UNIÃO DINÂMICA DE FACULDADES CATARATAS

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO MARKETING INTERNACIONAL

ESTUDO DIAGNÓSTICO DO CLIMA ORGANIZACIONAL DA IDEAL MÓVEIS

CRISTINA DO NASCIMENTO WERNER RHAQUEL ANTUNES VIEIRA DRESCH

Foz do Iguaçu-PR 2007

CRISTINA DO NASCIMENTO WERNER RHAQUEL ANTUNES VIEIRA DRESCH

ESTUDO DIAGNÓSTICO DO CLIMA ORGANIZACIONAL DA IDEAL MÓVEIS

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado a Banca Examinadora da União Dinâmica de Faculdades Cataratas, como requisito parcial para a obtenção do grau de Bacharel em Administração sob a orientação do Professor Márcio Roberto Schünemann.

Foz do Iguaçu – PR 2007

TERMO DE APROVAÇÃO
UNIÃO DINÂMICA DE FACULDADES CATARATAS

ESTUDO DIAGNÓSTICO DO CLIMA ORGANIZACIONAL DA IDEAL MÓVEIS
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO PARA OBTENÇÃO DO GRAU DE BACHAREL EM ADMINISTRAÇÃO

________________________________________________ Cristina do Nascimento Werner.

________________________________________________ Rhaquel Antunes Vieira Dresch.

________________________________________________ Orientador: Prof. Márcio Roberto Schünemann.

_________________________________________________ Nota Final

Banca Examinadora: _________________________________________________ Profº. Otávio Araújo.

Foz do Iguaçu, 30 de novembro de 2007.

Dedicamos este trabalho às nossas famílias e amigos pelo apoio. colaboração e compreensão de tantas horas ausentes para realização desse objetivo. .

À nossa família. compreensão e orgulho que sempre demonstraram para nos manterem motivadas a concretizar esse objetivo.Durante o período de aprendizado. por ter nos proporcionado confiança. na troca de opiniões e até nas discussões enriquecedoras em prol das idéias. pelo apoio. principalmente ao Sr. feedback e reconhecimento. O nosso estágio foi a fase conclusiva para nossa formação. na fuga do senso comum. Não poderíamos deixar de agradecer a toda a equipe da Ideal Móveis. Erci João Werner. as pessoas que nos cercam foram extremamente importantes na construção do conhecimento. e em especial ao professor Márcio Schünemann que tanto nos auxiliou e nos encorajou no momento em que mais precisávamos. Aos professores Neron Alípio Berghauser e Áurea Niada que realmente se importam e se responsabilizam pelo aprendizado construção de um sonho que está se realizando. realmente vale a pena. Centralizamos os agradecimentos às pessoas que fizeram parte disso. . Agradecemos a Deus. pois nas incansáveis horas de trabalho. nos proporcionou também a certeza de termos escolhido o curso certo e que fazer a diferença enquanto profissional. nos dava força e discernimento para que prosseguíssemos.

(John Ruskin) . mas em que ele nos transforma”.EPÍGRAFE “A maior recompensa do nosso trabalho não é o que nos pagam por ele.

a participação e o desempenho dos funcionários. Motivação. ou seja. Palavras-chave: Clima Organizacional. a Gestão do Clima Organizacional. . propondo melhorias através dos planos de ação com a finalidade de aumentar a motivação e conseqüentemente a produtividade da empresa. elas necessitam administrar as variáveis que dão sustentação ao Clima Organizacional positivo. o envolvimento. expectativas e aspirações buscando um entendimento das suas relações internas e um levantamento de suas necessidades. Com o aumento da competitividade dos dias atuais.RESUMO O presente trabalho tem por objetivo propor melhorias na empresa Ideal Móveis a partir de uma Pesquisa de Clima Organizacional. as empresas que buscam o sucesso e a excelência precisam acrescentar um novo e importante componente em sua estratégia e estrutura funcional. de forma que este valor passe a ser um dos seus indicadores de resultado. atuando nas questões que influenciam e afetam a motivação. onde foi realizado um mapeamento para identificar os seus pontos fracos. através dessa pesquisa será possível compreender os aspectos positivos e negativos que impactam no Clima Organizacional. o interesse. Desta forma. torna-se extremamente necessário às empresas manterem o índice de motivação de seus colaboradores o mais elevado possível. Assim.

they need to manage the variable points which give support to the Positive Organizational Survey by working with the aspects that influence and affect the motivation. the interest. through this survey. In other words. it will be possible to understand the positive and negative aspects that impact the Organizational Survey and propose improvements through acting plans in order to increase the motivation and consequently the productivity of the company. .ABSTRACT The present work has the objective to propose improvements for Ideal Moveis Company through an Organizational Enviromment Survey where a maping will be done to identify its weak aspects. Therefore. the companies that have been pursuing the success need to add a new and important component in its estrategy and functional structure – The Organizational Eviromment Survey. it is extremely necessary for the companies to keep the level of its workers´motivation at the highest level by considering the values one of the indicators of the result. This way. the interaction. the participation and the quality of the employees. Due to the increase of the competition nowadays. Key words: Organizational Enviromment. Motivation. expectations and aspirations in order to reach compreehesion from its internal relations and also bring up its necessities.

.................... 86 QUADRO 8 . 128 QUADRO 13 ............................................................... 46 QUADRO 3 ...................Plano de ação para Readequar o Nível Salarial ...................................................................... 64 QUADRO 7 .................... 59 QUADRO 5 ...................Vantagem dos Benefícios.............................................................................. 87 QUADRO 10 ..................LISTA DE QUADROS QUADRO 1 .....................................................................Parceiros da Organização.............................................................................. 132 .............................. 27 QUADRO 2 .........................Plano de ação para Organização do Trabalho .................................................... 59 QUADRO 4 ... 129 QUADRO 14 ................................................... 131 QUADRO 16 ................................ 59 QUADRO 6 ............Indicadores da Cultura Organizacional..................................................Compensação não financeira......Os três momentos da administração científica..................................................Plano de ação para a Valorização e Reconhecimento..............Fornecedores ................................................Organograma da empresa..........................Plano de ação para Qualificação dos Funcionários.........Plano de ação para aumentar a Motivação.. 130 QUADRO 15 ............Plano de ação para Comunicação..........Compensação Financeira .. 122 QUADRO 11 ..................................Grau de satisfação segundo ISG .. 127 QUADRO 12 .........................................................

.....................................................................................................................................Reconhecimento do trabalho ........Relacionamento x Execução do trabalho ..................................LISTA DE TABELAS TABELA 1 ............Ambiente ......................................................................................... 107 ..................................................................... 93 TABELA 10 ........................... 105 TABELA 22 ........... 103 TABELA 20 ...............................................................................Autonomia ..............................Realização profissional......................................... 92 TABELA 8 ..............................................Freqüência de reuniões .......Grau de instrução................. 97 TABELA 14 ................................ 95 TABELA 12 ..................Função desempenhada.................................................................................................... 101 TABELA 18 ......................................................................................................................Organização e distribuição do trabalho .................................................................................... 93 TABELA 9 ........Ações desenvolvidas pela empresa .....................................................................................................................................................................................................Cultura Organizacional........Classificação por gênero.................Idade dos funcionários...............................................................................................Tempo de trabalho. 100 TABELA 17 ............................Informação................................................................................................................................................................................................................................ 98 TABELA 15 ........... 96 TABELA 13 .. 89 TABELA 4 ................. 90 TABELA 6 ...................... 102 TABELA 19 ....................................... 99 TABELA 16 ................................ 104 TABELA 21 .........Área em que trabalha...... 89 TABELA 3 .......Relacionamento ........... 91 TABELA 7 ........................................... 106 TABELA 23 ...........Benefícios oferecidos pela empresa ........ 90 TABELA 5 ................................................................................................................. 88 TABELA 2 ...Futuro da empresa .. 94 TABELA 11 ......Cooperação .................................Trabalho em equipe ...................................................................................Salário.....................Comunicação ............................

.......................................................................Qualidade de vida .....................................Condições de crescimento profissional ....Segurança oferecida pela empresa ...Aproveitamento dos cursos e treinamentos.Índice de Satisfação Geral .............Problemas x Proposta ... 116 TABELA 33 ...... 119 TABELA 36 .......................... 118 TABELA 35 ................... 113 TABELA 30 ......................................................................................................................................................................................Fatores considerados para indicação ....... 121 TABELA 38 ........................Motivação para trabalhar.Sugestões para melhorias na empresa .............................Fatores motivacionais no ambiente de trabalho ......Indicação da empresa como alternativa de emprego................................................ 109 TABELA 26 .Grau de importância em relação ao ambiente ....................................................................... 114 TABELA 31 ................................... 111 TABELA 28 .................................................................................... 108 TABELA 25 ........... 120 TABELA 37 .................Cursos e treinamentos ..................................TABELA 24 . 115 TABELA 32 ........................................................Fatores importantes para o desempenho.... 126 .................................. 112 TABELA 29 ............................................ 110 TABELA 27 .......................................... 117 TABELA 34 ......................................................Motivação para trabalhar na empresa............

.. 110 GRÁFICO 19 .......... 95 GRÁFICO 5 ......................................................................... 108 GRÁFICO 17 ....................................................................... 105 GRÁFICO 15 .........Satisfação em relação à função desempenhada .Realização profissional... 98 GRÁFICO 8 ..................................................... 94 GRÁFICO 4 .....Condições de segurança física ...................Fatores para indicação ............................................................ 99 GRÁFICO 9 .........................................................................Informações entre empresa e empregados........................................................Freqüência das reuniões.................. 101 GRÁFICO 11 ...........Organização e distribuição do trabalho ..........................................................Fatores essenciais para um bom desempenho no trabalho ...................................................................................................Qualidade de vida ....................................... 114 GRÁFICO 23 ............................Cultura Organizacional... 102 GRÁFICO 12 .Indicação para trabalhar na empresa.............. 91 GRÁFICO 2 ............................................. 112 GRÁFICO 21 ............................................................. 103 GRÁFICO 13 ..............................Relacionamento x Execução do trabalho..............................Cooperação na realização das tarefas ..Comunicação entre superior e subordinado.......................................................... 92 GRÁFICO 3 ...........Autonomia na execução do trabalho....................Benefícios oferecidos pela empresa ........... 100 GRÁFICO 10 ........Salário atual ...........................Motivação para trabalhar ................... 97 GRÁFICO 7 ................. 96 GRÁFICO 6 ...................................................... 111 GRÁFICO 20 ...........................................................................................................................................Fatores relacionados ao ambiente organizacional ...........Relacionamento da equipe................................................................................... 113 GRÁFICO 22 ..........................................................................................Reconhecimento ............LISTA DE GRÁFICOS GRÁFICO 1 . 109 GRÁFICO 18 .............................. 106 GRÁFICO 16 ...Motivação para trabalhar na empresa .....................................Fatores importantes para o trabalho em equipe ............................... 104 GRÁFICO 14 ... 115 .............

....................GRÁFICO 24 ...Grau de importância dos fatores motivacionais............................................................................................................Aproveitamento dos cursos e treinamentos ..................................................................... 123 ............... 117 GRÁFICO 26 .......... 118 GRÁFICO 27 .................... 119 GRÁFICO 28 .........Desenvolvimento profissional ....................................................... 116 GRÁFICO 25 ......Cursos e treinamentos..Índice de satisfação geral..............

.......................................... 83 ILUSTRAÇÃO 7 – Ambiente 1 c/estofados ................ 84 ILUSTRAÇÃO 9 ... 81 ILUSTRAÇÃO 4 ... 83 ILUSTRAÇÃO 8 .Cozinha planejada Ninfra...................................................................................................................................... 85 ....................................................... 81 ILUSTRAÇÃO 3 .Cozinha planejada Romanza.......................................Sala....Ambiente 2 c/estofados...........................LISTA DE ILUSTRAÇÕES ILUSTRAÇÃO 1 ......................................................... 82 ILUSTRAÇÃO 6 ............................... 79 ILUSTRAÇÃO 2 ............Mesa c/8 cadeiras para sala de jantar...........Quarto solteiro planejado Romanza.......................................................Equipe de funcionário da Ideal Móveis do Porto Meira .............. 82 ILUSTRAÇÃO 5 ..Fachada da empresa Ideal Móveis .............................................................................................. ............

.......... 22 2............................................................................3 Tipos de Clima Organizacional .......................3........................................................................................................................1 Objetivo Geral .......... 21 1..................................................... 32 2........INTRODUÇÃO ............... 37 2.... 36 2.....................3...3........................................................... 33 2......................................5 Administrador.................................. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA........... 37 2...................................4 Administração no Contexto Atual ...............................1..SUMÁRIO 1....................... 24 2...........................................1.............................1 Conceito .............................................. 24 2................................................... 30 2...............................................................................4 Como se Manifesta o Clima Organizacional...............1.................................................................. 28 2...3... 22 1...........1...2 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS ......................................................................... 22 1..........................................21 1.................2 Princípios da Administração Científica........................1 TEMA.............................. 34 2...................... 22 1.............................................3 Princípios Gerais de Administração ..............................................2 Clima Organizacional e seu impacto sobre a Qualidade dos Serviços .........................................................3.....3 CLIMA ORGANIZACIONAL .....................................3 OBJETIVOS.............................................................................................................................................4 JUSTIFICATIVA ...................................................................................................................1 Os Primórdios da Administração.................................................2 Objetivos Específicos..........2 PROBLEMA ..............................................1 ADMINISTRAÇÃO...........................3....................1....... 27 2....................................... 26 2................ 38 ........................................... 19 1................................................

..............6 Fatores que influenciam a Cultura Organizacional ........................................................ 47 2... 43 2............................6.......4................ 54 2...................6................... 52 2............... 56 2..........................5 Indicadores da Cultura Organizacional ........................... 56 2......1 Hierarquia das Necessidades segundo Maslow................4...........................................................................................6.................... 57 .4........ 51 2................... 46 2............................... 45 2.......... 45 2...................2 Como é usada a cultura........4 CULTURA ORGANIZACIONAL ........................................5 COMUNICAÇÃO ................................................2 Teoria segundo Herzberg..........................8 Características de Culturas bem-sucedidas .................................. 51 2.5...............................................................6 MOTIVAÇÃO........................5..................................................2 Características da boa Comunicação..................4 Formas de manifestação da Cultura Organizacional................................... 42 2.......................4.........................4.......................................... 39 2.............................4.....1 Tipos de Comunicação em uma Empresa .................................................................................7 RECOMPENSAS E PUNIÇÕES ................4.......... 49 2.................................. 44 2.............................4 Interesses Pessoais x Interesses Organizacionais...................................1 Componentes da Cultura Organizacional............ 47 2.........................................................................7 Tipos de Culturas e Perfis Organizacionais .... 48 2......................2..................................................................4..................3 Teoria segundo Vromm e Rotter...............................................3........................................................................9 Relações entre Clima e Cultura Organizacional ........5 Indicadores do Clima Organizacional ............................... 50 2.............. 55 2..................................................3 Características da Cultura Organizacional ...4..6 Estratégias de avaliação do Clima Organizacional ........6..3...... 40 2...........

... 65 2........................ 67 2............ 62 2...............................................1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA.. 67 2.................................................................3 Classificação dos Benefícios Sociais ..............................11........ 78 ..2 DEFINIÇÃO DA POPULAÇÃO.......................................................................9..........2 Administração do Conflito...................5 Relações com as Pessoas..... 69 2................. 71 2...................... 78 4... PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS .....................................................................................................................................................2.....................................9 PLANOS DE INCENTIVO ..........10 RECONHECIMENTO COMO BASE MOTIVACIONAL......................................................................................12.................. 60 2..........2 Higiene do Trabalho............................................. 70 2.1 Planos de Benefícios Sociais.................................. 74 3. 72 2.................................... 61 2.......................................................................................................................................................12 CONFLITOS ........1 Meios para aumentar a satisfação no trabalho.......................................... 74 3...............3 Segurança do Trabalho ..................................................................................11.........................................................................................1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA ...................9...............4 Como implantar um Programa de bem-estar na Organização........................................ 62 2...............................................................2 Tipos de Benefícios Sociais ............................ 73 3.............................11.......... 76 3.....................11....3 COLETA DE DADOS ................................................................................................................................................11..... 72 2.............. 65 2...............................................................12................. ANÁLISE DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL.1 Resultados do Conflito ..........................8 REMUNERAÇÃO ...11 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO.......9....... 76 4................................................................................ 58 2....

..........................................5 Área de Atuação ............... 88 4..........................................................................................3 Missão .................9 Clientes ..............................................................2 DIAGNÓSTICO DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL .............................4......... 80 4.................4 Apresentação dos Resultados da Entrevista com o Gerente............2....................................... 125 4........................1.............CONSIDERAÇÕES FINAIS..........1.........................................2..........................................1...... 126 5.......1 Dados de Identificação do Proprietário da Empresa ................................................................2........... 86 4..........................................................................................................................7 Preços e Prazos.....1.............................................2.......... 86 4.....1.......1...............Índice de Satisfação Geral ..................... 84 4.........................2 Histórico da Empresa......8 Força de Trabalho ............................2......................... 133 ........................ 88 4............1......................... 85 4..........................................................................................................................................................................4 Valores ........1..1 Perfil dos funcionários .. 87 4...............1 Apresentação e Análise dos Resultados da Pesquisa de Campo .................. 80 4....................................................2................................................................................................. 80 4........................................... 84 4............................... 85 4................ 80 4.......2 Apresentação dos resultados do questionário aplicado aos funcionários.................... 91 4...1.......................6 Produtos....... 120 4........................2 Análise do Ambiente Organizacional ............................................2............................................1.........................................3 PROPOSTAS E SUGESTÕES DE MELHORIA .............................................................. 87 4............2..................12 Organograma .........................................................10 Fornecedores .....................3 ISG .......................... 79 4.1........... 78 4..................................1.............11 Concorrentes ...........................

..................................................................................... 137 APÊNDICE A – Pesquisa de Clima Organizacional Aplicada aos Funcionários........... 135 APÊNDICES ........ 137 APÊNDICE B – Pesquisa de Clima Organizacional Entrevista com Gerente ................................................................................ 137 ......................................................................REFERÊNCIAS ........................

da responsabilidade social que cabe a cada um como cidadão. como regras excessivas. do equilíbrio entre a emoção e a razão. a fim de torná-las mais ágeis. o principal foco está em gerenciar pessoas oferecendo um ambiente saudável. com equipes saudáveis e comprometidas. o clima das empresas também sofre com o impacto dessas mudanças. pois essas estratégias contribuem para a mudança do comportamento dos trabalhadores. pois está intimamente relacionado com o grau de motivação dos integrantes da . pois os mesmos buscam assegurar um clima propício a realização dos objetivos das organizações e das pessoas que nela trabalham. Conseqüentemente. uma delas seria a estrutura da organização que afeta o sentimento das pessoas quando a mesma esta voltada para as restrições em relação ao trabalho. regulamentos. aprimorando assim o processo de comunicação com os funcionários. Hoje. trabalhando e reforçando a importância do trabalho em equipe. Pode-se considerar que Clima Organizacional é um fator importante para as empresas. em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização é resultante das percepções que os funcionários têm dos diferentes aspectos que influenciam seu bem-estar e sua satisfação no dia-a-dia de trabalho. tornando-se assim uma grande preocupação para os empresários e gestores e. devemos tratar com competência e profundidade o que se considera o grande desafio dos profissionais de sucesso. especialmente para área de recursos humanos. Nunca as empresas valorizaram tanto o trabalho humano diante desses processos. que está em saber lidar e respeitar as diferenças.1. As empresas vêm realizando mudanças em suas estruturas. buscando a redução de seus níveis hierárquicos. As estratégias corporativas que vem se desenvolvendo no decorrer dessas mudanças refletem-se no nível de satisfação das pessoas no ambiente de trabalho. procedimentos. mais enxutas e menos onerosas. O Clima Organizacional está relacionado a algumas dimensões que envolvem especificamente o comportamento motivacional da equipe. Observa-se assim que uma enorme desconfiança quanto à segurança no emprego vem surgindo devido ao impacto que essas mudanças causam. motivador e com qualidade de vida buscando a lealdade e a produtividade do serviço. INTRODUÇÃO No mundo competitivo em que vivemos cada vez mais o diferencial de sucesso das empresas está na qualidade de vida. O Clima Organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros da empresa.

insatisfação entre outros. a qualidade dos serviços prestados pela empresa. interesse e colaboração. esse trabalho pretende analisar o Clima Organizacional da empresa Ideal Móveis com base em estudos e teorias administrativas que contribuíram para o entendimento do tema. assegurando a consecução dos seus objetivos e atendendo às necessidades mais significativas dos indivíduos. apatia. seja por frustração ou barreiras à satisfação das necessidades. Portanto torna-se indispensável conhecer o que os funcionários pensam sobre a empresa e qual a sua atitude em relação aos diferentes aspectos de uma organização. Todavia. e também demonstrar a importância das empresas trabalharem as ações estratégicas que contribuem para o desenvolvimento profissional dos colaboradores. desinteresse. tendo como principal determinante para esse equilíbrio a identificação e o envolvimento das pessoas no processo de trabalho. muitas vezes pelo fato de não ter conhecimento dos pontos negativos que podem proporcionar um clima ruim causando desmotivação e conflitos no ambiente de trabalho. A organização vive o desafio permanente de providenciar condições facilitadoras de desempenho. a qualidade de vida das pessoas e conseqüentemente. A empresa Ideal Móveis apresenta dificuldades de gerir de maneira proveitosa o clima organizacional. caracterizando – se por estados de depressão. A gestão atual das empresas busca o equilíbrio em suas dinâmicas de relações. quando há baixa motivação entre os membros.organização. . o clima organizacional tende a baixar-se. pois só assim é possível melhorar a qualidade do ambiente de trabalho. As idéias e sugestões apresentadas nesse trabalho têm como objetivo esclarecer possíveis dúvidas e sugerir melhorias no que diz respeito ao clima organizacional. animação. Quando há elevada motivação entre os membros. o clima motivacional se eleva e se traduzem em relações de satisfação. Em virtude disso.

buscando sucesso nos negócios e qualidade de vida de seus colaboradores. e comprometimento da motivação de seus funcionários. ou seja. levanta-se a seguinte questão. podemos encontrar “sinais”. uma de natureza social e outra econômica.1TEMA Estudo do Clima Organizacional em uma empresa varejista do ramo de móveis e eletrodomésticos: O caso Ideal Móveis. A primeira remete-nos aos cuidados com a qualidade de vida no trabalho. desmotivação e falta de comprometimento. 1.21 1. visa melhorar a produtividade das organizações com o aumento do engajamento. prejudicando o clima organizacional. Diante desse problema. Esses indicadores não fornecem elementos capazes de descobrir as causas que mais estão afetando positiva ou negativamente o clima de uma empresa. A empresa Ideal Móveis apresenta como problema dificuldades em gerenciar o Clima Organizacional. devido a falta de conhecimento das causas que levam a desmotivação e os conflitos no ambiente de trabalho. Os sinais quando negativos podem se apresentar através da baixa produtividade. a segunda.2 PROBLEMA A empresa Ideal Móveis apresenta como um de seus principais desafios na atualidade administrar o Clima Organizacional de forma estratégica. altos desperdícios e rotatividade. Gerenciar o clima pressupõe duas preocupações. conflitos. sendo necessário fazer uma análise do ambiente através de pesquisas que permitam identificar os fatores que estão ocasionando os problemas dentro da organização. No dia a dia das organizações. como a análise do Clima Organizacional pode auxiliar a empresa a identificar oportunidades de melhoria no ambiente de trabalho? . indicadores de que o clima vai bem ou mal.

3 OBJETIVOS Com o objetivo de auxiliar a empresa na resolução do problema apresentado. 1.3. Atualmente as empresas têm se voltado para os seus parceiros.22 1. apresentando os aspectos críticos que devem ser aprimorados. Deve-se considerar como estratégia para identificar oportunidades de melhorias contínuas no ambiente de trabalho. O ser humano não é mais considerado simplesmente um funcionário. pois são as pessoas que caminham paralelamente com os objetivos e o desenvolvimento das empresas. c) Apresentar formas alternativas que possam aprimorar o Clima Organizacional. pois busca captar os valores humanos na organização. 1. colaboradores de negócio.1 Objetivo Geral Propor melhorias a partir de uma pesquisa de Clima Organizacional na empresa Ideal Móveis. 1. de forma a valorizá-los.3. b) Realizar um mapeamento para identificar os aspectos que mais afetam o ambiente organizacional da empresa. O . e com isso responder a questão que foi levantada foram traçados alguns objetivos para o desenvolvimento do trabalho.2 Objetivos Específicos a) Pesquisar a imagem da empresa junto aos funcionários.4 JUSTIFICATIVA A importância deste tema visa à obtenção de melhoria no Clima Organizacional.

a supervisão. e a proximidade com os gestores. corrigindo. além da mais valiosa e enriquecedora que é a real intenção de contribuir para o objetivo do trabalho. . o processo decisório.23 ser humano está sendo reconhecido como propulsor desse incremento. O tempo e complexidade não serão empecilhos para a elaboração do trabalho. seja somando conteúdo. devido à participação na execução das rotinas. a comunicação. entre outras. tais como: o salário. tendo em vista o cronograma adequado e a disponibilidade das informações que estão próximas e tangíveis. o trabalho que realizam o relacionamento entre os setores da empresa. e orientando para se obter o sucesso do mesmo. a possibilidade de progresso profissional. As empresas precisam conhecer o que pensam e como se sentem os seus empregados em relação às diferentes variáveis que afetam o clima. Todas as pessoas envolvidas no trabalho têm um conhecimento e experiência na área em que atuam. A viabilidade do trabalho se dá principalmente à necessidade dos gestores visualizarem a situação real da empresa de uma forma sistêmica. É a motivação que faz o indivíduo se especializar para estar inserido em todo esse processo compensador. trocando experiências.

familiar. p. onde o esforço cooperativo do homem é a base fundamental da sociedade. 24) . 2000 p. restrições ambientais. É preciso também compreender o papel que a administração desempenha para as organizações e para a sociedade. é preciso ir além da interpretação da palavra.24 2. 48). Quase todas as pessoas utilizam à administração não importa o cargo que ocupam. serão abordados alguns conceitos que permitirão entender melhor o desenvolvimento do presente trabalho. estão administrando. De acordo com Kwasnicka (1995. Para entender o que significa administração. dirige. (MAXIMIANO. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA A fundamentação teórica limita-se à apresentação dos principais conceitos teóricos necessários ao desenvolvimento do trabalho tendo como base fontes bibliográficas de diversos autores que se referenciam ao tema. organizar. dirigir. seja nas organizações.1 ADMINISTRAÇÃO Segundo Lacombe (2003. opera e controla uma organização. 14) é a de fazer as coisas por meio das pessoas de maneira eficiente e eficaz. entre outros. A tarefa básica da administração. tecnologia. pessoal. segundo Chiavenato (2000. Administração é uma das áreas mais importante da atividade humana. administração é definida como um conjunto de objetivos de um grupo de indivíduos. 17) a administração é vista como um processo integrativo fundamental. ou social. mantém. p. coordenar e controlar seus esforços para atingir um resultado comum. para planejar. 2. p. quando utilizam recursos e tomam decisões. A necessidade de administrar surge do confronto entre as variáveis que compõem uma atividade formalmente estruturada. onde o administrador cria. como recursos materiais e humanos. que busca a obtenção de resultados específicos. Administrar é um processo integrativo da atividade organizacional que permeia nossa vida diária. A seguir.

É uma atividade dinâmica. p. 7) é a de interpretar os objetivos propostos pela organização e transformá-los em ação organizacional por meio do planejamento. como o encarregado. O processo de administrar é inerente a qualquer situação em que haja pessoas utilizando recursos para atingir algum objetivo. c) Comandar: dirigir e orientar o pessoal. familiar.25 Na visão de Maximiano (2000. que são as funções do administrador: a) Planejar: visualizar o futuro e traçar o programa de ação. harmonizar todos os atos e todos os esforços coletivos. as funções recebem o nome de áreas da administração: as funções administrativas recebem o nome de área de administração geral. cada qual em seu nível. p. o chefe. finalmente. que consiste em tomar decisões sobre objetivos e recursos. Hoje. comando. grupal. manufatura ou operações. Estes elementos constituem o chamado processo administrativo. Ainda considera que a finalidade do processo de administrar é garantir a realização de objetivos por meio da aplicação de recursos. A administração é o processo que procura assegurar a eficiência e eficácia das organizações. as funções comerciais de área de vendas/marketing. (Chiavenato. e) Controlar: verificar que tudo ocorra conforme as regras estabelecidas e as ordens dadas. São localizáveis em qualquer trabalho do administrador em qualquer nível ou área de atividade da empresa. o supervisor.25) administração é um processo de atividade dinâmica. o gerente. As funções de segurança passaram para o nível mais baixo. organizacional ou social. o diretor. que consiste em tornar decisões sobre objetivos e recursos. A tarefa da administração segundo Chiavenato (2000. b) Organizar: constituir o duplo organismo material e social da empresa. as funções técnicas recebem o nome de área de produção. d) Coordenar: ligar. . direção e controle de todos os esforços realizados em todas as áreas e em todos os níveis da organização. desempenha atividades de previsão. organização. É importante em qualquer escala de utilização de recursos para realizarem objetivos – individual. surgiu à área de recursos humanos. Em outros termos. 57) As funções administrativas englobam os elementos da administração. unir. O processo administrativo é essencial para qualquer situação que haja pessoas utilizando recursos para atingir algum tipo de objetivo. organização. E. 1999 p.

Apesar dos progressos no conhecimento humano. previam uma administração rígida. (CHIAVENATO. economistas. foram cada qual no seu campo de atividades. na Assíria. Os papiros egípcios atribuídos à época de 1300 a. indicam a importância da organização e administração da burocracia pública no Antigo Egito. Hoje se observa que a administração é feita de maneira mais flexível. Para Kwasnicka (1995. na Mesopotâmia. nas parábolas de Confúcio surgem práticas para boa administração.26 coordenação e controle. a chamada “ciência da administração” somente surgiu no despontar do século XX. estadistas. físicos. testemunham à existência. 18) os princípios estabelecidos para a administração no início do século XX. eram os donos absolutos das decisões. Com o passar dos anos.C. Referências pré-históricas acerca das magníficas construções erigidas durante a Antiguidade no Egito.1 Os Primórdios da Administração Na visão de Chiavenato (1999. de dirigentes capazes de planejar e guiar os esforços de milhares de trabalhadores em monumentais obras que perduram até os nossos dias. como atividades administrativas essenciais. p. Teoria Geral da Administração (TGA) é uma área nova e recente do conhecimento humano. desenvolvendo e divulgando suas obras e teorias. Para que ela surgisse foram necessários séculos de preparação e antecedentes históricos capazes de permitir a viabilizar as condições indispensáveis ao seu aparecimento. O objetivo principal da organização era produzir mais com maior eficiência para que o lucro fosse maior. é resultado histórico e integrado da contribuição cumulativa de inúmeros precursores. e empresários que. no caso de pequena empresa. tal como se encontra hoje. 1999 p. em épocas remotas. . introduziam-se novas variáveis no processo administrativo. 57) 2. e houve necessidade de estabelecer novas premissas. Na China. filósofos. e considera-se a empresa como uma união de esforços em torno de uma série de metas e objetivos. p. a autoridade vinha de cima para baixo e as suas atividades principais eram mandar fazer as tarefas e controlá-las com muito rigor.1.15) a administração. na qual o chefe ou proprietário. no decorrer dos tempos.

Os três momentos da administração científica Fonte: MAXIMIANO (2000. fossem compatíveis proporcionando uma atmosfera de íntima e cordial cooperação entre a administração e os trabalhadores. Com base nesses princípios Taylor sintetiza os objetivos da administração científica que seriam: a) Desenvolver uma ciência para cada elemento do trabalho.2 Princípios da Administração Científica A Administração Científica teve como berço a Sociedade Americana dos Engenheiros Mecânicos em 1880. de maneira que as pessoas. a administração deveria aplicar métodos de pesquisa para determinar a melhor maneira de executar tarefas. Sistema de administração de tarefas Definição de princípios de administração do trabalho.27 2. da Estudo sistemático do tempo. Proposição de divisão de autoridade e responsabilidade dentro da empresa.163) Para Maximiano (2000. O movimento desenvolveu-se em três fases. Segundo ele com esse objetivo. Ampliação de escopo. p. tarefa para a administração.1. Segunda fase Terceira fase Consolidação dos princípios. Quadro 1 . p. conforme demonstrado no Quadro1: Primeira fase Ataque ao “problema dos salários. sendo assim os empregados deveriam ser cientificamente selecionados e treinados. Distinção entre técnicas e princípios. da qual Frederick Winslow Taylor era sócio e chegou a presidente. para substituir o velho método empírico.167) Taylor defendia os princípios da administração científica acreditando que o objetivo da administração seria pagar salários altos e ter baixos custos de produção. Definição de tempos-padrão. mais qualificadas. para garantir um ambiente psicológico favorável à aplicação desses princípios.”. . e as tarefas.

2. que. d) Princípios de execução: distribuir as atribuições e as responsabilidades para que a execução do trabalho seja feito pelos operários. p.1. afastando qualquer idéia de rigidez. a administração deve se basear em leis ou princípios. Substituir a improvisação pela ciência.28 b) Selecionar cientificamente e depois treinar.59) Fayol foi o pioneiro no reconhecimento de que a administração deveria ser vista como função separada das demais a empresa. Chiavenato (1999. O maior impacto dessa idéia esta em identificar o trabalho dos administradores e separá-lo das atividades operacionais da empresa. por meio do planejamento do método. escolhia seu próprio trabalho e treinava-se o melhor que podia. sem muita originalidade.3 Princípios Gerais de Administração Como toda ciência. instituir e desenvolver o trabalho. de modo a garantir que o trabalho seja feito de acordo com os princípios da ciência que foi desenvolvida. Ele adota a denominação princípio. d) Existe uma divisão quase igual do trabalho e de responsabilidade entre a administração e os trabalhadores. Além do preparo da mão-de-obra. no passado. também as máquinas e equipamentos de produção. Para Maximiano (2000. o arranjo físico e a disposição racional das ferramentas e materiais. p. c) Cooperar sinceramente com os trabalhadores. pois nada existe de rígido ou de absurdo em matéria administrativa. Fayol tentou definir os “princípios gerais” de administração. b) Princípio de preparo: selecionar cientificamente os trabalhadores de acordo com suas aptidões e prepará-los e treiná-los para produzirem mais e melhor. . baseado em diversos autores da época. a improvisação e atuação empírico-prática pelos métodos baseados em procedimentos científicos. c) Princípio de controle: controlar o trabalho para se certificar que está sendo executado de acordo com as normas estabelecidas e o plano previsto. Assim. de acordo com o método planejado.41) observa que a gerência deve seguir quatro princípios: a) Princípio de planejamento: substituir o critério individual do operário.

são: a) Divisão do trabalho: consiste na especialização das tarefas e das pessoas para aumentar a eficiência. e) Unidade de direção: uma cabeça e um plano para cada conjunto de atividades que tenham o mesmo objetivo. de ponderação e de bom senso. energia. g) Remuneração do pessoal: deve haver justa e garantida satisfação para os empregados e para a organização em termos de retribuição. k) Eqüidade: amabilidade e justiça para alcançar lealdade do pessoal. Ambas devem estar equilibradas entre si. l) Estabilidade do pessoal: a rotatividade das pessoas tem um impacto negativo sobre a eficiência da organização. segundo Fayol. tempo ou lugar.29 Segundo ele. É a ordem material e humana. . A responsabilidade é uma conseqüência natural da autoridade e significa ter o dever de prestar contas. Quanto mais tempo uma pessoa permanecer num cargo. m) Iniciativa: a capacidade de visualizar um plano e assegurar pessoalmente o seu sucesso. f) Subordinação dos interesses individuais aos interesses gerais: os interesses gerais devem sobrepor-se aos interesses particulares. É o princípio da autoridade única. negligenciando o papel de administrar a empresa com um todo. comportamento e respeito às normas estabelecidas. b) Autoridade e responsabilidade: autoridade é o direito de dar ordens e o poder de esperar obediência. os dirigentes que não conseguem perceber essa distinção envolvem-se com os detalhes técnicos da produção de serviços. n) Espírito de equipe: harmonia e união entre as pessoas são as forças da organização. i) Cadeia escalar: é a linha de autoridade que vai do escalão mais alto ao mais baixo. j) Ordem: um lugar para cada coisa e cada coisa em seu lugar. Tais princípios são maleáveis e adaptam-se a qualquer circunstância. h) Centralização: refere-se à concentração da autoridade no topo da hierarquia da organização. aplicação. tanto melhor. c) Disciplina: depende da obediência. Os 14 Princípios Gerais da Administração. d) Unidade de comando: cada pessoa deve receber ordens de apenas um superior. Tudo em Administração é questão de medida.

a Teoria Clássica caracterizou-se pelo seu enfoque prescritivo e normativo: quais os elementos da administração (funções do administrador) e quais os princípios gerais que o administrador deve seguir na sua atividade. e não imposto. 1999 p.4 Administração no Contexto Atual Com a globalização cada vez mais forte no mundo. ficando fora de suas funções. não importa onde ela esteja estabelecida. uma vez que uma organização tem necessidade tanto de pessoal técnico como administrativo. elas devem estar preparadas para solucionar esses problemas de forma criativa.30 Assim. p. da realização e da interação. serviços e pessoas que não estiverem atentos às transformações podem se tornar obsoletos. Esse enfoque prescritivo e normativo indica como o administrador deve proceder no seu trabalho e passou a ser o principal vilão da Teoria Clássica. divide-se também a autoridade e a responsabilidade de cada um. A competitividade é um item muito discutido hoje nas organizações pelos administradores. pois as empresas não se consideram mais do país de origem. O poder é conquistado na base da competência. b) Com a divisão do trabalho. com condições de fazer novas combinações de recursos. d) A implementação e a execução da política estão inseparavelmente interligadas e exigem a interação entre grande variedade de membros da organização em todos os níveis. 18) os princípios mais modernos da administração traduzem as seguintes filosofias: a) Todos os membros da organização participam da sua administração. mas sim mundial. Produtos. onde muitos correm atrás do melhor lugar para tornar-se competitivo no mercado. as organizações. Segundo Kwasnicka (1995. não conseguindo mais reverter o quadro. precisam estar atentas para mudar o seu modo de pensar e agir. c) A valorização do pessoal é feita sem discriminação. (CHIAVENATO. . uma vez que estão relacionados com pelo menos uma atividade. e) Considerando que todas as organizações enfrentam problemas imprevistos. 58) 2.1.

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f) Não existem regras administrativas que possam ser aplicadas automaticamente a todos os problemas. Assim como as situações mudam, os princípios da administração precisam mudar também para poder enfrentar as novas condições; g) Uma organização nunca está fundamentada em um objetivo, mas sim em um grupo de objetivos que são às vezes gerados em cadeia; h) Não é somente o homem de topo que esta interagindo com o ambiente externo e sofrendo pressões do meio. Em uma organização existe um grande número de pessoas de todos os níveis hierárquicos capazes de interagir com qualquer um dos segmentos do ambiente externo; i) Uma organização é parte integrante de um sistema maior e depende do intercâmbio mantido com esse sistema, ou seja, ela não é auto-suficiente para se manter. De acordo com Chiavenato (2005, p. 89) as organizações vivem em um contexto de negócios caracterizado pela globalização, mudanças e competitividade. Nesse ambiente incerto e instável, elas precisam ser administradas para poderem funcionar bem e atingir os seus objetivos. Isso requer um profundo conhecimento do comportamento organizacional. A administração constitui um produto típico do século XX e passou por várias ondas sucessivas. A primeira onda foi a ênfase nas tarefas marcada pela escola da Administração Científica de Taylor e seguidores, inaugurando a teoria administrativa. A segunda onda foi a ênfase na estrutura organizacional e teve quatro desdobramentos: a teoria clássica da administração de Fayol e seguidores, o modelo burocrático descrito por Max Weber, a Teoria Estruturalista que tentou integrar as diferentes abordagens e a Teoria Neoclássica que desenvolveu a idéia do processo administrativo – planejar, organizar, dirigir e comandar. A terceira onda foi à ênfase nas pessoas, iniciada com a escola das relações humanas e posteriormente com a teoria comportamental. A quarta onda foi a ênfase no ambiente, incrementada pela teoria de sistemas e realçada pela teoria da contingência. Assim com todo este ambiente sendo modificado a cada dia, não podemos esquecer da tecnologia e a informação que chega numa velocidade dinâmica, mudando tudo a cada segundo. Com os computadores e a tecnologia de ponta nosso trabalho não será mais o mesmo. A informação se tornou a principal fonte de energia da organização e afetam profundamente a estrutura, cultura e o comportamento das pessoas que trabalham nas organizações.

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2.1.5 Administrador

Chiavenato (2000, p. 14) afirma que o administrador deve estar focalizado no futuro para poder preparar sua empresa para enfrentar os novos desafios que surgem, seja através de novas tecnologias, novas condições sociais e culturais, novos produtos e serviços. Além disso, deve pensar globalmente e agir localmente. Para levar sua empresa a excelência o administrador deve ter espírito empreendedor, aceitar desafios, assumir riscos e possuir um senso de incoformismo sistemático. Somente assim o administrador pode conduzir sua empresa a uma situação melhor. Na concepção de Lacombe (2003, p. 49) administrar é planejar, organizar, liderar, coordenar e controlar as atividades de uma empresa ou grupo de empresas, diagnosticando, identificando, estabelecendo metas, planos, programas e desenvolvendo suas deficiências, para tomada de decisões e providências necessárias, para tornar possível o cumprimento das metas estabelecidas. Lacombe (2003, p. 7) acredita que a essência do papel do administrador é a obtenção de resultados por meio de terceiros, do desempenho da equipe que ele supervisiona e coordena. Ele deve ter condições para liderar membros da sua equipe e de tomar decisões em nome desta equipe. Espera-se que, o administrador tenha como principal qualidade a iniciativa para conseguir soluções para as dificulades encontradas e para colocá-las em ação. Chiavenato (2000, p. 3) explica que o Administrador depende mais do seu desempenho do que sua personalidade, sua habilidade deve ser capaz de transformar conhecimento em ação, para o melhor desempenho das funções são importantes algumas habilidades para que possam ser bem-sucedidos como: habilidade técnica que está relacionada com o fazer que envolva “coisas”, como processos materiais ou objetivos físicos e concretos, pois não contestam a ação do administrador; habilidades humanas com facilidade de relacionamento interpessoal e grupal, motivando, liderando, coordenando, e comunicandose, com interação entre as pessoas; habilidades conceituais está na facilidade, de compreender a organização como um todo, entendendo como a organização se relaciona com ambiente e as mudanças, estão também relacionadas com o pensamento, o raciocínio e o diagnóstico das situações para formar alternativas para soluções de problemas. Além de todas estas habilidades os administradores precisam de três competências duráveis: o conhecimento, a perspectiva e a atitude.

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2.2 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

Do ponto de vista de Chiavenato (2004 p. 291), a organização viável é aquela que não apenas capta e aplica seus recursos humanos adequadamente, mas também os mantém na organização. A manutenção dos recursos humanos exige uma série de cuidados especiais, entre os quais sobressaem os planos de compensação monetária, de benefícios sociais e de higiene e segurança no trabalho. Chiavenato (2004, p. 295) acredita que todos esses planos são importantes na definição da permanência das pessoas na organização e, mais do que isso, em sua motivação para o trabalho e para o alcance dos objetivos organizacionais. Em algumas organizações, esses processos de manutenção ganham uma nota muito baixa, por se aproximarem do modelo de homem econômico (que trabalha exclusivamente pelo salário), pela rigidez e inflexibilidade, e por seu caráter genérico e padronizado, tratando todas as pessoas pela média, sem respeitar suas diferenças individuais e suas diferentes contribuições à organização. Em outras organizações, esses processos ganham uma nota muito alta, por se aproximarem do modelo de homem complexo, por sua flexibilidade e adaptabilidade às pessoas e pelo respeito às diferenças individuais e às diferentes contribuições ao sucesso da organização. Assim, o papel dos Recursos Humanos deixa de ser a simples manutenção para se transformar gradativamente na área capaz de criar organizações melhores, mais rápidas, pro ativas e competitivas. Na visão de Lacombe (2005, p.14) o papel dos Recursos Humanos é de fundamental importância para selecionar, formar, integrar e aperfeiçoar um grupo de pessoas para trabalhar numa empresa como uma verdadeira equipe, com objetivos definidos, fazendo com que cada membro conheça seu papel, coopere com os demais e “vista a camisa” para produzir resultados é a responsabilidade mais importante dos administradores. A sobrevivência e progresso de uma grande empresa dependem, em grande parte, de sua capacidade de atrair, selecionar, treinar e posicionar corretamente, no presente, as pessoas com potencial para atuar, no futuro, na alta administração da empresa, assumindo responsabilidade e agindo como uma equipe integrada. Quanto à administração da área de Recursos Humanos, Lacombe (2003, p.241)

A eficiência e a eficácia do departamento de Recursos Humanos dependerão. a organização informal compreende as percepções e sentimentos em relação à realidade objetiva da organização formal. Os sentimentos em relação à realidade objetiva podem ser classificados em três grandes categorias: satisfação. as demandas dos clientes. das normas e da cultura. a Gestão do Clima Organizacional.3 CLIMA ORGANIZACIONAL O tema Clima Organizacional tem sido objeto de estudos por parte de especialistas em psicologia organizacional e da administração. seus principais competidores. (RESENDE e BENAITER. . o interesse. o envolvimento. do conhecimento que se tem sobre o negócio da empresa. 2. por tratar-se de um fenômeno comportamental cujo entendimento tem desafiado os estudiosos. as características do mercado financeiro em que a empresa opera o ambiente externo em que vive e a cultura da empresa. produtividade e desenvolvimento das organizações. as empresas necessitarão administrar as variáveis que dão sustentação ao clima organizacional positivo. em grande parte. 1997 p. insatisfação e indiferença. Desta forma. Para sustentar clima organizacional positivo é preciso atuar constantemente nas questões que influenciam e afetam a motivação. 50). Só por meio de um diálogo com conhecimento do negócio será possível orientar e “educar” os chefes de linha responsáveis pelos resultados finais e mostrar-lhes a melhor maneira de administrar os recursos humanos.34 define que a função desse órgão é orientar e apoiar os gerentes e prestar-lhes serviços. p. Tem aumentado. ou seja. Praticamente todos os componentes da organização formal afetam os sentimentos. mas a cada gerente cabe a administração dos recursos humanos da empresa. a participação e desempenho dos funcionários. o interesse pelo assunto em virtude da crescente tomada de consciência da sua relação com o desempenho e resultados das organizações. seus pontos fortes e fracos. Na visão de diversos autores. as empresas que buscam o sucesso e a excelência precisam acrescentar um novo e importante componente em sua estratégia e estrutura funcional. Para Maximiano (2000. Clima Organizacional é uma variável abrangente que influi direta e fortemente nos resultados de qualidade. nos últimos tempos.259) além dos grupos.

existe um real interesse em trazer à tona os problemas e em resolvê-los.128) entende por clima a qualidade do ambiente empresarial. o clima é uma medida de como as pessoas se sentem em relação à organização e a seus administradores. condições de trabalho. Sentimentos negativos exercem impacto negativo sobre o desempenho. de baixo para cima e lateralmente.35 Desde a localização física até os objetivos. benefícios e integração com os colegas. Quanto maior o ajustamento das necessidades e valores das pessoas com os da empresa. Luz (2003. à integração da equipe entre outras variáveis e é fortemente influenciado pela cultura da empresa. refeitórios. 236) considera que o clima organizacional reflete o grau de satisfação do pessoal com o ambiente interno e a qualidade do ambiente de trabalho percebida pelas pessoas da empresa. confiar nos chefes. há comunicação ampla em toda a organização em todos os sentidos: de cima para baixo. em conseqüência. Se o clima organizacional é bom. todos trabalham dedicadamente como verdadeiras equipes. os superiores estão genuinamente interessados em ouvir o ponto de vista dos outros. tanto melhor o clima organizacional. à lealdade e a identificação com a empresa. Sentimentos positivos exercem impacto positivo. procurar inovar. partilhar conhecimentos. ao interesse no trabalho. limpeza. o relacionamento interpessoal. ter iniciativas e . passando pelos salários. especialmente dos subordinados. O clima é formado pelos sentimentos que as pessoas partilham a respeito da organização e que afetam de maneira positiva ou negativamente sua satisfação e motivação para o trabalho. tanto maior tende a ser a motivação e. à facilidade das comunicações internas. desenvolvam suas competências realizem suas aspirações profissionais e atinjam reconhecimento apropriado e recompensas. Lacombe (2005. Esse ambiente tem as seguintes características: existe absoluta honestidade e integridade em tudo o que todos dizem e fazem. p. Está vinculado à motivação. aos sentimentos e emoções. tudo afeta a forma como as pessoas se sentem em relação a organização. Estudar o clima e os mecanismos que afetam os sentimentos é a base para entender como a organização e sua administração influencia o interesse e o desempenho das pessoas. programas de incentivos. colegas e subordinados. as pessoas tendem a ser pro ativas. à colaboração entre as pessoas. O produto dos sentimentos individuais e grupais em relação à realidade percebida chama-se Clima Organizacional. aos relacionamentos entre as pessoas. o estilo gerencial e a imagem da empresa. Em essência. p. Um bom administrador prioriza a criação de um ambiente na organização tal que as pessoas trabalhem de forma eficaz num esforço comum.

às vezes. o conceito de Clima Organizacional traduz a influência ambiental sobre a motivação dos participantes. que. uma delas seria a estrutura da organização que afeta o sentimento das pessoas quando a mesma está voltada para as restrições em relação ao trabalho. O termo refere-se especificamente às propriedades motivacionais do ambiente organizacional.10) advoga que “o Clima Organizacional é um fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura. Na visão de Chiavenato (2004.1 Conceito Luz (2003. embora às vezes seja possível identificar alguns deles”. aumentando a rotatividade e o absenteísmo.36 agir com forte sentimento. tendem a fazer o mínimo indispensável para se manter no emprego. procedimentos. regulamentos. calor e apoio voltado para o sentimento de camaradagem de ajuda mútua. agindo com descrença e revolta. como regras excessivas. ou seja. de não haver dependência para a tomada de decisões. percepção e Cultura Organizacional. apesar de ser definido de diversas formas. pois se percebe o seu efeito sem conhecer os ingredientes. são sintomas de clima organizacional negativo. O Clima Organizacional está relacionado a algumas dimensões que envolvem especificamente ao comportamento motivacional da equipe. ou. num dado momento”.3. com freqüência. O conceito de Clima. aborda direta ou indiretamente três palavras chaves que são a satisfação. conflito relacionado ao sentimento que a administração não teme diferentes opiniões.12) conceitua que “Clima Organizacional é o reflexo de estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa. . nem isso. p. p. Outra dimensão seria a responsabilidade que produz o sentimento de ser seu próprio chefe. p. recompensas que conduzem ao sentimento de ser recompensado por um trabalho bem feito. podendo ser descrito como a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e que influência seu comportamento. O Clima é mais perceptível do que suas fontes causais. se for ruim . comparando-se a um “perfume”.103). Souza apud Luz (2003. aos aspectos da organização que provocam diferentes tipos de motivação em seus participantes. em relação aos riscos que levam à iniciativa de enfrentar desafios na situação de trabalho. 2.

da satisfação das pessoas quando realizam seu trabalho. gerando evidências de . quando sentem orgulho em participar dela. do ânimo. Embora administrar o Clima seja uma responsabilidade da Administração de Recursos Humanos. pois conhecer o grau de satisfação. p. Querer fazer é uma questão volitiva que depende do estado de espírito.37 Segundo ele o Clima Organizacional é alto e favorável em situações que proporcionam satisfação das necessidades pessoais e elevação do moral. passa a ser responsabilidade de quem exerce o cargo de gestão. essencial para a melhoria do ambiente de trabalho e da qualidade dos serviços prestados. habilidades ou atitudes.31) o Clima de uma empresa é bom quando os funcionários indicam seus conhecidos e parentes para trabalharem nela. em cada setor. No fundo.3 Tipos de Clima Organizacional Para Luz (2003.2 Clima Organizacional e seu impacto sobre a Qualidade dos Serviços Luz (2003.3.28) considera que para o funcionário prestar um bom serviço. o clima influência o estado motivacional das pessoas e é por ele influenciado: é como se houvesse uma retroação recíproca entre o estado motivacional das pessoas e o Clima Organizacional. O baixo turnover (rotatividade) e o alto tempo de permanência na empresa são bons indicadores desse clima. um desafio gerencial. Poder fazer é uma questão de ter e poder usar os recursos necessários. p. o “querer fazer” está associado ao Clima Organizacional. Saber fazer é uma questão de conhecimentos. Logo. O clima é prejudicado ou ruim. 2. Logo. no tocante à organização. uma questão de treinamento. É baixo e desfavorável em situações que proporcionam a frustração daquelas necessidades. 2. é preciso que saiba que possa e queira fazer.3. quando algumas variáveis organizacionais afetam de forma negativa e duradoura o ânimo da maioria dos funcionários. as expectativas e as necessidades da equipe de trabalho constitui um importante papel. que muitas vezes é onde encontramos as causas da má qualidade nos serviços.

adquirem dimensões maiores. pouca visão de prioridades ou por incapacidade mesmo. 26) existem algumas disfunções crônicas nas organizações em geral que são encaradas com certo espírito de resignação e muitas vezes são utilizadas como desculpas ou justificativas para omissões. e por sua vez. 32). costumam ser classificados como não pertencentes à área de atuação e de responsabilidade da gerência. E os problemas persistem. discórdias. Por serem problemas relacionados com o comportamento humano e organizacional. p. o Clima Organizacional se materializa nas organizações através de alguns indicadores que dão “sinais” sobre a sua qualidade. direta ou indiretamente. quando o clima está muito bom. A intensidade com que essas situações se manifestam é que caracterizam o clima como prejudicado ou ruim. resistência manifesta ou passiva às ordens. em virtude de poucos recursos. e de certa forma diluídos no ambiente organizacional misturado aos conjuntos dos pontos fracos da empresa que são acobertados pela cultura organizacional.3. falhas e deficiências. desinteresses pelo cumprimento das tarefas. desuniões. Todavia servem para alertar quando algo não está bem. Esses indicadores não nos fornecem elementos capazes de descobrirmos as causas que mais estão afetando positiva ou negativamente o clima de uma empresa. a área de Recursos Humanos a quem cabe.4 Como se Manifesta o Clima Organizacional Na visão de Luz (2003. reforçam as “invisíveis” forças de resistência às mudanças e inovações. Segundo Resende e Benaiter (1997. o turnover (rotatividade) costuma ser alto. rivalidades. competições exacerbadas entre outros. No dia a dia das organizações podemos encontrar “sinais” de que o clima vai bem ou mal. acaba sendo desviada para outras tarefas mais operacionais e imediatas. ou ao contrário. 2. criar as condições para resolvê-los. animosidades. . ruído nas comunicações. e alguns funcionários costumam omitir sua passagem profissional por elas. Nas empresas onde o clima é predominantemente ruim. conflitos.38 tensões. p.

não apresentando em número ou em qualidade as sugestões que ela esperava. de sua apatia em relação à empresa ou até mesmo de problemas pessoais que estejam afetando o desempenho. 32).3.39 2. p. i) Queixas no serviço médico: nos consultórios os empregados descarregam suas angústias sobre os mais diferentes tipos de reclamações: sobrecarga de trabalho. e) Avaliação de desempenho: quando a empresa utiliza um procedimento formal para avaliar o desempenho de seus empregados. d) Programas de sugestões: quando mal sucedidos podem revelar a falta de comprometimento dos funcionários que reagem à empresa. b) Absenteísmo: o excessivo número de faltas e atrasos que pode ter o mesmo significado do turnover. danificando os equipamentos de trabalho. A intensidade dos conflitos interpessoais e entre os diferentes departamentos é que vai muitas das vezes determinar o clima tenso ou agradável. indicam o estado de satisfação dos funcionários. muitas vezes. revela uma reação dos empregados ao seu descontentamento com a empresa. h) Desperdício de material: uma das formas do trabalhador reagir contra a empresa é estragando os materiais. c) Pichações nos banheiros: as críticas.5 Indicadores do Clima Organizacional Segundo Luz (2003. ou a omissão dos gestores em tomar determinadas providências que atendam as reivindicações. exposição a situações vexatórias. consumindo-os mais do que o necessário. muitas vezes. . pode significar que as pessoas não têm comprometimento com a empresa e que falta algo para satisfazê-las. Quando elevado. f) Greves: embora as greves estejam mais vinculadas ao descumprimento de obrigações legais por parte das empresas. g) Conflitos interpessoais e interdepartamentais: essa é a forma mais aparente do clima de uma empresa. humilhações. constrangimentos. os indicadores servem para alertar quando algo não está bem na organização: a) Turnover ou Rotatividade: pode representar uma pista de que algo vai mal. as agressões direcionadas aos líderes da empresa. discriminação. as informações ali encontradas. vão confirmar que o baixo desempenho de determinados colaboradores decorre de seu estado de ânimo.

quando abrem espaço para sugestões que também possam aprimorar as condições de trabalho. enquanto que o indicador serve apenas como um indício. um alerta sobre o clima. Com relação ao clima. sugestões que possam melhorar seus processos.6 Estratégias de avaliação do Clima Organizacional Na visão de Luz (2003. p. que acabam gerando doenças. A primeira é o meio utilizado pela empresa para conhecer detalhadamente o seu clima. Os assistentes sociais são especializados nos contatos com os empregados e não só atende as suas demandas pessoais. d) Ombudsman: esse é um papel relativamente novo nas organizações brasileiras. produtos ou serviços.35) não podemos confundir uma estratégia de avaliação de clima com um indicador de Clima Organizacional.3. um sinal. 2. b) Entrevista de desligamento: essa estratégia é muito empregada e reveste-se de grande importância para o monitoramento do clima. c) Entrevista do Serviço Social com os funcionários: as empresas que possuem um Serviço Social contam com uma importante estratégia de acompanhamento do clima. Nesses contatos. fornecedores. pois estão circunscrita àqueles que estão deixando as organizações de forma voluntária ou compulsória. dos contatos mantidos entre os gestores e os membros de suas equipes de trabalho. os gestores percebem os problemas potenciais que possam afetar o clima da empresa. e) Programa de sugestões: muitas empresas adotam essa estratégia com o objetivo de colher idéias. como também identificam vários problemas potenciais no ambiente de trabalho. feita através das reuniões. .40 Muitos desses problemas transformam-se em distúrbios emocionais. algumas formas estratégicas para avaliar o Clima: a) Contato direto dos gestores com seus subordinados: essa é uma maneira natural de avaliação do clima. o programa de sugestões constitui uma estratégia de avaliação do clima. alguém com competência e credibilidade para identificar reclamações de clientes. Tratase de um ouvidor. comunidade e também dos próprios empregados. influindo negativamente na qualidade de vida dos empregados. A seguir. contudo ela é limitada.

seu perfil e potencialidades. melhoria de produtividade e rentabilidade. p. A pesquisa representa também. uma oportunidade para que os funcionários expressem seus pensamentos e sentimentos em relação à empresa.262) a pesquisa do Clima Organizacional é uma técnica que permite aferir de modo sistemático os sentimentos das pessoas a respeito de vários aspectos da organização e de seus administradores.53) a pesquisa de clima permite identificar os fatores relevantes do indivíduo com a organização. a satisfação de seus colaboradores com relação a vários aspectos da organização. o maior desafio é conhecer as pessoas. Segundo Maximiano (2000. Planejamento estratégico. Luz (2003. além do estabelecimento de um novo canal de comunicação entre colaborador e empresa são algumas realizações que se tornaram mais simples de serem resolvidas a partir do diagnóstico de clima organizacional. através do mapeamento de uma complexa rede de motivos e expectativas individuais. realinhamento da cultura.41 f) Linha direta com o presidente: canal direto e permanente mantido pelo presidente ou diretor de Recursos Humanos a fim de detectar reclamações ou sugestões que possam melhorar a qualidade do ambiente de trabalho. com o objetivo de corrigi-las. É a que permite a empresa identificar seus pontos fracos. p. p. No conceito de Bom Sucesso (2002. Na análise da realidade interna.128) considera que as pesquisas de clima organizacional vêm sendo cada vez mais utilizadas pelas empresas que passaram pelo processo de reestruturação e agora querem sentir de perto a impressão que os colaboradores que permaneceram têm da organização. A pesquisa de clima é um trabalho cuidadoso que busca detectar as imperfeições existentes na relação empresa e empregado. permitindo avaliar o grau em que essas expectativas podem ser atendidas pela empresa. a capacidade de propor soluções e gerar resultados. segundo consultores. Ela revela o grau de satisfação dos empregados e aponta também a tendência de comportamento dos mesmos. Identifica tanto problemas reais no campo das relações de trabalho como problemas potenciais. g) Pesquisa de Clima Organizacional: de todas as estratégias essa é a mais completa. empenhar-se na . é verificar os pontos fortes e fracos da empresa e minimizá-los. O objetivo dessas pesquisas. permitindo sua prevenção através do aprimoramento ou da adoção de determinadas políticas de pessoal.

p. seu mobiliário. a cultura de uma empresa acaba reforçando o comportamento de seus membros. crenças e valores. foi considerado válido e repassado (ensinado) aos demais (novos) membros como a maneira correta de perceber. p. de representações ela também exerce um sentido político e de controle. Ela impacta o cotidiano da organização: suas decisões. é pela sua cultura que a empresa fixa a marca do seu perfil e também orienta ou controla o comportamento daqueles que a formam. pensar e sentir em relação àqueles problemas. Portanto. a cultura organizacional representa as formas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia a dia e que direcionam suas ações para a realização dos objetivos organizacionais. conviver com tensões e conflitos. as formas de relacionamento com seus parceiros comerciais. A pesquisa de clima e de qualidade de vida permite investigar o ambiente interno. sua propaganda e assim por diante.4 CULTURA ORGANIZACIONAL Segundo Marras (2000. as atribuições de seus funcionários. seu padrão arquitetônico.289) toda empresa possui uma cultura própria que identifica seus costumes. Nesse sentido. por ter sido suficientemente eficaz. Ela é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas. p. determinando o que deve ser seguido e repudiando o que deve ser evitado. o processo de comunicação. as formas de recompensas e punições. o estilo da liderança adotado. Cultura organizacional é o modelo de pressupostos básicos que um grupo assimilou na medida em que resolveu os seus problemas de adaptação externa e integração interna e que. analisar e acompanhar a evolução da cultura organizacional é uma das grandes tarefas da gestão da administração estratégicas de Recursos Humanos.14) considera que a cultura organizacional influência o comportamento de todos os indivíduos e grupos dentro da organização. valores. Na visão de Chiavenato (2004. A responsabilidade de conhecer. atitudes e expectativas . a forma como seus funcionários se vestem e se portam no ambiente de trabalho. 2. além de um significado simbólico. 2000 p. constituindo.42 qualidade. (MARRAS. 290) Luz (2003.100). o ponto de partida para qualquer processo de mudança. portanto.

assim .43 compartilhadas por todos da organização. a cultura é composta por três componentes que seriam: a) Crenças. Representa o conjunto de crenças. portanto. objetos e pessoas são interpretados e avaliados. Ela molda a identidade de uma organização. 2. p. A cultura organizacional está intimamente vinculada às premissas básicas que fundamentam os objetivos gerais e as políticas de uma organização. valores e preconceitos: que determinam o comportamento em muitas organizações. valores. definindo os padrões de comportamento e de atitudes que governam as ações e decisões mais importantes da administração. valores crenças que as comunidades e grupos sociais envolvem e transmitem a seus integrantes e novas gerações de integrantes. A cultura espelha a mentalidade que predomina em uma organização. formadas especialmente por funcionários da própria organização. ações ou eventos que carregam significado para pessoas e grupos da organização. influenciando a maneira como os chefes tratam seus funcionários e. Pode também ser considerada como crenças em relação ao que é importante na vida e expectativas sobre o comportamento dos membros da organização. objetos. suas relações e sua hierarquia. que dão às organizações um modo particular de ser.257). as políticas que orientam as ações e decisões.4. A cultura condiciona. A cultura representa a “moldura” pela qual fatos.1 Componentes da Cultura Organizacional De acordo com o conceito de Maximiano (2000. c) Símbolos: compreendem palavras. No conceito de Lacombe (2005. p. que se realizam para platéias. de forma geral. p. 229) cultura organizacional é o conjunto de valores em vigor numa empresa. compreendendo eventos sociais. b) Cerimônias e rituais: são procedimentos e atividades planejadas. A cultura organizacional é constituída de aspectos. Estão na base das normas de conduta. Ela está para a organização.474) define cultura como o conjunto de hábitos. podendo ser neutros ou positivos em relação às pessoas. estilos de trabalho e relacionamentos que distingue uma organização das outras. assim como a personalidade está para o indivíduo. Maximiano (2000. como as pessoas se relacionam.

individualismo ou colegiados. Luz (2003. ele considera que são as cerimônias típicas de uma organização utilizadas nas admissões e demissões de funcionários. ao rebaixamento ou à demissão. como exemplo. prestadores de serviços. os .44 como a identidade e o reconhecimento dos próprios funcionários.16) afirma que podemos depreender que cultura organizacional é o conjunto de crenças. pode-se entender cultura organizacional como conjunto de atributos físicos e psicossociais que caracteriza o seu modo de ser e determina a sua identidade. implicitamente. os tipos de comportamento que são desencorajados e que conduzem à censura. por meio de práticas e decisões. políticas e normas de procedimento. mitos. rituais. por meio de credos. costumes. meios de comunicação. tradições. órgãos governamentais. De uma forma muito simples. cooperação ou competição. quem progride na organização. Diante desse conceito. ou. a proibição de se discutir com os superiores hierárquicos questões salariais. que estabelecem o “clima ” do local de trabalho e o estilo de administração. Quanto aos ritos e rituais. isto é.4. consultores especializados.2 Como é usada a cultura Os administradores usam a cultura. os insumos de produção. como recurso para ajudar a definir: a forma como a estratégia de negócio é executada. tabus. Os mitos são figuras imaginárias de alegorias. slogans. geralmente utilizadas para reforçar certas crenças organizacionais. comunidades. pois balizam e demonstram claramente quais as prioridades que uma empresa procura seguir no cumprimento de seus objetivos. p. a natureza de conduta com os seguintes públicos externos: clientes. valores. considera que valores representam à importância que as organizações dão a determinadas coisas. sentimentos e comportamentos partilhados pelos membros de uma organização. os tipos apropriados de relações interpessoais. acionistas. explicitamente. 2. os critérios que determinam o que é desempenho bem sucedido e quem deve ser promovido. servindo para simbolizar e reforçar entre os membros da organização uma pseudo-superioridade. e os tabus focalizam questões proibidas ou não bem vistas pela organização. que tipos de pessoas devem ser admitidas na organização e como elas devem se desenvolver. A cultura da empresa é um recurso da administração que pode ser usada para alcançar os objetivos da mesma forma que a tecnologia.

os recursos financeiros e os recursos humanos. p. c) Valores dominantes: são os principais valores que a organização advoga e espera que seus participantes compartilhem como qualidade do produto. onde os novos membros devem aprender essas regras para serem aceitos no grupo. b) Normas: são padrões de comportamentos que incluem guia sobre a maneira de fazer as coisas. como os participantes interagem. É uma complexa mistura de pressuposições. tomadas juntas representam um modo particular de uma organização funcionar e trabalhar. ela se expressa se tangibiliza e se materializa através dos fatores relacionados a seguir: a) Código de ética.45 equipamentos. LACOMBE (2005. De acordo com Luthans apud Chiavenato (2004.4. a cultura organizacional apresenta seis características: a) Regularidades nos comportamentos observados: as interações entre os participantes caracterizam-se por uma linguagem comum.4 Formas de manifestação da Cultura Organizacional Embora a cultura organizacional seja um tema intangível. 231) 2. com as pessoas com os clientes. d) Filosofia: são políticas que afirmam as crenças sobre como os empregados ou clientes devem ser tratados.101) a cultura organizacional reflete a maneira como cada organização aprendeu a lidar com seu ambiente.3 Características da Cultura Organizacional Segundo Chiavenato (2004. fornecedores. p. e outras idéias que.4. baixo absenteísmo. f) Clima Organizacional: é o sentimento transmitido pelo local físico. p. alta eficiência.101). crenças. 2. e) Regras: são guias estabelecidos e relacionados com o comportamento na organização. b) Carta de princípios. . entre outros. comportamentos. terminologias próprias e rituais relacionados com condutas e diferenciais.

suas crenças. sociedade) preocupam-se com o bem-estar comum. d) Declaração da missão.5 Indicadores da Cultura Organizacional A cultura pode ser identificada e analisada por diversos indicadores conforme demonstra o Quadro 2: Indicador Identidade Tolerância ao risco e à inovação Individualismo Coletivismo Participação Adaptação Significado Grau de identificação das pessoas com a organização como um todo.4. em contraposição a seu interesse em permanecer mantendo as tradições e as estruturas vigentes. e) Declaração dos valores. seus valores. Quadro 2 . seu modo de pensar e de agir. entre outros).18) 2. (LUZ 2003. através do comportamento dos funcionários (trajes. f) Slogans. g) Figuras folclóricas. pela forma como eles se apresentam. p. Nas organizações a cultura se manifesta de diferentes modos. acionistas e empregados. organização. Nível de preocupação da administração com os clientes. Algumas empresas se caracterizam pelo vestuário de seus funcionários. em contraposição à preocupação consigo mesma. h) Comportamento da organização e das pessoas. crença em que o indivíduo é dono de seu próprio destino. Nível de participação das pessoas no processo de administrar a organização. p.Indicadores da Cultura Organizacional Fonte: MAXIMIANO (2000.46 c) Filosofia. Crença em que o indivíduo deve cuidar de si próprio e de sua família. alguns slogans usados pela empresa também revelam seus traços. mais do que com o grupo imediato ou colegas de profissão.256) . Medida da capacidade de organização de adaptar-se a situações novas. assuntos discutidos. forma como as pessoas são tratadas. Crença em que os membros do grupo (parentes. cortes de cabelo.

também pode exercer forte influência sobre a sua cultura. o padrão cultural e o nível socioeconômico de uma determinada população vão imprimir valores. o ingresso de apenas um influente executivo pode modificar radicalmente a cultura.4. seus valores.18) existem quatro fatores que influenciam a cultura organizacional: a) Seus fundadores: esses líderes deixam marcas na história de uma organização. ou do tipo de mercado em que operam. relacionamento interpessoal e sistema de recompensas e punições. etc. Logo. no grau de sofisticação dos processos de trabalho. Conseqüentemente. d) Área geográfica na qual a empresa atua: a localização de uma empresa.6 Fatores que influenciam a Cultura Organizacional Segundo Luz (2003. b) Seu ramo de atividade: as empresas têm um perfil que as caracterizam. a cultura também é influenciada. 2. Em algumas empresas. isso se refletirá na cultura das empresas. Alguns ramos de atividade em função do tipo de produto ou serviço que produzem. enquanto que esta pode também ser muito diferente de uma outra instalada em uma capital. são mais sofisticados.47 2. A escolaridade. Esse perfil sofre também influências no ramo na qual as empresas atuam. crenças e outros ingredientes a seus membros. Tudo depende do grau de poder e da personalidade desse novo executivo. São figuras singulares para a cultura de uma empresa. 129) definiu quatro perfis organizacionais tomando por bases variáveis como processo decisório.4. sistema de comunicações.7 Tipos de Culturas e Perfis Organizacionais Com base nas pesquisas de Likert apud Chiavenato (2005 p. p. na estrutura. Isso acaba impactando na tecnologia. Uma empresa localizada no interior pode ser muito diferente de uma instalada em uma cidade. e também na própria qualidade de seus recursos humanos. mais exigentes do que os outros. c) Dirigentes atuais: os dirigentes atuais também podem gerar forte influência sobre a cultura de uma empresa. . seus estilos. impregnando-a com suas crenças.

Além de construir questionários para detectar as características da organização e conhecer o perfil organizacional. c) Sistema Consultivo: é um sistema que pende mais para o lado participativo do que para o lado autocrático e impositivo. a tecnologia utilizada. que provocam estímulos que influenciam as pessoas. ou que utilizam tecnologia sofisticada e pessoal extremamente especializado e capacitado. Existem variáveis como o estilo de administração.48 Em cada um dos perfis organizacionais. . 2. É encontrado em empresas de propaganda e de consultoria. b) Sistema Autoritário Benevolente: é um sistema mais condescendente e menos rígido que o anterior. 132) fizeram uma pesquisa para localizar os fatores que determinam as culturas organizacionais que conduzem uma organização para o sucesso. É encontrado em empresas de serviços. É encontrado em empresas industriais que utilizam tecnologia mais apurada e mão de obra mais especializada. essas quatro variáveis se apresentam com diferentes características: a) Sistema Autoritário Coercitivo: é o sistema mais duro e fechado que controla rigidamente tudo o que ocorre dentro da organização. a estrutura organizacional. como bancos e financeiras e em certas áreas administrativas de empresas industriais mais avançadas. É encontrada em indústrias que utilizam mão de obra intensiva e tecnologia rudimentar. p.8 Características de Culturas bem-sucedidas Kotter e Heskett apud Chiavenato (2004. mas também sensitivas para acomodar as diferenças sociais e culturais de seus parceiros.4. d) Sistema Participativo: é o sistema administrativo democrático e aberto. Likert também se preocupou em avaliar o comportamento humano na organização. Verificaram que as organizações bem sucedidas adotam culturas não somente flexíveis. como a construção civil ou a área de produção. as estratégias organizacionais.

das edificações. 20) acredita que apesar do clima ser afetado por fatores externos à organização. entre clima e cultura há uma relação de causalidade. a fim de trabalhar. que caracterizam o se dia a dia. 132). Essa identidade vai impactando positiva ou negativamente o estado de ânimo das pessoas que nela trabalham. Outra conclusão a que podemos chegar é que clima e cultura são fenômenos intangíveis. O que marca realmente uma organização é a sua própria personalidade. Algumas são extremamente formais em suas relações de trabalho. Apesar de ser intangível. símbolos. do modo de vestir e de se comportar do corpo de funcionários. viajar. assessorar. pelas condições de saúde. A cultura se manifesta através dos rituais de uma empresa. de seus códigos.49 Por outro lado. como por exemplo. consultar. cada empresa tem o seu jeito de ser. Através dos conceitos de clima. p. Outra relação entre clima e cultura é que clima é um fenômeno temporal. 2005 p. E segundo o autor. A cultura tangibiliza-se também através do relacionamento da empresa com os seus parceiros comerciais. podemos inferir que clima e cultura são fenômenos complementares. Já a cultura decorre de práticas recorrentes estabelecidas ao longo do tempo. comprar. 2. apesar de manifestarem-se também de forma concreta. o seu cerne. As pessoas procuram se integrar às diferentes culturas organizacionais para serem igualmente bem sucedidas. seu modo de viver e comportar. Como se vê. comer. expressos por alguns autores. ou extremamente difícil para se trabalhar. a sua mentalidade. o que a torna um lugar especial. a cultura se manifesta através da arquitetura. Algumas empresas são rígidas em seus aspectos disciplinares. habitação. alugar. assim como pelas próprias condições sociais. etc.9 Relações entre Clima e Cultura Organizacional Luz (2003. Logo. lazer e familiar de seus funcionários. (CHIAVENATO. lecionar. . a cultura organizacional é uma das principais causas. vestir. refere-se ao estado de ânimo dos funcionários de uma organização em um dado momento. podese afirmar que cultura é a causa e clima é a conseqüência.4. enquanto que outras são demasiadamente informais. as pessoas tornam-se flexíveis e sensitivas pelo fato de participarem de várias organizações simultaneamente.

Para o subordinado. Maximiano (2000. p. Uma das formas de procurar obter a comunicação correta é inserir no processo o feedback. p. O subordinado sente-se então mais propenso a responder positivamente a essa confiança. Tempo e dinheiro investidos na comunicação com os funcionários são os melhores investimentos em curto e longo prazo no desempenho empresarial. tornando o clima mais ou menos favorável. em que o que recebe a informação responde a ela de alguma forma. mas se esquecem de fazer o mesmo com relação aos seus clientes internos. o que contribui para o seu desenvolvimento. p. e para isso é necessário ter uma boa comunicação para obter os resultados desejados. expressão corporal e expressão facial. Segundo Lacombe (2005. ambos estão presentes. de hostilidade ou de indiferença. p.239) comunicação é uma mensagem que envolve a transmissão de conteúdos emocionais ou intelectuais. p. e mais abertos estão os canais de comunicação.241) apud Welch (1999. maior é a impressão. pois o administrador precisa acima de tudo saber lidar com as pessoas. A comunicação é o caminho direto para inovação”. com um emissor e um receptor. que desfruta de sua confiança. Quanto mais favorável o clima criado pelo gerente. Poucas empresas têm interesse em ouvir seus clientes internos. na maioria dos casos. prestando atenção e colocando-se no ponto de vista do emissor.5 COMUNICAÇÃO Na concepção de Lacombe (2005.322) considera que o clima do ambiente de trabalho é representado pela atmosfera psicológica criada pelo gerente. de decodificar a mensagem corretamente. Segundo Luz (2003. o comportamento do gerente pode criar a sensação de cordialidade e interesse. A comunicação envolve um fluxo de mão dupla. em conhecer suas . mas também a capacidade de saber ouvir. A comunicação requer não só uma boa capacidade para traduzir o pensamento nas palavras corretas.94) “é preciso investir na comunicação.50 2. de imediato ou após certo tempo. tom de voz. por meio de sua maneira de falar. de parte do subordinado. Elas esquecem que a satisfação dos seus clientes externos passa antes pela satisfação dos clientes internos.29) muitas empresas criam canais de comunicação com seus clientes externos. A mensagem pode ser transmitida na forma de um documento ou de uma comunicação visual ou audível. A comunicação para o administrador é de fundamental importância.

2. Assim Luz (2003. sugestões espontâneas. além de uma infinidade de tipos de comunicações informais com diversas finalidades. à supervisão que recebem. à comunicação na empresa. suas reclamações com relação ao salário. as empresas deveriam conhecer a realidade familiar. dando-lhe toda a atenção. ao processo decisório etc. É também saber se calar no momento certo e estar disponível para escutar o interlocutor. informações para coordenação de atividades. sugestões estimuladas por meio de programas da empresa. à integração entre os setores da empresa. queixas dos subordinados.1 Tipos de Comunicação em uma Empresa Existem muitos tipos de comunicação na empresa. à sua estabilidade no emprego. p. aos benefícios.30) considera que além de ouvir seus funcionários sobre o que pensam em relação a essas variáveis internas. Todos esses tipos de comunicação compõem o ambiente interno em que opera a empresa. o qual é caracterizado principalmente por sua cultura. social e econômica em que os mesmos vivem. prestação de contas para superiores. LACOMBE (2005.2 Características da boa Comunicação De acordo com Lacombe (2005. comunicações oficiais da empresa para todos os funcionários. que proporciona o quadro de referências para a forma como são efetuadas as comunicações. como ordens para subordinados. às suas condições de segurança e higiene. As principais características da boa comunicação podem ser resumidas assim: .5.251) uma boa comunicação começa pela capacidade de ouvir.244) 2.5. p. de saber interpretar o que ele deseja.51 expectativas profissionais e pessoais. de compreender o que o outro deseja comunicar. p. à disciplina. comunicações gerais para o pessoal. ao trabalho que realizam. inclusive as já enumeradas. Só assim poderão encontrar respostas que justifiquem a qualidade dos serviços por eles prestados. às suas possibilidades de progresso profissional. relações com os sindicatos.

297) o estudo da motivação é extremamente importante para compreender os mecanismos que movimentam as pessoas.52 Objetividade a) Conhecimento do interlocutor (público alvo) b) Compreensão do interlocutor (saber ouvir) Linguagem adequada a) Clareza e simplicidade b) Preferência pela voz ativa c) Correção d) Concisão Fidelidade ao pensamento original a) Tradução do pensamento nas palavras certas b) Eliminação da filtragem (garantia de que o pensamento original chegou com precisão ao interlocutor e foi por ele captado). a motivação procura explicar por que as pessoas se comportam. Para compreender-se o comportamento humano das pessoas é necessário conhecer sua motivação. é difícil definir precisamente o conceito de motivação.6 MOTIVAÇÃO Na concepção de Maximiano (2000. No campo da administração. Segundo Chiavenato (1999. indiferença ou improdutividade. para os comportamentos de alto desempenho. 89). A Experiência de Hawthorne demonstrou que o pagamento ou recompensa salarial – mesmo quando efetuadas em bases justas ou generosas – não é o único fator decisivo na satisfação do trabalhador dentro da situação de trabalho. ou que pelo menos dá origem a um . p. mais no geral motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir. 2. p. A pesquisa motivacional é o campo do conhecimento que lida com as razões de ordem comportamental que levam as pessoas a consumir. a favor ou contra os interesses da organização e da administração. pessoa motivada usualmente significa alguém que demonstra alto grau de disposição para realizar uma tarefa ou atividade de qualquer natureza.

O modelo assume três hipóteses principais: a) Todo comportamento é motivado. como falar. desenvolvido e estimulado. junto a todos os membros.53 comportamento específico. c) Respeito: Esse foi um dos componentes que alavancaram o Japão a níveis de produtividade jamais vistos. Ao se dispor a trabalhar a questão motivacional o departamento de Recursos Humanos deve inicialmente certificar-se da existência de certas premissas no âmbito organizacional. b) O comportamento é orientado para a realização de algum objetivo.299) é qualquer manifestação ou ação observável das competências e diferenças individuais. decidir ou até mesmo não fazer nada. 277) há três ações básicas que o Recursos Humanos deve implementar para trabalhar o campo motivacional: a) Estimular os trabalhadores a atingir seus objetivos pessoais e profissionais. Uma vez entendido o processo como tal. condições ou políticas inadequadas. O comportamento segundo Maximiano (2000. . uma credibilidade suficientemente ampla e uma transparência muito forte. Esse impulso a ação pode ser provocado por um estímulo externo provindo do ambiente e pode também ser gerado pelos processos mentais de um indivíduo. Para isso. p. Para Marras (2000. escrever. são elas: a) Credibilidade: a organização deve ter. b) Sintonia: O plano deve estar muito bem sintonizado com as necessidades sentidas em todos os níveis da organização. b) Não desmotivá-los com ambientes. físicas e psicológicas a ponto de permitir. para dar sustentação à introdução de uma plataforma motivacional. frustração ou ansiedade. c) Propiciar condições financeiras. todos os líderes da organização devem estar sintonizados. p. d) Atingir um nível médio de qualidade de vida muito próximo do desejado. c) O comportamento que procura realizar algum objetivo pode ser perturbado por conflito. o sistema de valores deve ser claramente explicitado. pensar. O modelo de comportamento é uma das principais teorias que explicam como os motivos determinam o comportamento.

Todas as necessidades representam carências ou falta de alguma coisa circundante para completar o indivíduo. A motivação é a força motriz que alavanca as pessoas a buscarem a satisfação e enquanto perdura a situação. O comportamento negativo é conseqüência de má administração. Segundo Maslow. são válidas as seguintes premissas: a) As necessidades básicas manifestam-se em primeiro lugar. f) Há técnicas de administração que satisfazem as necessidades fisiológicas. e é por motivo dessas carências que o indivíduo busca motivação para suprir essa carência. Maslow. b) Necessidade de uma categoria qualquer precisa ser atendida. c) Uma vez atendida. perdura a motivação. Maslow formulou uma teoria da motivação com base no conceito de hierarquia de necessidades que influenciam o comportamento humano. sociais.6. e as pessoas procuram satisfazê-la antes de se preocupar com as de nível mais elevado. a necessidade perde sua força motivadora. CHIAVENATO (2003. antes que a necessidade de uma categoria seguinte manifeste. de segurança. Essa visão a respeito da motivação é bastante positiva. mais saudável a pessoa é. De acordo com essa teoria as . e somente passam a buscar a satisfação de uma necessidade de nível superior quando a anterior já estiver satisfeita de modo pleno. d) Quanto mais elevado o nível das necessidades. pois os indivíduos possuem necessidades distintas de acordo com uma série de variáveis intrínsecas ou extrínsecas. professor de psicologia da Brandies University e presidente da American Psychological Associantion tornou-se conhecido após sua teoria da hierarquização das necessidades humanas. p. 92) Segundo Maximiano (2000. de segurança e sociais. p.311) de acordo com a teoria de Maslow.54 2. a hierarquia das necessidades humanas está voltada para as necessidades fisiológicas. Maslow procurou desfazer o mito de que é preciso satisfazer totalmente determinado nível de necessidade para que o nível superior possa tornar-se predominante. e a pessoa passa a ser motivada pela ordem seguinte de necessidades. Os gerentes podem trabalhar no sentido de possibilitar que as outras sejam satisfatoriamente atendidas. de estima e de auto-realização.1 Hierarquia das Necessidades segundo Maslow Abraham H. e) O comportamento irresponsável é sintoma de privação das necessidades sociais e de estima.

no entanto. por sua vez. constatou que. A capacidade para manter tais fatores. Os últimos referem-se a fatores tais como responsabilidade e reconhecimento e são os que realmente promovem a motivação. isso se devia ao trabalho propriamente dito.2 Teoria segundo Herzberg O psicólogo Frederick Herzberg ofereceu importante contribuição aos estudos sobre motivação ao considerar os fatores conhecidos como higiênicos e motivadores.55 pessoas tendem a progredir ao longo das necessidades. 2. Nesse sentido. Os primeiros referem-se aos fatores necessários para ajustar os empregados a seu ambiente. e orientando-se para a auto-realização.6. e nenhum outro elemento será capaz de motivá-las. da amplitude e do desafio no trabalho. A aceitação a teoria de Herzberg não autoriza. as pessoas tornam-se desmotivadas. mas precisam ser pelo menos satisfatórios para não desmotivar as pessoas. uma das coisas mais importantes ao alcance dos gerentes é o enriquecimento do trabalho. (GIL. preocupavam-se com ambiente em que estavam trabalhando e que. pode. 208) . quando as pessoas se sentiam insatisfeitas com seus serviços. quando se sentiam satisfeitas. mas num deliberado aumento da responsabilidade. A teoria de Herzberg indica que os fatores do segundo grupo devem ser promovidos pelos gerentes para manter sua equipe motivada. que consiste não apenas na ampliação do número de tarefas que os empregados executam. Por outro lado. tais como pagamento e condições de trabalho. 2001 p. porém. Com base em levantamentos empíricos. buscando atender uma após outra. depende da satisfação no trabalho e do envolvimento de cada empregado. a desconsiderar os fatores higiênicos. Esses fatores não são suficientes para promover a motivação. se o salário ou as condições e trabalho causam insatisfação. Se é verdade que aumentar os salários não necessariamente leva as pessoas a trabalhar com mais afinco. deixá-las satisfeitas o bastante para que outros fatores possam motivá-las.

qualidade. para que o mesmo possa diferenciar o que é. as empresas ao contratarem um novo funcionário deveriam passar todos os conhecimentos necessários. Para que não haja divergências em relação às duas partes é necessário que existam regras e parâmetros. pode-se perceber de forma clara e sucinta se os empregados e a empresa possuem interesses certamente desiguais e divergentes. p. e o que se espera como recompensa. comportamentos.56 2. objetivos de produtividade. pois os dela estão voltados para cumprir suas metas. que estabeleçam limites claros e objetivos entre o dar e o receber. mais também aos níveis de expectativa que ele cria em relação ao que ele irá receber.3 Teoria segundo Vromm e Rotter Dois psicólogos americanos. para que não se crie expectativas desnecessárias durante a relação da mesma. (MARRAS. 37) 2. isso é natural.4 Interesses Pessoais x Interesses Organizacionais Na visão de Marras (2002. p. Nesse caso a resposta que o indivíduo se coloca.6. à identificação dos símbolos organizacionais da empresa que estão relacionados aos valores.6. pois enquanto o empregado em relação ao seu trabalho e desempenho espera receber da empresa o máximo possível em termos de remuneração e segurança. assim eles consideram duas variáveis que determinam a ação o valor da recompensa. do mesmo modo a empresa tem seus interesses. cultura organizacional. e o que não é primordial no desenvolvimento de suas atividades. desenvolveram juntos um modelo comportamental onde os mesmo consideram que o comportamento humano é sempre orientado para resultados. lucratividade acima de tudo. diante da questão esta ligada não só ao que ele deve receber ao terminar sua missão. 38). pois as pessoas fazem as coisas esperando sempre outras em troca. Cabe a organização então observar se as condições oferecidas por ela são ideais para dar suporte aos seus funcionários para que eles possam atingir o que eles realmente desejam. . 2002. Assim. sistema de liderança entre outros. prioridades. ambos professores de universidades americanas. mas totalmente contrário.

bem como prevenir sua repetição (advertências verbais ou escritas). As recompensas proporcionadas pela organização enfatizam principalmente a excelência do serviço e o grau de responsabilidade do funcionário. as recompensas são aplicadas no sentido de reforçar as atividades humanas que: a) Aumentem a consciência e a responsabilidade do indivíduo e do grupo. como diretores e gerentes.7 RECOMPENSAS E PUNIÇÕES Segundo Chiavenato (2004 p. O sistema de recompensas inclui o pacote total de benefícios. Embora limitada a poucas pessoas.57 2. o sistema de punições inclui uma série de medidas disciplinares que visam orientar o comportamento das pessoas que se desvie dos rumos esperados. Não apenas salários. para poderem funcionar dentro de certos padrões de operação. mas também recompensas como garantia de segurança no cargo. c) Ajudem a consolidar o controle que o todo exerce sobre seu próprio destino. Por outro lado. em casos extremos. promoções para posições mais elevadas (com maiores salários e benefícios) são considerados. Ambos. ou ainda. b) Ampliem a interdependência para com terceiros e para com o todo. férias. A maioria das organizações adota dois tipos de recompensas: a) Recompensas diretamente vinculada ao critério dos objetivos de realização empresarial – como o lucro ou o prejuízo. este critério encerre potencialmente um valor motivacional . castigar sua reincidência (suspensões do trabalho) ou afastar o autor do convívio dos demais (desligamento da organização). os sistemas de recompensas e o de punições constituem os fatores básicos que induzem o indivíduo a trabalhar em benefício da organização. Assim. as organizações dispõem de um sistema de recompensas (incentivos para estimular certos tipos de comportamento) e de punições (castigos ou penalidades – reais ou potenciais – para coibir certos tipos de comportamento) para balizar o comportamento das pessoas. transferências para posições mais desafiantes ou para posições que levem a um crescimento e a várias formas de reconhecimento por serviços notáveis. que a organização coloca à disposição de seus membros. e os mecanismos e procedimentos pelos quais estes benefícios são distribuídos. 292).

desde que a pessoa não tenha tido um desempenho insatisfatório. evitando que os demais funcionários da organização tenham oportunidade de participar delas. Assim. A estratégia organizacional tem tradicionalmente recompensado apenas os administradores de nível hierárquico. 2. em troca desse elemento simbólico e intercambiável – o dinheiro – o homem é capaz de empenhar parte de si mesmo. Um indivíduo pode ser recompensado não apenas em função de sua contribuição pessoal para realização das metas da organização. divisionais ou globais. ela está se comprometendo a uma rotina diária. d) Recompensas relacionadas com resultados objetivos e quantificáveis. o salário representa umas da mais complicadas transações. b) Recompensas aplicadas em decorrência do tempo de serviço da pessoa e que são concedidas automaticamente em certos intervalos. a um padrão de atividades e a uma ampla faixa de relações interpessoais dentro de uma organização e. Dois outros tipos de recompensas podem ser incluídos: c) Recompensas que exigem diferenciação no desempenho e envolvem melhorias salariais com valor motivacional. dentro do grupo. o trabalho é muitas vezes considerado um meio para atingir um . Os quatro tipos de recompensas acima enunciados são concedidos como retribuições pelo alcance de certo objetivo organizacional: fabricar determinado produto. sejam departamentais. que são: a manutenção do sistema interno e a adaptação da organização ao ambiente que a cerca.58 genuíno. 300). alcançar determinado índice de lucratividade etc. tais incentivos são pequenos e buscam manter o equilíbrio salarial. Em geral.8 REMUNERAÇÃO No ponto de vista de Chiavenato (2004 p. em termos de porcentagem com relação à base salarial de cada um. de seu esforço e de sua vida. mas também em função de sua contribuição para duas outras atividades essenciais da organização. quando uma pessoa aceita um cargo. Para as pessoas. recebe salários. para tanto. Atingem pequena proporção de pessoas de desempenho excepcional situada em determinada faixa salarial. São compartilhadas. pois.

Bônus. Flexibilidade (semana reduzida. 300) Não financeira Relativo ao cargo: Variedade.Compensação não financeira Fonte: CHIAVENATO (2004. Quadro 4 . p. compartilhamento de cargos. Décimo Terceiro salário. Segurança no emprego. p. Descanso Semanal Remunerado. Através dos quadros 3. Condições ambientais. Indireta Legal: Planos de incentivo. Esperam retorno de: Lucros e novos negócios Lucros e Dividendos Qualidade. Horas extras. Retroação. Gratificações. Complementação de Aposentadoria. Cafeteria. que é o salário. muitos objetivos finais podem ser alcançados pelo indivíduo. Reconhecimento. Adicional Periculosidade. rodízio de cargos). Identidade. Serviços. Fornecedores Investidores e Acionistas Clientes Tecnologias Capital e Créditos Aquisição Bens / Serviços Quadro 3 . Prêmios de produção. Quadro 5 . 298) Financeira Direta: Salário. Adicional Insalubridade. Área de lazer. Satisfação. 300) . Benefícios sociais. Prêmios. 4 e 5 pode-se observar as contribuições dos parceiros da organização e os tipos de compensações. Parceiros da Organização Contribuem com: Matérias-primas.Parceiros da Organização Fonte: CHIAVENATO (2004 p. Símbolos de status. Serviços sociais. Comissões. Relativo ao ambiente de trabalho: Políticas de RH. Seguro desemprego. Seguro de vida em grupo. Autonomia. Significado.59 objetivo intermediário. Preço. O salário é a fonte de renda que define o padrão de vida de cada pessoa em função de seu poder aquisitivo.Compensação Financeira Fonte: CHIAVENATO (2004. Indireta Voluntária: . Com o salário. Férias. Qualidade de vida no trabalho. Orgulho.Tempo não trabalhado.

aumento na participação no mercado etc. e) Remuneração por competência em que premia o colaborador em certas habilidades técnicas ou competências necessárias ao sucesso da organização. b) Distribuição de ações da organização aos colaboradores. d) Participação nos resultados alcançados. O bônus não costuma integrar o salário. O principal das recompensas é o salário. Todas as organizações adotam um complexo sistema de recompensas e punições para manterem seus participantes dentro de comportamentos esperados: recompensam os comportamentos considerados adequados e punem os comportamentos indesejáveis. Para incrementar as relações de intercâmbio com seus colaboradores. f) Distribuição do lucro aos colaboradores.9 PLANOS DE INCENTIVO Segundo Chiavenato (2004. A participação nos resultados é uma percentagem ou fatia de valor nos resultados alcançados. mas com a ajuda da organização. a remuneração fixa tornou-se insuficiente para motivar e incentivar as pessoas. A administração de salários visa à implantação e/ou manutenção de estruturas salariais capazes de alcançar um equilíbrio ou consistência interno . em que cada colaborador participa dos resultados da empresa ou do departamento que ajudou a atingir através de seu trabalho pessoal ou em equipe. A participação nos lucros e resultados é legalmente regulamentada e significa a distribuição anual de uma parcela dos lucros da organização entre seus colaboradores.60 2. 328). em uma era de competitividade. Os principais planos de incentivo utilizados no mercado são: a) Plano de bonificação anual: valor monetário oferecido ao final de cada ano a determinados colaboradores em função de sua contribuição ao desempenho da organização. O desempenho é geralmente medido através de indicadores como lucratividade. as empresas estão utilizando planos de incentivo. c) Opção de compra de ações da organização com o objetivo de transformar o colaborador em um acionista por sua própria conta. cujo caráter multivariado torna complexa sua administração. produtividade. promover o comportamento pro ativo e empreendedor na busca de metas e resultados excelentes. O bônus em dinheiro é substituído por papéis da empresa. p.

9. é proporcional ao cargo ocupado. horistas. conveniências. Contudo. 335). constituem meios indispensáveis na manutenção de força de trabalho dentro de um nível satisfatório de satisfação e produtividade.61 (organizacionais) através da avaliação e classificação dos cargos simultaneamente com um equilíbrio ou consistência externo (ambientais) através da pesquisa salarial. Podem ser financiados parcialmente ou totalmente pela organização. no sentido de poupar-lhes esforços e preocupação. Quase sempre não são pagos diretamente pelas pessoas. p. Os benefícios sociais constituem um aspecto importante do pacote de remuneração. Benefícios sociais são as facilidades. e que são conjugados através de uma pesquisa salarial que defina as decisões que a organização pretenda tomar a respeito da remuneração de seu pessoal. vantagens e serviços que as empresas oferecem a seus empregados. gerentes. independente do cargo ocupado.1 Planos de Benefícios Sociais De acordo com Chiavenato (2004. 2. são comuns para todos os empregados. Seus itens mais importantes são: assistência médico-hospitalar. A pesquisa salarial deve envolver cargos de referência em empresas que representem o mercado de salários. enquanto a remuneração indireta. os serviços e benefícios sociais. etc. A remuneração geralmente é feita por meio de muitas outras formas além do pagamento em salário: uma considerável parte da remuneração total é constituída em benefícios sociais e de serviços sociais. Com os dados internos (avaliação e classificação de cargos) e os dados externos (pesquisa salarial). isto é. pode-se definir a política salarial da organização. o salário pago em relação ao cargo ocupado constitui somente uma parcela do pacote de compensações que as empresas costumam oferecer a seus empregados. seguro de vida em . Estes serviços e benefícios sociais constituem custos de manter pessoal. Muitas organizações oferecem planos diferentes de serviços e benefícios sociais para os vários níveis de empregados: diretores. chefes e empregados mensalistas. A remuneração direta. O beneficio é uma forma de remuneração indireta que visa oferecer aos funcionários uma base para a satisfação de suas necessidades pessoais. o salário. isto é.

c) Fora da empresa. férias. os serviços e benefícios sociais.3 Classificação dos Benefícios Sociais Quanto a sua exigência.62 grupo. adicionais por trabalho noturno. aposentadoria. os benefícios sociais são analisados pelo ponto de vista da relação com os custos da remuneração total. as atitudes dos empregados são os principais objetivos desses planos. seguro de vida.). transporte etc. atividades comunitárias etc. salário-maternidade. tais como: décimo terceiro salário. ou seja. alimentação. 336). Do lado do empregador. Hoje. 2.9.). prêmios de produção etc. cantina. além do aspecto competitivo no mercado de trabalho.). mas dentro da empresa (lazer. refeitório. Além da saúde. b) Fora do cargo. Alguns desses . constituem-se em atividades voltadas para a preservação das condições físicas e mentais de seus empregados. Esses são seus dois principais parâmetros. auxílio-doença.2 Tipos de Benefícios Sociais Conforme Chiavenato (2004. os planos de serviços e benefícios sociais são planejados para auxiliar o empregado em três áreas de sua vida: a) No exercício do cargo (gratificações. salário-família. Os serviços e benefícios sociais têm historia recente e estão relacionados com a gradativa conscientização da responsabilidade social da empresa. horas extras. transporte. 2. etc. na comunidade (recreação. podem ser classificados em legais ou espontâneos: a) Benefícios legais: são exigidas pela legislação trabalhista. oferta do mercado (o que as outras empresas oferecem aos seus empregados) e seu papel em atrair.9. os benefícios são analisados em termos de equidade (distribuição justa) e adequação a suas expectativas e necessidades pessoais. seguro de acidentes do trabalho. Do lado dos empregados. p. reter e motivar pessoas talentosas. custos proporcionais dos benefícios. previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos. previdência privada etc.

etc. b) Benefícios espontâneos ou marginais: são concedidos pelas empresas. Incluem: assistência médico-hospitalar. horário móvel de entrada e saída do pessoal de escritório. complementação de salário nos afastamentos prolongados por doença. condução ou transporte de casa para a empresa e da empresa para casa. enquanto outros são pagos pelos órgãos previdenciários. Quanto a sua natureza. férias. recreativos e supletivos: a) Planos assistenciais: visam prover o empregado e sua família de certas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou emergências. assistência odontológica. refeições. complementação de aposentadoria. recreação. complementação da aposentadoria. assistência financeira através de empréstimos. transporte. podem ser classificados em monetários ou não monetários: a) Benefícios monetários: são concedidos em dinheiro. Incluem: décimo terceiro salário. seguro de vida em grupo. São: refeitórios. passeios e excursões programadas. reembolso ou financiamento de remédios. seguro de vida em grupo. Incluem: grêmio ou clube. utilidades e . já que não são exigidos por lei. complementação de salários nos afastamentos prolongados por doença. áreas de lazer nos intervalos de trabalho. serviço social e aconselhamento. podem ser classificados em assistenciais. b) Benefícios não monetários: são oferecidos em forma de serviços. assistência médico-hospitalar e odontológica. aposentadoria. diversão. Incluem: gratificações. etc. seguro de vida em grupo. empréstimos. complementação de aposentadoria. c) Planos supletivos: visam proporcionar aos empregados certas facilidades. através da folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes. etc. atividades esportivas. musica ambiente. esses benefícios se estendem à família do empregado. gratificações. serviço social. Em alguns casos.63 benefícios são pagos pela empresa. Quanto a seus objetivos. etc. higiene mental ou lazer construtivo. vantagens ou facilidades. clube ou grêmio. assistência médico-hospitalar diferenciada mediante convênio. planos de empréstimos. b) Planos recreativos: visam proporcionar ao empregado condições de repouso. etc. nem por negociação coletiva. seguro de acidentes pessoais.

Incluem: transporte ou condução do pessoal.oferece meios de melhor relacionamento social entre os empregados.reduz sentimentos de insegurança. . . . se a empresa não oferecesse o empregado teria que provê-las por si próprio.oferece compensação extra.aumenta o bem estar do empregado. 343) Para o empregado .64 conveniências para melhorar sua qualidade de vida. . agência bancária no local de trabalho.oferece assistência na solução de problemas pessoais. podem ocorrer algumas possibilidades de problemas como planos de serviços e benefícios sociais precários. . .oferece oportunidades de status social. . tanto à organização quanto ao empregado.contribui para o bem estar e desenvolvimento pessoal individual.eleva o moral dos empregados. -promove relações publica com a comunidade. . Os custos dos planos de benefícios sociais podem ser totalmente pagos pela empresa.Vantagem dos Benefícios Fonte: CHIAVENATO (2004. .eleva a lealdade do empregado para com a empresa. . Os benefícios procuram trazer vantagens. 2004 p.reduz distúrbios e queixas. quando esses serviços e benefícios sociais não são bem planejados e administrados. Quadro 6 . Porém devem ser sempre condicionados ao princípio da mútua responsabilidade. seus custos devem ser compartilhados de alguma forma entre empresa e empregados. conforme demonstrado no quadro 6.oferece conveniências não avaliadas em dinheiro. . ou seja.aumenta a produtividade e diminui o custo unitário do trabalho. Todavia.facilita o recrutamento e retenção do pessoal.reduz a rotatividade e o absenteísmo. estacionamento privativo dos empregados. . p. Os planos supletivos são aquelas facilidades que.melhoras as relações com a empresa. cooperativa de gêneros alimentícios. 336) Para a organização . . restaurante no local de trabalho. .reduz as causas de insatisfação. etc. horário móvel de trabalho. .demonstra as diretrizes e os propósitos da empresa para com os empregados. . rateados proporcionalmente entre empresas e empregados ou pagos integralmente pelos empregados.aumenta a satisfação no trabalho. . (CHIAVENATO.

348). a plenitude. viagem. d) Mecanismos de defesa tecnológicos: são os que se valem da tecnologia. a generalização. a regressão. prêmios. a somatização. surge à frustração e o vazio. a compensação. álcool. um olhar. drogas. dá-se ao contrário do vazio. uma palavra. Os mecanismos de defesa funcionam como fugas. talentos. 2. O reconhecimento manifesta-se por meio de promoção. características pessoais que nem nos dávamos conta que possuíamos. manter e melhorar o . Quando o reconhecimento não acontece. do mercado quando aceita novos produtos e serviços ou mantém-se fiel aos já conhecidos. c) Mecanismos de defesa químicos: são concernentes ao uso de fumo. o ser humano busca preenchê-lo através de mecanismos de defesa. causando a percepção de que somos capazes de liberar potencialidades. do cliente. que quase sempre. são inconscientes.65 2. Qualidade de Vida implica criar. dos amigos entre outros. a projeção. o isolamento. psicológicos. b) Mecanismos de defesa sociológicos: refere-se ao comportamento com a sociedade.11 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Qual é a organização que não gostaria de ser o melhor lugar para trabalhar? E qual é a pessoa que não gostaria de trabalhar em uma organização que fosse excepcionalmente bacana neste aspecto? Para Chiavenato (2004 p. químicos e tecnológicos. dos pares. a) Mecanismos de defesa psicológicos: é a racionalização. Quando o reconhecimento acontece. novo cargo.48) que seriam. O reconhecimento pode partir do chefe. a fantasia.10 RECONHECIMENTO COMO BASE MOTIVACIONAL É natural do ser humano gostar de sentir-se importante. do fornecedor. de ser reconhecido. p. sociológicos. um gesto. Esses mecanismos de defesa podem ser agrupados em quatro ordens segundo Vergara (2005. da equipe. a sublimação. a apatia.

não apenas com os fatores motivacionais e higiênicos. Segundo França (2004. A ética. através do estudo das expectativas dos empregados e da sua percepção sobre a empresa. pelo menos. a) Satisfação dos funcionários: quanto maior. b) Práticas da empresa: pelo lado da empresa. p.178) a competência da Qualidade de Vida no Trabalho está . p. empenhado em reforços diários para a prevenção de conflitos.498) a Qualidade de Vida no Trabalho baseia-se em uma visão integral das pessoas. p. procura identificar. mais alta é a Qualidade de Vida no Trabalho. considerados como seres humanos integrais. Pode assim ser avaliada sob dois ângulos: a satisfação dos funcionários e as práticas da empresa. bem como a forma de gerenciar situações de crise. Os líderes são responsáveis pelo incentivo e pela manutenção de medidas que assegurem clima positivo. devido a esta importância.66 ambiente de trabalho seja em suas condições físicas – higiene e segurança -. como base. Para Bom Sucesso (2002. a qualidade de vida no trabalho pode ser avaliada pelas práticas que visam assegurar o bem-estar de seus empregados. de modo a conhecer os fatores de satisfação e insatisfação. Além do enfoque biopsicossocial. No conceito de Maximiano (2000. que comprometam a capacidade de manter salários e empregos. ou em suas condições psicológicas e sociais. minimizar todos os tipos de riscos ocupacionais. vida familiar e oportunidades para desfrutar de atividades culturais e sociais. ate o controle do esforço físico e mental requerido para a cada atividade. Tudo isso redunda em um ambiente de trabalho agradável e amigável e melhora a qualidade de vida das pessoas na organização e fora da organização.50) a análise da Qualidade de Vida no Trabalho começa pelo diagnóstico do clima interno. o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho baseia-se em uma visão ética da condição humana. quanto dos esforços coletivo. que propõe a visão integrada. eliminar ou. uma vez que as relações interpessoais constituem um forte componente da satisfação com o trabalho e. Os funcionários podem estar mais ou menos satisfeitos. Isso envolve desde a segurança do ambiente físico. ou holística do ser humano. como sua própria educação formal. Higiene e segurança do trabalho são duas atividades relacionadas no sentido de garantir condições pessoais e materiais de trabalho capazes de manter certo nível de saúde dos empregados. que é o chamado enfoque biopsicossocial que origina-se da medicina psicossomática. não apenas como executantes de tarefas. Na sua concepção viver com qualidade resulta tanto da busca individual. mas também com outros fatores. requerem um guardião.

67 associada a questões de saúde. Conseqüentemente. Quanto mais contente a pessoa estiver com seu salário. d) Desenhar cargos para torná-los desafiadores e satisfatórios. Tem caráter preventivo. 2. p. Chiavenato. b) Pagar com justiça. maior a satisfação do trabalho com o ambiente de trabalho. 367) os meios para aumentar a satisfação no trabalho consiste em: a) Tornar os cargos mais divertidos.2 Higiene do Trabalho Segundo Maximiano (2000. 2. dar benefícios e oportunidades de promoção.317) os fatores higiênicos criam o clima psicológico e material saudável e influenciam a satisfação com as condições dentro das quais o trabalho é realizado. pois objetiva a saúde e o conforto do trabalhador. 348) refere-se à higiene no trabalho como o conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da integridade física e mental do trabalhador.1 Meios para aumentar a satisfação no trabalho Segundo Chiavenato (2004. as relações entre colegas e o tratamento recebido do supervisor. por exemplo. menor será sua disposição para reclamar desse aspecto de sua relação com a empresa. provisória ou definitivamente do trabalho. (2004 p. c) Adequar as pessoas com os cargos de acordo com seus interesses e habilidades.11. Entre outros objetivos estão: eliminação das causas das doenças profissionais. manutenção da saúde dos trabalhadores e . melhor será esse clima – mais higiênico o ambiente. prevenção de agravamento de doenças e lesões. lazer e nutrição. È percebida também como atividade permanente. É uma competência gerencial para o administrador e uma competência estratégica para a organização. preservando-os dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas. Quanto melhores. como forte efeito catalisador nas esferas psicossocial e organizacional. redução dos efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho em pessoas doentes ou deficientes.11. p. evitando que adoeça e se ausente.

cuidados quanto a injurias pessoais provocadas por moléstias profissionais.). b) Serviços médicos adequados: envolve emergência e primeiros socorros. . d) Investimento para melhorar a saúde do empregado e da comunidade: . Os itens mais importantes das condições ambientais de trabalho são: a) Iluminação: refere-se à quantidade de luz no ponto focal do trabalho. ofertas de leituras. .relações éticas e de cooperação com as famílias dos empregados doentes. filmes. enfermeiros e auxiliares. Podem incluir: . . concorre para a má qualidade do trabalho e é responsável por razoável parcela de acidentes. . .riscos químicos (intoxicações. incluindo planos de pensão ou de aposentadoria.) .extensão de benefícios médicos a empregados aposentados. radiação. temperatura. . em tempo integral ou parcial.68 aumento da produtividade por meio de controle do ambiente de trabalho. que implicam mudanças de tipo de trabalho. . prejudica o sistema nervoso.registros médicos adequados. A má iluminação causa fadiga à vista.primeiros socorros. etc. . . c) Prevenção de riscos a saúde: .riscos físicos (ruídos.hospitais de boa categoria.previsões de cobertura financeira em casos de afastamento do trabalho por doença ou acidente. Um plano de higiene do trabalho geralmente envolve: a) Um plano organizado: envolve prestação de serviços de médicos.eliminação e controle de áreas insalubres.verificações interdepartamentais sobre sinais de desajustamento. . de departamento ou de horário. .supervisão de higiene e saúde.exames médicos periódicos de revisão e “check-up”.exames médicos de admissão. recreativos.).programa informativo para melhorar os hábitos de vida. etc. dependendo do tamanho da empresa. . etc.convênio ou colaboração com entidades locais para prestação de serviços de radiografia.riscos biológicos (microorganismos. . . etc.

simulação de acidentes. Nesses casos. inspeção periódica dos equipamentos. Tem duas características principais: c) Freqüência: é o numero de vibrações por segundo. porém. determinam os meios materiais preventivos. Pesquisas mostram que o ruído não provoca diminuição no desempenho do trabalho. Segurança no Trabalho é o conjunto de medidas técnicas. O nível máximo de intensidade de ruído permitido legalmente em ambiente fabril é de 85 decibéis. que é o caso das indústrias de cerâmica. fornos de siderurgia e cerâmica. Um plano de segurança envolve os seguintes requisitos: a) A segurança é uma responsabilidade de linha e uma função de staff.69 b) Ruído: refere-se a um som ou barulho indesejado. adaptação do trabalho à pessoa. localização da empresa. medida em ciclos por segundo. a) Temperatura: existem locais de trabalho em que os empregados precisam vestir roupas adequadas para proteger sua saúde decorrente da temperatura baixíssima ou altíssima como em frigoríficos.11. a insalubridade constitui a característica principal desses ambientes de trabalho. controle de cumprimento de normas de segurança. c) A segurança deve abranger todas as áreas e não somente a área de produção. instruindo as pessoas de praticas preventivas. médicas e psicológicas para prevenção de acidentes. tamanho. d) Intensidade: é medida por decibéis. além de fatores sócio-psicológicos. e) Treinamento e doutrinação de técnicos e operários. é poderosa. Nesses casos. ramo de atividade. 352). b) As condições de trabalho. . b) Umidade: existem condições ambientais de trabalho com elevada umidade. educacionais. d) O plano de segurança envolve a adaptação da pessoa ao trabalho. principalmente sobre sua audição. como é o caso das tecelagens e com ausência ou pouca umidade. 2.3 Segurança do Trabalho Na visão de Chiavenato (2004 p. a insalubridade constitui a característica principal desses ambientes de trabalho. a influência do ruído sobre a saúde do empregado e. razão em que muitas empresas vinculam a segurança ao Recursos Humanos.

direta ou indiretamente. Podemos conceituar acidente de trabalho como decorrente do trabalho.controles contábeis feitos por empresas de auditoria a fim de evitar fraudes. p. mas também dimensionamento do reservatório de água.controle de entrada e saída de veículos. permanente ou temporária da capacidade para o trabalho. . lesão corporal. sistema de detecção e alarme e treinamento do pessoal. ou seja. equipamentos e ferramentas cabendo ao funcionário a responsabilidade da sua manutenção.70 roupas e equipamentos apropriados em certas áreas da organização.11. d) Prevenção de incêndios: a prevenção e combate a incêndios exigem um planejamento cuidadoso. b) Acidentes com afastamento: pode resultar em incapacidade temporária com período menor que um ano onde o funcionário retorna sem redução da sua capacidade. incapacidade permanente parcial com período menor que um ano em que o funcionário perde parcialmente sua capacidade e incapacidade total permanente em que o funcionário perde a sua capacidade total. Os acidentes de trabalho classificamse em: a) Acidentes sem afastamento. perturbação funcional ou doença que determine a morte. . a perda total ou parcial.ronda pelos terrenos da empresa e pelo interior da empresa. Não apenas um conjunto de extintores.4 Como implantar um Programa de bem-estar na Organização Segundo Chiavenato (2004.registro de máquinas. que ocorrem no trajeto do empregado de sua casa para a organização. 2. c) Prevenção de Roubos: um plano de prevenção de roubos geralmente inclui: . 367) para implantar um Programa de bem-estar na organização é necessário: . e vice-versa. .estacionamento fora da área da empresa. .controle de entrada e saída de pessoal. f) Prevenção de acidentes: a segurança busca minimizar os acidentes do trabalho. . As leis englobam também os acidentes de trajeto. provocando.

c) Proteção: o ambiente psicológico de trabalho deve contribuir para o bem-estar dos funcionários e oferecer proteção contra possíveis perseguições. b) Verificar onde se gasta mais dinheiro com cuidados médicos. afirma que o sistema de RH impõe relacionamentos internos (com os colaboradores) e externos (com os representantes dos colaboradores. como sindicatos) na organização. b) Cooperação: a organização deve compartilhar a tomada de decisões e o controle de atividades com os funcionários para obter sua cooperação. i) Focalizar a redução de um ou mais fatores de alto risco de saúde entre os funcionários. As relações internas da organização com seus colaboradores são relacionados com promoções. g) Negociar descontos em clubes para os funcionários. d) Proporcionar assessoria nutricional. 373). d) Assistência: a organização deve dar assistência aos funcionários de acordo com suas necessidades. c) Incluir membros da família e aposentados no programa de instruções sobre saúde. transferências. Um programa de relação com empregados deve incluir: a) Comunicação: a organização deve comunicar sua filosofia de Recursos Humanos aos funcionários e solicitar sugestões. f) Eliminar o fumo no ambiente de trabalho. delegando aos gerentes e supervisores a responsabilidade no dia a dia. demissões e afastamentos por aposentadoria.11. h) Implantar um jornal semanal sobre saúde e bem estar físico. Contudo a Administração de Recursos Humanos atua também como consultoria interna. 2. . e) Incluir opções de baixa caloria e saudáveis nos cardápios.5 Relações com as Pessoas Chiavenato (2004 p. Disciplina e medidas disciplinares são também aspectos cruciais dessas relações internas.71 a) Fazer levantamento de riscos de saúde dos funcionários. e) Disciplina e conflito: a organização deve definir regras claras para lidar com a disciplina e o conflito.

de . criam um contencioso entre a organização. conduz a mudanças organizacionais que predispõem a inovação. surgem oportunidades para que um grupo auxilie ou prejudique o trabalho dos outros. O conflito e a cooperação estão inseparavelmente ligados na prática.1 Resultados do Conflito Na visão de Chiavenato (2004. o desafio reside em administrar o conflito. ou é apenas resolvido parcialmente. c) Atividades interdependentes: quando os grupos se tornam altamente interdependentes. Para Chiavenato (2004. o conflito pode ter resultados construtivos ou destrutivos para as partes envolvidas.12 CONFLITOS As diferenças de objetivos e interesses pessoais sempre conduzem a alguma espécie de conflito. da mesma forma as fontes de conflitos se acham em algum grau de divergência de interesses.72 2. Um aspecto crítico da Administração de Recursos Humanos é a solução de conflitos em longo prazo.12. 379). p. p. O conflito não é causal nem acidental. o que pode afetar negativamente o desempenho organizacional. Quando um conflito é adequadamente solucionado. Tanto que a resolução do conflito é muito mais entendida como uma fase de esquema conflito-cooperação do que como uma resolução final do conflito. Enquanto as fontes de cooperação residem nas semelhanças de interesses entre indivíduos e organizações. Quando não é resolvido adequadamente. 376) as condições que predispõem ao conflito podem ser: a) Diferenciação de atividades: objetivos e interesses diferentes entre grupos que exercem atividades diferentes na organização. b) Recursos compartilhados: quando os recursos disponíveis na organização são escassos e um grupo pretende aumentar sua parcela de recursos. 2. seus participantes e o sindicato. Assim. A maior parte dos conflitos organizacionais é provocada por conflitos pessoais. mas é inerente ao uso do poder. outro grupo terá que abrir mão de uma parte dos seus recursos.

b) Resolução perder / perder: ambas as partes abrem mão de alguma coisa. produz ações de bloqueio e recusa a cooperar. hostilidade e ansiedade. enquanto a outra perde. É que nem sempre a resolução ganhar / ganhar é possível. 380) o conflito pode ser resolvido de três maneiras. dentro das circunstancias. . faz com que ambas as partes ganhem. a saber: a) Resolução ganhar / perder: uma parte ganha. c) Resolução ganhar / ganhar: o êxito no diagnostico e na solução. 2. desperta a atenção para problemas. pois ambas as partes deixam de perder.2 Administração do Conflito Para Chiavenato (2004. principalmente em se tratando de conflitos trabalhistas. gera distorções perceptivas. provoca dispersão de energia. No terceiro item o ciclo de continuidade do conflito é interrompido e a probabilidade de conflitos futuros é diminuída. ambas perdem. testa e reduz diferenças de poder. isto é.73 modo a maximizar os efeitos construtivos e minimizar os efeitos destrutivos.12. p. aumenta a motivação para a tarefa. a) Resultados construtivos: estimula o interesse e a curiosidade. Daí a importância do treinamento dos supervisores e gerentes em administrar conflitos e na habilidade de negociação. b) Resultados destrutivos: provoca sentimentos de frustração. aumenta a coesão grupal. cria pressão para conformidade das pessoas. Os dois primeiros itens tendem a uma continuidade do conflito.

é importante considerar que os fatos que induzem o ser humano a apresentar determinado comportamento são interpretados de forma diferente por cada indivíduo. coleta. discussões. 41) a pesquisa exploratória “tem como objetivo proporcionar . 37). procedimentos formais. p. 46) que qualifica a pesquisa com relação a dois aspectos que seriam quanto aos fins e quanto aos meios. Descritiva por que procurou descrever características.74 3. Exploratória por que teve como finalidade investigar através de uma pesquisa empírica e teórica os problemas apresentados em relação ao tema em questão. apreciando as diferentes construções e significados que as pessoas atribuem a sua experiência. p. Na visão de Lima (2004. diferentes tipos de pesquisa abrigam um conjunto de técnicas de coleta de materiais que funcionam como instrumentos confiáveis possibilitando ao pesquisador sistematizar o processo de localização.123).1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA O presente estudo caracteriza-se em relação aos seus objetivos pela sua aplicação prática. e sim todo o ambiente exposto. p. o papel do cientista social deve ser o estudo objetivo. O ser humano define as situações que o cerca de maneira seletiva e subjetiva a partir do esquema de referência pessoal de crenças e valores que são desenvolvidos ao longo da vida. Quanto aos fins. estabelecendo assim relações entre as variáveis apresentadas. no modelo ideal de pesquisa não basta estudar somente as causas. percepções e expectativas do tema e do ambiente analisado. registro e tratamento dos dados e informações julgados como necessários à fundamentação das descrições. ser bem estruturada e dirigida para soluções de problemas. analises e reflexões à medida que permitem ao pesquisador dispor de referencial indispensável para a fundamentação da solução do problema investigado. p. Ao investigar problemas. 3. Esse tipo de pesquisa é caracterizado por possuir objetivos bem definidos. a pesquisa pode ser considerada exploratória e descritiva. tendo como base a classificação apresentada por Vergara (2005. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS Seguindo a linha da tradição fenomenológica proposta por Roesch (1999. Segundo Gil (2002.

“A pesquisa bibliográfica é a atividade de localização e consulta de fontes diversas de informação escrita orientada pelo objetivo explicito de coletar materiais mais genéricos ou mais específicos a respeito de um tema”. É de caráter quantitativo. Ainda segundo a autora a pesquisa de campo pressupõe a apreensão das variáveis investigadas. selecioná-los e organizá-los sem qualquer tipo de manipulação. o estabelecimento de relações entre variáveis”. pois coletará dados primários na empresa através de entrevistas. 2002. Para isso deve estar ciente de que deve coletar os materiais de forma sistematizada. porém. considerando as especificações do que se está investigando. O pesquisador deve definir o que e como irá apreender.75 maior familiaridade com o problema. classificando-as e analisando-as sob a ótica dos conhecimentos já elaborados. também se caracteriza como de caráter qualitativo. pois para a fundamentação teórica metodológica do trabalho será realizada investigação em materiais já elaborados constituído principalmente de livros e artigos científicos. p. quando e como ocorreram. A pesquisa será de campo. enfatiza Lima (2004. numa relação dinâmica entre as variáveis investigadas. Tem como objetivo principal o aprimoramento de idéias e a descoberta de intuições. na busca de dados primários e secundários. registrá-los. . tais como o questionário e a observação sistemática. pois utiliza aspectos quantitativos para traduzir em estatísticas opiniões e informações. então. (GIL. “A pesquisa descritiva tem como objetivo primordial a descrição das características de determinada população ou fenômeno ou. Uma das características mais significativas dessa pesquisa está na utilização de técnicas padronizadas de coleta de dados.42) Quanto aos meios. objetivando a geração de variáveis e atributos que servirão para estruturar o instrumento de coleta de dados (questionário e entrevista). promover sua classificação e análise. com vistas a torná-lo mais explícito ou a construir hipóteses”. p. É procurar no âmbito dos livros e documentos escritos as informações necessárias para progredir na investigação de um tema de real interesse do pesquisador. classifica-se como pesquisa de campo e bibliográfica. devido à interpretação das informações obtidas pelas opiniões pesquisadas. Considera-se a possibilidade de utilizar as informações obtidas. exatamente onde. aplicação de questionários e técnicas de observação participativa. A pesquisa será divida em três fases distintas: a) Numa primeira fase serão realizados estudos qualitativos. 38). Também será bibliográfica. A pesquisa classifica-se como quantitativa e qualitativa.

c) Baseado nos resultados obtidos será elaborada a proposição de planos de melhorias que busca apresentar soluções para os problemas diagnosticados na organização. 55) “ caracteriza .. O questionário foi elaborado com base nas informações obtidas através da revisão de literatura e pesquisa participante. c) Vendas (3). é o conjunto de seres animados ou inanimados que apresentam pelo menos uma característica em comum”. 3. com o objetivo de coletar os dados. 3. não foram incluídos na amostra. g) Motorista (1). será desenvolvido o questionário e a entrevista a ser aplicado. outro contexto e uma realidade diferente. analisar e classificar as variáveis. f) Serviços Gerais (1). elaborou-se um questionário direcionado aos funcionários.3 COLETA DE DADOS No intuito de avaliar o Clima Organizacional da empresa Ideal Móveis. e) Cobrança (1). haja visto que trata-se de outra loja.2 DEFINIÇÃO DA POPULAÇÃO A população-alvo desta pesquisa foram todos os funcionários da empresa Ideal Móveis localizada no bairro Porto Meira. b) Gerente administrativo (1).76 b) Após identificar. distribuídos nas áreas: a) Gerente de vendas (1). p.. d) Montagem (1). 37) a população “. com 36 questões sobre diversos aspectos relacionados ao ambiente da empresa que se encontra no Apêndice A desse trabalho. em que segundo Gil (2002.se pela . Na ocasião da pesquisa. a empresa contava com 09 funcionários. Para Marconi e Lakatos (1996 p. Os funcionários da Loja da Vila A.

Lima (2004 p. É o resultado da formulação e da aplicação de uma série ordenada de questões que devem ser respondidas por escrito e na ausência do pesquisador. adequando-se na obtenção de informações em profundidade acerca do comportamento humano. 36) afirma que “o questionário corresponde a uma técnica de coleta de dados utilizada em pesquisas de campo de caráter quantitativo”. A entrevista é uma das técnicas mais usadas na coleta de dados.77 interação entre pesquisadores e membros da situação investigada”. . Com o objetivo de levantar dados que pudessem auxiliar na análise do ambiente em relação ao Clima Organizacional realizou-se também uma entrevista estruturada com o gerente da empresa que se encontra no Apêndice B desse trabalho.

78 4. Após três meses foi transferido para o departamento de vendas e nesse período a loja começou a comercializar móveis juntamente com as confecções. Erci João Werner abriu uma marcenaria na cidade de São Miguel do Iguaçu e na seqüência abriu uma sociedade com uma fábrica de móveis.1.com / E-mail: idealmoveis@compubras. d) Gerente Geral: Erci João Werner e) Endereço: Avenida Morenitas. Entre 1984 a 1986. a qual durou dois anos e não obteve êxito.1 Dados de Identificação do Proprietário da Empresa Erci João Werner. brasileiro. Foi onde surgiu o interesse do mesmo em trabalhar com vendas de móveis. atendendo no pacote. bem como um diagnóstico superficial de todas as áreas da empresa. logo após decretou falência. 1060. Werner Comércio de Móveis Ltda. 4.com. A loja em questão manteve as suas atividades durante dois anos. . o Sr.idealmoveis. J.br 4. natural de Venâncio Aires – RS veio para Foz do Iguaçu aos 17 anos de idade e começou a trabalhar em uma loja de confecções conhecida como Loja Renascença. casado. f) Bairro: Jardim das Flores g) Cep: 85 855 190 h) Número de Funcionários: 09 i) Telefone: (45) 3527-1515 j) Site: www. ANÁLISE DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL A análise do ambiente organizacional consiste na descrição da empresa estudada.1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA a) Ramo de Negócio: Comércio de móveis b) Razão Social: E.

Ilustração 1 .Fachada da empresa Ideal Móveis Fonte: As autoras (2007) . resolveu sair da loja para abrir seu próprio negócio. a empresa passou atender em prédio próprio localizado na mesma avenida. região do Porto Meira. Percebendo que a loja não oferecia condições de crescimento. Foi onde surgiu a Ideal Móveis Usados no ano de 1993. onde permanece até o presente momento. permanecendo nesse local durante dois anos.1. Com o crescimento e o desenvolvimento dos negócios. Por volta do ano de 1996. ele voltou a trabalhar como funcionário na área de vendas da loja de móveis Florença permanecendo como vendedor durante cinco anos. com o mesmo ramo de atividade. tendo esta a participação de um sócio.79 Com isso. em um prédio alugado. Durante esse período a empresa encontrava-se localizada na Avenida Morenitas.2 Histórico da Empresa Fundada no dia 20 de junho do ano de 1993 em Foz do Iguaçu pelo atual proprietário Erci João Werner a empresa Ideal Móveis iniciou seu ramo de atividade comercializando móveis semi-novos. 4. no ano de 2000 foi inaugurada uma nova loja na região da Vila A.

Responsabilidade Social.1. na região do Porto Meira oferecendo aos clientes produtos de diversas marcas e modelos. dormitórios. A empresa oferece serviços de entrega.5 Área de Atuação A Ideal Móveis atua como revenda de móveis e eletrodomésticos. Criatividade. praticando ações de responsabilidade social.1. Competência. 7 e 8. Tem como foco principal clientes da classe A e B. empresarial e social. cozinhas. eletrodomésticos. 3. Talento Humano. 4. mesas. adquirindo conhecimento contínuo para manter o desenvolvimento pessoal. . eletroeletrônicos móveis planejados em geral. 8. 2. 3.5. 7. Inovação. Recursos humanos. Ética profissional.1. colchões. Honestidade e seriedade na função. diferenciando-se com qualidade no atendimento. racks. comprometendo-se a oferecer total qualidade dos produtos e serviços prestados. 4. montagem e assistência técnica.6 Produtos A Ideal Móveis dispõe de uma variedade de produtos tais como roupeiros. camas. 4 .3 Missão Atender as necessidades e expectativas dos clientes. conforme demonstra as Ilustrações 2. 6. colaboradores e comunidade.1.4 Valores 1. respeitando a ética junto à rede de relacionamentos. 4. 4. 6.80 4. estofados. 5.

81 Ilustração 2 . Fonte: As autoras (2007) Ilustração 3 .Cozinha planejada Ninfra.Cozinha planejada Romanza Fonte: As autoras (2007) .

82 Ilustração 4 .Quarto solteiro planejado Romanza Fonte: As autoras (2007) .Sala Fonte: As autoras (2007) Ilustração 5 .

83 Ilustração 6 .Mesa c/8 cadeiras para sala de jantar Fonte: As autoras (2007) Ilustração 7 – Ambiente 1 c/estofados Fonte: As autoras (2007) .

facilitando as condições em até 12 pagamentos aceitando cheques e cartões de crédito. c) 01 montador. b) 01 motorista.7 Preços e Prazos Os preços diferenciam de acordo com o produto e a quantidade a ser adquirida. e) 01 gerente de vendas. A empresa possui crediário próprio. d) 01 serviços gerais. . g) 01cobrança.Ambiente 2 c/estofados Fonte: As autoras (2007) 4.8 Força de Trabalho A empresa conta com um total de 09 colaboradores. f) 01 gerente administrativo.84 Ilustração 8 .1. sendo: a) 03 vendedores.1. 4.

1.9 Clientes Os clientes estão inseridos entre as classes A.85 Ilustração 9 . empregados. autônomos. Podendo considerar 70% da clientela empregados. B e C sendo empresários. 4. estando a maioria localizada nos bairros mais próximos e o restante nas demais localidades.Equipe de funcionário da Ideal Móveis do Porto Meira Fonte: As autoras (2007) 4. Atualmente a empresa possui uma carteira de aproximadamente 10.10 Fornecedores A empresa tem como principais fornecedores na área de móveis e eletrodomésticos as seguintes indústrias conforme mostra o Quadro 7: . aposentados e pensionistas.1. aposentados e pensionistas e 30% os demais em geral.000 clientes cadastrados.

Fornecedores Fonte: As autoras (2007) Eletrodomésticos Semp Toshiba Mueller Brastemp Electrolux Cônsul Arno Britânia LG CCE Dako Sony 4. auxiliar administrativo.12 Organograma Os organogramas tem como finalidade mostrar como estão dispostos os órgãos ou setores. . 4. A estrutura da empresa em questão dispõe dos seguintes setores. Zanon Móveis e Casas Bahia. gerente de vendas. a hierarquia e as relações de comunicação existentes entre eles dentro da empresa.86 Móveis Arca Móveis Santos Andirá Líder Lar Estofados e Colchões Castor Cozinhas Ninfra Móveis Carraro Móveis Movelar Móveis Somopar Móveis Coopeca Móveis Romanza Cozinhas Milleniun Quadro 7 . Seus principais concorrentes são Tarine Móveis. serviços gerais e crediário conforme demonstra o Quadro 8. departamento de montagem e entrega. todos aqueles que disputam o mesmo mercado na linha de móveis e eletrodomésticos.1.1.11 Concorrentes A Ideal Móveis caracteriza como seus concorrentes. gerente geral. departamento de vendas.

87 Quadro 8 . onde foram detectados pontos fracos e as oportunidades que podem receber melhorias. 4.Organograma da empresa Fonte: As Autoras 4. o qual se encontra no Apêndice A deste .1 Apresentação e Análise dos Resultados da Pesquisa de Campo A análise da pesquisa de campo visa demonstrar de forma sistematizada e científica a opinião dos funcionários da Ideal Móveis. Aplicou-se um questionário aos 9 funcionários da empresa.2 DIAGNÓSTICO DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL Após a realização da coleta de dados foi feito um levantamento do Clima Organizacional. e dessa forma contribuir para que as proposições possam ser feitas de forma coerente e com propósito definido.2. A pesquisa foi realizada entre os dias 25 de junho a 05 de julho de 2007. como contribuição ao desenvolvimento dos profissionais e da própria organização.

.2. A seguir.1 Perfil dos funcionários Questão 1 – Classificação dos funcionários por gênero TABELA 1 . os quais foram analisados visando nortear as proposições finais do trabalho desenvolvido.88 trabalho.2. encontram-se detalhados os dados referentes às perguntas do questionário. 4. temos os resultados relacionados ao perfil dos funcionários e ao ambiente organizacional demonstrados através de tabelas e gráficos.Classificação por gênero Parâmetro Feminino Masculino Fonte: As autoras Freqüência 3 6 Percentual 33% 67% A maioria dos funcionários da Ideal Móveis são do sexo masculino. Baseado nas informações da pesquisa de campo descobriu-se o grau de satisfação dos funcionários em relação à empresa. representando 67% do total conforme mostra a Tabela 1. Dessa forma.2 Apresentação dos resultados do questionário aplicado aos funcionários O estudo do questionário foi iniciado levando-se em conta o percentual de respostas em cada questão para apurar-se a incidência de cada uma delas.2. 4.

Isso mostra que alguns funcionários estão buscando oportunidades de crescimento pessoal e profissional. visto que o profissional com maior qualificação tem mais oportunidades no mercado de trabalho que está mais exigente. Em contrapartida 44% possuem entre o 1º e o 2º grau incompleto sendo esse um ponto importante a ser trabalhado. .Grau de instrução Parâmetro 1º grau incompleto 1º grau completo 2º grau incompleto 2º grau completo 3º grau incompleto 3º grau completo Fonte: As autoras Freqüência 2 1 1 2 3 0 Percentual 22% 11% 11% 22% 34% 0% Verifica-se que em relação ao nível de escolaridade dos funcionários 34% possuem 3º grau incompleto. conforme disposto na Tabela 2.89 Questão 2 – Idade dos funcionários TABELA 2 .Idade dos funcionários Parâmetro 18 a 23 anos 24 a 29 anos 30 a 34 anos 35 a 40 anos 41 a 46 anos Acima de 47 anos Fonte: As autoras Freqüência 1 6 1 1 0 0 Percentual 11% 67% 11% 11% 0% 0% A questão teve o propósito de levantar a média de idade dos funcionários. e verificou-se que 78% têm idade média entre 24 a 34 anos. Questão 3 – Grau de instrução TABELA 3 .

90 Questão 4 – Tempo de trabalho na empresa TABELA 4 . que 33 % dos entrevistados estão na empresa entre oito e onze anos. podendo assim considerar como ponto forte pelo baixo índice de rotatividade que a empresa apresenta.Tempo de trabalho Parâmetro Menos de 1 ano Entre 1 e 3 anos Entre 4 e 7 anos Entre 8 e 11 anos Acima de 12 anos Fonte: As autoras Freqüência 2 3 1 3 0 Percentual 22% 34% 11% 33% 0% Pode-se perceber através da Tabela 4 com relação ao tempo de trabalho dos funcionários. Questão 5 – Área em que trabalha na empresa TABELA 5 . . e 22% há menos de um ano. 11 % entre quatro e sete anos.Área em que trabalha Parâmetro Motorista Gerência Serviços Gerais Administrativo Cobrança Montagem Vendas Fonte: As autoras Freqüência 1 1 1 1 1 1 3 Percentual 11% 11% 11% 11% 11% 11% 34% Buscou-se identificar a área em que o funcionário trabalha e pôde-se verificar através da Tabela 5 que a maioria está concentrada na área de vendas. 34% entre um e três anos.

Organização e distribuição do trabalho Fonte:As autoras Buscou-se identificar a organização e distribuição do trabalho dentro da empresa em cada setor.2. mostrando que ainda há insatisfação por parte de alguns funcionários em relação a esses fatores tendo assim que ser melhorado. Em resposta a essa pergunta a maior parte dos entrevistados (78%) disse que “SIM”.Organização e distribuição do trabalho Parâmetro Sim Não Ás vezes Fonte: As autoras Freqüência 7 0 2 Percentual 78% 0% 22% 22% SIM NAO 78% AS VEZES Gráfico 1 .91 4. .Em sua área o trabalho é bem organizado e distribuído? TABELA 6 . enquanto 22% responderam às vezes conforme mostra o Gráfico 1.2.2 Análise do Ambiente Organizacional Questão 6 .

enquanto 11% sentem-se muito satisfeitos. pois os funcionários gostam daquilo que fazem. .92 Questão 7 – Como você se sente em relação à função desempenhada na empresa? TABELA 7 . e pode-se verificar através da Tabela 7 e do Gráfico 2 que 89% dizem-se satisfeitos.Satisfação em relação à função desempenhada Fonte: As autoras A questão acima teve o propósito de verificar o grau de satisfação dos funcionários em relação à função que ele desempenha na empresa. podendo considerar este um ponto forte para a empresa.Função desempenhada Parâmetro Muito satisfeito Satisfeito Mais ou menos satisfeito Insatisfeito Muito insatisfeito Fonte: As autoras Freqüência 1 8 0 0 0 Percentual 11% 89% 0% 0% 0% 89% MUITO SATISFEITO SATISFEITO MAIS OU MENOS SATISFEITO INSATISFEITO MUITO INSATISFEITO 11% Gráfico 2 .

Futuro da empresa Parâmetro Sim Não Fonte: As autoras Freqüência 9 0 Percentual 100% 0% Como mostra a Tabela 8 buscou-se identificar qual a preocupação do funcionário em relação ao futuro da empresa. mostrando que há comprometimento dos funcionários com a empresa.Ações desenvolvidas pela empresa Parâmetros Sim Não Às vezes Fonte: As autoras Freqüência 9 0 0 Percentual 100% 0% 0% Observando a Tabela 9 pode-se verificar que 100% dos funcionários consideram que a empresa desenvolve ações para tornar-se moderna e competitiva no mercado. Em resposta todos os entrevistados dizem que existe essa preocupação. .93 Questão 8 – Você se preocupa com o futuro da empresa? TABELA 8 . Questão 9 – A empresa desenvolve ações para tornar-se moderna e competitiva? TABELA 9 . mostrando que a organização está sempre em busca de melhorias.

Evidencia-se 33% que dizem ser mais ou menos reconhecido. .Reconhecimento Fonte: As autoras Questionados em relação ao reconhecimento pelo trabalho executado na empresa. a maioria (67%) respondeu que se sentem reconhecidos pelo seu desempenho de acordo com Gráfico 3.Reconhecimento do trabalho Parâmetro Muito reconhecido Reconhecido Mais ou menos reconhecido Pouco reconhecido Muito pouco reconhecido Fonte: As autoras Freqüência 0 6 3 0 0 Percentual 0% 67% 33% 0% 0% 67% MUITO RECONHECIDO RECONHECIDO MAIS OU MENOS RECONHECIDO POUCO RECONHECIDO MUITO POUCO RECONHECIDO 33% Gráfico 3 .94 Questão 10 – Você se sente reconhecido pelo trabalho que executa na empresa? TABELA 10 . fator que pode comprometer a motivação.

considerando que somente 11% sentem-se mais ou menos satisfeito. buscou-se identificar qual o nível de satisfação nesse aspecto na visão dos funcionários e obteve-se como resposta que a comunicação entre empresa e subordinado é em sua maioria satisfatória (89%).95 Questão 11 – Como é a comunicação entre superior e subordinado dentro da empresa? TABELA 11 . .Comunicação Parâmetro Muito satisfatória Satisfatória Mais ou menos satisfatória Insatisfatória Muito insatisfatória Fonte: As autoras Freqüência 0 8 1 0 0 Percentual 0% 89% 11% 0% 0% 89% MUITO SATISFATORIA SATISFATORIA MAIS OU MENOS SATISFATORIA INSATISFATORIA MUITO INSATISFATORIA 11% Gráfico 4 . conforme mostra o Gráfico 4.Comunicação entre superior e subordinado Fonte: As autoras Sendo a comunicação um fator fundamental para que haja uma maior interação dentro da empresa.

Observa-se uma boa oportunidade para qualificar a comunicação nesse aspecto dentro da organização.Informações entre empresa e empregados Fonte: As autoras As informações dentro da empresa nem sempre ocorrem de forma eficiente. . pois 67% dos funcionários responderam que quase sempre ela ocorre. segundo o resultado apresentado no Gráfico 5.96 Questão 12 – A empresa mantém os empregados bem informados? TABELA 12 .Informação Parâmetro Sempre Quase sempre Raramente Nunca Fonte: As autoras Freqüência 2 6 1 0 Percentual 22% 67% 11% 0% 67% 11% SEMPRE QUASE SEMPRE RARAMENTE NUNCA 22% Gráfico 5 .

97 Questão 13 – Você tem autonomia para sugerir críticas e melhorias na execução do seu trabalho? TABELA 13 . afirmam ter autonomia suficiente para sugerir críticas e melhorias na execução de seu trabalho. sendo ela 78%. enquanto 22% consideram razoável e até mesmo inexistente.Autonomia na execução do trabalho Fonte: As autoras Segundo os resultados obtidos pode-se observar através do Gráfico 6. que a maioria dos funcionários.Autonomia Parâmetro Excessiva Suficiente Inexistente Razoável Insuficiente Fonte: As autoras Freqüência 0 7 1 1 0 Percentual 0% 78% 11% 11% 0% 11% EXCESSIVA SUFICIENTE 11% 78% INEXISTENTE RAZOAVEL INSUFICIENTE Gráfico 6 . . sendo esse um fator que pode ser melhorado.

.Freqüência de reuniões Parâmetro Sempre Quase sempre Raramente Nunca Fonte: As autoras Freqüência 2 4 3 0 Percentual 22% 45% 33% 0% 45% SEM PRE QUASE SEM PRE RARAM ENTE NUNCA 22% 33% Gráfico 7 .98 Questão 14 – Qual a freqüência de reuniões na empresa? TABELA 14 .Freqüência das reuniões Fonte: As autoras Através dessa questão buscou-se identificar o nível de freqüência das reuniões efetuadas na empresa. 45% quase sempre e 33% raramente. pois engloba a comunicação dentro da empresa. 22% afirmou que as reuniões sempre ocorrem. sendo esses dois últimos resultados preocupantes. obtendo-se assim como resultado uma disparidade entre as opiniões pois.

99

Questão 15 – Como você se sente em relação aos benefícios oferecidos pela empresa?

TABELA 15 - Benefícios oferecidos pela empresa

Parâmetro Muito satisfeito Satisfeito Mais ou menos satisfeito Insatisfeito Muito insatisfeito
Fonte: As autoras

Freqüência 0 7 2 0 0

Percentual 0% 78% 22% 0% 0%

MUITO SATISFEITO

78%
` `

SATISFEITO

22%

MAIS OU MENOS SATISFEITO INSATISFEITO

MUITO INSATISFEITO

Gráfico 8 - Benefícios oferecidos pela empresa Fonte: As autoras

Considerando o benefício como uma forma de remuneração indireta que visa oferecer aos funcionários uma base para a satisfação de suas necessidades pessoais, buscou-se avaliar qual o nível de satisfação dos funcionários em relação a essa variável. Obteve-se como resposta que a maioria dos entrevistados (78%) afirma estar satisfeito com o que a empresa oferece, mostrando que a empresa preocupa-se com os seus funcionários.

100

Questão 16 – Como você considera o seu salário atual?

TABELA 16 - Salário

Parâmetro Excessivo Suficiente Razoável Insuficiente
Fonte: As autoras

Freqüência 0 5 3 1

Percentual 0% 56% 33% 11%

33%
EXCESSIVO SUFICIENTE RAZOAVEL INSUFICIENTE

56%

11%

Gráfico 9 - Salário atual Fonte: As autoras

Considerando que o salário não é necessariamente um fator motivacional, mas que pode deixar os funcionários satisfeitos o bastante para que outros fatores possam motivá-los, buscou-se identificar se o funcionário está satisfeito com a remuneração atual. De acordo com o que mostra o Gráfico 9, a maioria (56%) considera suficiente, mas 44% consideram razoável e até mesmo insuficiente, sendo este um fator que pode ser revisto pela empresa.

101

Questão 17 – Em termos de realização profissional como você se sente?

TABELA 17 - Realização profissional

Parâmetro Muito realizado Realizado Mais ou menos realizado Pouco realizado Muito pouco realizado
Fonte: As autoras

Freqüência 1 3 4 1 0

Percentual 11% 33% 45% 11% 0%

45%
MUITO REALIZADO REALIZADO MAIS OU MENOS REALIZADO

`
11% 33% 11%

POUCO REALIZADO MUITO POUCO REALIZADO

Gráfico 10 - Realização profissional
Fonte: As autoras

No quesito realização profissional, conforme mostra o Gráfico 10, 45% dizem-se mais ou menos realizados, enquanto 33% se dizem realizados, demonstrando assim o nível de insatisfação profissional.

102

Questão 18 - Como é o relacionamento entre as pessoas de sua equipe?

TABELA 18 - Relacionamento

Parâmetro Excelente Bom Mais ou menos Ruim Péssimo Fonte: As autoras

Freqüência 3 6 0 0 0

Percentual 33% 67% 0% 0% 0%

33%
EXCELENTE BOM

67%

MAIS OU MENOS RUIM PESSIMO

Fonte: As autoras

Gráfico 11 - Relacionamento da equipe

A fim de verificar como é a relação entre o funcionário e seus colegas no ambiente de trabalho, obteve-se um resultado satisfatório, em que 67% dos entrevistados consideram bom e 33% excelente, podendo considerar um ponto forte para a empresa, pois um bom relacionamento tende a aumentar a produtividade do trabalho.

103

Questão 19 – O relacionamento com os seus colegas favorece a execução de seu trabalho?

TABELA 19 - Relacionamento x Execução do trabalho

Parâmetro Sempre Quase sempre Indiferente Raramente Nunca
Fonte: As autoras

Freqüência 4 4 1 0 0

Percentual 45% 44% 11% 0% 0%

11%
SEMPRE QUASE SEMPRE

45% 44%

INDIFERENTE RARAMENTE NUNCA

Gráfico 12 - Relacionamento x Execução do trabalho Fonte: As autoras

Avaliando o relacionamento dentro do ambiente de trabalho, 45% consideram que manter um bom relacionamento sempre favorece a execução das atividades, enquanto 44% dizem que quase sempre favorece e 11% considera indiferente.

buscou-se identificar na visão dos funcionários quais eles consideram de maior importância em uma classificação de 1 a 5. Analisando essa questão. é necessário que a equipe considere alguns fatores determinantes.104 Questão 20 – Quais os cinco fatores mais importantes para que haja um trabalho em equipe? TABELA 20 – Trabalho em equipe Ordem de importância 1º 2º 3º 4º 5º Fonte: As autoras Fatores Cooperação União Respeito Comprometimento Interação Média (%) 25% 21% 24% 22% 8% 8% 22% 25% COOP RAÇÃO E COM ROM TIM NTO P E E UNIAO RESP ITO E INTE RAÇÃO 24% 21% Gráfico 13 .Fatores importantes para o trabalho em equipe Fonte: As autoras Para que haja um bom desempenho do trabalho na empresa. Utilizando a média ponderada o Gráfico 13 mostra que a cooperação é o fator mais importante para que haja um bom trabalho em equipe e a interação o menos importante. o 1 foi considerado o mais importante e o 5 o menos importante. .

Cooperação na realização das tarefas Fonte: As autoras Considerando que a cooperação é um fator essencial para o bom desempenho das tarefas. . constatou-se que a maioria dos funcionários (78%) afirma ser suficiente para a realização de suas tarefas.105 Questão 21 – Como é a cooperação na realização das tarefas na empresa? TABELA 21 .Cooperação Parâmetro Excessiva Suficiente Inexistente Razoável Insuficiente Fonte: As autoras Freqüência 0 7 0 2 0 Percentual 0% 78% 0% 22% 0% 22% EXCESSIV A SUFICIENTE INEXISTENTE RAZOAV EL INSUFICIENTE 78% Gráfico 14 .

.Cultura Organizacional Parâmetro Sempre Quase sempre Indiferente Raramente Nunca Fonte: As autoras Freqüência 2 5 2 0 0 Percentual 22% 56% 22% 0% 0% 22% SEMPRE QUASE SEMPRE INDIFERENTE 56% 22% RARAMENTE NUNCA Gráfico 15 . uma vez que a cultura está ligada aos objetivos da empresa. Constatou-se que 56% consideram que quase sempre ela favorece.106 Questão 22 – A cultura organizacional favorece as suas atividades na empresa? TABELA 22 .Cultura Organizacional Fonte: As autoras Segundo o Gráfico 15 buscou-se identificar se a cultura da empresa é favorável ao desempenho das atividades dos funcionários. sendo isso um fator preocupante para a empresa.

Ambiente Parâmetro Excelente Bom Mais ou menos Ruim Péssimo Fonte: As autoras Freqüência 0 9 0 0 0 Percentual 0% 100% 0% 0% 0% Sabendo que manter um ambiente saudável dentro da empresa é imprescindível para a motivação do funcionário. buscou-se identificar se o ambiente está favorável para a execução das atividades na empresa e segundo os funcionários o ambiente da empresa é 100% bom conforme demonstra a Tabela 23.107 Questão 23 – Como é o ambiente em relação à execução de suas atividades na empresa? TABELA 23 . .

Fatores importantes para o desempenho Ordem de importância 1º 2º 3º 4º 5º 6º 7º 8º 9º Fonte: As autoras Fator Materiais Espaço físico Higiene Iluminação Segurança Móveis Ventilação Utensílio Outros Média (%) 17% 14% 13% 13% 12% 11% 10% 8% 2% 17% 12% 2% 13% 10% IL U M IN A Ç Ã O V E N T IL A Ç Ã O ESPAÇO F IS IC O M O V E IS U T E N S IL IO 14% 13% 11% H IG IE N E SEGURANÇA M A T E R IA IS OUTROS 8% Gráfico 16 .Fatores essenciais para um bom desempenho no trabalho Fonte: As autoras Buscou-se através desta questão analisar no ponto de vista dos funcionários sobre quais os itens essenciais que contribuem para um bom desempenho do trabalho. O Gráfico 16 mostra o resultado obtido.108 Questão 24 – Quais os fatores mais importantes para que haja um bom desempenho do trabalho? TABELA 24 . .

Condições de segurança física Fonte: As autoras O uso de equipamentos adequados e condições favoráveis é essencial para o bom desenvolvimento do trabalho.109 Questão 25 – Como você se sente em relação à segurança física que a empresa oferece? TABELA 25 .Segurança oferecida pela empresa Parâmetro Muito satisfeito Satisfeito Mais ou menos satisfeito Insatisfeito Muito insatisfeito Fonte: As autoras Freqüência 0 8 1 0 0 Percentual 0% 89% 11% 0% 0% MUITO SATISFEITO 89% SATISFEITO MAIS OU MENOS SATISFEITO INSATISFEITO 11% MUITO INSATISFEITO Gráfico 17 . . desta forma procurou-se verificar se os funcionários possuem estrutura adequada para desenvolver suas atividades.

Através da média.Grau de importância em relação ao ambiente Fatores Reconhecimento Respeito Colaboração da equipe Cooperação Comunicação clara Troca de informações Fonte: As autoras Média 4.77 4. obtiveram-se os resultados demonstrados no Gráfico 18. .110 Questão 26 – Em relação ao ambiente de trabalho classifique os fatores de acordo com o grau de importância: TABELA 26 .44 4.33 4. tornando-se necessário considerar alguns fatores importantes para que haja um ambiente favorável às ações das pessoas.77 4.33 4.Fatores relacionados ao ambiente organizacional Fonte: As autoras Pode-se afirmar que o ambiente influencia no comportamento do indivíduo.11 % 18% 18% 17% 16% 16% 15% 15% 16% COMUNICAÇÃO CLARA RESPEITO 18% 18% COLABORAÇÃO EQUIPE COOPERAÇÃO RECONHECIMENTO TROCA INFORMAÇÕES 16% 17% Gráfico 18 .

Motivação para trabalhar Parâmetro Muito motivado Motivado Mais ou menos motivado Desmotivado Muito desmotivado Fonte: As autoras Freqüência 1 6 2 0 0 Percentual 11% 67% 22% 0% 0% MUITO MOTIVADO 22% MOTIVADO MAIS OU MENOS MOTIVADO 67% DESMOTIVADO MUITO DESMOTIVADO 11% Gráfico 19 . mas deve-se considerar também que existe uma porcentagem significativa (22%) que se julgam mais ou menos desmotivados em relação a empresa. .111 Questão 27 – Como você se sente para trabalhar todos os dias? TABELA 27 .Motivação para trabalhar Fonte: As autoras Através do Gráfico 19 pode-se constatar que a maior parte dos funcionários (67%) sente-se motivados para trabalhar todos os dias.

112 Questão 28 – A empresa se preocupa com a qualidade de vida dos funcionários? TABELA 28 .Qualidade de vida Parâmetro Concorda totalmente Concorda Discorda Discorda totalmente Fonte: As autoras Freqüência 1 8 0 0 Percentual 11% 89% 0% 0% 11% CONCORDA TOTALMENTE CONCORDA DISCORDA DISCORDA TOTALMENTE 89% Gráfico 20 . buscou-se analisar nessa questão se existe essa preocupação por parte da empresa com os seus funcionários e obteve-se como resposta que a maioria (89%) concordam que existe sim essa preocupação conforme demonstra o Gráfico 20. .Qualidade de vida Fonte: As autoras Considerando a qualidade de vida um fator essencial para manter a motivação na empresa.

. buscou-se analisar qual o nível de satisfação dos funcionários em trabalhar na organização.Motivação para trabalhar na empresa Parâmetro Muito satisfeito Satisfeito Mais ou menos satisfeito Insatisfeito Muito insatisfeito Fonte: As autoras Freqüência 3 6 0 0 0 Percentual 33% 67% 0% 0% 0% 67% MUITO SATISFEITO SATISFEITO MAIS OU MENOS SATISFEITO INSATISFEITO MUITO INSATISFEITO 33% Gráfico 21 .Motivação para trabalhar na empresa Fonte: As autoras Considerando os vários fatores que envolvem o ambiente da empresa. Através do Gráfico 21 pode-se perceber que a maioria (67%) considera-se satisfeito em trabalhar na empresa.113 Questão 29 – Levando todos os fatores em consideração como você se sente em trabalhar nesta empresa? TABELA 29 .

Indicação da empresa como alternativa de emprego Parâmetro Sim Não Às vezes Fonte: As autoras Freqüência 5 0 4 Percentual 56% 0% 44% SIM 44% ` NÃO 56% ÀS VEZES Gráfico 22 . O Gráfico 22 indica que as opiniões ficaram divididas entre 56% que indicariam e 44% talvez indicassem.114 Gráfico 30 – Você costuma indicar esta empresa como alternativa de emprego para seus amigos e parentes? TABELA 30 . .Indicação para trabalhar na empresa Fonte: As autoras Outra forma de verificar se há satisfação por parte do funcionário é saber se o mesmo indicaria a empresa em que trabalha para alguém. nesse sentido a presente questão procura identificar essa variável.

115 Questão 31 – Em relação à pergunta anterior quais fatores você leva em consideração ao fazer essa indicação? TABELA 31 .Fatores considerados para indicação Parâmetro Empresa valoriza funcionário Imagem da empresa Salário Benefícios Estabilidade Ambiente Fonte: As autoras Freqüência 0 2 0 0 0 2 Percentual 0% 50% 0% 0% 0% 50% VALORIZAÇÃO DO FUNCIONÁRIO IMAGEM DA EMPRESA SALÁRIO BENEFÍCIOS ESTABILIDADE 50% 50% AMBIENTE Gráfico 23 . os fatores citados foram o ambiente e a imagem da empresa. conforme mostra o Gráfico 23. Apenas quatro funcionários responderam essa questão.Fatores para indicação Fonte: As autoras Levando em consideração para as indicações. .

00 3.116 Questão 32 – Em relação à motivação no ambiente de trabalho. faz-se necessário avaliar o que realmente torna-se importante na visão do funcionário para que ele mantenha-se motivado.Fatores motivacionais no ambiente de trabalho Fatores Gostar do que faz Valorização Crescimento profissional Reconhecimento Autonomia Recompensas Melhores salários Salários e benefícios Gratificações Estabilidade Treinamento Participação nas decisões Fonte: As autoras Média 4.22 4.11 4. .66 4. classifique os fatores de acordo com o grau de importância: TABELA 32 . Assim.77 4.55 4.55 4.22 4.88 % 9% 9% 9% 9% 8% 8% 8% 8% 8% 8% 8% 8% T R E IN A M E N T O M E L H O R E S S A L A R IO S 9 % 8 % 8 % 8 % 9 % R E C O M P E N S A S A U T O N O M IA R E C O N H E C IM E N T O S A L A R IO S E B E N F IC IO S 8 % 8 % P A R T IC IP A Ç Ã O D E C IS O E S C R E S C IM E N T O P R O F IS S IO N A L E S T A B IL ID A D E 8 % 8 % 9 % 8 % 9 % G O S T A R D O Q U E FA Z G R A T IF IC A Ç Õ E S V A L O R IZ A Ç Ã O Gráfico 24 . o Gráfico 24 mostra a classificação média dos fatores estipulados no questionário.11 4.Grau de importância dos fatores motivacionais Fonte: As autoras Sabendo que a motivação é extremamente importante para compreender as ações das pessoas a favor ou contra os interesses da empresa.11 4.11 4.

117 Questão 33 – A empresa oferece condições para o crescimento profissional como cursos. palestras. observando que dos nove funcionários. treinamentos. entre outros? TABELA 33 . .Condições de crescimento profissional Parâmetro Sempre Freqüentemente Raramente Nunca Fonte: As autoras Freqüência 2 2 4 0 Percentual 25% 25% 50% 0% 50% 25% SEMPRE FREQUENTEMENTE RARAMENTE NUNCA 25% Gráfico 25 . assim como o aprimoramento de seus conhecimentos.Desenvolvimento profissional Fonte: As autoras A presente questão tem por finalidade verificar se os funcionários participam de algum evento que tenha como objetivo a integração com a equipe de trabalho. O Gráfico 25 possibilita uma visão abrangente do resultado dessa questão onde 50% dos funcionários responderam que a empresa raramente oferece. somente oito responderam.

Em resposta a essa questão chegou-se a um resultado parcial. onde praticamente a empresa divide-se em colaboradores que consideram suficiente e colaboradores que acham que pode melhorar.Cursos e treinamentos Parâmetro Sim Não Pode melhorar Fonte: As autoras Freqüência 5 0 4 Percentual 56% 0% 44% 44% SIM NÃO PODE MELHORAR 56% Gráfico 26 . .118 Questão 34 – Os cursos e treinamentos oferecidos pela empresa são suficientes para o seu desenvolvimento e capacitação? TABELA 34 .Cursos e treinamentos Fonte: As autoras No Gráfico 26 buscamos saber se os cursos e treinamentos na empresa são suficientes para um bom desempenho das tarefas.

Aproveitamento dos cursos e treinamentos Fonte: As autoras Em relação ao bom aproveitamento dos cursos e treinamentos. obteve-se uma imparcialidade como no Gráfico 27.Aproveitamento dos cursos e treinamentos Parâmetro Sim Não Pode melhorar Fonte: As autoras Freqüência 8 0 1 Percentual 56% 0% 44% 11% SIM NÃO ÀS VEZES 89% Gráfico 27 . enquanto 44% acreditam que podem melhorar. pois 56% dizem que “SIM” que fazem um bom aproveitamento quando os mesmo ocorrem.119 Questão 35 – Quando os cursos e treinamentos ocorrem são bem aproveitados? TABELA 35 . .

Nesta questão abriu-se espaço para que o funcionário pudesse fazer sugestões que achassem importantes e/ou que não foram abordadas durante a pesquisa. Essas sugestões estão expressas no quadro abaixo. é necessário calcular também o grau de satisfação dos funcionários em relação a cada variável pesquisada. 03 04 Fonte: As autoras 4. além de tabular cada pergunta feita na pesquisa.Índice de Satisfação Geral Segundo Luz (2003 p. maior reconhecimento. é necessário calcular o grau de satisfação dos funcionários .Sugestões para melhorias na empresa Sugestões para melhorias na qualidade do trabalho 01 02 Superior acompanhar trabalho mais de perto. Treinamento troca de informações. TABELA 36 . capacitação que contribua para o crescimento profissional.120 Questão 36 – Sugestões livres dos funcionários para melhorar a qualidade do trabalho na empresa. apontando o grau de satisfação dos funcionários com relação a essa variável. Cabe salientar que nem todos os funcionários manifestaram-se. motivo pelo qual só há quatro sugestões. Isso decorre da tabulação de todas as perguntas relacionadas a uma determinada variável. 69).3 ISG . Diálogo para detectar dificuldades dos funcionários. Considerando todas as variáveis. Maior cooperação entre os funcionários.2.

Essa tabulação representa o resultado geral da pesquisa. de Insatisfeitos 2 2 0 5 5 0 0 0 4 4 3 3 1 7 7 15 2 2 2 2 4 4 5 2 7 % 22 22 0 56 28 0 0 0 44 11 33 33 11 78 78 55 22 22 22 22 44 44 56 22 26 Realização Profissional Imagem da empresa Reconhecimento Comunicação Autonomia Benefícios Salário Trabalho em Equipe . ou seja. conforme representados na Tabela 37. com relação ao conjunto das variáveis pesquisadas. TABELA 37 . Quadro 09 e Gráfico 28.121 com relação à pesquisa como um todo. de Satisfeitos 6 Total 7 17 Total 8 9 22 30 Total 10 Total 11 12 14 Total 13 Total 15 Total 16 Total 18 19 21 Total 7 7 9 4 13 9 9 9 5 32 6 6 8 2 2 12 7 7 7 7 5 5 9 4 7 20 % 78 78 100 44 72 100 100 100 56 89 67 67 89 22 22 44 78 78 78 78 56 56 100 44 78 74 Nº.Índice de Satisfação Geral Descrição Organização Nº. Esse Índice é obtido através da media aritmética dos percentuais de satisfação dos funcionários. da Pergunta Nº. também chamado de ISG – Índice de Satisfação Geral. considerando todas as variáveis pesquisadas.

Grau de satisfação segundo ISG Fonte: As autoras GRAU DE SATISFAÇÃO % 78 72 89 67 44 78 78 56 74 100 89 89 100 65 77 .122 Ambiente Segurança no Trabalho 23 Total 25 Total 27 29 Total 28 Total 33 34 35 Total 9 9 8 8 7 9 16 9 9 4 5 8 17 100 100 89 89 78 100 89 100 100 50 56 89 65 0 0 1 1 2 2 0 0 4 4 1 9 0 0 11 11 22 0 11 0 0 50 44 11 35 Motivação Qualidade de Vida Treinamento Fonte: As autoras VARIÁVEL Organização Realização profissional Imagem empresa Reconhecimento Comunicação Autonomia Benefícios Salário Trabalho em equipe Ambiente Segurança no trabalho Motivação Qualidade de vida Treinamento ISG Quadro 9 .

Assim destacaram-se como pontos fracos: a) Organização: essa variável apresentou apenas 78% de satisfação geral por parte dos funcionários.Índice de satisfação geral Fonte: As autoras Com base nos resultados apresentados através do Índice de Satisfação Geral no Quadro 10 e no Gráfico 28. com relação a organização e distribuição do trabalho (pergunta 6) sendo esse se gu qu al id a tre o in e IS G . c) Segurança no trabalho: obteve um percentual satisfatório representado também 89% de satisfação geral. c) Imagem da empresa: obteve 89% de satisfação no geral. Assim destacaram-se como pontos fortes: a) Ambiente: sendo representado em 100% no índice de satisfação geral. d) Motivação: obteve também o mesmo percentual de 89% de satisfação. Quanto aos pontos fracos segue abaixo as variáveis que obtiveram um percentual inferior no Índice de Satisfação Geral. b) Qualidade de vida: também obteve o mesmo percentual acima (100%). foi possível conhecer as variáveis que se destacaram como pontos fortes e fracos na pesquisa que podem influenciar de forma positiva e negativa o Clima Organizacional da empresa. sendo necessário à empresa melhorar esses aspectos considerando o número de funcionários que a mesma apresenta. para manter um equilíbrio no clima do ambiente de trabalho.123 78 89 72 67 44 100 78 78 56 74 89 89 100 65 77 % de satisfação al pe a o ão da to o r io es ão te lh to en am ia s on çã en io ui m aç en ba aç vi pr fic za si la im no eq bi tr a em ni un to ne sa am ec em of ot de ic is iv ga em au be no pr nh ad m m or co ão ag co lh nç im aç ba re ra t ra iz al re V a r iá v e is Gráfico 28 .

h) Salário: essa variável apresentou um índice de insatisfação muito elevado devido ao baixo percentual que foi apresentado referente a satisfação sendo 56% (pergunta16). assim .14) representando apenas 44% do grau de satisfação do total pesquisado. b) Autonomia: somente 78% dos funcionários consideram-se satisfeitos com relação à autonomia que recebem para sugerir críticas e melhorias na execução do trabalho (pergunta 13) sendo esse um fator importante para manter a motivação torna-se necessário a empresa rever esse conceito para melhorar o ambiente de trabalho. pois 65% dos funcionários estão satisfeitos com o nível de capacitação que recebem (pergunta 33.124 um ponto a ser trabalhado. 12. no caso comunicação (44%). para melhorar a qualidade do ambiente da empresa. reconhecimento (67%). Com base na Tabela 37 pode-se observar as perguntas que obtiveram maiores e menores percentuais de satisfação com relação a cada variável. tornando – se necessário a empresa rever o conceito que referencia-se a essa questão. (pergunta 11. salário (56%). d) Trabalho em equipe: somente 74% dos funcionários encontram-se satisfeitos com relação ao relacionamento e cooperação no trabalho por parte dos colegas de equipe (pergunta 18. colaboração e interação de todos para a execução do trabalho. Considerando todas as variáveis.21) devido muitas vezes à falta de união.34 e 35). troca de informações e reuniões. f) Reconhecimento: somente 67% estão satisfeitos com o reconhecimento que recebem de seus gestores pelo trabalho que realizam (pergunta 10). obteve-se um Índice de Satisfação Geral equivalente a 77% representando a pesquisa como um todo.17) deixando claro que existe um índice razoável de insatisfação por parte dos funcionários. g) Treinamento: pode – se observar que a empresa necessita priorizar treinamentos aos seus colaboradores. mas ainda existe um nível de insatisfação que foi apresentado que deve ser melhorado. Para as variáveis que apresentaram os pontos mais críticos da pesquisa. 19. e) Realização profissional: pode-se observar que essa variável apresentou apenas 72% no nível de satisfação (pergunta 7. i) Comunicação: apresentou o resultado mais crítico de toda a pesquisa no que está relacionado à comunicação entre superiores e subordinados. treinamento (65%). c) Benefícios: em relação a essa variável 78% estão satisfeitos com os benefícios que recebem da empresa referente ao desempenho do trabalho realizado (pergunta 15).

O clima atual na empresa. com o objetivo de levantar dados que pudessem auxiliar na análise do ambiente em relação ao clima organizacional. pois já teve épocas em que a empresa disponibilizava de mais recursos para a capacitação profissional. Uma das idéias que vem sendo trabalhada é elevar o nível dos móveis e conseqüentemente dos clientes. o gerente tem como meta a criação do regulamento e a partir disso. autonomia e organização serão propostas ações de melhorias que permitem aumentar o grau de satisfação dos funcionários. pois compromete a todos na busca de .125 como as demais que também obtiveram um índice baixo como realização profissional. trabalho em equipe. É um fator necessário para manter a qualidade do trabalho e a empresa vai buscar melhorar esse aspecto. Sr. Erci João Werner. passando de médio para um mais elevado. expandindo o potencial da empresa e mantendo o seu equilíbrio no mercado. ele acredita que trará resultados positivos para a empresa. Buscou-se através dessa entrevista informações que pudessem ser analisadas juntamente com os resultados obtidos no questionário aplicado aos funcionários. faltando assim certa flexibilidade às mudanças. segundo o gerente pode ser considerado “bom”. Questionado sobre os cursos e treinamentos oferecidos aos funcionários. falta cumplicidade na equipe para atingir os objetivos comprometendo a motivação e os resultados da equipe. e para que haja uma interação e melhor comunicação entre a equipe e a empresa. A empresa deveria melhorar vários aspectos como valorizar mais os funcionários. sendo que a empresa tem que buscar constantemente melhorias. delegar funções descentralizando as tarefas sobrando mais tempo para que ele possa buscar novas parcerias e convênios. normas. Para aprimorar a qualidade do trabalho.4 Apresentação dos Resultados da Entrevista com o Gerente A entrevista com o gerente da empresa. Com isso houve muitas resistências dos funcionários em relação à segurança e potencial do bairro onde a loja está instalada. Na opinião do gerente falta um regulamento interno que oriente os funcionários quanto às informações da empresa.2. O roteiro desta pesquisa encontra-se no Apêndice B deste trabalho. Quanto à pesquisa de Clima Organizacional. benefícios. saber delegar mantendo os funcionários sempre motivados e comprometidos. 4. foi realizada no dia 13 de outubro de 2007. mas não o suficiente. ele considera insuficiente. possibilitando assim o aumento do percentual do nível de satisfação geral do ambiente de trabalho. metas futuras. Em sua visão.

Para que haja uma maior cooperação e comprometimento da equipe. o clima da empresa tende a melhorar. TABELA 38 . O gerente acredita que é necessário haver maior preparação para manter-se competitivo no mercado no que diz respeito à qualificação dos funcionários.126 melhorias. pois um clima saudável é motivador e os funcionários satisfeitos. pois isso permite um melhor aproveitamento dos recursos financeiros. tendo que melhorar em todos os aspectos. moldando a equipe e investir na preparação dos funcionários com cursos e treinamentos que auxilie na capacitação profissional de cada um. Quanto à comunicação. Avaliando hoje o nível de satisfação e motivação da equipe. humanos e de infra-estrutura. ele acredita que é necessário melhorar a comunicação. Tendo sido realizada a pesquisa e analisados os resultados. Com isso. pode ser considerado razoável. 4. baseados nos problemas constatados na pesquisa conforme mostra a Tabela 38. de acordo com o objetivo deste trabalho apresenta-se alguns planos de ações nos Quadros 10 ao 15 como proposta de melhoria ao Clima Organizacional da Ideal Móveis. promover reuniões mensais para que haja maior participação dos funcionários com sugestões e críticas para melhorias contínuas no ambiente de trabalho. dando maior abertura para que todos participem e dêem sugestões.Problemas x Proposta Problemas constatados estão relacionados à: Proposta Plano de ação 1 Plano de ação 2 Plano de ação 3 Plano de ação 4 Plano de ação 5 Plano de ação 6 Treinamento Comunicação e Autonomia Organização Reconhecimento e Realização profissional Salário e Trabalho em equipe Motivação e Benefícios Fonte: As autoras . com uma remuneração satisfatória tendem a render mais. Contudo o ideal é que as ações sejam planejadas. comprometendo-se assim com os resultados da empresa.3 PROPOSTAS E SUGESTÕES DE MELHORIA O Clima Organizacional pode ser trabalhado de diversas formas dentro da empresa.

Acifi. Capacitar todos os funcionários nas competências da sua área Cursos externos de capacitação profissional em empresas especializadas como Sebrae. Gerente 30/11/2007 QUEM? QUANDO? 1 Data Plano de Ação 05/11/2007 COMO? Data da Atualização 05/11/2007 Versão: POR QUÊ? Para detectar as dificuldades dos funcionários em cada setor Para melhorar a qualidade do trabalho Realizando pesquisas semestrais com os funcionários para medir o nível de capacitação. O gerente busca informações através de cursos Empresas Especializadas 30/11/2007 Manutenção da capacitação Gerente 30/11/2007 Manter a produtividade em alta com qualidade e empresas como Senac e repassa aos colaboradores.Plano de ação para Qualificação dos Funcionários Fonte: As autoras com base no programa 5W2H 127 . Quadro 10 .PLANO DE AÇÃO PROPOSIÇÃO DE MELHORIAS NO CLIMA ORGANIZACIONAL DA IDEAL MÓVEIS Plano Nº. entre outros. Área: Recursos Humanos Responsável: Gerente de Recursos Humanos Participantes: Funcionários da Empresa O QUÊ? Levantar as dificuldades que vem sendo apresentadas em cada setor da empresa. Meta: Qualificar os funcionários da empresa Ideal Móveis até 31/12/2008.

mantendo a integração e atualizando os funcionários em relação à política da empresa. Interagir com os funcionários em discussões de temas relevantes. Gerente 30/11/2007 Convidar os funcionários para participar das discussões e tomadas de decisões. Gerente 30/11/2007 Realizar reuniões formais de 15 em 15 dias com a equipe. Para que os funcionários se sintam parte integrante da empresa. conhecer suas expectativas profissionais e pessoais. Para ouvir seus funcionários. Versão: 2 Data Plano de Ação 05/11/2007 Data da Atualização 5/11/2007 O QUÊ? Criar um canal de comunicação permanente e direto com os funcionários. QUEM? Gerente QUANDO? 30/11/2007 POR QUÊ? Para que eles possam manifestar suas criticas. Área: Recursos Humanos Responsável: Gerente de Recursos Humanos Participantes: Funcionários da Empresa PROPOSIÇÃO DE MELHORIAS NO CLIMA ORGANIZACIONAL DA IDEAL MÓVEIS Plano Nº. COMO? Através de caixa de sugestões. sugestões e opiniões com relação ao ambiente da empresa. Buscar a interação e comunicação mais aberta entre os funcionários e os superiores.Plano de ação para Comunicação Fonte: Adaptado pelas autoras com base na técnica 5W2H. 128 . realizando brainstorming.PLANO DE AÇÃO Meta: Aumentar a autonomia e melhorar a comunicação entre os funcionários e a gerência na empresa Ideal Móveis até 31/12/2008. Quadro 11 .

senso de saúde e senso de auto disciplina). Área: Recursos Humanos Responsável: Gerente de Recursos Humanos Participantes: Funcionários da Empresa O QUÊ? QUEM? QUANDO? PROPOSIÇÃO DE MELHORIAS NO CLIMA ORGANIZACIONAL DA IDEAL MÓVEIS Plano Nº. senso de ordenação.PLANO DE AÇÃO Meta: Aprimorar a organização do trabalho na empresa Ideal Móveis até 31/12/2008. Através de instruções e ambientalização nas contratações seguida de um acompanhamento das atividades desempenhadas. Gerente 30/11/2007 Quadro 12 . regras e normas mantendo uma melhor comunicação entre a equipe e a empresa. senso de limpeza. Estabelecer um regulamento interno para a empresa Propor um programa de educação dando ênfase na prática de hábitos saudáveis que permita mudanças nas relações das pessoas consigo mesmas e com a empresa. Promover programa de conscientização dos funcionários em relação a suas funções Gerente 30/11/2007 Através do manual do funcionário. Gerente 30/11/2007 Através do programa de 5 S (senso de utilização.Plano de ação para Organização do Trabalho Fonte: As autoras com base no programa 5W2H 129 . Melhorar a qualidade de vida e produtividade na empresa Para manter um maior comprometimento quanto às responsabilidades e iniciativas dos funcionários em relação às suas tarefas. 3 Data Plano de Ação 05/11/2007 COMO? Data da Atualização 05/11/2007 Versão: POR QUÊ? Para melhor orientação aos funcionários quanto às informações.

Investir nos talentos da empresa. Recompensar os funcionários que se destacam na organização. 4 Data Plano de Ação 05/11/2007 Data da Atualização 05/11/2007 Versão: POR QUÊ? Para incentivar o crescimento profissional dentro da organização.PLANO DE AÇÃO Meta: Práticas de reconhecimento e realização profissional dos funcionários da empresa Ideal Móveis até 31/12/2008.Plano de ação para a Valorização e Reconhecimento Fonte: As autoras com base no programa 5W2H 130 . Gerente 30/11/2007 Quadro 13 . Para avaliar de forma justa o Através de premiações e bonificações. COMO? Através da avaliação de desempenho utilizando o método 360 º em que o funcionário é avaliado por seu superior. talento e de cada QUEM? Gerente QUANDO? 30/11/2007 PROPOSIÇÃO DE MELHORIAS NO CLIMA ORGANIZACIONAL DA IDEAL MÓVEIS Plano Nº. Área: Recursos Humanos Responsável: Gerente de Recursos Humanos Participantes: Funcionários da Empresa O QUÊ? Identificar o competência profissional. importância que ele tem dentro da empresa. pela equipe por si próprio (auto avaliação). desempenho individual de cada funcionário. Gerente 30/11/2007 Aumentando a responsabilidade do Para reconhecer o funcionário e o funcionário propondo desafios e mostrando a seu potencial.

Plano de ação para Readequar o Nível Salarial Fonte: As autoras com base no programa 5W2H 131 . Quadro 14 . 5 Data Plano de Ação 05/11/2007 Data da Atualização 05/11/2007 COMO? Através de uma pesquisa salarial no mercado do mesmo segmento Para que haja um equilíbrio de acordo com a classificação dos cargos. Definir uma política salarial justa de acordo com a função de cada um. Gratificar as equipes de trabalho de acordo com as suas contribuições para a empresa. Oferecer gratificações monetárias de acordo com as metas atingidas e idéias propostas à organização. Gerente 30/11/2007 Diminuir o turnover. avaliar individualmente cada funcionário.PLANO DE AÇÃO PROPOSIÇÃO DE MELHORIAS NO CLIMA ORGANIZACIONAL DA IDEAL MÓVEIS Meta: Readequar o nível salarial dos funcionários da empresa Ideal Móveis até 31/12/2008. mantendo a satisfação dos funcionários com a empresa. Área: Recursos Humanos Responsável: Gerente de Recursos Humanos Participantes: Funcionários da Empresa O QUÊ? Avaliar os salários de acordo com os cargos dos funcionários. Tendo em mãos a média salarial da categoria. Gerente 30/11/2007 Para incentivar o trabalho em equipe. QUEM? Gerente QUANDO? 30/11/2007 Versão: POR QUÊ? Plano Nº. para beneficiá-lo conforme seu desempenho.

e benefícios que estimule o desempenho de cada um para aumentar a satisfação e a motivação no trabalho.PLANO DE AÇÃO PROPOSIÇÃO DE MELHORIAS NO CLIMA ORGANIZACIONAL DA IDEAL MÓVEIS Meta: Manter a motivação dos funcionários da empresa Ideal Móveis até 31/12/2008.Plano de ação para aumentar a Motivação Fonte: As autoras com base no programa 5W2H 132 . Gerente 30/11/2007 Envolver os funcionários nas tomadas de decisões aumentando suas responsabilidades Gerente 30/11/2007 Reconhecer as qualidades de cada funcionário e oferecer oportunidades de crescimento na empresa. Quadro 15 . Área: Recursos Humanos Responsável: Gerente de Recursos Humanos Participantes: Funcionários da Empresa O QUÊ? Estimular os funcionários a atingir seus objetivos pessoais e profissionais Propiciar condições que permitam atingir um nível médio de qualidade de vida QUEM? Gerente QUANDO? 30/11/2007 Versão: POR QUÊ? Para melhorar o desenvolvimento profissional e pessoal do colaborador Para a empresa obter uma equipe de alto desempenho é necessário que as pessoas se sintam motivadas no ambiente de trabalho e com as condições oferecidas Para e manter um ambiente de trabalho satisfatório que contribua para a aprendizagem e desenvolvimento pessoal. Plano Nº. vale-alimentação e auxílio a bolsas de estudo. 6 Data Plano de Ação 05/11/2007 Data da Atualização 05/11/2007 COMO? Oferecer oportunidades de crescimento dentro da empresa Oferecer benefícios como plano de saúde.

da produtividade. pois na era da globalização e da competitividade é preciso cultivar qualidades humanas. Diante dos objetivos que foram propostos. pois conseguiu-se identificar. CONSIDERAÇÕES FINAIS Como foi possível verificar com este trabalho de Conclusão de Curso. A conclusão deste trabalho. por conseguinte. Inquestionavelmente. mostrando o nível de satisfação e motivação dos seus colaboradores. É a partir das pesquisas de clima organizacional que as organizações conseguem melhorar as relações entre as pessoas no trabalho e elaborar projetos a partir das reivindicações dos próprios funcionários. permite aprimorar continuamente a qualidade do ambiente de trabalho. fazendo com que eles se sintam realmente parte integrante do negócio. como: . é de fundamental importância para os resultados das empresas a manutenção de um elevado grau de satisfação e de motivação de seus talentos gerando comprometimento. na amostra utilizada. Os resultados obtidos através da pesquisa foram satisfatórios. permitindo avaliar o grau em que essas expectativas podem ser atingidas pela empresa. no entanto. e. aumentar a própria rentabilidade das organizações. Através desse diagnóstico foi possível à elaboração de um mapeamento para que os principais focos de problemas apresentados pudessem ser trabalhados através de um plano de ação. quais as variáveis que requerem ação de melhoria. do comprometimento dos funcionários com os resultados da empresa.133 5. resultou em um diagnóstico do Clima Organizacional da empresa Ideal Móveis. agregação de valor e crescente nível de fidelidade dos clientes. trabalhar em equipe. estabelecer alianças estratégicas. aprender a resolver conflitos. Permite. desenvolver iniciativas e o gosto pelo risco para que se possa atingir os objetivos e manter-se no mercado. gerenciar o Clima Organizacional é uma ação estratégica. e conseqüentemente a qualidade de vida. através do mapeamento de uma complexa rede de motivos e expectativas individuais. já que a motivação dos colaboradores representa um imperativo para o sucesso dos negócios. Avaliar o clima permite as organizações identificar as percepções de seus funcionários sobre diferentes aspectos que influenciam o seu bem estar no trabalho. a pesquisa de Clima permitiu identificar os fatores relevantes na relação do indivíduo com a organização. tornar-se agente de mudanças. identificar oportunidades de melhoria da qualidade de produtos e serviços. ainda. É necessário trabalhar com fatos e dados.

cursos. salários. . ser atendidas. Diante disso. que nos leva a mudança de atitude. falar das mesmas questões quantas vezes forem necessárias . autonomia. foram elaborados propostas que possivelmente auxiliariam para uma melhoria destas questões na empresa. e agir sem bloqueios. argumentar. ao traçar um plano de ação. realização profissional. Ciente de que as insatisfações dos colaboradores precisam de alguma maneira. treinamentos e motivação. lidando assim com as resistências de forma natural.134 comunicação. devemos considerar que agentes efetivos de mudança precisam incluir em seu perfil a disposição para prestar esclarecimento.

Portugal: Abril/Controljornal Editora. – Rio de Janeiro: Elsevier. compacta. Gilberto Luiz Jose Heiborn. Antônio Carlos: Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais / São Paulo: Atlas.. ________ Introdução à Teoria Geral da Administração. Ed. BOM SUCESSO. 2003.8 ed. Ed. 2005. KWASNICKA.135 REFERÊNCIAS ARAUJO. _________ Recursos Humanos: o capital humano das organizações . Ed. São Paulo: Atlas. 1999.São Paulo: Saraiva. 2002. 2000. LACOMBE. campus 1999. Idalberto. 2005. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações / 2. Teoria Geral da Administração. 1995. 6. CHIAVENATO. São Paulo: Atlas. 2004. Eunice Laçava: Introdução à administração / 5. Edina de Paula: Relações Interpessoais e Qualidade de Vida no Trabalho / Rio de Janeiro: Qualitymark Ed. 2 Ed. Luís César G. Dez segredos do gestor mais eficaz do mundo. GIL.. __________ Recursos humanos: princípios e tendências – São Paulo: Saraiva. ________ Introdução à Teoria Geral da Administração / Idalberto Chiavenato. _________ Administração Princípios e Tendências. . Rio de Janeiro. 2004. 94.p. Francisco José Masset.. – Rio de Janeiro: Campus. . 2001. São Paulo: Atlas.

Ed. MARRAS. ed.Técnicas de pesquisa: planejamento e execução de pesquisas. : Gestão de Clima Organizacional: Uma ferramenta de melhoria contínua que leva em conta as pessoas / 1997. Gestão do Clima Organizacional – Rio de Janeiro: Qualitymark. 2 Ed. Monografia: a engenharia da produção acadêmica – São Paulo: Saraiva.136 LIMA. 1999. MARCONI. 2004. Ed.São Paulo: Atlas. amostragens e técnicas de pesquisas. Sylvia Constant: Gestão de pessoas / 4. 2000. São Paulo – Atlas. Ricardo. RESENDE. Marina de Andrade / Eva Maria Lakatos . análise e interpretação de dados – 3 Ed. Ênio / Paulo R. Antônio César Amaru. VERGARA. elaboração. Sylvia Maria Azevedo.Beinater. 2000. Manolita Correia. Teoria Geral da Administração: da escola científica à competitividade na economia globalizada/ 2. ROESCH. 2003. . Ana Cristina: Qualidade de vida no trabalho – QVT: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial / 2. LIMONGI-FRANÇA. MAXIMIANO. LUZ. Projetos de Estágio e de Pesquisa em Administração. 2004. – São Paulo: Futura. 2005. – São Paulo : Atlas. São Paulo: Atlas. . Jean Pierre: Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico – 3º ed. 1996. – São Paulo: Atlas.

137 APÊNDICES APÊNDICE A – Pesquisa de Clima Organizacional Aplicada aos Funcionários APÊNDICE B – Roteiro para entrevista com o Gerente .

Qual o seu sexo: ( ) Masculino 2. a fim de obter dados capazes de proporcionar ações de melhoria no ambiente organizacional. Queremos saber a opinião geral dos funcionários. Há quanto tempo você trabalha na empresa? ( ) Menos de 1 ano ( ) Entre 1 e 3 anos ( ) Entre 4 e 7 anos ( ) Entre 8 e 11 anos ( ) Acima de 12 anos . PERFIL DO FUNCIONÁRIO 1. Contamos com sua colaboração. Qual seu grau de instrução: ( ) 1º grau incompleto ( ) 1º grau completo ( ) 2º grau incompleto ( ) 2º grau completo ( ) 3º grau incompleto ( ) 3º grau completo 4. Assinale apenas uma opção de cada pergunta abaixo. Qual sua idade: ( ( ) 18 a 23 anos ) 24 a 29 anos ( ( ) 30 a 34 anos ) 35 a 40 anos ( ( ) 41 a 46 anos ) acima de 47 anos ( ) Feminino 3.138 APÊNDICE A PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL APLICADA AOS FUNCIONÁRIOS Somos acadêmicas do 7º período de Administração em Marketing Internacional da União Dinâmica de Faculdades Cataratas e estamos realizando esta pesquisa para saber qual a sua opinião e percepção sob diversos fatores que envolvem o ambiente da empresa.

A comunicação e o relacionamento entre superior e subordinado dentro da empresa ocorre de forma: Muito satisfatória Satisfatória Mais ou menos satisfatória Insatisfatório Muito insatisfatória . Você se preocupa com o futuro da empresa? ( ) Sim ( ) Não 9. Em sua área. o trabalho é bem organizado e distribuído? ( ) Sim ( ) Não ( ) Às vezes 7.139 5. Você se sente reconhecido pelo trabalho que você executa na empresa? Muito reconhecido Reconhecido Mais ou menos reconhecido Pouco reconhecido Muito pouco reconhecido COMUNICAÇÃO 11. Como você se sente em relação à função que desempenha dentro da empresa? Muito satisfeito Satisfeito Mais ou menos satisfeito Insatisfeito Muito insatisfeito 8. Em sua opinião a empresa está desenvolvendo ações necessárias para tornar-se moderna e competitiva? ( ) Sim ( ) Não ( ) Às vezes 10. Qual a área em que você trabalha? ( ) Vendas ( ) Montagem ( ) Almoxarifado ( ) Cobrança ( ) Administrativo ( ) Serviços gerais ( ) Gerência ( ) Outros ______________________ 6.

Você considera o seu salário atual: Excessivo Suficiente Razoável Insuficiente 17. Muito realizado Realizado Mais ou menos realizado Pouco realizado Muito pouco realizado . Em termos de realização profissional você se sente. A autonomia que você tem para opinar/sugerir críticas e melhorias na execução do seu trabalho é: Excessiva Suficiente Inexistente Razoável Insuficiente 14.140 12. Com que freqüência ocorrem reuniões na empresa para que se possa trocar idéias e dar sugestões? Sempre Quase sempre Raramente Nunca SATISFAÇÃO E REALIZAÇÃO 15. A empresa costuma manter seus empregados bem informados sobre os assuntos relacionados ao trabalho? Sempre Quase sempre Raramente Nunca 13. você se sente: Muito satisfeito Satisfeito Mais ou menos satisfeito Insatisfeito Muito insatisfeito 16. Em relação aos benefícios oferecidos pela empresa.

141 RELACIONAMENTO 18. A Cultura Organizacional (tradições. O relacionamento entre as pessoas da sua equipe é: Excelente Bom Mais ou menos Ruim Péssimo 19. práticas e costumes adotados na empresa que não estão previstos em qualquer regra) favorece a execução das suas atividades: Sempre Quase sempre Indiferente Raramente Nunca AMBIENTE ORGANIZACIONAL 23. Na empresa a cooperação na realização das tarefas pode ser considerada: Excessiva Suficiente Inexistente Razoável Insuficiente CULTURA 22. O relacionamento com seus colegas favorece a execução das suas atividades na empresa: Sempre Quase sempre Indiferente Raramente Nunca 20. O ambiente de trabalho em relação à execução das suas atividades na empresa é: Excelente Bom Mais ou menos Ruim Péssimo . Enumere de 1 a 5 o que você considera importante para que haja um trabalho em equipe. sendo 1 o mais importante e 5 o menos importante: Cooperação Comprometimento União Respeito Interação 21.

Em relação ao ambiente de trabalho. A empresa se preocupa com a qualidade de vida (condições físicas. condições psicológicas e sociais) dos funcionários. classifique cada item abaixo de acordo com o grau de importância : Muito Importante importante Comunicação clara Respeito Colaboração da equipe Cooperação Reconhecimento Troca de informações Mais ou Pouco menos importante importante Sem importância MOTIVAÇÃO 27. Concorda totalmente Concorda Discorda Discorda totalmente . higiene e segurança. Quais entre os itens abaixo relacionados você considera essencial para o bom desempenho do seu trabalho na empresa: ( ( ( ) Iluminação ) Ventilação ) Espaço físico ( ( ( ) Móveis ) Utensílios ) Higiene ( ) Segurança ( ( ) Materiais ) Outros 25. Em relação à motivação como você se sente para trabalhar todos os dias? Muito motivado Motivado Mais ou menos motivado Desmotivado Muito desmotivado 28. Em relação às condições de segurança física que a empresa oferece você se sente: Muito satisfeito Satisfeito Mais ou menos satisfeito Insatisfeito Muito insatisfeito 26.142 24.

como você se sente em trabalhar nesta empresa? Muito satisfeito Satisfeito Mais ou menos satisfeito Insatisfeito Muito insatisfeito 30. classifique cada item abaixo de acordo com o seu grau de importância: Opções Treinamento Melhores salários Recompensas Autonomia Reconhecimento Salário e benefícios Participação nas decisões Crescimento profissional Estabilidade Gostar do que faz Gratificações Valorização Muito Importante importante Mais ou Pouco Sem menos importante importância importante . Em relação à motivação no ambiente de trabalho. assinale entre as opções abaixo quais você leva em consideração ao fazer essa indicação: ( ( ( ) Valorização da empresa com o funcionário ) Imagem da empresa no mercado ) Salário ( ( ( ) Benefícios ) Estabilidade ) Ambiente da empresa 32. Caso sua resposta seja sim na pergunta anterior.143 29. Você costuma indicar esta empresa como alternativa de emprego para seus amigos e parentes? ( ) Sim ( ) Não ( ) Ás vezes 31. Levando tudo em consideração.

. eles são bem aproveitados? ( ) Sim ( ) Não ( ) Às vezes 36.144 TREINAMENTOS 33. treinamentos. palestras. entre outros? Sempre Freqüentemente Raramente Nunca 34. A empresa oferece condições para o crescimento profissional como cursos. Os cursos e treinamentos oferecidos pela empresa são suficientes para o seu desenvolvimento e capacitação? ( ) Sim ( ) Não ( ) Pode melhorar 35. Em sua opinião. Quando os cursos e treinamentos ocorrem. quais sugestões você recomenda para melhorar a qualidade na empresa? ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ Gratos pela sua colaboração.

Em sua opinião. Como você considera/avalia o clima atualmente na empresa? 2.145 APÊNDICE B ROTEIRO PARA ENTREVISTA COM O GERENTE 1. quais são os aspectos que a empresa deveria melhorar em relação ao clima organizacional? 3. Qual a sua visão do que tende a acontecer daqui a cinco. . o que deveria ser feito ou mudado para aprimoramento no decorrer dos próximos anos? 5. ou vontade de mudar alguma coisa e não conseguiu? Qual era a idéia e por qual motivo ela não foi implantada? 4. Você teve alguma idéia. Em sua opinião. Comentários e sugestões livres. dez. Você acredita que esta pesquisa trará resultados positivos para os funcionários? 7. vinte anos ou mais para a empresa? 6.

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