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PROLOGO

Una de las el campo de permanentes de qz¿íeY!e--, incursionamos en
¡a

iza sido el que ha i) un período d-, es ',<dio practica y puesta de ma– z,.,j7esto en las instituciones Y en nuestra clina m`—er, -ara que presente la obra CIO.V DE PERSONAL ", l a a u e viene a gracias al esfuerzo en cialcopio de COYiteZliaOSex– periencias que estala insertarlas en el interior de sas El q!ie m,e llevó a escribir de PersoZICZIJZíe e! te 1 la mano Un las pers-1-1- ú,,:e se cump l i e n d o de d e
itZa é e 3.17, ,W y

¿Ii Íj!s diversas 9 la
t,.

zac! ' , . c, es personal y para

estudian) es
1i

,

Íi de penn.;imperativamente con el s e a el refil– de qu2

lía querido nuestra intención y c!s ,'l o tir presentar una concepción , teér.-'ca, pero con exper iencias dr la vida real en el campo de la án ;¡wj) d-- k-i que, -z!;?Y?emos en el d_o cl acontecer nuestro medio, de allí el

de necesa– rt;tst7ze,;¿¿'-2 por 13,de una persona para otorgarle la calidad de !a ~9,1-,.,-,,,-~,~,,. ón que le necesita para cumplir funciones en comí ~)r?na parte d y u ? puesto de !e responsabil:Vad: Y J en,~ e3 C(-',' i jkJf LAR. su desea peño las instrucciones Y CUiIOC%Y.>IieYIiOS ;1e Ce-Mr1,05 mediante . ¿37 :e de DESARROLLO a eí;-,ctos de sentirse ca– i pa~, V e cualesqu er circunstancia para 0 rar e innovar sus

nerlo, controlado y desarrollado, sino también es imperativo que se haga la EVALUACION y CALIFICACION de su rendimiento funcional y comportamiento personal para luego ascender o promover, o tomar las medidas correctivas y de sanción a que hubiere lugar. En todos estos intervienen otros procesos como es el caso de la SEGURIDAD SO-CIAL, para darle dinámica al trabajador tanto dentro de la empresa como fuera de ella, con lo que, este ciclo de procedimientos operaciones, ac-tividades que sustentan el proceso sirven para vitalizar al trabajador pa-ra coadyuvar con su grado de participación en el logro de los objetivos de la organización. - El trabajo real izado, por su carácter de básico, pretende llamar la atención de profesionales, autoridades, fi¿ne.ionaz-os, trabajadores d2 ni-vel operativo de las organizaciones y de aquellos estudiantes de nivel su-perior, en el conocimiento de las bondades y posibilidades con miras a que se te tenga en cuenta arte cualquier intento de dinamización admi-nistrativa. Como es indiscutible que se han dejado algunas inquietudes sin

CONTENIDO

CAPITULO 1 La AJminis:.-trac:ón de
13 Administración de Persona¡.......... L a Autoridad ............................................................ • - Aptitudes y Actitudes .............................................. - Abuso y Concentración de Autoridad ........................ - La Autoridad y ¡a amplitud de mando ....................... E E Fundamento de la Disciplina .................................. L a Unidad de ilviancio ............................................... La observación de cumplimiento de la

haber
1

sido tratadas tengo la satisfacción

de ofrecerles un esf,c7zo que

si,-

n- ca ún pporte al estudio ¿e los problemas administrativos en nuestro medio.

Unidad C-4-- Mando CAPITULO 11 Proceso u Sc;ecció.n de Personal — Proceso
de Selección de Per-zr,','al .........................

— Requeri 1 1 — Confor mación de¡ Jurado del Concurso ......................... - Funciones del Jurado ........................................... — Publica ción del concurso ...................................................
miento y base normativa ...........................

.................................................................................................................................................. Comportamiento ............. 64 CAPITULO Hl Proceso de Registro y Control de Personal roceso de Registro y Control de Personal ..... — Organo responsable de la conducción del proceso .................................. — Pr oceso de Evaluación y Calificación del Personal .................................................. 135 Creatividad nigerio ........................................................... 55 55 56 57 Técnicas que se aplican .................... Pruebas Psicológicas ............................... 120 La capacitación ...... 146 — C uando debe organizarse el comité de evaluación y calificación 147 — Cuando debe constituirse el de ap-.......... tardanza e Ínasistencias 72 — Permisos.............. 58 ............................. 156 Responsab i i -U ----d ............................................ 124 La especialización ......... 125 .................................................ac'í¿-n .. 121 Adiestramiento .............................Guía para la entrevista .................................................................... 82 altas de !os trabajadores de¡ sector privado ......................................................................... 137 ntroducción del nuevo trabajador .......................................-niento .......................... 63 — CAPITULO 1.............................. 59 ............. Pruebas de Conocimientos .....Disciplina .................i................................................................... 120 ............... grados de evaluación y calificación ............................ 153 Capacidad administrativa y -de gestión ............................ 157 Espíritu de colaboración ............................. 131-132 E ntrevista Persona¡ .Iniciativa ..........................................................Entrenamiento .................................................... Pruebas Psicotécnicas .............. Ejemplo de un curso de especialización ..... eríodos de Evaluación ........... licencias y comisión de servicio ................................................ 162... 80 altas y sanciones... 122 Ejemplo de un curso de entrenamiento ............ Espíritu de suiDe-.... Final ..C0-----rac'ór............................................................................... 158 Comunicaciones y relaciones personales ................................................................................................................................................................................................................ Ejemplo de un curso de capacitación ................. — P ........ Ejemplos de cursos de perfecciona.................. 76 lases de régimen laboral ............... 113 El perfeccionamiento .......... 154 Desarrollo de su personal ............... ConfiabÍ [¡da<-! ...................................... Liderazgo y delegación funcional ...........11 Proceso de Evaluación y Calificación del Persona................. 139 — O bjetivos de la evaluación ............................ Clases da preguntas .......................................................— Administración de pruebas de selección .......................................... Calidad de trabajo ..................................................... 130 ...................!_-.................... 83 — ¿P or qué se evalúa y califica al personal?" .............................. 61 Hoja -e Calificación de la 62 esulta.......................... 153 Capacidad de supervisión eriísión ..................................................................... 69 ontrol de tolerancia.......................................................óri ....... 59 Como se desarrolla la entrevista y guía para el entrevistado 61 Pasos que se siguen ................................. 149 9 — In strucciones para realizar la 150 — F actores y...............-c............................................ Conocimiento del puesto .

................ Co ndiciones de trabajo .............. 205 — Composición jerárquica organizativa que se consideran para la evaluación de puestos ...........................................................................X libloazióJ ................................................... equipos....................................................................... 135 — ¿Qué .................... .......................................onaliaición de¡ personal ........ 204 D..................................................... Re sponsabilidad por supervisión ...... 218 Ejemplo de una proforma para la realización de una.........Causas de la racionalización ......................................... 203 — Etap as del Proceso .........................6in del P......... Responsabilidad por el manejo y la custodia de máquinas............................................ rsonal y L3 Rotación del Personal 211 212 La rnc*.racio.......................................... 181 A............. CAPITULO Vi] Evaluación y Categorización de Puestos — Eval uación y categorización de puestos . 172 CAPITULO Vi La Seguridad Social — La seguridad social ................................................... bienes y valores de la empresa ............................ 207 CAPITULO VIII 1-3 PncÍnnal*:ZGC................................ 177 — La ficha social ............................ La rotación de personal .-ializz:ci¿........... 179 — Fact ores que intervienen en el comportamiento del personal ........... 168 Hech o insólito en la promoción del personal (caso) ............................ 185 — Obje tivos .......Consideraciones de¡ tiempo de servicios como factor de evaluación y calificación ......es un Organo? .... 202 C.......................................................... 224 CAPITULO 1................................................. 170 La costumbre de firmar la ficha de evaluación (caso) .................. 220 Entrevista Personal para ¡a racionalización del personal .......................................................................................... 2C6 — Factores que se consideran para la estructura de la remuneración . 187 — ¿Qué es un Puesto de Trabajo ? .....n administrativa ........................................... 180 — Ejem plo de ficha social ..........

.............¿La ta.........................................-.. ................................ 261 Sector de empresas financieras ......-er........................................................................................................................................................... 263 Sector de emp r esas estatales de derecho privado ........................... ................................................................ 246 Sector de empresas industriales no reformadas ................... el termómetro de su jefe? ....... i -.............................. 255 Sector de empresas comerciales . 259 Sector de empresa individual de responsabilidad limitada ......... 273 273 275 276 279 280 283 238 CAPITULO XII — L a j y la injusticiacinjustici Casos 295 299 301 — La operatividad y la inoperancia .................................................... — Acta de trato di-recto (Ejemplo) ...........................t 3 navideña como signo de hipocreci3 ? .................... 262 2 Sector de empresas sociales ..................................................................... — Con ....................................... La negociación colectiva ................................................................ 1 r—............................. 257 Sector de pequeña y mediana empresa ....... 274 ..... .................. p a t r i m o n i o y utilidades en las empresas ............................................... C A P IT U L O 1 E CONCO R i D A D * D I S C .. S r o ....... Sector de pequeña empresa industrial ............................................................................................................................................................................ P L I NRACION I D A D D E M A N D O A U T PTOS DE AD MINIS-1 A * U N DE PERSONAL CAPITULO x i El Sindicato El Sindicato ......................... 245 Sector de empresas privadas reformadas ... — -¡¡ego de reclamos (Ejemplo) .................. c i a.............................. 261........................................................................— — — — — — — gestión................. — ¿La secretar i a e-.............es y negociaciones colectivas........... C .............................. .............................. 268 8 Sector de e-r oi esas de mixta .......................................................................................................... o rt a r..............................................................-i3r............................................................. Sector de empresas esta t ales .................................................................................................. 2755 — Clas e s .................. 269 9 270 Sector de empresas de servic i os ...........................

en todas !as acciones va irriíc'ita la eficiencia y eficacia _ie i C . A u x i l i a r .*. —i z MaS bien.ecen las normas y Cemás er..quier arganizjc. normas. la em prim a debe cumpl ir con e¡ princi pi o f un da m e nt al d e s el ec ci on ar a " l a p er s o na p ar a u n p ue s t o de t r eb ej o adecuado con e! concurso d e los demás recursos pzri el r .23' i Desde el T =nento q1j3 3a constituya y comienza a 1¿-. tareas y operaciones ccn deficiencia o i rregularidad. án Ce Par-senal. ci5n a la Adrn*. económicas y financieros componentes da il nización.z :al ecnj7 principios. así como el pprtarniento personal de los trabaiadores. Para que la Administración de Personal.de ~r. . as: 1 como para dirigir y/o administrar los humanos. . S e c C i 6 n . Bajo ningún punto C e la y esriutópico pensar. S e c r e t a r i a o l i a s e : U n S e establece qu? las¿ personas tengan capacidad y conocimientos para e l desempeño dé cargo.-. se est-ab. materiales. In Administración prceurará que se efectúen . r . t--cnicas y procedimientos que w aplican a i--s recursos humanos cGn e¡ objet:vo da cumplir con eficiencia y eficacia el desempeño de sus funciones y / o responsabilidades en el puesto de trabajo que le ha sido designad-para coadyuvar al logro de los propósitos empresariales. La Dirección y/o de Pe.ep a r t a m e n t o . T _ S c r i l c o ..-:cral e. %n.í-iJzi-uc'.-. cumpla con su requiere controlar e¡ grado del rendimiento funcional. c sea. oz .. S-2 requiere del para dirigir la error esa.1 sonal demostrará en las apt tudes y actitudes puestas de ¿Qué se establece cuando se necesita un Gerente o Je.v i dades. con el Tm de lograr los objetivos que se traza. procesos.

Proceso técnico de Registro y ^37t7. Departarnanto de Administración de Detemos. opa!-jti°. En el Setter de Empresas Sociales: Departamento de Administración de Per:onal. necesita del apoyo estructural . mas nunca irregular. La eficacia es el grado su p erlativo de la eficiencia. servir s i n d á d i v a s n i p r e b e n d a s . desempeño normal.01 -J-1 Personal. Departamento de R P. . para lo cual. Qué impor t ante es saber o escuchar "el pa-jciii e3 s-:.cientes y eficaces para mantener el mismo nivel -Íunció-ial y factor intrínseco en todo el personal subalterno. 'O — ∗ ∗ — Cooperativas Empresas de Propiedad Sccial (ERS) Social (SAIS) Sociedades Agrícolas ∗ ID de i nt e ré s En el Sector Público A nivel central :i Direcc i ón General de Persona.-ar. ¿c5mo dirigir o administrar si existen trabajando jefes sin op. También se oye decir: "tengo un personal deficiente o ineficaz'. a d c .-7tes pero pueden no ser eficaces -i la vez. — n.. . r. A nivel desconcentrado: Unidad de Personal. .' I c * . y técnico normativo de una área específica que s e encarga de la Administración de todo el personal de la empresa o en.* l ~idaiJ. y controlarlo para que se cumpla lo cometi dosiemprecon eficiencia y eficacia. poner énfasis que el área orgánica pone en praxis el Planeamiento. dirigirlo. Los procesos t é cnicos que realiza generalmente corno funciones son los siguient-as: — — Proceso teórico de Selección del Personal.zo hUrrzi o es eA factor más importante y valioso da la empresa. administra y dirige a su personal subalterno.-. El área . lo cual corrobora que e l . esto suceda c u n d o los trabajos son desarrollados en tíampo -de lo prograrnado o con el empleo de minirnos recqli. .) División de RRI. se entiende que aquel que lo expresa s e encuentra e n e s a situación.' jo expresó es aquel jefe o persona que se encuentra en un mismo nivel.--. e. esto tomando como base que quien as..jánic. . manuales de organ i zaci ón y funci ones . L. Toda persona que se encuentra como jefe ya sea de un órgano o de toda la organización. asimismo exis t en tral l -a. reglamentos internos.]. conducentes a lograr óptimos resultados. j efic'. cu.ad. la Organización y el Control Integral de todo el personal. Una persona operante -no puede ser i _ 1t. — J . e¡ Sector: Gerencia de Personal. iracas a la vez.'.a 0 mi personal es eficaz".'. . contribuyendo cada uno de ellos al cumplimiento responsable u`e i. de Personal suele llamarse: — En el Sector industrial : Gerencia de Relaciones Industriales (RS. Los dueños y directivos de las empresas deben preocuparse perriríanentemente de tener en íos cuadros orgánicos a jefas operativos e. por consiguiente. .-z s con 1-1 dad.lentos inoperantes? La opera-tividad es la calidad de las operaciones efectuadas por el personal al 'iacer electiva la acción zdrriíiís l . n C i ~.. — En e l Sector Personal.. eficientes y hasta Eficaces. conducirlo . los estatutos.3. c u m p l i r l a s .icando procedí„ . Debemos entender que la eficiencia consiste en la buena calidad deltrabajo u obra. 2 5 y e. 3.. la eficacia consiste en el mínimo defecto o error que presenta en razón al menor t i empo y recursos empleados.-aci.~f. erativo. m anual es de procedi m i ent os .. desviar los tramites en gomosos u cbsci l atos para regular el curo de las cernunicacienes. 11. : S í1.H. mientras que.rativa.24 FAC F 25 porque puede estar desarrollando sus actividades. . !.. Un jefe oficiante es. f u n c i o n e s a o c o n r e s p o n sabilidad. 11. tareas u operaciones sin el grado de calidad que la califiquen como tal.era.que se encarga de la Ad. pueden existir trabajadores efic:-. as í com o en l a dinámica de los principios que le dan originalidad a las acciones.-rinist... y para e l l o e s n e c e s a r i o a p l i c a r t o d a s l a s t é c n i c a s ' a s p a r a p l a n i f i c a r s u trabajo. por consiguiente su permanente deseo será -tener su s altarnos operativos. sino eficiente y eficaz dentro de sus funciones" La Administración de Personal permanentemente se encuentra fundamentada en las distintas normas internas y en las demás disposiciones legales vigentes.

¡¡dad de¡ personal jerárquico y subalterno para la suplencia inmediata cuando se generan vacancia de puestos en forma intempestiva o circunstancia! hasta del personal jerárquico. las Normas Gubernamentales. de Sueldos y Saiar os. que se encuentra amparado por el aspecto normativáy el aspecto personal. p o r l o q u e s e a v i e n e n a l a s c o n s e c u e n c i a s q u e trae consigo el incumplimiento de las normas y el conculcar ¡os dere=chos. don de. y el aspecto personal determinado por la congruencia de la capacidad de conocimientos. bordinados. Participación de los trabajadores en ¡a Dirección y Gastii5n. Para la operativización de los procesos técnicos se requiere de Técncas de Aplicación Psicológica para reorientar las actitudes o desV iacionas. La Autoridad es el primer principio de lá Administración. La Autor i dad es importante en la medida que se le dé im ortancia.ac4*. la personalidad.. la capacidad formal y personal concede derecho a dar órdenes y el poder de exigir obediencia. que puede ser mediante una carta. así como los demás factores positivos que hayan sido auscultados cuando se realizó la selección para los cargos je. Algunas empresas pequeñas que nombrara al personal en forma verbal no les im p orta l a dac i ón de una carta de Nom bram ient o ni a u n r e g i s t r a r l o s e n . por lo que en el transcurso p Aplicación de Normas Legales e Internas en forma oportuna y apropiada. Estos dos aspectos son impresc i ndibles para e! ejercic i o de la Autoridad dentro de cualquier organización. Proceso técnico de Evaluación y Categorización de Puestos. Patrimonio y Utilidades en las Empresas. Proceso técnico de Seguridad Social e Higiene y Seguridad Industrial. así como establecer la distribución de las responsabilidades en cada uno de sus su .ic l . Jerárquico y Subordin¿. cubren con eficiencia (sin hacerse notoria) los puestos que urgen su funcionaiidad imperativa. sin ella no puede existir la Administración de la Empresa. l No hay que olvidar que la Administración de Personal.gentes.-.i dades administrativas.. es la columna vertebral de la organización. la ascendencia. la práctica de la moral.. el emocional y la ecuanimidad. * ~ . que posea los requisitos indispensables que son exigidos de acuerdo a las característ i cas del puesto. la dinámica de la administración se da mediante el ejercicio de la autoridad. incluido los Directores que conforman el Directorio por donde empieza la Dirección de la Administración de la Empresa. la buena imagen. Asimismo . resolución. que no solamente posea un título académico. hacerse obedecer. C3 lo antes mencionado se* infiere que la Administración planifica y previene la serie de hechos para no perjudicar el normal desarrollo de las ¿!ct .. el normativo demostrado por un documento de nombramiento. sino también fundamentalmente la capacidad cognoscitiva.. o e! simple reg i stro en planillas para el ejercicio de un cargo jerárquico.'-. No se pueda concebir la Administración del Personal si no existe el establecimiento de la autoridad y la delegación correspondiente para e cumplimiento de las responsabilidades.'atui-aies-. d a las normas que se encuentran establecidas en la Nueva Ley General de Sociedades. I os. es el eje y praxis de los demás principios administrativos. y el resto de norrrias qua la funcionalidad legal de la empresa o entidad. presencia o apariencia personal.r.Í . comprende a todo el personal de la organización tanto Directivo. porque suelen darse casos que ciertos especialistas designados paró puestos específicos. determinar a la persona adecuada para que desarrolle funciones de jefatura. memorandum. p ropende a mantener la característica de polifurciona . Admíiiist-. i LA AUTORIDAD FUNDAMENTO DE LA AUTORIDAD : La Autoridad es el don de mando y el pcder de.r.26 27 — — — — Proceso técnico de Evaluación y Calificación del Personal. de confor-. Proceso técnico de Racionalización del Personal.

por ejemp l o una persona tener habilidad far.. es por ello la importancia que t iene el escoger a una persona para que cumpla funciones de jefatura.xpre– sar l o e n rnísión Gle tr3l-ajo las de! Mi– nísterio ta l!'. Aquí es i. salvo que algunos subalternos lo acepten tal como es. Cuando los directivos y dueños de la empresa se encuentran razonablemente conformes con la labor fructífera que Cuando expresa órdenes e instrucciones con sentido y fluidez.-. Cuando demuestre moralidad en su actuación funcional.o a la sublimación de la persona. por cuanto. En la actualidad no se puede ejercer jefatura al azar y sin sistema. decente. en vez c'3 e. La personalidad es el grado superliaiil. mejora de métodos de trabajo. tamb i én se' manifiesta lo contrario: —Aquel je f e como persona es un hombre honesto.d.Lastica para robar. la l a idoneid-.-.ltivaz.an i3s aptitudes de las ac+it. Las y Actitudes positivas tiene..Y.7iper-.28 del ejercicio de sus funciones estará sujeto a la evaluación permanente para seguir manteniéndose en su puesto jefatural. !~2 puede confundir eÍ significado de PE. y actitud negativzi). competencia y innatas y. calidades morales y capacidad cognoscitiva. porque se encuentran en la misma condición.f.. ¿ Cúando demuestra Autoridad un Jefe ? Cuando sabe conducir a su personal. y haber participado en la eficiente propagandi.ic a sus colees sin presentar ninguna prueba (aptitud.t-3 hacer la siguiera*_. exis-len autoridades que son personas sin .-_.c . TU ú -Y 17 V D ES * * que d . tareas y que pueden ser pos i tivas y negativas. en la que se expresa le si g uiente: — Aquel jefe como profesional es muy capaz en su puesto de trabajo. Claro está. Cuando los funcionarios de los demás órganos de la empresa o proveedores y clientes observan y reconocen la labor de aqu_Si que era ejercitando jefatura con eficiencia y eficacia. Existen casos. Personal es tener jefes capaces y dinámicos demos t rando hora--sudar'.. Cuando existen resultados positivos y productivos al concluir las actividades ejecutadas. Cuando los trabajadores se encuentran en equilibrio de comportamiento personal-funcional. Cuando la jefatura ha sido ganada en buena lid mediante concurso de selección ¿qué autoridad puede tener aquel jefe que ha sido —nombrado a dedo"? ¿Qué autoridad puede tener aquel jefe que de la noche a la mañana ..a.-. engrandeciendo su pJ ersonalídIad.-. operaciones eficaces. DAD. Las Actitudes son Ics hecl."A i 1 con AUT personalidad.as Clel tal—..3 w-ar. demostrando capacidad. son los factores o aspectos positivos que demuestra la persona. moralidad y lealtad. alcance de los objetivos en forma rápida u operativa. j-J. que existen cargos directivos que necesariamente los principios técnicos son consecuencia de los principios ideológicos que se ponen en praxis.zladas. UIS las cualidades.-e. camuflar o disimular su indisciplina. es necesario que la persona demuestre una gran capacidad para estar acorde con el avance de la competencia. y son ejecutados por los subalternos con la naturalidad del caso. ¿Qué autoridad puede demostrar aquél que tiene antecedentes de incapacidad e inmoralidad? Ninguna autoridad. pero como persona es un perfecto inmoral".Zes.ISOltiALli--..sional es un incapaz". ~ P. y que realmente no la posee? Actuar á con evidente inclinación política confundiéndolo con los aspectos técnicos del puesto. su relevancia en la in– manencia y de la persona en persónaHu lad. r-ce -al pero como profw. por haber sido conspicuo activo militante.-. parss hacer dl::. Para el ejercicio de un cargo de autoridad se necesita poseer determinadas condiciones innatas y adquiridas. poi íticas y nonatas de gestión administrativa. Y lo que procura ! a Administración d-. En Administración de Personal no se puede confundir los princi pios ideológicos de doctrina política con los principios científicos.M. Cuando mantiene su personalidad.sin antes haber hecho carrera funcional) por un favor político. y negativas que Poseen las personas.0n voluntaria e involuntaria para poner en praxis des mediante la realización de las a-..aseveración: En varias opor– tunicizdes ¡o-s nos anuncian la siguiente noticia: —Llenaron en misión de . dad ccgnesc. por lo que se debe tener especial cuidado cuando se elige a una persona para ejercer autoridad.-c y la preci1spo-J.-~aci¿)n partidaria se le "premia" nombrándole en un puesto de trabajo que requiere de la capacidad técnica y experiencia adecuada para desempeñaflo..

que un Director Gerent e o una Comisión establez ca que los . baría al be.4 lar conducir y super– visar mayor romero de personal que a q uél que demuestre limitaciones. para Ci ir nuevos puestos de trabajo. que esto no es posible. resultado la tendencia a querer establacar normas rígidas para saber en forma exacta e¡ número máximo de suba!ternos para cada ja Í a. ejemplo: El Gerente Administrativo o r dena al jefe da¡ departamento de Almacén que le entregue bienes materiales sin ningún comprobante de salida. . E! abuso de autoridad está considerado corno una acolan irregular y es cometido de tal manera que a veces el personal no se da cuenta de lo que es objeto. ¿por temor a rePresalias?. El abuso de autoridad también es efectuado por los jefes con la finalidad de cometer irregularidades. con la final]-dad de aprovecharse de determinadas prebendas o sinecuras. la prepotencia.000.i-rc~. accede 3 !a solicitud .H_AZ y L%IIUZP—I1-1 '—"D DE !L21. por e! monto de 10.e su propia área orgánica. sin embargo. con jefes que de– muestren uta amplia capacidad para operar en un área compleja (amplio radio de acció. J. el número es variab i e. Si analizamos los contenidos precedentes pedemos afirmar que existe diferencia entre e l abuso o exceso de autoridad y e¡ sicin .31 ABUSO Y CONCEWRACAON DE AUTORIDAD : Se considera como abuso de autoridad lo siguiente: Las actitudes que demuestran ineptitud o incapacidad. ordena al auxiliar para ejecutar la adquisición de materiales d e oficina a la firma ZAZI S.surdo. L IN AUT 0 p. 5.. presentando las denuncias y enfrentándose a su jefe. dicho jefe. !. apoyarse en actos que reprueban la existencia real de la autoridad y en los actos abusivos que buscan tapar complejos de superioridad en el ejercicio de las funciones. se hace el desentendido o ! o rechaza. necesita contar con más trabajadoras. existen una serie de factores fundamentales para conducir un También se hace_ abuso de auto r idad cuando se ordena al subalterno realizar funciones recargadas. transgred i endo la norma de Controlar que d i chos bienes sean retirados firmando los comprobantes de salida (rec i bí conforma). 1 C. cuyas actividades deben tener continuidad por ser responsabilidad (. dependiendo de la capacidad facultativa y de rendimiento funciona] en concordancia con el uso de los recursos con que cuenta cada uno de los Jefes. Comete abuso de autoridad el J e fe que se concentra funciones o responsabilidades que corresponde a su personal subalterno. aún teniendo recular o buen desempeño funcional.). an. --ado de la concentración de autoridad. Se observa que la actitud asumida por el Gerente Administrativo es arbitrario ten i endo como causa e¡ resquebrajamiento de relaciones humanas por una riña ocurrida fuera de la empresa que repercute en la organización.79no : ¿ Exis t e limite en el número de personal subalterno que un jefe puede controlar o supervisar can a!Íciencia? No existe límite.— sin hacer de oficina si cot. -.. Sa demuestra con verdad fáctica en la praxis administrativa.--3cioí-. a quienes les despeja de sus responsabilidades porque tiene más amistad y querer perjudicar a los primeros. ya que la Administra=n es permanentemente dinámica y evolucionisn. 15 o 20 trabajado r es bajo su mando. de acuerdo a las normas establecidas. Í 3 empresa ha crecÍC A c. el desequilibrio personal y funcional. La aplicación de este principio ha traídiZ c3. que corresponde desarrollar a otros trabajadores. l . mentalidad razonable para mandar y coord i nar acciones con un personal nur". 1 Asimismo un jefe puede concentrarse funciones que deben ser desarrolladas por su personal subalterno que se encuentra ausente.A. El abuso de autoridad también s e dá al desautorizar a un funcionario que se encuentra como jefe inmediato de varios subalternos. ejemplo: E] Gerente Administrativo sobrepasando a¡ Jefe del Departamento de Compras. La concentrac i ón de autoridad también se genera por disposición jefatura!. Igual muchos jefes teniendo en ccnsideracion !a naturaleza de su trabajo darnuestran una habilidad ingeniosa.!efes solamente deben tener 3.atuso. por consiguiente.') con menor o mayor número de trabajadores bajo su mando.. Puede también concentrarse funciones en forma ¡natural con actuación positiva. por mandar d irigir.es y los cuadros comparativos que se requieren para e5zos casos. por estrategia para resguardar el comportamiento organizacional cuando existen desviaciones en el desarrollo de las actividades. 6030.

los p arsenal jerárquico. se requie r e que el agente que lo 9 Jecute reciba órdenes de un solo je-1e". todas las personas deben preocuparse en conocer y practicar los elementos fundamentales de la dinámica adminis trativa para poder desenvolverse con eficiencia y prospección de acciones de promoción.tirá dentro -da la organización 3o3 grados de dependen IZÍ 13 funciona¡ que una persona tenga de otra. Esto es una norma que en -todas H. Para instalar y poner en marcha el funcionamien t o de una organización.. es consecuencia laca G'31 . de igual marara qué t r a b a ' a u l o i . niveles de autoridad.zrnerto de Produce¡¿. realmente dentro del contexto normativo y de la actuación funciona¡.nien + o y Almacenes ' dependen del Jefe de¡ De ' za r-.ntcn . Es trabajador disciplinado aquél que por más que ¡legue eventual o permanente: . frecuente. jefes que se acro~.y Personal dependen directamente de la G erencia. por ejz . que permanentemente exis. La Disciplina no es aquello del "SI SEÑOR" o "SI Mi JEFE" para cumplir las órdenes irregulares que se encuentran al margen de las c i o n e s específicas que tienen que cumplir en sus puestos de o.. por tal razón. la unidad de mando signif ica que dent ro de la empresa e. pues sin &!Íos w-. a s i m i s m o os dependen Gerint los jefes de k'.P-chan de la ingenuidad. ¿Por qué un Jefe no quiere tener más personal bajo su mando? ¿Por qué no se encuentra capaz de conducirlos o por qué el personal es muy indisciplinado?. l o: Los Departamentos de Producc i ón. aquél que ingresa a su centro de trabajo permanentemente medía hora antes de' l_fijada y sale media o una hora después de la hora de salida. o sea. puntual. L A U N I D A D D E M A N D O E 1 FUNC. No es traba jador disciplinado.. r s e c ción de Cont ol de Calidad. ón de una actividad cualquiera. s 3 í t e n e m o s que los jefes de l o s a . puede funcionar ninguna organización.10 iii: .s organi-3- Sigue manteniéndose en vigencia dentro de la dinámica de la Ad– ministración al Principio de la Unid ] de Pelando credo por H -2 n ry Payo) r. Comoras. obediente. pueda suplir y hasta superar operativamente las eficiencias que pueden haber sido demostradas por el anterior trabajador. . ignorancia o el aprestamiento del personal subalterno para cumplir con éstas funciones irregulares motivando e! abuso de autoridad.S i. las cuales son observadas por los jefes y colegas de trabajo. categoría.-np.WEXTO DE LA . se expresa claramente en e¡ organigrama qué órgano depende de otro. d e p e n d e d ! r e c t a m e n } e d 8 . hacer lo que el jefe ordena. así cerro el personal subalterno se encuen– LA uNiD. no ' Duede existir ningún t r abajador que a la misma vez est o siendo mandado u ordenado por dos jef es para que cumpla sus tareas. . si su trabaio dentro de la empresa ha sido deficienteo improductivo. l ~ !-.tarde por dificultades de transporte u otras acciones extremas.a jerarquías. Jecupresent ado en su obra en 19 di r 50 que a la let ra ca: "que pa a la e' c . . e LV I V LM Í : Asimismo existen trabajadores que se creer.. Este principio es el pilar para que la Administración sea operativa dinámica y la empresa mantenga su comportamiento organizacional.'. 11MAIGZ 11 -Q rrz 711-.~.Íísiir orden y ordenamiento.j traba hay . Venta-. la Disc iplina viene a ser el cumplimiento normal de las funciones y responsabilidades que demuestre el personal en la ejecución de sus tareas. La disciplina no es eso.-. Existen autores que conceptúan la disciplina como el ser asiduo. demuara un normal y eficiente cumplimiento de su las tareas encomendadas son cumplidas a cabalidad durante la jornada diaria.32 33 número mayor o menor de subalternos. diez: i £W_RVAVeN ZV_ El .

el reconocimiento de la capacidad cognoscitiva y moral. por cuanto el jefe de la sección de control de calidad estará dependiendo tanto del Gerente como del jof-. si éste Ultimó no depende de aquél.z!s rme2sano y oportuno que los jefes apliquen las sanciones de r. dos. si no del jefe del Departamento de Producción. no tiene ligazón con el cumplimiento regu!ar de las actividades materializando las funciones y logrando los objetivos con eficiencia y eficacia. p n x ~ ~ . Esta anormal situación hace que se procure tomar las medidas correctivas necesarias para mantener la buena administración del personal. cuando el permnal incumpla con sus tareas y obl-.c-nes.con el Gerente.edar.teniendo en considera– cíón la de'cara ctefesen aptitudes y actitudes. y si así fuere. Por lo que. ninguno es ¡qua¡ a otro.&Qiens para --u 2r el comportamiento dmi Dersonal subzil"-mcl a cada uno de sus r ii rnos. de conformidad cen las nor– n1.del Departamento de Producción. lo cual es un absurdo o craso error caprichoso que segui– rá manteniéndose hasta que no se tomen las medidas correctivas de rotación o de sanción si han incurrido en serias irregularidades. motivado por el resquebrajamiento de las relaciones humanas por causas diversas. si éste se encuentra incurso en falta. Con lo enunciado en las líneas p r e-. en determinadas circunstancia:. entendiéndose como éste los grados de dependencia funcional dentro de la dinámica de la organización.gnc'.35.es queramos enfatizar que no se puede hablar de una buena admin i st r ación de personal si no se cumple con el mantenimiento de dichas relaciones. si ésta. ésto se da cu.-.34 trae en la obligación de preservar el normal cumplimiento de la Unidad de Mando y el Canal Regular de las Comunicaciones. es porque el Gerente se olvidó de la Unidad de Mando o también puede haber retirado su confianza al Jefe del Departamento. no basta que el jefe tenga las mejores relaciones humanas y que éstas se encuentran permanentes en uno. tres ejercicios económicos. Existen situac i ones en donde las relaciones de trabajo se encuentr---n subyúgadas a las relaciones humanas. y las relaciones humanas como aquella existencia del respeto mutuo. la consideración y ascendencia de y entre las personas. así tenemos que el Gerente n@ puede dar órdenes al jefe de la sección de Control de Calidad.- Aquél que m e-n a --u coma Director o de n.—e– l l w 2 4 d e b a o r a r e n. exisnando dualidad de mando._ndD un jefe mantienemejores relaciones de amistad para con en el trabajo del subalterno. Sin duda que puede darse el caso en que e! resquebrajamiento de relaciones sea por simples rencillas personales callejeras (acciones extra^ funcionales) que pueden tener rápida solución con ¡a conciliación de las partes. buscándose las causas motivadas.l a a:p l i cl a c i ó n d a a Í s e ' r o s c a IZZs í-ieiGiis acciones" co.Ger que el e= requicin. entendiéndose las relaciones de trabajo funcionales como aquella existencia del cumplimiento regular de los deberes de función y responsabilidades en un puesto de trabajo. lo importante es buscar soluciones posibles a los problemas que se presentan para que se mantenga la comprensión y el mantenimiento de las buenas relaciones humanas. en fin. ya que de nada sirve estar manteniendo éste anormal comportamiento funcional. dando el ejemplo y propendiendo hacia un consentimiento natural de conciencia. Es necesario informar a todos aquefflos empresarios y a quienes desarrollan funciones jefaturales que el personal debe cumplir con su trabajo. gro sí se pueden pare (--i:r y existúr semejanzas entre unos y otros_ . que para eso les pagan. coligiéndose que lo mismo puede suceder.

C A P IT U L O 1 1 PROCESO DE SELECCION DE PERSONAL .

que son ín'1ro-u– cidos en forma normal. de tal r7.-a u. l 1.el proceso son las siguientes: 1. ¡a 3ÑliC7L Ji i d~ las pruebas. E! Requerimiento y Conformación del Jurado del Concurso . desechandose e . técnicas y prccc--4irri'ien. llamadas también pasos o etapas. puede obviar determinadas etapas del proceso y de ésta manera a!2znzar al personal capaz en forma in. que la empresa le otorga para que cumpla sus funciones con eficiencia y eficacia.inclusive cuando g suele suceder que 31 unos recomendados pc:c--n las necesa– rias demostradas en.-ra'O.dac! y -de a &-dc-.39 P2CZEW DE SEUMION DE El Proceso de llamado también concurso.eddia7a. en ¡as que deben contribuir las técnicas para operativizarlas.. El concurso se llega a materializar desarrollando ac-cividades..—. aún para los cargos de ecrfianza.. que posea las cualidades necesarias para un puesto de trabajo.zrie-a que aque la empresa que requiera con suma urgencia captar Un trabajador pa.oss con la finalidad 1 de cubrir puestos de normas. de las "recomendaciones de gente sin capacidad ni persí. técnic3 y práctica. Todas las provisiones tanto da persoínai como de per– sonal contratado deben hacerse necesariamente mediante el concurso de en —_ dos los casos.pues—c vacant?. técnicas el objetivo fundamenta! de 1cgrar1-un y con personal adecuado. selección objetiva.. consiste en aplicar una serie de normas... con recursos materiales y económicos conveniente3. Las actividades qLe generalmente se realizan para e' c-cu+3.

gibas y c... p: r3 luego hacer el seguirniento. para luego deteri —ninar las pc .. así ecrno los que reingresan al servicio del mismo empleador" éstes deben cut o1 r con los requisitos que s e exigen. semestres y cada vez que la c'rganizac'. s e en ¡--ediata. por separac i ón defin i tiva del (aplicado al profesorado del Magisterio y Uni . es una actividad muy seria y de gran responsabilidad. asimismo.por (aplicado a los empleados públicos).. Publicación y Convocatoria del Concurso 4.impliarr. la obl igac:. el c ua l l o i de n ti fi c a e n to do s l o s as un to s l ab or al e s ( su e l e e n las organizaciones qua cuentan con gran número de trabajadoras).er e que el trabajador presente su solicitud . que consiste en hacer el detalle de cada uno de los puestos de trabajo que se encuentran vacantes. Motivo de la vacancia: Puede generarse pi. . por la repercusión que tiene su presentación y posterior publicación. Remuneración Básica: y comisiones. Código: Es el número o dígito que le corresponde al trabajador. 6.d las normas contenidas en el Reglamento Interno l que se re aciorZ. antes de comenzar el proceso de selección. listos a ser cubiertos mediante el concurso de selecci6n.¿. para establecer que tipo d ~z personal se nac-3sita.-. El Requerimiento. py rso al contratado. nombrado—estable. también..5r correspond ¡ente. encontrándose ob'iicz-la a reponerlo en i 2 ar t_ rrinos siempre y cuando el trabajador así lo solicite.r creación. si personal de confianza. no es simplemente un detalle. se determina de acuerdo a las necesidades de la impresa. Requisitos y docurnentis a prasentar. cuáles son las cualidades y requisi tos mínimos que deben poseer ¡as personas. los de la Administración de Personal.---s.en cada una de las pr. sino que va implícito el fundamento de iQj. Cualidades que debe posee. de.dad.el postulante. a) b) El Requerimiento tiene e! siguientc. demos– trando óptimas condiciones psicofisricas.ados del período de prueba (03 mes-es).9 cin. Generalmente. El raing. por lo que no es dable que la empresa esté haciendo gastos superfluos en la ejecución constante de programas de selección perjudicando ostensiblemente a la organización.das por trímgs-c.40 41 3. El reir?. cuando el pro– yecto de ampliar la planta para el próximo año. despedida (aplicado en el sector privado)... Administración de Pruebas de Selección 8. lo conveniente en relación a sus necesidades.<sidadas). es importante es tablecer con c!ari. \ Y— REQUERIMIENTO Y BASE retiro voluntario y/o por fallecimiento. en este caso el REINGRESO no debe confundirse con la REPOSICÍOÍN que ene a ser la culminación del proceso de aprobación al trabajador que ha sido daso — Jido y hablando sido resuelto por el Fuero de Trabajo y Comunidades Uborales. Sirve de base para el resto de actividades que comprende el proceso.0 vende– dores para la época de promoción de un producto. deben conocer con clac L~.•:Esta tarea puede ser efectuada en forma inmediata o mediata.. La Entrevista Personal 9..'iica--.cac:'3. porque posiblemente la empresa incurrió en una . tic-jz concordantes ccn la Ley qua reguU el derecho de 9stabifldad en e¡ trabajo en el cual' nos dice -ji. la captación de 3. Reclutamiento 7. Resultado Final y Llamamiento a los ganadores del Concurso 10. ce s—el miento y la s. —1 no signi. pueden ser programa.e.6. por cesantía o Jubilación.-Iacz:i:.VATIVA NOMATIVA: Es la primera actividad fundamental que tiene el proceso. el Proceso de Selección y con las :karmas de Legislación Laboral ViZente.2 es lo que se quiere lograr con e! proceso de selección BACIE UC41. z.n de la empresa de introducirlo. Por ello. para el segundo s—estre por ejemplo. n ustj'f:. ~ _' c) d) e) f) g) h) .e: "Los trabajadoras que ingresan por se encuentran exone.n)parar con lo que tiene el postulan t2.9 prcqr3ma en fi ara mediata la captación de personal t1cnic3. Actividades que desarrolla.---r carroía: Si un t é c nico cuyas funciones son imperativas. Calidad del Puesto: Ncmbr3do o contratado. Evaluación y Calificación de los documentos y curriculum de los postulantes y Declaración de candidatos aptos. así como por lbs resultados de la selección.penSiendo de las circunstancias así como también.sante se someterá nuevamente al proceso de se lección normal.r. Recepción de Solicitudes y Expedientes 5. no.-. contenido: Nombre del puesto vacante. Introducción del nuevo trabajador. !.

también es verdad que el Jurado no debe dejarse sorprender y actuar en base a influencias subjetivas y de aspectos sentimentales que incidan y desvirtúen la esencia misma de lo que significa la actuación imparcial del Jurado. Por consiguiente. por lo que los administradores deben tomar en consideración que detrás y después de los concur3os. Los Centros de Trabajo con 50 a más trabajadores podrán tener hasta el lOo/o del total de trabajadores como personal de confianza. El Jurado. jerarquías y los grados . cuyos miembros no se encuentran capacitados y animados para conducir con responsabilidad a¡ proceso de salecc ibri.a.-. el Jurado debe elagirze d9 acuerdo a las necesidades. ' i factores evaluativos de cada puesto. que existen casos de excepción.cz~. el personal de confian– za puede ]:e-ar hasta 100.in terá3 personal. con la finalidad de crear una exigencia natural a los candidatos para que se esfuercen durante el período de wie-. significativos antes de entrar a rendir las pruebas. claro está. y e c:ci. no m puede actuar con capricho o. Para la selección de los miembros del Jurado. el personal de confianza puede llegar hasta 6. hacerse conocido o hacerse conocer por el jurado mediante "tarjetas de recomenciación— . ejemplo : La empresa tiene actualmente 40 trabajadores. exigencias. r En las órga– de Confianza se considerados nivel entidades Públicas los Cargos Administrativas. en donde se juegan los postulantes "recomendados" y al final el concurso llega a ser "puro formulismo amañado". resguardándose pira lograr la meta que se han trazado. 2 . ya que no es conveniente para ningún Gobierno tener funcionarios que no brinden la seguridad exigida en las funciones relegando las poi íticas de la Alta Dirección. proclamando a los ganadores del concurso. se está contribuyendo con la eficiencia de ¡a organización ya que trae como consecuencia lógica. mo r alidad. experiencia. así corno los intereses generales positivos inmanentes y trascendentes de la organización. Los Centros de Trabajo que cuentan con menos de 50 trabajadores solamente podrán tener personal de confianza hasta el 15o/o del total de trabajadores. sin conocer los entretelones' que se dan al interno de la empresa. dichos miembros deben poseer cac3_ cidad. Si bien es cierto que es costumbre cuando se postula. con autonorn a en sus decisiones hasta la culminación y entrega del resultado final. generalmente debe estar conformado por personal que demuestre capacidad intelectual. tiene que sujetarse a las normas vigentes que expresan: Los Cargos de Confianza deberán ser objeto de calificación por el empleador con conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo. que entre los "recomendados" puedan haber postulantes capaces que logren ganar e¡ concurso en forma justa. por la forma como se está conduciendo y como terminará el evento.0CC trabajadores. es importante tener en consideración que desde el momento que se ejecuta el czí~.42 43 ejercen a nivel de Dirección. dan hasta el corno de Jefas d9 las Unidades nos de línea o de ejecución y. Siempre se ha manifestado que de un Jurado. Jurado es la máxima autoridad del proceso de selección. con jurados improvisa– todo postulante le da la seriedad del caso. al azar y sin sistema. que desarrolle una labor justa e imparc i al desde que se nace cargo hasta la culminación del mismo. no se pueda esperaque los pov-mentes se sientan preocupados para elevar sus niveles cognoscitivos y los aspecto. SO E l. niveles. por ejemplo: L3 empresa tiene 1. cumpliendo con respons3 .ci-on.so. debiendo anotarse esta calificación en la planilla correspondiente. honestidad y dinámica. está de por medio el destino ecorionnico.bi:id. el efecto multi plicador de las acciones que se van compenetrando entre todos los funcionarios y empleados. i Con lo antes mencionado. que no debe hacerse la selección en improvisada. 1 DEL JURADO DEL CCr~N CUP. Los miembros del jurado tienen la responsabilidad de . se infiere.encia y sin defraudar las expectativas cifradas en ellos.-. ésto se da para que el Gobierno pueda tomar decisiones y aplicar las políticas que deben ser cumplidas para lograr los planes y metas que se traza. asimismo.

el Gerente i j y el de de 1. Si el Directorio no se encuentraen condiciones de hacer la selección. 10. 2. Hacer la convocatoria mediante la publicación del concurso interno y/o externo.¡ 1. presidirá as la 1 gerente Administrativo y el a¡ -ub..~n PRJM9.-~ Financiero y el Gerente Si el cargo es cie Secretaria da Gerencia General el jurado estará conformado por : el Gerente General. Si el cargo es de Contador General el Jurado estará conformado por: el Gerente Generalimismo Jefe de Personal. el Jurado estará conformado por el Gerente de Area. 4.to por: el Gerente .-ea de Ad r ninistracion de Persona. asimismo J JenqiJ. Solicitar cuando crea conveniente el apoyo de los funcionarios y téc– nicos de la especialidad para la elaboración del banco de p-. 11.a n o d e l a I q conducción -.Dictar las disposiciones no contempladas en el reglamento que sean necesarias para la solución de problemas contingentes. 2! Gerente de C o m e r c i a i * l Z a c i ó n .44 -45 FUNCIONES DEL JURADO : El Jurado tiene las siguientes funciones: 1. Elaborar el informe presentando los resultados del concurso de acuerdo al cronograma establecido. Declarar aptos a los postulantes que reúnan los requisitos exigidos. la presidirá. aplicar y calificar los cuestionarios de las pruebas de selec– ción a que hubiere lugar. el Jurado la constituirá el Gerente deProducción. bajo contrato. Los miembros del Jurado se encuentran prohibidos. en caso se nombrará a otro que se encuentra en la . El Jurado estará conformado por los Directores. so pena de sanción por: Formar parte de¡ Jurado si tuviera vínculos de parentesco con los concursantes hasta e: cuarto grado de de cada empresa o entidad. 1 6. r.ar do.concurso que tienen menor nivel al d2 1 1 -fe d c c s. 8. 12.-: podrán ser presididos por el Jel-9 dedi– cho órgano siempre y cuando exista la confianza y seguridad que su la– bor exige. Establecer el plazo para la inscripción de postulantes. Si el cargo es de je-fa de Control de Calidad. así por ejemplo: — Si el puesto vacante es de Ger6nte General.y lo integran. y corro miembr jj5 . haciendo de secretario aquél que re. de --!e la Di-. u e e l .3. — Si el puesto es de Gerente de Producción el Jurado estará compues.11) como secretario. Establecer las formas de aplicación de las pruebas: Escritas. General quien. Elaborar y ejecutar el programa de actividades para la selección del personal. .3 r : l o .jrformado por: 9' FI J 3 L 1 CAC2 -3N DEL L C-0 N-C U P^50 . siendo el Presidente del Directorio quien lo preside..Efectuar la entrevista personal a cada uno de los candidatos. elG . Establecer la modalidad del concurso.Í General que la presidirá y lo además t l el Gerente de como secíe . 7. el Gerente Administrativo o de Finanzas y el Jefe del Departamento de Relaciones Industriales (PR. 3. Si el ea--goe-..lcorea Jur2c Iz a:-1a. quien ¡a presidirá y por el Jefe de R R. 11.' na los requisitos para ejercerla. m i s m a c a t g w . orales o prácticas y técnicas. el G2rar. corro secretario. solicitará los servicios de Asesores Externos especializados en la materia. Si e¡ cargo es de Secretaria de Gerencia de Area (Producción Financiera. el Gerente de Comercíaliz-ición.?guntas: 9. 5.l a todo e proceso de se ección es el A. 1. lI N 1 o c u e o l v i dl a r ó. corro secretarle. Elaborar. Los puestos en.'. quien la presidirá y el Jefa U23 RR..i. Cumplir con las normas y disposiciones relacionadas con el concurso de selección.

ya que por medio de ella pueden presentarse el mayor número de postulantes para que el Jurado pueda tener mayores argumentos de juicio y escoger los mejoras candidatos que reúnan ri q solamente les requisitos mínimos.46 47 dientes para determinar si el concurso será interno o externo hace la publicación en los medios de comunicación oficiales. -sin-. pues Asirr. "Jefe de Personal". se denomina también "Concurso Cerrado" porque interviene solamente el personal que labora en la misma empresa.3 el a?j r-«--jpc"-cn3n sollci i C S de personas que han sido avi– sadas por los propios y sobre la existencia de ¡a f vacancia..n Is "Pu-b! .s de hacer ¡a Convocatoria -3r3 un concurso público abierto. que un aviso de media o una página pertenece a una gran empresa) y tener objetividad para ser signo de atracción de las personas interesadas en postular. por superar sus niveles de conocimientos y !a iniciativa de "a ver ¿quién gana el concurso?".-art. existen que para el . se haber hecho la levisión de la Ficha Escalafonaria de los trab J llaga a la conclusión que ninguno cumpla con los requisi t os y exigencias de los puestos. ningún pestulanta reúna los requisitos indispensables declarándose desierto el referido concurso. No tendría ób. con la finalidad de hacer una buena selección. el Cuadro de Asignación de Personal (:CAP) y el Presupuesto de Cobertura.-c.str'lales". Igualmente existar. 1 La convocatoria pública es importante. espec. es porque también se ha hecho un sondeo de antemano de la existencia de oferta ocupacional.-te urja convocatoria pública si de antemano se sa. p a r a l o c u a l .~*. Se apertura el "Concurso Interno" cuando participan como candidatos los trabajadores que cumplen con los requisitos exigidos para cubrir los puestos de trabajo vacantes. sean . por ello generalmente se leen publicaciones en los periódicos indicando que una empresa necesita "Gerente General—. dando apertura a la pár'ic : inación de candidatos externos como de candidatas internos (personal de la misma empresa). n<. haciéndose la publicación por intermedio de los memoranda y los avisos oficiales presentados en los lugares más visibles del local por un período de dos (2) días como mínimo. siendo. etc. — Auxiliar de Contabi l idad —. debe capacitarse y ent r enar al personal que pueda suplir con regularidad la vacancia. por lo que el aviso debe atraery tener dimensión necesaria (aún cuando es costumbre pensar. nacer los Concursos Internos arí la que participen sola– mente el de la propia empresa—. la cumple con la norma específica que dice: "Ani.sr. más aún cuando se tiene conocimiento que los candidatos externos de acuerdo a la evaluación de sus antecedentes. Sin iSm es norma que les concurses int remos.--scinci. Sa apertura el —Concurso Externo" (abierto) cuando después de revisión ajaciores. o de o+. por lo que el Jurado opta por realizar la convocatoria en los medios periodísticos de mayor circulación presentando el detalla del —Requerimiento—. en situaciones de — insustituibles" o "impr.J a n c u m p l i r c o n l o s d e l a o r g a n i z a c i ó n . salvo casos excepcionales que la Dirección decid' eue el *concurso sea público. entonces.-j tipo e p--nrscn-cii que la no la posee. que después de apee turada la Convocatoria y e¡ectuados los gastos correspondientes. do al máximo las oportunidades que se presenten. Taribi án.*bles" a sabiendas que pueden quier mo"ntQ. al Í*Insi. Recuérdese que a: personal hay que mantenerlo actualizado y en situación competitiva. demuestran calidad en el nivel de prácticas y experiencias intelectivas.Le que en la masa desempleada o subempleada no existen personas que p u e . empresas o entidades que tienen como práctica permanente la programación y ejecución de "concursos Abie r tos — . costumbre) personal "creído". desde su inicio por cau– sas para aqu83 s puestos de trabajo de naturaleza y caracte– rís5cas que de tácnico3. . y lo hacen con la finalidad de mantener una preocupación permanente en el personal.e. La publicación debe hacerse en forma clara y objetiva para que los interesados presenten sus expedientes adecuadamente.qLa Superarlos. no tendría razón implementar todo un proceso de si no se culmina satisfactoriamente. profesicrial2. Cuando se hace la Convócatoria por medios periodísticos.3. "Jefe de Relaciones lndL. de inmediato.. es necesario prii-niero. Les Concursos Internos se realizan teniendo en cuenta el Mnnual Normativo de Clasificación de Cargos..alistar. en vista que du. . No es dable que [a organización se encuentre manten ando (corno norma de . a que puede suceder.zzción ext---a" para ahcrr3r costos...

justo en ja fecha en que culmina el plazo siendo potestad. No hay que olvidar el costo que significa la elaboración de estos documentos. condens ada en el CUADRO DE MÉRITOS. con 'la simple revisión del registro de solicitudes de empleo... presencia. ¿Por qué hacer un concurso abierto. importante y seria que la Administración de Personal toma éspecial consideración. más aún.-pos ZL. Salvo casos extremos de renuncia cuando el postulante es charlatán o hablador? el recepcionista debe que-.. También sirve. existiendo flexibilidad en la inscripción de.tuj'artes..Ites. porque es el primiar contacto público para con los postulantes en el que la organización debi5 demostrar buena imagen para lo cual se requiere que los empleados de la oficina de Mesa de Partes demuestren buena apariencia y operatividad.. Archivo y Ragistko de Solicitudes de Trabajo. se dan casos que algunos interesados presentan sus solicitudes incompletas.. como sapiencia a la convoca toria pública. mas no el rechazo.t ya que dentro de aquellas personas puede encontrarte el personal que realmen e requiere 13 empre– sa.p -.48 49 mostrando eficier-.mi fuente de información cuando necesita personal con suma urgencia para cubrir puestos imprescindibles. aún cuando la recepción sea una actividad muy simple. trayendo como consecuenci a lógi ca una j ust a evaluación y cal ificación. pero por más simple que fuere los responsables deben tener apariencia. para luego recibir—fechar y registrar los expedientes qWe se encuentran conformes y devolver aquellos incompletos..cli. En este caso los postulantes saben que si se ponen atrevidos no serán recibidos y los empleados no deben perder la ecuanimidad ya que lo primero es "mantener una buena 'imagen de la organización". si tene mos personal que tiene la capacidad suficiente. o fallecimiento intempestivo de aquellos favorecidos. La empresa lo único que debe haceres PROMOVER y/o ASCENDER a d'(-h. verificando y cotejando la documentación que presentan lis postulantes. sin embargo. 4---RE=->C2-CN DE SOLICITUDES Y EXPEDIENTES La Recepción es una actividad permanente. toda vez que el objetivo es lograr seleccionar personal capaz.ción correspondiente. SOLICITUD DE TRABAJO En Es la documentoento (Formato) de propi proporcione r casos que un institución imprima los formatos yedad de la E.'. Dicho Formato debe contener todas las informaciones de la situación personal.vacantes.esto-. haciéndose responsables si recepcionan expedientes incompletos que traen pérdida ¡da de tiempo y malestar tango en los Ju. a Empresa ( los miento de los postulantes para ser llenados por ellos mismos). Los encargados de la recepción. acción que es efectuada en aquellas organizaciones en que los procesos de la Administración del Personal se están conduciendo con responsabilidad. ro Los empleados de Mesa de Partes deben cumplir conlas normas de recepción y registro. .del órgano administrativo darle la oportunidad o p -I rrogar el plazo en vista que tampoco se han presentado más solicitudes. En el registro consignará aquellas solicitudes depuradas de pe rsonas apropiadas para el desarrollo da las actividades de la organización rrianTeniéndola durante el tiampo que crea conveniente. y. por lo que la empresa debe darle debida utilidad. encontrando personal adecuado. haciendo la notificación a los interesados pa r a que se presenten a la selec.-.— Sirve a la empresa e(-.:. ser asequibles y obrar de acuerdo a las circunstancias y caracteres de lcz. actividades y políticas que desarrolla la organización. e x p r e s a n d o q u e l o s d aconsigneu e c declaracionesc i a c a c ' h a tos q o s o n d e veraces. se encuentra en el Cuadro de Méritos ?. ciéndose acreedor a la sanciárr pertinente si se llega a establecer lo contrario. darse callado y mesuradamente terminar con aquél.'J t.-.2. Y eficacia en el ren 1 dimiento funcional y comportamiento personal en el desempeño de¡ cargo. familiar y laboral de los solll. rab!es).trabajadores y punto.rados como en los postulantes que merman la buena imagen de la organización ocasionado por el desatino de dichos servidores. ales ¿qué pasa . que conozcan de memoria los re quisitos que se exigen para cubrir los'pi. (cuando las condiciones económicas no son favorables). que es elaborado de acuerdo a las• características. conocimiento de la función que desempeñan.

. más bien debe ser considerado al final del concurso para verificar cuál de los candidatos finalistas tienen mejor curriculum...1otra s . se considera. De lo antes mencionado se infiere que al Curricul um se le otorga el m i smo puntaje que a la Entrevista Personal. El puntaje del curriculum no debe ser acumulado al resto de las calificaciones de las demás pruebas de selección. competente... c.2 cuentre :w...... ... Tanto los así corno los den-as documentos que contiene su compendian su formación y capacidad presto a ser demostrado. hora y lugar de los exámenes.50 51 S... Fecha.....ientc)... no confundir los requisitos que poseen los candidatos c::r......::icnarnier tuac ..... 100 trevista Personal?. postula a un p ..... Curriculum ....... hora y lugar de la entrevista personal. 1 40 Puntaje Máximo .i deyla persona ciu.... La importanciá de la evaluación estriba en que puede detectarse en los expedientes la existencia de documentos falsos que el Jurado los declara improcedentes remitiéndolos a Mesa de Partes para su devolución correspondiente..... .......33 d anc .... entreI . ya que los títulos.... corro !a s des que tier...... entrega del resultado final.. ¿diest-ai~..... diplomas y demás certificados les servirá a los candidatos como factor intrínseco para sustentar su real valía en los resultados de las pruebas de Examen Psicotécnico... Es importante tamb i én. 1r. d...'.. Es una de las actividades del proceso en la que interviene el Jurado para la calificación de los documentos legales requeridos y de los documentos curriculares.. --~ l sustentarparatio.. ca-acitacieri. lo qu e le sirve para sustentar su récord u hoja de ser-. 1 La que contiene los cia t?>s personales de ed .. lo cual no tiene concordancia con la naturaleza y tras c endencia significativa en todo el proceso.. s un . por consiguiente debe practicar la verificación minuciosa de toda la documentación curricular teniendo en consideración esta aseveración. G .. mas no en los procesos de selección de personal.. también. Una vez concluida la evaluación de las solicitudes y/o expedientes se hace la declaración de los candidatos aptos mediante el Cuadro de Orden que debe ser publicado en las vitrinas de la empresa o entidad...... curriculum. 25 Puntos Entrevista Personal .— EVALUACIPN Y CALIFICACION DE LOS DOCUMENTOS Y EL CURRICULUM DE LOS POSTULANTES Y DECLARACION DE CANDIDATOS APTOS..... cuando hubiere que desempatar... cjción.. y Fecha para la... los siic-luie....Va enea encontrado documentos cc:L:e no se ajustan a la verdad.. por– que los que estar relacionados a las exigencias del pues– to. porque no han cumplido con los r2quís :i -. néritc~strabajadoractividad a -c. 25 Prueba Psicotécnica ... de Conocimientos y en la Entrevista Personal.wicics. s ...2n .......... ~-. honesto e idóneo... b. y se devuelven a los los improcedentes.o Ge la empresa.tí?s aspectos de calificación: a..40 Prueba de Conocimientos ._ieba Psicotécnica se le da mucho menos importancia que a las dos primeras... el jurado hará de conocimiento de los cand'15a– tos aptos el siguiente: L z< Puntos...... la Psicotécnica y de Conocimientos son pruebas fundamentales para su aplicación en el Proceso de Selección.... El puntaje aprobatorio será de 55 Puntos.. .. se verifica que a la Pr-. por cuanto la Entrev ista Personal. Generalmente en las organizaciones públicas suelen establecer Directivas de concurso de selección en la que. P 7 ..... El Curriculum sólo debe ser considerado como FACTOR DE EVALUACION ACUMULATIVA cuando se bonifica a los trabajadores por su tiempo de servicios y récord de superación.. ¿Cómo es posible que al Curriculum se le otorgue mayor puntaje Fecha.. considerándoseie en el mismo nivel y grado de importancia..s docurrentos que presenta en si. ¿Qué le interesa a la empresa? Tener personal capaz. que se en– namienlo.....

.......... 1...... Identificac ión: L.. Estado Civil .. tiene mayor importancia para la persona que para la empresa.. 7.......................... C ~ rrii~bro integrante de comisio~.........RIENCIA PROFESIONAL: E! contenido del Currículum es su¡ générís para cada persona................ porque con él trata de confiar su buen récord laboral y otras actividades que se relacionan a la capacidad.. D omicilio .... E.............. Cada una de Filas tienen diferentes tevicepius..........cs'. 'PS.E S.. Socio m 1. rimaria: ............ Cal .r3da por las ap-inanes y en las actitudes son respaldadas por los docurnenl1.................. . P........ La persona que presenta su Currículum.. ¿Qué pasó? Simple y llanamente ha recibido "Certificados y/o diplomas de favor"... lo hace con la sólo intención de favorecerw y no de perjudicarse...*470: 1..... por consiguiente dentro de ella. % Ca~ dc~PCÑW-......... WERIENCIA LASOPAL: 1...... miamZCO activo dei co *oo Profesional 1...........52 53 ESTRUCTURA DEL CURRICULUM bajador.....T 8... 1............... 3........... Ca~ de Extrani....... pro– pied:tkJes... NO`I-A : No hay que confudir al Currículum con la Solicitud de Trabajo y con la Finca Per_~...nta obra. pero de nada le sirve porque es un tremendo incapaz-........--.. uní dad y 20icad6n.....................E........ ami Directorio de la 1rwitución -)(-. 11. Siempre se manifiesta lo siguiente: "Aquella persona tiene un excelente currículum—........... N acionalidad . L T.. ... . durante el transcurso de un determinado tiempo....... erina IX.. MJ~II-N DE ORGANIZACIONES: 1..05 curi—colares..............actual -- Vi........3 Empresa -X-.. dad ..... existiendo algunas estructuras generales que a continuación se presentan: VUL TRABAJOS OE INVESTIGACION DESAaROLLADOS: 1........ — FIRMA ... sin embargo también se escucha y se sabe que "Aquel personal tiene un tremendo currículum. L M......... como puede verificarse en la p........... 4....... 6..e"... EN] DOS: OTRCIS =ST UDIOS: 1.. afín u otrm V.... nunca indicará sus deméritos y aquellas actividades que pueden desdibujar su imagen...P F*tuJIZ de Pl»t-Grado en ¡a espacialidad..... j 1................ DATOS PERSONALES: 1.......... la que sí es verdad r:-í ~jue an se rWaci~....S.. que refleja su capacidad......... L ugar y Fecha do Nacimiento.. por lo que.. período. ei«ono .... 2. MEliTC5 DE RECONOCIMIENTO: Trumilo............... 2....... VIII.. entonces ¿cuándo sirve un Currículum? Cuando la capac i dad positiva den. EDUCACION Y FORMACION ACADÉMICA: ULGRADOS Y TITULOS037.... C:ub "X"........... Nombres y Apollid– 2..............— ....... de 198.......... C... Como de ---... X................AfIT"Cl~?ANT¿--MIEMBRO INTEGRAMT=-~E--?CS17CR EN CAP^CiTACION Y PERF=CCIONAM!E...... debe ser elaborado de acuerdo a los requerirnian tos de cada puesto que postula......

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&— RECLUTAMIENTO
Es una actividad del proceso de selección, que suele ser aplicado por aquellas empresas que necesitan de una pre-evaluación para conocer las aptitudes' y actitudes de los candidatos, que deben demostrar en un período determinado, durante la jornada laboral y ser observadgs por los miembros del Jurado, a fin de ir descalificando a aquéllos que no poseen las condic ones requeridas. Esta actividad programada le cuesta a la empresa; pero se sobreentiende que al final es una inversión, que tiene la particularidad de concentrar a una gran cantidad de postulantes, a quienes se les da instrucc ones y entrenam entos adecuados, para que se enc an ,,-er, en condicionas de ejecutar tareas y funciones específicas, como por ejemplo: Reclutamiento de 50 personas para seleccionar 20 vendedores comisionistas; reclutamiento de 20 personas ara seleccionar 10 visitadores médicos, etc.
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nimia para elevar todos los niveles, jerarquías técnicas y prácticas. 7-- ADMINISTRACION DE PRUEBAS DE SELECCION Las empresas cuentan con una serie de mé odos para elaborar y aplicar las pruebas de selección, de acuerdo a la naturaleza de sus actividades, para así contar con el personal necesario para la buena marcha de la organización. Las pruebas son elaboradas y ap icadas con la finalidad de auscultar el grado de conocimientos, aptitudes y actitudes que reúnen los Postulantes de acuerdo a los requerimientos de los puestos vacantes; p:eden ser s mples y complejas, dependiendo de la categoría y niveles --le sa . - ,iiic! ad funcional, así por ejem lo: Para un Auxiliar de Cc Crol ce T empos, la prueba es prácticaobservada al instante; 1 .111 n; en cambí >_., para un Gerew9 General las pruebas sor, más serias, ccmpietas y pite -2n comprender tanto las escri as como las practicas.
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Asimismo por el Reclutamiento se puede llegar a determinados postulantes que posean cualidades y cumplan con los requisitos para desarrollar otras funciones diferentes por las que han sido reclutados, por lo que la empresa decide aprovechar la circunstancia favorable para captarlos inmediatamente, otorgándoles el cargo pertinente. E! Reclutamiento es una actividad que generalmente se ejecuta cuando existe un gran núme o de postulantes, para varias plazas de trabajo en las que se desarrollan las mismas acciones o tareas consideradas simples; siendo diferente al resto de pruebas de selección, ya que en el reclutamiento a los postulantes se los imparte instrucciones y conocimientos técnicos, secundándolos para que capten y puedan - desarrollar las funciones que requiere la organización. Existen circunstancias en que la emp esa puede adoptar el Reclutamiento como única prueba para seleccionar personal, o también como una de las demás pruebas, dependiendo de las caract2ri'3ticas de los puestos en concurso, las normas de costumbre o de acue do a¡ comportam ento de la organizassi5n.
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a. PRUED- AS rD'_:»C,7,~ 1::471W S i r v e r ,_-dÍr e! d _ a con-z ci tos que tiene, !--Sstu lantes con a las actividades, tareas y operaciones que se eje--utaíi en e¡ p~les- o de .,-abollo en concurso.
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Las creiun; :is tiener, que estar estrictamente relacionad-s a I-n funciones de! cargo; por ejemplo: si el puesto en concurso es de Técnico en Control de Cali ,-,'3d, las preguntas serán sobre los tipos de Proceso de producción, es--ez;-'!,-aciones t cnicas, variedad de materia prima y materóal-s insumido s, y procesos químicos, cambios gicos, métc-Jcs , tiempos y m, etc. Si el puesto en es de Contador las preguntas pueden ser las siguientes.
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— Elabore Ud. los descuentos de Ley. en las planillas de
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Es conveniente para la empresa tener 20 candidatos reclutados para un cargo de Gerente Genera ? No es conveniente.
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¿ Es conveniente para la em resa tener 15 candidatos reclutados para un cargo de Jefe del Dpto. de Con abilidad ? No. Es conveniente tener 20 reclutas para un cargo de Jefe de Almacén y una Secretaria ? La respuesta es negativa. Por consi– guiente, en todos los casos, la organización busca la operatividad y eco–
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q u e nuestra empresa. ¿ Qué es el Je Fondos y el Flujo de Caja ? Si tuviera que im emes ta un Sistema de Organizaciónen nuestra empresa, ¿d2 qué instrumentos se Valdría ? Podría defin tras métodos de Cestos de Inventarlos ¿ Ltlisi tos rnitodos de Prcvi3* ¿n de Cuentas Dudcszs conoce
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Suek_ _ s y Sai-- r i o s t o m a n d o c o m o b a s e e l S . M . V . y l a s a c t i v i d a d e s
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Excedente de Revaluación ? Enumere Ud. las funciones que tiene el Contador General. —Un trabajador empleado solicita su retiro en forma voluntaria, ¿Cuánto le corresponde como derecho a la Compensación por Tiempo de Servicios, sabiendo que ingresó el 2 de enero de 1,965, habiendo laborado en forma ininterrumpida y no haber hecho uso de dos períodos vacacionales consecutivos ? —Del Balance General adjunto, hallar, analizar y comparar los ratios financieros que conoce.
¿

Qué significa —

el

rapidez para reconocer similitudes y diferencias rápidamente. c) Materiales.— Nivel de conocimientos básicos sobre mecánica, herramientas, equipos industriales y electrónicos. d) Números.— Determina la rapidez y precisión para comprender y mejorar el sistema de números, archivos, símbolos, claves y procedimientos. e)Términos de Ventas y Términos Comerciales.— Determina el grado de conocimientos de las técnicas de compras y ventas practicadas en las transacciones comerciales.
PMEDAS PsicoLOGICAS

b. PRUEBAS PSJCOTE-ZNICAS
Median t e la prueba Psicotécnica se mide el grado de habilidad, destreza, rapidez mental, de interpretación y comprensión que tienen los postulantes, aplicándose una serie de test adecuados, como los siguientes: Test de habilidades operativas y técnicas. Test de interés vocacional. Test de aptitud adíninistritiva. La habilidad, rapidez meraal, puesta de to en un tiempo necesario, 3i,-je pari ;! í 2 --*_^n un trabajador dinámico, presto, dispuesto, operativo, bátl :-iir, --la superación, aparente energía para el curriplimíento eficiente de sus filriclones. En éste caso, la empresa no tendrá prr.,-<«-llji-T~js en ¡a rápida adaptación y adecuación del nuevo trabajacicr, a las exigencias operacionales de la Administración. En cambio ¿que pasaría si como resultado de las prueb a s psicotécnicas no;: e n c o n t r a m o s c o n d e f i c i e n t e s e n h a b i l i dad, destreza, sin imaginación ni rapidez rnen~ai? Imaginémonos con un trabajador de t icientg , que no contribuiría en forma positiva a los esfuerzos de la De ahí que las -t pruabas son importantes que se apliquen ar. ~~-os los procesos de selección e inclusive cuando se trata de seleccionar hasta personal obrero para el manipuleo de herramientas en la que se n2c e-sita bajo nivel de conocimientos, pe ro c ue c onti gu ame nte c on una nzrurj ! l a e mpre sa pre sa pueda reciLerirlo por sus habilidades para cl,,.-.sarroiiar otros trabajos G 0 mayor

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útil t InG-trumento muy útil porque se pueden detectar las caractarísti- cas de la persona y personalidad, las que indican si les postulantes se encuentran aptos para el trabajo. Es una medición objetiva y estandarizada de una muestra del comportamiento de los postulantes, y deben ser conducidos por Psicologos especializados en la mzt,,-rí3. a a s r P r u e b s o b s e r v a d a s directamente po ,ic.-s pueden ser parre del Jurado, y-j sea en la entrevista o justo en el momento que se encuentran rirdierdf.-j sus pruebas p r ácticas o tesricas, en donde se puede detectar los gr¿cicG Ú-2 estabilidad e inestabilidad emocional en sus escritos, rasgos, mímicas, muecas, movimiento de manos, piernas dedos, ojos E n algunos casos el Jurado debe encontrarse en forma oculta y e r l . . 2 podrá observar ¡ ? 3 características de los postu– lantes, que 1 , 3 s para argumentarse mejor en la calificación final. L3 da !as pruebas Psicológicas tienen una gran respon– por su y prospección y no solamente deben -aplicarse para la jz:e-ci5n, sino también cuando existan cambios de conducla o negativo de¡ trabajador durante la•Jornada de t r a b a jo, para lo c~ial se hace uso de la Psicología Aplicada que permite ver si estos camblí-, en la conducta del trabajador fueron adquiridos y predis– -ie -os por r-.ls.-ric, o motivadas por la Administración. ¿I rué pasa, si al fínai del proceso de selección se logra introducir un trabajador díscolo, con falta cle estabilidad emocional, cuyas

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riamente, asimismo puede haber sucedido que dicho personal haya adquirido influencias externas que lograron tergiversar su comportamiento natural dentro de la Empresa desvirtuando la calificación del Jurado. La Prueba Psicológica debe ser efectiva en todos los casos, aun cuando se tenga que captar personal obrero porque debe tener característica duradera por cuan t o la selección no se hace para tener personal por un breve tiempo.

8.— E.137 REVISTA PE2SCINAL Considerada como una de las pruebas dinámicas fundamentales para seleccionar personal, porque es el contacto d i recto de! Jurado con los postulantas con la finalidad de detectar su grado de Capacidad de Conocimientos, tanto prácticos como teóricos, grado de cultura general personaiidad y el desenvolvimiento que se consideran como requisitos y exigencias para ocupar puestos de trabajo en concurso. También se hace la entrevista con la finalidad de auscultar aquellas aptitudes y actitudes que dejaron de ser detectadas con las pruebas PSICOTECN ICAS— PSICOLOGICAS y de CONOCIMIENTOS, que fueron aplicadas en forma escrita. La Entrevista Personal puede ser la única prueba de selección que adopte una organización, por la urgencia de contar con los trabajadores, por lo que incluirá en el conjunto de preguntas la PSICOTECNIA y PSICOLOGICA, ejemplo: Dos técnicos de manipuleo y mantenimiento acaban de fallecer. — Los dos puestos de trabajo tienen permanente e imperativa funcionalidad las 24 horas del día. — La empresa no cuenta en estos momentos con personal especializado que puedan cubrir dichos puestos, por lo tanto decide contratar nuevo personal. — El Gerente de Fábrica (o su equivalente) hace la convocatoria e inmed9at3r,-,ente ejecuta la entrevista a los posta antes, lográndose ipso ' facto cubrir los puestos en mención. Analicemos e! caso: No se ha necesitado desarrollar todas las dem.a. , actividades que comprende el proceso, que sin embargo tiene espe- c : al ¡m .. 1 por ejemplo cuando se de,, impon en otras c i rcunstancias como r sea ,aleccionar al Gerente General de una fábrica o a los Gerentes de t -roa y para o ros cargos funcionales de gran responsabilidad; aun cuando en todos los casos la Entrevista, es una prueba insustituible e imprescindible, es algo utópico pensar que en alguna oportunidad se haya seleccionado e introducido a un trabajador sin hacerle la entrevista correspon–

diente, ya que por medio de ella se conoce al trabajador y, la organización no puede tener elementos desconocidos, por lo que, es necesario hacer el chequeo minucioso, no vaya ser que al final se introduzca a la empresa a uno o varios sediciosos. Asimismo, cabe mencionar que el Jurado se encuentra facultado para hacer dos, y más pruebas de Entrevista a un mismo postulante, cuando las circunstancias así lo requieran: 1. Con la finalidad de auscultar aquello que el postulante está queriendo ueriendc aparentar, demostrando su doble personalidad, esperando sorprender y pasar por desapercibido o inadvertido. 2. Cuando el Jurado no ha culminado de hacer todas las preguntas necesarias en la primera entr,3vj7s+lt.~, al ser interrumpido por o motivos d3 fuarza mayor. 3. Cuando --i jursdo no se ano;encuentra wt`s1acho de todos los dernosírados por el postulante, en cuanto a ',es des.

IA F_W4". WrilzTA

1. Elabor-aci¿, ,f-, de; da p?--£,untas da acuerdo a des, toreas, qua se en los puestos a los que se ii-np-ortan,tes con relación por ejemplo, a la wrsonalidad. El Jurado, ant3s de comanzar la se implementa d , - los Conocimientos necesarios, de los objetives del concurso y de lo hecho hasta el momento sobra el proceso, con la -inalidad de tener los argumentos suficientes, para lograr una buena entrevista, igualmente deben formularse las precunt -s que se encuentran presumí -"s por los datos dos en su cu'ríc ¡Ulm 1 L 1.

a. Cuestiona: IZ ac"11 orado a la ejec'c:,r, z~ i~!»3ct;c3 del o relaci reas, operaciones del pu-s,o de trabajo al que concursa, b. Sus rasgos de
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a.

F-i g7--dc ¿te in a r ás que 4emu por

el nuevo ecii-Co, 13 que desea percibir. a. Preguntas sobre su trayectoria laboral, revisadas en su curriculum y

-. +Iicaci~-n.-12o el concurso por salvo que el Ju– racio sea por cometido serias deficiencias e 2n el proceso sal colón.:. que el Juracic.'. se . si éste no le h1a sido br1. debe ser un arr.ación de desventaja. muy ate-' j~-2nr~ y wn amacz- ._` Maycr de un.'oíertile con y dar las con– cretas. 2. del contac– to directo.sa1(?u ier árej. no se puede expresar que fulano.aYlicjclói de una seria de pruebas. Reacciones positivas y negativas a preguntas discordantes. los nervios lo cogeran de punto y p u e r .'qsta.broa del Jurado.3r-itas... t 7. ciar yendo l a m a n o si le ha . No debe estar influenciado por efectos orgánicos o por actos secundarios.d. 4.mc . El lugar de ¡a entrp-. el tiempo ciui. sobre la política económica aplicada por el actual gobierno? ¿Puede Ud. El Jurado al momento de hacer la entrevista debe encontrarse en un ambiente psíquico uico apropiado. — . e. conocimientos que posee en concordancia con las exigencias_ del puesto o también algún otro puesto con características afinar.. Pi-npiee en la entrevisto C..-da_ y Ce si tuv. Si se demora en la calificación. le la el saludo inicial h2s– ta la despedida_ 5.60 61 a. s u ~ ) e I j c e o r g á n i c o s o d e e l a i r .ido ofrecidapor el y sali-~dar a ics —. cu. enumerar la clasificación de las empresas y cómo se encuentran constituidas u organizadas en nuestro País? e. -in t? no dpib3 tornar asiento.-~ supeditado a la enver a-.ra.~i~ted calificándolos inmediatamente.veden olvidar las peculiaridades d&¡ entrevi-?tz-do.. para poder extender las preguntas en forma razonable y en concordancia a los objetivos trazados. Preguntas relacionadas a la cultura general...1 2 s e .3 al candidato deser~'. motivos de su renuncia o retiro... de. o s q u e riendo compensar n sar su sit9..orl– sabi H J-. inmediatarnen'e lo con 1. El Jurado durán'te el desarrollo de 1.AS ús e. 6. i ~e 2a! C p L 3í . 39 electua i la p.nte adecuad::.. o también simpiernante por ha– c r r . la seguridad radica en la experiencia y. ni irs pos'iji. 3. P.3o/o) a 13 ezpacid3d cognoscitiva . c -t o de la za'!'a de todo lo anterior. motivando una falsa ca!. Ser . de tal manera que se cumpla con lo rrograo aedo." . Preguntas sobre algunos aspectos que se encuentran consignados en su currículum presentando en *VIesa de Paria3 y que faltan clasificar.: de otra forma la inseguridad y posibles complejos es proclu.3 da ¡a siguiente forma: Debe pi saludo con serenidad.. por ejemplo: ¿Qué opinión tiene Ud. -j tu an .-ira funcic– nal por ejemplo. c:e 7 " iz .estar se para auscultarreacciones. CCMO SE DESARROLLA LA ENTREVISTA Y GUIA PARA EL EAMlEVISTADO El postulante debe encontrarse capacitado y plenamente convencido que su participación en esta prueba será satisfactoria. El Jurado debe hacer la entrevista en forma planificada..e—. r Ei postulante que n 0 se encuentra en. que pueden superponer las ideas prima-rlas del momento. El Jurado no debe preguntar cor. por 13 naturaleza de la actividad. "La suerte. La duración C'? la esya.)c3tular. personalidad que posea {2Jo/ci) por !o que. o el de rasZ. mencionar cuáles son ésas políticas? ¿Puede Ud. ono autoritario y tampoco debe conse:ics. a cada uno de los ..condiciones para postular y q u e s i n e m b a r g o s e l o h a c e p a r a p r o b a r s u e r t e o e x periencia y'saber cCrro se hace una entrevista. mengano o han cz.entrevista anotará todos los as– p ectos y rasgos positivos y negativos quee cemuestren Ics poslul. .2 posta al car-pi de te 0 Jifa de c.-. ya que no es necesario ni aconsejable dejar para otro momento.+Ies por su dir! ¿.er3 necesidad na(8 le' p En este ser a lia e¡ Jurado ^"ú-3y3 nJ le üIrece .u 2 5 E 13 CUI E N 2 2 a» cita a !cs Lugar de la reía . e n .es un mínimo de cuota (por decir 1.diJ3rdo b.

.. FAC T I J 3 E S a— (.A veces el Jurado le demuestra confianza........................ e........ * Una vez ec-ncluíd...... F E C H A : .........Examen Físico d— N`lodo de Vas-ir ........... ........i de los puntzi........... Salvo que quierascamínar y vivir irragu.. i—Introvertido ...... de Conocimientos– a— C redo ja Cultura General ......... SOiA APROB...-......................r_ en 1ícrrna` inmediata a los prstulantes ganadores....:3gaiilrent2.................. N O T A : Ponderar los Factores......... ( k—Sinceridad ... ( n— Comprensión razonable y análisis racio– nal ..... e— Agudez Mental .............. • No debe ser dubitativo tanto en las respuestas teóricas como en las prácticas........... ñ.ACO ............ y le fuera solicitado su ) ............... ( ) ) ( ) 03SE1911/ACiONES . siendo un factor negativo en su calificación.....................adc..ci..... j—Extrovertido ................ en ella se indicará l z i f e cha y hora en que deberan acercarse a las oficinas de la emp r esa para hacerse cargo de sus nueves puestos de trabajo. Informe en el duo detalla el Orden de con la d o t a n ...... y por taita d3 criterio se vuelve confianzudo...................3 rzde.......................................... porque conlleva una gran responsabilidad.............. f—Aspecto saludable y limpieza ...... ∗ Demuestre con natural dad (tal c9mo uno es) su ya q u e aji ~ Sara mejor al3reriado.................. porque éste sabe lo que está preguntando.................................... ∗ Debe ser mesurado en sus apreciaciones...........— Sensibilidad ........................lar 3 i......62 -63 • Nunca debe perder la ecuanimidad.......................................................... La Empresa cDmurt.........a la ent r evista.......... I. . • Las preguntas deben ser contestadas con serenidad y convicción de aquellas que son conocidas y descartar los que no se sabe................... más bien puede ser sorprendido........... nac i b.............................. F I R M A D E L JU12AL-310 HOJA DE CALIFICACION ENTREVISTA PERSONAL CONICUPSAiNiTE .. Favor iJie D...............s para OCUGar los en concurso.......................— Presencia Personal ......... g—Seguridad para expresar sus ideas h—Facilidad en la Expresión ............. i es obtenido en cada prueba..... que han sido s -e -'e c cici-..— Madurez en su persona — Aplomo para emitir argumentos válidos Persuación m— Atención ............................si -ayorabl - Consista en la determinación de los ganadores del CotiCUrso rne– un............ El postulante al querer sorprender................... • Debe observar como norma "no engañar al Jurado" en las respuestas...

_ . llenará su ficha personal e implementará la Carpeta. — — .conocer . 10. y — No debe demostrar petulancia y nunca debe ol i vidar que "la es virtud de los sabios". E G W E 0 Y DE PERSONAL CAPITULO 111 Al incorporarse a la empresa.64 El Jefe de Administración de Personal ordenará el archivo de los expedientes de los candidatos que fueron declarados aptos. comunicando la incorporación de! nuevo trabajador. para un futuro reemplazo o un nuevo proceso de selección.— IMTRODUCCION DEL NUEVO TRABAJADOR Concluida la selección y aprobado o el resultado final. haciéndol. tarjeta de control. recibirá las instrucciones de !os deberes. teniendo en consideración que la empresa no puede estar desarrollando procesos de selección en todo momento y gastando recursos en forma indebida. ordenando los documentos personales en el Escalafón correspondiente.. derechos y demás normas contenidas en el Reglament o I n t e r n o y l u e g o s e r á present ado a sus compañeros de t r a b a j o. el uniforme respectivo que lo acredita como personal de la empresa (si así lo dispone la empresa para todos los trabajadores). carnet de trabajo. así como las normas internas que Baben serr observadas. instrumentos y bienes de trabajo que fueren necesarios. obli g aciones.--. para lo cual la empresa le brindará las hecí ~ . el jefe del Departamento de Administración de Persona! (o su e. Además se le hará entrega de su fotochek. i :d razonable en su comp n r. . que debe !levar la firma del ú2r2nt2 General o su representante. asimismo se le designará su código. D E 1 7 .. E! nuevo trabajador Babe procurar sentando: — urnHela aciado n H. Esmero en el cumplimiento de sus funciones. mi p -ntas . le dará una orientación de todo el f uncionamiento de la organización. -El flamante trabajador podrá desarrollar sus funciones en forma normal . .as t as oficinas y áreas funcionales.iivalenle'i el documento necesario.-s.Lr--ciado. El Jefe de Administración de Personal.~m..-. ser pce ateque c. Actuación con naturalidad.

c . registrar y f ichar a -2. con.D e l Genera:. =n ingreszn hasta que finaliza su vínculo con la empresa o entidad. retiro voluntario. que puede ser icor cese. -L-9 rr-21z.é1~1. Por tánto.WCMA-11Consisteen la ii-np!2rienz3c!(. empleados u la fecha que relación a su situación personal. social y laboral desde obrercs. en cambio el resto (Je trabajadores se se efecl $. así c o n o los Gerentes de área se encuentran ex– de marcar y en otros casos tampoco firman ningún docurnent0 cie asistencia. destitución o por fallecimíanto. tan. jubil9ción.771-ezo de marcar las tarjetas de reloj en ..c5 trabajadores. de una serie de i niccs normativos con la finalidad de controlar. es de preocupación permanente para la Administra– de Personal rnant3ne r el la actualización de la dccurnen-as actividades y ocurrencia3. consecuenciap or sa -~ srtendencias de la Administración procedimientos 0 da registro deben procurar que no ex i stan desviaciones en su ejecución. asimismo.ri-anancia en el centro de trabaje. deben firmar la asistencia en sus oficinascomo nae Ío de repci—tarse. relación al horario establecido.o-.organización. dicho inst s ent r 0 de TI mzi.!. sean Lecnicos.. .JCs 1 . la J establecido.t 6n son de tipo controlista. de acuerdo a normas y carac t eríst i cas del cargo.sust2n=-ri3 `a !2s di stin la jornada laboral. El i ' .¡os recistros en ac.. asistencia y per. e 1 ar uorganizaciones que cuentan instrumento. J . los Las el bazzimento de1 lar . ~a .w. --be mencionar que.69 = -CE SEGIST —710 11 wXTRCIL ÚE 75. la finalidad de garantizar el record de puntualidad.. csil.3s que no la voseen.. despido.

laciones Industriales o de Administración de Personal. haciéndose cómplice de dichas irregularidades a¡ demostrar indiferencia en aplicar las normas dis-ciplinarias.. l. e inclusive se confunde al "cargo técnico. de ciar. para trar buen ejemplo y mantener la disciplina. que van en desmedro de la organización desvirtuando la esencia de la disciplina y el orden corporativo. La suplantación.: --c que no t z n a r i. si los Gerentes de Relaciones Industriales (RR. Dicha acción significa que e! funcionario se encue. que son funciona-rios.-. éste manifestó que se encontraba exceptuado de marcar tarje. de los su-pervisores y de los guardianes de puerta. En el mismo orden. de hacerse de la "vis-. del abandono injustificado y otras actividades ilícitas en que incurran los trabajadores inclusive los exceptuados de marcar y fir-mar su asistencia. Dialogando con el Jefe de Relaciones Industriales (RR.mLY b -7. deberán retirarse llenando el formato "notificación de ausencia—. sin distinción de ninguna clase debe firmar los documentos de control que. cuando tuvimos la oportunidad de ob-servar a determinados funcionarios. En otras ---c4a-nizaciones.-. es una práctica usual en las entidades cráticas de servicios. cuando se ausen-tan de sus oficinas en horas de trabajo. Esto nos hace recordar. en una natural predisplosici6n. e n met`e forma Claro -está que existe funcionarios que aun ~ i . ¿Qué pasa. Así pues. el control de la permanencia es de responsabilidad de cada jefe. que no deben estar exonerados. de no marcar tarjeta? La empresa estaría sentando un precedente r—.se implementen.) y/o funcionarios análogos tienen la costumbre desde el inicio de llenar tarde y con displicencia a su centro laboral. os de incondicionales pai-tidarios en las oficinas de conIi .con el "cargo de confianza. sujetándose a ¡as normas contempladas en el Reglamento Interno.o. falta de responsabilidad compro netida ¡a (no es una cambios frecuentas de las jefaturas. aL'il.como por ejemplo: el caso de jeM del Departamento de Auditoría Interna o de los Jefes de Inspectoría.II. todo el personal. con la-.: reloj.. que se encuentran obligados de comunicar a la Oficina de Personal o a la Oficina más cercana de confian-za y seguridad. en si-tuación de "trabajador registradopor consiguiente. solamente deben estar exceptuados los funcionarios de la Plana Mayor.'tr..a gorda" cuando el personal suplanta a otro en el mar-caje de tarjeta y los demás registros de control. los Gerentes de Personal o de Relaciones dente negativo y proliferar las exoneraciones de marcaje de tarjeta.I U de una empresa. lus cuales tienen la responsabilidad de efectuar acciones permanentes de fis-calización. haciendo uso del derecho o norma de excepción. pero que sin tiene la costumbre de marcar !as tarjetas y demás registros de control.70 71 Todas las jefaturas llevan un parte interno diario de asistencia. los funcionarios demostrarán a su persona: subalterno el cumplimiento de sus responsabilidades. que se encuentran en Cargos de Con-fianza. demostrando negligencia en el cumplimiento de los deberes de función. abundan r. se encuentran :os Jefes de R-. mas no aquellos funcionarios que son jefes de los puestos técni-cos en cada una de las áreas orgánicas. a fin de que se tomen las medidas correctivas y la san-ción a que hubiere lugar. al igual que el resto del personal. por asuntos de servicios persona-les y particulares. recomendando medidas correctivas y sanciones al que incurre en irregularidades en la suplantación de marcaje de tarjetas y registro de control.. motivado por la cianci-dad o demasiada permeabilidad. ser regulado de antemano. Los funcionarios exceptuados. más que en las empresas.-oi de su personal. así como el de contagiar el acatamiento de las normas. prerrogativas dei caso. ] a s correctivasx i s t e n ' . esta costumbre hace que dichos funcionarios no ejerzan el ccnt.

centro Es el margen de tiempo que se otorga para que el personal pue. ésta viene a ser la demostración por parte de la empresa o entidad de la condescendencia para con el personal.'ist--rc¡a y di ficultid para concurrir por las en los -. se concluye que no tiene concordancia las sanciones que se aplican por el exceso.pensar que a l3 organi-zación.os se considera inasistencia. inmedia– tamente se con S u jefe. por consiguiente o bien estable r la to– lerancia sin las sanciones TARDANZA: o simplemente no las conceda.s c-nja se encuentran en vigencia: — El personal dispondrá durante el mes. por ejemplo: pasados los 5 mi. al término de la jornada da trabajo.Í i— como asistente. hab nd. pero si otro trabajado . ni estar sujeto a reposi-ción ni descuento de los minutos tolerad¿S y tampoco debe ser tomado en cuInta para la evaluación y calificación.res por su situación laboral. Es I¿Sic. algunas no se aplica.--'.1 personal de la empresa t i e n e l a < wSo s Al hacer un análisis comparativo de los itemps precedentes.n3. en por causas ipi-previstas y justificadlas..1 minutos.. san.pi-ÍÍcar las sa-h. para que el per-sonal de la empresa o entidad pueda ingresara laborar sin que sea motivo de descuento de su remuneración. mencionando asimismo que la organización no tiene porque estar gasiancic recursos en forma inne-cesaria a¡ desarrollar una seria de tareas y acciones como consecuencia del control de ¡a tolerancia. en razón a una serie de facto. pero el per-sonal que ha concurrido. después de la hora fijada. y 2.. n i sea obje to de sanc ione s.ra-dios de transporte.nutos de tolerancia y hasI-a 115 r-inutos diarios. en el uso de la tolerancia o la reposición de los minutos.za pro-cediéndose al descuento de su remuneración correspondiente al valor por cada minuto. aceptado su ingreso siempre y Guiando exista el consentimiento de su jefe inmediato.~7. debie ndo se r compensado en el. de una tolerancia de sesenta (60. La Tolerancia se establece de acuerdo a una serie de situaciones o motivos de fuerza mayor que imposibilitan llegar a la hora fijada al Centro de Trabajo.-) de– mostrado y falta de voluntad durante sus in cia.o también del me-diato. Veamos a continuacion una ser r de conceptos rsor. . sin que se encuentre su` jeto a descuento alguno. p o r consiguiente. un trabajador que demuestra un buen rendimiento.72 73 CONTROL DE TOLERANCIA. — La tolerancia sólo será valeadera. Por las políticas o normas de costumbre establecidas por la empresa. no le conviene aquello. ese margen de tiempo no debe estar considerado como una falta cometida. al hacer Ics resúmenes estadísticas diarios de 'todo el personal que ha irir 11 en el período de tolerancia P a r a ..da_i ngre sar a laborar después de la hora fi ada. La c.t i . ha llegado después de ic> de tolerancia y tardanza..y comportamiento personal por circunstancias ajenas a su voluntad y que ha llegado tarde fuera de su a1wr_ce para poder ingresar al trabajo. Pasado los 15 mm. Le ubicaci~n geográfica del !oca¡ del centro de trabajo. puede o no se. mismo día.-c. quien otorga el visto bueno para que e¡ auxiliar de ccr. generalmente de uno (1) a quince (15) minutos diarios. eventuales a su. E. se considera tarda. La Tolerancia tiene su signicicación cuando existe argumento só-lido para su aplicación aún cuando en algunas organizaciones. se expresa claramente que.0 . por: 1. de conformidad a las coordinaciones y a las circunstancias. TARDA. por no considerarianacazaria.4vr-. Por consiguiente. i nc luida la tole ranc ia (si la empresa o entidad !o establece).hubiere lugar. 1.NIZA E INAZISTENCIA TOLERANCIA: La Tolerancia es el margen de tiempo. existe de-masiada pro-Pensión a la tolerancia. en otras se encuentra reducida y. después de la hora establecida.oras a qua. Pues con relación al real significado de la TOLERANCIA.

en forma por demás in. Por lo expuesto. pero éstos arguyen con más "elegancia" las causas justificarles. en donde existen tales medidas de con-.rol.js Jefas . los mismos criterios normativos de períodos de tardanzas y sus sanciones por la natu r aleza de las actividades que realizan.danzas le van a ter.!ado en su psiquis y está pensando que por sus ter . debe mantenerse en campas": arc zi tima que se relacionan a la buena administración de su pel r sui-.ie. manifestamos que la Tardanza como factor intrínseco es un derecho que le asiste al trabajador. Sin embargo no se puede establecer para todas las empresas o entidades. no va a trabaja con ¿acaso no es la empresa? Por qua cargar:e altrabajador un Gf ra iras con en u psiquis co relación a su situación de tardanzas. y la Administración de Personal daba regular su práctica que debe establecerse corno una falta leve. las tardanzas pueden ser justificadas. se hace imneratívc la exacta pu n tualidad del personal para el manipuleo y control de las maquinas y equipos electrónicos. Ahora bien ¿a quién se le justifica su tardanza. porque la organización le está dando al trabajador la oportunidad de ingresara desarrollar sus labc-3s.gu¿. c:nzi-egándola mayor confianza y seguridad en sus acciones. 1.en las normas en donde no se puede titubear o dudar para aplicar las sanciones de acuerdo al peso de las faltas cometidas. y las consecuencias a i 3 que conlleva el cometer errores en una mala administración de perruna!. suele establecerse escalas rígidas de tardanzas y sanciones. es diferente por _n1empld que un traba j ador incurre en irregular i dades que cont. Si las empresas y entidades tienen espec i al en ele– var su cree¡ y desarro i lic. Teniendo en consideración que las Tardanzas no son de carácter disciplinario. por lo cual no se pueden establecer fuertes sanciones.74 1 7-5 empleo de este tiempo es motivado por varios factores que pueden ser t a n t o v o l u n t a r i o s c o m o i n v o l u n t a r i o s.-.al. mengano y zutano ¡e han sido justificadas lque no debieron sc. no le interesa a la em p resa. su praxis normativa.e pasa si el Reglamento Interno establece una escala de sanciones gravas por tardanzas. '3a d a . hasta de cese o separación de! cargo? .-a~. entonces es necesario aplicar la siguiente norma: UN Í A FALTA SE IRA 0 MAS GRAVE CUANTO MAS ELEVADA SEA LA CATEG-DRIA DES TRABAJADOR QUE LA HA COMETIDO.el cen t rol y ejecución de las medidas Que s e hacen en forma justa e *irnparc : al. la invoiunta r iedad no es con 'cida y mas aún. especialmente las industriales energáricas. Existir. .n o asi s en los cua l es i. son de proceso continuado o permanente. Q-3n ac– ción Si se le considera de carácter disciDlitiaric.-.voluntaria. pues lo que ¡a imp{)rta es la concurrencia del trabajador y que cumpla con su trabajo y nada mas. si ya s * ingresó a la e m p r e s a es porquea desea y debe tener . Es una falta leve. cuando e: personal !liga a su centro de tra0ajo permanentemente tarde durante el año. c. que para la A dminist ración del Personal es considerada como una falta y que por tanto debe ser sancionada. sanci onar y que c ór — n o es posi bl e que al rec omendado " x" lo quen? Pues. .aci-íldol:-s útil permanentemente. pero es importante que la organizac i ón demuestre celo -e. (-:.. entonces mal haríamos en catalogado como "una . inclusive cuando ¡a organización demuestre la necesidad permanente de contar con toda s u personal. quitando de su mente las ocurrencias que izan motivado sus tardanzas que no han sido justificadas y que debieron ser jus-ifica– das. por lo que. los minutos de tardanza incurridos en el día o bien debenser repuestos diariamente o acumularlos para su reposición en un día determinado que tenga conveniencia bilateral o deben ser descontados del haber semana¡—niensual.2nen irás tardanzas que lo subalternos.Entonces nos encontramos con una contrad i cción en t r e lo que significa la Tardanza.pasa cuando el trabajador tieneactjmiu. por el simple hecho de llegar tarde? Salvo casos fehacientemente probados. ya sea con los descuentos de sus remuneraciones y hasta con medidas disciplinarias de conformidad a una escala si son reiteradas. que a fulano. casos su¡ géneris.. En las organizaciones que por la naturaleza de sus actividades. . .. pero ¿ .

caso contrario dicha ausencia será considerada como falta. lilIZ3: .¡as. se concede. Post—parto. Es criterio nuestro que el permiso debe ser de un día ¡ibis.?r dese.3_ mo.---. Los Permisos y Licencias. La Licencia es un derecho del tr21.76 77 sistencias se consideran como faltas que.::riz--do-s por su jefa inmediato. — teniendo en ii urgencia de la acd Jr-o r_a c i n y no perjudicar el normal sa.r que pueden ser con goce o sin goce de que seri au-.s por el da Adminis– tración de Personal o su equivalente. de acuerdo a las causas que la originan.la ausencia es superior a (3) d íes año desajustes de S0p0r~J es p —m.ue no afecte las vacaciones del trabajador. esu. Las ausencias injustificadas por más de tres (3) días consecutivos o por cinco (5) días no consecutivos en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario son causales de despido. o de retardo para ingresar al centro de tra-„a. Y grave o fallecimiento de! cónyugue.sí como n. — Por ¡Matarnidad: Pre y Post—parto. son las ausencias justi del traba– Ja-Jo. por pro•crEl cer7i-'l2Zir c. encontrán dose ello dentro de las normas establecidas en el Reglamento Interno. Matrimonio. h'7-s.y sa otorga cuando la duración d_._5n al mantenimiento de la disciplina y las buenas relaciones humanas. -. de recuperación psicofísica sica por el esfuerzo desplegado durante el año labora. tn Con e!1c. as¡MÍ. sólo podrán ser otorgados hasta cuatro (4) veces al mes y no parirán exceder en ningún caso de dos (2) horas al día. se tiende que las vacaciones. c. por asuntos personales o particulares.jD f sea a partir ce dos d. cesa o retiro de su trabajo. E^ permiso por Onomástico d3 un día.. Los !1-a– permiso para atenderse por ince-medio del In. viajes.rrespondiente peso de sanción. en el cumplimiento de sus funciones en forma áfician e y contribuyendo con su concurso al logro de los objetivos y metas ?. se observa que la organización le está dando una eran importancia a la participación del trabajador ar.m. — Por Lactancia: — Por Asuntos Personales: Onomástico. Las inasistencias injustificadas son descontadas del haber mensual y perderá SUS vacaciones cuando llegue a di--z días durante al año. deberá ser revisado y visado por al Ara3 de ud. Los permisos de salida.ntad3s con perm isos j cuenta.sos sar conced:1 ('o-.rt:rulares. que r.--i– deest`n ob! g~rlos a acreditarlo con la con-lariciz iL i i Za de atención. con goce de haiber. Dichos permisos debidamente acreditados.lics. etc. el aparato organizativo..o.-. acumulará el próximo Los permisos y licencias se otorguen por los Mc . si ésta premisa r o se cumpl-_. se concede a cuenta de vacaciones. por cuanto debe servir de paliativo para e¡ mejor desempeño de sus funciones. Las inasis-tencias injustificadas son consideradas como falta grave que tiene su co.rán con c_-rjcs a ser deducidos del Período vacacional próximo o para su reposición diaria por mutuo acuerdo.-a-ja-.bi. padre] o her– de actividades P¿. son períodos normales. pueden ser justificadas e injustificadas. cuando el desca. El otorgamiento de los v co isla pea da -n57vi– cio son administrados y contrcladú.

a volcar los conocimientos adquiridos en beneficio de la empresa.-. E l uso de ¡a Licencia será joi'n. Este t' . Las Licencias por Enfermedad y l l ílaternidad. . durante el año. La autorización se extiende mediante una orden y la boleta -e--misión de servicio" que debe ser llenado y firmado por el jefe y -21: cc M-1 El . según e¡ caso. 1 C 2 .dad con las.1 . se concederá licencia sin goce de ha"--. . tiene derecho a gozar de licenc i a.!Jai-lc ---esinte por incapacidad f ra! o definitiva. en las siguientes condiciones: Las Licencias por Perfeccionamiento y de Estudios Técnicos. con goce íntegro de su haber. La Licencia por Lactancia se t . empo de una hora diaria.comisiona. y con el uso de las prerrogativas que la empresa establezca. a) Hasta los primeros ' 1 1 0 días consecutivos o alternados. para integrar representaciones nacionales.4 cl parto y hasta los 45 días pos . Les Licencias por Maternidad.ncD!-por2. ~ t l as a sí co mo l as h or as de s al id a y re gr es o d el p er so na l q ue s e ausenta ccn la au-orizacion !.. L as L ic en ci as po r En fe rm ed ad debidament e comprobadas. pagado por el Instituto Peruano de Seguridad Social. —mis. se conviene con el trabajador y. será dez..t i f o ' nse huata ~s de especia¡ izac i Ó .. después de haberse c= labores.spe.o al momento de reti r arse deberá dar cuenta de su ausencia a¡ auxiliar de control de tiempo tiempo y presentar la boleta al auxil i ar de Po — ería. se concederán * -asa por U máximo de y r días y serán del periodo v3cacionw pccxj– mo de : Siempre y cuando tenga derecho para eillo. se otorgarán a las trabajadoras para e! alumbramiento. de PerI r onal o su eauiva!ente recepcionará las autorizaciones de permisos. tendrán derecho a licencia el tiempo que dure el evento hasta un máximo de 15 días. a aquellos trabajadores que son llamados al Servicio Militar Obligatorio. . . e) Si . a 3u centro o al término de ic Las Licencias ocr r3ijr. n i les. serán concedidos con goce de haber. por el tiempo que dure el evento.la función de recabar los documen t os y p 2 ' p e . a fin de tomare„ forma Coordinada las medidas correctivas necesaria a que hubiere locar de con- d gur i . nor. por asuntos personales y particulares. a sus 13'-rloras. e¡ trabajador no pudiera re. a l as a¡ piDr e. El t.e. año. con los directivos nacionales a efectos de no perjudicar.s-. a partir de los 45 días anteriores a l a lecha probjbie r . de necesidad para la Empresa. n o puG:er...-tiva. Se concederá Licencia por el tiempo que dure.-n. kJ la!. quedando obligado dicho trabajador después de su reincorporación. que será cancelado por la empresa. sii!•vc~ si se trate de viaje al . sin goce de haber.-aba:~lor que cuente con un (1) año de servicios como mínimo.n i término de los 120 días. se concederán hasta 120 días. tcs Pers. con perceoci5n de . !i-encías y comisión de servicio el día anze– por un.-ad Socia!. y debe estar relacionado estrictamente al cargo que desempeña. en caso de exceder el tiempo. b) A partir del vigésimo primer día (21).-'o otorgarse r ha'U-r i lirmi. . remuneraci 5n íntegra.i i c7icjo médico rescec ti vo v visado por el Arca de Wud.i%ia diaria. -: e corresponda. su record de servicios y sus derechos dentro de la empresa.7c 79 Los trabajadores que han sido seleccionados. Los psrtas diarios serán entregados jefe al iefe de pers3nai y éste a su vez darla tramite a las Jefaturas q . 21 Las Licencias por se concederán sin goce c`e hasta los Noventa2 l7 . g r i ores. para ser otorgadas deberán estar acreacreditadas con e! cer. a cargo del Instituto Peruano e l enMIS204 DE SERVICIOS : La Comisión de Servicios es la autorización que tiene un traba j ador para •desarrollar actividades fuera de la empresa.-.

a 3e quiere que t2nacer 21 2. mes que daben enta uniformes. existe peder de decisión CLASES DE Para administrar al personal en cada uno da loy re taras laborales es imperativo sujetarse a las normas y disposiciones legales expresados para cada rágiman._secan—. no haÍ-an "__-j 1-.0 privad.s antiguos "-=e sin 7 . c. d e t s e 1 C 7 d C inasistencias para determinar '.--eensic!eraci¿. existiendo sil-niil. l i c e n c i a s p o r e n f e r m e d a d .--.a cometido una irregularidad en un sa.3 es venta1_^33— Anor.11.rr da emorcsas fi n aricÍ dos clases de trabala-U-Jores.tud en algunos aspectos como por ejemplo: cota. los procedimientos para la da los de r. Ce trabajo y ¡a efliciancia eficacia en eÍ de– serr. así tenemos: a.t-3 ' i -i p u cr 10 C a se deban tomar !as rnal'i1d3s para r."UIZ—'0 técnico C3 y catagorización de puestos n t31 punto que el Adau-L-orid2d) tinauna remuneración que se Era por d-ebao de su real categoría yj:e-ar..¡ando superávit que le han permitido aperturar nuevas sucursales y agencias.nc s 3 hia ri2cho un Cs.m .-j3~-lc que .<ta.hacen dos años se encuentran bajo el .-84)• d. cuyos trabajadores perte-necen al rágimen. 24514 de 04-08a.--ala da faltas y sancionesPí. -2 a uno de otro reigimen. . corno producto dal esfuerzo da z.Ivo Mo. 83).-i-3jcrar la tede! p-2rs1c.br. can relación a los derechos que se van en razón di reconocimientodc1i esfuer-z.80 81 rior al uso de este derecho.Ley No..:4-uía y casi en las mismas condi-ciones qua . 9tal pu lCi. 276).13 demasiado desnivel en los sisa-2 mai .iacz. Régimen Laboral de los profesores dia las Universidades Esta-tales (base normativa .Ley No.az de! Contador. deberes u e. eri sur a para otorgar sustzintivas r7) S cz.q.s de servir para recular e¡ s i .n y apelación cuando Nublare !uc"-r.. Régimen Laboral da los proíasoras da! m (bisse norrna– tiva .0 j -en los cDi-jrcs Con ola comptiraciónr1. Régimen Laboral de los trabajadores c (base normativa . La situación se tensa en 135 r913CiOi-. que se hacen de la vista gorda por conveniencia. y empresas de economía -n..cjon-3s por 30 días a exc2oc'. cat-sgoría a o jerarquía. estatales de de-rec. La empresa dwanta varios anos ha venido obten . En caso de urgencia o por imprevistos pue-den ser aceptados durante las 24 horas siguientes. Se ha detectado el exceso y continuo abandono de sus puestos de trabajo del personal subordinado. 23733 de Dic. Régimen Laboral de los trabajadores del sector privado (base normativa .nal.sepio de !Js por lo cae el Eatado regular su comportamiento de tal que no a-is. P o l e c t i v o .i.). en las empresas estatales. . Lj:. muchas de las veces con conocimiento de las jefaturas. El Régimen Labora¡ se ha establecido de acuerdo a las modalida– des de trabajo y sirva básicamente para determinar los -de Control y Registro de los derechos. Ley de Estabilidad Laboral No.Ley 11 1377 y Decreto Us .as da tr9.ncon lo c i t .. la jornada ¿P-2ia qué llagara Si e# no los ampara en e_za rrie`ida? 1 Se '. de . motivado por cuestiones y asuntos in-formales. C!2 !os ímar. 60despuésde cada ? .ra al e 11 i la mayoría) siguen perteneciendo al regiman de la 11377 y los nuevos que in-or9sarc.. res con Título con las mismas en.1—1VCres. perdiendo así la autoridad y el mantenimiento de la disciplina.régimen de la 4916 que t: i-n:3. C. 24029 de 24-Dic.isla . laboral de la actividad privada.. de los profesores que tiener. 3 S a r ciertzim 1-ue 4.Ley 4916.¿s antiguos. 4 Cn el Sector privado. mar decisiones en sus áreas de competencia lo cual ha permitido que se expidan normas no uniformes que hacen que existan características di-ferenciales de ventaja en el otorgamiento de derechos a los trabajadores con relación a otros como por ejemplo citamos: 4 Los trabajadores del Banco de la Nación han luchado por va-rios años por el cambio del régimen de la 11377 a la 4916 por las ven-tajas económicas.

Méritos.acicn.— ¿Cuál es la falta que ha cometido el trabajador? ¿ha sido voluntaria o involuntaria? ¿con premeditación? En éste rubro se analizan los hechos y argumentos para la tipificación exacta de la falta.i . desviaciones o defectos cometidos por los trabajadores al realizar sus tareas en el desempeño de sus funciones..RABAJADO. . y ¡w actos anormales. certificados de capacitaci ón y desarrollo.igacion33.RF-a.). Son i nvoluntarias cuando existe ignorancia y negli g encia del personal que cae en actos irregulares p. '3s sanciones si logran ser detectadas.comendación de mayor celo en el cumplimientodel cargo.su propio peso o p or insidia de otras personas.— La in f ormación se ob t iene de la documentación contenida en la FICHA y el FI LE del personal. iniciativas. al-.ir:uc.c_.n iz.iiones. puntualidad y otros que la administración lo considere impórtame.. concordantes con su grado de responsabi– — A mayor grado de mayor será la san– . por lo que debe tenerse especial cuidado en el estudio y tratamiento para cada caso los siguientes elementos: a) Naturaleza de la infracción. siendo consideradas como faltas leves cuando en algunos casos s u e f e c t o s e a p e r j u d i c i a l p . Nivel de Responsabilidades.'.La 1 ---ación se aplica da ?cuerdo al peso de la faja cometicla. a) FALTAS -DISZI?Ul%z'ARIAS DE LOS T'. Se llama deficiencia a los errores. su grado C3 responsabilidad en la ejecución de Ics actos y la falta cometida.— Sanciones disciplinarias de las que fue objeto: inasistencias. sobre-t i empos no retribuidos. puede cometer moches errores que de algunos se da cuenta y los corrige y otras veces su jefe le recomienda corregirlos sin aplicar ninguna sanción por no considerarlo como un acto de negligencia.— E. qué actos arguciosos existen para poder prevenir y no demostrar demasiada ingenuidad.DEL =TOR PRIVADO FALTAS GRAVES. el incumplimiento de los deberes de función y su reiterada negligencia.. !a torada resistencia a las órdenes de sus superiores relacionadas con SU S I¿boras. Asimismo e! traba l iado .♦ 82 83 FALTAS Y SANCIONES Las FALTAS son las deficiencias e irregularidades cometidas por el personal. y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo y de ` 1 por Autoridad J-~ La dísrn. Deméritos. ¿. Son voluntarios cuando el trabajador al cometerlas que se --xpoi-. ya sea en forma voluntaria e i nvol untaria mente.encuentra relacionara con el cama que ocupa y las funciones que realiza el trabajador.I .c z .. La SANCION es el castigo c pena que se e aplica al personal por las f. por lo que P3-3 Cada g rado de falta exis t irá su grado de san– ! La aplicación de las sanciones no son necesariamente correlativas. otros que la administración los considere importante.4¿n deilberada y reiterada en el rendimiento de su labor.. " P uedan ser vo!un-L3 z -' Q sis e invL-lun + a.. Se llama Irregularidad a los actos que contravienen las normas.. Por consiguiente el trabajador debe realizar sus funciones conociendo dónde terminan sus ob. falta de iniciativa y despreocupación en su desarrollo.s cometidas durante el desempeño de las funciones en el puesto c-. Antecedentes del tr3bajado.i3 de atención. Constituyen faltas graves las siguientes: a) El incumplimiento injustificado de las obligaciones de t r abajo.e ocupa en la organización.— Su foja o récord de servicios con las distinciones y felicitaciones así como las promociones y ascensos. reposición y re. — _ a z ! n i e l o h a c o m e t i d o y s u e l e n s er sancionados con llama.

dentro de¡ centro de trabajo o fuera de él. atrayéndose la clientela de éste sin su autorización escrIta. dor se considerará corno reconocimiento de dicho estado.paF.--O. Los actos de extrema violencia contra las personas o los bienes de la empresa. o rehenes. Son faltas de ear5ctar di– e¡ .cr. c) La utilización o disposición de los bienes o servicios del centro de trabajo o de los que se encuentran bajó su custodia en perjuicio del empleador y en beneficio propio o de terceros.ravio del empleador. así como informaciones de igual naturaleza.3 cer cese a La reilar:-.cas.-cc.-sc las has 1. in st7t. nadas con sus l~jt-orrs.. Causar intencionalmente graves rns. casos fortuitos o rn3. de sus representantes.piir. fundadas en w=3:3 nomicns. daños materiales en los edificios.p o l i o d2stit. c) inhabilitación al por la autoridad en el antrode más. 3s.. CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO: Los trabajadores sólo podrán ser despedidos por causa justa debidamente comprobada.ores. que exceden lo expresado en este inciso. del personal jerárquico o de sus cor-.. podrán ser denunciados ante la autoridad competente. y.jic._'c. dLCism'nLac.. La autoridad policial presentará su concurso para coadyuvar en !a verificación de tales hechos.ros de labor. b) El incurrir en acto de de las órdenes de sus indisciplina o e) La en el o -'a las d) lir pedir el funcionamiento del se:. b) Las situaciones excepcionales dz! l 'empresa. Son causas justas de despido: a) La falta grave.c!a resistencia al ) r. causándole perjuicio. la negativa del trabaja- el e1grcicio de 13 actividad qiie_ lo es per un período de tras a) La inasistencia al centro de ^or privación de la ven:ente de sentenciajudicial par c3dtc doloso.z n~ t La 0 en agravio de un J? labor. maquin arías. rabo.' como proporcionar intencionalmente información falsa al dor. cuando los hechos se deriver.0'n. .84 85 sea del volumen o calidad de producción. mata– tal ac ione er. . rias primas y demás bienes de propiedad de la empresa y/o en posición de ésta. ins- Los empleados públicos. grave indiscplina o faltarniento grava de palabra en a. a) Incurrir en acto de viol?ncia. Como toma de ¡comes. j1 a) El uso o entrega a terceros de procedimientos de fabricación considerados secretos. lo que hará constar en el atestado respectivo. de 08—C3-34) se tran sujetos a una escala de faltas y sar<:iones.on. previo p..Los.-. a) La concurrencia reiterada al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o sustancias estupefacientes y aunque no sea reiterada—cuando por la naturaleza de la función o de¡ trabajo que desempeña revista excepcional gravedad. igen.. directarrentde la relación laborai. injustificadas ausencias no consecutivas por más de cinco díasZi un en período de treinta días calendario o más de quince días enún período de ciento ochenta días calendario. siempre que previamente sea verificado por los servicios inspectivos de¡ Ministerio de Trabajo y Promoción Social.arlo quía su 91-a' edad pu?--'2n wí sancionadas ten. regidos per la ley de bases de la carrera administrativa (De--reto Nz. Las ausencias injustificadas por rnás de tres días consecutivos. a) La realización de actividades idénticas a las que ejecuta el empleador.4 de los de la entidad en . obras . C':'personal n~úíDI. o las . salvo los casos no atribuibles al trabajador.

2 g a d e l P U E G O D E CA R G O S 0 D E R E P A R O S a l Presunto cjv =. f) — El La concurrencia reiterada al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o sustancias estupefacientes y aun cuando no sea reiterada. Recep cionado e l PL' O DE DE SCARGO. ya que el ins. Cuando Inspectoría o Auditoría elabora un p l iego de cargos es l oci-cl ll . que pueden desvirtuar los cargos formulados– — ley.suntas irregularidades cometidas. J ¿ certeza de que dichos cargos son veraces.aquello — en el descargo para al final establecer las conclusicnas y recomendaciones pe. Los actos de inmoralidad. argumentándole con las pruebas para establecer la formulación de los Cargos que ue se le imputan al trabajador por pre. t or o alt or t iene que cumplir con la norma " Los cargos deben ser impu t ados con la mayor seriedad.g s. jefe del trabajador o cualquier otro funcionario presenta informe a la oficina de Inspectoría. lo haca cc. insz.ma parte del escalafón del servidor. i-jment~3s.ec. cuando por la naturaleza del servicio revista excepcional gravedad. Las ausencias injustificadas por más de 3 días consecu t ivos o por más de cinco días no consecutivos en un período de 30 d í as calenda r io o más de 15 días no consecutivos en un período de 180 días calendario.!nef3ciOncs hasta por 30 días: La suspensión que el trabajador deja de concurrir a su Centro de TrabaJG.a. — g) El abuso de autoridad. advertencia o re ' crimenda que se le hace al trabajador.86 87 propio o de terceros. nvest-!g¿jciói o simplemente a evacuar e¡ inf c-me con la recomendación da sanción a que hubiere lugar. b) Suspensión sin goce de rn. por consiguiente no está considerado como demérito: en cambio la Amonestación Escrita sa hace -or La oficina de Inspectoría otorga un plazo de has t a 30 días ca*iendario para que el presunto responsable haga los descargos."—.. documentación y demás bienes de propiedad de la entidad o en posición de ésta. obras.d e antemano ha hecho 4 . responsabilidad y seguridad — . recomendándole tener mayor!o en el desempeño de sus funciones.`1ES: a) Amonestación V3rbal o Escrita: La Amonestación es la llamada de atención. La amonestación Verbal no Tor. v e h a c . por cuanto así no más no pueden ser extendidos intermedio de un mernorandum. Es t a acción se ejecuta cumpliendo con la norma "que a ningún trabajador se le puede sancionar sin antes haberle juzga.darle la oportunidad de defenderse presentando sus descargos documentados. e n t . fines de lucro. dicho per í odo de tiempo no es computajie para el Prúcedimiento: . .nsabie paca que maga los DESCARGOS correspond i entes.-tieer l -.-a_ ¡afán como un es aplicada por el jefe de¡ trabajador como también puede ser recomendada por la Oficina de Inspector lay a!-)!¡cada por ¡a Ejecutiva. maquinarias. la prevaricación o el uso de la función con h) i) j) Causar intencionalmente danos materiales en los locai-es.1 proficua investigación. pudiendo ser prorrogado previa solicitud de par t e interesada antes que culmine dicho período. La oficina-al examinar el pliego de descargo y comprobar nuevas pruebas puede dar motivo a la aMP!i-lci5n de la . solicitando se sancione al trabajador por haber incurrido en falta. que forma Harte de ficha y eS..do y .. ESCALA DE SANICIC. instalaciones. la oficina de In s p ectvría ó de Auditoría ejecutará la compulsa y/o exámenes tanto de los documentos que originan la investigación ación como da. y k) Las demás que señala la La oficina de Inspectoría practica las investigaciones a que hubiere lugar.

1. por la dad Superior y por el jefa de Personal del .2. 1 años cuando menos.2. U v a consigo la E l trabajador destituido r ! 0 podrá ingresar al servicio púb l ico durante el rá r mino de tras (3. Asesoría Jurídica examina la documentación actuada. fudare. equidad y justicia en salvaguarda de la estabilidad del trabajador y del interés oe servicio. deberá ser escrito y 2.i.g categoría s milar se nombrará ari . Generalidades 2. La petición para aplicar la sanción de Cesantía o Lr". una comisión por dos dores con jerarquía de Jefes.1.3. CONZEPTO: Es el mecanismo de seguridad establecido con el fin de garantizar 2.2.c. Automática. c) Cese temporal sin goce de Remuneraciones hasta por Doce (12) me– La sanción se aplica previo baísc!--)r incurso en al tra– 2. Previo proceso ad. Para conocer los Procesos Adininistrativos a funcionarios de alta categoría.-ecto-nz. Podrá G. en segunda instancia y cuya actuación no podrá ser revocada.-gani"MIO: l a p r e s i d e n c i a s e r á n p o r e l d e mayor categoría. 2.1. Directores Generases o funcionar oscon i . El trabajador de la Administración Pública para quien se solicita sanción de cesantía o destitución por haber incurrido en faltas graves de carácter disciplinario en el ejercicio de su función. 2.2. Cuando es solicitado la cesantía o la destitución de un trabajador de la Administración Pública como sanción de carácter disciplinario se aplica el Proceso Administrativo.4. El proceso con el fallo rar más de quince ( 1 5S'.7~-nda. Comisiones 2. 1. con delagada. encontrándose fa cu l t ada de ratificar o rectificar la sanción impuesta. determinando la procedencia o improcadancia del recurso. será soínetido a proceso administrativo. El Proceso Administrativo que se instau re a los trabajadores de la Administración Pública en los casos que corresponda. DISPOSICIONES NORMATIVAS: 2. se ún lia5 ca– racterística--. — El recurso de reconsideración es tratado y resuelto por la oficina de Asesoría Jurídica.ser da dos clases: 1.organizacionales de cica 1.Z. donde están incluidos los Direc– . pero previa coordinación con el Informe Es pecial de parte de la oficina de Inspectoría o Auditoría. si no se encontrara conforme con la medida podrá interponer recurso de reconsideración. el recurrente tiene expedito el derecho de presentar recurso de Apelación al Organo Superior. .` días Ú ncdrá a) Destitución: Pueda. — El trabajador sancionado.1.esi.1. 2. — La condena penal privativa de la libertad por un delito doloso por un servidor pu 7bli. Para conocer los procesos administrativos a trabajadores de la -úbiicj que no sean D:.1. L Sup1riores.n¿lrs~ comisiones a mine: regional o zorral..1.estitución deberá estar debida '-'r-.ministrativo.-. C Si el recurso de reconsideración ha sido declarado improcedente.89 — Inspectóría o Auditoría evacúa el informe implementado con la recomendación de sanción para que la máxima autoridad de Dirección lo ejecute expidiendo la resolución que debe ser entregado al trabajador.2.mente en cada nismo Publico. adjuntándose los documentos probatorios corresponc! ientes.

Abandono de Cargo 2. vio cuando cor. Las disposiciones sobre el proceso adminstrativo serán aplicables. no d--bern. da se regirán por las .8. 2.4.8. lo que puede motivar el cambio de causal de tér-mino en la Función Pública.1. Término de¡ Proceso 2. do por los principios de cia. Proceso a Contrato des 2. Los casos no contemplados en el presente Manual Nor-mativo.entas .6. 2.r-3-'ón de 'a s7.1. para realizar otros trabajos que se le asigne de acuerdo con su nivel y capacidad.7. pero impedido de hacer uso de Licencias. Con posterioridad al cese correspondiente. 2.du– y estará regi– celeridad y efica– 2. En el caso de que un tr ab 9 iadcr.. motivando a su vez la modificación de la resolución correspondiente.for m de ce- Adminístra`livos. E l t r a b a j a d o r p a r a q u i en se solicit a cesant í a o dest it ución como sanción de carácter disciplinario será separado de sus funciones y puesto a disposición de la oficina de Personal respectiva. se constituirá una comisión integrada por el Jefe del INAP.3. t3moién al personal contratado en cualquiera de sus modalidades. tores Generales y Funcionarios del Sector Público con categoría similar. solicitando informes y examinando pruebas que ue sean presenta debiendo posteriormente elevar su informe y recomendaciones a la Autoridad Superior o Funcionario autor izarlo por delegación a fin de que imita el fallo correspondiente. para quien se ha solicitado la sanción de cesantía o destitución. Complementarías 2.2.ujcián en u¡ue se . al com-probarse la responsabilidad durante su situación de acti-vo.1. Todo proceso rar más de 15 días útiles. La comisión nombrada para cada caso deberá efectuar las investigaciones pertinentes. Situación Del Trabajador Sometido a Proceso 2 . 2.que deberá ser puesto en conocimiento de ja res. 2. 2 .4. mientras se resuelve su con derecho al goce de haber.6. 2. Proceso de Cesantes 2. por motivo de índole Personal o Motivos Particulares. y el Jefe de la Oficina Nacional de Asuntos Jurídicos.3. el Director General de la Dirección Nacional de Personal del mismo Instituto.^ecT. y de presentar renuncia. la jefatura respectiva deberá formular la de cese ind. puede someterse a Proceso Administrativo a un extrabajador (cesante o jubilado) cuando el caso lo requiera. quien la presidirá. . así como -de la nueva in.1.90 91.cho traba a– dor.5. i¿S Generales -12 Pro dim.I'ia Comisión de Procesos Administrativos. Incurra en abandono de cargo.1.7.espcn.5.

o Carpeta de cada trabajador y tiene por finalidad el servir corno fuente de información inmediata al Gerente o Administrador cuando desaa conocer los datos de la situación actual del personal para tomar de– Proinoción o ascenso. cesado.3 r° S . — Certificado PIP actualizado (tiene vigencia 3 meses). .-1 trabajador. La "Ficha" deberá estar debidamente sustentada por cada . para su uso adecuado.¿:~ial.. Conocer el record de licencias. que contie– ne t o d a l a d o c u m e n t a c i ó n p r o v e n i ent e de cada t rabajador y aquellos ¡imentos oficiales do- c fciaies que procesa la Administración. — Hawr cl rn<. Los documentos deben ser depurados para mantener su actualización y fundamento.on. La Carpeta contiene: — Partidos de Nacimiento. y las PASIVAS. Las Carpetas son de propiedad de la empresa y tienen carácter cor.92 93 HILE O CARPETA PERSONAL F ~ K A W N A L Llamado también PORTAPAPEL o LEGAJO PERSONAL. ~ Tomar medidas corr2 cti Ív -. Los documento Es el documento formulario de propiedad de la organización.¡ mantenimiento y cOnSerVació . jubilados.—vimertc Conocerel tiempo de servicios prestados a la empresa. asa ccomo la ac P. resguardados en en ellas se colocan !a3 copias fctostáticc.fiden. personal. así como también los resultados (Je las actividades positivas y negativas de.n. La3 — Fichas Personales"* deberán estar clasificadas en ACTIVAS y PASIVAS y en orden alfabético. Las carpetas se encuentran clasificadas en activas y pasivas. Otorgar o restituir derechos.File. que se consideran importantes. en el que se anota en forma resumida todos los datos personales. las primeras pertenecen al personal cue ---e encuentra en actividad mientras que las segundas a los ex. por fichas de ex-trabajadores que se han retirado.Hierva del personal. que guardan relación con el rendimiento y comporta . permisos. Matrimonio. C á i -. permanente. * estar ordenadosen forma cronológica. es uno de los instrumentos fundamentales de la Administración. así 1 como las copias simples de los documentos oficiales de la empresa.JD.en fiar ergs deba. — Documentos Personales. ídos. — enci 13s..s. con la finalidad de que puedan proporcionar un . fati g ados y fallecidos. así como el réCOrd de la situación laboral y las ocurrencias hecha por el trabajador durante el tiempo de servicial dentro de la empresa o entidad. jubii. tardanzas e de traslado o raub-ic.-c. vacaciones.á. Las Activas conformadas por f i chas de trabajado res que se encuentran en actividad. — O t o rg a r Fo ca s.-.mente construidos.-'a.j legalizadas de los documentos personales y c u r: — '.trabajadores cesados. de tal manera que sustenta el resumen de las FICHAS y fací!i-e la información. — Sancionar con nnayer rigor por los antecedentes registrados. destituido o fallecido. durante el tiempo se encuentra laborando en la organ i zac i ón. y — Otrosdatos Departamento de Administración de Personal o su e q uivalente tiene corno función e.

que viene a ser el resumen o fichaje computarizado de la situ~. En el ) interrogatorio J r ffies. especialización y perfeccionamiento. ser empleado de dichodemás antacedentas.. as` como los Libros de Planillas de y Salaries. des en el. .-. — 5 Resoluciones da -e~.el personal. no es un documento burocrático 0 complementado algunos lo catalogan. escalafón y comportamiento da( personal. sino... por consiguiente.-n– pw-. Vamos otros ejemplos de la importancia que tiene la Ficha: a) Un trabajador solicita licencia con goce de haber por cinco Í5) días. La Ficha Personal es importante como documento de control y es necesario darle su ubicación..es. desde la fecha que ir rasó en 1. antes que del Libro de Planillas de donde solamente se puede obtener la remuneración que percibe.. — 13 Resoluciones de Licencias sin Goce e: a.e s a = í & . que no es conveniente en este caso.medidas correctivas l sopa a la organización. A efectos de la l¿s gacicnes aper- Ficha Personal se encontraba actuali. demorán-c!° ~e Treinta (30) días as para su solución. la fi.da. para solicitar la información correspondien-te. revisa los Libres ibres de Planillas de remuneraciones.ci5n laboral.--n. b. d' las cual~s 8 no fueron Eir. Cuando el Jefe de Personal no mantiene actualizadas las Fichas es porque se encuentra realizando acciones oscuras y a propósito puede hacer desaparecer tales documentos.cha De rsonaJ es vital para la administración.i p .-jdustr~-iles sobre el récord de sanciones del Personal -X-. por lo que se tuvo que recomendar las . ¿De d¿. er. para resolver. es el documento que condensa las acciones provenientes de la administración integral del personal. por problemas que no tienen rada que ver con su centra de traba'o. y las Carpetas habiéndose salvado las ele tcdo. que tienen registrados los cursos de capacitación.13 un incendic. sed tetó que ninguna 1 e r . si la empresa mantuviera la Ficha Personal. en el Arca de Finanzas y Mercadotecnia. c. sus re Esta situación acarreó la desorganización y sonar. mas bien es funo el Co sino g a n acomo "aig n t r o l C r u z a d o " d e i p e r s o n a l . p-z.21.n 13 sirve c13 aran utilidad los da! record i--bora! c'el persc.s 9) . por casualidad documentes de gran responsabilidad como son: a --st — lo Memorándum d2 Amene ñción.srens. r 1y conocer los centro..t. e) La Gerencia. solicita información al Deoartamento de Relaciones 1.r.:ici(-'.cisiones inmediatas? ¿Será que existe negligencia por parte del Jefe de Personal? ¿Será que el Gerente no exige o rigoriza para que las fichas es-tén debidamente actualizadas? "Hay Hay que tomar siempre en cuenta que a veces en las pequeñas acciones. La Gerencia desea conocer sobre e¡ grado de desarrollo del perso-nal. c>'ni– zas el archivo ce c!ccumen--zs da pagos al de la por L"Ves Sociales. a . sirviendo como uno de los factores de control cruzado al igual que el File o Carpeta y los Libros de Planillas. Un trabajador solicita su constancia de tiempo de servicios.~z'----.95 Es absurdo cuando un Gerente solicita Fichas Escalafonarias y el jefe de personal le proporciona éstas no actualizadas ¿Cómo tomar de. y por tanto debe tener un lugar adecuado para su especial mantenimiento y conservación.nde sale la in-formación? De la Ficha Persona¡. El Jefe de Personal. entrenamiento. p o r . A la Admir. se encuentran las grandes decisiones". por !o qua la Dirección debe hacer el control correspondiente para tornar d.anT. f) En 13 1.-. que puede emplearse en otras actividades que son i.---sllicas medi-das de segurlid. que se encontraban en un arenivo de metal actualíz3-dos. o del File. ¿Cómo soluciona el problema? El auxilia. hace la verificación de las licencias concedidas en el Libro de Planillas y en la Ficha para establecer si le corresponde tal derecho.".. porque tiene mayor ca-racterística confidencial. ¿De dónde se dará la información? La información sale inme-diatamente de la Ficha Personal.965. el PlP se profundizar rl.rz rz-jlizjrdo ¡as fijinciones Cuando se rea.iZó a una Empresa. e Un empleado ha sido apresado por un policía. La empresa no cL'eni:3 con las fichas personales para obtener la información en forma inmediata. esta demora constituye pár-cida de tiempo. se encuentra anotado dicho récord? En la Ficha Perso-nal de la cual sale la información.

96 DE LOS HIJOS A.3 EDUCACICA SEÑAS PARTICULARES: 2. NACIM. PERSONA HUELLA DIGITAL REFERENCIAS PERSONALES 1 1 ED UC A C ION Y 1 ACADSMICA lC -'IICA DIRECC 0A ACTUAL 7 113. M. 1 DOMICILI o -D E SA RR O L LO r: -GSHERMANOS 1 CARG O Z 7 i T V.S.MATERNO NOMBRES F. TRIBUTARI CARNET S.4. 1 i2. FECHA QUEJ J 97 N ENFERMEDAD QUE PADECE PADRE : MADRE : CEL CCNY1iZE: A. NAC1 .P. PATERNO FOT A. PATE R A. SLECTORA Us. MIUTA I t 9 .C'72 14 .1 PADRE Y MADR P.

VII.AUMENTOS D--.EN LA EMPRESA P-R.TRAYECTORIA SiNO!CAL X . r : R I.! ASIR DE '~3F~ .t"~S h' XIV. MOTIVO S li lli C! r.DELEGACION FUNCIONAL DOCUMENTO i i CARGO i__FECHA 1 1 MOTIVO VIII .-~NZAS :VIII. TF giNO z.EXPERIENCIA LAE30RAL 99 XI .93 VI .MERITOS DOCUMENTO FECH A MOTIVO A.DEMERITOS FEZ'.C-N GOCE Di J.MERITOS Y DEMERITOS A. 11.LICENCIAS 'liclik 4"0 1 Fc~HA YO MOTI i C. FECHA 1 TIEMPO PERMIS 1 1 FECHA i i TIEMP FECHA 1 MOTillo 1 N.'.ODO CARGO NIVEL 0 iNicio 1 0..H 7 3 1 IX.EN OTRAS EMPRESAS 6 ENTIDADES CARGO MOTIVO DE EMPRESA 0 ENTIDAD ___________________________________ _______________________________________RET! CONDICION 8.PROMOCIONES 6 ASCENSOS XII .SUE!-D~-i FECHA TIEMPO TIEMPO FECHA .TARDANZAS Y PERMISOS T :RO.VAi--ACiONES G')-7.

A Í.EVALUACION Y CALIFICACION OBTENMA JEFE CALIFICACION PERIODO JE FE CALIFICACION EL CUADRO DE ASIGNACÍ-0N DE PEPSONAL (CA?-) O CUADRO DE PERSONAL (CP) El Cuadro de Asignación de Personal (CAP). cada vez– cambios. de de --3 por s. .r. D ¿ R R.POLIZA DE SEGURO F-E C -1 4 i . ^c ~fl4alA POL17-4 VENCIMIENTO ?4(13T 9 1 10/11 -RETIRO 1 -1 USPIDO El R IE N U MC U E] [1:4 lo FALLECIMIENTO Li0WCAC!0N POR TIEMPO DE SERVICIOS VACACiONALES T'VfIFO ZE: SER'Vj'=S DTAL WC7GAZO 1.es-empera. b H..)nal r ázc) . enCUarltrw ubicado 0 que car g o t i ene para es t ar ai l servicio de la oreani--3ción.era!rí-.. establecido en el sector público. — Area orgánica al que pe fenece. tl . usado generalmente con este nombre en el sector privado. Las empresas a la Dicción. -. así tengnos. e a'1 E¡ Cuadro de Asignación. d2 presentar los cuadros al sector que pertenece su fiscalización.3 L UIDADZR Fe C H A J . emple a dos y obreros) desde les niveles superio r es hasta los niveles in f eriores. y también para Babar el monto cal presupuesto que se debe destinar para la partida de remuner3ciones. cuando se desean hacer los cambias que puedan ~enerarse por ausencia de¡ personal. de Trabajo de su — Las e n. de Perswal gej-. t o N a c 1 c . t écnicos. — Fa-ha de ino greso.z 1 da A. d1:-.e l12-1. g rado de instrucción: y las sean recila r idas. s tu.. ' .ente quiente: — Apellidos y nombres de! trabajacior. por lo que debe ser actualizado para conocer la relación detallada de todos los trabajadores (funcionarios. 'jajes públicas a ! sector Público de su y al i M. Su importancia significativa radica en conocer en cualquier momento con qué personal se cuenta y en dónde s_ . O O.1 n i2. c¡: ó n 7 . !a . o cuadro de personal. Toda organización se encuentra obligada. -~u tant-. — Carjo que c!.. — S ituación laboral: nombrado o contratado.por dos y1otra de obrercs. empleado u obrero.100 ioi XV.l a jo-ac -~n d e sendos por Ca t — . i VV1 .. . j. es un documento que sirve de inst r umento para la Administración del Personal como fuente de información permanente. E7 E Dn . de su Pers .

p a r a t e n e r o p i .-s rlús allá de la jo(naida legal. delegación funciona. que. de salud. de las 3 horas de jornada diaria. desarrollo. extier~(. 4 son cumplirlas y las cuatro restantes "amarran el r na . 1 poner el día trabajos atraz3d-_s y para realizar actividades acuerdo de por medio.i en los cargos de confianza no tienen derecho a ninjuna compensación por la de extras de 1¿bor.) y e l d e r e c h o a i n c r e e m e n t a r s u s remuneraciones c:ue se ---ncuantran indusive presupuestados.r-as que tienen agotados su pn_-su– puesto de rioras extras. lo Partes de Control por papeletas de auiorizacíón de salida: motivos personales.. .'--'er3-á co-mo falta disciplinaria. n necesidades imperativas. i) Parte de Inasistencias y Tardanzas semanal.c h o . -z j) Parte de inasistencias quincenal—mensual que sirve para la confcción de las planillas de pagos a empleados.íe con-. Cuando un trabajador no concurre a trabajar en horas extras una vez que se ha comprometido con la empresa.ORAS EXTRAS (CASO) Se encuentra conformada por el conjunto de documentos normativos que sirven para operativizar las actividades que forman parte de la administración integral del personal. Rol de Vacaciones..para 1 siempre 1 !-~ 1 . 1) Rol de Cambios de guardia.. m) Cuadro Control de ocurrencias. c9nsideradas co 7 .. sirve para la confección de las planillas de pagos a obreros. exístienclo Para ello una .-. misión de servicio. particulares. Tarjeta Reloj. . Se denominan Horas Extras o Sobretiempos a la jornada de tra-bajo que excede de la jornada legal diaria de Shoras.. Registro de ingreso y sal¡-!a. los sobretiempos se han venido constituyendo co-mo el "raiugio de los traba!---dores hara-was. Dichos documentos generalmente son los siguientes: Ficha Social. las mismas que no deben exceder de 7 horas El uso de las horas extras es autorizada por la Gerencia (o quien h a g a s u s s i e m p r e y c u w ' o e x i 3 1 : ~ . E . Ficha Personal. al menos que presente las causas que se consid3. generalmente de ser.e a la Administración y acumu– ne. 9 . Los q. S in embargo existe un facto-1intrínseco en su gr-3n responsabilidad funcional al desarrollar activida-íJ. Cuadro de Asignación de Personal.no tal.e se encuenlrz!. li) Parte de lnasístencias y Tardanzas diario. File Personal.pues.iclo público y empresas sociales. lando norma de ju-cica hace uso.-ml:íva en el personal que a la postre p~r– y comportamiento social de! q c.ran justificables. 9) a) b) c) d) e) a) Reglamento Interno de Trabajo. lcs jefes c_-ludidcs con el personal (!-n "pase libre" para el abuso de los sobre– t:Jempos. la ostensiblemen-..í Ó n 2 . En algunas organizaciones.foz 103 RESUMEN DE INSTRUMENTOS DEL PROCESO DE REGISTRO Y CONTROL USO Y ABUSO DE .1~ni en compensación certificnes de mí` e1 ti ` ritos a aquellos trabajadores que realizan dicha labor para ecn acciones administrativas que deben ser regiarrientadas..

con el traslado de máquinas y equipos o cara cualquier otra actividad que se cree imPcstergabie7 Simplemente recurre al uso de ¡as horas extras de aquellos trabajadores que conocen el asunto. Ahora bien la jornada legal de 8 horas diarias. o sobrat'. `or ! o que en este caso sí es justi ficabie... pero ¿qué pasa cuando la empresa quiere incrementar su producción o terminar con el almacenamiento de materiales y productos. pero con las. CAPITULO IV PROCESO C =— DEL .104 fija de alta especialización que lo diferencia sustancialmente de los demás empleados. mantienen •personal haciendo uso de las horas extras .miento reglamentado que si ' es razonable su práctica porque tiene la compensación del incremento de sus ventas y labores de menor esfuerzo físico.cieras y comerciales productivas que por la ampliación da Ics al público usuario..--stricciones recomend.empos de acuerdo a un Ordena. es una jornada laboral de esfuerzo psicofísico normal que luego es recuperado con un horario de descanso sosegado para continuar con el mismo ciclo (hablando con la naturalidad del caso).b!es. Existan empresas firai-.

-cl.9 concebir que existan citj no se a SL5 trabajadores para actualizarlos y puedan En '13 Í-11.-an. sean astas nacionales o extranjeras.i~'I-. S: ír. Pa-ro pasa en algunas organizaciones? Tienen su pie..sea en las empresas en donde labora o en las ins-tit.cuent. q.~ia y 1_ pue-..i..-..es especializadas. que sucontribuye positivamente• a k. al fin< `izar el e Jercício económico no ha sido argurnéntandose que no existe presupuesto. al S2!--erse út. per te en los Planes de Trabajo se establecerán programas de desarrollo.js apropiados de acción y pensamiento.107 PROCESO DE DEL PEESGNAL Cualquier persona puede desarrollarse asistiendo a los eventos que crea conven: iente. aptitudes y el cambio favorable de sus h-i-. la Especializad z-.r. tu9l L4 Cl Ionde el avance de la sien. pero a quien interesa fundamentalmente es a la empresa o entidad para coadyuvar a¡ logre de sus objetivos...J. a oiicando las AclíestraEnti-enamieno. destrezas. 2-lo el llrzjaj--dor que se encuentra debidamente preparado esta-rá --nsituación importante dentro de 1ennp+esi.-s en e¡ cargo que desempeñan.n y el Perfeccionamiento Za ei. "e preocupen en Ca i. IO-J..3Y es V<jr felicidad operativa y el mas atto gradó) de eficiencia.01-.bien imolemen– sin embargo.Or con eficiencia y eficacia sus funciones y responsabilidades así na.. de tal manera uue pueda cum.er paca que el personal incremente y mejore sus del de acuerdo al nivel en qua Toúás estas habi – Coi. ya.:2 no era que han existido circunstancia ir-previstas o motivos --Je fuerza .

rep(~e-. no. los traúajadores se encontrarán realizados. ori gi na ndo l a c ont ra di c c i ón. Este es un argumento natural que se tiene cuando existe una buena administración. auxiliares y y sin sistema. Porque su personal se encuentra desarrollado. a ! rmejor formación in t eg :2 ! v para su ubicación a d e c u a d a yy p~l. manejo. u) Lograr l a pol i f unc i onaj i dad del pers onal que s e encuentra en l os pues tos de nivel medio e inferior. t os. estableciendo los a) Lograr que Ics trabajadores incrementen su nivel de conocimientos tea rico—prácticos corrigiendo y mejorando su rendimiento ¡uncio– n zi! Í y comportamiento personal en el desempeño de sus cargos. ". pero tamb i én puede suceder lo contrario. p or c o ns i g ui e n t e c on un m e j o r r a z on a m i e n t o lógico Se infiere que esa máquina naccsita de sus accesorios. En las empresas en donde se realizan diversos eventos se notará claramente la preocupación constante de parle de los jefes por mejorar las prácticas de sus subalternos en e¡ empleo. si no que é st os se cum pl a n c on l a re sponsa bi l i di a d L e ¡ c a s o. Otras empresas ejecutan sus programas en forma continuada. m á s s u s p r o g r e s o s . . E n e st a pa rte c re e m os ne c e sa ri o m a ni fe st a r que no ba st a form ul a r i m port a nt e s o b . ! ubr i cantes y (2e y con. que ri é ndol a y si nt ié ndose re a l i za do pl e na m e nt e c on pr ope ns i ó n los conocimientos. porque también nos encontramos c on? capr i chosos que qui ere n que el trabajador re ali ce una obra que no la conoce o que se encuentra incapacitado. e c c u p a e n e l l os pa r a c on t a r c on c ua dr os t é c n i c os de di r e c c i ón c a p a c e s (l e s ue l re t o de l os com pe t i dore s. cuando los trabajadores demuestran una total indiferencia en mejorar sus niveles cognoscitivos que perjudican a la organización aún cuando esta se preocupa en su pe r sonal e igualmente puede suceder que el Gerente no se preocupe en desarrollar a su personal. Un trabajador que conclu y e con efi-z.--entírse gustosa para producir con mejorenz a cae g ¡ dad di aria ment — Apa rt e de d i estra–pro ram as de Capac it ac ión y A1--. + . éstos deben estar de acuerdo a un diagnóstico real de necesidades. técnicos.sa' . c) M o t i v a r a l o s t r a b a j a d o r e s p a r a t e n e r a c t i t u d e s t e n d i e n t e s a u n c a m b i o posi ti vo y susta nt ivo en e l com port a mi ento funci ona¡. e n v i s t a q u e l a e m p r e s a s e p . y con el ambiente psíquico adecuado para la ejecución de las tareas cotidianas. empleados. RESPONSABLES PARA EL DESARROLLO De nt ro de l a em pre sa e xi st e un De pa rt a m e nt o de Adm i ni st ra c i ón. que permitan una a) L i gj r a r q u e e l p e r s ro n. es necesario hacer un estudio exhaustivo de los diferentes componentes que comprenden la programación y ejecución de los eventos. que t i e ne la re sponsa bi l i da d de prog r a m a r y conducir los Planes de Desarrollo del Personal.-.t L . . t e n i e n d o p r e s e n t e q u e l e s c u r s o s d e b e n s e r v i r a l p e r s o n a l pa r a s e n t i r s e o p t i m i s t a y s e — u r c i . Asimismo. aplicando las políticas con bastante preocupación. ej ec uta ndo sus t a re a s con sa t i sfa c c i ón. por cua nt o l a m á qu i n a l o h a c e e l ho m b re .108 109 dicho personal. de Pe rsona l o su e qui va l e nt e . Pe ro suc e de a ve c e s que los empresarios quieren que sus r ecursos humanos trabajen como un ' a rri qui na " c on c i e rt a pe rfe c c i ón.--. ¿ Cómo exigir al personal para que ejecute tareas que son desconocidas por ellos.fa3 Por parte de su jefe (siempre y cuando dicho jefe sea n—zonable).3 . si previamente no han sido capacitados y adiestrados? ¿ Por qué entonces crece una empre. actuación y cumplimiento de sus funciones en forma eficiente y ef i caz. satisfechos. sino. sencis dentro -'e la empresa. Todos los planes de formación y desarrollo propenden a que los func i onarios. por cuanto. y b) Servir como base para la promoci5n y ascenso del personal.encia una obra es por q ue se e n c u e n t r a c a p a c i t a d o p a r a h a c e r l o .Ds. s e s i e n t e realizado y no motivara acciones nega d . no basta programar y ejecutar actividades al azar.s e r a c i ó n para que se p: ¡que P sa maquina de l . acentuando cada vez más la diferencia de imagen positiva y de competencia empresarial en el amplio espectro del comportamiento organizacional.

y d) Jefe del solicitante. 2) Calificación de los requisitos hecha por el área de Capacitación.--r.ción de participantes que deben reunir los requisitos exigidos. iQue buena gracia que una empresa se esfuerza capacitando a su personal para que éste antes de c u m p l i r e l p e r í o d o s e r e t i r e a l a b o r ar en ot ra organización que no l a b e c6 1 En el Sector Público las becas se encuentran administradas por el Instituto Nacional de Becas (INABEC). ce cadauno de los acuerdo a se consideran los siguientes : _c). d. d. antes que dedicarse a propalar informaciones de acontecimientos culturales. o pera. por consiguiente el Desarrollo es permanente y se logra no solarínente con programas que la propia organización lo ejecuta. 111 4) VoBo del INABEC (cuando se trata del sector público). i¡%redi -1 3 Sintereses DIAGMA-TICO DE NFECESMADES W-2 DEZAVIRCULO DEL P-SRMNAL El DiagnósT]'. to fer5onal (grado de respeto. sino también mediante convenios contraídos con organismos e instituciones especializadas.1 1. y si ~e la empresa o entidad se podrá hacer uso de cila. La Comisión de Becas la conforman: a) Gerente Administrativo del Area de Personal o Director de BECAS Y EMMS DE ~ GRADO Todas las organizaciones se encuentran obligadas de desarrollar a sus trabajadores. En el Sector Privado no existe un Omanismo Central que Admiri:s-re v sis-tennatice las becas.Presidente. En una Empresa Privada La Comisión de Becas lo integran: a) b) c) Gerente General . para lo cual se rigen por las normas de sel . 3) Aprobación de la Comisión de Becas. consijeración. de las normas laborales y de seguridad e higiene industrial que son observados rigurosamente.PP. P-gra el otorgamiento de becas hay que inmediatamente al en. son becados mediante concurso sujetándose a una licencia con o sin goce de haber (beca integral o beca no integral .encljs.4!cull--des. . especialización y per re– quiere el persona para incrementar y mejorar el funcional (rendimiento en el puesto de trabajo) y comporta. es una técnica por medio de! cual. y Jefe del solicitante. c) Jefe del Area de Capacitación y Becas. sociales que distraen la atención funcional del trabajador. n . presentado a la División de Personal o la selección de oficio determinado por la comisión de becas. ascendencia. para lo cual los trabajadores obligados por la empresa y aquellos voluntarios. zd«i j fTi1 -2r-o. ecuanimidad.) mantendrá actualizado de los acontecimientos laborales significativos.. 17 u D i r e c t o r i o o l a m á x i m a a u t g r i d I d d a H u qe i e n d r Si el Gerente General desea hacer uso de urja beca és. Personal.lencia.. y las de capacitación. sino más bien existen instituciones cuyo gi– ro ' principai es la de programar y ejecutar actividades que propenden a la formación y desarrollo de los trabajadores en las distintas modalidades y niveles. á l . Jefe de RR. el. .p2r.de conformidad a laZ bases) después del cual se encuentran obligados de v ol ca r lo s c on oc im ie nt os ad qu ir id os permaneciendo en la empresa o entidad el debe.. b) Jefe del Area de Planeamiento. siendo beneficiados los funcionarios y servido-res públicos. diagnástico detaVan las d fic.110 de la oficina de Relaciones Públicas (RR. lealtad.período qua duró la beca. podrá ser autorizado por el Dt e dependa.nsvlacii ndz. políticos. ¡ ~ detectar ¿Cómo os el procedimiento para que se otorgue una beca? 9) Solicitud dei interesado. !is: que s .o y a 17s beses del concurso.

as vec. Es verdad.C.tac'bn -le¡ trabajador J y en su u o jador que se . F_:i esta par-.e cabe h2cer un recuerdo con relaciónala evaluación de! Curraculum. Se dan situac i ones en las que el personal presenta Certi.i-ned:ante programas de desarrollo.*ficzci¿-"I. La OBSERVACION es la prueba más acertada para hacer un cliag- que puede ser efectuado _ . B) Inventario del Nivel Académico. ados de Estudios de nivel superior que difieren de su capacidad sea! . (demuestra conocimientos de nivel inferior) por lo que es imperativo que los responsables del diagnóstico tenga especial cuidado al momento de la evaluación . con buen peso de cal. como uno da los factores de -. clon de toda la dccurra:-.os al concurso precenTan.jiLM.as lo consideren Ics fin d e programar y ejecutar un plan da acorde con la 1reaHJ¿. que contrasta con su incapacidad Chiva que los evaluadores deben tomar debida nota para no dejarse pr ender.112 113 A) La Observación Directa del Personal. también cuando se llega a comprobar deficiencias comunes en varios trabajadores :D or lo que el programa de desarrolio en lugar de individual deberá ser colectivo. Es importante establecer el grado o nivel académico que tienen los trabajadores para contrastar con su situación re-! que presentan d_.J. si el evahuador observa ccn simpleza y en forma neriférica el desempeño del personal. El inventaria en la verificacibr.elección del ' 3 personal. se consideran deficiencias normales.fie. Para establecer las deficiencias normales o anormales en la ejecución de las tareas es necesario hacer una observación directa.s. La observación directa permita apreciar los puntos débiles de los trabajadores que pueden ser corregid g.`S.E: R VAC 1 ON DIRECTA antes que !a evaluación y calificación de los Cer tificados y Diplomas de Capacitación va qué éstos pueden provenir como "Documentos de favor" que le son extendidos y le hacen daño al trabajador que cree que se está beneficiando. en la que el personal tiene Certificados de Estudios de nivel inferior que no concuerda con su capacidad demostrando conocimientos de un nivel mucho más alto. analizados adecuadamente.uan-.. un cu~rr. Ahora bien. po.-cij!a -e dan cases en donde '. y con frecuencia se manifiesta. Si el evaluados comienza a analizar en forma minuciosa e! rendimiento funciona] o el comportamiento personal llegará a establecer con 1 mayores argumentos las deficiencias que se deja observar para luego presentar un diagnóstico positivo de las áreas necesarias de desarrollo que les faba adquirir a los trabajadores. siempre y cuando están desarrollando un proceso de selección imparcial con sentida positivo y prospectivo. aquellas deficiencias voluntarias practicadas por el personal en forma negligente para lo cual se toman las medidas correctivas de rigor y no calificarla como un aspecto más de las necesidades de capacitación. que la mejor técnica de aplicación para hacer positivo el diagnóstico de las necesidades de capacitación es la O.acuerdo a la observación que se les hace con la finalidad de determinar las diferencias. También puede suceder a la inversa. puede caer en 'graves errores en el diagnóstico de las áreas necesarias de capacitación que les falta cubrir para cumplir con eficiencia sus deberes de función. Es importante que para efectos de hacer un diagnóstico positivo se debe tomar en consideración no solamente los documentos (que pueden ser engañosos) sino también la observación directa del desempeño en el puesto de trabajo.

o los factores inmanentes y t. a) • Con el solo hecho de extender las encuestas al personal.114 115 tas pueden presentar informaciones u opiniones que tal vez no sean vale-deras. también es verdad su influencia motivadora a todo el personal por lo siguiente: a) Cuando la Administración del Personal de la organización se está con-duciendo con seriedad y responsabilidad en el cumplimiento de las funciones establecidas.. así tenemos: a) pira el personal que tiene categori'a de funcionarios y/o jefes b) Para e¡ personal que tiene categoría de funcionarios y/o jefes sin a)Para el personal técnico sin mando con profesión o especialización..o hacen encuestas a s.-:3rIr.: personal. can el empleo de un lenguaje simple o técnico d. PO LM C A S.. La encuesta es una técnica de complemento a la OBSERVACION DIRECTA para el establecimiento del diagnóstico.-.dos responsan. se jee-. cor.. tácnicas y funcionales. técnica y adi-ril*n:.-i. POLiTICAS Y ESTRATEGIAS DE DESARROLLO..ti ca-pacitando en `-rmE.n y Perfeccionamiento con el olujeto de optimizar al pei– . quedando a criterio de los encuestadores la evaluación que corres-ponda. no hay que dejar de pensar que pueden tener mejores niveles --4e conocimientos que aquellos que se encuentran en las áreas administrativas.i. más aun al personal de servicio u obrero.lo. El Departamento de de Personal es el órgano responsable de velar por el normal cumplimiento `.. y f) Para el personal obrero. Aciestramien —j. con es-pecialización o profesión. de apoyo. Manifestamos que la encuesta es considerada como una de las téc-nicas importantes que si bien es cierto sirve de complemento.ra. por consiguiente ella no puede ser considerada como única fuente de información. Existen empresas que para establec_e.. por consiguiente para la empresa.-cenden. tam-bién como personal administrativo o de oficina que desarrolla labores manuales.'-.. c1) Para el personal técnico empírico sin mando. solamente hay que sujetarse a una . d) Existen si naciones er.G".es que vayan en beneficio personal.. e las políti– cas. Especial _ zac. v i .. in-c!--nseca conociendo les contenidos que prasen-t a ..j plan d' capacitación r. Las políticas fijan lasbases que sustentan las acciones para el sustentan 1 desarropo integral.re. con n-3yor úri ' 3 i i ns pr i meros.zinif-est3r"que a veces Se co. nom brados o contratados .. . s o pérdida de tiempo.alta de cono-cimiento o porque existen gastos incur.1'4 PARA PLAN DE DESARFI011-0 C-EL EL vena– do realizando en la organización. A . i ]ay que buscar las fuentes de motivación para que este grupo en-tre en la esfera de la realización positiva de sus ejecuciones para ir clescu-brien(.. ampliando y mejor arlo los contenidos. La empresa reconoce la importancia que tiene Lis e r . e) Las Encuestas deben presentar cuestionarios claros y precisos.gencia programas de Capacitación. Cabe m. . programas de desarrollo com. debido a una práctica que se ha con mejora e innovaciones desde los cuadros inferiores hasta los cuadros superiores? La respuesta es evidente..)!inca conservadora? ¿Dónde 1..-. espe-cialización o profesión..s -n este crup de trabajas ores. bien por cierta indiferencia. MPECTGS QUE SE COt US DErIA. de servicio.= : s a a q u a l o s e n c u e s t a . pero es im-portante su aplicación. normas y procedimientos para el personal. sin grado de o especialización e) Para el personal operativo.side. SUJETOS DE LAS ENCUESTAS Las encuestas serán elaboradas y aplicadas teniendo en consideración la clasificación de los cargos y las categorías del personal.j.acuerda al tipo de personal a ser encuestado.meten errores al no saber apreciar r UChcá de las aptitudes y actitudes positivas que se encuentran escondi.lrl. que las enc estas solamente se hacen al perso-s:vj-ial funcionario."ie.s a todo el Nerctial ya s ean. c u á l e s s o l l o s o b j e t i v o s q u e y s e d . 4.

). CciMprende las actividades programadas y ejecutadas por la emp esa con participación del pe sona! gerencia!. las características G2 los y qué el: iz) que nc---c-s lt-n afJrenCer l. sino que sea aplicado. Desarrollo a Nivel Externo.iMAS til TÍ. r r Nc hay que olvidar o .¡ narí Puede ser una ses ón nstru-. Dicha información es propo. 1. Desarrollo a Nivel Interno. el inventario y las encuestas e !.u---zncián la Qué seránque 3 a 0.r' -onCer el número de por Cinene 1í-' 1 a) — E l 7 s .: e C'.. jefes y demás trabajadores operativos.ue apreri t n ponto son introducidos a la em resa o por las imperativas de desarrolla integral y lC az. jefes y técnicos designados por la empresa de acuerdo a las necesidades y oportunidades que se presenten. Dichos programas serán dirigidos de acue do a las áreas y funciones de cada uno de ellos. asimismo las empresas industriales que aportan al Servicio Nacional de en Trabajo Industrial (SENATI). e acuerdo al ii.ones su t . 2.riendo en consideración que la concurrencia sera .ue los cursos de primeros y de segu– rídad e son para tol i e¡ _. participante que por azones de enfermedad u ot as ¡morevis. a) a) At. Comprende las actividades programadas y conducidas por organizaciones especializadas que pueden ser el Instituto Peruano de Administración de Empresas (IPAE). ece que a •vecesun. úUJ ÍNES DEBEN SER DESARROLLADOS. .I)s Puede ser un curso on mayor duración o un cu r_-i í '¡. is cursos pueden ser gnipa .n ? es lo programados los diversos cursos e e S iC 3 !os a j e c ui s má iodos ci e e n S e n z Z j.tración de Negocios para Graduados CESAN) y otras ir. Por la c -Servac Jn.-jariz~c. Escuela de Adr.. !. Se otorgarán becas al personal que demuestre preocupación por superarse. a) Se efectuará el seguimiento de] control supervisado para que el participante no se dedique a "calentar el asiento. la misma que formará parte de su "Ficha Personal —. fume cigarrillos y se distraiga en la faceta del profesor o instructor . s . dinámico y positivo en sus intervenciones.-ii. ia-sesi~n l d— a p y l ! . !GS NOR. adquieren el derecho de hacer uso de los programas que imparten de acuerdo a las necesidades.."I'DCLOGICAS. coadyuvando a su desarrollo para bien de los trabajadores de la empresa y por ende en beneficio de la comunidad. Cía QUE desarrollo. 5. r r r Se tomarán pruebas programadas y una evaluación y calificación final para medir el grado de conocimientos adquiridos por los participantes.116 117 sonal. cuyos beneficiarios serán el personal gerencia¡.-c"onacla t vo de las t.es. te. Esto es un asunto que la Alta Dirección nunca debe olvidar ni despricrizar. . -31. tacnico o empleado necesite c:3 tos específicos que n :) e¡ resto de g í . funcionarios.sti>ucion.. B.o ser una conferencia Pu-de se un ser . 1 s .d 3 r:_rsona .ir.1i. : : r 1 r — i : t!N practica. ESTRATEGIA.uel El par icipante asistirá puntualmente a las sesiones de trabajo. dedicacación y empeño durante su récord laboral. e igualmente los demás organismos de capacitación. cumpliendo sus funciones con esmero. controlada. i o czaplicadas. ex¡giénciose el 909 6 de asistencia.

.e se en el dem ~ortamier.o para mi El instructor.1 ro ficienle para enseñar los temáticos / que esencia del DES.Icil c-jrn-pr-ansiúí~ Pira el aprovechamiento positivo de les usuarios. determinará los elementos necesarios que siria de apoyo en la capacitación. de buena cal¡.-) hay que tenor los ins-tructores y expositores idóneos. : c t r s Precedente negati.... La duración de los programas varía de acuerdo a las necesidades de la organización para con el persona¡. la h bilidad y la destre. Para el Desarrollo no basta tener un instructor capacitado y un am-biente psíquico apropiado. del cuerpo y de pres -taricia del resto da componentes?.S.l ación -en e1 am bi ente s al udable ---le ropaje.. El aspecto más importarte de¡ diagnóstico es la determinación de los contenidos que deben enseñare y la selección de los instructores. ponentes?.n-IR ROLLO. ¿lluién tiesa caDacidad teórica— práctica para que enseñe a eje chupo . por lo que debe exis-tir la relación entre el instructor y la implementación objetiva en que se apoya._.e trabajadores? No se concibe que con un instructor mediocre o rJe mediana ca.rtos. no condiciona y no . d2 tal que el personal suele n.pla een e~:ciencia o eficacia su trabajo y en c-. a asistir al seminario nada jij~esi'-o de¡ _. si deben ser ejecutadas durante y/o fuera de la jornada laboral.. y !¡gis cambios q-.¿-. sin escritos ni pinturas que distraigan en. —Un buen instructor q-. mas éstos no deben establecerse de acuerdo a las necesidades individuales que tiene cada persona que son escritas en la encuesta. Antes de ejecutar es hacer ¡a sien de los fondos que alcance para el Lr tal entrenamiento D cap3cit '5í J Ii1si -.5r~ para el logro de los objetivos. A QUIEN SELEC=NAR COÍ'JO HINJÍST RUCTOR.jc.r¿ su 21 -.s¿ñanza.íe emplee ¡os medios adecuados y cuya aplización psi_-o-lóc. forma nagati" a los par-ticipantes. TIEMPO A EMPLEAR.ílijeszar `vw1. entrenamiento o adiestramiento.juarda re. 1 . ¿Cómo elevar el nivel de en. E! Auditorio o taller debe estar limpio.-aci-. por lo que es necesario hacer las previsiones de¡ caso actuando con responsabilidad y seriedad. por lo tan s. PPESUPtiáE'JTO« i .i Í c~Ci n ele acuerdo 2 las I su su. el instructor desconoce las nuevas piezas y equipos compo-nentes que al final los malogra ocasionando doble pérdida y descon-fianza total comentario Es realmente cuando existen cursos cuyos organiza– dores camuflados contratan. en coordinación con los responsables de la conilluc-ción de los programas. y los participantes mejoran su ni... cuando desde el inicio se ve los resultados de dominio de su espe. especia-lización y/o perfeccionamiento que se ejecuten.pdci-dad se le' c ~ :-a los objetivos trazados. igualmente.ca es positiva.i r n. Un instructor sabrá convencer con su método de enseñanza aprendizaje.I.erva para i -.s os de Alquiler de y de Ere vía.--Iad para que el tiempo y los recursos sean aprovechados óptimamente..Ie!. Los medios aule-cuadz>s il_:e emplee y las explicaciones que imparta sec_` . Ningún grado de desarrcilo puede tener significación si el instruc-tor es deficiente. ¿Qué pasaría si al entrenar con máquinas a un trabajador. es entendido hasta por un torpe. 7.iá!nto tiempo puede a _ ren .cier? Es una pregunta que debe ser contestada por los responsables de la empresa por lo que se el mi todo que debe aplicarse. por consiguiere aprende—. sino también un ambiente físico adecuado que reúna las condiciones ambientales.119 118 EMPLEO DE INSTRUIVIENTOS Se determinará. de f_. NECESIDAD DE INSTALACIONES ADECUADAS. C: actividades quc se e S p.. .aprendiza:ie si el ambiente físico no ayuda.za positiva puesta de manifiesto es de vital importancia para la efician-cia de los participantes.e x l) 7.72-n ' c pr2su– 1 _—li Í I"~ir v.pre". de tal manera que exista una com-pene*.. ¿Qué le falta al trabajador pera que c.to.

a. . TE-CHICAS QUE SE APLiCAN AL PER ANAL-PARAS J DESARROLLO Todas las técnicas ' p rocuran la mejor formación y engloba a todo el personal con la finalidad de incrementar.cDsI-e los casos la consideran porque c.-. para controlar a los participantes si están poniendo en praxis todos los conocimientos adquiridos. posteriormente pueden ejecutarse sendos cursos no so l amente de carácte r laboral.. Í La capacitación es una actividad que consiste en la a p licación de con ocU nien tos preferentemente teóricos y de característica general que OBJETIVOS da los emple ados de C réditos con e l f i n d e zotCnci~ar -~u desarrollo par.-ta e. y no puede ser de otra manera. consicierándolo como una inversión y no corno gasto. Asimismo por propia iniciativa el puede capacitarse hasta por correspondencia o a larga dis t ancia cuando ve que existen lagunas en su formación.l. así como de mejorar el comportamiento y la seguridad personal. así corno de !os la 2 1 FINALIDAD con. instrucciones y conocimiencus que se imparten en bien Dei personal. al personal se le otorga las facilidades y se le exige capacitarse para que su presencia sea signo de confianza y seguridad dentro y fuera de la empresa. Pero nunca se ruede olvidar que la capacitación busca la LA CAPACJT. ¿Para qué se capacita a un trabaja dor? Porque se desean la funcionalidad operativa de las actividades y tareas.que Lm programas de desarrollo le cuesta ala empresa. el nivel d_. corregir y mejorar para cumplir las funciones con eficiencia. . La primera C apac itac ión que re ci be el personal de spué s de su elección e introducción como nuevo trabajador es mediante la asistencia a los Cursos de Seguridad Personal o de Seguridad e Higiene Indus t ria l .c!-. del personal.120 121 EVALUACION Los responsables de la conducción de los programas de Desarrollo. sino tamb i én de cultura general a fin de propender a la formación integra'. La evaluación es permanente para establecer una clara oójetividad.i-I ACIGN £N. Jn. en de su ap . toda va_.as.los participantes. ica r -.-j al Incrementar los conccimientr_s 4 . de acuerdo al tipo de empresa o entidad en donde labora. por consiguiente cuán ii — ncortante es saber aprovechar las técnicas. demostrando buena imagen y seguridad en la organización. UN T 1 DEj\IOiiNi?lN1ACION : _`TAGE DE CREDiTGS per. est3r en como Entrenar al personal par-*.ACZJN Sil r.se -inestablecen las diferencias en Cada una de ellas para que no sean di.nucl.D:-Gr2nL'e tanto el é>ROGp~ DE CAPAf-. El área de competencia promueve iTctivancio a los por intermedio de los medios de para sacudirle de la Ine r – i cia en que pud eran encontrarse rara participar en forma en los cursos que se programen. al finalizar cada evento hacen la evaluación cie los resultados para estable ce r c o n c e r t e z a s i los obje ti vos h a n si do al canzados y hace r el se quinniento en coordinación con los jefes.

-apoyo de los Jefes de el . C87 en cac73 puesto. Programa T -i. el personal nuevo ingresa directamente a un Ciclo de Adiestramiento normii para que se le ponga en actividad a ciclos intensivos con el fin dl.j .. adopción y adaptación de nueva maquinaria y equi-po. -el per -)g-ama Train-%e cjns!. 5 DURACION 6 EXPOSIT`:z=-S 7 PAR TiCÍ z '\TES 8 PRESUPL=:z-C) Existen empresas que por la modal i dad de' t-. al-'es de el. Horario . j ~ ~ T.. ecnica que c-cnSisLe en la aolicación de conoc~r-..122 12.-b-i l o.3 de procedimientos y documentos de las operaciones y negocios bancarios en general... destrezas.j tos de trabajo en diferentes con el fin de al fenal de 1-2.... 97!.. a s —j s e. 4 TEMAR..... haciendo los cambios intermitentes para romper la rutina diaria y propiciar el relajamiento o refrescamiento del personal.... — Mejorar la imagen de la organización para que los funcionarios de créditos conozcan y apliquen las políticas que la empresa determine.-an aprobar -le quedarán en--:5 de origen. y de créditos en particular. de caoacitación c¿r?ct2r Práctico t:sne bZse la Znca ` o sea... — 30 Hcras Fecha de Inicio . .. pericias de Ía empresa.ecu!... — Operaciones en moneda — Operaciones en moneda extranjera. nuevo personal para puestos técnicos. s... man-tenimiento y conservación.~ m ~..~:z.. — Entregar conocimientos teóricos sobre los aspectos legales y técnicos de las operaciones bancarias en especial de los créditos.-Er. impartir los :. a.-~7er..:lee.. orieracio– nes y el seguimiento de Íos procedimientos que con. da se encuentren calificados para ¡os como un– cionario3 o de JC Sd S y que no le. renovación de planta.. 1*os.. -Dcimigntos e instruccionesecuadas ai.. Es el entrenamientoe reciben los empleacios. t ~ ... in..un_— ADIJESTRAJUÍ 1 ENTO O ENTRENAMIENTO. —ene i 5n r.. Facha de Término ...... persona! p a r a e n – preserentem--- Es _-- . e ! ~ 3 promueve o as– ciende. u_ — tencia Psic0-"s-.te en S -2 f_..aÍ OJSBria las —ue s C.. Funcionarios de la Alta Dirección con los l)...c~.zt:.. — Matemáticas financieras. métodos y procedimientos de producción.de s personas en los puestos dedicación esfuerzo y resis.-nt ..l " partar-.. y es de apiicación por las siguientes razones: a) Cuando existen los cambios de procesos... contrarse en condiciones de recibir el adiestramiento que requiere. os de 1 re El persona! que se encuentra en las áreas fi:nconales de Cr&jito. Cuando necesaria manta al hay que cambiarl-ed~ puesto per transferencia o de 'inidva o Cuando S . J — Normas técnicas legales sobre créditos. ca del .e n 19 tse e u.~. r que sirven para increm o mejorar ¡as.. .-ar un or~Dgra— -P C.. La característica del prc ci. El ac zzF'!7~amientopor Se.-. ias observacióndirec– ta que deben hacer !oc participantes de las taren-s.recibir !--S conocimientos tlácnicos en un período de 2 a 3 meses para luego ocupar puestos de jerarquía.....

~:._. 5o.124 125 CURSO DE ENTRENAMIENTO DENOMINACION OBJETIVO F o r m ac i ó n d e F u nc i o na ri os pa ra S u c u r s a l e s y Agencias — Consolidar la formación integral de los funcionarios prestando los conocimientos teórico—prácticos o p erativos para la mejor orga. noviembre.s pLestos tJcríws que tienen rnayor responsabilidad y Jerarquí 1 3 y cuyas ac'. i-~l~e de Operaciones Monada Na.cion. A. ¡ti fi•h.nización de las sucursales y agencias. Jefe de OperaCienes Monedr. presidido por el Gerente Central de Sucursales..ídade-. Los I a r .e a4--ue:-¿Jo a las Úreas cInespecialización.fundos. Pí]ETOIDGLCjC-! A. Jefe de Créditos.i cic . sün. en cada uno de los puestos en que se van entrenando. .íene conocimientos pro. te. s : . PRESUPUESTO -LA E s una técnica que se aplica con la finalidad de incrementar y mejorar los conocimientos tácnízos de categoría y alta especialización tanto del Personal técnico empírico v técnicos c)ro f esiorales. p or consiguiente toda persona que es profesional es un esCe. por haber adquirido ciclos de . el perfil de la estructura orgánica y funcional de la sucursal y agencias con las observaciones que el caso requiera. determinarán las sucursales de destino de los participantes que a -. también. B. Les Jefes titulares de cada uno de los puestos indicados s p . . A. agencias los participantes presentarán un Informe que debe ser sustentado ante un Jurado. encargarán de hacerla supervisión de los funciona r i os que se encuentran en entrenam i ento y c o n j u n t a ment e con el Ac9rninist actor de cada sucursal efectuarán la evaluación y Caiiíicac. Cajero. A. E...7-ec.ba~ac~.N. . rsr)ec l aliz--ci¿ . Los participantes serán asignados e n grucos de tres personas a las sucursales de Piura.ayo. Finalizado el curso la Gerencia Central de Sucursales. las necesidades de la empresa y las nc--.da a ¡a Gerencia Centra¡ de Sucursa l es para e¡ Computo 1i nal.j z n c a ~ . en coordinación con la Gerencia de Persona¡ y en base a los resultados obtenidos por cada participante. como les especiales que tienen su afp-jicación en los puestos e s traté g icos. T r u j i l l o .ron. Iquitos y Taena. 2o. H .. n es hablar de profesionalización.o .te el 2 de enero de¡ próximo año.) 3o.j~.ii.a que luego sera 2nl.w9 (M. í_ esy decisivas para el funcionamiento y gestión de la organización. diciembre en el horario habitual de trabajo. DUPACIW\J Tres meses (73 días) Octubre.cades de cada par iCipan. l . a fin de realizar un período de entrenamiento técnico en ¡os siguientes cargos funcionales: lo.) 4o. )antes presentaran un Informe p c) r escrito de las actividades.. Extranjera 0.!!~Ds tr-. i de servir generalmente a La tiene la todosaq-u-. — Que los f u ncionarios se encuentren capacitados para ejercer la Adminístracior.Dres que se ei-. tareas y operaciones que se realizar`. de cualesquier sucursal o agencia.ntran en !. Administrador. Chici. Contador. ~í-.cialis a que -. 6o. debi endo eje c utarse ef ecti vamen. aplicándose c. presentando....

que luego se va haciéndo más notoria.. . Con lo antes descrito se acredita que la especialización es la captación de mayor nivel o grado de conocimientos para activarse en esa misma medida.ccrdo.*-i'.:.. c u a l i d a d e s i n n a t a s p a r a a d q u i r i r c o n o c i m i e n t o s y p o . j2 en que solamente puede no 22 puede cieneri– li= d3 ya que Sisn 'I. lográndose mediante sendos eventos la capacita-ción y entrenamiento formativo de aquel personal que posee las cualida-des específicas con razonamiento y permeabilidad para hacer trabajos es. pericia y predisposición en el cumplimiento de sus funciones contribuyendo al logro de los objetivos por ser el fundamento de su presencia. conviene saber usar y hablar con propiedad los términos nistrativos quedando mejor: e! empleado fulano. entonces se procir r–. ci. La Especialización es generadora de nuevos cambios. coadyuvante a la transformación e innovación positiva de la ciencia y la tecnología de nuestra sociedad. también es verdad que cada trabajador tiene su ubicación funcional de acuerdo a sus cualidades cognoscitivas. Esta propensión comienza desde que el ser humano tiene uso de razón.de régimen intensivo que d e b e n s e r aprobados igual que los dor . e3 319-0 especial que IZ) caracteriza y ii de los Gemas creándo za. excelente. C!aro. en crin-secuencia.. demostrando inteligencia. también pode-mos expresar sobre la vocación o inclinación por algo que se siente a gus-to para realizar determinadas actividades o dedicarse a adquirir conoci-mientos de 1 ínea..r:I?. mengano.m~er.ji. ores P a r a asignar cargos técnicos de mayor responsabilidad que a los otros.--. por consiguiente los Directores .-án cursos da especialización para funcionarios.-. para poder hacer algo es-pecial o ser un especialista o profesional—. inclusive se entiende que todo aquel profesional debe ser Ul`. por consiguiente no 127 éstos especialistas en muchos de los casos logran superar en capacidad. zutano es efi-ciente. repetición de grado o desaprobación en cada una de las fases igual que en los progra-mas de especialización ejecutadas por la empresa u otras instituciones de orden. aparte de los técnicos empíricos ricos existen otros grupos de trabajadores que también se les confiere el calificativo de especialistas por la costumbre y el hábito en el comportamiento funcional de la orga-nización cuando alquien demuestra dinamismo y operatividad en el de-sempeño :_!e un cargo. v i r t u d e s . como por ej.' de! Conoc. de¡ Conocimiento. Tambi é n existen técnicos empíricos que no han tenido formación académica en los Cen-tros de Estudios.3s or~¿3n¿~-:~~cilones cuenten con la 7 mayor cantidad de eSp ciallstsS que da acuerdo a 1-s particularidades y nei2s. capacitación y desarrollo de mayor duración y en forma in-tensiva con la finalidad de servir como fuente de crecimiento y desarrollo empresarial e institucional. t1fl trabajo espe-ci. espacie Sta en áreas funcionales de l.és Programas de Desarrollo de la empresa y de las instituciones de competencia. por consiguiente.-. pero existen profesionales que de acuerdo a su formación son c~energlistlas. Para llegar a ser especialista o profesional es necesario pasar por una serie de grados académicos de formación teóricotécnico práctico existiendo la evaluación y calificación de nota aprobatoria.s mas no considerados especialistas. para que 1.mpio: "__-J mecanógrafo". Si bien es cierto que no existe ningún impedimento para que el personal pueda capazi Larse.s r.1 `lUP: se daten especi-iiz.-.der realizar trabajos de cierto nivel y categoría. "e! opera-dor Suárez. La ¿ ere luo r -a ra en élser s cu por momento sos de Capacitación y así como sde l~ sEhacer eri la especia– para zecrif:lc.res de la organización pueden ser especialistas y que tampoco son reque-ridos por la naturaleza de las actividades que se realizan. destreza. QUE y E1:11. hacen rápido su trabajo".. las conul.pecíficos o ejercer cargos gos funcionales de responsabilidad.2rc!ón.aro R.piead. en realidad cualquier persona puede dar un calificativo aun cuando de acuerdo a !a categorización de¡ personal. téc– y (es asurito está en saber POS.organización.1. no bas-ta simplemente "querer ser un profesional o especialista" sino "poseer las cualidades y tener la base de los conocimientcs..-Ics 2-un cut¡--d0 y eso es la ten– -1 ci -a y prosp. mayor ope-ratividad y eficiencia. entonces ¿de qué sirve tener vocación si uno no tiene la capacidad suficiente para ser un especialista? Para llegar a ser especialista o profesional es necesario pasar por una serie– ele grados académicos d-.'1 Ger2ntes saben que no todos los tr--baj2(jc. experiencia.~l. :. además no tienen una especiali-dad específica. éstos sean simples ecr. el kardist-n López son especia Í'.126 formación. el aií-n3c. en vista no todos tienen las imism iS o lea.2r-.a. operativo.

. ín¡c..-ninisratva._ -ría y campa de aplic-ación.C) ^. Base normativa ...... Cera^ • --..11jIPLO DE UN CURSO DE ESPECIALIZACION TEMA : La Auditoría Administrativa OBJETIVOS : a) Proporcionar a los participamtes los conceptos y mientos de las técnicas conducentes a la especialización n da lo s lic en c ia d o s en Ad m in is tr a c ió n co m o Au d ito r es Adi—ninistra-livos...... es decir.facultad para e¡ ejercicio da 13 A ... que no se encuentran de acuerdo a las exigencias funcionales de la organización... delimitación funcional dentro de las áreas orgánicas de la Empresa o entidad. eficientes y eficaces.. Ubicación ..... auditoría.. excelente. K_` en •. Duraciún : 4.. y un profesional es un especialista..... es un personal adecuado.. TIMARLO : b1 Conceptos Je A1jd:u..... eficaz. EJE. es categoría y jerarquía de conocimientos.. en consecuencia no hay concordancia...3 y Ftir– cic....¡a Administrativa c) d) a) Con c eptos de y su clasificación e) f) ○ ○ ○ g) El de Aud:... Normas personales Normas que rigen la ejecución de la cue rigen la elaboración de les FECHA EX PC 5 1 T U`R ... por cuanto un especialista es un especial. eficiente. Finalmente podemos manifestar que un especialista es un profesional...cría Licenciados en Colegiados. demostrándose como una verdad fáctica que todo aquel profesional debe ser eficiente y eficaz. descartando lo genérico. mas nunca un incapaz...jJi.e las empresas. y es una falacia cuando se expresa que "ese especialista o profesional es deficiente o incapaz — . término . por consiguiente las técnicas del especialista son aplicables por ser operativas.... Normas Objetivos de la Auditoría Administrativa.. Existe una cierta contradicción cuando nos encontramos con realidades concretas en el caso de los profesionales cuya formación académica adolece de deficiencias. Normas de auditoría generalmente aceptadas.....128 129 O sea...3s Ví-:_-rk SI---iie.. ..n¿rios ........a. ese algo especial en puestos técnicos.c....

supervisión. se encuentra de to– MOTIVO imi.fundizar la formación permanente del trabajador. espe. no:..-. registro.... 11 echa de inicio .goría de los cursos cuyos contenidos temáticos son aprovechados d'li=c.ai programas de perfeccionamiento a distancia.. Es frecuente el deseo de los empresarios y Directores de . . _').temente y porque se da una OBJETIVO política de la Alta Dirección mantener la efi-ciencia y eficac i a en la Administración de los Re-cursos !rumanos en forma Es TEMARIO Proporcionar a los participantes. y con el o b j e t i v o d e c u m .. COMPARACION PAR TIWANTES Funcionarios y Jefes de todas las `reas orgánicas de la empresa.?-ntando nue-vos métodos y tecnología para bien de la organización y de la sociedad..pués de haber cumplidor s de siete (07) años de servicios en la organización y comprende cursos orientados a ampliar.cional durante el transcurso del tiempo. i_ns actividades de peneccionamiento suelen programarse para el pz-.. conocimientos sobre la problemática de las relaciones de trabajo. evaluación y calificación. corganizacio-nes que el personal realice sus trabajos perfectamente. seguridad e higiene.. pero nada es perfecto a pesar que es común pronunciar ¡tu trabajo perfecto! en vez de decir ¡tu trabajo está muy bien..vOMINACiON Alministración de Personal y las relaciones da Trabajo.. Las técnicas de movimiento de personal. pero que no tienen la cate..ii.n des. selección.#I'.súr131 en los niveles jerárquicos y técnicos que tienen la namiento..I. mediante licencia goce de haber como ciclo de perfeccionamiento con fines de in+tpstiq ir-. por ello se ejL-cu..pl ir sus funci ones con e fic ienci a y efic ac ia incurrie ndo en el mí ni mo error o defecto. por lo que se preocupan en pro-gramar cursos de perfeccionamiento y otorgar becas a iwi -. -j cabalidad.:-.4TO DE. la tecnología y la cibernética. mar decisiones y comprometen la mejor gestión o b t e . Ejemplo : CURSO DE PERFECCiONA'. 35 horas efectivas.Ei*...130 131 EL PERFECCIONAMIENTO Es una técnica que se aplica generalmente altécnico pro– fesional o especialistas con la finalidad de increinant¿. naturaleza de los recursos humanes. se preocupa que hasta las cosas mismas sean hechas con perfec-ción. Proceso de Registro y Control D U R ~~". coadyuvando a¡ :gvaí. Pero en todos los casos suele hacerse la pregunta : ¿ Quiénes deben ser los Especialistas para hacer la Capacitación ? ¿ Quiénes deben ser los e=specialistas para hacer el Entrenamiento ? ¿ Quiénes deben ser los Especialistas para hacer el Perfeccionamiento ? 0 sea que existen Especialistas para Desarrollar al personal en las distintas áreas cognoscitivas.-....C4!0"l Proceso de Evaluación y calificación del Personal.. Las técnicas del proceso d. aun cuando existan limitaciones observables. e innovar los conocimientos prácticos o técnicos..-3baiadores que hayan demostrado permanentemente preocupación y eficiencia fun.. rigurosa supervisión y evaluación. Se expresa así porque todo es perfectible..ccde la cien– cia. el uso del año sabático..as... Asímismo existen..cíficas que establecer. liderazgo..ner mejores niveles de calidad y óptimos resultados.. es exce!eí-ief.... actualizar y pro. T érmino .. control..

Conocimientos elementales.. Gerentes de área y Jefes de las áreas hasta la Categoría "C"... Técnicas de la Planificación Gerencial...Profesores de ESAN...... Tipología de las organizaciones............ Sub Gerente.. 200 horas Fecha de inicio . intermedio y avanzado...... — Toma de Decisiones...... — Perfeccionamiento en el estudio y análisis de los sistemas financieros para su aplicación há— b i l c u a n d o l a s circunstancias- TE Í'.. Gerente General.... : Departamento de Capacitacíón.000 horas de enseñanza objetiva .132 133 RESPONSABLES DEL EVENTO EXPOSITORES COSTO : Departamento de Capacitación.. b ) Emplear las políticas y técnicas de grado superior para la adopción de decisiones concretas en el ejercicio funcional... innovar o crear nuevos métodos que deben aplicarse para la eficaz gestión funcional. — Estudio de alternativas para hacer frente a la inf l a c i ó n y su i m p l i c a n c i a n e g a t i va e n e l desarrollo de la empresa./1 A OBJETIVOS PM'RTi'-"OPANTE S DURACION RESPONSABLES PrsOcESCR COSTO . Especialista con más de 6........................... estudio y análisis de las diferentes políticas aplicadas y que deben de aplicarse. TEMARIO — — CURSO DE PERFECCIONAMIENTO : El Gerente Moderno y la Gestión empresarial....... — Estudios técnicos de la estructura y reestructuración de la empresa para adecuaría a las necesidades actuales. Horario . a ) Incrementar los t conocimienos de los gerentes conocimiento jefes de las áreas orgánicas para mejorar................... término ...

C A P IT U L O V PROCESO DE EVALUACION Y CALIFiCACION DEL PERSONAL .

-'. ic-. para con el personal subalterno.i. se la consid. empleados y obreros. para estar seguros de su eciencia y eficacia en el cumplimiento de sus funciones.-e¡ aparato organi– zativo. _Í"a pues t a en p.Lcon nosa y en esa medida se vienen a p licando una serie de técnicas rela ci5n al tiempo y al avance de la ciencia y la tecnología. la masa labci. estableciendo las caraci--rís+.C-C:ESO DE : EVALUAC". que es deber de todos preservarlo por c o l .1-.4.a r a como un Í N Ar Í E -TODO que sirve para valorar el grado de rendimiento funciona! as como el .r -:. mejorar los mecnaismos de la Administración de Personal. lo que contribuirá al logro de l os objetivos.SÍCJea por Cada us uno de los Direcrivo. Cuando se cumple esta úi-iiina premisa.c-s afines y diferenciales en el rendimiento y Comportamiento de cada uno de los trabajadores en e¡ desempeño de sus func i ones. regular. que son el primer rn_ — or para hacer funcionar e¡ resto ce engranajes que constituyen to. se necesita que se haga la evaluación y calii'it--aci~r. los funcionarios.Si-guiente. técnicas que permiten ajustar..r. Funci9nar i cs y Jefes . CN Y CAL] FI. de los individuos que lo conforman. !cs trabajadores. cr p -s. si no está de por medio e l personal. orientar. DEL PERSC.NAL Las organizaciones han venido evolucionando en forma vertigi.137 P9. La '-::valua-.n y Calificación se sustenta básicamente en la justi . es porque dentro de laorganización existenjefes capaces A la Evaluación y Calificación. servid .. como fundamento de la exis t encia de las empresas o entidades'-'No se puede hablar de ORGANIZACION .

no reflejará la realidad laboral. existan subalternos deficientes e incapaces. que tienen ascendencia y reconocimiento para con su personal. tomará en e.nsideración aspectos sub-jetivos y actos distorsionados que desdicen de su categoría y. de re-nunera– social. pues. por e a np90 cuando p l a z a s vacantes en forma —je -1-be.Cabe hacerlo cuan manos 11 5 alas Z MP. más aún.e.`IFIC—A -Al P*2 de C?IN. sin embargo. . i". procurando que su aplicación sea la más justa en razón al esfuerzo psi-cofísico que despliega cada trabajador.se. en necesario que la establezca una serie —o de boni ricac. DE DE. el margen de puntaje que otorguen. categorizaci6n. in-capacidad en el des-Impeño.138 139 comportamiento que demuestra el trabajador en un príodo de tiempo determinado.--. al contrario. cubiertos• in– per3r. Siempre el trabajador que se esfuerza y tiene un buen compor-tamiento personal. con dichos ¡e. aptitudes que contie—.. es utópico pensar que la administración procura que el personal desarrolle sus funciones demos-trando deficiencias. durante el cumplimiento de los deberes de función en sL«sI puesto(s) de trabajo en relación con los demás trabajadores. sin embargo. desconocimiento de sus -Kjnciones.ora..nla con eficiencia y hasta con eficacia su trabajo. que en una en donde existe¡-. actividades se cumplan con operatividad dentro ' de la organización.la su cargo o propensos . semestral. poco se puede esperar en un resultado justo de la evaluación y califica-ción que practique a su personal.anes. falta de personalidad y carácter.s.a7a que el personal se mantenga permanentemente motivada. Jefes Capaces y Dinámicos. en éste caso nos encontramos con individuos sinvergüenzas. No se concibe. Por consiguian. 1 vos y es lógico pensar que. ávidos de superación. coadyuvando al logro de los objetivos que ella persigue. que la Administración debe tener especial cuidado para no desvirtuar la esencia de la Evaluación. espera que en su evaluación y calificación sean jus-tos ecr. y demostrarán objetividad• a! momento de 'a evaluación y calificación de su personal. existirán trabajadores indis-ciplinados. es mediante e¡ 1 j . con la fina-lidad de establecer los errores..9AC!Cr DE EXC—EDE:N-TES.en las capaci-dades cognoscitivas. Claro que exis-ten reglas de excepción de aquellos jefes que c. pero si. también existen trabajadores cuyo rendimiento y comportamiento son deficientes y esperan que sus jefes los califiquen con un buen puntaje. irregularidades e ineptitud.nal que se encuentra en período de prueba o contratado d e c on l a s n or ma s v i g e n te s.'. e s e v al ua do pe rm an e n te me nt e . anua! o en cualquier momen-to que la Administración10 considere ccilver. para efectos de promoción y ascenso.' La Evaluación y Calificación debe hacerse permanentemente. deficientes en el cumplimiento de sus responsa-bilidades.-muestran capacidad en el desempeño de su cargo. se colige que la 1:v3. K M = 0 S DE Y CALIFIJICACIG14 La Evaluación y Calificación que se hace al personal.---.embargo.incrementc. que demuestran eficiencia y eficacia. no debe ser considerado en el cuadro de M P. reducción de personal. teniendo en consideración las ap-titudes y actitudes que demuestran. las facultades innatas.-nte. CUE SE F-VALUA Y CAL. L? es ¡:. e al r-eisoi-ial estable. préstamos con facilidades no per-iaboral y que se le puede hacer a un trabajador para que d_-ncentiv--s económicos.m. la calificaciónn que le otorgue su !efe. sea en forma trimestral. da.R ¡TOS ni de OS que c--rrespon .. recatagcrización de puestos y otr--s medidos se llegan a materializar en informes técnicos de CUADROSDE ÍMERiTOS. No hay que olvidar que la írnotiva– c~o n re y cum.11ERITOj y D:--'CI-A. si se entiende qué sucedería con jefes incapaces e indiferentes.es. Los jefes que demuestran deficiencias en su capacidad de mando. él. negligentes. es perma-nente.luación y calificación es de suma importancia para que iz:-. desviaciones y los aspectos positivos y virtudes. Y2.Densos a los actos ii.. actitudes o actos predispues-tos de la voluntad o involuntad que demuestra el personal en el desarro-llo de las tareas que se le encomiendan. existirán subalternos muy ca-paces y dinámicos. deficiencias. Por lo expuesto.

_ e tienen la costumbre de embaucar l con registros de eva ua– ción qua nunca los implementan con seriedad y responsabilidad. en este 2 caso. que no están de acuerdo con su calificación. por lo que. ¿Acaso se evalúa y califica porque simplemente hay que cumplir "puro formulismo" con lo que está establecido? Se evalúa y califica porque es una de las funciones vitales muy serias y de gran responsabilidad. no todos tienen las mismas cua. si antas se puede enmendar con medidas oPortunas o feliz? permitan . positivas y negativas más noto. si eres productivo. que refieren la actuación funcional de las actitudes y aptitudes. Las normas d e Administración buscan la integración de ¡ p er sonal y se administra para todo el personal. Siempre es importante que los jefes se implementen aunque sea de simples documentos de registro. que la Administración la toma como suya.-M.rias que observe en su personal. Es imposible que los Jefes tengan almacenadas en su psiquis la gran cantidad de actos.7 tan dj culminación i tam~n autoridadas q . El ju re que se preocupa del de sus r e s p o n s a b ` l icia– des estará alerta y atento a todas las actividades que desarrolla su person a l . ¿De qua sirve desarrollar todo el proceso de i y Evaluación y Calif i c a c i ó n y e l a b o r a r e l " C u .nzin:za-ción e-. de todo el récord de faltas cometidas en el período de evaluación.1 141 140 incremento de sus remuneraciones y la seguridad personal que se le otorgue dentro de la organización.' que lueg situación. por ¡a existencia de la heterogeneidad de caracteres de los individuos que la conforman. p a r a h a c e r l a s a n o t a c i o n e s e n . lo cualle sirve para establecer normas de los derechos que les corresponde en razón a su trayectoria laboral. a fin de mantener la obetividd que se requie– re.d r o d!e s i a l f i n a ¡ n o s a c u m p l e c o n la promoción y.se encuentra facultado para <-. No se puede transgredir la norma básica o desviar el objetivo fundamental de !a Administración de Personal. o ascenso del personal que ha desarrollado sus funciones en forma e' icieficiente y eficaz.~o al logro de los objetivos que la o.relativos y actitudes positivas. olvídalo. día por día. ésta es e! ideal. pero sin embargo. que tienen la misma categoría? ¿Podrá efectuar de me-moría. "tendrás mayor remuneración.ár!e a conocer al detalle. se supere en hacer su trabajo. la calificación de su personal? No.MERITOS. el Je-:-c. por consiguiente..tablece". Existen men de personas.por qué llegar a esta S.A Y L y Calificación de¡ Personal. durante el a^c económico y más bien el 1r1forme" que ha costado tantotrabajo a la empresa se tira al tacho? También puede suceder que en diodo informa. se . porque esá de por med io el destino de la empresa o entidad "Hay que hacer grandes a los trabajadores para que exista grandeza en la organización". para que se sienta plenamente realizado.jo. se está conculcando derechos que no estaría bien que se ponga en praxis. se establecen las normas que deben ser cumplidas por todos los trabajadores. es un complejo de anhelos y móviles que encierran la personalidad humana y a la evolución que registra la interacción. Dentro de los incentivos económicos. entre lo que el trabajador espera de la empresa y lo que la empresa espera del trabajador. coadyuv-. siempre existirán los aspectos relativos en el cumplimiento del ser humano al demostrar las acciones negativas. f o r m a e n s u " L i b r e t a d e Notas" de los aspectos positivos y negativos demostrados diariamente e ir acumulando hasta la fecha en que serán anotadas en las FICHAS DE CALIFICACION. que viene a ser: 'Los trabajadores deben cumplir sus funciones en forma eficiente y eficaz. si trabajas con eficiencia y eficacia. siendo también contundentes que defienden su autoridad. pero si no lo haces así.jr. ya que poster iormente pueden presentar s e reclamos de determina– dos trabajadores. estarás sujeto a las sanciones a que hubiere lugar". pero . pa y a-evacuar e¡ informe técnico que contengan los CUADROC CE S . la evaluación y calificación o VALORIZACION PERIODICAa través de las diversas operaciones y fases del traba. hechos u ocurrencias de todos sus trabajadores. va implícita la motivación para que el trabajador se esfuerce. !-ual– ¿ Q u é p asa cu an do un Je fe g ran v ol u-—jn an do un tie nesu r DELA CP En el proceso de esta– E R-SC.

cuyos puestos de trabajo no tienen ninguna incidencia positiva o exigencia funcional en el comportamiento organizacional de la empresa. registrar. indif erencia o f alt a de desenvolvimiento no han bc . aún existiendo facilidades y el ambiente adecuado para poner en práctica sus facultades y actitudes a disposición de la organización. que en un período de tiempo determinado ha incurrido en una serie de deficiencias errores o irregularidades en el desempeño de sus funciones.1—_ que demuestran un g r a n rendimiento y comportamiento personal. procurar su perfeccionamiento. De! r soltado de la aplicación del Proceso de Evaluación y Calificación. sino más bien por tener y exhibir un personal idóeno y en condiciones máximas de eficiencia y eficacia.Je .de la empresa.raci5n. Entrenamiento. exigirle con energía cumplir con su trabajo sin cometer errores. para mantener en vi-gencia el prestigio de la empresa.la Evalua-ción y Calificación. supervisar. se obtiene un Cuadro de de Capac'Itj2'ión. Reerl---namiento. que es el fundamento . de["-e^ ser cesados en eus funciones. al que fueron ascendides. pe. considerándolos como las ventajas que generan su implementación. si al final no se le promociona o asciende? Promoción que viene a ser el incremento de s u r em un er ac ió n po r lo s m ér it os obtenidos. por en este caso. o ascenso que se traduce en el cambio de nivel o categoría de un puesto inferior a otro superior. Será motivo de ton nar especial interés en hacer u n de la situación1'3 2. o en su defecto. e s e l es ta bl ecimient o de un CUADRO DE DE MERITOS.—. otorgando los derechos que les asiste por su buen rendimiento y comportamiento personal en el puesto de trabajo que le toca desempeñar. un informe técnico sonare l i aeclaración de excec. y no puede ser negado. ya que puede haber personal haciendo tra. el personal no t7ane la culpa de encontrarse en una ción comprometida. haciendo c) Establecer un Cuadro de Necesidades de desarrollo del Personal. que de acuerdo a !os resultados obtenidos. en la que se presenta una relación nominal del personal.bajos inoficiosos en sus puestos de trabajo. El prestigio de una organización no se logra por poseer y mante-ner una maquinaria sofisticada. con el incremento de su remuneración. ecorárr. Este objetivo es el fundamento de la existencia de¡ Proceso de Evaluación y Calificación.---. en– contrirse t r j b a j a e l o r e . Si bien es cierto que ex.i necesitar de programas de desarrollo para adecuarse a su nuevo puesto de trabajo.142 143 blecen los objetivos que la Administración precisa. darle comodidades en su seguridad social. manteniéndose en el mismo cargo. teniendo en consideración la situción !atonal de¡ trabajador. Adiestramiento.st. c o – m o consecuencia lógica c 3 l a Evaluación y Calificación. controlar. funciories en puestos de trabajo que no scn s. ya sea con eficiencia y eficacia se materialice en forma justa. que necesitan los trabajadores. '.: dad.ór. ¿De qué sirve seleccionar. Dichos objetivos son: a) E s t a b l e c e r u n C U A D R O D E M E R I T O S para que la promoción y/ o ascenso del personal que ha cumplido normalmente con sus funciones.mo la si-tuac..'e. capacitar. dese eñando esas funciones. A.juí podemos pensar que se puede caer en una contradicción con relación a¡ primer objetivo. desarrollando actividades inoficiosas o duales. El rendimiento y comportamiento que demuestran da mucho que desear. La consecuencia lógica de un C ua dr o d e Mé ri to s. siempre y cuando la o-ciwn!zació-n así 1 io estime conveniente.-i-te3.sarios. no teniendo derecho a ser promocionados y/o ascendidos.a empresa o bien los direct ivos por dejecnocimient o. e! personal puede y d e b e s e r r e u b i c a d o a l o s p u e s t o s v a c a n t e s q u e s e n e c e . y que por tanto deben ser promovido3.. también es perdad que dichos trabajadores nj-eid-3. b) Establecer un Cuadro de Dernéritos. No hay que olvidar la preocupación permanente en toda orga-nización de tener personal altamente calificado. también se puede extraer a aquellos trabajadores que se encuentran en calidad de excedentes por estar ejecutando funciones que comprometen la buena marcha de la Adrr.'Jr^.sten trabajadores que tienen un buen calificativo. Como resultado de! Proceso de Evaluación y Calificación._ho estudios técnicos para anular los puestos orgánicas ente cpresupuestalos. no solamente aquellos que poseen un buen calificativo. a) Establecer un Cuadro ole Personal Excedente. . sino también los que se encuentran en el Cuadro de Deméritos. que consiste en la promoción y/o ascenso del per-sonal eficiente y eficaz.. ya q .o eficientes. en razón a los méritos obtenidos. así w. Especialización y Perfeccionamiento. para la manipulación y optimización de los recursos materiales y tec-nológicos.

-m. mejorar la d.hay que olvidar que la rentabilidad es un factor in+--ínz-ec-.'dadas de promoción y/o ascensos. no se puede trabajar al azar y sin sistemas. Es 1 5gico pensar con un criterio razonable cuando el pe r sonal He b .zb!ece-.—Ir a conclusiones cc:-jcra. multiplicador y 3 e'~edemás. si los !e s cn favorables entonces se -. procurando sentirse competente y m.lo. a considerarlas o ju zg arlas bajo su aspecto más favorable si los ' directivos de la organización se en. no puede servir como fuente de motivación positiva para que el personal mues t re dedicación y esfuerzo. coral: la organización.Con p var e: nivel de comprensión de las . ¿Con qué Personal cuenta la Administración para hacer frente a la serie de obligaciones que se van contrayendo? ¿Se pueden tomar decisiones de gran envergadura con el perso– nal que se cuenta? ¿Se cuenta con personal idóneo.. es t ablecidas? En este caso.3 concederle los merecimientos de opo. y uno de los patrones del comportamiento organizacional es la aplicación del proceso de evaluación a todo el personal.las decisiones de hacer una 7 de Evaluación y Calificación. habidos dispuestos al trabajo ei . si todos los años suc -de lo misr n o . al .nien o del personal.Dm. categorías. 7 v a a l t r a ..-. a a enterarse que se avecina la aplicación de las FICHAS p a. Dichos traba– j d r a o asy-rgraimen-. si de antemano ya se conoce de lo amañado y "confidencial" que será dicho proceso."Pero si han ex i stido actos de iniusticia en los de! Cuadro de Méritos al otorgar un alto calificativa ~ ~ Si la organización quiere establecer un sistema de Incentivos para con su personal.as para e-zz.'.ciente para tomar..-. aplicar la Evaluac i ón y Calificación ~n forma justa será pues una fluente motivadora para incentivar e! incremento y mi-¡ora del rendimiento funcional y buen comport3 .. se encuentran permanentemente preocupados por conocer cuál es el potencial humano que tienen. asimismo la empresa no encontrará condiciones propicios para confirmar un sistema de incentivos cuando e xisten.144 145 Las empresas que cuenta con cuadros de personal bastante nu– merosos. 'Si la empresa ha venido cumpliendo con una buena administra– ción de su personal. sa preocupa ínstantaneamente de mejorar su rendimiento y c .!crín las políticas y rec!Ss adecua s S para el establecimiento de un sistema de ara base a ¡os factores de evaluación y grades de calificación apii¿:2. m . estableciendo la califi– cación por niveles y.3or-t3t-.cuentran cometiendo injusticias.trabajadores p que se encuentren indí ' "-rentes'a la evaluación que les a Ucan.ador en forma negal iva. ¿Cómo hacer que los trabajadores tengan la tendencia y propensión a ver las cosas por su lado bueno. de! personal. al no cumplir con las normas internas. ~ g) h) Mejorar e! cumplimiento de las responsabilidades tanto ce los jefes como de los subalternos. 1 inversión de ampliación de mercado y el incremento de la rentabilidad? Nó.-tu. ejor que los por efecto .c_-`mo s2 '~estála Administración ' irtejr31 del personal. a disminuir su rendimiento y :roncar sus aspiraciones al n. siempre se presenta como axioma — Mi personal es rentable y por consiguiente la producción y productividad es óptima.iento-.decisiones oportunas para una administración in– tegral del personal.bies. debe hacerse primero una autoevaluición cjue He. i n j u s t i c i a t r a s L a e m p r e s al e n é s t a C A S O . para argumentar aspectos significativos de su real situación en relación a las demás empresas para ir tomando las..-a la evaluación.ba.e expresan 10 Siguien':e: 'TZIA-3 10 POC-n que rne pa– ganc por que me voy a esforzar más. D t . Establecer un sistema de incentivos y de motivación al personal.

adecúa y formula los factores y grados de Evaluación V Calificación Para ser presentados a la Gerencia para su aprobación y cumplimiento. manteniendo las buenas relaciones humanas en todo el personal. inseguridad. se 'a fecha de inicio y término con la entrega del informe de las fichas y demás documen– tos que se raquieran. resquebrajamiento d3 la disciplina. 1) Elevar el informe final a la Gerencia para su visto bueno y publicación inmediata. Base Normativa.146 147 tia con los programas que la organización planif ¡que desarrollar. Cronograma de Actividades'. £ 4) Asesorar a cada uno de !os jefes en la forma cómo deben emplear las fi--has de Evaluación y Calificación dos establecidos para su aplicación. 3) Hacer 21 mantenimiento y conse•iación en archivos de la documentación que sustenta el proceso de Evaluación y Calificación del per-sonal. _ C C M I T E D ..LIFiCAr—ION para que se encargue de desarrollar todo el proceso. FUNCIONES: 1) El jefe del Departamento de Administración de Personal o quien haga sus veces es al responsable directo de dirigir el proceso de Evaluación y Calificación. concordante con lo que establece el Reglamento Interno. EVALLIACION Y CA-LIF'. j1 . 3) Elabora o crea. métodos JiE±!3. N ? . c. Dicha actividad se convierte en un Plan que a la vez viene a constituir el proceso de Evaluación y Calificación. Objetivos que deben ser logrados.-CAC. y t e c ción y Calificación para adecuara a las ' c i e n t f i c tt i nológicas en la que se desenvuelve la organización. seriedad y validez. Dicho pian debe contener lo siguiente: a. Responsables de la Conducción y del Proceso.ua1 exigencias ícien a . ORGANO RESPONSABLE DE MNIDUCiR LA EVALUACION Y CALIFICACION En las empresas o entidades existe el Departamento de Admínistración de Personal o su equivalente corro órgano responsable de conducir todo el proceso de Evaluación y Calificación del Personal. ate conocer los factores y gra- En aquellas organizaciones que por la complejidad organizativa y funcional en la que laboran un número considerable de trabajadores con rr am 1cado índice de desconfianza. a fin de establecer los cuadros y el resultado final consignado en un informe. d. 2) Delegar facultades en su personal subalterno para cumplir determinadas funciones. 2) Elaborar el Plan de Evaluación y Calificación elevándolo a la Gerencia para su aprobación y puesta en praxis. 1) Hacer estudios Técnicos de reforma y mejora de. 1) Guardar reserva y confidencialidad en los aspectos que tenga que ver con la evaluación y calificación. se hace necesario e imperativo la creación de un C`010 ITE DE EVALUACION Y C. falta de autoridad por actuaciones irregulares entre los jefes y Para con los subalternos. y 11. 2) Hacer la Evaluación y Calificación del personal bajo su mando. ¿ CUANW DEBE ORGANIZ-AIME E. coordinando con los jefes de !os di-tintos órganos de las acciones a que hubiere lugar. b. 5) Hacer la distribución de las fichas a cada uno de los jefes en razón al número de trabajadores que tienen a su cargo. s. consideránd o l o e n e l P l a n A n u a ! d e T r a b a j o c om o u no d e l os pr og ra ma s f u nd amentales. en la que la Evaluación y Calificación practicada por cada jefe no tiene ninguna significación. 1) Procesar y tabular las fichas llenadas y calificadas que recepciona de Parte de cada uno de los jefes.

benevolencia . factores y de evalua– ción y ar. mayor . cuyo fin fundamental sei*Ja actuación imparcial justa y razonable.va. — Cuando por estrategia la empresa se encuentra decidida en aplicar políticas adecuadal para con el personal. desarrollando sus funciones en forma eficiente. o los jefes de una área orgánica. como por ejemplo: — Cuand¿) existe resquebrajamiento de relaciones 'humanas tanto entre el jefe y el personal subalterno por actos extrafunciónales que comprometen la realización de una justa evaluación. reclamo en n _=in.cer el correspondiente de las a pei--. — El comité puede estar conformado o bi'en. PRCCZ-DJUIEN-jo– 1.2 -m '11 2 i r -n a i 1 z! c! -l~ P L -5 de C D C 2 - 12 r ` a r t 2.. los miembros a 2f tito de h-.enáo ser así mismo.-. que muy bien -52r aprOV3chado en la ejecución de otras d . — Cuando. ind i c a n d o l o s s u p o s i c i ó n e n e l l a z o d e d o s días siguientes: después de haber recibido el fallo de su j_-ze. con su hacm– e. W- .'Sabemos -con bastante elocuencia q'Ue muchos jefes con demasiada.tran. Si el jefe-j no sa.—o. aquél que tenga mayor autoridad debe ser el presidentedel COM ¡TE. por todos los jefes de la or– ganización. distraen su actuación funcional.'11TE.1 t«Juc2 ezz la vía de la apeiaci¿)i-. . el jefe no tiene la experiencia suficiente o se encuentra novato en sü'puesto de trabajo.jerárquico con excepción de los jefes apelados.. que no se encuentran conformes con su calificación. portalra- CUANDO DEBE CONSTITUIRSE EL CCIMITE DE A^LAC30N El Comité de Apelación es un órgano autónomo y se constituye solamente para la atención y solución de los recuros presentados por aquellos trabajadores. j i u J _l! . ¿Quiénes deben conformar el Comité? El Comité debe estar conformado básicamente por el personal jerárquico que se encuentra capacitado profesional o técnicamente.n3unirá a. teniendo como elemento de apoyo negativo al CON11T E. disociáda o resentida las relaciones. N ¿ es necesario que la empresa o entidad mantenga dentro de su organización un comité permanente de evaluación y calificación. a fin de equilibrar el comportamiánto organizacional de la Administración con el Sindicato.que'sorregulares.or-ne. 3.yotrosd-emue-. aun queda. por cuanto motivan al personal a mantener en su psiquis otra de las actividades que.califican como excelentesasupersonal suba!-terno.-r. al tener un puntaje que no le corresponde. 4.er.malevolencia.i}ado en mesa de partas del CC.148 cumpliendo con las funciones que le corresponde al jefe del Departamento de Administración de Personal. Y-1 ejua de lo con– trario estaría haciendo perder e¡ tiempo.icados por e. ción para luego ratificar e! cal'ffici Livo:ó pedir lacia solicitando la información documentada si hubiera.ser prew.riud'. El trabajador que n.motívo de der. a fin -de emplear criterios u'n¡ formes* aue" permitan evitar la dispersión. 0 jefes de líneas orgáni– cas. liana El recurso deba. 1 . De está personal._-Íón 5n m Í– ssmo nima" en primera por con la-finalidad de saquir las buenas relac"ioras y la autoridad no resquebraje. determinadas anteriormente.jefe* apelarlo. c segunda y última instancia. El presidente del CJkVT 7. por lo que las Comisiones o Comités deben instalarse cada vez que las circunstancias lo requieran.I. El Apelante debe encontrarse plena y fehac:--nt2.-z zna encuentre coi~.-j convencid o q ue su re c ur so e s j u st o c or h ab e r C o me t i d o un a e n zu c a lificación. El.Comité debe estar conformado por personai. en un plazo de dos (02j días para conocer lbs criterios. eficaz y -con buen comportamiento y moralidad. egulares.

tareas tanto positivas como negativas durante el período de evaluación. la confiabilidad y seguridad.?3 lo jL:. y no motivar comentarios adversos y reclamos innecesarios. viniere originando un clima apropiado con alcance al futuro cuando se observa posterior indiferencia de los recurrentes para seguir insis-tiendo en su petitorio. el rendimiento y comportamiento d 3 ' p o r el período de Mempo de labor. I O S . así como a los interesados. así lo con- a) b) a) Marcar con una aspa asignada al grado seleccionado por Ud.taúiecimie ato de los factores le da consistencia y veracidad a todo eJ `-n y --aliricac!c 5n. asi- mismo haga uso de su "Registro de N'otis. adecuar y determinar 15. no todos los factores t i enen el mismo peso de va!oració. actu-acionOs. adoptar. i\Jo o b s t a n .te. El Comité dará cuenta de lo actuado a la Gerencia o en su caso a la máxima autoridad orgánica. FAICTOFES Y%GRADOS DE EVALUACION Y CALIFICACION Los factores. para lograr los resultados que esperan tanto el evaluador. j) Concluida la calificación de los factores y grados.i los DE CALIFICACION más convcnientes.to del traiiajtidor en el desempeño de su (s) puesto (. ASPECTOS.plimiento de los deberes de función de cada uno de los trabajadoras ba-jo su mando. a) Califique Ud.uW_:J . en cada factor. Tener especial cuidado para no hacer borrones y enmendaduras en las Fichas de Evaluación y Calificación para mantener la seriedad y respete por el ejercicio de su autoridad. utilizando la escala de calificación con el pontaje respec-tivo.ven para cal i ficar.-van de patrón para todas las empresas o entidades.to. Cada Organiza. determine Ud. tratando-de buscar aquellos que satisfagan las expectativas ob-ando con justicia y justeza-.es. los resultados.1 factores y grados que conviniera de acuerdo a las necesidades imperativas y a los criterios or. salvo que el COMITÉ por resguardar mejor la Administración del Personal. proceso vu-1.150 151 se procura que el subalterno siga respetando -la autoridad de su jefe. i_ IZ-determinar a) Señor jefe. El es. estudio y solución de los recursos no deben emplearse tiempos largos. el calificado y los Gerentes y Empresarios. por factor en el grado que c. considerando como base para la eva-luación y no se deje influenciar por para cada uno de los factores de EVALUA– C!O". s i r . el grado de' rendimiento funcional y el comportamien. concluyendo su mandato y trabajo en dicha fecha. considerados erados también como INDICADORES. activi-'-c-.n..para establecer el récord de ocurrencias.․) de trabajo en un J– obz Las instrucciones sirven para uniformar criterios entre los jefes. establecidas.e 1 enauos dentro de las normas internas que se encuentran. o por estrategias aplicadas. haciendo la comparación pertinente. CF~i-T E Í R . 5.—i. pudiendo ser entre otras: a) Estudiar y analizar cuidiádosa. UNIDADES o V A L O R E S D E E V A L U A C I O N . sin vejar de considerara aquellos . INSTRUCCIONFES PARA RIEALIZAR LA EVALUACIG-N Y CALIFICACáCN-DEL PERS NAL Las instrucciones sirven con el propósito de apoyar la forma el jefe va a valorar el grado de rendimiento y comportamiento en el cum.-2n-a los conceptos de cada uno de los factores con sus correspondientes grados. a toulo su personal individualmente factor que. teniendo en consideración período de tierr1po determinado con relación a! resto del personal. califique Ud. Es imperativo que el trabajador se encuentre ubicado en el puesto en donde puede desarrollar mejor sus aptitudes. Para el tratamiento.actores y grados que si.no existen leyes el idas que establezcan los mismos o .ción puede crear.

pues. — Jefe¡. Operativo. se haga locontrario por incidencias extrafuncionales de empatía o simpatía lo que cont ra po ne t od a e x p r es ió n ju st a y razonable. FA J . — Directores Técnicos. Demuestra que sabe administrar su órgano así como la capacidad necesaria para delegar facultades a los jefes ylo personal subalterno p ara que cumplan determinadas responsabilidades imperativas para el logro de los objetivos.. t ficiente e irregular de todo el personal de una organización desde los niveles superiores hasta los niveles inferiores. Secretarial. Los GRADOS de Calificación que comprenden los FACTORES deben tener el correspondiente PESO VALORATIVO. CAPACIDAD ADMINISTRATIVA Y DE GESTION: Factor que sirve para valorar las aptitudes y acti t udes de los funcio. Jefes de Oficina. Personal Funcionario no Directivo. así por ejemplo. mas no en forma su lbl' je( l i ~va y tangenciál. Grado de conciencia del ro l y contribución en la gestión de la organización. organización y controles administrativos del área orgánica a su cargo para coadyuvar al logro de los objetivos de ¡a empresa. Es lógico pensar. y Asesores. arios y/o jefes para poner en praxis las técnicas avanzadas de la planif i cación. Técnicos Profesionales. 1 .-por consiguiente la evaluación y calificación le hace tomando en consideración los aspec t os mencionados. que teniendo a la mano la tabla de evaluación y cal i ficación como prueba objetiva. G FIADOS: Atto grado de idone i dad profesional y técnica en la administración de su área funcional. Personal Técnico.1 153 152 Los factores y grados que se establecen deben ser aplicados de acuerdo a los niveles de clasificación del personal y categorización de puestos. 3) No demuestra una gran capacidad pero sin embargo logra su p erar sus deficiencias con esfuerzo y dedicación contribu yendo a la obtención de resultados satIsfactorios. así tenemos por ejemplo para. A) Personál que pertenece al grupo funcional Directivo: — Directores Generales. aplicando los principios y técnicas de la administración. y Personal Obrero. En las en idades públicas el personal se encuentra categorizado de acuerd¿ a la adecuada estructura que la organización adopte y a las funciones y responsabilidades de cada trabajador. elaboración y obtención de resultados Cocimos en la e ¡ ecución de los planes. también deben establecerse con precisión y presentar estabilidad en su aplicación. Los Grados y Factores tienen un rol básico porque sirven como NORMA para evaluar y calificar ficar con objetividad y veracidad. Personal Administrativo. .ACIICN QUE SEAPLICAN AL PE11SCNAL I.CN Y CAL¡-rlC. de las Unidades Administrativas. — Secretarias D) Personal que pertenece al grupo funcional de Auxiliares: — Oficinistas de Servicios u operativos.TOFiE3 Y GR>WS DE EV. normas y políticas de gestión empresarial en relación a las circunstancias favorables y desfavorables. de tal manera que refleje la diferencia sustantiva entre uno y otro grado.ALUAr-'. de Servicio. Los Factores y Grados son. así como e¡ objet ivo fu nd amental de todo el proceso. B) Personal que pertenece al grupo de Mando I`Jedio. Demuestra que es un funcionario eficiente y competente en la fori-nul3ción. de Apoyo. Personal Directivo. C) Pe r sonal que pertenece al grupo funcional Técnico Profesional: .

s p r o s p e c t i v o s que a !a eficiencia y e f í c a c i u d e l a a d í m i . tareas u operaciones. 3) En algunas oportunidades ejecuta programas para el da su onal. no tiene necesidad d2 9-ter por vptr x de m personal pare impartir las órdenes a iiistrucela.ol. No se preocupa por promover y/o ejecutar programas para -z1 C! Psarír0. aplicando lea polkas y normas ndecuadas de control.y.as mismas órdenes a instrucciones que ya la fueron impartidas.z.3d.. su nal.n la tendencia de manzanar actualiza-do 3 su personal sin el ánimo La •querer ser adverJd1c o Se preocupa para que su personal se encuentra es p3citzjo. Demuestra que tiene ascendencia liara con su personal. Su personal no es -esponTzb .%scuzcn las -aci vodades. Valorar el grado de ascendencia para con blecimiento de los medios adecuarlos de control. dejando entrever que poco le importa el cargo que posea. H. no se le nota predispuesto a ello.gro permanenteque demuestra el jefe por el desarreglo y real¡zacón. 1) La supervisión lo practica en forme regular demostrando algunas deficiencias por no adoptar . Se encuentra desgobernado y desautorizado por su propio peso. 1) La supervisión lo practica en forma normal demostrardo buenos resultados al lograr la matización efectiva de lo planeado.es indos adpojado de control.jaiiz-:Ios y logrando óptimos resuit. n o r i a s d e f i c i e n c i a s .' Prcmueve programas que tune . i d e s u p e r s c n a l . mant. errores y mal comporta-miento de sus subalternos. la forma de persuasión que utiliza el jefe par-3 que su per-.dad de estar permanentemente controlado o estar recibiendo '.-. es obstinado a pesar que se le ha hecho la ob-servación y recomendación de las medidas convenientes para su me-jora.. GRADOS: 1) Demuestra eficiencia y eficacia al lograr resultados excelentes de su capacidad supervisora. adiestramiento. p e l o q u e s e d e b e n toner las medidas correctivas necesarias. es complaciente de las deficiencias.ses para que se e. 2.os ac. CAPACIDAD DE SUPERVISION: Factor que sirve para valoraran capacidad que demuestra al jefe para hacer que su personal cumpla con sus responsabilidades sin '. M) DESARROLLO DE SU PERSOMAL : Factor que sirve para valorar el grado de preocupación y de io.'.el esta- Toma en cuenta el grado de conocimiento de la actuación de su personal para obtener de ellos el rnayw rerdii-i. para mejorar el comporta-miento organizacional.. La empresa debe tomar las medidas correctivas y de sanción si fuere necesario por estar incurriendo en falta grave. Es necesario que la empresa tome las medidas correctivas y de sanción o de reubicación en todo caso. iliecesitardo estar permanentemente controlado para cumplir con sus 1) Permanentemente cie-. nacazita ser rnotivadj pa-ra preocuparse por su personal.-nién. especialización y perfeccionamiento de su personal...í_]: istración de su órgano y Por ende de toda la organización. personal.c^zil cumpla con sul funciones. .iiues*.. No ríemuestra mucha ascendencia por falta da ciertos dotes tic autr cid ad.pntz.1S5 4) Es deficiente porque no demuestra capacidad administrativa en el cargo que desempeña.i-3 en el Control de su N~rm– GRADOS : Promueve y logra que se ejecuten programas de desarrollo de su per-sonal. IV) LIDERAZGO Y DELEGACiON FUNCIONAL : Factor que sirve -rara valorar e¡ grado de liderazgo que demues-tran cada uno de los Jefes en la consecuencia positiva de sus actitudes y aptitudes y en la delegatura funcional .1 1 . me-d i a n t e la aplicación de técnicas de c a p a c i t a c i ó n e n t r e n a m i e n t o . No ejerce su autoridad por falta de capacidad.

cnai. estos ron suficlai. -su trabajo io J enforma ción. análisis y de síntesis y un gran poder de intuición y percepción para auscultar problemas y dar soluciones inmediatas. manteniéndose como un funcionario líder y de competencia. experiencia y capacidad intelec ual para presentar proyectos a informas convincentes. sus colegas.c estsr persuadiéndoloi . asimismo mantiene su persora-iid---' para confiar la delegación func. métodos o procedimientos que deben establecerse para la ejecución de las actividades. . no as capaz de 3) Su autoridad y don de mando no as tan elocuente. técnicos y empleados. forma Satisfactoria.. pero sin embargo demuestra satisfactorio nivel da liderazgo.-Id que su rendimiento es lo que im-cra. bajo nivel da liderazgo. Unción sin !--. La empresa deba tomar las medidas correctivas. nuevas ticnícas y mejora de métodos y procedimientos que benefician la administración. tareas u operaciones de la administración.. ro sita s w . i que zi ?-3 esté controlan2) do para sus funcic-es. su personal y hasta el público usuario. rnatodos y procedirmen– tos e trabajo.. No tiene un3perszraiidaíj adecuada para la delegación funcional. ~ 1) Tiene voluntad para puntearnuevos métodos y su 2) 2) Deficiente en el e ercicifuncional.j-ivas iri. siendo virtualmente reconocido por sus jefes.:. gS daspr3ocupado. 1) VI ) R¿SPON S-A-2 1111 DAD Demuestra falta de autoridad y personalidad.z. 2) Demuestra una gran capacidad de razonamiento.INGENIO -INICIATIVA : Factor que sirve para valorar las cualidades diferenciales de los Tetes y/o íuncionarios.. materializándoseconcretamente.156 157 GRADOS: 1) nal o técnico eficiente y eficaz experto en su campo de acción y área de trabajo.3 taz. 1) Alto grado en el estudio técnico y práctico P a r a p r e s e n tar proyecios e informes con rnccmendaciones fundamentales para ¡a torna de decisiones.-nad .sabilidad. Es un profesio– 3 ) lH3v qt_. CRADOS: ADG:~ : y órdenes.7C`ón al t.. en la disposición de la menta ingeniosa para crear. c—n S u trabajo 0 elecut:i por propia convicv aficw. pero le t falta imaginación.-fa c m iir cargos funcionales• 3 alta responsabilidad. san.-ns para qua la empresa toma las madi-das ecrr3. Su personalidad es definida por lo que la empresa !a brinda su confianza y delegatura funcional de alta resper.necasídad de ser controlado permaCJ q V ) CREATIVIDAD . pertinaz y tgrnjrd3mente quedat ~1 do.Jara qU@ sea r-nrlorisabie y desarrolle sus func onas en. No puede ser designado p. proyectos. mejora. Demuestra buena capacidad de razonamiento para decidirse 3 -tomar alternativas de rnás apropiadas a los pro lamas que se la presente en el e jercicio del cargo. presentar proyec– tcs dni para mejorar las técnicas. Demuestra poseer habilidad y destreza para poner en práctica ciertos Proyectos. se le tiene confin : a y seguridad de d—"1. adecuar y perfeccionar nuevas materias técnicas.ba. Factor que para valorar la obligación da¡ personal para cum– e 1 1 ` plir con 5-)s debert J .

se margina solo.tencio su progreso durante e' v i c .m.rato nuevos clientes para Ía en– 1) C .cos y citntíFiccs que van en cenefic¡o int. 1 Mantiene especial interés por estar actualizadc y es perseverante y .1 debe en los aspectos negativos. IX) ESPIRITU DE SUPERACION 1) Demuestra ser un trabajador eficiente al establecer la armonía y con-cordia para con sus jefes y colegas. cortés y mantiene buenas relaciones con sus superiores. logrando mantener sus relaciones. clien-tes y público. 2) Su modo de actuar es bueno.j to paímanente del trabajador parasus jecones disíes. Procura ver si cesto. USU3FiO. Mantiene buenas intenciones por estar aCtilcii úvt Par3) 4) Se interesa por estar actualizado. J ccn.158 159 V11) ESPIRITU DE COLABORACION ESPIRITU DE UNTEGRACiON COOPERACION Factor que sirve para valorar la habilidad que muestra el perso-nal para saberse ganar el aprecio de sus jefes y compañeros. 4) Es deficiente en su forma de ser. es una persona conflictiva. ha-ciendo un esfuerzo en las correcciones de las desviaciones que come-te.J l i C 0 presa._ M p I ñ E M S y P ' _ . 3) Su modo de actuar es regular. Extro. se comunica con pro– Es defic.-nes de tareas para que al final se tomen decisiones concordantes. comprensión y sabe observar el canal regular de las comuni-caciones. cortés. al demostrar un bajo nivel de colaboración significa que su desempeño funcional es deficiente. no da visos de sLperac. Los resultados que muestra en su espíritu de superación son de eficacia.s .4~. amable. porque logra aprender y acrecentar nuevos tos que ¡os pone al servicio de la orgarización.luda a sus compañeros en el trabajo. La empresa debe tomar las medi-das correctivas necesarias y de sanción-a que hubiere lugar. por el trato agradable.¿. acrecentar y c o n s o l i d a r n u e v o s t é c n i .curistancias !o requieren sirve de avenencia para situar los actos mo-tivadores de resquebraja miento de relaciones humanas. aun cuando existen circunstancias que espera todavía le sean requeridas sus acciones 2) Factor que sirve para valorar la constancia y perseverancia por a-p l e n d e r .ente. Satisfactorio nivel de espíritu de colaboración.1 por m s. estab?e-. amable. es permeable. muestra desgano y apático. . Dispuesto a cooperar con sus jefes en la realización de tareas que le encomiendan y a.enIL tos.í. Cuando las cir. Está referido al t.T~gnte en mejorar su nivel de conoci. de ser– 3) GR -11%oC. compañeros de trabajo. o s . es discreto. si gana con su . ií:saco tonto dei personal co– mo de la 9 = r e s a . buenos modales: estimarse y saber estimar con el respeto mutuo. Es proclive a ¡a integración posi-tiva con los equipos de trabajo y participa con acierto en las discu-4. GRADOS piedad. GRADOS : 1) Su rriodo de actuar es excelente. participa de al(j -i:nes eventos cara su ~ Bajo espíritu de colaboración.

Es disciplinado y ur. o nivel de Comportamiento y d i scipl i n. La aplicación de esta norma contribuirá enorrnerr_ a nte a meucar el acopio de documentos falsos y sin valor.160 161 tado eventos de capacitación a las que no ha asistido aun habiendo sido invitado.-c:atl i vas que !e otorga la empresa para especialización y/o perfeccicnamsento y así de este modo obtener los documentos que le servirán para acr edita. Acata las nwrin3s de reglamento y las normas de urbanidad aceptando con placidez las consecuencias sus acciones.do el desorden.e. 519n d2 '~atisfactor . Ha participado en algunos eventos con el único interés de obtener "certificados de favor".as que se encuentran en vigencia. 4) Ce fi c i en t e en su cor-i ' p ortamiento.comportamiento normal.il.e con sus coinpai"eros.nentos de la 0-ganilzac.7. -. para con los clientes y público en gen.).. X) COMPORTAMIENTO—DISCIPLINA Factor que sirve para valorar el grado de mantenimiento de la disciplina. cumpli mi ento se e nc ue ntra re laci onado c on l a pre senci a y prestancia que permanentemente demuestra el trabajador en las oficinas y la imagen que presenta.mentar. no le faltando a la cortes]'¿ buenos modales.. Nunca fomenta el desorden. debiendo ser la misma imagen de la empresa. Necesita que todavía se le recomiende para Zum— p :ir con determinadas n-)r~. Cuando se encuentran estas situaciones los empresarios y funcionarios responsables de la Administración deben tomar las medidas correctivas adecuadas y de sanción al personal que ha contravenido las normas. Para evaluar y calificar este factor.a. mas no para mejorar sus conocimientos. Se deben tomar las medidas correctivas más convenientes. se en otras empresas que son su mira. Nlo tire c!izi*. certificados y diplomas que se encuentran ubicados en cada una de las carpetas (Pile Personal) por las siguientes consideraciones: Al gunos traba j adore s obti enen certi fi cados y di pl omas "de favor" por haber "participado" en eventos de categoría.. P .-. Es imperativo que la organización adopte la siguiente norma: — Antes de registrar como curr i culum los títu l os. Se esfuerza por resguardar su imagen acatando las normas y reglamentos. así como las normas internas. 1. sin haber-lo hecho.-. y regl-. acatamiento de las órdenes regulares de sus superiores. s a b e m a n tener el principio del o — _ tan` zo del personas como de les rna-reriaíes. Personal que obtienen certificados o diplomas de especialización y/o perfeccionamiento que no guarda De !a información precedente se infiera que puede estar sucediendo que dicho personal esté aprovechando las pre-.y tremendamente f: ind:jscip!lnacl-. ÍSPIADOS 1) Tiene un comportamiento sobresaliente y muy disciplinado al saber las normas. c:a cz. los jefes pueden o no tomar como fun damento los títulos. ni i— 1..pasando nen valor para ser considerados en la calificación de este factor. el personal debe rendir una prueba teórico—práctica de sustentación". es .y diplomas.y cuidar el récord de asistencia para poder lograr el anhelado certificado.ribas. políticas y reglamentos de la organización. E l . Trabajadores -que no saben aprovechar los eventos en los que participan ya que su función es simplemente "calentar el asiento del auditorio. certificad. y de .

técnicas. sabe 1) Desarrolla sus funciones adecuadamente. recibiendo las felicitaciones del caso. nimo defectoyde error (dándole consistencia a lo perfacri'-'. logrando las metas programadas por la unidad de trabajo.. mar las medidas correctivas y de sanción de inmediato per estar incurriendo en falta grave. ` 1) Desarrolla sus XII) CONOCIMIENTO DEL PUESTO Factor que sirve para valorar la capacidadexperiencia que dey trabaos en forma satisfactoria. no existe ninguna confianza y seguridad en su persona. XIII) CALIDAD DE TRABAJO Factor que sirve para valorar la magnitud y frecuencia incurrirla 1) Se le nota que hace un esfuerzo para mantenerse confiable. pres -ciosidad y limpieza. GRADOS 1 Los trabajos rabajíos qua presenta i y eficacia.. defectos o ncurrda desviaciones de las actividades ejecutadas. pla-nes. métodos o procedimientos que solamente apoyo y super-visión para ello. v oluble e Ce rnue s tra h ipoc re s ía en su actuación. minuciosidad en los tiempos programados con p.3cii)n da los d U. Se le recomien-da mejorar su actuación funcional. que son susceptibles de mejora.'ciencia el trabajador son de de errores. tareas y operacio. cumple con las normas de seguridad y demuestra discresión. La calidad se demuestra con la ausencia de errores o con el mí- 1) Constantemente demuestra ser infidente. . carecen un alto grado de eri.L una gran confianza y par el puesto.2. Presenta algunas deficiencias cautela de los proyectos. demostrando que su labor es buena y significativa. GRADOS 1) Alto grado de lealtad.lcritud. 1) Es leal y reservado. no demostrando errores: la Dresef. presentando con algu-nos errores susceptibles de corrección. prudente y juicioso.162 163 XI) CONFIABILIDAD Factor que sirve para valorar el grado de aptitud y actitud demostrada por el pesonal en su ejercicio funciona¡. Se recomienua tomar !as medidas co– rrectivas y de sanción inmediatas porfalta grave y para res– guardar ¡a buena marcha de la Administración de ¡a empresa. GRADOS 1) Desarrolla con eficiencia y eficacia las actividades. demostrando un alto grado de tecnificación funcional.u cl taci 'n los hace en las fechas y períodos programados. Los jefes tienen Demuestra la deficiente. confianza y seguridad en sus acto. colaborando para que las comunicaciones oficiales perma-nezcan reservadas. no tiene capacidad y experiencia para ocu. tanto en los aciertos como en los errores. nes relacionadas a las exigencias del puesto que ocupa. probidad y sinceridad puestos de manifiesto en las actividades procedentes y precedentes efectuadas por sus jefes. 2) Desarrolla sus funciones con normalidad. perjudica a la administración por lo que se deben +oseguridad en sus actos. así como la adhesión. cisión.e) en la pv sen-. ajustándose al promedio rnanz. No nacesita que S2 ie esté comendando para mejorar. necesita que se le haga recordar para guardar reserva y discresión en las comunicaciones oficiales y de aquéllos que por muy insignificantes que parezcan tienen una trascendencia comprometedora. 2) Genera trabajos de buena calidad. son de incumbencia de ser empresa.ner extremas medidas de prevención y con relación a las exigencias del puesto. por lo que requiere de procesos. Es sensato. Se le ha recomendado permanentemente mantener la reserva en el desempe^9 laboral. -siendo un trabajador signo d-3 descon– fia n za . indis c re to.

ai li did y permanencia en-la jornada laboral. por cuanto se vuelven a utilizar los recursos para realizar los mismos trabajos. la asislei la. puntualidad y permanencia que incurre el trabajador en un período determinado. . Se tomar las medidas correctivas y de sanción a que hubiere lugar. . que se encuentran regia-.^?u. l en t7rwnz. Este factor generalmente es aplicado al personal obrero.RVACI D 0 . Se debe tomar medidas correctivas y de sanción por estar incurriendo en falta grave. G ñA D 0 -Iz 1 -Ha la fe--a 7.wr cumplir las tareas en les plazos previstos. que generan costos que perjudican a la administración.r bijndcs3l2 2) Demuestra buena producción al realizar el volumen normal durante el período programado. Se ¡_. tareaje y peso de los artículos. de calificar éste factor se debe comparar con el factor rendimiento. u . XIV) CANTIDAD.ri2rm. no se esfuerza por cumplir con las tareas. ya que existe personal que puede tener mayor volumen de trabajo por ¡a rapidez que muestra.erina! sj ore . la cantidad supera en muchasoportunidades el promedio normal. Se deben tomar las medidas correctivas y de sanción inmediata por constituir falta grave...0 tener problemas er. N D E L A . pero no son considerados corno faltas graves. la producción normal y el exceso. d e servicio o al personal técnico para conocer el número de unidades d A . trados en los partes de control diario—semanal—mensual —mensual que debe tener cada jefe.165 164 M) ASISTENCIA—PUNTUALIDAD—PERMANENCIA 4) Los trabajos que presenta tiene serias deficiencias.In 'ader solicitó' permÍ32 durante la jornada laboral ha. Asimismo al moment o . operaciones y proced i mientos administrativos. así como en tardanzas. haciendo un. producción.-meabii'idad y sujetándose a las normas as de cc-S'uurnib re. Las veces que ha so¡¡citado pa-miso los lna hecho sin abusar y exceder lo norma ! .s e ina-lsterc-zs 1) Genera¡ menta 'demuestra eficiencia y eficacia al realizar con rapidez los trabajos que le son encomer dados. no se esTuerza por s— frecuencia. inasistencias factor se toma injustificadas.' 3 concedido con pe. 4) Frecuentemente llega tarde e inasiste al centro de trabajo . 3) Ha incurrido en inasister cros justificadas e injustificadas. 2 i VO 4) Su trabajo es defic . DC- F=-or que para  alorar la del per—.--ina.. siempre se le encuentra con cantidades ínfimas que no concuerdan con los esfuerzos que hace la empresa por mantenerlo en ese cargo. así la can-'la cantidad de permisos en el horario de trabajo. ap li ca ci ón P a ra i c a c i 6 n de este justificadas e en consideración como tidad dePtardanzas. mostrándose indiferente r le descuentan sus r.DE TRABAJO Factor que sirve para valorar el volumen'de trabajo que realiza el trabajador en un período determinado. GRADOS Factor que sirve para valorar el grado de frecuencia en la asistencia. XVI)7. empleado administrativo u oQer3. í varias cjc rt-. pijnt .sial y v de servicio para mantener y conservar e l archivo de los documentos oficiases de su cfi.11 1 ENT 0 Y MINS 7.1 1 Í^0 2.c!ones. considerando el defecto. C : Zn H .t:ivo.recomienda mejorar su nivel. Este factor se aplica comparando con la rapidez y el factor calidad. 2) Ha .n C ' .--s f uer--o. pero sin embargo comete más e r rores que aquél que se encuentra en el promedio normal.N T C i 0 F 1 1 C S D .-. enia. 3) El volumen que produce se encuent r a generalmente por debajo del promedio normal.

Dispuesto a timar de. Factor qje para valorar los conocimientos y experiencias para el e j ercicio di. conservado y seguro los archivos de la documentación de su oficina. Fnc-. No existe un buen mantenimiento y conservación de los archivos. pero la organización de los archivos no es muy eficiente.. 2) El cumplimiento de la función de mantener conservado y §eguro los archivos de la documentación de su oficina es buena. Factor que sirve para valorar el grado de equilibrio en el comportamiento razonable para la determinación de las acciones. . 1) Presenta satisfactorio nivel de organización de los archivos de su oficina. sin escatimar esfuerzo alguno. tenemos: — Toma de Decisiones. Creíble por no ofrecer caracteres de falsedad. Maneja con bastante criterio y elocuencia las alternativas de solución de los problemas o situaciones difíciles. Es preocupado por su transparencia entre su vestimenta y la presencia personal.-ton capacidad administrativa.ar cargos de mayor jerarquía y r. dándole su estructura. — Afán de logro.. Factor que sirve para valorar las aptitudes del personal con el objeto de establecer su potencialidad para oe?j.os que ocasionan gastos impro.gradio de austeridad que demuestra e! nersonal en el v ntrol del avance de la ejecución c!ón presupuestaria durante un de errr. Similar a¡ fa. Factor que sirve para valorar el entusiasmo y consistencia para el logro de los objetivos. ser un poco más ordenado.:e sirve para valorar a! jefe en el uso de la facultad disc. metas.3z. cuando se necesita con urgencia un documento no se puede ubicar por el desorden de los archivos aún cuando existen gaveteros y armarios adecuados. Factor pq. En este caso es necesario evaluar en forma diferenciada a anue¡los funcionarios y empleados metódicos en la adopción de criterios de control documentado de los gastos presupuestales para desvirtuar posi-bles cargos imputables. — Control de Gastos. de la adrr.—_r q e sirVe DUra valorar el.166 167 GRADOS 1) Es eficiente y eficaz en el cumplimiento de la función de mantener Factor que sirve para valorar los conocimientos técnicos para el ejercicio de un puesto técnico profesional. — Equilibrio Emocional. por ejemplo.3! para la resolución de los problemas inherentes a su cargo. nunca pierde la ecuanimidad.esior. Capacidad Potencial del trabajador. Se recomienda tomar medidas correctivas y de sanción que fue-en necesarias. ' ponsabilidiad que coadyuvan hacia s1u perso- nal en el -i r a b a j o y al logro de tiva. se demora cuando se desea buscar o ubicar documentos en los archivos cuando son requeridos. OTROS FACTORES: Existen otros factores de evaluación que tienen similar si-nificado y que algunas organizaciones las toman en consideración. Controla su estado de ánimo. es dinámico emocionalmente estable.]: nado. Apari enci üc rscnai Verosimilitud. Se le recomienda cumplir sus funciones con seriedad. a los "uncionar.. Los archivos se encuentran debidamente organizados. planes y programas propuestos en un período de tiempo. así 1 corno para — Dominio va su Especialidad. existiendo una rápida ubicación de los documentos cuando son necesarios.-fisiones que fundamentan su actividad y autoridad. un cargo jerárquico. 2) Es deficiente en la función de mantener y conservar los archivos de su oficina. En su apariencia demuestra ser saludable. Amplio criterio para la ejecución de las responsabilidades.inis.r3- — Capacidad Jemtural. Don de mando...ductivos o que 'desp:llfa'rran presupuestos delicados. significación y propiedad._.

cuando se trata de establecer PORCENTAJES de calificación individual por méritos para luego ser bonificados. a los que tienen mayor tiempo de servicios serán ac r eedores a mayor porcentaje. Con lo antes mencionado se infiere que la organización debe tener especial cuidado al momento de determinar el PESO o VALOR que serán otorgados a cada uno de los factores. Si las or g anizaciones consideran como FACTOR el tiempo de servicio. Asimismo la experíencia puede ser considerada cuando se hace la calificación de los Canícula. ordenado por los Directivos. capacidad mental y física para cumplir con su trabajo. dejando establecido que la experiencia es un aspecto que va implícito en cada uno de los FACTORES. por consiguiente puede un tra– bajador tener más tiempo de servicios y durante ese período demostrar de ficiencias en su rendimiento y aspectos negativos en su comportamiento. en ésta situación tendrá mayor calificativo en el cómputo final aquél que se encuentra con dos años de servicos.sa haya demostrado mayor capacidad.168 169 CON SIDERACION ES' DEL TIEM M DE SERVICIOS COMO FACTOR DE EVALUACION. efic i encia y eficacia en e¡ normal cumplimiento de sus responsabilidades que aquél que se encuentra con muchos años más. . realizando las mismas funciones rutinariamente y con deficiencias muy saltantes. En muchas oportunidades las empresas toman en consideración e l T I E M P O D E S E R V I C I O S co m o u n o d e l o s F A C T O R E S i m p o r t a n tes para la Evaluación y Calificación de su Personal. energía y. La experiencia es considerada como FACTOR. tendrán muy en cuenta e! n i vel potencia] que t i ene el trabajador en relación a su edad. el hábito. porque se piensa que posee todavía más vigor. por cuanto no todos tienen la misma importancia en el cumplimiento de las funciones.en una empre. que aquel de menos años de servicios. ya que se dan casos por ejemplo que un trabajador que reci é n tiene dos años de antigüedad laborando' . por ejemplo un trabajador que tiene de 25 años a 30 años de serviciotendrá menor puntaje que un trabajador que tiene de 15 a 20 anos. que es distinta a la Evaluación y Calificación del personal. la costumbre. la pericia que demuestra un trabajador que puede ser negativa (deficiente) o positiva (eficiente) obtenida en el transcurso del tiempo. igual que "el alma en el Ser Humano". Se otorga los puntajes a cada uno de los trabajadores de acuerdo a su tiempo de servicios. El tiempo de servic i o solamente debe ser considerado como un FACTOR DIRIMENTE cuando los trabajadores empatan en el puntaje ser el conocimiento. Esta premisa no debe significar que por el hecho que un trabajador posee más t i empo de servicios debe necesariamente tener mayor puntaje en el cómputo final. cuando se hace la Evaluación y Categorización de los puestos de trabajo. que aquéllos que t i enen menos años de servicios. es decir.

rminz. postergando a los que tienen derecho para ser promovi-dos incrementando sus remuneraciones. no se puede confundir ambos conceptos. prü.os hechos. "Cuadro de con los proble mas económi cos de un C ómo es posi bl e que no se cumpla con la promoción.s . e inclusive los promovidos mantendrán en su propia conciencia a la postre un rechazo natural pa-ra con sus jefes. que luego serán promovidos y/o ascendidos. .er~. 1 ¿Por qué se interrumpe la continuidad en la ejecución de las ac-tividades? —Porque la mayoría del personal se encuentra defraudado de la injusticia cometida.es. la indife encia. no. etc. Todo el personal. antes que por el cumplimiento eficiente de sus funciones dentro de la empresa. pero en ningún caso transgredir el Cua-dro de Méritos. darle ade-lanto de indemnizaciones y otras..170 171 HECHO INSOLITO EN LA PROMOCION DEL PERSONAL (CASO) En una entidad se hizo la Evaluación y Cal.-ión de¡ Cua-'ro de méritos. No se puede tirar al tacho todo el esfuerzo y la expectativa des-plegada por el personal durante el período calendario. Si un trabajador se encuentra con problemas económicos. cuando sa realiza la promoción. estableciéndose el correspondiente Cvaci-o de Méritos para la promoción y/o ascenso a partir del primer mas del. El Cuadro fue dado a conocer a todo el personal. D-lci-.9 siguiente. tienen ái5.). añ. Posteriormente llegan a .i-. de aquel personal que se encuentra con problemas económicos. Los seis trabajadores que deben pro.~'0 cierta conformidad. se llegó a conocer los "argumentes" que tuvieron los jefes I-al-a hacer il-s cambios.fi--aClón del Personal por el ejercicio Económico. sujetándose estrictamente al Cuadro de ¡Mári-tos?. incrementando la remuneracion a cinco técnicos. para preferir a de-terminadas personas que son más allegadas. de las cuales cuatro -remociones son justas 1 JUSt-15 y seis i f fi l i sl as e i r rd g! l l a. lo úni-co que se tiene que hacer es apoyarlo con préstamos blandos. Como quiera que nada está ocultó bajo el sc. El rendimiento ostensiblemente baja.!.. el conformismo y desinterés de otros an la men-gua del rendimiento en el trabajo y la motivación indisciplinaria. sabe que se han postergado a seis trabajadores que son• más eficientes que los que han sido promov¡Ci!03. ~ i c a d e l de n' gunos. Dos secretarias acaban de casarse cor. pues cada uno tiene diferente tratamiento. exist. tras auxi– hares y dos secretarias.'os probierna_- ción culmina con el "cuadro de Méritos" que significa el orden en que se encuentran aquellos trabajadores que han tenido durante el año calendario un RENDIMIENTO y COMPORTAMIENTO eficiente y eficaz. salvo que se quiera disimular su conocimiento. c o n l a c o ns e c ue nc i a l c . ¿Cómo es Los:i'z :li-ur. con la detr. Es necesario enfarizar que el Proceso de Evaluación y Califica-ción. El Cuadro de Méritos no es la relación detallada. Los postergados no tienen problemas económicos.onaies ¡Qué mejor prg-moción que haberse casado! 3o. pero fue grande la sorpresa cuando al cabo de echo días se habían hecho una serie de cambios en el Orden de Méritos por a-cuerdo de los Jefes de las Unidades Administrativas. 2o. con toda razón analítica.. paseos capestres. onomásticos.os "argumentes" fueron los siguientes: lo.. por razones de amistad y de reuniones extrafuncionales (bailes. es una actividad rnuy seria y de gran responsabilidad que los administradores no deben desviar sus objetivos.

Llega fin de año y nuevamente el m i smo procedí miento.ga la p f ir-.Eyaluación—. se firmó y luego se devolvió a la secretaria. en esta oportunidad no se revisó al igual que varios d. Así mismo se t i ene conocimiento de la existencia de un presupuesto por e ste concepto que no se ejecuta. pero con dos auxiliares bajo nuestro mando.desautorizando . incluido el presente c a so. Culmina el tercer año con la m i sma rutina de siempre. Culminado el primer trimestre. los jef e s que antes habían res.'-J. el puesto técnico que ocupaba . Cuando el año . que no fue* publicado para conocimiento profesionales en una entidad. d eb id o a e. se hecho la evaluación ya no se encuentran se va disuadiendo y quitándole e¡ peso normativo y. por primera vez ingresamos a trabajar como a. espíri t u de colaboración y conf r aternizar con 6 colegas más. aunque queríamos hacer algún reclamo. mas nunca el jefe — . se revisó. d e t o d a s m a n e r a s s e f i r m ó d á n d o l e e ! c i rrespondiente. 9. d.tro jef p calificaba comparativamente menos que los demás jefes (aspectos con tendencia a lo subJetivo).. al igual que a los demás colegas. porque no estaban con ornesc o n e ¡ c a l i f i c a t i v o . h. a. 1 secretaria. además. En esta oportunidad se indagó cómo estaban evaluados los demás colegas (4 profesionales.era semana de abril y nuevamente la "famosa Ficha c!.-. Transcurría el tiempo y las actividades seguía desarrollándose hasta que llega el final del segundo trimes t re y nuevamente se acerca la s eñorita secretaria para hacer entrega de l citado documento. cuando recién se inicia se tiene temor al reclamo y no se encuentra tan dispuesto a ello por lo que se optó por fi r mar y devolver la ficha a la secretaria. la secretaria -etaria nos entrega tres ejemplares de "FICHAS DE EVALUACiO. corno es lógico suponer. Por electos de una Racionalización Administ rativa en t oda la ent idad. Se aplican los factores de evaluación. o en caso cont r ario acercarse a su despacho para decirle en qué no estábamos de acuerdo. se firmó la los I. el 30 de setiembre y nuevamente el mismo procedimiento. estuvieron conformes.~ si r uno se encontraba conforme. no se había tomado ninguna decisión de hacer la promoción y/o ascenso del personal que se encontraba en el cuadro de méritos. lo hicimos con el ánimo y ávido de desarrollar las funciones encomendadas. pero con una diferencia. que n.e3. entrenar la Ficha con la Evaluac i ón que hacía el jefe. ¡le. Durante ese año han vacado cuatro puestos de trabajo que b. se tiene conocimiento que j el primer cuadro se fue al tacho. se convi r tió en jefatura con la n misma remuneración que venía a percibiendo.Ciento. 1 aux i liar de secretaría.172 173 LA COSTUMBRE DE FIRMAR LA FICHA DE EVALUACION (CASO) a. en vis t a q ue también teníamos que hacer la evaluación y calificación de nuestro personal. . se tuvo ccnocimienti. Hasta la culminación del semestre en que se sigue la rutina del año pasado. los dos informes de "Cuadros de Méritos — . todos ellos con más tiempo de servicios) por la propia del trabajo y saber la situación en la que nos encontrábamos. F i c h a d e E v a l u a c i ó n y s e l e d i ó e¡ m is mo cu rs o. producto de la serie de desaciertos. la secre t aria se acerca para fueron cubiertos en forma interina mas no por promoción y/o ascenso. Comienza el tercer año con • cierta desorganización en algunas oficinas. para revisar y firma.una nos correspondía y dos para evaluar a los auxiliares a nuestro cargo. siguiendo las normas establecidas.. Quizás no se hizo reclamo porque se tenía presente las palabras que en ese tiempo dijeron: — ¡No hagas reclamo porque te bala más el purit4Je y ten presente que siempre e¡ subalterno sale perdiendo. Por tal motivo teníamos que revisar la calificación que nuestro jefe nos estaba haciendo para cerciorarnos de la forma c5mu . Llega aspirac i o cambian algunas jefaturas. k. a quienes teníamos que hacerles la Evaluación correspondiente. A mediados de enero del año siguiente se supo extraoficialmente de la existencia de un Cuadro de Méritos reservado por los jefes.Culmina el se g undo año y el personal sigue latente con sus c.

-.j que en la organización nunca se hizo promoción.-¡as del cargo que ostentan. lo que pasa es que tienen un co miplejj que va intrínseco en sus actos combinados con la arrogancia y la soberbia que muy poco les (Jurará. El Departamento de Administración de Personal como de costumbre conduce y procesa la evaluación y calificación de todos los trabajadores de la organización. reproduciendo el mencionado Cuadro de Méritos. ciclo semestral —anual de evaluación y calificación para presentar al cuadro de méritos.. .r' manifiesto de las autoridades de una organización para tomar decisiones pro. por consiguiente la organización estableció ur. y no es así. desesperanzado y atribulado vivirá—.ncapac. pues en varias oportunidades se han hecho Casts superfluos de mayor envergadura importándoles peco la situación promocional del personal. Se deja observar como si la promoción y/o ascenso afectaría e¡ bolsillo de los Directivos. Jv i LA SEGURIDAD SOCIAL CONCLUSION Lo que se quiere --1 ' uiere demostrar con esta experiencia es la j.qi_!9 hacen. cinco c diez años.¡-. que ciertamente deviene en algunos desajustes debido a tanta rutina. No se sienten seguros d_. no se estimula el progreso de los trabajadores que en la misma medida se coadyuvaría proceso de la organización. tiene poca credibilidad que aun así algunos se aferran a cierta esperanza. m. a tal p. ¿Qué pasa con la entidad? ¿Taj vez no se encuentra en condiciones económicas para promover a su personal? ¡No es así! La organización posee el dinero suficiente. asimismo las actividades administrativas se programan de acuerdo a un Plan Operativo Anual. se juega con las aspiraciones del personal que realmente se esfuerzan y logran desempeñar sus funciones con eficiencia y eficacia. Tampoco se puede establecer que !as promociones y/o ascensos se hacen cada cuatro. pero que no se llega a implementar.n". que ni siquiera irrogarían gastos exorbitantes para cubrir las promociones y ascensos del personal.174 H. no le dan el sentido de responsabilidad a todo el proceso de Evaluación y Calificacióii. porque siempre hay que tener presente que "quien a hierro masa a hierro muere" y "quien desespera con esperanzas.

-an*z.r a l e s . .ajo y hacerle las recomendaciones para resguardar su se– f u. ¿Que ¡e conviene a la empresa? Cue los res tengan las para que cumplan con sus resperis. equip o s . y se sus ac– aplica cor.e dad Social e h".a s otorgar a su personal las seguridades dentro del Centro de Trabajo.con igual importanc i a en la familia.. . Cualquier empresa o en-. por lo cual se le entrega la máxima atención para presentar unexcelente estado de salud mental y física. 'Asimismo de la or. a . resguardar y proteger a las personas contra las contingencias.~ad. que viene a ser la preservación de los recursos humanos. fenómenos naturales y r ies g os que afectan la vida.~ ~al-les en todo tipo de organización de acuerdo a la natura:eza de su u -1 tividades. se encuentra ~ Ígada por !.— bilidades. salud. e s p o r q u e e x c i t e a l g o de mayor Jerarquía. ad . y la capacidad palcofísica. que contr i buyen a mermar el rendimiento.2r2 dE e'l'a. y seguridad industrial para resguardar su integrida" G fí s i c a y me nt al y as í s eg u i r t reb e j an d o i -r.Dr? Observar las normas de seguri– ..3cibn no sólo ddbe sen t irse sat i s f echa la irnpl e mantación de ! js se-undadas para con su . !a finalidad de prevenir. al t t a l a j .177 SE G C > U -2 1 DA D S) 0 C i A L La seguridad soc i al e h i giene y seguridad industrial son indis cen. desestabil i zar la e c on om í a d e ! os q ue c o nf or m a n e l v í n c u l o fa mi l i ar l ab or al y so c i al .—..i. que es el ob fundamental iundamental que llevan implícitas todas las actividades programadas sobre el particular.. y d e m á s e l e m e n t o s r . SÍ buscamos la seguridad y mantenimiento de las máquinas. bi e n pe rs on al y d a l os s u yos . sea pequeña o grande.

existiendo médico en algunas entidades con una área orgán'ca de seguridad sacia!. sol vit ando licencias y presentando palidez y flaqueza con desánimo para al trabajo. sino el control de los trabajadores sanos. no cumple con su función? Asimismo siempre hay que tener presente que e! elemento remuneración sirve de basamento para una buena alirlentac.í5r. haciendo la promoción y prctec– cion de la salud dentro y fuga del d2 Trabajo. que no necesitan de ecntroi médico. Es importante que toda organización mantenga actualizada la ficha social que exprese la situación de la salud primordialmente ¡mente para hacer la permanente atención no solamente de los enfermos. le sean entregada en efectivo (o'sea no quiere que le aseguren). deportivas. inobservancia de las no. deportivas y culturales.. b. actividades sociales. culturales. recreacionales y de reuniones s. . es signo de bajo rendimiento.íi. EJ control debe ser minucioso. Alimentación apropiada de los refriesiÜs en !os comedores internos. Desorientación en la or-an.::. Actividades de recreación. por lo que es importante y oportuno record-ir !as frases célebres del generalísimo don José de San Martín qua. pues haciendo una calificación intrínseca es a estos últimos a quienes se les debe controlar y cuidar más por la preven.'ón o régimen alimenticio (es una re-¡a natural1 que dentro de la Administración del personal es necesario controlar.-jnlzac!cnes que cuentan con -specialiístas y la implementaci-n adecuada 11 oer.otrasquelo logran con fuentes -xternas. a. ¿Pero a quién le a.dad por consiguier°te t ienen personal adoleciendoerí ern e'at 's. Ficha Social Es el documento confidencial de propiedad de la empresa o entidad. Con ello se muestra varios aspectos: a. Hay empresas que consideran que la seguridad social es hacer el cheq:--a--. recreativos.nes son 3 de responsabilidad de! trabajador más no vol empleador. Programas de atención de vivienda. por falta de programas se-rios de seguridad social. Ignorancia del trabajador.dales. porque suele suceder que a un trabajador se le exige melorar su rendimiento sin conocer q u 9 su.-3Pes an ¡micas para el trabajo.--.: a. si no curn:Dle con su función? E s lo mismo que decir ¿ De que' sirve un padre de si. Desesperación por necesidad de dinero.. Existen directivos y empresarios que se equivocan al expresar durante el año que su personal se ancuenvr3 sano. no cumplen con ¡a función por falta de presupuasto o da rssponsa . Deficiencias en las atenciones que recibe.3c. En este acápite es necesario manifestar que el -r-O% de dicha aportación debe quedar en la empresa para mejorar las atenciones de seguridad social que el trabajador necesita.. o en todo caso incrementar su remuneración. b.lJado. La Seguridad Social Comprende: a.iz. En muchas oportunidades los empresarios y directivos manifiestan lo siguiente: "mi personal tiene la máxima seguridad dentro de la empresa y no me interesa su situación fuera de ella que para eso se encuentran las Instituciones de Seguridad Social de¡ Gobierno". La estabilidad en el trabajo. médico cada año y nada más. ambientes ade– higiene y seguridad contra la Contaminación ati—nosfé– a.Ul3ñtjs.-mas p. a. EÍ padecer de caries dental. La seguridad personal con--r3 de 3ce.'.178 179 rendimiento sea normal. Claro que esto se logra en aquellas ert-. Pero aun así.werosa máquina q:-. deportivas. ¿Y qué seguridad se entrega? No es seguridad social solamente pagar las aportaciones al Instituto de Seguridad Social. Í J 2 r~3~men alimenticio y de vida es pésimo. exigiendo al tr.e bien dirigida puede dar el triunfo y el abrigo de los piar el primer cu. todos los días puede encontrarse con el estómago pesado por haber inserido comidas inapropi2das.-nal!. Todos estos axái-i.parte de la empresa. O P ' -ras desarrollan programas culturales. porque se dan casos en los que el trabajador solicita al empleador. que sirve para hacer el control de la salud.que la parte que le corresponde como deducciones para e! Instituto de Seguridad Social. rica y radiofísic3 sanitaria. c.e. ¿De qué sirve tener un médico en casa.-!'al¿ac!or aca'ar las instrucciones para su chequeo permanente y estar en coridici. de propiedad y relaciones del trabajador. a. La salud en el trabajo: otorgando las medicinas.ción a posibles enfermedades. Y otras descuidan lo primordial que es la esencia de la organización: le¡ persi.dicJ: —la salud de la tropa es la pr—C.

. .................. Enfermedades a l oe tiene ........................ así como también............................... sus propias inclinaciones principistas...... problemas de salud de los suyos...... el resto de factores queda de responsabilidad del trabajador............... En varias oportunidades se mnifleSta que el hombre nace con sus facultades innatas y s : ha tenido la suerte de tener un proceso de vid. qu é es lo qua debe correr ........ Régimen Aiirnerl-icio: ración y contenidr.......... que es !o que debe be ber ... que el presupuesto familiar no alcanza para una buena alimentación.................................. ....... Control de la vacunación (fechas......... normal desde su engendro.............. califica el control...... Control de la salud ..........'s ............ no existe un sano esparcimiento....: ! ................................................. Un trabajador con problemas de vivienda............................................ Raza: .................................................................................p911ivos: ............................................. obligaciones nómicas sir.. qu á es lo que d e b e .... el ambiente agradable n..................................... el esfuerzo o poco esfuerzo que despliega............................. Enfermedades qu ha tenido (fechas) ... la salud del trabajador no es solamente el chequeo médico............................................................ basamento....... Es la empresa quien debe hacer el control mediante las fichas sociales porque le interesa que el trabajador asista puntualmente y cumpla con sus funciones en forma eficiente y eficaz.................................... Presión ...................................... CO101GO FICHA SOCIAL (FORMATO) CARGO ACTUAL Nombres y A. !os cambies ambien– te en el hogar................................ Peso: ..... . se encuentra trabajando en ambientes inadecuados................. s de heces ............ ¿?oro qué pasa luego? Las inter p elaciones con sus colegas de trabajo......................... C o n t r i ........................................................................'ó(ier................................... por consiguiente el personal debe cuidarse para mantener su situación de estabilidad laboral salvo aquellos trabajadores que por los asares del destino en forma fortu i ta se ven imposibilitados psicofísicamente Para cumplir con las ex i gencias del caro........!as requerim.. Examen P-panicolao .................................... iador.......... FACTORES QUE INTERVIENEN PARA EL CAMBIO EN El COMPORTAMIENTO DEL PERSONAL Cuando se hace la selección e introducción de un nuevo tra»ba-3................................ que tenga un óptimo rendi miento con el apoyo de los recursos que le da la organización.. Donación de San re (fechas): ........ a causas fortuitas o y v o l u n tarias...... En fin.... Veamos que las causas voluntarias razonables pueden influenciar en una merma en el 'rendimiento del trabajo o en su defecto una causa volunt aria irrazonable puede inf luenciar en un mejor rendimient o en el trabajo................dor se ore que se ha cumplido con el objetivo de cap t ar un excelente V-3.................................................... po r c on si gu ie nt e he a hí la i m p o r t a n c i a d e l a FICHA SOCIAL.................. así como con sus jefes.............................. porque en los puestos son imprescindibles su funcionalidad.as d3 las personas........................ todos estos datos nos permiten relacionar con el rend i m i e n t o e n e l t r a b a jo ...................................................................bajador o con pequeñas de' ficiencias por falta de mayor experiencia pero que pueden ser corregidas con la práctica dentro de la organización......180 181 interesa más la salud del trabajador? Cada uno..cs................................... taller.... Ahora bien... y es necesario conocer el estado de salud de sus integrantes. tendrá fortaleza y podrá hacer frente a los múitiP............................. Grupo Sanguíneo: ............................................................................................. ............................................ de la salud (fechas) .......... Cargos ......... Evado Análisis de sangre .................... desde el ángulo en que lo mira. sus relaciones de amistad........................ medades o accidentes de trabajo..... Íeni................. su alimentacion balanceada o desbalanceada...... actividades de diversión senas insanas.............................. J ¿ ..... sino también comprende todos los demás elementos.....5 lo que nG da e comer ....................... Anáj.................... comprensión o incomprensión de hogar..... cuántos cambios ha unido e! trabajador desde su ingreso y durante el transcurso de su 1¿borai que en muchos casos han sido justificados y en otros también se deben a una serie de variables exágenas y enU .............................. los camb i os de oficina..................... ¿Pero q u é le interesa a la empresa o entidad? Solamente que el personal cumpla con eficiencia y eficacia.................................................... tráfico interno........................

................................................................................................................... Accidentes de trabajo ......................................................................... Ci............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................. Relaciones Soc.......................................................... de dormitorios ( ) espacio libre Ubicación: ................................aias: paseos campestres (fechas y lugar) ......................................... Egresos (concepto) .. .¿portes que practica ..........j~ades y países que conoce ............................................................................................................................................. ' Ac~:.... ................ Tenencia: propia alquilada alquiler venta ( ) Tipo: independiente edificio ( ) quint-..............................182 Cónyuge ............................................................ idides en horas libres .........................................— Hijos ....................................................................................................................................... C A P IT U L O V il PROCESO DE EVALUÍACION Y CA EGORIZACION DE PUESTOS 1 Jefe del Area de Seguridad Social .................... Unidad familiar: – Padres .................................................................. Canelón ( ) Estado: Terminado ( ) Medio construir Ambientes: sala Comedor No.................................................................................................................................. de personas que habitan: .............................................. No..... Carga Familiar: Vivienda: ............................N GENERAL .......................... APRECIACIC................... Habilidad -3:í que posee ................................................. o clubes al que pertenece .................................................... Hijos ..................................................................... Padres ... Situación Económica: Ingresos (incluido cónyuge y otros) ..................................................................................

185

EVALUACICN Y CA T Í

DE In ;szr:721

Es uno de los pro,jt2,-cs tJrInicos fundamentales de i-a Aldí-riIi-i:i-tr3ción,

que sirve P3rU

peso o valor justo del esfuerzo f í–

s i c o y p s í q ui co q ue s e d es pl i e ga en l a e j e cu ci ón en f or m a W 7 7 • 1 - nal, mensual, anual, de las actividades, tareas y operaciones qz;e le corresponde a cada uno de los PUESTOS DE TRABAJO: que c!et4r, zef compensados con una justa remuneración al personal, esmbíec, ; dz-,-, i -4n una Escala Salarial Un forma. Esta tácnica, no debe zar confundida con la Evaluación y Calificación del que •i-ene como

lo,rar

el grado de rendimlenzo lunJionai y

jador.

Es importante rr.encie-,2.- c;i---e le Evaluación y Categorizsción eje Puestos se hace en función 3 las actividades que tienen r-9dU t. , n de las empresas, por lo que en nin g ún cwo una empresapuede aJ`cp-tzr y ada p tar el estudio técnico que 1e corretporda a otras 08JETIVOS.

187 186

CONCEPTOS: presa, que permita el reajuste de las remuneraciones básicas y no bá-sicas, cuando las circunstancias favorables así lo determinan. 3. Facilitar a la Administración, el medir y controlar con mayor pre-cisión el volumen de gastos en remuneraciones del personal, hacien-do un estudio permanente con las variables que influyen en la Ges-tión Administrativa. 4. Facilitar a la Administración la toma de decisiones rápidas, estable-ciendo la racionalidad de las remuneraciones básicas para nuevos puestos de trabajo que se vayan creando, y también cuando, por e-fectos de estudios técnicos, se hagan cambios ya sea en la ubicación orgánica o en los pesos valuativos de los puestos exigentes a con-secuencia de métodos e innovaciones científicas y tecnoilúgicas. S. Delimitar la autoridad, las responsabilidades y funciones de cada uno de los cargos que coadyuvan a la operatividad del 6. Crear los incentivos ade<-,uzk,ns al personal mediante el miento de la jerarquía en las -rr.ujieraciones. Reducir. los reclamos de incremento da por una desigual jerarquía de los puestos de dualidad funcional. A continuación presentamos los conceptos que se toman en consi-deración para la Evaluación y Categorización: ¿Qué es un Oraano? El Organo, es una subdivisión de la organización constituida por varios puestos y plazas que se encuentran delimitadas en una área fun-cional dependiente y de relaciones de coordinación. 1 es potestad mpreLa c'~j:-icminac;ón y ubicación del órgano, e, potestad de la e sa, sujetándose en algunos casos a las normas y jerarquías de costumbre, ejemplo: Gerencia General Comercialización Gerencias de Area o Producción Superintendencias Finanzas Administrativas. Divisiones Departamentos Secciones Unidades

OREA O.

7.

1. Tomar decisiones acertadas en los pactos y convenios cullectivos, así corno para contribuir a tomar medidas correctivas y de san-ción, acer=adas, justas o adecuadas cuando el persona¡ n_- cumple con sus responsabilidades, Les objetivos descritos son fundaméntales para una buana di-námica d2 la < - ' z : I 10-r-lorali, por lo que hay qua t - nerb35tantc celo en el lo del proceso y su P r 3 C Z i c - a . SUCldt _, r que como consecuencia de 13 Evaluación yd,:js Puto una empresa, se establezca como resultado que tal o cual, s e n puesto de tra-bajo debe ser:

¡Qué cs un Puesto c,e Trabajo?
una unidad de específico que comprende un conjunto ,- o -aciones tareas, , y acciones que deben ser ejecutaras por un en determinadas condiciones tá - J y en relación al tiempo. 2Cr~C~'S, econó, micas,
Es

ejemplo: Puesto de Traban puede ser desempeñarlo por varias personas, jemplo.
0

Puesto : Auxiliar de Contabilidad

189 188

Plaza . Cuatro (4) Auxiliares de Contabilidad. Puesto : Recibidor—pagador. Plaza . Cuatro (4) Recibidores— pagadores – A la Plaza se le identifica con el cargo que debe encontrars e en el presupuesto.

FACTOR Experiencia

GRADOS A
3 meses a 6 meses

B
7 mes-1 año

c
1 año a 3 años

D 3 a 5 años

E
5 a 10 años

¿ Que es Cn.-tp9crizar? que consiste en el establecimiento de la jerarquía rango, ~:2 quae tiene cada uno de los puestos de trabajo en relación a las o -s diferenciales de grades de autoridad y respon, características abi ¡¡dad ca funciona!. Un ,Puest o tiene mayor cate orín porque tiene mayorrespon- z3ctcr úe Valoración? Valorac j,ja es el 1 _ Es el criterio técnico, analítico - y descr:ipv' vo que sirve Para valorar
Es la actividad I

Ejemplo: La experiencia que debe poseer un Técnico de Sistemas sería de 1 a 3 años considerado en el grado "C"; en cambio la experien– cia que debe poseer un Técnico de Créditos será de 7 meses a un (1) año, considerado en el grado "B". Se dan casos en los que existen factores que tienen más grado-, que otros, en vir t ud de la naturaleza de las actividades de la propia em– presa. ¿Qué as la Ponderación de un Factor? Consiste en la compensacidri: equilibrada, al otorgar el peso medido a cada uno de los factores, a fin de determinar la importancia de¡ puesto. ¿Qué son los Puntos? Son unid~-des de cierto valor absoluto, que sirven para con mayor precisión les puestos de trabajo. Los Puntos se otorcan tanto a los factores corno a los grzr-4os. Esta asignación, es el resultado que se da después de analizar las diver sas alternativas, para una eficiente ponderación de los factores.

valora un determinado puesta; e función a la rnag„`stud—dimensión operativa y elde influencia de ese puesto en el, funcionamiento de la empresa. E:emPIO: — Conocimientos

a Responsabilida d

— Experienci

p a r a ejercer el puest de jefe—de Contabilidad, Jefe de producción, Técnico de antas, de Compras, etc.
o

¿Qué es

la

Tabla de Ponderación?

¿a u á

es

el

Grajo

de un Factor?
característicass

Contiene la relación escrita y ordenada de: Los Factores que son considerados para la evaluación de los pustos; c'L'

¡o diterenCiün o desiguala , para ejercer un puesto de! trabajo.
Ejemplo.

Es la d,-=sn,-tiregación del factor, considerando las n

Los Grados de los Factores; los Pesos y los Pi-n , ,cs , qi - ie s i rven para valorar cada uno de los puest,js de trabajo.

por consiguiente el Gerente debe ganar más que todos.5n simple Clasificación simple Es un método cualitativo. ga. 7a. 2a.. La calificación a cada puesto no se traduce en valores numéricos. Evaluación de Puestos incluyéndose la compensación incentiva. incremento de porcentajes por comisión por mayor venta o pro succión y tareaje. b. C. Cada empresa debe emplear el método que se adecúe a sus necesidades de acuerdo al número de puestos de trabajo que se encuentran operando para determinar los elementos que componen la remuneración total para cada puesto. en consecuencia si no se ponen en praxis los métodos de Evaluación y Categorización de los puestos. siendo una de las principales. Evaluación de Méritos que viene a ser lo mismo que e! proceso de Evaluación y Calificación del personal contenido en el Ca l _)í'. a. que tienen poco personal y en consecuencia pocos puestos de trabajo.:i considerando los puestos en forma global. 2 Vendedores estables. :efe ue Ventas. cua— las categorías pr2c!-- . Puntuación de Factores. Cajera. pero ¿Cuánto? el Contador que es un especialista. y eso no se puede permitir. la Secretaria. 6a. mas nó Existen cuatro métodos. Clasificación simple. 3a. que no debe ser Confundida. Por ejemplo. erente 1- de recursos y tiempo a emplear. Compensación Incentiva. las grandes empresas. c.it ~ nt:---'vo. Es un método apropiada para empresas pequeñas. antes que en las grandes empresas. y Remuneración por condiciones de trabajo. existe la costumbre de utilizar dos sistarnas para la determinación de la remuneración que es: a.190 191 CLASES DE METODOS DE EVALUACION Por el crecimiento y desarrollo de las empresas o entidades se han venido creando y adaptando una serie de técnicas para satisfacer todas las exigencias. e. . 'mas no cuantitativo o analítico que se !e conoce también comodegradación previa o jerarquizacion.. Bonificaciones por costo de vida.p cad. Contador. Gradación. Comisión por ventas.analítico. y b.inac!3s. las organizaciones trabajarían a la deriva. que ccnsiste en ordenar losdesde el más importante hasta¡-¡ que lo es menos. Almacenero. el sistema de remuneraciones de sus trabajadores hasta de las pequeñas organizaciones en la que también existe la jerarquía orgánica y del personal.. a. porque resulta ridículo e irregular que se nombre a un Gerente o que una persona esté dirigiendo una empresa sin conocer las técnicas de la Administración del Personal. Comparación de Factores.-n. Las ventajas son similares al método de clasificación simple: flexibilidad. por lo que la evaluación se e 'iectu. pero !Cuánto! he ahí la importancia del estudio que se debe efectuar porque no todos tienen la misma responsabilidad y jerarquía. Sueldo o Salario básico. d.todo de eer. método : Gradación Llamado ~jt.— que consiste eji otorgar el. f. 4a. Secretaria. el Auxiliar de Caja. 2 Vendedores por contrato. d. 5a. Guardián.. Incentivos por mayor venta. Z . Las Categorías d0 puestos pueden ser: .G¡o Quinto de la presente Obra. por su complejidad organizativa el sistema de remuneraciones proviene básicamente del Estudio Técnico de la 1a.vo más no cuantitativo -.Para la determinación de la remuneración para cada puesto en las pequeñas. el Almacenero. la ola 1 puestos ej em pl o hecha en una empresa es la siguiente: a. y pocDs lici lo. Bonificaciones suplementarias. Incentivos por mayor producción. Gerente. Dichos elementos son los siguientes: la Evaluación de Méritos. sim. que consiste en establecerlas cate-crías para ir -lo cada puesto en su correspondiente categoría. Sa. el Auxiliar de Oficina. Erl.

y Condiciones de trabajo. por ccrisiqu i ente. consi. se determina el peso o puntaje valorativo. análisis. desarrollan funciones operativas y de servicio._:-2ncia lógica.juiente. cuantificando su total. síntesis y valoración de todas las actividades. Li 1 escala que se establece. a ro es una norma rígida. 5o. E l establecimiento de la Escala de Puntuac i ón para cada uno de los factores y grades. 4o. más que cual l j' . aun en las pequeñas organizaciones. operaciones y acciones que se realizan en cada uno de los puestos de trabajo.c . A cada uno de los factores se la otorga un valor m. METODO DE PUNTUACION DE FACTORES El Método de Puntuación de Factores es el estudio. sino que queda a criterio de los t-"micos v a ral Dadores su . para desarrollar las actividades de Gerente General se requiere EXPERIENCIA PROFESIONAL Y CONOCIMIENTOS ESPECIALIZADOS antes que mejo r CO A I DI Í -'iG N M0 3 1 — E NTAL Y MN Í O CH I JI E NTOS EL E ME NTA LES. Esfuerzo mental. para el desarrollo de las actividades en el puesta. Empleados técnicos.-a ~~ j. c. Obreros. Con la Evaluación de Puestos. A continuac i ón presentemos el mátcdo de 2 e factores con varios conceptos y ració 5 n su aplicación en las mpor– privadas y en corside– . se asignará mayor puntaje a los dos primeros factores. Responsabilidad.193 192 3o. pero con vigencia inmediata. según. Comparación úe factores Consiste en categorizar los pastos de trabajo teniendo en consideración los factores fundamentales de. Conocimientos. consiste en ordenar todos los puestos de trabajo existentes y aquéllos que se encuentran por crearse. a cada uno de los factores y grados que la comprendeni. Métmo .f3 de su implementación con la tabla j 1 a ole V 21 j. por el uso de tablas numéricas y cálculos científicos acordes con la época. que se evalúa. e. J. Así por ejemplo. El trl-ba j o que se rea l iza en cada puesto es medido factor por factor. otorgando ciertos números de unidades de valor absoluto llamados Puntos. Empleados que desarrollan funciones administrativas de oficina. queda a criterio de ¡a Comisión. b. ----s y la 1 1 t3ne. teniendo e n consideración que a cada factor se le otorga el puntaje o grado de importancia que tienen. E sfuerzo físico. encargados de las funciones en los procesos de producción y talleres. ca'oie. de 1 1 E v a l u a c i ó n a. tenien do en consideración les elementos componen }es ea las remuneraciones y tiene mayor aplicación en las empresas pequeñas. ya que trae corro cons1 . una escala o categoría de Sueldos y Sal~irios que se precisa y aplica justiprecia(Linente.al. onalario. Es el método que mejor aplicación tiene. se le considera como un klétodo Cuantificable. n q. tareas. El M i étodo.

directivas y otros documentos que se relacionan con la Administración integral del Personal. Mayor de la empresa. estableciendo los aciertos y los errores en cuanto a los siguientes aspectos: h) Se hace la descripción de las actividades de cada uno de los pues-tos de trabajo. procurando que sea plenamente compensado. c) Se solicita la Planilla de Sueldos y Sal3rios. para escuchar los puntos de vista o criterios con relación al trabajo a realizar. Para conocer de parte de ellos las actividades. Ubicación Tipológica. con el fin de argumen objetivos que posibiemente tienen propuesto. ir . ¿Qué hace el trabajador? ¿Qué es lo que realmente debe hacer el trabajador? ¿Cómo lo hace? ¿Cómo debe hacerlo? Dónde ¡. Estructura organizacional. para hacer el estudio y análisis de la situación existente. el riesgo es menor que en un taller de máquinas y otras áreas físicas. con la finalidad de presentar un informe que fundamente cómo debe ser realmente el organigrama.. ícines con las que realmient e se encuentran en f uncionamient o. 2. . con la ¡ina:id3d de poseer mayores argumentos que sustenten la categoría del trabajo que se está efectuando. Obreros. 3.MALISiS 1.Para que sirva de fundamento en la determinación del Sistema de R emune raciones. y en la misma forma hacer las observaciones cla la realidad. Ernpleados. observados directament e por la Comisión Evaluadora.t-iorizaci¿)n Jie los Puestos. Se solicita la relación completa de! persona! nombrado y contratado con sus correspondientes cargos clasificados. Identificación de los Puestos de Trabajo que deben ser analizados. por cuanto. ETAPAS DEL A. Técnicos. por ejemplo: se piensa que de las actividades que se desarrollan en una oficina. como resonado de la Evaluación y Cate. tareas. Hacer e! estudio y análisis de la situación financiera de la ern. Sus relaciones de autoridad y jerarquía—responsabilidad. respondiendo a las siguientes preguntas: f) Solicitar los reglamentos. 3 5 e c o n óm i co s correspondientes. por lo que es ne ce s ar io hacer . operaciones y acciones que desarrollan en sus puestos de trabaja. se puede I! gasa estabiecer un nuevo Sistema de Remuneraciones que a lo mejor la empresa ne se en– cuentra en condiciones de pagar.0 nace? ¿Dónde debe hacerlo? ¿Por qué debe hacerlo? ¿Cuándo lo 'nace? ¿Cuanda debe hacerlo? La entrevista se hace registrando en hojas especialmente diseñadas la in`ormaciDn quie presentan y aquéllas que el evaluados observa..p ' resa. Hacer la Entrevista a cada uno de los Funcionarios. prolijo estudio y análisis de la situación. para conocer las características en que se diferencian y de esta manera adoptar los factores adecuados. 1 . . 1 a) b) 2. para determinar los Puestos que deben ser analizados. ni aún haciendo los es-pu r.194 195 PASOS PARA EL ESTUDIO Y ANALISIS DE LOS PUESTOS Para hacer el Estudio y Análisis correspondiente se realiza una serie de actividades: a) La Comisión de Evaluación hace el contacto preliminar con la Plana g) Identificación de los ambientes de oficinas. tarse de los a) Se solicita el Organigrama de la Empresa para compararlo con los órganos que se encuentran funcionando. Consiste en hacer la comparación de los puestos da trabajo que se encuentran en planillas de pagos de remunerac. talleres y áreas físicas en donde se desenvuelven los puestos de trabajo. .

concordantes con las normas vigentes. 1 ~r. ondiente.d p i parte del personal que conforma la Comisión Evaluadoria. La aplicación . así ronro en la implementaciónde ice -ezu!-tactos podrán utilizar como las computadoras paca ~':: cZ .. Aplicación del Manual de Evaivación y Utilización cie la Computaciora.. y en relación directa a los grados de ea-da factor Con las características que poseen cada uno de les que a) Conocimientos mínimos. Tiene por finalidad unificar criterios de valoración de l os 1 -. de be t en e r se e sc ec ia l c -» '. y la que se encuentra con capacidad pueda rurio con eficiencia. por cuanto si comienza con erro.A. La comisión el proceso de Evaluaz.196 197 3. E l c o m i t é t e n d r á l a f u n ci ón d e d is eñ ar e l M A N UA L D E E V A LUACION. mediante su c.-ej culminará -ará con posibles errores en el resu!-i3d"-) Piral.edia Estandar. y d) Condiciones de trabajo. 2 2 2 E:_i -. y 5.uc ! o en l a J ad del y práctica de esta 3specia.. A nt es d ee l M an ua l. cualidades y características indispensables en t é rminos de conocimientos. 4. Íficos o de es 3 Ííd3. 6.-5digo corresp. que constituye el Patrón de Medida para evaluar a la totalidad de los puestos.1 q-e exige el pacato para ejecutari las c livipaci a . Elaboración del Manual de Evaluación. habilidades y responsabilidades que deben poseer las personas para desempeñar en forma normal un puesto de trabajo. . Correlación entre los Factores y ¡a Remuneración).P I. y por especialistas que se encuentran con conocimientos relacionados a las actividades que se desarrollan en la empresa o entidad. b) Experiencia mínima. Se consideran las siguientes características: el Manual es de aplicación>para la totalidad de los puestos.- Z IR i P c _. Dicho manual se elabora en base a las descripciones y especificaciones de cada uno de los puestos. Corre ación entre los Factores. Contiene generalmente las condiciones.::. se van evaluando. Requisitos para el desempeño del puesto de trabajo.j es 1 i . .-ació<i. e) Responsabilidad. d_ Jes. El Comité de Evaluación deberá estar conformado y presidido por técnicos profesionales del área de Licenciados en Administración por ser su campo profesional."ór.id. s . luac 'ni el ea concicimientos manto 9-n-r. se hace a cada uno de los puestos de acuerdo a las descripciones y especificaciones. Permi t e ev3 .í'. derivándose !os rnodellos para hacer las correcciones y lograr al final la demostración de si de !os puestos. L 11 W i ¿ 0 C. E l Manual cont iene la relación y definición de los dif erentes FACTORES Y GRADOS DE VALORACION DE PUESTOS por g r u pos de puestos de traba j o o grupos ocupacionales de trabajo con su correspondiente ponderación y asignación de puntos y/o grados de valoración cuantiUtiva.j. Conformación del Comité de Evaluación. Aquellas organizaciones que no cuentan con Licenc i ados en Administración podrán contratar los serv i cios ce independientes para resguardar la ejecución del proceso técnico y fundamentar el resultado de una fuente autorizada. comprobándose la consi3tencia yalidaz a través de pruebas estadísticas 'i`. por lo que el ¡Manual á estar bien elaborado y encusdíado dentro de los lineamientos y exigencias de la organi. Distribución de Frecuencia.11 erentes puestos de manera que permita su adecuada clasifil-sción. .

.e.rga. un razonamient o lógico. manejo especializado de los instrumentos de la Organización. lo.. Comporta. conocimientos básicos de contn'j".. tener sentido de los materiales y útiles de oíicin3.jad... pedagógica y de otra área..... poniendo en el grado su propio criterio discresionai.-j conocimientos 3ol-... cono– 3.. conocimientos elementales de procedimientos de trámite documentarlo y archivo y su clasificación en las oficinas. eccnc n. GRADOS PUNTAJE 3n conocimientos de nide? superior. la relación de las actividades y en la toma de decisiones. Se requiere tener experiencia de 6 meses b 1 año . m a n t e n i m i e n t o y c o n s e r v a c i ó n .-ninis-..cid. corr. los sistemas de cómputo y demás instrumentos electrónicos. técnico profesional en Ecc.-cción y/o Gestión Empresarial.a y scV:C!OS.r.. comprender las instrucciones tanto verbales como escritas para ejecutar las órdenes.. tareas y operaciones funcioraies....graf"n.. Abo... La experiencia puede ser adquirida por la persona o bien fuera o dentro (le la empresa. no importando la forma..ún: financiera.. e (60) ..-c...r3... Ingeniería... B.no-mia.niento organizacional.. en.. facilidad -... Actividades. 40. Se requiere tener experiencia de 3 años a 5 años .-) í. 3o.. Estudio y c _ 1 2 de T m _ _ 1_ . Se requiere tener experiencia de 2 años a 3 años ... TraL'z~jcs que requieren de conocimientos de nivel superior..f:ac!v y taci.-.198 199 GRADOS PUNTAJE 1o.. dilerenciar las actividades.-.ea cimientos de Dw.. wd.. conocimientos sobre Administración .'á. 111 factor EXPERIENCIA se encuentra intrínsecamente relacionado al factor l--ONO(-'iMiENTOS.. máquinas de oficina.. 4o. t en er co no ci mi en to de l ma ne jo de maquinarias y herramien. Se requiere tener experiencia de 1 mes a 6 meses .... lo– 9:. los Así como los E.. Formulación y Eli– de ProyectDs.... trabajos de n a t u r a l e z a s i m p l e p a r a s e r e j e c ut adas con.icas. Elaboración del y Empresarial. actuar Se valora las exicencias dei puesto en función a la capacidad de actuar solo y con capacidad.. E X P E R I E NC I A Siive para valorar el grado de actividad permanente o el tiempo mínimo requerido como práctica de los conocimientos necesarios que debe poseer la persona para desempeñar un puesto de trabajo... INICIATIVA 10 20 30 40 50 69 Considerado corro práctica de independencia con que debe independencia u la persona.'.2o.. Se espera que la persona demuestre la destreza o pericia suficiente.t a s no complejas. Se requiere tener experiencia de 5 años a más ....-iiza. tareas u operaciones que requieren la instruc(20) ción primaria completa. C.. conocimientos básicos de redaccior. Saber utilizar las operaciones aritméticas simples. Actividades. 5o. .técel manipuleo o ?así` de mac ir arias..ón gener¿i.....sti4.acia... producción.. Requiere . diferenciar las áreas de la -..... Se requiere tener experiencia de 1 año a 2 años .. conocimientos básicos sci)re legislación laboral y tributario.n la elaboración e in(j-~l Balarw General. 20. tareas u operaciones que requieren de instruc(40) ción secundaria cómpleta. t e n e r s e n t i d o d e u b i c a c i ó n .al. etc.. sino la exigencia requerida por el puesto. redaccicn de comunicaciones pub.. contar con mayor preparación. 12o. 6o.. 5o..

. . r3 .(20) cio las políticas y procedimientos establecidos. ESFUERZO VISUAL Sirve para valorar al grado de frecuencia y da la atención visual para realizar las actividaJas.ar9'. jo de van'ícul.-. Requiere mayor concentración visual en trabajos de resp ¡¡¡dad. G r w.d 5o. G 6) 3o. tareas y operaciones sencillas y dD repetición rutinaria. de p l an . Ei trabaje exige de una atención visual por la seguridad en la exactitud -da los res!jitjdos. 5o. ll ls-. El puesto requiere de independencia para realizar las acti-(40) vidades y tomar decisiones can criterio.s. Las actividades son variadas. 2o. sim p lez3 1 ade rutina. . análisis de eslu- (40) .(16)` fuerzo mental. y de la frecuenc i a de su aplicación en razón a las exigencias del puesto.. . requiriendo de mayor grado de inteligencia y razonamiento en la ejecución eficiente de las actividades. 5o. por c_cas guiente g í L ron manu. owcs.200 201 GRADOS PUNTAJE 3o. Las actividades se con el mínimo esfuerzo (3) men-. - (58) o El trabajo requiere cierta independencia para realizar acti-(30) vidades..-inar~a y simple. 2o. El puesto exige que se realicen trabajos complejos requi riendo de un esfuerzo mental permanente. Trabajos altamente complejos y diversificados. 20 . El puesto exige que los trabajos sa realcen con concentra .lías. Los trabajos s. El trabajo requiere d-3 una atención visual en forma ge-. e l :abcr3cidr. El planeamiento y la organización se pone en praxis bajo estos parámetros. o s Pun'aJe Í 8 i 1 c. resolver los problemas que no se encuentran definidos. dibujantes de gráficos. trabajo ci° naturaleza rt. Las actividades. D. a. tonteo de Hojas. Trabajo con supervisión intermitentle. La supervisión se hace cuando se han concluido las actividades. tonteo ce U-'.cri. tareas y operaciones en forma eficiente. E. El trabajo requiere de una permanente supervisión.3 y esfuerzo visual es por sí mismo simple.3ción de docu– m3ntos contables en máquinas computarizadas cuya en ¡'a pantalla es GRADOS PUNTAJE (33 2 l o . Considerar e¡ grado de la memoria. 4 o.aj.Trabajo de repetición requiriendo un simple y limitado es. tareas operaciones. razonamiento.(50) pifio criterio de independencia funcional y de toma de decisiones.nero. n o se requiere t omar decisiones de ninguna clase. la supervisión también se pone en prác t ica de acuerdc a los resultados. ESFUERZO M—ENTA1Sirve para valorar el grado de entendimiento de la concentración m. se tra(10) baja b a j o i n s t r u c c i o n e s p r e c i s a s . capacidad para planear y ejecutar trabajos ios variados y complejos.. 4o. (46) l o . Ei puesto requiere que las ac t ividad e s se ejecuten con am. tareas y operaciones son dirigidas siguien. necesitando para su ejecución (32) de esfuerzos mentales ciertamente prolongados en trabajos continuados. diseños.24) ción visual para no perder la ilación de los contenidos en períodos cortos. sin aziJbos ni creadas. cálculos en máquinas no complejas. 4o.

talleres. H. G r a d o s lo. Se consideran las condiciones ambientales y los riesgos a las par-s o n a s q u e s e n c u e n t r a n d u r a n l : ¡ j o r n a d a i a l c c a l . d i r i g e . incluyendo un mínimo de esfuerzo físico. control de proces os y pr o cedi ... tener en cuenta el tipo.. por trabajos de m e c a n o g r a f i a d o y manipuleo de diferentes máquinas. 2o.do. Grados Punt-. o r g a n i z a . las causas tanto agradables como desagradables para el trjbaic. administrativos. El trabajo no es tan ligero. 2o. pero con d e s p l a . Pontaje G r a d o s 1 o.(18) ro continuo con una posición incómoda.Supervisa de 11 a 15 personas Eo.El trabajo se. Se debe considerar la cantidad promedio de personas bajo su mando así como la diversidad del trabajo que supervise. posición sentada casi durante (27) toda la jornada laboral.posiciones difíciles.Supervisa de 7 a 10 personas 4o. Se requiere de un esfuerzo intenso porque continuamente (45) se trabaja de pie en . 4o. electro -químicos y de otras áreas. c ión que tienen !as persona. e! peso de los objetos que deben ser mani-pulaacs.zamiento dentro de la empresa. frecuencia y los cambios natu. no exis(9) te peligro para la salud atando poco probable de adquirir u ir lWi– feímedidas no existe riesgo por posibles ac– cidentes. así como !a frecuencia e innn-sidad del esfuerzo aplicado..puesta en práctica porla persona para desempeñar su puesto de trabaje en forma eficiente.Supervisa de 1 a 3 personas 2o. objetos y cosas de peso. bienes y objetes de un lugar a otro.mientos técnicos de fabricación.202 203 di o s e i n f o rm es técn i co s .glicinas.Supervisa de 4 a 6 personas 3o. c o o r d i n a y c o n t r o l a l a s t a r e a s y o p e r a c i o n e s designadas que deben ser ejecutadas en un período de tiempo. Existe u n e s f u e r z o m u s c u l a r a l l e v a n t a r y t r a n s p o r t a r 5o. Se requiera de un esfuerzo constante de naturaleza mecá (303 nica en la manipulaciJn de los objetos y máquinas. un poco pesado pe.. El puesto exige un trabajo ligero. Se deb---.i -ale3 de u trabajo.El ambiente es también agradable.Supervisa de 16 a más personas (13) (251 (39) ¡52' (65) Sirve para valorar e! grado de esfuerzo muscular y de constitu-ción y posicicr cc . tro de la normalidad de la jornada laboral. pero existe presencia(13) F. maquina. 3o. Se requiere jabii'3lidad y destreza para manipular en forma rápida las máquinas. Se requiere un mayor esfuerzo físico.3'dentro da Ía3 glicinas. CONCICCIONES DE TÍ R A B A J O Sirve para valorar !a intensidad.j i 10. procesos y áreas de trabajo.. l a u b i ac.desarrolla en condiciones agradables.. y caminar den– Pu rit jJ -- . RESPONSABILIDAD POR SUPERVISION Sirve para valorar el grado de responsabilidad que tienen una per-s on a en l a s uper vi si ón del pers onal bajo s u m ando cuando pl an if ica.

r3d . Estructura de Remuneraciones Básicas. Tiene la responsabilidad de manejar y/o custodiar máquinas y/o equ i pos que corresponden a una área de la empresa..205 204 cia ocasional de polvo y calor que son corregidos. Opera con máquinas de oficina. del Manual de Evaluación.así como a polvo y poca ventilación en7el área funcional 4o. y antisis comparativo de los puestos.~qLi i nas ni e q uipos. Categorización. así como la humedad. equipos.. ETAPAS DEL PROCESO RIESPONSASHUDAD POR El MANEJO Y/O CUSTODIA — — — — — — D E W V 1 1 J Y DE LA E. existiendo exposición intermi ten te a rui dos y/o vib radoras de elev ad a in ten s i d a d . 3o. p Diagnóstico preliminar..El que se desarrolla se encuentra en un ambiente po (45) co a(-. cuidar. e Implementación de las recomendaciones.Exposición intermitente a ruidos y/o vibrac i ones de media(36) na intensidad. Elaboración del Manual de Evaluación. — — — . económicos y financieros q e se encuentran dentro de su su competencia funcional con la finalidad d e evitar posibles pérdidas y deterioros que perjudican a la empresa. pero que necesitan ser usadas con cuidado. bienes y/o valores de la empresa en su conj unto.3A . ubienes materiales. i Presentación del informe Final a la Gerenc a y Directivos de la Em– presa. 5o. polvo y otros elementos que perjudican el normal desenvolvimiento de las actividades. El trapajo presenta riesgos para la salud por e n f e r medades infectoccntagiosas. Maneja y/o cu stodia los vehículos.. mantenidas y conservadas. 3o.No emplea rr .También es agradable el ambiente de trabajo aun cuando (27) existe exposición intermitente a ruidos y/o vibraciones de pocaintensidad. (39) que no están propensas ser malogradas. suciedad. no custodia máquinas y (1 equipos. equipos. máquinas y equipos. pero sin embargo aun así se puede trabajar con cierta comodidad. Sirve para valorar el grado de responsabilidad que exige el puesto para proteger. Diseño de la estructura orgánica. Se encuentra bajo su responsabilidad el manejo y/o custo(65) dia de máquinas. Aplicación. no equipos de mantenimiento y seguridad. Trabaja con documentos de suma confidencialidad que correspon den a una área orgánica. Ponderación da Rotores y Grades.PPE. guardar. Maneja. bie. Maneja documentos de carácter elemental 20.(52) nes y valores cuyos costos son elevados. custodiar o resguardar las máquinas.. Evaluación de la estructura orgánica. i Aprobacén del Informe Final por la Gerencia y/o Directivos. Determinación de la estructura actual de remuneraciones que co– rresponde a cada puesto. 1 o. y/o custodia bienes y/o valores así como máquinas. r 0 o. Grados Puntal. que e xige b as t an te cuid ad o por el ! coste q u e incurre y cuyas pérdidas y deterioros c a u s a r í a n p a r a li z aci on e s e n l as e n ti d ad e s ad mi n i strat i v as y / o p rod u cti vas. 4o. . Determinación de la tendencia actual. Maneja los ecu' os. abia o ligeramente desagradable. I. por lo que la pérdida o deterioro sería perjudicial para la empresa. Aprobación del Manual de Evaluación. Determinación de los puetos que deben ser evaluados y ¿naliz3dos'.

.. ...................................... 1 O <O z 1 > Cada puesto tiene su Cargo........................................................ J............... de R R ...........206 207 COMPOSICION JERÁRQUICA ORGANIZATIVA QUE SE CONSIDERAN PARA LA EVALUACION DE PUESTOS z 0 > E - La empresa o entidad es una ORGANIZACION Compuesta por un conjunto de ORGANOS 1 1 1 = w Un órgano está compuesto por un conjunto de PUESTOS DE TRABAJO uw u z 1 Un puesto de trabajo está compuesto por un conjunto de ACTIVIDADES u z a o– 0 G z < 5 1 Una actividad está compuesta por un conjunto de TAREAS Una tarea está compuesta por un conjunto de OPERACIONES z zG z Una operación está compuesta por un conjunto de AllIONES. Gerente Genera¡ Gerencia Administrativa ....... • O !:-2--NCPAiNACíGN ORGÁNICA DENOMINACION DEL CARGO Gerencia General .................................. Oficina de Secretaría ........ tareas.. El Cal 3o está identificado con las funciones y la persona... Gerente Administrativo Doto................. Cada órgano tiene su manual orgánico (MO) Manual de Organización y Funciones (MOF) Es importante no confundir la denominación orgánica con la denominación del Cargo....)to........ operaciones...... S~cr-2t¿iría • • El puesto está identificado con las actividades............. de R R......... meada Cargo tiene las funciones relacionadas a las actividades.......................................... Jef_ del Dpto.......] 1 .. I I ...........! L de¡ D........................................... de Producción Dpto.............................................. de Producción ............. acciones que le corresponde desarrollar al personal.....

C A S P IT U L O viii LA t A YAC—7A CI 0 N DEL AL .

211 LA HACICNALIZACICÍN DEL PERSONAL Antes de conceptuar y desarrollar la Racionalización del Personal necesario presentar primero el concepto sobre Racionalización Ades 1 1~ ministrativa. s Administrativos y -. En una Empresa o Entidad se puede hacer la Racionalización Administrativa en forma 91oba!.-. La Racionalización de Procedi. — Racionalización de los Recursos Materiales– La Raciona! nación de los Recursos Financieros. ma t eriales y financ i eros para su mecr uso operatividad en razón a las necesidades y el desarroilo de las actividades administrativas y/o productivas de la organización. -que v i ene a ser la técnica que consiste en la mejor adecuación de los recursos humanos. y La También se !e cons i dera como un sistema de carácte r 7 que ~ procura lograr la especialización de las funciones de la ha– ciendo los ajustes y reajustes convenientes para elevar la capac.La Racionalización de Procedimientos del Proceso de Pr:Dducc'5n.iie. dal -i nistrativa y Productiva. — La Racionalización de las Funciones. La Racionalización Administrativa comprende: — La Racionalización del Personal.-.t. que comprenda a todos los recursos que se .

a: La estructura funcional de la organización la cual es demasiada compleja y no concuerda con la realidad funcional así como las necesidades imperativas de la misma. ¿Cómo es posible que la organización esté manteniendo la ofi-úna de Cien-ijmentario" con tres personas con mayoi remunera– c. en el 1 rarni t3r los exped entes a las c'!-i. coadyuvando a la dinámica de la Adminis-tración.lc.Verificar y dar conformidad. Geren-cia Administrativa.á. como también puede comprender a uno o más recursos. a mi me toca". CAUSAS: a. La Racionalización es consecuencia lógica de poner en práctica la recomendación de un estudio técnico concreto sobre las causas que motivaron l¿ desorganización. los desajustes.' de partes.zs que corresponde para su so– Es n ~ce-5ario enfatizar !o siguiente: ¿para qué se. Gerencia Logística. Las disfunciones Son las contrariedades en el desarrollo de las funciones.212 213 orientanoa la reorganización total.on. dej. Verificar %y. ¡as disfunciones. Por ejrnpio: ¿Cómo es posible que una empresa se encuentre manteniendo la divi-sión de mat--riales desarrollando b.es Je la Oficina de Contra. generalmente sucede que la empresa no cuenta con un Manual de Organización y Funciones que establezca en forma clara las funcio-nes específicas para cada cargo. por ejemplo: ¿Cómo es posible que se mantenga a una persona como "aj_iliar de Mesa de Portas" haciendo las mismas funcio-nes de verificáción y registro de los expedientes que ya han sido recepcionados y registrados en el libro con la revisión hecha por otro auxi-liar?. Esto se debe cuando no se hace una delimitación racional de las funciones y el jefe no sabe qué hacer porque no tiene capacidad de decisión en ese ni-vel para clarificar quién es e¡ responsable para desempeñar aquellas fun-ciones.La Racionalización de¡ Personal es una técnica que consiste en la mejor adecuación de los recursos humanos para su mejor ubicación y prestación de servicios con operatividad. Recepcionar . Registrar libro.-. . dar conformidad. r'J. c. usual es escuchar "a mi me toca hacer ese trabajo". existiendo órganos que no tienen razón de existir por lo que se desestructura o desintegra el comporta-miento organizacional. que no tienen-nin-guna -isnif»-. co-mo por ejemplo: El área de la Gerencia Administrativa de una empresa se encuentra con serias deficiencias e irregularidades que necesita se le haga un estudio técnico de reorganización y en consecuencia la racionalización administrativa. Tramitar a mes:.). 'egisl=r en el Ubro. efecti– - i .ón ni contribuyen en el desarrollo de las actividades de la Adrr. eficiencia y economía para el desarrollo de las actividades.Ón 'zs mismas funciones que la oficina de —Masa de ?a-tes"?.Ii. La Desorganización Una de las causas de la Racionalización es ¡a desorganizaci~n de la propia Organización. Funciones da la Oficina de Dyles 3 de Pirías.*iiI"íii'.nistración y comprometen la estabilidad organizacional.inistracli-ln. que contribuyen en forma negativa a la r. que se deben entre muchos fac+ore-. así también la desorganización de una o raes áreas funcionales (llámese por ejemplo: Gerencia de Producción. tiene a una per-sona en un puesto de trabajo? Para que su labor saa productiva. creándose órganos y puestos inorgánicos sin nin-gún fundamento técnico.jjiaíl-cias e irregularidades cometidas por el personal. de acuerdo a las necesidades de la organización. "no. Docurnaritarici. etc. Dualidad Funcional Es un grave error de la administración permitir que dos personas se encuentren-desarrollando las mismas actividades.

Dernora de los expedientes para su. 3 func i ones para dar `S r Uenes a determinados jefes. de t3 excedan-ce debe ex i stir fundamento razonable sustentado en un c informe Té nico que justifique la medida. ri-iT. ro se debe h. n+. La Situación Económica de la Empresa. La situación Económica desbalanceada por la que atraviesa la empresa. do. entonces no se puede seguir manteniendo trabajadores que realizan tareas inoficiosas. solución. lo tiene corno Je de franela". de sanción a aquello 3 Geren t es Y/o Funcionarios que r. pro– .enen cuadros inorgánicos e inoperantes en su Admini1síGración. como consecuencia el resquebrajamiento de las relaciones. . se despoja de determinadas responsabilidades.-!. Por lo que. Supresión de plazas y/o puestos de trabajo. La llegligenci. debiendo algunos anularse por obsoletos e inservibles. e.i d o s e p e r es t ades de jefe" para expedir órdenes a personas que n o dependen de él. y otros que deben ser regulados para seguir cumpliendo su cometido.i y la actuación irregular del personal motiva l¿s in– funcional de los jefes que les sirven para escudarse. Rer.ci--. e igualmente sucede con los Asistentes o Asesores de Gerencia que se irrogan facul– de Gerente. .cn. . ojiendo con los ¡Mazos cara hacer los estudios de los casos.o g á .— Se declara excedente a les trabajadores que la empresa o entidad no los necesita debiendo resc i ndí r el contrato a aqué l los que se encuentran en dichas condiciones 0 la reducc i on del personal que . División de r. puede soslayar la negligencia cometida por el pesonal cuando existe exceso en la acumulación de expedientes en las diferentes oficinas. charla con M las actuaciones funcionales de los jefes a los cuales los ridiculiza desautorizadamente. Esto sucede cuando el Gerente se tutea e n demasía con su Asistente. etc. ¿Qué pasa cuando existe la introducción de nuevos procedimientos?. í ! dí c ¿.l ucci~5n de Presupuesto de Gastos del Personal por razones económicas deficientes qúe la empresa o entidad afronta. . porque se tiene la seguridad de su rendimiento.— Que es una técnica de movimiento .disciplin a?. motivando la desorganización e vr . División Operaciones Contables.2cer un es En todo C-udio te("I i ~o para tomar correctivas.214 215 va. Jefa) de la División Financiera. motivada por una serie de factores que no permiten la obtenci ón de util i dades que corri pens e los cos tos sufragados y el m argen cubrir los gas t os de personal. extralimitándose en s _u . ¿Por qué mantener puestos de trabajo q ue se encuentran en esa . Los subjefes obstaculizan el canal regular de las comunicaciones y que no s e obs erve l a uni dad de m ando " i r r . los cambios y la innovación buscan p ermanentemente la operatividad a la que no se debe mostrar indiferenc i a y más bien hay que cumplir con ex i gencia ya que no s p . d. Declarac i ón del Personal Excedente. Todo expediente debe culminar con u u . q 1 .-.r . para la agilización de los procedimientos y atención operativa de los problemas insertos en los expedientes debe prescindirse de la oficina de Control Documentario. n. .. que de acuerdo a estudios técnicos no contribuyen en nada para la buena marcha de sus áreas orgánicas. Para la J u eciar-. a permite e¡ traslado definitivo de un trabajador de un p _esto a otro eC` donde serán mejor aprovechadas sus facultades. Está demostrado que generalmente las subjefaturas son rémora y a veces cómplice de la falta de capacidad técnic a y de mando cedimientos engorrosos. pa– ra lo cual tendrá varios trámites en distin t as oficinas y la f i rma de los car– D s para establecer el control cruzado que permita su ubicación y res– + u-3.se encuentra en calidad de nombrado.i'ia t Lerialas. Hay que adaptarlos de acuerdo a la naturaleza de las actividades. Cuando existe retraso en la solución de los problemas se debe a que el personal no está cum . ¿Cómo es posible que una empresa esté manteniendo dentro de la organización.ol!uc . previo cumplimiento del payo de sus derechos.iijencia en 21 desempeño de las funciones. El es t udi o de m ej oras de m ét odos y procedi mientos técnicos puede dar como consecuencia la Racionalización de los recursos Humanos. de tal manera que los expedientes sean presentados directamente a Mesa de Partes y racionalizar el personal. ¡as subjefaturas o jefes (2o. puede traer como consecuencia el estudio técnico para la Racionalización del persona¡ mediante: — Reubicación del Personal. estudio y re r . acarreando costos y apantanamiento perjudiciales que muy bien pueden s er s ubs anados .

n no es una técnica que se aplica para desestabilizar al S2 refiere básicamente al aspecto positivo y no a los aspectos rega-.~n pan a !3 Dirección y/o a la funcionales de LA ROTACiON DEL PERMNAL Es una técnica de la Administración que tiene por finalidad ha-cer cambios intermitentes o temporales del personal de un puesto a otro da similar o diferentes funciones. cion. al puesto J _ e Auxiliar de Caja...de hacer la rotación corno per ejerw2io: Al Gerente Financiero se 1-.tan. Cuando el personal de mesa de parte está perdiendo la para con el público. y que t3i-nbi-á.-. Pero sin e m b a r g o s e p . indice inGOl b. para ocupar el Puesto de Técnico de al Recibidor Pagador de la Glicina Principal de un.rota para ocupar el_ puesto de Gerente de Créditos. Cuando. Cuando se está atrasando el nivel de operatividad en la ejecución de las actividades en determinadas áreas. Cuando existe ausencia de personal en determinados puestos de tra-bajo que scr. Cuando el personal esté cometiendo algunas faltas que dan motive a comentarios negativos que perjudican a la organización. " La Rotación no es una técnica para desestabilizar al personal. o sea.3tividad de las ac-ciones administrativas. la o-'I-.-.1 funcionalidad.na de la Agencia 1`lro. al Auxilia-. ~ i e n i . La rotación pue-de ser hecha solamente por breve tiempo para mantener el compor-tamiento organizacional. Banco. presentando un carácter desusado en ellos. . deben tener iguales o similares responsabilidades para no la dinámica administrativa. se hace inmediatamente la rotación teniendo en consideración el slogan "El cliente siempre tiene la razón".ción. auxiliares u antes que con e¡ personal jefatural por razones de no desmembrar la AJ_ de laoi-gaii. se opta por hacer la rotación.tías no conciliadas. al técnico de Ventas. incluso cuan-do no es por culpa deltrabajador.7iero Guía i co) . como medida preventiva. por tanta hay funciones en donde "ipso facto" p ne 1-2 mano y zas. para ¡o c--. ic~s q u e algunos administradores lo toman como herrarme.3w I-. claro que al final el administrador puede decir qua le dio excelente resultado . con el objetivo fundamental de man-tener y/o mejorar el comportamiento organizacional. d.r lo que. 217 vestigaciones y exámenes correspondientes a efecto de hacer el estudio técnico para aplicar la Racionalización del Personal. sino de los mismos clientes. se hace la notición inmediata para posteriormente. Cuando un trabajador tiene problemas con los clientes. e .n_er a un trabajador. pero en diferen:as ambientes. a.216. e r ~ ~ a de-Métodos y Sistemas (ingeniero de Sisternas). lo que exige hacer la rota-ción inmediata con aquellos trabajadores que pueden desempeñarse en esos puestos. entra determinados trabajadores se encuentre resquebraja-da las relacionas humanas que no permiten laeper. sino más bien se aplica para mantener la funcionalidad eficiente de toda la organiz. o de un Cargo a otro de iguales funcio-nes. imperativos 9.. Por tanto la rotación es más apropijl2a en su práctica con el personal técnico. por lo que hay que hacer la rotación inmediata. "{a par-3 ?. de persistir dichas ariorn-2. para lo cual a la er reS3 o entidad le conviene tener y mantener al personal en calidad de polilluncionales.lzaciz. Así por ejemplo: Al (Contador Pubilico) no se le puede rotar al p u e s t o de Jefe ce de Calidad (inr.de Contabilidad. para cesempeñar el mismo cargo er. aunque no la tenga. tomar las medidas correctivas de sanción que al Reglamento y las normas legales facultan.2i se debe tener especial consideración c.o al Jefe de Asiasoría Jurídica al puesto de l r . 9• hacer la rotación adecuada.-i se necesita que dichas acciones no se interrumpan pf. e. 1. i. Cuando es necesario polifuncionalizar al personal. que —se tren en condiciones de deseco-penar varios puestos de trabajo de a las exigencias de las circunstancias ---2 la Administración._j9 puestos 0 cargos que Z13 r-. Generali—nzinte la rotación se hace en Ics siguientes casos: a.. a. Cuando se ma-:-i8st-1 que la Pcnci`. en-tonces hay que hacer la rotación inmediata.

C ua nd o s e ha ce la r ot ac ió n de l personal.218 219 Sería absurdo que la rotación se haga para desempeñar funciones que no son conocidas por el personal y cuya actuación será desastrosa. desviar e l .ene-. organizacional. b) la Rotación no-£. racionalización o supresión del puest o original que mot ivará el . el incremento de sus remi-j- promovido Y/C) asc:eniii . y o t r o s porque t ienen el ánimo permanente de realizarse capacitándose e ir perfeccionándose.p o r q u e n o c on oc e mu y b ie n la s f u c io ne s. salvo casos inverosímiles de capricho de algunas autoridades o de una total ignorancia. e n cambio otros lo aceptan porque saben que se debe efectuar la rotación c a d a c i e r t o p e r í o d o d e t i e m c o . o sea. ... recategorización. p o r q u e h a y m u c h o t r a b a j o o p o r q u e n o o bt ie ne n ni ng ún b en ef ic io . que se piensa que tiene un trasfondo DOS¡-' tivo. mas no deíini. posiblemente algunos trabajadores no estén conforme — . el cargo o r igi nal por el que b3 .. L a R ot ac . salvo que por est udios t écnicos se es tablezca una reclasíficación. cambio del trabajador a un nuevo puesto.!Iv2. a) La Rotación que el personal seguirá temporal. Ó n e s u na t éc ni ca de movimient o de personal que no transgrede las normas legñles de la estabilidad en el trabajo. r puestos de r-i-3 jor jerarquía y hasta de -le enviarla propia organización.'do beneficiado de obtener emolumentos que so.poralas. que le han perm i t i d o t e n e r u n a m u y L . a) ' L a R o t a c i ó n s e h a .l a la empresa para posteriormente lograr Jcup_ . a) La Ro t a ci ón s ol am en t e s e d eb e ha ce r e nt re e l p er so na l qu e s e en cuentra en calidad de nombrados.c e e n t r e p u e s t o s o ca rg os q ue t i en en l a mi sm a j e r a r q u í a o c a t e g o r í a y l a m i s m a r e m u n e r a c i ó n b a s i c a p a r a . Igualmente puede suceder que el haya venido desempeñando sus funciones en forma eliciente en los puestos de trabajo notados. ocupando los distintos cargos asignados que le permitirá tener un amplio conocinnien. o entre el personal que se encuentra en calidad de contratados. ner los niveles salvo que por urgencia en el serMcio y en último de los casos se adopte lo contrario. se sientan inseguros o E l en porque el otro puesto no (es gusta o_ funciones. J E neraciones como derechosv garridos. para no dar motivo a fricciones de he-Che . en cambio sí existen algunas 2n su aplicación: sido nombrado o contrat ado.a derechos económicos e incremento de remuneraciones aun cuando Ñor electos de !a rotación existe Persona] que ha :.o k de las distintas funciones dinámicas que se desarrollan en la A d m i nustración . mientras dure en el cargo notado. I a n a c a l i f i c a c i ó n y cono preínio a ello es 1 'di. Asimismo se puede considerar que las autoridades adop tan la rotación como una técnica estratégica para lograr los objetivos que solamente ellos la conocen.

A... por caus as d e d ef ic ie nc ia s e i rr eg ul ar id ad es qu e se vi en en i nc ur ri en do en el c om po rt am ie nt o or ga ni za ci on al .. renovar y crea.. Sello y Firma P iEX19ul S. PROFORMA 1— T r u j i l l o .r su' jtas a quiebra o e. ENUNCIADO DEL PROBLEMA: e anor I. logro de las metas trazadas que no coadyuvan al logro de los objetivos (je.i .220 221 Ejemplo de Carta y Proforma que dirige el Gerente de una Sociedad A u d i t o r a a l G e r e n t e d e u n a E m p r e s a p a ra int ervenir en el concurso de propuestas.. de 198.' e e y:2 ~ a p ro d.lrst3nc * :is !as ernp~esas tienen que. t eniendo como fundamento el logro de los objetivos establecidos en la presente. se deben tornar las medidas correctivas cuai . .. A.r z. 1 como también... hábiles en ejercicio....n y 11 1 traiga corro I&gica el p-si dij la: que es el fin o motivo de su pa...pido: Muy atentamente y la falta de api*icac. 1— EXPOS CIü:?i En las actual-.. d i r i g e p a r a q u e s e t o me en consideración en el Concurso de Propuestas..nLieY.iszbilicj'a 2S'..¿. El ta abajo se desarrollare teniendo en consideración el 19t---...—_ ello s3 deben !'3z me– didas necesarias y opciur.17 ~e Iks ÍNI d on a d o Gerente General de la -Empresa Tai S..i.rc..<t*.e observa en el establecimiento d=ei eral lar de las técnicos en la Tengo a bien presentar la proforma para la ejecución de¡ trabajo de Racionalización Administrativa del área de Gerencia Admin i s t r a t i v a q u e U d .o d e los siguientes oújeti cosi a— Adao:usc:ibi-. desorientación en el cumplimiento de los deberes de función por parte de! personal...n--iorí. c -c'¡ C'.... se encuentra en un proceso de Reorganización Administrativa. E l A rea de la Gerencia A dministrat iva de la Empresa T AL S. r~ejo7ar.d+j iT"iLrf í7 su rendimiento o desvían su comportamiento personal..13H formas de implarentación técnica es` jciL-°wraí para i n c r e m e n t a r a c~......:i6i-i y ampliación de la programación de nuestro trabajo me d e s ..-...ór... El personal debe encontrarse actea izado en su capar.. d¿! nuevo Manual de Organización y da.a en. Gerente de la Sociedad Auditoría Administrativa .. área de !a Gerencia Administrativa con las modi7 csci aras d--! Lic.:7 frente a la Competencia Empresarial tanto interna como a— Ellaborac *.'ad coqnosc:tíva para con eficiencia y sus c-nspo. _le una nueva e n cia c^n las necesidades operativas que la ernoresa exige para hu...... dualidad funciona¡ que ".. C a b e m e n c i o n a r q u e e l e q u i p o d e t rabajo se encuent ra int egrad o p o r p r o f e s io n a l e s t é c n i c o s d e c o m p e t encia.... f al t a de ad ec ua ci ón d e su es t r uc t u ra ción orgánica a la real situación de necesidades que se presentan en el desarrollo de las operaciones..V alter 1.s c*. C. A la espera de vuestra comunicación determinando el día y hora de la expcl..cn a a -. A. de de las oceraciones. Octubre ._... ine--lficier?ci.. para lo cual se adjunta el currículum correspondiente.z!3 para no es-2.

:. Li e. Lic.1 Au 1. S. Lic. a) '25% a iris 20 Gas de iniciado al trabajo con en t rega del Informa Tá e in Í c i preliminar a es.PROPUESTA ECONOMICA: E s.-. siendo una de ellas la Racional izací6n Administrativa de las Empresas.FACILIDADES QUE SE REQUIEREN: De conformidad con el D. se encuentra facultado para desarrollar actividades de su especialidad.ORGANIZACION DEL EQUIPO: Para la ejecución del Trabajo se requiere que los funcionarios.-' 1 vil: Los Gastos da Reproducción de le . 7.informa s c--rrerá a cargo &! Equipo de Trabajo. E.Establecer una Racionalización Administrativa de acuerdo a las necesidades imperativas del Area. a.Poyo U na (1) Secreta ria.-guara las facilidades que el.222 223 caso. 'ARAS I : TO YARI SANCH Analista de Sistemas Dos (2) Licenciados en Administración coro Pa=nj1 de . equipo está integrado de la siquiente manera: Sr.BASE NORMATIVA: A los 30 días de ejecución se hará entrega de un Informe Técnico preliminar.ACION: La programación de las " e presentara en el momento de la exposición a los Directivos Y J e la er. La movilidad que sea necesario para el desarrollo del trabajo en las áreas funcionales correrá a cargo de la empresa.--zsa para conocer el detalle correspondiente a efectos de acepWria c modiflicarla. W E Q K S U ~ -: 1 Lj E.000 Intis.S.-_. empleados y demás trabaja u`ores. A. A. Determinar las deficiencias e irregularidades que viene cometiendo el personal de la Gerencia Administrativa.2 K E 1 L Y Director Sr. C.GASTOS Z_ 2 3 en ?r Z D U. e¡ Licenciado en Ádministración. Las ent. c4. 014-10-1978. que equivale al total del trabajo. A.. 6.as se f ac -urur `n. Así mismo en cualesquier circunstancia y de acuerdo a las necesidades se hará las recomendaciones al Gerente para que se tomen decisiones de las medidas que son producto del trabajo de la Auditoría Administrativa (trabajo de campo). le la sigui anta manera: a) 50% al instante de firmar el Contrato. a.) fecha.^p. E.- El Contrato de Locación de Servicios Profesionales será de 115.'Establecer la racionalización técnica del personal a que hubiere lugar. MARIANO S-=CLI::N FARFANi Especialista en Racionalización Sr. PLAZOS . E. d. a) 25. caso ex¡9-an para facilitar el trabajo del equipo. oto. No.PROGRAM.-z' a !a da del In -arme Final y los ejemplares Cicha estará a cargo del Director Ejedel D. 1 10.

..... ¿Calmo llega a ocupar al cargo actual' Cómo ingresó Contrato a 19......................... capacitado por la empresa?............. con la finalidad de detectar las deficiencias e– irre.................... 1.......... C ntigüedad en el cargo .............. conoce que aquí se han cometido irregularidades 2-1......... trabaja? ..... 9.. 213...... evaluado y calificado por su Jefe? ....... A sea a 1 3 que pertenece .....¿lHa lle—ado a entjr:irs-.......................................................................................con carácter confidancial que d2 acuerde d coinc se vay-........ la empresa? —Por concurso —Por unciones que desempeña ............... al que realiza -......... abler.... Grado de Instrucción ............................................................................. .......... a) ¿Con qué trabajadores de la oficina o taller tiene mayor amistad y cona) ¿Se enteró que su Jefe no cumple con su trabajo' 9~ Indique Ud.. 3..... 1.. ¿Cómo se......... ¿Zuanto es tu rernunerac*hri? ...................... b) ¿Demuestra autoridad? ... 2... octubre de 198 Lic...illitenida y tiene proi.................................i2mas? ¿Cuáles son? . Colegiatura ................ 25......2~r para la posible racionalización del personal de una área orgánica o de toda la cr...... ¿H a sido Ud.......................iendo la información que da el personal puede ser ampliada para poder lograr los objetivos trazados... ¿. No................................ que Ud. 1... s.a ............iulari-jad3s puje se vienen ccmatiendo......................... Firma de¡ Entr4éist3do y huella digital L...................... Colegio de Licenciados en Administración Región ... 25............. 1..........-a Ud...................................... su Jefe inmediato? .................... lo a. E...............................que algunos son difíciles? .... 225 Trujillo..........................................Licencias con y sin goce de :alabar ............ ¿en qué fechas y áreas? .............. 29. Ud............... 2........................<aír............ seguro en su puesto de trabajo? ................... E............ desca? . describir las actividades que desarrolla? Si No 17.................. 21............................................... pues!? mencionar menia cuánto es su tiempo de servicio? ............ 16..... Regular ... entres de realizar la entrevista debe previamente hacer lar-!............¿buá opinión !e merecen sus colegas de trabajo' 22... '-... WERK SUELER KELLY L................................................................ ¿!D2s............... Y .......... Cursos de Capacitación obtenido ................ ....... ¿Se..... Facha de Ingreso ............ Excelente ............ ¿Qué entiende por estabilidad laboral? ... Bueno .......................... 1 ar-nisos y paros motivos 1......... La entrevista escrita es aplicada por el auditor 3dmini%tr... No........................ c>imbíadi de puesto For rotación o traslado definitivo y cuiles .................................................... 1.... 30....... así como tam............ Edad .........................for-ne con la "munericíón q u e percibe? .......... orevijión contra riesgo en los ambientes que Ud.......................................... 9d sí.............ovos de ausencia .tisión de las Fide cada trabajador para tener la base necesaria -le la situaciónn de e -Cauii¿3 de ellos....................... 3........en....bi¿n cierras eficiencias que sir•jen pana ay-i¡u 2r y Pasmar como antecedentes positivos.......Y<j cuando va hacer el c-........................................224 14...... algo rnás que indel Auditor Administrativo Firi-a Formar? ..... s e r capacitado? ¿en qué áreas? ....e encuentra bien remunerado ............ h) ¿ea preocupa de su Capacitación y Superación? ......... Deficiente .................j 3 +j J............................................................ ¿Puede Ud... 27.... las irregularidades que ha cometido su Jefe yío sus compañeros fianza? ........................ a) Grado de Instrucción .............................en de trabajo ........nti.2 s e ......................... ¿Cuántas veces ha sido Ud.............. desempeña? considera Ud............................................. p... ¿Qué grado de Calificación ha obtenido'................. ..... N ombre de¡ trabajador............. A..... 15.... E.... ¿Zsic7D~..........................................encuentra Ud........E....... ¿Qué opinión le merece a Ud...... en el cargo que 18.....inízación de una empresa...1...«3 los fl..ij Ud.................. 10....

E NONIMACION Y FUNCIONES DEL APEA DE ADIr"iii"'.'!S-RACION DE PERSONAL . D E .C A P iT U L O IX USICACION.

229 USICACION Y O RGA NI CA DEL A RCA CE A D NI 1 ÍNI S T R A C 1 10 ÍN DE PERSONAL Generalmente al área de Administración de Personal se la defi-n e . pero en todos los casos cualquiera sea su tib. Existen organizaciones que por su complejidad organizacio. de Asesoría. d3 Apoyo.ln.zlc:!+5.i'egjn a ella para su solución inmediata. dependiendo de la máxima autoridad. el -rea de Administración de Personal se encuentres establecida como un órgano de línea. roles de Contrci.n. tiene vital importancia y en vista que todos los problemas ianoralzs y personales 1. de :consultoría. de E. d e Dirección. de acuerdo a las circunstancias operativas que le sean exigidas par-s solucionar problemas pctencialmen-te de índole laboral.nal. . d e li mi t a y e st a b le ce co m o u n ó rg a n o d e A p o yo q u e p u e d e e st a r de pe nd ie nd o de la má xima au to rid a d de la o rg an iza ció n o fo rma n do parte de los niveles inferiores como por ejemplo de la Gerencia o Su-p e rint e nd en cia Ad min í st raú va .¡--zuci6n. también es cierto que las actividades que desarro'1a sun pciii– funcionales. S i b ien e s cie rt o qu e se la con sid e ra c o m o u n é r p r o d e a p o y o p a s a s u d e n t r o d e l a e s t r u c t u r a orgánica. la exigencia natural del trabajador hace que ésta deba ser dinámica u operativa.

desconcentrando al área de Adminis t ración de Personal y estableciendo los grados de dependencia Administrativa. — Gue se sancione al jefe de Seguridad Industrial — Que se traslade a otros puestos t anto a los jefes como a aquellos trabajadores incursos en deficiencias o Ía ! r3s. o.D– — Que se sancione al Garante de Producción..230 231 a) Tipo de empresa o entidad de conformidad a su b) c) a) a) Tipo de Empresa: Empresa Industrial "El Señor" S. Disposiciones Legales a las que se sujeta: La empresa se encuentra sujeta a la Ley de Sociedades er. l a o r g a n i z a c i ó n . con fil i ales. que se considera jus t if i cable. e! planea m i e n t o . A. p o r consiguiente la empresa cuarta dentro de su estructura oi-cá-:-. S i e l G e r e n t e d e Producción en forma reiterada no controla y es cómplice de las irregula r id ad es de ! jefe de S eguridad indust r ial. Volumen de Personal: La empresa cuenta con: 89 funcionarios constitución legal. Porque se dan situaciones que el cambio de ubicación s e h a c e p a r a q u e s e cont role mejor la jef at ura por d e s v i a c i o n e s e n s u función. entonces puede generarle varias acciones: 495 empleados 1820 obreros Naturaleza de las actividades que desarrolla: La empresa se dedica a la fabricación de conservas. Exisren empresas que su organización es compleja con un gran n úm er o d e ni ve le s j er ár qu ic os . P o r e j e m p l o . De conf ormidad con la Ley 143 3 71-63 se est ablece cue las empresas indust riales que tienen más de cien I`J-9) trabajadores d e b e n t e n e r e l á r e a o r g á n i c a d e R e l a c i o n e s I n d u s t r i a l e s . ¿Cuáles son las funciones que debe desarrollar el área. descentralizando el área para la administración integral del personal con la previsión. L a u b i c a c i ó n d e n t r o d e l a i n f raest ruct ura debe ser est rat égica para cumplir con las funciones de competencia.— Comportamiento organizacional. A continuac ón se presenta la ubicación del área en varios tipos de empresas.-. Jerarquía Orgánica. toda vez que la organización tiene q u e h a c e r l o s c o r r e ct iv os e n s u d eb id a op or t u ni da d. y t am bi én de l os s ub al te rn os . Disposiciones legales a las que se sujeta. ! área de P roducción? ¿A l área d e Co mercialización?. y en base a ello qué sub-áreas deben crearse para establecer la competencia funcion a l ? . Jerarquía Orgánica: Cuenta con 204 órganos. sucursales y agencias. d i r e c ci ón y lo s co nt ro le s ad ec ua do s r i d e n t r o d e las distintas á eas funcionales. Volumen de personal que son administrados en cada una de las áreas. ¿ D ó n d e p u ede est ar mejor ubicada y a q u é á r e a l e corresponde desarrollar la función de seguridad industrial? ¿Al área de A dm in is tr ac ió n d e Pe rs on al ? ¿ A. amplia circunscripción t erritorial f un ci ona¡ en su sede. Naturaleza de las funciones que desarrolla cada área orgánica. lo que concierne al funcionamiento de la Junta General de al Directorio y a la Gerencia Genera!. — Que se reubique a¡ área orgánica para su mejor control. funcional con 13 Ge:-enc i -_ de Relaciones considera– da como órgano de linea por la organizativa que depende de ¡a Gerencia General y cuenta con cuatro d e p a r t a mentos: Relaciones Laborales Personal Servicio 'Social . puede ser que el cambio beneficie a todos.

serie de obligaciones de carácter laboral cp. hacien. duales que sor. 'e P inal que parzamento — o ~ ~ 1 o tC depende de la Sub-C-9 e.derías.-iz. puessi está ccr -. el de personal se encuentra atrasado en un.-lcla Administrativa. como óreano de a.--oyo.u.dad.:iba. ~ o.. Jerarquía Cuenta con 25 La empresa ha creído por cconvenienteiente establecer dentro de su estructura.e a la en. Volumen de Personal: Cuenta con: 19 funcionarios 105 empleados administrativos y de servicios.ac!orev exceden-tes ejecutando funcioner. pre-73 y no puede desarrollar con satisfacción sus responsabilicz-..ne el órgano. no con la -eE i .Ies. he r e n ta s a l e s r . dr og as y me rc a. innecesarias. pero no es así. La jerarquía que tie.deba tener secciones a s. desarrollando las funcio-n e s . r a IY O ii .res de atender los requerimientos de personal para dicha área.O sa entiende I¿gicame. y aún más. A'3iM"_ rino se ha podido const at a: que la empresa se encuentra en cznc! ic..do un estudio de raclinajizacion.o e i n c l us i v e de l a : .. ya que existan tr. el D~l.232 233 1 Tipo de Empresa: Em pr e s a de C o me rc i a l i z ac i ó n de Pr od uc t os . e3rec.. Se ha observado que en di cho De partame nto sol amente trabaja el jefe que es el único que ejecuta tan recargada labor al no contar con ningún personal auxiliar asianado.a c 7 5 n d e S u e l d a s y Salarios que es una labor que compete al Departamento de Contzbilll.e al9.

adecuar han tenido el gusto de establecer dicho nombre . sin tomar en consideración la pro. Los directivos d a los órganos de gestión han creído conveniente crear la División lde Relaciones Industriales que dependa de la Gerencia Genera . Jerarquía org .PIef jz iJ y el as p ecto legal. pero mientras no existan normas rígidas excluyentes . sino más bien División de Administración de Personal.ánica: La empresa cuenta con 41 órganos. o que prohiban taxativ3mente sobre el partICUJar. i 3 — suena bonito". . cualquier funcionario puede adecuar dentro de su crc4-niz .234 235 1 Tipo de Empresa: Pública de Servicios. J 1 igual– mente sucede con algunas empresas financieras bancarias y r. Volumen de Personal: 39 funcionarios 145 empleados 304 obreros. Cabe indicar que por ser una empresa Oúbiic j de servicios y no industrial no debe llamarse División de Relaciones Industriales.: .-bancarias qu g 'tienen dentro de su estructura orgánica e¡ Capartarrento de Relaciones industriales que depende generalmente d e la Gerencia ejecutando las f u n c i o n e s d e A d ministración de Personal.ci6n el órgano y nombre orgánico que mejor la parezca. Quizás los directivos que tienen la facultad de crear y.

es opera– tivas. de trabajadores Socios.ecesdarJ. l i . Volumen de Personal: 85 funcionarios w z 1. i a s .inistl-ztiva.078 empleados 1.237 236 Tipo de Empresa: Cooperativa Industrial.. 3 Js 12 r_\ tJ 53UU3NI9-AS3S 30. el resto de óralos se crean de acuerde a las n. C85 de Mayo de 1981 respecto a¡ estajicci.miento y funciones de la Asamblea General de de Conseja de Vigilancia. e-.-e. .995 obreros Jerarquía Orgánica: La empresa cuenta con 245 órganos. Cuenta con una División de G_ como érgano dependiente de la Superintendencia Adm. D e c r e t o L e gislativo No. .---Ii. 40 . Disposición Legal a la que se sujeta: L a s e su j e t a a la L g y d e C j 3 o p e r 3 .01d(1 1011 AiW3315 Y 212 101 SZ-'43CIV 1-N 31). y Gerencia G-e.

organizar.d-ac!es de s--.categorización técnica de los puestos re su área de competencia y mantenerlo actualizado. J ísta c_janúJ. sean requeridos. . r) Jñ 1 Asesorar a la Alta D i recció.-o T-mico debiendo estar perma– 0. dirigir. E.C .-_)nducir los estudios técnicos de Evaluación y Categorización d e p ue st os d e l a em pr es a e st ab le ci en do la es ca la sa la ri al u ni forme.a(. s os.ac"lón. Atender los reclamos laborales del personal. j) k) 1) Coordinar las acciones con los jefes üL las áreas para el cumplimiento del plan de Evaluar permanentemente Ics resulta os de su gestión. D e s arrollar la evaluación y. Efectuar el control mecanizado de asistencia.-.d.. estableciendo los presupuestos de gastos y de inversiones.. Conducir y e jecu tar e l P ro ceso Té cnico de Eva lua ción y Calif icación del Personal. derec`os. pe r mi. tiempo _dL. y demás unidades orgánicas en los asuntos laborales. ertrenamiento o adiestramiento.239 233 FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACION DE PERSONAL Las funciones son las siguientes: a) a) a) b) Planificar. s e r v i c i o s y i i P) -M a ntenerlos cuadros idóneos de! persona¡ para la disposición in.. as' como con la higiene y seguridad industrial. ejecutar y controlar las actividades que son competencia de! Area.u. E laborar e l Plan de Traba jo Anua l de l Depa rta men to. vacac i ones. Hacer estudios técnicos de racionalización administrativa. C.. 1 1 . permanencia y salida del personal. mA. --Gmo los ci-ti'eresuJí períscínal. Realizar el mantenimiento y de los Manes que son c!2 su ecmpellencia. Conducir el Proceso de Selección de de acuerdo a las pol íticas y reglamentos que sobre h materia se establezcan. —.-ectuar el proceso de Rec'jt. c) d) e) f) i Elaborar y conducir los pro ramas de capac :I-. 1 Llevar el récord de licencias. j1 -(-. elaborando el Cuadro de ri'iéritos. especialización y p e r f e c c i o n a m i e n to del personal de acuerdo al diagnóstico de necesidades. m) Cumplir con las act'v. a!.

240 Establecer progresivamente la mecanización automática de los registros y procedimientos estadísticos en lo que se refiere a la Administración de Personal. J wO 0 . organizar y ejecutar las actividades y operaciones para la administración de los sueldos y salarios. s) Programar. y P ro mo ve r la re a liza ció n d e act ivid ad e s con la f in a lida d d e lo -g rar las me jo re s relacione s laborales entre e l e mpleador y los empleados.

A A P IT X L O U PARTICIPACICINI D-c LOS TRABAJADORES EN LA TRECCION. PAT2-liMOílEC Y LMÍLIDADES DE LAS EMPRESAS 1 .

. . a p : i i cando las políticas y desarrollando las actividades en cada uno C i a sus p. ~ G . par-ci-.adore-z constituyen el elementofundamental p a r a q u e la s e mp re sa s o b t e n g a n su s u t il id a d e s.ri. N 13 Y UTILIDADES Los traba. ta nt o d ire ct ivo s. d e acuerdo a la clasificaciónde em---rzsas. Esto es una verdad fáctíca que nadie puede negar. q u e m u ch o s Di re ct iv o s y Empresarios lo toman como aspectos secundarios y otros no lo saben reconocer.-Ies.245 PA R. ¡'. .'-' 1 C ÍNI G -C S T 10 NI. : : e s t o s d e t r a b a j o c o z d v u v a r .:es con Casos de ¿. PA TR! j~ AC.rI'Écacicn práctica. unUrWm9s --xis l i--rdo trabajadores que no ti---.específicas de cons tit ución y func i onamiento y de regímenes laborales. de a disposiciones lega=es. los arados y p e r C e n tC. si hacemos un análisis razonable tenemos que aceptar e nf a t iza n do q ue t od o e l pe rson a l.a l d a l o s o b j e t i v o s e m o r a s a . T i C! P A C 1 n. A co nt i nu ac i ó n p re s e nt am os l as f or m a s de p ar t i ci pa ci ón .S E ÍN LA D 1 R -E r. pero.en derecho a ningún tipo de participació. fu n cio n a rio s. en la Dirección y GestiU. Cabe mencionar que las formas de. pero sin embargo la realidad nos demues t ra que existen en praxis distintas formas de parti ci paci ón debido a l a pl ural idad económ ica de vari os t i pos de em pres as con norm as legales.J DE L C S T P2 A J A D 0 7R E. t á c – y obrares.ipación no sor.

conformada por los tra– bajadores que laboran en forma estable a tiempo completo o en forma cualquiera sea el cargo o función que desempeñan. m ie mb ro s d e la C om un id ad I n du st ri al . 5 / c o m o p a r t i c i p a c i ó n P a t r i m o n i a l d e l a C o m u n i d a d I n d u s t r i a l . Los trabajadores que se encuentran en período de prueba. No forman parte de la Comunidad Laboral los siguientes: Los trabajadores que se encuentran laborando a base de contrato.para gastos funcionando dio– en acciones laborales.pleo por ese factor intrínseco de rechazo por parte de los empresarios a esta " denominada apropiación privada" . trayendo como 'consecuencia el incremento al desem.d i a n t e l a p a r t i c i p a c i ó n e n e l P a t r im on io p or pa rt e de la C o m u n i d a d I n -dustrial (trabajadores comuneros) que pueden Pegar al 50'/"1' del Capital Social para tener derecho en las mismas condiciones que los empresarios. Este novedoso tipo de participación comenzó a generar un camb i o s u s t a n c i a l e n e l c o m p o r t a m i e n t o o rganizacional. y el 10'/ como partici. y ot ra s f or ma s de i nv er si ón qu e • . y Los trabajadores que han sir!: separados de la Comunidad por faltas sancionadas por el Consejo de la Comunidad. a la Dirección.5% ya no se destina para la participación patrimonial del: t ra ba jo q ue le co n es po nd l a a la Co mu ni da d .ritaria. teniendo de– en ¡a Dirección y Gestión en el patrimonio y uti —iid---'j~ la Empresa. Es necesario enfatizar que mediante este sistema se establece claramente dos clases de trabajadores: — A q u e l l o s q u e p e r t e n e c e n a l a C o m un id ad I n du st ri al .C»]. que también es persona jurídica de derecho privado constitu ida ~-. ll am a. Las Acciones La'-Iorales son las de mayor propiedad. d e ac ue rd o a l a de ci si ón m ay Z . luego desde 1977. s in o q ue s e inv~rte en: a) Acciones b) Bonos de c) T í t ul os d e i rl e s S o ci al . ~ E st e s ec to r na ce a p ar ti r de 19 70 cuando el Gobierno de F acto de aquel año expidió elí Decreto Ley 18350 (Ley de Industrias) y el D ec re to L ey 18 38 4 (d e C om un id ad es I ndustriales). con el objetivo' f un -d a m e n t a l d e c i m e n t a r e n n u e s t r o p aí s la cogest ión en la economí a m e . en que se ex p 1 ds e l D ec re t o L ey si lo .tro del humanismo que debe primar en la empresa.pación en ilas utilidades que deben ser distribuidas en forma proporciona¡ a los días trabajados por cada uno de ellos.76 la ' Darticípac. en rayo de 1932. Posteriormente. 2 17 89 . q u e p o r l e y n o p u e d e n f o r m a r p a r t e d e l a Comunidad.5-/ para ser El 1. Asimismo nacía un sector mar-ginado de t rabajadores conf ratados por varios años. e l 1. exist iendo dent ro de la empresa (persona jurídica) otro organismo llamado Comunidad Laboral. L o s t r a b a j a d o r e s ¡ N o C o m u n e r o s s ol am en t e t ie ne n d er ec ho a participar del mencionado 10-" de las distribuida^. que es el que al Decreto Ley 21789-77. !OS e:!jan uno de elícs.51.¿n patrimonial del trabajo era para la Comunidad Industrial.dos Aquello y — Aquellos que no pertenecen a dicha Comunidad. que el Dlecreto Lev 18350-7C en el Cua a que e se establece dos sistemas de parti-I:pac . Desde 1970 hasta 19. Gestión y a la repartición de las utilidades. Tilanen derecho a elegir el sistema Cla trabajadores de la empresa que a la fecha del acto ce la elección se-z:. permitiendo el beneficio económico que no podían lograr con e¡ anterior Este cambio de modalidad propendía a lograr una mayor eficiencia den. para lo cual la empresa deduce de la Renta Neta al final de cada ejercicio económico del 1 3 . nueva Ley de Industrias. o llegaron a real]--42G'. la pa rt ic ip ac ió n pa t r im on ia l ca mb ia d em o calidad: el 13. de la Comunidad Industríai. I nd us t r ia l. El 13. se expidió !a Ley 23407.5_ gastos -as-Los administrativos de la comunidad. SECTOR DE EMPRESAS PRIVADAS REFORMADAS proporcional a los días laborados. E st a f o rm a d e pa rt ic ip ac ió n c om en zó a da rl e po de r a l a Co mu nidad Indust rial. llamados t ambién g o l o n d r i n o s d e t e m p o r a d a .icJa en !as privadas manufactureras. . en forma Los dos sistemas son: — El sistema 1.246 247 I.

248

249

y El 10% como repartición líquida de las utilidades. — El sistema II, que consiste en la participación solamente del 17% de la Renta Neta como utilidades que deben ser-distribuidas a cada uno de los trabajadores en forma proporcional a los días laborados por cada uno de ellos; por consiguiente, la Comunidad Industrial que venía funcionando queda disuelta.

a) a)

Los declarados en quiebra; y Los demás impedidos por ley.

El ejercicio del derecho a participar en la Dirección y Gestión no facu lta a los t raba jado re s comune ros a plantea r por esa vía re clamaciones de carácter laboral o sindical.
El Director trabajador elegido est á sujet o a las normas legales y al estatuto de la sociedad para el ejercicio de sus funciones.

Con las mismas consideraciones que en las empresas Indus riales manufactureras -pero con di f erentes porcentajes de participación se crearon otras Comunidades Laborales como son:
t

— Comunidad minera en las empresas mineras; — Comunidad pesquera en las empresas pesa. aras; y — C o m u n i d a d d e t e l e c o m u n i c a c i o n e s en l as e mp re sa s d e t e l ecomunicaciones.

Los trabajadores elegidos como representantes al Directorio por el período de un año, no tienen derecho a tener representación en la Junta General de Accionistas, pudiendo asistir a dicha Junta con voz pero sin voto.
L a obligación de los Directores trabajadores es participar ac t ivam e m e e n l a d e l i b e r a c i ó n y a c e r t a d o s p a r a l a t o r n a d a d e c , s ; lor,as en beneficio de la buena AdminiAtración de la empresa, para lo cual dicho representante debe poseen la , capacidad y el aplomo necesaria para poder estudiar y analizar 13 ;problemática laboral, administrati–

Con la información precedente veamos las firmas de, participación a la que tienen derecho tanto los trabajadores comuneros que forman parte de la Comunidad Laboral como de aquellos trabajadores No Comuneros en cada una de las empresas reformadas.
Participación en la Dirección y Gestión

va,

y financiera de la errúT9sa. en a,.
A. Ea !a an, preia indusxriji.

Los trabajadores comuneros que -forman par e de la Comunidad La bo ra l (Co mun id ad I nd u st ria l, Min e ra , Pe squ e ra y d e Te le co mu n ica ciones), t ienen part icip aci6n en la Dirección y Ge stión de la empre sa con un nú mero de Dire ct ore s igua l al 20% del tota l de Directo re s que señala el estatuto de la sociedad. Deben encontrarse en calidad de trabajadores a tiempo completo y no estar comprendidos en los siguientes aspectos incompatibles:
t

Los trabajadores czrn-- , ne, , os sujetos al régimen del Decreto Ley No. 21789-77 (Le y de Crmu -,* ,:~-, itis ird ust !- ; aie s), así co mo al Decreto Supremo 046-2,2 sobre la norma de participación. Se establece: a) L a empre s a destinará el 1 de !a Renta Neta antes de de– termin2r como participación patrimonial en la emisión de acciones laborales cuyo valor nominal hasta la ]'echa es de Si. 1k2O.00 ,C!On soles cada uno) que se entregan en proPied3d individual a los co mu ne ro s pe rm an en t e s en pr op or ci ón a l os dí as ef ec t i vos iaborwacs en el ejercicio económico hasta alcanzar una suma equivailente al del monto del cap ital social de la empresa.

Los que tengan juicio pendiente con la empresa; Los miembros del Consejo de la Comunidad o aquelics que lo hayan s i do en el pe ríodo ante rior. Mie ntras un t rú ajo or ocupe el ca r go de Director no podrá postulara ca rgo s en e l Consejo de la Comunidad; c) Los que ejerzan o hayan ejercido ca p es cn e',,Sírd'a) b)

250

tos administrativos.
B. En la empresa minera.

Oficina de Contribuciones. Dicha participación se hace en forma líquida, en efectivo y proporcionalmente a los días trabajados por cada uno de ellos deduciéndose el 2% de impuestó a las remuneraciones.
B. En la empresa Minera.

a) Los trabajadores Comuneros participan del 5.5% de la Renta Neta antes de considerar el impuesto como participación patrimonial para la formación e incremento del patrimonio de cada uno de los tra-bajadores permanentes, que se destinarán en acciones laborales que serán entregadas en propiedad individual en proporción a los días efec-tivos laborados en el ejercicio económico hasta alcanzar una suma equi-valente al 50;., del monto del Capital Social de la empresa. b) El 0.5% de la Renta Neta antes de determinar el impuesto que será destinado para gastos administrativos de la Comunidad Minera.
C. En la empresa Pesquera.

El 10.8% de la Renta Neta antes de determinar el impuesto como participación patrimonial para la formación e incremento del pa- los permanentes, que tr,monio de cada uno de s trabajadores a se d e s t i narán en acciones laborales que serán C-;nit,recac!a-. en propiedad indivi-dual en proporción a los dí.-s efectivos laborales en el ejercicio econó-mico hasta alcanzar el 50% del Capital Social de la empresa. a) b) El 11.2% de la Renta Neta antes de impuestos que serán desti-nados para gastos administrativos de la comunidad pesquera.
D. En la ar-presa de

Los trabajadores Comuneros y No Comuneros participan del 1.5% de la Renta Neta antes de deducir los impuestos al final de cada ejercicio, que debe 'ser distribuido después de 30 días de presentado el balance y sus estados de resultados a la oficina de Contribuciones. Di-cha participaci6n'se hace en forma líquida en efectivo y proporcion,91- mente a los días trabajados por cada uno de ellos y afectándose el 2% de impuesto a las remuneraciones. Asimismo, los trabajadores Comuneros (Comunidad Minera) participan del 2.5% de la Renta Neta antes de considerar los impuestos que serán entregados por la empresa a la Comunidad de Compensación Minera (COCOMI) con su sede en Lima, la q,_,e integrando todos los apor-tes da las ei-prec:-s mineras, a todas las comunidades mineras en razón dij-e!--tament-z protlorc;3u-n3i al número de días hombre.
A. En la empresa Pasquera.

¡cae jor,,:%.

a) El 15% -de la Renta Neta antes de considerar los impuestos en bol-los c!c la propia empresa o en valores de la Corporación Finan-ciera de Desarrollo (COFIDE). Participación en lois Utilidades
A. En la empresa 1.-:du3trial.

Los trabajadores Comuneros y blo Comuneros participar-, de¡ 8% de la Renta Neta antes da impuestos al finri de cada ejercicio eco-nómico que debe ser distribuido después de 220 d=- de presentado el Balance y sus Estados de i93sult3dio-s a la Divina de Czntribuciones. Dicha participación se hace en efectivo y en forma proporcional a ice días trabajados por cada uno de ellos y afectándose ecn el 2%' del im-puesto a las remuneraciones.
B. En la arripresa de Teljcornu.-.icacíones.

Los trabajadores comuneros y no comuneros de las empresas industriales participar. de¡ 1C'; de la Renta Neta antes de impuestos al final de cada e;--rcic*io económico, que

Los trabajadores participan del, 1 C-. da la Panza Neta antes de deducir impuestos al fina¡ de cada ejercicio económico, después d3 --0 días de presentado e¡ Balance sus Estados de Resultados a la Ot pira de Con'ribuciones. Dicha

252

253

a) El 50% se distribuye en forma proporcional a los días trabajados por cada uno de ellos; a) El restante 50% será entregado a la Comunidad de Compensación de Telecomunicaciones (con sede en Lima) la que integrando todos los aportes de las distintas comunidades los redistribuirá a todas las comunidades aportantes, en razón directamente proporcional al número de horas hombre laboradas.

EJERCICIO Cu á n to le s c or r e s pp on di ó a c a da u no de l os tr a ba j a d or e s Co mu ne r o s y N o Co mu n e r o s c omo pa r tic ipa c ión en el pa tr imonio y utilida de s y par a ga stos ad min is trativos de la Comunidad Industrial al final del ejercicio económico sabiendo que: L a Re n t a N e t a d e l a e m p r e s a f u e d e U . 9 98 ,00 0 .00 : c ue n t a c o n 2 3 6 t r a b a j a d o r e s de l o s c u a l e s 2 0 6 s o n C o m u n e r o s q ue p e r t e n e c e n a l a C o m u n i d a d Innustría] y 30 son trabajadores No Comuneros (se encuentran en calidad de c o n t r a t a d o s ) . L o s d í a s q ue ha n la b o r a d o c a da u n o d e e l l o s d u r a n t e e l a ñ o , c o n s t a t a d o s e n planillas es de la siguiente manera: monto total de tra ba ja dor e s comune r os días laborados 5 5 tr a ba ja do r e s ha n la bora do 300 días ........................................ 16,500 1 2 tra ba ja dor e s ha n la bora do 293 días .................................................. ...............................................................................................3,576 3 tra ba ja dor e s ha n la bora do 295 die; .................................................... ..................................................................................................835 (sigue re!¡ición)

TOTA1- 215

TOTAL

t. -'-7-jadores no comuneros 1 1 t r a ba ja d or e s ha n la bor a do 300 días ......................................... 3,900 5 tr a ba ja dore s han la bora do 2 15 días .....................................
ti

(sigue rgiación)

TOTAL 3J

TOTA1-

3,321

PA,? 7 I CIP A CI D N PA T RI MON I A L : 1 de ]/. 993,000 — I / . 134,730
monto de participa ción

total d e día s la bor a dos por los tra ba ja dor e s comuneros.

número de días trabajados por c ada uno

la declaración jurada de Ício eco « . 723.-iis'. obtienen l/. No. 2. obtienen 11.00 — 11.-. laboraron 295 ds. x 11.602517783 diario En las empresas industriales. . 2.429493653. en las que existía Comunidad In-dustrial hasta el 30 de mayo de 1982 y que por decisión mayoritaria de los trabajadores comuneros hayan decidido optar por e¡ Sistema 11 de participación que establece la Ley de Industrias No.550 menos 2ojo ¡m.liIaCes 1 Dolo de ¡l.5o/a de 11. r.429433653 por los días que han trabajado cada uno de 31105: trabaj. .429493653.456 días 6. ~.602517783 Monto 480.ado-es Díaz trabajados comuneros Días trab3lados no comuneros TOTAL 99. 2. x 11. 998.00 SECTOR DE EMPRESAS INDUSTRIALES NO REFORMADAS.321 62.' de participación en las utilidades antes de deducir impuestos.140 467.970.551 Utilidad líquida para el trabaja-.98 trabaj. J.500 62. 1.rativos de la Comunidad lnúust. indicación de las j días !abocados por cada unó de ellos. teniendo derecho' los trabajadores solamente al 17~. mas no al patrimonio.000. 716.84 trabaj. 046-82-ITI/IND.-e n a del er ni5mico.999 2. la empresa publicará en lugar visible del centro-de trabajo la rr-iacicr. jornadas y el total de conlp:'eta de trabajadores con _b.615 9. queda automáticamente disuelta dicha cci—nunidad industrial.730 55. se multiplica 11.al.429493653 por día 300 298 (sigue relación) parti:ípación para gastos admi.•129493653. obtienen 11.ico-. La distribución' de las utilidades se efectúa en forma proccr-cional a los días laborados por cada uno de los trabajadores y se ira e dentro de los treinta días siguientes al vencimiento del plazo salialado .en Fórmula: monto de participación total da días laborados por los ira'oa. 723. 998. 14.-i fiscal para la presentación Í'-. participación de les trabajadores en las ut.puest.'~. Dentro de los sesenta días de cerrado el eerc i cio econ5-. x 1/.000-00 — 11.456 Para saber cuánto le corresponda a cada trabajador comunero como participación. 2. remuner. 471.3c3.. 234071-32 y el D.70 (sigue relación) NOTA: Para obtener el número da acciones laborales se divide el monto que le corresponde a cada trabajador entre 10 céntimos que es la equivalencia de 100 soles (el valor nominal de cada acción laboral es de 100 soles.755 477.602517783 1.277 55. Participación diaria 1.iborados p w Cada ur. 99. 1. I/.254 255 días 134.. laboraron 300 ds.S. 9.277 número (19 días !. laboraron 298 ds. cifra que no fue modificada nista la facha).

.-.0 '—P 27--s De 20 z 23 añw1 Da 2 . minoristas y directamente a los usuarios o clientes menores.97.572 8.99. 55 / del sueldo Básico 60% del sueldo.329 180.19 8.355 6.632 3.0841 1.753 4 53.." como participación en las utiiidades al final del ejercicio económico.1 le 1. tomo r3(05 13 empresa "X" J.300 — 43. sem.00 29. tanto empleado. suelalo BJs l —D . Está compuesta por todas aquellas empresas cuyas actividades económicas son exclusivamente de compra y venta de productos.050 . al momento que éste deje el centro de trabajo. de r::(ario + EG%.401. 1 2s 0e%i. Estas empresas se encuentran constituidas como Sociedades de Personas (sujetándose a la Ley de Sociedades). artículos o mercaderías.4 t rabajadores han laborado 13-2 días .032 4.5 31 54 No.604 1. 58 trabajadoras han laborado 300 días — 17.400 12 trabajadores han laborado 291 días — 3. de días de cada trabajador De 15 a zG De 2.429 174. PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES (Ejercicio) Cuánto le correspondió a cada uno de los trabajadores da la empresa — VINCOR S. Básico 65 del sueldo Básico 7 5 á del ` días da Í o.401 Aplicando la fórmula — Monto de Participación ____________________ X Total días iabcrados por los trabajadores. del sueldo Básico quino.A.2 J 2 1. a de . sabiendo que la Renta Neta antes de impuestos fue de 255.nicz) 1 393Z. tuniand9 en consideración el sugido de 540 intis vigente a diciembre 35 y el salario diario de 13 infis. así como empresas unipersonales o empruas individuales de Responsabilidad Limitada (sujetes a las normas específicas` de los trabajadores -Los trabajadores no tienen derecho a 13 e n la Di– r3ccizD.443 EJE:EJERCICIO: A continuación presentamos un ejercicio practico de aplicación d.2. de + 1 rJ %.4723G7954 173.331 13 trabajadores han laborado 94 días — 1. y la Utilidad l 29.3G0 1. 43.472367954 3 0 D.n .70-1 05 trabajadores han laborado 210 días — 1. de sena.653 12 5. con de.472367954 184.300 intis? . SECTOR DE EMPRESAS COMERCIALES.023 420.472367954 — 441.472867954 423.548 02 trabajadores han laborado 125 días — 250 11 trabajadores han laborado 121 dial — 1.256 257 La empresa pondrá en conocimiento del trabajador.351 3.472367954 4í 3.A. da los trabajadores.1`: a S a~:--S 25%..472367954 133. el derecho que le corresponde a participar en las utilidades y la fecha aproximada en que se efectuará la distribución.1136 5.837 8..564 2.1 Vio Gestión ni en el Patrimcnio . efectuadas con intermediarios mayoristas. 1. d a z a .592 MONTO TOTAL DE DIAS .294 1.492 06 trabajadores han laborado 234 dial — 1.-cho 3 las anuales Ca a su de servicios de al Decreto Ley 10 1137 2-5.. de acuerdo a su tiempo Ja servicios al final dei ejercicio acon6.472337954 252.457 el in 17 ajo de 225.217 1. con cuyas operaciones se obtienen utiiidades. 1 9 i r i o + 1 9 sen.467 300 231 284 210 182 125 121 94 1. las asig– cada unir .47236.

297.1-77 10-02-73 05-07-78 10-08-78 65010 Suni 570/0 sual 550lo Suel 5100/0 Su el 1 Quinc. SECTOR DE PEQUEÑA Y MEDIANA EMPiRESA.- 7.0 ". y de-rogando !os Decretos Leyes .– 12 70 . 1 Qui n c .57 6 - 13-01-75 01-0.84 1.502.16 v.3 92 . r) __1 C-31 v1-01-32 01-10-82 1 Quinc.9 Fe cha d e Ingreso 02-11--'63 Ap l i ca nd o la Es c a la In ti s Imp. 1 sem. 351. 1 Quinc.334 1 05 .40 5.0 1 Ji -¡.– 270.– 2 70 .to Ley 23189.94 5.50 2 34 .1 á 1 i is.-77 103.8 1031.297.84 2 7-03-d1 06-04-81 13-11-31 1 sem. encontramos diversas contradicciones como por ejemplo el presente caso: ¿Cómo es posible que un obrero con 9 años de senjl--ií-!s reciba 1 0 5 i n t i s y e l e m p l e a d o c o n e l m i s m o t i e m p o d e r e c i . Si hacemos una comparación entre las políticas de just icia sok cial que propugnan los gobiernos de turno y aquellas que se encuentran en vigencia. por cuanto ambos contribuyen con su esfuerzo a la obtención de las u. por Vacaciones. se expidió el Decre. 95. 1 Quinc.– 2 70 .40 3 .0 1 08 .j0 254. 1 Qui n c .16 15 105.40 5.0 108. Rem. = C 1-03-80 01-08-81 01-0!x--81 1 Qu" c.16 2.0 2. Posteriormente en julio de 1980.258 259 EMPLEADOS 05-11-83 01-04-84 1 sem .ba 264 intis como participación en las utilidades. 1 se m . 1 18.40 5.95. i. 03-05-52 01-05-53 cis—05-33 1 sana. Las gratificaciones y otras bonificaciones han sido legradas por pactos colectivos o por decisión valuntaria de los empresarios.0 103.40 5. 1 Qui ne . 1 Qui n c .16 216 195. tener derechos a esta forma de participación.273.0 5.40 T OT AL : 343. 0 ?34.376 2 .1 .0 103.06 2SA.– 270.94 5.40 5.34 2.– 270.84 105.02 4. No debe existir diferencia entre obrero y empleado.00 /0 1 00 90 10 0 jo 1 se m . 1 sem.18 2. e.1 6 2 . 1 00¡' 1 o 10o/i a m.84 1 05 . como Sector de Pequeña Empresa. 2 04-03-79 19 —0 3. 21435 en 1976 y ampliada con el Decreto Ley No. + 1 cojo 10010 1 .T i .84 105.06 291. 1 Qu i n c .8 1 i 8.0 2.G0 2 34 . 1 se m .84 19 9 .0 108.60 2 71 4. 22310-78. Líquido a pa ga r 2ojo 1. 1 Q U: 1 QuiTic. 17-11 71 1 sem. creando el Sector de Pequeña y Mediana Empresa. 1 G 2.06 291.50 284.270.0 108.o 1 J10.40 5. 10ojo 10ojo 108.1 2-75 13-00-77 22-08-77 01-1.16 TOTAL 105.SO 264. 1 se .]-! ¡dadas. 1 1 sem.0 2. los trabajadores empleados y obreros de a!¡junas empresas tienen gratificaciones de un sueldo básico por Fiestas Patrias. 1 celo 1 Oc/o 103.2 70 .– 27j.– 297.34.60 2 54 .50 4 . 1 12 m.84 105.9+ 5.84 Este sector fue creado con la daci6n de! Decreto Ley ¡No.– 2 70 .3 .42 116.30 2 54 . por Navidad y Año Nuevo.3 0 13 2 . S—C4-74 29-09-75 O i .50 254. 270.1 W. -1 - OBREROS 01-11-71 1 sem.40 5.3 ": Aparte de la asignación anual que les corresponde de acuerdo a Ley.60 264.40 5.93 1.42 103.0 ..

1 . r a s d e c r g a-i . Pecuaria y Agropecuaria. i~ vi.n c!. J i. en las utilidades de ac. La Le. i sus ac j vi dadas.o l etar i o limita s. i0. constituida por voluntad unipersonal 1 con patrimonio propio distintos al de su titular.. da los trabajadores en la Renta: — Empresa Minera — Empresa Pesquera y Piscigranjas — Empresa Agrícola Pecuaria y Agropecuaria — Empresa Extracción Forestal — Empresa de Transformación — Transporte — Servicios Turí ticos — Comercio de E*2r.es — Servicios Comerciales Q Industriales 6% 127 12% 20% 15% 15% 157 15% 15 IZ V. se participación el mismo procedimien to que se hizo en el ejercicio' para la tpar'ic iii¿-n de las utilidades en la Empresa Privada Reformada. 24t)0" Y -L2 y i 1 0. en la Ley No. AHITADA (D. da Ice . 21621 del 14. las que se dedican a la actividad comercial y 100 sueldos mínimos vita les anuales. consi deradas dent ro del S ector de P equeña Empresa y s e encuentra com o persona jurídica de Derecho Privado. — Mediana Empresa.9 a !a . visto en ac ta anterior. de monio — DrSwa1 a e-^ta t ma al resto de su patri. _n 1 propietario 1J Lo importante de este tipo de Eil.09.je. 23189-76 [!_ay da pequeña y Meólaná Errpresa). Servicios Turísticos y Hostelería. exgrdad-.do a íos porcentajes que se estab l ecar.— Se considera Mediana Empresa a aquella q ue d es ar ro l l a ac t i vi da de s cu yo s i ng re s o s b ru t o s n o e xc ed an d e 90 0 sueldos mínimos vitales anuales.— Es aquella que desarrolla actividades cuyos ingresos bru t os no excedan de 50 sueldos mínimos vitales anuales. el 15% de an.loa trabajadores.. Transformación.Pr9sa es que e! pro.L.j 25Z2:2 J ~ 1 _'. Extretivas. y Servicios Comerciales e Industriales.nt-i --. befo Para obtener la -.73) Es un tipo de empresa que desarrolla actividades económicas.1 .C.. Los trabajadores no t i enen J en la Dirección vio Cestón ni en el Patrimonio. SECTOR DE EMPRESA INDIVIDUAL DE RESPONSABILIDAD Li– ..j¿z?. c u a l q u i e r a d e J j s . 1—— ilanac*ivic.. i w c n lY' 'C3 P a . Transporte. ~ . Laz Z'i:~). las que se dedican a la actividad productiva.-t ~e . 1 IZ emW2Gas se con y del del !n-pzladeas 11bularias (UIT) pro– Los trabajadores no tienen derecho a la participación en la Di rección y/o Desdén ni en el Pat r imonió de la EmiDresa. Actividades — — — — — — — A grícola. Comercio de Bienes.. 23407-82.-~nt'idad de dinero que le corresponderá a cada trabajador. y u-yas v. Partlicipaci¿.260 261 los requisitos y plazos que se establezcan en el Reglamento del presente Decreto Ley.con la Ley de industrias No. "" A c — No. se constituye por Escritura Pública y su correspondiente Estatuto inscrito en los Registros Públicos. —Pequeña Empresa..9ntas netas1.3Hnjr económicas consideradas corro jas v manufactureras de las Naciones Unidas y de confcr-.. Solamente Vanc-r. t i e p a c „ ¿1..es al 1 a n o ro sean i a anija i Me-i 0 anua. responsabilidad al monto de¡ patrimonio Clt~e -po e quedándose liberndo 'c r. p .S7 "rCp ~ G z P'7nU7.

b. como cualquier Director.".—.n i ciente J : ~ 1 1 _ ~ .n¡5n..-•.e el p~"cnio mutua sus miembro..262 1 2 v i ] . de los traba! adores de las Mi Cuales da Vivienda que tienen participación sola rer r en la Dirección). salvo aquellas excepciones que expresamente se encuentran establecidas. — Observar el cumplimiento de las normas que regulan la admi-nistración y funcionamiento de la empresa.-ac'ión con vez y voto pw un -er!crj o da un ano qui e .e.:? 19. navidad y año nuevo y otros si tuviesen derecho a un porcentaje de las utilidades 1 final del ejercicio económico tal como sucede por ejemplo con los traba j adores de las empres. su rol de gestión empresarial contraviriendo el origen natura! de¡ nombra "EÍ`viPRESA" y el concepto de r. i . Son empresas dedicadas a la compra y venta de dinero con diferentes modalidades que se encuentran sujetas a la Ley de Instituciones Bancarias Financieras y de Seguros. rent a.---iado anterior ya que todas las empresas tienen c!..-!. gozando de gratificaciones de un sueldo básico por vacaciones.lima de Aúminist. S. Si hacer-nos un análisis razonable. 637 del 24 de Abril de 1991). Ca conformidad a la Resolución Suprema No. — El Director Trabajador tune las mismas prerrogativas (dere.o) que contrasta el ent.77. — Participar en la fiscalización de la ejecución de las distintas actividades que se programan. 0133-7-7-Er. SECTOR DE EMPRESAS SOCIALES. Dentro de este sector tenemos: a. fiestas patrias.) c. acc! G– a s im is m o r. los trabaiadores designan General a un (1) representante la .utrabajo que significan la Direccionalidad tante en cala uno de los puestos de tra hacia el logro de los objetivos de incremento del superávit. puede s er reel egi do por una sol a vez en Asamblea VIII.chos).es de del i berar y preponer proyect os .zr derecho a la participa.encia y para poder supervivir. P.'dministración del personal. — Participar con voz y voto en las deliberaciones de gestión en el Directorio. políticas en bien de la empresa. supervigiladas por la Superintendencia de Banca y Seguros.niíríar. SECTOR DE EMPRESAS BANCARIAS FINANCIERAS Y DE SE– GUROS: nes. P ir mcnio ni (n excepción. Empresas-Sociedades Agricolas de Interés Social (SAIS). cot~ci. Empresas Cooperativas. (Decreto Leg.. A2 Su Constitución y funcionalidad se sustenta en la Ley de Cooperativas (Decreto Legislativo No. De la participación de los trabajadores en la Dirección de la Mmuni. tri*e~ y eficaz de la ~. el í ser-i'c10 inmediato de és s y el de la comunidad. y Y d e -1 . COOPERATIVAS dicho trabajadliar date tener los conocimientos y capacidades para es t ar en ccr. A. De ser sub– por el Estado no c!-.Ieu~an-. y sus ampliatorias-. No. Deberes y Derechos del Director Trabajador: — Participar en la formulación y elaboración de los planes opera-tivos anuales.n -en 'a Dirección y Gesti`n. I=mpresas de Propiedad Social ( E. las empresas incluidas las cooperativas tienen com o obi et i vo fundm ent ai l a obt enci ón de ut i li dad.r-. Lcs trabajadores de las empresas financieras cumplen un rci Írn_per.-!s industriales reformadas.del 16 de Agosto d. 085 de Mayo 1981) que desarrollan rctivídades económicas o de servicios sin propósitos de lucro y que proi rT-.. rem anente o lucro (que se encuentran dentro de la característica del s. Se clasifican en tres grandes grupos: a) b) c) Empresas Bancarias Empresas Financieras Empresas de Seguros Í Participación de los trabajadores: Los no están respaldados por ninguna norma para ter.9 mantenerse en cci-j-i-.dí c" c•.

existen personal rentado que r~ z. si Es e¡ único tipo de empresas en la que existe la máxima faculta. como provisión para gastos yl l o abono a la reserva cooperat i va. Son personas 1 d e p e r s o n a l q u e d e b e n d i r i g i r l a co ns ec uc ió n de p ro ye ct os de e n v e r g a d u r a . de socios de la Cooperativa tienen derecho a part i c i p a r e n l a D i r e c c ión y G est i ón ocuparlo cargos e n l o s ó r ( J ¿ . se deben de programar cursos Este sector nace con la dación del Decreto Ley `ido. de ent renamient o int ensivo así como de alt a especialización a todos los trabajadores socios que posean las facultades requeri das.nos de Gobierno de Dirección y de Apoyo: Los remanentes se destinarán. Asamblea General de Delejados (cuando la cooperativa tiene más de mil socios).P. p a r a c u y a c u l m i n a ción se necesit an de perí odos ¡ar g os que no concuerda con el período de mandato en los óranDs de Gobierno y de Dirección. S sonas Jurídicas de derecho soc i .— Los trabajadores que se e n c u e n tran en calidad.-! por parte de los trabajadores para poder formular y elaborar las políticas convenientes y dirigir o gestionar.— Cuyo objeto es ser fuente de trabajo para quienes al mismo tiempo sean sus socios y traba j adores a la vez.-js'>. a. b. Navidad y Año Nuevo así como de algunas asignaciones. en a Asamblea General de Socios (cuando la Cooperativa tiene menos de mil socios). por acuerdo de la asamblea general. para ello p o s ee r l a ca pa ci da d co gn os ci ti va para desarrollar una función e ficiente.idas. si están es abiez.— En la Dirección y Gestión. y Comités de Apoyo. Participación de los trabajadores: en las cooperativas de usuarios. Cooperativas de Usuarios. y participan solamente de la J gratificaciones y asignaciones mencionadas. 22CE5Z3-i-4'.a seguir manteniendo cuadros c. Es importante manifestar que pa-. Cooperativas de Trabajadores.. Consejo de Vigilancia. haciendo uso solamente de los servicios que ella preste. no tienen derecho a p a r t i c i p a r e n l a D i r e c c i ó n y G e s t i ó n e n e l p a t r i m o n i o n i u t i l i d a d e s d e la empresa. Consejo de Administración. Los t r abajadores de éstas cooperativas no pueden ser socios de ellas. En los Excedentes b. El personal rentado de las cooperativas de usuarios no tienen derecho a partic i par de los excedentes de la cooperat i va. EMPRESAS DE PROPIEDAD SOCIA! (E. m e n t e p o r t r a b a j a d o r e s c o n s t i t u i d a s d e n t r o d e l i p r i n c i p i o d e con el objeto de realizar actividades económicas. cumpliendo con los objet ivos de la A dminist ración de P er sonal. posteriormente se materializa con la constitución y funcionamiento de 12 -7 . — Las sumas correspondient es a f ines especí f icos.91. con`crmadas excl. tienen la calidad de socios. y/o iricr_— mento del capital social..2G4 265 Clases de Cooperativas por su Estructura Social.te participan de gratificación por fiestas patrias. en proporciónala parte pagada de ellas.. para los fines y en el orden que siguen: — No menos del veinte por ciento para la reserva cooperativa sin perjuicio de q ue el mayorest Reglamento diferenciales según los tires da 'señale porcentajes mayores o — E! porcentaje necesario para el pago de los in t ereses de las aportaciones que corres p ondan a los sccios. o a su participación en 21 trabajo co– mún. cuando se trate de cooperativa da trabajadores. según decisión expresa de la propia asamblea general. — Finalmente. solame— 1.EJ.— Cuyo objeto es ser fuente de servicios para quienes son sus socios. las operaciones que hubieren efectuado cien la ésta fuere de usuarios. S. Así mismo en les cooperativas de trabajadores socios. L os t ra ba ja do re s de l as e mpresas consideradas como C oo pe rativas de usuarios en las que no son socios de ellas. los excedentes para los s--ci-zs.. En las Cooperativas de trabajadores a. pero podrán hacer uso de todos los servicios que ella preste.

de comunidades campes . A los miembros de las SAIS le es facultativo transferir total o parcialmente dicho patrimonio a la Sociedad. La Acumulación Social. Se sustenta en el D. Patrimonio y Utilidades.is la c--si¿r. empresas sin que a ninguno de ellos les corresponda propiedad individual .an su originario. puede hacerse en usufructuo. Participación Plena. La participación en el excedente se pro– duce: Mediante una remuneración periódica que compensa el trabajo individual y cubra cuando menos las necesidades básicas familiares. 240-69 . C. a. EMPRESAS .elexcedente resuitartedelasac-tividades económicas des-. deben demostrar eficiencia en 21 de sus dichos trabajadores rentados que re son sccios de la SA!3 no tienen derecho a la participación en la Dirección. Posteriormente se crearon otras empresas que se sujetan a las normas de su sector. Gestión.. que se constituyen cuando la Dirección de Reforma Agraria y Asentamiento Rural lo considere necesario y se rigen por la Ley de Cooperativas en lo que les sea aplicable y por la Ley de Sociedades. Participación de los trabajadores: Los trabajadores participan sujetándose a las siguientes caracte-r ísti cas: a.266 267 primera empresa que fue MOTO ANDINA a fines de 1975.— Es e¡ proceso mediante. paro trai3ndr. administrativo y c!g obreros de nece– sarios para la conducción. gestión. a.aleceelsectordepropiedadsocialincorporandoalpatrimoniodelaempresa'YalU'gisector. Las Sociedades Agrícolas de Interés Social son personas jurídicas de derecho privado y de responsabilidad limitada integrada por beneficiarios de la Ley de Reforma Agraria. el pago de la deuda agraria. y en los be– neficios de la empresa.nado al incremento de sus recursos. como ensambladora de motocicletas CZ. La Propiedad es Social.ho de propiedad de la SAIS le corresponde cuando se adjudicar: tierras y atroz bienes agrarios.— Pertenecen al conjunto de trabajadores que laborar. Patrimonio ni utilidades aún cuando la ley así lo establece.— Que consiste en el derecho de todos 1--s trabajadores de participar en la Dirección. por cuánto no tienen participación en la Dirección. lo a Participación Ula los trabajadores: Cí per`S-Ina. No.Reglamento c!ci Cooperativas . Mediante la renta de trabajo. por cuánto el sector al generar nuevas unidades económicas de la beneficia a la sociedad en pleno.S. tocándole a cada socio una . por la incompetencia de su giro y la falta de una mejor ubicación dentro de la estructura económica social de nuestro país. que antes le fueron arrebatadas por el hacendado.'. porque por mandato de la Constitición la propiedad de éstas es Las SAiS se han constituido teniendo como in tegr an tes s45 Cooperativas y Comunidades Campesinas en la región d e !a Sierra.SOCIEDADES AGRICOLAS DE MERES SOCIAL (SAIS) Agrarias.resultado económico de la gestión común de los trabajadores que se reparten en forma equitativa en función de los días trabajados por cada uno de ellos. el cual se for– . Los beneficios que obtengan dichas —SAIS serán repartidos de acuerdo a una proporción establecida después de cumplir con el pago de todos sus compromisos con el gobierno. El derec. en. la empresa que acabo de mencionar tuvo muy poca vida quizás por la contradicción de su propia naturaleza y existencia. a. en este caso los trabajadores son simples asalariados más no son socios de la empresa.1 determinada proporcióniproporciónde utilidades y asumiendo esa misma proporción er.ario de entregar la hacienda a sus trabajadores con el de devolver sus tierras a las comunidades. pero sus mÍ'mbrzs pueden retener e¡ dominio sobre la s tierras y además bienes que intega. Es un tipo de empresa que combina e¡ --¡. fruto del.

percibiendo solamente bonificaciones otorgadas de oficio por la empresa o mediante pactos o convenios colectivos. s y mantenimien t o de las -. y son personas jurídicas de derechfl privadr. SECTOR DE EMPRESAS ESTATALES CE DERECHO PRIVADO xi.PRESAS ESTATALES S Se ricen por el Decreto Le g .al Es t ado. Servicios Sociales disponibles. no puede ser objeto de reparto individual y están destinados única y exclusiva mente al financi--míento de invers i ones de infraestructura productiva y en la prestación de servicios de carácter comunitario. La Junta equivale a la Junta Ge n eral de en una empresa privada. a cada socio le corresponde un voto sin tomaren cuenta el monto de sus aportes. b Participación de los trabniadores . dades productivas y de D. No. La SAIS tiene que actuar como elemento compensador de los desequilibrios en el nivel de ingresos de las personas que conforman las comunidades integrares.Trabajador que es en generales para ejercer el cargo por el período 1 Director Trabajador debe coa. SECTOR DE EMPRESAS DE ECONCMIA MIXTA Se rigen por el Decreto Leg. t: participación z2a Pc3itIva cuando el Directorio terna decisiones acertadas con el aporte gestor del Trabajador. constituidas o reorganizadas como t3!es.ostra capacidad para que su de un ayo. 21"1. l Gestión PCr de Ln utilidades. 216-81. Los excedentes que la SAIS -J'i3tr'lbuye.c'-iv* .~c-a. reccib in. Organización y corresponde a la Junta Emprasar. La característica más importante es el modo en que se determina la participación en el patrimonio. que tienen por objeto ejecutar las políticas del Estado en el desarro. de tierras. se constituye con el objeto de formar una unidad de explotación y usufructo en común. soto pueden adoptar la forma da Sociedades Anónimas.. La gestión el democrática.llc. P3rtiCín2c. SECTk'-iíil DE E'. Para determinar la participación que corresponde a cada uno da los miembros de la SAIS en el patrimonio social se consideran 5 factLjr-as y que son: Número de familias dedicadas a la actividad agropecuarla.en --.31 al Directorio y a 13 Gerencia General. c : -erzc i cr~ . rc. En estas empreus el Estado tiene una participación accionaria mayoritaria. control. en '-1 ni Director partic pan en la Dirección . su capitai .. Participación de los trabajadoras on per s ona juridicas de derecho público de propiedad del Estado.3aniz-. pertenece tota l ii-. ESte sector fue creado con la finalidad que las empresas tengan mayor dinámica empresarial. desequilibrios que tienen origen en lo dispar en la cuantía y calidad de las tierras disponibles y el grado de capitziii'zacií)-. X.3s en las cuajes el Estado participa asociado con terceros en los capitules y en la dirección de la sociedad.268 269 Para los socios la propiedad es social. lo que le arantiZ3 el control de las decisiones en los órganos de gobierno. 1. patrimonio ni utilidades.bn de Ioszr3bajadores Lcs tr ba a g eras se rigen por el r-igimen laboral de la actividad privada. con la diferencia que los míambros sza designados por el Estado. Los trabajadores se encuentran bajo el régimen laboral de la actividad privada y no tienen derecho a participar en la Dirección. Infraestructura de producción existente.derecho privado que sólo pueden adoptar la forma de sociedades anénur.. Relación entre el ingreso propuesto y el ingreso real por familia.3 DirDireccióny Or. y son personas jurídicas d.. No. i IX.c"í)n se sustenta en la ¡ay de sociedades y las de su c-rmpetz.

Participación de los trabajadora Los trabajadores pertenecen al régimen laboral de la actividad privada y ro tienen ningún tipo de participación en ¡a Dirección y/o Gestión.'ATO . Oficinas de Empleos de Vigilancia. X11. Si bien es cierto que se les considera como empresas de servicios. y se constituyen bajo cualquiera de las formas de organización empresarial contemplados por las leyes vigentes. Patrimonio ni Utilidades. Compañías de Emplees de Hogar. SECTOR DE EMPRESAS DE SERVICIOS Son empresas que se dedican a desarrollar actividades en pequeña escala. etc. en el patrimonio ni utilidades de la empresa. Compañías de Cobranzas. C A P IT U L O Xi SINDJr.270 Los trabajadores no tiene derecho a la participación en la Dirección. también es verdad que las actividades que desarrolla son con fines de lucro. e j emplo. tienen solamente asignaciones o bonificaciones concedidas de oficio o por pactos o convenios colectivos.

273 Es la organización legalmente constituida que tiene perrcnería jurídica y conformada por los trabajadores que tienen la calidad de permanen. con la finalidad d-2 de.I.T. y el Decreto Supremo. se modifican y crean normas sclura rennuneraciones y condicioness de trabajo que llegan a abarcar a to– d. ia Cue a través de los convenios colectivos las deficiencias de las leyes laborales. -ci.!obligado a pertenecer a una asociación y toda persona tiene d_zr3cho a f u n d a r s i n d i c a t o s y a s i n d i . ga– rantiza también la libertad -de considera que nao. 87 de ¡a Organización Internacional del Trabaja (O.D s los trabajadores incluidos ío — . mo los sindicatos se sustentan en el Convenio Nio.ender sus intereses económicos laborales comunas que surgen de las relaciones de trabajo. 1 mportancia '_1 sindicato es una organización importante en la defensa del De– recho C-electivo del Trabajo. No. 009 del 3-5-61 y su modificatoria D.es. En la Constitución Poi ítica el Estado garantiza la liber– tad de asociarse.-s2 en defensa de sus derechos e intereses.i r s e p a r a Í a d e f e n s a d e s u s i n t e r e s a s . La Universal de les Derechos Humanos. No.S. por la unión de sus miembros llegan a poseer fuerza para ha– . nuestro país como miembro de dicha organización expide la ley 13281 de 9-12-59. ú--r--cho de asociación sindical es la facultad 4e los trabajadores y de los patronos a asocia.) sobre la libertad sindical y P1':_ J e c c i ó n del derecho de sindicación (1948). Asimismo consiguen que ¡-. 21 del 21-12-22. contratados.s poderes del Estado promulguen normas legales acercándose a la justi– cia laboral.

Si bien es cierto que el sindicato defiende los intereses de sus agremiados. pues ellos son los protagonistas de todas las actividades y economías as con que cuenta la empresa o entidad. por lo que deben ser consultadas antes de la promulgación. contradiciendo la personalidad y categoría que debe tener el Sin-dicato. SÍ bien es cierto que el sindicato no se constituver7. no solamente de la patronal. pero también es cierto que la dlefi--n--a por mejoras económicas .274 275 cer respetar los derechos y evitar que la patronal cometa injusticias obli-gando no sólo al cumplimiento de las leyes y a los pactos yconvenios co-lectivos. a) Defensa colectiva e individual -je los miembros en los aspectos eco-nómicos y desarrollo laboral. la asociación que agrupa a empresarios y tra-bajadores.— Interviene con representatividad en los diferentes organismos.pliegos de reclamos no tienen el fundamento técnico de acuerdo a la realidad actual. sinó también para obtener nuevos derechos. organización gremial que agrupa a lo. organización gremial const it ui`do ent re em. también se encuentran en condi--i-)nes de defender a otros trabajadores y gremios en razón a las circunstancias.one-y adquirir derechos contratando con Íos empleadores y fijando con-diciones de trabajo. c) Sindicato mixto. La organización sindical no mantendrá nivel cuando los arru-men tos petitorios no sean sólidos.n fines de lucro. Funciones a) Legislativa.— Interviene haciendo el seguimiento cuan-Jo es4. Ciases a) Sindicato de profesionales.rritioca d— las condiciones de trabajo. d) Sirve de apoyo permanente a !a gestión empresarial entregando apor-tes técnicos y cumpliendo con sus funciones en cada uno de los pues-tos de trabajo que les toca desempeñar.. trabajadores profesionales de una entidad.. constituyendo fondos de reserva y ejecutando diversas obrar. b) Función inspectora. a) Función reguladora M trabajo. e) Presencia p e r m a n e n t e c o m o o r g a n i z a c ión int erna dent ro de la empresa o entidad demostrando imagen positiva más no negativa. cultural y físico de sus agremiados. Cuando en vez de seguir la eficiencia de la empresa o entidad la resquebraja o depreda. b) Judicial.pleados y obreros que establecen una asociación profesional exclusiva para cada actividad a fin de evitar la rivalidad y el enfrentamiento entro los trabajadores y el fraccionamiento que afecta a !a fuerza de sus --rq . Interviene en las distintas c o m i s i o . también es cierto que no deben excederse en sus demandas o defendiendo a determinados asociados que han incurrido en serías irregularidades al contravenir las normas. para lograr mejores condiciones de vida para sus agremiados y otros. e) El sindicato no se constituye con fines de lucro. necesario. J an!zaciones. cultura¡ y deportivo recreacional. cuando defiende los actos dolosos e irregulares de sus agremiados. Características tiene ese factor intrínseco. corta vida y por la oposición de intereses que en esencia natural existen. tienen facultades para contraer oblijcac. de asistencia social. capacidad. b) S indicat o único.— Interviene con representación en la administración de jus-ticia de[ trabajo. cuando los. í mejora defensa de la dignidad personal y la especialización y perfeccionamiento técnico.nes de trabajo para hacer los estudios técnicos con ca! fin de mejorar los métodoS y normas de las condiciniries de trabajo.— Interviene en la formulación y elaboración de las nor-mas de¡ Derecho de¡ Trabajo.u b) Como persona jurídica. para que se cumplan las normas y disposiciones legales de índole laboral. a) Dignificación personal y social. cuando se eli-gen dirigentes sindicales que no tienen intelicencia. personali-dad. No se da en la práctica porque la doctrina ¡ss rechaza por si.

. así como. . se requiere no menos de 10 Federaciones. isitos. 5 más t rabajadores. . para su registro son: a) o . de 20 En lis Centros de Trabajo con 5 .jeja* — < y por mayo– ría a un delegado que los rep r esente ante su empleador y ante las Autori– dades. la denominación. Los requ.la siguiente documentación: . organizando mercados. números de sus libretas personales. t directi piares legalizados por No t ario Público y f i rmados por la junta d*-. E l Acta indicará e¡ lugar y fecha de la asamblea y la nómina de la Junta Directiva.cargo que implique de! empleador (cargos de confi2nza') saixo que los Estaturas exprocanaen te lo . de los libros de planilias. . d para ¡o cual deben acompaña. rne. Para formar una Confederación. ' afiliados vi-lás de¡ 5 0 0 0 de obreros y si e! es único debe COM . pueden elegir en votación b .. Si la documenta – ción presentada no reúne los requisitos e x i gidos.3amblea General de Delegados. Lista con el nombre y domicilio de todos y cada uno de los sindicatos o federaciones integrantes. . antigüedad y mayor número de afiliados. para obtener la personería Jurídic a deben ser reconoc i dos por la Autoridad Administra t iva de Trabajo de su jurisdicción. nacionalidad. E l sindicato que es reconocido la Autoridad Ac I rmi– Cial El Registro de las Federaciones y Confederaciones también es obligatoria y está facultada a la Autoridad Administrativa de Trabajo.va. . huella digital en ca so de no saber escribir. e) f). cuyo nú– mero no alcanza al fijado. ntes. fundamento por el cual se asocian voluntaria mente al sindicato. aso ciación fo rmada po r lo s e mpresa rios para lograr ventajas como productores. i L3 autor i dad hace la rev i . Cop l a legalizada de ! Acta de Constitución y de las Actas de las Asambleas que conste el acuerdo de integrar el organismo superior. eliminando la competencia. c. Raquizitos para ser miembro El registro es obligatorio. Los Estatutos que contiene el régimen organizativo. Nómina completa de los asociados (padrones escritos a máquina) en la que se indicará: apellidos y nombres. adjuntados a una solicitud. Dichos documentos deben ser entregados en dos ejem- Sindicato más representativo. Los sind catos podrán constituirse en Federaciones y Confederaciones. calidad de empleado o de obrero.z ¿ Cómo se constituye un 3. e ¡ erce. . es la asociación .-ect. Sindicato de empleados.que tiene mayor categoría o representatividad por su mejor organización. y defendiendo sus intereses económicos frente al Gobierno. :15n de la documentación ordenando que el Inspector verifique los padrones con v i st. regulando precios. . administrativo y la representación de los sindicatos integrantes en la Junta Directiva y la A.276 277 S indicat o patronal. 31` con más r ie l ! ECi/c de obreros y más del S¿ c /o de empleados. a -Í'¡n de establecer si cumpla con los requisitos ele ley. Para constituir una Federación se requiere la unión de no menos de 5 sindicatos del mismo tipo de actividad. Los Estatutos y copia de] Acta de la Asamblea General en la que fueron aprobados. deberán contar con un mín . Si el sindicato es de obreros deben est3 . . 'cha asociación no Zsará registrada .va. 9 ) Sindicato de obreros. Si el sindicato es de empleados debe contar con más de: 5"^o'o de empleados que en la empre s a. d) 50o/o de¡ total de trabajadores.11dizi-W -? Para conjtit ! jírsa c subl z is t i. Registro n.cstrada cornú tal. para ejercitar la representación de todos ante los poderes públicos o en cualquier asunto que exige la representatividad unitaria. .

. Vistos los antecedentes relativos a proceso iniciado por el denominado Sindicato de Trabajadores empleados da la empresa S.... 92 sobre Conciliación y Arbitraje Voluntario. D.. 07-02-86 y las recomendaciones de la Organización Internacional M Trabajo (O. vestuario... Otros elementos que se relacionan a la actividad Firma y Sello de I:i de Trabajó Administrativa ..Iara procedente la soiicitud...Trabajadores empleados de la empresa " X " S.273 1 279 es estrictamente personal.. Que de¡ acta de verificación de f.. remuneraciones todos les pagos que el empleador tes. Que el denominado sindicato...de que észos sean entregados con ocasión de] tribajo... aparece que an e! centro de trabajo existen lí 60 empleados es– tables de -usles 148 son afiliados al sindicato en formación... Art... diferidas. de trabajadores empleados....Pliego da Es el conjunto de requerimientos sobra remuneraciones Ni e--......ados cor. 021 del 21-12-62. 006-71 -TR de 29. Oel D. H.. 5. T ru j i ll o ... D.. la constancia de¡ Registro. b. lo. Departal... modificado por el art. raciones ei—d crudo y bonos para ¡a adquisición de a¡¡... EJEMPLO DE REGISTRO DE U-714 SINDICATO RESOLUCION No.. 94 sobre Consulta y colat entra Empleadores y Tra– bajadores en el ámbito de la Empresa de 04-016-52. No..... el denominado sindicato recurre a la autoridad administrativa de trábalo solicitando su reji.Convención Colectiva....ones de trabajo formuiadas por los trabajadores da un centro de rebajo a su empleador o empleadores ya sea a través de su Síndl--atc o sus delegados.a se vate de entregas S d..Art.. Categoría y ocupación de los trabajadores.. de¡ distrito de Trujillo y provínc.....lentos.Conocido también como pacto o convenio colectivo... Los medios. y CONSICERANDO: Que p(.............'. ... no podrán en consecuencia transferirse... 198.... ni delegarse por ningún motivo....cento de La Libertad...gu...... Julio...S.. elementos de protección. el:ambiente.' escrito de fs....... devuélvase a los in– teresados un ejemplar Ce los documentos ::. Al-t.. y en uso de las facultades conferidas por e! D. es el acuerdo suscrito entre empleadores y trabajadores respecto a incremento de remuneracionesy modificación ' de condiciones de trabajo....... haga al.S.... 003-72-TR... 009-86-TR........... No.........e ^incinar.. Convenciones y Negociaciones Colectivas...Se consideran las siguientes: Duración da ¡a ¡ornada del trabajo. sobra registro oficial. Alimentos y vivienda en el cas-... por ¡o qu2 se dz!í-... de¡ D.T...... permanen– e......- Es al procedimiento que s e sigue desde la del pliego de reclamos por parte U Sindicato hasta la mscrioción del C=0 e...... .... de mayo 1961...11.... No....71.... 91 sobre Contratos Colectivos de 06-06-51. número y fecha de su inscripción.. COM49tos . Pubiiqt-jese en el Diario Oficial "_1 Peruano".str-....-idc"..S. de Trujilo.... Fundamento Se encuentran amparados por la Constitución Política M Estado..¡.Condiciones de trabajo...). SE RESUEL1/E Registrase oficialmente el Sindicato d...A.. 13 y el informe de folios 20 y de la confronta– ción de ¡a. ex– pediente No.. No............S. con domicilio en ._ Para los efectos de la Negociación Colectiva se conjic!erer...trebaiedor. aficlal.... trans-mitirse..A. a... 1-3 bonificaciones o gratificaciones permanentes....I.S. y 13o. Por lo que se dispuso ¡a diligencia respectiva... contando con más de¡ 50o/o.... ha cumplido con presentar la documentación exigida en e i a i t 1 "1 o.

las pruebas necesarias. los acuerdos adoptados. Contrario se tendrá por desístida los puntos del pliego de reclamos que no hubieron acuerdo en tal caso no podrá presentar ningún nuevo pliego sino al vencimiento del período de vigencia. L a Autoridad Administrativa da T ra ba jo d ac i ar ar á no pr n a en .280 281 LA NEGOCIACION COLECTIVA En la negociación colectiva existen tres etapas: a. cgars-t 2 por 10 dí as más si las partes lo acuerden. Etapa de Junta de Conciliación Es la segunda etapa de la negociación colect iva que se realiza cuando ¡as part es no han a r r i b ado a una convención colectiva en t rata directo.-se en ni Centne de Trabajo. c. comenzando la empresa. s o -. L Terminado la primera etapa. la hora y el lugar.--. --:9 r3c i arnos por el principal d3ber-_'i a 1-9 comisión de pliego. Pacapcionado.je se inicia con la p resentac i ón del pliego de reclamos suscrito por los miembros de la Junta Directiva del TSi nd ic at o d e tr ab aj ad or es . dantvo Ozel n—mino de 10 día-. quien s¿ tra facultado para requerir a las partes para que presenter.para la de las raun i ones de trato directo. La J un t a de C on ci li ac ió n t i e ne un a du r a c ió n de oc h o d í a s y no existe Posibilidac . Resolución por la Autoridad de Trabajo. bajo la presidencia de un funcionario de trabajo que se le conoce con el nombre de Conciliador. el lugar. los puntos no conciliados. ~ ". La dirección del deba t a puede ser alternativo a través de las reuniones. fecha de las reuniones. El conciliador debe se. Etapa M Trato Directo Constituye la primera etapa di . el nombre y suscripción de los asistentes.-:es I-I-concurrir a la misma y si una de ellas o amibas no ajistíarain a '. convención de Trabajo.3alindo el día. r n e n el cu rs o d e t o da l a negociación.de los miembros de la Junta D i rectiva que las facultan para suscribirlas convenciones colectivas para practicar los actos procesales r3lativos a la necociación. de prórroga. b. ! 3 . Si en esta etapa del trato directo se arriba a una colectiva. en caso . ad o el pliego que no reúna estos req ui sitos.c o m u n i c a r á l a c i t a pa ra la p ri me ra r eu ni ón y en --aso de no asistir. la ley faculta a¡ sindica t o a solicitar una nueva reunión dentro del tercer día.a.caso de que los inasis t entes a la segunda reunión sean los trabajadores. aprueba la modificar o . . Trato Directo. -o. Junta de Conciliación.Z' n e nalada la fecha de la diligencia de la junta de Ccnc. miento para podar dar por ron el trato directo.a convocatori a. Se erícuantra estab!ec l . exigencias requieran. En esta etapa se discutirán los puntos del pliego que no ron acuerdo en el trato directo. debiéndose nombrar a 2 trabajad o r e s q u e t e n d r á n r e p r e z e r t a z i . cualquiera de las partes a la Autoridad Administrativa de Traba j o y Solicitará una j un-zD de Conciliación dent ro de los t res dí as de t erminado el t rat o direct o.. ésta será aprobada por la Autoridad Aministrativa La import ancia rad i ca en que la aut oridad únicament e convención pero de ninguna manera tiene facultad para desaprobar los pactos.el laHut7-. salvo que las partes de común acuerden otro lugar día y hora. exista la posibilidad de una segunda convocatoria. fa ch a d e la A samblea G eneral en la qua uie aprobado y los nombres . t] Conciliador levantará el acta con !-suscr i pción de las par t es indicando lugar.. 1 .un profesional que conczca !as contables y financieras a finde hacer una evaluación económica financiera de la empresacuando ¡al.do que l as reuniones deben haca. p or lo que el sindicat o pondrá en con oc im ie n to de la Autoridad Administrativa de Trabajo rabajo para ¡os efectos de dar por tarrninado e¡ trato directo. El trato directo tiene una d ur ac ió n m áx im a de 20 dí as q ue pu ede p. Si no hubiera sindicato e¡ 9 p l í e o s erá f irmado por más de la mitad de los trabajadoras de ba ccncr g z.— la A u toridad Administrativa de Trabajo es obligación -Je las P7 . los puntos trat ados. se entiende que el empleador seguirá e¡ mismr. Todos los puntas que se traten deben escribirse en un acta con la indicación de la hora. apercibiéndole que en caso de no citar se dará por con cl ui do e l t ra to di re ct o. fecha y hora de la Conciliación e¡ nombre de 13s personas que han int ervenido. En el . . 12 . E l e m p l e a d o .

dee ciz!-r. lo. por anta la Auto-ridad Superior (Direcciór Regional de Trabajo) qjiíri deje emitir reso-lución dentro de un término máximo de cinco (5) días de recibido 81 de empleados de la empresa ROSS S. res o Economistas. D. La resolución en primera instancia deberá se. Segunda Instancia Emitida la resolución en primera instancia.-.. el el sioLii--nta h-..7 1 ..-s._.Presa conviene en otorgar licencia siii(.z de 1. La empresa rresa conviene en establecer en todas sus oficinas 12:30 a.. Art. pronunciada del término de ocho días de vencido el término de] tercer d.2 forma parte el sindicato.S... En esta etapa existen dos instancias: Primera Instancia La Autoridad Administrativa de Trabajo (Sub-Dirección Regional de Trabajo) dispondrá la valorización M pliego de reclamos y se practique un estudio económico de la empresa obligada a atenderlo.S. A SU PRINCIPAL LA EMPRESA PWS S-A. 5o. caso contrario se impondrá una multa de 10 sueldos mínimos vitales. CAPITULO 1: Generalidades : Art.os del Aut.. y CI"J-86-TnR. 7:00 P.T E .-r.. mi.rn.eses.antardrén plena vigencia. A.A.D.. PLIEGO DE RECLAMOS QuZ A n SINDICATO CE EJAAPÍLEALCIS GCE LA EMPRESA fi= S. 'que llega a su feliz término me-diante el acta de Trato Directo que suscriben ambas partes.. Eí presente Pliego de Reclamos se +carnitara conforrne lo r_c. cabe mani-festar que las discusiones fueron tratadas dentro de los plazos correspon-dientes habiendo existido varias sesiones de trabajo tanto en el local del Centro de Trabajo como fuera de ella. 0 8 6 . y por dirigentes sindicaies de g. a favor del Secretario y Sub-Secretario General P.-Ío de trabajo: . se produce cuando ambas partes no han podido arribar a ningún acuerdo tanto en trato directo como en junta de Conciliación. el empleador o los trabajadores tienen ¡a facultad de recurrir en apelacién.¿Íjer.PERIODO 1536-11507.. A continuación presentamos un pliego de r73c!--r-. L a e m p r e s a c o n v i e n e e n q u e t o c ie .-2 no son modificados por el presente r-.51...17¿cali permanente con í-.3 13 q.a de e¡ expediente por la Autoridad de Trabajo que debe emitir resolución..4o superior. las partes podrán ser asesorados . 4o. Art. La -íi-. modificado por C13-71-1-TR. El dor está obligado a presentar las pruebas y documentación que le sean requeridos dentro del término de tres días de notificado. Art. a dSindicato. asimismo se encuentra facultado de solicitar informes técnicos que crea conveniente a los organismos del Ministerio de Trabajo. Los profesionales" actuarárir de acuerdo a su competencia sional.13iá el 14 de a e.--cr profesionales con Título Académico que pueden-war Abogados. E! presente Pliego de Reclamos tendrá 'una duración de 12 f-.282 283 Resolución Administrativa Es la última etapa M proceso de la Negociación Colectiva. Verano 11527 1:30 P. CAPÍTULO 1]: Condiciones de trabajo: expediente. s t o. CV.jenz3 el 15 de agosto de 198^ y term. Asesoría en la Negociación Colectiva Para los pliegos de reclamos. e lo s p a ct o s anteriores. 33. de 19J7..m.m.

La empresa conviene en otorgar un incremento de úonificación por cada quinquenio de tiempo de servicios cumplidos de acuerdo a ¡a siguiente escala: 15 años de 2o/o aumentará a 8o/o del básico.00 a 65.en el plazo de 35 días después de aprobado el pl i e-70 se presente a la Gerencia el Informe Técnico correspondiente. 6 o. Art. Art. La empresa conviene en otorgar una bonificación especial de un sueldo bás i co por fiestas patrias a todos sus trabajadores permanentes que tienen uno (01) a mas años (je servicios. i J . para el pago de la merced conductiva de su ¡oca¡ sindical. para quia. 25. ú) Los trabajadores que cumplen 30 años percibirán 3 sueidos. Art. n o c o n e l r e a j u s t e p e r i ó d i c o c a d a v e z q u e le corresponde al: ele Su ca-er-~oi-ía. La empresa co n viene en establecer una bonificación a favor de los trabajadores que cumplen 1c zi. L a e mp re sa con vie ne en ha ce . 17o.:z to con voz y voto. e m p r e s a c o n v i e n e e n o t o r g ar u na as ig na ci ó n d e 1 1 z~ 1 - a) Por Refrigerio de 1/. 1 0o . 1 lo. Art. 150.284 285 Ar t. So. A-. La empresa conviene en incrementar a todos sus trabajadores. La empresa conviene en que los representantes del Sin-d i lato participen con voz y voto en los Concursos de Selección para la cobertura de puestos vacantes.ji ('P.Sce'. Z)s menores o a l a madre que se encuentre incapacitada para el trabajo.-categor i 7-aCión de puestos en un plazo da sesenta (60) días a efecto de adecuada a la realidad de la organización.00 al Sindicato. l g o . 2Cc. a la (el) v i u¡_ i a (0) o a 103 hi l . L a e mp re sa con vie ne en mod if ica r e l Reg la me nt o In terno de Trebejo a efecto de adecuaflo a las normas laborales vigentes para lo eusl s_. 11). U empresa conviene en otorgar un premio a favor de los trabajadores que cumplen 15 y 30 años de servicios. Art. go. debiendo reg i r a partir del 15 de febrero de 1987. 20.'00 diarios. 180.en>2 en otorgar en forma permanente p o r u n s u e l d o r i . consistente en dos (02) pasajes aéreos a cualquier lugar del país. Art. Art. Art.00 diarios. aparte que le puede corresponder por o¡ Instituto Peruano d_. La empresa conviene en otorgar un sueldo básico en forma anual a cada trabajador por Navidad y Año Nuevo. Art. L a e mp re sa c on vi en e e n conceder grat uitament e el uso de la fotocopiadora para la reproducción de documentos del Sindicato. 25 años de 4o/o aumentará a 16o/o del básico. Art. J e ump en osm n i u s do b) L o s r a b a a d o e trabajadores que cumplen 25 -años pereibirán dos sueldos. 20 años de 3o/o aumentará a 12o/o del básico. La bonificación se hará entrega el día que el trabajadorcumplael a) Por Movilidad de 1/. u n e st ud io t é cn ico d e r.d o .' 1 1---s o mJ.S S). La empresa conviene en otorgar una canasta de artícu– los y un pavo en forma anual a cada trabajador por Navidad y Año Nuevo. la asignación especial: Art. . A rt. La empresa conviene an crear e l pago por concepto de 'arniliar a favor de los seguro r_ A rt . 2 1 o. La empresa conviene en otorgar adelanto por indemni zaciones de acuerdo a¡ tiempo de servicios de cada trabajador. Art.nombeará una Comisión en la que participen dos representant e s del S i nd'áz: z . 7o.00 a 50. 13o. 14o. 16o. La empresa conviene en otorgar un terno completo (incluído camisa y corbata) por cada semestre en verano e invierno con las características y especificaciones que se acuerden. La empresa --c)nv. que se pondrá en vigencia a partir de Enero de 1987.000. 30 años de 5o/o aumentará a 20o/o del básicc. 1 -9 1. de servicios (13 acuerdo a la siguiente escala a) L o s tt r a b a jja d o rre ss qquu e cc u m pl le n 1250 aaññ o s ue d so e lu e l .

23o. de los clientes y I¿ss de le: empresa.. SEGUNDO: Quedan en vigencia les pactos anteriores que no han sido modificados.'CO usuario. 300.. CAPITULO Condiciones Económicas: Art.00 mensuales. ACTA DE TRATO DIRECTO .A.00 a 1/. La empresa conviene en conceder una asignación de un sueldo neto por concepto de escolaridad... Rexi Brate Rua Asesor Le-gal... de Asistencia Social. nor. Trujillo 15 de Auosto de FIRMADO POR LA JUNTA DIRECTIVA EN PLENO..A.cs t-rabailac!.00 mensuales a partir de octubre de 1986... Secretario de Defensa... La empresa conviene en otorgar un incremento trimes-tral. 26o.. 01274-T.. El Pliego de Reclamos ha sido tratade..ece de licencia. Art. La empresa conviene en otorgar un sueldo neto por vacaciones a todos sus trabajadores. Caicedo Chero Rodríguez. Leandro Ronderi Rix. Secretario de Economía. El presente Pliego de Reclamos fue aprobado en Asamblea Gene-ral de¡ Sindicato de empleados de la Empresa —ROSS S.---lre-r sindicoles y la prohibición para el c.. Carmen Seiras Bocanegra. No.. conforme a lo dispuesto por los Decretos Supremos 006-71-T. 200. Srta. de enero 1987. quien explicó sobre los alcances del pliego presentando.00 a partir de¡ lo. Art. 29o. 23o.. . Des.A..-TR y 0 1 0-8.i4..luientes acuerdos: CAP17JLO 1: PRIMERO: La duración del Presente pliego será de e_js-_ (12) meses contados a partir de! 15-08-36 al 14-03-87. de esta ciudad. 27o. que debe ser entregado el 30 de marzo de 1987.F1. y de la otra parte el Sindicato de Empleados de la empresa ROSS S. Art. Art.000 mensuales. CC9. debidamente representada por el Ing.. Art. La empresa conviene en sufragar los gastos por falleci-m i e n t o d e l h i j o s o p a d r e s p o r e l m o n t o q u e c o b r a l a c o m p a ñ í a funeraria de primera categoría. 24o. S~n QUINTO: Punto ret'ira." e! día 12 de agosto de 1986. representado por el Sr. Juan Chempa I<entss.286 287 Art. 1. Sr..A.--o.00 a U.500. 1 1 §ti: de mil novecientos ochentiséis se reunieron en el local de la empresa ROSS S.00. La empresa conviene en conceder un aumento general a todos sus trabajadores de i/. Asesorado por el Dr. La empresa conviene en otorgar la 'bonificación por cada hijo de 1/.¡nas y políticas económicas y financieras y la mejor voluntad por parte del Directorio par-ala atención de los requerimientos del Sindicato.. Gerente de Relaciones Industriales. ubicada en la calle . Actuan– do coi-no Director de Debates e¡ Ing. que no se puede contravenir !as nor-in¿s legales sobre ¡a jornada labora¡ diaria de ocho horas.. Sr..pués de un amplio intercambio de opiniones entre las partes se Ijej-:ó a los si(.. . Juan Chempa Kentss.ntantes de! El J'uiidj. de una parte ROSS S. Reinerio Ansuar juai. La empresa conviene en otorgar la bonificación por cónyuge de 1/.ento de la empresa fue. Secretario General. al 30 de diciembre 1987.. 4. Javier Tintic—hela Tuar..8-T CAPITULO 11. El hábito del púul. Gerente General.. 60. Sebastiano Brolisar Sánchez..n-. 30. así como de los criterios..7. Asimismo incrementar la asignación mensual que se otor-ga por escolaridad de 1/. de 1/.d-4-opor la representación del1 La empresa fundamentó técnica y legalmente sobre los obligaciones de . 300. CUARTO: Punto retirado por les rjprese. 25o..

5. OCTAVO.. de sEJ. DE !MO OCTAVO: La empresa e~lectuará en un pIzz-. DECIN/iü TERCERO: L. La adquisición tendrá las medidas y el color adecuado a las buenas costumbres de la organización y de[ personal. La empresa otorga un terno al año que será entregado la primera semana de abril. una canasta Je artículos en valor de e 1/. 2 5 años de servicios de 4o/o aumenta r a a 6o/o M básico._1o. No existe ninguna disposición normat va que establezca 1a e_ . dos camisas de ver a no la primera semana de enero y 2 camisas de invierno la primera semana de junio. un pasaje. rt ic ip ac ió n con v oz y v ot o p or p ar te d el Sindicat o en los procesos de s elección de personal. D E C I M O S E ' M N I O : La e mp re sa ot or ga el i nc re me nt o c 'a l a nación especial: a) Por Refrigerio de 111. Por R. 221—86—TR del 19.quier lugar d el país.00 a 30. 20. 350.os de se-vicios de 2o/o aun.)..00 a 40. producirá modificación alguna al Reglamento Interno de Trabajo. V iG E S I MO `E P CE FD: La e mp re sa co n vi e ne e n ot o rc n _ r u n básico a cada uno de sus trabajadores por concepto de vacaciones que será entregado al Inicio riel período vacacional. No.00 diarios.de ¡da y vuelta a cual. VIGESHMÍO SEGUNDO: AprobE:. . 1 servicios y de un sueldo básico a los que tienen 30 años de servicios. . DECIMO SEXTO: Retirado por la representación del Sindicato. que designe el agraciado debiendo regir a par — irir del 15 de febrero de 1987.. 1. 200. que no s. entará a 4o/o de] básico. 20 años de servicios de 3o/o aumentará a 5o/o de¡ básico. V! r GESIMO. s u e l do DECIMO SEGUNDO: La empresa otorga una bonificaci"lr. 30 años de servicios ele 5o/o aumentará a 7o/c de] básico. de medio sueldo básico a los trabajadores que cumplen 25 años de s~~.86 se establece.000 diarios.S. NOVENO: La empresa conviene en aumentar la que viene otorgando al Sindicato por el pa g o de la merced conductiva de su local sindical de 1/.000 apartir de ¡ade sus trabajadores 1 nombradosa caua uno fe- cha. sin la intervención del Sindicato.rv:CID. DECINIO CUARTO: La empresa entreganÍ. d `aj DECIMO: La e mpresa conviene pa ra que e l sindicato p resen te sugerencias con relación a los contenidos del Reglamento Interno de Trabajo. S E P TI MO : L a e mp re sa co n v ie n e e n o t o rg a r u n i n c re me n t o d e 2o/o de bon if icación por cada quin quenio de t iempo de se rvicio s cumplidos de acuerdo a la siguiente escala: 15 a. DECí'MO PRit' ÍlERO: La empresa conviene en que los represen– tantes del Sindicato participen corno observadores de los concursos i selección. 25. b) Por i'viojíiida-d de 1/.00 D EC 1 MO QUINTO: La empresa concederá a favor de cada trabajador que cumple 25 añosde servicios. (¡e acuerdo a las condiciones dictadas en el artículo anterior. .¡ einpresa otorgará medio sueldo básico por navidad a cada trabajador nombrado con antiquedad mínima de 6 meses y a los contratados con antigüedad mínima de 8 meses. Punto retirado por los representantes de! VIGESSIMIO PRIMERO: Aprobado. CAP111110 M: VI GE SI MI O CUARTO : La empresa ot orga un aumento mensual z 4 de U..00 mensuales.288 229 SEXTO: La empresa concede gratuitamente el uso de la fotocopiadora para que re p roduzca los documentos estrictamente de orden sindical cuando exista disponibilidad de la máquina y la autorización correspondiente.

00 a partir de octubre de 1986. VIGESiMO S'EPTIMO: La empresa concederá a partir de enero de 1987 una bonificación de l / . 60. VIGE-SIMO NOVENO: La empresa concede a favor de¡ trabaja-dor la cantidad de 1/.00 en caso de fallecimiento del cónyuge. De esta manera se dió por -terminado e¡ Trato Directo. del presen-te Pliego de Peticiones Colectivos que tendrá duración de un año en lo que se expresa. 85. 100. C A P IT U L O CASOS . y en señal de aceptación y dando conformidad la suscri-ben y firman ambas partes.00 mensuales.300 a partir de¡ primero de enero de 1987 al 30 de diciembre de 1987. VIGESIMO SEXTO: La empresa concede una asignación de un sueldo básico por escolaridad que debe ser entregado el 30 de marzo. FIRMADO P O R L O S R E P R E S E N T A N T E S T A N T O D E L A EMPRESA COMO DEL Sí ND iCA-1 0 .00 por cada hijo menor de 18 años y estudiante de nivel superior hasta la edad de 23 años siempre y cuando en ese ú l t i m o caso solamente se dedique a esa actividad.3550. hi-jos o padres. 1. 80. VIGESIN10 OCTAVO: La empresa otorgará mensualmente una bonificación por cónyuge de 1/. asimismo se incrementa la asignación mensual de 1/.00 a 1/. 1.290 VIGESIMO QUINTO: La empresa otorgará un incremento t r i mestral de 1/.

_ .11i hermano.istades y famiiiares. los jefes que demuestran autoridad en el ejercicio de sus funciones.o s. exper. quejas y denun cias de ca rá cte r administ ra tivo. S1 e. entonces ¿se es justj' -. exizten situaciones en las que se conculcan dereohos de ot r as perscnss p aca flavcrecer a 13s ar-. la C:Ue.~ !as ra --.293 LA JUSTMA Y LA INJUSTMA (casos) Es permanente anhelo M personal el obrar con justicia y con justedad en todos los actos administrativos. mi primo. una profesora que va– . ~ 2 eh[ ii.11. - 1 . mi p tío.1 a rancias en la praxis -Je 13 in.. del mismo modo mantendrán la Justicia en la aplicación de los derechos y las medidas correctivas necesarias y opon-. ser equitativo al tratara todos por igual de acuerdo al origen de los cas.eri<--ía que tuvimos despmpe~amcs la función de Con-. juzgar de acuerdo a los impulsos de la conciencia. las causas y las circunstancias.iuz-z l icia. es un c5 !íce de las injustici3s que muy poca estabilidad Los j efes que ti enen capa ci dad y di nam i s m o s uel en s er ccS ecuentes con !a práctica de la juEticia.rol en !a que se los recciam. mi amigo ha sido justo conmigo al en. G n -o S -11 a i a S p i 2. p rimar lugar y nombrarme en -!. cargo que pcstui ai—. pre senta dos por lo s docentes y personal d'a| área en.unas. un jefe qua apariencia en su P autoridad ocultando y desvirtuando la verdad. otorgar e¡ derecho que les asiste en razón al cumplimiento de sus funciones. os..1-. y esto r:-3 hice recordar p ara traer a colación la. go.

Ampliada sanción en forma drástica con suspensión por 30 J ' la J d í a s si n Ampliacla las investigaciones.nes arbitrarias. entonces s Mi hecmano(a). que —yo fehacientes al quiero punto no-. C. y siempre habrá la inclinación . las mis– mas que fueron practicadas en el tiempo normal. cuando ya no exista ramificación fa-miliar y vínculos de parentesco? ¿puede llamarse justicia total la satisfacción al lograr una simple acción administrativa? Porque generalmenteque por vínculos la que postulan a L sos familiaresconcur. apropiación ilícita. ictivas: pero es ev..i es como decir —inoperante".a en el des-empeño da sus funciones.294 295 Efectivamente. pero también existen otros servidores que son eficientes y por consiguiente 1 ~Ljiente sus tareas son oper3..es hablar de burocracia.inacion se dirá: natural hacia ellos.. devuelva dichos bienes o su e-quivalencia en dinero en un plazo de seis (6) meses.-js no. focos y una máquina de escribir por el valor total di 111. quien antes de ejecutar la recomendación solicita se amplíe las investigaciones y que goce se aumente de haber.. teniendo en con-sideración la remuneración que percibe y su carga familiar.'vas. hacemos un análisis comparativo y con jor. en forma proporcional al que corresponde.. a.ic.as y la administración pública b-_JadIcu--. Claro que existen servidores públicos que les cae ese calificati-vo por si. En la admin:straci6n privada traba.'aTrSsea que hablar deproductivas.-rócraE. han sido justos conmigo—.7WI A ( CAWS) por lo que ordenó al órjano de en forma inmediata.. no habiendo a lugar o motivo a ningún cambio de los contenidos de¡ informe. cometiendo in-justicias para con otros que sor.z~ y amistades se dan carros en entrañables no pueden dejar de ser apoyados para lograr su cometido. t. Aun cuando el Director quería que la sanción sea más drástica ésta no puede ser recomendada por puro capricho e influencias. Por tanto son operativos. .+L:?s e inoperantes. Tanto en el sector pt`blico como en el sector privado los tra-a-¡ administi ti~. habiéndose llegado a las siguientes conclusiones: a) a) Ha existido pérdida de chapas de puertas. y tenía razón la reclamante. mi i—ni tío.'J. r-.—. a) El servidor aceptó ser descontado por planillas..-'. que Al final el Director tuvo que convencerse para ejecutar la sanción teniendo en consideración la gran responsabilidad que conlleva el tomar decisio.500.clerac:ép. Cabe hacer aquí la siguiente reflexión: ¿Qué se entiende por justicia total? ¿Existe acaso la justicia parcial? La desesperación de la profesora al ver que no lograba su anhe-lado traslado hizo proferir dichas palabras que han motivado la secuela de razonamientos: ¿podrá existir justicia total. mi primo. así corno también hay d. que L-.-enc. que son eficientes.s realizana1. podernos afirmar que "La teoría de la compensación siempre se pone en praxis". 2. que realmente no tienen derecho para ello.-'z--'-s co– metidas por un empleado de Inspectoría la apertura de ¡as a) Se recomendó que el citado servidor.. se comprueba los mismos argumentos expresados en los documentos actuados de' expediente contencioso.. ciente que la gente '. LN C ? E —LA INCÍ3 E RA. ¿Cómo se puede entender que existe justicia con la familia y amistades. desconocidos? CASO: Por denuncias comunicadas a! Despacho de¡ ceFior Director Re-gioral de una Entidad.er. de falta. El informe fue presentado al Director. se estaba transgrediendo las normas y los tras-lados no se estaban sujetando de acuerdo al Cuadro de Prioridades.El citado trabajador solamente ha demostrado neoli<. si el peso de a las pruebas de acuerdo quepesono ylatiene se aplicasujetarse ¡a sanción justa. este llagó a conocer presuntas ilregulaí-li. porque se cre-.

inoperante y sus– picaz. no deb'e-. lo que pasa es que los directivos y funciunari js deben de orientar su gestión concriterio eminentemente empresarial en la o bt en ci ón de be ne fi cios de utilidad o superávit . le dicen vale tanto.Óé las instrucciones que él las considera —precisas". b. y el sector público requiere del sector privado.c l a r o q u e después de haber implementado las acciones. s e e q u i v o c ó d e c a u c . compii --¡eros ¿qué hora es? no tengo hora ¿qué hora es colega? ipóngale cualquier hora! Y c i ertamente as¡ 1 es... y si tiene indica una hora — arb i trari3.. si contesta para hoy. y 'd-. sin el ánimo n-ai. le responden ¡ah! si quiere para hoy (todavía sigue la nota) . mas aún. reasignaciones o traslados. manteniéndose en. salvo casos de extrema reserva confidencial de documentos contenciosos. La existencia de jefes y personal subalterno que demuestran ser "operativos" cuando hay un alargue (ala o alita) de dádivas. Directores y Func i onarios que no saben como cum p lir e CR F. rian!*:iia--"--.Io. le pre. ¿Qué hacer para tomar las medidas correctivas? Para la administración de persona" existen acciones d_. debido a ello la burocracia es negativa por ¡o que no se toman decisiones rápidas y e¡ uso de la autoridad es tímida y opacada. Esto demuestra que la acc i ón descria es inoperante y signo de desconf i anza e inseguridad porque existen expedientes que duermen el "sueño de los justos. dejando sin valor la marca de la hora y minutos en los exped i entes. Esto nos hace recordar cuando un Licenciado en A d m i n i s t r a c ió n f ué n om br ad o co mo Di rect or de una Entidad que al ha ce rs e c ar go de su puesto manifestó que aplicaría una serie de medidas para darle a l a a d m i n i s t r a c i ó n caract erí st icas de gest ión em p r e s a r i a l . en este intermedio del arreglo. aun en casos increíblemente simples de ge:-- . por la obediencia a ese comportamiento funcional conseniadirista). En el ambiente laboral se manifestaba lo siguiente: ¡vaya. corregir y resguarázr la buena imagen la organización aplicando ¡as normas legales e internas -ara la rotación. incr er ne nt ún do lo e n forma efectiva. sinecuras (favor con favor se paga). no pudo avanzar lii-'s.. E l D i r e c t o r n o r m a t i v o q u e c r e ó l a no rm a s eg ur am en t e f Lé u na persona que se desconfiaba asimismo y se sentía a insegura d2 sus actos (complejo psíquico). para atender de inmediato una solicitud o expediente. interpretar las normas. No debe descartarse que la signación de la hora tiene g r an import an ci a e n lo s pr oc es os y pr oc ed im ie nt os técnicos product ivos y de co ntrol computarizado. "pata"! (aquí.s. Se registra la hora y minutos como si quisiera demostrarse que indicar — la hora y minutos" en un expediente significa Gperatividad. pues. hace 1.3n de haberse dado. c.para su atención. como quiera que e' público sabe cuál es la norma. el funcionario o empleado irregular le falta el respeto porque también está interviniendo en las mismas condiciones). declaración de excedentes. comportamiento.implementó una serie de : nxt .m.gunt3n ¿para cuándo quiere? Si contesta para mañana. ¡ojo con esto! hay servidores por jerarquía que tienen su propia "tarifa" dé acuerdo al tipo de requer i miento. el sector privado necesita del sector público. p o n i e n d o e l ] praxis políticas de personal para reajustar su .biáI-n existen trabajadores d 2 el e S en forma eficiente. el Director cree que n u e s t r a e s u n a e m p r e s a . que se ha hecho una costumbre se aviene a las exigencias porque sabe que su expediente será r-3]enado para varios días y meses de espera. prebendas. ¡vale más. a r a b o ! . por haberse encontrado con las normas y directivas que establecen el acatam ient o para cumplir con los pr oc ed im ie nt os p úb li co s di ct ad os d es de la sede Central del rv'iin i s t erio.movimiento qu e sirven para regular.296 297 pues. pasándose varios minutos y a veces preguntando a sus demas . Cuando se expidió la Ley de R-2fcrma de la Pública.3 llamada telefónica a su superior Para que 1.S 10 N Í AL FACULTADA (se encuentra impedido. lo úni– co que pudo haberse hecho fue hacer un telex o comenzartélex a eliminar nor– mas y procedimientos administrativos desde las Sedes ya que todas lzs Direcciones E~ecutivas (Region-~-'.-vadorisia. T.--:nción drástica. cuyo objetivo actos administrativos. se muestran solícitos y le dicen de frente — cuánto vale su trabajito.es Y estar recibiendo —beneficios" más qué SU a. motivo por el cual signa ot r a hora. en pDAD en todos los fundamentalfué procedimientos. y. en vez de poner en praxis su C a. en mucho de los casos. creyendo que tienen su propio comportamiento de deficiente.es J 1 i) lo único que hacen es cumplir con las disposiciones que les son impartidas. empleando partidas presupuestales que..iun comportamiento conse. el Auxiliar de Mesa de Partes no t:er~~ reloj. se . En fin... La ley así concebida no debió de haberse expp-<-4'i. por consiguiente desc o nfiaba de los demás.

Tica desarrollan en la oficina. centralista buro-. superior ria remitirlos a la S. ¿pero. Ese tipo de comportamiento hace que los subal-ternos asimilen "ipso facto" dicha conducta y prosigan con ¡. que cc.o de alta supe-rioridad). OPO RTÍ U iii ID-AD significa 'J.-o(-.la partida no fue requerida. solamente podrá informar cuairido los hech_= irregulares peer SUS jefes CO-nOrCr-. Cuando la secretaría c'ernuestra eficiencia en el cumplimiento de sus fLrc*. a quien le corresponde la en paquetes de veinte ex– pedientes.odenada de 1 de sus '.-7 me-ses en meros trámites administrativos cara !a atención de da remuneraciones que deben ser inmediatamerite atendidos i "z¿nc!rse de elementos de -subsistencia y La secretaria no debe ser .:y ¿ LA SECRETARIA ES EL TERMIDOOETRO DE SU JEFE 7 (caso) Una de las funciones fundamentales de la Secretaría es la de guar-dar el secreto confidencial de las actividades..e-. . motivo por el cual se evacuó un Informe Técnico que fue presentado al Director para su aten-ción. r .itada por la Sede C-entra!.de Central.9r devengados que se encuentran pendientes de solución durante v-Ir. habiendo consenso en los demás jefes para ser promovidos.a tuvo conocimiento qua. manifestando que esa partida ya había sido .acl.:. Dicho jefe tiene la c!*i.-. f. por lo que se presume que puede haber suoedido 11P. Pero en todos los casos las tienen qj-j mizirt:.nes se encuentra an condiciones ser el termómetro er..Directores tomar ese argumento para escudarse en un comportamiento conservadorista. poniendo énfasis en al orieen Le¡ go.!2 má– xime reserva de los hechos y de responsabilidad de aque– llos deliberados que sinven para tamal decisic:-ea. faltaban ser promovidos en un GRADO cada uno.iedan comprometer e¡ normal .a rutina. lo que pasa es que hay costumbre de algunos.-P. En una entidad existen expedientee de r_-2 p-rc -.. c o g i e n d o 1 .-.sobre cnr..en esa medida observa y cal¡ las labores de cada uno de sus jefes con sus defectos y virtudes. es delicada y de efecto dor irme "'. 9. .muestrén elogios y reverencias en el saludo (tenía c¿mpleí*.298 299 tión de nivel operativo.1 coan– dareeea otras oficinas dede seguir manteniierdo reservo en c-3c3 uno de Íos niveles funcionales... que era su capricho . -Gtor deseaba(de acuerdo a su ambiente psíquico).ene en su Pupitre con una anotación que dice "PARA SER ATENDIDO EN SU OPORTU-NIDAD".-dentes)."Qs tos que -c~. Los 14 trabajadores se habían desempeñado en for-ma normal.itr]7buy---n a mantener la disciplina y la buena Administración t1-11 sa– ben due la función que desem ' r~e?. cuando se trata de tomar acciones que vayz:n en be-neficio de¡ personal.. u --cmo motivo v -~~j que s .:cii-. ~. no le daba la gana.ar.ato cuando expresanun secretaría? A nin-guno.d2nr" pripallzndo 'c-.>-i d9 103 14 no le hayan presentado un saludo reverente como el 7Y. el jefe del área los m... Veamos de acuerdo a un criterio razonable que para este señor y los burócratzis negativos. de los cuales catorce. En el presupuesto de una entidad había una partida para pro-moción M personal administrativo que fueron' 26.2n su e--t7bi!idad. Este no lo aprobó y lo desvió olímpicamente.ficiente para no aprobar la promoción. ¿Qué evaluación positiva puede hacer una secretaria medíeere? Puede calificar de excelente a un jefe regular. Corno esta acción existen otras que pintan de cuerpo entero la falta de capacidad y el uso de criterio -jri tomar decisiones razonables que son de competencia funcional de¡ Director.'Vlr. embargo.esque se ro fue así. ¿Qué pasé luego? . a qué jefe le gustaría tener ese tipo de sir. organizaciones a los jefes las imponen las secretarias por influen-cias de ----der per-sonal o pelítieo y paca mantenerlos en los cargos de también se darda r-j:jeiJn de jefes y secrstaries rne– dlzcí::is. i~3c.cs me-ses (todos son p.nf". la del personal y c_412 la orCp– .sposic. o de bueno a un jefe delÍ ciente.-t..-i. crática e inoperante..1 Jes serviría la apreciación que tenga encasoellos. nos encontrarnos con realidades concretas que eri al-puna. tareas y 2peraciw. era ego y le gustaba que !.

por consiguiente. pero ninguno de ellos ha demostrado disposición de cambiarla a otro puesto.ra. es respetada. s e c o n o c e q u e ..a. mas no infidente neeativa hacia sus jefes.. manteniéndose e¡ orgullo y el c3-^ric. de tal manera que los dccurnentos solicitados son inmediatamente ubicados y entregados.los que incompetencia pare ello. demuestra seriedad y ecní¡anza en sus actos. Las continuas Órdenes regulares e irregulares acatadas y desacata. »w positi– i vos en la mental dad de les. otra de las en-rnc+eri*--icas quee debe poseer la secretur . aun cuando algunos no eran suficientemente capaces.e.-rl.-doia y dando impedancia a lesasz-e. Como quiera q. ¿ LN TAZlETA NAViDE. Durante el tiempo siempre ha demostrado capacidad en el cumplimiento de sus funciones y una gran reserva que era observado por sus jefes. que no ak).j autorided y se Así es como pueden pasar días. su voz es agradable. en Sus actos.. tienen importancia.-3 r--ser. cLe sca les protagonistas del escenario organizacional. peleas. j t a nto el jefe cemo el subalterno.3 existe la para generar can nb. Todos les aspe-os positivos mencionedes ben sido ohseriados con existiendo algunos de-12=5 =-zo lee natural qua padosod e n t r u ' e l C e n t r o l a b 11 a l . no es quisquillosa. aspavientes. habiendo tenido hasta el momento 12 Jefes. encuentran facultados para corregirlos demostrando. recíprocas de solicitudes r i 2 apoyo que hacen que se fai l tar el' -esp g . respeta a sus superiores y a sus coleeas. das.-if'cado dentro de lapl e cuando existe generosidad en la actuación tanto de los jefes como de los subalternos.'. Los jefas que ¡c diJiaren tr. Ahora bien. Va qua.ic*.fundo _ humanas es rididaz de las relaciones s*~z-.t"r r-?con.3runcia de la Adrininis tración debe ser inmediatamente sancionada e inclusive dicha sanción debe alcanza~aaquel que la jefatura por no tomar las medidas correctivas que el caso requiere.:.".ontrÍ buyendo al desorden e irc. es ordenada en su vestir. meses y hasta efles en que 7e mantienen rotas les relaciones.egr su falta para a!ar—ar las disculpas y perdc4nes con "Iiabr¿íi tan dar paso a !c armonía. Pero donde debe practicarse con mayor f r ecLencia es cuando existe resquebrajamiento de las relaciones en la indisciplina motivada por los diferentes factor-es de riñas. exista organización de su oficina. no es petulante.. ¿Por qué se mantiene en el cargo durante tanto tiempo? ¿Cuál es el secreto de la secretaria? Aparte de su eficiencia comprobada.--ptó por que no le gusta ser mandada. quita lo vaH e nta" tiene un pro. con la finalidad de mantener y mejorar el cemportemiento dz! a Unidad AdrninIG-11-r3t'.as de diferente grado y escala que suelen suceder por la interaccic5n humana. inju3-.FIW_A ? (caso) La sabia fr3se de — Lo cortés n .a es ser infidente positiva.. demuestra humildad. mantiene si ngu l ar be ! I e za esp i r i tual y que r-MEansa su fal ta de e stá tica corporal. cuando en la misma forma dpm-.. ejecutando todas la-.va. como Secr2taria General tiene cierta independencia funcional con un conserje y dos auxiliares bajo su mando...3.zn inadver..ailaiaria y su perfume es natural. en consacuenci-i es responsable.-t. ¡saludo hipócrita!.' o or f u e propuesta para ascender a un cirjo tácnico de rrevor remuneración.P.1 jefatura. rencores.io de maldad per paria de! jefa al no le..IIN CCIAC SIGNO DE HIMC. no es es".ctcs rog". órde– nes que le son irnparti. siendo unos tremendos trj-pe-I-act--3. disuadiendo y z. y cuando el jefe Tain el respeto a si. tiene personalidad y demuestra no ser rencorosa..do a la perfección.301 cargo fue de Auxiliar de Secretaría). La actuación 1 . que se comunicaban cada vez que hacían entrega del cargo. envidias negativas. donde Una secretaria que lleva y traeinformales d e f o r . permiten tanto 2¡ personal al subalterno mantenerse en una línea de que se va haciendo rutinaria cuando n. se da la exigencia natural d. perju– la dinámica administrativa por e-u4G del jefe y de aquéllos t_ culpa p s .. Uno de les aspectos fundamentales para la estabilidad en el czrj:e es el estudio a investigación permanente de los hechos y caracteres que se relacionan permanentemente.L:9 -tanto el J----'a corno 21 personal subalterno tianeninexorablamenta qL11 encontrarse an las rf 7i--irzs y talleres pera cumplir con sus tareas. inmedia– tamente pi. personal subalterno. cuando tiene problemas en el trabajo no se enfrasca en el l os.?] saludo r ecíproco.

. mas no cuando nos encontramos laborando en las mismas empresas o entidades por-. mantiene su orgullo. .del jefe desdice de su condición de tal. Las tarjetas navideñas tienen su propiedad de saludo cuando las amistades y familias encuentran ausentes y distantes. ¡Qué tal hipocrecíal en vez de acercarse y entregar un a-brazo de amistad y confraternizar con copas de champagne a vino.de Consulta 1 1 1 Administración de Personal — ClIPUDEN y SUEPNIA`1..YN directivas KOGN-17 0 'DOME_ Cepyrigah1 de Puestos — E.APPIEW Ediciones Amaya S-A.Deusto Textos y normas legales administrativas de !w Y-. (Compañía Editorial As¡ se Dirige una Empresa Moderna — ROBERTI C. Este membrete de ac-tuación negativa se observa en muchos jefes y personas. así como también se piensa que todo jefe debe tener personalidad..1 CEC S. Relaciones Humanas — Fundamentos Psicológicos y Sociales GREGORIO FINGERPA. LANNHAN E¡ factor humano er. rencor y ton-ta terquedad de disloque de su ambiente psíquico.cjpio.1 1 —Jf 5-k Editorial Letras S-N– Pr'tí'.3 ' MM Editorial "E] AtenAteneo"B#2wr_s Aíres Psizok-j:a industr"'zi su aplicación perscnal e-rp-t-sas WiSELLI y ER01. BIBLIOGRAFIA Obras. que es lo que se necesita en ese momento. que deben cam-biar de mentalidad. la R E S S U X I R T Ediciones. Los saludos htpácritas van y vienen hasta que llegan las fiestas navideñas que enaltece la espiritualidad con regocijo y felicidad en don--de todos hermanados dejamos lejos de nuestras mentes los actos que pu-dieron en un Í tiempo separarnos.que se traduciría como signo de hipocrecia.de Dirección de Empresa — un erialisi3 La las funciones -1 Cr-St73 Madrid .' Pero fue grande la sorpresa cuando el jefe por intermedio de su seerct3r.a hace llegar la "tarjeta navideña" de saludo por navidad y año encontrándose con su personal en la misma oficina.A.

. Este régimen sustituye al régimen de participación en la gestión a partir del F-"3rzicir.. el valor nominal de las Acc i ones Laborales será de un nuevo sol 'S/. La integración y f u n c i cn arn : eni. por lo que ya no se apl i ca el impuesto de¡ 2% a la participación de los trabajadores en las utilidades...i +t A-5 S será determinado por el Reglamento debiendo es l a. por lo cual el amable l ector se servirá tornarlos en cuanta .00) cada uno. 30 se deja sin efecto el D L. 0 de dichos C 0 i-n.No. 0% Los trabajadores de dichas empresas participan en la gestión de las mismas a través de Com i tés destinados a mejorar !a producción y productividad de la empresa. 19839 referido al impuesto a las remuneraciones por servicios personales.1992. Las Disposiciones indicadas modifican a ! gL í i-. 3szs industriaios Empresas Telecomunicaciones 89/0 109 10% 1.S. 1. Mediante el D. Por Decreto Legislativo 'lo. 160-91-EF de 24-07-91. mineras y pesque r as procederán a canjear las Acciones Laborales emitidas por otras con el nuevo valor nominal en la proporc i ón de 1. irtegrados por no menos de dos (C2) representantes de la empresa y por un (01) representante de lois trabajadores.cs contenidos Capítulo en el —apí X. las empresas i ndustriales. Dentro de los 180 días calendario a la publicación de¡ presente Decreto Supremo. Mediante el Decreto Leg i slativo 677 Ca 2-10-91 se da l a sin efecto las Comunidades Laborales estableciendo la participación -de Ics ras Empresas M i neras Empresas Pesqueras Er-p. 362 de 31-13-85 en su Art.000 Acciones Laborales antiguas por una Acción Laboral nueva.NOTA .

dc Av.Esta Obra se terminó de Imprimir rimir el 24 de Enero de en los talleres gráficos. .Perú 1937 Editorial Argentina DERECHOS RESERVADOS DEL AUTOI?. España 2007 Trujillo .