BAB 1

PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kinerja PNS menjadi masalah yang cukup menarik dan penting, karena akan sangat berguna bagi penegakan hukum yang juga bermanfaat baik bagi kepentingan individu, masyarakat, bangsa dan negara. Bagi individu, kinerja PNS yang baik akan menjamin terlindunginya pelayanan sipil dan penegakan hukum akan berjalan dengan baik. Bagi masyarakat, penelitian mengenai kinerja PNS akan memberikan antusiasme masyarakat untuk mendorong terciptanya hukum dan aturan yang dilaksanakan dengan baik. Selain menciptakan pemerintahan yang bersih dan berwibawa, pengaruh kinerja PNS yang baik akan menciptakan suasana yang aman dan nyaman karena hukum benar-benar dijadikan panglima, karena PNS merupakan salah satu aparat Negara. Fungsi melayani masyarakat yang dijalankan dengan baik tersebut harus diwujudkan oleh PNS guna menciptakan pemerintah yang bersih dan berwibawa, yang berarti bahwa hukum diberlakukan kepada siapapun tanpa memandang apakah pejabat atau rakyat. Momentum reformasi yang tak lain merupakan ledakan dari endapan kebencian rakyat yang dibentuk oleh pengalaman pahitnya selama berpuluh-puluh tahun telah mendorong dan merupakan faktor penekan untuk melakukan reformasi total. Reformasi di bidang hukum telah memberi angin segar bagi PNS.

Tekad demikian ini didasari oleh pemahaman dan kesadaran bahwa semakin maju suatu masyarakat, makin tinggi harapan (expectations) masyarakat itu terhadap kemampuan polisinya. Dengan demikian masyarakat madani yang hendak kita tuju akan selalu mendorong dan memberikan motivasi untuk pengembangan organisasi dan kemajuan PNS. Kata kunci yang dapat menjawab kebutuhan masyarakat madani adalah PNS baru yaitu PNS yang mandiri dan profesional yang berorientasi pada kebutuhan masyarakatnya. Kemandirian yang ditandai

profesionalisme khas PNS, yang menjamin tidak akan ada lagi intervensi terhadap tugas-tugas utamanya yaitu pelayanan publik. Output dari reorientasi paradigmatik ini adalah meletakkan rakyat sebagai pusat perhatian dan pengabdian PNS, sehingga rakyat adalah titik awal dan titik akhir dari pengabdian PNS. Maka, PNS sebagai organ adalah merupakan bagian dari kelengkapan negara dan bukan pemerintah. PNS bukan alat penguasa tetapi sebuah badan kenegaraan yang bertugas melayani semua unsur yang ada dalam negara. Kendati demikian, apa yang telah diuraikan di atas, hanya akan menjadi omong kosong apabila tidak terlebih dahulu memanusiakan PNS. Karena sebaik apapun konsep yang telah diformulasikan tidak serta merta menjamin bahwa hal tersebut akan dapat teraktualisasi dengan baik. Apalagi bila dikaitkan dengan perilaku yang telah membudaya. Merubah budaya yang merupakan bentukan dari hasil interaksi sosial bertahun-tahun bahkan berpuluh-puluh tahun tentulah memerlukan waktu yang

cukup lama pula. Untuk membangun PNS yang manusiawi, yang nir KKN adalah mahal. Budaya KKN yang dianggap tidak manusiawi yang menjadi potret PNS selama ini sebenarnya terbentuk karena PNS sendiri diperlakukan secara tidak manusiawi. Memanusiakan PNS berarti memberikan penghargaan atau fasilitas kepada PNS sebagaimana tugas yang diembannya atau dapat dikatakan apa yang diterima oleh PNS seharusnya sebanding dengan pekerjaan yang dibebankan kepadanya untuk mencapai kualitas yang benar-benar profesional Betapapun baiknya pemberian fasilitas, organisasi dan pengawasan serta penelitiannya, bila manusia tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira, maka tidak akan mencapai hasil yang diharapkan. Fasilitas diperlukan mengingat tugas yang dibebankan kepada PNS menyangkut pelayanan masyarakat. Dari uraian tersebut dapat ditarik kesimpulan, bahwa faktor manusia ternyata cukup berperanan dalam mencapai hasil sesuai dengan tujuan organisasi. Faktor pribadi manusia banyak dipengaruhi oleh motivasi, kemampuan dan tingkat pendidikannya. Sedangkan faktor yang mempengaruhi manusia yang berasal dari luar dapat berupa lingkungan, aturan maupun model kepemimpinan yang ada. Tingkat pendidikan dalam tubuh PNS memang secara klasifikasi sudah terbentuk saat orang masuk ke dalam institusi tersebut. Kategori tersebut adalah PNS yang masuk golongan satu, dua, dan tiga (Kunarto, 2004: 41). Tingkatan pendidikan tersebut menentukan kepangkatan yang juga menentukan fasilitas yang diterimanya. Pemberian fasilitas dalam institusi PNS didasarkan pada kepangkatan dan jabatannya.

mencapai prestasi yang lebih besar dari pekerjaan mereka serta lebih berkemauan dalam mengambil resiko. Namun demikian. harapan terciptanya kinerja harus diciptakan seiring dengan reformasi dalam tubuh PNS. . Kinerja seseorang adakalanya mengalami peningkatan. fasilitas yang diberikan pun berbeda dengan PNS yang lain. lebih loyal terhadap institusi. mempunyai semangat untuk menghasilkan kinerja yang baik. Disiplin PNS merupakan faktor-faktor yang dikendalikan PNS itu sendiri yaitu berdasar pada perilaku keseharian dan kinerja yang dicapai. berkembang. diketahui bahwa PNS yang memiliki disiplin tinggi memiliki tanggung jawab dan motivasi yang tinggi untuk bekerja lebih baik dan berprestasi. dan adakalanya mengalami suatu penurunan.Semakin tinggi jabatan atau kedudukan seseorang. Ternyata karakteristik dari PNS yang disiplin dan efektif mempunyai motivasi dari dalam dirinya untuk mengerjakan yang terbaik. terstimulasi dan mampu mengatasi tantangan dari pekerjanya. tanggung jawab atas pekerjaannya pun semakin besar. Sebagai kompensasi atas pekerjaan tersebut. Dalam penelitian dihasilkan bahwa PNS yang berkinerja tinggi adalah lebih inofatif. Bahkan penurunan atau peningkatan tersebut dapat mencapai suatu titik yang dapat mengakibatkan institusi kehilangan pamornya di mata masyarakat. ada saatnya mengalami penurunan dan mengalami peningkatan. Demikian pula dengan kinerja PNS. dan kreatif dan mereka lebih terstimulasi oleh pekerjaan mereka dan bekerja keras. Dari penelitian yang telah dilakukan .

