TEMA 1 INTRODUCCIÓN

DETERMINACIÓN DEL ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO: TRIPLE TÉCNICA JURÍDICA

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Art. 1.1 ET “Determina su ámbito de aplicación en positivo: presupuestos sustantivos relación laboral.” A quien se aplica, hay notas de laboralidad. Art. 1.3 ET “Determina su ámbito de aplicación en negativo: relaciones excluidas. A qué relaciones no se aplica. Son las relaciones excluidas. Art. 2.1 ET: “Incorpora una serie de relaciones, que califica como especiales, pero que no regula, se regula por normas específicas”. DE TRABAJO EN POSITIVO:

CONCEPTO DE CONTRATO PRESUPUESTOS SUSTANTIVOS.

A qué relaciones de trabajo se aplica el derecho del trabajo. Los presupuestos sustantivos del contrato son, carácter voluntariedad, dependencia y ajenidad. Art. 1.1 y 8.1 ET. • •

personal,

Elementos típicos del contrato de trabajo que lo diferencian del resto de contratos referidos a la prestación de trabajo en régimen de alteridad. Art- 1.1 y 8.1 ET: carácter personal, voluntariedad, dependencia y ajenidad. o Carácter personal, el trabajo es insustituible. o Voluntariedad, el consentimiento está presente. o Dependencia, el trabajador se inserta en la esfera organicista, rectora y disciplinaria del empresario. o Ajenidad, el trabajador es ajeno a los medios de producción, a los resultados de su trabajo, a los beneficios, a los riesgos y al mercado.

CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO EN NEGATIVO: RELACIONES EXCLUIDAS. • • Se tata de relaciones excluidas del ámbito de aplicación del ET por no existir en ellas contrato de trabajo Art. 1.3 y Disposición final primera del ET: listado abierto. o Exclusiones constitutivas, decididas por el legislador.  Funcionarios públicos y asimilados.  Transportistas con vehículos propios. 2 toneladas. o Exclusiones declarativas, relaciones que carecen de alguno de los presupuestos sustantivos del contrato de trabajo.

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contrato mercantil.

Prestaciones personales obligatorias. Consejeros de empresas societarias,  Trabajos amistosos, de benevolencia y de buena vecindad. Trabajos familiares. Agentes comerciales. Trabajo por cuenta propia.

DIFICULTADES DE CALIFICACIÓN JURÍDICA DE UNA RELACIÓN. Motivos: • Falta de elementos definitorios, dependencia y ajenidad • Existencia de contratos afines, zonas grises. • Simulación contractual, sobre todo por parte del empresario. Criterios calificadores usados por los tribunales: • • • • Irrelevancia de la calificación jurídica de las partes que hayan hecho de la relación. Las cosas son lo que son y no los las partes dicen que son. Presunción de laboralidad., art 8.1 ET Sistemas de indicios (método inseguro) cada tribunal puede interpretar los sistemas de indicios de distinta manera. Criterios extrajurídicos, la opinión de la doctrina, la presión de la opinión pública….

INDICIOS: Dependencia: 1. Desempeño personal 2. Asiduidad al trabajo. 3. Sometimiento a jornada y horario. 4. Exclusividad 5. Aplicación de sanciones. 6. Dación de cuentas del trabajo realizado. 7. Publicidad de la empresa en vehículo o ropa. 8. Afiliación, alta y cotización a Seguridad Social Funcional preferentemente en sentido positivo: su presencia, a favor de la dependencia. Ajenidad: 1. No aportación de medios o instrumentos de trabajo. 2. Apropiación empresarial del producto hecho por el trabajador. 3. Salario similar al de trabajadores del mismo sector y localidad. 4. Carácter fijo y periódico remuneración percibida. CONTRATO DE TRABAJO COMÚN (O TÍPICO): • • Dotado de los presupuestos sustantivos Formalizado por tiempo indefinido.

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A jornada completa A desarrollar dentro del ámbito espacial de la empresa. DIFERENCIA ENTRE MODALIDADES CONTRACTUALES Y RELACIONES ESPECIALES: Ambas se separan del modelo ordinario de contrato de trabajo, pero: • Las modalidades contractuales presentan sólo una alteración en algún aspecto concreto de la prestación del trabajo (duración temporal, duración jornada…) viene concretada y regulada en el propio ET. • En las relaciones laborales especiales concurren tales peculiaridades que hacen necesario un régimen jurídico específico y distinto del que posee el contrato de trabajo ordinario. o Son las previstas en el art 2 ET, que establece un listado abierto, y viene reguladas por Decreto.

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TEMA 2 LA RELACIÓN LABORAL ESPECIAL DEL PERSONAL DE ALTA DIRECCIÓN
1-LOS DIRECTIVOS EN LA EMPRESA. CLASES.

1. Los administradores o consejeros de la sociedad, puede que
existan pero no en todas las organizaciones. No son tenidos en cuenta como trabajadores si su actividad se reduce al desempeño de funciones orgánicas, se refiere el art 1.3 del ET “La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo” 2. Dentro del organigrama encontramos los altos directivos que se caracterizan por ser trabajadores de la empresa pero que desarrollan actividades propias del empresario. 3. Directivos comunes (RLO Relación laboral ordinaria), desarrollan una función de carácter técnico o especializado limitándose a áreas concretas de la organización empresarial. El clasificarlo dentro de estos grupos va a depender de las funciones que van a realizar. 2- NORMATIVA APLICABLES En el alto directivo, se le aplica la normativa RD1382/1985 de 1 de agosto, “Mediante la presente norma se da cumplimiento a tal mandato, teniéndose en cuenta fundamentalmente para fijar su contenido el que la relación establecida entre el alto directivo y la Empresa contratante se caracteriza por la recíproca confianza que debe existir entre ambas partes, derivada de la singular posición que el directivo asume en el ámbito de la Empresa en cuanto a facultades y poderes. Estas características se reflejan en el régimen jurídico que establece la presente norma, que en primer lugar determina el concepto del personal de alta dirección, para delimitar el ámbito de la norma, eliminándose así situaciones de indefinición jurídica, e incluso vacío de regulación, que se habían venido produciendo por esta falta de tratamiento normativo. Precisamente por estas características de la relación que une al directivo con la Empresa se ha optado por proporcionar un amplio margen al pacto entre las partes de esta relación, como elemento de configuración del contenido de la misma, correspondiendo a la norma por su parte fijar el esquema básico de la materia a tratar en el contrato, profundizando más en cuestiones como, por ejemplo, las relativas a las causas y efectos de extinción de contrato, respecto de las que se ha

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considerado debía existir un tratamiento normativo más completo, al ser menos susceptibles de acuerdo entre partes” establece un régimen jurídico semi-laboral, es decir que no llega a ser laboral pleno y ello tiene que ver con el sistema de fuentes de esta relación que instaura en su art. 3. Este artículo 3 establece que se regulará por el contrato de trabajo individual, es decir será la principal fuente, es decir la voluntad de las partes, con sujeción a las normas del RD y al resto de normas que sena de aplicación. Hay ciertos límites que vienen dispuestos por el propio decreto. • La Segunda fuente es la legislación civil o mercantil, es decir si no dice nada el contrato o el RD hay que acudir a la legislación civil o mercantil y a sus principios generales. Es decir es la norma supletoria. • La legislación laboral común solo será aplicables cuando haya una remisión expresa desde el Decreto o cuando se haya hecho constar en el contrato. 3- CONCEPTO DE PERSONAL DE ALTA DIRECCIÓN Art. 1.2del RD. Este R.D se refiere a trabajadores de una empresa con responsabilidad específicos y un estatus profesional y jurídico diferente al del resto de la plantilla sobre cuyos miembros además ejerce el poder de dirección por delegación del titular de la empresa. En el art 1.2 se refiere al personal de alta dirección a trabajadores. Artículo .Ambito de aplicación. Se considera personal de alta dirección a aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la Empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la Entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad. Art. 1.2 RD: Trabajadores: 1. Ejercicio poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa. Es un criterio funcional, es decir, desarrolla funciones propias del empresario de forma derivada no es originario del alto directivo. Se le otorga capacidad para realizar actos o negocios jurídicos en nombre de la empresa obligando a la empresa ante terceros. Facultades para nombrar y despedir empleados, cobrar pagos, realizar seguros, cobrar indemnizaciones, presentar a concursos, suspensión de pagos, dirigir y administrar la sociedad, actos de disposición patrimonial… 2. Poderes relativos a los objetivos generales de la empresa no limitados por tanto a sectores, departamentos a sucursales o a ámbitos territoriales reducidos. Este segundo criterio es un criterio objetivo que sirve para distinguir al alto cargo del directivo ordinario. 3. Actuar con autonomía y plena responsabilidad aunque reciben órdenes generales del titular de la empresa por lo tanto es un criterio jerárquico. La relación de alta dirección es compatible con la condición de socio de la sociedad, se puede ser alto cargo y socio siempre y cuando se acredite la

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realidad de esos servicios prestados y siempre y cando la participación del socio en la sociedad no sea mayoritaria o no sea muy relevante de tal forma que tenga el control efectivo de la sociedad. En el contrato especial de trabajo del personal de alta dirección podrá concertarse un período de prueba que en ningún caso podrá exceder de nueve meses. d) La duración del contrato. 1. uno para cada parte contratante. 1. el contrato producirá 6 . 2. en metálico o especie. Se puede ser socio y alto cargo pero no consejero y alto cargo. c) La retribución convenida. Lo normal es que aquí se celebre a tiempo indefinido. si su duración es indefinida. Artículo 4. 5. 5 RD ) del RD Artículo 5.2RCL 1985011 del presente Real Decreto. Se puede pactar periodo de prueba que regula el art Se puede pactar ( Art. la que acuerden las partes.DURACIÓN Es una cláusula del art 4. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido desistimiento.Período de prueba.2d) del RD. 2. e) Las demás cláusulas que se exigen en este Real Decreto.1RCL 198007. Dicho contrato deberá contener como mínimo: a) La identificación de las partes. ahora bien en caso que se incumpla la forma del contrato no es nulo sino que se aplica el 8. sino se pacta por escrito se presume por tiempo indefinido.1 del ET “presunción de existencia de contrato de laboralidad” Y la forma escrita tiene carácter declarativo no constitutivo. En ausencia de pacto escrito. 4 del RD.FORMA Y CONTENIDO Forma: Regulado en el art. Conviene formalizar por escrito ya que es la principal fuente reguladora. No es compatible la relación laboral de alto cargo con la condición de consejero de la sociedad y/o miembro de los órganos de la administración. b) El objeto del contrato. con especificación de sus distintas partidas. En estos casos no puede desempeñar al mismo tiempo la función de alto cargo porque se presupone con la relación laboral de alto cargo. del Estatuto de los Trabajadores (RCL 198007) y la prestación profesional se corresponda con la que define el artículo 1. Ha de formalizarse por escrito. en ejemplar duplicado.Forma y contenido del contrato. es como regla subsidiaria. 4. se admite prueba en contra. El contrato especial del trabajo del personal de alta dirección se formalizará por escrito. se entenderá que el empleado es personal de alta dirección cuando se den los supuestos del artículo 8.

permisos y vacaciones serán fijadas por el contrato. fiestas.Pacto de no concurrencia y de permanencia en la Empresa. que no podrá tener una duración superior a dos años.plenos efectos.El tiempo de trabajo en cuanto a jornada. el único límite es límite genérico y es que exceda notoriamente de lo que es usual en el ámbito profesional correspondiente. computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador de alta dirección de la Empresa. horarios. así como para vacaciones. salvo autorización del empresario o pacto escrito en contrario. La autorización del empresario se presume cuando la vinculación a otra Entidad fuese pública y no se hubiese hecho exclusión de ella en el contrato especial de trabajo. que solo se puede pactar periodo de prueba si el contrato es indefinido. sólo será válido si concurren los requisitos siguientes: a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello. en cuanto no configuren prestaciones a cargo del empleado que excedan notoriamente de las que sean usuales en el ámbito profesional correspondiente” 7.ORDENACIÓN DEL TIEMPO DEL TRABAJO La jornada. Puede también pactarse periodo de prueba en los contratos temporales que habrá límite en su duración. Es una de las pocas normas imperativas que nos encontramos. Cuando el alto directivo haya recibido una especialización profesional con cargo a la Empresa durante un período de duración determinada. b) Que se satisfaga al alto directivo una compensación económica adecuada” 7 . 3. El trabajador de alta dirección no podrá celebrar otros contratos de trabajo con otras Empresas. fiestas y permisos.Tiempo de trabajo. cabe interpretar a estos efectos. 1. ha de aparecer en el contrato. Normalmente estas condiciones suelen ser bastante flexibles. El pacto de no concurrencia para después de extinguido el contrato especial de trabajo. horarios. 8 del RD: “Artículo 8.LÍMITES A LA LIBERTAD PROFESIONAL DEL PERSONAL DE ALTA DIRECCIÓN Esos límites están regulados en el art. podrá pactarse que el empresario tenga derecho a una indemnización por daños y perjuicios si aquél abandona el trabajo antes del término fijado. será el fijado en las cláusulas del contrato. 2. Debe regularse un mínimo en materia de descanso. NO es necesario que el periodo de prueba se indique por escrito en el contrato. 6. Art 7 RD “7. no más de 9 meses si es indefinida.

Si se pacta esto el trabajador recibirá una compensación económica adecuada y no se limita únicamente al salario correspondiente a las fechas de inactividad. Regulada en el art 9 RD “Artículo 9.3 del RD. 3.2 Pacto de permanencia en la empresa. Dedicación exclusiva o prohibición de competencia del alto directivo. Cuando un alto directivo recibe una formación específica que se suma a sus cualidades profesionales. tal renovación sólo producirá efectos una vez transcurridos dos años desde el correspondiente acuerdo novatorio. Se exceptúa de esta regla el supuesto de la extinción del contrato especial de alta dirección por despido disciplinario declarado procedente” y supone promoción interna. 8. no podrá ser superior a dos años. Si se optase por la sustitución de la relación laboral común por la especial. este contrato no sirve para ser directivo. salvo que se acuerde lo contrato. 8. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato. 1. En tales supuestos en el contrato se especificará si la nueva relación especial sustituye a la común anterior. ha de suscribirse otro contrato. Hay una serie de garantías que protegen al trabajador: 1. sin perjuicio de las indemnizaciones a que pueda tener derecho a resultas de dicha extinción. SE ha de hacer constancia del trabajo en otra actividad conocida y no se hubiese hecho exclusión de ella en el contrato de trabajo. 8 . posibilidad de acceder a alta dirección desde dentro de la empresa. El trabajador firmó un contrato ordinario cuando empezó. las partes pueden firmar un período de permanencia y si el trabajador se va antes de llegada la fecha pactada tendrá que indemnizar al empresario por daños y perjuicios. o si esta última se suspende. 8.Promoción interna. es decir el trabajador no competirá con el empresario al que haya prestado sus servicios. conversión de trabajador de relación ordinaria o común a ser alto directivo en la misma empresa o en otra del mismo grupo o en una empresa que hubiera sucedido a aquella en la que él era trabajador ordinario.  Art. En caso de simple suspensión de la relación laboral común anterior. 8. el trabajador tendrá la opción de reanudar la relación laboral de origen.  Art.PROMOCIÓN INTERNA Regula y somete a garantías al trabajador. Deberá formalizarse el contrato escrito regulado en el artículo 4RCL 1985011 de este Real Decreto en los supuestos en que un trabajador vinculado a una Empresa por una relación laboral común promocionase el ejercicio de actividades de alta dirección en esa misma Empresa o en otra que mantuviese con ella relaciones de grupo u otra forma asociativa similar. Art. Caso de no existir en el contrato especificación expresa al respecto se entenderá que la relación laboral común queda suspendida. Prohibición de concurrencia postcontrato. al extinguirse la relación laboral especial. En resumen se prohíbe competir en empresas del mismo sector y mismo territorio.1 del RD. 2. Contrato por escrito.

el contrato de alta dirección por promoción interna.2 última frase. 1. 9. 12 R. es decir. En el contrato de trabajo debe aparecer la retribución convenida. cuando se extingue la relación de alta dirección el trabajador tiene derecho a retornar a s puesto de origen siempre y cuando la relación de alta dirección no se haya extinguido por despido disciplinario procedente. especialidades. Régimen Jurídico en los Art. Preaviso mínimo de 3 meses 9 . pero ha de ser en un plazo razonable 1. el trabajador tendrá la posibilidad de volver a su antiguo puesto de trabajo).  Cuando se opta por la sustitución de la relación laboral ordinaria por la especial. así como las partidas que lo componen en metálico o en especie.La dimisión sin causa 2. (si el empresario quiere tirar al trabajador del puesto de alto directivo. en metálico o en especie”. Art. 11. Si se opta por sustituir la RLO por la RLE la extinción o novación solo se producirá transcurridos dos años desde el acuerdo. 9. Art.2 sin especificación los efectos que las partes quieren que la nueva relación tenga sobre la anterior.SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN La extinción (existen mayores diferencias. 2 Posibilidades de extinción. en este caso el RD recoge una garantía más para el trabajador que viene prevista en el art 9.2.  Cuando se opta por la relación anterior. A estos trabajadores no se les aplica las tablas salariales ni lo que marca el convenio.2 o 3 días. 10.D. 10.Dimisión sin causa ( esta dimisión se somete a más requisitos que en el caso de los trabajadores ordinarios ). Si no se dice nada en el contrato se entiende que se opta por la suspensión de la relación ordinaria. El RD no dice nada del tiempo que tiene el trabajador para decidirse si se quiere reincorporar a la relación de origen.RÉGIMEN JURÍDICO SALARIAL El RD no dice nada salvo lo referido al art 4. en relación con la relación laboral ordinaria). no antes. 10 R. aquí no hay límites el 100% se puede pagar en especie. Es compatible con la indemnización de extinción si se marcha al puesto de trabajo original.2c “la retribución convenida. es decir se especificará si el nuevo contrato sustituye al anterior o lo suspenden. con especificación de sus distintas partidas.D. – La extinción por voluntad del Alto Directivo.La extinción por causa justificada 1. Si se hubiera impugnado la relación laboral especial tendría que esperar la sentencia.

Preaviso hasta 6 meses.2 – Si se incumple el preaviso = indemnización al empresario También hay que decir que se puede anular el preaviso si así lo acuerdan las partes. si se ha pactado por escrito en el contrato ( indefinido o de duración mayor a 5 años. 10. • Causas que ha de alegar el Directivo para la extinción • Las condiciones de trabajo previstas en el contrato que se modifican de manera sustancial por el empresario. No será preciso respetar el preaviso en el supuesto de incumplimiento contractual grave del empresario. Libertad de forma porque no dice nada en el R. salvo fuerza mayor ( derecho a extinguir pero no a indemnizar ) • La sucesión de empresa o cambio importante en su titularidad.Extinción por voluntad del alto directivo. y en su defecto fijadas en esta norma para el caso de extinción por desistimiento del empresario. a una indemnización equivalente a los salarios correspondientes a la duración del período incumplido.3 RD. 1. o sean decididas con grave transgresión de la buena fe. debiendo mediar un preaviso mínimo de tres meses. 2. • Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario. El alto directivo podrá extinguir el contrato especial de trabajo con derecho a las indemnizaciones pactadas. • Falta de pago o retribución. 10 . 2. da motivo al Alto Directivo para extinguir el contrato. Las extinciones estas son extrajudiciales. Art. 3. Art. por parte del empresario.D. No obstante dicho período podrá ser de hasta seis meses. El contrato especial de trabajo se extinguirá por voluntad del alto directivo. 10. • La falta de pago o retraso continuado en el abono de salario pactado. El empresario tendrá derecho. • Extinción indemnizada – La indemnización será la pactada y en su defecto la misma prevista para los casos de desistimiento del empresario siete días del salario por año de servicio con el límite de seis mensualidades. en menoscabo de su dignidad. si así se establece por escrito en los contratos celebrados por tiempo indefinido o de duración superior a cinco años. en caso de incumplimiento total o parcial del deber de preaviso.La extinción por causa justificada. Artículo 10. fundándose en las causas siguientes: • Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden notoriamente en perjuicio de su formación profesional.

Extinción del contrato por voluntad del empresario. el alto directivo tendrá derecho a un indemnización equivalente a los salarios correspondientes a la duración del período incumplido. la indemnización será de 7 días de salario por año de servicio. con el preaviso del Art. por parte del empresario. 11 R. – La extinción por voluntad del empresario Hay dos posibilidades . 1. debiendo mediar un preaviso en los términos fijados en el artículo 10.1RCL 1985011. siempre que la extinción se produzca dentro de los tres meses siguientes a la producción de tales cambios. 1.Art.T. comunicado por escrito.Desistimiento del empresario 2. Indemnización – la pactada en el contrato. La sucesión de Empresa o cambio importante en la titularidad de la misma.. si se ha pactado por escrito en el contrato ( indefinido o de duración mayor a 5 años ). En los supuestos de incumplimiento total o parcial del preaviso. 55 E. Artículo 11. Se trata de un despido por incumplimiento grave y culpable del alto directivo – La forma y efectos es la del Art. A falta de pacto.D.Despido disciplinario 1. El alto directivo tendrá derecho en estos casos a las indemnizaciones pactadas en el contrato. a falta de pacto la indemnización será equivalente a siete días del salario en metálico por año de servicio con el límite de seis mensualidades. Despido por desistimiento del empresario – no hace falta alegar causa Requisito formal – hay que comunicar por escrito. en los que no procederá el abono de las indemnizaciones a las que se refiere este número. • Art. También hay que decir que se puede anular el preaviso si así lo acuerdan las partes.1 RD Preaviso mínimo de 3 meses Preaviso hasta 6 meses. con un máximo de 6 mensualidades.T. El contrato de trabajo podrá extinguirse por desistimiento del empresario. que tenga por efecto una renovación de sus órganos rectores o en el contenido y planteamiento de su actividad principal.Art.10.Despido disciplinario – Remisión al E.• Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales.D. 11.D.1 R.11. 2. 11 .2 R. salvo los supuestos de fuerza mayor.

en la forma y con los efectos establecidos en el artículo 55RCL 198007 del Estatuto de los Trabajadores (RCL 198007).3 R. respecto a las indemnizaciones.55 ET pero con diferencia en este caso si la extinción es improcedente o nula ( readmisión o indemnización por acuerdo entre los 2. entendiéndose.o de 20 días de salario por año de servicio. Forma y efectos del despido disciplinario. que se opta por el abono de las percepciones económicas. Si el despedido se reintegrase al empleo anterior en la Empresa. – Son los del Art. Efectos de este despido por razones disciplinarias – Art. Cuando el despido sea declarado improcedente o nulo. se estará a lo dispuesto en el artículo 9. 2. El contrato podrá extinguirse por decisión del empresario mediante despido basado en el incumplimiento grave y culpable del alto directivo. en caso de desacuerdo. 11. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador.3RCL 1985011 de este Real Decreto. • Remisión de estos efectos a lo que prevea el contrato. a diferencia de las relaciones laborales ordinarias ). 13 R. La cuantía de la indemnización en el caso de despido improcedente o nulo es diferente también a la relación laboral ordinaria 1.D.D. 3.Artículo 55.REGIMEN DE FALTAS Y SANCIONES El Régimen aplicables es el del Art. 1ª Diferencia con el régimen laboral ordinario ( ya que en el ET en el Art. 1. 11. el empresario y el alto directivo acordarán si se produce la readmisión o el abono de las indemnizaciones económicas previstas en el párrafo dos de este artículo. siendo en su defecto de veinte días de salario en metálico por año de servicio y hasta un máximo de doce mensualidades. sin embargo en el caso del Alto Directivo es el empresario el que decide si los motivos del Alto Directivo son causa para extinguir el contrato. 12 . 54 se enumeran las causas para extinguir un contrato ). en el supuesto de despido declarado improcedente se estará a las cuantías que se hubiesen pactado en el contrato.o la pactada 2. • La prescripción de las faltas también son diferentes a la relación laboral ordinaria. haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. con un máximo de 12 mensualidades.

y procedente y estos a la vez puede llevar al desistimiento.2 del RD.D. o desde que el empresario tuviese conocimiento de ellas. b)2. cualquiera que sea su naturaleza. pero eso no implica que los altos directivos para decidir.Sí por el art 9. 4 de julio de 2006 a 10 de enero de 2007. Los representantes unitarios no les representan. SOLUCIÓN AL SEGUNDO SUPUESTO PRÁCTICO 1.si que puede art 44 pero al mismo tiempo la nueva empresa subroga los derechos y obligaciones del anterior. Sí .Impide ambas cosas por cuenta ajena y propia 3. 3. La indemnización. nulo. 11.pacto de concurrencia o postcontrato regulado en el art 8.3 apartado 10 y se remite a lo previsto en el art 11. – Excluye a los Altos Directivos en la participación de la elección de los órganos de representación de los trabajadores. en los términos que se pacten en el contrato.Artículo 13.No porque no son del mismo sector.DERECHOS DE REPRESENTACIÓN COLECTIVA Art. prescribirán a los doce meses desde su comisión. será de aplicación el artículo 57RCL 198007 del Estatuto de los Trabajadores (RCL 198007).1 del RD. 13 . 2.1 c) 1. Las faltas y correspondientes sanciones serán revisables ante el orden jurisdiccional social. 7 dias de salario por año de servicio con límite de seis mensualidades. El alto directivo podrá ser sancionado en virtud de incumplimiento de las obligaciones derivadas de esta relación especial. Por lo que se refiere a las infracciones laborales de los empresarios. 12. El despido disciplinario puede ser improcedente. 2. 16 R.3 del RD.art 10.Art. Tales faltas.Faltas y sanciones. tiene derecho porque tiene que pasar dos años para poder volver a su puesto anterior.Sí por el art 93 derecho a reanudar sin perjuicio de las indemnizaciones… b) 1. Con límite de dos años.

No hubo norma de desarrollo.CONDICIONANTES HISTÓRICOS DE LA RELACIÓN LABORAL DE SERVICIO DOMÉSTICO La actividad que desarrollan tradicionalmente ha estado excluida del ámbito de aplicación del derecho del trabajo. horarios….CONCEPTO DE PERSONAL AL SERVICIO DEL HOGAR FAMILIAR Ámbito de aplicación del decreto. Está en proceso de cambio ya que no se puede sostener por el principio de la autonomía de la voluntad. En 1976 se vuelven a encontrar dentro de la aplicación de derecho del trabajo pero con condición especial. FOGASA. tiempo de trabajo. La autonomía de la voluntad sigue siendo la fuente principal de regulación y además se da prioridad a la posición del empleador frente a los derechos del trabajador. No será de aplicación el art 33 del ET. 1. • • El art 1. Como normativa supletoria es la legislación laboral común siempre que sea compatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación. La ley de trabajo del 44 los vuelve a excluir. Se deja en manos del empleador. El objeto del contrato es el desarrollo del trabajo doméstico Titular del hogar. en la ley de contrato de trabajo del 31. 3. vuelven al derecho civil. 2-NORMATIVA APLICABLE En el ET de los 80 encontramos la norma que los regula hasta hoy y es el RD 1424/1985. por no provocar un agravamiento en las economías familiares porque el dotar a estos trabajadores de un ET laboral iba a incrementar el coste de sus servicios. El legislador prefería mantenerlos fuera y dentro del marco del contrato civil de arrendamiento de servicios. Este decreto conserva muchos de los rasgos civilistas u originarios. el empleado. XX excluye a los trabajadores domésticos de los obreros. Este RD deja en manos de la autonomía de la voluntad la retribución. La prestación de servicios no tiene por objeto la obtención de lucro por parte del empleador sino tan solo que el trabajador realice las actividades útiles y funcionales para el desarrollo de l vida doméstica. empleador: • 14 . 2. de 1 de agosto.2 del RD considera RLE la que conciertan el titular del hogar familiar como empleador y la personal que presta los servicios. a la confianza como base a esa relación y a la fuerza especial de la buena fe y otros deberes contractuales. 3. 1. Desde el principio del s.TEMA 3. La estrecha relación existente entre empleador y empleado lo que enfatiza al carácter personal de la relación. Existencia de un lugar de trabajo en el que se proyectan derechos constitucionales relativos a la intimidad personal y familiar. durante la 2ª república la ley de contrato de trabajo los incluye dentro de los trabajadores. Esta relación es especial por tres razones. LA RELACIÓN LABORAL ESPECIAL DEL PERSONAL AL SERVICIO DEL HOGAR FAMILIAR.

tanto el que lo sea efectivamente como el simple titular del domicilio. Empleado. o Se excluye. Art. art 2.CONTRATACIÓN La regulación del RD favorece la economía sumergida.• • • El que lo sea efectivamente Se define en el art 1. Por hogar familiar se entiendo como hogar de familia en sentido convencional que no tradicional sea titular del hogar familiar cualquier de los integrantes de la pareja.2 del RD. con dependencia de la modalidad contractual elegida y la duración del contrato. 3. se incluyen las entidades sin personas jurídicas como la comunidad de bienes.3e del ET. En estos supuestos el problema es determinar quien es el titular del hogar familiar.2 RD. benevolencia o buena vecindad. libertad de forma.1b las relaciones concertadas entre familiares hasta el segundo grado de parentesco. ideológicos. Colegios. o Art 1. comunidades…) o Por el mismo empleador pero con carácter productivo. grupos de personas que conviven en un mismo domicilio unidos por distintas razones. Modalidades: admite cualquier modalidad contractual incluida en el ET. salvo que se demuestre la condición de asalariado en los términos del art 1. aplicar la ley orgánica de extranjería si se contrata a extranjeros. no se convive en régimen familiar en el mismo domicilio. o o 4. hay libertad para formularlo por escrito o verbal. Esta exclusión admite prueba en contrario. No hay ninguna especialidad en el caso de la capacidad para contratar. Los trabajos concertados por esa comunidad de bienes no se desarrollan por RLE sino por las RLO (p. siempre y cuando sean compatibles con las especialidades de esta relación. no obligación de comunicar a la oficina pública de empleo a excepción de los extranjeros.1 ET. 15 . Célula familiar.. o Las relaciones según art 2. amistad. Art 4 Modalidades y duración del contrato Forma del contrato. ideas religiosas. o lugar de residencia en el que se presta el servicio.2c los trabajos realizados con buena fe.1. es la persona que ostenta la titularidad de la vivienda que habita el grupo o la personal que asume la responsabilidad del grupo. es aquel que presta los servicios controlados de forma dependiente y por cuenta ajena ar 1. ej. quedan fuera del ámbito de esta relación: o Las relaciones concertadas por personas jurídicas. que se han llamado de colaboración y convivencia familiar como las denominadas “a la par” o la relación “au pair”.3 del RD. No se aplica el art 16. El decreto introduce otro criterio para determinar quien es empleado o no las exclusiones art 2. hospitales..

el horario. pagos extraordinarios. Salario mínimo: art 6. 7. b) Entre jornada y jornada deberá mediar un mínimo de diez horas.REGIMEN RETRIBUTIVO Art 6 retribuciones. Fiestas y permisos: remisión al ET y los festivos los mismos que los trabajadores ordinarios art. contrato indefinido…. El RD reconoce absoluta libertad al titular del hogar familiar para establecer el horario de trabajo que estime oportuno. en caso contrario. de los que. se disfrutarán de forma continuada. El periodo de prueba es de 15 dias de trabajo. con el límite máximo de 45% del salario total. 3por 100 por trienio con un máximo de 5 trienios. al menos quince días. y de ocho horas.1 RD): a) Las horas ordinarias de trabajo efectivo al día no pueden exceder de nueve.7€) Salario en especie: remisión al acuerdo entre las partes. se aplica el ET.1 remisión a decreto anual sobre salario mínimo interprofesional (600€. en su caso.Es compatible el contrato a tiempo parcial.6 RD). el fijo discontinuo o periódico. Pagas extraordinarias.TIEMPO DE TRABAJO Art 7 RD Este artículo regula la jornada. Vacaciones: El período de vacaciones anuales será de treinta días naturales. siendo el resto susceptible de fraccionamiento en la forma que se acuerde entre las partes (art. este artículo regula el salario mínimo.2 en defecto de pacto escrito el contrato se presume de duración temporal a un año prorrogable por periodos anuales sin necesidad de causa justificada de la temporalidad. es necesario un acuerdo y en principio no tiene por qué ser retribuido aunque si puede pactarse su retribución. Jornada: un máximo de 40 horas semanales de trabajo efectivo. y ese tiempo no se computará como trabajo. 5. Lo que no se regula. complemento por antigüedad. si el empleado de hogar no pernocta en el domicilio.SEGURIDAD Y SALUD El RD establece la obligación del titular del hogar familiar de "cuidar de que el trabajo de sus empleados se realice en las debidas condiciones de 16 . 7. A efectos retributivos. c) Cuando el empleado de hogar sea interno dispondrá de al menos dos horas para las comidas principales. 37 ET. 7. por hora son 4. El periodo de presencia es el periodo del tiempo que el trabajador está a disposición del empleador. Horario. el empleado no está obligado a permanecer en el hogar familiar. la retribución en especie. el tiempo de presencia pactado. solo si se pactan entre las partes. d) Finalizada la jornada de trabajo diaria y. los descansos y festivos y las vacaciones. Las únicas limitaciones previstas son las siguientes (art. 6. 2 al año. Duración: en principio puede ser indefinido o temporal art 4. Antigüedad.

8. Supuesto de traslado o desplazamiento del hogar familiar 3. Cuando se trate de un empleado de hogar interno. 9. éste tendrá derecho a permanecer alojado en el domicilio un mínimo de treinta días. .CONSERVACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO DOMÉSTICO Tres son las situaciones previstas en el art 8 del RD: 1.2 RD  Por muerte.1 RD  Por las causas consignadas válidamente en el contrato. sólo se producirá si hay acuerdo entre el trabajador y el nuevo titular del hogar familiar. El art. La deficiencia grabe podrá ser sancionado con una multa y será justa causa de la dimisión del empleado con garantías de indemnización.2. Sucesión de empleador 2. 8. Suspensión del contrato por incapacidad temporal (por enfermedad común o accidente). 3-Suspensión del contrato por incapacidad temporal (por enfermedad común o accidente). Si hablamos de un desplazamiento temporal de la familia solo cabe la suspensión del contrato por acuerdo entre las partes. gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador. el contrato se extinguirá por desistimiento (despido sin causa). (art. Esa consecución se presume si el trabajador sigue prestando servicios durante 7 dias una vez cambiado el titular del hogar familiar. salvo que por prescripción facultativa se recomiende su hospitalización. 17 . Art. siendo su incumplimiento una causa justa de dimisión del trabajador (art.3 RD). 2-Supuesto de traslado o desplazamiento del hogar familiar.1 dice que cuando hay un cambio de titular del hogar familiar no se produce de forma automática la purgación contractual. Art 9. 8. 5 RD). en los mismos términos que en el contrato de trabajo ordinario (art. No hay subrogación automática. 9-EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO DOMÉSTICO Las causas de extinción se encuentran en el art 9 RD y se pueden clasificar: • Supuestos idénticos al régimen estatutario del ET y son:  Por mutuo acuerdo de las partes art 9. El empleador no puede imponer unilateralmente el traslado al trabajador. la no continuidad de esa relación decidida por el nuevo titular. 8.Si es el trabajador el que no quiere trasladarse solo cabe la dimisión sin indemnización. salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empleador. 1. .Sucesión de empleador. existe la posibilidad de que el trabajador no quiera el cambio. Este cambio de hogar solo se hará por acuerdo entre las partes. 13 RD). en el supuesto de suspensión del contrato por incapacidad temporal debida a enfermedad o accidente.seguridad e higiene".Si el empleador es el que no quiere trasladar al trabajador tendrá que desistir de la relación con una indemnización al trabajador.

 Por jubilación del trabajador.2 RD). incluidas las prórrogas.  Por extinciones por causas ETOP sean individuales o colectivas.3 RD). en los mismo términos que en el contrato de trabajo ordinario (art. el empleador debe poner a disposición del  Por muerte o incapacidad del empleador. con el límite de seis mensualidades (art.8 RD)  Por voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual del empleador (art 9. (art 9.6 RD). STS. el preaviso será de siete días.7 RD)  Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente • • 18 . de 5 de junio de 2002).1 del RD.  Por despido disciplinario del trabajador (arts.  Por dimisión del trabajador. el RD permite que el empleador pueda desistir de la relación con el empleado de hogar observando las reglas siguientes:  1ª) Preavisar al empleado con una antelación de. debiendo mediar un preaviso de. dos aspectos:  1º) Las indemnizaciones por despido improcedente "serán equivalentes al salario en metálico correspondiente a veinte días naturales multiplicados por el número de años naturales de duración del contrato.1 RD). siete días para comunicar la decisión extintiva al empleador (art. A diferencia de lo que ocurre en la legislación laboral ordinaria en la que no se reconoce el desistimiento empresarial. incluidas las prórrogas. ud.  2ª) Simultáneamente a la comunicación de la decisión extintiva. 9.1 RD). al menos. el empleador pondrá a disposición del trabajador una indemnización equivalente al salario en metálico correspondiente a siete días naturales multiplicado por el número de años naturales de duración del contrato. En caso contrario.  Por desistimiento del empleador (art.(art 9. veinte días. 10. 4 RD). 9. 4.9 RD) Supuestos excluidos:  Jubilación del empleador.1 RD). con el límite de doce mensualidades" (art. la prestación del trabajo.. 9. Simultáneamente a la notificación de la extinción. Supuestos con especialidades:  Por expiración del tiempo convenido en los términos previstos en el art.  2º) No existe obligación para el empleador de abonar los salarios de tramitación (por todas. Varían. 10 y 10. El despido del trabajador podrá producirse en la forma y por las causas previstas en el ET (art. 9. En cualquier caso. sin embargo. si la prestación de servicios del empleado hubiera superado el plazo de un año. el empleador puede sustituir el preaviso por el pago de los salarios en metálico correspondientes a dicho período.11 y 10. 10. 9. al menos.

con un máximo de seis mensualidades. NO existe convenio aplicable a los empleados de hogar.3 del RD de que en los supuestos de despido disciplinario y de desistimiento del empleador "el derecho a la residencia del personal interno no podrá quedar sin efecto entre las diecisiete horas y las ocho horas del día siguiente. por último. que dejar constancia de la previsión contenida en el art.empleado de hogar una indemnización equivalente al salario en metálico correspondiente a siete días naturales multiplicado por el número de años naturales de duración del contrato. 19 .) hay una mención a la negociación colectiva art.1. 10. Obviamente. huelga. salvo que la extinción del contrato esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza".  3ª) Durante el transcurso del período de preaviso el empleado de hogar tiene derecho. afiliación. Esto no significa que carezcan de derechos colectivos. 10. se hace referencia al día concreto en que deba finalizar el contrato del empleado de hogar interno. Hay. a estos trabajadores se les aplica la legislación común.. a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo. sin pérdida de su retribución. 6.DERECHOS COLECTIVOS El Real decreto no dice nada de los derechos colectivos (libertad sindical. incluidas las prórrogas.

No viene dada solo por las circunstancias del trabajo ya que hay sujetos de relación laboral común en los centros penitenciarios. El desarrollo se produce en el Reglamento penitenciario de 1996. 2. tiene que ver con el sujeto que desarrolla la actividad pero no solo con eso. La relación nace entre un interno y un organismo autónomo OATPFE adscrito al Ministerio del Interior que gestiona el trabajo en talleres productivos en las cárceles.2 de la Constitución reconoce el derecho de los penados a un trabajo remunerado y a los beneficios de seguridad social. es decir. es decir. el RD 1996 aprobado por RD 190/1996. en prisión hay internos que trabajan realizando otras modalidades.INTRODUCCIÓN. va a depender de la disponibilidad presupuestaria de la administración penitenciaria. un derecho que tiene que satisfacer necesariamente la administración.JUSTIFICACIÓN DE ESTA RELACIÓN LABORAL ESPECIAL Es relación especial. Tradicionalmente el trabajo de los penados ha sido regulado solo en la normativa penitenciaria pero la ley de RRLL de 1976 incorporó al ámbito del derecho del trabajo la relación laboral de los internos en los centros penitenciarios y la incorpora en el listado de RRLL especiales. el Et y el resto de normativa solo se aplica cuando hay una remisión expresa del RD a esas normas. La ley orgánica general penitenciaria de 1979 LOGP regula en el art 26 y siguientes el trabajo penitenciario pero no hace referencia concreta a la relación laboral de los penados. la incorpora como especial en el art 2 pero cambia la terminología con respecto a la LRL de 1976.TEMA 4 LA RELACIÓN LABORAL ESPECIAL PENITENCIARIA 1. No existe normativa supletoria. 20 . en el ET habla de “penados en los establecimientos penitenciarios” y la LRL de 76 habla de “internos en centros penitenciarios”. NORMATIVA APLICABLE Según el art 25. El Estatuto del 80 hace lo mismo. El tribunal constitucional dice que es un derecho de aplicación progresiva. es la primera norma que regula la relación especial penitenciaria. no puede exigirse por el penado sin tener en cuenta las disponibilidades de la administración penitenciaria. En el año 2001 se crea una norma que sí forma parte del Ordenamiento que esl RD 782/2001 de 6 de julio.

por cuya razón ha de conectarse con los programas de formación profesional ocupacional que se desarrollen en los centros penitenciarios. 3. el RD no regula nada al respecto planteó la duda de si tener en cuenta que hay un gran porcentaje de extranjeros y un gran número de no comunitarios.” 3. tanto a efectos de mejorar las capacidades de los mismos para el posterior desempeño de un puesto de trabajo en los talleres productivos como para su futura incorporación laboral cuando accedan a la libertad. La edad 2. 1. 1. o Detenidos: duran 72 horas por lo que están al margen. sí se intercambia salario por trabajo. contribuyen a un mejor cumplimiento sobre las normas de disciplina y seguridad Se contribuye a prepararlos para la vida en libertad.La relación es especial por su causa. presos provisionales o preventivos y penados.Por la nacionalidad. Los menores de 18 que están internos en un centro de menores también desarrollan actividad laboral pero distinta a la que regula este Real Decreto. hay la duda de si se les aplica la Ley de extranjería o no.Por su situación procesal: nos referimos a la situación que identifica el interno dentro del centro penitenciario. así como la de quienes cumplen penas de trabajo en beneficio de la comunidad” Los factores que pueden condicionar la capacidad para contratar de los internos son: 1.ÁMBITO DE APLICACIÓN Artículo 1. La nacionalidad 3. Su situación procesal 1. A día de hoy para los internos extranjeros existe un acuerdo de consejo de Ministros de 1 de julio de 2005 por el que se aprueban las instrucciones para autorizar el desarrollo de la actividad laboral por los internos extranjeros tanto en talleres productivos de los centros penitenciarios. 2. 21 . o Los preventivos y penados sí pueden desarrollar actividad. Pero hay dos causas más que no existen en el trabajo ordinario y son: • La ocupación del tiempo de ocio. • Internos: detenidos.La edad: no tiene ninguna limitación ya que todos tienen 18 años. Tiene más ventajas los penados ya que los preventivos están en situación provisional (máxima 4 años). El presente Real Decreto regula la relación laboral de carácter especial existente entre el Organismo Autónomo Trabajo y Prestaciones Penitenciarias u organismo autonómico equivalente y los internos que desarrollen una actividad laboral en los talleres productivos de los centros penitenciarios. En el art 4. La finalidad esencial del trabajo es la preparación para la futura inserción laboral del interno. Ámbito de aplicación y exclusiones.1 del RD “Objeto y finalidad de la relación laboral. como en régimen abierto o libertad condicional.

