BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Pertumbuhan perusahaan dalam era globalisasi dan informasi ini memerlukan adanya pola pengaturan dan pengolahan sumber-sumber ekonomi atau faktor-faktor produksi yang tersedia secara terarah dan terpadu serta dimanfaatkan secara penuh bagi kesejahteraan seluruh masyrakat. Tersedianya sumber daya alam, modal serta teknologi belum merupakan jaminan bahwa kemajuan diraih secara gemilang, karena peranan sumber daya manusia yang berfungsi sebagai pimpinan mempunyai tanggung jawab untuk menggerakkan manusia lain agar bekerja mencapai tujuan. Tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi terpenting yang merupakan faktor sentral dalam perusahaan mempunyai masalah yang berlainan dengan faktor produksi lainnya. Hal ini disebabkan karena faktor produksi lainnya. Hal ini disebabkan karena faktor produksi tenaga kerja adalah makhluk yang mempunyai perasaan dan kemauan, jadi sifatnya berbeda dengan faktor produksi lainnya, karena produktivitas manusia terikat pada diri pribadi tenaga kerja tersebut. Oleh karena itu faktor fisik dan psikis mempengaruhi produktivitas tenaga kerja atau dengan kata lain kapasitas kerja pada manusia ditentukan oleh semua faktor dan keadaan yang ada pada lingkungan kehidupan sehari-hari seperti faktor psikis dan fisik. Peranan tenaga kerja yang berkualitas sangat penting untuk menjamin kontinuitas perusahaan. Sebaliknya bila terdapat inefesiensi penggunaan tenaga kerja yang merupakan pemborosan bagi perusahaan dapat mengganggu kontinuitas perusahaan. Untuk mencapai tujuan perusahaan, yaitu memperoleh keuntungan

semaksimal mungkin, pertumbuhan dan survival peranan tenaga kerja dalam menunjang kegiatan perusahaan tersebut cukup besar. Jadi dalam hal ini peranan 1

manajemen atau pimpinan memegang peranan penting untuk terus menerus memperhatikan kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja itu serta kecakapan-kecakapan apa yang dimilikinya. Dengan terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang berkualitas dan berprestasi diharapkan perusahaan, sehingga tenaga kerja akan memberikan produktivitas yang tinggi terhadap perusahaan agar mencapai hasil yang baik sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan untuk menciptakan tenaga kerja yang berprestasi dan berkualitas tidak terlepas dari motivasi, dimana salah satunya dengan melakukan promosi jabatan yang didasarkan atas penilaian prestasi kerja yang bersih dan adil. Penilaian terhadap suatu pekerjaan dalam sebuah perusahaan merupakan suatu tahap evaluasi kerja yang dapat meningkatkan kualitas pekerjaan bagi kelangsungan aktivitas perusahaan di dalamnya. Pekerjaan yang diinginkan oleh perusahaan terhadap para pekerja memiliki standar mutu untuk mengukur keberhasilan kerja. Namun kualitas kerja dari beberapa pekerja tidak selamanya sesuai dengan standar mutu yang diberlakukan. Suatu saat situasi dan kondisi tidak memungkinkan untuk mencapai tujuan dan harapan perusahaan tersebut, sehingga menyebabkan penilaian terhadap prestasi kerja yang dihasilkan (performance). Penilaian prestasi kerja merupakan media yang tepat dan bermanfaat untuk mengevaluasi pekerjaan, mengembangkan dan memotivasi karyawan. Namun, penilaian prestasi kerja dapat juga menjadi sumber kerisauan, keributan, atau frustasi bagi karyawan. Hal tersebut dikarenakan masih adanya ketidakpastian dan ambiguitas dalam sistem penilaiannya. Contoh yang terjadi pada diri individu penilai yang ditujukan oleh keadaan dan kondisi yang dialami karena stres sehingga dapat menyebabkan adanya suatu perbedaan dimensi yang ada. Artinya, pada karakter individu penilai terdapat subjektivitas seperti perbedaan antara laki-laki dan

2

perempuan, usia yang dinilai, agama, dan juga faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi penilaian. Mengingat pentingnya tenaga kerja dalam menunjang sukses suatu perusahaan, maka penulis tertarik untuk menelaah lebih lanjut tentang

ketenagakerjaan, khusunya yang berhubungan dengan penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan. Dengan alasan ini, penulis memberi judul skripsi ini ³Analisis Sistem Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Sebagai Dasar Melakukan Promosi Jabatan pada PT. Damai Sejahtera Medan´.

1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan pengamatan pendahuluan yang penulis lakukan terhadap objek penelitian pada PT. Damai Sejahtera Medan, dan sehubungan dengan judul skripsi di atas dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut : ³Bagaimana sistem penilaian prestasi kerja pegawai dan hubungannya terhadap promosi jabatan yang dilakukan PT. Damai Sejahtera Medan´.

1.3. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk melihat sistem penilaian prestasi kerja yang diterapkan PT. Damai Sejahtera. 2. Untuk mengetahui analisis sistem penilaian pegawai sebagai dasar melakukan promosi jabatan pada PT. Damai Sejahtera Medan.

1.4. Manfaat Penelitian Kegunaan penelitian ini adalah :

3

proses. menerima kekuasaan. Damai Sejahtera Sumatra Medan. dan tanggung jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya. 3. 2. Batasan dan Ruang Lingkup Didalam penulisan skripsi ini dijelaskan bahwa batasannya mencakup bagaimana cara. sebagai referensi untuk penelitian di masa yang akan datang pada masalah yang sama. Kepada peneliti lain.1. 4 . Promosi jabatan merupakan kenaikan jabatan. Pihak perusahaan. sebagai bahan masukan yang berkaitan dengan sistem penilaian pegawai sebagai dasar melakukan promosi jabatan. Bagi penulis sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen STIE IBBI Medan.5. dan hasil dalam sistem penilaian prestasi kerja pegawai atau karyawan untuk mencapai promosi jabatan dalam PT. 1. Ruang lingkup dalam penulisan skripsi ini adalah sistem penilaian kerja dimana suatu penilaian secara sistematis kepada pegawai yang dinilai oleh beberapa orang ahli di bidangnya atau atasannya untuk beberapa tujuan tertentu dalam perusahaan.

atau kurang´. Cara penilai yang tidak tersusun secara sistematis dan dilakukan secara kebetulan sering berbahaya di dalam penerapannya.1. Penilaian prestasi kerja itu penting bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya. sedang. dan diperkerjakan.BAB II KERANGKA TEORITIS 2. Untuk lebih jelasnya. Joseph Tiffin Manullang (2008:136) menyatakan bahwa : ´Penilaian prestasi pegawai adalah sebuah penilaian sistematis dari seorang pegawai oleh atasannya atau oleh beberapa orang ahli lainnya yang paham akan pelaksanaan pekerjaan pegawai atau jabatan itu. Karena jika pada suatu saat ada jabatan lowong. dibawah ini dikemukakan pendapat dari beberapa ahli manajemen mengenai pengertian penilaian prestasi. ditempatkan. tugas seorang manajer selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi karyawan itu. Susilo Martoyo dalam Manullang (2008:136) menyatakan bahwa : ´Penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal) adalah sebuah mekanisme untuk memastikan orang-orang pada tiap tingkatan mengerjakan tugas-tugas menurut cara yang diingikan oleh para majikan mereka. Pengertian dan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan yang sudah diterima. Penilaian prestasi kerja itu mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai oleh setiap karyawan ´baik. maka akan dapat diisi dengan cepat tanpa mempertimbangkan risiko yang mungkin terjadi. Pada umumnya penilaian prestasi kerja 5 .

Sebagai dasar untuk pembayaran upah. Sejak dulu dalam proses penilaian. dan bonus 2. Sebagai alat dalam latihan 4.karyawan telah ditujukan untuk dipakai sebagai dasar pengambilan keputusan. misalnya untuk promosi jabatan. dan mengidentifikasikan karyawan yang akan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi. Sebagai alat dalam pemberian nasihat kepada pegawai 5. 6 . merupakan suatu masalah pokok dalam proses penilaian. Sebagai alat pemberian perangsang. Penilaian pegawai oleh atasan langsung dengan dibantu oleh satu atau dua orang pembantunya 3. Sebagai alat dalam pengawasan penugasan pekerjaan 3. Penilaian pegawai oleh atasan langsung dan kemudian direvisi oleh kepala bagian 2. menetapkan kebijaksanaan baru dalam rangka reorganisasi. seperti mengidentifikasi karyawan yang membutuhkan pendidikan atau latihan. Penilaian pegawai oleh atasan langsung dan jika tidak memuaskan dibuat suatu verifikasi dengan melakukan penilaian pegawai sekali lagi oleh satu atau dua orang teman pegawai yang bersangkutan. Manfaat penilaian prestasi pegawai menurut Bellows dalam Manullang (2008 : 137) adalah : 1. menetapkan gaji atau upah. masalah siapa penilai. karenanya penetapan mengenai hal ini erat hubungannya dengan persoalan apakah penilaian itu objektif atau tidak. Menurut Neuner dalam Manullang (2008:139) memberi tiga kemungkinan yang mengadakan penilaian yaitu sebagai berikut : 1. gaji.

tergantung kepada kondisi dan situasi suatu perusahaan. Setelah itu. dipilih seseorang yang dianggapnya sebagai orang yang mempunyai nilai sedang dalam sifat kepemimpinan. Ada 5 macam metode penilaian yaitu : 1. dan pada pecahnya Perang Dunia I dipergunakan untuk kebutuhan tentara Amerika Serikat. penilai memilih dari orang-orang yang dinilai seseorang yang dianggapnya sebagai yang paling sanggup dalam kepemimpinan. misalnya untuk membuat sebuah master scale bagi sifat kepemimpinan. Perusahaan kecil tentu tidak mungkin menganut suatu menganut suatu metode yang telah dianut oleh perusahaan besar. Dalam metode penilaian ini. Metode Penilaian Karyawan Ada berbagai metode penilaian terhadap pegawai dalam menentukan prestasi karyawan dalam pekerjaan yang mereka laksanakan. Menurut Bellows dalam Manullang (2008:143) mengatakan bahwa metode ini dikembangkan dalam tahun 1917. Rangking Method Ranking method disebut juga Man-to-man Comparison atau Man-to-Man Scale ialah metode penilaian dengan menyusun orang yang dinilai berdasar tingkatannya pada berbagai sifat yang dinilai. Ketiga orang itu 7 . Jadi. maka setiap penilaian membuat sebuah ´master scale´ yaitu suatu skala pengukur yang pada umumnya menunjukkan lima tingkatan sesuatu sifat tertentu.2. Metode penilaian yang mana yang akan dianut tergantung pula terhadap tersedianya tenaga penilai yang telah berpengalaman untuk itu demikian juga pada terrsedianya anggaran biaya untuk pelaksanaannya. kemudian seseorang lainnya dianggapnya sebagai seorang yang paling jelek dalam kepemimpinan. Berbagai perusahaan besar belum tentu menganut metode penilaian yang sama. Metode mana yang harus dianut.2.

... yang masing-masing mewakili tingkatan nilai sesuatu sifat........................... Badu Rata-rata/sedang. maka misalnya jawaban akan diperoleh sebagai berikut : Leadership : Terbaik............ master scale daripada sifat leadership dapat digambarkan sebagai berikut : Leadership 20 Jelek Halim 40 Kurang Tahir 60 Sedang Ahmad 80 Baik Badu 100 Terbaik Alfred Bila dalam sebuah metode penilaian pegawai tujuh sifat yang harus dinilai........ Tahir Jelek... Halim ..... kepemimpinan................... inisiatif. .. Bila tujuh sifat yang dinilai.... Alfred Baik............ dan orang yang terendah............... .... kerjasama dan ketelitian sesuai dengan nilainya masing-masing.. Kemudian dilanjutkan lagi kepada karyawan lainnya.......................... Demikian pula selanjutnya dibuat ´master scale´ bagi berbagai sifat lainnya dengann cara yang sama.... ´Master scale´ ini disesuaikan dengan kuantitas........ Bila digambarkan suatu ´master chart´ dari sifat leadership........... Setelah diperoleh orang-orang tersebut........ nilai : 100 nilai : 80 nilai : 60 nilai : 40 nilai : 20 Dengan contoh diatas itu....... Ahmad Kurang................ menengah.....dalam ´master scale´ masing-masing sebagai orang-orang yang mencapai nilai berturut-turut : terbaik...... loyalitas......... yakni satu untuk masing-masing sifat yang 8 ...... maka harus dibuat tujuh master scale...... kualitas................. maka harus pula dibuat pula tujuh ´master scale´............ maka orangorang tersebut digunakan sebagai alat pengukur bagi sifat bagi yang bersangkutan.... .

