un curso u otra actividad de formación y entrenamiento permita efectivamente que los participantes saquen provecho de la misma.

2. Nos brinde información para diseñar el plan de capacitación ASPECTOS A DEFINIR CON LA GERENCIA 1. ¿Qué conocimientos. Para cubrir esta etapa. quien debe saber cuál debe ser el desempeño deseado del personal. pues cada Gerente es la persona que debe conocer sobre el desempeño de su personal y sus posibles causas. o manejo de instrumentos considera que deben incluirse en el contenido de la capacitación? 5. ¿Cómo la Gerencia va a facilitar que el (los) trabajador (es) vaya (n) incorporando los aspectos de la capacitación en el trabajo? . de igual manera. METODOLOGIA Es necesario que en esta etapa se involucre a la Gerencia de quienes son candidatos a la capacitación. es la Gerencia. es necesario efectuar reuniones con la Gerencia para lo siguiente: 1. y cómo? 3. ¿Qué debe (n) estar en capacidad de hacer el (los) trabajador (es) cuando finalice (n) su capacitación? 4. Motivarle a participar en la definición de la capacitación de su personal 3. Explicar los aspectos anteriores. ¿Qué es lo que el (los) trabajador (es) hace (n) que no debe (n) hacer? 2.Para determinar las necesidades de capacitación es necesario investigar todos los hechos observables que sean generadores de causas por las cuales los trabajadores no ejecutan con éxito sus labores. ¿Qué debería (n) hacer. o incurren en accidentes.

Se refiere a la conducta pues según la teoría de . es necesario asesorarse del especialista en la materia. Es importante aclarar que quien diseñe programas no necesariamente es especialista en la materia del caso. sin ser un técnico en centrales telefónicas. cuáles serán sus criterios de evaluación para observar si el (los) trabajador (es) mejoró o mejoraron? ETAPA 2 DISEÑO DE PROGRAMAS Con la información anterior. Tal es el caso de quien diseña un programa sobre centrales telefónicas. Debe estar claro que el especialista en capacitación es un experto en aspectos metodológicos y de elaboración curricular. PASOS 1. se procede al diseño del programa de capacitación. Para diseñar programas de capacitación se requieren dos objetivos: a) Objetivos terminales b) Objetivos específicos Objetivos Terminales: Indican la conducta que mostrarán los participantes al finalizar un curso o programa de capacitación. el diseñador de programas es un especialista en esto. ¿Cómo la Gerencia va a darle seguimiento a su personal después de la capacitación. Definición de Objetivos: Un objetivo es la meta a la que se quiere llegar. por lo que su responsabilidad es ofrecer un programa técnicamente diseñado y que garantice que la necesidad que lo justifica sea satisfecha. por tal razón.6. no en la materia sobre la que versar la capacitación.

d) medios y e) evaluación. los participantes serán capaces de completar todos los pasos de un ciclo contable en el orden en que ocurren en la realidad. los participantes serán capaces de diseñar una acción de capacitación para un tema dado. Características de estos objetivos: a) Se refieren a conductas observables b) Son directamente evaluables c) Indican claramente a los participantes lo que se espera de ellos d) Tienen límite de tiempo para su cumplimiento e) Se limitan a una sola conducta Cómo formular estos objetivos . Se refieren a conductas observables que el participante realiza y por lo tanto son directamente evaluables. el que debe incluir los siguientes aspectos: a) definición de objetivos. Ejemplos de objetivos terminales. b) contenidos. y en consistencia con lo indicado. Expresan un mayor grado de especificidad. Objetivos Específicos: Son objetivos de menor nivel que se van logrando conforme avanza el desarrollo del programa.aprendizaje todo conocimiento nuevo que adquiere una persona. por tal razón se les denomina también Objetivos Operacionales. y de acuerdo a los principios de contabilidad generalmente aceptados. · Luego de finalizar el curso sobre Diseño Instruccional. los objetivos terminales se refieren a las conductas que mostrarán los participantes una vez que finalicen el programa. c) actividades. Como se desprende de los ejemplos. produce en ella un cambio de conducta. o de conducta final observable: · Al finalizar el curso sobre Contabilidad Básica.

.. los participantes serán capaces de... no tiene necesidad de adivinar sobre lo que lo evaluarán......... pasivo y capital.. Inicie la redacción del objetivo de la siguiente manera: ¨ Luego de finalizar el tema...Deben hacer alución al participante....I... de tal manera que el contenido debe estar intimamente ligado a los objetivos que se pretenden alcanzar ......( referencia a las condiciones) los participantes serán capaces de... el criterio o patrón de rendimiento. sabe que le darán un listado de cuentas (condición) y que si comete un error no logra el objetivo del programa 2..(referencia al participante) agrupar los que corresponden al activo. De igual manera. Deben expresarse en términos de conducta III. la conducta..¨ II. Ejemplos de Objetivos Específicos Dado un listado de 10 cuentas.............(referencia al criterio o patrón de rendimiento) Nótese que este objetivo se refiere a una conducta obervable... el participante sabe muy bien lo que le pedirán... pues son indicadores de los aprendizajes que se estiman alcanzar... el participante agrupa las cuentas o no las agrupa...... las condiciones.... Los objetivos que se plantean determinan los contenidos a considerar. Definicion de Contenidos Con contenido nos referimos a las unidades que integran un programa de capacitacion...

Sistema de capacitación de los cuadros y reservas en las organizaciones La capacitación como parte del desarrollo del recurso humano. es una estrategia empresarial importante que debe acompañar a los demás esfuerzos de cambio para que .

transformación y desarrollo.las organizaciones lo lleven adelante en la práctica. adaptación. con el objetivo de mejorar sus capacidades. directivos y en general líderes de instituciones. El factor humano es cimiento y motor de toda empresa y su influencia es decisiva en el desarrollo. El hombre es y continuará siendo el activo más valioso de una entidad. realizando una valoración de cada uno de los términos utilizados desde la visión de varios autores a través de consultas bibliográficas. calidad y excelencia en el desempeño de las tareas laborales. evolución y futuro de la misma. ha demostrado ser un medio muy eficaz para hacer productivas a las personas. Hay muchas razones por las cuales una organización debe capacitar a su personal. Ante esta circunstancia. Cada vez más empresarios. Decidir. La evolución científica y tecnológica es indiscutible en nuestra era. se han abierto a la necesidad de contar para el perfeccionamiento de sus organizaciones con programas de capacitación y desarrollo que promueven el crecimiento personal e incrementan los índices de productividad. favoreciendo el desarrollo creativo de la manifestación del pensamiento humano. el comportamiento se modifica y nos enfrenta constantemente a situaciones de ajuste. ha propiciado importantes adelantos en todas las áreas. aumentar su rendimiento y hacerlos crecer es una cuestión por la que cada vez hay una mayor preocupación por la capacitación. diseñar y poner en marcha programas de formación y perfeccionamiento de los empleados. pero una de las más importantes radica en los frecuentes cambios en el contexto actual. económica y social. que consolida el concepto del hombre como origen y esencia de toda dinámica industrial. razones estas que propiciaron el estudio del sistema de capacitación a cuadros y reservas. Cuba y sus órganos de dirección administrativa y política no pueden estar al margen de esta realidad y en la . convirtiéndola en un elemento importante para el proceso productivo y/o de servicio.