La especialidad del 3 grado es que están excluidos del ámbito de aplicación de las RRLL especiales según el art 1. El tercer grado. las ocupacionales que formen parte de un tratamiento. 2. régimen de semilibertad. También quedan excluidas de esta regulación las diferentes modalidades de ocupación no productiva que se desarrollen en los establecimientos penitenciarios. Acceso a los puestos de trabajo. las artesanales.2 la adjudicación de los puestos vacantes no la hace el estado sino Artículo 3. También excluye a los del art 1. este le viene impuesto desde la junta de tratamiento y esta junta selecciona aplicando unos criterios de prelación o preferencia que son: 1. que se regulará por la legislación laboral común.º La conducta penitenciaria. ese régimen sea incompatible con el desarrollo de una actividad laboral. El Organismo Autónomo Trabajo y Prestaciones Penitenciarias u órgano autonómico equivalente mantendrá una oferta de puestos de trabajo acorde con las disponibilidades económicas. Según el art 3. En cada centro penitenciario hay una Junta y es multidisciplinar y esta quien selecciona al interno que va a cubrir ese puesto de trabajo. sin perjuicio de la tutela que en la ejecución de estos contratos pueda realizarse por la autoridad penitenciaria”. 1. 3. sometidos a un sistema de contratación ordinaria con empresarios.º Los internos penados sobre los preventivos.º Los internos en cuyo programa individualizado de tratamiento se contemple el desarrollo de una actividad laboral. Segundo grado. especificando la formación requerida y las características de cada puesto. el estudio y la formación académica. Las medidas de control son más estrictas para los de primer grado y eso hace que aunque no se dice de forma expresa en ningún sitio. intelectuales y artísticas y. en general. ordenada en un catálogo y clasificada por actividades. 4.CONTRATACIÓN También se presentan especialidades porque el RD introduce obligaciones para el organismo autónomo. todas aquellas ocupaciones que no tengan naturaleza productiva 4.”. 22 . El objetivo del tercer grado es la contratación en el exterior.º La aptitud laboral del interno en relación con las características del puesto de trabajo.La situación de los penitenciarios: una vez ingresado se les clasifica en: 1º grado.3 3. es un régimen de vida ordinario y es perfectamente compatible con el desarrollo de la actividad laboral. régimen de vida abierto. 2º grado y 3º grado. tales como la formación profesional ocupacional. los grados dependen de las medidas de control y seguridad que se le aplican al interno y van de más a menos. Queda excluida de su ámbito de aplicación la relación laboral de los internos en régimen abierto. se les aplica la legislación laboral común. El empresario no tiene libertad para seleccionar a su trabajador. las prestaciones personales en servicios auxiliares comunes del establecimiento.2 del RD.

religión.1 de este Real Decreto. Una vez contratado al interno se le clasifica según el art 8 del RD en: • Operario base.5. Inicio y duración de la relación laboral. Movilidad. es decir cuenta desde el primer día en que el trabajador presta sus servicios.º Las cargas familiares. La relación laboral especial penitenciaria se formalizará con la inscripción del interno en el correspondiente Libro de Matrícula.A no ser discriminados en el empleo por razones de nacionalidad. Existe una remisión en este artículo a la LPRL y a toda norma que regule dicha materia. La distinción se tendrá en cuenta en la fijación del modelo retributivo. 5. 2. La duración de la relación laboral coincidirá con la de la obra o servicio que se le encomiende El libro de matrícula ya no existe. También se anotará en dicho Libro la extinción de la relación laboral. tendrán prioridad a la hora de acceder a puestos de trabajo vacantes del centro penitenciario de destino En función de estos factores la Junta de Tratamiento da un puesto de trabajo a uno u otro. 23 .A su integridad física. además de desarrollar tareas productivas. desapareció en el año 2001.º La situación prevista en el artículo 14. La prevención se adapta al establecimiento penitenciario. siempre que este desempeño haya sido valorado positivamente por el centro de procedencia. 1. 7. Artículo 14. colaboran en su organización y desarrollo. No existe libro y por lo tanto no hay sustituto se fija al trabajador en el momento que se produzca el alta efectiva en el puesto de trabajo. con efectos desde la fecha en que se produzca el alta efectiva en el puesto de trabajo. El RD no reguló ningún modelo de contrato. desarrollan tareas productivas • Operario superior. por la edad. 1. y a una adecuada política de PRL. 6. raza. Con el fin de propiciar que la preparación para la inserción laboral no se vea interrumpida con ocasión de traslados entre centros penitenciarios motivados por razones de arraigo familiar u otras que redunden en beneficio del interno. los internos que hubiesen desempeñado un puesto de trabajo en un centro penitenciario por un período superior a un año. así como su suspensión por causa de traslado del interno a otro centro penitenciario por tiempo no superior a dos meses.º El tiempo de permanencia en el establecimiento penitenciario. idioma… 2. sexo.DERECHOS Y OBLIGACIONES LABORALES Los derechos y deberes del interno viene expuestas expresamente en el RD artículo 5 derechos y artículo 6 deberes: Derechos laborales Artículo 5: 1. ¿Cómo se finaliza la contratación? Art 7 del RD Artículo 7.

Derecho a su intimidad con limitaciones exigidas por la adecuada vida en prisión. En el artículo 17.5 regula las vacaciones retribuidas que serán de 30 días o parte proporcional.A participar en la organización y participación del trabajo. También serán días de fiestas laborales de la localidad donde radique el centro. El momento de disfrute lo marcará las necesidades del trabajo 7LA ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN DEL TRABAJO. deber de buena fe. y a su dignidad comprendida frente a ofensivas verbales. En el horario de trabajo se aplican todos los límites legales de la jornada de trabajo que son los mismos que el ET.1 LOPL. 4. semanal. o por el sistema de administración regulado en el artículo 31. La única cuestión en horario de trabajo que no marca el director del centro son las entradas y salidas de los trabajadores. cumplen con el deber de la obediencia. como descanso diario. derecho a descanso y a vacaciones. dirección y control del trabajador es competencia de la administración penitenciaria y por lo tanto es competencia del organismo autónomo. como general tarde de sábado y domingo. duración máxima.Tienen derecho a que por el trabajo que ellos realizan se tengan en cuenta a beneficios penitenciarios como la libertad condicional. 6-TIEMPO DE TRABAJO Artículo 17 del RD El director del centro penitenciario establecerá el calendario laboral y el horario de trabajo. 6. Artículo 6: 1.3.Cumplir las instrucciones del personal responsable. físicas de naturaleza sexual.2 el RD regula el descanso semanal a un día y medio ininterrumpido. El trabajo puede estar gestionado por personas ajenas al establecimiento penitenciario.A la formación para el desempeño del puesto y a la formación 7.Al trabajo productivo y remunerado que se pueda ofertar. diligencia y disciplina. 4. 24 . La jornada está sometida a los mismos límites que el trabajador ordinario. ORGANIZACIÓN EL COLABORACIÓN CON PERSONAS FÍSICAS O JURÍDICAS DEL EXTERIOR. Está desarrollado en el art 13 del RD. 5. La organización se regula en el artículo 11 del Rd. y como en relación al cumplimiento de los objetivos marcados en su actividad. 2. el indulto… Deberes.Cumplir con las obligaciones del trabajo. número de horas de trabajo al día.Deber de contribuir para conseguir los fines de la relación labora.Observar las medidas de PRL 3. En el artículo 17. desde el punto de vista para la inserción laboral. El decreto lo que preveé es que la planificación.

El organismo autónomo cada año fija la retribución que toma como referencia el SMI. siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al mismo.8-PROMOCIÓN DEL TRABAJO Únicamente se puede promocionar de operario base a operario superior. 9..” 3 – Maternidad y riesgo durante el embarazo. riesgo durante el embarazo. jubilación y situaciones derivadas de las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad profesional. catástrofes naturales. es el precio total. Incendios. Se tendrá en cuenta el rendimiento y el horario de trabajo efectivamente cumplido. 2 – Por Incapacidad temporal. Se le da al interno la oportunidad de suspender su contrato. En el supuesto de parto la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas. art. así como de la acción protectora del mismo en las situaciones de maternidad. Causas penitenciarias: 1 – Suspensión de empleo y sueldo por el cumplimiento de sanciones disciplinarias penitenciarias de aislamiento durante el tiempo que dure la sanción 2 – Razones de tratamiento aprobadas por la Junta de Tratamiento 25 .. motines. distribuidas antes o después del parto a opción de la interesada. En ese módulo ya va incluido las pagas.SUSPENSIÓN PENITENCIARIA Y EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL Art.. 10. no disfruta de prestaciones económicas. 9 Suspensión del contrato: Causas laborales: 1 – Por mutuo acuerdo. ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. 3 – Fuerza mayor temporal. Se fija un módulo retributivo y tiene en cuenta el rendimiento de la actividad y el horario. incapacidad permanente. por lo tanto lo que se obtiene es un valor por hora de trabajo.. es decir. Si quiere el organismo autónomo puede incluir primas por rendimiento al margen de ese módulo retributivo. muerte y supervivencia derivadas de enfermedad común y accidente no laboral.RÉGIMEN RETRIBUTIVO El artículo 15 del RD utiliza dos factores para determinar la retribución del trabajo: el rendimiento y el número de horas trabajadas. las vacaciones. Si la baja se produce por enfermedad común. Contingencias comunes y no comunes. 19 “Los internos trabajadores sujetos a la relación laboral penitenciaria quedarán incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social y gozarán de la prestación de asistencia sanitaria.

3 – Por traslados de los internos siempre que la ausencia no sea superior a 2 meses. Causa objetiva de extinción del contrato ordinario. En estos supuestos. 4 – Por traslado del interno trabajador a otro establecimiento penitenciario por un periodo superior a 2 meses.DERECHOS COLECTIVOS No tienen sólo el del art. 6 – Por incumplimiento de los deberes laborales básicos en la relación laboral especial penitenciaria.P. Causa de despido objetivo del contrato ordinario. individual o colectivamente. 3 – Por ineptitud del interno trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad al desempeño del puesto de trabajo adjudicado. Formando parte de los 26 . Causas penitenciarias: 1 – Por la excarcelación del trabajador penitenciario. Sanciones por el Régimen Disciplinario Penitenciario. lo comunica al organismo autónomo → suspensión o extinción en relación con la gravedad de la sanción. 13 “aportando ideas. 2 meses desde que se introdujo la modificación. 6 – Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación del trabajo. sobre los planes de trabajo y los sistemas laborales. Se le da al interno la posibilidad de extinguir el contrato. 10 Extinción del contrato Causas laborales: 1 – Por mutuo acuerdo de las partes.O. 5 – Por jubilación del interno trabajador. 4 – Razones de disciplina y seguridad sanciones. 2 – Por contratación con empresas del exterior en el caso de internos clasificados en tercer grado. 3 – Por razones de tratamiento decididas por la Junta de Tratamiento. La suspensión de la relación laboral exonerará de las obligaciones recíprocas de trabajar y de remunerar el trabajo. Causas E. 11. 2 – Por terminación de la obra o servicio. 8 – Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo siempre que hayan transcurrido. Contratar “un interino” aunque no existe en contrato de interinidad. Art. Decide en base a criterios penitenciarios. gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador penitenciario o incapacidad. el Director del centro penitenciario podrá designar a otro interno trabajador para el desempeño del puesto de trabajo mientras dure la suspensión. 4 – Por muerte. como mínimo. así como durante el disfrute de los permisos o salidas autorizadas.T. 5 – Por razones de disciplina y seguridad penitenciaria. (incendio sin posibilidad de reparación) 7 – Por dimisión del interno trabajador del puesto de trabajo que ocupa.

pero no puede ejercer los derechos que conlleva la afiliación. Si una relativa libertad sindical. Los menores internos en este RD. el interno puede estar afiliado a un sindicato antes de ingresar en prisión o mientras está en ella. ni cierre patronal.. 53 se regula esta relación. 2.RELACIÓN LABORAL ESPECIAL DE LOS MENORES INTERNOS. Se reconoce el derecho de los menores de entre 16 y 18 años a un trabajo remunerado. Art.”. Los menores de 14 a 18 años.1 i) ET.equipos encargados del control y mantenimiento de los sistemas de seguridad y prevención de riesgos laborales. ni conflictos colectivos. 12. Reglamento de desarrollo de la Ley Orgánica de Responsabilidad Penal del menor. En la Ley Orgánica 5/2000 de 12 de enero de responsabilidad penal del menor → norma equivalente al Código Penal... ni huelga. Regula las especialidades pero se aplica la misma norma que a los internos en este RD. pero no se regula ese derecho específicamente. 27 .. Se reconoce es carácter especial de su relación en la Ley 53/2002 de 30 de diciembre. No existe negociación colectiva. lo mismo que en el ET. aprobado por RD 1774/2004 de 30 de Julio en el art.