Untuk suatu faktor misalnya faktor kepemimpinan.. lalu pegawai-pegawai lain dibuat nilainya dengan membandingkan dengan pegawai yang paling baik tadi. diperoleh seorang pegawai yang dianggap paling baik untuk tersebut... maka selanjutnya penilai menerapkannya bagi masing-masing orang yang dinilai. Perbandingan karyawan dengan karyawan Metode ini adalah suatu cara untuk membandingkan seorang pegawai lain dalam berbagai faktor penilaian misalnya untuk faktor-faktor kepemimpinan. dipilih seorang pegawai yang paling baik dalam faktor inisiatif. kuantitas kerja. kualitas 3.. Bila berbagai master scale sudah diperbuat. lalu pegawai-pegawai lain ditetapkan nilainya dengan 9 ... Demikian selanjutnya untuk faktor inisiatif. / 7 = .. 2.1 Penilaian Pegawai Nama : Jabatan : Halim --------------Jelek (20) Kurang (40) Sedang (60) Baik (80) Terbaik (100) Jumlah Faktor yang dinilai 1. inisiatif.harus dinilai... Untuk masing-masing orang dinilai. kerjasama 7. loyalitas 5. disamping metode ini berat mengerjakannya.. kuantitas 2... leadership 6. inisiatif 4. ketelitian Nilai akhir = .... kerjasama... pada akhirnya akan diperoleh Tabel Penilaian Pegawai seperti dibawah ini : Tabel 2. dan lain sebagainya. Salah satu kelemahan utama dari Ranking method ini ialah terlalu banyak memakan waktu.

dan terhadap faktor-faktor lain. Demikian seharusnya terhadap faktor kerjasama. apa yang dimaksud dengan sangat memuaskan dan lain sebagainya. dan kurang dan antara masing-masing tingkatan nilai tersebut diberi juga penjelasannya sehingga mudah dipahami arti tingkat nilai. cukup. Penilaian atas tingkah laku yang dilaporkan dilakukan oleh bagian personalia. Dapat terlihat bahwa metode ini akan sukar dilaksanakan karena pertama-tama harus dicari dulu pegawai yang baik dalam faktor tertentu lalu dibandingkan dengan masing-masing pegawai lain. Tingkatan nilai masing-masing faktor disesuaikan tingkatannya. tetapi sekedar melaporkan. terhadap faktor kerjasama. maka penilaian ditetapkan sejumlah faktor yang harus dinilai dari masing-masing pegawai. Disini penilai bukan menilai pegawai. misalnya : sangat memuaskan. Grading Method Dengan metode ini. apalagi bila faktor-faktor yang dinilai atau diperbandingkan semakin banyak. Contoh formulir dapat berupa pertanyaan-pertanyaan mengenai tingkah laku karyawan yang dinilai. baik.membandingkannya dengan pegawai yang paling baik dalam faktor inisiatif tadi. Nilai untuk suatu pertanyaan mana yang penting dan mana yang tidak penting. terhadap faktor kuantitas. 3. Dengan demikian untuk menilai seorang pegawai terhadap sejumlah faktor dia harus diperbandingkan dengan sejumlah pegawai yang baik dalam faktor-faktor tertentu. Check Lists Method Penilaian ini dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai. 4. terlebih bila pegawai-pegawai yang akan diperbandingkan berasal atau bekerja pada Departemen (unit) yang berbeda-beda. Hanya penyusun daftar yang mengetahui nilai untuk suatu pertanyaan (bagian 10 .

Dalam penilaian ini kartu atau tabel penilaian. berarti pegawai tidak mau ambil bagian dalam setiap macam kerja sama. penilai menandai tingkat terhadap mana pegawai dimasukkan dalam tingkatan-tingkatan masing-masing sifat. Sedang. Istimewa. 4. berarti pegawai biasanya merupakan seorang anggota team yang baik. Kelemahan check lists ini adalah sulit menyusun daftar pertanyaan dan setiap departemen mungkin memerlukan daftar pertanyaan yang berbeda pula. 5. berarti pegawai tidak merupakan seorang anggota team yang baik. 2. Dalam proses penilaian dengan memakai metode ini. 3. berarti pegawai selalu siap menjadi pelopor dan secara antusias mengambil peranan dalam setiap kerja sama. berarti pegawai selalu siap sedia mengambil bagian dan antusias dan baik. Kurang. Contoh : 20 Cooperation Buruk kurang sedang baik terbaik 40 60 80 100 Jadi misalnya untuk tingkatan nilai cooperation ( kerja sama ) dapat diberikan misalnya penjelasan-penjelasan sebagai berikut : 1. Buruk.personalia). 11 . Dengan adanya pedoman penjelasan seperti contoh diatas maka bagi setiap tingkatan nilai dari masing-masing objek yang dinilai dari masing-masing pegawai. Graphic Rating Method Metode ini paling sering muncul dan populer dalam praktek dalam perusahaan. 5. penilai tidak akan ragu-ragu lagi dalam menetapkan tingkatan nilai masing-masing pegawai untuk berbagai unsur atau faktor penilaian. Baik. kita jumpai beberapa objek penilaian yang digambarkan dalam suatu garis atau skala.

yaitu kepada atasan langsung pegawai yang dinilai untuk diteliti. Kebaikan dari metode ini ialah bahwa objektifitas lebih terjamin karena penilaian dilakukan oleh para ahli penilaian dan juga karena tidak terpengaruh oleh ´halo effect´. Pada kesempatan itulah dijelaskan kepada pegawai yang dinilai tentang langkahlangkah apa yang perlu diambilnya dalam rangka pengembangan karir bahkan dalam mengambil kesempatan dalam promosi jabatan. 2. Umumnya penilai 12 . Kendala Dalam Praktek Kesukaran untuk menetapkan ukuran penilaian bukan saja disebabkan beraneka warnanya jenis pekerjaan atau jabatan yang akan dinilai. Hasil penilaian yang dilakukan kemudian disampaikan kepada kedua pihak. Artinya ahli penilai itu turut ke lapangan melakukan penilaian atas prestasi kerja para pegawai. diubah atau disetujui dan kepada pegawai yang bersangkutan sendiri untuk dibicarakan. Demikian pula bahaya halo effect selalu muncul. tetapi pula sukar menetapkan sifat-sifat apa yang dapat dipergunakan sebagai petunjuk baik tidaknya seorang pegawai pada suatu jabatan tertentu.6. tetap tidak bebas dari ´bias´ tertentu. penilai. bagi organisasi besar menjadi mahal karena harus mendatangkan ahli penilai ke tempat pelaksanaan tugas. Ada juga beberapa kelemahan dari metode ini yaitu : a. Metode evaluasi lapangan Penggunaan metode ini meletakkan tanggung jawab utama dalam melakukan penilaian pada para ahli penilaian yang bertugas di bagian kepegawaian. meskipun seorang ahli.3. b. baik yang menyangkut segi-segi penilaian yang bersifat positif dan negatif.

Promosi Jabatan Promosi berarti kenaikan jabatan. Usaha lain dalam menjamin objektifitas penilaian. ialah penilaian supaya diadakan pada waktu yang berbeda-beda untuk masing-masing objek yang dinilai. Tindakan promosi oleh pimpinan terhadap bawahan. Dengan kata lain. sering terjadi penilai cenderung menilai sifat-sifat sama dengan tingkatan sifat-sifat sama dengan tingkatan sifat yang menonjol yang sudah diketahuinya.4.cenderung menilai pegawai baik. Ada beberapa sebab mengapa didalam setiap badan usaha perlu diambil tindakan promosi. pada umumnya tidak dapat dinyatakan dengan jelas. 2. Demikian pula sebaliknya ia cenderung menilai pegawai jelek karena mengetahui dengan pasti sesuatu sifat jelek pegawai yang dinilai. bagaimana cara mengadakan penilaian dan bagaimana menginterpretasikan hasil-hasil yang dicapai dalam penilaian. tidaklah cukup dengan satu orang saja. Pertama-tama ialah untuk mempertinggi semangat kerja pegawai. Bilamana promosi direalisasikan kepada mereka yang menghasilkan prestasi kerja 13 . menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya. karena mengetahui sungguh-sungguh pegawai yang bersangkutan mempunyai sifat yang baik dalam sesuatu hal. sebab hal itu banyak tergantung kepada beberapa hal yang sulit untuk diketahui sebelumnya. Oleh karena sukarnya mengadakan penilaian secara obyektif. Kepada mereka harus dijelaskan. Selanjutnya untuk menjamin adanya objektifitas didalam penilaian maka kepada penilai harus diberi pengertian akan kegunaan penilaian. agar tidak mempengaruhi penilaian objek yang lain. maka dalam praktek orang yang mengadakan penilaian.

Peningkatan beban pekerjaan ini tentu menuntut karyawan untuk bekerja lebih giat dan lebih keras lagi. Keuntungan daripada stabilitas kepegawaian telah dirasakan dan dinyatakan oleh banyak perusahaan. syarat. Tujuan Promosi Jabatan Untuk melaksanakan promosi. Menurut Hasibuan (2003:108). Tingkat kedisiplinan karyawan dalam bekerja 2. status.yang tinggi. usaha untuk menjamin stabilitas pegawai adalah salah satu alasan merealisasikan promosi dalam setiap badan usaha. hak. Pedoman. dan penghasilannya semakin besar. dan 14 . ada beberapa azas. 2. Terobosan yang berguna bagi perusahaan 4.´ Ada beberapa indikator yang umumnya digunakan oleh perusahaan dalam menilai pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan sebagai persyaratan untuk mendapatkan promosi sebagai berikut : 1. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan 3. Azas. Mendapatkan promosi atau kenaikan jabatan dalam bekerja di suatu perusahaan mengandung konsekuensi peningkatan beban pekerjaan bagi karyawan tersebut. Jadi. Syarat. Semangat kerja yang tinggi adalah perlu bagi setiap badan usaha dan hal ini untuk sebagian dapat diakibatkan oleh pemberian promosi yang obyektif. mendefenisikan promosi sebagai berikut : ´Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban. maka ada daya perangsang bagi para pegawai untuk mempertinggi semangat kerja.5. Prestasi kerja bagi perusahaan. pedoman. Selanjutnya promosi adalah untuk menjamin stabilitas kepegawaian.

Hal ini penting supaya karyawan dapat mengetahui dan memperjuangkan nasibnya. Untuk itu harus ada uraian pekerjaan/jabatan (job description) yang akan dilaksanakan karyawan. Pengalaman (senioritas) 15 . Kepercayaan Promosi hendaknya berazaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran. Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah sebagai berikut : 1. kemampuan.2. dan kecakapan semua karyawan. 2. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih kasih atau like and dislike. 2. Azas-azas Promosi Jabatan Azas-azas dalam promosi jabatan harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawan. Formasi Promosi berazaskan kepada formasi yang ada.tujuan dari promosi jabatan yang harus ditetapkan. apa yang dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seorang karyawan dalam perusahaan tersebut. karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi atau jabatan yang lowong. terhadap penilaian kejujuran. Pedoman Promosi Jabatan Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas. Azas-azas promosi tersebut antara lain : 1. dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut.5.1.5. 2. 3. Keadilan Promosi berazaskan keadilan. kemampuan.

Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang. ijazah pendidikan formal yang dimilki. Keburukannya adalah seseorang seseorang karyawan yang kemampuannya sangat terbatas. Kecakapan tersebut dilihat dari kecakapan pegawai dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis. kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas. serta kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung. Pertimbangan promosi adalah kecakapan.Pengalaman yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja pegawai. orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. dan disiplin ilmu pengetahuan. Kecakapan (ability) Kecakapan seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. dan 16 . Dengan demikian. teknik-teknik khusus. 2. perusahaan akan dipimpin oleh seorang yang berkemampuan rendah. Kombinasi pengalaman dan kecakapan Kombinasi antara pengalaman dan kecakapan merupakan promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Dengan pengalaman. Kebaikannya adalah adanya penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman merupakan guru yang berharga. orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi. sehingga perkembangan dan kelangsungan perusahaan disangsikan. tetapi karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. 3.

Prestasi Kerja 17 . Disiplin karyawan sangat penting karena hanya kedisplinan memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal. Syaratsyarat promosi pada umumnya meliputi hal-hal berikut : 1. Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan masing-masing. 2. Kejujuran Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri. Syarat Promosi Jabatan Dalam mempromosikan karyawan.hasil ujian kenaikan golongan. 2. perjanjianperjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut. Jika seseorang lulus dalam ujian maka hasil ujian kenaikan dipromosikan. tugas-tugasnya. serta mentaati peraturanperaturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan.3.5. Syarat-syarat promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan. sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman atau kecakapan saja dapat diatasi. bawahannya. harus sudah dipunyai syarat-syarat tertentu yang telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi perusahaan. 3. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan terpintar. Disiplin Karyawan harus disiplin pada dirinya. harus sesuai kata dengan perbuatannya. Hal ini penting untuk memotivasi karyawan berusaha mencapai syarat-syarat promosi tersebut. agar mereka mengetahuinya secara jelas. Tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya.

Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik. Komunikatif Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau personality authority yang tinggi dari para 18 . 4. Dia harus menjadi penutan dan memperoleh bawahannya. Kecakapan Karyawan itu cakap. dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik.Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. 7. 8. Ini menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya. Kerjasama Karyawan dapat bekerja secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian. Loyalitas Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. 5. tanpa mendapat bimbingan terusmenerus dari atasannya. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. kreatif. Kepemimpinan Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. 6. akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik diantara semua karyawan.

Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai. status sosial yang semakin tinggi. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat. Agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya. dan penghasilan yang semakin besar. berdisiplin tinggi. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan realisasinya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur. 2. 7.mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik.5. 9. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreatifitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan. sehingga tidak terjadi miskomunikasi. dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi. jabatan. 8. kesenangan. 6. dan memperbesar produktivitas kerjanya. Untuk menambah pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya. 5. 19 . Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja. Tujuan Promosi Jabatan Adapun tujuan-tujuan dari promosi jabatan adalah : 1. 2. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Untuk memberikan pengakuan.4. 9. semangat. 3. 4. Pendidikan Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan.

10. dan banyak terikat pada unsur-unsur subyektif. karena tidak sama untuk satu dengan waktu yang lain. Sebaiknya suatu perusahaan membuat rencana yang jelas untuk promosi bagi organisasinya. perusahaan harus menetapkan dan membuat : 1. Oleh karena itu.dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat. Seorang pegawai yang akan dipromosikan atau akan dipindahkan.6. 2. tidak boleh dipindahkan ke sembarang jabatan. Untuk keperluan seperti itu. Hubungan horizontal dan hubungan vertikal dari masing-masing jabatan. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya. Rencana Promosi Banyak perusahaan tidak mempunyai sesuatu rencana resmi untuk rencana promosi. haruslah terlebih dahulu ditentukan hubungan-hubungan jabatan baik horizontal maupun vertikal. dalam rangka tindakan perusahaan mengembangkan atau mempromosikan pegawainya. Ia harus dipindahkan ke jabatan yang ada hubungannya dengan jabatan sebelumnya. Hubungan-hubungan horizontal dan hubungan-hubungan vertikal dari sesuatu jabatan hanya dapat ditentukan dengan bantuan daripada informasi-informasi 20 . Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam percobaannya. 11. Perusahaan seperti ini tidak mempunyai pegangan tentang dasar-dasar pemindahan dan promosi.

haruslah diadakan penilaian kecakapan bagi masing-masing pegawai tersebut.yang didapat dari analisis jabatan. Syarat-syarat mental. syarat fisik. Pada analisis jabatan tercantum beberapa pokok penting. 3. menetapkan adanya suatu rencana pemindahan dan promosi didalam perusahaan yang bersangkutan. Ramalan lowongan dan data pegawai Ada dua cara penetapan ramalan lowongan pada sesuatu perusahaan. Penilaian kecakapan pegawai Bilamana sesuatu perusahaan. Berdasarkan kedua hal tersebut dapat ditentukan betapa besarnya lowongan yang mungkin terbuka pada waktu yang akan datang. Cara pertama dengan terlebih dahulu mendapat data turn over karyawan dan kemudian menentukan proyek-proyek yang diharapkan dibuka. akhirnya dijelaskan syarat-syarat apa yang diperlukan oleh seorang pejabat yang memangku jabatan itu. Selanjutnya disitu dicantumkan juga beberapa sifat dari pekerjaan tersebut. antara lain apa yang menjadi kewajiban-kewajiban dan wewenang-wewenangnya. Dengan mengadakan penilaian prestasi kerja didalam perusahaan didapatkan keterangan pegawai mana yang dapat dipromosikan dan pegawai mana yang tepat dipindahkan. dan sudah menetapkan hubungan-hubungan horizontal dan hubungan vertikal daripada suatu jabatan. dan syarat jenis kelamin dan umur daripada pejabat yang bersangkutan. 2. tersedia dalam suatu organisasi. Apabila misalnya dalam suatu perusahaan diperkerjakan sejumlah 100 orang 21 . maka dapatlah ditentukan hubungan vertikal dan hubungan horizontal dari suatu jabatan. Apabila informasi yang didapat daripada analisis jabatan itu. maka untuk dapat menentukan siapa diantara pegawai yang akan dipromosikan atau yang akan dipindahkan ke jabatan yang lowong.

Selain daripada ramalan lowongan. dan untuk mereka yang berumur 20-29 tahun dipergunakan warna coklat. dipergunakan warna hijau.buruh dan data turn over karyawan adalah 20%. Hubungan Penilaian Prestasi Kerja dengan Promosi Jabatan Setiap bawahan yang menunjukkan prestasi pada tabel penilaian prestasi haruslah dimajukan terus oleh atasannya dengan jalan mempromosikannya. sedang bagi mereka yang berumur 30-39 tahun. maka data pegawai dari suatu perusahaan yang mengatur rencana promosi dan perpindahan haruslah lengkap. sedangkan proyek yang diharapkan dibuka memerlukan pertambahan karyawan sejumlah 10%.7. Dengan bantuan warna tersebut dalam skema organisasi dapatlah ditentukan ramalan lowongan untuk waktu yang akan datang. 22 . Pada skema organisasi dipakai jenis warna tertentu untuk menunjukkan umur pejabat. sebab tanpa itu maka ada kecendrungan di pihak bawahan untuk tidak menunjukkan prestasi kerja yang besar. yaitu dengan melihat skema organisasi dan pejabat-pejabat yang ditandai dengan warna coklat. Data pegawai yang memuat segala sesuatu yang berhubungan dengan pegawai dapat digunakan sebagai bahan dalam penentuan keputusan. 2. sedang yang dibawah 20 tahun dipergunakan warna kuning. ramalan lowongan pada suatu perusahaan ditetapkan dengan membuat umur pegawai didalam skema organisasi. maka berdasarkan data-data tersebut dapatlah ditetapkan ramalan lowongan sejumlah tiga puluh orang. Misalnya untuk mereka yang berumur 40-50 tahun keatas dipergunakan warna merah. pegawai mana yang akan dipromosikan atau dipindahkan untuk menjabat jabatan yang lowong. Cara kedua.

Promosi merupakan salah satu motivasi bagi para pegawai untuk menunjukkan prestasi-prestasinya yang besar. Tanpa kemungkinan tindakan promosi kepada pegawai yang cakap akan menurunkan tugas-tugas dan tidak mewujudkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat. Pemberian promosi kepada pegawai akan menaikkan kegairahan bekerja pegawai, menaikkan moral dan efisiensi kerja pegawai. Dasar senioritas dapat juga dijadikan faktor penentuan tindakan promosi terutama pada para pegawai yang sudah lulus sarjana muda atau sarjana. Juga pada keadaan terdapat dua pegawai yang dipromosikan mempunyai kecakapan yang sama, sebaiknya tindakan promosi didasarkan pada senioritas. Oleh sebab itu, penilaian prestasi kerja memegang peranan penting dalam promosi jabatan seorang karyawan didalam suatu organisasi. Promosi bagi pegawai adalah sangat penting umumnya setiap promosi berarti suatu kenaikan pangkat atau jabatan yang lebih tinggi disertai tanggung jawab dan wewenang dengan imbalan yang sesuai pula. Jika seseorang pegawai mengetahui akan adanya kemungkinan atau kesempatan untuk mendapatkan promosi, maka ada dorongan bagi para pegawai untuk bekerja lebih baik.

ditujukan untuk dipakai sebagai dasar pengambilan keputusan, misalnya untuk promosi jabatan. Manfaat penilaian prestasi pegawai menurut Bellows dalam Manullang (2008 : 137) adalah : 1. Sebagai dasar untuk pembayaran upah, gaji, dan bonus 2. Sebagai alat dalam pengawasan penugasan pekerjaan 3. Sebagai alat dalam latihan

23

4. Sebagai alat dalam pemberian nasihat kepada pegawai 5. Sebagai alat pemberian perangsang, seperti mengidentifikasi karyawan yang membutuhkan pendidikan atau latihan, menetapkan gaji atau upah, menetapkan kebijaksanaan baru dalam rangka reorganisasi, dan mengidentifikasikan karyawan yang akan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi. Sejak dulu dalam proses penilaian, masalah siapa penilai, merupakan suatu masalah pokok dalam proses penilaian, karenanya penetapan mengenai hal ini erat hubungannya dengan persoalan apakah penilaian itu objektif atau tidak. Menurut Neuner dalam Manullang (2008:139) memberi tiga kemungkinan yang mengadakan penilaian yaitu sebagai berikut : 1. Penilaian pegawai oleh atasan langsung dan kemudian direvisi oleh kepala bagian 2. Penilaian pegawai oleh atasan langsung dengan dibantu oleh satu atau dua orang pembantunya 3. Penilaian pegawai oleh atasan langsung dan jika tidak memuaskan dibuat suatu verifikasi dengan melakukan penilaian pegawai sekali lagi oleh satu atau dua orang teman pegawai yang bersangkutan.

2.2. Metode Penilaian Karyawan Ada berbagai metode penilaian terhadap pegawai dalam menentukan prestasi karyawan dalam pekerjaan yang mereka laksanakan. Metode mana yang harus dianut, tergantung kepada kondisi dan situasi suatu perusahaan. Perusahaan kecil tentu tidak mungkin menganut suatu menganut suatu metode yang telah dianut oleh perusahaan besar. Berbagai perusahaan besar belum tentu menganut metode penilaian yang sama. Metode penilaian yang mana yang akan dianut tergantung pula

24

terhadap tersedianya tenaga penilai yang telah berpengalaman untuk itu demikian juga pada terrsedianya anggaran biaya untuk pelaksanaannya. Ada 5 macam metode penilaian yaitu : 1. Rangking Method Ranking method disebut juga Man-to-man Comparison atau Man-to-Man Scale ialah metode penilaian dengan menyusun orang yang dinilai berdasar tingkatannya pada berbagai sifat yang dinilai. Menurut Bellows dalam Manullang (2008:143) mengatakan bahwa metode ini dikembangkan dalam tahun 1917, dan pada pecahnya Perang Dunia I dipergunakan untuk kebutuhan tentara Amerika Serikat. Dalam metode penilaian ini, maka setiap penilaian membuat sebuah ´master scale´ yaitu suatu skala pengukur yang pada umumnya menunjukkan lima tingkatan sesuatu sifat tertentu. Jadi, misalnya untuk membuat sebuah master scale bagi sifat kepemimpinan, penilai memilih dari orang-orang yang dinilai seseorang yang dianggapnya sebagai yang paling sanggup dalam kepemimpinan, kemudian seseorang lainnya dianggapnya sebagai seorang yang paling jelek dalam kepemimpinan. Setelah itu, dipilih seseorang yang dianggapnya sebagai orang yang mempunyai nilai sedang dalam sifat kepemimpinan. Ketiga orang itu dalam ´master scale´ masing-masing sebagai orang-orang yang mencapai nilai berturut-turut : terbaik, menengah, dan orang yang terendah. ´Master scale´ ini disesuaikan dengan kuantitas, kualitas, inisiatif, loyalitas, kepemimpinan, kerjasama dan ketelitian sesuai dengan nilainya masing-masing. Kemudian dilanjutkan lagi kepada karyawan lainnya. Setelah diperoleh orang-orang tersebut, yang masing-masing mewakili tingkatan nilai sesuatu sifat, maka orangorang tersebut digunakan sebagai alat pengukur bagi sifat bagi yang

25

..... Ahmad Kurang........... Bila tujuh sifat yang dinilai............bersangkutan.... ................................. maka harus dibuat tujuh master scale................. pada akhirnya akan diperoleh Tabel Penilaian Pegawai seperti dibawah ini : Tabel 2......... maka harus pula dibuat pula tujuh ´master scale´..... Halim ......... Alfred Baik..... maka misalnya jawaban akan diperoleh sebagai berikut : Leadership : Terbaik.................... nilai : 100 nilai : 80 nilai : 60 nilai : 40 nilai : 20 Dengan contoh diatas itu....... Bila berbagai master scale sudah diperbuat. Badu Rata-rata/sedang. ............................ Demikian pula selanjutnya dibuat ´master scale´ bagi berbagai sifat lainnya dengann cara yang sama..................... Untuk masing-masing orang dinilai.....1 Penilaian Pegawai Nama : Jabatan : Halim --------------Jelek Kurang Sedang Baik Terbaik Jumlah Faktor yang dinilai 26 ............... ........ Tahir Jelek...................... yakni satu untuk masing-masing sifat yang harus dinilai.. maka selanjutnya penilai menerapkannya bagi masing-masing orang yang dinilai...... Bila digambarkan suatu ´master chart´ dari sifat leadership..... . master scale daripada sifat leadership dapat digambarkan sebagai berikut : Leadership 20 Jelek Halim 40 Kurang Tahir 60 Sedang Ahmad 80 Baik Badu 100 Terbaik Alfred Bila dalam sebuah metode penilaian pegawai tujuh sifat yang harus dinilai.....

