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UNIVERSIDAD CSAR VALLEJO

ESCUELA DE POST GRADO FACULTAD DE EDUCACIN

INFLUENCIA DEL CLIMA INSTITUCIONAL EN EL DESEMPEO DOCENTE DE LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS ESTATALES MIXTAS DEL NIVEL SECUNDARIO

CATEDRATICA ALUMNAS

: GLADYS GUZMN CANCHERO : SONIA BEATRIZ MAYTA TORRES

ANABELA GARCIA FALCON PARA OBTENER EL GRADO DE:

MAESTRO EN EDUCACIN CON MENCIN EN DOCENCIA Y GESTIN EDUCATIVA

PROYECTO DE INVESTIGACIN
I. GENERALIDADES

I.1 Ttulo: Influencia del Clima Institucional en el desempeo docente de las Instituciones Educativas Estatales Mixtas del Nivel Secundario I.2 Autores o Sonia Beatriz MAYTA TORRES o Anabela GARCIA FALCON I.3 Asesor Lic. Gladys GUZMN CANCHERO I.4 Justificacin El presente trabajo de investigacin a desarrollar es descriptivoexplicativo, descriptivo porque busca identificar las caractersticas que poseen actualmente las instituciones sobre el clima institucional resquebrajado y explicativo porque a travs de los resultados obtenidos de la investigacin se plantea la prctica de un clima institucional armonioso, de colaboracin y ayuda mutua a fin de mejorar el desempeo docente y por ende la mejora de la calidad educativa. El clima institucional es el resultado de las interacciones y planteamientos de gestin educativa entre los que destaca la planificacin con el elemento humano. I.5 Localidad Instituciones Educativas Estatales Mixtas del Nivel de Educacin Secundaria de la ciudad de Huancayo I.6 Duracin del proyecto Inicio Trmino : Octubre del 2008 : Enero del 2009

II.

PROBLEMA

II.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Las instituciones educativas del Nivel de Educacin Secundaria, en la actualidad atraviesan por un problema que abarca los modos de relacin de sus actores educativos provocando el rompimiento de las relaciones humanas y establecindose un clima y institucional de cargado de desconfianzas, desconocimiento usurpacin funciones,

desconocimiento del liderazgo que ejercen sus directivos, olvidando el sentido de pertenencia a la institucin, la participacin activa de todos los miembros y sobre todo malogrando los canales de comunicacin existentes entre los diferentes estamentos de la institucin, estos hechos pueden observarse casi a diario en los medios de comunicacin locales, nacionales e internacionales, el resquebrajamiento de las relaciones entre el Director, los docentes, los padres de familia y los alumnos. El equipo de formadores del Programa Nacional de Formacin en Servicio de Educacin Secundaria, Huancayo-2006 ITEM 31, en el Material de Apoyo Estrategias para desarrollar habilidades sociales, dan cuenta justamente de esta terrible distancia entre la retrica sobre los valores, la organizacin y vida escolar, en muchas de nuestras instituciones educativas y a partir de ello, se propone la necesidad de generar cambios sustanciales en la organizacin, toma de decisiones y clima de una institucin para ser viable un proyecto de formacin en valores. El clima o ambiente de trabajo en las organizaciones constituye uno de los factores determinantes y facilitadores de los procesos organizativos y de gestin, adems de los de innovacin y cambio. Desde una perspectiva de organizaciones vivas que actan reflexivamente, analizan el contexto y los procesos, esto es, organizaciones que aprenden, el clima de trabajo adquiere una dimensin de gran relevancia por su repercusin inmediata,

tanto en los procesos como en los resultados, lo cual incide directamente en la calidad del propio sistema. Entre los recuerdos de nuestra vida escolar podemos traer a nuestra mente unas imgenes que lamentablemente se produjeron frente a muchos alumnos. Se trataba de un encuentro deportivo entre profesores. Con la indebida justificacin del calor del momento, dos docentes que jugaban ftbol se golpearon por una falta deportiva. Aquellos docentes no haban practicado el valor de la tolerancia. Dicha experiencia se grab tambin en la mente de todos sus alumnos. Sin que se lo propongan aquellos profesores haban formado dos bandos enemigos entre escolares. Dicho aprendizaje se expres en un encuentro de ftbol. En una falta cometida y actuando por imitacin dos jvenes se fueron a las manos y protagonizaron un pleito que fue seguido por otros jvenes ms, incluso las nias que alentaban a sus equipos tambin discutieron entre ellas. Teniendo en cuenta la Teora del Aprendizaje Social de Alberto Bandura podemos afirmar que los alumnos aprenden a travs de los modelos que observan. Es en esta pasada experiencia, los alumnos actuaron por imitacin. Desgraciadamente en la actualidad todava existe esa clase de rivalidades entre docentes y en diferentes modalidades. Con amarga experiencia se conoce el caso de profesores que llegaron hasta juicios civiles por calumnias, imagnense a un juez frente a dos maestros. Se conoce tambin que existen profesores que ni se saludan, ni se hablan en sus centros educativos. De ello se puede plantear la gran pregunta: Qu ensean esos docentes? En la actualidad se habla de la formacin integral de las personas como fin supremo de la educacin. Es en este aspecto que el clima que observa el joven en su institucin educativa es de importancia. Si observa que sus profesores se saludan con respeto, alegra y afecto, as mismo se dan la mano y hasta un significativo beso, ellos harn lo mismo. Pero si los alumnos ven que sus maestros no se hablan y a veces discuten de la peor

manera, ellos aprendern que los gritos y alteraciones son la solucin para cualquier conflicto. Los jvenes necesitan de buenos modelos de vida. Gracias a Dios, los profesores tenemos el privilegio de formar criaturas que se convertirn en los gobernantes de nuestro pas. Por ello colegas procuremos formar un buen clima Institucional en nuestras escuelas y enseemos con el ejemplo

II.2 JUSTIFICACIN El Clima Institucional es un factor de importancia a la hora de conocer el funcionamiento de una organizacin, debido a que se evala directamente a los integrantes de la misma. Se observa tambin, que la gran mayora de los estudios realizados se centran en instituciones de carcter privado, las cuales tienen su cultura particular, lo que las diferencian en gran medida con los estamentos pblicos. Sumado a la alta capacidad de resistencia de los funcionarios del sector, hace que encontrar instrumentos vlidos que soporten este tipo de organizaciones sea un desafo real y actual. Es frecuente que las instituciones, como cualquier organizacin, presenten fallos, errores de planteamiento, procesos inadecuados, niveles de logro manifiestamente insuficientes, que requieren cambios difciles de lograr si no se modifican determinadas actitudes y concepciones desfasadas o errneas sobre la enseanza, la educacin, la organizacin, la participacin y el buen clima institucional. En ocasiones los cambios implican la resolucin de conflictos: los intereses contrapuestos, las diferentes formas de ver una realidad, los objetivos institucionales no aceptados o no asumidos personalmente por el personal, las formas autocrticas de gobierno o la direccin anrquica, pueden conducir a situaciones de desgobierno, de descoordinacin, de

