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CENTRO DE FORMACION Y CAPACITACION INTEGRAL EN DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL ³CEFORCAIN´

MISION

Somos un centro de formación integral que ofrecemos servicios de capacitación con la más alta calidad educativa y formativa, cumpliendo eficazmente con las expectativas de mejorar el desarrollo personal y profesional de los habitantes de Chigorodó y la zona de urabá, contamos con profesionales idóneos, respetuosos, honestos, comprometidos con el progreso y el bienestar de los urabaenses, brindando a sus socios una economía creciente y sostenible.

VISION

En el 2017 seremos la empresa líder en educación integral de Chigorodó y la zona de urabá, comprometidos con la educación y el progreso de sus habitantes, ofreciendo así mejores oportunidades de desarrollo para la ciudadanía.

VALORES CORPORATIVOS El centro de formación y capacitación CEFORCAIN busca siempre la integridad y transparencia en sus servicios fundamentados en los siguientes valores: y y y y y y Compromiso social. Responsabilidad. Puntualidad. Sentido de pertenencia. Honestidad. Respeto.

 Promover en las personas el valor del trabajo en equipo como apoyo fundamental en el desarrollo de los recursos de la organización.CENTRO DE FORMACION Y CAPACITACION INTEGRAL EN DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL ³CEFORCAIN´ OBJETIVO GENERAL Incrementar y potencializar los conocimientos y las capacidades de las personas y las empresas en Chigorodó y en toda la zona de urabá en formación integral mediante una oferta de capacitación y certificación diferenciada.  Establecer una norma diferenciada de educación integral con mira en una mejor oportunidad laboral. con forme a las necesidades del individuo y la organización OBJETIVOS ESPECIFICOS  Contribuir al desarrollo profesional y personal de los habitantes del municipio de Chigorodó.  Fomentar en las personas un espíritu líder como ente de superación económica y personal. .

Hemos optado por generar ideas productivas o de negocio con propuestas novedosas de creación de empresas y generación de empleos que entren a mitigar la alta tasa de desempleo que hay en nuestra región y que contribuyan con el desarrollo personal y profesional de los habitantes de la zona de araba con un enfoque progresista que genere impacto en el sector económico y social. . y en si todos los profesionales que año tras año egresan de las universidades engrosando las filas de desempleados y saturando un mercado laboral sin capacidad para contratar. el enfoque que este tiene en el ser humano y las pocas oportunidades de empleo que hay en nuestro medio tanto para nosotros como gestores del talento humano como para todos los aprendices Sena de las distintas tecnologías.CENTRO DE FORMACION Y CAPACITACION INTEGRAL EN DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL ³CEFORCAIN´ JUSTIFICACION Teniendo en cuenta la tecnología que estamos estudiando.

el éxito depende cada vez más de una gestión eficaz de los Recursos Humanos. Esta es la razón por la cuales organizaciones gastan miles de millones cada año en capacitación formal. La mayor competencia. Los empleados competentes no permanecen por siempre competentes. ventas e incluso recursos humanos. en la calidad del servicio que proporciona a sus clientes. motivan a la gerencia a incrementar sus gastos para capacitación. Las habilidades se deterioran y pueden volverse obsoletas. marketing. todo ello influye de manera importante en la productividad de una empresa. los cambios tecnológicos y las búsquedas de mejoras en la productividad. Debido a que los Recursos Humanos son decisivos en todos y cada uno de los elementos que componen una empresa. Las estructuras y la tecnología pueden copiarse fácilmente. su gestión eficaz es responsabilidad de todos los directores de todas las áreas funcionales: contabilidad. el entusiasmo y la satisfacción que tengan con sus trabajos. En definitiva. en su reputación y en su supervivencia. en el sector público o en el privado) son las personas. El personal de oficina toma cursos para . mejoramiento de la calidad y habilidades de formación de equipos. Los trabajadores por horas asisten a seminarios sobre solución de problemas. lo más importante en el competitivo medio empresarial de hoy son las personas. La calidad de los empleados de la empresa. administración. Sin embargo el factor que hace que una empresa sea diferente (ya sea en el sector industrial o en el sector de servicios. Los ingeniosos necesitan actualizar sus conocimientos en sistemas mecánicos y eléctricos. y el que consideren que el trato que reciben es justo.CENTRO DE FORMACION Y CAPACITACION INTEGRAL EN DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL ³CEFORCAIN´ ANÁLISIS DEL SECTOR En el competitivo mundo empresarial de hoy en día.

pero tiende a variar la combinación de experiencias. es posible que el individuo no le guste que le ordenen cambiar su forma de realizar el trabajo. pueden familiarizarse con relativa facilidad con las habilidades y el comportamiento que se espera de ellos en el nuevo puesto. los administradores con frecuencia reciben ayuda en la adquisición de las habilidades. cuando se logra hacerlo.CENTRO DE FORMACION Y CAPACITACION INTEGRAL EN DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL ³CEFORCAIN´ atender como aprovechar en su totalidad lo último en programas para sus computadoras. Sus necesidades de capacitación no siempre son fáciles de determinar y. que necesitan en su trabajo futuro. y como su motivación seguramente es alta. en particular las conceptuales y las de relaciones humanas. puede ser problemático. Los programas de capacitación se proponen mantener y mejorar el desempeño actual en el trabajador mientras que los programas de desarrollos buscan desarrollar las habilidades de los trabajadores futuros. Quienes no son administradores tienen mayores probabilidades de ser capacitados en las habilidades técnicas requeridas en su trabajo actual. La necesidad de capacitar a los empleados de nuevo ingreso o reciente promoción es evidente: ellos necesitan aprender nuevas habilidades. Hoy en día. Por otra parte. La capitación puede mejorar una serie de habilidades que se pueden separar en cuatro categorías generales: . capacitar empleados expertos para hacer más eficaz su desempeño. En cambio. Tanto los administradores como los que no lo son pueden recibir ayuda de ambos tipos de programas. las personas en todos los niveles de organizaciones están involucradas en capacitación formal. Los ejecutivos mismos participan en talleres para aprender como transformarse en líderes eficaces o desarrollar planes estratégicos para sus divisiones.

de percepción de los ambientes interno y externo.. El comportamiento de las personas en una organización depende de factores internos. . de motivación. de valores. de emociones. así como también sus habilidades `"para evaluar causas. de actitudes. etc. etc. consecuentes de sus características de personalidad. Esto se aplica tanto a los puestos de oficinas como los de las plantas. Cuando la gente requiere de estas habilidades pero tienen deficiencias de ellas. tales como sistemas de recompensas y castigos. y externos. Esto induciría a actividades que agudicen sus habilidades lógicas. En algún grado el desempeño de sus labores depende de su capacidad para interactuar efectivamente con sus compañeros y sus jefes. Interpersonales: casi todos los empleados pertenecen a una unidad de trabajo. pueden participar en la capacitación para solución de problemas. Los puestos cambian como resultado de nuevas tecnologías y métodos mejorados. de razonamientos y de definición de problemas. de políticas. Solución de problemas: tanto los gerentes como muchos empleados que desempeñan tareas no rutinarias tienen que solucionar problemas en el trabajo. pero otros requieren de capacitación para las suyas. desarrollar alternativas y seleccionar soluciones.CENTRO DE FORMACION Y CAPACITACION INTEGRAL EN DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL ³CEFORCAIN´ Conocimientos elementales: las organizaciones tienen que proporcionar cada vez más habilidades básicas de lectura y matemáticas para sus empleados. Técnica: la mayoría de la capacitación está dirigida a actualizar y mejorar las habilidades técnicas del empleado. como capacidad de aprendizaje. Algunos empleados poseen excelentes habilidades interpersonales. de la cohesión grupal existente. consecuentes de las características organizacionales. de factores sociales.

El área de Recursos Humanos es el más descuidado de las pequeñas empresas latinoamericanas. con sólo profundizar un poco. parecería más indicativa de salubridad organizativa que de carencia de visión directiva. La supervisión y revisión de los logros del personal se da a través de observación directa del dueño principalmente.CENTRO DE FORMACION Y CAPACITACION INTEGRAL EN DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL ³CEFORCAIN´ La gestión de los recursos humanos se ha convertido en pilar estratégico de la gestión empresarial moderna. y es por ello que la inversión en procesos de selección. debemos preguntarnos el porqué de esta actitud que. Un gran problema es la falta de personal cali¿cado. Cada día las personas constituyen una ventaja competitiva para la organización. Las pruebas para conocer si cali¿can para el trabajo se hacen sobre la marcha. las Pymes poseen características que no siempre se señalan y que requieren una consideración especí¿ca. No se trata tan sólo de empresas de menor tamaño. tecnológico y económico. La selección se realiza a través de una simple e informal entrevista que hace el dueño o algún personal de con¿anza de la empresa. desafío para el desarrollo. Antes de reprochar a las Pymes su escepticismo y tendencia crítica en materia de personal. competencia. las contrataciones se llevan a cabo a través de amigos. compensación. instrumentos que han mostrado ser eficientes en las grandes organizaciones como respuesta a las actuales exigencias del entorno sociocultural. En efecto. La capacitación se hace cuando ya la persona se ha ubicado en el puesto de trabajo. lo real es que tienen características y requerimientos que condicionan la e¿cacía de cualquier metodología de gestión y plani¿cación de los recursos humanos. recomendados. formación. evaluación ha crecido en los últimos años. normalmente se contrata gente sin experiencia que aprende su labor una vez comienza a trabajar. Con frecuencia se atribuye a la pequeña y mediana empresa una cierta actitud de rechazo hacia nuevas metodologías y sistemas de gestión de recursos humanos. Normalmente. entre otros. de manera informal En su obra La realidad de la Pyme colombiana. sin observar ningún proceso previo que asegure el éxito de la contratación. Astrid .

incapacidad para trabajar en equipo y para tomar decisiones. De acuerdo con obra citada se identi¿can como competencias débiles. en los niveles organizacionales. baja formación académica. En materia de legislación laboral y contratación. 2003). 2005). pequeñas y medianas empresas tengan claro los aspectos que involucra esta área de la organización y la importancia que ha adquirido el recurso humano en las empresas del siglo XXI (Legis. prestaciones sociales y para¿scales. El 77% de los empleados de las Pymes en Colombia están contratados a término inde¿nido. técnico. . 2003). los empresarios de las Pymes perciben altos costos de los aportes a la seguridad social. aparece la calidad y disponibilidad del recurso humano: las competencias difíciles de encontrar en los niveles operario. las siguientes: poca experiencia previa. Las anteriores cifras reÀejan la importancia que reviste el que las micro. En materia de Talento humano. el 13% a término ¿jo y el 10% como empleados temporales (Rodríguez.CENTRO DE FORMACION Y CAPACITACION INTEGRAL EN DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL ³CEFORCAIN´ Genoveva Rodríguez esboza habla de una serie de di¿cultades u obstáculos que tienen los empresarios de las Pymes en Colombia. administrativo/ profesional y gerencial/ ejecutivo. la falta de compromiso del recurso humano con la empresa. costos de la mano de obra cali¿cada y la baja cali¿cación del recurso humano (Rodríguez.