tingkat pendidikan dan disiplin kerja secara bersama. 4. dan disiplin secara simultan (bersama-sama) terhadap kinerja. . Seberapa besar pengaruh antara tingkat pendidikan terhadap kinerja? 3. Untuk menganalisis pengaruh disiplin terhadap kinerja personil. tingkat pendidikan. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas. Kresek.bersama terhadap kinerja? C. Seberapa besar pengaruh antara pemberian fasilitas terhadap kinerja? 2.Berdasar latar belakang diatas maka peneliti mengambil judul “Pengaruh Fasilitas. Seberapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja? 4. Tingkat Pendidikan dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai di Setda kemuning kec. Seberapa besar pengaruh antara pemberian fasilitas. B. permasalahan penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Untuk menganalisis pengaruh pemberian fasilitas terhadap kinerja. Untuk menganalisis pengaruh pemberian fasilitas. 2. Untuk menganalisis pengaruh tingkat pendidikan tehadap kinerja. 3.

Manfaat Penelitian Manfaat penelitian yang ingin dicapai adalah: 1. Bagi PNS Dari hasil penelitian tersebut dapat dipakai sebagai bahan pertimbangan lebih lanjut didalam pengambilan keputusan untuk meningkatkan kinerja PNS di waktu yang akan datang. Keberadaan fasilitas ini sangat . Fasilitas Fasilitas merupakan kemudahan yang diberikan kepada seseorang karena jasa atau jabatannya. 3. Bagi Pihak Lain Semoga penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi yang akan menambah pengatahuan pembaca dan dapat menjadi dasar untuk mengadakan penelitian sejenis yang lebih baik BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN TEORITIS A. 2. Bagi Penulis Penelitian ini merupakan evaluasi terhadap pengetahuan teoritis yang telah didapatkan selama masa studi dan menambah pengetahuan akan masalah-masalah yang terjadi di dalam tubuh PNS. Landasan Teori 1. Fasilitas merupakan segala sesuatu yang bersifat membantu atau mendukung terhadap sesuatu pekerjaan.D. terutama di bidang manajemen sumber daya manusia.

.penting dalam suatu organisasi atau pekerjaan. PMI dan lainnya memang diperlukan pemberian fasilitas yang memadai sehingga karyawan memiliki akses yang cepat untuk mendukung tugas dan tanggung jawabnya. yaitu: a. Pemberian fasilitas dalam pekerjaan melihat dari berbagai aspek. Demikian pula dengan bentuk atau wujud fasilitas yang diberikan. Karyawan yang memiliki jam kerja yang lebih lama dan mengandung resiko serta menyangkut hajat orang banyak biasanya menjadi pertimbangan utama bagi pimpinan untuk memberikan fasilitas kepada karyawan yang masuk ke bagian ini. Aspekaspek tersebut menjadi pertimbangan guna pemberian fasilitas oleh pimpinan atau orang yang berwenang memberikan fasilitas. SAR. Pada jenis-jenis pekerjaan tertentu seperti rumah sakit. Ada beberapa pertimbangan seseorang memperoleh fasilitas dalam pekerjaannya. Fasilitas bagi seorang karyawan diartikan sebagai suatu bentuk kemudahan yang diterima karyawan baik berupa benda atau jasa sebagai wujud penghargaan atas pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya . Jenis Pekerjaan Jenis pekerjaan menjadi pertimbangan pimpinan untuk memberikan fasilitas kepada karyawannya.

Pemberian fasilitas kerja karena jabatan juga menunjukkan prestise tersendiri bagi setiap instansi atau perusahaan. Semakin besar tanggung jawab yang dibebankan berarti seseorang memiliki jabatan yang cukup tinggi. Salah satu wujud penghargaan tersebut adalah dengan pemberian fasilitas. . Kedudukan mencerminkan tanggung jawab kerja yang dibebankan. Jabatan Kedudukan seseorang dalam instansi atau tempat kerja juga merupakan factor penting dalam pemberian fasilitas. yang berarti pula membutuhkan fasilitas guna mendukung pekerjaannya. Biasanya fasilitas tersebut dapat berupa fasilitas fisik seperti pemberian kompensasi atau tunjangan.b. Orang akan melihat sebagai sebuah gambaran kebonafidan suatu perusahaan dengan adanya fasilitas yang diberikan kepada karyawannya. Prestasi Prestasi yang dicapai seseorang dalam bekerja perlu mendapatkan penghargaan. c. Pemberian fasilitas karena prestasi ini dilakukan dalam rangka memberikan penghargaan sekaligus upaya untuk memberikan motivasi kepada karyawan lain agar dapat memperoleh prestasi yang sama dengan karyawan tersebut. kemudahan mendapatkan perumahan atau bahkan pemberian fasilitas lain seperti alat transportasi atau komunikasi.

