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Universidad Nacional Autónoma de México Facultad de Contaduría y Administración Maestría en Administración de Organizaciones

Seminario de Desarrollo Organizacional

Ego

Alumno: José Luis Rivera

Profesor: Maestra Adriana José Valenzuela. 6 de Octubre de 2008.

..... 7 Motivación por compartir ......................................................................................... 6 Relación del ego con el liderazgo en las organizaciones.........................................................................Contenido Índice de tablas..................................................................................................................... 10 Conclusiones ...................... cuadros y gráficas............................................... 3 Definición ......................................................UNAM FCA División de Estudios de Posgrado Página 2 ..................................... ...................... 2 Ego........................................................................................ .................................................................................................... ................................................................................................................... 4 Etapas de formación y desarrollo personal......... 9 Alumno: José Luis Rivera García Profesor: Maestra Adriana José Valenzuela 6-Octubre-2008 Desarrollo Organizacional – Grupo T384 ............... 4 Influencia del ego en el entorno laboral .................................. 11 Bibliografía ................ cuadros y gráficas Gráfica 1: Niveles de conciencia e id....................... 12 Índice de tablas.... 3 Gráfica 2: Dinámica cognitiva de la legitimación de atribuciones en una organización... ego y super-ego................................................................................................................................ 8 Gráfica 3: Modelo de interacción del proceso ético de toma de decisiones en las organizaciones............................................................................................................................

2007.. 1992. (Utria. 516). Freud5 definió un elemento adicional en la estructura de la conducta humana. pág. pág. 479). pág. Fuente: Elaboración propia con base en (Davidoff. 1989. Gráfica 1: Niveles de conciencia e id. mide su tiempo ya sea esperando las situaciones apropiadas o buscándolas. Éstos forman parte de lo que llamó el id que contiene impulsos y deseos inconscientes y opera según el principio del placer. pág.Ego Según Freud1. el nexo que lo une con la realidad es el ego y su principal tarea es la de localizar los objetos para satisfacer las necesidades del id3. En la gráfica 1 podemos ver una representación de estos elementos de la conducta humana. el fundamento de la conducta humana se ha de buscar en varios instintos inconscientes. el id debe tener contacto con la realidad a fin de satisfacer sus deseos. 1989. 515). el super-ego. pág. 5 Citado en (Morris. sintético. El ego utiliza un pensamiento de proceso secundario4 que es crítico. 1992. una especie de guardián moral. ego y super-ego. 516: Estrategias de solución de problemas. 68): El efecto del impulso es energetizar o inducir la acción conductual de un organismo. 1 2 Citado en (Morris. llamados también impulsos2. que actúa como la conciencia de la persona y asume la tarea de observar y guiar al ego. Alumno: José Luis Rivera García Profesor: Maestra Adriana José Valenzuela 6-Octubre-2008 Desarrollo Organizacional – Grupo T384 . racional y realista. pág. organizado.UNAM FCA División de Estudios de Posgrado Página 3 . Y distingue dos tipos de instintos: de vida y de muerte. 480). 4 Ibíd. El ego opera según el principio de realidad ya que toma en cuenta las circunstancias. 3 (Davidoff.

Alumno: José Luis Rivera García Profesor: Maestra Adriana José Valenzuela 6-Octubre-2008 Desarrollo Organizacional – Grupo T384 . pág. adulto: joven. pág. diferenciación. En este proceso identificó 2 momentos en la vida. refuerza o justifica” De la Herrán Gascón (1995. intermedio y avanzado. en cuanto es uno mismo y unos solo quien ha de encontrarlo. Es en este sentido en el que integramos una visión de De Barbieri (2005) quién asocia los principios de Frankl (2004. estereotipada y relativamente estable. los ideales del superyó y la realidad del mundo exterior” (Real Academia Española. 8 Ibíd. Etapas de formación y desarrollo personal En los textos consultados se asocia al ego con el desarrollo y/o evolución de las personas a través del paso de los años vividos y en los que se delimitan prácticamente con la misma escala las etapas evolutivas: Niñez. la conciencia (super-ego) y las necesidades instintivas (id)” Freud6. rígida. aquella parte de la mente con la cual el individuo se identifica” Maslow 7.” La propuesta de De Barbieri (2005. 79).  “Parte de la personalidad que media entre las exigencias del ambiente (realidad). 3) está constituida alrededor de las preguntas que nos hace: ¿Existe un sentido de vida para todas las edades o cada edad tiene su sentido propio? ¿Podemos decir que hay un “hilo de sentido” que guía cada momento de la vida. adolescencia. inconsciente. únicamente así el hombre alcanza un fin que satisfaga su propia voluntad de sentido. irreflexiva. pág. instancia psíquica que se reconoce como yo. 4. o este sentido cambia? Según Jung8 este es el proceso de realización.Definición  “En el psicoanálisis de Freud. marcadas por una tendencia a su continuidad y a la prosecución de aquello que las origina.  “Sentimiento conceptual del sí mismo identificado con la condición separada del individuo. En este sentido es único y específico. dependencias y adherencias cada vez más complejas y conscientes. pág. 1995.. pág. que cada uno está dirigido hacia un sentido particularmente definido por su propia evolución y expectativas: 6 7 Citado en (Morris. realizada sobre identificaciones. 80). 1992. invariante. 121) acerca de la búsqueda de sentido en la vida y quién nos afirma que “La búsqueda por parte del hombre del sentido de su vida constituye una fuerza primaria y no una <<racionalización secundaria>> de sus impulsos instintivos.  “Una elaboración del instinto (tendencia biológica primaria. ligada a la conservación del individuo y la especie y común a otros seres vivos). Citado en (De la Herrán Gascón. que controla la motilidad y media entre los instintos del ello. que él va llevando a cabo a lo largo de su existencia y que lo lleva a ser lo que él en sí mismo es. parcialmente consciente. dotada de cierta ceguera. pág. 480).UNAM FCA División de Estudios de Posgrado Página 4 . apegos. 2008). crecimiento e integración del individuo en su totalidad.

2005. la conciencia es el ser del hombre en el doble sentido del “quien”. La culminación es un sentido de aceptación de uno mismo y un sentido de realización. Aislamiento Generalidad vs. Inferioridad Identidad vs. El niño aprende a controlarse pero puede desarrollar vergüenza y duda si no se maneja bien. le resalta importancia y esta derivada de características o virtudes de las que se desprende su evolución. El adolescente debe lograr identidad en la ocupación. El adulto joven debe desarrollar relaciones íntimas o sufrir sentimientos de aislamiento. Desesperación Adolescencia Adulto jóven Método y capacidad Escuela Fidelidad Afiliación y amor Relaciones con los demás Relaciones amorosas Adulto Producción y cuidado Paternidad intermedio Adulto avanzado Renuncia y sabiduría Reflexión y aceptación de la vida Fuente: (De Barbieri. mi esencia. 15). El niño debe manejar las demandas del aprendizaje de nuevas habilidades o corre el riesgo de una sensación de inferioridad. pág. una profesión. Acerca de esta escala podemos apreciar que según el autor en cada etapa. Alumno: José Luis Rivera García Profesor: Maestra Adriana José Valenzuela 6-Octubre-2008 Desarrollo Organizacional – Grupo T384 . simplemente. El niño sigue haciéndose más asertivo y teniendo más iniciativa pero tal vez sea demasiado forzado. Verme “desde la conciencia” es verme. pág. 2005. Estancamiento Integridad vs. determinada con base a nuestra edad. correr. caminar. política y religión. desde mí mismo. Confusión de rol Intimidad vs. De acuerdo a De Barbieri (2005. Etapas Edad Virtudes básicas Evento importante Alimentación Descripción El niño deber formar una primera relación amorosa de confianza con quien lo atiende o desarrollar un sentido de la desconfianza. estamos centrados en la búsqueda de nuestra identidad como personas. lo que ha llamado “las conquistas del ego”: Una familia. Y se pregunta “¿Para qué hago lo que hago? ¿Tiene sentido seguir con este trabajo o puedo cambiar? ¿Cómo estoy viviendo mi vida en pareja? ¿Tiene sentido seguir o podemos cambiar juntos? Es una nueva crisis de sentido. En la primera mitad de la vida. tenemos asociado un evento importante que da sentido a nuestra propia existencia. Culpa 6 a 12 años Dirección y propósito Independencia Laboriosidad vs. que habitualmente los psicólogos también le llaman la crisis de la mitad de la vida.  Cofianza básica vs desconfianza básica Autonomía vs. un trabajo. Las energías del niño se dirigen hacia el desarrollo de habilidades físicas. fracaso e incompetencia. Cada adulto debe encontrar alguna manera de satisfacer y apoyar a la siguiente generación. o sea el sujeto: quién soy yo y el “que”: lo que yo soy. Durante la segunda mitad de la vida. lo que puede traer sentimientos de culpa. 7). En esta primera mitad se podría decir que el “sentido” viene más marcado por cierta continentación social y familiar. Vergüenza y duda 0 a 12-18 meses Impulso y esperaza 18 meses a 3 años Autocontrol y fuerza de voluntad Control de esfínteres Iniciativa vs. 8). papel de género. pone en cuestión el sentido de todas esas conquistas que realizó en la primera etapa. Estas etapas del desarrollo de las personas también fueron analizadas por Erikson9 quién considera una escala que relacionamos en la tabla 1: Tabla 1: Resumen de las 8 etapas de desarrollo de Erikson. 9 Citado en (De Barbieri.UNAM FCA División de Estudios de Posgrado Página 5 . pág.

sentimientos.. Cohen. pág. pág. creencias y valores organizados para entender un amplio rango de situaciones y eventos. “a los puntos más altos de su potencial” Torbert11. percepciones. los mecanismos de defensa del ego. 666) esquematiza (ver gráfica 2) lo que considera las interconexiones entre las recompensas. pág. Hovland & Janis. 1988. 1959. 1997. Es a partir de esta asociación del desarrollo del ser humano que consideramos se plantea una relación directa entre estas etapas y el desempeño de las personas en un entorno laboral. Aquella en la que la autoestima de los participantes no es suficientemente regulada. sin interposiciones de ninguna naturaleza. Brown (1997. B. la autoestima. el grado en que esto sucede varia en 3 categorías: A. pág. En las teorías de administración de las organizaciones se considera que solo aquellas personas que han logrado llegar a un nivel alto de desarrollo pueden conducir eficazmente a la organización. Este concepto es estudiado para profundizar en el entendimiento de la identidad de los grupos y organizaciones así como de la dinámica implícita en los atributos de legitimación hechos por los integrantes de una organización y de las instituciones externas con las que se relaciona. revelarme como persona. 10 (O'Connor & Wolfe. 11 Ibíb. la identificación y las atribuciones de legitimación. 323) consideran que la evolución o desarrollo del ego posibilita el crecimiento personal en la etapa de la transición de la mediana edad en las personas en la forma de un cambio de paradigma personal10. 643). pág.UNAM FCA División de Estudios de Posgrado Página 6 . el sentido de derecho y el engrandecimiento de su propio ego lo que le da alivio a su ansiedad y sucede de la misma forma en los grupos y organizaciones. C. 336. Aquella en la que la autoestima de los participantes es adecuadamente regulada. O’Connor & Wolfe (1991. en la misma medida en la que las personas tratan de regular su autoestima ésta se regula a través de mecanismos de defensa del ego tales como la negación. Las organizaciones otorgan recompensas que hacen que se activen los mecanismos de defensa del ego. Alumno: José Luis Rivera García Profesor: Maestra Adriana José Valenzuela 6-Octubre-2008 Desarrollo Organizacional – Grupo T384 . es decir sin ninguna mediación. 645). Influencia del ego en el entorno laboral De acuerdo con Brown (1997. mientras que los individuos con baja autoestima están más abiertos a la influencia social (Brockner. pág. 1991. expectativas. Aquella en la que la autoestima de los participantes está más que adecuadamente regulada. 1959)12. niegan o ignoran desafíos. Una alta autoestima está asociada con una preferencia por mecanismos de defensa del ego que reprimen. la racionalización. 325): Paradigma personal: El sistema de supuestos. 12 Citado en (Brown.descubrirme inmediatamente.

Por otro lado. Relación del ego con el liderazgo en las organizaciones Gibson et al. 13 Gibson et al. pág. Alumno: José Luis Rivera García Profesor: Maestra Adriana José Valenzuela 6-Octubre-2008 Desarrollo Organizacional – Grupo T384 .UNAM FCA División de Estudios de Posgrado Página 7 . y es el resultado de tener presentes estas variables. pág. 602-603). la cultura organizacional y las características de su trabajo. 14 (Real Academia Española. si el líder está orientado a aspectos positivos tales como el desarrollo de sus subordinados y la salud integral de su organización a largo plazo entonces se manifiesta un comportamiento ético. 2008): Especial capacidad de algunas personas para atraer o fascinar. dependiendo de las intenciones del líder y de la cantidad de ego involucrada. 17). (1998. dependencia y zonas de control. págs.Se puede esperar que los niveles bajos de legitimación interna estén directamente relacionados con niveles bajos de participación. (1998. pág. y solo cuando el líder está enfocado a consolidar el desarrollo de la organización en el largo plazo en vez de solo alimentar su propio ego. en función de tres variables internas en las personas: fuerza del ego. tienen una habilidad excepcional para ganarse la devoción y soporte de sus seguidores. En cambio. quién expone un modelo de toma de decisiones que nos describe como. los comportamientos relacionados estarán cercanos a la manipulación con un tono no ético. que se determina el comportamiento que seguirá y éste puede ser calificado como ético o no ético. Si el líder tiene una fuerte necesidad de engrandecimiento y de narcicismo a la vez. El carisma14 puede ser utilizado de una forma ética o no ética. (1998. Estas variables intervienen en el proceso de toma de una decisión para orientarla con base en su propia estructura cognoscitiva generando un comportamiento específico. éste éxito basado en esta combinación es especialmente útil cuando se requiere sacar de una crisis a una organización en una ventana de tiempo corta. Intervienen también algunas variables externas que están relacionadas con su trabajo. Gibson et al. no temen presentar sus ideas ante cualquiera que pueda ayudarles y tienen reputación de tener excelentes habilidades de negociación y persuasión. En la gráfica 3 se presenta este modelo de toma de decisiones. Es un estilo de liderazgo que funciona bien para el líder y la organización en relaciones de trabajo de largo plazo. En este mismo sentido podemos ver un ejemplo acerca del comportamiento ético o no ético de las personas que integran una organización y es con base en la aportación de Klebe (1986. moderadores en la toma de decisiones. las personas llegan a moderar sus decisiones. compromiso y un bajo nivel de rotación en los niveles operativos de la organización. está alineado a los objetivos de la empresa se da una combinación que asegura el éxito en ésta. lealtad y compromiso y con un nivel alto de rotación en los niveles operativos. solo si. 10) Consideran que el líder carismático13. parece razonable suponer que con altos niveles de legitimación interna se asocie con niveles relativamente altos de lealtad. 3): Quienes describen las metas dibujando imágenes con palabras.

UNAM FCA División de Estudios de Posgrado Página 8 . 667). Alumno: José Luis Rivera García Profesor: Maestra Adriana José Valenzuela 6-Octubre-2008 Desarrollo Organizacional – Grupo T384 . Incrementa la posibilidad de desaparición de la organización Incrementa la posibilidad de desaparición de la organización Organizaciones Organizaciones Organizaciones Que resulta en un adecuado nivel de atribuciones de legitimación Ofrecen recompensas Que no es suficiente para resultar en un adecuado nivel de atribuciones de legitimación Ofrecen recompensas Que son más que suficientes para resultar en un adecuado nivel de atribuciones de legitimación Ofrecen recompensas Que conduce a una adecuada identificación Que de forma adecuada enganchan la defensa del ego Que conduce a una identificación poco adecuada Que no son suficientes para enganchan la defensa del ego Que son más que suficientes para conducir a una identificación poco adecuada Que son más que suficientes para enganchar la defensa del ego Que regulan adecuadamente la autoestima Que no es suficiente para regular la autoestima Que son más que suficientes para regular la autoestima A B C Fuente: (Brown. pág.Gráfica 2: Dinámica cognitiva de la legitimación de atribuciones en una organización. 1997.

Alumno: José Luis Rivera García Profesor: Maestra Adriana José Valenzuela 6-Octubre-2008 Desarrollo Organizacional – Grupo T384 .UNAM FCA División de Estudios de Posgrado Página 9 . 1986. 603). Moderadores individuales Fuerza del Ego Dependencia Zonas de control Dilema etico Escenario del desarrollo cognitivo moral Comportamiento ético o no ético Moderadores situacionales Contexto laboral Re-enforzamiento Otras presiones Cultura Organizacional Estructura normativa Referentes Obediencia a la autoridad Responsabilidad y consecuencias Características del trabajo Rol tomado Resolución de conflictos morales Fuente: (Klebe Trevino. pág.Gráfica 3: Modelo de interacción del proceso ético de toma de decisiones en las organizaciones.

83) en su propuesta que define la estructura del poder social. con la información que resulte relevante para la toma de buenas decisiones” Marín et al. 1). Este poder basado en el reconocimiento de una persona acerca de que otra persona tiene un mayor conocimiento y es entonces el experto. las personas no desean compartir sus conocimientos si no existe en ellos un fuerte sentido de motivación por hacerlo. En este sentido. (2007. Externos Relaciones con el receptor del conocimiento y la recompensa esperada por compartirlo.Motivación por compartir Ipe (2003. la organización debe asignar el conocimiento de modo que exista un vínculo efectivo entre la autoridad para la toma de decisiones y la acción. es el factor que determina que una persona de instrucciones y otras las cumplan. a fin de complementar nuestra comprensión acerca del valor que da a la organización el compartir la información y el conocimiento en términos generales ya que éste es finalmente un elemento que determina el logro o no de los fines de la organización. pág. Alumno: José Luis Rivera García Profesor: Maestra Adriana José Valenzuela 6-Octubre-2008 Desarrollo Organizacional – Grupo T384 . Los factores motivacionales que influencian el compartir o no el conocimiento entre los individuos pueden clasificarse en factores internos y externos:  Internos Poder percibido asociado al conocimiento y la reciprocidad que resulta de compartirlo. & Raven (1958.UNAM FCA División de Estudios de Posgrado Página 10 . esto es. Las personas que identifican un beneficio asociado al compartir su conocimiento o experiencia práctica en los procesos de una organización estarán motivadas a compartirlo solo en función del retorno que esperan recibir.  Consideremos que “La transmisión de conocimiento entre los trabajadores de una organización resulta imprescindible para un eficiente funcionamiento de la misma. El poder asociado al conocimiento es una de las bases del poder consideradas por French Jr. 10) considera que el conocimiento está “íntimamente e inexplicablemente” ligado al ego en las personas y éste no fluye fácilmente en las organizaciones. pág. a este tipo de poder se le conoce como poder de experto. pág.

en cada uno de estos escenarios estaremos en la búsqueda de distintos satisfactores personales que cubrirán nuestras necesidades más inmediatas y la aspiración de lograr aquellas que pueden darle sentido a nuestra existencia. que las organizaciones deben estar atentas a los comportamientos externados por sus integrantes. así como de nuestra idealización de la realidad y nuestra búsqueda de logro personal que nos conduzca a esa realidad. ya que este conocimiento está basado en nuestras propias experiencias. 1). Es principalmente por esta razón.Conclusiones El ego puede ser considerado como una organización de conocimientos. obteniendo así el beneficio. nuestro paradigma personal se encuentra en constante cambio en función de la información y conocimiento adquirido con base en nuestro propio desempeño al vivir tanto en el escenario personal como en el laboral. y a partir de este conocimiento es como se determina nuestro comportamiento en distintos ámbitos de nuestra vida personal y laboral.UNAM FCA División de Estudios de Posgrado Página 11 . En distintas etapas de nuestra vida nos encontramos ante distintos niveles de evolución de nuestro ego. Alumno: José Luis Rivera García Profesor: Maestra Adriana José Valenzuela 6-Octubre-2008 Desarrollo Organizacional – Grupo T384 . Greenwald (1980. la intensidad en la energía dedicada a las actividades que desempeñamos en función de la necesidad de satisfacer nuestras aspiraciones. como fin único. ya que en cada etapa personal en la que se encuentre un individuo en particular requerirá de intervenciones gerenciales específicas orientadas a facilitar la transición de un paradigma personal a otro o a simplemente reforzarlo y en último término garantizar un buen nivel de desempeño en el desarrollo de sus labores. pág. de contar con una mayor certidumbre en el apoyo y logro de sus objetivos. de nuestro desarrollo académico y profesional.

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