en virtud de una relación establecida con carácter regular.NORMATIVA APLICABLE Por todos estos motivos se entendió que esta relación era especial. lugar y los sujetos.TEMA 5 DEPORTISTAS PROFESIONALES 1. Tradicionalmente hasta el Estatuto de los 80 no se incorpora al ámbito del trabajo. Hubo un desarrollo reglamentario que el Gobierno dio un plazo de un año para desarrollarlo y es en 1981. 1. el gobierno aprovechó para corregir los errores del RD 318/1981 y redactó uno nuevo 28 . Por el lugar. porque la actividad profesional del deportista se integra en un espectáculo dirigido al público con lo cual se va a ver afectado por las aficiones y modas del público. cuando se reconoce su carácter especial. cuando sale el RD 318/1981 donde se reguló el deportista profesional. La especialidad deriva de la naturaleza del trabajo que desarrolla y de lo que se les exige.INTRODUCCIÓN. Otra especialidad es que con frecuencia la actividad no se desarrolla de forma aislada sino en equipo lo que va a requerir la capacidad de adaptación del trabajador en ese equipo. se dediquen voluntariamente a la práctica del deporte por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de un club o entidad deportiva a cambio de una retribución" (art. 2. Las especialidades del objeto. Esta regulación estaba en manos de las normas administrativas y de los reglamentos federativos. Su relación es especial por su objeto. Es a partir del 80 cuando se integra. 2 RD). Otra especialidad es que la práctica del deporte profesional es inseparable de unas reglas o normas que integran el Órgano Jurídico Deportivo (forma parte del derecho administrativo) y que sirve para regular la actuación de los que participan en el juego deportivo. Es reconocido en el art 2 del ET en su redacción original. se les exigen determinadas aptitudes profesionales ya que va a condicionar su régimen jurídico. Una vez abierto este nuevo plazo para regular esa ley. es especial porque en muchas ocasiones la actividad se desarrolla en un lugar distinto del establecimiento empresarial. Como otra especialidad del sujeto es que el periodo que pueden ejercer la práctica deportiva es mucho más reducido que el trabajador ordinario. FUNDAMENTO DE LA ESPECIALIDAD DE LA RELACIÓN Se consideran deportistas profesionales quienes. • • • Las especialidades de los sujetos.

1. 2º) En segundo lugar. de deportistas profesionales a que se refiere este Real Decreto. Así. la voluntariedad en la práctica deportiva. las relaciones entre los deportistas profesionales y las Federaciones Nacionales. Lo tiene que hacer de forma regular 4. tenistas o jugadores de golf contratados por un empresario para actuaciones aisladas ante el público. según los casos. de 26 de junio. pues. existe una jurisprudencia contradictoria. 2 RD). así. 1. SSTS de 14 de mayo de 1985 o de 14 de febrero y 28 de mayo de 1990). En cuanto a los entrenadores y técnicos deportivos. quedan excluidos aquellos trabajadores al servicio de un club o entidad deportiva que no realicen actividades deportivas. o educativa. En este sentido. En el caso de que no se tratara de actuaciones aisladas. militar. etc. 3. excluidas las actividades deportivas impuestas por la ley.ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL RD 1006/1985 Se consideran deportistas profesionales quienes.4 RD). 1º) En primer lugar. De esta manera. a quienes se les aplicará la normativa común (personal de limpieza. en virtud de una relación establecida con carácter regular. personal de vigilancia. tales como la actividad deportiva penitenciaria. Quedan. los siguientes: 1. las contrataciones de deportistas profesionales por los empresarios organizadores de espectáculos públicos o por empresas o firmas comerciales para el desarrollo de actividades deportivas quedarán incluidas 29 . 3º) En tercer lugar. estarán excluidas de la presente regulación. la dedicación a la práctica del deporte.). Lo tiene que hacer voluntariamente 3. Ha de dedicarse a la práctica de deporte 2. "las actuaciones aisladas para un empresario u organizador de espectáculos públicos. si bien se incline por considerarles deportistas profesionales (por todas.RD 1006/1985. sin perjuicio del carácter común o especial que pueda corresponder a la contratación y de la competencia de la jurisdicción laboral para conocer de los conflictos que surjan en relación con la misma" (art. que serán relaciones laborales comunes o especiales de artistas. 1. personal administrativo. por el que se regula la Relación Especial de los Deportistas profesionales. personal sanitario. cuando actúen en selecciones nacionales resultan expresamente excluidas (art. Este sería el caso de los boxeadores. se dediquen voluntariamente a la práctica del deporte por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de un club o entidad deportiva a cambio de una retribución" (art. sino de actuaciones regulares. la habitualidad o regularidad en la práctica deportiva.6 RD). Los requisitos legales exigidos son. Lo tiene que hacer de forma dependiente y por cuenta ajena a cambio de una retribución.

” es una asociación que se dedica a la práctica deportiva. no somete ningún límite. excluidos aquellos deportistas profesionales por cuenta propia que contrataran sus servicios a través de un contrato de arrendamiento de servicios o de colaboración publicitaria (boxeadores. situación y relaciones que afectan a los deportistas profesionales propios del régimen jurídico deportivo se regirán por su normativa (deportiva) específica". LOS TRATOS PRELIMINARES Y LA PROMESA DE CONTRATO.Capacidad para contratar ( para firmar el contrato ) Limites. la ajenidad.EL INGRESO DEL DEPORTISTA EN EL CLUB O ENTIDAD DEPORTIVA.(art. por lo que tendríamos que aplicar la norma supletoria Art. Podrán contratar la prestación de su trabajo: b) Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años. LA FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.Capacidad para contratar 2. • Edad del deportista • Nacionalidad Edad – Este R.D. 1. Se trata de los deportistas aficionados o "amateurs". 1. Capacidad para contratar.Capacidad para trabajar 3. etc. En la ley el deporte art 13 define el club o entidad deportiva. así.3 RD).5 RD). 4º) En cuarto lugar. motociclistas. su organización.T. tenistas. "los actos. La contrapartida de la relación es un club o entidad deportiva. Quedan. etc. así. clase y naturaleza de las competiciones. con consentimiento de sus padres o tutores. 1. pueda ser sancionado disciplinariamente. Entendiéndose por tales "la determinación de la forma. la dependencia. o con autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo.2 RD). Artículo 7. ley de 1990 y sus decretos de desarrollo. 1. INGRESO 1. 7 E. 6º) Finalmente. el señalamiento de las reglas del juego y el régimen disciplinario aplicable a los infractores de tales reglas" (art.Libertad de elección y configuración de la plantilla. Quedarían. excluidas "aquellas personas que se dediquen a la práctica del deporte dentro de un club percibiendo de éste solamente la compensación de los gastos derivados de su práctica deportiva" (art. Los deportistas deben estar insertos en el ámbito de la organización y dirección de un club o entidad deportiva (reciba órdenes o instrucciones. deba asistir a entrenamientos o a competiciones. por parte del club.) 5º) En quinto lugar. 30 .). El RD no define estos conceptos y hay que acudir al Ordenamiento Jurídico Deportivo. Excluiría a gente como Alonso ya que no trabaja con un club deportivo sino con una empresa. de forma de SA y han de estar inscrita en la Federación y en el registro” 4. en todo caso. que vivan de forma independiente.

• Los no comunitarias necesitarán autorización y residencia. para facilitar.) Artículo 2. tanto para su salud como para su formación profesional y humana. una cosa es que los extranjeros no comunitarios tengan autorización o licencias para contratar.Nacionalidad – Art. nocivos o peligrosos. se trata de una licencia que se concede para adelantar el proceso de autorización y residencia. Se prohíbe realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho años. previa consulta con las organizaciones sindicales más representativas. Artículo 6. • Edad • Exigencia de contar con licencia federativa • Edad – Art. a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.Capacidad para contratar por razón de nacionalidad.2 RD – Nos remite a la legislación orgánica de extranjeria ( LOEX ) Los comunitarios no necesitarán nada. y otra que puedan contratar con federaciones. sin perjuicio de la aplicación de las normas específicas sobre participación en competiciones oficiales y las especialidades previstas en el artículo 14RCL 1985533 de este Real Decreto. declare insalubres. En materia de nacionalidad se estará a lo que disponga la legislación vigente para los trabajadores extranjeros en España. Trabajo de los menores. los procedimientos para integrarles más rapidamente en nuestro país. el permiso deberá constar por escrito y para actos determinados. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos nocturnos ni aquellas actividades o puestos de trabajo que el Gobierno. ya que estas federaciones pueden tener otras reglas para extranjeros no comunitarios. Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años. por el derecho de libre circulación. (Hay un acuerdo del Consejo de Ministros del 15 de julio 2005. 3. 4.T. a los deportistas no comunitarios . penosos. siempre que no suponga peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana. 1. 2. Limites. 31 . La intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos sólo se autorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral. • 2-Capacidad para trabajar. Al respecto de este articulo hay que decir que.6 E.

LA FORMALIZACION DEL CONTRATO Contrato escrito (aunque puede ser verbal) Artículo 3.Forma del contrato y contenido. la licencia federativa no se exige para poder contratar. 32 .Aquí se plantea la duda de si a los deportistas profesionales se les puede aplicar la excepción de los menores de 16 años en espectáculos públicos.5 RD La ley del deporte exige que para la participación en competiciones oficiales de ámbito estatal. esas ligas pueden establecer reglas como por ejemplo ( las ligas establecen que tan solo se pueden inscribir los clubes con 22 o 25 deportistas ). igual que en las relaciones laborales ordinarias. 3-Libertad de elección y configuración de la plantilla. Las entidades sindicales y deportivas a las que en su caso pertenezcan jugador y club podrán solicitar del INEM las certificaciones correspondientes de la documentación presentada. pero si se le puede exigir esta licencia para trabajar o participar como Deportista Profesional en Federaciones Nacionales. el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa. La negociación colectiva – esta también puede establecer límites. RD 1. es decir. pero se lleva a la conclusión de que la precisión de este artículo no se puede aplicar a los Deportistas Profesionales.Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. cláusulas de empleo. Ligas Profesionales – son asociaciones. Un ejemplar será para cada una de las partes contratantes. No se aplica el art. las integran los mismos clubes que participan en esa competición profesional ( competición profesional de carácter estatal ). por parte del club. De no observarse tal exigencia. salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios. En principio el Club tiene libertad para fijar la plantilla y para revisarla posteriormente. El contrato se formalizará por escrito en triplicado ejemplar. esa libertad puede venir limitada por las Ligas Profesionales a las que pertenecen los Clubes o también pueden ser limitadas por la Negociación Colectiva. Art. Estos límites son muy leves. 8.1. sin embargo.2 ET. pero para ir a la liga solo pueden inscribirse con la plantilla que se les marca. se exige poseer licencia otorgada por la federación. • Exigencia de contar con licencia federativa. Los clubes pueden tener contratados al número de deportistas que quieran. y el tercero se registrará en el INEM. y la concesión de esa licencia solo puede estar condicionada por el cumplimiento de requisitos deportivos.

Art. Art. Este artículo nos dice que el contrato para la formación y los contratos a tiempo parcial si caben en esta relación. como mínimo: a) La identificación de las partes.D. el club le puede pedir una indemnización a este. pero esto no indica que no se puedan establecer otras modalidades contractuales acudiendo al ET por 33 . y en su caso de las correspondientes cláusulas de revisión y de los días. c) La retribución acordada.Período de prueba.3. no hay periodo de prueba. plazos y lugar en que dichas cantidades deban ser pagadas. LA PROMESA DE TRABAJO En este caso si hay un contrato. pueden llevarse a la jurisdicción social. cuya duración no podrá exceder de tres meses y que se regirá por lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores. Si el contrato no dice nada. Contenido mínimo del contrato. Podrá concertarse por escrito un período de prueba. tan solo. d) La duración del contrato. hay una negociación. con expresión de los distintos conceptos. b) El objeto del contrato. 5-EL PERIODO DE PRUEBA El periodo de prueba en esta relación debe ser por escrito. y los problemas derivados de esta promesa (firma de un precontrato). esto es igual que en la relación laboral ordinaria. y pueden participar en entrenamientos.5 R. -. Y si es el deportista el que se va. Es como si estuvieran de prueba. Se puede pactar individualmente o por convenio colectivo un periodo de prueba inferior.2 RD Dicho contrato deberá hacer constar. 6-MODALIDADES Y DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Art. 4 RD. estos no se presumirán indefinidos ya que todos los contratos con deportistas profesionales son temporales.En el caso de que no se indique la duración del contrato. LOS TRATOS PRELIMINARES En estos tratos preliminares no hay ningún tipo de relación. El deportista podría exigir una indemnización o que se cumpla el contrato (que lo contraten ).

O con un contrato que se celebre para un número de actuaciones deportistas determinadas. y de acuerdo con las reglas de juego aplicables y las instrucciones de los representantes del club o entidad deportiva" (art. pudiendo producirse la contratación por tiempo cierto o para la realización de un número de actuaciones deportivas que constituyan en conjunto una unidad claramente determinable o identificable en el ámbito de la correspondiente práctica deportiva.vacio normativo. si bien existen las siguientes especialidades: 1) En cuanto al deber de diligencia. En cuanto a la duración del contrato esta debe constar en el contrato escrito. Lo que si se pueden dar son las prorrogas. El contrato para la formación se regirá por lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores (RCL 198007) y demás normativa laboral común. Esta última modalidad no suele hacerse. 7. igualmente para una duración determinada. Artículo 6.D. La duración del contrato de trabajo de estos deportistas es. tan solo realizar un contrato determinado a tiempo completo y ya está. se encuentra fuertemente modalizado por criterios subjetivos (la diligencia 34 . La relación laboral especial de los deportistas profesionales será siempre de duración determinada. en el caso de los deportistas profesionales. los derechos y deberes básicos de los arts.6 R. mediante sucesivos acuerdos al vencimiento del término originalmente pactado. Se está haciendo aquí referencia a dos tipos de deberes del deportista que están estrechamente conectados: El deber de diligencia en el trabajo que. Por un tiempo cierto 2. pero que constituyen una unidad. 1.Duración del contrato. 1. el deportista profesional debe prestar su actividad laboral "aplicando la diligencia específica que corresponda a sus personales condiciones físicas y técnicas. En principio. Lo normal es no hacer uso de ninguna modalidad.Modalidades del contrato de trabajo. Solamente si un convenio colectivo así lo estableciere podrá acordarse en los contratos individuales un sistema de prórrogas diferente del anterior. Artículo 4. salvo que se acuerde expresamente lo contrario. Podrán producirse prórrogas del contrato. Art. mediante acuerdo (no hay límites al número ni duración de esas prorrogas) 7-LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES DEL CONTRATO.1 RD). 7. 4 y 5 del ET serán aplicables a esta relación laboral especial (art.5 RD). de acuerdo con ella la situación de incapacidad laboral transitoria y el cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria interrumpirá el cómputo de la duración del contrato. que en todo se ajustará a las condiciones establecidas en el convenio.

y sin perjuicio de las limitaciones que puedan establecerse en convenio colectivo. b. no pudiendo. sino que dichas limitaciones han de estar justificadas debidamente por razones deportivas. No obstante. 8LA JORNADA PROFESIONAL LABORAL DEL DEPORTISTA La regulación especial que hace el RD 1006/1985 de la jornada de trabajo del deportista profesional es la siguiente (art. 7. La limitación a la libre manifestación de opiniones sólo puede hacerse por vía de convenio colectivo. en cuanto a la explotación comercial de la imagen del deportista. no por contrato individual. 2) En cuanto al derecho de libertad de expresión. 3) En cuanto al derecho a la ocupación efectiva "los deportistas profesionales tienen derecho a la ocupación efectiva. siempre que estén debidamente justificadas por razones deportivas" (art. que abarca dos ámbitos: el propio de las normas federativas que rigen la práctica del deporte en cuestión (de acuerdo con las reglas del juego aplicables) y las correspondientes órdenes empresariales (instrucciones de los representantes del club o entidad deportiva). ser excluidos de los entrenamientos y demás actividades instrumentales o preparatorias para el ejercicio de la actividad deportiva" (art. Una cosa será que en las concretas competiciones resulten o no alineados. el RD 1006/1985 distingue dos supuestos: a. la total inactividad de un jugador a lo largo de una temporada obliga al club o entidad deportiva a consentir la cesión temporal del trabajador a otro club o entidad deportiva (art. se estará a lo que se pueda determinar en convenio colectivo o en pacto individual.2 RD) 4) Finalmente. Pero sin que los negociadores del convenio sean tampoco totalmente libres para establecer las limitaciones que estimen convenientes. "los deportistas profesionales tendrán derecho a manifestar libremente sus opiniones sobre los temas relacionados con su profesión. "se estará a lo que en su caso pudiera determinarse por convenio colectivo o pacto individual. salvo en el supuesto de contratación por empresas o firmas comerciales previsto en el número 3 del artículo 1 del presente Real Decreto" (art. Así pues. En caso contrario podría incluso declararse la nulidad parcial del convenio colectivo en cuestión.3 RD). 7.2 RD). 9 RD): 35 . salvo caso de sanción o lesión. pero ello no debe obstar para que la entidad deportiva deje de procurar las condiciones necesarias para el mantenimiento de las aptitudes profesionales del deportista.4 RD). con respeto de la ley y de las exigencias de su situación contractual. 7. En los casos de contratación del deportista por empresas o firmas comerciales. el RD 1006/1985 parece presuponer que en el contrato el deportista ha cedido aquéllas el derecho a la propia imagen. 11. En los casos de contratación del deportista por clubes o entidades deportivas.específica que corresponda a sus personales condiciones físicas y técnicas) y el deber de obediencia.

• En los supuestos en que existiesen compromisos de inmediatas actuaciones deportivas. bien sean en metálico o en especie. ni los tiempos de desplazamientos hasta el lugar de su celebración. en el caso del deportista será fijado de común acuerdo y "no coincidirá con los días en que haya de realizarse ante el público la prestación profesional del deporte de que se trate". 9. por regla general. sin embargo. Quedando solamente excluidas "aquellas cantidades que con arreglo a la legislación laboral vigente no tengan carácter salarial". derecho a un descanso semanal ininterrumpido de 36 horas. comprenderá la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día entero del domingo. 10. en principio. así como su posible fraccionamiento. Y. De esta manera. como el trabajador ordinario. cuya época de disfrute.3 RD). el RD establece que "cuando no puedan disfrutarse las fiestas incluidas en el calendario oficial por exigencias deportivas del club o entidad deportiva. "sin perjuicio de que a través de la negociación colectiva se regule el tratamiento y duración máxima de tales tiempos".EL SALARIO El RD establece que la retribución de los deportistas profesionales "será la pactada en convenio colectivo o contrato individual" (art. primas de partido y de permanencia que en el RD de 1981 quedaban expresamente excluidas (STS de 13 de febrero de 1990). el descanso semanal mínimo podrá computarse como equivalente a 36 horas y no como día y medio naturales. la parte no descansada será trasladada a otro día de la semana. en que. 36 . Se entiende por salario a estos efectos. quedan comprendidas dentro de la noción legal de salario las llamadas primas por fichaje. Por lo que respecta a los días festivos oficiales.2 RD). 10. La jornada de trabajo comprenderá tanto la prestación efectiva de sus servicios ante el público como el tiempo en que esté bajo las órdenes directas de la entidad deportiva a efectos de entrenamiento o preparación física o técnica (tiempo de "banquillo" de los jugadores suplentes. No se computarán. 8. En materia de descansos semanales. por ejemplo). "los deportistas profesionales tendrán derecho a unas vacaciones anuales retribuidas de 30 días naturales. se trasladará el descanso a otro día de la semana" (art. las peculiaridades son las siguientes (art.• • La duración de la jornada laboral será la fijada en convenio colectivo o contrato individual. "todas las percepciones que el deportista reciba del club o entidad deportiva. a diferencia de éste. en materia de vacaciones. con respeto en todo caso de los límites legales vigentes que podrán aplicarse en cómputo anual. se acordarán por convenio colectivo o contrato individual" (art. dentro de la jornada los tiempos de concentración previos a la celebración de competiciones.1 RD): • El deportista profesional tiene. como retribución por la prestación de sus servicios profesionales".1 RD). Pero. • Si por exigencias deportivas del club o entidad deportiva no se pudiera disfrutar del descanso semanal ininterrumpidamente. 10.

(no tiene derecho a nada) o Con contraprestación económica. Las cantidades que recibe por la cesión no son percepciones salariales porque tiene carácter indemnizatorio. 43.3 RD). 11. 11.LAS CESIONES TEMPORALES La legislación laboral común prohíbe la cesión temporal de mano de obra y su utilización sin incorporarla al personal de la empresa para la que se trabaja (art. se establece una responsabilidad solidaria de la entidad cedente y de la cesionaria (art. En este caso cada uno de ellos tendrá derecho frente a su club de procedencia. la posibilidad de cesión temporal de deportistas profesionales entre entidades deportivas (art. En este caso el deportista profesional tiene derecho a percibir la cantidad acordada en pacto individual o colectivo. acumulándose los beneficios anteriores.1 RD).4 RD): o Gratuita. sin que pueda ser inferior al 15 por 100 bruto de la cantidad estipulada (STS de 11 de octubre de 1989). 11.3 RD). a una cantidad equivalente a una mensualidad de sus retribuciones periódicas.1 ET). como mínimo. 11. 11 RD).10. o Con contraprestación económica y cesión recíproca de deportistas. sin contraprestación económica y sin cesión recíproca de deportistas. 11-REGIMEN DISCIPLINARIO 37 . la entidad cesionaria queda subrogada en los derechos y obligaciones del cedente. • Una cesión que puede resultar obligatoria para el club o entidad deportiva de procedencia cuando "a lo largo de toda una temporada no hayan sido utilizados sus servicios (del deportista) para participar en competición oficial ante el público" (art. o Con cesión recíproca de deportistas. • La cesión puede ser (art.2 RD). En el RD 1006/1985 se prevé. Pero como garantía del cumplimiento de las obligaciones laborales cara al deportista. Las cesiones previstas son de dos tipos: • Una cesión voluntaria para las tres partes que intervienen en la cesión: entidades deportivas cedente y cesionaria y deportista profesional: "Durante la vigencia de un contrato los clubes o entidades podrán ceder temporalmente a otros los servicios de un deportista profesional con el consentimiento expreso de éste" (art. más una doceava parte de los complementos de calidad y cantidad de trabajo percibidos durante el último año. El régimen jurídico de las cesiones será el siguiente: • La cesión durará el tiempo pactado en el acuerdo de cesión pero no podrá exceder del tiempo que reste de vigencia del contrato del deportista profesional con el club o entidad de procedencia (art. en cambio. esto es. • Durante la cesión. 11.

El art. técnicas. aunque éstos sean provisionales. h) Suspensión de sueldo y empleo.Maternidad. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas: a) Mutuo acuerdo de las partes. c) Incapacidad temporal de los trabajadores. 12 RD): Artículo 45. que se les podrán poner multas (a los trabajadores ordinarios no) y además se permite sancionar ciertas conductas extradeportivas si repercuten grave o negativamente en su rendimiento profesional o menoscaban la imagen del club 12-SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Suspensión: El contrato especial de trabajo podrá suspenderse conforme a las causas y efectos previstos en los arts. organizativas o de producción. mientras no exista sentencia condenatoria. preadoptivo o permanente. Maternidad de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento de menores de cinco años. Causas y efectos de la suspensión. j) Excedencia forzosa. 45 y ss. tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. 1. por razones disciplinarias. siempre que su duración no sea inferior a un año. l) Cierre legal de la empresa. k) Por el ejercicio del derecho de huelga. riesgo durante el embarazo.Fuerza mayor temporal. riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento. i) Causas económicas. Extinción: 38 . d) Maternidad. tanto preadoptivo como permanente o simple. f) Ejercicio de cargo público representativo. de menores de seis años. del ET (art. g) Privación de libertad del trabajador. e) Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria. paternidad. m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero. b) Las consignadas válidamente en el contrato. riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento. de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen.17 reconoce que es el club quien puede sancionar por incumplimiento pero remite a los convenios colectivos donde se establecerán las sanciones.

Remisión al art 51 del ET g) En cuanto a las "causas válidamente consignadas en el contrato. fijará la Jurisdicción Laboral en función de los perjuicios que se le hubiesen ocasionado. la indemnización para el deportista no podrá ser inferior al 15 por 100 bruto de la cantidad estipulada" (art. más la parte proporcional correspondiente de los complementos de calidad y cantidad percibidos durante el último año. h) En cuanto al despido disciplinario del deportista. no procede el pago de los salarios de tramitación 39 . Por lo demás. Art 14 RD c) Se establece una nueva causa de extinción del contrato "por el total cumplimiento del contrato" (art. especialmente la relativa a la remuneración dejada de percibir por el deportista a causa de la extinción anticipada de su contrato. Sin embargo. si el deportista contrata con otro club. g) RD). puede preverse en convenio colectivo el derecho a recibir por el club de origen una compensación por preparación o formación que habrá de abonar el nuevo club. 15. Para su fijación se ponderarán las circunstancias concurrentes. dado que la redacción es idéntica a la del ET. rige la normativa común en materia de causas y procedimiento para despedir (art. El deportista o sus familiares tienen derecho a una indemnización mínima de seis meses de salario. en estos casos hay una remisión al art 51 del ET ya que regula los despidos colectivos y van acompañados por una indemnización art 51. la extinción no lleva aparejada ninguna indemnización a favor del deportista. por año de servicio. salvo que las mismas constituyan manifiesto abuso de derecho por parte del club o entidad deportista" (art. 15. "se estará a lo que las partes pacten sobre condiciones económicas de conclusión del contrato. en el caso de que no hubiese sido pactada entre el trabajador y la entidad deportiva (art. nada que comentar. la indemnización a que éste tiene derecho no viene tasada legalmente.2 RD). e) La "disolución o liquidación del club o de la entidad deportiva correspondiente. estableciéndose únicamente las siguientes peculiaridades: 1ª) El despido procedente del deportista dará derecho a una indemnización a favor del club o entidad deportiva que. en ausencia de pacto. 13 c) RD) d) Por muerte o lesión que produzca incapacidad total o absoluta o gran invalidez. en el supuesto en que el mutuo acuerdo extintivo se produzca por cesión definitiva del deportista a otro club. a falta de pacto individual o colectivo. sino que queda al arbitrio judicial.8 del ET. 21 RD). prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año" (art. partiendo de la cuantía mínima de "dos mensualidades de sus retribuciones periódicas. 13 a) RD b) Por expiración del contrato. cuando la entidad deportiva no readmita al deportista. por acuerdo de la Asamblea General de socios". f) Por crisis económica del club que justifique una reestructuración de la plantilla. 2ª) En el caso de despido improcedente. en principio.Las especialidades extintivas de este contrato especial son las siguientes: a) En cuanto al mutuo acuerdo de las partes.1 RD). 13.

en el plazo de un año. esto es. el club o entidad deportiva tendrá derecho a una indemnización que. contratase sus servicios con otro club o entidad deportiva.2 RD). 16. de resolución unilateral contractual sin causa justificada. fijará la jurisdicción laboral en atención a "las circunstancias de orden deportivo. haya o no preaviso. sobre el club que le contrate más tarde: "En el supuesto de que el deportista. 50 del ET producirá los mismos efectos que el despido improcedente sin readmisión (art.i) En cuanto a la extinción del contrato por voluntad del deportista. desde la fecha de extinción. se distinguen dos supuestos: 1º) La resolución basada alguna de las causas señaladas en el art. debiendo acudir a la Jurisdicción Laboral para resolver el contrato. motivos de ruptura y demás elementos que el juzgador considere estimables" (art. 40 .1 RD).1 RD). 2º) En el caso de dimisión del deportista. éstos serán responsables subsidiarios del pago de las obligaciones pecuniarias señaladas" (art. perjuicio a la entidad. 16. si el deportista lo incumple. 16. Este deber de indemnizar puede recaer. en ausencia de pacto individual o colectivo.

TEMA 6 RELACIÓN LABORAL DE CARÁCTER ESPECIAL DE LOS ARTISTAS EN ESPECTÁCULOS PÚBLICOS. desarrolladas ante el público o 41 . 12 ET 3-ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL RD 1435/1985 El ámbito de aplicación se recoge en el art 1. Son mucho más independientes que los trabajadores ordinarios a la hora de marcar horarios.. Se les exige una particular cualificación que no está al alcance de todos y que necesita entrenamiento y preparación. Es la relación entre el organizador de espectáculos o empresarios y los artistas que se dedican voluntariamente a una prestación de actividad artística de forma dependiente y por cuenta ajena. Por el objeto del contrato. usos. El trabajo del artista se integra en un espectáculo dirigido al público (sometidos a modas.2 del RD “Se entiende por relación especial de trabajo de los artistas en espectáculos la establecida entre un organizador de espectáculos públicos o empresario y quienes se dediquen voluntariamente a la prestación de una actividad artística por cuenta. y dentro del ámbito de organización y dirección de aquéllos. es la ejecución de actividades artísticas de forma dependiente. 2 – Por el tipo de funciones que realizan.. a cambio de una retribución”.EL CARÁCTER ESPECIAL DE LA RELACIÓN LABORAL DE LOS ARTISTAS Especialidades Sujetos: 1 – Cualidades de los sujetos que las desarrollan. voluntaria y por cuenta ajena.3 del RD. La relación laboral de los artistas en espectáculos públicos es especial por razones similares a los deportistas 1. Estas funciones se realizan bajo unos parámetros de organización y dirección distintos a los del trabajador ordinario. 3 – Por el ámbito (lugar) y la manera en que se desarrollan las funciones. Aptitudes artísticas determinadas.NORMATIVA APLICABLE Real decreto 1435/1985 de 1 de agosto de 1985 Normativa supletoria Art.) 2. La prestación de actividad artística es la nota definitoria y el RD la define en el art 1.

5 y 1.5 personal técnico y auxiliar como peluqueros.gravadas para su posterior difusión entre el público en el marco de un espectáculo público en medios como teatro. comisión fallera y el organizador de espectáculos que su objetivo sea el organizar espectáculos. por ejemplo un cantante que tiene contratado a bailarines. Se considera empresario u organizador de espectáculos.4 del RD.4 del ET y lo regulado en el art 2. productores. El marco. que son las del art 6. se dice que tiene suficiente juicio a partir de los 12 años de edad. también puede contratar un empresario normal mercantil o no cuya actividad no sea contratar artistas. Quedan fuera del ámbito de aplicación. vestuario… • Art 1. Una vez concedida la autorización serán los padres o tutores quienes firmen el contrato con el consentimiento del menor si tiene suficiente juicio. Se excluyen los del art 1. realizadores. por ejemplo los ayuntamientos. No es una concesión general para siempre. En su art 41 se excluyen aquellos artistas que vengan a España a hacer una actividad no continuada y concreta. La concesión de la autorización se hará por escrito diciendo a qué espectáculo en concreto va a trabajar.1 del RD que se amplia lo que dice el art 6. Forma de contrato. • Art 1. La manera. La Jurisprudencia ha considerado que hay artistas que a su vez pueden ser empresarios de artistas.6 los aspectos administrativos de la organización como directores.EL INGRESO DEL ARTISTA EN LA EMPRESA La capacidad para contratar está limitada por la edad art 7 del ET y la nacionalidad (Ley orgánica de extranjería LOEX). conductores. ha de ser excepcional. banderilleros… 4. que se haga delante de un público o grabación para su posterior difusión ante el público.6 del RD. se hará en el marco de un espectáculo público. es decir de la RRLL especial los del los art 1. los padres o tutores solicitan una autorización a la autoridad laboral.4 del ET. 42 . maquilladores. La capacidad para trabajar: hay especialidades. Por ejemplo el cantante Juanes viene a dar un concierto en la noche vieja. vocalistas y con los matadores de toros que tiene su cuadrilla como picadores. La naturaleza de la actividad artística que no es definida por el RD y que la doctrina entiende que es la producción de la belleza. La participación de un menor de 16 años ha de ser excepcional. acompañado de un consentimiento del menor siempre que tuviese suficiente juicio. Una vez se decide contratar el contrato ha de ser por escrito según el art 3 del RD “Artículo 3. cine. es decir los espectáculos que se hagan en un ámbito privado sin perjuicio del carácter laboral que pueda corresponde a la contratación. plazas de toros….

La temporalidad es un criterio flexible que favorece los intereses del empresario. Para contratos de menos de 2 meses. El empresario suscribe un contrato para el grupo no para cada uno de los componentes. La falta de forma escrita no anula el contrato pero sí puede ser que se celebre indefinido si hay falta de forma escrita. 5. La modalidad que se utiliza mucho es el contrato en grupo. El empresario se relaciona con uno de los miembros del grupo. Un ejemplar será para cada una de las partes contratantes. por el tiempo que una obra permanezca en cartel. A pesar de que se permite optar temporalmente los empresarios y trabajadores no están sometidos a lo dispuesto en el artículo 15 del ET. lo habitual es que sea temporal. máximo 10 días de prueba. y el tercero se registrará en el INEM. no mínimos. máximo 15 días. b) El objeto del contrato. El contrato se formalizará por escrito. están sometidos a las modas y a la aceptación del público ya que pueden variar. ha de ser pactado y concertarse por escrito: 1. y en ejemplar triplicado. máximo 5 días de prueba 2. El RD da una amplia gama de posibilidades para contratar a tiempo parcial en: 1. En cualquier caso aquí se establecen máximos. Puede haber un periodo de prueba art 4 del RD. c) La retribución acordada.1. Para el resto de los contratos. para una o varias actuaciones 2. La razón que se da por la temporalidad son dos: 1. Para contratos de menos de 6 meses. en su caso.LA DURACIÓN Y MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO El art 5 del RD. que al desarrollar en el marco de un espectáculo público. en su caso. regulado en el art 10. Las Entidades sindicales y patronales a las que. La temporalidad se puede realizar sin tener que alegar causa de temporalidad. En el documento contractual se hará constar como mínimo: a) La identificación de las partes. se exige del trabajador unas ciertas aptitudes artísticas que deben demostrar en todo momento. por una temporada 4.2 del ET. con expresión de los distintos conceptos que integran la misma. 3. pertenezcan el artista y empresario podrán solicitar del INEM las certificaciones correspondientes de la documentación presentada. la duración podrá ser indefinida o temporal. es infrecuente que sea indefinido. 2. Se le retribuye al representante del grupo y este reparte a todos los miembros. por un tiempo cierto 3. 43 . d) La duración del contrato y del período de prueba. 2. no se pueden modificar los máximos ni por convenio colectivo.

6 RD Artículo 6. salvo en caso de sanción.Deber de diligencia – Art.2 RD 2.6. y siguiendo las instrucciones de la Empresa en lo que afecte a la organización del espectáculo.Derechos y deberes de las partes. son de aplicación los derechos y deberes laborales básicos a los que se refiere la sección segunda del capítulo primero RCL 198007 del título I Estatuto de los Trabajadores (RCL 198007). 1. El artista está obligado a realizar la actividad artística para la que se le contrató. Art. la lesión producida por el incumplimiento contractual.6. Cuatro. el órgano judicial podrá moderar la cuantía de la indemnización cuando se den las circunstancias previstas en el artículo 1154LEG 18897 del Código CivilLEG 18897. La compensación económica por el mismo podrá ser expresa o quedar englobada en la retribución a percibir por el artista.Derecho a la ocupación efectiva – Art. será fijada por el órgano judicial competente. valorando factores como el tiempo de duración previsto para el pacto. cuya cuantía. la cuantía de la compensación percibida por el artista.6.4 y 5 ET. en las fechas señaladas.6. 6.DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES.4 RD 1-Deber de diligencia. en general. salvo expresa previsión en el contrato. Estos recogen otros derechos y deberes de forma más específica. no pudiendo. no podrá ser rescindido unilateralmente por el artista durante su vigencia. En la relación especial de trabajo de los artistas en espectáculos públicos. y. ello. Art.Art. ser excluidos de los ensayos ni demás actividades preparatorias para el ejercicio de su respectiva actividad artística. Uno. aplicando la diligencia específica que corresponda a sus personales aptitudes artísticas. Los artistas contratados para la participación en espectáculos públicos tienen derecho a la ocupación efectiva. A parte de los derechos y deberes previstos en los art. del que debe quedar expresa constancia en el contrato.2 RD Personales aptitudes artísticas 44 . Tres.Pacto de plena dedicación. El pacto de plena dedicación. Dos. En los supuestos de ruptura de este pacto por el artista. el empresario tendrá derecho a una indemnización por daños y perjuicios. no obstante.3 RD 3.

7-EL TIEMPO DE TRABAJO Art.…. 45 .8 RDArtículo 8. la obligatoriedad de realización de ensayos gratuitos. los grupos. a efectos de ensayo o de grabación de actuaciones. sino en la organización del espectáculo en si mismo. en este caso la ejecución específica de la actividad les interesa más porque los artistas se dedican a su imagen ( para los tribunales se entiende de forma distinta al caso de los deportistas profesionales ) 3-Pacto de plena dedicación. ya que. la dirección artística.6.Art. en todo caso. Tres. en su caso.. y además no podrá ser rescindido unilateralmente por el artista durante su vigencia. 2-Derecho a la ocupación efectiva – Art.6. Si se incumple el pacto – el empresario puede solicitar una indemnización. y además los criterios objetivos no resultan aplicables.Jornada. la cual puede ser una cantidad concreta o una cantidad englobada en la retribución mensual. el régimen de los desplazamientos y giras.) Instrucciones de la empresa en la organización del espectáculo En los artistas la dependencia no está ligada directamente con el desarrollo de la actividad del artista en si misma. hay muchos otros criterios que pueden influir como las modas. En materia de duración y distribución de la jornada se estará a lo que se disponga en el convenio colectivo o pacto individual. de la normativa del Estatuto de los Trabajadores en lo referente a la duración máxima de la jornada.3 RD No pueden ser excluidos de los ensayos.. ni del resto de actividades preparatorias. Uno. en todo caso. con respeto. La jornada del artista comprenderá la prestación efectiva de su actividad artística ante el público y el tiempo en que está bajo las órdenes de la Empresa. Plena dedicación a cambio de una compensación económica.4 RD La plena dedicación debe quedar expresamente constatado en el contrato. Por convenio colectivo o pacto individual se regulará. Dos. Quedará excluida.(El problema es que no se especifica como se miden estas aptitudes.

Mediante la negociación colectiva se regulará.8. el desarrollo de la actividad ante el público. Dos. Art.En cuanto a los desplazamientos y giras. salvo que. y se aplicará la jornada del convenio colectivo o contrato individual respetando en todo caso el ET. la retribución de los descansos se reducirá proporcionalmente.7. sin estar comprendidos en la noción de jornada de trabajo del artículo siguiente. Cuando no puedan disfrutarse las fiestas incluidas en el calendario laboral por desarrollarse en ellas la actividad artística ante el público. o del período más amplio que se acuerde. salvo que por pacto individual o convenio colectivo se pueda acumular hasta un mes. 8.Descansos y vacaciones. como actuaciones. Los artistas en espectáculos públicos tendrán derecho a unas vacaciones anuales retribuidas. se estableciera la acumulación por períodos de hasta cuatro semanas del disfrute del descanso semanal.24 Horas como mínimo.1 RD – La jornada comprende. en su caso. rodajes y similares. en todo caso.3 RD.2 RD Vacaciones – Art. podrá fraccionarse. Los artistas en espectáculos públicos disfrutarán de un descanso mínimo semanal de día y medio. mediante pacto individual o colectivo. Uno. ensayos o grabaciones de actuaciones (excluidos los ensayos gratuitos) Art. particularmente cuando se pacten tales retribuciones como correspondientes a unidades específicas del trabajo artístico.Artículo 7. cuya duración mínima será de treinta días naturales. Si no es posible el disfrute ininterrumpido del descanso semanal. Tres. el tratamiento retributivo de aquellos tiempos en los que. giras.Retribuciones. respetando. el trabajador se encuentre en situación de disponibilidad respecto del empresario.2 RD – No se aplican los descansos mínimos entre jornadas o el número de horas de trabajo efectivo al día. Art. y que no coincidirá con los días en que haya de realizarse ante el público la actividad artística de que se trate. Festivos – Art. tiempo de trabajo efectivo retribuido.3 RD 46 .9. Art. se estará a lo que diga el convenio colectivo o el contrato.3 RD. que será fijado de mutuo acuerdo. Tres.En materia de jornada se respetará la duración máxima establecida en el ET ( 40 horas semanales ). ¿Qué queda comprendido en la jornada del artista? Art. pudiendo incluirse la misma en la retribución global correspondiente a los días de trabajo efectivo. 9 RD . Descanso mínimo semanal – 1 dia y medio .8. Cuando el artista no preste servicios en todos los días que en el conjunto del año tienen la consideración de laborales.Artículo 9. 9. un descanso mínimo ininterrumpido de veinticuatro horas. se trasladará el descanso a otro día dentro de la semana.

con respeto. Uno.8. el artista tendrá derecho a una indemnización cuya cuantía habrá de fijarse en convenio colectivo o pacto individual. Respetar el salario mínimo interprofesional Artículo 7. Dos. sin más exclusiones que las que deriven de la legislación vigente. Tres. Mediante la negociación colectiva se regulará.EL SALARIO.Extinción del contrato. Tres. el trabajador se encuentre en situación de disponibilidad respecto del empresario. en sus modalidades y cuantía. en todo caso.Retribuciones. Derecho a una indemnización si el contrato es más de 1 año. sin estar comprendidos en la noción de jornada de trabajo del artículo siguiente. La extinción del contrato de duración determinada se producirá por el total cumplimiento del mismo. sea superior a un año. En cuanto al salario este RD no especifica mucho. Cuando la duración del contrato. de la normativa sobre salarios mínimos. Artículo 10.la cuantia será fijada en convenio o contrato – Ausencia de cuantia = 7 días de salario por año de servicio. o. • Por total cumplimiento del mismo • Expiración del tiempo convenido • Prorroga Dos. en su caso. En ausencia de tal acuerdo la indemnización será de siete días de salario por año de servicio. prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores. Uno. Art. o por la expiración del tiempo convenido. 8u Art. Tendrán la consideración de salario todas las percepciones que el artista tenga reconocidas frente a la Empresa por la prestación de su actividad artística. La extinción del contrato habrá de ser preanunciada al artista con diez días de antelación. la pactada en convenio colectivo o contrato individual de trabajo. Extinción relacionada con la duración del contrato . en su caso.7. con quince 47 . si su duración ha sido superior a tres meses.10 RD – nos remite al ET en lo no previsto en este artículo. de la prórroga o prórrogas acordadas. el tratamiento retributivo de aquellos tiempos en los que. La retribución de los artistas en espectáculos públicos será. incluidas en su caso las prórrogas.

se regirán por lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores (RCL 198007). se regirá por lo establecido al respecto en el Código CivilLEG 18897. que conlleve la inejecución total de la prestación artística. En los casos de incumplimiento del contrato por parte del empresario o artista: • Nos remite al Código Civil • El código Civil prevé el derecho del perjudicado a escoger entre exigir el cumplimiento del contrato o la resolución del mismo con abono de una indemnización por daños y perjuicios causados ( Art. • 10 días – contrato de + 3 meses • 15 días – contrato de duración + 6 meses • 1 mes.contratos de duración + 1 año. Cuatro. 48 . El incumplimiento del contrato por el empresario o por el artista. La falta de preaviso dará lugar al abono de los salarios correspondientes al número de días con los que debería haber sido preanunciada la extinción del contrato.días si ha sido superior a seis meses. Periodos de preaviso para la extinción del contrato según la duración del mismo. en lo no previsto en este artículo. Las distintas modalidades de extinción del contrato de trabajo y sus efectos. y con un mes si ha sido superior a un año. Falta de preaviso = abonar los salarios de esos días. 1144 Código Civil ) Cinco. Por inejecución total se entenderán aquellos supuestos en los que ni siquiera hubiera empezado a realizarse el trabajo que constituye la prestación pactada.

Ha de tratarse de una persona natural o física. REPRESENTANTES DE COMERCIO 1. La ley del contrato de trabajo de 1949 amplia la noción del trabajador asalariado y se incorpora a los representantes de comercio. A día de hoy en el art 2. La labor tradicional ha sido la compra y venta de bienes. 3. Esta actividad se puede hacer bajo esta figura o bajo otra relación. Guarda relación con un colectivo de similares características que son. Esta actividad puede ir o no acompañada de la distribución de los bienes objeto de la operación.3 f que excluye del ámbito 49 .INTRODUCCIÓN Tradicionalmente su trabajo venía regulado por el código mercantil. 2. Se excluyen a personas jurídicas como sujetos que pueden realizar esta actividad.1 del RD.f del Estatuto contempla como especial la de las personas con operaciones mercantiles. La normativa supletoria es le ley laboral común porque el Real Decreto no la ha excluido expresamente aunque no lo diga tampoco expresamente. el riesgo lo asume el empresario. de bienes o de productos que tienen una cierta complejidad e importancia económica. una persona natural actuando como representante mediador se obliga con uno o varios empresarios a cambio de una retribución a promover o concertar actividades mercantiles por cuenta de los mismos sin asumir riesgos y ventura de tales operaciones. Esto cambia en el año 1962 donde se integran su relación especial. 2. pero el supremo ha establecido que tiene que dedicarse a la realización de contrato de ventas o distribución al por mayor.No asume el riesgo o ventura de estas operaciones.Se dedicarán a promover operaciones mercantiles aunque también se puede sumar a ello el reparto de bienes objeto de la operación.1. El Tribunal Supremo en una sentencia del 20/01/1993 señaló que el ET y las normas laborales generales constituyen el derecho común del trabajo.ÁMBITO DE APLICACIÓN Art 1. Como norma supletoria tiene peculiaridades y es que este RD no menciona ninguna otra normativa. Este ha sido desarrollado por el RD 1438/1985 de 1 de agosto por el que se desarrolla esta relación especial. No hay una asunción de riesgos por parte del representante de comercio. Destacar tres notas: 1.TEMA 7. art 1.

Es una relación laboral común. que se obliga frente a otra a cambio de una remuneración a promover operaciones mercantiles por cuenta de los empresarios sin asumir el riesgo y ventura de la operación. demarcación o categoría de clientes con relación a los cuales haya de prestar sus servicios el trabajador.f incluía como relación especial los mismos pero que no asuman la asunción de riesgos. 2.2 del RD.Los mediadores internos. será el empresario quien asuma las consecuencias del resultado del ejercicio. El derecho mercantil en concreto la ley 12/1992 de contrato de agencia donde se regula la actividad de los agentes del art 1. Art 2. 3. Si no asume el riesgo. si es persona física y el trabajador es dependiente hablamos de representantes. El art 2.FORMA DEL CONTRATO Ha de ser por escrito y triplicado. las menciones siguientes: Identificación de las partes. quienes realicen la misma actividad desde sus locales o teniendo en ellos su puesto de trabajo y sujetos al horario laboral.2 del RD 2. en especial si puede concertar o no operaciones en nombre del empresario. Este hará efectivo el precio de la operación si el cliente no la asume. de trabajo independiente. en su caso. las facultades atribuidas al trabajador. Los corresponsales no banqueros (OM 1981) se dedican a la cobranza de letras y efectos. es decir una relación mercantil El propio decreto dice en el art 1.2 que hay ciertas exclusiones: 1. • Si el trabajador es independiente hablamos de agente. señalando en su caso si el empresario le otorga o no la exclusiva para ese ámbito de actuación. 3.1. Si alguna de las partes lo exige debe aparecer la relación de clientes que la empresa ofrece al trabajador art 5. la delimitación de la zona. 50 . si el trabajador se obliga o no a trabajar en exclusiva para el empresario. En anexos al mismo se reseñarán.Las personas jurídicas. • Si asumen el riesgo serán agentes de comercio. “En el contrato deberá constar como mínimo.3f y el problea de esa ley es que pueden ser personas físicas o jurídicas.Agentes o corredores de seguros (ley 26/2006) tienen su norma específica. • Si no hay asunción de riesgos distinguiremos si es persona jurídica será agente de comercio. La asunción de riesgos significa que unos asumen las consecuencias derivadas del resultado negativo de la gestión de cobro de la operación. el tipo de retribución acordada y la duración del contrato.de aplicación del estatuto la actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles y asuman los riesgos y ventura del buen fin de la operación. el inventario y valor que se atribuye al muestrario o relación de productos y a los restantes instrumentos de trabajo que se faciliten por el empresario y la relación de medios que el trabajador aporte para el desarrollo de su labor”. el tipo de operaciones mercantiles que deberá promover o concertar el trabajador con expresión de los productos o servicios a los que se refieran. • Si es persona jurídica le excluye directamente de este RD.

6. El RD además de efectuar esta remisión regula en el art 7 y 9 deberes u obligaciones tanto del empresario como del trabajador (no estudiarlo) En materia de muestrario. Si es determinada serán las partes las que lo decidan.TIEMPO DE TRABAJO Art 4 RD En esta actividad importa el resultado que se consigue que el tiempo que se dedica a ello. este ha de comunicar a la empresa en un plazo de 10 días. y cuando no hay esa denuncia y no se prorroga pero se sigue trabajando se entiende prorrogado automáticamente hasta los tres años. El muestrario y su contenido debe figurar en el anexo al contrato. Se puede celebrar contrato temporal sin causa. sí se puede pactar un periodo inferior a lo previsto en el art 38 ET que es menos de 30 días.4. pero con ciertos límites: • Los de duración determinada no será superior a tres años y se puede pactar una duración inferior. • Si los contratos son temporales en menos de tres años para que se extinga su término hay que denunciarlo en el periodo de un mes.1.1 no hay sujeción a horario ni tiempo en concreto. si lo exige alguna de las partes. si no hay una duración determinada se entiende que es indefinido. lo dispuesto en el art 3.3 del RD. Los representantes de comercio serán responsables de las pérdidas o deteriores por culpa del trabajador.DURACIÓN Se regula en el art 3. lo que marca esta relación es la flexibilidad en la materia del horario de trabajo. es decir se regulará por lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores. clientela y zona en la que desarrolla su actividad Muestrario e instrumento de trabajo art 6 RD: 1. Respecto a las vacaciones art 4. Art 4. El Período de prueba. será lo que se prevea en el mismo. cuando el contrato de trabajo sea inferior a tres años se podrá prorrogar uno o más veces sin exceder nunca de los tres años en periodos de seis meses como mínimo. el momento de disfrute… al pacto individual o colectivo. 5.2 se reconoce el derecho a disfrutar de las vacaciones anuales. Habrá que estar dispuesto al convenio colectivo y a lo estipulado en el contrato individual. Si no se ha pactado otra cosa. Tienen los mismos permisos de trabajo pagados que los trabajadores ordinarios. 51 . 2. DERECHOS Y DEBERES Art 12 RD Se aplican los derechos y deberes de los trabajadores comunes reconocidos en el ET. finalizada la relación el trabajador habrá de devolver el material del muestrario o si no es posible deberá devolver el valor del muestrario. • En estos supuestos.CONTENIDO DE LA RELACIÓN LABORAL. se deja la retribución.

Si no existe un perjuicio real el trabajador puede solicitar la extinción del contrato por la vía del art 41. lo previsto en el contrato con respecto a la zona y clientes no las puede modificar unilateralmente ni el empresario ni el trabajador. El empresario dará en tiempo oportuno las tarifas y condiciones para la contratación con terceros. Es extrajudicial.4. El anexo se actualizará anualmente y al término de la relación laboral incluyendo los captados por el trabajador en su actividad. en caso de conflicto sí se acude a un juez pero no antes. donde se señalará la zona. la clientela constará en un anexo al contrato. sólo ole asignará a los clientes que hayan tenido operaciones con la empresa en los últimos dos años antes de contratarle. si incumple el empresario dará una indemnización por daños al trabajador.3 del ET 20 días por año con tope de 9 mensualidades y a esta indemnización se le puede sumar la indemnización por clientela. Si ha dado perjuicio al trabajador este podrá pedir indemnización Clientela art 5 RD: 1. esto se tiene en cuenta a la hora de la indemnizar el contrato. cuando la empresa contrata al trabajador y le da la clientela. 3.2 1. Si retuviera más de 15 días el trabajador podría poner una reclamación si esto ha causado perjuicios económicos. 3. ha de estar perfectamente delimitada para que no se solapen. y si es al final de la relación laboral constará solo clientes con operaciones de los dos últimos años. Si una de las partes lo pide. y el empresario la otorga a un trabajador y si este cambio causa un perjuicio real al trabajador que en origen tenía esa zona. el empresario tendrá que darle una compensación al trabajador. Los empresarios no pueden retener más de 15 días los muestrario si los trabajadores lo requieren para su actualización.3. 2. pero si otorga una zona o clientes en exclusiva o no. Se le asigna una zona al representante. 2. Zona art 2. 7. 4. El trabajador tiene derecho a que se le reconozca que el ha hecho nueva clientela. Deberá constar en un anexo al contrato. Ha de quedar claro si tiene esa zona en exclusiva o no. En el art 5. La empresa puede asignar al representante de comercio una clientela o no ya que no es una obligación de la empresa.RETRIBUCIÓN ART 8 RD La retribución está constituida por: • Comisiones (variable) • Comisiones mas fijos • Solo fijos Deberá constar dentro del contenido mínimo del contrato la retribución acordada que como mínimo ha de ser el salario mínimo interprofesional Las comisiones puede ser: 52 . 5. El empresario dará con antelación el muestrario para que el trabajador pueda desarrollar su actividad.

• Indirectas. el cliente llama a la empresa directamente o un cliente de su zona hace un pedido. 1. 3.Directas. Si el negocio no llega al buen fin por culpa del empresario. se remite al ET.EL PACTO DE NO CONCURRERNCIA Artículo 10. Salvo pacto en contra el derecho de comisión nace en el momento en que se realiza la operación. Siempre hay que indemnizar a los trabajadores por los gastos que les genera su trabajo (son percepciones no salariales) esto se puede hacer directamente o pactarse que sean asumidas en su momento por el trabajador y luego se compensa en la retribución mensual del trabajador. 4) Se calcula el salario mensual en base a la media de ingresos obtenidos en los dos últimos años.LA SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO 1) Art 10. para después de extinguida la relación laboral. Se entenderá que se ha satisfecho esta compensación cuando se hubiera indemnizado al trabajador por la clientela conseguida por él. Genere o no comisión el empresario dará información sobre las operaciones que el cliente realiza. cuando el trabajador interviene de forma personal en la operación. si concurren los siguientes requisitos: a) Que la extinción del contrato no sea debida al incumplimiento por el empresario de las obligaciones que le corresponden. serán fijadas por el estatuto. Será válido el pacto en virtud del cual el trabajador se obligue a no competir con el empresario. 2. Este pacto no podrá tener una duración superior a dos años.1. Suspensión y extinción del contrato 4. Si se ha pactado esta situación se genera una comisión indirecta. y c) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.. es decir que el cliente ya ha pagado. b) Que éste tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello. nace cuando la operación se lleva a fin. pero este no ha de contradecir lo que dice el RD. Se les aplica el FOGASA 8. • 53 . ni a prestar sus servicios a otro empresario competidor del mismo. 2) En dimisión se exige un preaviso del trabajador de tres meses como mínimo se incumple y causa un perjuicio al empresario por ello este podrá solicitar indemnización ante un juez. 4. dietas…. 9. el trabajador tiene el derecho a la comisión aunque el cliente no haya pagado. 5. Si el trabajador trabaja en exclusiva tiene derecho a recibir de modo inmediato por los gastos de transporte. es decir en el momento en que las general. 3) En indemnización por despido improcedente o casos asimilados.

el trabajador tiene derecho a una indemnización especial en consideración al incremento del aumento de la clientela hecha por él. a. Que no haya sido un despido disciplinario b. Se exige que haya un pacto de no competencia pos contrato. 54 .5) La indemnización por clientela art 11 RD. 6) La cuantía la fijan las partes. Para sacar la indemnización se compararán la clientela del principio y la del final de los dos últimos años. c.