terutama yang bersifat mendukung pekerjaan adalah fasilitas fisik. apabila pekerjaannya menyangkut pelayanan public. .d. Pada jenis-jenis pekerjaan tertentu memerlukan akses yang cepat. Ada beberapa jenis-jenis fasilitas dapat dikategorikan sebagai berikut: a. karena keterlambatan tersebut akan berakibat fatal baik bagi perusahaan maupun orang yang dilayani. Fasilitas Fisik Umumnya fasilitas yang diberikan kepada karyawan. mengingat fasilitas fisik ini rata-rata menyangkut kehidupan seorang karyawan. Lokasi Lokasi pekerjaan atau lokasi tempat tinggal karyawan untuk menuju tempat kerja pun menjadi pertimbangan pimpinan dalam memberikan fasilitas. sehingga memerlukan sarana transportasi yang memadai sehingga tidak terlambat hadir di tempat kerja. Bagi seorang karyawan atau pegawai pemberian fasilitas rumah atau bahkan kredit lunak untuk memiliki rumah merupakan suatu fasilitas yang diidamkan bagi seorang karyawan. Fasilitas fisik yang biasa diberikan kepada pegawai adalah: 1) Rumah Setiap orang pasti memerlukan rumah untuk membangun kehidupan keluarga. Fasilitas fisik ini menjadi pertimbangan penting.

pemberian fasilitas berupa kompensasi atau tunjangan gaji merupakan hal yang harus dilakukan. bagi seorang karyawan. Namun demikian. Keberadaan alat transportasi bagi jenis-jenis pekerjaan seperti pelayanan public (rumah sakit. Pemberian fasilitas berupa sarana komunikasi ini akan memudahkan pimpinan untuk pendelegasian tugas kepada bawahan apabila sewaktu-waktu dibutuhkan. pemadam kebakaran. Kompensasi/ Tunjangan Sebagai wujud penghargaan atas hasil kerja atau pekerjaan seseorang. Pemberian kompensasi ini akan memberikan dampak positif bagi karyawan dalam bekerja. PMI. rumah dinas pun menjadi sangat penting untuk mendekatkan diri pada tempat kerja sehingga mampu bekerja dengan optimal dan tidak kelelahan. pemberian kompensasi yang tidak melihat pada jenis pekerjaan . b.Bahkan. alat transportasi dibutuhkan untuk mendukung pekerjaan atau alat untuk mencapai lokasi kerja. 3) Sarana Komunikasi Sarana komunikasi dibutuhkan terutama pada instansi-instansi tertentu yang bertugas menjaga keamanan atau bahkan setiap perusahaan membutuhkannya. SAR) merupakan hal yang sangat vital. 2) Kendaraan/ alat transportasi Selain rumah.

Seorang pimpinan atau kepala bagian pada perusahaan swasta akan mendapat jaminan pelayanan kesehatan yang lebih baik daripada karyawan biasa. Fasilitas-fasilitas yang umum dalam suatu instansi dapat dikategorikan menjadi beberapa kelompok. Bangunan/Fisik Bangunan atau gedung merupakan tempat dimana kegiatan suatu istansi dilakukan. pembuatan produk dan hal lain yang berhubungan dengan segala aktivitasnya. Fasilitas Lain (Jasa) Fasilitas lain dapat berupa kemudahan untuk bertemu dengan pimpinan.dapat menimbulkan kecemburuan pada karyawan lain yang berakibat kurang harmonisnya hubungan antar karyawan. Bahkan pada beberapa perusahaan. fasilitas bangunan yang . terutama pada perusahaanperusahaan jasa. c. baik pelayanan jasa. Fasilitas lain yang sering diterima karyawan adalah pemberian fasilitas kesehatan yang lebih baik. Dalam lingkungan PNS. pemberian fasilitas ini dimanfaatkan untuk memasukkan keluarga/kroninya untuk bekerja di perusahaan. Bangunan yang dilengkapi dengan fasilitas yang memadai akan memberikan dukungan pada pelayanan dan produk yang dihasilkan. pemberian kewenangan untuk mengatur karyawan yang keluar dan masuk juga merupakan salah satu fasilitas. yaitu antara lain: a.

. Alat operasional tersebut dapat berupa fasilitas komunikasi. 2. b. Kinerja yang bermutu akan cenderung menjadi harapan. Alat-alat ini merupakan faktor yang penting untuk menghasilkan kinerja yang bermutu. menengah dan tinggi. Tingkat pendidikan diartikan sebagai strata pendidikan yang dikategorikan sebagai tingkat pendidikan rendah. kendaraan atau persenjataan dalam tubuh PNS. Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan merupakan jenjang pendidikan yang ditempuh oleh seseorang atau sekelompok orang (BPS. Kesehatan personil akan sangat menunjang dalam melaksanakan pekerjaannya. asrama untuk personil untuk memudahkan dalam menjalankan tugas. Fasilitas ini sangat penting bagi personil PNS untuk dapat mewujudkan polisi yang berorientasi pada kepentingan masyarakat. c.dimaksud adalah pemberian rumah dinas kepada personil yang memiliki jabatan. Alat Operasional Alat operasional merupakan alat yang mendukung sehingga aktivitas organisasi kepolisian khususnya jajaran Polres dapat berjalan dengan lancar dan tepat waktu. 1999: 2). Fasilitas Berupa Pelayanan Pelayanan kesehatan dan berbagai bentuk pelayanan jasa bagi personil polisi merupakan suatu bentuk yang harus diciptakan.

peralatan. Hal. buku dan guru). sangat berpengaruh terhadap kecukupan tenaga pengajar dan kesejahteraan guru yang akan berpengaruh terhadap kualitas pendidikan. Hal ini terpaksa dilakukannya dengan pertimbangan daripada menganggur. Dengan pendidikan dapat ditingkatkan pengetahuan dan ketrampilan yang selanjutnya akan berdampak pada peningkatan produktivitas. Hal ini mengingat adanya penilaian bahwa anak tidak lebih sebagai tenaga kerja daripada sebagai investasi sumberdaya manusia di bidang pendidikan. dan sekitar 38 % mempunyai pendidikan yang dikelompokkan sebagai pendidikan menengah (SMTP. Disamping itu pertumbuhan ekonomi yang rendah. SMTA . padahal penduduk yang lulus perguruan tinggi setiap tahunnya selalu bertambah. Kendala geografis dan faktor sosial yang ada juga berpengaruh terhadap pelaksanaan wajib belajar 9 tahun. Pendidikan dapat pula dilihat sebagai investasi sumberdaya manusia dan hasilnya akan diperoleh beberapa tahun kemudian. ini terutama disebabkan terbatasnya lapangan pekerjaan yang tersedia. Secara umum tingkat pendidikan penduduk masih didominasi oleh penduduk yang memiliki pendidikan SD kebawah. Walaupun saat ini ada kecenderungan bahwa sarjana lulusan perguruan tinggi lebih banyak yang menganggur daripada bekerja.Pendidikan merupakan salah satu sarana untuk meningkatkan mutu sumberdaya manusia. Sebagai akibatnya banyak diantara para sarjana yang bekerja pada bidang yang bukan keahliannya. Faktor-faktor yang berpengaruh di bidang pendidikan antara lain adalah isu keterbatasan dan pemerataan sarana dan prasarana (sekolah.

