Droit du travail

Lorsque l'on analyse les voies offertes aux salariés pour exprimer leur volonté on observe trois droits fondamentaux:

Droit à la négociation collective
Droit des salariés à la négociation collective art L 2221-1 CT "de l'ensemble de leurs conditions d'emploi, de formation professionnelle, ainsi que de leurs garanties sociales". Celle-ci se traduit par la conclusion d'une convention collective de travail (= accord collectif de travail), celle-ci est un acte conclu entre des groupements d'employeurs ou des employeurs individuels et un ou plusieurs syndicats représentatifs de salariés (partenaires sociaux). Selon la loi il y a une différence entre la convention et l'accord, la convention a vocation à traiter de l'ensemble des matières visées à l'article L 2221-1, alors que l'accord n'a vocation à traiter que d'un ou quelques sujets déterminés ; néanmoins le régime de la convention et de l'accord est identique. La négociation a une croissance tant au niveau national/interprofessionnel, qu'au niveau des branches professionnelles, elle se développe également au sein de chaque entreprise. Cette vitalité est si importante qu'il existe une interaction entre la loi et la négociation collective. Il arrive que le législateur se tourne vers la négociation pour mettre en œuvre les dispositifs législatifs une fois la loi adoptée ou pour préciser les modalités de mise en application des textes. Il arrive également que les partenaires sociaux ouvrent la porte à la loi, on observe que la loi est le produit d'une négociation préalable entre partenaires sociaux. Loi du 30 décembre 1986 en matière de licenciement économique s'est inspirée d'un accord collectif professionnel conclu le 20 octobre 1986. Loi du 12 juillet 1990 relative au CDD et au travail temporaire reprend la quasitotalité d'un accord national interprofessionnel conclu le 24 mars 1990. Loi du 4 mai 2004 dans son volet consacré à la formation professionnelle tout au long de la vie reprend un accord collectif conclu entre le MEDEF et toutes les confédérations syndicales représentatives ; quant au volet consacré au dialogue social il s'inspire de la position commune adoptée par les partenaires sociaux en juillet 2001. 2 lois adoptées en 2008 dont les dispositions constituent la transcription d'une négociation collective, loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail (essai, rupture conventionnelle, création d'un nouveau type de CDD) s'inspire d'un accord du 11 janvier 2008.

La loi du 20 août 2008 traite de la représentativité syndicale et des conditions de validité des accords collectifs de travail et elle reprend sur ses thèmes la majeure partie des innovations inscrites dans une position commune adoptée en avril 2008 par le patronat, la CGT et la CFDT. Cette loi s'écarte de la position adoptée en avril 2008 sur la question du temps de travail. La tendance veut que la loi soit le fruit d'une négociation préalable entre partenaires sociaux ; on parle d'un phénomène de loi négociée. Ce phénomène pose problème vis-à-vis du caractère de loi qui est l'expression de la volonté générale. Alors peut-on admettre que les partenaires sociaux puissent être hissés au rang d'initiateur ou d'inspirateurs de la loi ? Est-il fondé d'encourager un passage de témoin entre les élus du peuple qui sont seuls supposés incarner la souveraineté de la nation, et les corps intermédiaires (syndicats, patronat) ? On peut comprendre ce constat à cause d'une crise de la représentation parlementaire, et pour aller vers plus d'efficacité économique et sociale il faut faire rentrer les partenaires sociaux même indirectement dans la création normative.

Droit à la représentation du personnel dans l'entreprise
Le législateur a mis en place différentes institutions chargées d'exprimer et de défendre les intérêts de la collectivité de travail au niveau de chaque entreprise. On peut citer les délégués du personnel, le comité d'entreprise et les délégués syndicaux. Par ajout successif, on a assisté à l'édification progressive d'un droit de la représentation du personnel dans l'entreprise. Elle vise à garantir la prise en compte des intérêts des salariés dans l'entreprise là où ils sont soumis le plus au pouvoir de l'employeur et constitue un moyen de limiter la part de décision unilatérale de l'employeur dans la gestion et l'organisation de l'entreprise et de tempérer la subordination de chaque salarié.

Droit de grève
Le droit de grève reste un mode vital d'expression des intérêts des salariés même si la grève représente l'ultime recours lorsque les deux premiers droits n'ont pas réussi à forcer l'écoute du patronat. Les deux premiers modes de défense des intérêts des salariés ont un point commun, en effet ils réservent un rôle central aux syndicats représentatifs, même s'agissant de la grève les syndicats occupent une place essentielle en ce qui concerne les services publics. Depuis le 1er mai 2008, il y a un nouveau code du travail, le code ancien a fait l'objet d'une recodification à droit constant, toute modification a été exclue, cette recodification a eu pour but d'améliorer le plan du code ainsi que la cohérence du

texte dans l'objectif de faciliter son accessibilité et d'harmoniser l'état du droit du travail. Cette recodification obéit à des objectifs de clarté et d'intelligibilité. On passe à des articles à 4 chiffres, le code est divisé en parties, livres, chapitres,…, le 1er correspond au programme de l'an dernier et le 2ème traite des rapports collectifs dans l'entreprise. On a reproché aux rédacteurs de ne pas avoir respecté à la lettre l'exigence de droit constant, par exemple les rédacteurs ont eu l'idée de convenir qu'il y aurait une idée par article, certains ont dit que ce découpage a conduit à des ruptures de logique et des lectures différentes de la part du juge et donc à des évolutions en jurisprudence, les mêmes ont fait observer que de nouvelles dispositions avaient été introduites, résultat de solutions de jurisprudence acquises. Ces critiques sont peut-être excessives mais naïves car elles posent la question de la possibilité de la recodification à droit constant, ce qui semble douteux. En revanche une question demeure sur l'objectif de ce travail de recodification, car le droit du travail est complexe dans son essence.

Titre 1: Le droit syndical
Le droit syndical recouvre 4 types de règles juridiques: - Celles qui concernent la liberté syndicale - Celles qui touchent à l'action en justice des syndicats - Les règles qui se rapportent à la représentativité syndicale (rénovées par la loi du 20 août 2008) - Les règles relatives à l'exercice du droit syndical dans l'entreprise, qui permettent à certains syndicats de désigner un délégué syndical dans l'entreprise et de constituer une section syndicale dans l'entreprise (également rénovées par la loi du 20 août 2008) (cf. Titre 3)

Chapitre 1: La liberté syndicale
Le principe de la liberté syndicale est inséré dans le préambule de la Constitution de 1946 et a été expressément reconnu par une loi du 21 mars 1884. Jusqu'à l'adoption de ce texte, dans les relations entre employeurs et salariés, seuls étaient pris en comptes les rapports individuels de travail noués entre l'employeur et chaque salarié pris isolément à travers la conclusion d'un contrat " de louage de services". Avec la loi, la reconnaissance de la liberté syndicale constitue un socle sur lequel vont pouvoir s'édifier des relations collectives de travail (relations professionnelles) entre les employeurs et les syndicats de salariés, ceci opérant un basculement de la relation individuelle à la relation collective.

sans autorisation ni contrôle. Il faut néanmoins pour que la constitution soit licite que l'objet de cette organisation réponde aux principes de spécialité inscrit à l'article L 2131-1 : "les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l'étude et la . de formation professionnelle." L 1132-1 : "aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement. ce qui répond uniquement à une exigence de publicité qu'on ne peut assimiler à une autorisation. licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte en matière de rémunération ou concernant toute autre question en raison notamment de ses activités syndicales" L 1132-4: "toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de L 1132-1 est nulle". d'avancement. Cette liberté garantit le pluralisme syndical ainsi que l'indépendance des syndicats à l'égard de l'Etat. Section 2: L'aspect collectif de la liberté syndicale Tout syndicat est libre de se constituer librement. La liberté syndicale est protégée de façon négative à travers la faculté pour tout salarié de ne pas adhérer à un syndicat ou de se retirer d'un syndicat. car on observe dans ces décisions que la Cour n'exclut pas que l'on puisse admettre dans certaines circonstances une atteinte de la liberté syndicale en négatif. Pour constituer un syndicat il faut rédiger et déposer des statuts. même si en absence de statuts un syndicat pourra être privé de l'exercice des prérogatives qui lui sont normalement attribuées. cette liberté est protégée contre toute discrimination. L 2141-5 : "il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'activités syndicales pour arrêter ses décisions en matière de recrutement. d'embaucher uniquement des salariés membres d'un syndicat. de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux. de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Cette liberté a été reconnue par la CEDH le 30 juin 1993 et le 12 janvier 2006. Ceci a pour conséquence d'interdire à l'employeur de réserver des avantages aux salariés membres d'un syndicat.Section 1: Aspect individuel de la liberté syndicale Tout salarié a la liberté d'adhérer à un syndicat professionnel de son choix. cette liberté vaut également pour les groupements qui réunissent plusieurs syndicats aux différents échelons ou qui rassemble différents syndicats constitués dans le même cadre professionnel. aucun salarié ne peut être sanctionné. de conduite et de répartition du travail.

Cette formule est issue d'une loi adoptée en 1982. Un syndicat ne peut pas essentiellement poursuivre des actions politiques. La solution rendue dans cet arrêt a été consacrée par une loi du 12 mars 1920. leur activité a une dimension politique néanmoins ce ne sont pas des partis. pour la Ch. Ch. Le préjudice est indirect s'il est d'abord personnel et par ricochet collectif.défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu'individuels des personnes mentionnées dans leurs statuts". Ch. l'origine nationale ou ethnique. Chapitre 2: L'action en justice des syndicats Section 1: L'action en défense de l'intérêt collectif de la profession La possibilité d'une telle action a été admise par la Cour de Cassation. les syndicats mis en cause ne sont que des officines du Front national et il n'y aurait là qu'une fraude à la loi. L'action ne se substitue pas à l'action publique. L 411-11). On peut penser que le législateur n'a pas voulu abolir toute limite à l'intervention syndicale dans le domaine politique. et est particulièrement ouverte car le législateur laisse entendre que les questions idéologiques ne doivent pas être considérées comme étrangères à la mission des syndicats. Cette action est admise devant toutes les juridictions civiles. La Cour de Cassation met en avant l'impossibilité pour un syndicat de mener une action allant à l'encontre de la prohibition des discriminations. dans ce sens les syndicats contrairement aux partis doivent être considérés comme des organismes professionnels. . Mixte 10 avril 1998: la Cour de Cassation a refusé de reconnaitre la qualité de syndicat au syndicat Front National. Elle dit que l'idéologie de ces syndicats prône des distinctions fondées sur la couleur. Mixte l'illicéité des syndicats Front National ne résulte pas seulement de la volonté de maintenir une frontière entre le syndicat et le politique mais elle tient également à l'idéologie véhiculée par le Front National. Le préjudice porté à l'intérêt de la profession peut être moral comme matériel et peut être direct ou indirect. ces personnes sont celles exerçant la même profession. Pour retenir le caractère collectif du préjudice. celui-ci doit être distinct du dommage personnel subi par la victime. l'intérêt collectif de la profession ne se confond pas avec l'intérêt de la société défendue par le parquet. la race. Réunies 5 avril 1913. Il y a une autre raison qui autorise à considérer l'existence d'un principe de spécialité de l'objet des syndicats : dans l'article L 1231-1 il est fait mention des personnes mentionnées dans leurs statuts. des métiers similaires ou des métiers connexes (L 1231-2). que l'on retrouve à l'article L 2132-3 (anc. pénales ou administratives.

Plan. de plus c'est une institution qui a la personnalité juridique. d'ordre public qui vise à protéger les salariés et leur famille. Soc. As. . Récemment la Cour de Cassation a admis qu'un syndicat puisse saisir le juge des référés pour que l'employeur consulte le comité d'entreprise suite à un défaut de consultation de celui-ci. la Cour de Cassation admet qu'un syndicat puisse agir en justice en défense de l'intérêt collectif pour obtenir réparation du dommage subi.S'agissant d'une personne physique. la Cour de Cassation a estimé que la commission de ces délits ne portait pas de préjudice indirect à l'intérêt de la profession. Cette action n'est pas exclusive de l'action d'un syndicat de salariés en défense des intérêts de la profession dans la mesure où les salariés ont été victimes de la règle du repos dominical. S'agissant d'une personne morale comme le comité d'entreprise. en méconnaissant cette règle l'entreprise était à l'origine d'une rupture d'égalité vis-à-vis des entreprises qui respectaient cette règle. la mort d'un salarié au cours de son travail suite à un manquement aux obligations de sécurité ouvre l'action en défense d'un syndicat. 30 juin 1995: la Cour de Cassation a admis que les unions de syndicats peuvent exercer les mêmes droits que les syndicats et qu'elles peuvent se prévaloir en justice d'une atteinte portée à l'intérêt de la profession. elle estime que le préjudice porté à l'intérêt de la profession ne se distingue pas du préjudice subi individuellement par les salariés. contrairement à l'action en défense des intérêts de la profession. on peut considérer que seul le comité d'entreprise pourrait être recevable dans une action en réparation du préjudice subi de ce fait. Plan 7 mai 1993: la Cour de Cassation opère un revirement et reconnait aux syndicats patronaux le droit d'agir en justice à l'encontre d'une entreprise qui avait méconnu la règle de repos dominical. La loi de 1920 qui consacre l'action des syndicats. Section 2: L'action en substitution de l'action individuelle d'un salarié Ce type d'action a été ouvert aux syndicats représentatifs de salariés. est à l'origine de la reconnaissance de la personnalité juridique des syndicats et des unions de syndicats. c'est une entité de représentation du personnel distincte du syndicat. 23 février 2005: délit d'abus de biens sociaux et d'abus de confiance. Ce préjudice qu'aurait pu subir les salariés est lui-même qualifié par la Cour d'indirect. si un employeur envisage de prononcer un licenciement économique sans en informer le comité d'entreprise. As. Cette action peut être également engagée par des syndicats patronaux.

le Conseil Constitutionnel justifie cette réserve car "la liberté personnelle du salarié a une valeur constitutionnelle comme la liberté syndicale" Cette action n'est admise par la loi que dans certains domaines et dans certaines situations. 10 mai 1994: la Cour de Cassation considère que l'action peut être intentée par les syndicats en leur nom propre sur le fondement de l'article L 2262-11 selon lequel l'action est réservée aux syndicats liés par la convention. Les syndicats non signataires ont néanmoins la faculté d'attenter une action en exécution de la convention au nom de l'intérêt de la profession autant que les syndicats signataires. La Cour de Cassation a indiqué qu'il fallait que la convention collective doive être étendue par le ministre du travail (par arrêté d'extension qui fait qu'une convention doit s'appliquer dans toutes les entreprises d'une même branche). qui sont par hypothèse représentatifs. pour les travailleurs étrangers. Car si on admet qu'un syndicat peut agir dans l'intérêt de la profession cela signifie que l'action n'est plus réservée aux syndicats signataires de la convention. qui ouvre l'action des syndicats en défense de l'intérêt de la profession. Cette action vise à obtenir l'exécution de la convention. ou perçu comme anti démocratique malgré la réserve du Conseil Constitutionnel. Certains auteurs et certains syndicalistes estiment que le législateur offre un cadeau empoisonné car ce type d'action pourrait accréditer l'idée d'une emprise des syndicats sur les salariés. en matière de travail précaire. Soc. devait être appliqué dans cette situation. à domicile elle peut être justifiée par une discrimination ou fondée sur la méconnaissance par l'employeur des règles relatives aux licenciements économiques. . Section 3: L'action née d'une convention Cette action est intentée par des syndicats de salariés à l'encontre des employeurs responsables de ne pas respecter les clauses d'une convention collective. 12 juin 2001. peu importe que le salarié soit syndiqué ou non. Eurodisney: la Cour de Cassation a estimé que les syndicats sont recevables sur le fondement de l'article L 2132-2 à demander l'exécution d'une convention collective en indiquant que le non-respect de cette convention causait un préjudice à l'intérêt collectif de la profession. Cette solution a été critiquée car pour les commentateurs l'article L 2132-2. Soc. Conseil Constitutionnel 25 juillet 1989: le salarié doit être dument informé de l'action en substitution du syndicat afin qu'il puisse s'y opposer. Seuls les syndicats signataires de la convention ont qualité pour agir en exécution de la convention. cette action constitue une exception à la règle « nul ne plaide par procureur » : l'action n'exige pas du syndicat qu'il justifie d'un mandat du salarié auquel il se substitue.Elle peut être exercée.

ou sur le fondement de l'article L 2132-2 en tant que non signataires. ce terme a été utilisé en 1919 dans le traité de Versailles lors de l'institution de l'OIT. les syndicats même non signataires de cet accord peuvent agir en exécution des dispositions de cet accord sur le fondement de l'article L 2132-2. Chapitre 3: La représentativité syndicale Le droit de la représentation des salariés réserve une place centrale aux syndicats représentatifs. La différence se situe dans le fait que la loi de 1920 ouvre l'action des syndicats en substitution des salariés adhérents du syndicat auquel aurait dû s'appliquer aux syndicats. Alors que dans l'action en substitution. 3 mai 2007: la Cour de Cassation a levé la réserve posée dans l'arrêt Eurodisney et il ne fait aucun doute aujourd'hui que peu importe qu'un accord collectif ait été étendu. . Les syndicats signataires ont la possibilité d'agir en exécution sur deux fondements. la représentativité apparait comme essentielle lorsque l'on s'intéresse à l'organisation de la défense des intérêts collectifs des salariés. Soc. Section 1: Emergence de la notion de représentativité Dès la fin de la 1ère guerre mondiale le mouvement syndical aspire à exercer des fonctions plus vastes. il n'est pas exigé que l'action concerne un salarié membre du syndicat. Dans cette situation un mandat spécial de l'adhérent n'est pas requis mais il est indiqué que l'adhérent ne doit pas s'opposer à l'action intentée par le syndicat.Cette condition est apparue injustifiée aux yeux de la doctrine qui a opposé que la violation d'une clause d'une convention collective est toujours constitutive d'une atteinte aux intérêts de la profession. et revendique d'être l'intermédiaire privilégié de l'ensemble des salariés pour défendre leurs intérêts face aux employeurs auprès de l'Etat. soit sur le fondement de l'article L 2262-11 en leur nom propre en tant que signataires. c'est pourquoi la plupart des prérogatives que la loi confierait aux syndicats ainsi que les moyens d'action ont été réservés aux syndicats représentatifs. issu de la loi du 12 mars 1920 et rappelle l'action en justice d'un syndicat en substitution de l'action individuelle d'un salarié. Les syndicats signataires comme non signataires dont les membres sont liés par la convention ont la faculté d'agir en justice ou d'intervenir à l'instance pour le compte de leurs membres sur le fondement des articles L 2262-9 et L 2262-10. Les pouvoirs publics ont alors perçu que pour répondre à cette ambition il était indispensable de ne pas mettre tous les syndicats sur un pied d'égalité.

Section 2: Les prérogatives représentatif attachées à la qualité de syndicat 1. D'ici quelques années cet arrêté sera caduc. conseil supérieur de la fonction publique.Exercées à l'intérieur de l'entreprise La loi du 20 août 2008 est à l'origine de certaines innovations. 2.Exercées à l'extérieur de l'entreprise Seuls les syndicats représentatifs peuvent négocier et conclure des conventions collectives au niveau d'une branche professionnelle. Sous son aspect collectif la liberté syndicale garantit le pluralisme. 5 prérogatives étaient réservées aux syndicats représentatifs. Ils peuvent négocier et conclure des accords collectifs au niveau national interprofessionnel. mais ça ne veut pas dire qu'il y aura remise en cause du pluralisme syndical. . CFDT. CGC). comité de la formation professionnelle. conseil supérieur de la prévention des risques professionnels). qui regroupe les entreprises qui exercent une activité économique similaire. Avant l'entrée en vigueur de cette loi. néanmoins la notion de représentativité ne remet pas en cause le principe du pluralisme car plusieurs syndicats peuvent être considérés comme représentatifs. les syndicats représentatifs peuvent siéger à la Conférence Internationale du Travail. L'action en substitution est généralement ouverte uniquement aux syndicats représentatifs. La loi du 20 août 2008 opère une modification des modes d'acquisition de la représentativité syndicale au point que cet arrêté du 31 mars 1966 est considéré comme caduc. Donc pendant plus de 40 ans ont été déclarées au niveau national interprofessionnel sur la base d'un arrêté du 31 mars 1966. Reste que depuis son apparition la notion de représentativité a connu un grand essor.Depuis la loi du 20 août 2008. FO. La notion retenue est donc celle du pluralisme dans la représentativité. 3 d'entre elles continuent à l’être depuis l'adoption de la loi. Eux seuls ont un rôle dans l'administration du régime d'assurance chômage. toutes branches confondues. certaines attributions jusque alors réservées aux syndicats représentatifs sont ouvertes à des syndicats non représentatifs à certaines conditions. Eux seuls peuvent participer à des organismes consultatifs (Conseil économique et social. la gestion de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de retraite. Dans l'ordre international. 5 confédérations syndicales (CGT. dans la mesure où la loi du 20 août a prévu des dispositions transitoires dans lequel l'arrêté reste une référence. CFTC.

Les représentants élus du personnel sont élus lors des élections professionnelles tous les 4 ans par un scrutin de liste à la proportionnelle et à deux tours.Les syndicats représentatifs sont les seuls à pouvoir négocier et conclure des accords collectifs au niveau de l'entreprise à travers leurs délégués syndicaux. les syndicats représentatifs pouvaient mettre en place les représentants élus du personnel dans l'entreprise. Dans ces entreprises la loi prévoit l'action d'autres acteurs et admet que des représentants élus du personnel peuvent conclure des conventions au niveau de l'entreprise. Ils sont les seuls à pouvoir désigner des délégués syndicaux au sein de l'entreprise. sont admis à présenter des listes de candidat au premier tour des élections professionnelles. S'agissant des syndicats non représentatifs néanmoins. la CFDT. faute de quorum. Avant la loi du 20 août 2008. Le second tour était ouvert à toutes les listes possibles. Jusqu'à l'adoption de la loi de 2008. la présentation des listes de candidats au premier tour des élections professionnelles était réservée aux syndicats représentatifs. La représentation élue du personnel dans l'entreprise concerne deux institutions distinctes : les délégués du personnel et le comité d'entreprise qui ne doivent être confondues avec les délégués syndicaux. Une section syndicale est un groupement qui réunit les salariés membres d'un même syndicat. Section 3: Les modes d'acquisition de la représentativité: le tournant de la loi du 20 août 2008 La loi s'inspire d'une position adoptée le 8 avril 2008 par la CGT. Depuis quelques années néanmoins le monopole accordé aux syndicats représentatifs a été infléchi dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux. On observe ici un exemple du phénomène de la loi négociée. les syndicats représentatifs ont le monopole du déclenchement des grèves. qui peut dorénavant être ouverte par un syndicat représentatif ou non. le MEDEF et la CGPME. Aujourd'hui la loi distingue désignation des délégués syndicaux et constitution d'une section syndicale. institués par la loi du 27 décembre 1968. . ces derniers devant remplir certaines conditions. Les délégués du personnel et le comité d'entreprise sont élus par la collectivité du personnel de l'entreprise alors que les délégués syndicaux sont directement désignés par chaque syndicat représentatif. Dans les services publics. ceux-ci devront satisfaire certaines exigences. représentatifs ou non. un 2 ème tour est organisé lorsque moins de 50% des électeurs inscrits ont voté. Jusqu'à la loi de 2008. Désormais tous les syndicats légalement constitués. seuls les syndicats représentatifs pouvaient constituer des sections syndicales au sein de l'entreprise.

désormais le premier mode recueille les suffrages du législateur alors que la représentativité présumée est promise à un abandon progressif. . Il en va de même si un syndicat veut conclure une convention collective de branche. Les effectifs du syndicat sont appréciés par le juge de façon relative par rapport aux effectifs des autres syndicats et en tenant compte du nombre de salariés non syndiqués. Sur la base de cette règle. elle consiste à dire que la représentativité syndicale doit s'apprécier dans le cadre où s'exerce la prérogative syndicale pour laquelle la représentativité est exigée. Les syndicats qui prétendent exercer cette prérogative devront prouver qu'ils sont effectivement représentatifs dans le cadre où s'exerce cette prérogative. 1. Un syndicat entend désigner un délégué syndical dans une entreprise. celui-ci devra prouver qu'il est représentatif dans cette entreprise. Parmi les critères quantitatifs on range l'audience. 1/Les critères communs. Toutefois deux critères supplémentaires sont retenus dans la loi de 2008 au niveau de la branche professionnelle et au niveau national interprofessionnel. quel que soit le niveau auquel on apprécie la représentativité du syndicat. la représentativité va s'acquérir à partir de différents critères qui ont été rénovés par la loi de 2008 et le cumul des critères est requis. A. qui s’appliquent quel que soit le niveau où s’apprécie la représentativité On peut les répartir en deux catégories selon qu'ils aient un caractère qualitatif ou quantitatif. la représentativité prouvée et la représentativité présumée. C'est dans le cas où la représentativité est contestée que le syndicat devra prouver qu'il est représentatif. c'est celui de l'audience électorale des syndicats. celle-ci se mesure au vu des résultats du syndicat au cours des élections professionnelles. parmi ceux-ci l'un d'entre eux joue un rôle déterminant.La représentativité prouvée: voie d'accès privilégiée à la représentativité Ce mode d'acquisition de la représentativité nécessite l'application d'une règle de concordance. et les effectifs du syndicat qui comptent les adhérents du syndicat.Avant l'entrée en vigueur de cette loi il existait deux modes d'acquisition de la représentativité par un syndicat. La loi de 2008 ne retient plus cette alternative même si pendant quelques temps les 2 voies vont coexister (dispositions transitoires).Des critères de représentativité rénovés et cumulatifs L’article L 2121-1 établit différents critères de représentativité.

La Cour de Cassation pourrait s'appuyer sur l'exposé des motifs de la loi qui dit que tous les critères devront être remplis mais que leur pondération pourra varier selon les situations de fait et de niveau. 23 février 1973 : le juge peut déduire l'absence d'indépendance si le syndicat dénigre l'action des autres syndicats et de l'exercice du droit de grève. Elle peut résulter de l'existence de subventions versées par l'employeur ou encore de la faiblesse de ses cotisations. si bien qu'avant la loi de 2008 on faisait mention de ce critère. en effet la Cour de Cassation n'a jamais exigé un cumul strict des critères pour accueillir la représentativité et se contentait d'une certaine convergence des critères. la loi impose une implantation territoriale équilibrée. 2/Les critères supplémentaires Deux critères particuliers interviennent lorsque la représentativité s'apprécie au niveau d'une branche. la loi de 2008 y fait également mention. 3 décembre 2002 : la Cour de Cassation avait indiqué que l'influence d'un syndicat se caractérise au regard des différents critères de la représentativité. ce critère fait écho à l'arrêt de la Cour de Cassation à propos des syndicats Front National et cette référence est une manière de dire que certains principes doivent faire figure de référence intangible et recouvre le refus des discriminations. .Parmi les critères qualitatifs on peut commencer par relever l'indépendance du syndicat par rapport à l'employeur. durée appréciée à compter de la date de dépôt légal des statuts du syndicat et dans le champ professionnel couvrant le niveau où le syndicat entend accéder à la représentativité. La loi de 2008 précise que ces critères sont cumulatifs. Le second est le respect des valeurs républicaines. on peut penser néanmoins que le cumul exigé par la loi ne donnera pas lieu à une application stricte de la lettre de la loi. Ce principe donne lieu à un certain contentieux. Soc. Le premier est celui de la transparence financière : ce critère renvoie à l'indépendance et suppose la réalité des cotisations avec lesquelles le syndicat ne peut pas transiger. Désormais une durée minimale d'ancienneté de 2 ans est requise pour qu'un syndicat soit représentatif. L'influence prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience : Soc. La loi de 2008 est à l'origine de 2 nouveaux critères qualitatifs. La loi utilise le terme "prioritairement" ce qui signifie l'importance particulière de ces critères mais n'exclut pas l'utilisation d'autres critères. le respect de la liberté d'opinion. érigée par la Cour de Cassation en condition nécessaire de la représentativité syndicale. Si on s'en tient à la lettre de la loi le juge doit vérifier que tous les critères soient remplis au risque que le contrôle du juge perde de sa liberté d'appréciation. Un syndicat doit satisfaire à une exigence de cotisations.

Au niveau national interprofessionnel. . On va donc procéder par consolidation (addition) des résultats obtenus dans les différentes entreprises. Les élections sont organisées de telle sorte qu'il y a deux collèges (salariés ou cadres). la loi exige qu'un syndicat soit représentatif dans les branches de l'industrie. ce qui les obligera néanmoins à renouveler leurs pratiques syndicales. 3/La loi de 2008 a rénové les critères de la représentativité et précise que ces critères sont cumulatifs (élément essentiel) … B. La loi ajoute que l'organisation catégorielle doit être affiliée à une confédération syndicale catégorielle au niveau national interprofessionnel.Valorisation de l'audience électorale 1/Le seuil d’audience exigé : une règle d’ordre public absolu Depuis la loi du 20 août 2008. CGC) la loi dit que ces organisations doivent satisfaire à ces critères et précise concernant l'audience les résultats électoraux pris en compte sont ceux obtenus au sein des collèges électoraux dans lesquelles leurs règles statutaires leur donnent vocation à présenter des candidats. un syndicat pour atteint un seuil précis d'audience électorale ce débats car la pluralité syndicale dépendrait du représentativité. Au niveau de l'entreprise ou des établissements d'une entreprise ou d'un groupe de sociétés le seuil d'audience a été fixé à 10% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. les modalités et les procédures de cette consolidation sont fixées par décret. Au niveau national interprofessionnel et des branches professionnelles un syndicat doit recueillir au moins 8% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. en effet des rapprochements ont été envisagés entre la CGC et l'UNSA ou entre l'UNSA et la CFTC. on observe que la CFDT ne parvient pas à atteindre le seuil des 10%. du commerce et des services. De plus à partir du moment où critère de l'audience on ne pouvait retenir un seuil être représentatif devra avoir qui a engendré beaucoup de seuil requis pour acquérir la il a été décidé de valoriser le dérisoire. de la construction. S'agissant des syndicats catégoriels (cf. De plus la liste des syndicats représentatifs au niveau national interprofessionnel ou au niveau des branches professionnelles sera établie tous les 4 ans par le Ministère du travail après avis du Haut conseil au dialogue social. Et s'agissant de la CGT et de la CFDT qui sont les plus favorables à cette valorisation de l'audience. Le seuil d'audience requis va emporter des effets quant à la composition du paysage syndicale.

néanmoins une négociation est en cours sur les moyens de renforcer la représentation du personnel dans les petites entreprises.Avant la loi le juge tenait compte de l'audience sans vérifier la réalité du recueil d'un seuil précis d'audience ce qui permettait à des syndicats peu représentatifs d'acquérir cette qualité. Certains font valoir que le choix de l'audience va accroitre la compétition et la concurrence entre syndicats et dénigrer la valeur d'adhésion et pourrait faire naitre une division entre les syndicats. il faudra donc dépouiller les résultats du premier tour même en l'absence de quorum (participation inférieure à 50%). On peut opposer à cette critique que le choix qui a été fait par la loi de 2008 est la résultante d'une idée qui consiste à dire que la représentativité syndicale ne peut pas ne pas reposer sur le choix des salariés. En droit français l'employeur est obligé d'organiser des élections pour un comité d'entreprise si l'entreprise a un effectif de plus 50 salariés. Pour présenter des listes de candidats au premier tour il faut si le syndicat n'est pas représentatif . CFTC) souhaitaient que les suffrages pris en compte soient ceux comptés lors des élections prud'homales ce qui a été rejeté. situations de carence).être indépendant et respectueux des valeurs républicaines Ces conditions sont les mêmes qui doivent être remplies si un syndicat non représentatif veut constituer une section syndicale dans l'entreprise. 2/Le choix des élections professionnelles dans l’entreprise On a choisi les élections professionnelles dans l'entreprise comme révélateur de l'audience des syndicats. certains (FO. Aujourd'hui la représentativité ne peut être considérée comme statique .avoir 2 ans d'ancienneté (à compter de la date du dépôt des statuts) dans un champ géographique et professionnel qui couvre l'entreprise . on prend en compte les résultats obtenus au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou bien à défaut au premier tour des dernières élections des délégués du personnel. Au sein du mouvement syndical il y avait un désaccord sur le révélateur. La loi insiste également sur le fait que les résultats pris en compte sont ceux du premier tour. en effet le premier tour est ouvert à tous les syndicats légalement constitués. Cette situation est inégalitaire.être légalement constitué . et dans les entreprises si elles ont plus de 11 salariés des élections de délégués du personnel. Le choix des élections professionnelles a pour conséquence que l'on laisse à l'écart les salariés dont les entreprises n'ont pas organisé d'élections professionnelles (entreprises de moins de 11 salariés. La seconde conséquence porte sur le mode de scrutin. on utilise le premier tour car au second tour le monde peut présenter des listes de candidat ce qui n'est pas le cas au premier tour qui est réservé aux syndicats.

L'UNSA avait tenté d'être admise parmi les confédérations déclarées représentatives mais sa requête fut écartée par le Conseil d'Etat (CE 5 novembre 2004) au motif que ni l'audience et ses effectifs n'apparaissait suffisant. ceux-ci avançant que lorsqu’un syndicat est affilié à une des confédérations déclarées représentatives on peut entendre l'affiliation comme un symbole d'authenticité du syndicat. Cette présomption a eu de nombreux défenseurs jusqu'à la loi. La loi de 2008 ne heurte-t-elle pas les textes internationaux ? La Constitution ? 3/Conventionalité et constitutionnalité de la loi de 2008 au regard du critère d’audience électorale … 2. . Affirmer que le mode privilégié d'acquisition de la représentativité est le mode prouvé signifie qu'on abandonne la présomption de représentativité. On prenait donc le risque d'ériger en interlocuteur de l'employeur des syndicats qui n'avaient pas recueilli l'assentiment des salariés.et se doit d'être évolutive et choisir le critère de l'audience dans ce cas relève de la logique. indépendant et s'inscrivant dans la tradition du mouvement syndical.Le principe de la disparition de la présomption de représentativité Jusqu'à la loi du 20 août 2008. Ce à quoi les détracteurs ont opposé le fait que la présomption empêche l'appréciation de l'influence des syndicats dans des champs donnés. On peut comprendre ainsi l'existence d'une pression en faveur d'une révision périodique de la liste des syndicats représentatifs au niveau national interprofessionnel et pour la remise en cause de la présomption de représentativité. A. ce qui signifie que la présomption de représentativité n'est plus considérée comme un mode d'acquisition de la représentativité.Abandon progressif de la présomption de représentativité Désormais la représentativité n'emporte d'effets qu'au niveau où elle est reconnue. On parlait à propos de cette présomption comme de la représentativité d'emprunt ou par irradiation. Cette présomption était marquée par le fait qu'elle soit irréfragable. Mais selon la loi ce mode survit au titre de mesures transitoires. un syndicat était en mesure d'acquérir la représentativité en raison de son affiliation à l'une des 5 confédérations syndicales déclarées représentatives au niveau national interprofessionnel en vertu d'un arrêté du 31 mars 1966.

la présomption de représentativité est maintenue jusqu'à la première détermination des organisations représentatives en application des critères que pose la loi de 2008. Le fait que conformément à cette loi il est nécessaire pour une confédération syndicale si elle prétend acquérir la représentativité qu'elle ait atteint tous les 4 ans un certain seuil d'audience électorale a pour conséquence en fait que l'arrêté de 1966 est obsolète. Au niveau national interprofessionnel et des branches professionnelles.La survivance de la présomption au titre des mesures transitoires Elles ont pour point commun de maintenir le mécanisme de la présomption de représentativité pendant une période qui diffère selon les niveaux. soit en 2013. la présomption va jouer jusqu'au résultat des élections professionnelles. la présomption de représentativité ne fait pas seulement figure de mesure transitoire jusqu'en 2013. Cette disposition est troublante car en 2013 au plus tard les organisations syndicales représentatives au niveau des branches en application des critères de .e. Au niveau de la branche professionnelle. et c'est dans ce cas que la présomption pose un problème. En vérité la présomption va jouer concernant les branches professionnelles au-delà de 2013. point qui a recueilli l'accord de tous les syndicats. il est précisé par la loi de 2008 qu'à compter de 2013 tout syndicat affilié à une organisation représentative au niveau national interprofessionnel sera présumé représentatif pendant 4 ans dans la branche professionnelle en question (i. Au niveau national interprofessionnel la loi ajoute qu'est aussi présumée représentative toute organisation dont la représentativité est fondée sur les critères de représentativité antérieurs à la loi du 20 août 2008. Un délégué syndical a pour fonction de négocier et conclure des conventions collectives au niveau de l'entreprise et aujourd'hui la loi admet que l'on puisse conclure des conventions moins favorables aux salariés par rapport à la loi. Au niveau des branches professionnelles et de l'entreprise sont présumés représentatifs à titre transitoire les syndicats affiliés à l'une des 5 confédérations visées dans l'arrêté de 1966. 2017). ce qui va dépendre de la date des précédentes élections. La position commune et la loi opèrent un tournant en posant en même temps le principe de la disparition de la présomption de représentativité. Au niveau des entreprises.Il ressort de la position commune et de la loi que l'arrêté de 1966 doit être considéré comme obsolète. Quel que soit le niveau considéré. Ce qui signifie au plus tard 5 ans après l'entrée en vigueur de la loi de 2008. sont présumées représentatives à titre transitoire pendant les périodes considérées les organisations représentatives à tel ou tel de ces niveaux à la date de publication de la loi du 20 août 2008. B. présumées représentatives jusqu'en 2013 à titre transitoire.

Ce qui avait le mérite de faire obstacle à une certaine insécurité juridique pendant la période transitoire. C'est la situation des branches où plus de la moitié des salariés sont employés dans des entreprises dont la taille n'a pas permis la tenue des élections professionnelles (moins de 11 salariés). Elle a mis . A l'exception de cette situation la loi ne se prononce pas sur le caractère de la présomption de représentativité maintenue à titre provisoire. de peur qu'en l'absence de certains d'entre eux. arrêt Société Kadi : la Cour de Cassation avait à se prononcer sur la présomption de représentativité au niveau de l'entreprise mais on peut penser que la solution retenue pourrait être la même au niveau des branches professionnelles. Il faut se demander si la présomption de représentativité revêt un caractère simple ou irréfragable. la loi ne se prononce pas sur ce point sauf dans une situation particulière. Soc 8 juillet 2009. Le législateur a pour volonté de préserver pendant un temps plus long que nécessaire tous les syndicats acteurs traditionnels de la négociation de branches. qui n'a pas à être rattachée aux mesures transitoires. la négociation collective ne faiblisse dans certaines branches. on ne peut donc pas la considérer comme une mesure transitoire au sens strict. 2 autres contentieux … Titre 2: La négociation collective La négociation collective est deux choses à la fois: la phase de négociation prise en elle-même et l'accord collectif qui vient clôturer cette négociation. ceci sans préjudice de la preuve du contraire. C'est donc une présomption simple instituée par la loi. Le recours au mécanisme de présomption n'était pas nécessaire. cette présomption va jouer jusqu'à l'adoption d'une loi ayant pour objet de renforcer la représentativité du personnel dans les petites entreprises et visant à mesurer l'audience des syndicats. l'objectif ici est de préserver les organisations syndicales qui ne seraient pas parvenues à acquérir au niveau des branches la représentativité fondée sur les nouveaux critères de la loi de 2008. et notamment la loi reste muette sur la nature de la présomption tirée de l'affiliation d'un syndicat à une confédération représentative au niveau national interprofessionnel. L'existence de ces mesures transitoires a pour conséquence que la prise en compte de l'audience électorale est repoussée car on ne peut pas faire autrement. La Cour de Cassation estime que la présomption revêt un caractère irréfragable.la loi de 2008 auront été identifiées alors pourquoi continuer de faire jouer le mécanisme de la présomption pendant 4 ans. à l'image de ce qui était admis avant la loi de 2008. La loi dit que les syndicats affiliés à une organisation représentative au niveau national interprofessionnel sont présumés représentatifs au sein de ces branches.

le 12 novembre 2008. le droit à la négociation collective est devenu l'un des éléments essentiels de la liberté syndicale et entend signifier qu'il existe un lien organique entre la liberté syndicale et la liberté de mener des négociations collectives avec l’employeur. plusieurs lois se sont succédé pour conférer un statut juridique à la négociation collective. et les grandes confédérations syndicales représentatives. Grâce à l’essor de la négociation collective au niveau national interprofessionnel. éventuellement la CGPME. . l’influence n'a cessé de progresser au stade même de l'élaboration de la loi. Préliminaire: L’influence des conventions collectives sur la production législative Les partenaires sociaux entretiennent des rapports de plus en plus étroits avec la production législative. l'influence des partenaires sociaux se fait sentir au moment de la mise en œuvre des textes de lois : le Conseil Constitutionnel a pris appui sur le principe de participation (al 8 préambule Constitution de 1946) pour considérer qu'il était loisible au législateur de confier aux partenaires sociaux la fixation des modalités concrètes de mise en œuvre des règles législatives. Ce qui signifie que l'accord collectif national interprofessionnel est en hissé au rang de substitut des règlements d'application des lois (influence en aval). Ce droit de mener les négociations collectives peut donc constituer selon la CEDH l'un des moyens principaux pour les membres d'un syndicat de protéger leurs intérêts.plus de temps à s'imposer en France : depuis le début du 20ème siècle. Une tendance s’est affirmée à voir dans la conclusion d’accords collectifs au niveau national interprofessionnel/entre les partenaires sociaux un moyen de faire naître la loi → phénomène de la loi négociée. le rôle des partenaires sociaux s'est renforcé à deux titres : En premier lieu. principal organisation patronal. on peut également relever que selon la CEDH. Cette influence sur la production législative a prouvé au cours des 30 dernières années une voie d'expression privilégiée dans la conclusion d'accords collectifs de travail au niveau national interprofessionnel entre le MEDEF. Le régime juridique de la négociation collective s'est solidifié au fil du temps. La négociation collective a conquis aujourd’hui un rôle privilégié dans l'élaboration des règles du travail au point que l'influence de la négociation collective s'est renforcée sur la production législative elle-même. En second lieu. Ces accords collectifs ont vocation à fixer des règles générales qui vont se combiner avec des dispositions législatives. Mais il est que cette tendance peut se heurter à la résistance des pouvoirs publics.

Sur la base de ce document.La question de la protection sociale et notamment des retraites n’entre pas dans le champ d’application de la loi de 2007. Il dit également que si dans ce temps réservé avant le dépôt du projet de loi. Le phénomène de la loi négociée n'est pas prêt d'entrer dans une phase de déclin. adoption d’ordonnances sans qu’il y ait eu de débats au Parlement ni le concours des partenaires sociaux. les objectifs et les options. d'établir un rapport sur l'amélioration du dialogue entre le gouvernement et les partenaires sociaux ainsi que la société civile. et rares sont ceux qui considèrent que dans le domaine social. C'est sans doute pour effacer le souvenir de ces ordonnances que le Premier ministre de l'époque a demandé à un observateur des relations sociales.Rien n’est dit sur les suites possibles que peut donner le gouvernement aux négociations qui seraient ouvertes. . S'ils le veulent. l'emploi. et suit une formule volontairement molle : « en vue de l'ouverture d'une négociation. les partenaires sociaux parvenaient à la conclusion d’un accord de travail au niveau national interprofessionnel. fait l'objet d'une concertation préalable avec tous les partenaires sociaux au niveau national interprofessionnel ». . voire à la négociation entre partenaires sociaux dans la conduite des réformes. Elle écarte l'idée d'un agenda de réforme partagée et indique que « tout projet de réforme portant sur le dialogue social. Par exemple. Ce rapport d'avril 2006 préconise de prévoir un agenda de réformes partagées entre les pouvoirs publics et les partenaires sociaux sur les réformes à venir concernant le droit du travail. si elles ont abouti à la conclusion d’accord collectif au niveau national interprofessionnel. il a proposé un délai minimum de 3 mois entre l’annonce par le gouvernement d’un projet de réforme et l’adoption d’un projet de loi en Conseil des ministres sur la question visée. ils indiquent le délai nécessaire pour conduire la négociation. CHERTER. . les relations individuelles et collectives de travail.Le texte ne donne pas de précisions sur les modalités de la négociation susceptible de s’ouvrir entre les partenaires sociaux à partir du projet de réforme que leur soumet le gouvernement. . Le Parlement n'est pas privé de son droit d'amendement après que les partenaires sociaux soient parvenus à un accord. les partenaires sociaux font connaitre leur décision d'engager ou pas une négociation au niveau national interprofessionnel. sauf en cas d'urgence avérée ». réserver un temps à la concertation avec les partenaires sociaux. il appartient à l'Etat de se prononcer. la formation professionnelle. M. Le droit du travail est appelé à être en partie . le Parlement devrait soit refuser l'accord collectif en bloc ou l'accepter en bloc sous la forme d’une loi sans rien y changer.A l’été 2005. Une loi du 31 janvier 2007 de modernisation du dialogue social fait suite au rapport CHERTER.La loi du 31 janvier 2007 ne place plus le Parlement face à l'alternative posée par le rapport CHERTER. Le gouvernement doit communiquer aux partenaires sociaux un document d'orientation présentant les éléments de diagnostic.

D’où la participation des partenaires sociaux à la détermination de l'intérêt général dans le domaine du droit social. Chapitre 1: Les mécanismes et les conditions d’entrée en vigueur des conventions collectives Analyse de règles générales de la technique de la convention collective. en particulier des syndicats. La loi d’août 2008 sur la représentativité est un pas important mais peut-être pas suffisant. Il faudra bien aller vers une réforme de la Constitution : marquer expressément qu’il existe un domaine dans les relations collectives de travail qui relève en propre de la compétence des partenaires sociaux. il faut que l'employeur soit assujetti à cette convention collective. cela exige de renforcer la légitimité des partenaires sociaux. et notamment celui du droit du travail. Cette évolution n’a pas été sans conséquences sur les mécanismes mêmes de la convention collective. on peut se demander s'il relève bien du législateur. Désormais. Et dans les très grandes entreprises. Se développent aussi les accords collectifs « donnant-donnant » avec tout de même des contreparties. la NC ne tend plus exclusivement à l’amélioration des droits des salariés. la négociation collective est devenue un outil de gestion collective. Cette libre manifestation de volonté est ce que l’on désigne par le vocable d’autonomie collective. responsabilités qui lui a conférées le suffrage universel. on parle également d'autonomie collective. on peut se demander si cette légitimité peut justifier que la loi se décharge de ses responsabilités sur les partenaires sociaux. et non de la Constitution. A supposer que le droit participe au renforcement de la légitimité des syndicats. de fixer de nouvelles conditions d'élaboration de la loi. A supposer qu'à l'avenir une loi favorise davantage l'influence des partenaires sociaux sur la production législative. Cet assujettissement de l'employeur peut découler de 4 séries de circonstances distinctes : . sur les conditions d’entrée en vigueur.au moins reconstruit par la libre manifestation de volonté des partenaires sociaux. Si on considère que les partenaires sociaux doivent participer davantage dans la détermination de l’intérêt général. Elle a eu en particulier des incidences sur les règles relatives à la conclusion des conventions collectives et sur les rapports de la convention collective avec les autres sources du droit du travail. Pour qu'une convention collective s'applique. Accent sur certaines incidences de la finalité nouvelle assignée aujourd’hui à la convention collective : depuis déjà 30aine d’années. les accords collectifs de travail qui dérogent à la loi dans un sens moins favorable aux salariés sont admis et ont même conquis à leur manière leur lettre de noblesse.

L'employeur appartient à un groupement patronal signataire d'un accord collectif au niveau national interprofessionnel ou d'une convention collective de branche. la convention collective est traitée comme un contrat. rend applicable une convention collective de branche à toutes les entreprises qui rentrent dans son champ d'application professionnel et territorial. mais elle est dotée à la fois d'une force juridique en extension qui va au-delà des personnes directement parties à l'accord. Art L 2254-1: lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'un accord collectif ou d’une convention collective. branche dont relève l’entreprise. Section 1: Nature et force juridique de la convention collective I. il est admis que les syndicats de salariés signataires d'une convention collective ne se lient pas seulement eux-mêmes mais engagent également leurs adhérents et l'ensemble des salariés de l'entreprise où s'applique la convention collective. a fait objet d'un arrêté ministériel d'extension qui.La force juridique en intensité de la convention collective: les effets sur le contrat de travail La convention collective produit 3 types d'effets sur les contrats de travail: . 3. que l'on nomme la partie normative de la convention. 4. par le ministre du travail par arrêté. ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui.Une convention collective de branche. ce sera le cas au niveau de l'entreprise. membres des syndicats signataires à la convention collective comme non membres de ces syndicats.L'employeur a personnellement signé la convention collective. Ce texte confère à la convention collective un effet erg ornes : la convention collective s’applique à tous les salariés syndiqués comme non syndiqués.1. II.Nature juridique dualiste de la convention collective Ce dualisme signifie que lors de sa conclusion. 2. quand bien même l'employeur ne serait pas membre d'un groupement patronal signataire de cette convention. III. mais lors de son application elle a la valeur d'un « acterègle ». elle a le corps d'un contrat et l'âme d'une loi. Elle produit entre les signataires les effets ordinaires d'un contrat. → seul va être déterminant l'assujettissement de l'employeur à la convention collective. et d'une force juridique en intensité sur les contrats individuels de travail. on parle de la partie obligatoire de la convention.La force juridique en extension de la convention collective: l'effet erg orne (à l’égard de tous) Depuis une loi du 11 février 1950.L'employeur décide d’appliquer volontairement une convention collective de branche.

sans s'accompagner de dispositions sur les modalités d'application de cet objectif. la représentativité syndicale). Pour que cet effet joue. il faut que l'accord fasse peser des obligations précises sur l'employeur et ne se contente pas de fixer un simple objectif. Une telle renonciation est inefficace juridiquement. qu'elle ait été conclue par un seul syndicat représentatif → règle de l'unicité de signature. Jusqu'à l'adoption de la loi Fillon du 4 mai 2004. Il résulte de cet effet que les salariés ne sauraient renoncer aux droits qu'ils tiennent d'une convention collective. Ces règles ont été successivement modifiées par la loi Fillon du 4 mai 2004 et la loi du 20 août 2008. il suffisait. Un effet impératif : la convention collective s'impose dans son contenu aux contrats conclus entre l'employeur assujetti à cette convention et les salariés. → Soc. sans dispositions précises sur les modalités d’application de ladite réduction. sauf si les clauses du contrat sont plus favorables. Section 2: La validité des conventions collectives à l'aune des règles relatives à leur conclusion I.Un effet immédiat : la convention collective s'applique aux contrats en cours d’exécution à la date de son entrée en vigueur ainsi qu'aux contrats conclus postérieurement à son entrée en vigueur. seuls les syndicats représentatifs sont habilités à conclure une convention collective (cf. Le contrat peut toujours contenir des stipulations plus favorables aux salariés que celles issues de la convention collective. L’analyse des conditions d’entrée en vigueur des conventions collectives exige de prêter attention aux règles relatives à la conclusion de ces conventions.La qualité des parties à l'accord En principe du côté des salariés. le temps de la convention collective qui ne s’incorpore pas au contrat de travail. mais cette substitution est provisoire. 28 mai 2008 : des salariés ne peuvent revendiquer l’application d’un accord collectif relatif à la réduction du temps de travail dès lors que cet accord fixait un simple objectif de réduction. mais sans s'y incorporer. Un effet automatique : les clauses des contrats de travail contraires aux clauses de la convention collective sont remplacées par ces dernières. Du côté patronal. d’où un problème de . pour qu'une convention collective soit juridiquement valable. les groupements d'employeurs (pour une convention collective de branche ou un accord national interprofessionnel) ou l'employeur individuel (pour un accord collectif d’entreprise) peuvent signer un accord collectif. Le respect des règles relatives à la conclusion des conventions collectives est très lourd d’enjeux car il détermine la validité juridique de ces conventions. ce qui implique que s'opère une substitution des clauses des conventions aux clauses des contrats de travail désormais non conformes.

il y a 5 syndicats représentatifs. d'autant plus que depuis de nombres années.plus en plus préoccupant de légitimité des syndicats représentatifs signataires et de l'accord collectif en lui-même. II. Elle était subordonnée à l'absence d'opposition d'un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles. pour que . et une convention collective de branche a été signée par 2 des 5 syndicats. opposition dont ces syndicats représentatifs non signataires avaient la faculté d’user ou de ne pas user.L'exigence majoritaire: une légitimité renforcée de l'accord collectif A. Ex : dans la branche professionnel des industries textile. a érigé une exigence majoritaire en condition de validité de l'accord collectif selon des modalités différentes. S’il y en avait 3 qui signaient cet accord.Le régime issu de la loi Fillon du 4 mai 2004 Ce régime continue à s’appliquer aujourd’hui dans certaines situations à titre transitoire. la négociation collective n’est plus seulement une négociation d’acquisition mais une négociation donnant-donnant ou dérogatoire : certains accords peuvent être moins favorables aux salariés → la règle de l’unicité était de plus en plus critiquée. La faculté était ouverte aux 3 autres pour faire opposition.La règle de base: l'absence d'une opposition majoritaire Afin d'ouvrir un droit d'opposition (apport 1er de la loi Fillon) aux syndicats représentatifs majoritaires non signataires d'un accord collectif. De plus la mise en œuvre de ce droit d'opposition différait selon que l’on était en présence soit d’un accord collectif national interprofessionnel ou d’une convention collective de branche. L'opposition. les 2 autres auraient été privés de cette faculté d’opposition. 1. soit d’un accord d’entreprise. La validité d'un accord interprofessionnel ou d'une convention de branche était subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des syndicats représentatifs dans le champ d'application de l’accord. S'agissant des conventions d'entreprises ou de groupements de sociétés. la mise en œuvre du droit d'opposition obéissait à un critère différent. La loi du 4 mai 2004. dont les dispositions ont été modifiées par la loi du 20 août 2008. L'opposition devait donc être majoritaire en nombre de syndicats représentatifs pour qu'un accord soit privé de validité. on peut poser la règle de base suivante : la validité de toute convention collective est subordonnée à l'absence d'une opposition majoritaire de la part des syndicats non signataires de l'accord.

sachant que les élections servant de référence étaient les élections professionnelles dans l’entreprise. soit la validité d’un accord collectif est subordonnée à sa conclusion par des syndicats majoritaires. devront avoir été signées par des syndicats majoritaires en termes d'audience électorale. Cette loi prévoyait plusieurs modes de déclinaisons de l'exigence majoritaire et manifestait sa préférence envers le droit d'opposition. la loi de 2004 laissait ouverte la possibilité pour un accord minoritaire (= un accord signé par des syndicats représentatifs minoritaires) de s'imposer aux salariés. La loi de 2008 a franchi supplémentaire en direction du principe majoritaire sans pour autant le consacrer vraiment.La loi de 2008: un nouveau pas vers un principe majoritaire . Ex : un accord collectif signé par 3 des 5 syndicats représentatifs dans l’entreprise. La loi offrait l'opportunité de basculer vers l'exigence d'une majorité en positif/d'approbation/d’acquiescement. B. La règle de base consistait à subordonner la validité d’une CC à l’absence d’une opposition majoritaire. La loi Fillon ne marquait pas la reconnaissance d’un véritable principe majoritaire. que les conventions collectives conclues au niveau de cette branche ou au niveau des entreprises composant cette branche. Si l’exigence majoritaire était une exigence en nombre de syndicats. Mais puisque l’exercice d’une opposition était une faculté. ils auront la faculté d’exercer leur droit d’opposition.Le basculement vers l'approbation majoritaire: une simple opportunité offerte aux négociateurs de branche La loi de 2004 prévoyait.l’accord ne produise ses effets. Mais ce n’est pas ce raisonnement : si les 2 syndicats ont obtenu au moins la moitié des suffrages exprimés au 1er tour aux dernières élections professionnelles. La loi dispose donc d'une exigence majoritaire en négatif mais pas d'un principe majoritaire qui s'entendrait par la nécessité pour l'accord de recevoir l'approbation des syndicats majoritaires. à la condition qu'il ait été étendu par le Ministre du Travail. Le dispositif issu de la loi de 2004 était encore plus complexe dans la mesure où il prévoyait la possibilité de soumettre la validité d'un accord collectif à une approbation majoritaire : non plus à l’absence d’une opposition majoritaire mais à une approbation majoritaire. les 2 autres se verraient priver d’exercer le droit d’opposition. devait être majoritaire en termes d'audience électorale et non plus en nombre de syndicats. 2.

Les seuils de 30% et de 50% ne sont pas appréciés par rapport à tous les suffrages exprimés au 1er tour de sélections. La loi retient une distinction quant à la manière de déterminer le pourcentage requis pour que l'accord collectif soit juridiquement valable. à la condition qu'ils aient obtenu au moins 50% des suffrages exprimés au 1er tour des élections professionnelles. ce n’est pas le cas) pourrait avoir plusieurs conséquences : On pourrait exiger que les syndicats représentatifs signataires d'un accord collectif aient obtenu plus de la moitié des suffrages exprimés aux élections professionnelles dans la collectivité de salariés concernés (exiger une majorité absolu). les syndicats représentatifs signataires de l'accord doivent avoir recueilli 30% des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales reconnues comme représentatives au niveau considéré. Les 2 conditions doivent être réunies. L'association réalisée par la loi de 2008 entre l'exigence d'un certain seuil d'audience en positif et la possibilité qui subsiste d'une opposition majoritaire (aux syndicats représentatifs non signataires de l’accord et majoritaires en terme d’audience électorale) en termes d'audience peut paraitre ingénieuse. Cette condition n'est pas exclusive de la faculté d'exercer leur droit d'opposition reconnu en 2004 s'ils n'ont pas obtenu 50%.La consécration de ce principe (attention. Ou on pourrait se contenter de requérir que l'accord collectif ait été conclu par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant reçu plus de suffrages exprimés aux élections que les syndicats désapprouvant l'accord collectif (exiger une majorité relative). (La loi Fillon ne prévoyait pas une telle disposition. Ce sont les résultats du 1er tour qui seront pris en compte. quel que soit le nombre de votants au 1er tour et si un 2nd tour est organisé. soit d'un accord d'entreprise. seul ou ensemble. dit autrement à la condition qu’ils soient majoritaires en termes d’audience électorale. Elle subordonne la validité d'un accord collectif à sa conclusion par un ou des syndicats représentatifs ayant obtenu. aussi pour conclure l’accord collectif que pour exercer le droit d'opposition. Pour les accords interprofessionnels ou de branche. selon que l'on soit en présence d'un accord national interprofessionnel ou un accord de branche. De même.) La loi de 2008 aussi réaffirme l'existence d'un droit d'opposition ouvert aux syndicats représentatifs non signataires de l'accord. La loi de 2008 ne retient pas aucune de ces exigences. mais que par rapport aux suffrages exprimés au 1er tour des élections en faveur des organisations syndicales . 30% des suffrages exprimés au 1er tour des élections professionnelles. le droit d'opposition n'est ouvert qu'aux syndicats représentatifs ayant reçu 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au niveau considéré.

et pour avoir rempli les conditions de validité de l’accord devenues plus étroites.représentatives. on applique les dispositions issues de la loi de 2004. Mais au niveau de l'entreprise. or pour négocier et conclure des accords collectifs. Dans la conclusion d'une convention collective d'entreprise. On tiendra compte des résultats obtenus aux dernières élections professionnelles dans . C. S'agissant des entreprises.Les mesures transitoires prévues par la loi de 2008 Au niveau national interprofessionnel et des branches professionnelles. La loi de 2008 s’efforce également à renforcer la légitimité de l’accord collectif qui va s’appliquer à tous les salariés. ni que l’accord collectif sera conclu par des syndicats représentatifs ayant recueilli un pourcentage de voix plus élevé que les syndicats qui désapprouvent l’accord. peuvent conclure des conventions au niveau de la branche professionnelle. ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés aux élections professionnelles. il faut que le syndicat soit représentatif. les conditions de validité des accords collectifs issues de la loi de 2008 ne prendront effet qu’en 2013. pour apprécier si les seuils de 30% ou 50% ont été atteints. Seuls les syndicats représentatifs. un accord collectif peut être signé par d’autres acteurs que les syndicats représentatifs. dans certaines circonstances. la loi de 2008 a décidé que le temps de latence entre les règles anciennes et les règles nouvelles serait plus court : en effet les règles nouvelles ont vocation à s'appliquer à partir du 1er janvier 2009. sans la moindre dérogation possible. d’avoir obtenu au niveau de l'entreprise au moins 10% des suffrages exprimés. Ces seuils sont appréciés au niveau du bloc des syndicats représentatifs. Cette loi institue alors un double verrou : un verrou en positif et un verrou en négatif. Ce double verrou n'assure toujours pas que l'accord collectif sera conclu par des syndicats représentatifs majoritaires. aussi bien ceux exprimés en faveur des syndicats représentatifs que ceux exprimés en faveur de syndicats non représentatifs. Le principe majoritaire n’est toujours pas consacré La loi de 2008 s’efforce à favoriser un plus grand degré d’adhésion des salariés à l’accord collectif en exigeant pour qu'un syndicat soit représentatif. tous les suffrages exprimés au 1er tour sont pris en compte. à la première détermination des organisations syndicales représentatives au niveau national interprofessionnel ainsi qu'au niveau des branches professionnelles. Pendant cette période transitoire.

l'entreprise, y compris si ces élections se sont tenues avant l'adoption de la loi de 2008. L'entrée en vigueur d'une convention collective est subordonnée à des conditions de forme et de publicité. Elle doit être écrite sous peine de nullité, afin de pouvoir en assurer la publicité. Depuis la loi de 2004, les conditions d'information des salariés ainsi que celle des représentants du personnel sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise sont définies par la convention collective de branche. Si la convention de branche n'existe pas, la loi prévoit des modalités d'information : un avis doit être affiché par l'employeur sur les lieux de travail aux emplacements réservés aux communications des salariés. L'avis doit informer de la convention applicable dans l'entreprise, dont un exemplaire à la disposition du personnel. Au moment de l'embauche l'employeur est tenu de remettre à chaque salarié une notice d'information relative aux conventions applicables dans l'entreprise. L'employeur a également l'obligation d'informer les représentants du personnel et leur fournir un exemplaire de la convention applicable. Le mécanisme des conventions collectives et leur entrée en vigueur ne peuvent pas être uniquement perçus au travers des règles relatives à la conclusion des conventions collectives. Cela ne suffit pas. Elle (la conclusion) doit être également examinée à travers un autre prisme : celui des rapports qui se nouent entre elles et les autres sources du droit du travail. Section 3: La convention collective et les autres sources du droit du travail Pendant longtemps, les rapports entre les conventions collectives et les autres sources du droit du travail ont été quasi exclusivement dictés par l'application du principe de faveur. Mais depuis plusieurs années, ce principe a connu des entorses de plus en plus importantes. La loi Fillon de 2004 et la loi de 2008 ont accentué les entorses au principe de faveur. S’agissant de la loi de 2008, on ne parle que du 2nd volet relatif au temps de travail. On assiste à un véritable ébranlement de ce principe de faveur. I- Le principe de faveur A- Les rapports entre la loi et la convention collective Article L 2251-1: Une convention ou un accord collectif peut comporter des dispositions plus favorables aux salariés que les dispositions légales et règlementaires en vigueur. Mais elles ne peuvent déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d'ordre public. Cette dernière phrase vise un petit noyau de dispositions légales et règlementaires qui relèvent de l'ordre public absolu auquel une convention

collective ne peut en aucun cas déroger, même dans un sens plus favorable aux salariés. Un avis du Conseil d'Etat du 22 mars 1973 s'est efforcé de tracer les contours de la notion d'ordre public : selon cet avis, s'imposent de façon absolue les textes qui dépassent le domaine du droit du travail et les principes ou les règles concernant des avantages ou des garanties échappant par nature aux rapports conventionnels (ex: une convention ne peut pas contenir une clause prévoyant l’exclusion de la compétence des Prud’hommes dans les litiges relatifs aux relations de travail ; ni que la violation de telle ou telle disposition conventionnelle sera sanctionnée pénalement, en raison du principe de la légalité des délits et des peines ; ni de déterminer la compétence des agents publics, tel que l’inspecteur du travail, ceci relève de la compétence des partenaires sociaux). La première phrase quant à elle signifie qu’à l’exception de ce petit noyau de dispositions légales et réglementaires d’ordre public absolu, toutes les autres dispositions légales et réglementaires peuvent donner lieu à amélioration par voie de convention collective. La plupart du temps on se trouve, en droit du travail, face à un ordre public relatif car dominé par le principe de faveur. Cet ordre public relatif est ce qui constitue l'ordre public social. → Soc. 3 février 1993: la Cour de cassation admet qu'une convention collective puisse limiter le pouvoir de l’employeur de licencier, en prévoyant que seules les hypothèses de réduction de personnel, de suppression d'emplois et de fautes disciplinaires constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, alors même que la législation du licenciement est d'ordre public que les parties au contrat de travail ne peuvent y renoncer par avance. Ceci n’empêche pas qu’une convention contienne, conformément au principe de faveur, des dispositions plus favorables aux salariés. L’accord collectif peut fragiliser le pouvoir de direction de l'employeur, noyau dur de son pouvoir. En revanche, une disposition d'une convention collective ne peut pas normalement être opposée à un salarié lorsque cette disposition est moins favorable, si c'était le cas le salarié pourrait agir en justice pour obtenir le respect par son employeur des règles légales ou réglementaires. Quel est alors le mode de comparaison retenue entre la convention collective et la loi ? La comparaison que le juge effectue se base, semble-t-il, sur l'intérêt individuel du salarié concerné, et en effectuant cette comparaison avantage par avantage, ayant la même cause ou le même objet (comparaison analytique). Les avantages issus de la loi ou de la convention collective qui n'ont pas la même cause ou le même objet peuvent se cumuler, alors que ceux qui ont la même cause et le même objet ne se cumulent pas. Ce principe de faveur a été érigé en principe fondamental en droit du travail par la chambre sociale de la Cour de cassation, et par le Conseil d'Etat en principe général du droit du travail. Il a une grande force d’irradiation incontestable : il n'a pas pour unique vocation de jouer entre la loi et la convention collective, il est également susceptible de

s'appliquer dans des situations de conflit entre sources professionnelles, et principalement entre conventions collectives. B- Les situations de conflit entre conventions collectives (entre sources professionnelles) Le principe de faveur a vocation à s'appliquer dans les situations de conflit entre conventions collectives conclues à des niveaux différents. Art 2251-3 : Ainsi en cas de conflit entre une convention collective de branche et une convention collective d’entreprise, la convention d'entreprise ne peut pas prévoir des dispositions moins favorables que celles contenues dans la convention collective de branche qui a un champ d’application plus large. Dans le cas d’un conflit entre deux conventions conclues dans la même branche mais qui ont un champ d'application différent (ex : une convention collective nationale de branche métallurgie et une convention collective de branche métallurgie du Rhône), celle dont le champ d'application est le moins large (convention de collective nationale de branche) ne peut pas contenir de dispositions moins favorables que celle dont le champ d'application est le plus large. Dans ces situations de conflit, il ressort de la jurisprudence que la mise en œuvre du principe de faveur exiger de se livrer à une comparaison semi-analytique, catégorie d'avantage par catégorie d'avantage ayant la même cause ou le même objet. Seules les catégories d’avantages les plus favorables issues de l’une ou de l’autre des conventions en conflit s’appliquent. Cette comparaison se fait classiquement à l'égard de tout le personnel et non à l'égard de chaque salarié pris individuellement. Pour que s'applique le principe de faveur dans les rapports entre conventions collectives, il doit y avoir une situation de conflit entre conventions collectives. Or depuis la loi Fillon du 4 mai 2004, et la loi du 20 août 2008 dans son volet relatif au temps de travail, les rapports entre conventions collectives conclues à des niveaux différents ne sont plus envisagés uniquement en termes de conflit. En effet, certaines dispositions issues de ces 2 lois prévoient que la convention collective conclue à un niveau supérieur puisse revêtir un caractère supplétif, et donc que l'accord collectif de niveau inférieur doit prévaloir. Dans ces hypothèses, le principe de faveur n'aura plus vocation à s'appliquer puisque la convention de niveau supérieur sera supplétive. Dans l’hypothèse d’un conflit entre une convention collective d’entreprise et une norme atypique s’appliquant dans l’entreprise - un usage d'entreprise ou un engagement unilatéral de l'employeur : la Cour de cassation a dit qu’un usage d'entreprise ou un engagement unilatéral de l'employeur, entré en vigueur postérieurement à une convention collective, ne peut contenir des dispositions moins favorables que les dispositions de la convention.

Il en résulte que si le contrat de travail contient une stipulation plus favorable aux salariés. La comparaison est semi-analytique. alors même que le caractère plus favorable de la stipulation contractuelle ne serait pas objectivement établi. → Soc. les dispositions de l'accord collectif ne s'appliquent pas. Il peut arriver que le juge ne parvienne pas à se faire une conviction nette sur le caractère plus ou moins favorable de la stipulation contractuelle par rapport aux dispositions de la convention collective. le salarié n'aura commis aucune faute dans le refus de la modification. Traditionnellement. La Cour de cassation semble être revenue à une lecture plus classique de l’art 2254-1 : conformément à l'effet impératif des conventions collectives sur les contrats de travail. sauf disposition plus favorable. et a un caractère objectif. La Cour s’attache à justifier la résistance du contrat de travail à l’accord collectif en se fondant sur le . Si le salarié refuse cette modification. Si malgré tout l'employeur entend appliquer la convention collective. 13 novembre 2001 et 27 juin 2002: la Cour de cassation affirme qu'un accord collectif ne peut modifier le contrat de travail. elle s’effectue catégorie d'avantage par catégorie d'avantage ayant la même cause ou le même objet. il reviendra à l'employeur d'engager la procédure de licenciement. En cas de contentieux. mais seules les dispositions plus favorables d'un accord collectif peuvent se substituer aux clauses du contrat de travail. de sorte que le salarié puisse invoquer son contrat de travail pour résister à l'application de l'accord collectif. la résistance de son application nécessite une stipulation contractuelle avérée plus favorable. Or quelques décisions rendues à la fin des années 90 ont pu laisser penser que dans le doute. de sorte que le licenciement ne pourra être fondé sur une cause réelle et sérieuse que si l'employeur fait valoir qu'il a prononcé un licenciement pour motif économique. le salarié aura la faculté de prendre appui sur son contrat de travail pour résister à l'application de l'accord collectif.C. passée en force la convention collective.L’articulation entre la convention collective et le contrat de travail Art L 2254-1 : charnière où s’articule ces rapports : énonce que lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'un accord ou d’une convention collective. ce qui exige de mettre en lumière la cause économique légitime de ce licenciement. sa décision s'analysera comme une proposition de modification du contrat de travail qui requiert l'accord du salarié. la Cour de cassation ne s'interdisait pas de faire du salarié lui-même le juge du plus favorable. De sorte que si la rémunération résultant de l’accord collectif est moins favorable au salarié que celle prévue dans son contrat de travail. les juges procèdent à une comparaison de la clause de l’accord collectif et de la stipulation du contrat de travail en fonction de l'intérêt du salarié concerné uniquement. ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui.

variation qui a pour conséquence une modification du mode de détermination des heures supplémentaires. Il impose une variation des durées de travail en fonction des périodes de l’année. même après l'entrée en vigueur de la convention collective. Il se déduit des 2 arrêts que si le contrat de travail ne contient pas une clause plus favorable objectivement établie. encore faut-il que l’avantage issu de cette convention collective et la même cause ou le même objet que l’avantage issu du contrat de travail. il faut que la catégorie d'avantages issue de la convention collective ait la même cause ou le même objet que la catégorie d'avantages issue du contrat. de ne plus mentionner la prime sur les bulletins de paie. l'employeur décide. la Cour prend exclusivement appui que la modulation du temps de travail prévu dans l’accord collectif n’entraine pas simplement des changements des horaires de travail. En conséquence. Il faut alors l’accord du salarié. la convention doit produire son effet impératif sur le contrat de travail avec une réserve qui vient du mode de comparaison utilisé pour appliquer le principe de faveur. aucun avantage qui serait plus favorable à la salariée. donc une modification du mode de rémunération du salarié. Pour retenir l’existence d’une modification du contrat. ou dit autrement indépendamment du caractère avéré plus favorable du contrat de travail. La Cour de cassation va néanmoins condamner l'employeur à payer un rappel de prime au salarié : elle relève qu’un élément de rémunération contractuel ne peut être supprimé ou modifié sans l'accord du salarié . ladite prime avait été intégrée dans le salaire contractuel de base et que le niveau de rémunération totale (prime comprise) était resté inchangée. Il faut toujours l’accord du salarié. Le contrat de travail résiste en tant que tel de l’accord collectif. Donc pour que s'applique la convention collective de préférence au contrat. indépendamment du caractère avéré du contrat de travail. Pour que la convention collective s’applique de préférence au contrat de travail. puis elle estime que la convention collective ne comporte aucun avantage ayant le même objet ou la même cause que la prime. en faisant valoir que conformément à la convention collective. 7 novembre 2007: était remis en cause un élément de rémunération prévu dans le contrat de travail (une prime) en addition du salaire de base. Tout se passe comme si la Cour retenait que le contrat e travail a été modifié sans convoquer le principe de faveur. La nouvelle structure de salaire issue de cette convention devait se substituer à la structure de salaire issue du contrat de travail. Cet arrêt met l'accent sur le fait qu'il y a un périmètre dans lequel s’effectue la comparaison entre la convention et le contrat : les avantages ayant le même . → Soc. Soc 28 septembre 2010 : l’instauration par voie d’accord collectif d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord des salariés. en application d'une convention collective.caractère moins favorable de l’accord collectif par rapport au contrat. et en se fondant sur le principe de faveur pleinement convoqué dans ces 2 décisions. la prime devait rester due à la salariée.

Les problèmes relatifs à l’organisation et l'aménagement du temps de travail ont pris une importance considérable. dans le cas contraire. en principe.Les rapports entre la convention collective et la loi : Reconnaissance des accords collectifs dérogatoires à la loi La notion d'accord collectif dérogatoire à la loi marque un tournant majeur dans les rapports entre la loi et les conventions collectives. Depuis 1982. les contrats précaires. Il serait réducteur d’affirmer que la dérogation à la loi sera toujours moins favorable mais elle peut aboutir à ce résultat. l'ébranlement s'est produit une 1ère fois et concerne les rapports entre la convention collective et la loi: il s’est traduit par la reconnaissance en droit des accords collectifs dérogatoires à la loi.Ebranlement du principe de faveur En 1982. la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel (du comité d’entreprise) à l’occasion d’un licenciement économique. la gauche était au pouvoir) est que ces accords collectifs peuvent contenir des dispositions moins favorables aux salariés que la loi. C’est la raison pour laquelle que cette dérogation à la loi n'est admise qu'à certaines conditions en raison du dépassement du principe de faveur. La révolution de 1982 (à l’époque. sans que de telles dispositions soient nécessairement tenues de revêtir un caractère plus favorable aux salariés que la loi ou le règlement. II. l'accord sera entaché de nullité et son application pourra être pénalement. et on a observé que plus en plus d'employeurs ont fait valoir la nécessité d'une plus grande souplesse dans la gestion du temps . l’application qui est faite par la Cour de Cassation est discutable. Le risque existe donc pour les salariés de voir leurs statuts modifiés dans un sens qui leur serait défavorable par rapport à la loi. Conditions : L'accord collectif dérogatoire à la loi ne peut être conclu. Innovation essentielle. Aussi.objet et la même cause. que sur les thèmes prévus par la loi. A. c’est pourquoi l’on parle du sens moderne du terme dérogation. dans certains domaines. Ces 2 ébranlements ne doivent pas être confondus. lorsque le législateur l'autorise expressément. Le domaine est encadré par la loi. Thèmes : l'organisation et l'aménagement du temps de travail. l'accord collectif peut substituer. Le deuxième affaiblissement résulte de l'effet combiné de la loi Fillon du 4 mai 2004 et de la loi de 2008 dans son volet temps de travail et concerne les rapports entre conventions collectives. ses propres dispositions à celles d'une loi ou d'un règlement.

L’employeur pourra être poursuivi et sanctionné pénalement. soit par voie d’accord collectif d’entreprise. Ils sont par conséquent mis sur un pied d’égalité. D’où le fait que dans une entreprise où il existe des délégués syndicaux. L'exigence majoritaire s'applique pour toute convention collective. avec les élus du personnel sous certaines conditions. cet accord ne sera pas entaché de nullité. En principe. un accord collectif pas dérogatoire est conclu entre l’employeur et les représentants élus du personnel. Pour aller vers davantage de souplesse. Dans les entreprises où il n'existe pas de délégués syndicaux. Elles permettent de comptabiliser et d'aménager le temps de travail sur un autre module que le module habituel qu'est la semaine de travail tout en maintenant la référence légale (35h hebdomadaire). un accord collectif dérogatoire est conclu entre l’employeur et les représentants élus du personnel. Le patronat espère parvenir à une plus grande flexibilité du temps de travail en dépassant le cadre légal et règlementaire. mais la Cour de cassation requalifiera cet accord comme un engagement unilatéral de l’employeur. on a vu évolué le rôle de l'Etat et des partenaires sociaux. alors qu’auparavant. . cet accord sera purement et simplement entaché de nullité. de sorte que la loi doit de plus en plus se limité à fixer un cadre général afin que des espaces de plus en plus larges s'ouvrent à la négociation collective. il en est donc de même pour les accords dérogatoires à la loi. on privilégiait la convention collective de branche. Dans cette matière. le législateur mise sur 2 niveaux de négociation : sur la convention collective de branche et sur la convention d'entreprise. Alors que si dans cette même entreprise. soit par voie de convention collective de branche. seuls ces délégués directement désignés par les syndicats représentatifs ont compétence pour signer ces accords collectifs dérogatoires. seuls les syndicats représentatifs ont la compétence juridique pour conclure des accords collectifs dérogatoires à la loi. comme ils concluent des accords collectifs ordinaires. ayant la nature juridique d’accords collectifs de travail. il n’aura pas la nature juridique d’un accord collectif. C’est la raison pour laquelle l’aménagement du temps de travail est devenu le domaine de prédilection de la négociation collective susceptible de déroger dans un sens moins favorable que la loi. Sont de plus en plus nombreux les hypothèses où la dérogation à la loi est admise. Cette règle emporte en matière d’accord collectif dérogatoire 2 conséquences particulières : dans l’hypothèse d’une entreprise où il existe des délégués syndicaux. la loi admet que l'employeur puisse conclure des accords collectifs de travail.de travail et ont manifesté la crainte d'être enfermé dans un carcan législatif et règlementaire qui constituerait un obstacle à une meilleure rentabilité du temps de travail. et la loi ne mettra aucune réserve : dans ce cas il pourra s’agir d’accords collectifs dérogatoires à la loi sans s'exposer à la sanction de nullité.

la convention d’entreprise. la loi et le règlement interviendraient qu’en cas d’échec de la négociation. conformément au principe de .Dans le prolongement de la reconnaissance des accords collectifs dérogatoires à la loi. Encore faut-il selon un arrêt du 9 mars 2011 que la convention collective de branche ait été conclue postérieurement à la loi du 4 mai 2004. Terme extrêmement vague : principes généraux du droit du travail ? principes fondamentaux ? . . Elle distingue 3 domaines : . le 16 juillet 2001.Un domaine partagé entre le législateur et les partenaires sociaux: il appartiendrait à la négociation collective de fixer les modalités d'application des principes généraux fixés par la loi.Le domaine propre au législateur: fixer les principes généraux. à la seule condition que cette convention de branche n'en dispose pas autrement. Mise au point : rappelons qu’en cas de conflit entre convention de branche et convention d'entreprise. S’agissant des modalités d’application de ces principes. à déroger à une convention collective de branche dans un sens moins favorable aux salariés. Un accord collectif d’entreprise ne peut pas déroger par des clauses moins favorables à une convention collective de branche antérieurement à la loi de 2004. La loi vise les salaires minima. sauf dans certaines matières expressément visées. B. les garanties collectives de protection sociale complémentaire et la mutualisation des fonds recueillis au titre de la formation professionnelle. et 4 confédérations syndicales représentatives ont adopté une position commune sur les voies et moyens d'approfondissement de la convention collective.Les rapports entre conventions collectives 1. dès lors que cette convention de branche n’en dispose pas autrement.La supplétivité relative de la convention collective de branche à travers la loi du 4 mai 2004 Depuis la loi du 4 mai 2004. Ne pas la confondre avec la position commune d’avril 2008 dont la loi de 2008 s’est par la suite inspirée sur la représentativité. A l’exception de ces 4 matières. Cette position s'attache à élargir davantage l'espace de la négociation collective par rapport à la loi. 3 organisations patronales. l’accord collectif d’entreprise peut déroger à une convention collective de branche dans un sens moins favorable. Ils n’auraient qu’un caractère supplétif. les classifications. dont le MEDEF.Un domaine réservé aux partenaires sociaux: il concernerait la création de droits nouveaux par accords collectifs et l'amélioration des dispositions écrites. Les suggestions dans cette position commune n’ont pas été reprises pour l’heure par le législateur. un nouveau mode d’articulation voit le jour avec la convention collective. L'accord collectif d'entreprise est admis.

qu'à l'exception des 4 matières visées. ne peut pas prévoir de dispositions moins favorables aux salariés que les dispositions de la convention de branche. mais dont le champ d'application géographique est distinct. la convention collective dont le champ d’application est le plus réduit ne pouvait contenir de dispositions moins favorables aux salariés que les dispositions de la convention collective nationale. Il serait plus juste juridiquement d’indiquer.faveur. l’accord collectif d’entreprise ne peut contenir des dispositions moins favorables que l’accord collectif de branche. si la convention de branche dont le champ d'application est le plus large reste silencieuse. Lorsque la convention collective de branche est muette. sauf si elle contient une clause expresse en vertu de laquelle l’accord d'entreprise ne peut pas contenir de dispositions moins favorables aux salariés. ce silence peut suffire pour qu'on ne se trouve plus dans une situation de conflit entre conventions collectives de branche et d'entreprise. une telle situation de conflit résolue par la règle du plus favorable n’est susceptible de survenir que dans 2 situations : . la liberté offerte par l'accord d'entreprise par rapport à la convention de branche était large. la convention de branche revêt un caractère supplétif par rapport à l'accord d'entreprise. Changement important. 2. application du principe de faveur. sauf dans les 4 matières visées. Depuis l’adoption de ce texte. au lieu de parler de dérogation. alors la convention de branche dont le champ d'application est le plus restreint pourra prévoir des dispositions moins favorables aux salariés que celles prévues dans la convention de branche dont le champ d'application est le plus large. C’est là que l’on retrouvera le principe de faveur.Si la convention de branche contient une clause expresse qui préserve son impérativité : une clause selon laquelle un accord d'entreprise ne peut prévoir des dispositions moins favorables aux salariés que celles de la convention de branche. Aujourd’hui. A partir du moment où le silence de la convention de branche peut lui conférer un caractère supplétif par l’accord d’entreprise. mais . et dans ce cas-là.La pleine supplétivité de l'accord de branche: le volet de la loi du 20 août 2008 concernant le temps de travail On peut dire qu'avec la loi du 4 mai 2004. l’accord collectif d’entreprise pourra contenir des dispositions moins favorables que celles de la convention de branche. Depuis la loi de 2004. Il s’agit en réalité d’une supplétivité relative conditionnée. situation de conflit qui ne va ressurgir que si la convention de branche conserve son impérativité ou si on n'est dans l'une des 4 matières visées par la loi.Ou si sont en cause les 4 matières visées par la loi. Jusqu’à la loi de 2004. ont été également modifiés les rapports entre conventions collectives applicables dans une même branche professionnelle. .

à s'affranchir/s’émanciper réellement de la convention de branche. sous tous ces thèmes en matière de temps de travail. convention qui devient alors pleinement supplétive. Désormais. la loi de 2008 fait primer la convention collective d'entreprise sur la convention collective de branche.Les clauses conventionnelles en matière d'emploi Les clauses conventionnelles retiennent l’attention pour 2 séries de raison : A. de mise en place de forfait sur l’année. afin que l'accord d'entreprise ne soit pas porteur de régressions trop grandes sur les conditions de travail des salariés. I. l'accord collectif d'entreprise a simplement vocation à prévaloir sur la convention de branche. Les dispositifs : en matière de fixation du contingent d'heures supplémentaires. La loi prévoit que certains dispositifs peuvent être mis en place par voie d'accord d'entreprise ou à défaut seulement par convention de branche. qui permettrait d'avoir une concurrence saine. un socle minimal de règles communes applicables aux entreprises d'une même branche professionnelle. exclusivement en matière de temps de travail. Parfois la convention collective constitue le support d'obligations nouvelles à la charge des salariés. Une liberté accentuée mais surveillée. une lourde responsabilité pèse sur les syndicats représentatifs au niveau de l'entreprise.théoriquement elle restait sous le contrôle de la convention de branche. Un pas est franchi avec la loi du 20 août 2008 : l'accord collectif d'entreprise est admis. mais cette prévalence n'est pas encore de droit.Les difficultés de mise en œuvre du principe de faveur . de remplacement du paiement des heures supplémentaires en repos compensateur équivalent. toujours depuis la loi de mai 2004. Sur ces thèmes. en matière de l’institution du compte épargne-temps. de contrepartie obligatoire en repos pour tout heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent. Section 4: La convention collective à l'épreuve de l'objet singulier de certaines clauses Il arrive que les partenaires sociaux se saisissent de l'emploi comme thème explicite des négociations : certaines clauses des accords d'entreprise se fixent pour objet le maintien de l'emploi. exigence qui constitue un rempart face aux possibles régressions. Le risque est qu'il n'y ait plus. De plus. d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (ex : sur l’année). On comprend ainsi l’intérêt à poser une exigence majoritaire posée par la loi du 20 août 2008 comme condition de validité des accords collectifs d’entreprise.

serait retenue. elle ne s'en tient pas à la méthode semi-analytique ni à la méthode analytique. écartant ainsi le principe de faveur. B. Pourtant. Depuis la loi du 4 mai 2004. la convention de branche peut déroger à la convention d’entreprise. d’avantage par avantage.Autre difficulté : Efficacité juridique incertaine des clauses L’employeur se sentira-t-il lié par son engagement en matière d’emploi ? Comment peut-on analyser un licenciement pour motif économique alors qu'une convention collective d’entreprise donnait une assurance contraire ? . 24 oc 2008 : une comparaison analytique. les situations de conflit sont appelées à être plus rares. mais en contrepartie duquel cet avenant réduisait une prime prévue par l'accord initial. en cas de conflit de conventions collectives. La Cour de cassation a considéré que l'avenant était plus favorable à l’ensemble des salariés que l’accord initial. la Cour de cassation retient le plus souvent une comparaison semi analytique . il s’agirait de l’accord initial qui serait plus favorable.Dans le cas où il y a un conflit entre deux conventions collectives (où le principe de faveur a vocation à s’appliquer). il s'agissait de la révision d'une convention collective par un avenant qui prévoyait le maintien des salariés dans leur emploi qu’on disait menacé. pour la première fois. la Cour de cassation. Dans ce contentieux. s'est livrée à une comparaison globale. et il semble que le juge pourrait être sensible. dans un arrêt Soc.catégories d’avantages par catégories d’avantages ayant la même cause ou le même objet en fonction de l’intérêt de l’ensemble des salariés – Or d’après Ass. mais s’agissant de la prime. l’avenant serait considéré comme contenir une disposition plus favorable que l’accord initial en matière d’emploi. si l'autre convention se révèle plus favorable concernant certaines catégories d’avantages ou certains avantages n'ayant pas la même cause et le même objet que l'engagement en matière d'emploi. On a analysé cet arrêt comme étant un changement de cap dans la méthode de la Cour de cassation en cas de révision d'une convention collective : chaque fois que deux conventions collectives sont en conflit et que l'une d'elle contient un engagement en matière d'emploi. et a fortiori depuis la loi de 2008. celle qui contiendrait un engagement en matière d'emploi ne devrait pas avoir vocation à s'appliquer dans sa globalité. Au bout du compte. l'engagement en matière d'emploi que contiendrait l'une des deux conventions en matière d'emploi doit-il être considéré comme un avantage qui prime sur les autres avantages? En cas de conflit entre conventions collectives. lorsque des situations de conflit se présentent. Géophysique 19 février 1997. Si elle l’avait fait. il faudrait considérer que celle qui contient cet engagement est plus favorable. Dans cet arrêt. à revenir au mode de comparaison traditionnel (semianalytique) plus protecteur des intérêts des salariés. sauf dans 4 matières et sauf si la convention contient une clause qui l'exclut. Conformément à ces méthodes de comparaison.

On peut distinguer selon que les clauses restent allusives ou que les clauses sont plus précises. est créatrice de droits au profit des salariés. La Cour de cassation estime alors que l'employeur avait méconnu son engagement et devait réparation aux salariés du préjudice qui en a résulté. 15 mois après la signature de l'accord. En cas de violation de la part de l’employeur. les salariés compris dans le licenciement pourront au moins réclamer des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi. S’agissant des secondes. en contrepartie duquel les salariés avaient accepté un aménagement des coûts salariaux. Il importera de se demander si l'engagement de l’employeur en matière d'emploi se rattache à la partie obligatoire de la convention collective (la convention collective est perçue comme un contrat) ou à la partie normative de la convention collective. Un accord collectif d'établissement a été conclu pour une durée de 4 ans afin de sauvegarder l'activité d'un site industriel. ou en résolution de l'accord collectif pour inexécution de la part de l’employeur. la difficulté se déplace : ce que l’on retrouve au cœur de la discussion est la nature juridique dualiste de la convention collective. Maigre sanction à travers laquelle s’affirme l'idée que le maintien de l'emploi prévu dans un accord collectif doit être considéré comme une vraie contrepartie au renoncement. Soc. et n'ont pas de force obligatoire directe. par les salariés. la direction annonce la fermeture de l’usine située sur le site en question. Mais si on le rattache à la partie normative. on considérerait que l’engagement est sans aucun doute créateur de droits au profit de tous les salariés. à certains avantages. la direction s'engageait à ne pas procéder à des licenciements économiques pendant un an. des objectifs. Si on rattache cet engagement à la partie obligatoire. et annonce le transfert du personnel sur un autre site. Elle conclut un nouvel accord collectif pour accompagner ce transfert d'une garantie de rémunération. Il se trouve qu'une procédure de licenciement est engagée par l'employeur pendant la durée d'application de l'accord. et le non-respect de l'engagement peut ouvrir une action en justice des syndicats signataires sur le fondement de la responsabilité contractuelle. en contrepartie du renoncement par l’ensemble du personnel d'avantages salariaux. et chaque salarié est invité à signer un avenant à son contrat de . → Soc. à travers laquelle l’employeur promet sans aucune équivoque de ne procéder à aucun licenciement pour motif économique pendant une durée très précisément fixée. on aura tendance à considérer que l'engagement de l’employeur n'est créateur de droits qu'au profit des seuls syndicats parties à la convention collective. 22 janvier 1998 : décision qui s’inscrit dans la lignée Poclain. une vraie contrepartie à laquelle il faut donner une traduction tangible. Ex : une clause. en référé pour prononcer la suspension de la procédure de licenciement pour motif économique. Les premières constituent des vœux. Poclain 1er avril 1997 : un accord avait été conclu au niveau d'un établissement et dans cet accord.

D’autre part. ce qui laisse à l’employeur le soin de licencier certains employés et d’en recruter d’autres. On ne doit pas pour autant surestimer la portée de cette jurisprudence car le type d'action en justice accueilli par la Cour de cassation paraît très compromis dans l'hypothèse où l'accord collectif prévoirait le maintien des effectifs en niveau. En cas de refus. La référence à ce texte apparaît très surprenante. sur le fondement de l’obligation contractuelle à laquelle était tenu l’employeur. La Cour de cassation refuse de s’arrêter sur le constat que tout emploi avait été maintenu. Si l’employeur ne respecte pas la clause. cette évolution comporterait un avantage : il y aurait alors coïncidence entre la sanction retenue en cas de violation par l'employeur d'un engagement conventionnel en matière d'emploi et la sanction retenue quand l'employeur prononce un licenciement pour un motif autre que ceux prévus dans la convention collective. car l’appréciation du préjudice est laissée à l’appréciation du juge. 2232-16 Code du travail qui se rapporte aux conventions et accords d'entreprise et désigne les parties à la convention : l'employeur et les syndicats représentatifs. Malgré toutes ces précautions. Néanmoins. 3 salariés soutenus par un des syndicats signataires du premier accord agissent en justice pour faire constater la violation de l'accord initial. il n’y a rien à redire contre l’employeur. et que l'employeur soit condamné en réparation du préjudice subi. . Le licenciement n'est pas entaché de nullité sauf si une disposition de la convention collective prévoit cette sanction. Au visa de cette décision. les salariés ne sont pas fondés à obtenir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Soc. Mais l’abandon du visa à l’art 1147 CC vise sans doute à souligner que l’accord collectif est un acte qui ne peut pas se réduire à un contrat. en cas de violation de l'engagement. mais seulement en réparation du préjudice subi. et la sanction adéquate serait l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement. La Cour d’appel avait estimé qu’à partir du moment où l’emploi avait été maintenu. du nonrespect par l'employeur de son engagement conventionnel en matière d'emploi. Ces arrêts révèlent la volonté de la Cour de cassation de conférer une réelle efficacité juridique aux engagements patronaux en matière d'emploi. → Soc. 25 mars 2009: le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse s'il s'appuie sur un motif autre que ceux prévus dans la convention collective. Si la Cour de cassation évoluait dans cette direction. le licenciement est alors sans cause réelle et sérieuse. et il n’est pas du tout acquis que ces dommages et intérêts atteindront le montant accordé pour un licenciement reconnu sans cause réelle et sérieuse.travail pour entériner cette mutation. on ne trouve plus l'article 1147 CC. mais l'article L. et on pourrait en déduire que la Cour entend tirer. et condamne l'employeur en réparation du préjudice subi. Elle vise d’ailleurs l’art 1147 CC comme dans l’arrêt Poclain. ces salariés feraient l’objet d’un licenciement. Il arrive qu’elles contiennent une clause dans laquelle l’employeur ne pourra licencier que pour un motif économique ou pour par ex un motif disciplinaire. 25 avril 2001 amorce peut être une évolution. la sanction adéquate à cette violation.

La Cour de cassation estime que le salarié n'était pas lié par l'obligation de mobilité issue de la convention collective. une convention collective peut faire peser des obligations sur les salariés telles qu'une obligation de non concurrence. La loi du 25 juin 2008 fixe le régime de la période d'essai qui désormais doit être stipulé dans le contrat de travail ou dans la lettre d'engagement. il faut que la mise en œuvre de celle-ci passe par le contrat de travail.La disposition de la convention collective doit pouvoir se suffire à ellemême et ne doit pas laisser de doute en ce qu'elle prévoit une obligation autonome s'imposant directement au salarié . Le Cour de cassation a admis qu'en l'absence de clause expresse contraire dans le contrat de travail. encore faut-il que le salarié ait été informé de l'existence de la convention collective applicable et mis en mesure d'en prendre connaissance. de mobilité. 27 juin 2002 : s’agissant de l'application à un salarié d'une clause conventionnelle de mobilité. Pour les autres clauses.Le salarié doit avoir été informé de l'existence de la convention au moment de son embauche. Il ne suffit donc plus que la convention prévoit une période d'essai obligatoire pour que l'essai s'applique de plein droit. Pour ouvrir à l'employeur la possibilité de se prévaloir de cette obligation de mobilité deux conditions doivent être remplies : . Soc.II. d'être soumis à une période d'essai. La portée normative de ces dispositions reste néanmoins compromise et donc qu'hormis les dispositions concernant l'essai. Il ressort de la jurisprudence que la Cour de cassation reconnait aux clauses conventionnelles créatrices d'obligations un effet normatif. et que de telles obligations ne devraient pas passer par le relais du contrat individuel de travail. . de se soumettre à un régime d'astreinte. Les clauses conventionnelles créatrices d'obligation n'équivalent pas à prévoir des contraintes qui sont les accessoires d'un avantage créé par la convention collective. alors que le contrat de travail des salariés concernés ne contenait pas de clause de mobilité et que les contrats de travail ne contenaient pas de clauses contraires à l'obligation de mobilité. un accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 contient des dispositions d'où il ressort que si une convention prévoit une obligation. Cette vision s'oppose à la critique selon laquelle il n'appartient pas à la convention collective d'accorder aux employeurs un droit de créance contre les salariés. La Cour de cassation s'est donc efforcée de faire évoluer sa position.Les clauses conventionnelles créatrices d'obligation à la charge des salariés On se demande si la convention est exclusivement créatrice de droits au profit des salariés ou bien si elle peut mettre à leur charge de véritables obligations. la jurisprudence n'est pas caduque.

Pour ceux dont le contrat a été conclu avant l’entrée en vigueur de la convention collective (le cas en espèce). à l’occasion de l'application d'une clause de mobilité. Or dans cet esprit. ne doit pas résulter de l’antériorité ou de la postériorité de la conclusion du contrat par rapport à la conclusion de la convention collective. si l’employeur entend leur appliquer la convention. acceptation en l’absence de laquelle les salariés ne peuvent pas être liés par l’obligation de mobilité. Chapitre 2: L’applicabilité des conventions collectives de branche La vocation à s’appliquer dans une entreprise. qui a été conclu avant l’entrée en vigueur de la convention collective. Dès lors. Elle ne pouvait alors imposer une clause de mobilité qui ne figurait pas dans son contrat de travail. le refus par le salarié n’est pas constitutif d’une faute. sauf à modifier le contrat de travail.Or en l’espèce. les clauses n'étaient pas applicables car les salariés n'ont pas pu être informés de l'existence de la convention. Dès lors. l’embauche était antérieure à la convention collective. . Ils sont liés par l’obligation conventionnelle. leur permettant sur le fondement du principe de faveur. Cette décision appelle à un certain nombre de commentaires : La Chambre sociale établit une distinction entre les salariés selon que le contrat qui ne contient aucune clause de mobilité. ils ne pourront pas prétendre que l’application de la clause litigieuse entraînerait une modification de leur contrat de travail. pourrait être considéré comme ménageant une situation plus favorable aux salariés. On peut penser que la modification ou son absence du contrat de travail. S’agissant de ceux dont le contrat de travail a été conclu après l'entrée en vigueur de la convention. à supposer qu’ils aient été informés de l’existence de la convention collective et mis en mesure d’en prendre connaissance. et ceux dont le contrat a été conclu après son entrée en vigueur. car la convention collective n’existait pas encore. il doit prendre forme en une modification du contrat de travail qui requiert l’acceptation du salarié. l’articulation de ces 2 sources du droit du travail. le contrat de travail. on pourrait soutenir que si une obligation de mobilité n’a pas été prévue dans le contrat de travail. de par son silence même. ni même ils n’ont pu en prendre connaissance au moment où ils étaient embauchés. Et lorsqu’il y modification. du fait que la modification du contrat résulte de l'antériorité ou de la postériorité du contrat par rapport à la convention collective. On peut critiquer cette solution en ce qu'elle aboutit à un fractionnement du statut collectif applicable au personnel de l’entreprise. La modification ou non tient d’abord à la manière plus générale de concevoir les rapports de la convention collective avec le contrat de travail. de résister à l’application de l’accord collectif. c’est parce que les parties à ce contrat n’avaient pas entendu faire peser cette obligation sur le salarié.

l'employeur n'est pas davantage libéré s’agissant des conventions postérieures à la démission lorsque celles-ci ne sont que l’application de la convention initiale. La Cour réaffirme la force obligatoire des conventions collectives de branche ordinaires. d’autre part à l’activité économique et à la localisation géographique de l’entreprise. d’appliquer à son entreprise cette convention → application volontaire d’une convention collective. encore faut-il que la volonté de l’employeur . 10 février 1999 : la Cour de cassation rappelle ce principe. Section 1: Situation de l'employeur I. et non plus un employeur pris individuellement. Un groupement d’employeurs. et aussi des simples accords collectifs d’application de l’accord initial. Seule la démission antérieure à la conclusion de la convention collective peut le libérer.Les conventions de branche ordinaires En principe. un employeur non membre peut décider. de luimême. et précise qu'en démissionnant après la conclusion de la convention collective. De l’autre côté. Soc. Il faut alors distinguer d’un côté les accords collectifs qui ne seront plus applicables à l’employeur après sa démission : il s’agit des nouveaux accords signés par le groupement patronal et des avenants modificatifs de l’accord initial.Des difficultés se présentent dans l’hypothèse où une convention collective est conclue à un niveau supérieur à celui de l’entreprise. peut également adhérer postérieurement à une convention. En l’absence même d’adhésion. Elles tiennent d’une part à l’assujettissement de l’employeur. La loi indique à cet égard que l'employeur membre de l’une de ces organisations ne peut se libérer de son obligation en démissionnant du groupement patronal. La non-appartenance de l’employeur au groupement patronal signataire d’une convention de branche ordinaire n’est pas un obstacle définitif pour que cette convention de branche ordinaire s’applique à son entreprise : la loi (art L 2261 3) prévoit un mécanisme d’adhésion à la convention collective dans le but de favoriser la plus grande couverture conventionnelle possible des entreprises. alors que ce groupement n’était pas partie à cette convention. sans oublier que l’applicabilité d’une convention collective de branche soulève une dernière question : celle des rapports entre cette convention et des accords collectifs d’entreprise. on vise alors la branche professionnelle. Plusieurs conditions doivent être remplies pour qu’une convention collective de branche ait vocation à s’appliquer dans une entreprise. les accords collectifs applicables même après la démission : les accords collectifs antérieurs à la démission. la convention de branche ordinaire s'applique lorsque l'employeur est un membre d'une des organisations patronales signataires de cette convention (art L 2262-1).

le salarié pouvait encore obtenir l’application de la convention mentionnée sur son bulletin de paie. Soc 2 avril et 10 juin 2003 : la Cour de cassation a apporté 2 autres limites à la portée à l'application volontaire d'une convention: . Dans l’hypothèse où la convention collective mentionnée sur le bulletin de paie était différente de la convention normalement applicable à l’entreprise. 15 novembre 2007 : la faculté reste ouverte à un salarié de demander l’application de la convention de branche mentionnée sur son bulletin de paie plutôt que la convention de branche applicable à raison de l’activité principale de l’entreprise. Evolution de taille et en conformité avec la jurisprudence de la CJCE. Cette application se retrouve à l’art R 3243 1 relatif au bulletin de paie qui doit obligatoirement mentionner la convention collective de branche applicable à l’entreprise. On est dans l’hypothèse où le bulletin de paie mentionne telle convention. même s'il s'agissait d'une mention apposée par erreur. 7 mai 2002 Jurisprudence ébranlée → Soc. . 18 novembre 1998 : la Cour de cassation estimait que la mention de la convention de branche applicable sur le bulletin de paie valait reconnaissance par l'employeur de l'application de la convention dans l'entreprise. L’employeur est alors admis à rapporter la preuve contraire. compte tenu de l’activité de l’entreprise.d’appliquer la convention soit non équivoque.La mention de la convention de branche sur le bulletin de paie n'équivaut pas à un engagement de l'employeur d'appliquer à l’avenir les avenants de cette convention. Cette mention a été à l’origine d’un contentieux délicat qui a connu il y a 4 ans un rebondissement. l’employeur est tenu de porter à la connaissance des salariés la convention collective applicable dans son entreprise. mais le contrat de travail ne prévoit qu’une application partielle de ladite convention. On n’était pas en présence d’une présomption simple. l’application volontaire de la convention revêt la valeur d’un usage d’entreprise. → Soc. mais sous la réserve que la mention de telle convention sur le bulletin de paie ne vaut plus que comme une présomption simple de l’applicabilité de la convention à l’égard du salarié concerné. . Difficulté supplémentaire : conformément à une directive du 14 octobre 1991. Il valait reconnaissance par l’employeur de l’application volontaire de la convention de branche.Seule une application partielle de la convention sera possible si le contrat de travail du salarié ne prévoit qu’une application partielle sera possible : uniquement les clauses de la convention collective visées dans le contrat de travail. La Cour de cassation fait prévaloir le contrat de travail au bulletin de paie. Dans ce cas. → Soc 18 juillet 2000.

Egaliser la concurrence entre les entreprises ayant une activité similaire L'arrêté ministériel d'extension peut perdre sa force obligatoire si la convention cesse elle-même ses effets (par ex : lorsqu’elle a été dénoncée). Ou lorsqu’il apparaît que les clauses de la convention ne répondent plus à la situation de la branche ou des branches concernées => abrogation de l'arrêté. il suffit.Conventions élargies ou étendues A. y compris dans les entreprises dont les employeurs ne sont pas membres de l'organisation signataire de la convention. II.Favoriser l'unification des conditions de travail des salariés de la même branche professionnelle .L’extension d’une convention collective de branche 1. 2.Les hypothèses de l’adhésion à une convention de branche et de l’application volontaire par l’employeur des conventions sont des exceptions à une règle cardinale : l’application d’une convention de branche ordinaire dans une entreprise est subordonnée en principe à une 1ère condition : l’employeur doit être membre du/d’un des groupements patronaux signataire de la convention. que l'exigence majoritaire de la loi du 20 août 2008 ait été respectée. Dans ce cas. la convention continue à s’appliquer mais comme une convention de branche ordinaire. Cette commission est convoquée par le Ministre du travail de sa propre initiative ou à la demande d’une organisation patronale ou un syndicat représentatif des salariés. comme pour une convention de branche ordinaire. . Cette procédure a deux objectifs: . La validité de l'extension n'est pas subordonnée à la signature de la convention par tous les syndicats représentatifs des salariés et organisations patronales. mais les effets de l’extension cessent => seuls les employeurs membres d’une organisation patronale signataire de la convention devront continuer à appliquer cette convention.Finalité et portée Le Ministre du travail peut étendre la convention collective de branche par arrêté. ce qui permet à la convention de s'appliquer dans toutes les entreprises dans le champ d'application professionnel et géographique de la convention.Conditions de l'extension Tenant à la conclusion : La convention doit avoir été négociée et conclue au sein d'une commission mixte comprenant obligatoirement toutes les organisations patronales et tous les syndicats représentatifs de salariés dans le champ d'application de la convention.

Il peut. → CE 23 juillet 2010 3. l'élargissement d'une convention collective de branche permet de la rendre applicable dans un secteur territorial ou une branche d’activité qui n'entre pas dans le champ d'application initial de cette convention de branche. alors même qu'aucune organisation patronale et qu’aucun syndicat représentatif de salariés. exclure de l’extension certaines activités qui ne font pas parties de la branche d’activité pour laquelle l'accord a été conclu. Liste très longue établie dans le Code du Travail. Les parties restent libres de déterminer la teneur précise de chacune des clauses obligatoires listées dans le Code. Un accord collectif ayant pour seul objet de définir le champ d’application professionnel de futurs accords peut être étendu. B.Il peut retirer les clauses qui ne répondraient pas à la situation de la branche dans le champ d’application considéré. Tenant au contenu : La convention doit contenir certaines dispositions obligatoires.Finalités et portée En cas d'extension d'une convention collective de branche. .qui remplirait les conditions de fond. encore faut-il que les activités exclues constituent à elles seules une branche d’activité distincte de la branche pour laquelle la convention a été conclue. avant de prendre sa décision d’étendre la convention. à condition que le retrait de ces clauses n'affecte pas l'économie générale de la convention collective . solliciter l'avis de la commission nationale de la négociation collective.Le Ministre du travail doit. toujours après l’avis motivé de la commission nationale de la négociation collective .L'élargissement 1. Il pourra être étendu comme une convention collective de branche.Il peut exclure de l’extension les clauses contraires aux lois et règlements . . En revanche. dans ce secteur territorial ou de cette branche .Pouvoir du Ministre du travail Il a un pouvoir souverain d'appréciation pour étendre ou non une convention ou un accord collectif de branche . le champ d'application professionnel et géographique initial de cette convention n'est pas modifié. Mais les parties restent libres de conclure au niveau de la branche professionnelle un accord collectif de branche : portant uniquement sur une question ou quelques questions déterminées. alors même qu’il ne contiendrait aucune stipulation sur le fond. voire il doit.sur 3 points : .

Et à la différence de l’extension. L'élargissement peut devenir caduc si l'arrêté d'extension de la convention collective cesse lui-même de produire des effets. dont les entreprises sont situées dans son champ d’application initial. 3. est conclu dans le secteur territorial ou la branche d’activité auquel était destiné l'arrêté d’élargissement. Les effets de l'élargissement peuvent également prendre fin lorsque le Ministre du travail abroge l'arrêté d'élargissement. Les effets de l’élargissement cessent encore si une convention ou un accord collectif ordinaire. Pour les autres employeurs qui ne sont pas membres de l’organisation patronal signataire. accord qui n’a pas encore fait l’objet d’un arrêté d’élargissement. n'a conclu la convention. Il doit consulter auparavant la commission nationale de la négociation collective. les effets de l'élargissement cessent uniquement pour les employeurs assujettis à la nouvelle convention collective de branche. L’élargissement n'est possible que si le nouveau secteur territorial ou le nouveau secteur d’activité présente des conditions économiques ou d'emplois analogues à celles du secteur dans lequel la convention collective étendue s'applique déjà. 2.Conditions et caducité de l'élargissement Il doit exister une situation d'absence ou de carence des organisations patronales ou des syndicats représentatifs des salariés dans une branche d'activité ou un secteur territorial déterminé.d’activité. Cette absence ou cette carence se caractérise par une impossibilité persistante de conclure une convention collective de branche dans ce secteur et dans ce champ professionnel. il faut que tous les employeurs. ou de sa propre initiative. Section 2: L’activité économique et la localisation géographique de l'entreprise . y soient déjà assujettis. A partir du moment où elle a été élargie par arrêté. il ne peut décider d’élargir une convention si la majorité des membres la commission s’y est opposée. mais dans ce cas.Procédure d'élargissement Le Ministre du travail peut prendre un arrêté d'élargissement à la demande d'une organisation patronale ou d’un syndicat représentatif des salariés. L'élargissement exige que cette convention ait fait l’objet préalablement d’une extension : avant d’élargir la convention collective. uniquement pour les employeurs membres d’une organisation patronale signataire. elle va s'y appliquer. l’arrêté d’élargissement continue de s’appliquer.

càd les activités économiques qu’elle prétend couvrir. cette convention aura vocation à s’appliquer. au champ d'application professionnel et géographique de la convention collective. Selon la Cour de cassation. c'est-à-dire la nature de sa production. A. On ne doit donc pas s'arrêter aux procédés techniques utilisés.Conditions générales d'applicabilité Hormis l’hypothèse très particulière de l’élargissement. il convient que cette entreprise se rattache. dont l’activité économique entre pourtant dans le champ de la convention.I. sous réserve de fraude aux règles régissant les conventions collectives. II. une seule convention de branche s'applique à l’ensemble des salariés d’une entreprise à activités multiples. il va falloir relever l'activité principale exercée dans l'entreprise. B. pour qu'une convention collective de branche soit applicable dans une entreprise. La Cour de cassation a dû se prononcer sur les conditions dans lesquelles l'activité économique d'une entreprise conduit bien à y appliquer une convention de branche. Avec un garde-fou qui ressort du Soc 19 mai 2010. Pour déterminer la convention applicable. Ce principe jurisprudentiel a été rappelé par la loi Fillon de 2004 (art L2261-2) : "la convention collective de branche applicable est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur". Pour déterminer l’activité principale. la Cour de cassation indique qu’est réputée non écrite une clause d’une convention collective excluant de son champ d’application certaines entreprises. Si l’activité réelle entre dans le champ d’application de telle convention collective de branche. Elle a estimé qu'il ne suffisait pas de se référer au numéro INSEE de cette entreprise qui n'a valeur que de présomption simple. de sorte que l'important est de déterminer quelle est l'activité réelle de l'entreprise.Champ d'application géographique de la convention collective de branche Une convention collective de branche ne s'applique que si l'entreprise est située dans l'espace géographique couvert par la convention. Faut-il rappeler que les partenaires sociaux peuvent conclure une convention de branche au niveau géographique qui leur convient. par son activité économique et par sa localisation géographique.Champ d'application professionnel de la convention collective de branche Ce sont les parties à la convention qui délimitent son champ d'application professionnel. l'activité principale correspond à la véritable finalité économique de l'entreprise.Les entreprises à activités multiples En principe. on pourra prendre en compte d'autres critères lorsque on ne parvient .

Mais il précise ensuite qu'en cas de concours d'activités rendant incertaine l'application du critère de l'activité principale. à côté de l'activité principale. 26 novembre 2002 : la Cour de cassation devait se prononcer sur la validité d'une clause d'option prévue dans une convention collective de branche. dont l'activité principale entre dans le champ d'application de la convention. Ce texte commence par rappeler que la convention collective de branche applicable dans une entreprise est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur. Mais il n’est pas sûr que cette condition puisse se prêter à un contrôle sérieux du juge. ouvrant ainsi aux entreprises la faculté d'appliquer une autre convention collective que celle correspondant à leur activité principale. des clauses d'option réciproques et de nature identique peuvent être insérées dans des conventions de branche. distincte de l’activité principale. également exercée dans l’entreprise. de sorte que depuis cette loi. une activité nettement différenciée dans un centre d'activités autonome. L'article 2261-2 al. La Cour de cassation estime qu'une telle clause doit être tenue pour non écrite : elle rappelle que la convention applicable aux salariés est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur. et il ne peut être dérogé à ce principe par une convention collective. Elle exige donc d’être en présence non seulement d’une activité spécifique. Si l’on s’en tient à la lettre du texte. Mais c’est pourtant dans cette voie que prend la loi Fillon de 2004 qui prend ses distances avec les solutions de l'arrêt précédent. les clauses d’option ne font plus l’objet .pas à déterminer la finalité économique de l'entreprise (effectifs affectés à chaque activité. du fait que l’on parle de concours d’activités. dès lors cette entreprise comprend. cette liberté offerte aux entreprises ne joue qu’en cas d’incertitude sur l’activité principale. Soc. Cette clause prévoyait que les entreprises. mais encore d’une activité s’exerçant dans une unité relativement autonome : autonome sur le plan de la direction. 2 prévoit que les clauses d'option ne font plus l'objet d'une prohibition absolue. chiffre d'affaire correspondant à chaque activité). ont la faculté de choisir entre l'application de cette convention ou l'application d'une autre convention de branche correspondant à une activité distincte de l'activité principale. alors même que ses dispositions seraient moins favorables aux salariés. Cette ligne générale peut être infléchie dans une circonstance : la Cour de cassation laisse ouverte la possibilité d'appliquer plusieurs conventions de branche différentes dans une même entreprise à activités multiples. La loi laisse une marge de manœuvres aux employeurs dans ces entreprises. Solution compréhensible et parfaitement justifiée : admettre sa validité reviendrait à permettre à l’employeur de se soustraire entièrement de l’application de la convention collective correspondant à son activité principale pour appliquer la convention collective qui correspond à une activité distincte de l’activité principale. de l’organisation ou encore de la gestion.

Dans le groupe. une société Laboratoires Midy exerce une activité pharmaceutique. la Cour de cassation estime que. en l’occurrence la convention collective de branche de la chimie. L’accord collectif de groupe heurtait la règle légale selon laquelle une convention collective de branche s’applique à une entreprise dès l’instant où cette entreprise exerce une activité économique qui entre dans le champ d’application professionnel de la convention de branche. Un accord collectif est signé entre le directeur général du nouveau groupe et certains syndicats représentatifs – accord collectif de groupe – prévoyant que s’appliquera à l’ensemble des sociétés du groupe la convention collective nationale de branche de la chimie. 20 mars 1980) Un regroupement est opéré sous la dénomination Clin-Midy. sur la portée de l’accord collectif de groupe qui prévoyait que toutes les sociétés du groupe seront soumises à une même convention collective de branche. pour rattacher autoritairement cette société à la . qualifiée de spécifique et dissociable (rappel des faits et analyse de la Cour). en conséquence de quoi le personnel de cette société devait se voir appliquer la convention collective nationale de branche des industries pharmaceutiques.Les groupes de sociétés à activités multiples A. Dans un second temps. entre le groupe Midy soumis à la convention collective des industries pharmaceutiques.d’une prohibition absolue mais également sont facilement accueillies par le droit du travail. convention applicable normalement à la petite société Laboratoires Midy. Dans un premier temps. alors pourtant que certaines sociétés du groupe exerçaient une activité pharmaceutique. et le groupe Clin soumis à la convention collective nationale de branche des industries chimiques. la clause de l'accord collectif de groupe ne saurait produire d’effets car elle déroge aux règles légales en matière d'assujettissement aux conventions collectives de branche (solution de la Cour). III.L'arrêt Clin-Midy (Soc. et la Cour de cassation devait répondre à la question selon laquelle si la convention de branche nationale des industries pharmaceutiques devait-elle ou non continuer à s'appliquer aux salariés de cette petite société Laboratoires Midy. Il semble que le fait que chaque société d'un groupe ait une personnalité juridique propre/distincte ne suffit pas à lui seul à justifier l'application de la convention collective de branche correspondant à l’activité de la société. ce qui était le cas en espèce. il faut en outre que cette activité ait un réel degré d'autonomie par rapport aux autres activités du groupe. y compris aux sociétés du groupe continuant à exercer une activité pharmaceutique. Conséquence en l’espèce : l’accord collectif de groupe ne pouvait pas écarter les dispositions de la convention collective de branche de la pharmacie. la Cour de cassation ne s'occupe pas de la convention conclue au niveau du groupe et indique que l'activité de cette petite société était spécifique et dissociable des autres activités du groupe.

quand bien même les activités économiques de ces sociétés les font relever des conventions collectives de branche différentes. Il dit donc que les accords de groupe ne peuvent contenir des dispositions moins favorables que les dispositions correspondantes dans les conventions de branche applicables. d’où la question : cet arrêt signifie-t-il qu’aucune possibilité n’est ouverte à un accord collectif de groupe pour unifier le statut personnel des différentes sociétés du groupe ? En vertu du principe de faveur. les conventions de branche applicables dans les différentes sociétés d’un groupe peuvent contenir une disposition expresse autorisant l'accord . L'article L 2232-35 se prononce sur la manière dont les accords collectifs de groupe s'articulent avec les conventions collectives de branche applicables dans les différentes sociétés du groupe.La reconnaissance des accords collectifs de groupe par la loi du 4 mai 2004 L'article L 2232-33 dispose que la convention ou l'accord collectif de groupe emporte les mêmes effets que la convention ou l'accord collectif d'entreprise. par voie d’accord collectif de groupe. Il dispose que les accords collectifs de groupe ne peuvent contenir des dispositions dérogatoires aux dispositions des conventions de branche normalement applicables. Mais ce que ne peut pas faire l’accord de groupe est de prévoir que toutes les sociétés du groupe seront désormais rattachées à une seule et même convention collective de branche. Les conditions de validité de ces accords sont celles fixées par la loi du 20 août 2008 pour tout accord collectif (cf. B. rien n’interdit à l’accord collectif de groupe de contenir des clauses plus favorables aux salariés que les clauses correspondantes des deux conventions collectives de branche ayant vocation à s’appliquer dans les sociétés du groupe. La position adoptée par la Cour ne fait pas définitivement obstacle à l’application. d’un statut unique au personnel des différentes sociétés. cours sur la représentativité). L’accord collectif de groupe visait à unifier le statut personnel des différentes sociétés du groupe. Il ajoute néanmoins une réserve importante : sauf disposition expresse contraire de la convention de branche.convention collective de branche de la chimie. car ce serait déroger aux règles d’ordre public concernant l’applicabilité des conventions collectives de branche. La donne a changé depuis la loi Fillon qui reconnaît les accords collectifs de groupe. Rien n’interdisait donc en l’espèce à l’accord collectif de groupe de contenir des clauses plus favorables aux salariés que les clauses correspondantes et de la convention collective de branche de la chimie et celle de la pharmacie. Désormais. L’accord collectif de groupe a alors porté atteinte aux règles d’ordre public concernant l’applicabilité des conventions collectives de branche.

II. Un salarié employé à Toulouse ne pourra pas bénéficier de cette convention collective. Section 1. S’agissant des rapports entre accord d’entreprise et convention de branche. lorsque cette convention ne correspondrait pas à l’activité économique de certaines des sociétés du groupe. quel que soit le lieu de leur activité. c’est à la seule condition que la convention de branche contienne une clause expresse autorisant l’accord de groupe à y déroger pour que l’accord puisse prévoir des dispositions moins favorables aux salariés que les dispositions correspondantes des conventions de branche applicables. lorsque la convention se tait. par accord collectif de groupe. Il résulte d'une interprétation a contrario. l’accord d’entreprise peut contenir des dispositions moins favorables aux salariés que celles de la convention de branche. Lorsque tel sera le cas. IV.collectif de groupe à prévoir des dispositions moins favorables aux salariés que les dispositions correspondantes des conventions de branche applicables.Les entreprises dispersées géographiquement La situation vise les entreprises qui comprennent des établissements très éloignés du siège social. à l’exception de 4 matières. B) Chapitre 3: La cessation des effets et le sort des avantages issus d'une convention collective . à défaut d'un établissement autonome. Une unification par le bas est alors autorisée. Reste que ce qui subsiste de l'arrêt Clin-Midy est que l’accord collectif de groupe ne peut pas prévoir purement et simplement que toutes les sociétés du groupe sont soumises à une seule et même convention de branche. Cette jurisprudence renferme une incertitude majeure : à partir de quel critère doit-on considérer que l’on est en présence d’un établissement autonome ? Autonomie au niveau de la gestion ? De l’organisation ? Section 3: La supplétivité de la convention collective de branche (cf. Soc. pourra se traduire par des clauses moins favorables que les clauses correspondantes des conventions de branche applicables dans les sociétés du groupe. Or dans les rapports entre les accords de groupe et la convention collective de branche. Chapitre 1. 20 novembre 1991 : la Cour de cassation a estimé que la convention collective des libraires de détail de la région parisienne n'est pas applicable aux établissements autonomes de la société Joseph Gibert situé hors de ce champ territorial (l’établissement en cause était situé à Toulouse). c'est la convention dont relève le siège social de l’entreprise qui s'appliquera à l’ensemble des salariés. l’unification du statut du personnel des différentes sociétés du groupe.

La jurisprudence écarte la possibilité d'une dénonciation partielle de la convention. Cette dénonciation doit être déposée à la direction départementale du travail et au greffe du Conseil des prud'hommes. En l'absence de stipulations expresses. sauf volonté contraire des parties dès l’origine. et lorsqu’il la dénonce. l’employeur est seul signataire. B.Soulève régulièrement la question : qu’advient-il des avantages issus de la convention ? Existe-t-il un principe de maintien ? Section 1: Les différentes causes de cessation des effets d'une convention collective et leurs incidences I. qui ne concernerait que certaines dispositions de la convention collective. ou de la totalité des signataires du côté des organisations de salariés. Elle est donc indivisible. il va de soi que cette situation doit être assimilée à celle où la dénonciation émane de la totalité des signataires d’employeurs.Effets de la dénonciation La loi de 2008 a introduit une innovation : 3 situations peuvent être distinguées et non plus 2 comme c’était le cas avant cette loi. L'art L 2261-10 al. S’il s’agit d’une convention collective d’entreprise. le délai de préavis est de 3 mois. A.La dénonciation d'une convention collective à durée indéterminée Lorsque les parties à la convention estiment qu'elle n'est plus adaptée aux nouvelles conditions économiques et sociales. L'auteur de la dénonciation doit notifier cette dénonciation aux autres organisations signataires de la convention collective. elles peuvent décider de la dénoncer. . notamment pour ce qui relève du délai de préavis.Procédure Il ressort de l'article L 2261-9 que les conditions de la dénonciation sont fixées normalement par la convention collective. • 1ère hypothèse La dénonciation émane de la totalité des signataires du côté des employeurs.1 dispose que la convention collective dénoncée continue de produire effets jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée.

ou à défaut pendant une durée d’un an. une nouvelle négociation doit s'engager à la demande d'une des . sur plusieurs points qu’il ne traite pas. Soc. Dès lors. Par conséquent. 1997 : la Cour de cassation déclare également qu'un accord de substitution à un accord dénoncé ne peut pas entrer en vigueur et remplacer l’accord dénoncé avant l'expiration du délai de préavis de 3 mois. car on peut se demander si pour être qualifié d'accord de substitution. et le délai légal de survie d’un an s'applique. Soc. alors même que l'annulation de l’accord aurait été retenue plusieurs années après la conclusion de l'accord de substitution destiné à remplacer l'accord dénoncé. ou à défaut pendant un durée d’un an à compter de l'expiration du délai de préavis fixé à 3 mois. → Soc. un accord collectif n'est pas tenu d'aborder toutes les questions traitées par l'accord dénoncé. pour être qualifié d'accord de substitution à un accord dénoncé. Cette solution est source d'insécurité juridique pour les salariés. 12 fév. L'accord dénoncé ne peut alors être considéré comme remplacé. 9 nov. La loi indique. mais étant entendu que l'accord de substitution peut être partiel et imparfait : il peut renvoyer. une telle clause ne peut pas constituer l'exception prévue par l'article L 2261-10. Les salariés conservent tous les avantages issues de la convention dénoncée jusqu’à l’entrée en vigueur de la nouvelle convention. 2005 : s’agissant des effets juridiques de l'annulation d'un accord de substitution. à l'article L2261-10 al. suffit-il seulement que l'accord puisse aborder une seule question que l'accord dénoncé. 30 nov. 1991 : la Cour de cassation a considéré que la clause d'un accord collectif selon laquelle en cas de dénonciation de cet accord. l'accord continuera de produire ses effets jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord. Soc. 7 jan. ne peut pas être considérée comme prévoyant une durée de survie déterminée plus longue que la durée légale d’un an. 17 avril 2008 : les salariés devront alors restituer les prestations reçues en application de l'accord annulé. Soc. Cette durée de survie cours à compter de l'expiration du délai de préavis fixé à 3 mois. La prolongation des effets de la convention dénoncée ne peut dépasser un an à compter de l'expiration du délai de préavis fixé à 3 mois. 1994 : La Cour de cassation a été conduite à éclairer la notion d'accord de substitution. sauf si la convention prévoyait par une clause expresse une durée de survie plus longue et déterminée. que dans les 3 mois suivant la dénonciation. et ils ne peuvent plus se prévaloir de l'accord collectif annulé. à des négociations ultérieures. elle a estimé que l'annulation de l'accord conclu en vue de remplacer l’accord dénoncé équivaut à une absence d'accord de substitution. Elle dit que cet accord a le même objet que l'accord dénoncé. 2. pour admettre qu’il a le même objet que l’accord dénoncé.

Si la dénonciation émane d'une partie des organisations d'employeurs. L'art L 2261-13 dispose que lorsqu'à l'issue du délai légal de survie d'un an. Les effets de la dénonciation vont varier selon qu'elle émane d’une ou plusieurs organisations d’employeurs ou d’un ou plusieurs syndicats représentatifs des salariés. lorsque l’accord de substitution est entaché de nullité. les salariés conservent les avantages individuels acquis en application de la convention dénoncée. 2005 (l'annulation de l'accord conclu en vue de remplacer l’accord dénoncé équivaut à une absence d'accord de substitution). en vue de parvenir à la conclusion d'un accord de substitution. La convention collective reste en vigueur car au moins un syndicat et une organisation patronale restent liés par la convention. cette annulation équivaut à une absence d’accord de substitution : la convention dénoncée n’a pas été remplacée. article L 2261-11). celui-ci sera entaché de nullité.parties intéressées. l'enjeu de cette règle réside dans l'authenticité de la négociation collective qui s’ouvre après/consécutive de la dénonciation d'un accord collectif. La loi ne parle donc pas de tous les avantages. la situation envisagée ne peut se présenter que pour les conventions de branche signée par plusieurs organisations patronales ou par pour les conventions nationales interprofessionnelles elles aussi signées par plusieurs organisations patronales. les salariés conserveront les avantages individuels acquis en application de la convention dénoncée. elle sera beaucoup plus lourde de conséquences : la convention collective ne sera plus applicable au-delà du délai de survie provisoire d'un an dans les entreprises qui . la Cour de cassation a précisé dans un arrêt Soc. Dans Soc 9 nov. S'agissant des signataires employeurs. S'agissant de cette négociation. ce qui implique la présence de tous les syndicats représentatifs. 9 fév. 2000 que toutes les organisations syndicales représentatives de salariés doivent être invitées à cette négociation. • 2ème hypothèse La dénonciation émane d'une partie seulement des signataires employeurs ou d'une partie seulement des signataires salariés (cf. A partir du moment où la convention dénoncée n’a pas été remplacée dans le délai d’un an. Sanction lourde qui témoigne d’une tendance croissante à valoriser les règles de procédure comme de véritables règles de fond lorsqu’elles sont porteuses d’un enjeu majeur : ici. mais uniquement de ceux acquis en application de la convention dénoncée. au point que si tel n'est pas le cas et qu'un accord a été tout de même conclu. la convention collective dénoncée n'a pas été remplacée par un nouvel accord/lorsqu’il n’y a pas eu d’accord de substitution.

Depuis la loi de 2008. l’accord continuera de s’appliquer. la dénonciation de la convention n'emporte d'effets que si elle émane d'un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d'application. l’exigence d’une majorité absolue des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs qui dénoncent l’accord. l'accord peut continuer de produire ces effets comme auparavant. s’il s’agit de conventions de branche ou d’accord interprofessionnel. normalement la convention collective continue à s'appliquer exactement dans les mêmes entreprises qu'avant la dénonciation. les syndicats qui continuent à être parties à l'accord ne représentent plus 30 % des suffrages. Dans la situation visée. il faudra prendre en compte de l’addition des suffrages obtenus dans les différentes entreprises de la branche ou dans toutes les entreprises. On peut se demander si à l'issue de la dénonciation par une partie des syndicats qui l'avait signé. si les syndicats représentatifs qui entendent dénoncer l’accord ne peuvent justifier d’avoir recueilli la majorité des suffrages exprimés.ont à leur tête des employeurs membres des groupements patronaux qui ont dénoncé la convention. qui (la représentativité) s'apprécie périodiquement. Il n’y a pas à distinguer selon l’appartenance ou non des salariés aux syndicats signataires. sauf si la convention avait été étendue. car l'applicabilité d'une convention dans l’entreprise est liée à l'assujettissement de l'employeur à cette convention. la validité de l'accord collectif est subordonnée à sa conclusion par des syndicats représentatifs en termes d'audience. Et il n'est pas absurde de penser que des syndicats représentatifs aient pu perdre la qualité représentative au jour de la dénonciation de la convention. pour que la dénonciation emporte des effets. Lorsqu'une des organisations syndicales de salariés signataires de la convention ou de l'accord perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cette convention. • 3ème hypothèse (créée par la loi du 20 août 2008) La situation est celle où à la date de la dénonciation d’une convention ou d’un accord collectif. Si la dénonciation est le fait d'une partie des organisations syndicales. Est requise. Cette éventualité est la résultante de l’abandon par la loi de 2008 de la présomption de représentativité. un ou plusieurs syndicats de salariés signataires a perdu la qualité de syndicat représentatif. . S’il s’agit des conventions collectives d’entreprise. seront pris en compte les suffrages exprimés lors des dernières élections d’entreprise . ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.

aucun des syndicats signataires n’a perdu la qualité de syndicat représentatif. Le législateur renvoie au régime de la . et qui est une convention ordinaire. La logique qui anime ce dispositif est bien difficile à décrypter : lorsqu’à la date de la dénonciation. . un des syndicats signataires a perdu la qualité représentative.Le nouvel employeur est soumis à une autre convention de branche que celle à laquelle était assujetti l’ancien employeur : changement d'activité. continue de produire effets conformément aux règles applicables en matière de dénonciation. pour que la dénonciation produise tous ses effets.Mise en cause de l'application d'une convention collective en raison d'un transfert d'entreprise On envisage l'hypothèse d'une modification dans la situation juridique de l'employeur en raison d'une fusion.Faute de précision dans le texte. (art L 1224 1 énonce que les contrats de travail en cours au jour de la modification se poursuivent avec le nouvel employeur. or la loi abandonne cette exigence d’unanimité en faveur de la majorité absolue. dont l'entreprise est transférée. II. Il résultait de ce silence que lorsque le nouvel employeur n'était pas assujetti à la même convention que l'ancien employeur. de l'absence d'assujettissement du nouvel employeur à la même convention que l'ancien. il n’y aurait pas que les syndicats représentatifs. l’unanimité pour dénoncer la convention se justifie tout autant. il faut qu’elle soit le fait de la totalité des signataires salariés ou des signataires employeurs. voire même davantage. la convention. un ou plusieurs syndicats signataires a perdu la qualité de syndicat représentatif.Le nouvel employeur n'est pas membre d'une des organisations patronales signataires d'une convention de branche à laquelle était assujetti l'ancien employeur. . cession ou scission de l’entreprise. On pourrait dire que dans cette situation particulière où à la date de dénonciation. Cette absence d'assujettissement du nouvel employeur à la même convention collective que l'ancien employeur peut découler de 3 situations: . On ne comprend pas pourquoi cette unanimité n’est plus requise au prétexte qu’au jour de la dénonciation. celle-ci cessait immédiatement de produire ses effets à l’égard des salariés dont l’entreprise avait été transférée. L’art ne vise pas la convention collective qui s’appliquait aux salariés avant le transfert). Le législateur a entendu tempérer les conséquences pour les salariés. il semble bien que les syndicats représentatifs désireux de dénoncer l’accord peuvent ne pas être uniquement des syndicats signataires de l’accord collectif. Il apparaît donc que des syndicats représentatifs non signataires d’un accord pourraient être admis à le dénoncer. L'art L 2261-14 prévoit qu'en cas de transfert.L’ancien employeur était assujetti à une convention collective d'entreprise qu’il a lui-même signé. dont l'application est mise en cause. différence d'activité principale.

2010 : la Cour de cassation estime que les négociations. La Cour de cassation a suivi une ligne directe en donnant à l'article L 2261-14 un champ d'application identique à l'article L 1224-1 qui nécessitait un transfert d'une entité économique ayant conservé son identité. La règle posée par cet arrêt s’applique aussi bien lorsque les salariés de l’entreprise transférée avaient bénéficié. ou à défaut pendant un an. avant la date du transfert d’entreprise. d’un accord collectif d’entreprise en provenance . sachant toutefois que La Cour de Cassation livre une interprétation large à cette application : elle a admis que cette condition était remplie par de sous-traitance. Dès lors. Lorsque l'accord collectif n'a pas été remplacé par un nouvel accord pendant ce délai de survie provisoire d'un an. peuvent s’engager avant la réalisation de l’évènement entrainant cette mise en cause. sous la direction de l’ancien employeur. les salariés à l’issue de ce délai conservent les avantages individuels acquis en application de l'accord collectif dont l’application est mise en cause. jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée.dénonciation. 13 oct. S’agissant du domaine d’application de l’art. La Cour de cassation a notamment indiqué que le préavis légal prévu en matière de dénonciation (3 mois) joue également dans l'hypothèse de la mise en cause d'une convention collective à l’occasion d’un transfert d’entreprise. une nouvelle négociation doit s'engager dans l'entreprise à la demande d'un des syndicats représentatifs de salariés. rendues nécessaires par la mise en cause de l’application de l’accord collectif en cas de transfert d’entreprise. Le texte de loi précise que dans les 3 mois suivant la date du transfert. nouvelle négociation ayant pour objet l'adaptation des dispositions conventionnelles antérieures aux dispositions nouvellement applicables ou la création de nouvelles dispositions. il faut transposer à cette situation de transfert ce qui est prévu en matière de dénonciation : L'accord collectif continue de produire effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué. Il y a toutefois une circonstance dans laquelle l’employeur devra reprendre les négociations après la date du transfert : lorsque les syndicats représentatifs ne sont plus les mêmes dans la nouvelle entreprise. soit la création de nouvelles dispositions. la convention substituée visée par ce texte est celle résultant de la négociation qui doit s’engager dans l’entreprise. D’où il résulte que la convention à laquelle était assujetti l’ancien employeur continuera à produire ses effets à l’égard des salariés passés sous le nouvel employeur. Que faut-il entendre par accord de substitution dans l’hypothèse d’un transfert d’entreprise ? → Soc 14 mai 1992 : la convention de substitution visée à l’art L 2261 14 ne peut pas être la convention laquelle était déjà assujetti le nouvel employeur. ou à défaut pendant 15 mois à compter de la date du transfert d’entreprise. soit pour l’adaptation des dispositions conventionnelles antérieures à celles nouvellement applicables. Soc. Ce même critère conditionne l'application de l'article L2261-14.

La révision d’une convention collective Il peut arriver que les parties à une convention manifestent la volonté de la réviser. Avant une loi du 31 décembre 1992. avait posé comme principe que l’avenant modificatif est valable juridiquement.d’une convention collective de branche.à l’égard du préavis en matière de dénonciation . III. sont habilités à signer des . Il s’agit non pas de dénoncer la convention mais d’apporter des modifications concernant seulement certaines de ces dispositions.à compter du transfert. A l’issue de ce délai de 15 mois où aucun accord de substitution n’a été conclu.L'arrivée du terme d'une convention collective à durée déterminée La loi ouvre la possibilité de conclure des conventions à durée limitée dont la durée ne peut excéder 5 ans. dans Soc. sauf si la convention en dispose autrement. 9 mars 1989. les salariés auront droit au maintien intégral de leurs avantages conventionnels pendant cette durée de 15 mois. la Cour de cassation. Cette position a été réaffirmée à 3 reprises notamment dans un arrêt célèbre : → Soc. La loi prévoit également qu'à l'arrivée du terme de ces conventions. Si un accord de substitution n’a pas été conclu dans le délai d’un an et trois mois . de la modifier par un ou plusieurs avenants qui se substituent aux dispositions antérieures correspondantes. Mais dès lors que l’avenant n’a pas été conclu par tous les signataires. ou bien qui y ont adhérés. La loi du 31 décembre 1992 marque un changement de perspectives profond par la rapport à la jurisprudence Basirico : selon l’art L 2261 8. Ce qui compte est que la convention dont ils bénéficiaient était différente à celle à laquelle est assujetti le nouvel employeur. il ne peut pas être opposé à des salariés qui réclameraient le bénéfice d’un avantage prévu dans l’accord initial et supprimé à l’occasion de la révision. IV. les salariés conservent les avantages individuels acquis issus de la convention dont l’application est mise en cause. même s’il n’a pas été conclu par tous les signataires de l’accord initial. l’avenant portant révision de tout ou partie d’une convention ou d’un accord collectif se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l’accord qu’il modifie et est opposable à l’ensemble des employeurs et salariés liés par la convention ou l’accord. Les salariés ne sont plus alors en droit de revendiquer le bénéfice d’un avantage prévu dans l’accord initial et supprimé à l’occasion de la révision. ce qui a conduit le législateur à intervenir sur la question de la révision. celles-ci se transforment en convention à durée indéterminée. Basirico 20 mars 1992 Cette jurisprudence a suscité de vives critiques. L’art 2261 7 précise que seuls les syndicats représentatifs signataires d’une convention ou d’un accord.

Pour modifier certaines clauses de l’accord initial. Pour un accord d’établissement.avenants portant révision de cette convention ou de cet accord. autrement il sera entaché de nullité. C’est ainsi que s’agissant de la révision d’un accord collectif d’entreprise. 2006. Cette solution est un rappel de la règle plus générale selon laquelle un employeur qui n’a pas signé personnellement un accord collectif ou qui n’est pas membre d’un groupement patronal signataire de l’accord ne peut être contraint d’appliquer cet accord. Il est à l’origine d’une difficulté particulière depuis la loi du 20 août 2008 : les conditions de validité de l’accord collectif valent tout autant pour un avenant de révision. le régime de la représentativité syndicale a été profondément modifié (disparition de la présomption de représentativité. Soc 11 mai 2004 et Soc 13 nov. la négociation devra s’engager avec toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise → Soc 26 mars 2002 et Soc 12 oct. s’appliquent les dispositions prévues par cette clause . puisque la loi de 1992 indique expressément que seuls les signataires de l’accord initial peuvent signer l’avenant de révision ? L’accord initial ne pourra pas être révisé. Mais aussi depuis cette loi. Seuls les syndicats représentatifs signataires de l’accord initial ou qui y ont adhérés sont habilités à signer des avenants de révision de cette convention. sauf s’il avait été fait recours à la procédure d’extension s’il s’agit d’un accord collectif de branche. Il découle également que 2 situations peuvent se présenter : soit l’accord collectif contient une clause précisant les modalités de sa révision. et pour être révisé. sans quoi l’avenant de révision qui aurait été conclu sera purement et simplement entaché de nullité. et dans ce cas. 2008 : un accord collectif à durée déterminée peut être révisé tout comme peut l’être un accord collectif indéterminé. il faudra en passer par un remède radical : dénoncer purement et simplement l’accord initial et lui substituer un nouvel accord. et instauration de l’audience électorale). d’où la question : qu’advient-il si les syndicats représentatives signataires de l’accord initial ont perdu la qualité représentative au jour de la conclusion de l’avenant de révision. Elle a soumis cette même exigence à la révision d’un accord collectif de branche → Soc 17 sept 2003 : l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle devront avoir été invitées à la négociation de l’avenant de révision. ou bien le sontils encore sans atteindre le seuil de 30% qui détermine la validité de l’accord. la négociation devra s’engager avec tous les syndicats représentatifs dans l’établissement. or la Cour de cassation a considéré à juste titre que cette exigence ne justifie pas pour autant d’écarter de la négociation des avenants les syndicats représentatifs non signataires de l’accord initial. Soc 29 mai 1996 : l’avenant qui se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord initial n’est opposable qu’aux employeurs qui l’ont signé ou qui sont membres d’un groupement qu’il a signé. soit l’accord collectif ne prévoit pas les conditions de sa révision. la Cour exige que l’ensemble des signataires de cet accord ait donné leur consentement à la décision de le réviser (cela ne veut pas dire que tous les syndicats signataires .

Ce principe de non incorporation des conventions collectives aux contrats de travail a été posé par la Cour de cassation dans Soc 21 juin 1967 mais on le retrouve dans d’autres arrêts plus récents. les salariés pourraient continuer à invoquer tous les avantages issus de cette convention. II. Le corollaire au principe de non incorporation est la précarité de principe des avantages issus d’une convention collective en cas de cessation des effets de cette convention. elles ont la valeur d’un acte-règle vis-à-vis des différents contrats de travail (partie normative). la dénonciation doit être le fait des syndicats représentatifs majoritaires).Le maintien provisoire a) Le maintien légal Lorsqu’une convention est dénoncée (RAPPEL dans 2 situations : dénonciation par tous les signataires du côté des salariés ou des employeurs. sous certaines conditions. 1.Principe de non incorporation de la convention collective aux contrats individuels de travail Les conventions ont une nature dualiste : elles sont des contrats lors de leur conclusion (partie obligatoire de ces conventions) mais lors de leur application. Reste que certains tempéraments ont été apportés par la loi au principe de non incorporation.Les conditions du maintien des avantages individuels acquis Ces conditions diffèrent selon que l’on envisage un maintien provisoire des avantages ou une conservation sans limitation de durée. Mais cette nature dualiste emporte une conséquence importante lorsqu’elles cessent leurs effets : les avantages qu’elles contenaient ne s’incorporent pas aux contrats individuels de travail. La loi admet.devront avoir signé l’avenant de révision. pour que les salariés ne perdent pas tout ou ne perdent pas tout tout de suite. l’avenant lui obéit aux conditions de validité de tout accord collectif). Telle n’est pas la situation aujourd’hui. même après que les effets de cette convention aient cessé puisque ces avantages seraient incorporés aux contrats de travail. elle continue de s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention qui lui est . Section 2: La précarité des avantages issus de la convention collective dont les effets ont cessé I. que les avantages pourront être maintenus. ou lorsqu’un syndicat signataire a perdu la représentativité à la date de la dénonciation. Si au contraire la convention s’incorporait au contrat de travail.

qui antérieurement bénéficiait aux salariés dont l’entreprise a été transférée. et qui définit la nouvelle structure de la rémunération. ou à défaut pendant un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois. Les anciens salariés de la société UTA. qui ne peut être qu’un nouvel accord dans la foulée du transfert visant à adapter les dispositions anciennes. il se substitue de plein droit aux dispositions de l’accord initial . sauf si un accord de substitution a été conclu dans ce délai. ont saisi le juge en rappel de salaire sur la base de la structure de leur rémunération avant le transfert . consécutivement à la mise en cause de l’application d’une convention en cas de transfert d’entreprise. les salariés pourront bénéficier de tous les avantages issus de la convention dont l’application a été mise en cause. Pendant cette durée d’un an et 3 mois. . autrement il aurait fallu le consentement des salariés . ce changement s’imposait ici purement et simplement aux anciens salariés. dès l’arrivée du terme.substituée. Le fondement de cet arrêt réside clairement dans le principe de non incorporation des conventions collectives aux contrats de travail. dans un délai de 15 mois suivant la fusion. sauf si un accord de substitution a été conclu dans ce délai. est provisoirement maintenue jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée. la loi prévoit un mécanisme similaire : la convention. un accord collectif de substitution est conclu. la convention cesse de produire ses effets. mécontents. Pendant cette durée d’un an et 3 mois. ne pouvait pas s’analyser comme une modification des contrats de travail des anciens salariés de la société UTA. dès lors le changement de structure salariale. → Soc 27 juin 2000 : une fusion entre la société UTA et la société Air France a donné naissance à la nouvelle société Air France . découlant de l’accord de substitution conclu suite la fusion. Lorsque l’application d’une convention est mise en cause à l’occasion d’un transfert d’entreprise. ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois. La rémunération avait pour source non pas le contrat de travail mais l’accord collectif applicable dans la société UTA qui ne s’est pas incorporé aux contrats de travail . les salariés pourront continuer à bénéficier de tous les avantages issus de la convention dénoncée. Ce maintien légal provisoire des avantages issus d’un accord dénoncé ou mis en cause lors d’un transfert d’entreprise ne se retrouve pas dans 2 autres situations : En cas de révision : dès que l’avenant de révision a été conclu. La Cour de cassation a eu l’occasion de se prononcer sur les conséquences pour les salariés de la conclusion d’un accord de substitution. En cas de l’arrivée du terme d’une convention à durée déterminée : sauf si la convention contient une stipulation contraire. la Cour refuse : elle rappelle que la structure de la rémunération des anciens salariés de la société UTA résultait non pas de leurs contrats de travail mais de la convention collective applicable dans cette société avant la fusion avec Air France. suite à cette fusion.

ou celle dans laquelle une convention dont l’application est mise en cause à l’occasion d’un transfert d’entreprise n’a pas été remplacée dans un délai d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois. La loi prévoit. La jurisprudence a apporté sur ce plan une précision essentielle : les avantages individuels acquis sont incorporés aux contrats individuels du travail → Soc Berland 6 nov. S’il n’engage pas la procédure de licenciement. 1991 et Soc 1er déc. Dans ces 2 hypothèses. . l’art 2261 13 aboutit à faire du contrat individuel de travail le nouveau support juridique des avantages individuels acquis issus de la convention dénoncée ou dont l’application est mise en cause lors d’un transfert d’entreprise. Les conséquences de cette incorporation sont tout à fait essentielles : si l'employeur entend supprimer ces avantages. l’employeur prend la responsabilité de la rupture du contrat de travail. 2. En raison de ce mécanisme.b) La clause de prorogation Il peut se faire dans l’hypothèse de la dénonciation lorsque la convention dénoncée contient une clause prévoyant une survie plus longue qu’un an et 3 mois. Si refus du salarié. le principe selon lequel les dispositions d’une convention ne s’incorporent pas au contrat de travail n’est pas vraiment remis en cause : c’est simplement par la volonté expresse du législateur exprimé à l’art 2261 13 tel qu’interprété par la Cour de cassation que ces avantages s’incorporent au contrat de travail. le salarié peut demander au juge le maintien des conditions antérieures. la loi (art L 2261 13) énonce que les salariés conservent les avantages individuels acquis en application de la convention. On est en face d’un mécanisme légal d’exception au principe de non incorporation. d’engager la procédure de licenciement qui sera justifié que s’il repose sur une cause économique. Dans ce cas devra s’appliquer le délai de survie conventionnelle – 3 ans .et les avantages issus de l’accord dénoncé seront provisoirement maintenus. la conservation non limitée dans le temps de certains avantages appelés avantages individuels acquis. sauf si un accord de substitution est conclu dans le délai de 3 ans. 1993 A travers ces décisions. dans certains cas. cette décision s'analysera comme une modification du contrat individuel de travail qui requiert l'accord du salarié. En cas de cessation de la convention collective. les avantages issus de cette convention ne font pas toujours l’objet d’un maintien simplement provisoire.Les cas de conservation Il existe 2 hypothèses dans lesquelles la loi prévoit expressément la conservation des avantages individuels acquis d’une convention collective dont les effets ont cessé : celle dans laquelle la convention n'a pas été remplacée dans un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.

Cette définition impliquait que tous les avantages individuels . la conservation des avantages individuels acquis ne heurte pas le principe "A travail égal. Cette hypothèse est chargée d’une incertitude majeure : quand peut-on considérer que les parties au contrat de travail ont bien eu l’intention de contractualiser les avantages. l'atteinte au principe d'égalité de traitement entre salariés serait caractérisée si à l'occasion d'un transfert d’entreprise. Cette solution est justifiée dans la mesure que c’est bien la loi qui prévoit cette conservation au profit des seuls salariés déjà en poste au jour de la dénonciation et pour les seuls salariés de l’entreprise transférée. La Cour de cassation a d'abord entendu ces avantages individuels acquis comme les avantages dont les salariés avaient déjà effectivement bénéficié au jour de la dénonciation ou de la mise en cause de la convention en cas de transfert d’entreprise. Encore faudra-til que le juge du fond mette en lumière en quoi ces salariés le préjudice spécifique subit par ces salariés ou par certains d’entre eux à l’occasion d’une dénonciation ou dont l’application a été mise en cause. Dès lors que cet engagement ne résulte pas de l’application de la loi. les salariés ne conservent pas tous les avantages. Il y aurait de la même manière atteinte au principe d’égalité de traitement dans l’hypothèse d’une dénonciation si l’employeur s’engageait au profit des seuls salariés déjà en poste au jour de la dénonciation à maintenir les avantages collectifs et pas uniquement les avantages individuels acquis. Dans l'hypothèse où les avantages individuels issus d'une convention collective pourront être conservés ou considérés comme ayant nouveau support le contrat de travail. 3. qu’elles ont bien eu l’intention d’opérer une substitution de source (de la convention collective au contrat de travail) ? La jurisprudence n'est pas clairement fixée sur ce point. En revanche dans Soc 11 juin 2007. 2005). en l’absence d’accord de substitution. hormis une certitude : la contractualisation ne peut pas être déduite de la simple référence du contrat de travail à la convention collective. le principe d’égalité de traitement entre salariés se verrait heurter. mais uniquement les avantages individuels acquis. Nuance : sauf lorsque l'avantage accordé par l’employeur exclusivement aux salariés en poste ou aux salariés dont l'entreprise a été transférée était destiné à compenser un préjudice spécifique à cette catégorie de salariés. le nouvel employeur s'engageait à maintenir les avantages individuels acquis et les avantages collectifs au profit des seuls salariés dont l’entreprise a été transférée.La notion d'avantage individuel acquis A l’issue du délai de 15 mois.Selon la Cour de Cassation. salaire égal" alors même que cette conservation se traduirait en une différence de traitement entre salariés de même catégorie (Soc 11 jan. ces avantages auraient été contractualisés par la volonté des parties au contrat de travail.

ces droits ne peuvent constituer un avantage individuel acquis mais correspond à la survenance d’un évènement ponctuel. Il convenait que le salarié en ait déjà effectivement bénéficié avant la cessation des effets de la convention collective. en matière de rémunération. → Soc 26 jan 2005 . On a assisté à une évolution quant à la manière de définir cette notion. peu importe que les salariés aient déjà effectivement bénéficié ces droits au jour de la cessation de la convention collective. Cette distinction se comprend si on considère qu'elle recoupe une autre distinction entre les avantages correspondant à des droits cycliques. Ces personnes pouvaient prétendre qu’ils avaient déjà effectivement et personnellement bénéficié de l’avantage). La Cour de cassation estime que le droit aux indemnités de licenciement et de préavis. Aujourd’hui. Cette nouvelle approche a conduit la Cour de cassation à distinguer. En revanche. les droits à un congé maternité ou des indemnités versées en cas de maladie ne sont pas des avantages individuels acquis. les salariés ne pourront pas prétendre à une réévaluation de leur rémunération sur le fondement des règles de variation de la rémunération prévues par l’accord collectif dont les effets ont cessé. ou ceux qui dépendent d'un évènement dont la survenance est incertaine (ex : en matière de maladie. La Chambre sociale entend depuis quelques années par avantages individuels acquis comme les avantages correspondant à un droit déjà né et ouvert qu’il convient de distinguer des avantages correspondant à un droit simplement éventuel. La notion d'acquisition entendue dans ce sens au départ excluait les avantages conventionnels liés à la rupture du contrat. le niveau de la rémunération et le système de rémunération (= le mode de calcul et de progression de la rémunération). la notion d’acquisition conduisait à distinguer selon que les salariés qui réclamaient la conservation de ces avantages avaient déjà ou non été malades au jour où la convention collective a cessé ses effets. En revanche. les droits à une prime d'ancienneté ou au 13ème mois sont sans équivoque des avantages individuels acquis. ne pouvait constituer un avantage acquis. La Cour de Cassation estime que les salariés ont droit au maintien du niveau de leur rémunération qui constitue un avantage individuel acquis. répétitifs dans leur survenance ou continus et sont des avantages individuels acquis. qui n'était né qu'au moment de la rupture. Il découle de cette nouvelle distinction que par ex les avantages conventionnels liés à la rupture du contrat de travail (ex : indemnité conventionnelle de congés payés ou de préavis) ne sont pas des avantages individuels acquis.n'étaient pas nécessairement pour autant individuellement acquis. De la même manière. et de l'autre côté on trouvera les avantages correspondant à des droits liés à la survenance d'un évènement ponctuel.

ce qui a pour conséquence que la structure s'insère dans le contrat de travail (cf. Soc 8 juin 2011 : Les temps de pause conventionnels payés comme temps de travail doivent être considérés comme des avantages collectifs. Soc 23 sept. à en croire certains auteurs. En cas de dénonciation ou de mise en cause en cas de transfert d’entreprise. représentation du personnel…). Ce droit appartient aux travailleurs et non à l’employeur → reconnaissance unilatérale d’un droit à la négociation collective. ainsi que de leurs garanties sociales.Soc 1er juillet 2008 : la Cour de cassation considère que la structure de la rémunération constitue comme le niveau de la rémunération un avantage individuel acquis. Cette disposition montre bien qu'à l'origine. les salariés ne pourront pas les invoquer. On exclut donc les avantages collectifs qui se rapportent au droit collectif (droit syndical. à l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise. ces avantages collectifs sont aussi les avantages qui bénéficient au personnel saisi dans son ensemble. de la nouvelle organisation du temps de travail qui leur est applicable désormais. par l’ensemble des salariés concernés. 2009 : les jours de repos qui résultaient d’accord collectif conclu dans le cas de la réduction du temps de travail devaient être considérés comme des avantages collectifs. de formation professionnelle et de travail. on fait rentrer dans la catégorie des avantages collectifs les règles relatives à la durée du travail. alors que l’accord était dénoncé. jurisprudence Berland). ce maintien serait incompatible avec le respect. . Les avantages individuels sont les avantages qui ont vocation à bénéficier à chaque salarié pris individuellement. Chapitre 4: L'obligation de négocier La loi (art L 2221-1) énonce un principe fondamental selon lequel les salariés sont titulaires d'un droit à la négociation collective de l'ensemble de leurs conditions d'emploi. le but de la convention est de rétablir l'équilibre dans les rapports entre employeur et salariés marqués par l’inégalité. Si l’employeur s’avise à remettre en cause la structure de la rémunération. Si on se range dans cette conception. Si on les maintenait. il s’agira d’une modification du contrat de travail qui requiert l’accord du salarié. et qui correspondent à des règles d'organisation du travail dans l'entreprise. Soc 1er juin 2005 : concernant les agents de sécurité de la SNCF bénéficiaient d’une heure de sport rémunéré. Les avantages en termes de durée et d’aménagement du temps de travail ou par ex relatif à la discipline peuvent bénéficier également au personnel et aux salariés pris individuellement. ces avantages sont collectifs.

le temps de travail est le thème de prédilection des accords collectifs dérogatoires à la loi (= susceptibles de contenir des dispositions moins favorables). I. dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales de syndicats représentatifs. l'employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur les salaires effectifs. Section 1: Caractéristiques de l'obligation de négocier Il s'agit d'une obligation de négocier et non de conclure une convention collective : elle tire tout son sens de la liberté de ne pas contracter. de sorte que la seule "sanction" du refus de l’employeur de négocier constituait dans la faculté d'exercer le droit de grève en vue d’imposer la négociation. La reconnaissance de ce droit dans la loi montre la volonté de faire de la convention collective la source privilégiée des normes qui s'appliquent dans les relations de travail. la durée effective et l'organisation du temps de travail. Ce droit appelle une distinction entre les titulaires propres de ce droit – les salariés eux-mêmes .et les agents d'exercice de ce droit – les syndicats représentatifs. Avec l’obligation de négocier.Si ce droit appartient bien aux salariés. la loi indique que les syndicats représentatifs et les organisations patronales ont l'obligation de négocier au moins une fois par an sur les salaires et au moins une fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications. Il n'existait donc pas de sanction propre et spécifique au droit à la négociation. cette promotion se heurtait un à obstacle important : le droit des salariés à la négociation collective entrait en conflit avec la liberté contractuelle de l'employeur qui est seul juge de l'opportunité ou non de négocier. qui n’a pas la même nature que le droit à la négociation. La liberté contractuelle au sens stricte est donc préservée : une sorte d’obligation précontractuelle s’impose aux employeurs. le droit de grève. l’employeur perd le pouvoir d’entrer ou non en négociation. S’agissant de la négociation dans l’entreprise. ce droit est exercé en principe par les syndicats représentatifs. Cette loi marque un tournant décisif en ce qu’elle instaure une obligation pour l’employeur de négocier. La seule sanction de ce refus résidait dans la mise en œuvre d’un droit différent au droit à la négociation. Concernant la négociation dans la branche professionnelle. Concernant la négociation dans l’entreprise (art L 2242 1 et L 2242 8). donc l'obligation de négocier pourrait . Jusqu’à la loi du 13 novembre 1982.Niveaux et thèmes de la négociation obligatoire La loi du 13 novembre 1982 instaure une double obligation de négocier : au niveau des branches professionnelles et au niveau de l'entreprise.

mais la loi précise qu'à défaut d'initiative de l'employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation. mais il devra engager la . sans être tenu de le faire 12 mois après la précédente négociation. Mais la loi de 1982. Récemment. Depuis l'instauration de l'obligation de négocier. le législateur s'est efforcé d'étendre l'obligation de négocier à d'autres thèmes. voire qui pourront être moins favorables. La loi n'oblige pas à négocier simultanément sur les deux thèmes mais insinue une relation entre ces deux thèmes. Chaque année.inciter à la négociation d'accords collectifs qui ne sont pas nécessairement plus favorables aux salariés que la loi. les modalités de recours aux contrats d'insertion et d'apprentissage. L'employeur doit engager une négociation chaque année civile. et n’a pas franchement voulu privilégier l’entreprise. certains ont dit que le législateur souhaitait une certaine articulation entre ces deux niveaux. L'obligation de négocier au niveau de l'entreprise est inaugurée par un devoir d'initiative qui pèse sur l'employeur. les employeurs ont l’obligation de négociation et d’établir un plan d’action pour prévenir la pénibilité. sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise et sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. ou l'égalité salariale entre hommes et femmes. Ce phénomène s’est accentué sous l'impulsion de la loi Fillon de 2004 et de la loi du 20 août 2008 : le niveau de l’entreprise est valorisé par rapport à la branche puisque ces 2 textes confèrent un caractère supplétif à la convention de branche par rapport à la convention d'entreprise. la négociation devra s'engager dans les 15 jours suivant la demande d'un syndicat. La convention collective est devenue un outil de gestion de l'entreprise. la loi du 9 nov. la loi du 18 janvier 2005 prévoit une négociation tous les 3 ans portant sur la stratégie de l'entreprise. en instituant une obligation de négocier dans l’entreprise. Quand le législateur a mis en place cette double obligation de négocier. Au niveau de l'entreprise. a précipité le déclin de la négociation collective de branche. et la négociation peut être envisagée comme une négociation donnant-donnant. sur la mise en place du temps partiel .L'obligation de négocier: une obligation procédurale Le législateur de 1982 est attaché non plus seulement à la conclusion de l’accord collectif mais aussi au processus de négociation. ses effets sur l'emploi et les salaires. il lui revient d'engager la négociation obligatoire. obligation de négocier sur la formation professionnelle. 2010 réformant les retraites a prévu que dans les entreprises d’au moins 50 salariés dont la moitié serait exposée à des risques professionnelles liées à la pénibilité. Au niveau de la branche professionnelle. II. Certaines règles de procédure sont communes à la négociation obligatoire et à la négociation consultative mais ce sont les règles propres à la négociation obligatoire dans l’entreprise qui sont étudiées.

incertitudes qui mènent à la question de savoir quelle est le degré de contrainte lorsqu’il s’agit de la négociation obligatoire au niveau de l'entreprise. spécialement s’agissant de l’obligation de négocier dans l’entreprise. sur l’ensemble des conditions d’emploi. sous réserve de son obligation de consulter le comité d’entreprise. or la constitution d'une section syndicale est admise dans toute entreprise quel que soit son effectif. et par conséquent la voie est libre pour les décisions unilatérales de l'employeur. Ex : la détermination des informations que l’employeur doit remettre aux syndicats. III. et une négociation obligatoire. la loi indique qu'il est interdit à l'employeur de prendre des décisions unilatérales collectives sur les thèmes qui font l'objet de la négociation.L'ouverture de la négociation A. de mesures de programmation destinées à assurer la qualité et la clarté des négociations. Cette obligation de négocier pèse sur l'employeur dans toutes les entreprises sans . Section 2: Le degré de contrainte de la négociation obligatoire I. mais elle continue d'être entourée d'incertitudes. L'obligation de négocier au niveau des branches professionnelles mais aussi au niveau de l’entreprise est globalement bien accepté. S’il s’abstient. cet échec doit être formalisé par un procès verbal de désaccord qui fait foi de la tenue de la négociation et de sauver certains points de cette négociation. il semble que les syndicats représentatifs ne sont pas juridiquement en mesure de contraindre l'employeur à ouvrir des négociations. L'obligation de négocier dans l'entreprise se traduit par la mise en place. la date de la remise de ces informations etc.Constitution d'une section syndicale ou désignation d'un délégué syndical ? La loi du 13 novembre 1982 créé une obligation annuelle de négocier dans toutes les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations syndicales représentatives. même si son domaine s'élargit et dont l'objet se limite à l'énumération faite par la loi et selon une périodicité prédéterminée. S'agissant du déroulement de la négociation. Entre 2 négociations obligatoires. il s’expose à une sanction pénale. Le législateur a souhaité qu'en cas d'échec de la négociation.Coexistence de la négociation obligatoire et de la négociation facultative On observe une coexistence entre la négociation facultative dont l’objet est sans limites. au cours de la première réunion de négociation. de formation professionnelle etc..négociation si un syndicat lui en fait la demande 12 mois après la précédente négociation.

le premier rendu par Soc le 21 mars 1990 et le second par Crim le 4 décembre 1990. et donc si l'entreprise a un effectif d'au moins 50 salariés. néanmoins cette incertitude n'a jamais donné lieu à un contentieux. La décision de la Chambre sociale indique qu'en principe la négociation obligatoire doit être engagée au niveau de l'entreprise toute entière. sauf exception dans les entreprises entre 11 et 50 salariés où un délégué du personnel est désigné comme délégué syndical. la négociation est obligatoire que si l'entreprise a un délégué syndical. l'art L 2232-17 fixe la composition de la délégation syndicale qui négocie au niveau de l'entreprise et prévoit la présence obligatoire du délégué syndical. l'employeur est . La double condition posée par la Chambre criminelle n’est pas exclusive de la condition posée par la Chambre sociale. si dans tel ou tel établissement il n’existe pas de représentants de syndicats représentatifs. Or la désignation du délégué syndical est subordonnée à un seuil d'effectifs de 50 salariés dans l’entreprise. S’agissant du domaine d’application. D’où il résulte. B. l'employeur n'a aucune obligation de négocier. Cela a pour conséquence que dans les entreprises de moins de 11 salariés.condition de seuil dès qu'une section syndicale (= regroupement dans une entreprise des salariés membres de tel ou tel syndicat) est créée dans l'entreprise (art L 2242-1). alors la négociation devra nécessairement s’engager au niveau de l’entreprise toute entière. L'arrêt rendu par la Chambre criminelle confirme la position adoptée par la Chambre sociale : la négociation annuelle obligatoire doit être engagée en principe au niveau de l'entreprise toute entière.Niveau de la établissement? négociation collective d'entreprise: entreprise ou L’employeur respecte-t-il l’obligation légale de négocier s’il décide d’engager les négociations au niveau des différents établissements qui composent l’entreprise plutôt que dans l’entreprise toute entière ? La Cour de Cassation a tranché cette question dans 2 arrêts. Les conditions posées par ces 2 arrêts sont sans doute cumulatives de sorte que si une des conditions requises par la Chambre sociale et la Chambre criminelle n'est pas vérifiée. sauf exceptionnellement dans les entreprises entre 11 et 50 salariés si un délégué du personnel est désigné comme délégué syndical. l'employeur n'est admis à engager cette négociation par établissement qu'à la condition qu'aucun des syndicats représentatifs dans l'établissement ne s'y oppose. Si on combine ces dispositions. mais elle subordonne la possibilité de négocier par établissement à des conditions différentes de celles posées par la Chambre sociale : il faut que la négociation soit engagée dans tous les établissements et avec les seuls représentants des syndicats représentatifs.

il y a un risque de différence de traitement entre les salariés d'une même entreprise alors qu'il existerait une similitude de situations dans les établissements. Une solution similaire a été retenue dans Soc 18 jan 2006 dans une situation voisine mais qui ne se confondait pas avec la situation présentée en 1999. sous prétexte qu’ils ne bénéficient pas des dispositions de cet accord d’établissement. c’est qu’elle admet implicitement qu’il pourra découler de cette négociation des différences de traitement entre les salariés de la même entreprise. Cette solution vise à laisser le champ libre aux négociateurs dans chaque établissement et à faire prévaloir la liberté contractuelle entendue au sens large et appliquée à la conclusion d’un accord collectif. Etait en cause un accord collectif d'entreprise conclu dans l'entreprise Carrefour qui prévoyait que pour le personnel embauché dans les magasins Carrefour qui s'ouvriraient après la date de conclusion de l'accord. Ceci. La Cour estime que si la loi autorise la négociation dans différents établissements d’une même entreprise. parce qu’ils appartiendraient à un autre établissement d’entreprise. relatives à la rémunération. compte tenu de leurs caractéristiques. ne leur seraient pas applicables. qui est en fonction des performances économiques du magasin. traduction de la règle jurisprudentielle « à travail égal. La Cour de cassation affirme qu'un accord d'entreprise peut prévoir qu'au sein de certains établissements. → Des salariés qui n’entreraient pas dans le champ d’application d’un accord d’établissement. salaire égal ». Si on fractionne le statut collectif applicable aux salariés lorsque la négociation s’ouvre dans les différents établissements et non au niveau de l’entreprise toute entière. . → Soc 27 octobre 1999 : une différence de traitement entre les salariés d'une même entreprise ne constitue pas en elle-même une discrimination illicite (art L 1132-1 dresse une liste de motifs de discriminations prohibées) Elle précise que la négociation collective au sein d'un établissement distinct d'une entreprise est expressément autorisée par la loi (art L 2232-16) et en déduit que cette négociation permet d'établir par voie d'accord collectif des différences de traitement entre les salariés d’une même entreprise. les dispositions de cet accord. car la rémunération. quand bien même on observerait des situations similaires dans les 2 établissements d’entreprise. les modalités de rémunération spécifiques seront déterminées par voie d'accord d'établissement. ne seraient pas fondées à faire état ni d’une discrimination ni d’une atteinte au principe d’égalité de traitement. Cette affirmation est discutable car on peut se demander si elle est conforme au principe d'égalité de traitement entre salariés.contraint d'engager la négociation obligatoire au niveau de l'entreprise toute entière. Des salariés d'un magasin ouvert après la conclusion de l'accord ont invoqué une inégalité de traitement par rapport aux collègues qui exercent les mêmes fonctions dans un magasin déjà ouvert avant la date de la conclusion de l'accord. fait l'objet d'une négociation annuelle dans chaque magasin.

à la condition que ces raisons s'avèrent pertinentes. La Cour de cassation use d'un attendu "de principe" en inversant la proposition retenue en 2006 : un accord d'entreprise ne peut prévoir de différences de traitement entre salariés d'établissements différents d'une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale. L’employeur. Cette orientation a été réaffirmée dans 2 arrêts Soc 8 juin 2011 : Des salariés d’un établissement réclamaient le paiement d’une prime pour travail posté. pour justifier la différence de traitement au regard de la prime. entre les salariés d’établissements différents. en application d’un accord d’entreprise qui avait fixé le principe de cette prime. faisait valoir que les 3 établissements se trouvaient dans des situations différentes au regard des activités exercées et de l’organisation du travail posté. de sorte que faire des différences de rémunération entre les salariés d'une entreprise qui exercent les mêmes fonctions est contraire au principe d'égalité de traitement. Cette solution peut gêner car à partir du moment où l'accord avait été conclu au niveau de l'entreprise. Enfin de compte. Soc 28 octobre 2009 opère un revirement par rapport à la solution retenue en 2006. que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence. l'engagement d'une négociation sur les salaires dans les magasins ouverts après la conclusion de l'accord d'entreprise résultait des prévisions de l'accord d'entreprise. Le fait que certains établissements travaillaient entièrement de nuit tandis que les salariés des autres . le périmètre de référence pour appliquer l'égalité de traitement aurait dû être le périmètre de l'entreprise. tout en renvoyant à des accords d’établissement la fixation de ses modalités de paiement. En revanche dans le 2nd arrêt. qui effectuaient un travail à valeur égale était justifiée. l'accord d'entreprise s'octroyait le droit de fixer le périmètre d'appréciation de l'égalité de traitement au niveau des établissements. En 2006. dans l'arrêt de 2006 c'est l'accord d'entreprise lui-même qui contenait une clause écartant les salariés embauchés dans les nouveaux magasins du bénéfice des avantages en matière de rémunération prévus dans l'accord d'entreprise. En 1999. elle a estimé que la différence de traitement. dans la durée du travail.Contrairement à la situation présentée en 1999. Ces arguments ont été écartés par la Cour qui estime qu’ils ne sont pas de nature à justifier une différence de traitement concernant une prime dont le bénéfice est lié uniquement à la pratique du travail posté. perçu par les salariés de 2 autres établissements d’entreprise. Seule la situation des salariés pourrait être à l'origine des raisons objectives justifiant une différence de traitement. la Cour de cassation a pu se contenter de tirer les conséquences d'un texte qui prévoit la possibilité de négocier au sein des différents établissements et d'avoir pu permettre qu'on établisse des différences de traitement entre les salariés d’une même entreprise par voie d'accords d'établissement. Les caractéristiques de tels établissements ne peuvent pas constituer en ellesmêmes une raison suffisante pour établir des différences de traitement entre les salariés d'une même entreprise qui exercent un travail égal.

Sanctions du défaut d'ouverture de la négociation obligatoire L'employeur qui ne respecte pas son obligation d’engager une négociation annuelle obligatoire peut être sanctionné pénalement (art L2243-1) ou civilement. sachant que ce nouveau produit avait pour effet de fixer le taux de commissionnement alloué aux salariés chargés de le commercialiser : réduction du taux de commissionnement. avec des raisons objectives que le juge va apprécier la réalité et la pertinence. Cette solution est justifiée par la possibilité ouverte par la loi d’engager des négociations au niveau des établissements d’une même entreprise. elle doit . il lui suffit aujourd’hui d’engager des négociations dans les différents établissements qui aboutissent à la conclusion d’un accord d’établissement. La possibilité reste ouverte dans une entreprise d’engager des négociations par établissement et d’établir. Mais il ne peut pas passer par un accord d’entreprise qui prévoirait une clause qui retiendrait une différence de traitement en matière de rémunération entre les salariés selon leur appartenance dans tel ou tel établissement. Elle s'attache à adopter une conception ouverte des thèmes qui relèvent de la négociation annuelle obligatoire. La Cour de cassation devait se prononcer sur le refus. autrement le principe d’égalité de traitement est touché. C. 28 novembre 2000 : était en cause la mise sur le marché d'un nouveau contrat d'assurance par plusieurs compagnies d'assurance. Elle estime que le nouveau produit avait pour effet de fixer le montant des salaires effectifs d'une catégorie du personnel.établissements alternaient travail de jour et travail de nuit justifiait cette différence de traitement en matière de durée du travail. Mais bien sûr. la Cour n’exclut pas radicalement pour autant que l’accord puisse prévoir des différences de traitement. d'inclure la commercialisation du nouveau produit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. en conséquence cette question relevait de la négociation annuelle obligatoire. Des difficultés sont perceptibles. des différences de traitement entre les salariés d’une même entreprise. par voie d’accord d’établissement conclu au niveau des établissements. mais la jurisprudence semble se satisfaire d’une distinction : si un employeur veut établir une différence de traitement. liées à l’appréciation concrète par le juge de la réalité et de la pertinence des raisons objectives sur lesquels reposent les différences de traitement que prévoirait un accord d’entreprise. → Soc. un accord collectif d’entreprise ne peut pas prévoir des différences de rémunération entre les salariés selon leur appartenance dans tel ou tel établissement de l’entreprise. sur la spécificité de la situation des salariés eux-mêmes. et en particulier du thème des salaires effectifs : quand bien même la question de la commercialisation d'un nouveau produit ne concerne pas directement les salaires effectifs. par une compagnie d’assurance. Mais il est sûr aujourd’hui que contrairement à 1999. et l’employeur avait manqué à son obligation.

Dans cette décision.entrer dans le champ de la négociation obligatoire si elle a pour effet de modifier les salaires effectifs. notamment ce que recouvre : A. constitue une décision unilatérale prohibée par l'article L 2242-3 et doit être frappée de nullité. Certains auteurs l’ont critiqué avec beaucoup d’énergie. La loi n'indique pas ce qui relève de l'urgence et permet à l'employeur de prendre des décisions unilatérales à l’égard des salariés pris individuellement. la Cour de cassation se prononce sur la sanction civile du défaut d'ouverture par l’employeur de la négociation annuelle obligatoire. II. Mais ses indications sont assez minces. L'art L 2242-3 relève que dans le cours de la négociation et dans les matières à négocier. de suspendre la mise à exécution de la décision de l'employeur. En suspendant la mise à exécution de la décision. la Cour de cassation s’attache à renforcer le degré de contrainte de la négociation annuelle obligatoire. La dénonciation d'un accord collectif n'a pas d'effet immédiat et elle est toujours suivie d'une période de survie provisoire qui donne lieu à l’ouverture de nouvelles négociations. et approuve la Cour d’appel d’avoir décidé qu'il avait lieu.Le déroulement de la négociation La loi ne parle que de l’obligation de négocier dans l’entreprise. pour permettre la négociation avec les syndicats représentatifs. De plus. thèmes autres que la rémunération. On peut penser que ce raisonnement vaudrait pour toute question ayant des incidences sur l'un des thèmes relevant de la négociation annuelle obligatoire. mais en se gardant d’anéantir purement et simplement les effets de la décision patronale.L'interdiction d'arrêter des décisions unilatérales à l'encontre de la collectivité des salariés Soc 29 juin 1994 : la Cour de cassation a estimé que la dénonciation unilatérale par l'employeur d'un accord collectif en vigueur. il retrouve son pouvoir en cas d'urgence à condition de communiquer ses décisions aux syndicats représentatifs. La décision unilatérale de l’employeur se voit neutraliser provisoirement. l'employeur est privé de son pouvoir de prendre des décisions unilatérales à l'égard de la collectivité des salariés . sans pour autant que ce comportement de l'employeur soit sanctionné par la nullité de sa décision de commercialiser le nouveau produit. Cette solution peut donner lieu à des appréciations très différentes. la sanction de la nullité de la dénonciation ne paraît pas appropriée car dès que . alors que la négociation obligatoire est en cours. La Cour de cassation a été amenée à préciser certains des aspects de la loi.

Or certains comportements patronaux sont de nature à fausser la négociation. mais cette circulaire ne lie pas le juge. On constate que la loi ne fait poser aucune obligation de négocier de bonne foi. Une disposition d'une loi du 19 mai 2001 à propos de la mise en place du travail de nuit et une autre du 23 mars 2006 relative de l’institution d’une égalité salariale entre les hommes et les femmes énoncent que pour mettre en place le travail de nuit ou instituer une égalité salariale entre hommes et femmes. adopter une attitude passive ou de négocier à la hâte ou encore de faire trainer la négociation. une déclaration de guerre. Il transparaît l'idée d'une nécessité de loyauté dans le déroulement des négociations. comme pratiquer une négociation de pure forme.Exigence de loyauté 1. Mais on peut approuver cette solution car elle témoigne d'une perception juste des rites de la négociation. contrairement au droit américain. et comme une manière d'anéantir l'œuvre conventionnelle. On peut s'interroger sur les comportements patronaux qui peuvent témoigner d'un manque de loyauté de l'employeur et qui pourraient contrarier le déroulement de la négociation. B.Champ d'application étroit de l'article L 2243-1 . sont irréfutables et fragilisent la rigueur juridique de la solution. De plus la dénonciation met les syndicats en position de faiblesse en raison des risques de recul pour le statut collectif des salariés. en prenant appui sur l’art L 2242-3. La déloyauté de l'employeur n'est sanctionné ni pénalement ni civilement par la loi de 1982. D’où le regret que la loi du 13 novembre 1982 n'ait pas explicitement exigé une succession de propositions et de contre-propositions.la période de négociation obligatoire aura pris fin. Même si les effets de la dénonciation d'un accord collectif sont différés dans le temps. l'employeur pourra dénoncer valablement l'accord en vigueur. Ces 2 arguments. A travers cette solution.Problématique C’est au niveau de l’entreprise que la question de la loyauté prend toute son importance. celle-ci est toujours vécue par la collectivité des salariés et les syndicats représentatifs comme un choc. 2. tous les coups ne sont pas permis à tout moment. Ces dispositions reconnaissent donc incidemment l’idée de loyauté des négociations et on ne voit pas pourquoi on ne pourrait pas étendre cette exigence chaque fois que l’employeur engage des négociations. une négociation loyale et sérieuse doit s'ouvrir dans l'entreprise. La circulaire d’application de la loi de 1982 du 25 octobre 1983 énonce que la négociation doit s'effectuer avec l'exigence citée. sur le plan technique.

. • Le contournement de l’obligation de négocier Crim. 28 mars 1995 : un employeur souhaitait harmoniser les statuts collectifs de deux groupes de chauffeurs salariés de son entreprise. d’indulgence du juge pénal à l’égard des comportements patronaux de nature à fausser les négociations. ne réprime que les manquements de l'employeur aux obligations qui sont les siennes. L’interprétation stricte de la loi pénale exigerait que le comportement de l’employeur au cours de la négociation échappe à la répression. Certains procédés de consultation directe du personnel doivent être distingués de la négociation collective au sens juridique du terme. 3. relatives à l'ouverture de la négociation annuelle obligatoire. par conséquent le refus de l'employeur d'inclure dans la négociation obligatoire la question des salaires effectifs doit être pénalement condamné par l'article L 2243-1. Mais l’arrêt de 1995 n’est pas contraire à la ligne tracée par l’arrêt de 1989 : l’arrêt de 1995 porte sur le champ d’application de négocier qui est de couvrir tous les salariés. Parallèlement. qu’on pouvait avoir à la lecture de l’arrêt du 4 oct 1989.Crim 4 oct 1989 : la Cour estime que l'article L 2243-1. y compris sur la question des salaires effectifs. de sorte que le comportement de l'employeur dans le déroulement de la négociation n'entre pas dans les prévisions de cet article. la Chambre criminelle et surtout la Chambre sociale se sont efforcées à encadrer les pratiques déloyales de négociation. qui sanctionne pénalement l’employeur qui ne respecte pas l’obligation de négocier. Ajoutons que cet arrêt atténue un peu l’impression. sans intégrer la question des salaires effectifs des 18 chauffeurs. Dans des décisions postérieures. L’obligation de négocier doit nécessairement couvrir tous les salariés de l’entreprise. L'employeur décide de consulter directement les chauffeurs concernés et recueille l'accord de 16 de ces 18 chauffeurs. On comprend que cet arrêt manifeste un réel souci d’éliminer certaines manœuvres patronales de contournement de l’obligation de négocier. La Cour de cassation rappelle que la négociation annuelle sur les salaires effectifs doit concerner l'ensemble des salaires.Encadrement par le juge des pratiques déloyales de négociation La Cour de cassation est intervenue sur le plan des pratiques patronales visant à contourner l'obligation de négocier et sur le plan des pratiques patronales liées au pluralisme syndical/à la concurrence intersyndicale. Ces procédés ne peuvent être substitués à la négociation obligatoire imposée par la loi avec les syndicats représentatifs. il engage la négociation annuelle obligatoire avec les syndicats représentatifs.

Soc 1er juin 1994 a néanmoins jeté le trouble : dès l’instant où un employeur a au départ régulièrement convié tous les syndicats représentatifs à la négociation. Elle exclut la nullité au motif que la négociation en l’espèce avait été régulièrement conduite par l'employeur : la négociation avait été "menée jusqu'à son terme avec tous les syndicats représentatifs qui avaient pu constamment exprimer leurs propositions. La Cour admet que la signature d’un accord par quelques syndicats.or ce champ d’application est incontestablement inclus dans les prévisions de l’art L 2243-1. . Cette exigence a été réaffirmée dans Soc 9 fév 2000 à propos de la négociation consécutive à la dénonciation d’un accord collectif. La Cour a estimé que tous les syndicats représentatifs doivent être convoqués à cette négociation au point que si tel n’est pas le cas. • Les pratiques patronales liées à la concurrence intersyndicale Soc 13 juil. Le Conseil d'Etat donne le sentiment d'être moins exigent. Elle admet très timidement la possibilité de prononcer la nullité d'un accord collectif pour négociation irrégulière dans son déroulement. relève des mêmes principes. Soc 17 oct 2003 : un accord collectif ne peut être révisé et plus généralement conclu sans que l’ensemble des syndicats représentatifs aient été conviés à la négociation. La loi Aubry du 13 juin 1998 prévoyait l'octroi par le préfet d'une aide aux entreprises qui avaient réduit par voie d'accord collectif la durée du travail à 35h en procédant à des embauches. L'employeur se doit de convoquer l'ensemble des syndicats représentatifs présents dans l’entreprise. obtenue très rapidement après que ce soient engagées les négociations. alors il peut valablement signer avec un syndicat ou quelques syndicats représentatifs un accord collectif. et pas seulement l’engagement de la négociation. 1988 : la Cour autorise le juge des référés à faire cesser la pratique de négociations séparées. ouvertes avec certains syndicats représentatifs seulement (discrimination entre syndicats représentatifs). Mais dans Soc 9 juillet 1996 : la Cour de cassation a pris clairement ses distances avec l’arrêt de 1994. puisse couper court au processus même des négociations alors qu’elles ont été à peine engagées. un accord conclu consécutivement à une négociation qui n'aurait pas été menée par l’employeur de bout en bout avec tous les syndicats représentatifs pourrait être entaché de nullité. On pourrait s’attendre à ce que la conduite même de la négociation. l’accord de substitution qui aurait été conclu sera entaché de nullité. Mais l’arrêt de 1989 dispose que le comportement de l’employeur en cours de négociation ne peut pas être sanctionné pénalement. motiver leurs refus et formuler des contre-propositions". sans quoi l’accord collectif ou l’avenant modificatif de l’accord initial sera entaché de nullité. Ainsi. sans même attendre que ce soient déroulées toutes les réunions qui étaient annoncées dans le calendrier des négociations.

C’est souvent durant cette période que s’ouvre une procédure de signature. ces mesures peuvent être également identiques aux propositions émises dans leur dernier état. La Haute juridiction administrative ne paraît pas très sensible à l’exigence de loyauté dans le déroulement des négociations. Enfin. on admettrait un comportement qui dirait que si l'employeur n'est pas en situation de négocier. la réponse est non car si on admet cette possibilité. Un doute subsiste sur ce que recouvre. pour se prononcer sur le contrôle que doit exercer le préfet sur l’accord conclu en matière des 35 heures. sur le "caractère réel et approfondi de la négociation" qui avait donné lieu à l’accord de réduction du temps de travail.L'issue de la négociation L'art L2242-4 dispose que lorsque la négociation n'est pas conclue par un accord collectif. elle est clôturée par un procès verbal de désaccord dans lequel sont consignées les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement. Cette formule soulève plusieurs interrogations. Il estimé qu'il appartenait au préfet de s'assurer seulement que l'accord collectif avait été précédé d'une négociation.→ CE 1er juillet 2009 : le Conseil d'Etat est saisi d’un recours contre une décision d’un préfet. pour la Cour de cassation. La Cour de cassation semble faire une distinction selon que les modifications ait été portées avant ou après le terme des négociations. il arrive que des modifications soient apportées unilatéralement par l'employeur au projet d'accord. Seulement. car c'est souvent au cours de cette période qu'un projet d'accord collectif est soumis à la signature par la direction de l'entreprise. On peut se demander si les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement doivent nécessairement correspondre à l'état de ses dernières propositions à l'occasion de la négociation . Ces mesures peuvent être moins favorables que l’état de ces dernières propositions mais pas moins favorables que le statut collectif en vigueur avant l’ouverture de la négociation. Dans la dernière hypothèse. A partir de quand l'employeur est-il admis à dire que le temps est venu d'établir un procès-verbal de désaccord ? Il arrive qu'au cours de la première réunion. si ces mesures peuvent être moins favorables que les propositions émises en leur dernier état . un . il est prêt à donner plus qu'en situation de négociation et mépriserait l'obligation de négocier. et non pas de porter une appréciation sur la qualité de la négociation. → Soc 12 oct 2006 et Soc 10 oct 2007 III. ou encore si elles peuvent plus favorables que les propositions émises en leur dernier état. l'exigence d'une négociation loyale lorsqu'on se concentre sur la période consécutive à la toute dernière séance de négociation.

ou s’engage vraiment ? L’énoncé du PV de désaccord lie vraiment l’employeur.Choix de syndicats représentatifs et ses implications Depuis la loi du 13 juillet 1971. Au niveau de l'entreprise. les syndicats représentatifs sont en principe seuls investis du pouvoir de négocier et de conclure des accords collectifs de travail. . A l'arrivée de ce terme. Ce monopole implique au niveau de l'entreprise de mettre à l'écart de la négociation d'entreprise les associations de salariés et les groupes de salariés non syndiqués. Les titulaires du droit à la négociation sont les salariés et les agents d'exercice de ce droit sont leurs représentants. D’où le fait que la dénonciation d’un PV de désaccord n’obéit pas aux règles de dénonciation d’un accord collectif par l’employeur. on peut se demander s'il y a rencontre de volontés entre les titulaires et les agents ou si les agents disposent d'un réel pouvoir de négocier. l’employeur manifeste-t-il l’intention d’appliquer les mesures unilatéralement. et que ce monopole a été assorti d'une exigence majoritaire. Le législateur a instauré un monopole en faveur des syndicats représentatifs. or ce n’est pas un accord collectif. mais ce PV doit pouvoir être révoqué comme tout acte juridique. S’agissant de la force obligatoire des mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement. l’employeur est-il seul maître de décider que la négociation a suffisamment duré et qu’il entend recouvrer son pouvoir de décision unilatérale ? En droit positif il n'y pas de réponse à cette question. l'employeur peut demander aux parties de dresser un procès-verbal de désaccord. En raison de cette distinction. mais au cours des débats qui ont précédé la loi du 13 novembre 1982. Chapitre 5: Les agents d'exercice du droit des salariés à la négociation collective Le législateur admet sous certaines conditions que des accords collectifs puissent être négociés et conclus avec d’autres acteurs. Section 1: L'aptitude de principe à négocier des syndicats représentatifs de salariés. Dans le cas où rien n'a été prévu sur le terme de cette négociation. sous réserve du respect de l’exigence majoritaire I.terme soit fixé à la fin des réunions. Le procès verbal est une norme atypique et constitue un engagement unilatéral de l'employeur qui peut être dénoncé par l'employeur sous certaines conditions fixées par la jurisprudence. Ce monopole entraîne normalement l'exclusion des représentants élus du personnel (= comité d’entreprise et délégués du personnel) de la négociation et de la conclusion d'un accord collectif. la loi a laissé le pouvoir au juge de décider de cette question. le monopole des syndicats représentatifs a été infléchi depuis 13 ans uniquement dans les entreprises où il n'y a pas de délégués syndicaux.

lorsqu'un accord a été conclu avec un comité d'établissement (= division du comité d’entreprise) alors qu'il existait des délégués syndicaux dans l'entreprise. La portée de cet arrêt est assez délicate à dégager. La Cour de cassation estime que le délégué syndical est investi de plein droit de négocier et de conclure un accord collectif d'entreprise et n'a pas à justifier de son habilitation. Elle ajoute que c'est le cas. 18 nov. ou . comme en l’espèce. 1997 : la conclusion d'accords entre l'employeur et des représentants élus du personnel constitue le délit d'entrave à l'exercice du droit syndical dans l'entreprise lorsqu'elle a pour objet ou pour effet de porter atteinte au monopole que la loi confie aux syndicats représentatifs pour représenter les intérêts des salariés dans la négociation collective. par référendum qui dans son esprit vaudrait accord collectif. a eu pour . III. On peut penser que le principe posé dans cet arrêt ne vaut pas que dans les circonstances de ce contentieux.Habilitation des personnes physiques signataires d'un accord collectif à la place d'un syndicat L’art L 2231 2 indique que les personnes physiques qui vont signer l'accord collectif et qui vont contracter au nom de l'organisation qu'elles représentent peuvent contracter en vertu : . alors qu'il existe des délégués syndicaux dans l'entreprise. La Cour précise que l'accord en question portait sur une matière relevant de la négociation annuelle obligatoire et au surplus avait la nature d'un accord dérogatoire à la loi. ou .Renforcement des conditions de validité des accords collectifs La loi de 2008 sur les modifications des conditions de représentativité a renforcé les conditions de validité des accords collectifs.Il entraîne également l'impossibilité pour un employeur de faire adopter.d'une stipulation statutaire de l'organisation. II.Accord conclu avec les élus du personnel et délit d'entrave au droit syndical dans l'entreprise Crim. des propositions refusées par des syndicats représentatifs. Titre 1). IV. Les conditions des accords collectifs sont doublement renforcées par le principe majoritaire et le renforcement des conditions de représentativité (cf. et en vérité le délit d'entrave à l’exercice du droit syndical devrait être constitué chaque fois qu'un accord conclu entre un employeur et des élus du personnel.d'un mandat spécial donné individuellement par tous les adhérents de l'organisation Ces conditions d’habilitation ne sont pas requises concernant le délégué syndical.d'une délibération spéciale de l'organisation.

la loi a exclu en principe la présence. La loi définit la mission du délégué syndical comme représentant du syndicat représentatif auprès du chef d'entreprise et comme membre de droit de la délégation syndicale qui négocie au niveau de l’entreprise.objet ou pour effet de porter atteinte à l'aptitude de principe des syndicats représentatifs en matière de négociation collective. L’accord obtenu avec les élus du personnel n'aura pas dans tous les cas la nature d'un accord collectif de travail (ces élus n’en ont pas compétence) et s'analysera comme un engagement unilatéral de l'employeur. sauf usage ou accord plus favorable. Les 2 lois Aubry du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000 ont prolongé le dispositif de la loi de 1996. Ces textes consacrent la possibilité dans les entreprises . des accords peuvent être conclus par des salariés de l'entreprise titulaires d'un mandat donné par un syndicat représentatif. L'ouverture de ces négociations n'est néanmoins pas purement et simplement prohibée dans l'hypothèse où après une négociation échouée avec les représentants syndicaux. La loi utilise une formule plus nette : elle nous parle des entreprises dépourvues de délégués syndicaux. Cette solution pose la question : la concentration du pouvoir de négocier sur le délégué syndical a-t-elle pour conséquence l’impossibilité d’engager purement et simplement les négociations dans les entreprises où aucun délégué syndical n'a été désigné ? La Cour de cassation s'est efforcé de répondre à ce risque dans Soc 25 janv. le pouvoir juridique de négocier et de conclure les accords collectifs d’entreprise est confié dans l'entreprise aux délégués syndicaux. 1994 : La Cour de cassation n'a pas hésité à considérer que. Cette solution allait être à l’origine d’un enchainement tout à fait impressionnant. Or cet accord a été retranscrit quasiment mot pour mot dans une loi du 12 novembre 1996. Soc 19 oct. dans la délégation syndicale qui négocie au niveau de l'entreprise. Section 2: L'entrée en scène de nouveaux agents de négociation dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux Normalement. La négociation entre un employeur et des représentants élus du personnel dans une entreprise où il existe des délégués syndicaux est strictement encadrée par la Cour de cassation. Exemple notoire de la loi négociée. des membres de syndicats qui ne seraient pas salariés de l'entreprise. 1995 et dit dans cet arrêt que dans les entreprises ne remplissant pas les conditions légales pour désigner un délégué syndical. très lourde de retombées : Le 31 octobre 1995 est conclu un accord collectif national interprofessionnel qui retranscrit la solution retenue par la Cour de cassation. il se retourne vers les élus du personnel afin de parvenir à un accord. Cet accord-là ne le sanctionnerait pas pénalement. La négociation d’entreprise est alors prise en charge par le délégué syndical.

la défense des intérêts des salariés. la faculté d'engager des négociations avec des représentants élus du personnel. La loi Fillon de 2004 et la loi du 20 août 2008 s'inscrivent dans la continuité de ces textes avec une différence notable. Mais les organisations syndicales . sous certaines conditions. la négociation avec les élus du personnel n'est admise que dans les entreprises de moins de 200 salariés. cet accord devait être approuvé par une commission paritaire de branche où siègent entre autres les syndicats représentatifs. sous certaines conditions. Dans tous les cas. Les syndicats représentatifs conservaient un rôle non négligeable dans la procédure de négociation entre un employeur et des élus du personnel. En amont. Le Conseil Constitutionnel a déclaré que les organisations syndicales représentatives ont une vocation naturelle à assurer.dépourvues de délégués syndicaux de recourir. La loi de 2008 ouvre aux représentants élus du personnel uniquement la faculté de conclure des accords collectifs dérogatoires à la loi. 1996 qui est de savoir si cette reconnaissance est conforme à la Constitution. En amont. pour les représentants élus du personnel dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux ou dépourvus d'un délégué du personnel désigné comme délégué syndical. Ces lois accordent une préférence aux représentants élus du personnel par rapport aux salariés mandatés pour pallier l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise. Certaines dispositions issues de ces textes prévoient. il fallait qu'un accord de branche étendu prévoie cette possibilité. Cette commission ne peut donc plus se prononcer en opportunité. de négocier et conclure un accord d'entreprise avec l’employeur. De plus. Enfin. L'accord conclu entre l'employeur et les représentants élus devait être approuvé par une commission paritaire de branche. en aval.Les représentants élus du personnel La loi du 4 mai 2004 indiquait qu'un accord collectif de branche étendu pouvait prévoir la faculté. la commission paritaire de branche a uniquement pour rôle de contrôler la validité uniquement de l'accord conclu entre l'employeur et les représentants du personnel. notamment par la voie de la négociation collective. En aval. Cette approbation s’entendait comme l’examen de la légalité et de l’opportunité de cet accord. I. Cette reconnaissance soulève une question de fond soumise au Conseil Constitutionnel dès 1996 qui a donné lieu à DC 6 nov. Ce rôle a été restreint par la loi du 20 août 2008. une ouverture des négociations n’est possible que dans les entreprises dépourvus de délégués syndicaux. et donne un nouvel agent de négociation : le représentant de la section syndicale qui la faculté de conclure des accords. à des salariés mandatés pour négocier et conclure un accord collectif avec l'employeur. l'ouverture d'une négociation n'est plus subordonnée à la conclusion préalable d'un accord de branche étendu.

La loi est alors en mesure de prévoir des entorses. Ces salariés mandatés. Ce recours. qui ont atteint le seuil d’effectif 200 salariés et où il y a des . mandatés par des organisations syndicales représentatives sur le plan national.Les salariés mandatés Conformément à la loi du 4 mai 2004. Les salariés mandatés ne pouvaient être admis à le faire que subsidiairement. II. un accord de branche étendu pouvait prévoir la faculté pour des salariés d'une entreprise. un monopole de représentation des salariés en matière de négociation collective d’entreprise. qui ne sont pas des délégués syndicaux. En conséquence. de négocier et de conclure des accords collectifs d'entreprise dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux et lorsqu'un procès verbal de carence avait établi l'absence de représentants élus du personnel dans l'entreprise. n'est plus subordonné à la conclusion d’un accord de branche étendu. Pour qu’un accord soit valable juridiquement. la préférence étant accordée aux élus du personnel. n'a pas valeur constitutionnelle mais seulement légale.Le représentant de la section syndicale (RSS) La loi de 2008 ouvre pour la 1ère fois la faculté à des syndicats non représentatifs de constituer à certaines conditions une section syndicale d’entreprise. au regard de la Constitution. qui est resté sans faille jusqu’à la loi de 1996 en matière de négociation d’accord collectif d’entreprise. III. agissent sous le contrôle du syndicat représentatif qui les a mandatés. il devra être approuvé par une majorité de salariés lors d'une consultation du personnel. il ne peut pas négocier des accords collectifs d’entreprise. En principe. Les élus du personnel n'interviennent que dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.représentatives n'ont pas pour autant. Il résulte de cette décision que le monopole des syndicats représentatifs en matière de négociation collective. dès lors que cette intervention n'a ni pour objet ni pour effet de faire obstacle à l'intervention des syndicats représentatifs. mais ils agissent aussi sous le contrôle du personnel de l’entreprise. depuis la loi de 2008. et dans les entreprises d’au moins 50 salariés de désigner un RSS. des représentants élus du personnel peuvent également participer à la détermination collective des conditions de travail. Mais les portes de la négociation ne sont ouvertes aux salariés mandatés que dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux et en cas de carence de délégués du personnel dans l’entreprise. A ne pas confondre avec le délégué syndical désigné par un syndicat représentatif dans les entreprises d’au moins 50 salariés. mais cette exclusion connaît une exception : dans les entreprises où un délégué syndical n’a pas pu être désigné.

Il se distingue également de la simple tolérance de l'employeur. Le recours à cette qualification montre que la Cour s’efforce de reconnaître à l’employeur la faculté d'édicter une règlementation propre à l'entreprise. L'usage d'entreprise n'est pas un accord au sens formel du terme entre l'employeur et les syndicats représentatifs ou les représentants élus.élus du personnel. Normalement. peu important le caractère variable de l’avantage donné. -Elle doit être constante : nécessite une périodicité régulière même s'il suffit d'un petit nombre d'applications. l'employeur s'engage envers les salariés. D’autre part. Elles viennent concurrencer la négociation régime juridique s’inspire souvent du régime la doctrine. -Elle doit être générale : bénéficier à l'ensemble du personnel ou à une catégorie du personnel. Pour admettre qu'une pratique de l'employeur a donné naissance à un usage d'entreprise. encore faut-il qu’il ait été désigné par un syndicat affilié à une organisation représentative au niveau national interprofessionnel. Section 1: Formation et force obligatoire des normes atypiques I. les normes résultant d'un accord conclu entre l'employeur et des représentants élus du personnel. D'une part. cette pratique doit revêtir 3 caractères. . Chapitre 6: Les normes atypiques Analyse d’autres sources du droit que exclusivement au niveau de l’entreprise. et leur juridique la convention collective.Usages et engagements unilatéraux L'essor de la négociation d’entreprise n'a pas empêché le développement de normes internes à l'entreprise qu'on qualifie de normes atypiques. les normes qui résultent de la volonté de l'employeur de prendre seul certaines mesures à l’égard de la collectivité du personnel (ex : circulaire). Il pourra alors être investi du pouvoir de négocier un accord collectif. Sont visés les usages d’entreprise et l’employeur. En usant de ce pouvoir. qui prennent racine les engagements unilatéraux de collective dans l’entreprise. -Elle doit être fixe : l'avantage accordé ou en tout cas les règles d'octroi de cet avantage ne varient pas. il n'a pas la force d'un accord collectif de travail → la Cour de cassation préfère y voir un engagement unilatéral de l'employeur. La qualification d'engagement unilatéral d’employeur est utilisée en jurisprudence pour désigner deux catégories de normes.

sans qu'il y ait besoin pour l'employeur de dénoncer l'usage ou l'engagement unilatéral. la Cour de cassation écarte l'opposabilité aux salariés d'une norme atypique si elle est source d'obligations nouvelles pour les salariés. Soc 23 sept et 16 déc. une norme atypique ne saurait s'imposer aux salariés si le contrat de travail contient une disposition plus favorable. La majorité de la doctrine s’accorde à dire que les usages et les engagements sont traités comme de véritables éléments de l’entreprise.Les rapports entre normes atypiques et conventions collectives. alors même que la convention contiendrait des dispositions moins favorables aux salariés que celles qui étaient issues de l’usage ou de l’engagement. En revanche. Selon la Cour de cassation. et en ce sens. un usage d'entreprise ou un engagement unilatéral entrant en vigueur postérieurement à un accord collectif ne peut pas comporter des dispositions moins favorables aux salariés que celles issues de la convention collective. selon la Cour de cassation. Cette orientation est critiquée par une partie de la doctrine qui ferait prévaloir une hiérarchie entre sources plus importantes que le principe de faveur.Les effets des normes atypiques Le contrat de travail ne peut contenir des dispositions moins favorables aux salariés que l'usage ou l'engagement unilatéral. de sorte que le nouvel employeur ne pourra mettre fin à l'usage ou à l'engagement qu'en les dénonçant. En l’absence de texte de loi. la Cour s'inspire des dispositions légales qui prévoient en cas de transfert une survie provisoire de la convention applicable dans l'entreprise transférée et prévoit un maintien provisoire des usages d’entreprise et des engagements unilatéraux jusqu'à la dénonciation éventuelle. La convention collective doit être dotée d'une autorité supérieure à l'usage ou à l'engagement unilatéral. cette convention a pour effet de mettre fin à l'usage ou à l'engagement unilatéral. l'usage et l'engagement unilatéral en vigueur dans l'entreprise transférée sont opposables au nouvel employeur. III. II. Et indépendamment de toute référence au contrat de travail. ils sont . ce qui emporte comme conséquence que les salariés peuvent se prévaloir des avantages issus d'un usage d’entreprise ou d'un engagement unilatéral de l’employeur.Les deux catégories de normes atypiques ont un point commun essentiel : elles ont vocation à régir les conditions des salariés dans l’entreprise. 1992 : En cas de transfert d'entreprise. Dans l'hypothèse où une convention collective entre en vigueur postérieurement à un usage ou à un engagement unilatéral et lorsque cette convention a le même objet que celui de l'usage ou de l'engagement.

II. mais la jurisprudence s'inspire des règles de dénonciation applicables aux conventions collectives. cette dénonciation sera purement et simplement entachée de nullité.liés à l’entreprise de façon suffisamment étroite pour accompagner cette entreprise en cas de transfert. la dénonciation de la norme sera irrégulière. souverainement apprécié par les juges du fond pour permettre l'ouverture d'une négociation. La Cour de cassation exige que la dénonciation ait été notifiée aux institutions représentatives du personnel et aux salariés individuellement. I. . Section 2: Dénonciation par l'employeur des normes atypiques L’employeur a la faculté de dénoncer un usage comme un engagement. Ex : s’il ressort des faits soumis à la Cour de cassation que la dénonciation d’un usage n’avait été prononcée que pour faire échec à l’exercice normal du droit de grève. Soc 16 nov. Soc 13 oct. La dénonciation d’une norme atypique n'a pas à être motivée mais ne peut pas être prononcée pour un motif illicite. 2010 : la dénonciation d’un usage doit être notifiée individuellement à tous les salariés susceptibles de bénéficier de l’avantage issu de cette norme atypique. Ni l’usage ni l’engagement ne sont soumis au préavis de 3 mois mais l'employeur doit respecter un délai de préavis suffisant. En l’espèce.Les incidences de la dénonciation A.Incidences de la dénonciation irrégulière Les salariés sont admis à revendiquer le bénéfice de l'avantage procuré par la norme atypique jusqu'à ce que l'employeur la dénonce de façon régulière ou jusqu'à ce que soit conclu un accord collectif d’entreprise ayant le même objet que la norme atypique. était en cause un avantage subordonné à une condition d’ancienneté. L’employeur doit informer de sa décision de dénoncer l’usage non seulement aux salariés justifiant de l’ancienneté requise à la date de la dénonciation mais encore aux salariés susceptibles d’en bénéficier dans les années à venir. 2005 : si un employeur a manqué à son obligation d'organiser des élections du délégué du personnel dans son entreprise. sauf à être entachée de nullité.Conditions de la dénonciation Ni l'usage ni l'engagement unilatéral ne sont soumis aux règles de dénonciation des conventions collectives. Cette dénonciation obéit à des conditions usages et entraîne les mêmes conséquences. La Cour de cassation a décidé qu'il ne pouvait se prévaloir de son manquement pour faire observer qu'il ne pouvait remplir son obligation de notification.

La Chambre sociale estime aujourd’hui. car selon la Cour de cassation. Reste qu'il existe 2 séries de circonstances dans lesquelles la dénonciation régulière ne produira pas nécessairement les incidences examinées ci-dessus / les retombées du principe de non incorporation vont être tempérées. la dénonciation régulière de l’usage ou de l’engagement ne permet pas à l'employeur de fixer par la suite unilatéralement le salaire. B. Elle exige alors un accord entre l’employeur et chaque salarié. La Cour de cassation prive ainsi l'employeur de la possibilité d'imposer au salarié un nouveau salaire de niveau très inférieur à celui qui en l'espèce résultait exclusivement de l’usage. sans aucune difficulté. 1988 : la dénonciation régulière est opposable à l'ensemble des salariés concernés. 1996 Cette solution témoigne avec beaucoup d’éclats d'un mouvement jurisprudentiel d'unification des effets attachés aux diverses normes collectives (aussi bien la convention collective que la norme atypique). à défaut duquel c'est au juge qu'il appartiendra de se prononcer. avec le corollaire de ce principe de non incorporation : l’impossibilité pour le salarié.Incidences de la dénonciation régulière La jurisprudence a longtemps été hésitante. Le salaire doit alors résulter d'un accord contractuel. 13 fév. La Cour de cassation estime que dans ce cas particulier. 1998 : le juge devait se prononcer sur la rémunération du salarié qui résultait exclusivement d'un usage. en cas de dénonciation de ces normes collectives. → Soc. Un premier tournant a été opéré par la Cour de cassation : → Soc Deschamps 25 fév. c’est le juge qui sera tenu de fixer le . de faire valoir la modification de son contrat de travail. les avantages issus d'une convention collective ne s'incorporent pas non plus (rappel) au contrat de travail. 1ère série de circonstances : → Soc Courcelles 20 oct. La jurisprudence a directement favorisé l'affirmation en droit positif du principe de non incorporation des avantages issus des normes collectives aux contrats de travail. que l'avantage issu d'une norme atypique n'est pas incorporé au contrat de travail et que la dénonciation de la norme n'emporte aucune modification au contrat de travail. Cette solution remet-elle directement en cause le principe de non incorporation au contrat de travail des avantages issus d’une norme atypique ? Non. le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. et consécutivement à ce refus. et à défaut d’accord contractuel. Par la suite. la Cour a parachevé le tournant opéré dans l’arrêt Deschamps. l’employeur le licencie.A supposer qu’un salarié ait refusé la suppression d’un avantage issu d’une norme atypique irrégulièrement dénoncée.

en recueillant la position des salariés sur la suppression éventuelle de l’avantage. Soc 16 nov. 2005 : la Cour de cassation prend ses distances avec cette solution. 1999 : la Cour de cassation a estimé que la contractualisation pouvait être admise dans l'hypothèse où l'employeur sollicitait l'accord ou le refus des salariés à la suppression d'un avantage (en l’espèce. L’avantage n’était . La Cour de cassation estime que l'avantage issu de l'usage n'avait pas pu changer de nature par l’effet de la recherche par l'employeur d'un accord avec ses salariés. l’avantage en question avait été contractualisé.salaire. la dénonciation de cette norme emportera disparition de l’avantage. Comment détecter l’intention ou non des parties au contrat de travail de contractualiser les avantages issus d’une norme atypique ? La remise au salarié lors de son embauche d’un document sur lequel est mentionné l’usage ou l’engagement unilatéral n’a pas pour effet de contractualiser les avantages contenus dans l’usage ou l’engagement. il opère à une modification du contrat de travail. et s’il y touche. L'allusion ne peut être interprétée que comme une information. une telle sollicitation confirmait le caractère contractuel de l'avantage issu de l'engagement. Mais dans l'hypothèse plus générale où un élément de la rémunération résulte d’un usage ou d’un engagement. en raison du principe de non incorporation. Cette solution est particulièrement sévère vis-à-vis de l’employeur. Comment soutenir qu’un employeur. il s’agissait d’une prime) issu d'une norme atypique. la Cour favorise le maintien de la rémunération telle qu’elle résultait exclusivement d’un usage ou d’un engagement. s’était comporté comme un employeur qui entendait modifier leurs contrats de travail ? Par le simple fait de solliciter l’accord ou le refus de son personnel. La contractualisation a contrario est plus probable lorsqu'un avantage précis issu d'une norme atypique est repris par une clause expresse du contrat de travail ou est ajoutée au contrat de travail. → Soc 5 oct. Il y a même revirement de jurisprudence. Dans cette hypothèse exceptionnelle. La contractualisation n'est pas acquise lorsque le contrat fait allusion à la norme atypique de manière générale à l’existence d’une norme atypique dont les salariés peuvent se prévaloir des avantages issus de cette norme. En l'espèce. Selon la Cour de cassation. l'employeur avait remis à un salarié une lettre afin de recueillir ses observations ou même son agrément à la suppression d'un avantage issu d'un usage. 2ème série de circonstances : Les avantages issus d’un usage qui auraient été contractualisés de par la volonté des parties au contrat de travail. et qui donc sera enclin à se référer aux salaires tels qu’ils résultaient exclusivement de la norme atypique qui a été dénoncée.

lorsqu’un salarié refuse la suppression d’un avantage issu d’une norme collective qui a été dénoncée. le comité d'entreprise. institution à part entière. alors que le 2nd tour est ouvert à toutes les listes. A ne pas confondre avec le représentant du personnel. Concernant les seuils d'effectifs. Le comité d'entreprise doit être obligatoirement mis en place dès que l'entreprise comprend au moins 50 salariés. Titre 3: La représentation des salariés dans l'entreprise Le système français de représentation comporte différentes institutions représentatives du personnel mises en place par strates successives. ce salarié commet au bout du compte une faute ? S’agissant par ex d’une prime de 13e mois. un syndicat doit avoir obtenu au moins 2 élus au comité d'entreprise] . cette modification exige l’accord du salarié et si le salarié refuse. terme qui couvre toutes les institutions. Lorsque le contrat de travail est modifié. Cette institution a été abolie par le régime de Vichy et rétablie par une loi du 16 avril 1946. sur la situation des salariés. il ne s’agissait pas d’un avantage contractuel. Ces solutions contrastées semblent révélatrices d'un problème de fond. et les représentants élus du personnel au comité d'entreprise qui constituent la composante essentielle du comité d'entreprise. pour désigner un représentant syndical.toujours incorporé au contrat de travail. Les délégués du personnel sont élus par l'ensemble des salariés de l'entreprise à l’occasion des élections professionnelles. [depuis la loi du 20 août 2008. une loi du 20 décembre 1993 (innovation importante) dit que dans les entreprises comprenant moins de 200 salariés. par une ordonnance du 22 février 1945. des représentants syndicaux directement désignés par les syndicats. en aucun cas il ne peut être considéré comme ayant commis une faute. A la Libération a été mis en place. Peut-on continuer à admettre qu’en revanche. C'est une institution tripartite qui comprend l’employeur ou son représentant . . des conséquences entièrement différentes des conséquences de la modification de leur contrat de travail. sur des listes présentés au premier tour par des syndicats. Peut-on continuer à admettre sans réserve que la cessation des effets d'une norme collective emporte. peut-on continuer à penser que le salarié l’assimile comme une prime prévue non pas dans son contrat mais d’un usage ? Le salarié l’assimilera à une prime prévue dans son contrat. La première a été créée par une loi du 24 juin 1926 au moment du Front Populaire et il s'agit des délégués du personnel. La mise en place des élections est obligatoire dans les entreprises comptant au moins 11 salariés.

et depuis une loi du 2 août 2005. La section syndicale est un groupement non doté de la personnalité juridique qui rassemble les salariés de l’entreprise. Le délégué syndical est un salarié de l'entreprise directement désigné par un syndicat représentatif dans l'entreprise. porté donc à 4 ans. L'élection des délégués du personnel et des représentants du personnel au comité d'entreprise ont lieu simultanément. 2 institutions reconnues par une loi du 27 décembre 1968. → Soc 14 avril 2010 : cette condition a été considérée par la Cour de cassation comme conforme aux textes internationaux et européens tels qu’ils reconnaissent la liberté syndicale. et depuis la loi de 2008. le représentant de la section syndicale. ce qui signifie qu’il y a une diminution du nombre de salariés protégés et une diminution des heures de délégation. à la condition que ce syndicat ait constitué une section syndicale et que le salarié ait été présenté par le syndicat représentatif sur sa liste de candidats aux élections professionnelles. A côté de la représentation élective. Si l’employeur le décide. Ces deux institutions sont à base élective. adhérant à tel ou tel syndicat. Cette section peut être constituée soit par un syndicat représentatif dans l'entreprise.l’employeur a la faculté de décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise. la durée du mandat de délégué du personnel a été calquée sur la durée du mandat des représentants du personnel au comité d'entreprise. être affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national interprofessionnel. Le tournant a été de considérer que ces élections professionnelles ne servent pas seulement à élire des représentants élus de l’entreprise mais à mesurer l’audience électorale obtenue par les syndicats. encore faut-il que ce syndicat non représentatif remplisse certaines conditions: ancienneté d’au moins 2 ans. ces délégués du personnel seront investis des attributions propres aux membres du comité d'entreprise. Elle peut être constituée dans une entreprise quelque soit le seuil d'effectifs et rassemble les salariés de l'entreprise adhérant à un syndicat. cette audience constitue le critère cardinal pour qu’un syndicat accède à la représentativité. ou en l'absence de ces conditions. respect des valeurs républicaines et indépendance. les salariés élus comme délégués du personnel seront les mêmes qui représenteront le personnel au comité d'entreprise . soit (innovation importante issue de la loi de 2008) par un syndicat non représentatif. La fonction des élections professionnelles s’est alors enrichie. et obtenu sur sa personne au moins 10% des suffrages exprimés au 1er tour des élections. et depuis la loi du 20 août 2008. Cette innovation a pour but de faire qu'il y ait moins de représentants du personnel dans l'entreprise. . on trouve des institutions qui ont une nature proprement syndicale. On trouve la section syndicale et le délégué syndical.

Le score électoral exigé d’un candidat pour sa désignation en qualité de délégué syndical est un score personnel qui l’habilite à recevoir mandat de représentation par un syndicat représentatif. Soc 27 mai 1997 : la Cour de cassation a estimé que l'existence d'une section syndicale est établie par la seule désignation du délégué syndical. Si le syndicat FO est représentatif. la loi ouvre la faculté de désigner un délégué du personnel comme délégué syndical. La création de la section syndicale et du délégué syndical montre la volonté des pouvoirs publiques que coexistent dans l'entreprise deux types de . la Cour a pris soin de préciser qu'en cas de contestation. Cette solution entend protéger les salariés adhérents de syndicats du risque de représailles qui existe dans certaines entreprises. Solution très discutable.Soc 28 sept 2011 : un salarié qui a obtenu 10% des suffrages exprimés aux élections professionnelles peut être désigné comme délégué syndical par un syndicat représentatif autre que celui sur la liste duquel il a été présenté. à la preuve de l'existence d'au moins 2 adhérents au syndicat qui a désigné le délégué syndical. il pourra désigner M Jean comme délégué syndical FO. Ex : M Jean désigné par le syndicat représentatif CGT a obtenu 10% sur son nom et pour des raisons diverses. 2010 : Le Conseil Constitutionnel a décidé que l’audience sur laquelle le délégué syndical doit avoir recueilli sur sa personne (10% des suffrages) n’est pas contraire à l’al 6 du Préambule de la Constitution de 1946. d’où il découle que l'existence d'une section syndicale ne peut plus être établie par la seule désignation du délégué syndical. La validité de la désignation du délégué syndical est alors subordonnée. La Cour précise également qu’à défaut d’accord des adhérents. (solution différente s’agissant de la désaffiliation d’un syndicat – cf le droit à la représentativité d’un syndicat) DC 12 nov. en cas de contentieux. mais dans les entreprises entre 11 et 50 salariés. 2009 : une section syndicale doit comporter au moins 2 adhérents. La désignation d’un délégué syndical valait constitution d’une section syndicale. La désignation d'un délégué syndical n'est admise que dans les entreprises de plus de 50 salariés. sachant qu’une section syndicale est nécessaire pour désigner un délégué syndical. Cette entorse au principe du contradictoire se fait au nom du nécessaire respect de la liberté syndicale et du risque de représailles. il décide de ne plus être membre du syndicat CGT et décide d’adhérer au syndicat FO. Reste que dans le même arrêt. le juge sera le seul destinataire du nom des salariés. le syndicat ne peut pas communiquer à l'employeur le nom de ses adhérents sans leur accord. Cette solution est caduque depuis la loi du 20 août 2008 car il ressort de cette loi ce que la Cour de cassation a confirmé dans Soc 9 juil. la loi de 2008 associe les salariés à la désignation des personnes les plus aptes à défendre leurs intérêts dans l’entreprise et à conduire les négociations pour leur compte. A travers cette condition.

Encore faut-il que ce syndicat non représentatif remplisse les conditions des 2 ans d'ancienneté. de Sécurité et des Conditions de Travail. la loi du 15 mai 2001 relative aux nouvelles régulations économiques. le Comité d'Hygiène. sans mettre en cause le pouvoir patronal. dans la filiation du comité d'entreprise même si leur capacité d’intervention est moindre que celle du comité d’entreprise. il a fait l'objet de plusieurs réformes visant à accroître ses prérogatives : la loi Hauroux du 28 octobre 1982. on a introduit un nouvel acteur proprement syndical. exceptée le représentant de la section syndicale. avec le comité de groupe. de respect des valeurs républicaines et d'indépendance. le représentant de la section syndicale. A côté de ces institutions existe le CHSCT. Il s'agissait d'assurer une certaine participation des salariés aux décisions dans l'entreprise à travers leurs représentants au comité d’entreprise. Par la suite. La loi du 28 octobre 1982. délégué syndicale). la loi du 19 janvier 2002 de modernisation sociale mais ses dispositions relatives au comité d’entreprise ont été abrogées par une loi du 19 janvier 2005 qui contient certaines innovations se rapportant au comité d'entreprise. Une directive du 12 novembre 1994. institue le comité d'entreprise européen qui s'inscrit. mais depuis quelques années. transposée par une loi du 12 novembre 1996. Le terme de coopération disparaît et indique que le comité . il a vu son contrôle se renforcer suite aux pratiques de harcèlement. Depuis la loi du 20 août 2008. constituent l'ossature du système de représentation du personnel dans l'entreprise et ont vu leurs missions et leurs moyens d'action renforcée depuis une des 4 lois Hauroux du 28 octobre 1982. Il ne peut être désigné normalement que par un syndicat non représentatif ayant constitué une section syndicale. il a été conçu comme un organisme de coopération entre employeurs et salariés. et dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Depuis cette loi Hauroux existe le comité de groupe qui peut être mise en place lorsqu'il existe plusieurs sociétés unies par des liens économiques étroits.représentation: une qui est élue (délégué du personnel et comité d’entreprise) et l'autre qui est proprement syndicale (section syndicale. dans l’art L 2323-1 a modifié la définition du comité d'entreprise. les différents textes en matière de licenciement pour motif économique. Chapitre 1: La mission des représentants des salariés Lorsque le comité d'entreprise a été créé. ou être affilié à une organisation représentative au niveau national interprofessionnel. Il doit être mis en place dans les entreprises d'au moins 50 salariés et son rôle s'insère dans l'étude du contenu des règles d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise. Ces institutions.

depuis la loi du 1 er mars 1984. Toutefois. la loi va apporter toute une série de précisions. -les opérations de prise de participation de l'entreprise dans une autre entreprise. L’art L 2323-19 précise que le comité d’entreprise doit être informé et consulté sur les modifications dans l'organisation économique ou juridique de l'entreprise. la gestion et la marche générale de l'entreprise. → Soc 3 fév 2004 : l'obligation de consulter le comité d'entreprise n'est pas limitée aux seuls projets économiques et financiers importants. Cette formule reconnaît une compétence de principe pour tout ce qui touche au domaine économique et financier. d'un droit d'alerte. Dans le cadre de ce vaste champ d’information et de consultation.Domaine 1. Section 1: Missions du comité d'entreprise I. et en matière d'activités culturelles et sociales. le comité d'entreprise dispose. permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts. cession. il dispose d’un pouvoir de décisions. il demeure un organisme d'information et de consultation. sans que cette liste soir limitative. On peut tout de même observer que le terme de contrôle est aussi ambigu que le terme de coopération. Mais bien que les pouvoirs d’investigation du comité d'entreprise aient été renforcés depuis 1982 (ex : recours à des experts). . à l'organisation du travail et aux techniques de production. Certains estiment que le comité d'entreprise est devenu un organe de contrôle de la gestion économique de l'entreprise. acquisition ou cession de filiales.L'obligation d'information et de consultation du comité d'entreprise A. ou les opérations de prises de participation dont l'entreprise est l'objet. le comité d’entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation. Si l’entreprise prend une participation.L’ordre économique et financier En vertu de l'art L 2323-6. l’employeur doit informer et consulter le comité d’entreprise. Le texte vise deux séries d’opérations : -les opérations de fusion. modification importante des structures de production. dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise.d'entreprise a pour mission d'assurer une expression collective des salariés. Le comité d'entreprise doit être informé des motifs de l'opération et doit être consulté sur les mesures envisagées à l'égard des salariés. Le pouvoir de l’employeur est touché mais n’est pas entamé en profondeur.

Mais la Cour de Cassation a exigé. sont concernées ? Sont parties à l’opération de concentration l’ensemble des entités économiques sont affectées directement ou indirectement par la prise de contrôle. ce n’est pas une opération soumise à la seule information du comité d’entreprise. La notion de nouvelles technologies s’entend. pour la Cour de cassation. dont l’entreprise est partie à une opération de concentration relevant de l’art L 430 1 Code du Commerce. Le CE a alors le pouvoir de désigner un expert-comptable rémunéré par l’entreprise et l’employeur devra réunir le comité d’entreprise une 2nde fois.Si l'entreprise est l'objet d'une participation et si l’employeur en a connaissance. mais elle équivaut dans l’ordre économique à la cession de l'entreprise elle-même et la consultation du comité d’entreprise est exigée par l’art L 2323-19. l’opération équivaut à la cession de l’entreprise elle-même et justifie pleinement l’information et la consultation du comité d’entreprise. y compris les filiales. D’après l’art L 2323-13. Lorsque l’on constate ceci. Depuis la loi du 15 mai 2001 (art L 2323-20). et à partir du moment où cette cession doit s’entendre comme cela. le comité d'entreprise doit être informé et consulté préalablement (1 mois avant la réunion du comité) à tout projet important d'introduction de nouvelles technologies lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des incidences sur la condition des salariés. CA avait constaté que l’opération projetée avait une incidence sur la situation des filiales françaises. l’employeur. que lorsque la cession d'actions ou de parts est utilisée comme un moyen de placer la société qui exploite l'entreprise sous la dépendance d'une autre société. moins dans un sens scientifique que par rapport à l’importance du changement qu’elles entrainent dans l’entreprise. dans Soc Haulotte 2 mars 1978. de sorte que le . Soc 26 oct 2010 : Que faut-il entendre par entreprise partie à une opération de concentration dans le cadre de la fusion de 2 groupes de sociétés ? Doit-on considérer que seules les sociétés qui acquièrent ou font directement l’objet de l’acquisition sont concernées par l’obligation de réunir le comité d’entreprise ? Ou doit-on considérer que toutes les entreprises du groupe. Dès lors ces sociétés devaient être considérées comme parties à l’opération de concentration. Or en l’espèce. une telle opération n'est pas une simple opération de prise de participation dont l'entreprise est l'objet. doit réunir le comité d’entreprise dans les 3 jours suivant la publication du communiqué relatif à la notification du projet de concentration. l’employeur doit en informer au comité d'entreprise. Les membres du comité doivent recevoir des éléments sur le projet au moins un mois avant la réunion du comité. La cession d’actions ou de parts normalement est une opération patrimoniale de droit privé. les dispositions du droit du travail ne lui sont pas normalement applicables . mais la Cour ajoute immédiatement qu’il en va différemment lorsque la cession est utilisé comme un moyen de placer la société qui exploite l'entreprise sous la dépendance d'une autre société.

Il faut y voir une nouvelle illustration de la volonté de la Chambre sociale de favoriser l’intervention du comité d’entreprise. le comité d'entreprise reçoit tous les documents transmis à l'assemblée des actionnaires avant que cette AG ne se réunisse.comité central d’entreprise était fondé à recourir à un expert-comptable pour analyser le projet. Il peut alors formuler des observations sur la situation de l'entreprise et qui seront transmise à l'assemblée générale des actionnaires. Il est également informé et consulté s’agissant de l'élaboration du règlement de travail. pour mieux mesurer l’impact social de la concentration. ou pour les méthodes et techniques de recrutement (art L2323-32). Les parties à l’opération de concentration ne sont pas uniquement les 2 sociétésmères du groupe qui fusionnent. il en va de même pour les prévisions annuelles ou pluriannuelles d'emploi (art L 2323-56). des conditions d'emploi. de redressement ou de liquidation judiciaire. Le législateur a voulu faire intervenir le comité d’entreprise en tant que défenseur de l’emploi lors d’une procédure de sauvegarde. Il reçoit aussi le rapport des commissaires aux comptes auquel il peut demander des explications. le comité d'entreprise est informé et consulté sur les conditions de travail. Il faut distinguer selon que l'entreprise a ou non un effectif de 300 salariés. il y a même un cas dans lequel le comité d’entreprise a plus qu’un rôle consultatif : lorsque l’employeur entend introduire des horaires individualisés. d’autres tous les trimestres ou semestres. des femmes. . de l'organisation et de l'aménagement du temps de travail. La loi impose également à l'employeur de transmettre toute une série d'informations au comité d'entreprise. Dans les sociétés commerciales. 2. le programme annuel des améliorations des conditions de travail. il vise les problèmes généraux résultant de l'organisation du travail. les conditions de travail des jeunes. Il doit être informé et consulté en matière de formation professionnelle et sur le bilan social que l'employeur doit lui présenter obligatoirement chaque année. d’autres chaque année. même s’il s’agit exceptionnellement d’une procédure d’information a posteriori. En application de l'article L 2323-27. En matière d’organisation du temps. Certaines informations doivent être transmises dans le mois suivant les élections professionnelles. les congés payés. des qualifications et des modes de rémunération. La Cour retient une conception extensive de la notion de partie à une opération de concentration.Emploi et travail Tout projet de compression d'effectifs donne lieu à consultation du comité d'entreprise (art L 2323-15) . des handicapés. il lui faut l’accord du comité d’entreprise. selon une périodicité prédéterminée.

Qu’abondance d’informations transmises n’est pas toujours synonyme de qualité d’information. Cette orientation à conduire la Cour un arrêt assez discutable → Soc 12 juil 2010 : l’employeur n’est pas tenu d’informer et de consulter le comité d’entreprise lorsqu’il met en œuvre un audit pour apprécier. de manière ponctuelle. Ceci étant. appliquant la limite générale. . B.Nature de la décision patronale justifiant d’informer et de consulter le CE Il y a les informations que l’employeur doit impérativement au comité d’entreprise selon une périodicité prédéterminée. alors que si un employeur entend instaurer un système de contrôle et d’évaluation individuelle des salariés. l’organisation du travail dans un service. ils reçoivent les mêmes informations que les membres du CA ou CS et peuvent émettre des vœux auquel doit répondre un avis motivé (art L 2323-67).Depuis une loi du 15 mai 2001. l’employeur est-il nécessairement tenu d’informer et de consulter le comité d’entreprise chaque fois qu’il entend prendre une décision entrant dans le domaine de l’obligation d’information et de consultation ? Il ressort de la jurisprudence que l'obligation d’information et de consultation du comité d'entreprise connaît une limite générale : l'information et la consultation du comité d’entreprise ne sont obligatoires que si la décision qu’entend prendre l'employeur se traduit par des mesures importantes. et cela n’implique pas nécessairement que les représentants du personnel disposent des moyens d’assimiler ces informations pour opposer à l’employeur une autre politique économique. le comité d’entreprise ne dispose en aucune manière d'un pouvoir de cogestion de l'entreprise. 2 membres du comité d'entreprise siègent aux séances du conseil d'administration ou de surveillance avec voix consultative (art L 232362). à un moment donné. ce en vue de faire des propositions d’amélioration du service sous forme de recommandations afin de préparer une nouvelle organisation. dans ce cas il est tenu d’informer et de consulter le comité d’entreprise. et ses attributions ne dépassent pas le stade de la consultation. il faut bien garder présent à l’esprit que naturellement. le comité d'entreprise est habilité à provoquer la convocation de l'AG des actionnaires en cas d'urgence et à participer à cette réunion (art L 2323-67). La Cour. considère que l’employeur n’est pas tenu d’informer et de consulter le comité d’entreprise. financière et sociale dans l’entreprise. Le domaine de l’obligation d’informer et de consulter le comité d'entreprise se révèle particulièrement large. Hormis ces informations-là. Mais il ne faut pas sous-estimer l’intervention du comité d’entreprise : il peut infléchir sur un certain nombre de décisions patronales. Des mesures ne revêtant qu’un caractère ponctuel ou individuel ou n'affectant que quelques salariés n'obligent pas l'employeur à informer et à consulter le comité d'entreprise.

car il y a là autant de décisions qui ont nécessairement une influence sur le niveau des effectifs et les conditions de travail. dans l’hypothèse de compression d’effectifs. la décision de l'employeur doit être précédée de la consultation du comité sans qu'il y ait lieu de distinguer selon que la décision de l'employeur est unilatérale ou selon qu’elle prend la forme de la négociation d'un accord collectif. A quelle sanction s’expose l’employeur qui mène une négociation avec les syndicats représentatifs. La portée de la solution ne doit pas être surestimée dans la mesure où en l'absence de consultation. le comité d'entreprise doit être informé et consulté à l'occasion de chacune de ces décisions échelonnées. mais sans que cette décision implique nécessairement des mesures précises et concrètes. . le comité d'entreprise à la faculté. il faudra à cette occasion informer et consulter le comité d’entreprise. Ex : relève de ces décisions échelonnées les arrêtés des budgets avec les arbitrages techniques qu’impliquent ces arrêtés. Au plan civil.La Chambre sociale a estimé que la décision patronale d’informer et de consulter le comité d’entreprise doit s'entendre d'une manifestation de volonté de l’employeur qui oblige l'entreprise. l'accord collectif signé n'est pas pour autant entaché de nullité et n'est pas inopposable aux salariés car la nullité et la force obligatoire d'un accord collectif de travail demeurent exclusivement soumis aux seules règles relatives aux accords collectifs. où l’intervention du comité d’entreprise n’allait pas de soi. la consultation du comité d’entreprise doit avoir lieu concomitamment à l'ouverture de la négociation avec les syndicats représentatifs et au plus tard avant la signature de l'accord collectif.La Cour de cassation a considéré. sans consulter le comité d’entreprise ? Sur le plan pénal. Ainsi. de saisir le juge des référés pour qu'il ordonne à l'employeur de consulter le comité d’entreprise. 2.Hormis la limite générale tenant au caractère ponctuel ou individuel des mesures patronales. doivent être soumis à information et consultation du comité d'entreprise. la gestion et la marche générale de l'entreprise. 3. l'employeur peut être condamné pour délit d'entrave à l’exercice de la mission du comité d'entreprise. 3 illustrations : 1. que lorsque la mesure prise par l'employeur s’inscrit dans une procédure complexe (= qui comporte des décisions échelonnées).Soc EDF 5 mai 1998 : l'ouverture par l'employeur d'une négociation avec les syndicats représentatifs n'est pas exclusive de l'obligation de consulter le comité d'entreprise. ce qui est frappant est que la Cour s’est attachée à favoriser l'intervention du comité d'entreprise dans un certain nombre de circonstances discutables. La Cour de cassation estime lorsque la décision de l'employeur porte sur des questions qui entrent dans la compétence du comité d'entreprise. des projets. lorsque leur objet est assez déterminé pour que leur adoption ait une incidence sur l'organisation. bien que formulés en termes généraux. à supposer que l'accord n'ait pas été conclu. La Cour de cassation ajoute que dans cette 2nde hypothèse.

la mise à exécution de sa décision unilatérale doit être suspendue. la dénonciation demeure sans effet jusqu'à ce que l'employeur consulte le comité d'entreprise. si demain la Cour doit se prononcer sur la même situation que dans l’arrêt EDF. Qu’est-ce qui animent les magistrats dans ce contentieux ? En 1998. préalablement à la dénonciation d'un accord collectif d’entreprise dès l’instant qu’il intéresse l’organisation. Personne ne pensait qu’il valait tout autant d’une décision de négocier un accord collectif avec les syndicats représentatifs. dont les membres sont élus par les salariés de l’entreprise. Que faut-il entendre par « et » ? Il faut entendre le « et « par « ou ». ce n’est pas sûr qu’on assisterait pas à un nouveau revirement de jurisprudence : il n’y aurait plus à consulter le comité d’entreprise. D’après la jurisprudence EDF. La Cour essaye d’insuffler un supplément de légitimité des négociateurs en contraignant l’employeur à consulter le comité d’entreprise. Soc 19 mars 2003 : la Cour a refusé d'admettre que l'absence de consultation du comité d'entreprise pouvait entraîner la suspension de la mise à exécution de l'accord collectif. Compte tenu du nouveau régime depuis la loi du 20 août 2008. on a considéré que ce qui justifiait l’information et la consultation était la possibilité d’infléchir une décision unilatérale de l’employeur. Si on l’entend par « et ». peut-on imaginer une sanction civile ? Par ex. et donc nanti d’une légitimité élective. importance de l’audience électorale). soutenir que l’accord collectif conclu en l’absence de consultation du comité d’entreprise devrait voir sa mise à exécution suspendue tant que l’employeur n’a pas consulté le comité ? → Soc 28 nov 2000 : lorsque l'employeur ne consulte pas le comité d’entreprise. La Cour estime ensuite que l’employeur doit informer et consulter concomitamment à l'ouverture de la négociation avec les syndicats représentatifs et au plus tard avant la signature de l'accord collectif. on observe que cette décision a fait l’effet d’une bombe : depuis la création du comité d’entreprise en 1945. elle s’acquiert soit en la prouvant. il faut consulter 2 fois le comité d’entreprise concomitamment à l'ouverture de la négociation avec les syndicats représentatifs puis au plus tard avant la signature de l'accord collectif. Il ressort de Soc 5 mars 2008 que le comité d'entreprise doit être informé et consulté. sur le terrain de la représentativité syndicale. .Mais si l’accord collectif a déjà été conclu. Au point qu’à défaut de consultation. soit au plus tard avant la signature de l'accord collectif. Il faut consulter une fois le CE soit concomitamment à l'ouverture de la négociation avec les syndicats représentatifs. soit et surtout par le jeu de la présomption. compte tenu de la manière dont ce nouveau régime renforce la légitimité des syndicats (suppression de la présomption. Cette articulation ne joue pas simplement à l’occasion de l’ouverture et du déroulement de la négociation (arrêt EDF). la gestion et la marche de l'entreprise.

sous peine de délit d'entrave à l’exercice de la mission du comité d'entreprise. au regard de la procédure . les membres du comité d'entreprise ont été investis de leur qualité dans le cadre d’un scrutin ouvert à l'ensemble des salariés de l'entreprise. d'émettre un avis. Crim 6 avril 1993 : un contrat de sous-traitance était en cause. l'ordre du jour arrêté par l'employeur et le secrétaire du comité d'entreprise doit être communiqué aux membres du comité d’entreprise trois jours au moins avant la réunion.Caractères et modalités de la procédure de consultation D’après les art L 2323-2. si le comité d'entreprise fait des propositions. Cette solution doit être saluée : la Cour souligne que même si les syndicats ont le monopole de présentation des listes de candidats au premier tour des élections des membres du comité d'entreprise. une question s'est posée de savoir si la procédure générale d'information et de consultation du comité d'entreprise devait s'appliquer. La loi insiste également sur le caractère préalable de la consultation par rapport à la décision de l'employeur. fixés entres les 2 ou 3 réunions du comité d'entreprise par la procédure spécifique prévue en matière de licenciement collectif pour motif économique. l'employeur doit y répondre de façon motivée. c'est donc bien aux membres du comité d'entreprise. même si elles peuvent se développer de manière concomitante. → Soc Sietam 16 avril 1996 : les 2 procédures sont distinctes. Ils constituent une émanation de la volonté collective des salariés. il suffit que les informations données sur ces contrats aient été suffisantes pour permettre au comité d'exprimer utilement son avis. ne pourront pas être opposés au comité d'entreprise s'ils apparaissent insuffisants. En matière de licenciement collectif pour motif économique.C. en tant qu'élus. Il découle de cette position que les délais précis. et la Cour de cassation a estimé que l'obligation pour l’employeur de fournir aux membres du comité des informations précises et écrites n'impose pas pour autant à l'employeur de communiquer les projets des contrats de sous-traitance euxmêmes . On en arriverait à confondre la représentation élue du personnel et la représentation proprement syndicale. le comité d'entreprise doit disposer d'informations précises et écrites lui permettant de donner un avis motivé . compte tenu du fait qu’il existe une procédure d'information et de consultation du comité d’entreprise spécifique à cette situation. Dans le cadre des réunions du comité d'entreprise qui doivent se tenir au moins une fois par mois ou une fois tous les 2 mois selon que l’entreprise a atteint ou non le seuil des 150 salariés. Une précision a été énoncée dans Soc 5 déc 2006 : l'avis du comité d'entreprise ne peut être exprimé que par ses membres (les représentants élus dans le comité) et non par les organisations syndicales auxquelles ils appartiennent. un délai d'examen suffisant doit lui être laissé . -3 et -4. et non pas aux syndicats sur la liste desquels ils ont été présentés aux élections.

D'autre part. sont habilités à conclure des accords collectifs de travail.Recours aux experts La loi permet au comité d'entreprise de faire appel à des experts. lorsque l'employeur envisage de prononcer des licenciements collectifs pour motif économique d’au moins 10 salariés. relatives à l'ouverture d'une négociation entre l’employeur et les syndicats représentatifs. mais la Cour veut laisser du temps au comité d’entreprise. Elle contient des dispositions assez singulières. à travers leurs délégués syndicaux. . dérogatoires à la loi. D. Cette solution est assez lourde vis-à-vis de l’employeur alors qu’il a respecté la procédure.générale d'information et de consultation du comité. La procédure de consultation du comité d'entreprise. on en distingue trois types: Expert comptable: toute entreprise peut se faire assister par un expert comptable de son choix qui procède à l'examen annuel des comptes et intervient lorsque l'employeur envisage de prononcer des grands licenciements économiques et participe au droit d'alerte du comité d'entreprise. mais il n'empêche qu'on doit distinguer la procédure de consultation et la négociation collective avec les syndicats représentatifs. y compris si elle est aménagée par un accord de méthode. Seuls les syndicats représentatifs. La procédure de consultation du comité d'entreprise exige que les personnes qui participent aux travaux du comité d'entreprise soient tenues d'une obligation de secret professionnel pour les procédés de fabrication et une obligation de discrétion pour les informations de caractère confidentiel présentées comme telles par l'employeur et il ressort d'un arrêt du 12 juillet 2006 que ce caractère confidentiel doit apparaitre dans le procès verbal de la réunion. Ces accords de méthode dérogent aux modalités d'information prévues dans la loi. implique un débat entre l’employeur et les représentants élus des salariés. de la branche ou d’un groupe de société. L'employeur est tenu de négocier tous les 3 ans sur les modalités d'information et de consultation du comité d’entreprise concernant la stratégie de l'entreprise et ses effets sur l'emploi et les salaires (art L 2242-15). des accords collectifs de méthode peuvent être conclus au niveau de l'entreprise. La loi du 18 janvier 2005 reprend cette solution. A supposer que cet échange aboutisse à la conclusion d’un accord cet accord n’aura pas la nature juridique de travail mais d’un engagement unilatéral d’employeur. et qui porte sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise dans différents domaines. pour permettre au comité d’exprimer un avis motivé. Ce caractère confidentiel a pour conséquence que les membres sont tiraillés entre la vocation qu'ils ont de transmettre aux salariés les informations dont ils disposent et le silence que la loi leur impose dans certains cas. en vue de fixer les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise.

La loi dispose que la mission de l'expert porte sur tout les éléments d'ordre économique. Cette évolution s’inscrit dans une tendance générale: la procéduralisation. Il est rémunéré par l'entreprise et y a libre accès.Le droit d'alerte (art L 2323-78 et suiv. il sera rémunéré par le comité d'entreprise sur sa subvention de fonctionnement attribuée par l'employeur. touchent au fond même des situations. qu’une procédure est de plus en plus souvent instituée pour l’édiction de règles ou pour la prise de décision. Au sens fort. D’autre part. financier ou social nécessaire à l'intelligence des comptes et à l'appréciation de la situation de l'entreprise (L 2325-36). Au sens faible. Expert libre: depuis la loi Hauroux. elle signifie 2 choses : d’une part. rapport transmis à l'employeur et au commissaire aux comptes. le comité d'entreprise peut avoir recours à un expert pour tout projet important d'introduction de nouvelles technologies susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi. tandis que les règles procédurales touchent seulement des procédures de prise de décision ou des procédures d’édiction d’autres règles. La loi indique que faute de réponse suffisante de l'employeur. le comité d'entreprise peut recourir à d'autres experts mais si tel est le cas. la rémunération ou les conditions de travail du personnel.) Il ressort de la loi que lorsque le comité d'entreprise a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise. La décision de recourir à cet expert résulte en principe d'un accord entre l'employeur et la majorité des membres élus du comité. Les règles substantielles. 3. des règles procédurales au détriment des règles substantielles. Expert en technologie: dans les entreprises d'au moins 300 salariés. En cas de désaccord entre eux. qu’on assiste à une progression des règles juridiques d’un certain type. L’objectif serait d’assurer à la règle future ou à la décision future de lui assurer qualité et légitimité. des décisions juridiques. Le contentieux porte sur l'interprétation des termes "projet important" d’introduction de nouvelles technologies et "nouvelles technologies". la qualification. la montée en puissance de la fonction de consultation du comité d’entreprise s’inscrit dans cette perspective de valorisation des règles procédurales. . alors il peut demander à l'employeur de lui fournir des explications. Pour certains. le comité d'entreprise établit un rapport avec l'assistance possible de l'expert-comptable. ce terme vise l’émergence d’un nouveau modèle de droit. et ne peut accéder qu’au local du comité. le président du TGI statuant en urgence tranche le désaccord. qui ont souvent constituées l’essentiel du droit. Il est rémunéré par l'entreprise et peut accéder aux mêmes documents que le commissaire aux comptes peut pénétrer librement dans l'entreprise et il appartient à lui seul d'apprécier les documents qu'il estime nécessaire à l'exercice de sa mission dès lors que l'objet de cette mission n'excède pas l'objet des missions définies par la loi.

5. Si on suit cette logique. il n'apparaît pas que la consultation du comité d'entreprise européen doit être préalable à la prise de décision de gestion. → Soc 19 fév 2002 : la Chambre sociale penche en faveur de la première orientation selon laquelle tout dépend de la propre appréciation du comité Mais Soc 18 jan 2011 : elle s’oriente vers un compromis entre les 2 orientations en recourant à la notion d’abus : le droit d’alerte serait justifié si le comité décide de l’exercer sans abus.). directive transposée par une loi du 12 novembre 1996 (art L 2341-1 et suiv. Certaines décisions de la Cour de cassation ont laissé à penser que le recours au droit d'alerte est justifié à partir du moment où le comité avance des faits qui.Gestion des activités sociales et culturelles C'est dans cette matière que le comité d’entreprise dispose d'un véritable pouvoir de décision.Le comité d'entreprise européen Le comité d'entreprise européen est une institution créée par une directive du 22 septembre 1994 dans les entreprises ou groupes d’entreprises de dimension communautaire. 4. de façon ponctuelle sur la demande du comité. le déclenchement d'une procédure d'alerte ne peut jamais constituer un trouble manifestement illicite justifiant la saisine du juge des référés. le comité a aussi la faculté de saisir les organes dirigeants de l'entreprise ou d'informer les associés. selon sa propre appréciation. Ces activités culturelles et sociales doivent bénéficier à l'ensemble des salariés sans aucune discrimination et aux anciens salariés.Dans le cadre de ce droit. une fois par an sur l'évolution des activités de l’entreprise ou du groupe et sur les perspectives . Dans les textes. sont de nature à affecter la situation économique de l'entreprise. Il y a là une manière d’assortir le droit d’alerte d’une sorte de présomption de régularité. à propos des mesures qui affectent considérablement les intérêts des travailleurs. Les conditions d’exercice de ce droit d’alerte ont donné lieu à contentieux. Il s'agit de toute forme d'action sociale au profit du personnel. Elle prend la forme de loisirs etc. alors qu’elle est obligatoire en droit français. D'autres décisions semblent subordonner le déclenchement du droit d'alerte à l'existence d'éléments objectifs. Par ex. mais elle est simple qu’il appartient à l’employeur de combattre en rapportant la preuve que l’exercice de ce droit a été abusif. Le comité d'entreprise européen est destinataire de certaines informations et les textes prévoient des cas de consultation obligatoire. notamment dans . Ce mutisme des textes a été à l’origine d’affrontements importants entres les syndicats et la direction des grands groupes communautaires.

Les DP peuvent saisir l’inspecteur du travail pour toute plainte et peuvent l’accompagner lors de ses visites dans l’entreprise. Crim : lorsqu’il y a à la fois des délégués du personnel et des délégués syndicaux. un droit d'alerte est attribué à tout délégué du personnel en cas d'atteinte aux libertés individuelles des salariés. → CA Paris 21 nov 2006. non . d’où un contentieux qui a vu le jour. Cette directive n'introduit pas de changement dans l'ordre juridique français dans la mesure où ces exigences étaient déjà remplies. ce dernier peut-il refuser la présence d’un délégué du personnel au cours de l’entretien ? Crim 11 fév 2003 : un tel refus n’est pas constitutif du délit d’entrave. les délégués du personnel ne peuvent présenter que des réclamations tendant à l’application du droit existant alors que la présentation des revendications qui tendent à l’amélioration du droit existant est réservée aux délégués syndicaux.l’affaire Renault-Wilvord. permanente et régulière. Crim 26 jan 1993 : elle s’appuie sur la fonction de négociation confiée aux syndicats représentatifs à travers leurs délégués syndicaux pour considérer que ce qui relève de la négociation ne peut pas également faire l’objet d’une présentation de revendication par les délégués du personnel. Cet arrêt a ouvert la voie à d'autres décisions qui entendent favoriser l'exercice par le comité d'entreprise européen d'une fonction de contrôle de la décision de gestion de l’employeur. → CA Versailles 7 mai 1997 : l'effet utile de la consultation impliquait que l'échange de vues intervienne avant la décision de gestion. Soc 16 jan 2008 projet de fusion GDF-Suez : le CA de GDF qui devait décider de la fusion. L’affaire Renault-Wilvord a été à l'origine de l'adoption le 11 mars 2002 d'une nouvelle directive sur l'information et la consultation des travailleurs. Depuis une loi du 31 déc 1992 (art L 2313 2). Elle pose un cadre général qui oblige chaque Etat membre à prévoir une procédure d'information et de consultation des travailleurs effective. et n'interdit pas aux salariés de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l’employeur. la Chambre criminelle a fait une distinction entre la présentation des revendications et des réclamations. Section 2: Les délégués du personnel Leur mission est de présenter à l'employeur les réclamations individuelles et collectives du personnel relatives notamment aux salaires. Renault a décidé de fermer le site de fabrication sur Wilvord sans avoir consulté le comité d’entreprise européen. à l’application du code du travail et des négociations collectives. devait être reportée tant que le comité d'entreprise européen n'aurait pas été dument informé sur l'impact social du projet de fusion et tant qu'il n'aurait pas donné son avis. Lorsqu’un salarié demande lui-même un entretien à son employeur. Pour éviter le chauvechement entre la présentation des revendications est réservée aux délégués syndicaux et la mission des délégués syndicats.

justifiées par la nature de la tache à accomplir ni proportionnée au but recherché. Dans cette situation, le délégué du personnel pourra saisir l'employeur qui va conduire une enquête avec le délégué pour prendre des mesures nécessaires, faute de quoi le délégué du personnel peut saisir le bureau du conseil des prud'hommes qui pourra ordonner par référé toute mesure propre à faire cesser cette atteinte. Cette disposition a nourri un contentieux délicat. → Soc 10 déc 1997 : ce droit d’alerte ne conférait pas aux délégués du personnel le pouvoir d’agir en nullité des licenciements prononcés par un employeur à la suite d’une atteinte aux libertés individuelles des salariés. L’employeur avait mis en place à l’insu du personnel un dispositif de caméras vidéo, et avait pris appui sur les informations livrées en visionnant cette caméra pour licencier certains salariés. Il y avait atteinte dans la mesure. Pour autant, le délégué du personnel ne peut agir en nullité des licenciements, au vue des informations livrées par la caméra. Les salariés peuvent demander la nullité. En revanche, le délégué du personnel peut demander au juge le retrait d’éléments de preuve obtenus par l’employeur par des moyens frauduleux, éléments de preuve constituant une atteinte aux libertés individuelles. Section 3: L'exercice du droit syndical dans l'entreprise I- Le délégué syndical : représentant du syndicat auprès de l’employeur Il ne peut être désigné que par un syndicat représentatif en principe dans les entreprises d’au moins 50 salariés, mais dans les entreprises entre 11 et 50 salariés, le délégué du personnel peut être désigné comme délégué syndical. La loi l'investit d'un rôle large : conformément à l'art L 2143-3, il est chargé de représenter le syndicat auprès de l'employeur. Formule volontairement générale à partir de laquelle ce rôle s'est concentré sur 2 fonctions : la négociation et la conclusion d'accord collectif au niveau de l’entreprise, et la présentation des revendications des salariés à l'employeur. A partir du moment où la loi confie la négociation et la conclusion d’accord collectif au syndicat représentatif, il est logique que cette fonction repose au niveau de l’entreprise essentiellement sur les représentants directs des syndicats représentatifs, soient les délégués syndicaux. Selon la loi, la délégation de chaque organisation syndicale partie à la négociation d’entreprise comprend obligatoirement le délégué syndical (art L 2232 17). Parce que le délégué syndical représente le syndicat auprès l’employeur, la jurisprudence admet qu’il est automatiquement compétent pour signer la convention collective d’entreprise : l’employeur ne peut pas lui demander une procuration de son syndicat qui l’habiliterait spécialement à signer. II- La section syndicale : vecteur de l’information syndicale

Depuis la loi du 20 août 2008, les syndicats représentatifs ne sont plus les seuls admis à constituer une section syndicale. Peuvent également constituer une section syndicale des syndicats non représentatifs à la condition soit de justifier de 2 ans d’ancienneté, d’avoir un champ professionnel et géographique qui couvre l’entreprise et de satisfaire aux critères d’indépendance et des valeurs républicaines, soit d’être affilié à une organisation représentative au niveau national interprofessionnel. La loi confère à la section syndicale le droit d'afficher des communications syndicales sur des panneaux réservés à cet effet ; de diffuser des tracts et publications syndicales (la diffusion doit avoir lieu aux heures d'entrée et de sortie du travail mais qui peut se faire dans l'enceinte de l'entreprise) mais les conditions de diffusion se sont assouplies avec le développement des NTIC : la loi Fillon de 2004 indique qu'un accord collectif d'entreprise peut autoriser la mise à disposition des publications et des tracts soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise soit par diffusion sur la messagerie électronique de l'entreprise. Rq : les syndicats disposent d’une plus grande autonomie : la loi de 1982 précise que le contenu des tracts et publications est librement déterminé par l’organisation syndicale avec pour réserve la diffamation ou l’injure ; malgré cette ouverture, la Cour hésite sur la transmission d’information à caractère politique. La loi confère à la section syndicale le droit de réunion une fois par mois dans l’enceinte de l’entreprise, en dehors des des locaux de travail et en dehors des mieux de travail des participants à la réunion. En pratique, ces réunions mensuelles ne sont pas simplement ouvertes aux salariés adhérents au syndicat. Les sections syndicales peuvent inviter des personnes extérieures à l'entreprise, syndicales (l’autorisation n’est pas requise, à condition que la réunion ait lieu dans le local de la section syndicale) et non syndicales (leur venue est subordonnée à l’autorisation de l’employeur). III- Le représentant de la section syndicale La loi du 20 août 2008 énonce que chaque syndicat qui constitue une section syndicale dans une entreprise d’au moins 50 salariés peut, s'il n'est pas représentatif, désigner un représentant de la section syndicale pour le représenter dans l'entreprise. Si le syndicat est représentatif, il aura la possibilité de désigner un délégué syndical. Il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à une exception : il n'a pas le pouvoir de négocier des accords collectifs. Exceptionnellement, il sera admis à négocier des accords collectifs d’entreprise, sous conditions très strictes: entreprise ayant au moins atteint […], où il existe des élus du personnel mais où il n’y a pas de délégués syndicaux.

Titre 4: La grève
Depuis une loi du 25 mai 1864, la grève n'est plus considérée comme un délit pénal mais a continué d'être constitutive d'une faute civile. Il a fallu attendre le préambule de la Constitution de 1946 pour que la grève soit érigée en liberté publique fondamentale. Le droit de grève s’exerce dans le cadre des lois qui le règlementent. Les textes législatifs ont été peu nombreux et se sont limités à poser des règles générales : une loi du 11 février 1950 prévoit qu'en cas de grève, le contrat de travail est suspendu ; à travers une loi du 31 juillet 1963 modifiée sur certains points par une loi du 19 octobre 1982, le législateur a règlementé l'exercice du droit de grève dans les services publics (loi 21 août 2007) ; une loi du 17 juillet 1978 s'est attachée à faire obstacle à la pratique patronale des primes anti-grève ; et une loi du 25 juillet 1985 a admis la nullité de plein droit d'un licenciement, comme tout autre sanction, pour fait de grève. Le droit de grève reste néanmoins fortement jurisprudentiel et on peut souligner que pendant longtemps, la Cour de cassation s'est efforcée à poser des bornes de plus en plus étroites à l'exercice du droit de grève, à partir de la fin des années 80 sous l'influence du conseiller Vaqué et paraissant désireuse d'ouvrir des espaces de liberté nouveaux aux salariés qui font grève et de les protéger. Cette évolution est perceptible au regard de la notion de grève et des conditions d'exercice du droit de grève, mais également au regard des conséquences de l'exercice du droit de grève sur la rémunération. Cette évolution s'observe également au regard des pouvoirs de l'employeur pour riposter à la grève.

Chapitre 1: Notion de grève et conditions d'exercice du droit de grève
La loi ne définit pas la grève, mais les salariés qui décident de suspendre l'exécution de leur travail ne seront protégés que si les éléments constitutifs de la grève sont réunis. Soc 7 juin 1995 Seroul : la Cour de cassation a considéré qu'une convention collective ne peut pas avoir pour effet de limiter ou réglementer l'exercice du droit de grève, en raison du fait qu’il est constitutionnellement reconnu et ne peut être limité que par la loi. Pendant longtemps, la Cour de cassation a usé d’une double distinction. La première entre les arrêts de travail correspondant à l'exercice du droit de grève

La Cour de cassation prend en compte plusieurs éléments révélateurs du comportement loyal des grévistes. Cette exigence a pour conséquence que lorsque les salariés ralentissent les cadences. Soc 30 mai 1989 : la Cour de cassation se fait plus exigeante pour considérer qu'une grève est abusive. Section 1: La cessation du travail La Cour de cassation n'accepte que les cessations totales du travail. Soc 16 nov 1996 : la distinction entre grève licite et grève illicite est abandonnée. il peut ne pas s'agir d'une grève et dans ce cas on se trouve en présence d'un mouvement illicite qui peut donner lieu au prononcé de sanctions disciplinaires. On peut se demander alors comment se fait la distinction entre les perturbations qui affectent la production et celles qui affectent l'entreprise. Désormais les arrêts de travail des salariés peuvent selon les circonstances être caractérisés de trois manières : il peut s'agir d'une grève. Elle établit une distinction selon que les débrayages ont entrainé simplement une désorganisation de la production ou une désorganisation de l'entreprise. Section 2: Caractère collectif et concerté de la cessation du travail Le caractère collectif signifie que l'arrêt de travail doit être effectué par plusieurs salariés agissant collectivement. respect de la liberté du travail. ils ne peuvent prétendre qu'il y a grève. la grève peut se définir comme une cessation collective et concertée du travail en vue d'appuyer de revendications professionnelles. inopinés ou connus à l'avance. traduisant une volonté de nuire à la situation économique de l'entreprise".et les arrêts de travail ne revêtant pas le caractère d'une grève. la première forme de désorganisation constitue une conséquence naturelle et obligée de la grève de sorte que seule la désorganisation de l'entreprise peut rendre la grève abusive. Pour elle. mais dans Soc 6 nov 1985. En principe ces débrayages ont le caractère d'une grève à partir du moment où le travail a cessé. sans que soit abandonnée la qualification de grève abusive. puis la distinction entre les grèves licites et les grèves illicites ou abusives. elle a estimé que des arrêts de travail ne présentaient pas le caractère d'une grève en constatant que le mouvement était désapprouvé par une majorité de salariés qui avaient mis fin à la grève avec le . L'exigence de cessation totale du travail n'est pas contraire à des débrayages répétés et de courte durée. toutefois la Cour de cassation a estimé que la grève devenait abusive si les débrayages en question entrainaient "une désorganisation concertée de la production ou de l'entreprise. Selon la jurisprudence et la doctrine. service normal entre les interruptions. La Cour de cassation admet en principe qu'une grève puisse être minoritaire. ou alors les salariés ont exercé leur droit de grève mais les conditions dans lesquelles la grève s'est formée l'ont rendue abusive et si tel est le cas le mouvement sera qualifié de grève abusive. Cette exigence a été à l'origine d'un contentieux en présence de débrayages répétés de courte durée.

15 févr. la Cour tient compte de l'opinion exprimée majoritairement par les salariés et du comité d'établissement.Le caractère professionnel des revendications On doit faire attention aux grèves politiques ainsi qu'aux grèves de solidarité. Si les salariés agissent seulement en défense d'un salarié. La grève de solidarité interne a conduit la Cour de cassation à distinguer selon que les salariés qui cessent le travail présentent ou non des revendications qui les concernent également eux-mêmes. Dans l'arrêt de 1985. La Cour de cassation établit une distinction entre la grève de solidarité interne à l'entreprise et la grève de solidarité externe à l'entreprise. donne le sentiment d'exiger que l'aspect politique ne soit pas prédominant. agissent au nom d'un intérêt commun à la victime de cette mesure et à l'ensemble du personnel. Soc. qui est le seul à même de présenter des revendications professionnelles concernant son emploi. quant à elle. on doit savoir si des salariés peuvent faire grève pour soutenir en tout ou partie les intérêts d'autres salariés. La Cour de cassation estime que la menace sur l'emploi posée par une telle annonce caractérise une revendication de maintien et de défense de l'emploi qui intéresse l'ensemble du personnel. II.L'absence d'exigence l'employeur de revendications préalables refusées par . ou encore à un référendum organisé auprès des salariés. La Chambre sociale. 2006 : un mot d'ordre national pour la défense des retraites constitue une revendication à caractère professionnel. alors la Cour ne retient pas la qualification de grève. Cette motivation surprend dans la mesure où dans le secteur privé. L'exigence d'une cessation concertée n'ajoute rien au caractère collectif de la cessation car le caractère concerté de la cessation se manifeste en pratique par la cessation collective du travail. S’agissant des grèves de solidarité. peut exercer son droit de grève. 22 nov 1995 : l'employeur annonçait le licenciement pour motif économique d'un salarié. et des travailleurs décident de cesser le travail. En revanche. Soc. la qualification de grève peut être reconnue dès lors que les mobiles du mouvement sont à la fois professionnels et politiques. La solution de 1985 tranche avec la position adoptée dans Soc 13 nov 1996 qui a admis que dans une entreprise ne comportant qu'un seul salarié. si des travailleurs. Pour la Chambre criminelle. le droit de grève est un droit dont l'exercice n'est pas subordonné à un mot d'ordre syndical ou à l'avis du comité d'établissement. tout en protestant contre la mesure dont a été victime l'un des leurs.comité d'établissement. ce salarié. alors la qualification de grève pourra être retenue. Section 3: L'exigence de revendications I. La Cour de cassation ne supporte pas la cessation du travail "gratuite".

IV. Si le rejet préalable des revendications par l'employeur était considéré comme une condition d'exercice du droit de grève.Le caractère raisonnable des revendications? Ce problème est né d'un arrêt Ass. Elle ajoute qu'aucun préavis n'est obligatoire. sans porter atteinte au libre exercice du droit de grève. cela conduirait à instaurer à un préavis de fait. III. au mépris des contraintes financières et du progrès techniques. Par exemple si les salariés ne sont plus désireux de travailler le samedi et cessent le travail le samedi. était déraisonnable et que les employeurs ne pouvaient satisfaire les revendications des syndicats. Depuis Soc 24 mars 1988. Encore faut il qu'il ressorte qu'il y avait des motifs authentiques de revendications. doit-on exiger que les revendications aient été préalablement présentées à l'employeur et refusées par celui-ci ? Pendant longtemps. la Cour admet que le rejet préalable des revendications par l'employeur n'est pas une condition d'exercice du droit de grève et il suffit que l'employeur connaisse les revendications des salariés au moins au moment de la cessation du travail. . La Cour de cassation s'est démarquée dans Soc 2 juin 1992 en énonçant que le juge ne peut. La Cour de cassation a considéré que l'engagement de très longue durée demandé aux employeurs. Commet peut on admettre qu'une grève qui s'appuie sur des revendications professionnelles et qui respecte les modalités ne soit pas considérée comme une grève uniquement en raison du caractère déraisonnable des revendications aux yeux des magistrats ? Et on peut se demander si les juges étaient les mieux placés pour juger du caractère raisonnable ainsi que la détermination de la limite entre ce qui était raisonnable et ce qui ne l'était pas. la Cour de cassation est apparue partagée entre deux courants en autorisant les salariés à faire grève avant d'avoir présenter leurs revendications à l'employeur. il n'y a pas grève.Pour qu'une action soit qualifiée de grève. Il ressort de la jurisprudence que la disqualification ne sera retenue que s'il y a coïncidence parfaite entre les modalités et l'objectif de l'arrêt de travail. 4 juillet 1986 qui mettait en cause un mouvement déclenché dans 3 compagnies aériennes en vue d'obtenir de la direction l'engagement qu'elles maintiendraient pour une durée indéterminée des équipages de 3 membres.Le refus de l'autosatisfaction des désirs C'est une référence à une jurisprudence d'où il ressort que la qualification de grève ne peut pas être retenue lorsqu'il y a coïncidence entre les modalités de l'arrêt de travail et les résultats obtenus immédiatement par l'arrêt de travail. substituer son appréciation à celle des grévistes sur la légitimité ou sur le bien fondé des revendications.

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