CASO: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

A mediados de 1990 un enérgico industrial argentino, Carlos Rivanieri, creó un imperio sudamericano de productos químicos especializado en el campo de la producción de fibras sintéticas. Su método consistía en obtener el control financiero de empresas que ya estaban operando y permitir que continuaran sus labores sin interferir mayormente en su estructura y reglas internas, pero exigiendo que cumplieran determinados requisitos de producción y ventas. A fines de 1999, el grupo Rivanieri estaba formado por un total de nueve empresas de varias dimensiones. Todas son productoras de fibras sintéticas y tienen un total de 7.900 empleados. De acuerdo con una opinión casi universal en el grupo Rivanieri, las normas internas de cada empresa son muy diferentes entre sí. Un gerente de planta lo explicó de manera sucinta:”...Somos un conglomerado mal unido y mal integrado, pero extraordinariamente productivo...” Debido a un cambio fundamental en las condiciones del mercado y en la estructura fiscal del país, el señor Rivanieri concluye que llegó el momento de fundir las operaciones de sus empresas en una sola corporación. Este plan incluirá entre sus objetivos la facultad de transferir personal de una a otra compañía con base en un sistema de evaluación de desempeño comparable entre las diversas empresas. El plan se llevará a cabo en el curso del año entrante. El Gerente General giró instrucciones para que usted, Gerente de RR.HH. presente un plan completo, -sujeto a la aprobación del señor Rivanieri -, en todo lo referente al campo de la evaluación de desempeño. 1. El personal de Fibras Sintéticas, S.A., está distribuido en no menos de seis grandes categorías o niveles: operarios de las distintas plantas, técnicos calificados, personal de oficina, ingenieros, personal de ventas y personal ejecutivo. ¿Recomendaría usted diferentes técnicas de evaluación para cada categoría? ¿Por qué? ¿Podría recomendar alguna? 2. Han surgido fuertes rivalidades internas y problemas de relacionamiento, en gran parte porque los integrantes de las antiguas organizaciones autónomas

4. competencias. por escrito. Respuesta : 1. 3 – Etapas: 1. 2 – a) Plantear la política de Evaluación claramente. ¿Qué medidas adoptaría usted para garantizar un máximo de objetividad? 3. Elegir Método 3. aptitudes. severidad/condescendencia. etc. Explicar las causas de la aplicación de una política de Evaluación del Desempeño. Técnicos calificados – Frases descriptivas + Incidentes Críticos 3. algunos podrán considerarlo una oportunidad para el desarrollo de su Plan de Carrera y otros verán que su puesto de trabajo peligra) Por las características intrínsecas de las tares existen diferencias notables entre las responsabilidades. etc.se resisten a la incorporación. evitando los prejuicios. d) Explicar la importancia de la aplicación correcta de la Evaluación del Desempeño. tendencia central. b) Entrenar a los evaluadores para evitar distorisiones. Si Porque el método debe ser funcional y apto para cada categoría de trabajadores y en este caso hay no menos de 6 grandes categorías o niveles. Personal de Ventas – EPO 6. c) En los casos que corresponda definir los Factores y el significado de las distintas ponderaciones. Ejecutivos – Autoevaluación. efecto de halo. Recordar que hay categorías muy diferentes que pueden tener conocimientos y/o sentimientos disímiles respecto a una Evaluación del Desempeño (por ej. Personal de Oficina – Escalas Gráficas. 4. Explique que etapas tendrá su plan de evaluación de desempeño. entre los distintos niveles (por ej. Operarios) 1. Capacitar evaluadores . Ingenieros – Evaluación por Objetivos + Autoevaluación. Diferenciar niveles 2. ingenieros vs. y con amplia divulgación. Operarios – Escalas Gráficas + Incidentes Críticos 2. 5.

y . Evaluar 7. motivar y promover las prácticas. usos y costumbres eficientes y funcionales a la Organización y sus fines. etc. Ofrecer retroalimentación 8. Establecer el tiempo dedicado a evaluar el Rendimiento 6. Instrumentar medidas correctivas frente a procesos erróneos.5. . ineficaces.