) Konsepsi Ekonomi Pendidikan walaupun lebih lambat kemunculannya dibanding dengan lapangan studi yang lain dalam ilmu ekonomi.dan Diploma 1 dan 2). sedangkan sisanya hanya sekitar 2% mempunyai tingkat pendidikan relatif tinggi (Akademi dan Perguruan Tinggi). . mobilitas penempatan kerja dan pemerataan pendapatan.Analisis atas nilai ekonomis pendidikan . Secara makro. Hubungan timbal balik antara pendidikan dengan ekonomi nasional secara keseluruhan merupakan kajian utama dalam ilmu atau teori tentang ekonomi pendidikan (Seberapa besar pengaruh tingkat pendidikan terhadap pertumbuhan ekonomi dan sebaliknya seberapa besar pengaruh ekonomi terhadap tingkat pendidikan atau peningkatan kecerdasan bangsa. Sedangkan yang kedua lebih berkepentingan dengan efisiensi internal institusi pendidikan dan implikasi finansial dari biaya pendidikan. ekonomi pendidikan atau ‘education economics’ atau ‘economics of education’ tumbuh dan berkembang pesat secara mandiri dengan memusatkan perhatiannya pada investasi sumber daya manusia. yaitu: . Subyek pengamatan dalam ekonomi pendidikan terdiri dari dua hal yang berbeda tetapi berhubungan. tingkat pendidikan merupakan bagian atau subsistem dari pendidikan nasional Indonesia.Analisis atas aspek ekonomis institusi pendidikan Yang pertama berkepentingan dengan dampak pendidikan terhadap pertumbuhan ekonomi. terutama dalam hal produktivitas tenaga kerja.

manajemen pendidikan meliputi empat hal pokok. paket instrusi pendidikan. agar dapat terlaksana proses belajar mengajar yang baik dalam penyelenggaraan pendidikan dalam mencapai sasaran keluaran pendidikan seperti yang diharapkan. penggiatan pendidikan. yaitu perencanaan pendidikan. pengorganisasian pendidikan. . Seperti pada manajemen secara umum. yaitu: peserta didik. fasilitas pendidikan. tingkat pendidikan pada dasarnya merupakan dasar untuk mengkaji sejauh mana efektifitas peranan institusi/lembaga pendidikan dalam peningkatan kinerja organisasi lingkungannya. Pengorganisasian pendidikan ditujukan untuk menghimpun semua potensi komponen pendidikan dalam suatu organisasi yang sinergis untuk dapat menyelenggarakan pendidikan dengan sebaik-baiknya. sesuai stratanya. Sejauh mana peranan lembaga pendidikan dalam peningkatan profesionalisme organisasi. Secara umum terdapat sepuluh komponen utama pendidikan. anggaran pendidikan. Penggiatan pendidikan adalah pelaksanaan dari penyelenggaraan pendidikan yang telah direncanakan dan diawaki oleh organisasi penyelenggara pendidikan dengan memparhatikan rambu-rambu yang telah ditetapkan dalam perencanaan dalam rangka mencapai hasil keluaran pendidikan yang optimal. dan pengendalian atau pengawasan pendidikan. metode pengajaran (dalam proses belajar mengajar). kurikulum pendidikan. alat instruksi & alat penolong instruksi. tenaga kependidikan. Perencanaan pendidikan dimaksudkan untuk mempersiapkan semua komponen pendidikan. tenaga pendidik. dan evaluasi pendidikan.Dikaitkan dengan pendidikan nasional.

diikuti dengan perjabarannya ke dalam misi. tahap melakukan sesuatu secara benar. Dan yang kedua. yaitu pertama. tahap melakukan sesuatu yang benar. Tingkat pendidikan memang menunjukkan perbedaan-perbedaan dalam kalangan masyarakat.Pengendalian pendidikan dimaksudkan untuk menjaga agar penyelenggaraan pendidikan dilaksanakan sesuai yang direncanakan dan semua komponen pendidikan digerakkan secara sinergis dalam proses yang mengarah kepada pencapaian tujuan pendidikan yang dijabarkan dalam sasaran-sasaran menghasilkan keluaran secara optimal seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan pendidikan. Upaya menghasilkan keluaran secara optimal dapat juga dilaksanakan dengan menerapkan Total Quality Management (TQM) dalam pengelolaan pendidikan. Setelah ada . dirumuskan rencana strategis dengan perumusan sasaran/tujuan institusi. Tingkat pendidikan digolongkan berdasarkan tingkatannya sebagai berikut: a. Dahulu. kemudian setelah dilakukan analisis sistemnya. yang juga berpengaruh terhadap pendidikan dan latihan yang diterimanya ketika memasuki dunia kerja. ukuran tingkat pendidikan rendah didasarkan pada jenjang pendidikannya. Model tersebut terbagi dalam dua ‘tahap’. Tahap pertama meliputi perumusan visi. Dalam penerapan TQM sebagai alat untuk meningkatkan kualitas pengelolaan perguruan tinggi. Cole menggunakan Model perencanaan aksi TQM. Tingkat Pendidikan Rendah Tingkat pendidikan dikatakan rendah apabila seseorang hanya lulus SD atau bahkan tidak berpendidikan.