Rul-lán (1997). El éxito de una organización depende cada vez más del conocimiento. Blake (1997) se refieren a la posibilidad que existe a largo plazo debido a que al recurso humano poseer estos conocimientos le sirven para la vida . Columbié (2002) los que casi todos coinciden que: v el proceso de capacitación tiene un carácter sistémico. Blake (1997) Calderón (1998). Siliceo (1996) . v contribuye a los resultados de la organización. Ninguna organización puede permanecer tal como está. v algunos autores consideran que es un proceso que ocurre a corto plazo mientras que (Werther y Davis (1991).resolución económica del Partido Comunista de Cuba aprobada en el V Congreso señala “…. Siliceo (1996). habilidades y destrezas de sus trabajadores. Simula (1994). aún cuando no se esté en la organización donde los adquirió. Aquino (1997). una empresa puede alcanzar con mayor facilidad sus metas. v posibilita la adquisición de actitudes necesarias para darle cumplimiento a la actividad que se realiza. . por eso es que la actualización se convierte en un imperativo insoslayable. razón por lo que la capacitación a cuadros y reservas como máximos responsables del éxito del proceso productivo o de servicio. ni tampoco su recurso más preciado (el capital humano) debe quedar rezagado y una de las formas más eficientes para que esto no suceda es capacitando permanentemente. Cuando el talento de los empleados es valioso.Se debe desarrollar un amplio movimiento de calificación desde la formación de estudiantes hasta la recalificación de cuadros de dirección empresariales y estatales y demás trabajadores en todas las instancias”. Rullán (1997). manifestado en su quehacer diario ha sido un tema tratado por varios autores ( Werther y Davis (1991).

que nos permiten desarrollar con mayor intencionalidad estas acciones y obtener mejores resultados. Resolución 29/06 del MTSS y el Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano. . que plantea. proceso que se ha desarrollado hasta los Consejos de Administración Municipales y entidades. a partir de las necesidades que las condiciones actuales del entorno económico y político exigen de ellos. 2004). y cito “Nuestro país tiene necesidad de que sus cuadros y reservas estudien tenaz y sistemáticamente. 196 del Consejo de Estado (modificado el 6 de Septiembre del 2007). Las modificaciones de esta estrategia han servido de guía para que los organismos de la Administración Central del Estado y los Consejos de Administración Provinciales confeccionen sus estrategias. serie de normas cubanas 3000).Además existen diferentes enfoques (entre los que se pueden relacionar lo establecido en el Decreto Ley No. importante documento orientador nacional de lo que debía hacerse de futuro en este tema. en correspondencia con los intereses de la nación ” (Ministerio de Educación Superior. En correspondencia a este tema la Comisión Central de Cuadros del Comité Ejecutivo del Consejo de Ministros aprobó el 17 de Septiembre del 2004 “La Estrategia Nacional de Preparación y Superación de los Cuadros del Estado y el Gobierno y sus Reservas”. La capacitación de los cuadros de dirección es un problema actual y representa un reclamo a las instituciones responsables de ello en cuanto a su superación sistemática. para que dominen los más modernos instrumentos de dirección y la utilización eficiente de las tecnologías aplicándolas creadoramente.

( Anexo 1). los que coinciden con el criterio de que es esencialmente un conjunto o colección de cosas interrelacionadas. Además que permite encaminar a dirigentes y trabajadores a hacer un trabajo riguroso y . de manera que forman un todo complejo. Estos elementos pueden ser físicos. Aquino (1997). El autor de este trabajo coincide con el criterio de los autores a pesar que recomienda evaluar en mayor magnitud las exigencias del contexto en el que tiene lugar este proceso. Una de las características de los sistemas es que contienen otros sistemas o subsistemas y forman parte de otro mayor.Por la importancia que reviste realizar el análisis del sistema de capacitación teniendo en cuenta sus elementos y estructura. como las partes del motor de un automóvil. o pueden ser teóricos. De el análisis realizado a las definiciones del concepto de capacitación emitida por varios autores( Werther y Davis (1991). Rodríguez 1990. Siliceo (1996). Siliceo (1996) . Afanasiev. NC ISO-9000/2005. Rul-lán (1997). NC-3000). posibilita la adquisición de actitudes necesarias para darle cumplimiento a la actividad que se realiza y contribuye a los resultados de la organización. Columbié (2002). aún cuando no se esté en la organización donde los adquirió. y cómo interactúan con el medio y sus componentes es que se realiza la valoración del concepto iniciando por el de sistema emitido por algunos autores (V. algunos autores consideran que es un proceso que ocurre a corto plazo mientras que (Werther y Davis (1991). principios y técnicas relacionadas a la administración. como en el caso de ensamblaje bien integrado de conceptos. o pueden ser biológicos como los componentes del cuerpo humano. o interdependientes. Blake (1997) Calderón (1998). Simula (1994). se puede arribar a la conclusión que la capacitación posee un carácter sistémico. Blake (1997) se refieren a la posibilidad que existe a largo plazo debido a que al recurso humano poseer estos conocimientos le sirven para la vida . Rul-lán (1997).

lleva adelante su sector de producción o desarrollar a la masa desde su puesto político de dirección. evitando las improvisaciones y propiciando una nueva mentalidad de preparación. capacidades de organización y dirección. El Che en su artículo: “El cuadro columna vertebral de la Revolución” define: El cuadro pues es un creador. H. Jung y Ricardo J. tratado por (R. reciben la misión de dirigir a otros hombres en la realización de las tareas. En el artículo 2 del decreto ley 196 se define: “Son considerados cuadros. voluntad y compromiso de cumplir los principios establecidos en el Código de Ética de los Cuadros del Estado Cubano. Herbert . un hombre o una mujer que tiene alta sensibilidad humana. que es lo que pudiéramos llamar el tornillo dinámico de este motor. son designados o electos para ocupar cargos de dirección en función pública. de manera que los orienta. inteligencia y análisis. que es el Partido Unido de la Revolución. es un dirigente de alta estatura.no totalmente empírico. Un cuadro es. un técnico de un nivel político que razonando dialécticamente. Un cuadro es un creador. El cuadro es la pieza maestra del motor ideológico. que ama a sus colaboradores y compañeros. Otro término el cual es válido comentar su definición es el de cuadro. y sus actitudes adecuadas. porque está convencido de que sólo los seres humanos son el motor del desarrollo social y económico del país. los trabajadores que por sus cualidades. asesora y controla su cumplimiento. el vibra en aquellas notas que los comunes normales no alcanzamos. Machado en Formación de cuadros y dirección científica p-35 ) donde se define como el grupo de hombres que sobre la base de sus conocimientos políticos y especializados. así . ante todo.

una gente seria y alegre. Es un hombre o una mujer que no conoce la derrota. herramientas y actividades estructuradas interrelacionadas entre si. modesto. . que traza objetivos y los alcanza. Es una estrella que irradia luz. normas. Un cuadro es un ejemplo a seguir. de “liga”. inteligente y disciplinado. procedimientos. (Pérez y Díaz 2003). aunque haya tenido reveses. Escuchar la utilización del término Reserva de Cuadro es muy frecuente. pero se hace difícil encontrar reseñas bibliográficas al respecto. Otras de las definiciones tratadas está: Un cuadro es una gente “fuera de serie”. v La capacitación es un proceso sistemático. un “ bárbaro”.(Machado 1983). es humilde. cumple una función determinada. de carácter e imaginación. metas. donde se realizan un conjunto de acciones encaminadas hacia un mismo fin y cada elemento del sistema.como en los sistemas de las organizaciones económicas y unidades presupuestadas del estado y del gobierno". objetivos. Después de realizar un minucioso análisis de los conceptos de cada uno de los elementos que componen el “Sistema de Capacitación de los cuadros y reservas” el autor del trabajo considera que este implica un conjunto de métodos. Posee un carácter estratégico en el cumplimiento de las diferentes tareas que complementan el sistema. elevando la productividad y los resultados en el proceso productivo y/o de servicio. que propician el equilibrio racional y armónico entre el desarrollo tecnológico y el nivel de preparación de las organizaciones dirigidas a mejorar la capacidad y el fortalecimiento de sus dirigentes y trabajadores en el marco del proceso laboral. donde se define reserva de cuadros al grupo de compañeros que se encuentran en proceso de formación para tareas de dirección. trabajador. por lo que el autor de esta investigación hará referencia al utilizado en el libro Formación de cuadros y dirección científica desde el subdesarrollo. un “volao”.

v El término de reserva de cuadros es muy utilizado por varios autores. SISTEMA DE CAPACITACION Y DESARROLLO TITULO I. pocos hacen referencia de manera conceptual. v La experiencia en capacitación. tiene como punto de partida la práctica y las necesidades reales de aprendizaje de la organización que la promueve.DEL SISTEMA Y SUS FINALIDADES . pero en su mayoría lo asumen como que se domina su significado..

Establécese el Sistema de Capacitación y Desarrollo (SCyD) de los trabajadores comprendidos por el Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial del Servicio Nacional de Sanidad y Calidad Agroalimentaria (Senasa). compuesto por los principios. Artículo 3°. normas. capacitación y desarrollo del Artículo 2º.Artículo 1º.. la aprobación de las actividades comprendidas en el Sistema permitirá la promoción del personal en su carrera administrativa. para mejorar la calidad del servicio público bajo responsabilidad del Senasa. homologado por el Decreto N° 40 del 25 de enero de 2007 y de conformidad con el artículo 65 de la citada norma. implementación..Las acciones desarrolladas dentro del SCyD estarán orientadas a satisfacer el objetivo general del fortalecimiento de las competencias y perfiles laborales del personal.. órganos y procedimientos mediante los cuales se administra la determinación. evaluación y registro de las actividades de formación. Consecuentemente. la profesionalización de la carrera administrativa y el desarrollo de sus capacidades en general.En la interpretación y aplicación del SCyD se observarán los siguientes principios: .

un derecho y una contribución responsable de éstos hacia el interés público. éste fomentará. El SCyD procurará además. del contexto general del país en el que se inserta la acción del Senasa. d. en primer lugar. pues el desempeño laboral eficaz y la promoción de este personal es su responsabilidad primaria. La capacitación. contará con la colaboración de todos los integrantes del Senasa. b. Consecuentemente.a. La aprobación de los requisitos previstos para las acciones de capacitación y desarrollo y la aplicación de las enseñanzas a los problemas de gestión de los servicios y del desempeño laboral. junto con el . ejecutará y asegurará debidamente las acciones ANEXO correspondientes en un marco de igualdad de oportunidades. comprensión y apreciación de las realidades laborales. y en función del derecho del funcionario público a promover de acuerdo con el régimen de carrera establecido en el Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial del Senasa. la gestión eficaz e integrada del SCyD es responsabilidad principalmente de las autoridades superiores y funcionarios con personal a su cargo. e. c. materializado en la acción del Senasa y como artífices de su propia carrera administrativa. Asimismo. así como del nivel de formación ciudadana en general de todos los integrantes del mismo. instrumentar actividades que fomenten un mayor nivel de información. el desarrollo técnico profesional de los trabajadores y la acreditación de sus competencias son.

La profesionalización creciente de los trabajadores del Senasa. ii.concurso de las entidades sindicales signatarias del Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial. b.. ANEXO que cuenten con el expreso apoyo y explícita promoción del Organismo. La comprensión y el debido cumplimiento de la normativa vigente en materia de empleo público. en un todo de acuerdo con el Prólogo acordado en el Convenio Colectivo de Trabajo General de la Administración Pública Nacional. Capacitación: por estar orientadas a incorporar.. La brecha entre capacidades para el servicio y los problemas o déficits de gestión o desempeño de las unidades organizativas en las que se desarrollan las tareas. f. mejorar o actualizar .DE LAS ACTIVIDADES. De allí que las acciones a desarrollar o certificar serán orientadas a satisfacer: i.A los efectos previstos en los artículos precedentes y para una más efectiva gestión de las actividades. TITULO II. éstas se identificarán como de: a. PROGRAMAS Y EXIGENCIAS PARA LA PROMOCION Artículo 4º. iii. mantener. Formación: por estar orientadas al logro o finalización completa de los niveles de escolaridad formal o de titulación académica que se requieran o se estimen como mínimos o deseables a alcanzar por un trabajador según su ubicación escalafonaria.

La capacitación también podrá orientarse a la reubicación laboral que permita desarrollar nuevas funciones o puestos de trabajo. Artículo 5º. capacitación. c. Será indistinto que las actividades sometidas a reconocimiento y valoración hayan sido realizadas a iniciativa del agente.Las actividades podrán ser materializadas y acreditadas bajo cualquier modalidad que admita su adecuado reconocimiento y valoración.. d. Acreditación de Competencias Laborales: por asegurar el sistemático reconocimiento y certificación fehaciente del grado de dominio o posesión de conocimientos. habilidades y destrezas asociadas o requeridas para desempeñar eficazmente funciones o puestos de trabajo. o para la recuperación del nivel de desempeño laboral de conformidad con lo establecido por el artículo 78 del Convenio Colectivo Sectorial del Senasa. semi presenciales o a distancia. A este efecto podrán ser reconocidas y valoradas las actividades sistemáticamente organizadas para la formación. a iniciativa del Senasa o de terceros. profesional y/o ético general del funcionario. o desarrollo dictadas en modalidades presenciales. Desarrollo: por estar dirigidas a complementar el nivel cultural. . y las becas y pasantías. según lo establecido por el artículo 50 del Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial. las auto instruccionales.competencias laborales del trabajador para el ejercicio de las funciones propias en el transcurso de su carrera administrativa.

no incluidas en el Programa de Fortalecimiento de Competencias Laborales Técnico Profesionales Específicas. Subprograma de Capacitación General dirigido a proporcionar la orientación general y el marco estratégico de la gestión del Senasa y sus unidades organizativas. De Fortalecimiento de Competencias Laborales Técnico Profesionales Específicas compuesto por un: iii. programas y proyectos. el Convenio Colectivo de Trabajo General y Sectorial y aquellas otras competencias transversales que se estimen necesarias fortalecer. el encuadramiento de los valores éticos que ANEXO presiden la función pública. ii.Artículo 6°. Subprograma de Capacitación Específica orientado a la capacitación para el fortalecimiento del desempeño laboral y/o de la gestión de los servicios públicos en . el marco normativo que regula el empleo público. éstas se integran a uno de los siguientes Programas Permanentes: a. Subprograma de Formación dirigido a dar cumplimiento de lo establecido en el primer párrafo del artículo 69 del Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial y también por las actividades que promuevan la terminación de otros niveles de titulación formal de carreras consideradas pertinentes por el Senasa. De Fortalecimiento de Competencias Generales el que estará compuesto por un: i. b.Para la mejor organización de las actividades..

para el cambio de Agrupamiento y por aquellas tendientes al recupero de desempeños laborales del personal calificado “insatisfactorio”. Podrá estar también definido para perfiles ocupacionales o funcionales de naturaleza similar o equivalentes o para requerimientos propios de cada unidad organizativa. incluyendo aquellas actividades que permitan evaluar y desarrollar el potencial del trabajador y las competencias específicas para desempeñarse como responsable de grupos o equipos de trabajo. De Desarrollo: orientado a organizar o reconocer actividades no comprendidas en los Programas o Subprogramas precedentes. vi. v. incluyendo las actividades orientadas a dar cumplimiento a lo establecido por el artículo 70 del Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial. iv.temáticas propias del Senasa y determinadas para éste. . incluyendo actividades de extensión. Subprograma de Capacitación Directiva orientado a habilitar el mejor ejercicio de las funciones directivas o de jefatura contempladas en el Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial. ANEXO c. Subprograma de Formación Técnico Profesional por las actividades que promuevan la terminación de otros niveles de titulación formal de especialidades contempladas en el tercer párrafo del artículo 69 del Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial consideradas prioritarias por el Senasa. Subprograma de Capacitación para la Reubicación Laboral.

el CINCUENTA POR CIENTO (50 %) de los créditos de capacitación exigidos para la promoción de Grado.Para la promoción de Grado Escalafonario. los trabajadores deberán reunir horas de capacitación por un total de TREINTA (30) horas por cada período de evaluación. al menos.El titular del Senasa fijará por resolución los requerimientos de capacitación.Artículo 7°. sobre la base de los siguientes requerimientos: . de conformidad con lo que se establece más adelante en el presente reglamento.DE LA PROMOCION DE GRADO ESCALAFONARIO Artículo 8º... La Dirección de Recursos Humanos y Organización a través de la Coordinación Técnica de Capacitación deberá proponer la actualización periódica de los contenidos de los cursos específicos o habilitantes de la promoción a cada Tramo.En todos los casos se deberá satisfacer.. sobre la base de los análisis de perfiles de puestos. TITULO III. Artículo 9º. sobre la base de la determinación de los niveles mínimos de dominio de la o las competencias laborales específicas a un puesto de trabajo o grupo de puestos o a los agrupamientos en los que revisten los trabajadores. de las innovaciones tecnológicas aplicables y los estudios técnicos que avalen la necesidad de dicha actualización..

mejoramiento de los puestos de trabajo. adecuándolas en el nivel de exigencia para la evaluación respectiva.. Artículo 11.Para asegurar la debida y permanente actualización. simultáneamente. o al desempeño de políticas institucionales y similares. ética de la función pública y afines. o transversales.• El VEINTE POR CIENTO (20%) con actividades integradas en el Programa de Fortalecimiento de Competencias Laborales.. especialmente en temáticas vinculadas al área de desempeño. • El resto con actividades integradas en el Programa de Fortalecimiento de Competencias Laborales Técnico Profesionales Específicas. especialmente en temáticas vinculadas al empleo público. y la estrecha relación de . Subprograma de ANEXO Capacitación Específica. normas y procedimientos administrativos. para los trabajadores en las Categorías Técnica y Administrativa vinculados a la misma área temática. o al Subprograma de Capacitación Específica para un determinado Grado de la Categoría Profesional. podrán replicarse. promoviendo la integración de las actividades que fomente la conformación de equipos de trabajo consistentes y la profesionalización de la gestión del Organismo.Las actividades organizadas para capacitación que correspondan al Subprograma de Capacitación General. perfiles ocupacionales. Subprograma de Capacitación General. Artículo 10.

las inversiones en capacitación con las prioridades fijadas o a fijar por el Estado empleador y la autoridad del Senasa. Categoría Profesional a Tramo Principal: CUATRO (4) módulos de VEINTE (20) horas cada uno. sólo para la satisfacción de los requisitos exigibles para la promoción de Grado siguiente. jefatura. los créditos de capacitación obtenidos por un trabajador que excedan la cantidad exigida para promover de Grado. podrán ser transferidos en un SETENTA Y CINCO POR CIENTO (75%)...La promoción de tramo escalafonario. técnicas gerenciales. estará supeditada a la aprobación de los siguientes requisitos de capacitación: 1. evaluación de personal y la gestión de clima laboral (principio de igualdad y . orientado a fortalecer las capacidades de ANEXO liderazgo. en particular.DE LA PROMOCION DE TRAMO ESCALAFONARIO Artículo 12. UNO (1) de ellos deberá estar comprendido en el Subprograma de Capacitación Directiva y. en cualquiera de los DOS (2) agrupamientos. formación y dirección de grupos de trabajo. particularmente del Subprograma de Capacitación Específica y de Formación Técnico Profesional. cuyos contenidos se refieran a actividades previstas dentro del Programa de Fortalecimiento de Competencias Laborales Técnico Profesionales Específicas. TITULO IV.

de Formación Técnico Profesional y de Capacitación Directiva. particularmente del Subprograma de Formación Técnico Profesional. y similares. conducción de equipos de complejidad. Categoría Técnica a Tramo Superior: CUATRO (4) módulos de VEINTE (20) horas cada uno. planificación y diseño de políticas y estrategias de programas. sistemas de auditoría. administración y control de la ejecución de programas. y similares). y similares.oportunidad de trato. particularmente el Subprograma de Capacitación Específica y de Formación Técnico Profesional referido a alta gerencia. control de gestión. particularmente el Subprograma de Capacitación Específica. cuyo contenido se refiera a actividades previstas dentro del Programa de Fortalecimiento de Competencias Laborales Técnico Profesionales Específicas. 3. Categoría Técnica a Tramo Principal: CUATRO (4) módulos de VEINTE (20) horas cada uno. en especial: en lo concerniente a técnicas de negociación. y similares. responsabilidades auditables. referido a controles intermedios de gestión. 4. liderazgo y trabajo en equipo. Categoría Profesional a Tramo Superior: CUATRO (4) módulos de VEINTE (20) horas cada uno. evaluación de estadísticas. administración de presupuestos. . 2. cuyo contenido se refiera a actividades previstas dentro del Programa de Fortalecimiento de Competencias Laborales Técnico Profesionales Específicas. cuyo contenido se refiera a actividades previstas dentro del Programa de Fortalecimiento de Competencias Laborales Técnico Profesionales Específicas.

evaluación de estadísticas. 6. Categoría Servicios a Tramo Superior: CUATRO (4) módulos de VEINTE (20) horas cada uno. y similares. referido a controles intermedios de gestión. . Categoría Administrativa y Asistente Técnico a Tramo Principal: CUATRO (4) módulos de VEINTE (20) horas cada uno.5. Categoría Administrativa y Asistente Técnico a Tramo Superior: CUATRO (4) módulos de VEINTE (20) horas cada uno. 7. cuyo contenido se refiera a actividades previstas ANEXO dentro del programa de Fortalecimiento de Competencias Laborales Técnico Profesionales Específicas. y en lo referido al de Capacitación Directiva: técnicas de negociación. liderazgo y trabajo en equipo. particularmente del Subprograma de Formación Técnico Profesional. administración y control de ejecución de programas. cualificación en tareas de supervisión y otras capacidades afines. 8. cuyo contenido se refiera al desarrollo de competencias transversales y en el campo laboral y/u oficio de incumbencia. particularmente del Subprograma de Formación Técnico Profesional. cuyo contenido se refiera a actividades previstas dentro del Programa de Fortalecimiento de Competencias Laborales Técnico Profesionales Específicas. responsabilidades auditables. Categoría Servicios a Tramo Principal: CUATRO (4) módulos de VEINTE (20) horas cada uno. y similares. cuyo contenido se refiera a actividades específicas y al fortalecimiento de competencias propias del campo laboral de incumbencia.

de orientaciones pertinentes a sus correspondientes puestos de trabajo o funciones o declaradas de interés. Artículo 13.. De la misma manera se procederá para su promoción al Tramo Superior a quienes acreditaran título de maestría o doctorado. a los trabajadores de las categorías de Técnico de cada Agrupamiento..Podrá darse por cumplida la exigencia respectiva para el paso al Tramo Principal. a los trabajadores de la máxima categoría de cada Agrupamiento que hubieran acreditado un segundo título de Grado universitario o título de especialización de Postgrado. según lo establecido en el artículo precedente. Artículo 14. que hubieran acreditado la obtención de un título de Pre-grado universitario de duración no inferior a DOS (2) años o un segundo título terciario. de orientaciones pertinentes a sus correspondientes puestos de trabajo o funciones o declaradas de interés en el Plan Estratégico de Capacitación (PEC) por el Senasa. siempre que respondieran a orientaciones pertinentes a sus correspondientes puestos de trabajo o funciones o ANEXO .Podrá darse por cumplida la exigencia para la promoción al Tramo Principal.Los módulos de capacitación previstos para el cambio al tramo superior podrán ser cursados a partir de acceder al grado intermedio correspondiente al tramo inmediato anterior.

Artículo 15. Artículo 16.. a los trabajadores de las categorías Servicios que hubieran acreditado la obtención de un título oficial de oficio de no menos de CUATRO (4) meses de duración.declaradas de interés en el PEC por el Senasa.Podrá darse por cumplida la exigencia respectiva para el paso al Tramo Principal. Estas actividades se realizarán al menos DOS (2) veces al año. . Artículo 17. con anterioridad al mes de septiembre. priorizándose la situación de quienes revisten en el grado anterior al primero del tramo siguiente.Podrá darse por cumplida la exigencia respectiva para el paso al Tramo Principal. acreditación de competencias o actividades específicas que los habiliten para su promoción al Tramo siguiente que disponga el Senasa. a partir de acceder al grado intermedio del tramo precedente.. a los trabajadores de las categorías de Asistente Técnico o Administrativo que hubieran acreditado la obtención de un título terciario de no menos de DOS (2) años de duración. siempre que respondiera a orientaciones pertinentes a sus correspondientes puestos de trabajo o funciones. siempre que respondiera a orientaciones pertinentes a sus correspondientes puestos de trabajo o funciones..Los trabajadores podrán inscribirse a las pruebas de suficiencia.

la obtención del título de Grado con específica incumbencia a las nuevas funciones o puestos de trabajo. En la categoría de Asistente Técnico y Administrativo. TITULO V. o la acreditación de competencias laborales específicas o título terciario con específica incumbencia a las nuevas funciones o puestos de trabajo..DE LOS REQUISITOS PARA EL PASE DE AGRUPAMIENTO Artículo 18.Establécense los siguientes requisitos en materia de capacitación para el pase de Agrupamiento: ANEXO a. actividades específicas por un total de CUARENTA Y OCHO (48) créditos o la acreditación de competencias laborales específicas. En la categoría de Técnico. c. TITULO VI.El que inscripto para un turno no compareciera a las actividades del caso.DE LOS REQUISITOS PARA LAS FUNCIONES DIRECTIVAS Y DE JEFATURA Artículo 19.. deberá satisfacer al menos UN TERCIO (1/3) de sus . b.. actividades específicas por un total de CUARENTA Y OCHO (48) créditos. excepto que la ausencia fuera justificada por razones de servicio por el superior inmediato o por razones de salud.El personal que acceda a las funciones directivas establecidas en el Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial. debidamente acreditadas. no podrá volver a solicitar su inscripción hasta pasado el siguiente turno.. En la categoría Profesional.

sobre la base del relevamiento de necesidades realizado por cada una de las unidades organizativas con rango no menor a Dirección Nacional. Quienes por razones de implementación de la carrera. deberán completarla en el lapso de UN (1) año a contar desde la fecha de toma de posesión de dicho cargo.exigencias para la promoción de Grado.DE LA FORMULACION DEL PLAN ESTRATEGICO DE CAPACITACION ANEXO Artículo 21. cuya elaboración será coordinada por el titular de la Dirección de Recursos Humanos y Organización con el concurso de la Coordinación Técnica de Capacitación. mediante actividades integradas en el Subprograma de Capacitación Directiva. mediante actividades integradas en el Subprograma de Capacitación Directiva y se comprometerá a completarlas en el lapso de UN (1) año a contar desde la fecha del Concurso..Las actividades de capacitación estarán comprendidas en un Plan Estratégico de Capacitación (PEC).. no tuvieran dicha capacitación. Artículo 20.El personal que acceda a las funciones de jefatura establecidas en el Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial. Dirección o equivalente . TITULO VII. deberá satisfacer al menos UN TERCIO (1/3) de sus exigencias para la promoción de Grado.. al momento de acceder a la titularidad del cargo por concurso.

DEL RELEVAMIENTO DE NECESIDADES Y DEMANDAS DE CAPACITACION Y FORMULACION DEL PLAN ANUAL DE CAPACITACION Artículo 23. Antes de su remisión al citado Instituto se pondrá en conocimiento de las entidades gremiales.. El Plan estará alineado con las políticas públicas determinadas por el Gobierno Nacional para el área de incumbencia y los objetivos de gestión del Senasa y deberá determinar las acciones correspondientes que contribuyan a mejorar el desempeño de las unidades organizativas y del personal para el mejor servicio público y para satisfacer en el período.y de los lineamientos metodológicos establecidos por el INSTITUTO NACIONAL DE LA ADMINISTRACION PUBLICA (INAP).. las entidades sindicales signatarias del Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial serán informadas de los lineamientos bajo los cuales se elabora el PEC. las exigencias de capacitación del personal según el régimen de carrera establecido en el Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial. Asimismo.El PEC se desagregará anualmente en Planes Anuales de Capacitación (PAC) . TITULO VIII. las que podrán contribuir con los aportes que estimarán convenientes.El Plan Estratégico de Capacitación será elevado por el titular del Senasa para la debida intervención del INSTITUTO NACIONAL DE LA ADMINISTRACION PUBLICA y. Artículo 22.. será aprobado mediante resolución de dicho titular. una vez efectuada.

asimismo. Artículo 24. la Coordinación Técnica de Capacitación impulsará el relevamiento de las necesidades y demandas de capacitación de las Direcciones Nacionales. ANEXO Los Planes Anuales se fundamentarán en el desarrollo de las actividades de capacitación necesarias para la optimización de las competencias del personal. los que serán elevados al INAP. Direcciones o equivalentes en todo el país a integrar el PAC del año siguiente durante los meses de abril y mayo.conteniendo el detalle de los programas de capacitación a implementarse durante UN (1) año calendario.A esos efectos. y el cumplimiento de las exigencias de capacitación necesarias para la promoción de grado. los requerimientos específicos de entrenamiento y cualificación de los distintos Agrupamientos. de acuerdo con los lineamientos metodológicos fijados por dicho Instituto. Los programas contemplarán. Este relevamiento considerará lo establecido en el Plan Estratégico de .. en base a los informes suministrados por la Coordinación de Carrera y Evaluación de Desempeño. Categorías y Tramos. las acciones de capacitación necesarias para complementar los planes de recuperación de los agentes con evaluaciones de desempeño que no alcancen los niveles esperados.

asegurar la difusión y concurrencia a los cursos de capacitación a todo el personal para . Artículo 26. Artículo 25. garantizando en esa ocasión la determinación de los problemas de desempeño de su unidad y el fortalecimiento de las competencias laborales específicas que requiera su personal. Artículo 27. y encuadrado en lo establecido por el artículo 23.421 de fecha 8 de agosto de 2002.Capacitación y su grado de cumplimiento.Los titulares de unidades organizativas con funciones directivas o de Jefatura son personalmente responsables de relevar y determinar las necesidades y demandas de capacitación del personal a su cargo. será considerada para la calificación de la ANEXO evaluación del desempeño anual de los titulares establecidos de conformidad con los DOS (2) artículos precedentes. en el mes de octubre la Coordinación Técnica de Capacitación implementará un relevamiento complementario a los efectos de actualizar.Será responsabilidad de quienes ejerzan los cargos de dirección o jefatura. Para ello también estimarán las necesidades a atender de la evaluación del desempeño de cada persona a su cargo.. inciso c) del Anexo de la Ley N° 25... ajustar y consolidar las demandas y necesidades de capacitación a ser incluidas en el Plan. Asimismo.El incumplimiento de las responsabilidades o la entrega incompleta y/o inoportuna de la información solicitada.164 y en el último párrafo del inciso c) del artículo 23 del Decreto N° 1.

Artículo 29.La Dirección de Recursos Humanos y Organización procederá a elaborar el Plan Anual de Capacitación e impulsará la tramitación de las consultas. en la que cada uno proponga la capacitación que estime conveniente para su mejor desempeño laboral u otras demandas en materia de capacitación o desarrollo que estime oportunas. Para dicho proceso de relevamiento la Dirección de Recursos Humanos y Organización establecerá los lineamientos metodológicos correspondientes. A este efecto considerará las políticas del Gobierno para el sector a su cargo y las necesidades detectadas y las demandas relevadas. Artículo 30. en las que también se incluyen las organizaciones gremiales.. Artículo 28.Antes del 30 de octubre de cada año... el titular del Senasa fijará la propuesta de prioridades en materia de capacitación y desarrollo para el año siguiente. Artículo 31.quienes sea pertinente. de conformidad con lo establecido por el artículo 74 del Convenio Colectivo de Trabajo General y concordantes antes del último día hábil del mes de mayo de cada año.Asimismo podrá establecerse una encuesta a responder de manera voluntaria por el personal del Senasa. el titular del Senasa esté en condiciones de aprobar el Plan Anual de .. así como la proyección de las necesidades cuanti y cualitativas de personal para los ejercicios presupuestarios siguientes.Las entidades sindicales signatarias podrán elevar sus contribuciones. de manera tal que antes del 31 de noviembre de cada año.

se deberá estar a lo establecido en los DOS (2) artículos subsiguientes del presente reglamento. del 30 de septiembre y del 31 de diciembre de cada año.La Dirección de Recursos Humanos y Organización difundirá la oferta anual . DIFUSION.DE LA OFERTA. Artículo 34.ANEXO Capacitación.. de conformidad con las prioridades del PAC. podrán ofertarse en cualquier momento actividades de capacitación o desarrollo no incorporadas en el PAC ni en la oferta trimestral respectiva..Cuando circunstancias excepcionales o de emergencia así lo fundamentaran.. E INSCRIPCION DE LAS ACTIVIDADES DE CAPACITACION Artículo 32.. del 30 de junio. y siempre que sea posible. Artículo 33. Deberá adoptar las medidas conducentes para permitir la materialización de las actividades de capacitación y desarrollo a partir del primer día hábil del mes siguiente a cada una de las fechas establecidas en el párrafo precedente.La Dirección de Recursos Humanos y Organización coordinará la elaboración de la oferta trimestral de actividades de capacitación y arbitrará las medidas para su difusión antes del 31 de marzo. En estos casos. TITULO IX.

y podrá disponer la publicación de boletines o gacetillas informativas..Cada trabajador completará el formulario de inscripción. si correspondiera. deberá establecer los destinatarios habilitados para inscribirse con indicación de Agrupamiento. Tramo y Cargo.y trimestral de Capacitación por sí y será responsable de difundir mediante carteleras habilitadas al efecto en cada edificio.. La fecha de inscripción no podrá ser inferior a los TREINTA (30) días hábiles anteriores al inicio. Artículo 35. como también la publicación y divulgación por medios masivos de comunicación a su alcance. Artículo 36. en estos DOS (2) últimos. Para ello también pondrá en conocimiento a los Consejeros Gremiales y habilitará una página en internet en la que se concentrará la difusión de toda oferta de capacitación en el ámbito del Senasa. con no menos de CINCO ANEXO (5) días hábiles anteriores al inicio de la fecha de inscripción. Las inscripciones deberán estar abiertas durante no menos de CINCO (5) días hábiles.La divulgación deberá proceder en todos los casos. las actividades de capacitación y desarrollo abiertas a inscripción. Categoría. si correspondiera. La promoción de los cursos de capacitación. que se establecerá . Asimismo deberán informar la cantidad de créditos que otorgan.

no esté contemplada entre los destinatarios posibles. en las fechas que se estipule y enviará copia a la Dirección de Recursos Humanos y Organización. los titulares de las unidades .oportunamente. Artículo 40.. Artículo 37..Los titulares de las unidades organizativas no podrán negar la inscripción y asistencia a las actividades de capacitación y desarrollo requeridas para la promoción de Tramo. Artículo 38. según lo dispuesto en el último párrafo del artículo 35.Sólo por razones fundadas en el servicio.La inscripción en las actividades de capacitación y desarrollo implica la obligación de cumplir los requisitos de asistencia.. y lo elevará ante el titular de su unidad organizativa de rango no inferior a Director. Grado o Agrupamiento. la participación del agente solicitante. el titular de la unidad organizativa consignará este motivo y calificará la pertinencia. excepto que.. Artículo 39.Cuando la inscripción proceda por su expresa determinación. notificando al trabajador con al menos CINCO (5) días hábiles de anticipación de su obligación de participar de la actividad. puntualidad y exigencias académicas que se establezcan en cada caso y de reunir las condiciones de habilitado para inscribirse según lo establecido en el último párrafo del artículo 35.

De no hacerlo oportunamente.ANEXO organizativas podrán postergar la realización de las actividades. En caso que necesidades debidamente fundadas impusieran la postergación de la asistencia del personal a las actividades de capacitación. Artículo 41..En el supuesto previsto por el artículo precedente. Para asegurar la satisfacción oportuna de los créditos en cuestión. lo que en ningún caso sustituirá las exigencias previstas.Se entregará al agente. siempre que esta postergación no impida la oportuna promoción del agente. Artículo 42. el titular de la unidad organizativa deberá autorizar la inscripción a las actividades pertinentes que permitan normalizar la promoción del personal a su cargo. y deberá ser notificado del rechazo de la misma por no estar comprendido entre los destinatarios . los titulares de las unidades organizativas deberán hacer constar por escrito tal situación a la Dirección de Recursos Humanos y Organización. Esta postergación sólo podrá disponerse por una única vez en cada promoción. acuse de recibo de su inscripción. no pudiendo invocarse las razones establecidas por el artículo 40 del presente reglamento. consignando la fecha o fechas estimadas en las que el agente podrá realizarlas.. no podrá promover al grado siguiente hasta que hayan satisfechos esos créditos. el agente promoverá de grado pero deberá reunir los créditos adeudados de capacitación dentro del siguiente año calendario. para el cumplimiento de las exigencias establecidas para la promoción de grado.

remanente de inscripción.Para el otorgamiento de las vacantes de las actividades de capacitación y desarrollo se asegurará la igualdad de oportunidades y la preferencia en favor de los agentes que debieran satisfacer o complementar los requisitos de capacitación para la promoción al Grado o Tramo siguiente durante el ejercicio en el que se desarrollen las ANEXO actividades. hecha pública antes de proceder a la asignación definitiva de las vacantes.. A este efecto. Artículo 43. 2.posibles determinados según lo preceptuado por el artículo 35. La lista de los inscriptos autorizados de cada actividad deberá estar disponible para los interesados y cuando sea posible. 3. se procederá según la siguiente metodología: 1. Se identificará a los agentes que deban completar las exigencias de capacitación anual en el que se desarrolle la actividad para su promoción en la carrera administrativa y se les asignará las vacantes en primer lugar. Se confeccionará una nómina de personal. con el objeto de establecer la posibilidad de réplicas del curso si correspondiera. una vez cerrada la lista de inscriptos para concurrir a la actividad en cuestión. para cubrir la . Se identificará al resto de los agentes y se procederá al otorgamiento de las vacantes hasta completarlas.

se extenderán las certificaciones correspondientes. Artículo 44.Cuando no se pueda acceder a las actividades por falta de vacantes. TITULO XI. debiendo el personal reunir los créditos de capacitación pendientes dentro del siguiente año calendario. se garantizará la asistencia a la capacitación requerida.. Si esta circunstancia impide al personal obtener los créditos de capacitación requeridos para su promoción. Para asegurarlo. no podrá promover al grado siguiente hasta que haya satisfecho esos créditos.El participante de la actividad deberá concurrir puntualmente a las sesiones . De no hacerlo oportunamente.. A este último efecto.. igualmente se le habilitará la promoción solamente al grado siguiente. APROBACION Y ACREDITACION DE LAS ACTIVIDADES DE CAPACITACION Artículo 45.DE LA ASISTENCIA.capacitación de ese colectivo. el titular de la unidad organizativa autorizará la inscripción a las actividades pertinentes que permitan normalizar la promoción del personal a su cargo. debiendo satisfacerlos en el próximo período de promoción. no pudiendo invocarse las razones establecidas por el artículo 40 del presente reglamento.

. en lo que se refiera a sus propias actividades en el puesto de trabajo o función. así como a su potencial transferencia al mejoramiento del rendimiento o desempeño laboral... el personal no podrá inscribirse en actividades de capacitación por un período de SEIS (6) meses.Cualquier incumplimiento deberá ser debidamente justificado por el trabajador o por las autoridades que prestaron su conformidad a la inscripción y será comunicado a la Coordinación Técnica de Capacitación de la Dirección de Recursos Humanos y Organización para su evaluación.programadas y cumplir los requisitos de cursada y demás exigencias académicas establecidos para el debido aprovechamiento y aprobación.Las actividades de capacitación serán organizadas de manera tal de poder comprobar y certificar fehacientemente el grado de aprovechamiento de los asistentes. En el supuesto de incumplimiento injustificado. de acuerdo con las modalidades de evaluación técnicamente aceptables y adaptadas al tipo específico de actividad.El trabajador será notificado debidamente de los créditos que hubiera . ANEXO Artículo 46. Artículo 47. Artículo 48.

Al efecto de acreditar los requisitos a satisfacer por los trabajadores en materia de capacitación y desarrollo. serán valoradas en horas de capacitación sobre la base de UNA (1) hora cátedra de clase presencial o esfuerzo equivalente. representa a todo efecto una actividad de CUARENTA (40) minutos de clase presencial o al desarrollo de una actividad que implique esfuerzo equivalente a esta última. la Dirección de Recursos Humanos y Organización certificará los créditos de capacitación aprobados por cada trabajador. cualquiera sea su modalidad.obtenido por la aprobación de cada una de las actividades que realizara.. de conformidad con lo establecido en el inciso b) del artículo 50 del Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial. .La Dirección de Recursos Humanos y Organización a través de la Coordinación Técnica de Capacitación tramitará ante el INAP la debida acreditación de las ANEXO actividades de capacitación. conforme a las pautas metodológicas definidas por dicho Instituto. en las demás modalidades. las actividades. Artículo 49. Cumplidas las actividades de capacitación.. Se establece que UNA (1) hora cátedra. Artículo 50.

Para el reconocimiento de créditos por equivalencia será de aplicación el .. cuya solicitud y aprobación de equivalencia fuera anterior a su realización.TITULO XII.Las actividades de capacitación y desarrollo. deberá emitir un informe circunstanciado acerca del grado de pertinencia de la actividad.. En el formulario a establecer para la solicitud de reconocimiento de créditos de capacitación por equivalencias.. el titular de la unidad organizativa en la que preste servicios el personal. mediante el reconocimiento por equivalencia. Artículo 52. habiendo sido aprobadas guarden estrecha relación de pertinencia con las funciones o puestos de trabajo ejercidos por el personal o sean de interés institucional a juicio de la autoridad competente.DE LAS EQUIVALENCIAS Artículo 51. A este efecto sólo pueden ser reconocidas actividades que. de los créditos correspondientes. organizadas por capacitadores o entidades no comprendidas por el SCyD pueden ser objeto de acreditación en los términos del presente.

Sólo serán acreditadas las actividades de capacitación finalizadas durante el período de evaluación de desempeño en curso o en los DOS (2) períodos inmediatos anteriores. todos los datos o certificaciones exigibles. Artículo 53. por parte del trabajador.. se rechazará la presentación sin más trámite. De no adjuntar los datos o certificaciones mencionadas. TITULO XIII. de las constancias correspondientes debidamente autenticadas..La certificación de los créditos de capacitación o del respectivo cumplimiento de las exigencias en esta materia.Los agentes que soliciten el reconocimiento de créditos de capacitación por equivalencia deberán presentar junto con el formulario de solicitud.DE LA CERTIFICACION POR EDUCACION FORMAL Artículo 55. Los créditos reconocidos por equivalencia sólo podrán alcanzar el CINCUENTA POR CIENTO (50%) de las actividades previstas para la promoción del grado y año de que se trate.. . será resuelta por el titular de la Dirección de Recursos Humanos y Organización mediante la presentación.. por actividades de educación formal en las modalidades establecidas en el artículo 69 del Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial y de las demás actividades incorporadas en los Subprogramas de Formación. ANEXO Artículo 54.régimen establecido por el INAP.

cualquiera fuera el nivel escalafonario en el que se reviste.DE LA CERTIFICACION DE OTRAS ACTIVIDADES Y DE DESARROLLO PROFESIONAL ANEXO Artículo 56. La satisfacción de los requisitos según el presente artículo se produce en todos los casos.. excepto en el año en el que se terminen los estudios correspondientes.También podrán reconocerse por equivalencia hasta un CINCUENTA POR CIENTO (50%) de la exigencia para la promoción de grado. que tuvieran directa o estrecha relación con el puesto de trabajo o función desarrollada por el agente. De resultar cantidad no entera de créditos. de duración anual o CUATRO (4) de duración cuatrimestral correspondientes a planes de estudio de carreras de grado de nivel superior universitarias y no universitarias de al menos de TRES (3) años de duración o de carreras de post-grado. la capacitación de las .La aprobación de DOS (2) materias. satisface UN CUARTO (1/4) de las exigencias de capacitación para la promoción de grado.. se considerará la cantidad entera siguiente. Igual efecto produce la aprobación de las asignaturas de UN (1) ciclo académico anual correspondientes a los planes de estudios de nivel secundario o inferior. TITULO XIV.

actividades realizadas bajo alguna de las siguientes modalidades: a. Desempeño docente. b. Participación en eventos académicos o profesionales de carácter público, en calidad de expositor, relator o similar. c. Autoría o compilación de publicaciones específicas, vinculadas con la actividad del Organismo. TITULO XV.- DE LA EVALUACION DE LAS ACTIVIDADES DE CAPACITACION Artículo 57.- La Dirección de Recursos Humanos y Organización coordinará las actividades orientadas a constatar y evaluar: 1. La calidad de la prestación docente, de los contenidos, materiales y de la actividad misma. 2. El grado de aplicación o de aplicabilidad de lo adquirido por los agentes en las actividades de capacitación reconocidas según el presente. Para ello podrá recabar la elaboración de los informes correspondientes, a los cursantes o a sus superiores así como disponer las tareas de observación o encuesta necesarias para tal finalidad por medio del personal de dicha Dirección o por los referentes de capacitación. TITULO XVI. DE LAS BECAS DE FORMACION Y PERFECCIONAMIENTO DEL PERSONAL DE PLANTA PERMANENTE Artículo 58.- La Presidencia del Senasa podrá autorizar el otorgamiento de becas totales o parciales para estudios de Post-Grado y/o perfeccionamiento profesional en el país o en el

exterior, previa intervención del titular de la Unidad Organizativa no inferior a Director Nacional o Director de primera apertura del que dependa el beneficiario y de la Dirección de Recursos Humanos y Organización, que certifiquen la pertinencia de la formación ANEXO solicitada con las funciones del mismo, las necesidades de mejoras organizacional del área de revista y/o los requerimientos institucionales que justifiquen la formación. Artículo 59.- El agente beneficiario de una beca queda obligado a permanecer en el Senasa de conformidad con el inciso b) del artículo 13 de Régimen de Licencias, Justificaciones y Franquicias, aprobado por Decreto Nº 3.413 de fecha 28 de diciembre de 1979, incorporado al Convenio Colectivo de Trabajo General, o el que lo sustituya y a realizar las actividades de transferencia de los conocimientos que le sean requeridos. El incumplimiento de estas obligaciones ocasionará la intervención automática del Servicio Jurídico, dándose curso a las acciones legales pertinentes. TITULO XVII.- DE LAS ACTIVIDADES DE CAPACITACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL DE PLANTA NO PERMANENTE Artículo 60.- Los titulares de las unidades no inferiores a Dirección podrán autorizar al personal no permanente para concurrir a las actividades de capacitación necesarias para la mejor prestación de los servicios, en cumplimiento del artículo 66 del Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial. TITULO XVIII.- DE LOS ORGANOS RESPONSABLES DEL SCyD

Artículo 61.- La Dirección de Recursos Humanos y Organización, a través de la Coordinación Técnica de Capacitación, es la unidad con responsabilidad primaria sobre el Sistema de Capacitación y Desarrollo de Personal y deberá: a) Coordinar el proceso de diagnóstico de necesidades de capacitación y de elaboración del Plan Estratégico de Capacitación (PEC) y sus respectivos planes anuales. b) Impulsar la ejecución de los planes estratégicos y anuales de capacitación, monitorear su cumplimiento y proponer las modificaciones convenientes. c) Participar en las reuniones convocadas por el INAP. d) Representar al organismo en las gestiones correspondientes ante el Fondo Permanente de Capacitación y Recalificación Laboral (FOPECAP). ANEXO e) Proponer para su análisis las readecuaciones de la normativa que se consideren necesarias. f) Asegurar la gestión eficiente de los procesos administrativos relativos a las actividades previstas en la presente medida. g) Asesorar a la unidad respectiva en la firma de convenios de cooperación y vinculación en materia educativa. Artículo 62.- Los titulares de las unidades organizativas con funciones directivas o de jefatura son personalmente responsables de relevar las necesidades de capacitación del personal a su cargo, y deberán:

b) Intervenir en los procesos de difusión de las actividades programadas. d) Colaborar con la Coordinación Técnica de Capacitación en la logística de las actividades. b) Identificar las dificultades de desempeño o los déficit de gestión de su unidad. colaborarán en los distintos procesos técnicos y administrativos tendientes a lograr un eficiente funcionamiento del SCyD. c) Determinar las competencias laborales generales y/o específicas tendientes a fortalecer la cualificación y el desarrollo permanente de su personal a cargo y las que se desprendan del proceso de evaluación del desempeño de dicho personal. y deberán: a) Colaborar en el relevamiento de las necesidades de capacitación o actualización de competencias de sus respectivas unidades..Las actividades de capacitación y desarrollo efectuadas bajo organización o supervisión del INAP o del Senasa.a) Determinar la necesidad de desarrollo o actualización de competencias tendientes a facilitar el cumplimiento de los objetivos de gestión de su unidad.DISPOSICIONES TRANSITORIAS ANEXO Artículo 64. c) Asistir a las áreas respectivas en la inscripción de los agentes a las actividades.. TITULO XIX. Artículo 63. desde la entrada en vigencia del Convenio Colectivo ..Los referentes de capacitación designados por las unidades organizativas con rango no menor a Dirección Nacional o Dirección de primera apertura y las unidades regionales en que se estructura el Senasa.

.Las actividades realizadas a iniciativa del agente desde la fecha de entrada en vigencia del Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial y hasta la fecha del presente reglamento. que fueran aprobadas por los agentes comprendidos en los alcances de la presente. Artículo 65. .de Trabajo Sectorial. serán objeto del reconocimiento de los créditos de capacitación al efecto de la promoción de grado en la carrera de los mismos. podrán ser objeto del reconocimiento de equivalencias según lo previsto en el presente.

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