You are on page 1of 24

SEMINARSKI RAD IZ MENADMENTA LJUDSKIH RESURSA

ZADOVOLJSTVO POSLOM

Profesor Asistent

studenti:

Banja Luka, Decembar 2009

Menadment ljudskih resursa

Zadovoljstvo poslom

SADRAJ

UVOD .......................................................................................................................................3
1 Zadovoljstvo poslom.........................................................................................................................................4 1.1 Korelati zadovoljstva poslom.....................................................................................................................5 1.2 Mjerenje zadovoljstva poslom...................................................................................................................5 1.3 Zadovoljstvo poslom i produktivnost.........................................................................................................6 2 Specijalne tehnike za poveanje motivacije i zadovoljstva zaposlenih............................................................7 2.1 Novana stimulacija...................................................................................................................................7 2.2 Participacija...............................................................................................................................................8 2.3 Poboljanje kvaliteta ivota na radu i uslova rada zaposlenih...................................................................9 2.4 Obogaivanje i proirivanje posla..............................................................................................................9 3 Zanimljivosti vezane za zadovoljstvo poslom.................................................................................................11 3.1 Promjene ljudskog ponaanja naspram promjene stava o poslu..............................................................11 3.2 Indeks angaovanja u internacionalnom poreenju.................................................................................12 3.3 Stavovi srenih i nesrenih zaposlenika ..........................................................................................13 4. Ekperimentalni dio........................................................................................................................................14 4.1 Metod anketiranja ....................................................................................................................................14 4.3 Analiza ankete..........................................................................................................................................15

ZAKLJUAK.........................................................................................................................21 PRILOG..................................................................................................................................22
Anketa: ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH POSLOM...............................................................................22

LITERATURA........................................................................................................................23

Menadment ljudskih resursa

Zadovoljstvo poslom

UVOD
Problematika ispitivanja zadovoljstva poslom jedna je od najaktuelnijih i najkompleksnijih tema u domenu upravljanja ljudskim resursima. Njena aktuelnost sa stanovita menadmenta je uzrokovana nizom konsekvenci koje po radnu sredinu proizvodi zadovoljstvo odnosno nezadovoljstvo poslom. Danas se, kako u naunoj literaturi, tako i u menaderskoj praksi, sve vie susreu pojmovi: poveavanje sposobnosti zaposlenih, komunikaciono zadovoljstvo, privrenost poslu, zadovoljstvo poslom, partnerstvo sa internim korisnicima kao vani faktori koji doprinose poveavanju produktivnosti zaposlenih. Problem koji e ovaj seminarski rad istraivati jeste utvrivanje najrelevatnijih faktora koji utiu na zadovoljstvo poslom. S obzirom da je ovaj problem ekonomski, posmatraemo ga sa aspekta upravljanja ljudskim resursima, to odreuje i podruje istraivanja. Cilj nam je da utvrdimo meuzavisnost faktora (plata, stalnost i sigurnost posla, zanimljivost posla, meuljudski odnosi) i zadovoljsta poslom. Ispitaemo vanost svakog elementa koji utie na zadovoljsto poslom, a da bismo doli do podataka posluiemo se anketom. Tema naeg seminarskog rada je Zadovoljstvo zaposlenih poslom, a rad se, pored uvoda, zakljuka i literature, sastoji iz jo etiri cjeline. U prvom dijelu dajemo prikaz osnovnih karakteristika zadovoljstva na poslu, potom navodimo i opisujemo tehnike za poveanje zadovoljstva zaposlenih. Trei dio rada posveujemo zanimljivostima vezanim za posao i zadovoljstvo. etvrti dio rada je kljuan, u njemu se nalazi eksperimentalni dio sa anketom i rezultatima ankete uz komentare. Ovim radom emo provjeriti hipotezu da zanimljiv, siguran, visoko plaen posao doprinosi veem zadovoljstvu na poslu i uinkovitosti radnika, te profitabilnosti firme.

Menadment ljudskih resursa

Zadovoljstvo poslom

1 Zadovoljstvo poslom
Zadovoljstvo poslom definiemo kao ugodan osjeaj koji proizilazi iz percepcije da neiji posao ispunjava ili omoguava ispunjenje vanih poslovnih vrijednosti te osobe. Ovom definicijom iskazana su tri bitna aspekta zadovoljstva poslom. Prvo, zadovoljstvo poslom je funkcija vrijednosti, definisana kao neto to osoba eli postii, svejesno ili nesvjesno. Drugo, definicija ukazuje na to da razliiti zaposlenici imaju razliite poglede o tome koje su vjetine vane, to je kritino pri odreivanju prirode i stepena njihovog zadovoljstva poslom. Trei aspekt zadovoljstva poslom je percepcija neija percepcija o svojoj sadanjoj situaciji s obzirom na vrijednosti koje cijeni.1 Zadovoljstvo poslom je hipotetiki konstrukt kao i pojmovi motivacija i potrebe; to je neto to se zapravo ne vidi, ali to ako postoji ili ukoliko ne postoji, utie na radno ponaanje. Osnovna pitanja na koja za sada ne postoje sasvim precizni odgovori su: Kako nastaje zadovoljstvo poslom? Kako mjeriti zadovoljstvo poslom?

Najveim dijelom odgovore na pitanja u vezi sa faktorima zadovoljstva poslom nalazimo u teorijskim pristupima motivaciji za rad. Loke definie zadovoljstvo poslom kao pozitivno emocionalno stanje koje proizilazi iz uspjenosti i pozitivnih iskustava na poslu. Koncept se odnosi na razliite aspekte posla koji mogu da utiu na zadovoljstvo: novac, uslovi rada, kolege, pretpostavljeni, karijera ili na aspekte vezane za samo obavljanje posla. Koldur i ur iznose tri razliita pristupa u vezi sa zadovoljstvom poslom; prvi je dispozicioni pristup zadovoljstvo poslom je stabilna pozitivna ili negativna orijentacija prema poslu; drugi pristup je vezan za socijalnu sferu i odnosi se na informacije koje drugi ljudi saoptavaju u vezi sa poslom; trei pristup je kognitivno informacioni model koji se temelji na informacijama koje pojedinac akumulira u vezi sa poslom koji obavlja i okruenjem u kome radi. Ovaj trei pristup je ujedno i najei pristup koji podrazumijeva da zadovoljstvo poslom proizilazi iz samih karakteristika posla i iskustava koje osoba sa njima ima.2

Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, Menadment ljudskih potencijala, III izdanje, Zagrebaka kola ekonomije i menadmenta, 2005. 2 Smederevac, Sneana; Biro, Miklo, Psihologija i drutvo, Univerzitet u Novom Sadu, Filozofski fakultet, Odsek za psihologiju, Novi Sad, 2007.

Menadment ljudskih resursa

Zadovoljstvo poslom

1.1

Korelati zadovoljstva poslom Popularan pristup zadovoljstvu poslom podrazumijeva da je zadovoljstvo poslom

povezano sa razliitim personalnim svojstvima, polom, starou, nacionalnom i rasnom pripadnou, odlikama linosti. S svima u vezi je raireno shvatanje u nekim zemljama da su ene, stariji radnici i pripadnici nekih manjina ili rasa zadovoljniji poslom. to se tie povezanosti pola i zadovoljstva poslom, iako se u nekim istarivanjima nala tendencija da su ene sklonije da na poslu budu vie zadovoljne, ova teza nije nala iru potvrdu. Zapravo, u istaivanjima je otkriveno da su polne razlike najee surogat za neto drugo zaradu, obrazovanje, poloaj u organizacionoj strukturi. Veze izmeu zadovoljstva poslom i starosti ispitanika vie pokazuju da se tokom ivota ovaj odnos mijenja, nego to se moe govoriti o fiksiranom periodu kada je zadovoljstvo, odnosno nezadovoljstvo najvee. Danas, ini se, da su najmanje zadovoljni poslom mladi, tek zaposleni radnici, a da su najzadovoljniji ljudi srednje ivotne dobi. to se tie zadovoljstva poslom i karakteristika linosti radnika istraivanjaje relativno malo. Postojee studije ukazuju na tendenciju da se visoko samouvaavanje, unutranji lokus kontrole i osjeaj kompetentnosti povezuju sa viim nivoima zadovoljstva poslom, a da su stres, pesimizam i generalna negativna emocionalna umjerenost u negativnoj korelaciji sa zadovoljstvom poslom. Interesantna su i istraivanja o povezanosti zadovoljstva poslom i opteg ivotnog zadovoljstva proizala iz pojave koja se esto uoava osobe koje su nezadovoljne ivotom obino su nezadovoljne i poslom. Kabanov predlae tri modela u tumaenju veze opteg ivotnog zadovoljstva i zadovoljstva poslom: kompenzacioni model u kome se manjak zadovoljstva u jednoj sferi kompenzuje drugom; prelivajui model u kome nezadovoljstvo iz jedne sfere utie na zadovoljstvo u drugoj; segmentacioni model u kome zadovoljstva/nezadovoljstva u obe sfere teku nezavisno. U nekim istraivanjima potvreno je da su ivotno zadovoljstvo i zadovoljstvo poslom povezani samo onda kada osoba dodjeljuje visok znaaj poslu u svom sistemu vrijednosti. 1.2 Mjerenje zadovoljstva poslom Opte zadovoljstvo poslom se dfinie kao stav prema poslu (kognitivna, afektivna i akciona tendencija). Skale za mjerenje zadovoljstva poslom, na primjer Brajfild-Rotova skala, najee sadre faktore koji zahvataju afektivnu tendenciju ljubav prema poslu, osjeaj ispunjenja ili uivanja tokom obavljanja posla, i kognitivnu tendenciju miljenje o kreativnosti posla, izazovnosti sadraja rada, teini posla itd.
5

Menadment ljudskih resursa

Zadovoljstvo poslom

Za razliku od nivoa produktivnosti, procenta odsustvovanja sa posla i procenta naputanja radne organizacije, to se moe direktno mjeriti, zadovoljstvo poslom je prisutno u svjesti zaposlenog i ne moe biti direktno provjereno, bez njegovog uea u procesu mjerenja. Metode za indirektno merenje zadovoljstva poslom ukljuuju posmatranje zaposlenog, kao i metode intervjua i anketiranja na bazi odgovarajueg upitnika. Mnoge organizacije daju prednost istraivanju pomou upitnika, jer posmatranje i intervjuisanje zahtijeva daleko vie vremena, a sem toga istraivanje pomou upitnika prua mogunost da organizacija dobije cjelovitu sliku o zadovoljstvu poslom svih ili velikog dijela zaposlenih. Upitnici mogu da sadre pitanje o optoj ocjeni zadovoljstva poslom, ili pitanja koja se odnose na pojedine aspekte zadovoljstva poslom. U literaturi mogu da se nau razni upitnici kojima se mjeri zadovoljstvo poslom, u zavisnosti od ciljeva istaivanja, a posebno od toga koji se antecedenti i konsekvence zadovoljstva poslom istrauju. Poznat je Spector-ov Job Satisfaction Survey (JSS), koji ukljuuje sljedee aspekte (dimenzije) zadovoljstva poslom: plata, promocija, beneficije, priznanja, radni uslovi, saradnici, priroda posla, komunikacija itd. Ovakav nain mjerenja zadovoljstva poslom je pogodan u situacijama kada je od koristi dobiti precizniji uvid u odreene faktore koji izazivaju zadovoljstvo/nezadovoljstvo radnika. 1.3 Zadovoljstvo poslom i produktivnost Iako zdravorazumski posmatrano treba oekivati da e radnici zadovoljni poslom biti produktivniji od nezadovoljnih, istraivanja pokazuju da su produktivnost i zadovoljstvo poslim slabo povezani. Rezultati istraivanja pokazuju da bilo koji nivo zadovoljstva moe biti povezan sa bilo kojim nivom produkcije. Oekivanje da e se zadovoljan radnik truditi vie podrazumijeva paternalistiki stav. Radnik treba da bude zahvalan to je na mjestu koje mu prua zadovoljstvo i to da vrati kroz trud, ili zato to je zadovoljan treba da bude entuzijasta, vrijedan i istrajan u naporima da odri visok uinak. Naalost, mnogo je realistinije oekivati da radnik nee iskazivati zahvalnost i jo manje da e njegov entuzijazam uvijek ii u pravcu oekivanja poslodavca ili menadera. Mogue je da se radnik povinuje grupnim Interesi zaposlenih i poslodavaca se ne moraju poklapati. Sa stanovita zaposlenih posao donosi razliite oblike nagraivanja: novac, druenje, status, postignue itd. Ugled i status za odreene kategorije radnika nisu od znaaja. Mogue je da e se neki radnici vie zalagati na poslovima koji donose ugled i koje oni zapravo ne normama i svojim standardima.

Menadment ljudskih resursa

Zadovoljstvo poslom

vole. zbor prijetnje da e ih izgubiti, zato to su na njima dobro plaeni ili samo zato to smatraju da uz teak fiziki posao vrijeme brzo prolazi. S druge strane, radnici koji obavljaju visoko specijalizovane poslove, koji su moralno involvirani u svoje profesije, najee povezuju zadovoljstvo i produktivnost. Ipak, ova veza moe da bude obojena i lojalnou prema profesiji ili idealnim vienjem zanata a da ne proizlazi iz samog zadovoljstava poslom. Veza izmeu motivisanosti i produktivnosti je veoma kompleksna i izgleda da mnogo istraivanja ostaje da se uradi kako bi se objasnila. Ipak menader koji uspjeva da povea zadovoljstvo radnika ali iz tog ne profitira poveanjem uinka, ubrzo e otkriti druge pozitivne efekte. Apsentizam, bolovanja, fluktuacija za svako preduzee predstavljaju veoma visoke izdatke, a poveanje zadovoljsta poslom njih e svakako smanjiti.

2 Specijalne tehnike za poveanje motivacije i zadovoljstva zaposlenih


Motivacioni postupci u procesu rada povezani su sa vrijednostima zaposlenih i dominantnim motivacionim sistemima koji su razliiti u razliitim drutvenim i ekonomskim okvirima. Za drutva u tranziciji motivacioni sistemi su veoma haotini i nestabilni, u liberalnom kapitalizmu zasnivaju se na trinoj ekonomiji i slobodnoj konkurenciji. U prevazienim socilastikim drutvima temeljili su se na proklamovanoj drutvenoj pravdi i jednakosti. Ako je motivacija za rad u sutini tako sloena pojava, individue su razliite, kao to su razliite karakteristike poslova, karakteristike organizacije i drutveno-ekonomski milje, onda je pogodno da se u ovom naem seminarskom radu osvrnemo i na tehnike kojima se moe unaprijediti motivacija za rad. Ove tehnike su univerzalne i opisaemo slijedee:

novana stimulacija participacija poboljanje kvalitete ivota na radu i uslova rada zaposlenih obogaivanje i proirivanje posla. Novana stimulacija Novac je snaan stimulator za veliki broj zaposlenih. Novac je esto vie nego to

2.1

predstavlja njegova monetarna vrijednost-on predstavlja mo, sigurnost, ugled.

Menadment ljudskih resursa

Zadovoljstvo poslom

Na snagu novca kako je primjeeno iitavajui tiva o novcu kao jednom od faktora zadovoljsta, ee piu ekonomisti i naglaavaju ga, nego pak psiholozi, a kao objanjenje ove injenice moe nam posluiti Hercbergova teorija.3 Novac je znaajniji motivator za one ljude koji su u prilici da im je urgentno potreban da bi ispunili svoje potrebe i potrebe onih koji od njih zavise. Na novac kao motivator manje e obraati panju zaposlenici koji su doli do nivoa kada im potrebe za novcem nisu od najveeg znaaja iz prostog razloga to ga iamju dovoljno, ili zato to im on u njihovom sistemu vrijednosti ne znai mnogo, ili zato to su im potrebe zadovoljene. Novac je naravno, najpotrebniji onima koji nisu zadovoljili svoje osnovne potrebe, da bi od neega mogli da preive, ali i onima koji na viem nivou posjeduju ivotnu filozofiju da mnogo toga, jednostavno, moe da se kupi i ne treba zanemariti injenicu da ima ljudi kojima novac vie znai i da ima onih koji ne dijele takvo miljenje. U preduzeima, plata je i pokazatelj statusa, ugleda, znaaja koji pojedinac ima i ona moe pri tom, ali i ne mora, da bude ekvivalent zalaganju. esto je novac samo pokazatelj prethodnog zalaganja, dobiti i lojalnosti koje je neko ostavario za firmu i slui ili kao nagrada za sveukupni doprinos ili kao zalog za budue ponaanje. Ipak, razlike u platama se koriste kao stimulans da se oni koji ele vie novca vie i trude. Novac se, pri tome, ne mora zaposlenima pruiti kao motivator samo u vidu sloja novanica. Novac je i osiguranje i stimulacija u vidu nagrade, stipendije, specijalizacije, uestvovanje na strunom ili naunom skupu, plaeni odmor, obezbeena rekreacija, automobil na raspolaganju itd. Meutim, veliki problem sa novcem kao motivatorom ogleda se u tome to su oigledne ogromne razlike u pogledu koliine novca koja e motivisati pojedince. Nekome je potrebno malo da bi radio dobro, ili malo vie da bi radio jo bolje, dok se za neke praktino i ne moe sagledati koliko je to novca potrebno da bi podstaklo njihovu motivaciju. Moda je upravo ovo razlog to moramo rei da novac i kada jeste motivator, a ne samo blokator nezadovoljstva, on to ipak nije za sve u dovoljno jakoj, jednakoj i postojanoj mjeri za sve. 2.2 Participacija Aktivna saradnja, konsultovanje zaposlenih oko stvari koje su u djelokrugu njihove kompetencije za velikim broj ljudi je znaajan motivacioni inilac na radu. Participacija pretpostavlja da se firma na nekoga oslanja, da ga uvaava, da on ima ugled, da je prihvaen. Iskusan menader uvijek e participacijom motivisati zaposlene, na bilo kom nivou da se oni
3

Lonarevi, Ranko. Menadment, Fakultet za turistiki i hotelijerski menadment Univerziteta Singidunum, Beograd, 2006.

Menadment ljudskih resursa

Zadovoljstvo poslom

nalaze i znae da je korist pri tome dvostruka-motivacija i saradnja zaposlenih e se poveati, a istovremeno e biti i dovoljno korisnih sugestija, inovacija i prijedloga. 2.3 Poboljanje kvaliteta ivota na radu i uslova rada zaposlenih U novije vrijeme, kao jedan oid najinteresantnijih pristupa u motivisanju zaposlenih navodi se poboljanje kvaliteta ivota na radu, to podrazumijeva veoma obiman program mjera u cilju unapreenja rada, opreme, uslova, ljudstva, klime i kulture ogranizacije. To je iroko, interdisciplinarno polje koje, pored menadera ukljuuje strunjake razliitih specijalnosti industrijske i organizacione psihologe, ekonomiste, stunjake za organizaciju rada i proizvodnje inenjerske psihologe i ergonome, sociologe i androgoge, strunjake za meuljudske odnose, ljekari razliite specijalnosti, arhitekte i dizajnere, ekolog itd. Najvie centara koji se bave unapreivanjem kvaliteta ivotana radu je u razvijenijim zemljama, posebno u Americi, Velikoj Britaniji i u Skandinaviji. U kreiranju i primjenjivanju ovih programa na zajednikom poslu se nalaze i menaderi i sindikati i vlade razvijenih zemalja. Svi oni u programu vide dobit za sebe i za drutvo smanjenje radnikog zadovoljstva, trajkova, fluktuacije, apsentizma, nesrea na radu itd. Zato i nije udno da su vodee svjetske kompanije najdalje otile u primenjivaju ovih programa. 2.4 Obogaivanje i proirivanje posla Istraivai i analitiari motivacije na radu jednoglasno podravaju da su najvaniji inioci motivacije unapreivanje izazovnosti i sadrajnosti radnih zadataka, znaajnosti rad, proirenje odgovornosti, poveavanje ugleda i presti posla. Uvoenje ovih inilaca u radnu situaciju naziva se, jednom rijeju, obogaivanje posla. P rincipi obogaivanja posla vae u principu za sve kategorije poslova. Njihovi najneposredniji i najznaajniji rezultati ostvaruju se kroz poveanje produktivnosti i zadovoljstva, smanjenje fluktuacije i apsentizma radnika. Obogaivanje posla treba razlikovati od proirivanja posla, mada ima autora koji ne postavljaju otre razlike izmeu ova dva principa. Proirivanje posla se odnosi na odstranjivanje monotonosti rada i dobivanje varijabilnosti stalno ponavljajuim operacijama, pri poslu. Ovo praktino znai da se proirivanje posla vri dodavanjem novih drugaijih operacija to radnika dovodi u psihofiziko stanje pojaane aktivacije i zainteresovanoszi za rad. Obogaivanje posla je nastojanje da se u sam posao ugradi smisaonost, izazovnost, znaaj. U praktinim pokuajima, obogaivanje posla se najee sprovodi kroz:
9

Menadment ljudskih resursa

Zadovoljstvo poslom

1. 2.
3.

davanje slobode radniku da odluuje o znaajnim aspektima posla za koje je pojaavanje osjeaja odgovornosti za obavljanje i unapreenje posla. pruanje podataka zaposlenima o optem znaaju njihovog posla za cjelokupno postojano davanje na uvid rezultata rada svim zaposlenima, i ukljuivanje radnika u brigu o uslovima rada, prevenciji tetnosti, unapreivanja Iako je znaaj ovakvih postupaka u cilju obogaivanja posla neosporan i sa

kompetentan;

funkcionisanje organizacije, firme u cjelini;


4. 5.

zdravlja, zadovoljstva, meuljudskih odnosa. psiholokog stanovita opravdan, efekti ne moraju uvijek da budu ozraeni, zato to mnogo toga moe da stoji na putu primjene. Prije svega radi se o tehnolokom procesu koji moe da bude tako kreiran da poslovi jednostavnone mogu da se obogate jer je sadraj rada strogo uslovljen tehnologijom. Dalje, problemi iskrsavaju oko toga da li radnici zaista ele da se u njihov rad unose promjene i da li e promjene shvatiti kao obogaivanje, odnosno proirivanje sadraja rada (u cilju pojaavanja zanimljivosti i izazovnosti i prevencije monotonije), ili prosto kao dodavanje teine ve tekom i neprivlanom poslu. Da li poslodavci i radnici podrazumijevaju iste promjene posla kada nastoje da ga obogate ili proire, ili pak imaju sasvim razliite stavove o ovim pitanjima? Rotacija moe da rijei neke tekoe koje se vezuju za proirenje posla i obogaivanje rada. Radnici se obuavaju za rad na nekoliko jednostavnijih poslova i zamjenjuju poslove meusobno u odreenim intervalima. U ovom sluaju vee zadovoljstvo se postie zato to zaposleni imaju vee kompetencije u odnosu na posao, smanjuje se monotonija obavljanja jednog istog posla. Praktina je korist i pri zamjenama radnika koji su na bolovanju. Da bi se izbjegli neki od problema koji iskrsavaju pri uvoenju proirenja, obogaivanja poslova pa i jednostavnijeg metoda rotiranja radnika, prije primjene od koristi je sprovesti psoholoke analize stavova i miljenja zaposlenih o zadovoljstvu poslom i novinama koje se planiraju. Naalost, neki problemi de teko mogu prevazii, kao to je sluaj sa ogranienjima u pogledu tehnologije, slabim ekonomskim mogunostima, optereujuom politikom situacijom, stanjem na tritu itd. Uz sve tekoe, menaderi treba da razvijaju klimu i kulturu organizacije i interni marketing, unapreuju komunikacije i kroz nove stilove rukovoenja i savremenu

10

Menadment ljudskih resursa

Zadovoljstvo poslom

menadersku praksu otvorenog upravljanja kreiraju i modeliraju motivacione postupke i motivaciju zaposlenih, zadovoljavajui njihove potrebe i oekivanja.4

3 Zanimljivosti vezane za zadovoljstvo poslom


3.1 Promjene ljudskog ponaanja naspram promjene stava o poslu Od Aristotela (384-322, p.n.e.) za stare Grke vai da je samo jedan duhovni rad vrijedan truda-graani su dirinenje prepustili svojim robovima. I njemaka rije rad (Arbeit) potie od germanskog arbeit (sluga). Sa hrianskog aspekta rad je posljedica grijeha u raju; za kaznu su ljudi morali da napuste boanski park sa slobodnim vremenom i da robuju u znoju lica svog. Dodue, sveti Benedikt von Nursia je jo za svoje monahe utvrdio pravilo moli i radi, ali rad se upola respektuje tek u kasnom srednjem vijeku. Zaista nove tonove daje reformator Martin Luther (1843-1546). Rad je dragocjena Boja sluba-svejedno da li se radi o poslu biskupa ili sluavke. Johannes Calvin razvio je vjerovanje, da li e ovjek otii na nebo ili u pakao odreeno je ve prilikom njegovog roenja. Ali ko je poslovno uspjean, smije da pretpostavi, da u depu ima kartu za nebo. Nekoliko vijekova kasnije njemaki sociolog Max Weber utvrdio je da je kalvinizam odluujua pokretaka snaga kapitalizma, jer je on nastojanje legitimisao moralno, a osim toga vjernicima je uskratio da proerdaju svoje bogatstvo, to ih je prisililo na reinvestiranje prihoda. Weber je primjetio da su protestenti mnogo ee zastupljeni u njemakom preduzetnitvu. Vjerovatno da konfesionalno5 okarakterisani stavovi djeluju do dana dananjeg, u internacionalnom indeksu angaovanosti, etiri drave sa jakom protestanskom tradicijom nalaze se meu prvih pet. Pomenuti indeks angaovanosti predstavljamo u nastavku naeg rada, pa e tamo biti podrobnije prokomentarisan. Filozof Karl Marks je smatrao, da e, podjelom rada i kapitalistikim uslovima proizvodnje, radnicima, sa negativnim psihikim i materijalnim posljedicama, rad biti otuen. Ali njegovo ubjeenje da se problem moe rijeiti firmama u kolektivnom vlasnitvu pokazao se kasnije kao iluzoran. Odnosi prema poslovnom ivotu i danas su jo uvijek ambivalentni , vjerovatno jer posao prirodno uvijek obuhvata oboje: zabavu i optereenje, radost i robovanje.6

4
5

izmi, Svetlana; Kondi, Vera, Psihologija rada u formuli uspjeha organizacije, Beograd: CPP, 2003. Konfesija vjeroispovjest 6 s.l. asopis Focus, br.7, 9. februar 2004.

11

Menadment ljudskih resursa

Zadovoljstvo poslom

3.2

Indeks angaovanja u internacionalnom poreenju U nastavku naeg rada navodimo Indeks angaovanja u internacionalnom poreenju,

gdje je prikazan stav radnika o njihovom angaovanju u organizaciji. Ispitano je100 radnika u razliitim zemljama, a ispitivanje je obavljeno 2003. godine. U ovom radu navedeni su rezultati
angaovanja radnika u osam zemalja. visoko vezivanje nisko vezivanje nikakvo vezivanje

SAD Kanada Izrael Australija Velika Britanija Njemaka Japan Francuska Singapur 12 9 6 4

30 24 20 18 17 63 63 70 72 68 84

54 60 65 19 20

16 16 15

18 19 26 12

Slika br.1, Indeks angaovanja u internacionalnom poreenju, asopis Focus, br.7, 9.februar 2004. Pred nama se nalazi pomenuti indeks angaovanosti. Analiziraemo rezultate angaovanosti njemakih radnika jer su se oni ine najzanimljivijim. Dakle, prema ovim podacima Njemci se nalaze daleko iza sjeverno-amerikih parnjaka. Moete uoiti da je indeks angaovanja kod Njemaca 12%, dok je kod Amerikanaca 30%! Ovakav nedostatak angaovanja radnika kota njemake poslodavce 250 milijardi evra godinje, a ovo njemako vrljanje je takoe konkurentski nedostatak u odnosu na SAD sa njihovih 30% hard working people. Pitamo se ko je kriv za ovako slab angaman njemakih radnika? Postoje dvije teze koje objanjavaju ovaj fenomen, prva teza kae da je to zato to je jo uvijek rasprostranjen stav radnika ja nisam glup, koji predstavlja ostavtinu iz prethodnih decenija. Radnici sami sebi postavljaju pitanja u stilu: Zato da se savijam zbog neke crkavice i radim vie nego to je potrebno?
12

Menadment ljudskih resursa

Zadovoljstvo poslom

Druga teza kae da Njemci ele da rade dobro i da se osjeaju srenim na poslu ali ih u tome sprijeavaju i frustriraju greke poslodavaca. Smatra se da su efovi suvie autoritarni, nemaju sluha za radnike i suvie tede na pohvalama i priznanjima. 7 3.3 Stavovi srenih i nesrenih zaposlenika
Srean na radnom mjestu Proizvod mog rada je koristan Govore mi: Va rad je vaan i dobar! Ono to ja radim nosi moj rukopis Rad me stimulue Trae se sva moja znanja i sposobnosti Kako u obaviti svoje zadatke mogu sam da odluim Radim u jednom dugotrajnom tradicionalnom preduzeu Moje radno vrijeme je fleksibilno Plata je dobra Imam anse za napredovanje Nude mi se dobri eksterni uslovi za rad Nesrean na radnom mjestu Retko je da su sve karakteristike ispunjene u jednom sluaju ali tendencija je sve jasnija Nude mi se loi eksterni uslovi za rad Nemam anse za napredovanje Plata je loa Moje radno vrijeme je strogo reguilisano Ne znam tano zato je moj rad u okviru firme dobar Svaki radni korak mi je propisan U sutini mogu mnogo vie nego to se od mene oekuje Rad me iscrpljuje Ja sam za firmu zamjenjljiv Niko u preduzeu ne biljei nita o mom radu Prizvod moga rada je beskoristan ili tetan

Tabela br.1, Stavovi srenih i nesrenih zaposlenika, asopis Focus, br. 7, 9. februar 2004.

s.l. asopis Focus, br.7, 9. februar 2004.

13

Menadment ljudskih resursa

Zadovoljstvo poslom

4. Ekperimentalni dio
4.1 Metod anketiranja U nastojanju da dokaemo nau hipotezu, tokom istraivanja oslanjali smo se na metodu anketiranja. Kako bi istraivanje bilo fundamentano, tj. usmjereno na sve bitne segmente, metodom smo nastojali da obuhvatimo zaposlene razliitog stepena obrazovanja. Tako su nai anketirani iz razliitih obrazovnih sfera: magistri, diplomirani ininjeri elektrotehnike, diplomirani pravnici, ekonomisti, zaposlenici sa srednjom strunom spremom. Dakle, obuhvaeni su i one koji su u vrhu organizacije i one koji obavljaju manualne poslove. * Podjeljeno je 30 primjeraka ankete, koja je predstavljena u nastavku naeg rada, radnicima u preduzeu NN u Banjoj Luci. Prilikom anketiranja uzeti su u obzir svi problemi koje ovaj metod sa sobom nosi. Pod tim nedostacima podrazumijevamo uslove radne sredine, takoe struktura upitnika moe biti problematina, preciznost i forma ajtema 8, mjesto popunjavanja upitnika (pogon, kancelarija, kua, kabinet psihologa) mogu da utiu na odgovore ispitanika i poveaju neslaganje izmeu stvarnog zadovoljstva poslom i konkretno dobijenih mjera. Iako se radi o nesumnjivo znaajnim problemima, problemi ove vrste nisu karakteristini samo za mjerenje zadovoljstva poslom. Potencijalne greke u prikupljanju miljenja ispitanika putem ankete ne mogu se u potpunosti otkloniti, ali postoje odreeni koraci koji se primjenjuju da se ublae. Izmeu ostalog radi se o potpunoj anonimnosti, poveanju tanosti instrumenata, formi odgovora koji se prilagoavaju obrazovnoj i starosnoj strukturi uzorka, korienju veih i reprezentativnijih ispitanika i slino. U ovom istaivakom radu pokazano je interesovanje da se primjene navedeni koraci i rad uini reprezentativnijim. Zbog injenica koje smo su navedene i obrazloene u prvom dijelu rada, nije posveena panja polnim razlikama i razlikama u godinama ispitanika.

Ajtem-psih. jedinica psiholokog instrumenta, najee testa, uzorak

14

Menadment ljudskih resursa

Zadovoljstvo poslom

4.3

Analiza ankete

KOLIKO STE ZADOVOLJNI...

1. Komunikacijom i nainom prenoenja informacija u svojoj organizaciji


0% 13%

Komunikacijom i nainom prenoenja informacija uglavnom je zadovoljno 60% zaposlenih, to pokazuje da je komunikacija u ovoj organizaciji zadovoljavajua.

7% 20%

uopte se ne slaem uglavnom se ne slaem neodluan sam uglavnom se slaem potpuno se slaem

60%

2. Odnosima koje imate sa ostalim zaposlenima


0% 33% 0% 20%
uopte se ne slaem uglavnom se ne slaem neodluan sam uglavnom se slaem potpuno se slaem

Odnosima koje ostvaruju sa ostalim zaposlenim zadovoljno u 33%, potpunosti dok je je 47% zaposlenih u zadovoljno

67% uglavnom zadovoljno.

ovoj

organizaciji

je

47%

poslom koji obavlja.

3. Poslom koji obavljate


0% 7% 13%

13%

uopte se ne slaem uglavnom se ne slaem neodluan sam uglavnom se slaem potpuno se slaem

67%

15

Menadment ljudskih resursa

Zadovoljstvo poslom

KOLIKO STE ZADOVOLJNI

4. Mogunou usavravanja i linog napredovanja u svom poslu


27% 0% 13% uopte se ne slaem uglavnom se ne slaem neodluan sam uglavnom se slaem 20% potpuno se slaem 40%

40% zaposlenika nije sigurno u mogunosnosti koje ogranizacija prua za usavravanje i lino napredovanje, dok je znaajan postotak onih koji smatraju da postoji.

Sigurnou posla uglavnom je

5. Sigurnou posla koji sada obavljate


7% 0% 7% 20%
uopte se ne slaem uglavnom se ne slaem neodluan sam uglavnom se slaem potpuno se slaem

zadovoljno 66% ispitanika, koji sa 7% onih koji su u potpunosti zadovoljni ine znaajnu veinu. Ne postoje radnici koji su u potpunosti sigurnou posla. nezadovoljni

66%

6. Nainom primjene promjena i inovacija


7%

Nainom primjene promjena i inovacija 59% zaposlenika ne moe da se odlui kakav im je

27%

0%

7%
uopte se ne slaem uglavnom se ne slaem neodluan sam uglavnom se slaem potpuno se slaem

stav, dok se 27% odluilo za tvrdnju zadovoljni. da su uglavnom

59%

16

Menadment ljudskih resursa

Zadovoljstvo poslom

KOLIKO STE ZADOVOLJNI...


7. Stepenom slobode i fleksibilonosti koju imate u obavljanju svog posla
Ispitani zaposlenici su u postotku od 46% uglavnom zadovoljni stepenom slobode i fleksibilnosti
27% 0% 7% 20% uopte se ne slaem uglavnom se ne slaem neodluan sam uglavnom se slaem potpuno se slaem 46%

koju imaju u obavljanju posla, dok se njih 27% uglavnom slae sa ovom konstatacijom.

8. Visinom plate u odnosu na Vae radno iskustvo


0% 33% 7% uopte se ne slaem uglavnom se ne slaem neodluan sam uglavnom se slaem potpuno se slaem 47%

47%

ispitanih

zaposlenika uglavnom

uglavnom je zadovoljno visinom


13%

plate, dok se 33% slae.

9. Pozicijom na svom poslu

Pozicijom na poslu uglavnom je


20% 0% 7% 7% uopte se ne slaem uglavnom se ne slaem neodluan sam uglavnom se slaem potpuno se slaem 66%

zadovoljno 66%, dok se 20% izjasnilo za tvrdnju da su u potpunosti zadovoljni.

17

Menadment ljudskih resursa

Zadovoljstvo poslom

KOLKIKO STE ZADOVOLJNI


10. Vrstom posla i zadacima na kojima ste angaovani
0% 41% 13% 13% uopte se ne slaem uglavnom se ne slaem neodluan sam uglavnom se slaem potpuno se slaem 33%

Vrstom posla i zadacima na kojima su angaovani u potpunosti je zaodovoljno 41% ispitanika, a 33% se uglavnom slae.

11. Fizikim ambijenatom u kojem obavljajte posao


0% 27% 0% 13% uopte se ne slaem uglavnom se ne slaem neodluan sam uglavnom se slaem 60% potpuno se slaem

60%

ispitanih

je sa

uglavnom fizikim

zadovoljno

ambijentom, dok je 27% u potpunosti zadovoljno.

12. Tehnikim uslovima za obavljane posla na Vaem radnom mjestu

Tehnikim
0% 0% 7% uopte se ne slaem 40% uglavnom se ne slaem neodluan sam uglavnom se slaem 53% potpuno se slaem

uslovima

uglavnom je zadovoljno 53% ispitanika, dok je 40% u potpunosti zadovoljno.

18

Menadment ljudskih resursa

Zadovoljstvo poslom

KOLKIKO STE ZADOVOLJNI...

13. Mogunostima za uestvovanje u donoenju vanih odluka


0% 13% 0% 47%
uopte se ne slaem uglavnom se ne slaem neodluan sam uglavnom se slaem potpuno se slaem

Vezano

za

mogunosti

uestovanja u donoenju odluka 47% ispitanih zaposlenika je neodluno, a 40% je uglavnom zadovoljno.

40%

14. Mjerom u kojoj Vas Va posao obogauje


33%
uopte se ne slaem uglavnom se ne slaem neodluan sam uglavnom se slaem

60%

ispitanika

je

uglavnom

7%

0%

zadovoljno mjerom u kojoj ih njihov posao obogauje, dok je njih 33% neodluno.

0%

60%

potpuno se slaem

15. Mogunostima koje Vam posao prua za ostvarenje linih tenji i ambicija
0%

Mogunostima koje im njihov posao prua za ostvarenje linih tenji i ambicija uglavnom je zadovoljno 53%

13%

7% 27%

uopte se ne slaem uglavnom se ne slaem neodluan sam uglavnom se slaem potpuno se slaem

ispitanika, dok je njih 27% neodluno.

53%

19

Menadment ljudskih resursa

Zadovoljstvo poslom

Posmatrano u cjelini, Va posao je

13%

0%

0%

13%

Izuzetno dobar Prilino dobar Osrednji Prilino lo Izuzetno lo

74%

Rezultati sprovedene ankete nam pokazuju da je veina zaposlenih (njih 74%) zadovoljna svojim poslom, odnosno smatra da je njihov posao prilino dobar.

20

Menadment ljudskih resursa

Zadovoljstvo poslom

ZAKLJUAK
Brojnost radova vezanih za problematiku zadovoljstva poslom naroito u visoko razvijenim zemljama, ali i sve vei interes naih istraivaa, nesumnjivo ukazuje na znaaj izuavanja ovog vanog aspekta upravljanja ljudskim resursima. U naoj zemlji je relativno malo istraivanja vezanih za zadovoljstvo poslom, uprkos injenici da je ova problematika jedna od najaktuelnijih u domenu organizacionog ponaanja. Anketiranja u organizacijama, kojima se mjeri zadovoljstvo poslom, su od velike pomoi u poboljanju organizacionih performansi, jer rezultati istraivanja mogu da ukau na eventualne slabosti u funkcionisanju organizacije i pomognu pri utvrivanju smjernica za uklanjanje uzroka eventualnog nezadovoljstva poslom. Prema rezultatima nae ankete pet najvanijih faktora koji utiu na zadovoljstvo poslom su:
1. Posao koji obavljaju 67% 2. Sigurnost posla 66% 3. Pozicija 66% 4. Fiziki ambijentom 60% 5. Komunikacija i nainom prenoenja informacija 60%.

Moda e ovi nai rezultati zauditi, ali naglaavamo da je ispitivanje obavljeno u jednom od najatraktivnijih banjalukih preduzea. Na osnovu ovih rezultata zakljuujemo da su nai ispitanici zadovoljni poslom koji obavljaju, sigurnou, okruenjem i nainom prenoenja informacija. Menadment bi vie panje trebao posvetiti ukljuivanju zaposlenika u donoenje odluka. Rezultati da zaposlenicima nije najjasnije kako e u ovoj organizaciji ostvariti line tenje i ambicije. Kao rjeenje ovog problema vidimo informativne razgovore menadera za ljudske resurse sa zaposlenim, gdje bi im ukazali na strategiju preduzea i gdje je njihovo mjesto u toj prii. Primjena promjena i inovacija nije najbolje ocjenjena, pa predlaemo da se i ovom pitanju posveti vie panje u budunosti. Smatramo da e posljedica uklanjanja nedostataka na koje smo ukazale, uiniti da radnici ove organizacije budu jo vie zadovoljni, da se to poveanje zadovoljstva projektuje i na njihovu produktivnost, a samim tim i na profit organizacije.

21

Menadment ljudskih resursa

Zadovoljstvo poslom

PRILOG
Anketa: ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH POSLOM
Cilj ove ankete je da utvrdimo koliko su zaposleni zadovoljni svojim poslom. Paljivo proitajte svaku tvrdnju i zaokruite odgovor pored nje, koji se odnosi na Vas lino. Anketa je anonimna. Molimo Vas za iskrene odgovore. 1 uopte se ne slaem 2 uglavnom se ne slaem 3 neodluan sam 4 uglavnom se slaem 5 potpuno se slaem KOLIKO STE ZADOVOLJNI... 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. Komunikacijom i nainom prenoenja informacija u svojoj organizaciji Odnosima koje imate sa ostalim zaposlenima Poslom koji obavljate Mogunou usavravanja i linog napredovanja u svom poslu Sigurnou posla koji sada obavljate Nainom primjene promjena i inovacija Stepenom slobode i fleksibilonosti koju imate u obavljanju svog posla Visinom plate u odnosu na Vae radno iskustvo Pozicijom na svom poslu Vrstom posla i zadacima na kojima ste angaovani Fizikim ambijentom u kojem obavljajte posao Tehnikim uslovima za obavljanje posla na Vaem radnom mjestu Mogunostima za uestvovanje u donoenju vanih odluka Mjerom u kojoj Vas Va posao obogauje Mogunostima koje Vam posao prua za ostvarenje linih tenji i ambicija 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

Posmatrano u cjelini, Va posao je (zaokruite jedan od ponuenih odgovora): Izuzetno dobar Prilino dobar Osrednji Prilino lo Izuzetno lo

22

Menadment ljudskih resursa

Zadovoljstvo poslom

LITERATURA
1. Raymond A. Noe; John R. Hollenbeck; Barry Gerhart; Patrick M. Wright.

Menadment ljudskih potencijala: postizanje konkurentske prednosti , 1999. godina.


2. izmi, Svetlana; Kondi, Vera. Psihologija rada u formuli uspjeha organizacije,

Beograd: CPP, 2003.


3. s.l. asopis Focus, br.7, 9. februar 2004. 4. Smederevac, Sneana; Biro, Miklo. Psihologija i drutvo, Univerzitet u Novom

Sadu, Filozofski fakultet, Odsek za psihologiju, Novi Sad, 2007.


5. Vujaklija, Milan. Leksikon stanih rei i izraza, Prosveta, Beograd, 2004. 6. Lonarevi, Ranko. Menadment, Fakultet za turistiki i hotelijerski menadment

Univerziteta Singidunum, Beograd, 2006.

Stresnost poslova 23

Menadment ljudskih resursa


Mediji i novinarstvo Zdravstvo Logistika Vlada i vojska Osiguranje Bankarstvo Pravo Graevina i arhitektura Edukacija Prodaja i usluge Proizvodnja Slube za korisnike Marketing Savjetovanje IT Financije i raunovodstvo Ljudski resursi Ostalo Dizajn Administracija Znanost i istraivanje 68% 68% 66% 61% 59% 55% 55% 51% 50% 49% 49% 47% 46% 46% 44% 42% 41% 41% 38% 38% 29% 24,4% 21,1% 26,3% 23,7% 25,0% 34,8% 31,4% 33,3% 37,6% 39,5% 40,0% 36,8% 41,5% 40,0% 40,8% 51,0% 46,2% 35,8% 41,9% 46,7% 50,7% 7,7% 11,3% 7,5% 15,8% 15,6% 10,1% 13,7% 15,7% 11,9% 11,2% 11,1% 15,8% 12,3% 14,3% 15,5% 7,4% 12,8% 23,5% 20,3% 15,6% 20,5%

Zadovoljstvo poslom

izrazito ili vie stresan prosjeno stresan manje ili nije uope stresan

http://iq-institut.hr/download.aspx? f=dokumenti/Clanci/Ivana_Zekic_OSOBINE_RADNOG_MJESTA_I_PERCEPCIJA_STRE SA.ppt.

24