S1. Diploma. Jumlah orang yang tidak berpendidikan di Indonesia pada tahun 2003 masih berkisar 12-15%. Tidak berpendidikan Kategori orang yang tidak berpendidikan ini merupakan orang tidak pernah mengenyam pendidikan formal. . Seseorang yang telah menyelesaikan pendidikan tersebut dikategorikan sebagai orang yang memiliki pendidikan tinggi Dalam struktur masyarakat Indonesia.wajib belajar 9 tahun tingkat pendidikan dinyatakan rendah apabila seseorang hanya lulus SLTP. c. Tingkat Pendidikan Menengah Tingkat pendidikan menengah apabila seseorang mampu menyelesaikan pendidikan setingkat pendidikan menengah. Badan Pusat Statistik (BPS) pada tahun 2003 mengklasifikasikan tingkat pendidikan masyarakat Indonesia sebagai berikut: (BPS. Pendidikan menengah di Indonesia mencakup pendidikan menengah pertama maupun menengah atas atau kejuruan. S2. b. 2003: 54) a. Tingkat Pendidikan Tinggi Seseorang dikatakan berpendidikan tinggi apabila seseorang menempuh pendidikan perguruan tinggi. maupun S3 merupakan jenjang pendidikan tinggi.

. Oleh karena itu banyak sektor pasar kerja tertentu diisi oleh pendatang. Jumlah penduduk Indonesia yang masuk kategori ini pada tahun 2003 berkisar antara 3035%. d. Hal ini mengingat banyak diantara mereka yang tidak dapat memasuki pasaran kerja terutama yang memerlukan ketrampilan khusus.b. Berpendidikan rendah Sejalan dengan adanya kebijakan pemerintah mengenai wajib belajar 9 tahun maka tingkat pendidikan rendah adalah mereka yang lulus pendidikan menengah pertama ke bawah. Berpendidikan menengah Seseorang dikategorikan berpendidikan menengah apabila seseorang menempuh pendidikan menengah atas. Berpendidikan tinggi Kategori berpendidikan tinggi ini bagi seseorang yang telah menyelesaikan pendidikan diploma hingga sarjana. Konflik tersebut kadangkadang dikaitkan pula dengan isu-isu SARA yang dapat menimbulkan kerusuhan sosial. Jumlah penduduk dalam kategori ini masih berkisar antara 15-18% pada tahun 2003. Rendahnya tingkat pendidikan juga telah mengakibatkan rendahnya partisipasi penduduk dalam kegiatan pembangunan. Adanya kompetisi dalam memasuki pasar kerja tersebut merupakan salah satu pemicu munculnya konflik antara pendatang (migran) dengan bukan pendatang (non migran). c.

bayangan tentang hukuman."disiplin" mengacu pada usaha membantu orang lain melalui pengajaran dan pelatihan. Salah satu strategi yang dapat dikembangkan dalam rangka peningkatan bidang pendidikan adalah dengan peningkatan partisipasi sekolah terutama sekolah dasar. disiplin ini menimbulkan arti yang biasa dipahami orang. Peraturan dimaksud dapat diterapkan oleh orang yang bersangkutan maupun berasal dari luar. 3. Menurut bahasa. Pengertian Disiplin Bagi banyak orang. . Disiplin a.Dari gambaran diatas terlihat bahwa kondisi pendidikan perlu mendapat perhatian khusus. Sedangkan berdisiplin adalah mengusahakan supaya mentaati tata tertib . antara lain : pada ekstrem yang satu. Contohnya. Pada sisi lain. kata " a disciple" dalam bahasa Inggris berarti seseorang yang mengikuti ajaran orang lain. peningkatan mutu perguruan tinggi dan peningkatan akses untuk mengikuti Pendidikan Tinggi (di dalam negeri dan di luar negeri).Menurut Arikunto (1999: 114). sistem dan metode tertentu. pendirian sekolah-sekolah kejuruan yang sesuai dengan potensi sumberdaya setempat. disiplin adalah ketaatan pada peraturan tata tertib sesuatu bidang yang mempunyai objek. sekolah menengah dan pendidikan sejenis yang setara. disiplin merupakan sesuatu yang berkenaan dengan pengendalian diri seseorang terhadap bentuk-bentuk aturan. disiplin berarti memaksa orang lain untuk patuh. Dalam banyak definisi. pengertian disiplin. menimbulkan gambaran yang amat keras. pembalasan dan bahkan kesakitan.

Koentjaraningrat (1999: 117) menyatakan bahwa sikap disiplin diartikan sebagai sikap yang selalu taat dan tertib terhadap segala bentuk peraturan yang diterapkan. bangsa dan negara. aturan ataupun hukum yang berlaku dalam masyarakat. Sikap disiplin timbul melalui dua kekuatan. Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa sikap disiplin adalah sikap yang sadar. baik di lingkungan keluarga. sekolah.Masalah kedisiplinan kerja merupakan masalah yang perlu diperhatikan. ikhlas dan rela untuk bersikap dan bertingkah laku sesuai dengan norma. Sedangkan Sri Rahayu Haditono (1996: 3) mendefinisikan bahwa sikap disiplin adalah perwujudan sikap dan tingkah laku yang secara sadar rela untuk melaksanakan sesuai dengan hukum yang berlaku. masyarakat. Sikap disiplin ini timbul sebagai suatu bentuk sikap ikhlas untuk bertindak sesuai dengan norma dan aturan yang berlaku. sebab dengan adanya kedisiplinan dapat mempengaruhi efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan organisasi. Disiplin kerja diperlukan karena disiplin merupakan bentuk ketaatan dari perilaku seseorang untuk mematuhi ketentuan-ketentuan atau peraturan-peraturan tertentu yang berkaitan dengan pekerjaan dan diberlakukan dalam suatu organisasi atau perusahaan. yaitu kekuatan dari dalam yang sudah dibawa sejak lahir atau yang disebut kemampuan dasar dan kekuatan .

organisasi maupun masyarakat. Anak yang membawa sifat yang baik sejak lahir. cerdas dan lain sebagainya.yang berasal dari luar seperti pengaruh keluarga. namun ada juga pembawaan yang akhirnya terpengaruh oleh pergaulan dalam lingkungan sosialnya. Demikian pula sebaliknya. maupun bangsa dan negara. 1) Kekuatan yang dibawa sejak lahir Faktor kekuatan yang dibawa sejak lahir . Indikator Kedisiplinan Ada beberapa indikator – indikator kedisiplinan antara lain : . 2) Kekuatan dari luar Kekuatan dari luar yang dimaksud adalah interaksi sosial. akibat pergaulan menjadi baik juga sering ditemukan.anak lahir dalam keadaan suci dan memiliki berbagai sifat pembawaan. anak yang memiliki pembawaan yang buruk. akibat pengaruh dari luar dapat menjadi orang yang memiliki perilaku yang buruk. nakal. baik dalam lingkungan keluarga. Faktor kekuatan dari luar . lingkungan. b.Merupakan faktor yang memiliki pengaruh besar terhadap perkembangan sikap disiplin. masyarakat. Ada anak yang memang sejak lahir memiliki pembawaan disiplin. Memang faktor ini ada yang mempengaruhi anak hingga dewasa.

1) Tujuan dan kemampuan tujuan pendisiplinan antara lain memperbaiki perilaku pelanggar standar. . Balas Jasa Balas saja atau reward akan mempengaruhi kedisiplinan individu karena semakin besar reward yang didapatkan oleh individu akan semakin baik pula kedisiplinan individu. 2). Keteladanan pemimpin Keteladanan pemimpin mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan kedisiplinan sebab pemimpin merupakan panutan bagi seluruh anggota organisasi. Apabila pemimpin tidak atau kurang dapat berdisiplin. Disinilah letak pentingnya prinsip "right man in the right place" (orang yang tepat di tempat yang tepat). 3). 4). maka hal ini akan menjadi contoh bagi bawahannya.Keadilan Keadilan yang menjadi landasan pemberian reward dan hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karena sudah menjadi sifat manusia ingin diperlakukan setara dan merasa dirinya penting. mencegah orang lain melakukan tindakan serupa. dan mempertahankan standar kelompok yang konsisten dan efektif.

5). Waskat (pengawasan melekat) Waskat adalah tindakan nyata yang efektif dalam mewujudkan kedisiplinan. Pimpinan harus berani dan tegas dalam memutuskan setiap persoalan dan dalam meberikan hukuman pada setiap tindakan indisipliner. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap pelanggaran atau tindakan indisipliner. dan pengawasan dari atasan. Untuk itu perlu dipertimbangkan juga faktor – faktor sebagai berikut: a) absensi. moral. . Bawahan akan merasa diperhatikan. dan menjadi motivator untuk memelihara kedisiplinan. mendapat bimbingan. b) alpa. Dengan waskat. petunjuk. gairah kerja. Apabila pimpinan kurang tegas dalam memberikan hukuman. bersifat mendidik. dan prestasi kerja individu. Sanksi Hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan. 6).Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan. pengarahan. dan c) keterlambatan kerja dan lingkungan kerja. maka boleh jadi akan semakin banyak terjadi pelanggaran karena bawahan menganggap bawaha peraturan sudah tidak berlaku lagi. 7). sikap. atasan secara langsung mengawasi perilaku.

dan b) menguasai cara kerja. Berdasarkan teori di atas dapat disimpulkan bahwa indikator kedisiplinan meliputi tujuan dan kemampuan individu. bukan menghukum kegiatan di masa lalu sehingga kegiatan yang . pemberian sanksi hukuman. 2). Terciptanya hubungan yang baik juga akan menjadikan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Disiplin terhadap waktu kerja yang meliputi: a) efektifitas kerja. balas jasa.8). pengawasan melekat. keteladanan pemimpin. Ada juga beberapa indikator-indikator yang mempengaruhi disiplin kerja antara lain: 1). dan b) hilangnya waktu kerja. ketegasan. b) penggunaan peralatan. c. Tujuan Kedisiplinan Tujuan kedisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang. Hubungan Kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis dalam suatu organisasi ikut menciptakan kedisiplinan yang baik. dan c) sikap hati-hati dalam melaksanakan tugas. keadilan. Disiplin terhadap prosedur kerja yang meliputi: a) ketaatan pada tata tertib. dan pembinaan hubungan kemanusiaan. 3). Disiplin terhadap waktu yang meliputi: a) tingkat absensi.

tujuan kedisiplinan adalah sebagai alat untuk menjaga kontinuitas organisasi. Kedisiplinan menghendaki perbaikan kegiatan untuk masa yang akan datang sehingga ketaatan anggota pada peraturan pun dapat meningkat dan prestasi kerja dapat ditingkatkan. dan b) dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma yang berlaku Berdasarkan pendapat – pendapat di atas. Tujuan umum. 2). Tujuan khusus Tujuan khusus disiplin kerja adalah: a) agar anggota organisasi menepati segala peraturan dan kebijakan organisasi. Tujuan umum disiplin kerja adalah demi kontinuitas organisasi sesuai dengan motif organisasi yang bersangkutan baik di masa sekarang maupun di masa yang akan datang. Akan tetapi hal ini dapat menjadi kontra produktif karena ada kecenderungan individu untuk mengulangi kesalahan bila tidak ada konsekuensi tertentu terhadap pelanggaran.akan dilaksanakan dapat lebih berdayaguna. d. Pengaruh organisasi/ institusi terhadap perkembangan disiplin Institusi/ organisasi merupakan tempat pendidikan bagi setiap orang yang ada didalamnya. yaitu: 1). Di dalam organisasi/ institusi seseorang mendapatkan . Tujuan disiplin dikelompokkan menjadi dua.

Di dalam lingkungan organisasi seseorang mengenal aturan yang ada. Kinerja Menurut saya kinerja merupakan prestasi dan konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi. maka kinerja sesungguhnya merupakan prestasi dari perilaku manusia dalam memainkan peran yang lakukan di dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan. pengertian kinerja itu sendiri dimulai dari kata job performance atau actual job. bagian organisasi dan bagian dari institusi berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapan sebelumnya. dan hal lainnya. Untuk itu jika menginginkan anggotanya baik. 4. Sikula dalam Rambat Lupiyoadi (2004: 37) mendefinisikan kinerja sebagai suatu evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia. sedangkan organisasi yang kurang baik akan membawa akibat kurang berkembangnya psikologis anggotanya. kasih sayang. Perkembangan seseorang akan terbentuk melalui kebiasaan yang ada dalam organisasi. norma atau aturan.pengalaman kerja dn motivas. Suatu organisasi sebagai dasar meletakkan pendidikan yang paling awal bagi anggota-anggotanya. yang nantinya akan berakibat anggota berperilaku menyimpang dari norma yang ada . Maka kinerja disini sangat dipengaruhi oleh tingkat pendidikan .pendidikan yang cukup penting. menyatakan kinerja sebagai catatan terhadap hasil produksi dan sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu. Pengertian lain dari Gomes dalam Kohli (1999: 23). maka pendidikan dan lingkungan organisasi harus ditata dengan sebaik-baiknya sehingga anggota organisasi mendapatkan suri teladan sebagai modal pendidikannya. . Organisasi yang sehat akan menjadikan seseorang berkembang psikologisnya dengan baik.

Untuk menghasilkan kinerja yang tinggi harus mempunyai motivasi dan kemampuan yang tinggi. Kinerja merupakan hasil interaksi antara motivasi dengan kemampuan yang dikenal dengan teori harapan.Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi . Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh seseorang. Dalam meningkatkan kinerja perlu memberikan motivasi dan pelatihan-pelatihan yang sesuai dengan pekerjaannya yaitu sebagai pegawai. meningkatkan kemampuannya dalam menjalankan tugas yang diberikan untuk mencapai prestasi yang optimal. Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat di atas. Begitu juga orang yang kemampuannya tinggi mempunyai motivasi yang rendah akan menghasilkan kinerja yang rendah. karena dengan pendidikan orang lebih mempunyai wawasan yang lebih luas dan umumnya tingkat pergaulannya juga lebih luas. sebaliknya apabila seseorang mempunyai kemampuan dan motivasi yang rendah. intensif. kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh personil dengan standar yang telah ditentukan. a. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan kerjanya secara baik. sehingga apa yang menjadi harapan perusahaan dapat tercapai. Dengan demikian orang yang tinggi motivasinya tetapi memiliki kemampuan yang rendah akan menghasilkan kinerja yang rendah. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. maka kinerja yang dihasilkan rendah pula. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Tujuan organisasi dapat tercapai apabila personil mempunyai semangat kerja yang tinggi. Berikut faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain: . Kinerja yang lebih tinggi diperoleh melalui aktivitas yang memuaskan. memberikan tingkat signifikasi yang cukup tinggi dalam kemampuan melaksanakan pekerjaan. Selain itu kemampuan seseorang untuk berinisiatif dan berinovasi berpengaruh terhadap kinerjanya. Kinerja diharapkan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik serta jumlah pekerjaan yang sesuai dengan standar. baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada personil. Tingkat pendidikan sangatlah mempengaruhi kinerjanya. pengalaman kerja dan motivasi.

Belum tentu seorang . magang dan pendidikan sejenis sehingga personil mengetahui bagaimana teknik-teknik bekerja yang baik serta mampu menganalisis keadaan yang dihadapinya. training. sikap disini lebih terfokus pada aktualisasi karyawan. Hal tersebut diperlukan apabila suatu saat masyarakat atau pimpinan menanyakan terhadap hasil kerja atau pekerjaan yang dilakukan. kewajiban dan bagaimana memecahkan suatu permasalahan. personil mampu memberikan keterangan secara benar dan meyakinkan sehingga masyarakat menjadi semakin yakin.1) Kemampuan Kemampuan merupakan hal yang sangat penting dan berpengaruh terhadap berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mengemban tugastugasnya. Kinerja personil dapat dibentuk melalui pelatihan-pelatihan. Namun. 2) Pengetahuan Pengetahuan merupakan hal penting dan sangat berpengaruh terhadap kinerja. Pengetahuan haruslah bersifat menyeluruh. 3) Sikap Karyawan Sikap sebenarnya berkaitan dengan kemampuan. artinya penguasaan itu dapat meliputi tugas. Personil yang mampu meyakinkan masyarakat serta mampu menjalin kerjasama yang baik dengan semua orang yang terkait dengan tugasnya akan mampu menghasilkan kinerja yang baik yang bermanfaat bagi keberlangsungan institusi.

baik mental atau fisik termasuk di dalamnya tingkat kedisiplinan 2) Latar belakang seperti keluarga. Dalam hubungan dengan orang lain sikap ini sangat penting. Variabel organisasional. Sikap itu sendiri berhubungan dengan kepribadian dan ego seseorang. tingkat pendidikan dan pengalaman yang pernah diperoleh 3) Demografis seperti umur. jenis kelamin b. yang terdiri dari: 1) Kemampuan dan keterampilan. tingkat social. terdiri dari: 1) Sumberdaya di perusahaan 2) Kepemimpinan . Sedangkan As’ad (2002: 49) menyatakan ada beberapa variabel yang mempengaruhi kinerja yaitu: a. Karyawan yang memiliki sikap yang baik merupakan nilai tersendiri bagi masyarakat atau pimpinannya. terutama saat berhadapan dengan masyarakat atau khalayak ramai.karyawan dengan kemampuan dan pengetahuan yang tinggi mampu melayani dengan sikap yang baik dan meyakinkan masyarakat. penggajian. Atau dapat juga seorang karyawan dengan pengetahuan yang biasa justru mampu menganalisis sikap dengan baik. Variabel individu. asal usul.

. yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan target yang akan diperoleh dengan hasil yang dicapai. evaluasi hanya didasarkan pada pendapat nilai. Rating scale.3) Imbalan/gaji 4) Budaya organisasi 5) Desain pekerjaan c. Variabel psikologis. yang meliputi: 1) Persepsi 2) Sikap 3) Kepribadian 4) Belajar 5) Motivasi Untuk mengetahui kinerja seorang karyawan baik atau tidak diperlukan suatu penilaian kinerja. Penilaian kinerja menurut Hani Handoko (1998: 21) dapat dilakukan dengan beberapa metode sebagai berikut: a.

Metode peristiwa kritis. Method ranking.b. f. Checklist. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan . Penyesuaian kompensasi yang diberikan c. d. e. Seseorang ahli dalam suatu departemen membantu para penyelia dalam penilaian karyawan. mana diantara mereka yang terbaik akan mendapatkan urutan dari paling baik sampai terjelek. c. penilai membandingkan karyawan satu dengan karyawan lain. penilaian yang berdasarkan catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Metode penyajian lapangan. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja b. yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai. 1999: 34) a. Penilaian terhadap kinerja sebagaimana tersebut di atas memiliki manfaat sebagai berikut: (Hani Handoko. Tes dan observasi prestasi kerja. Keputusan-keputusan untuk penempatan dan promosi d.

diperlukan hasil penelitian sebelumnya sebagai kerangka acuan dalam penelitian ini. dengan demikian untuk menguji pengaruh tingkat pendidikan. Melihat tantangan-tantangan eskternal seperti masalah keluarga seorang karyawan. Melihat ketidakakuratan informasional h. kesehatan dan lingkungan kerja B. Menjamin kesempatan kerja yang adil j.e. Penelitian Terdahulu Beberapa peneliti telah melakukan penelitian yang menguji pengaruh fasilitas. fasilitas dan disiplin kerja terhadap kinerja PNS Setda Salatiga. Mendeteksi kesalahan-kesalahan dalam desain pekerjaan i. tingkat pendidikan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Beberapa penelitian tersebut antara lain : . Mendeteksi penyimpangan proses staffing. g. Perencanaan dan pengembangan karir f.

Nilai fasilitas yang sebanding dengan tugas yang dibebankan akan menjadikan motivasi personil untuk bekerja dengan sebaik-baiknya. Pendidikan. dan disiplin jabatan dan disiplin adanya pengaruh positif dan kerja terhadap kinerja Dosen kerja sebagai signifikan pendidikan. dan disiplindan disiplin kerja adanya pengaruh positif dan kerja pada kinerja Pegawai sebagai variabel signifikan fasilitas kerja. Kerangka Pemikiran Teroristis Tugas-tugas yang dijalankan oleh anggota organisasi ini akan dipengaruhi oleh tipe kepemimpinan. sikap disiplin personil dan fasilitas yang diberikan. Sumantoro (1997) Variabel Hasil Penelitian Tingkat pendidikan Hasil penelitian menunjukkan fasilitas kerja pengaruh yang positif dan sebagai variabel signifikan pada kinerja untuk bebas dan kinerja faktor tingkat pendidikan dan sebagai variabel fasilitas kerja terikat Pengaruh tingkat pendidikan. . pendidikan. tingkat pendidikan. Demikian pula. Hasil penelitian menunjukkan motivasi kerja dan motivasi.Penelitian Terdahulu No 1 Judul Penelitian Pengaruh tingkat pendidikan dan fasilitas kerja terhadap kinerja pegawai Departemen Dalam Negeri. promosi UI Budi W. pendidikan Hasil penelitian menunjukkan kerja. Distanhutbun Yogyakarta bebas dan kinerja pendidikan dan disiplin terhadap sebagai variabel kinerja terikat Nurrahman (2002) Pengaruh tingkat pendidikan. promosi Hasil penelitian menunjukkan promosi jabatan. pemberian fasilitas kepada PNS merupakan suatu bentuk perwujudan penghargaan terhadap tugas yang diberikan. Tingkat pendidikan. Fasilitas diberikan dengan tujuan untuk mendukung kelancaran tugas dan tanggung jawab pekerjaan. pengaruh yang positif dan kedisiplinan terhadap kinerja kedisiplinan variabel signifikan pada kinerja untuk pegawai Departemen Dalam bebas dan kinerja semua variabel bebas Negeri (2001) sebagai variabel terikat Pengaruh faktor fasilitas Fasilitas. PNS yang memiliki tingkat pendidikan dan kemampuan yang tinggi akan berpikir rasional dalam mengambil segala keputusan. Soetjipto (2003) variabel bebas dan jabatan dan disiplin terhadap kinerja sebagai kinerja variabel terikat 2 3 4 C. Motivasi yang tinggi dalam bekerja akan menimbulkan sikap disiplin terhadap tanggung jawab yang dibebankan.

Kinerja ini akan membawa dampak terhadap perkembangan organisasi PNS.Kinerja merupakan wujud atau hasil kerja seseorang terhadap tugas yang dibebankan kepadanya. tingkat pendidikan dan disiplin terhadap kinerja dapat digambarkan dalam kerangka pikir pada gambar sebagai berikut: Fasilitas (X1) Tingkat Pendidikan (X2) Kinerja (Y) Disiplin (X3) Kerangka Pikir D. Secara ringkas hubungan antara variabel fasilitas. Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara yang harus dibuktikan kebenarannya melalui suatu penelitian (Arikunto. . Berdasarkan deskripsi teori dan kerangka pikir di atas. maka dapat dirumuskan beberapa hipotesis sebagai berikut: H1 : Diduga ada pengaruh pemberian fasilitas terhadap kinerja personil. 2001:56).

tingkat pendidikan dan disiplin secara bersama-sama terhadap kinerja .H2 : Diduga ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja H3 : Diduga ada pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja H4 : Diduga ada pengaruh pemberian fasilitas.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful