Ljudski kapital ? Zaposleni nisu samo jedan od najznacajnijih resursa firme.Oni su takodje najskuplji i najproblematicniji resursi.

Obzirom da je znacaj ljudskih resursa sve veci,upravljanje ovim resursima se posmatra kao strateski interes organizacije kojim se bave visi nivoi menadžmenta.Ljudski capital predstavlja ukupnu vrednost ljudskih resursa organizacije. Ljudski capital je direktno vezan sa performansama organizacije i njenom konkurenskom prednoscu.upravljanje ljudskim resursima moze biti efektivno i neefektivno.Ljudski resursi obuhvataju svo iskustvo, vestine i procene sposobnosti kontakte,preduzete rizike, i mudrosti pojedinaca sa jednom organizacijom.E#ksperti za ljudski capital su predvideli u buducnosti deficit vestina kod ljudskih resursa koji bi doneo stetu konkurentskoj poziciji organizacija ukoliko se ne bude investiralo vise u ljudski capital.

Kako i zasto su ljudi postali ljudski resursi?

Pojam ljudski resursi je novijeg datuma jer je uz mnogo osporavanja i kritika u novije vreme usao u upotrebu.Kriticari takvog nacina polaze od pretpostavke da je on ponizavajuci za coveka,jer ga izjednacava sa objektom upravljanja.Posto su ljudi najvece bogatsvo organizacije nedopustivo je da ih bilo ko dovodi u istu raven sa novcem masinom i informacijom.Prisatlice poistovecivanja ljudi sa resursima isticu da se time konacno sprecava praksa prema kojoj su svi drugi resursi znacajniji od ljudi.Pojam ljudski resursi poprima i novo znacenje.Njime se ne oznacavaju samo zaposleni nego i njihovi sveukupni potencijali.Drugim recima ljudsi resursi se posmatr4aju kroz prizmu ukupnih ljudskih vrednosti i potencijala.

Specificnost ljudskih resursa

Bez ljudi i njihovih potencijala nema ni organizacije i njenih uspeha.I ako su svi resursi organizacije vazni, ljudski resursi su najvazniji. -specificnost ljudskih resursa i njihov znacaj ogledaju se u sledecem: -ljudski resursi mogu da stave u funkciju sve umne ,fizicke i sve druge potencijale sa kojima raspolazu -ukupne rezultate rada cine vecim od pojedinacnih ostvarenih rezultata -rezultati rada zavise i od motivisanosti zaposlenih i menadžera -jedino covek moze oblikovati viziju -ljudski resursi imaju dugorocan uticaj na poslovanje organizacije -odnos organizacije prema ljudskim resursima ima visestruko dejstvo -ljudski res. Imaju sposobnost razvoja

-ljudsi resursi su povezani sa svim poslovnim funkcijama -ulaganja u ljudske resurse je isplativije od ulaganja u bilo koje druge resurse.

Nastanak pojma menadžment ljudskih resursa

pojam mendzmenta ljudskih resursa pojavljuje se 80g proslog veka.Do njegovog pojavljivanja uglavnom se govorilo o personalnom menadžmentu. Koji kasnije izrasta u menadžment ljudskih resursa i ne oznacava samo promenu ranijeg naziva nego i nov pristup usaledavanju zaposlenih i njihovih potencijala.preobrazajem personalne funkcije u jednu od kljucnih menadžment funkcija poslovi i aktivnosti koji se odnose na ljude naizad su postali deo menadžment aktivnosti.I najtvrdokorniji zagovornici tradicionalnog nacina rada i upravljanja pocinju da shvataju da su ljudi najdragocenijji potencijal organzacije.Upravljanje ljudskim resursima veoma je odgovoran i dinamican process,koji organizaciji pomaze da dodje do ljudi zeljenih sposobnosti a njenom menadžmentu da uticanjem na ponasanje pojedinaca i grupa obezbedi ostvarivanje zeljenih rezultata.Proces upravljanja ljudskim resursima podrazumeva mere i aktivnosti kojima ucestvuju dve strane.Na jednoj strani su jedni koji upravljaju, a na drugoj onima sa kojima se upravlja.

Definisanje menadžmenta ljudskih resursa

Upravljanje ljudskim resursima moze se definisati kao strategiski i koherentan pristup upravljanju najvrednijim sredstvima organizacije:ljudima koji radee u njoj, i doprinosi ostvarenju njenih ciljeva.Funkciju upravljanja ljudskim resursima opredeljuje niz medjusobno povezanih aktivnosti od kojih su najznacajnije:planiranje ponude i traznje za ljudskim resursima ,analiza poslova ,regrutovanje potencijalnih kandidata za popunu upraznjenih radnih mesta selekcija prijavljenih kandidata,socijalizacija novo zaposlenih, obuka i razvoj zaposlenih ,motivisanje ,zastita zdravlja zaposlenih ,postovanje zakonskih propisa…….Jedan od sonovnih principa upravljanja ljudskim resursima treba da bude:da pravi covek u pravo vreme bude na pravom mestu. -osnovne karakteristike pristupa upravljanja lj.r. su: -zadovoljava potrebu za strateskim pristupom upravljanja lj.r. -naglasena je vaznost obavezivanja na misiju -zaposleni se posmatraju kao sredstva u koje treba investirati -lj.r. se posmatraju kao izvor konkurentske prednosti

Ciljevi upravljanja lj.r.

opsti cilj jeste ostvarivanje uspeha kroz ljude.Menadžment lj.r. bavi se ostvarivanjem sledecih ciljeva: -nabavljanje i razvoj potrebnih lj.r. -vrednovanje zaposlenih u skladu s pokazanim rezultatima -postavljanje dobrih odnosa Top mendzment je orijentisan ka tome da ima produktivne zaposlene koji doprinose konkurenskim prednostima organizacije.Najznacajnije brige menadžera na operativnom nivou se odnose na produktivnost, kvalitet i uslugu.

Tvro i meko upravljanje lj.r.

Tvrdo upravljanje lj.r. Ono prihvata poslovno orijentisanu filozofiju koja se fokusira na potrebu da se upravlja ljudima na nacine koji ce organizaciji obezbediti dodatnu vrednoist i konkurentsku prednost.Radnici predstavljaju jos jedan kljucni resurs koji menadžeri koriste kako bikostvarili konkurentsku prednost svojih kompanija. Meko upravljanje lj. R. Ono naglasava komunikaciju, motivaciju i vodjstvo.Ono ukljucuje tretiranje ljudi kao vrednog sredstva , izvora konkurentske prednosti kroz njihovo obavezivanje i visok kvalitet.Ono stoga posmatra zaposlene pre kao sredstva nego kao objekte.

Osnovne uloge menadžmenta lj.r.

To su strateska i operativna uloga. Strateska uloga: Naglasava da su ljudi u jednoj organizaciji vredni resursi koji zahtevaju znacajno ulaganje.Strateski ljudski resursi se moraju posmatrati u istom kontekstu kao i finansiski,tehnoloski, i drugi resursi kojima se upravlja u organizaciji. Operativna uloga:

r.r. dok upravljanje kadrovima istice ulogu liniskih menadžmenta * upravljanje lj.novi zaposleni moraju biti orijentisani ka organizaciji. poseduje iste tehnike za selektovanje .r.r. i upravljanje kadrovikma su: -strategije kadrovskog menadžmenta kao i strategije lj.r. istice da su liniski menadžeri odgovorni za upravljanje. proisticu iz poslovne strategije -upravljanje kadrovima kao i upravljanje lj. Slicnosti: Neki od osnovnih slicnosti izmedju upravljanja lj.dok to nije bio slucaj sa upravljanje kadrovima. je daleko vise od aktivnosti liniskih dzera.r.supervizori se moraju obucavati. naglasava znacaj ukljucivanja visih nivoa menadžmenta u upravljanju kulturom. i upravljanje kadrovima(slicnosti i razlike) Medju prvim autorima je bio Armstrong.razvoj menadžmenta i tehnika za upravljanje nagradama Razlike: -u ciljevima koji se ostvarivanjem upravljacke i kadrovske funkcije zele postici -u nacinu vrsenja poslova i zadataka -u pogledu odgovornosti za obavljanje poslova i zadataka -u nacinu tretiranja zaposlenih -u pogledu menadžerske funkcije i kadrovske Tri karakteristike koje razlikuju upravljanje lj. -kadrovski menadžment kao i menadžment lj.r.problemi sa sigurnoscu se moraju resiti i zarade i plate moraju biti utvrdjene. . Menadment lj.r.Operativne aktivnosti su takticke i administrativne po svojoj prirodi. balansira individualne potrebe kako bi ljudi dostigli maksimalni nivo i ostvarili sopstvenu satisfakciju i organizacione ciljeve.r.obuku .Kandidati se moraju intervjuisati . -upravljanje kadrovima kao i menadžment lj. od upravljanja kadrovima su: *upravljanje kadrovima je usmereno ka onima koji nisu menadžeri dok je upravljanje ljudskim resursima vise odnosi na upravljacko osoblje * upravljanje lj.

Prostor za rad vise nema znacaj koji je nekada imao.Stvaraju se uslovi za dalju demokratizaciju i humanizaciju industriskih i proizvodnih odnosa. ili iz svog stana.Poslovni ljudi mogu komunicirati i zakljucivati vazne poslove iz aviona.strukturu i izgled tradicionalne organizacije. Kako doci do prvog posla Do pravog posla nije lako doci.U nalazenju pravog posla neophodno je: -indetnifikovati i proceniti licne interese -utvrditi koliko su vestine povezane sa ciljevima karijere -indentifikovati institucije za planiranje karijere i trazenje posla -upotrebiti informacije o slobodnim mestima za posao -uspostaviti mrezu za trazenje posla -obezbediti znanja i vestine u pripremi prijava -razviti vestine potrebne za uspesno intervjuisanje za posao Faktori koji uticu na izbor posla .menjanja i prilagodjavanja organizacije.Tehnicko tehnoloski progresi izmenili su concept .Trendovi u okruzenju i njihov uticaj na menadžment lj. automobila.Povecava se ucesce zaposlenih u upravljanu preduzecem a uslovi rada i zaposlenja postaju sve povoljniji.na zapadu se zahuktao process njihove nuzne socijalizacije.r.Moze se zakljuciti da je savremneo okruzenje zahvaceno velikim promenama a to su: -ubrzan naucno tehnoloski razvoj -zaostravanje trzisne konkurencije -povecani zahtevi potrosaca -promena nacina zivota -potreba stalnog preispitivanja. Kada je istok krenuo sa ubrzanom kapitalizacijom drustvenih odnossa . hotela .broda.

Odabiranje onih koji ce biti zaposleni jeste selekcija.vestina i sposobnosti koje nosi jedan covek predstavlja uskladjivanje onoga sta kandidat moze da uradi i onoga sta treba organizaciji.Uocava se da maldi vise vrednuju fleksibilne programe.Opis posla baziri na analizi posla identifikuje prazninu.pravila i tehnika vrsi izbor izmedju vise kvalifikovanih kandidata a sa ciljem da se onima koji najvise odgovaraju zahtevima uspostavi radni odnos.r.mogucnost napredovanja .na odluke o izboru posla presudan uticaj imaju sledece karakterisitke:visina plate. Priroda selekcije Proces selektovanja pocinje menadžer ili supervizor trebaju da zaposle pojedince kako bi popunili odredjenu prazninu.Specijalisti za ljudske resurse koriste opis posla i specifikacije kako bi otpoceli proces regrutovanja.Faktori koji uticu na izbor posla su: -ponasanje i karakteristike regrutovanja -karakteristike posla -karakteristike kandidata -politika ljudskih resursa -izvor regrutovanja Selektovanje ljudskih resursa Regrutovanjem se obezbedjuje grupa kandidata iz koje se biraju najpotencijalniji buduci zaposleni.Selekcija je proces u kojem se primenom utvrdjenih metoda ..Novija istrazivanja ukazuju da se uticaj pojedinih faktora o izboru posla menja u odnosu na ranije.nego i menadžeri koji rukovode poslovima za koje se traze novi ljudi.Selekcija je nesto vise od odabira najboljih.za nimljiv posao i kvalitetan menadžment. izazov i odgovornost.U procesu selekcije cesto ne ucestvuju samo strucnjaci za selekciju i zaposleni u sektoru za lj.Potreba za selekcijom i njena vaznost za upravljanje ljudskim potencijalima proizilazi iz cinjenice da se ljudi razlikuju.sigurnost posla.Selektovanje prave grupe znanja .Uvid u selekciju dolazi iz dve tradicionalne istine -dobar trening nece popraviti losu selekciju -ako vi ne zaposlite one prave vasi konkurenti ce to uciniti. .benificija zaposlenih.Zbog toga psiholozi su postali nezaobilazni strucnjaci u tom procesu.geografska lokacija.

kao i da shvataju i resavaju probleme razlicite vrste.U procesu slekecije utvrdjuje se koje je izmedju vise kandidata najkompetentniji za obavljanje odredjenog posla.Neko je sposoban i kavalifikovan za jedne poslove a neko za druge.Ljudske sposobnosti se dele na -intelektualne -perceptivne -psihomotorne sposobnosti Intelektualne sposobnosti Odnosno mentalne sposobnosti odnose se na potencjal ljudi da procesuiraju verbalne. Pojam i vrste sposobnosti Sposobnosti su psihicke osobine ljudi koje cine opste licne preduslove za postizanje uspesnih rezultata u odredjenoj oblasti.Intelektuakne sposobnosti su: -perceptivna sposobnost(odnosi se na brze i tacne indentifikacije oblika i uocavanje malih razlika u vizuelno zahvacenim strukturama) -prostorna sposobnost(tice se sposobnosti kojom se odredjuue uspeh u zadacima koji zahtevaju razumevanje odnosa u prostoru) -numericka sposobnost(sposobnost brzog i lakog obavljanja racunskih zadataka) -verbalna sposobnost (sposobnost lakog i brzog razumevanja govornih simbola) -recitost (sposobnost lakoce i brzine upotrebe adekvatnih reci ) -sposobnost rezonovanja(sposobnost resavanja razlicitih problema pomocu misaonog procesa rezonovanja) Pojam i vrste inteligencije .Za selekciju su najznacajnije razlike u sposobnostima i karakteristikama licnosti jer se one najcesce povezuju sa razlicitim radnim ponasanjem i uspesnosti u radu.pod uticajem okoline i licnih aktivnosti.Razvijaju se na nasledjenim potencijalima.numericke i ostale informacije.Individualne razlike koje uticu na proces selekcije Poslovi su razliciti ali i ljudi takodje.

Istrazivanja pokazuju da je pouzdanost jedina dimenzija licnosti povezana sa uspesnoscu.zabrinutost.agresivnost.optimizam.opreznost. kreativnost zavisi od 4 faktora: -znanja -intelektualnih sposobnosti -temperamenta -motivacije. Osobine licnosti U sirem smislu taj pojam obuhvata psiholoske osobine pojedinca i sve sto jednu osobu cini razlicitom od drugih.uticaj nasledja na karakteristike licnosti: ekstraverznost.) (razumevanje i kontrolisanje sopstvenih emocija.Postoji vise vrsta inteligencije -tehnicka inteligencija(sposobnost uocavanja mehanickih odnosa ) -prakticna inteligencija(sposobnost resavanja svakodnevnih problema) -apstraktna int.prisnost.(sposobnost resavanja apstraktnih problema) -socijalna(emocionalana intel. Kompetencije .komformnost.kreativnost.sposobnost pravilnog reagovanja u odredjenoj situaciji) Pojam i faktori individualne kreativnosti kreativnost se moze definisati kao sposobnost uocavanja problema i nalazenja novih resenja.k ontrola.alijenacija.razumevanje ponasanja drugih ljudi.ambicija.Indiv.

Ako se pokaze da kandidat ima odgovarajuce kvalifikacije vrse se dodatni intervjui.vestinama .Kandidati koji ispunjavaju minimum trazenih uslova pozivaju se dqlje na intervju ili testiranje .Medjutim ni jedna referenca ne nudi tacnost 100%.Reference se mogu dobiti iz nekoliko izvora .Kompetencija bi se mogla odrediti kao sposobnost uspesnog obavljanja odredjenog posla ili zadatka .Zatim kandidati koji ne udovolje fizickim i zdravstvenim zahtevima ne mogu biti primljeni u radni odnos. ili neceg drugog.I pojedini autori nisu sigurni u to da li se kod kompetencije radi o ponasanju .Reference nude informacije o verovatnoci da ce kandidat biti u stanju da izvrsi posao. Kriterijumi za selekciju i reference kandidata Kriterijumi za selekciju su oni standardi koji su toliko znacajni da pojedinac kako bi se zaposlio mora da ih poseduje.predispozicijama za ponasanje .Neke od referenca koje kandidat prijavljuje su: -akademske reference -prethodne radne reference -finansiske reference -potvrda da kandidat nije osudjivan -licne reference(preporuke) Proces selekcije Prvi korak u procesu selekcije vezan je za prijavu kandidata. Metodi i instrumenti profesionalne selekcije Znacajan segment profesionalne selekcije je odabir odgovarajucih metoda za ispitivanje individualnih osobina i uskaldjivanje zahteva posla i individualnih mogucnosti.Ako kandidati uspesno predju lekarski pregled vrsi se njihovo rasporedjivanje na posao.Zatim se vrse naknadna istrazivanja(provera referenci).mada je cesto prisutna kombinacija testa i intervjua.znanjima.Metodi selekcije se dele u dve grupe: -standardne (konvecinalne) -alternativne (nekonvecinalne) .Ako se odgovori kandidata tokom tog intervjua pokazu kao povoljni kandidatu se moze uslovno ponuditi posao.

diplome.biografija kandidata.grafoloska ispitivanja .psiholoski testovi … Nekonvencionalni su:poligrafska ispitivanja . intervjui. Psiholoski testovi Svrha psiholoskih testova je procenjivanje razvijenosti inteligencije.kreativnih sposobnosti i drugih znacajnih karakteristika ljudi.Vecina njih se fokusira na specificne sposobnosti i vestine povezane sa poslom.Neki poslodavci kupuju spremljene testove dok drugi razvijaju sopstvene.odnosno kandidata za posao. -dobija se dijagnoza razvijenosti odredjene individualne osobe -prave se bolje procene buduce radne uspesnosti kandidata. Testovi se mogu deliti na osnovu visih kriterujuma. numericke sposobnosti.Dve osnovne grupe testova koje rade kandidati su psiholoski testovi i testovi vezani za posao.testiranje na drogu i astrologija. -polazeci od sadrzaja zadatka -polazeci od nacina postavljanja i resavanja zadataka -povodom nacina primene dele se na individualne i grupne .Primenom testova u procesu selekcije zadovoljavaju se dva cilja. Standardni izvori informacija o kandidatima Su: -prijava za posao -radna biografija -preporuke Testiranje kandidata Postoje razlicite vrste testova.Konvencionalni metodi su:prijava na oglas.

Najpoznatije vrste testova sposobnosti su: -testovi inteligencije -testovi specificnih sposobnosti -testovi kreativnosti -testov mehanickih sposobnosti -testovi senzornih sposobnosti Testovi inteligencije su najpoznatiji i najvise se upotreblojavaju.Problemi testova licnosti su:njima se ispituju kvalitativne a ne .Testovi licnosti pruzaju relevantne informacije za predvidjanje buduceg radnog ponasanja testirane osobe.Njina se ispitiju dve stvari:opsta sposobnost.Testovi sposobnosti Testovi sposobnosti se koriste radi procenjivanja mogucnosti coveka da obavlja odredjene poslove.Za razliku od testova sposobnosti testovima licnosti utvrdjuje se stil ponasanja i nacin reagovanja ljudi u odredjenim situacijama.snalazenja u razlicitim situacijama.razlike koje se u tom snalazenju javljaju kod kandidata.U mnostvu takvih testova posebnu paznju zasluzuju: -testovi perceptivnih sposobnosti(oni otkrivaju brzinu kojom testirano lice tacno indentifikuje oblik ) -testovi specijalnih sposobnosti (su sposobnosti za misljanja i predocavanja objekta u prostoru i odredjivanja njihovih odnosa) -testovi numerickih sposobnosti(potrebni su knjigovodjama. Testovi specificnih sposobnosti Postoji citav niz testova kojima se utvrdjiju spec sposobnosti.blagajnicama itd) -testovi verbalnih sposobnosti(usmereni su na sposobnosti brzog i lakog razumevanja govornih simbola) -testovi verbalne fluentnosti (odnosno recitosti) Testovi licnosti Licnost je jedinstvena mesavina individualnih karakteristika koje uticu na interakcije sa okruzenjem u deefinisanju licnosti.

kojima se testirana osoba podstice da daje samostalne odgovore.Specificnu vrstu testova znanja cine testovi vestina.Dakle rec je o testovima kojima se utvrdjuje sposobnost kandidata da stekne vestine.dobijeni rezultati se temelje na iskazima . Testovi vezani za posao U pitanju su: -testovi uzoraka posla -testovi sposobnosti sticanja vestina -probni rad Testovi uzoraka posla se koriste za procenu podobnosti kandidata za obavljanje odredjenog posla.koji se izdvajaju u zasebnu kategoriju. Testovi sposobnosti sticanja vestina :njima se proveravaju sposobnosti kandidata za sticanje odredjenih vestina i znanja.Upotreba testova inetresovanja se zasniva na cinjenici da su ljudi uspesniji u poslu ukoliko rade ono sto vole.Razlikuju se dve vrste testova licnosti: -objektivni testovi licnosti ili testovi prisilnog izbora -projektivni testovi .Zadaci se sastoje u nekoliko aktivnosti izmedju kojih se ispitanik treba da odabere onu kojom bi se najradije bavio.Provera se obavlja na reprezentativnom uzorku radnih zadataka ili delova zadataka koje kandidat obavlja na pravim ili simuliranim masinama ili uredjajima.nema pravih i pogresnih odgovora. .Kod njihove knstrukcije vrlo je vazno slaganje sadrzaja zadatka u testu sa sadrzajem podrucja ispitivanja. Testovi interesovanja Iako pojedini testovi licnosti sadrze delove koji se odnose na licne interese za te potrebe se koriste upitnici.Njima se utvrdjuje koliko su profisionalni interesi kandidata uskladjeni sa interesima uspesnosti u obavljanju odredjenih poslova. Testovi znanja Usmereni su u pravcu utvrdjivanja odredjenih znanja testiranih kandidata.kvantitativne osobine licnosti.Testovi znanja se upotrebljuju u postupku provere rezultata treninga.Njima se meri individualna motivacija testirane osobe za odredjeni posao ili za odredjeno podrucje delovanja.

Validnost i koriscenje testa Validnost je stepen u kome test zaista meri ono sto tvrdi da meri.Koeficijenti validnosti mere snagu veza izmedju testa i performansi.vestine i sposobnosti povezane sa poslom.Probni rad: je dobar izvor informacija o stepenu uskladjensti kandidata i njegovih potencijala sa poslom i zahtevima.Upotreba psiholoskih testova stvara odredjene dileme i probleme: -zbog slozenosti varijabli koje mere testovi ne mogu biti pouzdani pokazatelji buduce uspesnosti -postupci vrednovanja su vremenski zahtevni -kriterijumi radne uspesnosti cesto su neadekvatni i subjektivni -testovi se najcesce prilagodjavaju odredjenim kulturama Intervju Intervju se koristi kako bi se ocenilo znanje .Tokom probnog rada prate se i ocenjuju rezultati rada i potencijali kandidata.Intervju se moze definisati kao osmisljen razgovor dveju ili vise osoba radi boljeg upoznavanja kandidata. Vrste intervjua Intervjui se mogu razvrstati prema -obliku -broju ucesnika .Koriscenjem intervjua zadovoljavaju se trti cilja: -prikupljaju se informacije o kandidatu -kandidat se informise o poslu i organizaciji -utvrdjuju se sposobnosti kandidata za uspesno obavljanje odredjenog posla Uopsteno intervjuisti tragaju za dokazima da je kandidat kompetentan i uspesan.

Vrste intervjua prema broju ucesnika -individualni intervjui(sastoje se iz neposrednog razgovora dva ucesnika.obavlja se na pocetku procesa sa ciljem da se kratkim razgovorom eliminisu kandidati koji po proceni intervjuiste ne dolaze u obzir za posao.karaktrise detaljan razgovor sa kandidatom usmeren u pravcu utvrdjivanja njegove strucnosti sa zahtevima posla . Polustruktuirani podrazumevaju delimicno planiranje podrucja o kojima cese govoriti i delimicno omogucavaju intervjuisti da po svom nahodjenju postave pitanje.Intervjuista je slobodan u postavljanju pitanja. -dijagnosticki . intervjuiste i intervjuisanog) -sekvencijalni intervjui (cine seriju dva ili vise individualna intervjua koji se odvijaju jedan za drugim) -panel intervjui ( su intervjui u kome nekoliko osoba intervjuise kandidata u isto vreme ) -grupni intervjui (su razgovori jednog ili vise intervjuista sa grupom kandidata istovremeno) Vrste intervjua prema ulozi u procesu selekcije -preliminarni intervju .-osnovnom pristupu -strategiji intervjuisanja Vrste intervjua po obliku Po obliku su -nestruktuirani -struktuirani -polustruktuirani Nestruktuirani nemaju unapred odredjen sadrzaj ni strukturu. Struktuirani koristi grupu standardizovanih pitanja koji se postavljaju kandidatima.

onaj ko intervjuise ne bi trebalo da govori vise od 25 % ukupnog vremena trajanja intervjua) Strategija intervjuisanja Najpoznatije srategije su -strategijas iskrenosti i prijateljstva( intervjuista se trudi da ostvari prijateljski odnos sa intervjuisanim) -strategija prijatno i neprijatno (polazi od dve pretpostavke da ce opustenija osoba biti otvorenija za saradnju .predstavlja zahtevanje od kandidata da daju specifican primer nacina na koji je upravljao problemima u proslosti -ne direktni intervju . koristi opsta pitanja iz kojih se razvijaju ostala pitanja -stresni intervju .je intervju sastavljen od pitanja o tome kako bi se kandidat ponasao u specificnim situacijama na poslu -intervju opisa ponasanja .karakterise ga razgovor sa kandidatima koji su prosli sve faze i odgovaraju zahtevima posla Specificne vrste intervjua -situacioni intervju .projektovan da kreira nemir i ostvari pritisak na kandidata da bi se videlo kako reaguje Osnovi intervjuisanja Vestine intervjuisanja se razvijaju kroz trening -planiranje intervjua (pocinje utvrdjivanjem vremena i mesta za intervjuisanje .-prijemni intervju .takodje je vazno obezbediti mir prilikom intervjuisanja) -kontrola intervjua (kontrola znaci poznavanje unapred informacija koje se moraju prikupiti .a druga je da ce opustanje biti vece nakon perioda pritiska ) -strategija resavanja problema (problemi i pitanja koja se kandidatima postavljaju proizilazi iz opisa posla -strategija ponasanja (vezuje se za ispitivanje nacina kandidatovog ponasanja u realnim situacijama iz njegove proslosti ) .

pitanja koje usmeravaju odgovor.Ovi signali su esencijalni deo konverzacije ali oni mogu ne namerno da obezbede povratnu informaciju kandidatu .usmerenih ka posebnom cilju.faktori koji se vezuju za intervjuistu .) -NEVERBALNA KOMUNIKACIJA (dobar intervjuista izbegava da daje neverbalne signale .Na otvoreno pitanje se moze odgovoriti sa da ili ne ) -losa pitanja (odredjena pitanja bi trebalo izbegavati kao sto su .pitanja koja ce retko dati istinit odgovor. neprimerna pitanja .pitanja sa ociglednim odgovorima.) PROBLEMI KOJI SE JAVLJAJU PRI INTERVJUISANJU Su:-brza procena(intervjuista treba da prikupi sve moguce informacije o kandidatu pre nego sto donese procenu) -isticanje negativnog (cesto jedna negativna karakteristika moze iskljuciti pojedinca pri cemu ni jedna pozitivna ne garantuje prihvatanje kandidata) -efekat zaslepljenosti (ovaj efekat je kad intervjuista dozvoli da neka dostignuca kandidata zasene ostale njegove karakteristike) -sklonosti (intervjuisti moraju biti u stanju da prepoznaju svoje licne sklonosti ) -kulturoloska buka( odgovori za koje kandidat veruje da su drustveno prihvatljivi pre nego cinjenicni odgovori ) -nesaglasnost intervjuiste FAKTORI KOJI UTICU NA REZULTATE INTERVJUA Su:-faktori koji se ticu kandidata .-strategija stresa (usmerena je u pravcu proveravanja kandidata u stresnoj situaciji) Tehnike ispitivanja neki od sugestija bi bile sledece -dobra pitanja (ova tehnika intervjuisanja zavisi od koriscenja otvorenih pitanja .

etnicka pripadnost.demografski faktori.preveliko pricanje intervjuiste… Situacioni faktori su:siktuacija na trzistu rada.Nacini za to su: -struktuiranje intervjua -obucavanje intervjuista -povecaje broja intervjua i inervjuista -standardizovano ocenjivanje kandidata -ocenjivanje uspesnosti intervjuista NEKONVECIJALNI METODI SELEKCIJE KANDIDATA Primenom ovih metoda neiskljucuje se mogucnost primene tradicionalnih i drugih metoda.-faktori koji proizilaze iz situacije Faktori koji se ticu kandidata Istrazivanja pokazuju da su za ocenu kandidata znacajni i drugi faktori:(starost.Prenaglasavanje znacaja negativnih informacija o kandidatu.drzanje.pol. predrasude intervjuiste .Nekonvecijalni metodi su:-poligrafsko ispitivanje(obavlja se uz pomoci poligrafa) -testovi postenja (zbog osporavanja detektora lazi organizacije prelaze na testove postenja tipa papir crtica olovka.Osnovna namena im je da indentifikuju kandidate koji su skloni oblicima nepostenog ponasanja) -testovi na upotrebu droge -grafologija (je postupak analize rukopisa ) . nepripremljenost intervjuiste . unutrasnji organizacioni faktori .neujednacenost kriterijuma za procenu potencijala kandidata.situacija u kojjoj se intervju odvija.fizicki izgled) Faktori koji se vezuju za intervjuistu . vrste i struktura intervjua … PRETPOSTAVKE ZA POBOSLJANJE INTERVJUA Intervju treba stalno unapredjivati.

Prvo bolje je da kandidati imaju samo jedno mesto na koje ce se prijaviti za posao. -evaluacija Verifikuje se pracenjem ukljucivanja novozaposlenih radnika u novu sredinu kao i analiziraNJE njihovih rezultata rada i njihovog napredovanja u poslu. • centralizovana kancelarija za zaposljavanje Zadaci oko selekcije mogu biti centarlizovani unutar organizacione jedinice koja je deo odeljenja za lj. • specijalisti za ljudske resurse ili menadžeri? Mnogi menadžeri insistiraju na tome da sami izvrse selekciju zato sto su sigurni da niko ne moze da izabere bolje zaposlene od njih samih.Trece dozvoljava menadžerima da se koncetrisu na radne sposobnosti pre nego na intervjue.odgovornih. -provera zdravstvenog stanja kandidata Teski odgovorni poslovi se mogu poveriti samo zdravoj osobi. Postoji nekoliko razloga zbog kojih je bolje da se funkcija zaposljavanja nalazi unutar jedne jedinice. koja obavlja prikupljanje kandidata.zbog toga sto se kandidat moze opredeliti da ne prihvati odredjeni posao.Zdravstveno stanje kandidata mora se proveravati u slucaju popunjavanja narocito teskih poslova. • clanovi tima koji treba da rade sa novim radnikom .Drugo kontakt sa spoljnim izvorima kandidata je jednostavniji. r.poslova koji zahtevaju visok nivo higijene. ODGOVORNOST ZA REZULTATE SELEKCIJE Odgovornost zavisi od toga ko donosi konacnuj odluku o izboru kandidata.Neke organizacije imaju tradicionalnu praksu posedovanja jedinice za lj.Bolesno stanje utvrdjuje se lekarskim pregledom u stanju sa pravilima.-astrologija ZAVRSNE AKTIVNOSTI U PROCESU SELEKCIJE * ponuda posla Donosenje odluke o prijemu kandidata nije isto sto i zasnivanje radnog odnosa.r.Radni odnos se ne zasniva sa svim kandidatima koji su primljeni u radni odnos.

Kreiranje pozeljnog utiska doprinose informacije o tome kada i gde zaposleni treba da se javi prvog dana.Rec je o procesu u kojima ucestvuju dve strane i to :organizacija i zaposleni.namerna duga cekanja .odgovornostima iz radnog odnosa.uslovima rada pravila ponasanja .Poslodavci ne mogu da diskriminisu i na drugi nacin odbiju zaposlene kandidate iz bilo kojih drugih razloga koji su protiv zakona.Socijalizacijom i orijentacijom se novozaposleni uvodi u posao kako bi se pravovremeno definisali uslovi .Ako organizaciona stvarnost nije onakva kakvom su je zamisljali novozaposleni mogu nastati ozbiljni problemi.neodgovarajuce testiranje mogu stvoriti nepovoljne utiske o poslodavcu.Ko se prvih dana razocara u posao tesko se navikava na novu sredinu i uslove rada u njoj.Diskriminatorna praksa zaposljavanja. Pojacanje interpersonalnog prihvatanja :cilj je da se olaksa ulazak zaposlenog u radnu grupu Redukovanje fluktuacije :redukovanje odlazaka zaoslenih iz jedne firme u drugu UOBICAJENE FAZE SOCIJALIZACIJE i ORIJENTACIJE Su: • • pripremna faza faza suocavanja .PROCES SELEKCIJE i IMIDZ POSLODAVCA Proces selekcije ima znacajnu dimenziju u vezi sa odnosima s javnoscu. SVRHA SOCIJALIZACIJE i ORIJENTACIJE Proces socijalizacije i orijentacije ima nekoliko specificnih ciljeva: • • • da kreira povoljan utisak (impresiju) da poveca interpersonalno prihvatanje da smanji obrt zaposlenih Kreiranje pocetne povoljne impresije ovaj utisak se javlja cak i pre nego sto se novi radnik prijavi na posao. SOCIJALIZACIJA i ORIJENTACIJA ZAPOSLENIH Socijalizacija je proces u kojem se novozaposleno lice uvodi u posao i upoznaje sa organizacijom.ciljevi njegove eventualne greske. nedolicni intervjui .ljudima sa kojima ce raditi.organizacionom kulturom.

pravilima rada i ponasanja odgovoran je cin i veliki izazov za svakog coveka. OBLICI ORIJENTACIJE .Ovakvu percepciju treba da obezbede rukovodioci jedinicama za ljudske resurse.Faza suocavanja obicno traje oko 2 nedelje. • efektivno prenosenje informacija kod orijentacije Menadžeri bi trebalo da nadju najbolje nacine za prezentovanje informacija u procesu socijalizacije.uklapanje u novu sredinu i stalno informisanje o nacinu ostvarivanja organizacionih ciljeva i ocekivanja.ovo se moze resiti pravljenjem liste informacija koje treba reci zaposlenima.prihvatanje dominantnih pravila ponasanja . Faza suocavanja pocinje faktickim odstupanjem na rad novoizabranog lica.Za prilagodjavanje pravilima ponasanja potrebno je osposobljavanje za uspesno obaljanje posla. Faza integracije :karakterise je ovladavanje pravilima za i nacinom rada.prilagodjavnje svojih vrednosnih i drugih stavova.Na osnovu tih informacija zainteresovani kandidati procenjuju da li ce se oni i dalje interesovati ili ce se opredeliti za trazenje drugogo posla.Suocavanje sa novom sredinom ljudima .• faza integracije Pripremna faza zapocinje u periodu razmisljanja o poslu i prikupljanju informacija. • obezbedjenje potrebnih informacija novozaposlenima Sta je potrebno da novozaposleni zna. • evaluacija i prateci intervjui Menadžeri mogu da ocene efektivnost orijentacije sprovodjenjem intervjua sa novozaposlenima nekoliko nedelja nakon orijentacije.Novi radnici mogu ignorisati vazne detalje u koliko im se predstavi previse informacija. POSTAVLJANJE EFIKASNOG SISTEMA SOCIJALIZACIJE i ORIJENTACIJE • priprema za novozaposlene Novi zaposleni moraju osecati da pripadaju organizaciji i da su joj vazni.

Zajedno oni moraju da razviju proces socijalizacije i orijentacije koji ce preneti zaposlenima ono sto oni treba da nauce.r.obuka . TRENING i OBRAZOVANJE ZAPOSLENIH Savremeni uslovi privredjivanja ne predstavljaju samo potrebu prilagodjavanja organizacije nego i potrebu prilagodjavanja zaposlenih. OSNOVNE FAZE SISTEMA TRENINGA Su: • • • faza procene faza implementacije faza evaluacije (ocene) . Formalni podrazumevaju unapred definisane programe i aktivnosti uvodjenja novozaposlenog lica u posao i njegovog osposobljavanja za uspesan rad za razliku od neformalnih koji se oslanjaju na rutinske . Organizacija se prilagodjava stalnim promenama u okruzenju .Da bi se novozaposlenoj osobi pomoglo da se sto pre privikne na rad obezbedjuje joj se mentor.Upotrebno vreme znanja se skracuje zbog cega se fakultetsko obrazovanje shvata kao jedan od uslova za zasnivanje radnog odnosa . razvoj. ODGOVORNOST ZA SOCIJALIZACIJU i ORIJENTACIJU ZAPOSLENIH Socijalizacija i orijentacija zahtevaju saradnju izmedju jedinice za lj. Individualni :usredsredjeni su na orijentaciju i osposobljavanje pojedinca .Mogu biti : • • grupni i individualni formalni i neformalni Grupni: postaju aktuelni u slucaju prijema veceg broja novih radnika. U teoriji i praksi obrzovanja zapolenih upotrebljavaju se :trening .neformalizovane i pomalo stihiske forme orijentacije.ucenje .obrazovanje.a zaposleni cestim promenama zahteva za radno mesto. i drugih menadžera.

Izvori informacija mogu biti:zalbe zaposlenih.Faza procene: planeri utvrdjuju potrebu za treningom i specificiraju ciljeve obuke i vrsi se razvoj kriterijuma.Kako bi se procenile potrebe za treningom kroz ocenu performansi mora se prvo utvrditi neadekvatnost performansi.Poredjenjem zahteva posla saznanjem i sposobnostima zaposlenih moguce je indetnifikovati potrebe za treningom. POSTAVLJANJE CILJEVA TRENINGA Uspeh treninga bi trebalo meriti u odnosu na postavljene ciljeve.Ciljevi treninga mogu se postaviti u bilo kojoj oblasti: • • • • kvantitet rada kvalitet rada ustede u vremenu smanjenje troskova VRSTE TRENINGA ZAPOSLENIH SU: . primedbe.Nakon sto se problemi analiziraju moraju se razviti ciljevi treninga.Menadžeri mogu da indentifikuju potrebe za treningom kroz tri tipa analize: • • • analizu organizacije analizu zadatka(posla) analizu pojedinca Analiza organizacije:je prvi nacin da se odrede potrebe za obukom. Analiza zadatka: da bi se ona uradila potrebno je znati zahteve posla. zalbe kupaca..Zatim imamo implementaciju koja se sastoji iz selektovanja metodi treninga. Analiza pojedinca: njom se daje odgovor na pitanje kome je i u kojoj meri trening potreban. nesrecni slucajevi.priprema za trening i sprovodjenje samog treninga. PROCENE POTREBA ZA TRENINGOM Trening se projektuje kako bi pomogao organizacijji da ostvari svoje ciljeve. podaci o gubicima.Na kraju imamo fazu evaluacije (ocenjivanja) koja se sprovodi pracenjem rezultata treninga spram kriterijuma koju postavljeni za trening.Obrazovne potrebe u najvecoj meri zavise od strategije organizacije.Utvrdjivanje individualnih potreba i analiza znanja i vestina potrebnih za uspesno obavljanje odredjenih poslova koji zaposleni ima.

visim skolama i fakultetima) strucna praksa (je obucavanje zaposlenih sa tradicionalnim zanatskim obrazovanjem.automehanicar .) - - - TRENING IZVAN POSLA Najkoriscenijji metodi su: predavanja audivizuelne tehnike (filmovi.NPR masin bravar.Menadžer koji trenir zaposlenig mora da objasni ali i da pokaze zaposlenom sta treba da uradi. i drugi zaposleni.vodoinstalater itd.omogucavanje ucenicima da na njih odgovore i informisanje o tacnosti odgovora) ucenje uz pomoc kompjutera (polaznicima se obezbedjuju obrazovni programi koji se realizuju individualnim aktivnostima uz pomoc kompjutera) - . televizija…) programirano ucenje (podrazumeva ukazivanje na odredjena pitanja .• • trening na poslu trening izvan posla TRENING NA POSLU Su: • trening na poslu : obicno ga obaljaju menadžeri.Neki od najpoznatijih metoda i obucavanja na poslu su : individualne instrukcije (instruktor obucava zaposlenog pokazujuci mu nacin na koji treba da obavlja zadatke rotacija posla (omogucava zaposlenima sticanje i iskustva za razlicitu vrstu poslova) pripravnicki staz (je period u kome se novo pridosli kadrovi upoznaju sa specificnostima posla) mentorstvo (koristi se za obucavanje maldih strucnjaka dodeljujuci im mentore) kooperativni trening (studenstka praksa i strucna praksa) studentska praksa (je trening na poslu uz kombinovanje sa instrukcijama datim unucionici.

Polaznicima je bolje dati pregled onoga sto ce raditi na treningu nego krenuti odmah sa treningom.predlaganje svojih resenja za resavanje problema i atraktivnost za polaznike.mala zavisnost predavaca .Dva osnovna nacina na koji ljudi uce na poslu i van njega su: • • modifikovanje ponasanja modeliranje ponasanja Modifikovanje ponasanja .Ljudi se razlikuju i prema tome koliko veruju da su sposobni da uce odredjene stvari putem treninga. Modeliranje ponasanja je kopiranje tudjeg ponasanja i jedan od najboljih nacina na koji ljudi uce. njegove karaketristike su :vezivanje za aktuelne probleme organizacije. VREDNOVANJE USPESNOSTI TRENINGA .- konferencije i rasprave (njihova prednost je sto omogucavaju dvosmeran nacin komunikacije) obucavanje u simuliranim radnim uslovima (odnosi se na obucavanje izvan posla u simuliranoj radnoj situaciji i sa simuliranom radnom opremom) metod slucajeva. - FAKTORI OD KOJIH ZAVISI IZBOR METODA TRENINGA Izabrani metod se moze smatrati primerenim ako : motivise polaznike da poboljsaju svoju uspesnost omogucava poboljsanje zeljenih vestina obezbedjuje obucavanim licima aktivnu poziciju u treningu obezbedjuje mogucnost vezbanja pruza informaciju o uspesnosti tokom ucenja pruza mogucnost za prilagodjavanje konkretnim problemima TRENING UCENJA i PRAKSA Ljudi uce razlicitom brzinom u razlicitoj meri su sposobni da primene ono sto su naucili.njegova sustina je bazirana na zakonu koji kaze da ljudi imaju tendenciju ponavljanja ponasanja koja su im omogucila neku vrstu nagrade.

ideje .Testirani su pokazali bolje rezultate jer su zanli da ih neko testira. • nivoi evolucije : reakcija (organizacije ocenjuju reakcije nakon treninga ) ucenje (organizacije ocenjuju nivoe ucenja merenjem stepena u kom su polaznici savladdali informacije.Jedan nacin ocene treninga je utvrdjivanje troskova povezanih sa treningom i koristi. - OBRAZOVANJE ZAPOSLENIH NIVOI OBRAZOVANIH POTREBA Mogu se razlikovati 4 kategorije obarzovanih potreba.podelei smo ih u dve grupe. teorije.Ocenom treninga porede se rezultati nakon treninga sa ocekivanim ciljevima. prvi nivo (usmeren je na osposobljavanje zaposlenih za uspesno obavljanje tekucih poslova i otklanjanje nesklada izmedju ocekivane i stvarne uspesnosti) drugi nivo (vezuje se za prosirikvanje individualnih znanja i stalno osposobljavaje za obavljanje odgovornijih zadataka unutar odredjenog posla) - .Vrednovanje uspesnosti obuke moze se sprovoditi u razlicitim vremenskim periodima. stavove) ponasanje (obuhvata merenje efekta treninga na izvrsavanje posla) rezultati ( poslodavci ocenjuju rezultate merenjem efekta treninga) - OCENJIVANJE USPESNOSTI TRENINGA - merenje rezultata nakon treninga (najocigledniji nacin za ocenu efikasnosti treninga jer on utvrdjuje da li pojedinci nakon treninga izvrsavaju zadatke na koji nacin to zele menadžeri) merenje rezultata pre i nakon treninga (ljudi obicno bolje izvrsavaju zadatke kada znaju da ce biti testirani.koncepte. testirane i netestirane.)primer: uzeli smo da proucavamo 20 daktilografa .Svakoj kategoriji odgovaraju razliciti metodi i nivoi obrazovanja.

• • • • osnovna znanja i vestine (potrebni su svakom clanu organizacije zato sto savremeni poslovi zahtevaju sve visi nivo odredjenih znanja i vestina) tehnicke .- treci nivo (vezan je za razvoj individualne karijere i pripremu zaposlenih za obavljanje odgovarajucih poslova) cetvrti nivo (podrazumeva programe obarazovanja i usavrsavanja koji se zasnivaju na pretpostavkama o znanjima i vestinama u buducnosti) - VRSTE OBRAZOVNIH POTREBA Postoje cetiri tipa.odnosno strucne vestine (ukljuciju potrebna znanja. PRETPOSTVKE USPESNOSTI OBRAZOVANJA i UCENJA Faktori koji uticu na uspesnost obrazovanja i obucavanja su: • • • • motivacija za ucenjje i usavrsavanje primena osnovnih nacela ucenja podrska menadžmenta organizacije u obrazovanju zaposlenih adekvatnost utvrdjivanja obrazovnih potreba MOTIVACIJA ZA UCENJE .metode.tehnike .postupke za uspesno obavljanje specificnih poslova) interpersonalne vestine (podrazumevaju neophodna znanja i vestine za uspesno komuniciranje i uspesno delovanje u gotovi svim oblastima posebno u obavljanju menadžerskih oslova) strategiske vestine (one se najcescejavljaju kao deo obrazovnih potreba menadžera srednjeg i najvikseg nivoa iako su sve vise neophodne i ostalim menadžerima kao i zaposlenima u celini).

Je zelja polaznika da nauci sadrzaj obrazovnog programa. c) dobra organizacija i koordinacija Koordinacija obrazovnog programa podrazumeva aktivnosti koje se odvijaju pre.znanje kao i da obezbedi klimu u kojoj se stalno uci i saznaje nesto novo.Njome se obezbedjuje entuzijazam za obrazovanje i ucenje kao i resenost da se ono sto je nauceno ne zaboravi nego da se primenjuje uprkos mogucim preprekama. Razvijanje organizacione kultire ucenja :odgovornost i zadatak menadžmenta organizacije je da oblikuje.treba obezbediti pozitivan transfer naucenog Jedan od znacajnih faktora ucenja i transfera naucenog je sistem nagradjivanja.najbolje se uci i najduze pamti nauceno pomocu aktivnog vezbanja i ponavljanja .koji se temelji na posebnim nacelima. b) Postvljanje jasnih ciljeva ucenja i usavrsavanja Dosadasnja iskustva ukazuju da zaposleni najbolje uce ako su dobro upoznati sa ciljevima obuke i usavrsavanja. a obrazovni sadrzaj se duze pamte ako imaju smisao za onoga ko uci .Najvecu odgovornost za obezbedjivanje motivacije za ucenje snosi menadžment organizacije. .zaposleni koji se obrazuju moraju biti sposobni i motivisani za ucenje .polaznike treba stalno informisati o rezultatima koje tokom obuke i usavrsavanja ostvaruju .treba znati da postoje znacajne individualne razlike u krivuljama ucenja(neki polaznici uce brze a neki sporije) .neguje i razvija kulturu usmerenu na ucenje . b) PRIMENA NACELA UCENJA U osnomvi sistema obrazovanja zaposlenih je proces ucenja . a) uloge i zadaci menadžera u podizanju motivacije:njihov zadatak je da potrebu za ucenjem ucine stalno aktielnom i neodloznom.Ona omogucava da se poalznici programa posvete ucenju bez nepotrebnih zastoja vecih poteskoca i ozbiljnih prepreka. a) opsta nacela ucenja . Za polaznike je jako znacajno da znaju sta se od njih ocekuje.obrazovni programi se lakse realizuju.tokom i posle njegove realizacije.cemu se mogu nadati nakon obuke.

Ovako steceno znanje vremenom gubi svoju moc.posto se praksa menadžmenta odvija u uzburkanom okruzenju pa je stoga potrebno permanentno inovirati znanja menadžera.a to znaci da su uspesno zavrsili odgovarajuce fakultete .nove tehnologoje uvodile u relativno duzim vremenskim periodima . NOVI TRENDOVI U OBRAZOVANJU(UCESCA ORGANIZACIJA) Savremene organizacije su prinudjene da sve vise ulazu u proces obrazovanja i obucavanja zaposlenih.OSNOVNE PRETPOSTAVKE KVALITETNOG OBRAZOVANJA ZAPOSLENIH Potreba za prenosenjem znanja na druge postaje sve veca.pa je bilo dovoljno vremena da se menadžeri u proizvodnji polako privikavaju na njih i otkrivaju njihove mogucnosti .Najznacajnija obelezja ucesca organizacija su: stalno ucenje i podizanje nivoa prenosenje naucnog i stecenog znanja na druge . rezultati.specijalizacije pa i doktorate.Ocigledno je da su se do 50 god. uspesno ulazno obrazovanje usmereno na vestine u kojima organizacija zeli da bude razlicita i jedinstvena sve zaposlene treba tretirati kao ljude sa karijerom osnovno pravilo je stalno ucenje doobrazovanje i usavrsavaje obrazovanje na poslu postaje sve aktuelnije obrazovanje je vazan segment realizacije projektovane strategije potrebu za obrazovanjem treba posebno potencirati u vreme krize sistem obrazovanja zaposlenih podrazumeva i veoma aktivnu ulogu liniskog menadžera obrazovanje se koristi za prenosenje vizije i vrednosti (kontrola i menadžment buducnosti odvijace se kroz jacanje vizije zajednickih vrednosti) - POTREBE ZA PERMANENTNOM EDUKACIJOM MENADŽERA Uspesni biznismeni odnosno dobri menadžeri moraju imati veoma dobro formalno obtrazovanje .Prve skole za direktore imale su dosta jednoobrazan univerzalni program.dok sada moraju neprekidno da uce.Medjutim to znaci da se svakom obukom i svakim treningom ostvaruju max.Osnovne pretpostavke su.

sposobnosti jacanje konkurentske sposobnosti i strategiske prednosti putem uvecanja znanja OCENJIVANJE PERFORMANSI ZAPOSLENIH Ocenjivanje performasi je proces organizovanog i kontinuiranog pracenja.Menadžeri posebno izdvajaju sledece: povezivanje pojedinaca u timove objektivno vrednovanje uspesnosti posticanje razvoja karijere povezivanja sistema nagradjivanja A na drugoj srani zaposleni smatraju da su najznacajnije prednosti procenjivanja cine: .vestine .Pracanjem.- odanost ucenju kreiranje novih modela misljenja oslanjanje na znanja.Bez valjane procene performansi gotovo je nemoguce planrati razvoj individulane karijere.Proces pracenja procenjivanja i usmeravanja performansi ima brojne dimenzije i daje mnostvo relevantih informacija za kvalitetno odlucivanje.Procena uspesnosti sluzi za donosenje kvalitetnih odluka u vezi sa nagradjivanjem. CILJEVI PRACENJA i OCENJIVANJA RADNE USPESNOSTI Osnovni cilj je podizanje opste organizacione sposobnosti i ostvarivanje strategiskih ciljeva .Zaposleni zele da dobiju informaciju o svom radu da bi znali koliko su uspesni i sta treba da preuzmu na planu povecanja svojih znanja u buducnosti.Performansa moze biti definisana kao merljivi rezultat.Na osnovu nje utvrdjuje se varijabilni deo plate.Rec je o formalizovanom procesu vezanom za odredjeni vremenski period.dobro razumevanje posla .vrednovanja njihovih rezultata i njihovog radnog ponasanja radi ostvarivanja organizacionh ciljeva.vrednovanjem i usmeravanjem performansi zaposlenih ostvaruju se dva vazna cilja i to: povecava se motivacija za rad utvrdjuje se plan buduceg razvoja zaposlenih Pracenjem i vrednovanjem radne uspesnsti. zaposlenom postaje jasno sta se od njega ocekuje i kakvi su mu ostvareni rezultati.

To su: kvalitet posla kvantitet posla poznavanje posla odnos prema radu pouzdanost odgovornost sposobnost PROCES OCENJIVANJA RADNE USPESNOSTI Periodicno analizira kako bi se planirale i preduzimale aktivnosti za njegovo poboljsanje.Kljuce odrednice su: • • • tvrdjivanje globalnih zadataka i kljucnih aktivnosti odredjivanje standarda radne uspesnosti definisanje ciljeva .povratna informacija o postignutim uspesnostima PREDMET OCENJIVANJA RADNE USPESNOSTI Mogu biti razliciti aspekti radnog ucinka.Karaktersu ga sledece aktivnosti: odredjivanje posla i kriterijuma uspesnosti ocenjivanje uspesnosti pruzanje povratne informacije ODREDJIVAJE POSLA i KRITERIJUMA USPESNOSTI Je prv korak procesa ocenjivanja.Taj postupak se vodi jednom a najvise dva puta godisnje.Najcesce se obavlja u okviru analize posla..odnosno radne uspesnosti.

U njemu kljucnu ulogu ima menadžer.Zahvaljujuci njima zaposleni zna da li treba da menja svoj odnos prema radu i radnim obavezama.Mora se voditi racuna o ciljevima i interesima zaposlenih OCENJIVANJE USPESNOSTI Opredeljuju ga dve faze : • • utvrdjivanje nivoa informacija postupka ocenjivanja Ocena o uspesnosti se donosi na osnovu prikupljanja informacija o ponasanju i radu konkretne osobe. deskriptivni i kvalitativni kvantitativni i objektivno merljivi Definisaje ciljeva Ciljevi se definisu pojedinacno uj dogovoru sa onima na koje se odnosi .Individualni radni ucinak meren kroz kvalitet i kolicinu uradjenog nije dovoljan pokazatelj radne uspesnosti. Odredjivanje standarda raden uspesnosti Su znacajni jer pomazu zaposlenima da bolje shvate sta se od njih ocekuje da urade.Standardi mogu biti razliciti.kreativnost.Kod zaposlenog moze pojacati potrebu da se brine samo o svom radu neobaziruci se ni nasta drugo sto se u organizaciji desava.Podaci ocenjivanja uspesnosti mogu biti subjektivne i objektivne prirode.Utvrdjivanje globalnih zadataka i kljucnih aktivnosti Podrazumeva definisanje svrhe i cilja posla.Najznacajnije aktivnosti su: • utvrdjivanje zahteva rada uspesnoti .Podaci se mogu prikupljati na razne nacine:neposrednim opazanjem.prenosenje znanja na druge.Objektivi pokazatelji se odnose na merljiva svojstva individualnog rada.utvrdjianjem znacajnih rezultata i kritickih slucajeva.Preelko oslajanje na individualni ucinak moze dovesti i do negativnih efekata. RAZGOVOR O USPESNOSTI Je sastavni i neobilazni deo celog procesa ocenjivanja uspesnosti odnosno njegov zavrsni cin.Tu se naprimer misli na inicijative.

Cek liste se dele na liste slobodnog izbora i liste prisilnog izbora.Liste prisilnog izbora sastoje se od niza serija tvrdnji kojima se opisuje radno ponasanje odredjene osobe.prideve…Verbalan deskriptivna skala procene sadrzi stepene procene sa opisom odredjene dimenzije radne uspesnosti.Nedostaci proisticu iz moguce subjektivnosti i sklonosti da se postupa linijom ne zameranja.znakove .Skala procene je jedan od najprimenjivanijih i najpopularnijih metoda.Graficke skale procene mogu biti visestepene i za oznake korisitti brojeve . METODE ZA OCENJIVANJE PERFORMANSI Mogu stati u cetiri grupe: metode za ocenjivanje po kategorijama komparativne metode narativne metode specijalne metode METODE OCENJIVANJA RADNE USPESNOSTI PO KATEGORIJAMA Ovo su najjednostavnije metode ocenjivanja performansi.Ona se pojavljuje u grafickom i verbalnom obliku.Prednosti se vezuju za jednostavnost i mogucnost njenog prilagodjavanja organizacionoj stvarnosti.ne go se poredi sa ostalim clanovima u timu.• • • • izbor odgovarajuceg metoda za procenu edukacija i obucavanje menadžera izbor metoda u saradnji sa zaposlenima odredjivanje buducih radnih ciljeva Po okoncanju rasprave o uspesnosti zaposleni zna kaKo je vrednovano njegovo ranije ponasanje. OCENJIVANJE RADNE USPESNOSTI POMOCU KOMPARATIVNIH METODA Vrednost pojednica se ne izrazava na nacin na koji se to cini kod skale procene . Cek liste se vezuje za konkretne oblike ponasanja na oderedjenom radom mestu.Liste slobodnog izbora se sastoje od desetak tvrdnji kojima se opisuje radno ponasanje znacajno za obavljanje odredjenom posla.: .Primenjuju se sledeci sistemi.

Rangiranju podlezu svi clanovi grupe od najboljeg do najgoreg.) pregled podrucja (kod ove metode jedinica za lj.Clan ove jedinice intervjuise menadžera u vezi sa performansama svakog zaposlenog) - - OCENJIVANJE RADA USPESNOSTI POMOCU SPECIJALNIH METODA U specijalne metode spadaju: * ocenjivanje ponasanja * upravljanje putem ciljeva(MBO) Ocenjivaje ponasanja : pristupi ocenjivaje ponasanja imaju nameru da ocene ponasanje zaposlenog umesto nekih drugih karakteristika . postaje aktivan partner u procesu ocenjivanja .) metod poredjenja u parovima(se zasniva na oredjenjuradne uspesnosti unutar svakog moguceg para i timu.Ovi zapisi opisuju aktivnosti zaposlenog pre nego sto ukazuju na stvarni rejting.• • • obicno rangiranje(se najcesce primenjuje za grupe od 15 do 20 ljudi .r.Kada se pojavi neki kritican dogadjaj povezan sa nekim od zaposlenih menadžer ga zapisuje) opis “esej” (metoda eseja zahteva od menadžera da da kraci opis performansi svakog zaposlenog. kritican dogadjaj (kod ove metode menadžer cuva pisane zapise o pozeljnim i nepozeljnim akcijama zaposlenog.Osobe cija uspesnost treba oceniti svrstavaju se u nekoiko grupa a zatim se te grupe rangiraju od najbolje do najslabije) OCENA RADNE USPESNOSTI POMOCU NARATIVNIH METODA Od nekih menadžera se moze zahtevati da se informacije u vezi sa ocenjivanjem iznesu u pisanoj formi.prosecne i neprihvatljive performase - - .Cilj je da se u svakom paru odredi ko je bolji) grupno rangiranje (podrazumeva ocenjivanje radne uspesnosti clanova vecih grupa.Neki od pristupa su : Behaviorally anchored koja poredi moguca ponasanja sa onim koje zaposleni najcesce ispoljava (BARS) rating scales Behavioral observation scales (BOS) se koristi za racunanje koliko puta je odredjeno ponasanje zaposleni ispoljio Behavioral expectation scales(BES) redja ponasanja neprekidno kako bi definisao vidne .

.ciljne performanse bi trebalo da budu merljive i trebalo bi definisati rezultate - FAKTORI OD KOJIH ZAVISI IZBOR METODA PROCENE RADNE USPESNOSTI Procenjivac mora dobro poznavati posao koja obalja osoba koja se procenjuje kako bi bio odmerniji u procenjivanju.Njima su poznati standardi i ocekivanja u vezi radne uspesnosti.Ukljucivanjem veeg broja ljudi u proces ocenjivanja povecava se i objetivnost date ocene.Menadžeri vode zavrsni razgovor za ocenjivanim i zajedno sa njim izradjuju plan za poboljsanje uspesnosti i razvoja.metoda za ocenjivanje se bira u skladu sa stanjem i zahtevima drugih faktora) broj radnih mesta na kojima rade zaposleni koji se ocenjuju(za procenjivanje uspesnosti veceg broja zaposlenih koji rade na razlicitim radnim mestima ) obrazovni nivo ocenjivaca - - KO PROCENJUJE RADNU USPESNOST? • neposredni rukovodioci Odnosno menadžeri su najcesci procenitelji radne uspesnosti.U takvoj ulozi se obicno pojavljuju clanovi radne grupe ili radnog tima koji su najbolji poznavaoci rada osobe koju treba oceniti.Za ocenjivanje malog broja ljudi obico se koristi metod oredjenja u parovima. • saradnici i kolege Osobe koja se ocenjuje ne pojavljuju se tako cesto u ulozi ocenjivaca.panel procenjivaca koji se obicno sastoji od 5 clanova najcesce kolega na poslu.zaposleni ce pokazati bolje rezultate u njihovom dostizanju trece.a za ocenjivanje velikog broja ljudi metod grupnog rangiranja) broj ocenjivaca (za manji broj ocenjivaca najprimerniji instrument je cek lista) raspolozivo vreme za ocenjivanje (ako raspolozivo vreme dovoljno za uspesno davanje ocene.ako je zaposleni ukljucen u planiranje i postavljanje ciljeva drugo. specifira ciljne performanse koje se pojedinac nada da ce dostici tokom odgovarajucih vremena prvo. _ svrha ocene (ako se ocenjivanjem zeli utvrditi da li je zaposlenom neophodna dopunska obuka.Upravljanje putem ciljeva MBO.Pojedine organizacije se opredeljuju i za model tzv.ako su ciljevi indentifikovani jasno i precizno.

Organizacije u kojima takav sisitem funkcionise isticu da su njime zelele: • zaposlenima obezbediti vecu ulogu povecati upravljacke vestine menadžera povecati svoju konkurentsku poziciju u oblasti kojom se bave potrosaci i klijenti Zadovoljavanje novih klijenata. PROBLEMI i GRESKE U OCENJIVANJU PERFORMANSI ZAPOSLENIH Su: nejsni standardi radne uspesnosti (zbog nejsnih i nedorecenih standarda.korisnika usluga postaje znacajan preduslov procene uspesnosti . • greske blagog i strogog ocenjivanja .• samoocenjivanje Na predvidjenom instrumentu osoba sama ocenjuje svoju radnu uspesnost u odredjenom periodu.Takve ocene ne pruzaju objektivnu i dovoljno izdiferenciranu sliku o radnoj uspesnosti) greske u ocenjivanju - - GRESKE U OCENJIVANJU • halo efekat ili efekat(greska) zaslepljenosti Javlja se kada menadžzer ocenjije zaposlenog visoko ili nisko po svim stavkama.Mnifestje se u vidu nesposobnosti ocejivaca da prave razliku izmedju pojedinih dimenzija koje su predmet ocenjivanja. mnogi metodi procene ostavljaju veliki prostor za davanje subjektivnih ocena.Ocene se najcesce daju putem specijalnih upitnika. interneta i sl. • podredjeni Postupak u kome podredjeni ocenjuju svog rukovodioca ili sefa naziva se obrnuta ocena ili vrednovanje prema gore .Razliciti ocenjivaci mogu prepisivata razlicita znacenja) tendecija davanja povoljnih ocena (tendencija davanja vece ocene od zasluzene dovodi do suzavanja raspona datih ocena.zbog jedne njegove karakteristike.

delovanjem haloefekta i slicno moze pozitivno delovati na ocenjivace i njihov donos prema procesu ocenjivanja) pruzanje povratne informacije o kvalitetu ocene (povratna informacija doprinosu prevazilazenju odredjenih gresaka jer ocenjivacima pomaze da postanu svesni svojih gresaka .sastoje se u davanju vise ili nize ocene zaposlenom od one koja odgovara njegovoj stvarnoj uspesnosti. • vremenska greska u tome se posebno istice greska svezine odnosno cinjenica da ocenjivac bolje pamti novije dogadjaje i novije ponasanje.vezane za predrasude .) - .pridavanjem veceg znacaja negativnim nego pozitivnim informacijama MERE ZA POBOLJSANJE PROCENE PERFORMANSI Najznacajnije mere za poboljsanja procene radne uspesnosti su: trening ocenjivaca (upozanvanje sa uobicajenim greskama ocenjivaca. • greska centralne tendecije se vezuje za slucajeve kojima ocenjivac zaposlene ocenjuje tako da su im ocene bliske srednjoj vrednosti na skali za ocenu. • greska kontrasta se ogleda u sklonosti ocenjivaca da neke osobine drugih ocenjuje ornuta u poredjenju sa nekim svojim znacajnim osobinama • greska konteksta pokazalo se da pojednici mogu biti razlicito vrednovani u zavisnosti od toga da li se procenjuju u kontekstu grupe ili individualno. * ostale greske ocenjivaca mogu biti : .vezane za fizicku privlacnost ocenjivane osobe . • greska slicnosti se zasniva na orijentaciji ocenjivaca da druge ljude procenjuje na osnovu slicnosti sa sobom.Takve greske se utvrdjuju poredjenjem prosecne vrednosti konacnih ocena sa srednjom vrednoscu skale za ocenu.

Razgovor o radnoj uspesnosti mora biti proces saradnje menadžera i njihovih saradnika usmeren na postizanje zajednickih ciljeva i interesa.naknade i drugi oblici materijalnih naknada za ulozeni rad.Rec je o funkciji koja se ostvaruje kreiranjem sistema nagradjivanja.jer zaposleni ima pravo da zna svoju ocenu.r. • • direktne materijlane odnosno finansiske narade( dobijaju se u novcu i na ruke) indirektne materijalne nagrade (odnosno dobitke kojima se doprinosi povecanju individualnog materijalnog standarda iako ih zaposleni ne primaju u obliku plate) .Da bi se ostvarila svraha razgovora treba se dobro pripremiti.Neophodno je utvrditi da li su ciljevi ostvareni i indentifikovati podrucja u kojima isu ostvareni kako bi se sacinio plan za njihovo poboljsanje. NAGRADJIVANJE i MOTIVISANJE ZAPOSLENIH Nagradjivanje zaposlenih smatra se najosetljivijom funkcijom upravljanja lj.Ocena se saopstava direktno tokom razgovora o njoj .zatim drugu i tako redom) poboljsanje metoda ocenjivanja (podrazumeva utvrdjivanje preciznih standarda i davanje precizni opisa ponasanja koje oznacavaju razlicite nivoe skale uspesnosti radi poboljsanja procene radne uspesnosti) - - RAZGOVOR O RADNOJ USPESNOSTI Jedna od najznacajnijih funkcija pracenja i ocenjivanja uspesnosti je poboljsanje i razvoj zaposlenih.Njome treba mtivisati zaposlene da se ponasaju na nacin kojim se obezbedjuje puno ostvarivanje organizacionih ciljeva.Ocigledno je das postupak ocenjivanja treba da bude javan i vidljiv.) horizontalno ocenjivanje (ocenjivac najpre ocenjuje jednu dimenziju radne uspesnosti svih osoba koje treba oceniti .U tu svrhu mnoge organizacije zahtevaju da menadžeri i osobe o cijoj uspesnosti se raspravlja sacine dvojne procene uspesnosti u problema za naredni period.- koriscenje vise ocenjivaca ( svaki ocenjivac moze da pogresi ali zajednickim ocenjivajem vise ocenjivaca te greske se svode na minimum.U njemu znacajnu ulogu imaju obe strane.Sistem nagradjivanja cine: • • materijalne kompenzacije i stimulacije nematerijalne kompenzacije i stimulacije MATERIJALNE NAGRADE KOMPENZACIJE i STIMULACIJE direktne materijalne nagrade Pod materijalnim nagradama poderazumevaju se plate .Zavrsni deo procesa je davanje poratne informcije o uspesnosti u prethodnom periodu i definisanje plana razvoja za buduci period putem uobicajenog razgovora o uspesnosti.

Nacin davanja odgovora na to pitanje je procena poslova.Naosnovu toga obliku je se celu struktura zarada odnosno nagrada.Tako se dolazi do pitanja koliko individualni posao donosi novca. METODI PROCENE POSLA Procena u organizaciji se istrazuju najcesce na bazi sledecih karakteristika: realivni znacaj posla vestine potrebe za njegovo obavljanje u poredjenju sa drugim poslovima tezina obavljanja posla u poredjenju sa drugim poslovima Vazno je da se zaposleni uvere da je visina naknade koju primaju za posao uskladjena sa naknadama koji ostali primaju za poslove koje rade.Savremene organizacije koriste brojne metode za utvrdjivanje vrednosti poslova i osnovnih zarada zaposlenih.zdravstveno osiguranje .odnosno stimulacija povezanih sa individualnim ili grupnim radom zbog cega se tretiraju kao direktne nagrade) drugoj kategoriji nagrada (pripada citav niz materijalnih beneficija koje se sticu samim zaposljavanjem a koje su sa individualne tacke gledista ne novcane prirode.Tu spadaju penzisko i invalidsko osignuranje . • bodovni metod ( rec je o posebnom pristupu u kojem se za svaki posao odredjuju bodovi na osnovu procene stepena sadrzaja kljucnih parametara utvrdjenih za procenu svih poslova).Procena posla moze posluziti i za pojasnjavanje nacina na koji se odredjuje osnovna zarada zaposlenih.) - NACIN UTVRDJIVANJA IKNDIVIDUALNIH ZARADA Utvrdjivanje individualnih zarada znacajna je aktinost u sistemu materijalnog nagradjivanja zaposlenih i vazan segment podsticanja dobrog i uspesnog rada. Odabir niza faktora zajednickih svim poslovima koje treba proceniti Druge relevantne aktivnosti HAY metod - • .slobodni dani i sl.zbog cega se ne vezuju za radni ucinak i radnu uspesnost.prehrana .NIJIhovo delovanje cesto zavisi od toga kako je koncipiran taj prvi oblik nagradjivanja odnosno koliko dobro su postavljeni temelji dalje stimulativne nadogradnje finansiskog nacina nagradjivanja.- prvoj kategoriji nagrada (pripada sistem plata .Procene poslova bodovnim metodom podrazumevaju: odabir kategorija poslova koji ce se procenjivati na osnovu niza zajednickih faktora povezanih za poslovima.

.Pri razmatranju struktura zarada poseban znacaj ima pitanje jednakosti i pravicnosti.kakov nivo zarada treba uspostaviti u poredjenju sa drugim organizacijama .da li za svaku grupu poslova treba utvrditi istu zaradu ili u okviru svake grupe odrediti raspon zarada.koliko bi grupe poslova trebale da se preklapaju .Obicno se govori o tri tipa jednakosti pod kojom se podrazumevaju: • • • spoljasnja jednakost (visina zarade u organizaciji odgovara visini zarade za iste poslove na spoljnom trzistu rada) unutrasnja jednakost (visina zarade za razlicite poslove unutar organizacije odgovara njihovoj relativnoj vrednosti) individualna jednakost ( visina individualne zarade u organizacuji jednaka je individualnom doprinosu i individualnoj uspesnosti) U procesu oblikovanja osnovne strukture zarada mora se znati: .oznacava stepen neophodnog analiziranja i kreiranja posla odgovornost . oznacava stepen odgovornosti posla i znacaj koji posao ima za organizaciju USPOSTAVLJANJE STRUKTURA ZARADA Neophodno je odrediti strgujktujru zarada kojom se oznacava zarada za svaki posao.Zasniva se na tri faktora know how (znati kako). ukljucuje sve ove vestine znanja i sposobnosti koje posao zahteva resavanje problema .da li poslove treba posmatrati pojedinacno ili ih treba kalsifikovati u kategoriji .koliko iznosi srednji iznos zarade za svaku grupu poslova .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful