INTRODUCCION La motivación como fuerza impulsora es un elemento de importancia en cualquier ámbito de la actividad humana, pero es en el trabajo en la cual logra

la mayor preponderancia; al ser la actividad laboral que desempeñemos la labor que ocupa la mayor parte de nuestras vidas, es necesario que estemos motivados por ella de modo tal, que no se convierta en una actividad alienada y opresora; el estar motivado hacia el trabajo, además, de traer varias consecuencias psicológicas positivas, tales como la autorrealización, el sentirnos competentes y útiles y mantener nuestra autoestima. La satisfacción de los trabajadores es un fin en sí mismo, tiene un valor intrínseco que involucra tanto al trabajador como a la empresa; no es conveniente adoptar posturas utilitaristas que consideran la satisfacción laboral sólo como uno más de los factores necesarios para lograr una producción mayor.

sino que también hay que tratar de explicar la importante variabilidad conductual observable en cualquier ser vivo. Tales razones. por una parte. la motivación. En cualquiera de los casos. aquella referida a la amplia gama de manifestaciones conductuales cuando el abanico de posibles situaciones estimulares es amplia. por otra parte. pueden ser analizadas al menos en dos niveles: por una parte. Por otra parte. preguntando por qué un individuo exhibe ciertas manifestaciones conductuales. el porqué de una conducta hace referencia directa al concepto de Motivación. mientras que la explicación en términos referidos al cómo tiene que ver con la causa próxima. y. . a las diferentes manifestaciones conductuales mostradas por dos personas ante una misma situación estimulante. La explicación de la conducta en términos de los mecanismos motivacionales referidos al porqué tiene que ver con la causa última. El concepto de variabilidad hace referencia.MARCO TEORICO La Motivación tiene que ver con las razones que subyacen a una conducta. al menos. cuando nos centramos en una y la misma situación estimulante. enfatizando que no sólo hay que explicar por qué se produce una conducta. por otra parte. haciendo referencia. Así pues. 1998). como señala Wong (2000). el concepto de variabilidad es más específico. preguntando cómo se llevan a cabo tales manifestaciones conductuales. En esta segunda posibilidad. ha de tener connotaciones funcionales y adaptativas: tiene que haber buenas razones para la ocurrencia de esa conducta del modo en el que se produce y en las situaciones en las que ocurre (Alcock. y de forma más restrictiva. Beck (2000) ha matizado las características del concepto de motivación. Recientemente. Por una parte. parece claro que existe una premisa motivacional básica en la conducta de cualquier organismo: el hedonismo psicológico. ya que el porqué de una conducta. Es un aspecto de interés. a las diferentes manifestaciones conductuales mostradas por una misma persona ante una misma situación estimulante en dos momentos diferentes. a dos posibilidades. esto es.

pero coincidentes en sus efectos perturbadores. ha sido eliminado y substituido por otro. el exceso. Dentro de esta perspectiva explicativa de la motivación se puede destacar a representantes como: Lewin Hull. DISTINTAS TEORIAS Teoría de la reducción del impulso El impulso es tendencia a la actividad generada por una necesidad. se puede entender la tendencia a aproximarse a lo que producirá consecuencias gratificantes y la tendencia a evitar lo que producirá consecuencias desagradables. el máximo representante de esta corriente. se dice que está en un estado de necesidad. Investigar cómo provoca el desequilibrio esa exigencia de re-equilibrio es lo que pretenden las teorías de la motivación basadas en la homeostasis. y más tarde por la de "reducción del impulso". quien es. Tales carencias externas generan estados internos de necesidad. . Basándose en las ideas de Thorndike sobre la motivación Hull elabora su teoría. en esta clase de explicaciones. y siempre argumentando en sentido general. la cual se convierte en un estado de desequilibrio o malestar interno. Ese desequilibrio provoca en el organismo una exigencia de re-equilibrio que no cesa hasta que la carencia. El desequilibrio interior puede estar provocado por un déficit de lo que el organismo precisa para su existencia. Esa necesidad. Según Hull: "Cuando la acción de un organismo es un requisito para incrementar la probabilidad de supervivencia del individuo o de una especie en una determinada situación. o incluso. de algún tipo de desequilibrio que perturba la estabilidad o constancia del medio interior del sujeto. es a su vez provocada por una carencia. por una falta de algo. El objetivo de la conducta motivada surge. aparentemente muy diversos. La "satisfacción" de la que hablaba Thorndike fue reemplazada por "reducción de la necesidad". inicialmente. en el organismo. sin duda.Desde un razonamiento de este tipo.

Jerarquía de las necesidades de Maslow Abraham Maslow. a la ausencia de peligro físico y ante la pérdida de posesiones. Seguridad: son las necesidades relativas a la defensa y protección La seguridad garantiza que las necesidades de daños físicos y emocionales. la sed. . suele decirse que la necesidad motiva o impulsa la actividad asociada. sexo y otras de carácter orgánico. Postulo que cada persona se encuentra en un ordenamiento particular de cinco necesidades fundamentales. alimento y refugio. A continuación se describe cada una en orden ascendente: Básicas o fisiológicas: son las necesidades relativas al sostén de la vida y la sobrevivencia. (1943) planteo que todas las necesidades humanas no poseen la misma fuerza o imperatividad para ser satisfechas. Teoría de la motivación por emociones Las emociones cumplen una función biológica preparando al individuo para su defensa a través de importantes cambios de la fisiología del organismo y desencadenando los comportamientos adecuados que sirven para restablecer el equilibrio del organismo. usualmente precede y acompaña a la acción del organismo.Dado que una necesidad. actual o potencial. primarias estarán cubiertas tanto tiempo como sea posible. necesidades de abrigo. Cuando los estados emocionales son desagradables el organismo intenta reducirlos con un mecanismo similar al de la reducción del impulso. Se trata de un sistema o pirámide de necesidades que van desde las necesidades primarias a las necesidades secundarias. Se refieren principalmente al hambre.

2004). sociales. es decir. de estima y autorrealización) corresponden a necesidades de orden superior. En la medida en que una necesidad queda razonablemente satisfecha. mientras que las de orden inferior deben ser satisfechas desde el exterior o entorno de la persona. una vez que las personas empiezan a satisfacer su necesidad de pertenencia. de estima y por ultimo de realización personal.- Sociales (afiliación o pertenencia): dado que los seres humanos son seres sociales. maximizar el potencial propio y lograr resultados mediante el aprovechamiento del talento personal. Las primeras dos necesidades (fisiológicas y de seguridad) se conocen tradicionalmente como necesidades de orden inferior y las últimas tres (sociales. sin embargo. Robbins (2004) señala que la distinción entre unas y otras radica en que las necesidades de orden superior obtienen gratificación interna. la siguiente se vuelve imperativa (Maslow 1943). Estima: de acuerdo con Maslow. Cabe señalar que según estos autores. si esta suficientemente satisfecha. tanto propia como de los demás. Según Davis y Newstrom (1993). deja de ser una fuente de motivación personal (Robbins. Autorrealización o autoactualización: esta es la máxima necesidad dentro de la jerarquía y se refiere al deseo de convertirse en lo que se es capaz. Este tipo de necesidades produce satisfacciones como poder. en el ámbito del trabajo las necesidades inferiores básicas no suelen dominar. las necesidades de orden podían ser plenamente satisfechas debido a que los seres superior nunca humanos estarán constantemente en búsqueda de nuevas y mejores posibilidades . Los trabajadores se verán motivados principalmente por las necesidades de seguridad. necesitan pertenecer. estatus y autoconfianza. ser aceptados por otros. debido a que ellas se encuentran normalmente satisfechas. prestigio. tienden a buscar la estimación. la pertenencia y la participación social. Ninguna necesidad queda satisfecha plenamente. Estas necesidades aluden a lo afectivo. es decir.

Se les solicito. pág. donde lo opuesto de “satisfacción” es la “no satisfacción” y lo opuesto de “insatisfacción” es la “no insatisfacción”. Asimismo. Así. la carencia de estas fue rara vez citada como una causa de malestar. sin embargo. 1993. 1993). Afirmo que existen dos grupos de factores separados que influyen en la motivación y que operan en la satisfacción de las personas en su trabajo. Teoría de los dos factores de Herzberg En la década de 1950. Así. se descubrió que los empleados nombraban diferentes tipos de condiciones de bienestar y satisfacción. Suprimir las características insatisfactorias de un trabajo no vuelve automáticamente satisfactorio el puesto” (Davis y Newstrom. que describieran las condiciones que produjeron dichos sentimientos. además.Pág. En esta línea. pidió a las personas que pensaran en que momento se habían sentido particularmente bien en su trabajo y cuando particularmente mal. Senge (2004. su presencia por lo general lleva a los empleados . Se baso en investigaciones realizadas con ingenieros y contadores acerca de que es lo que las personas buscan en su trabajo. Esta perspectiva indica “que lo contrario de la satisfacción no es la insatisfacción como tradicionalmente se ha pensado.de crecimiento personal. la ausencia de algunas condiciones ocasionaba desagrado en los empleados y la presencia de esas mismas condiciones no necesariamente motivaba a los empleados en la misma proporción (Davis y Newstrom. Herzberg (2003) postula la presencia de un continuo doble.24) afirma que la “efervescencia que hoy vemos en el mundo de la administración continuara hasta que las organizaciones comiencen a abordar las necesidades superiores: autoestima y autorrealización. Algunos factores causaban insatisfacción entre los empleados cuando no existían. 160). Aunque algunas condiciones producían sentimientos favorables. Frederick Herzberg desarrollo un modelo de motivación de dos factores.

el tipo de supervisión recibida. Estos factores tienen que ver con otras condiciones del empleo que operan principalmente para crear motivación. 1959). me enfocare hacia la teoría de la expectativa. Actualmente muchos científicos enfocan su atención a los Modelos . producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad muy por encima de los niveles normales. y corresponden a las condiciones que rodean a las personas cuando trabajan. cuando estos factores son óptimos lo que hacen es evitar la insatisfacción (Herzberg. las oportunidades existentes. es decir. el trabajo en si mismo y la posibilidad de crecimiento (Davis y Newstrom. como amenazas potenciales que puedan romper su equilibrio. entre otros (Herzberg. la utilización plena de las habilidades personales. los beneficios sociales. por considerarla que es la que más se relaciona con esta investigación. Dicho de otro modo. las políticas de la empresa. el reconocimiento. Estos factores motivacionales tienen que ver con el contenido del cargo. la libertad de decidir como hacer un trabajo. Modelo de la teoría de Expectativa Luego de analizar algunas teorías. pero su ausencia pocas veces es insatisfactoria. se centran en el puesto. Los factores de higiene poseen una capacidad muy limitada para influir en el comportamiento de los empleados. el salario. A lo se destinan estos factores es a evitar fuentes de insatisfacción en el ambiente. los ascensos (progreso o avance). 1959). Estos factores se conocen como factores de higiene o factores de mantenimiento. el logro. el clima de las relaciones entre los directivos y los empleados. dado que tienen que ver con el medio que rodea al trabajo. 1993). en los deberes relacionados con el cargo en si e incluyen: la responsabilidad. Estos factores se relacionan principalmente con el contexto del puesto. Implican las condiciones físicas y ambientales del trabajo. Otro grupo de factores que Herzberg considera son los denominados factores motivacionales o satisfactores. no son factores extremadamente motivantes.únicamente a un estado neutral. los reglamentos internos.

La Teoría de las expectativas sostiene que los individuos como seres pensantes y razonables. .de Procesos. establece que las personas toman decisiones a partir de lo que esperan como recompensa al esfuerzo realizado. más nos esforzamos. El más conocido de estos modelos es el Modelo de Expectativas. Por lo tanto. Si lo llevamos al tema que nos interesa. Este modelo ha sido probado y aceptado ampliamente porque parece coincidir con las experiencias personales y el sentido común: cuanto más confiamos en recibir determinada recompensa o satisfacción. para analizar la motivación se requiere conocer lo que las personas buscan de la organización y cómo creen poder obtenerlo. Hackman y Porter. que se interesan en explicar la forma en que la conducta se inicia. Pondrán mucho empeño si consideran que así conseguirán determinadas recompensas como un aumento de sueldo o un ascenso. sostiene y detiene. La Teoría formulada por Víctor Vroom. No cabe duda que a veces las consecuencias no son tan satisfactorias como se desea. dirige. Este modelo tiene sus bases en las investigaciones realizadas por Tolman y Lewin. Del valor psicológico que se le otorgue al resultado (valencia) dependiendo de su fuerza motivadora. es la necesidad de trabajar en un ambiente laboral apto para desempeñar las labores requeridas por la empresa. En el ámbito de trabajo significa que prefieren dar un rendimiento que les produzca el mayor beneficio o ganancia posible. Por esta razón motivarlos a realizar una tarea laboral ayuda a que se efectué con mayor eficiencia y rapidez. La importancia de lo deseado depende de cada individuo. pero se asocia con investigadores contemporáneos como Vroom. sin embargo es el grado de expectativa lo que decidirá si el sujeto pondrá mayor empeño por alcanzar las recompensas. tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas.

Describir el desempeño de los sujetos dentro del ambiente laboral. Correlacionar como los factores motivacionales afectan en el desempeño de los empleados. Objetivos específicos.PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ¿De que manera influye la motivación laboral en las expectativas de los trabajadores de la empresa BBV…? OBJETIVOS Objetivos generales. . Utilizare este tipo de muestreo ya que me permitirá seleccionar a un grupo de personas que cumplan con las características mininas para el logro de esta investigación. DISEÑO DE INVESTIGACION a) Muestra: El tipo de muestreo utilizado será no probabilístico intencional. Identificar y describir la motivación en el ambiente laboral de los participantes con respecto al trabajo asignado. Describir y analizar como influye la motivación laboral en el desempeño de los trabajadores.

actividad. proyectos personales. Estos serán elegidos de forma aleatoria con la previa autorización de su superior dentro de la empresa. Temario de entrevista: Para realizar la entrevista se seguirán las siguientes temáticas generales. . Enfocándose hacia “que aspectos influyen en la motivación laboral y en como estas afectan sus expectativas”.Identificación (edad. porque en esta empresa la gran mayoría de sus empleados tanto hombres como mujeres se encuentran dentro del rango de edad de entre 22 – 32 años. . etc. Utilizare esta técnica porque me entrega una mayor flexibilidad al realizar las preguntas adecuadas a quien responde. Además. además podré explorar áreas que surjan espontáneamente durante la entrevista logrando así acceder a experiencias e información significativa. reacciones emocionales frente a situaciones específicas. c) Técnicas de recolección de datos: Entrevistas semi-estructuradas: Se pretende realizar entrevistas individuales con preguntas abiertas sobre el tema de investigación. tiempo en la empresa.).Cargo que desempeña dentro de la empresa. Así como también los tipos de relaciones interpersonales que se dan a nivel jerárquico. que ocupan el cargo de Manager y Asistant Manager. Ya que esta cumple con las características representativas por el tipo labor que realizan sus trabajadores y por como se sienten en ella. residentes dentro de la región de Valparaíso. . .Tipo de relación que se establece a nivel jerárquico.b) Características de la muestra: La investigación se llevara a cabo dentro la empresa BBV corp.

. así como también el clima laboral. Los aspectos considerados en la entrevista en profundidad o semiestructurada serán planteados como temáticas generales a partir de las cuales se pueda desarrollar una conversación fluida.. desde los cuales sea posible rescatar información relevante en función de los objetivos de la investigación. con preguntas abiertas orientadas a abrir contextos conversacionales y espacios de habla desde los entrevistados. Considerando las garantías que entrega la empresa para ascender de puesto dentro de esta. Entendida esta como la realización total o parcial de las tareas asignadas. Entendida esta como un bienestar en relación a los aspectos que otorga la empresa. o razón por la que un organismo lleva a cabo una actividad determinada.Aspectos generales que influyan o motiven su desempeño laboral. Desempeño: realización de funciones propias de un cargo o trabajo. .Percepciones de los sujetos sobre el logro de sus tareas asignadas. Operacionalización Motivación: causa del comportamiento de un organismo.

S.Robbins. Y Newstrom J. Nueva Jersey: Prentice-Hall. R. [versión electrónica]. . (2003).Herzberg F.Wong. Cambridge: Cambridge University Press. revista de psicología. (1943): Teoría de la Motivación. México: Editorial Mc Graw Hill.BIBLIOGRAFIA . Hardvard Business. Englewood Cliffs. Una vez mas: ¿Cómo motiva a sus empleados?. 3 .(1993): Comportamiento humano en el trabajo. pág. MÉXICO: Editorial Prentice Hall. Motivación. pág. (2004) Comportamiento Organizacional..Maslow A. Fourth Edition. (2000). R. serie clásicos. . . .Beck. . (2000). Octava edición. Un acercamiento al biocomportamiento.Davis K.11 .C. Motivation: Theories and Principles. 370 – 396.

UNIVERISDAD ARCIS VALPARAISO ESCUELA DE PSCOLOGIA Como influye la motivación laboral en las expectativas de los trabajadores TALLER DE INVESTIGACION PROFESOR: OSCAR AGUILERA ALUMNO: JUAN PABLO CALDERÓN .