luchas internas que se oponen de raz al buen funcionamiento de la institucin. Tambin es posible que los cambios sean necesarios slo porque, en determinadas dimensiones, la evolucin del saber va aportando nuevos conocimientos cuya incorporacin a la vida de la institucin producen de por s unos efectos positivos. Con un seguimiento es posible detectar los niveles, las funciones, las actitudes, las relaciones o comportamientos que ponen de manifiest dificultades, problemas, conflictos e irregularidades. El seguimiento de los mismos permite, tras decidir un orden de prioridades, la toma de decisiones de mejora y la posterior evaluacin parcial, localizada en tales aspectos, ms detallada y profunda de la anterior. Por lo tanto es conveniente utilizar un instrumento evaluador en situaciones de rompimiento de las relaciones personales con la intencin de mejorarla, para la recogida de informacin o la indicacin de las diferencias y problemas detectados, para el diseo de intervenciones especificas y el seguimiento de un desarrollo a fin de asegurar el xito, para la potenciacin de aspectos considerados satisfactorios en funcin de una nueva situacin, as como la incorporacin de innovaciones, lo que supone una renovacin y un crecimiento de la institucin

II.3 FORMULACIN DEL PROBLEMA Cmo influye el Clima Institucional en la mejora del desempeo docente en las Instituciones Educativas Estatales Mixtas del Nivel Secundario del distrito y provincia de Huancayo? II.4 FORMULACIN DE OBJETIVO

Objetivo general Determinar la influencia del clima institucional armonioso en la mejora del desempeo docente en las Instituciones Educativas Estatales Mixtas del Nivel Secundario del distrito y provincia de Huancayo.

Objetivos especficos
1. Conocer las relaciones interpersonales de los actores de la institucin trabajo. 2. Conocer la capacidad que los actores de la institucin educativa tienen para determinar con claridad los problemas que obstaculizan las relaciones personales cordiales de colaboracin y ayuda mutua. 3. Describir la capacidad que los actores de la institucin educativa tienen para buscar soluciones a los conflictos generados por el rompimiento de las relaciones interpersonales. 4. Identificar la capacidad que los actores de la institucin educativa tienen para poner en marcha acciones destinadas a solucionar los conflictos generados con propuestas de mejora. 5. Caracterizar que la prctica de las relaciones educativa (directivos, jerrquicos y docentes) que muestran frente a las situaciones problemticas que dificultan su

interpersonales armoniosas mejoran el clima institucional y por ende el buen desempeo docente.. III MARCO TERICO Durante mucho tiempo la palabra clima ha sido usada de modo general y con cierta imprecisin para describir la sensacin o la atmsfera de las organizaciones. Es por eso que en este estudio la variable clima institucional es una de las variables centrales ya que se parte del supuesto que un buen clima es condicin necesaria para el xito de cualquier institucin. No obstante, durante los ltimos aos, gracias a los aportes de los investigadores, al trmino clima institucional se le ha dado un significado ms preciso.

Valenzuela (1989) aporta que cuando se habla de clima institucional se refiere a una cualidad o atmsfera muy especial que impregna a la institucin. Es una cualidad que no se puede definir ni identificar fcilmente, pero que existe y es real. Est formado por muchos elementos que influyen entre s, existiendo en todos los ambientes y poseyendo una forma singular de influencia sobre los trabajadores de la organizacin. Esta investigacin centra su atencin en el Clima institucional, la cual se presenta como variable central, ya que se parte del supuesto de que un buen clima es condicin necesaria para el xito institucional, ya que permite observar la atmsfera de trabajo tal como es percibida y experimentada por los integrantes de la organizacin, lo cual permitir a la institucin adaptar las polticas y estrategias corporativas a las reales necesidades de sus trabajadores. Antecedentes Los primeros estudios para determinar esta atmsfera organizacional desde un punto de vista psicolgico fueron realizados por Kurt Lewin en la dcada de los treinta. Lewin puso en el tapete la existencia de un denominador comn con la ciencia al demostrar su existencia emprica como cualquier hecho fsico. Fortaleciendo lo estipulado por Lewin, se sumaron a las investigaciones de Lewin, Lippit y White (1939) desarrollando un experimento que les permitira conocer el efecto que un determinado estilo de liderazgo tena en relacin al clima. Las conclusiones de este estudio arrojaron resultados precisos: frente a los distintos tipos de liderazgo, surgieron diferentes tipos de atmsferas sociales, probando que el clima era ms fuerte que las tendencias a reaccionar adquiridas previamente. Pero fue en la dcada del cincuenta que el tema del clima cobr mayor importancia. Segn Behn y Villegas (2002), el trmino Clima institucional se enmarca en el mismo proceso de evolucin de la Psicologa de las Organizaciones, ya que en esa dcada comienza el inters en las relaciones entre el ambiente organizacional y el comportamiento de los individuos. Junto a ello comienzan a desarrollarse las investigaciones que establecen las bases tericas, metodolgicas e instrumentales del concepto de Clima institucional.

No hay que dejar de lado que en este periodo se suma el surgimiento del Desarrollo Organizacional y la aplicacin de la Teora de los Sistemas al estudio de las organizaciones. Brunet (1983) afirma que el desarrollo histrico del constructo Clima institucional se puede enmarcar dentro de dos grandes escuelas del pensamiento: la Escuela de la Gestalt y el Funcionalismo: Escuela de la Gestalt: Desde el todo es ms que la suma de sus parte, centra su inters en la percepcin global de las percepciones particulares que tienen los sujetos de su ambiente. Segn esta escuela, los individuos comprenden el mundo que los rodea basndose en criterios percibidos e inferidos y se comportan en funcin de la forma en que ellos ven ese mundo. Escuela Funcionalista: indica que el pensamiento y el

comportamiento de un individuo dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptacin de individuo a su medio. Por lo tanto, los miembros de una organizacin al interactuar con su entorno, participan de la construccin del clima de sta. Un punto en comn que manejan ambas escuelas es el ver al clima como un constructo psicosocial en el cual el comportamiento del individuo dependera tanto de las caractersticas psicosociales propias como tambin de la forma en que perciben las caractersticas de su entorno. Usualmente el concepto es visto como el carecer interno de trabajo de una organizacin, el cual tiene influencias sobre las cogniciones y conductas de los individuos as como en los procesos de desarrollo, evolucin y adaptacin de la organizacin. Existen diferentes enfoques que definen el clima institucional. El uso de unos u otros depende de las necesidades de la institucin, es decir, del objetivo de la medicin del clima institucional.

BASES TERICAS Segn Johannesson (1973), la conceptualizacin del Clima institucional se ha llevado a cabo a travs de dos lneas principales de investigacin: una Objetiva o Estructural y otra Perceptual, de las cuales 1. Enfoque Objetivo o Estructural Este enfoque describe al clima institucional como un conjunto de caractersticas permanentes que distinguen una organizacin de otra, e influyen en el comportamiento de las personas que la forman (tamao, estructura organizacional, complejidad de los sistemas, pauta de liderazgo y direccin de metas) Flores y cols. Aportan que: a. El clima es un atributo de la organizacin, y son las caractersticas de sta las que influyen en las percepciones del clima. b. La formacin del clima institucional se debe primordialmente a factores estructurales, sin negar la influencia de las caractersticas individuales. c. Cuando existen contextos semejantes, los individuos que trabajan en esos contextos desarrollan percepciones semejantes, derivadas de las caractersticas objetivas de la organizacin. d. Esta visin del clima implica una medicin objetiva de las propiedades y procesos organizacionales, la unidad de anlisis, consecuentemente es la organizacin. 2. ENFOQUE PERCEPTUAL Halpin y Crofts aportan que el clima se define como la opinin que el empleado se forma de la organizacin, tocando puntos como la consideracin, la cordiabilidad, la tolerancia al error y la recompensa Esta definicin se apoya en los siguientes puntos: a. La base del Clima institucional son las percepciones desarrolladas por el individuo en una situacin dada. El clima es un atributo individual, pues la conducta se produce si hay percepciones en funcin de los fenmenos objetivos organizacionales y de las caractersticas de los individuos que perciben. b. Las percepciones de los individuos no implican percepciones verdicas de los eventos actuales y no tienen porqu ajustarse a la realidad.

c. El clima institucional es histrico. No se trata simplemente de un fenmeno aislado, sino que juega un papel importante el aprendizaje anterior y las predisposiciones cognitivas de los individuos. d. Las percepciones que desarrollan los individuos de la misma situacin pueden ser distintas, pero importantes. La existencia de fuerzas, tales como la comunicacin y la motivacin, estn destinadas a formar percepciones homogneas, no garantizan una percepcin igual del clima. e. El individuo es el que le da significado a la situacin, prctica, procedimientos y eventos organizacionales, por lo tanto, es l la unidad de anlisis y los conceptos agregados son vistos como indicadores del clima. Daz (1979) plantea la existencia de un tercer punto de vista que intenta explicar an ms el clima institucional de una institucin. 3. ENFOQUE INTERACCIONISTA Este tercer enfoque conjuga las dos posturas anteriores, postulando que las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral, como un fenmeno interviniente que media entre los factores del sistema laboral y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento y que tiene consecuencias sobre la empresa Su importancia reside en que el comportamiento de un trabajador no es una resultante directa de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones derivan de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah que el clima institucional refleja la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales. De la definicin anterior Flores y cols. (1996) destaca: a. Al definir clima institucional como las percepciones de los miembros sobre la organizacin, se integran tanto las caractersticas personales del individuo como las caractersticas organizacionales. b. Las caractersticas organizacionales son percibidas directa o indirectamente por las personas que trabajan en ese medio ambiente. Es importante tener presente que la percepcin es un concepto que

tericamente es descriptivo y no evaluativo, lo que es muy importante para distinguir clima del concepto de satisfaccin laboral, que implica una evaluacin de parte del individuo que trabaja en la organizacin. c. El clima da cuenta de la organizacin percibida, por lo que su medicin no necesariamente refleja la realidad tal cual es. d. Al considerar clima institucional como la percepcin de los miembros de la organizacin de aquellos aspectos del ambiente organizacional que estn ms cercanos a la experiencia del individuo, vemos que el clima institucional recibe ciertas influencias. Estas son las variables de posicin, individuales y del ambiente laboral interno. Adems, interacta con las actitudes, sentimientos y expectativas de trabajo de los miembros de la organizacin. e. A diferencia de las aproximaciones subjetivas y objetivas, esta definicin interaccionista explica satisfactoriamente las diferencias que producen en los climas de distintos grupos de la organizacin. f. Esta definicin utiliza tanto elementos subjetivos como objetivos, no estableciendo claras distinciones entre los individuos y el marco organizacional. g. De lo anteriores desprende que en una organizacin pueden existir diferencias de percepcin que configuran un nmero de sub climas que en su conjunto, constituyen el clima de la organizacin Ferrer y cols. (1996) postulan en su investigacin, que estas diferencias se deben principalmente a los siguientes factores: Se reflejan variaciones del clima a travs de los distintos grupos de trabajo, departamentos o divisiones funcionales de una organizacin. Estas se explicaran principalmente por diferencias en los tipos de objetivos, trabajos y funciones organizacionales. se

Las diferencias en las caractersticas personales de los individuos reflejan variaciones en el clima, es decir, el clima arrojara diferencias en relacin a los atributos de personalidad, estilos cognitivos, habilidad, adaptabilidad, necesidad de poder, edad, sexo e inteligencia.

La tendencia existente en los funcionarios a percibir en forma distinta entre diferentes niveles jerrquicos y a apercibir ms homogneamente al interior del mismo nivel. A continuacin presentamos una tabla de teoras y conceptos que se

han relacionado de alguna forma al concepto de clima. Uso del concepto de clima cmo el

Teora o Concepto Taylor (1947) Gerencia Cientfica

Foco

Sobre un sistema mejor Demostr

de cmo administrar el estructurar el trabajo y trabajo por medio de desarrollar una lnea de estimulacin especializacin estructurando formalmente los puestos de la autoridad lleva a trabajar y en un ambiente de seguridad.

Likert (1961) Sistema 4

de trabajo. Sobre los procesos de Trat de demostrar cmo interaccin relacionados participacin, de grupos una atmsfera de trabajo a que mantiene un clima de apoyo lleva a un mejor

TEORAS DE CLIMA INSTITUCIONAL Teora de Clima institucional de Rensis Likert

Rensis Likert sostiene que en la percepcin del clima de una organizacin influyen variables tales como la estructura de la organizacin y su administracin, las reglas y y actitudes de las personas son una resultante de sus percepciones de la situacin y no de una pretendida situacin objetiva. cada uno de ellos con un clima particular. Estos son: 1) Sistema I: Autoritario. Este normas, la toma de decisiones, etc. Likert las denomina variables causales. Otro grupo de variables son las intervinientes y en ellas se incluyen las motivaciones, las actitudes, la comunicacin. Finalmente, Likert indica que las variables finales son dependientes de las dos anteriores y se refieren a los resultados obtenidos por la organizacin. En ellas se incluyen la productividad, las ganancias y las prdidas logradas por la organizacin. Estos tres tipos de variables A partir de la diferente magnitud de las variables, Likert llega a tipificar cuatro tipos de sistemas organizacionales, influyen en la percepcin del clima, por parte de los miembros de una organizacin. Para Likert es importante que se trate la Percepcin percepcin del clima, ms que del clima en s, por cuanto l sostiene que los comportamientos sistema se caracteriza por la desconfianza. Las decisiones son adoptadas en la cumbre de la organizacin y desde all se difunden siguiendo una lnea altamente burocratizada de conducto regular. Los procesos de control se encuentran tambin centralizados y formalizados. El clima en este tipo de organizaciones es de desconfianza, temor e inseguridad generalizados. 2) Sistema II: Paternalista. En esta categora organizacional, las decisiones son tambin adoptadas en los escalones superiores de la organizacin. Tambin en este sistema se centraliza el control, pero en l hay una mayor delegacin que en el sistema I. El tipo de relaciones caracterstico de este sistema es paternalista, con autoridades que tienen todo el poder, pero conceden ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcadas en lmites de cierta flexibilidad. El clima de este tipo de sistema organizacional se basa en relaciones de confianza condescendiente desde la cumbre hacia la base y la dependencia desde la base hacia la cspide jerrquica. Para los subordinados,

el clima parece ser estable y estructurado y sus necesidades sociales parecen estar cubiertas, en la medida que se respeten las reglas del juego establecidas en la cumbre. 3) Sistema III: Consultivo. Este es un sistema organizacional en que existe un mayor grado de descentralizacin y delegacin de las decisiones. Se mantiene un esquema jerrquico, pero las decisiones especficas son adoptadas por escalones medios e inferiores. El clima de esta clase de organizaciones es de confianza y hay niveles altos de responsabilidad. 4) Sistema IV: Participativo. Este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la organizacin. Las comunicaciones son tanto verticales como horizontales, generndose una participacin grupal. El clima de este tipo de organizacin es de confianza y se logran altos niveles de compromiso de los trabajadores con la organizacin y sus objetivos. Las relaciones entre la direccin y los trabajadores son buenas y reina la confianza en los diferentes sectores de la organizacin. El Clima institucional es un objeto de estudio complejo, pero al mismo tiempo desafiante e importante. Desde el momento en que la organizacin supone la interaccin de personas, cada una de ellas, con sus valores, emociones, necesidades, conocimientos y experiencias previas, necesariamente se genera una atmsfera que hemos llamado clima. El Clima es producido por esa interaccin entre personas, cosas y tecnologa, pero al mismo tiempo moldea y dirige a esas personas. OTRAS DEFINICIONES DE CLIMA INSTITUCIONAL En el punto anterior se destacan los principales aspectos del concepto de clima institucional, pero representar estos antecedentes sin tener una visin clara de la significancia del concepto nos limita a la hora de entender el constructo. Es por ello que nos remitiremos a conocer las distintas formas de entendimiento de clima institucional, desde los inicios en investigacin en el rea, hasta nuestros das. La forma de comportarse un individuo en el trabajo no depende solamente de sus caractersticas personales sino tambin de la forma en que ste percibe su

clima de trabajo y los componentes de su organizacin. A su vez, el clima es muy importante en el desarrollo de una organizacin, en su evolucin y en su adaptacin al medio exterior. Como se expuso anteriormente, Lewin (1930) fue uno de los primeros investigadores que estudio la interaccin entre los trabajadores y la organizacin que los emplea. Ms an, trat de relacionar el comportamiento humano con el ambiente, acuando el concepto de atmsfera psicolgica, postulndola como una realidad emprica y que su existencia puede ser demostrada empricamente como cualquier hecho fsico. A partir de este trabajo, Lewin desarroll un modelo, explicitando formulaciones tericas respecto de la relacin individuo ambiente. Ms an, Brunet (1983), agrega que el comportamiento de un individuo en el trabajo debe considerarse segn la frmula de Lewin (1938) (Cuadro XX) que estipula que el comportamiento es funcin de la persona implicada y de su entorno, donde toda situacin de trabajo implica un conjunto de factores especficos en el individuo, tales como las aptitudes y caractersticas fsicas y psicolgicas. Por su parte, la organizacin presenta entornos sociales y fsicos que tienen sus particularidades propias. Es entonces cuando el trabajador aparece inmerso dentro de un clima determinado por la naturaleza particular de la organizacin. Lewin lo explica as: En psicologa, uno puede comenzar describiendo la situacin completa mediante la gruesa distincin entre la persona (P) y su ambiente (A). Cada evento psquico depende del estado de la persona y al mismo tiempo de su ambiente; as, siendo (C) la conducta de la persona, podemos decir que C= f(P,A) Cuadro XX: Frmula de Lewin C= f(P X A) Fuente: Brunet (1983) Con esto, Lewin enfatiza la importancia de los contenidos mentales y la percepcin que el individuo tiene de su mundo, abriendo, en su tiempo, nuevas perspectivas de investigacin.

Las primeras definiciones de clima son de la dcada de los cincuenta. Cornell y Argyris (1958) argumentaron una gran importancia a la percepcin que tienen los trabajadores con respecto de su propio rol y el que desempean los dems en el lugar de trabajo, as como tambin, la importancia de las relaciones interpersonales como dominantes principales del Clima institucional. En este sentido, Gellerman (1960) hace referencia al Clima institucional como la personalidad o carcter de la organizacin. Segn este autor, son las metas y las tcticas de los individuos, a travs de los cuales se manifiestan sus actitudes, las que han de considerarse determinantes del Clima. Halpin y Crofts (1962) describen al clima institucional como la opinin que el empleado se forma de la organizacin:percepcin que el empleado tiene de que sus necesidades sociales se estn satisfaciendo y de que est gozando del sentimiento de la labor cumplida Forehan y Gilmer (1964) plantean que el el clima de una organizacin es el conjunto de caractersticas que la describen y que la distinguen de otras organizaciones, son relativamente estables en el tiempo e influyen en el comportamiento de las personas que la forman. Por su parte Tagiuri (1968) aporta a la definicin el concepto acuado por Lewin: clima y atmsfera son conceptos globales que se refieren a la calidad ambiental total en una organizacin Litwin y Stringer (1968) aportaron al rea de clima institucional una de las contribuciones ms significativas, un punto de vista tanto terico como prctico, explicando el concepto de clima como un conjunto de propiedades medibles del ambiente de trabajo, percibido directa o indirectamente por la gente que vive y trabaja en este ambiente y se supone que influencia sus motivaciones y conductas, a la cual agregan: los efectos subjetivos percibidos del sistema formal, el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivaciones de las personas que trabajan en una organizacin dada. Campbell y Dunnette (1970) defini clima institucional como un conjunto de atributos especficos de una organizacin particular que pueden ser inducidos de la forma en que la organizacin trata con sus miembros y su ambiente. Posteriormente, en 1971, Campbell y Beaty definieron clima institucional como una variable resumen propuesta para representar filtros preceptales,

estructuracin y descripcin de los numerosos estmulos de la organizacin que inciden en la persona. Seisdedos (1970) aporta otra definicin de Clima: conjunto de percepciones globales (constructo personal y psicolgico) que el individuo tiene de la organizacin, reflejo de la interaccin entre ambos, lo importante es cmo percibe un sujeto su entorno, sin tener en cuenta cmo lo percibe otros; por tanto, es ms una dimensin del individuo que de la organizacin Schneider y Hall (1972) acentan la importancia de la percepcin, afirmando que el clima es la percepcin global de los individuos sobre su ambiente organizacional, siendo una variable interviniente de la interaccin del individuo y el ambiente organizacional, que tiene su origen en las experiencias actuales y provoca posteriormente un comportamiento determinado. Pritchard y Karasick (1973) definieron el clima institucional como una cualidad relativamente durable del ambiente interno de una organizacin, que la distingue de otras organizaciones, que resulta del comportamiento y polticas de os miembros de la organizacin, especialmente de la gerencia superior, que es percibido por los miembros de la organizacin, que sirve como base para interpretar la situacin y que acta como una fuente de presin para la actividad dirigente. Valenzuela (1979) expone la siguiente definicin: clima institucional es el resultado global de la percepcin que los integrantes de un grupo tienen de la calida de su interaccin, como parte de una organizacin. Esa calidad puede medirse a partir de su opinin y la de observadores externos, respecto de ciertas conductas organizacionales. Taylor et al. (1980), intentan integrar los distintos enfoques considerndolos como partes de un nico proceso de desarrollo: el individuo percibe las caractersticas objetivas de la organizacin, las criba con sus atributos subjetivos (actitudes y personalidad) y elabora su constructo psicolgico (globalizado y personalizado) del clima institucional. Segn Anastassiou y Haz (1980), clima es la percepcin que los miembros de una organizacin tienen de las caractersticas que la describen y la diferencian de otras organizaciones, influyendo estas percepciones en el comportamiento de los miembros.

Brunet (1983) plantea que el clima de una organizacin pude ser sentido por un individuo sin que est, necesariamente, consciente del papel y de la existencia de los factores que lo componen. Agrega, el clima refleja los valores, las actitudes y las creencias de los miembros, que debido a su naturaleza, se transforman a su vez, en elementos del clima. Tanto Ekvall (1987) como Pargament & cols. (1983) asumen al clima como un constructo psicosocial, en el cual el comportamiento del individuo dependera tanto de las caractersticas psicosociales propias como tambin de la forma en que perciben las caractersticas de su entorno. Por su parte Ashfort (1985) toma el concepto y lo posiciona como el carcter interno de trabajo, de una organizacin, el cual tiene influencias sobre las cogniciones y conductas de los individuos as como en los procesos de desarrollo, evolucin y adaptacin de la organizacin. Weinert (1987) seala la existencia de tres escuelas distintas en la concepcin de clima, considerndose en ellas al clima como: a. Un conjunto de caractersticas objetivas de la organizacin, perdurables y fcilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra. Estas caractersticas estn referidas a los estilo de direccin, normas, medio ambiente, finalidades, etc. Aunque en su medida se hace intervenir a la percepcin individual, lo fundamental son unos ndices objetivos de dichas caractersticas. b. Como una serie de variables perceptivas o atributos cualitativos de la organizacin. Estos se deducen de las relaciones entre los miembros de la organizacin, y los elementos crticos son las percepciones individuales que los sujetos tienen de la realidad laboral. Estas percepciones a su vez influyen en la conducta y actitudes de los individuos de la organizacin. c. Como un conjunto de percepciones globales (constructo personal y psicolgico) que el individuo tienen de la organizacin, reflejo de la interaccin entre ambos, lo importante sera cmo percibe un sujeto su entorno, sin tener en cuenta cmo lo perciben los otros; por lo tanto, es ms bien una dimensin del individuo que de la organizacin.

Haciendo un resumen de los aspectos comunes de los tres enfoques, el clima institucional bien podra entenderse como una cualidad interna relativamente perdurable de la organizacin, resultado de la conducta y normativas de sus miembros, que es percibido por stos y hace a la entidad diferente de otras, es decir, es un conjunto de percepciones de tipo descriptivo y no evaluativo, referido a la totalidad o a partes de la organizacin y que estara influyendo en la conducta y actitudes de los miembros Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de caractersticas del medio ambiente interno organizacional tal y cmo lo perciben los miembros de sta. Lotito (1992) postula que el clima institucional correspondera al promedio de los significados sumados que las personas le asignan a un rasgo particular del setting laboral, usando el investigador a la organizacin como una unidad de anlisis, as como los puntajes significativos de la empresa en las dimensiones establecidas Dessler (1993) plantea que no hay consenso en cuanto al significado del trmino, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura, polticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo. Muoz (1995) define el clima institucional como el conjunto de percepciones de las caractersticas relativamente estables de la organizacin que influyen en las actitudes y en el comportamiento de sus miembros. Mas cercano a nuestro pas, Rodrguez (1995) plantea una definicin que abre una apertura mas multidimensional del concepto de clima institucional, postulando que debido a esta multidimensionalidad, se ha llegado a sostener que el clima de una organizacin constituye la <<personalidad>> de sta, debido a que, as como las caractersticas personales de un individuo configuran su personalidad, el clima de una organizacin se conforma a partir de una configuracin de caractersticas de sta. Este postulado permite centrar la atencin de la investigacin de clima institucional sobre variables y factores internos de la organizacin, y no sobre lo que la rodea. Rodrguez define clima institucional como las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las

diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo. Podemos observar en esta definicin aspectos ms subjetivos relacionados con los individuos, perspectivas planteadas ya por Halpin y Crofts. Desde este punto de vista, del autor, se pueden mencionar diversas caractersticas de clima institucional: El clima guarda relacin con la situacin en que tiene lugar el trabajo de la organizacin. el clima de una organizacin tiene cierta permanencia, a pesar de vivenciar cambios por situaciones coyunturales. El clima ejerce gran impacto sobre la conducta de sus miembros. El clima de la organizacin influye en el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la empresa con sta. El clima institucional es impactado por diferentes variables estructurales, tales como sistemas de contratacin y despidos, estilo de direccin, etc. La rotacin y el ausentismo excesivo pueden ser indicadores de un mal clima institucional. Existe la posibilidad de un cambio en el clima, pero se requiere de cambios en ms de una variable para que ste sea duradero. Ms an, Rodrguez postula ciertas variables incluidas en su definicin: 1. Variables del ambiente fsico 2. Variables estructurales 3. Variables del ambiente social 4. Variables personales 5. Variables propias del comportamiento organizacional. Segn Hall (1996) el clima institucional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los trabajadores que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado. Robbins (1996), por su parte, explica el clima institucional como la percepcin que las personas que componen una organizacin tienen de la misma, donde esta percepcin es un proceso por el cual los individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su ambiente. Es decir, la forma en que seleccionamos, organizamos e interpretamos la entrada sensorial para lograr la comprensin de nuestro

entorno Gonalves (1997), plantea que de todos los enfoques sobre clima institucional, los que han demostrado mayor utilidad son los que utilizan como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral, resaltando los siguientes elementos que permiten comprender mejor el concepto: El clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente. Ellos sealan el clima como un constructo que permite el anlisis de los determinantes del comportamiento motivado en situaciones actuales y sociales complejas, que simplifica los problemas de mediciones de determinantes situacionales, permitiendo a los individuos en la situacin que piensen en categoras ms grandes y ms integradas a su experiencia, que hace posible la categorizacin de la influencia de la situacin total de varios ambientes, para que as puedan ser mapeados y categorizados y, de este modo, puedan efectuarse comparaciones interambientales. Artaza, Montt y Vsquez, (1997), en un artculo publicado en la Revista Panamericana de Salud Pblica (pg. 346) plantean que el estudio de clima permite objetivar algunos de los supuestos con que funciona el personal de una organizacin y cmo los clasifica en importancia en un momento dado ayuda a obtener informacin necesaria en la nueva orientacin hacia la participacin del personal en los cambios previstos, ya que permitira visualizar la dinmica existente y dirigirse de forma ms segura hacia el objetivo organizacional Por su parte Elena Rubio defina al clima institucional como el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Est relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la empresa, con las mquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. Cabrera (1998) aporta que el concepto de clima remite a una serie de aspectos propios de la organizacin. Se trata de un concepto multidimensional, a diferencia de otros que estn referidos a procesos especficos de que tienen

lugar en la organizacin, tales como el poder, el liderazgo, el conflicto o las comunicaciones. Por su parte, Mara Escat (2002) entiende al Clima institucional como conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organizacin empresarial y que influyen sobre su conducta. Una teora que se ajusta al tema de Clima institucional es la teora de Clima institucional de Likert (citado por Brunet,1999), el cual establece que la conducta asumida por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reaccin estar determinada por la percepcin. Como podemos observar existe una gran gama de definiciones que pasan por distintos periodos histricos, temporales y tericos, todos ellos conjugados en un aspecto particular: la percepcin que los funcionarios y trabajadores tienen de su lugar de trabajo. A pesar de ello se observa una limitante terica al intentar traspasar estos axiomas al mbito pblico debido a la carencia de investigaciones en sta rea y, ms an, en el sector de salud, sumado a esto la diferencia cultural existente. Como anteriormente se mencion, la mayor cantidad de investigaciones se ha realizado en el sector privado entregando estos estudios definiciones que se adaptan de mejor manera a aquellos organismos que los del sector pblico, es por ello que se utilizar la definicin expuesta por el Departamento Administrativo de la Funcin Pblica de la Repblica de Colombia (2001) debido a que es la que ms se aproxima a nuestros propsitos por proceder de un organismo estatal como el nuestro: Clima institucional es el conjunto de percepciones compartidas que los servidores pblicos desarrollan en relacin con las caractersticas de su entidad, tales como las polticas, prcticas y procedimientos, formales e informales, que la distinguen de otras entidades e influyen en su comportamiento.

La percepcin se refiere a aquel proceso mediante el cual el ser humano organiza, interpreta y procesa diversos estmulos a fin de darle significado a su situacin y su entorno. Supone conocimiento y est mediatizada por las experiencias de la persona, sus necesidades, motivaciones, deseos, emociones, expectativas y sistema de valores, entre otros, pero se articula con el ambiente laboral en que se acta. As, la percepcin es el punto de unin entre las condiciones de una entidad y la conducta de los empleados. El conocer, de un lado, las percepciones que un empleado tiene de su entorno laboral es un recurso valioso para comprender su comportamiento y de otro, establecer los agentes que influyen en esas percepciones, permitir fijar las formas ms adecuadas para optimizar el nivel de rendimiento y elevar la calidad de vida laboral del servidor pblico.

DEFINICION DE TERMINOS: Satisfaccin El concepto de satisfaccin hace referencia al estado afectivo de agrado que una persona experimenta acerca de su realidad laboral. Representa el componente emocional de la percepcin y tiene componentes cognitivos y conductuales. La satisfaccin o insatisfaccin surge de la comparacin o juicio entre lo que una persona desea y lo que puede obtener. La consecuencia de esta evaluacin genera un sentimiento positivo o de satisfaccin, o un sentimiento negativo o de insatisfaccin segn el empleado encuentre en su trabajo condiciones que desea (o ausencia de realidades indeseadas) o discrepancias entre lo obtenido y lo deseado. En resumen, el grado de satisfaccin se ve afectado por el clima institucional. Por ello, a pesar de la relacin entre ambos conceptos, es conveniente diferenciarlos; si bien por ejemplo una buena percepcin del clima tiende a generar mayor satisfaccin, los instrumentos que se usen para su medicin deben diferenciarlos. Motivacin

La motivacin posee componentes cognitivos, afectivos y de conducta. Las preferencias, persistencia y empeo o vigor son evidencias de los procesos motivacionales internos de una persona que se traducen en la responsabilidad, el cumplimiento, la dedicacin, el esfuerzo, la productividad personal frente a la realizacin de las actividades laborales. Se han identificado numerosos motivadores desde los ms fundamentales o fisiolgicos hasta los de ms alto nivel como la autorrealizacin; las necesidades de poder, logro y afiliacin; los factores intrnsecos y extrnsecos del puesto de trabajo; las expectativas, la retribucin, las metas laborales, y otros. Es de esperar que un empleado motivado tienda a ser ms productivo que si no lo est. Puede ocurrir que su realidad laboral no le satisfaga o que experimente gran satisfaccin en su trabajo pero que su nivel productivo sea bajo; en cada uno de los casos hay desajustes que corregir. Esquemticamente, la connotacin afectiva (satisfaccin), el inters que mueve a la accin (motivacin) y la percepcin del entorno (clima institucional), son procesos diferentes que se relacionan con la productividad que habr de considerarse en su particular connotacin para ser ms efectivos al incidir en su articulacin favorable. Cultura en toda organizacin, el trabajo debe implicar un alto grado de compromiso y ofrecer grandes satisfacciones. Debe ser reflejo de una vida agradable (Phegan, 1998, citado por Alvarez, 2001). La vida agradable y el grado de compromiso a la se hace referencia en la cita, slo puede ser logrado a travs de una efectiva proyeccin cultural de la organizacin hacia sus empleados y, por ende, determinar el clima organizacional en el que se lograr la misin de la institucin. Por ello podemos decir que la cultura organizacional hace referencia a aquel conjunto de principios, normas, acciones y creencias, conscientes o inconscientes, que son compartidas, construidas y aprendidas por los integrantes de una organizacin a partir de su interaccin social y que vienen a regular, a uniformizar la actuacin colectiva de esa organizacin, logrando arraigo y permanencia.

As, mientras el clima institucional es un principio relativamente cambiante, en tanto que la cultura organizacional supone permanencia, constancia y an inercia. Ahora podemos establecer las siguientes precisiones: El clima incide en los procesos cognitivos, en los juicios y por su intermedio en la motivacin, la satisfaccin y la accin. La motivacin incide directamente en la accin, en el desempeo laboral y la eficiencia. La satisfaccin incide en el afecto hacia el trabajo y por tanto en el ausentismo, la rotacin, las quejas y los reclamos. Por su parte la cultura los afecta a todos. De las anteriores consideraciones se desprende que cada uno de estos conceptos: demanda un tratamiento terico, metodolgico y aplicado diferente. Sera muy inconveniente desarrollar una estrategia gerencial de cambio motivacional a partir de datos de satisfaccin o de clima. Igualmente, desacertado sera pretender contar con un diagnstico de la cultura o de la satisfaccin a partir del estudio del clima o de la motivacin para el trabajo. Inteligencia emocional Goleman en 1995 con un gran libro de gran xito se refiere a la inteligencia emocional como la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las emociones, e nosotros mismos y en nuestras relaciones. Considera 5 actitudes emocionales, clasificadas a su vez en dos grandes grupos: Aptitud Personal (auto-conocimiento, autoregulacin y motivacin) y actitud social (empata y habilidades sociales). Autoconocimiento La habilidad para reconocer y comprender los propios estados emocionales, sentimientos, rasgos, as como su efecto en las dems personas. Las competencias que se miden y desarrollan en esta categora son: la autoconfianza, la capacidad para despertar estados emocionales alegres y llenos de buen humor. Control emocional La habilidad para controlar y redireccionar impulsos y estados emocionales negativos, unido a la capacidad para suspender juicios y pensar antes de actuar. Las competencias que se miden y se desarrollan en esta categora son: auto-control, confiabilidad, conciencia, adaptabilidad, orientacin a resultados e iniciativa.

Motivacin Conjunto de factores que impulsan a una persona a querer hacer algo o alcanzar una meta. En el proceso motivacional la atencin producida por la percepcin de una carencia nueva a la persona a un comportamiento de bsqueda y esfuerzo por logros concretos que satisfagan tal necesidad y reduzca la atencin. Conjunto de motivos que intervienen en un acto electivo, segn su origen los motivos pueden ser de carcter fisiolgico e innatos (hambre, sueo) o sociales; estos ltimos se adquieren durante la socializacin, formndose en funcin de las relaciones interpersonales, los valores, las normas y las instituciones sociales. Automotivacin Estimulacin mental procedente de un mismo y orientada hacia la consecucin de un objetivo. Empata Las habilidades para sentir y palpar las necesidades de otros y la propia organizacin unida a la apertura para servir y cubrir las inquietudes de quienes lo rodean. En esta categora se miden y desarrollan: la empata, la conciencia organizacional y la orientacin al servicio. Habilidades sociales Engloba el dominio de estrategias y formas de relacionarse y afectiva y efectivamente con las dems personas, creando redes de relaciones, construyendo climas agradables, abiertos y efectivos en sus conversaciones. Las competencias en esta categora son: desarrollo de la persona, liderazgo, influencia, Estrs Por ltimo el enfoque interactivo, es propuesto por la psicologa cognitiva como una forma de integrar los dos anteriores (Calvete y Villa, 1997). Su principal representante sera el modelo transaccional de Lazarus, que define el estrs como una relacin particular entre el individuo y su entorno, que es evaluado por este, como amenazante o desbordante de sus recursos y que pone enpeligro su bienestar (Lazarus y Folkman, 1986. As, la novedad que introduce este enfoque sera la evaluacin que hace el sujeto de la situacin, comunicacin, gerencia del cambio, manejo de conflictos, construccin de redes y la cooperacin en equipo.

de forma que el resultado de dicha evaluacin ser lo que determine la respuestas del estrs y no tanto la situacin en s. Agotamiento Maslach y Jackson definen el agotamiento emocional como cansancio y fatiga que puede manifestarse fsica, psquicamente o como una combinacin de ambos. Es la sensacin de no poder ms de s mismo a los dems. Despersonalizacin Se entiende como el desarrollo de sentimientos, actitudes y respuestas negativas, distantes y fras hacia otras personas, especialmente hacia los beneficiarios del propio trabajo. Se acompaa de un incremento en la irritabilidad y una prdida de motivacin hacia el mismo. El profesional trata de distanciarse no solo de las personas destinatarias de su trabajo sino tambin de los miembros del equipo con los que trabaja, mostrndose snico, irritable, irnico e incluso utilizando a veces etiquetas despectivas para aludir a los usuarios y tratndole de hacerles culpables de sus frustraciones. Bajo logro de realizacin El bajo logro o realizacin profesional y/o personal y que surge cuando se verifica que las demandas que se le hacen, exceden su capacidad para atenderlas de forma competente. Supone respuestas negativas hacia uno mismo y hacia su trabajo, evitacin de las relaciones personales y profesionales, bajo rendimiento laboral y capacidad para soportar la presin y una baja autoestima. La falta de logro personal en el trabajo se caracteriza por una dolorosa desilusin y fracaso de dar sentido personal al trabajo. Se experimentan sentimientos de fracaso personal (falta de competencia, de esfuerzo o conocimientos, carencia de expectativas y horizontes en el trabajo y una insatisfaccin generalizada. Como consecuencia: la impuntualidad, la abundancia de interrupciones, la evitacin del trabajo, el ausentismo y el abandono de la profesin, son sntomas habituales y tpicos de esta patologa laboral. E n opinin de Alvarez y Fernandez (1991, el bajo logro puede tambin, estar encubierto por una sensacin paradjica de omnipotencia.

HIPOTESIS

El Clima Institucional influye en la mejora del desempeo docente en provincia de Huancayo. VARIABLES Variable Independiente Clima Institucional Desempeo Docente Situacin Laboral (nombrado, contratado) Variable Dependiente Variable Interviniente

las

Instituciones Educativas Estatales Mixtas del Nivel Secundario del distrito y

Grado acadmico alcanzado (profesores, licenciados, maestristas, doctores)

TIPO Y DISEO DE LA INVESTIGACIN TIPO DE LA INVESTIGACIN El tipo de investigacin se inicia como correlacional (Roberto Hernndez Sampieri 1998:62) dado que se analizar la relacin entre dos variables lo que podra representarse como X------ Y X Clima Institucional Y - Desempeo Docente Esta investigacin se clasifica segn su propsito como tipo de investigacin explicativo aplicado, debido a que su objetivo principal es dar a conocer la influencia del Clima Institucional en el desempeo docente del distrito y provincia de Huancayo, en un perodo de tiempo corto. As lo expresan Tamayo y Tamayo (2000, p. 50) quienes indican que la investigacin aplicada puede orientarse a descubrir un problema y a aportar solucin al mismo en un perodo corto. En otro orden de ideas, este trabajo de investigacin se considera un estudio de campo, pues la informacin se recolectar en el ambiente propio de las instituciones educativas objeto de estudio.

Al respecto Sabino (1995, p. 33) afirma que los estudios de campo son aquellos realizados en un ambiente natural, constituyendo las unidades de anlisis de fuentes primarias. Este estudio presenta un carcter de tipo Cuantitativo, ya que en l la informacin se traspasa a datos numricos con el objeto de realizar un anlisis e interpretacin de ella; y de carcter Transeccional, al recolectar datos en un slo momento, en una medicin nica (Hernndez, Fernndez & Baptista, 1991). Su finalidad es Bsica, es decir, su inters radica en comprender un determinado fenmeno (Behn Villegas, 2002), en este caso, el clima institucional a partir de la creacin y aplicacin de un instrumento de medicin del Clima institucional. Adems, es un Estudio de Campo, ya que se tiene un contacto directo con la realidad de la poblacin particular a estudiar y, de ella, se recolectan datos primarios para la construccin y aplicacin del Instrumento en cuestin (Sierra Bravo, 1994). DISEO DE LA INVESTIGACIN Manipulacin: la investigacin es CUASIEXPERIMENTAL porque se manipular la variable independiente Clima Institucional adems las unidades estadsticas contempladas para este fin sern asignados al grupo experimental de manera no aleatoria dado que la POBLACIN DE ESTUDIO esta determinada por el investigador. Desarrollo del tiempo: La investigacin es LONGITUDINAL porque se llevar a cabo en un tiempo de aplicacin de seis meses, estudindose a las unidades estadsticas en distintos momentos, verificndose en este proceso relaciones de causa - efecto entre las variables dependiente e independiente. Al momento de iniciar la investigacin se aplicar una evaluacin (pre-test) con el objetivo de diagnosticar el punto de partida de las unidades estadsticas y posteriormente se aplicar la variable experimental luego se aplicar otra evaluacin (post- test) contrastndose estos resultados.

La finalidad: La investigacin es ANALITICA porque plantea la contratacin de hiptesis, para verificar la relacin de causalidad entre las variables. Orientacin del proceso: La investigacin es PROSPECTIVA porque se seleccionar un grupo de sujetos, los mismos que estarn expuestos a la variable independiente (Clima Institucional) es decir sern observados en un periodo de seis meses (tiempo de aplicacin) para posteriormente medir los resultados o desenlace. Como los sujetos a ser investigados no van a ser asignados aleatoriamente a los tratamientos se hace uso del diseo cuasi experimental con un pre test y un post test con dos grupos experimentales (GE) representado de la siguiente manera: GE (a) 01a GE (b) 01b Donde: GE (a) y GE (b) : Son sujetos de dos instituciones (Grupos Experimentales A y B) distintas sometidas a la Experimentacin. (Institucin Educativa Jos Carlos Mariategui, Institucin Educativa Tupac Amaru) 01 a y 01 b : Pre Test o evaluacin de entrada, diagnstico a los dos grupos sometidos a la experimentacin antes de ser expuestos a la influencia de X X X 02a 02b el

M ---------------------X2

variable de tratamiento o experimental

02 a y 02 b

: Pos Test o Evaluacin de Salida aplicada los dos

grupos sometidos a la experimentacin o que han recibido la influencia de X Al final de la experimentacin se comparar los resultados 01 con el resultado 02 para medir el impacto (influencia) de la Variable Experimental en los alumnos de estas dos instituciones educativas rurales. METODO DE LA INVESTIGACIN El mtodo que emplearemos durante el proceso de investigacin es el experimental que permite reunir la observacin a la medicin, en un procedimiento que adquiere mayor precisin y control que cualquier otro. Las ventajas de la utilizacin de este mtodo residen en que se puede observar y medir los efectos de la manipulacin de la variable independiente sobre la dependiente. (Ral Aco Cataldo, 1980: 54) POBLACIN Y MUESTRA (poblacin de estudio) POBLACIN. La poblacin objeto de estudio es definida por Chvez (1994, p. 133) como el universo de la investigacin sobre la cual se pretende generalizar los resultados. En esta investigacin la poblacin de estudio estar constituida por la Institucin Educativa Jose Carlos Mariategui con 70 personas (directivos, jerarcas, docentes y auxiliares de educacin) y la Institucin Educativa Tupac Amaru con 120 (directivos, jerarcas, docentes y auxiliares de educacin) La poblacin se clasifica segn su nmero en finita debido a que son menos de 100,000 personas, tal como lo resea Sierra Bravo (1995, p. 54) cuando afirma que este tipo de universos son iguales o inferiores a cien mil unidades. Y segn su funcin, la poblacin es accesible ya que al ser reducida en tamao y al estar ubicada en un rea geogrfica susceptible de ser abordada por las

investigadoras, ser posible desarrollar el estudio sobre la totalidad de los miembros del universo. Las personas pertenecientes a la poblacin, sern encuestadas a travs de un cuestionario (censo poblacional), el cual segn Sabino (1995, p. 34) comprende la enumeracin y anlisis de la totalidad del universo de estudio; prescindindose del uso del muestreo y de muestra alguna. Institucin Educativa Jose Carlos Mariategui Tupac Amaru Total Poblacin de Estudio Docentes 70 docentes 120 docentes 190 docentes

TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS

Para efectos de esta investigacin, ser utilizada la tcnica de observacin mediante encuesta, definida por Hernndez y otros (1998, p. 316) como el proceso de recolectar informacin directamente de la realidad, a travs de la participacin del investigador, quien observa y registra informacin, en este caso, a travs de un instrumento tipo cuestionario. El cuestionario Hernndez y otros (1998, p. 263), explican que el cuestionario consiste en un conjunto de preguntas respecto a una o ms variables; las preguntas sern cerradas ya que contienen categoras o alternativas de respuesta delimitadas, es decir, continan los autores, se presentan a los sujetos las posibilidades de respuestas y ellos deben circunscribirse a stas. La observacin La observacin participante es una tcnica de investigacin que se basa en la sistematizacin de las actividades comunes de la vida diaria, es decir, observar, escuchar e interpretar, haciendo una descripcin detallada de un fenmeno o hecho social a travs de la observacin de sucesos. Haremos uso de sus instrumentos como la lista de cotejo. La Entrevista

Son encuentros cara a cara entre el investigador y las personas que conforman los sujetos de estudio. Una entrevista ofrece la oportunidad para conocer de primera mano lo que el entrevistado desea, piensa, siente, opina y describe acerca de algo. METODOS DE ANALISIS DE DATOS Una vez obtenidos los datos proporcionados por el instrumento, se proceder a la codificacin y tabulacin respectiva en una tabla de doble entrada, en las cuales se colocar verticalmente el nmero de los encuestados, y horizontalmente el nmero de cada pregunta para proceder a vaciar los cdigos de respuesta en el interior de la misma. Para alcanzar todos los objetivos especficos requeridos para determinar la influencia del clima institucional de las Instituciones Educativas en el desempeo de los docentes en esta investigacin la informacin obtenida a travs del cuestionario se ordenar con ayuda del programa Microsoft Office Excel 2003 para Windows en tablas de distribucin de frecuencias y se representan grficamente (histogramas, diagrama de barras o circular). La presentacin y anlisis de los datos a obtenerse a travs del cuestionario sern a travs de la estadstica descriptiva y, se guiar bsicamente en funcin de la matriz de evaluacin para la construccin del cuestionario. As, en el marco de cada una de las dimensiones e indicadores se describen los resultados de la encuestas organizados en tablas de frecuencia, teniendo en cuenta su conexin (interpretacin porcentual de los resultados obtenidos) con cada una de los objetivos propuestos a fin de determinar el mayor o menor grado de influencia que posee los docentes de las instituciones educativas estudiadas.