UNIÃO DINÂMICA DE FACULDADES CATARATAS

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO MARKETING INTERNACIONAL

ESTUDO DIAGNÓSTICO DO CLIMA ORGANIZACIONAL DA IDEAL MÓVEIS

CRISTINA DO NASCIMENTO WERNER RHAQUEL ANTUNES VIEIRA DRESCH

Foz do Iguaçu-PR 2007

CRISTINA DO NASCIMENTO WERNER RHAQUEL ANTUNES VIEIRA DRESCH

ESTUDO DIAGNÓSTICO DO CLIMA ORGANIZACIONAL DA IDEAL MÓVEIS

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado a Banca Examinadora da União Dinâmica de Faculdades Cataratas, como requisito parcial para a obtenção do grau de Bacharel em Administração sob a orientação do Professor Márcio Roberto Schünemann.

Foz do Iguaçu – PR 2007

TERMO DE APROVAÇÃO
UNIÃO DINÂMICA DE FACULDADES CATARATAS

ESTUDO DIAGNÓSTICO DO CLIMA ORGANIZACIONAL DA IDEAL MÓVEIS
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO PARA OBTENÇÃO DO GRAU DE BACHAREL EM ADMINISTRAÇÃO

________________________________________________ Cristina do Nascimento Werner.

________________________________________________ Rhaquel Antunes Vieira Dresch.

________________________________________________ Orientador: Prof. Márcio Roberto Schünemann.

_________________________________________________ Nota Final

Banca Examinadora: _________________________________________________ Profº. Otávio Araújo.

Foz do Iguaçu, 30 de novembro de 2007.

colaboração e compreensão de tantas horas ausentes para realização desse objetivo.Dedicamos este trabalho às nossas famílias e amigos pelo apoio. .

principalmente ao Sr. e em especial ao professor Márcio Schünemann que tanto nos auxiliou e nos encorajou no momento em que mais precisávamos. Erci João Werner. por ter nos proporcionado confiança. na troca de opiniões e até nas discussões enriquecedoras em prol das idéias. Centralizamos os agradecimentos às pessoas que fizeram parte disso. O nosso estágio foi a fase conclusiva para nossa formação.Durante o período de aprendizado. realmente vale a pena. compreensão e orgulho que sempre demonstraram para nos manterem motivadas a concretizar esse objetivo. Aos professores Neron Alípio Berghauser e Áurea Niada que realmente se importam e se responsabilizam pelo aprendizado construção de um sonho que está se realizando. À nossa família. . nos proporcionou também a certeza de termos escolhido o curso certo e que fazer a diferença enquanto profissional. as pessoas que nos cercam foram extremamente importantes na construção do conhecimento. Agradecemos a Deus. nos dava força e discernimento para que prosseguíssemos. feedback e reconhecimento. pois nas incansáveis horas de trabalho. na fuga do senso comum. Não poderíamos deixar de agradecer a toda a equipe da Ideal Móveis. pelo apoio.

mas em que ele nos transforma”. (John Ruskin) .EPÍGRAFE “A maior recompensa do nosso trabalho não é o que nos pagam por ele.

RESUMO O presente trabalho tem por objetivo propor melhorias na empresa Ideal Móveis a partir de uma Pesquisa de Clima Organizacional. através dessa pesquisa será possível compreender os aspectos positivos e negativos que impactam no Clima Organizacional. o interesse. ou seja. Assim. Desta forma. Motivação. de forma que este valor passe a ser um dos seus indicadores de resultado. torna-se extremamente necessário às empresas manterem o índice de motivação de seus colaboradores o mais elevado possível. o envolvimento. . Com o aumento da competitividade dos dias atuais. as empresas que buscam o sucesso e a excelência precisam acrescentar um novo e importante componente em sua estratégia e estrutura funcional. elas necessitam administrar as variáveis que dão sustentação ao Clima Organizacional positivo. a Gestão do Clima Organizacional. onde foi realizado um mapeamento para identificar os seus pontos fracos. expectativas e aspirações buscando um entendimento das suas relações internas e um levantamento de suas necessidades. propondo melhorias através dos planos de ação com a finalidade de aumentar a motivação e conseqüentemente a produtividade da empresa. a participação e o desempenho dos funcionários. atuando nas questões que influenciam e afetam a motivação. Palavras-chave: Clima Organizacional.

. This way. Motivation. it is extremely necessary for the companies to keep the level of its workers´motivation at the highest level by considering the values one of the indicators of the result. the interest. Key words: Organizational Enviromment. it will be possible to understand the positive and negative aspects that impact the Organizational Survey and propose improvements through acting plans in order to increase the motivation and consequently the productivity of the company.ABSTRACT The present work has the objective to propose improvements for Ideal Moveis Company through an Organizational Enviromment Survey where a maping will be done to identify its weak aspects. the participation and the quality of the employees. they need to manage the variable points which give support to the Positive Organizational Survey by working with the aspects that influence and affect the motivation. In other words. Therefore. through this survey. the companies that have been pursuing the success need to add a new and important component in its estrategy and functional structure – The Organizational Eviromment Survey. Due to the increase of the competition nowadays. the interaction. expectations and aspirations in order to reach compreehesion from its internal relations and also bring up its necessities.

.........................................................Indicadores da Cultura Organizacional.. 59 QUADRO 4 .......Fornecedores ............................................................................................................................Plano de ação para Qualificação dos Funcionários............... 128 QUADRO 13 .........Os três momentos da administração científica......LISTA DE QUADROS QUADRO 1 ..................... 27 QUADRO 2 .....................Plano de ação para Comunicação......Parceiros da Organização...................................................................................Plano de ação para aumentar a Motivação..............................................................................................................................Compensação Financeira .. 46 QUADRO 3 .......................... 130 QUADRO 15 .....Plano de ação para a Valorização e Reconhecimento.............................................. 132 ........................... 131 QUADRO 16 ......................Grau de satisfação segundo ISG ............................................................Organograma da empresa.......Plano de ação para Organização do Trabalho ................................................ 59 QUADRO 5 ........ 86 QUADRO 8 .....Compensação não financeira.... 64 QUADRO 7 ......................Plano de ação para Readequar o Nível Salarial ......... 122 QUADRO 11 .............................. 87 QUADRO 10 .......................................................... 129 QUADRO 14 ........................... 59 QUADRO 6 .............Vantagem dos Benefícios.................................... 127 QUADRO 12 ..................................................

...................Relacionamento ............................Benefícios oferecidos pela empresa .................................. 98 TABELA 15 ..................... 101 TABELA 18 ..................... 91 TABELA 7 ...........................Função desempenhada.........................Trabalho em equipe ..................Cooperação ......................................................................................................................................................................Realização profissional......................................................................Freqüência de reuniões ................................................................................. 104 TABELA 21 .......................................................................... 90 TABELA 5 ....... 93 TABELA 9 .................................................................................................................................................... 107 .........................................................................Organização e distribuição do trabalho ...........................Área em que trabalha........................................................Cultura Organizacional............................................................................Ambiente ................................ 103 TABELA 20 ..................................................................... 94 TABELA 11 ............................................................... 92 TABELA 8 ............................................................................... 88 TABELA 2 ....... 106 TABELA 23 .....................LISTA DE TABELAS TABELA 1 .....Comunicação ..................................................................... 89 TABELA 3 .......................Relacionamento x Execução do trabalho .............................Reconhecimento do trabalho ................Classificação por gênero............................................................................................................. 96 TABELA 13 ......................................Grau de instrução......................................Idade dos funcionários.. 102 TABELA 19 ...... 100 TABELA 17 .... 89 TABELA 4 ......................................................................Futuro da empresa ..Autonomia ........................................................................ 99 TABELA 16 .......................................... 90 TABELA 6 .. 97 TABELA 14 .........................................Tempo de trabalho...................................................Informação.. 95 TABELA 12 ......................................................................Ações desenvolvidas pela empresa .......................................... 93 TABELA 10 ..........Salário............................................... 105 TABELA 22 ........

......................... 108 TABELA 25 ................................... 117 TABELA 34 ................................................................................................................................................. 118 TABELA 35 .. 112 TABELA 29 ................................................TABELA 24 ........ 120 TABELA 37 ............................................................ 110 TABELA 27 .......................................... 121 TABELA 38 .................................................................Sugestões para melhorias na empresa .............................Cursos e treinamentos ............................Condições de crescimento profissional ......Problemas x Proposta .................. 114 TABELA 31 ........ 126 ...........Fatores importantes para o desempenho........Segurança oferecida pela empresa ............................................................... 113 TABELA 30 ........................Fatores considerados para indicação ................Motivação para trabalhar na empresa....................Aproveitamento dos cursos e treinamentos.Grau de importância em relação ao ambiente ...................................... 116 TABELA 33 ........................Qualidade de vida ..................................... 119 TABELA 36 ...........................................Fatores motivacionais no ambiente de trabalho ..............................................................Motivação para trabalhar........................................................ 109 TABELA 26 ..........Indicação da empresa como alternativa de emprego.... 115 TABELA 32 ..Índice de Satisfação Geral ............ 111 TABELA 28 ..............................

.....................Fatores para indicação ..................................Cultura Organizacional...........................Informações entre empresa e empregados.............................................................................................Condições de segurança física ...............................Freqüência das reuniões.................................. 105 GRÁFICO 15 ............................. 102 GRÁFICO 12 ................... 100 GRÁFICO 10 ............. 112 GRÁFICO 21 ............................................................................................... 98 GRÁFICO 8 ....Salário atual ................................................Fatores importantes para o trabalho em equipe ........Benefícios oferecidos pela empresa ...... 96 GRÁFICO 6 ....................... 103 GRÁFICO 13 ....................................Qualidade de vida ................................................. 92 GRÁFICO 3 ................. 94 GRÁFICO 4 ........................Relacionamento da equipe........Comunicação entre superior e subordinado........Reconhecimento ................................................................................. 97 GRÁFICO 7 ...............................................................LISTA DE GRÁFICOS GRÁFICO 1 . 109 GRÁFICO 18 ......................... 115 .............Realização profissional....Motivação para trabalhar ........................Autonomia na execução do trabalho.......... 111 GRÁFICO 20 ........................................................................Satisfação em relação à função desempenhada ...................................Fatores essenciais para um bom desempenho no trabalho .................. 114 GRÁFICO 23 ..Fatores relacionados ao ambiente organizacional ........................................Cooperação na realização das tarefas ................................... 99 GRÁFICO 9 .... 108 GRÁFICO 17 .........Organização e distribuição do trabalho ............................................................................Relacionamento x Execução do trabalho.....................Motivação para trabalhar na empresa ............................................................. 110 GRÁFICO 19 ...............Indicação para trabalhar na empresa...................... 101 GRÁFICO 11 ....................................... 113 GRÁFICO 22 ................ 106 GRÁFICO 16 ........................... 91 GRÁFICO 2 ..................................................... 95 GRÁFICO 5 .................................................................................... 104 GRÁFICO 14 ...........................................................................

.....................Grau de importância dos fatores motivacionais......... 118 GRÁFICO 27 .. 123 ......Índice de satisfação geral............................................................................... 116 GRÁFICO 25 ...........Aproveitamento dos cursos e treinamentos ............... 119 GRÁFICO 28 ...........................................................................................................Desenvolvimento profissional .......................................................Cursos e treinamentos........GRÁFICO 24 .... 117 GRÁFICO 26 ..............

...............Equipe de funcionário da Ideal Móveis do Porto Meira .... 81 ILUSTRAÇÃO 4 ....Ambiente 2 c/estofados................ 84 ILUSTRAÇÃO 9 ........... 81 ILUSTRAÇÃO 3 ....................................................LISTA DE ILUSTRAÇÕES ILUSTRAÇÃO 1 .... ....... 85 ..........................................................Quarto solteiro planejado Romanza....... 83 ILUSTRAÇÃO 7 – Ambiente 1 c/estofados ............................................................................................................................................................................................................................Cozinha planejada Romanza............Fachada da empresa Ideal Móveis .....................................................Sala.........Mesa c/8 cadeiras para sala de jantar..............Cozinha planejada Ninfra................................................................................ 83 ILUSTRAÇÃO 8 .. 82 ILUSTRAÇÃO 6 ..... 82 ILUSTRAÇÃO 5 .......................... 79 ILUSTRAÇÃO 2 ..............

......3.......1 ADMINISTRAÇÃO............ 32 2.... 24 2.... 19 1...................... 34 2.....................3.............................2 Objetivos Específicos...............................1.................3 OBJETIVOS.......SUMÁRIO 1....................... 22 1.................................................................................................4 Como se Manifesta o Clima Organizacional......................1 TEMA...................................5 Administrador...................................................... 36 2......................... 21 1..................................................................................1 Os Primórdios da Administração..............1.................................................................3 CLIMA ORGANIZACIONAL .. 22 2..........................3..................2 Clima Organizacional e seu impacto sobre a Qualidade dos Serviços ...4 Administração no Contexto Atual .................................................................................................................... 22 1.........................................3 Princípios Gerais de Administração ..... 30 2........................................................................................1 Conceito ................3............................................ 26 2....................3.................................1..................................................................................................................................................... 37 2........3 Tipos de Clima Organizacional ............................................ 24 2................ 33 2.......1..3................................................................................................................................................................................................................................ 37 2. 28 2...........INTRODUÇÃO ..... 27 2......................................................................21 1........ 22 1..............2 Princípios da Administração Científica..................................................4 JUSTIFICATIVA ................................1 Objetivo Geral ..........2 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS ..................... 38 ........2 PROBLEMA ................................................................................................................................................................. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA....................................................1..

... 47 2................6 Estratégias de avaliação do Clima Organizacional .................... 44 2................................................2 Como é usada a cultura...1 Hierarquia das Necessidades segundo Maslow....4..................................................... 45 2.......................................................7 RECOMPENSAS E PUNIÇÕES ...............................................................................3.............................................................................5 COMUNICAÇÃO ........6....5...6........... 40 2......8 Características de Culturas bem-sucedidas ..............................................................................................1 Componentes da Cultura Organizacional..4 Formas de manifestação da Cultura Organizacional.................................. 56 2. 57 ..................4....4.......................................6.................9 Relações entre Clima e Cultura Organizacional ..................2.........................4 CULTURA ORGANIZACIONAL ................................................ 51 2..................... 56 2.....................5.............................................3 Teoria segundo Vromm e Rotter................5 Indicadores da Cultura Organizacional ....................... 54 2............. 47 2................................ 48 2.................. 45 2.......6 MOTIVAÇÃO..........................4............................... 39 2................4... 49 2............... 42 2...... 43 2..................................................................4....................................................................2 Características da boa Comunicação..........6....... 50 2.......3 Características da Cultura Organizacional .................................................................................................................................................................................5 Indicadores do Clima Organizacional ..................4....................7 Tipos de Culturas e Perfis Organizacionais ...4.........6 Fatores que influenciam a Cultura Organizacional ................. 52 2.............. 51 2...........................................4 Interesses Pessoais x Interesses Organizacionais.........4................................3.............................................. 55 2........... 46 2...............2 Teoria segundo Herzberg...............1 Tipos de Comunicação em uma Empresa ......

................................................................................. 62 2................................. 76 3..................11.......................... 74 3.........2 Administração do Conflito.................11................... 78 .......................................... 71 2................................12 CONFLITOS ............................. 61 2...............................................................3 Segurança do Trabalho ........................................................................................................................ 65 2....................1 Resultados do Conflito .. 78 4............................................9 PLANOS DE INCENTIVO ............ 69 2............................2..............5 Relações com as Pessoas.2 Tipos de Benefícios Sociais .........2 Higiene do Trabalho................................. 67 2............................ 62 2...............1 Meios para aumentar a satisfação no trabalho............4 Como implantar um Programa de bem-estar na Organização.....11.............2 DEFINIÇÃO DA POPULAÇÃO...............1 Planos de Benefícios Sociais.................................8 REMUNERAÇÃO ...................................... 74 3...... 60 2............................................................................................................................................................................................................................... 70 2................................................................................................... 73 3..........................9............................................ 67 2.......................11.............. 72 2................................................. 65 2..................................3 Classificação dos Benefícios Sociais ...11 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO............................ ANÁLISE DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL..11............................................................................................................1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA ..........................................................1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA........ 58 2............................................ 76 4......................12......................9........................3 COLETA DE DADOS .10 RECONHECIMENTO COMO BASE MOTIVACIONAL..............12......................... PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS .................................... 72 2........9......................

......................1........................................................................7 Preços e Prazos...........................................1 Dados de Identificação do Proprietário da Empresa ............................................................................................ 87 4................2........ 87 4..................................................9 Clientes .............2 Histórico da Empresa...................................CONSIDERAÇÕES FINAIS........ 86 4................2 Análise do Ambiente Organizacional ......... 80 4........ 88 4...................................................................................................................................... 125 4.....................1. 133 ..................................................................Índice de Satisfação Geral ....................1...2.................................................1..................1................ 85 4...................................8 Força de Trabalho ........................................................................2...6 Produtos..........................................................2 DIAGNÓSTICO DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL ...........1 Apresentação e Análise dos Resultados da Pesquisa de Campo ....2.................3 Missão .......11 Concorrentes ... 80 4.....5 Área de Atuação ................................................................................................2..1........... 84 4.......4............................... 86 4....................................................1........................ 126 5............. 80 4............. 120 4.2 Apresentação dos resultados do questionário aplicado aos funcionários....................................1...............................1 Perfil dos funcionários ................................................................12 Organograma ..............1..................................................... 79 4..........1..4 Apresentação dos Resultados da Entrevista com o Gerente.. 80 4......2.............10 Fornecedores ....................................3 ISG .................................................2....................................4 Valores ......................1................................................................................................................................................................. 88 4............. 78 4.... 84 4.....................................3 PROPOSTAS E SUGESTÕES DE MELHORIA ...........2... 85 4......................1......................... 91 4.......................................

..... 137 APÊNDICE A – Pesquisa de Clima Organizacional Aplicada aos Funcionários.............. 137 APÊNDICE B – Pesquisa de Clima Organizacional Entrevista com Gerente ......... 137 ......................... 135 APÊNDICES .................................................................................................................REFERÊNCIAS ................................................................................................................

em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização é resultante das percepções que os funcionários têm dos diferentes aspectos que influenciam seu bem-estar e sua satisfação no dia-a-dia de trabalho. aprimorando assim o processo de comunicação com os funcionários. pois essas estratégias contribuem para a mudança do comportamento dos trabalhadores. o principal foco está em gerenciar pessoas oferecendo um ambiente saudável. especialmente para área de recursos humanos. Pode-se considerar que Clima Organizacional é um fator importante para as empresas. pois está intimamente relacionado com o grau de motivação dos integrantes da . INTRODUÇÃO No mundo competitivo em que vivemos cada vez mais o diferencial de sucesso das empresas está na qualidade de vida. buscando a redução de seus níveis hierárquicos. a fim de torná-las mais ágeis. uma delas seria a estrutura da organização que afeta o sentimento das pessoas quando a mesma esta voltada para as restrições em relação ao trabalho. motivador e com qualidade de vida buscando a lealdade e a produtividade do serviço. Nunca as empresas valorizaram tanto o trabalho humano diante desses processos. Observa-se assim que uma enorme desconfiança quanto à segurança no emprego vem surgindo devido ao impacto que essas mudanças causam. As empresas vêm realizando mudanças em suas estruturas. devemos tratar com competência e profundidade o que se considera o grande desafio dos profissionais de sucesso. trabalhando e reforçando a importância do trabalho em equipe. tornando-se assim uma grande preocupação para os empresários e gestores e. procedimentos. O Clima Organizacional está relacionado a algumas dimensões que envolvem especificamente o comportamento motivacional da equipe. como regras excessivas. com equipes saudáveis e comprometidas.1. pois os mesmos buscam assegurar um clima propício a realização dos objetivos das organizações e das pessoas que nela trabalham. regulamentos. que está em saber lidar e respeitar as diferenças. mais enxutas e menos onerosas. O Clima Organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros da empresa. Hoje. As estratégias corporativas que vem se desenvolvendo no decorrer dessas mudanças refletem-se no nível de satisfação das pessoas no ambiente de trabalho. o clima das empresas também sofre com o impacto dessas mudanças. do equilíbrio entre a emoção e a razão. da responsabilidade social que cabe a cada um como cidadão. Conseqüentemente.

Em virtude disso. animação. tendo como principal determinante para esse equilíbrio a identificação e o envolvimento das pessoas no processo de trabalho. A empresa Ideal Móveis apresenta dificuldades de gerir de maneira proveitosa o clima organizacional. assegurando a consecução dos seus objetivos e atendendo às necessidades mais significativas dos indivíduos. seja por frustração ou barreiras à satisfação das necessidades. o clima organizacional tende a baixar-se. Todavia.organização. Quando há elevada motivação entre os membros. a qualidade de vida das pessoas e conseqüentemente. Portanto torna-se indispensável conhecer o que os funcionários pensam sobre a empresa e qual a sua atitude em relação aos diferentes aspectos de uma organização. e também demonstrar a importância das empresas trabalharem as ações estratégicas que contribuem para o desenvolvimento profissional dos colaboradores. pois só assim é possível melhorar a qualidade do ambiente de trabalho. As idéias e sugestões apresentadas nesse trabalho têm como objetivo esclarecer possíveis dúvidas e sugerir melhorias no que diz respeito ao clima organizacional. a qualidade dos serviços prestados pela empresa. desinteresse. esse trabalho pretende analisar o Clima Organizacional da empresa Ideal Móveis com base em estudos e teorias administrativas que contribuíram para o entendimento do tema. o clima motivacional se eleva e se traduzem em relações de satisfação. muitas vezes pelo fato de não ter conhecimento dos pontos negativos que podem proporcionar um clima ruim causando desmotivação e conflitos no ambiente de trabalho. interesse e colaboração. caracterizando – se por estados de depressão. apatia. A organização vive o desafio permanente de providenciar condições facilitadoras de desempenho. quando há baixa motivação entre os membros. insatisfação entre outros. A gestão atual das empresas busca o equilíbrio em suas dinâmicas de relações. .

2 PROBLEMA A empresa Ideal Móveis apresenta como um de seus principais desafios na atualidade administrar o Clima Organizacional de forma estratégica. uma de natureza social e outra econômica. sendo necessário fazer uma análise do ambiente através de pesquisas que permitam identificar os fatores que estão ocasionando os problemas dentro da organização. Esses indicadores não fornecem elementos capazes de descobrir as causas que mais estão afetando positiva ou negativamente o clima de uma empresa. A empresa Ideal Móveis apresenta como problema dificuldades em gerenciar o Clima Organizacional. Gerenciar o clima pressupõe duas preocupações. como a análise do Clima Organizacional pode auxiliar a empresa a identificar oportunidades de melhoria no ambiente de trabalho? . a segunda. indicadores de que o clima vai bem ou mal. No dia a dia das organizações. ou seja. devido a falta de conhecimento das causas que levam a desmotivação e os conflitos no ambiente de trabalho. A primeira remete-nos aos cuidados com a qualidade de vida no trabalho. podemos encontrar “sinais”.1TEMA Estudo do Clima Organizacional em uma empresa varejista do ramo de móveis e eletrodomésticos: O caso Ideal Móveis. buscando sucesso nos negócios e qualidade de vida de seus colaboradores. Diante desse problema. 1. altos desperdícios e rotatividade. desmotivação e falta de comprometimento.21 1. conflitos. e comprometimento da motivação de seus funcionários. prejudicando o clima organizacional. Os sinais quando negativos podem se apresentar através da baixa produtividade. visa melhorar a produtividade das organizações com o aumento do engajamento. levanta-se a seguinte questão.

c) Apresentar formas alternativas que possam aprimorar o Clima Organizacional. O .3 OBJETIVOS Com o objetivo de auxiliar a empresa na resolução do problema apresentado.22 1.2 Objetivos Específicos a) Pesquisar a imagem da empresa junto aos funcionários. Deve-se considerar como estratégia para identificar oportunidades de melhorias contínuas no ambiente de trabalho. Atualmente as empresas têm se voltado para os seus parceiros.3. colaboradores de negócio.4 JUSTIFICATIVA A importância deste tema visa à obtenção de melhoria no Clima Organizacional. b) Realizar um mapeamento para identificar os aspectos que mais afetam o ambiente organizacional da empresa. O ser humano não é mais considerado simplesmente um funcionário.3.1 Objetivo Geral Propor melhorias a partir de uma pesquisa de Clima Organizacional na empresa Ideal Móveis. pois busca captar os valores humanos na organização. de forma a valorizá-los. 1. 1. apresentando os aspectos críticos que devem ser aprimorados. pois são as pessoas que caminham paralelamente com os objetivos e o desenvolvimento das empresas. e com isso responder a questão que foi levantada foram traçados alguns objetivos para o desenvolvimento do trabalho. 1.

tais como: o salário. seja somando conteúdo. além da mais valiosa e enriquecedora que é a real intenção de contribuir para o objetivo do trabalho. A viabilidade do trabalho se dá principalmente à necessidade dos gestores visualizarem a situação real da empresa de uma forma sistêmica. trocando experiências. O tempo e complexidade não serão empecilhos para a elaboração do trabalho. É a motivação que faz o indivíduo se especializar para estar inserido em todo esse processo compensador. o trabalho que realizam o relacionamento entre os setores da empresa. e a proximidade com os gestores. a supervisão. As empresas precisam conhecer o que pensam e como se sentem os seus empregados em relação às diferentes variáveis que afetam o clima. entre outras. devido à participação na execução das rotinas. tendo em vista o cronograma adequado e a disponibilidade das informações que estão próximas e tangíveis.23 ser humano está sendo reconhecido como propulsor desse incremento. corrigindo. . e orientando para se obter o sucesso do mesmo. o processo decisório. Todas as pessoas envolvidas no trabalho têm um conhecimento e experiência na área em que atuam. a possibilidade de progresso profissional. a comunicação.

é preciso ir além da interpretação da palavra. coordenar e controlar seus esforços para atingir um resultado comum. A seguir. p. Administrar é um processo integrativo da atividade organizacional que permeia nossa vida diária. restrições ambientais. onde o esforço cooperativo do homem é a base fundamental da sociedade. p. Administração é uma das áreas mais importante da atividade humana. dirigir. para planejar. pessoal. tecnologia. segundo Chiavenato (2000. 2000 p. De acordo com Kwasnicka (1995.1 ADMINISTRAÇÃO Segundo Lacombe (2003. entre outros. Para entender o que significa administração. dirige. Quase todas as pessoas utilizam à administração não importa o cargo que ocupam. administração é definida como um conjunto de objetivos de um grupo de indivíduos. opera e controla uma organização. A necessidade de administrar surge do confronto entre as variáveis que compõem uma atividade formalmente estruturada. que busca a obtenção de resultados específicos. p. organizar. mantém. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA A fundamentação teórica limita-se à apresentação dos principais conceitos teóricos necessários ao desenvolvimento do trabalho tendo como base fontes bibliográficas de diversos autores que se referenciam ao tema. 24) . 17) a administração é vista como um processo integrativo fundamental. 2. 48). familiar. 14) é a de fazer as coisas por meio das pessoas de maneira eficiente e eficaz.24 2. serão abordados alguns conceitos que permitirão entender melhor o desenvolvimento do presente trabalho. É preciso também compreender o papel que a administração desempenha para as organizações e para a sociedade. seja nas organizações. ou social. estão administrando. A tarefa básica da administração. como recursos materiais e humanos. quando utilizam recursos e tomam decisões. (MAXIMIANO. onde o administrador cria.

A tarefa da administração segundo Chiavenato (2000. as funções comerciais de área de vendas/marketing. d) Coordenar: ligar. É uma atividade dinâmica. e) Controlar: verificar que tudo ocorra conforme as regras estabelecidas e as ordens dadas.25) administração é um processo de atividade dinâmica. As funções de segurança passaram para o nível mais baixo. que são as funções do administrador: a) Planejar: visualizar o futuro e traçar o programa de ação. como o encarregado. c) Comandar: dirigir e orientar o pessoal. São localizáveis em qualquer trabalho do administrador em qualquer nível ou área de atividade da empresa. p. É importante em qualquer escala de utilização de recursos para realizarem objetivos – individual. Estes elementos constituem o chamado processo administrativo. 7) é a de interpretar os objetivos propostos pela organização e transformá-los em ação organizacional por meio do planejamento. O processo de administrar é inerente a qualquer situação em que haja pessoas utilizando recursos para atingir algum objetivo. Ainda considera que a finalidade do processo de administrar é garantir a realização de objetivos por meio da aplicação de recursos. organizacional ou social. que consiste em tornar decisões sobre objetivos e recursos. finalmente. grupal. b) Organizar: constituir o duplo organismo material e social da empresa. manufatura ou operações. as funções recebem o nome de áreas da administração: as funções administrativas recebem o nome de área de administração geral. 57) As funções administrativas englobam os elementos da administração. harmonizar todos os atos e todos os esforços coletivos. as funções técnicas recebem o nome de área de produção. comando. A administração é o processo que procura assegurar a eficiência e eficácia das organizações. direção e controle de todos os esforços realizados em todas as áreas e em todos os níveis da organização. 1999 p. o chefe.25 Na visão de Maximiano (2000. Hoje. Em outros termos. organização. cada qual em seu nível. E. . surgiu à área de recursos humanos. organização. desempenha atividades de previsão. o diretor. que consiste em tomar decisões sobre objetivos e recursos. O processo administrativo é essencial para qualquer situação que haja pessoas utilizando recursos para atingir algum tipo de objetivo. familiar. p. o gerente. o supervisor. (Chiavenato. unir.

Hoje se observa que a administração é feita de maneira mais flexível. a autoridade vinha de cima para baixo e as suas atividades principais eram mandar fazer as tarefas e controlá-las com muito rigor. Para Kwasnicka (1995. indicam a importância da organização e administração da burocracia pública no Antigo Egito. Com o passar dos anos. foram cada qual no seu campo de atividades. p. e considera-se a empresa como uma união de esforços em torno de uma série de metas e objetivos.26 coordenação e controle. filósofos. físicos.1 Os Primórdios da Administração Na visão de Chiavenato (1999. estadistas. e empresários que. e houve necessidade de estabelecer novas premissas. Na China. a chamada “ciência da administração” somente surgiu no despontar do século XX. em épocas remotas. no caso de pequena empresa. 57) 2. no decorrer dos tempos. é resultado histórico e integrado da contribuição cumulativa de inúmeros precursores. eram os donos absolutos das decisões.1. economistas. nas parábolas de Confúcio surgem práticas para boa administração.15) a administração. previam uma administração rígida. de dirigentes capazes de planejar e guiar os esforços de milhares de trabalhadores em monumentais obras que perduram até os nossos dias. p. testemunham à existência. na qual o chefe ou proprietário. desenvolvendo e divulgando suas obras e teorias. Teoria Geral da Administração (TGA) é uma área nova e recente do conhecimento humano. 18) os princípios estabelecidos para a administração no início do século XX. Referências pré-históricas acerca das magníficas construções erigidas durante a Antiguidade no Egito. na Mesopotâmia. Para que ela surgisse foram necessários séculos de preparação e antecedentes históricos capazes de permitir a viabilizar as condições indispensáveis ao seu aparecimento. Os papiros egípcios atribuídos à época de 1300 a. 1999 p. .C. Apesar dos progressos no conhecimento humano. O objetivo principal da organização era produzir mais com maior eficiência para que o lucro fosse maior. (CHIAVENATO. na Assíria. introduziam-se novas variáveis no processo administrativo. como atividades administrativas essenciais. tal como se encontra hoje.

da qual Frederick Winslow Taylor era sócio e chegou a presidente. Distinção entre técnicas e princípios. tarefa para a administração. . Sistema de administração de tarefas Definição de princípios de administração do trabalho. p. para garantir um ambiente psicológico favorável à aplicação desses princípios.167) Taylor defendia os princípios da administração científica acreditando que o objetivo da administração seria pagar salários altos e ter baixos custos de produção. conforme demonstrado no Quadro1: Primeira fase Ataque ao “problema dos salários. Proposição de divisão de autoridade e responsabilidade dentro da empresa. de maneira que as pessoas. fossem compatíveis proporcionando uma atmosfera de íntima e cordial cooperação entre a administração e os trabalhadores. sendo assim os empregados deveriam ser cientificamente selecionados e treinados. e as tarefas.Os três momentos da administração científica Fonte: MAXIMIANO (2000. Quadro 1 .2 Princípios da Administração Científica A Administração Científica teve como berço a Sociedade Americana dos Engenheiros Mecânicos em 1880. para substituir o velho método empírico. Segundo ele com esse objetivo. Segunda fase Terceira fase Consolidação dos princípios. Ampliação de escopo. Definição de tempos-padrão. mais qualificadas.27 2. O movimento desenvolveu-se em três fases. da Estudo sistemático do tempo. Com base nesses princípios Taylor sintetiza os objetivos da administração científica que seriam: a) Desenvolver uma ciência para cada elemento do trabalho. p.1. a administração deveria aplicar métodos de pesquisa para determinar a melhor maneira de executar tarefas.”.163) Para Maximiano (2000.

d) Existe uma divisão quase igual do trabalho e de responsabilidade entre a administração e os trabalhadores. c) Cooperar sinceramente com os trabalhadores. a improvisação e atuação empírico-prática pelos métodos baseados em procedimentos científicos. a administração deve se basear em leis ou princípios. sem muita originalidade. Assim. também as máquinas e equipamentos de produção.3 Princípios Gerais de Administração Como toda ciência. p. Ele adota a denominação princípio. b) Princípio de preparo: selecionar cientificamente os trabalhadores de acordo com suas aptidões e prepará-los e treiná-los para produzirem mais e melhor. Para Maximiano (2000. baseado em diversos autores da época.28 b) Selecionar cientificamente e depois treinar. pois nada existe de rígido ou de absurdo em matéria administrativa. o arranjo físico e a disposição racional das ferramentas e materiais. de acordo com o método planejado. . 2. afastando qualquer idéia de rigidez. que. no passado. instituir e desenvolver o trabalho. p.41) observa que a gerência deve seguir quatro princípios: a) Princípio de planejamento: substituir o critério individual do operário. escolhia seu próprio trabalho e treinava-se o melhor que podia. c) Princípio de controle: controlar o trabalho para se certificar que está sendo executado de acordo com as normas estabelecidas e o plano previsto.1. d) Princípios de execução: distribuir as atribuições e as responsabilidades para que a execução do trabalho seja feito pelos operários. Substituir a improvisação pela ciência. Além do preparo da mão-de-obra. Fayol tentou definir os “princípios gerais” de administração. de modo a garantir que o trabalho seja feito de acordo com os princípios da ciência que foi desenvolvida.59) Fayol foi o pioneiro no reconhecimento de que a administração deveria ser vista como função separada das demais a empresa. O maior impacto dessa idéia esta em identificar o trabalho dos administradores e separá-lo das atividades operacionais da empresa. por meio do planejamento do método. Chiavenato (1999.

comportamento e respeito às normas estabelecidas. É o princípio da autoridade única. Tudo em Administração é questão de medida. os dirigentes que não conseguem perceber essa distinção envolvem-se com os detalhes técnicos da produção de serviços. f) Subordinação dos interesses individuais aos interesses gerais: os interesses gerais devem sobrepor-se aos interesses particulares. são: a) Divisão do trabalho: consiste na especialização das tarefas e das pessoas para aumentar a eficiência. A responsabilidade é uma conseqüência natural da autoridade e significa ter o dever de prestar contas. Quanto mais tempo uma pessoa permanecer num cargo. i) Cadeia escalar: é a linha de autoridade que vai do escalão mais alto ao mais baixo. d) Unidade de comando: cada pessoa deve receber ordens de apenas um superior. tempo ou lugar. c) Disciplina: depende da obediência.29 Segundo ele. h) Centralização: refere-se à concentração da autoridade no topo da hierarquia da organização. É a ordem material e humana. aplicação. k) Eqüidade: amabilidade e justiça para alcançar lealdade do pessoal. tanto melhor. de ponderação e de bom senso. l) Estabilidade do pessoal: a rotatividade das pessoas tem um impacto negativo sobre a eficiência da organização. segundo Fayol. j) Ordem: um lugar para cada coisa e cada coisa em seu lugar. negligenciando o papel de administrar a empresa com um todo. . energia. n) Espírito de equipe: harmonia e união entre as pessoas são as forças da organização. e) Unidade de direção: uma cabeça e um plano para cada conjunto de atividades que tenham o mesmo objetivo. Tais princípios são maleáveis e adaptam-se a qualquer circunstância. Os 14 Princípios Gerais da Administração. m) Iniciativa: a capacidade de visualizar um plano e assegurar pessoalmente o seu sucesso. Ambas devem estar equilibradas entre si. b) Autoridade e responsabilidade: autoridade é o direito de dar ordens e o poder de esperar obediência. g) Remuneração do pessoal: deve haver justa e garantida satisfação para os empregados e para a organização em termos de retribuição.

mas sim mundial. Produtos. e não imposto. 58) 2.30 Assim. a Teoria Clássica caracterizou-se pelo seu enfoque prescritivo e normativo: quais os elementos da administração (funções do administrador) e quais os princípios gerais que o administrador deve seguir na sua atividade. divide-se também a autoridade e a responsabilidade de cada um. as organizações. Esse enfoque prescritivo e normativo indica como o administrador deve proceder no seu trabalho e passou a ser o principal vilão da Teoria Clássica. da realização e da interação.4 Administração no Contexto Atual Com a globalização cada vez mais forte no mundo. precisam estar atentas para mudar o seu modo de pensar e agir. d) A implementação e a execução da política estão inseparavelmente interligadas e exigem a interação entre grande variedade de membros da organização em todos os níveis. O poder é conquistado na base da competência. não importa onde ela esteja estabelecida. b) Com a divisão do trabalho. uma vez que estão relacionados com pelo menos uma atividade. 18) os princípios mais modernos da administração traduzem as seguintes filosofias: a) Todos os membros da organização participam da sua administração. (CHIAVENATO. Segundo Kwasnicka (1995. ficando fora de suas funções. e) Considerando que todas as organizações enfrentam problemas imprevistos. p.1. elas devem estar preparadas para solucionar esses problemas de forma criativa. serviços e pessoas que não estiverem atentos às transformações podem se tornar obsoletos. A competitividade é um item muito discutido hoje nas organizações pelos administradores. onde muitos correm atrás do melhor lugar para tornar-se competitivo no mercado. . com condições de fazer novas combinações de recursos. pois as empresas não se consideram mais do país de origem. 1999 p. c) A valorização do pessoal é feita sem discriminação. uma vez que uma organização tem necessidade tanto de pessoal técnico como administrativo. não conseguindo mais reverter o quadro.

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f) Não existem regras administrativas que possam ser aplicadas automaticamente a todos os problemas. Assim como as situações mudam, os princípios da administração precisam mudar também para poder enfrentar as novas condições; g) Uma organização nunca está fundamentada em um objetivo, mas sim em um grupo de objetivos que são às vezes gerados em cadeia; h) Não é somente o homem de topo que esta interagindo com o ambiente externo e sofrendo pressões do meio. Em uma organização existe um grande número de pessoas de todos os níveis hierárquicos capazes de interagir com qualquer um dos segmentos do ambiente externo; i) Uma organização é parte integrante de um sistema maior e depende do intercâmbio mantido com esse sistema, ou seja, ela não é auto-suficiente para se manter. De acordo com Chiavenato (2005, p. 89) as organizações vivem em um contexto de negócios caracterizado pela globalização, mudanças e competitividade. Nesse ambiente incerto e instável, elas precisam ser administradas para poderem funcionar bem e atingir os seus objetivos. Isso requer um profundo conhecimento do comportamento organizacional. A administração constitui um produto típico do século XX e passou por várias ondas sucessivas. A primeira onda foi a ênfase nas tarefas marcada pela escola da Administração Científica de Taylor e seguidores, inaugurando a teoria administrativa. A segunda onda foi a ênfase na estrutura organizacional e teve quatro desdobramentos: a teoria clássica da administração de Fayol e seguidores, o modelo burocrático descrito por Max Weber, a Teoria Estruturalista que tentou integrar as diferentes abordagens e a Teoria Neoclássica que desenvolveu a idéia do processo administrativo – planejar, organizar, dirigir e comandar. A terceira onda foi à ênfase nas pessoas, iniciada com a escola das relações humanas e posteriormente com a teoria comportamental. A quarta onda foi a ênfase no ambiente, incrementada pela teoria de sistemas e realçada pela teoria da contingência. Assim com todo este ambiente sendo modificado a cada dia, não podemos esquecer da tecnologia e a informação que chega numa velocidade dinâmica, mudando tudo a cada segundo. Com os computadores e a tecnologia de ponta nosso trabalho não será mais o mesmo. A informação se tornou a principal fonte de energia da organização e afetam profundamente a estrutura, cultura e o comportamento das pessoas que trabalham nas organizações.

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2.1.5 Administrador

Chiavenato (2000, p. 14) afirma que o administrador deve estar focalizado no futuro para poder preparar sua empresa para enfrentar os novos desafios que surgem, seja através de novas tecnologias, novas condições sociais e culturais, novos produtos e serviços. Além disso, deve pensar globalmente e agir localmente. Para levar sua empresa a excelência o administrador deve ter espírito empreendedor, aceitar desafios, assumir riscos e possuir um senso de incoformismo sistemático. Somente assim o administrador pode conduzir sua empresa a uma situação melhor. Na concepção de Lacombe (2003, p. 49) administrar é planejar, organizar, liderar, coordenar e controlar as atividades de uma empresa ou grupo de empresas, diagnosticando, identificando, estabelecendo metas, planos, programas e desenvolvendo suas deficiências, para tomada de decisões e providências necessárias, para tornar possível o cumprimento das metas estabelecidas. Lacombe (2003, p. 7) acredita que a essência do papel do administrador é a obtenção de resultados por meio de terceiros, do desempenho da equipe que ele supervisiona e coordena. Ele deve ter condições para liderar membros da sua equipe e de tomar decisões em nome desta equipe. Espera-se que, o administrador tenha como principal qualidade a iniciativa para conseguir soluções para as dificulades encontradas e para colocá-las em ação. Chiavenato (2000, p. 3) explica que o Administrador depende mais do seu desempenho do que sua personalidade, sua habilidade deve ser capaz de transformar conhecimento em ação, para o melhor desempenho das funções são importantes algumas habilidades para que possam ser bem-sucedidos como: habilidade técnica que está relacionada com o fazer que envolva “coisas”, como processos materiais ou objetivos físicos e concretos, pois não contestam a ação do administrador; habilidades humanas com facilidade de relacionamento interpessoal e grupal, motivando, liderando, coordenando, e comunicandose, com interação entre as pessoas; habilidades conceituais está na facilidade, de compreender a organização como um todo, entendendo como a organização se relaciona com ambiente e as mudanças, estão também relacionadas com o pensamento, o raciocínio e o diagnóstico das situações para formar alternativas para soluções de problemas. Além de todas estas habilidades os administradores precisam de três competências duráveis: o conhecimento, a perspectiva e a atitude.

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2.2 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

Do ponto de vista de Chiavenato (2004 p. 291), a organização viável é aquela que não apenas capta e aplica seus recursos humanos adequadamente, mas também os mantém na organização. A manutenção dos recursos humanos exige uma série de cuidados especiais, entre os quais sobressaem os planos de compensação monetária, de benefícios sociais e de higiene e segurança no trabalho. Chiavenato (2004, p. 295) acredita que todos esses planos são importantes na definição da permanência das pessoas na organização e, mais do que isso, em sua motivação para o trabalho e para o alcance dos objetivos organizacionais. Em algumas organizações, esses processos de manutenção ganham uma nota muito baixa, por se aproximarem do modelo de homem econômico (que trabalha exclusivamente pelo salário), pela rigidez e inflexibilidade, e por seu caráter genérico e padronizado, tratando todas as pessoas pela média, sem respeitar suas diferenças individuais e suas diferentes contribuições à organização. Em outras organizações, esses processos ganham uma nota muito alta, por se aproximarem do modelo de homem complexo, por sua flexibilidade e adaptabilidade às pessoas e pelo respeito às diferenças individuais e às diferentes contribuições ao sucesso da organização. Assim, o papel dos Recursos Humanos deixa de ser a simples manutenção para se transformar gradativamente na área capaz de criar organizações melhores, mais rápidas, pro ativas e competitivas. Na visão de Lacombe (2005, p.14) o papel dos Recursos Humanos é de fundamental importância para selecionar, formar, integrar e aperfeiçoar um grupo de pessoas para trabalhar numa empresa como uma verdadeira equipe, com objetivos definidos, fazendo com que cada membro conheça seu papel, coopere com os demais e “vista a camisa” para produzir resultados é a responsabilidade mais importante dos administradores. A sobrevivência e progresso de uma grande empresa dependem, em grande parte, de sua capacidade de atrair, selecionar, treinar e posicionar corretamente, no presente, as pessoas com potencial para atuar, no futuro, na alta administração da empresa, assumindo responsabilidade e agindo como uma equipe integrada. Quanto à administração da área de Recursos Humanos, Lacombe (2003, p.241)

nos últimos tempos. (RESENDE e BENAITER. Só por meio de um diálogo com conhecimento do negócio será possível orientar e “educar” os chefes de linha responsáveis pelos resultados finais e mostrar-lhes a melhor maneira de administrar os recursos humanos. o envolvimento. a Gestão do Clima Organizacional.34 define que a função desse órgão é orientar e apoiar os gerentes e prestar-lhes serviços. 2. . Tem aumentado. ou seja. A eficiência e a eficácia do departamento de Recursos Humanos dependerão. Para sustentar clima organizacional positivo é preciso atuar constantemente nas questões que influenciam e afetam a motivação. Na visão de diversos autores. produtividade e desenvolvimento das organizações. o interesse. a participação e desempenho dos funcionários.259) além dos grupos. a organização informal compreende as percepções e sentimentos em relação à realidade objetiva da organização formal. seus principais competidores. as demandas dos clientes. das normas e da cultura. as características do mercado financeiro em que a empresa opera o ambiente externo em que vive e a cultura da empresa. Praticamente todos os componentes da organização formal afetam os sentimentos.3 CLIMA ORGANIZACIONAL O tema Clima Organizacional tem sido objeto de estudos por parte de especialistas em psicologia organizacional e da administração. em grande parte. as empresas que buscam o sucesso e a excelência precisam acrescentar um novo e importante componente em sua estratégia e estrutura funcional. Clima Organizacional é uma variável abrangente que influi direta e fortemente nos resultados de qualidade. Os sentimentos em relação à realidade objetiva podem ser classificados em três grandes categorias: satisfação. Desta forma. seus pontos fortes e fracos. as empresas necessitarão administrar as variáveis que dão sustentação ao clima organizacional positivo. insatisfação e indiferença. Para Maximiano (2000. mas a cada gerente cabe a administração dos recursos humanos da empresa. por tratar-se de um fenômeno comportamental cujo entendimento tem desafiado os estudiosos. o interesse pelo assunto em virtude da crescente tomada de consciência da sua relação com o desempenho e resultados das organizações. 50). do conhecimento que se tem sobre o negócio da empresa. 1997 p. p.

Se o clima organizacional é bom. O produto dos sentimentos individuais e grupais em relação à realidade percebida chama-se Clima Organizacional. à facilidade das comunicações internas. Esse ambiente tem as seguintes características: existe absoluta honestidade e integridade em tudo o que todos dizem e fazem. à integração da equipe entre outras variáveis e é fortemente influenciado pela cultura da empresa. Sentimentos positivos exercem impacto positivo. o estilo gerencial e a imagem da empresa. confiar nos chefes. tudo afeta a forma como as pessoas se sentem em relação a organização. tanto melhor o clima organizacional.128) entende por clima a qualidade do ambiente empresarial. há comunicação ampla em toda a organização em todos os sentidos: de cima para baixo. existe um real interesse em trazer à tona os problemas e em resolvê-los. aos relacionamentos entre as pessoas. programas de incentivos. Um bom administrador prioriza a criação de um ambiente na organização tal que as pessoas trabalhem de forma eficaz num esforço comum. de baixo para cima e lateralmente.35 Desde a localização física até os objetivos. Lacombe (2005. ao interesse no trabalho. passando pelos salários. Quanto maior o ajustamento das necessidades e valores das pessoas com os da empresa. desenvolvam suas competências realizem suas aspirações profissionais e atinjam reconhecimento apropriado e recompensas. Em essência. o clima é uma medida de como as pessoas se sentem em relação à organização e a seus administradores. à lealdade e a identificação com a empresa. Estudar o clima e os mecanismos que afetam os sentimentos é a base para entender como a organização e sua administração influencia o interesse e o desempenho das pessoas. Luz (2003. os superiores estão genuinamente interessados em ouvir o ponto de vista dos outros. procurar inovar. colegas e subordinados. em conseqüência. condições de trabalho. as pessoas tendem a ser pro ativas. partilhar conhecimentos. ter iniciativas e . todos trabalham dedicadamente como verdadeiras equipes. Sentimentos negativos exercem impacto negativo sobre o desempenho. à colaboração entre as pessoas. p. tanto maior tende a ser a motivação e. especialmente dos subordinados. o relacionamento interpessoal. refeitórios. Está vinculado à motivação. p. O clima é formado pelos sentimentos que as pessoas partilham a respeito da organização e que afetam de maneira positiva ou negativamente sua satisfação e motivação para o trabalho. aos sentimentos e emoções. benefícios e integração com os colegas. limpeza. 236) considera que o clima organizacional reflete o grau de satisfação do pessoal com o ambiente interno e a qualidade do ambiente de trabalho percebida pelas pessoas da empresa.

tendem a fazer o mínimo indispensável para se manter no emprego.103). agindo com descrença e revolta. ou. que.36 agir com forte sentimento. p. aumentando a rotatividade e o absenteísmo. . num dado momento”. conflito relacionado ao sentimento que a administração não teme diferentes opiniões. uma delas seria a estrutura da organização que afeta o sentimento das pessoas quando a mesma está voltada para as restrições em relação ao trabalho. são sintomas de clima organizacional negativo. p. O Clima Organizacional está relacionado a algumas dimensões que envolvem especificamente ao comportamento motivacional da equipe. percepção e Cultura Organizacional. O conceito de Clima. com freqüência. O Clima é mais perceptível do que suas fontes causais. procedimentos. embora às vezes seja possível identificar alguns deles”. p. regulamentos.3. Outra dimensão seria a responsabilidade que produz o sentimento de ser seu próprio chefe. o conceito de Clima Organizacional traduz a influência ambiental sobre a motivação dos participantes. podendo ser descrito como a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e que influência seu comportamento. Souza apud Luz (2003. nem isso. comparando-se a um “perfume”. aos aspectos da organização que provocam diferentes tipos de motivação em seus participantes. recompensas que conduzem ao sentimento de ser recompensado por um trabalho bem feito. de não haver dependência para a tomada de decisões. apesar de ser definido de diversas formas. pois se percebe o seu efeito sem conhecer os ingredientes. aborda direta ou indiretamente três palavras chaves que são a satisfação.10) advoga que “o Clima Organizacional é um fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura.1 Conceito Luz (2003. se for ruim . O termo refere-se especificamente às propriedades motivacionais do ambiente organizacional. calor e apoio voltado para o sentimento de camaradagem de ajuda mútua. como regras excessivas. às vezes. em relação aos riscos que levam à iniciativa de enfrentar desafios na situação de trabalho. ou seja.12) conceitua que “Clima Organizacional é o reflexo de estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa. Na visão de Chiavenato (2004. 2.

É baixo e desfavorável em situações que proporcionam a frustração daquelas necessidades. no tocante à organização. 2. Saber fazer é uma questão de conhecimentos. o “querer fazer” está associado ao Clima Organizacional. é preciso que saiba que possa e queira fazer. uma questão de treinamento. habilidades ou atitudes.37 Segundo ele o Clima Organizacional é alto e favorável em situações que proporcionam satisfação das necessidades pessoais e elevação do moral. do ânimo.3. as expectativas e as necessidades da equipe de trabalho constitui um importante papel. quando sentem orgulho em participar dela. essencial para a melhoria do ambiente de trabalho e da qualidade dos serviços prestados. gerando evidências de . da satisfação das pessoas quando realizam seu trabalho.31) o Clima de uma empresa é bom quando os funcionários indicam seus conhecidos e parentes para trabalharem nela.3. que muitas vezes é onde encontramos as causas da má qualidade nos serviços.2 Clima Organizacional e seu impacto sobre a Qualidade dos Serviços Luz (2003.28) considera que para o funcionário prestar um bom serviço.3 Tipos de Clima Organizacional Para Luz (2003. o clima influência o estado motivacional das pessoas e é por ele influenciado: é como se houvesse uma retroação recíproca entre o estado motivacional das pessoas e o Clima Organizacional. um desafio gerencial. O clima é prejudicado ou ruim. Poder fazer é uma questão de ter e poder usar os recursos necessários. p. Logo. 2. Logo. No fundo. p. quando algumas variáveis organizacionais afetam de forma negativa e duradoura o ânimo da maioria dos funcionários. Querer fazer é uma questão volitiva que depende do estado de espírito. em cada setor. pois conhecer o grau de satisfação. Embora administrar o Clima seja uma responsabilidade da Administração de Recursos Humanos. O baixo turnover (rotatividade) e o alto tempo de permanência na empresa são bons indicadores desse clima. passa a ser responsabilidade de quem exerce o cargo de gestão.

reforçam as “invisíveis” forças de resistência às mudanças e inovações. Todavia servem para alertar quando algo não está bem.3. desuniões. conflitos. A intensidade com que essas situações se manifestam é que caracterizam o clima como prejudicado ou ruim. a área de Recursos Humanos a quem cabe. adquirem dimensões maiores. desinteresses pelo cumprimento das tarefas. Esses indicadores não nos fornecem elementos capazes de descobrirmos as causas que mais estão afetando positiva ou negativamente o clima de uma empresa. Por serem problemas relacionados com o comportamento humano e organizacional. acaba sendo desviada para outras tarefas mais operacionais e imediatas. 32). ruído nas comunicações. Segundo Resende e Benaiter (1997. quando o clima está muito bom.4 Como se Manifesta o Clima Organizacional Na visão de Luz (2003. rivalidades. p. Nas empresas onde o clima é predominantemente ruim. e alguns funcionários costumam omitir sua passagem profissional por elas. o Clima Organizacional se materializa nas organizações através de alguns indicadores que dão “sinais” sobre a sua qualidade.38 tensões. costumam ser classificados como não pertencentes à área de atuação e de responsabilidade da gerência. discórdias. e de certa forma diluídos no ambiente organizacional misturado aos conjuntos dos pontos fracos da empresa que são acobertados pela cultura organizacional. animosidades. 26) existem algumas disfunções crônicas nas organizações em geral que são encaradas com certo espírito de resignação e muitas vezes são utilizadas como desculpas ou justificativas para omissões. p. em virtude de poucos recursos. o turnover (rotatividade) costuma ser alto. criar as condições para resolvê-los. E os problemas persistem. pouca visão de prioridades ou por incapacidade mesmo. competições exacerbadas entre outros. direta ou indiretamente. ou ao contrário. . resistência manifesta ou passiva às ordens. No dia a dia das organizações podemos encontrar “sinais” de que o clima vai bem ou mal. 2. falhas e deficiências. e por sua vez.

muitas vezes. g) Conflitos interpessoais e interdepartamentais: essa é a forma mais aparente do clima de uma empresa. as informações ali encontradas. as agressões direcionadas aos líderes da empresa. danificando os equipamentos de trabalho. ou a omissão dos gestores em tomar determinadas providências que atendam as reivindicações. consumindo-os mais do que o necessário. e) Avaliação de desempenho: quando a empresa utiliza um procedimento formal para avaliar o desempenho de seus empregados. de sua apatia em relação à empresa ou até mesmo de problemas pessoais que estejam afetando o desempenho.5 Indicadores do Clima Organizacional Segundo Luz (2003.3. A intensidade dos conflitos interpessoais e entre os diferentes departamentos é que vai muitas das vezes determinar o clima tenso ou agradável.39 2. indicam o estado de satisfação dos funcionários. não apresentando em número ou em qualidade as sugestões que ela esperava. discriminação. . humilhações. muitas vezes. p. b) Absenteísmo: o excessivo número de faltas e atrasos que pode ter o mesmo significado do turnover. vão confirmar que o baixo desempenho de determinados colaboradores decorre de seu estado de ânimo. f) Greves: embora as greves estejam mais vinculadas ao descumprimento de obrigações legais por parte das empresas. h) Desperdício de material: uma das formas do trabalhador reagir contra a empresa é estragando os materiais. i) Queixas no serviço médico: nos consultórios os empregados descarregam suas angústias sobre os mais diferentes tipos de reclamações: sobrecarga de trabalho. exposição a situações vexatórias. constrangimentos. Quando elevado. d) Programas de sugestões: quando mal sucedidos podem revelar a falta de comprometimento dos funcionários que reagem à empresa. 32). c) Pichações nos banheiros: as críticas. os indicadores servem para alertar quando algo não está bem na organização: a) Turnover ou Rotatividade: pode representar uma pista de que algo vai mal. revela uma reação dos empregados ao seu descontentamento com a empresa. pode significar que as pessoas não têm comprometimento com a empresa e que falta algo para satisfazê-las.

os gestores percebem os problemas potenciais que possam afetar o clima da empresa. enquanto que o indicador serve apenas como um indício.3. A seguir.6 Estratégias de avaliação do Clima Organizacional Na visão de Luz (2003. p. feita através das reuniões. um alerta sobre o clima. c) Entrevista do Serviço Social com os funcionários: as empresas que possuem um Serviço Social contam com uma importante estratégia de acompanhamento do clima. pois estão circunscrita àqueles que estão deixando as organizações de forma voluntária ou compulsória. influindo negativamente na qualidade de vida dos empregados.35) não podemos confundir uma estratégia de avaliação de clima com um indicador de Clima Organizacional. quando abrem espaço para sugestões que também possam aprimorar as condições de trabalho. contudo ela é limitada. Nesses contatos. produtos ou serviços. dos contatos mantidos entre os gestores e os membros de suas equipes de trabalho. 2. d) Ombudsman: esse é um papel relativamente novo nas organizações brasileiras. Os assistentes sociais são especializados nos contatos com os empregados e não só atende as suas demandas pessoais. Com relação ao clima. que acabam gerando doenças. como também identificam vários problemas potenciais no ambiente de trabalho. comunidade e também dos próprios empregados. e) Programa de sugestões: muitas empresas adotam essa estratégia com o objetivo de colher idéias. sugestões que possam melhorar seus processos. o programa de sugestões constitui uma estratégia de avaliação do clima. fornecedores. um sinal. b) Entrevista de desligamento: essa estratégia é muito empregada e reveste-se de grande importância para o monitoramento do clima. algumas formas estratégicas para avaliar o Clima: a) Contato direto dos gestores com seus subordinados: essa é uma maneira natural de avaliação do clima.40 Muitos desses problemas transformam-se em distúrbios emocionais. . A primeira é o meio utilizado pela empresa para conhecer detalhadamente o seu clima. alguém com competência e credibilidade para identificar reclamações de clientes. Tratase de um ouvidor.

Na análise da realidade interna. Identifica tanto problemas reais no campo das relações de trabalho como problemas potenciais. p. empenhar-se na . com o objetivo de corrigi-las.53) a pesquisa de clima permite identificar os fatores relevantes do indivíduo com a organização. p. uma oportunidade para que os funcionários expressem seus pensamentos e sentimentos em relação à empresa. é verificar os pontos fortes e fracos da empresa e minimizá-los. a satisfação de seus colaboradores com relação a vários aspectos da organização. Ela revela o grau de satisfação dos empregados e aponta também a tendência de comportamento dos mesmos. Luz (2003. realinhamento da cultura. melhoria de produtividade e rentabilidade. segundo consultores. p. permitindo sua prevenção através do aprimoramento ou da adoção de determinadas políticas de pessoal. permitindo avaliar o grau em que essas expectativas podem ser atendidas pela empresa. Planejamento estratégico. a capacidade de propor soluções e gerar resultados. Segundo Maximiano (2000.262) a pesquisa do Clima Organizacional é uma técnica que permite aferir de modo sistemático os sentimentos das pessoas a respeito de vários aspectos da organização e de seus administradores. No conceito de Bom Sucesso (2002. g) Pesquisa de Clima Organizacional: de todas as estratégias essa é a mais completa. o maior desafio é conhecer as pessoas. seu perfil e potencialidades. A pesquisa de clima é um trabalho cuidadoso que busca detectar as imperfeições existentes na relação empresa e empregado. além do estabelecimento de um novo canal de comunicação entre colaborador e empresa são algumas realizações que se tornaram mais simples de serem resolvidas a partir do diagnóstico de clima organizacional. O objetivo dessas pesquisas. É a que permite a empresa identificar seus pontos fracos.128) considera que as pesquisas de clima organizacional vêm sendo cada vez mais utilizadas pelas empresas que passaram pelo processo de reestruturação e agora querem sentir de perto a impressão que os colaboradores que permaneceram têm da organização. A pesquisa representa também.41 f) Linha direta com o presidente: canal direto e permanente mantido pelo presidente ou diretor de Recursos Humanos a fim de detectar reclamações ou sugestões que possam melhorar a qualidade do ambiente de trabalho. através do mapeamento de uma complexa rede de motivos e expectativas individuais.

constituindo. as atribuições de seus funcionários. o processo de comunicação. seu mobiliário.42 qualidade. foi considerado válido e repassado (ensinado) aos demais (novos) membros como a maneira correta de perceber. conviver com tensões e conflitos. é pela sua cultura que a empresa fixa a marca do seu perfil e também orienta ou controla o comportamento daqueles que a formam. portanto. determinando o que deve ser seguido e repudiando o que deve ser evitado. (MARRAS. Portanto. as formas de relacionamento com seus parceiros comerciais.4 CULTURA ORGANIZACIONAL Segundo Marras (2000. Ela é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas. as formas de recompensas e punições. A responsabilidade de conhecer. Ela impacta o cotidiano da organização: suas decisões. sua propaganda e assim por diante. 290) Luz (2003. o estilo da liderança adotado. Na visão de Chiavenato (2004. crenças e valores. seu padrão arquitetônico. a cultura organizacional representa as formas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia a dia e que direcionam suas ações para a realização dos objetivos organizacionais. analisar e acompanhar a evolução da cultura organizacional é uma das grandes tarefas da gestão da administração estratégicas de Recursos Humanos. p. valores. pensar e sentir em relação àqueles problemas. de representações ela também exerce um sentido político e de controle. Nesse sentido. atitudes e expectativas .100). Cultura organizacional é o modelo de pressupostos básicos que um grupo assimilou na medida em que resolveu os seus problemas de adaptação externa e integração interna e que. a cultura de uma empresa acaba reforçando o comportamento de seus membros. a forma como seus funcionários se vestem e se portam no ambiente de trabalho. por ter sido suficientemente eficaz. p. além de um significado simbólico. p.289) toda empresa possui uma cultura própria que identifica seus costumes. 2000 p. o ponto de partida para qualquer processo de mudança. 2. A pesquisa de clima e de qualidade de vida permite investigar o ambiente interno.14) considera que a cultura organizacional influência o comportamento de todos os indivíduos e grupos dentro da organização.

influenciando a maneira como os chefes tratam seus funcionários e. que se realizam para platéias. Estão na base das normas de conduta.43 compartilhadas por todos da organização.1 Componentes da Cultura Organizacional De acordo com o conceito de Maximiano (2000. Maximiano (2000. Pode também ser considerada como crenças em relação ao que é importante na vida e expectativas sobre o comportamento dos membros da organização. portanto. No conceito de Lacombe (2005. assim como a personalidade está para o indivíduo. A cultura organizacional é constituída de aspectos. 229) cultura organizacional é o conjunto de valores em vigor numa empresa. ações ou eventos que carregam significado para pessoas e grupos da organização. c) Símbolos: compreendem palavras. de forma geral. valores crenças que as comunidades e grupos sociais envolvem e transmitem a seus integrantes e novas gerações de integrantes. A cultura espelha a mentalidade que predomina em uma organização. como as pessoas se relacionam. b) Cerimônias e rituais: são procedimentos e atividades planejadas. A cultura representa a “moldura” pela qual fatos. compreendendo eventos sociais. objetos e pessoas são interpretados e avaliados. estilos de trabalho e relacionamentos que distingue uma organização das outras. A cultura organizacional está intimamente vinculada às premissas básicas que fundamentam os objetivos gerais e as políticas de uma organização. Representa o conjunto de crenças. formadas especialmente por funcionários da própria organização. assim . suas relações e sua hierarquia. Ela molda a identidade de uma organização.257). p. p. objetos. podendo ser neutros ou positivos em relação às pessoas. 2.474) define cultura como o conjunto de hábitos. definindo os padrões de comportamento e de atitudes que governam as ações e decisões mais importantes da administração. valores. valores e preconceitos: que determinam o comportamento em muitas organizações. A cultura condiciona.4. que dão às organizações um modo particular de ser. as políticas que orientam as ações e decisões. Ela está para a organização. a cultura é composta por três componentes que seriam: a) Crenças. p.

individualismo ou colegiados. consultores especializados. políticas e normas de procedimento. isto é. considera que valores representam à importância que as organizações dão a determinadas coisas. por meio de práticas e decisões. rituais. comunidades. De uma forma muito simples.2 Como é usada a cultura Os administradores usam a cultura. tradições. os tipos de comportamento que são desencorajados e que conduzem à censura. pode-se entender cultura organizacional como conjunto de atributos físicos e psicossociais que caracteriza o seu modo de ser e determina a sua identidade. geralmente utilizadas para reforçar certas crenças organizacionais. slogans. valores. tabus. e os tabus focalizam questões proibidas ou não bem vistas pela organização. que estabelecem o “clima ” do local de trabalho e o estilo de administração. que tipos de pessoas devem ser admitidas na organização e como elas devem se desenvolver. a natureza de conduta com os seguintes públicos externos: clientes. acionistas. os . Luz (2003. quem progride na organização.44 como a identidade e o reconhecimento dos próprios funcionários. por meio de credos. Os mitos são figuras imaginárias de alegorias. p. meios de comunicação. ele considera que são as cerimônias típicas de uma organização utilizadas nas admissões e demissões de funcionários. servindo para simbolizar e reforçar entre os membros da organização uma pseudo-superioridade. costumes. sentimentos e comportamentos partilhados pelos membros de uma organização. órgãos governamentais. implicitamente. Diante desse conceito. ou. como exemplo. 2. explicitamente. os insumos de produção. os tipos apropriados de relações interpessoais. Quanto aos ritos e rituais. os critérios que determinam o que é desempenho bem sucedido e quem deve ser promovido. ao rebaixamento ou à demissão.16) afirma que podemos depreender que cultura organizacional é o conjunto de crenças.4. como recurso para ajudar a definir: a forma como a estratégia de negócio é executada. prestadores de serviços. A cultura da empresa é um recurso da administração que pode ser usada para alcançar os objetivos da mesma forma que a tecnologia. a proibição de se discutir com os superiores hierárquicos questões salariais. pois balizam e demonstram claramente quais as prioridades que uma empresa procura seguir no cumprimento de seus objetivos. mitos. cooperação ou competição.

De acordo com Luthans apud Chiavenato (2004. b) Normas: são padrões de comportamentos que incluem guia sobre a maneira de fazer as coisas. onde os novos membros devem aprender essas regras para serem aceitos no grupo.4. p. alta eficiência. ela se expressa se tangibiliza e se materializa através dos fatores relacionados a seguir: a) Código de ética. crenças. 231) 2. baixo absenteísmo.3 Características da Cultura Organizacional Segundo Chiavenato (2004. . fornecedores. É uma complexa mistura de pressuposições.101) a cultura organizacional reflete a maneira como cada organização aprendeu a lidar com seu ambiente.4 Formas de manifestação da Cultura Organizacional Embora a cultura organizacional seja um tema intangível. como os participantes interagem. os recursos financeiros e os recursos humanos.45 equipamentos. p. entre outros. com as pessoas com os clientes. f) Clima Organizacional: é o sentimento transmitido pelo local físico. p. terminologias próprias e rituais relacionados com condutas e diferenciais. LACOMBE (2005. b) Carta de princípios.4.101). d) Filosofia: são políticas que afirmam as crenças sobre como os empregados ou clientes devem ser tratados. e outras idéias que. c) Valores dominantes: são os principais valores que a organização advoga e espera que seus participantes compartilhem como qualidade do produto. comportamentos. tomadas juntas representam um modo particular de uma organização funcionar e trabalhar. e) Regras: são guias estabelecidos e relacionados com o comportamento na organização. 2. a cultura organizacional apresenta seis características: a) Regularidades nos comportamentos observados: as interações entre os participantes caracterizam-se por uma linguagem comum.

p. sociedade) preocupam-se com o bem-estar comum. Nível de preocupação da administração com os clientes.256) . Algumas empresas se caracterizam pelo vestuário de seus funcionários.46 c) Filosofia.5 Indicadores da Cultura Organizacional A cultura pode ser identificada e analisada por diversos indicadores conforme demonstra o Quadro 2: Indicador Identidade Tolerância ao risco e à inovação Individualismo Coletivismo Participação Adaptação Significado Grau de identificação das pessoas com a organização como um todo. e) Declaração dos valores. mais do que com o grupo imediato ou colegas de profissão. Crença em que o indivíduo deve cuidar de si próprio e de sua família. Quadro 2 .18) 2. crença em que o indivíduo é dono de seu próprio destino. Medida da capacidade de organização de adaptar-se a situações novas.4. suas crenças. entre outros). (LUZ 2003. seu modo de pensar e de agir. d) Declaração da missão. alguns slogans usados pela empresa também revelam seus traços. g) Figuras folclóricas. f) Slogans. h) Comportamento da organização e das pessoas. em contraposição à preocupação consigo mesma. assuntos discutidos. Nas organizações a cultura se manifesta de diferentes modos. organização. forma como as pessoas são tratadas. em contraposição a seu interesse em permanecer mantendo as tradições e as estruturas vigentes. Nível de participação das pessoas no processo de administrar a organização. Crença em que os membros do grupo (parentes. pela forma como eles se apresentam. acionistas e empregados. cortes de cabelo.Indicadores da Cultura Organizacional Fonte: MAXIMIANO (2000. através do comportamento dos funcionários (trajes. p. seus valores.

2. Esse perfil sofre também influências no ramo na qual as empresas atuam. Conseqüentemente. impregnando-a com suas crenças. também pode exercer forte influência sobre a sua cultura.4. são mais sofisticados. crenças e outros ingredientes a seus membros. relacionamento interpessoal e sistema de recompensas e punições. Em algumas empresas.6 Fatores que influenciam a Cultura Organizacional Segundo Luz (2003. seus estilos. Tudo depende do grau de poder e da personalidade desse novo executivo.47 2. isso se refletirá na cultura das empresas. c) Dirigentes atuais: os dirigentes atuais também podem gerar forte influência sobre a cultura de uma empresa. e também na própria qualidade de seus recursos humanos.4. São figuras singulares para a cultura de uma empresa. A escolaridade. o padrão cultural e o nível socioeconômico de uma determinada população vão imprimir valores. a cultura também é influenciada. Isso acaba impactando na tecnologia. . seus valores. ou do tipo de mercado em que operam. Logo. etc. b) Seu ramo de atividade: as empresas têm um perfil que as caracterizam. o ingresso de apenas um influente executivo pode modificar radicalmente a cultura. enquanto que esta pode também ser muito diferente de uma outra instalada em uma capital. sistema de comunicações. na estrutura. 129) definiu quatro perfis organizacionais tomando por bases variáveis como processo decisório. mais exigentes do que os outros. p. Alguns ramos de atividade em função do tipo de produto ou serviço que produzem.7 Tipos de Culturas e Perfis Organizacionais Com base nas pesquisas de Likert apud Chiavenato (2005 p.18) existem quatro fatores que influenciam a cultura organizacional: a) Seus fundadores: esses líderes deixam marcas na história de uma organização. d) Área geográfica na qual a empresa atua: a localização de uma empresa. Uma empresa localizada no interior pode ser muito diferente de uma instalada em uma cidade. no grau de sofisticação dos processos de trabalho.

mas também sensitivas para acomodar as diferenças sociais e culturais de seus parceiros. a tecnologia utilizada. c) Sistema Consultivo: é um sistema que pende mais para o lado participativo do que para o lado autocrático e impositivo. a estrutura organizacional. Likert também se preocupou em avaliar o comportamento humano na organização. É encontrada em indústrias que utilizam mão de obra intensiva e tecnologia rudimentar. como bancos e financeiras e em certas áreas administrativas de empresas industriais mais avançadas. como a construção civil ou a área de produção. p. É encontrado em empresas de propaganda e de consultoria. 132) fizeram uma pesquisa para localizar os fatores que determinam as culturas organizacionais que conduzem uma organização para o sucesso. que provocam estímulos que influenciam as pessoas. Verificaram que as organizações bem sucedidas adotam culturas não somente flexíveis. b) Sistema Autoritário Benevolente: é um sistema mais condescendente e menos rígido que o anterior. d) Sistema Participativo: é o sistema administrativo democrático e aberto.8 Características de Culturas bem-sucedidas Kotter e Heskett apud Chiavenato (2004. É encontrado em empresas industriais que utilizam tecnologia mais apurada e mão de obra mais especializada. É encontrado em empresas de serviços. ou que utilizam tecnologia sofisticada e pessoal extremamente especializado e capacitado. Além de construir questionários para detectar as características da organização e conhecer o perfil organizacional. as estratégias organizacionais.4. . essas quatro variáveis se apresentam com diferentes características: a) Sistema Autoritário Coercitivo: é o sistema mais duro e fechado que controla rigidamente tudo o que ocorre dentro da organização.48 Em cada um dos perfis organizacionais. Existem variáveis como o estilo de administração. 2.

podemos inferir que clima e cultura são fenômenos complementares. vestir. a cultura se manifesta através da arquitetura. consultar. comer. O que marca realmente uma organização é a sua própria personalidade. seu modo de viver e comportar. lecionar. . lazer e familiar de seus funcionários. apesar de manifestarem-se também de forma concreta. A cultura tangibiliza-se também através do relacionamento da empresa com os seus parceiros comerciais. (CHIAVENATO.49 Por outro lado. expressos por alguns autores. entre clima e cultura há uma relação de causalidade. do modo de vestir e de se comportar do corpo de funcionários. etc.4. A cultura se manifesta através dos rituais de uma empresa. enquanto que outras são demasiadamente informais. a fim de trabalhar.9 Relações entre Clima e Cultura Organizacional Luz (2003. assessorar. Logo. Outra relação entre clima e cultura é que clima é um fenômeno temporal. pelas condições de saúde. habitação. assim como pelas próprias condições sociais. como por exemplo. 2. 132). o que a torna um lugar especial. comprar. 20) acredita que apesar do clima ser afetado por fatores externos à organização. alugar. 2005 p. viajar. Já a cultura decorre de práticas recorrentes estabelecidas ao longo do tempo. Apesar de ser intangível. E segundo o autor. Através dos conceitos de clima. cada empresa tem o seu jeito de ser. das edificações. as pessoas tornam-se flexíveis e sensitivas pelo fato de participarem de várias organizações simultaneamente. podese afirmar que cultura é a causa e clima é a conseqüência. Outra conclusão a que podemos chegar é que clima e cultura são fenômenos intangíveis. símbolos. Algumas empresas são rígidas em seus aspectos disciplinares. As pessoas procuram se integrar às diferentes culturas organizacionais para serem igualmente bem sucedidas. de seus códigos. p. ou extremamente difícil para se trabalhar. a sua mentalidade. o seu cerne. Essa identidade vai impactando positiva ou negativamente o estado de ânimo das pessoas que nela trabalham. a cultura organizacional é uma das principais causas. Como se vê. Algumas são extremamente formais em suas relações de trabalho. que caracterizam o se dia a dia. refere-se ao estado de ânimo dos funcionários de uma organização em um dado momento.

94) “é preciso investir na comunicação.50 2. Quanto mais favorável o clima criado pelo gerente. que desfruta de sua confiança. e para isso é necessário ter uma boa comunicação para obter os resultados desejados. maior é a impressão. Tempo e dinheiro investidos na comunicação com os funcionários são os melhores investimentos em curto e longo prazo no desempenho empresarial. com um emissor e um receptor. em conhecer suas . tom de voz. Segundo Lacombe (2005.241) apud Welch (1999. por meio de sua maneira de falar. p. A comunicação requer não só uma boa capacidade para traduzir o pensamento nas palavras corretas. de imediato ou após certo tempo.322) considera que o clima do ambiente de trabalho é representado pela atmosfera psicológica criada pelo gerente. e mais abertos estão os canais de comunicação.29) muitas empresas criam canais de comunicação com seus clientes externos. O subordinado sente-se então mais propenso a responder positivamente a essa confiança. Uma das formas de procurar obter a comunicação correta é inserir no processo o feedback. ambos estão presentes. Elas esquecem que a satisfação dos seus clientes externos passa antes pela satisfação dos clientes internos. A mensagem pode ser transmitida na forma de um documento ou de uma comunicação visual ou audível. tornando o clima mais ou menos favorável. em que o que recebe a informação responde a ela de alguma forma. A comunicação é o caminho direto para inovação”. Segundo Luz (2003. p. Poucas empresas têm interesse em ouvir seus clientes internos. expressão corporal e expressão facial. mas se esquecem de fazer o mesmo com relação aos seus clientes internos. de decodificar a mensagem corretamente. o comportamento do gerente pode criar a sensação de cordialidade e interesse. Maximiano (2000.239) comunicação é uma mensagem que envolve a transmissão de conteúdos emocionais ou intelectuais. mas também a capacidade de saber ouvir. p. p. p. prestando atenção e colocando-se no ponto de vista do emissor. o que contribui para o seu desenvolvimento. na maioria dos casos. pois o administrador precisa acima de tudo saber lidar com as pessoas. A comunicação envolve um fluxo de mão dupla. Para o subordinado.5 COMUNICAÇÃO Na concepção de Lacombe (2005. A comunicação para o administrador é de fundamental importância. de parte do subordinado. de hostilidade ou de indiferença.

2 Características da boa Comunicação De acordo com Lacombe (2005. de saber interpretar o que ele deseja. inclusive as já enumeradas. à integração entre os setores da empresa. ao processo decisório etc. p. 2. relações com os sindicatos. como ordens para subordinados. de compreender o que o outro deseja comunicar. p. à sua estabilidade no emprego. dando-lhe toda a atenção. comunicações oficiais da empresa para todos os funcionários. à comunicação na empresa. que proporciona o quadro de referências para a forma como são efetuadas as comunicações.5. às suas condições de segurança e higiene. aos benefícios.51 expectativas profissionais e pessoais.1 Tipos de Comunicação em uma Empresa Existem muitos tipos de comunicação na empresa. suas reclamações com relação ao salário. Todos esses tipos de comunicação compõem o ambiente interno em que opera a empresa. Só assim poderão encontrar respostas que justifiquem a qualidade dos serviços por eles prestados. É também saber se calar no momento certo e estar disponível para escutar o interlocutor. informações para coordenação de atividades. as empresas deveriam conhecer a realidade familiar. sugestões espontâneas. sugestões estimuladas por meio de programas da empresa. à supervisão que recebem. queixas dos subordinados. As principais características da boa comunicação podem ser resumidas assim: . LACOMBE (2005. além de uma infinidade de tipos de comunicações informais com diversas finalidades. Assim Luz (2003. ao trabalho que realizam. comunicações gerais para o pessoal. o qual é caracterizado principalmente por sua cultura.5. p. social e econômica em que os mesmos vivem.30) considera que além de ouvir seus funcionários sobre o que pensam em relação a essas variáveis internas. prestação de contas para superiores. à disciplina.244) 2.251) uma boa comunicação começa pela capacidade de ouvir. às suas possibilidades de progresso profissional.

2.297) o estudo da motivação é extremamente importante para compreender os mecanismos que movimentam as pessoas. indiferença ou improdutividade. No campo da administração.6 MOTIVAÇÃO Na concepção de Maximiano (2000. 89). a motivação procura explicar por que as pessoas se comportam. é difícil definir precisamente o conceito de motivação. p.52 Objetividade a) Conhecimento do interlocutor (público alvo) b) Compreensão do interlocutor (saber ouvir) Linguagem adequada a) Clareza e simplicidade b) Preferência pela voz ativa c) Correção d) Concisão Fidelidade ao pensamento original a) Tradução do pensamento nas palavras certas b) Eliminação da filtragem (garantia de que o pensamento original chegou com precisão ao interlocutor e foi por ele captado). para os comportamentos de alto desempenho. Para compreender-se o comportamento humano das pessoas é necessário conhecer sua motivação. A Experiência de Hawthorne demonstrou que o pagamento ou recompensa salarial – mesmo quando efetuadas em bases justas ou generosas – não é o único fator decisivo na satisfação do trabalhador dentro da situação de trabalho. A pesquisa motivacional é o campo do conhecimento que lida com as razões de ordem comportamental que levam as pessoas a consumir. Segundo Chiavenato (1999. mais no geral motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir. a favor ou contra os interesses da organização e da administração. p. ou que pelo menos dá origem a um . pessoa motivada usualmente significa alguém que demonstra alto grau de disposição para realizar uma tarefa ou atividade de qualquer natureza.

são elas: a) Credibilidade: a organização deve ter. para dar sustentação à introdução de uma plataforma motivacional. c) O comportamento que procura realizar algum objetivo pode ser perturbado por conflito. todos os líderes da organização devem estar sintonizados. Uma vez entendido o processo como tal. p. condições ou políticas inadequadas. b) O comportamento é orientado para a realização de algum objetivo. Para Marras (2000. como falar. b) Não desmotivá-los com ambientes.299) é qualquer manifestação ou ação observável das competências e diferenças individuais.53 comportamento específico. Ao se dispor a trabalhar a questão motivacional o departamento de Recursos Humanos deve inicialmente certificar-se da existência de certas premissas no âmbito organizacional. Para isso. decidir ou até mesmo não fazer nada. O comportamento segundo Maximiano (2000. O modelo de comportamento é uma das principais teorias que explicam como os motivos determinam o comportamento. escrever. Esse impulso a ação pode ser provocado por um estímulo externo provindo do ambiente e pode também ser gerado pelos processos mentais de um indivíduo. d) Atingir um nível médio de qualidade de vida muito próximo do desejado. 277) há três ações básicas que o Recursos Humanos deve implementar para trabalhar o campo motivacional: a) Estimular os trabalhadores a atingir seus objetivos pessoais e profissionais. frustração ou ansiedade. c) Respeito: Esse foi um dos componentes que alavancaram o Japão a níveis de produtividade jamais vistos. desenvolvido e estimulado. junto a todos os membros. O modelo assume três hipóteses principais: a) Todo comportamento é motivado. . uma credibilidade suficientemente ampla e uma transparência muito forte. pensar. físicas e psicológicas a ponto de permitir. c) Propiciar condições financeiras. o sistema de valores deve ser claramente explicitado. b) Sintonia: O plano deve estar muito bem sintonizado com as necessidades sentidas em todos os níveis da organização. p.

Essa visão a respeito da motivação é bastante positiva. p. O comportamento negativo é conseqüência de má administração.54 2. Segundo Maslow.1 Hierarquia das Necessidades segundo Maslow Abraham H. e somente passam a buscar a satisfação de uma necessidade de nível superior quando a anterior já estiver satisfeita de modo pleno. de segurança e sociais. CHIAVENATO (2003. de segurança. Os gerentes podem trabalhar no sentido de possibilitar que as outras sejam satisfatoriamente atendidas. sociais. c) Uma vez atendida. e é por motivo dessas carências que o indivíduo busca motivação para suprir essa carência. e as pessoas procuram satisfazê-la antes de se preocupar com as de nível mais elevado. pois os indivíduos possuem necessidades distintas de acordo com uma série de variáveis intrínsecas ou extrínsecas. e) O comportamento irresponsável é sintoma de privação das necessidades sociais e de estima. d) Quanto mais elevado o nível das necessidades. professor de psicologia da Brandies University e presidente da American Psychological Associantion tornou-se conhecido após sua teoria da hierarquização das necessidades humanas. mais saudável a pessoa é. b) Necessidade de uma categoria qualquer precisa ser atendida.6. e a pessoa passa a ser motivada pela ordem seguinte de necessidades.311) de acordo com a teoria de Maslow. A motivação é a força motriz que alavanca as pessoas a buscarem a satisfação e enquanto perdura a situação. Maslow procurou desfazer o mito de que é preciso satisfazer totalmente determinado nível de necessidade para que o nível superior possa tornar-se predominante. antes que a necessidade de uma categoria seguinte manifeste. são válidas as seguintes premissas: a) As necessidades básicas manifestam-se em primeiro lugar. Maslow. f) Há técnicas de administração que satisfazem as necessidades fisiológicas. Todas as necessidades representam carências ou falta de alguma coisa circundante para completar o indivíduo. perdura a motivação. a necessidade perde sua força motivadora. p. de estima e de auto-realização. Maslow formulou uma teoria da motivação com base no conceito de hierarquia de necessidades que influenciam o comportamento humano. a hierarquia das necessidades humanas está voltada para as necessidades fisiológicas. De acordo com essa teoria as . 92) Segundo Maximiano (2000.

Esses fatores não são suficientes para promover a motivação. Com base em levantamentos empíricos. uma das coisas mais importantes ao alcance dos gerentes é o enriquecimento do trabalho. Se é verdade que aumentar os salários não necessariamente leva as pessoas a trabalhar com mais afinco. buscando atender uma após outra.2 Teoria segundo Herzberg O psicólogo Frederick Herzberg ofereceu importante contribuição aos estudos sobre motivação ao considerar os fatores conhecidos como higiênicos e motivadores. Nesse sentido. da amplitude e do desafio no trabalho. 2. que consiste não apenas na ampliação do número de tarefas que os empregados executam. Os primeiros referem-se aos fatores necessários para ajustar os empregados a seu ambiente. (GIL. Os últimos referem-se a fatores tais como responsabilidade e reconhecimento e são os que realmente promovem a motivação. se o salário ou as condições e trabalho causam insatisfação. Por outro lado. e orientando-se para a auto-realização. mas precisam ser pelo menos satisfatórios para não desmotivar as pessoas. por sua vez. e nenhum outro elemento será capaz de motivá-las. isso se devia ao trabalho propriamente dito. quando se sentiam satisfeitas. preocupavam-se com ambiente em que estavam trabalhando e que. depende da satisfação no trabalho e do envolvimento de cada empregado. tais como pagamento e condições de trabalho. no entanto. a desconsiderar os fatores higiênicos. 2001 p. A aceitação a teoria de Herzberg não autoriza. constatou que. quando as pessoas se sentiam insatisfeitas com seus serviços. A teoria de Herzberg indica que os fatores do segundo grupo devem ser promovidos pelos gerentes para manter sua equipe motivada. pode. as pessoas tornam-se desmotivadas. mas num deliberado aumento da responsabilidade. porém. 208) . A capacidade para manter tais fatores.6.55 pessoas tendem a progredir ao longo das necessidades. deixá-las satisfeitas o bastante para que outros fatores possam motivá-las.

Nesse caso a resposta que o indivíduo se coloca. (MARRAS. do mesmo modo a empresa tem seus interesses. sistema de liderança entre outros. 2002. p.56 2. e o que se espera como recompensa. mas totalmente contrário. isso é natural. pode-se perceber de forma clara e sucinta se os empregados e a empresa possuem interesses certamente desiguais e divergentes. à identificação dos símbolos organizacionais da empresa que estão relacionados aos valores. mais também aos níveis de expectativa que ele cria em relação ao que ele irá receber. objetivos de produtividade. para que não se crie expectativas desnecessárias durante a relação da mesma. assim eles consideram duas variáveis que determinam a ação o valor da recompensa. Para que não haja divergências em relação às duas partes é necessário que existam regras e parâmetros. p. pois enquanto o empregado em relação ao seu trabalho e desempenho espera receber da empresa o máximo possível em termos de remuneração e segurança. cultura organizacional. Assim. comportamentos. pois as pessoas fazem as coisas esperando sempre outras em troca. . que estabeleçam limites claros e objetivos entre o dar e o receber. qualidade. para que o mesmo possa diferenciar o que é. as empresas ao contratarem um novo funcionário deveriam passar todos os conhecimentos necessários. e o que não é primordial no desenvolvimento de suas atividades. 37) 2.3 Teoria segundo Vromm e Rotter Dois psicólogos americanos.4 Interesses Pessoais x Interesses Organizacionais Na visão de Marras (2002. diante da questão esta ligada não só ao que ele deve receber ao terminar sua missão.6. ambos professores de universidades americanas. 38).6. Cabe a organização então observar se as condições oferecidas por ela são ideais para dar suporte aos seus funcionários para que eles possam atingir o que eles realmente desejam. desenvolveram juntos um modelo comportamental onde os mesmo consideram que o comportamento humano é sempre orientado para resultados. pois os dela estão voltados para cumprir suas metas. lucratividade acima de tudo. prioridades.

os sistemas de recompensas e o de punições constituem os fatores básicos que induzem o indivíduo a trabalhar em benefício da organização. mas também recompensas como garantia de segurança no cargo. que a organização coloca à disposição de seus membros. A maioria das organizações adota dois tipos de recompensas: a) Recompensas diretamente vinculada ao critério dos objetivos de realização empresarial – como o lucro ou o prejuízo. c) Ajudem a consolidar o controle que o todo exerce sobre seu próprio destino. Não apenas salários. ou ainda.7 RECOMPENSAS E PUNIÇÕES Segundo Chiavenato (2004 p. o sistema de punições inclui uma série de medidas disciplinares que visam orientar o comportamento das pessoas que se desvie dos rumos esperados. as organizações dispõem de um sistema de recompensas (incentivos para estimular certos tipos de comportamento) e de punições (castigos ou penalidades – reais ou potenciais – para coibir certos tipos de comportamento) para balizar o comportamento das pessoas. transferências para posições mais desafiantes ou para posições que levem a um crescimento e a várias formas de reconhecimento por serviços notáveis. para poderem funcionar dentro de certos padrões de operação. castigar sua reincidência (suspensões do trabalho) ou afastar o autor do convívio dos demais (desligamento da organização). como diretores e gerentes. este critério encerre potencialmente um valor motivacional . Por outro lado. bem como prevenir sua repetição (advertências verbais ou escritas). as recompensas são aplicadas no sentido de reforçar as atividades humanas que: a) Aumentem a consciência e a responsabilidade do indivíduo e do grupo. As recompensas proporcionadas pela organização enfatizam principalmente a excelência do serviço e o grau de responsabilidade do funcionário.57 2. Assim. O sistema de recompensas inclui o pacote total de benefícios. e os mecanismos e procedimentos pelos quais estes benefícios são distribuídos. 292). férias. b) Ampliem a interdependência para com terceiros e para com o todo. promoções para posições mais elevadas (com maiores salários e benefícios) são considerados. Ambos. em casos extremos. Embora limitada a poucas pessoas.

b) Recompensas aplicadas em decorrência do tempo de serviço da pessoa e que são concedidas automaticamente em certos intervalos. Em geral. em termos de porcentagem com relação à base salarial de cada um. Para as pessoas. mas também em função de sua contribuição para duas outras atividades essenciais da organização. A estratégia organizacional tem tradicionalmente recompensado apenas os administradores de nível hierárquico. para tanto. Um indivíduo pode ser recompensado não apenas em função de sua contribuição pessoal para realização das metas da organização. de seu esforço e de sua vida. Dois outros tipos de recompensas podem ser incluídos: c) Recompensas que exigem diferenciação no desempenho e envolvem melhorias salariais com valor motivacional. em troca desse elemento simbólico e intercambiável – o dinheiro – o homem é capaz de empenhar parte de si mesmo. sejam departamentais. o salário representa umas da mais complicadas transações. o trabalho é muitas vezes considerado um meio para atingir um . quando uma pessoa aceita um cargo. Os quatro tipos de recompensas acima enunciados são concedidos como retribuições pelo alcance de certo objetivo organizacional: fabricar determinado produto. 300). ela está se comprometendo a uma rotina diária. evitando que os demais funcionários da organização tenham oportunidade de participar delas.58 genuíno. d) Recompensas relacionadas com resultados objetivos e quantificáveis. pois. a um padrão de atividades e a uma ampla faixa de relações interpessoais dentro de uma organização e. dentro do grupo. Assim. que são: a manutenção do sistema interno e a adaptação da organização ao ambiente que a cerca. 2. divisionais ou globais. tais incentivos são pequenos e buscam manter o equilíbrio salarial.8 REMUNERAÇÃO No ponto de vista de Chiavenato (2004 p. desde que a pessoa não tenha tido um desempenho insatisfatório. alcançar determinado índice de lucratividade etc. recebe salários. São compartilhadas. Atingem pequena proporção de pessoas de desempenho excepcional situada em determinada faixa salarial.

Através dos quadros 3. Parceiros da Organização Contribuem com: Matérias-primas. 300) Não financeira Relativo ao cargo: Variedade. Segurança no emprego. Autonomia. Fornecedores Investidores e Acionistas Clientes Tecnologias Capital e Créditos Aquisição Bens / Serviços Quadro 3 . Preço. Condições ambientais. Flexibilidade (semana reduzida. Horas extras. Seguro desemprego. Retroação. Quadro 4 . Símbolos de status. Férias.Parceiros da Organização Fonte: CHIAVENATO (2004 p. 300) . Indireta Voluntária: . Serviços sociais. Reconhecimento. Esperam retorno de: Lucros e novos negócios Lucros e Dividendos Qualidade. Décimo Terceiro salário. Gratificações. Com o salário. Bônus. Serviços. Quadro 5 . Benefícios sociais. Orgulho. Área de lazer. rodízio de cargos). Qualidade de vida no trabalho. Seguro de vida em grupo. p. muitos objetivos finais podem ser alcançados pelo indivíduo. Identidade. Complementação de Aposentadoria. Cafeteria. compartilhamento de cargos. Comissões. p. Adicional Insalubridade.Compensação não financeira Fonte: CHIAVENATO (2004. Adicional Periculosidade. 4 e 5 pode-se observar as contribuições dos parceiros da organização e os tipos de compensações. Indireta Legal: Planos de incentivo.59 objetivo intermediário.Tempo não trabalhado. Descanso Semanal Remunerado. Relativo ao ambiente de trabalho: Políticas de RH. Prêmios de produção. 298) Financeira Direta: Salário. Significado. Prêmios. O salário é a fonte de renda que define o padrão de vida de cada pessoa em função de seu poder aquisitivo.Compensação Financeira Fonte: CHIAVENATO (2004. que é o salário. Satisfação.

b) Distribuição de ações da organização aos colaboradores. A participação nos resultados é uma percentagem ou fatia de valor nos resultados alcançados.60 2. Os principais planos de incentivo utilizados no mercado são: a) Plano de bonificação anual: valor monetário oferecido ao final de cada ano a determinados colaboradores em função de sua contribuição ao desempenho da organização. O desempenho é geralmente medido através de indicadores como lucratividade. O principal das recompensas é o salário. p. as empresas estão utilizando planos de incentivo. A administração de salários visa à implantação e/ou manutenção de estruturas salariais capazes de alcançar um equilíbrio ou consistência interno . O bônus não costuma integrar o salário. Para incrementar as relações de intercâmbio com seus colaboradores. mas com a ajuda da organização. em que cada colaborador participa dos resultados da empresa ou do departamento que ajudou a atingir através de seu trabalho pessoal ou em equipe. Todas as organizações adotam um complexo sistema de recompensas e punições para manterem seus participantes dentro de comportamentos esperados: recompensam os comportamentos considerados adequados e punem os comportamentos indesejáveis.9 PLANOS DE INCENTIVO Segundo Chiavenato (2004. O bônus em dinheiro é substituído por papéis da empresa. d) Participação nos resultados alcançados. aumento na participação no mercado etc. c) Opção de compra de ações da organização com o objetivo de transformar o colaborador em um acionista por sua própria conta. e) Remuneração por competência em que premia o colaborador em certas habilidades técnicas ou competências necessárias ao sucesso da organização. produtividade. f) Distribuição do lucro aos colaboradores. promover o comportamento pro ativo e empreendedor na busca de metas e resultados excelentes. 328). A participação nos lucros e resultados é legalmente regulamentada e significa a distribuição anual de uma parcela dos lucros da organização entre seus colaboradores. a remuneração fixa tornou-se insuficiente para motivar e incentivar as pessoas. cujo caráter multivariado torna complexa sua administração. em uma era de competitividade.

etc. o salário pago em relação ao cargo ocupado constitui somente uma parcela do pacote de compensações que as empresas costumam oferecer a seus empregados. A remuneração direta. constituem meios indispensáveis na manutenção de força de trabalho dentro de um nível satisfatório de satisfação e produtividade. Muitas organizações oferecem planos diferentes de serviços e benefícios sociais para os vários níveis de empregados: diretores. Os benefícios sociais constituem um aspecto importante do pacote de remuneração. vantagens e serviços que as empresas oferecem a seus empregados. 335). no sentido de poupar-lhes esforços e preocupação. e que são conjugados através de uma pesquisa salarial que defina as decisões que a organização pretenda tomar a respeito da remuneração de seu pessoal. são comuns para todos os empregados. seguro de vida em . é proporcional ao cargo ocupado. chefes e empregados mensalistas. independente do cargo ocupado.61 (organizacionais) através da avaliação e classificação dos cargos simultaneamente com um equilíbrio ou consistência externo (ambientais) através da pesquisa salarial. O beneficio é uma forma de remuneração indireta que visa oferecer aos funcionários uma base para a satisfação de suas necessidades pessoais. pode-se definir a política salarial da organização. p. Com os dados internos (avaliação e classificação de cargos) e os dados externos (pesquisa salarial). enquanto a remuneração indireta. isto é. conveniências. o salário. Quase sempre não são pagos diretamente pelas pessoas. os serviços e benefícios sociais. A pesquisa salarial deve envolver cargos de referência em empresas que representem o mercado de salários. Contudo. Estes serviços e benefícios sociais constituem custos de manter pessoal. Benefícios sociais são as facilidades. isto é.1 Planos de Benefícios Sociais De acordo com Chiavenato (2004. gerentes. horistas. A remuneração geralmente é feita por meio de muitas outras formas além do pagamento em salário: uma considerável parte da remuneração total é constituída em benefícios sociais e de serviços sociais. 2.9. Podem ser financiados parcialmente ou totalmente pela organização. Seus itens mais importantes são: assistência médico-hospitalar.

os benefícios sociais são analisados pelo ponto de vista da relação com os custos da remuneração total. seguro de acidentes do trabalho. seguro de vida. as atitudes dos empregados são os principais objetivos desses planos.9. c) Fora da empresa. os benefícios são analisados em termos de equidade (distribuição justa) e adequação a suas expectativas e necessidades pessoais. ou seja. 2. refeitório. b) Fora do cargo. Os serviços e benefícios sociais têm historia recente e estão relacionados com a gradativa conscientização da responsabilidade social da empresa. salário-família. p.3 Classificação dos Benefícios Sociais Quanto a sua exigência. 2. previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos. transporte etc. reter e motivar pessoas talentosas. etc. além do aspecto competitivo no mercado de trabalho. férias.2 Tipos de Benefícios Sociais Conforme Chiavenato (2004.).62 grupo. Hoje. Alguns desses . constituem-se em atividades voltadas para a preservação das condições físicas e mentais de seus empregados. na comunidade (recreação.). oferta do mercado (o que as outras empresas oferecem aos seus empregados) e seu papel em atrair. tais como: décimo terceiro salário. previdência privada etc. cantina. Do lado do empregador. Além da saúde. custos proporcionais dos benefícios. Esses são seus dois principais parâmetros. mas dentro da empresa (lazer. salário-maternidade. os serviços e benefícios sociais. prêmios de produção etc.9.). horas extras. os planos de serviços e benefícios sociais são planejados para auxiliar o empregado em três áreas de sua vida: a) No exercício do cargo (gratificações. auxílio-doença. adicionais por trabalho noturno. atividades comunitárias etc. Do lado dos empregados. podem ser classificados em legais ou espontâneos: a) Benefícios legais: são exigidas pela legislação trabalhista. aposentadoria. transporte. alimentação. 336).

Incluem: gratificações. passeios e excursões programadas. já que não são exigidos por lei. complementação de aposentadoria. seguro de vida em grupo. refeições. complementação da aposentadoria. complementação de salários nos afastamentos prolongados por doença. condução ou transporte de casa para a empresa e da empresa para casa. transporte. aposentadoria. férias. clube ou grêmio. reembolso ou financiamento de remédios. etc. Quanto a seus objetivos. etc. complementação de salário nos afastamentos prolongados por doença.63 benefícios são pagos pela empresa. planos de empréstimos. assistência médico-hospitalar diferenciada mediante convênio. assistência odontológica. recreação. vantagens ou facilidades. Incluem: assistência médico-hospitalar. complementação de aposentadoria. serviço social e aconselhamento. esses benefícios se estendem à família do empregado. c) Planos supletivos: visam proporcionar aos empregados certas facilidades. seguro de vida em grupo. b) Planos recreativos: visam proporcionar ao empregado condições de repouso. empréstimos. assistência financeira através de empréstimos. nem por negociação coletiva. gratificações. etc. Incluem: grêmio ou clube. utilidades e . Incluem: décimo terceiro salário. atividades esportivas. Em alguns casos. etc. áreas de lazer nos intervalos de trabalho. etc. serviço social. diversão. assistência médico-hospitalar e odontológica. musica ambiente. horário móvel de entrada e saída do pessoal de escritório. Quanto a sua natureza. São: refeitórios. seguro de acidentes pessoais. podem ser classificados em monetários ou não monetários: a) Benefícios monetários: são concedidos em dinheiro. b) Benefícios não monetários: são oferecidos em forma de serviços. através da folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes. enquanto outros são pagos pelos órgãos previdenciários. recreativos e supletivos: a) Planos assistenciais: visam prover o empregado e sua família de certas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou emergências. podem ser classificados em assistenciais. b) Benefícios espontâneos ou marginais: são concedidos pelas empresas. higiene mental ou lazer construtivo. seguro de vida em grupo.

.contribui para o bem estar e desenvolvimento pessoal individual. p. .oferece conveniências não avaliadas em dinheiro. Os planos supletivos são aquelas facilidades que. . 336) Para a organização . . Quadro 6 . . -promove relações publica com a comunidade.aumenta a produtividade e diminui o custo unitário do trabalho. . . estacionamento privativo dos empregados. Incluem: transporte ou condução do pessoal. seus custos devem ser compartilhados de alguma forma entre empresa e empregados. . . agência bancária no local de trabalho. 2004 p.aumenta o bem estar do empregado. (CHIAVENATO.Vantagem dos Benefícios Fonte: CHIAVENATO (2004. Os custos dos planos de benefícios sociais podem ser totalmente pagos pela empresa.64 conveniências para melhorar sua qualidade de vida.reduz a rotatividade e o absenteísmo. horário móvel de trabalho.eleva a lealdade do empregado para com a empresa. cooperativa de gêneros alimentícios. . Os benefícios procuram trazer vantagens. .oferece assistência na solução de problemas pessoais. Porém devem ser sempre condicionados ao princípio da mútua responsabilidade.reduz distúrbios e queixas.facilita o recrutamento e retenção do pessoal.reduz sentimentos de insegurança. rateados proporcionalmente entre empresas e empregados ou pagos integralmente pelos empregados.oferece compensação extra.demonstra as diretrizes e os propósitos da empresa para com os empregados.aumenta a satisfação no trabalho. Todavia. podem ocorrer algumas possibilidades de problemas como planos de serviços e benefícios sociais precários.eleva o moral dos empregados. . quando esses serviços e benefícios sociais não são bem planejados e administrados. . se a empresa não oferecesse o empregado teria que provê-las por si próprio. tanto à organização quanto ao empregado. ou seja. . etc.oferece meios de melhor relacionamento social entre os empregados.melhoras as relações com a empresa. conforme demonstrado no quadro 6. restaurante no local de trabalho. 343) Para o empregado . . .oferece oportunidades de status social.reduz as causas de insatisfação. .

o isolamento.10 RECONHECIMENTO COMO BASE MOTIVACIONAL É natural do ser humano gostar de sentir-se importante. características pessoais que nem nos dávamos conta que possuíamos. viagem. são inconscientes. dá-se ao contrário do vazio. Os mecanismos de defesa funcionam como fugas. álcool.48) que seriam. dos pares.11 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Qual é a organização que não gostaria de ser o melhor lugar para trabalhar? E qual é a pessoa que não gostaria de trabalhar em uma organização que fosse excepcionalmente bacana neste aspecto? Para Chiavenato (2004 p. O reconhecimento pode partir do chefe. p. do fornecedor. a) Mecanismos de defesa psicológicos: é a racionalização. a compensação. d) Mecanismos de defesa tecnológicos: são os que se valem da tecnologia. a plenitude. 2. sociológicos. novo cargo. a projeção. causando a percepção de que somos capazes de liberar potencialidades. de ser reconhecido. do mercado quando aceita novos produtos e serviços ou mantém-se fiel aos já conhecidos.348). a somatização.65 2. a apatia. da equipe. drogas. a sublimação. um gesto. O reconhecimento manifesta-se por meio de promoção. a generalização. que quase sempre. manter e melhorar o . Qualidade de Vida implica criar. surge à frustração e o vazio. dos amigos entre outros. uma palavra. Quando o reconhecimento acontece. prêmios. talentos. Esses mecanismos de defesa podem ser agrupados em quatro ordens segundo Vergara (2005. b) Mecanismos de defesa sociológicos: refere-se ao comportamento com a sociedade. c) Mecanismos de defesa químicos: são concernentes ao uso de fumo. do cliente. a fantasia. um olhar. psicológicos. Quando o reconhecimento não acontece. químicos e tecnológicos. a regressão. o ser humano busca preenchê-lo através de mecanismos de defesa.

vida familiar e oportunidades para desfrutar de atividades culturais e sociais. que propõe a visão integrada. No conceito de Maximiano (2000. minimizar todos os tipos de riscos ocupacionais. b) Práticas da empresa: pelo lado da empresa. A ética. a) Satisfação dos funcionários: quanto maior.178) a competência da Qualidade de Vida no Trabalho está . ate o controle do esforço físico e mental requerido para a cada atividade. que é o chamado enfoque biopsicossocial que origina-se da medicina psicossomática. bem como a forma de gerenciar situações de crise. Para Bom Sucesso (2002. p. ou em suas condições psicológicas e sociais. eliminar ou. Os líderes são responsáveis pelo incentivo e pela manutenção de medidas que assegurem clima positivo. p. Na sua concepção viver com qualidade resulta tanto da busca individual. pelo menos. mas também com outros fatores.498) a Qualidade de Vida no Trabalho baseia-se em uma visão integral das pessoas. requerem um guardião. procura identificar. o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho baseia-se em uma visão ética da condição humana. considerados como seres humanos integrais. como base. Além do enfoque biopsicossocial. que comprometam a capacidade de manter salários e empregos.50) a análise da Qualidade de Vida no Trabalho começa pelo diagnóstico do clima interno. não apenas como executantes de tarefas. a qualidade de vida no trabalho pode ser avaliada pelas práticas que visam assegurar o bem-estar de seus empregados. Higiene e segurança do trabalho são duas atividades relacionadas no sentido de garantir condições pessoais e materiais de trabalho capazes de manter certo nível de saúde dos empregados. ou holística do ser humano. de modo a conhecer os fatores de satisfação e insatisfação. através do estudo das expectativas dos empregados e da sua percepção sobre a empresa. devido a esta importância. Tudo isso redunda em um ambiente de trabalho agradável e amigável e melhora a qualidade de vida das pessoas na organização e fora da organização. Pode assim ser avaliada sob dois ângulos: a satisfação dos funcionários e as práticas da empresa. p. quanto dos esforços coletivo. não apenas com os fatores motivacionais e higiênicos. Isso envolve desde a segurança do ambiente físico. Os funcionários podem estar mais ou menos satisfeitos. empenhado em reforços diários para a prevenção de conflitos. mais alta é a Qualidade de Vida no Trabalho.66 ambiente de trabalho seja em suas condições físicas – higiene e segurança -. uma vez que as relações interpessoais constituem um forte componente da satisfação com o trabalho e. como sua própria educação formal. Segundo França (2004.

evitando que adoeça e se ausente. dar benefícios e oportunidades de promoção. como forte efeito catalisador nas esferas psicossocial e organizacional. Quanto melhores. Conseqüentemente. Chiavenato. Tem caráter preventivo. preservando-os dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas.11. (2004 p. Quanto mais contente a pessoa estiver com seu salário. as relações entre colegas e o tratamento recebido do supervisor.67 associada a questões de saúde. maior a satisfação do trabalho com o ambiente de trabalho. prevenção de agravamento de doenças e lesões. melhor será esse clima – mais higiênico o ambiente.1 Meios para aumentar a satisfação no trabalho Segundo Chiavenato (2004. redução dos efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho em pessoas doentes ou deficientes. b) Pagar com justiça. É uma competência gerencial para o administrador e uma competência estratégica para a organização. menor será sua disposição para reclamar desse aspecto de sua relação com a empresa. lazer e nutrição. 2. por exemplo. È percebida também como atividade permanente. p. manutenção da saúde dos trabalhadores e . pois objetiva a saúde e o conforto do trabalhador. 2. d) Desenhar cargos para torná-los desafiadores e satisfatórios. c) Adequar as pessoas com os cargos de acordo com seus interesses e habilidades. provisória ou definitivamente do trabalho. 348) refere-se à higiene no trabalho como o conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da integridade física e mental do trabalhador. Entre outros objetivos estão: eliminação das causas das doenças profissionais.317) os fatores higiênicos criam o clima psicológico e material saudável e influenciam a satisfação com as condições dentro das quais o trabalho é realizado. 367) os meios para aumentar a satisfação no trabalho consiste em: a) Tornar os cargos mais divertidos.11.2 Higiene do Trabalho Segundo Maximiano (2000. p.

68 aumento da produtividade por meio de controle do ambiente de trabalho.eliminação e controle de áreas insalubres.hospitais de boa categoria.extensão de benefícios médicos a empregados aposentados.). concorre para a má qualidade do trabalho e é responsável por razoável parcela de acidentes. . etc.verificações interdepartamentais sobre sinais de desajustamento. etc. etc.exames médicos periódicos de revisão e “check-up”.relações éticas e de cooperação com as famílias dos empregados doentes. .riscos químicos (intoxicações. etc.previsões de cobertura financeira em casos de afastamento do trabalho por doença ou acidente. . dependendo do tamanho da empresa.riscos biológicos (microorganismos.programa informativo para melhorar os hábitos de vida. . em tempo integral ou parcial. b) Serviços médicos adequados: envolve emergência e primeiros socorros. temperatura. radiação.registros médicos adequados. que implicam mudanças de tipo de trabalho.exames médicos de admissão. filmes. . . .). Os itens mais importantes das condições ambientais de trabalho são: a) Iluminação: refere-se à quantidade de luz no ponto focal do trabalho. . . . ofertas de leituras.primeiros socorros.) . Um plano de higiene do trabalho geralmente envolve: a) Um plano organizado: envolve prestação de serviços de médicos. . . enfermeiros e auxiliares. recreativos. d) Investimento para melhorar a saúde do empregado e da comunidade: . . A má iluminação causa fadiga à vista.convênio ou colaboração com entidades locais para prestação de serviços de radiografia.supervisão de higiene e saúde. Podem incluir: .cuidados quanto a injurias pessoais provocadas por moléstias profissionais. c) Prevenção de riscos a saúde: . . de departamento ou de horário. incluindo planos de pensão ou de aposentadoria. prejudica o sistema nervoso.riscos físicos (ruídos.

instruindo as pessoas de praticas preventivas. simulação de acidentes. Nesses casos. a insalubridade constitui a característica principal desses ambientes de trabalho.3 Segurança do Trabalho Na visão de Chiavenato (2004 p. controle de cumprimento de normas de segurança. ramo de atividade. O nível máximo de intensidade de ruído permitido legalmente em ambiente fabril é de 85 decibéis.69 b) Ruído: refere-se a um som ou barulho indesejado.11. além de fatores sócio-psicológicos. adaptação do trabalho à pessoa. Segurança no Trabalho é o conjunto de medidas técnicas. como é o caso das tecelagens e com ausência ou pouca umidade. Pesquisas mostram que o ruído não provoca diminuição no desempenho do trabalho. . Um plano de segurança envolve os seguintes requisitos: a) A segurança é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. porém. fornos de siderurgia e cerâmica. e) Treinamento e doutrinação de técnicos e operários. a) Temperatura: existem locais de trabalho em que os empregados precisam vestir roupas adequadas para proteger sua saúde decorrente da temperatura baixíssima ou altíssima como em frigoríficos. b) As condições de trabalho. educacionais. b) Umidade: existem condições ambientais de trabalho com elevada umidade. c) A segurança deve abranger todas as áreas e não somente a área de produção. d) Intensidade: é medida por decibéis. razão em que muitas empresas vinculam a segurança ao Recursos Humanos. tamanho. Nesses casos. determinam os meios materiais preventivos. a influência do ruído sobre a saúde do empregado e. medida em ciclos por segundo. a insalubridade constitui a característica principal desses ambientes de trabalho. principalmente sobre sua audição. Tem duas características principais: c) Freqüência: é o numero de vibrações por segundo. d) O plano de segurança envolve a adaptação da pessoa ao trabalho. localização da empresa. é poderosa. que é o caso das indústrias de cerâmica. inspeção periódica dos equipamentos. médicas e psicológicas para prevenção de acidentes. 2. 352).

registro de máquinas. permanente ou temporária da capacidade para o trabalho. Os acidentes de trabalho classificamse em: a) Acidentes sem afastamento. c) Prevenção de Roubos: um plano de prevenção de roubos geralmente inclui: . d) Prevenção de incêndios: a prevenção e combate a incêndios exigem um planejamento cuidadoso. mas também dimensionamento do reservatório de água. perturbação funcional ou doença que determine a morte.estacionamento fora da área da empresa. e vice-versa. lesão corporal.ronda pelos terrenos da empresa e pelo interior da empresa.4 Como implantar um Programa de bem-estar na Organização Segundo Chiavenato (2004. . . b) Acidentes com afastamento: pode resultar em incapacidade temporária com período menor que um ano onde o funcionário retorna sem redução da sua capacidade.controles contábeis feitos por empresas de auditoria a fim de evitar fraudes.controle de entrada e saída de veículos. p.11. f) Prevenção de acidentes: a segurança busca minimizar os acidentes do trabalho. incapacidade permanente parcial com período menor que um ano em que o funcionário perde parcialmente sua capacidade e incapacidade total permanente em que o funcionário perde a sua capacidade total. Podemos conceituar acidente de trabalho como decorrente do trabalho. 2. equipamentos e ferramentas cabendo ao funcionário a responsabilidade da sua manutenção. As leis englobam também os acidentes de trajeto. que ocorrem no trajeto do empregado de sua casa para a organização. a perda total ou parcial. .70 roupas e equipamentos apropriados em certas áreas da organização. sistema de detecção e alarme e treinamento do pessoal. . ou seja. . 367) para implantar um Programa de bem-estar na organização é necessário: . provocando.controle de entrada e saída de pessoal. direta ou indiretamente. Não apenas um conjunto de extintores.

c) Incluir membros da família e aposentados no programa de instruções sobre saúde. como sindicatos) na organização. h) Implantar um jornal semanal sobre saúde e bem estar físico. As relações internas da organização com seus colaboradores são relacionados com promoções. Disciplina e medidas disciplinares são também aspectos cruciais dessas relações internas. f) Eliminar o fumo no ambiente de trabalho. g) Negociar descontos em clubes para os funcionários. Um programa de relação com empregados deve incluir: a) Comunicação: a organização deve comunicar sua filosofia de Recursos Humanos aos funcionários e solicitar sugestões. b) Cooperação: a organização deve compartilhar a tomada de decisões e o controle de atividades com os funcionários para obter sua cooperação. afirma que o sistema de RH impõe relacionamentos internos (com os colaboradores) e externos (com os representantes dos colaboradores. e) Incluir opções de baixa caloria e saudáveis nos cardápios. demissões e afastamentos por aposentadoria. . b) Verificar onde se gasta mais dinheiro com cuidados médicos.71 a) Fazer levantamento de riscos de saúde dos funcionários. e) Disciplina e conflito: a organização deve definir regras claras para lidar com a disciplina e o conflito. 373). Contudo a Administração de Recursos Humanos atua também como consultoria interna. transferências. c) Proteção: o ambiente psicológico de trabalho deve contribuir para o bem-estar dos funcionários e oferecer proteção contra possíveis perseguições.11. 2. d) Proporcionar assessoria nutricional.5 Relações com as Pessoas Chiavenato (2004 p. i) Focalizar a redução de um ou mais fatores de alto risco de saúde entre os funcionários. d) Assistência: a organização deve dar assistência aos funcionários de acordo com suas necessidades. delegando aos gerentes e supervisores a responsabilidade no dia a dia.

12 CONFLITOS As diferenças de objetivos e interesses pessoais sempre conduzem a alguma espécie de conflito. o desafio reside em administrar o conflito. de . o conflito pode ter resultados construtivos ou destrutivos para as partes envolvidas. Tanto que a resolução do conflito é muito mais entendida como uma fase de esquema conflito-cooperação do que como uma resolução final do conflito. Quando um conflito é adequadamente solucionado.72 2. 2. surgem oportunidades para que um grupo auxilie ou prejudique o trabalho dos outros.12. outro grupo terá que abrir mão de uma parte dos seus recursos. p. ou é apenas resolvido parcialmente. p. Um aspecto crítico da Administração de Recursos Humanos é a solução de conflitos em longo prazo. conduz a mudanças organizacionais que predispõem a inovação. 379). Assim. O conflito não é causal nem acidental.1 Resultados do Conflito Na visão de Chiavenato (2004. seus participantes e o sindicato. O conflito e a cooperação estão inseparavelmente ligados na prática. 376) as condições que predispõem ao conflito podem ser: a) Diferenciação de atividades: objetivos e interesses diferentes entre grupos que exercem atividades diferentes na organização. o que pode afetar negativamente o desempenho organizacional. A maior parte dos conflitos organizacionais é provocada por conflitos pessoais. Quando não é resolvido adequadamente. Enquanto as fontes de cooperação residem nas semelhanças de interesses entre indivíduos e organizações. Para Chiavenato (2004. mas é inerente ao uso do poder. b) Recursos compartilhados: quando os recursos disponíveis na organização são escassos e um grupo pretende aumentar sua parcela de recursos. criam um contencioso entre a organização. c) Atividades interdependentes: quando os grupos se tornam altamente interdependentes. da mesma forma as fontes de conflitos se acham em algum grau de divergência de interesses.

enquanto a outra perde. c) Resolução ganhar / ganhar: o êxito no diagnostico e na solução. pois ambas as partes deixam de perder. cria pressão para conformidade das pessoas. a) Resultados construtivos: estimula o interesse e a curiosidade. dentro das circunstancias. produz ações de bloqueio e recusa a cooperar. aumenta a motivação para a tarefa. No terceiro item o ciclo de continuidade do conflito é interrompido e a probabilidade de conflitos futuros é diminuída. gera distorções perceptivas. hostilidade e ansiedade. 380) o conflito pode ser resolvido de três maneiras. ambas perdem. aumenta a coesão grupal. Os dois primeiros itens tendem a uma continuidade do conflito. faz com que ambas as partes ganhem. . isto é. b) Resultados destrutivos: provoca sentimentos de frustração. p. testa e reduz diferenças de poder. 2. provoca dispersão de energia. desperta a atenção para problemas.2 Administração do Conflito Para Chiavenato (2004. principalmente em se tratando de conflitos trabalhistas. É que nem sempre a resolução ganhar / ganhar é possível.73 modo a maximizar os efeitos construtivos e minimizar os efeitos destrutivos.12. Daí a importância do treinamento dos supervisores e gerentes em administrar conflitos e na habilidade de negociação. b) Resolução perder / perder: ambas as partes abrem mão de alguma coisa. a saber: a) Resolução ganhar / perder: uma parte ganha.

é importante considerar que os fatos que induzem o ser humano a apresentar determinado comportamento são interpretados de forma diferente por cada indivíduo. procedimentos formais. Descritiva por que procurou descrever características. coleta. apreciando as diferentes construções e significados que as pessoas atribuem a sua experiência. Esse tipo de pesquisa é caracterizado por possuir objetivos bem definidos. e sim todo o ambiente exposto. registro e tratamento dos dados e informações julgados como necessários à fundamentação das descrições.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA O presente estudo caracteriza-se em relação aos seus objetivos pela sua aplicação prática.74 3. p. 3. Segundo Gil (2002. tendo como base a classificação apresentada por Vergara (2005. Ao investigar problemas. 46) que qualifica a pesquisa com relação a dois aspectos que seriam quanto aos fins e quanto aos meios. O ser humano define as situações que o cerca de maneira seletiva e subjetiva a partir do esquema de referência pessoal de crenças e valores que são desenvolvidos ao longo da vida. 37). percepções e expectativas do tema e do ambiente analisado. p. p. Quanto aos fins. Na visão de Lima (2004. 41) a pesquisa exploratória “tem como objetivo proporcionar . PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS Seguindo a linha da tradição fenomenológica proposta por Roesch (1999. a pesquisa pode ser considerada exploratória e descritiva. estabelecendo assim relações entre as variáveis apresentadas. no modelo ideal de pesquisa não basta estudar somente as causas. diferentes tipos de pesquisa abrigam um conjunto de técnicas de coleta de materiais que funcionam como instrumentos confiáveis possibilitando ao pesquisador sistematizar o processo de localização. o papel do cientista social deve ser o estudo objetivo. p. discussões. analises e reflexões à medida que permitem ao pesquisador dispor de referencial indispensável para a fundamentação da solução do problema investigado.123). Exploratória por que teve como finalidade investigar através de uma pesquisa empírica e teórica os problemas apresentados em relação ao tema em questão. ser bem estruturada e dirigida para soluções de problemas.

enfatiza Lima (2004. A pesquisa será de campo. . Considera-se a possibilidade de utilizar as informações obtidas. o estabelecimento de relações entre variáveis”. com vistas a torná-lo mais explícito ou a construir hipóteses”. tais como o questionário e a observação sistemática.42) Quanto aos meios.75 maior familiaridade com o problema. p. Para isso deve estar ciente de que deve coletar os materiais de forma sistematizada. Uma das características mais significativas dessa pesquisa está na utilização de técnicas padronizadas de coleta de dados. É procurar no âmbito dos livros e documentos escritos as informações necessárias para progredir na investigação de um tema de real interesse do pesquisador. também se caracteriza como de caráter qualitativo. exatamente onde. p. É de caráter quantitativo. na busca de dados primários e secundários. promover sua classificação e análise. pois para a fundamentação teórica metodológica do trabalho será realizada investigação em materiais já elaborados constituído principalmente de livros e artigos científicos. registrá-los. pois coletará dados primários na empresa através de entrevistas. selecioná-los e organizá-los sem qualquer tipo de manipulação. devido à interpretação das informações obtidas pelas opiniões pesquisadas. classifica-se como pesquisa de campo e bibliográfica. numa relação dinâmica entre as variáveis investigadas. Tem como objetivo principal o aprimoramento de idéias e a descoberta de intuições. 38). “A pesquisa bibliográfica é a atividade de localização e consulta de fontes diversas de informação escrita orientada pelo objetivo explicito de coletar materiais mais genéricos ou mais específicos a respeito de um tema”. A pesquisa classifica-se como quantitativa e qualitativa. porém. O pesquisador deve definir o que e como irá apreender. pois utiliza aspectos quantitativos para traduzir em estatísticas opiniões e informações. considerando as especificações do que se está investigando. quando e como ocorreram. Também será bibliográfica. A pesquisa será divida em três fases distintas: a) Numa primeira fase serão realizados estudos qualitativos. “A pesquisa descritiva tem como objetivo primordial a descrição das características de determinada população ou fenômeno ou. então. 2002. (GIL. aplicação de questionários e técnicas de observação participativa. objetivando a geração de variáveis e atributos que servirão para estruturar o instrumento de coleta de dados (questionário e entrevista). Ainda segundo a autora a pesquisa de campo pressupõe a apreensão das variáveis investigadas. classificando-as e analisando-as sob a ótica dos conhecimentos já elaborados.

outro contexto e uma realidade diferente. Os funcionários da Loja da Vila A.se pela . c) Vendas (3). b) Gerente administrativo (1). d) Montagem (1). em que segundo Gil (2002. Na ocasião da pesquisa. 37) a população “. p. a empresa contava com 09 funcionários. Para Marconi e Lakatos (1996 p. será desenvolvido o questionário e a entrevista a ser aplicado. 3. com 36 questões sobre diversos aspectos relacionados ao ambiente da empresa que se encontra no Apêndice A desse trabalho. não foram incluídos na amostra. é o conjunto de seres animados ou inanimados que apresentam pelo menos uma característica em comum”. analisar e classificar as variáveis. 55) “ caracteriza . c) Baseado nos resultados obtidos será elaborada a proposição de planos de melhorias que busca apresentar soluções para os problemas diagnosticados na organização. distribuídos nas áreas: a) Gerente de vendas (1). haja visto que trata-se de outra loja.. O questionário foi elaborado com base nas informações obtidas através da revisão de literatura e pesquisa participante. 3. f) Serviços Gerais (1).2 DEFINIÇÃO DA POPULAÇÃO A população-alvo desta pesquisa foram todos os funcionários da empresa Ideal Móveis localizada no bairro Porto Meira. com o objetivo de coletar os dados. g) Motorista (1)..3 COLETA DE DADOS No intuito de avaliar o Clima Organizacional da empresa Ideal Móveis. elaborou-se um questionário direcionado aos funcionários. e) Cobrança (1).76 b) Após identificar.

Lima (2004 p.77 interação entre pesquisadores e membros da situação investigada”. . É o resultado da formulação e da aplicação de uma série ordenada de questões que devem ser respondidas por escrito e na ausência do pesquisador. adequando-se na obtenção de informações em profundidade acerca do comportamento humano. 36) afirma que “o questionário corresponde a uma técnica de coleta de dados utilizada em pesquisas de campo de caráter quantitativo”. A entrevista é uma das técnicas mais usadas na coleta de dados. Com o objetivo de levantar dados que pudessem auxiliar na análise do ambiente em relação ao Clima Organizacional realizou-se também uma entrevista estruturada com o gerente da empresa que se encontra no Apêndice B desse trabalho.

78 4. 1060. d) Gerente Geral: Erci João Werner e) Endereço: Avenida Morenitas. bem como um diagnóstico superficial de todas as áreas da empresa. ANÁLISE DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL A análise do ambiente organizacional consiste na descrição da empresa estudada. f) Bairro: Jardim das Flores g) Cep: 85 855 190 h) Número de Funcionários: 09 i) Telefone: (45) 3527-1515 j) Site: www.idealmoveis.1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA a) Ramo de Negócio: Comércio de móveis b) Razão Social: E. Após três meses foi transferido para o departamento de vendas e nesse período a loja começou a comercializar móveis juntamente com as confecções. Foi onde surgiu o interesse do mesmo em trabalhar com vendas de móveis. atendendo no pacote.1 Dados de Identificação do Proprietário da Empresa Erci João Werner. 4.com / E-mail: idealmoveis@compubras. brasileiro. logo após decretou falência. A loja em questão manteve as suas atividades durante dois anos. Werner Comércio de Móveis Ltda. casado. Entre 1984 a 1986.br 4. a qual durou dois anos e não obteve êxito. o Sr. natural de Venâncio Aires – RS veio para Foz do Iguaçu aos 17 anos de idade e começou a trabalhar em uma loja de confecções conhecida como Loja Renascença. . J.com. Erci João Werner abriu uma marcenaria na cidade de São Miguel do Iguaçu e na seqüência abriu uma sociedade com uma fábrica de móveis.1.

permanecendo nesse local durante dois anos.1. região do Porto Meira. Por volta do ano de 1996. no ano de 2000 foi inaugurada uma nova loja na região da Vila A. Durante esse período a empresa encontrava-se localizada na Avenida Morenitas. onde permanece até o presente momento. Foi onde surgiu a Ideal Móveis Usados no ano de 1993. Percebendo que a loja não oferecia condições de crescimento. a empresa passou atender em prédio próprio localizado na mesma avenida. ele voltou a trabalhar como funcionário na área de vendas da loja de móveis Florença permanecendo como vendedor durante cinco anos.79 Com isso. com o mesmo ramo de atividade. 4. Com o crescimento e o desenvolvimento dos negócios. Ilustração 1 . resolveu sair da loja para abrir seu próprio negócio. em um prédio alugado. tendo esta a participação de um sócio.Fachada da empresa Ideal Móveis Fonte: As autoras (2007) .2 Histórico da Empresa Fundada no dia 20 de junho do ano de 1993 em Foz do Iguaçu pelo atual proprietário Erci João Werner a empresa Ideal Móveis iniciou seu ramo de atividade comercializando móveis semi-novos.

80 4. 2. colchões. 5. Ética profissional. Responsabilidade Social.1. eletroeletrônicos móveis planejados em geral. Talento Humano. adquirindo conhecimento contínuo para manter o desenvolvimento pessoal. comprometendo-se a oferecer total qualidade dos produtos e serviços prestados. empresarial e social. Competência. diferenciando-se com qualidade no atendimento. montagem e assistência técnica. Inovação. 4. 6. .6 Produtos A Ideal Móveis dispõe de uma variedade de produtos tais como roupeiros.5 Área de Atuação A Ideal Móveis atua como revenda de móveis e eletrodomésticos. 7.3 Missão Atender as necessidades e expectativas dos clientes. conforme demonstra as Ilustrações 2. 4.1. Criatividade. Tem como foco principal clientes da classe A e B. racks. 6. Honestidade e seriedade na função. A empresa oferece serviços de entrega.1. eletrodomésticos. na região do Porto Meira oferecendo aos clientes produtos de diversas marcas e modelos. 4.5. 8. 3.1. praticando ações de responsabilidade social. mesas. respeitando a ética junto à rede de relacionamentos. 7 e 8. 3. camas. cozinhas. 4 . Recursos humanos.4 Valores 1. estofados. dormitórios. 4. colaboradores e comunidade.

Cozinha planejada Romanza Fonte: As autoras (2007) .Cozinha planejada Ninfra.81 Ilustração 2 . Fonte: As autoras (2007) Ilustração 3 .

82 Ilustração 4 .Quarto solteiro planejado Romanza Fonte: As autoras (2007) .Sala Fonte: As autoras (2007) Ilustração 5 .

Mesa c/8 cadeiras para sala de jantar Fonte: As autoras (2007) Ilustração 7 – Ambiente 1 c/estofados Fonte: As autoras (2007) .83 Ilustração 6 .

c) 01 montador.7 Preços e Prazos Os preços diferenciam de acordo com o produto e a quantidade a ser adquirida. 4. sendo: a) 03 vendedores. facilitando as condições em até 12 pagamentos aceitando cheques e cartões de crédito. .1. g) 01cobrança. e) 01 gerente de vendas. A empresa possui crediário próprio.1. f) 01 gerente administrativo.84 Ilustração 8 . b) 01 motorista.Ambiente 2 c/estofados Fonte: As autoras (2007) 4.8 Força de Trabalho A empresa conta com um total de 09 colaboradores. d) 01 serviços gerais.

10 Fornecedores A empresa tem como principais fornecedores na área de móveis e eletrodomésticos as seguintes indústrias conforme mostra o Quadro 7: .1.Equipe de funcionário da Ideal Móveis do Porto Meira Fonte: As autoras (2007) 4. empregados.85 Ilustração 9 . aposentados e pensionistas e 30% os demais em geral. Atualmente a empresa possui uma carteira de aproximadamente 10. 4. Podendo considerar 70% da clientela empregados. autônomos. estando a maioria localizada nos bairros mais próximos e o restante nas demais localidades. B e C sendo empresários. aposentados e pensionistas.1.9 Clientes Os clientes estão inseridos entre as classes A.000 clientes cadastrados.

Fornecedores Fonte: As autoras (2007) Eletrodomésticos Semp Toshiba Mueller Brastemp Electrolux Cônsul Arno Britânia LG CCE Dako Sony 4.1.12 Organograma Os organogramas tem como finalidade mostrar como estão dispostos os órgãos ou setores. Seus principais concorrentes são Tarine Móveis. gerente geral.86 Móveis Arca Móveis Santos Andirá Líder Lar Estofados e Colchões Castor Cozinhas Ninfra Móveis Carraro Móveis Movelar Móveis Somopar Móveis Coopeca Móveis Romanza Cozinhas Milleniun Quadro 7 . . departamento de vendas. 4. auxiliar administrativo. A estrutura da empresa em questão dispõe dos seguintes setores. todos aqueles que disputam o mesmo mercado na linha de móveis e eletrodomésticos.11 Concorrentes A Ideal Móveis caracteriza como seus concorrentes. Zanon Móveis e Casas Bahia. gerente de vendas. serviços gerais e crediário conforme demonstra o Quadro 8.1. departamento de montagem e entrega. a hierarquia e as relações de comunicação existentes entre eles dentro da empresa.

como contribuição ao desenvolvimento dos profissionais e da própria organização.1 Apresentação e Análise dos Resultados da Pesquisa de Campo A análise da pesquisa de campo visa demonstrar de forma sistematizada e científica a opinião dos funcionários da Ideal Móveis.87 Quadro 8 . e dessa forma contribuir para que as proposições possam ser feitas de forma coerente e com propósito definido.Organograma da empresa Fonte: As Autoras 4. Aplicou-se um questionário aos 9 funcionários da empresa.2.2 DIAGNÓSTICO DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL Após a realização da coleta de dados foi feito um levantamento do Clima Organizacional. A pesquisa foi realizada entre os dias 25 de junho a 05 de julho de 2007. 4. onde foram detectados pontos fracos e as oportunidades que podem receber melhorias. o qual se encontra no Apêndice A deste .

4. A seguir.88 trabalho.Classificação por gênero Parâmetro Feminino Masculino Fonte: As autoras Freqüência 3 6 Percentual 33% 67% A maioria dos funcionários da Ideal Móveis são do sexo masculino. 4. Dessa forma. os quais foram analisados visando nortear as proposições finais do trabalho desenvolvido. .2 Apresentação dos resultados do questionário aplicado aos funcionários O estudo do questionário foi iniciado levando-se em conta o percentual de respostas em cada questão para apurar-se a incidência de cada uma delas. encontram-se detalhados os dados referentes às perguntas do questionário.1 Perfil dos funcionários Questão 1 – Classificação dos funcionários por gênero TABELA 1 .2. Baseado nas informações da pesquisa de campo descobriu-se o grau de satisfação dos funcionários em relação à empresa. representando 67% do total conforme mostra a Tabela 1.2. temos os resultados relacionados ao perfil dos funcionários e ao ambiente organizacional demonstrados através de tabelas e gráficos.2.

conforme disposto na Tabela 2. Questão 3 – Grau de instrução TABELA 3 .Idade dos funcionários Parâmetro 18 a 23 anos 24 a 29 anos 30 a 34 anos 35 a 40 anos 41 a 46 anos Acima de 47 anos Fonte: As autoras Freqüência 1 6 1 1 0 0 Percentual 11% 67% 11% 11% 0% 0% A questão teve o propósito de levantar a média de idade dos funcionários. . Isso mostra que alguns funcionários estão buscando oportunidades de crescimento pessoal e profissional.89 Questão 2 – Idade dos funcionários TABELA 2 . visto que o profissional com maior qualificação tem mais oportunidades no mercado de trabalho que está mais exigente. Em contrapartida 44% possuem entre o 1º e o 2º grau incompleto sendo esse um ponto importante a ser trabalhado.Grau de instrução Parâmetro 1º grau incompleto 1º grau completo 2º grau incompleto 2º grau completo 3º grau incompleto 3º grau completo Fonte: As autoras Freqüência 2 1 1 2 3 0 Percentual 22% 11% 11% 22% 34% 0% Verifica-se que em relação ao nível de escolaridade dos funcionários 34% possuem 3º grau incompleto. e verificou-se que 78% têm idade média entre 24 a 34 anos.

11 % entre quatro e sete anos.Área em que trabalha Parâmetro Motorista Gerência Serviços Gerais Administrativo Cobrança Montagem Vendas Fonte: As autoras Freqüência 1 1 1 1 1 1 3 Percentual 11% 11% 11% 11% 11% 11% 34% Buscou-se identificar a área em que o funcionário trabalha e pôde-se verificar através da Tabela 5 que a maioria está concentrada na área de vendas.90 Questão 4 – Tempo de trabalho na empresa TABELA 4 . que 33 % dos entrevistados estão na empresa entre oito e onze anos. Questão 5 – Área em que trabalha na empresa TABELA 5 . podendo assim considerar como ponto forte pelo baixo índice de rotatividade que a empresa apresenta. . 34% entre um e três anos. e 22% há menos de um ano.Tempo de trabalho Parâmetro Menos de 1 ano Entre 1 e 3 anos Entre 4 e 7 anos Entre 8 e 11 anos Acima de 12 anos Fonte: As autoras Freqüência 2 3 1 3 0 Percentual 22% 34% 11% 33% 0% Pode-se perceber através da Tabela 4 com relação ao tempo de trabalho dos funcionários.

Em sua área o trabalho é bem organizado e distribuído? TABELA 6 .2 Análise do Ambiente Organizacional Questão 6 .Organização e distribuição do trabalho Parâmetro Sim Não Ás vezes Fonte: As autoras Freqüência 7 0 2 Percentual 78% 0% 22% 22% SIM NAO 78% AS VEZES Gráfico 1 . .Organização e distribuição do trabalho Fonte:As autoras Buscou-se identificar a organização e distribuição do trabalho dentro da empresa em cada setor.2.2. enquanto 22% responderam às vezes conforme mostra o Gráfico 1. mostrando que ainda há insatisfação por parte de alguns funcionários em relação a esses fatores tendo assim que ser melhorado.91 4. Em resposta a essa pergunta a maior parte dos entrevistados (78%) disse que “SIM”.

pois os funcionários gostam daquilo que fazem.92 Questão 7 – Como você se sente em relação à função desempenhada na empresa? TABELA 7 . . enquanto 11% sentem-se muito satisfeitos.Função desempenhada Parâmetro Muito satisfeito Satisfeito Mais ou menos satisfeito Insatisfeito Muito insatisfeito Fonte: As autoras Freqüência 1 8 0 0 0 Percentual 11% 89% 0% 0% 0% 89% MUITO SATISFEITO SATISFEITO MAIS OU MENOS SATISFEITO INSATISFEITO MUITO INSATISFEITO 11% Gráfico 2 . e pode-se verificar através da Tabela 7 e do Gráfico 2 que 89% dizem-se satisfeitos.Satisfação em relação à função desempenhada Fonte: As autoras A questão acima teve o propósito de verificar o grau de satisfação dos funcionários em relação à função que ele desempenha na empresa. podendo considerar este um ponto forte para a empresa.

mostrando que há comprometimento dos funcionários com a empresa.Ações desenvolvidas pela empresa Parâmetros Sim Não Às vezes Fonte: As autoras Freqüência 9 0 0 Percentual 100% 0% 0% Observando a Tabela 9 pode-se verificar que 100% dos funcionários consideram que a empresa desenvolve ações para tornar-se moderna e competitiva no mercado. mostrando que a organização está sempre em busca de melhorias.Futuro da empresa Parâmetro Sim Não Fonte: As autoras Freqüência 9 0 Percentual 100% 0% Como mostra a Tabela 8 buscou-se identificar qual a preocupação do funcionário em relação ao futuro da empresa. Questão 9 – A empresa desenvolve ações para tornar-se moderna e competitiva? TABELA 9 . Em resposta todos os entrevistados dizem que existe essa preocupação. .93 Questão 8 – Você se preocupa com o futuro da empresa? TABELA 8 .

Reconhecimento do trabalho Parâmetro Muito reconhecido Reconhecido Mais ou menos reconhecido Pouco reconhecido Muito pouco reconhecido Fonte: As autoras Freqüência 0 6 3 0 0 Percentual 0% 67% 33% 0% 0% 67% MUITO RECONHECIDO RECONHECIDO MAIS OU MENOS RECONHECIDO POUCO RECONHECIDO MUITO POUCO RECONHECIDO 33% Gráfico 3 . Evidencia-se 33% que dizem ser mais ou menos reconhecido.Reconhecimento Fonte: As autoras Questionados em relação ao reconhecimento pelo trabalho executado na empresa. a maioria (67%) respondeu que se sentem reconhecidos pelo seu desempenho de acordo com Gráfico 3.94 Questão 10 – Você se sente reconhecido pelo trabalho que executa na empresa? TABELA 10 . . fator que pode comprometer a motivação.

. conforme mostra o Gráfico 4.Comunicação Parâmetro Muito satisfatória Satisfatória Mais ou menos satisfatória Insatisfatória Muito insatisfatória Fonte: As autoras Freqüência 0 8 1 0 0 Percentual 0% 89% 11% 0% 0% 89% MUITO SATISFATORIA SATISFATORIA MAIS OU MENOS SATISFATORIA INSATISFATORIA MUITO INSATISFATORIA 11% Gráfico 4 . considerando que somente 11% sentem-se mais ou menos satisfeito.95 Questão 11 – Como é a comunicação entre superior e subordinado dentro da empresa? TABELA 11 .Comunicação entre superior e subordinado Fonte: As autoras Sendo a comunicação um fator fundamental para que haja uma maior interação dentro da empresa. buscou-se identificar qual o nível de satisfação nesse aspecto na visão dos funcionários e obteve-se como resposta que a comunicação entre empresa e subordinado é em sua maioria satisfatória (89%).

96 Questão 12 – A empresa mantém os empregados bem informados? TABELA 12 . Observa-se uma boa oportunidade para qualificar a comunicação nesse aspecto dentro da organização.Informações entre empresa e empregados Fonte: As autoras As informações dentro da empresa nem sempre ocorrem de forma eficiente. segundo o resultado apresentado no Gráfico 5. pois 67% dos funcionários responderam que quase sempre ela ocorre. .Informação Parâmetro Sempre Quase sempre Raramente Nunca Fonte: As autoras Freqüência 2 6 1 0 Percentual 22% 67% 11% 0% 67% 11% SEMPRE QUASE SEMPRE RARAMENTE NUNCA 22% Gráfico 5 .

97 Questão 13 – Você tem autonomia para sugerir críticas e melhorias na execução do seu trabalho? TABELA 13 . enquanto 22% consideram razoável e até mesmo inexistente.Autonomia Parâmetro Excessiva Suficiente Inexistente Razoável Insuficiente Fonte: As autoras Freqüência 0 7 1 1 0 Percentual 0% 78% 11% 11% 0% 11% EXCESSIVA SUFICIENTE 11% 78% INEXISTENTE RAZOAVEL INSUFICIENTE Gráfico 6 . que a maioria dos funcionários.Autonomia na execução do trabalho Fonte: As autoras Segundo os resultados obtidos pode-se observar através do Gráfico 6. afirmam ter autonomia suficiente para sugerir críticas e melhorias na execução de seu trabalho. sendo esse um fator que pode ser melhorado. . sendo ela 78%.

pois engloba a comunicação dentro da empresa. obtendo-se assim como resultado uma disparidade entre as opiniões pois. sendo esses dois últimos resultados preocupantes.Freqüência das reuniões Fonte: As autoras Através dessa questão buscou-se identificar o nível de freqüência das reuniões efetuadas na empresa. 45% quase sempre e 33% raramente.98 Questão 14 – Qual a freqüência de reuniões na empresa? TABELA 14 . .Freqüência de reuniões Parâmetro Sempre Quase sempre Raramente Nunca Fonte: As autoras Freqüência 2 4 3 0 Percentual 22% 45% 33% 0% 45% SEM PRE QUASE SEM PRE RARAM ENTE NUNCA 22% 33% Gráfico 7 . 22% afirmou que as reuniões sempre ocorrem.

99

Questão 15 – Como você se sente em relação aos benefícios oferecidos pela empresa?

TABELA 15 - Benefícios oferecidos pela empresa

Parâmetro Muito satisfeito Satisfeito Mais ou menos satisfeito Insatisfeito Muito insatisfeito
Fonte: As autoras

Freqüência 0 7 2 0 0

Percentual 0% 78% 22% 0% 0%

MUITO SATISFEITO

78%
` `

SATISFEITO

22%

MAIS OU MENOS SATISFEITO INSATISFEITO

MUITO INSATISFEITO

Gráfico 8 - Benefícios oferecidos pela empresa Fonte: As autoras

Considerando o benefício como uma forma de remuneração indireta que visa oferecer aos funcionários uma base para a satisfação de suas necessidades pessoais, buscou-se avaliar qual o nível de satisfação dos funcionários em relação a essa variável. Obteve-se como resposta que a maioria dos entrevistados (78%) afirma estar satisfeito com o que a empresa oferece, mostrando que a empresa preocupa-se com os seus funcionários.

100

Questão 16 – Como você considera o seu salário atual?

TABELA 16 - Salário

Parâmetro Excessivo Suficiente Razoável Insuficiente
Fonte: As autoras

Freqüência 0 5 3 1

Percentual 0% 56% 33% 11%

33%
EXCESSIVO SUFICIENTE RAZOAVEL INSUFICIENTE

56%

11%

Gráfico 9 - Salário atual Fonte: As autoras

Considerando que o salário não é necessariamente um fator motivacional, mas que pode deixar os funcionários satisfeitos o bastante para que outros fatores possam motivá-los, buscou-se identificar se o funcionário está satisfeito com a remuneração atual. De acordo com o que mostra o Gráfico 9, a maioria (56%) considera suficiente, mas 44% consideram razoável e até mesmo insuficiente, sendo este um fator que pode ser revisto pela empresa.

101

Questão 17 – Em termos de realização profissional como você se sente?

TABELA 17 - Realização profissional

Parâmetro Muito realizado Realizado Mais ou menos realizado Pouco realizado Muito pouco realizado
Fonte: As autoras

Freqüência 1 3 4 1 0

Percentual 11% 33% 45% 11% 0%

45%
MUITO REALIZADO REALIZADO MAIS OU MENOS REALIZADO

`
11% 33% 11%

POUCO REALIZADO MUITO POUCO REALIZADO

Gráfico 10 - Realização profissional
Fonte: As autoras

No quesito realização profissional, conforme mostra o Gráfico 10, 45% dizem-se mais ou menos realizados, enquanto 33% se dizem realizados, demonstrando assim o nível de insatisfação profissional.

102

Questão 18 - Como é o relacionamento entre as pessoas de sua equipe?

TABELA 18 - Relacionamento

Parâmetro Excelente Bom Mais ou menos Ruim Péssimo Fonte: As autoras

Freqüência 3 6 0 0 0

Percentual 33% 67% 0% 0% 0%

33%
EXCELENTE BOM

67%

MAIS OU MENOS RUIM PESSIMO

Fonte: As autoras

Gráfico 11 - Relacionamento da equipe

A fim de verificar como é a relação entre o funcionário e seus colegas no ambiente de trabalho, obteve-se um resultado satisfatório, em que 67% dos entrevistados consideram bom e 33% excelente, podendo considerar um ponto forte para a empresa, pois um bom relacionamento tende a aumentar a produtividade do trabalho.

103

Questão 19 – O relacionamento com os seus colegas favorece a execução de seu trabalho?

TABELA 19 - Relacionamento x Execução do trabalho

Parâmetro Sempre Quase sempre Indiferente Raramente Nunca
Fonte: As autoras

Freqüência 4 4 1 0 0

Percentual 45% 44% 11% 0% 0%

11%
SEMPRE QUASE SEMPRE

45% 44%

INDIFERENTE RARAMENTE NUNCA

Gráfico 12 - Relacionamento x Execução do trabalho Fonte: As autoras

Avaliando o relacionamento dentro do ambiente de trabalho, 45% consideram que manter um bom relacionamento sempre favorece a execução das atividades, enquanto 44% dizem que quase sempre favorece e 11% considera indiferente.

Analisando essa questão. buscou-se identificar na visão dos funcionários quais eles consideram de maior importância em uma classificação de 1 a 5. o 1 foi considerado o mais importante e o 5 o menos importante. .104 Questão 20 – Quais os cinco fatores mais importantes para que haja um trabalho em equipe? TABELA 20 – Trabalho em equipe Ordem de importância 1º 2º 3º 4º 5º Fonte: As autoras Fatores Cooperação União Respeito Comprometimento Interação Média (%) 25% 21% 24% 22% 8% 8% 22% 25% COOP RAÇÃO E COM ROM TIM NTO P E E UNIAO RESP ITO E INTE RAÇÃO 24% 21% Gráfico 13 . Utilizando a média ponderada o Gráfico 13 mostra que a cooperação é o fator mais importante para que haja um bom trabalho em equipe e a interação o menos importante.Fatores importantes para o trabalho em equipe Fonte: As autoras Para que haja um bom desempenho do trabalho na empresa. é necessário que a equipe considere alguns fatores determinantes.

constatou-se que a maioria dos funcionários (78%) afirma ser suficiente para a realização de suas tarefas.Cooperação na realização das tarefas Fonte: As autoras Considerando que a cooperação é um fator essencial para o bom desempenho das tarefas.105 Questão 21 – Como é a cooperação na realização das tarefas na empresa? TABELA 21 . .Cooperação Parâmetro Excessiva Suficiente Inexistente Razoável Insuficiente Fonte: As autoras Freqüência 0 7 0 2 0 Percentual 0% 78% 0% 22% 0% 22% EXCESSIV A SUFICIENTE INEXISTENTE RAZOAV EL INSUFICIENTE 78% Gráfico 14 .

. Constatou-se que 56% consideram que quase sempre ela favorece.Cultura Organizacional Fonte: As autoras Segundo o Gráfico 15 buscou-se identificar se a cultura da empresa é favorável ao desempenho das atividades dos funcionários. uma vez que a cultura está ligada aos objetivos da empresa.106 Questão 22 – A cultura organizacional favorece as suas atividades na empresa? TABELA 22 . sendo isso um fator preocupante para a empresa.Cultura Organizacional Parâmetro Sempre Quase sempre Indiferente Raramente Nunca Fonte: As autoras Freqüência 2 5 2 0 0 Percentual 22% 56% 22% 0% 0% 22% SEMPRE QUASE SEMPRE INDIFERENTE 56% 22% RARAMENTE NUNCA Gráfico 15 .

buscou-se identificar se o ambiente está favorável para a execução das atividades na empresa e segundo os funcionários o ambiente da empresa é 100% bom conforme demonstra a Tabela 23.Ambiente Parâmetro Excelente Bom Mais ou menos Ruim Péssimo Fonte: As autoras Freqüência 0 9 0 0 0 Percentual 0% 100% 0% 0% 0% Sabendo que manter um ambiente saudável dentro da empresa é imprescindível para a motivação do funcionário.107 Questão 23 – Como é o ambiente em relação à execução de suas atividades na empresa? TABELA 23 . .

.Fatores importantes para o desempenho Ordem de importância 1º 2º 3º 4º 5º 6º 7º 8º 9º Fonte: As autoras Fator Materiais Espaço físico Higiene Iluminação Segurança Móveis Ventilação Utensílio Outros Média (%) 17% 14% 13% 13% 12% 11% 10% 8% 2% 17% 12% 2% 13% 10% IL U M IN A Ç Ã O V E N T IL A Ç Ã O ESPAÇO F IS IC O M O V E IS U T E N S IL IO 14% 13% 11% H IG IE N E SEGURANÇA M A T E R IA IS OUTROS 8% Gráfico 16 . O Gráfico 16 mostra o resultado obtido.108 Questão 24 – Quais os fatores mais importantes para que haja um bom desempenho do trabalho? TABELA 24 .Fatores essenciais para um bom desempenho no trabalho Fonte: As autoras Buscou-se através desta questão analisar no ponto de vista dos funcionários sobre quais os itens essenciais que contribuem para um bom desempenho do trabalho.

Condições de segurança física Fonte: As autoras O uso de equipamentos adequados e condições favoráveis é essencial para o bom desenvolvimento do trabalho.Segurança oferecida pela empresa Parâmetro Muito satisfeito Satisfeito Mais ou menos satisfeito Insatisfeito Muito insatisfeito Fonte: As autoras Freqüência 0 8 1 0 0 Percentual 0% 89% 11% 0% 0% MUITO SATISFEITO 89% SATISFEITO MAIS OU MENOS SATISFEITO INSATISFEITO 11% MUITO INSATISFEITO Gráfico 17 .109 Questão 25 – Como você se sente em relação à segurança física que a empresa oferece? TABELA 25 . . desta forma procurou-se verificar se os funcionários possuem estrutura adequada para desenvolver suas atividades.

33 4.Fatores relacionados ao ambiente organizacional Fonte: As autoras Pode-se afirmar que o ambiente influencia no comportamento do indivíduo. obtiveram-se os resultados demonstrados no Gráfico 18.11 % 18% 18% 17% 16% 16% 15% 15% 16% COMUNICAÇÃO CLARA RESPEITO 18% 18% COLABORAÇÃO EQUIPE COOPERAÇÃO RECONHECIMENTO TROCA INFORMAÇÕES 16% 17% Gráfico 18 .33 4.Grau de importância em relação ao ambiente Fatores Reconhecimento Respeito Colaboração da equipe Cooperação Comunicação clara Troca de informações Fonte: As autoras Média 4.44 4.77 4. . Através da média. tornando-se necessário considerar alguns fatores importantes para que haja um ambiente favorável às ações das pessoas.77 4.110 Questão 26 – Em relação ao ambiente de trabalho classifique os fatores de acordo com o grau de importância: TABELA 26 .

Motivação para trabalhar Parâmetro Muito motivado Motivado Mais ou menos motivado Desmotivado Muito desmotivado Fonte: As autoras Freqüência 1 6 2 0 0 Percentual 11% 67% 22% 0% 0% MUITO MOTIVADO 22% MOTIVADO MAIS OU MENOS MOTIVADO 67% DESMOTIVADO MUITO DESMOTIVADO 11% Gráfico 19 . mas deve-se considerar também que existe uma porcentagem significativa (22%) que se julgam mais ou menos desmotivados em relação a empresa.Motivação para trabalhar Fonte: As autoras Através do Gráfico 19 pode-se constatar que a maior parte dos funcionários (67%) sente-se motivados para trabalhar todos os dias. .111 Questão 27 – Como você se sente para trabalhar todos os dias? TABELA 27 .

Qualidade de vida Fonte: As autoras Considerando a qualidade de vida um fator essencial para manter a motivação na empresa. . buscou-se analisar nessa questão se existe essa preocupação por parte da empresa com os seus funcionários e obteve-se como resposta que a maioria (89%) concordam que existe sim essa preocupação conforme demonstra o Gráfico 20.Qualidade de vida Parâmetro Concorda totalmente Concorda Discorda Discorda totalmente Fonte: As autoras Freqüência 1 8 0 0 Percentual 11% 89% 0% 0% 11% CONCORDA TOTALMENTE CONCORDA DISCORDA DISCORDA TOTALMENTE 89% Gráfico 20 .112 Questão 28 – A empresa se preocupa com a qualidade de vida dos funcionários? TABELA 28 .

buscou-se analisar qual o nível de satisfação dos funcionários em trabalhar na organização.Motivação para trabalhar na empresa Parâmetro Muito satisfeito Satisfeito Mais ou menos satisfeito Insatisfeito Muito insatisfeito Fonte: As autoras Freqüência 3 6 0 0 0 Percentual 33% 67% 0% 0% 0% 67% MUITO SATISFEITO SATISFEITO MAIS OU MENOS SATISFEITO INSATISFEITO MUITO INSATISFEITO 33% Gráfico 21 . .113 Questão 29 – Levando todos os fatores em consideração como você se sente em trabalhar nesta empresa? TABELA 29 . Através do Gráfico 21 pode-se perceber que a maioria (67%) considera-se satisfeito em trabalhar na empresa.Motivação para trabalhar na empresa Fonte: As autoras Considerando os vários fatores que envolvem o ambiente da empresa.

Indicação para trabalhar na empresa Fonte: As autoras Outra forma de verificar se há satisfação por parte do funcionário é saber se o mesmo indicaria a empresa em que trabalha para alguém. nesse sentido a presente questão procura identificar essa variável. O Gráfico 22 indica que as opiniões ficaram divididas entre 56% que indicariam e 44% talvez indicassem. .Indicação da empresa como alternativa de emprego Parâmetro Sim Não Às vezes Fonte: As autoras Freqüência 5 0 4 Percentual 56% 0% 44% SIM 44% ` NÃO 56% ÀS VEZES Gráfico 22 .114 Gráfico 30 – Você costuma indicar esta empresa como alternativa de emprego para seus amigos e parentes? TABELA 30 .

Apenas quatro funcionários responderam essa questão. .Fatores considerados para indicação Parâmetro Empresa valoriza funcionário Imagem da empresa Salário Benefícios Estabilidade Ambiente Fonte: As autoras Freqüência 0 2 0 0 0 2 Percentual 0% 50% 0% 0% 0% 50% VALORIZAÇÃO DO FUNCIONÁRIO IMAGEM DA EMPRESA SALÁRIO BENEFÍCIOS ESTABILIDADE 50% 50% AMBIENTE Gráfico 23 .Fatores para indicação Fonte: As autoras Levando em consideração para as indicações. os fatores citados foram o ambiente e a imagem da empresa.115 Questão 31 – Em relação à pergunta anterior quais fatores você leva em consideração ao fazer essa indicação? TABELA 31 . conforme mostra o Gráfico 23.

11 4.11 4. . classifique os fatores de acordo com o grau de importância: TABELA 32 .77 4.116 Questão 32 – Em relação à motivação no ambiente de trabalho.22 4. faz-se necessário avaliar o que realmente torna-se importante na visão do funcionário para que ele mantenha-se motivado.11 4.Grau de importância dos fatores motivacionais Fonte: As autoras Sabendo que a motivação é extremamente importante para compreender as ações das pessoas a favor ou contra os interesses da empresa.11 4.Fatores motivacionais no ambiente de trabalho Fatores Gostar do que faz Valorização Crescimento profissional Reconhecimento Autonomia Recompensas Melhores salários Salários e benefícios Gratificações Estabilidade Treinamento Participação nas decisões Fonte: As autoras Média 4. Assim.00 3. o Gráfico 24 mostra a classificação média dos fatores estipulados no questionário.88 % 9% 9% 9% 9% 8% 8% 8% 8% 8% 8% 8% 8% T R E IN A M E N T O M E L H O R E S S A L A R IO S 9 % 8 % 8 % 8 % 9 % R E C O M P E N S A S A U T O N O M IA R E C O N H E C IM E N T O S A L A R IO S E B E N F IC IO S 8 % 8 % P A R T IC IP A Ç Ã O D E C IS O E S C R E S C IM E N T O P R O F IS S IO N A L E S T A B IL ID A D E 8 % 8 % 9 % 8 % 9 % G O S T A R D O Q U E FA Z G R A T IF IC A Ç Õ E S V A L O R IZ A Ç Ã O Gráfico 24 .55 4.66 4.22 4.55 4.

Desenvolvimento profissional Fonte: As autoras A presente questão tem por finalidade verificar se os funcionários participam de algum evento que tenha como objetivo a integração com a equipe de trabalho. palestras. assim como o aprimoramento de seus conhecimentos.Condições de crescimento profissional Parâmetro Sempre Freqüentemente Raramente Nunca Fonte: As autoras Freqüência 2 2 4 0 Percentual 25% 25% 50% 0% 50% 25% SEMPRE FREQUENTEMENTE RARAMENTE NUNCA 25% Gráfico 25 . entre outros? TABELA 33 . somente oito responderam. observando que dos nove funcionários. . O Gráfico 25 possibilita uma visão abrangente do resultado dessa questão onde 50% dos funcionários responderam que a empresa raramente oferece. treinamentos.117 Questão 33 – A empresa oferece condições para o crescimento profissional como cursos.

118 Questão 34 – Os cursos e treinamentos oferecidos pela empresa são suficientes para o seu desenvolvimento e capacitação? TABELA 34 .Cursos e treinamentos Parâmetro Sim Não Pode melhorar Fonte: As autoras Freqüência 5 0 4 Percentual 56% 0% 44% 44% SIM NÃO PODE MELHORAR 56% Gráfico 26 . Em resposta a essa questão chegou-se a um resultado parcial.Cursos e treinamentos Fonte: As autoras No Gráfico 26 buscamos saber se os cursos e treinamentos na empresa são suficientes para um bom desempenho das tarefas. . onde praticamente a empresa divide-se em colaboradores que consideram suficiente e colaboradores que acham que pode melhorar.

pois 56% dizem que “SIM” que fazem um bom aproveitamento quando os mesmo ocorrem. obteve-se uma imparcialidade como no Gráfico 27. .Aproveitamento dos cursos e treinamentos Fonte: As autoras Em relação ao bom aproveitamento dos cursos e treinamentos. enquanto 44% acreditam que podem melhorar.119 Questão 35 – Quando os cursos e treinamentos ocorrem são bem aproveitados? TABELA 35 .Aproveitamento dos cursos e treinamentos Parâmetro Sim Não Pode melhorar Fonte: As autoras Freqüência 8 0 1 Percentual 56% 0% 44% 11% SIM NÃO ÀS VEZES 89% Gráfico 27 .

Cabe salientar que nem todos os funcionários manifestaram-se. é necessário calcular o grau de satisfação dos funcionários . Nesta questão abriu-se espaço para que o funcionário pudesse fazer sugestões que achassem importantes e/ou que não foram abordadas durante a pesquisa. além de tabular cada pergunta feita na pesquisa. Essas sugestões estão expressas no quadro abaixo.3 ISG . Considerando todas as variáveis. Maior cooperação entre os funcionários. capacitação que contribua para o crescimento profissional. 03 04 Fonte: As autoras 4. 69). motivo pelo qual só há quatro sugestões.Sugestões para melhorias na empresa Sugestões para melhorias na qualidade do trabalho 01 02 Superior acompanhar trabalho mais de perto.Índice de Satisfação Geral Segundo Luz (2003 p. Isso decorre da tabulação de todas as perguntas relacionadas a uma determinada variável. TABELA 36 . Diálogo para detectar dificuldades dos funcionários. é necessário calcular também o grau de satisfação dos funcionários em relação a cada variável pesquisada.2. maior reconhecimento. Treinamento troca de informações.120 Questão 36 – Sugestões livres dos funcionários para melhorar a qualidade do trabalho na empresa. apontando o grau de satisfação dos funcionários com relação a essa variável.

Esse Índice é obtido através da media aritmética dos percentuais de satisfação dos funcionários. ou seja.121 com relação à pesquisa como um todo. de Satisfeitos 6 Total 7 17 Total 8 9 22 30 Total 10 Total 11 12 14 Total 13 Total 15 Total 16 Total 18 19 21 Total 7 7 9 4 13 9 9 9 5 32 6 6 8 2 2 12 7 7 7 7 5 5 9 4 7 20 % 78 78 100 44 72 100 100 100 56 89 67 67 89 22 22 44 78 78 78 78 56 56 100 44 78 74 Nº. conforme representados na Tabela 37. considerando todas as variáveis pesquisadas. Essa tabulação representa o resultado geral da pesquisa. da Pergunta Nº. TABELA 37 . Quadro 09 e Gráfico 28.Índice de Satisfação Geral Descrição Organização Nº. com relação ao conjunto das variáveis pesquisadas. também chamado de ISG – Índice de Satisfação Geral. de Insatisfeitos 2 2 0 5 5 0 0 0 4 4 3 3 1 7 7 15 2 2 2 2 4 4 5 2 7 % 22 22 0 56 28 0 0 0 44 11 33 33 11 78 78 55 22 22 22 22 44 44 56 22 26 Realização Profissional Imagem da empresa Reconhecimento Comunicação Autonomia Benefícios Salário Trabalho em Equipe .

Grau de satisfação segundo ISG Fonte: As autoras GRAU DE SATISFAÇÃO % 78 72 89 67 44 78 78 56 74 100 89 89 100 65 77 .122 Ambiente Segurança no Trabalho 23 Total 25 Total 27 29 Total 28 Total 33 34 35 Total 9 9 8 8 7 9 16 9 9 4 5 8 17 100 100 89 89 78 100 89 100 100 50 56 89 65 0 0 1 1 2 2 0 0 4 4 1 9 0 0 11 11 22 0 11 0 0 50 44 11 35 Motivação Qualidade de Vida Treinamento Fonte: As autoras VARIÁVEL Organização Realização profissional Imagem empresa Reconhecimento Comunicação Autonomia Benefícios Salário Trabalho em equipe Ambiente Segurança no trabalho Motivação Qualidade de vida Treinamento ISG Quadro 9 .

123 78 89 72 67 44 100 78 78 56 74 89 89 100 65 77 % de satisfação al pe a o ão da to o r io es ão te lh to en am ia s on çã en io ui m aç en ba aç vi pr fic za si la im no eq bi tr a em ni un to ne sa am ec em of ot de ic is iv ga em au be no pr nh ad m m or co ão ag co lh nç im aç ba re ra t ra iz al re V a r iá v e is Gráfico 28 . Assim destacaram-se como pontos fracos: a) Organização: essa variável apresentou apenas 78% de satisfação geral por parte dos funcionários. b) Qualidade de vida: também obteve o mesmo percentual acima (100%). com relação a organização e distribuição do trabalho (pergunta 6) sendo esse se gu qu al id a tre o in e IS G . sendo necessário à empresa melhorar esses aspectos considerando o número de funcionários que a mesma apresenta. d) Motivação: obteve também o mesmo percentual de 89% de satisfação.Índice de satisfação geral Fonte: As autoras Com base nos resultados apresentados através do Índice de Satisfação Geral no Quadro 10 e no Gráfico 28. foi possível conhecer as variáveis que se destacaram como pontos fortes e fracos na pesquisa que podem influenciar de forma positiva e negativa o Clima Organizacional da empresa. c) Imagem da empresa: obteve 89% de satisfação no geral. Quanto aos pontos fracos segue abaixo as variáveis que obtiveram um percentual inferior no Índice de Satisfação Geral. c) Segurança no trabalho: obteve um percentual satisfatório representado também 89% de satisfação geral. Assim destacaram-se como pontos fortes: a) Ambiente: sendo representado em 100% no índice de satisfação geral. para manter um equilíbrio no clima do ambiente de trabalho.

e) Realização profissional: pode-se observar que essa variável apresentou apenas 72% no nível de satisfação (pergunta 7.34 e 35). h) Salário: essa variável apresentou um índice de insatisfação muito elevado devido ao baixo percentual que foi apresentado referente a satisfação sendo 56% (pergunta16). treinamento (65%). obteve-se um Índice de Satisfação Geral equivalente a 77% representando a pesquisa como um todo. colaboração e interação de todos para a execução do trabalho. d) Trabalho em equipe: somente 74% dos funcionários encontram-se satisfeitos com relação ao relacionamento e cooperação no trabalho por parte dos colegas de equipe (pergunta 18. 19. pois 65% dos funcionários estão satisfeitos com o nível de capacitação que recebem (pergunta 33. assim . mas ainda existe um nível de insatisfação que foi apresentado que deve ser melhorado. no caso comunicação (44%). (pergunta 11. Com base na Tabela 37 pode-se observar as perguntas que obtiveram maiores e menores percentuais de satisfação com relação a cada variável. i) Comunicação: apresentou o resultado mais crítico de toda a pesquisa no que está relacionado à comunicação entre superiores e subordinados. salário (56%). para melhorar a qualidade do ambiente da empresa. reconhecimento (67%).17) deixando claro que existe um índice razoável de insatisfação por parte dos funcionários. Considerando todas as variáveis. g) Treinamento: pode – se observar que a empresa necessita priorizar treinamentos aos seus colaboradores. Para as variáveis que apresentaram os pontos mais críticos da pesquisa. troca de informações e reuniões.124 um ponto a ser trabalhado. b) Autonomia: somente 78% dos funcionários consideram-se satisfeitos com relação à autonomia que recebem para sugerir críticas e melhorias na execução do trabalho (pergunta 13) sendo esse um fator importante para manter a motivação torna-se necessário a empresa rever esse conceito para melhorar o ambiente de trabalho. tornando – se necessário a empresa rever o conceito que referencia-se a essa questão.21) devido muitas vezes à falta de união. 12.14) representando apenas 44% do grau de satisfação do total pesquisado. c) Benefícios: em relação a essa variável 78% estão satisfeitos com os benefícios que recebem da empresa referente ao desempenho do trabalho realizado (pergunta 15). f) Reconhecimento: somente 67% estão satisfeitos com o reconhecimento que recebem de seus gestores pelo trabalho que realizam (pergunta 10).

Sr. Questionado sobre os cursos e treinamentos oferecidos aos funcionários.4 Apresentação dos Resultados da Entrevista com o Gerente A entrevista com o gerente da empresa. e para que haja uma interação e melhor comunicação entre a equipe e a empresa. faltando assim certa flexibilidade às mudanças. Quanto à pesquisa de Clima Organizacional. passando de médio para um mais elevado. Com isso houve muitas resistências dos funcionários em relação à segurança e potencial do bairro onde a loja está instalada. com o objetivo de levantar dados que pudessem auxiliar na análise do ambiente em relação ao clima organizacional. pois compromete a todos na busca de . saber delegar mantendo os funcionários sempre motivados e comprometidos. trabalho em equipe. possibilitando assim o aumento do percentual do nível de satisfação geral do ambiente de trabalho. benefícios. sendo que a empresa tem que buscar constantemente melhorias. o gerente tem como meta a criação do regulamento e a partir disso. É um fator necessário para manter a qualidade do trabalho e a empresa vai buscar melhorar esse aspecto. falta cumplicidade na equipe para atingir os objetivos comprometendo a motivação e os resultados da equipe. normas. mas não o suficiente. Na opinião do gerente falta um regulamento interno que oriente os funcionários quanto às informações da empresa. ele considera insuficiente. ele acredita que trará resultados positivos para a empresa. A empresa deveria melhorar vários aspectos como valorizar mais os funcionários. pois já teve épocas em que a empresa disponibilizava de mais recursos para a capacitação profissional. segundo o gerente pode ser considerado “bom”. expandindo o potencial da empresa e mantendo o seu equilíbrio no mercado. 4.2. autonomia e organização serão propostas ações de melhorias que permitem aumentar o grau de satisfação dos funcionários. Em sua visão. metas futuras. foi realizada no dia 13 de outubro de 2007. Uma das idéias que vem sendo trabalhada é elevar o nível dos móveis e conseqüentemente dos clientes. Para aprimorar a qualidade do trabalho.125 como as demais que também obtiveram um índice baixo como realização profissional. O roteiro desta pesquisa encontra-se no Apêndice B deste trabalho. Erci João Werner. O clima atual na empresa. delegar funções descentralizando as tarefas sobrando mais tempo para que ele possa buscar novas parcerias e convênios. Buscou-se através dessa entrevista informações que pudessem ser analisadas juntamente com os resultados obtidos no questionário aplicado aos funcionários.

Para que haja uma maior cooperação e comprometimento da equipe. promover reuniões mensais para que haja maior participação dos funcionários com sugestões e críticas para melhorias contínuas no ambiente de trabalho.3 PROPOSTAS E SUGESTÕES DE MELHORIA O Clima Organizacional pode ser trabalhado de diversas formas dentro da empresa. humanos e de infra-estrutura. Avaliando hoje o nível de satisfação e motivação da equipe. Tendo sido realizada a pesquisa e analisados os resultados. Quanto à comunicação. ele acredita que é necessário melhorar a comunicação. comprometendo-se assim com os resultados da empresa. O gerente acredita que é necessário haver maior preparação para manter-se competitivo no mercado no que diz respeito à qualificação dos funcionários. Contudo o ideal é que as ações sejam planejadas. tendo que melhorar em todos os aspectos.126 melhorias. baseados nos problemas constatados na pesquisa conforme mostra a Tabela 38. pois isso permite um melhor aproveitamento dos recursos financeiros. pois um clima saudável é motivador e os funcionários satisfeitos. com uma remuneração satisfatória tendem a render mais.Problemas x Proposta Problemas constatados estão relacionados à: Proposta Plano de ação 1 Plano de ação 2 Plano de ação 3 Plano de ação 4 Plano de ação 5 Plano de ação 6 Treinamento Comunicação e Autonomia Organização Reconhecimento e Realização profissional Salário e Trabalho em equipe Motivação e Benefícios Fonte: As autoras . 4. o clima da empresa tende a melhorar. Com isso. TABELA 38 . moldando a equipe e investir na preparação dos funcionários com cursos e treinamentos que auxilie na capacitação profissional de cada um. dando maior abertura para que todos participem e dêem sugestões. pode ser considerado razoável. de acordo com o objetivo deste trabalho apresenta-se alguns planos de ações nos Quadros 10 ao 15 como proposta de melhoria ao Clima Organizacional da Ideal Móveis.

Meta: Qualificar os funcionários da empresa Ideal Móveis até 31/12/2008. Gerente 30/11/2007 QUEM? QUANDO? 1 Data Plano de Ação 05/11/2007 COMO? Data da Atualização 05/11/2007 Versão: POR QUÊ? Para detectar as dificuldades dos funcionários em cada setor Para melhorar a qualidade do trabalho Realizando pesquisas semestrais com os funcionários para medir o nível de capacitação. Acifi.Plano de ação para Qualificação dos Funcionários Fonte: As autoras com base no programa 5W2H 127 . entre outros. O gerente busca informações através de cursos Empresas Especializadas 30/11/2007 Manutenção da capacitação Gerente 30/11/2007 Manter a produtividade em alta com qualidade e empresas como Senac e repassa aos colaboradores. Quadro 10 . Capacitar todos os funcionários nas competências da sua área Cursos externos de capacitação profissional em empresas especializadas como Sebrae. Área: Recursos Humanos Responsável: Gerente de Recursos Humanos Participantes: Funcionários da Empresa O QUÊ? Levantar as dificuldades que vem sendo apresentadas em cada setor da empresa.PLANO DE AÇÃO PROPOSIÇÃO DE MELHORIAS NO CLIMA ORGANIZACIONAL DA IDEAL MÓVEIS Plano Nº.

Para que os funcionários se sintam parte integrante da empresa. Interagir com os funcionários em discussões de temas relevantes. sugestões e opiniões com relação ao ambiente da empresa. Para ouvir seus funcionários. conhecer suas expectativas profissionais e pessoais. Buscar a interação e comunicação mais aberta entre os funcionários e os superiores. Versão: 2 Data Plano de Ação 05/11/2007 Data da Atualização 5/11/2007 O QUÊ? Criar um canal de comunicação permanente e direto com os funcionários. mantendo a integração e atualizando os funcionários em relação à política da empresa.PLANO DE AÇÃO Meta: Aumentar a autonomia e melhorar a comunicação entre os funcionários e a gerência na empresa Ideal Móveis até 31/12/2008. Gerente 30/11/2007 Realizar reuniões formais de 15 em 15 dias com a equipe. COMO? Através de caixa de sugestões. Área: Recursos Humanos Responsável: Gerente de Recursos Humanos Participantes: Funcionários da Empresa PROPOSIÇÃO DE MELHORIAS NO CLIMA ORGANIZACIONAL DA IDEAL MÓVEIS Plano Nº. 128 . QUEM? Gerente QUANDO? 30/11/2007 POR QUÊ? Para que eles possam manifestar suas criticas. Gerente 30/11/2007 Convidar os funcionários para participar das discussões e tomadas de decisões. realizando brainstorming. Quadro 11 .Plano de ação para Comunicação Fonte: Adaptado pelas autoras com base na técnica 5W2H.

Estabelecer um regulamento interno para a empresa Propor um programa de educação dando ênfase na prática de hábitos saudáveis que permita mudanças nas relações das pessoas consigo mesmas e com a empresa. Área: Recursos Humanos Responsável: Gerente de Recursos Humanos Participantes: Funcionários da Empresa O QUÊ? QUEM? QUANDO? PROPOSIÇÃO DE MELHORIAS NO CLIMA ORGANIZACIONAL DA IDEAL MÓVEIS Plano Nº. Através de instruções e ambientalização nas contratações seguida de um acompanhamento das atividades desempenhadas. senso de ordenação. Promover programa de conscientização dos funcionários em relação a suas funções Gerente 30/11/2007 Através do manual do funcionário. Gerente 30/11/2007 Através do programa de 5 S (senso de utilização.PLANO DE AÇÃO Meta: Aprimorar a organização do trabalho na empresa Ideal Móveis até 31/12/2008. senso de saúde e senso de auto disciplina). regras e normas mantendo uma melhor comunicação entre a equipe e a empresa. senso de limpeza. Melhorar a qualidade de vida e produtividade na empresa Para manter um maior comprometimento quanto às responsabilidades e iniciativas dos funcionários em relação às suas tarefas.Plano de ação para Organização do Trabalho Fonte: As autoras com base no programa 5W2H 129 . Gerente 30/11/2007 Quadro 12 . 3 Data Plano de Ação 05/11/2007 COMO? Data da Atualização 05/11/2007 Versão: POR QUÊ? Para melhor orientação aos funcionários quanto às informações.

Gerente 30/11/2007 Aumentando a responsabilidade do Para reconhecer o funcionário e o funcionário propondo desafios e mostrando a seu potencial. 4 Data Plano de Ação 05/11/2007 Data da Atualização 05/11/2007 Versão: POR QUÊ? Para incentivar o crescimento profissional dentro da organização. Recompensar os funcionários que se destacam na organização. COMO? Através da avaliação de desempenho utilizando o método 360 º em que o funcionário é avaliado por seu superior. Gerente 30/11/2007 Quadro 13 .Plano de ação para a Valorização e Reconhecimento Fonte: As autoras com base no programa 5W2H 130 .PLANO DE AÇÃO Meta: Práticas de reconhecimento e realização profissional dos funcionários da empresa Ideal Móveis até 31/12/2008. Para avaliar de forma justa o Através de premiações e bonificações. talento e de cada QUEM? Gerente QUANDO? 30/11/2007 PROPOSIÇÃO DE MELHORIAS NO CLIMA ORGANIZACIONAL DA IDEAL MÓVEIS Plano Nº. importância que ele tem dentro da empresa. desempenho individual de cada funcionário. Investir nos talentos da empresa. Área: Recursos Humanos Responsável: Gerente de Recursos Humanos Participantes: Funcionários da Empresa O QUÊ? Identificar o competência profissional. pela equipe por si próprio (auto avaliação).

Quadro 14 . Oferecer gratificações monetárias de acordo com as metas atingidas e idéias propostas à organização. Gratificar as equipes de trabalho de acordo com as suas contribuições para a empresa. Área: Recursos Humanos Responsável: Gerente de Recursos Humanos Participantes: Funcionários da Empresa O QUÊ? Avaliar os salários de acordo com os cargos dos funcionários. Definir uma política salarial justa de acordo com a função de cada um. Gerente 30/11/2007 Diminuir o turnover. 5 Data Plano de Ação 05/11/2007 Data da Atualização 05/11/2007 COMO? Através de uma pesquisa salarial no mercado do mesmo segmento Para que haja um equilíbrio de acordo com a classificação dos cargos. para beneficiá-lo conforme seu desempenho. Gerente 30/11/2007 Para incentivar o trabalho em equipe.Plano de ação para Readequar o Nível Salarial Fonte: As autoras com base no programa 5W2H 131 .PLANO DE AÇÃO PROPOSIÇÃO DE MELHORIAS NO CLIMA ORGANIZACIONAL DA IDEAL MÓVEIS Meta: Readequar o nível salarial dos funcionários da empresa Ideal Móveis até 31/12/2008. avaliar individualmente cada funcionário. mantendo a satisfação dos funcionários com a empresa. QUEM? Gerente QUANDO? 30/11/2007 Versão: POR QUÊ? Plano Nº. Tendo em mãos a média salarial da categoria.

Gerente 30/11/2007 Envolver os funcionários nas tomadas de decisões aumentando suas responsabilidades Gerente 30/11/2007 Reconhecer as qualidades de cada funcionário e oferecer oportunidades de crescimento na empresa.PLANO DE AÇÃO PROPOSIÇÃO DE MELHORIAS NO CLIMA ORGANIZACIONAL DA IDEAL MÓVEIS Meta: Manter a motivação dos funcionários da empresa Ideal Móveis até 31/12/2008. Área: Recursos Humanos Responsável: Gerente de Recursos Humanos Participantes: Funcionários da Empresa O QUÊ? Estimular os funcionários a atingir seus objetivos pessoais e profissionais Propiciar condições que permitam atingir um nível médio de qualidade de vida QUEM? Gerente QUANDO? 30/11/2007 Versão: POR QUÊ? Para melhorar o desenvolvimento profissional e pessoal do colaborador Para a empresa obter uma equipe de alto desempenho é necessário que as pessoas se sintam motivadas no ambiente de trabalho e com as condições oferecidas Para e manter um ambiente de trabalho satisfatório que contribua para a aprendizagem e desenvolvimento pessoal. 6 Data Plano de Ação 05/11/2007 Data da Atualização 05/11/2007 COMO? Oferecer oportunidades de crescimento dentro da empresa Oferecer benefícios como plano de saúde. Plano Nº. e benefícios que estimule o desempenho de cada um para aumentar a satisfação e a motivação no trabalho.Plano de ação para aumentar a Motivação Fonte: As autoras com base no programa 5W2H 132 . vale-alimentação e auxílio a bolsas de estudo. Quadro 15 .

permitindo avaliar o grau em que essas expectativas podem ser atingidas pela empresa. como: . na amostra utilizada. do comprometimento dos funcionários com os resultados da empresa. aumentar a própria rentabilidade das organizações. É necessário trabalhar com fatos e dados.133 5. É a partir das pesquisas de clima organizacional que as organizações conseguem melhorar as relações entre as pessoas no trabalho e elaborar projetos a partir das reivindicações dos próprios funcionários. Através desse diagnóstico foi possível à elaboração de um mapeamento para que os principais focos de problemas apresentados pudessem ser trabalhados através de um plano de ação. mostrando o nível de satisfação e motivação dos seus colaboradores. no entanto. tornar-se agente de mudanças. e conseqüentemente a qualidade de vida. CONSIDERAÇÕES FINAIS Como foi possível verificar com este trabalho de Conclusão de Curso. é de fundamental importância para os resultados das empresas a manutenção de um elevado grau de satisfação e de motivação de seus talentos gerando comprometimento. estabelecer alianças estratégicas. desenvolver iniciativas e o gosto pelo risco para que se possa atingir os objetivos e manter-se no mercado. Permite. resultou em um diagnóstico do Clima Organizacional da empresa Ideal Móveis. pois conseguiu-se identificar. da produtividade. por conseguinte. identificar oportunidades de melhoria da qualidade de produtos e serviços. agregação de valor e crescente nível de fidelidade dos clientes. e. permite aprimorar continuamente a qualidade do ambiente de trabalho. aprender a resolver conflitos. quais as variáveis que requerem ação de melhoria. pois na era da globalização e da competitividade é preciso cultivar qualidades humanas. a pesquisa de Clima permitiu identificar os fatores relevantes na relação do indivíduo com a organização. Avaliar o clima permite as organizações identificar as percepções de seus funcionários sobre diferentes aspectos que influenciam o seu bem estar no trabalho. fazendo com que eles se sintam realmente parte integrante do negócio. Inquestionavelmente. gerenciar o Clima Organizacional é uma ação estratégica. A conclusão deste trabalho. através do mapeamento de uma complexa rede de motivos e expectativas individuais. já que a motivação dos colaboradores representa um imperativo para o sucesso dos negócios. Diante dos objetivos que foram propostos. trabalhar em equipe. Os resultados obtidos através da pesquisa foram satisfatórios. ainda.

Diante disso. autonomia. ser atendidas. e agir sem bloqueios. salários. devemos considerar que agentes efetivos de mudança precisam incluir em seu perfil a disposição para prestar esclarecimento. treinamentos e motivação. que nos leva a mudança de atitude. falar das mesmas questões quantas vezes forem necessárias . ao traçar um plano de ação. Ciente de que as insatisfações dos colaboradores precisam de alguma maneira. argumentar. lidando assim com as resistências de forma natural. . realização profissional. foram elaborados propostas que possivelmente auxiliariam para uma melhoria destas questões na empresa.134 comunicação. cursos.

1995. ________ Introdução à Teoria Geral da Administração / Idalberto Chiavenato. São Paulo: Atlas. Antônio Carlos: Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais / São Paulo: Atlas. Teoria Geral da Administração. Rio de Janeiro. Idalberto.São Paulo: Saraiva. Luís César G. campus 1999. KWASNICKA.135 REFERÊNCIAS ARAUJO.. 94. – Rio de Janeiro: Elsevier. 2002. Ed. 2004. _________ Recursos Humanos: o capital humano das organizações . 2005. 2001. 2000. Edina de Paula: Relações Interpessoais e Qualidade de Vida no Trabalho / Rio de Janeiro: Qualitymark Ed. Gilberto Luiz Jose Heiborn. 2 Ed. compacta. 2003. CHIAVENATO. 2004. Eunice Laçava: Introdução à administração / 5. 6. 1999. GIL. .. _________ Administração Princípios e Tendências. Portugal: Abril/Controljornal Editora. ________ Introdução à Teoria Geral da Administração.8 ed. Ed. BOM SUCESSO.p. São Paulo: Atlas. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações / 2. Dez segredos do gestor mais eficaz do mundo. 2005. Ed. . Francisco José Masset. – Rio de Janeiro: Campus. São Paulo: Atlas.. __________ Recursos humanos: princípios e tendências – São Paulo: Saraiva. LACOMBE.

elaboração. amostragens e técnicas de pesquisas. Marina de Andrade / Eva Maria Lakatos .Técnicas de pesquisa: planejamento e execução de pesquisas. LUZ. 1999. Ricardo. ROESCH.São Paulo: Atlas. Ed. ed. LIMONGI-FRANÇA. Ênio / Paulo R. Antônio César Amaru. análise e interpretação de dados – 3 Ed. . Sylvia Maria Azevedo. Ana Cristina: Qualidade de vida no trabalho – QVT: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial / 2. MAXIMIANO. 2004. Gestão do Clima Organizacional – Rio de Janeiro: Qualitymark. Teoria Geral da Administração: da escola científica à competitividade na economia globalizada/ 2. 2005. 2 Ed. . VERGARA. – São Paulo: Futura. Monografia: a engenharia da produção acadêmica – São Paulo: Saraiva. São Paulo: Atlas. 2000. Projetos de Estágio e de Pesquisa em Administração. MARRAS.136 LIMA. Sylvia Constant: Gestão de pessoas / 4. 2000. 2004. RESENDE.Beinater. – São Paulo: Atlas. 1996. São Paulo – Atlas. 2003. MARCONI. – São Paulo : Atlas. Manolita Correia. Jean Pierre: Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico – 3º ed. : Gestão de Clima Organizacional: Uma ferramenta de melhoria contínua que leva em conta as pessoas / 1997. Ed.

137 APÊNDICES APÊNDICE A – Pesquisa de Clima Organizacional Aplicada aos Funcionários APÊNDICE B – Roteiro para entrevista com o Gerente .

Contamos com sua colaboração. Qual sua idade: ( ( ) 18 a 23 anos ) 24 a 29 anos ( ( ) 30 a 34 anos ) 35 a 40 anos ( ( ) 41 a 46 anos ) acima de 47 anos ( ) Feminino 3. PERFIL DO FUNCIONÁRIO 1. Há quanto tempo você trabalha na empresa? ( ) Menos de 1 ano ( ) Entre 1 e 3 anos ( ) Entre 4 e 7 anos ( ) Entre 8 e 11 anos ( ) Acima de 12 anos . Assinale apenas uma opção de cada pergunta abaixo. Qual seu grau de instrução: ( ) 1º grau incompleto ( ) 1º grau completo ( ) 2º grau incompleto ( ) 2º grau completo ( ) 3º grau incompleto ( ) 3º grau completo 4. Queremos saber a opinião geral dos funcionários. Qual o seu sexo: ( ) Masculino 2. a fim de obter dados capazes de proporcionar ações de melhoria no ambiente organizacional.138 APÊNDICE A PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL APLICADA AOS FUNCIONÁRIOS Somos acadêmicas do 7º período de Administração em Marketing Internacional da União Dinâmica de Faculdades Cataratas e estamos realizando esta pesquisa para saber qual a sua opinião e percepção sob diversos fatores que envolvem o ambiente da empresa.

Em sua área. Qual a área em que você trabalha? ( ) Vendas ( ) Montagem ( ) Almoxarifado ( ) Cobrança ( ) Administrativo ( ) Serviços gerais ( ) Gerência ( ) Outros ______________________ 6.139 5. A comunicação e o relacionamento entre superior e subordinado dentro da empresa ocorre de forma: Muito satisfatória Satisfatória Mais ou menos satisfatória Insatisfatório Muito insatisfatória . Você se sente reconhecido pelo trabalho que você executa na empresa? Muito reconhecido Reconhecido Mais ou menos reconhecido Pouco reconhecido Muito pouco reconhecido COMUNICAÇÃO 11. Você se preocupa com o futuro da empresa? ( ) Sim ( ) Não 9. Em sua opinião a empresa está desenvolvendo ações necessárias para tornar-se moderna e competitiva? ( ) Sim ( ) Não ( ) Às vezes 10. o trabalho é bem organizado e distribuído? ( ) Sim ( ) Não ( ) Às vezes 7. Como você se sente em relação à função que desempenha dentro da empresa? Muito satisfeito Satisfeito Mais ou menos satisfeito Insatisfeito Muito insatisfeito 8.

140 12. A empresa costuma manter seus empregados bem informados sobre os assuntos relacionados ao trabalho? Sempre Quase sempre Raramente Nunca 13. Muito realizado Realizado Mais ou menos realizado Pouco realizado Muito pouco realizado . Você considera o seu salário atual: Excessivo Suficiente Razoável Insuficiente 17. Em relação aos benefícios oferecidos pela empresa. Com que freqüência ocorrem reuniões na empresa para que se possa trocar idéias e dar sugestões? Sempre Quase sempre Raramente Nunca SATISFAÇÃO E REALIZAÇÃO 15. Em termos de realização profissional você se sente. você se sente: Muito satisfeito Satisfeito Mais ou menos satisfeito Insatisfeito Muito insatisfeito 16. A autonomia que você tem para opinar/sugerir críticas e melhorias na execução do seu trabalho é: Excessiva Suficiente Inexistente Razoável Insuficiente 14.

Enumere de 1 a 5 o que você considera importante para que haja um trabalho em equipe. A Cultura Organizacional (tradições. O relacionamento com seus colegas favorece a execução das suas atividades na empresa: Sempre Quase sempre Indiferente Raramente Nunca 20. práticas e costumes adotados na empresa que não estão previstos em qualquer regra) favorece a execução das suas atividades: Sempre Quase sempre Indiferente Raramente Nunca AMBIENTE ORGANIZACIONAL 23.141 RELACIONAMENTO 18. Na empresa a cooperação na realização das tarefas pode ser considerada: Excessiva Suficiente Inexistente Razoável Insuficiente CULTURA 22. O ambiente de trabalho em relação à execução das suas atividades na empresa é: Excelente Bom Mais ou menos Ruim Péssimo . sendo 1 o mais importante e 5 o menos importante: Cooperação Comprometimento União Respeito Interação 21. O relacionamento entre as pessoas da sua equipe é: Excelente Bom Mais ou menos Ruim Péssimo 19.

higiene e segurança. classifique cada item abaixo de acordo com o grau de importância : Muito Importante importante Comunicação clara Respeito Colaboração da equipe Cooperação Reconhecimento Troca de informações Mais ou Pouco menos importante importante Sem importância MOTIVAÇÃO 27. Concorda totalmente Concorda Discorda Discorda totalmente . Quais entre os itens abaixo relacionados você considera essencial para o bom desempenho do seu trabalho na empresa: ( ( ( ) Iluminação ) Ventilação ) Espaço físico ( ( ( ) Móveis ) Utensílios ) Higiene ( ) Segurança ( ( ) Materiais ) Outros 25. Em relação às condições de segurança física que a empresa oferece você se sente: Muito satisfeito Satisfeito Mais ou menos satisfeito Insatisfeito Muito insatisfeito 26. Em relação ao ambiente de trabalho. condições psicológicas e sociais) dos funcionários.142 24. A empresa se preocupa com a qualidade de vida (condições físicas. Em relação à motivação como você se sente para trabalhar todos os dias? Muito motivado Motivado Mais ou menos motivado Desmotivado Muito desmotivado 28.

Caso sua resposta seja sim na pergunta anterior. como você se sente em trabalhar nesta empresa? Muito satisfeito Satisfeito Mais ou menos satisfeito Insatisfeito Muito insatisfeito 30. Você costuma indicar esta empresa como alternativa de emprego para seus amigos e parentes? ( ) Sim ( ) Não ( ) Ás vezes 31.143 29. Em relação à motivação no ambiente de trabalho. classifique cada item abaixo de acordo com o seu grau de importância: Opções Treinamento Melhores salários Recompensas Autonomia Reconhecimento Salário e benefícios Participação nas decisões Crescimento profissional Estabilidade Gostar do que faz Gratificações Valorização Muito Importante importante Mais ou Pouco Sem menos importante importância importante . Levando tudo em consideração. assinale entre as opções abaixo quais você leva em consideração ao fazer essa indicação: ( ( ( ) Valorização da empresa com o funcionário ) Imagem da empresa no mercado ) Salário ( ( ( ) Benefícios ) Estabilidade ) Ambiente da empresa 32.

palestras. . entre outros? Sempre Freqüentemente Raramente Nunca 34. A empresa oferece condições para o crescimento profissional como cursos. treinamentos. Os cursos e treinamentos oferecidos pela empresa são suficientes para o seu desenvolvimento e capacitação? ( ) Sim ( ) Não ( ) Pode melhorar 35.144 TREINAMENTOS 33. eles são bem aproveitados? ( ) Sim ( ) Não ( ) Às vezes 36. Em sua opinião. quais sugestões você recomenda para melhorar a qualidade na empresa? ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ Gratos pela sua colaboração. Quando os cursos e treinamentos ocorrem.

ou vontade de mudar alguma coisa e não conseguiu? Qual era a idéia e por qual motivo ela não foi implantada? 4. vinte anos ou mais para a empresa? 6. Você teve alguma idéia. Qual a sua visão do que tende a acontecer daqui a cinco. quais são os aspectos que a empresa deveria melhorar em relação ao clima organizacional? 3. Em sua opinião. Comentários e sugestões livres. o que deveria ser feito ou mudado para aprimoramento no decorrer dos próximos anos? 5. Você acredita que esta pesquisa trará resultados positivos para os funcionários? 7. Como você considera/avalia o clima atualmente na empresa? 2. . Em sua opinião.145 APÊNDICE B ROTEIRO PARA ENTREVISTA COM O GERENTE 1. dez.

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