leadership 6. dan lain sebagainya. Dapat terlihat bahwa metode ini akan sukar dilaksanakan karena pertama-tama 27 ... Demikian selanjutnya untuk faktor inisiatif. Salah satu kelemahan utama dari Ranking method ini ialah terlalu banyak memakan waktu. loyalitas 5..... kualitas 3. inisiatif 4. Dengan demikian untuk menilai seorang pegawai terhadap sejumlah faktor dia harus diperbandingkan dengan sejumlah pegawai yang baik dalam faktor-faktor tertentu. dipilih seorang pegawai yang paling baik dalam faktor inisiatif.... disamping metode ini berat mengerjakannya. kuantitas kerja. inisiatif. kuantitas 2. lalu pegawai-pegawai lain dibuat nilainya dengan membandingkan dengan pegawai yang paling baik tadi. lalu pegawai-pegawai lain ditetapkan nilainya dengan membandingkannya dengan pegawai yang paling baik dalam faktor inisiatif tadi.(20) 1.. ketelitian (40) (60) (80) (100) Nilai akhir = .. diperoleh seorang pegawai yang dianggap paling baik untuk tersebut. kerjasama.. Demikian seharusnya terhadap faktor kerjasama... Untuk suatu faktor misalnya faktor kepemimpinan. Perbandingan karyawan dengan karyawan Metode ini adalah suatu cara untuk membandingkan seorang pegawai lain dalam berbagai faktor penilaian misalnya untuk faktor-faktor kepemimpinan.. terhadap faktor kerjasama.. dan terhadap faktor-faktor lain. terhadap faktor kuantitas.. / 7 = . kerjasama 7. 2.

cukup. Hanya penyusun daftar yang mengetahui nilai untuk suatu pertanyaan (bagian personalia). apalagi bila faktor-faktor yang dinilai atau diperbandingkan semakin banyak. 5. kita jumpai beberapa objek penilaian yang digambarkan dalam suatu garis atau skala.harus dicari dulu pegawai yang baik dalam faktor tertentu lalu dibandingkan dengan masing-masing pegawai lain. tetapi sekedar melaporkan. Graphic Rating Method Metode ini paling sering muncul dan populer dalam praktek dalam perusahaan. Nilai untuk suatu pertanyaan mana yang penting dan mana yang tidak penting. terlebih bila pegawai-pegawai yang akan diperbandingkan berasal atau bekerja pada Departemen (unit) yang berbeda-beda. 3. Grading Method Dengan metode ini. Penilaian atas tingkah laku yang dilaporkan dilakukan oleh bagian personalia. dan kurang dan antara masing-masing tingkatan nilai tersebut diberi juga penjelasannya sehingga mudah dipahami arti tingkat nilai. Dalam proses penilaian 28 . Contoh formulir dapat berupa pertanyaan-pertanyaan mengenai tingkah laku karyawan yang dinilai. maka penilaian ditetapkan sejumlah faktor yang harus dinilai dari masing-masing pegawai. Kelemahan check lists ini adalah sulit menyusun daftar pertanyaan dan setiap departemen mungkin memerlukan daftar pertanyaan yang berbeda pula. Dalam penilaian ini kartu atau tabel penilaian. Check Lists Method Penilaian ini dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai. misalnya : sangat memuaskan. baik. Tingkatan nilai masing-masing faktor disesuaikan tingkatannya. Disini penilai bukan menilai pegawai. apa yang dimaksud dengan sangat memuaskan dan lain sebagainya. 4.

berarti pegawai biasanya merupakan seorang anggota team yang baik. berarti pegawai tidak mau ambil bagian dalam setiap macam kerja sama. 2. penilai tidak akan ragu-ragu lagi dalam menetapkan tingkatan nilai masing-masing pegawai untuk berbagai unsur atau faktor penilaian. berarti pegawai selalu siap sedia mengambil bagian dan antusias dan baik. yaitu kepada atasan langsung pegawai yang dinilai untuk diteliti. Dengan adanya pedoman penjelasan seperti contoh diatas maka bagi setiap tingkatan nilai dari masing-masing objek yang dinilai dari masing-masing pegawai. Istimewa. 3. berarti pegawai tidak merupakan seorang anggota team yang baik. berarti pegawai selalu siap menjadi pelopor dan secara antusias mengambil peranan dalam setiap kerja sama. Baik. Artinya ahli penilai itu turut ke lapangan melakukan penilaian atas prestasi kerja para pegawai.dengan memakai metode ini. Sedang. Metode evaluasi lapangan Penggunaan metode ini meletakkan tanggung jawab utama dalam melakukan penilaian pada para ahli penilaian yang bertugas di bagian kepegawaian. 4. diubah 29 . penilai menandai tingkat terhadap mana pegawai dimasukkan dalam tingkatan-tingkatan masing-masing sifat. Kurang. Buruk. 5. Contoh : 20 Cooperation Buruk kurang sedang baik terbaik 40 60 80 100 Jadi misalnya untuk tingkatan nilai cooperation ( kerja sama ) dapat diberikan misalnya penjelasan-penjelasan sebagai berikut : 1. Hasil penilaian yang dilakukan kemudian disampaikan kepada kedua pihak. 6.

baik yang menyangkut segi-segi penilaian yang bersifat positif dan negatif. meskipun seorang ahli. Demikian pula sebaliknya ia cenderung menilai pegawai jelek karena mengetahui dengan pasti sesuatu sifat jelek pegawai yang dinilai. maka dalam 30 . Umumnya penilai cenderung menilai pegawai baik. Ada juga beberapa kelemahan dari metode ini yaitu : a. tetap tidak bebas dari ´bias´ tertentu. Dengan kata lain. tetapi pula sukar menetapkan sifat-sifat apa yang dapat dipergunakan sebagai petunjuk baik tidaknya seorang pegawai pada suatu jabatan tertentu. Kendala Dalam Praktek Kesukaran untuk menetapkan ukuran penilaian bukan saja disebabkan beraneka warnanya jenis pekerjaan atau jabatan yang akan dinilai. karena mengetahui sungguh-sungguh pegawai yang bersangkutan mempunyai sifat yang baik dalam sesuatu hal. penilai. Oleh karena sukarnya mengadakan penilaian secara obyektif. sering terjadi penilai cenderung menilai sifat-sifat sama dengan tingkatan sifat-sifat sama dengan tingkatan sifat yang menonjol yang sudah diketahuinya. bagi organisasi besar menjadi mahal karena harus mendatangkan ahli penilai ke tempat pelaksanaan tugas. Demikian pula bahaya halo effect selalu muncul.3. Pada kesempatan itulah dijelaskan kepada pegawai yang dinilai tentang langkahlangkah apa yang perlu diambilnya dalam rangka pengembangan karir bahkan dalam mengambil kesempatan dalam promosi jabatan. b. 2. Kebaikan dari metode ini ialah bahwa objektifitas lebih terjamin karena penilaian dilakukan oleh para ahli penilaian dan juga karena tidak terpengaruh oleh ´halo effect´.atau disetujui dan kepada pegawai yang bersangkutan sendiri untuk dibicarakan.

Kepada mereka harus dijelaskan. hak. 2.´ 31 .4.praktek orang yang mengadakan penilaian. dan penghasilannya semakin besar. Promosi Jabatan Promosi berarti kenaikan jabatan. status. Tindakan promosi oleh pimpinan terhadap bawahan. pada umumnya tidak dapat dinyatakan dengan jelas. tidaklah cukup dengan satu orang saja. menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya. Bilamana promosi direalisasikan kepada mereka yang menghasilkan prestasi kerja yang tinggi. Selanjutnya untuk menjamin adanya objektifitas didalam penilaian maka kepada penilai harus diberi pengertian akan kegunaan penilaian. ialah penilaian supaya diadakan pada waktu yang berbeda-beda untuk masing-masing objek yang dinilai. mendefenisikan promosi sebagai berikut : ´Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban. sebab hal itu banyak tergantung kepada beberapa hal yang sulit untuk diketahui sebelumnya. Pertama-tama ialah untuk mempertinggi semangat kerja pegawai. Semangat kerja yang tinggi adalah perlu bagi setiap badan usaha dan hal ini untuk sebagian dapat diakibatkan oleh pemberian promosi yang obyektif. maka ada daya perangsang bagi para pegawai untuk mempertinggi semangat kerja. Ada beberapa sebab mengapa didalam setiap badan usaha perlu diambil tindakan promosi. Usaha lain dalam menjamin objektifitas penilaian. bagaimana cara mengadakan penilaian dan bagaimana menginterpretasikan hasil-hasil yang dicapai dalam penilaian. agar tidak mempengaruhi penilaian objek yang lain. Menurut Hasibuan (2003:108).

Selanjutnya promosi adalah untuk menjamin stabilitas kepegawaian. Tingkat kedisiplinan karyawan dalam bekerja 2. usaha untuk menjamin stabilitas pegawai adalah salah satu alasan merealisasikan promosi dalam setiap badan usaha. 2. Azas. Azas-azas Promosi Jabatan Azas-azas dalam promosi jabatan harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawan. Pedoman. ada beberapa azas. Jadi. dan tujuan dari promosi jabatan yang harus ditetapkan.Ada beberapa indikator yang umumnya digunakan oleh perusahaan dalam menilai pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan sebagai persyaratan untuk mendapatkan promosi sebagai berikut : 1.1. 2. pedoman. Terobosan yang berguna bagi perusahaan 4. Tujuan Promosi Jabatan Untuk melaksanakan promosi. Mendapatkan promosi atau kenaikan jabatan dalam bekerja di suatu perusahaan mengandung konsekuensi peningkatan beban pekerjaan bagi karyawan tersebut. Peningkatan beban pekerjaan ini tentu menuntut karyawan untuk bekerja lebih giat dan lebih keras lagi. syarat. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan 3. Kepercayaan Promosi hendaknya berazaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai 32 .5. Syarat.5. Prestasi kerja bagi perusahaan. Keuntungan daripada stabilitas kepegawaian telah dirasakan dan dinyatakan oleh banyak perusahaan. Azas-azas promosi tersebut antara lain : 1.

Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang.kejujuran. 2. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih kasih atau like and dislike. orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi. Pedoman Promosi Jabatan Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas.2. terhadap penilaian kejujuran. Kebaikannya adalah adanya penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman merupakan guru yang berharga. dan kecakapan semua karyawan. 3. Formasi Promosi berazaskan kepada formasi yang ada. Pengalaman (senioritas) Pengalaman yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja pegawai. dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. Dengan pengalaman. Untuk itu harus ada uraian pekerjaan/jabatan (job description) yang akan dilaksanakan karyawan. karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi atau jabatan yang lowong. kemampuan. apa yang dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seorang karyawan dalam perusahaan tersebut. Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah sebagai berikut : 1. Keadilan Promosi berazaskan keadilan. kemampuan. 2.5. seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja pada 33 . Hal ini penting supaya karyawan dapat mengetahui dan memperjuangkan nasibnya.

2. sehingga perkembangan dan kelangsungan perusahaan disangsikan. 2. Jika seseorang lulus dalam ujian maka hasil ujian kenaikan dipromosikan. Syarat Promosi Jabatan 34 . Keburukannya adalah seseorang seseorang karyawan yang kemampuannya sangat terbatas. Dengan demikian. teknik-teknik khusus. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas. perusahaan akan dipimpin oleh seorang yang berkemampuan rendah. ijazah pendidikan formal yang dimilki. dan hasil ujian kenaikan golongan.5. kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan. Kecakapan tersebut dilihat dari kecakapan pegawai dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis. 3. dan disiplin ilmu pengetahuan. orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. tetapi karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. Kombinasi pengalaman dan kecakapan Kombinasi antara pengalaman dan kecakapan merupakan promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan. sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman atau kecakapan saja dapat diatasi. serta kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan terpintar.3. Kecakapan (ability) Kecakapan seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan.

Syarat-syarat promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan. 2. Tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya. Kerjasama Karyawan dapat bekerja secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan 35 . Disiplin karyawan sangat penting karena hanya kedisplinan memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal. Syaratsyarat promosi pada umumnya meliputi hal-hal berikut : 1. Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan masing-masing. tugas-tugasnya. bawahannya. Prestasi Kerja Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. 3. Disiplin Karyawan harus disiplin pada dirinya. Kejujuran Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri. Hal ini penting untuk memotivasi karyawan berusaha mencapai syarat-syarat promosi tersebut. 4. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.Dalam mempromosikan karyawan. agar mereka mengetahuinya secara jelas. harus sudah dipunyai syarat-syarat tertentu yang telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi perusahaan. serta mentaati peraturanperaturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. perjanjianperjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut. harus sesuai kata dengan perbuatannya.

akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik diantara semua karyawan. kreatif. sehingga tidak terjadi miskomunikasi. personality authority yang tinggi dari para 2. Komunikatif Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik. 9.5. Ini menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya. Pendidikan Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan. Kepemimpinan Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. 7. 8. Dia harus menjadi penutan dan memperoleh bawahannya. Tujuan Promosi Jabatan 36 . 5. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. tanpa mendapat bimbingan terusmenerus dari atasannya. Loyalitas Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya.4. Kecakapan Karyawan itu cakap. dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik. 6.demikian.

jabatan. Untuk memberikan pengakuan. 3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja. 11. dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi. dan penghasilan yang semakin besar. 5. Untuk menambah pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreatifitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan. 7. Agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya. 8. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat. kesenangan. 9. semangat. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam percobaannya. 6. berdisiplin tinggi. 4. dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat. 10. dan memperbesar produktivitas kerjanya. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai. 37 . status sosial yang semakin tinggi. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan realisasinya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur. 2. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti.Adapun tujuan-tujuan dari promosi jabatan adalah : 1.

Selanjutnya disitu dicantumkan juga beberapa sifat dari pekerjaan tersebut. Apabila informasi yang didapat daripada analisis jabatan itu. Seorang pegawai yang akan dipromosikan atau akan dipindahkan. tersedia dalam suatu 38 . dan banyak terikat pada unsur-unsur subyektif. Rencana Promosi Banyak perusahaan tidak mempunyai sesuatu rencana resmi untuk rencana promosi. Ia harus dipindahkan ke jabatan yang ada hubungannya dengan jabatan sebelumnya. dan syarat jenis kelamin dan umur daripada pejabat yang bersangkutan. antara lain apa yang menjadi kewajiban-kewajiban dan wewenang-wewenangnya. Sebaiknya suatu perusahaan membuat rencana yang jelas untuk promosi bagi organisasinya. syarat fisik. Hubungan-hubungan horizontal dan hubungan-hubungan vertikal dari sesuatu jabatan hanya dapat ditentukan dengan bantuan daripada informasi-informasi yang didapat dari analisis jabatan. Perusahaan seperti ini tidak mempunyai pegangan tentang dasar-dasar pemindahan dan promosi. Syarat-syarat mental. haruslah terlebih dahulu ditentukan hubungan-hubungan jabatan baik horizontal maupun vertikal. Pada analisis jabatan tercantum beberapa pokok penting.6. tidak boleh dipindahkan ke sembarang jabatan. karena tidak sama untuk satu dengan waktu yang lain. Hubungan horizontal dan hubungan vertikal dari masing-masing jabatan. Untuk keperluan seperti itu. akhirnya dijelaskan syarat-syarat apa yang diperlukan oleh seorang pejabat yang memangku jabatan itu.2. Oleh karena itu. perusahaan harus menetapkan dan membuat : 1. dalam rangka tindakan perusahaan mengembangkan atau mempromosikan pegawainya.

Misalnya untuk 39 . haruslah diadakan penilaian kecakapan bagi masing-masing pegawai tersebut. 3. Pada skema organisasi dipakai jenis warna tertentu untuk menunjukkan umur pejabat. maka dapatlah ditentukan hubungan vertikal dan hubungan horizontal dari suatu jabatan. Cara pertama dengan terlebih dahulu mendapat data turn over karyawan dan kemudian menentukan proyek-proyek yang diharapkan dibuka. Ramalan lowongan dan data pegawai Ada dua cara penetapan ramalan lowongan pada sesuatu perusahaan. maka berdasarkan data-data tersebut dapatlah ditetapkan ramalan lowongan sejumlah tiga puluh orang.organisasi. Apabila misalnya dalam suatu perusahaan diperkerjakan sejumlah 100 orang buruh dan data turn over karyawan adalah 20%. menetapkan adanya suatu rencana pemindahan dan promosi didalam perusahaan yang bersangkutan. ramalan lowongan pada suatu perusahaan ditetapkan dengan membuat umur pegawai didalam skema organisasi. Dengan mengadakan penilaian prestasi kerja didalam perusahaan didapatkan keterangan pegawai mana yang dapat dipromosikan dan pegawai mana yang tepat dipindahkan. sedangkan proyek yang diharapkan dibuka memerlukan pertambahan karyawan sejumlah 10%. Penilaian kecakapan pegawai Bilamana sesuatu perusahaan. maka untuk dapat menentukan siapa diantara pegawai yang akan dipromosikan atau yang akan dipindahkan ke jabatan yang lowong. Berdasarkan kedua hal tersebut dapat ditentukan betapa besarnya lowongan yang mungkin terbuka pada waktu yang akan datang. Cara kedua. 2. dan sudah menetapkan hubungan-hubungan horizontal dan hubungan vertikal daripada suatu jabatan.

Promosi merupakan salah satu motivasi bagi para pegawai untuk menunjukkan prestasi-prestasinya yang besar. Dasar senioritas dapat juga dijadikan faktor penentuan tindakan promosi 40 . 2. sebab tanpa itu maka ada kecendrungan di pihak bawahan untuk tidak menunjukkan prestasi kerja yang besar. dipergunakan warna hijau. Data pegawai yang memuat segala sesuatu yang berhubungan dengan pegawai dapat digunakan sebagai bahan dalam penentuan keputusan. sedang bagi mereka yang berumur 30-39 tahun. sedang yang dibawah 20 tahun dipergunakan warna kuning. maka data pegawai dari suatu perusahaan yang mengatur rencana promosi dan perpindahan haruslah lengkap. dan untuk mereka yang berumur 20-29 tahun dipergunakan warna coklat. Hubungan Penilaian Prestasi Kerja dengan Promosi Jabatan Setiap bawahan yang menunjukkan prestasi pada tabel penilaian prestasi haruslah dimajukan terus oleh atasannya dengan jalan mempromosikannya.7. pegawai mana yang akan dipromosikan atau dipindahkan untuk menjabat jabatan yang lowong. yaitu dengan melihat skema organisasi dan pejabat-pejabat yang ditandai dengan warna coklat. Tanpa kemungkinan tindakan promosi kepada pegawai yang cakap akan menurunkan tugas-tugas dan tidak mewujudkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat. Selain daripada ramalan lowongan. menaikkan moral dan efisiensi kerja pegawai. Pemberian promosi kepada pegawai akan menaikkan kegairahan bekerja pegawai. Dengan bantuan warna tersebut dalam skema organisasi dapatlah ditentukan ramalan lowongan untuk waktu yang akan datang.mereka yang berumur 40-50 tahun keatas dipergunakan warna merah.

sebaiknya tindakan promosi didasarkan pada senioritas. penilaian prestasi kerja memegang peranan penting dalam promosi jabatan seorang karyawan didalam suatu organisasi. Oleh sebab itu. Juga pada keadaan terdapat dua pegawai yang dipromosikan mempunyai kecakapan yang sama. Jika seseorang pegawai mengetahui akan adanya kemungkinan atau kesempatan untuk mendapatkan promosi. 41 . maka ada dorongan bagi para pegawai untuk bekerja lebih baik. Promosi bagi pegawai adalah sangat penting umumnya setiap promosi berarti suatu kenaikan pangkat atau jabatan yang lebih tinggi disertai tanggung jawab dan wewenang dengan imbalan yang sesuai pula.terutama pada para pegawai yang sudah lulus sarjana muda atau sarjana.

1. 42 . Riset kepustakaan Riset yang dilakukan penulis dengan jalan membaca buku-buku dan sumber data tertulis lainnya yang kaitannya dengan sistem penilaian kinerja dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan baik dari kepustakaan maupun dari tempat lainnya yang menyediakan informasi tersebut. Kerangka Konseptual Suatu sistem penilaian prestasi kerja merupakan suatu batu loncatan bagi karyawan untuk mendapatkan jabatan yang lebih baik melalui promosi jabatan. Sistem penilaian prestasi kerja (x) Promosi jabatan (y) Gambar 3. sehingga tidak hanya jumlah kuantitas saja yang banyak. Metode Penelitian Metode penelitian yang dilakukan oleh penulis adalah sebagai berikut: 1. tetapi semakin banyak yang berprestasi untuk dapat dipromosikan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi berikutnya.BAB III METODE PENELITIAN 3. Pada umumnya. suatu perusahaan harus meningkatkan mutu dan kualitas sumber daya manusianya.2.1 Kerangka konseptual 3.

2. 3. Metode Pengumpulan Data 1. Data Yang Digunakan Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penulisan skripsi ini penulis menggunakan metodologi penelitian yakni : 1. 3. Data Primer Diperoleh dengan cara mengumpulkan data langsung dari perusahaan. 3. 2. 6 a/18 Kota Medan Indonesia. penulis menggunakan metode pendekatan yaitu wawancara untuk melihat dan menganalisis kondisi dari objek penelitian.4. Jln. Penelitian Kepustakaan (Library Research) Peneliti ini bertujuan mengumpulkan bahan-bahan yang diperoleh dari buku- 43 . Data Sekunder Diperoleh dengan cara membaca buku-buku ilmiah di perusahaan yang relevan dengan topic permasalahan. Lokasi dan Waktu Penelitian Dalam menyelesaikan karya ilmiah ini peneliti memilih lokasi penelitian adalah pada PT. Riset lapangan Riset dilakukan penulis dengan cara mendatangi objek penelitian yaitu perusahaan untuk melihat secara langsung keadaan objek yang diteliti.3.5. Waktu penelitian terhitung dari bulan Februari 2010 sampai dengan selesai. Dalam melakukan riset ini. Abdullah Lubis No. Damai Sejahtera Sumatera Medan.

3. Metode Deskriptif Metode ini merupakan suatu metode analisa yang dilakukan dengan mengumpulkan data. Wawancara Merupakan kegiatan wawancara langsung dengan staf dan pimpinan perusahaan untuk mendapatkan keterangan tentang sistem penilaian pegawai sebagai dasar melakukan promosi jabatan yang digunakan perusahaan. b. 3. Penelitian Lapangan (Field Research) Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh data secara langsung dari perusahaan melalui riset untuk memperoleh keterangan sebagai masukan dalam penulisan skripsi ini.buku yang berkaitan dengan topic penulisan skripsi ini. Teknik Pengumpulan Data Dalam menyelesaikan skripsi ini penulis menggunakan dua cara dalam mengumpulkan data perusahaan yaitu : a. dan menafsirkan serta menganalisa sehingga memberikan gambaran dari masalah yang dihadapi.6. menyusun. Observasi Merupakan kegiatan dengan datang langsung ke lokasi perusahaan guna meneliti sistem penilaian pegawai sebagai dasar melakukan promosi jabatan yang digunakan perusahaan. 2. Analisis Data Analisis data dalam penulisan skripsi ini adalah : a. 44 .

Metode Deduktif Metode ini merupakan suatu metode yang mengambil keputusan khusus mengenai teori yang telah diterima sebagai suatu kebenaran umum mengenai fakta yang diamati.b. 45 .

Damai Sejahtera Sumatera berkedudukan di Jln. Sejarah Singkat Berdiri PT.1 Wilayah Cakupan Pendistribusian PT. para pengusaha. 46 . Dengan perincian sebagai berikut : Tabel 4. Perusahaan ini berdiri pada tanggal 15 Mei 2002 sebagai kantor pendistribusian produk kecantikan khusus rambut dengan merek Makarizo untuk wilayah pemasaran Medan yang mencakup salon dan toko-toko kosmetik. Dengan terus menerus menjalankan riset dan pengembangan atas produk dan teknologi yang kami miliki.BAB IV GAMBARAN UMUM PT DAMAI SEJAHTERA MEDAN 4. 6a/18 kota Medan.1. Sumber : PT. berkualitas dan harga yang cukup terjangkau serta pelayanan yang mudah didapat karena produk kecantikan ini mudah ditemukan dipasaran. Damai Sejahtera Sumatera RDS-1 Salon RDS-2 RDS-3 RSM Toko-toko Kosmetik Medan . Kota Medan Rayon toko professional di semua toko kosmetik di kota Medan. Barat. Abdulah Lubis No. Damai Sejahtera Sumatera Medan Dengan terbentuknya PT. kami berharap dapat bermanfaat bagi para pelanggan kami.Tembung Marelan ± Belawan Padang Bulan ± Simalingkar Timur. Damai Sejahtera Sumatera Medan diharapkan mampu meningkatkan penjualan dengan image produk kecantikan rambut yang baik. Visi perusahaan : ´Menjadi perusahaan kosmetik rambut terbaik.

maka diperlukan struktur organisasi. serta dengan struktur keuangan yang sehat. Teamwork. Bersama karyawan yang handal. Struktur organisasi menggambarkan secara jelas unsur-unsur yang membantu pimpinan dalam usaha untuk mencapai tujuan perusahaan. Attitude.profesional salon. kami mengendalikan pertumbuhan perusahaan secara efektif dan efisien. Innovation.2. Struktur Organisasi Perusahaan dan Pembagian Tugas Peranan struktur organisasi dalam suatu perusahaan sangat menentukan sekali.´ Misi perusahaan : ´Turut serta memberikan kontribusi atas peningkatan kualitas kehidupan manusia di seluruh dunia. Struktur organisasi yang jelas dapat memberikan sampai sejauh mana posisi. Dalam menjalankan kegiatan perusahaan serta untuk memperlancar aktivitas-aktivitas arus kerja. wewenang dan tanggung jawab tiap-tiap divisi tersebut dalam pencapaian tujuan perusahaan yang ditetapkan. yaitu dengan cara menyediakan produk-produk kosmetik rambut yang bermutu tinggi dari hasil riset dan pengembangan yang kami lakukan juga melalui pendidikan. agar para sukses dalam menjalankan bisnisnya. Struktur organisasi adalah suatu cara atau sistem untuk mengadakan pembagian tugas-tugas dan tanggung jawab serta penetapan hubungan-hubungan antara unsur-unsur organisasi sehingga memungkinkan seseorang dapat bekerja sama 47 .´ Culture : Fun. Dari struktur organisasi akan dapat terlihat secara jelas rentang kekuasaan dan wewenang serta tugas dari setiap bagian ataupun setiap unit kegiatan. Self Motion. (FUNTASTIC) 4.

Agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan efisien maka perlu ada pembagian tugas atau pekerjaan. dimana organisasi pada tingkat manajer secara vertikal dan horizontal membawahi sampai tingkat paling rendah. Struktur yang digunakan oleh PT. Damai Sejahtera Sumatera adalah organisasi garis. yakni pada pembagian kekuasaan dan tanggung jawab bercabang pada setiap pimpinan dari atas sampai ke bawah. komunikasi dan koordinasi serta pengawasan untuk mendorong peningkatan produktivitas pegawai dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan. yang dapat dilihat pada gambar berikut : 48 . Dengan demikian struktur organisasi tersebut masih dianggap efektif sebagai wadah penyaluran perintah. Bentuk organisasi PT. PT. maka perusahaan ini dilengkapi dengan personil-personil yang jelas wewenang dan tanggung jawabnya.seefektif mungkin untuk mencapai suatu tujuan. Tiap-tiap atasan mempunyai sejumlah bawahan tertentu yang masing-masing memberikan pertanggung jawaban akan pelaksanaan tugasnya pada atasan tersebut. pengelompokan dan pengaturan para anggota organisasi. Damai Sejahtera Sumatera dalam pencapaian tujuan. Perusahaan di dalam menjalankan kegiatan operasionalnya agar dapat mencapai tujuan sesuai dengan rencana memerlukan bentuk organisasi yang dapat mendukung pencapaian tujuan tersebut. Damai Sejahtera Sumatera berbentuk lini dan staff. Struktur organisasi dalam setiap perusahaan adalah untuk mencapai keserasian seluruh kegiatan dalam berbagai fungsi yang ada dalam perusahaan. Damai Sejahtera Sumatera juga memiliki struktur organisasi yang dapat membuat terciptanya keharmonisan kerja yang serasi dan terkoordinir serta adanya rasa tanggung jawab dalam menunjang rencana perusahaan agar terealisasi dengan baik. Seperti perusahaan lainnya. Sampai saat ini dianggap bahwa bentuk organisasi masih sesuai dengan kegiatan PT.

( Gambar Struktur Mahasiswa ) 49 .

Ka. Biro (setingkat Personalia Manager. b. Dengan tugas dan wewenang mengkoordinir seluruh aktivitas perusahaan dan bertanggung jawab kepada pimpinan pusat di Jakarta. Bagian (setingkat Supervisor. 1. Staf-staf) Dari struktur organisasi tersebut juga diuraikan tugas-tugas pada setiap jenjang tanggung jawab bagian masing-masing yang dapat diuraikan sebagai berikut: a. Seksi (setingkat Salesman.Gudang & Distributor) e. Tingkat Biro Personalia Manager Personalia Manager mempunyai tugas untuk mengawasi pelaksanaan tata tertib dan masalah kekaryawanan. Tingkat Direktorat Branch Operation Manager (Kepala Cabang) Garis wewenang dan tanggung jawab pada tingkat kepala cabang jelas terlihat adalah mengkoordinir seluruh kegiatan baik secara administratif maupun secara operasional dengan garis koordinasi wewenang dan tanggung jawab secara vertikal dan horizontal kepada tingkat biro dan bidang. Internal Audit) c. Ka. Damai Sejahtera Sumatera. 1. Bidang (setingkat Area Sales Manager. hal ini dapat dilihat dari susunan garis jenjang tanggung jawab dan wewenang serta pembagian tugas yang diatur pada struktur tingkat : a. Direktorat (Branch Operation Manager/ BOM) b. bahwa struktur organisasi cenderung mengikuti sistem organisasi garis dan staf.Accounting & Finance. Adm/Finance Manager) d. 50 .Uraian tugas menurut struktur organisasi masing-masing bagian terlihat secara jelas di dalam struktur organisasi PT.

1. Internal Audit Mempunyai tugas untuk mengawasi pelaksanaan laporan budgeting dan pelaksanaan administrasi serta operasional dari setiap bidang atau bagian yang terkait. 2. Ka Accounting & Finance (Pembukuan dan Keuangan) Kepala Accounting dan Finance bertugas melaksanakan administrasi pada masalah-masalah keuangan yang meliputi : analisa biaya-biaya. mengkoordinasikan dan mengawasi kegiatankegiatan perusahaan pada bagian-bagian yang terkait. d. Administrasi/ Finance Manager Administrasi/ Finance Manager bertugas melaksanakan administrasi yang meliputi : analisa biaya baik opersional dan umum serta penyediaan dana operasional perusahaan pada setiap waktu yang diperlukan serta merencanakan.2. 1. melaksanakan. c. Tingkat Bagian Supervisor Supervisor melaksanakan tugas yang pada umumnya berkisar mengenai masalah-masalah yang berhubungan dengan pembagian target penjualan dan pendistribusian produk ke pasar kepada salesman-salesman yang terkait. Tingkat Bidang Area Sales Manager Area sales manager melaksanakan tugas yang pada umumnya berkisar mengenai masalah-masalah yang berhubungan dengan pembagian target sales dan pendistribusian produk ke pasar kepada supervisor. baik operasional dan umum serta penyediaan dana operasional perusahaan pada 51 . 2.

52 . 5. Entry Data Processing Proses penginputan data bertugas untuk menginput data. dan stock fisik barang. Canvasser Canvasser merupakan perpanjangan tangan perusahaan untuk memasarkan produk ke salon dan toko-toko kosmetik produk kecantikan rambut melalui penjualan tunai. 3. Merchandiser Merchandiser mempunyai tugas dalam penyusunan dan penataan produk yang didistribusikan oleh PT. dan pendistribusian yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Ka.Gudang & Distributor Kepala Gudang & Distributor bertanggung jawab atas keberadaan produk. administrasi. 4. e. penjualan. melalui penjualan kredit maupun tunai. pembukuan. Accounting Accounting atau bagian pembukuan bertanggung jawab atas laporan arus kas dan pembukuan.setiap waktu yang diperlukan serta merencanakan. Tingkat Seksi Salesman Salesman merupakan perpanjangan tangan perusahaan untuk memasarkan produk ke salon dan toko-toko kosmetik produk kecantikan rambut. 1. print out semua laporan yang diperlukan oleh perusahaan baik pendataan keuangan. 2. mengkoordinasikan dan mengawasi kegiatan perusahaan. melaksanakan. 3. Damai Sejahtera Sumatera Medan agar cepat terjadi perputaran produk.

Delivery Delivery bertugas mengantar barang-barang yang telah ditentukan oleh Ka. 10. pencurian dan lain-lain sesuai dengan keinginan perusahaan. 4. 8. Cashier Kasir berfungsi mencatat keperluan cash flow atau uang tunai dan giro yang berhubungan dengan transaksi. Dalam perkembangannya PT. Damai Sejahtera Sumatera bermula dari fasilitas yang belum sempurna namun berkat kemajuan serta keyakinan dari pimpinan dan karyawan. 7. Staf Gudang Bertugas mencatat dan menjaga keberadaan produk dan posisi stock. Admin sales Admin sales mempunyai tugas tentang administrasi perusahaan. maka PT.Gudang. Damai Sejahtera Sumatera Medan PT.3. Produk yang Dipasarkan Oleh PT.6. Damai Sejahtera Sumatera bergerak meningkatkan aktivitas perusahaan dan pelayanan pada semua pelanggan lama maupun yang baru hingga perusahaan semakin mendapat kepercayaan oleh pelanggan untuk membantu perpanjangan 53 . Damai Sejahtera Sumatera adalah perusahaan yang bergerak di bidang pendistribusian produk kecantikan khususnya produk kecantikan untuk rambut yang memiliki nama yang cukup terkenal dengan merek Makarizo. Security Bertugas melaksanakan dan mengawasi tugas-tugas dibidang keamanan dan pencegahan sarta penanggulangan dari bahaya bakar. 9.

Damai Sejahtera Sumatera selalu melakukan perbaikan diberbagai bidang. Colouring Bertambah banyaknya minat masyarakat terhadap suatu produk semakin mendorong pengusaha mengembangkan produk tersebut sehingga jumlah produk yang dihasilkan akan lebih banyak. Damai Sejahtera Sumatera ke konsumen. Texturizing mousse 6. Repair masker hair 4. Texturizing spray 7. Rebonding 10. Conditioner 3.Damai Sejahtera Sumatera adalah sebagai berikut : 1. Nutriserum hair 5. baik pelayanan maupun mutu produk. Hair spa 8. 54 . Shampoo 2. Scalpt treatment 9.tangan dari produk-produk yang didistribusikan oleh PT. memaksa para pengusaha untuk meningkatkan volume penjualan produknya di pasar. Produk yang dipasarkan oleh PT. Hal tersebut membuat PT. Persaingan akhir-akhir ini semakin tajam dalam bidang pemasaran.

Oleh sebab itu.600.279 Sumber : PT. Hal ini disebabkan karena perencanaan strategi pengembangan produk yang mampu dan diterima oleh pasar.970.150.498. Target dan Realisasi Volume Penjualan Tabel 4.4.620.000 58.814.591 21. Damai Sejahtera Sumatera Medan mengalami peningkatan penjualan dari tahun ke tahun atau stabil.500 24.119.591 14.040.663. Damai Sejahtera Sumatera Medan Periode 2002 s/d 2010 Tahun 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 § Target (Omset) Penjualan 8.794.783.938. 55 .228.600.228.814.520.000 218.436.000 47.720 26.776.498.696.179.468.971. Damai Sejahtera Sumatera Medan Berdasakan data yang diperoleh maka dapat diketahui bahwa penjualan PT.119.150. dapat dikatakan bahwa PT.300 65.305.720 15.4.000 15.436.168 51.000 12.168 16.814.696.776.468.500 57. Dapat disimpulkan bahwa dari target penjualan dan realisasi yang dihasilkan akan memiliki dampak positif bagi penilaian prestasi kerja karyawan dalam meningkatkan promosi jabatan bagi karyawan.663.600.000 10.000 254.500 11.305.800 Realisasi 12.436.794. Damai Sejahtera Sumatera Medan mempunyai dampak yang sangat baik bagi peningkatan volume penjualan.4 Target dan Realisasi Volume Penjualan Produk Kecantikan Khusus Rambut PT.970.

Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Untuk meningkatkan kegairahan kerja demi tercapainya tingkat produktifitas yang tinggi. perusahaan akan terus-menerus mengadakan penilaian terhadap pegawainya. Penilaian pegawai yang dilakukan oleh PT Damai Sejahtera Sumatra Medan mempunyai tujuan bagi kedua belah pihak : 1. Penilaian pegawai adalah suatu pengukuran yang dilakukan oleh PT Damai Sejahtera Sumatra terhadap pegawainya sampai sejauh mana tugas maupun faktor-faktor yang langsung maupun tidak langsung yang berkaitan dengan tugas dan pekerjaannya dapat dilakukan dengan baik. Pihak perusahaan sebagai penilai pegawai yang dilakukan adalah untuk mengukur dan mengetahui pegawainya.4.5. Bagi pihak pegawai Bagi pihak pegawai penilaian yang dilaksanakan bertujuan untuk mengetahui dipromosikan kejenjang yang lebih tinggi dalam 56 . Mengetahui bidang pekerjaan yang dipilih b. Penilaian ini dilakukan seobjektif mungkin. sehingga pegawai bersangkutan merasa puas menerimanya. Hak dan kewajiban yang diberikan 2. Dari hasil penilaian inilah sebagai pedoman dari jabatan satu ke jabatan lainnya disesuaikan dengan kebutuhan masingmasing departemen. Mengukur keterampilan atau kemampuan pelaksanaan pekerjaan d. mengenai : a. Mengetahui seberapa besar kemampuan mereka dalam menetapkan target pekerjaan yang mereka selesaikan terlebih kepada seorang salesman c. Memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang objektif dalam pembinaan karyawan untuk pengembangan karir e.

Absensi Yaitu tingkat kehadiran. Perilaku (Attitude) Sikap atau perbuatan yang benar yang membuat perusahaan dan pegawai samasama menguntungkan. Sehingga pegawai nantinya akan selalu bekerja dengan giat karena adanya perhatian dari atasan. penilaian harus benar-benar objektif dalam menilai pegawai yang mempunyai sasaran dalam mencapai hasil yang diharapkan oleh perusahaan. sehingga beban yang diemban nantinya oleh seorang pegawai dapat dipertanggungjawabkan. memiliki inisiatif dalam mengambil dan melakukan pekerjaan yang diambilnya. 2. Adapun faktor-faktor atau unsur-unsur yang dinilai dalam daftar penilaian pegawai lainnya adalah sebagai berikut : 1. Prestasi kerja yang dilihat dari attitude ini merupakan kejujuran pegawai dalam bekerja. Dengan diketahui apa-apa yang menjadi perkembangan yang positif bagi dirinya pada masa mendatang. memiliki tanggung jawab dalam menyelesaikan target pekerjaan. Dalam melaksanakan dan menentukan dasar penilaian bagi pegawai. 57 . maupun ketentuan-ketentuan yang berlaku di perusahaan dan juga kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan oleh perusahaan dan juga kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan oleh perusahaan. disini dituntut agar disiplin kerja yang tinggi dan taat terhadap tata tertib. tidak menyalah gunakan wewenang yang diberikan atau menguntungkan diri sendiri atau kelompok dengan cara merugikan perusahaan.bagaimana kekuatan dan kelemahan dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan pada jabatan yang didudukinya.

dari bahaya kebakaran. Kemungkinan pengembangan pegawai yang bersangkutan. Perbuatan yang positif seperti tindakan menyelamatkan harta kekayaan perusahaan dari perampokan. jabatan. Adapun faktor-faktor yang dinilai itu meliputi : 1.3. oleh pejabat penilai sesuai dengan bobot yang diperolehnya yaitu : Terbaik Baik 58 . Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. dan dari oknum-oknum yang tidak bertanggung jawab. Hasil penilaian dari masing-masing kriteria tersebut. Perbuatan negatif seperti membuat onar dalam perusahaan. 2. dan jenis pekerjaan. juga dilakukan penilaian faktor-faktor lain untuk semua golongan. Target penjualan PT Damai Sejahtera Sumatra medan lebih memfokuskan diri kepada target penjualan yang dilakukan seorang salesman. kelas. Dalam pelaksanaan penilaian pegawai pada perusahaan ini. Karena dari target penjualan yang mereka hasilkan dan dapat melebihi target mereka dalam menjual dan mendistribusikan produk akan mendapat bonus hingga ke tahap promosi jabatan yang jenjang jabatannya lebih tinggi dari sebelumnya. perusahaan lebih banyak menitik beratkan penilaiannya kepada faktor-faktor penilaian yang telah disebut pada pembahasan diatas. kerja yang sembrono dan menyalahgunakan wewenang. 4. 3. Selain penilaian utama dan tambahan yang ada diatas.

- Rata-rata/Sedang Kurang Jelek Dengan demikian akan nampak perolehan hasil target dalam penilaian pegawai yang bekerja diperusahaan tersebut. untuk meningkatkan karir atau promosi. 59 .

Hal ini yang memungkinkan manajemen untuk menaikkan gaji karyawan secara keseluruhan tanpa melihat prestasi kerja setiap karyawan. maka gaji atau bonus yang diperoleh karyawan tersebut akan semakin besar pula. Akibatnya. penilaian prestasi kerja akan menjadi dasar dalam menentukan berapa % kenaikan gaji seorang karyawan. Apabila dalam suatu organisasi tidak ada sistem penilaian prestasi maka hal ini akan sangat berpengaruh terhadap semangat kerja maupun produktifitas organisasi perusahaan. maka manajemen perusahaan tidak dapat menentukan kenaikan gaji atau pemberian bonus dan promosi berdasarkan data yang akurat. bahwa penilaian prestasi kerja memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan mutu atau kualitas dari sumber daya manusia yang dimiliki oleh sebuah perusahaan. atau berapa bonus yang akan diberikan kepada karyawan atas prestasi yang telah ia raih. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya. Damai Sejahtera Sumatra Medan. Pada umumnya. hal ini 60 . Jika tidak ada penilaian prestasi kerja. Semakin baik kontribusi karyawan. penulis mencoba untuk memberikan analisis tentang bagaimana metode yang dilakukan terhadap penilaian prestasi kerja karyawan pada PT.1. Penilaian prestasi kerja merupakan proses melalui dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Metode Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Berdasarkan hasil teori yang telah diuraikan pada bab sebelumnya.BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN 5.

Formulir penilaian prestasi kerja dan pengembangan pegawai yang digunakan adalah berdasarkan metode ranking method yaitu prestasi kerja pegawai pada perusahaan ini terdiri dari beberapa bidang yaitu : kualitas. kurang. kerjasama. PT Damai Sejahtera Sumatra Medan menggunakan metode penilaian prestasi kerja dengan mengkombinasikan antara ranking method dengan metode evaluasi lapangan. seperti terbaik. karena mereka akan memiliki pemikiran bahwa kinerja mereka tidak berpengaruh terhadap pengambilan keputusan untuk kenaikan gaji atau bonus bahkan jabatan yang semakin tinggi oleh pihak manajemen perusahaan. dan inisiatif. Setiap unit kerja akan mempunyai standar minimal 61 . Pencapaian sasaran kerja secara kualitas Pencapaian sasaran secara kualitas berkaitan erat dengan mutu hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai untuk mencapai target penjualan dalam satu unit kerja dengan unit kerja lainnya. baik. Pemilihan serta penggunaan metode yang tepat akan memberikan manfaat maksimal bagi perusahaan. ketelitian. dan tentu saja hal ini mengakibatkan produktifitas karyawan juga ikut menurun. Kemudahan faktor-faktor tersebut dibagi ke dalam kategori-kategori. dan jelek.dapat menurunkan semangat kerja karyawan yang telah berkontribusi banyak. rata-rata/sedang. loyalitas. Metode penilaian prestasi kerja merupakan suatu prosedur untuk melaksanakan kegiatan penilaian terhadap para karyawan sebagai sumber daya manusia yang berperan utama dalam kemajuan perusahaan. Untuk lebih jelasnya penulis mengutip uraian kriteria penilaian terhadap faktor pencapaian sasaran kerja yang meliputi : 1.

jika berada antara 90 s/d 100 dari kondisi standar normal unit kerja tersebut. Rata-rata/sedang. kerjasama. b. Baik. Kriteria pencapaian sasaran kerja kuantitatif antara satu unit dengan unit kerja lainnya adalah berbeda. 4. Kurang. Kurang. 2. Rata-rata/sedang. jika nilai berada antara 80 < 90 dari kondisi standar normal unit kerja. Terbaik. Setiap unit kerja akan mempunyai standar jumlah minimal yang wajar dicapai karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya berdasarkan pengamatan operasional sehari-hari. jika kondisinya diantara 60 < 80 dari target kerja tersebut. berada antara 60 < 80 dari normal standar unit kerja tersebut. Seperti loyalitas. jika nilai berada antara 40 < 60 dari kondisi standar unit kerja. Terbaik. jika kondisinya diantara 80 < 90 dari target kerja tersebut. dan hal lainnya. 2. d. 5. ketelitian. Baik. Jelek. Penilaian dengan prestasi kerja yang dicapai : a. kondisinya dibawah 20 < 40 dari target unit kerja. jika kondisi yang dicapai diantara 90 s/d 100 dari target kerja tersebut. jika kondisinya diantara 40 < 60 dari target unit kerja.yang wajar dicapai karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya berdasarkan pengamatan. Dari uraian diatas ternyata metode penilaian prestasi kerja karyawan pada PT Damai Sejahtera Sumatra Medan juga berdasarkan sasaran. berada antara 20 < 40 dari kondisi standar normal unit kerja. yang mana terlihat 62 . Penilaian membandingkan antara pencapaian sasaran kerja secara kuantitatif yang dicapai dengan target yang ditentukan : 1. c. Jelek. Pencapaian sasaran secara kuantitatif Pencapaian sasaran kerja kuantitatif berkaitan dengan jumlah maupun jenis atau ragam kegiatan yang dilakukan oleh seorang karyawan dalam suatu unit kerja. 3. e.

.. 63 .1..bahwa atasan dan bawahan bersama-sama menentukan sasaran kerja yang hendak dicapai.... / 5 = . ketelitian Jelek (20) Kurang (40) Sedang (60) Baik (80) Terbaik (100) Jumlah Nilai akhir = ....1 Penilaian Prestasi Kerja Pegawai dan Faktor-Kriteria Penilaian PT... Sedangkan penilaian terhadap karyawan adalah untuk menilai sejauh mana karakter diri karyawan tersebut berpengaruh dalam mencapai keberhasilan sehubungan dengan pelaksanaan tugas yang dipercayakan kepadanya yang meliputi : Absensi Perilaku (attitude) Kepatuhan Penilaian terhadap cara kerja adalah untuk menilai tata cara kerja karyawan merupakan faktor penunjang yang turut menentukan keberhasilan pencapaian sasaran kerja yang mencakup : Inisiatif Komunikasi Disiplin Adapun cara pengisian formulir penilaian adalah seperti yang diketahui adalah sebagai berikut : Tabel 5. inisiatif 3.. Damai Sejahtera Sumatra Medan Faktor yang dinilai 1. kualitas 2... kerjasama 5.... loyalitas 4.

latihan pengembangan 5. dapat dikelompokkan menjadi : Tabel 5.1. menyediakan infrastuktur secara pengetahuan maupun keterampilan 2.2.2 Predikat Penilaian PT. perbaikan prestasi kerja 2. melakukan sistem mutasi dan promosi yang tepat 4. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Setelah dilakukan penilaian prestasi kerja. Damai Sejahtera Sumatra Medan Sedangkan ranking penilaian umum merupakan kesimpulan akhir dari penilaian yang diberikan terhadap prestasi kerja karyawan untuk periode tersebut. melaksanakan program training yang baik Adapun yang menjadi manfaat dari penilaian prestasi kerja ini adalah : 1. Damai Sejahtera Sumatra Medan Nilai 9 s/d 10 8 s/d < 9 6 s/d < 8 4 s/d < 6 0 s/d < 4 Sumber : PT. Damai Sejahtera Sumatra Medan Predikat Terbaik Baik Rata-rata/Sedang Kurang Jelek 5. untuk keputusan-keputusan penempatan dan promosi 4.Sumber : PT. untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan proses konflik 6. maka perusahaan akan memberikan fasilitas pengembangan yang dilakukan oleh PT Damai Sejahtera Sumatra Medan adalah : 1. untuk penyesuaian kompensasi 3. pengembangan karir 64 .

mengidentifikasikan karyawan yang membutuhkan koordinasi 2. untuk mendapatkan kesempatan kerja adil 10. untuk mengetahui kesalahan-kesalahan desain pekerjaan 9. 5. gabungan dari staf dan kepegawaian bawahan Tujuan penilaian-penilaian prestasi kerja ini adalah : 1. menetapkan kebijakan baru dalam rangka reorganisasi 5. untuk memungkinkan pemindahan karyawan dan penugasan baru 4.7. panitia 3. untuk menetapkan kenaikan gaji/upah karyawan 3. mengidentifikasikan karyawan ke jabatan yang lebih tinggi Kemudian hasil-hasil pengukuran ini digunakan oleh PT. Oleh karena dengan promosi itulah ia akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa yang dialami sebelumnya. bahwa promosi sangat diharapkan oleh setiap pegawai dimana dia berada. kenaikan gaji.3. Pengadaan promosi oleh pihak perusahaan dilakukan bila 65 . kelas. jabatan. Rencana Promosi dan Tahap-tahap Promosi Jabatan PT Damai Sejahtera Medan Sebagaimana telah diuraikan dari pembahasan tentang promosi jabatan. atasan langsung 2. untuk menghindari tantangan-tantangan eksternal Pada PT Damai Sejahtera Sumatra Medan. melalui promosi jabatan. pihak-pihak yang melakukan penilaian prestasi kerja karyawan adalah : 1. Damai Sejahtera Sumatra Medan sebagai bahan pertimbangan untuk kenaikan pangkat. informasi mengenai prestasi kerja karyawan 8.

tanggung jawab terhadap tugas. Jadi.ada jabatan yang lowong sesuai dengan anggaran dan formasi lowong itu disebabkan karena pengembangan perusahaan itu sendiri : pengembangan organisasi terjadinya proses peremajaan dan lain-lain Untuk mengisi jabatan yang lowong itu. Bukan hanya kepada pegawai yang memiliki potensi tersebut tetapi juga kepada seluruh pegawai agar berlomba dan bersaing secara sehat dalam meningkatkan prestasi kerja mereka dalam mewujudkan promosi jabatan tersebut. Kemudian seseorang yang akan dipromosikan tersebut harus dilihat juga dari tingkat pendidikan apakah sudah sewajarnya untuk menduduki jabatan yang dipromosikan dalam pekerjaan tersebut. tidak lupa pihak manajemen juga mengingatkan setiap pegawainya yang memiliki potensi dalam perusahaan untuk mengambil tingkat pendidikan yang sepadan dengan promosi jabatan yang akan diberikan nantinya. Maka dari itu. Walaupun dia memiliki kemampuan dan menyelesaikan target pekerjaan dalam penjualan produk tetapi tetap harus diperhitungkan juga tingkat pendidikan yang setara dan standar dalam jabatan yang akan dipromosikan nantinya. mempunyai potensi. serta cara berpikir yang lebih luas. tetap bahwa selain faktor kemampuan dalam pegawai yang 66 . Di dalam pelaksanaan promosi jabatan nantinya harus benar-benar objektif. memberikan kesempatan kepada pegawai yang jabatan sebelumnya setingkat lebih rendah dari jabatan yang akan dipromosikan tersebut. sehingga tidak akan terjadi kesenjangan dalam penilaian dipromosikan. Jabatan yang akan diisi pada dasarnya juga membutuhkan pegawai yang lebih terampil. pada umumnya perusahaan ini dalam mengadakan promosi.

Program promosi jabatan di PT Damai Sejahtera Sumatra Medan bergantung kepada jabatan-jabatan yang lowong dimana didasarkan kepada penilaian pegawai yang memenuhi bahkan melebihi target penjualan produk. Kemudian PT. Untuk mengadakan pertimbangan didalam pelaksanaan promosi. Damai 67 . maka pihak perusahaan mengumpulkan data-data yang dicatat terus menerus oleh masing-masing atasan dari pegawai. Ini disebabkan : 1. 5. karena bergantung pada sistem dan metode penilaian prestasi kerja yang diterapkan oleh perusahaan. Upaya mewujudkan kestabilan pegawai. Untuk mempertinggi semangat/kesanggupan kerja karyawan. Dalam upaya memajukan karir pegawai. Karena adanya posisi jabatan/posisi/pekerjaan yang lowong. harus diperhatikan dan diperhitungkan pula faktor pendidikan formal maupun faktor pendidikan non formal yang pernah diikuti karyawan tersebut.mencapai target. 4. Untuk mengadakan penilaian kembali pekerjaan yang lama. Promosi jabatan yang dilakukan harus sesuai dengan Dengan melihat pelaksanaan penilaian prestasi kerja pegawai di PT Damai Sejahtera Sumatra Medan. Dan disamping itu juga tingkat pendidikan yang mendominasi. prestasi yang digunakan sebagai indikator untuk mengatur hasil kerja yang dapat dijadikan pegangan bagi perusahaan untuk melakukan promosi jabatan. hasil kerja pegawai di perusahaan ini belum tentu sama dengan perusahaan distributor perlengkapan salon lainnya. Ada beberapa tanggapan penulis mengapa perlu mengambil tindakan promosi di PT Damai Sejahtera Sumatra Medan. Data-data tersebut merupakan pemenuhan kriteria bagi pegawai yang akan dipromosikan. 3. yang artinya pegawai bersangkutan dapat menyenangi pekerjaannya. 2.

Kepercayaan 2. PT. Kecakapan 6. dan meramal lowongan pekerjaan yang dapat dipromosikan. Azas-azas tersebut meliputi : 1.Sejahtera juga menetapkan bagaimana hubungan satu sama lain dari suatu jabatan.4. menetapkan penilaian kerja. Pengalaman 2. Damai Sejahtera Sumatra Medan juga tetap membuat azas. Hubungan Predikat Penilaiaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Promosi Jabatan pada PT Damai Sejahtera Sumatra Medan Sehubungan dengan faktor-faktor penilaian prestasi kerja yang sudah dijelaskan diatas serta pembagian predikat penilaian yang memiliki nilai masing- 68 . dan syarat-syarat tertentu dalam menetapkan promosi jabatan. Loyalitas 5. Selain dari pada itu. Kerjasama 5. Prestasi kerja 4. Kemampuan Syarat-syarat tersebut meliputi : 1. Formasi jabatan Pedoman tersebut meliputi : 1. Keadilan 3. pedoman. Jujur 2. Disiplin 3.

lauk- pauk.masing yang diterapkan oleh orang-orang yang melakukan penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan bagi karyawan akan dijelaskan pada tabel berikut ini : Tabel 5. 8 s/d < 9 Baik Jika selama 2 (dua) . kriteria sesuai dengan . .Mendapatkan bonus 10 % tahun berturut-turut dari target penjualan yang karyawan mendapatkan didapatkan setiap bulannya.Mendapatkan bonus 10 % predikat dari target penjualan yang didapatkan setiap bulannya. kriteria sesuai dengan .Mendapatkan tunjangan untuk transportasi. kriteria sesuai dengan predikat 4. Nilai Predikat Hubungan Promosi Jabatan 1. dan hari-hari besar keagamaan 2. lauk- pauk.Mendapatkan tunjangan predikat untuk transportasi.Hanya mendapatkan gaji bulan berturut-turut seperti biasa sesuai dengan 69 .Mendapatkan bonus 10 % tahun berturut-turut dari target penjualan yang karyawan mendapatkan didapatkan setiap bulannya. 6 s/d < 8 Rata-rata/ sedang Jika selama 1 (satu) .4 Hubungan Predikat Penilaian Prestasi Kerja Karyawan terhadap Promosi Jabatan pada PT Damai Sejahtera Sumatra Medan No. dan hari-hari besar keagamaan 3. 9 s/d 10 Terbaik Jika selama 2 (dua) Mendapatkan promosi dengan Keterangan tahun berturut-berturut jabatan satu (1) tingkat karyawan mendapatkan jabatan diatasnya. 4 s/d < 6 Kurang Jika selama enam (6) .

predikat 5. dan predikat sesuai dengan perjanjian kerja tidak bisa dilanjutkan kembali tidak kembali atau bisa kerjasama dilanjutkan dalam melaksanakan pekerjaan.karyawan mendapatkan target penjualan yang dijual kriteria sesuai dengan oleh karyawan tersebut. jabatan. karyawan mendapatkan promosi kriteria sesuai dengan tidak mencapai target. tunjangan. 70 . 0 s/d < 4 Jelek Jika selama enam (6) bulan Tidak mendapatkan serta karena berturut-turut bonus.

BAB VI SIMPULAN DAN SARAN 6. Karena atasan langsung bekerja secara erat dengan karyawan yang sedang dievaluasi dan memiliki kesempatan yang paling baik untuk mengamati kinerja harian seorang karyawan secara aktual. Penilaian prestasi kerja berkenaan dengan seberapa baik seorang karyawan melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya dan merupakan komponen kunci dalam proses pelaksanaan kegiatan kepersonaliaan perusahaan dalam menentukan dasar untuk menetapkan keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji. Motivasi karyawan untuk bekerja di masa mendatang dipengaruhi oleh umpan balik mengenai prestasi kerja mereka pada masa lalu. Namun di sisi lain. Hal ini hanya dapat dicapai oleh organisasi yang memiliki karyawan-karyawan yang bermotivasi tinggi untuk bekerja dengan baik. atasan langsung kemungkinan merupakan orang yang paling mampu mengaitkan kinerja individu terhadap tujuan departemen dan tujuan organisasional. Simpulan Ditinjau dari prosedur pelaksanaan penilaian prestasi kerja bagi pegawai pada PT. Lebih jauh lagi. Pada organisasi modern. penilaian prestasi kerja merupakan proses mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dan menjelaskan tujuan-tujuan dan standard-standard kerja serta untuk memotivasi karyawan agar bekerja lebih baik dimasa mendatang agar meraih promosi jabatan yang lebih tinggi sebelumnya. Damai Sejahtera Sumatra Medan. dengan dilaksanakannya program penilaian secara bertingkat di PT Damai Sejahtera Sumatra Medan ini.1. dengan direncanakan dapat berjalan lancar. promosi 71 . kemungkinan untuk melaksanakan penilaian secara objektif akan lebih terjamin. Menurut analisis penulis.

Dengan diterapkannya metode ini. pelatihan. dengan diterapkan metode ini ada kecendrungan bahwa perusahaan hanya memperhatikan karyawan yang memiliki kemampuan kerja yang baik saja. Namun. karyawan-karyawan yang ada dalam satu bagian pada perusahaan memiliki kemampuan kerja yang beragam. atasan dan bawahan sama-sama mengembangkan tujuan-tujuan yang berfungsi sebagai kriteria penilaian yang menjadi fokus aktifitas dan basis untuk penilaian kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan. Jadi. transfer. dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya. Melalui metode ini memungkinkan karyawan mengetahui apa yang diharapkan perusahaan dari mereka dan karyawan juga dapat lebih mengetahui sasaran perusahaan yang sebenarnya ingin dicapai. dalam arti kata. menurut analisis penulis adalah sangat baik. Padahal dalam kenyataannya. Dengan kata lain. jika dibandingkan dengan metode 72 . menerapkan metode rating scale. Mengingat metode ini lebih sistematis dan objektif dalam membandingkan karyawan-karyawan yang ada di perusahaan. pemberhentian. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan pada PT Damai Sejahtera Sumatra Medan. Metode penilaian lain yang diterapkan di PT Damai Sejahtera Sumatra Medan adalah metode penilaian di lapangan. penyusunan sasaran serta tujuan secara bersama-sama dengan bawahan ada kalanya menetapkan batasan atau standar yang lebih tinggi dan karyawan berusaha untuk memperendahnya. Metode penilaian merupakan metode yang paling tepat untuk diterapkan di PT Damai Sejahtera Sumatra Medan.jabatan. selain posisi dari penerapan metode rating scale ini juga terdapat sisi negatifnya dimana dalam metode ini karyawan dianggap memiliki kemampuan kerja yang sama. karena metode ini mengkombinasikan tujuan pengembangan dan tujuan penilaian.

dan tunjangan sesuai dengan kesepakatan dalam perusahaan. metode penilaian berdasarkan lapangan ini memerlukan biaya yang lebih sedikit. tunjangan. serta predikat buruk dengan nilai 0 s/d < 4 73 . kurang. Predikat kurang dengan nilai 4 s/d < 6 jika selama 6 (enam) bulan berturut-turut hanya mendapatkan gaji sesuai dengan kebijkakan perusahaan. tidak memerlukan banyak tenaga dan lebih efisien bila dibandingkan dengan metode-metode penilaian lain. Melalui target penjualan atas pekerjaan mereka. dan jelas. maka atasan juga akan memberikan bonus. Jika jabatan yang lowong atau yang dibutuhkan di perusahaan. pedoman. Hubungan predikat atau kriteria penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan pada PT Damai Sejahtera Sumatra Medan disebutkan satu persatusatu. rinci. dan jelek dengan kategori nilai yang dinyatakan secara tertulis. maka para atasan membuat penilaian atas kerja karyawan sesuai bidang mereka masing-masing. Metode dalam menganalisis sistem penilaian prestasi kerja karyawan sebagai dasar melakukan promosi jabatan pada PT. Disamping itu. baik. syarat dalam promosi jabatan.lainnya karena faktor-faktor yang dinilai ditentukan terlebih dahulu dengan kriteriakriteria : baik sekali. Jenjang pendidikan juga dibutuhkan untuk menentukan program ini. cukup. mendapatkan bonus. kepada karyawan yang berprestasi yang sudah sesuai dengan kemampuan karyawan walaupun sedang tidak ada promosi jabatan yang lowong. Sedangkan untuk predikat rata-rata dengan nilai 6 s/d < 8 selama 1 (satu) tahun mendapatkan bonus dari penjualan dari target penjulan. Hasil dari predikat terbaik dengan nilai 9 s/d 10 selama 2 (dua) tahun berturutturut akan mendapatkan promosi jabatan. Predikat baik dengan nilai 8 s/d < 9 dengan jangka waktu yang sudah ditetapkan mendapatkan bonus serta mendapatkan tunjangan. Damai Sejahtera Sumatra Medan dilakukan berbagai langkah yang sesuai dengan azas.

tunjangan. Bukan hanya memberikan nilai dari sistem yang sudah ada melainkan mencocokkan kembali dengan metode evaluasi lapangan dari penilaian beberapa pihak bahkan harus terjun langsung di lapangan. Dengan diterapkannya hal tersebut. Sikap kesesuaian (fair) tersebut yang saya harapkan bukan hanya dari atasan atau team penilai saja tetapi dari karyawan lainnya. dan objektif. Evaluasi tentang hasil nilai metode ranking harus benar-benar sesuai dengan hasil yang ada. Saran 1. Walaupun kelemahan dari dari metode ini terlalu banyak memakan waktu. 3. dan pedoman untuk karyawan yang benar-benar akan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi selanjutnya. disamping metode ini berat mengerjakannya. Penerapan ini sudah disepakati dari perjanjian awal karyawan bekerja pada perusahaan. 2. Menciptakan komunikasi yang baik antara bawahan dan atasan. sikap fair. sehingga pelaksanaan penilaian dapat berjalan lancar tanpa timbul masalah atau ketidaksesuaian antara hasil penilai dengan kenyataan. menambah semangat. serta karyawan yang mendapatkan predikat yang dibawah rata-rata 74 . 5. 4. bawahan dan bawahan. bahkan tidak ada promosi jabatan. Metode yang digunakan harus tepat dan subjektif sesuai dengan syarat. dan tidak bisa melanjutkan kerjasama lagi antara pihak perusahaan dengan individu tersebut. Pelaksanaan sistem penilaian kerja terhadap promosi jabatan hendaknya dilaksanakan dengan sikap kesesuaian.2.selama 6 (enam) bulan berturut-turut tidak mendapatkan bonus. 6. azas. kemungkinan besar para karyawan akan lebih berusaha untuk menerapkan target penjualan yang semakin tinggi. serta menambah gairah karyawan.

harus diberikan motivasi serta pelatihan-pelatihan bagaimana mereka harus mencapai target penjualan. 75 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful