ŞCOALA NAŢIONALĂ DE STUDII POLITICE ŞI ADMINISTRATIVE FACULTATEA DE COMUNICARE ŞI RELAŢII MASTER „COMUNICARE MANAGERIALĂ ŞI RESURSE UMANE”

METODE ŞI TEHNICI AVANSATE ÎN PSIHODIAGNOZĂ PROIECT DE EVALUARE FINALA

M. • • • FISA POSTULUI PENTRU MANAGER RESURSE UMANE PSIHOGRAMA ANALIZA CPI&LEADERSHIP DESCRIPTOR LUCRARE 2.Gold) şi a S. Aplicarea Chestionarului R.Friend) pe 3 subiecţi din instituţia unde lucram.Evitarea socială şi scara suferinţei (D. .A. .Hammer. J. Harrison de Cultură Organizaţională împreuna cu scala de atitudine hipercompetitivă(R.Watson.D. R.CUPRINS LUCRARE 1.Ryckman.

orientarea şi instruire.LUCRARE 1: 1. • subordonări: .postul imediat superior: director general.R.).colaborare: personalul de la orice nivel ierarhic care are nevoie de consultanţă şi supervizare.. etc.:123207 Departament: resurse umane • Obiectivul specific al postului: • • • Crearea şi menţinerea unui climat de lucru care să faciliteze formarea unei forţe de muncă stabile şi eficiente.este înlocuit de: nu este cazul. director general.O.funcţionale: directorii si managerii companiei.ierarhice: adminstrator. selectie.. motivare si relatii de munca) care să asigure firmei necesarul de personal corespunzător din punct de vedere cantitativ si calitativ.postul imediat inferior: şef serviciu resurse umane.înlocuieşte pe: nu este cazul. referent resurse umane. . pregatire profesionala. FIŞA POSTULUI DIRECTOR RESURSE UMANE Cod C. . persoane fizice sau juridice din exteriorul organizaţiei cu care se stabileşte raporturi de colaborare . Coordonarea şi conducerea tuturor activităţilor de resurse umane (planificarea resurselor umane. .analist resurse umane. acordare de bonificattii.are în subordine: personalul din cadrul departamentului resurse umane: şef serviciu resurse umane. evaluarea de personal. recrutarea şi selecţie. • relaţii: . integrare. . . Elaborarea şi implementarea politicilor de resurse umane (recrutare. • Integrarea postului de munca în structura organizatoricä: • poziţia postului în organigramă: .

precum şi pe cea de protecţie a muncii. promovări. evidenţa concediilor medicale. Participă la soluţionarea conflictelor de muncă şi plângerilor angajaţilor şi menţine o legătură strânsă cu reprezentanţii sindicatelor. asigurările sociale. Regulament Intern. Stabileşte modificările cu impact asupra salariului în conformitate cu politica firmei. privind salarizarea. problemele juridice ale negocierilor cu liderii sindicali. organizează şi supervizează activităţile departamentului de resurse umane. planificarea resurselor umane.• Sarcini şi atribuţii ale postului de muncă: • • • • • • • • • • • • • • • • • • Planifică. socio-profesionale. Coordonează activitatea de reactualizare a fişelor de post. etc. pontajul. . Planifică şi coordonează procesul de inducţie al noilor angajaţi pentru a facilita integrarea acestora în organizaţie. Organizează şi coordonează întregul proces de recrutare şi selecţie de personal pentru posturile vacante. Realizează şi raportează o serie de situaţii cerute de conducerea societăţii. Urmăreşte şi răspunde de activitatea de stimulare a personalului conform normelor legale şi prevederilor CCM. transferuri. evaluarea performanţelor profesionale) şi se asigură de respectarea acestora de către întreg personalul biroului. fluctuaţia de personal. Elaborează programele de instruire anuale conform solicitărilor şefilor de compartimente şi răspunde de organizarea cursurilor de perfecţionare interne si externe. Contract colectiv de munca. privind structura personalului pe diverse categorii de vârstă. a contractelor individuale de muncă. • Autoritatea postului: • • Reprezintă compania în relaţia cu autorităţile publice pentru probleme de resurse umane. fluctuaţia de personal. Coordonează activitatea de evidenţă militară. Controlează activitatea de evidenţă a carnetelor de muncă. instruire. verifică corecta întocmire a dosarelor de pensionare. înregistrarea tuturor actelor la ITM. intocmeste si gestioneaza eficient BVC al departamentului resurse umane. sex. Stabileşte împreuna cu managerii de departament necesarul de resurse umane pentru atingerea planului de afacere anual. Coordonează realizarea şi implementarea sistemelor de evaluare si bonificare a performanţelor profesionale ale angajaţilor. conform legislaţiei în vigoare. Consiliază managerii privitor la relaţiile cu angajaţii. Analizează periodic indicatorii calităţii proprii compartimentului si propune masuri de imbunatatire. absenteismul. plecări din societate. din punct de vedere a performanţelor profesionale şi adaptabilitatea acestora la cerinţele societăţii. angajări. Supervizează întreţinerea bazei de date a angajaţilor. urmărind evoluţia acestora. Elaborează proceduri de lucru în cadrul biroului. cauzele acestora. privind principalele activităţi de resurse umane (recrutare şi selecţie. prestări servicii. Ţine evidenţa documentaţiei necesare a activităţii biroului.

cereri de concediu. 7. 9. memorie dezvoltată. Propune măsuri de optimizare a structurii organizatorice şi a modalităţilor de lucru. vorbit). Avizează: fişe post/ fişe de evaluare. Cunostinţe de psihologia muncii. de specialitate: ştiinţe economice. • Competenţele postului de muncă: • cunoştinţe şi deprinderi: 1. 3. de consultanţă şi consiliere. prime/sancţiuni pentru personalul firmei.• • • • • • Elaborează şi implementează la nivel de firmă norme. excell. power point). culegere. scris sau oral. deprinderi de cercetare şi investigaţie. Solicită angajaţilor informaţii/documente legate de problemele de resurse umane ale firmei. managementului organizational. 2. Cunoştinţe din domeniul managementului resurselor umane. 5. capacitate de a redacta rapoarte. 6. 8. 7. management organizaţional. Cunoasterea pietei locale a fortei de munca. de a sintetiza şi clarifica informaţiile. • • cerinte aptitudinale:nivel de inteligenţă generală: peste mediu (capacitate de analiză şi sinteză. Susţine/respinge propunerile managementului legate de continuarea activităţii după perioada de probă a angajaţilor firmei (motivând în cazul refuzului). 3. planificare şi organizare a operaţiilor şi activităţilor. Cunoaşterea limbii engleze la nivel mediu/avansat (citit. 2. abilităţi de negociere. Utilizarea unui pachet de programe statistice (SPSS). Internet. abilitatea de a utiliza limbajul scris. Cunoştinţe privind tehnici de negociere. judecată rapidă. 4. limbă straină. managementul resurselor umane. cât şi oral pentru a comunica informaţii sau idei altor persoane. psihologia muncii. Cunoaşterea sistemului de operare Microsoft Office (word. clasificare şi interpretare a informaţiilor. cursuri speciale: cursuri de psihologia muncii şi organizaţională. . capacitate de deducţie logică). 1. reguli şi proceduri de resurse umane aprobate de conducere. scris. Propune recompense/sancţiuni pentru personalul din subordine. operare Pc. socio-psihologie. de legislaţia muncii. aptitudini de comunicare orală şi scrisă. leadership. 6. aptitudini speciale: capacitatea crescută de înţelegere a mesajului verbal. capacitate crescută de a asculta descrierea unui eveniment şi de a înţelege. 5. legislaţia muncii. • Pregătirea necesară postului de muncă: • • • de bază : studii superioare în domniul socio-uman de activitate. 4. psihologie organizaţională şi a conducerii.

.10. spirit întreprinzător. capacitate deosebită de relaţionare interumană (sociabilitate. 2. integrare în colectiv). capacitate de adaptare. organizare şi planificare. • cerinţe comportamentale: 1. 2. de la punctele de lucru ale organizaţiei) Responsabilităţi: • în raport cu alte persoane (angajati. receptivitate crescută la solicitările profesionale. • Condiţii ale postului de muncă: • • • • condiţii fizice ale muncii . 10. 4. 11. promotor al schimbării. 7. 8. gestionarea eficientă a conflictelor apărute între angajaţi. program de lucru: conform normelor interne impuse de organizatie. 6. . interese practice în sfera cunoaşterii interpersonale. medii sau lungi (realizarea de evaluări psihologice. 13. interese intelectuale multiple. motivaţie crescută pentru managementul resurselor umane. muncă de birou dar şi de teren. psihologia umană. deplasări: pe distanţe scurte.mediu relativ stresant. 2. dornic de realizare profesională. încredere personală. etc. personalitate organizată. integritate profesională (atitudine profesională imparţială (profil etic).. pragmatică. empatie şi receptivitate faţă de problemele umane. • domenii de interes: 1. discuţii cu personalul. eficienţă profesională (capacitate de mobilizare personală pentu finalizarea într-un timp cât mai operativ a sarcinilor ce-i revin). flexibilitate în gândire. 11. subordonati) dar şi persoane externe (consultanţi. atenţie concentrată şi distributivă. corpuri de control): 1. natura muncii: atât muncă individuală cât şi muncă de echipă. volum ridicat de cunoştinţe teoretice şi practice. • motivaţie personală: 1.. rezistenţă la efort intelectual prelungit. 5. 3. 9. abilităţi de conducere. 12. cu posibilitate de prelungire în functie de necesitătile departamentale.

menţine relatii corecte/ impartiale cu subordonaţii. 3. 2. se va specializa continuu în tehnici de abordare interpersonală. Contractul Colectiv de Muncă. indicatorii de performanţă stabiliţi pentru fiecare angajat. În sfera de activitate actuală nu există. respectă normele stipulate in R. conştiinciozitate vis-a-vis de sarcinile pe care le are de îndeplinit.. menţine relaţii colegiale si colaborează cu colegii. 2. Conform Codului Muncii nivelul de salarizare este confidenţial. subordonaţii: 1. orice abatere de la această normă va fi sancţionată disciplinar conform regulamentului intern al societatii . informaţii cu privire la starea resurselor umane a căror divulgare ar aduce costuri sociale majore. următoarele informaţii sunt confidenţiale: rezultatele de la evaluările psihologice.. cooperarea cu subordonaţii. • privind relaţiile cu colegii de muncă. Salariul de bază este remuneraţia primită pentru realizarea la standarde superioare de calitate a sarcinilor şi atribuţiilor sitpulate în prezenta fişa postului.. • Salarizare: • • • Salarizarea este în conformitate cu normele interne ale organizaţiei. 3.. respectă normele de disciplina muncii impuse de organizaţie. fiind de datoria angajatorului de a aduce la cunoştinţa salariatului acest aspect.O.I. • Posibilităţile de promovare: 1. 2. onestitate şi confidenţă vis-à-vis de angajaţii firmei. păstreaza caracterul ştiintific (nu denturează interpretarea probelor psihologice) in executarea sarcinilor de serviciu. 3. directorul de resurse umane se angajează să nu discute cu persoane din afara organizaţiei sau cu persoane din cadrul organizaţiei care nu sunt implicate în executarea sarcinilor de serviciu informaţiile confidenţiale referitoare la situaţia organizaţiei în a căror posesie intră. • în raport cu securitatea muncii dar şi cu regulamentul de ordine interioară: 1.2. angajaţii firmei în vedere desfăşurării cu succes a politicilor de HR. 4. • în raport cu produsele muncii: 1. utilizează cu responsabilitate aparatura din dotare. • în raport cu aparatura pe care o utilizeaza: 1. salarizare. . fără abuzuri.

..empatie .gândire critică ..raţionament deductiv .. . cu intenţie sau din culpă... Interpretare CPI şi Leadership descriptor • 2.perceptivitate socială . să nu lucreze ca angajat sau consilier al unei firme concurente. Transferul pe o poziţie ierarhică supeiroară sau într-un alt domeniu de activitate se face în funcţie de nevoile organizaţionale dar şi de acumularea de noi deprinderi şi capacităţi specifice.. date sau documente confidenţiale se obligă să despăgubească societatea corespunzător prejudiciilor produse...2.comunicare orală/scrisă .. 3....confidenţialitate 3...capacitate decizională . PSIHOGRAMA CONTRAINDICATII subiectivism incapacitate de a lua decizii rigiditate agresivitate iresponsabilitate rezistenta redusa la efort individualism nerespectarea confidentialităţii încălcarea codului deontologic În urma analizei CPI şi Leadership Descriptor rezultǎ urmǎtoarele: . Directorul de resurse umane se obligă totodată ca pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă şi un an de la încetarea acestuia să nu conducă o firmă care este în competiţie cu S. divulgă informaţii. Directorulde resurse uamne se angajează să nu discute cu persoane din afara organizaţiei sau cu persoane din cadrul organizaţiei care nu sunt implicate în executarea sarcinilor de serviciu informaţiile confidenţiale referitoare la situaţia organizaţiei în a căror posesie intră.flexibilitate ...negociere ..C......capacitate de deducţie .ascultare activă .. directorul de resurse umane se obligă să respecte confidenţialitatea informaţiilor menţionate în prezenta fişă a postului pe toată durata contractului individual de muncă sau convenţiei civile de prestări de servicii încheiat între persoana sa şi organizaţie şi pe o perioadă de 1 an de la încheierea acestora.. ASPECTE DEZIRABILE .coordonare .iniţiativă . • Clauză de confidenţialitate: 1..sociabilitate ... În cazul în care directorul de resurse umane. 4. 2.

dar totuşi există şi foarte multe puncte tari care reies şi din Leadership Descriptor cum ar fi: interacţiunea cu structurile organizatorice.96. Printre serviciile pe care le furnizează instituţia se regăsesc: • Asigurarea unui pachet de servicii medicale de bază. măsuri pentru asigurarea şi protejarea drepturilor asiguraţilor privind acordarea serviciilor de îngrijiri de sănătate. • Înregistrarea. de către furnizorii de servicii medicale. ţinând cont de responsabilitatea şi importanţa managerului de resurse umane nu pot sa îmi asum acest risc drept urmare o prefer pe Jane în funcţia de manager resurse umane. • monitorizarea numărului. contractarea şi decontarea serviciile medicale contractate. . În ceea ce priveşte Cpi-ul aş fi vrut un scor mai mare la Sociabilitate = 48. furnizorilor de servicii medicale şi angajatorilor. responsabilitatea şi asumarea răspunderii. ar fi prea riscantă deoarece sunt prea multe aspecte incerte. persoanelor asigurate. Rezultatele indică ca avem de a face cu o prezentare deformată într-o lumină prea favorabilă in cazul Cpi-ului ( Fake Good).în cazul lui Jane nu există discrepanţe foarte mari între CPI şi Leadership Descriptor. Astfel. LUCRARE 2: 1. • facilitarea menţinerii unei legături permanente cu asiguraţii şi furnizorii de servicii de sănătate. consultanţă si asistenţă în domeniul asigurărilor sociale de sănătate şi a serviciilor medicale. PREZENTAREA INSTITUŢIEI Casa de Asigurări de Sănătate a Municipiului Bucureşti a luat fiinţă la 1 ianuarie 1999. menţinerea şi actualizarea datelor privind asiguraţii proprii. • controlarea aplicării şi respectării reglementarilor privind domeniul asigurărilor de sănătate. Din Leadership Descriptor reiese că John are ca punct forte autocontrolul. De asemenea la Ostilitate aş fi vrut un scor mai redus. • negocieerea. este foarte posibil să-şi fi îmbunătăţit scorurile la CPI. Este evident că Jane trebuie să îşi îmbunătăţească anumite aspecte. în mod echitabil şi nediscriminatoriu. scopul său fiind asigurarea accesului la servicile medicale prevăzute de lege pentru asiguraţii din capitală. hotărâre şi încredere în sine. • promovarea acţiunilor de informare şi conştientizare privind drepturile şi obligaţiile asiguraţilor. • furnizarea gratuită de informaţii.deşi John are scoruri destul de bune la Cpi . Opţiunea pentru John.69) nu acelaşi lucru se intamplă la Leadership descriptor. pe alocuri chiar foarte bune ( de exemplu Wo= 65. şi la emaptie = 46. în colaborare cu celelalte instituţii competente. - . Ai=67. ceea ce înseamnă că îşi poate controla destul de bine răspunsurile. calităţii şi nivelului tarifelor serviciilor medicale furnizate.09 FF=78. oricarui asigurat. în opinia mea.23.43.74. Mp=72. Instituţia promovează. Managerul de resurse umane intră în contact cu foarte multe persoane şi trebuie să aibă abilităţi sociale bune.

2. 4. 4. Harrison de Cultură Organizaţională. 3. 2. fizician 2. 2.puncte obţinute/ realitatea din interiorul organizaţiei S1 S2 S3 2 3 4 2 2 2 3 2 2 2 1 1 2 3 4 2 1 4 2 1 1 3 1 2 3 3 2 4 2 3 2 1 3 3 3 2 3 2 4 2 1 3 2 1 2 3 2 2 4 4 4 2 2 2 2 1 2 2 1 1 3 1 4 3 1 2 2 1 2 Nr. 1. 3. 2. Gabriela Munteanu – Şef Serviciu Documente Instituţionale. inginer 2. FOAIE DE RĂSPUNS/PUNCTAJ Pentru cei 3 subiecţi din organizaţia în care lucrez asupra cărora am aplicat Chestionarul lui R. 4. 1. Set/Item Nr. 1. 4. 1. Pentru aplicarea celor 3 chestionare. . 35 ani. 3. 2. 1. 3. după aderare. 3.• participarea la pregatirea condiţiilor necesare pentru integrarea în Uniunea Europeană şi pentru accesul. al cetăţenilor români la servicii de îngrijiri de sănătate pe teritoriul Uniunii Europene. Cristina Călinoiu – Purtătorul de Cuvânt al CASMB. 40 ani. am ales trei angajaţi aiacestei instituţii: 1. 2. jurist 3. Cristina Băjenaru – Şef Birou Achiziţii Publice – 45 ani. puncte obţinute/ preferinţele proprii ale subiecţilor S1 4 4 1 4 4 3 4 4 2 4 4 2 3 4 4 3 2 2 4 4 3 3 4 S2 2 3 3 3 2 3 3 3 1 4 2 1 2 2 3 4 2 2 3 3 2 2 3 S3 3 3 2 3 3 4 4 2 2 4 3 2 3 4 3 3 1 3 4 4 3 3 4 Set1 Set2 Set3 Set4 Set5 Set6 1. 3. 4.

2. 1. 1. 4. 1. 1 4 4 3 3 4 4 2 1 4 4 2 2 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 2 3 4 4 2 3 4 3 1 1 2 3 2 2 1 2 2 1 1 2 3 2 1 3 2 1 1 3 2 1 2 3 3 1 1 1 2 1 1 4 2 2 3 4 4 1 1 1 2 3 3 2 4 4 2 3 3 3 3 2 4 4 2 1 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 2 2 4 4 1 2 4 3 1 1 2 4 2 2 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 2 3 4 4 3 2 3 2 2 2 4 3 3 3 4 1 3 1 3 1 1 4 2 3 3 2 3 2 1 3 1 3 3 2 3 3 3 1 3 3 3 1 1 3 3 2 2 3 4 2 4 4 2 2 2 3 2 3 3 1 1 3 2 2 4 4 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 4 2 2 3 4 4 2 3 3 2 3 2 4 1 1 4 3 4 Scorarea şi interpretarea rezultatelor : Prima afirmaţie (notată cu 1. 4. 1. 2. 1. 2. 2. 4. 4. 2. 1. 3. 4. 3. 4.1 : Punctaj pentru cultura specifică organizaţiei : . 4. 2. 3. 1. cea de-a treia reprezintă cultura de tip sarcină iar cea de-a patra este cultura de tip persoană. 4. 1. 3.în tabelul de mai sus) reprezintă cultura de tip putere. 1.Set7 Set8 Set9 Set10 Set11 Set12 Set13 Set14 Set 15 4. 3. 2. 3. cea de-a doua reprezintă cultura de tip rol. 2. 4. Fig. 3. 3. 2. 3.

16. 24-26 au scorul inversat. J.5. se observă faptul că cei 3 subiecţi au obţinut cel mai mare punctaj la cultura de tip sarcină. Acest lucru este cat se poate de normal ţinand cont de specificul organizaţiei şi de caracteristicile acesteia : organizare. M.51). în ultima perioadă a început să suporte unele modificări în ceea ce priveşte statutul militarului angajat. Cauzele acestor diferenţe apărute îşi au originea în cultura organizaţiei care . Diferenţele dintre punctajele obţinute de subiecţi la cultura de tip putere specifică organizaţiei şi preferinţe se situează totuşi într-un interval destul de mic.39.Gold). Aplicarea celor două scale atitudinale alese au condus la următoarele rezultete : 3. lanţ de comandă etc. capacitate.6.Ryckman. energie şi materiale iar acei angajaţi care au succes sunt competenţi şi eficienţi din punct de vedere tehnic şi deasemenea sunt puternic angrenaţi în realizarea lucrărilor. FOAIE DE RĂSPUNS/PUNCTAJ Pentru cei 3 subiecţi din organizaţia în care lucrez asupra cărora am aplicat Scala de atitudine hipercompetitivă(R. disciplină.Total Tip cultura Putere-S1=55 Total Tip cultura Rol-S1=47 Total Tip cultura Sarcină-S1=34 Total Tip cultura Persoană-S1=35 Total Tip cultura Putere-S2=39 Total Tip cultura Rol-S2=31 Total Tip cultura Sarcină-S2=20 Total Tip cultura Persoană-S2=23 Total Tip cultura Putere-S3=51 Total Tip cultura Rol-S3=48 Total Tip cultura Sarcină-S3=31 Total Tip cultura Persoană-S3=30 Fig.15. este faptul că cele două tipuri de culturi obţinute nu corespund. Putem concluziona astfel că un bun membru al organizaţiei acordă prioritate cerinţelor privind sarcina de serviciu ori celor privind resursele de calificare. mai ales din punct de vedere psihologic.18-20. În ceea ce priveşte rezultatele din cel de-al doilea tabel. Precizare : Itemii 3. . Din primul tabel rezultă clar faptul că în organizaţia militară este predominantă cultura de tip putere deoarece la acest capitol au fost obţinute cele mai mari rezultate de către toţi subiecţii (55.Hammer. Ceea ce este mai puţin potrivit. ceea ce înseamnă că oamenii pot lucra împreună pentru a obţine rezultate foarte bune.13.10. Cultura de tip putere este clar pronunţată în interiorul organizaţiei militare.2: Punctaj pentru preferinţele subiecţilor: Total Tip cultura Putere-S1=41 Total Tip cultura Rol-S1=45 Total Tip cultura Sarcină-S1=53 Total Tip cultura Persoană-S1=45 Total Tip cultura Putere-S2=30 Total Tip cultura Rol-S2=38 Total Tip cultura Sarcină-S2=42 Total Tip cultura Persoană-S2=39 Total Tip cultura Putere-S3=36 Total Tip cultura Rol-S3=46 Total Tip cultura Sarcină-S3=51 Total Tip cultura Persoană-S3=45 Sumele obţinute aparţin intervalului 15-60.

4 3 13. 2 1 26. 3 4 3.21.26 au drept răspuns corect „adevărat” în timp ce cheia răspunsurilor pentru ceilalţi itemi este „fals”. Rezultatele obţinute în urma aplicării celei de-a doua scale: FOAIE DE RĂSPUNS/PUNCTAJ Pentru cei 3 subiecţi din organizaţia în care lucrez asupra cărora am aplicat S.10. 5 4 7. 1 2 17. modalităţile de caştig includ manipularea. 4 3 20.13.5. . 4 5 10. 1 4 6. 2 3 5. 2 3 9. Rezultatele obţinute de cei 3 subiecţi se încadrează între limitele prevăzute cu precizarea că două dintre ele se situează aproape de limita maximă ceea ce demonstrează faptul că primii 2 subiecţi simt nevoia de a concura şi a caştiga cu orice preţ pentru a-şi menţine valoarea personală. 3 3 Item S3 4 3 1 1 3 4 2 1 5 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 5 2 4 5 4 3 3 Scorarea şi interpretarea rezultatelor primei scale : Scor total S3 77 .11. Uneori. 3 2 4.20.A.07 (cu deviaţia standard de la 12. Nr.16.18 la 14.Evitarea socială şi scara suferinţei (D. R.puncte obţinute S1 S2 1. obţinerea unor avansări sau promovări trebuie realizată prin studiu şi pregătire individuală. 2 2 15.14.24.Friend).Watson.12).87 la 72. Motivele pot fi legate de obţinerea unor favoruri personale băneşti ori promovarea într-o altă funcţie mai înaltă. Asfel.23. Totuşi. spiritul competitiv este folositor atunci cand nu sunt folosite metode incorecte faţă de ceilalţi membrii ai organizaţiei. 4 3 23. Precizare: Itemii 2. 2 3 14. exploatarea şi denigrarea altora. 5 4 25. 5 4 21. lucru deosebit de important în cariera militară. agresivitatea.18. 4 3 24. 4 3 11. 2 3 16. 3 4 22. Scorurile înalte indică o atitudine puternic hipercompetitivă. 4 5 Scor total S1 Scor total S2 18. 3 3 12. 3 4 86 83 19. 3 4 8. 5 4 2.8.D.Scorurile medii pentru HAS variază de la 71.

cea de-a treia persoană este de gen feminin şi demonstrează că femeile sunt predispuse la o anxietate socială mai mare decat bărbaţii şi mai ales într-un mediu predominant bărbătesc.Item 1. 18. 3. 14. 25. 28.puncte obţinute S1 S2 S3 0 1 0 0 1 0 1 1 0 0 0 1 0 0 1 1 0 1 0 1 1 0 0 0 0 0 1 0 0 1 0 1 0 1 0 0 0 0 1 0 0 0 1 1 1 1 0 1 1 0 0 1 1 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0 0 1 0 1 1 0 0 0 1 1 Scor total S2 1 Scor total S1 0 0 1 9 10 Scorarea şi interpretarea rezultatelor celei de-a doua scale : Scor total S3 15 Scorurile obţinute se încadrează în intervalul mediu ceea ce înseamnă că anxietatea apare la cei 3 subiecţi într-o măsură adecvată. 27. Întradevăr. aşa cum este organizaţia militară. 11. 24. 19. 17. 5. 4. Nr. Doar ultimul subiect are tendinţe de a evita premeditat unele situaţii sociale. 26. 20. 7. 10. 13. 8. 23. 16. 2. 22. 12. Poate apărea senzaţia de discomfort şi teamă în momentul în care subiectul ia parte la anumite situaţii sociale care presupun prezenţa unor persoane necunoscute. 9. 21. 15. 6. . Concluzii : Concluziile au fost prezentate în cadrul fiecărui instrument aplicat iar rezultatele obţinute sunt în ce-a mai mare parte normale şi într-o mare măsură conforme aşteptărilor.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful