FACULTATEA DE ŞTIINŢE ECONOMICE ŞI ADMINISTRAŢIE PUBLICĂ SPECIALIZAREA: Management

CURS DE DREPTUL MUNCII

pentru învăţământ la zi
ANUL III

Lect.univ.drd. Cristina Bălăneasa

Suceava 2008
1

CURS DE DREPTUL MUNCII.............................................................................................................................1 PRECIZĂRI INTRODUCTIVE............................................................................................................................4 SCOPUL CURSULUI ..........................................................................................................................................4 OBIECTIVE.........................................................................................................................................................4 EVALUAREA ACTIVITATII.............................................................................................................................4 CAP.I. DREPTUL MUNCII CA RAMURĂ DE DREPT...................................................................................5 I.1. NOŢIUNEA DE DREPT AL MUNCII..........................................................................................................5 I.2. RAPORTURILE JURIDICE DE MUNCĂ....................................................................................................5 I.3. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII...........................................................................................................8 I.4. PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII.........................................................................................................11 CAP. II. DIALOGUL SOCIAL..........................................................................................................................13 II.1. DISPOZIŢII GENERALE..........................................................................................................................13 II.2. SINDICATUL.............................................................................................................................................13 II.3. REPREZENTANŢII SALARIAŢILOR.....................................................................................................17 CAP. III CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ.......................................................................................19 III.1. NOŢIUNE ŞI CARACTERE....................................................................................................................19 III.2.CATEGORII DE CONTRACTE COLECTIVE DE MUNCĂ...................................................................19 III.3. CONŢINUTUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ...............................................................20 III.4. NEGOCIEREA ŞI ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ..................................21 III.5. DURATA ŞI FORMA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ....................................................23 III.6. ÎNREGISTRAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ.........................................................23 III.7. EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ.....................................................................24 III.8. MODIFICAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ.............................................................24 III.9. SUSPENDAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ............................................................25 III.10. ÎNCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ................................................................26 CAP.IV CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ.....................................................................................27 IV.1. NOŢIUNE ŞI CARACTERE JURIDICE.................................................................................................27 IV.2. ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ.............................................................29 IV.2.1. Capacitatea juridică a părţilor...........................................................................................................29 IV.2.2. Consimţământul părţilor la încheierea contractului individual de muncă.......................................33 IV.2.3. Cauza şi obiectul contractual individual de muncă............................................................................33 IV.3. DURATA ŞI FORMA ÎNCHEIERII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ..........................38 IV.3.1. Munca prin agent de muncã temporarã..............................................................................................39 IV.3.2. Contractul individual de muncã cu timp parţial.................................................................................41 IV.3.3. Munca la domiciliu.............................................................................................................................42 IV.3.4. Forma încheierii contractului individual de muncă...........................................................................42 IV.3.5. Înregistrarea contractului individual de muncă.................................................................................43 IV.4. CONŢINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ...........................................................44 IV.5. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ..........................................................47 IV.6. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ........................................................48 IV.7. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ........................................................49 IV.8. ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ.............................................................52 IV.8.1. Încetarea de drept a contractului individual de muncã......................................................................52 IV.8.2. Concedierea........................................................................................................................................53 ........................................................................................................................................................................56 IV.8.3. Preavizul.............................................................................................................................................56 IV.8.4. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale...............................................................................57 IV.8.5. Demisia...............................................................................................................................................57 CAP.V SĂNĂTATEA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ...................................................................................59 V.1. ORGANIZAREA PROTECŢIEI MUNCII ÎN UNITĂŢI.......................................................................................................59 V.2. OBLIGAŢIILE SALARIAŢILOR ÎN DOMENIUL PROTECŢIEI MUNCII.................................................................................63 V.3 PRINCIPALELE ATRIBUŢII ALE MINISTERULUI MUNCII, SOLIDARITĂŢII SOCIALE ŞI FAMILIEI .........................................64 V.4. ATRIBUŢII ALE MINISTERULUI SĂNĂTĂŢII PUBLICE .............................................................................................64 V.5. ATRIBUŢIILE AUTORITĂŢII-INSPECŢIA MUNCII ......................................................................................................64 V.6. ACCIDENTELE DE MUNCĂ..................................................................................................................................67 V.6.1. Noţiunea de accident de muncă............................................................................................................67 2

V.6.2. Clasificarea accidentelor de muncă.....................................................................................................68 V.7 COMUNICAREA, CERCETAREA, ÎNREGISTRAREA ŞI RAPORTAREA EVENIMENTELOR..........................................................68 V.8. BOLILE PROFESIONALE......................................................................................................................................70 V.9. REGIMUL DE PROTECŢIE A MUNCII FEMEILOR ŞI TINERILOR.....................................................................................70 TESTE DE AUTOEVALUARE.........................................................................................................................................72 CAP.VI RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII.....................................................................73 VI.1. RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ ...........................................................................................................................73 VI.1.1 Noţiunea de disciplină în muncă..........................................................................................................73 VI.1.2. Noţiunea răspunderii disciplinare......................................................................................................73 VI.1.3. Trăsăturile caracteristice ale răspunderii disciplinare......................................................................74 VI.1.4. Condiţiile răspunderii disciplinare ....................................................................................................74 VI.1.5. Sancţiunile disciplinare.......................................................................................................................76 VI.1.6. Procedura aplicării şi sancţionării sancţiunilor disciplinare............................................................78 VI.2. RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ........................................................................................................79 VI.2.1. Definiţie...............................................................................................................................................79 VI.2.2 Trăsăturile răspunderii materiale........................................................................................................80 VI.2.3. Formele răspunderii patrimoniale......................................................................................................81 VI.2.4. Condiţiile răspunderii patrimoniale...................................................................................................82 VI.2.5. Executarea silită a despăgubirilor .....................................................................................................86 5. RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ PRESUPUNE:............................................................................................................88 CAP.VII. CONFLICTELE DE MUNCĂ............................................................................................................89 VII.1. DEFINIŢIA CONFLICTELOR DE MUNCĂ................................................................................................................89 VII.2. GREVA........................................................................................................................................................90 TESTE DE AUTOEVALUARE.........................................................................................................................................95 TESTE DE VERIFICARE FINALĂ...................................................................................................................96 CHEIA TESTELOR DE VERIFICARE FINALĂ............................................................................................98 BIBLIOGRAFIE...................................................................................................................................................98 ADDENDA.............................................................................................................................................................99

3

studenţilor specializării Asistenta Manageriala si Secretariat. Munca reprezintă o activitate specifică oamenilor prin care ei utilizează aptitudinile fizice şi psihice cu care sunt înzestraţi. nota obţinută la examenul de semestru va reprezenta 60%. el schimbă natura. SCOPUL CURSULUI Prezentul curs se adresează. Cunoaşterea de către viitorii angajatori sau angajaţi a formelor răspunderii juridice din dreptul muncii. În procesul muncii. Nota finală se va calcula astfel: nota obţinută în urma analizei activitatilor de seminar va reprezenta 40%. Prin muncă omul se integrează şi se afirmă în societate. sunt în măsură să valorifice tot mai diversificat şi perfecţionat ceea ce le oferă mediul înconjurător. acumulate pe baza prezentului material şi a bibliografiei propuse pentru studiul individual. o modelează conform nevoilor sale. 4 . Prezentarea categoriilor de contracte de muncă: contractele colective de muncă şi contractul individual de muncă. OBIECTIVE Disciplina “Dreptul muncii” urmăreşte realizarea următoarelor obiective: 1. datorită inteligenţei şi pregătirii de care dispun. anterior sesiunii de examene şi care va cuprinde aspecte practice coroborate cu teorie explicativă. evoluează şi se transformă pe sine. Instituirea regulilor de prestare a muncii şi angajării. creează premisele dezvoltării generaţiilor viitoare.PRECIZĂRI INTRODUCTIVE Viaţa omului este de neconceput fără muncă. 3. Pe parcursul semestrului fiecare student va elabora un proiect care va cuprinde probleme de dreptul muncii specifice locului de muncă ce va fi prezentat titularului. vor cunoaşte în profunzime regulile necesare prestării muncii . EVALUAREA ACTIVITATII Evaluarea cunoştinţelor. Numai oamenii. la o dată stabilită. se va realiza în cadrul unui examen impus tuturor studenţilor.sau angajării forţei de muncă – priviţi ca posibili angajatori. în scopul producerii bunurilor cerute de viaţa lor. se realizează material şi spiritual. 2. datorită pregătirii efectuate în timpul facultăţii.ca viitori angajaţi . în special.

CAP.I. DREPTUL MUNCII CA RAMURĂ DE DREPT
Conţinut:
Acest prim capitol îşi propune să dezbată problematica dreptului muncii referindu-se la noţiune, izvoarele dreptului muncii, obiectul dreptului muncii (raportul juridic de muncă) şi principiile care direcţionează activitatea în muncă.

I.1. NOŢIUNEA DE DREPT AL MUNCII
Dreptul muncii guvernează raporturile dintre patroni (angajatori) pentru care se lucrează şi salariaţi (angajaţi) care prestează munca. Patronul poate fi o persoană fizică sau juridică de drept privat (de exemplu, o societate comercială) ori de drept public (o instituţie bugetară).Între cele două părţi iau naştere atât relaţii individuale cât şi relaţii colective de muncă. În concluzie dreptul muncii poate fi definit ca fiind acea ramură a sistemului de drept românesc alcătuit din ansamblul normelor juridice care reglementează relaţii individuale şi colective de muncă dintre patroni şi salariaţi.

I.2. RAPORTURILE JURIDICE DE MUNCĂ
Obiectul de reglementare al dreptului muncii îl constituie raporturile juridice de muncă, care pot fi, individuale sau colective. Raporturile juridice de muncă pot fi definite ca fiind acele relaţii sociale reglementate de lege, ce iau naştere între o persoană fizică, pe de o parte, şi, ca regulă, o persoană juridică pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de a doua, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze şi să creeze condiţiile necesare prestării acestei munci. Trăsăturile raportului juridic de muncă Raportul juridic individual de muncă ia naştere, ca regulă, prin încheierea unui contract individual de muncă. Nu se întemeiază pe un contract individual de muncă ci are caracter extracontractual munca prestată de: • Persoanele care îndeplinesc serviciul militar în termen, sunt concentrate sau mobilizate; • Cei ce prestează servicii în temeiul dispoziţiilor legale privind rechiziţiile;1 • Persoanele care contribuie prin muncă la efectuarea unor lucrări de interes public, în conformitate cu prevederile legii; • Elevii şi studenţii în timpul instruirii practice; • Persoanele care execută prin muncă pedeapsa aplicată pentru unele fapte prevăzute de legea penală în conformitate cu Codul penal precum şi cei condamnaţi la pedeapsa închisorii, aflaţi în detenţie, în conformitate cu prevederile Codului penal. Raportul juridic individual de muncă are un caracter bilateral, iar persoana care prestează munca este întotdeauna o persoană fizică. Acest raport se poate stabili între o persoană fizică şi o persoană juridică, sau între două persoane fizice dar niciodată între persoane juridice.

1

Vezi Legea nr.132/1997 publicată în M. Of. nr.161din 18 iulie 1997, modificată prin L. 410/2004; 5

Raportul juridic individual de muncă are caracter personal (“intuitu personae). Munca este prestată de persoana fizică, în considerarea pregătirii, aptitudinilor şi calităţilor lor personale; reprezentarea care este posibilă în raporturile juridice civile este inadmisibilă în raporturile de muncă; Raportul juridic individual de muncă se caracterizează printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice faţă de celălalt subiect în folosul căruia prestează munca. Acest tip de subordonare implică încadrarea în colectivul de muncă al unei unităţi determinate, într-o anumită structură organizatorică şi într-o anumită ierarhie funcţională. Subordonarea implică, de asemenea, obligaţia persoanei încadrate în muncă de a respecta disciplina muncii, această obligaţie având ca o componentă esenţială respectarea programului de muncă; desfăşurarea muncii are caracter de continuitate, în cadrul unui număr minim de ore pe zi, într-o perioadă determinată. Munca trebuie să fie remunerată. Salariul reprezintă contraprestaţia muncii angajatului.O muncă gratuită nu poate constitui obiect al unui raport juridic de muncă în sensul dreptului muncii; Prin prevederile legii şi ale contractului încheiat se asigură o protecţie multilaterală pentru persoanele care prestează munca, atât cu privire la condiţiile de desfăşurare a procesului muncii cât şi în ce priveşte toate drepturile ce decurg din contract. Formele raportului juridic de muncă Raportul juridic individual de muncă se prezintă sub două forme: tipice şi atipice. A) Formele tipice sunt, în primul rând, cele fundamentate pe contractul individual de muncă. Deci acest contract constituie forma tipică şi clasică a raportului de muncă. B) Formele atipice sunt considerate, în special, cele fundamentate pe contractul de ucenicie.2 Ucenicul este persoana fizica incadrata in munca în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă. Ucenic este o persoană (tânără) care învaţă o meserie lucrând în producţie sub îndrumarea unui meseriaş sau urmând o şcoală profesională, iar ucenicie semnifică faptul de a lucra ca ucenic; starea, calitatea, ocupaţia de ucenic, dar şi formare, instruire a cuiva într-un anumit domeniu3.Capitolul II din lege tratează Contractul de ucenicie la locul de muncă aupra căruia ne vom opri în cele ce urmează. Contractul de ucenicie la locul de muncă este un contract individual de muncă de tip particular, încheiat pe durată determinată, în temeiul căruia o persoană fizică, denumită ucenic, se obligă să se pregăteasca profesional şi să muncească pentru şi sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se obligă să-i asigure plata salariului şi toate condiţiile necesare formării profesionale.4. Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie obligatoriu în formă scrisă, în limba română şi se înregistreaza in termen de 20 de zile la Inspectoratul Teritorial de Muncă judeţean, respectiv al municipiului Bucureşti. Pot incheia contracte de ucenicie la locul de muncă, în calitate de angajatori, numai persoanele juridice autorizate de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei precum , persoana fizica autorizată, dacă face dovada că prestează de cel puţin un an activitatea pentru care a fost autorizată precum şi asociaţia familială, prin reprezentantul acesteia, daca face
2

Ucenicia este reglementată pe larg în Legea nr 279/2005 privind ucenicia la locul de munca, publicata in M. Of. partea I nr 907/11.10.2005
3 4

Termenii de “ucenic” şi “ucenicie” este explicat conform DEX-ului publicat în Edit. Universul Enciclopedic, Încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului de ucenicie la locul de muncă se fac în condiţiile respectării reglementărilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - referitoare la ucenicie şi la contractul individual de muncă. 6

dovada că prestează de cel puţin un an activitatea pentru care s-a constituit Persoana fizica autorizată, respectiv asociaţia familială, pot organiza ucenicie la locul de muncă pentru maximum trei ucenici care se pregatesc concomitent şi numai pentru nivelul I de calificare. Poate fi incadrată, ca ucenic în muncă, orice persoană fizică ce a împlinit vârsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, şi nu deţine o calificare pentru ocupaţia în care se organizează ucenicia la locul de muncă. Persoana fizică poate încheia un contract de ucenicie la locul de muncă, în calitate de ucenic, şi la implinirea vârstei de 15 ani, cu acordul scris al părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. Pe langa elementele obligatorii ale contractului individual de muncă, contractul de ucenicie la locul de muncă cuprinde şi următoarele clauze cu privire la: a) calificarea, respectiv compeţentele pe care urmează să le dobândească ucenicul; b) numele maistrului de ucenicie şi calificarea acestuia; c) locul în care se desfasoară activitatea de formare profesională; d) repartizarea programului de pregătire practică şi a celui de pregătire teoretică, dupa caz; e) durata necesară obtinerii calificării sau competenţelor; f) avantajele în natură acordate ucenicului. Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale ucenicului se stabilesc prin contractul de ucenicie la locul de muncă, ce se completează cu prevederile din cuprinsul contractului colectiv de muncă aplicabil şi prin regulamentele interne, după caz. Durata contractului de ucenicie la locul de munca nu poate fi mai mare de 3 ani şi mai mică de 6 luni. Ucenicul poate fi supus unei perioade de probă care nu va depaşi 30 de zile lucrătoare. Formarea profesională prin ucenicie la locul de muncă cuprinde pregatirea teoretică şi pregătirea practică sau numai pregătirea practică. Timpul necesar pregătirii teoretice a ucenicului este inclus în programul normal de muncă. Salariul de bază lunar, stabilit prin contractul de ucenicie la locul de muncă, este cel puţin egal cu salariul de baza minim brut pe ţară, în vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore in medie pe saptămână. Pe perioada încadrării în muncă în baza contractului de ucenicie la locul de muncă, angajatorul are obligaţia să asigure ucenicului care are domiciliul stabil în altă localitate, fara posibilităţi de navetă zilnică, condiţii de cazare şi de masă în regim de 3 mese pe zi, în unităţi de profil autorizat. Condiţiile de cazare trebuie să fie asigurate de către angajator şi suportate de ucenic, iar contravaloarea acestora nu poate depaşi 50% din venitul net salarial realizat de către ucenic la locul de muncă, conform contractului de ucenicie în vigoare. La incheierea contractului de ucenicie, angajatorul poate solicita absolventului angajarea obligaţiei de a ramâne în unitatea respectivă cu contract de muncă pe o perioada negociată între părţi. În caz contrar, ucenicul va rambursa contravaloarea cheltuielilor făcute de angajator cu formarea sa profesională. Statutul de ucenic ii confera acestuia toate drepturile şi obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, precum şi drepturile şi obligaţiile prevăzute de prezenta lege. În vederea formării profesionale a ucenicului, angajatorul are obligaţia să asigure ucenicului accesul la pregatire teoretică şi practică, precum şi toate condiţiile necesare pentru ca maistrul de ucenicie să-şi îndeplinească sarcinile în ceea ce priveşte formarea ucenicului. Coordonarea activităţii de formare profesională a ucenicului se realizează de către maistrul de ucenicie. Persoana fizica autorizată şi membrul asociaţiei familiale pregătesc ucenici în nume propriu, având în acelasi timp şi calitatea de maiştri de ucenicie.

7

ci la formele specifice încare acesta îşi găseşte expresia.28. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII Noţiune În accepţiunea juridică a noţiunii. Cel mai important izvor de drept este Constituţia.84 prevede:”Camera Deputaţilor şi Senatul adoptă legi organice şi legi ordinare”. în baza avizului comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesională judeţene. pe perioada derulării contractului de ucenicie. Art. Au caracter de izvoare ale dreptului muncii şi actele normative adoptate de alte ministere şi de celelalte organe ale administraţiei publice:ordine.Autorizarea angajatorului şi atestarea maistrului de ucenicie (precum şi retragerea autorizaţiei) se realizează de Ministerul Muncii. I. pentru fiecare persoană:o sumă egală cu 50% din salariul de bază minim brut pe ţară şi o sumă egală cu contravaloarea lunară a serviciilor de instruire teoretică a ucenicului. Bucureşti. în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă conform prezentei legi. acestea sunt: legi.deci. Autorizarea angajatorului şi atestarea maistrului de ucenicie se fac pentru o perioada de 4 ani. 107 “Guvernul adoptă hotărâri şi ordonanţe”. ordinile şi instrucţiunile miniştrilor şi ale altor 5 6 A se vedea Alexandru Ţiclea şi Constantin Tufan “Dreptul muncii”. Art. respectiv a Municipiului Bucureşti. la cerere. 8 .Aceste prevederi nu se aplică pe perioada de probă prevazută în cuprinsul contractului de ucenicie la locul de muncă. izvoare comune cu a altor ramuri de drept: Constituţia. din bugetul asigurarilor pentru şomaj. ordonanţele şi hotărârile de Guvern. legea fundamentală a României. pg. Aceste acte normative constituie. constituite potrivit legii. În funcţie de organul emitent. jurisdicţia muncii)5. Sunt. precizări. Art. în accepţiunea juridică izvoare de drept.99 “Preşedintele României emite decrete”. Global Lex. Ea enumeră principalele acte normative sau izvoare de drept şi organul care le emite6. izvoarele de drept nu se referă la esenţa dreptului. fără a putea depăşi 20% din salariul de bază minim brut pe ţară. decretele-legi. cu posibilitatea de prelungire. instrucţiuni. primesc lunar. care poartă denumirea generică de acte normative”. ordine şi decizii ale prefectului şi a primarului. prin Direcţiile de Muncă judeţene şi a Municipiului Bucureşti. proprii dreptului. Susţinerea financiară a uceniciei la locul de muncă Angajatorii care incadreaza în muncă persoane.3. având ca obiect de reglementare relaţii sociale de muncă. precum şi pentru perioada concediului anual de odihnă al ucenicului. organizarea şi protecţia muncii. hotărâri ale Guvernului. Rezultă că izvoarele dreptului muncii sunt acele acte normative care reglementează raporturi juridice grefate pe raportul de muncă (acele privind pregătirea profesională. art. au avut cu persoana în cauza încheiat un alt contract de ucenicie la locul de muncă. legea. Suma lunară se acordă angajatorilor proporţional cu timpul efectiv lucrat de ucenic. Calificarile sau competentele profesionale pentru care se acorda sumele se stabilesc anual prin ordin al preşedintelui Agentiei Nationale pentru Ocuparea Forţei de Muncă. Categorii de izvoare Izvoarele dreptului muncii pot fi împărţite în două categorii principale: a) Izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept. Edit. precum şi pe perioada în care raporturile de muncă sunt suspendate.regulamente. circulare. 2001. sindicatele. Nu beneficiaza de aceste sume angajatorii care. instrucţiuni ale miniştrilor.72 dispune că “Parlamentul adoptă legi constituţionale. Pentru a-şi realiza rolul lor de organizare a vieţii sociale. legi organice şi legi ordinare”. normele juridice sunt exprimate în anumite forme. anterior încheierii contractului de ucenicie la locul de muncă. decrete cu putere de lege. Solidarităţii Sociale şi Familiei.

decrete. el s-a diminuat pe măsura sporirii ponderii actelor normative. În doctrina occidentală se recunoaşte. În dreptul civil şi cel comparat cutuma constituie un veritabil izvor de drept. etc. statutele diferitelor categorii de salariaţi. a democraţiei constituţionale. nu adoptă reguli ci desfiinţează normele considerate neconstituţionale ceea ce nu înseamnă neapărat abrogarea acestora.37. Cert este că această instanţă nu cează drept. Cutuma. etc). Concluzia este că deciziile acestei curţi nu constituie izvor de drept. în sens strict.În ceea ce priveşte doctrina. urmată apoi de legile organice şi ordinare.. etc. Amintim convenţiile. dreptul la protecţia muncii-art. Izvoare specifice dreptului muncii-interne şi internaţionale. uneori i se recunoaşte caracterul de izvor de drept.) care reglementează relaţii sociale de muncă. În dreptul muncii cutuma nu are niciodată acest caracter. pacte. şi ca o dezvoltare reclamată de evoluţia societăţii. Codul muncii-reprezintă cel mai cuprinzător izvor al dreptului. dreptul la grevă-art. În vârful acestei ierarhii se află Constituţia. aceasta nu este izvor de drept însă ea are o influienţă decisivă asupra jurisprudenţei. părerile sunt împărţite. negocierea condiţiilor de muncă. la care ne raliem. o anumită ierarhie şi organizare a lor.40. recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi ale Consiliului Europei ratificate de ţara noastră. ordine şi instrucţiuni ale miniştrilor. În literatura juridică românească a fost exprimată opinia potrivit căreia deciziile Curţii Constituţionale vor crea anumite reguli care vor veni. printre alte scopuri. În categoria izvoarelor internaţionale trebuie încadrate şi reglementările internaţionale. contractele colective de muncă. contractul individual de muncă. Opinia majoritară. Problema practicii judiciare Rolul jurisprudenţei nu este acelaşi în toate sistemele de drept. practicii judecătoreşti caracterul de izvor de drept. ea fiind incompatibilă cu reglementarea juridică a raporturilor de muncă. Constituţia-este principalul izvor pentru dreptul constituţional dar constituie şi izvor de dreptul muncii deoarece: unele drepturi fundamentale ale cetăţenilor sunt legate şi de muncă (dreptul de asociere în sindicate-art. etc.). este aceea că.conducători ai organelor centrale şi locale. b) Sistemul legislaţiei muncii Noţiunea de sistem implică o anumită structură a elementelor componente.38. dreptul la odihnă-art. El a consacrat autonomia dreptului muncii ca ramură a sistemului unitar al dreptului nostru. alteori nu.38. Problema doctrinei (literaturii juridice). hotărâri ale Guvernului. regulamente de ordine interioară. principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor textele constituţionale (neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii. acordurile şi tratatele încheiate de ţara noastră cu alte state sau să fie parte la ele prin aderare sau ratificare şi numai dacă ele privesc relaţii de muncă precum şi orice alte acte ale diferitelor organisme internaţionale cu atribuţii în domeniul muncii.Sistemul legislaţiei muncii este alcătuit din ansamblul actelor normative (legi. el a asigurat şi 9 . în principiu. normele dreptului comunitar care rezultă din Acordul de asociere a României la UE. În sistemul anglo-saxon legea apare ca o sursă secundară a dreptului care este alcătuit din reguli jurisprudenţiale. Din categoria izvoarelor interne amintim: Codul muncii.

283/21 iunie 1999 modificată prin O.Of. nr. Legea nr.Of.654/31 dec.2000.nr. • Legea nr 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă16. 51/1991 publicată în M.U.72/2003 şi a intrat în vigoare la data de 1 martie 2003.7 Actualul Cod al muncii este reprezentat de Legea nr. cu modificările ulterioare. Scopul lor este de a stabili măsuri tehnico-organizatorice. Partea I.154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor pentru persoane care ocupă funcţii de demnitate publică14. Partea I. El se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale. nr. 12 Legea sindicatelor nr. nr. de exemplu: • Legea nr. 2002 . 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale. partea I). 73 din 5 februarie 2003 a abrogate legea veche nr.OF. de asemenea Codul muncii a fost modificat şi prin Ordonanţa de Urgenţă nr. nr.Of. Hotărârile şi Ordonanţele Guvernului.2000. partea I. nr.G. numai în măsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice derogatorii11. 14 Publicată în M.210/1999 privind concediul paternal17. economică şi politică din ţara noastră. • Legea nr. nr. nr. 461/23 oct.. în calitate de salariaţi.Of. Prezentul cod reglementează totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă. Legea a fost promulgată prin Decretul nr.asigură un regim unitar-sub aspectul principiilor şi trăsăturilor sale esnţiale-pentru cei ce prestează o muncă. 10 Art.Of. nr.etc Decretele-lege.G. Partea I). 53/2003 8 prin care s-a abrogat Codul muncii valabil până la această dată-Legea nr. 479/2 oct. 531/27 oct.164/din 7 august 1991.. 13 Publicată în M. nr. 10 . nr.140 din data de 1 decembrie 1972. op.108/1999 privind înfiinţarea şi organizarea inspecţiei muncii15. 11 Art.172/2000 (publicată în M. modificată pri O. Ordinele şi instrucţiunile miniştrilor şi ai altor organe. 740/10 oct.U. cu modificările ulterioare. 17 nr. 137/1999 publicată în M. detalieri şi concretizări ale dispoziţiilor legale superioare. cu modificările şi completările ulterioare .2003.G.54/2003 cu privire la sindicate12. nr. precum şi îndrumări necesare în vederea executării întocmai a acestora. • Legea nr. nr.Of. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă: • Legea nr.32. 16 Publicată în M. 646/26 iul.Of.65 din 29 iunie 2005 . publicată în M. Alte legi având obiect de reglementare relaţii sociale de muncă.U. Cele mai multe dintre asemenea acte sunt emise de 7 8 Alexandru Ţiclea şi Constantin Tufan.nr.2 din acelaşi cod.138/2000 pentru modificarea şi completarea Codului de proc. precum şi jurisdicţia muncii10. (publicată în M. • Legea nr. 54/2003 publicată în M.576/5 iulie 2005. publicată în M. Prezentul Cod reprezintă rezultatul unei îndelungate perioade de lucru ale organelor abilitate pentru a modifica unele din reglementările vechiului cod care deveniseră în imposibilitate de a mai putea fi aplicate la realitatea socială.1999.OF. civ.319 din 14 iulie 2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă13. • Legea nr. cit.01.Of. modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă. 1999. nr.582/29 noiembrie 1999. 15 Publicată în M. 2006.10/19729.OF. modificataă prin O. 9 Legea a fost publicată în Buletinul Oficial.OF.68/24. pg. Cele mai importante dintre ele au fost adoptate ulterior anului 1989.266/16 iulie 1998. • Legea nr.1din Codul muncii. a fost republicată în M.

coeziunea şi anomalia acestora.1/1970 (abrogată) dar nu şi-a pierdut din importanţă nici după anul 1989 fiind consacrat şi prin Legea nr. etc Regulamentul de ordine interioară a fost reglementat pentru prima dată prin Legea nr. fiind vorba de o categorie de izvoare de o factură deosebită. ci de origine convenţională. fie specifice unei singure ramuri de drept.258 Codul muncii. drepturile şi îndatorile personalului. programul de muncă şi alte reguli specifice domeniului de activitate respectiv.128/1997. Ele sunt reguli fundamentale întru-cât reflectă ceea ce este esenţial şi hotărâtor în sistemul dreptului respectiv. b) reguli privind respectarea principiului nediscriminãrii şi al înlãturãrii oricãrei forme de încãlcare a demnitãţii. Statutul funcţionarului public-Legea nr. Modul concret de informare a fiecãrui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileste prin contractul colectiv de muncã aplicabil sau. I. Statutul personalului silvic-Ordonanţa de Urgenţă nr. igiena şi securitatea în muncã în cadrul unitãţii. în articole de legi speciale. în mãsura în care face dovada încãlcãrii unui drept al sãu.59/2000 cu modificările aduse de Legea nr. g) reguli referitoare la procedura disciplinarã. ele asigură concordanţa diferitelor norme juridice. e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate. PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII Principiile de drept sunt fie idei generale şi comune tuturor normelor din sistemul juridic.188/1999-cu modificările ulterioare. Calitatea de izvor de drept derivă din faptul că el cuprinde norme de conduită obligatorie în cadrul unităţii a căror respectare este garantată prin măsurile de constrângere.10/2004. Regulamentul intern se afişeazã la sediul angajatorului. dupã caz. Statutul personalului vamal-OUG nr. negociată Statutele profesionale şi regulamentele de ordine interioară. Regulamentul se întocmeşte de patron împreună cu sindicatul. Contractele colective de muncă sunt cele mai importante izvoare de drept al muncii. 18 Dispoziţiile sunt reglementate de art. desprinderea sensului exact şi al finalităţilor normelor de drept. prin conţinutul regulamentului intern. Regulamentul intern se aduce la cunostinţã salariaţilor prin grija angajatorului şi îsi produce efectele faţã de salariati din momentul încunostinţãrii acestora.4. Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern trebuie îndeplinitã de angajator.130/1996) privind contractul colectiv de muncă. disciplina în muncă şi răspunderile. Principiile de drept pot fi formulate direct. Regulamentul intern cuprinde cel puţin urmãtoarele categorii de dispoziţii18: a) reguli privind protecţia. 13/1991(înlocuită cu Legea nr. Îndeplinind rolul unor linii directoare. h) modalitãţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice. etc. f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile. d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor. 11 .. Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern. criteriile privind încadrarea şi promovarea. Altele sunt emise de Ministerul Educaţiei. Ministerul Sănătăţii. Statutele profesionale stabilesc reguli privind raporturile juridice de muncă. Ministerul Finanţelor. c) drepturile si obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor. ori pot fi deduse pe cale de interpretare. Ca exemple putem aminti: Statutul personalului didactic-Legea nr. 427/2001. specială pentru că ele nu sunt de origine statală.către Ministerul Muncii.

Este considerată muncă forţată: a) orice muncă impusă unei persoane b) orice viciu impus sub ameninţare unei persoane c) serviciul militar obligatoriu R :a.II Codul muncii 2. Rezumat Pentru crearea condiţiilor de prestare a muncii. Legiuitorul nostru a propus. munca este reglementată prin normele de drept.În dreptul muncii. Dreptul muncii reglementează raporturile de muncă dintre angajat şi angajator. orientarea ei şi armonizarea intereselor capitalului cu cele ale salariaţilor. pe când angajatorul este fie persoană fizică fie juridică. Enumeraţi principiile de drept al muncii prevăzute în Cap. Fără privilegii şi discriminări (art. principiul egalităţii în fata legii: principiul legalităţii. 3-9.generale (ale întregului sistem de drept român): principiul democraţiei.5 Codul muncii). art. Codul muncii. Angajatul este întotdeauna o persoană fizică. 9 Codul muncii). • Principiul asocierii libere a salariaţilor şi angajatorilor (art. prin intermediul Codului muncii în Capitolul II. • Principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.fundamentale ( proprii dreptului muncii). . Recomandările OIM reprezintă : a) Izvoare comune tuturor ramurilor de drept b) Izvoare specifice dreptului civil internaţionale c) Izvoare specifice dreptului muncii internaţionale R:c 4. cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte (art. 7 Codul muncii). TESTE DE AUTOCONTROL 1.3 Codul muncii). ca şi în celelalte ramuri de drept. Regulamentul de ordine interioară este întocmit de : a) angajator fără consultarea sindicatului b) angajator cu consultarea sindicatului c) Direcţia Judeţeană pentru ocuparea forţei de muncă R:b 5. într-o formă restrânsă. • Principiul interzicerii muncii forţate (art. Enumeraţi trăsăturile raportului de ucenicie 12 .8 Codul muncii). Principalul izvor de drept al muncii este. pe lângă legea fundamentală. se întâlnesc două categorii de principii: .4 Codul muncii). • Principiul libertăţii cetăţenilor români de a se încadra în muncă în statele membre ale UE. următoarele principii fundamentale ale dreptului muncii: • Principiul libertăţii muncii (art. • Principiul informării şi consultării reciproce a participanţilor la raporturilor de muncă (art.b 3. principiul separaţiei puterilor în stat. precum şi în oricare stat.

II. constituite în scopul apãrãrii şi promovãrii drepturilor colective şi individuale. participă nu două. Dialogul social este folosit în literatura de specialitate şi sub denumirea de “parteneriat social” definit ca o colaborare între patronat şi sindicate. Încheierea contractelor colective de muncă reprezintă una din cele mai răspândite forme de colaborare prin care cei doi parteneri reglementează salariile şi condiţiile de muncă.1.ci trei părţi ajungându-se astfel la un tripartism. tripartitã. În cadrul ministerelor si prefecturilor funcţioneazã. în anumite ramuri coexistând chiar mai multe federaţii sau confederaţii. la acest dialog. modificat prin Decretul-Lege nr. Art. unde funcţionează: Federaţia Sindicatelor Miniere şi Confederaţia Sindicatelor Miniere. Dialogul partenerilor sociali. cu caracter consultativ. trebuie să fie facilitat sau chiar arbitrat. În cadrul unităţilor pot exista unul sau mai multe sindicate. ligi. DIALOGUL SOCIAL Conţinut În cadrul acestui capitol se prezintă teoria legată de cei doi parteneri sociali la dialog: sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor şi patronatul. aceluiaşi domeniu de activitate sau chiar la nivel naţional. fãrã scop patrimonial. iar la niveluri superioare. 217 Codul muncii. aşa cum este cazul de exemplu. II.2. 164 vechiul Cod al muncii. SINDICATUL Definiţia şi trăsăturile caracteristice ale sindicatelor Sindicatele erau definite de vechiul Cod al muncii20 astfel: “sindicatele sunt organizaţii profesionale care se constituie în temeiul dreptului de asociere prevăzut de Constituţie şi funcţionează pe baza statutelor proprii”. inclusiv atribuţiile în domeniul muncii a acestora. federaţii şi confederaţii. economice.51. autonomã. Consiliul Economic si Social este institutie publicã de interes national. având în vedere poziţiile pe care ei se situează. constituitã în scopul realizãrii dialogului social la nivel naţional. Actualul cod defineşte sindicatul astfel21: “Sindicatele sunt persoane juridice independente. a aceleiaşi ramuri. 21 Art. în domeniul mineritului. precum si a intereselor profesionale. sindicate si patronat. II. pg. prin lege sunt reglementate modalitãţile de consultãri si dialog permanent între partenerii sociali. comisii de dialog social. între administraţia publicã. în scopul rezolvării unor probleme economice şi sociale19. De asemenea la nivel naţional. Principiile de organizare a sindicatului Libertatea sindicală Principiul libertăţii sindicale presupune posibilitatea constituirii unuia sau mai multor sindicate în cadrul aceleaşi unităţi.Tufan. 13 . uneori. De aceea intervine statul şi.. pluralismul se concretizează în existenţa unui număr de 15 confederaţii spre exemplu amintim următoarele: 19 20 A se vedea Alexandru Ţiclea şi C.CAP. DISPOZIŢII GENERALE Pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socialã.cit. 147/1990. op. sociale. culturale si sportive ale membrilor lor”. în condiţiile legii.

Adoptă bugetul. De exemplu: Cartel “Alfa” este afiliat la Confederaţia Mondială a Muncii. Toate organele de conducere a sindicatelor sunt alese prin votul membrilor de sindicat sau al reprezentanţilor acestora. in sindicate. “sindicatele. economice si sociale ale salariatilor”. Sindicatele se pot constitui pe unitate. ambele organizaţii internaţionale având sediul în Bruxeles.219) . “organizaţiile sindicale au dreptul de a-şi elabora reglementări proprii. in patronate si alte forme de asociere”. de a-şi organiza gestiunea şi activitatea şi de a-şi formula programe proprii de acţiune (art. 54/2003. nr.Afilierea la federaţie.Sindicatul reprezintă o grupare democratică în care funcţionează principiul electiv şi legea majorităţii. iar hotărârile se adoptă cu majoritate de voturi.In plus.1). 14 • • • . Cele mai importante izvoare interne ale libertăţii sindicale sunt: Constituţia. art. “Frăţia”. să se retragă sau nu într-o organizaţie sindicală (art. în raport cu locul de muncă şi meserie. sindicatele se pot asocia liber în federaţii. “Frăţia”. Două sau mai multe sindicate din aceeaşi ramură sau profesie se pot asocia constituind o federaţie.Alege liderii sindicali. . organizaţiile sindicale au dreptul de a-şi reglementa prin statutele proprii modul de organizare. Nimeni nu poate fi constrâns să facă parte sau nu.2 al. etc. revizuirea Constitutiei a adus cu sine extinderea sferei persoanelor cu priivire la care la care este consacrata libertatea de asociere sindicala.Confederaţia Naţională sindicală “Cartel Alfa”. Astfel.R. asociere şi de gestiune (art. . • Confederaţia Sindicală “Phoenix” etc. la Confederaţia Internaţională a Sindicatelor libere.N.3). Pentru formarea unui sindicat este necesar un număr de cel puţin 15 persoane. in conditiile legii. Principiul democraţiei sindicale Constă în libertatea fiecărui angajat de a face parte sau nu dintr-un sindicat. Legea nr. În cadrul federaţiilor şi a confedreaţiilor.N.9 prevede ca sindicatele “contribuie la apararea drepturilor si intereselor profesionale.54/2003 dezvoltă principiul libertăţii sindicale. profesie sau teritoriu. confederaţii sau uniuni teritoriale (art. ori să se retragă sau nu dintr-un sindicat”. Adunarea generală este organul care hotărăşte în cele mai importante probleme: . . Potrivit art. Două sau mai multe federaţii din ramuri de activitate diferite se pot asocia într-o confederaţie. patronatele si asociatiile profesionale se constituie si isi desfasoara activitatea potrivit statutelor lor. Codul muncii şi L.L. prevăzând că: “nici o persoană nu poate fi constrânsă să facă sau să nu facă parte.S.3) . ramură. sindicatele componente se pot constitui în uniuni teritoriale. art. 9. Potrivit legii. economice si sociale ale membrilor lor”.40 alin. Confederaţia C. in actuala formulare. Confederaţia Sindicală “Hercules”.220) .Adoptă statutul.S. profesie sau specialitate. iar Confederaţia C. Ele contribuie la apararea drepturilor si al promovarea intereselor profesionale. redactarea restrictiva care formase obiectul unor criticii exprimate in libertatea juridica¹.217 al. organizaţiile sindicale se pot afilia la organizaţiile similare internaţionale. • Confederaţia Naţională a Sindicatelor “Fides” • Confederaţia Sindicatelor Libere din Confederaţia Meşteşugărească. Principiul organizării sindicale pe baza locului de muncă şi al ramurii de activitate. Astfel. de a-şi alege liber reprezentanţii. 1 din Constituţie (din textul republicat la 31 octombrie 2003 al Legii fundamentale) prevede:”Cetatenii se pot asocia liber in partide politice.R.L. între care amintim: exerciţiul dreptului sindical este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor (art. Salariaţii fiecărei unităţi se pot organiza în unul sau mai multe sindicate. Codul muncii conţine dispoziţii.7 al.

judecătoria are obligaţia de a examina legalitatea actelor. semnează contractul colectiv de muncă. Sancţiunea excluderii din sindicat poate fi aplicată în cazul unor abateri grave de la disciplina sindicală precum şi pentru neplata cotizaţiei sau pentru înscrierea într-un alt sindicat. Refuzul de a plăti cotizaţia stabilită echivalează cu retragerea din sindicat. În termen de 5 zile de la înregistrarea cererii.modalitatea de asociere în federaţii pe ramură sau confederaţii naţionale. deoarece după cum am mai arătat. În vederea realizării scopului pentru care a fost înfiinţat.drepturile şi îndatoririle membrilor. fiind supusă numai recursului. împuternicitul salariaţilor ce fondează sindicatul va depune la judecătoria din raza teritorială a sediului sindicatului o cerere de înscriere.Liderii sindicali au obligaţia să îndeplinească hotărârile adunării generale şi să informeze asupra celor înfăptuite în acest sens. dintre obligaţiile membrilor de sindicat amintim aceea de a participa la întreaga activitate desfăşurată de sindicatul din care fac parte şi aceea a plăţii cotizaţiei prevăzută în statut. în condiţiile prevăzute de lege.modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru al sindicatelor. De exemplu. fără a avea obligaţia de a arăta motivele.divizarea. orice fel de bunuri mobile sau imobile. statutul sindicatului şi lista membrilor din organul de conducere al sindicatului.condiţiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi de adoptare a hotărârilor. Membrii care se retrag din sindicat. comasarea sau dizolvarea sindicatului. urmând să pronunţe o hotărâre de admitere sau de respingere motivată a cererii. inclusiv sindicatele trebuie să-şi desfăşoare activitatea cu respectarea dispoziţiilor legale cât şi a prevederilor din propriul statut22. în statut stabilindu-se abaterile. Personalitatea juridică Numărul minim de membri ce pot constitui un sindicat este de 15. Termenul de recurs este de 15 zile şi începe să curgă de la comunicarea hotărârii atacate. membrii de sindicat pot fi sancţionaţi disciplinar. Reorganizarea sindicatelor Se realizează potrivit normelor dreptului comun (civil). Patrimoniul este supus. dar o fac în baza împuternicirii acordate. sindicatul poate dobândi. Disciplina sindicală Este de organizare şi funcţionare a sindicatelor. denumirea şi sediul sindicatului. declanşează o grevă dar cunosc pulsul organismului pe care-l conduc şi apoi au posibilitatea să realizeze această consultare şi greva poate continua ori înceta legal. de regulă. nu pot cere restituirea sumelor depuse drept cotizaţie sau a sumelor şi a bunurilor donate. Ei au obligaţia să acţioneze în interesul general. cu titlu gratuit sau oneros. care poate fi folosit numai potrivit intereselor membrilor de sindicat şi nu poate fi împărţit între aceştia.nivelul cotizaţiilor şi modul de alegere şi revocare. Ca orice persoană juridică. transformărilor precizate 22 Potrivit legii statutele sindicatelor vor cuprinde prevederi referitoere la scopul constituirii. procedura aplicării lor. sancţiunile. comerciale sau bancare. Orice organizaţie cu caracter democratic. Membrii de sindicat au dreptul de a se retrage oricând din sindicat. cu menţionarea profesiei şi a domiciliului. potrivit legii. şi poate desfăşura activităţi economice. la care se alătură procesul-verbal de constituire semnat de membrii fondatori. 15 . un angajat. durata mandatului şi atribuţiile lor. Pentru încălcarea prevederilor statutare. În caz de sciziune trebuie să aibă loc împărţirea patrimoniului.. În scopul dobândirii personalităţii juridice. nu poate face parte în acelaşi timp decât dintr-un singur sindicat. Hotărârea va fi comunicată într-un termen de 15 zile de la pronunţare. răspunzând faţă de adunarea generală şi în faţa legii pentru actele ce le întreprind. dacă au participat la încheierea lui. sindicatele au un patrimoniu propriu.

petiţia. ori dac acesta nu face parte dintr-o astfel de organizaţie. în condiţiile prevăzute de lege şi statutele proprii. confederaţie sau uniune teritorială) din care face parte sindicatul. 109/1997). Legea nr.prin statut. s-a realizat sau nu mai poate fi realizat. mitingul. în activitatea normativă. Atribuţiile sindicatelor în domeniul raporturilor juridice de muncă Sindicatelor li se recunosc. cu titlu consultativ. împreună cu angajatorul. Conform legii. în urma hotărârii membrilor de sindicat sau a delegaţilor acestora. Sindicatul se poate dizolva forţat atunci când numărul membrilor scade sub limita minimă impusă de lege sau atunci când scopul pentru care a fost constituit a devenit ilegal sau ilicit. prin apărători proprii sau aleşi. următoarele drepturi: • să intervină în activitatea normativă la nivel naţional. luată corespunzător statutului propriu. mediere sau arbitraj. contractele colective de muncă. având rol consultativ. protecţia socială. asigurări sociale şi protecţie socială. Patrimoniul va fi preluat de organizaţia (federaţie. în lipsa acestora. cum sunt: procedurile de soluţionare a conflictelor de interese prin conciliere. protestul. 16 . inclusiv prin constituirea Consiliului Economic şi Social (prin Legea nr. vor decide organele de conducere ale sindicatului respectiv. • să apere interesele membrilor lor. decizia asupra atribuirii patrimoniului revine instanţei judecătoreşti. în faţa instanţelor judecătoreşti şi a altor organe de stat sau obşteşti. la elaborarea proiectelor de acte normative care privesc raporturile de muncă. pentru ca aceasta să se desfăşoare în cunoştinţă de cauză. la elaborarea regulamentului de ordine interioară. convenţional. În cazul dizolvării. de regulă. organizaţiile sindicale de tipul confederaţiei de la nivel naţional vor fi consultate. 130/1996. Sindicatele nu pot fi dizolvate în nici o situaţie şi nici nu li se poate suspenda activitatea în baza unor acte de dispoziţie ale organelor administraţiei publice. hotărăşte adunarea generală a sindicatului respectiv. precum şi a oricăror reglementări referitoare la dreptul de asociere şi la activitatea sindicală. • să contribuie. subliniază expres obligaţia patronului de a acorda informaţii sindicatelor sau reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor. • să folosească. demonstraţia. iar în cazul în care acestea lipsesc. Dizolvarea sindicatelor are loc. utilităţi sociale. mijloacele specifice acţiunilor sindicale. Se semnalează ca experienţă practică – nereglementată de lege – faptul că sindicatele intervin în legătură cu proiectele de legi inclusiv la Parlament (dacă dialogul cu Guvernul nu a condus la rezultatele scontate de ele). Stabilirea prin lege a dreptului la informare a reprezentanţilor salariaţilor organizaţi sau nu în sindicate răspunde astfel şi cerinţelor normelor internaţionale în materie. prin organizarea în sistem tripartit a structurilor sindicat – patronat – Guvern. Atunci când nici în statut nu sunt prevăzute clauze speciale şi nici adunarea generală nu adoptă o anumită hotărâre. patrimoniul sindical se împarte potrivit clauzelor statutare sau. în vederea bunei desfăşurări a unei negocieri. 130/1996 – contractele colective de muncă. De altfel. patrimoniul va fi atribuit unui alt sindicat. republicată. să negocieze şi să încheie – dacă întrunesc condiţiile de reprezentativitate stabilite de Legea nr. asemănător ca specific. greva. • să fie consultate cu privire la intenţia de concediere a liderilor sindicali. de protecţie a muncii. se recunoaşte sindicatelor posibilitatea de intervenţie. prin delegaţii desemnaţi. ce decurg din lege şi din contractele colective de muncă. precum şi informaţii cu privire la constituirea şi folosirea fondurilor pentru îmbunătăţirea condiţiilor de muncă. • Sindicatele au dreptul să solicite patronului toate informaţiile necesare în negocierea colectivă. legal.

Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunãrii generale a salariaţilor. Principiul de organizare şi funcţionare a sindicatului este principiul libertăţii sindicale care dă posibilitatea salariaţilor de a se afilia liber în sindicat.3. Reprezentanţii salariaţilor au urmãtoarele atribuţii principale: a) sã urmãreascã respectarea drepturilor salariaţilor. fiind salarizat corespunzãtor.Condiţia vechimii prevãzute nu este necesarã în cazul alegerii reprezentanţilor salariaţilor la angajatorii nou-înfiinţaţi. la cererea sindicatelor asociate. asupra programelor angajatorului care antrenează concedieri colective • federaţiile şi confederaţiile sindicale. Rezumat În sens larg. condiţii de muncã. b) sã participe la elaborarea regulamentului intern. Patronii sunt. în raport cu numãrul de salariaţi ai acestuia. Durata mandatului reprezentanţilor salariaţilor nu poate fi mai mare de 2 ani. cu votul a cel puţin jumãtate din numãrul total al salariaţilor. interesele acestora pot fi promovate şi apãrate de reprezentanţii lor. • II. REPREZENTANŢII SALARIAŢILOR Instutuţia reprezentanţilor salariaţilor a fost reglementată de Legea nr. în vederea apărării şi promovării intereselor acestora. în condiţiile legii. precum şi durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunãrii generale a salariaţilor. d) sã sesizeze inspectoratul de muncã cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncã aplicabil. Conform acesteia contractul colectiv de muncă se poate încheia şi în unităţile în care nu există organizaţii sindicale sau acestea nu îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate. cu contractul colectiv de muncã aplicabil. aleşi şi mandataţi special în acest scop. care să asiste sau să reprezinte sindicatele ce le compun. dialogul social poate fi înţeles ca o colaborare între patronat şi sindicat pentru rezolvarea unor probleme economice şi sociale. Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor. cu contractele individuale de muncã şi cu regulamentul intern. La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi dacã nici unul nu este membru de sindicat. consultativ. Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au împlinit vârsta de 21 de ani şi care au lucrat la angajator cel puţin un an fãrã întrerupere.Numãrul de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de comun acord cu angajatorul. în special persoane juridice de drept privat sau public şi care se pot asocia şi organiza în federaţii şi confederaţii. • să desemneze reprezentanţi la Organizaţia Internaţională a Muncii. Izvoarele libertăţii sindicale 17 . timp de muncã şi timp de odihnã. c) sã promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu. fără însă ca aceştia să aibă drept de vot în luarea deciziilor. stabilitate în muncã. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă. Timpul alocat reprezentanţilor salariaţilor în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe lunã şi se considerã timp efectiv lucrat. în orice situaţie. economic. precum şi orice alte interese profesionale.să se pronunţe. modul de îndeplinire a acestora. social sau cultural. în conformitate cu legislaţia în vigoare. Reprezentanţii salariaţilor nu pot sã desfãsoare activitãţi ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor. economice şi sociale legate de relaţiile de muncã. pot delega reprezentanţă pentru negocierile cu conducerile unităţilor. • la nivelul unităţilor există obligativitatea pentru consiliile de administraţie de a invita delegaţi aleşi ai sindicatelor să participe la discutarea problemelor de interes profesional. În acest caz salariaţii îşi aleg reprezentanţii la negociere prin vot secret.

Constituţia şi Legea nr. 53/2003 R:b 2.I. Enumeraţi 2 organizaţii patronale de tip confederativ din România 18 . Reprezentanţii salariaţilor pot fi : a) persoanele care au împlinită vârsta de 21 ani b) persoanele care au împlinită vârsta de 20 de ani c) persoanele care au împlinită vârsta de 30 de ani R:a 4. Europeană. Modul de organizare şi funcţionare a fiecărui sindicat în parte este reglementat în : a) contractele colective de muncă b) statute c) contracte individuale de muncă R :b 3. Carta Socială. TESTE DE AUTOCONTROL 1. 54/2003. 54/2003 c) Legea nr.51/2004 b) Legea nr. Enumeraţi atribuţiile sindicatului 5.. Legea specifică sindicatului este : a) Legea nr.M. Declaraţia Universală a Drepturilor Omului.sunt: convenţiile O.

şi salariaţi.1. pentru instituţiile din subordinea acestora şi la nivel departamental. 19 . 23 24 A se vedea art. denumite în continuare grupuri de angajatori. Sunt prezentate sumar caracterele contractului colectiv de muncă. suspendarea. ca o condiţie “ad probationem”. salarizarea. precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncã23. În cazul instituţiilor bugetare. prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncã. forma încheierii acestuia. III CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ Conţinut Cursul de dreptul muncii pentru uzul studenţilor dezbate în capitolul III problematica contractului colectiv de muncă plecând de la explicaţia termenului de contract colectiv. NOŢIUNE ŞI CARACTERE Contractul colectiv de muncã este convenţia încheiatã în formã scrisã între angajator sau organizaţia patronalã. Contractul colectiv de muncă reprezintă o excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractului. Contractul colectiv de muncă este un contract solemn. Contractul colectiv de muncă este un contract numit deoarece el corespunde unei operaţii juridice care a fost24 şi este reglementat amănunţit prin lege-Legea nr. de o parte. al ramurilor de activitate şi la nivel national.1 Codul muncii. Contractul colectiv de muncă este un contract cu titlu oneros şi comutativ deoarece părţile realizează reciproc anumite prestaţii în schimbul acelora pe care sau obligat să le efectueze în favoarea celeilalte iar aceste prestaţii sunt cunoscute chiar din momentul încheierii contractului. Contractul colectiv de muncă este un contract care presupune prestaţii succesive. 5. reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevãzut de lege. la nivelul administraţiei sau serviciilor publice locale. subiectele şi reprezentarea acestora la negociere. pe întreaga durată a existenţei sale. contractele colective sunt ierarhizate astfel: • La nivelul unităţilor. clauzele contractuale.CATEGORII DE CONTRACTE COLECTIVE DE MUNCĂ Se pot încheia contractele colective de muncã la nivelul angajatorilor (de unitate).130/1996. ci faţă de toţi salariaţii din unităţile şi patronii la care se referă. Din corelarea dispoziţiilor de mai sus se ajunge la concluzia că. Contractul colectiv de muncă este un contract sinalagmatic deoarece el presupune o reciprocitate de prestaţii 2. 1. contractele colective se pot încheia şi la nivelul unităţilor. şi în sistemul bugetar.2.236 al. ceea ce-l deosebeşte de contractul civil şi de contractul individual de muncă. de cealaltã parte.53/2003. modificarea şi cazurile de încetare a contractului colectiv de muncă.CAP. prin instituţiile subordonate. 3. III. 4. forma scrisă fiind impusă de esenţa sa. în timp. Contractele colective de muncã se pot încheia şi la nivelul unor grupuri de angajatori (grupuri de unităţi). 6. În ceea ce priveşte caracterele acestui contract trebuie să menţionăm că se aseamănă cu cele ale contractului individual de muncă. III. Contractul colectiv de muncă a fost reglementat de legea nr. Contractul colectiv de muncă îşi produce efctele nu numai faţă de cei care l-au încheiat.

astfel: • Contractele colective de muncã nu pot conţine clauze care sã stabileascã drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncã încheiate la nivel superior. Între diferite categorii de contracte colective există deosebiri în privinţa clauzelor. Orice derogare de la aceste clauze este nulă absolut. 20 . fiind vorba de contracte la nivel de grupuri de unităţi. care sunt fie contracte la nivel de ramură. • Drepturile şi obligaţiile privind protecţia muncii26. urmează apoi contractele colective la nivelul grupurilor de unităţi în cadrul aceleiaşi ramuri. în afara salariului de bază şi a sporului de vechime25. Conţinutul contractelor colective de muncă de la diferite niveluri.48 al. • În cadrul instituţiilor bugetare nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale. Drepturile cuprinse în legislaţia muncii constituie un minimum de la care niciodată nu se poate deroga în defavoarea lor. • La încheierea contractului colectiv de muncã prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal. după caz de ramură. fie la nivel de grupuri de unităţi. Legea nr. apoi cele de la nivel de ramură. 89 al. Contractele colective de muncă la nivel de ramură au ca bază contractul colectiv la nivel naţional. Trebuie de menţionat că la fiecare dintre nivelurile prevăzute se încheie un singur contract colectiv de muncă. la rândul lor. • Asigurarea transportului şi a cazării de către instituţiile de învăţământ superior pentru cadrele didactice care domiciliază în alte localităţi27. altul la nivel de ramură.2.127/1997 privind Statutul personalului didactic prevede că sunt supuse negocierii: • Unele drepturi salariale suplimentare şi materiale. • III. Contractele încheiate la nivel de grupuri de unităţi au ca bază contractele de la nivel de ramură. grupuri de unităţi. ierarhizarea contractelor colective de muncă este următoarea: într-o primă fază se încheie contractul la nivel naţional. şi altul la nivel de unitate.3. 25 26 Art. 104 al. iar cele de la nivelul unităţii. Din prevederile de mai sus se desprinde un adevăr: prin conţinutul său contractul colectiv de muncă nu poate determina o înrăutăţire a situaţiei salariaţilor în raport cu prevederile legale. Art. Un anumit grad de generalitate îl vor avea contractele încheiate la nivel naţional. 247 Codul muncii stabileşte regula că în cazul în care la nivel de angajator. Unele acte normative conţin. În mod normal. 27 Art.4. CONŢINUTUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ Codul muncii prevede cu caracter general clauzele pe care le pot cuprinde contractele colective de muncă. • La nivel departamental. în sfârşit are loc încheierea contractelor colective de muncă la nivelul unităţilor. dispoziţii privind conţinutul contractului colectiv de muncă.2. Art.La nivelul administraţiei sau serviciilor publice locale. pe cele de la nivel de grupuri de unităţi. grup de angajatori sau ramură nu există un contract colectiv de muncă. se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.

prin coborârea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali. • Reglării relaţiilor între cei care angajează şi cei angajaţi organizaţi în una sau mai multe organizaţii de muncă. cit. Potrivit Convenţiei nr. • Reglării relaţiilor între cei care angajează muncitorii. de cealaltă parte.tufan. . şi una sau mai multe organizaţii de muncitori. cuprinde clauze concrete. NEGOCIEREA COLECTIV DE MUNCĂ ŞI ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI Contractul colectiv de muncă se încheie ca urmare a negocierii purtate între partenerii sociali: patroni şi salariaţi.alte drepturi şi obligaţii ale părţilor în procesul muncii etc. Funcţiile negocierii collective • Negocierea reprezintă instrument de democratizare a relaţiilor profesionale. în vederea: • Fixării condiţiilor de muncă. un grup de persoane care angajează pe de o parte. pg. Şi aceste contracte. clauzele referitoare la: . o comunicare verbală între doi parteneri egali în drepturi şi obligaţii. op. deoarece majoritatea drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt cârmuite de contractele colective de muncă. specifice acelei unităţi. 171. conform DEX-ului.4. . etc. sporul de vechime în muncă.. sporul pentru condiţii grele şi condiţii periculoase de muncă. acordarea altor categorii de concedii şi a zilelor libere. În cuprinsul unui contract colectiv de muncă de la nivelurile inferioare vor face parte. . incidenţa vechimii în muncă asupra duratei concediului. în acord etc.). Alte clauze privesc planificarea şi efectuarea concediului de odihnă. pentru lucrul în timpul nopţii etc. de angajare. În sens larg a negocia înseamnă o tranzacţie ale cărei condiţii nu au fost fixate ci urmează să fie fixate28. o serie de dispoziţii din contractul colectiv de la nivel naţional. Termenul de negociere colectivă29 se aplică: ”pentru toate negocierile care au loc între o persoană care angajează.Dacă un contract la nivel naţional cuprinde clauze de maximă generalitate. prevăd durata normală a timpului de muncă. Prin intermediul acestei negocieri este stabilit conţinutul raportului juridic de muncă. precizându-se durata minimă a concediilor de odihnă.reguli de protecţie şi igiena muncii. de exemplu. durata minimă a concediului de odihnă şi tranşele de vechime care determină creşterea duratei acestui concediu. Astfel. 28 29 A se vedea alexandru Ţiclea şi C. • Formă de adaptare a relaţiilor profesionale la tendinţele ce se manifestă pe piaţa muncii şi la stadiile de dezvoltare economică a societăţii. ca şi cel de la nivel naţional. de formare profesională. A negocia înseamnă. şi anume la stabilirea sistemului de salarizare şi a modului de calcul a salariilor individuale. III.. • Mijloc de stabilire a statutului juridic al salariaţilor. sunt menţionate formele de organizare a muncii şi de salarizare ce se pot aplica (în regie. un contract la nivel de unitate. modul de calcul a acestora. Contractele colective de muncă de la nivel de ramură reiau. culturale. Ea presupune o suită de discuţii şi tratative. precum şi unele prevederi legale. durata şi modalitatea de acordare a altor categorii de concedii etc. 21 . în primul rând. . 154/1981 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii.drepturile de delegare şi detaşare. politice. ca regulă. sunt fundamentate drepturile şi obligaţiile celor două părţi în procesul muncii.salarizare.timpul de muncă şi de odihnă. a trata cu cineva încheierea unei convenţii economice.

La negocierea contractelor colective de muncă participă organizaţiile sindicale care îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii: a) la nivel naţional: .au independenţă organizatorică şi patrimonială. 22 . după caz. cel puţin egal cu 7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivă. legal constituite şi reprezentative.reprezintă patroni ale căror unităţi îşi desfăşoară activitatea în cel puţin 25% din ramurile de activitate. . cu exceptia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi. La nivel de grup de unităţi. prin reprezentanţii aleşi ai salariaţilor.au independenţă organizatorică şi patrimonială.reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10% din efectivul salariaţilor din economia naţională. . În cazul instituţiilor bugetare unitatea este reprezentată de către conducătorul instituţiei sau de către locţiitorul de drept al acestuia. primii sunt reprezentaţi la negociere astfel: La nivel de unitate: prin organul de conducere al acesteia. . un număr de membri. cel puţin egal cu 5% din efectivul salariaţilor din economia naţională. inclusiv municipiul Bucureşti. Participă asociaţiile patronale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii: a) la nivel naţional: .au independenţă organizatorică şi patrimonială. La nivel naţional: de organizaţiile sindicale de tip confederativ. La nivelul grupurilor de unităţi şi al ramurilor: prin organizaţiile sindicale de tip federativ. .au în componenţă organizaţii sindicale din cel puţin 25% din ramurile de activitate.au în componenţă organizaţii sindicale din cel puţin jumătate din numărul total al judeţelor. b) la nivel de ramură: . Negocierea colectivã este obligatorie.organizaţiile sindicale componente au. cumulat. . .au independenţă organizatorică şi patrimonială. .au statut legal de organizaţii sindicale de tip federativ. un număr de membri. .Garanţie a protejării salariaţilor împotriva arbitrariului patronal.organizaţiile sindicale componente au.reprezintă patroni ale căror unităţi funcţionează în cel puţin jumătate din numărul total al judeţelor. inclusiv municipiul Bucureşti.au statut legal de organizaţii sindicale de tip confederativ. Salariaţii şi reprezentarea acestora La nivel de unitate: de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative ori. . . legal constituite şi reprezentative. cumulat. acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ. b) la nivel de ramură: . stabilit prin lege. de ramură şi la nivel naţional: prin asociaţiile patronale legal constituite şi reprezentative. • Patronatul şi reprezentarea acestuia la negocierea colectivă Deoarece contractul colectiv de muncă se încheie între patroni şi salariaţi.reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10% din numărul salariaţilor din ramura respectivă. statut ori regulament de funcţionare.

intră. contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă. ramura de activitate etc. organul competent are obligaţia să sesizeze acest fapt părţilor contractante. rezultând că un asemenea contract se poate încheia şi pentru un termen mai mare de un an. 23 . Întrucât executarea unei anumite lucrări se poate face şi într-un termen mai scurt de 12 luni rezultă că. la nivel de unitate. la cererea acestora.locul şi data încheierii. Durata reprezentativităţii Reprezentativitatea organizaţiilor patronale şi sindicale. nu şi una maximă. 53/2003. Inspectoratul teritorial de muncă vor verifica legalitatea clauzelor negociate. contractele colective de muncă se încheie pe perioadă determinată. Această durată nu poate fi mai mică de 12 luni sau pe durata unei lucrări determinate. în afară de clauzele stabilite de părţi cu ocazia negocierii.au statut legal de organizaţie sindicală. . Contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate. contractul devine aplicabil. Cele încheiate la nivelul grupurilor de unităţi.) şi categoriile de salariaţi cărora se aplică. III. Se poate concluziona că la expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul colectiv de muncă. al ramurilor şi la nivel naţional se depun şi se înregistrează la Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. III. în condiţiile în care a fost încheiat sau în alte condiţii ce vor fi convenite. În ceea ce priveşte forma.5. astfel: 1. . părţile pot hotărî prelungirea aplicării acestuia. în acest caz. după caz. După redactare. este instituită numai o limită minimă a duratei contractului. şi anume: . şi alte date. De la data înregistrării.unitatea (grupul de unităţi. de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii. ceea ce constituie o excepţie de la regulă.numele şi calitatea reprezentanţilor celor două părţi. În conţinutul contractului colectiv de muncă. Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale sau. În cazul în care se constată existenţa unor clauze contrare prevederilor legale. 2. Părţile însă pot conveni ca data aplicării clauzelor negociate să fie ulterioară zilei de înregistrare a contractului. ÎNREGISTRAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE Contractul colectiv de muncă se depune şi se înregistrează la Inspectoratul teritorial de muncă. . dacă: 30 Art. constatată prin hotărâre judecătorească. Ea este valabilă pentru orice contracte colective de muncă încheiate în termen de 4 ani de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti. Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale se constată.6. MUNCĂ. strict necesare pentru validitatea lui. . de către Tribunalul Municipiului Bucureşti. contractul colectiv se va încheia pentru un astfel de termen. La înregistrarea contractelor colective de muncă.c) la nivel de unitate: .durata pentru care se încheie etc. nu este permanentă. Prin urmare. DURATA ŞI FORMA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ Potrivit legii30. 242 Legea nr.numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin 5% din numărul salariaţilor unităţii. contractul colectiv de muncă se semnează de către toţi participanţii la negociere. de către instanţele judecătoreşti. la nivel naţional şi de ramură.

).244 Codul muncii clauzele contractului colectiv pot fi modificate pe parcursul executării lui ori de câte ori părţile convin în acest sens. EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ Din dispoziţiile contractului colectiv unic la nivel naţional32 rezultă că orice contract colectiv constituie izvor de drept şi că aceasta produce efecte faţă de patroni şi salariaţi la care ele se referă.241 Codul muncii. c) nu sunt semnate de toţi reprezentanţii părţilor la negociere. MODIFICAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ Conform art. concediul de odihnă. Clauzele contractelor colective de muncã produc efecte dupã cum urmeazã33: a) pentru toţi salariaţii din unitate. în condiţiile Legii nr. unităţile în cadrul cărora se aplică clauzele negociate. Partea I. unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au fost invitate la negociere şi nu s-au prezentat. c) pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ramura de activitate pentru care sa încheiat contractul colectiv de muncă. unităţile componente ale acestora se stabilesc şi se precizează de părţile care negociază contractul colectiv de muncă. alte drepturi acordate salariaţilor etc. Totuşi. se prevede că părţile au obligaţia să precizeze. în termen de 30 de zile de la înregistrare. De asemenea se prevede: contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele încheiate la nivel superior. 33 Potrivit art. unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au participat la negocieri. Este vorba de Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2005-2006. Modificarea unui contract colectiv poate privi: • înlăturarea unei clauze care nu corespunde realităţii. 554/2004 privind contenciosul administrativ31. dar refuză semnarea contractelor.8. partea nemulţumită se poate adresa instanţelor judecătoreşti. 29/2990. nr. De asemenea. dacă: 1. b) părţile nu fac dovada îndeplinirii cerinţelor de reprezentativitate.7. 24 . publicat în M. partea a V-a.1.a) sunt încheiate cu încălcarea prevederilor legale (nu au fost indicate ramurile şi unităţile în care se aplică). în cazul contractelor colective de muncă la nivel naţional. III. Împotriva refuzului înregistrării contractului colectiv de muncă. iar contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective . În cazul contractelor încheiate la nivelul ramurilor de activitate.Of. Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi de ramură. timpul de lucru. III. d) pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ţară. se publică în Monitorul Oficial. în fiecare contract colectiv de muncă încheiat la nivel de grup de unităţi şi ramură de activitate. au fost de acord cu clauzele negociate. 31 32 Acest act normative a abrogate legea contenciosului administrative nr. • completarea uneia dintre clauze (cu privire la salarizare. aceste contracte vor fi înregistrate fără semnătura tuturor reprezentanţilor părţilor. 2. b) pentru toţi salariaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel. în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel. din 22 februarie 2005 .

sau poate fi convenită de către părţile contractante fie cu ocazia încheierii contractului. Suspendarea poate fi dispusă prin lege. suspendarea reprezintă o discontinuitate în executarea contractului colectiv de muncă. fie printr-un acord de voinţă ulterior. care împiedică un anumit timp îndeplinirea obligaţiei. Suspendarea poate interveni atât în cazul contractelor cu executare imediată cât şi a celor cu executare succesivă. SUSPENDAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ În dreptul comun suspendarea este definită ca o încetare temporară a executării obligaţiilor asumate prin contract. atât în cazul în care se fac modificări. cât şi în cazul denunţării contractului. • Forţa majoră reprezintă. • 25 . contractul colectiv de muncă nu va fi suspendat. după caz. puncte etc. cu reluarea acestora după trecerea unui anumit interval de timp. se suspendă şi contractul colectiv de muncă. sau poate fi impusă de împrejurări şi consfinţită ca atare de organele jurisdicţionale.Părţile semnatare ale contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe 2003. să nu efectueze concedieri din motive neimputabile salariaţilor şi să nu declanşeze greve. Dacă însă continuarea activităţii de către salariaţii neparticipanţi la grevă nu este posibilă. părţile nu trebuie să îndeplinească nici o formalitate. în scris. O ipoteză de suspendare a contractului cu executare succesivă se întâlneşte atunci când. în termen de 5 zile. de asemenea. nu şi a celor care îşi continuă activitatea. este o suspendare a principalelor sale efcte. Orice cerere de modificare va face obiectul unei negocieri. suspendarea operează de drept şi prin urmare. ele revin active îndată ce forţa majoră a încetat. în lipsa acordului părţilor. modificările aduse acestuia se comunică organului competent (Inspectoratul teritorial de muncă sau Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale) şi devin aplicabile la data înregistrării sau de la o dată ulterioară. Cazurile de suspendare sunt următoarele: Executarea contractului colectiv de muncă sau a unor clauze ale acestuia se suspendă pe durata grevei. şi ca urmare a înţelegerii părţilor. potrivit convenţiei părţilor. Ca şi încheierea contractului.reformularea unor dispoziţii ale unor articole. Modificarea unui contract colectiv atrage. constituind în acest caz o formă de manifestare a intervenţiei legiuitorului. de vreme ce contractul individual de muncă se suspendă. Suspendarea intervine numai în cazul salariaţilor care participă la grevă. dacă nu este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă. Pe durata grevei. o cauză de suspendare a contractului colectiv de muncă. pe parcursul executării intervine un caz de forţă majoră. au convenit ca în perioada negocierilor.Cererea de modificare se aduce la cunoştinţă. Deci. se suspendă şi contractele individuale de muncă ale acestor salariaţi. aprobarea declaraţiilor de aderare la prevederile contractului a unor sindicate etc. introducerea unor noi clauze. Pe durata existenţei lui sunt suspendate efectele obligatorii ale contractului. alineate. Într-o asemenea situaţie. modificarea sau completarea contractelor individuale de muncă încheiate de unitate pentru ca acestea să nu fie în discordanţă cu stipulaţiile contractului colectiv. celeilalte părţi cu cel puţin 30 de zile înainte de data propusă pentru începerea negocierilor. Momentul în care suspendarea contractului colectiv operează este cel în care părţile hotărăsc acest lucru. încheierea unor acte adiţionale. • Suspendarea poate interveni. Legea prevede obligaţia notificării suspendării contractului organului la care acesta a fost înregistrat. Suspendarea poate să privească întregul contract colectiv de muncă sau numai o parte dintre clauzele acestuia. ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în viaţă.9. • • III. Dacă totuşi este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă.

Privind acest ultim mod de încetare. Enumeraţi categoriile de contracte colective de muncă cunoscute 2.10. Potrivit acestui text. 245 din Codul muncii. Încetarea pe cale convenţională a contractului colectiv poate fi dispusă numai în aceleaşi condiţii ca şi cele referitoare la încheierea lui. • la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului sau a reorganizării unităţii. Subiectele încheie contractul prin intermediul reprezentării. dar nu poate fi denunţat unilateral de nici una dintre părţile contractante. Enumeraţi clauzele cuprinse în contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional 5. Cele două părţi contractante pot modifica clauzele contractuale pe perioada executării contractului.III. Contractul colectiv de muncă este: a) un contract bilateral b) un contract multilateral c) un contract real R: a 3. ÎNCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ Contractul colectiv de muncă. tot acordul lor de voinţă poate conduce la încetarea sa potrivit principiului consacrat în art. poate înceta prin acordul părţilor sau prin efectul legii. Încetarea contractului colectiv de muncă este reglementată în art. Durata contractului colectiv de muncă este determinată spre deosebire de cel individual când durata pe termen reprezintă excepţia. • prin acordul părţilor. contractul fiind rezultatul consimţământului reciproc al părţilor. dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia. Contractul colectiv de muncă se încheie : a) de regulă. încheiat între partenerii sociali. TESTE DE AUTOCONTROL 1. Rezumat Contractul colectiv de muncă reprezintă acordul scris şi negociat. la diferite niveluri care crează un cadru general şi unitar de desfăşurare a relaţiilor de muncă şi care se referă la condiţiile de muncă precum şi la orice alte aspecte convenite de părţi în legătură directă sau indirectă cu relaţia de muncă.c 4. Durata contractului colectiv de muncă este importantă deoarece la expirarea ei încetează contractul dacă părţile nu-l prelungesc. contractul poate înceta în următoarele situaţii: • la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat. Enumeraţi cauzele de modificare a contractului colectiv de muncă 26 . pe durata unui an calendaristic b) pe durata a 18 luni c) pentru executarea unor lucrări R: a. 969 din Codul civil.

• Este un act juridic pentru că reprezintă o manifestare de voinţă a două persoane în scopul stabilirii de drepturi şi obligaţii reciproce şi corelative ce alcătuiesc conţinutul raportului juridic de muncă. Această libertate presupune două elemente: o libertate a părţilor în ce priveşte voinţa părţilor de a încheia în general un contract de muncă şi o libertate în ceea ce priveşte condiţiile în care vor încheia acest contract (libertatea în ce priveşte conţinutul contractului de muncă)34. clauzele inserate de părţi în cadrul formularului de contract. 10 din actualul cod al muncii defineşte contractul individual de muncă astfel: “Contractul individual de muncã este contractul în temeiul cãruia o persoanã fizicã. 34 Magda Volonciu. concis. prin care o parte . cazurile de suspendare. de regulă. calitatea de salariat şi. Pluralitatea de subiecte este exclusă (activă sau pasivă). nici mai multe persoane având. în locul muncii. • Obligaţia salariatului este de a face (de a munci) şi. persoanã fizicã sau juridicã. Contractul individual de munca prezintă următoarele trăsături caracteristice: • Este guvernat de principiul libertăţii de voinţă. salariatul sa-i ofere angajatorului. a unei munci în folosul şi în subordinea celeilalte părţi-angajatorul-iar acesta îi asigură. • Este un contract numit. denumitã salariat. “Libertatea muncii. pg. trebuie executată în natură (prin muncă). precum şi alte clauze stabilite de părţi”. subiectele acestui contract. cauza obligaţiei uneia dintre ele constituind-o executarea obligaţiei celeilalte. în schimbul unei remuneraţii denumite salariu”. contractul individual de muncă este înţelegerea încheiată în scris. împreună. 3-4/1991. adică este reglementat ca atare prin norme de drept al muncii. Art. în timp. • Nu poate avea decât două părţi (caracter bilateral): salariatul şi angajatorul. o anumita valoare materială). 27 . de a o remunera în raport cu munca prestată şi de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin. NOŢIUNE ŞI CARACTERE JURIDICE Conform art. nici angajatorul nu poate să execute el obligaţia de a munci pe cheltuiala salariatului. modificare şi încetare a contractului individual de muncă. drepturile şi obligaţiile părţilor. condiţiile de fond şi de formă. Deci. laolaltă. IV. 150.1. în consecinţă. cu continuitate.IV CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ Conţinut Capitolul prezintă principalele trăsături ale contractului individual de muncă. La rândul lui angajatorul are tot o obligaţie de a face (de a plăti preţul muncii) şi care trebuie executată în natură.CAP. principiu fundamental al dreptului muncii” în Studii de drept românesc.salariatul . a legilor. • Are un caracter sinalagmatic întru-cât dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce între părţi. plata salariului şi condiţii adecvate de muncă.se obligă la prestarea. nr. ceea ce presupune că nu pot exista în şi prin acelaşi contract mai multe persoane care să aibă. neputând fi niciodată preschimbată în dezdăunări (spre exemplu. cu respectarea ordinii şi disciplinei. la rândul său. îndatorirea unităţii de a asigura condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţi. 64 alin 1 din vechiul cod al muncii: “Contractul individual de muncă se încheie în scris şi cuprinde clauze privind obligaţia persoanei încadrate în muncă de a-şi îndeplini sarcinile ce îi revin. condiţiile prealabile şi necesare încadrării. calitatea de angajator. se obligã sã presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator. La rândul său.

aptitudinile salariatului). deoarece atât prestaţia salariatului. iar nu rezoluţiunea care produce şi efecte retroactive. conducând la anulabilitatea contractului. El nu poate fi afectat de un termen suspensiv incert deoarece obligaţia asumată de salariat este o obligaţie de mijloace. din momentul încheierii contractului. • Are caracter consensual. au o existenţă certă. • Imposibilitatea existenţei condiţiei suspensive şi a celei rezolutorii. • Pe parcursul executării contractului. respectiv de modificare a contractului individual de muncă. posibilitatea exercitării profesiei. precum şi exercitarea controlului asupra modului de exercitare a obligaţiilor de serviciu sunt de competenţa exclusivă a celor care angajează. deoarece părţile obţin reciproc o contraprestaţie în schimbul celei pe care s-au obligat să o efectueze. Termenul suspensiv este termenul care amână începutul executării dreptului subiectiv şi obligaţia corelativă. dată la care se ştie cu siguranţă că postul se înfiinţează sau devine vacant. menţinându-se efectele produse până în momentul împlinirii sale. adică cel care încheie contractul este ţinut să depună diligenţele pe care le reclamă urmărirea unui scop sau a obţinerii unui rezultat. • Posibilitatea afectării contractului contractului de muncă de un termen extinctiv sau suspensiv. Ca excepţie. • Are un caracter comutativ.Acest caracter personal priveşte. deci ca o condiţie “ad probationem”. obiectul contractului fiind prestarea muncii şi nu rezultatele ei. având deci în vedere specificul ei. adică ele există. deoarece nu se poate concepe ca naşterea efectelor acestui contract să fie în funcţie de realizarea unui eveniment deopotrivă viitor şi incert. obţinerii unui salariu cât mai avantajos. adică desfacerea contractului numai pentru viitor. • 35 Contractul se încheie de exemplu la data de 10 ianuarie cu efect de la 2 februarie. şi pe cealaltă parte a contractului. dar cert cum este cazul contractului încheiat la o dată anterioară începerii efectelor sale35.Este un contract cu titlu oneros. încheindu-se prin simplul acord de voinţă al părţilor. Tot cu titlu de excepţie poate fi afectat şi de un termen suspensiv. forma scrisa fiind pretinsă de lege numai pentru proba contractului şi nu pentru însăşi existenta lui. cât şi cea a angajatorului sunt cunoscute încă de la început. salariatul se subordonează faţa de angajator. regie autonomă) cu un anumit profil de activitate. Termenul de încercare sau perioada de probă nu constituie o condiţie rezolutorie. În contractul colectiv de munca unic de la nivelul naţional se stipulează ca organizarea activităţii. Obligaţia sub condiţie suspensivă este aceea care depinde de un eveniment viitor şi incert iar condiţia rezolutorie este aceea care supune desfiinţarea obligaţiei la un eveniment viitor şi necert. repartizarea tuturor salariaţilor pe locuri de muncă. Drept urmare. cu precizarea atribuţiilor şi răspunderilor lor. 28 . • Contractul se încheie intuitu personae. deci cel ce angajează deoarece şi salariatul încheie contractul cu o unitate (societate comercială. • Este un contract cu executare succesivă. afectate de un termen suspensiv. contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv şi anume atunci când legea permite încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată. fără ca scopul urmărit să constituie obiectul obligaţiei sale. nu poate transmite aceste obligaţii prin moştenire. funcţiei avute în cele mai bune condiţii de stabilitate şi perspective de promovare. Termenul extinctiv este un termen la îndeplinirea căruia obligaţia se stinge pentru viitor. sancţiunea va fi rezilierea. el nu poate fi încheiat sub condiţie suspensivă. ci o clauză de dezicere (dezicere). prestaţiile reciproce şi corelative pe care le presupune fiind posibil de realizat numai în timp. adică luându-se în considerare calităţile persoanei care urmează a presta munca (se are în vedere pregătirea. de asemenea. iar eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimţământ. Contractul individual de muncă este un contract neafectat de modalităţi. salariatul nu-şi poate executa obligaţiile contractuale prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane. În cazul neexecutării sau executării necorespunzătoare de către o parte a obligaţiilor ce-i revin.

precisă). etc. în sens restrâns capacitatea se reduce la capacitatea de folosinţă36. specială (să vizeze un anumit contract) şi expresă (să aibă o formă clară. pentru tânărul între 15-16 ani trebuie să fie prealabilă sau concomitentă încheierii contractului de muncă. Deoarece munca este prin definiţie personală. nu determină totuşi însăşi existenţa actului juridic IV. adică să devină subiect de drept. Capacitatea juridică a părţilor Capacitatea juridică a persoanei fizice care se încadrează în muncă Prin capacitatea juridică a persoanei fizice se înţelege. în sens larg. hotărârea cu privire la încuviinţarea încheierii contractului de muncă se ia de către autoritatea tutelară. a) 36 37 A se vedea Decretul nr. Din caracterul intuitu personae al contractului de muncă. obiectul. condiţii de studiu. nu poate fi îndeplinită prin intermediul altuia. condiţii de vechime. deşi sunt prevăzute în lege. rezultă legătura indisolubilă dintre capacitatea de folosinţă şi cea de exerciţiu ale persoanei care urmează să se încadreze în muncă. în ceea ce priveşte raportul juridic de muncă. • Condiţii anterioare. starea de sănătate.13 al. Vârsta minimă de încadrare în muncă este . persoana dispune de o capacitate restrânsă de a se încadra în muncă. prin excepţie. capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă se dobândeşte.5. • Condiţii de fond şi condiţii de formă. Art.1. starea de sănătate.IV. şoferi pentru transporturi internaţionale de mărfuri sau călători). din orice împrejurare. de a-şi manifesta voinţa). art. concomitente sau subsecvente încadrării: depunerea jurământului. numai de la vârsta de 18 ani (gestionari.de 15 ani. • Condiţii generale.2. 29 . În ipoteza că între părinţi nu se realizează un acord. Pentru anumite funcţii (posturi).2. 31/1954. Sub acest aspect. 1 Codul muncii. poate fi considerat drept unică. aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcţii. cauza şi condiţii specifice dreptului muncii: existenţa postului. aplicabile tuturor raporturilor juridice de muncă: condiţii de studii. Aceste condiţii pot fi clasificate în mai multe categorii: • Condiţii comune tuturor contractelor: capacitatea. Între 15 si 16 ani. 13 al. Capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă se dobândeşte la împlinirea vârstei de 16 ani37. aptitudinile si cunoştinţele lor. Specificul dreptului muncii este că pentru ca persoana fizică să se poată încadra.2 Codul muncii . ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ Pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă trebuie îndeplinite anumite condiţii legale. capacitatea juridică.atât capacitatea de folosinţă (adică aptitudinea persoanei de a avea drepturi şi obligaţii) cât şi capacitatea de exerciţiu ( adică aptitudinea persoanei de a a-şi exercita drepturile şi de a-şi asuma obligaţii). Între 15 si 16 ani se poate face numai cu încuviinţarea părinţilor sau a tutorilor şi în munci potrivite cu dezvoltarea fizică. Încuviinţarea trebuie dată de ambii părinţi (cu exceptia cazului când unul dintre ei este decăzut din drepturile părinteşti. de vechime sau specialitate şi condiţii speciale. • Condiţii esenţiale de a căror îndeplinire depinde validitatea contractului şi condiţii neesenţiale care. consimţământul. Încuviinţarea părinţilor. pus sub interdicţie sau se află în neputinţă. ele fiind indisolubil legate între ele. ea trebuie să aibă pe lângă capacitatea de folosinţă şi capacitatea de exerciţiu.potrivit Constituţiei şi art.

apţi pentru serviciul militar.persoanele care nu au împlinit vârsta de 21 ani (în unele situaţii. prin comportarea lor în scoală.tinerii sub 18 ani nu pot fi încadraţi în locuri de muncă vătămătoare.cetăţenii români. orice contract care s-ar realiza cu încălcarea unor astfel de norme. . dacă nu şi-au îndeplinit această obligaţie din motive imputabile lor. În consecinţă. Este vorba despre acele funcţii care implică în exercitarea lor o autoritate morală deosebită. grele sau periculoase şi nici nu pot fi folosiţi la muncă în timpul nopţii. . persoana care are antecedente penale sau cel care nu are un prestigiu ireprosabil. familie sau societate. Este vorba despre cazuri sau situaţii exprese care sunt prevăzute prin norme juridice având caracter imperativ. Minorii în vârstă de până la 15 ani nu pot încheia un contract de muncă. grele sau periculoase ori contraindicate medical. încuviinţarea părinţilor (sau a autorităţii tutelare) poate fi oricând retrasă .persoanele condamnate pentru anumite infracţiuni (inclusiv cei aflaţi în cursul urmăririi penale ori ai judecăţii). al Gărzii Financiare cei care au fost condamnaţi pentru anumite infracţiuni.nu pot face parte din Corpul gardienilor publici. 18 ani). este nul. Nu pot fi încadrate în funcţia de cadre didactice: . probitate şi corectitudine exemplare. Încadrarea la locuri de muncă grele.).persoanele care. în anumite cazuri. . se află persoanele puse sub interdicţie din cauza alienaţiei sau debilităţii mintale (chiar dacă au peste 16 ani). . . d) Incompatibilităţi care izvorăsc din cerinţe specifice apărării naţionale.interdicţia prestării muncii de noapte de către femeile gravide. se dovedesc necorespunzătoare pentru instruirea şi educarea elevilor şi studenţilor. primării etc. vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani. începând din luna a şasea sau care alăptează.În interesul protejării tânărului între 15-16 ani. capacitatea juridică de a încheia un contract de muncă. Incompatibilităţile la încheierea contractului de muncă pot fi grupate astfel: a) Incompatibilităţi determinate de cerinţa protecţiei femeilor si tinerilor. prefecturi. . . c) Incompatibilităti care rezultă din condiţia reputaţiei neştirbite.situatie în care încetează respectivul contract de muncă. Incompatibilităţi la încadrarea în muncă Din raţiuni de apărare a persoanei sau a interesului public. d) Incompatibilităţi care derivă din exigenţe specifice calităţii de cadru didactic. În aceeasi situaţie. legea poate limita.nu poate fi numită magistrat (judecător sau procuror). 30 . cei care nu sunt cunoscuţi ca persoane corecte sau cei care au antecedente penale (datorită săvârsirii cu intenţie a anumitor infracţiuni). b) Incompatibilităţi derivând din interesul ocrotirii avutului public Nu pot fi încadrate în funcţiile de gestionari: . respectiv: . nu pot fi numiţi în funcţii de conducere din instituţiile autorităţilor publice (ministere.interzicerea folosirii femeilor gravide şi a celor care alăptează la locuri de muncă vătămătoare. locuri care se stabilesc prin hotărâre de Guvern.nu pot face parte din personalul Curţii de Conturi.

la cerere. În măsura în care legea străină contravine celei române în sensul că cea din urmă îi asigură străinului condiţii mai favorabile. . Legea prevede. Actele juridice făcute de organele sale. instanţa de judecată apreciază dacă este necesară şi aplicarea pedepsei complementare. instanţa de judecată poate lua măsura de siguranţă a interdicţiei de a ocupa în viitor o astfel de funcţie. Angajatorul este cel care asigura un loc de muncă unei persoane (salariatul). asociaţii) precum şi o persoană fizică. precum şi cei care. parţial sau integral. Ministerului de Interne şi în celălalte organe ale administraţiei publice. g) Incompatibilităţi rezultate din existenţa calitătii de cetăţean străin. în anumite situaţii. În toate cazurile de acest gen. profesie. aplicarea ei în mod obligatoriu< . scop prevăzut de lege. alte persoane juridice (fundaţii.nu pot fi aleşi sau încadraţi în organele judecătoreşti sau ale parchetelor. datorită interesului logic de a apăra interesele statului român.regii autonome. nepregătirii sau altor cauze care îl fac impropriu pentru ocuparea anumitor funcţii. meserii sau alte ocupaţii.unitatea (patronul) poate fi o persoană juridică (unităţi ale statului . constând în interdicţia de a ocupa o funcţie implicând exerciţiul autorităţii de stat sau de a exercita o profesie de care condamnatul s-a folosit pentru săvârşirea infracţiunii.în cazul în care făptuitorul a săvârşit fapta datorită incapacităţii. instituţii bugetare). 35 din Decretul nr. stabilite prin normele sanitare antiepidemice. în schimbul unui salariu. este supusă legii statului ai căror cetăţeni sunt (lex patriae). la încadrarea în muncă se face aplicarea legii române. însă. munca desfăşurându-se în condiţii de subordonare a prestatorului ei. în unităţile Ministerului Apărării Naţionale. Capacitatea juridică a persoanei juridice angajator Caracterul juridic distinctiv al capacităţii juridice îl constituie specialitatea ei şi constă în posibilitatea subiectului colectiv de drept de a avea drepturi şi obligaţii care se circumscriu principiului specialităţii capacităţii de folosinţă adică acela care este în acord cu scopul pentru care persoana juridică s-a constituit. societăţi comerciale cu capital majoritar de stat.pedeapsa complementară a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicată dacă pedeapsa principală este închisoarea de cel puţin 2 ani).nu pot ocupa funcţii în aparatul organelor centrale de stat. cetăţenii străini: . capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract de muncă în România cu o unitate română. Raporturile dintre persoana juridică şi cei care alcătuiesc organele sale sunt supuse regulilor mandatului. a) Regiile autonome sunt persoane juridice care funcţionează pe bază de gestiune economică şi autonomie financiară. meserie sau ocupaţie. Ele sunt de două categorii: 31 .cei care suferă de boli contagioase. . Potrivit art. în limitele puterilor conferite sunt actele persoanei juridice însăşi”. cu capital privat. f) Incompatibilităţi care au ca suport anumite prevederi ale legislaţiei penale. din cauza unor boli mintale sau a unor infirmităţi. În principiu. ori pentru exercitarea unor profesii.. 31/1954 “persoana juridică îşi exercită drepturile şi îndeplineşte obligaţiile prin organele sale. Capacitatea juridică a angajatorului Cel ce încadrează în muncă . actul de înfiinţare sau statut. Această măsură poate fi. Totuşi. după trecerea unui termen de cel puţin un an (dacă se constată că au încetat motivele care au impus adoptarea ei). sunt inapţi pentru activitatea din învăţământ. dacă nu s-a prevăzut altfel prin actul de înfiinţare sau statut. revocată.

o participare majoritară).regii autonome de interes deosebit în ramuri de importanţă strategică ale economiei naţionale precum şi în alte ramuri economice stabilite de Guvern. b) Societăţile comerciale cu capital majoritar de stat (organizate ca societăti pe acţiuni sau cu răspundere limitată) au ca organ suprem de conducere. potrivit Legii nr. transportul şi distribuţia energiei termice. mai multe persoane fizice sau o persoană juridică. relaţiile dintre cele două părţi sunt guvernate de contractul de management de natură comercială. nu există un contract individual de muncă. Între manager şi regia autonomă sau societatea comercială cu capital majoritar de stat. transportul local în comun de călători. administrarea şi întreţinerea fondului locativ. Manager poate fi o persoană fizică.regii de interes local care se pot organiza în următoarele domenii: alimentarea cu apă. a drumurilor. construirea. de către: . 31/1954. contractul individual de muncă se încheie. desemnează Consiliul de Administraţie sau pe administratorul unic. . persoana în cauză încheie contractul de management cu ministerul sau preşedintele consiliului judeţean (local) . c) La societăţile comerciale cu capital integral privat sau cu capital mixt (la care statul nu are. târgurilor. respectiv a asociaţilor. în numele şi pentru aceste societăţi comerciale. Regiile autonome de interes local pot fi organizate şi funcţionează sub autoritatea consiliilor judeţene.manager când acesta este o persoană fizică. Ca urmare. însă. prin asimilare. este a restrângerii regiilor autonome la strictul necesar. d) La persoanele juridice care sunt organe ale administraţiei publice centrale sau locale ori instituţii bugetare. Regiile autonome şi societăţile comerciale cu capital majoritar de stat sunt conduse. întreţinerea şi modernizarea drumurilor şi a podurilor de interes judeţean. comunale şi a spaţiilor verzi. în baza regulilor generale cuprinse în Decretul nr. contractul individual de muncă se încheie de preşedintele consiliului de administraţie sau de către administratorul unic. după caz. producerea. La regiile autonome şi la societăţile comerciale cu capital majoritar de stat. adunarea generală a acţionarilor. după caz. Adunarea Generală. potrivit legii. organul de conducere suprem.organul unipersonal al persoanei juridice care deţine calitatea de manager. În cazul când mai multe persoane deţin calitatea de manager. oboarelor. primar. dacă sunt mai multe persoane fizice care deţin această calitate. . de manageri care se selecţionează. după o procedură specială. 66/1993. este desemnat un manager general. prin concurs. Odată reuşită. a pieţelor. director). de către consiliul judeţean ori local. respectiv cu adunarea generală a acţionarilor în cazul societătilor comerciale cu capital majoritar de stat. canalizarea şi epurarea apelor uzate. 32 . presedinte al consiliului judeţean. contractul individual de muncă se încheie de către organul lor unipersonal de conducere (ministru. Tendinţa într-o economie de piaţă. prefect. . Organul lor colegial de conducere este consiliul de administraţie numit de ministrul de resort sau. Totuşi.managerul general. inclusiv la noi în perioada de tranziţie spre o astfel de economie. respectiv locale (ale municipiilor şi oraşelor)..în cazul regiilor autonome. pe perioada contractului. managerul beneficiază de toate drepturile prevăzute de Codul muncii. potrivit documentelor lor constitutive.

etc. asociaţii) contractul de muncă se încheie de către organul unipersonal stabilit. dol sau violenţă. În cazul persoanei fizice angajatoare capacitatea sa de a încheia un contract de muncă în calitate de patron. în mod neechivoc. persoana fizică poate încheia singură un contract de muncă în calitate de patron. Potrivit principiului specialităţii capacităţii de folosinţă a persoanelor juridice.din momentul dobândirii capacităţii de exerciţiu”. În consecinţă.după 18 ani. având capacitatea de exerciţiu deplină...e) La celelalte persoane juridice (fundaţii. dobândind deplina capacitate de exerciţiu. refuzul unităţii de a primi persoana să lucreze va declanşa un litigiu de muncă. contractele de muncă trebuie să se încheie numai cu persoane a căror pregătire (calificare) poate contribui la realizarea obiectului de activitate specific lor. ..3 va avea următoarea dispoziţie: „Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator.femeia căsătorită de 16 (15 ani). .să nu fie afectat de un viciu de consimţământ . i se poate desface disciplinar contractul de muncă.minorul în vârstă de peste 14 ani poate încheia un contract de muncă. . chiar dacă munca începe efectiv la o dată ulterioară. poate încheia singura un contract de munca. dar luând în considerare şi alte elemente (condiţiile de muncă şi sociale. 33 . Obiectul său îl constituie (fiind un contract sinalagmatic) însăşi prestaţiile reciproce ale părţilor: prestarea muncii de către salariat şi. După regulile dreptului comun această capacitate deplină de exerciţiu se dobândeşte numai după împlinirea vârstei de 18 ani.). se înscrie în cadrul regulilor generale. prin documentul lor constitutiv. numai cu încuviinţarea prealabilă a părintelui sau tutorelui şi a autorităţilor tutelare (fiind un act juridic care depăşeste sfera actelor de administrare). Persoana îşi oferă forţa de muncă. . ca atare.2. şi în dreptul muncii tăcerea nu are valoare de consimţământ exteriorizat). regularitatea muncii.eroare.să provină de la o persoană cu discernământ. IV. instituţiilor bugetare.normelor de drept comun (civile) specifice acestei materii şianume: . Consimţământul părţilor la încheierea contractului individual de muncă Acordul (consimţământul) părţilor la încheierea contractului individual de muncă trebuie să se conformeze . iar ca excepţie.. salarizarea acestuia de către patron. . al organelor administraţiei publice. respectiv. dacă persoana nu se prezintă la muncă... IV... în cazul regiilor autonome sau al societăţilor comerciale care au şi capital de stat. Invers. trebuie să fie posibilă de executat în condiţiile licite. 14 al. Calitatea de salariat se dobândeşte de la data încheierii contractului.prestarea muncii de către salariat. depărtarea de domiciliu..să fie exprimat în deplina cunoştinţă de cauză. respectiv: . .. în principal.să fie exteriorizat (la fel ca în dreptul civil. Codul mmuncii în varianta nemodificată prevedea:”Persoana fizică dobândeşte.. Cauza şi obiectul contractual individual de muncă Diferenţa dintre obiectul şi cauza actului juridic subzistă şi în cazul contractului individual de muncă. ale dreptului comun. femeia care se căsătoreşte la 15 (16) ani.2.3.2. din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu”. .. contra salariului..să exprime cu certitudine intenţia de a produce efecte juridice (sa nu fie vag sau condiţionat). De menţionat este că actuala modificare adusă de Ordonanţa 65/2005 la Codul muncii este aceea că art. respectiv fără a afecta morala sau ordinea publică..

de sine stătător.salarizarea muncii reprezintă remuneraţia în bani a muncii prestate în temeiul contractului individual de muncă. 967 din Codul civil). art. realizarea unui anumit profit pentru angajator). Solicitarea. capacitatea de muncă. implică nu numai capacitatea sa juridică ci şi aptitudinea de a munci în sens biologic sau. 27 codul muncii. cauza acordului lor la naşterea raportului de funcţie publică o constituie nu numai obţinerea resurselor financiare necesare traiului. persoana care beneficiază de indemnizaţie de şomaj şi se încadrează intr-o localitate situata la o distanţă mai mare de 50 km de localitatea de domiciliu. 34 . aşa cum am arătat. sau O. Ordonanţa de urgenta a Guvernului nr. La încheierea contractului individual de muncă examenul medical este general şi obligatoriu. încadrându-se într-o altă localitate. controlul medical periodic şi examenul medical la reluarea muncii este stabilită prin Ordinul ministrului sănătăţii şi familiei nr. O persoanã poate fi angajatã în muncã numai în baza unui certificat medical. obţinerea resurselor financiare necesare asigurării nivelului de trai penteru salariat şi. o primă de instalare egală cu nivelul a 7 salarii minime brute pe ţară. nr. 76/2002. În cazul funcţionarilor publici. cu alte cuvinte. de mijloace de producţie. 76/2002. în măsura în care rezultă cu claritate că intenţia părţilor a fost să încheie un contract individual de muncă. Este evident că. împreună cu celelalte motivaţii posibile. Deci contractul există. primeşte o prima de încadrare neimpozabilă egală cu două salarii minime brute pe ţară. îşi schimbă domiciliul. 59/2000 privind Statutul personalului silvic. rezultatul ei revine deţinătorului mijloacelor de producţie (patronului) care plăteşte. 39 De exemplu. Ea poate fi influenţată decisiv prin conţinutul unor acte normative care oferă o serie de avantaje în cazul încheierii unui anumit contract de muncă fie pentru salariat38 fie pentru angajator39. 24/1998 aprobata şi modificată prin Legea nr. Într-adevăr. conform art. Cauza contractului individual de muncă. ci şi dorinţa de a obţine un anumit statut social. în schimb. Dacă persoana. respectiv. al. 74. Condiţii prealabile încheierii contractului Examenul medical Calitatea de subiect într-un într-un raport de muncă în cadrul căruia persoana fizică se obligă să desfăşoare o anumită activitate în folosul celeilalte părţi. şi constă în scopul urmărit de fiecare parte prin încheierea contractului individual de muncă (de regulă. 74 şi art. 80-84 din Legea nr. Ca şi în dreptul civil (art. la angajare. marcat de garanţii superioare cu privire la munca lor. Salariul va fi datorat de patron chiar dacă nu a fost menţionat expres în contract.. primeşte. în comparaţie cu cel al salariaţilor. Metodologia privind examenul medical la angajarea în muncă.G. Cauza este elementul subiectiv. salariul convenit prin contract celui care prestează munca. Ilustrative sunt şi art. care constatã faptul cã cel în cauzã este apt pentru prestarea acelei munci (art. 75 din Legea nr. a testelor de graviditate este interzisã. Nerespectarea prevederilor aliniatului 1 atrage nulitatea contractului individual de muncã. cauza contractului individual de munca este prezumată până la dovada contrarie. beneficiul primei de instalare poate să constituie un argument important pentru încheierea contractului individual de muncă. examenul medical de adaptare. ca proprietar. potrivit art.U. chiar dacă nu este menţionată expres cauza sa.1). La angajarea în 38 De exemplu. Se înţelege prin muncă salariată orice muncă prestată fără a dispune. 75. texte care se refera la stimularea angajatorilor pentru încadrarea în munca a absolvenţilor instituţiilorde învăţământ). 20/1999 privind regimul zonelor defavorizate. 761/2001.

în cazul celor care desfãsoarã activitãţi cu risc de transmitere a unor boli si care lucreazã în sectorul alimentar. există reglementări care au în vedere realizarea protecţiei muncii şi care impun examenul medical pentru angajaţii care îşi desfăşoară activitatea în condiţii specifice sau deosebite de muncă (astfel. În principiu. f) periodic. b) în cazul detaşãrii sau trecerii în alt loc de muncã ori în altã activitate. etc. prin examene medicale diferentiate în funcţie de vârstã. în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncã temporarã. indiferent de natura ei. potrivit reglementãrilor Ministerului Sãnãtãţii şi Familiei. la instalaţiile de aprovizionare cu apã potabilã. . publice si private. şi de un an. practicanţilor.centre de monitorizare a unităţilor cu risc profesional. c) la începerea misiunii. În sfârşit. în colectivitãti de copii. . funcţiile de economist. de exemplu. în celelalte situaţii.secţii de medicina muncii din institute de sănătate publică. matematician. dacă se schimbă condiţiile de muncă. Sunt situaţii când legea prevede pentru încadrarea în anumite funcţii un anume nivel al studiilor-obligatoriu şi pentru unităţile din sectorul privat. zootehnic. în funcţii de consilier. în unitãţi sanitare.compartimente de medicina muncii din direcţiile de sănătate publică teritoriale. în cazul celor care lucreazã în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali. elevilor şi studenţilor.domeniile de sãnãtate. în una din următoarele modalităţi: . inginer. potrivit reglementãrilor din contractele colective de muncã. în situaţia în care urmeazã sã fie instruiţi pe meserii şi profesii. Condiţiile de studii Încadrarea şi promovarea în raport de îndeplinirea condiţiilor de studii este în concordanţă cu necesitatea desfăşurării unei activităţi eficiente şi rentabile în orice unitate. educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice. în principal în legile privind salarizarea şi în hotărârile Guvernului în materie. cadru didactic. constituie contravenţie angajarea unei persoane fără controlul medical din care să rezulte că persoana examinata este aptă pentru lucrul în mediu cu radiaţii). fiecare angajator stabileste condiţiile de încadrare în muncă a personalului. pentru unităţile bugetare. 615/2001 al ministrului sănătăţii şi familiei privind organizarea serviciilor de medicina a muncii). potrivit reglementãrilor Ministerului Sãnãtãţii si Familiei. fizician. pentru locurile de muncã având expunere la factori nocivi profesionali. jurisconsult. alimentaţie publicã. În sectorul privat. . . e) periodic. Condiţiile de studii şi vechime sunt stipulate. d) în cazul ucenicilor. Serviciile de medicină a muncii pot fi organizate (potrivit Ordinului nr. sex şi stare de sãnãtate.cabinete de medicina muncii din centre medicale. inspector de specialitate. implică absolvirea învătământului superior. g) periodic. precum şi în situaţia schimbãrii meseriei pe parcursul instruirii. Tot astfel. cu stimularea şi recompensarea personalului în raport de nivelul şi calitatea pregătirii profesionale.secţii clinice de medicina muncii şi boli profesionale. în cazul celor care lucreazã în unitãţi fãrã factori de risc. Articolul 28 din cod stabileşte că certificatul medical este obligatoriu şi în urmãtoarele situaţii: a) la reînceperea activitãţii dupã o întrerupere mai mare de 6 luni. Condiţiile de studii şi de vechime În legislaţia actuală nu există un act normativ special şi unitar consacrat acestei problematici. expert vor fi încadraţi în organele administraţiei publice 35 .

în alte cazuri. mai precis. de regulă.persoana să fie cetăţean român (excepţiile se pot aproba de către conducerile ministerelor. condiţiile de vechime cu cele de studii. în realitate. sensul lor major este acela că persoana în cauză (aleasă sau numită) în funcţie. examen.la regiile autonome. că vechimea minimă în grad profesional sau treaptă profesională pentru avansarea în gradul sau treapta imediat superioară este de cel mult 2 ani. cât si numirea în funcţie nu reprezintă. Alegerea sau numirea în funcţie Pentru încadrarea în funcţiile eligibile. Condiţiile de vechime Legea prevede. . cadrelor didactice. cu o vechime redusă la jumătate. Însă alegerea sau numirea în funcţie nu rămân o simplă problemă de terminologie. medicilor.să nu fi suferit vreo condamnare pentru fapte ce ar face-o incompatibilă cu functia pentru care candidează. pentru cei care au o valoare deosebită să se prezinte la concurs pentru avansarea într-un grad sau treaptă superioară fără îndeplinirea condiţiei de 2 ani sau. studii medii). organele administraţiei publice şi la orice altă unitate bugetară se face numai prin concurs. elaborate şi aprobate de ministere cu avizul Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale.angajarea. condiţiile de vechime (şi de pregătire) sunt stabilite prin indicatoarele tarifare de calificare pe meserii. Actele normative prevăd. Modul de verificare a aptitudinilor si pregătirii profesionale Textul din Codul muncii40 stabileşte că încadrarea în muncă se face pe baza verificării aptitudinilor şi a pregătirii profesionale prin probă practică. în mod cumulat. angajarea salariaţilor se face în condiţiile stabilite de acestea dacă. de regulă. se prevăd condiţii de vechime pentru fiecare funcţie în parte. La fel. a salariaţilor la instituţiile de stat. În cazul muncitorilor. Concursul. În cazul magistraţilor. o modalitate specifică a manifestării consimţământului unităţii pentru încheierea acestui contract. În raport cu experienţa acumulată după 1989. Ca referenţi pot fi încadraţi specialişti cu studii liceale şi postliceale. se prevăd condiţii de pregătire. Pentru muncitorii calificaţi şi cei asimilaţi lor. pentru personalul de specialitate din regiile autonome de interes deosebit stabilite de Guvern. deseori. societăţi comerciale şi la oricare alte persoane juridice. de calificare profesională (de regulă. ele determină. va exercita prerogativele autorităţii de stat. Ca excepţie. Astfel: . specialităti şi funcţii. Atât alegerea. pentru ocuparea anumitor funcţii.(şi la alte organe de stat) absolvenţi ai învătământului superior. existenţa actului de alegere reprezintă o condiţie prealabilă proprie acestor funcţii. se poate afirma că existenţa anumitor condiţii de vechime pentru anumite funcţii constituie o necesitate logică. prin lege nu se prevede altfel. o condiţie suplimentară la încheierea contractului de muncă. celorlalte organe centrale şi ale celor asimilate lor). expres prevăzută de reglementări legale speciale în scopul adâncirii şi perfecţionării pregătirii profesionale prin muncă a anumitor categorii de absolvenţi ai învăţământului 40 Art. se poate aproba. Stagiul Constituie o perioadă determinată de timp. 30 din Codul muncii 36 . concurs. în condiţiile legii. . obligatoriu la organele administraţiei publice şi la unităţile bugetare (în sens larg) pentru ocuparea unui post vacant. implică realizarea următoarelor cerinţe: .

următoarelor categorii de străini: • provin din state cu care România are încheiate acorduri de desfiinţare a vizelor pentru trecerea frontierei. notar stagiar. cu posibilitatea prelungirii cu noi intervale de 6 luni. copii-ai străinilor care au cetăţenie română cu domiciliul în România. Pot fi încadraţi în România fără permis de muncă străinii aflaţi în următoarele situaţii: • şi-au stabilit domiciliul pe teritoriul României. 3) actele (certificate. la cerere. • sunt angajaţi la persoane fizice sau juridice cu domiciliul/sediul în străinătate şi sunt trimişi de aceste persoane să desfăşoare unele activităţi în România. în alte situaţii stabilite prin convenţii şi acorduri la care România este parte sau prin legi speciale. Permisul de muncă se acordă pentru o perioadă de 6 luni. • sunt membri de familie-soţ. 2) curriculum vitae. fără a fi necesară obţinerea vizei pentru angajarea în muncă. pentru încadrarea în muncă suntnecesare: 1) cartea de identitate prin care se face dovada identităţii. copii-ai străinilor care au permis de muncă. prin verificarea documentelor doveditoare prezentate de către persoana care solicita încadrarea în munca. diplome. având o durată. ca regulă. atestate) privind existenţa studiilor şi a calificărilor necesare pentru exercitarea viitoarelor obligaţii de serviciu. El începe concomitent cu încheierea contractului individual de muncă intr-o funcţie corespunzătoare profesiei dobândite prin studii universitare de absolventul în cauză. Docum ente necesare la încadrarea salariatului cetăţean rom ân Persoana care solicită încadrarea în m uncă trebuie să prezinte la încadrarea în muncă anum ite acte care dovedeşte că îndeplineşte condiţiile legale cerute pentru a se angaja: Condiţiile cerute de actele normative pentru încheierea contractului individual de muncă se constata de către angajator. stagiul este de un an . 37 . Permisul de muncă poate fi eliberat. Astfel. de doi ani. În conformitate cu dispoziţiile Legii nr. în cazul medicilor.superior.au calitatea de salariaţi în cadrul profesiunilor respective (avocat stagiar. 203/1999. Acest document se eliberează de Ministerul Muncii Solidarităţii Sociale şi Familiei prin Direcţia pentru programe de ocupare a forţei de muncă în străinătate. executor judecătoresc stagiar). stagiul vizează în aceste cazuri numai acele persoane care aflându-se la debutul profesional . • au dobândit statutul de refugiat pe teritoriul României. • sunt membri de familie-soţ. • se află în ţară la studii sau sunt absolvenţi ai unei instituţii de învăţământ din România şi solicită eliberarea permisului de muncă în termen de 30 zile de la data absolvirii. soţie. stomatologilor şi farmaciştilor. străinilor care îndeplinesc condiţiile prevăzute de lege cu privire la încadrarea în muncă şi care au aplicată pe documentele de trecere a frontierei viza pentru angajare în muncă. străinii se pot încadra în România pe baza unui permis de muncă. Încadrarea în muncă a străinilor Art. soţie. Reglementări legale speciale consacră stagiul în cadrul profesiunilor juridice liberale. • au intrat în ţară în scop de afaceri. cu respectarea reglementărilor în vigoare. Fireşte. 36 din Codul muncii precizează că cetãţenii strãini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncã în baza permisului de muncã eliberat potrivit legii. cetăţeniei şi a domiciliului . Acest permis dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă pe baza unui contract individual de muncă la o persoană fizică sau juridică din România ori la o reprezentanţă în România a unei persoane juridice cu sediul în străinătate.

2 al aceluiaşi articol se stabileşte că “prin excepţie. Alin. Potrivit art. Dacă din cuprinsul notei de lichidare rezultă că salariatul are debite neachitate. 38 . c) 30 de zile lucrãtoare pentru o duratã a contractului individual de muncã mai mare de 6 luni. Forma iniţială a Codului muncii prevedea o durată de de până la 18 luni. Salariatul încadrat cu contract individual de muncã pe duratã determinatã poate fi supus unei perioade de probã. 82 din Codul muncii contractul individual de muncã pe duratã determinatã nu poate fi încheiat pe o perioadã mai mare de 18 luni. pentru beneficiarii de ajutor social şi pentru persoanele cu handicap). ca şi celelalte persoane creditoare. pentru şomeri. cu precizarea expresã a duratei pentru care se încheie. Contractul individual de muncã pe duratã determinată.3. c) desfãşurarea unor activitãţi cu caracter sezonier. durata contractului va expira la momentul încetãrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncã al salariatului titular. în cazul absolvenţilor care se încadrează pentru prima dată. d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fãrã loc de muncã. 82 al. 7) actul individual de repartizare în muncă (pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ. IV.4) carnetul de muncă. b) cresterea temporarã a activitãţii angajatorului. când este obligatoriu potrivit legii). care nu va depãşi următoarele termene: a) 5 zile lucrãtoare pentru o duratã a contractului individual de muncã mai micã de 3 luni. 8) livretul militar sau adeverinţa de recrutare 9) cazierul judiciar (sau avizul organului de politic. în condiţiile expres prevăzute de lege”. 10) autorizarea (când este obligatorie potrivit legii). Contractul individual de muncã poate fi încheiat pentru o duratã determinatã numai în urmãtoarele cazuri: a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendãrii contractului sãu de muncã. contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată. noul angajator este obligat sa-1 înştiinţeze pe cel precedent. b) 15 zile lucrãtoare pentru o duratã a contractului individual de muncã cuprinsã între 3 si 6 luni.1 de cel mult 24 luni. e) în alte cazuri prevãzute expres de legi speciale. 5) avizul medical. 11) adeverinţa privind situaţia debitelor fata de angajatorul la care persoana în cauză a lucrat anterior (nota de lichidare).12 al. despre încadrarea în muncă efectuata şi sătreacă la reţinerea lor. Contractul individual de muncã pe duratã determinatã se poate încheia numai în formã scrisã. 6) recomandare (de la locul de muncă anterior sau. Contractul individual de muncã pe duratã determinatã poate fi încheiat potrivit art.1 din Codul muncii contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. cu excepţia situaţiei în care acel salariat participã la grevã. DURATA ŞI FORMA ÎNCHEIERII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ Potrivit art. de la unitatea deînvăţământ). În cazul în care contractul individual de muncã pe duratã determinatã este încheiat pentru a înlocui un salariat al cãrui contract individual de muncã este suspendat.

d) 45 de zile lucrãtoare în cazul salariatilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o duratã a contractului individual de muncã mai mare de 6 luni. La expirarea contractului individual de muncã pe duratã determinatã, pe locul de muncã respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncã pe duratã nedeterminatã, cu excepţia următoarelor cazuri: • în cazul în care contractul individual de muncã pe duratã determinatã este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacã intervine o nouã cauzã de suspendare a contractului acestuia; • în cazul în care un nou contract individual de muncã pe duratã determinatã este încheiat în vederea executãrii unor lucrãri urgente, cu caracter excepţional; • în cazul în care contractul individual de muncã pe duratã determinatã a încetat din initiaţiva salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravã sau abateri repetate ale salariatului. • în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive obiective cuprinse în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură, pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe;". Angajatorii sunt obligaţi sã informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncã pe duratã determinatã despre locurile de muncã vacante sau care vor deveni vacante, corespunzãtoare pregãtirii lor profesionale, şi sã le asigure accesul la aceste locuri de muncã în conditii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncã pe perioadã nedeterminatã. Aceastã informare se face printr-un anunt afişat la sediul angajatorului iar o copie a anunţului se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor. IV.3.1. Munca prin agent de muncã temporarã Munca prin agent de muncã temporarã, denumitã în continuare muncã temporarã, este munca prestatã de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncã temporarã, presteazã munca în favoarea unui utilizator41. Salariatul temporar este persoana încadratã la un angajator agent de muncã temporarã, pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesarã în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar. Agentul de muncã temporarã este societatea comercialã autorizatã de Ministerul Muncii şi Solidaritãţii Sociale, care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajeazã şi îl salarizeazã în acest scop. Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum si procedura de autorizare a agentului de muncã temporarã se stabilesc prin hotãrâre a Guvernului. Utilizatorul este angajatorul cãruia agentul de muncã temporarã îi pune la dispoziţie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar. Un utilizator poate apela la agenţi de muncã temporarã doar pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, denumitã misiune de muncã temporarã, şi numai în urmãtoarele cazuri: a) pentru înlocuirea unui salariat al cãrui contract individual de muncã este suspendat, pe durata suspendãrii; b) pentru prestarea unor activitãti cu caracter sezonier; c) pentru prestarea unor activitãţi specializate ori ocazionale. Misiunea de muncã temporarã se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni.Durata misiunii de muncã temporarã poate fi prelungitã o singurã datã pentru o
41

Art.87 al.1 Codul muncii; 39

perioadã care, adãugatã la durata iniţialã a misiunii, nu poate conduce la depãsirea unei perioade de 18 luni. Condiţiile în care durata unei misiuni de muncã temporarã poate fi prelungitã sunt prevãzute în contractul de muncã temporarã sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract. Agentul de muncã temporarã pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncã temporarã, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat în formã scrisã. Contractul de punere la dispoziţie trebuie sã cuprindã: • motivul pentru care este necesarã utilizarea unui salariat temporar; • termenul misiunii şi, dacã este cazul, posibilitatea modificãrii termenului misiunii; • caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesarã, locul executãrii misiunii si programul de lucru; • condiţiile concrete de muncã; • echipamentele individuale de protecţie şi de muncã pe care salariatul temporar trebuie sã le utilizeze; • orice alte servicii şi facilitãţi în favoarea salariatului temporar; • valoarea contractului de care beneficiazã agentul de muncã temporarã, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul. Orice clauzã prin care se interzice angajarea de cãtre utilizator a salariatului temporar dupã îndeplinirea misiunii este nulã. Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilitãţile acordate de utilizator, în aceleasi condiţii ca şi ceilalti salariaţi ai acestuia. Utilizatorul este obligat sã asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncã, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncã temporarã. Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacã urmãreste sã înlocuiascã astfel un salariat al sãu al cãrui contract de muncã este suspendat ca urmare a participãrii la grevã. Contractul de muncã temporarã este un contract de muncã ce se încheie în scris între agentul de muncã temporarã şi salariatul temporar, de regulã, pe durata unei misiuni. În contractul de muncã temporarã se precizeazã şi condiţiile în care urmeazã sã se desfãsoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi modalitãtile de remunerare a salariatului temporar. Contractul de muncã temporarã se poate încheia si pentru mai multe misiuni. Între douã misiuni salariatul temporar se aflã la dispoziţia agentului de muncã temporarã şi beneficiazã de un salariu plãtit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţarã. Pentru fiecare nouã misiune, între pãrţi se încheie un act aditional la contractul de muncã temporarã, în care vor fi precizate toate elementele calificate drept condiţii în care urmează să se desfăşoare misiunea. Contractul de muncã temporarã înceteazã la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat. Pe toatã durata misiunii salariatul temporar beneficiazã de salariul plãtit de agentul de muncã temporarã. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeste salariatul utilizatorului, care presteazã aceeaşi muncã sau una similarã cu cea a salariatului temporar. În mãsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncã şi care presteazã aceeaşi muncã sau una similarã, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncã aplicabil utilizatorului.
40

Agentul de muncã temporarã este cel care reţine şi vireazã toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar cãtre bugetele statului şi plãteste pentru acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii. În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului si cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncã temporarã nu le executã, ele vor fi plãtite de utilizator, în baza solicitãrii salariatului temporar. Utilizatorul care a plãtit sumele datorate se subrogã, pentru sumele plãtite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncã temporarã. Prin contractul de muncã temporarã se poate stabili o perioadã de probã pentru realizarea misiunii, a cãrei duratã este fixatã în funcţie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de: a) douã zile lucrãtoare, în cazul în care contractul de muncã temporarã este încheiat pentru o perioadã mai micã sau egalã cu o lunã; b) 3 zile lucrãtoare, în cazul în care contractul de muncã temporarã este încheiat pentru o perioadã cuprinsã între o lunã şi douã luni; c) 5 zile lucrãtoare, în cazul în care contractul de muncã temporarã este încheiat pentru o perioadã mai mare de douã luni. Pe parcursul misiunii utilizatorul rãspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncã pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare. Utilizatorul va notifica de îndatã agentului de muncã temporarã orice accident de muncã sau îmbolnãvire profesionalã de care a luat cunostinţã si a cãrei victimã a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncã temporarã. La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncã. În cazul în care utilizatorul angajeazã, dupã o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi prevãzute de legislaţia muncii. Dacã utilizatorul continuã sã beneficieze de munca salariatului temporar fãrã a încheia cu acesta un contract individual de muncã sau fãrã a prelungi contractul de punere la dispoziţie, se considerã cã între acel salariat temporar si utilizator a intervenit un contract individual de muncã pe duratã nedeterminatã. Agentul de muncã temporarã care concediazã salariatul temporar înainte de termenul prevãzut în contractul de muncã temporarã, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementãrile legale privind încetarea contractului individual de muncã pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. IV.3.2. Contractul individual de muncã cu timp parţial Angajatorul poate încadra salariaţii cu fracţiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial.Acestea se încheie numai în formă scrisă. Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. În cazul în care nu există un contract colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau contractul colectiv de muncă la nivel naţional."Contractul individual de muncã cu timp parţial cuprinde, în afara urmãtoarele elemente ( pe lângă cele esenţiale):
41

în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncã. c) interdicţia de a efectua ore suplimentare. atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin42. În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin. Angajatorul este obligat sã informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncã cu fracţiune de normã sau cu normã întreagã. raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.3. Forma scrisă este prevăzută de articolul 16 al. Angajatorul este obligat ca.programul în cadrul cãruia angajatorul este în drept sã controleze activitatea salariatului sãu şi modalitatea concretã de realizare a controlului.105 al. Aceastã informare se face printr-un anunt afişat la sediul angajatorului. Prin contractele colective de muncã se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu. .obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului. salariatii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru. fie de la un loc de muncã cu fractiune de normã la un loc de muncã cu normã întreagã sau de a-şi mãri programul de lucru. în afara elementelor esenţiale contractului individual de muncă pe durată nedeterminată urmãtoarele: . al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizeazã în activitate. Salariatul încadrat cu contract de muncã cu timp parţial se bucurã de drepturile salariaţilor cu normã întreagã.4. 42 . precum şi al produselor finite pe care le realizeazã. în condiţiile prevãzute de lege si de contractele colective de muncã aplicabile. Munca la domiciliu Sunt considerati salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc. în cazul în care apare aceastã oportunitate. sã ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncã cu normã întreagã la unul cu fracţiune de normã.3.1 din Codul muncii prevede: “Contractul individual de muncã se 42 Art. Angajatorul asigurã. în mãsura în care este posibil.3. Forma încheierii contractului individual de muncă Contractul individual de muncă trebuie încheiat în formă scrisă. pentru a facilita transferurile de la normã întreagã la fractiune de normã şi invers. Drepturile salariale se acordã proporţional cu timpul efectiv lucrat.precizarea expresã cã salariatul lucreazã la domiciliu. IV. Angajatorul este în drept sã verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu. Salariatul cu munca la domiciliu se bucurã de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncã aplicabile salariaţilor al cãror loc de muncã este la sediul angajatorului.1 Codul muncii. IV. dupã caz. cu excepţia cazurilor de forţã majorã sau pentru alte lucrãri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlãturãrii consecinţelor acestora. Contractul individual de muncã la domiciliu se încheie numai în formã scrisã şi conţine. la domiciliul lor. b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru.a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru. accesul la locuri de muncã cu fracţiune de normã la toate nivelurile. . În situaţia în care într-un contract individual de muncã cu timp parţial nu sunt precizate elementele prevãzute mai sus contractul se considerã a fi încheiat pentru normã întreagã. în mãsura în care este posibil.

fundaţiile.5. 43 . În situaţia în care contractul nu a fost încheiat în formă scrisă. precum şi în cadrul reprezentantelor din România ale unor societăţi comerciale străine sau în cadrul asociaţiilor. iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă. pe cale de consecinţă. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncã în formã scrisã revine angajatorului. sau pentru a dovedi consimţământul dat de această parte la contractul în cauză. în formă scrisă. pentru precizarea drepturilor şi obligaţiilor lor reciproce şi. contractul individual de muncă se înregistrează la inspectoratele teritoriale de muncă. În situaţia în care contractul individual de muncã nu a fost încheiat în formã scrisã. IV. cealaltă parte litigantă are la dispoziţie proba testimonială şi orice alte mijloace de probă prevăzute de lege. organizaţiile sindicale şi patronale. ci una de probă. el putând fi dovedit sau completat prin proba testimonială. acest exemplar face deplina dovadă faţă de ambele părţi pentru ceea ce conţine. oficiilor consulare străine cu sediul în România.3. deşi are o însemnătate incontestabilă pentru concretizarea voinţei părţilor. 2) societăţile comerciale cu capital privat. 3) asociaţiile cooperatiste. 1179 din Codul civil. Angajatorul persoană juridică. Obligaţia de încheiere a contractului în formă scrisă şi de înregistrare priveşte următoarele categorii de angajatori: 1) persoanele fizice. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă. 136/1999. 4) asociaţiile familiale. 130/1999. nu reprezintă o condiţie de validitate. Forma scrisă. în formã scrisã. 44 Art. contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă”. iar pãrţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probã. Neîndeplinirea formei scrise conduce la imposibilitatea înregistrării contractelor individuale de muncă la Inspectoratul teritorial de muncă 43 iar neîndeplinirea obligaţiei de înregistrare a contractelor de muncă de către angajatori constituie contravenţie. persoana fizică autorizată să desfăşoare o activitate independentă. trebuie să fie redactat în atâtea exemplare câte părţi sunt44. se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată. 5) asociaţiile. În cazul salariaţilor români care îşi desfăşoară activitatea în cadrul misiunilor diplomatice. 6) orice alte organizaţii care sunt constituite şi funcţionează potrivit legislaţiei române. el face dovada în justiţie contra acestei părţi când este adus în faţa judecăţii de partea care are interes să se servească de el. Dacă exemplarul este semnat numai de una din părţi. pentru dovedirea ulterioară a conţinutului real al raportului juridic. se prezumã cã a fost încheiat pe o duratã nedeterminatã. lege modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. fundaţiilor sau organizaţiilor care îşi au sediul în străinătate. contractul este valabil. în termen de 20 de zile de la data încheierii lui. Dacă unicul exemplar este semnat de ambele părţi şi se află în posesia patronului şi dacă acesta se serveşte de ele cu ocazia unui litigiu. pentru a servi ca mijloc de probă. 43 Înregistrarea contractelor este prevăzută de Legea nr. în limba românã. În ce priveşte obligaţiile luate prin contract de partea care nu a semnat exemplarul. precum şi asociaţia familială au obligaţia de a încheia.încheie în baza consimţãmântului pãrţilor. În cazul unei convenţii sinalagmatice cum este contractul individual de muncă. Înregistrarea contractului individual de muncă Potrivit Legii nr. Când părţile recurg la forma scrisă şi nu redactează actul în dublu exemplar.

4. constituie contravenţie şi se sancţionează cu amenda neînregistrarea contractelor individuale de munca sau înregistrarea lor peste termenul legal. care se referă la drepturi şi obligaţii (praguri minime sau maxime) cuprinse în actele normative. expresie. era esenţială ca pondere partea legala (rezultat al normării centralizate a raporturilor de munca). înainte de 1990. Nu au obligaţia înregistrării contractului individual de munca angajatorii instituţii publice. o parte legală şi una convenţională: 1) partea legală. a rolului statului de a-i proteja social pe cei încadraţi în muncă.2 şi vizează următoarele elemente: • identitatea pãrţilor. Din punctul de vedere al naturii juridice. Între cele două componente. IV. posibilitatea ca salariatul sã munceascã în diverse locuri. în principal. ele decurg din lege. Angajatorii au obligaţia de a depune la inspectoratul teritorial de muncă toate actele care stau la baza încheierii. • locul de muncã sau. executării sau încetării contractelor de muncă. Clauzele generale ale unui contract individual de muncă sunt enumerate de noul cod al muncii în art. prin negociere individuală. termenul de 5 zile impus angajatorului este untermen imperativ (nude recomandare). avem în vedere drepturile şi obligaţiile celor două părţi: salariatul şi patronul. a contractului colectiv de muncă. • durata concediului de odihnã la care salariatul are dreptul. 45 În trecut. 130/1999. cu respectarea normelor legale. în termen de 5 zile de la perfectarea acestora. în raport cu prevederile actelor normative şi ale contractelor colective de muncă. ca pondere. alte elemente constitutive ale veniturilor salariale. dupã caz. Ca urmare. Drepturile şi obligaţiile cuprinse în actele normative care au caracter de ordine publică. modificării. • funcţia/ocupaţia conform Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative şi atribuţiile postului. 44 . nu pot fi încălcate spre a se crea salariatului un statut defavorabil faţă de normele legale. Analizat prin prisma clauzelor sale.înregistrarea contractului lor de muncă se face la Oficiul muncii. • salariul pe bazã. • riscurile specifice postului. • condiţiile de acordare a preavizului de cãtre pãrţile contractante si durata acestuia. 2) partea convenţională. esenţială. chiar dacă anumite astfel de clauze nu sunt inserate expres în contract. dar şi în acest caz. urmărind protecţia celor încadraţi în muncă. Potrivit Legii nr. contractul individual de muncă are în conţinutul său.17 al. în legătură cu o serie de condiţii superioare pentru salariaţi. având în vedere şi sancţiunile stabilite de lege. din subordinea Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale. în lipsa unui loc de muncã fix. durata acestora. domiciliul angajatorului. precum şi periodicitatea plãţii salariului la care salariatul are dreptul. lăsată la liberul acord al părţilor. regii autonome sau societăţi comerciale în cadrul cărora este acţionar statul. a ordinii publice şi a bunelor moravuri. • durata normalã a muncii. • data de la care contractul urmeazã sã îşi producã efectele. Părţile pot să se înţeleagă însă. este cea convenţională45. exprimatã în ore/zi si ore/sãptãmânã. • sediul sau. CONŢINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ Referindu-ne la conţinutul contractului individual de muncă. • în cazul unui contract de muncã pe duratã determinatã sau al unui contract de muncã temporarã.

O asemenea măsură. • durata perioadei de probã. nr. Funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de conducere sau de execuţie. Secţia a IV-a civila. ambele fiind elemente esenţiale ale contractului de muncă. • 46 Curtea de Apel Bucureşti. reprezentând o concretizare a obligaţiilor principale pe care salariatul şi le asumă la încheierea (sau modificarea) contractului individual de muncă. Cu privire la felul muncii se impun anumite precizări: . care fac parte din conţinutul contractului individual de muncă. profesia poate fi şi ocupaţie. 40 din Codul muncii. locul muncii şi salariul. atribuţiile. Fişa postului presupune enumerarea atribuţiilor care revin salariatului. În practică. Este important de subliniat că fişa postului nu se întocmeşte sau se modifică în funcţie de calităţile sau lipsurile pretendentului la ocuparea postului respectiv. Evoluţiile din ultimii ani impun ca şi durata contractului de muncă să fie considerate drept o clauză fundamentală. se stabileşte tot prin contract şi reprezintă preţul muncii prestate de salariat. indiferent de angajator. semnată de şeful ierarhic şi salariatul respectiv. cele privind felul muncii. pe baza regulamentului de organizare şi funcţionare. echivalează cu o retrogradare pe timp nelimitat. art. Durata. Dintre clauzele generale ale contractului individual de muncă se detaşează prin importanţa lor (ca fundamentale). cu specificarea pregătirii sau calificării sale profesionale. dimpotrivă. a contractului individual de muncă. necesar pentru executarea anumitor operaţii sau pentru prestarea anumitor lucrări ori servicii în cadrul unei ierarhii funcţionale (organizatorice). s-a decis: "Schimbarea din funcţie. 45 .Din aceasta perspectivă. luată fără acordul persoanei încadrate în muncă. respectiv. cel în cauza trebuie să corespundă cerinţelor (atribuţiilor) stabilite prin fişa postului în raport cu nevoile angajatorului. dec. trebuie sa se facă pe o funcţie sau post care se regăseşte în Clasificarea Ocupaţiilor din România. în unele cazuri. ea definind postul ca atare şi nu calităţile personale care se cer salariatului respectiv. Fişa postului are caracter obiectiv. tocmai ocupaţia este cea care constituie felul muncii.Ocupaţia poate fi exprimata prin funcţia sau meseria exercitată de cel în cauză. locul muncii (locul de muncă) şi salariul nu pot fi modificate unilateral de către angajator. Drepturile şi îndatoririle salariaţilor. Astfel.profesia este specialitatea (calificarea) deţinută de o persoană prin studii. 273/1993. Meseria este complexul de cunoştinţe obţinut prin şcolarizare şi prin practică. corelată cu un anumit nivel al pregătirii profesionale. constituind pentru persoana respectiva sursa sa de existenţă. 39 şi. cu consecinţă micşorării salariului nu poate fi făcută decât cu consimţământul salariatului. iar în altele nu. ceea ce nu este cu putinţă".46 Felul muncii este determinat prin funcţia sau meseria exercitată de către salariat. în sensul dreptului muncii. sarcinile şi răspunderile individuale ale salariatului trebuie să se stabilească prin fişa postului. atribuţiile specifice ce rezultă din fişa postului intervin în baza prerogative! organizatorice de care dispune angajatorul.indicarea contractului colectiv de muncã ce reglementeazã condiţiile de muncã ale salariatului. felul muncii. cu toate componentele lui. după cum s-a statuat în mod constant în practica. Aşa cum am arătat orice încadrare în muncă. Locul muncii este determinat de unitatea şi localitatea în care se efectuează munca. În concluzie. după caz. Salariul. sunt precizate enunţiativ de art.ocupaţia este activitatea utilă aducătoare de venit (în bani sau/şi în natură) pe care o desfăşoară o persoană în mod obişnuit. .

precum şi modalitãţile de platã. În situaţia în care angajatorul nu îsi executã obligaţia de informare în termen de 15 zile de la momentul lansãrii ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncã ori. 1. ci se negociază şi este de cel puţin datoratã salariatului se negociazã şi este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimile 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau. în cazul în care durata contractului a fost mai mică de 6 luni. Clauza de neconcurenţã îsi produce efectele numai dacã în cuprinsul contractului individual de muncã sunt prevãzute în mod concret activitãţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului. Cu privire la informaţiile furnizate salariatului. clauza de confidenţialitate. perioada pentru care îşi produce efectele clauza. prealabil încheierii contractului individual de muncã. Clauza de neconcurenţã îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă. a prestãrii activitãţii în strãinãtate. salariatul este în drept sã sesizeze. în afara cazurilor când încetarea s-a 46 . • condiţiile de climã. 2. clauza cu privire la formarea profesionalã. 17 din cod. într-un termen de 15 zile de la data încunostinţãrii în scris a salariatului. între pãrţi pot fi negociate si cuprinse în contractul individual de muncã şi alte clauze specifice. între pãrţi poate interveni un contract de confidenţialitate. clauza de neconcurenţã. instanţa judecãtoreascã competentã şi sã solicite despãgubiri corespunzãtoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutãrii de cãtre angajator a obligaţiei de informare. În cazul în care salariatul urmeazã sã îşi desfãşoare activitatea în strãinãtate. părţile pot negocia şi cuprinde o clauză de neconcurenţă care îl obligã pe salariat ca după încetarea contractului sã nu presteze. angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util şi următoarele informatii referitoare la: • durata perioadei de muncã ce urmeazã sã fie prestatã în strãinãtate. • reglementãrile principale din legislaţia muncii din acea ţarã. • obiceiurile locului a cãror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa. din media veniturilor salariale lunare brute convenite acestuia pe durata contractului. terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii. Clauza de neconcurenţã La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia.Orice modificare a unuia dintre elementele prevãzute mai sus în timpul executãrii contractului individual de muncã impune încheierea unui act adiţional la contract. o activitate care se aflã în concurenţã cu cea prestatã la angajatorul sãu ori sã nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se aflã în relaţii de concurenţã cu angajatorul sãu şi îl obligã pe angajator sã îi plãteascã salariatului o indemnizaţie lunarã. • prestaţiile în bani şi/sau în naturã aferente desfãsurãrii activitãţii în strãinãtate. 3. cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultã ca posibilã din lege sau din contractul colectiv de muncã aplicabil. este deductibilî la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară. clauza de mobilitate. în termen de 30 de zile. precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul. în interesul propriu sau al unui terţ. • moneda în care vor fi plãtite drepturile salariale. libertatea sau siguranţa personalã. 1. Indemnizaţia reprezintă cheltuială efectuată de angajator. În afara clauzelor generale prevãzute la art. 4. Indemnizaţia de neconcurenţă pe lună nu este de natură salarială. dupã caz. cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare.

în cadrul contractelor colective de muncã şi al contractelor individuale de muncã. pg. de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului. “Drept civil. Teoria generală a obligaţiilor”. contractul individual de muncă implică din partea unităţii (patronului) o încredere specială în salariatul său. 2. pe toatã durata contractului individual de muncã şi dupã încetarea acestuia. să pretindă celeilalte părţi satisfacerea acstor drepturi47.. urmãtoarele obligaţii: obligatia de a realiza norma de muncã sau. Bârsan. să plătească munca. fiecare parte este îndreptăţită.obligaţia de a respecta disciplina muncii. Buc. urmãtoarele drepturi stabilite prin art. 3. în principal. Aşa fiind părţile nu se pot sustrage de la obligativitatea contractului legal încheiat. cu vinovãţie. edit. Prin clauza de confidenţialitate pãrţile convin ca. ci ele trebuie să-şi execute întocmai obligaţiile lor: salariatul să presteze munca iar patronul . Salariatii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. c.dreptul la securitate şi sãnãtate în muncã. în principal. 969 Cod civil potrivit căruia “convenţiile legal făcute au putere de lege între părţile contractante”. Prin clauza de mobilitate pãrţile în contractul individual de muncã stabilesc cã. În cazul nerespectãrii. Nerespectarea acestei clauze de cãtre oricare dintre pãrţi atrage obligarea celui în culpã la plata de daune-interese. În virtutea obligaţiei. dupã caz. Conform al. Având un caracter “intuitu personae”. Salariatul are. prin negociere.obligaţia de a respecta 47 Constantin Stătescu. MUNCĂ EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE Contractul individual de muncă este obligatoriu între părţi în virtutea principiului înscris în art. 2 al aceluiaşi articol salariatului îi revin.dreptul la repaus zilnic şi sãptãmânal. sã nu transmitã date sau informaţii de care au luat cunoştinţã în timpul executãrii contractului.dreptul la egalitate de şanse şi de tratament.dreptul la protecţie în caz de concediere.dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de muncã si a mediului de muncã. în considerarea specificului muncii. în principal. dupã caz.5. All. la daune-interese corespunzãtoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncã dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii. Orice tranzacţie prin care se urmãreşte renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovitã de nulitate. în conditiile stabilite în regulamentele interne. a clauzei de neconcurenţã salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi. 56. 47 . În acest caz salariatul beneficiazã de prestaţii suplimentare în bani sau în naturã.dreptul la concediu de odihnã anual.dreptul la informare şi consultare. 1997.dreptul la acces la formarea profesionalã. ca titulară a drepturilor dobândite prin contract. în contractele colective de muncã sau în contractele individuale de muncã. acestei încrederi trebuie să-i corespundă o obligatie corelativă de fidelitate a salariatului fată de patron.dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. retragerea avizelor de către autorităţi pentru exercitarea unei profesii şi la expirarea termenului contractului încheiat pe durată determinată) ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. 39 al codului muncii: dreptul la salarizare pentru munca depusã.produs de drept ( cu excepţia pensionare.dreptul la negociere colectivã şi individualã. condamnare penală.dreptul de a participa la acţiuni colective. IV.dreptul la demnitate în muncã. executarea obligaţiilor de serviciu de cãtre salariat nu se realizeazã într-un loc stabil de muncã.

potrivit legii.sã stabileascã atribuţiile corespunzãtoare pentru fiecare salariat. în cazurile prevăzute de lege. prin urmare.sã comunice periodic salariaţilor situaţia economicã şi financiarã a unitãţii. 48 . în contractul colectiv de muncã aplicabil. Art.sã exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu. “Dreptul muncii”. Angajatorului în revin. din contractul colectiv de muncã aplicabil şi din contractele individuale de muncã. 1 din Codul muncii stabileşte şi drepturile angajatorului: sã stabileascã organizarea şi funcţionarea unitãţii.carantinã.prevederile cuprinse în regulamentul intern. precum şi în contractul individual de muncã. este vorba despre suspendarea efectelor principale constând în prestarea muncii şi plata salariului ceea ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în viaţă48. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în cadrul contractului colectiv de muncă aplicabil.exercitarea unei funcţii în cadrul unei autoritãti executive. edit.sã elibereze. sub rezerva legalitãţii lor.6. MUNCĂ SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE Ca orice contract cu executare succesivă şi executarea contractului individual de muncă reprezintă un proces ce se desfăşoară în timp. la cerere. urmãtoarele obligaţii:sã informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncã şi asupra elementelor care privesc desfãsurarea relaţiilor de muncã. care să împiedice temporar înfăptuirea obiectului şi efectelor contractului. sã înfiinţeze registrul general de evidenţã a salariaţilor şi sã opereze înregistrãrile prevãzute de lege.sã dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat. în condiţiile Codului de procedurã penalã.obligaţia de a respecta secretul de serviciu. indiferent de existenţa unei manifestării de voinţă a părţilor.sã se consulte cu sindicatul sau. legislative ori judecãtoreşti.obligaţia de a respecta mãsurile de securitate şi sãnãtate a muncii în unitate. Suspendarea de drept operează. precum şi sã reţinã şi sã vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi. în principal. Global Lex. • Suspendare prin acordul părţilor. IV. 48 Alexandru Ţiclea şi c. Tufan. pe toatã durata mandatului. 40 al. toate documentele care atestã calitatea de salariat a solicitantului. Există.în alte cazuri expres prevãzute de lege.sã acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege. Buc. cu reprezentanţii salariaţilor în privinta deciziilor susceptibile sã afecteze substantial drepturile si interesele acestora.2001. • Suspendare prin actul unilateral al uneia din părţi.concediu pentru incapacitate temporarã de muncã.sã asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor. în condiţiile legii.Articolul 50 din cod enumeră următoarele urmãtoarele situaţii când contractul se suspendă de drept:concediu de maternitate. contractului colectiv de muncã aplicabil şi regulamentului intern. mai multe cazuri de suspendare: • Suspendare de drept. pg.344. Avem de-a face cu suspendarea contractului individual de muncă.sã plãteascã toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa.îndeplinirea unei functii de conducere salarizate în sindicat.în cazul în care salariatul este arestat preventiv. prevăzute chiar de lege. dupã caz. deci a obligaţiilor reciproce între părţi.sã asigure permanent condiţiile tehnice si organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncã si conditiile corespunzãtoare de muncã.efectuarea serviciului militar obligatoriu.obligaţia de fidelitate fatã de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu. în condiţiile legii şi/sau condiţiile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitate aplicabil.forţã majorã. În acest interval pot interveni anumite împrejurări.sã constate sãvârşirea abaterilor disciplinare şi sã aplice sancţiunile corespunzãtoare.

IV. Inadmisibilitatea modificării unilaterale a contractului individual de muncă se referă numai la elementele esenţiale şi anume felul muncii. timpul de muncă şi timpul de odihnă. dar şi de unele interese personale ale salariaţilor49. 49 .concediu pentru formare profesionalã.definitive (trecerea definitivă în altă muncă în aceeaşi unitate.în cazul întreruperii temporare a activitãţii. detaşare.exercitarea unor functii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local. supusă unor restricţii sau limitări. Contractul individual de muncã poate fi suspendat. cit. Tufan.absenţe nemotivate. pânã la rãmânerea definitivã a hotãrârii judecãtoresti. în situaţiile stabilite de art. În cazul suspendãrii contractului individual de muncã din cauza unei fapte imputabile salariatului. modificării: . durata contractului. în special pentru motive economice. fãrã încetarea raportului de muncã.concediu paternal. 2. Ţiclea şi C. 3.Contractul individual de muncã poate fi suspendat din iniţiativa salariatului. în cazul în care angajatorul a formulat plângere penalã împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecatã pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinutã. printr-o asemenea măsură nu trebuie să se aducă vreo ştirbire drepturilor salariaţilor care sunt ocrotite prin dispoziţii imperative ale legii. pânã la împlinirea vârstei de 18 ani. în cazul copilului cu handicap. în condiţiile legii. pânã la împlinirea vârstei de 3 ani. . 52.temporară (delegare.unilaterale (delegare.51:concediu pentru cresterea copilului în vârstã de pânã la 2 ani sau. trecerea temporară în altă muncă. prezintă cazurile când contractul individual de muncã poate fi suspendat din initiaţiva angajatorului în urmãtoarele situaţii:pe durata cercetãrii disciplinare prealabile. Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin intermediul delegării sau detaşării. op. A. trecere temporară în altă muncă în aceeaşi unitate) . prin acordul pãrtilor. Trebuie să amintim că transferul a fost scos de sub incidenţa legislaţiei nemaifiind în prezent valabil).pg. locul muncii şi salariul. după elementul (sau elementele) contractului de muncă. Dar.felul muncii (detaşare. în cazul copilului cu handicap. tehnologice. în cazul concediilor fãrã platã pentru studii sau pentru interese personale. pe durata suspendãrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultã din calitatea sa de salariat. structurale sau similare. detaşare).pe durata detaşãrii. 49 Vezi.concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstã de pânã la 7 ani sau. de regulă. pe toatã durata mandatului.unitatea (detaşare).). după durată . pentru afecţiuni intercurente. Criterii de clasificare a cazurilor de modificare a contractului individual de muncă: 1.participarea la grevã. după cum este sau nu nevoie de consimţământul salariatului .7. de regulă. 350. Ea poate fi determinată atât de organizarea mai bună a muncii. . de anumite necesităţi social-economice. supuse.convenţionale (trecere în altă muncă în aceeaşi unitate). Modificarea prin acordul părţilor nu este.ca sancţiune disciplinarã. Art. MODIFICAREA MUNCĂ CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE Modificarea contractului individual de muncă constă în mod obişnuit în trecerea salariatului într-un alt loc de muncă sau o altă activitate în mod temporar sau definitiv. condiţiile de muncă.

cu 50 Art. Măsura trebuie să fie legală iar la trimiterea în delegaţie trebuie să se ţină seama de protecţia specială de care se bucură femeile şi tinerii.este o măsură temporară care poate fi luată. gradul sau treapta profesională si salariul avute anterior. Delegarea este reglementată de dispoziţiile art. • prin denunţarea contractului de muncă de persoana delegată.este o măsură temporară care poate fi dispusă în scris pe o perioadă de cel mult un an. Delegarea trebuie deosebită de delegarea de atribuţii pe trepte ierarhice şi compartimente de muncă. potrivit contractului individual de muncă şi în cadrul programului zilnic.are caracter obligatoriu pentru salariat. de către salariat.implică existenţa unui acord prealabil între unităţi. . salariatul îşi păstrează dreptul la salariu care i se cuvine drept plată a muncii ce o prestează la delegare în exercitarea atribuţiilor sale de serviciu. la o unitate componentă sau o subunitate ori la o altă unitate. din dispoziţia conducerii unităţii. în aceeaşi sau altă unitate. . Pe perioada delegării. fiind necesară pentru desfăşurarea în condiţii corespunzătoare a activităţii persoanei delgate la unitatea la care a fost trimisă. prelungirea fiind posibilă cu cel mult aceeasi durată. în baza actului de voinţă a titularului.salariul. detaşarea se caracterizează astfel: . În esenţă. în afara locului său de muncă50. salariatul rămâne în raportul juridic de muncă cu unitatea care la delegat păstrându-şi funcţia. Delegarea încetează în următoarele cazuri: • la expirarea termenului până la care a fost dispusă. se poate face numai cu acordul lor. pe o perioadă de până la 60 de zile. 50 . • ca urmare a încetării contractului individual de muncă. Sintetic. 42-44 şi reprezintă exercitarea temporară. În cazul delegării. iar în mod excepţional. Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin intermediul delegării sau detaşării. Detaşarea este reglementată de Codul muncii în art. refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la îndeplinire reprezintă o încălcare a îndatoririlor de srviciu care poate atrage desfacerea disciplinară a contractului. delegarea se caracterizează: . a anumitor drepturi: decontarea cheltuielilor de transport şi de cazare precum şi a diurnei. Numai unitatea care l-a delegat. în virtutea căreia atribuţiile conferite prin lege unei persoane cu funcţie de conducere sunt executate de o alta. • după executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au făcut obiectul delegării. • prin revocarea măsurii de unitate. a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor sale de serviciu. Aceasta este o operaţie specifică dreptului administrativ şi reprezintă o măsură de ordin organizatoric. 43 Codul muncii. Delegarea se poate executa în cadrul aceleiaşi unităţi cu personalitate juridică. perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective.45-47 şi constă în schimbarea temporară a locului de muncă. în cazul magistratilor. se modifică locul obişnuit al muncii (restul elementelor rămânând neschimbate). fiind o măsură unilaterală în baza consimtământului său prealabil dat la încheierea contractului individual de muncă. în scopul executării unor lucrări în interesul acesteia. prin ordinul patronului.implică acordarea obligatorie. ca excepţie. . prelungirea cu încă 60 de zile. din dispoziţia conducerii unităţii.. Concomitent cu drepturile specifice delegării. îi poate aplica salariatului eventuale sancţiuni disciplinare. Salariatul îndeplineşte sarcinile respective în interesul unităţii (patronului) care l-a delegat. potrivit normelor legale. urmată de încadrarea persoanei la o altă unitate la care este trimisă.

prin încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa persoanei încadrate în muncă (demisia). puterea disciplinară faţă de salariat se exercită. corespunzătoare unui ciclu de învăţământ. ea se justifică numai prin interesul serviciului. femeile gravide sau care 51 . prin natura lor. Ca urmare. Se poate realiza în două ipostaze: . Unele sancţiuni – retragerea pe timp de cel mult 3 luni a unui grad sau treaptă profesională ori reducerea salariului cu 5-10%.Detaşarea la o altă unitate încetează în următoarele situaţii:la expirarea termenului până la care a fost dispusă. pentru pensionarii de invaliditate de gradul III. fiind cedat parţial şi pe o perioadă determinată celei de-a doua unităţi (la care persoana este detaşată). contractul de muncă încheiat cu prima unitate se suspendă în efectele sale principale. De exemplu. l-ar afecta patrimonial pe salariat.acordarea aceloraşi drepturi pecuniare ca şi în cazul delegării.acordul ambelor părţi. . având drept efect faptul că salariatul îndeplineşte pe o perioadă determinată. constituie o modificare unilaterală a contractului de muncă. de către unitatea la care este detaşat. concediu de odihnă. c) Trecerea temporară în altă muncă.Dreptul la concediul de odihnă al celui detaşat nu poate fi afectat de detaşare. în cadrul aceleiaşi unităti. din 6 în 6 luni. .În mod corespunzător şi unitatea respectivă poartă răspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detaşat. . adică: asigurarea cazării.atunci când este necesar consimţământul special al salariatului (girarea unei funcţii vacante. caz când preavizul prealabil va trebui adresat unităţii de origine cu care s-a încheiat contractul de muncă. precum şi retrogradarea în funcţie sau categorie – nu pot depăşi durata detaşării. respectiv în acea unitate unde a fost detaşată. precum şi faţă de terţi pentru daunele produse prin faptele salariaţilor în legătură cu munca efectuată.este urmată de încadrarea temporară a persoanei la o altă unitate. Pe perioada detaşării. o altă funcţie sau meserie decât cea prevăzută în contract sub condiţia de a corespunde calificării sale profesionale (cu excepţii prevăzute de lege). Măsuri de protecţie: .acordarea diferenţei de salariu dacă în calitate de detaşat beneficiază de o încadrare superioară. Schimbarea funcţiei se face doar cu acordul expres al persoanei detaşate. păstrarea funcţiei.prin revocarea măsurii de către unitate. rambursarea cheluielilor de transport. Salariatul detaşat răspunde patrimonial faţă de unitatea în care este detaşat pentru prejudiciile cauzate în legătură cu prestarea muncii. situaţie când este necesară numai consimţământul unităţii care a dispus detaşarea. de regulă.atunci când măsura este obligatorie pentru salariat (ca urmare a unei recomandări medicale.păstrarea postului şi a salariului avut.este o măsură obligatorie pe care salariatul trebuie să o execute în baza aceluiaşi consimţământ prealabil. înlocuirea unei persoane care lipseşte temporar de la serviciu şi căreia unitatea trebuie să-i păstreze postul). . . salariu. dispoziţia detaşării este un act de drept al muncii. De subliniat este faptul că funcţia celui detaşat la unitatea cesionară trebuie să corespundă felului muncii prestate la unitatea de care aparţine salariatul. Măsura desfacerii contractului de muncă se poate lua numai de către unitatea care l-a detaşat.ca urmare a încetării contractului individual de muncă prin acordul părţilor (rezilierea contractului). detaşarea în posturile didactice poate fi efectuată pe o durată de 1-4 ani. Aceeaşi unitate (patron) trebuie să fie de acord cu sancţiunile disciplinare care.

ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre pãrţi.alăptează. Nimic nu se opune.cit. procedura.1. de la data emiterii mandatului de executare. ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ Expresia cea mai elocventă a stabilităţii în muncă. potrivit legislaţiei actuale. în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsã între 15 si 16 ani. condiţiile. Termenul de “încetare” a contractului de muncă este cel mai cuprinzător. autorizatiilor ori atestãrilor necesare pentru exercitarea profesiei. j) retragerea acordului pãrinţilor sau al reprezentantilor legali.cu acordul salariatului . eliberare din funcţie.ca urmare a acordului pãrţilor. i) la data expirãrii termenului contractului individual de muncã încheiat pe duratã determinatã. e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupatã de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate. la data convenitã de acestea. h) ca urmare a interzicerii exercitãrii unei profesii sau a unei funcţii. ca. 376. Art. de la data la care nulitatea a fost constatatã prin acordul pãrţilor sau prin hotãrâre judecãtoreascã definitivã. d) ca urmare a constatãrii nulitãţii absolute a contractului individual de muncã. IV. 52 .8. în cadrul aceleiaşi unităţi. dupã caz.8. 55 din Codul muncii precizează cazurile de încetare a contractului individual de muncã de drept. dacã aceasta antreneazã lichidarea afacerii. reziliere. de la data rãmânerii definitive a hotãrârii judecãtoresti prin care s-a dispus interdicţia. judecãtoreascã. în cazurile şi în condiile limitativ prevãzute de lege.în cazul aplicării sancţiunilor disciplinare constând în retrogradarea în funcţie sau categorie/grad profesional sau treaptă profesională). potrivit legii. garanţie a apărării intereselor salariaţilor o constituie reglementarea prin lege a condiţiilor în care poate avea loc încetarea raporturilor juridice de muncă.1109. motivele. În literatura de specialitate se mai folosesc şi alţi termeni: revocare. denunţare52. la data comunicãrii deciziei de pensionare pentru limitã de vârstã ori invaliditate a salariatului. modurile şi cazurile în care poate interveni. Tufan. 51 52 A. op.Ţiclea şi C. pg. IV.pg. modificarea şi încetarea contractului de muncă”. de la data rãmânerii definitive a hotãrârii judecãtoresti de reintegrare.o trecere cu titlu definitiv în altă muncă. g) de la data retragerii de cãtre autoritãtile sau organismele competente a avizelor. b) la data rãmânerii irevocabile a hotãrârii judecãtoresti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoanã fizicã. să se realizeze .. f) ca urmare a condamnãrii penale cu executarea pedepsei la locul de muncã. ca mãsurã de siguranţã ori pedeapsã complementarã. efectele şi controlul încetării acestui contract. c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstã standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau. A se vedea Şerban Belingrădeanu “Încheierea. precum şi răspunderile părţilor. destfacerea contractului defineşte încetarea lui din iniţiativa uneia din părţi51. Încetarea de drept a contractului individual de muncã Contractul individual de muncã înceteazã de drept: a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoanã fizică.Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalităţii.

IV. angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatãrii cauzei concedierii. în mãsura în care angajatorul a luat cunostinţã de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în situaţiile prevăzute de art. În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevãzute la art.2. e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii. origine socialã. 61 lit. a dreptului la grevã si a drepturilor sindicale. în conditiile Codului de procedurã penalã. g) pe durata îndeplinirii serviciului militar. pânã la împlinirea vârstei de 18 ani. sãvârsite de cãtre acel salariat. situatie sau responsabilitate familialã. optiune politicã. fapt ce nu permite acestuia sã îşi îndeplineascã atribuţiile corespunzãtoare locului de muncã ocupat. apartenenţã ori activitate sindicalã. f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstã de pânã la 7 ani sau. rasã. în condiţiile legii. apartenenţã naţionalã. Este interzisã concedierea salariaţilor: a) pe criterii de sex. stabilitã prin certificat medical conform legii. Concedierea Concedierea reprezintã încetarea contractului individual de muncã din iniţiativa angajatorului care poate fi dispusã pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. b) pe durata concediului pentru carantinã. h) pe durata exercitãrii unei funcţii eligibile într-un organism sindical. Concedierea salariatilor nu poate fi dispusã: a) pe durata incapacitãţii temporare de muncã. în cazul copilului cu handicap. c) în cazul în care. 53 . handicap. orientare sexualã. se constatã inaptitudinea fizicã şi/sau psihicã a salariatului. b) pentru exercitarea.61: a) în cazul în care salariatul a sãvârşit o abatere gravã sau abateri repetate de la regulile de disciplinã a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncã. religie. cu exceptia situatiei în care concedierea este dispusã pentru o abatere disciplinarã gravã sau pentru abateri disciplinare repetate. c) pe durata în care femeia salariatã este gravidã. pânã la împlinirea vârstei de 3 ani. e) pe durata concediului pentru cresterea copilului în vârstã de pânã la 2 ani sau. în cazul copilului cu handicap. d) pe durata concediului de maternitate.8. caracteristici genetice. vârstã. culoare. d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncã în care este încadrat. prin decizie a organelor competente de expertizã medicalã. b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadã mai mare de 30 de zile. pentru afecţiuni intercurente. ca sancţiune disciplinarã. b)-d). contractul colectiv de muncã aplicabil sau regulamentul intern. i) pe durata efectuãrii concediului de odihnã. etnie.

În cazul concedierii pentru motivul prevãzut la art. din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului. precum şi în cazul în care contractul individual de muncã a încetat de drept în temeiul art. dupã caz. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individualã sau colectivã. corespunzãtor pregãtirii profesionale sau. compatibile cu pregãtirea profesionalã sau. cu excepţia cazurilor în care însăşi persoana în cauză este vinovată de faptul de a nu fi ascultată. într-o perioadă de 30 de zile calendaristice. 54 . c) si d). urmând sã îi comunice salariatului soluţiile propuse de agenţie.Decizia se emite în scris şi. Concedierea pentru sãvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplinã a muncii poate fi dispusã numai dupã îndeplinirea de cãtre angajator a cercetãrii disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod. obligatorie în cazul concedierii pentru situaţia în care salariatul nu corespunde profesional. Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrãtoare de la comunicarea angajatorului pentru a-şi manifesta expres consimţãmântul cu privire la noul loc de muncã oferit. În cazul în care salariatul nu îşi manifestã expres consimţãmântul în termenul prevãzut mai sus precum şi în cazul în care agenţia teritorialã de ocupare a forţei de muncã nu poate îndeplini obligaţia prevãzutã. Salariatii concediati pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiazã de mãsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevãzute de lege si de contractul colectiv de muncã aplicabil. iremediabilă a desfacerii contractului de muncă. dupã caz. a) Concedierea colectivã Prin concedierea colectivă se înţelege concedierea. În cazul necorespunderii profesional termenele şi condiţiile cercetãrii prealabile sunt cele prevãzute pentru cercetarea disciplinarã. Procedura cercetãrii prealabile este. capacitãţii de muncã stabilite de medicul de medicinã a muncii. în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncã aplicabil sau în contractul individual de muncã. trebuie sã fie motivatã în fapt şi în drept şi sã cuprindã precizãri cu privire la termenul în care poate fi contestatã şi la instanta judecãtoreascã la care se contestã. cu capacitatea de muncã stabilitã de medicul de medicinã a muncii. Procedura prealabilă operează în scopul realizării dreptului la apărare ceea ce duce la ascultarea celui vinovat. Neîndeplinirea acestei cerinţe legale atrage nulitatea absolută. f). angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncã vacante în unitate. angajatorul poate dispune concedierea salariatului. 56 lit. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevãzute la art. În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncã vacante potrivit alin. c) salariatul beneficiazã de o compensaţie. dupã caz. 61 lit. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi. acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncã în vederea redistribuirii salariatului. 61 lit. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat. a unui număr de: a) cel puţin 10 salariaţi. de asemenea. sub sancţiunea nulitãţii absolute. (1).

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor. fără legătură cu persoana salariatului. pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere. printre altele. sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţillor concediaţi.În sitaţia în care decizia care determină concedierile colective este luată de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului. acesta nu se poate prevala. Obligaţiile enumerate mai sus se menţin indiferent dacă decizia care determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului. c) numãrul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere. În perioada în care au loc consultări pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util. după caz. În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective. potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă. după caz. cu reprezentanţii salariaţilor. reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere. d) criteriile avute în vedere. cu privire cel puţin la: a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi. după caz. următoarele: a) numărul total şi categoriile de salariaţi. de faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informaţiile necesare. potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncã. c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere. în scris. e) mãsurile avute în vedere pentru limitarea numãrului concedierilor. h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi. d) criteriile avute în vedere. în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere. consulatări cu sindicatul sau. acesta are obligaţia de a iniţia. b) motivele care determină concedierea preconizată. conform dispoziţiilor legale şi contractului colectiv de muncã aplicabil. conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil. cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri. c) cel puţin 30 de salariaţi.b) cel puţin 10% din salariaţi. La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului. b) motivele care determinã concedierea. 55 . f) mãsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmeazã sã fie acordate salariatilor supuşi concedierii. b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează. reprezentanţilor salariaţilor Notificarea intenţiei de concediere colectivã trebuie sã cuprindã: a) numãrul total şi categoriile de salariaţi. angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice. f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi. dar mai puţin de 300 de salariaţi. g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile. în condiţiile prevăzute de lege. Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării Inspectoratului Teritorial de Muncă şi Agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicato sindicatului sau. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi. din unul sau mai multe motive.

cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă. de studii. al art. motivele concedierilor. op. Decizia de concediere se comunicã salariatului în scris şi trebuie sã continã în mod obligatoriu: 53 Sanda Ghimpu. după caz. fiind calculat pe zile lucrătoare. d). la stabilirea lui nu poate fi luată în considerare ziua comunicării preavizului53.Preavizul nu transformă contractul de muncă pe durată determinată. cit. c) .. pe timpul peavizului contractul rămâne în fiinţă cu toate drepturile.3. inspectoratul teritorial de muncă. h) termenul înãuntrul cãruia sindicatul sau. poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice. cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. Concediile de odihnă.Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi. dupã caz. Angajatorul are obligaţia sã comunice notificarea inspectoratului teritorial de muncã şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncã la aceeaşi datã la care l-a notificat sindicatului sau.Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. Mohanu.inaptitudine fizică şi psihică şi d) necorespundere profesională. ulterior consultărilor cu sindicatul saureprezentanţiisalariaţilorpotriangajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă. într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării. traian Ştefănescu. Sindicatul sau. dupã caz.8. Şerban Beligrădeanu. obligaţiile şi răspunderile ambelor părţi. Fac excepţie persoanele concediate în temeiul art. IV. reprezentanţilor salariaţilor. fără plată nu duc la prelungirea termenului de preaviz. care se aflã în perioada de probã. Gh. reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi. Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere Inspectoratului Teritorial de Muncă iar la solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi poate dispune reducerea perioadei fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.Notificarea trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere colectivăprecum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor şi. reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numãrului salariatilor concediaţi. pg. în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. la aceeaşi dată la care a comunicat-o Inspectoratului terit şi Agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă. 61 lit. acesta are obligaţia de a notifica în scris Inspectoratul Teritorial de Muncă şi Agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă. 56 . numărul total al salariaţilor.g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile. reprezentanţilor salariaţilor.În perioada prevăzută Agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă trebuie să caute soluţii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate şi să le comunice în timp util angajatorului şi sindicatului ori. nici de prescripţie ci este reglementat de Codul muncii. În situaţia în care. Termenul de peaviz nu este nici unul procesual. după caz. în specia. numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri. 61 lit. 65 – concediere prin desfiinţarea locului ocupat beneficiazã de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrãtoare. 192. Preavizul Persoanele concediate în temeiul art.

termenul de preaviz va fi suspendat corespunzãtor. comunicã angajatorului încetarea contractului individual de muncã. consimţământul lor valabil exprimat. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dã dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probã. respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupã funcţii de conducere. c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale Concedierea dispusã cu nerespectarea procedurii prevãzute de lege este lovitã de nulitate absolutã. Modificarea uneia dintre clauze de comun acord se realizează prin delegare şi detaşare. Rezumat Contractul individual de muncă reprezintă tipul de contract întâlnit cel mai des în practică deoarece se negociază de persoana fizică solicitantă în mod individual fără arbitrajul altei persoane.5. În cazul în care concedierea a fost efectuatã în mod netemeinic sau nelegal. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despãgubiri egale cu salariile indexate. printr-o notificare scrisã. Decizia de concediere produce efecte de la data comunicãrii ei salariatului. încetare prin acordul părţilor şi încetare din voinţa unilaterală a uneia dintre ele. numai în cazul concedierilor colective. dupã caz. cu angajatorul – persoană fizică sau juridică. Contractul individual de muncă încetează în una din cazurile prevăzute de Codul muncii şi anume: încetare de drept.În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncã este suspendat. 57 . Clauzele contractuale sunt negociate de părţi ceea ce determină imposibilitatea modificării lor în mod unilateral de către angajator. În caz de conflict de muncã angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. Demisia Prin demisie se întelege actul unilateral de voinţã a salariatului care. IV. La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune pãrţile în situatia anterioarã emiterii actului de concediere. Pe durata preavizului contractul individual de muncã continuã sã îşi producã toate efectele. Pentru încheierea valabilă a unui contract individual de muncă trebuiesc îndeplinite condiţiile de fond: capacitatea părţilor. obiectul şi scopul contractului.a) motivele care determinã concedierea. majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. b) durata preavizului.8. licit şi moral. Termenul de preaviz este cel convenit de pãrţi în contractul individual de muncã sau.8. dupã împlinirea unui termen de preaviz.4. cel prevãzut în contractele colective de muncã aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie. IV. în funcţie de locul unde urmează a se desfăşura activitatea.

c) Pentru cel puţin 1 an de la data încheierii. R:b 15) Persoana fizică care se angajează dobândeşte capacitatea juridică deplină de exerciţiu: a) La împlinirea vârstei de 15 ani. d) La împlinirea vârstei de 14 ani. b) Nu se precizează durata încheierii contractului (durată nedeterrminată). R:b 18) Enumeraţi cazurile când este admisă munca pe timpul nopţii a femeilor gravide sau care alăptează 19) Daţi exemplu de un număr de 6 funcţii eligibile din România 58 .TESTE DE AUTOCONTROL 1) Enumeraţi cazurile de suspendare de drept a contractului individual de muncă 2) Durata pentru care se încheie un contract individual de muncă este: a) Pe data executării unei lucrări. c) La împlinirea vârstei de 18 ani. c) Cetăţenii care au intrat în ţară în scop de afaceri. b) La împlinirea vârstei de 16 ani. R:b 16) Prezentaţi trăsăturile contractului individual de muncă 17) Nu sunt obligaţi să obţină permis de muncă următoarele categorii de cetăţeni: a) Cetăţenii care provin din state cu care România are încheiate acorduri de desfiinţare a vizelor pentru trecerea frontierei. b) Cetăţenii care şi-au stabilit domiciliul pe teritoriul României.

Desfăşurarea activităţilor de producţie sau a prestaţiilor de servicii este condiţionată de obţinerea autorizaţiei de funcţionare din punct de vedere al protecţiei muncii. În contextul acestei prevederi constituţionale. 6 alin. se integrează măsurile de protecţie care privesc securitatea şi igiena muncii.Of. la nivelul fiecărui angajator se constituie un Comitet de Securitate şi Sănătate în Muncă.319 din 14 iulie 2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă54). nr. 2). precum şi de numărul salariaţilor vor stabili personalul cu atribuţii în domeniul protecţiei muncii sau. precum şi cu normele şi normativele de protecţie a muncii. cu o durată mai mare de 3 luni. care desfăşoară activităţi pe teritoriul României.1. ale contractelor colective de muncă aplicabile. Potrivit art. în art. Referitor la organizarea protecţiei muncii. complexitatea şi riscurile specifice activităţii desfăşurate. de protecţie socială. se prevede ca persoanele juridice. În cazul în care condiţiile de muncă sunt grele. Comitetul de Securitate şi Sănătate în Muncă coordonează măsurile de securitate şi sănătate în muncă şi în cazul activităţilor care se desfăşoară temporar. Organizarea protecţiei muncii în unităţi Legea nr. în funcţie de natura. În cuprinsul acestui capitol se regăsesc expuse mijloacele şi modurile de prevenire. Numărul acestora se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil. prestarea muncii în condiţii rele (art. Codul muncii prevede. De asemenea. În situaţia în care nu se impune constituirea comitetului de securitate şi sănătate în 54 Publicată în M. că orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate. V. după caz. Prevederile Codului muncii referitoare la sănătatea şi securitatea în muncă se completează cu dispoziţiile legii speciale (Legea nr. regimul de muncă al femeilor şi tinerilor.319 din 14 iulie 2006 se aplică tuturor persoanelor juridice şi fizice la care activitatea se desfăşoară cu personal angajat pe bază de contract individual de muncă sau în alte condiţii prevăzute de lege. vătămătoare sau periculoase. inclusiv cu capital străin.1. organizându-se la angajatorii persoane juridice la care sunt încadraţi cel puţin 50 de salariaţi. Comitetul de Securitate şi Sănătate în Muncă se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public. În cazul în care activitatea se desfăşoară în unităţi dispersate teritorial. vor organiza compartimente de protecţie a muncii. 2006 59 . Legea nr. Legea nr. De asemenea. 38 alin. Potrivit Constituţiei. de securitate şi sănătate în muncă. 179 din Codul muncii. privat şi cooperatist. salariaţii au dreptul la protecţia socială a muncii. în regulamentele privind organizarea şi funcţionarea lor vor fi stabilite obligaţii şi răspunderi în domeniul protecţiei muncii.CAP. cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protecţiei muncii. emisă de inspectoratele teritoriale de muncă. pentru prevenirea accidentelor de muncă şi îmbolnăvirilor profesionale. 646/26 iul. este normal ca statul prin intermediul organelor sale competente să manifeste o deosebită grijă pentru apărarea vieţii şi sănătăţii oamenilor muncii în procesul de producţie. inspectorul de muncă poate cere înfiinţarea acestor comitete şi pentru angajatorii la care sunt încadraţi mai puţin de 50 de salariaţi. se pot înfiinţa mai multe comitete de securitate şi sănătate în muncă.V SĂNĂTATEA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ Rezumat Deoarece factorul uman joacă un rol primordial în procesul muncii. înlăturare precum şi atribuţiile anumitor organisme statale în domeniul protecţiei muncii.

c) să informeze. în zonele cu risc ridicat şi specific. d) să informeze lucrătorii şi/sau reprezentanţii acestora despre riscurile profesionale. d) asigurarea cadrului organizatoric şi a mijloacelor necesare securităţii şi sănătăţii în muncă.. stingerea incendiilor. serviciul medical de urgenţă. c) să se informeze reciproc despre riscurile profesionale. c) să ia în considerare capacităţile lucrătorului în ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea în muncă. sănătatea şi igiena în muncă nu trebuie să comporte în nici o situaţie obligaţii financiare pentru lucrători. Fără a aduce atingere altor prevederi ale prezentei legi. pericol grav şi iminent: a) să ia măsurile necesare pentru acordarea primului ajutor. atunci când în acelaşi loc de muncă îşi desfăşoară activitatea lucrători din mai multe întreprinderi şi/sau unităţi. e) să ia măsurile corespunzătoare pentru ca. angajatorul are obligaţia: a) să evalueze riscurile pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor. atribuţiile specifice şi funcţionarea comitetului de securitate şi sănătate în muncă vor fi reglementate prin ordin al ministrului muncii şi solidarităţii sociale.319 din 14 iulie 2006 . ţinând seama de natura activităţilor din întreprindere şi/sau unitate. ţinând seama de alte persoane prezente. stingerea incendiilor şi evacuarea lucrătorilor. b) să asigure îmbunătăţirea nivelului securităţii şi al protecţiei sănătăţii lucrătorilor şi să fie integrate în ansamblul activităţilor întreprinderii şi/sau unităţii respective şi la toate nivelurile ierarhice.Legea nr. determinate de alegerea echipamentelor. sănătatea şi igiena în muncă. salvare şi pompieri. îndeosebi în ceea ce priveşte primul ajutor. toţi lucrătorii care sunt sau pot fi expuşi unui pericol grav şi iminent despre riscurile implicate de acest pericol.În vederea asigurării condiţiilor de protecţie a muncii şi pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale.muncă. a substanţelor sau preparatelor chimice utilizate şi la amenajarea locurilor de muncă. evacuarea lucrătorilor. angajatorul are obligaţia să ia măsurile necesare pentru: a) asigurarea securităţii şi protecţia sănătăţii lucrătorilor. d) să asigure ca planificarea şi introducerea de noi tehnologii să facă obiectul consultărilor cu lucrătorii şi/sau reprezentanţii acestora în ceea ce priveşte consecinţele asupra securităţii şi sănătăţii lucrătorilor. cât mai curând posibil. Componenţa. b) să îşi coordoneze acţiunile în vederea protecţiei lucrătorilor şi prevenirii riscurilor profesionale. Obligaţiile angajatorului privind organizarea protecţiei muncii sunt detaliate în cuprinsul Capitolului III. precum şi despre măsurile luate ori care trebuie să fie luate pentru protecţia lor. luând în considerare natura activităţilor. luând în considerare natura activităţilor. Fără a aduce atingere altor prevederi ale legii. adaptate naturii activităţilor şi mărimii întreprinderii şi/sau unităţii. 60 . inclusiv la alegerea echipamentelor de muncă. b) să stabilească legăturile necesare cu serviciile specializate. atribuţiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecţia muncii numit de angajator. b) prevenirea riscurilor profesionale. angajatorii acestora au următoarele obligaţii: a) să coopereze în vederea implementării prevederilor privind securitatea. Angajatorul are următoarele obligaţii în activităţile de prim ajutor. Pentru atingerea acestui scop angajatorul trebuie să desemneze lucrătorii care aplică măsurile de prim ajutor. atunci când îi încredinţează sarcini. de stingere a incendiilor şi de evacuare a lucrătorilor. c) informarea şi instruirea lucrătorilor. Măsurile privind securitatea. accesul să fie permis numai lucrătorilor care au primit şi şi-au însuşit instrucţiunile adecvate. de condiţiile şi mediul de muncă.

după caz. prin propria competenţă sau prin servicii externe. Angajatorul trebuie să se asigure că. corespunzător funcţiilor exercitate. atunci când şeful ierarhic imediat superior nu poate fi contactat. conform prevederilor legale. ulterior angajării. precum şi asupra măsurilor de prevenire şi de protecţie necesare. corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute şi să asigure controlul medical periodic şi. filme şi diafilme cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă. în caz de pericol grav şi iminent. anterior angajării în muncă. în conformitate cu cunoştinţele lor şi cu mijloacele tehnice de care dispun. pe care să îl aplice corespunzător condiţiilor de muncă specifice unităţii. părăsesc locul de muncă şi/sau o zonă periculoasă nu trebuie să fie prejudiciaţi şi trebuie să fie protejaţi împotriva oricăror consecinţe negative şi nejustificate pentru aceştia. atribuţiile şi răspunderile ce le revin în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. pentru a evita consecinţele unui astfel de pericol. precum şi a prevederilor legale în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. prin a căror aplicare să fie eliminate sau diminuate riscurile de accidentare şi de îmbolnăvire profesională a lucrătorilor. e) să elaboreze instrucţiuni proprii. proiectare şi execuţie a construcţiilor. din faza de cercetare. b) să întocmească un plan de prevenire şi protecţie compus din măsuri tehnice. în cazul unui pericol grav şi iminent pentru propria securitate sau a altor persoane. prin fişa postului. în cazul unui pericol grav şi iminent. h) să asigure informarea fiecărei persoane. ţinând seama de particularităţile activităţilor şi ale locurilor de muncă aflate în responsabilitatea lor. soluţii conforme prevederilor legale în vigoare privind securitatea şi sănătatea în muncă. în spiritul prezentei legi. înainte de începerea oricărei activităţi. j) să angajeze numai persoane care. toţi lucrătorii sunt apţi să aplice măsurile corespunzătoare. prin lucrătorii desemnaţi. controlul psihologic periodic. e) să nu impună lucrătorilor reluarea lucrului în situaţia în care încă există un pericol grav şi iminent. g) să ia măsuri pentru asigurarea de materiale necesare informării şi instruirii lucrătorilor. În vederea asigurării condiţiilor de securitate şi sănătate în muncă şi pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale. f) să asigure şi să controleze cunoaşterea şi aplicarea de către toţi lucrătorii a măsurilor prevăzute în planul de prevenire şi de protecţie stabilit. d) să stabilească pentru lucrători. pliante. 61 . pentru completarea şi/sau aplicarea reglementărilor de securitate şi sănătate în muncă. angajatorii au următoarele obligaţii: a) să adopte. a testării psihologice a aptitudinilor. k) să ţină evidenţa zonelor cu risc ridicat). i) să ia măsuri pentru autorizarea exercitării meseriilor şi a profesiilor prevăzute de legislaţia specifică. a echipamentelor de muncă. c) să obţină autorizaţia de funcţionare din punctul de vedere al securităţii şi sănătăţii în muncă. precum şi de elaborare a tehnologiilor de fabricaţie. organizatorice şi de altă natură. după caz.d) să ia măsuri şi să furnize instrucţiuni pentru a da lucrătorilor posibilitatea să oprească lucrul şi/sau să părăsească imediat locul de muncă şi să se îndrepte spre o zonă sigură. bazat pe evaluarea riscurilor. asupra riscurilor la care aceasta este expusă la locul de muncă. în afara cazurilor excepţionale şi pentru motive justificate. în urma examenului medical şi. sanitare. Lucrătorii care. cum ar fi afişe.

n) să asigure realizarea măsurilor dispuse de inspectorii de muncă cu prilejul vizitelor de control şi al cercetării evenimentelor. De asemenea. precum şi a accidentelor de muncă. la solicitarea inspectorului de muncă. cu precădere. în afară de cazurile în care menţinerea acestei stări ar genera alte accidente ori ar periclita viaţa accidentaţilor şi a altor persoane.l) să asigure funcţionarea permanentă şi corectă a sistemelor şi dispozitivelor de protecţie. reţinere şi neutralizare a substanţelor nocive degajate în desfăşurarea proceselor tehnologice. o) să desemneze. în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă şi alegerea echipamentelor şi metodelor de muncă şi de producţie. b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate. i) aducerea la cunoştinţă salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare. m) să prezinte documentele şi să dea relaţiile solicitate de inspectorii de muncă în timpul controlului sau al efectuării cercetării evenimentelor. 173 din Codul muncii. precum şi a reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii. în cadrul propriilor responsabilităţi angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor. după caz. f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos. e) luarea în considerare a evoluţiei tehnicii. în cazul degradării sau al pierderii calităţilor de protecţie. Alte obligaţii ale angajatorilor a) să realizeze şi să fie în posesia unei evaluări a riscurilor pentru securitatea şi sănătatea în muncă. g) planificarea prevenirii. a muncii monotone şi a muncii repetitive. inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale. s) să acorde obligatoriu echipament individual de protecţie nou. d) adaptarea muncii la om. de informare şi pregătire. Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi securităţii în muncă. precum şi pentru punerea în aplicare a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia. a bolilor profesionale. h) adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de protecţie individuală. inclusiv pentru acele grupuri sensibile la riscuri specifice. c) combaterea riscurilor la sursă. în vederea atenuării. lucrătorii care să participe la efectuarea controlului sau la cercetarea evenimentelor. q) să asigure echipamente de muncă fără pericol pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor. p) să nu modifice starea de fapt rezultată din producerea unui accident mortal sau colectiv. d) să elaboreze pentru autorităţile competente şi în conformitate cu reglementările legale rapoarte privind accidentele de muncă suferite de lucrătorii săi. a incidentelor periculoase. r) să asigure echipamente individuale de protecţie. La adoptarea şi punerea în aplicare a acestor măsuri se va ţine seama de următoarele principii generale de prevenire: a) evitarea riscurilor. a accidentelor uşoare. asupra echipamentului de protecţie care trebuie utilizat. În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli privind 62 . a aparaturii de măsură şi control. potrivit art. c) să ţină evidenţa accidentelor de muncă ce au ca urmare o incapacitate de muncă mai mare de 3 zile de lucru. precum şi a instalaţiilor de captare. b) să decidă asupra măsurilor de protecţie care trebuie luate şi.

pentru a permite angajatorului să se asigure că mediul de muncă şi condiţiile de lucru sunt sigure şi fără riscuri pentru securitate şi sănătate. uneltelor. b) la schimbarea locului de muncă sau la transfer. pentru a face posibilă realizarea oricăror măsuri sau cerinţe dispuse de către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari. e) să aducă la cunoştinţă conducătorului locului de muncă şi/sau angajatorului accidentele suferite de propria persoană. c) la introducerea unui nou echipament de muncă sau a unor modificări ale echipamentului existent. în conformitate cu pregătirea şi instruirea sa. cu reprezentanţii salariaţilor. pentru protecţia sănătăţii şi securităţii lucrătorilor. în domeniul său de activitate. astfel încât să nu expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională atât propria persoană. V. după caz. în scopul realizării obiectivelor. În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea şi sănătatea în muncă. la modificarea. după utilizare. d) să comunice imediat angajatorului şi/sau lucrătorilor desemnaţi orice situaţie de muncă despre care au motive întemeiate să o considere un pericol pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor. Instruirea se realizează periodic. şi să utilizeze corect aceste dispozitive. atât timp cât este necesar. Obligaţiile salariaţilor în domeniul protecţiei muncii Fiecare lucrător trebuie să îşi desfăşoare activitatea. e) la executarea unor lucrări speciale. cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi. cât şi alte persoane care pot fi afectate de acţiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă. c) să nu procedeze la scoaterea din funcţiune. echipamentele de transport şi alte mijloace de producţie. 63 . aparaturii. prin modalităţi specifice stabilite de comun acord de către angajator. precum şi orice deficienţă a sistemelor de protecţie. cu reprezentanţii salariaţilor. În elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă angajatorul se consultă cu sindicatul sau. precum şi cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă.securitatea şi sănătatea în muncă. g) să coopereze. În mod deosebit. aparatura. Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea angajaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. uneltele. h) să îşi însuşească şi să respecte prevederile legislaţiei din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi măsurile de aplicare a acestora.2. precum şi cu instrucţiunile primite din partea angajatorului.Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi securităţii în muncă. împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă şi cu sindicatul sau. substanţele periculoase. schimbarea sau înlăturarea arbitrară a dispozitivelor de securitate proprii. atât timp cât este necesar. să îl înapoieze sau să îl pună la locul destinat pentru păstrare. d) la introducerea oricărei noi tehnologii sau proceduri de lucru. lucrătorii au următoarele obligaţii: a) să utilizeze corect maşinile. b) să utilizeze corect echipamentul individual de protecţie acordat şi. instalaţiilor tehnice şi clădirilor. f) să coopereze cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi. după caz. în special ale maşinilor. Instruirea se realizează obligatoriu : a) la angajare. i) să dea relaţiile solicitate de către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari.

precum şi pentru medicina muncii. pentru clarificarea unor evenimente sau situaţii de pericol.V. j) avizează materiale de informare şi instruire. notifică şi supraveghează laboratoare de încercări. g) coordonează. cum ar fi suporturi de curs. Atribuţiile autorităţii-Inspecţia Muncii a) controlează realizarea programelor de prevenire a riscurilor profesionale. f) recunoaşte. potrivit legii. stabileşte sau confirmă caracterul accidentelor. potrivit legii. c) dispune sistarea activităţii sau scoaterea din funcţiune a echipamentelor de muncă. b) elaborează sau avizează reglementări pentru protecţia sănătăţii în relaţie cu mediul de muncă.4. k) reprezintă statul în relaţiile internaţionale din domeniul său de competenţă. desemnează. şi participă. în condiţiile legii. f) autorizează/avizează şi controlează calitatea serviciilor medicale acordate lucrătorilor la locul de muncă. Solidarităţii Sociale şi Familiei a) elaborează politica şi strategia naţională în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. d) monitorizează aplicarea legislaţiei pe baza datelor. h) organizează.5. activitatea de pregătire generală şi/sau de specialitate în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă pentru instituţiile de învăţământ. V. b) solicită măsurători şi determinări. elaborarea programelor de cercetare de interes naţional în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. împreună cu Ministerul Educaţiei şi Cercetării. V. b) elaborează proiecte de acte normative în vederea implementării unitare a strategiei naţionale şi a acquis-ului comunitar din domeniu. Atribuţii ale Ministerului Sănătăţii Publice a) coordonează activitatea de medicină a muncii la nivel naţional. c) supraveghează starea de sănătate a lucrătorilor. în colaborare cu Ministerul Educaţiei şi Cercetării. avizează cercetarea. d) cercetează evenimentele conform competenţelor. i) desfăşoară activităţi de informare-documentare. după caz. d) asigură formarea şi perfecţionarea profesională în domeniul medicinei muncii. g) colaborează cu alte instituţii implicate în activităţi cu impact asupra sănătăţii lucrătorilor. la elaborarea unor astfel de reglementări. declarare. în sensul asigurării concordanţei mesajelor pe care acestea le conţin cu prevederile legislaţiei în vigoare. precum şi ale celor cu care colaborează în desfăşurarea activităţii. pentru promovarea sănătăţii la locul de muncă. înregistrare şi evidenţă a bolilor profesionale şi a celor legate de profesiune. e) abilitează persoane juridice şi fizice pentru a presta servicii de protecţie şi prevenire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. e) coordonează activitatea de cercetare. în colaborare cu Ministerul Sănătăţii Publice şi prin consultarea cu alte instituţii cu atribuţii în domeniu. organele de urmărire penală.3 Principalele atribuţii ale Ministerului Muncii. după caz. broşuri. 64 . afişe elaborate de alte persoane juridice sau fizice. în cazul în care constată o stare de pericol grav şi iminent de accidentare sau de îmbolnăvire profesională şi sesizează. a informaţiilor şi a propunerilor transmise de instituţiile aflate în subordine sau coordonare. examinează probe de produse şi de materiale în unităţi şi în afara acestora. reglementate prin legi speciale. h) îndeplineşte şi alte atribuţii. conform competenţelor sale în domeniu. c) avizează reglementările cu implicaţii în domeniu iniţiate de alte instituţii. precum şi organisme din domeniul său de competenţă. pliante.

65 . în funcţie de caracteristica sanitară a locului de muncă. constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă. Degradarea echipamentului individual de protecţie din vina personalului căruia i-a fost atribuit. după caz. Materialele igienico-sanitare se distribuie gratuit salariaţilor în scopul asigurării igienei şi protecţiei personale. în colaborare cu Institutul Naţional de Statistică şi cu celelalte instituţii implicate. în completarea măsurilor generale luate pentru prevenirea unor îmbolnăviri profesionale. Echipamentul individual de lucru Echipamentul individual de lucru reprezintă mijloacele pe care persoanele juridice le acordă unui salariat pentru protejarea îmbrăcămintei şi încălţămintei personale. în colaborare cu Ministerul Sănătăţii Publice. Materiale igienico-sanitare. diferenţiat pe categorii şi locuri de muncă. Cheltuielile necesare achiziţionării echipamentului individual de lucru sunt suportate în proporţie de 50% de către persoana juridică.Constituie mijloace de igienă individuală (săpun. în condiţiile negociate de conducerile acestora şi reprezentanţii salariaţilor. durata normată de utilizare. sistemul de raportare a bolilor profesionale sau legate de profesie. iar diferenţa se suportă de către beneficiari.) utilizate pentru prevenirea îmbolnăvirilor profesionale. sau utilizarea acestuia în alte scopuri sau condiţii decât cele prevăzute în instrucţiunile de utilizare. modul de acordare inventar personal. B. Echipamentul individual de protecţie. precum şi celelalte categorii de persoane care beneficiază de echipament individual de protecţie sunt obligate să aibă cunoştinţe privind caracteristicile şi modul de utilizare a acestuia. Personalul participant la procesul de muncă are dreptul de a refuza executarea sarcinii de muncă dacă nu i se acordă mijloacele individuale de protecţie necesare. Salariaţii sunt obligaţi să utilizeze materialele igienico-sanitare primite în conformitate cu indicaţiile personalului sanitar. potrivit legii. în timpul procesului de muncă. (4) şi propune retragerea abilitării. sistemul de raportare şi evidenţă a accidentelor de muncă şi a incidentelor. Echipamentul individual de lucru se acordă de către persoanele juridice. 8 alin.e) coordonează. Echipamentul individual de protecţie reprezintă mijloacul cu care este dotat fiecare participant (inclusiv personal detaşat. stabilind dotarea exactă cu: sortimente. elevi sau studenţi în practică. număr de bucăţi/perechi acordate concomitent. fără ca refuzul să atragă asupra sa măsuri disciplinare. Personalul lucrător. Nepurtarea echipamentului individual de protecţie în cazul în care acesta este corect acordat şi în stare de funcţionare. inventar secţie etc. pastă şi periuţă pentru dinţi. g) raportează Ministerului Muncii. personalul cu atribuţii de îndrumare şi control) la procesul de muncă pentru a fi protejat împotriva factorilor de risc de accidentare şi îmbolnăvire profesională. iar. Solidarităţii Sociale şi Familiei situaţiile deosebite care necesită îmbunătăţirea reglementărilor din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. h) furnizează informaţii celor interesaţi despre cele mai eficace mijloace de respectare a legislaţiei din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. în funcţie de natura şi nivelul riscurilor şi zonele corpului expuse. Angajatorul este obligat să acorde gratuit echipamentul de protecţie adecvat. înainte de expirarea duratei de utilizare prevăzute atrage răspunderea acestuia pentru prejudiciul cauzat. să-l utilizeze doar în scopul pentru care a fost atribuit. Felul acestora. să-l prezinte la verificările periodice prevăzute. unguente. sau înstrăinarea lui. A. C. perii de unghii. prosoape etc. f) analizează activitatea serviciilor externe prevăzute la art. vizitatori. după caz. să solicite înlocuirea sau completarea sa când nu mai asigură îndeplinirea funcţiei de protecţie. tipuri (definite prin calităţile de protecţie de bază). cantitatea şi periodicitatea acordării lor se stabilesc prin contractul colectiv de muncă.

d) alternarea perioadelor de lucru cu perioadele de repaus în locuri umbrite. câte 2-4 litri/persoană/schimb.00. În perioadele cu temperaturi ridicate extreme angajatorii trebuie să asigure următoarele măsuri minimale: I. sistem nervos etc. dacă temperaturile extreme se menţin pe o perioadă de cel puţin două zile consecutiv: a) reducerea duratei zilei de lucru.  posibilitatea de achiziţionare şi de asigurare a alimentelor recomandate în tot cursul anului. fac obiectul contractului colectiv de muncă. Alimentaţia de protecţie Alimentaţia se acordă obligatoriu şi gratuit de către angajator.00 şi după ora 17. b) asigurarea ventilaţiei la locurile de muncă. cantitatea şi precizarea acesteia pe grupe de persoane cărora li se va acorda.Neutilizarea corectă a materialelor igienico-sanitare constituie abatere de la normele de protecţia muncii. dacă depun efort intens). pot fi echivalate cu acest nivel şi care sunt monitorizate şi certificate de Institutul Naţional de Meteorologie şi Hidrologie şi transmise de centrele regionale ale acestuia. pot fi echivalate cu acest nivel. vor lua următoarele măsuri. gaze sau vapori toxici etc. În anumite cazuri.  natura agenţilor nocivi (metale sau metaloizi. rinichi. 66 . c) asigurarea de duşuri. de comun acord cu reprezentanţii sindicatelor sau cu reprezentanţii aleşi ai salariaţilor. femei gravide sau care alăptează. potrivit prevederilor legale. Angajatorii care nu pot asigura condiţiile prevăzute mai sus.  organul ţintă al toxicului (ficat. c) alternarea efortului dinamic cu cel static.Criteriile pentru alegerea alimentelor care vor fi oferite ca supliment alimentar sunt:  caracteristicile fiziologice ale persoanelor (tineri sub 21 ani. Pentru ameliorarea condiţiilor de muncă: a) reducerea intensităţii şi ritmului activităţilor fizice.5-1 litru/persoană/schimb.  starea sănătăţii persoanei respective şi acceptabilitatea respectivului aliment. de care se fac vinovaţi conducătorul locului de muncă şi salariaţii respectivi. c) întreruperea colectivă a lucrului cu asigurarea continuităţii activităţii în locurile în care aceasta nu poate fi întreruptă. Pentru menţinerea stării de sănătate a angajaţilor: a) asigurarea apei minerale adecvate. după caz. scop în care se vor asigura spaţii fixe sau mobile cu microclimat corespunzător. care: • depăşesc +37C sau. II. b) asigurarea echipamentului individual de protecţie.În perioadele cu temperaturi scăzute extreme angajatorii trebuie să asigure următoarele măsuri minimale pentru menţinerea stării de sănătate a salariaţilor care lucrează în aer liber: a) distribuirea de ceai fierbinte în cantitate de 0. corelate cu condiţii de umiditate mare. persoanelor care lucrează în locuri de muncă cu condiţii grele şi vătămătoare. b) acordarea de pauze pentru refacerea capacităţii de termoreglare.  intensitatea mare a efortului fizic şi necesităţile alimentare suplimentare. • scad sub -20C sau. cu curenţi de aer. Măsuri de protecţie a muncii în perioadele cu temperaturi extreme Prin temperaturi extreme se înţelege temperaturile exterioare ale aerului.). Stabilirea alimentelor ce se vor oferi ca alimentaţie suplimentară gratuită. E. b) eşalonarea pe două perioade a zilei de lucru: până la ora 11. D. corelate cu condiţii de vânt intens.). alimentaţia suplimentară poate fi reprezentată de o masă caldă. c) asigurarea echipamentului individual de protecţie.

după cum urmează: a) prin recuperarea în următoarele 6 luni a timpului de reducere a duratei zilei de lucru sau de întrerupere colectivă a activităţii. pe durata normală de deplasare. indiferent de natura juridică a contractului în baza căruia se desfăşoară activitatea. în timpul programului de muncă. i) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la care este încadrată victima. de comun acord cu reprezentanţii sindicatelor sau cu reprezentanţii aleşi ai salariaţilor. şi nu se datorează culpei exclusive a accidentatului. h) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la locul de muncă sau de la un loc de muncă la altul. dar cu acordarea drepturilor salariale proporţional cu timpul efectiv lucrat. e) accidentul suferit de orice persoană. d) accidentul suferit de orice persoană. vor stabili modalităţile de recuperare a timpului nelucrat şi modalităţile de plată. invaliditate ori deces. g) accidentul de traseu.6. V. Accidentele de muncă V. ca urmare a unei acţiuni întreprinse din proprie iniţiativă pentru salvarea de vieţi omeneşti. dacă schimba îmbrăcămintea personală.În aceste cazuri angajatorii. j) accidentul suferit înainte sau după încetarea lucrului. sportive. dacă se produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice. şi care provoacă incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile. precum şi intoxicaţia acută profesională. l) accidentul suferit de lucrători ai angajatorilor români sau de persoane fizice române. accident de muncă: a) accidentul suferit de persoane aflate în vizită în întreprindere şi/sau unitate. cu permisiunea angajatorului. precum şi în timpul şi pe traseul normal spre şi de la aceste locuri. pentru îndeplinirea unei sarcini de muncă. delegaţi pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu în afara graniţelor ţării. dacă deplasarea s-a făcut în timpul şi pe traseul normal de la domiciliul lucrătorului la locul de muncă organizat de angajator şi invers. Este. b) fără recuperarea timpului de reducere a duratei zilei de lucru sau de întrerupere a activităţii. la o altă persoană juridică sau fizică. dacă se afla în baie ori în spălător sau dacă se deplasa de la locul de muncă la ieşirea din întreprindere sau unitate şi invers. în calitate de angajator. dacă victima prelua sau preda uneltele de lucru. dacă acesta a avut loc în locuri organizate de angajator. cu menţinerea drepturilor salariale avute anterior. pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă. b) accidentul suferit de persoanele care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public. locul de muncă. de asemenea. în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor sarcini. ori de la orice alt loc de muncă organizat de acestea. inclusiv în cadrul unor activităţi culturale. în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor activităţi. k) accidentul suferit în timpul pauzelor regulamentare. Noţiunea de accident de muncă Prin accident de muncă se înţelege vătămarea violentă a organismului. echipamentul individual de protecţie sau orice alt echipament pus la dispoziţie de angajator. ori în alt loc de muncă organizat de aceştia. care au loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu. ca urmare a unei acţiuni întreprinse din proprie iniţiativă pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care ameninţă avutul public şi privat.6. 67 . f) accidentul cauzat de activităţi care nu au legătură cu procesul muncii. în ţară sau în afara graniţelor ţării. utilajul ori materialele. c) accidentul survenit în cadrul activităţilor culturalsportive organizate. pe durata şi traseul prevăzute în documentul de deplasare.1.

după cum urmează: a) inspectoratelor teritoriale de muncă.accidentul care a antrenat decesul sau vătămări ale organismului. o) accidentul determinat de fenomene sau calamităţi naturale. Perioada se calculează prin însumarea numărului de zile calendaristice consecutive. a) accident colectiv . 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale. cu o durata de cel puţin 3 zile calendaristice consecutive. de către conducătorul locului de muncă sau de orice altă persoană care are cunoştinţă despre producerea acestuia. cu modificările şi completările ulterioare. va semnala obligatoriu suspiciunea de boală 55 Eveniment . produs în timpul procesului de muncă ori în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu. b) asigurătorului. potrivit Legii nr. V. dacă victima se afla în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu.7 Comunicarea. trăsnet (electrocutare). toate evenimentele. aşa cum este definit la art. dacă acesta este confirmat. în condiţiile unui accident de muncă şi în împrejurări care îndreptăţesc presupunerea decesului acesteia. V. p) dispariţia unei persoane. Angajatorul are obligaţia să comunice evenimentele. precum şi cazul susceptibil de boală profesională sau legată de profesiune 68 . incidentul periculos. încheiate de persoane juridice române cu parteneri străini. emisă de organele medicale în drept. c) organelor de urmărire penală. cutremur. Orice medic. înregistrarea şi raportarea evenimentelor Orice eveniment. în cadrul aceluiaşi eveniment. prin certificatul/certificatele medicale. viscol. acordate imediat după producerea accidentului. 5 din legea securităţii în muncă55. situaţia de persoană dată dispărută sau accidentul de traseu ori de circulaţie. în baza unui act medico-legal. alunecări de teren. începând cu prima zi şi terminând cu ultima zi înscrisă în acestea. b) accident care produce invaliditate Accidentul de muncă care produce invaliditate determină pierderea totală sau parţială a capacităţii de muncă. în timpul şi din cauza îndeplinirii îndatoririlor de serviciu.dacă au fost accidentate cel puţin 3 persoane. c) accident mortal Accidentul de muncă mortal presupune decesul accidentatului imediat sau după un interval de timp.2. q) accidentul suferit de o persoană aflată în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu.m) accidentul suferit de personalul român care efectuează lucrări şi servicii pe teritoriul altor ţări.6. Clasificarea accidentelor de muncă a) accidente care produc incapacitate temporară de muncă Accidentul care produce incapacitate temporară de muncă determină întreruperea activităţii lucrătorului pe o anumită perioadă. după caz. inundaţie. cercetarea. în condiţiile în care au fost implicate persoane angajate. în baza unor contracte. recalificare sau perfecţionare a pregătirii profesionale. cum ar fi furtună. de îndată. convenţii sau în alte condiţii prevăzute de lege. conform prevederilor legale. ca fiind urmare a accidentului suferit. confirmată prin certificat medical ca fiind urmare a accidentului produs. ca urmare a unei agresiuni. în timpul şi din cauza efectuării activităţilor aferente stagiului de practică. invaliditate sau deces. inclusiv medicul de medicină a muncii aflat într-o relaţie contractuală cu angajatorul. în acelaşi timp şi din aceleaşi cauze. la confirmarea acestora. va fi comunicat de îndată angajatorului. evenimentele urmate de incapacitate temporară de muncă. n) accidentul suferit de cei care urmează cursuri de calificare. confirmată prin decizie de încadrare într-un grad de invaliditate.

deces. Cercetarea evenimentelor este obligatorie şi se efectuează după cum urmează: a) de către angajator. în cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporară de muncă. Întocmirea dosarului pentru cercetarea accidentului de muncă Cu prilejul cercetării evenimentelor. în cazul persoanelor date dispărute. în cazul în care victima. în cazul suspiciunilor de boală profesională şi a bolilor legate de profesiune. c) concluziile raportului de constatare medico-legală. în cazul evenimentelor care au produs invaliditate evidentă sau confirmată. în termen de 7 zile de la data decesului. c) de către Inspecţia Muncii. în momentul accidentului. accidente colective. care se vor ataşa la dosar după eliberarea de către unitatea sanitară. depistată cu prilejul prestaţiilor medicale. instituţia medico-legală competentă este obligată să înainteze inspectoratului teritorial de muncă. precum şi în situaţiile cu persoane date dispărute. respectiv a municipiului Bucureşti. din care să rezulte data şi ora când accidentatul s-a prezentat pentru consultaţie. h) orice alte documente. b) acte de expertiză tehnică. f) copie de pe certificatul/certificatele de concediu medical. precum şi diagnosticul. d) copie de pe hotărârea judecătorească prin care se declară decesul. e) actul medical. c) schiţe. semnalare care se efectuează către autoritatea de sănătate publică teritorială sau a municipiului Bucureşti. declaraţii. generate de unele evenimente deosebite. organele de poliţie rutieră competente vor trimite instituţiilor şi/sau persoanelor fizice/juridice în termen de 5 zile de la data solicitării. după caz: a) copie de pe autorizaţie. incidente periculoase. În funcţie de eveniment. f) declaraţiile persoanelor răspunzătoare de nerespectarea reglementărilor legale. necesare pentru a determina caracterul accidentului. fotografii referitoare la eveniment. dosarul de cercetare va mai cuprinde. i) formularul pentru înregistrarea accidentului de muncă. în cazul accidentului mortal. la constatarea cazului. din care să rezulte diagnosticul provizoriu. în cazul accidentului urmat de incapacitate temporară de muncă sau de invaliditate. în cazul accidentului urmat de incapacitate temporară de muncă. de îndată. în cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporară de muncă lucrătorilor la angajatorii persoane fizice. un exemplar al procesului-verbal de cercetare la faţa locului. şi copie de pe decizia de încadrare într-un grad de invaliditate. 69 . în cazul accidentelor de traseu. o copie a raportului de constatare medico-legală. în care printre victime sunt şi persoane aflate în îndeplinirea unor sarcini de serviciu. în cazul accidentelor colective. Rezultatul cercetării evenimentului se va consemna într-un proces-verbal iar în caz de deces al persoanei accidentate ca urmare a unui eveniment.profesională sau legată de profesiune. b) de către inspectoratele teritoriale de muncă. precum avariile sau exploziile. în cazul accidentului urmat de invaliditate. se întocmeşte un dosar. e) declaraţiile martorilor şi ale oricăror persoane care pot contribui la elucidarea împrejurărilor şi a cauzelor reale ale producerii evenimentului. d) declaraţia accidentatului/accidentaţilor. g) actul emis de unitatea sanitară care a acordat asistenţa medicală de urgenţă. În cazul accidentelor de circulaţie produse pe drumurile publice. d) de către autorităţile de sănătate publică teritoriale. b) procesul-verbal de cercetare. emis de unitatea sanitară care a acordat asistenţă medicală de urgenţă. care va cuprinde: a) opisul actelor aflate în dosar. desfăşura o activitate care necesită autorizare. întocmite cu ocazia cercetării evenimentului. g) copii de pe actele şi documentele necesare pentru elucidarea împrejurărilor şi a cauzelor reale ale evenimentului. în cazul accidentelor urmate de vătămare gravă.

un exemplar (originalul) se înaintează organului de urmărire penală şi un exemplar se păstrează la Inspectoratul teritorial pentru protecţia muncii care a efectuat cercetarea. V. data şi ora producerii accidentului sau să se poată justifica prezenţa victimei la locul. Caracteristici . precum şi la structurile teritoriale ale asigurătorului stabilit conform legii. Bolile profesionale Noţiune Prin boală profesională se înţelege afecţiunea care se produce ca urmare a exercitării unei meserii sau profesii. ora şi data accidentării. dintre care originalul se înaintează la organele de urmărire penală. cauzată de agenţi nocivi fizici. al exercitării îndelungate a meseriei sau profesiei la un anumit loc de muncă. pentru evenimentele deosebite cercetate de Ministerul Muncii. . în cazul accidentelor de circulaţie pe drumurile publice. Cercetarea cauzelor îmbolnăvirilor profesionale. care se păstrează la Inspectoratul teritorial pentru protecţia muncii până la soluţionarea cazului. în colaborare cu inspectorii din inspectoratele teritoriale de muncă. emise de organe autorizate şi prezentate de accidentat.cauzal.producerea bolii nu este rezultatul unui fapt brusc. de regulă. Regimul de protecţie a muncii femeilor şi tinerilor Principiile legale în această materie sunt: . din care să se poată stabili locul. precum şi stabilirea de măsuri pentru prevenirea altor îmbolnăviri se fac de către specialiştii autorităţilor de sănătate publică teritoriale. confirmate prin decizie. d) într-un exemplar. la Centrul de Calcul şi Statistică Sanitară Bucureşti. Dosarul de cercetare a evenimentelor se va întocmi astfel: a) într-un exemplar (originalul).8. c) în două exemplare. chimici ori biologici caracteristici locului de muncă. Declararea bolilor profesionale este obligatorie şi se face de către medicii din cadrul autorităţilor de sănătate publică teritoriale şi a municipiului Bucureşti. pentru incidentele periculoase. din care. V. boala este determinată de un cumul între factori nocivi şi suprasolicitarea organelor sau organismului uman. Declararea bolilor profesionale se face pe baza procesului-verbal de cercetare. b) într-un exemplar (originalul). un exemplar rămâne la minister şi un exemplar la Inspectoratul Teritorial pentru Protecţia Muncii din judeţul pe teritoriul căruia s-a produs evenimentul. excepţional ci. care se păstrează la Inspectoratul teritorial pentru protecţia muncii care a efectuat cercetarea. precum şi de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului. i) copie de pe procesul-verbal de cercetare la faţa locului.) în cazul accidentelor de circulaţie pe drumurile publice şi al accidentelor în care sunt implicate persoane aflate în delegaţie. ordin de serviciu etc. e) în trei exemplare. care se păstrează în arhiva persoanei juridice sau fizice care înregistrează accidentul. pentru accidentele care produc incapacitate temporară de muncă. 70 . în vederea confirmării sau infirmării lor.h) orice acte doveditoare.egalitatea de şanse şi tratament. în procesul de muncă. pentru accidentele colective şi pentru cele care produc invaliditate.Bolile profesionale nou-declarate se raportează lunar de către autoritatea de sănătate publică teritorială şi a municipiului Bucureşti la Centrul naţional de coordonare metodologică şi informare privind bolile profesionale din cadrul Institutului de Sănătate Publică Bucureşti. încheiat de serviciile poliţiei rutiere/brigada poliţiei rutiere a Capitalei. pentru accidentele urmate de vătămări grave. j) documente din care să rezulte că accidentatul îndeplinea îndatoriri de serviciu (foaie de parcurs. pentru accidentele mortale. inclusiv pentru persoanele date dispărute.9.

pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică. . precum şi al salariatei care alăptează. grele sau periculoase.femeile salariate beneficiază de măsuri speciale de ocrotire a sănătăţii şi de condiţiile necesare îngrijirii şi educării copiilor. dar nu mai puţin de 6 săptămâni. cu alte ore de începere a programului de lucru. pe o anumită perioadă. Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor. Pe perioada în care salariata se află în concediul fără plată nu i se va putea desface contractul de muncă. Măsuri speciale: Femeile gravide începând cu luna a V a şi cele ce alăptează nu vor presta munca in locuri cu condiţii vătămătoare. dacă activitatea unităţii permite. La cererea întemeiată a salariatelor gravide. începând cu luna a V-a de sarcină. Tinerii între 15-16 ani pot încheia un contract de muncă în calitate de salariat cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali. iar în postul său nu vor putea fi angajate alte persoane. lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte. unitatea va compensa. Femeile gravide. În aceste situaţii vor fi trecute în alte locuri de muncă. fără să ii fie afectate salariul de bază şi vechimea în muncă. timp lucrat cu o normă întreagă. cu amendă de la 50. aptitudinile şi cunoştinţele sale. Salariata care renunţă la concediul legal pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la doi ani beneficiază de reducerea duratei normale a timpului de lucru cu 2 ore pe zi.la munca egală cu bărbatul. La solicitarea Comitetului de sănătate şi securitate a muncii. şi să le informeze cu privire la acestea. În afara concediului legal plătit pentru îngrijirea copiilor în vârstă de până la doi ani.. angajatorul va permite efectuarea de controale medicale în timpul programului de lucru. salariata mamă poate beneficia de încă un an concediu fără plată. salarizare egală a femeii. precum şi cele care alăptează nu vor fi chemate la ore suplimentare.000 lei. conform recomandărilor medicului care urmăreşte evoluţia sarcinii. dezvoltarea şi pregătirea profesională. Timpul în care au fost încadrate în aceste condiţii se consideră. Concediul şi indemnizaţia pentru creşterea copilului se acordă la cerere până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani. nu vor fi trimise în deplasare şi nu vor putea fi detaşate decât cu acordul lor. Perioada pe durata căreia se acordă compensarea va fi stabilită prin contractele colective de muncă la nivel de unitate. dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea. 13 din Codul muncii. la calculul vechimii în muncă. diferenţa dintre salariul de bază individual avut şi indemnizaţia legală la care are dreptul. angajatorul are obligaţia să evalueze riscurile pe care le presupune locul de muncă al salariatei care anunţă că este însărcinată. Salariata în cauză este obligată să prezinte adeverinţa medicală privind efectuarea controalelor pentru care s-a învoit. fără a le fi afectate drepturile ce decurg din calitatea de salariat.000 lei la 100. Regimul de protecţie a muncii tinerilor Potrivit art. fără ca prin aceasta să li se scadă salariul. Salariata mama are dreptul la un salariu de bază pentru naşterea fiecărui copil. fără a le fi afectate drepturile salariale. dacă nu beneficiază de creşă sau cămin. Salariatele gravide. este interzisă încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani. decât cu contract de muncă pe durată determinată. În cazul în care salariata se află în concediu de maternitate.000.000. Femeile care au în îngrijire copii de până la 6 ani pot lucra cu 1/2 normă. ori contraindicate medical. Diferenţele de salarii vor fi acordate din fondul de salarii. Durata timpului de muncă pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore 71 . La cererea sa se poate acorda program decalat. Femeile au dreptul la un concediu şi indemnizaţie de maternitate pe o perioadă de 126 de zile.

190/1996. al cărui rezultat este consecinţa unei împrejurări care nu putea fi prevăzută (ex. Legea nr. a) b) c) 4. Afecţiuni cauzate de factori nocivi.130/1996. Legea veche care reglementa protecţia muncii a fost reprezentată de : Legea nr. Intoxicaţia acută profesională. nu constituie infracţiune fapta prevăzută de legea penală.Potrivit legii.Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute. Legea nr. explozia unei grenade datorită unor săpături). Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară. Teste de autoevaluare 1. R:a În cazul accidentele urmate de o vătămare gravă cercetarea se face: În termen de 7 zile de la producere. R:b 3. R:b. a) b) c) 72 . Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare. în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.c Prin accident de muncă se înţelege: Vătămarea violentă a organismului. R:b Enumeraţi obligaţiile conducerii persoanei juridice sau fizice angajator în domeniul protecţiei muncii Salariaţii au următoarele obligaţii în domeniul protecţiei muncii: Să ia măsuri pentru autorizarea exercitării meseriilor. În termen de 10 zile de la producere. Să dea relaţii solicitate de organele de control. În termen de 7 zile de la constatare. a) b) c) 2. a) b) c) 5.90/1996. Să oprească lucrul la apariţia unui pericol iminent de producere a unui accident. Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte.pe săptămână.

Se acceptă. eficacitatea ei rezultă dintr-un contract individual de munca legal încheiat. regulamentul intern. căile de atac împotriva deciziei de sancţionare.2. Noţiunea răspunderii disciplinare În legislaţia muncii nu există o definiţie a răspunderii disciplinare. contractul individual de muncã sau contractul colectiv de muncã aplicabil. având dreptul de a aplica. trăsături. sancţiunile disciplinare generale (prevăzute de Codul muncii). Abaterea disciplinarã este definită de art.263 Codul muncii ca fiind o faptã în legãturã cu munca si care constã într-o actiune sau inactiune sãvârsitã cu vinovãtie de cãtre salariat.1. prin care acesta a încãlcat normele legale. condiţii. Sub aspectul finalităţii sale. inclusiv norme de comportare. rezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementează acest proces şi din îndeplinirea de către toţi participanţii a obligaţiilor asumate prin încheierea contractelor individuale de muncă.Angajatorul dispune de prerogativã disciplinarã. VI. sancţiunile specifice (prevăzute de statute disciplinare).1. Din textele legale rezultă elementele esenţiale ale răspunderii disciplinare a căror existenţă cumulată nu poate exista această formă de răspundere: 73 . efectiv.1 Noţiunea de disciplină în muncă Disciplina în muncă reprezintă o condiţie obiectivă necesară şi indispensabilă desfăşurării activităţii. nu este vorba de o obligaţie ex lege. patrimoniale. în condiţii de eficienţă cât mai ridicată. decât ca urmare a încheierii contractului individual de muncă. sanctiuni disciplinare salariatilor sãi ori de câte ori constatã cã acestia au sãvârsit o abatere disciplinarã. procedura aplicării şi executării sancţiunilor.CAP. în mod unanim. disciplina muncii poate fi definită ca starea de ordine existentă în desfăşurarea procesului de muncă. Aşadar. potrivit legii. Obligaţia consacrată de lege de a respecta disciplina muncii nu operează. Răspunderea disciplinară VI.VI RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII Rezumat Capitolul VI tratează problematica răspunderii disciplinare. penală şi contravenţională-forme a răspunderii juridice sub toate aspectele lor şi anume:noţiune. în fiecare unitate. ordinele si dispozitiile legale ale conducãtorilor ierarhici.1. că acest tip de răspundere intervine în cazurile în care o persoană încadrată în muncă într-o unitate sau instituţie săvârşeşte cu vinovăţie o abatere de la obligaţiile de serviciu. în sarcina unei anumite persoane. VI.

conţinutul şi forma ordinului respectiv. constrângerea fizica sau constrângerea morala. executarea unui ordin de serviciu vădit ilegal. în măsura în care se pliază specificului raportului juridic de munca. Sunt.3. starea de necesitate. • Legătura de cauzalitate între faptă şi rezultat. b) se transpune într-o constrângere materială sau de ordin moral. • Săvârşirea faptei cu vinovăţie. nu-1 exonerează pe salariat de răspunderea disciplinara. executarea ordinului de serviciu emis în mod legal. 74 . inclusiv a normelor de comportare. eroarea de fapt.4. c) are un caracter exclusiv personal.• Calitatea de salariat al unităţii în baza unui contract individual de muncă. specifică dreptului muncii. cât şi una preventiva şi educativa (deoarece apară şi restabileşte ordinea interioara din imitate. astfel. atunci când a fost încălcată). Pentru a răspunde disciplinar trebuie să fie întrunite următoarele condiţii: 56 disciplinare este abaterea disciplinară. indiferent de funcţia sau postul pe care-l ocupă. ce constă în sancţionarea faptelor de încălcare cu vinovăţie de către orice salariat. caracterul intuitu personae al contractului de munca face de neconceput o răspundere disciplinară pentru fapta altuia sau o transmitere a acestei răspunderi asupra moştenitorilor salariatului (ca în cazul răspunderii de natura civila). emis cu încălcarea normelor juridice privind competent organului emitent. În concluzie. VI. • Existenţa unei fapte ilicite.56Pentru declanşarea ei este necesar ca un salariat să fi săvârşit o abatere de la Aşa cum infracţiunea este temeiul răspunderii penale iar contravenţia este temeiul răspunderii contravenţionale.1. Trăsăturile caracteristice ale răspunderii disciplinare Răspunderea disciplinara se caracterizează prin următoarele trăsături: a) este de natura contractuala. răspunderea disciplinară poate fi definită ca acea formă a răspunderii juridice. Cauzele de exonerare de răspundere disciplinară se aplica prin analogie cu cele din materie penala. a obligaţiilor asumate prin contractul individual de muncă. • Un rezultat dăunător. forţa majora. pentru ca numai încheierea contractului individual de munca are ca urmare statuarea ca obligate a salariatului a cerinţei de a respecta toate regulile care configurează disciplina muncii. d) exercita atât o funcţie sancţionatorie. VI. cazul fortuit.Deci. cauze de exonerare (sau de neresponsabilitate) următoarele: legitima apărare. Condiţiile răspunderii disciplinare Condiţia necesară şi suficientă a răspunderii disciplina muncii.1.

Tufan. salariatul putând dovedi că absenţa sa nu a produs nici o perturbare sau urmările sale au fost mai puţin grave. Legislaţia muncii nu enumeră. respectiv relaţiile de muncă. în concret. salariatul lucrează neglijent. unitatea nu va fi obligată să dovedească ce anume urmări dăunătoare au produs absenţele nemotivate şi repetate de la serviciu. provocând pagube sau alte neajunsuri unităţii respective57. omisivă prin neîndeplinirea unei obligaţii de a face.605 75 . Obiectul abaterii disciplinare este reprezentată de valoarea socială lezată. să se restrângă negativ asupra relaţiilor care se stabilesc între membrii colectivului dintr-o unitate în procesul muncii şi care trebuie să se desfăşoare într-o ordine şi disciplină. cu nesocotirea regulilor profesiunii sale. abaterile disciplinare. Obiectul abaterii disciplinare Pentru existenţa unei abateri disciplinare este necesar ca fapta-comisivă sau omisivăsăvârşită de un salariat. regulament intern precum şi în dispoziţiile conducătorilor unităţii şi ale şefilor ierarhici. ordinea interioară în unitate şi disciplina la locul de muncă. C. • Latura subiectivă-vinovăţia. • Subiectul-salariatul. Latura obiectivă Cel e-al doilea element al abaterii disciplinare este o faptă ilicită care produce. Prezumţia este.pg. acestea fiind deduse implicit prin arătarea obligaţiilor salariaţilor. simplă. un rezultat dăunător ordinii interioare în unitate. Caracterul ilicit al faptei rezultă din neconcordanţa dintre aceasta şi obligaţiile menţionate. Aceste obligaţii asumate prin contract sunt prevăzute în legi şi alte acte normative.• Obiectul abaterii disciplinare. Fapta ilicită trebuie să se afle în legătură de cauzalitate cu un rezultat dăunător. în raportul de la cauză la efect. op. Subiectul abaterii disciplinare 57 A se vedea A. în loc de a-şi îndeplini conştiincios şi întocmai obligaţiile sale de muncă.cit. Fapta ce constituie abatere poate fi comisivă constând într-o acţiune prin care se încalcă o obligaţie de a face. De exempu.. prezumându-se că ele se răsfrâng negativ asupra procesului de producţie. Săvârşind abaterea autorul încalcă mai multe obligaţii de muncă. În materie disciplinară.Ţiclea. în cazul când sunt dovedite celelalte elmente constitutive ale abaterii. adică o normă prohibitivă. care reflectă gradul de periculozitate socială a abaterii. în acest caz. Fapta poate fi mixtă atunci când. • Latura obiectivă respectiv fapta antisocială. contract colectiv. rezultatul dăunător şi legătura de cauzalitate sunt prezumate.

în conştiinţa mai clară sau mai difuză a încălcării unor relaţii sociale. dezvoltarea spiritului de răspundere pentru îndeplinirea conştiincioasă a îndatoririlor de serviciu şi respectarea normelor de comportare.Culpa este. Sancţionarea persoanei delegate se face de conducerea unităţii care l-a delgat.Răspunderea disciplinară este specifică raportului juridic de muncă. pentru individualizarea ei. gradul de vinovăţie constituie unul dintre criteriile folosite pentru dozarea sancţiunii.5. delegat. dar sperăfără temei să-l poată evita) şi cu nesocotinţă (subiectul nu prevede efectul dăunător deşi putea şi trebuia să-l prevadă). Latura subiectivă Latura subiectivă sau vinovăţia constă în atitudinea psihică negativă a subiectului faţă de fapta sa. nu-l doreşte acceptând totuşi producerea lui). Disciplina va trebui să fie respectată şi de personalul detaşat. Abaterea are un subiect calificat-salariatul încadrat în muncă într-o unitate.1. Sancţiunile disciplinare Noţiune Sancţiunile disciplinare constituie mijloace de constrângere prevăzute de lege.Conducerea unităţii în care lucrează cei detaşaţi este în drept să aplice acestora sancţiuni disciplinare cu excepţia desfacerii contractului de muncă. de asemenea. Corespunzător formelor şi gradelor de vinovăţie din dreptul penal abaterile pot fi săvârşite cu intenţie sau din culpă. Elevii şi studenţii sunt sancţionaţi conform regulamentelor şcolare şi universitare. Clasificarea sancţiunilor disciplinare Sancţiunile disciplinare pot fi clasificate în raport cu două categorii principale: categoria de personal cărora li se aplică şi efectele produse După criteriul categoriei de personal cărora li se aplică sancţiunile se împart în : • sancţiuni generale care sunt prevăzute de Codul muncii şi în regulamentele de ordine interioară. de două feluri:cu uşurinţă (subiectul prevede efectul. Intenţia poate fi de două feluri: directă (subiectul prevede şi voieşte producerea efectului dăunător) şi indirectă (subiectul prevede efectul dăunător. studenţiir şi elevii care fac practică în unitate. precum şi prevenirea producerii unor acte de indisciplină. 76 . Ele sunt prevăzute expres şi limitativ în lege iar sub aspectul duratei şi cuantumului trebuie să se facă cu respectarea a dispoziţiilor legale. VI. În cadrul răspunderii disciplinare. cu un caracter educativ. având ca scop apărarea ordinii disciplinare.

etc. dupã caz. b) mustrarea. d) suspendarea dreptului de avansare pe o perioada de 1-3 ani. c) retrogradarea din functie. Sancţiunile disciplinare specifice Prin derogare de la dreptul comun al muncii.a unor sancţiuni de o gravitate sporita. pe o perioada de 6-12 luni. Pentru aceeasi abatere disciplinarã se poate aplica numai o singurã sanctiune. Art. până la cea maxima . Statutul disciplinar al personalului din unităţile de poştă şi telecomunicaţii. si a indemnizatiei de conducere pe o perioadã de 1-3 luni cu 5-10%.desfacerea disciplinară a contractului de munca . e) reducerea salariului de bazã si/sau.• Sancţiuni specifice care sunt prevăzute în statute de personal sau în statute disciplinare aplicabile unor sectoare de muncă sau profesii58. diferite acte normative prevăd sancţiuni disciplinare specifice. Astfel. 264 din Codul muncii şi care pot fi aplicate de angajator în cazul în care salariatul sãvârseste o abatere disciplinarã. cu diminuarea corespunzătoare a salariului. c) diminuarea drepturilor salariale cu 5-10 % pe o perioada de 1-3 luni. e) trecerea într-o funcţie inferioara. Statutul disciplinar al personalului din unităţile de transporturi. d) reducerea salariului de bazã pe o duratã de 1-3 luni cu 5-10%. Acestea sunt: a) avertismentul scris. Sistemul sancţiunilor specifice se caracterizează.128/1997. 77 . pentru anumite categorii de personal. De aceea. 265din cod stabileşte că amenzile disciplinare sunt interzise.188/1999. f) desfacerea disciplinarã a contractului individual de muncã. pentru o duratã ce nu poate depãsi 60 de zile. în raport cu cele generale. Sancţiunile disciplinare generale Sanctiunile disciplinare generale sunt prevăzute de art. 58 Dintre acestea amintim: Statutul cadrului didactic-Legea nr. cu acordarea salariului corespunzãtor functiei în care s-a dispus retrogradarea. cu titlu de exemple: Sancţiunile disciplinare aplicabile funcţionarilor publici sunt: a) avertismentul. f) destituirea din funcţie. b) suspendarea contractului individual de muncã pentru o perioadã ce nu poate depãsi 10 zile lucrãtoare. Statutul funcţionarului public-Legea nr. prin introducerea în scara sancţiunilor disciplinare. în cele ce urmează vom evoca succint unele dintre ele.

6. e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. ora şi locul întrevederii. Emiterea ordinului de sancţionare Sancţiunile disciplinare trebuie să fie concretizate într-un înscris-decizie. b) gradul de vinovăţie a salariatului. 267 din Codul muncii prevede că sub sancţiunea nulităţii absolute. În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare. avându-se în vedere următoarele: a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită. evitându-se sancţiunile injuste. În priviţa conţinutului acestuia legea nu precizează elementele pe care aceasta trebuie să le cuprindă. nici o sancţiunea disciplinară. Prin analogie.Astfel art. astfel: Cercetarea abaterii disciplinare Cercetarea prealabilă este o condiţie de validitate pentru aplicarea oricăreia dintre sancţiunile prevăzute de lege. asigurând dreptul de apărare al persoanelor în cauză. precizându-se obiectul.Proceduraaplicării şisancţionării sancţiunilor disciplinare Sancţionarea disciplinară se face potrivit unor reguli procedurale. precum şi dreptul să fie asistat. Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat.1. care au ca scop de a asigura eficienţa combaterii unor acte şi comportamente dăunătoare procesului de muncă şi de a garanta stabilirea exactă a actelor şi faptelor .Neprezentarea salariatului la convocare fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea. fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile. În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile. 78 . la cererea sa. data. Acţiunea disciplinară cuprinde mai multe etape. nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. considerăm că ordinul de sancţionare trebuie să cuprindă elementele esenţiale: • Numele celui vinovat. c) consecinţele abaterii disciplinare. salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea.VI. de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. d) comportarea generală în serviciu a salariatului. cu excepţia avertismentului scris. enumerând elementele dispoziţiei de desfacere a contractului de muncă. ordin-act unilateral al organului de conducere competent.

regulamente. răspunderea materială presupunea un prejudiciu de natură materială. răspunderea materială putea fi reţinută numai în sarcina unei persoane încadrate în muncă şi numai dacă fapta ilicită avea legătură cu munca ei. cu semnătură de primire. în legătură cu munca lor şi săvârşită cu vinovăţie. De aceea. Noul cod al muncii nu reglementează reabilitarea disciplinară. prin scrisoare recomandată. • Semnătura organului emitent.2.Ţiclea. Dar. ori. printr-o faptă ilicită. elementele definitorii ale acesteia putând fi desprinse din conţinutul art. A.consecinţele abaterii disciplinare. prejudiciul provocat în cursul executării contractului.1. • Data emiterii. penală. ce a încălcat o normă de felul celor arătate mai sus. a se vedea. Pentru alte detalii privind răspunderea materială a angajaţilor. în caz de refuz al primirii. dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. administrativă.2001 pg. Definiţie Răspunderea patrimonială a înlocuit răspunderea materială reglementată59 de vechiul Cod al muncii şi care era definită ca o formă a răspunderii juridice aplicabilă angajaţilor ce impunea obligaţia acestora de a repara în condiţiile legii. Ca şi în cazul răspunderii civile. VI. care poate reveni oricărei persoane. împrejurările în care fapta a fost săvârşită.gradul de vinovăţie a salariatului. respectiv a conducătorului unităţii. • Motivarea în drept (indicarea textelor din Codul muncii. Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.657. emisă în formă scrisă. Global Lex. o faptă ilicită. C. Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare prin decizie. problematica rămâne să fie tratată prin contractele colective de muncă.). în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare.Tufan. Răspunderea patrimonială VI. contractul colectiv. Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării. Bucureşti . etc. 79 .2.• Motivarea în fapt (descrierea abaterii. din alte legi. Dreptul muncii.comportarea generală în serviciu a salariatului). 59 În vechiul Cod al muncii nu exista o definiţie legală a răspunderii materiale. la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta. • Termenele şi organele la care decizia poate fi atacată.102 al.1. un raport de cauzalitate între faptă şi prejudiciu şi vinovăţie.Comunicarea se predă personal salariatului. Edit. spre deosebire de răspunderea civilă.

atunci când răspunderea pentru un anumit prejudiciu este plurală ca urmare a participării mai multor persoane la producerea lui. • Răspunderea patrimonială este o răspundere individuală.În privinţa acestei forme de răspundere juridică. care se efectuează.269 al. • Răspunderea patrimonială este reglementată prin norme imperative. Raportată la teoria răspunderii juridice60. noul Cod al muncii aduce o modificare de esenţă. de regulă. Teoria răspunderii juridice. Aşa cum rezultă expres din analiza art.1 din noul cod al muncii “răspunderea patrimonială din acest domeniu este întemeiată pe ansamblul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale”. Rezultă cu claritate că ne aflăm. obligaţiile de reparare a pagubelor sunt. spre deosebire de raporturile juridice civile. sub aspect întreit: spre deosebire de raportul juridic civil. asemenea răspunderii materiale din vechiul Cod al muncii. a fost în principiu înlăturată. asupra unei cote din salariu. Răspunderea materială a salariaţilor. 80 . cu această formă de răspundere juridică. la care ne-am referit mai sus. uneori subsidiare şi comune nu solidare. salariatul răspunde numai pentru daunele efective. subiectul răspunde numai pentru prejudiciile actuale.Gheorghe. în principiu solidaritatea.2 Trăsăturile răspunderii materiale • Răspunderea materială este condiţionată de existenţa raportului juridic de muncă şi este o răspundere limitată. în locul ei fiind reglementată atât cu privire la despăgubirea angajatului. particularităţilor pe care specificul raporturilor de muncă le impune. dreptului muncii în sensul analizei sale exhaustive. conjuncte. • La baza răspunderii patrimoniale stă vinovăţia (culpa) care trebuie dovedită de către unitate. ca o formă de răspundere juridică reparatorie specific dreptului muncii.2.. pe terenul răspunderii civile contractuale care va purta. 60 M. În vechea reglementare. În concepţia noului Cod al muncii răspund patrimonial atât angajatul cât şi angajatorul pe temeiul neîndeplinirii obligaţiilor din contractul individual de muncă. VI. ea exclude.……………. Ea nu trebuie privită.1 coroborat cu art. pe temeiul răspunderii materiale.270 al. de regulă. În dreptul muncii. în cadrul căruia subiectul răspunde atât pentru daunele efective cât şi pentru foloasele nerealizate. răspundea doar angajatul. însă. o răspundere patrimonială (o varietate de răspundere contractuală). răspunderea patrimonială reglementată de actualul Cod al muncii aparţine îndeosebi datorită particularităţilor ei. cât şi cu privire la dezdăunarea angajatorului. amprenta. răspunderea patrimonială este limitată şi sub aspectul executării silite.

în baza dispoziţiilor Codului de procedură civilă. atunci când este cazul. Codul muncii prevede în art. VI.• Repararea pagubei se face. antecedente penale.22/1969 prevede o excepţie cu privire la gestionari.2. făptuitorii. Răspunderea conjunctă Există situaţii în care unsingur prejudiciu este cauzat din vina mai multor persoane. si în functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sãu inventar”. au de regulă. trecerea sau menţinerea în funcţia de gestionar a unei persoane fără respectarea condiţiilor de vârstă. Cel care a acoperit integral paguba se poate îndrepta. ea reprezintă o multitudine de răspunderi individuale ale unor persoane cu vinovăţii concurente în producerea prejudiciului unic. Dacã mãsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinatã. art. precum şi orice alt salariat care se face vinovat de încadrarea. C. Formele răspunderii patrimoniale Răspunderea unipersonală Aşa cum s-a arătat. de regulă. prin echivalent bănesc şi în ultimă instanţă prin urmărirea bunurilor persoanei respective. răspunderea se stabileşte în sarcina unei singure persoane care este vinovată de producerea pagubei prin fapta sa proprie. de cele mai multe ori. Răspunderea solidară În principiu răspunderea patrimonială nu este solidară. ea poate interveni şi în alte situaţii. o răspundere personală sau individuală. în solidar cu acesta.638. 81 . rãspunderea fiecãruia se stabileste proportional cu salariul sãu net de la data constatãrii pagubei si.61Măsura în care fiecare persoană a contribuit la producerea pagubei este determinată atât de fapta ilicită cât şi gradul de vinovăţie. în limita garanţiei neconstituite. o răspundere conjunctă. op.cit. răspunde integral pentru pagubele cauzate de gestionar. răspunderea patrimonială este. Dar. 271: “Când paguba a fost produsã de mai multi salariati.Ţiclea. pe calea unei acţiuni în regres. Deci. în cazurile de răspundere solidară arătate. Potrivit regulilor de drept comun. pg. dacă o echipă produce un prejudiciu prin executare defectuoasă a unor lucrări. În aceste cazuri. cuantumul rãspunderii fiecãruia se stabileste în raport cu mãsura în care a contribuit la producerea ei. Aceeaşi răspundere o are şi cel vinovat de nerespectarea dispoziţiilor legale privind constituirea garanţiilor de către gestionar.Tufan. Răspunderea conjunctă este tot o răspundere personală. Persoana cu funcţie de conducere. Aceasta constituie forma tipică a răspunderii patrimoniale. De la această regulă. răspunderea conjunctă îşi găseşte cele mai frecvente aplicaţii în domeniul gestiunii. unitatea este îndreptăţită să urmărească oricare dintre persoanele vinovate pentru întregul prejudiciu. Legea nr. în principiu.3. De exemplu.. şeful care a condus-o are o contribuţie mai mare la producerea pagubei decât muncitorii din subordinea sa. împotriva 61 A.

prin fapta sa ilicită. 82 . împlinirea termenului de prescripţie. Calitatea de salariat la unitatea păgubită a celui care a produs paguba. Calitatea de salariat la unitatea păgubită a persoanei răspunzătoare Răspunderea patrimonială astfel cum este ea reglementată prin Codul muncii. decesu sau dispariţia beneficiarului. 5. predarea unui bun ori prestarea unui serviciu necuvenit. principală a producerii prejudiciului. către un alt salariat (sau terţ) iar recuperarea de la aceştia a sumei nelegal plătite. în sensul că este ţinută să despăgubească unitatea în limita valorii pagubei rămase neacoperite de autorul direct al ei. răspunderea altei persoane din neglijenţa căreia s-a produs infracţiunea este subsidiară.2. în alţi termeni. dispoziţiile Codului muncii referitoare la răspunderea patrimonială nu sunt aplicabile în cazul pagubelor pricinuite utilizatorului de către salariatul agentului de muncă temporară. VI. 3. Prejudiciul cauzat patrimoniului unităţii. Din aceste considerente. indisolubilă fie cu răspunderea unei alte persoane. Vinovăţia (culpa) salariatului. a cărei faptă constituie cauza directă. este generată de prestarea unei activităţi în temeiul unui contract individual de muncă.). 6. care a produs direct paguba sau.4. 4. etc. din momentul constatării insolvabilităţii acestuia. Condiţiile răspunderii patrimoniale Din analiza dispoziţiilor Codului muncii pentru existenţa răspunderii patrimoniale este necesar a fi îndeplinite cumulativ următoarele condiţii: 1. Ea este supusă regulilor generale referitoare la răspunderea patrimonială. Există răspundere subsidiară şi în cazurile în care salariatul a determinat. Fapta ilicită şi personală a celui încadrat.celorlalte persoane vinovate pentru cotele ce le revin şi care se determină ţinându-se seama de regulile răspunderii conjuncte. a contravalorii bunului ori a serviciului nelegal prestat nu mai este posibilă din diverse motive (insolvabilitatea. săvârşită în legătură cu munca sa. S-a decis că în cazul în care despăgubirea derivă din fapta penală comisă de un salariat. Răspunderea subsidiară Răspunderea subsidiară este tot o formă a răspunderii personale. Raportul de cauzalitate între faptă şi prejudiciu. 2. fie cu obligaţia unei alte persoane (fizice şi juridice) faţă de unitate. plata unei sume nedatorate.

chiar cauzatoare de daune . 3 Cod civil. caracterul ilicit al faptei se analizează în raport cu obligaţiile de serviciu ce decurg din contractul individual de muncă în conţinutul căruia sunt incluse. fapta . răspunderea patrimonială presupune o conduită umană.În lipsa caracterului ilicit. 83 . pentru pagubele produse unităţii la care este detaşat. recuperarea pagubei se va face tot în cadrul răspunderii patrimoniale indiferent dacă acea persoană a trecut în alt loc de muncă.” Fapta ilicită şi personală a celui încadrat. retinerile din salariu se fac de cãtre noul angajator sau noua institutie ori autoritate publicã. salariatul poate răspunde faţă de unitatea păgubită în temeiul art. În această situaţie. Prin urmare. s-a încadrat în altă unitate sau nu. Dacã persoana în cauzã nu s-a încadrat în muncã la un alt angajator.nu atrage nici o răspundere. săvârşită în legătură cu munca sa. în temeiul unui contract individual de muncã ori ca functionar public. Cauze care înlătură caracterul ilicit al faptei – - Există unele situaţii care au ca urmare înlăturarea caracterului ilicit al faptei. o - manifestare de voinţă exteriorizată printr-o faptă ilicită 62 care aduce o vătămare relaţiilor sociale. salariatul va răspunde patrimonial în temeiul Codului muncii. neexistând în acest caz între cei doi un contract individual de muncă. specifice naturii funcţiei. 274 al. 62 Fapta ilicită poate consta atât într-o acţiune (fapt comisiv) cât şi inacţiune (fapt omisiv).Pentru stabilirea răspunderii patrimoniale. salariatul detaşat este parte într-un contract individual de muncă pe durată determinată (durata detaşării) cu angajatorul în interesul căruia s-a dispus detaşarea. De la regula potrivit căreia numai calitatea de salariat antrenează răspunderea patrimonială există şi anumite excepţii şi anume când paguba a fost descoperită după desfacerea contractului individual de muncă. acoperirea daunei se va face prin urmãrirea bunurilor sale. 1000 al. în conditiile Codului de procedurã civilã.De asemenea. nu poate fi antrenată răspunderea patrimonială reglementată prin Codul muncii în cazul salariatului delegat care produce la unitatea la care este delegat o pagubă. Caracterul ilicit al faptei – În oricare dintre formele ei. pe lângă obligaţiile concrete. deşi în materialitatea sa aceasta este prejudiciabilă. dupã caz. În acest sens şi Codul muncii face precizări în art. pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de cãtre angajatorul pãgubit.1-2: “În cazul în care contractul individual de muncã înceteazã înainte ca salariatul sã îl fi despãgubit pe angajator si cel în cauzã se încadreazã la un alt angajator ori devine functionar public. toate celelalte îndatoriri prevăzute în legi şi alte acte normative. Într-un atare caz. felului şi locului muncii. Pe perioada detaşării. Nu aceeaşi soluţie se impune în cazul detaşării.

legitima apărare. combustibil. nu angajează răspunderea materială a acestora” chiar dacă sunt salariaţi civili. Pot fi incluse în noţiunea de faptă săvârşită "în legătură cu munca" inclusiv absenţele de la locul de muncă . pg. C. 1 din Codul muncii. asupra patrimoniului unităţii.651. este necesar ca fapta care a produs paguba să fie în legătură cu munca prestată. îndeplinirea unei datorii legale sau a ordinului dat de o autoritate competentă) Codul muncii include şi riscul normal al serviciului (art.dacă sunt cauzatoare de daune . energie. 270 alin. aşa cum prevede expres art. 84 . 2). cazul fortuit. transferă riscul. Prin noţiunea de risc normal al serviciului se înţeleg efectele păgubitoare ale unor factori inerenţi procesului muncii. care produc pagube de o pondere relativ neînsemnată în raport cu lucrările efectuate.cit. depozitare. Riscul normal al serviciului este de două feluri: - Risc normat prin care se înţelege pierderi inerente procesului de producţie care se încadrează în limitele legale.Tufan. care. normele de uzură a mijloacelor fixe. deşi pierderile nu au putut face obiectul normării. fapta creditorului sau a unei terţe persoane.Ţiclea. Riscul nenormat îşi găseşte aplicare în mai multe situaţii. adică incidenţa acestor efecte. etc.191/1998 privind organizarea şi funcţionarea Serviciului de Protecţie şi Pază. Reglementări privind riscul normat sunt cuprinse în: normele de perisabilitate care stabilesc pierderi materiale admisibile în operaţiunile de transport. prelucrare. conform căruia “prejudiciile rezultate din avarierea autovehiculelor ale căror conducători auto se aflau în misiune de protecţie şi pază.Legătura faptei cu munca prestată Pentru a interveni răspunderea patrimonială. normele şi normativele de consum prin care se determină consumurile specifice de materii prime. . manipulare. În unele cazuri.precum şi orice fapte omisive faţă de obligaţiile de serviciu. op. atunci când se înscriu în sfera normalului. nu sunt impuatbile deoarece operează cauza de exonerare a riscului normal al serviciului63. 270 alin. exercitarea normală a unui drept subiectiv. . totuşi.Pe lângă cauzele de exonerare a răspunderii existente în dreptul comun (forţa majoră. ţinându-se seama de specificul activităţii respective este posibil să se aprecieze că unele scăpări accidentale. - Un caz de risc normal al serviciului este reglementat de legea nr.Caracterul personal al faptei 63 A.

în cazul plăţii unor amenzi sau penalităţi de care sunt vinovate persoanele încadrate). acesta implică determinarea întinderii lui prin evaluarea precisă într-o sumă de bani. neexecutarea obligaţiei de a constitui şi de a reţine de la gestionari garanţiile legale. putându-se realiza prin diminuarea activului ca urmare a săvârşirii unor fapte ilicite (sustragere.) sau prin creşterea pasivului (ca de exemplu.sau în locul lor. răspunderea este conjunctă şi niciodată solidară. ci pentru faptele lor proprii. 271. darea unor îndrumări greşite. În aceste situaţii. încadrarea unui gestionar fără respectarea condiţiilor legale. Potrivit art. "când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi. pentru fapta proprie.să fie efectiv adică se va antrena răspunderea patrimonială numai în caz de diminuare efectivă a patrimoniului unităţii (damnum emergens) nu şi pentru foloasele nerealizate (lucrum cessans). cum ar fi. prejudiciul trebuie să întrunească în mod cumulativ anumite trăsături: . nu reprezintă. degradare. neasigurarea condiţiilor de securitate sau a asistenţei tehnice solicitate în scris de gestionari etc. pentru evidenţiere. nici angajatorul şi nici salariatul neputând pretinde despăgubiri pentru daunele morale suferite. În ceea ce priveşte caracterul cert al prejudiciului.să fie real şi cert. răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi. iar nu pentru valori stabilite nominal.ca de exemplu în cazul gestionarilor . distrugere. . atunci când este cazul. 85 . persoanele în cauză nu răspund pentru faptele altora. Evaluarea pagubei şi întinderea despăgubirii trebuie să se stabilească pe baza unor date economice concrete neputându-se răspunde pentru înlocuirea valorilor efectiv pierdute din patrimoniul unităţii. pierdere. în solidar sau subsidiar. Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată. Prejudiciul poate fi numai material. cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei. excepţii de la principiul răspunderii personale. Caracterele prejudiciului. În cazul pagubei produse în comun de mai mulţi salariaţi. Prejudiciul Noţiunea de prejudiciu. Prejudiciul constituie o modificare negativă în patrimoniul unităţii.Răspunderea patrimonială este o răspundere personală. Pentru a da naştere răspunderii patrimoniale. Răspunderea unor persoane cu funcţii de conducere alături de cei care au comis paguba . etc. şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar".

de asemenea. Executarea silită a despăgubirilor Angajatorul îşi poate poate recupera creanţa sa exclusiv prin reţineri lunare din salariul debitorului. 1 din Codul muncii). Culpa angajatorului este prezumată însă. Corespunzător formelor şi gradelor de vinovăţie din dreptul penal fapta poate fi săvârşită cu intenţie sau din culpă. Vinovăţia constă în atitudinea psihică negativă a subiectului faţă de fapta sa. Răspunderea patrimonială presupune un rezultat dăunător care să se concretizeze întro pagubă cu valoare economică iar aceasta să fi fost adusă unităţii . 1 din Codul muncii). Răspunderea nu poate fi stabilită decât după ce s-a luat la cunoştinţă de producerea pagubei. cauzată.- să fie actual. nu-l doreşte acceptând totuşi producerea lui).de către salariaţi "din vina şi în legătură cu munca lor". Intenţia poate fi de două feluri: directă (subiectul prevede şi voieşte producerea efectului dăunător) şi indirectă (subiectul prevede efectul dăunător. dar sperăfără temei să-l poată evita) şi cu nesocotinţă (subiectul nu prevede efectul dăunător deşi putea şi trebuia să-l prevadă). 270 alin. dintre care unul 8cauza) îl precede şi determină pe celălalt (efectu). generată . Culpa este.2. - Raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu. 273 suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este 86 . printr-o faptă ilicită în legătură cu executarea contractului de muncă şi indirect. Legea nu prevede nici o excepţie de la acest principiu care este aplicat în mod consecvent în practica judiciară.Potrivit art. unitatea este chemată să despăgubească un terţ pentru daunele produse acestuia de salariat printr-o faptă săvârşită cu prilejul executării atribuţiilor de serviciu. Prejudiciul poate fi cauzat direct patrimoniului unităţii. VI.5. 270 alin. (art. Să fie cauzat direct unităţii. când în calitatea sa de de comitent. de două feluri:cu uşurinţă (subiectul prevede efectul. angajatorul poate proba că nu şi-a îndeplinit obligaţiile izvorâte din contractul de muncă datorită unei cauze care nu îi poate fi imputată. Prin raport de cauzalitate se înţelege legătura necesară dintre două fenomene.deci determinată. în conştiinţa mai clară sau mai difuză a încălcării unor relaţii sociale. Vinovăţia (culpa) Răspunderea patrimonială presupune cu necesitate vinovăţia sau culpa autorului faptei ilicite cauzatoare de prejudiciu (art.

încadrată în muncă. acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale.c. Salariatul va adresa cererea tribunalului în a cărui circumscripţie îşi are domiciliul sau reşedinţa. Conform prevederilor legale. după caz. jumătate din salariul respectiv. pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit.f Sancţiunile disciplinare generale sunt: Mustrare. În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri.d. 2. R:b. Suspendarea executării contractului indivudual de mucă pe o perioadă de maximum 10 luni. Constrângerea fizică şi morală. Enumeraţi condiţiile necesare antrenării răspunderii disciplinare. reţinerile pot fi făcute. În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public. Cazul fortuit. Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator. în temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcţionar public. Codul muncii instituie două excepţii: 1. Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului. reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică. Desfacere disciplinară a contractului individual de muncă. şi din alte sume care se cuvin persoanei respective între care se enumeră şi ajutorul de şomaj.Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net. angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civil. aşa cum am mai menţionat. fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză.c. Teste de autoevaluare 1. Starea de necesitate. Avertisment. Cauza este scutită de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar.De la această regulă. Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de drept. a) b) c) d) e) f) Sunt cauze exoneratoare de răspundere următoarele: Legitima apărare. Beţia.e. în condiţiile Codului de procedură civilă.f 87 . Suspendarea din funcţie pe timp de maximum 6 luni. acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare. R:a. a) b) c) d) e) f) 3. Minoritatea. Suspendarea executării contractului indivudual de mucă pe o perioadă de maximum 6 luni. 2.

Statute disciplinare. b) Repararea prejudiciului numai din partea salariatului cauzat angajatorului. R:a 5.4. R:a. Codul muncii. Răspunderea patrimonială presupune: Repararea prejudiciului cauzat de angajator salariatului.c a) 88 . a) b) c) Sancţiunile disciplinare specifice sunt prevăzute în: Statute profesionale. c) Repararea prejudiciului cauzat de salariat angajatorului în exercitarea atribuţiilor de serviciu.

persoane fizice şi/sau persoane juridice-. Definiţia conflictelor de muncă Conflictele de muncă sunt reglementate de legea nr. b) angajatorii . orice conflict de muncă ce intervine între salariaţi şi unităţi în legătură cu începerea. Potrivit art. CONFLICTELE DE MUNCĂ Rezumat Capitolul intitulat “Conflictele de muncă” îşi propune să cuprinde teoria referitoare la conflictele de interese şi conflictele de drepturi VII. sunt conflicte de muncă orice conflicte cu privire la interesele profesionale. rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă dintre unitate.168/1999. pe de altă parte. fiind denumite de către lege conflicte de interese.Conflicte de muncă sunt şi cele dintre conducerea unităţii şi salariaţii unei subunităţi sau ai unui compartiment al acesteia. d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă. organizaţi sau neorganizaţi în sindicate. 168/1999 şi de Titlul XII "Jurisdicţia muncii" din Codul muncii. agenţii de muncă temporară. sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional. al altor legi sau al contractelor colective de muncă. Potrivit art.VII. utilizatorii. Aceste conflicte de interese pot fi determinate numai de neînţelegerile dintre părţi legate de negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă.1. pot fi părţi în conflictele de muncă: a) salariaţii. pe de o parte.CAP. social sau economic ale salariaţilor. şi salariaţii acesteia ori majoritatea salariaţilor ei. Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă.În concluzie putem defini conflictul de interese ca acele conflicte de muncă ce intervin între salariaţi şi unităţi în legătură cu începerea. precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul prezentului cod. cu caracter economic şi social ale salariaţilor. desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective este conflict de interese. ori cei care exercită aceeaşi meserie sau profesie în unitatea respectivă. 282 din Codul muncii. desfăşurarea şi încheierea negocierilor 89 . precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile prezentului cod.4 din Legea nr. Potrivit acestei legi. c) sindicatele şi patronatele.

41 din Legea nr.Termenul de 48 de ore este un termen minim.Termenul de 48 de ore înainte de încetarea colectivă a lucrului trebuie respectat nu numai în cazul grevelor propriu-zise.2. de comun acord.În durata minimă de 48 de ore se includ şi zilele nelucrătoare (sărbători legale. vor genera o formă mai gravă de acţiune-greva propriu-zisă. greva poate fi declarată numai dacă în prealabil au fost epuizate toate posibilităţile de soluţionare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute de lege şi dacă momentul declanşării a fost adus la cunoştinţa conducerii unităţii de către organizatori.). au decis parcurgerea etapelor prevăzute de lege. Tipuri de grevă Potrivit art. În consecinţă legalitatea declanşării grevei nu este afectată dacă o atare comunicare are loc cu mai mult de 48 de ore înaintea începerii grevei. • Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore. 49 din Legea 168/1999.Înainte de declanşarea grevei. Potrivit art. Termenul de “grevă” a fost consacrat în sec.VII. derivând din denumirea vestitei Place du Greve din faţa primăriei Parisului. Condiţii de declarare a grevei. şi trebuie.40. unde funcţiona un fel de bursă a forţei de muncă. care. Greva nu poate urmări realizarea unor scopuri politice. grevele pot fi de avertisment. zile de repaos săptămânal etc. cu excepţiile prevăzute de prezenta lege în art. Potrivit art. ci şi în cazul celor de avertisment. economic şi social ale salariaţilor. Aceste zile se referă la zile calendaristice nu lucrătoare. medierea şi arbitrajul conflictului de interese sunt obligatorii numai dacă părţile. 168/1999. Greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate şi poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese. este preferabilă forma scrisă pentru a se putea face dovada îndeplinirii acestei condiţii. să preceadă cu cel puţin 5 zile greva propriu-zisă (art. greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional. Greva Noţiunea de grevă. 44). Această grevă are rolul de a atenţiona patronul că salariaţii au anumite revendicări. al XVIII-lea. dacă nu vor fi soluţionate. dacă se face cu încetarea lucrului. 90 . Legea nu precizează modalitatea în care să se se realizeze în mod practic această înştiinţare însă. religioase. cu 48 de ore înainte. 168/1999. propriu-zise şi de solidaritate. în toate cazurile. Sensul actual al expresiei “a face grevă” este mai recent şi anume de încetare totală sau parţială a muncii de către salariaţi în scopul obţinerii unei revendicări economice şi sociale. 43 din Legea nr.

cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor.  hotărârea de a declara greva de solidaritate poate fi luată de organizaţiile sindicale reprezentative. precum şi orice modificare a duratei grevei. cu acordul a cel puţin unei pătrimi din numărul salariaţilor unităţii.Pentru a se putea verifica ulterior condiţiile de legalitate a declarării grevei propriu-zise.La declararea grevei propriu-zise. compartimentului sau a grupului de salariaţi în care s-a declanşat conflictul de interese. după începerea ei. Hotărârea de a declara grevă de solidaritate poate fi luată. 42 din Legea nr. organizatorii grevei de avertisment au obligaţia de a notifica conducerii unităţii forma grevei de avertisment. sau după caz. Modificarea adusă actului notificării iniţiale. Deci. hotărârea de declarare a grevei poate fi luată de către: a) organizaţiile sindicale reprezentative.  durata grevei de solidaritate nu poate fi mai mare de o zi lucrătoare. condiţiile în care poate fi declarată o grevă de solidaritate sunt:  declararea ei poate avea loc numai pentru susţinerea revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi.• Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi.  declararea grevei de solidaritate trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de data încetării lucrului. 45). cu respectarea prevederilor art. (1). b) pentru salariaţii unităţilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative hotărârea de declarare a grevei se ia prin vot secret. 91 . Potrivit art. participante la conflictul de interese. din lege. Hotărârea de declarare a grevei.Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de data încetării lucrului (art. trebuie să fie adusă la cunoştinţa conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de a se pune în aplicare noua hotărâre. de către organizaţiile sindicale reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul organizator. ai subunităţii. 42 alin. organizatorii trebuie să precizeze şi durata acesteia (determinată sau nedeterminată). Hotărârea de declarare a grevei poate fi luată atât pentru declararea unei greve propriuzise cât şi a uneia de avertisment. sub condiţia ca respectivele organizaţii sindicale să fie afiliate la aceeaşi confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul organizator. 168/1999. cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor lor.

65) Declararea grevei cu condiţia asigurării serviciilor esenţiale. ale radioului şi televiziunii publice. hotărârile fiind irevocabile. personalul Ministerului Apărării Naţionale. în unităţile sanitare şi de asistenţă socială. 168/1999. din unităţile cu foc continuu pot declara grevă cu condiţia asigurării a cel puţin unei treimi din activitate. a) Participarea la grevă. căldură şi apă. care să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi care să asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă. dar nu mai puţin de o treime din activitatea normală. precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze. cu satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale. inclusiv pentru gardienii feroviari. nu pot declara grevă: procurorii. 168/1999. conducerile unităţilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data începerii sau continuării grevei. Potrivit art. 55 din Legea nr. Articolul 50 alin. 168/1999 prevede că "participarea la grevă este liberă. navale.Categorii de personal care nu pot declara grevă. Ministerului de Interne şi al unităţilor din subordinea acestor ministere. Salariaţii din unităţile sistemului energetic naţional. energie electrică. 64). Personalul din transporturile aeriene. judecătorii. Suspendarea începerii sau continuării grevei. în unităţile de transporturi pe căile ferate. de telecomunicaţii. Personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin convenţii internaţionale ratificate de statul român (art. Cererea de suspendare se adresează Curţii de Apel în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea şi se va soluţiona în termen de 7 zile de la înregistrare. Potrivit art. al Serviciului de Informaţii Externe. greva este permisă cu condiţia ca organizatorii şi conducătorii grevei să asigure serviciile esenţiale. al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale. 66 din Legea nr. Potrivit art. 168/1999. terestre de orice fel nu poate declara grevă din momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia (art. personalul Serviciului Român de Informaţii. Desfăşurarea grevei. 1 din Legea nr. din unităţile operative de la sectoarele nucleare. 63 din Legea nr. dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor. precum şi cel din unităţile din subordinea acestuia. 92 . în unităţile care asigură transportul în comun şi salubritatea localităţilor. personalul militar încadrat în Ministerul Justiţiei. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe".

Dacă începerea sau continuarea grevei a fost suspendată ori greva a fost declarată ilegală. 168/1999. 1 din Legea nr. 56 sau după caz. 168/1999.000. art. de a se retrage când doreşte din rândul participanţilor la grevă. Articolul 54 alin. organizarea sau participarea la grevă în continuare constituie încălcări ale obligaţiilor de serviciu şi atrage răspunderea juridică. Salariaţii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă art. cu respectarea dispoziţiilor legale. 2 din aceeaşi lege. b) Continuarea activităţii salariaţilor ce nu participă la grevă. 60 din Legea nr. O astfel de posibilitate există atunci când greva celorlalţi salariaţi nu paralizează întreaga activitate a unităţii. 51 alin. salariaţii care nu participă la grevă îşi pot continua activitatea.000. c) Obligaţii pentru organizatorii grevei şi conducerea unităţii. împreună cu conducerea unităţii au obligaţia ca pe durata grevei să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea oamenilor (art. dispune că "pe durata grevei. constituie contravenţie şi se sancţionează potrivit legii. 3 din Legea nr. Conducerea unităţii nu poate încadra salariaţi care să îl înlocuiască pe cei aflaţi în grevă (art.Modalităţile concrete prin care organizatorii grevei şi conducerea unităţii se înţeleg 93 . dacă greva este suspendată sau declarată ilegală potrivit art.000 lei. salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din raportul de muncă. Fapta persoanei care. Potrivit art.Din acest text rezultă dreptul recunoscut oricărui salariat de a participa la grevă în mod liber. prin ameninţări ori prin violenţe. a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 15. să adere la un conflict colectiv de muncă.000 lei la 30. de a refuza. atunci când este solicitat. împiedică un salariat sau un grup de salariaţi să muncească în timpul grevei. Participarea la grevă sau organizarea ei. 168/1999. 53). nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu ale salariaţilor şi nu poate avea consecinţe negative pentru grevişti sau organizatori. prin ameninţări ori prin violenţe. 52 din lege). Organizatorii grevei. 51 alin. dacă aceasta este posibil. Împiedicarea sau obligarea. când munca celor care. Aceste dispoziţii nu se aplică. cu excepţia dreptului la salariu şi la sporuri la salariu". pe timpul desfăşurării grevei. nu au intrat în grevă este independentă de rezultatele muncii celor ce au încetat lucrul.Pe durata grevei conducerea unităţii nu poate fi împiedicată să îşi desfăşoare activitatea de către salariaţii aflaţi în grevă sau de organizatorii acesteia.

Neîndeplinirea acestei obligaţii sau îndeplinirea ei defectuoasă constituie cauză de nelegalitate atât pentru declararea grevei. organizatorii continuă negocierile cu conducerea unităţii în vederea satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele încetării colective a lucrului. Un acord parţial nu are efectele juridice ale încetării grevei în condiţiile arătate mai sus. în cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung la un acord. soluţia va fi dată de către instanţa judecătorească. Încetarea grevei prin acordul părţilor.În cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung la un acord. 168/1999). Numai în caz de neînţelegere. Refuzul organizatorilor grevei de a îndeplini această obligaţie atrage răspunderea patrimonială a acestora pentru pagubele cauzate unităţii. conducerea unităţii are posibilitatea de a solicita instanţei încetarea grevei şi obligarea organizatorilor la plata de despăgubiri pentru recuperarea prejudiciului produs. Renunţarea poate fi adusă la cunoştinţă chiar în instanţă cu ocazia soluţionării cererii de suspendare a grevei. 57 alin. şi dispune citarea părţilor. situaţie în care. greva va înceta. 57 din Legea nr. altele rămânând nesoluţionate. prevede că în situaţia în care. Tribunalul fixează termen pentru soluţionarea cererii de încetare a grevei.să aducă la îndeplinire aceste prevederile rămân în exclusivitate la aprecierea lor. 2 din Legea nr. care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data înregistrării acesteia. În timpul grevei. 94 . aceasta trebuie să înceteze. 168/1999. Potrivit art. Potrivit art. Încetarea grevei prin renunţare. Acordul poate fi şi parţial când priveşte numai unele din revendicări. decât în cazul în care organizatorii grevei hotărăsc să renunţe la celelalte revendicări a căror satisfacere nu au obţinut-o. 168/1999. 168/1999. conflictul de interese este soluţionat şi greva încetează. atunci când unitatea apreciază că greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii. greva încetează. ea se poate adresa tribunalului în a cărui circumscripţie îşi are sediul unitatea cu o cerere prin care se solicită instanţei încetarea grevei. Încetarea grevei prin hotărâre judecătorească. Încetarea grevei. 58 din Legea nr. Articolul 48 din Legea nr. după declararea grevei jumătate din membrii de sindicat sau jumătate din salariaţii care au hotărât declararea grevei renunţă la grevă. În această situaţie. cât şi pentru desfăşurarea ei. întrucât aceasta nu poate începe înainte de stabilirea măsurilor respective.Refuzul organizatorilor grevei de a nu îndeplini obligaţia legală ce le revine în sensul de a continua negocierile cu conducerea unităţii în vederea satisfacerii revendicărilor atrage răspunderea patrimonială a acestora pentru pagubele cauzate unităţii (art.

Înainte cu 48 de ore faţă de greva propriu-zisă. instanţele.Cererea de arbitrare se adresează organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese. instanţele. Hotărârile pronunţate de Tribunal sunt definitive. recursul. c) Conflicte între unităţi şi salariaţi în legătură cu încheierea contractului colectiv de muncă. Teste de autoevaluare 1) Conflictele de interese au ca obiect: a) Conflicte legate de exercitarea unor drepturi. c) Numai la nivel naţional. 32-39. 4) Arătaţi deosebirea dintre medierea şi concilierea conflictelor de interese. al ramurilor sa la nivel naţional.În cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală. Înainte cu 5 zile de medierea conflictului de interese. Tribunalul şi Curtea de Apel soluţionează cererea sau. 62 din lege). şi dacă continuarea grevei ar fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar. 5) a) b) c) Greva de avertisment se declanşează: Înainte cu 5 zile de greva propriu-zisă. d) La nivelul grupurilor de unităţi. 168/1999. 95 . după caz.În cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală. b) Conflicte legate de îndeplinirea unor obligaţii. Împotriva hotărârii judecătoreşti se poate declara recurs la Curtea de Apel care va soluţiona cauza potrivit procedurii prevăzute pentru soluţionarea conflictelor de muncă. 62 din Legea nr. în situaţia în care greva s-a derulat pe o durată de 20 de zile. după caz: a) respinge cererea unităţii.Tribunalul examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei şi pronunţă de urgenţă o hotărâre prin care. fără ca părţile implicate să fi ajuns la o înţelegere. Încetarea grevei prin hotărârea Comisiei de arbitraj. pot obliga persoanele vinovate de declanşarea grevei ilegale la plata unor despăgubiri (art. la cererea celor interesaţi. b) admite cererea unităţii şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală. 2) Conflictele de muncă pot avea loc la următoarele niveluri: a) La nivel de unitate. Potrivit art. la cererea celor interesaţi. 3) Definiţi concilierea conflictelor de interese. pot obliga persoanele vinovate de declanşarea grevei ilegale la plata unor despăgubiri. conducerea unităţii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj.Procedura de arbitrare a conflictului de interese este cea prevăzută la art. potrivit procedurii prevăzute pentru soluţionarea conflictelor de muncă. b) Numai la nivel de grup de unităţi.

d) Legea nr. d) Este un act cu titlu gratuit e) Reprezintă o liberalitate.54/1991. d) se pot asocia doar cu acordul patronilor în federaţii şi confederaţii. 2) Cel mai important izvor al dreptului muncii este: a) Legea nr. patronatul este reprezentat de: a) Organele de conducere ale acestora. 4) Dialogul (parteneriatul social) se instituie între: a) două sau mai multe organizaţii patronale. b) se pot asocia în federaţii şi confederaţii doar cu acordul autorităţilor publice. pe de o parte şi o persoană fizică pe de altă parte. 6) La nivel de grup de unităţi.53/2003. patronate şi o autoritate publică. două persoane fizice. b) Asociaţiile patronale legal constituite şi reprezentative. c) Legea nr. c) nu se pot asocia liber în federaţii şi confederaţii. 9) 96 .130/1996 3) Sindicatele sunt organizaţii profesionale care: a) se pot asocia liber în federaţii şi confederaţii. b) Legea nr. d) De organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative. 5) Printre caracterele contractului colectiv de muncă regăsim: a) Caracterul sinalagmatic. c) De conducător sau locţiitorul de drept al acestuia. două persoane juridice. c) între sindicate şi patronate. 7) Enumeraţi cazurile de suspendare de drept a contractului colectiv de muncă 8) Prezentaţi trăsăturile contractului individual de muncă Nu sunt obligaţi să obţină permis de muncă următoarele categorii de cetăţeni: a) Cetăţenii care provin din state cu care România are încheiate acorduri de desfiinţare a vizelor pentru trecerea frontierei. o persoană juridică sau fizică. b) două sau mai multe sindicate.10/1972.TESTE DE VERIFICARE FINALĂ 1) Raportul juridic individual de muncă ia naştere între: a) b) c) d) două persoane egale în drepturi. c) Cetăţenii care au intrat în ţară în scop de afaceri. b) Caracterul real. b) Cetăţenii care şi-au stabilit domiciliul pe teritoriul României. d) între sindicate. c) Caracterul formal.

Accidentul urmat de incapacitate temporară de muncă va fi comunicat: a) Inspectoratului Teritorial pentru Protecţia Muncii din judeţul pe teritoriul căruia a avut loc accidentul. 21. b) 30 de zile de la data săvârşirii abaterii. 97 . c) Cele care scad sub -20° C 17) Enumeraţi măsurile minimale luate de către angajatori pentru menţinerea stării de sănătate a angajaţilor. Enumeraţi elementele cuprinse în dosarul întocmit cu ocazia cercetării accidentului de muncă. c) Ministerul Muncii. Numai de beneficiari. 20. 19. Sancţiunile disciplinare se comunică în termen de: a) 30 de zile de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii. 18) Este considerat accident urmat de incapacitate temporară de muncă: a) Dacă determină întreruperea activităţii pe o durată de cel mult 3 zile calendaristice consecutive. c) O răspundere penală. c) 6 luni de la data săvârşirii abaterii.10) Enumeraţi cazurile când este admisă munca pe timpul nopţii a femeilor gravide sau care alăptează 11) Daţi exemplu de un număr de 6 funcţii eligibile din România 12) Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia antrenează : a) O răspundere contravenţională. 14) Enumeraţi atribuţiile inspectorilor de muncă în domeniul protecţiei muncii. b) Jumătate din salariul brut. a) b) c) d) 15) Cheltuielile necesare achiziţionării echipamentului individual de lucru sunt suportate de: Persoana juridică în proporţie de 50%. c) Dacă determină întreruperea activităţii pe o durată de cel mult 10 zile calendaristice consecutive. 13) Reţinerile din salariu nu pot depăşi pe lună: a) Jumătate din salariul net. Integral de angajator în baza contractului colectiv sau contractului individual de muncă. c) 1/3 din salariul net. b) O răspundere patrimonială. Solidarităţii Sociale şi Familiei. 16) Sunt considerate temperaturi extreme: a) Cele care depăşesc +37°C. b) Organelor de urmărire penală competente teritorial. b) Dacă determină întreruperea activităţii pe o durată de cel puţin 3 zile calendaristice consecutive. O diferenţă de 50% sau mai puţin de către beneficiari. b) Cele care depăşesc +20° C.

53/2003. Dreptul muncii. publicată în Monitorul Oficial al României. Bucureşti.a 22 23. Al. la domiciliu cu confirmare de primare. nr. A. 13. Edit. b) Printr-o terţă persoană. C. publicată în M. 12. 2000. c) Recomandat. Bucureşti. Alexandru Ţiclea şi Constantin Tufan. 11. 4. Rosetti. 23)Comunicarea deciziei de sancţionare se face: a) Personal celui în cauză. 9.d 16 – a 17 18 –b 19 -a 20 21 . 2. 98 .319 din 14 iulie 2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă. 2001. 4 numere/an.All Beck. Edit. Partea I. 53/2003. CHEIA TESTELOR DE VERIFICARE FINALĂ 1– d 2– b 3– a 4– d 5– a 6 -b 7– 8– 9–b 10 – 11 – 12 – b 13 . 2004. Rosetti. Sanda Ghimpu. Partea a V-a din 29 ianuarie 2007. Solidarităţii Sociale şi Familiei cu nr. M. Ţinca. Alexandru Ţiclea. 3. 2. Soluţionarea conflictelor de muncă. publicată în Monitorul Oficial al României. Dreptul muncii. Ion Traian Ştefănescu.Tufan “Dreptul securităţii sociale”. Bucureşti.895 din 21 din 29 decembrie 2006.a. 5. 10. Nicolae Voiculescu. 17. 14. Buc. Editura All Lex. „Dreptul muncii. Constantin Tufan. Partea I nr. 2003. 2004. Tratat elementar de dreptul muncii. 788/2006. 15. Buc. 2006. Rosetti. din data de 18 septembrie 2006 privind modificarea şi completarea Legii nr. Revista română de dreptul muncii. 16. 65 din 29/06/2005 publicată în Monitorul Oficial.c BIBLIOGRAFIE Alexandru Ţiclea. Culegeri de practică judiciară din domeni 1. Constantin Tufan.Of. Editura Lumina Lex. Reglementări interne şi comunitare”. 646/26 iul.c 14 – 15 . 6. 55/2006. 89/391/CEE privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii lucrătorilor la locul de muncă. Ordonanţa de urgenţă nr. Bucureşti. Editura Lumina Lex. O. 7. Lumina Lex. Directiva Consiliului nr. Bucureşti. nr. 2003. Legea nr. Ion Traian Ştefănescu. Popescu. Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 înregistrat la Ministerul Muncii. Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 576 din 05/07/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. Ţichindelean..22)Enumeraţi elementele cuprinse în decizia de sancţionare disciplinară.. Ed. 1998. Edit. Codul muncii – Legea nr.Ţiclea. 53/2003. 8. Constituţia României – revizuită. Tratat de dreptul muncii. Pandectele Române.

care se manifestă ca un principiu de bază atât cu privire la făurirea dreptului internaţional cât şi la elaborarea normelor de drept intern. precum şi de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului. Echipament de muncă . inclusiv studenţii. necesare pentru exercitarea unei profesii sau meserii. precum şi ucenicii şi alţi participanţi la procesul de muncă. care au loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu şi care provoacă incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile calendaristice.vătămarea violentă a organismului. Accident de muncă . cu personalitate juridică şi care organizează şi coordonează activitatea de ocupare şi de formare a forţei de muncă. Incompatibilitate – limitare sau restrângere ale capacităţii juridice reglementate în mod expres şi restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese generale ale societăţii. care dispune de independenţă patrimonială şi urmăreşte realizarea unui scop în acord cu interesul obştesc. Boală profesională . aparat. Persoană juridică – Un colectiv de oameni având o structură organizatoricăbine determinată.orice maşină.ADDENDA Tripartism – instrument al dialogului social.persoană angajată de către un angajator. precum şi de protecţie a persoanelor încadrate în muncă. invaliditate ori deces. în procesul de muncă. potrivit legii. unealtă sau instalaţie folosită în muncă. Agenţia Naţională pentru Ocupare şi Formare Profesională – instituţie publică de interes naţional. 99 . de denumirea veniturilor sau de forma sub care ele se acordă. chimici ori biologici caracteristici locului de muncă. cauzată de agenţi nocivi fizici. elevii în perioada efectuării stagiului de practică. obţinute de o persoană fizică ce desfăşoară o activate în baza unui contract de muncă. Plată compensatorie – reprezintă o muncă neimpozabilă al cărei cuantum lunar este egal cu salariul mediu pe unitate. precum şi intoxicaţia acută profesională. cu excepţia persoanelor care prestează activităţi casnice. indiferent de perioada la care se referă. realizat în luna anterioară disponibilizării.afecţiunea care se produce ca urmare a exercitării unei meserii sau profesii. Lucrător . Venit din salariu – toate veniturile în bani şi/sau natură. Prin acest termen se mai înţelege şi perfecţionarea pregătirii profesionale. Formare profesională – activate desfăşurată de o persoană înainte de încadrarea sa în muncă în scopul de a dobândi cunoştinţele de cultură generală şi de specialitate.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful