PROGRAMA DE TREINAMENTO

DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES DE EQUIPES PARA O COMÉRCIO E SERVIÇOS

GILBERTO COLISSI

INTRODUÇÃO
Recebi uma ligação que me deixou pensando por longos e profundos minutos. Nestes tempos de “medo-do-que-será-de-mim-na-velhice”, desemprego e tantas outras desgraças é espantoso que um brasileiro assalariado resolva deixar de lado sua área de conforto, aliás de completo e absoluto conforto e navegar por águas novas, provavelmente difíceis e cheias de muitos bichos. Pois é, esse meu amigo (aquele que me ligou no primeiro parágrafo), é o “líder de equipe dos sonhos” de qualquer empresa. Sua área está constantemente inovando, a preocupação com o cliente é sempre levada a sério, ética é parte integrante do dia a dia, ele é competente, capaz, simpático e bem humorado, sua equipe é poderosa, verdadeiramente instigada ao desenvolvimento, reconhecida por resultados e ele nunca teve medo de sombra. Na verdade, ele é um super líder da área de telecomunicações, experiente e capaz. Assim, nada mais natural do que receber uma montanha de propostas para ir para a concorrência, para fornecedores, para empresas clientes e também para permanecer na mesma empresa em uma posição maior e mais desafiadora. A indústria das telecomunicações está efervescendo: alguns morrendo de medo de perder o emprego e outros, como ele, sendo procurados por muitas e muitas empresas. Voltei a pensar e a tentar entender: Por que pessoas que trabalham por anos a fio sob as mesmas condições têm desempenho tão diferente? Se analisarmos qualquer área de atuação, encontraremos alguns que se destacam vertiginosamente mais que outros. Claro que o ser humano é único em seu conjunto de atitudes, mas para apoiar a reflexão vou escalar as pessoas em alguns times com características semelhantes: ⇒ Podemos encontrar algumas pessoas que fazem parte do time da reclamação estagnada: o entusiasmo passa longe, afinal "a empresa é ruim, o salário é baixo, o cliente é chato, o chefe é intransigente" (mas só reclamam no banheiro - e, se depender delas, permanecem na empresa por muitos anos - afinal, "não existe empresa boa"). ⇒ Outras compõem o time do autoterrorismo: a coragem passa longe, afinal "preciso desse emprego, não posso nem pensar em discordar, melhor é nem analisar nada, obedeço e pronto." (o interessante é que existem autoterroristas em todos os níveis - mesmo na alta direção. Não me perguntem como eles chegam lá...) ⇒ Existe um outro time - esse meu amigo está escalado nele - que é o time da integridade: são aqueles que se comprometem dos pés à cabeça com aquilo que estão fazendo e permanecem, durante todo o tempo, sugerindo e implementando mudanças, procurando meios diversos de aprender e aplicar rapidamente tudo o que pode vir a melhorar o ambiente, o produto, a satisfação dos funcionários e provocar a surpresa boa no cliente. Correm os riscos de decisões ousadas, muitas vezes provocando conflitos, mas, sem dúvida, fazem a diferença. Eles têm uma fonte própria de energia e a nascente está localizada bem no fundo de seu coração. Eles somente se dedicam a empreender coisas que acreditam, que combinam com seus

valores pessoais, que façam com que sua relação com o travesseiro seja absolutamente harmônica. Voltando ao meu amigo - deixando de lado por hora as dezenas de outros times existentes que têm um pouco desta e um pouco daquela característica - quero que vocês saibam que ele recusou TODAS as propostas que recebeu, desperdiçando assim a oportunidade de um futuro financeiramente mais seguro. Por quê? Porque, para ele, não existia nenhum desafio nestas possibilidades. E o desafio talvez seja o motor de sua fonte. Assim, com 50 anos de idade e à plena energia ele vai começar praticamente tudo de novo. Ao invés de ter um aumento ultra-significativo em sua renda, ele escolheu ganhar muito menos do que ganha hoje e correr o risco de nem mesmo ter tanto destaque quanto tinha até então. Sua decisão baseia-se na crença de que ele poderá fazer diferença em um campo muito, muito importante para todos nós. Ele vai fazer mestrado em Ecologia trabalhando com um grupo onde não existem administradores - que é a sua formação acadêmica - nem profissionais de telecomunicações. Provavelmente não sabem o que esperar dele, mas ele sabe o que quer: Ter o desafio de contribuir fortemente para um mundo efetivamente melhor. Nestes novos tempos em que as relações empregado-empregador vêm sofrendo profundas transformações é preciso que as empresas que queiram reter seus talentos ou desenvolver novas lideranças se atentem para este ponto:

Qual é a fonte de energia que as move? Nem sempre é o dinheiro ou a posição na escala hierárquica que servem como estímulo à permanência.
Existem pessoas - muitas pessoas - que estão escaladas como titulares absolutas do time da integridade e para mexer com elas é preciso muito mais do que o presente. É imprescindível um futuro onde possamos melhorar a vida das pessoas as quais nos foram confiadas. Estamos neste mundo para servir!

feita em sua casa. .A EVOLUÇÃO DOS CONCEITOS DA ADMINISTRAÇÃO NOS ÚLTIMOS ANOS Reengenharia. absurdas. 1982 ♦ É publicado o segundo balanço social no país. homens (muitos) e mulheres (ainda poucas) de todo o mundo vêm tentando o que muitos consideram impossível: transformar a gestão dos negócios numa espécie de ciência. Nos anos 70 e 80. torná-se popular entre as empresas brasileiras. por mais local e restrito que seja o mercado de seus produtos”. mudaram rumos. na Califórnia. 1975 ♦ A primeira entrevista de Exame com Peter Drucker. celebrizado no sucesso da japonesa Toyota. julgar e construir relacionamentos. Benchmarking. essa história retrata a busca pela melhoria da produtividade. o cash flow. A palavra de ordem passaria a ser o foco. o termo estaria praticamente enterrado.1. Nestes 32 anos. Algumas foram mal compreendidas. técnica criada pela indústria americana para calcular o aumento da capacidade de produção quando a ociosidade se aproxima de 10%. de alguma forma. É uma era marcada pelo kanban. chega ao Brasil. os americanos criaram um método simples. e não pela oferta”. imaginar. Algumas teorias marcaram época. A BUSCA DA PRODUTIVIDADE 1970 ♦ O conceito da teoria das filas. Todas. para as pessoas. fazem parte da história recente das corporações. Eis alguns dos conceitos. numa época marcada por greves e pela tensão nas relações entre sindicatos e empresas. um método para eliminar custos supérfluos na elaboração de produtos. Gestão do Conhecimento. fatos e até enganos que marcaram a trajetória da administração e dos negócios nas ultimas três décadas. foi o primeiro a vislumbrar o que viria depois. então um senhor de 65 anos. como as centrais de distribuição. Para onde olhar daqui para frente? Muito provavelmente. É também a década dos gurus e do culto a grandes executivos. Um de seus ensinamentos tornou-se uma espécie de mandamento permanente do capitalismo: “O mercado é definido pela demanda. divulgado pelo consultor americano Igor Ansoff.1. o “Pai da Administração Moderna”. Plantava-se a semente do que viria a ser conhecido como Responsabilidade Social Corporativa. Peter Drucker. Surge o velho e bom fluxo de caixa. ele alerta para o surgimento da globalização: “Todos os homens de negócios tem de estar atentos ao fato de que existe uma economia mundial. e do domínio da tecnologia. nos anos 90: as teorias se voltam para bens intangíveis. em Claremont. o pai da administração moderna. A OBSESSÃO PELA QUALIDADE 1981 ♦ A Análise de Valor. uma infinidade de teorias e de teóricos surgiu. 1978 ♦ É o início da disseminação do conceito de Planejamento Estratégico. Em outra passagem. cuja personificação máxima é Jack Welch. Para ajudá-los. ♦ Saldos de caixa negativos são a maior ameaça ao prestígio de administradores financeiros. o homem que durante 20 anos comandou a GE. Muitas se provaram erradas. e pelo surgimento de estruturas hoje banais. como a gestão do conhecimento e o relacionamento com os clientes. 1977 ♦ A diversificação surge como alternativa para o crescimento. Duas décadas depois. Nas ultimas décadas. Os trabalhadores do conhecimento serão avaliados e valorizados de acordo com sua habilidade de criar.A EVOLUÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES 1. Qualidade total. transformaram a vida das empresas e sobretudo das pessoas que fazem o mundo dos negócios.

O IMPÉRIO DO CONHECIMENTO 1990 ♦ A Administração Participativa é abordada numa reportagem de capa. As pessoas. ♦ O país entra na onda da ISO 9000. que até hoje ajuda a reduzir estoques nas fábricas. foi o argumento para o genocídio corporativo. país que quase destruiu a indústria automobilística dos Estados Unidos. inauguram a era dos gurus da administração com o lançamento do livro traduzido no Brasil como Vencendo a Crise. A IBM. . Em pouco tempo. . nunca contestado desde então: “Fazer certo desde a primeira vez”. O Japão. Um artigo de capa sobre Benchmarking apresenta o tema: “Uma nova técnica de gestão ensina às empresas como prosperar copiando o que dá certo nas outras”. ♦ A grande novidade da década é o conceito de Learning Organization. ♦ Empowerment – o poder dividido em nome dos resultados. Num prazo de cinco anos. professor de ♦ administração da Universidade da Califórnia. mas com características da gestão japonesa. Cinco milhões de exemplares foram vendidos em tempo recorde. Tom Peters e Robert Waterman. o Brasil se transformaria num dos recordistas mundiais de certificações – umas para valer. na busca por custos reduzidos e no aumento da competitividade. Um dos exemplos a ser copiado no item qualidade é a Honda. ♦ Cópia sem vergonha. Aparecem os primeiros sinais de que as fronteiras internas cairiam e de que o poder nas empresas sairia das mãos de indivíduos para as de grupos de trabalho. outras nem tanto. que prega a criação de Empresas Z – nascidas no Ocidente. 1993 ♦ O mundo dos negócios jamais seria o mesmo depois que os americanos Michael Hammer e James Champy publicaram seu livro-manifesto “Reengineering the Corporation”. a vender mais de 1 milhão de exemplares do livro Teoria Z. O que o mais espalhafatoso dos gurus não faz para continuar na berlinda. era onipresente em suas páginas.♦ O desempenho de empresas japonesas como Toyota e Sony ajudam William Ouchi. 1992 ♦ Terceirização passa a ser o termo do momento. E os americanos W. 1991 ♦ Surge no Brasil o conceito de dowsizing. que tempos depois quase iria à bancarrota. Seu mantra. 1995 ♦ Depois da terceirização. Quase 20 anos depois. o termo passaria a significar simplesmente corte de custos e downsizing. Empresas passariam a sofrer de anorexia corporativa e milhões de pessoas no Brasil e no mundo perderiam o emprego em nome das teorias de Hammer – um equívoco brutal segundo o próprio. A busca por produtividade se transformaria em febre. passam a ser vistas como a diferença entre empresas mais eficientes ou menos eficientes. seus grandes missionários. A palavra “Reengenharia” aparece pela primeira vez no país numa reportagem de capa da revista Exame de agosto de 1993. A apologia à destruição e reconstrução dos processos inflamou empresas em todo o mundo. como emprego duradouro e responsabilidades coletivas. . é a vez da Quarteirização: o especialista cuida do especialista. 1988 ♦ A Qualidade Total surge como uma religião no meio corporativo. Apoiado no avanço da tecnologia. é sua Meca. Peters viria a público para dizer que havia falseado alguns dados presentes no livro. Dois obscuros funcionários da McKinsey. que pouco tempo depois se transformaria num dos capítulos mais dramáticos da década. Os executivos estavam ávidos por conhecer as razões do sucesso das companhias mais bem administradas dos Estados Unidos. um conjunto de normas mundiais usado para garantir a qualidade de produtos e serviços. enfim. 1983 ♦ O artigo “O que muda (e o que se ganha) com o kanban” apresenta a prática japonesa do “just-in-time”. Edwards Deming e Joseph Juran. Cunhado na empresa gaúcha Riocell. foi introduzido e disseminado no meio empresarial pelas páginas de Exame. termo criado pelo americano Peter Senge para mostrar a importância do aprendizado constante nas empresas.

♦ O CRM (customer relationship management) é a gestão do relacionamento com o cliente. capazes de cruzar informações de diversas áreas da empresa. aos negócios e à tecnologia. o que determina a supremacia de algumas corporações sobre outras é o compromisso e a consistência com seus Valores Básicos. A grande questão. ♦ A responsabilidade social passa a fazer parte da agenda estratégica das empresas. mais uma vez. O sistema que permite reduzir a quase zero os defeitos de uma linha de produção nasceu na Motorola. Assim. à tecnologia e à organização data de pelo menos 50 anos.. É preciso gerir o intangível. Quem Mexeu no Meu Queijo?. a maioria de nossos pressupostos relativos às empresas. já vendeu mais de 10 milhões de exemplares em 11 idiomas. Isso significa que as premissas que eram válidas ontem podem tornar-se inválidas.♦ A cultura empresarial adquire importância após a publicação de “Feitas para Durar”. num piscar de olhos. 2002 ♦ Uma das mais novas siglas do mundo corporativo. Eles já perderam sua atualidade. os pressupostos básicos de boa parte do que se ensina e se pratica em nome da administração vão ficando totalmente desatualizados.. O universo social não possui "leis naturais" como as que governam as ciências físicas. a tônica da gestão.2 – OS NOVOS PARADIGMAS DA ADMINISTRAÇÃO (Peter Drucker) À medida que nós avançamos e nos aprofundamos na economia do conhecimento. livro do médico americano Spencer Johnson sobre como lidar com tantas mudanças. é qual a melhor forma de fazer isso. John F. 1998 ♦ O crescimento vertiginoso da alemã SAP é simbolo do fenômeno dos Softwares de Gestão. 2000 ♦ Fusões. Relacionamento é. ou até mesmo totalmente enganosas. Para os autores. 2001 ♦ A Governança Corporativa surgiu nos Estados Unidos nos anos 80 e ganha destaque no Brasil com a nova lei das sociedades anônimas e no Novo Mercado da Bovespa. comércio global e pressões sociais fazem que a Gestão Ambiental ganhe uma importância sem precedentes. e ajudou a notabilizar Welch como o executivo do século. Conhecimento e talento são sinônimos de capital. até hoje não respondida. 1999 ♦ A economia da internet joga por terra muitos dos valores dados pelo taylorismo ao mundo físico. Este é o impasse que estamos vivendo dentro das organizações. O programa inaugura o bilionário negócio dos pacotes tecnológicos de gestão. é sujeito a mudanças contínuas. 1996 ♦ Você se lembra da diversificação pregada na década de 70? Pois a esqueça. 2003 ♦ Vai saber?????!!!!!!!!. ♦ O Seis Sigma revoluciona a GE. ♦ O mercado editorial se volta para as inseguranças geradas por um turbilhão de transformações. que toma o lugar do produto como centro da corporação ideal. O Foco torna-se o norte das empresas. No entanto. . o PRM (partner relationship management) pretende trazer a lógica do CRM para as relações com os canais de venda indiretos. 1. CEO da General Electric. prevê que este programa economize de 5 a 10 bilhões de dólares ao longo da década seguinte. na década de 80. poucas políticas se conservam atuais pôr 20 ou 30 anos. Como todo executivo experiente já sabe. administrar o conhecimento. Idéias valem mais do que máquinas. além de lucros extras. Lançado em 1998. Tampouco conserva sua atualidade por mais tempo do que isso a maioria das premissas referentes à economia. Tornou-se um nicho quase tão rentável para os fabricantes de tecnologia quanto os softwares de gestão. Welch. livro dos americanos Jim Collins e Jerry Porras.

Du Pont (1870-1954) e depois Alfred Sloan (1875-1966) desenvolveram a descentralização. imediatamente após a Primeira Guerra Mundial. passamos a defender a equipe como a organização correta para praticamente qualquer coisa. cada uma das quais possui pontos fortes distintos. Esta não demorou a transformar-se no mantra da administração. não havia consultores.2. Ou seja. E. não externo. Administrar dezenas de milhões de soldados e reorientar economias inteiras em torno da produção para a guerra tornou indispensável à organização formal.Quais são as premissas que estão conduzindo a administração no caminho errado? Desde os primórdios da reflexão sobre organizações . a maneira correta era o controle de cima para baixo .A Única Organização Correta? A preocupação com a administração e seu estudo começou com o repentino surgimento de grandes organizações. desde o início. eles aprenderam uns com os outros. em 1870. Mais tarde. a abordagem de equipe é vista como a ideal. empregando quadros de funcionários públicos. Um pouco mais tarde. do Deutsche Bank. o estudo da organização se baseia em uma premissa: a de que existe ou deve existir uma única forma "certa" de organização. Não havia textos a consultar. todas essas premissas eram suficientemente próximas da realidade para serem úteis. O processo decisório tinha de ser redirecionado para escalões mais baixos da organização. uma mineradora de carvão (mas ele só publicou seu livro em 1916).John D. fundador. ♦ Tecnologias.ou seja. mas estava acéfala depois da morte dele e ia mal das pernas. De certo modo. Um exército permanente foi a novidade do final do século XIX. Era a época em que as organizações empresariais em escala realmente grande estavam começando a aparecer. adotou os conceitos organizacionais de seu amigo Fayol para salvar a companhia Siemens Electric.mas totalmente desorganizada . ♦ Os princípios da administração se aplicam apenas às organizações empresariais. Não foi coincidência o fato de Root ter sido assessor jurídico de Carnegie. na França. ♦ Existe uma única maneira correta de administrar pessoas. sim. E agora. Até o início da década de 80. Rockefeller pai. o foco da administração é interno. foram outras grandes organizações que surgiram mais ou menos na mesma época. cada indústria possui uma tecnologia específica e um mercado específico. na Alemanha. é que a organização não é um absoluto. O que já ficou claro.P. A administração altamente centralizada que propalavam simplesmente não funcionava nessa escala. a descentralização entrou em voga. J. Ou seja.a centralização. nos últimos anos. presidente de uma das maiores . ♦ As fronteiras nacionais definem o ambiente da empresa e da sua administração. É uma ferramenta para tornar as pessoas produtivas quando . Existem apenas organizações. é dado como certo que existe uma forma correta de organização. ♦ O trabalho da administração e "gerir a empresa". O que aconteceu na Europa repetiu-se nos Estados Unidos: os primeiros teóricos da administração foram empresários praticantes . A Primeira Guerra Mundial deixou clara a necessidade de uma estrutura organizacional formal. especialmente. ♦ O âmbito da administração se restringe aos ativos e funcionários de uma organização.1. A estrutura organizacional das empresas foi estudada pela primeira vez na França. No passado. A Siemens tinha sido fundada por seu primo Werner Von Siemens (1816-1892). limitações distintas e aplicações específicas. Essa idéia de que existe um modelo que serve para todas as organizações persiste até hoje. por Henri Fayol. Georg Siemens. 1. Hoje. Mas já deve ter ficado claro que a organização certa é algo que não existe. porém. mercados e finalidades são fixos e raramente se sobrepõem. desde Henri Fayol. A guerra mostrou. por volta da virada do século. Empresas e órgãos públicos governamentais. por volta de 1900. primeiro Pierre S. há mais de um século. Por volta de 1895. o único caminho visto como correto. e Walter Rathenau. Fayol ditou os seguintes princípios para as organizações: (já desatualizados): ♦ Existe apenas uma maneira certa de organizar uma empresa. Assim. e seus administradores tiveram de desenvolver sua disciplina à medida que as empresas avançavam. Elihu Root aplicou a teoria da organização ao Exército americano. Andrew Carnegie (que exerceu o impacto mais duradouro e ainda merece ser estudado). e não centrar sua atenção no que acontece fora da empresa. Deixar de abandoná-las em face da realidade em rápida transformação pode levar sua empresa à falência ou sua carreira ao fracasso.empresas da Europa. que a estrutura funcional defendida por Fayol (e Carnegie) não era a organização adequada para empreendimentos enormes. Morgan e.

trabalham em conjunto. Como tal, uma estrutura organizacional é adequada para determinadas tarefas em determinadas condições e determinadas épocas. Por exemplo, ouve-se falar muito hoje em dia sobre o "fim da hierarquia". Isso é bobagem pura e simples. Em qualquer instituição é preciso que haja uma autoridade final, ou seja, um "chefe" - alguém que, numa situação de perigo comum, tome a decisão final e possa esperar ser obedecido. (É provável que toda instituição enfrente uma situação desse tipo, cedo ou tarde.). Se o navio está afundando, o capitão não convoca uma reunião - ele dá ordens. E, para que o navio possa ser salvo, é preciso que todos obedeçam a essas ordens, que todos saibam exatamente aonde devem ir e o que devem fazer, e que o façam sem discussão, sem "participação". A hierarquia deve ser aceita sem ser questionada por todos na organização, é a única esperança de salvação numa crise. Mas a organização correta para lidar com crises não é a organização apropriada para lidar com todas as tarefas. Às vezes a abordagem de equipe é a resposta certa. De fato, na indústria farmacêutica a abordagem de equipe foi aplicada com sucesso muito antes do atual entusiasmo por ela. Desde mais ou menos 1950, primeiro na Suíça e depois nos Estados Unidos, as empresas farmacêuticas vêm usando equipes para desenvolver e lançar novos medicamentos. Assim que é desenvolvida a ciência básica, pessoal médico, de manufatura, financeiro, de marketing e especialistas em patentes trabalham em conjunto, em equipes de desenvolvimento. Depois de atingido seu objetivo a equipe só se desfaz quando o medicamento já está no mercado. Henri Fayol tomou como pressuposto básico a "empresa manufatureira típica". Nos anos 20, Alfred Sloan organizou cada uma das divisões descentralizadas da GM exatamente da mesma maneira. Trinta anos mais tarde, na maciça reorganização da empresa americana General Electric, o mesmo princípio foi aplicado: o de que existe apenas uma maneira de organizar o trabalho. Uma pequena unidade de algumas dúzias de pesquisadores, contratados unicamente para desenvolver projetos para a Força Aérea americana, seria organizada quase exatamente do mesmo modo que um departamento enorme que empregava vários milhares de pessoas e produzia uma torradeira e um gerador elétrico. O pequeno grupo de desenvolvimento chegava a ser onerado com gerentes de manufatura, pessoal, financeiro e relações públicas. Em qualquer empreendimento, provavelmente até mesmo na empresa manufatureira típica de Fayol, existe a necessidade de uma série de estruturas organizacionais diferentes que coexistam. Considere-se a tarefa cada vez mais difícil de administrar as dívidas em moeda estrangeira. Ela requer centralização total. Nenhuma unidade da empresa pode ser autorizada a lidar com suas próprias dívidas em moeda estrangeira. Mas, na mesma empresa, o atendimento ao cliente, especialmente em áreas de alta tecnologia, requer autonomia local quase total, indo muito além da descentralização tradicional. Cada um dos funcionários que prestam atendimento precisa ser o "chefe", com o resto da organização seguindo suas orientações.

Assim, existem diferenças enormes em estrutura organizacional, segundo a natureza da tarefa.
Apesar disso, há princípios de organização que são universais. Um deles, com certeza, é que a organização deve ser transparente. As pessoas precisam conhecer e compreender a estrutura organizacional na qual vão trabalhar. Isso soa óbvio, mas muito freqüentemente não é respeitado na maioria das instituições, até mesmo na instituição militar. Levou algo como 20 anos, por exemplo, para a Força Aérea Americana realmente compreender quem deve dar a última palavra sobre quando um novo avião está pronto para voar. Acabou ficando claro que o verdadeiro responsável era o chefe da equipe de sargentos, não o coronel que comanda as equipes de reparos.

1.2.2- Estruturas Organizacionais Múltiplas
Como já fora mencionado, alguém na organização precisa ter a autoridade necessária para assumir o comando em momentos de crise. Também é um princípio geral válido para organizações de todos os tipos que qualquer membro da organização deve se submeter a apenas um "senhor". É sábio o velho provérbio da lei romana segundo o qual um escravo que tem três senhores é um homem livre. É um princípio muito antigo das relações humanas que ninguém deve ser sujeito a um conflito de lealdades - e ter mais de um senhor gera exatamente esse tipo de conflito. É um princípio estrutural correto ter o menor número possível de camadas, ou seja, ter uma organização a mais “achatada" possível - mesmo porque a primeira lei da teoria da informação nos diz que "cada relê dobra o ruído e reduz a mensagem pela metade" (técnica do telefone sem fio). Uma decorrência disso é que todos os indivíduos terão de aprender a trabalhar ao mesmo tempo em diferentes estruturas organizacionais. Para algumas tarefas, terão de trabalhar em equipe. Para outras, vão trabalhar numa estrutura de comando e controle. O mesmo indivíduo que é chefe em sua própria organização é parceiro numa aliança ou até mesmo sócio minoritário numa joint venture. Pense nos seguintes termos: o executivo do futuro vai precisar de uma caixa de ferramentas repleta de estruturas organizacionais. Ele terá de selecionar a ferramenta apropriada para cada tarefa específica. Isso significa que ele terá de aprender a usar cada uma dessas ferramentas e entender qual delas funciona melhor para cada tarefa.

Hoje, a premissa mais generalizada é que existe apenas um tipo de equipe - podemos chamá-la de "banda de jazz” -, em que cada participante faz o que ele, ou ela, sabe fazer, mas, juntos, produzem música de alta qualidade. Na realidade, existem pelo menos meia dúzia - talvez uma dúzia - de equipes muito diferentes, cada uma com sua própria área de aplicação, cada uma com suas próprias limitações e dificuldades, cada uma exigindo uma administração diferente. Eis alguns exemplos de equipe: ♦ A equipe funcional de modelo antigo é o tipo que prevalece nas lojas de departamentos. As diferentes seções - de compras, vitrines, promoção e publicidade, vendas - não trabalham juntas, e nenhum de seus integrantes jamais desempenha a tarefa de um membro de outra seção, exceto em raros momentos de crise. A vantagem dessa equipe é que cada membro pode ser treinado para uma função específica, como é feito com os cobradores de falta e de escanteio num time de futebol. E cada membro pode ser medido e avaliado em comparação com metas claras e específicas. Seus pontos fracos são: rigidez, demora para modificar qualquer coisa e o perigo de que cada grupo esteja voltado exclusivamente a sua própria função. Ele fará seu próprio trabalho bem, mas não se preocupará com o desempenho global da organização. ♦ Outro tipo de equipe é aquele exemplificado pela alta direção das grandes empresas alemãs. Normalmente, cada um de seus integrantes tem uma área de responsabilidade claramente definida, na qual ele (ainda são muito raros os casos em que é "ela") é o chefe. Essa área pode ser funcional engenharia - ou geográfica - por exemplo, a América do Norte. Normalmente, a pessoa encarregada de uma área desse tipo nem sequer consulta seus colegas sobre as decisões que vai tomar em sua área; ela apenas as relata. Mas existe um "coordenador", freqüentemente uma pessoa eleita pelo conselho de administração. Ele também tem uma área que é sua especialidade, mas, além disso, pode dar a última palavra, especialmente quando o grupo apresenta discordâncias internas. É um pouco como o regente de uma boa orquestra: é ele quem dá a partitura que será tocada. Mas cada músico toca seu próprio instrumento. ♦ Existem muitos outros tipos de equipe. Mas, a não ser que decifremos, e rapidamente, para qual tipo de trabalho uma equipe é adequada e para qual ela não é adequada, as equipes passarão a ser desacreditadas, vistas como apenas mais uma tendência passageira. QUAL É O PAPEL DO EXECUTIVO-CHEFE EM TUDO ISSO? Duvido que alguém queira afirmar que realmente sabemos organizar o mais alto cargo executivo, quer seja numa empresa, numa universidade, num hospital ou até mesmo numa igreja moderna. Falamos sem parar em equipes, e todos os estudos chegam à conclusão de que o mais alto cargo executivo requer uma equipe. Mas é nesse ponto que a retórica se distancia inteiramente da realidade, e que nós praticamos o mais radical culto à personalidade dos executivos-chefes super-homens: Bill Gates, Jack Welch e Ermírio de Moraes. Mas como essas pessoas foram escolhidas, quem vai suceder-lhes - e por meio de que processo? Quais são as salvaguardas que garantem que o sucessor será a melhor pessoa para ocupar aquele cargo? As pessoas dão pouca atenção ao processo sucessório, mas é ele, na verdade, o teste final da boa administração.

1.2.3- O Único Jeito Certo?
Em seu livro O Lado Humano das Empresas (1960), Douglas McGregor afirmou que as direções das empresas têm de optar entre duas, e apenas duas, maneiras diferentes de administrar pessoas: a "teoria X" e a "teoria Y". A primeira parte da premissa de que as pessoas não querem trabalhar - logo, precisam ser coagidas e controladas. A segunda presume que elas realmente querem trabalhar e precisam apenas motivação adequada. McGregor dizia que a teoria Y é a única válida. A visão prevalecente continua sendo a de que as pessoas realmente precisam ser administradas, quer de uma maneira, quer de outra. Alguns anos mais tarde, Abraham H. Maslow (1908-1970) mostrou em seu livro Eupsychian Management, de 1962 (reeditado em 1998, sob o título Maslow on Management) demonstrou conclusivamente que diferentes pessoas precisam ser administradas de diferentes maneiras. Todas as outras premissas sobre pessoas em organizações e sua administração se baseiam nessa premissa fundamentalmente errônea de que “existe apenas uma maneira correta de administrar pessoas”. Uma dessas premissas é que as pessoas que trabalham para uma organização o fazem em tempo integral e dependem dela para seu sustento. Outra premissa é que as pessoas que trabalham para uma organização são subordinadas, das quais se espera que façam o que lhes é mandado e praticamente nada mais. Há 70 anos, quando essas premissas primeiro foram formuladas, durante e no final da Primeira Guerra Mundial, elas se aproximavam suficientemente da realidade para ser consideradas válidas. Hoje em dia, são todas insustentáveis. Uma minoria muito grande da força de trabalho - que cresce sem parar - é composta de funcionários que não trabalham em regime de período integral. Eles trabalham para firmas terceirizadas. que podem ser desde firmas de faxina até empresas de processamento de dados. As grandes montadoras de automóveis e caminhões montam

veículos que, cada vez mais, são feitos de peças fabricadas por fornecedores, de modo que a maior parte do trabalho embutido em seu produto é feita por pessoas que não trabalham diretamente para elas. A mesma coisa se aplica à área dos computadores. Outros integrantes da força de trabalho da organização podem ser indivíduos que trabalham por períodos contratuais fixos; esse é freqüentemente o caso das pessoas de maior conhecimento especializado, logo, as que têm maior valor. Mesmo quando empregadas em tempo integral, cada vez menos pessoas são subordinadas, mesmo quando ocupam cargos de nível bastante baixo. Cada vez mais, são trabalhadores de conhecimento. O trabalhador de conhecimento não pode ser administrado como subordinado: é um sócio. Pode ser sócio júnior ou sênior, mas não é subordinado ou superior. Essa diferença não é superficial. Depois de ultrapassar a etapa do aprendizado, o trabalhador de conhecimento precisa saber mais sobre seu trabalho do que seu chefe sabe - se não, qual seria sua utilidade? A própria definição de trabalhador de conhecimento é a de alguém que sabe mais sobre seu trabalho do que qualquer outro integrante da organização. Por exemplo, o engenheiro que faz o atendimento a um cliente não sabe mais sobre o produto do que o gerente de engenharia. Mas sabe mais sobre o cliente - e isso pode ser mais importante do que o conhecimento do produto. O meteorologista que trabalha numa base aérea ocupa um cargo muitíssimo inferior ao do comandante da base aérea. Mas sua utilidade vem do fato de ele saber infinitamente mais sobre a previsão do tempo do que o comandante sabe. Assim, um executivo não está apenas sendo cortês quando se refere a um funcionário como "sócio". Está apenas admitindo um fato real. O diretor de marketing pode ter subido toda a hierarquia de vendas e saber muito sobre o assunto, mas sabe pouco sobre pesquisa de marketing, política de preços, embalagem, atendimento ao cliente, previsão de vendas. Assim, é impossível para ele dizer aos especialistas do departamento de marketing o que devem fazer. Nesse sentido, esses especialistas são sócios, não subordinados. A mesma coisa se aplica ao administrador de um hospital ou ao médico diretor do hospital com relação aos funcionários que trabalham no laboratório clínico ou na unidade de fisioterapia. Em outras palavras, o relacionamento entre eles se assemelha muito mais àquele existente entre o regente da orquestra e os músicos que tocam os diferentes instrumentos. O regente pode nem saber tocar um violino, mas o êxito de seu trabalho depende da qualidade de seus sócios, os músicos. E, assim como uma orquestra pode sabotar o mais capaz dos maestros - especialmente se ele também for o mais autocrático -, uma organização do conhecimento não terá dificuldade em sabotar até mesmo o mais capaz dos superiores, especialmente se for o mais autocrático deles. O que isso significa é que mesmo os funcionários em tempo integral precisam ser administrados como se fossem voluntários. Nesse ponto, a grande empresa típica tem muito a aprender com o Exército da Salvação ou com a Igreja Católica. A motivação dos funcionários, especialmente dos funcionários do conhecimento, é a mesma dos trabalhadores voluntários. Como é sabido, os voluntários ganham mais satisfação com seu trabalho do que os funcionários pagos, precisamente pelo fato de não receberem salário. Eles precisam sobretudo de um desafio. Precisam conhecer a missão da organização e acreditar nela. Precisam de treinamento contínuo. Precisam ver resultados. A conclusão implícita é que os funcionários precisam ser administrados como se fossem sócios - e não apenas em teoria. A definição de sociedade é que todos os sócios são iguais. Também faz parte da definição de sociedade que os sócios não podem receber ordens. Eles têm que ser persuadidos. Cada vez mais, portanto, a administração de pessoas é um trabalho de marketing. E no marketing não se começa perguntando "o que queremos?" Começa-se perguntando: "O que a outra parte quer? Quais são seus valores? Quais são suas metas? O que ela vê como sendo resultados?". E isso não é a teoria X, nem a teoria Y. Nem qualquer outra teoria específica de administração de pessoas. É algo que vai além dessas teorias e que envolve o alinhamento das metas dos funcionários com as da organização e vice-versa. Nos países desenvolvidos, a administração de pessoas vai ganhar importância cada vez maior, na medida em que a única vantagem competitiva que esses países ainda podem esperar ter é a produtividade de seus trabalhadores do conhecimento. A produtividade do trabalhador do conhecimento ainda é baixíssima. Ela provavelmente não melhorou nos últimos 100 ou mesmo 200 anos - pela simples razão de que ninguém empreendeu a tarefa de tentar melhorá-la. Todo o trabalho que temos feito com a produtividade tem sido feito com o trabalhador manual. Para isso será preciso, sobretudo, mudar nossos pressupostos relativos ao que constitui administração. Não se "administram" pessoas, como se presumia anteriormente, lideram-se pessoas. Para maximizar o desempenho delas, a solução é capitalizar sobre seus pontos fortes e seu conhecimento, e não procurar forçá-las a adequar-se a modelos previamente definidos.

1.2.4- O Fim das Fronteiras Tecnológicas
Nos primórdios da Revolução Industrial, quando a indústria têxtil foi criada a partir de antigas indústrias familiares, presumia-se - e era uma premissa totalmente válida - que a atividade tinha sua tecnologia própria e singular. A

Os computadores começaram como ferramenta de engenharia e mais tarde viraram aparelhos para armazenar dados. mas que o meio de satisfazê-la é diversificado.mesma coisa se aplicava à mineração de carvão e às outras indústrias que surgiram no final do século XVIII e primeira metade do século XIX. mas também pela televisão. Foi só depois da Segunda Guerra Mundial que se tornou claro que as utilizações finais não estão ligadas exclusivamente a um determinado produto ou serviço. por exemplo. tais como o sistema de comutadores digitais ou o cabo de fibra óptica. Mas quando elas passaram a formar a maior parte da classe média abastada. os muros que antes definiam as indústrias caem por terra. e a direção do laboratório tinha pouco interesse ou conhecimento do que se passava fora de sua área. é com os não-clientes que as transformações sempre se iniciam.nasceram todas as outras grandes empresas líderes mundiais em outras áreas não ligadas à química: automotiva. que assumiram a posição de liderança mundial porque desenvolveram a melhor tecnologia. Hoje. contratou o primeiro cientista formado em universidade para inaugurar um moderno laboratório de pesquisas. Poucas instituições são fornecedoras de uma parcela tão grande quanto 30% de um mercado. E um número menor ainda delas sabe por que eles não são clientes. se você quiser sobreviver. existem poucas instituições para as quais os não-clientes não representam pelo menos 70% de seu mercado potencial. a necessidade de notícias é satisfeita não só por tinta impressa sobre papel. Hoje. tem de esquecer a grande sacada do velho Siemens. Elas se cruzam a toda hora. já que elas e centenas de outras empresas bem sucedidas ganharam muito dinheiro com o transistor. a farmacêutica e a dos computadores. Antes. A administração de empresas que se esquecer disso não durará muito neste mundo. Diferentemente das tecnologias do século XIX. O alemão Werner Von Siemens (l816-1892) construiu uma das primeiras organizações industriais em grande escala. Essas tecnologias não se sobrepunham muito. e nenhuma finalidade requer apenas um tipo específico de informação. ou gráfica. mas o novo grupo de mulheres trabalhadoras de boa instrução que estava surgindo no país não adotou o hábito de freqüentar as lojas de departamentos. Ao preocupar-se . Os 30% de donas de casa americanas que eram clientes permaneceram fiéis às lojas. Em 1869. Para isso. E. Essa tendência começou com a invasão do plástico na área antes ocupada pelo aço e pelo vidro. com a alfabetização universal e a criação de gráficas velozes. mais tarde. No entanto. a Intel e a Compaq serem grandes empresas hoje se deve em grande medida à miopia do Bell Labs.000 dólares. as coisas que revolucionaram o sistema telefônico. As principais utilizações do transistor estavam fora do sistema telefônico. Uma implicação disso é que os não clientes são tão importantes quanto os clientes. O aço compete não apenas com o alumínio. já era tarde demais para as lojas de departamentos conquistarem sua lealdade. Mas essa atenção exclusiva a sua própria indústria acabou custando caro ao Bell Labs . era possível dar como certo que as tecnologias estranhas a uma indústria exerceriam impactos mínimos sobre aquela indústria.a pesquisa específica . A premissa inicial correta hoje é que as tecnologias que provavelmente vão exercer o maior impacto sobre uma empresa e suas indústrias são tecnologias externas a seu próprio campo. são setores que competem com setores.e à sua empresa mãe. quando não mais. Essas mulheres não tinham tempo para isso. baseou-se no fato de compreender seu funcionamento. Assim. não saíram do Bell Labs. Em outras palavras. Hoje. no entanto. o Bell Labs. O Bell Labs simplesmente não percebeu que o mundo havia mudado e que os muros tecnológicos que antes separavam as indústrias haviam caído por terra. A maior conquista cientifica do Bell Labs foi o transistor. ninguém pode dizer que ele monopolize essa área. Saíram de tecnologias que não tinham nada a ver com telefonia. Desse laboratório nasceram as indústrias químicas e elétricas alemãs. as empresas competiam dentro de um mesmo setor. Como elas se cruzam. as tecnologias de hoje não percorrem caminhos paralelos e distintos. pelo rádio e pela Internet. porque são clientes potenciais. Durante o século XIX e a primeira metade do século XX. É bom que os administradores compreendam as implicações de tudo isso para eles. as lojas de departamentos não deram atenção a elas. O fato de a Sony. Acabamos por compreender que a necessidade é única. Não havia necessidade de técnicos siderúrgicos para se manterem atentos aos avanços na área da aeronáutica. Essa especificidade por indústria formou a base daquele que viria a ser provavelmente o mais bem sucedido de todos os grandes laboratórios de pesquisas dos últimos 100 anos. Quem conhecesse bem sua própria tecnologia prosperava. muito menos quem são. até o final dos anos 60 o Bell Labs produziu praticamente todos os novos conhecimentos e todas as novas tecnologias de que a indústria telefônica precisou. Embora o Wall Street Journal domine tranqüilamente o mercado de notícias comerciais e de negócios diários em formato impresso. poucas instituições sabem qualquer coisa sobre os não-clientes algumas delas nem sabem que eles existem. Hoje. Ela tampouco tem uma só finalidade. são tanto parte da indústria das comunicações quanto é a AT&T. invenção do século XVIII que teve seu crescimento maior no início do século XX. O declínio acelerado das lojas de departamentos americanas nas décadas de 70 e 80 não foi provocado pelo abandono dos clientes. A informação não é exclusiva de nenhuma indústria ou ramo específico. para conquistar uma vantagem na tecnologia utilizada por sua indústria. Resultado: a grande invenção do Bell Labs foi vendida a todos os interessados pela quantia pífia de 25. Da compreensão dessa necessidade da indústria . a notícia era basicamente monopólio do jornal. mas com o plástico produzido por companhias petrolíferas e químicas. Fundado no início da década de 20 como parte da AT&T. telefônica e. Como não eram clientes. Até o fim dos anos 20.

toda residência japonesa. para o cliente. constituem bases para uma política de administração. que crescem rapidamente nos Estados Unidos desde 1980 e que. Ela remonta a mais ou menos l9lO e ao homem que primeiro percebeu o potencial do automóvel de virar uma grande indústria: William C. Terminou. tanto na teoria quanto na prática. o controle de custos e as pesquisas.apenas em satisfazer a sua clientela constante. é espiritual”. uma universidade ou uma organização assistencialista. Quando foi lançada a televisão. para o consumidor de serviços de igreja. Ele começou a comprar e fundir com a General Motors um fabricante de acessórios após outro. Descobriram que o valor. o mais lento. e comando e controle são definidos em termos legais. Enquanto as igrejas tradicionais vêm decaindo sem parar. por adquirir a Fisher Body. O conceito tradicional de administração se baseia no comando e controle. Os fabricantes americanos perderam uma chance de faturar com o fax porque não haviam compreendido aquilo que o advento da televisão mostrou aos japoneses. Finalmente. como a Buick. Precisava exercer autoridade além dos limites legais de sua própria organização.coisa que os economistas vêm dizendo há 100 anos. com certeza. quer este seja uma empresa. a administração precisava organizar o processo econômico em toda a cadeia de produção. O executivo-chefe de uma empresa. já contava com seu aparelho de TV.O Fim do Comando e Controle A administração. sempre é algo fundamentalmente diferente daquilo que o fornecedor vê como valor ou qualidade. essas cadeias varejistas acabaram atendendo a uma clientela em processo de extinção. adquirindo montadoras menores e bem-sucedidas. e americana.e se tornou de . em detrimento do serviço postal. o keiretsu é uma criação muito mais antiga. maior fabricante nacional de carrocerias de automóveis. Elas estão crescendo porque perguntaram “O que é valor para as pessoas que não freqüentam a igreja?’’ e encontraram as respostas que as igrejas mais antigas haviam deixado de oferecer. nem sua utilização final. Essa máxima se aplica tanto a empresas quanto a universidades ou hospitais. já existem cerca de 20 000 dessas igrejas. as duas administrações trabalham em cooperação estreita para combinar a produção. Os americanos fizeram pesquisas de mercado que mostraram que as pessoas não pagariam o alto custo das máquinas de fax originais apenas para poupar dinheiro com o correio. trata da entidade legal. Foi Durant quem criou a General Motors. compreenderam que os consumidores mostram uma disposição quase infinita de transferir receita disponível para telecomunicações. Na verdade. muitos anos ainda. O valor. em 1920. controle de custos e assim por diante. todos exercem autoridade de comando e controle dentro dos limites legais de sua instituição. Cinco anos depois. o administrador de um hospital. e poucas coisas na história econômica do mundo tiveram uma aceitação tão rápida e universal quanto ele. recordando o que acontecera com a TV. Para eles. embora a direção da Toyota possa não exercer autoridade legal sobre um fornecedor de pára-choques. muito mais do que ritual. é uma experiência que. Não pode dar ordens a ninguém fora da GM. não se tratava de mais um produto qualquer. o maior executivo da indústria eletrônica japonesa afirmou (num discurso feito em Nova York em 1952) que "o Japão não terá televisão por muitos. por mais humilde que fosse. no início da década de 50. O presidente da General Motors pode dizer a centenas de milhares de pessoas o que fazer. As bases desta devem ser os valores dos consumidores . o bispo de uma diocese. constituem o mais importante fenômeno social americano dos últimos 30 anos. porém. Costuma ser atribuída aos japoneses a invenção do keiretsu. O aparelho de fax foi inventado nos Estados Unidos. O maior valor para os milhares de pessoas que hoje lotam as megaigrejas. é algo muito diferente daquilo que as igrejas ofereciam tradicionalmente. do empreendimento individual. mesmo que isso signifique economizar em outras áreas de suas vidas. essa manufatura é dominada por empresas japonesas. Foi há quase 100 anos que pela primeira vez ficou claro que a definição legal não basta para administrar um grande empreendimento. tanto nos dias de semana quanto aos domingos. O fato de não disporem de renda extra não impediu os japoneses de comprar TVs. mas não fora dela. Hoje. porque a TV lhes dava acesso a um mundo do qual estavam isolados há séculos. Eles lançaram o aparelho de fax. a penetração da TV no Japão era quase tão grande quanto nos Estados Unidos. Mas os japoneses.2. a administração terá de aprender que a compreensão do mercado começa pela compreensão de como os consumidores distribuem sua renda disponível . A moral da história é que nem a tecnologia. os japoneses simplesmente não têm dinheiro para comprar televisores". Durant se deu conta de que precisava incluir os principais fornecedores em sua corporação. o fascínio e a preferência deles pela comunicação veloz proporcionada pelo fax. Alguns anos depois.no caso acima citado. a General Motors passou a ser dona dos fabricantes de 70% dos componentes de seus automóveis . Nossa experiência mostra que o cliente nunca compra o que o fornecedor vende. Eles passaram a destinar uma parte cada vez maior de sua receita à compra de televisores. No entanto. o conceito de administração pelo qual os fornecedores de uma empresa são ligados a seu cliente principal no que diz respeito ao planejamento.5.Com essa aquisição. Para conseguir rendimento máximo a um custo mínimo. Durant (18611947). desenvolvimento de produtos. tanto assim que até hoje todos os fabricantes de fax pagam royalties ao inventor americano original. as megaigrejas não param de crescer. Não era um produto. Assim. 1. Considerem-se as megaigrejas evangélicas. um hospital. e fundindo-as em uma única grande empresa automotiva. e sim todo um novo modo de vida. Dois anos mais tarde.

Além disso. colocando-as em desvantagem de custos em comparação com as fornecedoras independentes e não-sindicalizadas. quer financeiro. Examinemos a multinacional mais antiga. quer este fosse manufatureiro. imagino. e foi esse que deu tão certo para eles. Mas o keiretsu praticado por Durant colocou os fornecedores dentro do contexto legal da GM. Não é "dona" de hospitais ou clínicas. sua zona de comando e controle. O keiretsu não é uma parceria entre iguais. na disciplina da administração . ou seja. para montadoras concorrentes. Roebuck. a Marks & Spencer ou a Toyota possuem poder econômico enorme. são pequenas mesmo.e quase sempre se dá como certo em sua prática . Cada uma delas (com a única exceção da Fisher Body) tinha de vender 50% de sua produção para fora da GM. Desse modo. a cadeia econômica está juntando parceiros genuínos. tinha uma parcela tão grande de suas vendas feitas fora de seu país quanto as que obtinha vendendo dentro dele. Quando essas companhias formam parcerias. muitas das montadoras concorrentes desapareceram .que as fronteiras nacionais ainda definem o ambiente no qual as empresas operam. que. Mas supervisiona todos eles. Sem contar com um mercado garantido para metade de sua produção. com a sindicalização dos trabalhadores da indústria automotiva. Em 1913. porém. Tome-se o caso das parcerias existentes entre empresas químicas e farmacêuticas e companhias que trabalham com genética.Tirando o Nacional do Multinacional Ainda se presume. A mesma coisa se aplica em grande medida à informática e também à área financeira. mas por meio de contratos. podem escolher com quem se aliar. Elas. Essas companhias que atuam na área das novas tecnologias podem ser pequenas . A Sears. a maior fornecedora de material de guerra para o Exército italiano durante a Primeira Guerra Mundial foi uma companhia jovem e em rápida ascensão chamada Fiat. ela produzia dentro das fronteiras nacionais de outro país. é baseado no poder. O keiretsu. 1. quer seja japonês. a Studebaker e a Nash. O que mudou no mundo real. de modo geral. Foi o modelo da Marks & Spencer que os japoneses copiaram na década de 60. Hoje em dia. A Organização do Atendimento à Saúde (HMO -Health Maintenance Organization) constitui uma tentativa . A Fiat produzia os automóveis e .muitas vezes. Antes da Primeira Guerra Mundial. Simplesmente possuía uma empresa em outro país.longe a mais integrada das grandes empresas mundiais. é o fato de essas fronteiras nacionais terem perdido sua relevância. sobretudo no campo das empresas. depois da Segunda Guerra Mundial. Multinacional não chega a constituir novidade. enquanto elementos que integram o fornecimento de atendimento à saúde em grande escala. o keiretsu criado por Durant passou de vantagem tremenda para tremendo abacaxi. britânico ou americano. Na medida em que produzia fora de suas próprias fronteiras nacionais. mesmo que ainda não tenha mudado nas premissas com as quais operam as administrações. de Turim. portanto.uma primeira e. A administração precisa englobar o processo inteiro. e não a empresa farmacêutica ou química muito maior. Essa administração não é "dona" de médicos. e não apenas ser dependente desta. Para empresas. O que é preciso. até mesmo uma empresa minúscula pode se tornar parceira genuína de uma empresa maior. mais do que da posse direta dessas companhias. Aplicam-se as joint ventures por meio das quais a indústria americana ingressou no Japão.6. as divisões da GM eram obrigadas a se manter sempre atentas a seus custos e sua qualidade. em 1936-37. É na área da saúde nos Estados Unidos que avançamos mais na administração do processo inteiro. por enquanto. a GM desfrutou de uma vantagem de custos da ordem de 30% em relação a todas as suas concorrentes.e provavelmente a mais bem-sucedida nessa área até hoje . a partir do início da década de 30. a educação). os altos custos trabalhistas das unidades montadoras foram impostos às divisões de autopeças da GM. A mesma coisa que a HMO está fazendo na área de atendimento à saúde terá de ser feita em muitas outras áreas (incluindo. Essa premissa é subjacente até mesmo para a "multinacional" tradicional. Durant havia planejado cuidadosamente para assegurar a competitividade das fornecedoras de autopeças de propriedade da GM. a maior não necessariamente traz a menor para dentro de sua área de comando e controle. O que tanto o keiretsu quanto a HMO nos ensinaram é que a administração do futuro terá de ser operacional. não muito bem-sucedida . Durante vinte e poucos anos. isso significa o processo econômico inteiro. e não apenas legal. biologia molecular ou eletrônica médica. Por exemplo. mas possuem tecnologia independente e não encontram dificuldade para se colocar em pé de igualdade com o parceiro maior. Cada vez mais. incluindo a Ford e a Chrysler. é uma redefinição do âmbito da administração. a produção mundial de bens manufaturados e serviços financeiros era multinacional em uma parte tão grande quanto a que é hoje. com elas. integrou praticamente todos seus fornecedores em seu próprio sistema de administração. depois da Segunda Guerra Mundial.de colocar o processo inteiro de atendimento à saúde sob uma administração em sistema de parcerias. Mas. A empresa seguinte a aplicar o keiretsu . a maior empresa de um setor. como a Packard. Isso se aplica à parceria entre uma empresa farmacêutica e a faculdade de biologia de uma grande universidade de pesquisas.foi a inglesa Marks & Spencer.e.2. Pode lhes faltar capital. avassalador. Elas são as parceiras principais quando o assunto é tecnologia. em seu âmbito de ação. desapareceu o fator de incentivo à competitividade das divisões de autopeças pertencentes integralmente à General Motors. O erro de Durant foi trazer suas fornecedoras/sócias para dentro de sua órbita de comando e controle.

a Igreja Católica Romana. sete séculos mais tarde. não por razões teológicas. desenha e fabrica cada vez mais produtos para a GM Europa. E todos os funcionários. transferindo suas principais atividades. a GM tem uma companhia européia que desenha. 1.2. tais como a farmacêutica e a de informática. perguntas para as quais ainda não temos respostas satisfatórias. a GM Brasil. por sua vez. Quando a Áustria e a Itália tornaram-se inimigas na Primeira Guerra Mundial. Qual é a nacionalidade de uma transnacional? Isso está se tornando. já que muitas delas. Existem problemas novos e muito reais relativos a investimentos. Cada vez mais. a Opel. as duas subsidiárias européias da General Motors. Ela é vista como a mais conservadora. a parte eletrônica num terceiro. A maior fornecedora de material de guerra do Exército austrohúngaro na Primeira Guerra Mundial também era uma companhia chamada Fiat . no Reino Unido. Hoje. O movimento Metodista no protestantismo explodiu quase espontaneamente em meados do século XVII. na verdade. não apenas a empresa mas também os próprios carros são multinacionais As seguradoras mundiais . não de dentro. A GM Europa também produz na América do Sul e na Ásia . especialmente as americanas. e a Vauxhall. As universidades européias e asiáticas (especialmente japonesas).caminhões de que o Exército italiano precisava. eram austríacos. a Fiat austríaca era uma réplica da Fiat italiana. As fronteiras nacionais vão continuar sendo importantes. embora fosse várias vezes maior do que esta. mas como resposta à carência social das classes mais pobres na Grã-Bretanha e nos Estados Unidos. Essas religiões sobreviveram.estão. as empresas . As novas ordens católicas surgiram não porque a organização católica precisava delas. os jesuítas no século XVI.em Viena. essas questões criariam problemas tremendos relacionados ao tratamento de instituições estrangeiras. cada vez mais. como a GM e a Allianz ainda são. Ela gerou os beneditinos. Ela fornecia todos os automóveis e caminhões usados pelo Exército austro-húngaro. quer se trate de uma empresa ou de qualquer outra instituição.é organizada de maneira transnacional. O âmbito da administração não pode mais ser definido politicamente. quando os bárbaros invadiram o Império Romano. Mas também ela já inovou com freqüência e mudou para acompanhar as transformações do mundo. não como fatores que definem essa prática. Um empreendimento que não inova. no século V.pesquisa. Fora isso. impostos e propriedade. na Alemanha. mais do que geograficamente. para instalações centrais que fazem o trabalho para todas as companhias do grupo. que o principal trabalho da administração é gerir a organização. porque inovaram em reação às transformações sociais. não sobrevive por muito tempo. um problema também para algumas universidades. Seus projetos vinham de Turim. sobretudo. Até pouco tempo atrás. desenvolvimento.7. projeto. Essa divisão não faz sentido nenhum. os franciscanos e dominicanos. A implicação disso tudo para a administração é muito clara: as forças que exercem maior influência sobre as organizações vêm de fora delas. Mas sabemos qual é a nova realidade: a administração já não se pauta por fronteiras nacionais. formam parcerias com universidades européias ou asiáticas. Hoje em dia isso tampouco é verdade. as novas realidades criam problemas que ainda não foram resolvidos. incluindo o executivo-chefe.se organizam por áreas de trabalho. todas. Em caso de guerra. Tudo o mais era fabricado ou comprado na Áustria. Todos os produtos eram vendidos na Áustria. Era. em suma. O que você faria se seu laboratório de pesquisa estivesse em um lado na guerra e a fábrica que produz aquela linha de produtos estivesse do outro? Também para a administração. Essa premissa leva a uma distinção entre administração e espírito empreendedor. abrem filiais nos Estados Unidos ou formam parcerias com universidades americanas para trabalhar em conjunto em uma série de campos. uma empresa separada. continuou funcionando como sempre funcionara. quando este sem aquela seria incompreensível. testes e. produz e vende em toda a Europa e também é dirigida a partir de uma sede européia. cada vez mais. as indústrias posteriores à Segunda Guerra Mundial. mas porque os acontecimentos advindos na sociedade as tornaram necessárias. as carrocerias em outro. A GM Estados Unidos. tudo o que a Fiat austríaca precisou fazer foi mudar sua conta bancária. os investimentos. manufatura e marketing . E claro que essa nova realidade causa sérios problemas. Cada vez mais. e assim por diante. cada vez mais.e não apenas as grandes . tais como o atendimento de pedidos de pagamento e. Deveria ter sido óbvio desde o início que administração e espírito inovador constituem apenas duas dimensões diferentes da . Subsidiária de propriedade integral da empresa italiana. engenharia. onde quer que estas se localizem. São administradas como um sistema mundial no qual cada uma das tarefas distintas . ou abrem filiais nesses continentes. Os motores podem ser produzidos em um país. as multinacionais já não são organizadas dessa maneira. por sua vez. Ela traça uma distinção artificial entre as funções de administração e inovação.a maior de todas elas hoje é a alemã Allianz . e assim por diante. Hoje. quando as cidades ressurgiram na Idade Média.e vende nos Estados Unidos.Colocando o Mundo Dentro da Organização Todas as premissas tradicionais que examinamos aqui se baseiam numa premissa ainda maior: a de que a área de atuação da administração é dentro da empresa. Quais são os relacionamentos entre essas diferentes unidades? Como elas trabalham em conjunto? Qual é a jurisdição de cada uma? Quem resolve os conflitos entre elas? São. e se orgulha de não ser dada a mudanças rápidas. como resposta à Reforma Protestante. nem sequer são organizadas em unidades nacionais e internacionais. Isso se aplica até mesmo a mais antiga instituição do mundo. mas como limites impostos à prática da administração. eram empresas separadas. Hoje em dia.

Até agora. Uma administração que não aprender a inovar. serviços. ela é uma das mais difíceis e polêmicas. Praticamente todas as conferências sobre informação tratam exclusivamente de como obter mais dados internos.e não apenas as empresas . e como podemos consegui-las?".precisa embutir em sua administração cotidiana quatro atividades empreendedoras que percorrem caminhos paralelos: ♦ O abandono organizado de produtos. e não abrandá-la. As ferramentas que moldamos originalmente para levar o exterior para o interior foram todas penetradas pelo foco interno da administração. é bem possível que a informática tenha prejudicado seriamente a administração. Ele não começa perguntando "Quem é o cliente?". Tome-se o caso do marketing.ou seja. É preciso construir um amanhã diferente.2. Precisa de mais informações sobre o que está acontecendo lá fora. a informática gera mais dados sobre o lado interno. é que a administração deve definir os resultados que espera alcançar e depois organizar os recursos da organização visando obter esses resultados. A pergunta deveria ser: "Como podemos produzir as coisas que os consumidores querem comprar?". A ascensão da tecnologia de informática. ♦ Ter em vista a exploração sistemática e contínua. mas também uma das mais importantes. No entanto. Como pode testemunhar qualquer pessoa que já se engajou nessa questão. o marketing raramente desempenhou essa tarefa grandiosa. a alemã Metallgesellschaft. 1. mas sim "O que queremos vender?". Podemos prever que o principal desafio da informática nos próximos 30 anos será organizar o fornecimento sistemático de informações externas significativas.para o interior da organização e para transformá-la numa base para estratégia e políticas. nas últimas décadas. É direcionado a conseguir que as pessoas comprem as coisas que você quer produzir. Baseada no sistema de contabilidade criado há 700 anos para registrar e reportar dados internos. de seus êxitos. mas também a universidades. processos. Foi assim que a indústria americana perdeu o ramo dos aparelhos de fax. Isso significa virar as coisas pelo avesso. criar um amanhã diferente. da economia e do cliente . Portanto. Assim. baseado num hoje já testado e comprovado. O paradigma se aplica não apenas a empreendimentos comerciais (empresas). organizações humanitárias e governos. Ambas são definições racionais.2.mesma tarefa. tanto enquanto disciplina como enquanto prática. igrejas. tampouco. mercados. São condições para a sobrevivência nos dias de hoje. na etapa embrionária. mas geram estratégias muito diferentes.A Administração Orientada para Fora A primeira tarefa da administração é definir quais os resultados existentes no empreendimento a seus cuidados. define resultados principalmente em termos de posição no mercado. Ela praticamente não produz informações sobre qualquer coisa que acontece fora da empresa. ainda nos encontramos. A administração não precisa de mais informações sobre o que está acontecendo internamente. transformou-se numa ferramenta de apoio às vendas.A Importância da Administração . o novo paradigma no qual deve se basear a administração. Pior ainda. especialmente. empresa japonesa que se tornou líder mundial na criação e desenvolvimento de novos materiais inorgânicos. Saliento que essas disciplinas não são apenas desejáveis. Ainda não tive notícia de nenhuma que tenha sequer levantado a pergunta: "De que informações externas precisamos. Mas sua maior concorrente mundial. No que diz respeito às informações externas. Essa é a primeira disciplina empreendedora em qualquer situação dada.9. Ninguém até agora criou uma maneira sistemática de conseguir dados externos significativos. Um empresário inovador que não aprender a administrar não vai durar muito tempo. 1. Esse termo foi cunhado há 50 anos para enfatizar que o objetivo e os resultados de uma empresa estão inteiramente fora dela. são usadas para fazer a direção acreditar que pode manipular o que é exterior e direcioná-lo para as finalidades da organização. ♦ Organizar-se em vista do aperfeiçoamento sistemático e contínuo (o que os japoneses chamam de kaizen). define resultados como liderança em inovações. A Kyocera. em grande medida. porque ela é tão boa para conseguir informações adicionais do tipo errado. ♦ Organizar a inovação sistemática . é função específica da administração organizar os recursos da organização visando obter resultados fora dela. que torne obsoletos os produtos hoje bem-sucedidos e os substitua por outros. Em lugar disso.8. canais de distribuição e assim por diante que não mais constituam uma alocação ótima de recursos. Toda instituição . Transformaram-se em ferramentas usadas para capacitar a administração a ignorar o exterior. veio agravar essa focalização para dentro da administração.da sociedade. O marketing ensina que são necessários esforços organizados para levar uma compreensão do ambiente externo .

reforçada . Um grupo não-governamental de abrangência mundial. presente aos protestos. enquanto obrigação e enquanto fonte de satisfação pessoal. E segundo. Mas muitos desempregados ao redor do mundo hoje culpam esse mesmo sistema pela sua sorte. de uma economia e de uma comunidade moderna não é a tecnologia. A situação atual dessas questões é fruto de uma tendência. exibia uma faixa com os dizeres : "Queremos uma economia feita para as pessoas e não as pessoas servindo à economia". afirmou que as regras e acordos iniciados com o GATT contribuíram para a prosperidade global. No entanto. discursou para os 132 líderes de países membros da OMC. Nessas novas condições. Em suma: a instituição não existe simplesmente dentro da sociedade e para reagir à sociedade. não é a produtividade. Nos sistemas industrializados ocidentais. as mudanças são descontínuas e não parecem seguir um padrão. E o papel do trabalho na vida do indivíduo e da sociedade é um dos aspectos no qual a sociedade moderna está mais confusa. o quadro temporal do trabalho nas empresas está no centro das questões econômicas. Essa teoria se deve à redefinição das relações de trabalho e do papel do sistema educacional. Primeiro. numa tendência à flexibilização e à redução do tempo de trabalho. 1. Hoje em dia. na semana de 25/05/98. Suíça. reduzindo as necessidades de pessoal. 1. no autodesenvolvimento pelo trabalhador de um capital pessoal levando à empregabilidade. O presidente dos EUA. O trabalho está sendo discutido no contexto das mudanças globais. o People's Global Action. a questão do trabalho está fortemente associada à segurança individual. nesse encontro de três dias. A tecnologia está automatizando cada vez mais atividades. Essa afirmação é de ninguém menos do que os líderes mundiais reunidos em Genebra. seu enraizamento e mesmo sua necessidade não são claramente discutidos . não é a informação. Por outro lado.associada à da exclusão social . A ofensiva neoliberal de 1980 a 1990 retomou a Teoria do Capital Humano. culturais e tecnológicas. A organização está se transformando de uma estrutura composta de cargos em um campo de "trabalho que precisa ser feito". Os protestos apontavam o sistema econômico atual como responsável pela pobreza ao negligenciar as necessidades dos países menos desenvolvidos. na perspectiva de uma mão-de-obra mais qualificada. e não terá solução "natural" no curso normal dos acontecimentos. Tony Blair.no momento atual. nas ruas de Genebra. O primeiro-ministro da Inglaterra. Traduzido na forma de emprego. As mudanças recentes na gestão de recursos humanos nas organizações. dizendo que a dinâmica da nova economia global oferece a possibilidade de elevar bilhões de pessoas a uma classe média mundial.A Rediscussão do Trabalho O trabalho está atualmente sendo rediscutido enquanto valor fundamental. O centro da sociedade moderna é a instituição administrada.Há um insight muito simples e óbvio subjacente às perguntas anteriores: que o centro de uma sociedade. Os serviços públicos estão sendo privatizados.1. As empresas estão "terceirizando" cada vez mais atividades. a função específica. as viagens e a indústria. o desemprego é uma questão central . remetem à Teoria do Capital Humano. o emprego está desaparecendo e as pessoas estão buscando novas maneiras de trabalhar. E a administração é a ferramenta específica. Do lado de fora do encontro. tudo tem um preço ou uma dignidade. e de mundialização da economia e dos mercados. para celebrar os 50 anos da abertura dos mercados mundiais através do GATT (General Agreement on Tariffs and Trade) e de sua sucessora. que se apresenta sob duas perspectivas. que esse sistema contém as sementes da sua própria ruptura. Kant (1724-1804)) O sistema de trocas global revolucionou as comunicações. o instrumento específico para tornar as instituições capazes de gerar resultados.SIGNIFICADO DO TRABALHO NAS ATUAIS ORGANIZAÇÕES "No reino dos fins. Uma das transformações mais importantes ligadas à revolução industrial se refere à realidade do tempo de trabalho. ao mesmo tempo em que se volatiliza. A idéia de que o aperfeiçoamento da força de trabalho eleva a eficiência do trabalho e do capital remete às obras de Adam Smith e Karl Marx.3. manifestantes protestaram contra a globalização. de novas relações entre a organização e o meio externo. a OMC (Organização Mundial do Comércio). criando milhões de postos de trabalho no mundo e assim dando a chance a muitas pessoas de produzirem riqueza. o trabalho é um centro de referência da civilização e se confunde tanto com ela que.3 . destruindo vitrines de lojas e danificando os carros na rua. Vistas na ótica do presente. à confiança no futuro e ao próprio senso de valor pessoal e de utilidade social. o próprio presidente Clinton admitiu. Essas mudanças são particularmente incisivas no mundo do trabalho. a instituição administrada é a maneira usada pela sociedade para conseguir que as coisas sejam feitas. Bill Clinton." (Fundamentos da Metafísica dos Costumes. iniciada na década de 70 com a crise do petróleo. O trabalho está sendo profundamente afetado. Ela existe para produzir resultados dentro da sociedade e para modificá-la. Por outro lado.

Isso se reflete. Estudos demonstram que de cada 100 desempregados brasileiros. Os desenvolvimentos recentes em Informática e Telecomunicações estão viabilizando o trabalho a distância. o mesmo número de 1993. Sob a proteção do mercado. em relatório de setembro de 1997. Segundo dados da United Nations Conference of Trade and Development. é o desemprego tecnológico. no contexto atual da rediscussão do trabalho. enquanto variável social. o seguro desemprego . em um contexto capitalista global. um intenso debate tem-se travado em torno das implicações desse processo para o trabalhador. serviços e mercados. as 100 maiores empresas transnacionais têm juntas 2 trilhões de dólares em ativos (cerca de 20 % do total mundial) e empregam apenas 6 milhões de pessoas. nesse meio tempo.em maior ou menor quantidade . vindo a pressionar ainda mais o mercado de emprego formal. por outro lado. tradições culturais . e houve cerca de 4. a queda de poder aquisitivo e a falta de perspectivas de futuro. para empregar trabalhadores com outro perfil profissional. Há um conflito de visões. No Brasil. geralmente cria outras posições . segundo pesquisas recentes. desempenho econômico e formas de organização dos trabalhadores. não é trivial determinar-se o impacto da tecnologia no emprego. Quando a tecnologia elimina posições de trabalho de um determinado perfil profissional. Como conseqüência. o número de postos de trabalho com carteira assinada foi reduzido em cerca de 400 mil. existem efeitos compensatórios.em outro ponto da indústria. o que irá afetar a oferta de mão-de-obra no nível local e internacional. uma visão pessimista em que o homem é substituído pela máquina. com carteira de trabalho regularizada. Nessa linha. numa nova abordagem de parceria nas cadeias de valor agregado .3. numa imensa frente de ameaças para os indivíduos num mercado globalizado. são mais atingidos pelo desemprego tecnológico. ou com qualificações obsoletas. o desenvolvimento de novas tecnologias de transporte e telecomunicações está constantemente redefinindo as fronteiras efetivas entre o local. Outro ponto de conflito marcante. identidade social e individual. o nacional e o internacional.De qualquer forma. Graças à tecnologia e às conexões eletrônicas entre clientes e fornecedores. com a conseqüente redução do emprego. constata-se que os trabalhadores menos qualificados. Além disso. o fato é que produtividade e tecnologia convergem. e ao surgimento de novas formas de construção de identidade e de socialização. 14 vão para a "economia informal" e apenas 10 conseguem recolocação em empregos formais. está havendo uma redução de custos de negociação e uma facilidade maior para otimização das transações. professor da Universidade de Chicago e Prêmio Nobel de Economia em 1992. essa convergência é mais incisiva em países que investem adequadamente em educação e pesquisa. tendências recentes na organização dos processos de trabalho têm incorporado estratégias de redução da divisão técnica do trabalho.O Contexto Socioeconômico A má distribuição das riquezas e das oportunidades é um traço fundamental do contexto das organizações e do mundo do trabalho. por um lado. Naturalmente. Becker usou essa teoria para explicar que as diferenças de salário são responsabilidade dos próprios trabalhadores. o ser humano já espremido pela insegurança no emprego. a dimensão internacional da difusão tecnológica é muito maior. da inovação e da competição. mas também. aponta-se para a liberação do ser humano das tarefas menos nobres (braçais e repetitivas) e sua dedicação às funções mais elevadas (culturais e de lazer). em virtude do aumento da produtividade e do tempo livre. podendo gerar efeitos diferenciados. De um lado. da individualização das tarefas e da rígida separação entre concepção e execução.2. Só em 1995. Os avanços da Tecnologia da Informação e da Comunicação e as novas formas e técnicas organizacionais.pelo trabalho de Gary Becker. a rediscussão do trabalho se dá sob a sombra de taxas alarmantes de desemprego. ainda vêem a culpa por tudo isso lhe ser incutida.9 %. O contexto da produção industrial é de queda . depois de meses de crescimento expressivo. Os números recentes sobre emprego no Brasil parecem indicar um retrocesso social de três anos : 24 milhões de trabalhadores com carteira assinada em 1996. A taxa de desemprego em São Paulo em abril de 1998 chegou 18. Por outro lado. com o PIB industrial em queda de 2 %. 40 permanecem nessa condição. 5 milhões de pessoas chegaram a idade produtiva . a tecnologia pressupõe formas de aplicação diversas a partir de condicionantes que presidem sua introdução. seu preço e sua capacitação. 1. numa posição otimista em relação às aplicações das novas tecnologias.6 milhões de demissões. Um aspecto a se considerar é o do aumento da produtividade com as novas tecnologias e a conseqüente racionalização dos processos e redução da necessidade de mão-de-obra. Isso está levando a uma revisão das correlações entre trabalho. como a criação de novos produtos. Após três séculos de sociedade industrial. o trabalho está passando a assumir um conteúdo crescentemente intelectual. O fato de que . De outro lado. buscando o enriquecimento das tarefas e abrindo espaço para a intervenção dos executores na modificação dos próprios processos de trabalho com maior autonomia. Isso dá uma idéia inicial impactante sobre a concentração de ganho e a redução geral do emprego de mão-de-obra. por vários motivos. numa perspectiva aumentada de oportunidades. Para as organizações. As inovações tecnológicas historicamente são responsáveis por desemprego. emprego. dependendo de fatores como regime político onde se inserem as empresas. com o aumento da importância da informação. Outro elemento a ser considerado é a mudança na estrutura ocupacional e no perfil da força de trabalho. colocam em questão a centralidade do trabalho. É importante observar que. E num ambiente globalizado. dá uma dimensão da situação. Mais ainda. Assim sendo.

hoje não é incomum encontrar um vendedor de refrigerantes. Apesar disso o desemprego aumentou. por outro lado a competição global torna a estabilidade uma fantasia cada vez mais difícil de manter. E é nesse tipo de atividade que se pode hoje encontrar metalúrgicos..Ou a miséria. mas não existe Previdência. a rede de proteção social . e os 55% restantes atuam no setor informal. só em 1995.66 para cada US$ 1 de salário. concluindo pelos limites da postura voluntarista de criação de empregos. muitas vezes prestando serviços para seus antigos patrões. Muitos profissionais qualificados . o Governo acionou 60 tipos de incentivos e subsídios. Apesar da melhoria de renda que talvez tenham auferido após o Plano Real. bancários. Uma comissão parlamentar de inquérito considerou os mecanismos ineficientes. Se o emprego formal não cresce. tornou-se a saída mais visível para os desempregados do setor formal. novamente nos defrontamos com a questão do destrabalho versus desemprego. necessariamente .não existe. na França são US$ 0. no Brasil não parece ser verdade que desemprego signifique destrabalho. O problema do desemprego não é exclusivo de economias em desenvolvimento como a do Brasil. Fundo de Garantia. contabilizados com a pesquisa do IBGE. e 13°. também. nem a qualquer preço. Nesse tipo de ocupação. que o financia. Outra discussão sobre geração de emprego vem dos encargos trabalhistas.cerca de um terço do PIB é movimentado na economia informal. presidente da CETBRAS .Central dos Trabalhadores Ambulantes. em diferentes tipos de prestação de serviços. sua condição representa um retrocesso social. Isso parece indicar que desemprego não é.conquistada por décadas de embate pelos sindicatos e empresas .34 e no Japão são . ou seja. registrou um déficit de quase 800 milhões de reais. pois os números do Governo são baseados na RAIS e no acompanhamento dos sistemas criados com a lei 4923/65. Há o temor de que a tentativa de resolver o problema do desemprego passe. salário. Se por um lado os direitos trabalhistas clássicos atraem as pessoas para empregos formais. Existe o problema da qualificação do trabalho. dispendiosos e complicados. e até recém-formados que não conseguiram colocação na economia formal. Há mais coisas em jogo. professores. no valor total de 21 bilhões de dólares. é contabilizada oficialmente como um desempregado. só estimativas.no Brasil como nos Estados Unidos . A economia informal é difícil de radiografar. se chegam milhões de novos braços e cérebros . E a idéia corrente de empregabilidade impacta psicologicamente de forma diferente cada categoria de trabalhadores. Camelôs e Diferenciados do Brasil . Quando o custo do emprego é alto. Segundo dados recentes. seguro saúde nem subsídios para educação e reciclagem profissional. e passa a trabalhar no setor informal. o programa do Governo para criação de empregos enfatiza a reciclagem profissional e a desregulamentação do emprego. embora esteja ainda trabalhando de alguma forma. também.. Isso também é trabalho. Talvez fosse melhor falar em desemprego formal. principalmente. Comparando este número com os 12 milhões de desempregados. Mas a economia informal . Seguro-Desemprego. visando a criação de empregos.Fundo de Amparo ao Trabalhador. aposentadoria. estômagos ao mercado a cada ano. em uma grande cidade como o Rio de Janeiro. sem carteira. Segundo Mário Luís Eleotério.88 . A controvérsia nesse caso é que talvez não se deva olhar a questão dos encargos apenas pela linha dos benefícios. A pessoa que perde o emprego formal. na Alemanha são US$ 0. férias anuais. principalmente. na Itália são US$ 1. como mencionado anteriormente. Curiosamente. uma conta que não fecha em seus diversos aspectos. desdinheiro.saem de seus postos de trabalho nas empresas e montam negócio próprio.povoada por aqueles sem salário fixo. Comparativamente. Embora existam controvérsias sobre o tamanho exato da economia informal.vem se saindo bem na era do Real. Não são ambulantes. nem de uma hora para outra. como repouso semanal. Na França. e as atividades que desenvolve. Se por um lado benefícios como seguro médico e aposentadoria são encarados como vantagens de uma posição regular em uma empresa.12 . Mas existe também o caso do trabalhador do setor formal que complementa sua renda com atividades do setor informal. O Ministério do Trabalho indica que 45% das pessoas que trabalham no Brasil tem carteira assinada. Isso parece indicar que mais investimento governamental para criação de empregos não resulta necessariamente na efetiva criação de postos de trabalho. parece difícil encontrar outra saída que não a camelotagem no setor informal . O jogo tem regras diferentes para cada tipo de qualificação profissional.já põe em cheque o conceito de desemprego no Brasil. que lucre 50 reais (1/4 do salário mínimo ) por dia. com dois anos de Plano Real. subiram 36%. Ele estima que o contingente de trabalhadores nessas condições é de 30 a 35 milhões de pessoas. As empresas estão cada vez mais usando pessoas externas (terceirizadas e temporárias). os rendimentos dos “sem-carteira” . e o FAT . Tendo em vista esta questão . o empreendedor muda de idéia. nos EUA são US$ 0. Por si só. desastradamente. não são autônomos. buscando alavancar um plano de desregulamentação do emprego. Estudos da Booz-Allem & Hamilton mostram que os encargos no Brasil são de US$ 1. O trabalho nas ruas. O Governo está. 200 bilhões de dólares. embora cada empresa conte com um número cada vez menor de pessoas diretamente contratadas.aumentou mais de 43%. pela perda de conquistas sociais históricas . tanto a Receita Federal como os órgãos da área social do Governo concordam que é significativo. Não existem números confiáveis. o setor informal . Isso pode se demonstrar um erro político grave. ou de país. como camelôs e ambulantes. Essas questões parecem indicar que a economia informal não vai se formalizar .que é a banda que mais cresce na economia brasileira . não custa lembrar.e. e se a onda de migração para o setor de serviços não dá conta de zerar os débitos dessa equação social. mas também pela dos baixos salários . Na economia informal não existe imposto. destrabalho e nem . mecanismos esses que retratam exclusivamente o setor formal. O curioso é que a lei parece obsoleta para enquadrar esse tipo de pessoa.76. e sem crédito . nem microempresários.

novas empresas vêm se instalando. nas empresas e no mercado. estão vendo suas empresas migrarem suas unidades de negócio para outras fronteiras. e os encargos menores. Há muita teoria também a respeito de organizações participativas. há um desemprego nos países desenvolvidos. fica claro que é preciso contextualizar o trabalho para poder discutir o seu significado. não é um processo simples. Mas nos diferentes estratos sociais. o salário-hora nas montadoras brasileiras é de US$ 3. Por exemplo. dadas as condições de vida da pessoa. hoje. já trabalham. Com o salário que se paga lá. parece mais facilmente levar a um aumento do individualismo do que da sinergia de equipe. em outros pontos do globo. isto é. Isso sem contar que. nas suas deliberações sobre o assunto. Como abordar entusiasmo e motivação. nem muito sofisticado. entre 10 e 14 anos. Nem na Indonésia. 1. Fala-se muito em visão estratégica. por exemplo. Dados da ONU indicam que. e os investimentos de capital privado estão totalmente dissociados de uma política de geração de emprego. Muito do que é publicado defende a identificação de um projeto comum para as empresas e seus colaboradores. Muitos consultores de administração falam em motivação. não bastassem já os obstáculos tradicionais. O medo e a insegurança parecem acionar mecanismos de defesa individualistas. e em que a relação de salários e encargos é mais vantajosa para investimentos estrangeiros. com administração de conflitos.Organização Internacional do Trabalho.não é computado como emprego formal.3. que teria como resultado a satisfação. quando se trata de lidar com guerreiros sem tribo. Mas existe o outro lado do problema. que onera a rede social de segurança desses países.trabalho formal. US$ 13 no Japão. por ainda menos da metade daquele custo. e até mesmo alavancar maiores níveis de depressão. liderança compartilhada e distribuição de resultados. o crescimento e a sensação de plenitude das pessoas que trabalham na empresa. que pretende apoiar a OIT . e no ano seguinte com 2 800. . US$ 12 na Inglaterra. etc. onde essa relação lhes é mais favorável. terceirização. ao contrário do que se pensa. Um raciocínio. Pelo exposto até aqui. que cerca de 17% das crianças brasileiras. ainda mais. Pelo contrário. Trabalho e Motivação Num ambiente social em que o trabalho representa sobrevivência. A situação está sendo reconhecida de fato pela OMC . Num mundo globalizado. Uma proposta que não se encaixa tão facilmente nesse quadro atual de desemprego e destrabalho. a um salário médio de mil dólares. e cuja relação trabalhista implique em salários e encargos maiores. as pessoas não tem acesso ao nível de consumo mínimo para adquirirem os produtos da GM que saem daquela fábrica. pode levar ao seguinte quadro: a globalização está levando as empresas a montarem seus negócios onde o capital investido é mais bem remunerado. e indiretamente se reflete nos impostos e em retração do consumo. E a GM manterá esse tipo de investimento apenas enquanto essas condições lhe forem favoráveis.o significado do trabalho para a pessoa será diferente. Países mais desenvolvidos. emprego. Os governos não parecem estar com o enfoque claro sobre o problema. sua atividade vá estar mais ligada à sobrevivência ou à auto-realização.3. algumas montadoras estão usando mão-de-obra infantil . e muitas vezes não local. as férias reduzidas. Mas hoje a conjuntura de desemprego e mudanças estruturais nas empresas parece vir complicar. não é nos Estados Unidos que os trabalhadores saem ganhando. É verdade que nas fábricas de empresas locais o salário médio é menor do que o da GM. qual o espaço para discutir motivação nas organizações? É curioso fazer uma análise comparativa da posição de Recursos Humanos nas empresas num momento como este. Quando a GM fecha uma fábrica de 10 mil trabalhadores nos Estados Unidos.Gestão de Recursos Humanos. a um salário médio de 2 mil dólares. filantropia. em missão e valores.US$ 0. A decisão daquela unidade ser instalada lá tem tudo a ver com a fraqueza do sindicato local. eventualmente até em insatisfação do eleitorado. US$ 16 na Itália e US$ 21 na Alemanha. está perdendo postos de emprego tidos como seguros e estáveis. no mundo inteiro. trabalhadores sem emprego. A competição parece ser mais aguçada do que a cooperação. Mas a competição vai fazer com que no próximo ano a GM opere lá com 3 500 pessoas. O Brasil reconhece. má comunicação e dificuldades na conciliação de interesses. informal. em que a Seguridade Social tem abrangência restrita. e passa a produzir mais numa fábrica de 4 mil funcionários na Indonésia. O nível de automação atual gera produção em muito maior escala do que gera empregos. educação deficiente. Segundo essa corrente. essas iniciativas de gestão mais democrática das empresas. Essas condições trabalhistas foram criadas pelo governo da Indonésia. em que as condições sociais são mais avançadas. US$ 15 nos EUA. os investimentos irão gerar emprego onde essa relação salários / encargos for mais vantajosa. justamente para atrair esse tipo de investimento. tendo como base o nível de auto-estima de um virtual desempregado? A reeducação de uma imensa população adulta que. através de desregulamentação do emprego. E há algo de dissonante no discurso de muitos profissionais de Recursos Humanos. entusiasmo e liderança. Dependendo da situação . É de se esperar que. cerca de 70 milhões de crianças entre 10 e 14 anos trabalham em todo o mundo. Mais um ponto em que muito trabalho . .31. Assim. como cultura conservadora.o infantil . Isso pode ser parte da explicação do alto desempenho e baixos custos de algumas economias emergentes.Organização Mundial do Comércio . todo o trabalho de identificação da missão e dos valores da empresa deve estar coerente com a missão e os valores individuais. implantando unidades de produção voltadas para o mercado global. a crise das motivações terá outra configuração. Nos países em que as condições sociais são piores. a insegurança gerada por toda essa era de reestruturação e ajustes .

na verdade. Só que justamente nesses países não existe uma rede social de proteção que amorteça esses impactos. também o inconsciente sombrio de uma organização clama por reconhecimento. Estamos lidando com nossa inquietação com a morte . Assim como o inconsciente do indivíduo luta por se unir ao ego. muito do comportamento em uma organização é busca da imortalidade. tem consciência da sua estrutura corpórea finita e de sua própria morte. Nós tendemos . convertemos o tempo que passa em algo concreto e duradouro. de hoje. realizado dentro de organizações.e no mundo. Trata-se aqui de entender o "outro" inconsciente em cada um de nós. O racional e o objetivo tornaram-se categorias dominantes no aparente triunfo da Razão sobre a Mente.nas asas da Racionalidade e da Objetividade .O Significado do Trabalho Qual a perspectiva psicológica do indivíduo nesse contexto? Os tempos de agora pertencem à Racionalidade e à Objetividade. dividir as coisas em componentes bem controlados. reafirmamos uma confiança no futuro. Para Freud. A promessa de crescimento neoliberal parece se concretizar. se cada vez menos gente trabalha? E onde se situa o ponto de inflexão dessa situação? Assistimos a uma crescente proletarização de uma grande parte das ocupações. Assim. e sua liberdade pode advir da conscientização sobre como o passado influencia o presente através do inconsciente.a subestimar a influência do inconsciente na Administração. numa luta da vida contra a morte. contraditoriamente. A face mais visível da globalização é a econômica. diz que a neurose humana se origina da inabilidade de lidar com o entendimento de nós mesmos. origem de ideologias autoritárias. o inconsciente e criado na medida da repressão dos desejos. Nas organizações. buscamos gerir a nós mesmos. na verdade. e redistribuição de riquezas. através de fronteiras globalizadas. Jung sugere que essas qualidades não conseguem ser eliminadas. Jung e outros. o problema complexo das organizações a um emaranhado de problemas simples. Esse raciocínio leva a entender que as empresas estão. a desemprego. como a nossa. o desemprego deságua em miséria. alertando-nos que o desenvolvimento de um aspecto humano . na economia informal. Para Freud. Ele defendia que. Assim sendo. ao estabelecermos objetivos pessoais ou organizacionais.freqüentemente violenta outros aspectos. Isso leva a maior automação e. Essa ilusão de realidade disfarça nosso medo inconsciente de que tudo seja transitório. Assim também.3. tendo capacidades de transcendência espiritual. Assim. Quem irá comprar tudo isso que é mirabolantemente produzido. Isso hoje está mudando. um verdadeiro nivelamento por baixo. o ser humano precisava moderar e controlar seus impulsos. muitos dos atos e construções simbólicas são como fugas de nossa própria mortalidade. Para completar essa reflexão. demitindo o seu futuro. muitas vezes inconsciente. E essa realização no mundo se dá em muitas sociedades. muitas vezes o cotidiano das organizações nada mais é do que a materialização de inquietações de seus membros. mas as transformações mais radicais parecem vir da cultura. tudo o que foi exposto parece indicar uma relação delicada entre globalização e desemprego ( e/ou destrabalho) no Brasil. dentro dos estreitos limites de mais ou menos os mesmos grupos dominantes. Max Weber observou que a burocracia progride na medida em que reprime as qualidades humanas que escapam ao racionalismo técnico. ao seu ver. As empresas locais dos países nessas condições precisam também se reorganizar e reduzir custos. Ao mesmo tempo em que o trabalho está saindo da empresa e indo para a rua e as casas . Embora. 1. Ao investirmos nosso tempo e energia em um projeto. o temor do desemprego está mais imediatamente relacionado com a sobrevivência. No próprio processo de criação cultural estamos tentando engajar-nos em algo maior e mais duradouro que nós mesmos e nossas vidas. Ao tentarmos gerir o mundo. consciente em maior ou menor grau. Explorando mais a metáfora psicanalítica para o entendimento do outro em nós. nós controlamos muito pouco. Desde a Revolução Industrial o trabalho é . devemos lembrar também da inquietação da mortalidade.4. Criamos assim a ilusão de controle. e vive essa permanente angústia. ficando apenas afastadas para ressurgir em algum ponto. principalmente através das diversas formas de trabalho. A promessa da Razão tem sido a conquista do Conhecimento e o raciocínio é o instrumento maior da Razão. O ser humano é aparentemente o único animal que. Buscamos tornar o complexo mais simples. Ele indicava que a influência dominante do macho tem raízes nas relações hierárquicas encontradas na família patriarcal. Grande parte de nossa visão de mundo nos protege da idéia de que. a competição é muito mais complexa e acirrada. as pessoas vivem como prisioneiras de suas histórias pessoais. é busca por significado e permanência. dessa forma. Jung. Assim sendo. ao longo dos anos.Como com a globalização qualquer mercado é um mercado local. Assim sendo. como um grande movimento de ajuste na economia. novamente. Wilhelm Reich alertava para a relação entre as formas de organização e a família patriarcal.a racionalidade técnica . onde fazemos dos nossos papéis a nossa realidade. Por outro lado. A Administração está povoada de fantasmas positivistas que reduziram. em sua maior parte. ou no caso brasileiro. para viver em harmonia na civilização.

tanto nas empresas privadas quanto na esfera pública. ou outro nome que se lhe dê . surgiu nos países protestantes uma nova ética do trabalho. Com a Reforma. 1. a relação entre trabalho e prazer. A sociedade industrial veio transformar o homem num apêndice da máquina. do francês. Seja pelas mudanças introduzidas internamente pela reengenharia. tele-trabalho.se aborrece.). ao trabalhar por dinheiro. No ambiente de negócios. em que as pessoas são cada vez mais bombardeadas com informações por diversas mídias. o prazer e a abordagem criativa das atividades fiquem de fora. como modo de produção de riquezas para a Humanidade. Surgem as discussões relativas ao fanatismo pelo trabalho ("workhaholic") . também a centralidade do trabalho está sendo rediscutida na vida do indivíduo. a ociosidade transformou-se em desocupação. Complexidade . Por um lado. como a descentralização. seja pelas transformações no cenário externo. para todos neste momento é fundamental repensar a gestão. perfis profissionais e linguagens . A noção de trabalho.1. tem se transformado drasticamente. Cabe lembrar a herança do significado do trabalho que chegou até nós através da própria língua. como no tripalium. um gerente funcional tático.(terceirização. Mas hoje a sociedade de consumo parece opor o "trabalho compulsivo" ao "divertimento compulsivo".4.os processos de negócio envolvem equipes de diferentes áreas. Calvino julgava que mesmo os ricos deviam trabalhar. a questão da divisão do espaço de trabalho é motivo até de crises de estabilidade política. pelos quais as pessoas agem. Por outro lado. está mais do que nunca no olho desse furacão. Conseqüentemente o gestor hoje precisa estar apto a perceber. Fenômenos econômicos e sociais de alcance mundial estão reestruturando o ambiente de negócios. o homem globalizado se angústia com o significado do trabalho. e internas . também cresce a perplexidade em relação ao ritmo das mudanças. O dia-a-dia de um gestor envolve atualmente diferentes entradas em uma realidade complexa: Interdisciplinaridade . ou área de especialidade. Em nosso mundo. e de novo aí. é hoje política e economicamente crucial. e trabajar. praticamente em qualquer lugar do mundo. Toda vez que acontece uma mudança radical de cenário. o trabalho continuava como um fato próprio das classes inferiores. televisão. Por direito legal. home-office. o empowerment ou a terceirização. o homem se colocava no nível dos escravos. na língua portuguesa. a face do mundo está sendo desenhada muito mais pela ação das empresas do que pelos governos. no centro da turbulência.desempregado. e está em constante busca do movimento que lhe falta. seja ele um executivo estratégico. que dita seu ritmo de trabalho. do espanhol. 1. organizações virtuais. o administrador de empresas enfrenta desafios totalmente novos. tanto na esfera privada como na pública. Na Roma antiga só duas profissões eram consideradas dignas: a agricultura e as armas. refletir. Os movimentos operários de cem anos atrás começaram a criar a consciência do direito e da necessidade do lazer. em frustração. origina-se do latim tripiliare.O Que é a Gestão Hoje? Gerir hoje envolve uma gama muito mais abrangente e diversificada de atividades do que no passado. a forma de resolver os problemas. se frustra. como o declínio de antigas empresas multinacionais e o surgimento de novos competidores. um gerente de projetos ou um coordenador de equipes. os homens livres podiam viver as custas do tesouro público. Em meio às diversas pressões externas. neste final de século. e ainda nas organizações nãogovernamentais. conectado ao resto do mundo por telefone. na medida em que atingimos hoje o patamar do 1 bilhão de desempregados em todo o mundo. O administrador de empresas. é uma realidade. o desenvolvimento integrado da personalidade. Para Cícero. alavancada pela tecnologia da informação e da comunicação. etc. que cada indivíduo encarna a profecia da aldeia global. nível hierárquico. na Roma antiga. O ambiente de trabalho. Por isso.as situações carregam cada vez um número maior de variáveis. e um fidalgo podia perder seu direito de nobreza caso se dedicasse à indústria ou ao comércio. fax e internet. A globalização da economia. desenvolvimento e expressão da personalidade. O verbo trabalhar. que é derivado de tripalium. Na Grécia antiga o trabalho era desprezado pelos cidadãos livres. Na medida em que a percepção do mundo se acelera.OS DESAFIOS DA GESTÃO Este é um momento complexo no ambiente de negócios e na sociedade. . Platão considerava o exercício das profissões vil e degradante. independente de sua nacionalidade. entre trabalho e lazer. ramo de atividade. de integração. Contudo nos países católicos. decidir e agir em condições totalmente diferentes do que antes. O desocupado . as pessoas estão sentindo o reflexo dessas transformações. os processos.4. e o exercício das profissões passou a ser visto como um caminho religioso para a salvação. do contexto socioeconômico. como Portugal e Espanha. um instrumento de tortura formado por três hastes. torna-se crucial repensar as práticas. assim como o travailler.

ou que passaram por programas de desenvolvimento gerencial. fornecedores.4. Mas nada garante que a experiência anterior se aplique ao que vem pela frente. novas ferramentas de apoio. por excelência. e por conseguinte com outras culturas: clientes. e os prazos de ação/reação são cada vez mais curtos. O mundo dos negócios é. 1.tomando consciência e repensando os valores e práticas adquiridas e/ou inerentes às pessoas que trabalham na organização. quanto aos produtos e serviços oferecidos. como defende Peter Senge. Arquitetura organizacional e orientação a processos . como já ensinava Tom Peters. Qualidade e Marketing . entre lucro e falência.otimizando a utilização dos recursos e do tempo. Mas embora possa não parecer urgente. o mundo da Ação. agilidade e atenção ao cliente. Cultura organizacional . não vai além da repetição sistemática de fórmulas que um dia. não só em relação aos competidores tradicionais.o ambiente de mercado é cada vez mais competitivo. eventualmente. Ninguém sai pronto para o ambiente real atual de negócios. quanto a tecnologia da informação e da comunicação. para manter uma organização de aprendizado permanente. inclusive do estrangeiro. qualidade. A ênfase na gestão vem da necessidade de aperfeiçoar continuamente os processos de negócio.o processo decisório está cada vez mais espremido em janelas curtas de tempo. contando assim com mais experiência. no ritmo atual do ambiente de negócios. Processo de decisão .o gestor está exposto a situações de trabalho com elementos externos ao seu ambiente nativo. entre o bom e o mau desempenho está no melhor uso dos recursos disponíveis para atingir os objetivos focados. Multiculturalidade . Na Administração estamos na era da ênfase no talento dos indivíduos e na sinergia do trabalho em equipe. mas todas as nossas decisões são sobre o futuro.4. pelo aprendizado e inovação permanentes. Aprendizado organizacional .3.2. para que elas possam atingir seus objetivos organizacionais. buscando a harmonia de objetivos entre a pessoa. de informação.Como Melhorar a Gestão? No ambiente de negócios atual.Rapidez .4. dando ferramental teórico para que continuem o seu desenvolvimento posteriormente. Novos métodos de gestão. Mas a distância entre ambos tem se estreitado cada vez mais.revendo o papel do indivíduo e seu espaço de realização através do trabalho. tudo isso representa o esforço por aperfeiçoar a gestão. com certeza entre os principais. Inovação .desenvolvendo as habilidades necessárias para o aprendizado coletivo permanente. Gestão de projetos .repensando os fatores envolvidos na tomada de decisão e os estilos gerenciais. para estar apto aos desafios do ambiente de negócios atual é preciso aperfeiçoamento constante.Por Que a Ênfase na Gestão? Nesse ambiente. novos sistemas de informação. isso é de fundamental importância. como o ambiente do conhecimento é o mundo da Reflexão. foram bem sucedidas. financeiros. sejam recursos materiais. Assim sendo. de comunicação ou tecnológicos. humanos. Por outro lado. estão. equipes de outras unidades organizacionais. alguns fatores são fundamentais: inovação. fundamentalmente: Estratégia e transformação organizacional .atentando para as expectativas e a percepção dos clientes. mas principalmente pelos novos entrantes e produtos substitutos.tanto as formas de gestão. As universidades formam pessoas com conceitos básicos. a equipe e a organização.trabalhando a capacidade de visão prospectiva e sistêmica. parceiros. se não for acompanhada por modelos de raciocínio que permitam uma reflexão consciente. não foi preparado para a posição. . Gerir a aplicação dos recursos é crucial.4.entendendo e acompanhando o valor financeiro agregado em cada operação para os resultados da organização. internos e externos. a diferença entre sucesso e fracasso. É difícil. a pura experiência. Esses elementos abrangem. É preciso dar elementos às pessoas em posição de responsabilidade pela gestão dos processos. principalmente na área de Administração. através de um pensamento total da organização. abrir um espaço para repensar a gestão. Competitividade . terceiros. Controle orçamentário . estão a oferecer constantemente novas oportunidades e ameaças. ou ainda que ocupam esse tipo de cargo há mais tempo. em geral.Quem é o Gestor Hoje? Aquele que exerce função gerencial hoje. Isso vale mesmo aqueles que tiveram formação acadêmica em Administração. e Stress e qualidade de vida . 1. 1.revendo sempre as estruturas mais adequadas como meio para a excelência nos processos de negócio. Não há sofisticação que mude o fato de que todos os nossos conhecimentos são sobre o passado.

utiliza o controle estatístico de processos. principalmente o trabalho de Juran.Q. mas inclui também os custos intermediários. As “Organizações Humanas” (empresas.Significado do T. adota os conceitos sobre o comportamento humano lançado por Maslow. Moral – esta é uma dimensão que mede o nível médio de satisfação de um grupo de pessoas.C. 1. efeitos ou resultados não alcançados (que são os problemas da organização).Q. hospitais etc. Entrega – sob esta dimensão da qualidade total são medidas as condições de entrega dos produtos ou serviços finais e intermediários de uma empresa.). Custo – o custo é aqui visto não só como custo final do produto ou serviço. são meios (causas) destinados a se atingir determinados fins (efeitos). pensar mais do que o concorrente é melhor política do que gastar mais.5.5. e aproveita todo o conhecimento ocidental sobre qualidade. Controlar uma “organização humana” significa detectar quais foram os fins. O T. O T. é baseado em elementos de várias fontes: aproveita muito o trabalho de Taylor.C. é um modelo administrativo montado pelo grupo de pesquisa do controle de qualidade da JUSE(União dos Cientistas e Engenheiros Japoneses).CONTROLE DA QUALIDADE TOTAL (T. Estas dimensões tem o seguinte significado: Qualidade – esta dimensão está diretamente ligada à satisfação do cliente interno e externo.Q.C.1. analisar estes maus resultados buscando suas causas e atuar sobre estas causas de tal modo a melhorar os resultados. Segurança – sob esta dimensão avalia-se a segurança dos empregados e a segurança dos usuários do produto. Componentes da Qualidade Total . 1.C. cujos fundamentos foram lançados por Shewhart.Q. Qualidade Total são todas aquelas dimensões que afetam a satisfação das necessidades das pessoas e por conseguinte a sobrevivência da empresa. escolas.) O Controle da Qualidade Total é um sistema administrativo aperfeiçoado no Japão a partir de idéias americanas ali introduzidas logo após a Segunda Guerra Mundial.Além do mais.

melhoria e desenvolvimento da estrutura hierárquica segundo Itoh aplicada na Toyota. b) Estabelecer a maneira (o caminho. verificar e atuar corretivamente.2– Método de Controle de Processos no T. Os termos do Ciclo PDCA têm o seguinte significado: ♦ Planejamento (P) – Consiste em: a) Estabelecer metas sobre itens de controle.3– Papel e Responsabilidade Alocação dos trabalhos de manutenção. ♦ Atuação Corretiva (A) – Esta é a etapa onde o usuário detectou desvios e atuará no sentido de fazer correções definitivas. DO. de tal modo que o problema nunca volte a ocorrer. CHECK.C. ACTION) de controle de processos que é composto pelas quatro fases básicas do controle: planejar. ♦ Verificação (C) – A partir dos dados coletados na execução. executar. o método) para se atingir as metas propostas. compara-se o resultado alcançado com a meta planejada. ♦ Execução (D) – Execução das tarefas exatamente como prevista no plano e coleta de dados para verificação do processo.1.Q.5. . Nesta etapa é essencial o treinamento no trabalho decorrente da fase de planejamento. O “controle de processo” é exercido através do ciclo PDCA (PLAN.5. 1. Esta é a fase do estabelecimento da “diretriz de controle”.

♦ SER PREGUIÇOSO. ♦ NÃO TER SENSO DE URGÊNCIA.4. ♦ SER “MARIA VAI COM AS OUTRAS”. ♦ TER MEDO DE MUDAR.DESENVOLVIMENTO: Desenvolvimento de novos produtos. ♦ FAZER AS COISAS PELA METADE. ♦ ISOLAR-SE. ♦ TER MEDO DE SE EXPOR. novas idéias.O Que Não é Qualidade ♦ NÃO SABER OUVIR. ♦ NÃO SABER ELOGIAR. ♦ SER PERDULÁRIO. Estabelecimento de novos “níveis de controle”. ♦ REFAZER TAREFAS.5. ♦ SER CONIVENTE COM O ERRO DOS OUTROS. mercado etc. ♦ TER MEDO DE EXPOR SUAS IDÉIAS.MELHORIA: Eliminação das causas fundamentais que causam resultados indesejáveis. Manutenção do “nível de controle”. ♦ NÃO TER INICIATIVA. processos. . ♦ MARGINALIZAR COLEGAS.. C . ♦ SER OCIOSO.A B . ♦ ACHAR QUE QUALIDADE É BESTEIRA . ♦ “DAR UM JEITINHO”.MANUTENÇÃO: Cumprimento das operações padronizadas e eliminação da causa fundamental de problemas (desvios). 1.

Uns gostam de polenta e fígado. Nossa representação do mundo determina em grande escala o que será nossa experiência do mesmo. Há pessoas que têm mais iniciativa. Quando você tem uma “impressão” sobre alguém. quebrar a perna em uma disputa de bola. enquanto outros o hostilizam. somos diferentes. temos que ter em nossa mente modelos de como é e está o mundo. Em seguida. em “auto-imagem”. acerca de nós mesmos. Um olha a aparência geral enquanto outro se fixa na roupa. dizendo que “Deus tem algo melhor para mim no futuro”. Você. de quem somos e o que queremos. Você provavelmente não tem medo de escuro. Os modelos mentais também determinam a nossa forma de agir. primeiro caminha até a sombra mais próxima. mas prestamos atenção em coisas diferentes. e caminha por ali até onde está a mãe. Somos diferentes também nas regras que usamos para nos guiar: enquanto um não mataria uma mosca. mais ou menos sensíveis à forma de falar. um olha cabelos e outro olhos. enquanto outro quer mudar de profissão. os modelos mentais determinam o que vemos. Somos modeladores por excelência. outro não se importa com a vida dos outros. por sua vez. Entrevistados. E o que nos torna diferentes? O que faz com que duas pessoas. Mas há pessoas que têm. olha em volta e descobre uma passagem com sombra e gramada. expressaram a resposta assim: “Nós como seres humanos não operamos diretamente no mundo. enquanto outro acha a mesma pessoa “uma chata”? Ou viceversa? Também já presenciei casos de alguns funcionários apreciarem muito um chefe. tem alguma experiência de gostar muito de alguém. Uma começa a chorar e chamar pela mãe. De repente. um reclama do “azar” que teve. em A Estrutura da Magia. Cada um de nós cria uma representação do mundo em que vivemos – isto é. se cremos que as pessoas são basicamente confiáveis. A forma como vemos e nos sentimos a respeito das pessoas pode ser também muito diferente. . enquanto um terceiro busca um equilíbrio. Para começar. Por exemplo.O QUE NOS GUIA PELA VIDA? As diferenças entre nós podem ser substanciais. por exemplo. Há também pessoas que têm medo de altura ou fobia de barata. Com base nos nossos modelos. isto significa que está mantendo um modelo sobre a pessoa.1. podemos conversar com novos conhecidos de modo bem mais livre do que se acreditamos que não se pode confiar na maioria das pessoas. em um clube. mais ou menos corajosas.. Há pessoas mais obedientes e outras mais rebeldes. enquanto outros detestam. o disseram assim: “Modelos mentais são imagens. Como uma vidraça que emoldura ou distorce sutilmente nossa visão. mais ou menos afetuosas. como perceberemos o mundo. temos diferenças nas posses. enquanto o outro (mostrado na televisão) aceita melhor o ocorrido. mais ou menos persistentes. Enfim. nos bens materiais que temos à nossa disposição.O Ser Humano a Procura de Si Mesmo 2. estamos nos referindo a um modelo que temos de nós mesmos. outro pensa nos outros. nós. Somos capazes de direcionar nossa atenção. elas estão prestando atenção a detalhes diferentes. Os seres humanos não podem navegar através dos ambientes complexos do nosso mundo sem ‘mapas mentais’ cognitivos (. diante da mesma situação. descalças. instituições e todo aspecto do mundo. e outras menos. elas estão pisando em cimento quente.2. Ao olhar para outro ser humano. definimos nossos objetivos. A outra. pelo menos não da maioria deles. por exemplo. Enquanto um pensa primeiro em si mesmo. a vários metros da mãe. Peter Senge e outros. outras pessoas. Outras têm mais iniciativa sob certas condições. Quando falamos. para nos conduzirmos pela vida. Também somos diferentes nas preferências alimentares. as estratégias para atingi-los e resolvemos o que fazer quando estas não dão certo. Podemos também ser diferentes na resposta às situações da vida. de como são e estão as pessoas e cada pessoa.). em “A Quinta Disciplina”. Um quer ter sucesso na profissão em que atua. Diferenças entre modelos mentais explicam porque duas pessoas podem observar o mesmo acontecimento e descrevê-lo de modo diferente. pressupostos e histórias que trazemos em nossas mentes.” Portanto. Outro exemplo: duas crianças de 5 anos estão em uma mesma situação. percebam e se comportem de maneiras diferentes? Por que somos tão parecidos e ao mesmo tempo podemos ser tão diferentes? Bandler e Grinder. por exemplo. criamos um mapa ou modelo que usamos para gerar nosso comportamento. que escolhas teremos à disposição enquanto nele vivermos".. Dois jogadores de futebol vivem a mesma experiência.

empresas e público em geral visando levar as pessoas a conhecer. pois enfatiza a qualidade da vida interior e das relações entre as pessoas. Desta maneira estaremos construindo para nós e para nossas futuras gerações uma sociedade mais humana. automotivar-se.3. é essencial ao sucesso na vida. uma vez que se constata que aspectos como aprender a superar frustrações e persistir. dignos. que cada vez mais a seleção de executivos leva em conta este novo conceito de inteligência. ♦ A confiança em nosso direito de ser feliz. Também se via a emoção como algo inconveniente e até inaceitável. Lógico-matemática. empatia. nossa capacidade e do que podemos fazer. para ser vista como algo integrado à prática de vida da pessoa. A Inteligência emocional lança nova luz sobre a questão da educação dos filhos. A expressão da emoção não era vista como um ato inteligente. apontada hoje como responsável por grande parte do sucesso pessoal e profissional. lidar melhor com eles. se automotivam. ter consciência das emoções e sentimentos e saber lidar com eles. Hoje. vivenciar e desenvolver as habilidades que compõe a inteligência emocional. 2. Isso ajudará as pessoas a desenvolver e incorporar novos padrões de excelência pessoal e profissional. sabem controlar os níveis de tensão e stress. a Pictórica e a Existencial. aprender a se motivar e a desenvolver a empatia e a solidariedade. A Inteligência Emocional pode ser desenvolvida ao longo da vida. desenvolver as habilidades básicas que constituem a inteligência emocional. Pensando nisto. com um treinamento adequado. Interpessoal e Intrapessoal. ou seja. mas poucos compreendem realmente no que ela consiste. tanto que não se sabia lidar com isto. Hoje.AUTO-ESTIMA Nunca se falou tanto em auto-estima. propondo formas de desenvolver estas habilidades. É a vivência de sermos apropriados à vida e às exigências que ela faz. Passa-se a valorizar mais o desenvolvimento de atitudes e competência emocional. O QE (Quociente Emocional) está provocando um forte impacto na educação. Musical. poderão solucionar uma série de conflitos internos e interpessoais e ter relacionamentos mais produtivos. As inteligências interpessoal e intrapessoal. além de uma atuação muito mais criativa e eficaz em todas as áreas da vida. A inteligência deixa de ser vista como um elemento dissociado dos sentimentos e da ética. relacionam-se melhor.2.INTELIGÊNCIA EMOCIONAL. que são: Lingüística.2. que é o uso adequado e correto do conhecimento para o benefício de todos. sendo esta determinada geneticamente e sem condições de ser modificada. Os novos enfoques enfatizam a qualidade e a diversidade ao invés da quantidade. preocupados com as novas gerações que estão por vir. Inclui: ♦ A confiança em nossa capacidade para pensar e enfrentar os desafios da vida. Desta forma. ♦ A sensação de sermos merecedores. já desenvolvem-se pesquisas que vão mais além daquela estreita forma de ver a inteligência. mais justa e mais feliz. em certos ambientes. Muitas instituições estão desenvolvendo cursos e workshops para escolas. Corporal-cinestésica. A única coisa que importava era a aprendizagem ou a eficiência. As pessoas que desenvolveram uma inteligência emocional maior sabem lidar melhor com seus sentimentos. a Inteligência Emocional ganhou uma importância muito pronunciada. qualificados para expressar nossas necessidades e desejos e desfrutar os resultados de nossos esforços. como a escola e o trabalho. são mais produtivas. no entanto. psicólogos e educadores de vários países estão desenvolvendo programas de alfabetização emocional visando desenvolver nas crianças essas habilidades desde cedo para que tenhamos adultos mais saudáveis e mais integrados. ao invés do desenvolvimento unicamente da parte racional. A Teoria das Inteligências Múltiplas. cooperação e capacidade de relacionar-se de maneira harmônica. visto que nos primeiros anos de vida são desenvolvidas as habilidades emocionais básicas para o estabelecimento dos fundamentos de uma escolaridade mais humanizada e equilibrada. Não há dúvidas de que o reconhecimento da inteligência emocional representa um avanço enorme em nossa evolução. vivem melhor. de Howard Gardner propõe sete tipos de inteligência. Espacial. que também passa a ser um referencial de importância crescente em qualquer atividade relacionada às empresas. mas à sabedoria. . citadas na Teoria das Inteligências Múltiplas são as mais importantes na composição da inteligência emocional. são mais felizes e contribuem mais para o sucesso da sua empresa ou do seu negócio. Para isto se servem de muitas abordagens da psicologia que propõe exercícios e dinâmicas capazes de possibilitar ao indivíduo uma consciência mais ampla dos seus sentimentos e uma melhor administração dos mesmos. estando ainda em estudo a Naturalista. Tanto. conforme demonstram várias pesquisas. onde possam expressar melhor os sentimentos. saudáveis e gratificantes. A partir dos trabalhos de Daniel Goleman. diferentemente do postulado conceito de QI. Auto-estima é o conjunto de crenças e atitudes que você tem e que aceita como verdade em relação a si mesmo. até mesmo no trabalho. A TROCA DO QI POR QE Por muito tempo se acreditou no QI (Quociente de Inteligência) como a única medida válida de inteligência. não apenas ligada ao conhecimento racional. este enfoque mudou bastante e a emoção passa a ter um papel preponderante.

porque ela não está em guerra consigo mesma.  A simplicidade e facilidade em comentar a respeito de realizações ou fracassos. jeito de andar direcionado e voz que tende a ser melodiosa. . a cada realização em que nos sentimos mais confiantes.♦ O amor próprio. algo difícil ou impossível. ou nos sentimos abandonados ou carentes de afeto. que pode auxiliá-la com um assessoramento individual ou com um trabalho de grupo voltado a desenvolver este aspecto. em todos os sentidos. de maneira direta. Quando a pessoa percebe que não consegue auxiliar-se sozinha a superar as suas dificuldades e a manter uma auto-estima saudável. nossa auto-estima tende a sofrer com isto.  A atitude de abertura e curiosidade diante de novas idéias.  A flexibilidade nas reações a situações e desafios resultante de um espírito de inventividade e até de brincadeira. Nossa auto-estima se forma nos primeiros oito a dez anos de vida e é reforçada ou diminuída á medida que ocorrem os acontecimentos em nossa vida.1. mãos e braços soltos e descontraídos. é muito importante que a pessoa busque ajuda adequada. e entre suas palavras. Atitudes de comodismo. terão menos chance de intimidar a pessoa e tomá-la de assalto. Assim. um gesto e um modo de falar e andar que projetam o prazer que se tem em estar vivo.. em que nossa vida passa a fazer mais sentido.  A segurança diante de comportamentos firmes (não-agressivos) em si e nos outros. pois sabem que é um investimento com retorno certo. com lucros. desde o mais material ao mais espiritual. Hoje muitas empresas investem em programas de desenvolvimento da autoestima de seus funcionários. com intensidade apropriada a cada situação e pronúncia clara. postura certa e equilibrada. gestos e olhares. senão raramente.  A capacidade de preservar a harmonia e a dignidade sob condições de estresse.  A capacidade para gozar os aspectos engraçados da vida. porque aceitá-los a lidar com eles e superá-los não parece. Por outro lado.Como se Manifesta a Auto-estima Saudável em Nós?  Uma expressão de rosto.  A abertura a críticas e a serenidade ao reconhecer os próprios erros. manifestações de afeto. 2. porque a auto-estima não está vinculada a uma imagem de perfeição. em si e nos outros. perdas ou traumas. ♦ A capacidade de termos vínculos sadios com as pessoas e com as coisas. o que implica em deficiência de saúde.3. através de um terapeuta competente e de boa formação.  A harmonia entre o que a pessoa diz e faz. Certamente este pode ser um dos investimentos mais importantes e rendosos que uma pessoa pode fazer em benefício de si mesma e de sua saúde e felicidade. no aspecto psicológico.  A tranqüilidade ao dar e receber elogios. uma vez que se tem uma relação amistosa com os fatos. a forma como cuidamos de nós mesmos. experiências e possibilidades de vida. quando acontecem. de nossa saúde e de nossos relacionamentos e como administramos nossa vida. etc. alienação e falta de vontade de crescer denotam baixa auto-estima. com honestidade.  Os sentimentos de ansiedade e insegurança. inflexibilidade.  A graça e a espontaneidade das palavras e dos movimentos com que a pessoa tende a se expressar. expressando vivacidade com os olhos. de apreço.  Atitude física relaxada. porque a pessoa confia na sua capacidade de pensar e não enxerga a vida como algo funesto ou uma derrota. maxilares soltos.. rigidez. quando amamos ou somos amados ou quando damos alguma contribuição significativa para as pessoas ou à sociedade nossa auto-estima recebe um reforço adicional. quando fazemos coisas que nos sentimos culpados. quando temos ressentimentos.

Perceber que recursos já temos e que parcerias temos que fazer para. Se existem inibições. estarmos cientes do que estes estão criando. . para aprendermos com o que podemos fazer ou ser até agora e sabermos que a cada dia Ela nos presenteia com as experiências que nos permitem crescer como seres humanos em evolução que somos. amorosa e construtiva. Tão feliz que queira intensamente ajudar os outros a serem felizes e construir um mundo de paz onde todos se queiram bem. Para sermos realmente prósperos. bastante semelhante ao de uma psicoterapia bem dirigida e bem sucedida”. saudáveis e felizes. que visam não apenas o sentido de cura. Devemos então. aberta. a partir daí. o renascimento(rebirthing) tem a capacidade de ir gradualmente intensificando o espaço de contato da pessoa consigo mesma.Renascimento. Saber de onde viemos e para onde vamos. devemos olhar para nossa criança interna e perceber se ainda sofre por antigas dores. palavras e atitudes criativas e saudáveis. de nossa verdadeira natureza essencial. devemos nos lembrar de quem verdadeiramente somos. Conhecermo-nos a nós mesmos e descobrir qual nosso lugar no Universo e qual a nossa missão para que o mundo fique melhor com nossa passagem por este planeta. encontrar uma forma de dar a nossa criança internalizada tudo o que precisa para que possa se sentir amada e ser feliz. saudáveis e felizes. Devemos permitir que a "má-água" vá embora e deixe lugar para a água límpida da cachoeira de Luz Divina. que se baseou. com um coração limpo e uma mente livre abrigar uma imensa gratidão por sermos filhos da Força Infinita que tudo criou e que tudo nos dá. integrando-os a novos conhecimentos da psicoterapia Ocidental.3. reencontrar nossa identidade e resgatar nossa espontaneidade e alegria de viver. E indo mais na raiz. Atua tanto no plano biológico quanto no emocional e no espiritual. a Terapia da Respiração "Em 50 anos de vida profissional. em termos corporais e psicológicos. O que precisamos é uma atitude aberta para recebê-los. Utiliza uma combinação de técnicas respiratórias. mas que propõem uma expansão do nível de consciência do indivíduo.2. de harmonia. sendo portanto. Gaiarsa O Renascimento é uma técnica simples. manifestando através de nossos pensamentos. podemos. E mais. centramento e vitalização. em nosso inconsciente. carências. construirmos algo grandioso e harmônico. conscientemente recriar nossas atitudes e uma forma de pensar mais positiva. a quarta e mais avançada força da Psicologia Moderna. combinados de forma a potencializar os seus efeitos. mas com extraordinários efeitos sobre a saúde e a qualidade de vida. E nos equilibrarmos. medo da desaprovação ou de não sermos aceitos. Ver se existem conflitos e pedir com toda nossa humildade que o Ser Infinito integre todas as diferenças e nos permita dar um passo a cada dia em direção à Luz de onde viemos. Caso não consigamos fazer isto sozinhos.Prosperidade “Se quisermos ser prósperos. J. na sabedoria e nos conhecimentos orientais milenares de antigos sistemas. com inúmeras buscas e experiências. para desenvolvê-lo.3. Deroni Sabbi 2. um agente de integração. de luz e de amor. como o Yoga. como uma técnica simples. ampliar suas possibilidades criativas. que traduzem com exatidão os bloqueios emocionais e as limitações a nível de comportamento e expressão que desenvolvemos a partir do nascimento. saudáveis e felizes. mas muito poderosa e eficaz. devemos então pedir auxílio a quem pode nos auxiliar. O Universo é rico de recursos. A. que tudo sabe e tudo coloca em seu devido lugar. Stanislaw Groff também fez milhares de pesquisas a respeito e desenvolveu uma técnica bastante semelhante. juntos. que denominou respiração alotrópica.” Dr. saudáveis e felizes. na Califórnia. o Renascimento me parece a melhor tentativa para resolver problemas emocionais de qualquer natureza. COMO ATUA? Atuando sobre os padrões respiratórios. ressentimentos e mágoas. perceber quais são as crenças limitantes que ainda trazemos do passado e que ainda nos impedem de alcançar a excelência e a plenitude. Para sermos realmente prósperos. Se realmente quisermos ser prósperos. Stanislaw Groff é expoente mais importante da Psicologia Transpessoal. é hoje respeitado e utilizado por profissionais do mundo inteiro. medo do ridículo ou de não satisfazermos determinadas expectativas de outros ou padrões rígidos ou limitantes. devemos percebê-los e nos libertar pouco a pouco. por Leonard Orr. com uma abordagem corporal e energética.3. que integra a ciência e a espiritualidade. e sabedores que somos de sua força criativa dos pensamentos. Situado no espectro de terapias holísticas. as sementes do mundo que tanto sonhamos. Foi desenvolvido cientificamente em meados da década de 70. pleno de paz. separar o joio do trigo.2. devemos olhar para nossos pensamentos e perceber a cada momento sua natureza. Sua prática freqüente vai estimulando um processo contínuo de mudança. de relaxamento e música evocativa.

perceptível inclusive na pele  Superação do stress.RESPIRAÇÃO. tornam-se acessíveis ao indivíduo. que nesta técnica encontra também uma ponte entre a sua própria realidade e a realidade maior. obesidade. ALGUNS MITOS. úlceras. da tensão. mas algumas pessoas já os obtêm.Hipnose Um instrumento eficaz para superar limitações. resgatando sua espontaneidade e alegria natural 2. médicos ou odontólogos).000 casos de renascimento acompanhados pelo ministrante deste curso desde 1984 e em referências bibliográficas a respeito do assunto). ressentimentos e rigidez afetiva.4. ligadas ao espaço espiritual. enxaqueca e outros  Superação do trauma do nascimento  Remoção de couraças e tensões crônicas  Reenergização e disposição renovadas. VIDA E SAÚDE. através de uma autêntica limpeza psíquica. A maior parte dos benefícios são notados após um conjunto de 10 a 12 sessões.  Re-harmonização com o nosso Ser Original. Benefícios referidos por pessoas que utilizaram o renascimento (relatos de cerca de 12. Respiração é vida. Demonstrações sensacionalistas e filmes espalharam muitos medos e preconceitos a respeito do método. medos. Recuperar a liberdade respiratória significa. A pessoa retorna com uma energia redobrada. desde as primeiras experiências:  Autoconhecimento e expansão da Consciência  Desenvolvimento da criatividade. quando utilizado por profissionais qualificados (existe uma lei no Brasil. em última análise. angústia e depressão  Superação de inibições. que limita seu uso a psicólogos. traumas. Melhora da qualidade do sono  Profundo relaxamento (diminuição do nível de adrenalina)  Maior equilíbrio interno e autodomínio emocional  Insight sobre a solução de conflitos e problemas pessoais e sociais  Aumento da capacidade de realização e do desempenho profissional  Diminuição dos conflitos a nível afetivo e interpessoal. Muitos psicoterapeutas de mente aberta. da fadiga. que na verdade é muito seguro e eficaz. recuperar o contato com o ser original.3. bronquite. ansiedade. da concentração e da intuição  Limpeza psíquica e desintoxicação orgânica  Revitalização e Rejuvenescimento celular. e através do controle respiratório acontece a redução do potencial vital e espontâneo: é através do bloqueio e tensionamento da musculatura envolvida na respiração que se estabelecem os padrões repressivos e limitantes sobre a criança livre e natural. A partir da liberação de uma série de bloqueios emocionais. experiências de um nível mais profundo. mesmo seguidores de linhas tradicionais tem recomendado a seus clientes o uso eventual desta técnica pela capacidade que tem de trazer a tona material do inconsciente. . pelo menos em parte. Podemos dizer que é uma chave para a plenitude do aqui e agora. desenvolver habilidades e melhorar a qualidade de vida.com a essência do Ser Interior. Eles declaram que freqüentemente o renascimento dá um novo impulso a alguns processos terapêuticos estagnados e acelera os resultados de qualquer processo de psicoterapia. universal. bloqueios emocionais  Sensível melhora e até superação de distúrbios psicossomáticos como asma.

É também muito eficaz no tratamento de doenças psicossomáticas. 2. Simonton. dependendo da maior ou menor sensibilidade à hipnose da pessoa em questão. Também tem sido usada como instrumento na recuperação de doenças graves.3. ou dorme. Através da hipnose pode-se ensinar a auto-hipnose para atingir os seus objetivos e restabelecer sua independência e segurança. bloqueios emocionais e na sexualidade. escutando uma música.• O hipnotizador exerce algum poder mágico sobre o cliente.5. • Existe o risco de não retornar. úlceras. Isto inclui distúrbios e doenças como a asma. depressão. gagueira. pânico. Tem-se conhecimento da utilização da hipnose desde a antiga Índia e a antiga Grécia. • O hipnotizador controla o desejo do paciente. A hipnose tem alcançado resultados excepcionais. pânico e os famosos "brancos". traumas. Muitas pessoas se impressionam com o número de medalhas recebidas nas olimpíadas pelos EUA e Rússia. RESULTADOS. estes países usam e abusam de hipnose e outras tecnologias afins. especialmente a partir da década de 70. bastante comprovados por milhares de estudantes. A hipnose. Também pode ser utilizada para reforçar a auto-estima. numa grande variedade de distúrbios e doenças. bronquite. • A pessoa fica inconsciente em transe. Isto não acontece. vendo televisão. Isso inclui casos de ansiedade. Hipócrates. especialmente nos EUA onde a técnica é mais conhecida e utilizada. ao assistirmos um filme. NOS ESTUDOS E NOS ESPORTES. Ao contrário. na Califórnia. utilizando estados de relaxamento profundo e visualização. parto sem dor e no tratamento dentário. enxaquecas. como citado acima. possibilitando a realização de regressões a nível consciente ou inconsciente através da qual se pode superar e eliminar bloqueios de diversos tipos. uma vez que o cliente só entra em estado hipnótico com sua própria colaboração. alguns imediatamente. propicia um contato mais direto com a mente inconsciente e um acesso mais direto à memória subliminar. mas alerta. e. como auxiliar em cirurgias. mas também podem se beneficiar com esta técnica. fobias. cigarro e álcool. o pai da medicina. • Todos nós entramos em estado de transe no dia a dia. Ao contrário. Resultados muito eficazes tem sido alcançado num curto espaço de tempo. • A pessoa pode se tornar dependente da hipnose. uma vez que em caso de interrupção da experiência. da mente e das emoções. a pessoa está relaxada. a autoconfiança e no desenvolvimento de habilidades de toda espécie.Programação Neurolingüística (PNL) . Pesquisas muito convincentes tem sido realizadas pelo Dr. ORIGEM E DESENVOLVIMENTO. com o desenvolvimento da psicoterapia Ericksoniana. se originam da interação do corpo. o método tem alcançado um grande desenvolvimento com aplicações cada vez mais freqüentes na psicoterapia e também na medicina. vícios de drogas. uma vez que tem a condição de reforçar o sistema de defesa do organismo. REGRESSÃO DE MEMÓRIA Muitas dificuldades das pessoas se originam em acontecimentos traumáticos ocorridos nos primeiros anos de vida. Isto nunca acontece. acordando posteriormente. • Somente alguns tipos de pessoas podem ser hipnotizadas. na vida intra-uterina ou mesmo a nível de vidas passadas e memória genética. A partir do século passado multiplicaram-se as pesquisas a respeito do assunto e se desenvolveram diversas escolas. Do ponto de vista mental. fortalecendo as qualidades positivas da pessoa. stress. • As pessoas que entram em transe tem a mente fraca. a utilizou para anestesia e aprendizado acelerado. o cliente só faz o que está em harmonia com o seu código moral interior. medos. ou seja. A maior parte das pessoas entra em estados muito profundos. pois possibilita o domínio da dor. mas no momento dos exames ficam bloqueados por ansiedades. O que a maioria não sabe é que além do intenso treinamento. só entram em transe facilmente por possuírem uma concentração focalizada muito especial. outros necessitam de um treinamento um pouco mais prolongado. Isto só ocorre do ponto de vista físico. o cliente entra simplesmente em estado de sono normal. como o caso de Câncer e outras. angústia. Muitos estudantes se preparam intensamente para as provas.

Se existir um limite físico ou ambiental. aprendemos a mudar o outro. • Se uma pessoa pode fazer algo. . desenvolver novas habilidades. ALGUNS BENEFÍCIOS E APLICAÇÕES DA PNL         curar fobias. aumentar a segurança e a habilidade de se relacionar bem. o mundo da experiência vai lhe mostrar isso. Um instrumento para revelar padrões de realidade subjetiva.. por sua vez. bloqueios. O que há de novo na Neurolingüística é a capacidade de estudar a excelência humana de uma maneira sistemática. estados de choque. • Nossos pensamentos e recordações possuem um padrão. a empatia e o poder pessoal. desenvolver a persuasão. . Quando mudamos este padrão ou estrutura. Isto só se consegue com a superação de velhos comportamentos inadequados. . É o manual de instruções do cérebro humano. Sempre existiram pessoas que conseguiram aquilo com que outras pessoas apenas sonham. Estes. e inclui técnicas específicas para organizar e reorganizar a sua própria experiência ou a de outra pessoa para definir e alcançar mudanças comportamentais. funcionários e pessoas que buscam o autodesenvolvimento. não uma teoria. nossas emoções e nossos sentimentos e como podemos transformá-los em estados internos mais desejados. . respiração e sensações. conflitos e compulsões. trauma e pânico em apenas algumas sessões. sendo buscada por empresários.. • Corpo e mente são partes do mesmo sistema. aprender a estabelecer metas claras e alcançá-las. com um conjunto de tecnologias cujo resultado determinam o seu valor.. • Podemos aprender como é o mapa mental de um grande realizador e fazê-lo nosso.A PROGRAMAÇÃO NEUROLINGÜÍSTICA É. nossa experiência muda automaticamente. as crenças e os critérios que mantém a congruência do sistema. um modelo. Faça de conta que tudo é possível. • Nossos pensamentos afetam instantaneamente nossa tensão muscular. A Programação Neurolingüística nos mostra que é possível aprender sempre. educação...A Programação Neurolingüística é uma nova e potente tecnologia de transformação humana que está se espalhando rapidamente pelo mundo inteiro. a arte de utilizar eficientemente a sua própria mente para atingir os objetivos desejados. sem nunca ter se disposto a fazê-las. Podemos neutralizar lembranças desagradáveis e enriquecer outras que nos serão úteis. superar o medo de falar em público. a ansiedade. superando velhas limitações e transformando as experiências do passado em fontes de ensinamento e recursos para uma vida melhor hoje e no futuro. de uma maneira simples e com resultados surpreendentemente rápidos. de forma a torná-la disponível e utilizável por qualquer pessoa. afetam nossos pensamentos.. . Eles aprenderam a usar suas capacidades de maneira excepcional. A Neurolingüística ensina as pessoas como utilizarem suas mentes para atingir seus objetivos. Muita gente pensa que certas coisas são impossíveis. através do desenvolvimento de atitudes e habilidades mais flexíveis e criativas.. Quando aprendemos a mudar um deles. área profissional. É um conjunto de ferramentas específicas que podem ser aplicadas eficientemente em qualquer interação humana: relacionamento. tornar-se mais firme e determinado: aprender a motivar-se e tomar decisões. o estudo de como nos comunicamos conosco mesmos. profissionais liberais. o estudo da estrutura subjetiva do ser humano.. o que propicia a cada ser humano a possibilidade de obter melhoria na sua qualidade de vida.. todos podem aprender a fazê-lo também. vendas. Permite compreender e modelar a forma e a seqüência dos estados e processos internos. a flexibilidade e a criatividade.. PRESSUPOSTOS BÁSICOS DA PNL • As experiências possuem uma estrutura. com os outros e como estruturamos nossa maneira de pensar. DEFINIÇÕES . aprender a usar o poder da palavra com precisão e eficácia.

• Os outros recebem o que dizemos e fazemos através dos seus mapas mentais do mundo. e eles se revelam aos outros pelos nossos olhos. • Cada um de nós tem a sua própria e única história. pelo menos não-verbalmente. colocando-os depois nas nossas vidas onde quisermos ou mais precisarmos.• As pessoas já possuem todos os recursos de que necessitam. podemos separá-las da intenção positiva daquela pessoa para que seja possível acrescentar novas opções mais atualizadas e positivas a fim de satisfazer a mesma intenção. e as palavras são quase sempre a parte menos importante. prejudiciais ou mesmo impensados tiveram um propósito positivo originalmente. • É impossível NÃO se comunicar. Gritar para ser reconhecido. isto é. A partir dela. Esconder-se para se sentir mais seguro. Se você quer algo novo. esta é a nossa chance de observarmos que comunicação é o que se recebe. atitudes e movimentos corporais. • Faça qualquer coisa. Observar como a nossa comunicação é recebida nos permite ajustá-la. devemos fazer todas as nossas opções. . sentimento ou habilidade que desejarmos. faça algo novo. o que valorizar. • Imagens mentais. Um suspiro. Através dela aprendemos o que querer e como querer. • O significado da sua comunicação é a reação que você obtém.Todos os comportamentos nocivos. sorriso ou olhar são formas de comunicação. Esta é a nossa experiência. Até nossos pensamentos são formas de nos comunicarmos conosco. tons de voz. Se você sempre faz o que sempre fez. faça outra coisa. • Todo comportamento tem uma intenção positiva. sensações e sentimentos são os blocos básicos de construção de todos os nossos recursos mentais e físicos. o que aprender e como aprender. • Estamos sempre nos comunicando. e como valorizar. Em vez de tolerar ou condenar essas ações. Quando alguém ouve algo diferente do que tivemos a intenção de dizer. para que da próxima vez ela possa ser mais clara. Agredir para se defender. • Se o que você está fazendo não está funcionando. Podemos usá-los para construir qualquer pensamento. até que outras novas e melhores sejam acrescentadas. você sempre conseguirá o que sempre conseguiu. • As pessoas sempre fazem a melhor escolha disponível para elas. especialmente quando existem tantas alternativas. vozes interiores.

Essa história faz parte de uma das palestras do americano Robert Pasick. O conceito de empregabilidade também deve ser levado em conta para analisar o desempenho de quem está no topo: é muito positivo que cada um se julgue responsável pela própria carreira. Eles – principalmente os gerentes – vivem um papel ambíguo.3 – Desenvolvendo a Liderança de Equipes 3. Na maioria das vezes. seus subordinados: “Basta! Quem não entregar a lição de casa não vai passar de ano. se valem do antigo bordão “eu mando. ela fez um levantamento sobre os casos de humilhação no trabalho e chegou a uma triste conclusão: o assédio moral é uma realidade nas empresas brasileiras (para saber mais sobre o assunto. os culpados serão vocês. da KPMG. e autora do livro O Feitiço das Organizações – Sistemas Imaginários (Editora Atlas). Natura e BankBoston sobre as dez qualidades mais valorizadas em um executivo que ocupa porto-chave. . Se tivermos outro fracasso neste mês. “Têm de defender os interesses do dono da empresa. estava trabalhando em outro estado quando foi informado que um de seus subordinados havia morrido. diz Margarida. diz a médica do trabalho Margarida Barreto. trabalho em equipe e gestão de pessoas também fizeram parte do pacote – e é exatamente nessas competências que os chefes costumam escorregar. aqueles chefes que tratam seus subordinados como inferiores. Talvez eles tenham aumentado em número porque a guerra por talentos criou um problema muito sério nas empresas: na tentativa de reter seus funcionários mais competentes. Uma das muitas pérolas corporativas que a médica coleciona é o e-mail que o gerente regional de um conhecido banco brasileiro mandou a outros 19 gerentes. não conseguiu se lembrar de seu rosto. curiosamente. Entraram na lista: pensamento estratégico. e é um triste retrato de como anda a relação entre chefes e subordinados em pleno século 21. a agência de notícias Reuters perdeu alguns funcionários no atentado ao World Trade Center. afirma Pasick. que não souberam levar seus subordinados a realizar as metas. “Esses maus líderes. quando alguém diz que “fulano é incompetente”. e gestão de projetos e de mudanças. mas existem muitos profissionais que são promovidos e ficam à mercê da própria sorte. A consultoria Price Waterhouse Coopers fez um estudo com 12 empresas do porte da Alcoa. está se referindo às habilidades técnicas daquela pessoa. e aniquilam a auto-estima das pessoas”. Ele lembrou sem dificuldade o nome do profissional e os trabalhos que tinha realizado.org). chegou à seguinte conclusão: mais da metade dos 100 profissionais pesquisados deixou seu emprego por problemas de relacionamento com os superiores. Um dos executivos da empresa. Fez isso para ter certeza de que não iria mais esquecer a fisionomia de nenhum deles. Por isso. um bom chefe vale mais do que um salário compensador”. observa Maria Aparecida.1. mas são empregados como qualquer outro funcionário”. da Rhein Schirato Consultores. . Sempre houve chefes incompetentes. “Tenho a impressão de que as empresas se preocupam apenas com a excelência técnica de seus líderes e não os preparam para se relacionar com as pessoas”. Além disso. criatividade e inovação. . “Quando o assunto é manter o funcionário na empresa. CAÇADORES DE AUTO-ESTIMA Eis o cenário ideal para o surgimento dos torturadores psicológicos. . O executivo ficou consternado ao se dar conta do absurdo da situação – afinal.” Margarida conta também o caso do gerente de uma companhia aérea que têm o hábito de subir na mesa e chamar a equipe de “cambada de incompetentes” e o de empresas que demitem seus funcionários por telegrama ou em reuniões coletivas. mas é fundamental que um líder se preocupe de verdade com sua equipe”. “É como se o simples fato de virar chefe tornasse a pessoa apta a exercer o cargo”. Acontece que saber fazer bem o trabalho é apenas uma das muitas competências que se exigem de um profissional hoje em dia. nos Estados Unidos. diz a consultora Maria Aparecida Rhein Schirato. os chefes costumam ter responsabilidades demais e autonomia de menos acabando por ficar engessados. Liderança. mas. feito pela consultoria KPMG no início de 2002. tratava-se de uma pessoa com quem convivia. sua primeira providência quando voltou ao escritório foi dedicar parte do tempo a uma conversa cara a cara com os outros funcionários. cada um no seu patamar da pirâmide organizacional. “O resultado é que vários profissionais despreparados chegaram ao poder”. . ainda mais de quem está no comando. acesse o site www. sem nenhum tipo de apoio da empresa. “Não que esse executivo seja um mau chefe. diz a consultoria Irene Azevedo.assediomoral. que tem escritório em Nova York. você obedece”. Outro estudo. diz Pasick. muitas começaram a acelerar as promoções. Algar. nos Estados Unidos. De 1996 a 2000. psicólogo organizacional e professor da Escola de Negócios da Universidade de Michigan. PODEROSOS E IMATUROS.ERROS MAIS COMUNS DA LIDERANÇA No dia 11 de setembro de 2001.

“Se o comentário não for feito logo depois do ocorrido. comenta Irene. até prova em contrário. Vânia prefere refletir um pouco antes de falar com seus funcionários. deve dar o mesmo a eles. Se não gostar de alguma coisa. certo? Certíssimo. Se você quer sinceridade dos seus funcionários. que humilhem o funcionário. “O líder deve coordenar o trabalho e não apenas supervisioná-lo. No livro The Practical Coach – Management Skulls for Everyday Life (Editora Prentice Hall). com o tempo. mas sem deixar a delicadeza de lado.desde cedo. O pior é que essa história de dar o peixe em vez de ensinar a pescar acaba se propagando para todos os níveis da hierarquia e deixa em evidência outra falha muito comum nas empresas: elas geralmente não preparam sucessores para o alto comando. não surte o efeito desejado”. a explicação para a maneira como um profissional lida com a autoridade – seja na posição de chefe. Assim. interferir e dar palpites enquanto as tarefas ainda estão sendo realizadas – afinal. se preocupavam com suas necessidades. Só não vale fazer comentários atravessados. chame-o para conversar a sós. As pessoas sabem quando estão sendo enganadas”. E formar pessoas dá trabalho. Errar é humano e líderes também podem cometer erros. só se manifestam depois que o trabalho está pronto. diz Irene. Grande parte dos gestores não acredita que formar pessoas faça parte de suas atribuições. “O que eles perdem é o respeito da equipe. Deixar para dizer tudo depois é um pecado mortal porque torna a comunicação truncada e afeta o moral e a produção da equipe. Muitos gestores agem como inspetores de qualidade. o ex-todo-poderoso da GE. imaginando que. Considerando que. mas muitos deles erram. já pensou se você simplesmente se limitar a repassar as broncas que recebe? Trabalhar vira um verdadeiro inferno. “Chefes que privatizam o sucesso e socializam os fracassos têm um time desanimado”. Você deve elogiar ou chamar a atenção de seus subordinados quando os fatos ainda estão frescos na memória e na emoção deles. principalmente se a equipe foi treinada apenas para executar tarefas. nos estados Unidos. afirma Maria Aparecida. Alguns psicanalistas vão buscar na infância. SUPERVISORES E NADA MAIS. O segredo é aprender a falar a língua dos superiores e a dos subordinados. a autoridade é boa. “Eles confundem formar com adestrar”. As coisas devem ser ditas na hora – sejam elas boas ou ruins. da KPMG. em tom firme. Também pudera! Como você quer envolvimento e criatividade se está sempre pedindo às pessoas que se limitem a cumprir suas ordens? É seu papel fazer os funcionários se sentirem parte fundamental do processo. prepare-se para viver cercado por um bando de alienados. pode ter certeza de que sua produção e a da equipe vão ficar comprometidas. diz Irene. quando não há mais nada a fazer. INDISPENSÁVEIS E INSUBSTITUÍVEIS. Eles descrevem três comportamentos básicos que as pessoas têm em relação ao poder: ♦ Interdependente – aparece em indivíduos que foram criados por pais que. Caso contrário. ou seja. UM POUCO DE PSICOLOGIA. preparou um sucessor. Discurso e ação têm de ser rigorosamente iguais. Vânia é um exemplo a ser copiado! “Um bom chefe sempre se preocupa em filtrar as informações de seus superiores”. evita passar tensão ao grupo. Há um ditado perfeito para mostrar os riscos de agir assim: “Não seja insubstituível.” Se até Jack Welch. diz o consultor Pedro Mandelli no livro Gestão Além da Hierarquia (Editora Campus). Quem não pode ser substituído não pode ser promovido. estamos falando de um time. como se estivesse à parte do processo” . pode dizer adeus à confiança da equipe. Vânia Ferrero. Chefes que só estão preocupados com a competência técnica da equipe deparam com um problema serio: a falta de entusiasmo do grupo. O correto é acompanhar o processo. sabem disso e mesmo assim se recusam a dar o braço a torcer. seja na de subordinado. principalmente se a pauta do encontro foi a definição de metas e estratégias. com medo de perder a autoridade sobre os subordinados. dois pesquisadores da Universidade de Boston. assim. NADA DE FEEDBACK. . exceto o dono da empresa. diz que não costuma conversar com a equipe logo depois de uma reunião com seus próprios chefes. por que você não pode fazer o mesmo? MOTIVAÇÃO ZERO. vai garantir sua cadeira de chefe. Líderes assim costumam ter um ótimo relacionamento com seus subordinados. na relação com os pais ou com quem assumiu esse papel.DONOS DA VERDADE. todos têm um superior e alguém para chefiar. e. Senão. Para esse profissional. da KPMG. presidente da 3Com. Eles confiam em si mesmos e nos outros. diz Maria Aparecida. Paula Caproni cita o trabalho de William Kahn e Kathy Kram.

Toda interação comercial ou de trabalho é uma forma de confronto – um conflito de prioridades. não se comprometem com seus subordinados e não dão a eles nenhum apoio”. com isso. tal como mostra a figura seguinte: . Caso sejam subordinados. Segundo Koestenbaum. Ao se tornar chefes. Tomar decisões difíceis é exigência diária da liderança. o atributo principal da liderança é a capacidade de administrar as polaridades. nomeadamente no que se refere à sua gestão. apenas mudanças de atitude. O QUE É LIDERANÇA. Quando confronta as polaridades em sua vida. Para corrigir padrões negativos de comportamento. aliás. você não é ninguém sem sua equipe e eles precisam do seu apoio para crescer profissionalmente. Não se trata de um convite para você travar uma batalha épica entre bem e mal. Ela tem espaço para as ambigüidades do mundo. uma batalha de idéias. essas pessoas terão a convicção de que devem cuidar da equipe e. mas não podemos fugir da morte. “Quando estão no comando. Os líderes precisam contratar e demitir. As polaridades fazem parte da ordem natural das coisas.É comum ouvir deles as seguintes frases: “Não se preocupem. é muito diferente disto. A arte de saber delegar é cada vez mais uma necessidade dentro de uma organização. o chefe é absolutamente dispensável. Como diz Mandelli: “É preciso ser um gestor além da hierarquia”. que ficam sem saber quando podem ou não contar com eles. Para elas. encare a convivência entre chefe e subordinado como a relação entre dois seres falíveis. uma luta de dignidades. ela está de certo modo relacionada com a delegação. Os líderes autênticos são pessoas que já absorveram a verdade fundamental da existência: que não é possível fugir das contradições inerentes à vida. provavelmente manterão seus funcionários sempre dependentes. diz. São daqueles que acham que o chefe está sempre certo. que. Elas são inevitáveis em todos os aspectos da vida: queremos viver. O que é delegar? O que é liderar? São algumas questões cuja resposta é múltipla e para a qual eu espero contribuir com este trabalho. saber delegar contribui de alguma forma para a liderança. Apesar da liderança ser uma característica muito apreciada e exigida pelos agentes empregadores. Isso não significa que não sejamos obrigados a tomar decisões. e tudo isso pode gerar estresse e sentimento de culpa. É preciso tomar cuidado para não bater com a cabeça na parede. A mente de liderança é ampla. afirma. Como posso me dedicar plenamente à família e também ao trabalho? Sou chefe ou amigo? Amante ou juiz? Como conciliar minhas necessidades com as de minha equipe? Paradoxos como estes são partes da vida. E essa é a condição humana: você é um ser que faz opções. ser líder não é ser o "chefe" ou o "gerente". para sentimentos conflitantes e idéias contraditórias. 3. mais dependente se torna dos outros”. estamos juntos nessa” e “O que vocês acham que podemos fazer para ajudarmos uns aos outros?” ♦ Dependente – pais que alternam períodos de carinho com outros de indiferença criam insegurança nos filhos. POR PETER KOESTENBAUM. Eu penso. Ou seja. Essas pessoas têm uma alta dose de autoconfiança e uma descrença total no mundo que as cerca. Logo abaixo temos uma interessante visão do que seja liderança. “Quando mais um profissional sobe na hierarquia. tanto no âmbito profissional como no pessoal. Como agimos. ♦ Contradependente – esse comportamento é típico de pessoas que tiveram pais física ou psicologicamente ausentes na infância. A compreensão dessa mensagem imediatamente o transforma num ser humano mais digno de crédito. como reagimos a essas polaridades – é assim que a grandeza se diferencia da mediocridade. lançar novas estratégias e arriscar investimentos. mas da própria escolha. Administrar polaridades nos ensina que não existem soluções.2. certo e errado. A presença de culpa não é conseqüência de ter tomado a decisão errada. A liderança e a delegação situam-se em determinados pontos da gestão de uma organização. sua marca registrada será a submissão. você perde suas ilusões arrogantes e auto-indulgentes e percebe que o alvo da piada é você mesmo.DEFININDO A LIDERANÇA Hoje em dia o espírito de liderança é muito valorizado.

enquanto um bom líder faz as coisas certas" John Adair "as capacidades de liderança podem ser adquiridas através do treino" John Kotter "as capacidades de liderança são inatas. 3." OS LÍDERES Devem ter Visão e valores Integridade Vontade de assumir riscos Devem ser Agentes de descentralização Agentes de mudança A LIDERANÇA COMO UM TESTE: • • • • resposta adequada nas situações de crise. deve-se deslocar pelo seio da organização tentando mostrar sempre um ar simpático. necessário ter visão e valores bem enraizados e consistentes.2.1.Que é Liderar? O conceito de liderança tem vindo a evoluir ao longo dos tempos.2. emerge com uma idéia que é seguida pelos outros.3. leva este a realizar as atividades necessárias para atingir os objetivos da empresa. um pouco talvez por conhecer mais sobre o campo em debate específico. “Atividade de gestão que através da comunicação e motivação do pessoal.Teorias Sobre Liderança Warren Bennis "um bom gestor faz as coisas bem. onde aí é que se vê até que ponto os líderes são bons.2. Possivelmente dominou o encontro desde o início e apenas esperava a oportunidade certa para avançar e defender a sua idéia. Nos anos 40 houve um forte desenvolvimento nestes estudos com o apoio do exército do EUA que os utilizaram na seleção dos seus oficiais e nos anos 50 muitos outros estudos surgiram nas ciências comportamentais. levando a abordagem da liderança para outros âmbitos e outros grupos. para que as pessoas ganhem confiança em si. pior é quando começa o "tiroteio". Os outros seguem-no vigorosamente. Nos anos 20 o sociólogo Max Weber identificava líderes burocrático detentores de patrimônio e carismáticos. conseguir se libertar das dificuldades. Deve ter classe e carisma. embora todas as pessoas devam ser encorajadas a ser líderes" . Um líder não pode ficar circunscrito ao seu gabinete. desempenhar o papel de líder quando tudo está bem é fácil. O líder toma a iniciativa.

variando conforme a maturidade (de responsabilidades) dos empregados e a sua experiência. enquanto que numa liderança participativa existe uma maior independência e liberdade de ação pessoal.Tipos de Liderança No quadro 1 podemos verificar os tipos opostos de liderança: a liderança autoritária e a liderança participativa. na integração de novos empregados na organização.3. o gestor pode começar por tentar "vender" as suas decisões.2. pois necessitam menos apoio e encorajamento. em que estes têm de ser instruídos nas suas tarefas. Quadro 2 . em que este tem mais responsabilidades nas tomadas de decisão e mais conhecimento para enfrentar os problemas. Assim com uma liderança autoritária (mais à esquerda) o líder normalmente toma as decisões e anuncia-as. Normalmente. autodirecionados e experientes.Teoria Situacional da Liderança. Nos pontos intermediários. A liderança tem de ser dinâmica . O estilo Delegating (delegativo) será indicado quando se têm empregados mais confiantes. o estilo de liderança será – Participating (participativo). Quadro 1 O quadro 2 mostra a seqüência das formas e estilos de liderança mais adequadas na evolução do pessoal . pois crescem na capacidade e motivação.3. Quando os empregados começam a procurar novas responsabilidades. por exemplo. Segue-se uma fase em que se deve dar mais apoio para que estes continuem encorajados nas suas tarefas – Selling (venda). o comportamento por parte do líder mais adequado deve ser – Telling (eficiente). podendo no entanto haver líderes intermediários.

• Começar por tarefas adequadas a cada pessoa. É necessário que esta chegue ao objetivo da forma mais eficaz.3. • Existe grande ajuda nos sistemas de informação distribuídos e disponibilizados. O objetivo da delegação é conseguir que alguém faça uma tarefa. Delegar gradualmente. Deve-se primeiro conhecer as pessoas.2. Quem delega deve fornecer acesso total e rápido à informação relevante: • Encontro entre quem delega e quem foi delegado para irem trocando idéias sobre o que se vai passando. Delegar é conferir a minha autoridade a outros. porque estamos treinando pessoas segundo um critério nosso. aquele que me permite controlar. conforme a necessidade (até lhe podemos ensinar algo sobre gestão de tempo). Se disser ao porteiro: "-Descarrega o lixo às 3ªs e 5ªs feiras". e ajudá-lo caso necessário. • Existem umas com mais e outras com menos experiência e autoridade. A delegação vista por quem delega pode diferir da delegação vista por quem é delegado. se for responsável. naturalmente. querendo manter o seu hotel bem limpo.4. • Assim as pessoas acabam por praticar um controle que é o meu estilo. sem ter de a acompanhar permanentemente. para depois conseguir motivações nela para desempenhar tarefas de maior responsabilidade. devemos nos certificar que a pessoa: • compreendeu o que foi pedido • tem a autoridade necessária para satisfazer o pedido (ou então que lhe concedam) • Saber como satisfazer esse pedido (padrão) É da responsabilidade de quem delega comunicar as coisas de uma forma clara: • as cautelas a tomar • as fontes de informação a recorrer É necessário conseguir transmitir o nosso objetivo a uma pessoa o melhor possível. não têm capacidade suficiente” iii) "Demoro muito tempo a explicar-lhe" Ganhar confiança na pessoa delegada. . tendo para isso poder de decisão e autoridade. que a pessoa não se sinta segura para resolver. além de que cada pessoa tem a sua maneira de ser. • Se apresentarmos uma tarefa difícil e assustadora . Quando se delega algo a alguém. mas é ele quem decide. vai verificando a necessidade de o descarregar em qualquer dia. de certeza que ele o descarregará nesses dias. mas se disser antes: "-Descarrega o lixo conforme seja necessário". e a pessoa ficar desmotivada. • Não se pode delegar da mesma forma todas as pessoas. resolveu usar do porteiro para algumas dessas tarefas. Quando se delega (dar autoridade aos outros) fica-se sem controle? • NÃO. ele.A Arte da Delegação Imagine que é gerente de um hotel e que. • Implica ir pondo um olho de vez em quando no seu desempenho. ao nosso estilo e forma de pensar. A DELEGAÇÃO VISTA POR QUEM DELEGA. • Barreiras e comentários desastrosos: i) "Eu posso fazer melhor…" ii) "Eles não conseguem fazer. ela pode não ser feita.

• As falhas devem ser detectadas antes de causarem grandes problemas. • A idéia é que a pessoa aprenda sempre com a tarefa delegada. Qual o seu grau de autoridade? • Até onde vai a sua autoridade e responsabilidade Como deve ser realizada a tarefa? • A tarefa deve ser obrigatoriamente realizada de uma determinada forma. e onde possa avaliar também se as tarefas estão sendo bem ou mal executadas. Resultados e responsabilidades na delegação. Quando ocorrem erros?! • Primeiro deve-se enfrentar o problema pensando numa solução. e ajudar o desenvolvimento do pessoal no seu exercício de autoridade. i) Se ela estiver errada. desde objetivos resultados a atingir. deve-se explicar calmamente porquê. para que se possa explicar bem as tarefas a delegar. • Devemos ter consciência que a tarefa delegada pode ser efetuada de diversas maneiras. Quando deve a tarefa ser concluída? • Existem prazos • Possíveis problemas que podem atrasar • Administração do tempo Prioridade nas tarefas através da informação adequada. pois podemos acabar por nos envolver na tarefa delegada o tempo inteiro. ou podemos sugerir idéias. pode-se sentir perseguido. • . Qualidade. • Áreas onde se tenha experiência. porque o problema também é de quem delega. para que a pessoa dedique algum tempo a pensar e a decidir algumas coisas antes do encontro. deve-se lhe dar os parabéns e aproveitar para sugerir algumas modificações. tudo o que deve realizar. de modo a certificar-se de que tudo está correndo bem. e para que se fique com mais tempo livre para outras tarefas. possivelmente até contrárias. • Certificar-se de que tem autoridade. Ordens contraditórias. • Deve-se marcar encontros. sendo ótimo que fosse a pessoa que errou a encontrá-la. ii) Se ela estiver quase certa. • Mas há tarefas que não podem ser delegadas. • Delegar para que outros fiquem mais experientes. O que deve ser feito? • Compreender muito bem toda a tarefa. • Em seguida deve-se analisar as causas. Deve-se evitar ataques pessoais do estilo: "Foi uma autêntica bobice que fizeste…" • Assegurar que a pessoa: i) Compreendeu o problema ii) Sente-se segura para o enfrentar iii) Pense em procedimentos para evitar nova ocorrência O que se deve delegar? • Deve-se começar por considerar as atividades que eu fazia antes de ser promovido. pedindo explicações de tudo o que ele faz. o que sobra? • É muito importante e necessário controlar as tarefas delegadas. e não como nós a pensamos. em vez de pensar nas causas. Depois de tudo delegado. • Preocupação em obter toda a informação necessária.Mas não andar sempre atrás dele. Disponibilidade para com a pessoa delegada. que são: i) de motivação ii) de treino iii) de organização iv) de repreensão v) de promoção A DELEGAÇÃO VISTA PELO DELEGADO. Feedback. • Reúna-se com o gestor para o informar das suas atividades. as responsabilidades pessoais. • Deve-se evitar a total disponibilidade. caso apareça alguém para dar outras ordens.

para verificar e analisar a qualidade do trabalho antes de o entregar. Segurança: a convicção e a firmeza dos propósitos de um Líder devem ser transmitidas com transparência ao grupo. Capacidade de formar: Um Líder de Equipes só pode ampliar sua liderança se estiver cercado de pessoas competentes à sua volta. No entanto. pois ainda nos falta saber a dose certa de cada ingrediente para assim termos a combinação perfeita. Prezado Sr. seja de uma corporação. um Líder de Equipes sempre estará apto a aprender coisas novas e preciosas.Características que Norteiam as Ações de um Líder Um Líder de Equipes reúne características únicas e inconfundíveis que o credenciam a exercer posição de comando. mas sim com a solidez de árvores robustas e frutíferas.6. O desaparecimento da gestão intermediária. Isto leva segurança a todos que retorna em forma do apoio de que todo Líder necessita. não apenas pela posição hierárquica.2. Em momentos assim. As novas estruturas empresariais: equipes multidisciplinares.2. tão raros e complexos a muitas pessoas. que os liderados saibam para onde e porquê estão indo. Amor pelo que faz: esta é sem dúvida a mais marcante das características dos grandes Líderes de Equipes. No texto. Permito-me descrever alguns elementos que caracterizam e norteiam as ações de um Líder de Equipes: Respeito: um Líder sempre nutre grande respeito por todos a sua volta independente de qual seja o seu cargo ou posição. Aja sempre na busca do saber. Quanto maior o objetivo a conquistar. 3. mostra a carta entregue por um grupo de funcionários ao gerente de uma empresa.Crie o seu próprio controle de qualidade. AS TENDÊNCIAS QUE FAVORECEM A DELEGAÇÃO E A AUTODIREÇÃO • • • • Os computadores estão descentralizando cada vez mais a informação. trazendo os demais para este estado de ânimo. clientes e fornecedores.5. seja de um pequeno grupo. • Dê feedback positivo para o gestor para que este lhe delegue funções de maior responsabilidade. Quando procuramos entender a personalidade dos grandes líderes. são para alguns simplesmente naturais. recentemente contratado. criticando de forma construtiva e elogiando em toda oportunidade. A paixão e a dedicação com que sinceramente se entregam a uma causa tendem a ser contagiantes.. estão as expectativas que os colaboradores liderados fazem de seu novo líder. podemos até dizer que teremos a fórmula com os ingredientes que “desenham” estas pessoas. Sei que os elementos fundamentais da liderança aqui descritos. . Esta é sem duvida a forma de conquistar o respeito mútuo e coletivo. Até mesmo os difíceis. a fórmula apenas não basta. Reconhecimento crescente de que quem melhor conhece um determinado trabalho é quem o deve realizar. podem melhorar a conquista dos objetivos da empresa e das pessoas que dela fazem parte. mesmo que estas possam (eventualmente) contrariar pessoas e circunstâncias do dia a dia. não viva na incerteza das sementes. Marcelo. A posição de Líder de Equipes está reservada apenas àqueles que conhecem a “fórmula secreta” e a maneira de combinar os desejos e ansiedades de diversas pessoas com diferentes realidades e formações em torno dos mesmos objetivos. mais preocupado um facilitador deve estar em formar novos facilitadores. Humildade e capacidade de ouvir: ouvindo o quê as pessoas têm a dizer. Maior responsabilidade. Somente ao agir com humildade pode-se praticar a empatia com todos. células de trabalho. Esta postura vale para colaboradores. a intuição aguçada pode fazer grande diferença. empreendedores e com capacidade de realizar.. Diretriz: é fundamental em qualquer processo de liderança. Sabe também que a obediência e a colaboração do grupo devem ser espontâneas. se sentirão entusiasmados a trilhar qualquer caminho. Capacidade para criticar e elogiar: ele reconhece o momento certo para exercer sua autoridade de forma sábia. Não custa refletir e por que não acreditar que as reivindicações a seguir (se atendidas). aquela que estimulará cada um da equipe a dar o melhor de si. mas sim pela confiança depositada neste líder. Intuição e poder de decisão: um Líder de Equipes deve ser capaz de tomar decisões difíceis. • 3.Expectativa dos Liderados O texto a seguir. Só assim.

isso pode afetar sua própria imagem. por favor. se não for pedir muito. 4. Quem sabe e por que não.. agradecemos a atenção. Não desanime diante das dificuldades e encare as adversidades corajosamente. 12. 8. Consideramos que você está nesta posição por saber mais do que qualquer um de nós individualmente. nossas expectativas e anseios individuais e certamente. procure administrar a pressão. não custa demonstrar sua confiança em cada um de nós. Acreditamos que os resultados podem ser melhores para todos. 5. não imponha respeito.. Que tal escolhermos alternativas de treinamento e reciclagem de forma conjunta. 13. às vezes nos sentimos um pouco ilhados e sabemos que as coisas lá fora estão mudando muito rápido. 3. Procure conhecer melhor cada um de nós individualmente. acima de tudo. é fundamental que acreditemos que podemos contar contigo. gostaríamos de ser tratados como o antigo "Líder" tratava os clientes da empresa. 3. 10. Temos convicção de que podemos dar o melhor de nós se tivermos um bom clima interno de trabalho. Isto faz parte da vida e constitui um interminável processo de aprendizado. terá todo o grupo. Desde já. muito mais do que funcionários com uma matrícula. Conquiste-o. Portanto. Portanto. como pessoas e colaboradores.2. Informática e Diretoria. A aplicação de seus conceitos cria um ambiente favorável ao desenvolvimento de bons relacionamentos pessoais e profissionais. além do Marketing.Conscientes de nossa responsabilidade para com a empresa e clientes e sabendo que o senhor exigirá o melhor de nós. 2. não se zangue se precisarmos do seu auxílio em algumas informações e diretrizes. uma causa a acreditar. quando algum de nós errar. Aliás.O Marketing pessoal do Líder Para conquistarmos nossos objetivos. Você é o principal responsável por este clima. 7. esta carta dá o que pensar. Ah!.7. Portanto. Além de não ficar nada bem. é fundamental que antes conquistemos as pessoas e para isso é necessário desenvolvermos um "bom marketing pessoal". Procure nos tratar. 9. não a descarregando toda em nós. e por ter certeza que não estamos pedindo demais. 11. Como está chegando agora. nos faça uma surpresa que fuja das paredes da empresa. De fato. gostaríamos de poder apresentar algumas reivindicações.. A seguir apresento alguns deles:  ATITUDE: Você quer realizar grandes mudanças em sua vida? Comece tendo grandes atitudes que conduzam a esta direção. De vez em quando. alguém da empresa poderia explicar melhor para todo o grupo o que é esse tal de "e-commerce?".. com o objetivo de poder atendê-lo em sua gestão. Convide-nos também a comemorar os resultados positivos e não apenas quando precisar chamar a atenção em nossos erros. . Por falar em treinamento. Verá que os resultados são fantásticos e duradouros. 6. Para contar conosco. 1. e por falar nisso. Faça-nos crer que temos muito mais do que um trabalho a realizar. jamais chame a atenção em público ou ainda falando alto. Gostaríamos de saber se o assunto "Internet" poderia circular por mais departamentos da empresa. por favor. Sabemos que suas responsabilidades não são pequenas. Ao querer que nos sintamos parte de um time.

 POSTURA E COMPORTAMENTO: Sua postura e comportamento traduzem seus pensamentos. de viver. cabelo e barba devem estar bem cuidados. Se até mesmo em família ou no convívio social não é simples. "por gentileza. em um ambiente de forte pressão por resultados. todos dedicamos um tempo à empresa e ao trabalho maior do que o que seria saudável ou ideal. A primeira impressão e a que fica e nunca teremos uma segunda chance de causar uma boa primeira impressão. Diferenças entre as pessoas.". por outro deve servir de combustível (a debates e discussões que ampliem o conhecimento comum a todos e sobre todos). Todos saem prejudicados. intelectual e até religiosa de cada um. Quanto maior o grupo. mas na verdade um agrupamento de pessoas trabalhando muito mais em prol de si mesmos do que do próprio grupo. de sentir. Devemos ter responsabilidade por atos. A cor das roupas e calçados devem estar em harmonia. pede cuidados especiais. As pessoas percebem se você esta triste.8.". estas não podem ser tão fortes a ponto de desestabilizar a estrutura do grupo. boa tarde.". de dar e de receber. boa noite. constantemente. Não é incomum ainda que o próprio responsável por uma equipe ser aquele que mais atrapalha seus resultados..2.. Se por um lado à mistura de idéias.. A falta de liderança por parte daquele que é responsável (ou deveria ser) pela equipe. acessórios ou decotes. Além disso. Em todo tipo de ambiente a boa convivência de um grupo. agindo de forma inadequada com pessoas e situações. ansioso.. E a conquista dos objetivos individuais e coletivos fica mais distante. EDUCAÇÃO: Ela "abre ou fecha as portas". Ocorre que quando em grupo. por exemplo. todos somos diferentes: cada qual com sua personalidade. mais complexa pode ser sua convivência. que em muitas situações não são equipes ainda. depende de uma série de fatores fundamentais a sustentação deste grupo. causa tantos males quanto um "colaborador" que não colabora com os demais. ENTUSIASMO: Combata o baixo-astral e o pessimismo procurando agir com um entusiasmo contagiante. "com licença. O que elas devem perceber é o melhor de você e não seus problemas ou dificuldades.A Convivência em Grupo Que o ser humano é o mais sociável dos seres vivos isso ninguém duvida. indisposto. Nossa necessidade de viver em grupo é maior do que se imagina e essa "com" vivência. pode ser muito clara.. esses mesmos referenciais são a própria expressão do nosso desejo de ver. palavras e pensamentos. aprenda coisas novas e faça bom uso disso. por motivos muito mais fúteis do que realmente sérios. PREPARAÇÃO CONSTANTE: Sua capacidade é igual ao conhecimento mais a motivação que você tem de realizar. Cuidado com maquiagem. realidade.. no ambiente corporativo não é diferente: os elementos de um grupo manifestam os mais variados tipos de sentimentos e pensamentos. Estas palavras têm ótimo efeito sob as pessoas. pode até alimentar atritos e intrigas. modo de ver o mundo e encarar a vida. nosso trabalho e nossa vida com outras pessoas. Situação perfeita para que os ânimos estejam sempre em "pé de guerra". "bom dia. Preparese. formação ética. Quantas novas informações a humanidade acrescentou nas mais diversas áreas do conhecimento nos últimos 10 anos? E você. “Pequenas" barreiras individuais devem ser vencidas para que o clima de cooperação seja efetivo. sempre existirão.. irritado ou nervoso. "muito obrigado.. de mostrar. Por isso mesmo muitas empresas às vezes têm dificuldades para administrar suas equipes. A questão é que mesmo diante de tanta necessidade da convivência em grupo e por mais sociáveis que possamos ser. Uma entrevista de emprego. Além disso. nos traz referenciais que seriam impossíveis de se ter se vivêssemos simplesmente sozinhos e isolados. A divisão entre a ética e a falta dela. O que aprendeu de novo hoje?      3. que jamais poderão prejudicar as pessoas a sua volta. Trate a todos usando palavras mágicas como: "por favor. Depende de cada um.. Sua energia e vigor aumentam e você se aplica melhor a tudo que deseja.".. enfim. tudo de acordo com a educação. ÉTICA e RESPONSABILIDADE: A Ética e responsabilidade devem nortear suas ações. Todos devem ceder um . pensamentos e culturas. Unhas. Procure saber mais sobre o estilo da empresa ou o perfil do cargo que pretende ocupar. muitas vezes sentimos muita dificuldade em dividir e compartilhar nosso tempo. VISUAL: Cuide do Visual.. muitos agem de uma forma e isoladamente de outra. Mantenha o otimismo e o estado de espírito elevados. 0 verdadeiro espírito de equipe não surge em um ambiente de egoísmo ou falta de ética e respeito. muito tênue e até mesmo invisível. Nos dias de hoje.". É nesse mesmo ambiente que podemos perder a capacidade de entender e respeitar as diferenças de cada um. No entanto..

mas não sem antes acusar o outro de ter começado e provocado. teremos que continuar convivendo com muitos medíocres por um bom tempo na organização. é justamente o contrário: eles é que são o centro do problema. 9) TÊM BAIXÍSSIMA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL: Enquanto muitos medíocres têm níveis altos de inteligência e treinamento. onde o cliente é quem manda. tornando bastante desagradável o ambiente de trabalho. já que existem benefícios comprovados em cuidar do lado humano da equipe. Infelizmente. consultor. E as pessoas que se danem .somente pelo que produzem. estaremos facilitando o caminho para a instalação da boa convivência. aprenderemos a ceder naquilo que é possível ceder. 3. com formação em Universidades famosas e muito conhecimento técnico. só conseguem aumentar os ressentimentos e a desmotivação dentro da equipe. ou ser demitidos. étnica ou religiosa para diminuir os colegas/subordinados. Parecem ter um prazer especial em discutir e insultar as pessoas. Isso acaba destruindo qualquer possibilidade de criatividade ou inovação dentro da equipe. os medíocres sentem-se altamente desconfortáveis. etc. por causa do seu ego. acreditam que o caos e a confusão tomarão conta de tudo. Passamos um tempão "implicando" com a forma de ser e de se expressar desta pessoa. organizou as 10 características do chefe medíocre. Não conhecem as pessoas pelo que elas são . esquecem de cuidar da sua equipe. E mais uma vez. quando na realidade. realizar mudanças em nosso posicionamento e não no posicionamento alheio. comportar e mesmo de vestir. pois se são incompetentes em lidar com suas próprias emoções.. ao invés de ajudar a resolver o problema e evitar que ele ocorra novamente. Isso na fachada. Acabam atraindo um bando de puxa-sacos .“pouquinho“ para que as engrenagens fiquem ajustadas. vender mais a qualquer custo.gente que só diz sim e faz tudo que mandam.2. principalmente em relação a pessoas. a maneira de combatermos esse pré-conceito em nós. e acham que são pagos por isso. Este sim. Brian Azar. Este texto é direcionado àqueles profissionais que precisam aprender. 0 estado de espírito..9. Enquanto tentam manter a fachada. matando a paixão e a energia de todos."eu quero resultados". 1) TÊM QUE ESTAR SEMPRE CERTOS: A maioria dos chefes medíocres usará seu cargo e autoridade para dar suporte a este defeito de caráter. Obviamente. 2) PERDEM A CALMA POR QUALQUER COISA: A maioria dos chefes medíocres usará sua raiva e temperamento explosivo para controlar ou intimidar os outros. Eles precisam sempre ganhar as discussões. forçar as pessoas a concordarem com elas e fazer tudo do seu jeito. usando muitas vezes 'piadinhas' de conotação sexual. para poder administrar e combinar todos numa diretriz pretendida deve realizar muito mais "concessões" em prol do time. para a maioria dos chefes medíocres na prática o que acontece é o contrário. mestres. gurus. que existem apenas para seguir suas ordens e produzir os resultados adequados.. Dentro das suas cabecinhas. arrogância. 8) NÃO TÊM A HABILIDADE DE RECONHECER SINCERAMENTE: Já que a maioria destes medíocres só se interessa mesmo com os resultados finais e aumentos de produtividade. a integração e entusiasmo da equipe serão muitas vezes reflexo do posicionamento e da atuação deste mesmo líder. O texto encaixa-se como uma luva na realidade de muitas empresas brasileiras. estes medíocres tendem a desrespeitar e diminuir sua equipe. 6) TÊM MEDO DE DELEGAR: Muitos chefes medíocres rodeiam-se de pessoas parecidas com eles na forma de pensar. Ao serem questionados sobre o assunto. Acreditam que têm todas as respostas. Ao fazer isso. isso acaba matando a liberdade de expressão. Sentem-se perdidos ou desconfortáveis quando algum outro está no comando. . será em muitos casos. vaidade ou falta de inteligência emocional. Às vezes não vamos "com a cara de alguém" (sem motivo nenhum ou pelo menos sem motivo aparente). projetos e idéias que não se encaixam com seus preconceitos. Principalmente o líder. crescer e mudar. . 5) TÊM SÉRIOS PROBLEMAS PARA CONTROLAR-SE: A maioria dos chefes medíocres têm que estar permanentemente no controle.qualquer coisa que traga resultados rápidos com o mínimo necessário de tempo. imagine então com a dos outros. Se eles não controlarem o Universo. lugares. Seu ego nunca permite que eles aceitem que estão errados ou que cometeram um erro. 3) EXTERNAM SEUS PROBLEMAS JOGANDO A CULPA NOS OUTROS: A maioria dos chefes medíocres prefere apontar e culpar os outros a assumir seus próprios erros.. porque na hora da verdade eles obrigam seus vendedores a fazer cada vez mais visitas e chamadas.Os 10 Pecados Mortais do Líder Sofrível Todos já passamos ou conhecemos um chefe medíocre . deixam a ética de lado.alguém que acha que é um líder mas na verdade atrapalha mais do que ajuda. imaginam ser perfeitos e que todo mundo está olhando para eles como modelos. acreditar. 4) TÊM POUCA TOLERÂNCIA E NENHUMA PACIÊNCIA: Embora falem muito de tolerância e paciência. E mesmo com pessoas que parecem difíceis. Além disso agindo assim. Muitos deles podem até se desculpar depois. Depois tratam essas pessoas como se fossem escravos sem cérebro. a diversidade e qualquer possibilidade de mudança! 7) NÃO TÊM UM PROPÓSITO MAIOR NA VIDA: A maioria dos chefes medíocres apóia oficialmente a filosofia atual de um local de trabalho alegre e saudável.

caia fora rápido! O mercado está cheio de oportunidades.tendem também à pobreza nas qualidades pessoais.trate-as bem! . 10) NÃO TÊM AUTENTICIDADE E HONESTIDADE: A maioria dos chefes medíocres acha que pode enganar seus subordinados e às vezes até clientes com pequenas mentiras. meias verdades e falsas promessas. Muitas pessoas ficam deprimidas ao trabalhar num lugar assim . e a vida é curta demais para desperdiçar com um chefe medíocre e desonesto. As pessoas aprendem rapidamente quando alguém não é totalmente honesto. como por exemplo recrutando e contratando inadequados. Lembre-se do que diz Brian Azar: “As pessoas podem até esquecer-se de algo que você tenha feito ou dito mas nunca se esquecerão de quem você é. O mundo é pequeno . Este defeito acaba provocando reflexos em outras áreas. esquecendo-se que com estes “pequenos detalhes” na verdade estão cavando sua própria cova. o que cria um ciclo vicioso de demissões e alto turnover. como é e como as tratou”. não veste a camisa e quando sua ética é a ética apodrecida de buscar resultados a qualquer custo. de personalidade e caráter fundamentais para liderar e inspirar uma equipe.se é esse o seu caso.

Delegação e Panorama Positivo. e ainda. mas a influência de líderes é permanente. Tolerância à Ambigüidade. precisamos estabelecer as bases sólidas desse majestoso edifício que é Ser Líder. simplicidade e velocidade. CARACTERÍSTICAS DO LÍDER. com valores. Responsabilidade. sinceridade. e ainda. como um "coach". vamos projetar e gerenciar nosso desenvolvimento. verbal. Como todo projeto. como um mentor. nas igrejas. OS ALICERCES DA LIDERANÇA. as crenças.Líder Vencedor “Líder – um ser humano especial. Desde Moisés. FUNCIONALIDADE DO LÍDER. habilidade para conceituar. Esse triplo "C" é o início da Competência do Líder. Ele estabelece a harmonia da orquestra. extraindo enorme energia do grupo. os corruptos e os de mau caráter sejam promovidos ou eleitos. como um pai. conhecimento do negócio e uma visão. o estímulo para a vitória. aprimoram suas habilidades e elevam suas competências em diversos estágios: no seio da família. Um líder pode ser edificado. mental. o tempo todo. Caráter. Carisma. Nem sempre é evidente. a serenidade para buscar a paz enquanto muitos buscam espalhar a desordem e a violência. O maior cuidado está na seleção de líderes para evitar que os fanáticos. autoconhecimento. a disciplina confiante. correr riscos e ter autoconfiança para ser simples. e ainda. nas comunidades e no trabalho. Todos esses talentos devem ser intertravados pela integridade e autoconfiança para que uma das escoras não ceda e desestabilize o conjunto. os professores. às vezes até em direção oposta. a educação para o futuro. 24 horas por dia. tanto na vida profissional quanto pessoal. Existem pelo menos doze talentos requeridos como estacas profundas: Visão. a estrutura se eleva de forma mais perceptível resplandecendo três características: Cabeça. Os valores. transmitidas coletivamente. corporal. Mesmo os que nascem com talentos especiais. Planejamento. . a coragem para avançar quando muitos já se entregaram. a busca do conhecimento e as conquistas. Um líder tem de ser absolutamente íntegro. os liderados ficam desnorteados até que apareça um outro líder que coloca nova ordem nas coisas. Portanto. outros para o mal. Com sólidos alicerces. a lucidez para apontar direções quando tantos ficaram míopes por seu egoísmo. Talento Social. realidade.4. outros são ungidos mas a maioria se forma. idéias e coragem. como um maestro. Estabilidade Emocional. criando nova força de massa. portanto. Alguns receberam dons. caracterizam a cultura de um grupo ampliando-se para a sociedade. integridade e piedade. iniciaremos pelas necessidades e expectativas que darão as diretrizes para a concepção desse ser chamado líder. Quando uma liderança enfraquece. precisamos de líderes fortes. requisito essencial nas organizações modernas: Cabeça – Rigor intelectual. um ser capaz de levar multidões a novos rumos”. compreensão da organização e idéias que possam vencer no mercado. empatia e justiça acrescida de amor e absoluta franqueza. os mentirosos. O revestimento dessa estrutura é permeado de muita comunicação escrita. os amigos e os chefes precisam exercer o papel de líderes a todo instante. uns para o bem. (conhecimento técnico) Coração – Compaixão. PARA QUE PRECISAMOS DE LÍDERES? A maioria das pessoas precisa de orientação desde o nascimento. Em todos esses estágios há sempre a figura de líderes que polarizam as idéias e arregimentam massas. Coração e Coragem. os falsos. O ser líder funciona como catalisador e promotor da felicidade. assumir posições impopulares. nas escolas. nem sempre aparentes. Capacidade de Decisão. (inteligência emocional) Coragem – Capacidade de fazer os apelos difíceis. um líder sempre muda ou faz a história. moldam suas personalidades. e a produtividade elevada como um conselheiro. Impulso de Realização. Uma vez definido o tipo de líder que queremos. praticada "fulltime". Os pais. (motivação) Ser líder é ter autoconfiança para tomar iniciativas. desenvolvem seu caráter. os padrões comportamentais. capazes de influenciar positivamente e com persistência aqueles que não possuem a visão clara para ver as melhorias após as mudanças.

É fundamental a reconstrução do Compromisso. determinação. alcança todos os números. consegue uma segunda chance. está sempre preparado para motivar sua gente. essa é a maior competência exigida de um líder – um grande desafio – quando a "anomia" instalou-se na sociedade. ser líder não é estar líder. é viver em todos os instantes sua plenitude. realismo e entusiasmo. Um líder completo sabe equilibrar os domínios de sua vida – pessoal – trabalho – família. garra. Líder articula e mentaliza sempre o sucesso. de pedir ajuda. Um futuro não tão agradável. classificando os líderes em quatro tipos: • Um . de rir e chorar. sem arrogância nem prepotência. .o mais difícil de tratar para muitos de nós. Procuram-se líderes capazes de ampliar a produtividade tanto das empresas como das pessoas. o tirano. de ter medo sem padecer de ansiedade. 7. Seus atos. Seu futuro é garantido. destaco alguns aspectos para seu autodesenvolvimento e o de sua gente: 1. Anomia foi o termo cunhado pelo filósofo francês Emile Durkheim em 1893. de errar e corrigir. uma eventual derrota serve de trampolim para novas vitórias. • Dois . Energia Emocional e Edge – termo que engloba as qualidades de coragem. em um ambiente onde é preciso ter todas as boas idéias de todos os homens e mulheres da organização. mesmo nos momentos mais difíceis. mas manter sempre seu alto astral e extravasar seu interior através do sorriso. têmpera.é o que se baseia em compromissos — financeiros e outros — e compartilha os valores de nossa empresa. fibra. após a Revolução Industrial. mas. de manter suas metas mesmo diante de fracassos. não podemos pagar o preço dos estilos de gerência que suprimem e intimidam. Todos os líderes têm oportunidades. do Desempenho e da Produtividade dos Colaboradores para que haja sucesso nas organizações. vitalidade. em tudo e em quaisquer circunstâncias.Automotivado permanente. 5. Um grande líder tem a humildade de valorizar sua equipe e formar novos líderes e substitutos. Essa audácia é alimentada pela confiança em si mesmo. 4. Um menos talentoso pode superar em muito a si mesmo e aos demais com o exercício da vontade. Atualmente. pela coragem de assumir riscos. Esse é o indivíduo que em geral obriga as pessoas a um desempenho. Ser líder é dispor de uma força maior. pulso firme. Líder tem um ponto de vista educativo impregnado de Idéias. Em frente e para cima. não importa qual seja o título gerencial. Se você quer ser um líder de fato. de ser sincero. o chefão. ao invés de inspirá-las — o autocrata. de preferência em um ambiente diferente. causada por falta de normas e valores distintos que guiam as aspirações individuais e os comportamentos grupais. Talvez o tipo 4 tenha sido o mais aceitável nos tempos mais fáceis. ou seja. eficácia. Com muita freqüência todos nós fingimos que não vemos — tolerando esses gerentes "tipo 4" porque "eles sempre cumprem as metas" — pelo menos em curto prazo. Valores.é o que não atende compromissos e não compartilha nossos valores. mas igualmente previsível. O mais talentoso líder fica inerte se não tiver vontade de usar seu potencial. de enfrentar a realidade. 2. que potencializa ao extremo as forças de um indivíduo: é a vontade. ousadia. Líder é a posição melhor remunerada do mundo. força moral. os que se comprometerem com os valores comuns e tiverem a audácia de liderar para o engrandecimento de todos que o cercam. 3. RECONHECIMENTO. 6. Normalmente. Na complexa e gratificante tarefa de ser líder. mas serão escolhidos apenas aqueles que se engajarem na construção de um mundo melhor. DISPONIBILIDADE E PROCURA DO LÍDER. exclusivamente sob seu controle. mas não compartilha os valores que precisamos ter. QUE TIPO DE LÍDER VOCÊ É? Você pode projetar sua carreira de executivo com base nos critérios de liderança de Jack Welch e a obsessão por valores da General Electric. energia. não como ela foi ou gostaria que fosse. de amar e ser amado. • Três . decisões e posturas são dirigidos por um conjunto de Crenças e Valores Básicos que o tornam um ser desejado e enaltecido. de criticar e aceitar críticas com naturalidade. • Quatro . Esse líder cumpre os compromissos.é o que não atende os compromissos mas compartilha os valores. Nada mais tranqüilizador do que a sua integridade absoluta – honesto sempre. Enfrenta a realidade como ela é. saiba também que é uma atividade "full-time".

Qualquer livraria que visitamos. conhecer os custos e saber controlar despesas Saber planejar Reconhecer os erros Desenvolver sua intuição Saber vender Dar exemplos Ser profissional Representar a direção da organização Ser justo Ser comprometido com a organização e com sua equipe Ser humorado e trabalhar com alegria Saber sorrir Saber agradecer. esse ou essa personagem dentro das organizações são os verdadeiros "Super Homens ou Super Heróis". ações e sentimentos refletindo uma energia emocional positiva.1. Tirano. sempre coerente. Pelego. Puxa-saco. Guarda-costa. existe ou na pior das hipóteses tentam criar ou reviver esse personagem dentro das organizações. Autogerencie o progresso para superar suas metas com este ciclo: REVER – AVANÇAR – REVISAR – RECICLAR. por que estou chamando-os de Super Líder? Porque simplesmente essas pessoas são responsáveis pelo desenvolvimento de outras pessoas e pelo sucesso da organização. Um líder exemplar comunica-se por palavras. Parece que foi ontem e como o tempo passa e quantos de nós sonhávamos em ter aqueles poderes sobre humanos. referencias sobre esse personagem. na minha opinião. 4. Vou revelar a você. na minha opinião. Mestre. elogiar e usar o “nós” ao contrário do “eu” Ser respeitoso e parceiro Praticar autoconhecimento Visão preocupada com o futuro . organização é as pessoas. Encarregado. Olheiro. Monitor. Empresário. liderá-las no mundo de hoje requer um "SUPER HOMEM ou mais precisamente. nosso herói deve conhecer e praticar as seguintes gestões:                       Ajudar os funcionários a gerenciar o seu trabalho Dar feedback Saber avaliar com razão e não com a emoção Conhecer toda a organização Desenvolver a equipe Tomar decisões Contratar pessoas Demitir pessoas Premiar e atender pessoas Manter todos no mesmo barco e correr riscos Pensar positivamente Ser um ator. ser leal. Capitão. 9. Coordenador. Dono do Capital. tanto para o bem como para o mal. Um líder é um missionário que tem o foco no futuro. encontramos diversos autores brasileiros que escrevem com muita propriedade sobre esse Super Homem ou fazem traduções de autores internacionais. Mas. Todas as revistas brasileiras especializadas ou não sempre trazem em suas matérias. Leva e trás. e tantos outros adjetivos. O grande líder fica feliz ao ver seus liderados serem também vencedores. Patrão. Superintendente. o "LÍDER" é a função mais estratégia da organização. o nome desse personagem: "O que é aquilo no céu? É um pássaro? É um avião? É o Super Líder!" Alguns os chamam de Chefe. Dele emana a saúde e a energia da organização pois.8. Dedo-duro. é o Super Homem". e há também outros nomes como: Feitor.A FUNÇÃO MAIS ESTRATÉGICA DAS ORGANIZAÇÕES Você lembra daquela famosa expressão? "O que é aquilo no céu? É um pássaro? É um avião? Não. é garantia de leitura e vendas. Gerente. um SUPER LÍDER". E para ser um Super Líder. sem perder a pressão de vencer hoje. conhecer e saber o que esta acontecendo a nível global Fortalecer a missão e os valores da organização                     Fazer acontecer a Política de Qualidade Desenvolver a empatia Saber como tirar resultado sem o uso do poder Conhecer tecnicamente todos os produtos da organização Saber comprar. saber delegar Ser ético Aberto às inovações Ter coragem Ser criativo. Odiado ou não. Mas. Matador. hoje esse "Super Homem". e 10. Hoje. proativo e talentoso Administrar conflitos Acompanhar resultados Desenvolver pessoas Motivar as pessoas Ensinar.

necessita obrigatoriamente desenvolver os tópicos citados acima caso contrário. Tem perfil. caso contrário o prejuízo poderá ser fatal para sua organização.  Visão/alinhamento: visão cristalina do que se busca construir. mais do que nunca. ao longo do tempo. Até que ponto efetivamente as pessoas tem potencial para superar com inovação. se não há foco. A força humana somente se potencializa totalmente quando cada colaborador exerce iniciativa máxima. Fazer com que seus liderados se tornem capazes  Manter a moral da equipe  Saber ouvir as pessoas  Motivar as pessoas a dar idéias e executá-las É fácil ser um Super Líder? É claro que não. a consistência da atuação dos líderes da empresa fica em evidência: o discurso era mesmo "pra valer" ou era mera figura de retórica? Só há efetiva otimização da força humana quando há coerência entre discurso e ação. Se você é hoje responsável por alguém. Mesmo em termos de turbulência e transição. Líderes que focam a importância da conexão idéia-ação (não se contentam com ação sem idéias ou com idéias sem ação) asseguram objetividade na busca de realização da força humana. inéditos que surgem a cada dia? O "exemplo que vem de cima" exerce uma influência extraordinária na equipe. Os líderes deveriam estar efetivamente acessíveis quando necessário e estarem preparados. as convicções que prevalecem na empresa são postas à prova.LIDERANÇA E VISÃO: POTENCIALIZANDO A FORÇA HUMANA A força humana só é potencializada quando todos os colaboradores da empresa sabem. Isso é especialmente crítico em épocas de mudanças e inovações constantes. Hoje. Uma equipe insegura obviamente nunca está inteira para atuar com seu potencial máximo. podendo potencializar ou destruir a força de uma empresa. Lembre-se: o Líder desenvolve as pessoas. estará prejudicando a organização.2.  Presença: real disponibilidade dos gestores exponenciando a qualidade e o rítimo do fazer acontecer. o que a organização está buscando construir. Toda a energia fica liberada para a realização dos objetivos maiores da empresa. alinhando e focando a energia de todos. cada um desenvolve a sua maneira. definem para todos as âncoras nas quais devem apoiar as inovações e ajustamentos necessários. certifique-se que a mesma possui conhecimentos e perfis para o cargo. “Os líderes de sua empresa promovem cada vez mais essa força de ação independente ou limitam a força das pessoas?” “O que a empresa tem feito para o desenvolvimento de líderes competentes que efetivamente tenham condições de potencializar a força das pessoas?” Resumindo.  Iniciativa: abertura do líder levando as pessoas a buscar inovações e melhorias espontaneamente. A força humana só é liberada em seu potencial máximo quando há confiança total e irrestrita nos líderes.. e assim. então proporcione a ele muito treinamento e apoio. a você mesmo e é claro. daí. informados e em sintonia com a filosofia da empresa e as demandas dos novos tempos. você terá um Super Líder à altura de sua organização. Qualquer Liderança dentro da organização. em vez de ser desperdiçada em boatos. fofocas e dúvidas/questionamentos constantes. necessita-se refletir sobre os itens abaixo:  Alta expectativa: ter fé/convicção no potencial das pessoas fazendo todos crescerem.  Filosofia/valores: a liderança deve conhecer as "regras do jogo" e como atuar liberando a força humana de suas equipes.. Potencializar a força humana exige também real disponibilidade dos líderes. há segurança/confiança quando a empresa possui valores/filosofia que. "Líderes ausentes" podem até penalizar a empresa em momentos de incerteza e ambigüidade.  Coerência: força do exemplo dos líderes reforçando diretrizes e potencializando a motivação. é tempo de iniciativa máxima. Em tempos difíceis. muitas vezes. focando sempre os Valores e Missão da organização. comunica-se com a parte racional das pessoas. o desenvolvimento das pessoas. ao seu Cliente. Em momentos de crise principalmente. sempre preservadas em níveis acima das mudanças de curto prazo. principalmente em tempos de mudança/transição. . A força humana da empresa só é efetivamente potencializada quando todos acreditam no potencial ilimitado do ser humano. com precisão. buscando aperfeiçoamentos constantes e inovações/mudanças necessárias. engenhosidade e eficácia os problemas. portanto antes de nomear alguém para algum tipo de Liderança. 4. para que a Liderança e a Visão sejam fatores potencializadores para as organizações.

 Impulso à ação: foco do líder na geração de resultados efetivos conectados à visão maior. O líder deverá estar comprometido com sua equipe e atento às suas necessidades e. a prática de tal competência servirá como modelo a ser seguido e poderá gerar estímulos positivos na equipe. E quanto à Ética? Como fica esta competência. quer seja no sentido positivo ou negativo. pois quando a equipe observa contradição. estimular a criatividade e potenciais através da geração de desafios e incentivar o desenvolvimento profissional e pessoal. gerando credibilidade e confiança na sua gestão por aqueles que fazem parte do seu convívio diário: Colaboradores. Outra competência que se deve buscar desenvolver e praticar a todo o momento é a Coerência. Como se sabe. Quanto ao Relacionamento Interpessoal. empreender esforços para a excelência na performance de sua equipe. pois é o principal pilar de sustentação da gestão por excelência. ou desejam. É preciso que o líder seja coerente em suas atitudes. Uma vez que o líder influencia diretamente o comportamento de seus liderados. hoje tão valorizada nos meios empresariais? É preciso que a atuação do líder esteja sustentada em valores éticos e morais. Lembramos que o discurso não deve ser diferente da prática e isso é um ponto de relevância que deve ser sempre observado na gestão. quanto naquelas horas onde a emoção faz-se presente. a liderança pode ser desenvolvida e dessa forma. pretendo aqui estimular um despertar para esta realidade. através de orientações em relação aos trabalhos. trará credibilidade por parte de seus liderados. Parceiros e Fornecedores. O adequado planejamento com estratégias bem definidas e a não adoção de sistemas de improvisos. bem como na performance de sua equipe. é uma competência que merece uma atenção especial. tendências e inovações possibilitando o agir. ou seja.” .  Integridade: confiança nos líderes liberando a energia de todos para a consecução dos objetivos maiores. “Busquem conhecer cada dia mais suas equipes. considerando a atuação do líder de forma pró-ativa na condução/solução de problemas.AS COMPETÊNCIAS DO LÍDER DE EXCELÊNCIA Existem algumas relevantes competências que devem possuir aqueles que exercem.3. A Competência Técnica sempre deverá ser desenvolvida. atua de forma a antever oportunidades e ameaças. exercer a função de liderança frente à equipe. advindos de mudanças constantes. com sua Missão e com sua equipe. dessa forma. os chamados "apagar incêndios". Esta competência é muito observada e valorizada pelos liderados. através da inserção de novas tecnologias e tendências. Clientes Internos e Externos. tanto nas questões voltadas ao dia-a-dia de trabalho. certamente sua equipe estará comprometida com suas propostas. valorizem a prática das competências que norteiam a gestão de excelência e certamente colherão bons frutos. É preciso que o líder esteja atento às atitudes de sua equipe. Uma das competências mais importantes é a chamada Atuação Estratégica. poderão gerar impactos positivos nos resultados da gestão. É fundamental que o líder atue de forma a viabilizar os devidos recursos. Sua prática busca o estabelecimento de conexão com dois tipos de ambientes que influenciam diretamente nos resultados da equipe: os internos e os externos. ameaçando os resultados produzidos. portanto. Através dela busca-se soluções viáveis para a produção de melhores resultados para a gestão. certamente se comportará da mesma maneira. Trata-se de competências que são fundamentais para se tornar um líder de excelência. Incentivem as potencialidades dos seus colaboradores. É através das relações e interações que tudo acontece. que nem sempre esta competência é observada e praticada por alguns profissionais em posições de liderança. na busca de eficácia em sua performance. Na medida em que o líder desenvolve um olhar focado nesses dois ambientes. quando de sua aceitação. otimizando a conexão idéia-ação na organização. 4. considerando que todos os profissionais devem estar adequadamente preparados para os desafios em suas áreas de atuação. tornando-a cada vez mais compromissada com as metas a serem atingidas. Um líder de excelência cultua uma boa relação com seus colaboradores. o Compromisso com Resultados é uma competência bastante relevante. estejam atentas às suas expectativas de crescimento e suas necessidades. o que caracteriza a cultura do não comprometimento. para melhor direcionar sua atuação frente aos acontecimentos. Como não poderíamos deixar de abordar. A segunda competência a ser comentada é a Iniciativa. Destaca-se. implementando ações que venham a criar um ambiente motivador e agradável para o adequado desempenho de seus colaboradores. Quando observada e praticada pelo líder. A falta de atuação com foco sistêmico acarreta perda no rendimento e baixa performance na equipe.

Tenha uma logística: Saiba de onde vem e para onde vai seu trabalho e a conseqüência de sua boa elaboração. Quantos técnicos ótimos. Verifique se a metodologia é adequada.Prever e não apenas reagir: A liderança deve tomar atitudes preventivas.Desenvolva suas habilidades básicas: É fácil. está o mercado. Valorizar cada serviço realizado na organização. Deve ser atingível. Nunca. para que não joguem sobre você simplesmente idéias soltas e sem um raciocínio de praticidade. inicia-se o jogo de manipulação entre equipe e liderança. 16 . 7 . Deve estar atento e propor inovações através de uma leitura de necessidades (equipe. 4 . estão em seus times? É importante utilizar a informação como instrumento de crescimento.O QUE O LÍDER DEVE SABER 1 . É acompanhar todo o processo e fazer com que funcione. 2 . cada vez mais. assim como sua evolução deve ser progressiva. 14 . 13 . Existe líder que detém a informação para manipular sua equipe e quando ela percebe isso. cuja equipe não os aprovaram. Amplie sua fonte de informação. . 9 . Isso já é uma boa oportunidade para verificar o tipo de relação interpessoal que você mantém com sua equipe. É fundamental que a liderança esteja à frente de seu tempo. em tempo algum. como ela está posicionada no mercado e o que fazer para.Visão sistêmica: Todos os setores da organização são importantes. da equipe e às suas próprias. 6 .Seja eficaz: Ser eficiente não basta em seu papel de líder. É seu papel estabelecer esta fusão e equilíbrio entre estes dois patamares. ao ver um profissional de “cara feia”. Você cresce a medida em que se expõe. MAIS PODE CONHECER E SER RESPEITADO. 12 . lado a lado. Peça a sua equipe que escreva quais os pontos você precisa melhorar e filtre aqueles que estão sob o grau emocional. É importante que o líder canalize os tipos de informação e direcione o que vai fazer com elas para que não fique apenas no grau informativo e passe para o grau de conhecimento. Tenha em mente que sua atividade principal é orientar a forma correta de trabalho. não tomou a decisão necessária sobre um comportamento inadequado ou não elogiou aquele profissional capaz. 5 . elencar obstáculos e estabelecer alternativas.Busque gestão participativa: Isto gera comprometimento. Neste tipo de gestão pergunte sempre a forma de ação.Tenha habilidades para correr riscos: Enfrente os desafios. pois isso enriquecerá as funções. investigue e converse com outros profissionais de sua área. A falta dele significa que você não administrou bem sua equipe ou.cliente e mercado).Diagnosticar contextos: Saber o que a equipe precisa.Saiba buscar informações: Tudo modifica. Leia. Tem que ser mensurável e específico para que você possa ter um gabarito dos resultados.Não responsabilize sua equipe: O sucesso é da equipe. devemos nos preparar para sermos compatíveis com tais expectativas. a liderança deve adaptar as informações à sua realidade e colocá-las em prática.Ética: Saiba como lidar com os valores humanos. Quem vence? Você já sabe a resposta. 15 .Agente de mudança: O líder deve provocar mudanças e não ser um reagente a ela. organização e sua equipe e logo. Pense naquilo que depende de você. INFORMAÇÃO É PODER: QUANTO MAIS SABE.Não empurrar os problemas com a barriga: Nada se resolve sozinho. Faça as seguintes perguntas: • O que você tem como pontos fortes? • O que prejudica estes pontos fortes? Não vale responsabilizar os outros. 3 . 17 . 10 . Tenha uma boa rede de contatos. no mínimo. até mesmo de capacitação para o desenvolvimento ou pré-requisitos básicos para exercer funções. cada vez que o tempo passa o problema cristaliza-se.Possua estabilidade para se comunicar: Coloque-se no lugar de seu profissional e do seu diretor também. tornar-se melhor.Seja eficiente: Ser eficiente é cumprir o dever e a rotina de trabalho.4. • O que preciso desenvolver? • O que posso fazer para realizar este desenvolvimento? • Eu possuo os pré-requisitos básicos para esta função? Lembre-se que quando temos oportunidades. 11 . Deve dinamizar-se para que a organização caminhe para frente e para cima do podium.Planejar: Estabelecer objetivos e ser um gestor para atingir os resultados. 8 . Deve existir a comunhão deste triângulo: você. Por exemplo. de “cara amarrada” pergunte o que houve. vá junto à pessoa que fez a colocação e se justifique. Observar como estes resultados foram atingidos e se existe necessidade de revê-los.Visão Global: Conhecer a cultura de sua empresa. Veja o que pode fazer para adequar sua atitude às necessidades da organização. ou seja.4. Cada desafio superado é acompanhado de crescimento e ampliação de seu repertório de respostas até às soluções de problemas. desenvolvimento e orientação.

efeitos e suas possíveis razões?” “Quais são as técnicas e/ou conhecimentos que o líder não está sabendo aplicar e que. uma espécie de cartilha da Liderança. 1ª COMPETÊNCIA BÁSICA: A DEMOCRATIZAÇÃO DO CONHECIMENTO (Pecado Capital relacionado: a Luxúria) A luxúria. de conhecimentos que um líder tem que ter.4. de técnicas. na sua cabeça. a equipe tende a culpar o líder por não fornecer as informações e conhecimentos importantes e necessários.. poria em risco a sua posição. Normalmente este tipo de líder não apura e não tem capacidade e competência técnica preocupando-se somente em fazer com que outros membros não tenham acesso ao conhecimento o que.. descobri uma teoria de competências básicas de um líder. análises e leituras ao longo dos anos. *Técnicas e/ou conhecimentos a aprimorar –Gestão do Conhecimento. conseqüentemente. suas metas. sete requisitos básicos para uma eficaz liderança. É típico. *Sintoma -Todas as decisões têm que partir do líder. a vontade de ter tudo para si. Durante muitos anos observei comportamentos de líderes. puro Planejamento Estratégico). Um líder que não consegue desenvolver e aplicar uma competência básica estará cometendo um Pecado Capital na Liderança. Ele precisa estar a par de todas as informações que saem do setor (Ele precisa ter as cópias de todos os e-mails).OS SETE PECADOS CAPITAIS DE UM LÍDER Liderar nada mais é do que trabalhar em equipe. Técnicas de Trabalho em Equipe 2ª COMPETÊNCIA BÁSICA: A CONFIANÇA (Pecado Capital relacionado: a Gula) Um dos maiores pecados é a gula pelo poder da decisão. Através das minhas observações. sua visão. evidencia um líder que não democratiza a maior riqueza de uma empresa e de seus funcionários: o conhecimento. observei que cada uma delas possui uma relação direta com um dos sete pecados capitais. que não confia ou que não quer confiar em sua equipe. *Efeito -A equipe nota rapidamente este comportamento detentor do líder o que faz com que ele perca rapidamente a confiança da equipe. um comportamento mortal que dificultará a liderança eficaz. problemas na comunicação e no trabalho em equipe resultando em dificuldades em se atingir as metas organizacionais. seus sintomas. Alguns que surpreenderam e outros que decepcionaram ou desesperaram. Os documentos banais têm de ter sua assinatura ou visto. administrar o tempo (o seu e dos outros) e ter a consciência de que todas as atitudes. *Possíveis razões do comportamento –Medo de perder o "poder" e o "controle" da situação.5. devem ser aprimorados por ele?” Conheça os comportamentos abaixo e confira. evidenciando um líder centralizador. Alguns compreensíveis e outros incompreensíveis. Medo de ver algum membro de sua equipe com capacidade e competência maior do que a sua. Espero que ajudem. nem tudo sai perfeito. Nos fracassos. mas somente ele as lê. A síndrome do Capitão Kirk (Jornada nas Estrelas). seus valores e seus fatores-chave de sucesso (estes últimos. por exemplo. e muitas vezes a perda de grandes talentos por problemas com os seus líderes. . seus objetivos. *Comportamento típico -O líder detentor do poder da decisão. “Quais são estes comportamentos mortais. Contraposto a estas sete competências. E neste mar de informações. *Comportamento típico -O líder detentor do poder da informação/ A síndrome de Pink e o Cérebro *Sintoma -O líder faz de tudo para deter o conhecimento e as informações da empresa e do mercado. comunicar. no líder que recebe os informativos e não repassa para a equipe ou que faz assinaturas de revistas para o departamento. as decisões do líder têm que estar coerentes com a missão da empresa. alguns bons e outros ruins. E aí vem o perigo: profissionais insatisfeitos não compreendendo o comportamento do líder e da empresa.

Típico de líderes que. Em situações de conflito ele tende a se calar e perder o controle da situação. Todos os trabalhos são incompletos. O líder não consegue precisar quais as missões. de ordenar as idéias. *Comportamento típico -O líder confuso. * Sintoma. coaching e trabalho em equipe. Alguém tem alguma coisa que desabone a opção X?" No momento de reconhecer a má escolha ele diz que a decisão foi em equipe já que ninguém falou nada contra a opção X. objetivos e metas do departamento e dos membros da equipe. A equipe não consegue relacionar os planos. *Técnicas e/ou Conhecimentos a aprimorar -Planejamento Estratégico. 3ª COMPETÊNCIA BÁSICA: A COMUNICAÇÃO (Pecado Capital relacionado: a Avareza) Um líder "ávaro" em relação à comunicação. no momento de decidir com a equipe. Falta de domínio em conflitos.O líder repartidor de derrotas. A equipe tende a perder a confiança nas decisões e atitudes do líder. provocando deturpações e conflitos nas tarefas do dia-a-dia e entre os membros. pois as prioridades mal definidas fazem com que ele faça mudanças constantes nos planos. *Possíveis razões do comportamento -Medo de se expressar em público. *Possíveis razões do comportamento -Insegurança e desprezo pela capacidade alheia.O líder toma as decisões. muitas vezes sozinho. Má administração do tempo. irá mudar em breve. A síndrome de Pateta. utilizam métodos como ". Técnicas de Comunicação. A síndrome da Ema.Temos a opção X e a opção Y. 5ª COMPETÊNCIA BÁSICA: O RECONHECIMENTO (Pecado Capital relacionado: a Cobiça) A cobiça pelo seu destaque dentro da empresa faz com que o líder despreze as idéias e decisões da equipe não reconhecendo a capacidade dessa. Então. é inútil concluí-los. Administração de Projetos. *Efeitos -A equipe passa a trabalhar em "marcha lenta". *Efeitos -A equipe não compreende claramente as idéias e instruções. sem assertividade e sem ordenação lógica. de se preparar e pensar no futuro evidencia um líder que não utiliza metodologias no trabalho. *Comportamento típico. pois sabe que aquele pedido que o líder. Eu prefiro a X. *Comportamento típico -O Líder introvertido. *Sintoma -O líder muda constantemente as decisões e os planos para o departamento ou para a equipe. e na hora de reconhecer o fracasso diz que a decisão foi em equipe. Administração do Tempo. sem detalhes importantes. *Sintoma -O líder não consegue comunicar-se com a equipe. No sucesso ele diz que a "sua" idéia foi muito boa.*Efeitos -A equipe passa a não decidir e fazer questão de não decidir nada. objetivos e projetos do departamento com o planejamento estratégico e objetivos organizacionais. . pois o líder ainda dará a opinião final. 4ªCOMPETÊNCIA BÁSICA: A UTILIZAÇÃO DE METODOLOGIAS (Pecado Capital relacionado: a Preguiça) A preguiça de planejar. *Técnicas e/ou Conhecimentos a aprimorar -Programação Neurolingüística (PNL). Smith. *Possíveis razões do comportamento -Falta de conhecimento da metodologia de planejamento estratégico e administração de projetos. mesmo que a equipe tenha recomendado a opção Y. A síndrome de Dr. administração do tempo. *Técnicas e/ou Conhecimentos a aprimorar -Liderança situacional. Tem dificuldades de se expressar e organizar a exposição das idéias. torna seu trabalho pouco orientativo. Quer ter sempre o destaque nas boas idéias e nos grandes projetos.

" *Efeitos.O líder apelativo.1.O Caminho do Viajante "Cheguem até a borda. *Técnicas e/ou Conhecimentos a aprimorar. *Possíveis razões do comportamento.Dificuldades para argumentar fatos. Trabalho em Equipe. Depois surge com a "sua" grande idéia que nada mais é do que a idéia do outro maquiada. ameaça o seu emprego. Falta de transparência. Programação Neurolingüística (óbvio x imaginário). né?". Ou ainda.A equipe tende a não discutir os problemas com o líder.Necessidade de auto-afirmação. medo de perder o "poder" das grandes idéias.É aquele líder que apela para técnicas pouco usuais e pouco eficazes como mexer com o lado emocional.*Efeitos. *Comportamento típico. ele repetiu. mas em não absorver culpas. escutar a idéia e lançá-la como sua apenas alguns minutos depois. Em estágios mais graves este tipo de líder é capaz de.A equipe fica tolhida e passa a não desenvolver mais idéias.Falta de criatividade e espírito inovador.Técnicas de negociação. Um líder invejoso não consegue perceber o espírito de um trabalho em equipe que leva todos aos objetivos comuns. *Possíveis razões do comportamento. ele disse.O líder ladrão de idéias. Ou quando ele não concorda com algo que você fez. sabendo que são "voto vencido".. *Sintoma. conseqüentemente perdendo o destaque no departamento ou na empresa.6. 4.A equipe passa a não participar de decisões. A síndrome do Baixo-Astral. pois sabe que ele irá utilizar algum artifício emocional para "escorregar" no assunto. prejudicando o seu lado criativo e inovador. 7ª COMPETÊNCIA BÁSICA: O EQUILÍBRIO EMOCIONAL (Pecado Capital relacionado: a Ira) A ira é o maior exemplo de sentimentos expostos pelos líderes sem equilíbrio emocional. Eles responderam: Temos medo! Cheguem até a borda. coaching e trabalho em equipe. *Técnicas e/ou Conhecimentos a aprimorar.CAMINHOS A SEREM TRILHADOS 4. ele diz que você é um ingrato e que você não imagina como foi difícil convencer a diretoria a lhe dar o último aumento. *Efeitos. 6ª COMPETÊNCIA BÁSICA: O TRABALHO EM EQUIPE (Pecado Capital relacionado: a Inveja) A inveja é um dos maiores entraves na vida de um profissional. ele diz algo como ".Técnicas de negociação. faz de conta que não escutou ou a subestima. quando você debate empolgado com ele sobre sua brilhante carreira. A equipe passa a ter uma postura defensiva. quando você vai reclamar sobre o seu aumento salarial..O líder escuta a idéia de um membro da equipe. É do tipo que. Técnicas de comunicação (Feedback). às vezes com frases sutis como ". A síndrome do Professor Pardal *Sintoma.6.Você tem ainda muito que aprender. *Comportamento típico. preocupando-se não com as decisões. As chacotas tendem a crescer em relação a este comportamento e a liderança cai no ridículo. *Possíveis razões do comportamento. Não aceitação da inteligência alheia. Inveja. *Técnicas e/ou Conhecimentos a aprimorar. na "cara-de-pau". o líder tende a cair no ridículo perante toda a equipe. Medo em falar a verdade.Desenvolvimento da criatividade e poder de inovação. Inteligência Emocional. . Grande desmotivação do membro da equipe quando ele vê a sua idéia com o nome de outro autor. Quando isto se torna público e constante.O mercado de trabalho está difícil.

ir além do horizonte. O viajante tem sua própria meta. Habilidade para correr riscos calculados. ⇒ Sinal de alerta: causada por algum acontecimento que nos tira da zona de conforto. ir em busca do sonho. Enganase. * A postura do viajante: O turista delega sua viagem a uma agência e segue a programação feita por outros. uma perda ou uma mudança inesperada na vida pessoal ou profissional. pela liderança pessoal. para muitos de nós. Está aberto a novos pontos de vista e se mistura nas formas de vida. a certeza e a incerteza. é um verdadeiro explorador. Consciência de que é o responsável pela própria vida. O viajante está sempre disposto a enfrentar de tudo: o programado e o inesperado. sonhos e medos. Se cai ou se machuca. Assume a vida como uma aventura que vale a pena ser vivida. preconceitos e certezas. autora do livro Travessia Criativa. Parece uma tarefa fácil e ao alcance do todos. valorizando o caminho. O Caminho do Viajante. o líder precisa passar pelo caminho do viajante e aprender. culturas e maneiras distintas que encontra pelo caminho. Empurrar as pessoas. Sensibilidade para identificar suas próprias necessidades. AS ESTRATÉGIAS DO VIAJANTE. se não estivéssemos sob a égide de mandatos e padrões que. Exploração e identificação de oportunidades onde os outros enxergam o caos. Interesse pelo novo. Entusiasmo com projetos em andamento. E deveria.                Autoconfiança. o risco e a confiança. trabalhando na construção permanente de sua identidade. Ele os empurrou. tem espírito pioneiro e abraça as causas que valham a pena lutar. enfrentar o desconhecido. Voar. nos paralisam frente aos desafios. a conviver com o medo e o domínio. refaz sua rota. . ainda em fase de realinhamento. na maioria das vezes.. Faz do estranho o conhecido. significa ter de superar limites. na qual cada pessoa assume a travessia como um caminho interno de auto-renovação e desenvolvimento.. tem como função básica. Identidade forte. Escuta seus sentimentos. Reconhecimento dos erros e facilidade em refazer planos sempre que necessário. no lugar de parar e reclamar. enfrenta seus temores. conservam paradigmas que. Agindo como elemento alavancador para a ação. deixa-se seduzir pelo encanto do inesperado. * O olhar do viajante: O viajante tem o coração aberto ao desconhecido. estimular os gerentes a ajudar suas equipes a alçar novos vôos. Os modelos de gestão. identifica suas necessidades e descobre seus sonhos e dons. quando estas estiverem prontas para voar! Descobrir a mágica da liderança. Leva pouca bagagem. Senso de exploração. apresenta os principais componentes da metáfora da viagem.Eles chegaram. tornando a viagem mais agradável e desafiante. supera medos. Graziela Aldana. Capacidade para aprender com sua equipe. * O perfil do viajante: Explora o mundo externo e também interno. COMPETÊNCIA DE LIDERANÇA. Quando adotamos a estratégia do viajante. a capacidade de aprender e de se surpreender. com o alvo e o caminho. no lugar de estimular as pessoas à aventura e ao risco. ele próprio. Capacidade para enfrentar as dificuldades com coragem. e eles voaram". passamos pelas etapas que se seguem: ⇒ Postura de estabilidade: caracterizada pela aceitação da rotina e pela ausência do espírito explorador. Desfruta a viagem. Flexibilidade para lidar com as diferenças individuais. Constante busca do autoconhecimento como fonte de fortalecimento da auto-estima. sem buscar culpados. fazem com que tenham medo do novo. ETAPAS DESTE CAMINHO. Crença nas possibilidades de alcançar resultados através das pessoas. levanta-se e procura a cura para seguir a viagem. Cultiva a paixão pelo conhecimento. Por exemplo. Para que saiba o momento certo. Cresce com a caminhada. persistência e energia. sem nunca perder o entusiasmo.

contratavam mentores para cuidar do aprendizado e educação dos seus filhos. emergem os temores. CONSTRUINDO O CAMINHO DO VIAJANTE. Na antiguidade. Eles se manifestam através de pessoas. da missão e dos desafios que teremos que enfrentar.” A prática do mentoring não é novidade e vem se repetindo através da história. mediando quando há perigo de “uma guerra civil interior”. A descrição da carta conterá a realidade vivida e as imagens visualizadas do futuro. ⇒ Encontro com aliados: na travessia do viajante. De uns tempos para cá. . crenças. * O mentor ajuda a administrar o nosso crítico. de maneira consciente. Falar sobre o perfil e as responsabilidades do mentor. da confiança. do acordar para novas possibilidades. o viajante finalmente vê-se livre dos dragões e encontra o seu herói interior. preconceito. * Permite escutar nossas próprias necessidades (físicas. das crenças (Teoria X e Y) da capacidade de enxergar valores nos outros.6. estimula as outras pessoas a seguir viagem.O Caminho do Mentor “Estamos no tempo do líder mentor: aquele que prepara seus colaboradores para assumir novas responsabilidades. começamos a descobrir uma nova consciência de nossas reais possibilidades. * Ajuda-nos a acessar nossa criança interior. do resgate de crenças. É importante ressaltar que o mentoramento é uma das práticas que sempre existiu. o papel de mentor saiu do âmbito familiar e vem sendo valorizado no ambiente organizacional. tentando paralisar nossa ação. autocrítica exagerada? ♦ Que fatores externos relacionados à família. de personagens do mundo mítico ou o do encontro com o lado espiritual. ⇒ Despertar da consciência: nesta etapa. 4. o desafio é escrever uma carta a um amigo distante (real ou imaginário) contando como foram seus últimos anos e como espera que sejam os próximos. A idéia é deixar voar a imaginação. usando as perguntas a seguir como guia. cuida de seu desenvolvimento. da evitação da inveja e competição. como ele poderá atuar de forma a ampliar o domínio de competências de seus mentorados. alça seus próprios vôos. acompanha seus progressos e torna-os senhores de seus destinos. sem cair na tentação de manipular ou converter-se na figura do mártir. * O mentor está disposto ao sacrifício consciente quando elege quem ajudar. como sombras e dragões. A luz no fim do túnel. receber e pedir. discípulos disputavam a atenção dos mestres e os nobres de famílias mais abastadas. afetivas e sociais). ⇒ Celebração: ao assumir a travessia como uma aventura de descobrimento. dando liberdade aos outros. Para superar as dificuldades do caminho. Medos oriundos da perda de estabilidade aparecem nesta etapa. É o momento do “clic”. no momento em que empresários e gerentes focam seu agir na preparação de seus sucessores. AS ESTRATÉGIAS DO MENTOR.⇒ Encontro com as sombras e dragões: frente ao desconhecido. amigos ou trabalho. poderão bloquear as mudanças desejadas? ♦ Que aspectos em minha vida se tornaram rotina e já não se constituem em um desafio? ♦ Quais os últimos riscos que assumi em minha vida e o que aprendi com eles? ♦ Que mudanças importantes pretendo realizar em minha vida profissional? ♦ Com que aliados posso contar? ♦ A que conclusões posso chegar após refletir sobre as questões anteriores: preciso mudar aspectos da vida pessoal ou profissional? ♦ Qual meu prazo para efetivar as mudanças necessárias e como vou celebrar as vitórias? Aquele que já conhece o caminho. * Parte positiva e sã que equilibra nossa capacidade em ajudar e receber ajuda. ♦ Que mudanças enfrentei em minha vida nos últimos anos? ♦ Que mudanças gostaria de promover em minha vida nos próximos anos? ♦ Que fatores internos poderão dificultar estas mudanças: medos. da humildade. sempre há aliados.2. da delegação. etc. * Faz ver que a vida é um intercâmbio: dar.

* Junto com o artista o mentor nos ajuda a transformar em realidade a nossa missão vital. servindo como um referencial de ações para melhoria das suas performances. Domínio da arte de administrar conflitos. foram no mínimo curiosas: ". encontrando maneiras de referir-se a elas. a palavra sábio está associada às pessoas que se destacaram e marcaram suas vidas. COMPETÊNCIAS DE LIDERANÇA. nas situações de indecisão – intuição aguçada. orientando e favorecendo o desenvolvimento de outras pessoas. minha mãe. quando estamos na sombra de um modelo." Ao justificar suas escolhas.O Caminho do Mago “Como aquele que abre e anima o espetáculo. 4. trabalhar de forma coletiva. ajudar e ser ajudado. respeitando posições e reafirmando as suas. sem usar manipulação ou exigir algo em troca.  Capacidade de lidar com o paradoxo de liderar e ser liderado. * Capacidade para descobrir as oportunidades por trás dos problemas. * Permite-nos confiar no outro. exige das lideranças um agir baseado na sabedoria – quase um ato de magia. apresentando dados. na verdade. Algumas respostas. Para a maioria dos seres humanos. minha avó. se não surpreendentes. convergiram em alguns pontos: as lembranças recaíram em pessoas que se destacaram pelo amor indiscriminado que demonstravam pelo próximo. pelo forte poder de usar a empatia e o investimento pessoal em transformar a realidade para melhor. delegar. Uso da delegação. Em recente enquete. . senão um ilusionista que se burla de nós? Ou será que ele esconde uma profunda sabedoria e o conhecimento dos segredos essenciais? Geralmente ele designa o consulente e pode indicar a vontade. Empenho e disponibilidade para descobrir potenciais. Valorização do conhecimento externo tanto quanto das impressões internas.  Tranqüilidade para atuar em momentos caóticos. Sagacidade na descoberta de possibilidades. compreendê-las e descobrir sua    essência.  Forte tendência a ouvir as pessoas. sensibilizando para as conseqüências. contatar com a essência das pessoas e das situações. * Uso da intuição como ferramenta básica. meu professor de Matemática da época de ginásio. serviços e pessoas se misturam no emaranhado de situações do cotidiano. COMPETÊNCIAS DE LIDERANÇA. onde processos. consideravam sábias. quais as pessoas que. * Capacidade de enxergar o que está além do óbvio. foi perguntado a um grupo de participantes de um seminário sobre comportamentos de liderança. concluíram que seus componentes poderiam ser de grande valia na liderança de pessoas. Permanente busca do autoconhecimento como fonte de fortalecimento da auto-estima. Crença de que as organizações funcionam como um sistema de trocas. como forma de demonstrar confiança nos liderados.Meu pai.” (Cheevalier. Alain) Lidar e conviver com a diversidade de contextos.a habilidade e a iniciativa pessoais. pedir e oferecer     ajuda. Jean e Cheerbrant.6. AS ESTRATÉGIAS DO MAGO. não será o mago. onde a cada contribuição segue-se um ganho para todas as partes. ao analisar a figura do mago como ponto de analogias. quando se vê diante de impasses. * Poder baseado na sua capacidade de fluir com os acontecimentos e não se deixar descontrolar por acontecimentos externos. produtos. sem perder o foco. dentre outros. Na seqüência das discussões.* Mobiliza os recursos internos e externos que nos orientam para a luz. promovendo reflexões. Jesus Cristo e Ghandi. entrar em seu mundo interior. nomeando fatos. * Sabedoria para lidar com situações conflitivas. em suas opiniões. meu avô. mantendo o controle emocional.3. onde os outros só enxergam problemas.

considerado a pessoa-chave no processo organizacional. Carregamos em nossa bagagem toda uma estória de vida. tornando claro para alguém a sua ignorância: "agora eu sei que não sei!" – estágio da incompetência consciente. A última conduz à sabedoria e referenda as ações de liderança. o que leva ao reconhecimento das próprias capacidades e talentos: "Agora. * Canaliza sua energia e agressividade. uma luz que se aproxima notavelmente da humildade e a aceitação de viver imerso na eternidade. Liderar é o grande desafio! Tudo se inicia pela própria pessoa. que precisam ser renovados. O caminho continua até o final de nossas vidas". sem orientar-se pela complacência ou pelo lamento. eu sei que sei!" . ♦ Hora em que surge um "clic" interno. * Toma decisões orientando-se pelo coração e pela razão. Somos por natureza imperfeitos. * Arma-se de coragem. (Carlos Castañeda) Ao tomar contato com este texto de Castañeda. Um líder só é líder se olhar para trás e enxergar seguidores. Assim como o viajante. disciplina e perseverança na busca de seus sonhos. Provavelmente.O Caminho do Guerreiro "Para converter-se em um sábio é necessário transitar pelo caminho do guerreiro. lealdade. com coerência e habilidade. estará carregando objetos obsoletos ou que já não são mais essenciais. Já presenciamos depoimentos de alguns gerentes que. Alguns poderão até pesar e dificultar sua trajetória. Como age o guerreiro? * Fomenta o espírito de luta para atingir resultados significativos. construída por valores. . Uma das condições para o gerente se tornar líder é desenvolver e ampliar cada vez mais sua competência de relacionamento.realinhar nossa "bagagem".6. Administrar coisas é fácil. precisamos parar e avaliar o que estamos carregando . Age com abandono de si mesmo de maneira impecável. está sempre alerta e lúcido a tudo o que o rodeia. transformando cada circunstância vital em um desafio vivo e sincero. experiências e aprendizados. Ninguém nasce guerreiro. integridade. ♦ Momento do sábio. para objetivos construtivos. Um guerreiro vive cada momento de sua vida. imediatamente surge em nossa mente a figura do líder. Um guerreiro não é alguém que vai à guerra matar pessoas e sim aquele que demonstra integridade em todas as suas ações e um controle sobre sua própria pessoa. carrega um baú sem trocar seu conteúdo. O comportamento guerreiro pode se manifestar de forma intolerante ou construtiva. colocando limites e preparando-se para proteger seu reino das ameaças externas. estamos em constante evolução. afirmaram não saber por onde começar a sua trajetória de desenvolvimento. O ser humano só muda quando percebe a necessidade e demonstra querer ser melhor do que é hoje". 4. * Age como os guerreiros épicos. Àqueles que decidirem percorrer o caminho do mago. AS ESTRATÉGIAS DO GUERREIRO. mas o aprendizado já ficou armazenado – competência inconsciente. ♦ Resultado do aprendizado. Ninguém lidera sozinho. crenças. sem ganhar ou perder.4. onde as pessoas não sabem que sabem. ao final de um determinado tempo. ♦ A pessoa não sabe que não sabe e desconhece suas dificuldades . pautado pela sensibilidade no trato e na convivência com as pessoas à sua volta. deixo uma ferramenta de auto-reflexão que permite identificar o estágio em que se encontram. * Alia os interesses coletivos aos individuais.estágio da competência consciente. * Consegue alianças e parcerias através de um comportamento ético. com dificuldades em assumir seu papel de liderança. A impecabilidade do guerreiro evoca uma atitude interior. A resposta sempre é a mesma: "Você já começou. preconceitos.CONSTRUINDO O CAMINHO DO MAGO. * Trata com justiça os seus soldados.estágio da incompetência inconsciente. Entretanto. de tempos em tempos. A atitude mais adequada do viajante seria retirar estes objetos e renovar com outros mais importantes. Imaginem um viajante que por toda a sua vida.

praticam o feedback aberto. ver o lado amável que os outros não vêem. e muito. AS ESTRATÉGIAS DO COERENTE. COMPETÊNCIAS DE LIDERANÇA. .        sensibilizando-os para lutar por um projeto coletivo. Habilidade estratégica. montam seu próprio código de ética. O profissional externou aos nossos consultores sua indignação. traz à tona a inocência da criança. os valores divulgados e a coerência das ações gerenciais frente a estes discursos. Flexibilidade e assertividade nas ações. Reconhecimento de potenciais e talentos dos colaboradores e pares. * Age com transparência. com um "quê" de lealdade e espontaneidade. * Apresenta capacidade para romantizar o mundo. em detrimento das necessidades dos seres humanos. Só foi tomar conhecimento de suas dificuldades através de uma consultoria. * Age de acordo com suas crenças e convicções. queixando-se do tempo que perdeu por não saber de suas carências. Um dos padrões de Jung.6.  Acredita em mudanças e que pode colaborar na construção de uma realidade melhor. Sabe-se que nem sempre o que está no papel é o que se pratica verdadeiramente. 4. Se estamos na era dos talentos. menciona-se que "a maior riqueza que possuímos são as pessoas" e adotam-se políticas que atendem somente aos interesses da organização. não seria coerente que os líderes acompanhassem o desempenho de suas equipes. Visão sistêmica aliada a uma missão pessoal. O envolvimento de cada uma com o brinquedo faz com que o compromisso com o lúdico seja o lema de todos. envolvem-se de tal maneira que se esquecem do tempo. dizem o que pensam. que em um projeto de identificação de talentos. Há alguns meses. é mais fácil administrar coisas do que gerenciar pessoas. os credos propagados. iniciativa e construção de times de alto desempenho. Muitas vezes fala-se em gerência participativa e sequer abrem-se espaços para idéias e sugestões das equipes de colaboradores. Por não receber feedback durante oito anos. Este fato leva-nos a refletir sobre as missões institucionais. de energizar pessoas obtendo adesão e resultados dos liderados. Formação e fidelização de uma rede de relacionamentos. muitas vezes. Em outros casos. através do relato de um profissional. Divertem-se ao perseguir suas metas. * Apresenta capacidade de brincar com seriedade. apresentam uma coerência impressionante. Já notaram como é difícil um adulto obter a atenção de crianças quando brincam? Será possível aprender com as crianças? Adotar atitudes coerentes e espontâneas na função de liderança é um trunfo que favorece o sucesso da gestão e estimula a adesão dos liderados nos projetos e metas propostos. o qual poderia ter investido em seu desenvolvimento. esta pessoa acreditava estar dentro do perfil desejado pela empresa e que seu desempenho era bom. * Mantém a fé e a esperança diante da adversidade. que vem reforçar a tese de que líderes coerentes têm mais facilidade em obter a adesão dos liderados. Elas se respeitam. pude perceber que a falta de coerência pode prejudicar. de forma respeitosa e natural.O Caminho da Coerência Crianças quando se dispõem a brincar. * Demonstra autoconfiança e otimismo.  Capacidade de auto-motivação. Capacidade empreendedora. o desempenho de uma organização. * Faz o que fala. * Tem esperança mesmo quando as coisas não estão boas. apontou-lhe seus pontos fortes e aspectos que mereciam uma revisão. * Carrega pontos de referência que fazem perceber o mundo como um "lugar seguro". orientassem e estimulassem seu desenvolvimento? Constatamos que.COMPETÊNCIAS DE LIDERANÇA. Há situações extremas em que o posicionamento da liderança é de tal forma incoerente que passa a ser motivo de críticas no seu grupo. percepção de oportunidades e ameaças através do monitoramento das variáveis de mercado. Equilíbrio e bom senso.5.

" (Levy-Leboyer). Que inovações ainda virão por ai? A práxis das empresas brasileiras é suficiente para enfrentar um mercado competitivo e globalizado? Qual a chave da sobrevivência com sucesso? O que as empresas poderão agregar ao seu negócio? Um modelo vem se delineando como um dos mais adequados aos novos tempos: a gestão por competências. * Avaliação dos valores de saída. Você. COMPETÊNCIAS são "repertórios de comportamentos que algumas pessoas dominam melhor que outras. habilidades. Podemos também designá-las com a sigla CHAI .6. onde as empresas buscam maior competitividade e distinção no mercado. * Identificação das fontes de crenças: muitas delas. à vida. Trata-se de uma maneira de lidar com o cotidiano. maneja melhor os conflitos em sua equipe. Transparência e coerência nas relações interpessoais. em ação. atitudes e interesses que. Espontaneidade nas relações. desde que haja estímulos e acesso aos recursos necessários. constituirão a vanguarda abrindo caminhos primeiro que os outros. Facilidade para energizar pessoas. vêm de uma educação preconceituosa. competidor e competência e o adjetivo competitivo. o que as faz eficaz em uma determinada situação. É a partir delas que formamos nossos valores e nos comportamos desta ou daquela maneira.Como Alinhar o Desejo à Ação? * Constante revisão das crenças pessoais. gerando substantivos como competição. quantas competências adquiriu nos cinco últimos anos? Provavelmente já sabe operar seu micro. características pessoais e conhecimentos adquiridos. As competências são observáveis na situação cotidiana de trabalho e/ou em situações de teste. enfim. Podemos nos reinventar e nos inspirar nas crianças. 4. * Análise do estado motivacional interno: o quanto estou satisfeito com minha vida atual? O que desejo melhorar? * Espelhamento na criança interior que faz da vida um eterno aprender. Admiração e qualificação do que é realizado pela sua equipe e colegas de trabalho.7. impedindo-nos de flexibilizar o pensamento. Os gerentes que se ativerem a este fato e se ancorarem na gestão por competências estarão à frente. Desde o século XV o verbo "competir" significou "rivalizar-se com". de ser feliz! 4. quando evidenciam de forma integrada as atitudes assertivas. o foco é as pessoas e suas competências. a partir das crenças pessoais: até que ponto estão alavancando ou impedindo meu crescimento como pessoa e como profissional? * Compreensão e conscientização de que as mudanças são necessárias e implicam em reciclagem permanente. aprendeu mais uma língua. Está provado e constatado que o ser humano tem capacidade para adquirir novas competências por toda a vida. No atual contexto. Cada um de nós constrói a própria estória e cada ser em si carrega o dom de ser capaz.reunião de conhecimentos. . Capacidade de brincar e usar a espontaneidade nas ações do cotidiano. são pequenos aprendizados que se agregam a cada dia em nosso rol de competências pessoais.        Postura de otimismo. Capacidade para correr riscos calculados.GESTÃO POR COMPETÊNCIAS No cenário atual. Uma pessoa apresenta um perfil de competências alto quando demonstra as qualidades requeridas para levar a cabo determinadas missões. lidar com a Internet. de forma a possibilitar a formação do capital intelectual de uma instituição. diferenciam umas pessoas das outras.6. Atitude de reverência às pessoas. que vivem um dia após o outro. em toda a sua plenitude.

4.verificar se as missões setoriais estão compatíveis com a missão da empresa.4. 4. Esta sensibilização poderá ser realizada através de intervenções variadas: . identificando os pontos de excelência e os pontos de insuficiência. o envolvimento e a adesão das pessoas-chave da administração e dos postos de trabalho é fundamental.7. A partir do momento em que a alta administração e as pessoas-chave aderirem à idéia. o aumento da produtividade e a maximização de resultados. faz-se necessário adotar algumas premissas básicas que balizarão as ações gerenciais: 1. Tanto a empresa quanto os colaboradores têm suas expectativas atendidas. além de suprir estas lacunas.checar as atividades de cada posto de trabalho. 2.2. Crença de que sempre haverá a demanda para o desenvolvimento de novas competências e o que hoje é exigido para a boa execução de um trabalho.3. 3.7.Premissas Básicas do Modelo. traz para o grupo gestor inúmeras vantagens:  a possibilidade de definir perfis profissionais que favorecerão a produtividade. por motivos que variam desde a inexistência de estratégias sistematizadas de verificação do desempenho. 4. tornando o processo ganha-ganha. A sensibilização deste público na busca do comprometimento é a primeira etapa do processo.fóruns de discussão com o objetivo de detectar as falhas do modelo vigente. . Reconhecimento de que aqueles que ocupam funções gerenciais são responsáveis pela oferta de oportunidades que permitam o desenvolvimento e a aquisição de novas competências. para prováveis adaptações à cultura da empresa. Conscientização de que cada tipo de negócio necessita de pessoas com perfis específicos e que cada posto de trabalho existente na empresa tem características próprias e deve ser ocupado por profissionais que apresentem um determinado perfil de competências. permitindo intervenções de retorno garantido para a empresa. e quando a gerência por competências se instala. passa-se à segunda etapa. Para que tenha sucesso. o gerenciamento do desempenho com base em critérios mensuráveis e passíveis de observação direta. o corpo gerencial é treinado para acompanhar o desempenho de suas equipes. evita-se que gerentes e colaboradores percam seu tempo em programas de treinamento e desenvolvimento que nada têm a ver com as necessidades da empresa e que não atendem às exigências dos postos de trabalho. A gestão por competências. a conscientização das equipes para assumirem a co-responsabilidade pelo seu autodesenvolvimento.4. A partir daí.participação em palestras e em cursos específicos que tratam do tema.7. A terceira etapa consiste em listar as competências necessárias a cada grupo de funções e delinear os perfis.7. até o desconhecimento da importância da formação de um capital intelectual como fator diferencial.As Vantagens do Modelo de Gestão por Competências A maioria das empresas investe de forma tímida no desenvolvimento de suas equipes. Ao estabelecer um modelo de gestão por competências. Estas premissas devem ser difundidas até que façam parte da cultura geral e serem internalizadas nas atitudes e comportamento de todos.reuniões de apresentação e discussão do modelo.1. e . a identificação dos pontos de insuficiência. e . Duas ações são fundamentais neste momento: . poderá agregar novas exigências amanhã.As Competências Universais (McCauley – 1989) Que competências você domina e quais aquelas em que deve investir mais? .  o desenvolvimento das equipes orientado pelas competências necessárias aos diversos postos de      trabalho.As Etapas da Implantação do Modelo A gestão por competências é um programa que se instala através de etapas que se sucedem de forma simultânea ou passo-a-passo.

6. o momento empresarial brasileiro sinaliza novas direções. 14. que gostam do que fazem. evitar censurar os outros pelos erros cometidos. conseguir cooperação.8. 10. APONTAR . podem parecer opostos – exercer liderança e deixar-se liderar. a figura de poder que influencia sobremaneira no movimento e na dinâmica de seus colaboradores. Ser uma pessoa de muitos recursos: saber adaptar-se a mudanças e situações ambíguas. vibram com seus sucessos e se apóiam em momentos de crise. a princípio. O gerente é um ponto de referência. Dependendo da forma como usa o PAF. saber o que é necessário e seguir adiante.. voltadas para resultados. identificando e oferecendo novos desafios e responsabilidade compartilhada. 13. Ter espírito de decisão: atuar com rapidez de forma aproximativa e com precisão. seguidos de frases ilustrativas. Fazer o que sabe: perseverar e se concentrar mediante obstáculos. faz-se necessário repensar modelos de gestão e adequá-los a uma nova realidade. 8. Sem sombra de dúvidas. praticando o PREPARAR. Manter o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal: estabelecer prioridades na vida profissional e pessoal de forma harmoniosa. 15. ser capaz de trabalhar só e também aprender com os demais. Ele tem o poder avassalador de interferir no humor da equipe. Curioso é que. compostas por pessoas empreendedoras. Ter sensibilidade: demonstrar interesse pelos demais e sensibilidade ante as necessidades de seus colaboradores. 9. 7. Estabelecer boas relações na empresa: saber como estabelecer boas relações trabalho. colaboradoras. O PAF pode ser compreendido como feedback. Estar orientado para o trabalho em equipe. FOGO! Para simplificar esta prática. A gestão por competências é uma opção para formar equipes motivadas.1. assumir. perguntas e orientações que dirigimos a outras pessoas (direta ou indiretamente). Atuar com flexibilidade: capacidade para adotar comportamentos que. 3. Como ponto de reflexão. terá adeptos ou algozes ao seu lado. Aprender depressa: dominar rapidamente novas tecnologias. Administrar equipes com eficácia: delegar eficazmente. . Formar uma equipe de talentos: investir no desenvolvimento do potencial de seus colaboradores. 5. 12. 2. negociar quando houver problemas. Pode elevar o moral. observações. fazendo com que as pessoas se sintam importantes e qualificadas ou deixá-las à beira de um ataque de baixa-estima. comentários. dependendo da mensagem emitida. o jeito é ignorar ou penalizar aqueles que se sobressaem). adoramos usar o PAF. vamos adotar a sigla PAF. No entanto. fortalecidas e com alto desempenho. No momento em que o mercado está em crise e as empresas necessitam maximizar resultados para sobreviver com sucesso. Desde crianças fomos estimulados à competição. alguns milhares de gerentes estão. A preferência nacional é o PAF de desqualificação . Contando com estas pessoas certamente sua empresa fará o diferencial no mercado. 11. Autoconhecer-se: ter a idéia exata de seus pontos fracos e fortes e estar disposto a investir em si mesmo. ampliar oportunidades e demonstrar justiça ante seus feitos. 4. aponta a necessidade de mudança de paradigmas e exige a aquisição de maneiras mais assertivas na convivência profissional. é bem mais gratificante participar de equipes com moral elevado.conseqüência de nossa estória de vida. opinar e aceitar opiniões dos demais etc.. em caso de necessidade. certamente. 4. 16. O modelo vigente precisa ser substituído pela cultura da qualificação. criativas. Criar um clima propício ao desenvolvimento: ampliar os desafios e as oportunidades para criar um clima que favoreça o desenvolvimento de sua equipe. contrapor com base em dados. Enfrentar os desafios com tranqüilidade: apresentar atitude firme. Saber lidar com colaboradores quando apresentam problemas: agir com decisão e equidade quando tratar colaboradores com problemas. liderar sistemas de trabalho complexos e adotar condutas flexíveis na resolução de problemas. o que tornou mais fácil para nós a práxis do PAF destrutivo (já que não posso ser o melhor.FEEDBACK Neste exato momento. capacidade de trabalhar eficazmente com os superiores em problemas complexos de gestão. entusiasmadas. ser capaz de sair de situações constrangedoras. ser capaz de pensar estrategicamente e tomar decisões acertadas mediante pressão. Apresentar bom relacionamento: manifestar-se afável e dar mostras de bom humor. mesmo tendo dois ouvidos e uma boca (e não deve ter sido por acaso esta nossa estrutura corporal). seguem algumas dicas sobre os dois tipos de PAF.

Por que mudar? . tudo deve ser feito do meu jeito. Está tudo errado!” PAF BUROCRÁTICO: (Via fax ou qualquer outro documento oficial). vou verificar. PAF ÁGUA FRIA: Não sei.” PAF SUPER HOMEM: "Para falar a verdade..Pode ter certeza que não vai dar certo..  O seu cliente. como tais.” OUTROS PAF DESTRUTIVOS: . . vou guardar para mais tarde.Sempre foi desta forma. no nosso dia-a-dia. Outra parte é fraca e duvida. em qualquer situação. e outra parte é egoísta.” PAF BURACO NEGRO: "Não se preocupe que eu resolvo. Parte de nós é confiante e orgulhosa. PAF SEGURANÇA: Conte comigo.9.PAF PARCERIA: Vamos resolver o problema juntos. para fazer os outros felizes.“.  Toda tarefa corretamente exercida é degrau de promoção. eu já tinha pensado nisto. será sempre um rio de bênçãos. . em seu favor.  Se você puser amor naquilo que faz. Parte de nós é forte e segura.” PAF ANÔNIMO: "Veio uma ordem de cima que proíbe isto”. Cometemos. falta algum detalhe. no mínimo durante 6 meses. Parte de nós é cooperativa. chamando-os à reflexão.. pode ser que dê certo. que ocupariam páginas e páginas. PAF CONFIANÇA: Faça do seu jeito. .. PAF ENERGIA: Vamos somar forças e vencer o desafio. Reconhecer e descobrir o lado fraco e magoado.. é semelhante a árvore que produz. Parabéns! Vá em frente! PAF PERCEPÇÃO: Você precisa de ajuda? Estou à disposição. mas. Você tem nosso aval. sabendo que. Poderia listar inúmeros PAF construtivos e destrutivos.Tá. um grito de alerta dirigido a todos os profissionais. É. podemos substituir alguns de nossos hábitos.” PAF CERCA: “Isso é assunto da minha área. e a outra é humilde. .Vamos fazer diferente.Deve ser feito assim.Sua idéia é boa. ambivalentes. PAF CRESCIMENTO: Acredito em você PAF INCENTIVO: Está fantástico. em qualquer parte.REFLEXÕES SOBRE SUA PROFISSÃO  A sua profissão é privilégio e aprendizado. respondendo sempre na pauta do tratamento que recebe.. pois somos seres humanos e. Exige um grande esforço pessoal detonado por forte motivação...” PAF DEBIE E LOYD: “Não estou entendendo bem. Esqueça o resto.. “. é passo fundamental para a mudança. mas. normalmente.” PAF ARQUIVO: “Não dá para usar agora..” PAF PAREDE: " Não vai funcionar. PAF CONSISTÊNCIA: Vamos tentar melhorar neste ponto e no item X. e “Já tentamos e não deu certo.” PAF DISSIMULADO (de inveja): “É . Faça-me um relatório por escrito.” PAF DE TABELA: "Diga para o fulano que não é desta forma. 4. PAF ORIENTAÇÃO: Que tal tentar desta forma? Procure-me se precisar de ajuda. aquele que comanda as ações pouco estimuladoras dirigidas aos que fazem parte de nosso círculo.. Qualquer pessoa saudável e preocupada com seu autodesenvolvimento reconhece suas fraquezas e escorregadelas. PAF ASSASSINO (mata qualquer um de raiva): “Está bom..Não fez mais que sua obrigação. . antes de tudo. Para facilitar este processo. Vamos em frente. .. “Vou analisar. PAF PROMESSA: “Amanhã te dou uma resposta. algumas injustiças..” ou “No meu tempo era feito assim.. PAF APROVAÇÃO: Perfeito. Mas esta não é a proposta básica deste treinamento. a sua profissão.. só incorporamos um novo comportamento se o praticarmos diariamente.  Aquele que realmente ensina é aquele que mais estuda.” PAF NOSTALGIA: “Isto já foi feito antes.” PAF TRATOR: "De hoje em Diante. Acho que não vai dar certo. mas.

 Toda pessoa que serve além do dever.  Sempre que alguém se queixe de alguém." . Em tudo aquilo que você faça. somos o que fazemos. melhorando o seu trabalho. "Não somos o que falamos. está criando empecilhos na própria estrada para o sucesso. você está colocando o seu retrato espiritual. guarde a certeza de que o trabalho lhe dará vida melhor.  Ninguém procura ninguém para adquirir condenação ou azedume. na atividade que o Senhor lhe haja concedido.  O essencial em seu êxito não é tanto aquilo que você distribui e sim a maneira pela qual você se decide servir. encontrou o caminho para a verdadeira felicidade. nem o que pensamos.  Se você busca melhorar-se.  Orientar é devotar-se.

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