LICENCE 3 ECO– GESTION TD RESSOURCES HUMAINES NGUYEN XUAN – HOANG ANH - TRAN KINH

Techniques de recrutement

......................................4 3...........6 CONCLUSION ......... LA SÉLECTION DE CANDIDATS : ..........................................................................................................3 2............L’IDENTIFICATION DU BESOIN :.....................................................................5 4..................................2 INTRODUCTION.......................7 2 ........................ LA FINALISATION DU RECRUTEMENT : .......................................................................................................................6 SOURCES ...................................3 PROBLEMATIQUE.... LA RECHERCHE DE CANDIDATS : ................................................................................................................3 1............................................................................................................................SOMMAIRE SOMMAIRE..................................................................................................................

il faut procéder à une analyse de poste à partir de l’existant et si le poste à pourvoir est totalement nouveau. il faut procéder à une définition claire de cette nouvelle fonction à partir des éléments qui ont motivé cette création. Tout d’abord.INTRODUCTION Le processus de recrutement est un élément clé de la gestion des ressources humaines. Le poste à pourvoir est lié soit à la vacance d’un emploi soit à la création d’un nouveau poste. PROBLEMATIQUE Quelles sont les méthodes qui permettent de réussite d’un recrutement ? 1. L’identification du besoin : Il est indispensable pour la conduite des opérations de sélection par la définition précise du besoin. Le recrutement est stratégique pour l’entreprise parce que c’est le premier moment de l’intégration des salariés et il conditionne le début des autres processus de ressources humaines tels que l’intégration. L’acquisition d’une main d’œuvre compétente et motivée participe au succès social et économique de l’entreprise. la formation. Le besoin en recrutement peut être ponctuel (CDD. L’enjeu de la capacité à attirer des personnes qualifiées et à prendre les bonnes décisions en matière de sélection est un facteur de réussite dans un environnement compétitif. la rémunération. l’évaluation. intérim) ou structurel (CDI) 3 .

La prospection interne : Il est possible de proposer aux salariés qui possèdent les compétences nécessaires au poste à pourvoir. le recrutement est totalement permet à une entreprise de se procurer des spécialistes très pointus et éventuellement de rajeunir ses effectifs. . on calcule les écarts et définit les besoins de recrutement en termes de compétences (qualitatifs) et effectifs (quantitatifs) à une période donné. média ) + Les relations personnelles + L’approche directe (Forums emploi.…) 4 . des aptitudes professionnelles et des traits de personnalité qui seront recherché auprès des différents candidats. La recherche de candidat peut également s’effectuer à partir d’une base de données recensant les évaluations annuelles. La recherche de candidats : . Le candidat sélectionné parmi les membres du personnel ayant postulé bénéficiera alors d’une promotion interne. A partir des ressources et besoins actuels comparés aux ressources et besoin futurs. 2. C’est une solution intéressante pour l’entreprise si elle recherche un stabilité parce que le salarié connaît déjà la culture de l’entreprise. les souhaits d’évolution émis par les salariés lors d’entretiens et les différents stages qu’ils ont suivis. Cabinets spécialisés) + Autre source (stage. Il existe de nombres moyens de prospection : + Les candidatures spontanées + Les annonces de recrutements (Par Pôle emploi et APEC.La prospection externe : Si le poste à pourvoi est totalement nouveau. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences permet de déterminer des besoins en effectifs et en compétences.L’analyse de poste consiste à décrire les caractéristiques d’un emploi comme l’ensemble des connaissances. le risque d’erreur est réduit et elle économie d’un recrutement externe.

les présentations et les interviews personnelles. l’opinions politiques. les exercices avec partenaire pour évaluer la capacité de communiquer et exposer les arguments des candidats. la vie de famille.L’entretien de sélection se situe au stade final et a pour le but d’aboutir à une décision quant au choix du candidat à retenir définitivement pour le poste. résout un problème sans l’aide de personne. Les personnes ne sont pas jugées sur leurs connaissances techniques ou sur leurs diplômes.3. des tests de personnalité (la motivation. La sélection de candidats : . . Pour éviter la discrimination liée à la décision finale. . . il vaut mieux qu’elle soit validée par plusieurs personnes différentes. les exercices de groupe qui mesurent la capacité à travailler en équipe.Une fois que les candidats auront été retenus. les aptitudes relationnelles). L’examen des candidatures se fait sur des critères relativement simples et objectifs. la santé. Les candidats sont convoqués sur deux ou trois jours. au cours desquels des exercices leur sont proposés dans le cadre de l’assessment center : les preuves individuelles pour observer comment le participant s’organise. les recruteurs peuvent utiliser d’une liste donnée de question. feuille d’évaluation. Le but est de mettre qu point un guide d’entretien. ils correspondent à des éléments précis jugés incontournables par les recruteurs et la discrimination est interdite. en visant à approfondir la connaissance de leur motivation et de leur potentiel. Il faut noté qu’il est interdit de poser des questions sur la vie religieuse. Le CV anonyme peut être mis en œuvre. des tests d’aptitudes (pour mesurer le degré de compétence du candidat).L’analyse des curriculum vitae (CV) et des lettres de motivation : Cette première opération pour le but de retenir les candidats dont on estime que la candidature présente quelque intérêt.L’assessment center ou centre d’évaluation est une situation d’évaluation des personnes qui a lieu dans un contexte professionnel. C’est avant tout la 5 .

la manière de communiquer. les responsables doivent être en mesure d’apprécier si le nouvel embauché correspond bien aux attentes qu’ils s’étaient fixées pour ce recrutement. il faut absolument suivi des méthodes de recrutement parce que sans méthode le processus de recrutement va finir par des échecs qui peuvent être fortement dommageable. il est indispensable de s’assurer que les techniques utilisées sont valides au études scientifiques. qui sont mises sous la loupe de recruteurs. CONCLUSION Le candidat « idéal » n’existe pas. des relations à maîtriser. Pour d’assurer de la validité du processus de recrutement. la façon de réagir à des situations professionnelles concrètes et la motivation du candidat. tant pour l’entreprise que pour le candidat. mais pour pouvoir amener à la décision finale du recrutement. c’est de prendre l’exercice comme un jeu. 6 . L’intégration recouvre la période d’apprentissage et de familiarisation avec l’ensemble des tâches à assurer. 4. Au cour de cette période. Cette méthode de sélection est essentiellement utilisée pour le recrutement de cadres et de hauts potentiels.personnalité. des personnes et des activités du service ou du département d’affectation et peut être assuré par le responsable hiérarchique direct. C’est une méthode très coûteuse. Si j’ai un conseil à donner pour ce type de recrutement. La finalisation du recrutement : L’accueil consiste en une présentation du site. des procédures à utiliser.

Livre : Gestion des ressources humaines de Yvan BAREL Cours GRH de Mme Elodie LOUBARESSE – Maître de conférences .com : L’assessment center http://www.journaldunet.SOURCES Support de TD Ressources Humaines.jeunedip.com : D’autres façons de recruteur – Assessment center 7 .Université Paris XI http://www.

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