Joseph 0'Connor John Seymour

NLP
Szkolenie menederw i trenerw metod programowaania neurolingwistycznego
Zmiany zachodzce w dziedzinie technologii oraz rozwj rozmaitych organizacji i instytucji sprawiaj, e wkrtce, jak si przewiduje, 75 procent osb pracujcych zawodowo bdzie potrzebowao treningu. Trening moe si sta jednym z najbardziej efektywnych sposobw uczenia si nowych umiejtnoci oraz przyswajania niezbdnej wiedzy. Naucz si korzysta z pomocy trenerw. Komunikuj si jednoczenie na rnych poziomach psychologicznych. Doskonal umiejtnoci waciwego zaprezentowania si. Umacniaj swoj pewno siebie. Czerp korzyci nawet z najbardziej trudnych sytuacji. Zwikszaj efektywno treningu. Bierz udzia w tworzeniu strategii szkolenia. Milowy krok... ujcie podstaw treningu w praktycznym aspekcie. Cenne rdo wiedzy dla wszystkich, ktrzy chc wiedzie wicej o efektywnych metodach prowadzenia szkolenia".
Christian Hall

ZYSK I S-KA
WYDAWNICTWO ISBN 83-7150-423-3 Cena 29 z 50 gr

Przekad Danuta Pyrdo, Maria Wrbel

Zysk i S-ka Wydawnictwo Gdaskie Wydawnictwo Psychologiczne
Tytu oryginau Training with NLP. Skills for Managera Trainers and Communicators Copyright 1994 by Joseph 0'Connor and John Seymour The authors assert the moral right to be identified as the authors of this work Originally published in English by Thorsons, a Division of HarperCollinsPublishers Ltd All rights reserved Copyright 1998 for the Polish translation by Zysk i S-ka Wydawnictwo s.c, Pozna Redakcja merytoryczna dr Krystyna Adamska Redakcja Ewa Penksyk Korekta Zesp Odpowiedzialno za tumaczenie, opracowanie merytoryczne oraz redakcj wydawnicz ponosi Gdaskie Wydawnictwo Psychologiczne Wydanie I ISBN 83-7150-423-3 Zysk i S-ka Wydawnictwo s.c. ul. Wielka 10, 61-774 Pozna fax 852 63 26, Dzia handlowy tel./fax 853 27 51, Redakcja tel. 853 27 67

Spis treci

WSTP
Naturalny wybr W cigu ostatnich lat opublikowano wiele ksiek na temat Programowania Neurolingistycznego. Niektre z nich omawiaj nowe metody i wzorce komunikowania si. Inne s jedynie odmiennym ujciem tego samego materiau. Co pewien czas pojawia si ksika, ktra przedstawia wykorzystanie NLP na kilku paszczyznach. Szkolenie metod NLP (training with NLP) autorstwa 0'Connor i Seymour wykorzystuje zrcznie techniki modelowania, aby omwi proces treningu. Odniosam wraenie, e ksika ta jest bardzo bliska metodom i paszczyznom wzajemnego oddziaywania, ktre sama stosuj. By moe jeszcze wiksz jej zalet jest to, e napisana jest przystpnym jzykiem i unikna argonu NLP. Dziki temu wicej osb bdzie miao dostp do zbioru wzorw zwanych NLP bez koniecznoci uczenia si jego jzyka. Zwolennicy NLP, ktrzy dostrzegaj konieczno widzenia wiata na wielu paszczyznach, musz uzan celowo zblienia si do osb zarzdzajcych biznesem i edukacj. Wierz, e po t ksik signie chtnie kada osoba zajmujca si treningiem lub nauczaniem. Josephie 0'Connor i Johnie Seymour, dzikujemy Warn za Wasze modelowanie i jasn prezentacj. Judith Delozier Wsptwrca NLP

PODZIKOWANIE
Chcielibymy podzikowa wielu naszym przyjacioom i nauczycielom, ktrzy pomagali nam i inspirowali nas, umoliwiajc powstanie tej ksiki. Tonyemu Coughlanowi za Jego prac na temat dostpu oglnego i trenerom z John Seymour Associates, Michaelowi Neillowi i Peterowi McNabowi. Dzikujemy Raviemu Landerowi i Neilowi McKee za Mapy Umysu. Szczeglne podzikowania nale Annie Dalton. Wyraamy take wdziczno Lizie Puttick i Elizabeth Hutchins, naszym wydawcom z Thorsons. Wiele podzikowa kierujemy do Boba Janesa, Briana Van der Horsta i Stevea Andreasa za przeczytanie rkopisu i pomocne sugestie. Wdziczni jestemy rwnie wszystkim naszym pierwszym trenerom, szczeglnie Johnowi Grinderowi i Robertowi Diltsowi. Wdziczni jestemy wielu tysicom studentw, uczestnikom kursw, ktre prowadzilimy w czasie wielu rnorodnych seminariw: na temat zdrowia, edukacji, biznesu i sesji NLP dotyczcych spraw oglnych. Joseph O'Connor i John Seymour wrzesie 1993

PRZEDMOWA
Jeeli czowiek jest najpierw pewny, to koczy wtpliwociami, ale jeli na pocztku si nimi zadowoli, to koczy na pewnoci. Francis Bacon, 1605 Ksika ta omawia wyzwanie, wobec ktrego staj trenerzy; i uczy, jak mu sprosta. Wielu trenerw przeraaj zmiany w organizacji biznesu i postp technologiczny. W miar upywu czasu bd nastpoway coraz szybciej. Okazuje si, e szczeglnie uczenie si wspomagane komputerowo, w wielu sytuacjach bardziej si opaca. Trening wypchnity ze swej wygodnej niszy musi znale swoje miejsce w tym nowym porzdku. Aby sprosta temu wyzwaniu, trenerzy musz osign du skuteczno. Bd im w wikszym stopniu
3

potrzebne umiejtnoci, ktrych tradycyjnie wymagano od konsultantw do spraw organizacji, by trening by bardziej skuteczny take na poziomie organizacyjnym. Bd im rwnie potrzebne jak najlepsze umiejtnoci oddziaywania na poziomie indywidulanym. Cz pierwsza daje szeroki przegld treningu i nastpujcych w nim obecnie zmian ewolucyjnych: Dlaczego trening si zmienia - zmiany organizacyjne i systematyczne uczenie si, ktre umoliwiaj rozwj

pracownikw. Co si zmienia - nasze rozumienie norm opartych na kompetencji i metody uczenia si, ktre s ich podstaw. Jak poprawi skuteczno treningu - czciowo odpowiada za to modelowanie strategii umiejtnoci uczenia

si i komunikowania oraz praktyczne rodki rozwoju najskuteczniejszych metod treningu. Programowanie Neurolingwistyczne umoliwia modelowanie kompleksowych umiejtnoci. Sama kompetencja ju nie wystarczy. W czci drugiej przygldamy si umiejtnociom przygotowania treningu i prezentacji, przekonaniom trenerw, wartociom i tosamoci, tematom zaniedbanym w wikszoci ksiek powiconym treningom. Cz trzecia bada umiejtnoci oddziaywania ywego przekazu. Najlepszy trening dostarcza jednostce szeciu zalet optymalnego dowiadczenia. Zapewnia ono osiganie umiejtnoci, osiganie konkretnych celw, sprzenie zwrotne, daje jednostce poczucie kontroli, uatwia koncentracj i zaangaowanie si i jest odmienne od ycia codziennego. Cz ta bazuje na trzech wanych umiejtnociach trenerskich: Dbaoci o wasny stan emocjonalny. Im lepiej czujesz si pod wzgldem emocjonalnym, tym skuteczniej

prowadzisz trening. Uzyskaniu pierwszorzdnych wynikw w celu utrzymania osb trenowanych w gotowoci do nauki. Jest to

bardziej istotne ni wiedza, ktr im przekazujesz. Nauczania wiadomych i niewiadomych warstw umysw osb trenowanych. Innymi sowy, zmu je, aby

opuszczay sal treningow, wiedzc wicej i majc wiksze umiejtnoci ni s tego wiadome. Cz czwarta uzupenia cykl treningowy poprzez skupienie si na ocenie i rozwoju treningu. Kada cz tej pracy stanowi niezalen cao, tak wic moesz studiowa dowolny fragment, ktry wzbudza Twoje zainteresowanie, albo poszczeglne czci w wybranej kolejnoci. Moesz przewertowa ksik, a nastpnie wrci do interesujcych Ci rozdziaw. Jednoczenie ksika ta jest zwarta logicznie, a tematy przeplataj si w sposb, w jaki utwr muzyczny korzysta z tego samego materiau tematycznego, nawet jeeli jest podzielony na kilka czci. Styl czterech gwnych czci jest rny. To celowy zabieg. Prbowalimy dostosowa styl do dziedziny, ktr badamy. Tym z Was, ktrzy lubi zauwaa rnice, wyjaniamy, czym ta ksika NIE jest. Nie jest ani traktatem akademickim, chocia opiera si w duym stopniu na aktualnych badaniach, ani nie preferuje jednej definicji treningu, z wyjtkiem tego, e jego motorem s potrzeby osb, z ktrymi pracujesz. Nie reprezentuje ona spojrzenia eksperta od zmian organizacyjnych i postpu, ale punkt widzenia trenera. Nie dotyczy 10 gwnie umiejtnoci prezentowania, mimo e przedstawia wiele bardzo uytecznych metod. W celu uniknicia uprzedze zwizanych z pci i zachowania prostego stylu uywalimy w ksice zaimkw on" lub ona" rwnomiernie i przypadkowo w celu odzwierciedlenia faktu, e trenerzy i osoby trenowane mog
4

by pci mskiej lub eskiej. W odrnieniu od treningu ksika ta zawiera tylko sowa. Dzikujemy, e wykorzystacie Wasz wyobrani, aby oywi nasz jzyk. Mapy umysu Oto pierwsza z szeciu Map Umysu, ktre znajdziecie w tej ksice. Podsumowuje ona ca prac. Nastpna dotyczy rozdziau pierwszego, a pozostae mapy czterech gwnych czci ksiki. Zachcamy Was do zrobienia po przeczytaniu ksiki wasnej mapki, co pomoe Warn usystematyzowa i zapamita materia. Jeeli chcecie dowiedzie si wicej o zobrazowaniu umysu w formie map, przeczytajcie The Mind Map BookRadiant Thinking Tonyego Buzana (szczegy w Bibligrafii)

CZ PIERWSZA

WYZWANIA, PRZED JAKIMI STAJ TRENERZY

ROZDZIA

ZMIENIAJCY SI KONTEKST TRENINGU

Oby y w ciekawych czasach. Staroytna kltwa chiska Trening znalaz si w opaach. Rzucono mu wyzwanie, aby udowodni swoj skuteczno w obliczu ogromnych zmian organizacji biznesu i postpu technologicznego. Dla firm dcych do poprawy jakoci pracy i rozwoju pracownikw jest tylko alternatyw. Jednoczenie wykwalifikowani trenerzy nie tylko potrafi stawia czoo zmianom, ale s take motorem tych zmian. Wystarczy wykorzysta nadarzajcy si moment. Trening jest duym biznesem. W roku 1987 w Wielkiej Brytanii przynis 33 miliardy funtw zysku. Pracodawcy wydali 18 miliardw funtw, z czego 6 miliardw na trening zwizany ze stanowiskiem pracy; osoby prywatne wyoyy 8 miliardw funtw a rzd 7 miliardw funtw. Przemys posiada coraz lepszych specjalistw w dziedzinie edukacji. Prawie 3000 dziaa w sektorze prywatnym. Trudno stwierdzi, ile osb trudni si treningiem i postpem, lecz przypuszcza si, e okoo wier miliona. Mona do nich zaliczy take managerw, ekspertw i trenerw pracujcych w niepenym wymiarze godzin. Aby utrzyma swoj pozycj, trening musi skutecznie oddziaywa i by postrzegany jako skuteczny. Treningi dotyczce spraw oglnych, na przykad, rywalizuj z rosnc liczb kursw korespondencyjnych, jak rwnie interakcyjnych instrumentw uczenia si wspomaganych komputerowo, trener, aby odnie sukces, musi wspaniale prezentowa swoje umiejtnoci na ywo. W instytucjach, gdzie odbywa si wikszo treningw, dni owych wicze postrzegane pozytywnie same w sobie, pyn szybko. Trening musi sprawdzi si sam - i moe tego dokona. Moe okaza si jednym z najbardziej skutecznych (i opacalnych) sposobw przekazywania umiejtnoci i potnym motorem postpu organizacyjnego. Przewaga nad konkurencj Idealny trening prowadzi do lepszej jakoci pracy na paszczynie indywidualnej, zawodowej i organizacyjnej, a to oznacza osignicie przewagi nad konkurencj. Firma moe poszukiwa przewagi nad konkurencj w trzech gwnych obszarach. Po pierwsze, moe stosowa najlepsz i najnowoczeniejsz technologi. Jednake, mimo e technologi atwo zakupi, moe ona okaza si przestarzaa, co stanowi obecnie kwesti miesicy. Po drugie, choby wykorzystywaa najskuteczniejsze systemy pracy i dostaw - to samo mog robi konkurenci. Trzeci moliwoci s kwalifikacje pracownikw. Ludzie produkuj mnstwo sprytnych urzdze, znajduj sposoby ich zastosowania i doskonal swoje wynalazki. I s w stanie robi to wci na nowo. Zdolno, by uczy si szybciej ni Twoi konkurenci, moe stanowi jedyny element przewagi" - powiedzia Arie De Geus, szef planowania Royal Dutch/Shell. Organizacje przemysowe przystpuj do dziaania wedug tej zasady i coraz wicej inwestuj w swoich ludzi. Jednym ze sposobw ich doskonalenia jest skuteczny trening. ORGANIZACJA UCZCA SI ... najbardziej popularn instytucj lat dziewidziesitych XX wieku bdzie co, okrelanego organizacj uczenia
6

si. Czasopismo Fortune Organizacja uczca si uznaje osobowo ludzi, ktrzy w niej uczestnicz, wspiera ich wszechstronny rozwj i tworzy kontekst, w ktrym mog si uczy. Ten nowy rodzaj organizacji biznesu jest moliwy, poniewa z natury chcemy si uczy, pomimo e oficjalny system edu-

16
kacji czsto hamuje nasze naturalne zdolnoci. Pynie on pod prd take dlatego, poniewa kultura, ktra nas otacza, nie stworzya naturalnych form uczenia si. Organizacja uczca si to istotna innowacja. Rni si od struktur uniwersyteckich organizacji, ktre powstay w redniowieczu. Cel, wartoci oraz sposb pracy i mylenia s zupenie inne. Bycie czci grupy ludzi, ktrzy sobie ufaj i maj wsplny cel, w ktrej mona wykorzystywa swoje siy i powodowa, e inni kompensuj nasze saboci, stanowi cenne dowiadczenie. Zadziwiajce jest to, ile taka grupa moe dokona. Organizacj uczc si i jej twrcz kultur trudno stworzy wedug wasnego pomysu. Nie mona jej narzuci, musi ona rozwija si w sposb organiczny na kadym poziomie. Cigle szukamy dziedzin i drg rozwoju, ktre umoliwi nam skuteczne osignicie tego celu. Organizacja uczca moe wydawa si czym idealistycznym i trudnym do wdroenia, lecz spjrzcie Pastwo na brazylijsk firm Semco opisan w ksice Maverick! Ricarda Semlera. Maverick! opowiada o reakcji firmy na ostr konkurencj ze strony Dalekiego Wschodu. Pracownicy sami ustalaj dni pracy, wielu jest zachcanych do dziaania poza domem, zrezygnowano z tamy montaowej, jedna czwarta zatrudnionych sama oblicza swoje zarobki, a wkrtce bd to robili wszyscy. Pracownicy decyduj, jaka cz zyskw ma przypa do podziau, a jak naley zainwestowa. Oceniaj te regularnie efektywno pracy szefa. Kierownicy, ktrzy nie speniaj oczekiwa, odchodz ze stanowiska lub s usuwani. Jest to firma, ktra powanie traktuje penomoc-nicnikw. Jest to te firma, ktr traktuje si powanie, poniewa 150 z 500 firm z listy Fortune top w USA odwiedzio j, by zobaczy, co si tam dzieje. Nie trudziyby si, gdyby Semco nie odniosa sukcesu. Podniosa siedmiokrotnie wydajno i piciokrotnie zysk - z uwzgldnieniu inflacji. Organizacje uczca si przetrwayby jedynie jako pikna idea, gdyby nie byy tak efektywne na rynku. Cechy organizacji uczcej si Peter Senge, dyrektor programu mylenia systemowego i nauczania organizacyjnego w Sloan School of Management, Massachusetts Insti-tute of Technology (MIT), nakrela cechy organizacji uczcej si w swojej wspaniaej ksice The Fifth Discipline - the Art and Practiceof the Learning Organisations (Pita Dyscyplina - sztuka i praktyka organizacji uczcej si). Wyjtkowo Senge'a wywodzi si z komputerowego modelowania dynamicznych systemw, w czym MIT celuje od czasw pionierskiej pracy Jay Forester w latach siedemdziesitych. Senge rozrnia pi gwnych dyscyplin, ktre s potrzebne do stworzenia organizacji uczcej si. Pierwsz dyscyplin jest mylenie systemowe rnice si od tradycyjnego mylenia liniowego. Myle systemowo o organizacji oznacza przyglda si poczeniu jej czci i raczej dostrzega procesy zmian, a nie oddzielne obrazy. Wane konsekwencje decyzji nie s czsto zwizane z pierwotn przyczyn, poniewa przyczyny i skutki rozdziela czas i miejsce. Sprawdza si to tak samo w firmach, jak w medycynie czy prognozowaniu pogody. Mylenie systemowe ukazuje, w jaki sposb struktura firmy moe stwarza problemy i jak konsekwencje decyzji wykonawczych wpywaj na inne miejsca systemu, czasem wracajc do tego samego problemu, do rozwizania ktrego zostaa utworzona. Uczenie si mylenia
7

systemowego musi sta si istotn umiejtnoci kierownictwa, jeeli firmy maj doskonali si na poziomie organizacyjnym. Praca na tym poziomie rni si od poznawania indywidulanego, poniewa pociga za sob zmiany w systemach i strukturach operacyjnych samej organizacji. Pozostaymi czterema dyscyplinami organizacji uczcej si s: tworzenie wsplnej wizji, zespoowe uczenie si, modele umysowe i indywidualne mistrzostwo. Tworzenie wsplnej wizji jest procesem ksztatowania organizacyjnego celu i tosamoci, ktry inspiruje i daje motywacj wszystkim czonkom organizacji. Zespoowe uczenie si pokazuje, jak ludzie mog tworzy efektywne zespoy. Modele umysowe natomiast s niewiadomymi przekonaniami jednostek i grup, ktre ksztatuj ich zachowanie i decyzje. Kady z nas ma przekonania, ktre ograniczaj skuteczno. Dyscyplina ta mwi, jak zagodzi te nastawienia i zmieni je tak, by zachcay do lepszych decyzji i dziaa, wiodc do indywidualnego mistrzostwa. Nie chodzi tu o dominacj, ale o biego rzemielnika lub rzemielniczki, ktrzy sobie przysigli, e bd ulepsza swoje umiejtnoci. Takie nastawienie przyczynia si do indywidualnego rozwoju. Nikt nie potrafi tego za nas zrobi. Prowadzi zarwno do motywacji jak i do satysfakcji z dziaania. 18 Kada z dyscyplin Senge'a uaktywnia uczenie si, umiejtnoci mylenia, dziaanie i cige ulepszanie tego, co robimy. Jest to obszar dziaania trenera. Jeeli mamy przynosi korzyci, wikszo z nas potrzebuje posi umiejtnoci posiadane przez najlepszych z nas. Musimy je wykorzysta i stworzy metody szybkiego dzielenia si nimi.
WPROWADZANIE ZMIAN

Organizacje wymagaj przygotowania swoich ludzi do zmian. Wdraa si systemy zarzdzania, aby pokierowa tymi procesami, czsto za pomoc schematw przygotowania kierownictwa. Pomaga to jednostkom poszerzy baz umiejtnoci, zwykle w zakresie okrelonych kompetencji. Zachowanie podporzdkowane zadaniu ju nie wystarcza. Kierownicy musz radzi sobie z ludmi oraz z informacjami. Umiejtnoci komunikowania si i ksztatowania wzajemnych zalenoci s niezbdne, jeeli schematy oddziaywania i trenowania maj dziaa i uaktywni w ludziach to, co najlepsze. Trening powinien odnowi istniejce umiejtnoci i nauczy nowych, poniewa technologia przedziera si przez istniejce struktury zawodowe, niszczc wiele z nich i tworzc nowe. Ludzie przekwalifiko-wuj si do zupenie nowych zawodw lub aby posugiwa si nowymi technologiami. Nie mona ju oczekiwa, e bdzie wykonywao si ten sam zawd przez cae ycie. Jednostki bd natomiast potrzeboway szeregu umiejtnoci, ktre Charles Handy w ksice Age of Unreason nazywa portfolio" rnych zawodw i umiejtnoci.
Luka w umiejtnociach

System edukacyjny zbyt powoli reaguje na zmiany. Uczy programu, ktry by odpowiedni dla poprzedniego pokolenia i nigdy nie odrobi zalegoci, poniewa musi by konstruowany na dugo przed wdroeniem. Nim to si stanie, wiat dokona postpu. Oznacza to, e system edukacyjny nie trenuje u ludzi aktualnych umiejtnoci i wiedzy. Istnieje luka. Na przykad wysi zwierzchnicy, ktrzy obecnie maj po czterdzieci lat, byli ksztaceni w czasie, gdy studia komputerowe nie istniay, a komputery osobiste stanowiy jedynie sensacj dla mieszkacw Silicon Valley. Wielu w niewielkim stopniu rozumie rol i moliwoci kom19 puterw. Dopiero w ostatnich kilku latach pojawili si na rynku pracy ludzie, ktrzy zetknli si z komputerami w szkole podstawowej.
8

Trening w organizacji uczcej si Jak rol peni trenerzy w tworzeniu i utrzymywaniu organizacji uczcej si? Trening to nieodczna cz kultury pracy. Pomaga ludziom doskonali si i dlatego jest uwaany raczej za cig inwestycj ni za wydatek. Inwestowanie w ludzi to cz strategii organizacji uczcej si. Sprawno komunikowania si i umiejtnoci interpersonalne s wane w kadej organizacji i stanowi paszczyzny, na ktrych trening jest najskuteczniejsz metod. Moliwoci trenerw s ogromne. Trening stanie si centralnym aspektem polityki firmy, jeeli prowadzce go osoby osign oczekiwane wyniki. Poniewa trenerzy cigle doskonal umiejtnoci, bd mogli zademonstrowa wyraniej, e dobry trening jest jedn z najbardziej opacalnych inwestycji. ZMIENIAJCY SI KONTEKST TRENINGU Kluczowe punkty WYZWANIE STAWIANE TRENINGOM Trening moe sprosta wyzwaniom postpu technologicznego i zmianom w kulturze biznesu oraz organizacji. Stwarza to nowe moliwoci i niebezpieczestwa. Trening musi by skuteczny i sprawny - i tak by postrzegany. 1. 2. 3. Biznes poszukuje konkurencyjnej paszczyzny w trzech dziedzinach: Najnowsza technologia. Najlepsze systemy biznesowe. Umiejtnoci ludzi.

ORGANIZACJE UCZCE SI 20 ~ ~ ~ ~ ~ Wiele firm staje si organizacjami uczcymi si". Organizacja uczca si zmierza do: dawania swoim ludziom duych penomocnictw cigego doskonalenia siebie i swoich ludzi uczenia si na kadym poziomie - od korporacji do jednostki odpowiadania na potrzeby klienta wspierania penego rozwoju kadej osoby zalenej od firmy tworzenia kultury uczenia si. Zdolno do szybszego uczenia si od konkurencji moe sta si jedynym trwaym elementem przewagi.

TWORZENIE ORGANIZACJI UCZCEJ SI Nie okrelono jeszcze wyranie, jak wdraa organizacj uczca si i jej kultur

Peter Senge okreli pi dyscyplin potrzebnych do stworzenia organizacji uczcva si: 1. Mylenie systemowe: mylenie kategoriami wzajemnych dugookresowych powiza, a nie

krtkookresowego mylenia przyczynowo-skutkowego. 2. Tworzenie wsplnej wizji: tworzenie celu organizacyjnego i tosamoci. 3. 4. Zespoowe uczenie si. Modele umysowe: okrelanie niewiadomych przekona jednostek i grup, ktre ksztatuj wszystkie

zachowania i decyzje. 5. Mistrzostwo indywidulane: zobowizanie do cigego doskonalenia umiejtnoci w pracy.

LUKA W UMIEJTNOCIACH
9

Ludziom potrzebne s umiejtnoci, by upora si ze zmianami. Zawsze istnieje luka midzy programem edukacyjnym a aktualn wiedz i umiejtnociami. Trening wypenia

t luk. Trening jest wan i opacaln metod tworzenia i utrzymywania organizacji uczcej si, jeeli wykorzystuje w duym stopniu dostpne zasoby, a trenerzy s dostatecznie wykwalifikowani, by zapewnia podane rezultaty.

10

ROZDZIA

TRENING I UCZENIE SI
Czym jest trening? Co dla Ciebie oznacza? To pytanie prawdopodobnie sobie zadawae, nie znajdujc na nie waciwej" odpowiedzi. Trening oznacza rne rzeczy dla rnych ludzi. Ze wzgldu na to, e dotyczy uczenia si przez czowieka, jest tak zoony, jak my sami. Trening wzmacnia kontekst uczenia si w trzech gwnych dziedzinach. Po pierwsze daje wiedz i wiadomo, jak j stosowa. Rozwizywanie problemw stanowi przykad tego rodzaju uczenia si, chocia w pewnym stopniu jest to take umiejtno. Drug kategori jest zdobywanie umiejtnoci. Wasne dowiadczenie odgrywa istotn rol w ich doskonaleniu, od fizycznych, takich jak pisanie na maszynie, do interpersonalnych - jak trening. Ostatnia dziedzina to uczenie si wartoci i postaw. Ten rodzaj treningu jest prawdopodobnie najbardziej wymagajcy dla trenera pod wzgldem technicznym i najtrudniejszy do oceny. Czym jest uczenie si? Sownik podaje, e to proces zdobywania wiedzy, umiejtnoci lub zdolnoci poprzez studia, dowiadczenie lub nauk". Mimo e proces uczenia si jest trudno zaklasyfikowa, jego skutki s oczywiste: udoskonalona jako pracy, nowe umiejtnoci, wiedza i postawa yciowa. Im wicej wiemy o tym, jak ludzie si ucz, tym lepiej potrafimy zaplanowa trening, by ich zachci do nauki. Uczenie si wprowadza zmiany w zasobie wiedzy, umiejtnociach lub dowiadczeniach osoby trenujcej. By moe praca trenera polega na demonstrowaniu, e taka zmiana jest moliwa. We wspczesnym treningu odchodzi si od kursw ukierunkowanych na nauczyciela ku potrzebom uczcego si, poniewa tego rodzaju wiczenia s bardziej
23

efektywne. Trening i uczenie si to dwie strony tej samej monety. Trener tworzy kontekst, w ktrym jednostka moe si uczy. Typy treningu Trening obejmuje ca gam moliwoci. Wikszo wicze dotyczy dziedziny organizacji. Wyrniamy trening zawodowy i trening empiryczny na stanowisku pracy. W tej ksice koncentrujemy si gwnie na treningu zespoowym. Jego formy to kursy dla trenerw, seminaria i warsztaty. Dobrze przeprowadzony trening zespoowy jest jednym z najbardziej opacalnych sposobw przekazywania umiejtnoci niezbdnych do cigego doskonalenia organizacji. Trening dotyczcy pracy organizacja inicjuje jako cz zawodowego rozwoju swoich ludzi; ponadto jednostki np. decyduj si na trening dla samorozwoju. Jednostki ucz si podczas treningu na ywo. Jeeli dotyczy on spraw oglnych, czowiek przenosi now wiedz i umiejtnoci na swoje stanowisko pracy. Efektywny trening doskonali wic jej jako. A udoskonalona jako pracy prowadzi do ulepsze organizacyjnych. Istnieje wic analogia midzy tym, jak ucz si jednostki i organizacje. UCZENIE SI W RAMACH ORGANIZACJI Na poziomie organizacyjnym biecy trening jest czci cyklu, ktry odzwierciedla sposb uczenia si i rozwoju organizacji. Cykl ten zaczyna si od okrelenia podanego rezultatu treningu. Jest nim sam trening,
11

systematyczny proces pomnaania wiedzy, umiejtnoci, doskonalenia postaw i zmian w zachowaniu. Po nim nastpuje ocena osignitych resultatw. Cykl trenigowy 1. Okrelenie potrzeb treningu na trzech rnych poziomach: potrzeby organizacji jako caoci, kadego zawodu

z osobna, wreszcie kadej jednostki. Jest to Analiza Potrzeb Treningu (APT) - Training Needs Analysis (TNA). 2. Ustalenie rezultatw treningu w kategoriach umiejtnoci, wartoci i postaw, wiedzy i rde. Dzieje si to

poprzez stwierdzenie poziomu umiejtnoci aktualnych i okrelenie podanych. 3. 4. Zaplanowanie treningu w celu zaspokojenia potrzeb i uzyskania odpowiednich rezultatw. Przebieg treningu. 5.
6.

Ocena skutecznoci treningu w osiganiu celw i zastosowanie wynikw do analizy cyklu treningowego.

Organizacja Z punktu widzenia organizacji celem treningu jest przeprowadzenie go w sposb bardziej skuteczny poprzez popraw zespoowej pracy uczestniczcych w nim jednostek. Kocowa ocena bazuje na tym, czy trening zwiksza efektywno organizacyjn, czego dowodem moe by wzrost 25 zysku. Organizacja chce, aby trening wyposaa w umiejtnoci ludzi, ktrzy ich potrzebuj, we waciwym czasie, po kosztach moliwych do przyjcia, by proces produkcji by opacalny. Z tego punktu widzenia trening jest czci rozwoju organizacyjnego. Zawd W ramach organizacji przewiduje si wykonanie okrelonych prac i zada. Analiza Potrzeb Treningu (APT) 12

Training Needs Analysis -okrela w sposb idealny, ktre prace naley udoskonali a nastpnie w jaki sposb tego dokona i jak zmierzy popraw. Kierownicy powinni by aktywnie zaangaowani w ten proces. Na zakoczenie treningu nastpuje ocena kadego zadania. Osoba trenujca indywidualnie Prawie kady odczuwa potrzeb rozwoju osobistego i zawodowego. Czsto te stany traktujemy cznie. Osoba, ktra przechodzi trening, ocenia, jak jej si podoba i za jak poyteczny bd praktyczny mona go uzna. Liczy si take to, czy umiejtnoci poznane w czasie treningu przydadz si w pracy. Trening ma wic na celu rozwj osobisty i zawodowy. Trener Trener jest kluczow osob cyklu zaj. Pracuje z grup ludzi, ktrych celem jest uczenie si. Moe przyj do organizacji, przeprowadzi jeden trening i odej lub w peni zaangaowa si w sprawy zaogi. W takim przypadku, trener potrzebuje szeregu specjalistycznych umiejtnoci, aby w zaplanowa, przeprowadzi i oceni swoj prac. Przyjmuje osobisty punkt widzenia i jeeli trening ma stanowi efektywn cz oglnego systemu, nie ma za odizolowane zdarzenie, musi rwnie u-wzgldni stanowiska innych osb. Rola trenera polega na czeniu potrzeb zbiorowych i indywidualnych. Dobry trener zespou powinien znakomicie zna swoj dziedzin i posiada umiejtnoci przekazywania nalecych do niej informacji. Wymaga to specjalistycznej wiedzy, zdolnoci prezenterskich, zrozumienia jednostki oraz dynamiki grupy. W kocu, potrzebuje take konsultacji specjalisty Analizy Potrzeb Treningu oraz kierownikw linii montaowych w celu przeanalizowania jakoci pracy. Trener musi rwnie umie oceni rezultaty treningu na poziomie indywidualnym, zawodowym i organizacyjnym. Trening w organizacji bdzie efektywny, jeeli bdzie stanowi w peni zintegrowan cz cyklu treningowego. Cige doskonalenie si Uczenie si w zakresie organizacyjnym powoduje cige doskonalenie si i w tej dziedzinie rozprzestrzeniaj si idee Total Quality Movement (TQM). Najbardziej uznana osobisto TQM to dr W. Edwards Deming, amerykaski trener i konsultant, ktry w latach powojennych jako pierwszy zaszczepi te idee Japoczykom. Jego wpyw jest tak wielki, e w Japonii coroczna Nagroda Deminga jest prawdopodobnie najbardziej podanym pastwowym wyrnieniem w dziedzinie biznesu. Deming stworz filozofi biznesu - cigego doskonalenia kadego procesu planowania, produkcji i usug. TQM zamierza stworzy kultur uczenia si w zakresie organizacji poprzez wbudowanie w proces biznesu jakoci, tworzenie nowoczesnych metod treningu i podejmowanie energicznego programu edukacji. Pragnie wyeliminowa z organizacji lk, jako e zalknieni ludzie nie mog ani pracowa, ani otrzymywa penomocnictw. Miny czasy, ktrych istot wyraaa myl Samuela Goldwyna: Nie potrzebuj adnego potakiwacza. Chc kadego, kto powie mi prawd, nawet jeeli bdzie kosztowao go to utrat pracy". Filozofia Deminga zachca rwnie do eliminowania wielkoci sprzeday jako celu, stosowania prowizji i takich wyznacznikw konkurencyjnoci, jak doroczne oceny zasug personelu. Przemawia za tym fakt, e problemy strukturalne w pracy powoduj wikszo indywidualnych bdw i jeeli znajd si poza kontrol, wwczas nagrody dla personelu s arbitralne i kontrproduktywne. Tworzenie organizacji edukacyjnych poprzez cige doskonalenie naley rozpocz od wyranego okrelenia kierownictwa i caociowej wsplnej wizji. TQM jest czsto uznawany jako rodek zaradczy i narzucany
13

organizacji. TAkie spojrzenie rozczarowuje. Deming stawia spraw jasno: jeeli filozofii TQM nie zastosuje kierownictwo, bdzie ona mao skuteczna. 27 INDYWIDUALNE UCZENIE SI Normy i kompetencja Nie mona nauczy si niczego w zakresie organizacji bez edukacji indywidualnej. Celem treningu jest bowiem cige doskonalenie jakoci jednostki. Dzieje si to wskutek zdobywania nowych lub rozwijania istniejcych umiejtnoci. Chcc okreli, co tworzy poziom udoskonalonej jakoci pracy, trzeba zna normy (standardy). Mog one by mierzone ilociowo, na przykad liczb pozycji wyprodukowanych przez godzin na linii montaowej, jednake nieatwo okreli normy umiejtnoci interpersonalnych. W Wielkiej Brytanii stworzono system Pastwowych Kwalifikacji Zawodowych (National Vocational Qualifications - NVQ) i Szkockich Kwalifikacji Zawodowych (Scottish Vocational Qualifications - SVQ) zesp norm opartych na kompetencji, aby uatwi zdobywanie umiejtnoci bardziej efektywnego uczenia si we wszystkich gwnych gaziach przemysu. Kompetencja to zdolno do wykonywania zadania wedug okrelonej normy. System PKZ (NVQ) sugeruje zdobywanie umiejtnoci rozbitych na mae elementy speniajce normy jakociowe. Poziom sprawnoci moe wwczas zosta przyjty jako suma elementw. Trener ledzi dan umiejtno w najdrobniejszych szczegach i bada wymagane normy kompetencji oraz kryteria, wedug ktrych sie je wyzancza. Struktura PKZ (NVQ) zostaa omwiona obszerniej w dodatku na stronie 266. Dotyczy ona trenerw w dwojaki sposb. Po pierwsze jako strukturalna analiza zadania i sposb ustalania przez nich kompetencji. Coraz czciej trening czony jest z odpowiednimi normami PKZ (NVQ). Po drugie tworzy ona map kompetencji samotreningu, okrelon przez Training and Development Lead Body (TDLB) Wielkiej Brytanii, i tym samym prbuje odpowiedzie na pytanie Co czyni trenera kompetentnym?" Motywacja Aby ludzie mogli uczy si nowych umiejtnoci, bez wzgldu na ich rol w organizacji, naley speni szereg warunkw. Po pierwsze musz chcie si uczy. Musz postrzega nowe sprawnoci jako warte zacho28 du. Uczenie si wymaga motywacji. Wysyanie ludzi na kursy, aby uczyli si tego, co kto inny uwaa za podane, nie skutkuje. Niestety dzieje si tak w wielu firmach (i jest niemale powszechne w edukacji poniej lat 16). Lepiej zaoferowa ludziom moliwo wyboru kursw i wyjani korzyci. Trening powinien prowadzi te do tego, aby jego uczestnicy pojli zamiary trenerw. Skuteczny trening stanowi kombinacj tych dwch celw. Cztery etapy uczenia si W procesie uczenia si mona wyodrbni cztery oglne etapy. Zdobywanie umiejtnoci prowadzenia samochodu doskonale odzwierciedla ten proces. Pierwszy etap okrelamy jako niewiadom niekompetencj. Nie tylko nie wiesz, co robi, ale nie masz take adnego dowiadczenia w tej sprawie. Jest to etap bogiej ignorancji". Dla dziecka prowadzenie samochodu stanowi tajemnic. Drugim etapem jest wiadoma niekompetencja. Zaczynasz co robi i wkrtce znajdujesz problemy. Pochania to ca twoj wiadom uwag. Mimo e ten etap jest uciliwy, uczysz si wwczas najwicej. Ze wzgldu na liczne niedogodnoci, trenerzy powinni w peni wspiera osoby uczce si i uwiadamia im, e trudnoci to oznaka zdobywania wiedzy. Jeeli stan niewiadomej kompetencji trwa zbyt dugo, osoby uczce si mog zniechci si, dlatego naley podzieli umiejtnoci na atwe kroki.
14

Nastpnie dochodzisz do stanu wiadomej kompetencji. Moesz wykona prac, ale wymaga ona uwagi i koncentracji. W kocu nadchodzi etap niewiadomej kompetencji. Umiejtno staje si seri nawykw i twj wiadomy umys moe sucha radia, kontemplowa krajobrazy lub prowadzi rozmow podczas jazdy. TWORZENIE KLIMATU UCZENIA SI Osoby uczce si musz mie szans zdobywania podanych umiejtnoci. Czsto zadaje si pytanie, jak si ucz. Zdanie trenera na temat, czym jest nauka, i jak si odbywa, ma silny wpyw na ksztat kursu. Jeeli wrcisz mylami do wanych rzeczy, ktrych uczye si w yciu, 29 stwierdzisz prawdopodobnie, e niewiadomie zoye je z wielu czci. Twoje dowiadczenia i wiedza poczyy si bez twoich stara". Nasz wiadomy umys przypomina wierzchoek gry lodowej. Procesy mylowe w znacznym stopniu przebiegaj niewiadomie; stajemy si wiadomi dopiero ich skutkw. Nic w tym dziwnego, skoro nasza wiadoma uwaga jest ograniczona do piciu, najwyej dziewiciu informacji. Liczy si tylko to, jak je ukadamy i czymy. Zakadajc, e dua cz procesu uczenia si przebiego niewiadomie, zastanawiamy si, jak tworzy klimat, ktry mu sprzyja: rodowisko bezpieczne i otwarte na badania i eksperymenty, w ktrym ludzie mog czu si sob a osoby trenujce s odpowiedzialne za wasne umiejtnoci, przejmujc take odpowiedzialno za swj rozwj osobisty i zawodowy. Trening dotyczy gwnie uczenia si osb dorosych. Gdy dorastamy, nasza potrzeba i zdolno do wydawania sobie samym polece ronie wraz z zdolnoci do uczenia si i organizowania tego procesu wok yciowych problemw. Osoby dorose nie bd toleroway biernego uczenia si, ktre stanowi znaczn cz formalnego procesu edukacji, jeeli pynce z tego korzyci nie bd zostan wyranie okrelone. Doroli aktywniej ni dzieci wyzyskuj wasne motywacje i chtniej stosuj normy wasne ni cudze. Potrzebuj mniejszego wsparcia ni dzieci. Istnieje rwnie silny pd, by przyznawa si do poszerzania wiedzy. Doroli posiadaj ponadto urozmaicone dowiadczenie yciowe, z ktrego mog czerpa podczas uczenia si. Kady trening powinien to wykorzysta. Cykl treningowy Omwiony poniej cykl uczenia si mona zastosowa na poziomie organizacyjnym i indywidualnym. Rozpoczynasz od aktualnego poziomu umiejtnoci lub jakoci wykonania. Zakadasz jaki wynik lub podany stan, zwikszony poziom jakoci. Potrzebne ci skryteria, aby ustali, co powinienie zobaczy, usysze i odczu, aby dowiedzie si, e osigne podany wynik. Wwczas dokonasz porwnania midzy tym, co osigne, a tym, czego chcesz dokona. Porwnanie to poka30 zuje Ci luk, wic robisz co, trenujesz, czytasz lub uczysz si, aby j zmniejszy. Nastpnie porwnujesz znowu i kontynuujesz dziaanie do osignicia podanego stanu, zgodnie z przyjtymi kryteriami. Potem okrelasz nastpny cel uczenia si. Na poziomie indywidualnym moemy doszlifowa model przez zastosowanie cyklu, ktremu ksztat nada David Kolb w poowie lat siedemdziesitych, omawiajc wyniki swojej pracy na temat stylw uczenia si. 1. 2. Uczenie si zaczyna si od konkretnego dowiadczenia. Jednostka myli o dowiadczeniu i zbiera informacje.
15

3. 4.

Osoba uczca si (ucze) zaczyna generalizow i interanalizowa to, co zdarzyo si w dowiadczeniu. W kocu nastpuje faza sprawdzania nowych koncepcji.

Twrcze uczenie si Te proste cykle uczenia si stanowi zaledwie pierwszy krok. Same skadaj si z etapw, wic s czci bardziej zoonego cyklu: twrczego uczenia si lub zdobywania umiejtnoci uczenia si. Jeeli trener umie je przekaza, moe przej na swoje metody. Twrcze uczenie si udoskonala cay cykl, czynic go szybszym i bardziej efektywnym. Edukacja szkolna koczy si zwykle na pierwszym poziomie: zapamitywaniu faktw lub umiejtnoci. Generalnie nie uczy si nas, jak mamy si uczy. Kae si nam zapamitywa, ale nie mwi si, jak to robi. Na tym wanie polega rnica midzy podaniem komu ryby a nauczeniem go, jak j zowi. Programowanie Neurolingwistyczne (NLP) znalazo si w tej ksice, poniewa dotyczy ona nauki uczenia si oraz tego, jak wykorzysta wiedz, aby nauczy si wicej i szybciej. Czyni to z NLP nieocenion metod dla trenera penicego rol konsultanta, analityka i prezentera. Zapewnia zunifikowan struktur i szereg umiejtnoci komunikowania si, niezbdnych do treningu, ktre potrafi znacznie zwikszy jego efektywno. Ponadto NLP w nieoceniony sposb wzmacnia zdolnoci uczenia si w kadej dziedzinie. Trenerzy sami wymagaj doskonalenia, aby naby umiejtnoci konieczne w walce z wyzwaniem czasu, ci ktrzy potrafi uczy umiejtnoci zdobywania wiedzy, bd w cenie zota dla kadej organizacji. Ich praca rozprzestrzeni si daleko poza sal szkole. Nie pozostan nigdy bez zajcia. Na poziomie organizacyjnym, twrcze uczenie si tworzy organizacje uczenia si, na poziomie indywidulanym prowadzi do cigego doskonalenia jakoci wykonania i wikszego samospenienia si. Omwiony niej przykad trafnie obrazuje rnic midzy uczeniem si prostym i twrczym. Gregory Bateson, pisarz zajmujcy si komunikowaniem si i teori systemw, relacjonuje przebieg bada wzorw komunikowania si delfinw w Instytucie Bada Morskich na Hawajach (Steps to the Ecology of Mind).
16

Bateson pracowa z trenerami, gdy uczyli oni delfiny wystpowania przed publicznoci. Na pocztku wykorzystywali naiwno zwierzcia. Pierwszego dnia, gdy delfin zrobi co niezwykego, np. wyskoczy 33 z wody, trener gwizda i rzuca mu w nagrod ryb. Za kadym razem, gdy delfin zachowywa si w ten sposb, trener nagradza go jedzeniem. Wkrtce delfin nauczy si, e to zachowanie gwarantuje otrzymanie ryby; powtarza je coraz czciej i zawsze oczekiwa nagrody. Nastpnego dnia delfin wypyn, wykona skok i oczekiwa ryby. Nie dosta nic. Powtarza swj skok bezskutecznie przez pewien czas, nastpnie w irytacji wykona jeszcze obrt. Wtedy trener zagwizda wtedy i rzuci delfinowi ryb. Gdy zwierz powtrzyo now sztuczk w czasie tej sesji, zostao nagrodzone ryb. Nie otrzymao jej za sztuczk z poprzedniego dnia, tylko za nowy wyczyn. Ten schemat powtarzano przez 14 dni. Delfin wypywa i wykonywa daremnie wiczenie z poprzedniego dnia. Czsto robi to po prostu dla sprawdzenia zasady. Nagradzano go jedynie, gdy pokaza co nowego. Prawdopodobnie byo to dla delfina bardzo frustrujce. Jednake pitnastego dnia okazao si nagle, e nauczy si zasad gry. Wpad w sza i da zadziwiajcy pokaz, cznie z omioma nowymi formami zachowania, z ktrych czterech nigdy przedtem nie zaobserwowano u tego gatunku. Delfin wydawa sie nie tylko rozumia, jak tworzy nowe zachowanie, ale rwnie, jak i kiedy to robi. Delfiny s mdre. Jeszcze jeden szczeg: w cigu 14 dni Bateson kilkakrotnie spostrzeg trenera rzucajcego delfinowi ryb w sytuacji nie zwizanej z treningiem. Bateson by ciekawy tej postawy i kwestionowa jej celowo. Trener odpowiada: to po to, by zachowa przyjazne stosunki. Jeeli nie bdziemy si lubili, zwierzciu nie bdzie zaleao, by uczy si czegokolwiek." TRENING I UCZENIE SI Kluczowe punkty TRENING I UCZENIE SI Trening wzmacnia i zapewnia kontekst uczenia si w trzech gwnych dziedzinach: ~ 34 wartoci i postaw. Uczenie si jest procesem zdobywania wiedzy, umiejtnoci lub zdolnoci poprzez studia, dowiadczenie lub wiedzy i sposobu jej stosowania, ~ umiejtnoci,

zapamitywanie. Trening i uczenie si s dwoma stronami tego samego procesu. Trener tworzy kontekst, w ktrym jednostki mog si uczy. Im wicej wiemy o procesie uczenia si, tym lepiej moemy zaplanowa skuteczne kursy.

TYPY TRENINGU Trening dotyczy wielu moliwoci: ~ treningu zawodowego, treningu eksperymentalnego w miejscu pracy, ~ kursw treningu zespoowego,

seminariw i warsztatw. Dobrze przeprowadzony trening zespoowy jest jednym z najbardziej opacalnych sposobw przekazywania

umiejtnoci potrzebnych do cigego doskonalenia si w ramach organizacji. CYKL TRENINGOWY Uczenie si indywidualne w odmienny sposb ni w ramach organizacji wyraa wzr podstawowy. W organizacji cykl treningowy obejmuje:
17

okrelenie potrzeb i zdefiniowanie kryteriw oceny postpu, ~

ustalenie wynikw uczenia si w kategoriach

umiejtnoci, wartoci i wiedzy, ~ uczenia si, ocena wynikw i zastosowanie ich do doskonalenia samego procesu zdobywania wiedzy. konstruowanie treningu w celu spenienia potrzeb i celw

Cykl szkolenia mona ujmowa na trzech paszczyznach: 1. 2. 3. 35 Trener zblia te poziomy. RUCH JAKOCI (TOTAL QUALITY MOVEMENT - TQM) Koncepcje Deminga dotyczce Ruchu Jakoci (TQM) zmierzaj do tworzenia kultury uczenia si w Organizacja: rozwj organizacyjny Zawd: efektywno zada Osoba trenujca: indywidualne doskonalenie si i satysfakcja.

organizacji. TQM skupia si bardziej na doskonaleniu systemu ni na zdobyczach indywidualnych. S/NVQS System Pastwowych i Szkockich Kwalifikacji Zawodowych (S/NVQs) powsta jako zesp norm opartych na kompetencji, majcych na celu uatwienie skuteczniejszego zdobywania umiejtnoci we wszystkich gwnych gaziach przemysu. Training and Development Lead Body (Organ Kierujcy Szkoleniem i Rozwojem) ustala pastwowe normy i zarzdza Systemami Pastwowych i Szkockich Kwalifikacji Zawodowych (S/NVQs) w odniesieniu do trenerw. POTGA TRENINGU Osoby trenujce musz chcie uczszcza na zajcia. Musz postrzega to, czego si ucz, jako pene

znaczenia i wartociowe. Celami treningu s wiedza i umiejtnoci. Prawdziwy trening wymaga poczenia tych dwch celw. ETAPY UCZENIA SI Wyodrbnia si cztery etapy uczenia si:

1. Niewiadoma niekompetencja 2. 3. 4. 36 NAUKA OSB DOROSYCH Doroli sami sobie wydaj polecenia. Nie toleruj uczenia si bez odpowiedzialnoci. Doroli maj wiele rnych dowiadcze, ktre wykorzystuj podczas treningu. wiadoma niekompetencja wiadoma kompetencja Niewiadoma kompetencja Znaczna cz uczenia si odbywa si na etapie niewiadomoci. Uczenie si nastpuje pod silnym wpywem naszych stanw emocjonalnych. Trener musi umie stworzy

bezpieczny klimat, w ktrym jego podopieczni mog by odpowiedzialni za swoje ksztacenie.

PROSTY CYKL UCZENIA SI Cykl uczenia si obejmuje: 1. Poznanie stanu obecnego,

18

2. 3. 4. 5. 6.

Poznanie stanu podanego, Poznanie dowodu osignicia przez siebie stanu podanego, Wartoci i kryteria dotyczce uczenia si, Dziaanie w kierunku zredukowania rnicy midzy stanem obecnym a stanem podanym, Kontynuowanie cyklu do momentu zdobycia dowodu, e osigno si cel.

TWRCZE UCZENIE SI Twrcze uczenie si polega na poznawaniu, jak si uczy i zapewnia jednostkom cige doskonalenie si i samospenianie. Twrcze uczenie si jest potrzebne do stworzenia organizacji uczenia si. Programowanie Neurolingwistyczne (NLP) stanowi metod twrczego uczenia si. Trenerzy, ktrzy potrafi prowadzi trening zdobywania umiej tno-ci uczenia si bd oddziaywali najsilniej i odnosz najwiksze sukcesy.

19

ROZDZIA

PROGRAMOWANIE NEUROLINGWISTYCZNE (NLP)

Modelowanie zachowania Niektrzy prezenterzy, nauczyciele i trenerzy wyrniaj si w swojej pracy. Jeeli miae kiedy kontakt z takim czowiekiem, wiesz, jak mog oni wpyn na twoje ycie. NLP bada, w jaki sposb ludzie si wyrniaj i jak nauczy tych wzorw innych, by mogli uzyska takie same wyniki. Proces ten nazywa si modelowaniem. NLP obejmuje nie tylko modelowanie, ale rwnie tworzone modele. Te wzory, umiejtnoci i techniki stosuje si w coraz wikszym zakresie w doradztwie, edukacji i biznesie do bardziej skutecznego komunikowania si, przyspieszonego uczenia si oraz osobistego i zawodowego rozwoju. NLP pomija zagadnienie, dlaczego niektrzy ludzie si wyrniaj, poniewa idea wrodzonego talentu nie prowadzi donikd. NLP skupia si na tym, jak ludzie si wyrniaj i jak uczy innych zastosowania tych wzorw. Mylenie, jzyk i zachowanie NLP zajmuje si naszym dowiadczeniem: jak mylimy o wartociach i przekonaniach, jak tworzymy stany emocjonalne. Jest to klucz do treningu eksperymentalnego. Przy pomocy NLP potrafimy tworzy dowiadczenia, ktre cz si z przekonaniami i tworz stany emocjonalne. One to wanie budujnasze zachowanie. Przy pomocy NLP moemy odkry, jak powstaje subiektywny wiat.
38

Programowanie Neurolingwistyczne czy trzy obszary: Neuro" odnosi si do neurologii, naszych procesw mylowych. Linguistyczny" jest jzykiem, sposobem, w jaki go uywamy i jak on na nas oddziauje. Programowanie" nawizuje do wzorw naszego zachowania i celw, ktre sobie ustalamy. Tak wic NLP odnosi nasze sowa, myli i zachowania do naszych celw. Programowanie jest metafor komputerow, ale sposb, w jaki sie j tutaj stosuje, nie jest starym modelem sztucznej inteligencji komputerw, lecz modelem systemu nerwowego. NLP stanowi systemow eklektyczn psychologi generatywn, ktra zajmuje si wzajemnymi stosunkami rnych czci naszej osobowoci. Nie jest to liniowy model zachowania. Behawioryzm to psychologia sztucznej inteligencji, w ktrej bodziec prosto prowadzi do odpowiedzi. Co, dlaczego i jak W celu modelowania wyrniajcych si ludzi musimy zbada, co oni robi: ich zachowanie, dziaania i fizjologi. Musimy dowiedzie si, dlaczego tak postpuj: pozna przekonania i wartoci, ktre kryj si za danym zachowaniem. Umiejtnoci s konsekwencj przekona. Musimy rwnie wiedzie, jak to robi; pozna procesy mylenia i strategie umysowe. Poziomy neurologiczne Uczenie simoe odbywa si na rnych poziomach. Jego model zosta stworzony przez amerykaskiego trenera NLP, Roberta Diltsa. Pierwszym poziomem jest rodowisko: kontekst, nasze otoczenie i ludzie, z ktrymi jestemy zwizani. Drugim poziomem jest zachowanie: dziaania, ktre wykonujemy.
20

Trzecim poziomem s umiejtnoci i zdolnoci: co moemy zrobi.

 Czwartym poziomem s przekonania i wartoci: w co wierzymy i co ma dla nas znaczenie. 39 W nastpnej kolejnoci znajduje si nasza tosamo: podstawowe poczucie wasnej wartoci i misja yciowa. Ponadto wikszo ludzi ma co poza samymi sob, do czego si odnosi (duchowo). Dlatego wobec treningu mona odnie nastpujce stwierdzenia: na poziomie rodowiskowym: atwo prowadzi trening, majc pie-wszorzdne zasoby i wspomaganie". na poziomie behawiorystycznym: Zapisae wyranie na planszy podczas ostatniego treningu nastpujce sowa":

Schemat 1.5 Poziomy neurologiczne

poziom zdolnoci: Rozwine par robicych wraenie umiejtno-ci , poziom przeko: Przyjemno uatwia uczenie si", poziom tosamoci: Jeste dobrym trenerem". Wiele kursw i ksiek dotyczcych treningu koncentruje si na poziomie rodowiskowym: jak zaprojektowa sal i jakie zastosowa zasoby. Niektre publikacje powicone umiejtnoci prezentowania skupiaj si na poziomie behawioralnym, odnoszc si do tego, co robi w celu zaprezentowania materiau. Na wyszych poziomach czsto pomija si to, jak dziaaj umiejtnoci i jakie przekonania oraz wartoci je potguj. Umiejtnoci nie mog funkcjonowa bez przekona i wartoci, ktre wywieraj silny wpyw na myli i stan emocjonalny. Obawa o jako wykonania moe uniemoliwi prezentacj bez wzgldu na kompetentncje wykonawcy. Trening wypywajcy z twojego poczucia wasnej wartoci i misji yciowej bdzie skuteczny i odpowiedni. NLP daje narzdzia nie tylko do zmiany zachowania i umiejtnoci, ale rwnie przekona i wartoci, dziedzin, na
21

ktre trudno oddziaywa za pomoc tradycyjnego treningu. NLP skupia si szczeglnie na tym obszarze umiejtnoci: w jaki sposb przekonania cz si z dziaaniami. Jedn z gwnych motywacji do napisania tej ksiki jest zwrcenie si w kierunku tej nierwnowagi i skupienie si na wyszych poziomach treningu. Modele jzyka NLP powstao w poowie lat 1970 w Ameryce, gdy John Grinder, lingwista, i Richard Bandler, student informatyki i matematyki, rozpoczli modelowanie idealnego komunikowania si w dziedzinie psychoterapii. Badali wstpnie wzory jzyka i pyta w celu stworzenia jzyka zwanego metamodelem: sztuk stosowania jzyka w celu wyjaniania kwestii jzykowych. (Meta" pochodzi z jzyka greckiego i oznacza nad" lub poza"). Trudnoci w komunikowaniu si wystpuj zwykle dlatego, poniewa poszczeglne sowa oznaczaj rne rzeczy dla rnych ludzi. Jeeli masz podobne wtpliwoci, zapytaj dziesiciu rnych osb, co 41 oznacza trening", kompetencja" lub uczenie si". Czasem rnice s mae i bez znaczenia. Innym razem maj one due znaczenie. Metamodel jest sztuk zadawania kluczowych pyta w celu stwierdzenia, co znacz sowa dla jednostki. Daje to informacj wysokiej jakoci. Przeciwiestwo metamodelu nazwano Model Miltona, dla upamitnienia Miltona Ericksona, wiatowej sawie hipnoterapeuty. Jest to sztuka stosowania nieprecyzyjnego jzyka, aby da ludziom swobod nadawania wasnego znaczenia sowom, ktre wypowiadaj. Trenerzy potrzebuj obu tych umiejtnoci. Czasem trzeba wypowiada si bardzo jednoznacznie, na przykad gdy daje si instrukcje. Czsto naley zadawa osobie trenujcej precyzyjne pytania, chcc wyjani, co mamy dokadnie na myli. Jeeli nie potrafisz tego zrobi, skoczysz na odpowiadaniu na pytania, ktre wedug ciebie sformuowaa osoba trenujca. Jednak najczciej chcesz rozmawia, tak by kady mg uzupeni dowiadczenie, ktre mu odpowiada. Dowiadczenie wewntrzne Od pocztku prac nad jzykiem dla Johna i Richarda stao si jasne, e sam w sobie reprezentuje on co wicej. Sowa, ktrych uywamy i sposb, w jaki to robimy opiera si na indywidualnym dowiadczeniu. Z czego zatem skada si dowiadczenie wewntrzne? Najpierw kto sygnalizuje: Rozumiem, co mwisz" i zastanawiamy si, czy mona zaoy, e to prawda. Czy dowiadczenie wewntrzne moe zosta zbudowane na wewntrznych wyobraeniach dowiadczenia sensorycznego? John i Richard zafascynowali si tym, co ludzie robi w momencie, gdy myl. Nie oni pierwsi zauwayli ruchy gaek ocznych, ktre wykonuje si podczas mylenia, lecz powizali to w sposb usystematyzowany z myleniem i mow. Gdy ludzie co sobie wyobraaj, s skonni do dekoncentrowania si i patrzenia prosto przed siebie lub do gry -w prawo lub w lewo. Gdy rozmawiaj wewntrznie, w sposb przypominajcy dialog wewntrzny, s skonni do spogldania w d i w lewo. Gdy s wiadomi uczu, patrz w d i w prawo. Sposb mylenia zostaje odzwierciedlony wic poprzez ruch gaek ocznych. 42

22

43 Wraenia wewntrzne Nasz wewntrzny wiat dowiadcze jest zbudowany z uczu, dwikw i obrazw, podobnie jak wiat zewntrzny. Tak jak rnimy si sposobem uywania naszych zmysw na zewntrz, posiadamy take odmienne sposoby mylenia. Niektrzy ludzie duo do siebie mwi, inni myl bardziej za pomoc obrazw, jeszcze inni za pomoc uczu lub dwikw. Wiemy, czym jest dla nas mylenie i moemy zaoy, e podobnie funkcjonuje ono u innej osoby, lecz kady z nas jest jedyny w swoim rodzaju. NLP okrelane jest czasem jako struktura subiektywnego dowiadczenia" - sposb tworzenia przez nas jedynego w swoim rodzaju wiata poprzez mylenie, odczuwanie, patrzenie i suchanie. Nasze przekonania i zainteresowania, rwnie to, co zauwaamy, na co zwracamy uwag i co ignorujemy. Teraz, kiedy ju wiecie o ruchu gaek ocznych, moecie zauway, e ludzie robi to cigle. Tylko dotychczas nie zwracalicie na to uwagi. Nasz sposb mylenia odzwierciedlany jest rwnie przez jzyk. Niektrzy ludzie opisuj przyszo poprzez zdarzenia, ktre widz przed sob. Inni mog przysuchiwa si temu uwanie i nastroi si na t sam dugo
23

fal. Jeszcze inni zainteresuj si w duym stopniu tym, co robisz. Sowa jednej osoby odzwierciedlaj obrazy mylowe, druga opisuje dwiki, ktre syszy w mylach, a trzecia wchodzi w kontakt z uczuciami. Zastosowanie treningu w tej sytuacji ma zmieni twj jzyk tak, by wzbogaci si o nowe sposoby mwienia tej samej rzeczy, umoliwiajc wzrokowcom zobaczenie tego, co mwicie, osobom odbierajcym za pomoc suchu - gone i wyrane syszenie a osobom czujcym zetnicie si z wasz informacj. Strategie mylowe Strategia jest uporzdkowan sekwencj myli przechodzcych w dziaania. Na przykad ludzie posiadaj strategie dotyczce motywacji, kupowania, podejmowania decyzji, pisania i uczenia si. Strategie angauj rne sposoby mylenia: za pomoc obrazw, dwikw i odczu. Rne zadania wymagaj rnych sposobw mylenia. Na przykad mona oczekiwa, e strategia projektowania budynku zaangauje spor doz wizualizacji. Strategia komponowania muzyki bdzie zawieraa wicej elementw suchu wewntrznego. Rne strategie mylenia bd miay okrelone sekwencje obrazw, dwikw i odczu, a dokadna forma kadego z nich przybierze indywidualny ksztat. Sprbuj przeprowadzi nastpujcy eksperyment. Stwrz obraz treningu, ktrego si podje. Jeeli sdzisz, e nie potrafisz tego zrobi, wybra sobie po prostu przez moment, e jeste do tego zdolny. Uczy obraz promiennym, ruchomym i kolorowym... Teraz go ciemnij, pozbaw go koloru i uczy nieruchomym... Jak zmienia to Twoj reakcj na dane wspomnienie? W ten sam sposb moesz zmieni si lub kierunek wewntrznych dwikw lub gosw. Te cechy wewntrznych obrazw, dwikw i odczu s znane w NLP jako submodalnoci. Rni ludzie posiadaj rne strategie uczenia si. Gdy potrafisz ju modelowa metod NLP, moesz stwierdzi, jak ludzie si ucz, zasugerowa udoskonalenia i skonstruowa strategie zdobywania wiedzy. Czyni to uczenie si czynnoci twrcz - podmioty ucz si, jak si uczy. wiadome i niewiadome uczenie si NLP okrela co jako wiadome, jeeli wiadomo ma miejsce w danym momencie, wanie teraz. Wszystko inne jest niewiadome. Uywasz wiadomej uwagi podczas uczenia si, chocia najwiksz wpraw masz wwczas, gdy dziaasz niewiadomie, wykorzystujc praktyk lub zwyczaje. Dlatego ludziom trudno odpowiedzie na pytanie, kiedy robi co dobrze. Zapomnieli o etapach uczenia si. Podobnie trudno zobaczy po zdemontowaniu rusztowa, jak konstruowano budynek. Jedn z u-miejtnoci robienia czego dobrze jest fakt, e si o tym nie myli. Z pomoc modelowania NLP mona odkry niewidoczne strategie skutecznego uczenia si, badajc jzyk sw i ciaa tak, by inni mogli rwnie z tego skorzysta. 45 Umiejtnoci komunikowania si Skuteczne komunikowanie si wynika z dobrych stosunkw wzajemnych (kontaktu) i szacunku dla jedynej w swoim rodzaju realnoci drugiej osoby. Kontakt mona uzyska poprzez dostrojenie jzyka swojego ciaa, barwy gosu i sw do cech drugiej osoby. Przy kontakcie wstpnym NLP proponuje prosty model dobrego komunikowania si: 1. 2. Wiedz, czego chcesz, znaj swj cel lub rezultat w kadej sytuacji; to cel prowadzcy do komunikowania si. Bd czujny na reakcje, ktre odbierasz. Zwracaj uwag na wiat zewntrzny, aby widzie, sysze i

odczuwa, jak drudzy ludzie reaguj.

24

3.

Bd elastyczny, by poddawa zmianom swoje czynnoci to, co robisz lub to, co mwisz, a osigniesz

zamierzony cel. Ten model - Outcome Acuity Flexibility (Cel Uwano Elastyczno) rni si zupenie od postpowania, ktre czsto zdarza si w kopotliwych sytuacjach: powtarzanie tej samej rzeczy z jeszcze wikszym zaciciem, gdy nie osiga si efektw. Rne perspektywy Jednym ze skutecznych sposobw, aby myle elastycznie, jest przyjmowanie rnych perspektyw. Na przykad w odniesieniu do treningu wyrniamy organizacyjny pogld na trening, trening w ramach konkretnego zawodu oraz trening skierowany na jednostk. W zalenoci od tego, na czym czowiek si skupia, rozpatruje rne idee i priorytety. Im wicej punktw widzenia, tym wicej informacji posiadasz i tym atwiej znale Ci najbardziej przydatny ruch, by po nim wykona nastpny. W NLP metoda ta jest znana jako opis wielokrotny. Istniej trzy podstawowe punkty widzenia, trzy sposoby postrzegania kadego komunikowania si: 1. Twoja wasna realno. To, co mylisz jako jednostka na podstawie osobistego dowiadczenia. Sposb ten to pozycja pierwsza. 2. Punkt widzenia drugiej osoby: pozycja druga. Wiele osb czuje si z tym niewygodnie, mylc, e

zrozumienie i wyraenie aprobaty to to samo, czyli jeeli patrzymy na co z cudzego punktu widzenia, to rwnoczenie go akceptujemy. Jednake, mimo e naley zrozumie inny punkt widzenia, nie trzeba si z nim zgadza. W kadym razie, dopki go nie zrozumiesz, nie dowiesz si, czy si zgadzasz. 3. W kocu istnieje co, co okrela si pozycj trzeci lub metapozycj. Jest to pogld systemowy, ktry bada ludzkie stosunki z zewntrz. Omwimy przykad z treningu. Uczestnik treningu zadaje pytanie. Z twojego punktu widzenia (pozycja pierwsza) odpowied jest tak oczywista, e dziwisz si, dlaczego to pytanie w ogle pado . Jeeli przez chwil wyobrazisz sobie siebie w pooeniu uczestnika treningu (pozycja druga), zauwaysz, e istnieje pewien kluczowy punkt, ktry zosta pominity przy zadawaniu pytania. Odpowiadasz na ten kluczowy punkt. Wwczas wycofujesz si mylowo ze swojej sytuacji (pozycja trzecia) i zauwaasz, e osob trenujc satysfakcjonuje twoja odpowied i e wzmocnie kontakt z grup. Jest to krtki z koniecznoci przegld NLP, jednak wystarczjcy, by wprowadzi kilka podstawowych poj i wskaza moliwoci. NLP dostarcza brakujcego ogniwa w tworzeniu organizacji uczcej si. Bada modele mylowe przez strategie i przekonania oraz mistrzostwo poprzez modelowanie. czy si z kompetencjami Systemu Pastwowych i Szkockich Kwalifikacji (S/NQVS) przez badanie sposobu rozwijania umiejtnoci za pomoc modelowania i strategii. Jest rwnie bogatym rdem umiejtnoci dla trenerw, stworzonym przez modelowanie skutecznych trenerw i ludzi posiadajcych umiejtnoci efektywnego komunikowania si. W zasadniczej czci tej ksiki bdziemy ukazywa praktyczne zastosowania treningu. PROGRAMOWANIE NEUROLINGWISTYCZNE (NLP) Kluczowe punkty NLP NLP dotyczy modelowania: studiowania, rozumienia i przekazywania umiejtnoci osb najlepszych w kadej dziedzinie. 47 NLP odnosi si do sw, myli i zachowa, do naszych celw i zamiarw. Kompletny model skada si z przekona, dziaa i strategii mylowych.
25

 ~ ~ ~~ ~

Uczenia si mona uczy na rnych szczeblach neurologicznych: rodowisko, zachowanie, umiejtnoci i zdolnoci, przekonania i wartoci, tosamo lub misja. NLP powstao w Ameryce w poowie lat 1970, gdy John Grinder i Richard Bandler modelowali osoby

wyrniajce si w dziedzinie komunikowania si. NLP rozwino dwa modele jzykowe:

~~ Metamodel: jak zadawa kluczowe pytania, aby przej od sw do gbokiej konstrukcji dowiadcze, ktre s ich podstaw. ~~ Model Miltona: jak uywa sw w sposb, niesprecyzowa-ny w celu objcia nimi wszystkich moliwych znacze indywidualnych. Mowa i jzyk ciaa wi si ze sposobem naszego mylenia.

S trzy gwne sposoby mylenia: ~ ~~ obrazy (wizualny), dwiki (sowa - suchowy), i uczucia (kinestetyczny).

STRATEGIE Strategia mylowa obejmuje: ~ sposoby mylenia: wizualny, suchowy lub kinestetyczny ~ cechy tych wewntrznych obrazw, dwikw

lub uczu (submodalnoci), ~ 48 Najwicej umiejtnoci nabywamy na poziomie niewiadomym. kolejno tych myli.

Modelowanie i strategie daj ci umiejtnoci uczenia si uczenia".

KOMUNIKOWANIE SI Prosty model dobrego komunikowania si zawiera: ~~ znajomo celu, ~~ wraliwo na informacje zwrotne,

elastyczno i posiadanie pewnej liczby rnych sposobw osigania celw.

PERSPEKTYWA Przyjcie rnych perspektyw jest kluczow umiejtnoci analityczn i komunikowania si: ~~ pozycj pierwsz jest twoja wasna realno, ~~ pozycj drug jest realno drugiej osoby, ~ pozycj trzeci jest przegld systemowy obu pozycji, Im wicej masz perspektyw, tym cenniejsze uzyskasz informacje.

26

27

CZE DRUGA

PRZED TRENINGIEM

PRZEGLD
Wszelkie dziaanie, ktre podejmuje wykwalifikowany wykonawca, wydaje si atwe. Wczasz na przykad telewizor w poowie zawodw lekkoatletycznych i patrzysz, z jaki trudem biegacze pokonuj bieni. Najwiksze szanse na zwycistwo ma ten, ktry wyglda, jakby bieg atwo i z minimalnym wysikiem. Pozorna atwo i prostota znamionuj dobrego wykonawc. Sprawdza si to w kadej dziedzinie - lekkoatletyce, sztukach scenicznych, krasomwstwie, nauczaniu lub zarzdzaniu. Trening nie stanowi wyjtku. atwo ta jest jednak tylko zewntrzn oznak mistrzostwa, maskuje czas, prac i dyscyplin woone w przygotowania. Im wiksza praktyka i lepsze przygotowanie, tym atwiej wykona zadanie. Sam wysiek nie wystarcza, a wiczenie okrelonych ruchw sprawia, e staj si one po prostu atwiejsze. Niniejszy przegld nawietli jedenacie aspektw przygotowania treningu, ktre mog uczyni go atwiejszym, bardziej przyjemnym i pomylnym. Kademu z tych punktw odpowiada okrelony rozdzia czci ksiki. 1. Cele treningu

Przygotowanie treningu rozpoczyna si od ustalenia celw. Co chcesz osign dla grupy? Co dla siebie? Jeeli pracujesz w ramach organizacji, bdziesz chcia otrzyma streszczenie oparte na Training Needs Analysis (Analizie Potrzeb Treningu) z wyranie okrelonymi celami i priorytetami. Zanim zaczniesz, o tym, skd bdziesz wiedzia, e je osigne. Cele naley starannie przemyle, spojrze na nie z wszystkich punktw widzenia trenera, osb trenujcych i sponsora, jeeli taki istnieje. 2. Uczestnicy treningu

Powiniene wiedzie co o ludziach, dla ktrych bdziesz prowadzi szkolenie, i o ich potrzebach. Czy znaj si wzajemnie? Jaki jest poziom ich morale i motywacji? Jaki te jest poziom ich umiejtnoci? Czego oczekuj? 53 3. Zasady projektowania treningu

Tre i konstrukcj treningu naley przedstawi w formie mapy, zrozumie i niekiedy zapamita. Stwrz najlepsz konstrukcj treningu, tak aby osign zaoone cele, a ponadto by na tyle elastycznym, aby uwzgldni improwizacj, przestrze i eksperyment. Projektowanie treningu jest umiejtnoci, ktrej mona si nauczy na kadym poziomie, poczwszy od indywidualnych wicze, a skoczywszy na penej konstrukcji. 4. Projektowanie uczenia si Cz ta dotyczy zwikszenia iloci nauki, zajmuje si wic projektem gwnie z punktu widzenia trenowanych. 5. Konstruowanie projektu Wprowadza strategi Disneya, twrcz strategi, ktr mona zastosowa w kadym aspekcie konstruowania. 6. Struktury dziaania

Cz ta opisuje gwne dziaania strukturalne, takie jak odgrywanie jakiej roli i studia danego przypadku w celu osignicia podanych celw. 7. Projekt wicze W takim samym stopniu, co stosowanie obiektywnie istniejcych dziaa strukturalnych, naley uwzgldni szereg wasnych sposobw konstruowania wicze eksperymentalnych w celu uczenia si umiejtnoci. 8. Umiejtnoci prezentowania
28

Po podjciu decyzji co do treci i konstrukcji treningu wane jest jego umiejtne przeprowadzenie. Dwch rnych trenerw moe zaprezentowa ten sam materia, a dowiadczenie grupy wyniesione z treningu i cele, ktre ona osiga, mog by zupenie odmienne. Cz ta dotyczy integrowania umiejtnoci prezentacji w celu uwypuklenia twojego indywidualnego stylu. 9. Przekonania i wartoci Trening dotyczy czego wicej ni to, co robisz i gdzie to zrobisz. Twoje przekonania i wartoci wywieraj wpyw na trening. Efekty twojego treningu bd lepsze, jeli jego wyniki bd zgodne z twoimi wartociami i przekonaniami. Wartoci s bardzo istotne, poniewa mog wzmacnia ci lub ogranicza. 54 10. Samokontrola Ostatni i prawdopodobnie najwaniejsz umiejtnoci jest troska trenera o wasny stan emocjonalny i fizyczny. Wane jest, by zostay one uporzdkowane przed rozpoczciem treningu. Tylko w dobrym stanie emocjonalnym mona twrczo wykorzysta umiejtnoci. 11. rodowisko treningu Praktyczne moliwoci treningu i waciwoci miejsca, w ktrym on si odbywa, zapewniaj poczucie bezpieczestwa trenerowi i osobom trenujcym. Dlatego ukad sali, urzdzenia oraz wyposaenie i materiay, ktre bdziesz stosowa, wymagaj uprzedniego sprawdzenia. Dziki tym umiejtnociom i przestrzegajc powyszych zasad, bdziesz gotw przez p godziny prezentowa temat maej grupie lub prowadzi przez kilka dni trening eksperymentalny dla duej grupy. CZ DRUGA - PRZEGLD Gwne punkty Istnieje jedenacie wanych dziedzin przygotowania treningu. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Cele treningu. Uczestnicy treningu. Zasady projektowania treningu. Projektowanie uczenia si. Konstruowanie projektu. Struktury dziaania. Projekt wicze. Umiejtnoci prezentowania. Przekonania i wartoci.

10. Samokontrola. 11. rodowisko treningu.

29

ROZDZIA

CELE TRENINGU
Bez wzgldu na to, jak due dowiadczenie posiadasz jako trener, pierwszym pytaniem, ktre sobie zadasz, bdzie: Co chc osign podczas treningu?" Jeli nie ustalisz wyranych celw, nie masz dokd zmierza. Cele s centralnym punktem planu, a konstrukcja treningu zostanie zbudowana wok nich. Nie moemy budowa w prni. Z tego powodu tak wana jest jako Training Need Analysis (Analizy Potrzeb Treningu): okrela cele, do ktrych moesz zmierza. Przy kocu treningu ocenisz natomiast to, co osigne. Wyrniamy dwa gwne typy celw: 1. 2. Cele kocowe; czyli to, co chcesz osign. Cele procesu; czyli to, jak chcesz osign cele kocowe. Dalej rozrniamy:

Cele kocowe trenera dla uczestnikw treningu: co jego zdaniem maj osign. Cele procesu trenera dla uczestnikw treningu: jak maj osign te cele (ujte w planie treningu, patrz strony 58-62). 56 Cele kocowe dla uczestnik treningu Cele te dotycz tego, czego osoby uczestnicy treningu naucz si, osign lub bd zdolne zrobi, a nie tego, czego trenerzy chc dokona. Na przykad zdanie Uczestnicy kursu naucz si dostrzega rnic midzy pytaniami otwartymi a zamknitymi oraz ustala czas odpowiedni do zadawania pytania kadego typu" jest dobrze sformuowanym celem treningu. Trener nauczy rozpoznawa rnic midzy pytaniami otwartymi a zamknitymi i ustala czas odpowiedni do zadawania pyta kadego typu" jest zupenie odmiennym celem i nie precyzuje, czy ktokolwiek czegokolwiek si nauczy. Uczenie kogo nie oznacza nauczenia; to naiwny pogld naszego systemu edukacyjnego zakada, e jeeli jaki przedmiot znajduje si w programie i jest wykadany, to studenci si go naucz, a jeeli si nie naucz, to ich wina. Trening rzuca wyzwanie wielu zaoeniom oficjalnego systemu edukacyjnego. W celu ustalenia moliwych do osignicia celw kieruj si niniejszymi wytycznymi: 1. Cele powinny by okrelone w kategoriach pozytywnych. Wyszczeglnij, co chcesz, aby osignli lub Kocowy wasny cel trenera: co chce uzyska w wyniku treningu.

Cele procesu trenera. (Ujto je w dalszej czci, dotyczcej samoza-rzdzania, patrz strony 113-17).

nauczyli si uczestnicy. Nie ustalaj, czego nie bd robili, co przestan robi lub czego nie osign. Nie mona si nauczy, jak czego nie robi. Trening zaradczy dotyczy tego, co robi, a nie istniejcych problemw. Jeeli wic okrelisz, czego nie chcesz, czyli znajdziesz cel negatywny, odwr problem: Czego chc zamiast tego?" 2. Podczas realizowania celw trener musi by stron czynn. Podmiotem treningu jest uczenie si i chocia cele zostan okrelone jako to, czego maj nauczy si uczestnicy, plan treningu skupia si na tym, co robisz. Nie moesz uzalenia si od onnych lub od przypadkowych okolicznoci. Zaplanuj, co zrobisz, aby wpyn na ludzi. 3: Myl o celach, jak najbardziej precyzyjnie - okrelaj, kto, co, kiedy, gdzie i jak dugo. Wiele problemw szybko si wyjani. Zdobdziesz informacje o uczestnikach treningu, o miejscu i czasie. Skala
30

czasu treningu
57

ustali wyrane normy, pomoe w tym rwnie ilo i zdolnoci trenujcych. Nie oczekuj, e w cigu dwugodzinnych zaj nauczysz kogo wszystkiego na temat komunikowania si podczas sprzeday. Najczstszprzyczyn, z powodu ktrej trenerzy nie osigaj zaoonych wynikw, jest to, e chc zbyt wiele zrobi w ograniczonym czasie. 4. Cele musz da si zmierzy w kategoriach behawioralnych. Trzeba mie dowd, e cel zosta osignity lub e trening si nie powid. Dowodw dostarcza to, co widzisz, syszysz i czujesz, e robi trenujcy. Mona na przykad sprawdzi umiejtnoci zadawania pyta otwartych i zamknitych, przeprowadzajc w zaimprowizowanych sytuacjach wiczenie polegajce na formuowaniu kolejno pyta obu tych rodzajw. Obserwator wiczenia patrzy, sprawdza i reaguje informacj zwrotn. Osoby trenujce mog potem omwi efekt tych dwch typw pyta, zarwno jako osoba przeprowadzajca wywiad, jak i udzielajca wywiadu. Dowd behawioralny na posiadanie jakiej umiejtnoci mona odnie do okrelonych norm kompetencyjnych lub caej dziedziny Pastwowych Kwalifikacji Zawodowych (NVQ). Po pierwsze, mona go rozbi na okrelone kompetencje i mierzy je w zachowaniu osoby trenujcej. Na przykad przewodnictwo jest umiejtnoci na bardzo wysokim poziomie - skada si z takich umiejtnoci, jak budowanie zespou, trenowanie, otwarte stawanie wobec problemw i zadawanie zoonych pyta. Po drugie, same umiejtnoci i kompetencje s niepenym osigniciem, lub nawet adnym, o ile nie uwzgldniaj norm wykonania. Normy wykonania ustalono w celu osignicia okrelonych poziomw kompetencji dla danej umiejtnoci. Poziomy te okrel rwnie warunki osignicia sukcesu, ujte w kategoriach liczb, zastosowanych zasobw lub niezbdnego czasu. Firmy, ktre zamawiaj treningi, mog dostarczy okrelonych, koniecznych do spenienia norm ze swojego programu Ruch Jakoci" (TQM - Total Quality Movement), trening moe odbywa si take w ramach norm kompetencyjnych Pastwowych Kwalifikacji Zawodowych (NVQ - National Vocational Qualifications). Normy wyznaczaj ustalony poziom kompetencji. Te wytyczne wyszcze58 glni cele treningu i skoncentruj si na nich, dostarczajc wyranych ilociowych dowodw, ktre trener musi zobaczy, usysze lub odczu, aby stwierdzi, e cele zostay osignite. Wszystkie te dowody i oceny s bardzo istotne poczwszy od indywidualnego poziomu uczestnika treningu, a koczc na poziomie organizacyjnym. Zostay one omwione w czci czwartej. 5. Odpowiednie zasoby

Zasoby obejmuj twoje umiejtnoci, nagrania, ksiki, kolegw, plany i informacje zwrotne z poprzednich treningw oraz inne rodki wspierajce trening. 6. Sprawd konsekwencje

Moemy dobrze sformuowa cele, lecz pomin inne okolicznoci, ktre mog si pojawi. Jeeli przykad uczysz technik psychoterapeutycznych, upewnij si, e masz wbudowane wystarczajce gwarancje. Jeeli uczysz precyzyjnego posugiwania si jzykiem, upewnij si, e uczestnicy kursu nie bior sobie tego zanadto do serca i nie zraaj swoich przyjaci i bliskich osb zadajc niezrczne pytania. Zastanw si - z punktu widzenia uczestnikw -jak bd oni uywa tych umiejtnoci. W jakich sytuacjach bd je stosowa? Kiedy bd je stosowa? Moe w niektrych okolicznociach lepiej ich nie wykorzystywa? Przegld z rnych perspektyw
31

Dokonaj przegldu celw treningu z trzech rnych perspektyw: z twojego punktu widzenia jako trenera, uczestnikw treningu i organizacji sponsorujcej. Jeli ty sam jeste ju pewny, postaw si w sytuacji osoby uczcej si. Jak powinien wyglda trening z jej punktu widzenia? Nastpnie wejd w pooenie organizacji, jeeli pracujesz na jej terenie. Dokonaj przegldu Training Needs Analysis (Analizy Potrzeb Treningu) i przygotuj si do oceny celw w kategoriach opacalnoci. Wielko wynikw Kiedy przejdziesz ju proces ustalania celw, okae si, e pewna ich ilo ma zmieniajcy si stopie wanoci. Czsto najatwiej wyj od celw najbardziej znaczcych, a nastpnie rozwija szereg mniejszych

59
celw, ktre mieszczcych si jeden w drugim, jak lalki w rosyjskiej matrioszce. Twj projekt umoliwi osignicie celw. Wstpna klasyfikacja nie oznacza, e podczas treningu naley do nich dochodzi indywidualnie czy kolejno. Oglnym celem trenera moe by na przykad nauczenie uczestnikw kursu rozwizania kontaktu z klientami. Cel ten mona rozbi na pomniejsze: Uczestnicy naucz si dostosowywa pozycj ciaa do innych osb. Uczestnicy naucz si dostosowywa ton i natenie gosu do innych ludzi. Uczestnicy naucz si dobiera kluczowe sowa w komunikowaniu si i stosowa je w odpowiedziach na

pytania. Ten ostatni cel mona z kolei rozbi na umiejtnoci posugiwania si sowami: dotyczcymi patrzenia (wizulane); dotyczcymi suchania (suchowe), dotyczcymi dziaania (kinestetyczne)

Po sprecyzowaniu celw moesz projektowa seri wicze sucych ich osigniciu. Ustali hierarchi celw Po zaplanowaniu celw kursu trzeba je uporzdkowa. Cele trenigu mona pogrupowa w klasy: Informacje lub umiejtnoci, ktre uczestnicy musz pozna w wyniku treningu. Umiejtnoci lub informacje, ktre uczestnicy powinni pozna. Umiejtnoci i informacje, ktre uczestnicy mog pozna w wyniku kursu. Ta ostatnia klasa celw daje pewn

elastyczno, nie bdzie wic katastrof, jeeli brak czasu lub inne nieprzewidziane okolicznoci uniemoliwi zajcie si tymi sprawami w czasie treningu.

60
CELE TRENINGU Gwne punkty Trening rozpoczyna si od ustalenia celw - zarwno dla trenera, jak i dla trenujcego. S dwa typy celw: cele kocowe (co osignito), cele procesu (jak zostao to osignite).

Cele kocowe dla osb trenujcych naley wyrazi przez to, czego trenujcy si naucz. ~ Aby mona byo osiga cele, musz one spenia pewne warunki; musz wic by: wyraone w kategoriach pozytywnych;
32

osignite pod kontrol trenera; precyzyjne w kategoriach tego, kto, gdzie, kiedy i jak dugo; ~~ mie okrelony sensoryczny dowd

behawioralny: to, co trener zobaczy, usyszy i odczuje, co pozwoli mu pozna, e cel zosta osignity; - adekwatne pod wzgldem zasobw; ~ sprawdzone pod wzgldem ewentualnych negatywnych konsekwencji; poddane przegldowi z trzech rnych perspektyw: trenera, osoby trenowanej i organizacji; poddane ocenie - przyjrzyj si znaczeniu celw i sposobowi ich uporzdkowania w hierachii wanoci.

ROZDZIA

5
UCZESTNICY TRENINGU
Wielko grupy i jej skad

Ludzie przychodz na trening z rozmaitymi chciami, potrzebami, celami i oczekiwaniami. Niektre z nich mog uksztatowa twj projekt. Jeeli prowadzisz seminarium o problematyce oglnej, to trenujcy mog pochodzi z rnych rodowisk, a czy ich zainteresowanie twoim przedmiotem. Moesz wykorzysta listy seminaryjne w celu poznania zawodw i zainteresowa uczestnikw. Zasig przygotowa prasowych i marketingowych okreli rwnie, jak szeroki krg ludzi przycigasz. Twj trening moe mie charakter wewntrzzakadowy, co umoliwi dobre poznanie grupy jeszcze przed rozpoczciem zaj. Wielko grupy jest wana i ma wpyw na twj plan. Maa grupa prawdopodobnie chtniej bdzie dyskutowaa; ludzie bd wymienia dowiadczenia. Bdziesz mg powici wicej czasu na trenowanie indywidualne. W duej grupie ludzie mniej chtnie rozmawiaj i zadaj pytania, jeeli nie potrafisz nawiza dobrego kontaktu. Wielko grupy rwnie zatem wywiera wpyw na wiczenia.
Poziom treningu

Podczas treningu trudnoci naley stopniowa zalenie od poziomu wiedzy i umiejtnoci, poczwszy od poziomu wstpnego. Moesz stwierdzi przed treningiem, na ile uczestnicy s obeznani z przedmiotem, lub przepyta grup na pocztku zaj. Jeeli trening dotyczy dziedziny oglnej, niektre osoby mog mie trudnoci i wymaga 62 dodatkowego trenowania, podczas gdy dowiadczeni uczestnicy mog potrzebowa dodatkowych zada i wyzwa. Rozpowszechnienie treningu wewntrzzakadowego sugeruje, e trening nie zawsze jest dobrze wycelowany.
Dynamika grupy

Inn kwesti do rozwaenia jest to, jak dobrze osoby trenowane znaj si wzajemnie. Bdzie to miao wpyw na stosunki w grupie i na jej dynamik. Grupie zoonej z pracownikw tej samej firmy trudno bdzie zapewne skary si otwarcie na prac. Du rnic stanowi rwnie to, czy trening jest dowolny, czy obowizkowy. Treningi obowizkowe przebiegaj w odmiennej atmosferze i niektre osoby w nich uczestniczce mog wykazywa obojtny stosunek do zaj lub zachowywa si z rezerw. Nie prbuj tego ignorowa. Postaw spraw jasno od pocztku, mwic na przykad: Wiem, e nie mielicie wyboru, e musielicie wzi udzia w
33

tym treningu. Nie zajmujmy si tym na razie i pomylmy, jak najlepiej wsplnie wykorzysta czas." Potwierdza to zainteresowania grupy i zdradzi ci powd ich uczestniczenia w kursie. Pe Jeli wszyscy czonkowie grupy nale do jednej pci, jest bardziej prawdopodobne, e uda si ich zbliy pod wzgldem zainteresowa. Na przykad trening umiejtnoci komunikowania si wyglda inaczej dla kobiet ni dla mczyzn, a trener musi by na to przygotowany. Trzeba bdzie zapewne upora si z takimi sprawami, jak molestowanie seksualne, problem radzenia sobie w rodowisku zdominowanym przez mczyzn, bycie postrzeganym jako osoba agresywna lub despotyczna. Wiek, stan cywilny i pochodzenie etniczne osb trenujcych take mog oddziaywa na twj plan i sposb prowadzenia zaj.
Praktyki przeciwdyskryminacyjne

Zniwelowa dyskryminacj grup mniejszociowych, mona na wiele sposobw ale podanie wyczerpujcej listy tych metod jest niemoliwe. Napisano wiele wspaniaych ksiek na temat rwnych moliwoci 63 i praktyk przeciwdyskryminacyjnych. Nasze wasne stanowisko, ktre znajduje odbicie w treningu, polega na tym, e kady czowiek w rwnym stopniu zasuguje na szacunek. I kady jest inny. Inno t naley ceni. Traktowanie kogo gorzej, z tego powodu, e naley on do innej grupy ni ta, z ktr si identyfikujesz, jest godne pogardy. Kada osoba zasuguje na to, by skorzysta z moliwoci uczenia si i rozwoju we waciwym dla siebie czasie i we waciwy sposb, a take na to, by jej odmienno zostaa zaakceptowana. Naley wyraa si taktownie. Postaw si w sytuacji drugiej osoby, by zrozumie, jak mog zosta zinterpretowane twoje sowa. Dziki temu zdoasz zakceptowa ludzi i doceni ich wiat. Idealnie poprawny jzyk moe by pomocny w pewnych okolicznociach, ale moe rwnie brzmie faszywie, pokrtnie i by dokuczliwy. Z reguy grupa zwraca uwag raczej na dziaania ni na sowa. Poprawny jzyk nie pomoe w kontakcie z grupami mniejszociowymi, jeeli jeste postrzegany jako osoba traktujca je z lekcewaeniem. Musisz by spjny, aby to, co mwisz i to, co robisz, przekazywao t sam informacj. Wszelka niespjno midzy sowami i dziaaniami wyjdzie na jaw, a grupa na pewno to wychwyci. Wszelkie uwagi lub dziaania uczestnikw zaj, ktre poniaj inn osob, bez wzgldu na to, czy pochodzi ona z mniejszoci czy te nie, naley traktowa powanie, chocia znaczenie tego zdarzenia zaley od kontekstu i wzajemnych stosunkw midzy tymi ludmi. Niektre uwagi mog by bardzo obraliwe w jednym kontekcie, a stanowi art w innym. Rozwizanie takich spraw moe by trudne, szczeglnie jeeli osoba, ktra popenia bd, twierdzi, e to art, a czowiek, do ktrego by skierowany, czuje si obraony. Moesz wykorzysta tak sytuacj jako przykad szczeglnego wzoru jzyka, ktry powoduje obraz. Ponadto moesz dyskretnie zwrci uwag inspiratorowi zajcia, e jego zachowanie byo nie do przyjcia, a jeli bdzie obstawa przy swoim, powiedz mu na osobnoci, e w razie koniecznoci poprosisz go o opuszczenie treningu. Jest to ostateczny rodek zaradczy. Bezporednie upomnienie przed grup moe by skuteczne, ale moe te wywoa problemy emocjonalne. Argumenty logiczne rzadko skutkuj- uprzedzenia nie s racjonalne i nie sposb usun je, odwoujc si do rozumu.

64
Przekonania osb trenujcych Powinnimy si zastanowi si nad tym, jak bardzo wpywaj na trening systemy przekona osb trenujcych. Reakcja jednostki na nowe dowiadczenia zaley od jej przynalenoci spoecznej, etnicznej, religijnej i
34

politycznej. Szanujcie wiatopogld osb trenujcych. Jeeli trening nie dotyczy przekona, nie masz prawa prbowa zmienia pogldw uczestnikw. Na niektrych seminariach wstpnych przy wejciu wieszamy skrzynk obok wieszaka na paszcze i zachcamy osoby trenujce, aby swoje przekonania pozostawiy" przy drzwiach razem z kapeluszami i okryciami. Obiecujemy, e pogldy bd tam w peni bezpieczne i po zakoczeniu seminarium mona je bdzie odebra w stanie nie zmienionym. UCZESTNICY TRENINGU Gwne punkty Plan treningu zaley od: ~ ~ ~ ~ chci, potrzeb, celw i oczekiwa grupy; wielkoci grupy; znajomoci materiau; pci; tego, czy obecno jest obowizkowa czy nieobowizkowa. Wane s praktyki przeciwdyskryminacyjne.

Szanuj indywidualne przekonania.

ROZDZIA

6
ZASADY USTALANIA PLANU
TRE I PROCES (REALIZACJA PLANU) Trener realizuje dwie przeplatajce si czci treningu. Pierwsza zakada osignicie celu kocowego uczestnikw treningu. Trener ma umiejtnoci i wiedz z okrelonej dziedziny i przekazuje informacje w sposb wyrany i zwizy. Wyjania rwnie te informacje osobom trenowanym, prezentujc je pod rnymi ktami. Daje przykady, opracowuje i syntetyzuje koncepcje. Demonstruje pewne umiejtnoci, ktre stanowi cz treci seminarium i peni funkcj modelu oddziaujcego na osoby trenujce. Tre treningu obejmuje trzy gwne obszary: Wiedza. Idee, ktrych grupa bdzie si uczy i ktre zapamita. Mona przekaza je przez wykady, komunikaty, pokazy slajdw i kaset wideo. Umiejtnoci. Praktyczne zdolnoci, ktre tworz rdze wikszoci treningw. Wartoci i postawy. Idee bdce podstaw umiejtnoci i wiedzy. Trener realizuje ponadto przebieg seminarium: sposb przekazywania wiedzy, umiejtnoci i wartoci. Musi upewni si, e ma odpowiedni ilo czasu, by speni cele treningu. Ocenia postpy trenujcych na podstawie zachowania. Moe potrzebowa umiejtnoci negocjacyjnych w celu zniwelowania rnic midzy osobami trenujcymi lub midzy nimi a samym sob. 66 Musi mie umiejtno stworzenia takich warunkw, aby wszyscy, ktrzy chc mwi, zostali wysuchani. Czasem bezporednio interweniuje, aby powstrzyma niektre rozmawiajce osoby, ub zachca inne do
35

wypowiedzi. Czciej angauje si porednio -jako model tworzy atmosfer przyzwolenia i zaufania. Tworzy kultur treningu - przez zasady, ktre wyranie ustala i te, ktre tworzy jako model. Trener obserwuje grup w czasie zaj. Moe zapyta wprost, jak uczestnicy kursu sobie radz, lub oceni to na podstawie zadawanych przez nich pyta. Jeli sabnie uwaga trenujcych, zauwaa to i robi przerw lub zmienia temat. Te umiejtnoci obserwowania stanowi cz procesu treningu. Zasady ustalania planu Cele procesu znacz tyle co sposb osignicia celw kocowych zaoonych dla uczestnikw, innymi sowy, plan treningu. Jaki rodzaj planu preferujesz? Jakie s cechy oglne dobrego planu? Gwn zasad jest utrzymywanie grupy i siebie w stanie emocjonalnym sprzyjajcym uczeniu si. Jednym z najlepszych na to sposobw jest uczynienie treningu zabawnym i zajmujcym. Nauka moe okaza si twrcza i ekscytujca, mimo e uczestnicy treningu pamitaj z czasw szkolnych, e uczenie si to cika praca i powana sprawa. Tego przekonania z przyjemnoci si pozbd. Innym sposobem na utrzymanie dobrego nastroju sprzyjajcego uczeniu si jest takie zaplanowanie treningu, aby obejmowa zestaw zmiennych dowiadcze. Zmieniaj dugo wicze. I zmieniaj te sposoby porozumiewania si. Zmieniaj struktury, ktre stosujesz, na przykad granie roli, studiowanie jakiego przypadku, burzliwe dyskusje. Zmieniaj zogniskowanie struktur na aspektach umysowych, fizycznych, emocjonalnych lub duchowych. No i zmieniaj metody, by poczy dziaania grupowe, interpersonalne i indywidualne. Rozpatrzymy szczegowo wszystkie te moliwoci. Ramy czasowe Czas jest spraw istotn. Trzeba mie wiele praktyki i dowiadczenia, by oceni, ile czasu zajmie przekazanie grupie umiejtnoci i wiedzy.
67

Nawet dowiadczonym trenerom zdarzaj si nieprawidowoci w pracy z grup lubic wypowiada swe zdanie i dyskutowa. Jeeli trening zajmuje si obszarem emocjonalnym, takim jak doradztwo, podczas przekazywania umiejtnoci czsto naley rozwiza wiele wanych kwestii. Wbudowa elastyczno. Planujc naley uwzgldni troch czasu na polizg; mao prawdopodobne, aby przekazanie materiau trwao dokadnie tak dugo jak zaplanowae. Trzeba przygotowa dodatkowy materia lub mie pewno, e na miejscu mona zaplanowa nowe, wypeniajce czas wiczenie, ktre pasuje do przebiegu treningu i wzmacnia jego cele. Moe zaistnie te konieczno odrzucenia czci materiau. Moe bdziesz musia zmodyfikowa cele lub uwzgldni nowych, w zalenoci od tego, jakie sprawy uczestnicy wnosz do treningu. Mog one w danych okolicznociach okaza si wanieje ni zamierzone cele treningu. Oka ch do improwizowania i odstpienia od swojego planu, aby wprowadzi grup w dobry nastrj, jeli stwierdzisz, e trenujcy mcz si, nudz lub nie uwaaj. Przerwy Przerwy stanowi cz treningu rwnie istotn, jak kady inny jego element. Tworz naturalny rytm dnia, oddzielajc odmienny materia i wiczenia i s niezbdne dla odwieenia. Powinny by kontrolowane przez trenera. S czci cyklu uczenia si i pomagaj utrzyma dobry stan emocjonalny sprzyjajcy uczeniu si. W kadej chwili moesz te zrobi przerw dodatkow. Podczas przerwy dla wszystkich kaesz grupie zrelaksowa si i robi przez pi minut to, na co kady ma ochot. Innym razem moesz zastosowa rytmiczne klaskanie, wiczenia kinezjologiczne (z dziedziny nauki o ruchu) i lekkie wiczenia rozcigajce. Mona
36

wykorzysta take przerw na relaks lub trans. W takim wypadku sugerujesz kademu, aby poczu swobodnie i prowadzisz uczestnikw przez kierowan wizualizacj, koczc sugesti, aby wrcili na sake wypoczci i wzmocnieni. Tego typu antraktu nie naley stosowa po lunchu, kiedy naturalny spadek poziomu energii moe ludzi upi. Sen nie jest najlepszym stanem do uczenia si. 68 Warto wzi pod uwag fakt, e istnieje podstawowy naturalny rytm fizjologiczny dnia podlegajcy regulacji hormonalnej. Ten Cykl Przer-wa-Odpoczynek-Dziaanie (BRAC) trwa okoo 90 do 120 minut i stanowi naturaln struktur ycia codziennego. Widoczny jest nawet podczas snu, we wzorach marze sennych, ktre zmieniaj si wraz z jego gbokoci. Co ptorej do dwch godzin potrzebujemy przerwy niezbdnej do prawidowego funkcjonowania. Dwie godziny to maksymalna dugo cyklu pracy, w ktrym mamy utrzyma zainteresowanie i zaangaowanie grupy, i to bez wzgldu na kombinacj dziaa, ktra ma miejsce w tym czasie. Warto trzyma si zasady, e co ptorej godziny jest przerwa Przerwy s istotne dla zapewnienia dobrego zapamitania materiau. Badania pokazuj, e zdolno zapamitywania spada drastycznie, jeli zajcia trwaj duej ni 50 minut lub godzin. Dziesiciominutowa przerwa po upywie godziny poprawia w duym stopniu zdolno zapamitywania. Osoby trenujce potrzebuj rwnie czasu na scalenie materiau, ktrego si ucz. Jeeli grupa gono domaga si przerwy, to znaczy, e zbytnio j opnie. Lepiej, jeli trenujcych pozostawisz w poczuciu, e chcieli nauczy si czego wicej, ni gdyby rozeszli si z przekonaniem, e s wyczerpani. Jeeli moesz, zrb przerw w kulminacyjnym punkcie, wwczas zapamitywanie bdzie skuteczne i co wicej, zostan utrwalone dobre dowiadczenia. Zapamitywanie jest najlepsze na pocztku i na kocu sesji, umie wic wany materia bezporednio po przerwie. To, co dotyczy grupy, dotyczy take trenera. On rwnie potrzebuje przerwy! Kolejno Uporzdkuj materia, aby ustali gwny cel: jak najlepiej poprowadzi uczestnikw treningu z punktu wyjcia do punktu, w ktrym maj si znale? Kada wdrwka zaczyna si od pojedynczego kroku i kady trening ma jaki wstp, choby i krtki, po nim nastpuje trening waciwy w czasie ktrego odbywa si wikszo pracy, i wreszcie - zakoczenie, gdy grupa moe podsumowa, czego si nauczya. Trening przypomina troch kanapk chocia to, czym zostaa oboona, decyduje o smaku, nie mogaby istnie bez chleba. 69 Na pocztku trener si przedstawia i pozwala osobom trenujcym pozna si wzajemnie. Ustala oczekiwania, zaatwia kwestie praktyczne i krtko zapoznaje grup z przedmiotem zaj. Zasadnicza cz treningu przedstawia gwny materia. Kocowa cz treningu moe zawiera wiczenie integrujce, powrt do istotnych punktw, dawa poczucie spenienia, umoliwiajc osobom trenujcym reakcj zwrotn. Zakoczenie zamyka koo. Trening, ktry si koczy dlatego, e min czas, nie daje nigdy takiego poczucia zadowolenia jak trening, ktry dochodzi do naturalnego koca. Jest kilka zasad porzdkowania idei i wicze gwnej czci treningu. Ucz praktykowania atwiejszych umiejtnoci i pro o to osoby trenujce, zanim przejdziesz do bardziej ryzykownych. Korzystniej na przykad odegra rol wymagajc umiejtnoci kierowniczych w sytuacji wymagajcej mniejszej dyscypliny, zanim przyjdzie j odegra w sytuacji penej konfrontacji. Im wicej zaangaowanego samoodkry-cia si, tym bardziej ryzykowna wydaje si dana umiejtno.
37

Idee kontra dowiadczenie Dochodzimy oto do ustalenia kolejnoci wicze treningu. To, e wydaje si on tak interesujcy, wynika z faktu, e nie jest jedynie spraw teoretyczn, a my mamy na jego temat wasne przekonania, ktre czsto wi si z tym, jak nas uczono. Stajemy przed wyborem: czy najpierw uczy idei, by osoby trenujce odczuway sens kolejnych dowiadcze? Czy te przekaza im na pocztku dowiadczenie, aby miay si nad czym zastanawia? Tradycyjny trening stara si najpierw przedstawi idee. Jest rozmow o umiejtnociach i dowiadczeniu. Potem nastpuje praktyczne wiczenie umiejtnoci, a na koniec scalanie. Alternatywne podejcie, zakadane przez treningi NLP, zmierza w przeciwnym kierunku. Przekazuje najpierw w formie wicze dowiadczenie zmysowe. Kiedy osoby trenujce zdobd dowiadczenia, maj o czym rozmawia.Wychodzimy z zaoenia, e bez dowiadczenia idee niewiele znacz. Po drugie, idee s w naturalny sposb przekazywane wraz z pozytywnym lub negatywnym nastawieniem trenera. Nie ma w tym nic zego, chocia dlaczego miaby on obarcza grup swoimi sabociami? Edu70 kacja przekazuje z pokolenia na pokolenie nie tylko nagromadzon wiedz, lecz rwnie nastawienia i ograniczenia. Polecamy metod o wiele bardziej fair w stosunku do osb trenujcych, a mianowicie przekazanie im minimalnej konstrukcji, tak by mogy najwicej czerpa z dowiadczenia. W ten sposb wykorzystaj twj materia lepiej, ni przypuszczasz. Wzbogac i rozszerz istniejc teori i zastosuj dany zasb wiedzy, uczc i ciebie czego nowego. Podejcie to jest trudniejsze do przeprowadzenia, poniewa ludzie lubi mie map obszaru, po ktrym si poruszaj. Osobom trenujcym niewygodnie bez takiej mapy, a wic i nagroda musi by wiksza, tak jak coraz wiksz ryb nagradzano czynicego postpy delfina. Przy duej iloci pyta najlepsz odpowiedzi jest zarwno - i", a nie take - lub". Moesz mie swoje ciastko, a moesz te je zje. Niektrych umiejtnoci mona nauczy w tradycyjny sposb: najpierw idea, potem dowiadczenie, a innych odwrotnie: najpierw dowiadczenie, nastpnie idee, o ktrych si rozmawia. Nie bd niewolnikiem adnej metody. Bdziemy namawia do drugiego podejcia, poniewa trening w duym stopniu ciy w kierunku tradycyjnych form. Proste kontra skomplikowane Tradycyjny trening rozpoczyna si od prostych idei i przechodzi stopniowo do bardziej skomplikowanych. Rozwija si on rwnie poprzez skadanie w cao maych elementw. Wiele argumentw przemawia za t metod, a podejcie Pastwowych Kwalifikacji Zawodowych (NVQ) opiera si na tych pojciach. Jedne umiejtnoci powstaj na bazie drugich, uczcie wic najpierw mniejszych elementw. Korzy ze skadania" skomplikowanych umiejtnoci polega na tym, e mona je zaprezentowa w maych sekwencjach, aby osoby trenujce dowiadczay powtarzajcych si sukcesw. W prezentowaniu zoonych umiejtnoci w maych elementach mona te jednak znale trzy wady. Po pierwsze, osoby trenujce mog zgubi lad kocowego celu i nigdy nie zoy elementw w cao. Ponadto jeli zaprezentujemy zbyt wiele elementw, przeadujemy wiadome umysy czonkw grupy, ktrzy radz sobie tylko z siedmioma, plus minus dwiema informacjami naraz (lub dwiema, plus minus dwiema informacjami w niedzielne przedpoudnie). Trzecim niebezpieczestwem jest to, 71 e elementy te nigdy nie stworz zintegrowanej caoci, co jak zbir elementw Frankensteina. Treningi a la
38

Frankenstein s zbyt czste. Alternatyw tego tradycyjnego podejcia moemy znale w sposobie, ktrym przyswajamy sobie naprawd zoone umiejtnoci, takie jak jzyk. Naturalnie uwzgldniamy tu ca struktur, ktra zawiera prostsze umiejtnoci. Innymi sowy, wielu struktur, idei uczymy si niewiadomie i nie wprost. Znamy je, ale nie wiemy o tym. Jzyk jest zadziwiajc umiejtnoci, ktr wszyscy przyswajamy sobie w cigu paru lat, zanim formalny proces edukacyjny wejdzie w kolizj z naturalnymi obwodami uczenia si. Dzieci rozpoczynaj nauk przez kopiowanie jzyka, a nastpnie stosuj go, aby powiedzie to, co chc wyrazi. Przechodz rwnie etap, gdy wydaje si, e nigdy nie przestan mwi, moe tylko podczas snu. Paplaj jak zwariowane i nie znaj znaczenia sowa niepowodzenie". Uczenie si gramatyki to wiadome uczenie si o tym, co ju robilimy. Dzieci, ktre nie potrafi zrozumie gramatyki, i tak umiej bardzo dobrze mwi. Interesujc jest to, e prawidowo reguy gramatyczne stosuj w celu wyraenia tego, co chc. Na przykad mwic I thinked" zamiast I thought", uywaj poprawnej reguy gramatycznej, tyle e w odniesieniu do czasownika nieregularnego. Niewiadomie ucz si regu istosuj je uzupeniajc swoj wiedz mimochodem o wyjtki. Gdybymy uczyli si jzyka tak jak innych przedmiotw w szkole, jkalibymy si wszyscy. Kolejny wybr, ktrego musimy dokona, to kwestia tego, czy uczy od razu duych elementw, czy te budowa wiedz z maych czci. Pierwsza koncepcja prowadzi do przyspieszonego uczenia si. Charakterystyczny dla niej uzupeniajcy, przyspieszony trening daje moliwo jednoetapowego przekazywania umiejtnoci i wiedzy niewiadomym umysom bez koniecznoci przechodzenia przez etapy wiadome. Porozmawiamy o tym szerzej w czci trzeciej.
ZASADY USTALANIA PLANU Gwne punkty

Trener przekazuje tre jako cz osignicia celw kocowych treningu. Tre zawiera: 72 ~ ~~ ~ wiedz umiejtnoci wartoci.

Trener jest rwnie odpowiedzialny za proces, sposb przekazywania treci. ~ ~ Ustala ramy czasowe i stosuje uatwienia w celu przekazania treci treningu. Gwne zasady dobrego planu: Utrzymuje osoby trenujce i trenera w stanie sprzyjajcym uczeniu si. Jest zabawny i zajmujcy. Zapewnia zestaw zmiennych dowiadcze. Odpowiednie przerwy s wane dla utrzymania dobrego nastawienia do uczenia si. Przerwy uatwiaj zapamitywanie materiau. ~ Przerwy pozwalaj odpocz trenujcym.

Plan porzdkuje materia treningu. Wane jest dokonanie wyboru, czy przekaza idee przed dowiadczeniem, czy odwrotnie. Drugi wany wybr dotyczy tego, czy budowa umiejtnoci stopniowo. Jest to tradycyjne podejcie do

uczenia si. Alternatyw jest podawanie penych umiejtnoci za pomoc maych elementw. Przyspieszone uczenie si to zdobywanie penych umiejtnoci bez budowania ich element po elemencie. Przyspieszonym treningiem jest moliwo ksztatowania niewiadomego umysu osb trenujcych, tak by nie
39

musiay one tworzy umiejtnoci wiadomie z elementw skadowych.

ROZDZIA

7
PLAN UCZENIA SI
STAN UCZENIA SI

Jedn z waniejszych rnic midzy szkoleniem metod NLP a tradycyjnym podejciem jest to, e NLP daje pierwszestwo niezbdnym do uczenia si stanom emocjonalnym osb trenujcych. Przy sprzyjajcym nastawieniu do zdobywania wiedzy bd one uczyy si tego, co im zaproponujesz, i atwo zastosuj t wiedz. Dzieci uwielbiaj si uczy, wci jednak po przejciu przez oficjalny system edukacji czsto nienawidz zdobywania wiedzy. NLP bada nasze dowiadczenia i stany emocjonalne. Daje moliwo emocjonalnego wyboru. Najwaniejsz zasad planowania jest stworzenie kontekstu, w ktrym osoby trenujce osign najlepszy stan uczenia si. Planujesz struktur dla caej grupy, a kada osoba jest inna i uczy si inaczej. Jak twj plan wykorzysta te rnice oraz cechy wsplne jako zasoby procesu uczenia si?
Cechy wsplne

Wszyscy mamy cechy wsplne. Kady z nas ma cz fizyczn, emocjonaln, intelektualn i duchow. Czci te stanowi aspekty osobowoci - dotykajc jednej, dotyka si wszystkich pozostaych. Tworz one jedno - istot ludzk. Im wicej spord nich obejmuje trening, tym trwalsze i bardziej twrcze jest uczenie si. Ludzie ucz si najlepiej, jeli angauj w ten proces ca osobowo.
74

1.

Fizyczn czci osoby jest ciao. Trening wymaga pewnych ruchw ciaa, albo wbudowanych w wiczenia,

albo podczas przerwy midzy wiczeniami. Jako muzyk lubi stosowa ruchy rytmiczne lub gry. Inni trenerzy stosuj wiczenia kinezjologiczne lub jog. Stosuj kad metod, ktr uznasz za dobr. Kilka minut ruchu zapewni grupie przypyw energii. 2. Trening wyzwala emocje: odpowiadaj na odczucia grupy. Bez wzgldu na to, jak sucha jest tre, uczestnicy treningu czuj si jak ludzie, ktrzy si ucz. Dobre wiczenia pozwol im znale si w tej roli bez wzgldu na to, cokolwiek jeszcze si zdarzy. Tre treningu moe dziaa bezporednio przez emocje, na przykad doradztwo lub trening pewnoci siebie. 3. Tradycyjny trening uwydatnia intelekt, a intelektualn poznawcz cz treningu trzeba bra pod uwag, poniewa jeeli idee nie s pod tym wzgldem satysfakcjonujce, ludzie czsto odrzucaj trening w caoci. Nie jest to jednak jedyny aspekt. Mamy czsto do czynienia z zaoeniem pochodzcym ze szkolnego modelu edukacyjnego - e wiadome zrozumienie jest wstpnym warunkiem satysfakcjonujcego uczenia si. Pomyl o istotnych zdarzeniach w swoim yciu, zwizanych z uczeniem si: mao prawdopodobne, aby angaoway one w tym czasie wiadome rozumienie zdarze. Zwykle jest wprost przeciwnie: najpierw zdobywasz dowiadczenie, dopiero pniej nastpuje integracja i zrozumienie. Uniwersytet ycia" stosuje przyspieszone techniki uczenia si. Nie pojawi si aden guru, aby przygotowa ci do tego, co ma si wydarzy. 4. Duchowa cz czy nas z innymi w sposb, ktry przeobraa nasze ego. Jest wiele rnych pogldw na ten
40

temat. Wiele treningw nie osiga tego poziomu zblienia, a inne tworz poczucie wyjcia poza indywidualne

ograniczenia i czenia si z czym ponadjednostkowym.

Trening jako partnerstwo

Trening jest ptl, w ktrej najpierw bardziej aktywny jest trener, a reaguj osoby trenujce. Nastpnie on reaguje na prac trenujcych i ta
75

zamknita ptla napdza trening. Trener i uczestnik zaj maj do odegrania rwne role w tej sztuce. Osoby trenujce nie s prnymi naczyniami, ktre maj by napenione wiedz i umiejtnociami przez wszystkowiedzcego trenera. Model ten jest przestarzay, ale wielu ludzi zachowuje si tak, jakby wci by aktualny. Ostateczne odrzucenie go przynosi wyran ulg. Trener nie dwiga ciaru odpowiedzialnoci za sukces treningu.

Nie musi ponosi caej winy za to, e osoby trenujce si nie ucz. Nie moe te ich obwinia, e nie pojmuj". Pojcie winy powinno pojawia si podczas pracy rwnych sobie partnerw. Trening to przedsiwzicie spiralne i polega na wsppracy, a gwnym obowizkiem trenera jest stworzenie kontekstu, w ktrym atwo ludziom si uczy. Kady jest odpowiedzialny za swoje uczenia si. Trener rwnie si uczy. Moe uczy si nowych aspektw materiau, ktrych przedtem nie dostrzega, lub czego wicej o prezentacji 76 tematu. Dowiaduje si wicej o swojej sile i sabociach. Jeeli nie bdzie si uczy, najpewniej nie bd si rwnie uczyy osoby trenuj ce. Nasze przekonania na temat uczenia si przyspieszaj lub opniaj spiral treningu. Jeli jestemy przekonani i dziaamy tak, jakby kady mia lub mg stworzy zasoby potrzebne do uczenia si, bardziej te jestemy zmobilizowani. Przekonania funkcjonuj jak samospeniajce si proroctwa, tworzc subtelne oczekiwania, ktre wracaj do trenera i dziaaj na niego mobilizujco. W badaniach prowadzonych przez Rosenthala i Jacobsena (Teachers Expectancies: Determinants of Pu-pils IQ Gains" - Oczekiwania nauczycieli: czynniki wyznaczajce wspczynniki inteligencji uczniw") w Raportach psychologicznych 19 (1): 115-18) pewn klas podzielono na dwie grupy o rnych moliwociach. Nauczycieli przekonano, e pierwsza grupa jest bardziej inteligentna ni druga i oczekiwano od niej, e bdzie si wyrnia. Zjawisko to znane jest jako efekt Pigmaliona i zostao
41

zaobserwowane w dziedzinie biznesu, polityki i medycyny. Przekonania i oczekiwania mog napdza spiral uczenia si w dowolnym kierunku. Przewiadczenie ludzi, e s bardzo zdolni, daje im moc zdobywania wiedzy. Zakadajc, e wikszo treningw jest nieobowizkowa, a grupa posiada dobr motywacj, trener musi podtrzyma jej zainteresowanie. Grupa chce pozna materia odpowiedni do swoich moliwoci iwane jest to, czy oprze si na posiadanej ju wiedzy w celu zbudowania na niej treningu. Grupa oczekuje ponadto, e trening bdzie zabaw. A zabawa jest jednym z najtrudniejszych elementw zaj. Trening przez zabaw Na chwil wr myl do wasnych dowiadcze edukacyjnych w zakresie szkolenia i uczenia si, moe ze szkoy, moe z treningu, moe z zupenie innego kontekstu. Sporzd teraz ich list tego, co sprawio, e dane dowiadczenie byo dla ciebie zabaw. Przeanalizuj to sowo moliwie najdokadniej. Moga to by osobowo trenera. Mogy to by arty, zajmujce zajcia, materia przerabiany w czasie treningu. Zastanw si, co to byo. 77 Zabawne dowiadczenie Niezabawne dowiadczenie

Co syszaem? Co widziaem? Co czuem? W jaki sposb dotyczyo to otoczenia? Trenera/nauczyciela? Innych osb uczcych si? Treci? Teraz wr myl do dowiadcze zwizanych z uczeniem si, ktre zdecydowanie nie byy zabawne. Co wwczas si dziao? Co widziae, syszae i czue w tej sytuacji? Sporzd analogiczn list. Masz teraz dwie listy: Gdy je przegldasz, jakie gwne rnice dostrzegasz? Jak stworzy kontekst, w ktrym ludzie czuj si wesoo? Co moesz zrobi jako trener, aby stworzy grupie taki kontekst? Prawdopodobnie przegldajc te listy zauwaye, e jeeli nauczyciel sie nie bawi, trudno rwnie bawi si uczniom. Przytaczamy powiedzenie Walta Disneya: Wolabym rozbawia ludzi z nadziej, e si czego naucz, ni uczy ludzi z nadziej, e ich to rozbawi." PLAN UCZENIA SI Gwne punkty Plan treningu musi utrzymywa uczestnikw treningu w dobrym stanie emocjonalnym, niezbdnym do uczenia si, gdzie rnice stanowi zasoby. Plan treningu dotyczy czterech paszczyzn osobowoci: ~ fizycznej ~ emocjonalnej duchowej.

intelektualnej ~

Trening jest partnerstwem rwnorzdnych podmiotw (trenera i uczestnikw treningu) i spiral wzajemnych wpyww: ~ zarwno trener jak i osoby trenujce ucz si ~ osoby trenujce nie s pustymi naczyniami kady jest odpowiedzialny za wasne uczenie si.

nie ma pojcia winy w partnerstwie rwnych podmiotw ~

Przekonania wywieraj silny wpyw na spiral uczenia si. ~ Dziaaj tak, jakby osoby trenujce miay wszystkie zasoby, ktre s im potrzebne do dobrego uczenia si. Znajd sposoby, aby uczyni twj trening zabaw.

ROZDZIA 42

8
PLANOWANIE PLANU
Twrcze planowanie

Kilka lat temu pewna spka naftowa dosza do wniosku, e kreatywno ludzi moe pomnoy zyski w wikszym stopniu ni technologia, ktr powielaj rynkowi konkurenci. Spka zatrudnia zesp psychologw w celu stwierdzenia rnicy midzy pracownikami kreatywnymi a tymi, ktrzy smniej twrczy. Liczy si projekt modelowania. Przedsibiorcy mieli nadziej, e jeli dowiedz si, co odrnia postaw kreatywn od niekreatywnej, bd mogli wszystkich swoich pracownikw nauczy kreatywnoci. Psycholodzy spdzili w spce trzy miesice z plikiem kwestionariuszy, obserwujc mechanikw przy pracy i zadajc im pytania. Gwna stwierdzona rnica midzy dwiema grupami zdziwia wszystkich. Bya bardzo prosta. Kreatywni pracownicy uwaali siebie za kreatywnych, a pozostali nie. Kreatywno rzadko wie si z odkrywaniem wielkich rnic, bardziej ze spostrzeganiem i czeniem kilku drobnych koncepcji. Stajesz si kreatywny, gdy pozwalasz umysowi czy wiele rnych faktw, koncepcji i procesw. Im mniej ogranicze sobie narzucisz, tym lepiej. Moesz mie opracowane szczegowe plany treningu. Chcesz eksperymentowa i modyfikowa je, aby si nie zdewaluoway. Moesz te zacz planowanie treningu od nakrelenia schematu. Jakiekolwiek bdzie zadanie, musisz obra strategi w celu stworzenia gwnych czci planu. Mamy dobr strategi - stworzon przez Walta Disneya, a opracowan przez amerykaskiego trenera Roberta Diltsa. Strategia Dis80 neya" bya wykorzystana przez jej twrc do produkcji filmw. Moesz zastosowa j do przeprowadzenia burzliwych dyskusji, odwieenia i oceny swoich planw.
STRATEGIA DISNEYA

Zacznij myle o treningu, ktry chcesz zaplanowa. Moe to by wszystko, poczwszy od maego wiczenia, a skoczywszy na caoci treningu. Moesz rozpocz od maego elementu i doj do momentu zapoznania si z danym procesem. Marzyciel Pierwszym etapem jest burzliwa dyskusja, po prostu tworzenie moliwoci, bez wzgldu na to, czy s one realne. Disney nazwa t cz marzycielem". Wybierz miejsce, w ktre moesz wstpi i sta si marzycielem. Moesz tu swobodnie prowadzi burzliw dyskusj, tworzy bez ogranicze. Moesz zaznaczy to miejsce na pododze, choby za pomoc kawaka kolorowego papieru. Wr myl do czasw, gdy rzeczywicie dokonywae jakich kreatywnych wyborw, w jakiejkolwiek dziedzinie. Nie musi to mie nic wsplnego z treningiem. Wstp do miejsca, ktre wybrae, i przeyj ponownie to dowiadczenie jak najpeniej i najbardziej bezporednio. Czynic to, kojarzysz z tym miejscem lub kotwiczysz w nim marzyciela, kreatywn cz swego umysu, z tym miejscem. Opu to miejsce je, gdy skoczysz. Realista Nastpnie wybierz inne miejsce i zaznacz je. Jest ono przeznaczone dla realisty". Marzenia s dobre, lecz przychodzi czas, gdy trzeba je przesia, zorganizowa i zacz dziaa. Musisz wic wiedzie, jak tumaczy si
43

marzenia na rzeczywisto. Pomyl, jak mylae realistycznie i konstruktywnie o jakim pomyle i obmylie skuteczny plan dziaania. Gdy bdziesz ju mia dobry przykad, zajmij miejsce przeznaczone dla realisty i przeyj ponownie to dowiadczenie. Zakotwicz realistyczn cz swojej osoby w tym miejscu, jeli bdziesz zadowolony, a potem je opu. 81 Krytyk Wybierz trzecie miejsce przeznaczone dla krytyka" lub osoby oceniajcej". Nastpnie pomyl, jak potrafie krytykowa plan w konstruktywny sposb. Sowo krytykowa" le brzmi; narzuca mu si negatywny i destruktywny komentarz. Dobra krytyka jest konstruktywna, okrela, czego brakuje i co jeszcze powinno si zdarzy. Jej pozytywn intencj jest ulepszenie planu. Gdy bdziesz mia dobry przykad, zajmij swoje miejsce krytyka i pozwl swojemu umysowi swobodnie wynajdywa saboci. Po zakoczeniu tej czynnoci opu to miejsca. Masz teraz trzy miejsca kotwiczenia poszczeglnych procesw mylowych. Pierwsze - dla marzyciela, drugie

- dla realisty i trzecie -dla krytyka lub osoby oceniajcej. Jeste ju przygotowany do mylenia o planie treningu, ktry masz prowadzi. Zajmij miejsce marzyciela i zacznij bada plan swobodnie i twrczo. Moesz do woli prowadzi burzliw

dyskusj. Nie musisz zastanawia si, czy jest ona realistyczna lub jakie wystpuj problemy -zajm si tym inne wcielenia". Pozwl umysowi wdrowa i zebra moliwie najwicej pomysw, zanim opucisz to miejsce. Sny na jawie mog sta si przydatnym sposobem przesunicia w czasie. Najlepszym tego przykadem byo rozmylanie fizyka Alberta Einsteina nad tym, jak wygldaaby podr na koniec wizki wiata. Jego spekulacje zrewolucjonizoway wspczesn fizyk, najtrudniejsz" i pozornie najbardziej obiektywn z nauk, i zapocztkoway teori wzgldnoci. Teraz zbierz spekulacje, ktre stworzye i zajmij stanowisko realisty. Rozpocznij organizowanie pomysw i stwrz plan. Prawdopodobnie kilka pomysw odrzucisz, a opracujesz nastpne. Jak mona je zebra w jeden realistyczny szereg dziaa? Gdy bdziesz zadowolony, opu to miejsce. W kocu wstp w pooenie krytyka i oce plan. Zapytaj, czego brakuje i co jeszcze jest potrzebne. Przyjmij

punkt widzenia uczestnikw. Mog duo paci za trening. Czy jest on tego wart z ich punktu widzenia? Jak mona go ulepszy? Czy zapaciby, eby na 82 niego uczszcza? Zwykle ten etap prowadzi do rozmowy z samym sob. Masz teraz rozsdnie skorygowany plan. Zajmij znw pozycj marzyciela i zobacz, czy moesz wykorzysta

wiksz liczb pomysw dla twrczej zmiany planu, uwzgldniajc informacje od realisty i krytyka. Opu miejsce, kiedy ju skoczysz. Moesz teraz ponownie odwiedza wszystkie trzy miejsca do momentu osignicia zadowolenia, w dowolnej

kolejnoci, do chwili, gdy plan bdzie kompletny.

44

Moe si okaza, e do jednego z tych miejsc masz atwiejszy dostp ni do innych. Wskae to dziedzin, w ktrej czujesz si silny. Do stworzenia rzeczywicie dobrego planu potrzebne ci s jednak wszystkie trzy funkcje. Powinny one by oddzielone, by dziaay bez zakce. Czsto zdarza si, e zaczynasz marzy i tworzy plan, po czym krytyk przerywa ci negatywnym komentarzem lub realista uznaje zamierzenia za niemoliwe. W takiej sytuacji twj umys nie bdzie dziaa swobodnie. 83 Krytyk nie jest bardziej realist ni marzyciel, po prostu w inny sposb porzdkuje idee. To on krytykuje plan, a nie marzyciel. Moesz wsptworzy plan treningu ze wsptrenerem. Moecie stosowa strategi Disneya razem lub przydzieli sobie poszczeglne czci. Starajcie si wykorzysta rnice midzy wami do stworzenia planu duo lepszego ni ten, ktry moglibycie stworzy osobno. Praca z grupami Strategia Disneya nadaje si do planowania uczenia grupy. Ma mnstwo rozmaitych, uzupeniajcych si elementw. Wykorzystuje trzy gwne systemy reprezentacyjne: marzyciel dziaa gwnie w wyobrani wzrokowej, realista stosuje odczucia cielesne w stosunku do planw dziaania, a krytyk posuguje si zwykle dialogiem wewntrznym. Bez wzgldu na to, czy bdziesz dziaa wedug tej strategii sam czy w grupie, upewnij si, czy na aktualne pooenie nie maj wpywu dwa pozostae. Wyznaczenie rnych miejsc pomoe je uporzdkowa. Marzyciel, realista i krytyk bd si rnili postaw, sposobem oddychania i gestami. Moesz potrzebowa w grupie obserwatora, ktry bdzie interweniowa, gdy dostrzee zbytnie zblienie si dwch rnych pooe. PLANOWANIE PLANU Gwne punkty Twoja kreatywno zaley w duym stopniu od tego, czy uwaasz siebie za czowieka kreatywnego. Strategia Disneya daje sposb planowania planu: ~ ~ ~ Marzyciel obmyla pomysy. Realista zastanawia si, jak je zrealizowa. Krytyk zauwaa, jak mona je udoskonali.

Funkcje te dziaaj najlepiej, kiedy s rozdzielone. Zaplanuj z przyjacielem lub koleg, e bdziecie wspdziaa.
45

84 ROZDZIA

9
STRUKTURY DZIAANIA
Kady czowiek ma ulubione metody uczenia si, a czc te sposoby mona zadowoli wszystkich uczestnikw kursu, ogarniajc dany materia wieloma zmysami. Istniej metody suchowe, takie jak dyskusje, wykady i nagrania. S metody wizualne: filmy, pokazy wideo i prezentacje. Znamy te metody fizyczne: odgrywanie rl, tworzenie grup eksperymentalnych i wiczenia wykorzystujce ruch. Niektre materiay nadaj si bardziej ni inne do jakiej okrelonej metody. A dobre plany maj wiele wariantw. Odgrywanie roli Jest to symulowanie sytuacji, w ktrej wykorzystuje si wiedz i umiejtnoci uczone podczas treningu. Osoby trenujce odgrywaj okrelone role i wycigaj wnioski. Odgrywanie roli musi by realistyczne i traktowane powanie. Sukces tej metody polega na uzyskaniu rwnowagi midzy konstruowanymi sytuacjami za pomoc wyranych rozwiza, cho pozostawia osobom trenujcym swobod improwizowania. Odgrywanie roli sprawdza si zwykle najlepiej w poowie kursu, gdy kontakt w grupie jest ustalony, a wstpne zahamowania zostay pokonane. Metoda ta wymaga wyranego poinstruowania, e umiejtnoci teatralne nie s wane i kady, kto nie chce bra udziau w przedstawieniu, moe swobodnie je obserwowa bez poczucia zakopotania. Odgrywanie roli moe suy wielu rnym celom. Mona je stosowa, aby ludzie wzajemnie nauczali si zmieniajcych si strategii dziki ktrym mogliby si upora z trudnymi sytuacjami, a take w celu uwia85 domienia roli przeciwnej do tej, ktr si wiczy. Mona po prostu rozwija umiejtnoci grania nowej roli do chwili, gdy dana osoba poczuje si w niej dobrze. Mona rwnie stosowa j do tworzenia nowej reakcji lub do doskonalenia istniejcych ju umiejtnoci. Bd przekonany o susznoci swoich celw i planuj odpowiednio. Pytaj siebie, co ludzie maj uzyska przez t metod? Co oznacza dla nich nauczenie si jej stosowania? Jak masz zamiar zademonstrowa odtwarzanie rl? Jak przeprowadzisz trening? Odtwarzanie rl jest dobre do trenowania umiejtnoci negocjacyjnych. Czsto stosuje si dodatkowe utrudnienie - aktorzy na sygna trenera musz zmienia role w poowie przedstawienia. Kada strona musi wwczas przedstawi argumenty przeciwne w stosunku do tych, ktre akurat prezentowaa. Odgrywanie rl jest take przydatne do wyprbowania umiejtnoci w warunkach gorszych ni podczas treningu. Wszystkie stare nawyki skaniaj osoby trenujce do reagowania po staremu. Wyprbowywanie nowych metod dziaania i mylenia poza treningiem jest znane jako wychodzenie w przyszo i stanowi istotn cz kadego kursu. Bez tej metody umiejtnoci nie wyjd poza sal treningow. Trenowanie pewnoci siebie to kolejna dziedzina, w ktrej przydatne jest odtwarzanie rl. Jedna osoba moe gra niegrzecznego kelnera, sprzedawc w sklepie lub niedostpnego urzdnika. Kady jednak, nie tylko czowiek wiczcy wanie dan umiejtno, moe si wtedy uczy. Odgrywanie roli jakiejkolwiek postaci stwarza okazj do wykazania si pomysowoci, elastycznoci i by moe talentem aktorskim. Po odegraniu roli naley zaangaowa wszystkich w powrt do rzeczywistoci, do wasnej osobowoci - niech przez kilka minut robi co odmiennego. Trzeba otrzsn si z roli (czasem dosownie) przed kontynuowaniem treningu. Pamitam, jak
46

kiedy trener zaniedba tego po odegraniu trudnej sceny negocjacji penej konfliktw. Trening skoczy si, a nastpnego dnia uczestnicy skaryli si, e ich skcono i sprawiono im przykro oraz e byli tego wieczoru niezadowoleni. Odgrywanie rl jest zwykle zapamitywane i lubiane. Wymaga aktywnego uczestnictwa. Umoliwia grupie wiczenie nowej umiejtnoci bez ryzyka: w tolerancyjnym rodowisku. 86 Wykady Sprawd swoj reakcj na sowo wykad". W kontekcie treningu wykad jest po prostu sown prezentacj skierowan do grupy, czsto jednak uwaa si, e stanowi nudny jednokierunkowy przepyw skomplikowanych informacji. Przekonaniu temu towarzyszy bdne zaoenie, e osoba, ktra wie najwicej o przedmiocie, jest rwnie najlepiej wyposaona, aby uczy go innych. Najsabsze wykady to te, ktre opieraj si jedynie na sowach. Wykadowca musi stosowa przykady, przenonie, dowcip, mow ciaa, musi manipulowa przestrzeni. Co z prawdziwego czowieka musi przebija przez tekst wykadu, w przeciwnym wypadku grupa moe rwnie dobrze sucha nagrania. Sia wykadu polega na tym, e trener na ywo moe uy wszystkich umiejtnoci w celu zmobilizowania grupy. Moe obserwowoa reakcj i zmienia to, co mwi i robi, kontynuujc wykad, w zalenoci od reakcji, z ktr si spotyka. Dobry trener potrafi zmieni drug cz zdania, w zalenoci od tego, jak grupa zareaguje na pierwsz. Wykady mog mie konstrukcj sztywn lub lun, trwa dugo lub krtko, od piciu minut do trzech kwadransw. Krtki wykad moe odby si oczywicie bez duego przygotowania, moe polega po prostu na uwypukleniu jakiego punktu materiau. Duszy wykad wprowadza lub rozszerza temat i ma okrelon struktur. Wykady naladuj trening na niszym poziomie: Maj wstp, ktry czy nowy materia z tym, co byo przedtem. Rozwinicie, podczas ktrego udzielasz informacji w kolejnoci odpowiadajcej gwnym punktom. Jest to

mieszanka cytatw, faktw, anegdot, przykadw z ycia, przenoni i pyta, retorycznych lub skierowanych bezporednio do grupy. Moesz zastosowa wykresy lub inne pomoce wizualne, chocia s one wtrne wobec sowa. Tonem gosu i gestem podkrela si gwne punkty. Wane s pytania kierowane do osb trenujcych. Zachcaj one grup do mylenia. Czy uczestniczye kiedykolwiek w prezentacji, podczas ktrej wykadowca zada pytanie skaniajce ci do mylenia? Pytania sprawiaj, e dany materia staje si bardziej interakcyjny, nieprawda? 87 Wreszcie zakoczenie, ktre stanowi przegld, podsumowanie i okazj do zadawania pyta przez osoby trenujce. Wykady umoliwiaj szybkie i skuteczne komunikowanie si z duymi grupami. Trener wie, co i w jakiej kolejnoci zaprezentowa, moe te bardzo dokadnie wyliczy potrzebny czas. Poniewa wykady skaniaj grup do biernej postawy, sukces wystpienia zaley od umiejtnoci prezenterskich trenera. Studium przypadku Metoda ta stwarza grupie zesp okolicznoci oparty na prawdziwych lub skonstruowanych wydarzeniach i pozwala na zastosowanie umiejtnoci, ktrych si uczyy, w prawdziwej" sytuacji.
47

Studium przypadku najlepiej wypadaj w maych grupach, liczcych trzy do szeciu osb. Sytuacja musi by realistyczna, adekwatna, aby zaanagaowa grup, i do interesujca i zoona, by stwarza moliwo wielu rnych rozwiza. Studium przypadku typu puzzle, w ktrym jest tylko jedna odpowied, a znalezienie jej naley do trenujcych ,nie jest zbyt ksztacce. T metod mona wykorzysta na rne sposoby i uwypukli wiele spraw. Oto przykady: Jakie pytania naley zada, aby otrzyma niezbdn informacj? Jakie cele chc uzyska osoby realizujce ten scenariusz? Jakie s cele stron zaangaowanych i jak mona by

je pogodzi (to sprawa negocjacji). Co zrobiaby grupa w tej sytuacji? Wszelkie rozwizania mona porwna z tym, co aktualnie si dzieje. Treningi w dziedzinie biznesu angauj czsto studia przypadkw z zakresu problemw takich, jak zarzdzanie, dystrybucja wyrobw i normy produkcyjne. Mona rwnie analizowa moliwe rozwizania przez zastosowanie programw komputerowych, jeeli dostpne s liczby. Na przykad studium przypadku moe dotyczy strat i problemu, jak ulokowa rodki w celu odwrcenia tego trendu. Osoby trenujce omawiaj i opracowuj wasne rozwizania i wprowadzaj dane do kom88 puterowego modelu symulacyjnego firmy. Komputer pracuje wedug tego modelu i osoby trenujce widz konsekwencje tych dziaa. Zalet komputera jest to, e moe on pracowa wedug zoonych systemw i podawa dane bez ulegania wpywom nadziei, obaw lub ycze. Innym sposobem stosowania studiw przypadkw jest podawanie grupie zarwno problemu, jak i podjtych dziaa. Grupa analizuje spraw, aby zrozumie, dlaczego podjto dan akcj i myli o jej konsekwencjach. Trener ustala zasady i normy studium przypadku, ktre mona przedstawi poprzez wykad, raport lub nagranie wideo. W okrelonym punkcie zabraknie jednak dalszych informacji. Trener okrela rwnie, jak metod grupa powinna odpowiedzie: prezentacj, penym raportem pisemnym czy seri zalece. Studia przypadkw prowokuj grup do mylenia w okrelony sposb. Jest to bezporednia korzy, ajk mona uzyska, ale te i sabo tej metody. Uczestnicy treningu mog bowiem sdzi, e znaj prawidow odpowied", i prbowa zastosowa j w pracy, bez wzgldu na to, e okolicznoci s odmienne. Stwarza to istotne niebezpieczestwo. Intensywna twrcza dyskusja (burza mzgu) Intensywna twrcza dyskusja jest czci twrczego cyklu marzyciela" i moe by przeprowadzona oddzielnie lub jako grupowa strategia Dis-neya. W grupie moe ona stworzy wspaniae idee, tak dobre, e nie sformuowaby ich jeden czowiek. Istnieje kilka wytycznych, jak skutecznie wykorzysta proces nauczania grupowego, bardzo podobnych do wewntrznej kreatywnoci marzyciela" w strategii Disneya: Czonkowie grupy nie krytykuj wasnych pomysw lub pomysw innych osb w sposb werbalny ani niewerbalny. Pomysy nie musz by realistyczne. Nie nakrela si granic tego, co jest moliwe. Kady moe w rwnym stopniu uczestniczy w dyskusji i pomysy kadej osoby maj rwn warto.

Wszystkie pomysy s odnotowywane.

48

89
Zasady te musz by wyranie sformuowane, najlepiej w formie pisemnej. Trener podaje cel, ktry ma zosta osignity, na przykad: Celem tej sesji jest zbadanie, co mona zrobi w sytuacji, gdy przeoony napastuje seksualnie pracownika". Ustal limit czasu dla tej sesji i trzymaj si go. Intensywna twrcza dyskusja, jak kade wiczenie, moe zosta zdominowana przez jednostki chtnie zabierajce gos. Z drugiej strony, kady moe czu si zbyt spity, aby co powiedzie. W takim wypadku trener musi zachca do udziau w dyskusji, podajc kilka cakowicie prowokujcych pomysw, aby pokaza, e rzeczywisto nie przeszkadza twrczej myli. Intensywna twrcza dyskusja powinna by powtarzana, poniewa stanowi to tylko jedn trzeci procesu tworzenia. Pomysy musz zyska aprobat na sesji realisty", a nastpnie by ocenione. Mona to wykona indywidualnie lub w grupie. Wizualizacja i trans Trans jest po prostu pogbieniem stanu relaksu, tak wic osoby trenujce mog we wchodzi i wychodzi przez cay czas treningu. Niekiedy trener zachca do niego, jako do przerwy udzielanej grupie, lub stosuje go bardziej formalnie -jako metod nauczania. Oddziauje to szczeglnie dobrze pod koniec dnia, gdy uczestnicy treningu s zmczeni. Moesz ich zachci, aby poczuli si wygodnie, w dowolny wybrany przez siebie sposb, siadajc lub kadc si, i gdy ju to zrobi, poprowad ich ponownie przez materia omwiony w cigu dnia, mwic powoli i agodnym tonem. Jednoczenie moesz zachca je do integracji, uywajc otwartego przyzwalajcego jzyka: Gdy mylicie o rnych rzeczach, ktrych nauczylicie si dzisiaj, zacznijcie si zastanawia, jak mona zastosowa je w yciu, poniewa moecie ju dostrzega pewne zwizki; zobaczycie ich o wiele wicej w dniach, ktre nadejd... UWAGA: Moe to nie by odpowiednie w wypadku niektrych treningw dotyczcych biznesu. 90 Dyskusja i omwienie Dyskusja jest swobodn wymian informacji, dowiadcze, pomysw, pyta i odpowiedzi midzy trenerem a grup. Termin omwienie" stosuje si czsto, aby okreli wszelkie dyskusje dotyczce celw uczenia si, maj one zwykle miejsce po jakiej czynnoci lub wiczeniu. Dyskusja moe zmienia form, poczwszy od lunej wymiany pogldw na oglny temat, a koczc na cile skonstruowanej wymianie pogldw dotyczcych wskiej dziedziny. Aby bya poyteczna, uczestnicy treningu musz mie pewne dowiadczenie w danym temacie. Trener, chcc osign jaki wynik dyskusji, powinien zadawa grupie pytania, kiedy sabnie jej aktywno. Musi ustali kontekst, w ktrym kady uczestnik zaj odczuje, e jego wkad jest dostrzegany i ceniony. Mona to osign przez racjonowanie czasu szczeglnie rozmownym osobom. Dyskusja moe skoczy si pogoni za kolejnymi dygresjami lub po prostu przemieni si w swobodn wymian spotrzee. Trzeba dostrzega celowo dyskusji. Zdecyduj si, w jakim stopniu chcesz j kontrolowa. Proba, aby zgaszano ci wszystkie uwagi, zapewni ci kontrol nad konstrukcj dialogu. Z drugiej strony moesz uatwi sobie zadanie, komentujc tylko przebieg dyskusji. Zadania Zadanie wyznaczone jednostce ma pomc uzyska zaoony przez ni cel i prowadzi do nowego uczenia si. Oczywicie kady moe odmwi realizacji wiczenia. Moe ono zosta rwnie wykonane poza sal
49

treningow, z przyjacimi lub rodzin, jako integralna cz treningu. Istniej dwa gwne typy zada, jawne i ukryte. Jawne zadanie prowadzi bezporednio do celu. Na przykad poproszono jedn osob, aby nie umiechaa si przez cae popoudnie, ale tak by inni trenujcy nie odnieli zego wraenia. Byo to dla niej trudne, poniewa na co dzie czsto si umiechaa. Dziki temu wiczeniu zrozumiaa dwie rzeczy: e umiechaa si, nie majc rzeczywicie takiego zamiaru i e umiechanie si nie jest jedynym sposobem nawizywania kontaktw. 91 Osob powan mona natomiast poprosi, aby kogo rozbawia lub opowiedziaa dowcip. Zadania wyznacza si w celu poszerzenia wyboru i s trudne tylko w takim stopniu, w jakim przeciwstawiaj si naszym nawykom. Zadania mog by rwnie ukryte. Dana osoba skupia si na innym zadaniu ni to, ktre chce zrealizowa. Po zakoczeniu automatycznie pozwalaj one na osignicie prawdziwego celu. Tak wic skupienie si na zadaniu pozornym pozwala wykona zadanie wyznaczone. Najlepsze ukryte zadania nie zale od pomylnego ukoczenia zadania jawnego Wyznaczanie zada stosuje si szeroko w terapii. Dobrym przykadem jest historia Miltona Ericksona, sawnego terapeuty leczcego hipnoz Przyszed do niego czowiek uskarajcy si, e ycie wydaje mu si bezbarwne i nudne. Erickson kaza temu mczynie i na pobliskie pole i przynie dwa identyczne dba trawy. Kilka godzin pniej klient wrci i stwierdzi, e nie wykona tego prostego zadania Dowiadczenie polegajce na drobiazgowym badaniu trawy i stwierdzenie ze wszystkie dba s inne, pomogo mu jednak skupi si na tym jak zadziwiajca potrafi by przyroda, ycie nie mogo ju wydawa si nudne. Nawet dba trawy si rni. By moe popoudnie spdzone na badaniu trawy spowodowao, e klient uzna swoje ycie za cakiem interesujce. Metafory Metafory obejmuj historie, przypowieci, porwnania i dowcipy S atwiejsze do zapamitania ni zwyke informacje, poniewa za pomoc opowiadania mona skuteczniej uwypukli jaki punkt, ni po prostu relacjonujc fakty. Metafory maj kilka znacze i oddziauj na grup na wielu poziomach. Historyjki i dowcipy s zajmujce i moesz stosowa je w celu wyprowadzenia grupy z powanego, mniej korzystnego nastroju Moesz take stosowa je podczas caego treningu, czc tematy za pomoc metafor, podobnie jak kompozytorzy stosuj muzyk w operze. Okrelone tematy lub motywy przewodnie wi si z rnymi postaciami przedstawienia muzycznego, a w miar rozwoju akcji pojawiaj si 92 nowe osoby. Historie mog dziaa w ten sam sposb podczas treningu, wprowadzajc uczestnikw w poszczeglne tematy. Moesz rwnie stosowa metafory do zorganizowania sekcji treningu przez umieszczanie jednej w drugiej. Zacznij od historyjki, ktrej nie dokoczysz... przechodzc do materiau kursu. Na dowolnym etapie moesz rozpocz kolejn metafor, ktr rwnie pozostawiasz niedokoczon... poniewa prowadzi to ci do innej czci materiau treningu. Moesz robi to wiele razy: tworzy si co, co nazywamy ptlami. Ptle (nested loops) wymagaj rozpltywania w odwrotnej kolejnoci. Ich konstrukcja jest nastpujca: Rozpocznij trening Historia A... materia A... Historia B ... materia B ... Historia C ... materia C ...
50

Historia D ... materia D ... Teraz dochodzisz do zamknicia ptli przez dokoczenie historii D ... Dokocz histori C ... Dokocz histori B ... Dokocz histori A... Zakoczenie treningu Organizuje to materia zarwno tobie, jak i trenujcym. Historie wprowadzaj ludzi w przerne stany emocjonalne. Osoby trenujce przechodz przez ca gam stanw emocjonalnych, zalenych od tego, jak histori opowiadasz. Jeeli dobierzesz te stany skrupulatnie, mog pomc w utrwalaniu materiau. Zamy na przykad, e stosujesz te pomysy podczas sesji treningu wiczcego pewno siebie: Zacznij histori A ... wywouje obaw. Materia A ... zajmuje si lkiem. Zacznij histori B ... wywouje ciekawo. Materia B ... zainteresowanie reakcjami na ludzi. Zacznij histori C ... wywouje wesoo, humor. Materia C ... odnalezienie humoru w jakiej sytuacji, w celu uspokojenia. Zacznij histori D ... wywouje szacunek dla samego siebie.

93

Materia D ... zdolno radzenia sobie z dan sytuacj. Zacznij histori E ... wywouje si. Materia E ... sposoby radzenia sobie z trudn sytuacj. Dokocz histori E. Dokocz histori D. Dokocz histori C. Dokocz histori B. Dokocz histori A. 94 Nie tylko sprawiasz, e osoby trenujce osigaj moliwo przyswojenia wikszej czci materiau, lecz take jawnie wprowadzasz strategi pozwalajc upora si z trudnymi sytuacjami: uczucie lku przechodzi w zaciekawienie, nastpnie w wesoo, poczucie wasnej wartoci, w poczucie siy i zdolno uporania si z dan
51

sytuacj. Strategia ta jest warta miliona teoretycznych dyskusji na temat pewnoci siebie. Osoby trenujce zapamitaj j, poniewa wywouje ona prawdziwe uczucia w bezpiecznym rodowisku. Sukces tej strategii zaley jednake odjakoci historii, ktre opowiadasz i twoich umiejtnoci narracyjnych.
STRUKTURY DZIAANIA

Gwne punkty Dobre plany s zmienne i dostarczaj wielu odczu. Wyrniamy wiele struktur planw: ~ Przedstawienia z podziaem na role symulowanie sytuacji, ktra wykorzystuje wiedz i umiejtnoci nauczane w czasie treningu. ~ Wykady - zale, od umiejtnoci prezentera. Mog mie rn form, poczwszy od krtkich wykadzikw do dugotrwaych prezentacji. Dusze wykady maj wstp i cz ramow, rodek, przedstawienie materiau, czas na pytania oraz zakoczenie z podsumowaniem i kocowymi pytaniami. ~ Studium przypadku - angaowanie grupy w zesp okolicznoci opartych na prawdziwych lub skonstruowanych zdarzeniach, aby jej czonkowie zastosowali umiejtnoci, ktre trenowali. W niektrych symulacjach mona stosowa komputery. ~~ Burza mzgu - powodowanie, aby grupa zetkna si z ideami bez krytykowania lub zastanawiania si nad tym, czy one s moliwe. Trans - stosowany jako relaks i sterowane wyobraenia.

95
Dyskusja - swobodna wymiana informacji, dowiadcze, idei, pyta i odpowiedzi midzy trenerem i grup. Przetwarzanie - rozmowa o dyskusji. Zadania -jawne lub ukryte. Zadania jawne stosuje si wtedy, gdy cel jest wyrany. Ukryte zadaje si wwczas, gdy faktyczny cel rni si od wyznaczonego i nie zaley od jego powodzenia. Metafory - stosowane do zorganizowania treningu. Tematy i kwestie poczone s za pomoc metafory. Mona zaplanowa spirale metafor znajdujcych si jedna w drugiej, z ktrych kada wywouje pewien stan emocjonalny i tworzy seri krokw. Jest to ukryty sposb wprowadznia strategii.
ROZDZIA

10
PLAN WICZE
Poziomy wicze wiczenia podczas treningu mog koncentrowa si na rnych poziomach; najczciej odbywaj si jednoczenie na wicej ni jednym poziomie. Zapamitaj, na czym chcesz skupi si w kadym wiczeniu. wiczenia caej grupy Grupa dziaajako cao, przetwarzajc, dyskutujc lub wizualizujc. Ma okazj podnoszenia wszelkich kwestii. wiczenia caej grupy najlepiej stosowa na pocztku i kocu treningw, tworzc lub przywracajc kontakt midzy uczestnikami. wiczenia midzy grupami
52

Grupy mog by due lub mae. Wsppraca midzy grupami wystpuje wwczas, gdy jedna grupa planuje i wprowadza wiczenie dla drugiej. Inne przykady to modele gier z zakresu zarzdzania, podczas ktrych grupy rozwizuj problem na zasadzie konkurencji lub realizuj rne czci procesu zarzdzania. Zarwno plany grupy, jak i plany wicze midzy grupami koncentruj si na wsppracy i pracy zespoowej. wiczenia interpersonalne w ramach grup Jest to najbardziej popularne wiczenie umiejtnoci interpersonalnych. Zwykle wyznacza si operatora lub badacza, ktry praktykuje dan umiejtno. Klient lub podmiot albo odtwarza problem lub spraw, albo dostarcza operatorowi materiau do rozwizania problemu. Obserwator, zwany czasem metaosob" (od greckiego sowa 97 meta oznaczajcego nad" lub ponad"), pilnuje czasu, wspiera operatora i na kocu zapewnia im obu reakcje zwrotne. Grupa moe liczy od dwch do piciu osb. wiczenia intrapersonalne Zainteresowanie skupia si na tym, co dotyczy jednej osoby. Jednostka zwiksza samowiadomo bez pracy z innym czowiekiem. Przykadem mog by trans, medytacje, sterowane fantazje lub praca pisemna. Eksperymentalny plan wicze Plan wicze zajmuje centralne miejsce w przygotowaniu treningu, skupiajc wszystkie jego elementy. wiczenia wystpuj tam, gdzie grupa uczy si w bezpiecznym rodowisku. Dobre wiczenia stwarzaj trenujcym moliwo uczenia si na najwikszej liczbie poziomw. Plan wicze jest odpowiednikiem planu treningu. Moesz zastosowa strategi Disneya w identyczny sposb: najpierw sprawdzi moliwoci przeprowadzenia intensywnej twrczej dyskusji, uporzdkowa je w kolejnoci dziaa, a nastpnie podda plan krytyce i pogrupowa zagadnienia. wiczenia tworz kontekst uczenia si lub odkrywania umiejtnoci, wiedzy i wartoci. Jest to mikrokosmos treningu. Metody NLP kad duy nacisk na tworzenie dobrego nastroju dla uczenia si. Bez wzgldu na to, jak dobre jest wiczenie, osoby trenujce niewiele si naucz, jeeli s znudzone, zmczone lub jeeli maj czego do. Nie nabior oczywicie biegoci po jednym wiczeniu, lecz powinny zakoczy je ze wiadomoci istoty umiejtnoci, ktr maj rozwija. Jest kilka etapw planowania wiczenia. Ustal cele

Kade wiczenie musi mie cel. Jeeli nie jeste go pewien, to rezultat w najlepszym razie bdzie przypadkowy i nie bdziesz mia moliwoci oceny powodzenia. Musisz wiedzie, jakie cele chcesz uzyska przez dane wiczenie, zarwno te jawne, stwierdzone, jak i ukryte, niestwierdzone. Dobre wiczenie ma oba typy celw. Czy chcesz, aby uczestnicy byli wiadomi celw ukrytych? Jeeli nie, uczysz niewiadome umysy czonkw grupy. Trening przemawia zarwno do wiadomych, jak i niewiadomych umysw. NLP wzbogaca tradycyjne 98 umiejtnoci przez koncentrowanie si na celach ukrytych i nauczaniu na poziomach niewiadomoci. Tak wic osoby trenujce kocz zajcia, uczc si umiejtnoci bez uwiadomienia sobie, e w tym czasie si uczyy. Znajd dowd na to, e odniose sukces Skd wiesz, e osigne cel wiczenia? Dowd moe pochodzi z twoich obserwacji czonkw grupy podczas wiczenia oraz z reakcji zwrotnej i przetwarzania materiau szkolenia po jego zakoczeniu. Ustal kroki i dziaania
53

Jakie kroki i dziaania zastosujesz, aby osign cel? Ile osb bdzie w grupie? Jakie odegraj role? Co bdzie robia kada osoba? Moesz stworzy szczeglne sytuacje w celu przycignicia uwagi uczestnikw. Na przykad w wiczeniu o duchu" obserwator grupy wrcza klientowi kart upiora" z instrukcj. Instrukcja moe zawiera polecenia w rodzaju: Zacznij paka", Zadawaj tylko pytania" lub Tra stale kontakt". Operator nie wie, co jest na kartce, i musi pracowa dalej, aby osign cel wiczenia wbrew upiornym" instrukcjom wci dawanym klientowi. PROCES PLANOWANIA WICZE Oto przykad planu wicze: Cel wstpny: Zwikszy wiadomo ogromnego wpywu, ktry jzyk ciaa wywiera na komunikowanie si. Niech bdzie to wstpne wiczenie w prosesie uczenia si, jak stosowa mow ciaa do tworzenia kontaktu i doskonalenia komunikowania si. Podstawowa idea: Spowodowa, aby ludzie dopasowywali si dobrze i le do jzyka ciaa i zauway rnic. Dopasowanie do jzyka ciaa pociga za sob siedzenie w tej samej pozycji, co partner, przekazywanie i otrzymywanie tej samej dozy kontaktu wzrokowego i przemieszczanie w podobny sposb. Czynnoci te wzbogacaj to, co nazywamy zwracaniem uwagi". Niedopasowanie powoduje zerwanie kontaktu wzrokowego, odejcie i przyjcie innej postawy ni rozmwca.

99
wiczenie rl: Troje ludzi w grupie wiczeniowej. Organizujemy trzy trzyminutowe sesje plus dwie minuty dyskusji przypadajce na kad z nich. Cakowity czas: 15 minut. Klient mwi wszystko, co chce. Pracownik nie mwi, ale dopasowuje si do mowy ciaa klienta w najbardziej naturalny sposb do momentu usyszenia ustalonego sygnau trenera, eby si nie dopasowywa. Nie dopasowuje si przez 30 sekund, a usyszy ponownie sygna i wtedy powraca wwczas do dopasowywania si. Obserwator ledzi jzyk ciaa klienta i pracownika. Wszystkich troje prosi si o zauwaenie rnicy midzy komunikowaniem si dopasowujcym si i niedopasowuj-cym. Po zakoczeniu wiczenia trener pyta, jakie zauwayli rnice. Grupowanie problemw Teraz, kiedy uoye ju plan podstawowy, studiujesz go z punktu widzenia wszystkich trzech rl i zauwaasz, co mogoby by niewaciwe. Daj krytykowi swobod wypowiedzi na temat wiczenia. Za, e osoby trenujce s naiwne. Po okreleniu sabych punktw wiczenia cofnij si i zobacz, jakie musisz da instrukcje, aby uprzedzi problem. Na przykad niektrzy trenujcy mog czu niech do niedopasowywa-nia si, poniewa czuj si le, kiedy zachowuj si niegrzecznie. Moesz temu zaradzi, mwic co w rodzaju: Moecie czu si le nie dopasowujc si, poniewa uwaacie to za niegrzeczne. Pamitajcie, e robicie to podczas wiczenia, ktre polegaj na tym, abycie wraz z partnerami mogli pozna, jaki skutek wywouje dane zachowanie." Jeeli to nie wystarczy, zastanw si, jak mona zmieni plan w celu przezwycienia tej trudnoci? Przeled ponownie plan, a bdziesz zadowolony ze struktury podstawowej. Na przykad moesz sdzi, e niektrzy zarzuc wiczeniu nienaturalno. Jak moesz obali ten zarzut? Moe za pomoc metafory o tym, jak trenerzy tenisa sztucznie dziel serw na elementy skadowe, aby go dobrze nauczy.? Uporzdkuj plan Masz teraz plan podstawowy. Co jeszcze mona w nim umieci? Jak go udoskonali? Jakie niuanse wprowadzi, by uczestnicy uczyli si na najwikszej liczbie poziomw? Moe za pomoc prostego wiczenia 100 osigniesz cel... To niemoliwe, aby kto wykona wiczenie i niczego si nie nauczy. Zaobserwuj cele zawarte
54

w planie. Na przykad ukryty cel dotyczy zapoznania si z trzema rnymi pozycjami percepcyjnymi - to pierwsza, druga i meta. Przyjrzyj si planowi pod ktem ewentualnych problemw. Nadejdzie wreszcie moment, gdy wszelkie dalsze zmiany utrudni tylko wiczenie, a go nie ulepsz. Jedynym sposobem stwierdzenia, czy jest ono skuteczne, bdzie wtedy praktyczne jego wykonanie. Ustal dowd na to, e odniose sukces Skd wiesz, e wiczenie osigno cel? Moesz oprze si na informacjach, zgaszanych przez trenujcych, obserwujc, w ktrym momencie przestan wiczy. Wiele razy zauwaysz zmiany umiejtnoci lub zachowa w trakcie wiczenia. Dokonaj oceny po przeprowadzonym wiczeniu Nie jest to cisa cz planu, jeeli jednak bdziesz chcia przeprowadzi wiczenie ponownie, powiniene wiedzie, na ile byo dobre i czy wymaga zmian. Problemy, ktre wystpiy pomimo twoich stara, pomog ci uksztatowa twj model mylowy dotyczcy ich grupowania. W fizyce teoretycznej istnieje zasada, e wszystko, co moe si zdarzy, zdarzy si. W dziedzinie treningu za, e wszystko, co moe pj le, pjdzie le (jeeli bdzie na to do czasu). Spodziewaj si reakcji zwrotnej. Niewiele pocieszy ci myl, e nikt nie jest nieomylny. Kryteria uznania wiczenia za udane: Zostao odpowiednio rozoone na kroki i etapy (przy zaoeniu realnych ram czasowych). Osoby trenujce dowiadczaj sukcesu na pewnym poziomie. Osoby trenujce ucz si czego. Istnieje co najmniej jeden cel jawny. Istnieje co najmniej jeden cel ukryty. Kieruje uwag uczestnikw poza ich zwyczajowy poziom umiejtnoci (stref dobrego samopoczucia). atwo je utosami z sytuacjami zdarzajcymi si poza sal szkole. Wszystkie role w wiczeniu zostan wykorzystane s do uczenia si.

101 wiczenie umiejtnoci trenerskich Oto przykad szkolenia umiejtnoci trenerskich zaplanowany przez trenera NLP Briana Van der Horsta. Jest to wiczenie dla trzech osb. 1. Operator (A) ustala z klientem (B) jego oczekiwania co do treningu. Jednoczenie poucza B, jak osign

dobry stan emocjonalny. Ta cz wiczenia trwa 15 minut. 2. Obserwator (C) daje zna (A), w jaki sposb dziaa, jednoczenie wywoujc dobry stan emocjonalny u A

(pi minut). 3. 4. Klient B daje zna obserwatorowi (C), jak trenowa A, wywoujc dobry stan emocjonalny u C (pi minut). Obserwator (C) i operator (A) spotykaj si. Daj B zadanie, co, co pomoe klientowi osign podany

cel. Zajmuje to rwnie pi minut. 5. Obserwator spisuje podsumowanie celw zadania i uczenia si, ktre wedug niego operator osign, i

przekazuje to trenerom. Podczas trzech rund kada osoba odgrywa kad z rl. Na kocu ma do wykonania zadanie pochodzce z roli swego operatora i otrzymuje niespodziewan pomoc w osigniciu podanego celu wynikajc z odegrania roli swojego klienta.
55

Jest to dobry przykad wiczenia wielopoziomowego z licznymi celami jawnymi i ukrytymi: Uczestnicy wicz umiejtno okrelania celw.

Trenuj w sprzyjajcym nastroju. Uzyskuj reakcje zwrotne.

Planuj zadania. Wykonuj zadania. Widz i dowiadczaj rnych stylw trenowania, i ucz si ich. Dowiadczaj zadowolenia. Jako pierwsze wiczenie tworz nastrj sprzyjajcy treningowi i kontakt midzy czonkami grupy. Kady staje si pewny, e osignie cele dotyczce treningu. 102

PLAN WICZE Gwne punkty Podczas treningu wiczenia skupiaj si na czterech rnych poziomach: ~ ~ ~ wiczenia caej grupy, wiczenia midzy grupami, wiczenia interpresonalne w ramach grup, wiczenia intrapersonalne

wiczenia eksperymentalne s centralnym punktem treningu. Plan wicze odpowiada planowi treningu. Ustal cele, zarwno jawne, jak i ukryte: ukryte cele trenuj umysy niewiadome

~ jawne cele trenuj umysy wiadome, ~~ Ustal dowd osignicia sukcesu. Ustal szczeglne kroki i dziaania.

Poszukaj ewentualnych problemw. Uporzdkuj plan w celu uzyskania najwikszych efektw z wicze.
ROZDZIA

11
UMIEJTNOCI PREZENTOWANIA
To, co robisz, przemawia tak gono, e nie sysz, co mwisz. Emerson KANAY KOMUNIKOWANIA SI Podczas treningu lub prezentacji masz do dyspozycji cztery gwne kanay komunikowania si: wizualny, jako gosu, dotyk i znaczenie sw, ktre akurat wypowiadasz. Klasyczne badanie profesora Alberta Mehrabia-na z UCLA wyjania, e wszelkie komunikowanie si bierze pocztek od mowy ciaa prezentera, a w nastpnej kolejnoci liczy si jako gosu. Sowa zajmuj dopiero trzeci pozycj. Dane dotyczce wpywu na proces komunikowania si ksztatuj si nastpujco: 55 procent informacji przekazuje jzyk ciaa, 38 procent jako gosu i 7 procent sowa.
56

Jeli te trzy aspekty wspieraj si wzajemnie, komunikowanie si jest zgodne. W razie niezgodnoci midzy sowami a jzykiem ciaa suchacz bdzie zwraca uwag na aspekt pozawerbalny, czsto nie zdajc sobie z tego sprawy. Umiejtnoci prezentowania s sposobem oywiania sw. W 93% decydujo sukcesie prezentacji. Swic o wiele waniejsze ni zapamitywanie sw. Umiejtnoci prezentowania skadaj si z szeregu prostych rzeczy, ktre trzeba wykona bd ich unika. Wygld Pierwszym wraeniem, ktre wywrzesz na grupie jest twj wygld. Ten wygld co komunikuje. Ale czy wanie to chcesz zakomunikowa?

104

Nigdy nie otrzymasz drugiej szansy, aby zrobi dobre pierwsze wraenie.

Wiele projektw badawczych potwierdza, e ludzie formuuj wstpne oceny dotyczce innych osb w czasie poniej dziesi sekund. Jeeli chcesz czu si dobrze - stwrz innym dobr atmosfer i bd ubrany stosownie do pogody, pory dnia i okazji. Lepiej by ubranym za dobrze ni odwrotnie. Dopasuj do okolicznoci ulubione kolory i styl, a jeeli masz wtpliwoci, preferuj styl klasyczny, szczeglnie w czasie spotka dotyczcych biznesu. Zastanw si, jak chcesz wyglda i ubiera si. Spjrz na siebie z perspektywy audytorium. Sprawd reakcj osb, ktrym ufasz. Jak widz twoje wosy, ubir, makija i biuteri, jeeli jeste kobiet? Co myl o twoim ubraniu, wosach, wsach i brodzie, zegarkach i biuterii, jeeli jeste mczyzn? Postaraj si zbada to uczciwie. Kontakt wzrokowy Kontakt wzrokowy z publicznoci jest wanym i naturalnym wyrazem zainteresowania. Lubi nawiza go z kad osob w sali, zanim rozpoczn prezentacj. Jeeli audytorium jest bardzo due, wybierz tuzin najprzychylniej zachowujcych si osb i wejd z nimi po kolei w kon-

105
takt wzrokowy. Kiedy mwisz, podziel w mylach sal na cztery lub pi czci i systematycznie wchod w kontakt wzrokowy z ludmi siedzcymi w rnych segmentach, kadororazowo z inn osob. Najlepiej dziaa kontakt wzrokowy trwajcy okoo piciu sekund. W tym czasie musisz pokona ch oderwania wzroku. Pi sekund to do dugo. Zmierz ten czas. Podczas rozmowy wchodzimy w bliski kontakt wzrokowy z ludmi wedug zasady jeden na jednego, a grupa jest zbiorem jednostek.
57

Podczas szkolenia trenerw moesz wykona nastpujce wiczenie. Spraw, aby uczestnicy podnieli rce. Majje trzyma w grze przez pi sekund kontaktu wzrokowego z trenerem. Trener oczywicie musi przez cay ten czas mwi do grupy. Przymykanie oczu podczas prezentacji nie jest wskazane. Odrywa uwag publicznoci i nie pozwala ledzi jej reakcji na to, co mwisz. Jeeli jednak potrafisz w ten sposb pracowa, nie musisz czyta tego rozdziau. Przyjd i powiedz nam, jak to robisz. Postawa Dokonasz istotnego odkrycia na temat swojej osoby, uwiadamiajc sobie sposb, w jaki uywasz ciaa. Wyprostowana postawa komunikuje spokj. Stj cakowicie wyprostowany. Chwiejna postawa bardzo czsto opiera si na przestarzaych zwyczajach. Jeeli stoisz, opieraj si na obu stopach. Przestpowanie z nogi na nog, cofanie si, koysanie lub przechylanie moe powodowa roztargnienie. Przypominam sobie prezentera, ktry przez cay czas mwienia przechyla si z boku na bok. W cigu dwch minut wprowadzi wikszo publicznoci w trans. Nie mia w ogle takiego zamiaru, poniewa jego specjalnoci bya lingwistyka, ktra wymaga wiadomej uwagi. W celu przyjcia dobrej postawy sta plecami do ciany. Dotknij jej tyem gowy i plecami. Nastpnie odsu si. Nowa postawa moe wydawa si sztywna i moe nie pasowa do ciebie, ale sprawd to w lustrze. Przyzwyczajamy si do niepoprawnych postaw, wic odczuwamy je jako prawidowe, chocia takie nie s. Jeeli masz zwyczaj przechyla si w prawo, gdy staniesz prosto, bdziesz czu, jakby przechyla si w lewo. Uyj lustra i zapytaj przyjaci, jak odbieraj twoj postaw. 106 Gestykulacja Truizmem jest stwierdzenie, e gesty maj wyglda naturalnie i spontanicznie. Niestety, to stwierdzenie zawiera paradoks. Bd spontaniczny!" Jeli starasz si by spontanicznym, czynisz to niemoliwym. Staranie si spontaniczn getykulacj wypada drtwo. Sposobem obejcia paradoksu jest wyeliminowanie rzeczy, ktre hamuj twoj naturalno. Na przykad wszyscy mamy nerwowe gesty" -. bawienie si monetami w kieszeni lub zabawa kosmykiem wosw. Zrb sobie piciominutowe nagranie wideo, obejrzyj je, a poznasz swoje ruchy. Kiedy stwierdzisz ju, na czym polega twj nerwowy gest, przesta go wykonywa. Potem znajd kolejny nerwowy gest, ktry wymaga wyeliminowania. Te mae zmiany wpyn korzystnie na twj obraz. Unikaj niepotrzebnych ruchw. Gesty co podkrelaj, a jeeli cigle gestykulujesz, trac znaczenie, podobnie jak orkiestra, ktra cigle gra fortissimo. Przestrze Wykorzystaj ca dostpn przestrze. Przestrze fizyczna jest metafor przestrzeni umysowej, tak wic staraj si j jak najlepiej zagospodarowa. Jeli chcesz da najbardziej nudn prezentacj, sta za pulpitem, po na nim wielki plik notatek, patrz w nie i stj jak wronity w ziemi, monotonnie czytajc tekst. Po piciu minutach ci suchacze, ktrzy jeszcze nie zasnli, prawdopodobnie wyjd.

Gos
Wychwytujemy du liczb informacji z ludzkiego gosu, oglnego stanu zdrowia, nastroju, przynalenoci do klasy spoecznej i z tego, jakiej czci kraju dane osoby pochodz. W czasie prezentacji twj gos decyduje o wyborze zainteresowania. Wykorzystuj to w celu wyraenia naturalnych emocji, tego, co czujesz. wicz z magnetofonem. Bez wzgldu na to, czy wiczysz za pomoc systemu dwikowego, czy bez niego, musisz umie przesya swj gos w gb sali. Czasem bdziesz chcia skupi uwag grupy poprzez mwienie agodnym tonem,
58

ale towymaga dodatkowego wysiku. 107 Nie wiemy, jak brzmi nasz gos dla innych. Gdy po raz pierwszy suchasz siebie z tamy, gos jest dla ciebie niespodziank, brzmi obco. Posuchaj nagrania swojego gosu i zastanw si, czy zawiera emocje, energi i modulacj, o ktr ci chodzi? Jeeli tak nie jest, musisz zacz eksperymentowa, a uzyskasz podany wynik. Pamitaj, e to publiczno, a nie mwca decyduje o stopniu ekspresji. Jeeli publiczno czego nie syszy, oznacza to, e tego nie ma. Praca gosem wymaga waciwego oddychania. Oddychanie napdza nasz gos. Nerwowe, szybkie i pytkie, pozbawia zasigu i mocy. Obserwuj swoje oddychanie podczas treningu. Oddychaj gboko, kiedy mwisz do grupy. Uywaj przepony, by zwiksza pojemno puc podczas wdechu. Nie spiesz si, gdy mwisz. Jeeli uczestnicy grupy robi notatki, bd z tego zadowoleni. Szybkie mwienie wynika czsto z szybkiego, pytkiego oddychania, kiedy wic mwisz wolniej, od razu gbiej oddychasz. Wizualizowanie podczas mwienia rwnie zwiksza tempo przekazu. Obrazy nastpuj szybko po sobie i musisz mwi szybko, aby za nimi nada. Zwolnij odtwarzanie myli. Uywaj gosu stosownie do sw. Jeeli chcesz, aby grupa dokonywaa wizualizacji, mw szybciej. Jeeli ma sucha wewntrznie, mw wolniej i rytmiczniej. Jeeli powinna zastanowi si nad uczuciami, mw jeszcze wolniej i oddychaj gbiej. Im wiksze zrnicowanie zakresu, tempa i barwy gosu, tym czciej mona uywa go do komunikowania si z grup jak instrumentu muzycznego. Nie graj partii fletu na tubie. Kontynuujc muzyczn metafor, stwierdzam, e to wanie pauzy midzy dwikami nadaj znaczenie muzyce. Cytuje si wielkiego pianist Artura Schnabla: Z nutami nie radz sobie lepiej ni wielu pianistw. Ale pauzy midzy nutami ... to jest pole do popisu dla sztuki." Pauzy s naturaln interpunkcj dla tego, co mwimy. Publiczno lubi pauzy. Moesz ich uywa, aby si zastanowi, co masz zamiar powiedzie w nastpnej kolejnoci bd w celu zebrania myli. Naucz si pauzowa rozwanie, by przerwa nie wydawaa si czym niezwykym. Pamitaj, e podczas treningu czas ma tendencj do przyspieszania i piciosekundowa przerwa moe dla ciebie trwa bez koca, podczas gdy suchaczom wydaje si zupenie normalna. 108 Stosuj take naturalne modulacje gosu. Jeeli ton gosu pozostaje na tym samym poziomie od pocztku do koca zdania, wypowiadasz stwierdzenie. Jeeli podniesie si na kocu zdania, stworzysz pytanie. Jeeli opadnie, powstanie wypowiedzenie rozkazujce.

59

Sowa W kocu wiczymy i ksztatujemy cz, o ktr niepokoimy si najbardziej. Na ile jednoznaczne mog by sowa? C, niestety odbir tekstu moe nie uwzgldnia niezrozumienia, ktrego starae si unikn. Inaczej mwic, sowa mog okaza si podstpne. Jeeli jaki obraz jest wart tysica sw, daje to czas mwienia okoo siedmiu minut przy normalnym tempie okoo 150 wyrazw na minut. Sownictwo Oczywicie potrzebujemy bogatego i urozmaiconego sownictwa, ktre pozwoli suchaczom zasmakowa w temacie. Musimy wypeni biae plamy i umoliwi publicznoci zrozumienie zagadnienia. W jzyku angielskim jest kilkaset tysicy wyrazw, a sownik przecitnej osoby skada si z marnych dwch lub trzech tysicy. 109 Dobieraj starannie sowa, poniewa kady wyraz ma inny odcie znaczeniowy. Otworzyem wanie na przypadkowej stronie Thesaurus i trafiem na list sw: authority (autorytet)", power (moc, wadza)", permission (wyraenie zgody)" i right (prawo)" majcych podobne znaczenie. Co o tym sdzicie? Mowa trafiajca do wielu zmysw Stosuj wymiennie sowa, ktrych najczciej uywasz dla oznaczenia uczu, szczeglnie na pocztku treningu. Pamitaj, e wikszo ludzi ma swj ulubiony sposb mylenia obrazami, dwikami lub uczuciami. Jeeli chcesz komunikowa si efektywnie z jedn osob, stwierdzasz, jak ona myli i dopasowujesz swj jzyk do tego sposobu. Majc wiele osb w grupie, musisz zastosowa trzy sposoby w celu przycignicia uwagi kadego uczestnika zaj. Upewnij si, e osoby, ktre dobrze dokonuj wizualizacji, widz to, co masz na myli, e przemawiasz wyranie do osb, ktre dobrze sysz - i e ci, ktrzy myl przede wszystkim swoim ciaem, rozumiej dobrze, o co chodzi. argon Unikaj argonu, chyba e twoja wypowied dotoczy specjalistycznej dziedziny, a trening wymaga nauczenia si jej sownictwa. Podczas wielu treningw ludzie oczekuj terminologii technicznej i bd zawiedzeni, jeli si jej nie doczekaj. To, co jest argonem dla niewtajemniczonych, stanowi sownictwo techniczne dla tych, ktrzy znaj lub chc pozna dan dziedzin. Jeeli uyjesz argonu, wyjanij go i bd wiadom, e znane ci sowo moe by nowe dla uczestnikw grupy. Zapisz na planszy terminy techniczne wraz z definicjami lub przeka je w formie komunikatu. Obowizuje tutaj zasada: krtko i prosto" (KISS - Keep It Short and Simple). Czytanie przygotowanych fragmentw Jeeli planujesz przytoczy cytat, zaznacz go przedtem i miej ksik pod rk. Szperanie w celu znalezienia odpowiedniej ksiki lub waciwej strony nie jest dobrym wstpem do przekazywania pere mdroci. W w czytanie fragmentu jak najwicej ycia i energii; bdzie fun110 kcjonowa w zalenoci od zainteresowania, ktre wzbudzie za pomoc swojego gosu. Strona czynna Uywaj strony czynnej, by zainteresowa ludzi tym, co mwisz. Stron biern stosuj natomiast w celu rozadowania napicia w sali i oderwania ludzi od ich dowiadcze. Zaskakujce, jak szybko mona stworzy ospay nastrj, uywajc cigle strony biernej. Czy tak nie jest?
60

Mona rwnie stosowa form bezosobow. Przeczytaj nastpujce cztery zdania i zbadaj swoje wewntrzne reakcje na nie. Czy wywoay taki sam efekt? Mona tworzy obrazy w mylach. Moesz tworzy obrazy w mylach. Obrazy mog by tworzone w mylach. Stwrz w myli obrazy w mylach... Teraz. Imiona Jakie sowo jest najwaniejsze sowo w jzyku angielskim? Mona udzieli wielu odpowiedzi na to pytanie, ale sdz, e twoje imi zajoby wysok pozycj na tej licie. Uywaj imion ludzi. Dzikuj im po imieniu za wszelkie pytania i uwagi, a jeeli grupa jest zbyt dua, eby to stosowa, postaraj si, aby kady mia wizytwk lub identyfikator z imieniem. Sowa, ktrych naley unika Teraz porozmawiajmy o sowach, ktrych naley unika. Nie zawieszaj gosu. Rozpoczynanie zdania od Jest tak, poniewa..." powoduje zamieszanie. Ogranicz zdania zoone podrzdnie do minimum. Krtkie zdania pojedyncze oddziauj skuteczniej. Dugie zdania zawierajce wiele wypowiedzi okolicznikowych, ktre zmieniaj sens caoci w trakcie jej wypowiadania, nie przycigaj zbytnio uwagi, ale wystarczaj, aby w dalszej perspektywie wiczy zdolnoci zapamitywania (jeeli rzeczywicie istniaa jaka bliska perspektywa), a mog te faktycznie umkn wraz z przeoczeniem sensu zdania, poniewa zanim doszede do koca, zapomniae, co byo na pocztku. Mam nadziej, e to ma jaki sens - prosz nie czytaj raz jeszcze ostatniego zdania! Wikszo 111 dorosych ma trudnoci z ogarniciem sensu wypowiedzenia, ktre liczy wicej ni 18 sw. Instrukcje Nie zmieniaj instrukcji w pytania, w przeciwnym razie ludzie bd na nie odpowiada zamiast trzyma si instrukcji. Nie dawaj drugiego polecenia, dopki nie opracowano pierwszego. Nerwowe gesty werbalne Znajd swoje nerwowe gesty werbalne". C ... och ... niech zobacz ... wic ... um, zastanwmy si ... ummm ... co to jest ... [pociganie nosem] ... podoba si to wam ... dobrze? OK ... wic ...? Mmmmmmm ... co sdzicie? Zrb sobie nagranie, a stwierdzisz szybko, na czym polegaj i jak czsto je stosujesz. Potem bdzie ci si wydawao, e s wszdzie. Uchwy werbaln fuszerk swoich zda i zacznij opuszcza swoje nerwowoci", rozpoczynajc od tych, ktre lubisz najbardziej. Zastp wypeniacze" czym dziaajcym silniej. Jasne zdanie lub nawet pauza - zawsze dziaaj silniej. Humor werbalny Humor werbalny jest potnym sposobem osignicia i utrzymania kontaktu z grup. Usiuj rozmieszy j w cigu pierwszych piciu minut treningu. Jest to wany punkt zwrotny. Rozmieszanie ludzi nie polega na opowiadaniu artw. Nie opowiadaj dowcipw, dopki nie jeste pewien, e moesz to zrobi. Wytrawny komik powie ci, jak trudno sprawi, by ludzie miali si z artw. Wesoo" nie jest tym samym, co zabawny". Czsto mona wywoa umiech, wymieniajc jedynie dziwne aspekty czego cakiem banalnego. Praktyka i informacje zwrotne Czowiek ze skrzypcami, ktry zatrzyma przechodnia pytajc, jak trafi do Carnegie Hall, otrzyma synn odpowied: Praktyka." Niczego nie osigniemy bez osobistej dyscypliny i nie otrzymamy informacji zwrotnych bez praktyki. Pozyskaj
61

moliwie najwicej przyjaci w swoim rodowisku (rwnych sobie), ale najlepszym sposobem zdobywania dowiadcze pozostanie obserwowanie siebie na wideo. Moesz przejrze i ponownie usysze to, co robie i szybciej udosko112 nali swoje metody. Satysfakcj przynosi te ledzenie swojej pracy w celu stwierdzenia, jakiego postpu dokonao si w danym okresie. Modelowanie Obserwuj osoby trenujce i prezenterw, ktrych ceniesz. Jakie wzorce czyni ich dobrymi? Szukaj wzorcw jzyka ciaa, barwy gosu i samych sw. Wyprbuj niektre z tych wzorcw podczas treningu. Jedne bd ci odpowiaday, a inne nie. We, co chcesz, a reszt zostaw. W NLP kradzie" zachowania jest najwikszym komplementem, jaki moesz komu powiedzie. Nikt nie ma wycznoci na doskonao. Co moe zrobi jedna osoba, mog rwnie zrobi inni. Ogldaj telewizj w poszukiwaniu modeli do odtwarzania rl. Ogldaj telewizj przy wyczonym dwiku, aby skoncentrowa si na jzyku ciaa. Albo suchaj tylko gosu. Prezenterzy radiowi maj do dyspozycji wycznie kana dwikowy, staraj si wic mie bardzo wyraziste gosy. Naladuj jaki dobry model z radia i zauwa, co rni go od twojego sposobu mwienia. Po znalezieniu przykadu stosowania waciwych metod sprbuj utosami si z modelem przez krtki okres treningu lub prezentacji. Wyobra sobie, e si w niego wcielie. Jak on zaprezentowaby ten materia? Jak poruszaby si i mwi? Moesz znacznie poszerzy swoje moliwoci eskperymentujc za pomoc rnych stylw. Skoczysz na stylu, ktry wyraa ci najlepiej, czc zalety wielu modeli. Obserwuj take niedobrych prezenterw. Jakie czynnoci wykonujesz odmiennie? Uchwy kontrast. Zobacz, co oni robi i mwi, i jak mwi i robi, a bdziesz wiedzia, czego naley unika. Poznajc to, co nie dziaa prawidowo, zbliysz si do ideau. Ucz si nie tylko na swoich bdach, lecz rwnie na bdach innych. Zaoszczdzi ci to czasu. Eksperyment Eksperymentowanie przyniesie poytek tobie i twojej publicznoci. Bd jednak dla siebie agodny, jak dla osoby uczcej si. Najsurowsz krytyk jest samokrytyka. Czsto stosujemy wobec siebie najbardziej wymagajce normy, ktre nie przyniy si nikomu innemu. Jeli podczas treningu staniesz si bardziej skuteczny, istnieje niebezpieczestwo, 113 e zjesz siebie ywcem przez krytyk, zamiast po prostu sam siebie zachca do doskonalenia. Bd wiadom, e nigdy nie osigniesz ideau, a kada przyswojona umiejtno otwiera drog do nowych sprawnoci i odnowienia istniejcych, przez co stanie si przyjemn, nie koczc si podr. Upewnij si rwnie, czy twoje krytyczne podejcie nie psuje ci przyjemnoci z treningw, w ktrych uczestniczysz. Intencj krytyki jest doskonalenie, a nie karanie. Dokonaj przegldu umiejtnoci, oce je i ruszaj do pracy.
UMIEJTNOCI PREZENTOWANIA

Gwne punkty Wpyw prezentacji skada si w 55% z mowy ciaa, w 38% z barwy gosu i w 7% ze sw. Umiejtnoci prezentowania polegaj na sposobie uywania sw -na tym, co robisz i czego nie robisz.
62

Umiejtnoci oznaczaj konsekwentne dziaanie w czasie, wspierane przekonaniami. Umiejtnoci wypywaj z dobrego stanu emocjonalnego prezentera.

JZYK CIAA Spraw, aby twj wygld pasowa do danej prezentacji. Wejd w kontakt wzrokowy z osobami trenujcymi.

Przyjmij naturaln, wyprostowan postaw. Wykorzystuj naturalne gesty, eliminujc niepotrzebne i nerwowe. Wykorzystaj ca fizyczn przestrze, ktr chcesz mie.

GOS Wykorzystaj si swojego gosu. Mw wolno i uywaj gosu odpowiednio do materiau, ktry prezentujesz.

114 Stosuj pauzy. Korzystaj z obszernego, wieloznacznego sownictwa i unikaj argonu. Uywaj imion. Unikaj momentw zawieszenia i dugich zda.

BADANIE REAKCJI Zastosuj magnetowid, by pozna swoje nerwowe reakcje werbalne i powstrzymaj je. Wykorzystaj kad okazj do praktykowania i uzyskiwania informa-cji zwrotnych.

Poznaj modele - stwierd, co dziaa, a co nie dziaa. Trzymaj samokrytyk na wodzy.

ROZDZIA

12
PRZEKONANIA I WARTOCI
Umiejtnoci prezentacji maj due znaczenie, sjednak tylko rodkiem prowadzcym do celu. Do czego chcesz ich uy? Jest to bardzo osobista kwestia; twoja odpowied zaley od tego, co jest dla ciebie wane w treningu i dlaczego go prowadzisz. Twoje umiejtnoci trenerskie wynikaj z tego, co robisz, z twojego zachowania, wspieranego przez twoje przekonania i wartoci. Te przekonania i wartoci tworz podstaw twojej tosamoci: jako kogo siebie postrzegasz i jaka jest twoja yciowa misja? Czy to trening? Czy mylisz o sobie jako o trenerze? To ostatnie pytanie okrela twoj tosamo.
PRZEKONANIA

Przekonania s uoglnieniem, ktre wypracowalimy na temat swj i innych ludzi i otaczajcego nas wiata. S zasadami, wedug ktrych dziaamy. Zwykle mylimy o przekonaniach jako o wszystkim lub niczym" i sdzimy, e to, w co wierzymy, jest prawd obiektywn. Wystarczy jednak chwila namysu, aby stwierdzi, e z upywem czasu zmieniamy przekonania. Mao prawdopodobne jest, na przykad, e cigle wierzycie w witego Mikoaja. Mamy wic przekonania, ktre s w miar stae i wane dla nas, ale mam te i te okresowe", wobec ktrych moemy by elastyczni. Jeeli postpujemy tak, jakby okrelone rzeczy si urzeczywistniy, uatwia to bardzo wiele zada. Stare porzekado powiada Bez wzgldu na to, czy
63

116 wierzysz, e moesz to zrobi, czy nie, masz racj!". Przekonania s jak samosprawdzajce si przepowiednie. Dowiedziono, e przekonania maj siln tendencj do sprawdzania si, co nadaje im moc. Jeeli odrzucisz chocia cz przekona, zmienisz take wiele ze swojego zachowania. Ale jeeli zmienisz chocia jeden jego aspekt, mao prawdopodobne, aby zmieni cokolwiek jeszcze. Dlatego weryfikowanie systemu przekona jest centraln czci kadego osobistego programu rozwoju. Poyteczne przekonania dziaaj jak przyzwolenie na pene wykorzystanie umiejtnoci. Inne mog funkcjonowa jako niepotrzebne ograniczenia. A wszystkie pogldy maj jakie konsekwencje. Pytanie, ktre naley zada w zwizku z kadym przekonaniem, to: Czy jest ono poyteczne i czy mi suy?" Jest pytanie odpowiednie i w kwestiach zasadniczych - Czy wszechwiat jest przyjazny" - i w drobnych: Czy sdz, e czytanie tego rozdziau da mi satysfakcj?" Oto kilka przykadw przekona dodajcych si, ktre mog duo zmieni w twoim treningu. Zaobserwuj, ktre ju masz, a ktre chciaby mie. Zachcamy ci do dziaania w taki sposb, jakby istniay one w twoim codziennym yciu, i zaobserwowania, jak powoduj zmian. Potem moesz je przenie je do treningu. Wszystkie przydadz si osobom, ktre trenujesz. Nie spotykamy si z niepowodzeniami, tylko z informacjami zwrotnymi.

Przekonanie, e spotyka nas niepowodzenie, jest jednym z najbardziej ograniczajcych. Zamiast tego uwierz, e nie ma bdw, tylko efekty i cele. Trzeba przyzna, e mog one bardzo odbiega od tego, co mielimy na myli. Jeeli osigasz nie to, co zamierzasz, naucz si czego nowego. Kada osoba ma wszystkie zasoby, ktrych potrzebuje.

Dotyczy to zarwno trenera, jak i osb trenujcych. Trener nie powinien nigdy rezygnowa, a osb trenujcych uwaa za puste naczynia, ktre naley napeni umiejtnociami i wiedz. Kada istota wiedzie ycie pene zmiennych dowiadcze, z ktrych czerpie wiele rnych zasobw. Jak je wydobywa?
117

Znaczenie twojego komunikatu zawiera si w reakcji, ktr otrzymujesz.

Gdy trenujesz, jeste profesjonalnym informatorem. To, co robisz i mwisz, skupia si na osigniciu celw treningu. Jeli spotkasz si z nieprzewidzian reakcj uczestnikw, przyjmij to jako odzew i zrb co innego. Znaczenie tego, co mwisz lub co robisz, jest okrelone przez grup. Daje to ci przede wszystkim ogromn elastyczno zmiany postpowania w celu osignicia podanego celu. Nie oskaraj grupy, e reaguje niewaciwie. Pamitaj, e gdy tylko zostaniesz przyapany na grze w obwinianie, stracisz si argumentacji. Intencja kadego zachowania jest pozytywna. Wiara w co przeciwnego wiadczy o zej woli.

Kada osoba tworzy i yje we wasnym modelu rzeczywistoci. Kade dziaanie jest najlepszym dostpnym dla niej wyborem w danym momencie, uwzgldniajc jej subiektywn rzeczywisto. Moe by dla nas niezrozumiae, ale tej osobie wydaje si oczywiste. Kiedy zrozumiesz, jak dziaa model rzeczywistoci jakiej osoby, wwczas odczytasz pozytywn intencj w kadym trudnym" zachowaniu. A jeeli poznasz pozytywn intencj, moesz znale najbardziej przydatn reakcj. Nie tumaczy to zachowa uczestnikw szkolenia, ale umoliwia zrozumienie ich reakcji i uporanie si z nimi. Jeeli trening odbiega od tematu, mona zawsze znale sposb przywrcenia go na waciwe tory i w

trakcie tego nauczenia si wielu rzeczy. O wiele atwiej pozosta na obranej drodze, gdy wszystko jest w porzdku, ale gdy rzeczy id na opak, musisz znale dla siebie potne przekonanie. Jednym ze sposobw skierowania spraw na dobry tor jest wykorzystanie
64

do uczenia si wszystkiego, co si dzieje. Nie mona dowie, e te przekonania s prawdziwe lub faszywe. Traktuj je jako przydatne zasady i dodaj do tej listy wasne ulubione przekonania. Dobry sposb na znalezienie najbardziej przydatnych dodatkowych przekona to spisanie twoich obecnych sdw na temat treningu. Po118 wi kilka chwil, aby zapisa natychmiastowe odpowiedzi na nastpujce pytania: 1. 2. 3. 4. 5. Dlaczego jeste trenerem? Jakie s twoje silne strony i moliwoci w funkcji trenera? Jakie masz przekonania o grupie, ktrej szkolenie prowadzisz? Jakie masz przekonania o sobie samym jako trenerze? Jak atwo ludziom si zmienia?

Teraz zrb krtk przerw, zanim zastanowisz si nad kolejnymi pytaniami: 1. 2. Jak postpowaby, gdyby dokadnie zna wasne moliwoci? Jakie przekonania chciaby mie o sobie jako o trenerze? (Wskazwka: Jakie informacje zwrotne ze strony

znanych ci osb sprawiaj ci najwiksz przyjemno?) 3. 4. Jakie przekonanie o grupach, ktre uczysz, byoby przydatne? Co przeszkadza ci dziaa tak, jakby te przekonania byy prawdziwe?

WARTOCI

Wartoci to sprawy wane dla czowieka. Ceni co oznacza nadawa temu znaczenie. Oczywicie rni ludzie maj rne wartoci. Jako trener prawdopodobnie kadziesz duy nacisk na stosunki midzyludzkie, uczucia i uczenie si. Kierownik produkcji moe przywizywa du wag do rezultatw, wydajnoci i zyskw. Najbardziej istotne, podstawowe wartoci przenikaj wikszo tego, co robimy. S one szczeglnie wane, poniewa stanowi klucz do zrozumienia, co i dlaczego robimy. Do tych naley: satysfakcja, szacunek dla siebie, osignicia, przygoda, niezaleno, uczenie si, rozwj, integracja, mio, rado i pokj. Jedn z umiejtnoci, ktra uwydatnia jako twojego treningu, jest rozwijanie poczucia wiadomoci wartoci, zarwno wasnych, jak rwnie innych ludzi. Oto proste wiczenie, ktre moesz wykona w najbliszych piciu minutach, aby odkry swoje podstawowe wartoci. 1. Pomyl o trzech najwaniejszych dowiadczeniach w swoim yciu. Przyjrzyj si kolejno kademu z nich i zapytaj siebie, co ono ci dao, 119 dlaczego stao si dla ciebie tak istotne. Zrb list gwnych sw lub zwrotw. 2. Postpuj tak konsekwentnie, a otrzymasz zestaw okoo piciu sw, ktre nazywaj podstawowe wartoci i

powtarzaj si w rnych wanych dowiadczeniach. 3. Spord piciu podstawowych wartoci wybierz jedn, ktr moesz utraci. Podkrel to sowo i wpisz przed

nim numer 5. Powtarzaj t czynno kolejno dla kadej wartoci, a pozostanie najwaniejsza - numer 1. Ustalie wanie hierachi swoich podstawowych wartoci. Decyzje s trudne, poniewa pomidzy wartociami czsto powstaje konflikt. Na przykad - bierzesz dodatkow prac czy nie? Z jednej strony potrzebujesz wicej pienidzy, z drugiej natomiast chcesz spdza wicej czasu z rodzin. Jeeli bdziesz wiedzia, co jest waniejsze, decyzja okae si prosta.
65

Jeli chcesz sprawdzi powysze rozumowanie, zapisz jednym zdaniem cel ycia. Twrz zdania do momentu powstania wersji, z ktrej bdziesz zadowolony. Napisz je na kartce i w do kieszeni. Za kadym razem, kiedy staniesz wobec trudnej decyzji, wyjmij kartk i przeczytaj jej tre. O wiele atwiej bdzie podj decyzj. Dziaa to tak skutecznie, poniewa podstawowe wartoci nadaj kierunek i znaczenie naszemu yciu. Jestemy dosownie przez nie przycigani. Wartoci zwizane z treningiem Bd pewien swoich wartoci, ktre wiesz z treningiem, i pamitaj, e inne osoby mog ich nie podziela. Mona okreli je za pomoc nastpujcego wiczenia: 1. Wybierz do treningu trzy dobre wiczenia. Mog one pochodzi z odlegej lub niedalekiej przeszoci. Zapisz

gwne sowa, ktre reprezentuj wane dla ciebie sprawy, dotyczce kadego wiczenia. Zaobserwuj zbiory wartoci, ktre wyaniaj si ze wszystkich trzech wicze. 2. 120 Wartoci uzyskane podczas pierwszego etapu s wartociami podstawowymi, zwizanymi z jakoci treningu tym, co chcesz osign, czasem okrelanymi jako wartoci posuwajce do przodu", poniewa cigle poszukujesz czego, aby je speni. Jako przykady mogyby posuy: zabawa, uczenie si, entuzjazm. Zbir wartoci z drugiego etapu to rzeczy, ktrych chcesz unikn podczas treningu: zakopotanie, zo, wstyd, nuda. Dowd osignicia wartoci Uywamy oglnikowych sw w celu opisania wartoci - integracja", energia", szczcie" - dla rnych osb oznaczaj one rne rzeczy. Co znacz dla ciebie? Skd wiesz, e zostay osignite? Jakie zasady mwi ci, e wartoci zostay spenione? Na przykad trener moe twierdzi, e istotna jest dla niego dobre wynagrodzenie, trenowanie duych grup i otrzymywanie pozytywnych reakcji od uczestnikw. Trener A uwaa jednak, e satysfakcj daje mu 1000 funtw dziennie, grupa stuosobowa i 95% poprawnych odpowiedzi. Wartoci jego przyjaciela, trenera B, zostan zaspokojone przez 500 funtw dziennie, 15 osb i zaliczenie przez nie 80% testu. Nie mwi to nam, kto jest lepszym trenerem. Pozostaje pytanie, czy ograniczasz si przez wyznaczanie sobie zbyt maych celw, czy frustrujesz si, ustawiajc sobie poprzeczk zbyt wysoko. Jeeli okrelisz swoje wartoci tak, e nie mona ich speni, pozostaj w znacznym stopniu poza twoj kontrol lub s nie satyfakcjonujce, wwczas warto podda je przegldowi. Kocowe pytania Na koniec kilka pyta wartych rozwaenia: Skonfrontuj je z trzema dowiadczeniami z nieudanego treningu. Zapisz sowa gwne dla kadego z nich i

okrel zbiory wartoci.

Czy satysfakcjonuje ci twoja hierarchia podstawowych wartoci? Czy chcesz w nich co zmieni? Czy wyobraasz sobie jakie wartoci zwizane z treningiem, ktre mogyby ci lepiej suy? Czy twoje aktualne dziaania osigaj wane dla ciebie cele? 121
PRZEKONANIA I WARTOCI

Gwne punkty Umiejtnoci prowadzenia treningu s tylko rodkiem wiodcym do celu.

66

 Przekonania s uoglnieniami i dziaaj jak samosprawdzajce si przepowiednie. Zmiana przekona stanowi potny instrument zasadniczej zmiany zachowa. Gromad wspierajce przekonania dotyczce treningu. Wartoci to pojcia istotne w naszym yciu. Moesz odkry wasn hierarchi wartoci i hierarchi wartoci dotyczcych treningu. Wartoci maj zasady lub dowody - musz by realistyczne i twrcze.

ROZDZIA

13
SAMOKONTROLA
Niniejszy rozdzia dotyczy jednego z najwaniejszych aspektw treningu, prezentacji lub przedstawienia: pozostawania w dobrym stanie emocjonalnym. Samokontrola to to, co robisz, by pokierowa sob", zanim odegrasz swoje najlepsze przedstawienie. Moesz mie cudowne umiejtnoci, ale jeli nie wykorzystasz ich we waciwy sposb i we waciwym czasie, na nic si nie przydadz. Podczas treningu chcesz" by wolny, eby dokona postpu i nie martwi si swoim stanem emocjonalnym. Jeeli co powstrzymuje ci przed postpem, potrzebujesz umiejtnoci samokontroli w celu odzyskania dobrego stanu emocjonalnego pozwalajcego kontynuowa skuteczny trening. Nie moesz zawsze kontrolowa sytuacji lub innych ludzi, moesz jednak kontrolowa swoje reakcje. Samokontrola obejmuje cztery gwne aspekty. 1. Pozostawanie w dobrym stanie emocjonalnym podczas treningu w celu swobodnego korzystania z

umiejtnoci. 2. 3.
123

Wypracowanie strategii odnowy w trudnych sytuacjach, by utrzyma lub odzyska dobry stan emocjonalny. Uczenie si przez treningi, ktre prowadzisz, w celu cigego doskonalenia si.

4. Uporanie si z krytyk i naciskami, ktre mog prowadzi do dugotrwaego wypalenia si" trenera. STAN EMOCJONALNY TRENERA Pamitam udzia w treningu Johna Grindera, kiedy kto go zapyta, na co trener powinien przede wszystkim zwraca uwag. Nie mogem doczeka si odpowiedzi. By to prawdopodobnie najlepszy trener, jakiego poznaem. Jego odpowied brzmiaa mniej wicej tak: Po pierwsze, zwracaj uwag na wasny stan emocjonalny. Po drugie, zwracaj uwag na wasny stan emocjonalny. Po trzecie, zwracaj uwag na stan emocjonalny audytorium". Nie bya to odpowied, ktrej oczekiwaem, chocia oddaje ona doskonale istot wicze. Jeli trener znajduje si w dobrym stanie emocjonalnym, myli jasno i szybko, reagujc na niepokoje i cele uczestnikw szkolenia. Pokonanie niezaradnoci wymaga duo uwagi i energii - tak potrzebnej do treningu. Nieatwo opisa stan emocjonalny w ksice. atwo dawa rady, ale trzeba je przetrenowa i omwi. Stan" to taki czasownik, ktry przebra si za rzeczownik. Jakkolwiek o nim mylisz, nie jest to co, co masz, ale co, co robisz (lub czego nie robisz) podczas prowadzenia treningu. Dziaasz. Poniewa uczysz si, jak mie wolno wewntrznego wyboru, twoje myli i uczucia, twoje umiejtnoci uwalniaj si i osigasz doskona form w sposb bardziej konsekwentny i przy minimalym wysiku. atwo to
67

powiedzie, ale trudniej wykona. Korzyci pynce z tej sprawnoci s jednak ogromne. Trenowanie staje si atwiejsze i bardziej przyjemne. Zwikszasz elastyczno oraz zakres wasnych zachowa i stajesz si bardziej skuteczny. I oczywicie zmiana twojego stanu emocjonalnego jest jednym z najatwiejszych sposobw wywierania wpywu na audytorium i zmian jego stanu emocjonalnego, a w konsekwencji tworzenie przyjemnego kontekstu uczenia si. Fizjologia Stan emocjonalny i mylenie czy si z nasz fizjologi. Fizjologia oddziauje na myli, a myli oddziauj na fizjologi. Nie moesz, na przykad, utrzymywa dobrego stanu emocjonalnego i jasnego umysu, jeli masz zgarbion sylwetk, spuszczony wzrok, pytki oddech. Jeeli 124 zachowasz postaw osoby pewnej siebie, bdziesz si te pewnie czu. Moesz sta si bardziej agodny, rozluniajc minie szyi i szczk oraz biorc gboki oddech. Mit dobrego gbokiego oddechu" jest prawd tylko w poowie. Powiniene wydycha gboko. Hamuje to gromadzenie si dwutlenku wgla we krwi, co jest jedn z fizjologicznych przyczyn niepokoju. Zmiana sposobu oddychania to prawdopodobnie najpotniejszy sposb zmiany stanu emocjonalnego. Rozpoczynajc trening, naley mie na uwadze fakt, e istnieje rnica midzy doznaniami obojtnymi a naturalnym uczuciem podniecenia. Uczucia, zwykle okrelane jako nerwy", przygotowuj twoje ciao do skutecznego dziaania. Naley tylko zapyta, czy twoja nerwowo jest ywioowa, czy daje uj si w karby. Nie ma nic zego w tych uczuciach; wielu dowiadczonych aktorw, muzykw i prezenterw przyjmuje je jako przejaw dodatkowej energii. Kiedy prowadzisz trening, znajdujesz si w odmiennym stanie emocjonalnym. Wywouje to dwie subiektywne konsekwencje. Po pierwsze, zmienia si twoje poczucie czasu. Czas zdaje si przyspiesza. Popoudnie moe min byskawicznie, bardzo skrupulatnie naley wic obserwowa zegar. Kiedy prowadzisz trening, jeste cakowicie pochonity biec chwil i nie przynaleysz do czasu, ktry mija. Musisz wic od czasu do czasu wyzwoli si z tego stanu, by sprawdzi, jak czas mija w wiecie zewntrznym. Drug konsekwencj jest to, e stajesz si wyczulony na wasne wykonanie, szczeglnie jeeli nie pokrywa si ono z twoimi oczekiwaniami. Kady bd wyolbrzymia si. Z pozycji audytorium twoja straszna gafa" nie ma jednake znaczenia lub w ogle nie zostaa zauwaona. Prawie zawsze robisz lepsze wraenie od tego, ktre sam odnosisz. Kotwiczenie zasobw Jednym ze sposobw zdobywania nowych moliwoci wyboru dobrego stanu emocjonalnego jest przekazywanie pozytywnych zasobw z dowiadcze przeszoci poprzez kojarzenie lub kotwiczenie". Oczywicie z atwoci dokonujemy skojarze, ktre pomagaj nam w treningu. W ten sam sposb sportowcy uywaj maskotek przynoszcych szczcie, przygotowujc si do zawodw. 125 Pierwszym etapem jest wybr stanu emocjonalnego, w ktrym chcesz si znale, nastpnym skojarzeniem go z wyzwalaczem lub kotwic, tak aby w razie potrzeby mg przywoa go na myl. 1. Pomyl o dobrym stanie emocjonalnym, ktry chcesz wykorzysta do treningu, na przykad o pewnoci siebie, poczuciu humoru lub cierpliwoci. Nie musisz mie dla niego okrelenia; moe to by po prostu jaki dobry nastrj, ktry ci towarzyszy, gdy trening rzeczywicie dobrze przebiega.
68

2.

Przypomnij sobie chwil, gdy znajdowae si w takim stanie. Wr do tej chwili, zabacz, co wtedy

widziae, usysz, co syszae i uchwy to uczucie jak najsilniej. Nastpnie wr do teraniejszoci. 3. Zdecyduj, ktre skojarzenia lub kotwice chcesz stosowa w celu przypomnienia sobie o stanie emocjonalnym

przywracajcym dobre odczucia. Wybierz jedn rzecz, ktr widzisz w mylach, jeden dwik lub sowo, ktre moesz do siebie powiedzie i jeden skromny gest, ktry moesz wykona. Niektrzy ludzie zaciskaj pici lub cz palce. Obraz, dwik i gest powinny by wyrane i moliwe do zapamitania. S to twoje kotwice. 4. Nastpnie wr do przeszoci i przeyj w peni dobry stan emocjonalny, ktry ma ci towarzyszy podczas

treningu. Zobacz to, co wwczas widziae, usysz to, co syszae i odczuj w peni wraenia fizyczne. Moe ci pomc uoenie ciaa w tej samej pozycji, jeeli jest ona odpowiednia do sytuacji. Gdy osigniesz podane uczucie, zakotwicz si. Zobacz dany obraz, usysz dany dwik i wykonaj gest. Nastpnie wyjd z tego stanu i pomyl o czym innym. 5. Sprawd kotwice. Zobacz obraz, posuchaj dwiku i wykonaj gest. Zaobserwuj, jak powraca wspomagajce

uczucie. Jeeli nie bdziesz usatysfakcjonowany, wr do punktu 4 i sprbuj ponownie kojarzy. Wykonaj to tyle razy, ile bdzie potrzebne, by kotwice przeniosy ci do wspomagajcego uczucia. 6. Zrb w mylach powtrk, uywajc swoich kotwic w sytuacji waciwej dla treningu. Moesz uywa ich w

celu wprowadzenia si w dobry stan emocjonalny na pocztku zaj i jako strategi uzdrawiajc, jeeli co w czasie treningu si nie wiedzie. 126 Kotwiczenie i stosowanie stanw wzmacniajcych to umiejtnoci, staj si wic tym atwiejsze, im czciej si je wiczy . Dla niektrych ludzi technika ta jest nie do przyjcia przy pierwszym zetkniciu. yjemy w kulturze, ktra wierzy, e uczucia s mimowolne, tworzone przez innych ludzi. Kotwiczenie stanowi natomiast sposb pozyskiwania emocjonalnego wyboru i jako takie jest wspaniaym narzdziem samodoskonalenia si - zarwno w sensie oglnym, jak i w dziedzinie treningu. Pewno siebie Pewno siebie jest jednym z elementw dobrego stanu emocjonalnego. Sownik okrela j jako zagwarantowane oczekiwanie". Opiera si ono na odpowiednim przygotowaniu. Musisz by przygotowany na dwch poziomach. Po pierwsze, dobrze zna materia. Jeeli go nie znasz, masz suszno, e czujesz si nieswojo. Powi czas na jego opanowanie. Po drugie, jeli ju opanowae materia, musisz zada sobie pytanie: Czy podczas treningu mog przekaza to, co wiem, e wiem?" Aby odpowiedzie na to pytanie, zadaj kolejne: Co moe mi przeszkodzi?" Teraz przeanalizuj rne scenariusze i dojd do rozwiza, ktre pozwol powtrzy wszystko w mylach przed treningiem. Wikszo z nich dotyczy utrzymywania dobrego stanu emocjonalnego. Przy pomocy tej umiejtnoci twoja pewno siebie zyska solidne podstawy. Naley take zada sobie pytanie: Czy zasuguj na sukces?" Pewno siebie bierze si rwnie z dowiadczenia. Jeeli zrobie co ju raz, moesz wykona ponownie. Masz odpowiednie dowiadczenie, eby odnie sukces. Ile razy musisz potrenowa, zanim uzyskasz pewno, e to znowu osigniesz? Raz? Dwa razy? Trzy? Wicej? Wcale? Rni ludzie udzielaj rnych odpowiedzi. Moe powiniene zmieni sposb mylenia o swoich umiejtnociach, jeeli musisz dowodzi ich sobie przy okazji kadego wystpu. Komeptencja
69

Kompetencja dotyczy tego, co robisz, moliwoci umiejtnego dziaania na kadym poziomie, pokazywania wynikw i ledzenia, czy osigasz zaoone cele treningu i czy jego uczestnicy osigaj wyniki. Kompe127 tentny trener ma wiele alternatyw, co na kad ewentualno. Kompetencja jest prawdopodobnie najwaniejszym czynnikiem uzyskiwania dugotrwaego kontaktu z grup. Spjno Spjno to trzecia z najwaniejszych cech trenera. Cecha ta czasem jest nazywana wiarygodnoci. Nie jest to co, co masz, ale co, co robisz, czyli dziaasz spjnie, gdy jzyk twego ciaa, barwa gosu i sowa przekazuj t sam informacj. Dziaasz niespjnie, gdy podaj one informacje mieszane - na przykad mwisz o znaczeniu oceny wkadu grupy, ingorujc pytania czonkw, lub podkrelasz znaczenie dobrej postawy, podczas gdy twoja sylwetka jest zgarbiona i brakuje jej rwnowagi. Wyrniamy trzy poziomy spjnoci. Na pierwszym poziomie powstaje odczucie, e jest si osob odpowiedni do prowadzenia treningu. To istotne zagadnienie i przed postawieniem siebie w sytuacji wymagajcej wyzwania powiniene odczu, e bd ci wspiera wszystkie twoje niewiadome zasoby. Musisz by pewien, e jeste odpowiedni osob do prowadzenia treningu. Aby si sprawdzi, moesz przeprowadzi nastpujcy test. Test spjnoci Moesz sprawdzi swoj spjno dwojako. Po pierwsze, przypomnij sobie czas, gdy bye w peni zaangaowany w pewne zadanie. Nie musi by one zwizane z treningiem. Kiedy o tym mylisz, bd wiadom odczu fizycznych, jakie widzisz obrazy i jakie wewntrzne dwiki lub gosy syszysz. Co znaczy by zaangaowanym? Poznaj uczucie spjnoci, ono pozwala ci pozna, e jeste gotowy do prowadzenia treningu. Drugi sposb to przypomnienie sobie czasu, gdy nie bye w peni zaangaowany w jakie zadanie. Jakie to uczucie? Jak si czujesz w takiej sytuacji, jakie s twoje wewntrzne obrazy i dwiki? Wielu ludzi syszy wwczas w mylach powtpiewanie. Ten sygna jest twoim przyjacielem. Ostrzega Ci, e co jeszcze jest nie w porzdku. Jeeli nie odczuwasz spjnoci, zastanw si, dlaczego. Co musi si zmieni, aby poczu si osob odpowiedni do prowadzenia treningu? Czy masz czas na przygotowanie? Czy wywrze ono wpyw na twoje 128 ycie? Czy moe powinienie powiedzie nie"? Czy dobrze znasz temat? Okrel, co musisz zrobi, zakadajc, e podejmiesz si treningu. Bardzo czsto s to jakie przygotowania lub warunki, w ktrych powinienie uczestniczy. Potem zastanw si ponownie i sprawd spjno. Nie moesz faszowa testu spjnoci - daje on ci uczciw odpowied dotyczc twojego przygotowania do prowadzenia okrelonego treningu. Jeeli jeste odpowiedni osob, moesz by pewien kompetencji i wsparcia niewiadomych zasobw. Test spjnoci moesz stosowa w kadej dziedzinie swojego ycia. wiczenie Spjno wynika ze zrwnowaenia wszystkich zasobw, wiadomych i niewiadomych. Podobnie jak czysto grajca orkiestra, chcesz, aby wszystkie twoje czci pracoway zgodnie. W celu wsparcia procesu rwnowaenia, moesz wykona przed treningiem pewne wartociowe wiczenie wykorzystujce poziomy neurologiczne. Moesz to zrobi sam lub z pomoc przyjaciela, ktry bdzie zadawa ci pytania w miar przechodzenia przez poszczeglne poziomy.
70

Na pocztek daj sobie troch przestrzeni, w ktrej moesz si porusza. Poruszaj si do przodu-ma to by metaforyczne badanie wyszych poziomw twego jestestwa. 1. Sta w miejscu, z ktrego moesz przej pi stp do przodu. Pomyl o rodowisku, w ktrym trenujesz.

Gdzie jeste? Kto znajduje si wok ciebie? Jakie wyposaenie stosujesz podczas treningu? W jakich porach dnia go prowadzisz? Jak dugo trwa i gdzie jest zlokalizowany? Kto jeszcze jest z tob? 2. Wykonaj krok naprzd. To nastpny poziom, na ktrym moesz bada swoje zachowanie. Co robisz w tym

momencie? Rozwa, co robisz podczas treningu - mchy, dziaania, myli. 3. Jeeli jeste gotowy, wykonaj nastpny krok i rozwa swoje umiejtnoci i moliwoci. Jakie umiejtnoci

wykorzystujesz podczas treningu? Jakie sprawnoci dawniej zdobyte stosujesz i jakie oglne moliwoci wyraa zachowanie, o ktrym mylae na poprzednim poziomie? 129 4. Wykonaj ponownie krok do przodu i uzewntrznij Twoje przekonania i wartoci dotyczce treningu.

Dlaczego go prowadzisz? Jak masz opini o sobie jako o trenerze? Co moe ci przeszkodzi w treningu? Jak wyglda mniej wicej wyglda dobry trening? Co uwaasz za wartociowe w tej dziedzinie? Z czego musiaby zrezygnowa, gdyby przesta prowadzi treningi? Nie auj czasu, aby udzieli sobie satysfakcjonujcych odpowiedzi. 5. Zrb jeszcze krok do przodu i pomyl o tosamoci. Jakie jest twoje yciowe powoanie? Jaki zwizek ma z

tym trening? Kim jeste? Znajd sens swojego ycia i to, czego chcesz w nim dokona. Pozwl, aby odpowiedzi pojawiy si w sposb naturalny. 6. Teraz wykonaj ostatni krok do przodu. Pomyl, co czy ci ze wszystkimi innymi istotami, i o tym wszystkim, co znajduje si poza tob. Moesz pomyle o tym jako o wartoci duchowej lub nie. Moesz mie przekonania religijne lub osobist filozofi. Powi czas, aby znale sens tego, co on dla Ciebie znaczy. 7. Odczuwajc cigle zwizek z innymi, obr si i sta tyem do drogi, ktr przyszede. We z sob poczucie

cznoci z istotami yjcymi, wstpujc znowu na swj poziom tosamoci. Zaobserwuj rnic. 8. Teraz we wzmocnione poczucie tego, kim jeste i kim moesz by, i wstp z powrotem na poziom swoich przekona i wartoci. Co jest

130 wane? W co teraz wierzysz? Co chcesz uczyni wanym? Jakie chcesz mie przekonania? 9. We nowe poczucie wartoci i wstp ponownie na poziom umiejtnoci i moliwoci. Jak zmieniy si i

udoskonaliy twoje umiejtnoci dziki pogbieniu tosamoci? 10. Wstp ponownie na poziom swojego zachowania i zaobserwuj, w jaki sposb twoje umiejtnoci wzbogacaj to, co robisz.
71

11. W kocu wstp z powrotem do rodowiska trenignu. Zaobserwuj, jak odmiennie odczuwasz, gdzie si znajdujesz, pojmujc gbi i jasno swoich wartoci, cel i sens powiza midzy nimi. Powi chwil, aby pozwoli na zintegrowanie si ich w tobie i bd wiadom zmian. Czasem moemy odnosi wraenie, e jestemy przetrenowani. wiczenie tu opisane przywraca istotne dla nas wartoci i daje nowe rda energii. Bdziesz spjny, jeeli wierzysz w to, co mwisz i robisz, jeeli jeste uczciwy wobec siebie i uczestnikw treningu. Uczciwo i autentyczno zawsze wygrywaj. Spjno na linii informator-informacja Drugi poziom spjnoci w treningu znany jest jako spjno na linii informator-informacja. Jak bardzo przekonujcy byby trening panowania nad stresem, prowadzony przez kogo, kto obgryza paznokcie, drapie si po gowie i pokrzykuje na ludzi? W jakim stopniu daby si przekona do metod odchudzania na kursie odchudzania prowadzonym przez kogo, kto way 127 kg i zajada duskie paszteciki w czasie przerwy? Czy bye kiedykolwiek na treningu pewnoci siebie, ktrego trener zosta zdominowany przez uczestnikw? Jeeli trener nie uosabia gwnych zasad, ktrych uczy, masz powd wtpi w nie od pocztku. Trener dziaa zarwno jako reklama, jak i czynnik przekonujcy uczestnikw kursu, bez wzgldu na to, czy mu si to podoba, czy nie. Trening przy uyciu metod PNL oznacza, e osoby trenujce ucz si zarwno wiadomie, jak i niewiadomie. Ucz si wiadomie materiau z dziedziny treningu. Sposb, w jaki trener uczy i to, co robi, jest gwnym kanaem niewiadomego uczenia si. 131 Stosujc NLP do prowadzenia treningu, robisz to, o czym mwisz. Jest to kolejna zasadnicza rnica midzy metod NLP a treningiem tradycyjnym i kolejny powd, dla ktrego tak wana jest spjno. Spjno liniowa Trzeci poziom spjnoci oznacza, e wszystkie elementy twojego komunikowania si: sowa, gos i jzyk ciaa przekazuj t sam informacj. Trener, ktrego sowa i ciao tak wanie robi, jest wspaniaym prezenterem, poniewa t sarn informacj uczestnicy odbieraj zarwno na poziomie wiadomym, jak i niewiadomym. Znaczna cz tej ksiki dotyczy szczeglnych sposobw osigania owej jednoci. STRATEGIE ODZYSKIWANIA DOBREGO STANU EMOCJONALNEGO Bez wzgldu na to, jak dobry jest twj stan emocjonalny w obliczu przeciwnoci, moe by trudno go utrzyma. Nie moesz przygotowa si na kad ewentualno, ktra moe nastpi w czasie treningu. Co robi, jeeli wydarzy si co nieprzyjemnego i stwierdzisz, e Twj stan si pogarsza? Krytyka Krytyka w naszej kulturze kierowana jest zwykle przeciw konkretnej osobie. Skupia si na tym, co krytyk uwaa za nieprawidowe w dziaaniu krytykowanej osoby. Dlatego atwo straci dobry nastrj, jeeli jest si krytykowanym publicznie lub prywatnie przez jednego lub wiksz liczb uczestnikw treningu. W takiej sytuacji musisz podtrzyma dobry stan emocjonalny i jeeli to moliwe, skorzysta z krytyki. Jej pozytwnym aspektem jest wprowadzenie ciebie na wyszy poziom. Czasem nieatwo to poj. To, czego mona nauczy si od krytyki, zostao zbadane przez Steve'a i Connirae Andreasw. Moe zechcesz wypraktykowa t strategi przed treningiem i powtrzy jw mylach, by dochodzia do gosu automatycznie, jeeli bdziesz krytykowany podczas treningu lub gdziekolwiek indziej. 132
72

Strategia radzenia sobie z krytyk 1. 2. Przypomnij sobie moment, gdy bye krytykowany. Wyobra sobie, e znajdujesz si za ekranem z pleksiglasu lub jak podobn barier, przez ktr widzisz, a

ktrej nie przenika adna krytyka. Jeste bezpieczny! Zobacz siebie z drugiej strony ekranu, znajdujc jaki sens w krytyce. Wane jest to, e siedzisz bezpieczny po swojej stronie ekranu i e drugie ty" zajmuje si krytyk. Moe to wyda si dziwne. Niemniej jednak ludzie, ktrzy radz sobie dobrze z krytyk, zwykle robi dwie rzeczy: odczaj si od zych odczu i oceniaj krytyk, gdy znajduj si w dobrym stanie emocjonalnym. Ekran ma ci chroni. Wyobra sobie, e siebie widzisz. Jest to trudne, udawaj lub po prostu postpuj tak,, jakby" mg to zrobi. 3. Teraz, bezpieczny za ekranem, moesz obserwowa siebie, wyjani sobie dokadnie, co ma na myli osoba krytykujca, by moe chce o co zapyta. Krytyka moe by zwykym naduyciem, ktre wolno ci zignorowa. Ale lepiej wiedzie, co osoba krytykujca chciaaby, aby zrobi inaczej. Moe to by poyteczne. Pozwoli ci pozna wersj zdarze z punktu widzenia krytyka. 4. Gdy bdziesz mia do informacji, spraw, aby twoje drugie ja" porwnao swoj wersj zdarze z wersj

osoby krytykujcej. Czy one pasuj do siebie? W jakich istotnych punktach si rni? Co prbowae zrobi? Czy osigne zaoony cel? 5. ~ Drugie ty" zdecyduje, ktra lub ktre z nastpujcych odpowiedzi s najlepsze: Moesz zgodzi si z nimi. Moesz chcie przeprosi. Moesz poda swoj wersj zdarze, jeeli rni si ona od wersji osoby krytykujcej. Moesz przedstawi

uczestnikom swj cel. ~ Moesz nie zgodzi si zupenie z krytyk i powiedzie im to. Moesz zostawi dan spraw na chwil i by moe przedyskutowa j z kadym z osobna innym razem. Moesz wykorzysta krytyk jako moment pedagogiczny.

133 6. 7. Spraw, aby drugie ty" powtrzyo kad now reakcj, ktr masz zamiar zastosowa. Zobacz, jak to robisz. Pozwl, aby ekran odpyn i spraw, aby drugie ty", ktre zajmowao si krytyk, poczyo si z tob.

Przyswj sobie t now reakcj. Przeled w mylach wzr wiczenia z kilkoma rnymi przykadami krytyki, aby byo dostpne w razie potrzeby. Im czciej bdzieszgo powtarza, tym atwiejsza i bardziej odruchowa stanie si ta czynno. Dwa wane wzory tej strategii s odrbne, tak e wewntrzne drugie ty pozostaje nienaruszone i reaguje pozytywnie. Potem moesz zdecydowa, co zrobisz nastpnym razem, aby znowu nie cign na siebie tego rodzaju krytyki. PRZEGLD TRENINGU Istniej trzy wersje kadego trenigu: ta, ktr przygotowujesz, ta, ktr prowadzisz i ta, ktr chciaby poprowadzi. Stae uczenie si niweluje rnic midzy drug a trzeci wersj. Bez wzgldu na to, jak dobrze poprowadzie trening, zadawaj pytania: Co mgbym zrobi inaczej? Jak udoskonali to, co wykonaem? Nie staraj si postpowa wiadomie podczas treningu. Rozproszysz uwag i oderwiesz si od tego, na czym powinienie si skupi: na potrzebach uczestnikw treningu. Bdy tego rodzaju s w pewnym sensie nie do naprawienia. Mog zosta wykorzystane, mona za nie przeprosi, ale pozostawi lad. Podczas treningu moesz popeni gaf. Nie wracaj do niej, bo tylko pogorszysz spraw.
73

Na koniec kadego treningu powi troch czasu, aby go przemyle i zauway, czego si nauczye. Pogratuluj sobie rzeczy, ktre wykonae dobrze. Aby nauczy si jak najwicej, przeled nastpujcy proces, uwzgldniajc to, z czego nie jeste zadowolony, wszystko, co nie poszo tak dobrze, jak chciae i co chcesz zrobi inaczej nastpnym razem. Jeeli trudno ci dokona wizualizacji w mylach, sprbuj wydoby z tego dowiadczenia jaki sens. Metoda ta dziaa dobrze bez wzgldu na jako obrazw ogldanych w mylach. 134 Generator nowego zachowania 1. Wyobra sobie ogldanie siebie na pocztku zdarzenia, tak jak na pokazie wideo. Przygldaj si i suchaj

uwanie siebie i innych. Zlokalizuj pierwsz rzecz, z ktrej jeste niezadowolony i zatrzymaj swoje mylowe wideo. (Moesz uy prawdziwego magnetowidu, jeeli nagrae trening.) 2. Zapytaj siebie: Co byoby bardziej skuteczne, aby uzyska zamierzony cel". Wyobra sobie, e postpujesz

zgodnie z zachowaniem alternatywnym i sprawd, czy wydaje ci si to zadowalajce. Wwczas przyjrzyj si, jak to robisz. 3. Teraz wyobra sobie, e wchodzisz w to swoje wcielenie, ktre wanie powtarza w mylach nowe dziaania. Wejd do mylowego wideo i postpuj w nowy, lepszy sposb. Dowiadcz tego w peni, patrzc, suchajc i czujc si ponownie w tej sytuacji. Bd zadowolony z tej gry, jakakolwiek ona by nie bya. Gdy skoczysz gr, sprawd ponownie, czy cao dobrze dziaa. Jeeli odkryjesz, e co jest jeszcze nie w porzdku, pomyl o innym alternatywnym zachowaniu, obserwuj siebie dziaajcego wedug niego i przeled ponownie cay proces, a bdziesz zadowolony z obu punktw widzenia: z punktu widzenia ogldajcego siebie obserwatora i osoby, ktra aktualnie to robi. 4. W kocu zapytaj siebie: Skd mam wiedzie, kiedy robi to, co wanie sobie przypominam?" i okrel

dokadnie, co widziaby, syszaby i czuby, wewntrznie i zewntrznie, co bdzie dziaao jako twj automatyczny klucz do nowego zachowania, ktre wanie stworzye. Nastpnym razem, gdy zaistnieje taka sytuacja, bdziesz na ni przygotowany, a nowy wybr zostanie powtrzony w mylach. Po zakoczeniu ukryj gdzie w bezpiecznym miejscu swoje mylowe wideo i zapomnij o nim. Nie musisz ogranicza tej metody do treningu. Stosuj j wobec kadego niezadawalajcego zdarzenia w codziennym yciu, a stanie si automatyczna. Jest to metoda oglna, ktr mona stosowa do uczenia si na podstawie tego, co si wydarzyo, jak rwnie aby wyprbowa w mylach to, co ma si wydarzy. 135 TROSKA O SIEBIE Dobrzy trenerzy troszcz si o osoby trenujce i o trening. Czasem atwo zapomnie o sobie. Tymczasem troska o siebie zmienia jako treningu. Czytaj ksiki lub suchaj nagra z dziedziny samodoskonalenia si. Traktuj to jako inwestowanie w siebie. Ustal cele swojego treningu i tych dziedzin ycia, w ktrych chcesz zrobi postp. Wbuduj nowe alternatywne rozwizania z generatorem nowego zachowania tam, gdzie nie jeste zadowolony. Nieatwo dziaa na przekr kulturowym przekonaniom, e za nasze uczucia odpowiedzialni s raczej inni ludzie ni my sami, lecz zastosowanie kotwiczenia pomaga wybra wewntrzny stan emocjonalny. Wiele czynnoci, ktre wykonujesz w celu przygotowania si do treningu, jest po prostu czci zdrowego stylu ycia. Jak twierdz buddyci: Jedz dobrze, pij dobrze i trzymaj si ciepo". Dopisz do zdania wszystko, cokolwiek ci wspiera. Unikanie wypalenia si
74

Wypalanie si moe grozi trenerowi, poniewa wydaje mu si, e cay czas daje co z siebie, a nigdy niczego nie dostaje. Dlatego naley troszczy si o siebie i cigle uczy si poprzez trening. Eksperymetuj podczas wasnego treningu, nawet jeeli dotyczy to typu zaj, ktre ju wielokrotnie prowadzie. Wobec siebie i osb trenujcych masz obowizek eksperymentowania i zdobywania nowego materiau. Odpoczynek i przerwy w pracy s czci troski o siebie. Rosjanie maj przysowie: Uczymy si jedzi na nartach latem, a pywa zim". Innymi sowy, przerwa jest integraln czci wszelkiego uczenia si. Potrzebujesz jej, aby odwiey si i zintegrowa niewiadome uczenie si, co jak idea przespania si z problemem", jeli chcesz ten problem rozwiza. Szukaj cigle rnych puntw widzenia. Uczszczaj na kursy innych trenerw, aby zobaczy, jak oni prowadz zajcia, i staraj si, aby dowiadczenie edukacyjne wci byo ywe. (Odstp jednak od postawy krytycznej jako trener.) Skorzystaj z kursu dotyczcego przedmiotu, o ktrym nic nie wiesz. Pozwoli ci to oceni z pierwszej rki pooenie osb trenujcych. Zrozumiesz lepiej ich wyniki, stan emocjonalny i tym samym bdziesz lepiej prowadzi trening. 136 Odbieraj sygnay organizmu, e pracujesz za duo. Sygnay te bd na pocztku delikatne. Warto zwrci na nie uwag, poniewa w przeciwnym razie stan si bardziej dotkliwe. Choroba czsto jest ostatecznoci, po ktr siga organizm, jeli nie wie, jak zmusi ci, by zwolni. Pamitaj o granicach swoich moliwoci. Zbyt dua dawka treningu nie uczyni ci lepszym trenerem; w ten sposb walczy si z samym sob. Jeli chcesz si doskonali, ustal wystarczajc dawk treningu. Trzymaj si z dala od ludzi o negatywnym nastawieniu, ktrzy pozbawiaj ci energii. Ich intencje mog by bez skazy, lecz oddziauj oni zdradliwie na psychik. Przemyl kady przejaw krytyki. Dotyczy ona tego, co zrobie, a nie tego, kim jeste. Pracuj, aby sta si trenerem i osob, ktr rzeczywicie chcesz by. Oto historyjka o Michale Aniele pracujcym nad rzeb. Do pracowni wszed may chopiec. Panie - zapyta - dlaczego upiesz w tym bloku marmuru?" Poniewa w rodku jest anio, a ja pomagam mu si wydosta" -opdowiedzia rzebiarz. SAMOKONTROLA Gwne punkty STAN EMOCJONALNY Musisz by w dobrym stanie emocjonalnym, aby wykorzysta jak najwicej swoich umiejtnoci trenerskich.

S cztery aspekty kierowania swoim stanem emocjonalnym: 1. 2. 3. 4. 137 Utrzymywanie pozytywnego stanu fizjologicznego i wzoru oddychania jest wan czci dobrego nastroju. Kotwiczenie zasobw pozwala ci w kadej sytuacji treningowej wprowadzi krzepice uczucia przez dobre Bycie w dobrym stanie emocjonalnym. Opracowanie strategii odzyskiwania rwnowagi w trudnych sytuacjach. Uczenie si (wyciganie wnioskw) podczas wasnego treningu. Radzenie sobie z krytyk i naciskami, ktre mog prowadzi do wypalenia si.

skojarzenia. Pewno siebie gwarantuje spenienie oczekiwa i opiera si na odpowiednim przygotowaniu i pomylnym powtarzaniu. Kompetencja jest zdolnoci umiejtnego dziaania, zmierzajc do osignicia celw.
75

SPJNO Spjno stanowi pene zaangaowanie si i przystosowanie do tego, co robisz. Dziaa na rnych poziomach: ~~ ~ ~ ~~ zaangaowanie w prowadzenie treningu; zrwnanie neurologicznych poziomw otoczenia, zachowanie, przekonania i wartoci, tosamo i powizania; spjno na linii informator-informacja polegajca na tym, spjno informacji werbalnych i niewerbalnych.

e uosabiasz wartoci i umiejtnoci, ktre trenujesz; ~~ TROSKA O SIEBIE Wcz si do krytyki i czerp z niej wiedz.

Dokonaj przegldu kadego treningu i z niego korzystaj.

Troska o siebie jest wana, aby unikn wypalenia si: ~ prowad eksperymenty z treningiem, ktry prowadzisz; ~ ~ ~ odpoczywaj i rb przerwy; ucz si czego zupenie innego; suchaj swojego ciaa;

~ przyjmuj krytyk na poziomie zachowania, a nie na poziomie tosamoci(osobowoci); ~ pracuj nad zniwelowaniem rnicy midzy tym, kim jeste, a tym, kim chcesz by.
138 ROZDZIA

14
RODOWISKO TRENINGU
Trening skupia trzy elementy: ciebie, czyli trenera, osoby trenujce i rodowisko treningu. Tym ostatnim naley tak pokierowa, aby wspierao ono dowiadczenie wynikajce z treningu dla wszystkich, cznie z tob. Zarzdzanie i organizacja kursu szkoleniowego to obszerny temat i istnieje wiele publikacji, ktre zajmuj si nim szczegowo. W tej ksice skupiamy si na tym, jak zapewni uczestnikom osiganie dobrego stanu uczenia si. W pewnym stopniu kontrolujesz to rodowisko. Nie tra czasu i wysiku, starajc si zmieni to, co znajduje si poza twoj kontrol. Zrb, co moesz. adne pomieszczenie treningowe nie jest idealne, z wyjtkiem tego, ktre zaprojektowaby sam, ale wyranie okrel minimum tego, co jest do przyjcia. Wszechstronny dostp Wszechstronny dostp oznacza zorganizowanie treningu tak, aby adna grupa osb nie zostaa automatycznie wykluczona, np. z powodu rodzaju wykonywanej pracy lub inwalidztwa. Na przykad pewne terminy i dugi czas trwania treningu mog utrudni uczszczanie na rodzicom maych dzieci. atwiej dostrzega si problem poruszania si inwalidw. Miejsce, gdzie odbywa si trening, moe wymaga podjazdw dla wzkw inwalidzkich, wind i miejsc parkingowych. S te osoby niewidzce i osoby niesyszce. Nie mamy wtpliwoci, e pojcie wszechstronnego 139 dostpu coraz czciej bdzie trafiao do wiadomoci spoeczestwa. Na prob jednostki zobowizani jestemy wyrwna szans. Kady jest rwnie cenny jako osoba uczca si i jako osobowo. Staramy si prowadzi
76

treningi dogodne dla wszystkich uczestnikw. Pomieszczenie Jeli nie masz moliwoci wyboru pomieszczenia, zdecyduj si na takie, ktre jest wygodne, ma dobr akustyk, mao czynnikw rozpraszajcych uwag i przestrze wystarczajc do prowadzenia wicze, ktre zaplanowae. Obejrzyj miejsce treningu z perspektywy osb trenujcych. Jaki widok je czeka? Sprawd, czy owietlenie jest odpowiednie. Ponadto musisz dokadnie ustali, jaki sprzt bdzie ci potrzebny i powiadomi o tym organizatorw. Najlepsze jest owietlenie naturalne. Istniej dowody, e wietlwki zmniejszaj koncentracj i mog by haaliwe. S oczywicie niepopularne. Moesz przez pewien czas nie otwiera okien, co bdzie miao wpyw na temperatur i obieg powietrza. Najbardziej czarujca prezentacja wywoa letarg w gorcym, nie wentylowanym pomieszczeniu. Win ponosi wtedy sala, a nie trening. Najlepiej prowadzi si zajcia w temperaturze 19 - 20C i dobrze wywietrzonej sali. Miejsca do siedzenia take s istotne. Mzg moe wchon tylko to, co znios plecy, czyli wana jest wygoda Plan miejsc daje ponadto informacj na temat treningu i stosunku midzy uczestnikami a trenerem. Ukad ten moe zmienia si w znacznym stopniu w zalenoci od rodzaju prezentacji. Pomieszczenie klasowe, w ktrym awki staj w rwnych rzdach naprzeciwko trenera, daje informacj na temat struktury i hierarchii. Wielu osobom krzesa ustawione w rzdy kojarz si negatywnie ze rodowiskiem szkolnym, co przeszkadza w uczeniu si. Ustawienie krzese wkoo trenera daje inn informacj, poniewa trener nie ma wwczas ustalonego miejsca. Ustawienie krzese w ksztacie litery U z trenerem u wylotu U jest popularne, poniewa zachca do wzajemnego oddziaywania. Wolne krzesa mona przesun na bok, dla odwiedzajcych, goci i spnialskich. Zapewnienie odpowiedniego bufetu w czasie przerwy - w poowie przedpoudnia i w poowie popoudnia -jest czci praktycznych przy-

140
gotowa.Lunch musi by dokadnie przygotowany, wany jest wybr potraw. Dla osb trenujcych waniejsze jest to, e maj z czego wybra, ni to, czy wybr ten uwzgldnia ich preferencje. Jeeli lunchu nie ma na miejscu, uczestnicy chc wiedzie, jakie maj moliwoci spoycia posiku, a dugo przerwy musi umoliwi kademu na zjedzenie lunchu bez popiechu. Oto lista kontrolna trenera dotyczca wyposaenia pomieszczenia treningu i innych materiaw: Lista kontrolna trenera Pomieszczenie wystarczajca przestrze wygodne miejsca do siedzenia spenienie szczeglnych potrzeb plan miejsc krzesa ukad system naganiajcy dla trenera (jeeli takowy jest) prba dwiku wystarczajce owietlenie naturalne lub sztuczne dobra wentylacja lub klimatyzacja wystarczajca liczba toalet dla obu pci toalety dostpne dla niepenosprawnych dostp do telefonu wyjcie awaryjne wyrany kana komunikacyjny na zewntrz dla trenera i uczestnikw kursu dostpno herbaty, kawy, herbatnikw i napojw przygotowanie lunchu zabezpieczenie rzeczy osobistych wszechstronny dostp Lista kontrolna przed kursem Materiay do treningu identyfikatory 141
77

lista uczestnikw komunikaty wszelkie inne materiay naukowe czysty papier pira i owki Wyposaenie rzutnik i slajdy biae tablice markery gbka/ciereczka do tablicy plansze zapasowy papier na plansze kamera wideo monitor wideo odtwarzacz tam wideo odtwarzacz kaset magnetofonowych Inne wyposaenie dzbanek z wod i szklanka zestaw pierwszej pomocy noyczki tama klejca spinacze do papieru RODOWISKO TRENINGU Gwne punkty rodowisko treningu powinno wspiera, aby kady mia jak najlepsze warunki uczenia si. Uczy dotpne ci rodowisko jak najlepszym, i bd wiadom tego, co jest niedostpne. Bd wiadom problemw zwizanych z dostpnoci treningu.

142 Sprawd pomieszczenia pod wzgldem: ~ ~ odpowiedniej przestrzeni, dobrego owietlenia, akustyki, odpowiedniego ogrzewania i wentylacji, ukadu siedze, wygody i planu

oglnego. Przygotuj przed kursem list kontroln dotyczc pomieszczenia i materiaw niezbdnych do treningu.

78

CZ TRZECIA

TRENING

PRZEGLD TRENINGU
Plan dziaania ustalony, ty i osoby trenujce jestecie gotowi. Bez wzgldu na to, jak dowiadczonym jeste trenerem, przeywasz prawdopodobnie mieszane uczucia podniecenie i niepokj. Okrelie swoje zadanie, ustalie cele w kategoriach wiedzy, umiejtnoci i postaw, ktrych chcesz nauczy. Przygotowae materiay i prezentacj. Wiesz, e dasz z siebie wszystko i oczekujesz wycignicia nauk z treningu. Audytorium czeka na ciebie. Jak bd czuy si osoby trenujce? Co z sobprzynios? Bd miay oczekiwania i cele, niektre wiadome, a inne nie. Bd chciay w przyjemny sposb zdoby poyteczn wiedz i umiejtnoci. Mog trafi na zajcia z wyboru lub, w najgorszym razie, pod przymusem. Mog mie dobr motywacj lub przyj pod wpywem zego morale w pracy. Niezalenie od okolicznoci, nikt, kto wchodzi na sal, gdzie odbywa si trening, nie ma zamiaru le spdzi czas". Co powiedziaby o treningu bezstronny obserwator? Gdy mylisz o tym z jego punktu widzenia, dochodzisz do wniosku, e jest to bardzo dziwne zjawisko. Ludzie wspdziaaj w jakim zawiym tacu komunikowania si; to prowadzi jedna osoba, to druga. Ten, ktry znajduje si z przodu, czasem kieruje, a czasem reaguje na dziaania grupy. Wszyscy wymieniaj wypowiedziane i nie wypowiedziane informacje, o wiele za duo, eby wiadomie za nimi poda, a mimo to wydaje si, e wszystko dzieje si zgodnie z jakim wzorem i w okrelonym celu Gwne umiejtnoci trenerskie
79

Sze gwnych umiejtnoci trenerskich, ktre s w zawiy sposb powizane ze sob pozwala stworzy wzr i podtrzyma cel zaj: Rnorodny opis: zmienne punkty widzenia. Nawizywanie i utrzymywanie kontaktu z grup.

Spjno osobista, sztuka przekazywania spjnych informacji. 147 Cige ustalanie i ledzenie celw. Utrzymywanie samego siebie w dobrym stanie emocjonalnym.

Tworzenie u uczestnikw dobrego stanu emocjonalnego, niezbdnego do uczenia si. Inne umiejtnoci zale od tych szeciu gwnych, tak wic kad z nich omwimy dokadnie. Wielokrotny opis Jest to zdolno postrzegania z rnych punktw widzenia: twojego wasnego, trenujcych, organizacji i bezstronnego obserwatora. Oscylowanie midzy nimi daje zdolno czynienia treningu trjwymiarowym. Nie moesz trzyma si kurczowo jednego punktu widzenia, poniewa zawsze istnieje jeszcze jakie inne spojrzenie na to, co si dzieje, inny kt widzenia danej sprawy. Nawizywanie i utrzymywanie kontaktu z grup Kontakt dotyczy budowania wzajemnej wizi z trenujcymi i midzy nimi. Bez niego mogliby oni rwnie dobrze czyta sobie skrypty. Kontakt w najprostszej formie stanowi zdolno do oddziaywania na innych i gotowo do ulegania wpywom na wielu rnych paszczyznach. Jeli bdziesz mia wystarczajcy kontakt, docenisz to, co liczy si dla trenujcych i dowiesz si, co robi dalej, by sprosta ich potrzebom i twoim celom. Bez kontaktu przeprowadzisz doskonay trening, taki jakiego by sobie yczy dla trenujcych, lecz nie taki, jakiego oni potrzebuj. W kadej sytuacji edukacyjnej mona stworzy rwnowag midzy zadaniem a wzajemnymi wiziami. Kontakt buduje wzajemne wizi. Im one s silniejsze, tym atwiejsze zadanie. Spjno osobista Wspominalimy ju trzy rodzaje spjnoci. Po pierwsze, twoje zaangaowanie w trening. Po drugie, spjno na linii posaniec-informacja: jeste przykadem informacji, ktr przekazujesz. Prowadzc wiczenia z dziedziny finansw, nie bdziesz wiarygodny, jeeli sam masz problemy finansowe. Trzeci rodzaj spjnoci to twoja spjno osobista. Panujesz nad sob i czujesz si dobrze z uczestnikami treningu. Wszystkie elementy 148 twojego komunikowania si: sowa, gos i mowa ciaa - przekazuj t sam informacj. Jeli rne elementy twojej osobowoci wsppracuj harmonijnie, przypomina ona jacht, na ktrym sternik i zaoga wsppracuj doskonale z dk i jej elementami. Dobrzy trenerzy troszcz si o przebieg zaj i o osoby trenujce, i ta ich troska jest widoczna. Ustalenie i ledzenie celw Naley ustali cele przed rozpoczciem pracy, a pewna cz twojego umysu powinna je stale ledzi. Cele, chocia elastyczne, tworz podstawow map tego, co robisz. W trakcie treningu moesz odczu potrzeb zmodyfikowania ich lub nawet cakowitej zmiany. Poproszono mnie na przykad o poprowadzenie treningu w dziedzinie umiejtnoci doradczych i negocjacji dla grupy kierownikw redniego szczebla w pewnej dobrze
80

znanej organizacji. Okazao si, e wanie nastpoway pewne drastyczne zmiany w tej firmie i wikszo osb trenujcych bya zdemoralizowana, niepewna i obraona. Zarzuciem swoje pierwotne cele, poniewa nie byy one odpowiednie i ustaliem nowe, aby zbada, co si dzieje i jak uczestnicy treningu odbieraj te zmiany. Zajo to prawie cay pierwszy poranek i dopiero potem trenujcy gotowi byli realizowa materia. Wtedy moglimy wykorzysta ca przygotowan wiedz jako podstaw tworzenia umiejtnoci doradczych i negocjacyjnych. Cele kocowe" dotycz umiejtnoci na najwyszej paszczynie: przekazywania wiedzy w sposb kompetentny i przyjemny z akceptacj ze strony organizacji. Niektre z twoich celw zajmuj si sprawami redniego szczebla, na przykad przekazywaniem uczestnikom treningu nowych umiejtnoci i obserwowaniem, jak je demonstruj. Realizuje si rwnie cele z niszej paszczyzny: su one porednio celom kocowym - konstrukcji i przekazowi treningu. Wikszym celom su mniejsze: zadowalajce odpowiadanie na pytania, wyrane ustalanie wicze, trzymanie si ram czasowych, czynienie wszystkiego, co pozwala ledzi wiksze cele. Trening mona widzie jako realizacj szeregu celw znajdujcych si jeden w drugim jak w rosyjskiej matrioszce. Cao ma wsplny rodek i tworzy gwny cel. Za kadym razem moesz wraca do takich spraw, jak przywracanie kontaktu w grupie lub wasnego stanu emocjonalnego. 149 Dobry trener w kadym momencie ma wiadomo, do jakich celw dy. Moesz w kadej chwili przerwa mu i zapyta : Do czego zmierzasz, mwic co lub robic dan rzecz?" i otrzymasz wiadom odpowied. Utrzymywanie samego siebie w dobrym stanie emocjonalnym Emocjonalny stan trenera jest prawdopodobnie najwaniejsz zmienn, ktra okrela powodzenie treningu. Wszystkie inne umiejtnoci wi si z jego osob. Gdy jeste nerwowy lub zaniepokojony, nie mylisz tak jasno lub nie dziaasz tak skutecznie, jak wtedy, gdy masz dobry nastrj. Trenowanie wie si z koniecznoci stawania przed ludmi, przewodzenia, publicznego wystpienia lub prezentacji, a dla wielu osb jest to jedno z najbardziej przeraajcych dowiadcze w yciu. Prawie kady czuje trem przed wystpieniem, bez wzgldu na to, ile razy wykonywa to w przeszoci. Wikszo osb z powodzeniem wystpujcych publicznie twierdzi jednak, e pewien stopie podniecenia niezbdny jest do tego, aby dobrze wypa. Mimo to istnieje pewien prg, za ktrym uczucia przechodz w niepokj, zakopotanie i lk, wreszcie paraliujcy strach. Naley wykorzysta podniecenie i utrzyma je na poziomie, na ktrym jest pomocne. Kreowanie dobrego stanu emocjonalnego stanowi wan cz przygotowania do zaj, a utrzymanie go podczas treningu jest rwnie istotne. atwo to zrobi, jeli wszystko przebiega pomylnie. Czas prby nadchodzi, gdy zdarzy si co nieprzewidzianego, gdy kto zada szczeglnie trudne pytanie, zachowa si w sposb, ktry uznasz za kopotliwy albo poruszy temat, w ktrym nie czujesz si pewnie, czy te jeste draliwy na jego punkcie. Tworzenie u uczestnikw treningu stanu skaniajcego do uczenia si Musisz wywoa u osb trenujcych zainteresowanie, w przeciwnym razie twj fascynujcy materia przepadnie. Kiedy ju przycigniesz uwag i ciekawo uczestnikw, materia okae si atwy do zaprezentowania, a co waniejsze - do nauczenia si. O wiele atwiej tego dokona, jeli ty sam doskonale znasz materia. Moesz wwczas wej do sali gotowy za reagowa na wszystko, co 150 moe si wydarzy. Twj umys jest dostatecznie wyposaony, aby suy ci na wszystkich paszczyznach, bez
81

koniecznoci wiadomego mylenia o materiale. To paradoks, e jeli mniej koncentrujesz si na treci, atwiej ci j przekaza. Zaufaj swojej niewiadomej kompetencji - pod warunkiem jednak, e odrobie prac domow. Oto dwa kolejne aspekty treningu. Po pierwsze, musisz zwraca uwag na wiat zewntrzny. Wydaje si to oczywiste - jak nawiza kontakt, przeledzi cele i przystpi do mnstwa innych spraw, nie widzc, co dzieje si w grupie? Czsto jednak apie si trenerw na takim skupieniu nad materiaem, e nie reaguj oni na pytania grupy. Chocia czasem moesz mie kopot z odpowiedzi na trudne pytanie, podczas treningu powiniene unika tego rodzaju sytuacji. Drugim aspektem jest zaangaowanie w uczenie si. Jeeli potrafisz nauczy si zdobywania wiedzy i uczy kogo tego samego, twoje treningi bd zawsze udane. Daj godnej osobie ryb, a dostarczysz jej pokarmu na jeden dzie. Naucz j, jak owi ryby, a nakarmi siebie i innych. Naucz kursantw, jak si uczy, a stworzysz rosnc obfito. Jedn z motywacji napisania tej ksiki byo bogactwo strategii uczenia si uczenia", ktre NLP czyni coraz bardziej dostpnym. Niewiadome uczenie si Gdy przeczytasz t cz, miej na uwadze, e ludzie ucz si dwoma rnymi sposobami: wiadomie i niewiadomie. wiadoma uwaga trenujcych angauje si przewanie w zrozumienie materiau, podczas gdy wiele innych rzeczy przyswajaj oni na poziomie niewiadomym. Jedn z umiejtnoci trenerskich jest zdobywanie pewnoci, e wane czci materiau s przyswajane niewiadomie. Niektrzy trenerzy twierdz, e trening dostarcza rozrywki wiadomemu umysowi i uczy umys niewiadomy. Gdy trening przekazuje umiejtnoci, moe si zdarzy, i nadmiar mylenia i analizowania koliduje z uczeniem si przez wykonywanie czynnoci. O wiele lepiej prowadzi trening, ktry osoby uczce si opuszczaj z jak umiejtnoci, nawet jeeli nie s cakiem pewne przyczyn, ni trening, ktrego uczestnicy pozostan niezdolni do wykonywania umiejtnoci, chocia dobrze je rozumiej. To jest wanie niebezpieczestwo przesadnego 151 uczenia wiadomego umysu. Osoby trenujce kocz trening, majc pojcie o materiale, ale nie bardzo wiedz, co z tym zrobi. Powinny uczy si niewiadomie w trakcie treningu. Jedyne pytanie to: Czego si ucz i czy realizuj cz wsplnych celw kursu?" Stwarzanie moliwoci wyboru Nie ma jedynego waciwego sposobu prowadzenia treningu. W tej czci ksiki znajdziesz wiele rnych idei. Naszym celem jest da wam wiele moliwoci wyboru. Wykorzystaj je, jeeli s przydatne, udoskonal je, jeeli ci nie su, i stwrz wicej wasnych. Trening, podobnie jak czytanie ksiki, trwa przez duszy czas i musi przebiega w pewnej kolejnoci. Elementy treningu pasuj do siebie jako cao, ktra jest czym wicej ni sum poszczeglnych czci, tak jak elementy ukadanki tworz obraz, ktrego nie mona wyobrazi sobie na podstawie jednego kawaka. W tej czci ukadamy i wydzielamy wzory w pewnej kolejnoci, aby uczyni je atwiejszymi do zrozumienia. Oczywicie, wszystkie nasze idee cz si ze sob jak czci ukadanki. Nasz intencj jest lansowanie wanych elementw pomylnego treningu i ukazanie ich waszej wiadomej uwadze. Podajemy przykady wykorzystania tych umiejtnoci i przy okazji zachcamy was do stawiania pyta: Jak jeszcze mona o tym pomyle? Jak wdroy ten wzr? Jaki jest najlepszy sposb wykorzystania tego pomysu?
82

CZ TRZECIA - PRZEGLD
Gwne punkty Sze podstawowych umiejtnoci z dziedziny szkolenia oddziauje na wszystkie pozostae: ~ ~ ~ ~ 152 ~ ~ Cige ustalanie i ledzenie celw. Utrzymywanie siebie w dobrym stanie emocjonalnym. Gwne umiejtnoci w dziedzinie treningu: Rnorodny opis przez zmian punktw widzenia. Nawizywanie i utrzymywanie kontaktu z grup. Osobista spjno, sztuka przekazywania spjnych informacji.

- Tworzenie u trenujcych stanu sprzyjajcego uczeniu si. Aby umiejtnoci mogy zadziaa, musisz skierowa swoj uwag na zewntrz. Prowad trening i myl na dwch paszczyznach: uczenia si i uczenia si, jak si uczy. To, czego ludzie ucz si niewiadomie, jest przynajmniej tak wane jak to, co poznaj wiadomie. Wybierz z tej czci ksiki wzory, ktre moesz wykorzysta i przystosowa do swoich celw. Jeeli dziaaj, to je wykorzystaj. Jeeli nie dziaaj, odrzu je.
ROZDZIA

15
ROZPOCZCIE TRENINGU
Rozpoczynaj punktualnie Seminarium ma pocztek, rozwinicie i zakoczenie. Rozpoczynaj punktualnie, chyba e opnienie jest silnie uzasadnione. To cz twojego zarzdzania schematem czasowym, a zarazem uprzejmo wobec grupy. Wiele osb stosuje mniej wicej dziesiciominutowy margines; po upywie tego czasu uwaa si, e jeste spniony. Jeli z jakiegokolwiek powodu masz zamiar rozpocz pniej, powiadom o tym grup i podaj skorygowany czas. KWESTIE FORMALNE Po uwagach wprowadzajcych zajmij si kwestiami formalnymi: powiedz, jak dugo bdzie trwao seminarium, podaj rozkad i dugo przerw, gdzie mona pali itp. Moesz zwrci uwag na wszelkie trudnoci praktyczne. Pamitam trening w pomieszczeniu, gdzie na cianach wisiao wiele obrazw sztuki nowoczesnej. Sala miaa niespotykany ksztat i posiadaa kilka wej i wyj. Zwrcilimy uczestnikom szkolenia uwag na te rzeczy na samym pocztku i okrelilimy je jako rozpraszajce uwag. W jednej grupie zapomnielimy tego zrobi i pniej stwierdzilimy, e ludzie albo skaryli si na otoczenie, albo byli roztargnieni podczas seminarium. Wsplne uznanie praktycznych trudnoci sprawia, e ludzie zajmuj si w o wiele mniejszym stopniu jakim problemem, i pomaga nawiza kontakt. 154 Jeeli trening bdzie utrwalany na kasecie wideo, wyjanij dlaczego. Jeeli wideo ma by wykorzystane jako element treningu, wyjanij, jaki bdzie z tego poytek. Ustal od razu, czy ludzie mog filmowa seminarium. Uzupenij wszelkie inne kwestie praktyczne i zakocz pytaniem
83

o sprawy, ktre moge pomin. Dla ciebie trening rozpocznie si w tym miejscu. Czy chcesz, aby rozpocz si take dla trenujcych? Moesz oddzieli sprawy praktyczne od zasadniczej czci seminarium, mwic co w rodzaju: Zanim rozpoczniemy, chciabym zwrci uwag na par spraw praktycznych, ktre wymagaj wyjanienia." Oddziel je w sposb przestrzenny, stajc w innym miejscu ni miejsce do prowadzenia treningu ", ustaw inaczej ciao i zaczynaj. Ludzie przyjmuj zwykle tak informacj w sposb niewiadomy, ale gdy cofniesz si i zaczniesz na serio zauwaysz interesujce zmiany w ich postawie, sposobie oddychania i skupieniu uwagi. Stwrz kontakt z grup Buduj kontakt z grup od chwili wejcia na sal. Najlepszym pocztkiem jest wsplne pozytywne dowiadczenie, przyjemna historyjka lub dowcipna uwaga. Spraw, eby wszyscy miali si razem. Moesz zacz budowa pozytywny stan emocjonalny za pomoc sowa lub gestu i wrci do niego pniej, jeeli bdziesz chcia. Dobrze ustali kontakt wzrokowy z wszystkimi uczestnikami w cigu pierwszych piciu minut, nawet jeeli spotkae ich ju przedtem. Musisz rwnie uszanowa oczekiwania grupy, przekonania i wartoci. Typ grupy okrela wiele zada, ktre musisz wykona. Grupa menaderw biznesu rni si znacznie od terapeutw lub nauczycieli. W przypadku niektrych grup trzeba zbudowa wiarygodno wobec upowszechnianych przez ciebie materiaw lub uwanie wybranego poprzedniego dowiadczenia. Publiczno zoona z ekspertw Czasem bdziesz prowadzi trening dla publicznoci zoonej z ekspertw, a czasem dla zbiorowoci, ktra po prostu uwaa si za ekspertw. W takim wypadku postpuj uwanie, by omin niebezpieczestwo reakcji w rodzaju: Zobaczmy, czy potrafisz mnie czegokolwiek nauczy!" 155 Zacznij od sw: Chciabym przypomnie wam, e wiecie o wiele wicej o swoim zawodzie ni ja. Moim zadaniem jest zaproponowa wam dodatkowe sposoby podejcia do sprawy i nowe umiejtnoci, ktre mog okaza si wam przydatne w uzyskiwaniu jeszcze lepszych rezultatw, jeeli bdziecie chcieli wyprbowa te sposoby." Publiczno niechtna Prawdopodobnie ludmi stawiajcymi najwiksze wyzwanie s ci, ktrym na trening przyj kazano. Moesz rozpocz od sw w rodzaju: Niektrzy z was s tutaj, poniewa chcieli, a niektrzy dlatego, e im kazano. Wiem z wasnego dowiadczenia, e nie jest to przyjemne i trudno wynie korzy z takiej sytuacji. Mimo to chciabym uczyni nasz wsplny czas jak najbardziej uytecznym dla was i doceni wasz pomoc we waciwym wykorzystaniu tego treningu." Kultura Istnieje rwnie kwestia rnorodnoci kultur. Mwic jasno, prowadzenie treningu w rnych krajach wymaga rnego podejcia, na przykad Ameryka, Anglia i Francja s bardzo odmienne kulturowo. Jeeli przybywasz z innego kraju, grupy raczej widz ci w korzystnym wietle i s tob zainteresowane, a im lepiej potrafisz od pocztku si dopasowa, tym silniejszy nawiesz kontakt. Rwnie mocno rni si wsplnoty kulturowe. Gdy prowadzisz trening z dziedziny biznesu w siedzibie klienta, upewnij si, czy znasz obowizujcy tam jzyk techniczny. Nie zakadaj, e jakie sowo oznacza to samo w rnych rodowiskach. Na przykad ludzie pracujcy na komputerach Apple rni si bardzo od uytkownikw
84

IBM. Rne firmy preferuj odmienne sposoby pracy i wartoci. W ramach jednej firmy czsto spotkasz si z zadziwiajco rnymi rodowiskami w poszczeglnych dziaach. Przycz si, w miar moliwoci, do kultury, wrd ktrej si znajdujesz. PRZEDSTAWIENIE SI Wiele jest sposobw rozpoczynania kursu i duo zaley od stylu trenera, liczby uczestnikw i podanych celw. Grupa skadajca si z tuzina 156 osb rni si znacznie od stuosobowego tumu. Im wiksza grupa, tym bardziej stajesz si wykonawc, a w mniejszym stopniu osob starajc si co uatwi uczestnikom treningu. Poytecznym posuniciem w momencie przedstawiania si jest odkrycie pewnych szczeglnych zainteresowa, jak rwnie wyliczenie paru wiarygodnych dowiadcze. Osoby trenujce dowiaduj si czego o tobie i mog odnosi si do ciebie jako do okrelonej osoby, a nie tylko jako do trenera. Daje to im take paszczyzn porozumienia na drodze wsplnych zainteresowa. Bez wzgldu na to, jaki sposb przedstawienia si wybierzesz, spenia on kilka funkcji. Zwraca uwag trenujcych. Rozpoczyna proces wzajemnego poznawania si trenujcych i trenera. Tworzy twoj wiarygodno i ustala poyteczne ramy dla caego treningu. Zestaw na tak" Moesz wprowadzi do swoich uwag wstpnych technik znan jako zestaw na tak". Zacznij na przykad od oczywistych stwierdze dotyczcych miejsca treningu, pogody lub materiau wicze. Kady niepostrzeenie przytaknie. Nastpnie posuwaj si dalej, zadajc pytania w rodzaju Ilu z was przechodzio ju trening z tej dziedziny?" lub Ilu z was jest kierownikami/nauczycielami/sprzedawcami?" Popro o podniesienie rk. Moesz zbiera informacje, zwikszajc jednoczenie zaanagaowanie grupy. Inn moliwoci jest rozpoczcie od stwierdze kontrowersyjnych, aby uczestnicy zaczli rozwaa kwesti. Najgorsza metoda to prezentowanie czego nieistotnego w taki sposb, jakby chciao si wywoa spr. USTALANIE RAM Ustalanie ram to stworzenie kontekstu dla pewnego celu. Ramy s sposobem spojrzenia na sytuacj. Na przykad ramy mylowe, ktrych uywaby, czytajc t ksik dla przyjemnoci, rni si zupenie od ram czytania korekcyjnego. Ustalone przez ciebie ramy sprawiaj, e tre treningu ma sens dla uczestnikw. S one okrutne, poniewa tworz filtry, poprzez ktre dany materia ma by zinterpretowany. 157 W czasie niektrych treningw na pocztku stwierdzamy wyranie: Cz materiaw moe by wyzwaniem dla waszych przekona. W takim wypadku dostrze wyzwanie, sprawd, jak si czujesz w tej sytuacji, i poczekaj z ocen. Pozwoli ci to zyska jak najwicej z przedstawionego materiau i utrzyma niezaleno aktualnych przekona, jeeli cigle chcesz je mie". Obchodzc w ten sposb niebezpieczestwo niedowierzania, skutecznie unikasz trudnoci. Ten rodzaj ram pozwalajcych na uniknicie problemu znany jest jako formuowanie uprzedzajce (outframing). W momencie, gdy ju znasz problem, zmiana sposobu odbioru przez trenujcych okrelana jest jako przeformuowanie (refra-ming). Moe to by trudne. Uncja formuowania uprzedzajcego warta jest tony przeformuowania. Inny rodzaj poytecznego ujcia w ramy pochodzi z modelu uczenia si, w ktrym podczas najbardziej niewygodnego etapu (wiadomej niekompetencji) uczysz si najwicej.
85

Istniej oglne ramy, ktre na pocztku moesz ustawi we waciwym miejscu. Na przykad proba, aby wszystkie uwagi i pytania byy kierowane do ciebie, zapewnia efektywne wykorzystanie czasu grupy i pozwala unikn bezproduktywnych utarczek midzy osobami trenujcymi. Proba, aby grupa informowaa ci, e ma trudnoci, jest sposobem uzyskania pomocnej reakcji. Popro o pomoc, rozpoczynajc trening i po powrocie z przerwy. Jeeli bdziesz stosowa si do tych ram, uczyni to rwnie trenujcy.
Powiedz im trzy razy

Jedna z wielu elaznych zasad" prezentacji brzmi: Powiedz uczestnikom, co masz zamiar powiedzie, potem powiedz im to i w kocu powiedz im, o czym mwie." Powtarzanie najwaniejszych punktw jest wane dla uczenia si. Co to byo? Powtarzanie najwaniejszych punktw... Tak, ale musz one by zrcznie rozstawione. Gdyby mia przeczyta t ksik, aby obserwowa jej konstrukcj, znalazby kluczowe punkty powtarzane wielokrotnie w rny sposb i w rnych miejscach. Tak wic dobrze da trenujcym mapk treningu, mwic im, co masz zamiar powiedzie. Z drugiej strony, moesz zastosowa model magicznego misterium i po 158 prostu do niego zmierza. Jeeli wybierzesz misterium, powiedz to na pocztku trenujcym, w przeciwnym bowiem razie mog si zgubi i ciebie o to obwinia.
CELE UCZESTNIKW TRENINGU

Osoby trenujce maj jakie cele, a z ich ujawnienia na samym pocztku wynikaj pewne korzyci. Daj informacj, na ktrej ci zaley. Moesz rwnie sprawdzi, czy twoje cele, jako trenera grupy, nie odbiegaj znacznie od celw grupy. Dobry trening stawia twoje cele i cele grupy na rwnorzdnej pozycji. Wyrane ujawnienie celw osb trenujcych moe obarczy trenera dodatkowymi obowizkami. Gdy raz ju zostay okrelone, nie masz wytumaczenia, jeeli nie poczynisz stara, by je osign. Trenujcy mog nie by pewni swoich celw i jednym z twoich zada jest pomc im je okreli. Jeeli ludzie przyjd na trening nie wiedzc, czego chc, trudno ich zadowoli i to trener musi upora si z tym problemem.
Ujawnienie celw uczestnikw treningu

Jest kilka sposobw ujawniania celw bez wypytywania ludzi. Moesz okreli je na zakoczenie etapu przedstawiania si. Zach kadego po kolei do przedstawienia si grupie po imieniu, do wyraenia kilku refleksji o swojej pracy, poprzednich dowiadczeniach i wiedzy w dziedzinie prowadzenia treningu oraz ujawnienia, czego spodziewa si od treningu. Ustal na to ramy czasowe, powiedzmy po minucie dla kadej osoby. Jeeli masz due audytorium i przedstawianie si byoby zbyt czasochonne, zach uczestnikw do formowania maych grup, przedstawienia si w cigu piciu minut i jednoczesnego ustalenia paru celw dla grupy. Jedna osoba z kadej grupy w kilku sowach omawia nastpnie cele treningu. Gwne sowa mona na pocztku umieci na planszy lub na tablicy i mog one suy wszystkim (cznie z tob!) podczas treningu jako przypomnienie. Innym wariantem s nadzieje i obawy". Spraw, aby kada osoba powiedziaa kilka zda o czym najlepszym i najgorszym, co mogoby 159 si jej przydarzy. Moesz podzieli trenujcych na grupy w celu zbadania nadziei i obaw, zanim napiszesz sprawozdanie. To odsonicie informuje ci o tym, czego unika i co robi, a jednoczenie tworzy kontakt midzy czonkami grupy.
86

WICZENIA NA OTWARCIE Ujawnienie celw moe posuy rwnie jako wiczenie rozgrzewajce lub przeamujce lody. Za swj gwny cel obiera ono wprowadzenie ludzi w stan atwego i staego kontaktu. Znamy wiele rnych wicze rozgrzewajcych i ksiek im powiconych. Moesz wypraktykowa i rozwija swoje ulubione. Czasem uzupenij je spontanicznie, aby sprosta szczeglnym potrzebom. Oto przykad wiczenia otwierajcego. wiczenie dla stanw kontrastowych Rozpoczynamy szkolenie trenerw od dwch tematw dotyczcych utrzymania dobrego stanu emocjonalnego u siebie i u trenujcych. Zachcamy poow uczestnikw do przypomnienia sobie sabego treningu, w ktrym kiedy brali udzia, podczas gdy druga poowa szuka zmian w ich fizjologii. Po chwili trener przerywa tok myli i prosi pierwsz grup, aby przypomniaa sobie dobry trening. Nastpnie grupa podaje kluczowe sowa do opisu dowiadcze dotyczcych dobrego treningu i -dla kontrastu - zego. Po zakoczeniu (cae wiczenie zajo mniej ni pi minut), druga grupa obserwatorw wykonuje to samo zadanie, podczas gdy pierwsza obserwuje. Nastpnie odbywa si szybka dyskusja z kadym uczestnikiem kursu na temat zauwaonych rnic. Na koniec umieszczamy na osobnych planszach kluczowe sowa okrelajce dobry i saby trening, wyjaniamy, e zamierzalimy stworzy dobre jakoci i prosimy, eby trenujcy zechcieli nam natychmiast da zna, jeeli dowiadczyli czego przeciwnego. Dowiadczenie doprowadzio do okrelenia kryteriw oceny dobrego i sabego treningu i wyskalowania subtelnych zmian postawy, sposobu oddychania i barwy gosu u czonkw drugiej grupy podczas wykonywania tych dwch wicze. By to rwnie pokaz poznawania stanw emocjonalnych osb trenujcych. Zakoczylimy zajcia pokazem do160 brego treningu. Byo to nam pomocne, poniewa moglimy zobaczy, jak wyglda grupa znudzona i niezadowolona, a jak oywiona i zainteresowana. Uczenie si imion Podczas pierwszej czci seminarium powiniene nauczy si imion uczestnikw, jeeli nie nosz oni identyfikatorw. Jest to wane dla waciwego kontaktu z grup. Jedna ze strategii zapamitywania sugeruje uwidocznienie wydrukowanych imion trenujcych podczas ich przedstawiania si. Strategia suchowa polegaaby na powtarzaniu cechy poczonej z imieniem, na przykad: Fred ma krcone wosy" lub Sara ma szkocki akcent", itp. Unikaj kojarzenia imion z ubiorem, poniewa ludzie go zmieniaj. Na pocztku uywaj imion przy kadej okazji, a do momentu dobrego ich opanowania. Moesz stworzy wasn zasad uczenia si imion poprzez zainteresowanie si zaletami osobistymi poszczeglnych uczestnikw. Aby pozna miar ludzkich moliwoci pewien trener nauczy si osiemdziesiciu imion w cigu godziny, mwic jednoczenie bez przerwy do grupy. ROZPOCZYNANIE TRENINGU Gwne punkty Rozpoczynaj punktualnie. Zaatw wszystkie sprawy praktyczne.

STWRZ KONTAKT Z GRUP

87

Ustal swoj wiarygodno.

Rozpoznaj publiczno ekspertw. Oddziel publiczno niechtn. Wyszukaj rnice kulturowe i poddaj je prbie.

Stosuj zestaw na tak". 161 USTALENIE RAM Wykorzystaj ramy do stworzenia filtrw. Uncja formuowania z wyprzedzeniem warta jest tony przeformuo-wania. Zastosuj ramy kontrolne, aby obj cay proces komunikowania si.

Powtrz wszystko trzy razy. CELE TRENUJCEGO Ujawnij cele osb trenujcych i porwnaj je ze swoimi.

WICZENIA NA OTWARCIE Rozgrzewka wiczenie stanw kontrastowych. Naucz si imion.

ROZDZIA

16
STANY EMOCJONALNE UCZESTNIKW TRENINGU
Jednym z gwnych zada trenera jest zainteresowanie uczestnikw i udzielanie im pomocy w uczeniu si oraz w znajdowaniu z tego przyjemnoci. Umiejtnoci i wiedza zale od stanu, w ktrym si znajdujesz. Bardzo czsto zapomina si o tym lub zwraca si na to niewiele uwagi. PNL umieszcza owo zagadnienie w centralnym punkcie. Jeeli na przykad uczye si w szkole matematyki i uwaae, e jest ona trudna, nie rozumiae jej i nie bye do niej przekonany, rozwizywanie zadania matematycznego zawsze wywoa u ciebie ze skojarzenie. Szkoa nie jest wyjtkiem. Wpajaj umiejtnoci i wiedz w dobrym stanie emocjonalnym. Tradycyjne modele Model szkolenia, rozpowszechniony w wiecie edukacji, polega na tym, e wyksztacona osoba przelewa cenn wiedz w puste naczynia, ktre odpowiednio to doceniaj. Osoby uczce si nie s jednak pustymi naczyniami. Prba zrozumienia edukacji lub szkolenia jako jednokierunkowego przejcia informacji od trenera do uczestnika przypomina prb zrozumienia zasad tenisa poprzez ograniczenie obserwacji do poowy kortu. Moesz przeprowadzi zoon analiz statystyczn dotyczc tego, jak czsto gracz uderza bekhendem, ale wtedy umknie ci istota gry. 163 Z tego jednostronnego modelu pustego naczynia" wynika kilka niefortunnych konsekwencji. Po pierwsze, jeeli uczestnicy nie rozumiej materiau, wwczas kady zakada, e to jego wina. S gupi! Wstydzisz si tego i rozmylasz. Jeeli jednak nie jest to ich wina, to musi by twoja! Zaczynasz si obwinia (rekryminowa), le
88

czu i wypala si. Skoro postrzegasz komunikowanie si jako spiral, a wstyd nie ma tu nicdo rzeczy: stanowi tylko rezultat. Daje ci sygna, e musisz co usprawni. Jeeli nie otrzymasz odpowiedzi, o co chodzi, zrb co jeszcze, a do skutku. wiadomo elastycznoci twojego zachowania i zachowania trenujcych pozwoli ci na czas uzyska cel. Jest to reak-cja-zdolno", zdolno reagowania. Cokolwiek si wydarzy, czego si nauczysz. Tworzenie stanw korzystnych do uczenia si Czasem ma si wraenie, e nie mona nikogo niczego nauczy. Stwrz wwczas kontekst, aby wzbudzi dz wiedzy u uczestnikw kursu. Jednym z najbardziej skutecznych na to sposobw jest ujawnianie stanw emocjonalnych. Jak to robi? Zanim odpowiemy, musimy udzieli odpowiedzi na inne pytanie: jaki stan chcesz osign? Przypumy, e dysz do intensywnego zaciekawienia. To wyjtkowo korzystny stan dla trenujcych. Uczyni twj trening czym bardzo atwym i przyjemnym, nieprawda? Znalelimy naprawd doskonay sposb, ktry za kadym razem dziaa jak czar. O ile wiemy, nie zosta dotd opisany, poniewa trenerzy strzeg go tak zazdronie, jak czarnoksinik magicznego zaklcia. Zanim o tym powiemy, zadajmy pytanie: Jak bardzo jeste ciekawy? Jak byby rozczarowany, gdyby nie istniaa adna bezpieczna metoda oczarowania, nawet nieumiejtna? Czy sdzisz, e ten rozdzia mia wywoa twoje zainteresowanie, oczekiwanie, a nastpnie rozczarowania? Jak dalece to si udao? Inny sposb zmiany stanu emocjonalnego to opowiedzenie jakiej historyjki. Nie musi by skomplikowana najlepiej dziaaj zwyke wsplne dowiadczenia. Pewnego ranka, na przykad, spieszyem spniony na wane spotkanie. Udao mi si dotrze dwie minuty przed wyznaczon godzin. Czuem si jak kto, kto zaj ostatnie wolne miejsce na parkingu. Czy kiedykolwiek objedae ulice w poszukiwa164 niu miejsca parkingowego, liczc mijajce minuty? Nawet mylenie o tym wywouje niepokj, nieprawda? Pomyl o paru prostych metodach, ktre mona zastosowa, aby wywoa podany rodzaj stanu emocjonalnego: ciekawo, odpoczynek, uczenie si, entuzjazm, rado. Szkolc trenerw, przeprowadzamy wiczenie, ktre daje im moliwo okrelania stanw emocjonalnych. wiczenie zmierzajce do ujawnienia stanu emocjonalnego wiczenie to jest przeznaczone dla grup skadajcych si z czterech osb. 1. Kada osoba myli o trzech stanach emocjonalnych, ktre chciaaby ujawni w grupie. Kady stan zostaje

zapisany na osobnym kawaku papieru; skada si go tak, by pismo byo niewidoczne. 2. 3. Kada osoba wkada trzy kartki do pojemnika; powstaje pula dwunastu stanw docelowych. Pierwsza osoba przyjmuje rol trenera grupy. Losuje kartk i prbuje wywoa zapisany stan u pozostaych

trzech osb. Grupa nie wie, jaki to stan. Trener przestaje dziaa, gdy sdzi, e mu si udao lub po upywie minuty, nie wicej, i pyta jakich stanw dowiadczaa kolejno kada osoba. 4. Kada osoba przedstawia krtko stany emocjonalne, przez ktre przechodzia i stan, w ktrym zakoczya

dowiadczenie. Ich zadaniem nie jest odgadywanie stanu docelowego, lecz reakcja na to, co robi trener. 5. Jeeli trenerowi uda si ujawni stan docelowy, kolej na drug osob. Jeeli to si nie powiedzie, trener mwi

grupie, jaki by stan docelowy. Nastpnie czonkowie grupy przedstawiaj trenerowi, jak wygldaliby i co by mwili, gdyby rzeczywicie znaleli si w tym stanie. Trener notuje to i moe sprbowa ponownie wywoa okrelony stan przed upywem minuty.
89

6.

Wszystkie osoby odgrywaj po kolei rol trenera.

wiczenie to jest fascynujce i omwienie, ktre po nim nastpuje, przynosi zwykle par twrczych wnioskw. Na przykad emocje maj bardzo oglne nazwy i ludzie mog okrela podobne stany rnymi 165 wyrazami. Czowiek moe osun si na krzeso z przymknitymi oczami, zrelaksowan twarz i donie, e jego stan jest transem, nud lub odpoczynkiem. Take trenerzy mog stosowa w tym wiczeniu rne strategie. Niektrzy najpierw sami wchodz w stan docelowy, eby go zademonstrowa. Zmieniaj swoj postaw i sposb oddychania, co wpywa na grup. Inn strategi tworzenia stanw emocjonalnych jest budzenie ich stanu bezporednio przez zachowanie. Jeeli chcesz wywoa ciekawo, zachowuj si w sposb dziwny i tajemniczy. Nie ma z tym nic wsplnego to, co dokadnie robisz, lecz wany jest sposb. Okrelonymi metodami wywoujesz u grupy wzruszenie. Trudno podekscytowa si, siedzc na krzele. Taniec, szarady i wiczenia -wszystko to wolno stosowa. Moesz poprosi uczestnikw bezporednio lub porednio, aby przypomnieli sobie czas, gdy odczuwali dany stan. Bezporednia proba brzmiaaby nastpujco: Pomylcie o czasie, gdy bylicie ciekawi..." Proba porednia: Pomylcie o czasie, gdy wiedzielicie, e co ma si wydarzy i nie przeczuwalicie, co to bdzie..." Mona rwnie poprosi kursantw, aby wyobrazili sobie pewien kontekst, w ktrym ten stan byby czym naturalnym: Wyobracie sobie, e jestecie badaczami i znalelicie dziwny przedmiot w piramidzie. Obracanie go, a on wyglda jakby..." Moliwociom nie ma koca: da grupie do wykonania zadanie, opowiedzie historyjk, prawdziw lub wymylon... Jedyne ograniczenia tworz narzucone sobie reguy. Kady trener posiada zasady wybrane z bezporednich instrukcji, modelowania innego trenera lub przeniesione do szkolenia z innego kontekstu. Zadaj sobie pytanie: Jakie reguy ksztatuj zachowanie trenera?" Mamy nadziej, e w miar czytania tej ksiki niektre z naszych koncepcji rzuciy ci wyzwanie. Za kadym razem, gdy sdzisz: Nie potrafibym tego zrobi" lub Nigdy nie powinienem tego zrobi", zadaj sobie pytanie: Co staoby si, gdybym to zrobi?" lub W jaki sposb si powstrzymuj?" Mgby stwierdzi, e przesuwasz granice - oczywicie tylko o tyle, o ile chcesz stwierdzajc jednoczenie, e hamujce ci mury staj si raptem elastyczne. Niektre zasady s niezbdne, ale ile ich jest? Jak powiedzia Einstein, 166 Pozwlmy rzeczom, aby byy tak proste, na ile to moliwe, ale nie prostsze."
Uwano

Na wiecie istnieje o wiele wicej rzeczy ni moemy zobaczy, usysze i odczu. Rzeczywisto, jak mwi, wiele pozostawia dla wyobrani. Jako trener musisz zwraca uwag, aby osoby trenujce trway w stanie sprzyjajcym uczeniu si. Gdy twoja uwaga si wyczerpie, moesz uruchomi filtry, by wiedzie, za czym si rozglda i czego nadsuchiwa. Oto zabawne wiczenie, ktre pomaga tworzy filtry. Daje ono praktyk w ledzeniu uwagi grupy. Stosujemy je podczas szkolenia trenerw i uwaamy, e sprawdza si najlepiej w maych zespoach od piciu do dziesiciu osb. wiczenie polegajce na ledzeniu uwagi 1. Jedna osoba odtwarza rol trenera maej grupy. Moe wybra, o czym ma zamiar rozmawia przez trzy

minuty.
90

2.

Kto inny stoi za trenerem. Zadaniem tego uczestnika jest wskazanie w grupie osoby, ktra przestanie

zwraca uwag na trenera. Trener nie widzi tych sygnaw, nie wie wic, na kogo tak oddziaano. 3. Trener ma dostrzec, kto przestaje uwaa, i ponownie pozyska jego zainteresowanie w moliwie agodny sposb przy jednoczesnym kontynuowaniu prezentacji. Jeeli jest zmczony, po prostu przerywa szkolenie. 4. Zadaniem grupy jest zauwaenie rnych strategii stosowanych przez trenera w celu przywrcenia uwagi

uczestnikw szkolenia. Trener ma wiele moliwoci. Moe wykorzysta gesty, zrobi co niespodziewanego, opowiedzie krtk anegdot, zada pytanie osobom, ktre nie uwaaj, wymieni ich imiona lub zaangaowa grup w jakie wiczenia ruchowe. S to strategie, ktre warto zapamita. 167
STANY EMOCJONALNE OSB TRENUJCYCH

Gwne punkty Osoby uczce si nie s pustymi naczyniami a trening jest gr dwukierunkow. Unikaj wstydu" i przyjmuj osobist odpowiedzialno. Jeeli to, co robisz, nie dziaa, wprowadzaj zmiany, dopki nowa metoda nie okae si skuteczna.

Rozwijaj umiejtnoci tworzenia pozytywnych stanw uczenia si: ~ ~ ~ dawaj przykady takich stanw, opowiadaj historyjki, sam znajd si w podanym stanie, zrb co, co wywoa ten stan w sposb naturalny, spowoduj, aby grupa si wzruszya, pytaj bezporednio, pytaj porednio, stwrz wyimaginowany kontekst, ~ opisz przykad. Okrel i zredukuj wszelkie narzucone sobie reguy, ktre ograniczaj elastyczno. Ostro odczuwania: skup uwag na osobach szkolcych si, daj grupie zadanie,

- rozwijaj filtry dla podanych stanw, naucz si, jak maksymalnie skupia na sobie uwag kadego uczestnika szkolenia.
ROZDZIA

17
STYLE UCZENIA SI
Uczenie si jest celem dla osb szkolcych si i trenera. Jest to dar wrodzony. W rzeczywistoci nie potrafimy si nie uczy. Wkadany w nauk wysiek stanowi jednak dowd, e czasem uczenie nie przychodzi atwo, a to znaczy, e naley poczyni zmiany w procesie uczenia si. Powysze pogldy przecz kulturowym przekonaniom, e uczymy si z trudem, a staranie si jest rzecz godn pochway. Nie zaprzeczymy, e oficjalny system edukacji umacnia to przekonanie.
91

Chocia z natury wszyscy si uczymy, mamy preferencje, co i jak chcielibymy poznawa. Jako osoba prowadzca szkolenie, ty rwnie masz mocne i sabe punkty w sposobie mylenia i przerabiania materiau. Bycie wiadomym wasnego stylu uczenia si i rnych stylw, z ktrymi masz do czynienia w grupie, oznacza, e moesz pomin wasne upodobania i przedstawi dany materia wielorako, czynic go atwym dla kadego.
METAPROGRAMY

Metaprogramy to techniczne okrelenie uywane w PNL do opisu niewiadomych i zwyczajowych filtrw, stosowanych w celu przekazania naszego dowiadczenia. Okrelaj one, jaka informacja ma zosta przyjta i w jaki sposb. Istnieje wiele informacji, w ktrych moglibymy uczestniczy, a nasze wiadome umysy s ograniczone. Tak wic niezbdna jest pewna selekcja. Pomyl o szklance wody. Wyobra sobie, 169 e wypito poow zawartoci. Czy szklanka jest w poowie pena, czy w poowie pusta? Jedno i drugie, oczywicie. Niektrzy ludzie zauwaaj to, co jest w danej sytuacji pozytywne, to co jest, inni to, czego brakuje. Chocia wiele wzorw mona uzna za metaprogramy, przedstawia- my tu tylko najbardziej przydatne w kontekcie szkolenia. adne z nich nie s lepsze" lub waciwe" same w sobie. Podczas czytania moesz stwierdzi, e sympatyzujesz z jakim okrelonym pogldem w kadej kategorii. Jest to klucz do twojego wasnego wzoru. Metaprogramy zostay stworzone przez Richarda Bandlera i Leslie Cameron Bandler i s doskonalone, szczeglnie do zastosowania w biznesie, przez Rod-gera Baileya jako Language and Behaviour (LAB) Profile". Zrozumienie metaprogramw pomoe ci zrozumie przyczyny okrelonych pytania i reakcji i da par wskazwek, jak najlepiej si nimi zaj. W kierunku do i od Istotna rnica w stylach uczenia si zachodzi midzy jednostk, ktra realizuje oczekiwania pozytywne, a osob, ktra boi si problemw i trudnoci. Wielu ludzi ma pozytywne motywacje. Zadaj oni czsto bezporednie pytania, jak dobrze opanowa materia szkolenia. Inni uwypukl ewentualne problemy. Ich motywacja jest ukierunkowana na unikanie problemw. S wyczuleni na to, co moe pj le i z niezawodn precyzj dostrzegaj ewentulane problemy w prowadzonym przez ciebie szkoleniu. Aby si z tym upora, powinienie przetrenowa te problemy. Potwierd, e owszem, istnieje tu problem, a potem powiedz, jak mona go unikn. Innym razem moesz stwierdzi, e jest dosownie niezliczona liczba spraw, ktre mogyby pj le. Jedyny sposb, eby temu przeciwdziaa, to co zrobi. Wewntrzni i zewntrzni Dla wielu ludzi istotne znaczenie ma decydowanie za siebie i okrelanie wasnych norm. Tacy ludzie s zorientowani do wewntrz {internally 170 referenced). Ludzie zorientowani na zewntrz {externally referenced) -przeciwnie czciej szukaj wskazwek i instrukcji u innych. Osoba zorientowana do wewntrz potrzebuje czasu, eby przyswoi sobie materia. Gdy ju raz to zrobi, stanie si bardzo pewna jego wartoci i bdzie chciaa go wypraktykowa. Osoba zorientowana na zewntrz chtniej natychmiast akceptuje materia i chce go zastosowa. Takie osoby lepiej wsppracuj jako przedmioty demonstracji. Opcje i procedury
92

Trzeci wzr dotyczy przestrzegania procedur. Niektrzy ludzie chtnie przestrzegaj ustalonego biegu dziaa. Maj dobr motywacj i potrafi dostosowa si do ustalonego porzdku. Lubiad. Inni chcmie wybr i uwaaj, e przestrzeganie procedur jest trudne. Wol decydowa. Dla tych osb dobrze wbudowa pewn elastyczno w kad ustalon procedur. Jeeli bdzie wane, aby przestrzegay cile procedur, moesz wyjani, jak umoliwi im to dokonywanie o wiele wicej wyborw w przyszoci. Oglny i szczegowy Prawdopodobnie najbardziej przydatnym rozrnieniem stylw uczenia si w kontekcie szkolenia jest rozrnienie midzy oglnym i szczegowym. Ludzie uczcy si w stylu oglnym czuj si najlepiej, majc do czynienia z duymi elementami informacji. Zwracaj oni ma uwag na detale. Ludzie o szczegowym stylu uczenia si zwracaj uwag na szczegy i potrzebuj maych elementw, aby zrozumie znaczenie wikszego obrazu. Podczas prezentowania informacji bd przygotowany do dzielenia elementw przez wejcie w szczegy oraz do skadania ich w celu przedstawienia wikszego obrazu. Jako prezenter, musisz by wiadomy wasnego stylu, by utrzyma rwnowag midzy materiaem oglnym i szczegowym. Podobiestwa i rnice Niektrzy ludzie zauwaaj przede wszystkim to, co upodabnia rzeczy. Lubi stabilizacj i cigo. Inni postrzegaj to, co rni elementy 171 rzeczywistoci i czsto szukaj rnych dowiadcze i pracy. Wskazuj rnice i daj si wcign w dyskusj. Kade porwnanie wyraa zarwno podobiestwa, jak i rnice, tak jak ta strona jest czarno-biaa. Kiedy wic porwnujesz, nawietl jedno i drugie. Osoba, ktra poszukuje rnic, przejdzie przez informacj z gstym grzebieniem, doszukujc si rozbienoci. W wielu dziedzinach jest to bardzo przydatne, ale w kontekcie szkolenia budzi niepokj. KANAY ZMYSOWE Ludzie przyjmuj informacje przez rne kanay zmysowe. Niektrzy lubi odbiera materia szkolenia wzrokowo. Moesz ich zadowoli za pomoc prezentacji, komunikatw, przezroczy i projekcji, pokazw wideo, filmu itp. Oni zapamitaj to, co zobaczyli. Inni nastawiaj si bardziej na suchanie. Dla nich idealnie nadaje si forma szkolenia oparta na wykadzie z du liczb pyta i odpowiedzi. Zapamituj, o czym dyskutowano, a ich wspomnienia przypominaj tam magnetofonow, mylow lub po prostu nagranie prezentacji. Osoby mylce w sposb kinestetyczny musz robi wiczenia i lubi odgrywanie rl. Ucz si przez dziaanie i mog chcie wci zmienia temat. Nie znaczy to, e nie uwaaj. To, e osoby uczce si musz siedzie cicho i uwaa, jest przestarza koncepcj szkoln. Nie sposb za kadym razem zadowoli wszystkich. Moesz usatysfakcjonowa niektre osoby i upewni si, e niektrzy ludzie" zmieniaj si tak, e stopniowo zostan wykorzystane wszystkie style uczenia si. Modelowanie wybitnych nauczycieli polega na pracy wszystkimi trzema sposobami: za pomoc obrazw, dwikw i uczu. Stosuj materia szkoleniowy, ktry apeluje do trzech gwnych zmysw i wybierz sowa do stymulowania myli na wszystkich trzech kanaach. Jest to werbalny odpowiednik stosowania urozmaiconych materiaw szkoleniowych. Ludzie widz dany punkt, trafiaj na t sam dugo fali i staraj si przyswoi okrelony
93

materia. Posuchaj nagrania wasnych wzorw jzykowych stosowanych podczas treningu i zaobserwuj, ktry system preferujesz, a ktry funkcjo-nuje najsabiej. Trener, ktry ksztatuje swj jzyk w celu ujcia wszy172 stkich zmysw, z kadym si porozumie. Jest to aspekt kontaktu werbalnego. Spraw, aby twoje komunikaty niewerbalne byy spjne z sowami. Proszc grup, aby dostrzega jak koncepcj, mw troch szybciej ni zwykle i spogldaj w gr, aby zasugerowa ruch gaek ocznych charakterystyczny dla wizualizacji. Zajmujc si materiaem dwikowym, mw wolniej, uywaj gosu w sposb wyrazisty oraz poruszaj si i mw bardziej rytmicznie. Modelem dla tego typu prezentacji s warsztaty muzyczne. W kocu, jeeli chcesz, aby grupa zaja emocjami, mw wolniej, niszym gosem i patrz ku doowi w praw stron. Prawdopodobnie i tak robisz niektre z tych rzeczy. Prosisz grup, aby zobaczya obraz, ktry ju widzisz, usyszaa dwik, ktry syszysz i odczua emocje, z ktrymi si stykasz. Jest to sposb spjnego prezentowania materiau. Przeprowadzono niewiele bada na ten temat, poniewa trudno oceni precyzyjnie reakcje. Zajmowano si tym na University of Monc-ton w New Brunswick w Kanadzie, badajc ortografi, umiejtno, ktra wymaga zdolnoci wizualizowania sw w celu sprawdzenia pisowni przy pomocy zapamitanego obrazu. Grupy, ktrym kazano wizualizowa poprawn pisowni, uzyskay o 35% lepsze rezultaty ni grupy, ktre nie wizualizoway, przy prawie 100% zapamitanych sw. KONCEPCJA, STRUKTURA I ZASTOSOWANIE Jest to szeroko stosowany model uczenia si, nad ktrym aktualnie pracuj Florence Kesai, Deanna Sagar i Michael Miller w Kalifornii. Wedug tego modelu ludzie dziel si na trzy gwne kategorie. Podczas uczenia si nowego materiau niektrzy wol na pocztku wysucha oglnych informacji. Te informacje to filozofia i teoria odpowiadajce danemu materiaowi. Inni chc najpierw zrozumie struktur - organizacj materiau. Trzecia grupa lubi pozna na pocztek praktyczne zastosowania. Ludzie rni si kolejnoci preferencji. Jeden mgby pozna najpierw teori, ktra kryje si za pomysami, pniej doj do tego, jak te informacje si cz i w kocu zapozna si ze sposobami zastosowania ich w praktyce. Kto inny chce po prostu rozpocz stosowanie 173 danego materiau, nie troszczc si wiele o racjonalne uzasadnienie. Nastpnie pracuje nad zawartymi w tym modelami, a w kocu rozwija teorie, ktre ich dotycz. Moesz zreszt wydedukowa moj ulubion kolejno ze sposobu, w jaki zaplanowaem ten rozdzia. W tym modelu s trzy idee wane dla trenera. Po pierwsze, kady ma ulubiony punkt, od ktrego zaczyna si uczy. W celu ujawnienia go moesz zastosowa wiczenie znane jako Gra w troje drzwi". Powiedz uczestnikom, e chcesz podzieli si z nimi pewn now informacj. Za drzwiami numer jeden s koncepcje, teoria i filozofia. Za drzwiami numer dwa przedstawiono dziaanie struktury i powiza. Drzwi numer trzy kryj zastosowania i poytki wynikajce ze znajomoci materiau. Przez ktre drzwi uczestnicy chcieliby przej najpierw? Podzieli to grup na trzy czci i da moliwo uporzdkowania materiau. Drugim aspektem koncepcji, struktury i zastosowania jest wykorzystanie wszystkich trojga drzwi" podczas prezentacji. W czasie przedstawiania materiau lub informacji podaj kilka elementw koncepcji i filozofii, ktre
94

kryj si za tymi ideami. Zadowolisz konceptualistw. Podaj par elementw struktury mwicych o tym, jak poszczeglne elementy s zorganizowane, obrazujc zagadnienie odpowiednimi wykresami. Po trzecie, upewnij si, e przekazae wiedz o praktycznych zastosowaniach, w przeciwnym bowiem razie twj pomys pozostanie pikny i dobrze skonstruowany, lecz niepraktyczny. Trzecim elementem tego modelu, prawdopodobnie tym o najwikszym potencjale, jest skonno do pomijania elementu ostatniego w kolejnoci. Na przykad prezentuj informacj w kolejnoci: koncepcja, struktura, zastosowanie. Ju o tym wiecie. Pewnego razu prowadziem szkolenie, przedstawiem koncepcj, pokazaem, jak wszystko jest poczone, i pominem zastosowania. Teraz ju zmodyfikowaem swoj ulubion kolejno. Upewniam si, e mieszam" porzdek prezentowania i czasem zaczynam od koncepcji, czasem od struktury, a czasem od zastosowania. Upewniam si, e obejmuj wszystkie trzy elementy. Ta jedna zmiana spowodowaa ogromn rnic w szkoleniach, ktre prowadz. Odnalezienie twojego sabego ogniwa moe doprowadzi do tego samego w twoim wypadku. 174 STYLE UCZENIA SI Gwne punkty Uczenie odbywa si w sposb naturalny. Dobre szkolenie uatwia uczenie si. Metaprogramy s systematycznymi i niewiadomymi zwyczajowymi sposobami mylenia. wiadomo, e

je masz, moe pomc ci uksztatowa materia wedug rnych stylw: ~ ~ w kierunku do - w kierunku od wewntrzny - zewntrzny opcje - procedury oglny - szczegowy ~ Kanay zmysowe: podobiestwo - rnica

~ Zmieniaj kolejno trzy podstawowe kanay zmysowe w jzyku, ktrym si posugujesz. ~ Zrwnaj swoj gestykulacj z kanaem zmysowym, ktry ma stosowa grupa. ~ Koncepcja, struktura i zastosowanie: Osoby uczce si maj ulubiony punkt rozpoczynania i kolejno nauki. Moesz mie skonno do pomijania ostatniego etapu w ulubionej przez ciebie kolejnoci. Stosuj podczas szkolenia wszystkie trzy elementy.

ROZDZIA

18
WICZENIA
Cel wiczenia s dziaaniami strukturalnymi, w ktrych szkoleniowcy wicz umiejtnoci w sprzyjajcych warunkach. Ksztatuj istot treningu opartego na dowiadczeniu. Ich forma i cel mog si zmienia - na przykad wiczeniem jest zarwno rozgrzewka majca na celu przedstawienie si sobie wzajemnie osb trenujcych, jak i dugie odgrywanie negocjacji.
95

Najlepsze wiczenia nie tylko prowadz ludzi wedug okrelonego porzdku odkrywania umiejtnoci lub wiedzy zawartej w danym materiale, lecz rwnie je utrwalaj. Naprawd dobre wiczenie pozwala ponadto osobom uczcym si dokonywa odkry, z ktrych istnienia trener nawet nie zdawa sobie sprawy. Skupimy si na wiczeniach wykonywanych w czasie treningu, biorc za przykad klasyczny projekt szkolenia umiejtnoci interpersonalnych. Podczas czytania moesz wyobraa sobie wasne wiczenie. Przeledzimy nastpujce etapy wiczenia szkoleniowego: przygotowanie ustalanie i formuowanie wiczenia prezentowanie wyjanianie prezentacji przeprowadzenie wiczenia i prowadzenie treningu omawianie wiczenia.

176 Nie wszystkie wiczenia musz mie wszystkie etapy, przystosujcie je wic do waszego materiau. Przygotowanie Dokonaj przegldu biecych lub zapamitanych uwag przed wiczeniem i powtrz je po cichu, aby wiedzia, e moesz wykona dowiadczenie w taki sposb, jak chcesz. Sprawd, czy niezbdne pomoce s gotowe. Moesz przedtem wypisa instrukcje dotyczce wiczenia na planszy. Dokonaj przegldu swoich celw, zarwno ukrytych, jak i jawnych, i pracuj tak, by nowe wiczenie pasowao do materiau szkolenia. Role Cz twojego przygotowania powinna polega na wyjanianiu rnych rl ujtych w wiczeniu. Moesz angaowa dowoln ilo uczestnikw, od jednej osoby do caej grupy, biorc pod uwag charakter materiau. Klasyczne wiczenie oparte na dowiadczeniu, zaprojektowane w celu wdroenia umiejtnoci behawioralnej, (dotyczcej zachowania) obejmuje trzy rne role: Pierwsza to rola osoby, ktra wiczy now umiejtno - znana jako rola operatora" lub badacza". Drug rol gra kto, z kim wiczy operator -jest to rola podmiotu" lub klienta". Klient gra sam siebie lub

przyjmuje jak rol, umoliwiajc operatorowi wiczenie techniki. Wane jest, aby rzeczywicie zaangaowa si w rol. W kocu mamy obserwatora" lub metaosob". Obserwator odpowiada za par spraw. Jest w grupie

przedstawicielem trenera i poda ladem klienta, upewniajc si jednoczenie, e aden z nich nie zosta nadmiernie obciony. Obserwator zwykle odpowiada za trzymanie si ram czasowych, okrelonych dla danego wiczenia, i ma doskona pozycj, by pomaga zarwno badaczowi, jak i klientowi. wiczenia oparte na dowiadczeniu trwaj zwykle bardzo krtko -5-20 minut na rund. Stosujemy trzy rundy wiczenie zajmuje wic od 15 minut do godziny. 177 Formuowanie wiczenia Musisz powiza wiczenie z tym, co miao miejsce przedtem i z tym, co nastpi. Ustal ramy: jak powinny odebra wiczenie osoby szkolce si. Precyzyjnie okrel ramy celu (co ma osign wiczenie). Zajmij si kwesti przyczyn wykonywania go, koncepcjami z tym zwizanymi i przebiegiem dowiadczenia. Dlaczego ludzie wykonuj dane wiczenie, jakie uzasadniaj je koncepcje i jakie ma zastosowania? Czym jest? Jak
96

przebiegaj jego etapy i praktyczne szczegy? Upewnij si, czy uczestnicy pojmuj te wszystkie punkty. Jeeli wiczenie zostao zaprojektowane w celu rozwizania okrelonego rodzaju problemu, przybli go wczeniej, by ludzie mieli duo czasu na mylenie o szczegowych przykadach odtwarzanych rl. Prezentowanie Musisz teraz dokona wyboru etapw i praktycznych szczegw wiczenia. Najbardziej skutecznym sposobem jest uprzednia prezentacja. Dobra prezentacja przedstawia metod wiczenia tak, e osoby trenujce nie maj wtpliwoci ze zrozumieniem instrukcji. Prezentacje maj jednak podwjny prg. Trenujcy kopiuj to, co widz, przyjmujc obowizek precyzyjnego prezentowania. Sposb prezentacji zaley od zoonoci wiczenia. W zawiym eksperymencie obejmujcym umiejtnoci negocjacji moesz wykona pen rund. Jeeli wiczenie bdzie miao charakter powtrkowy, podobnie jak zmiana pytania zamknitego na otwarte poprzez zadanie pytania w odpowiedzi, moesz wykona po prostu ilo powtrze wystarczajc do opanowania umiejtnoci. Jeeli z dowolnego powodu odstpisz w duym stopniu od swojej techniki prezentowania, powiadom o tym grup. Moesz robi na bieco uwagi o przebiegu prezentacji. Podczas wygaszania takich metauwag zaznacz je wyranie przez zmian barwy gosu, postawy i pozycji. Po zakoczeniu powr do prezentacji. Oddziel od siebie dwa aspekty prezentacji. Okrel idealne przedmioty prezentacji Jeeli bdziesz potrzebowa przedmiotu prezentacji, zadaj sobie pytanie, jakiego typu osoba najlepiej wykona dane wiczenia i kto w grupie jest 178 najbliszy ideaowi. Wybierz osob, ktra twoim zdaniem bdzie umiaa wsppracowa. Dwa typy ludzi mog utrudnia prezentacj. Pierwszy stanowi osoby, ktre z zasady znajduj si w metapozycji, skonne do dystansowania si od swojego dowiadczenia. Nie jest to przydatne, jeeli potrzebne ci s wyrazisto i impet emocjonalny. Do tego nadaje si przedmiot, ktry kojarzy si w peni z danym dowiadczeniem. Drugim typem trudnego przedmiotu jest osoba gboko ukierunkowana wewntrznie. Przez cay czas moe ona podejmowa decyzje i osdza, zamiast poda za tob. Osoby z takimi wzorami siadaj w ostatnich rzdach, czsto zakadajc rce i przechylajc si do tyu na krzele. Moesz stwierdzi na pocztku, ktre osoby s zorientowane na zewntrz, skonne do wsppracy, proszc kadego o zaangaowanie si w mae zadanie, jak przesunicie kilku krzese. Zapamitaj osoby, ktre pierwsze zareagoway. One zwykle s najlepszymi przedmiotami prezentacji. Werbowanie przedmiotw prezentacji Po zidentyfikowaniu potencjalnych pomocnikw najprostszym sposobem ich zwerbowania jest bezporednia proba: Carole, czy zechciaaby mi pomc pokaza etapy nastpnego wiczenia?" Jeeli wolisz by bardziej subtelny, powiedz: Aby pokaza wam, jak to przebiega, bd potrzebowa wsparcia i zastanawiam si, kto zechce mi pomc?" Mwic to, przenosisz wzrok na potencjalnych pomocnikw, zatrzymujc spojrzenie na osobie, ktr najbardziej chciaby pozyska. Moesz rwnie poszerzy niewerbalne zaproszenie o gest. Po prezentacji podzikuj przedmiotowi prezentacji i pozwl mu powrci na miejsce, jeeli nie musi pozosta z przodu, aby odpowiedzie na pytania dotyczce dowiadcze zwizanych z danym wiczeniem. Jeeli chcesz, aby
97

pozosta, sprawd, czy mu to odpowiada. Twoim zadaniem jako trenera jest po pierwsze zaprezentowanie wiczenia grupie, a po drugie wykorzystanie podmiotu. Jeeli dojdzie do konfliktu tych dwch celw, na pierwszym miejscu musi znale si grupa. Moesz ustali jakie ramy, zanim rozpoczniesz wiczenie, jeeli wic stwierdzisz, e prezentacja zajmuje za wiele czasu, odejd na bok 179 i powiedz to. Upewnij si, czy wszystko bdzie w porzdku, jeeli przerwiesz na moment. Poczy starania, aby pniej w odpowiedniej chwili kontynuowa prac z grup. Nastpnie podzikuj wybranej osobie, zwolnij j i albo zwerbuj innego ochotnika, albo opisz, co zrobiby, gdyby prezentacj kontynuowano. Jeeli nie bdziesz prezentowa... Jeeli zechcesz, aby osoby trenujce znalazy wasny styl stosowania okrelonej umiejtnoci, daj wyrane instrukcje odtwrcom poszczeglnych rl, lecz ich nie prezentuj. Wygaszaj wskazwki dla kadej roli z innego miejsca, by zostay one oznakowane przestrzennie, a instrukcje byy wyrane. Wyjanienie prezentacji Po prezentacji, a jeszcze przed wiczeniem, moesz utrwali w pamici grupy poszczeglne jego etapy. Zadawaj pytania: Co zrobiem nastpnie?" Wypisz gwne fazy wiczenia na planszy. Moesz take wymieni etapy bezporednio lub poda komunikat. Grupa otrzyma wwczas prezentacj behawioraln, przypomnienie wizualne i instrukcj dwikow. A ty wykorzystasz wszystkie trzy sposoby uczenia si. Bdziesz musia udziela wyjanie, odpowiedzi na wszelkie pytania. Ujmij to w ramy, proszc o pytania dotyczce samego procesu poznawczego. Powiedz: Czy chcecie wiedzie, jak to teraz robi? Prosimy o zachowanie wszelkich innych pyta na czas po wiczeniu." Odpowiadanie na pytania Co bdzie, jeeli to i to wydarzy si zamiast tego" na nic nie zda. Celem wiczenia jest odkrywanie przez jego uczestnikw czego na wasny uytek. Po wyczerpaniu si pyta dowiedz si, czy kto jest gotw do rozpoczcia wiczenia i poszukaj wzrokiem czyjego przyzwolenia. Okrel wyranie ramy czasowe: Jest to wiczenie dla trzech osb, runda trwa dziesi minut, cao p godziny." Poinformuj trenujcych, e podczas wiczenia mog zwraca si do ciebie z kadym pytaniem. Prowadzenie wiczenia i trenowanie Prawdopodobnie wikszo czasu zajmie ci nadzorowanie wiczenia, a nadto bdziesz rozwizywa nastpujcy problem: Co zrobi, by 180 poprawi jako uczenia si?" Prowadzenie treningu jest umiejtnoci sam w sobie i wiele ksiek napisano wycznie na ten temat. Przedstawiamy tu kilka najwaniejszych pomysw. Po pierwsze, poniewa uczenie si przez eksperyment odbywa si dziki odkryciom, powstrzymaj si z interwencj do ostatniej chwili. Ingeruj tylko wtedy, jeeli wiczenie odbiega znacznie od planu, a osoba uczca si utkna, lub gdy poproszono ci o pomoc. Jeeli obserwator czuje si nieswojo, zwykle stanowi to powd do interwencji. Jeeli nie jeste pewien, co si dzieje, zapytaj obserwatora szeptem. Czsto najlepiej poczeka do koca wiczenia, zanim zaproponuje si komentarz. Podczas interwencji unikaj roli eksperta, ktry moe zrobi to prawidowo", ukazujc niekompetencj operatora. Podarowan wiedz atwo si zapomina, podczas gdy umiejtno uczenia si pozostaje wasnoci na cae ycie.
98

Po drugie, okrel pooenie osoby uczcej si i z jej punktu widzenia zdecyduj, ktre podejcie zadziaa skuteczniej: agodne czy bdce wyzywaniem, otwarte czy ukryte. Rozpocznij od potwierdzenia, co uczestnicy kursu robi dobrze, zadaj pytanie w celu wysondowania wszelkich trudnoci i zakocz kolejnym potwierdzeniem. W naszej kulturze niewielu ludzi cierpi z powodu nadmiaru uznania. Oto kilka przydatnych pyta: Ktrych punktw nie jestecie pewni?" Co jeszcze moglibycie zrobi?" Jak mylisz, co zrobiaby osoba X?" Moesz poprosi operatora o zmian stanu emocjonalnego na bardziej sprzyjajcy: Jak musiaby si czu, aby to zrobi?" W jakim momencie czujesz si w ten sposb?" Moesz zechcie zapyta operatora, aby w celu uzyskania nowej perspektywy wystpi z grupy trzech osb i wyobrazi sobie ponownie przebieg ostatnich kilku minut wiczenia z pozycji obserwatora. Jeeli nie uda ci si uzyska informacji od operatora, w delikatny sposb zaoferuj mu moliwoci wyboru: 181 Jak mylisz, co staoby si, jeeli zrobiby x?" Czy zechciaby rozway par innych moliwoci?" Nade wszystko powstrzymaj pokus wkroczenia do akcji. Jeeli to zrobisz, ani ty, ani osoby szkolone nie nauczycie si zbyt wiele, trenujcy natomiast strac sposobno nauczenia si czego. W kocu nastaw operatora na przyszo: Tak wic nastpnym razem moesz..." Ze wzgldu na to, e jeste odpowiedzialny za ledzenie czasu, powiniene mie dzwonek lub kamerton do wyznaczania etapw lub rund wiczenia. Moesz ostatnie kilka minut kadej rundy wykorzysta jako czas na omwienie wiczenia. W koniec wypracujcie zestaw efektywnych sposobw powrotu osb wykonujcych wiczenia do gwnej grupy. Wane jest to, co mwisz. Porwnaj Czy moecie teraz zakoczy?" z Chciabym, abycie teraz skoczyli, a jak tylko bdziecie gotowi, moecie wrci na swoje miejsce; gdy bdziecie wraca, zapamitajcie uwagi i pytania, ktre przychodz wam na myl". Omawianie wiczenia Bdziesz musia omwi wiczenie, aby zakoczy cykl uczenia si. Czonkowie grupy ucz si, korzystajc z wzajemnych dowiadcze, a twoim obowizkiem jest stworzenie odpowiedniego kontekstu i uatwienie tego zadania. Po wykonaniu wiczenia popro o uwagi, obeser-wacje i pytania, ustalajc, czy ramy s odpowiednie. Wykorzystaj sposobno poczenia gwnych punktw okrelonego materiau. Wyjanij wszelkie nieporozumienia i zacznij generalizowa materia poprzez ukazywanie go w innych sytuacjach, albo za pomoc przykadw, albo przez zadawanie pyta typu Co jeszcze mona z tym zrobi?" Wychodzenie w przyszo Kocow czci wiczenia jest wychodzenie w przyszo lub powtrka w mylach. Umiejtnoci funcjonuj dobrze w atmosferze wsppracy, ktra panuje w sali szkoleniowej. wiat zewntrzny nie jest taki 182 przychylny, poniewa uczestnicy treningu wracaj do rodowiska pracy z wszystkimi starymi skojarzeniami, do ludzi, ktrzy prbuj przywrci wszystko do stanu, jaki istnia przed szkoleniem. Tradycyjne szkolenie w niewielkim stopniu zajmuje si przyszoci. NLP czyni t kwesti integraln czci kadego wiczenia. Minimum dziesi procent czasu szkolenia naley powici na wychodzenie w przyszo, w
99

przeciwnym razie umiejtnoci nie zostan utrwalone. Skonstruuj wiczenie polegajce na wychodzeniu w przyszo: osoby trenujce mog gra role trudnych klientw, niesympatycznych menaderw lub cynicznych maonkw, aby wyprbowa nowe umiejtnoci. WICZENIA Gwne punkty Przygotowanie do wiczenia: ~ skup si wyranie na celu wiczenia i twoich celach wobec osb uczcych si, zdecyduj, czy masz zamiar prezentowa wiczenie, a jeeli tak, okrel dobre przedmioty prezentacji.

Skonstruuj wiczenie i ustal jego ramy: uwzgldnij wszystkie przyczyny, treci i sposoby, daj wyrane instrukcje, wyznacz role w sposb przestrzenny. Zaprezentuj wiczenie, jeeli to niezbdne: odpowiadaj tylko na pytania, ktre wyjaniaj procedur

Przeprowad wiczenie: nadzoruj szkolenie, interweniuj w jak najmniejszym stopniu i tylko w celu oywienia uczenia si, trenuj przez potwierdzanie tego, co poszo dobrze oraz co naley zrobi inaczej, kieruj czasem kadego etapu i na koniec ponownie zbierz grup.

183 Omw wiczenie: ~~ zbierz uwagi, obserwacje i pytania, uoglnij materia, daj przykady i wychod w przyszo w celu przekazania umiejtnoci.

ROZDZIA

19
RADZENIE SOBIE Z TRUDNYMI LUDMI
Nie ma czego takiegojak oporna osoba trenujca, s jedynie nieelastyczni trenerzy. Trudni ludzie, podobnie jak trudne pytania, dziel si na dwie gwne kategorie: tych, ktrzy postanawili, e bd trudni, i tych, ktrych trener uwaa za trudnych. Dla trenera obie te kategorie mog stanowi wyzwanie i sposobno sprawdzenia si. Pomyl, jak nudny byby trening, gdyby kady stale si z Tob zgadza - chocia czasem wydaje si to przyjemne. Unikamy stereotypw. Chocia s one skrtowym sposobem wyraania myli, wolimy skupi si na zachowaniu ni na osobie. Oddziel w mylach zachowanie od osoby i utrzymuj si cigle w dobrym stanie emocjonalnym. Najczciej ludzie reaguj na twoje zachowanie, a nie na ciebie. Twoja osobowo nie jest brana pod uwag. Opr nie jest czym, co si ma, jak rude wosy lub szary garnitur. Jest reakcj na atak. Nie stawia si oporu niczemu. Pierwsze pytanie, ktre trener powinien sobie zada, to: Jak wpywam na opr tej osoby?" lub Co zrobiem, e nie poradzia sobie z problemem?" atwiej zapobiec oporowi ni go pokona, wane s wic ramy, ktre ustalasz. Podczas przegldu trudnoci zwizanych ze szkoleniem zawsze zadaj sobie pytanie, jakie ramy zapobiegyby powstaniu problemu, zanim
100

powstaby. Przemyl wszystkie negatywne polecenia osadzone w jzyku, ktrego uywasz. Jeeli mwisz: Nie bdziecie uwaa tego za 185 trudne" lub Nie pozwlcie, aby to was martwio", zgadnij, co si stanie? Osoby, ktre przechodz szkolenie, zauwa prawdopodobnie trudnoci i zaczn si martwi, nawet jeeli przedtem nie przychodzio im to do gowy. Skaniasz do tego, o co pytasz. Pytanie typu Kto jest przeciw?" wywoa sprzeciwy. Szanuj punkt widzenia osb, ktre szkolisz i nie daj si wciga w prb zdobywania argumentw. Jeeli przedstawisz przekonujcy argument, twj przeciwnik i grupa poczuj si le. Jeeli go nie podasz, stracisz zaufanie. Zmie ramy, by stworzy sytuacj, w ktrej obaj wygracie: To jeden sposb spojrzenia na t spraw, a tu mamy inny... Jakie s zalety kadego z nich?" Zbierz informacje o niepokojach i zainteresowaniach uczestnikw grupy. Potwierd ich prawdziwo. Gdy trafisz na opr, reaguj na to, co ludzie mwi, aby sprawdzi, czy odebrae to waciwie. Powiedz co w rodzaju: Wic sposb, w jaki to widzicie, polega na ..." i uyj sownictwa trenujcych. Stworzy to kontakt i upewni ich ponownie, e troszczysz si o ich niepokoje. Moesz odczu potrzeb przeprosin: Macie racj. Pomyliem si. A jak inaczej mgbym zareagowa?" Trudno sobie poradzi, gdy kto stale kwestionuje twoj wiarygodno lub sens przedstawianego materiau. Przyjemnie jest by sceptycznym, lecz by uzyska jak najwicej podczas kadego szkolenia, musisz przygotowa si na walk z niedowierzaniem. Kady, kto nie okae zaufania, traci czas na twoim treningu. Mgby robi gdzie indziej co bardziej przydatnego - i moesz przypomnie o tym uczestnikom szkolenia. Pobij go jego wasn broni i popro, aby by wystarczajco sceptyczny przy testowaniu materiau szkolenia, aby sprawdzi jego skuteczno. Przygotuj si na najgorsze. Co na przykad zrobi, jeeli kto stale i agresywnie przerywa? Nie moesz przewidzie, co si bdzie dziao. W trakcie szkolenia wykonaj kilka posuni: przerw, okrelenie pozytywnego zamiaru i przeformuowanie, prob o zgod na kontynuacj itp. Jeeli te metody nie zadziaaj, sta z boku w pozycji, ktrej nigdy nie stosujesz i powiedz co w rodzaju: Przykro mi, ale w tej sytuacji nie mog kontynuowa szkolenia. Moim zadaniem jest zaprezentowanie danego materiau. Pana zachowanie przeszkadza zarwno mnie, jak 186 i grupie." W tym miejscu moesz zapyta przeszkadzajc osob, co osiga przez pozostanie i co proponuje zrobi. Moesz jeszcze prowadzi negocjacje, zanim zechce ona dobrowolnie wyj. Albo po prostu popro t osob, aby wysza. Jeeli tak postpi, przyjmij zwyk pozycj i prowad dalej szkolenie, tak jakby nic si nie stao. Inn opcj jest uprzejme i rozsdne odpowiadanie na pytania do chwili, a grupa si zamie i postawi wyzwanie w twoim imieniu. Najpewniej jednak niezadowolona osoba opuci szkolenie podczas przerwy. Interesuj si kadym nietypowym zachowaniem. Podejrzewaj ukryty program, jeeli kto nieustannie zadaje pytania lub przerywa seminarium, albo porusza sprawy nie zwizane z tematem. Moe odczuwa, e nie zajmujesz si odpowiednio tym, co go interesuje, lub e jego przekonania szagroone. Te ukryte cele lub programy pojawiaj si czciej podczas szkole wewntrzzakadowych, jeeli w ramach grupy istniej wzajemne zalenoci i walka o wadz. Jeeli podejrzewasz istnienie w pracy grupy jakiego ukrytego porzdku, masz co najmniej trzy sposoby uporania si z nim.
101

Moesz go otwarcie powstrzyma. Opu miejsce, z ktrego prowadzisz trening, aby zaznaczy, e to, co w tej chwili nastpi, jest czym odmiennym. Powiedz co w rodzaju: Odczuwam silne wraenie -a mog si myli - e grupa interesuje si czym innym" [podejrzewany ukryty cel] i skieruj t uwag do kogo. Po drugie, moesz zastosowa niewyran aluzj. Ostatnia grupa, ktr szkoliem na ten temat, bya zainteresowana... i powiedziaem..." Moesz te wywoa dyskusj, mwic Niektrzy ludzie w takiej sytuacji interesuj si... Co odpowiedzielibycie im, aby mieli wicej moliwoci uporania si z tym problemem"? Wyodrbnia to dany problem i uatwia rozmow o nim. Po trzecie, moesz opowiedzie historyjk, ktra zajmuje si okrelon spraw, ale w ogle jej bezporednio nie porusza. Nie wszystkie trudnoci s tak wyrane i czsto grupa sama troszczy si o siebie, prawdopodobnie niewiele korzystajc z twojej pomocy. Pomoc ta, przypominajca trenowanie, jest odrbnym tematem. Czasem czonek grupy uparcie opowiada o cudzych dowiadczeniach. Przypomnij mu, aby mwi o wasnych. Moe nie jest wystarcza187 jco pewny siebie, aby przedstawi je grupie. Woli czyta w mylach kolegw. Moe wychwala spokojnego czonka grupy. Oczywicie niektrzy czytaj w mylach z przyzwyczajenia. Postawa przeciwna wystpuje, gdy jaka osoba przelewa wasne uczucia na grup. Mwi takie rzeczy jak: Ludzie gniewaj si, e nie masz zamiaru tego zrobi..." Osoby, ktre rzutuj, zaprzeczaj swoim stwierdzeniom. Nawet jeeli rzutowanie jest prawdziwe, musisz si mu przeciwstawi. Jeeli uczestnicy treningu nie mwi o sobie, nie bdziesz wiedzia, jak si czuj. Powiedz co takiego jak: Sprawdmy teraz, czy pozostae osoby dowiadczaj tego, o czym mwicie" lub Rozumiem, e to twj sposb odczuwania. Pozostae osoby bd mwiy za siebie. Trudnym zachowaniem jest te uporczywe przerywanie szkolenia przy jednoczesnym zaprzeczaniu wszelkim zym intencjom. Osoba taka moe popenia bd, by naiwna lub po prostu czu si nieszczliwa. Wydaje si wrogo usposobiona, chocia wyraa to w sposb poredni. Moe inicjowa postronne rozmowy z innymi uczestnikami szkolenia lub okazywa brak zainteresowania, albo wyraa si w nieco przesadny sposb. Utrzymuj dobry stan emocjonalny i dokonaj oglnej oceny. Najatwiej zareagowa podczas przerwy. Zapytaj osob sprawiajc kopot, jak radzi sobie z kursem, czy napotyka trudnoci w znajdowaniu odpowiednich informacji, wyra swoje zainteresowanie szczeglnym sposobem zachowania i pozwl jej zareagowa. Rozwizuje to zwykle spraw. Bezporednie okazanie wrogoci jest krokiem naprzd. Gdyby okazao si, e si pomylie, przepro za nieporozumienie. Jeeli kto zabiera wicej czasu na zadawanie pyta i udzielanie odpowiedzi, ni mu przysuguje, wyjanij, e chcesz by w porzdku wobec wszystkich, pozwalajc kadej osobie tylko na jedno pytanie lub uwag podczas sesji. Moesz przerwa mwicemu: Wybacz, Dawidzie, podczas tej sesji wykorzystae ju prawo do wypowiadania uwag, dajmy wic szans reszcie grupy". Z inn kopotliw sytuacj mamy do czynienia, gdy kto cigle dopowiada co do tego, co mwisz, lub ci poprawia. Wie wiele na temat materiau szkolenia i oczywicie chce, aby wszyscy pozostali to wiedzieli. Czasami przytakuje, przerywa i zgadza si z tob przy kadej sposobnoci, podczas gdy grupa ma tego coraz bardziej do.
102

Jego intencj jest 188 wspieranie ciebie, a w rzeczywistoci robi co cakiem przeciwnego. Moe tu pomc jaka metafora. Opowiedz j caej grupie, ale za pomoc niewerbalnego gestu skieruj uwag na przeszkadzajc osob. Unikaj za wszelk cen argumentowania. Jeeli informacja podana przez kursanta zaprzecza twojej, podzikuj mu, wyka niezgodno, zajmij ponownie swoj pozycj, jeeli jeste pewien swoich racji, lub podaj rda i powiedz, e sprawdzisz fakty. Jeeli trenujcy ma racj, podzikuj. Nauczye si czego. Mona si pomyli. Jedyny sposb, w jaki mona zdyskredytowa si w oczach grupy, to trzymanie si swojej wersji bez wzgldu na wszystko. Z pytaniami lub uwagami odrywajcymi uwag mona upora si pytajc, jak one odnosz si do tematu (zakadajc, e nie maj adnego zwizku), dopki ustala si ramy dyskusji. Niektre osoby mog intelektualizowa i nadmiernie komplikowa pytania lub odpowiedzi. Moesz poprosi, aby wypowiaday si bardziej precyzyjnie, zadaway pytania w sposb prosty lub samemu sformuowa myl prociej i sprawdzi, czy zrobie to prawidowo. Niektre osoby bardzo dobrze dostrzegaj problemy. Mwi co w rodzaju: Sdz, e ten fragment jest bdny", Z tym si nie zgadzam" lub Nie sdzi pan, e istnieje niebezpieczestwo..."? Mwi Tak, ale..." w wielu rnych formach. eby sobie z tym poradzi, powiedz, e owszem, co moe nie zadziaa, wic co zrobi, eby do tego nie doszo? Lub odwr wzr, proszc, aby uczestnicy pomyleli o najwikszej trudnoci, ktr stwarza szukanie problemw. Moesz rwnie wykorzysta i zaplanowa zachowanie uczestnikw. Popro ich, by zostali adwokatem diaba i zaczekali z wtrcaniem si do rozmowy do momentu, gdy wygosisz komentarz. Teraz robi to na polecenie. Ja rwnie lubi opowiada metafory. W modoci grymasiem czsto podczas jedzenia. Lubiem hamburgery, frytki i nic poza tym. Rodzice zachcali mnie do jedzenia bardziej urozmaiconych potraw. Byem jednak trudnym przeciwnikiem. Po konfrontacji z czym nowym pytaem: Zamy, e tego nie lubi?" Udawao mi si unikn odkrycia wielu smakowitych potraw i zadawaem to pytanie przez pewien czas, poniewa rodzice nie potrafili na nie odpowiedzie. Kady z nas ma wasne zasady szkolenia. Wielu trenerw twierdzi: Mog zadowoli t osob i to zaraz." Jest to zasada ograniczajca 189 kontekst treningu grupowego. Lepiej zerwa kontakt z jedn osob, aby zrealizowa wsplny cel. Nkanie kopotliwymi pytaniami to dobre wyzwanie. Pamitaj, e artownisie, dalecy od unikania osb zadajcych kopotliwe pytania, uwielbiaj z nimi wspdziaa. Wykorzystuj to, co mwi taka osoba i odwracaj sens pytania. Moesz wykorzysta t metod w prostym wiczeniu dla dwch (lub wicej) osb: 1. 2. Osoba grajca trenera ustala kontekst szkolenia, np. Wanie wyjaniam..." Partner zadaje kopotliwe pytanie.

3. Trener wykorzystuje to i odpowiada osobie zadajcej kopotliwe pytanie. Mona poprosi partnera o komentarz Jak zaatwiby to, w mojej sytuacji?" W ten sposb zapraszasz osob zadajc kopotliwe pytania na swoje terytorium. O wiele atwiej byo jej to czyni z bezpiecznej widowni. Pozwl jej mwi, cokolwiek zechce. To zwykle ucisza przeciwnika. Nastpnie podzikuj mu i ka wrci na widowni. Bez wzgldu na typ szkolenia spotkasz si z rnego rodzaju trudnymi" zachowaniami. Traktuj je jako
103

nieocenione rdo dowiadcze, konstruujc i stosujc szeroki zakres interwencji do momentu znalezienia najbardziej skutecznej. Moesz zrobi to we wasnym zakresie za pomoc generatora nowego zachowania lub uczenia si strategii krytyka. Bdzie to bardziej zabawne z partnerem, z ktrym mona wyprbowa rne reakcje. Pamitaj, e osoby trudne wytrzymuj" czsto najwicej, zanim zdecyduj si wykona zwrot o 180 stopni i sta si twoim najwikszym fanem. RADZENIE SOBIE Z TRUDNYMI LUDMI Gwne punkty W trudnych sytuacjach uczysz si najwicej. Zadaj sobie pytanie Jak utrzymuj to trudne zachowanie?"

190 Skup si na zachowaniu, a nie na osobie i utrzymuj dobry stan emocjonalny. atwiej zapobiega oporowi ni sobie z nim radzi.

Szanuj wszystkie punkty widzenia i unikaj sporw. Przygotuj plan na najgorszy wypadek. Bd czujny i zwracaj si w kierunku skrywanych programw.

Prowokuj uwagi majce zwizek z omawianym tematem. Upraszczaj nadmiernie skomplikowane pytania lub stwierdzenia.

Cele grupy s waniejsze ni cele jednostek. Nie musisz reagowa. Albo polub zabaw z osobami stawiajcymi kopotliwe pytania albo bd na tyle cierpliwy, eby grupa moga

je kontrolowa.
ROZDZIA

20
PYTANIA
Wan rzecz jest niepowstrzymywanie pyta. Ciekawo ma wasny powd istnienia. Nigdy nie tra witej ciekawoci. Albert Einstein Czym jest pytanie? Czy pytania powstaj w punkcie przecicia si mowy i uczenia si? Czy moesz wywoa pytania, uj je w ramy, sformuowa, wykorzysta i odpowiedzie na nie, zadajc inne pytania? Jak sdzisz, w jakim stopniu jako pyta, ktre sobie zadajesz, okrela jako twojego mylenia i wynikw pracy? Czy pytania tworz ostateczny program umysowego samodoskonalenia si, za pomoc ktrego si rozwijacie? Czy pytania s odpowiedziami? Pytania napdzaj proces komunikowania si. S wanym instrumentem krytycznym. Jeeli zapytasz wyksztaconych ludzi, jaki przeszli trening zadawania pyta, odpowiedz, e zajmowali si tym jeden lub dwa dni, a w najlepszym razie odrni pytania otwarte od zamknitych. Czy to nie dziwne? Uczynilimy ten rozdzia jednym z najduszych w celu przywrcenia rwnowagi. Ale i tak zaledwie dotyka on powierzchni tematu. Jeeli chcesz szerzej bada wzory pyta i sprawy jzykowe, przeczytaj rozdziay o metamodelu i modelu Miltona w naszej poprzedniej ksice, Introducing Neuro-Linguistic Programming*.
104

Joseph O'Connor, John Seymour (1996). NLP. Wprowadzenie do programowanie neurolingwistycznego. Wydawnictwo Zysk i S-ka.

192
Pytania dotyczce pyta

Jako odpowiedzi zaley od jakoci pytania. Jak mona poprawi jako pyta? Oczywicie przez zadawanie metapyta! Oto kilka przykadw: Jakie najbardziej przydatne pytanie mog zaraz zada? Jak w najbardziej przydatny sposb zastanowi si nad tym problemem? Czego mi brakuje, co jest wane? Nastpujce metapytania pomagaj komunikowa sie w szczeglny sposb: Jakie pytanie najlepiej posuy drugiej osobie? Co musi si tu zdarzy i jakie pytanie jest kluczem do tego? Czy ci ludzie wskazuj niewiadomie jzykiem ciaa, jakie s ich zainteresowania? Czy w tym, co mwi, kryje si jakie pytanie?
ZADAWANIE PYTA

Czsto zadajesz pytania caej grupie albo jednostkom. Upewnij si, w jakim celu to robisz. Zapytaj siebie Jak moje pytanie uatwia osignicie celw treningu?" Moesz nastpnie zada szereg pyta, obserwowa reakcje i wykorzystywa je do zadawania kolejnego pytania, a bdziesz bliski celu, ktry chcesz osign. Po otrzymaniu odpowiedzi za kadym razem podzikuj uczestnikowi i potwierd, e j zrozumiae. Osoby trenujce utosamiaj niezrozumienie ze zym treningiem.
Cel pyta

Podczas szkolenia mona zdawa pytania w rnych celach. Moesz je zadawa, eby wzbudzi zainteresowanie i zachci do mylenia. Metoda ta suy ponadto skupianiu uwagi trenujcych, zachcaniu ich do poszukiwania wasnych rde wiedzy i stanw emocjonalnych sprzyjajcych uczeniu si. Pytania mog zmienia punkty widzenia lub propo193 nowa nowe sposoby mylenia. Przy odpowiednim zastosowaniu zaciekawiaj ludzi, a zainteresowanie i jego magiczna kuzynka fascynacja s dwoma najpotniejszymi motywami uczenia si. Pytania mog rwnie zosta wykorzystane do oceny zrozumienia materiau, pamitajcie jednak, e mona go posi intelektualnie, a nie umie zastosowa. Wiedza jest bezuyteczna, jeeli nie wnosi niczego nowego w to, co mona zrobi i nie daje moliwoci wyboru. Najcenniejszym dowodem na to, e osoby trenujce nauczyy si okrelonego materiau, jest to, e potrafi go zastosowa, nawet jeeli wszystkiego nie rozumiej. W kocu pytania mog udziela informacji o grupie, jej niepokojach i zainteresowaniach. Jeeli masz wtpliwoci, pytaj.
Pytania sokratesowe, obcione i inne

S rne sposoby zadawania pyta, na przykad uczenie metod Sokratesa. Doprowadza on do wniosku za pomoc pyta otwartych (mniej uprzejmy komentator powiedziaby: obcionych" pyta otwartych). Zalet metody Sokratesa, jeeli stosuje sijumiejtnie, jest nakonienie ludzi do mylenia o problemie w jaki szczeglny sposb, tak e wydaj si oni odkrywa odpowiedzi, w przeciwiestwie to trenera, ktry po prostu mwi do nich (chocia nieuprzejmy komentator powiedziaby, e mwi to im porednio udajc, e dochodz do tego sami). Jeeli trener stwierdzi, e grupa nie dochodzi do prawidowych" pyta, zadaje coraz wicej pyta
105

obcionych. Niebezpieczestwo polega na tym, e jeeli wic masz co do powiedzenia trenujcym, po prostu to zrb. Prostota jest zalet. Jeeli nie chcesz czego zakomunikowa bezporednio, skonstruuj wiczenie tak, aby uczestnicy sami to odkryli. Bd wiadom techniki pezajcej trucizny", ktra polega na zadawaniu pytania kadej osobie po kolei. Wywouje napicie u tych, na ktrych przychodzi kolej (sprbuj zmieni porzdek wystpie, jeeli masz wtpliwoci) i odprenie, ktremu czsto towarzyszy wyczenie si. Nastpna metoda to atak serca", gdy trener bez ostrzeenia wyznacza uczestnika wiczenia. Odnosi to efekt, jeeli chcesz pozyska uwag. Szkodzi budowaniu kontaktu i uczeniu si. Niepokj i otwarto nie mog koegzystowa. 194
WYDOBYWANIE PYTA

Pytania trenujcych sodzewem. Chcesz pozna je, aby ustali zainteresowania poszczeglnych osb i dowiedzie si, czego s pewne. Moe to doprowadzi do wymiany dowiadcze. Pytania s rwnie jednym z najlepszych sposobw, aby pomyle o materiale w nowy sposb, a tym samym wicej si nauczy. Istnieje przysowie: Jeeli chcesz si czego nauczy, naucz tego innych". Sowa, ktrych uywasz w celu pozyskania pyta, take s wane. Porwnaj efekt trzech prb: Czy sjakie pytania? Jakie macie pytania oddnonie tego materiau?

Powicie chwil, aby uwiadomi sobie wszelkie pytania, ktre moecie mie w zwizku z omwionym materiaem, i pytajcie dopiero, gdy bdziecie gotowi. Pierwszy przykad jest pytaniem zamknitym. Moe wywoa cisz. Nie nasuwa przypuszczenia, e s jakie pytania ani e prosisz grup o ich zadawanie. Drugi przykad zakada, e s pytania, ale prowadzcy nie prosi o nie wyranie. Trzeci przykad nie tylko zakada, e s pytania, ale rwnie prowadzi osoby trenujce przez krtki proces (Powicie chwil... uwiadomcie sobie wszelkie pytania... wybiecie... najistotniejsze ... zapytajcie... jestecie gotowi...") i prosi o zadanie pyta. Jeeli chcesz usysze wicej pyta wyszej jakoci, ujmij polecenie w ten wanie sposb. Inn moliwoci jest stworzenie na kilka minut maych grup kon-wersacyjnych w celu wyjanienia pyta. Jeszcze inny sposb wywoywania pyta stanowi prowokacyjne stwierdzenia. Pojawia si tu pewne ryzyko, rb to wic z uwag i miej w zapasie kilka odbudowujcych strategii, gdyby poszo le. Wykorzystaj wyzwania w celu uwypuklenia punktw nauczania i przyznaj si do prowokacji, jeeli to niezbdne. Ostatecznie nie wywoujesz pytania po to, by na nie odpowiada. Moesz sam je sobie zadawa w imieniu grupy i nastpnie na nie odpo195 wiada. Na przykad moesz powiedzie: Czasami pytano mnie, co dzieje si na seminarium, jeeli nikt nie chce zadawa pyta... Oto, co mwi..." Choreografia Moesz wykorzystywa sesje pyta i odpowiedzi, poniewa tworz one naturalne przerwy w prezentacji materiau, zostawiajc miejsce na myli i integracj. Albo wyznaczy czas na pytania. Zajmuj okrelone miejsce, z ktrego konsekwetnie korzystasz, gdy domagasz si pyta. Wspominalimy ju o oznakowaniu przestrzeni lub
106

choreografii. Tworzy ona niewiadome skojarzenie pomidzy miejscem, w ktrym stoisz, a rodzajem dziaalnoci, ktrej oczekujesz. Moesz konsekwentnie korzysta z innych miejsc w celu prezentacji, podsumowa, opowiadania historyjek itp. Formuowanie pyta Gdy prosisz grup o pytania lub uwagi, sposb, w jaki to robisz, okrela reakcje, ktre nastpi. Ramy mog by tak sztywne lub tak swobodne, jak sobie yczysz. Przykad sztywnej ramy: Czy s jakie pytania dotyczce celu nastpnego wiczenia?" Bardziej dowolnej: Jakie macie pytania na temat materiau przerobionego na ostatniej sesji?" Twoje pytania kontroluj zasig pyta, ktre zostan zadane, tak e mona oddali te zagadnienia, ktre go nie dotycz. Moesz take kontrolowa okres zadawania pyta przez wyznaczenie na pocztku ram czasowych: Teraz chciabym odpowiada przez pi minut na wasze pytania na temat..." Ludzie bd trzyma si wyznaczonych granic, gotowi do kontynuowania szkolenia pi minut pniej. Otwarte ramy Jeeli mwisz: Chciabym odpowiedzie na wszelkie uwagi lub pytania, ktre macie", ustalasz otwarte ramy, szeroko otwarte. Wywoasz wiele reakcji i moesz jedynie aowa, e otwarte ramy wychodz na zewntrz! Bd ostrony podczas stosowania otwartych ram. Mog one by przydatne do wychwytywania pyta, ktre wykluczye z ram sztywniej 196 szych. Nadaj si rwnie dobrze, aby wypeni krtkie okresy, gdy osoby trenujce si spniaj lub gdy osigne cele szkolenia przed czasem. Pytania zamykajce Gdy chcesz zakoczy sesj pyta, moesz poprosi o pytanie zamykajce: Odpowiem na jeszcze jedno pytanie na ten temat, zanim przejdziemy do nastpnej czci." Potem powiedz, e bdziesz dostpny w czasie przerwy, jeeli uczestnicy szkolenia chc o co jeszcze zapyta, ale teraz przechodzisz dalej. Jednoczenie twj gos musi brzmie zdecydowanie. Przyspiesz tempo mwienia. Moesz rwnie uy humoru. ODPOWIADANIE NA PYTANIA Odpowiedzi na pytania uwzgldniaj w duym stopniu zainteresowania grupy. Niektrzy uczestnicy szkolenia nigdy nie zadaj pyta i dlatego musisz polega na bardziej zaangaowanych. Czasem osoba dominujca nad grup przyjmuje rol zadajcego pytania. Daj temu czowiekowi satysfakcj, a caa grupa bdzie zadowolona. Generalna zasada odpowiadania na pytania polega na tym, aby robi to w sposb, ktry bezporednio lub porednio przyspiesza uzyskanie celw szkolenia. Osoby trenujce musz co zrozumie, eby zrobi postp, a pytania obrazuj poziom tego zrozumienia. Chocia musisz utrzymywa kontakt z grup, nie musisz odpowiada bezporednio na kade pytanie. Niektrzy szkoleniowcy tak postpuj i atwo daj si sprowadzi z drogi. Pytania, ktre odbiegaj od tematu Gdy pytanie wychodzi poza ustalone ramy, moesz je po prostu pomin i zaznaczy to za pomoc specjalnego gestu, jak rozoenie rk, aby osoba pytajca i caa grupa mogy to zobaczy. Czy tak konsekwentnie, a stanie si to kotwic zwizku z tematem, bardzo przydatnym narzdziem szkolenia. Kiedykolwiek uczestnik kursu zadaje pytanie, ktre nie ma zwizku z tematem lub z twoimi celami, powstrzymaj go z wdzi197
107

kiem i jednoczenie zastosuj kotwic. Grupa otrzyma wwczas t wiadomo na poziomie wiadomym i niewiadomym. Moesz rwnie zignorowa pytanie, jeeli zajmiesz si nim w pniejszym etapie szkolenia. Wyjanij to i popro osoby trenujce, aby zapytay we waciwym momencie. Gdy pytanie interesuje mniejsz cz grupy, moesz powiedzie: To interesujce pytanie. Nie sdz, abym mg si teraz nim zaj, nie mamy czasu. Zapytajcie mnie na przerwie". Kiedy podczas szkolenia uczestnik wspomnia psychosyntez. Pi minut pniej kto inny zapyta: Co to jest psychosynteza?" Kierowa pytanie bardziej do osoby, ktra o tym wspomniaa, ni do mnie. Powiedziaem: Bardzo interesujcy kierunek w psychologii, ktry jest idealnym tematem do rozmw podczas przerwy". Rzadko zdarza si, aby wyrywkowe dyskusje w grupie byy przydatne. Syndrom motorynki Niektrzy ludzie mwi, zanim pomyl i wydaj si tworzy pytania wraz z poruszaniem si. Mog przeskakiwa z tematu na temat i zadawa po dwa lub trzy pytania na raz. Moesz przerwa tok tych pyta, proszc o wybranie najwaniejszych lub o zastanowienie si przez chwil. Niektrzy trenujcy przecigaj czas zadawania pyta i chc skupi na sobie ca uwag czonkw grupy. Wydaje si, e zawsze maj co do dodania. Grupy mog irytowa si tym i mog mie al do ciebie, jeeli czego z tym nie zrobisz. W takiej sytuacji powiniene powiedzie: Dzikuj za pytanie. Jeste wyjtkowo dobry w zadawaniu pyta. Przypuszczam, e zrozumiesz, jeeli o nastpne pytanie poprosz reszt grupy". Jeste odpowiedzialny wobec wszystkich uczestnikw, lecz rwnie wobec osoby pytajcej i powinniene zadba o to, aby nie staa si niepopularna w grupie. ODPOWIADANIE NA PYTANIA Kto powiedzia: W kadym pytaniu kryje si stwierdzenie". A w kadym stwierdzeniu jest widzenie wiata. Stwierdzenia mog by postrzegane jako pytania. Na przykad czonkowie parlamentu czsto pytaj: 198 Czy nie jest faktem, e...?" Wykorzystuj sposobno zadania pytania, aby dokona stwierdzenia. Mao prawdopodobne, abycie podczas szkolenia spotkali si z czym tak racym. Jeeli to nastpi, zapytajcie o cel pytania. Pytania otwarte i zamknite Pytanie zamknite jest sformuowane w taki sposb, eby uzyska odpowied tak" lub nie". Przytoczone powyej pytanie parlamentarzystw jest tego przykadem. Pytania zamknite zaczynaj si zwykle od czy jest" lub czy nie jest", czy bdzie" lub czy nie bdzie". Maj zaoenia. Czsto najlepszym sposobem, aby na nie odpowiedzie, jest zadanie kolejnego pytania, a nie udzielenie bezporedniej odpowiedzi. Pytania otwarte s tak skonstruowane, aby bada nowe cieki. Zaczynaj si zwykle od Jak", co", gdzie", kiedy" lub kto" i nie mona na nie odpowiedzie tak lub nie. Jak wykorzysta t rnic, aby bada rodzaje pyta? Pytania majce na celu zbieranie informacji Wiele pyta to proste proby o informacje i na nie zwykle najatwiej odpowiedzie. Podaj informacj jeeli j masz. W przeciwnym razie zapytaj, czy kto w grupie potrafi odpowiedzie. Jeeli nie, moesz zaproponowa poszukanie odpowiedzi lub odesa pytajcego do rda. Pytania typu dlaczego"
108

Pytania typu dlaczego" wystpuj w rnych formach. Dlaczego to robisz?" wymaga koncepcyjnej odpowiedzi. Musisz zoy poszczeglne elementy i poczy to, co robisz, z wikszym obrazem. Nie wypowiedziana cz tego pytania moe brzmie Jakie to ma zastosowanie?" Ukierunkuj je, pokazujc, jak wykorzysta materia szkolenia w realnym wiecie poza sal, gdzie odbywa si szkolenie. Inny typ pytania dlaczego" odnosi si do przyczyn i skutkw zaistniaych w przeszoci, np. Dlaczego to si stao?" sugeruje, aby w odpowiedzi podano przyczyn. Jakiekolwiek przyczyny wymienisz, musz 199 one mie sens - mieci si w modelu wiata osoby zadajcej pytanie, a nie twoim. Mgby zapyta uczestnikw szkolenia: Jak sdzicie, dlaczego to si stao?" Pytania typu jak" Pytania typu jak" dotycz zwykle procesw i procedur, konstrukcji wiczenia lub materiau szkolenia. Musisz zoy elementy pyta, aby na nie odpowiedzie, pokazujc wzajemne relacje midzy nimi. Pytania typu jaki" Pytania typu jaki" dotycz informacji, np. Jaki jest nastpny etap?" Chocia w jzyku angielskim mog dotyczy rwnie koncepcji i przyczyn - Co to znaczy?" - lub zastosowa - Co mog zrobi z t umiejtnoci?" Pytania typu dlaczego", jaki" i Jak" powinny by zadawane na kadym etapie szkolenia. Dlaczego to robimy? W jakim stopniu to si przyda? Jak to robimy? Przez jakie procesy przechodzimy? Z jakich etapw si one skadaj? Jakich potrzebujemy informacji? Odpowiadajc komu, pamitaj przede wszystkim wasne pytanie: Taka intencja kryje si tym pytaniem? lub Czego potrzebuje ta osoba?" Zawsze podzikuj uczestnikowi konwersacji za pytanie, szczeglnie jeeli jest ono interesujce, a gdy kto zada dobre pytanie, pochwal go. Jeeli nie zrozumiesz pytania, rwnie to powiedz i popro o wyjanienie. Jeeli kto zada pytanie, dziki ktremu chce lepiej zrozumie materia szkolenia, dobrze jest udzieli odpowiedzi, ktra zawiera przykady zaczerpnite z krgu zainteresowa osoby pytajcej lub dotyczce jej zawodu osoby pytajcej. Gdy uczestnik grupy zadaje pytanie, obserwuj, jak grupa na to reaguje. Czy kursanci przechylaj si lekko do przodu zainteresowani odpowiedzi? Czy sycha szmer? A moe zapada martwa cisza? W ten sam sposb powiniene zaobserwowa, czy osoba zadajca pytanie jest zadowolona z odpowiedzi. Jeeli nie jeste tego pewien, zapytaj. Zwracaj wiksz uwag na jzyk ciaa ni na odpowied werbaln, ktra moe by po prostu uprzejma. Jeeli grupa wykazaa zainteresowanie pyta200 niem, zauwa, czy jest zadowolona z odpowiedzi? Obserwuj pytajcego, gdy odpowiadasz, aby wiedzia, kiedy zakoczy wyjanienia. Unikaj nadmiernie skomplikowanych odpowiedzi, ktre mog spowodowa dalsze niejasnoci i doprowadzi do niechcianych pyta. WYKORZYSTANIE PYTA Dobry trener potrafi wykorzysta wszystkie wydarzenia, aby osign cel, a pytania nie s wyjtkiem. Maj one pomc wprowadza nowy materia lub poczy odmienne intelektualne koncepcje. Moesz rwnie przeformuowa pytania lub zastosowa je jako punkt wyjcia do badania jakiej dziedziny czy zmiany tematu. Czasem udaje si zastosowa dany materia w pytaniu bdcym odpowiedzi na pytanie. W ten sposb grupa
109

otrzymuje dwie odpowiedzi -jedn wiadom, na poziomie intelektualnym, i jedn mniej wiadom, na poziomie behawioral-nym. Pytanie moe by, czym zechcesz. W trakcie seminarium dotyczcego umiejtnoci odbywania spotka i prowadzenia negocjacji wyjanialimy, e po ustaleniu przez wszystkich wsplnego celu spotkania mona rzuca wyzwanie kademu, kto zbacza z tematu. Kto poprosi mnie, aby to objani. Nie by pewny, co mam na myli i jak tego dokona. Zaczem od stwierdzenia: Wyzwanie postawione wzgldnoci jest bardzo dobrym przykadem. Byem na spotkaniu w ostatnim tygodniu, nie, tydzie przedtem. Sdz, e to by czwartek. Z trudem wjechaem do miasta i musiaem zje przeksk na stacji benzynowej. Te stacje s straszne. Zawsze tocz si tam ludzie i musiaem czeka na miejsce. Byem ju tak godny, e pomylaem, eby zje zapiekan... Ostatecznie co mona zepsu w zapiekance..." W tym miejscu pytajcy poruszy si na swoim krzele i powiedzia: Waciwie jak ta historia ma si do mojego pytania?" Przeskakiwanie z tematu na temat zmusio go do wyzwania - w ten sposb mg nauczy si czego przez dziaanie. Oto przykad odpowiadania na pytanie za pomoc wzoru, ktrego dotyczy pytanie: poproszono nas o wyjanienie wstecznego czytania w mylach i oczywicie rzekem: Powinnicie wiedzie, e nie potrafi na to odpowiedzie!" 201 To cz bardziej oglnego wzoru, ktry czy twoj odpowied z rzeczywistym dowiadczeniem zmysowym osoby pytajcej, jak rwnie z jej intelektualnym rozumieniem. Moesz wykorzysta sposobno, ktr daje pytanie, aby opowiedzie historyjk lub poda przykad z osobistego dowiadczenia. Moesz take odpowiada na pytania w sposb behawioralny. Prowadziem szkolenie dotyczce hipnozy i kto zapyta mnie, czym jest negatywna halucynacja. Popatrzyem wkoo na grup, pytajc: Kto to powiedzia?" Gdy uczestnik powtrzy pytanie, zrobiem to samo. Poj, o co chodzi, pord oglnego miechu, negatywna halucynacja oznacza bowiem niedostrzeganie czego, co jest. (Czy zgubie kiedy kluczyki do samochodu, a nastpnie znalaze je na staym miejscu akurat wtedy, gdy zrezygnowae ju z szukania?) Pomyl o pytaniach jako o wskazwkach, w ktrym miejscu twoja prezentacja jest niejasna lub niekompletna. Czy s dwa albo trzy pytania lub cele, do ktrych zmierzasz uparcie podczas szkolenia? Moesz prawdopodobnie atwo na nie odpowiedzie. Jak zmieni prezentacj, aby nie musiay by wyranie zadane? Bardzo skutecznym sposobem wykorzystania pyta jest albo pytanie zamiast wyjanienia albo zlecanie osobie pytajcej jakiego zadania, ktre umoliwi jej odkrycie wasnej odpowiedzi. Na przykad na jednym z seminariw zapytano o cele: Czy mona tak bardzo zaagaowa si w wynajdywanie celw, e ich tre bdzie bez rnicy?" Jest to zamknite pytanie zachcajce do odpowiedzi tak" lub nie". Odpowied, ktr dalimy, brzmiaa: Tak, dowd jest wan czci na drodze do celu. Jeeli nie trzymasz si wytyczonej drogi, nie zauwaysz, czy je osigasz. Tylko ty moesz je okreli - i tutaj dowiadujesz si, jak". Zasugerowalimy notowanie celw, trzymanie si drogi prowadzcej do celw, ktre ustala si tydzie po tygodniu, wyznaczanie kademu wyranej skali czasowej i zapisywanie postpw. Tym samym pierwsza cz pytania dostarczya odpowiedzi na drug. Opowiedzielimy rwnie metafor: Znakomity trener, ktrego znalimy, by pilotem. W czasie kadego lotu z San Francisco na Hawaje samolot przez 95% czasu zbacza z kursu. Pilot wiedzia o tym tylko dlatego, e instrumenty w kokpicie byy wraliwe. Za kadym razem, 202
110

gdy naprowadzi samolot na dobry kurs, ten niedugo znowu zmienia kurs. Mimo to zawsze ldowa na Hawajach." Jak radzi sobie z trudnymi pytaniami Jak radzisz sobie z pytaniem typu zawa serca" zadanym przez uczestnika treningu? Bezporednie wyzwania i krytyka pojawiaj si czsto pod mask pyta, co czyni je atwiejszymi do przyjcia i trudniejszymi do odparcia. Zastosuj natychmiast, jeeli trzeba, strategi krytyka (patrz strona 112). Nowe spojrzenie na materia szkolenia, ktrego nie znasz, jest rwnie zdradliwe. Po pierwsze, kade pytanie jest trudne, gdy znajdujesz si w niepodanym stanie emocjonalnym. Utrzymaj lub odbuduj swj korzystny stan, zanim zareagujesz na pytanie. Po drugie, oddziel w mylach intencj osoby pytajcej od samego pytania. Pomyl: Czego chce osoba pytajca?" lub Czego niewiadomie chce?" W kade pytanie wbudowane s zaoenia. Dlaczego dana osoba zadaa to pytanie? Jest to szczeglnie wane, gdy nie rozumiesz, w jaki sposb to, o co pyta, moe stanowi jakikolwiek problem. Przypominasz sobie Prawo Murphy'ego? Jeeli co ma pj le, to pjdzie." Odpowiednikiem tego prawa jest: Wszystko, co moe pj le, pjdzie le, jeeli przecigasz szkolenie wystarczajco dugo." Bd przygotowany na tyle, na ile to moliwe. Pomyl o paru pytaniach, ktre mogyby wywoa u ciebie napicie. Nie ma znaczenia, e nigdy dotd ich ci nie zadano. Pomyl o kontekcie, w ktrym mog si pojawi. Jakim materiaem by si zaj? A jak mona odpowiedzie w sposb, ktry nie tylko wykorzysta materia szkolenia, ale rwnie sprzyja twoim caociowym celom? Nie prbuj blefowa, jeeli rzeczywicie nie znasz odpowiedzi. Szkoleniowcy nie musz by wszystkowiedzcy. Stracisz zaufanie bezpowrotnie, jeeli bdziesz blefowa, a uczestnicy kursu zorientuj si si, e blefujesz. Lepiej zosta uznanym za gupca, ni samemu tego dowie. Upewnij si, e pytanie jest trudne tylko raz. Bez wzgldu na to, czy odpowiedziae na nie dobrze, czy le, zapytaj: Jak jeszcze mgbym upora si z tym pytaniem?" Stwrz co najmniej trzy opcje. Wten sposb dane pytanie (i inne podobne) nie bd ju problemem. 203 Niektre pytania maj wbudowane ostrzeenie.Wiedz, i pytanie, ktre zaczyna si od Nie chc si sprzeciwia, ale..." jest ostrzeeniem, e stanie si co zego. Kade pytanie zaczynajce si od Nie chc by..., ale..." gwarantuje, e tak wanie bdzie. Wypenij puste miejsca. Z negatywnym wzorcem mona poradzi sobie przez zastosowanie tego samego wzorca. Odpowiedz: Nie chc zlekceway twojego pytania, ale..." i nastpnie oddal je (oczywicie w sposb elegancki). Grupa otrzyma niewiadom wiadomo. Niektrzy nawet mog odebra j wiadomie i zamia si. Inn moliwoci jest powiedzenie: Jak sformuowaby pytanie, by zabrzmiao bardziej pozytywnie?" Okrelenie: Przykro mi, e zadaj nudne pytanie..." gwarantuje zwykle pytania ywe i rzucajce wyzwanie. Osoba pytajca moe ci zdemaskowa. Podobnie Chc by konstruktywny..." moe znaczy Mam zamiar odeprze wszystkie twoje argumenty". Jest cudowne sowo ale". Ale" kwalifikuje lub neguje to, co je poprzedza w zdaniu. Na przykad: Sdz, e masz absolutn racj, ale..." Dlatego unikaj ale" w odpowiedziach. Uywaj zamiast tego i" Moe to by trudne, ale warto. I zawsze masz wybr. Jeeli kto zadaje pytanie, ktre wydaje si wskazywa, e chce argumentowa, powiedz mu, e ma racj. Nie mona stosowa argumentw przeciw komu, kto przyznaje ci racj. Nieprawda?
111

C, masz absolutn racj! Jeeli nie jeste pewien celu pytania, zapytaj: Co ci da odpowied na to pytanie?" Prowadzi to na wyszy poziom i zmusza pytajcego do dokadnego wyjanienia, czego chce. Pytanie to moe by bardzo oglne, atwo wic prosi dan osob, aby sformuowaa zagadnienie bardziej szczegowo lub podaa jaki przykad. W odpowiedzi uwzgldnij, jeeli moesz, wasne przykady. Pytanie moe trzyma ci w niepewnoci, moesz potrzebowa take czasu do namysu. Automatyczne odpowiedzi, w rodzaju poniszych, dadz ci troch czasu na zastanowienie: Pozwlcie mi zastanowi si nad najlepsz odpowiedzi na to pytanie." To wany punkt. Dzikuj za poruszenie go w tym momencie." Istnieje kilka odpowiedzi na to pytanie." 204 Jeeli potrzebujesz wicej czasu, wykorzystaj zdania: Dobre pytanie. Chciabym postawi je kademu z was i skomentowa pniej, jeeli to wam odpowiada." (Technika rykoszetu"). Oto dobre pytanie! Chciabym mie troch wicej czasu, aby si nad nim zastanowi, zanim udziel odpowiedzi. Pozwlcie mi wrci do tego na kolejnej sesji." Oto dwa rne sposoby przeformuowania kadego pytania. 1. Moesz rozpocz uoglnieniem pierwotnego pytania. Stwiedzasz: To pytanie jest typowe dla naszego

problemu." Wwczas zwracasz si w stron wikszego problemu - co oznacza, e nie musisz odpowiada w sposb szczegowy. 2. Moesz rwnie rozpocz od analizy pytania. Mwisz: Pewien wany aspekt tego pytania wymaga

omwienia, zanim bdziemy mogli odpowiedzie kompleksowo." Wwczas wybierasz element pytania i zajmujesz si nim w sposb szczegowy. Zapytano mnie na przykad: Jak utrzymujesz swoj integralno i dopasowujesz si do organizacji, dla ktrej pracujesz?" Odpowied, ktrej udzielilimy, brzmiaa nastpujco: Najpierw naley upewni si, e zapoznae si z dan kultur organizacyjn, jeszcze przed zaakceptowaniem kontraktu. Tylko jeeli bdziesz odczuwa zgodno, akceptuj kontrakt." Humor znakomicie pomaga w odpowiedzi na podstpne pytania -ale moe pogry ci jeszcze bardziej. Moesz dowiadczy czego, co aktorzy nazywaj umieraniem" na scenie. Postpuj wic ostronie. Jednym z twoich gwnych argumentw obronnych s precyzyjnie dobrane analogie i metafory. Trafiaj one bezporednio w problem odpowiedniego umysu i trudno z nimi polemizowa. Ustal kilka typowych pyta i wyrusz na poszukiwanie odpowiednich analogii i metafor. Jedno pytanie, ktre pojawia si regularnie w NLP, staje si przedmiotem manipulacji. NLP dysponuje bardzo skutecznymi umiejtnociami i technikami. Poniewa ludzie zaczynaj to rozumie, mog czu si nieswojo wiedzc, jak mona wykorzysta te umiejtnoci, aby wpywa na ludzi, szczeglnie w biznesie lub sprzeday, przeciwko interesom innych osb. 205

112

PYTANIA

206
~ Podczas zadawania pyta stawiaj sobie zaoenia. Stosuj oznakowanie przestrzenne, aby wskaza, kiedy oczekujesz pyta, a kiedy nie.

~ Ustal ramy dla swoich sesji polegajcych na zadawaniu pyta, by wyznaczy granice, ktre chcesz stosowa ramy mog by otwarte lub bardzo sztywne, w zalenoci od tego, co okae si bardziej odpowiednie. Reakcja na pytania: Wykorzystaj pytania, ktre otrzymujesz, w celu osignicia celw szkolenia.

~ Gdy pytania wychodz poza ustalone ramy, zastosuj wyzwanie w celu ich odroczenia. ~ Postaraj si, aby wszystkie pytania i odpowiedzi przechodziy przez ciebie, a nie przez grup (chyba e tego chcesz). ~ Stosuj typowe przerywanie i pro o podsumowanie pyta, ktre nie maj zwizku z danym tematem. ~ Postaraj si, aby czas przeznaczony na pytania nie zosta zajty przez gadatliwe osoby. ~ Odpowiadanie na pytania: Suchaj stwierdze lub pyta kryjcych si za pytaniami. ~~ Nie odpowiadaj na pytania zamknite, kieruj

si w stron zaoe ukrytych za pytaniami.

113

Otwarte pytania gromadz informacje. Udziel informacji, jeeli je masz. Jeeli czego nie wiesz, powiedz o

tym. Moesz wwczas zapyta grup lub zaproponowa znalezienie odpowiedzi. ~ Bd pewny celu osoby pytajcej. Jeeli pytanie nie jest jasne, popro o wyjanienie. ~ Zastosuj skal psychologiczn, by dowiedzie si, czy grupa uzyskaa zadowalajc odpowied. Staraj si, aby odpowiedzi byy proste i wycz si, gdy tylko zauwaysz odpowiednie sygnay. ~ Wykorzystanie pyta: Uyj pyta, ktre przybliaj cele szkolenia.

207 ~ Jeeli moesz, odpowiadaj na dwch poziomach: przy pomocy prezentacji behawioralnej oraz werbalnie. Stosuj wszystkie rodzaje otrzymywanych pyta jako odzew, ktry pozwala ci dowiedzie si, jak zmieni

materia szkolenia lub prezentacj. ~ Tam, gdzie to moliwe, zachcaj osob pytajc, aby sama znajdowaa odpowied, zadajc jej pytania lub polecajc wykonanie zadania. ~ Moesz wykorzystywa pytania do poruszania si w kadym przydatnym kierunku. Radzenie sobie z trudnymi pytaniami: atwiej unika trudnych pyta, ni na nie odpowiedzie.

- Trudne pytania s bezcenne dla uczenia si. ~ Planuj z gry, jak poradzi sobie z trudnymi pytaniami, ktrych si spodziewasz. Upewnij si, e pytanie jest trudne tylko raz (przez stworzenie trzech rnych odpowiedzi). Miej przygotowane odpowiedzi, aby zaoszczdzi czas na Jeeli nie znasz odpowiedzi, powiedz o tym i albo przeka

zastanowienie. ~

pytanie grupie, albo od odpowied na pniej. Przeformuuj pytanie i dopiero wtedy odpowiedz. ~ Stosuj humor, analogie lub metafory.

~ Korzystaj ze strategii uczenie si od krytyki", jeeli to konieczne. Korzystaj z pyta typu uczenie si uczenia si" ( Co zrobi inaczej nastpnym razem? ")
ROZDZIA

21
METAFORY
Oto historia opowiedziana przez Gregory'ego Batesona, antropologa i myliciela, ktry pisa wiele na temat cybernetyki, biologii i psychologii. W ksice Steps to an Ecology of Mind opowiada o czowieku, ktry chcia pozna, czym umys naprawd jest i czy komputery kiedykolwiek bd tak inteligentne jak ludzie. Czowiek ten wprowadzi nastpujce pytanie do najnowoczeniejszego komputera (ktry zajmowa cae pitro wydziau uniwersytetu): Czy bdziesz kiedykolwiek myla jak istota ludzka?" Maszyna burczaa i huczaa, gdy zacza analizowa swoje kompu-turowe przyzwyczajenia. W kocu wydrukowaa odpowied. Czowiek pospieszy po ni podniecony i odczyta: Przypomina mi to pewn histori..." Bdziemy stosowa sowo metafora, okrelajc kad historyjk, art, przypowie, dowiadczenie lub przykad, ktre nawizuj bezporednio lub porednio do materiau szkolenia. Prosty przykad to analogia. Ten rozdzia
114

przypomina raczej gr przygodow. Jej celem jest polubienie jej, a przewidywanie czego niespodziewanego stanowi wan cz tej przyjemnoci. Opowie Batesona o komputerze jest bardziej zoona i twj umys, w miar czytania, moe cigle si ni posugiwa. Moglibymy opowiedzie o pracy Arbiba, wybitnego badacza z dziedziny nauk neurologicznych. Twierdzi on w ksice The Metaphorical Brain (Metaforyczny umys), e umys ludzki jest dosownie tworem metafor, a waciwie nie ma w nim nic poza metafor. Wszystko jest metaforyczne, poniewa co reprezentuje. Gdy czytasz to zdanie, mie209 szne czarne zakrtasy przetwarzane s w impulsy nerwowe, ktre z kolei otrzymuj ksztat sw, a nastpnie dwikw. Potem, w wyniku zoonych procesw niewiadomych skojarze, tworz si sekwencje wizji, uczu i zda. W kocu, jeeli jeszcze si tym zajmujesz, twj wiadomy umys staje si pewien jakiego znaczenia. Oto interesujce pytanie: wolae opowiadanie Batesona czy ten formalny opis? Wikszo ludzi uwielbia, gdy opowiada si im historyjki. Opowiedzenie historyjki lub podanie przykadu nadaje materiaowi szkolenia wiksze znaczenie. Gdy przedstawiasz jakie koncepcje, podaj kilka szczegowych przykadw dla ich urealnienia. Istnieje wiele sposobw, eby to zrobi a najatwiejszym jest zapamitanie jakiego przykadu z ycia. Metafory nie musz by umoralniajcymi opowiadaniami, a czsto nawet omwienie prostego osobistego dowiadczenia okazuje si interesujce. Kady tworzy znaczenie, ktre si do niego odnosi. Siy metafory nie okrela osoba opowiadajc historyjk, lecz odbiorca i to, co niewiadomy umys zrobi z tym opowiadaniem. Prba pominicia wiadomego, precyzyjnego rozumienia nie ma sensu. Ze wzgldu na to, e kady ma rne dowiadczenia i modele wiata, paradoksalne jest, e im bardziej dokadny model przedstawiasz, tym mniej ludzi ci zrozumie. Metafory, z drugiej strony, nie mog by waciwe lub niewaciwe, s po prostu... historyjkami. Dobra metafora ma wiele rnych poziomw znaczeniowych, co pozwala opowiadaczowi mwi rwnoczenie osobno do kadej osoby. W dziecistwie ojciec opowiada mi historyjki, zanim poszedem spa. Wyczekiwaem tych opowiastek. Prawdopodobnie kady pamita ulubione bajki z czasw dziecistwa. Spord opowiada, ktre pamitam, najlepsze byy te, ktre ojciec i ja tworzylimy razem. Ja poddawaem pomys lub posta, a tata tworzy historyjk, ktra w ten sposb zostaa przetworzona. Wwczas nie byem tego wiadomy, ale postacie tych opowieci znajdoway si czsto w sytuacjach, ktre miay zwizek z dowiadczeniami i utrapieniami mojego dziecinnego ycia. Poniewa tworzylimy je razem, nie miaem pojcia, co zdarzy si dalej i przypuszczam, e nie wiedzia tego take ojciec. Obmylalimy pocztek i historia zdawaa si zmierza w nieprzewidywalny sposb do szczliwego koca, ktrego oczekiwaem. Przypuszczam, e ojciec 210 wcza osobiste dowiadczenia i fabuy, ktre przeczyta lub zobaczy jako sztuki teatralne lub filmy, aby stworzy yw histori. Nie zawsze koczy opowiadanie tego samego wieczora. Wiedzia, gdzie zawiesi akcj, eby pozostawi mnie w napiciu, tak e zawsze miaem czego oczekiwa... Poniewa nie naley objania metafor, nie powinienem ci opowiada, e gdy prowadziem praktyczny trening w dziedzinie NLP z Johnem Grinderem, odkryem po raz pierwszy, e mona skonstruowa metafor dla kadej sytuacji. Naley jedynie co wiedzie na temat suchacza i jego celw. Wwczas atwo przetworzy to w inn sytuacj o podobnej konstrukcji i wbudowa rozwizanie danego problemu.
115

Pewnego dnia poszedem do kiosku i spotkaem pewn bardzo wzburzon starsz pani opowiadajc kioskarzowi, jak j wanie poturbowano. Historia stawaa si coraz bardziej przeraajca. Poczekaem na odpowiedni moment, przerwaem i opowiedziaem historyjk mojej dawnej przyjaciki, ktra zostaa pobita w swoim domu i nie moga zapomnie o tym wydarzeniu. Cztery tygodnie pniej, kiedy zdaa sobie spraw, co robi, powiedziaa: Zosta pobitym jest do przykr spraw, ale stworz sobie pieko na ziemi, jeeli dam bandytom satysfakcj, e zrujnowali mi ycie" i postanowia zignorowa ten incydent, jakby o tym wszystkim zapomniaa..." Nastpnie kupiem Guardiana. Starsza pani zaniemwia, skupia wzrok na czym w oddali i spokojnie wysza z kiosku. Niespodziewanie, gdy skierowaem si ku drzwiom ze swoj gazet, osoba, ktra staa za mn, umiechna si i powiedziaa: Pikna robota." Jak sdzisz, co staoby si, gdybym prbowa wyjani t metafor starszej pani? Wyjanianie metafory przypomina wyjanianie dowcipu. Jeeli to robisz, nie jest zabawny.
Humor

Bd ostrony przy podejmowaniu wczeniej decyzji, ktre historyjki lub dowcipy wykorzysta. Zalet humoru i intuicji jest spontaniczno. Potrzeba umiejtnoci komika, aby przygotowa dowcipy. O wiele atwiej by spontanicznym. Najlepsze dowcipy pojawiaj si w sposb 211 naturalny w toku szkolenia i po prostu we waciwym momencie przychodz do gowy. Powinno to odbywa si bez wysiku, jeeli stworzysz osobisty zbir historyjek, dowcipw i analogii. Nie musisz pamita ich wszystkich wiadomie. Kiedykolwiek przeczytasz lub usyszysz jak, ktra ci si podoba, zanotuj j. Gdy ustalisz filtr" dla dowcipw, zaczniesz odkrywa je w ksikach, filmach i wszdzie. Tradycja religijna Sufi jest szczeglnie bogata w dobre opowiastki. Jeeli je zanotujesz, gdy si na nie natkniesz, bd twoje na cae ycie. Analogia Przypadkowe metafory mog by rwnie proste jak analogia. Odpowiednia analogia dziaa jak waciwy klucz. Mona niemale usysze przekrcanie go w zamku. Oto wiczenie dla trzech osb pomagajce w tworzeniu analogii: wiczenie analogii: 1. Pierwsza osoba podaje tre szkolenia, jaki fakt, teori lub podstawowe zaoenie, na przykad: To nie jest

niepowodzenie, tylko reakcja." 2. Druga osoba okrela szczegowo kontekst, na przykad: W czasie robienia zakupw na przedmieciu".

3. Trzecia osoba tworzy jak najszybciej analogi, ktra ilustruje to stwierdzenie. Jeeli wychodzisz, aby co kupi, a w sklepie nie ma waciwego towaru, nie mylisz Nie udao mi si". Idziesz i kupujesz to gdzie indziej. Zmieniamy role. Moesz rwnie zastosowa ten wzr samodzielnie do omawiania przykadw. Zapisz te, ktre ci si podobaj. Cytaty Prosty wzr metaforyczny nazywamy cytatem. Z cytatami mamy do czynienia, mwic co, co chcemy powiedzie bezporednio, ale cudzymi sowami. Kiedy omawialimy plan tej ksiki z wydawc, powiedzia 212 on: Ksika o treningu skupiajca si na tego rodzaju umiejtnociach bdzie unikatowa i naprawd cenna".
116

Gdy korzystamy z cytatw, przeciwnik nie moe spiera si z nami bezporednio, poniewa dane zdanie wypowiedzia kto inny. Ma to jednak pewne konsekwencje. Jestemy oczywicie zbyt skromni, aby powiedzie Wierzymy, e to jest rzeczywicie przydatna ksika." Albo eby wspomnie wam o koledze, ktry powiedzia: Ta ksika otworzy szkoleniowcom oczy na ogromny potencja ofert NLP dotyczcych podkrelania wartoci ludzkiego uczenia si." Cytaty sjednak wzorem, dla ktrego mona znale zastosowanie. Metafory do wykorzystania podczas treningu Moesz zaprojektowa i prowadzi seminarium oparte na jednej obszernej metaforze. Szkolenie dotyczce modelowania umiejtnoci aktorskich rozpoczynao si myl Szekspira: Cay wiat jest scen, a mczyni i kobiety zaledwie aktorami". Zapewnio to bogaty kontekst, aby zastanawia si nad umiejtnociami aktorskimi i bada w kadej sytuacji pojcie wyboru roli, tak by ukaza przez ni jak najwicej. Pomyl przez chwil o seminariach, ktre prowadzie. Czy przychodzi ci do gowy metafora dostatecznie krtka, by j zapamita, a jednoczenie tak bogata w znaczenia, eby mg jej uy jako podstawy treningu? Prowadzi to do pytania o metafor, ktra przedstawiaaby oglnie twoje pogldy na temat treningu. Co to jest trening? Taniec? Test wytrzymaociowy? Szachy trjwymiarowe? Gromadzenie informacji w mzgu? Ksieczka do kolorowania? Nie musisz ogranicza si do opisu. Powi chwilk, aby zanotowa, ktra z metafor pierwsza przysza ci do gowy. TRENING PRZYPOMINA... Jakie otrzymae odpowiedzi? Powi chwil na zbadanie jednej lub dwch. Jeeli trening jest wanie taki, jaka myl nasuwa ci si w nastpnej kolejnoci? Rozszerz metafor. Na przykad t cz ksiki rozpoczlimy od metaforycznego opisu treningu. Jeeli nie zauwaye tego wiadomie, wr na chwil do pocztku tej czci i znajd w opis: 213 Ty i osoby trenujce jestecie gotowi... Audytorium czeka na ciebie." Ludzie trwaj w jakim zawiym tacu komunikowania si, czasem prowadzi jedna osoba, a czasem inna." Trening przypomina sztuk teatraln. Trening jest jak taniec. Owe metafory czyni z treningu przyjemno. Czasami api si na tym, e podczas ostatniej godziny weekendu szkoleniowego myl: OK, jestemy na ostatnim okreniu". Nigdy nie wypowiadam tego gono. Gdybym to zrobi, ryzykowabym, e motywacja grupy osababy (nastpna metafora), gdyby trenujcy stwierdzili (niewiadomie), e dwa ostatnie dni byy biegiem maratoskim. Niech ci si nie zdarza nie docenia potgi zabjczej metafory. wicz wsuchiwanie si w metafory, ktre stosuj inni, a wyostrzy to twoje filtry na metafory dnia codziennego, ktrych wszyscy uywamy. Mam przyjaciela, mdrego i szanowanego konsultanta, ktry stosuje metafory robocze jako wstpne narzdzie diagnozowania kultur organizacyjnych. Metafory robocze s niewidzialnymi, niesyszalnymi podstawowymi zaoeniami, ktre maj due znaczenie, gdy trenujemy. Metafory mog mieci sijedna w drugiej. Moesz rozpocz jedn metafor i nie koczc jej, przej do innej, a nastpnie znowu do innej. Otwieranie takich ptli tworzy oczekiwanie i grupa czeka na dokoczenie opowiada. Zyskujesz uwag trenujcych. Niektrzy trenerzy stosuj metafory jako kotwice, by kluczowe sowa przypominay gwn myl opowiadania w okrelonych punktach treningu. Wykorzystanie metafor do rozwizywania trudnoci Przy pomocy metafor mona podczas treningu mwi w twrczy sposb o trudnych sytuacjach. Trudno nie zgadza si z treci historyjki. Przypominam sobie trening, podczas ktrego uczestnicy mieli swobod
117

negocjowania w sprawie przebiegu ostatniego wieczoru szkolenia. Trenerzy podali pewne ramy i wskazwki, rezerwujc sobie prawo komentowania przebiegu negocjacji, gdyby byo to konieczne. Po godzinie negocjacje utkny w martwym punkcie. Grupa bya cigle na etapie ustalania, czego kady chce, daleko od prby przedyskutowania konstru-kcji, na ktr przystaliby wszyscy. Pozostay dwie godziny.

214
Opowiedziaem im o konferencji, ktra odbya si kilka lat temu niezwyka konferencja. Przeznaczona bya dla ludzi, ktrzy byli ekspertami od prowadzenia konferencji. Celem oglnym spotkania byo stworzenie dokumentu i kilku wytycznych na temat prowadzenia konferencji. Eksperci ci byli doskonale obeznani z typowym przebiegiem tego rodzaju spotka. Wiedzieli, e pierwsza cz polega zwykle na przepychankach prowadzcych do zdobycia pozycji i ustalenia sposobu osigania celw oglnych. Wiedzieli rwnie, e w poowie spotkania uczestnicy stwierdz, e waciwie niczego nie tworz, i przejd do sedna sprawy. W konsekwencji eksperci nie martwili si, e w poowie drogi niczego nie osignli. Cigle dokonywali przepy-chanek, aby zaj korzystn pozycj i ustali cele. Widzieli to jako co nieuniknionego. Poniewa si jednak nie martwili, nie doszo do adnej inicjatywy, aby zrobi co innego. Kontynuowali wic ktnie i konferencja niczego nie stworzya. Czasem osoby trenujce sdz, e ju to wszystko wiedz. Oto historia pewnego amerykaskiego profesora, ktry prowadzi przez cae ycie badania japoskiej ceremonii parzenia herbaty. By on zachodnim ekspertem. Usysza o pewnym starszym czowieku mieszkajcym w Japonii, mistrzu ceremonii parzenia herbaty. Nie rozmawia nigdy z tym mistrzem, wybra si wic specjalnie do Japonii, aby si z nim spotka. Odnalaz mistrza w maym domku w Tokio i zasiedli wsplnie do herbaty. Profesor zacz natychmiast mwi o ceremonii parzenia tego napoju, o studiach, ktre na ten temat prowadzi, o wszystkich znanych mu szczegach i jak bardzo wyczekiwa, aby skonfrontowa swoj wiedz z japoskim mistrzem. Czowiek ten nic nie odpowiedzia, tylko dolewa herbaty profesorowi. W czasie trwania opowieci profesora wci j nalewa, filianka si napeniaa, a staruszek nie przestawa. Profesor opowiada, a mistrz nalewa. Herbata laa si na podog, a stary czowiek nie przestawa nalewa. Przesta! - powiedzia profesor. -Zwariowae. Nie moesz ju wlewa herbaty do tej filianki. Jest pena." Po prostu wiczyem - odpowiedzia stary czowiek - przekazywanie wiedzy umysowi, ktry jest ju peen." 215
Struktura metafor

Metafory przekazuj rwnie informacje przez swoj struktur. Gdy spojrzae na t ksik po raz pierwszy zanim j przeczytae, ukad treci da ci informacj, jaki to rodzaj ksiki, zanim j przeczytae. Przypomina mi to o pewnym zdarzeniu w szkole podstawowej, do ktrej chodzia moja crka. Polecono caej klasie napisanie opowiadania przygodowego. W nastpnym tygodniu nauczycielka poprosia cz uczniw o przeczytanie prac, i pewien may chopiec o imieniu James mia czyta jako pierwszy. Wsta i przeczyta: Piraci dostali si na wysp i znaleli skarb". Nauczycielka roztropnie nie pytaa chopca dalej, mimo e wszystkie opowiadania jego kolegw byy o wiele bogatsze. Gdy zapytaa go pniej, dlaczego napisa takie krtkie opowiadanie, stwierdzia, e mia on w wyobrani niesamowicie bogat, pen wersj tej historii. Zapytany, czemu nie napisa tego wszystkiego, powiedzia co w rodzaju: Czy kady nie zna tej historii? Moe to zrobi tak jak ja, nie ma wic sensu pisa tego wszystkiego." Gdy nauczycielka wyjania, e wiele osb nie potrafi wyobrazi sobie tak szczegowych obrazw, jak on to zrobi, chopiec by zdziwiony. Poszed do domu i napisa to opowiadanie.
118

Nauka korzystania z metafor troch przypomina nauk pywania. Im wicej wiczysz, tym stajesz si bardziej odwany i kompetentny. A kady ma odmienny styl uczenia si i norm przyswajanego materiau. Niektrzy ludzie stosuj metod maych kroczkw. Moja crka Lara zdobywaa pewno siebie zupenie inaczej. Uczya si pywa od najmodszych lat, raz lub dwa razy w tygodniu. W wodzie trzymaa si kurczowo matki, jak gdyby od tego zaleao jej ycie. Nigdy sama nie wesza do wody. Zaczlimy si zastanawia, czy kiedykolwiek poczuje si pewnie w wodzie. Pewnego dnia, gdy miaa dwa i p roku, bylimy na basenie w Kalifornii. Zblia si wieczr. Upa zela. Bya doskonaa pora na kpiel, aby spuka z siebie kurz po wycieczce, ktr odbylimy tego dnia. Lara zadaa wadczo, abymy z on wyszli z basenu i przepyna pi szerokoci bez zatrzymywania si. Nigdy nie robi niczego, dopki nie jest gotowa. A wtedy po prostu to robi. 216 Nie wiesz nigdy, dokd powdruj metafory lub jaki skutek odnosz. Dobrze uyte metafory mog sta si jedn z najskuteczniejszych przyczyn zmian. Mno si i yj wasnym yciem. Niektre z historyjek, ktre opowiada mi dawno temu ojciec, zostay by moe opowiedziane w telewizji wiele lat pniej i opublikowane w jakiej ksice. A to przypomina mi jeszcze inn historyjk...
METAFORY

Gwne punkty W pewnym sensie wszystkie wyjanienia s metafor: dotycz rzeczy, ktr opisuj. Metafory - opowiadania, analogie, paralele, przykady z ycia osobistego i dowcipy - oywiaj trening.

Rozwijaj umiejtno konstruowania opowiada na kad sytuacj. Metafory mog by kierowane bezporednio do wiadomego umysu lub porednio do umysu

niewiadomego. Stwrz zbir opowiada i dowcipw, aby korzysta z niego w sposb spontaniczny. Notuj wasne metafory przeznacz do uycia podczas szkolenia i wybieraj te, ktre najlepiej ci su.
ROZDZIA

22
ZAKOCZENIA
Jak koczysz szkolenie? Zakoczenia s wanym i bardzo zaniedbywanym obszarem szkolenia. Mwi o tym metafora muzyczna: kiedy wystpujesz publicznie, musisz zagra prawidowo ostatnich kilka nut, poniewa to ta wanie publiczno zapamituje je najlepiej. Faszywe nuty ze rodka koncertu zostan zapomniane. Ponadto, jest co takiego jak efekt echa": zapamitujemy dobrze pocztek i koniec, a mglicie to, co dziao si w rodku. Jedn z funkcji przerw jest zapewnienie osobom trenujcym serii pocztkw i zakocze, aby poprawi zapamitywanie. Dobre zakoczenie ma usatysfakcjonowa wiadomy umys osb trenujcych. Jeeli stosujesz pisemne ankiety, moesz rozda je na koniec i poprosi uczestnikw o wypenienie przed wyjciem. Daje to cakiem nieze rezultaty, ale rozprasza energi i osabia zakoczenie. Zwykle lepiej rozda ankiety przed ostatni przerw, by grupa moga je wypeni w wolnym czasie.
119

Tak jak kocowy fragment utworu muzycznego, zakoczenie ma zreszt skonno do naturalnego odchodzenia od pozostaych faz treningu. Istnieje pi rzeczy, ktrych wymaga dobre zakoczenie: powrt ladem informacji oddziaywanie emocjonalne integracja wychodzenie w przyszo poczucie zamknicia.

218 Powrt ladem przekazanych informacji

Dobre zakoczenie poda ladem omwionego materiau, aby pomc osobom trenujcym wyselekcjonowa najwaniejsze informacje. Jest na to kilka sposobw. Najprostszy polega na daniu krtkiego wykadu, ktry podsumowuje wane punkty. Moesz rwnie powtrzy materia przez przeledzenie plansz z uwagami, ktre robie podczas szkolenia, lub sformuowa komunikat podsumowujcy z kluczowymi punktami, np. w formie graficznej. Ustal podczas treningu kluczowe sowa i frazy, by moe za pomoc specjalnej barwy gosu lub gestu, aby zastosowa je podczas powrotu ladem przekazanych informacji. Stworz one bezporedni zwizek z reszt materiau, ktry si z nimi kojarzy.
Oddziaywanie emocjonalne

Moe ujawni si rozmaitymi sposobami. Smutek z powodu zakoczenia szkolenia, wdziczno za to, co zostao osignite, lub podniecenie na myl o zastosowaniu nowych umiejtnoci. Nie trzeba wybuchu radoci i haaliwego zakoczenia, aby oddziaywa emocjonalnie.
Integracja

Moesz zaprojektowa wasne wiczenie, ktre poczy wszystkie umiejtnoci przekazywane podczas treningu. Efektowne i skuteczne wiczenie integrujce musi uwzgldnia poziom neurologiczny, prowadzc ludzi przez coraz szersze poziomy dowiadcze. wiczenie integrujce na poziomie neurologicznym Sta z grup na kocu sali, tak by mie przed sob przestrze wystarczajc do wykonania p tuzina swobodnych krokw. Omawiaj wiczenie oglnie z grup w miar postpowania, dodajc wasne poprawki i dostosowujc komentarz do treci treningu. Otoczenie Pomyl o rodowisku, w ktrym skorzystasz ze zdobytych umiejtnoci... Wyobra sobie, e jeste tam i zaobserwuj ten obraz w mylach... i wsuchaj si w dwiki, ktre z niego dochodz... Stwrz 219 wyrany obraz miejsca, w ktrym chcesz wykorzysta te umiejtnoci... Gdy bdziesz gotw, zrb krok naprzd i zacznij myle o tym, co bdziesz tam robi..." Poczekaj, a kady zrobi krok naprzd. Zachowanie

Co robisz w tym rodowisku...? Co chcesz zrobi...? Powi chwilk, aby dokona przegldu swojego zachowania... a kiedy bdziesz gotw... zrb krok naprzd, aby zastanowi si nad swoimi umiejtnociami..." Poczekaj, a kady zrobi krok naprzd. Zdolnoci
120

Teraz pomyl o swoich zdolnociach...Jakie umiejtnoci ju zdobye...? Jakie umiejtnoci chcesz

zdoby...?Ajakie wykorzysta...? Jakich umiejtnoci, ktre moesz wykorzysta, nauczye si podczas szkolenia...? Powi chwil, aby dokona przegldu swoich umiejtnoci... i zrb krok naprzd, gdy bdziesz gotw..." Poczekaj, a kady zrobi krok naprzd. Przekonania i wartoci Jakie masz w tej chwili przekonania...? Co sdzisz o sobie i innych w tej sytuacji...? Zaobserwuj, jak mog zmieni si twoje przekonania podczas szkolenia... Co z tego, w co chciaby wierzy, jest moliwe...? Co jest dla ciebie wane...? Jakie s twoje wartoci w tym kontekcie...? Powi niezbdny czas na zbadanie kilku kluczowych przekona i wartoci... a kiedy bdziesz gotw, zrb krok naprzd, aby zacz myle o sobie jako o penej osobowoci..." Poczekaj, a kady zrobi krok naprzd. Tosamo Zastanw si teraz, kim jeste; ta niepowtarzalna osoba to ty... Jaka jest twoja misja yciowa...? Co naprawd chcesz zrobi...? Czy to wanie czyni ci niepowtarzalnym... i jak wyraasz t niepowtarzalno...? Powi czas, aby zastanowi si nad tym... i kiedy bdziesz gotw... zrb krok naprzd w celu rozpatrzenia swoich zwizkw z innymi." Poczekaj, a kady zrobi krok naprzd. 220 Powizania duchowe z innymi ludmi Zastanw si teraz, co czy ci z innymi ludmi, nie tylko z rodzin, ale z wszystkimi... Moesz myle kategoriami religijnymi lub duchowymi. Moesz myle jeszcze innymi kategoriami... Bez wzgldu na sposb mylenia... zastanw si, co znaczy dla ciebie zwizek z innymi ludmi... Powi niezbdny czas, aby to teraz zrobi... Po chwili popro wszystkich, aby odwrcili si i zaczli cofa si przez powysze etapy, integrujc si z kadym etapem podczas przebywania go: Powrt i integracja Kiedy bdziesz gotw...wejd w przestrze swojej tosamoci, zabierajc z sob poczucie powiza... Pozwl, aby to poczucie ci wzbogacio... Kiedy bdziesz gotw... zabierz t now tosamo i zrb krok do tyu, do swojej przestrzeni przekona i wartoci... Zaobserwuj, jak zostay wzbogacone przez twoje poczucie wasnej wartoci... Bd wiadom wszelkich zmian... Kiedy bdziesz gotw... zabierz te przekonania i wartoci z powrotem i zaobserwuj, jak uwalniaj si i pozwalaj ci robi rzeczy, ktre daj satysfakcj tobie innym... Powi chwil, aby doceni, jak te wysze etapy wzbogacaj ci i poszerzaj twoje umiejtnoci... o ile bardziej jeste skuteczny w tym, co robisz na pozostaych wspierajcych ci etapach... gdy dziaasz jako pena osoba... uzupeniajc ten proces w swoim czasie i na swj sposb... wiadomie lub niewiadomie... Teraz zabierz te umiejtnoci i zaobserwuj, jak zmieniaj one to, co robisz... czynic to bardziej skutecznym i satysfakcjonujcym dla ciebie i innych... Wstp z powrotem w rodowisko, w ktrym masz zamiar dziaa... Wiedz, ile wicej moesz teraz do niego wnie... Powi chwil, aby to doceni... gdy wracasz pamici do tego miejsca i tego momentu.
121

Po zakoczeniu moesz wrci na miejsce, gdzie siedziae." 221 Wychodzenie w przyszo wiczenie integracji na etapie neurologicznym dziaa silnie, poniewa nie tylko integruje, ale rwnie wychodzi w przyszo w dziedzinie, ktrej dotyczy trening. Najprociej trenowa wychodzenie w przyszo dwjkami lub trjkami. Kada osoba po kolei dowiaduje si od innej, gdzie i jak ma ona zamiar wykorzysta nowe umiejtnoci i informacje. Trzecia osoba przysuchuje si lub pomaga wydoby te informacje. Moesz robi to w wikszych grupach, eby wszyscy mieli sposobno wymieni pogldy. Poczucie zamknicia Inn moliwo stwarza sowo podsumowania na temat treningu wygoszone przez czonkw grupy. Umie te sowa na planszy. Nie wymagaj one komentarza. Jeeli trening skupia si na okrelonej umiejtnoci, powiedzmy na pewnoci siebie, wwczas popro o uzupenienie zdania: By pewnym siebie to jak.." Rezultaty mog by odkrywcze lub mieszne. Przypominam sobie, jak prowadziem trening z dziedziny modelowania: jak przyj umiejtnoci innej osoby, nauczy si, jak ona to robi, tak by robi to oraz uczy innych. Jedn z odpowiedzi koczcych zdanie Modelowanie jest jak..." byo Modelowanie jest jak onglowanie czyimi orzechami!" Satysfakcjonujcym rytuaem zamykajcym moe sta si wiczenie, w ktrym kady uczestnik przypina do ubrania na plecach kartk. Nastpnie poszczeglne osoby pisz sobie wzajemnie na plecach jedn cech (co najmniej), ktra im si spodobaa i ktr doceniaj u danego czowieka. Na koniec wszystkie kartki s zapenione pozytywnymi uwagami uczestnikw w szkolenia. Ostatnim sposobem zakoczenia treningu (adne z tych zakocze nie wyklucza innego) jest krtki relaks lub trans: Gdy zaczynasz ten ostatni fragment, zwalniajc i zniajc gos, moesz poprosi, aby trenujcy poczuli si wygodnie, rzeczywicie wygodnie... aby poczuli ciar ciaa na krzele... gdy skupiasz uwag na... i stajesz si bardziej wiadomy... tego, jak przyjemne suczucia gbokiego komfortu... relaksujc si z kadym oddechem coraz 222 bardziej... w miar gdy twj niewiadomy umys... bada, czego si nauczye... i moesz zdziwi si... jakie zmiany... zaobserwujesz najpierw... gdy wykorzystasz to, czego si nauczye... w satysfakcjonujcy sposb... stajc si ciekawym... moliwoci... i nie musisz nawet by ich wiadom... poniewa wiesz, e one zawsze pojawi si... w swoim czasie... z mdroci i rwnowag... ktra umoliwi ci... cieszy si uczuciem, e nie wiesz kiedy... spotka ci przyjemna niespodzianka... gdy stwierdzisz, e wykorzystujesz nabyt podczas szkolenia wiedz i umiejtnoci... i pamitajc o tym, e... moesz mie wiele wicej okazji uczenia si. Niech twj gos nabierze normalnego tempa i barwy. A gdy twoja uwaga wrci do tego, co nazywamy normalnym" stanem wiadomoci, zauwa, gdy chcesz si przesun lub napry minie. Wreszcie podzikuj ludziom. Przeka wszystkie praktyczne ogoszenia, np. gdzie zostawia ankiety, i zakocz szkolenie. Bez wzgldu na to, czy wywoasz spontaniczny aplauz, czy nie, zasuye na niego. Doce siebie. Na razie kurtyna opada, sztuka zostaa odegrana, taniec skoczy si, koczy si ta cz treningu, a zaczyna
122

nastpna. ZAKOCZENIA Gwne punkty Osoby trenujce zapamituj zakoczenia. Zapewnij powrt ladem przekazanych informacji, oddziaywanie emocjonalne, integracj, wychodzenie w

przyszo i zamknicie. Przeled systematycznie materia szkolenia, stosujc pomoce wizualne i skojarzenia, ktre ustalie. Wykorzystaj na zakoczenie wiczenia, ktre obejmuj wychodzenie w przyszo, oraz kilka kombinacji

oddziaywania emocjonalnego, integracji i zamknicia, takie jak: ~~ 223 - relaks z przewodnikiem. Przeprowad wychodzenie w przyszo. Doce publiczno i podzikuj jej, daj wszelkie praktyczne ogoszenia i zakocz szkolenie. etapy neurologiczne, ~ powtrka w mylach,

CZ CZWARTA

OCENA
ROZDZIA

123

23
OCENA TRENINGU
Ocena jest kocow czci cyklu szkolenia i czwartym kluczowym kryterium w Pastwowych Normach Treningu i Rozwoju (National Standards of Trainig and Development). Zastanw si przez chwil, jak oceniasz wyniki prowadzonych przez siebie kursw. Co zmieni trening? Oto nasza definicja oceny: Systematyczne ocenianie uwzgldnia wyniki treningu, zauwaa rnice, do ktrych trening prowadzi i okrela jego warto wedug przyjtych kryteriw. Wyniki te wykorzystuje do przeprowadzenia szczegowej analizy treningu." Tych par zwizych zda wymaga nieco wicej wyjanie. Systematyczny Po pierwsze, zbieranie informacji musi by systematyczne. Nie tylko gruntowne i staranne, lecz rwnie systematyczne, to znaczy, e naley uwzgldni cao procesu. Bez wzgldu na to, czy zajmujesz si zmianami wystpujcymi w jednostkach, czy w organizacjach, przyczyna i skutek nie zawsze s w sposb oczywisty powizane. Prawie zawsze skutki pojawiaj sie z opnieniem i czsto towarzysz im niespodziewane konsekwencje. Zastanw si nad tym, gdy przygldasz si wynikom treningu. Wyniki Wyniki s tym, co trening osign, a nie tym, co zamierzano osign, chocia zakadamy optymistycznie, e te dwie sprawy si pokrywaj.
229

Ocena pociga za sob rne sposoby zbierania informacji i dowodw na osignicie tych wynikw: obserwacj, przegld i przeprowadzenie prb. Rnica Teraz zajmiemy si bardzo istotnym sowem rnica". Rnica wymaga znajomoci dwch stanw i ich porwnania. Potrzebujesz informacji o sytuacji, ktra bya przedtem, jak rwnie potem, przy czym trening ma dokona aktualnego porwnania. O ile trening nie ma na celu jakiej okrelonej potrzeby, ktr odczuwa osoba trenujca, nie bdzie znaczy wicej ni nagranie wiczenia. Aby tego unikn, menader potrzebuje dosy duych umiejtnoci interpersonalnych (midzyludzkich) i dobrych stosunkw z osob trenujc, aby upewni si, e jest ona pewna korzyci, jakie odniesie z wicze i posiada dobr motywacj. Zwykle oznacza to zaangaowanie osoby trenujcej w proces Analizy Potrzeb Treningu (Training Needs Analysis). Analiza Potrzeb Treningu (Training Needs Analysis - TNA) i/lub System Pastwowych i Szkockich Kwalifikacji Zawodowych (S/NVQ) ustalaj zaoenia i normy, a uczenie si i szkolenie ocenia si w kategoriach wstpnie zaoonych celw. Trening bez celw jest wyrzucaniem pienidzy w boto. Poziom Cele mog dotyczy poziomu organizacyjnego, zawodowego lub indy-widulanego. Trening dotyczcy spraw oglnych powinien odbywa si tylko na poziomie indywidualnym, a prowadzony w instytucji obejmowa wszystkie trzy poziomy. Jest jasne, e bez zmiany na poziomie indywidualnym nie ma mowy o zmianach na dwch pozostaych poziomach, nie moesz jednak zakada, e indywidulane uczenie si na pewno doprowadzi
124

do rnic organizacyjnych i zawodowych. Najpeniejsza ocena powinna obejmowa wszytkie trzy poziomy, a informacje, ktre zbierasz, i sposb ich gromadzenia oka si rne na kadym poziomie. Jest to aspekt systematycznej oceny, ktra bada wyniki na kadym poziomie w kategoriach zaoonych i osignitych celw. 230 Wartoci Sowo ocena" pociga za sob wartociowanie: co jest wane. Twj system wartoci ustala filtry dla informacji, ktre zbierasz. Tak wic ocena wie si z wartociami na poziomie organizacyjnym, jak rwnie na poziomie indywidualnym. adne z informacji dotyczcych oceny nie maj znaczenia, o ile nie wi si z nimi jakie wartoci. Jednostka moe uzna trening za wartociowy, jeeli by zabawny i spowodowa, e staa si bardziej skuteczna w pracy lub zdobya umiejtnoci mylenia po nowemu. Nie musi koniecznie powodowa, e bdzie miaa wicej pienidzy - jej wartoci zwizane z prac mog skupia si na lepszym wykonaniu i wikszej satysfakcji. Na poziomie organizacyjnym wartoci zwykle wi si jednak z zyskiem. Organizacja chce osign zwrot swoich inwestycji w kategoriach pieninych: Skuteczno Zyski mog wynika z wikszej skutecznoci organizacyjnej, ktra przynosi te same wyniki przy niszych kosztach. Skuteczno samego treningu naley ocenia w oparciu o to, czy dany program osign cele w racjonalnie ekonomiczny sposb. Efektywno

Trening moe prowadzi do wikszej efektywnoci organizacyjnej, ktra przynosi lepsze wyniki bez zwikszania kosztw. Dotyczy to poprawy jakoci wykonania. Efektywny trening osiga zasadnicze zmiany bez dodatkowych zasobw lub wysikw. Wydajno

Dotyczy uzyskiwania lepszych wynikw przy mniejszym wysiku. Program szkolenia, ktry potrafi tego dokona, jest bardzo cenny. Jest on zarwno skuteczny, jak i efektywny, i stosujemy go tam, gdzie programy jakociowe zmierzaj do wprowadzenia zmian w organizacji. Te trzy zasady mona stosowa zarwno wobec jednostki, zawodu, jak i organizacji. Jeste bardziej skuteczny, jeeli potrafisz uzyska te same wyniki przy mniejszym wysiku, w krtszym czasie lub przy pomocy mniejszych zasobw. Jeste bardziej efektywny, jeeli twoje wyniki 231 poprawiaj si przy tym samym wysiku, w tym samym czasie i za pomoc tych samych zasobw. Jeste bardziej wydajny, uzyskujc wicej mniejszym wysikiem. Wszystkie te umiejtnoci stanowi dowd uczenia si. TYPY OCENY Ocen naley przeprowadza na rnych etapach, powicimy kademu z nich osobny rozdzia. 1. Ocena na ywo - gdy ledzisz minuta po minucie to, co si dzieje. Przypomnij sobie lot samolotem. Tylko

dziki cigej regulacji i patrzenia na przyrzdy pilot trzyma si kursu. Nawigator, ktry patrzy na kompas o 9,30 przed poudniem, a nastpnie nie czyni tego a do lunchu, moe fatalnie zej z kursu. 2. Ocena na koniec treningu, gdy osoby trenujce oceniaj trening i trenera. Sam trener rwnie ocenia trening i

jego przeprowadzenie.
125

3.

Ocena transferu: bez wzgldu na to, jak dobrze sprawoway si osoby trenujce podczas zaj, bdzie on bez

znaczenia, jeeli pozostawi swoje umiejtnoci w sali szkoleniowej. Czy umiejtnoci trafiaj tam, gdzie ich si oczekuje? 4. Ocena organizacyjna: jak trening przyczyni si do osignicia celw organizacyjnych?

Ostatecznym celem oceny jest doskonalenie cyklu szkolenia. Moe ona dostarczy danych badawczych, ktre powiksz nasz wiedz o zasadach prowadzenia treningu. Ocena kontroluje jako. Czy trener i osoby trenujce osigny cele, a potrzeby zostay zaspokojone na kadym poziomie? Jeeli trening nie osign celw, nie jest to poraka, lecz oddwik - bardzo przydatna informacja, ktra umoliwia doskonalenie nastpnego szkolenia. Ocena oglna Ocena moe wiza si z wystawianiem wiadectw opartych na Systemie Pastwowych i Szkockich Kwalifikacji Zawodowych (S/NVQ). Normy Systemu Pastwowych i Szkockich Kwalifikacji Zawodowych 232 (S/NVQ) podzielono na poziomy, co jest bardzo przydatne dla celw zatrudnienia. Wyrnia si pi poziomw szeroko rozumianych kwalifikacji: Poziom 1 -Kompetencje na podstawowym poziomie dziaalnoci. Poziom 2 -Kompetencje w bardziej zrnicowanym zakresie dziaalnoci. Poziom 3 -Kompetencje w zakresie kompleksowych zada z wiksz autonomi i odpowiedzialnoci. Poziom 4-Kompetencje w szerokim zakresie kompleksowych zada, czsto z odpowiedzialnoci za innych. Poziom 5 - Stosowanie zasad i technik w szerokim zakresie zada z odpowiedzialnoci za kad cz i czsto za prac innych. Wszystkie fragmenty z Systemu Pastwowych i Szkockich Kwalifikacji Zawodowych (S/NVQ) s chronione prawem autorskim Korony, reprodukowane za zgod Controller of Her Majestys Stationery Office. Instytucja Kierujca Treningiem i Rozwojem (Training and Deve-lopment Lead Body) ustala aktualnie (1993 r.) trzy poziomy kwalifikacji trenerw: Poziom 3. ma prowadzi trening zaprojektowany i wyszczeglniony przez innych i ocenia cele. Rwnie projektowa trening. Poziom 4. ma projektowa, prowadzi i ocenia trening, ktry zaspokaja cele indywidualne i organizacyjne. Poziom 5. zdolny do stworzenia projektu strategicznego i okrelania przyszych wymaga. Zasady wydawania wiadectw oglnych s stae. Kompetencje trenera musz wykracza poza poziom, ktry ocenia. Musi prowadzi gr zgodnie z tymi zasadami. Tak wic ocena jest prostym pojciem, chocia zmienia si jak kameleon, w zalenoci od przyjtego punktu widzenia. Im wicej punktw widzenia, tym bardziej kompletna bdzie twoja mapka. A im mapka bardziej kompletna, tym wikszy masz wybr celw i tym atwiej je osign. 233 OCENA TRENINGU Gwne punkty Ocena jest ostatnim etapem cyklu szkolenia.

Systematyczna ocena obejmuje wyniki szkolenia, obserwuje rnice, ktre ono wprowadzio i okrela jego warto wedug wstpnie przyjtych kryteriw. Wyniki te wykorzystuje si podczas doskonalenia szkole. Ocena zajmuje si ustalaniem i osiganiem celw, ktre s wane dla jednostki lub dla organizacji.
126

 Szkolenie moe poprawi skuteczno (te same wyniki przy niszych kosztach), efektywno (lepsze wyniki przy tych samych kosztach) lub wydajno (lepsze wyniki prz niszych kosztach). 1. 2. 3. 4. Wyrniamy cztery etapy oceny: Ocena na ywo podczas szkolenia. Ocena po szkoleniu. Ocena transferu wiedzy i umiejtnoci do pracy jednostki. Ocena organizacyjna: jak trening przyblia cele organizacyjne. Ocena jest niezbdna do doskonalenia cyklu. Ocena moe by rwnie czci oceny oglnej i podstaw wydawania wiadectw.

ROZDZIA

24
OCENA NA YWO
MONITOROWANIE TRENINGU Biece monitorowanie kursu przypomina spogldanie na kompas w celu sprawdzenia, czy okrt trzyma si kursu - zakadajc, e rozpocze go prawidowo. Nawet najmniejszy objaw zachowania bdzie mia wbudowany etap oceny, jeeli wyznaczysz taki cel. Pomyl na przykad o chwili, w ktrej wykonujesz wany punkt treningu. Oceniasz, aby dowiedzie si, kiedy temat zosta wyczerpany, a kiedy kontynuowa szkolenie. W czasie seminarium ocena jest procesem, ktry pozwala pozna, e osigne swoje cele i czas przej dalej, albo e ich nie osigne i musisz co jeszcze zrobi. Bez procesu oceny albo pozostawisz du cz grupy z tyu, lub zanudzisz j na mier. Musisz wykorzysta ca swoj uwag, poniewa im wiksz uwag powicasz grupie, tym dokadniejsza bdzie ocena. Dobrzy trenerzy ledz przebieg szkolenia za pomoc cigej oceny, nie mylc o niej wiadomie. Ocena osobista Naley ocenia wasne wykonanie w celu udoskonalenia umiejtnoci trenerskich. Czy ty sam jeste zadowolony, bez wzgldu na innych? Czy osigasz swoje cele? Dowiadczenie uczestnikw treningu Powiniene rwnie postawi si w pooeniu uczestnikw treningu, aby pozna ich opini. Czy sdz, e osigaj cele, ktre im wyznaczye?
235

Postaw si na ich miejscu i intuicyjnie odczytaj, jak wyglda sprawa w ich odczucie. To strategia o potnym znaczeniu, zwaszcza dla poznania kolejnoci poczyna. Dobrzy trenerzy opanowali t umiejtno w stopniu niemal perfekcyjnie. . Niekiedy owa sprawno dziaa gwnie na poziomie niewiadomej kompetencji, wic prawdopodobnie nie potrafi oni wyjani, jak to robi. W celu rozwinicia tej umiejtnoci stosuj j wiadomie, gdy tylko o tym pamitasz. Ustal, e w czasie treningu wykonasz j co najmniej co dwadziecia minut i zawsze, gdy poczujesz, e utkne. Spraw, aby odczucie trudnoci" byo sygnaem, aby zrobi to natychmiast. Nawet bez tego skoku mylowego niewerbalne zachowanie grupy lub jednostki moe powiedzie wiele o tym, co si dzieje.
127

Jeeli wszystko inne zawiedzie, zapytaj wprost. Oglne pytanie skierowane do grupy w rodzaju Jak wam idzie?" wywoa pewien oddwik. Zadaj pytanie i patrz. Werbalna reakcja moe by przydatna, niewerbalna bdzie przydatna na pewno. Szczeglnie obserwuj niewiadomego przywdc zespou. Jest to osoba, ktra najbardziej precyzyjnie odzwierciedla stan grupy. Jeeli on lub ona s zadowoleni, zwykle wszystko jest w porzdku. Moesz ustali z gry, kto jest przywdc, poszukujc osoby, ktrej ruchy wprawiaj innych w ruch. Nieatwo zaobserwowa, jak to si dzieje, jeeli jednak wiczenie zostanie nagrane na wideo, moesz wychwyci to pniej podczas projekcji w przyspieszonym tempie bez dwiku, obserwujc wzory i falowanie ruchw. Patrz na epicentrum". Wiksze grupy (ponad 18 osb) maj wicej przywdcw ni jednego. Ocen i reakcj mona te uzyska pytajc czonkw grupy, jak uplasowaliby siebie w skali od jeden do dziesiciu, przy czym jeden jest stanem zblionym do piczki, a dziesi idealnym stanem uczenia si. Popro, aby zaobserwowali, w jakim stanie si znajduj, a jeeli ktokolwiek nie bdzie zadowolony ze swej oceny, zbadaj, jak to zmieni w dowolny sposb. Jeeli tworzysz w tych ramach od samego pocztku, ustalasz nie tylko rodki, aby grupa moga ledzi swj stan uczenia si, ale rwnie, aby przeja za niego wiksz odpowiedzialno, zamiast polega tylko na twojej stymulacji. 236 Moesz poprosi o reakcj w szczeglnych sytuacjach. Na przykad zaraz po ustaleniu wiczenia zastosowa technik gosowania caej grupy i poprosi o podniesienie rk po pytaniu Kto ma pewno, e jest gotw do wykonania wiczenia?" albo Kto wolaby ostateczne podsumowanie?" Ocenia to gotowo do poszczeglnych zada. Przebieg wiczenia jest odzwierciedleniem tego, jak wyrazicie je ustalie i tym samym daje ci wicej reakcji. Stwierdzenie rnicy midzy tym, co zamierzae i tym, co rzeczywicie osigne, powie ci, jak zmieni ukad nastpnym razem. Moesz wykorzysta przerwy, aby dokona przegldu tego, co zrobie, co si wydarzyo i co zrobiby inaczej w przyszoci. Jeeli zauwaye, e poszczeglni ludzie wydaj si mie pewne trudnoci, moesz zapyta ich na boku podczas przerwy Jak idzie?" i pozna indywidualne zainteresowania. Ocena z pozycji obserwatorw Inn strategi oceny na ywo - czsto najbardziej przydatn-jest ocena obserwatorw. W tej roli mog wystpi trenerzy, praktykanci, trenerzy wsppracujcy, managerzy prowadzcy szkolenie lub inspektorzy szkole. Zdecyduj, jaki rodzaj oceny wybierasz i popro o ni. Wykorzystaj wszystkie sposobnoci. Reakcja, jak twierdz, jest niadaniem mistrzw. Upewnij si, e jest ci dostpna strategia krytyka, aby poradzi sobie z kad niestosown reakcj i unikn oburzenia. Pamitaj jeeli to nie pomoe ci zrobi czego inaczej, nie jest to reakcja. czenie ocen Powysze strategie zastosowane cznie umoliwiaj zebranie opisw oceniajcych - z twojego punktu widzenia, z punktu widzenia osb trenujcych oraz wszelkich wykwalifikowanych obserwatorw. Posiadanie dobrej reakcji jest szczeglnie wane, jeeli twoje szkolenie skupia si na subtelnych" obszarach ludzkich umiejtnoci, a nie na cisych" umiejtnociach technicznych. Subtelne obszary treningu, ktre obej237 muj umiejtnoci interpersonalne, rozwj osobisty lub zmian podejcia, s zwykle trudne do oceny. Oto wskazwka pewnego trenera: warto mie z sob dziennik szkoleniowca, aby mona byo Zapisa, co zrobi przed nastpnym treningiem lub podczas niego.
128

W organizacji, jeeli Analiza Potrzeb Szkolenia (Training Needs Analysis - TNA) odbiega znacznie od celu albo pod wzgldem doboru trenujcych, albo treci szkolenia, trening nie zakoczy si sukcesem. Postpujc zgodnie z metafor, moesz by asem pilotau, wspaniale sterowa, wyldowa na Heathrow, a nastpnie przypomnie sobie, e pasaerowie mieli lecie na Wyspy Bahama. Ocena na ywo trzyma ci na kursie. Analiza Potrzeb Szkolenia (TNA) i twj projekt na niej oparty ustalaj przeznacznie, ktre ocenia si na wyszym szczeblu. BIECA OCENA UMIEJTNOCI Jeeli prowadzisz trening umiejtnoci, nadejdzie moment oceny postpw osoby uczcej si. Jeeli zajmujesz si umiejtnociami technicznymi lub czuciowo-ruchowymi, sa na to proste sposoby.. W wypadku na przykad umiejtnoci czuciowo-ruchowej, takiej jak pisanie na maszynie metod bezwzrokow, mierzy si szybko i dokadno, liczb sw na minut i wspczynnik bdu. Uczc skomplikowanych umiejtnoci obugi komputera, moesz na ich podstawie ustali zakres zada i oceni kompetencje. Ocena umiejtnoci interpersonalnych jest o wiele bardziej subiektywna. Zajmujc si umiejtnociami interpersonalnymi, takimi jak trenowanie, moesz zacz od podzielenia ich na kilka gwnych czci. Na przykad jedna cz to umiejtno ujawniania celu. Nastpnie musisz zaprojektowa wiczenie, ktrego gwnym celem jest ocena tej czci. Moe to by scenka z podziaem na role w symulowanym kontekcie, jak najbardziej przypominajcym realna sytuacj z ycia. Opis wielokrotny Twoim najwikszym problemem stanie si nierealno oceny. Znamy dwa gwne sposoby jego przezwyciania.Po pierwsze, wykorzystaj 238 wykwalifikowanego eksperta. Obejrzenie odpowiedniej iloci prbek prac wszystkich trenujcych przez jedn osob moe by jednak nie do wykonania. Nawet jeeli masz eksperta, zdobd jak najwicej opisw i ocen innych osb. Mog one by zespoem trenerw, menaderw, asystentw lub uczestnikw (osoba wsppracujca i samoocena). Opisy nie musz si zgadza. Im wicej wersji otrzymasz, tym wysza jako informacji i wiksza szansa dojcia do zgodnej z prawd, dokadnej oceny. Wiksza liczba osb take moe oceni wszystkie osoby trenujce w wyznaczonym limicie czasu. W praktyce moesz osign dobr jako uczenia si i ocen przez wykorzystanie opinii wykwalifikowanych ekspertw cznie z wielokrotnym opisem dokonanym przez osoby wsppracujce i samoocen. Przedstawiamy tu przykad oceny umiejtnoci okrelania celu. W miar analizy tego przykadu moesz zastpi go umiejtnoci, ktrej ocen jeste zainteresowany i zastanowi si nad zmianami, ktre musiaby przeprowadzi, aby omwiony tu proces zastosowa w twoim wypadku. Okrel kluczowe umiejtnoci podrzdne Podziel dan umiejtno na minimum niezbdnych i koniecznych umiejtnoci podrzdnych, stosujc brzytw Occama" (nie naley zakada istnienia wicej rzeczy, ni jest to niezbdne). W tym wypadku osoba trenujca potrzebuje najpierw umiejtnoci kontaktowania si, niezbdnych do zbudowania i utrzymania zwizku z klientem tak, by moga zada niezbdne pytania. Umiejtnoci kontaktowania si Umiejtnoci kontaktowania si za pomocjzyka ciaa: dopasowanie si, podanie za mow ciaa Umiejtnoci kontaktowania si za pomocjakoci gosu: dopasowanie si, podanie za jakoci gosu i

kierowanie ni
129

Umiejtnoci werbalnego kontaktowania si:

dopasowanie si do kluczowych sw, przekona i wartoci i podanie za nimi Umiejtnoci ujawniania celw Poznanie piciu podstawowych kryteriw osigalnoci celw.

239
Ujawnianie celu moliwego do osignicia za pomoc odpowiednich polece: 1. 2. 3. 4. 5. Okrel cele negatywne i ujawnij pozytywne. Okrel stwierdzenia bez autorstwa i ujawnij inne, znajdujce si pod czyj kontrol. Okrel stwierdzenia zbyt niewyrane, aby byy przydatne i ujawnij wyraniejsze moliwoci. Okrel wszelkie cele, ktre nie maj dowodu opartego na odczuciach, i sformuuj brakujcy dowd. Okrel szeroki zakres konsekwencji osigania celu. Ujawnij cele alternatywne lub dziaania niezbdne do

rozwizywania ewentualnych problemw. Okrel dowd dla kadego Uczestnika Wyszczeglnij kryteria kompetencji dla kadego uczestnika. Kryteria powinny by dowodem opartym na odczuciach, t.j. co by zobaczy, usysza i odczu obserwator, aby dowiedzie si, e podstawowa norma kompetencji zostaa osignita. Na przykad pierwsze z powyszych kryteriw zostaoby spenione, gdyby klient opisujcy cele w kategoriach negatywnych, po nastpnym pytaniu operatora zmieni nastawienie na pozytywne. Na przykad reakcj na Nie chc X" jest Co wolabym zamiast X?" Zaprojektuj wiczenie Zaprojektuj wiczenie, ktre daje wystarczajc ilo ocen. Na przykad: ~ 3 role: operator, klient i obserwator 3 rundy pitnastominutowe dla kadej osoby w kadej roli Zadania operatora: stwrz i utrzymaj kontakt z klientem, okrel odpowiedni realny problem wybrany przez klienta, zastosuj pytania w celu umoliwienia klientowi zmiany problemu na cel, oce wasne wykonanie. Zadania klienta: okrel odpowiedni realny problem, ktry chciaby zbada,

240 ~ ~~ bd sob, zaobserwuj, co robi operator, co ci pomaga lub przeszkadza. Zadania obserwatora:

~ zwr baczn uwag na oddziaywania wzajemne i poszukaj behawioralnego dowodu dla kadej umiejtnoci obserwatora, ~ ~ ~ ~~ oce poziom ich umiejtnoci. Zadania trenera: ustal wiczenie, ustal ramy czasowe, pokieruj zespoem ekspertw,
130

~~

zobacz kadego operatora w akcji.

Kada osoba bdzie miaa arkusz ocen z kryteriami dla kadej umiejtnoci.

241 Na kocu kadej rundy pozostaje 10 minut na reakcj i ocen: 2 minuty dla operatora na wystawienie werbalnej samooceny, 2 minuty dla obserwatora na wystawienie werbalnej oceny operatorowi, 2 minuty dla klienta na wystawienie werbalnej oceny operatorowi, 4 minuty dla kadej osoby na wpisanie punktw i kluczowych sw na arkuszu ocen operatora. Na koniec rundy operator bdzie mia trzy formularze ocen - jeden wypeniony przez klienta, drugi przez obserwatora i trzeci przez siebie. Zbierz wszystkie arkusze, osd umiejtnoci ekspertw i wywa je odpowiednio, powiedzmy w skali 3:1 (eksperci:osoby trenujce). Oblicz rednie uzyskane przez kad osob trenujc za kad z gownych umiejtnoci, zaczynajc od pierwszej, w tym wypadku od umiejtnoci ujawniania celw. Na przykad: 21 osb trenujcych 3 ekspertw Osoba trenujca (A) otrzymuje 7 punktw od obserwatora, 8 - od klienta, 7 - od siebie: cznie 22. Otrzymuje 7 punktw od kadego z trzech ekspertw. cznie 21. Pomn ostatni liczb przez trzy w celu obliczenia redniej waonej: cznie 63. Dodaj wynik do pozostaych punktw osoby trenujcej: 63+22=85. czna liczba punktw (2 + dana osoba + 3x3 ekspertw) = 12 przy maksimum dziesi na kadego. rednia waona= 85 na 120 moliwych = 70,83 procent za umiejtnoci ujawniania celw. Znaczenie tej liczby zaley od okolicznoci. Ma na przykad znaczenie jeeli jest znacznie wysza lub nisza ni oglna rednia, rwnie liczy si, jeeli jest o wiele wysza lub nisza ni liczba punktw na arkuszu za inne Umiejtnoci. Osoby, ktre uzyskay mao punktw, s kandydatami na dodatkowe szkolenie. Ci, ktrzy uzyskali duo punktw, s Kandydatami do przeprowadzenia modelowania, w jaki sposb to osigny, co przyda sie w szkoleniu osb, ktre uzyskay mao punktw. 242 Metody oparte na wielokrotnym opisie s prawdopodobnie najlepszym sposobem oceny bardzo subtelnych
131

umiejtnoci. Moesz zaprojektowa wersj, ktra odpowiada twoim potrzebom.

OCENA NA YWO

Gwne punkty Ocena na ywo dokonywana jest podczas seminarium w celu sprawdzenia, czy postpuje ono zgodnie z

planem. Wszystko, co robisz podczas treningu i co ma jaki cel, bdzie miao wbudowan ocen.

Trener przeprowadza ocen na ywo z trzech punktw widzenia: - swojego wasnego (pierwsza pozycja), punktu widzenia osb trenujcych - intuicyjnie, poprzez pytanie i obserwowanie niewerbalnego zachowania

(druga pozycja), punktu widzenia obserwatorw i wsppracownikw (trzecia pozycja). Ocena na ywo poda ustalonym przez ciebie ladem. W celu dokonania penej oceny szkolenia w

organizacji musisz take przyjrze si Analizie Potrzeb Szkolenia (Training Needs Analysis). cise" umiejtnoci s wzgldnie proste do zmierzenia ilociowego poprzez wskanik dokadnoci i jakoci. Subtelne" umiejtnoci mona oceni za pomoc wicz zzastoso-waniem opisu wielokrotnego. Moesz ocenia przez poczenie opisu wielokrotnego i podzielenie danej umiejtnoci na mniejsze elementy

przy pomocy: ~ ~ ~ ~ pewnej liczby ekspertw, podziau umiejtnoci na czci drugoplanowe, przyjcia kryteriw kompetentnego wykonania, zaprojektowania wiczenia w celu sprawdzenia umiejtnoci czciowych, zsumowania raportw rnych ekspertw.

243
ROZDZIA

25
OCENA SEMINARIUM
Ocena bezporednia Bezporednia ocena na zakoczenie seminarium to najpopularnieszy sposb oceniania. Celem bezporedniej oceny seminarium jest: Obiektywne spojrzenie na seminarium. Zauwa, co poszo dobrze i co zrobiby, aby udoskonali je

nastpnym razem. Stwierdzenie, co osoby trenujce sdz o seminarium. Ich reakcja dostarcza wanego opisu treningu. Ocena seminarium i twoich umiejtnoci szkoleniowych z twojego punktu widzenia i poznanie reakcji osb

wsppracujcych. Nastpnie moesz oceni swoje cele, biorc pod uwag wszystkie trzy punkty widzenia. Samoocena Moesz podj pewne dziaania, aby uczyni trening penym i nauczy si z niego jak najwicej: Sprbuj przewidzie reakcje osb trenujcych przed przeczytaniem ich uwag. Jest to przydatne do
132

sprawdzenia twoich drugorzdnych umiejtnoci. Jeeli sdzisz, e wspaniale spdzili czas, a ich pisemne uwagiwiadcz o czym innym, musisz si czego nauczy. Zapytaj siebie, co poszo dobrze, a co nie. Moesz zmieni to nastpnym razem z dwch powodw: po

pierwsze to, co zrobie, podzia244 ao tak dobrze, e nie bdzie ju interesujce; chcesz nowego wyzwania, robic to inaczej; po drugie to, co zrobie, nie osigno podanego celu. Oce swoje cele. Czy wykonae zadania treningu dotyczce twojego rozwoju?

Czy tre seminarium bya dobra? Czy jakie luki wymagaj wypenienia? Czy miejsce spotkania byo odpowiednie? Czy powiniene tu poczyni jakie uwagi? Popro wspprowadzcych szkolenie - wsptrenerw, asystentw, managerw, ekspertw - o ich uwagi na temat seminarium. Przeka kolegom uwagi na temat tego, co zrobili. Notuj w dzienniku gwne punkty i dziaania, ktre naley podj.
Ocena dokonana przez osoby trenujce

Klasyczn form oceny seminarium stanowi kwestionariusz wypeniany przez osoby trenujce w cigu ostatnich kilkunastu minut. Oczywist saboci tej metody jest to, e trenujcy nie maj dystansu, aby oceni, co da im trening i mog odpowiada pod presj czasu, nie rozpatrz wic uwanie swojej odpowiedzi. Take przydatno odpowiedzi zaley od jakoci pyta. Pytania jakociowe Kwestionariusz zwykle zawiera dwa rodzaje pyta. Jeden rodzaj to pytania zamknite o oceny liczbowe lub ilociowe jednej lub wikszej liczby subtelnych" funkcji jakociowych. Mona tego dokona procentowo albo za pomoc oceny od 0 do 10, lub wybierajc jedn z ocen werbalnych - od saby" do celujcy". Bd ostrony w interpretacji tych liczb. Na przykad otrzymasz od grupy wskanik celujcy z liczc 85% redni waon. Czy jest on dobry? Zaley to od tego, czy twoja rednia wynosi 75% czy 95%. Jaka osoba moe oceni ci sabo, poniewa w ostatnim tygodniu miaa dwa wspaniae dni transformacji ze wiatowej sawy trenerem. 245 Te pytania wyowi jednostki bardzo niezadowolone i bardzo zadowolone. rednia grupy da standardow ocen twoich umiejtnoci trenerskich z punktu widzenia grupy. Bd rwnie otwarte pytania jakoiowe dla osb trenujcych, na ktre udziela si krtkich odpowiedzi. Na przykad: Co najbardziej podobao ci si w seminarium? Co chciaby najbardziej zmieni w seminarium? Jaka wiedza wyniesiona przez ciebie z seminarium bdzie najbardziej uyteczna? Jedno pytanie moe by tak proste i otwarte, j ak Prosz o podanie waszej oceny seminarium." Si pyta otwartych jest to, e moesz skonstruowa je tak, by zebra informacje od ludzi na temat kadego aspektu treningu, o ktrym chcesz si czego dowiedzie. Prba uzyskania od uczestnikw szkolenia obiektywnych danych statystycznych jest jednake nierealna. Trudno nawet dokona przydatnego podsumowania. Trzymaj si kilku prostych zasad. Jeeli z grubsza ta sama liczba osb twierdzi, e prowadzie szkolenie zbyt szybko i zbyt wolno, to wiesz, e postpujesz prawie waciwie. A jeeli zebrae tylko uwagi o zbyt szybkim
133

prowadzeniu szkolenia i adnej o zbyt wolnym, to znaczy powiniene zwolni. W praktyce wikszo kwestionariuszy stanowi kombinacj zamknitych pyta ilociowych i otwartych pyta jakociowych. Staraj si, aby byy one krtkie i pozosta przy maej liczbie pyta. Powysze pytania dziaaj dobrze, a odpowied na nie zajmuje tylko pi minut. Osobom trenujcym nie podoba si dugie i skomplikowane badanie na zakoczenie dnia, a jeeli nalegasz, otrzymujesz uwagi o wiele gorszej jakoci. Nie musisz obj formularzem wszystkich ewentualnoci; po prostu zostaw na kocu troch miejsca oznaczonego: Wszelkie inne uwagi", aby zebra wszelkie sprawy, ktre ludzie uwaaj za wane, a o ktrych nie byo mowy. Jeeli kto zapyta, czy moe wzi formularz do domu i wypeni go w wolnym czasie, pamitaj, e masz mniej ni 10% szans, e otrzymasz go z powrotem. 246 Zastosowanie tego prostego instrumentu moe wiele powiedzie (dopki stosujesz to systematycznie). Na przykad przez ostatnie 6 miesicy redni wskanik naszych seminariw NLP wynosi 87% przy normalnym rozkadzie ekstremum midzy 79% a 97%. Indywidualna osoba trenujca wykazaa rozkad od 70 do 100 procent przedstawiony na schemacie 4.2.

Te bardzo proste wykresy mog doskonale obrazowa wskaniki jakoci. Dane statystyczne zmieniaj czasem znaczenie w zalenoci do kontekstu, w ktrym je umiecisz. Upewnij si wic, e porwnuj t sam rzecz, a nastpnie zdecyduj, czy jakiekolwiek odchylenie jest istotne, czy nie. Jeeli tak, trzeba podj jakie dziaanie. Miara jakoci redni wskanik liczbowy dla kadego seminarium naley skorelowa z rnymi ocenami trenerw. Dowiadczeni trenerzy mog przewidzie wskanik liczbowy seminarium, ktre akurat prowadz, z dokadnoci do jednego lub dwch procent. Daje to nam sta liczbow na temat 247 jakoci kadego seminarium i wan miar kontroli zadowolenia osb trenujcych. Jakkolwiek satysfakcjonujce mogoby by dla nas, jako trenerw, otrzymanie dobrych ocen w ankietach i jakkolwiek pewni bdziemy, e zadowolenie jest niezbdnym warunkiem wstpnym uczenia si, mao to nam mwi o nauczaniu, ktre akurat si odbyo. Dlatego potrzeba nam oceny uczenia si.
OCENA SEMINARIUM 134

Gwne punkty Celem bezporedniej oceny seminarium jest: ~ obiektywne spojrzenie wstecz na seminarium i czerpanie

std wiedzy, ~~ poznawanie tego, co sdz o danym seminarium uczestnicy, ~~ ocena seminarium i twoich umiejtnoci

szkoleniowych z twojego punktu widzenia oraz zbieranie uwag od osb wsp-prowadzcych szkolenie. Samoocena jest przydatna do: ~ ~ ~ przegldu caego treningu, okrelenia, co podziaao dobrze, a co trzeba zmieni. Ocen osb trenujcych otrzymuje si zwykle poprzez ankiet. Osoby trenujce proszone s o: wskaniki liczbowe odnonie treningu, ~ komentarze na temat treningu.

Moesz zastosowa wskaniki liczbowe jako rodek oglnej kontroli jakoci.

Moesz wykorzysta pisemne komentarze jako uwagi na temat odbioru treningu.

ROZDZIA

26
OCENA PROCESU UCZENIA SI
Indywidualny proces uczenia si

Na etapie oceny nie interesuje nas ju proces uczenia si, tylko rezultaty. Skd wiesz, e si czego nauczye? Musi nastpi jaka zmiana w sposobie twojego mylenia lub dziaania. Uczestnicy treningu zastosuj j w swoim yciu i pracy. Celem szkolenia prowadzonego w instytucjach (wewntrzzakadowego) jest doprowadzenie do lepszej jakoci pracy i by moe efektywnoci organizacyjnej. Wszystko jednak zaczyna si od indywidualnego uczenia si. Istnieje wiele rnych sposobw mylenia o tym, czego si uczymy, a tym samym, co oceniamy. Wykorzystujemy wiedz, postaw i umiejtnoci jako szerokie ramy. Nie istniej one w odosobnieniu - kady trening obejmuje wszystkie trzy elementy - lecz jeden z nich dominuje. Przeprowadzono wiele bada wrd menaderw, w czasie ktrych zadano pytanie: Dlaczego podwadni zawodz?" Oto trzy odpowiedzi, ktre niezmiennie pojawiay si na czele listy: 1. Nie wiedz, czego si od nich oczekuje. Nie maj wystarczajcej wiedzy, a ponadto rozpowszechnia si system zarzdzania typu hodowla grzybw" (trzyma pracownikw w ciemnocie i pokry ich nawozem). 2. Nie wiedz, dlaczego maj pracowa. Powinni w takim razie trenowa wartoci i postawy. 3. 249 Poddaj badaniu rwnie informacje, e dwie trzecie przyczyn tych problemw znajduje si w zasigu kontroli menadera, a nie podwadnego. Deming ocenia te moliwoci na 90%. OCENA WIEDZY Wiedza (zapamitane fakty) jest atwa do oceny przy pomocy kwestionariuszy skadajcych si z pewnej liczby pyta z moliwoci wyboru spord wielu, na kade istnieje cztery lub pi moliwych odpowiedzi. Na
135

Nie wiedz, jak to robi. To pole do trenowania umiejtnoci.

przykad: Co oznacza skrt NLP? a) Natural Language Processing b) Neuro-Linguistic Programming c) Neighbourhood Living Project d) Neuronal Lipopigment e) Nano Longevity Processor Poprawn odpowiedzi s a, b, c i d (wszystkie wymienione nazwy istniej, lecz stworzylimy jeszcze e - wida wic, jakie puapki tkwi w budowaniu takich testw. Pierwotne pytanie powinno by dokadniej sformuowane, t.j. Co oznacza skrt NLP w tej ksice? Kwestionariusze z moliwoci wyboru spord wielu odpowiedzi powinny by jasne. Stosuj jednynie zdania twierdzce i nie sugeruj wyboru poprzez powtarzanie kluczowych sw w prawidowej odpowiedzi. Nieprawidowe odpowiedzi powinny by pozornie suszne i umieszczone w przypadkowej kolejnoci. W celu wyeliminowania przypadkowego odgadywania odpowiedzi liczb zdobytych punktw naley uoy w skal, tak by ilo prawidowych odpowiedzi, ktre mona uzyska zgadujc, staa si poziomem podstawowym. Zastosowanie na zakoczenie treningu kwestionariusza z moliwoci wyboru spord wielu odpowiedzi da ci miar wiedzy, ale nie okreli miary uczenia si, jeeli si nie dowiesz, jak wiedz posiaday osoby trenujce, gdy zaczynay kurs. W celu zmierzenia procesu uczenia si, to znaczy zmiany poziomu wiedzy, potrzebny jest test wstpny", podobny kwestionariusz dany na pocztku szkolenia lub w miejscu pracy, ktry ma na celu stwierdzenie aktualnego poziomu wiedzy. Nie stosuj 250 na koniec tego samego kwestionariusza, lecz stwrz test z podobnego rodzaju pyta. Rnica w iloci zdobytych punktw midzy testem wstpnym a testem po zakoczeniu szkolenia daje bezporedni miar wiedzy zdobytej w czasie kursu. Uczenie si i rnica Oto interesujca propozycja: osoba, ktra zdobdzie najwicej punktw, bez wzgldu na wynik absolutny, nauczya si najwicej. Tak wic osoba, ktra uzyskaa 10% poprawnych odpowiedzi w tecie wstpnym i 60% w kocowym, nauczya si wicej ni kolega, ktry uzyska najpierw 80%, a nastpnie 90%. Jeeli docelowa norma postpu wynosi 75%, wwczas 90% zalicza, a 60% nie. Jeeli jednake interesuje nas uczenie si, osoba, ktra uzyskaa 60%, nauczya si wicej. Procent przyrostu" Moesz podej do sprawy w sposb bardziej naukowy i zastosowa procent przyrostu", aby uwzgldni wyniki testu wstpnego. Oblicz procent przyrostu w nastpujcy sposb:

Pierwsza osoba trenujca miaaby przyrost punktw wynoszcy 55%, druga - 50%. Jest to miara skutecznoci programu w nauczaniu tego, co musiaa opanowa jednostka. redni wspczynnik przyrostu wszystkich trenujcych daje miar efektywnoci kursu. Badania pokazuj, e dobry trener, czc wkad wasny i dowiadczenie, uzyska redni okoo 50%. W instytucji przekazywanie wiedzy odbywa si w przekonaniu, e jest ona przydatna w pracy, do ktrej wraca
136

przeszkolona osoba. Nauczanie indywidualne wykazuje wysze przyrosty, a szkolenie indywidualne wspierane komputerowo moe przekroczy 70%, podczas gdy rozmowa prowadzona za pomoc pyta pozwoli uzyska okoo 20%. Powysze

251
przyrosty warto sprawdzi pniej za pomoc ankiety z pytaniem, jak dana wiedza przydaje si w okrelonej pracy i jakie trudnoci maj osoby trenujce z jej zastosowaniem, jeeli w ogle maj jakie trudnoci.
OCENA POSTAWY

Ocena zmiany postawy jest trudniejsza ni ocena umiejtnoci lub wiedzy. Postawa to przekonania, wartoci i opinie. Znajduj si one na wyszym poziomie ni umiejtnoci i nie ulegaj atwo wpywom. Przykadem szkolenia postaw jest spowodowanie silniejszego pdu do obsugi klientw u personelu z linii pierwszego kontaktu lub szkolenie wiadomoci antydyskryminacyjnych. Efektywne szkolenie umiejtnoci oddziauje na postawy, poniewa aby stosowa umiejtno, trzeba widzie w niej pewn warto. Dopki na przykad trening nie przekona ci, e pewne umiejtnoci komunikowania si s cenne, moesz stosowa je w sposb perfekcyjny i w ogle o to nie zabiega. Aby umiejtnoci mogy wprowadzi jak zasadnicz zmian, trzeba mie siln motywacj do ich stosowania i wierzy, e potrafi si to robi. Moe to pocign za sob zmian postawy, jeeli przyszede na trening sdzc, e dane umiejtnoci nie oka si bardzo przydatne. Moe rwnie wpyn na zmian przekona, jeeli nie wierzye, e potrafisz to zrobi. Tak wic kady trening umiejtnoci musi zainstalowa przekonania i wartoci potwierdzajce, e dana umiejtno jest atwa do osignicia i cenna (jeeli do tej pory ich nie byo). Przekonania i wartoci nie podnosz poziomu umiejtnoci jako takiego, lecz s niezbdne, jeeli mamy stosowa dan umiejtno w celu najlepszego wykorzystania swoich moliwoci. Zmiana postawy prowadzi do zmian zachowania, ale niekoniecznie do zmian umiejtnoci. Oto dlaczego niektre treningi umiejtnoci interpersonalnych" rozczarowuj. Jest to trening umiejtnoci wycznie z nazwy, w rzeczywistoci tylko ksztatuje postawy.
Kwestionariusze postaw

Jak mierzy zmian postawy, wartoci lub przekonania? Jakie zmiany behawioralne bd jej skutkiem? 252 Zmiany postawy mona wyoni w sposb nieformalny przy kocu kursu przez zadanie takich pyta, jak: Jakie wane sprawy poruszono podczas tego treningu?", Co zrobisz inaczej, gdy wrcisz do pracy?" Aby zmierzy zmiany, trzeba wykona test wstpny, zwykle za pomoc samoanalizy lub sporzdzenia wykazu cech osobowoci. Ten sam wykaz cech po treningu wyoni zmiany, pod warunkiem e dana osoba nie udzieli takiej odpowiedzi, jak chciaby usysze oceniajcy. Najprostsz miar zmiany postawy jest pewien rodzaj ankiety polegajcej na samoanalizie, zwanej rnicowaniem semantycznym".
Rnicowanie semantyczne

Rnicowanie semantyczne wychodzi z zaoenia, e istnieje przekonanie lub warto oraz skala zaznaczania ekstremalnych opinii. Na przykad: Znaczenie komunikowania si zaley od reakcji, ktr czowiek ujawnia. " Zakrel 1, jeeli jeste mocno przekonany, e to przydatna koncepcja. Zakrel 5, jeeli jeste mocno przekonany, e to bezuyteczna
137

koncepcja. Punkty pomidzy skrajnymi opiniami wskazuj porednie pogldy. Kontynuuj zaznaczanie dla kadego zestawu wyrazw. przydatna prawdziwa praktyczna mocna ciepa 12 12 12 12 12 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 nieprzydatna faszywa akademicka saba zimna

Schemat 4.3 Rnicowanie semantyczne

Mona zastosowa kilka interesujcych wariantw rnicowania semantycznego. Po pierwsze, kolumn z prawej strony pozostawi pust, aby trenujcy mogli wstawi wasne sowo jako przeciwwag wyrazu po lewej stronie. Postpujc w sposb bardziej twrczy, mona 253 poprosi osoby trenujce o wypenienie obu stron i uoenie siedmiu par przeciwstawnych lub uzupeniajcych si stwierdze. Mona to zastosowa podczas wicze grupowych. We dan warto, przekonanie lub postaw jako przykad i popro grup ojej opis. W ten sposb moesz tworzy indywidulane lub grupowe definicje lub kluczowe postawy. Moesz robi to przez cay czas trwania szkolenia, a opisy, ktre stworzy grupa, bd prawdopodobnie coraz bardziej zoone, w miar jak znaczenie danej wartoci w praktyce bdzie stawao si coraz bardziej wyrane. W tym momencie istotne znaczenie ma zarzdzania procesem uczenia si przez wykwalifikowan osob.
Zmiana zachowania

Czy zmiana postawy ma jakkolwiek warto, jeeli nie pociga za sob zmiany zachowania? Czy mona powiedzie, e w ogle zachodzi? To, co ludzie robi, jest lepszym dowodem na to, jak myl, ni to, co mwi. Patrzc na zmiany postawy, szukaj wic zmian w zachowaniu. Istnieje zakres technik oceny zwany skalami zachowa", utworzony specjalnie do oceny zmian zachowania. Prace pionierskie w tej dziedzinie zostay przeprowadzone przez Rackhama i Morgana i opisane w Behavioural Analysis in Training (1977) (Analiza behawioralna podczas treningu). Z ich publikacji przejto nastpujce skale: Popieranie pociga za sob wiadom i bezporedni deklaracj pomocy lub zgody z inn osob lub koncepcjami. Niezgadzanie si jest bezporedni deklaracj rnicy opinii lub krytyki koncepcji innej osoby, z podaniem przyczyn. Obrona wzmacnia wasn pozycj jednostki. Atak jest natarciem na inn osob i zwykle ujawnia emocje i ocen wartoci. Otwarte zachowanie jest przeciwiestwem obrony. Charakteryzuje ono osob, ktra zachowuje si tak, by straci swj status. Na przykad przyznaje si do bdu bez przeproszenia. Badanie zrozumienia stara si dociec, czy trening zosta zrozumiany. Podsumowanie przedstawia ponownie poprzednie dyskusje. Propozycja przedstawia now koncepcj lub przebieg dziaania.
138

Tworzenie rozszerza lub rozwija propozycj innej osoby. 254 Blokowanie umieszcza jak trudno lub przeszkod na drodze propozycji bez podawania przyczyny lub alternatywy. Na przykad: To nie zadziaa" lub Nie potrafi tego zrobi." Szukanie informacji - kto potrzebuje faktw, opinii lub wyjanienia innych osb. Dawanie informacji oferuje innym fakty, opinie lub wyjanienia. Wykluczanie prbuje wyczy innego czonka grupy, na przykad przez przerywanie mu wypowiedzi lub czynnoci. Wprowadzanie jest przeciwiestwem wykluczania i bezporednio anagauje innego czonka grupy. Adaptowano z ,, Categories of behaviour", [w:] Evaluating Trainer Effectiveness (McGraw-Hill, 1991) Petera Bramleya; rdo: Behavioral Analysis in Training (McGraw-Hill, 1977) N. Rackhama i T. Morgana; za ich zgod. Wykaz tych zachowa moe by przydatny. Jest on bardzo specyficzny i opisuje zachowania, ktre czsto widzimy i syszymy podczas wzajemnego oddziaywania. Opisano je czystym jzykiem angielskim, bez stosowania argonu naukowego. Moesz dopasowa ten wykaz do szczeglnych sytuacji i policzy przykady specyficznego zachowania przed i po szkoleniu w celu oszacownia zmian. Na przykad podczas szkolenia pracownikw przez kierownika powinna wystpi dua doza: wprowadzania szukania informacji badania zrozumienia propozycji poparcia tworzenia

i maa doza: wykluczania blokowania

ataku 255 obrony. Jzyk Innym dowodem zmiany postawy jest to, co ludzie mwi. Rozmowa jest zachowaniem i to bardzo istotnym, chocia zwykle nie mylimy w ten sam sposb. atwo stwierdzi, e skala zachowa odzwierciedla si w jzyku. Jzyk i zachowanie s ze cile zintegrowe. Dzi spotykamy si czsto z treningiem postaw antydyskryminacyjnych, przeciwstawiajcych si rasizmowi, seksizmowi i innym sposobom przeladowania. Poprawno polityczna jest ekstremalnym rezultatem stworzenia prostego poczenia midzy jzykiem, postaw, myl i dziaaniem. Jest to rozlegy temat, ktry obejmuje dwie wane dla trenera sprawy: Zmiana postawy powoduje zmian jzyka, ale nie na odwrt. Czowiek moe atwo uywa odpowiednich

sw, nie mylc lub nie dziaajc inaczej. Jzyk oddziauje w rny sposb na poziomie osobistym, kulturalnym i politycznym. Jest tak zoony, e nie

mona go traktowa w oderwaniu. Dziaania przemawiaj dobitniej ni sowa.

139

OCENA UMIEJTNOCI Dziaania, wiedza i wartoci prowadz nas ku umiejtnociom. Umiejtno to konsekwentne wykonywanie zadania wedug okrelonej normy. Kada umiejtno ma element umysowy i fizyczny. Matematyczna umiejtno jest w wikszym stopniu umysowa, zmiana koa w samochodzie w wikszym stopniu fizyczn. Podczas modelowania umiejtnoci za pomoc NLP patrzysz na dziaania, przekonania i strategie mylenia jak na zintegrowany zesp. Ocena umiejtnoci moe opiera si na zadaniach. S dwa odmienne podejcia do tej sprawy: Ustala si zadanie i sprawdza rezultat. Moe tu uda si ilociowe zmierzenie wyniku. Jeeli umiejtno

dotyczy mechaniki precyzyjnej, moesz pomierzy wyniki, eby je porwna z normami przemysowymi. Umiejtno moe by skomplikowana, ale rezultat 256 atwo da si zmierzy liczbami. Mamy tu do czynienia z badaniem efektywnoci. Jednej osobie osignicie normy moe zaj godzin, innej - pi. Bardziej skomplikowanych umiejtnoci nie mona zmierzy w tak bezporedni sposb, a umiejtnoci interpersonalne s szczeglnie trudne do oceny. Ustala si zadanie i obserwuje si osob trenujc w trakcie jego wykonywania. Pozwala to oceni metod, jak

rwnie wynik i jest o wiele bardziej przydatne. Wynik okae si tylko tak dobry, jak zastosowana metoda. Jeeli wyniki s sabe, moesz przeanalizowa i oceni metod, aby dowiedzie si, co zmieni. Ocena subiektywna Gdy umiejtnoci, ktrymi jeste zainteresowany, znajduj si na subtelnym" kocu spektrum i mona je oceni tylko w sposb subiektywny i jakociowy, na przykad umiejtnoci przywdcze, wwczas przydatny staje si opis wielokrotny. Po pierwsze, okrel najwaniejsze umiejtnoci, ktre majpodlega ocenie. Co ocenia? Nastpnie wybierz osoby najlepiej oceniajce. Idealny jest opis wielokrotny wykonany przez siebie samego, wsppracownika i managera. Wybierz kryteria oceny umiejtnoci i spraw, aby byy jak najbardziej szczegowe i wyrane. Nastpnie zaprojektuj lub wybierz narzdzie umoliwiajce ocen. Moe to by zarwno zwyka ankieta, jak i rzeczywiste zastosowanie badanej umiejtnoci. Spowoduj, aby rne osoby oceniajce zsumoway swoje obserwacje. Moesz zastosowa system rednich waonych. Opisy nie musz si zgadza. Im wicej uzyskasz opisw, tym lepsza jako informacji i wiksza szansa dojcia do rzetelnej i dokadnej oceny. Analiza umiejtnoci Podejcie uwzgldniajce Pastwowe Kwalifikacje Zawodowe (NVQ) doskonale ocenia bardziej skomplikowane umiejtnoci. Umiejtnoci te dzieli si na mae elementy, kady z zaczon norm. Zgodnie z teori, po osigniciu normy dla kadej umiejtnoci zoenie ich daje umiejtno zintegrowan. 257 Gdy stosujesz to podejcie, musisz wiedzie, kiedy si zatrzyma, w przeciwnym razie mgby dzieli do punktu, w ktrym nastpi zamieszanie. W czci drugiej omawialimy uczenie si przez skadanie maych elementw w przeciwiestwie do uczenia si za pomoc duych elementw na poziomie niewiadomym. Teraz moemy poczy te dwa podejcia, poniewa
140

to, jak uczymy si umiejtnoci, nie musi odpowiada temu, jak j oceniamy. Moemy uczy si zoonej umiejtnoci w caoci, a nastpnie ocenia jej elementy. Jeeli dobrze przeprowadzimy szkolenie, wszystkie elementy bd suyy do oceny za pomoc tej metody. Tak wic z etapem oceny mamy do czynienia wtedy, gdy osoba uczca si staje si wiadoma wszystkich umiejtnoci podrzdnych, ktre zdobya niewiadomie. Modelowanie projektw W jakikolwiek sposb oceniasz umiejtnoci, prawdopodobnie stwierdzisz w przyblieniu stay rozkad zdolnoci - wikszo ludzi plasuje si na rodkowym poziomie, kilka osb na najwyszym i kilka na drugim kracu skali. Ci ostatni lepiej zrobi, jeeli przestawi si na inn dziedzin. Najlepsi wykonawcy maj umiejtnoci i zdolnoci, ktre s potencjaln kopalni zota w kategoriach rozwijania efektywnoci organizacyjnej i wydajnoci. Jak dosta si na te szczyty? Teraz mona modelowa dokadnie od najlepszych wykonawcw sposb tworzenia wyrniajcych si wynikw za pomoc technik opartych na NLP. Mona nastpnie w specyficzny sposb zaprojektowa szkolenie, aby przekaza te strategie rednim wykonawcom w celu poprawienia ich wynikw. Na przykad wezwa nas pewien znany producent samochodw z Wielkiej Brytanii, ktry przeorganizowa produkcj na okoo 30 zespow roboczych, kady z kierownikiem zespou. Wielu kierownikw miao problemy, ale trzech z nich byo znakomitych. Wyraono im uznanie z powodu ich umiejtnoci. Jeeli pojawi si kilku wyrniajcych si wykonawcw, powstaje idealna sytuacja dla modelowania projektu w celu odkrywania znaczcych rnic, a nastpnie udostpnienia ich kademu. 258 Typowa kolejno zdarze dla tego rodzaju prac jest nastpujca: 1. Wstpne rozmowy w organizacji w celu okrelenia, ktry zestaw kompetencji jest najbardziej wart modelowania, kim s najlepsi wykonawcy, ile osb modelowa, jaki jest budet i jak nakrela plan dziaania. 2. Spdzi troch czasu z kadym z modeli okrelonej roli, obserwujc go podczas dziaania w rnych

kontekstach. Przeprowadzi rozmowy z uczestnikami szkolenia w celu stwierdzenia przekona, strategii, stanw i metaprogramw, ktre maj na temat modelowanej umiejtnoci. Przeprowad rozmowy z kolegami trenujcych, aby uzyska ich opisy. 3. Obserwuj kilku rednich wykonawcw w tych samych kontekstach. Przeprowad z nimi rozmow w celu

sprawdzenia informacji, ktre uzyskae od najlepszych wykonawcw. Pozyskaj rwnie punkty widzenia ich kolegw. 4. Przeprowad analiz kontrastw w celu stwierdzenia, co takiego robi najlepsi wykonawcy, czego nie

potrafi redni. Znajd zasadnicze rnice. 5. Sprawd swoje rezultaty. Jeeli przy pomocy swojego modelu potrafisz nauczy redniego wykonawc, by

uzyska te same wyniki, co najlepsi, wiesz, e uchwycie rnice krytyczne. Jeeli nie potrafisz, musisz udoskonali swj model. 6. Spisz peen raport obejmujcy pierwotne zestawienie, metodologi i wyrany model. Model ten uwzgldnia

poziomy od tosamoci, przekona i zdolnoci po strategie mylowe. 7. Zaprojektuj trening tak, by przekaza model rednim wykonaw-com,wsppracujc z trenerami organizacji.

Jeeli wszystko pjdzie gadko, przeszkol tych trenerw w prowadzeniu modelu i przejd dalej. Punkty od 1. do 6. zajm prawdopodobnie 20 dni pracy, a punkt 7. mniej wicej poow tego czasu. Powysze sposoby modelowania i szkolenia s obecnie szeroko stosowane przez wiele organizacji w rnych krajach.
141

259 Modelowanie mona rwnie stosowa do badania wanych umiejtnoci interpersonalnych. Na przykad Fiata interesowao potwierdzenie, e jego przyszli kierownicy speniaj najwysze wymaganiajakoci, poniewa bya to krytyczna cz ich strategii organizacyjnego rozwoju. Zatrudniono trenera NLP i twrc programu Roberta Diltsa do wykonania gwnego projektu badawczego z zastosowaniem modelowania w celu dokadnego okrelenia umiejtnoci, ktre wykorzystuj dobrzy kierownicy. Jednym z jego odkry by szereg strategii tworzenia wsplnej kultury. Modelowanie bez treningu jest wykorzystywane rwnie przy podziale zada. Zasadniczo to ty modelujesz najlepszych pracownikw i wyszukujesz podobne wzory umiejtnoci u nowych wykonawcw. Modelowanie NLP sprawdzio si na wiele sposobw w latach dziewidziesitych jako kluczowa technologia organizacji uczenia si (patrz usugi z zakresu konsultacji biznesowych). OCENA UCZENIA SI Gwne punkty Dowodem nauczenia si jest zmiana sposobu mylenia i dziaania. Ocena mierzy rezultaty uczenia si, a nie proces. Mona uczy si wiedzy, postaw i umiejtnoci.

WIEDZA Wiedz mona sprawdzi za pomoc testw wyboru spord wielu odpowiedzi, mona te wyliczy wskaniki

przyrostu, aby pokaza, jak efektywne byo szkolenie w zakresie tego, czego kady trenujcy powinien si nauczy. POSTAWA Postaw stanowi przekonania i wartoci. Zmiana przekona niekoniecznie oznacza zmian na poziomie umiejtnoci, lecz moe by niezbdna dla osoby, ktra ma t umiejtno stosowa. 260 Postaw mona zmierzy za pomoc ankiety testujcej wartoci przed i po szkoleniu, a rnic oceni. Najlepszym sposobem oceny postawy jest stwierdzenie zmiany zachowania. Mona stosowa skale zachowa do pomiaru natenia i czstotliwoci szczeglnego rodzaju zachowania w

celu oceny zmiany. Zmiana postawy prowadzi do zmiany jzyka, ktrego dana osoba uywa, ale niekoniecznie na odwrt.

UMIEJTNOCI S dwa sposoby pomiaru umiejtnoci: ustal zadanie i zmierz rezultaty, ustal zadanie i oce zastosowan metod.

Te dwa sposoby mona poczy. Wyniki mona czsto zmierzy w sposb ilociowy.

OCENA ZA POMOC WIELOKROTNEGO OPISU Subtelne umiejtnoci, takie jak umiejtnoci interpersonalne, mona ocenia za pomoc wielokrotnego opisu. ~ ~ ~~ Mona ocenia za pomoc wielokrotnego opisu, jeli: masz pewn liczb osb oceniajcych, okrelisz kryteria kompetentnego wykonania, wyznaczysz narzdzia oceny umiejtnoci,
142

zsumujesz rnych ocen dokonanych przez osoby oceniajce.

SYSTEM PASTWOWYCH I SZKOCKICH KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH (S/NVQS) System Pastwowych i Szkockich Kwalifikacji Zawodowych (S/NVQ) dzieli zoone umiejtnoci na mae czci i wyznacza kadej normy. Zoon umiejtno tworzy si element po elemencie. Umiejtnoci nie musz by przyswajane w ten sam sposb, jak s oceniane.

261
MODELOWANIE

Przy kadej ocenie wyrniamy wykonawcw najlepszych, rednich i sabych Modelowanie to umoliwia ujawnienie w jaki sposb najlepsi wyko-nawcy osigaj dobre wyniki.

Modelowanie mozna wykorzysta do badania subtelnych umiejtnoci i do naboru najlepszych wykonawcw.

ROZDZIA

27
OCENA PRZEKAZU
Przez ocen swoich szkole moesz sprawi, e bd bardziej skuteczne. Jaka jest ich efektywno? Jak dobrze oddziauj one na przedsibiorstwo, w ktrym menaderowie i inspektorzy poszukuj sposobw lepszego wykonania? Jak wpywaj na ycie czowieka, ktry chce dokona zmian? Trening moe dziaa wspaniale w pomieszczeniu szkoleniowym, ale jak zapewni, aby ten efekt poza jego ciany? Wiele bada z dziedziny edukacji mwi wyranie, e uczenie si zaley od stanu emocjonalnego i ma tendencj do kotwiczenia w sytuacji, miejscu i w ludziach obecnych tam w danym czasie. Umiejtnoci interpersonalne mona z atwoci wykorzysta wrd przyjaci we wspierajcym si rodowisku, z dobrym trenerem zarzdzajcym procesem uczenia si. Inaczej sprawa wyglda w poniedziaek po powrocie do pracy. W naszej kulturze samo sowo praca" moe zmieni stan czyjego umysu. PRZEKAZYWANIE WIEDZY Trojako mona myle o przekazywaniu wiedzy. Jeden sposb to zrobi wszystko w celu przygotowania rodowiska do zmiany. Mona to osign przez wychodzenie w przyszo lub powtrk w mylach. Po drugie, musimy umie zmierzy zmiany po szkoleniu w celu zapewnienia dowodu pomylnego przekazania wiedzy. Trzeci aspekt to zapewnienie maksymalnego wsparcia osobom trenujcym w yciu osobistym i zawodowym.
263

Wychodzenie w przyszo Wychodzenie w przyszo jest powtrk w mylach z wyobraeniem sobie nowych umiejtnoci w miejscu, gdzie chcesz je wykorzysta. Ta istotna cz kadego programu szkolenia realizuje trzy cele: Przypomina osobom trenujcym, e bd musiay przenie umiejtnoci w inne realia. Wzmacnia uczenie si przez powtrk w mylach.

Dziaa jako sie bezpieczestwa dla problemw. Ujmij ewentualne trudnoci i sposb ich rozwizania w formie instrukcji wychodzenia w przyszo, mwic co w rodzaju: Gdy wyobrazisz sobie przeniesienie tej umiejtnoci do miejsca pracy, zauwa wszelkie czynniki, ktre mogyby j utrudni. Potem zacznij si zastanawia, co moesz zrobi, eby dotrze do tych problemw i
143

zrb to teraz." Moesz rwnie zastosowa generator nowego zachowania opisany na stronie 114. Uwypukli to kilka przewidywanych problemw, a osoby trenujce mog omawia rozwizania w grupie dyskusyjnej. Trener moe rwnie opowiada historyjki o trudnociach i o tym, jak bohaterowie przedstawianych zdarze je pokonali. Kocowa opowie o zabiciu smoka i gaszeniu poaru daje dobre przygotowanie, by wyj na wiat i stoczy walk. Umiejtnoci wyjd poza sal, w ktrej odbywa si szkolenie, jeeli potrafisz dotkn poziomw przekona, wartoci i tosamoci trenujcych. Wwczas umiejtnoci stan si czci osobowoci i wszdzie bd postrzegane jako wartociowe, poniewa poziomy te s wysze ni poziom rodowiska. Moe w tym pomc wiczenie integracji na poziomach neurologicznych omwione na kocu poprzedniej czci (patrz strona 191). Ustalenie celu Czasem trudno jest jednostkom oceni na kursie dotyczcym dziedziny oglnej, jak dalece pomg on im w dokonaniu zmian w ich yciu. Na kurs z dziedziny oglnej kilka osb przychodzi zawsze z jakim szczeglnym celem, a inni chc realizowa cele tak wielkie, nierealne, e 264 musz si rozczarowa. Rozczarowanie, jak twierdz, te wymaga zaplanowania. W kocu siga ono subiektywnego dna odczu jednostki odnonie wartoci kursu, powiconego na czasu i pienidzy, zdobywania rwnowagi oraz osignitych wynikw. Istniej sposoby zachcania uczestnikw przez trenera do oceny ich wasnego dowiadczenia i upewnienia si, czy to, czego si ucz, wpywa na ich ycie. Spraw, aby kady ustali swj cel jako jeden z priorytetw na kursie. Zach trenujcych do oddzielenia celw od odczu dotyczcych kursu. Spodoba im si to (masz nadziej), a

mimo to musisz ryzykowa niepopularno, chcc dopomc im w osigniciu celw. Moesz nakania ludzi bezlitonie i nawet robi wraenie osoby pozbawionej niezdolnej do wspczucia. Mimo e ksika ta kadzie nacisk na zabawow form treningu, mona przez krtki czas nie zwaa na to, majc na uwadze dugotrwae dobro osb trenujcych. Dobrym pomysem s dzienniki celw. wiadome denie do celw moe by trudne, a fakt osignicia tego,

co chciao si osign, atwy do przeoczenia. Po rozpoczciu prowadzenia dziennikw zach osoby trenujce do przegldania tych notatek przynajmniej co miesic. Powiedz trenujcym, e kady reaguje na cele inaczej. Moe to by dla nich cennym potwierdzeniem postpu. Jeeli nic nie zmieni si w ich yciu, to rzeczywicie za wiadomo, wic zach ich do szukania rnic. Przypomnij trenujcym, by byli przygotowani na porednie konsekwencje zmian. Bliskie osoby, szczeglnie ich wspmaonkowie, przyjaciele lub krewni, maj pewne stae oczekiwania. Dziaanie w sposb radykalnie odmienny moe ich zaniepokoi. Jednym z posuni, ktre moe wykona trener, jest zachcanie ludzi, by udawali przez pewien czas, e si nie zmienili i wprowadzali zmiany stopniowo. To dobre posunicie, poniewa wprowadza dan zmian w ycie, uwzgldniajc stosunki midzyludzkie i poddajc je kontroli podczas pokazywania zmian*.
Inaczej okrela si to jako sprawdzanie ekologii.

265 Mona napotka inne zagadnienia zwizane z ekologi zmiany. Oto relacja z czasu, gdy John Grinder uczy po raz pierwszy umiejtnoci precyzyjnego zadawania pyta, znanej jako metamodel, na wydziale lingwistyki
144

Uniwersytetu Kalifornijskiego w Santa Cruz, na pocztku lat siedemdziesitych. Model ten dotyczy zadawania bardzo szczegowych pyta, czasem bdcych wyzwaniem, w celu otrzymania jasnej informacji. Po pierwszym tygodniu zj wikszo studentw wygldaa na wyjtkowo przygnbionych. Odsunli si od partnerw i pokcili si z przyjacimi, zadajc cigle te pytania. Dlatego przy przekazywaniu wiedzy naley stosowa umiejtnoci wspierajce. W tym wypadku umiejtnoci przeszy na trenujcych zbyt dobrze, lecz z powodu braku wsparcia kontaktu spaliy na panewce. Bez odpowiedniego kontaktu okazay si zbyt ryzykowne, by ich uywa. Studenci stosowali je bez zastanowienia i zbyt entuzjastycznie. Pomoc uzupeniajca Pomoc po treningu wspiera uczestnikw. Utrzymywanie kontaktu z innymi trenujcymi, grupy wiczeniowe i zestawy do nauki korespondencyjnej - wszystko to pomaga. Podczas szkole praktykw NLP prowadzonych przez Stowarzyszenie Johna Seymoura osobom trenujcym udziela si pomocy w tworzeniu sieci i grup wiczeniowych. Co cztery miesice jest rozsyany biuletyn czonkowski i organizuje si coroczne spotkanie, na ktre zaprasza si aktualnych i byych uczestnikw treningu. Sie wspierajca odgrywa, istotn rol w utrzymaniu nowych umiejtnoci w obojtnym lub nieprzyjaznym rodowisku. PRZEKAZYWANIE UMIEJTNOCI DO ORGANIZACJI Trener jest odpowiedzialny i oddziauje bezporednio tylko na jedn cz cyklu treningowego organizacji. To, jak dobrze zosta on zorganizowany, zaley nie tylko od prowadzcego, ale rwnie od caej obsugi. Wybr uczestnikw treningu Organizacje poszukuj sposobw doskonalenia wynikw produkcji. Jeeli do szkolenia wybierze si nieodpowiednie osoby, bez wzgldu na 266 to, jak dobra bdzie ich motywacja i jak wspaniay trening, rezultaty organizacyjne oka si niezadowalajce. Win za to moe zosta obarczony trener. A to jest nieprzyjemne. Im czciej trener zostanie zaangaowany jako konsultant podczas caego treningu, tym bardziej efektywne s rezultaty. Przygotowanie trenujcych Osoby trenujce musz zosta waciwie przygotowane i pouczone, by miay rozsdne oczekiwania co do treningu. Moe zaj potrzeba przeprowadzenia wstpnego testu, by pniej atwiej oceni zmiany. Motywacja Dobre przygotowanie zapewni osobom trenujcym motywacj i postrzeganie treningu jako czego cennego dla nich i dla organizacji, dla ktrej pracuj. Bez motywacji mamy do czynienia ze sab nauk, z ktrej mao wynika. Tre kursu To raczej oczywista sprawa, a jednak treningi cigle pod tym wzgldem s niedoskonae. Sprawd, czy kompetencje, ktre masz zamiar zainstalowa, co zmieni. Moesz doskonale wpoi osobom trenujcym niewaciwy zestaw kompetencji. Pniej ludzie wracaj do pracy i stwierdzaj, e s naprawd dobrze posiedli umiejtnoci, ktre nie s potrzebne ... Odpowied: angauj si na wczesnym etapie w Analiz Potrzeb Treningu (Training Needs Analysis). Utrzymuj dobre kontakty z kierownikami linii produkcyjnych i sprawd, czy prowadzisz trening umiejtnoci, ktre s wymagane. Jeeli dokonasz bdnej analizy umiejtnoci, ktre instalujesz, nie osign wymaganych rezultatw. Cigle grozi ci obwinianie... aczkolwiek niesusznie. Pomiar Przed rozpoczciem zaj upewnij si, e znasz miar kompetencji osb trenujcych; w przeciwnym razie nie
145

bdziesz mia poziomu wyjciowego, niezbdnego do oceny wszelkich zmian. Zdecyduj, jak osoby trenujce bd testowane lub oceniane przy kocu treningu, zanim go 267 rozpoczniesz; w ten sposb moesz przygotowa je do oceny. Nie dopu do sytuacji, by trenujcy mieli nieprzyjemn niespodziank po powrocie do pracy, gdy stwierdz, e s nieprzygotowani do testu. System organizacyjny W kocu wspczynniki pracy, bdce poza kontrol trenujcych, mog uniemoliwia dokonanie zmiany, np. kiedy osoby trenujce podlegaj nieprzychylnemu kierownikowi linii produkcyjnej. Jeszcze bardziej niepokoi to, e cay system zarzdzania moe niechccy dziaa przeciwko zmianom. Kada zmiana w wykonaniu oglnym moe zosta zatracona przez sabe zarzdzanie lini produkcyjn. W takim wypadku osoby trenujce maj rodki i zdolnoci, lecz nie otrzymuj szansy wykorzystania tego, co wiedz. Jednym z wyzwa organizacji pretendujcych do uczenia si jest tworzenie kultury, w ktrej efektywne ksztacenie naprawd si ceni. W tym celu trener potrzebuje umiejtnoci wewntrznego konsultanta i maklera giedowego. Wymaga to bliskiej integracji treningu z planowaniem organizacyjnym i cilejszej wsppracy trenera z kierownictwem. Posunicie to zapewni ci dwa gwne czynniki postpu. Po pierwsze, masz dostp do trenujcych w ich rodowisku roboczym. Moesz go wykorzysta, aby zbiera informacje do Analizy Potrzeb Treningu (Training Needs Analysis), jak rwnie do oceny prowadzenia treningu. Po drugie, co moe okaza si waniejsze, masz szans stworzy partnersk wspprac poprzez angaowanie kierownikw w proces projektowania i oceny poprawy efektywnoci. Pomiar wykonania Wykonanie jest kolejnym trudnym do zdefiniowania sowem. Okrela si je zwykle po prostu jako realizacj zadania. Wykorzystamy je do okrelania sposobu, w jaki jednostka czy wiedz i umiejtnoci, aby osigan swoje cele, cakowitej miary tego, co robi. Wykonanie skada si z trzech gwnych czynnikw: Dana osoba musi chcie wykona zadanie. Jest to obszar motywacji i wartoci. Osoba ta powinna zosat zaangaowana w zadanie i odczuwa, e ono jest wane i cenne. Jeeli zadanie koliduje z indy268 widualnymi przekonaniami i wartociami, dana osoba nie bdzie odczuwaa spjnoci i wykonanie na tym ucierpi. Jest to obszar szkolenia postaw i wartoci. Dana osoba musi mie szans wykonania zadania. Jeeli nie otrzyma odpowiedniej sposobnoci,

prawdopodobnie nie uzyska dobrej oceny za realizacj. Musi rwnie wiedzie, jak to zrobi. Osiga si to za pomoc szkolenia wiedzy i umiejtnoci.

Trzeba zmierzy wykonanie, aby zbada efektywano szkolenia. Wykonanie ocenia si zwykle bezporednio po treningu i na staej podstawie przy pomocy systemw oceny. Mierzenie przekazu Przekaz umiejtnoci prowadzi od skutecznoci treningu do jego efektywnoci. Jeeli moemy zmierzy zmiany wykonania pracy po treningu, to mamy dowd jej efektywnoci. Moemy zbliy si do ruchu Pastwowych Kwalifikacji Zawodowych (NVQ) w celu oceny kompetencji i ich elementw skadowych. System Pastwowych Kwalifikacji Zawodowych (NVQ) kadzie nacisk na to, aby kompetencje byy oceniane na stanowisku pracy lub blisko niego. Bez wzgldu na to, jakie szkolenie prowadzisz, we test sprzed szkolenia i test wykonany po szkoleniu, przeprowadzone w miejscu pracy, by porwnyway
146

podobne z podobnym. Od Deminga i idei Zarzdzania przez Jako (TQM) zaczerpnlimy inne sposoby mierzenia procesw cigego doskonalenia. Zarwno kierownik, jak i pracownik mog zosta zaangaowani w projektowanie sposobw i skal pomiaru wykonania w miejscu pracy. Trener moe peni rol konsultanta. Skale musz ocenia wszystkie znaczce zmienne, ktre maj wpyw na ogln efektywno pracy. Przypomnij sobie zasad Pareto: 80% rezultatw pochodzi z 20% pracy. Obierz za tarcz te 20%. Moesz zrobi to przez konstruowanie tak zwanych map Pareto": We kategori, ktr badasz, na przykad skargi klientw.

269 Nastpnie policz skargi klientw w okrelonym obszarze i sporzd wykres.

Teraz we kategori, ktra dostarcza najwicej skarg i rozbij j ponownie na mniejsze kategorie wraz z liczbami, ktre ich dotycz. Moesz kontynuowa ten proces i wypunktowa bardzo szybko wane obszary (Na schemacie 4.4 wyranym

winowajcjest element A). Po podjciu decyzji, co mierzy, trzeba postanowi, jak mierzy. Moesz wybra rygorystyczne kryteria liczbowe lub liberalne, w zalenoci od tego, co mierzysz. Kierownik moe by oceniany wedug wydajnoci wydziau lub morale personelu. Jako wykonania sprzedawcy mierzy si atwo - wielkoci sprzeday, pracownika linii produkcyjnej - iloci sztuk wyprodukowanych przez godzin. Podczas uczenia si oceny zastosuj wszystkie te rodki. Moesz rwnie stworzy wasne skale zachowa odpowiadajce potrzebom organizacji, w ktrej pracujesz.
Zasady przekazu

Spraw, aby kontekst treningu by jak najbardziej podobny do kontekstu pracy. Skuteczno przekazu uczenia si zaley bezporednio od tego, ile krytycznych elementw wyglda identycznie w pracy i w sytuacji szkolenia. Na przykad umiejtnoci psychomotoryczne przekazuj si dobrze, poniewa reakcja podczas treningu jest zasadniczo taka sama, jak reakcja na stanowisku pracy. Natomiast umiejtnoci komunikowania si nie przekazuj si dobrze, gdy reakcja ta jest sztuczna w porwnaniu z sytuacj treningu. Jeeli ludzie biorcy udzia w treningu nie s tymi samymi ludmi, z ktrymi trenujcy pracuje, czyni to sytuacj podwjnie trudn. Zach osoby trenujce do ustalenia celw po powrocie do pracy. Upewnij si, e istniej wyrane dowody,

miary postpu i harmonogramy osigania celw. Do wspierania tego procesu dostpne jest oprogramowanie komputera PC (patrz usugi konsultacyjne w dziedzinie biznesu - Business Consultancy Services). Jednostka moe wykorzysta je w pracy do ledzenia celw. Mona powiza je zarwno z okrelonym treningiem, jak i systemami oceny. 270

147

Osoby trenujce powinny wykorzystywa umiejtnoci natychmiast. Bez przegldw i praktyki pami i

uczenie si podupadaj nieuchronnie. Jeeli midzy treningiem a zastosowaniem nastpi dua przerwa, nie mona si dziwi, e jaka umiejtno zaniknie. Z tej wanie przyczyny wiczenia bezpieczestwa, takie jak treningi przeciwpoarowe najlepiej wykonywa je regularnie. Pomocy naley udziela ponownie na stanowisku pracy. Trenowanie stanowi jeden ze sposobw utwalania wiedzy. 271 Pomoc na stanowisku pracy Pomoc i powtrny instrukta potrzebne s w pracy, aby mg dokona si przekaz treningu, w przeciwnym bowiem wypadku moe powsta bdne koo. Jednostki chc treningu. Kierownicy sdz czasem, e jest on zem koniecznym, ktre naley przyj i odaowa czas spdzony poza miejscem pracy. Po powrocie trenujcych wszyscy zabieraj si jednak na serio do pracy. Ponowny instrukta moe po prostu polega na pytaniu: Spdzilicie przyjemnie czas?" Porwnanie z trenigiem lekkoatletycznym pokazuje, jak niemdra jest taka postawa. Trening stanowi integraln cz doskonalenia wykonania. Gdy jaka osoba nie czuje si wspierana w treningu, a kierownik nie wierzy, e ta metoda rzeczywicie przyczyni si do czego dobrego, trening nie stanie si efektywny. Im bardziej wyodrbiamy go jako co odmiennego od prawdziwej pracy", tym mniej moe przekaza. Im bardziej wspomagaj nas kierownicy, tym wicej dokona uczcy si. W idealnych warunkach trening zawodowy organizowany poza prac jest zintegrowany z cigym procesem wspieranym trenowaniem i ocen pracy. Trenowanie na stanowisku pracy Trenowanie to pomoc udzielana kolegom przez dyskusj i dziaalno kierowan. Jako takie jest cenne w organizacjach, niezalenie od funkcji polegajcej na przekazywaniu wiedzy, stanowi jeden ze sposobw cigego
148

wspierania i doskonalenia przez organizacj pracy jednostek. Trenowanie buduje pewno siebie oraz wspiera rozwizywanie specyficznych problemw. Interpersonalne umiejtnoci, potrzebne podczas trenowania, mog nie przychodzi atwo i trening w tej dziedzinie jest doskona inwestycj. Ma on dwie zalety: kierownicy uzyskuj umiejtno trenowania innych i doskonal swoje wykonanie; a umiejtnoci trenowania, jako interpersonalne, s rwnie cenne dla samych kierownikw. Coraz wicej firm interesuje si tego rodzaju szkoleniem, a NLP jest szczeglnie przydatne i szeroko stosowane w tej dziedzinie. Pozwala to unikn problemw zwizanych z doborem ludzi - awansuje si kierownikw do poziomu, na ktrym ich umiejtnoci interpersonalne czyni ich nie-

272
kompetentnymi - mniej znany wniosek Zasady Petera" - ludzie awansuj a do poziomu niekompetencji. Trenowanie wymaga dobrych umiejtnoci interpersonalnych, takich jak pozyskanie kontaktu, suchanie nieoceniajce, zadawanie przydatnych pyta i konstruktywny odzew. Umiejtnoci te s szczeglnie przydatne, gdy pracownikowi nie powiodo si wykonanie jakiego zadania, na przykad nie skoczy na czas raportu. Na ze wykonanie najlepiej zareagowa, biorc pod uwag okolicznoci a uczyni to naley w nastpujcy sposb. Trener przedstawia swoje wasne odczucia lub myli na temat zachowania pracownika, podaje przyczyn i konsekwencje i mwi, co wolaby zobaczy. Tak wic na przykad trener mwi: Widz, e w tym miesicu nie przekazae raportu na czas. Brak tych liczb utrudni mi prac i nie moglimy na czas uzupeni danych o sprzeday. Jak nas zapewnisz, e w nastpnym miesicu raport dotrze na czas?" Przykadem niestosownej reakcji byoby: Dlaczego zawsze przekazujesz raporty z opnieniem?" Generalizowanie, a nastpnie zawstydzanie, oparte na okrelonym przykadzie, jest wyjtkowo nieprzydatne i nie rokuje dobrze wsppracy w przyszoci, jak rwnie poprawnych stosunkw midzyludzkich. Ocena Wspieranie szkolenia moe zosta wbudowane w proces oceny. Podczas oceny mona podda przegldowi wykonanie i cele, uzgadniajc sposoby ich pomiaru. Wstecznej oceny dokonuje si coraz czciej w bardziej nowoczesnych firmach. Podczas jej dokonywania kada osoba po przegldzie swojego wykonania otrzymuje do wgldu przegld wykonania osoby oceniajcej. Wiele firm odkryo, e kierownicy z reguy maj nierealnie wysokie mniemanie o swoich umiejtnociach interpersonalnych w porwnaniu z opisem ludzi, ktrzy im podlegaj. Ze wzgldu na to, e umiejtnoci midzyludzkie kierownikw s bardzo wane, ocena wsteczna daje dobry odzew. Praktyka ta ma rwnie drug zalet: osoby zatrudnione i kierownicy na kadym poziomie mog przyglda si celom i wykonaniu na kilku szczeblach zarzdzania i dostrzega moliwoci ewentualnej wsppracy. Kade niedopasowanie ujawni si przez porwnanie celw na rnych poziomach. Do opracowania tego procesu przydaje si oprogramowanie komputera PC (patrz usugi konsultacyjne w dziedzinie bi-

273
znesu - Business Consultancy Services). Sam fakt obserwacji tych powiza zaczyna uwiadamia ludziom wspprac systemw w organizacji (lub jej brak). Ludzie mog pracowa, ale jeli brak jest wspdziaania, bd zmierza w rnych kierunkach; w takim wypadku im intensywniej pracuj (poniewa interes nie idzie dobrze), tym bardziej wszystko si rozprzga i tym gorzej id interesy. Dobry przykad pogarszania sprawy stanowi ustalanie symptomw niepowodzenia. Wzajemna ocena to przykad mylenia systemowego w organizacji, co prowadzi do moliwoci oceny treningu
149

poprzez ca organizacj. OCENA PRZEKAZU Gwne punkty Treningi mog by skuteczne, ale nie zawsze s efektywne, poniewa dochodzi do utraty zdobytych umiejtnoci, gdy osoba trenujca wznawia normalne ycie i prac. ~~ ~~ Uczenie si zaley od stanu emocjonalnego, wie si z miejscem i ludmi, ktrzy byli tam w daym czasie. W celu uporania si z problemem przekazu, trenerzy powinni: wychodzi w przyszo podczas treningu, ~~ zmierzy zmian, aby da dowd przekazania umiejtnoci,

zapewni trenujcym maksimum pomocy po treningu i zachci ich do przekazu za pomoc:

a) ustalenia celw b) oddzielenia uczu od celw c) uzyskania wielokrotnych opisw od ludzi z najbliszego otoczenia d) sprawdzania konsekwencji zmian dla najbliszego otoczenia e) zapewnienia wymaganych umiejtnoci wspierajcych. To, jak dobrze odbywa si przekaz uczenia si, zaley od caoci cyklu szkolenia: ~ wany jest wstpny dobr, przygotowanie i motywacja trenujcych - Analiza Potrzeb Treningu (Training Needs Ana-lysis) musi by dokadna, 274 ~ osoby trenujce musz by przygotowane do oceny, kierownicy i system zarzdzania musz udziel pomocy. Ze wzgldu na to, e trening coraz bardziej integruje si z organizacj, zakres pracy trenera rozszerza si,

obejmujc konsultacje w dziedzinie zarzdzania. Wykonanie jest miar motywacji, sposobnoci i umiejtnoci. Powinno by w jaki sposb mierzone, oceni

przekaz, zarwno bezporednio po treningu, jak i na bieco. System Pastwowych Kwalifikacji Zawodowych (NVQ) ustala kompetencje i umiejtnoci czstkowe na danym stanowisku pracy. Mona stworzy skale zachowa w konsultacji z kierownictwem, aby oceni najwaniejsze wskaniki

zachowania i sposoby ich pomiaru. Kluczowe obszary mog by okrelane za pomoc takich rodkw, jak wykresy Pareto. Zasady zadowalajcego przekazu: sprawi, aby kontekst treningu by w miar podobny do kontekstu roboczego, zachca trenujcych do ustalania celw, gdy wrc do pracy (moe to by czci procesu formalnej oceny), osoby trenujce powinny natychmiast wykorzysta umiejtnoci, zapewni pomoc na stanowisku pracy.

TRENOWANIE Trenowanie jest jednym ze sposobw udzielania pomocy na stanowisku pracy. Trenowanie prowadzi i wspiera kolegw i pomaga rozwiza okrelone problemy. Wsparcie treningu, ocena procesu uczenia si i przekazywania wiedzy mog rwnie by wbudowane w

proces oceny. Wzajemna ocena na rnych poziomach zarzdzania jest jednym ze sposobw obiektywnego ogldu
150

wsppracy w organizacji. 275

ROZDZIA

28
OCENA W ORGANIZACJI
Jeeli sdzisz, e trening jest kosztowny -poprbuj ignorancji, Anon Doszlimy do najwyszego poziomu oceny. Rozpatrywanie znaczenia treningu w zmianach organizacyjnych i rozwoju przypomina wdrwk przez monstrualny labirynt. Naszym celem jest krtkie i praktyczne nawietlenie speniajce rol przewodnika. SYSTEM ORGANIZACYJNY Kursy szkoleniowe prowadz trening dla jednostek, a jednostki ucz si, ksztac i rozwijaj. Grupa to wicej ni suma jednostek, ktre j tworz, a efektywno organizacji to wicej ni czna efektywno wszystkich osb tworzcych t organizacj. Zatoczylimy pene koo i musimy myle systemowo. Organizacje s zoonymi systemami; nie mona ich zmieni przez zwyk zmian jednostek, ktre je tworz. Jak spojrze na trening jako cz oglnego systemu i oddzieli efekty treningu od wszelkich innych zmian? Systemy organizacyjne maj kilka cech wsplnych: Kultura Jest zawarta w wartociach i celach realizowanych przez organizacj. Jest to aspekt istotny, chocia nieuchwytny. Aby doceni, co oznacza zmiana w kulturze, pomyl o IBM, a nastpnie o komputerach Apple. 276 Lub o Virgin Richarda Bransona, a nastpnie o imperium Disneya. Kultura odpowiada na pytanie: Co to znaczy pracowa dla tej firmy?" Proces Jest to system produkcji oraz towary i usugi, ktrych on dostarcza -wszystko od chipsw do sieci kolei. Procesy te sprawiaj, e organizacja yje. Struktura Dotyczy tego, jak poszczeglne czci do siebie pasuj, jakie zawieraj systemy zarzdzania i jak si komunikuj. Dwa aspekty dotycz innego poziomu. Pierwszy - jak i co si mierzy, zarwno za pomoc pomiarw liczbowych, jak i nieilociowych. Pomiary wydaj si bardzo obiektywne, ale mimo wszystko zale od punktu widzenia. Milion funtw moe stanowi podwojon sum obrotw jednej firmy lub jedn dziesit drugiej. Znaczenie liczby zaley od kontekstu. Jedna lub dwie nieuprzejme telefonistki mog straci dla firmy kilkanacie zamwie. Jeeli nie bdziesz zwraca uwagi na umiejtnoci interpersonalne, nie zauwaysz wpywu na takich zdarze na biznes. Po drugie, istnieje przegld lub metapogld na temat tego, jaki zwizek ma organizacja z otoczeniem i innym sprawami, na przykad wsppracujcymi czy konkurujcymi firmami. Trening moe zosta ukierunkowany na kady z tych apektw. Wikszo szkole nastawia si na zwikszenie skutecznoci lub efektw poprzez podnoszenie umiejtnoci ludzi. Szkolenie postaw moe oddziaywa na
151

kultur, zwykle bez powodzenia, poniewa kultura ma tendencj do pojawiania si jako produkt uboczny pozostaych aspektw. Trudno oddziaywa na ni bezporednio. To, czy trening si powiedzie, zaley od wszystkich powyszych aspektw, ale zmiana jednego z nich nie musi zmieni efektywnoci caej organizacji. Kultura moe oddziaa na nowe umiejtnoci, lecz rozpoczte pomiary najzwyczajniej nie wyka jakiejkolwiek zmiany, poniewa nie szukaj we waciwym miejscu. Trening wymaga strategicznego planowania, by oglny efekt programu szkolenia mg przekroczy sum jego czci. 277 Aby przeprowadzi badania efektywnoci treningu, przyjrzyj si rnym aspektom organizacji. Pomiarw tych mona dokona na poziomie strukturalnym, w dziedzinie komunikowania si midzy rnymi czciami danej organizacji. Przyjrzyj si rwnie kulturze organizacyjnej i tak nieuchwytnym sprawom, jak morale personelu, odczucie przynalenoci i zaangaowanie si w sprawy organizacji. Poziom motywacji personelu, zadowolenie z pracy i z systemu nagrd to wszystko sprawy bardzo delikatne. Nieatwo zmierzy je bezporednio, ale mona przyjrze si zasigowi problemw zwizanych z niskim morale personelu: pynno kadr (std koszty ponownego treningu i osigania efektywnoci)

absencja w pracy wizyty u lekarza wskanik wypadkowoci zatrzymani a produkcji zaalenia

reklamacje oficjalne i nieoficjalne Wszystkie one mog by bardzo kosztowne, jeeli wystpuj cznie, wic szkolenie umiejtnoci interpersonalnych moe okaza si opacaln inwestycj. W kadym zoonym systemie prba maksymalizowania znaczenia tylko jednej jego czci obcia pozostae elementy, a cao rzeczywicie dziaa gorzej. Proste mylenie przy pomocy systemw stosowanych moe by przyczyn, e interesy s mniej ywotne ni my. Trzy czwarte przedsiwzi handlowych umiera w zarodku, a pozostae trwaj rednio 40 lat. Miej na uwadze cay system i myl o zysku, jako o dowodzie sukcesu, a nie o celu, naley osign za kad cen. Analiza kosztw Wszystkie organizacje dokonuj pomiaru, liczc pienidze. Wielu biznesmenw argumentuje, e ich celem jest robienie pienidzy, obojtnie,

278
czy s one produktem ubocznym, czy kocowym. Tak wic jednym ze sposobw oceny szkolenia jest analiza kosztw. Pamitaj o tym, e wiele organizacji rozpatruje trening jako koszt, na ktry nie moe sobie pozwoli i nie bierze pod uwag kosztw ignorancji. Szkolenie jest w rzeczywistoci inwestycj, na ktr wiele firm nie moe sobie nie pozwoli! S dwa sposoby prowadzenia analizy kosztw zwizanych z treningiem. Jeden przewiduje, e przy zaoonych celach organizacyjnych trening jest najbardziej opacalnym sposobem ich osigania. Dowodzi tego porwnanie efektywnoci (opacalnoci) kosztw. Drugi ma wykaza, e wzrost jakoci wykonania, ktry daje trening, jest wikszy ni koszt treningu. Jest to rachunek kosztw i zyskw. Porwnanie efektywnoci (opacalnoci) kosztw Podczas porwnywania kosztw szkolenia z innymi metodami sporzd wszechstronny kosztorys. Koszt
152

szkolenia obejmuje: Koszt utrzymania wydziau do spraw szkole. Koszt projektu. Zgodnie z zasad treningu, uwzgldnij w projekcie siedmiodniowym (badanie i rozwj) kady

dzie prowadzenia szkolenia. W przypadku nauki obsugi komputera wskanik ten moe osign 400:1. Koszt biecego przebiegu zdarzenia: opaty, wydatki, pomieszczenie, wyposaenie i wyywienie. Koszt oceny: wywiady biece i formularze. Koszt poniesiony przez organizacj z powodu uczestniczenia osb trenujcych w kursie zamiast wykonywania

pracy. Rachunek kosztw i zyskw Badania wykonane przez ruch Total Quality Movement (TQM) wskazuj, e firmy produkcyjne maj zwykle problemy z jakoci, ktre kosztu-jje okoo 25% obrotu brutto. Jeeli sdzisz, e to duo, to okazuje si, e problemy z jakoci firm usugowych stanowi od 35% do 40% obrotu brutto. Organizacje s zwykle niewiadome tych ukrytych kosztw i uwaaj, e sytuacja jest normalna. Dlatego sedno sprawy tkwi w cigym rozwoju. Nakrelasz koszty szkolenia jako inwestycj, ktra moe wykaza imponujcy zwrot nakadw finansowych. 279 Na przykad kilka lat temu Girobank postanawi poprawi jako swojego gwnego centrum przetwarzania poprzez trwajce 69 dni warsztaty uwiadamiania jakoci. Biece badania wykazay szacunkow oszczdno 1.000.000 funtw szterlingw wskutek zainwestowania w szkolenie 25.000 funtw. Jest to imponujca stopa zwrotu inwestycji. Innmoliwo daje obliczenie wartoci dodanej wzgldem pracownikw. Po szkoleniu powinni oni pracowa lepiej i sta bardziej cenni dla organizacji. Pomyl o tym w ten sposb. Kada grupa pracownikw posiada zrnicowany poziom umiejtnoci. Bez wzgldu na poziom redni, okoo 40% uplasuje si koo redniej, okoo 25% poniej redniej, a okoo 5% wypada cakiem sabo. Dwadziecia pi procent znajdzie si powyej redniej, a 5% na szczycie. Innymi sowy, jest to typowy rozkad.

Jak zauwaylimy w poprzednim rozdziale, zjawisko to stanowi podatny grunt dla projektu modelowego. Konsultant NLP moe ustali projekt do modelowania wyrniajcych si 5%, a nastpnie zaprojektowa kurs majcy na celu przekazanie innym umiejtnoci tych 5%. Modelowanie wyrniajcych si wykonawcw i uczenie umiejtnoci na stanowisku pracy uwzgldnia wikszo spraw zwizanych z przekazem. Efektywno mona oceni, stosujc rodki, ktre wykorzystano ju, aby stwierdzi, kto jest wyrniajcym si wykonawc.
153

280 Poziomy motywacji odpowiadaj podobnemu wzorowi, ale nie moesz zakada, e wikszo najlepiej wykwalifikowanych pracownikw jest najsilniej motywowana. Grup, ktra jest zarwno silnie motywowana, jak i wysoko wykwalifikowana, mona uwzgldni przy promocji (po projekcie modelowym). Tych ze sabymi umiejtnociami i sab motywacj mona bra pod uwag przy zwalnianiu pracownikw. Szkolenie kadej z tych grup jest kiepsk inwestycj. Dla tych, ktrzy posiadaj sab motywacj, a due umiejtnoci, najlepsze byoby szkolenie w dziedzinie nadzoru i trenowanie niezbdne do przeniesienia na wyszy poziom zarzdzania. Dla wikszoci - o redniej motywacji i umiejtnociach - trening jest szans, a warto dodan mona wyliczy, aby waciwie ustali wynagrodzenia.

Ten rodzaj analizy pomaga nakreli cele treningu. Jeeli moe on zapewni popraw motywacji i umiejtnoci znacznej czci siy roboczej, dokona zmiany w organizacji. Obliczenia wartoci dodanej mog 281 oceni niewymierne korzyci i zabezpieczy je przed zignorowaniem ze wzgldu na trudnoci w ocenie. Innym aspektem systemw jest to, e moe wystpi zwoka czasowa midzy przyczyn i skutkiem. Inwestycji w szkolenie dokonuje si najpierw, podczas gdy korzyci zwykle ujawniaj si po kilku, przy czym krzywa zwrotu wyglda tak, jak krzywa przedstawiona na schemacie 4.7. Kade dobre szkolenie przyniesie jak korzy. Zadaniem trenera jest wyznaczenie obszaru najwikszych korzyci i przedstawienie go w jasny sposb kierownikom. Analiza musi obejmowa:

korzyci
koszt

koszt innych moliwoci.

Korzy moe zosta okrelona w kategoriach zwikszonego zysku albo skutecznoci (takie samo wykonanie, niszy koszt) lub przez zwikszenie efektywnoci (lepsze wykonanie, taki sam koszt).

154

282
ROZWJ ZESPOOWY

Zesp jest etapem porednim midzy jednostk a organizacj. ledzc tylko wykonanie jednostki, pomijasz prac grupy w rnych czciach organizacji. Tworzenie zespow jest istotn rol funkcji szkolenia. Istniej trzy gwne sposoby, aby tego dokona: Po pierwsze, moesz zwikszy wiadomo dynamiki grupy i znaczenia zespou. Zespoy potrzebuj rwnowagi - na przykad zesp bardzo twrczych ludzi moe planowa nierealnie bez kogo, kto nie pozwoli im marzy zbyt wiele. Belbin (1981) opisuje modele rl przydatne do zrwnowaenia zespou (patrz bibliografia). Po drugie, trening umiejtnoci interpersonalnych moe poprawi komunikowanie si i wspprac w zespoach. Im bardziej zoone zadanie, tym waniejsze zwizki w ramach grupy. Proste relacje wymagaj tylko, aby jednostki w grupie byy kompetentne, grzeczne i zorganizowane. Takie problemy, jak podejmowanie strategicznych decyzji, wymagaj umiejtnoci suchania, wsppracy i negocjacji, a problemy kierowania pracownikami ponadto wysokiego poziomu umiejtnoci interpersonalnych, umiejtnoci mylenia oraz odkrywania i wykorzystywania odczu. Po trzecie, istnieje sposb podejcia zwany koem jakoci". Koo jakoci jest ma grup pracownikw o wsplnych zainteresowaniach, ktra spotyka si regularnie w celu poprawy jakoci. Grupa ta wybiera i okrela problemy, dyskutuje na temat pomysw, zbiera informacje i szuka odpowiedzi a potem prezentuje je kierownictwu.
Jako

Jednym z najlepszych miejsc, gdzie mona uda si w sprawie oceny, jest Total Quality Movement (TQM), ktre opiera si na przekonaniu, e jeeli chce si by w czym bardziej efektywnym, trzeba mie odpowiednie rodki, aby si dowiedzie, czy dokonuje si postpu. Warto zastanowi si gbiej na sowem Jako" (marka). Moe ono by przymiotnikiem opisowym, na przykad markowy samochd". Gdy jest uywane jako rzeczownik, wydaje si abstrakcyjne, nie mona go uchwyci. Co trzeba zrobi, aby uzyska dobr jako? Jak brzmi ukryty czasownik? Ocenia", kwalifikowa" lub kwantyfikowa". Zadamy teraz kilka dodatkowych pyta: 283 Kto ocenia? (podmiot)

Co jest oceniane? (przedmiot) Jakie stosuje si kryteria?

155

Jakie s wartoci progowe tych kryteriw? (Prg to norma, ktrej naley sprosta bez wyjtku. W przeciwnym

wypadku jest to tylko wskazwka.) Przykadem niech bdzie markowy" samochd rajdowy (przedmiot) dla kierowcy (podmiotu), ktry maksymaln prdko ponad 150 mil na godzin. W usugach pocztowych, norm pierwszej klasy stanowi dorczenie listu (przedmiotu) odbiorcy (podmiotowi) nastpnego dnia (prg) po wysaniu. Przy pomiarach jakoci klienci s jedynymi osobami, ktre ustalaj ocen. Ustanawiaj oni kryteria i warto progow. Podkrela to kady program dotyczcy jakoci. Stara si on usilnie stwierdzi, czego oczekuje klient. Ustalenie pozycji rynku wymaga zainstalowania kryteriw i progw na rynku docelowym. Organizacja wie, czy towar jest odpowiedni, dziki reakcji klientw: czy wrc, aby kupi wicej? Dziaania organizacyjne okrela reakcja klienta. Tradycyjne organizacje dopasowuj si do specyfikacji i prbuj uzyska tak sam norm. Total Quality Movement (TQM) poszukuje sposobw poprawy poprzez dostrzeganie rnic. Szuka tego, co nieopo-wiednie, aby ulepszy wyroby i nie zadowala go tradycja. Jest bardziej zorientowany na przyszo ni tradycyjne stare metody. Organizacja moe by tylko tak efektywna, jak efektywna jest jej najsabsza cz. Organizacje stosuj czsto komparatystyk, porwnywanie swojego wykonania z wykonaniem liderw danego rynku dziaajcych na tym samym obszarze. Wykorzystuj jako wzr swoich najgroniejszych konkurentw. Jako staje si rodkiem efektywnoci organizacyjnej. Jeeli trening moe poprawi jako produktu - bez wzgldu na to, czy jest to obrabiarka, czy usuga - za pomoc kryteriw klienta i mierzonego przez niego progu, wwczas dokonuje on czego wicej ni uzasadnienia inwestycji. Mylenie Total Quality Movement (TQM) pokrywa si w pewnej mierze z Systemem Pastwowych Kwalifikacji Zawodowych (NVQ). Jedno i drugie okrela jako. Struktura Systemu Pastwowych Kwali284 fikacji Zawodowych (NVQ) ma Organ Prowadzcy (podmiot), ktry dokonuje pomiarw treningu (przedmiot). Posiada picioczciow konstrukcj poziomw kompetencji (kryteria). Mierzy kompetencje wedug okrelonych norm (progi). Tak jak metoda Systemu Pastwowych Kwalifikacji Zawodowych (NVQ) nie mwi, jak osign te normy, tak Total Quality Movement (TQM) nie powiada, jak trener moe dokona zmiany. NLP czyni to dokadnie. Wiedza, do czego zmierza, wymaga mylenia systemami stosowanymi. SZKOLENIE W DZIEDZINIE JAKOCI W tej ksice powtarza si, e napdem szkolenia jest klient. Szkolenia nie przeprowadzisz wycznie dla grupy, jest to proces dwukierunkowy, wzajemne oddziaywanie. W najlepszym wydaniu treningu nie stwierdzisz, kto prowadzi, a kto za nim poda. Na poziomie organizacyjnym twoim klientem jest organizacja. Trenerzy musz promowa jzyk, struktur i tre pierwszorzdnego opisu treningu, a nastpnie go zakomunikowa. Podczas szkolenia twoim klientem jest grupa. Znajd kryteria klienta, normy i miar sukcesu i im sprostaj. Oto sekret pomylnego treningu. Proste, nieprawda? Rozpoczlimy t ksik od zmian w organizacjach oraz od tego, jak one wpywaj na trening. No i zamknlimy koo. Jest to taniec" pomidzy treningiem a rozwojem organizacji. Czasem prowadzi jeden, a czasem drugi. Prowadzenie dziaa zawsze, jeeli zmierzasz tam, dokd druga strona chce poda. W przeciwnym razie tylko robicie sobie arty". Organizacja zajmujca si ksztaceniem tworzy typ treningu, ktry prowadzi do celu. Wartoci organizacji uczenia si i trening, ktry ona tworzy - nauczenie si, upowanienie do dziaania i
156

rozwj samego siebie - s warte tej pracy. Szczeglnie gdy daje ona satysfakcj. Podejcie oparte na kompetencjach Pastwowych Kwalifikacji Zawodowych (NVQ) daje nam sposb mylenia o umiejtnociach, ktre szkolimy i stosujemy. NLP natomiast ofiarowuje rodki ich rozwoju. Organizacja uczenia si- kontekst i wartoci. Jako stanowi cel, ludzie s centrum zainteresowania, a wyzwaniem dla ciebie, trenera i osoby rozwijajcej umiejtnoci staje si odnoszenie korzyci z tych sposobnoci. Nie wszyscy ludzie maj taki przywilej. 285 Rozpoczlimy t ksik od cytatu: Oby y w ciekawych czasach. yjesz. Zdanie to byo rozumiane jako przeklestwo. Teraz moe kry si w nim bogosawiestwo ... OCENA W ORGANIZACJI Gwne punkty Ocena organizacyjna musi dotyczy dwch problemw:

~ organizacje s zoonymi systemami i czym wicej ni sum indywidualnych dziaa, ~ jak oddziela efekty treningu od wszystkich innych procesw. System organizacyjny skada si z trzech czci: ~ ~ ~ kultura: wartoci grupowe, proces: produkcja dbr i usug, struktura: systemy zarzdzania i komunikowania si. Znamy rwnie aspekt pomiarw: co si mierzy i jak, metapunkt widzenia, jaka jest relacja biznesu wobec

innych organizacji. Szkolenie moe zmierza do kadego z tych aspektw w celu zwikszenia efektywnoci organizacyjnej. Zwykle jest to proces. Przyjrzyj si rnym aspektom organizacji w celu oceny efektywnoci szkolenia. Istniej dwa sposoby oceny za pomoc analizy kosztw:

~ przedstaw, e przy danych celach organizacyjnych szkolenie jest najbardziej opacalne pod wzgldem kosztw, sposobu wyboru dziaa spord wszystkich moliwoci (porwnanie opacalnoci ekonomicznej). ~ przedstaw, e wzrost jakoci wykonania, ktr przynosi trening, jest wikszy ni koszt treningu (rachunek strat i zyskw). Rachunek strat i zyskw moe zawiera ocen poprawy jakoci i wartoci dodanej wzgldem pracownikw. Trener moe przedstawi analiz wyszczeglniajc: ~ ~ -wymierny zysk ze skutecznoci i/lub/ efektywnoci, -koszt treningu, -koszt innych moliwoci.

Tworzenie zespou stanowi pomost pomidzy jednostk a organizacj. Trening moe zwiksza wiadomo dynamiki grupy i znaczenia zespou. Trening umiejtnoci interpersonalnych moe poprawi komunikowanie si i wspprac. Koa jakoci s maymi grupami osb o wsplnych zainteresowaniach, ktre spotykaj si regularnie w celu

poprawy jakoci i zaplanowania dziaania. Total Qulaity MOvement (TQM) opiera si na przekonaniu, e jeeli chcesz by w czymkolwiek bardziej efektywny, musisz mie odpowiednie rodki wykonania.
157

Jako jest rzeczownikiem abstrakcyjnym kojarzcym si z czasownikiem kwalifikowa" lub mierzy".

Przy pomiarach jakoci klienci s jedynymi osobami j ustalajcymi i oceniajcymi. Okrelaj oni kryteria i warto progow. Jako moe by miar efektywnoci organizacyjnej. Jeeli trening moe poprawi jako produktu, mierzon

za pomoc kryteriw i progu klienta, wwczas decyduje ona o inwestycji. NLP i mylenie systemowe s narzdziami poprawy jakoci. Organizacje s klientami trenerw. Trenerzy musz odkrywa i spenia ich normy, kryteria i uwzgldnia

sposb, w jaki dokonuj one pomiaru. Organizacja uczca si tworzy trening, ktry bdzie z kolei buduje j poprzez wartoci dziaania i uczenie si.

GLOSARIUSZ TERMINW NLP I UMIEJTNOCI SZKOLENIOWYCH

Akcentowanie Wykorzystanie gosu, aby podkreli znaczenie barw gosu pewnych sw. Cel Cel, ktry spenia nastpujce warunki; jest wyraony

twierdzco, okrela udzia wasny danej osoby w jego osiganiu oraz zasoby, ktre one ma; jest wystarczajco specyficzny, aby da dowd bazujcy na odczuciach i zosta sprawdzony pod wzgldem nieprzewidzianych konsekwencji. Cele Proces dopasowywania rnych celw, aby stworzy
158

zazbiajce najlepsz sytuacj prowadzc do zwycistwa. Jest to podstawa uzgodnie i negocjacji. Czci

zadania trenera jest czenie rnych celw podczas treningu. Choreografia Systematyczne wykorzystywanie rnych miejsc w obszarze szkolenia dla rnych rodzajw zachowa. Na przykad stawanie lub siadanie w rnych miejscach podczas wiczenia, zbierania pyta, opowiadania historyjek, itp. Ustala ona przestrzenne kotwice dla grupy. Cykl uczenia si Etapy uczenia si majce na celu budowanie zwyczajowych umiejtnoci - niewiadoma kompetencja, potem wiadoma niekompetencja, nastpnie wiadoma kompetencja i ostatecznie niewiadoma kompetencja. Czas Wystpuje wwczas, gdy zwracasz uwag na swoje

myli wyczenia i uczucia. Czas wyczenia jest przydatny po treningu do powtrzenia, rozlunienia si i zatroszczenia si o siebie. 289 Czas zdatnoci do dziaania Stan, w ktrym twj umys kieruje si na zewntrz, a ty czujesz si gotw do dziaania i jeste dobrze do dziaania nastawiony. wiczenia Celowo skonstruowane dziaania; sedno treningu empirycznego (opartego na dowiadczeniach). Najlepiej uczymy si umiejtnoci przez dziaanie, poniewa angauje ono zarwno umys wiadomy, jak i niewiadomy. Wiedza podawana werbalnie angauje tylko umys wiadomy i dobr pami. Dobre stany emocjonalne Stan myli, odczu i fizjologii, ktry uatwia i uprzyjemnia kade zadanie. Dopasowanie Przyswojenie niektrych aspektw stylu komunikowania si innej osoby w celu nawizania kontaktu. Na przykad dopasowanie postawy. Dopasowanie si nie jest wiernym naladowaniem, ktre stanowi wiadome, dokadne kopiowanie zachowania drugiej osoby. Druga pozycja Ogldanie wiata z punktu widzenia drugiej osoby i rozumienie tym samym jej rzeczywistoci. Jedna z trzech pozycji percepcyjnych. Filtry Filtry Patrz filtry percepcyjne. wiat jest zwykle bogatszy ni nasze dowiadczenia.

percepcyjne Nasze filtry percepcyjne okrelaj to, co zauwaamy i to, co eliminujemy. Moesz rozwin filtry dla wszystkich wzorw w tym glosariuszu. Na przykad emocjonalny stan grupy itp. Fizjologia Dotyczy raczej ciaa ni umysu. Rozwi umiejtno kalibrowania do subtelnych zmian fizjologicznych, jeeli chcesz wiedzie, co dzieje si z innymi. Formuowanie I Instrukcje dotyczce tego, jak rozumie i interpretowa zastosowany materia, na co zwraca uwag, a co pomija. Przykadem moe by ustalenie ram dla celu i przyjrzenie si kadej czci szkolenia, aby stwierdzi, jak przyczynia si ona do osignicia twoich celw. Patrz rwnie przeformuowanie (reframing) i outframing". 290 Formuowanie II
159

Ustalanie ram, ktre wykluczaj ewentualne sprzeciwy. Generator zachowania Prosta i efektywna technika powtrki w mylach nowych umiejtnoci i zachowania lub tworzenia zmian w zachowaniu. Integralno Spjno i rzetelno. Integralno osobista i etyczna s niezbdne do osigania wysokiego poziomu umiejtnoci prowadzenia szkole. Umiejtnoci NLP spal bez nich na panewce. Intencje Interwencja Przerwanie wzajemnego oddziaywania dla zmiany celu. Efektywna interwencja oznacza wiadomo, kiedy (uwano) i jak (elastyczno behawioralna) nterwe-niowa. Celem jest uzyskanie najwikszej korzyci z najmniejszej interwencji. Istotne wyzwanie Pytanie o to, jak okrelone twierdzenie lub zachowanie pomaga osiga uzgodniony cel. Jako gosu Drugi pod wzgldem wanoci kana komunikowania si i oddziaywania podczas prezentacji. Badania dowodz, e stanowi 38% cakowitego oddziaywania procesu komunikowania si. Jzyk Chocia jest najmniej istotnym kanaem komunikowania si podczas prezentacji, stanowicym siedem procent, pozostaje wany ze wzgldw krytycznych. Skada si ze zda orzekajcych lub pyta, ktre mog by bardzo wyrane (metamodel) lub niesprecyzowane (model Miltona). Mowa ciaa Najwikszy kana komunikowania si z audytorium (55%). Wykorzystuj jzyk ciaa w celu oddziaywania na grup i obserwuj jej reakcj w miar postpowania szkolenia. Kalibrowanie Dokadne rozpoznanie stanu emocjonalnego innej osoby lub grupy poprzez odczytywanie sygnaw niewerbalnych. Na przykad kalibrowanie w kierunku pozys291 kania idealnej uwagi, by mona byo pozna, kiedy si j pozyskao. Kanay zmysowe Sze naszych zmysw, ktre komunikuj si ze wiatem: wzrok, such, dotyk, zapach, smak i rwnowaga. Patrz: systemy reprezentacyjne. Kompetencja wiadoma Trzeci etap cyklu uczenia si, ktry jeszcze wymaga wiadomej uwagi, aby przeprowadzi jakie dziaanie. Umiejtno ta nie jest ju w peni zintegrowana i zwyczajowa. Kontakt Proces tworzenia i utrzymywania wzajemnego zaufania i zrozumienia. Moliwo wydobywania od innych przydatnych treci. Czsto zachodzi na poziomie sw, dziaa, wartoci i przekona. Kotwica Kady bodziec kojarzony z jak szczegln reakcj. Kotwice mog powstawa w sposb naturalny. Mona je
160

Cel i podany wynik kadego zachowania.

rwnie ustala celowo, na przykad dzwonic w celu pozyskania uwagi grupy lub stajc w okrelonym miejscu przyjmowania pyta. Kotwiczenie Proces tworzenia skojarze midzy jedn a drug rzecz.

Kotwiczenie zasobw Prosty proces tworzenia dobrego stanu emocjonalnego w chwili, gdy tylko jest potrzebny. Meta Istnienie na odmiennym poziomie, porwnywalnym jednak z czym innym. Pochodzi z jzyka greckiego i oznacza ponad i poza". Metafora Porednie komunikowanie si za pomoc historyjki lub obrazu nasuwajcego porwnanie. W NLP metafora obejmuje porwnania, paralele i alegorie. Meta-informacja Dosownie informacja na temat informacji. Ortografia jezd bardzo warzna w tym Sownik. Metainformacja tego zdania nie jest taka sama jak informacja, ktr ono przekazuje. Twoje niewerbalne zachowanie stale daje grupie metainformacje o tobie i materiale. Meta-komentarz Komentowanie procesu, ktry ma miejsce na przykad, kiedy czytasz to wyjanienie. Podczas treningu pomocne jest wyrnianie przestrzenne. Metamodel Potny zestaw wzorw jzykowych i pyta z dziedziny NLP, ktry czy jzyk z dowiadczeniem sensorycznym. Kluczowe pytania do wyjaniania i podawania znaczenia. Metapoznanie Wiedzy o jakiej umiejtnoci - nic tylko o tym, jak j dobrze wykonywa, lecz zdolno do wyjanienia, jak to robi. Zdolno do niezalenego spojrzenia na swoje umiejtnoci. Metapozycja Trzecia pozycja percepcyjna, obiektywny i yczliwy obserwator siebie i innych. Metaprogramy Zwyczajowe i systematyczne filtry, ktre nakadamy na nasze dowiadczenie, zwykle niewiadomie. Na przykad bycie motywowanym raczej przez ewentualne nagrody ni unikanie nieprzyjemnych konsekwencji. wiadomo tych wzorw moe uczyni trening atwiejszym i bardziej efektywnym. Model Miliona Pochodzi z dziedziny NLP, przeciwiestwo metamode-lu, Miliona sztuczne uywanie nieprecyzyjnych wzorw jzykowych, tak by ludzie mogli dziki nim nada specyficzne znaczenie swojemu wasnemu dowiadczeniu, ktre jest im najbardziej przydatne. Modelowanie Dziaanie jako model behawioralny dla innych podczas wykonywania pokazw lub proces wyjaniania nastpstwa myli i zachowa, ktry umoliwia komu wykonanie umiejtnoci lub zadania. Modelowanie jest zarwno podstaw NLP, jak i przyspieszonego uczenia si. Negocjacja Umiejtno wykorzystania rnic do osignicia takiego porozumienia, aby obie strony poczuy si
161

zwycizcami. Niedopasowanie Adoptowanie odmiennych wzorcw zachowa innej osoby w celu przeorientowania spotkania lub konwersacji. Niespjno Sprzeczno lub konflikt midzy czciami osobowoci, przekonaniami, warociami lub dziaaniami. Moe mie charakter cigy - po jednym dziaaniu nastpuje inne, ktre jest z nim sprzeczne - lub jednoczesny -sowa o wydwiku pozytywnym wyraone przy pomocy barwy gosu nasuwajcej wtpliwoci. Niewiadoma kompetencja Czwarty stan cyklu uczenia si, w ktrym umiejtno zostaa w peni przyswojona i staa si naturalna. Niewiadoma niekompetencja Pierwszy stan cyklu uczenia si, w ktrym jestemy niewiadomi umiejtnoci. Niewiadomy umys Nasz niewiadomy umys skada si z wszystkiego, co dotyczy naszej wewntrznej rzeczywistoci, ktrej nie jestemy wiadomi w danym momencie. Ocena zasobw audytorium Oywienie i wykorzystanie zasobw osb trenujcych i emocjonalnych stanw uczenia si. Odpowiednie markowanie Wykorzystanie barwy gosu, jzyka ciaa, gestw, itp. (analogiczne) w celu wyrnienia kluczowego elementu materiau szkoleniowego. Omwienie Sesja komentarzy i pyta po wiczeniu w celu uwypuklenia rnych punktw uczenia si. Opis oparty na odczuciach Opis tego, co jaka osoba widzi, syszy i czuje, a nie interpretacja i halucynacja na temat tego, co si dzieje. Opis wielokrotny Przyjmowanie rnych punktw widzenia w celu zebra-niamoliwie najwikszej liczby informacji o osobie lub sytuacji. Na przykad spojrzenie na trening z wasnego punktu widzenia, punktu widzenia osb trenujcych i organizacji lub z pozycji pierwszej, drugiej oraz meta-pozycji. Opr Blokada zrozumienia lub dziaania. Wszelki opr powstaje na zasadzie staego parcia w przeciwnym kierunku. Przydatnym pytaniem podczas treningu jest: Co takiego robi, e podtrzymuje opr tej osoby?" Organizowanie wicze Wprowadzanie wicze w taki sposb, e ludzie chc je wykonywa i jest dla nich jasne, co, dlaczego i jak bd robili. Uwano Trenowanie zmysw w celu zaobserwowania delikatniejszych i bardziej przydatnych rozrnie w wiecie. Wana cz nauki czytania jzyka ciaa. Otwarte ramy Sposobno, by trenujcy wnosili uwagi lub pytania dotyczce materiau, ktry ich interesuje. Oznaczenie przestrzenne Konsekwentne wykorzystanie rnych miejsc do prowadzenia dziaa w celu kojarzenia miejsca z dziaaniem.
162

Patrz: choreografia. Pierwsza pozycja Dowiadczanie wiata z wasnego punktu widzenia i pozostawanie w kontakcie z wasn rzeczywistoci. Jedna z trzech gwnych pozycji percepcyjnych; pozostae to pozycja druga i trzecia, czyli metapozycja. cznie daj one opis wielokrotny. Podanie ladem Zwracanie uwagi na poszczeglne aspekty trenin-gu.Moe odbywa si wiadomie lub, przy odpowiedniej praktyce, niewiadomie. Podanie wieloma ladami Umiejtno jednoczesnego zajmowania si wieloma rnymi sprawami - na przykad otrzymujc pytanie, oceniasz, czego rzeczywicie chce od ciebie osoba pytajca (druga pozycja): dostpny czas, poziomy zainteresowania grupy, liczb rnych odpowiedzi i co grupa uzyska po usyszeniu kadej z nich - zanim otworzysz usta! Pokaz Danie modelu dziaania, ktre grupa bdzie wykonywaa. Wyrany pokaz zapewnia czysty model i jest jednym z najwaniejszych czynnikw dobrego wykonania danej czynnoci. Polecenia osadzone Jest to co, co robi si podczas wyodrbnienia okrelonych wyrae, ktre same mogyby stanowi polecenia, poprzez zmian barwy gosu lub gestykulacji w taki sposb, e polecenia nie s odbierane wiadomie, lecz niewiadomie. Powizanie Uwydatnia poczenia midzy rnymi czciami treningu, w miar gdy podasz od jednej do drugiej w celu zapewnienia cigoci osobom trenujcym. Powrt Bardzo dokadne podsumowanie z wykorzystaniem tych samych kluczowych sw, tej samej barwy gosu, ktre zastosowano ostatnio. Pomaga to unika znieksztace pierwotnych pomysw i jest przydatne w przegldzie najwaniejszych punktw. Poziomy Znane rwnie jako logiczne poziomy dowiadczenia: rodowisko, zachowanie, zdolnoci, przekonania, tosamo i sprawy duchowe. Pozycja percepcyjna Punkt widzenia, ktrego jestemy wiadomi w kadym momencie, moe by naszym punktem widzenia (pozycja pierwsza), czyim punktem widzenia (pozycja druga) lub punktem widzenia obiektywnego i yczliwego obserwatora (trzecia pozycja). Pozytywna intencja Pozytywny cel ukryty za kadym trudnym" zachowa-niem,to, co przynosi on osobie, ktra robi co wanego. Znalezienie go daje ci klucz do tego, jak skutecznie reagowa. Proces i tre
163

Tre stanowi to, co wykonujemy, podczas gdy proces dotyczy tego, jak co jest wykonywane. Na przykad to, co mwisz, jest treci, a jak mwisz, procesem. Czsto zauwaamy tylko tre. Trening utrzymuje wikszo nasz uwag przede wszystkim na poziomie procesu. Programowanie neuro--lingwistyczne Badanie doskonaoci i modelu, jak jednostki konstruuj swoje dowiadczenie. Projekt citw,przebieg i tre treningu okrelone wedug jego Prowadzenie Zastpowanie tego, co si robi, wystarczajco dobrym kontaktem, by druga osoba lub grupa nadaa za tob. Przeformuo-wanie Zmiana sposobu rozumienia twierdzenia lub zachowania w celu nadania mu innego znaczenia. przekonania Uoglnienia odnonie wasnej osoby, innych osb i wiata. Przekonania dziaaj jako samospeniajce si proroctwa, ktre oddziauj na cae nasze zachowanie. Jeden z poziomw neurologicznych. Przerwanie Kada interwencja majca na celu powstrzymanie zachowania... tak, by mg poprowadzi w bardziej przydatnym kierunku. Pytania Czy pytania cz jzyk i uczenie si? Czy potrafisz wydoby pytania, ustali ich ramy, sformuowa pytania i odpowiedzie na nie, zadajc inne? Na ile jako pyta, ktre sobie zadajesz, okrela jako wynikw, ktre tworzysz? Rama , jak gdyby" Wykorzystanie zgadywania, wyobraania sobie czego lub udawania czego jako sposobu robienia czego, czego nie robio si przedtem. Jak to by byo, gdybym mg...?" Rama kontrolna Naoenie ograniczenia na zakres lub czas jakiego dziaania, na przykad omwienie wiczenia. Skadanie elementw Zmiana percepcji przez podnoszenie wymaga lub ich obnianie. Podnoszenie pozwala pi si w gr na etapie obejmujcym materia, ktry badasz. Na przykad dochodzenie intencji ukryte za pytaniem oznacza skadanie w gr. Ale mona te zniy si do jakiego poziomu w celu spojrzenia na specyficzny przykad lub cz materiau. Na przykad pierwszym krokiem podczas formuowania celu jest wyraenie go w sposb pozytywny. Spjno Zrwnanie i dopasowanie rnych czci: 1) spjno osobista - zrwnanie przekona, wartoci, umiejtnoci i dziaa; istnienie w kontakcie z sob 2) spjno na linii osoba przekazujca informacj-informacja - gdy trener jest uosobieniem i modelem umiejtnoci lub wartoci, do ktrych trening prowadzi; 3) spjno zrwnana - gdy wszystkie elementy skadowe twojego komunikowania - sowa, gos i jzyk ciaa -przekazuj t sam informacj. Sprzenie zwrotne
164

(reakcja) Reakcje audytorium na twoje dziaania. Naley wyczuli zmysy, aby to zauway, a nastpnie elastyczno, aby tak wyregulowa dziaania, by trzyma si drogi a do osignicia ustalonego przez siebie celu. Stan Pojcie to okrela stan fizjologiczny, ktry przypomina migawkowe ujcie caej neurologii: dowiadczenie umysowe, emocjonalne i fizyczne. Kierowanie wasnym stanem i stanem osb trenujcych jest prawdopodobnie jedn z najwaniejszych umieietnnri Strategia odnowy Sposb odczuwania dobrego stanu emocjonalnego i tworzenia nowych moliwoci, gdy czujesz, e ugrz-zle lub znajdujesz si pod presj. Strategie uczenia si Kolejno obrazw, dwikw i odczu, ktre prowadz do uczenia si. Z punktu widzenia szkolenia upewnij si, czy dostarczasz kombinacji widzenia, syszenia i zaspokajasz potrzeby wszystkich strategii. Style uczenia si Rne preferowane sposoby uczenia si. Jest wiele odmiennych modeli obejmujcych rne poczucia, metaprogramy lub koncepcj-struktur-zastosowanie. Kluczow umiejtnocijest objcie wszystkich stylw, nie za nauczanie wedug preferowanego przez siebie niewiadomego stylu. Rwnie grupa moe posiada jak ogln preferencj. Submodalnoci Cechy obrazw mylowych, dwikw i odczu, na przykad obrazy mog by due lub mae, ruchome lub nieruchome, kolorowe lub czarnobiae. Systemowy Dotyczcy systemw, przygldajcy si stosunkom midzyludzkim i konsekwencjom bardziej odlegym w czasie i przestrzeni, ni w sposb liniowy przyczyno-wo-skutkowy. Systemy reprezentacyjne Kodowanie informacji w umysach, w jednym lub w wikszej liczbie kanaw zmysowych: wizualnych, suchowych, kinestetycznych (ruch i emocje), wchowych (zapach), smakowych (smak) i zmyle rwnowagi. Stosowanie naszych zmysw wewntrznie. rodki agodzce Zmniejszenie siy bezporedniego pytania lub stwierdzenia za pomoc agodnego gosu lub wstpu takiego jak Czy zechciaby powiedzie mi X?" zamiast Powiedz mi X." rodowisko Kontekst fizyczny, ktry tworzysz w celach edukacyjnych, na przykad pomieszczenie, ustawienie mebli, materiay, komunikaty, pomoce wizualne i wyposaenie. wiadoma niekompetencja Drugi etap cyklu uczenia si, na ktrym wiadoma uwaga jest zadaniem, a wyniki zmienn. Chocia niewygodny, etap ten wystpuje wwczas, gdy tempo uczenia si jest najwiksze. wiadomy umys Cz naszego umysu, ktra jest aktualnie wiadoma.Moe ona jednoczenie zwraca uwag tylko na kilka zmiennych i nie dostrzega wikszej perspektywy lub gbszych konsekwencji.
165

Tosamo Wyobraenie o sobie lub pojcie o sobie. Za kogo ludzie sie uwaaj. Jeden z poziomw neurologicznych. Trans Odmienny stan wiadomoci ze skupieniem uwagi do wewntrz. Tre Sowa, ktre mwisz, zrozumiae rwnie dziki sposobowi, w jaki je wypowiadasz. Trzecia pozycja Patrz: metapozycja. Uczenie si Proces zdobywania wiedzy, umiejtnoci, dowiadcze lub wartoci za pomoc studiw, dowiadczenia lub szkolenia. Ujawnianie zachowa Umiejtno wydobywania od innych zachowania takiego jak: uwagi, pytania, cele, okrelone stany emocjonalne i umiejtnoci. Moe by dokonane werbalnie lub niewerbalnie, w sposb otwarty lub zamknity. Ukad Sposb, w jaki konstruujesz miejsce szkolenia (np. ustawiajc krzesa w rzdy lub kolicie). Ukad udziela metainformacji na temat szkolenia. Ukryty Umiejtno Konsekwentne i efektywne dziaanie lub mylenie, ktre prowadzi do osignicia podanego celu i jest wsparte umacniajcymi przekonaniami. Umiejtno trenowania wiadomo, kiedy i jak interweniowa w proces uczenia si. Czste stosowanie pyta w celu wywoania zmiany czyjej uwagi w taki sposb, aby podana zmiana zachowania nastpia z wasnej woli osoby trenujcej. Ustalanie ram czasowych Jak najlepsze wykorzystanie czasu podczas treningu, by zajcia nie byy niepotrzebnie skracane lub przeduane. Wartoci Rzeczy, ktre s dla nas wane. S one motorem naszych dziaa. Wychodzenie Doczanie do realnoci innych osb i budowanie kontaktu przed poprowadzeniem gdzie indziej. Moesz na kadym poziomie wychodzi od zachowania do wartoci i przekona. Wychodzenie w przyszo Powtrzenie w wyobrani nowych umiejtnoci, wiedzy lub postaw, ich funcjonowania w przyszoci, w miejscu, w ktrym bd potrzebne. Istotne dla wyjcia wiedzy poza pomieszczenie wykadowe. Wykorzystanie Umiejtno zmiany kadego zachowania lub moliwo podtrzymywania celw zwizanych z treningiem. Wyobraenia wewntrzne Wszystkie nasze myli i odczucia. Obrazy mylowe, dwiki i uczucia, ktre pamitamy i tworzymy. Wzr cytatw Syszelimy okrelenie: Wzr jzykowy, w ktrym twoja informacja jest wyraona jakby przez kogo innego". Zachowanie
166

Subtelny lub pozostajcy poza wiadomoci.

Kade dziaanie, w ktre si angaujemy, cznie z procesami mylowymi. Jeden z poziomw neurologicznych. Zaoenie Co, co naley przyj za pewnik zachowania lub twierdzenia, eby nada mu sens. Zaufanie Twoje solidaryzowanie si z grup, stopie, do ktrego klienci postrzegaj ci jako osob wiarygodn, kompetentn i spjn. Pozyskanie zaufania pomaga stworzy w grupie zesp pozytywnych oczekiwa, ktre potguj uczenie si. Czasem musisz ujawni swoje kwalifikacje jako autorytetu w danej sprawie.

SYSTEM PASTWOWYCH I SZKOCKICH KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH A TRENING

System Pastwowych Kwalifikacji Zawodowych (NVQ) i Szkockich Kwalifikacji Zawodowych (SVQ) jest zestawem norm opartym na kompetencjach, ktre majce na celu uatwienie efektywnego uczenia si we wszystkich gwnych gaziach przemysu. W latach osiemdziesitych stao si jasne, e istniejcy w Zjednoczonym Krlestwie system edukacji zawodowej i system zwizany z treningiem nie spenia wymaga pracodawcw odnonie wykwalifikowanej siy roboczej. Istniejce metody oceny skaniay si ku testowaniu wiedzy, podczas gdy pracodawcy chcieli kompetentnego zastosowania umiejtnoci i wiedzy. W 1986 r. rzd powoa Pastwow Rad do spraw Kwalifikacji Zawodowych. Jej zadaniem bya reforma kwalifikacji zawodowych przez okrelenie kompetencji i towarzyszcych im norm w rnorodnych zawodach. W tym celu stworzono Gwne Organa do spraw Przemysu (Industrial Lead Bodies) dla rnych sektorw przemysu i handlu. Kada taka instytucja opracowaa normy kompetencji zawodowych dla swojej gazi przemysu. Pastwowa Rada do spraw Kwalifikacji Zawodowych przyznaje Pastwowe Kwalifikacje Zawodowe (NVQ) jednostkom, ktre speniaj te normy. W Szkocji powoano Szkock Rad do spraw Edukacji Zawodowej (SCOTVEC). Przewodnie Instytucje do spraw Przemysu analizuj umiejtnoci zawodowe i rozbijaj je na mae elementy, tworzc logiczn i uporzdkowan map. Trener moe przyjrze si umiejtnociom szczegowo i zobaczy, jakie normy s wymagane oraz kryteria, za pomoc ktrych bd oceniane.

302
Gwny Organ do spraw Treningu i Rozwoju (TDLB) Gwny Organ do spraw Treningu i Rozwoju ustala pastwowe normy i zajmuje si Pastwowymi Kwalifikacjami Zawodowymi dla trenerw. Powsta w 1989 r., aby okrela normy i opracowywa kwalifikacje zawodowe w dziedzinie treningu i rozwoju dla trenerw, inspektorw i kierownikw linii produkcyjnych. Zakada si, e normy przekraczaj aktualn praktyk, majc by wskazwk, jak j poprawi. Normy stanowi rwnie pomoc w ustalaniu celw podczas treningu trenerw i przy mierzeniu efektywnoci materiaw sucych do treningu. Normy zwizane z treningiem Pastwowe normy dotyczce treningu i rozwoju uoono wedug pewnej hierarchii. Na szczycie znajduje si kluczowy cel treningu:
167

Rozwija ludzki potencja i pomaga organizacjom oraz jednostkom w osiganiu celw. Gwny cel dzieli si na pi rodzajw kompetencji, ktre s dobierane cile do cyklu szkoleniowego: Diagnoza: okreli potrzeby treningu i rozwoju.

Planowanie i projekt treningu. Przekazanie treningu, zapewnienie sposobnoci uczenia si i wykorzystanie zasobw. Ocena efektywnoci treningu i rozwoju. Wspieranie postpu w zakresie treningu i rozwoju.

Kady z tych piciu obszarw ma dwa elementy. Na przykad diagnoz dzieli si na okrelanie wymaga organizacyjnych i potrzeb jednostek oraz grup w zakresie uczenia si. Kady z tych dziesiciu elementw podlega dalszej analizie na pewn liczb elementw kompetencji. Normy zbudowane s z trzech elementw: Elementy kompetencji. S to cele, ktre mog zosta osignite przez osob kompetentn. Kryteria wykonania. Jest to dowd, za ktrego pomoc ocenia si kompetentne wykonanie. Zakres zastosowa. Jest to typ zasobw, lokalizacja, czas, itp, w jakich element ten ma by osignity. 303 Na przykad trzeci obszar, C (przekazanie treningu), dzieli si na dwa elementy kompetencji: Cl Uzyskanie i rozmieszczenie zasobw w celu przekazania planw treningu i rozwoju. C2 Zapewnienie sposobnoci uczenia si i wsparcia umoliwiajcego jednostkom i grupom osignicie celw. Powysze dwa elementy dziel si na 10 zespow, Cl 1-C28, jak pokazano na nastpnej stronie. Z kolei zespoy C11-C28 dziel si na 31 norm, a kada posiada z kryteria oceny i okrelony zakres. Normy Pastwowych Kwalifikacji Zawodowych (NVQ) cz si w znacznym stopniu. cznie jest 126 elementw. Mona stosowa je nie tylko do ksztatowania kwalifikacji zawodowych, ale rwnie jako podstaw opisu zawodu i rozwoju programw szkoleniowych. Stosujc normy jako podstawy kwalifikacji zawodowych, grupuje sie je w wiksze zespoy kompetencji w celu odzwierciedlenia potrzeb zatrudnienia. Obecnie istnieje pi poziomw kwalifikacji. Normy jako mapa Normy s map treningu i rozwoju. Przydaj si, poniewa skupiaj si na kompetentnym wykonaniu. Jednostka, ktra osiga normy przez spenienie kryteriw, uzyskuje odpowiedni poziom Pastwowych Kwalifikacji Zawodowych (NVQ). Poziomy te tworz podstaw kariery, u poszczeglnych pracodawcw. Gwatowny rozwj systemu Pastwowych Kwalifikacji Zawodowych (NVQ) pociga za sob skutki dla pracodawcw i trenerw. Pracodawcy maj moliwo oddziaywania i ustalania uzgodnionych norm wykonania dla siy roboczej w danej gazi przemysu. Ocena wykonania odbywa si w miejscu pracy, czynic Analiz Potrzeb Treningu (Training Needs Analysis) bardziej efektywn. Dziki lepiej ukierunkowanemu treningowi i rozwojowi siy roboczej inwestowanie w trening staje si bardziej atrakcyjne. Trenerzy wyraniej widz cele, okrelone za pomoc kompetencji na stanowisku pracy. 304

168

305

WSPARCIE TRENINGU
Stosowanie rnych zasobw Niniejszy dodatek pozwala szybko spojrze na zasoby uczenia si, ktre mona zastosowa w celu uzupenienia aktualnego treningu. Niektre materiay szkoleniowe s oczywiste i znane, inne, takie jak formy uczenia si wspomagane komputerowo, nowsze i mniej znane. Te rne zasoby prezentuj materia za pomoc rnych metod, a jak to si udaje, zaley w pewnym stopniu od strategii uczenia si uytkownika. Trener ma przynajmniej trzy elementy przewagi nad tymi zasobami: moe stosowa je odpowiednio w celu zmaksymalizowania efektu i zminimalizowania wad; moe uczy, jak przyswoi sobie umiejtnoci; w kadym razie osoby trenujce mog w wikszym stopniu skorzysta z zasobw; trener jest odpowiedzialny i podchodzi w sposb elastyczny; przy pomocy ludzkich umiejtnoci tworzenia kontaktu i prezentowania ich moe uczyni dany materia zajmujcym, zabawnym i sprawi, aby sta si przygod. Wiele z tych zasobw mona zastosowa po treningu, efektywnie przenoszc wyniki uczenia si na stanowisko pracy. Tworz one dla trenujcych odniesienie i zasoby poza sal, w ktrej odbywa si trening.
169

Ksiki Ksiki s tanie, poruszaj kady temat, ale motywacj musi stworzy sobie czytelnik. Lektura nie zapewnia interakcji (nie ma moliwoci wzajemnego oddziaywania), nie reaguje na to, co robi czytelnik. Ograniczaj si do sowa pisanego i nieruchomych obrazw i nie wspomagaj zdobywania umiejtnoci fizycznych. Broszury i pisemne komunikaty pomagaj zgromadzi materia, ktry osoby trenujce mog zabra z sob i przemyle. Im wiksze umiejtnoci werbalne ma trener, tym bardziej przydatne s ksiki, komunikaty i w ogle materiay pisemne. Wyrane i proste pisanie to kolejna umiejtno kompetentnego trenera. Jako materiau pisanego jest 306 czci oglnej jakoci treningu (dlatego wczylimy dodatek na temat materiaw pisemnych stosowanych podczas treningu, patrz strona 247). Tamy magnetofonowe Sowo mwione przenosi wicej informacji i oddziauje skuteczniej ni sowo pisane. Odzwierciedlaj to badania, ktre wskazuj, e zapamitujemy dwukrotnie wicej z materiau, ktry syszymy, ni z tego, ktry czytamy. Jednake tamy magnetofonowe przesuwaj si powoli i wikszo ludzi czyta szybciej. Materia wizualny Plansze, wykresy, przezrocza i modele trjwymiarowe, chocia statyczne, mog pomieci i bardzo szybko przekaza du ilo informacji, s take dobrze zintegrowane z treningiem. W czasie treningu obraz wart jest o wiele wicej ni tysic sw, a materia wideo ni dziesitki tysicy wyrazw. Pokazy wideo mog oddziaywa jeszcze w wikszym stopniu, a ich zasig i jako ogromnie wzrosy. Niektre firmy s wielkimi dostawcami tam wideo z dziedziny szkole, a wiele instytucji wytwarza wasne nagrania edukacyjne. Trening wspomagany komputerowo Wiele instrumentw, stosowanych podczas treningu, jest wspomaganych komputerowo, a ich zoono cigle ronie. Nakrelimy kilka aktualnych moliwoci. Dziedzina ta rozwija si bardzo szybko. A przygotowywanie ludzi do zmian przy pomocy tej samej technologii, ktra je wytwarza, sprawia satysfakcj. Uczenie wspomagane komputerowo (CAL) wyrniao si przez pewien czas wrd metod edukacji, przy czym klasycznym przykadem by symulator lotu. Wicej zastosowa ma wszdobylski PC (komputer osobisty). W miar powstawania nowych technologii i rozwoju bdcego wynikiem ich trenowania, zwikszono zainteresowanie tym, jak mona wykorzysta sam komputer, by nauczy uytkownika jego obsugi. Do programw mona wczy pomoc interaktywn lub umieci j w dodatkowym programie wspierajcym. Interaktywne wideo (IV) i interaktywne multimedia cz zalety treningu wspomaganego komputerowo obrazami i dwikiem zarejestrowanymi na tamie wideo. 307 Specjalistyczne systemy zawieraj podstawy wiedzy i zasady jej stosowania i s przydatne w diagnozowaniu, ocenie i podejmowaniu decyzji. Sie nerwowa Neuralna sie komputerowa zaczyna tworzy systemy, ktre mog uczy si i odpowiada na reakcj. Natomiast konwencjonalne systemy musz by programowane wedug serii kolejnych instrukcji, do ktrych komputer zawsze si stosuje.
170

Komputeryzacja neuralna stwarza moliwoci tworzenia inteligentnych programw, ktre mog monitorowa odpowiedzi osoby uczcej si i kierowa j do odpowiednich informacji. Program ten moe rwnie wyjania sposb rozumowania kryjcy za poszczeglnymi punktami instrukcji. Dziaa on jak inteligentny system specjalistyczny. Moliwoci tego programu bada szereg uniwersytetw oraz centrw biznesu. Przyszociwe uczenie si wspomagane komputerowo okrela si jako Elektroniczny System Wspierania Wykonania (Electronic Perfor-mance Support System), w ktrym pracownicy maj bezporedni zindywidualizowany dostp do penego zakresu informacji, wytycznych, rad, danych i do pomocy, pozwalajcy bardziej skutecznie wykonywa prac bez odrywania si od roboczego stanowiska. Otrzymuj informacje dosownie na wycignicie rki". Dziaaoby to prawdopodobnie jak tablica ogosze. Istniej ju midzynarodowe skomputeryzowane tablice ogosze, takie jak Compuserve, ktre umoliwiaj uytkownikom dostp do informacji na prawie kady temat, cznie z NLP. Ta rzeczywisto ju jest, tak jak symulacja komputerowa, jak symulator lotu, ktry obejmuje wszystkie (lub prawie wszystkie) twoje zmysy. Robi si to obecnie za pomoc specjalnych rkawic i suchawek. Caa ta dziedzina otwiera perspektywy twrczego treningu i uczenia si podczas zoonych symulacji interakcyjnych. Podobnie jak silnik samochodu, komputery, pozostawione same sobie, s bezuyteczne; potrzebuj uytkownika, eby cokolwiek zdziaa. Technologia jest tylko tak bystra jak ludzie, ktrzy j tworz i stosuj. Przypominanie materiau Wszystkie zasoby zwizane z treningiem dostarczaj osobie uczcej si informacji i stymulujcych koncepcji. Ksiki dostarczj jedynie sw, 308 a przypominanie odbywa si w najmniejszym zakresie, gdy prezentuje si same sowa. Przebiega ono lepiej, gdy sowa wi si z jak ciek dwikow, lecz osoba uczca si musi jeszcze dokonywa wizualizacji. Telewizja, wideo lub film lepiej pomagaj powtrzy materia. Przypominanie sobie i uczenie si przebiegaj jednak najlepiej podczas bezporedniego dowiadczenia, ktre jest domen treningu eksperymentalnego. PISEMNE UMIEJTNOCI POMOCNE PRZY PISEMNYCH MATERIAACH SZKOLENIOWYCH Dobre komunikaty i materiay pisemne wzmacniaj kurs i dostarczaj metainformacji na temat caego treningu. To wanie te materiay osoby trenujce zabior i poka innym. Upewnij si, e odzwierciedlaj one dobrze jako treningu. Ponisze wskazwki dotycz si do pomocy pisemnych i wicze do wykonania na komputerze lub na pimie. Po pierwsze, bd wiadom swoich celw. Jakie cele maj speni materiay? Co osoby trenujce powinny dziki nim osign? Na przykad: ~ ~ przegld kluczowych punktw ~ bibliografie instrukcje zadanie domowe przykady rdowe. Oto kilka przydatnych wskazwek dotyczcych pisania: pomoce dodatkowe

a) Stosuj sowa okrelajce rne wraenia - wizualne, suchowe i czuciowe - tak by osoba czytajca moga widzie, sysze lub zrozumie to, co mwisz. b) Pytania s pomocne, aby zaangaowa czytelnika, nieprawda? c) Pisz tak, by czytelnik potrafi wyobrazi sobie autora. d) Mw do czytelnika jak do kogo rwnego sobie, raczej wyjaniaj, ni wykadaj.
171

309 e) Uywaj podczas pisania drugiej osoby. Jeeli uywam pierwszej osoby, mam tendencj do przedstawiania siebie jako autorytetu, nieprawda? Uczy to, co piszesz, interesujcym pod wzgldem wizualnym, jak rwnie informacyjnym.

Pisz w sposb jasny i prosty, chyba e umylnie chcesz by zagadkowy, aby pozostawi czytelnikowi rne moliwoci. Stosuj prost interpunkcj. Pisz poprawnie pod wzgldem gramatycznym, majc na uwadze oglnie stosowane zasady. Saba gramatyka i interpunkcja daj negatywn informacj na temat danego materiau. Jeeli stosujesz instrukcje, formuuj je w sposb pozytywny, t.j. wyjaniaj, co robi, a nie, czego nie robi. Na

przykad: Nie kieruj do porednika klienta, dopki nie znasz jego nazwiska" jest wyraone w sposb negatywny. Poznaj nazwisko klienta, zanim go podelesz porednikowi" brzmi w sposb bardziej pozytywny i jasny. Stosuj przykady, gdy tylko to moliwe. Jeeli materia szkolenia jest dugi (wicej ni 1000 sw), powiedz na pocztku, co zawiera i zamie

podsumowanie na kocu. Jeeli chcesz mie pojcie o tym, jak jasno piszesz, moesz zastosowa Indeks mglistoci".

W celu opracowania takiego indeksu dla kadej pracy pisemnej, postpuj tak: Po pierwsze, we fragment liczcy od 100 do 300 wyrazw. Oblicz przecitn liczb wyrazw przypadajcych na zdanie. Nazwij t liczb A.

Oto kilka wyjtkw, ktrych nie liczysz: a) Nie licz nazw wasnych (adnych rzeczownikw zaczynajcych si du liter). b) Licz wyrazy zoone jako jeden wyraz, jeeli kady element ma dwie sylaby lub mniej. Nastpnie policz wyrazy trzysylabowe lub dusze przypadajce na 100 wyrazw. Nazwij t liczb B. Pozostaw wyrazy, ktre uzyskuj trzeci sylab przez zmian formy (np. czasy czasownika lub liczb 310 mnog). Na przykad anchoring" nie liczy si, poniewa jego trzecia sylaba powstaa wskutek zmiany formy czasownika. Indeks mglistoci = Przecitna liczba wyrazw przypadajcych na zdanie, dodana do liczby wyrazw trzysylabowych lub duszych przypadajcych na 100 wyrazw pomnoona przez dwie pite. Indeks: A+B x 0,4 W miar jasny tekst posiada Indeks mglistoci od 9 do 12. Staraj si osign indeks wynoszcy od 7 do 10. Na przykad jaki tekst ma 572 wyrazw i 47 zda. rednia wynosi ponad 12 wyrazw na zdanie. Zawiera 54 wyrazy trzysylabowe lub dusze. Indeks (mglistoci) wynosi 12+10 pomnoone przez 0,4= 8,8. Przeczytaj swoje materiay z punktu widzenia osb trenujcych dzie po ich napisaniu. Czy s jasne? Czy osigaj twj cel? Poprawiaj je do momentu, a bdziesz zadowolony.

RDA
172

Wielka Brytania Odnonie dalszych informacji na temat: NLP Joseph O'Connor John Seymour Associates Patrz str. 286, 288 Trening The Institute of Training and Development (ITD) Marlow House Institute Road Marlow Buckinghamshire SL7 1BD Tel.: 0628 890123 Fax.: 0628 890208 Total Quality Meaning (TQM) i Deming British Deming Association 2 Castle Street Salisbury Wiltshire SP1 1BB Tel.: 0722 412138 Pastwowe Kwalifikacje Zawodowe (NVQ) i Szkockie Kwalifikacje Zawodowe (SVQ) Szczegy dotyczce struktury: The Employment Department Moorfoot Sheffield S1 4PQ oraz National Standards for Training and Development Crown Copyright 1992 Dostpne w: Cambertown Ltd Commercial Road Gold Thorp Industrial Estate Gold Thorp Nr Rotherham S63 9BL Stany Zjednoczone Ameryki Poszukujcych informacji na temat treningu prosimy o kontakt z: The American Association for Training and Development (ASTD) 1630 Duke Street PO Box 1443 Alexandria, Virginia 22313 Tel.: 703 683 8100

312

BIBLIOGRAFIA
Alexander F.M., The Use of se/f(Centerline Press, 1986). Andreas Steve i Connirae, Serce Umysu (Gdaskie Wydawnictwo Psychologiczne 1994 Bandler Richard i Ginder John, Z ab w ksiniczki (Gdaskie Wydawnictwo Psychologiczne 1994 Bateson Gregory, Steps to an Ecology of Mind (Ballantine, 1972) Beer Stafford, Diagnosing the System (Wiley, 1985). Belbin R, Management Teams: Why They Succeed or Fail (Heinemann, 1981). Bendell Kelly, Merry i Simms, Quality Measuring and Monitoring (Random House, 1993). Bentley Trevor, The Business of Training (McGraw-Hill, 1991). Blanchard, Kenneth and Johnson, Spencer, One Minute Manager (Fontana, 1983). Bond Tim, Games for Social and Life Skills (Stanley Thornes, 1990). Bramley Peter, Evaluating Training Effectiveness 173

(McGraw-Hill, 1991). Brandes Donna and Phillips Howard, The Gamester's Handbook (Stanley, Thornes, 1977). Brittan A. i Maynard M. Sexism, Racism and Oppression (Blackwell, 1984). Buzan Tony, Use Both Sides of your Brain (E. P. Dutton, 1985). -, The Mind Map Book: Radiant Thinking (BBC Publications, 1993). Checkland Peter, Soft Systems Methodology (John Wiley, 1989). Cooper Susan and Heenan, Cathy, Preparing, Designing, Leading Workshops (Van Nostrand Reinhold, 1980). Covey Stephen, Seven Habits of Highly Effective People (Simon and Schuster, 1989). Decker Bert, You've Got to Believed to be Heard (St Martines Press, 1992). Deming Dr W., Out of the Crisis Cambridge University Press, 1988). Dilts Robert i Epstein Todd NLP in Training Groups (Dynamic Learning Publications, 1989).

313
Dilts Robert, The Spelling Strategy (Dynamic Learning Publications, 1989). -, Changing Belief Systems with NLP (Meta Publications, 1990). Fletcher Shirley, NVQs Standards and Competence (Kogan Page, 1991). Eitington Julius, The Winning Trainer Gulf, 1984). Gallwey T., The Inner Game of Tennis (Random House, 1974). Gelb Michael, Present Yourself (Aurum Press, 1988). Handy Charles, The Age of Unreason (Business Books, 1989). Heron John, The Facilitators Handbook (Kogan Page, 1989). Ishikawa, K., Quality Circles Acitivities (Union of Japanese Scientists and Engineers, 1968). Karasik Paul, How to Make it Big in the Seminar Business (McGraw-Hill, 1992). Kolb D. Experiential Learning (Prentice-Hall, 1984). Kubistant T. Performing your Best (Human Kinetics, 1986). LAborde Genie, Influencing with Integrity (Syntony Publishing Company, 1984). Leeds Dorothy, Power Speak (Piatkus, 1988). Leigh David, A Practical Approach to Group Training (Kogan Page, 1991). Maslow Abraham, Towards a Psychology of Being (Van Nostrand, 1968). Mehrabian A., Silent Messages (Wadsworth, 1971). - i Ferris R.,, Interference of Attitudes from Non-Verbal Communication in Two Channels", in Journal of Counselling Psychology, Vol. 31, 1967. Minsky Marvin, The Society of Mind (Simon and Shuster, 1988). Mintzberg Henry, Mintzberg on Management (Free Press, 1989). Munson Laurence, How to Conduct Training Seminars (McGraw-Hill, 1984). National Standards for Training and Development, Crown Copyright 1992 (available from Cambertown Ltd, Commercial Road, Gold Thorp Indu-strial Estate, Gold Thorp, Nr Rotherham, S63 9BL). Neave Henry, The Deming Dimension (SPC Press, 1990). 0'Connor Joseph, Not Pulling Strings (Lambent Books, 1987). i Seymour John, Introducing Neuro Linguistic Programming (Aquarion, 1993). Oliver M., The Politics of Disablement (Macmillan, 1990). 314 Parsloe Eric, Coaching, Mentoring and Assessing (Kogan Page, 1992). Peters T. i Waterman R., In Search of Excellence (Harper and Row, 1982). Peters Tom, Liberation Management (Macmillan, 1992). Phillips Keri i Shaw, Patricia, A Consultancy Approach for Trainers (Gower, 1989). Pimental Ken i Teixeira, Kevin, Virtual Reality (MCGraw-Hill, 1993). Pont Tony, Developing Effective Training Skills (McGraw-Hill, 1991). Powell L.S., Guide to the Use of Visual Aids (BACIE, 1978). Rackham N. i Morgan T., Behavioural Analysis in Training (McGraw-Hill, 1977). Rogers Carl, Freedom to Learn (Merrill, 1983). Robbins Anthony, Unlimited Power (Simon and Schuster, 1986). , Awaken the Giant Within (Simon and Schuster, 1992). 174

Scannell Edward i Newstrom John, More Games Trainers Play (McGraw-Hill, 1980). Semler Ricardo, Maverick! (Century, 1993). Senge Peter, The Fifth Discipline (Century, 1990). Skinner B.F., Beyond Freedom and Dignity (Knopf, 1971). Stewart A. i V, Business Applications of Repertory Grids (McGraw-Hill, 1981). Thompson Neil, Anti-discriminatory Practice (Macmillan, 1993). Tracey Brian, Maximum Achievement (Simon and Schuster 1993). Truelove Steve [Wyd.], Handbook of Training and Development, (Blackwell, 1992).

INDEKS
A
analiza kosztw i zyskw, 280 analogia, 211,214 Andreas Connirae, 133 Andreas Steve, 133

B
Bandler Richard, 41-42, 48 Bateson Gregory, 33, 211, 34 burza mzgw, 96

c
choreografia, 198 cykl przerwa-wypoczynek-praca, 69 cytaty, 111,214

wiczenia, 60, 67, 70, 76, 98-99, 104, 135, 162, 167, 169, 178, 179, 182, 185,221,242

D
Deming, dr W. Edward, 27, 36 Dilts Robert, 39, 81,262 Disney Walt, 79, 81,90 - strategia, 54, 99 duchowy, 40, 76, 131 dyskusja, 90, 92, 97

E
Einstein Albert, 83, 168 elastyczno, 68 Erickson Milton, 93

F
fizjologia, 125, 139 formuowanie uprzedzajce, 160

G
generator nowego zachowania, 136 gestykulacja, 108, 113, 169 Grinder John, 41-42, 48, 125, 213 grupa, 85, 90, 98, 119,150 - dynamika, 63 - kontakt, 64 - pe, 63 - wielko, 62, 159 gos, 60, 88, 105,108-109, 115

H
Handy Charles, 19 Horst Van der Brian, 103 humor, 67, 78-79, 88,99, 113, 207,213

I
informacje zwrotne, 113, 118

J
jzyk, 72, 174,258 jzyk ciaa, 45, 48, 100, 105, 115 175

K
kanay komunikowania si, 105 kanay zmysowe, 174 kinestetyczny, 174 komunikacja, 33,46,49, 60, 63, 89, 133, 151, 166, 175 kontakt wzrokowy, 100, 106, 157 kotwice, 127 kotwiczenie, 83, 137, 139 kotwiczenie zasobw, 126 krytyka, 83, 115, 124, 133, 139 kultura, 158,278-279

M
Mehrabian Albert, 105 metafora, 93, 97, 101, 211, 215216 metamodel, 41-42,48 metapozycja, 47 metaprogram, 171, 177 Model Miltona, 42, 48 modelowanie, 38-39,45,47, 114, 174, 224, 262,264 motywacja, 172, 269 mylenie systemowe, 18,21

N
niewiadoma kompetencja, 36, 153 niewiadomy umys, 72,74,153,212 niedopasowanie, 100 NLP, 33, 37-39,41, 44, 47, 70, 75, 132, 165, 171

O
ocena, 61,231 - na ywo, 245 - organizacji, 278, 288 - organizacyjna, 234 - postawy, 254 - siebie, 237,246 - umiejtnoci, 240, 251, 258 oddychanie, 109 opis wielokrotny, 46

P
ptla, 94, 216 postawa, 107, 262 poziom neurologiczny, 39 praktyki przeciwdyskryminacyjne, 63 przeformuowanie, 160 przekonania, 39,44, 54, 65, 78, 117,119,123,131 przerwa, 68,73, 116, 137 przestrze, 108 pytania - odpowiadanie, 182, 199 -otwarte, 57, 201,248 - sokratesowe, 196 - wydobywanie, 197 - wykorzystanie, 203 - zadawanie, 67, 92, 195-196 - zamknite, 57, 197, 199, 201

R
ramy, 67, 73, 159, 187, 198 rola operatora, 103 Rosenthal i Jacobsen, 78 ruchy gaek ocznych, 42, 44

s
Senge Peter, 18-19,21 Seymour John, 268 spjno, 139 stan emocjonalny, 55, 75,124, 127-128,138, 150, 152, 157, 162, 166 - trenera, 125 - uczestnika, 165, 168, 170, 276 strategie odzyskiwania dobrego stanu emocjona, 133 studium przypadku, 54, 89, 96 submodalno, 45, 48 sowa, 60, 105, 110, 112,221 sownictwo, 110 Szkockie Kwalifikacje Zawodowe, 28, 36, 47, 304

176


wiadoma kompetencja, 29, 36 wiadoma niekompetencja, 29, 36

T
trans, 91,96 tre, 73 trening, 15-16, 19, 23-24, 29-30, 34, 36, 41, 44, 46-47, 53-54, 56, 61-63,66,76,87,89,99, 104, 126, 132, 135, 137, 140, 153, 156, 163,215,231,277,279, 308

U
uczenie - cykl, 30, 37, 68 - dorosych, 37 - indywidualne, 28, 35 - niewiadome, 45, 72 - przyspieszone, 72-73 - wiadome, 45, 72 - twrcze, 33, 37 uczenie si, 29, 31, 34, 36 - etapy, 160 - indywidualne, 59 - niewiadome, 153 - organizacji, 59 -stan, 166, 170 -style, 171, 177 umiejtnoci, 41, 60, 66, 70-71, 73,87, 115, 120, 124, 130,263

W
wartoci, 54, 117, 123, 131 wiedza, 50, 66, 72, 196, 262, 265 wizualizacja, 91, 109, 111 wychodzenie w przyszo, 87, 184,224,266 wygld, 105, 115 wykad, 88, 96

Z
zachowanie, 256 zadania, 92, 97 zasoby, 41, 59, 118,308 zestaw na tak, 159

argon, 111

INFORMACJA O AUTORACH I USUGACH DOTYCZCYCH KONSULTACJI W DZIEDZINIE BIZNESU

JOSEPH 0'CONNOR Joseph 0'Connor jest autorem, trenerem, konsultantem i projektantem oprogramowania. Prowadzi trening w dziedzinie NLP wraz Johnem Grinderem i Robertem Siltsem. Prowadzi szkolenia w dziedzinie NLP i stosuje NLP w treningu i pracach konsultacyjnych na polu midzynarodowym. Ma stopie magistra nauk przyrodniczych, dyplom ukoczenia Royal College of Music oraz dyplom wykwalifikowanego nauczyciela. Jego zainteresowanie muzyk i innymi dziedzinami sztuki zaowocowao modelowaniem projektw w dziedzinie teatru i muzyki. Prowadzi rwnie modelowanie wspaniaych tenisistw i interesuje go zwizek midzy umiejtnociami trenowania w sporcie i biznesie. Josepha fascynuje indywidualne uczenie si oraz sposb powizania go z ksztaceniem w ramach organizacji. O'Connor pracuje nad poczeniem koncepcji NLP, psychologii generatywnej i oprogramowania komputerowego
177

w celu stworzenia kombinacji wybitnych umiejtnoci komunikowania si i postpu technologicznego. Pracuje z midzynarodowym zespoem projektujcym i wytwarzajcym oprogramowanie oraz z uczestnikami szkole. Po Introducing Neuro-Linguistic Programming i Training with NLP (NLP. Wprowadzenie do programowanie neurolingwistycznego) napisanej z Johnem Seymourem w roku 1995 opublikowana zostania jego kolejna ksika Successful Selling with NLP. Konsultacje w dziedzinie biznesu i szkolenie Joseph pracuje dla organizacji jako trener i konsultant oferujc: Praktyczne zastosowanie NLP w biznesie, Umiejtnoci komunikowania si i trenowania, 319 Szkolenie trenerw, Kursy odpowiednie do potrzeb organizacji.

Modelowanie projektw Okrelanie i modelowanie znakomitych wykonawcw w kadej dziedzinie oraz znajdowanie tego, co ich

wyrnia; projektowanie szkolenia, ktre przeniosoby te umiejtnoci na innych. Oprogramowanie: produkty, projekt i konsultacja Joseph wchodzi w skad midzynarodowego zespou, ktry projektuje i tworzy oprogramowanie w zakresie psychologii generatywnej, majce na celu rozwj organizacji i jednostki. Oprogramowanie to stosuje aktualnie ponad 60 firm na caym wiecie. Obecnie jest dostpny nastpujcy program: Cele Program ten pomaga rozwija, doskonali i analizowa, indywidula-nie i grupowo, decyzje i cele w dziedzinie biznesu. Stosowany jest do badania konsekwencji celw i rozbijania ich na szeregi etapw, wyjaniania roli i odpowiedzialnoci za wykonanie planu. Wartoci

Program ten stosuje si do badania indywidualnych i organizacyjnych wartoci oraz okrelania i rozumienia wartoci grupowych w wiczeniach zespoowych. Style pracy Programowanie to umoliwia znalezienie preferowanych stylw dziaania, aby skierowa prac ku naturalnym siom i wspdziaaniu z innymi osobami. Przegld celw w dziedzinie biznesu Program skada si z trzech etapw: ~ ~ decydowanie i okrelanie celw, przegld postpu, przegld kocowy i zakoczenie.

Program umoliwia uytkownikom przyjrzenie si celom na kilku poziomach zarzdzania i stwierdzenia stopnia rwnowagi w systemie. Wszystkie programy dziaaj w kadym komputerze PC kompatybilnym z IBM i Windows 3.1. Posiadaj dajce si okreli ekrany pomocni320 cze, ktre mona dopasowa do uytkownika. Stosuje si je cznie z treningiem na ywo oraz ze zwrotnym
178

transferem treningu do organizacji. Kontakt z Josephem O'Connorem: c/o Lambent Training 4 Coombe Gardens New Malden, Surrey KT3 4AA UK Tel.: 081 715 2560 Fax:081 715 2560 E-mail: lament @ well.sf.ca.us.
JOHN SEYMOUR

John Seymour jest konsultantem, trenerem i autorem. Zaoy John Seymour Associates, pierwsz w Wielkiej Brytanii organizacj z dziedziny treningu NLP, majc za zadanie przekazanie umiejtnoci szkoleniowych z myl o rozwoju indywidulanym i organizacyjnym. John jest jednym z najbardziej dowiadczonych trenerw NLP w Wielkiej Brytanii i autorytetem midzynarodowym. Zapewnia wewntrzzakadowe konsultacje oraz szkolenia duym i maym oragniza-cjom, cznie z pastwowymi usugami w zakresie zdrowia i edukacji. Wraz z Josephem 0'Connorem jest autorem najlepiej sprzedajcej si w Wielkiej Brytanii ksiki na temat NLP Introducing NeuroLinguistic Programming (NLP. Wprowadzenie do programowanie neurolingwi-stycznego), ktr przetumaczono na wiele jzykw. John interesuje si gwnie rozwojem indywidualnym, myleniem systemowym i organizacj uczenia si. Mieszka w pobliu Bristolu z towarzyszk ycia, Annie. John posiada dwie specjalizacje w dziedzinie edukacji i jedn z zakresu humanistycznej psychologii stosowanej. Pierwsze szkolenia NLP prowadzi z Johnem Grinderem, a pniej z Richardem Bandle-rem. Jest czonkiem i licencjonowanym trenerem NLP przy North American Association for NLP (poprzednio International Association for NLP). Dziaa rwnie w radzie doradczej midzynarodowego czasopisma NLP NLP World. 321
JOHN SEYMOUR ASSOCIATES (JSA)

Zaoone przez Johna Seymoura w 1985 r. JSA jest zespoem trenerw NLP i personelu wiadczcym ludziom i organizacjom usugi, majce na celu uczenie si i rozwj. Aktualnie JSA oferuje nastpujce usugi: Szkolenie NLP w dziedzinach oglnych Najwczeniej powstay w Wielkiej Brytanii zesp zapewniajcy treningi metod NLP.

Treningi Praktyczne NLP, w peni uznane, pierwszorzdnej jakoci treningi prowadzone w Wielkiej Brytanii i za granic. Umiejtnoci szkolenia metod NLP dla trenerw: szczeglnie dla trenerw, prezenterw i nauczycieli, ktrzy

chc znacznie podnie swoj efektywno. Prosimy o listy lub telefony dotyczce umieszczenia Pastwa w naszym spisie staych odbiorcw i bezpatnego przekazywania broszury z wykazem naszych aktualnych programw. Usugi JSA w zakresie konsultacji biznesowych Trening umiejtnoci NLP, dostosowany do okrelonych wymaga. Projekty modelowania wyrniajcych si wykonawcw i projektowanie treningu majce na celu
179

przeniesienie tych umiejtnoci na innych. Szkolenie trenerw w celu znacznej poprawy ich efektywnoci

Konsultacje indywidualne - John pracuje rwnie jako konsultant osobisty szefw organizacji. Prosimy telefonowa do nas w sprawie dodatkowych informacji. Oprogramowanie (software) z dziedziny psychologii generatywnej Razem z Johnem Hollisem (Hollis Research) John Seymour tworzy zupenie now, unikatow koncepcj w dziedzinie oprogramowania, ktr mona by rozpatrywa jako mindware zamiast software. Przyspieszacz wynikw dziaa jak osobisty trener majcy poprawia wyniki, ktre tworzysz. Wspdziaa w sposb konwersacycjny, stosujc twj jzyk, co pomaga ci w uzyskaniu jasnoci podczas realizacji projektw indywidualnych lub organizacyjnych. Oprogramowanie (software) pracuje na Microsoft MS-Dos, wersja 3.1 lub pniejsze, Microsoft Windows, 322 wersja 3.0 lub te pniejsze w modzie standardowym lub ulepszonym. Pracuje rwnie na IBM 0S2. John Seymour i John Hollis prowadz usugi konsultacyjne wyspecjalizowane w innowacyjnym interaktywnym software (oprogramowaniu), dostosowanym do potrzeb cigego doskonalenia w organizacjach uczenia si. Prosimy o telefon, jeeli chcecie dowiedzie si czego wicej, jak moe wam to pomc. Wyposaenie komputerowe (hardware) Razem z Hollis Research rozprowadzamy przenony, galwaniczny, reagujcy na dotyk biomiernik informacji zwrotnej - GSR1. Posiada on wiele zastosowa i moe by uywany z przyspieszaczem wynikw. Jest nieoceniony w monitorowaniu indywidualnych poziomw napicia (stresu) i pomaga uytkownikowi w uczeniu si mniej stresujcych reakcji w danych sytuacjach (przydatny w przypadku problemw z wysokim cinieniem). Model ten jest wyjtkowo dokadny, czuy i opacalny. Prosimy zainteresowanych o skontaktowanie si z nami w sprawie broszury dotyczcej tego modelu. Ksiki Ksiki dostarczane za zaliczeniem pocztowym: Introducing Neuro Linguistic Programming Josepha 0'Connora i Johna Seymoura*.

Trening metod NLP (Training with NLP) Josepha 0'Connora i Johna Seymoura. John Seymour Associates TWNLP 17 Boyce Drive Bristol BS2 9XQ, UK Do sierpnia 1994 r. prosimy dzwoni pod nr 0272 557827. Po sierpniu 1994 r.: Tel.: 0117 955 7827; rozmowy midzynarodowe: 44 117 955 7827 Fax: 0117 941 3004; rozmowy midzynarodowe: 44 117 941 3004.
Joseph 0'Connor, John Seymour Wydawnictwo Zysk i S-ka. (1996). NLP. Wprowadzenie do programowanie neurolingwistycznego.

323

180