PARTE GENERAL Unidad 1

El Trabajo humano. El trabajo es una forma de manifestación de la actividad humana, conciente y voluntaria (libre) aplicada a las cosas de la naturaleza en su forma original o semitransformadas, ó a la circulación de esas mismas cosas, de modo tal de hacerlas accesibles al consumo para la satisfacción de las necesidades, todo ello con la finalidad del desarrollo de la personalidad humana. También se considera trabajo toda manifestación meramente intelectual o artística que persiga los mismos objetivos. El trabajo es una actividad, pero no toda actividad es trabajo, Ej. pasear. El trabajo es una necesidad social, una obligación social, un derecho y un deber, indisolublemente ligado al hombre. Constituye el empleo natural de nuestras fuerzas y aptitudes. El hombre trabaja para obtener los recursos que le permitan desarrollarse. El trabajo no debe ser considerado como mercancía, sino como medio para conseguir la subsistencia pero a la vez el progreso y el bienestar colectivo. Evolución del trabajo humano. Durante toda la historia se caracterizaron las luchas, de pastores y guerreros, esclavos y ciudadanos, patricios y plebeyos, siervos y señores, nobles y vasallos, burgueses y proletarios. Se despreciaba el trabajo manual. El problema de la antigüedad era la distribución de la riqueza, la esclavitud y la diferencia entre ricos y pobres. El Cristianismo modificó algo del problema. Toda la cuestión social tiene origen en un problema de carácter económico, la mala situación en que se encuentran los trabajadores es la causante de todo el problema social. • Esclavitud. Desde la organización primitiva, el hombre era considerado como una cosa, un objeto inanimado. Era un hecho natural que el hombre no sea considerado ciudadano. El esclavo se vendía y se alquilaba. Se despreciaba el trabajo manual. Las clases directivas, los caballeros no trabajaban. El esclavo era una cosa susceptible de valor, usaban y disponían de él y sus descendientes. No tenía derecho a recompensa alguna salvo la comprendida para la satisfacción de sus necesidades más elementales. El Cristianismo dignificó el trabajo porque sostenía que el esclavo era un trabajador digno como el señor. Poco a poco se le van dando algunos derechos. • El siervo de la gleba. La mayoría de la doctrina cita a los gremios de la Edad Media, como organizaciones incipientes de alguna forma de trabajo organizado. Estos gremios, eran una suerte de aglutinamiento de aprendices y discípulos en torno de maestros que dominaban un oficio y lo trasmitían vía oral. La esclavitud continúo durante la Edad Media, aun cuando se crearon figuras que moderaron el sometimiento original, inclusive reconociendo a las personas algún derecho rudimentario como le siervo de la gleba, que era una persona que prestaba un servicio personal y que junto a su familia estaba adscripto a la tierra que tenía que cultivar, sin poder ser propietario ni de la tierra ni de lo que producía en ella, entregando parte de su producción como tributo, a cambio de la protección militar que le brindaba el Señor Feudal. • Feudalismo. En la Edad Media había pequeños feudos dirigidos por el señor, monopolios, disciplina, jerarquías. La economía era de tipo agrícola y de intercambio local. La artesanía constituía la técnica, la especialización. Renacimiento de las artes. El humanismo hacía que toda la filosofía se concentre en el hombre. • Capitalismo. La gran expansión por los descubrimientos, trajo nuevos mercados, aparece el mercantilismo. Nace la burguesía comercial que provoca el decaimiento de las corporaciones carentes de capital. Acumulación de riqueza, el ahorro era una virtud. Inglaterra tenía dominio sobre la navegación y esto posibilitaba colocar sus productos, su industria textil. Gran expansión industrial, surge una nueva organización manufacturera, nace el taller y la producción en serie.
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Con la Revolución francesa es abolida completamente la esclavitud, igualdad ante la ley, reconocimiento de la voluntad, de los derechos individuales, libertad de contratar, autonomía de la voluntad. En lo político, el Estado era gendarme, respetaba el derecho de propiedad. Nacimiento del capitalismo, explotación del obrero. Las desigualdades sociales son el motivo de la legislación laboral protectora, tendiente a restablecer la igualdad jurídica, destruida como consecuencia de la diferente situación en que se encontraban aquel que presta sus servicios y aquel que recibe la prestación. La desigualdad económica motivará la igualdad jurídica. El Estado debía intervenir en esta situación en donde una de las fuerzas se había impuesto sobre la otra. El Estado empieza a formar parte para imponer un mínimo de condiciones. Se protege a las clases perjudicadas con la distribución de la riqueza, precios y salarios, defensa de la economía nacional. • Trabajo dependiente. Es aquel realizado por el trabajador por cuenta ajena, y consiste en haber puesto a disposición del empleador su fuerza de trabajo, en la que presta servicios, realiza actos o ejecuta obras, a cambio de una remuneración.

Derecho del trabajo.
El derecho laboral tiene 3 dimensiones, es decir, está integrado por: normas, conductas humanas y una finalidad. A partir de ellas lo definimos como: un conjunto de normas que regulan las relaciones entre los sujetos del derecho del trabajo. La finalidad del derecho laboral es TUITIVA (que viene de tutor); o sea, pretende proteger a la parte más débil de la relación, el trabajador, ya que el empleador siempre ha tendido mayor capacidad económica. Empleado → mayor capacidad jurídica Equilibrio Empleador → mayor capacidad económica ¿Cómo nace el derecho de trabajo?. Evolución del derecho laboral. Antes de la Revolución Industrial, existía la esclavitud. El auge del derecho laboral comienza en el s. XVIII, con la Revolución Industrial. Así, desde ese momento y hasta la actualidad, tenemos 3 etapas en las que puede dividirse su evolución: 1º etapa. Se comienza (a partir de la Revolución) a pautar las condiciones de trabajo, es decir que se hacían pactos, contratos o acuerdos entre el empleador y el trabajador, independientemente de que esos acuerdos fueran o no justos. 2º etapa. Para evitar la imposición del más fuerte sobre el más débil, comienza a intervenir el Estado, con el objetivo de atenuar la autonomía de voluntad. Esto quiere decir que, si bien las partes contrataban libremente, se imponen reglas para atenuar la explotación. Aún así, esta persiste. 3º etapa. Como consecuencia de la insuficiencia de la intervención, aparecen los SINDICATOS y los CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO, lográndose la participación del trabajador en la fijación o discusión de las políticas laborales y condiciones de contratación. Sociedad industrial y liberalismo económico. Hacia fines del siglo XVIII, tanto la Revolución Francesa como la Revolución Industrial transformaron de manera definitiva las estructuras sociales y las formas tradicionales de prestación laboral. Con la aparición de las primera máquinas, la producción en serie y la iluminación de gas de carbón, comienza una etapa de industrialización, en la cual se verificó una mutación de los típicos papeles de artesano-vasallo-propietario hasta lo que hoy se conoce como obrero-empleador. En la etapa industrial los obreros comenzaron a desplazarse en movimientos migratorios internos para asentarse en las típicas aglomeraciones suburbanas que fueron naciendo alrededor de las fábricas que se iban instalando. El hacinamiento que se fue produciendo en los suburbios de las grandes ciudades y como consecuencia de ello, el exceso de mano de obra ofrecida a cada establecimiento fabril, originaron nuevas relaciones de abuso, en las cuales el empresario naciente sometió a sus obreros a condiciones infrahumanas de labor.

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Las jornadas de trabajo eran extenuantes, y se extendían hasta 16 horas diarias. Solo a fines del siglo XVIII, en Inglaterra, se redujeron a 12 horas y a fines del siglo XIX se intentaba reducirlas a 10 horas. Sin embargo, la jornada de 8 horas diarias y 48 semanales, a nivel internacional, fue establecida luego de la finalización de la Primera Guerra Mundial, en el Tratado de Versalles, que creó la Organización Internacional del Trabajo (1919) En la Argentina se legisló sobre la jornada de trabajo en la ley 11.544 que data de 1929 y rige actualmente. El trabajo en la primera mitad del siglo XIX se caracterizó por jornadas extenuantes en lugares carentes de seguridad e higiene, el trabajo de niños de corta edad y mujeres en cualquier actividad, la exigua retribución salarial y la inexistencia de los descansos hebdomadarios. Esta nueva concepción del trabajo, en un marco de maquinismo y de liberalismo político y económico, trajo como consecuencia la conformación de una construcción que presentaba características entre otras, como el trabajo por cuenta ajena y asalariado, aunque de manera insuficiente, la formación de monopolios y sindicatos, la disociación entre los factores de la producción, la división de la sociedad en clases. Con la aparición de la Revolución Industrial se multiplican los accidentes y riesgos en el trabajo como consecuencia del uso de las máquinas. Comienzan a producirse muertes, mutilaciones y enfermedades originadas por el trabajo. Existía liberalismo económico y jurídico que consagraba el principio de la autonomía contractual. Comenzaron a exigir una legislación que contemplara la siniestralidad del trabajo. Se dictan las primeras leyes sobre accidentes de trabajo, la legislación inglesa toma en cuenta el riesgo que produce la industria, dejando a un lado la culpa, y aparece la “teoría del riesgo”. Este criterio lo adopta Francia, y se traslada a América. En esta segunda etapa dominaba el sistema capitalista de producción, que cobró fuerza en Francia con la disolución de las corporaciones y las regulaciones y con la libertad de contratar, de comerciar y de trabajar. Esto concluye con la abolición de manera definitiva del sistema corporativo. (Ley Chapelier) Con el régimen que estableció la Ley Chapelier se dieron cuatro facultades: la del establecimiento (cualquiera podía instalar una empresa), la de acceso al trabajo, la de elección de los procedimientos técnicos y la libre contratación (a voluntad de las partes) El código Penal Francés (1810) contenía disposiciones de carácter laboral que buscaban reprimir las manifestaciones colectivas de reinvidicación: las asociaciones profesionales y las coaliciones. A toda esta situación de abusos y avance desmedido del capitalismo, se la conoce como “cuestión social”, buscándose desde distintos ámbitos interpretar y encausar el industrialismo hacia formas mas humanas. Doctrinas socialistas. En la búsqueda de paliativos para la “cuestión social”, surgen soluciones teórico-filosóficas claramente diferenciadas: el liberalismo, el socialismo, el comunismo y la doctrina social de la Iglesia. a) Liberalismo: propugna la normalización paulatina sin intervención de ente alguno, de las relaciones obrero-patrono. El liberalismo es antiintervencionista, ya que Smith postula que cualquier regulación conspira contra las leyes naturales de la división del trabajo, la moneda y de la oferta y la demanda. b) Socialismo: considera que la abstención gubernamental no tiene razón de ser por cuanto el Estado tiene la obligación de intervenir y mantener el equilibrio de los distintos factores de la producción. c) Comunismo: fue conceptualizado por Carlos Marx y Federico Engels y expuesto en el manifiesto comunista de 1848. En el manifiesto, sus autores proclaman que los instrumentos de producción deben ser puestos en manos de los obreros mediante la lucha de clases, propuesta como solución para la eliminación de la burguesía. Sostienen que tal fin no puede ser alcanzado sin la supresión violenta de todo el orden social tal como está organizado en ese momento. Doctrina Social de la Iglesia: reconoce sus orígenes en las enseñanzas de Jesucristo, en las de los padres de la Iglesia, Santa Tomás de Aquino y en las encíclicas papales. Condenan las soluciones capitalistas como las socialistas y las comunistas. Al capitalismo lo condena porque se produce el
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triunfo del mas fuerte y una explotación del trabajador tan dura que los reduce al pauperimo y al comunismo porque propicia la lucha de clases y la instalación de una dictadura estatal férrea en manos del proletariado. Para esta doctrina la sociedad tiene como finalidad primordial conservar, desarrollar y perfeccionar a la persona como una integridad, que no puede ser dividida en “hombrepolítico” y en “hombre-social” como lo hacen las restantes posiciones filosóficas. Para ellos, el hombre es un ser único e indivisible, que debe dedicarse a la búsqueda de su propio bien pero sin desatender el bien común social. Para Juan Pablo II, trabajo y salario son dos factores fundamentales de la dignidad humana, por los cuales se debe asegurar no solo la subsistencia del trabajador, sino, además, la de su familia. Relación con otras ciencias. Las diferencias más notorias que se observan entre el derecho del trabajo y el derecho civil son las siguientes: El derecho común es un derecho individualista y patrimonialista y parte de la base de la igualdad de las partes, rigiendo en todo momento el principio de la autonomía de la voluntad. En cambio, el derecho del trabajo es humanista y colectivista, protege al trabajador y vela por la dignificación del trabajo humano y su bienestar, partiendo de la premisa de que el trabajador es el más débil de la relación y limita el principio de autonomía de la voluntad. Se vincula con otras ramas del derecho, como el derecho civil (capacidad de las personas, formación de los contratos) y el comercial (concursos y quiebras) También se relaciona con otras ciencias, como la sociología, que explica la importancia de la empresa, los sindicatos, la huelga y las relaciones colectivas, la economía, en la inteligencia de que capital y trabajador tienen igual importancia, la medicina, ya que en ella se basó para limitar la jornada de trabajo, fijar vacaciones, descansos semanales, medidas preventivas contra accidentes y enfermedades, la psicología, en las pericias, análisis del carácter y gustos del trabajador, la ergonomía, que busca la adaptación del hombre al trabajo y su medio para aumentar el rendimiento, la ingeniería, en las pericias, estudio del ámbito de trabajo, ruidos, máquinas y elementos de seguridad, ciencias exactas, en las pericias, determinación de salarios y análisis de los libros de la empresa. Principios rectores del derecho laboral. 1) Principio protector. Proviene de la finalidad tuitiva, se busca el equilibrio entre la capacidad económica del empleador, con el mayor poder jurídico entregado al trabajador. 2) Principio in dubio pro operario. Dice que, habiendo una norma que es susceptible de ser interpretada en varios sentidos, la directiva hacia el interprete o juez debe ser con el sentido más favorable al trabajador. 3) Regla de la norma más favorable al trabajador. Aquí hay 2 o más normas, esto implica que ante esta situación, la directiva al interprete es utilizar la más favorable al trabajador. Ej. según la LCT, 5 años de antigüedad, implican 14 días de vacaciones. Según el CCT correspondiente a la actividad del trabajador, corresponden más días por esa antigüedad. Entonces, ante estas 2 normas se toma la más favorable, es decir lo que determina el CCT. 4) Condición más beneficiosa. Cuando una situación anterior es más beneficiosa que una nueva, se debe respetar la anterior. Ello implica que al crearse una nueva ley, esta, debe ser mejor que la vieja para no restringir el derecho del trabajador. Se pretende ampliar el derecho, por lo tanto, un CCT no puede contrariar una ley de fondo. 5) Irrenunciabilidad. La LCT es una ley de orden público, o sea que sus artículos son irrenunciables. Esta es la forma más efectiva de proteger al trabajador. Si no fuera así, se podrían firmar contratos que restrinjan los derechos del trabajador. Aquellos contratos que fueran así firmados son nulos de nulidad absoluta. Excepciones: a) Renuncia; por los medios que fija la ley de empleo (telegrama, ante escribano público o autoridad administrativa o judicial). b) Conciliación. Solución transaccional –concesión recíproca de partes-; “amigable” en un litigio. c) Prescripción. Pérdida de los derechos por falta de ejercicio. (2 AÑOS)
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d) Caducidad. No se ejerce dentro de un plazo legal, no se insta esa acción, se pierde la acción (actualmente no existe, salvo a pedido de parte). 6) Conservación del empleo. Es decir que ante la duda debe estarse por la subsistencia del contrato. 7) Penalización de la extinción del contrato sin causa. L. 20.744 art. 245: “En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. Dicha base no podrá exceder el equivalente de 3 veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada CCT. Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno. Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable. El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a un mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.” 8) Buena fe contractual. Este implica fidelidad (ej. no revelar los secretos de la empresa, lealtad al patrón, pagar a término, etc.). 9) Justicia social. Se refiere no solamente a lo cuantitativo (lo que gana el trabajador), sino también a lo cualitativo, es decir que atiende a los buenos ingresos y a dignas condiciones de trabajo. 10) Equidad. Permite al juez apartarse de la letra de la ley para interpretar el sentido de lo que quiso decir el legislador, buscando una solución más justa. 11) Prohibición de hacer discriminaciones: por raza, nacionalidad, sexo, religión, etc. 12) Gratuidad. El obrero goza del BENEFICIO O CARTA DE POBREZA, es decir que tiene acceso gratis a los procedimientos administrativos y judiciales. Ej. cuando el obrero tiene que intimar por telegrama, este es gratis. Orden Publico, Protectorio, Derecho De Huelga: Limitaciones De La Autonomía De La Voluntad De Las Partes El derecho del trabajo es tuitivo, al no existir un pie de igualdad entre las partes,. Protege al trabajador, que es la parte más débil de la relación de trabajo. El principio protectorio está enunciado expresamente en el art. 9 de la LCT. La protección legal consagrada no reviste sentido clasista: está fijada en el art.14 bis de la CN, que dispone que “el trabajador en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes”. Su fundamento es la desigualdad en el poder negociador entre trabajador y empleador. Para lograr equipara la relación laboral, la ley impone a las partes, con carácter de orden publico, un mínimo de condiciones inderogables. No se suprime la autonomía de la voluntad, sino que se la limita hasta donde resulte necesario para cumplimentar sus fines. El orden público laboral implica que en la relación laboral el empleador debe respetar las condiciones mínimas establecidas en la LCT, o en el convenio colectivo aplicable: el empresario podrá pactar condiciones más favorables para el trabajador pero no más perjudiciales. Por lo tanto, no se limita la libertad de contratación, sino que una vez concretada la relación, sus condiciones deben subordinarse a las normas ineludibles que constituyen el orden público laboral. Se produce limitación de la autonomía de la voluntad de las partes y se establece un mínimo de garantía social con carácter necesario e imperativo. El orden público es un concepto cambiante, ya que se refiere a intereses que el legislador considera esenciales en la sociedad en un momento determinado y que deben ser protegidos, depende de las
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circunstancias sociales y económicas y del modelo de relaciones laborales adoptado. Tiene el carácter de absoluto cuando la ley se impone sobre la autonomía colectiva y sobre la autonomía individual, ampara el interés general de la sociedad por sobre el interés de los grupos o de los particulares, creando un ámbito reservado solo a la ley. Es relativo cuando la ley o el convenio colectivo ceden ante los mejores derechos del trabajador, que emanan, por ejemplo, de un contrato individual de trabajo. El derecho de huelga como el sindicato, ha pasado por tres períodos históricos: la represión, la tolerancia y la protección. Es un fenómeno que deriva de la Revolución Industrial. A principios del siglo XX, se comienza a reconocer el derecho de huelga, protegiendo su ejercicio, primero legislativamente y después al ser incluida en las Constituciones Sociales. En Argentina, en 1878 estalló la primera huelga, realizada por los obreros tipógrafos y también pasó por las tres etapas, ya que el ordenamiento jurídico ha considerado a la huelga como “delito”, “libertad” y finalmente “derecho”. La CN de 1853 no reguló el derecho de huelga. Tampoco lo hizo expresamente la Constitución de 1949, que al regular los derechos de los trabajadores y más especialmente la defensa de los intereses profesionales, omitió cualquier consideración al respecto. En el año 1957, al ser derogada la Constitución de 1949 y reestablecida la de 1853-1860, se incorporó como artículo nuevo el 14 bis, que en su segunda parte garantizaba a los gremios, además de concertar convenios colectivos de trabajo y recurrir a la conciliación y al arbitraje, el derecho de huelga. Tal garantía colectiva no fue obstáculo para que, con posterioridad a la reforma constitucional, tanto los gobiernos de facto como los de jure restringieran, suspendieran, limitaran o condenaran el ejercicio de ese derecho. Igualdad. El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en idénticas situaciones. Se considerará que existe texto desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador. Sindicalismo. A partir de la Edad Media, los artesanos comenzaron a desarrollar tareas de tipo laboral por cuenta y en beneficio propio. Estos artesanos, cuyos talleres, fueron microemprendimientos de tipo familiar, evolucionaron en su organización hasta convertirse en un verdadero aglutinamiento de maestrosartesanos, discípulos y aprendices que dominaban un oficio en particular y ejercían el monopolio de una determinada actividad. De allí que, al unirse personas que ejercían una misma profesión, conformaron una formación de tipo gremial. La aparición de los gremios es contemporánea a la de los mercados, y como consecuencia de este nuevo sistema de negociación, el artesano podía convenir libremente su remuneración con el contratante d su servicio. Sin embargo, fue a partir de la Revolución Francesa, empezaba a consagrarse los derechos individuales y las libertades públicas, cuando aparecieron LAS PRIMERAS ORGANIZACIONES GREMIALES DE TRABAJADORES. Estas comenzaron a reclamar normas para la protección del trabajo de los menores y las mujeres y jornadas reducidas de labor para la generalidad de los obreros. La incorporación de los derechos colectivos de los trabajadores a los textos constitucionales de los países adquirió su mayor auge hacia fines de la Segunda Guerra Mundial. La C.G.T fue creada en 1930 y produce unificación de todos los gremios bajo una misma entidad gremial de carácter general. Desde 1945 comienza a gestarse un vasto y activo proceso legislativo, en el cual se consagran numerosas figuras, instituciones, y procedimientos de carácter gremial, son reglamentadas las asociaciones profesionales y las convenciones colectivas d trabajo y se organiza el régimen previsional. Comienzan a generarse nuevos derechos en materia laboral y una protección especial a los trabajadores garantizada por el art. 14 bis de la Constitución nacional. Esta disposición constitucional establece la organización sindical libre y democrática, reconocida por su simple inscripción en un registro especialmente abierto a tal efecto, garantiza a los gremios concertar libremente convenciones colectivas de trabajo y el derecho a la conciliación y al arbitraje, y garantiza a todos los trabajadores el derecho a la huelga, y a los representantes gremiales, en particular, la estabilidad en sus empleos mientras dure su cargo sindical.
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Desocupación A partir de 1945, año que finaliza la Segunda Guerra Mundial, el tema económico adquiere esencial trascendencia. Los países industrializados se caracterizaron por tener un importante crecimiento económico y bajos niveles de desempleo. Esta situación se modifica a partir de 1970. A nivel mundial se comienza a notar los primeros síntomas inflacionarios y los niveles de desempleo de los países industrializados comienzan a subir. Esto se acentúa en el año 1973, en el cual se produce la llamada crisis del petróleo. En Argentina, recién a mediados de la década del 80 el fenómeno del desempleo comienza a transformarse en una preocupación. El debate sobre la flexibilización laboral aparece como consecuencia directa de los altos índices inflacionarios y el creciente desempleo que se verifica esencialmente desde la década del 80. Se investiga entre otros aspectos, si los regímenes indemnizatorios por despido arbitrario pueden tener incidencia sobre el índice de desempleo. A partir de la década del setenta se va conformando un nuevo orden económico Y político que puede denominarse postindustrial. Aparece la informatización, la robotización, la electrónica aplicada, la automatización de los procesos de producción y la búsqueda de la eficiencia y el bajo costo., derivando en los procesos de globalización, flexibilización laboral y precarización del empleo. La globalización de la economía, la competencia y la cultura de la producción y el consumo imponen a las empresas tratar de reducir el llamado “costo laboral” mediante mecanismos legales lo cual se conoce como flexibilización laboral. En esta etapa, la informatización y automatización de los procesos de producción producen un descenso notorio de la necesidad de mano de obra, lo cual ha llevado a las empresas a invertir en tecnología de avanzada que requiere para su funcionamiento pocos trabajadores y un alto nivel de capacitación. La flexibilidad laboral ataca los principios rectores del derecho del trabajo, considera que la rigidez laboral es la que impide la creación del empleo y que reduciendo los derechos de los trabajadores en buena parte esto se solucionaría. En la Argentina el problema es de productividad y no de costos laborales, por lo cual aún bajando los costos no aumentaría la productividad. Resulta paradójico observar que países como Alemania, Suiza, Austria, Dinamarca y Finlandia no adoptaron el modelo flexible y la rotación del personal, sino que basaron el sistema en la estabilidad y la protección de los trabajadores, es decir que fue el hombre y no el mercado el centro referencial del sistema. En cambio, en los países periféricos se advierte una grave cuestión social motivada por los ajustes y la flexibilización laboral. El derecho del trabajo se debe concebir en términos dinámicos, analizando los distintos institutos en el contexto general, es decir, teniendo en cuenta los cambios producidos a nivel social, económico y político. Se debe busca el punto medio aristotélico: el derecho del trabajo debe acompañar la evolución económica sin desvirtuar sus principios rectores, esencialmente resguardando su carácter protectorio: tutelar los derechos del más débil, que es el trabajador. Actualmente, con el alto índice de desocupación el trabajador tiene mas necesidad de tutelaje, porque la debilidad está del lado del que se siente compelido por la necesidad de trabajar. Para reducir el desempleo debe incrementarse la producción y no crear formas precarias de contratación con rebajas o eliminación de aportes y contribuciones que además producen el desfinanciamiento del régimen de seguridad social. Trabajo no registrado. La problemática social planteada por el trabajo en negro es grave por sus altos porcentajes. La situación del trabajador no registrado es de total desprotección: no está cubierto por la legislación laboral ni de seguridad social y carece de cobertura médico-asistencial para el y su familia, y no tiene derecho al cobro de salario familiar, seguro de desempleo ni accidentes de trabajo. Esta falta de registración es un desvalor que se proyecta a todo el orden social, generando evasión fiscal y previsional, competencia desleal con los empleadores que cumplen sus obligaciones y pérdida de ingreso de los sindicatos por falta de pago de las cuotas sindicales. La Ley 24.013 sanciona tanto el trabajo en negro, es decir, la falta de registración del trabajador y del contrato, como el trabajo registrado en forma parcial, o sea, aquel en que la fecha de ingreso o el salario denunciados no son los verdaderos. De presentarse alguno de estos casos, el trabajador
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debe intimar al empleador para que en el plazo de 30 días normalice su situación. Esta intimación debe ser realizada por escrito (telegrama o carta documento) mientras esté vigente el vínculo laboral, consignando en forma precisa cuales son las irregularidades en la registración. El plazo se comienza a contar a partir del momento en que el empleador recibe el telegrama o la carta documento. Es requisito insalvable para la operatividad de las indemnizaciones reclamadas la previa intimación del trabajador al empleador por medio escrito. En un litigio judicial, la prueba de la realización en tiempo oportuno de dicha intimación pesa sobre el trabajador, quien debe acreditarlo mediante prueba instrumental (ej: adjuntando al expediente el telegrama o la carta documento) y con prueba informativa (oficio enviado al correo para determinar la autenticidad y recepción del telegrama o la carta documento) Posteriormente se incorpora un requisito adicional para la procedencia de las indemnizaciones previstas, requiere que además de la intimación efectuada en forma fehaciente por el trabajador o la asociación sindical que lo represente, a fin de que el empleador proceda a la inscripción, establezca la real fecha de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, se deberá remitir a la AFIP, de inmediato, y en todo caso, no después de las 24 horas hábiles siguientes, copia del requerimiento señalado anteriormente. Esta comunicación es gratuita para el trabajador o la asociación sindical que lo represente. Se establece que el trabajador que no registrare una relación laboral, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente. En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del art.245 de la Ley de CT. Ej.: se suman todos los salarios que le hubiera correspondido percibir durante el vínculo laboral y se los divide por cuatro, o bien se divide por cuatro la remuneración del trabajador y a ese monto se lo multiplica por el número de meses que duró el contrato no registrado. No fija tope pero si un mínimo. Se prevé también que el empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente. No se fija ni piso mínimo ni tope máximo. Además, el empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración. El monto de la multa se vincula proporcionalmente a la cuantía de las remuneraciones no registradas y al tiempo de la diferencia entre las remuneraciones devengadas y las registradas sin piso mínimo. A lo dispuesto para los casos anteriormente citados, la ley prevé que sólo se computarán remuneraciones devengadas hasta los dos años anteriores a la fecha de su entrada en vigencia y es bien precisa al determinar que de no cursarse la intimación, no serán procedentes las multas aunque resultare constatada la inexistencia de registro o su irregularidad: la conducta antijurídica del empleador no recibirá sanción alguna por vía de la Ley 24013 y el daño provocado al trabajador no le será reparado. Si ante el requerimiento el empleador niega la existencia misma de la relación laboral que se le intima a registrar, o desconoce la veracidad de los datos consignados por el trabajador dirigidos a que regularice la defectuosamente registrada, el trabajador podrá válidamente considerarse injuriado y disponer el distracto de modo indirecto, sin necesidad de esperar el transcurso de los treinta días, en virtud de la posición negativa asumida en forma expresa por el empleador. Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará. La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas anteriormente y que el empleador acreditare de modo fehaciente que
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su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido. Se refuerza la protección contra el despido fijando un período de dos años siguientes a la remisión de la intimación, durante el cual rige una presunción iuris et de jure de que el despido sin invocación de causa dispuesto por el empleador tiene como propósito castigar la conducta intimatoria del trabajador. De corresponder esta indemnización, el empleador se encontrará en mora respecto de su pago desde la fecha del distracto. El plazo comienza a computarse a partir de la fecha de extinción del vínculo. Excepcionalmente, establece que cuando las características de la relación existente entre las partes pudieran haber generado en el empleador una razonable duda acerca de la aplicación de la LCT, el juez o tribunal podrá reducir la indemnización prevista hasta una suma no inferior a dos veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del art. 245. Con igual fundamento los jueces podrán reducir el monto de la indemnización hasta la eliminación de la duplicación allí prevista. Dispone también que las multas / indemnizaciones o la resolución homologatoria del acuerdo conciliatorio que verse sobre ellos, debe ser notificada al Sistema Único de Registración Laboral, a efectos que dicho organismo tome registro del empleador que incumple sus obligaciones con el sistema previsional y de seguridad social, y active las correspondientes inspecciones, denuncias y eventuales sanciones.

Internacionalización.
El derecho del trabajo resulta aplicable dentro de determinados límites espaciales, temporales y personales. Las fuentes del derecho internacional privado del trabajo no difieren de las del derecho internacional privado en general. El conflicto suele plantearse en los casos mixtos en los que existen elementos locales y de otro país. Límite personal: En la Argentina, los extranjeros gozan de los mismos derechos civiles que los ciudadanos nativos, lo que es aplicable a los derechos laborales. Las excepciones a ese principio son dos: • La igualdad de trato a los extranjeros que estén residiendo en el país legalmente (si impide el trabajo en relación de dependencia a los extranjeros que permanezcan ilegalmente en el país. • La libertad de contratación está restringida a los extranjeros en ciertas actividades, en las cuales se establecen cupos o porcentajes de extranjeros en relación a los ciudadanos argentinos y en otros casos, depende del criterio selectivo de cada empresa. Límite espacial: comprende por ejemplo, la colisión entre el convenio colectivo de un país y la ley de otro Estado. Asimismo, existe un derecho “interzonal” privado de trabajo, ya que un trabajador puede ser contratado en zonas diferentes, por lo cual resultan aplicables distintos convenios, en tal caso, se debe establecer claramente cual es el que rige. Para solucionar estos conflictos, se debe considerar tanto el derecho privado como el derecho público. El derecho público no deja lugar a la aplicación de derecho extranjero, ya que funciona de acuerdo al principio de territorialidad. Límite temporal: En el derecho del trabajo el principio es el de irretroactividad de la ley. Prevalece la regla de la aplicación inmediata: a partir de la entrada en vigencia de una ley, esta se aplica aun a las consecuencias de relaciones y situaciones jurídicas ya existentes. Si la ley establece expresamente efecto retroactivo, nunca puede afectar derechos amparados por garantías constitucionales. Tratado de Versalles. Nacimiento de la O.I.T. Constitucionalismo social. Dos momentos en la historia que operaron como una acelerador en el proceso del nacimiento y la evolución del derecho del trabajo fueron las 2 guerras mundiales de este siglo. A partir de la Primera Guerra (1914 - 1918) se realizaron esfuerzos en la producción de armas. En este contexto, se pudieron fijar condiciones exigidas por los trabajadores que significaron avances para la época, como aumentos salariales, limitaciones en materia de descansos y la protección dela mujer y los menores. En 1919, junto a la Paz de Versalles, se creo la Organización Internacional del Trabajo. La O.I.T es una entidad internacional formada por los gobiernos y las centrales “empresariales y sindicales de distintos países (alrededor de 170) con sede en Ginebra y delegaciones regionales. Sus expertos asesoran a los gobiernos y participan activamente en todos los foros internacionales, y
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sus recomendaciones son seguidas por la mayoría de las naciones, dicta, además convenios que se incorporan al derecho interno de los distintos países. Tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia social y prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo económico y social, reuniendo y difundiendo toda la información relativa a los problemas de trabajo, estableciendo normas de validez internacional y controlando su aplicación y eficacia en todos los países. En 1917 en México y en 1919 en Alemania con la Constitución de Weimar, se proclamaron los derechos sociales comenzando el proceso llamado “Constitucionalismo social”. La incorporación de los derechos sociales y laborales al texto de la constitución de distintos países fue un fenómeno del siglo XX que se inició en Méjico en 1917 con una detallada enumeración de todos los derechos laborales fundamentales. Este proceso fue también respaldado por organismos internacionales y por diversos documentos como la Constitución de la O.I.T. La CN de 1853, de corte liberal, no incluyó derechos laborales. Sólo el art. 14 mencionaba el “derecho a trabajar”. En 1949 se aprobó una reforma que garantizaba los derechos fundamentales (trabajar, retribución justa, capacitación, condiciones dignas de labor, etc.). Aún cuando la reforma de 1949 fue anulada en 1955, y de ella sólo sobrevivió una fórmula incluida en el art. 14 bis de la reforma de 1957, su contenido se extendió a las constituciones provinciales, que se adaptaron o mantuvieron con posterioridad a la anulación.

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Unidad 2
El derecho laboral.
El derecho del trabajo es la rama del derecho privado que se ocupa de las relaciones individuales y colectivas entre los trabajadores dependientes y los empleadores, con el fin de reglar sus derechos. El derecho del trabajo se subdivide en derecho individual y colectivo, tratando el primero las relaciones de cada trabajador dentro del plano del contrato individual con su empleador, mientras que el segundo se refiere a las relaciones colectivas entre quienes representan a los trabajadores, los sindicatos, y los empleadores como sujetos del ámbito colectivo. El empleador, como sujeto del derecho colectivo, puede actuar a través de 3 formatos: a) por intermedio de sus entidades representativas (cámaras asociaciones empresarias); b) por intermedio de un grupo de empleadores que tengan cierta afinidad (por actuar en una misma actividad, rama, zona); y c) por intervención individual del empleador, cuando, por ejemplo, lo hace para discutir y pactar un convenio de empresa. Trabajo en relación de dependencia. El trabajador dependiente es una persona física que se caracteriza por: a) Trabajar en una organización ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten. b) Trabajar bajo el riesgo de otro, no asume riesgos económicos. c) Estar protegido por la CN (art.14 bis) por la LCT entre otras. d) Tiene una remuneración mínima asegurada (SMVM), su jornada legal es de 8 horas o 48 semanales, con un descanso mínimo de 12 horas entre jornadas, las vacaciones son pagas, está protegido contra el despido arbitrario, etc. La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación que se manifiesta en un triple sentido: • Técnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador, resulta más amplia respecto de los trabajadores con menor calificación, y más tenue en relación con los mas capacitados profesionalmente. • Económico: no recibe el producto de su trabajo y no comparte el riesgo de la empresa, por un lado, el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una remuneración, y por el otro los mayores beneficios o los quebrantos derivados de la explotación, solo benefician o perjudican al patrón resultados ajenos al obrero. • Jurídico: es la principal característica para configurar la dependencia, consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El trabajador está sometido a la autoridad del empleador: facultad de dirección, control y poder disciplinario. No obstante, el hecho de que una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra mediante el pago de una remuneración no implica necesariamente la existencia de contrato de trabajo. Lo importante es determinar si actúa bajo la dependencia de otro que sería la existencia de una relación de autoridad entre ellas. Ej. : contratar servicios de asesoramiento de un abogado o contratar a un abogado para la empresa y cumpla funciones con directivas impuestos por sus superiores. Sujetos del derecho de trabajo. Sujetos individuales: trabajador y empleador. Sujetos colectivos: sindicatos (Asociaciones profesionales de trabajadores) y Asociaciones profesionales de empleadores (esta existen en nuestro país, pero no están reguladas legalmente)

Fuentes del Derecho Laboral.
Fuente: lugar de donde proviene la norma. Normas: reglas de conducta preestablecidas que deben cumplirse. La fuente central es la ley en su concepto genérico. Debe tomarse en cuenta el principio de supremacía
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Se debe diferenciar la fuente formal de la fuente material. La fuente material es un hecho o factor social que surge como consecuencia de una necesidad de la sociedad o de un sector de ella, adquiere especial importancia en determinado momento o lugar. Ej. : revolución francesa y da origen a una norma jurídica. La fuente formal es la norma que surge de ese hecho social, es la exteriorización de una necesidad o de parte de ella. Esa norma jurídica (ley, decreto, resolución) que constituye una fuente formal de origen estatal, debe reflejar lo mas fidedignamente posible el hecho social. C. N. Leyes nacionales Leyes p r o v i n c i a l e s D e c r e t o s R e s o l u c i o n e s Este orden es jerárquico, porque estos cuerpos legales deben necesariamente guardar respeto por la normativa de jerarquía superior. Ej. una resolución de un órgano burocrático no puede modificar un decreto del PE. Fuentes constitucionales y legales. La CN se refiere al trabajo, básicamente en el art. 14 bis; este se divide en 3 partes: 1ª) se dirige a la relación individual del trabajo; 2ª) al derecho colectivo de trabajo; y 3ª) al derecho de seguridad social.
Además de la Ley de Contrato de Trabajo, se encuentran otras fuentes de igual jerarquía, por ejemplo, la Ley de Jornada, de Riesgo del trabajo; por lo tanto si hubiera dos o más leyes que tratan el mismo tema, debe evaluarse el tiempo en que fueron sancionadas para ver si una más vieja fue modificada por otra más nueva. También, hay que analizar si existe una ley general y otra específica, en tal caso habría que remitirse a la específica.

Las provincias se han reservado el poder de policía; entendido como la posibilidad de verificar el cumplimiento de la ley laboral. Existen dos ámbitos coexistentes; nacional y provincial (la Secretaría de Estado de Trabajo), por lo tanto, para que no se superpongan sus facultades se celebraron convenios para dividir esas facultades. Todo lo relacionado con el derecho colectivo, es competencia del Ministerio de Trabajo de la Nación. La Secretaría no depende del Ministerio, sino del PE de la provincia de Santa Fe, por ende, NO EXISTE VINCULACIÓN FUNCIONAL entre el Ministerio y la Secretaría. En el marco de facultades no delegadas por las provincias a la nación, un ejemplo sería el registro del ingreso de un trabajador. Otra fuente, son los Tratados Internacionales, tanto bilaterales como multilaterales. Argentina, tiene celebrados algunos que tratan sobre la migración de trabajadores, entre otros. También están los Decretos nacionales, los cuales los puede dictar el PE, con el objeto de reglamentar las leyes generales que entran en cuestiones de detalle siempre y cuando se respete el ppio de supremacía (el decreto no puede limitar lo que las leyes dicen). Si un decreto se excede y limita la ley, siempre quedará algún lesionado quien puede declararlo inconstitucional. Aquí, el decreto resulta no aplicable en el caso particular que determinó la inconstitucionalidad, es decir que no cae el decreto en forma general. Las resoluciones son cuerpos legales dictados por organismos del Estado (Ministerio de Trabajo de la Nación, AFIP, ANSES, Superintendencia del Riego del Trabajo). Fuentes propias. Las fuentes anteriormente nombradas son comunes a todas las ramas del derecho. El derecho laboral posee, además, y en forma específica las siguientes fuentes: 1) CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO (CCT): acuerto celebrado entre una Asociación Profesional de Trabajadores y un empleador, conjunto de empleadores o Asociación Profesional de Empleadores, con el objeto de fijar las condiciones de trabajo en relación a una determinada actividad, profesión u oficio. No pueden violar normas de orden público. A través del CCT, sólo se pueden mejorar las condiciones laborales.

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Es obligatorio. Se aplican a sectores específicos de una actividad común; pueden favorecerlos con respecto a sus condiciones de trabajo una vez homologados. Esto se da con independencia de haber participado en el convenio. 2) LAUDOS ARBITRALES: resoluciones dictadas por sujetos que no son jueces, en el sentido constitucional, sino que son designados pro las partes en un conflicto para que los resuelva; por eso estos se denominan árbitros y no jueces. Por medio de estos, se resuelven conflictos más rápidamente que las mediaciones. 3) Principios generales: pautas fundadas en valores esenciales que tienen por objeto orientar, integrar y unificar la interpretación del sistema jurídico y de la normativa en particular, dentro de un marco coherente. 4) Jurisprudencia: La reiteración de los fallos en determinado sentido ha servido en muchos casos como base para la formulación de leyes. Los más importantes son los de la Corte Suprema de Justicia y que luego son acatados por los tribunales inferiores y los fallos plenarios de la cámara nacional de apelaciones de trabajo. 5) Doctrina: contribución de especialistas en el tema con la publicación de libros, con la colaboración en revistas técnicas y con la participación en otros medios periodísticos especializados. 6) Normas del contrato de trabajo. Fuentes internacionales Convenios y recomendaciones de la O.I.T. La OIT tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia social, prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo económico y social, reunir y difundir toda la información relativa a los problemas de trabajo, establecer normas de validez internacional, y controlar su aplicación y eficacia en todos los países. Los convenios y recomendaciones son normas de validez internacional que son adoptadas en el seno de la OIT. La República Argentina ha ratificado los siguientes convenios de la OIT: • sobre derecho individual: convenio sobre jornada de trabajo, sobre protección a la maternidad, sobre métodos para fijación de salarios mínimos, sobre el principio de igual remuneración por igual tarea, sobre abolición del trabajo forzoso. • Sobre derecho colectivo: convenio sobre libertad sindical y protección al derecho a la sindicalización. Convenios sobre derechos sindicales y de negociación colectiva. Reglamentos de empresa.
Sus disposiciones son exigibles y deben ser acatadas por los trabajadores siempre que no se contrapongan a la LCT, a las disposiciones de convenio colectivo de trabajo, o a la empresa ni a lo pactado en el contrato individual de trabajo.

Usos de empresa.
Se diferencia del reglamento de empresa por no estar escrito pero tiene los mismos alcances.

Voluntad de las partes. Surge de la celebración del contrato de trabajo cuyo contenido las partes pueden regular siempre que no violenten disposiciones de orden público ni el principio de irrenunciabilidad.

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Unidad 3
Cuando existe conflicto, hay dos vías para el que se siente afectado: administrativa y judicial. Recurriendo primero a la vía administrativa, se puede luego ir a la judicial, pero no viceversa. Organización administrativa en Trabajo y Seguridad Social. La vía administrativa reconoce 2 organismos: el Ministerio de Trabajo (nivel nacional) y la Secretaría de Estado de Trabajo (de la Prov. de Santa Fe). El Ministerio tiene pocas facultades, pero sigue existiendo, ya que determinados entes, como el PAMI, deben recurrir a él La Secretaría de Estado de trabajo, además de tener una función conciliadora, funciona como policía de trabajo, esto quiere decir que vigila el cumplimiento de las leyes laborales –LCT; L. de higiene y seguridad del trabajo, etc.-, para ello cuenta con un cuerpo de inspectores. En caso de incumplimiento, aplica las sanciones correspondientes. Participa en los conflictos colectivos e individuales de trabajo. Ante un conflicto individual, la parte afectada concurre a la Secretaría, allí, es atendido por un funcionario asignado al efecto y una vez tomada la denuncia, cita a la parte empleadora a una audiencia de conciliación, por medio de una cédula, con copia del reclamo del trabajador. Esta citación es de carácter obligatorio. En caso de no concurrir, es pasible de las sanciones que contempla el régimen administrativo de trabajo (multas y hasta clausuras). La función principal de todo este trámite es, intentar que las partes arriben a una conciliación. De darse esto, se labra una acta, firmada por las partes, de manera que para que el acuerdo tenga fuerza (o sea, que equivalga a una sentencia, de cumplimiento obligatorio), este debe ser homologado (queda firme, presta fuerza como si fuera de cosa juzgada, no puede volver a discutirse). Puede ser que el acuerdo sea parcial, esto se da cuando el empleador reconoce sólo una parte de la denuncia. Aún así, también debe homologarse y el trabajador tiene derecho a recurrir a la justicia por la parte que el patrón no le reconoció. Otra posibilidad es que el patrón rechace todo, no hay conciliación. El empleador pide el archivo del expediente, porque cae la vía administrativa y se da lugar a la judicial Ley 10.468. Secretaría de Estado de Trabajo. • Misión y función. Art. 1: La Secretaría de Estado de Trabajo es el órgano con competencia y jurisdicción administrativa en la provincia de Santa Fe para entender en materia del trabajo en todas sus formas. Art. 2: Se encuentra especialmente facultada para: a) Prevenir, entender y arbitrar en los conflictos individuales. b) Prevenir, entender y arbitrar en los conflictos colectivos que se susciten en establecimientos o empresas privadas organismos o empresas del Estado provincial, Municipalidades y Comunas. c) Organizar y dirigir la inspección y vigilancia del trabajo en todas sus formas y fiscalizar el cumplimiento de la legislación laboral vigente y las que se dicten sobre la materia, los CCT y acuerdos de partes, instruyendo las actuaciones correspondientes. d) Fiscalizar el cumplimiento de la legislación vinculada con la higiene, salubridad y seguridad en los lugares de trabajo. e) Intervenir en las reclamaciones por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. f) Aplicar sanciones por inobservancia de las disposiciones que regulan el trabajo en todas sus formas y por incumplimiento de las resoluciones que se dicten. • Conciliación y arbitraje Conflictos individuales. Art. 3: La Secretaría de Estado de Trabajo intervendrá, a pedido de parte, en las controversias individuales del trabajo procurando que éstas sean superadas mediante el acuerdo entre trabajadores y empleadores. A tales efectos citará a una audiencia de conciliación. La asistencia a la misma será obligatoria, debiendo las partes comparecer personalmente, con o sin patrocinio letrado. La citación se hará bajo apercibimiento de ser conducida por la fuerza pública. Art. 4: La asociación profesional con personería gremial de la respectiva actividad podrá denunciar los diferendos laborales individuales invocando la representación del trabajador. Si éste no ratifica la representación en la primera audiencia a la que concurra, quedará nulo todo lo actuado por la
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entidad sindical. En caso de no existir asociación profesional con personería gremial en la actividad, el diferendo podrá ser denunciado por las simplemente inscriptas. Art. 5: Cuando el empleador sea una persona de existencia ideal deberá comparecer por medio de su representante legal, director, gerente o administrador con poder suficiente para obligarlo. Art. 6: La incomparecencia injustificada a la audiencia hará al responsable pasible de la multa que establece el artículo 41, sin perjuicio de la facultad del Organismo para lograr la asistencia a través del medio previsto en el artículo 3. Artículo 7. - En la audiencia el funcionario procurará el avenimiento de las partes. En caso de lograrse el acuerdo, se labrará acta haciendo constar en forma detallada los términos del mismo. El acuerdo homologado tendrá los efectos de la cosa juzgada y el acta de conciliación servirá de suficiente título ejecutivo para el cobro judicial de los derechos contenidos en ella. La parte que incumpla el acuerdo será sancionada con una multa igual a la prevista en el artículo 41, con el recargo establecido en el artículo 42. Artículo 8. - En el supuesto de no lograrse acuerdo, se harán constar en el acta las razones que cada parte exponga. Si éstas de común acuerdo lo requieren, el diferendo podrá ser sometido al arbitraje del Director Provincial en cuyo ámbito se haya planteado el reclamo. Artículo 9. - En caso de que se acepte el arbitraje, las partes deberán puntualizar al árbitro el o los puntos sometidos al mismo, pudiendo este último disponer todas las diligencias que resulten necesarias para un más amplio conocimiento del diferendo a resolver. Artículo 10. - El laudo deberá dictarse dentro de los 10 días posteriores a la fecha de disposición que establezca que el expediente se encuentra en condiciones de laudarse. En lo pertinente será aplicable a este supuesto lo previsto en los artículos 21, 22, 23, 24, 25 y 26 de la presente ley. El incumplimiento a lo resuelto en el laudo será sancionado de acuerdo a lo establecido en el artículo 7, última parte. Artículo 11. - Si no se lograra un acuerdo y tampoco se sometiera el diferendo al arbitraje, se ofrecerá al trabajador el patrocinio o representación gratuita, el que deberá aceptarse dentro de los 5 días de formulado el ofrecimiento. En su defecto, se ordenará archivar las actuaciones. Conflictos colectivos. Artículo 13. - Producido un conflicto colectivo, cualquiera de las partes, antes de recurrir a medidas de acción directa, deberá comunicarlo a la Secretaría de Estado de Trabajo para someterse a la instancia de conciliación. Esta podrá igualmente intervenir de oficio. La asociación sindical de trabajadores con personaría gremial representativa de los trabajadores en conflicto es parte necesaria de este procedimiento. Artículo 14. - Desde que la autoridad de aplicación tome intervención en un conflicto, y aún antes de que éste se someta al trámite obligatorio de conciliación, las partes no podrán adoptar medidas que alteren o agraven la situación original del conflicto. Para el supuesto que el incumplimiento a lo preceptuado en el párrafo anterior se produjera por parte del empleador y este consistiese en el cierre del establecimiento, los trabajadores tendrán derecho a percibir las remuneraciones que les hubiera correspondido si la medida no se hubiese adoptado. Todo ello sin perjuicio de la aplicación de la sanción prevista en los artículos 41 y 42 de esta ley. Para el caso que la medida adoptada por el empleador consistiese en la suspensión o rescisión de uno o más contratos de trabajo o en la modificación de las condiciones de labor, el incumplimiento a lo previsto en el primer párrafo de este artículo dará derecho a los trabajadores afectados a percibir la remuneración que les hubiese correspondido de no haberse adoptado la medida sin perjuicio de la aplicación de la sanción establecida en el párrafo precedente. Artículo 15. - Desde el dictado de la resolución mediante la cual se someta el conflicto colectivo al trámite obligatorio de conciliación o del arbitraje, las partes deben retrotraer la relación y la situación aboral al estado en que se encontraba antes de la iniciación del conflicto Artículo 16. - Durante el trámite obligatorio de conciliación o de arbitraje las partes deberán abstenerse de modificar o alterar las condiciones de trabajo o interrumpir su prestación. Si el incumplimiento lo produjese el empleador mediante las acciones previstas en los párrafos segundo y tercero del artículo 14, éste se hará pasible de las sanciones allí previstas.
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Si el incumplimiento fuere producido por los trabajadores y consistiere en huelga o disminución voluntaria de la producción por debajo de los límites normales, traerá aparejado para éstos la pérdida del derecho a percibir las remuneraciones correspondientes al período de cesación o reducción del trabajo. Artículo 18. - Cuando la autoridad de aplicación no logre avenir a las partes, queda facultada para proponer fórmulas conciliatorias, disponer se practiquen averiguaciones, recabar asesoramiento de reparticiones públicas o privadas y, en general, ordenar cualquier medida que tienda al más amplio conocimiento del diferendo. Artículo 19. - Si las fórmulas conciliatorias propuestas o sugeridas no fueran admitidas y el caso no se tratase de los que deben someterse al arbitraje obligatorio, las partes serán invitadas a dirimir la cuestión a través del arbitraje. No aceptado el ofrecimiento, la autoridad de aplicación podrá dar a publicidad un informe que contendrá las causas del conflicto, un resumen de las negociaciones y de las fórmulas de conciliación propuestas y el órgano o las partes que las propuso y quienes, entre estas últimas, lo aceptaron o rechazaron. Artículo 20. - Desde que la autoridad de aplicación dicte resolución sometiendo el conflicto colectivo al procedimiento obligatorio de conciliación hasta que finalice éste, no podrá mediar un plazo mayor de 15 días, el que podrá ser prorrogado, por única vez, por igual lapso mediante resolución fundada. Artículo 21. - Aceptado el ofrecimiento del arbitraje, las partes suscribirán un compromiso que contendrá: a) El nombre del árbitro; b) Los puntos en discusión; c) Si las partes ofrecerán o no pruebas y en su caso, término de producción; d) El plazo dentro del que deberá expedirse el árbitro, cuya extensión no podrá exceder los 15 días. Artículo 22. - Él árbitro tendrá amplias atribuciones para efectuar las investigaciones que fueran necesarias para la dilucidación de la cuestión planteada. Artículo 23. - El laudo será dictado por el Director Provincial que corresponda o autoridad superior. Contra el mismo sólo procederá el recurso de nulidad en caso de que se haya omitido resolver puntos fijados en el compromiso arbitral, se resolvieran puntos no sometidos al arbitraje, o se expidiera fuera de términos. Si el laudo no contuviera alguno de los vicios indicados en el párrafo anterior, será irrecurrible. Artículo 24. - El recurso se interpondrá y fundará por escrito dentro del quinto día de notificado por ante la autoridad que dictó el laudo. Previo traslado a la otra parte por el término de cinco días, las actuaciones se elevarán al Secretario de Estado de Trabajo, el que sin más trámite revocará o confirmará la resolución arbitral recurrida. Para el supuesto que el laudo hubiese sido dictado por el Secretario de Estado de Trabajo, el recurso adoptará la forma de revocatoria ante el mismo órgano, debiendo interponerse en la forma y plazo establecido en este mismo artículo. En cualquiera de los supuestos el recurso deberá resolverse dentro de los quince días de dictada la providencia que ordena pasar el expediente a resolución. Artículo 25. - Contra la resolución del Secretario de Estado de Trabajo prevista en el artículo anterior solo procederá el recurso de nulidad por ante la Cámara de Apelación en lo laboral con competencia en el lugar en que se produjo el conflicto siempre que el laudo mantenga los vicios previstos en el artículo 23. Artículo 26. - El recurso de nulidad establecido en el artículo anterior deberá interponerse y fundarse por ante el organismo administrativo laboral dentro de 10 días de notificada la resolución. Artículo 28. - El arbitraje será obligatorio cuando se tratare de conflictos relacionados con actividades directamente vinculadas con el cumplimiento de servicios públicos o que puedan afectar la seguridad, salud pública o intereses sustanciales de la comunidad, sin perjuicios de las facultades de la autoridad nacional de abocarse al conocimiento de tales conflictos de conformidad con la legislación vigente. A este supuesto le son aplicables las disposiciones contenidas en los artículos precedentes, en cuanto resultaron compatibles. • Inspección y vigilancia. Artículo 29. - La Secretaría de Estado de Trabajo realizará, en todo el territorio de la provincia, la inspección y vigilancia en los lugares donde se preste trabajo en relación de dependencia,
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cualquiera sea su modalidad. Tal función será ejercida en forma preventiva o informativa, como de vigilancia y fiscalización, a fin de verificar el cumplimiento de las leyes, decretos, convenciones colectivas, reglamentaciones y resoluciones que rijan tal prestación. Artículo 32. - Los inspectores del trabajo labrarán acta circunstanciada de las infracciones que observaron, la que hará plena fe, salvo prueba en contrario. Artículo 33. - Fuera de las horas de labor o en días feriados la inspección se practicará solo en caso de denuncia o sospecha fundada de violaciones a las leyes de trabajo. Artículo 34. - Los funcionarios o empleados de la Secretaría de Estado de Trabajo deberán guardar secreto de las informaciones propias de los inspeccionados, obtenidas en el ejercicio de sus funciones. La infracción de este deber y todo abuso en el cumplimiento de la inspección hará incurrir al funcionario o empleado responsable en falta grave. • Higiene y seguridad del trabajo. Artículo 36. - La Secretaría de Estado de Trabajo verificará a través de su servicio de inspección laboral el cumplimiento de las normas vigentes en materia de higiene, salubridad y seguridad de los trabajadores en los lugares de trabajo. De oficio o a pedido de partes, estará facultada a requerir asesoramiento de los organismos técnicos ofíciales, colegios profesionales o universidades sobre las medidas necesarias para garantizar la salubridad de las condiciones de trabajo. Artículo 37. - La Secretaría de Estado de Trabajo será competente para declarar insalubres el o los lugares de trabajo que no se ajusten a las normas básicas sobre seguridad, salubridad e higiene, siempre que esta facultad no haya sido delegada. Además estará facultada, con la colaboración de los organismos técnicos competentes, para exigir la adopción de las medidas necesarias para transformar en salubres los lugares y condiciones de trabajo. Artículo 38. - La Secretaría de Estado de Trabajo, será la autoridad administrativa de aplicación de las normas referidas a accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y demás riesgos laborales, contenidas en leyes nacionales y provinciales, así como en contratos y convenciones colectivas de trabajo. • Régimen de sanciones. Artículo 42. - (Modificada por Ley 11752) En caso de reincidencia se aplicarán las siguientes normas: En infracciones muy graves: a) Se podrá clausurar el establecimiento hasta un máximo de 10 días, manteniéndose entre tanto el derecho de los trabajadores al cobro de las remuneraciones. En caso de tratarse de servicios públicos esenciales, deberán garantizarse los servicios mínimos. b) El empleador quedará inhabilitado por un año para acceder a licitaciones públicas y suspendido de los registros de proveedores o aseguradores del estado provincial. Artículo 43. - Firme la resolución sancionada, la falta de pago de la multa impuesta faculta a la autoridad de aplicación para proceder a su ejecución por ante el Juzgado de Primera Instancia de Distrito en lo laboral. Asimismo podrá disponer la clausura del establecimiento hasta el cumplimiento de la sanción, manteniéndose el derecho de los trabajadores al cobro de las respectivas remuneraciones. • Normas complementarias. Artículo 55. - El producido de la multa ingresará a rentas generales. De ese total, el 30% se destinará a la Secretaría de Estado de Trabajo mediante el sistema de fondo fijo. Artículo 57. - Todos los plazos previstos en esta ley son de días hábiles. Artículo 58. - La Secretaría de Estado de Trabajo será el órgano administrativo de aplicación de la presente ley. Procedimiento preventivo de crisis de empresas. Decreto 328/88 Art. 1: Los empleadores, antes de disponer suspensiones, reducciones de la jornada laboral o despidos por causas económicas o falta o disminución de trabajo a la totalidad o parte de su personal, deberán comunicar tal decisión al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social con una anticipación no menor de 10 días de hacerla efectiva. Art. 2: Dicha comunicación deberá contener: 1. Causas que justifiquen la adopción de la medida; 2. Si las causas invocadas afectan a toda la empresa o sólo a alguna de sus secciones;
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3. Si las causas invocadas se presumen de efecto transitorio o definitivo y, en su caso, el tiempo que perdurarán; 4. Las medidas adoptadas por el empleador para superar o paliar los efectos de las causas invocadas; 5. El nombre y apellido, fecha de ingreso, cargas de familia, sección, categoría y especialidad de los trabajadores comprendidos en la medida.

Organización judicial del trabajo (en Rosario).
La vía judicial se compone de 2 instancias: 1ª) Integrada por 8 juzgados unipersonales. 2ª) Integrada por una Cámara de Apelaciones, compuesta esta por 3 salas de 3 miembros cada una (son tribunales colegiados, cuyos integrantes son jueces). Fuero laboral. Los conflictos y controversias del trabajo, tanto individuales como colectivos, se resuelven regularmente mediante procedimientos especiales. El conjunto de estos procedimientos forma el derecho procesal del trabajo. Estos procedimientos son judiciales, administrativos y también convencionales. Algunos se refieren a conflictos de derecho (violación de una norma prexistente), otros son conflictos de intereses (para mejorar sus intereses). -Conflictos individuales: Se producen entre un trabajador o un grupo de trabajadores, individualmente considerados y un empleador. Tienen por origen, generalmente, el contrato individual de trabajo. Es decir, aún cuando exista pluralidad de sujetos, requiere que los intereses correspondan a las individualidades. -Conflicto colectivo: Alcanza a un grupo de trabajadores y a uno o varios empleadores y se refiere a los intereses generales del grupo. Cuando se presenta un conflicto en el trabajo, existen dos vías para solucionarlo: Recurrir a la vía administrativa: a ella se recurre en primer lugar y luego se accede a la judicial, no viceversa. Recurrir a la vía judicial: a ella se recurre en segunda instancia. Si de entrada se opta por la vía judicial luego no se puede ir a la vía administrativa. Los códigos procesales son de cada provincia y establecen cómo se debe reclamar ante la justicia. La provincia de Santa Fe se rige por la ley 7.945 Lo primero que se interpone es un escrito, llamado DEMANDA. Esta se integra por: 1) Datos personales del demandante o acto. El carácter que puede invocar el abogado, es decir, las formas que tiene éste para representar al obrero son: por patrocinio letrado o con poder. 2) Objeto. Pretensión, lo que el demandante pretende por medio del juicio. Debe aclararse la suma total, en caso de ser imposible determinarla, porque aún no se ha realizado pericia contable, debe dejarse constancia en esta parte de ello. 3) Datos del demandado. Debe individualizárselo minuciosamente. 4) Hechos. Narración desde el origen de la relación laboral hasta la ocurrencia del conflicto. Texto que detalla los acontecimientos desde el ingreso a trabajar hasta que se produce el punto de conflicto. También debe incluirse, si correspondiere, el paso por la vía administrativa. 5) Derecho. Normas, leyes, CCT y demás disposiciones legales que fundamentan la pretensión. 6) Prueba. Con la demanda existen dos tipos de prueba que si o si deben presentarse, ya que, en caso de no-presentación de estas junto con la demanda, no podrán luego ser consideradas como prueba: ° Documental: con el escrito de la demanda, se deben acompañar los documentos que se tienen en poder y que sirven para justificar la pretensión (por eso, ante reclamos, deben hacerse por medio fehaciente –telegrama por ejemplo-). Si no están en poder del obrero, se debe individualizar en qué lugar se encuentran. ° Confesional o Absolución de posiciones. Consiste en redactar en un pliego (abierto –en la demanda- o cerrado en sobre, para que no se entere de esto hasta la audiencia) donde constan las afirmaciones que deberá contestar la contraparte. Quien formula las posiciones es el Juez, estas comienzan con la fórmula: “Para que jure como es cierto...”
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Resumiendo, son afirmaciones que la contraparte tiene que contestar si es cierto o no, no es necesario ampliar. No se admiten respuestas evasivas, si lo hace, el Juez lo determinará como cierto., ni tampoco se admite que se realicen 2 posiciones en una. Si no comparece (si no se presenta), queda como cierto, aunque la contraparte luego puede cambiar esto. 7) Petitorio. Petición muy concreta de todo lo que se dijo en la demanda (resumen de la demanda). La demanda entra al juzgado. El Juez decreta (ordena) la notificación y el oficial notificador le notifica al demandado, por medio de una cédula de notificación, que es una copia de la demanda y de la documental. Emplazamiento. Art. 44: “Admitida la demanda, se emplazará al demandado con entrega de copias de ella y las de los documentos acompañados, para que comparezca y la conteste dentro de diez días, con apercibimiento de que si no lo hiciere se tendrá por ciertos los hechos en ella expuestos, salvo prueba en contrario.” El demandado, tiene 10 días hábiles si se domicilia en Rosario para contestar la demanda. Si está fuera de Rosario, pero dentro de la provincia, 20 días hábiles. Fuera de la provincia, pero dentro de La Argentina, 30 días hábiles. Fuera de La Argentina, 40 días hábiles. Contestación. Art. 47: “La demanda será contestada por escrito que contendrá los siguientes requisitos: a) Nombre, estado civil, nacionalidad, edad y domicilio real y legal del demandado, acompañándose en su caso los documentos habilitantes de la representación que invoca; b) Reconocimiento o negativa expresa de cada hecho expuesto en la demanda. El silencio, las respuestas evasivas o la negativa general podrán estimarse como reconocimiento de la verdad de los hechos a que refieran; c) Reconocimiento o negativa categórica de la autenticidad de los documentos privados que se le atribuyeren, bajo sanción de tenerlos por auténticos; d) Todas las excepciones, formales y de fondo, ofreciendo y acompañando las pruebas pertinentes; e) Ofrecimiento de prueba confesional y documental, acompañando los instrumentos que obran en su poder. Si no los tuviere los individualizará, indicando en lo posible su contenido y el lugar donde se hallaren o personas en cuyo poder se encontraren, a los mismos fines previstos en el artículo 39, inciso d); f) La reconvención si correspondiere.” No existe pretensión, sino una contestación que puede ser: negar total o parcialmente o reconocer todo (allanar la demanda). La negación se hace hecho por hecho. Además de negar todo, se puede: ° Reconvenir, o ° Contra demandar. No sólo se niega, sino que se demanda al trabajador. En la contestación de la demanda, también hay que fundamentar el derecho, ofrecer la prueba documental y confesional y el petitorio. Audiencia de trámite. El Juez convoca a una audiencia de trámite que está prevista en el art. 51 de la L.7945 (ley provincial que regla el procedimiento laboral en la provincia de Santa Fe): “Contestada la demanda o vencido el término para hacerlo, el juez fijará de oficio al día siguiente una audiencia que deberá realizarse dentro de un plazo no mayor de veinte días. Las partes deberán comparecer personalmente para lo cual además de la notificación en el domicilio legal se las citará en el real, con una anticipación no menor de tres días, con apercibimiento de que la inasistencia injustificada será sancionada con multa que graduará prudencialmente el juez, sin perjuicio de otros que en su caso correspondan. Tratándose de personas de existencia ideal, podrán ser representadas por los directores, socios, gerentes o empleados superiores con poder suficiente y debidamente instruidos sobre los hechos debatidos, a los fines de asegurar el cumplimiento del objetivo de la audiencia. El juez deberá tomar personalmente bajo sanción de nulidad la audiencia de trámite; la que se
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ajustará al siguiente ordenamiento: I – Conciliación II - Continuación del debate III - Cuestión de puro derecho IV - Actividad probatoria” La audiencia debe notificarse al domicilio legal y al real, porque notificando al real, si no se presenta, queda como que las posiciones son ciertas, como así también la documental. La audiencia tiene como fin lograr un acuerdo entre las partes. Si no se logra el acuerdo, se produce la prueba documental y confesional (se exhiben las pruebas y formulan las posiciones). Art. 65: “Sólo se admitirá la prueba confesional una vez y en primera instancia. Deberá ofrecerse con la demanda o la contestación acompañando el pliego respectivo y se producirá en la audiencia de trámite.” Art. 71: “Toda persona contra quien se presenten en juicio documentos privados que se le atribuyen, deberá reconocer o negar categóricamente su autenticidad y la recepción de las cartas y telegramas que se le hubieren remitido y cuyas copias se acompañen, bajo apercibimiento de tenerse por reconocidos o recibidos tales documentos. El reconocimiento o la negativa deberán formularse en las siguientes oportunidades procesales: a) Para los documentos acompañados con la demanda: en el escrito de responde; b) Para los documentos ofrecidos con la contestación de la demanda, con las excepciones y la reconvención o la contestación de éstas: en la audiencia de trámite; c) Para los documentos que se presentaren con posterioridad a la audiencia, ya sea de fecha posterior a la misma, o que hubieren llegado a conocimiento de las partes después de su celebración, en la forma que establezca el juez o tribunal en ejercicio de sus facultades.” A la audiencia concurren actor y demandado. Art. 52: “a) Si ambas partes o una de ellas faltasen a la audiencia por causa fehacientemente justificada, se suspenderá la misma y se designará otra a realizarse en un término no mayor de veinte días. b) Si una de las partes no concurriere sin justificar causa se celebrará la audiencia con la parte que compareciere y se harán efectivos oportunamente los apercibimientos previstos por este Código respecto del ausente. c) Si ninguna de las partes justificare su inasistencia, se tendrá por celebrada la audiencia y en su oportunidad se harán efectivos los apercibimientos decretados. Si la demandada hubiere opuesto excepciones y ofrecido pruebas y el actor las hubiere contestado con anterioridad, se proveerán las pruebas de las excepciones y se rendirán en el período respectivo. d) Si ambas partes no concurrieren a la audiencia, una con causa justificada y otra sin ella, se procederá del modo siguiente: si es la actora quien justifica su inasistencia, en su oportunidad se harán efectivos los apercibimientos legales respecto de la demandada y se designará nueva audiencia en el plazo previsto por el inciso a), al solo fin de conciliar y de que aquélla, en su caso, conteste las excepciones y reconvención opuestas, ofrezca prueba y absuelva posiciones. Si quien la justifica fuere la demandada, se harán efectivos oportunamente los apercibimientos respecto de la contraria y se fijará nueva audiencia a los fines de la conciliación y para que aquélla parte ofrezca prueba y en su caso absuelva posiciones. En casos excepcionales de imposibilidad material de concurrir a la audiencia de trámite, las personas físicas deberán hacerse representar en la conciliación por apoderado especial con instrucciones y mandato suficientes.” El demandado se somete a reconocimiento de la prueba documental y por la parte de la confesional, se formulan las posiciones. Luego se ofrecen otras pruebas como: Testimonial. Declaración de terceras personas que tienen conocimiento de los hechos que dieron origen a la causa. El testigo está obligado a declarar (carácter de carga pública). Art. 85: “Podrán ser testigos todas las personas mayores de catorce años. Su número no podrá exceder de cinco por cada parte, pero si la naturaleza del juicio lo justificare podrá admitirse un número mayor.” Art. 87: “Los testigos serán citados con no menos de tres días de anticipación, por intermedio de la autoridad policial, por cédula, o telegrama colacionado, haciéndoseles conocer el
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apercibimiento de ser conducidos por la fuerza pública y las demás sanciones penales que pudieren corresponder.” Informativa, cuando el Juez pide que libre un oficio a determinada repartición pública, por ejemplo, la Secretaría, para que mande un informe. Instrumental. El Juez pide que se remita un instrumento (que se mande un instrumento). Por ejemplo, copia de la escala salarial según el convenio. Inspección ocular. El Juez concurre al lugar de los hechos. Pericial. Consiste en una prueba realizada por personas idóneas en determinada materia, que ante determinados puntos, por los cuales son interrogados, efectúan un dictamen por ese respecto. La más importante es la pericia contable. Designación del perito. Se inscribe en una lista en la corte (Tribunales); y cuando se requiere un perito de esa especialidad, se asigna por sorteo. La lista se renueva cada año. En caso de designación, es obligatorio aceptar el cargo, salvo que exista una causal fundada. Si no acepta (sin causal) la primera vez que es designado, el perito es borrado de la lista. Art. 77: “La designación del perito deberá serle notificada dentro de las veinticuatro horas. Los peritos podrán ser recusados en la misma audiencia, o excusarse dentro de los dos días de notificada su designación, por las mismas causales establecidas para los jueces.” Art. 78: “Los peritos deberán aceptar el cargo dentro de las cuarenta y ocho horas de su notificación. Si no lo hicieren o se rehusaren sin causa justificada, se harán pasibles de las sanciones previstas en el Código Procesal Civil y Comercial.” Art. 79: “El plazo para expedirse será de diez días desde la última aceptación del cargo, pudiendo ser ampliado prudencialmente por el juez, cuando el caso lo justifique. Cuando deba ampliarse el dictamen, el juez fijará el término respectivo.” Art. 80: “Si los peritos no produjeren dictamen dentro del plazo señalado, se harán pasibles de las sanciones determinadas en el artículo 78 de este Código.” El perito tiene 3 días para aceptar el cargo en caso de ser designado y el plazo para efectuar el dictamen pericial es de 10 días. ¿Quién fija los puntos sobre los cuales debe expedirse el perito en el dictamen?. La parte que ofrece la prueba pericial. Si ambas partes ofrecen prueba pericial, ambas fijan los puntos que desean, pero el perito es uno solo. El perito se limita a expedirse sobre los puntos que le piden, no puede hacerlo sobre aquello que no le han solicitado, ya que sí así lo hiciere, ello es motivo de impugnación. Las partes disponen de 3 días para impugnar o consentir la pericia. En caso de no expedirse, el informe queda firme. Concluida la etapa de prueba, se pasa a la de Alegatos facultativos. Aquí, cada parte hace un alegato voluntario y luego se hace un informe de la prueba. El Juez examina la prueba y luego dicta sentencia. Art. 97: “La sentencia debe contener, bajo sanción de nulidad: a) EL lugar y fecha en que se dicte; b) Nombre y apellido de las partes e individualización de la causa; c) La exposición sumaria de los puntos de hecho y de derecho, formulados por las partes, en la de primera instancia; d) Los motivos de hecho y de derecho, con referencia a la acción deducida y derechos controvertidos; e) La admisión o el rechazo, en todo o en parte, de la demanda y en su caso, de la reconvención; y los intereses si correspondiere, aún cuando no hubieren sido reclamados; f) La firma del juez o miembros del tribunal.” Sentencia, resolución del juicio. Esta puede ser que no le agrade a una o a ambas partes. La que no está de acuerdo puede interponer un RECURSO DE APELACIÓN. Este expediente va a la Cámara de Apelaciones. Art. 109: “La apelación será deducida dentro de los cinco días de la notificación, debiendo el apelante especificar expresamente si la impugnación es total o parcial. En este último caso,
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precisará sobre que puntos o rubros de la sentencia recurre. Ante el incumplimiento de estos recaudos, se tendrá por no interpuesto el recurso” Pronto pago. Art. 121: “Si una de las partes, en cualquier estado del juicio o en acuerdo celebrado en sede administrativa, reconociera adeudar a la otra algún crédito cuyo importe fuera líquido o pudiera liquidarse por simples operaciones contables y tuviera por origen la relación laboral, el juez, a petición de parte, ordenará su inmediato pago, quedando expedito en caso contrario el procedimiento establecido por este Código para su ejecución En caso de que la sentencia fuera consentida parcialmente, procederá igualmente el pago inmediato o la ejecución en lo que no ha sido objeto de recurso.”

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Unidad 4: Contrato de trabajo
Contrato de trabajo.
El instrumento que regula la relación entre un trabajador y un empleador, o sea, la relación individual es el contrato de trabajo. Este responde a las características de los contratos del derecho civil o comercial, es decir, debe tener sujetos capacitados para celebrarlos y objeto no prohibido. Es un contrato: ° Bilateral: crea, al momento de su celebración, prestaciones a cargo de ambas partes, de la una hacia la otra. ° Consensual: se perfecciona con el consentimiento de las partes. ° Oneroso: debe pagarse una retribución a la otra parte por la ventaja que ésta nos confiere. ° De naturaleza personal: la calidad de los sujetos es indispensable. ° No formal: la ley no impone una forma determinada como regla general; por lo tanto puede ser verbal. ° Conmutativo: las partes conocen sus derechos y obligaciones desde el inicio de la relación y por lo tanto no está sujeto al acaecimiento de un hecho futuro incierto. La L. 20.744 lo define en su art. 21: “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.” La forma imperativa en la que está escrito el art. implica que si por las características del contrato, se encuadra en las de uno de trabajo, para la ley es un contrato de trabajo, independientemente de cualquier otra forma que las partes hubieren querido darle. • Persona física: se descarta que el trabajador sea una persona jurídica. • Dependencia: se analizan pautas que establecen la doctrina y la jurisprudencia; básicamente son la dependencia técnica, jurídica y económica. Lo que define si la relación es o no laboral es la dependencia jurídica, o sea, el sometimiento al poder disciplinario (facultad del empleador de dar órdenes y en caso de incumplimiento, imponer sanciones). • “...las cláusulas del contrato quedan sometidas al derecho público..”, es decir que no pueden limitarse lo que la ley asigna a ese tipo de trabajador. Relación de trabajo. Art. 22: Relación de trabajo. “Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.” Este art. define la relación de trabajo y dice “... persona realice actos...”, esto es una situación de hechos, una persona se pone al servicio de otra.
Art. 23: Presunción de la existencia del contrato de trabajo “El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.”

Se genera una presunción legal de que existe la relación de trabajo. Esto permite probar la existencia del contrato de trabajo por cualquier medio de prueba (generalmente testigos). Lo que se hace es invertir la carga de la prueba; aquí el empleador debe probar que la relación no existe cuando el trabajador declara que sí. Diferencia. ¿Puede existir contrato de trabajo sin que exista la relación de trabajo?
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Si, sería el caso en que dos personas celebran un contrato, pero no comienza a realizarse. Cualquier conflicto que derive de un contrato de trabajo sin relación de trabajo se regula por las normas del derecho civil, por lo tanto para que sea aplicable el derecho laboral, además de contrato debe existir relación de trabajo Art. 24: Efectos del contrato sin relación de trabajo. “Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley. Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la CCT correspondiente.”. ¿Puede existir relación de trabajo sin contrato de trabajo? No, porque la ley presume que cuando existe relación hay contrato. Elementos constitutivos. (elementos del contrato de trabajo). 1) Para celebrar un contrato es menester que la voluntad de las partes esté expresada válidamente. Para lo cual, quien celebra el contrato de trabajo debe tener CAPACIDAD. La capacidad, es la potestad jurídica que le permite a una persona, ser titular de derechos y obligaciones. Según el derecho civil, la capacidad de las personas jurídicas, se obtiene cuando tienen la personería jurídica; y para las personas físicas, a los 21 años o por medio de emancipación (habilitación de edad –emancipación dativa- o por matrimonio) En caso del derecho laboral, las obligaciones que asume el trabajador, las asume en su propio beneficio (ocupación que le permite generar recursos para mantenerse), por lo tanto la ley es más flexible en materia de edad. Art. 32: Capacidad. “Los menores desde los 18 años y la mujer casada, sin autorización del marido, pueden celebrar contrato de trabajo. Los mayores de 14 años y menores de 18, que con conocimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos, gozan de aquella misma capacidad. Los menores a que se refiere el párrafo anterior que ejercieren cualquier tipo de actividad en relación de dependencia, se presumen suficientemente autorizados por sus padres o representantes legales, para todos los actos concernientes al mismo.” Es decir, que desde los 18 años y sin necesidad de autorización, se pueden celebrar contratos de trabajo. Art. 33: Facultad para estar en juicio. “Los menores, desde los 14 años, están facultados para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que prevén las leyes locales, con la intervención promiscua del Ministerio Público.” El menor autorizado a celebrar un contrato, tb lo está para litigar sin necesidad de autorización paterna para estar en juicio, por lo tanto, estaríamos hablando de un mandato (abogado- menor) que el menor puede celebrar. Art. 34: Facultad de libre administración y disposición de bienes. “Los menores desde los 18 años de edad tienen la libre administración y disposición del producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta ley, y de los bienes de cualquier tipo que adquirieran con ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los mismos.” Desde los 18 años se tiene la libre administración y disposición de los recursos que se obtengan de su trabajo como así de los bienes que se adquieran con ellos. Art. 35: Menores emancipados por matrimonio. “Los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral.” Art. 36: Actos de las personas jurídicas. “A los fines de la celebración del contrato de trabajo, se reputarán actos de las personas jurídicas los de sus representantes legales o de quienes, sin serlo, aparezcan como facultados para ello.” Ej. si el jefe de personal celebra un contrato de trabajo con una persona, aunque el jefe no sea representante de la sociedad, obliga a la misma por ese contrato celebrado. 2) OBJETO. Art. 37: Principio general. “El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar
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el contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.” Art. 38: Servicios excluidos. “No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos.” • Ilícito: art. 39: “Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.” Sería todo aquello contrario a la moral y las buenas costumbres. Ej. contratar a una persona para que mate a otra. • Prohibido: art. 40: “Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones. La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.” Se refiere a normas que impidan a determinadas personas realizar determinadas tareas. Lo importante es que las consecuencias de un contrato con objeto lícito o prohibido, son distintas. Celebrar un contrato ilícito (art. 41) no tiene ningún efecto ante la ley, es un contrato nulo. En cambio, celebrar un contrato prohibido (art. 42), puede demandarse y extinguirse con derecho indemnizatorio. El menor contratado para tareas peligrosas puede, en caso que el empleador no le pague, demandarlo ante la justicia civil y tb puede extinguir el contrato, con derecho indemnizatorio. Pero el empleador no puede exigirle la continuidad en su trabajo. Art. 41: Nulidad del contrato de objeto ilícito. “El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley.” Art. 42: Nulidad del contrato de objeto prohibido - Inoponibilidad al trabajador. “El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.” Art. 43: Prohibición parcial. “Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión no perjudicará lo que del mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución de la vinculación. En ningún caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relación.” Derivación del ppio de la continuidad. Se continua con la relación laboral, pero no se puede exigir la prestación de aquellas actividades prohibidas. El contrato subsiste, lo inválido es la parte prohibida. 3) FORMA. Las leyes en general, establecen o no las formalidades que deben cumplir los contratos para celebrarse válidamente. Por lo tanto tenemos, contratos: • Formales: la ley exige alguna implementación especial (puede ser: forma ad solemnitatem o forma ad probationem –se exige la forma para la prueba-). • No formal: la ley no impone forma. El contrato de trabajo no exige ni si quiera forma escrita, en consecuencia se hace verbalmente ó bien tácitamente por la simple incorporación del trabajador a la empresa, salvo en modalidades contractuales en los que específicamente la ley así lo exija. Ej. contrato por tiempo determinado (contrato a plazo fijo). Tratándose de empleos de alta categoría, se prefiere, en la práctica, la forma escrita. Art. 50: Prueba. “El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el artículo 23 de esta ley.” El art. 23 dice que el hecho de efectuar una prestación hace presumir la existencia de relación de trabajo, o sea la efectiva prestación del ss. Para reforzar el aspecto de la prueba, la ley exige al empleador que lleve los libros en los que debe asentar la relación laboral. Art. 52: Libro especial - Formalidades - Prohibiciones. “Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará: a) Individualización íntegra y actualizada del empleador. b) Nombre del trabajador.
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c) Estado civil. d) Fecha de ingreso y egreso. e) Remuneraciones asignadas y percibidas. f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares. g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo. h) Los que establezca la reglamentación. Se prohíbe: 1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada. 2. Dejar blancos o espacios. 3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa. 4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación.” Este libro se rubrica ante la autoridad administrativa, o sea, ante al Secretaría de Estado de Trabajo. Además, en la provincia, existe una norma que obliga al empleador a registrar todos los contratos ante la autoridad administrativa de contralor (Secretaría); o sea, comunicar el ingreso, dentro de los 30 días de la contratación de cada trabajador. A través de una nota firmada por el empleador dirigida a la Secretaría y acompañada por una ficha personal firmada por el trabajador, donde la Secretaría la sella y devuelve. Esa ficha queda, una parte en poder del trabajador firmada por el empleador y la otra parte firmada por el trabajador, queda en manos del empleador. Esa ficha vendría a reemplazar el contrato que generalmente no se instrumenta por escrito. La ficha + el recibo de sueldo + el libro del art. 52, sirven para probar el contrato de trabajo y las obligaciones que de él surgen. Art. 53: Omisión de formalidades. “Los jueces merituarán en función de las particulares circunstancias de cada caso los libros que carezcan de algunas de las formalidades prescriptas en el art. 52 o que tengan algunos de los defectos allí consignados.” Si el empleador no lleva los libros, la sanción es facilitar aún más las pruebas del contrato. Art. 58: Renuncia al empleo - Exclusión de presunciones a su respecto. “No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquél sentido.” Art. 59: Firma - Impresión digital. “La firma es condición esencial en todos los actos extendidos bajo forma privada, con motivo del contrato de trabajo. Se exceptúan aquellos casos en que se demostrara que el trabajador no sabe o no ha podido firmar, en cuyo caso bastará la individualización mediante impresión digital, pero la validez del acto dependerá de los restantes elementos de prueba que acrediten la efectiva realización del mismo.” Intenta evitar el fraude. Debe intentarse obtener la firma a ruego (firma de un allegado del trabajador que no sabe leer), además de la firma del trabajador. Art. 60: Firma en blanco - Invalidez - Modos de oposición. “La firma no puede ser otorgada en blanco por el trabajador, y éste podrá oponerse al contenido del acto, demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales.” Art. 61: Formularios. “Las cláusulas o rubros insertos en formularios dispuestos o utilizados por el empleador, que no correspondan al impreso, la incorporación a los mismos de declaraciones o cantidades, cancelatorias o liberatorias por más de un concepto u obligación, o diferentes períodos acumulados, se apreciarán por los jueces, en cada caso, en favor del trabajador.” Estos art. tienen que ver con la forma de impedir que el trabajador se vea burlado ante la firma de un documento en blanco. 4) CONSENTIMIENTO. Constituye el elemento esencial por cuanto sin él, no pueden fijarse las condiciones contractuales. El consentimiento en el contrato de trabajo sirve para iniciarlo y para
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rescindirlo por mutuo acuerdo de los contratantes, pero no para variar las cláusulas esenciales del contenido de la relación jurídica art. 45: “El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes.” Art. 46: Enunciación del contenido esencial - Suficiencia. “Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se trate, con relación al valor e importancia de los servicios comprometidos.” Sujetos del contrato de trabajo. 1) Trabajador: presta el servicio. Art. 25: “Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 (contrato y relación de trabajo) de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.” 2) Empleador: recibe el servicio. Art. 26: “Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.” O sea que se considera empleador a cualquiera que recibe los servicios de un trabajador. Podría ocurrir que recayeran en una persona la calidad de socio y empleado (no son características incompatibles). Es posible que una sociedad sea empleadora de un socio. Art. 27: Socio-empleado. “Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en relación de dependencia. Exceptúanse las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones accesorias a que se obligaren los socios, aun cuando ellas resultasen del contrato social, si existieran las modalidades consignadas, se considerarán obligaciones de terceros con respecto a la sociedad y regidas por esta ley o regímenes legales o convencionales aplicables.” Derechos y obligaciones.

Derechos y deberes de las partes. Art. 62: Obligación genérica de las partes. “Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.”
Celebrado un contrato sin problemas, las partes deben cumplir las obligaciones que de él surjan y además a aquello que diga la ley. La ley suple el acuerdo de las partes (restringe la autonomía de las partes). Las partes no sólo están obligadas a lo que acordaron sino a lo que dice el convenio, el estatuto profesional o la ley. Art. 63: Principio de la buena fe. “Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.” Las partes, además de lo escrito en el contrato o en las normas, deben actuar de buena fe con criterio de colaboración, es decir que no puede pedirse al trabajador que realice actividades fuera del marco de su función para la cual fue contratado, pero tampoco el trabajador puede abusarse y apoyarse solamente en lo que dice el CCT. Facultades y obligaciones específicas.
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Del empleador. 1) Facultad de organización. Art. 64: “El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.” Es una facultad absoluta, el empleador organiza la empresa como quiere. 2) Facultad de dirección. Art. 65: “Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.” Es un estrato menor al anterior, tiene carácter funcional según los fines de la empresa. 3) Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. Art. 66: “El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.” Como la empresa es un concepto mutable, la ley admite que el empleador modifique las modalidades que no sean esenciales al contrato de trabajo, pero no puede afectar las condiciones de trabajo. 4) Facultad de disciplina. Consecuencia del derecho del empleador de fijar las órdenes. La ley no regula un sistema disciplinario, sino faculta al empleador para adoptar las sanciones que considere, según un ordenamiento interno de la empresa, siempre y cuando la sanción sea proporcional a la falta cometida. La única sanción regulada por la ley es la suspensión (liberación del trabajador de prestar ss durante un período con la pérdida de la remuneración correspondiente a ese período). El trabajador tiene 30 días para impugnar la sanción por medio fehaciente (debe ser por medio fehaciente, para luego poder probar dicha impugnación). El único derecho, es que en el futuro, al impugnar, puede pedirse el pago de los días de suspensión. Si no se impugna ese derecho no existe. El empleador debe consignar la causa de la suspensión, pero el trabajador no tiene esta obligación al impugnarla. Art. 67: Facultades disciplinarias - Limitación. “El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los 30 días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.” 5) Controles personales. Dentro del desarrollo de la actividad laboral, el trabajador entra en contacto con los bienes del empleador; ello merita control para que el primero no se lleve estos.. Los sistemas de control no deben ser autorizados por la autoridad de aplicación, pero la empresa debe dar conocimiento de su puesta en marcha. Art. 70: “Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal. Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo.” Art. 71: Conocimiento. “Los sistemas, en todos los casos, deberán ser puestos en conocimiento de la autoridad de aplicación.” Art. 72: Verificación. “La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los sistemas de control empleados por la empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador.” 6) Obligación al pago de la remuneración. Art. 74: “El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley.”
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7) Deber de seguridad. Art. 75: “1. El empleador está obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo, y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal. 2. Los daños que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se regirán por las normas que regulan la reparación de los daños provocados por accidentes en el trabajo y enfermedades profesionales, dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas establecidas.” 8) Reintegro de gastos al trabajador y resarcimiento de daños. Art. 76: “El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo.” 9) Art. 77: Deber de protección - Alimentación y vivienda. “El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando este habite en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y refacciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort.” 10) Art. 78: Deber de ocupación. “El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquéllas para las que fue contratado tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio. Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.” 11) Art. 79: Deber de diligencia e iniciativa del empleador. “El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones que le están asignadas y del que se derive la pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de su parte las que estuviese en su cargo como agente de retención, contribuyente u otra condición similar.” 12) Art. 80: Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social. Certificado de Trabajo. “La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual. El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables. Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social. Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los 2 días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente.” 13) Art. 81: Igualdad de trato. “El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el
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diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.” Del trabajador. 1) Art. 82: Invenciones del trabajador. “Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen. Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del empleador. Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños, materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto.” 2) Art. 84: Deberes de diligencia y colaboración. “El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.” 3) Art. 85: Deber de fidelidad. “El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.” 4) Art. 86: Cumplimiento de órdenes e instrucciones. “El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.” 5) Art. 87: Responsabilidad por daños. “El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.” 6) Art. 88: Deber de no concurrencia. “El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste.” 7) Art. 89: Auxilios o ayudas extraordinarias. “El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.” Subcontratación y subdelegación. Supuesto de interposición de personas. Art. 29: Interposición y mediación – Solidaridad. “Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación. En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social. Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas.” O sea que es trabajador de quien usa sus servicios. El ss eventual, cubre una actividad determinada y excepcional. La empresa de ss eventuales (para revestir el carácter de tal se requiere habilitación por el Ministerio de trabajo y seguridad social), se hace cargo del sueldo, jubilación, etc. Para esta empresa el trabajador es permanente. Art. 29 bis: “El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales
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estará regido por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.” Este art. incluye una obligación adicional para la empresa usuaria. Hace responsable a la empresa usuaria, en forma solidaria con la empresa de servicios eventuales por las obligaciones laborales y determina que la empresa usuaria debe retener los pagos que efectúe a la empresa de ss eventuales por los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la seguridad social y depositarlos en término. La empresa usuaria es responsable patrimonial y solidariamente junto con la empresa de ss eventuales, en caso de que contrate al trabajador en forma permanente. Supuesto de subcontratación de servicios. Art. 30: Subcontratación y delegación – Solidaridad. “Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social. Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el C.U.I.L. de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social". Las disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250.” Cuando lo que se subcontrata o delega son actividades propias y específicas de las empresas, se es responsable solidario con la empresa subcontratista respecto a los empleados. Se evita el reemplazo de un empleador por un “hombre de paja”, es decir, lo que se pretende evitar es que disminuyan las responsabilidades del empleador principal como consecuencia de la delegación Lo esencial es determinar, para hacer responsable solidariamente al subcontratista, si lo que terciariza es actividad propia y específica de su empresa. Supuesto de empresas subordinadas entre sí.
Art. 31: Empresas subordinadas o relacionadas – Solidaridad. “Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.” En este caso (empresas subordinadas o relacionadas), a diferencia del art. 30 se dan 2 pautas: 1. Objetiva: que existe un grupo de empresas relacionadas. 2. Subjetiva: que existe maniobra fraudulenta o conducción temeraria. Esto evita que la insolvencia de una empresa del grupo afecte a los trabajadores y, por lo tanto, hace responsable solidariamente al grupo en caso de fraude. Ej. vaciamiento de una empresa del grupo Si se dan los supuestos, el trabajador afectado puede demandar, no solo a la empresa que lo contrata, sino también a las demás que integran el grupo.

Contratos de extranjeros. Los profesionales, investigadores, científicos y técnicos contratados en el extranjero para prestar servicios en el país por una plazo no mayor de 2 años y por una sola vez, a condición que no tengan
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residencia permanente en la República y estén amparados contra las contingencias de vejez, invalidez y muerte por las leyes del país de su nacionalidad o residencia permanente quedan exceptuados del SIJP. Esta excepción no impedirá la afiliación a este sistema, si el contratado y el empleador manifestaren su voluntad expresa en tal sentido, o aquél efectuare su propio aporte y la contribución correspondiente al empleador. Las disposiciones precedentes no modifican las contenidas en los convenios sobre seguridad sociales celebrados por la República con otros países.
Ley 23.759: las personas radicadas en el territorio de la República Argentina que sean ciudadanos de países limítrofes y que trabajen en el país en relación de dependencia gozarán en sus empleos de hasta 4 días de licencia, a los fines de que puedan concurrir a emitir su voto en las elecciones que se realicen en su país de origen. La licencia que con este concepto se otorgue se considerará a cuenta de la licencia que por ley le corresponde. A tal efecto será de aplicación lo dispuesto por ley 20.744. Para dar cumplimiento a la licencia el trabajador deberá presentar a su empleador el documento electoral expedido por la autoridad competente de su país de origen, en el que deberá constar la emisión del voto. El trabajador que haga uso de la licencia para votar deberá informar.

Modalidades y duración del contrato de trabajo.
La L. 20.744, está dirigida a legislar la modalidad clásica del contrato, o sea por tiempo indeterminado (cuando el trabajador ingresa a prestar servicios, lo hace hasta que se de una de las causales del art. 90). Tiempo indeterminado. Art. 90: Indeterminación del plazo. “El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias: a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración. b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.” No basta con que las partes acuerden plazo fijo de vencimiento, sino que además las circunstancias deben justificar ese plazo fijo; o sea que los incisos deben darse conjuntamente. Si uno de los requisitos no se da, el contrato no vale como contrato por tiempo determinado, sino por tiempo indeterminado. A estos requisitos (inc. a) y b)), se le agrega otro que deriva de la legislación provincial (Santa Fe), que impone la obligación de registrar ante la autoridad de aplicación los contratos celebrados. Art. 91: Alcance. “El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley.” ¿Cuánto dura un contrato por tiempo indeterminado?. Hasta la jubilación o si se da cualquiera de las demás causales (muerte, despido con justa causa, etc.). art. 92: Prueba. “La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del empleador.” Art. 92 bis: “El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el art. 96 (contrato por temporada), se entenderá celebrado a prueba durante los primeros 3 meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los art. 231 y 232. El período de prueba se regirá por las siguientes reglas: 1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba. (no puede contratarse 2 veces a un trabajador e invocarse la 2ª vez el período de prueba); 2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente. 3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período. 4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales. 5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
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6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el 4º párrafo del art. 212. 7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.” El contrato a prueba no existe, sino que existe un período de tiempo de 3 meses durante el cual las partes tienen una regulación específica, llamado período de prueba. Una vez que las partes hacen el acuerdo de voluntad, el contrato queda firme y comienza la relación con ese período de prueba. La extinción de un contrato por parte del trabajador durante el período de prueba sin causal no da derecho de indemnización, pero sí obligación de preaviso. En caso de enfermedad inculpable, la ley obliga al empleador a pagar el salario durante el plazo que esté inhabilitado por dicha enfermedad (ej. gripe). El vencimiento del plazo de prueba, sin que las partes hallan extinguido el contrato, hace fenecer el período de prueba y el trabajador se convierte en un trabajador común. (obs. hay que remitir las notificaciones con una prudente anterioridad al vencimiento, ya que en derecho laboral, las notificaciones responden a la norma recipticia). Art. 92 ter: Contrato de Trabajo a tiempo parcial. “1.- El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas del día o a la semana o al mes, inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o CCT, de la misma categoría o puesto de trabajo. (La ley no impide que se celebren contratos por tiempo mayor a las 2/3 partes de la jornada habitual y menor a la jornada habitual, solo que en este caso no sería un contrato part- time, sino un contrato por tiempo indeterminado. Ej. 7 horas). 2.- Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo el caso del art. 89 de la presente ley. (La ley intenta evitar la celebración de estos contratos cuando no esté debidamente justificado. Si se contrata por 6 horas con 2 horas extra todos los días, el empleador debe emplearlo por la jornada habitual). 3.- Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recauden con ésta, se efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá. (Los aportes son proporcionales a la remuneración que se paga). 4.- Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Las prestaciones de obra social serán las adecuadas para una cobertura satisfactoria en materia de salud, aportando el Estado los fondos necesarios a tal fin, de acuerdo al nivel de las prestaciones y conforme lo determine la reglamentación. 5.- Los CCT podrán establecer para los trabajadores a tiempo parcial prioridad para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa.” Contrato de trabajo de temporada. Art. 96: Caracterización. “Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.” Es una modalidad de tiempo indeterminado, o sea, celebrado sin plazo. Sólo que las obligaciones sustanciales de las partes (trabajador: trabajar y empleador: pagar) son operativas durante determinada época del año, es decir una temporada. Durante el resto del año los trabajadores entran en receso, o sea que quedan desobligados, pero el vínculo persiste. Art. 98: Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo - Responsabilidad. “Con una antelación no menor a 30 días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de 5 días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo.”
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Art. 97: “El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el artículo 95, primer párrafo, de esta ley. El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida, con la modalidad prevista en este capítulo.” En caso de indemnización de un trabajador por temporada se computa a los efectos de la antigüedad sólo los períodos de temporada que trabajó.

Contrato de trabajo de grupo o por equipo. Habrá contrato de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representantes, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél. El empleador tendrá respecto de c/u de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos por la ley de CT, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo. Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo cobrarán de acuerdo a su participación. Si un trabajador deja el grupo, el nuevo integrante será puesto a la aceptación del empleador. Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél.
El trabajo prestado por integrantes de una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin personería jurídica, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado como contrato de trabajo por equipo y c/u de sus integrantes trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos. Tiempo determinado. Contrato a plazo fijo. Art. 93: Duración. “El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de 5 años.” Este contrato no tiene plazo mínimo, pero sí máximo (5 años). El plazo a elegir será según las particularidades de cada caso, es decir que este contrato debe ser lógico al plazo según las circunstancias que se den en cada caso. Art. 94: Deber de preavisar - Conversión del contrato. “Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un mes ni mayor de 2, respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 90, 2ª parte, de esta ley.” Sobre la extinción de cualquier contrato de tiempo determinado a plazo fijo, si este es mayor a un mes, debe darse preaviso antes del vencimiento del plazo convenido. El preaviso debe darse con la anticipación de un mes, como mínimo y dos como máximo antes de la expiración del contrato (antes del vencimiento del mismo). Si se omitiese el preaviso, el contrato se convierte de plazo fijo a indeterminado (esta es la sanción por falta de preaviso, muy distinta a la de los contratos por tiempo indeterminado, cuya sanción es la indemnización). Art. 95: Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización. “En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato. Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el art. 250 de esta ley. En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.” 1º párrafo. Extinción del contrato sin causa, anterior al plazo previsto. La indemnización sin justa causa en el derecho laboral está tarifada, tabulada (art. 245). Este párrafo deja que al trabajador se lo indemnice por daños y perjuicios causados según el derecho civil; donde la amplitud de facultades de los jueces es mayor.
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2º párrafo. El vencimiento del contrato de plazo fijo debidamente preavisado, no da derecho a indemnización, salvo que el plazo del contrato fuera mayor a un año, en cuyo caso le corresponde al trabajador la mitad de la indemnización que le hubiera correspondido por despido sin justa causa en caso de contrato indeterminado. Contrato de trabajo eventual. Art. 99: Caracterización. “Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.” La diferencia de este con el contrato de plazo fijo es: “...toda vez que no pueda preverse un plazo cierto...”. Debe ser expresado por escrito y explicarse concretamente cuál es el objetivo de la contratación. No debe continuarse la contratación del reemplazante cuando el reemplazado se incorpora. Si así se hiciese el contrato eventual pasa a contrato por tiempo indeterminado. No existe preaviso, se extingue la relación por el mero cumplimiento de la actividad para la cual fue contratado, además no le corresponde indemnización. Aprendizaje y pasantías. Ley 25.013 Art. 1: Contrato de trabajo de aprendizaje. “El contrato de aprendizaje tendrá finalidad formativa teóricopráctica, la que será descripta con precisión en un programa adecuado al plazo de duración del contrato. Se celebrará por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 15 y 28 años. Este contrato de trabajo tendrá una duración mínima de 3 meses y una máxima de un año. A la finalización del contrato el empleador deberá entregar al aprendiz un certificado suscripto por el responsable legal de la empresa, que acredite la experiencia o especialidad adquirida. La jornada de trabajo de los aprendices no podrá superar las 40 horas semanales, incluidas las correspondientes a la formación teórica. Respecto de los menores se aplicarán las disposiciones relativas a la jornada de trabajo de los mismos. No podrán ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una relación laboral previa con el mismo empleador. Agotado su plazo máximo, no podrá celebrarse nuevo contrato de aprendizaje respecto del mismo aprendiz. El número total de aprendices contratados no podrá superar el 10% de los contratados por tiempo indeterminado en el establecimiento de que se trate. Cuando dicho total no supere los 10 trabajadores será admitido un aprendiz. El empresario que no tuviere personal en relación de dependencia, también podrá contratar un aprendiz. El empleador deber preavisar con 30 días de anticipación la terminación del contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo. El contrato se extinguirá por cumplimiento del plazo pactado; en este supuesto el empleador no estará obligado al pago de indemnización alguna al trabajador sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior. En los demás supuestos regirá el art. 7 y concordantes de la presente ley. Si el empleador incumpliera las obligaciones establecidas en esta ley el contrato se convertirá a todos sus fines en un contrato por tiempo indeterminado. Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales no podrán hacer uso de este contrato.” Art. 2: Régimen de pasantías. “Cuando la relación se configure entre un empleador y un estudiante y tenga como fin primordial la práctica relacionada con su educación y formación se configurará el contrato de pasantía. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social establecerá las normas a las que quedará sujeto dicho régimen.” Ley 25.165. Pasantías Educativas Art. 2: Se entenderá como “pasantía” a la extensión orgánica del sistema educativo en el ámbito de empresas u organismos públicos o privados, en los cuales los alumnos realizarán residencias programadas u otras formas de prácticas supervisadas relacionadas con su formación y especialización, llevadas a cabo bajo la organización y control de las unidades educativas que lo integran y a las que aquellos pertenecen, según las características y condiciones que se fijan en convenios bilaterales estipulados en la presente ley.

Art. 3: Los objetivos del Sistema de Pasantías Educativas son:
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Brindar experiencia práctica complementaria de la formación teórica elegida que habilite para el ejercicio de la profesión u oficio. Contactar en el ámbito en que se desenvuelven empresas u organismos públicos afines a los estudios que realizan los alumnos involucrados. Capacitar en el conocimiento de las características fundamentales de la relación laboral. Formar al estudiante en aspectos que le serán de utilidad en su posterior búsqueda laboral. Ofrecer la posibilidad de conocer y manejar tecnologías actualizadas. Contribuir a la tarea de orientación vocacional dirigida a efectuar una correcta elección profesional futura.

Art. 9: La situación de pasantía generará ningún tipo de relación jurídica entre pasante y el organismo o empresa en la que aquél preste servicios. Art. 10: El pasante no perderá en ningún momento su condición de alumno y mantendrá la dependencia académico-administrativa original que lo vinculaba con su unidad educativa. Art. 11: Las pasantías se extenderán durante un mínimo de dos meses y un máximo de un año, con una actividad semanal no mayor de cinco días en cuyo transcurso el pasante cumplirá jornadas de hasta cuatro horas de labor. Art. 13: Las instituciones educativas designarán a los pasantes teniendo en cuenta sus antecedentes académicos, características, perfiles y especialización acordados con los organismos y empresas que lo soliciten, asegurando condiciones pedagógicas que requiere la formación del pasante. Art. 14: Los estudiantes no tendrán obligación alguna de aceptar una propuesta pasantía, excepto cuando el cumplimiento de misma estuviera expresamente exigido por el plan de estudios que cursare. Sin embargo, en todos los casos el acto de aceptación llevará implícito compromiso de cumplir con la presente ley y con las normas de los convenios que rijan la relación. Art. 15: Los pasantes recibirán durante el transcurso de su prestación una retribución en calidad de estímulo para viajes, gastos escolares y erogaciones derivadas del ejercicio la misma. Su monto será fijado por las empresas u organismos solicitantes en acuerdo con las instituciones educativas, según la responsabilidad, grado de especialización, dificultad y tiempo dedicación que implique la actividad para la cual se los designe. Art. 16: Los pasantes recibirán, también con arreglo a las características del trabajo que realicen, todos los beneficios regulares que se acuerden al personal de las empresas u organismos en los que se desempeñe (comedor, vianda, transporte, francos y descansos). Paralelamente deberán cumplir con los reglamentos internos de los mismos. Art. 17: Ningún estudiante podrá postularse para asumir una pasantía mientras encuentre asignado a otra. Art. 20: Se establecerá un mecanismo conjunto de control y evaluación de la experiencia que estará a cargo de las personas que las partes firmantes del convenio designarán respecto. Un informe individual, así elaborado, acerca de la actuación de cada pasante, se remitirá a la unidad educativa, dentro de los treinta días posteriores a la finalización de cada pasantía. Pymes. Ley 24.467 Art. 1: La presente ley tiene por objeto promover el crecimiento y desarrollo de las pequeñas y medianas empresas impulsando para ello políticas de alcance general a través de la creación de nuevos instrumentos de apoyo y la consolidación de los ya existentes. • Definición de pequeña empresa Art. 83: El contrato de trabajo y las relaciones laborales en la pequeña empresa (P.E.) se regularán por el régimen especial de la presente ley. A los efectos de este Capítulo, pequeña empresa es aquella que reúna las dos condiciones siguientes: a) Su plantel no supere los 40 trabajadores. b) Tengan una facturación anual inferior a la cantidad que para cada actividad o sector fije la Comisión Especial de Seguimiento del artículo 104 de esta ley. Para las empresas que a la fecha de vigencia de esta ley vinieran funcionando, el cómputo de trabajadores se realizará sobre el plantel existente al 1° de enero de 1995. La negociación colectiva de ámbito superior al de empresa podrá modificar la condición referida al número de trabajadores definida en el segundo párrafo punto a) de este artículo. Las pequeñas empresas que superen alguna o ambas condiciones anteriores podrán permanecer en el régimen especial de esta ley por un plazo de 3 años siempre y cuando no dupliquen el plantel o la facturación indicados en el párrafo segundo de este artículo. • Registro Único de Personal Art. 84: Las empresas comprendidas en el presente título podrán sustituir los libros y registros exigidos por las normas legales y convencionales vigentes por un registro denominando "Registro Único de Personal".
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Art. 85: En el Registro Único de Personal se asentará la totalidad de los trabajadores, cualquiera sea su modalidad de contratación y será rubricado por la autoridad administrativa laboral competente. • Disponibilidad colectiva Art. 90: Los CCT referidos a la pequeña empresa podrán modificar en cualquier sentido las formalidades, requisitos, aviso y oportunidad de goce de la licencia anual ordinaria. No podrá ser materia de disponibilidad convencional lo dispuesto en el último párrafo del artículo 154 del Régimen de Contrato de Trabajo. Art. 91: Los CCT referidos a la pequeña empresa podrán disponer el fraccionamiento de los períodos de pago del sueldo anual complementario siempre que no excedan de 3 períodos en el año. • Preaviso Art. 95: En las pequeñas empresas el preaviso se computará a partir del día siguiente al de su comunicación por escrito, y tendrá una duración de un mes cualquiera fuere la antigüedad del trabajador. Esta norma regirá exclusivamente para los trabajadores contratados a partir de la vigencia de la presente ley. • Mantenimiento y regulación de empleo Art. 98: Cuando las extinciones de los contratos de trabajo hubieran tenido lugar como consecuencia de un procedimiento preventivo de crisis, el Fondo Nacional de Empleo podrá asumir total o parcialmente las indemnizaciones respectivas o financiar acciones de capacitación y reconversión para los trabajadores despedidos. Decreto 737/95. Art. 2: El Registro Único de Personal establecido por el art. 84 de la L. 24.467 podrá consistir en un libro encuadernado, o bien ser llevado por fichas o planillas resultantes de utilizar sistemas de computación o microfilmación. Decreto 146/99. Art. 2: Cada uno de los períodos en que se fraccione convencionalmente la licencia anual ordinaria deberá tener una duración mínima de 6 días laborables continuos. No son disponibles convencionalmente: 1. Los plazos de descanso anual previstos en el art. 150 de la ley 20.744 (vacaciones) y sus modificatorias. 2. La obligación del pago de la retribución por vacaciones al inicio de las mismas, conforme lo establecido en el último párrafo del art. 155 de la ley 20.744 y modificatorias. En caso de haberse acordado el fraccionamiento de la licencia anual ordinaria, el pago de la misma deberá efectuarse proporcionalmente al inicio de cada período.

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Unidad 5: Jornada de Trabajo
La L. 20744, pretende limitar la jornada de trabajo, la cual está también regulada por la ley 11.544. Concepto. Se considera jornada de trabajo a todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Vasta que esté a disposición del empleador, no tiene porque realizar una actividad. Art. 197 LCT: Concepto - Distribución del tiempo de trabajo - Limitaciones. “Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador. La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a 12 horas.” Excepciones o exclusiones. (No comprendidas en la ley). Trabajos agrícolas o ganaderos. Servicio doméstico. Empleo de dirección y vigilancia. Vigilancia se refiere a personal jerárquico de contralor, por ejemplo gerentes, subgerentes, además del personal de vigilancia propiamente dicho. Establecimiento en los que trabajan miembros de la familia. Trabajos efectuados en caso de accidentes ocurridos o inminentes. Trabajo rotativo o por equipos. Son trabajos que se realizan en una jornada de 3 semanas (no debe superar el lapso de 144 horas durante las 3 semanas). No exige que cada semana se trabajen 48 horas, siempre y cuando en la sumatoria no excedan las 144. Horas suplementarias o extraordinarias. Son facultativas del empleador, no está obligado el trabajador a realizarlas. Pueden ser: Legales: aquellas que exceden las de la ley. Convencionales: exceden las horas que determina el CCT. Excepciones. Casos en que el trabajador debe cumplir las horas extra. a) en caso de peligro, b) en caso de accidente ocurrido o inminente, o c) por exigencias de la economía del país o de la empresa. ¿Cómo se pagan las horas extra?. Se pagan al 50% si excede la jornada laboral y al 100% cuando exceden las 13 horas del sábado, domingo o feriados. Art. 201 LCT: “El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual, si se tratare del días comunes, y del 100% en días sábado después de las 13 horas, domingo y feriados.” Art. 203LCT: Obligación de prestar servicios en horas suplementarias. “El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma.” Jornadas. Existen 3 tipos de jornadas dispuestas por la ley: 1) Jornada normal o diurna. Es aquella que realizan personas de uno u otro sexo, mayores de 18 años en explotaciones públicas o privadas entre las 6 y las 21 horas. La duración de la misma es
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de 8 horas diarias o 48 horas semanales; 48 horas semanales, porque es facultad del empleador modificar la jornada diaria sólo una hora más. art. 1: “La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro. No están comprendidos en las disposiciones de esta ley, los trabajos agrícolas, ganaderos y los del servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal. La limitación establecida por esta ley es máxima y no impide una duración del trabajo menor de 8 horas diarias o 48 semanales para las explotaciones señaladas.” art. 3: “En las explotaciones comprendidas en el artículo 1° se admiten las siguientes , excepciones: a) Cuando se trate de empleos de dirección o de vigilancia; b) Cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo podrá ser prolongada más allá de las ocho horas por día y de cuarenta y ocho semanales, a condición de que el término medio de las horas de trabajo sobre un período de tres semanas a lo menos, no exceda de ocho horas por día o de cuarenta y ocho horas semanales; c) En caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de urgencia a efectuarse en las máquinas, herramientas o instalaciones, o en caso de fuerza mayor, pero tan sólo en la medida necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del establecimiento y únicamente cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada normal, debiendo comunicarse el hecho de inmediato a las autoridades encargadas de velar por el cumplimiento de la presente ley.” 2) Jornada nocturna. Está comprendida entre las 21 y las 6 horas. Su duración es de 7 horas diarias, la ley no permite su modificación. 3) Jornada insalubre. Quien la determina es la Autoridad Administrativa (Ministerio de Trabajo de la Nación y Secretaría de Estado de Trabajo para la provincia). Su duración es de 6 horas diarias o 36 horas semanales, tampoco se permite modificación. Art. 2: “La jornada de trabajo nocturno no podrá exceder de siete horas, entendiéndose como tal la comprendida entre las veintiuna y las seis horas. Cuando el trabajo deba realizarse en lugares insalubres en los cuales la viciación del aire o su compresión, emanaciones o polvos tóxicos permanentes, pongan en peligro la salud de los obreros ocupados, la duración del trabajo no excederá de seis horas diarias o treinta y seis semanales. El Poder Ejecutivo determinará, sea directamente o a solicitud de parte interesada y previo informe de las reparticiones técnicas que correspondan, los casos en que regirá la jornada de seis horas.” A partir de estos 3 tipos, surgen 2 más mixtos: 4) Jornada diurna con jornada nocturna: combina horas diurnas con horas nocturnas, debe descontarse al trabajador por cada hora nocturna 8 minutos de la jornada. Si no se reduce, se le debe pagar al trabajador 8 minutos más. 5) Jornada diurna con jornada insalubre. Por cada hora insalubre se deben descontar 33 minutos (error de la ley, en realidad son 20 minutos). Si no se descuentan, se pagan esos 20 minutos. Art. 200 LCT: Trabajo nocturno e insalubre. “La jornada de trabajo íntegramente nocturna no podrá exceder de 7 horas, entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora veintiuna de un día y la hora seis del siguiente. Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los 8 minutos de exceso como tiempo suplementario según las pautas del art. 201. En caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño de tareas en condiciones de insalubridad, intimará
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previamente al empleador a adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento o actividad para que el trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad dentro del plazo razonable que a tal efecto determine. Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimación practicada, la autoridad de aplicación procederá a calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar de que se trate. La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder de 6 horas diarias o 36 semanales. La insalubridad no existirá sin declaración previa de la autoridad de aplicación, con fundamento en dictámenes médicos de rigor científico y sólo podrá ser dejado sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran las circunstancias determinantes de la insalubridad. La reducción de jornada no importará disminución de las remuneraciones... ... Por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas que correspondan para tareas penosas, mortificantes o riesgosas, con indicación precisa e individualizada de las mismas.” Descanso hebdomadario. Comprende desde el sábado a las 13 horas, hasta el domingo a las 00:00 horas. Art. 204 LCT: Descanso semanal. Prohibición de trabajar. “Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las 13 horas del día sábado hasta las 24 horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción previstos en el artículo precedente (obligación de prestar servicios en horas complementarias) y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras características especiales.” ¿Qué pasa en aquellas actividades en que por su naturaleza se trabajan los sábados y domingos?. Al trabajador se le otorga un descanso durante la semana, equivalente al descanso hebdomadario, al cual se lo llama descanso compensatorio. Si no se otorga este descanso, el trabajador se lo toma por su cuenta en la semana subsiguiente, preavisando con 24 horas de anticipación al empleador al día en que se tome. Como sanción hacia el empleador, este está obligado a pagarle al trabajador con un 100% de recargo el descanso. Art. 207: Salarios por días de descanso no gozados. “Cuando el trabajador prestase servicios en los días y horas mencionados en el art. 204, medie o no autorización, sea por disposición del empleador o por cualquiera de las circunstancias previstas en el art. 203, o por estar comprendido en las excepciones que con carácter permanente o transitorio se dicten, y se omitieren el otorgamiento de descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con una anticipación no menor de 24 horas. El empleador, en tal caso, estará obligado a abonar el salario habitual con el 100 % de recargo.” Feriados y días no laborales. Diferencia entre feriado nacional y días no laborales. Durante un feriado nacional, no se trabaja, pero en caso de que sí, se paga al 100%. En cambio, durante los días no laborales, es a opción del empleador y se paga como jornada normal. Art. 166: Aplicación de las normas sobre descanso semanal - Salario - Suplementación. “En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso dominical. En dichos días los trabajadores que no gozaren de la remuneración respectiva percibirán el salario correspondiente a los mismos, aún cuando coincidan en domingo. En caso que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal de los días laborables más una cantidad igual.” Art. 167: Días no laborables - Opción. “En los días no laborables, el trabajo será optativo para el empleador, salvo en bancos, seguros y actividades afines, conforme lo determine la reglamentación. En dichos días, los trabajadores que presten servicio, percibirán el salario simple. En caso de optar el empleador como día no laborable, el jornal será igualmente abonado al trabajador.” Vacaciones. Están regladas por la LCT en su art. 150: Licencia ordinaria. “El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos:
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a) De 14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de 5 años. b) De 21 días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de 5 años no exceda de 10. c) De 28 días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de 10 años no exceda de 20. d) De 35 días corridos cuando la antigüedad exceda de 20 años. Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.” Antigüedad Mayor o igual a 6 meses y menor o igual a 5 años Menor o igual 10 años Menor o igual 20 años Más de 20 años Días de vacaciones 14 21 28 35

Art. 151: Requisitos para su goce - Comienzo de la licencia. “El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio establecido en el art. 150 de esta ley, deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo. A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar servicios. La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado. Tratándose de trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquél en que el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuese feriado. Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo.” Art. 152: Tiempo trabajado - Su cómputo. “Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo.” Art. 153: Falta de tiempo mínimo - Licencia proporcional. “Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto en el art. 151 de esta ley, gozará de un período de descanso anual, en proporción de un día de descanso por cada 20 días de trabajo efectivo, computable de acuerdo al artículo anterior. En el caso de suspensión de las actividades normales del establecimiento por vacaciones por un período superior al tiempo de licencia que le corresponda al trabajador sin que éste sea ocupado por su empleador en otras tareas, se considerará que media una suspensión de hecho hasta que se reinicien las tareas habituales del establecimiento. Dicha suspensión de hecho quedará sujeta al cumplimiento de los requisitos previstos por los art. 218 y siguientes, debiendo ser previamente admitida por la autoridad de aplicación la justa causa que se invoque.” Por lo tanto, el cómputo mínimo de antigüedad para gozar de vacaciones es de 6 meses. Si no se trabajaron los 6 meses mínimo, corresponde 1 día de vacaciones por cada 20 días que se trabajó Las vacaciones se toman por año calendario, o sea al 31 de diciembre. Período en que se otorgan. Art. 154: Época de otorgamiento - Comunicación. “El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1° de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito, con una anticipación no menor de 45 días al trabajador, ello sin perjuicio de que las convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de cada actividad. La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar la concesión de vacaciones en períodos distintos a los fijados, cuando así lo requiera la característica especial de la actividad de que se trate. Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores ocupados por el empleador en el establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector donde se desempeñe, y las mismas se acuerden individualmente o por grupo, el empleador deberá proceder en forma tal para que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos.”
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Art. 157: Omisión del otorgamiento. “Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, aquél hará uso de ese derecho previa notificación fehaciente de ello, de modo que aquéllas concluyan antes del 31 de mayo.” Deben otorgarse entre el 1/10 al 30/4 del año siguiente. El empleador debe notificar al trabajador con 45 días de anticipación al período en que se deberá tomar las vacaciones. En caso de no notificarse al trabajador, este puede tomarse las vacaciones con preaviso razonable (72, 48 horas), en tal caso el plazo de otorgamiento se extiende hasta el 31 de mayo. Cada 3 años, las vacaciones debe otorgarse durante el período estival. Empiezan un lunes, y si es feriado, el día hábil siguiente. Cálculo. Art. 155: Retribución. “El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se determinará de la siguiente manera: a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por 25 el importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento. b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de las mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la de 8 horas, se tomará como jornada la real, en tanto no exceda de 9 horas. Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador la remuneración se calculará como si la misma coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones accesorias, tales como por horas complementarias, se estará a lo que prevén los incisos siguientes: c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas variables, de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos 6 meses de prestación de servicios. d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias. La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo.” Sueld x días de o vacaciones 25 Las vacaciones son pagas y se abonan al comienzo de las mismas. Se divide el sueldo por 25 y a ello se lo multiplica por los días de vacaciones. Art. 156: Indemnización. “Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada. Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los causa-habientes del mismo tendrán derecho a percibir la indemnización prevista en el presente artículo.” Art. 162: Compensación en dinero - Prohibición. “Las vacaciones previstas en este título no son compensables en dinero, salvo lo dispuesto en el art. 156 de esta ley (extinción del contrato de trabajo).” Art. 164: Acumulación. “Podrá acumularse a un período de vacaciones la tercera parte de un período inmediatamente anterior que no se hubiere gozado en la extensión fijada por esta ley. La acumulación y consiguiente reducción del tiempo de vacaciones en uno de los períodos, deberán ser convenida por las partes. El empleador, a solicitud del trabajador, deberá conceder el goce de las vacaciones previstas en el art. 150 acumuladas a las que resulten del art. 158, inciso b) (licencia por matrimonio), aun cuando ello implicase alterar la oportunidad de su concesión frente a lo dispuesto en el artículo 154 de esta ley (otorgamiento entre el 1/10 y el 30/4). Cuando un matrimonio se
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desempeñe a las órdenes del mismo empleador, las vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y simultánea, siempre que no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento del establecimiento.” Licencias especiales. Art. 158: Clases. “El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales: a) Por nacimiento de hijo, 2 días corridos. b) Por matrimonio, 10 días corridos. c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, 3 días corridos. d) Por fallecimiento de hermano, un día. e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, 2 días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año calendario.” Art. 159: Salario - Cálculo. “Las licencias a que se refiere el art. 158 serán pagas, y el salario se calculará con arreglo a lo dispuesto en el art. 155 de esta ley (sueldo x días de licencia).” 25 Art. 160: Día hábil. “En las licencias referidas en los incisos a) nacimiento, c) matrimonio y d) fallecimiento de un hermano del art.158, deberá necesariamente computarse un día hábil, cuando las mismas coincidieran con días domingo, feriados o no laborables.” Art. 161: Licencia por exámenes - Requisitos. “A los efectos del otorgamiento de la licencia a que alude el inciso e) del art. 158, los exámenes deberán estar referidos a los planes de enseñanza oficiales o autorizados por organismo provincial o nacional competente. El beneficiario deberá acreditar ante el empleador haber rendido el examen mediante la presentación del certificado expedido por el instituto en el cual curse los estudios.”

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Unidad 6: Remuneración.
Existen situaciones en las que aunque el trabajador no trabaje percibe remuneración. Lo que genera el derecho a remuneración es poner a disposición del empleador la fuerza de trabajo del trabajador y no el efectivo trabajo. Hay casos en los que por ocurrir hechos externos que impiden la prestación de ss (enfermedad), la ley le impone la obligación al empleador de pagar salario dentro de un límite de tiempo, esto es así, ya que se presume que si esos hechos no son imputables a ninguna de las partes, de los dos, el que está en mejor situación económica de soportar esa circunstancia es el empleador. Concepto económico. Participación del trabajador en la producción, en la circulación, en la actividad económica. Concepto social. El trabajo es el medio indispensable que tiene el hombre para su subsistencia. Entonces, el salario, desde el punto de vista social, debe permitirle al hombre obtener los medios necesarios para el desarrollo de su personalidad. Concepto jurídico.

Retribución del trabajador por el trabajo realizado, contraprestación a la labor desarrollada por el hombre
Art. 103: Concepto. “A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.” Esta es la definición de remuneración a los efectos de aplicación de la LCT. No es remuneración aquello que las partes dicen que es remuneración, sino aquello que se encuadre dentro de la definición que da la LCT. El salario no podrá ser menor al salario mínimo vital y móvil (SMVM), ni tampoco inferior al básico del CCT en el que pudiere estar abarcado el trabajador. De modo que si se pactara un salario inferior al del convenio, el empleador es deudor de la diferencia. Salario justo, mínimo, vital y móvil, básico ó profesional. Art. 116: Del salario mínimo vital y móvil. Concepto. “Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.” Mínimo: menor remuneración en efectivo a cobrar por el trabajador en una jornada normal (8 horas). Si la jornada fuera menor, se calculará el mínimo proporcionalmente. Vital: debe alcanzarle para satisfacer las necesidades de la vida. Móvil, porque siendo un hecho público y notorio que el costo de vida aumenta por la inflación, el salario no puede ser fijo. El Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el SMVM, es un organismo que se compone de la parte trabajadora (CGT), de la empleadora y por uno o más representantes del Ministerio de Trabajo de la Nación. Su objetivo es reunirse periódicamente para fijar el SMVM. Luego de 14 años, el salario se aumentó a $450 (según la resolución 2/2004). Entonces, lo mínimo que puede pagarse a un trabajador no alcanzado por un CCT es $450 art. 117: Alcance. “Todo trabajador mayor de 18 años, tendrá derecho a percibir una remuneración no inferior al SMVM que se establezca, conforme a la ley y por los organismos respectivos.” art. 118: Modalidades de su determinación. “El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u horarios. Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del derecho a la percepción del salario mínimo vital que prevé este capítulo, y cuyo goce se garantizará en todos los casos al trabajador que se encuentre en las condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente.” Art. 119: Prohibición de abonar salarios inferiores. “Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al presente capítulo, salvo los que resulten de
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reducciones para aprendices o menores, o para trabajadores de capacidad manifiestamente disminuida o que cumplan jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificación, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 200.” Beneficios no remuneratorios. Art. 103 bis: “Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Son beneficios sociales las siguientes prestaciones: a) Los servicios de comedor de la empresa; b) Los vales del almuerzo y tarjetas de transporte, hasta un tope máximo por día de trabajo que fije la Autoridad de Aplicación. c) Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de empresas habilitadas por la autoridad de aplicación, hasta un tope máximo de un 20 % de la remuneración bruta de cada trabajador comprendido en CCT y hasta un 10 % en el caso de trabajadores no comprendidos; d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados; e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas; f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones; g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar; h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización; i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.” Además de su salario, el trabajador goza de beneficios sociales (concepto no remunerativos), según lo pactado en el contrato. Ej. Los trabajos de jerarquía pueden pactar el goce de ss médicos. Flexibilización. La flexibilidad laboral es el conjunto de medios técnico – legales que tienen por objeto adecuar el trabajo y las modalidades de prestación a las más modernas técnicas de producción de bienes y servicios, de modo que los mismos se brinden con la mejor calidad al más bajo costo posible. Para muchos, la flexibilidad laboral es una forma de vulnerar los derechos fundamentales de los trabajadores. Para otros, es un modo de reducir el poder de los sindicatos, cuyo papel es fundamental en la defensa de los intereses profesionales de los trabajadores. Una versión más moderna, afirma que la flexibilidad tiene por objeto modificar los viejos esquemas de la tradición tailorista o fordista de la producción en serie, para adecuarlos a los modernos sistemas productivos que responden a complejas fórmulas en donde se combina la calidad de las materias primas, la tecnología y las técnicas industriales, la alta calificación de la mano de obra ocupada, etc. Formas y modos de remuneración, por tiempo, en dinero, en especie, por rendimiento, otras. Art. 104: Formas de determinar la remuneración. “El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades.” El salario puede fijarse por 2 vías: ° Por tiempo (por hora, día, semana, quincena o mes). Lo que genera el derecho a remuneración es el período de tiempo que el trabajador brinda sus servicios.
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Por rendimiento. Lo que genera el derecho a remuneración es el resultado del trabajo, independientemente del tiempo utilizado para ello. Ej. comisiones.

Art. 105: Formas de pago - Prestaciones complementarias. “El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción de: a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance; (El retiro a cuenta no es remuneración) b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro como la DGI; c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del art. 6 de la Ley 24.241 (jubilación privada), y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior; d) El comodato de casa-habitación del propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda.” (Comodato: préstamo gratuito de uso –luego se devuelve la cosa-) Por lo tanto, el salario puede fijarse en dinero o especie (uso de habitación, alimentos u oportunidad de obtener beneficios o ganancias). Cuando se fija remuneración complementaria, esta no pierde su carácter de remunerativo, salvo los incisos detallados Art. 108: Comisiones. “Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta se liquidará sobre las operaciones concertadas.” Art. 109: Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas - Distribución. “Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas, para ser distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribución deberá hacerse de modo tal que aquéllas beneficien a todos los trabajadores, según el criterio que se fije para medir su contribución al resultado económico obtenido.” Es legal pactar comisiones y su remuneración será en base a ella, pero en caso de que el trabajador no venda nada, debe pagarse el SMVM o el mínimo del CCT. Art. 110: Participación en las utilidades - Habilitación o formas similares. “Si se hubiese pactado una participación en las utilidades, habilitación o formas similares, éstas se liquidarán sobre utilidades netas.” Esta es una prestación complementaria, por lo tanto, tiene carácter remunerativo. La diferencia entre participación y habilitación tiene que ver si se trata de una participación colectiva o en general ó sólo es para una parte de los empleados. La habilitación es para algunos empleados, jerárquicos, de confianza. No es una comisión, porque no se fija en base al precio del producto, sino según las utilidades de la empresa. La participación es para los empleados en general, sin demasiadas distinciones. La gratificación es un premio voluntario. Art. 112: Salarios por unidad de obra. “En la formulación de las tarifas de destajo se tendrá en cuenta que el importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al salario básico establecido en la CCT de la actividad o, en su defecto, al salario vital mínimo, para igual jornada. El empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada, de modo de permitir la percepción de salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresión o reducción injustificada de trabajo.” El salario por unidad de obra es también conocido como salario a destajo, este es el salario por rendimiento propiamente dicho. Se paga en función de la cantidad producida. Debe otorgársele al trabajador el material y tiempo necesario y suficiente, para poder producir lo suficiente como para que el salario no sea inferior al SMVM o al mínimo del convenio.
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Viáticos, propinas. Art. 106: Viáticos. “Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.” Ej. Si debo ir al banco en colectivo y al volver al establecimiento llevo la tarjeta cancelada y el empleador me reintegra el importe; este es un viático propiamente dicho, NO siendo un concepto remunerativo. Art. 107: Remuneración en dinero. “Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán expresarse, en su totalidad, en dinero. El empleador no podrá imputar los pagos en especie a más del 20% del total de la remuneración” Art. 113: Propinas. “Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados formando parte de la remuneración, si revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.” Si en la actividad que desarrolla el trabajador, es habitual que pueda percibir propinas, ellas integran la remuneración cuando no fuera prohibida.

Art. 114: Determinación de la remuneración por los jueces. “Cuando no hubiese sueldo fijado por convenciones colectivas o actos emanados de autoridad competente o convenidos por las partes, su cuantía fijada por los jueces ateniéndose a la importancia de los servicios y demás condiciones en que se prestan los mismos, el esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos.” Art. 115: Onerosidad - Presunción. “El trabajo no se presume gratuito.” S.A.C. (sueldo anual complementario). Definición clásica. Art. 121: Concepto. “Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el artículo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario.” Cuando nació lo hizo como un sueldo extra pagado a fin de año. Posteriormente se decidió desdoblar su pago en 2 cuotas, debido al proceso inflacionario y para no esperar hasta fin de año, regularizando así los ingresos. Cálculo. Mejor remuneración del (la base es todo aquello que sea semestre remunerativo) 2 El SAC es remunerativo. Art. 122: Épocas de pago. “El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada año. El importe a abonar en cada semestre, será igual a la doceava parte de las retribuciones devengadas en dichos lapsos, determinados de conformidad al art. 121 de la LCT.” Como se paga en períodos fijos del año, pero se genera o devenga mes a mes, se presenta el problema si el trabajador extingue antes del 30/6 el contrato de trabajo, por cualquier causa. Dado el caso, se aplica el art. 123: Extinción del contrato de trabajo - Pago proporcional. “Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derecho-habientes que determina esta ley, tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.” La tutela y el modo de remuneración. Medios de pago. Art. 124: Medios de pago - Control - Ineficacia de los pagos. “Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o quien él indique o mediante la acreditación en cuenta
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abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial. La autoridad de aplicación podrá disponer que en determinadas actividades, empresas, explotaciones o establecimientos o en determinadas zonas o épocas, el pago de las remuneraciones en dinero debidas al trabajador se haga exclusivamente mediante alguna o algunas de las formas previstas y con el control y supervisión de funcionarios o agentes dependientes de dicha autoridad. El pago que se formalizare sin dicha supervisión podrá ser declarado nulo. En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo.” Existe una normativa que obliga la bancarización de los sueldos, donde el empleador debe abonar los salarios por medio de acreditaciones de los mismos en las ctas. ctes. de los trabajadores, quienes cobrarán por medio de cajeros automáticos. Este mecanismo se logra mediante la celebración de un contrato entre el empleador y el banco, por medio del cual éste abre cuentas corrientes a nombre de cada uno de los trabajadores, donde se les depositarán sus sueldos. Aunque el pago sea de esta forma, el empleador debe entregar a sus trabajadores los respectivos recibos de sueldo. Art. 138: Recibos y otros comprobantes de pago. “Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador, o en las condiciones del art. 59, si fuese el caso, los que deberán ajustarse en su forma y contenido en las disposiciones siguientes:” Art. 139: Doble ejemplar. “El recibo será confeccionado por el empleador en doble ejemplar, debiendo hacer entrega del duplicado al trabajador.” Art. 140: El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones: a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su C.U.I.T; b) Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su C.U.I.L.; c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador. d) Los requisitos del artículo 12 del Decreto-Ley 17.250/67. e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado. f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan. g) Importe neto percibido, expresado en números y letras. h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador. i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador. j) En el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos. k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago. Art. 126: Períodos de pago. “El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes períodos: a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario. b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena. c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudiéndose retener como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma.” El trabajo se paga por período vencido. Esto indica cuándo se genera el derecho de cobro (cuando está devengado), lo que no significa que el trabajador pueda reclamarlo, ya que la ley determina plazos para abonar en el art. 128.

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Art. 127: Remuneraciones accesorias. “Cuando se hayan estipulado remuneraciones accesorias, deberán abonarse juntamente con la retribución principal. En caso que la retribución accesoria comprenda como forma habitual la participación en las utilidades o la habilitación, la época del pago deberá determinarse de antemano.” Art. 128: Plazo. “El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: 4 días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y 3 días hábiles para la semanal.” El salario es exigible civilmente cuando vence el plazo fijado por la ley. El efecto jurídico del no pago es la mora por el mero vencimiento del plazo, lo que implica que el trabajador puede demandar judicialmente y exigir el pago de intereses (desde el momento que es exigible del empleador) por el retardo. Otro efecto de la mora, diferente al económico, es el despido indirecto (autodespido producido por el trabajador en base al incumplimiento del empleador). Para poder recurrir a esta facultad de rescindir el contrato, debe intimarse al empleador, ello debido al principio de la continuidad de los contratos de trabajo. Otra posibilidad reconocida por la jurisprudencia con respecto a los contratos con prestaciones recíprocas, es aquella que, según el Código Civil, no es admisible que una parte exija a la otra el cumplimiento de sus obligaciones, si no ha cumplido con las suyas o no las pretende cumplir. Esto se da, también, en los contratos de trabajo, entonces, el trabajador al que no le pagan, puede retener la obligación a su cargo, esto implica, RETENCIÓN DE TAREA. La retención de tarea requiere una notificación para que no se confunda con el abandono. Art. 130: Adelantos. “El pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los días y horas señalados. El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un 50% de las mismas, correspondientes a no más de un período de pago. La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos que establezca la reglamentación y que aseguren los intereses y exigencias del trabajador, el principio de intangibilidad de la remuneración y el control eficaz por la autoridad de aplicación. En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar adelantos que superen el límite previsto en este artículo, pero si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el trabajador podrá exigir el pago total de las remuneraciones que correspondan al período de pago sin perjuicio de las acciones a que hubiere lugar. Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al trabajador, deberán ajustarse en su forma y contenido a lo que se prevé en los artículos 138, 139 y 140, incisos a), b), g), h) e i) de la presente ley.” Este artículo limita la facultad del empleador de dar adelantos en un 50% de la remuneración del período. Debe documentarse, porque no es otra cosa que parte de la remuneración, por lo tanto corresponde hacer un recibo con los mismos requisitos de un recibo de sueldo y a fin de mes se descontará en el recibo respectivo. Control, lugar, tiempo y forma de pago. Art. 129: Días, horas y lugar de pago. “El pago de las remuneraciones deberá hacerse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios, quedando prohibido realizarlo en sitio donde se vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas como negocio principal o accesorio, con excepción de los casos en que el pago deba efectuarse a personas ocupadas en establecimientos que tengan dicho objeto. Podrá realizarse el pago a un familiar del trabajador imposibilitado acreditado por una autorización suscripta por aquél, pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma. Dicha certificación podrá ser efectuada por la autoridad administrativa laboral, judicial o policial del lugar o escribano público. El pago deberá efectuarse en los días y horas previamente señalados por el empleador. Por cada mes no podrán fijarse más de 6 días de pago. La autoridad de aplicación podrá autorizar a modo de excepción y atendiendo a las necesidades de la actividad y a las características del vínculo laboral, que el pago pueda efectuarse en una mayor cantidad de días que la indicada. Si el día de pago coincidiera con un día en que no desarrolla actividad la empleadora, por tratarse de días sábado, domingo, feriado o no laborable, el pago se efectuará el día hábil inmediato posterior, dentro de las horas prefijadas. Si hubiera fijado
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más de un día de pago, deberá comunicarse del mismo modo previsto anteriormente, ya sea nominalmente, o con número de orden al personal que percibirá sus remuneraciones en cada uno de los días de pago habilitados. La autoridad de aplicación podrá ejercitar el control y supervisión de los pagos en los días y horas previstos en la forma y efectos consignados en el artículo 124 de esta ley, de modo que el mismo se efectué en presencia de los funcionarios o agentes de la administración laboral.” Retenciones, deducciones y compensaciones. Art. 131: Retenciones - Deducciones y compensaciones. “No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones. Quedan comprendidos especialmente en esta prohibición los descuentos, retenciones o compensaciones por entrega de mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, uso o empleo de herramientas, o cualquier otra prestación en dinero o en especie. No se podrá imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones.” El sistema de retenciones debe estar autorizado por la Secretaría de Estado de Trabajo. Mora, prescripción. Prescripción liberatoria: pérdida de un derecho por el mero transcurso del tiempo y la inacción del acreedor. En materia laboral, la prescripción es de 2 años. La prescripción admite 2 formas: ° Suspensiva: paraliza el plazo el cómputo (reclamo telegráfico paraliza la prescripción durante 6 meses). ° Interrupción: detiene y borra el tiempo transcurrido. Ej. Juicio. Art. 137: Mora. “La mora en el pago de las remuneraciones se producirá por el solo vencimiento de los plazos señalados en el art. 128 (4 días para remuneración mensual o quincenal, y 3 días para la remuneración semanal) de esta ley, y cuando el empleador deduzca, retenga o compense todo o parte del salario, contra las prescripciones de los artículos 131, 132 y 133.” Inembargabilidad del salario, privilegios. Art. 147: Cuota de embargabilidad. “Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembargables en la proporción resultante de la aplicación del art. 120, salvo por deudas alimentarias. En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la reglamentación que dicte el PEN, con la salvedad de las cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de los límites que permita la subsistencia del alimentante.” Art. 120. “El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias.” Desde el punto de vista simplista el salario es embargable. La legislación establece un límite al importe, que es el SMVM. Por lo tanto, el SMVM es inembargable, salvo deudas alimentarias (aquellas que tiene una persona como consecuencia de tener a cargo hijos y esposa). Por ejemplo, en un juicio de divorcio se puede embargar el SMVM. Si el salario excede el SMVM en una suma no mayor a esa, es embargable el 10% de la diferencia. Si el sueldo supera el doble del SMVM, puede embargarse el 20% de lo que exceda al SMVM. Ej. Sueld $1000 o SMV $(450) M $550 X 20% = 110 Lo que resulta embargable es sólo lo remunerativo. La retención se deposita en el Nuevo Banco de Santa Fe, sucursal Tribunales, a la orden del juez de la causa, porque aunque el embargo lo hacen los acreedores, no pueden disponer de él.
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Unidad 7: Trabajo de la mujer y el menor.
Mujeres. El trabajo de la mujer Art. 172: Capacidad - Prohibición de trato discriminatorio. “La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las CCT, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral. En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.” Prohibición del trato discriminatorio. Para protegerla, la ley establece 3 normas que sientan la protección general: 1) Descanso obligatorio al mediodía de 2 horas. Excepción, aquellos casos en que la naturaleza de la actividad que desarrolla se justifique la continuidad (horario corrido). Art. 174: “Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de 2 horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso.” 2) Prohibición de efectuar trabajo a domicilio, es decir, no puede realizar tareas fuera del establecimiento donde trabaja, o sea, en su domicilio (no puede llevar a casa tareas a realizar en el establecimiento). Art. 175: “Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia en la empresa.” 3) Prohibición de realizar tareas penosas, peligrosas o insalubres (la insalubridad la determina la autoridad administrativa). Art. 176: “Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre. La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición. Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el art. 195.” Protección a la maternidad. Mujer embarazada. Art. 177: Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo. “Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días. La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas. Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior. En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el art. 208 de esta ley.” La ley prohíbe el trabajo de la mujer embarazada 45 días anteriores y posteriores al parto. Los plazos pueden ser modificados a voluntad de la mujer en 30 días antes y 60 después (no existe otro tipo de modificación), salvo el nacimiento pretérmino; en tal caso, se acumulan los días no gozados con anterioridad al parto. La mujer cobra los días de licencia. No cobra salario sino una asignación, porque cobra sin trabajar. A esta asignación se la llama asignación por maternidad, la cual equivale al salario bruto, pues no está sujeta a retenciones (por eso es una asignación).
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Debe presentar un certificado médico para acreditar su condición y conocer la presunta fecha del parto, preavisando dentro de los 90 días de estar en esa condición para gozar los derechos anteriormente nombrados. Estabilidad, descanso. Art. 179: Descansos diarios por lactancia. “Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de 2 descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.” La mujer goza de 2 descansos de media hora para amamantar a su hijo durante la jornada de trabajo, por un período no mayor a un año, salvo que el médico, por razones de salud, aconseje alargar el plazo. Reingreso, renuncia, excedencia. Luego de la licencia, pueden ocurrir las siguientes situaciones 1) Reintegro a sus tareas habituales en las mismas condiciones. 2) Optar por el período de excedencia. No menor a 3 meses ni mayor a 6, sin goce de haberes. 3) Renuncia al empleo. Le corresponde percibir una indemnización del 25% de la que dispone el art. 245. 4) Como consecuencia del embarazo o del parto, la mujer sufre una patología, se considera una patología inculpable (es decir que no tiene nada que ver con el trabajo que desempeña). Se le aplican los beneficios de los art. 208 a 212 de la LCT. Art. 183: Distintas situaciones - Opción en favor de la mujer. “La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el país podrá optar entre las siguientes situaciones: a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo (reingreso). b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o CCT. En tal caso, la compensación será equivalente al 25% de la remuneración de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el art. 245 por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de 3 meses (renuncia). c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses. Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse (excedencia). Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones que establezca la reglamentación.” En caso que la mujer opte por este y vencido el plazo no vuelve a su trabajo, corresponde intimación por parte del empleador para el reintegro a sus tareas habituales dentro de las 48 horas. Pasadas las 48 horas, se considera que renuncia o abandono de trabajo; de todas formas le corresponde el 25% de la indemnización del art. 245, pues se considera como que renunció con aviso. Art. 185: Requisito de antigüedad. “Para gozar de los derechos del art. 183, apartado b) y c), la trabajadora deberá tener un año de antigüedad, como mínimo, en la empresa.” Reingreso Art. 184: “El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse al término del período por el que optara. El empleador podrá disponerlo:
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a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo. b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora. Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará a la prevista en el art. 183, inciso b) párrafo final. Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.” Art. 178: Despido por causa del embarazo - Presunción. “Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de 7 y 1/2 meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley (un año de remuneraciones, calculadas en base al art. 245).” La ley dice que si durante los 7 ½ meses anteriores o posteriores al parto se despide a la mujer y no existe causa justificada, se presume que fue despedida por su embarazo. La ley dice que le corresponde la indemnización del art. 245 más un año de remuneraciones (13 sueldos –12 más el aguinaldo- ). Art. 186: Opción tácita. “Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por el art. 177, y no comunicara a su empleador dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por la percepción de la compensación establecida en el art. 183 b) párrafo final (25% del art. 245). El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes dispuesto no enerva los derechos que le corresponden a la misma por aplicación de otras normas.” El cobro de la asignación prenatal, es equivalente a la asignación por hijo y se extiende lo que dura el embarazo (9m). Despido por matrimonio. Art. 180: Nulidad. “Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio.” Art. 181: Presunción. “Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados.” Art. 182: Indemnización especial. “En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el art. 245.”

Menores.
Trabajo del menor. ¿Cuándo se considera que una persona es menor?. Según la legislación nacional, se considera menores a aquellas personas entre los 14 y 18 años. La protección general de los menores se encuentra en la CN en su art. 14 bis, en la parte que dispone que a igual trabajo corresponde igual remuneración. Prohibición. Art. 189: “Queda prohibido a los empleadores ocupar menores de 14 años en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro. Esa prohibición no alcanzará, cuando medie autorización del ministerio pupilar, a aquellos menores ocupados en las empresas en que sólo trabajen los miembros de la misma familia y siempre que no se trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o peligrosas.
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Tampoco podrá ocuparse a menores de edad superior a la indicada que, comprendidos en la edad escolar, no hayan completado su instrucción obligatoria, salvo autorización expresa extendida por el ministerio pupilar, cuando el trabajo del menor fuese considerado indispensable para la subsistencia del mismo o de sus familiares directos, siempre que se llene en forma satisfactoria el mínimo de instrucción escolar exigida.” Las empresas que tienen desarrollo familiar y que sus integrantes son familiares, pueden ocupar a menores de 14 años, previa intervención del Ministerio Pupilar. Capacidad para contratar y para estar en juicio. Horarios, remuneración, aprendizaje. Con respecto a los menores, se analiza el concepto de capacidad. Estos, tiene capacidad para celebrar un contrato de trabajo a partir de los 14 años, esto significa un quiebre a lo que dispone el derecho civil, respecto a la capacidad. El art. 32 dispone: “Los menores desde los 18 años y la mujer casada, sin autorización del marido, pueden celebrar contrato de trabajo. Los mayores de 14 años y menores de 18, que con conocimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos, gozan de aquella misma capacidad. Los menores a que se refiere el párrafo anterior que ejercieren cualquier tipo de actividad en relación de dependencia, se presumen suficientemente autorizados por sus padres o representantes legales, para todos los actos concernientes al mismo.” Es decir, que en principio, se requiere la capacidad del Código Civil, y luego con autorización o no de los padres. Art. 34: Facultad de libre administración y disposición de bienes. “Los menores desde los 18 años de edad tienen la libre administración y disposición del producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta ley, y de los bienes de cualquier tipo que adquirieran con ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los mismos.” Art. 35: Menores emancipados por matrimonio. “Los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral.” Art. 187: Disposiciones generales - Capacidad - Igualdad de remuneración - Aprendizaje y orientación profesional. “Los menores de uno y otro sexo, mayores de 14 años y menores de 18 podrán celebrar toda clase de contratos de trabajo, en las condiciones previstas en los art. 32 y siguientes. Las reglamentaciones, CCT o tablas de salarios que se elaboren, garantizarán al trabajador menor la igualdad de retribución, cuando cumpla jornadas de trabajo o realice tareas propias de trabajadores mayores. El régimen de Aprendizaje y Orientación Profesional aplicable a los menores de 14 a 18 años, estará regido por las disposiciones respectivas vigentes, o que al efecto se dicten.” Horarios. Art. 190: Jornada de trabajo - Trabajo nocturno. “No podrá ocuparse menores de 14 a 18 años en ningún tipo de tareas durante más de 6 horas diarias o 36 semanales, sin perjuicio de la distribución desigual de las horas laborables. La jornada de los menores de más de 16 años, previa autorización de la autoridad administrativa, podrá extenderse a 8 horas diarias o 48 semanales. No se podrá ocupar a menores de uno u otro sexo en trabajos nocturnos, entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las 20 y las 6 horas del día siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las 24 horas del día, el período de prohibición absoluta en cuanto al empleo de menores, estará regido por este título y lo dispuesto en el art. 173 (derogado), última parte, de esta ley, pero sólo para los menores varones de más de 16 años.” 1º La jornada laboral, abarca la jornada de trabajo más la de descanso. Lo menores a partir de los 16 años pueden trabajar 8 horas diarias o 48 semanales, previa autorización administrativa. 2º Con respecto al trabajo nocturno, el menor no puede realizarlo, esto implica que no debe trabajar entre las 20 y las 6 horas (se refiere a menores entre 14 y 18 años). Pero, con autorización administrativa, en establecimientos donde se trabaje por turnos, se extiende la prohibición a partir de las 22 horas.

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Art. 191: : Descanso al mediodía - Trabajo a domicilio. Tareas penosas, peligrosas o insalubres Remisión. “Con relación a los menores de 18 años de uno u otro sexo, que trabajen en horas de la mañana y de la tarde, regirá lo dispuesto en los art. 174, 175 y 176 de esta ley.” Art. 174: (Los menores) que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de 2 horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometido (el menor), las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a los propios beneficiarios o al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso. Art. 175: Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a (menores) ocupados en algún local u otra dependencia en la empresa. Art. 176: Queda prohibido ocupar a (menores) en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre. La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición. Regirá lo dispuesto en el art. 195. El trabajo que reviste carácter penoso, es aquel que exige de la persona un esfuerzo mayor; insalubre, lo determinará la legislación vigente (LCT). Ahorro. Art. 192: “El empleador, dentro de los 30 días de la ocupación de un menor comprendido entre los 14 y 16 años, deberá gestionar la apertura de una cuenta de ahorro en la Caja Nacional de Ahorro y Seguro. Dicha entidad otorgará a las mismas el tratamiento propio de las cuentas de ahorro especial. La documentación respectiva permanecerá en poder y custodia del empleador mientras el menor trabaje a sus órdenes, debiendo ser devuelta a éste o a sus padres o tutores al extinguirse el contrato de trabajo, o cuando el menor cumpla los 16 años de edad.” Art. 193: Importe a depositar - Comprobación. “El empleador deberá depositar en la cuenta del menor el 10% de la remuneración que le corresponda, dentro de los 3 días subsiguientes a su pago, importe que le será deducido de aquélla. El empleador deberá acreditar ante la autoridad administrativa, el menor o sus representantes legales, el cumplimiento oportuno de lo dispuesto en el presente artículo.” Luego de 5 días de haber contratado a un menor entre 14 y 16 años, el empleador debe abrir una caja de ahorro, depositando el 10% de su sueldo (este porcentaje se descuenta del sueldo). Cumplidos los 16 años, se le entrega la libreta de ahorro al menor o su representante legal, ya que, a partir de los 16, la ley obliga a realizar aportes y retenciones. Vacaciones. Art. 194: “Los menores de uno u otro sexo gozarán de un período mínimo de licencia anual, no inferior a 15 días, en las condiciones previstas en el título V de esta ley.” Se garantizan vacaciones de 15 días, si se cumple con una antigüedad de hasta 5 años. Presunciones. Art. 195: Accidente o enfermedad - Presunción de culpa del empleador. “A los efectos de las responsabilidades e indemnizaciones previstas en la legislación laboral, en caso de accidente de trabajo o de enfermedad de un menor, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o efectuada en condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos, se considerará por ese solo hecho al accidente o a las enfermedades como resultante de culpa del empleador, sin admitirse prueba en contrario. Si el accidente o enfermedad obedecieren al hecho de encontrarse circunstancialmente el menor en un sitio de trabajo en el cual fuere ilícita o prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, éste podrá probar su falta de culpa.” Ante un accidente laboral del menor con elementos que acarreen un peligro, se presume que la culpabilidad es del empleador, salvo que este pruebe y demuestre que el menor tuvo el accidente en un lugar que le era prohibido su ingreso o que ingresó al mismo sin autorización del empleador. Certificado de aptitud física. Art. 188: Certificado de aptitud física. “El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de 18 años, deberá exigir de los mismos o de sus representantes legales, un certificado
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médico que acredite su actitud para el trabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas.” El empleador al contratar al menor, debe hacer un análisis psicofísico de la capacidad presunta.

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Unidad 8: Suspensión. Suspensión de algunos efectos del contrato de trabajo. Existen casos que según la ley, hacen que se suspendan algunos efectos del contrato de trabajo. Mientras no sobrevengan causales de extinción, pueden ocurrir ciertas causas que provoquen la suspensión, estas son: 1) aquellas inherentes al trabajador: accidentes y enfermedades inculpables, maternidad, desempeño de cargos políticos electivos ó sindicales. 2) aquellas inherentes al empleador: suspensión impuesta por causas económicas, por falta o disminución de trabajo, o por fuerza mayor, y también la sanción disciplinaria. 3) ajenas a la voluntad de las partes: medidas de fuerza dispuestas por Asociaciones Profesionales de empleadores o trabajadores. Como regla general, la LCT, en cumplimiento de los principios del derecho laboral, procura la continuación del contrato y, por lo tanto, habilita pocas posibilidades en que las partes, especialmente la parte más fuerte (empleador), puedan suspender alguno de los efectos del contrato. Además, teniendo en cuenta el carácter alimentario que tiene el trabajo, la ley, prevé situaciones en las que, aunque no se preste servicios por causas no imputables al empleador, éste debe pagar igualmente la remuneración.
Clasificación: 1) Inherentes al trabajador. Accidentes y enfermedades inculpables. Concepto. Son aquellas enfermedades o accidentes que no tienen ningún tipo de vinculación con el servicio prestado al empleador. Se las diferencia de los accidentes o enfermedades de trabajo, de forma tal que podemos decir que todas aquellas enfermedades o accidentes que no son de trabajo, son enfermedades o accidentes inculpables, por ejemplo, una gripe. Las lesiones sufridas por una máquina o una enfermedad originada o agravada por el servicio prestado al empleador, se considerarían enfermedades de trabajo; aunque puede darse que en un caso sea inculpable y en otro distinto, sea de trabajo, ello, según las circunstancias del empleo. Ej. Si un empleado de una fábrica se enferma de sarampión, sería una enfermedad inculpable, pero si ello le ocurriera a una enfermera que asiste a enfermos de sarampión en un hospital, estaríamos en el caso de una enfermedad de trabajo. Art. 208: Plazo - Remuneración. “Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de 3 meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de 5 años, y de 6 meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a 6 y 12 meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a 5 años. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los 2 años. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, CCT o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente. La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes.” 1º. La ley pone a cargo del empleador seguir pagándole la remuneración al trabajador cuando éste incurre en enfermedad o accidente inculpable.
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En caso de salarios variables, deberá hacerse un promedio de esta parte, sumándole luego la parte fija, determinando así la remuneración que percibirá durante su licencia. 2º. La obligación subsiste mientras persiste la enfermedad, hasta que se lo da de alta, pero existen topes que da la ley según la antigüedad del trabajador (3 o 6 meses, si la antigüedad es menor o mayor a 5 años respectivamente), los cuales se duplican si éste tuviere cargas de familia (6 o 12 meses). 3º. En caso de sucesivas recaídas, causadas por la misma enfermedad, las licencias se sumarán, hasta completar el tope asignado por la ley. 4º. En caso de sanción disciplinaria, esta se cumplirá luego de que el trabajador se reintegre a su trabajo. La comunicación de la sanción se hará de inmediato en cumplimiento del principio de la inmediatez, detallando en el telegrama que el cumplimiento de la sanción será al momento del reintegro. Art. 209: Aviso al empleador. “El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.” El trabajador debe dar aviso durante la primera jornada a la cual no pueda concurrir debido a la enfermedad o accidente, para que el empleador pueda reorganizar el trabajo y para poder gozar del derecho otorgado por el art. 210 (verificar que la enfermedad es cierta). El aviso debe ser por medio fehaciente, ello para la prueba en un posible juicio futuro. Si no avisa, pierde la licencia paga, hasta que de el aviso, salvo que luego pruebe que le fue imposible darlo, en tal caso, recupera su derecho de percibir remuneración. El telegrama de aviso, puede ser enviado por un pariente, debido a la imposibilidad del trabajador, recuperando, en este caso, su derecho a remuneración. Art. 210: Control. “El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.” Lo que da derecho a la licencia es la imposibilidad de prestar servicio, y no la enfermedad o accidente en si, es decir que el derecho se obtiene como consecuencia de la enfermedad o accidente que imposibilita concurrir a trabajar. Si el control del médico del empleador, está de acuerdo con la imposibilidad, comienza a operar la licencia. Pero si el médico no está de acuerdo con la imposibilidad, el empleador procede según su criterio, debido a que la ley no prevé un sistema para solucionar esta situación; generalmente, se descuenta del sueldo el día no trabajado. Aunque así suceda, puede ser que se sucedan faltas por parte del trabajador, ya que según él y su médico, la enfermedad persiste, para resolver esta cuestión, se celebra una junta médica privada, compuesta por el trabajador, su médico y el médico del empleador. El empleador no debe tomar medidas radicales por la diferencia de opinión de los médicos, como ser despido por abandono del trabajo. Una vez resuelto todo, puede ser que: El alta sea antes del vencimiento del plazo máximo de licencia paga; o El alta sea después del vencimiento del plazo máximo de licencia paga. Si se diera el último caso, el art. 211, prevé un plazo suplementario al anterior llamado Conservación del empleo, durante el cual, el trabajador no percibe remuneración, pero el empleador está obligado a conservarle el empleo. Este plazo es de un año, cualquiera sea la antigüedad del trabajador y si tiene o no cargas de familia. Vencido este último plazo, el contrato sigue vigente hasta que alguna de las partes notifique la extinción del contrato por causa de la enfermedad. Art. 211: Conservación del empleo. “Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un año contado desde el vencimiento de aquellos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de
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las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.” Art. 212: Reincorporación. “Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración. Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el art. 247. Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el art. 245. Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el art. 245. Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.” Una vez dado de alta, puede ser que su capacidad de trabajo haya sido disminuida por el accidente o enfermedad. Si la incapacidad es parcial, el empleador tiene la obligación de reintegrar al trabajador en un puesto acorde a su capacidad. Dado el caso que el empleador se negare a darle un trabajo de estas características, el trabajador puede extinguir el contrato y considerarse despedido sin justa causa con derecho a percibir la indemnización completa. Pero si el empleador no tuviera un puesto adecuado a la capacidad residual del trabajador, entonces él podrá extinguir el contrato y deberá pagar la mitad de la indemnización que corresponde al despido sin justa causa. En caso de emplearse en un nuevo puesto, pero de menor jerarquía el trabajador sigue percibiendo la remuneración que percibía antes de la enfermedad. Si el puesto es de mayor jerarquía e implica un salario mayor, debe aumentársele el sueldo. En caso de incapacidad total, el contrato se extingue por imposibilidad material de prestar servicios (incapacidad absoluta de prestar servicios por enfermedad o accidente inculpable), por lo tanto, corresponde la misma indemnización que el despido sin justa causa y ello es independiente y acumulable al régimen de previsión social. Art. 213: Despido del trabajador. “Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador.” Puede ser que el empleador decida despedir al trabajador durante el transcurso del período de licencia paga, en tal caso deberá seguir pagándole su salario hasta el vencimiento el plazo de licencia. Servicio militar y convocatorias especiales. Art. 214: Reserva del empleo - Cómputo como tiempo de servicio. “El empleador conservará el empleo al trabajador cuando éste deba prestar servicio militar obligatorio, por llamado ordinario, movilización o convocatorias especiales desde la fecha de su convocación y hasta 30 días después de concluido el servicio. El tiempo de permanencia en el servicio será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley, estatutos profesionales o CCT le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de permanencia en servicio no será considerado para determinar los promedios de remuneraciones a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones.” Este artículo queda reducido a las convocatorias especiales, ya que no existe el servicio obligatorio. El empleador debe conservar el empleo, computar el plazo que dure el servicio a todos los efectos de la ley, salvo para el cálculo del promedio de remuneraciones, pero no debe pagar remuneración. Una vez finalizado el servicio, el trabajador debe presentarse a su cargo. Maternidad. La licencia es de 90 días, no recibiendo salario, sino una asignación por maternidad, que no es remuneración y en consecuencia se financia por medio del sistema de asignaciones familiares.
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Vencido los 90 días, debe reintegrarse, solicitar período de excedencia, durante el cual no cobra salario o extinguir el contrato, cuya renuncia da derecho a recibir el 25% de indemnización por despido sin justa causa. Si la trabajadora, una vez vencido el plazo de licencia, no se reintegra por enfermedad, comienza a aplicarse el art. 208, en cuyo caso, dará aviso a su empleador, percibiendo remuneración durante el plazo de la enfermedad hasta el tope de 6 o 12 meses, según su antigüedad. Desempeño de cargos políticos electivos y cargos sindicales. Art. 215: Reserva del empleo - Cómputo como tiempo de servicio. “Los trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal, dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a su reincorporación hasta 30 días después de concluido el ejercicio de sus funciones. El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley, estatutos profesionales y CCT le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de permanencia en tales funciones no será considerado para determinar los promedios de remuneración a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones.” Se refiere sólo a cargos electivos (concejal, gobernador, presidente), no a cargos políticos (en tal caso deberá renunciar o pedir licencia sin goce de sueldo). Este art. dispone que debe conservarse el empleo mientras dure el cargo y hasta 30 días de cumplido el mismo. Art. 216: Despido o no reincorporación del trabajador. “Producido el despido o no reincorporación de un trabajador que se encontrare en la situación de los artículos 214 o 215, éste podrá reclamar el pago de las indemnizaciones que le correspondan por despido injustificado y por falta u omisión del preaviso conforme a esta ley, a los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. A los efectos de dichas indemnizaciones la antigüedad computable incluirá el período de reserva del empleo.” Art. 217: Del desempeño de cargos electivos o representativos en asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial o en organismos o comisiones que requieran representación sindical. Reserva del empleo - Cómputo como tiempo de servicio - Fuero sindical. “Los trabajadores que se encontraren en las condiciones previstas en el presente capítulo y que por razón del desempeño de esos cargos, dejaren de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador y a su reincorporación hasta 30 días después de concluido el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante los plazos que fije la ley respectiva, a partir de la cesación de las mismas. El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo en las mismas condiciones y con el alcance de los artículos 214 y 215, segunda parte, sin perjuicio de los mayores beneficios que sobre la materia establezca la ley de garantía de la actividad sindical.” Aquí se tratan los casos de desempeño de cargos sindicales fuera de la empresa. Existe el ejercicio de cargos sindicales dentro de la empresa, como ser el delegado, pero no lo regula este artículo. El empleador debe darle licencia sin goce de sueldo por el plazo que dure el cargo y hasta 30 días después del vencimiento del mismo. 2) Inherentes al empleador. Art. 218: “Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.” Regla general. Toda suspensión dispuesta por el empleador, debe cumplir ciertos requisitos de validez, que son: justa causa. plazo fijo, y notificada por escrito al trabajador. Estas causas pueden ser: causas económicas, falta o disminución de trabajo, fuerza mayor,
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suspensión disciplinaria. Es inherente (afecta a) al empleador, por que es él quien la impone. Art. 219: Justa causa.“Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.” Aquellas suspensiones que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o de fuerza mayor, deben estar debidamente comprobadas. En principio, no hay derecho a salario (interpretación restrictiva), por ello en caso de litigio en el futuro, el empleador debe probar que existió causa y que esta no le es imputable a él, o sea, que excede lo normal a su actividad Art. 220: Plazo máximo - Remisión. “Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de 30 días en un año, contados a partir de la primera suspensión. Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el art. 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el art. 68.” El plazo máximo de suspensión es por 30 días desde la primera suspensión. Debe hacerse una análisis retrospectivo de un año aniversario de las suspensiones sufridas por un trabajador, para no exceder el tope máximo de 30 días, en caso de tener que proceder a una nueva suspensión. Puede darse el caso que un trabajador haya cometido una falta grave que provoque la necesidad de suspenderlo, pero al hacer el análisis retrospectivo, vemos que tiene acumulados 29 días y, por la falta que cometió, no es suficiente sanción un solo día de suspensión. Por lo tanto, el empleador puede despedirlo por el hecho puntual reciente sumado a la sucesión de hechos que dieron nacimiento a sucesivas suspensiones (el hecho puntal quizás no es tan grave como para acarrear un despido, por eso se le suman las anteriores causales de suspensión). Entonces, al no ser suficiente la suspensión de un día, puede despedirlo, dejando en el telegrama detalladas las causas del despido. Art. 221: Fuerza mayor. “Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta un plazo máximo de 75 días en el término de un año, contado desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta. En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del trabajo, deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.” Como la suspensión es colectiva, se comienzan a suspender a los trabajadores de menor antigüedad, y dentro de los que tienen antigüedad de un semestre, se suspenden primero a los de menor carga de familia. Art. 222: Situación de despido. “Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los artículos 219, 220 y 221 que excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare, de 90 días en un año, a partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido. Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por ejercitar el derecho que le acuerda el artículo siguiente.” Al margen del tope de 30 días de suspensión por sanción disciplinaria y los 75 por fuerza mayor, en conjunto, no debo superar los 90 días en un año, siempre que este último plazo no fuera aceptado por el trabajador. 3) Causas ajenas a las partes. Se admite la suspensión de algunos efectos del contrato de trabajo por razones que no son inherentes a las partes, sino a terceros; sería el caso de suspención directa. Un ejemplo es la huelga decretada por un sindicato. Aquí el trabajador tiene derecho a no ir a trabajar, porque existe un acto legal que lo libera de su obligación de trabajar, por lo tanto, el empleador no puede entender que este sea un incumplimiento por parte del trabajador, lo que no implica la obligación de pagarle el salario por ese día, es decir que la remuneración por ese día
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puede serle descontada de su retribución ordinaria; esto en lo estrictamente legal. Puede ocurrir que dentro de la negociación sindical, se llegue al acuerdo del pago de los días que duró la huelga. En caso que la medida de acción directa sea de una Asociación Profesional de Empleadores, por ejemplo cierre patronal, el trabajador no podrá interpretar la negativa a permitir prestar sus servicios como un despido sin causa, porque no es un hecho voluntario del empleador. Este último, no podrá dejar de pagarle el salario por ese día, porque el trabajador no presta sus servicios, pues él cerró. Suspensión preventiva. Art. 224: Suspensión preventiva - Denuncia del empleador y de terceros. “Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada (denegada) o el trabajador imputado, sobreseído (suspensión de un proceso por falta de causas) provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva. Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo.” 1º supuesto. El empleador denuncia penalmente a su trabajador (por robo, amenazas, etc.) y con fundamento en esa denuncia lo suspende preventivamente. Si la denuncia fuese rechazada por la justicia o sobreseído por el trabajador, el empleador debe pagar el salario correspondiente a los días que duró la suspensión. Pero si el trabajador se considera despedido, el empleador, además del salario de los días de suspensión, deberá abonar una indemnización por despido sin justa causa y además, puede ser que deba resarcirlo por daño moral según el Código Civil. 2º supuesto. El trabajador es denunciado por terceros o de oficio (un policía lo encontró forzando la puerta de un negocio). El empleador no tiene obligación de pagar salario mientras dure la suspensión, pero debe reintegrarlo una vez cumplida. No puede despedirlo, salvo que la naturaleza del hecho lo justifique, o sea que el acto que acarreó la suspensión haya sido efectuado en el ámbito de trabajo. Transferencia del contrato de trabajo. En todos los contratos existe la posibilidad que se produzca una sustitución de una de las partes por un tercero, donde éste pasa a ser parte del contrato, a lo que se lo llama sucesión, una persona sustituye a otra. Se exige la conformidad del deudor cedido, es decir, de la parte que no cambia. Estos casos se dan en los contratos intuitu persona, ello implica que para cederse el contrato por cambio del empleador es imprescindible la conformidad y aceptación del trabajador. No se admite la cesión por parte del trabajo, ya que el vínculo laboral es un vínculo personal, por lo tanto si por cualquier razón el trabajador no quiere o no puede seguir trabajando deberá proceder a la extinción del contrato, de forma tal que el empleador celebrará un nuevo contrato con otra persona, generando un nuevo vínculo. Art. 225: “En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquéllas que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven.” Art. 229: “La cesión del personal sin que comprenda el establecimiento, requiere la aceptación expresa y por escrito del trabajador. Aun cuando mediare tal conformidad, cedente y cesionario responden solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida.” Transferencia del establecimiento. Art. 226: “El trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo si, con motivo de la transferencia del establecimiento, se le infiriese un perjuicio que, apreciado con el criterio del artículo 242, justificare el acto de denuncia. A tal objeto se ponderarán especialmente los casos en que, por
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razón de la transferencia, se cambia el objeto de la explotación, se alteran las funciones, cargo o empleo, o si mediare una separación entre diversas secciones, dependencia o sucursales de la empresa, de modo que se derive de ello disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador.” Hay una excepción: la transferencia del establecimiento, esta implica la cesión de todos los contratos de trabajo. No se exige la conformidad expresa de los trabajadores, pero se resguardan sus derechos a considerarse despedidos indirectamente si esa transferencia pudiera ocasionarles un perjuicio. Ejemplo, transferencia de una empresa a una sociedad insolvente, los trabajadores se consideran despedidos con derecho a reclamar a su empleador de origen. Otro elemento de protección de los trabajadores establecido por la ley es que el cedente y el cesionario son solidariamente responsables por todas las obligaciones existentes a al fecha de la transferencia. Ejemplo, deuda de sueldos, pero el cedente no es responsable de aquellas deudas adquiridas con posterioridad a la transferencia. Art. 228: “El transmitente y el adquirente de un establecimiento serán solidariamente responsables respecto de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la época de la transmisión y que afectaren a aquél. Esta solidaridad operará ya sea que la transmisión se haya efectuado para surtir efectos en forma permanente o en forma transitoria. A los efectos previstos en esta norma se considerará adquirente a toda aquel que pasare a ser titular del establecimiento aun cuando lo fuese como arrendatario o como usufructuario o como tenedor a título precario o por cualquier otro modo. La solidaridad, por su parte, también operará con relación a las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existente al tiempo de la restitución del establecimiento cuando la transmisión no estuviere destinada a surtir efectos permanentes y fuese de aplicación lo dispuesto en la última parte del artículo 227. La responsabilidad solidaria consagrada por este artículo será también de aplicación cuando el cambio de empleador fuese motivado por la transferencia de un contrato de locación de obra, de explotación u otro análogo, cualquiera sea la naturaleza y el carácter de los mismos.” Art. 227: “Las disposiciones de los artículos 225 y 226 se aplican en caso de arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento. Al vencimiento de los plazos de éstos, el propietario del establecimiento, con relación al arrendatario y en todos los demás casos de cesión transitoria, el cedente, con relación al cesionario, asumirá las mismas obligaciones del artículo 225, cuando recupere el establecimiento cedido precariamente.” Art. 230: “Lo dispuesto en este título no rige cuando la cesión o transferencia se opere a favor del Estado. En todos los casos, hasta tanto se convengan estatutos o convenios particulares, los trabajadores podrán regirse por los estatutos o convenios de empresas del Estado similares.”

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Unidad 9: Extinción del contrato de trabajo.
Estabilidad. La estabilidad del trabajador puede ser: -Relativa o impropia: el trabajador no puede ser despedido sin justa causa. -Absoluta o propia: sería hasta cuando el trabajador esté en condiciones de jubilarse. Legislación. Sistema vigente. L. 25877, modificatoria de LCT.

Causales de disolución: Por voluntad de una sola de las partes.
Disolución unilateral. Art. 231: “El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente: a) por el trabajador, de 15 días; b) por el empleador, de 15 días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de un mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de 5 años y de 2 meses cuando fuere superior.” Para extinguir el contrato de trabajo, por voluntad de cualquiera de las partes, deben otorgar el preaviso, que debe darse cuando las partes no lo fijan en un término mayor, de la siguiente forma: Por parte del trabajador que renuncia, el preaviso debe ser con una anticipación no menor a 15 días. Por parte del empleador por despido sin justa causa, el preaviso debe ser: • no menor a 15 días cuando el contrato esté en período de prueba; • de un mes cuando la antigüedad no exceda los 5 años; y • de 2 meses cuando la antigüedad sea mayor a 5 años. Art. 243: Comunicación - Invariabilidad de la causa de despido. “El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas” Si no se otorga el preaviso, tanto el empleador como el trabajador deben pagar indemnización sustitutiva de preaviso. El empleador paga la indemnización y, generalmente, al trabajador, en caso que omitiese el preaviso, se le descuenta de la liquidación, los días que hubieren correspondido al preaviso según la antigüedad y según se esté o no en período de prueba. El preaviso se comienza a contar a partir del día siguiente al de la notificación. Si el preaviso no se otorgara y el contrato se encuentra en el período de prueba, no hay integración del mes de despido, es decir, sólo se pagan los 15 días por sustitución de preaviso. Si se omite el preaviso en un trabajador cuya antigüedad sea menor o mayor a 5 años, es decir que el contrato no se encuentre en período de prueba, se debe pagar la integración del mes de despido más la sustitución del preaviso (1 o 2 meses según la antigüedad); cosa que no se hace si el empleador preavisa y, por lo tanto, el trabajador sigue trabajando. La integración del mes de despido es la sanción por no preavisar, ya que se pretende que el trabajador siga trabajando durante el período del preaviso (principio de continuidad). Despido sin justa causa. Art. 245: “En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de
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prestación de servicios si éste fuera menor. Dicha base no podrá exceder el equivalente de 3 veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el CCT aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo. Para aquellos trabajadores excluidos del CCT el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno. Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable. El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a un mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.” Entonces, en caso de despido sin causa o extinción unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, se debe pagar en concepto de indemnización por antigüedad al trabajador, un mes de sueldo por cada año de servició o fracción mayor a 3 meses, tomando como base la mejor remuneración normal, mensual y habitual. • Normal: remuneración sin items de carácter extraordinario. • Mensual: se toma como referencia el trabajo mensualizado, pero en caso de remuneración por día u hora, se harán los cálculos que correspondan. • Habitual: existen items no habituales. Esa base es la del último año trabajador o período menor en caso que no hubiera trabajador todo el año. Esa base no debe superar 3 veces el promedio de la remuneración del CCT (tope indemnizatorio). Ejemplo. Categorías 1 2 3 4 5 Remuneración 20 40 60 80 100 La sumatoria de las categorías es $300, se divide por las 5 categorías y luego se multiplica por 3, obteniendo el tope indemnizatorio. 300 = 60 x 3 = $180 5 Quien más gana es el más perjudicado por el tope indemnizatorio. Rubros que se pagan a un trabajador despedido sin justa causa. (Ejemplo, trabajador despedido sin justa causa sin preaviso el 28/9/04, con una antigüedad de 8 años, su ingreso fue el 20/05/96, cobra una remuneración de $1.000) 1) Días trabajados durante el mes de despido. Ej. 28 días 2) Integración del mes de despido. Ej. 2 días. 3) Indemnización por antigüedad. Se aplica el art. 245, un mes de salario por cada año trabajado o fracción mayor a 3 meses. Ej. $1000 x 9 = 9.000. si el tope indemnizatorio fuera de $800, se cobran $7.200 (800 x 9) 4) Sustitución de preaviso. Ej. $1.000 x 2 meses = 2.000. El tope indemnizatorio, aquí no interviene es sólo para la indemnización por antigüedad, porque la idea de la ley es que el trabajador siga trabajando. 5) SAC proporcional. Ej. Se toma desde el 1/7 hasta el 28/9. 6) Vacaciones proporcionales no gozadas. Ej. Se toma desde el 1/1 hasta el 28/9. 7) SAC sobre preaviso. Ej. se paga SAC proporcional a los 2 meses que hubieren correspondido al preaviso. 8) SAC sobre vacaciones proporcionales. La doctrina está dividida sobre si debe pagarse o no. Ley de emergencia 25.561: duplicación de indemnización. Se aplica un 80% de recargo sobre los rubros indemnizatorios por despido sin causa.
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El rubro más importante es la indemnización por antigüedad, también se aplica el 80% a la indemnización por preaviso, a la integración del mes de despido y a las vacaciones (son indemnizatorias, porque se reemplazan por dinero). Durante la vigencia de la ley, el recargo de cada rubro era del 100% (se pagaban el doble), una vez que venció su plazo, este fue prorrogado por sucesivos decretos. El último, el vigente, modificó el recargo al 80%. El incremento es de los rubros normales y no los de casos especiales, como por ejemplo, los 13 sueldos que le corresponden a la mujer embarazada despedida sin justa causa en concepto de indemnización no se duplican. L.24.013 (ley de empleo) Pretende la regularización del empleo en negro, aplicando como sanción al empleador que contrate al trabajador que se encuentre en negro. Art. 11: “Las indemnizaciones previstas en los artículos 8° 9° y 10 procederán cuando el trabajador , o la asociación sindical que lo representen cumplimente en forma fehaciente las siguientes acciones: a. intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, y b. proceda de inmediato y, en todo caso, no después de las 24 horas hábiles siguientes, a remitir a la AFIP copia del requerimiento previsto en el inciso anterior. Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador contestare y diere total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas. A los efectos de lo dispuesto en los artículos 8° 9° y 10 de esta ley, solo se computarán , remuneraciones devengadas hasta los dos años anteriores a la fecha de su entrada en vigencia.” El trabajador debe intimar con telegrama su inscripción dentro de los 30 días de la intimación. En la intimación debe detallarse la verdadera fecha de ingreso, la categoría a la que pertenece, es decir, la función del trabajador y la remuneración. Art. 8: “El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente. En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del art. 245 de la LCT”. Si el patrón no lo registra, el trabajador puede reclamar ¼ de su remuneración de cada uno de los meses que duró la relación laboral. Art. 9: “El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.” Art. 10: “El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración.” Art. 15: “Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los 2 años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el art. 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará. La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas en los artículos 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido.” Si con motivo de la intimación, el trabajador es despedido sin causa dentro de los 2 años siguientes de los 30 días, corresponde la duplicación del art. 245. Para que esto sea válido, además de la intimación, debe enviarse copia de la intimación a la AFIP.
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Esta indemnización duplicada es acumulable con otras que pudieran corresponderle al trabajador, como en el caso de despido por embarazo, matrimonio, protección del dirigente gremial. Las indemnizaciones de los art. 8,9 y 10 y otras otorgadas por situaciones especiales (embarazo, matrimonio, etc.) son protecciones reforzadas por lo que no son susceptibles de duplicación. L.25.323 Art. 1: “Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744, art. 245 y 25.013, art. 7 (derogado), o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente. Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente ley, los empleadores gozarán de un plazo de treinta días contados a partir de dicha oportunidad para regularizar la situación de sus trabajadores, vencido el cual le será de plena aplicación el incremento dispuesto en el párrafo anterior. El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo, no será acumulable a las indemnizaciones previstas por los artículos 8° 9° 10 y 15 de la Ley 24.013.” , , Se refiere, también al empleo no registrado, pero para pedir la duplicación no hace falta la intimación (que correspondería en caso de la ley 24.013) Art. 2: “Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 y los artículos 6° y 7° de la Ley 25.013 (derogados), o las que en el futuro las reemplacen, y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un 50%. Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante resolución fundada, podrán reducir prudencialmente el incremento” Producido el despido sin causa, si el empleador no pone a disposición del trabajador la indemnización que corresponde, este puede reclamar un 50% más de recargo en los rubros indemnizatorios.

Autodespido. Art.246Despido indirecto.:Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones de los art. 232, 233 y 245. Despido con causa. Art. 242: Justa causa. “Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación. La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.” Se da por una injuria producida por un trabajador suficiente como para dar lugar a despido. Ej. Robo. Corresponde pagar: 1) Días trabajados en el mes de despido. 2) SAC proporcional. 3) Vacaciones proporcionales. 4) SAC sobre vacaciones proporcionales. Art. 243: “El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.” Renuncia. Extinción del contrato por voluntad unilateral del trabajador. La renuncia debe ser hecha por medio fehaciente, normalmente por telegrama o también puede ser efectuada ante la autoridad administrativa de trabajo.
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Tanto la renuncia como el despido son irretractables, salvo acuerdo de partes. Art. 255: Reingreso del trabajador - Deducción de las indemnizaciones percibidas. “La antigüedad del trabajador se establecerá conforme a lo dispuesto en los artículos 18 y 19 de esta ley, pero si hubiera mediado reingreso a las órdenes del mismo empleador se deducirá de las indemnizaciones de los artículos 245, 246, 247, 250, 251, 253 y 254 lo percibido por igual concepto por despidos anteriores. En tales supuestos el monto de las indemnizaciones a deducir será actualizado teniendo en cuenta la variación que resulte del índice salarial oficial del peón industrial de la Capital Federal desde la fecha del primitivo pago hasta el del nuevo monto indemnizatorio; en ningún caso la indemnización resultante podrá ser inferior a la que hubiera correspondido al trabajador si su período de servicios hubiera sido sólo el último y con prescindencia de los períodos anteriores al reingreso.” Abandono. Art. 244: “El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.” El abandono de trabajo puede ser expreso o tácito. Este se configura cuando el trabajador no concurre a su trabajo, por lo tanto corresponde intimación para que se reintegre a sus tareas habituales dentro de las 24 hs., aclarando que si no se presentare se considerará que hizo abandono. Para demostrar que realmente el trabajador no se presentó, debe enviarse otro telegrama detallando que no habiéndose reintegrado a sus tareas habituales dentro de las 24 hs., se considera abandono de trabajo. Este caso sería el de abandono expreso. El abandono tácito se da cuando hay actitudes que inequívocamente demuestran el abandono, es decir, la inexistencia de intención de volver a trabajar y tampoco la intención por parte del empleador, que el trabajador se reintegre.

Por voluntad concurrente.
Mutuo acuerdo. art. 241: “Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente. Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.” Vencimiento del plazo. Art. 250: “Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto en el art. 95, segundo párrafo, de esta ley, siendo el trabajador acreedor a la indemnización prevista en el art. 247, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un año.” Si en el contrato es por más de un año, corresponde la indemnización del art. 247. Por voluntad ajena a las partes: Fuerza mayor o falta o disminución de trabajo. Art. 247: “En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley. En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.” En estos casos, no imputables al empleador, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización del 50% del art. 245, pero para despedir, el empleador deberá empezar por los trabajadores que ingresaron en el último semestre, y de estos los que tienen menos carga de familia. Muerte del trabajador. Art. 248: “En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el art. 38 del Decreto-Ley 18.037/69 tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí
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establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el art 247 de esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de 2 años anteriores al fallecimiento. Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere mantenido durante los 5 años anteriores al fallecimiento. Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causa-habientes del trabajador por la ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador.” En este caso, los derecho-habientes (herederos forzosos, es decir, esposa e hijos) tienen derecho a cobrar la indemnización del art. 247. Si el trabajador está divorciado y el divorcio es por su culpa, la cónyuge divorciada también tiene derecho. La muerte no debe ser por accidente de trabajo. Muerte del empleador. Art. 249: “Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir. En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 247 de esta ley.” El contrato de trabajo se extingue siempre y cuando las condiciones personales del empleador sean indispensables para continuar con el contrato. En tal caso corresponde una indemnización equivalente al 50% del art. 245. Jubilación. Art. 252: “Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la Ley 24.241, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año. Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales. La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo.” Cuando el trabajador está en condiciones de recibir la jubilación (edad y años de aporte), el empleador podrá intimarlo a que gestione la jubilación en el plazo de un año. Si durante ese año obtiene la jubilación, se extingue el contrato. Si no se obtuvo la jubilación dentro del año, se extingue el contrato, pero no corresponde indemnización. Si el trabajador cumple con la edad, pero no con los años de trabajo, por cada dos años de edad le corresponde un año de aporte más. Ejemplo. Trabajador de 65 años con 27 años de aporte. A los 66 años, un año más de antigüedad. A los 67 años de edad, un año más de antigüedad. Estos dos años más de aporte sumarán en total 29 años de aporte, más un año que le regala la ley, se llega a los 30 años. Concurso, quiebra. Art. 251: “Si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera debida a causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la prevista en el art. 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará conforme a los previstos en el art. 245. La determinación de las circunstancias a que se refiere este artículo será efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores.” Corresponde la indemnización del art. 247, pero si la quiebra es imputable al empleador, corresponderá la del art. 245.

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Incapacidad e inhabilidad del trabajador. Articulo 254.- Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el artículo 212 de esta ley. Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte.

Del preaviso
Articulo 231. - El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente: a) por el trabajador, de 15 días; b) por el empleador, de 15 días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de un mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de 5 años y de 2 meses cuando fuere superior. Artículo 232 : Indemnización substitutiva. La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo 231. Articulo 233. - Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso. Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido. La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de prueba establecido en el artículo 92 bis. Articulo 234. El despido no podrá ser retractado, salvo acuerdo de partes. Artículo 235 : Prueba. La notificación del preaviso deberá probarse por escrito. Artículo 236 : Extinción - Renuncia al plazo faltante - Eximisión de la obligación de prestar servicios. Cuando el preaviso hubiera sido otorgado por el empleador, el trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo, antes del vencimiento del plazo, sin derecho a la remuneración por el período faltante del preaviso, pero conservará el derecho a percibir la indemnización que le corresponda en virtud del despido. Esta manifestación deberá hacerse en la forma prevista en el artículo 240. El empleador podrá relevar al trabajador de la obligación de prestar servicios durante el plazo de preaviso abonándole el importe de los salarios correspondientes. Artículo 237 : Licencia diaria. Salvo lo dispuesto en la última parte del artículo 236, durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o más jornadas íntegras. Artículo 238 : Obligaciones de las partes. Durante el transcurso del preaviso subsistirán las obligaciones emergentes del contrato de trabajo. Artículo 239 : Eficacia. El preaviso notificado al trabajador mientras la prestación de servicios se encuentra suspendida por alguna de las causas a que se refiere la presente ley con derecho al cobro de salarios por el trabajador, carecerá de efectos, salvo que se lo haya otorgado expresamente para comenzar a correr a partir del momento en que cesara la causa de suspensión de la prestación de servicios. Cuando la notificación se efectúe durante una suspensión de la prestación de servicios que no devengue salarios en favor del trabajador, el preaviso será válido pero a partir de la notificación del mismo y hasta el fin de su plazo se devengarán las remuneraciones pertinentes. Si la
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suspensión del contrato de trabajo o de la prestación del servicio fuese sobreviniente a la notificación del preaviso, el plazo de éste se suspenderá hasta que cesen los motivos que la originaron.

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Unidad 10: Distintas disposiciones de protección en estatutos especiales.
Un estatuto es un régimen legal que puede tener la forma de ley en sentido formal, decreto o decreto ley, cuyo objetivo es la regulación específica de una actividad laboral determinada. Se parecen a los CCT en que regulan una actividad determinada, pero a diferencia de estos son regímenes legales, en tato que los CCT son acuerdos celebrados entre asociaciones sindicales y empleadores o grupos de empleadores.

Podría suceder que una persona se encuentre regulado en lo general por la LCT y en lo específico por un CCT y un estatuto (el CCT no puede violar lo dispuesto por el estatuto), por lo tanto, existen 3 niveles de regulación como el caso de los viajantes de comercio. En este caso, el orden de aplicación es al revés, se va de lo particular a lo general. Trabajo agrario

Ley 22.248
Art. 1: La presente ley regirá lo relativo a la validez del contrato de trabajo agrario y a los derechos y obligaciones de las partes, aun cuando se hubiere celebrado fuera del país, siempre que se ejecutare en el territorio nacional. Art. 2: Habrá contrato de trabajo agrario cuando una persona física realizare, fuera del ámbito urbano, en relación de dependencia de otra persona, persiguiera o no ésta fines de lucro, tareas vinculadas principal o accesoriamente con la actividad agraria, en cualesquiera de sus especializaciones, tales como la agrícola, pecuaria, forestal, avícola o apícola. Cuando existieren dudas para la aplicación del presente régimen en razón del ámbito en que las tareas se realizaren, se estará a la naturaleza de éstas. Art. 3: Estarán incluidos en el presente régimen, aun cuando se desarrollaren en zonas urbanas, la manipulación y el almacenamiento de cereales, oleaginosos, legumbres, hortalizas, semillas u otros frutos o productos agrarios salvo cuando se realizaren en establecimientos industriales; las tareas que se prestaren en ferias y remates de hacienda; y el empaque de frutos y productos agrarios propios o de otros productores, siempre que el empaque de la propia producción superare la cantidad total de las que provinieren de los demás productores. Art. 4: Condiciones a Regir: Las remuneraciones y condiciones laborales de todos los trabajadores agrarios se regirán exclusivamente por la presente ley y las resoluciones que en su consecuencia dicte la Comisión Nacional de Trabajo Agrario. El presente régimen sustituye de pleno derecho a todas las normas nacionales o provinciales cuyo contenido se relacionare con sus disposiciones. Art. . 5 Fuentes: El contrato de trabajo agrario y la relación emergente del mismo se regirán: a) Por la presente ley y las normas que en consecuencia se dictaren. b) Por la voluntad de las partes. c) Por los usos y costumbres. Art. 6: Este régimen legal no se aplicará: a) Al personal afectado exclusivamente a actividades industriales o comerciales que se desarrollaren en el medio rural. En las empresas o establecimientos mixtos, agrario-industriales o agrario-comerciales, quedará alcanzado por esta exclusión el personal que se desempeñare principalmente en la actividad industrial o comercial. El resto del personal se regirá por el presente régimen. b) Al trabajador no permanente que fuere contratado para realizar tareas extraordinarias ajenas a la actividad agraria. c) Al trabajador del servicio doméstico, en cuanto no se ocupare para atender al personal que realizare tareas agrarias. d) Al personal administrativo de los establecimientos. e) Al dependiente del Estado Nacional, Provincial o Municipal. f) Al trabajador ocupado en tareas de cosecha y/o empaque de frutas, el que se regirá por el régimen de contrato de trabajo aprobado por ley 20.744. Art. 7 Condiciones Menos Favorables: En ningún caso podrán pactarse condiciones o modalidades de trabajo menos favorables para el trabajador que las contenidas en la presente ley o en las resoluciones de la Comisión Nacional d Trabajo Agrario. Estas estipulaciones serán nulas y
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quedarán sustituidas de pleno derecho por las disposiciones de la presente ley y las resoluciones que correspondieren. Art. 8 Prohibición de Discriminar: El empleador no podrá efectuar entre sus trabajadores discriminaciones fundadas en razones de sexo, edad, raza, nacionalidad, estado civil, opiniones políticas, gremiales o religiosas. Deberá dispensarles igual trato en identidad de situaciones, salvo que la diferencia se sustentare, a su criterio, en la mayor eficiencia, laboriosidad o contracción a las tareas por parte del trabajador. Art. 9 Solidaridad: Quienes contrataren, subcontrataren o cedieren total o parcialmente trabajos o servicios que integraren el proceso productivo normal y propio del establecimiento serán solidariamente responsables con sus contratistas, subcontratistas o cesionarios del cumplimiento de las normas relativas al trabajo y a la seguridad social, por el plazo de duración de los contratos respectivos. No existirá la solidaridad prevista en el párrafo anterior, respecto de las tareas que habitualmente se realizaren con personal no permanente, cuando el contratista constituyese una empresa de servicios y su principal aporte no se limitare a la organización del equipo de trabajo. Para que la solidaridad tenga efecto se deberá demandar previa o conjuntamente a los contratistas, subcontratistas o cesionarios. Art. 10: La firma será requisito esencial en los actos extendidos con motivo de la relación de trabajo agrario. Cuando el trabajador no supiere leer ni escribir y no supiere o no hubiere podido firmar, se acreditará el acto mediante impresión digital o, en su caso, con los restantes elementos de prueba disponibles. Art. 11: El empleador tendrá facultades para organizar económicamente y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento. Art. 12: Sin perjuicio de la observancia de las normas contenidas en esta ley, las partes estarán obligadas a obrar de buena fe y con mutuo respeto, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y un buen trabajador, debiendo éste observar el deber de fidelidad que derivare de la tarea que se le asignare. Art. 13: Interpretación. Los derechos y obligaciones previstos en el presente régimen deberán ser interpretados por las partes y las autoridades competentes en el sentido de mantener la tradicional armonía que debe ser característica permanente en el desarrollo del trabajo agrario. Jornal. Pausas. Descanso Semanal Art. 14: La duración de la jornada de trabajo se ajustará a los usos y costumbres propios de cada región y a la naturaleza de las explotaciones, debiendo observarse pausas para comida y descansos, que oscilarán entre 2 y 4 1/2 horas, según lo resolviere la Comisión Nacional de Trabajo Agrario, de acuerdo a las épocas del año y la ubicación geográfica del establecimiento. Entre la terminación de una jornada y el comienzo de la siguiente se observará una pausa ininterrumpida no menor de 10 horas. Art. 15 Iniciación y Terminación de Tareas: Será facultad exclusiva del empleador determinar la hora de iniciación y terminación de las tareas de acuerdo con las necesidades o modalidades de la explotación, debiendo observarse las pausas establecidas en el artículo 14, salvo cuando las necesidades impostergables de la producción o de mantenimiento justificaren su reducción. En este supuesto los empleadores deberán conceder un descanso compensatorio equivalente, dentro de los 15 días de finalizadas las causas que hubieran dado origen a la reducción. Art. 16. Prohíbase el trabajo en días domingo, salvo cuando necesidades impostergables de producción o de mantenimiento lo exigiere. En tales supuestos, los empleadores deberán conceder un descanso compensatorio equivalente a 1 día de descanso por cada domingo trabajado, dentro de los 15 días de concluidas las tareas correspondientes. Art. 17: Estarán asimismo exceptuadas de la prohibición establecida en el artículo anterior, aquellas tareas que habitualmente deban realizarse también en días domingo por la naturaleza de la actividad o por tratarse de guardias rotativas entre el personal del establecimiento. En estos casos, el empleador deberá otorgar al trabajador un descanso compensatorio de 1 día en el curso de la semana siguiente.

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Art. 18 Sanciones: Si el empleador no cumpliere con lo dispuesto en los artículos 15,16 y 17, deberá, sin perjuicio del otorgamiento del descanso compensatorio, abonar al trabajador en la oportunidad señalada por el artículo 31: a) El importe de ½ jornal de su categoría por cada jornada de trabajo en que no se hubieren observado las pausas. b) El importe de un jornal de su categoría por cada domingo trabajado. Licencias y Feriados Nacionales Art. 19: El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos: a) De 10 días corridos, cuando la antigüedad en el empleo no excediere de 5 años. b) De 15 días corridos, cuando siendo la antigüedad fuere mayor de 5 años no excediere de 10 años. c) De 20 días corridos, cuando la antigüedad fuere mayor de 10 años no excediere de 15 años. d) De 30 días corridos, cuando la antigüedad fuere mayor de 15 años. A estos efectos se computará la antigüedad al 31 de Diciembre de cada año al que correspondieren las vacaciones. La licencia comenzará un día lunes o el primer día hábil siguiente, si aquél fuere feriado. Para tener derecho a la licencia ordinaria por los plazos precedentemente establecidos, el trabajador deberá haber prestado servicio durante la mitad de los días hábiles comprendidos en el año calendario respectivo, excepto la correspondiente al año del ingreso, en que deberá haberse desempeñado por lo menos las 3/4 partes de los días hábiles. A estos fines, se computarán como trabajados los días en que hubiere gozado de licencia legal o no hubiere podido desempeñarse por enfermedad, accidente u otras causas que no le fueren imputables. Art. 20 Vacaciones Proporcionales: Si el trabajador no llegare a totalizar el tiempo mínimo de trabajo anual para adquirir el derecho a los lapsos vacacionales establecidos en el artículo precedente, los gozará en la siguiente proporción: a) Un día por cada 30 días de trabajo efectivo, cuando la antigüedad en el empleo no excediere de 5 años. b) Un día por cada 20 días de trabajo efectivo, cuando la antigüedad, siendo mayor de 5 años, no excediere de 10 años. c) Un día por cada 15 días de trabajo efectivo, cuando la antigüedad siendo mayor de 10 años, no excediere de 15años. d) Un día por cada 10 días de trabajo efectivo, cuando la antigüedad fuere mayor de 15 años. Art. 21: Las vacaciones deberán acordarse dentro de cada año calendario. El empleador podrá otorgarlas en cualquier época del año, procurando rotar los períodos entre el personal. Cuando el término de la licencia fuere de 20 días o más, el empleador, con la conformidad del trabajador, podrá dividirlo en dos períodos. Art. 22: La remuneración diaria de la licencia por vacaciones se calculará de la siguiente manera: a) Al trabajador remunerado por mes, dividiendo por 25 el importe del sueldo que percibiere en el momento de su otorgamiento. b) Al trabajador jornalizado, el importe que le hubiere correspondido percibir en la jornada anterior a la fecha de su otorgamiento. c) Al trabajador remunerado a destajo, el promedio diario de los 6 meses anteriores a la fecha de su otorgamiento o en su caso, del lapso que hubiere trabajado. En todos los casos esta remuneración se abonará antes de iniciarse el goce de las vacaciones. Art. 23: Cuando por cualquier causa se produjere la extinción del contrato, deberá abonarse al trabajador una indemnización sustitutiva de las vacaciones no gozadas. Su monto será igual al importe resultante de multiplicar la remuneración diaria, calculada según el artículo 22, por el número de días de licencia a que el trabajador tuviere derecho conforme a la escala de los artículos 19 ó 20, según correspondiere. Art. 24: El trabajador tendrá derecho a las siguientes licencias especiales pagas: a) Por matrimonio: 10 días corridos. b) Por nacimiento de hijo: 2 días corridos, uno de ellos hábil.
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c) Por fallecimiento de hijos o de padres, de cónyuge, o de la persona con la que estuviere unido en aparente matrimonio en las condiciones establecidas en la presente ley: 3 días corridos, de los cuales uno por lo menos deberá ser hábil. d) Por fallecimiento de hermano: un día hábil. e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, 2 días corridos por examen, hasta un máximo de 10 días por año calendario. Art. 25: No se podrá compensar en dinero la omisión de otorgar vacaciones o licencias especiales, salvo en la hipótesis del art. 23. Art.26: Serán feriados nacionales y días no laborables únicamente los establecidos en la ley nacional que los regulare. En los días feriados nacionales regirán las normas sobre descanso dominical. En estos días el trabajador jornalizado percibirá su remuneración habitual y el remunerado a destajo el importe del jornal básico diario que fuere aplicable a su categoría. Si el trabajador prestare servicios en los días feriados nacionales percibirá además, la remuneración que corresponda a la tarea realizada. En los días no laborables el trabajo será optativo para el empleador, pero en caso de decidir el cese de actividades abonará igualmente la remuneración del trabajador. Art. 27: Para tener derecho a las remuneraciones señaladas en el artículo anterior, el trabajador deberá haber prestado servicios para un mismo empleador 6 jornadas en los 10 días hábiles anteriores al feriado o haber trabajado la víspera hábil de éste y uno cualquiera de los 5 días hábiles posteriores. Remuneraciones Art. 28: Las remuneraciones mínimas serán fijadas por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario, las que no podrán ser inferiores al salario mínimo vital de ese momento excepto las del personal menor de 18 años. Su monto se determinará por mes o por día y comprenderá, en todos los casos, el valor de las prestaciones en especies que tomare a su cargo el empleador. De la misma manera se determinarán las bonificaciones por capacitación prevista en el artículo 33 y el porcentaje referido en el artículo 39. Art. 29. Otras Formas de Remuneración: El empleador podrá convenir con el trabajador otra forma de remuneración, respetando la mínima fijada. Cuando se tratare de remuneración a destajo, ésta deberá permitir superar, en una jornada de labor y a ritmo normal de trabajo, el mínimo establecido para esa unidad de tiempo por el procedimiento previsto en el artículo anterior. Se abonará en la medida del trabajo efectuado. Esa remuneración mínima sustituirá a la que por aplicación del destajo pudiere corresponder, cuando el trabajador estando a disposición del empleador y por razones no imputables al primero, no alcanzare a obtener ese mínimo, salvo que ello ocurriere a causa de fenómenos meteorológicos que impidieren la realización de las tareas en la forma prevista o habitual. Art. 30: Liquidación: El trabajador percibirá sus salarios mensualmente; el jornalizado los percibirá en forma quincenal. La remuneración a destajo podrá liquidarse de acuerdo a los períodos en que estuviere organizada la recepción del trabajo, pero estos períodos no podrán tener una duración superior a un mes. Art. 31: Fecha de Cobro: Todas las remuneraciones se pagarán dentro de los 4 días hábiles posteriores a la finalización del período al que correspondieren. Art. 32: El pago de la remuneración deberá organizarse en forma tal que no perjudique los intereses del trabajador. Deberá hacerse en días hábiles y en horas de servicio y se lo podrá realizar en efectivo, cheque a nombre del trabajador no transferible por endoso o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en cualquier entidad bancaria o en institución oficial de ahorro. El trabajador podrá exigir que su remuneración le fuere abonada en dinero efectivo. Prohíbase el pago de remuneraciones mediante bonos, vales, fichas o cualquier tipo de papel o moneda distinta a la corriente en el país. Queda igualmente prohibido abonar las remuneraciones en lugares donde se expendieran bebidas alcohólicas como negocio principal o accesorio.
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Art. 33 Bonificación por Antigüedad: Además de la remuneración fijada para la categoría, el personal comprendido en este título percibirá una bonificación por antigüedad equivalente al 1% de la remuneración básica de su categoría, por cada año de servicio. El trabajador que acreditare haber completado los cursos de capacitación previstos en esta ley con relación a las tareas en que se desempeñare, deberá ser retribuido con una bonificación especial acorde con el nivel obtenido, que será determinada por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario. Art. 34: Para el cómputo de la antigüedad, se considerará tiempo de servicio al efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación; y el anterior, cuando el trabajador que hubiere cesado en el trabajo reingresare a las órdenes del mismo empleador. Si el reingreso se operare luego de haber obtenido el trabajador su jubilación ordinaria y siempre que el régimen previsional admitiere la compatibilidad, la antigüedad a los efectos del cálculo de las indemnizaciones por despido o fallecimiento, se computará a partir del reingreso. Art. 35 Retensiones: No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que redujera el monto de las remuneraciones, salvo los casos expresamente autorizados por la presente ley. Art. 36: Exceptuase de la prohibición del artículo anterior los siguientes casos: a) Adelanto de remuneración, hasta un 50% de la que correspondiere a un período de pago, conforme lo estableciere la reglamentación. b) Retención de aportes y cargas autorizadas por la legislación respectiva. c) Pago de cuotas de primas de seguro de vida colectivos del trabajador o de su familia o planes de retiro o subsidios aprobados por la Autoridad de Aplicación. d) Reintegro del precio de compra de mercaderías producidas en el establecimiento. e) Descuento por compras previstas en el artículo 38. f) Descuentos por suministro de vivienda o alimentación, de conformidad con lo establecido en los artículos 86, inciso g, 92, 93, 94 y 95. Art. 37 Compra de Mercaderías Producidas en el Establecimiento: El empleador que, de acuerdo a lo establecido en el artículo 36, inciso d), expendiere a su personal mercaderías producidas en el establecimiento podrá descontar del salario el valor de las mismas, bajo las siguientes condiciones: a) Que la adquisición fuere voluntaria. b) Que el precio de las mercaderías no fuere superior al corriente en la zona y que sobre el mismo se acordare una bonificación especial al trabajador Art. 38 Provisión de Mercaderías: El empleador podrá proveer mercaderías al trabajador. En todos los casos quedará prohibido obligarlo a adquirirlas. La venta podrá ser al contado o a crédito, pero en cualquier caso los precios deberán guardar razonable relación a juicio de la Autoridad de Aplicación, con los de la localidad más próxima. Los descuentos deducibles del salario, en la forma prevista por el artículo 39, deberán referirse exclusivamente a artículos de primera necesidad. Art. 39 Importe Máximo a Descontar: El descuento a efectuar en consecuencia de la aplicación de los incisos d) y e) del artículo 36 no podrá exceder del porcentaje que fijare la Comisión Nacional de Trabajo Agrario sobre el monto total de remuneración. Art. 40: Se entenderá por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones sujetas a aportes previsionales, obtenidas por aplicación de esta ley y que hubieren sido percibidas por el trabajador en el respectivos año calendario. Art. 41: el SAC se abonará en 2 cuotas, correspondientes a los semestres que finalizan el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada año, dentro del plazo previsto en el art 31. Los importes se calcularán tomando como base las remuneraciones devengadas en cada uno de aquellos. Art. 42: Cuando se operare la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derechohabientes a que se refiere el artículo 73 de esta ley tendrán derecho a percibir el sueldo anual complementario devengado hasta ese momento. Art. 43: Los subsidios o asignaciones familiares no integran la remuneración y se regirán por la legislación respectiva. Su goce se garantizará en todos los casos al trabajador que se encontrare en las condiciones previstas por la ley que los regulare. Art. 44. Ocupación Sucesiva: No mediando convenio expreso en contrario, el trabajador podrá ser ocupado sucesivamente en las diversas tareas que se desarrollaren en el establecimiento, no pudiendo invocar especialización en determinado trabajo.
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Su remuneración será la correspondiente a la tarea realizada, pero no podrá ser inferior a la atribuida a la categoría con la que fuere contratado. Si el trabajador realizare diversas tareas durante la unidad de tiempo tomada como base de su remuneración su salario será el correspondiente a la tarea mejor remunerada. Art. 45: El mero vencimiento del plazo de cumplimiento de cualquiera de las obligaciones a cargo del empleador, lo hará incurrir en mora. En igual situación se colocará cuando dedujere, retuviere o compensare todo o parte del salario en contra de lo dispuesto en esta ley. Art. 46. Cesión de la Remuneración: No podrán ser cedidos total o parcialmente, ni afectados a terceros por derecho o título alguno, las remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro rubro que con motivo de la relación laboral debiere percibir el trabajador. Los mismos conceptos serán también inembargables, en la proporción que fije la reglamentación de la presente ley, salvo por deudas alimentarias o litis expensas. Suspensión de Ciertos Efectos del Contrato de Trabajo Agrario por Accidentes y Enfermedades Art. 47: Cada accidente o enfermedad inculpable que impidiere la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración en dinero efectivo durante un período de 3 meses si su antigüedad en el empleo fuere de hasta 5 años y de 6 meses si fuere mayor. Si permaneciere en el establecimiento percibirá también las demás prestaciones habituales. Cuando así no fuere no se practicarán los descuentos previstos en el artículo 86, inciso 9. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad distinta, salvo que se produjere transcurridos 2 años de la manifestación anterior. Art. 48: La remuneración que correspondiere al trabajador se liquidará conforme a la que percibía en oportunidad de interrumpirse los servicios, más los aumentos que durante los períodos de interrupción fueren acordados. Si el salario estuviere integrado con remuneraciones variables, ellas se liquidarán según el promedio de lo percibido en el último trimestre de prestación de servicios no pudiendo, en ningún caso la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Igual criterio se adoptará cuando la remuneración fuere a destajo. Art. 49: Cuando la enfermedad o accidente inculpable sobreviniere a una suspensión disciplinaria, tal circunstancia no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos. Si los infortunios expresados sobrevinieran estando el trabajador en uso de licencia ordinaria, ésta se interrumpirá, reanudándose a partir del día siguiente al del alta. Art. 50: El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso al empleador de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encontrare, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no lo hiciere perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente, salvo que la enfermedad o accidente y la imposibilidad de avisar, resultaren luego inequívocamente acreditadas. Si el trabajador accidentado o enfermo permaneciere en el establecimiento, se presumirá la existencia del aviso. Art. 51: El trabajador estará obligado a someterse al control que efectuare el médico designado por el empleador. Art. 52:Vencidos los plazos previstos en el artículo 47, si el trabajador no estuviere en condiciones de reintegrarse al trabajo, el empleador deberá conservárselo durante el lapso de un (1) año, contado desde el vencimiento de aquellos. Cumplido el mismo, la relación de empleo podrá ser rescindida, eximiéndose al empleador de responsabilidad indemnizatoria. Art. 53:Si como consecuencia de los supuestos previstos en los artículos 47 y 52 el empleador contratare un trabajador suplente, éste, transcurrido el plazo señalado en el artículo 63, sólo podrá ser despedido sin indemnización mediante justa causa. Sin embargo la reincorporación del trabajador suplantado antes del plazo máximo de espera contemplado en el artículo 52 producirá la extinción de la relación laboral con el suplente, sin derecho a indemnización. Art. 54: Si el empleador despidiere al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones que pudieren corresponder por despido injustificado, los salarios por todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquél o hasta la fecha del alta, si ésta ocurriere antes del vencimiento.
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Suspensión de Ciertos Efectos del Contrato de Trabajo Agrario por Graves Contingencias y Servicio Militares Art.55. En casos de fuerza mayor, debidamente comprobados, el empleador podrá suspender al personal de la explotación hasta 75 días de un año, contados a partir de la primera suspensión. En este supuesto deberá comenzarse por el personal menos antiguo de cada especialidad. Toda suspensión dispuesta por el empleador que excediere el plazo total expresado, impugnada por el trabajador, dentro de los 30 días de notificado, dará derecho a éste a considerarse despedido. No regirán las disposiciones del primer párrafo en los casos en que el empleador se acogiere a beneficios derivados de normas de emergencia agraria que contemplaren la situación del personal. Art. 56: El empleador conservará el empleo al trabajador desde la fecha de su convocatoria y hasta 30 días después de dado de baja, cuando deba prestar servicio militar obligatorio por llamado ordinario, movilización o convocatorias especiales. El tiempo de permanencia en el servicio será considerado como período de trabajo a los fines de la antigüedad del trabajador. Poder Disciplinario Art. 57: El empleador o quien lo representare en la explotación estará facultado para imponer sanciones disciplinarias. Art. 58 Tipos de Sanciones Disciplinarias: El trabajador que cometiere falta de disciplina podrá ser sancionado con amonestación o suspensión. Prohíbase la multa como sanción disciplinaria. Art. 59: Toda sanción para ser válida deberá fundarse en justa causa, notificarse por escrito y, en caso de suspensión tener plazo fijo. Art.60: Toda suspensión dispuesta por el empleador que excediere de 30 días en un año a partir de la primera suspensión impugnada por el trabajador dentro de los t30 días de notificado, dará derecho a éste a considerarse despedido. Sin perjuicio de lo expresado, el trabajador podrá cuestionar la procedencia de la suspensión aplicada o su extensión, para que se la suprima o reduzca, mediante el reclamo judicial interpuesto dentro de los 90 días de notificada la sanción. Artículo 61. Privación de la Libertad del Trabajador. Cuando el trabajador se viere privado de su libertad el contrato de trabajo quedará suspendido desde el momento de su detención, cuando ella se originare en denuncia formulada por el empleador. Cuando mediare sobreseimiento definitivo el empleador deberá abonar los salarios correspondientes al período de detención y reincorporarlo a sus tareas o, en su caso, abonar las indemnizaciones previstas por esta ley para el supuesto de despido injustificado. Transferencia de Establecimientos Art. 62. Transferencia del Establecimiento. En caso de transferirse por cualquier título la empresa o el establecimiento agrario, los contratos de trabajo que rigieren al tiempo de la transferencia continuarán vigentes con el sucesor universal o particular. El trabajador conservará la antigüedad y todos los derechos que de ella derivaren. El transmitente y el adquirente serán solidariamente responsables del cumplimiento de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral que existieren al tiempo de la transmisión. Esta solidaridad operará aun cuando la transmisión se hubiere efectuado para surtir efectos en forma provisoria. El mismo criterio se aplicará en los casos de celebración o cancelación de arrendamientos, aparcerías, medierías, usufructos, cesiones precarias o por cualquier otra figura jurídica que implicare cambio en la titularidad de la explotación o del establecimiento. Estabilidad Art. 63. Período de Prueba. Estabilidad. Durante los primeros 90 días la relación de trabajo agrario podrá ser rescindida sin derecho a indemnización alguna. Transcurrido dicho lapso el trabajador adquirirá estabilidad y su antigüedad se computará a todos los efectos, desde el día en que se hubiere iniciado la relación laboral.
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Extinción del Contrato de Trabajo Agrario Artículo 64. Extinción del Contrato. Serán causas de extinción del contrato de trabajo agrario, las siguientes: a) Renuncia del trabajador. b) Voluntad concurrente de las partes. c) Despido con o sin causa justa. d) Fuerza mayor. e) Jubilación del trabajador. f) Muerte del trabajador. Artículo 65. Renuncia del Trabajador. La extinción del contrato de trabajo agrario por renuncia del trabajador, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador. Los despachos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad. También podrá formalizarse la renuncia ante la autoridad administrativa de trabajo o juzgado de paz del lugar, debiendo los funcionarios intervinientes comunicarla de inmediato al empleador. Artículo 66. Mutuo Acuerdo. Las partes, por mutuo acuerdo podrán extinguir el contrato de trabajo, en cuyo caso el acto deberá formalizarse mediante escritura pública, o ante la autoridad administrativa del trabajo o la judicial. El acto será nulo si se celebrare sin la presencia del trabajador. Se presumirá igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultare del comportamiento inequívoco de ellas, que tradujere el cese de la relación. Artículo 67. Injuria. Cualquiera de las partes podrá resolver el contrato de trabajo, cuando hechos de la otra constituyeren injuria que impidiere la continuación del vínculo. Los jueces valorarán la gravedad de la causal, teniendo en cuenta las modalidades y circunstancias particulares de cada caso. Artículo 68. Injuria. La resolución del contrato de trabajo por injuria de cualquiera de las partes, o en el supuesto previsto en la última parte del articulo 52, deberá comunicarse por escrito, con mención de los motivos en que se fundare. Cuando por razones debidamente justificadas la comunicación no pudiere ser notificada, la misma se practicará a la oficina administrativa del trabajo, directamente o por telegrama, expresando la determinación y sus motivos. Artículo 69. Injuria. Cuando el trabajador resolviere el contrato de trabajo fundado en injuria del empleador tendrá derecho a la indemnización que fija el artículo 76. Artículo 70. Concurso o Quiebra. Si el contrato de trabajo se resolviere por concurso o quiebra del empleador que le fuere imputable, la indemnización será la prevista en el artículo 76. En caso contrario, se reducirá a la mitad de la prevista por el artículo 76, inciso a. Artículo 71. Incapacidad. Si por causa sobreviniente a la iniciación de la relación laboral el trabajador quedare afectado definitivamente por una disminución de su capacidad laboral, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo, debiendo abonar la indemnización prevista en el artículo 76, inciso a. Artículo 72. Jubilación. Cuando el trabajador reuniere los requisitos exigidos para obtener el porcentaje máximo del haber de la jubilación ordinaria, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que la Caja respectiva otorgue el beneficio y por un plazo máximo de un año. Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin que el empleador quedare obligado al pago de la indemnización prevista en el artículo 76.Art.
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Artículo 73. Muerte. En caso de muerte, las personas enumeradas en el artículo 38 de la ley 18037 tendrán derecho, acreditando vínculo y en el orden allí establecido, a percibir una indemnización igual a la mitad de la determinada en el artículo 76, inciso a. Igual derecho corresponderá a la mujer que hubiere vivido en aparente matrimonio con el trabajador fallecido, soltero o viudo, durante los 2 años inmediatamente anteriores al fallecimiento, o cuando tratándose de un trabajador casado, mediare divorcio o separación de hecho por culpa de la esposa o de ambos cónyuges, siempre que la convivencia se hubiere mantenido durante los 5 años anteriores al fallecimiento. Estas situaciones de hecho deberán ser acreditadas mediante información sumaria judicial. Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causahabientes del trabajador por la ley de accidentes de trabajo y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión fueren concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador. El pago de buena fe que realizare el empleador a los causahabientes que acreditaren el vínculo mediante la documentación correspondiente tendrá efecto liberatorio. Artículo 74. Fuerza Mayor. En los supuestos en que las causales previstas en el artículo 55 produjeren el cese total o parcial de la explotación, el trabajador despedido tendrá derecho a una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el articulo 76, inciso a. El despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Artículo 75. Desalojo. En los casos de extinción de la relación laboral por cualquier causa, el trabajador que con su familia ocupe vivienda proporcionada por el empleador como consecuencia del contrato, dispondrá de un plazo de hasta 15 días para desalojarla. El empleador podrá disponer de la vivienda de inmediato, en cuyo caso deberá suministrar otro alojamiento similar por dicho término, haciéndose cargo de los gastos de traslado. Artículo 76. Despido sin Causa. En los casos de despido sin justa causa, el empleador deberá abonar al trabajador en carácter de indemnización por antigüedad, el importe que resultare de la aplicación del siguiente procedimiento: a) Un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o durante el plazo de prestación de servicios si éste fuera menor. Dicha base no podrá exceder de 3 veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones fijadas por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario y vigentes a la fecha de despido. Dicha comisión deberá fijar y publicar el monto que corresponda juntamente con las escalas salariales. El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a 2 meses de sueldo, calculados en base al sistema del primer párrafo. b) Un incremento sobre el importe que resultare de la aplicación del inciso anterior, que se calculará según la siguiente escala: Del 20%, cuando la antigüedad fuere de hasta 10 años. Del 15%, cuando fuere mayor de 10 años y hasta 20 años. Del 10%, cuando fuere mayor de 20 años. Personal No Permanente. Principios de Regulación. Remuneraciones: Diferendos Artículo 77. Personal Transitorio. El presente Título se aplicará al contrato de trabajo agrario celebrado por necesidades de la explotación de carácter cíclico o estacional o por procesos temporales propios de la actividad pecuaria, forestal o de las restantes actividades reguladas por esta ley, así como las que se realizaren en ferias y remates de hacienda. Sus disposiciones también alcanzarán al trabajador contratado para la realización de tareas ocasionales, accidentales o supletorias.

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Artículo 78. Modalidades de Contratación. La Comisión Nacional de Trabajo Agrario fijará las modalidades especiales de las tareas a que se refiere el artículo anterior, conforme a lo establecido por la presente ley. Artículo 79. Jornada de Trabajo de Personal no Permanente. La jornada del trabajador no permanente quedará limitada por las pausas establecidas en el artículo 14, las que podrán ser adaptadas por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario a las modalidades de cada actividad y a las necesidades de la producción. La Comisión Nacional de Trabajo Agrario podrá extender la prohibición de trabado en días domingo a los trabajadores comprendidos en el presente Título cuando los usos y costumbres de la actividad así lo aconsejaren. Artículo 80. Indemnización Sustitutiva de Vacaciones. El trabajador no permanente percibirá, al concluir la relación laboral, una indemnización sustitutiva de sus vacaciones, equivalente al 5% del total de las remuneraciones devengadas. Artículo 81. Trabajo de Familiares del Empleador. El empleador o su representante y sus respectivas familias podrán tomar parte en las tareas que en las explotaciones se desarrollaren e integrar total o parcialmente los equipos o cuadrillas. Igual derecho asistirá al personal permanente. Cuando las tareas fueren realizadas exclusivamente por las personas indicadas en el primer párrafo del presente artículo, no regirán las disposiciones relativas a formación de equipos mínimos o composición de cuadrillas. Artículo 82. Salario. El salario será fijado por tiempo o a destajo, correspondiendo, en todos los casos, abonar al trabajador el sueldo anual complementario. En cuanto fueren compatibles, serán aplicables a los contratos de trabajo comprendidos en este Título las normas del Título 1, Capítulo lll, con exclusión de los artículos 33 y 34. Artículo 83. Prescripciones. Con la salvedad consignada en el artículo 82, las prescripciones del Título I no serán aplicables a los trabajadores no permanentes, salvo previsiones expresas del presente régimen. Artículo 84. Conflictos. Los diferendos que se suscitaren no podrán dar lugar a la paralización del trabajo, debiendo acatarse las disposiciones que para solucionar el conflicto dictare la Autoridad de Aplicación. Vivienda y Alimentación Artículo 92. Vivienda y Alimentación. Cuando las prestaciones de alojamiento y alimentación fueren proporcionadas por el empleador, importarán la obligación de proveerlas en condiciones adecuadas y suficientes. Artículo 93. Requisitos de la Vivienda. La vivienda que se proveyese al trabajador permanente reunirá (teniendo en cuenta las características de cada zona) los siguientes requisitos mínimos: a) Condiciones de seguridad, higiene, abrigo y luz natural. b) Ambientes de tamaño adecuado y de acuerdo a la composición del núcleo familiar, con separación de ellos para los hijos de distintos sexos mayores de 12 años. c) Cocina comedor. d) Baños individuales o colectivos dotados de los elementos para atender las necesidades del personal y su familia. e) Separación completa de los lugares de crianza, guarda o acceso de animales y de aquellos en que se almacenaren productos de cualquier especie. Artículo 94. Condiciones de la Alimentación. La alimentación de los trabajadores rurales deberá ser sana, suficiente, adecuada y variada.
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Artículo 95. Penalidades. En los casos en que la prestación de vivienda o alimentación no reuniere los requisitos mínimos exigidos por la presente ley, los responsables serán pasibles de las penalidades previstas en las normas vigentes para la sanción de infracciones a la legislación laboral. En ningún caso podrán efectuarse deducciones salariales cuando la vivienda o alimentación no guardaren los requisitos mínimos que estableciere la reglamentación respectiva. Artículo 96. Traslado. Si el trabajador fuere contratado para residir en el establecimiento el empleador tendrá a su cargo su traslado, el de su grupo familiar y pertenencias, desde el lugar de contratación al de ejecución del contrato y viceversa, cuando se iniciare la relación o se extinguiere por despido incausado. Higiene y Seguridad Artículo 97. El trabajo agrario deberá realizarse en adecuadas condiciones de higiene y seguridad a fin de evitar enfermedades profesionales o accidentes de trabajo. Artículo 98. La reglamentación establecerá las condiciones de higiene y seguridad que deberán reunir los lugares de trabajo, maquinaria, herramientas y demás elementos. Artículo 99. El empleador deberá suministrar agua potable en cantidad suficiente en las viviendas y lugares de trabajo. El establecimiento agrario dispondrá como mínimo de una unidad sanitaria compuesta de inodoro, lavamanos y ducha. Los lavamanos y duchas serán provistos de agua potable, suministrándose jabón en cantidad suficiente para la completa higienización personal. Artículo 100. Elementos de Protección. Cuando por razones derivadas de las formas operativas propias del trabajo, fuere necesario el uso de elementos de seguridad o protectores personales, los mismos serán suministrados por el empleador. Igualmente el empleador deberá suministrar al trabajador elementos de protección individual cuando realizare tareas a la intemperie en caso de lluvia, terrenos anegados u otras situaciones similares, de acuerdo a lo que dispusiere la reglamentación. Cuando el trabajador debiere realizar tareas peligrosas para su salud, el empleador instruirá sobre las adecuadas formas de trabajo y suministrará los elementos de protección personal que fueren necesarios. Artículo 101. Conservación. Es obligación del trabajador utilizar y mantener en perfecto estado de conservación e higiene la vivienda y todos los elementos de protección personal que le proveyere el empleador para el cuidado de su salud e integridad física, debiendo devolverlos en tales condiciones, salvo el deterioro natural causado por el buen uso. Artículo 102. El empleador deberá disponer en forma permanente y en el lugar de trabajo de un botiquín de primeros auxilios, que contará como mínimo con los elementos que determinará la reglamentación. Artículo 103. Traslado del Personal Enfermo. El empleador, deberá asegurar el traslado oportuno del trabajador enfermo o accidentado, por un medio adecuado, al centro asistencial más próximo. Artículo 104. Las tareas de ordeñe y apoyo deberán realizarse bajo tinglado. Estará a cargo del empleador la construcción y mantenimiento de estas instalaciones. Artículo 105. Identificación de Agroquímicos Tóxicos. Cuando se utilizaren plaguicidas, insecticidas u otros agroquímicos tóxicos, el empleador deberá individualizarlos de manera inconfundible y guardarlos en lugar aislado. Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales
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Artículo 106. Accidentes y Enfermedad de Trabajo. Los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales se regirán por las normas de la ley 9688, sus modificatorias o sustituyentes. Trabajo de Mujeres y Menores Artículo 107. Trabajo de Menores. Queda prohibido el trabajo de menores de 14 años, cualquiera fuere la índole de las tareas que se pretendiere asignarles. La prohibición precedente no regirá cuando el menor, siendo miembro de la familia del titular de la explotación integrare con aquélla el grupo de trabajo y el horario de labor permitiere su regular asistencia a la instrucción primaria, en caso de no haber completado dichos estudios. Artículo 108. Trabajo de Menores. Los menores desde los 14 años y hasta los 18, que con conocimiento de sus padres o tutores vivieren independientemente de ellos podrán celebrar contrato de trabajo agrario, presumiéndose la autorización pertinente para todos los actos concernientes al mismo. Los menores, desde los 18 años de edad, tendrán la libre administración y disposición del producido del trabajo que ejecutaren y de los bienes que adquirieren con ello, estando asimismo habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requirieren para la adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los mismos. Artículo 109. Trabajo de Menores. Los menores desde 14 años estarán facultados para estar en juicio laboral, en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para otorgar los poderes necesarios a efectos de hacerse representar judicial o administrativamente mediante los instrumentos otorgados en la forma que previeren las leyes procesales locales. Artículo 110. Jornada de Labor de los Menores. La jornada de labor del menor de hasta 16 años deberá realizarse exclusivamente en horario matutino o vespertino. La Autoridad de Aplicación podrá extender la duración de dicha jornada considerando las circunstancias de cada caso. Queda prohibido ocupar menores de 16 años en tareas nocturnas, entendiéndose por tales las que se realizaren entre las 20 horas de un día y las 6 horas del día siguiente. Artículo 111. Remuneraciones del Trabajador Menor. Las remuneraciones que se fijaren de acuerdo a lo establecido en esta ley, podrán incluir los salarios que deberán abonarse al trabajador menor. Cuando se tratare de tareas a destajo, las unidades remunerativas no reconocerán diferencias por razones de edad. Artículo 112. Queda prohibido ocupar mujeres y menores de 18 años en los trabajos que revistieren carácter penoso, peligroso o insalubre, conforme determinare la reglamentación. Artículo 113. Protección de la Maternidad. Queda prohibido el trabajo del personal femenino permanente durante los 45 días anteriores al parto y hasta 45, después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, en tal caso no podrá ser inferior a 30 días; el resto del período total de licencia se acumulará al descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pretérmino se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no hubiese gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días. Si como consecuencia del embarazo o parto la trabajadora permanente no pudiere desempeñar sus tareas excediendo los plazos de licencia previstos precedentemente, será acreedora, previa certificación médica, a los beneficios del artículo 47. Artículo 114. La trabajadora permanente deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por aquél. La trabajadora gozará de las asignaciones que le confieran los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que correspondiere al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que previeren las reglamentaciones respectivas.
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Artículo 115. Estabilidad. Garantízase a la mujer trabajadora permanente el derecho a la estabilidad en el empleo durante la gestación y hasta el vencimiento de la licencia a que se refiere el artículo 113. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practicare la notificación a que se refiere el artículo 114. Sin perjuicio de las demás indemnizaciones que pudieren corresponder, la violación de este derecho obligará al empleador al pago de otra cuyo importe será equivalente al que hubiere percibido la trabajadora hasta la finalización de la licencia a que se refiere el artículo 113. Artículo 116. Protección a la Trabajadora no Permanente. El personal femenino no permanente tendrá derecho a la licencia prevista por el artículo 113, cuando esa licencia debiere comenzar durante el tiempo de efectiva prestación de servicios y hubiere hecho la correspondiente denuncia al empleador antes de comenzar la relación laboral. Asimismo tendrá derecho a la garantía de estabilidad contemplada por el artículo 115. Ambos derechos cesarán con el vencimiento del contrato de empleo. La violación de estos derechos obligará al empleador al pago de una única indemnización, cuyo importe será equivalente al que hubiere percibido la trabajadora hasta la finalización de la licencia a que se refiere el artículo 113 o hasta el vencimiento de la relación laboral, según corresponda. Artículo 117. Descanso por Lactante. Toda trabajadora madre de lactante dispondrá de los descansos necesarios para amamantar a su hijo durante la jornada de trabajo de acuerdo a las prescripciones médicas, por un período no superior a 1 año desde la fecha de nacimiento, salvo que dichas prescripciones aconsejarán la prolongación de la lactancia por un lapso mayor. Artículo 118. Presunción. Se presumirá, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora permanente obedece a razones de embarazo o maternidad cuando fuere dispuesto dentro de un plazo de 7 1/2 meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre que la mujer hubiere cumplido con la obligación prescripta en el artículo 114 o, si correspondiere, hubiere acreditado el hecho del nacimiento. En tal caso, el despido dará lugar a una indemnización especial equivalente a 12 veces el importe del último sueldo, que se acumulará a cualquier otra legalmente prevista. Prohibición de Despido por Matrimonio Artículo 119. Prohibición de Despido por Matrimonio. Será nula toda prevención que establezca el despido del trabajador permanente por causa de matrimonio. Artículo 120. Presunción Se presumirá que el despido obedece a la causal mencionada cuando no se probare la que se invocare, si el mismo tuviere lugar dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio, y su celebración, con indicación de fecha, se hubiere notificado fehacientemente al empleador. Artículo 121. Indemnización. El despido que se produjere dentro de los plazos previstos en el artículo anterior dará lugar a una indemnización especial igual a la prescripta en el artículo 118. Documentación Laboral Artículo 122. Libro Especial. El empleador que ocupare trabajador permanente deberá llevar un libro especial, rubricado por el Ministerio de Trabajo en la oficina más próxima al establecimiento o a la sede de la administración de la empresa, en el que se consignarán: a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio. b) Nombre, apellido, edad, estado civil y número de documento de identidad del trabajador. c) Fechas de ingreso y egreso del trabajador. d) Remuneración del trabajador.

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La Autoridad de Aplicación determinará qué otras constancias deberán consignarse, según la importancia del establecimiento, y los casos en que deberá incluirse a los trabajadores no permanentes en el libro referido. Artículo 123. Sustitución. El empleador podrá sustituir el libro especial previsto en el artículo anterior por sistemas de contabilidad de hojas móviles o por computación, debiendo en cada caso la Autoridad de Aplicación establecer los requisitos que cumplirán tales sistemas para su rubricación. Artículo 124. Recibo de Pago. El empleador deberá instrumentar todos los pagos al trabajador mediante recibo firmado por éste en las condiciones establecidas en el artículo 10, el que deberá ajustarse en su forma y contenido a las disposiciones siguientes: a) Ser confeccionado en doble ejemplar, debiendo hacerse entrega del duplicado al trabajador. b) Contener: Nombre íntegro del empleador o razón social y su domicilio. Nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y fecha de ingreso al servicio. Lugar donde se hizo efectivo el pago y fecha del mismo. Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador. c) Deberán discriminarse los importes brutos de las distintas retribuciones y las deducciones efectuadas, consignándose la suma neta percibida por el trabajador. Tratándose de remuneraciones a destajo deberá consignarse el valor de la unidad y la cantidad de unidades computadas. d) El importe de remuneraciones por vacaciones, asignaciones familiares y los que correspondieren a indemnizaciones debidas al trabajador con motivo de la relación de trabajo o su extinción, podrán ser hechos constar en recibos separados de los que correspondieren a retribuciones ordinarias. En caso de optar el empleador por un recibo único o por la agrupación en un recibo de varios rubros, éstos deberán ser discriminados en conceptos y unidades. e) El recibo no deberá contener renuncias de ninguna especie, ni podrá ser utilizado para instrumentar la extinción de la relación laboral o la alteración de la calificación profesional en perjuicio del trabajador. Toda mención que contraviniere esta disposición será nula. Artículo 125. Eficacia Probatoria. Los jueces apreciarán la eficacia probatoria de los recibos de pago, por cualquiera de los conceptos referidos en el artículo 124 que no reunieren alguno de los requisitos consignados o cuyas menciones no guardaren debida correlación con la documentación laboral, previsional y comercial. Artículo 126. Firma de Recibos en Blanco. Queda prohibido hacer firmar al trabajador recibos de pago incompletos o en blanco, como asimismo incurrir en interlineaciones, tachaduras, raspaduras o enmiendas, las que solamente se admitirán cuando fueren salvadas y constare la conformidad del trabajador. Artículo 127. Prohibición de Alterar la Documentación. En los libros a que se refiere el artículo 122 no se podrá dejar espacios en blanco, alterar, suprimir o reemplazar foliaturas o números de registro. Artículo 128. Obligación de Tener la Documentación en los Lugares de Trabajo. En los lugares de trabajo será obligatorio tener la documentación referidas en los artículos 122, 123 y 124 y exhibirla cada vez que lo requiera la Autoridad Laboral. Prescripción. Privilegios. Irrenunciabilidad Artículo 129. Prescripción. Prescribirán a los 2 años las acciones relativas a créditos provenientes de la relación individual de trabajo agrario. La reclamación ante la Autoridad de Aplicación interrumpirá el curso de la prescripción durante el trámite, pero en ningún caso por un lapso mayor de 6 meses. En las acciones por accidente de trabajo o enfermedades profesionales, el plazo se contará a partir de la determinación de la incapacidad o el fallecimiento de la víctima.
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Artículo 130. Pago Insuficiente. El pago insuficiente de obligaciones en las relaciones laborales efectuado por un empleador será considerado como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se recibiere sin reservas, y quedará expedita al trabajador la acción para reclamar el pago de la diferencia que correspondiere, por todo el tiempo de la prescripción. Artículo 131. Privilegios. El trabajador tendrá derecho a ser pagado con preferencia a otros acreedores del empleador, por los créditos que resultaren del contrato de trabajo agrario. Igual derecho asistirá a los causahabientes en caso de fallecimiento de aquél. Artículo 132. Privilegios Especiales. Los créditos por remuneraciones debidas al trabajador por hasta 6 meses los provenientes de indemnizaciones por accidentes de trabajo, antigüedad y otros rubros, gozarán de un privilegio especial sobre las mercaderías, materias primas, maquinarias y semovientes que integraren el establecimiento o la empresa donde aquél hubiere prestado servicio. Este privilegio privará respecto de cualquier otro sobre los mismos bienes, pero no afectará el mejor derecho de los acreedores prendarios por saldo de precio, el derecho de retención establecido por la legislación ordinaria, ni el privilegio de las costas judiciales. Artículo 133. Pronto Pago. El juez del concurso deberá autorizar el pago de las remuneraciones adeudadas al trabajador, las indemnizaciones por accidente y despido que tuvieren privilegio asignado por el artículo 131, previa comprobación de sus importes por el síndico, los que deberán ser satisfechos prioritariamente con el resultado de la explotación, con los primeros fondos que se recaudaren o con el producto de los bienes sobre los que recayeren los privilegios especiales que resultaren de esta ley. Artículo 134. Irrenunciabilidad. Los privilegios laborales serán irrenunciables. Formación Profesional Artículo 135. Capacitación Técnica. El PE por intermedio del Ministerio de Trabajo arbitrará las medidas y recursos necesarios para concretar una política nacional de capacitación técnica intensiva de los trabajadores agrarios, contemplando la naturaleza de las actividades, las zonas en que éstas se realizaren, los intereses de la producción y el desarrollo del país. A este efecto, el mencionado Ministerio tendrá a su cargo la programación de cursos de capacitación y de perfeccionamiento técnico. Artículo 136. Capacitación Técnica. El Ministerio de Trabajo estará facultado para concertar con el Ministerio de Educación, la Secretaría de Estado de Agricultura y Ganadería y organismos educacionales técnicos, estatales o privados, convenios que aseguren el eficaz cumplimiento de los objetivos enunciados en este capítulo. Medidas de Aplicación y Sanciones. Acuerdos Conciliatorios Artículo 137. Autoridad de Aplicación. El Ministerio de Trabajo de la Nación será Autoridad de Aplicación y fiscalización del cumplimiento de las disposiciones de la presente ley, estando facultado para sancionar las infracciones y obstrucciones conforme a lo previsto en la legislación vigente, la que también se aplicará en cuanto a la forma y sustanciación de las actuaciones. Artículo 138. Conciliación. Las acciones derivadas de la relación de trabajo agrario serán susceptibles de una instancia conciliatoria previa ante cualquier dependencia de la Autoridad de Aplicación, con audiencia personal de las partes o de sus mandatarios. La instancia administrativa no será requisito indispensable para ocurrir a la vía judicial, pero si cualquiera de las partes intentare la conciliación la otra tendrá la obligación de asistir a las audiencias por sí o por mandatario. Artículo 139. Acuerdo Conciliatorio. El cumplimiento de los acuerdos conciliatorios a que se arribare en la instancia prevista en el artículo precedente, tendrá efecto liberatorio. La suscripción del acta
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por el titular de la respectiva dependencia del Ministerio de Trabajo de la Nación o por el funcionario en quien éste delegue tal facultad, implicará la homologación del acuerdo. En el acta deberá consignarse si el funcionario actuante es el titular de la dependencia u obra por delegación, en cuyo caso deberá citarse la resolución respectiva. El incumplimiento parcial o total de los acuerdos dejará a los interesados en libertad de iniciar las acciones judiciales que le hubieren correspondido originariamente. En este supuesto, los pagos efectuados serán considerados como realizados a cuenta. Artículo 140. Reclamos. Los reclamos a que se refiere el artículo 133 podrán ser efectuados en cualquier dependencia del Ministerio de Trabajo, aun cuando no tuviere jurisdicción en el lugar de trabajo, siempre que fuere la más cercana a éste. Artículo 141. Acuerdos Privados. Los acuerdos privados sobre derechos litigiosos celebrados entre el trabajador y el empleador tendrán los mismos efectos previstos por el artículo 139, cuando fueren homologados por la Autoridad de Aplicación, previa ratificación de las partes. Artículo 142. Pago. Todo pago que debiere efectuarse en favor del trabajador en los juicios laborales, se efectivizará mediante depósito bancario en autos a la orden del tribunal interviniente, librándose cheque judicial personal al titular del crédito o sus derechohabientes, aun en el supuesto de haberse otorgado poder. Queda prohibido el pacto de cuota litis que excediere del 20% del total a percibir por el trabajador, el que en cada caso, requerirá ratificación personal y homologación judicial. El desistimiento por el trabajador de acciones y derechos se ratificará personalmente en el juicio y requerirá homologación. El pago realizado sin observarse lo establecido precedentemente y el pacto de cuota litis o desistimiento no homologados, serán nulos de pleno derecho. Artículo 143. Actualización Monetaria. Los créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo, demandados judicialmente, serán actualizados por depreciación monetaria, teniendo en cuenta los mismos índices que al respecto se apliquen en materia laboral. Disposiciones Complementarias y Transitorias Artículo 144. Convenciones Colectivas. El régimen de las CCT continuará aplicándose únicamente con relación a las actividades agrarias que se hubieren incluido en aquél con anterioridad a la vigencia de la presente ley. Artículo 145. Vigencia. Las disposiciones contenidas en las resoluciones dictadas oportunamente por la Comisión Nacional de Trabajo Rural o por el Ministerio de Trabajo, en ejercicio de las facultades conferidas a aquella, mantendrán su vigencia salvo que fueren especialmente modificadas. Artículo 146. Atribuciones. Las atribuciones que esta ley confiere a la Comisión Nacional de Trabajo Agrario, serán ejercidas por el Ministerio de Trabajo hasta tanto aquella se constituyere. Artículo 147. Antigüedad. La antigüedad que tuvieren los trabajadores agrarios al tiempo de la promulgación de esta ley se les computará a todos sus efectos.

Ley 25.191 capítulo I. Libreta de Trabajo para el Trabajador Rural Articulo 1. Declárase obligatorio el uso de la Libreta del Trabajador Rural en todo el territorio de la República Argentina para los trabajadores permanentes, temporarios o transitorios que cumplan tareas en la actividad rural y afines, en cualquiera de sus modalidades. Tendrá el carácter de documento personal, intransferible y probatorio de la relación laboral. Articulo 2. La Libreta de Trabajo Rural será instrumento válido:
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a) como principio de prueba por escrito para acreditar la calidad de inscripto al sistema de previsión social, los aportes y contribuciones efectuados y los años trabajados; b) Como principio de prueba por escrito para acreditar las personas a cargo que generen derecho al cobro de asignaciones familiares y prestaciones de salud; c) Como certificación de servicios y remuneraciones, inicio y cese de la relación laboral; d) Como principio de prueba por escrito del importe de los haberes y otros conceptos por los cuales la legislación obliga al empleador a entregar constancias de lo pagado; e) En el caso de que el trabajador esté afiliado a un sindicato con personería gremial, como prueba de su carácter cotizante a ese sindicato. La autoridad de aplicación en función de los datos que contenga la Libreta de Trabajo y con el objeto de simplificar las cargas administrativas a los empleadores, determinará qué obligaciones registrales o de comunicación podrán quedar liberadas, siempre que no afecte los derechos de los trabajadores, de la asociación gremial con personería gremial de los trabajadores rurales y estibadores y de los organismos de seguridad social. Articulo 3. La reglamentación determinará los datos personales, laborales y de seguridad social que deberá contener la Libreta del Trabajador Rural. Sin perjuicio de ello, en la misma deberán constar necesariamente: a) La identificación del trabajador, incluyendo la CUIL y de los sucesivos empleadores, con indicación de su CUIT; b) La enumeración sucinta de los derechos y deberes del trabajador y el empleador rural con la cita de las disposiciones normativas que los establecen; c) Constancias de los sucesivos aportes y contribuciones a la seguridad social efectuados y en caso que el trabajador esté afiliado a un sindicato con personería gremial de las cuotas sindicales retenidas y aportadas. Articulo 4. A los efectos de esta ley, será considerado trabajador rural todo aquel trabajador que desempeñe tareas agrarias relacionadas principal o accesoriamente con la actividad rural en cualquiera de sus especializaciones, tales como la agrícola, fruti hortícola, pecuaria, forestal, avícola o apícola de acuerdo con lo establecido por el Régimen Nacional de Trabajo Agrario, aprobado por la ley 22.248, incluyéndose los trabajadores comprendidos en la ley 23.808. Será considerado empleador toda persona física o jurídica, que directa o indirectamente utilice su capacidad de trabajo, ello sin perjuicio de las obligaciones recíprocas entre empleadores directos e indirectos que se generen como consecuencia del vínculo que entre sí establezcan.

Servicio doméstico.
Esta actividad se rige por las disposiciones del decreto 326/56, ya que según el art. 2 de la LCT, no está abarcada en su legislación, puesto que, el servicio no implica un lucro para el empleador y, por lo tanto no se encuadra en el concepto de trabajo del art. 14 de la LCT. El decreto se aplica sobre personas que realicen trabajos habituales por más de un mes durante una jornada mínima de 4 horas por día, 4 días a la semana. En caso que el trabajador conviva con el empleador, gozará de un descanso de 9 horas nocturnas y 3 horas durante el día. Además goza de una hora semanal para dedicarla al culto. También tendrá un descanso semanal de 24 horas corridas. Vacaciones. El trabajador con antigüedad mayor a un año y menor a 5, gozará de 10 días hábiles de vacaciones. Si la antigüedad es mayor a 5 y menor a 10 años, le corresponden 15 días hábiles. Y si la antigüedad es mayor a 10 años se tomará 20 días hábiles. Enfermedad o accidentes inculpables. Pueden tomarse como licencia hasta 30 días en el año. Pasados los 30 días, el empleador tiene la facultad de rescindir el contrato o, por propia voluntad, guardarle el puesto de trabajo, sin derecho al pago de remuneración. Si opta por la rescisión, no deberá hacer frente a la indemnización. El contrato tiene un período de prueba de 90 días, pasados estos la relación laboral queda firme y, por lo tato, las partes no podrán disolver el contrato sin previo aviso.
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El preaviso que dará el empleador será de 5 días cuando la antigüedad del trabajador sea menor a 2 años. Si es mayor a 2 años, el preaviso será de 10 días. Además, el empleador deberá otorgar 2 horas diarias para que el trabajador salga a buscar trabajo. La remuneración la determina el PE, a través del Ministerio de Trabajo, por medio de la escala salarial. El trabajador goza de SAC y su aplicación es como la establece la LCT. Indemnización. Art. 9: “” La indemnización de un trabajador con más de un año de servicios en forma continuada será de la mitad de la remuneración por cada año de servicio o fracción mayor a 3 meses. Casos especiales. No pueden contratarse menores de 14 años ni tampoco a parientes. Si se contratara a un matrimonio, debe tratarse la relación laboral de cada uno en forma independiente. Decreto 326.

Articulo 1. El presente decreto ley regirá en todo el territorio de la Nación las relaciones de trabajo que los empleados de ambos sexos presten dentro de la vida doméstica y que no importen para el empleador lucro o beneficio económico, no siendo tampoco de aplicación para quienes presten sus servicios por tiempo inferior a un mes, trabajen menos de cuatro horas por día o lo hagan por menos de cuatro días a la semana para el mismo empleador. Articulo 2. No se considerarán empleadas en el servicio doméstico a las personas emparentadas con el dueño de la casa, ni aquéllas que sean exclusivamente contratadas para cuidar enfermos o conducir vehículos. No podrán ser contratados como empleados en el servicio doméstico los menores de 14 años. Articulo 3. En el caso de que se tome al servicio de un dueño de casa conjuntamente un matrimonio, o a padres con sus hijos, las retribuciones deben ser convenidas en forma individual y abonadas separadamente. Los hijos menores de 14 años que vivan con sus padres en el domicilio del dueño de casa, no serán considerados como empleados en el servicio doméstico, como tampoco las personas que acompañen en el alojamiento a un empleado en el servicio doméstico y que emparentadas con él, no trabajen en el servicio doméstico del mismo empleador. Articulo 4. Todas las personas empleadas en el servicio doméstico sin retiro, gozarán de los siguientes beneficios: a) Reposo diario nocturno de 9 horas consecutivas como mínimo, e que sólo podrá ser interrumpido por causas graves o urgentes. Además, gozarán de un descanso diario de 3 horas entre sus tareas matutinas y vespertinas; b) Descanso semanal de veinticuatro horas corridas o en su defecto dos medios días por semana a partir de las quince horas fijado teniendo en consideración las necesidades del empleado y del empleador; c) Un período continuado de descanso anual, con pago de la retribución convenida de: 1) Diez días hábiles cuando la antigüedad al servicio del empleador fuera superior a un año y no exceda de cinco años; 2) Quince días hábiles cuando la antigüedad fuera superior a cinco años y no exceda de diez; 3) Veinte días hábiles cuando la antigüedad fuera superior a diez años; 4) Durante el período de vacaciones, cuando hubieren sido convenidas las prestaciones de habitación y manutención a cargo del empleador, estas últimas podrán ser objeto de convenio entre las partes. No llegándose a acuerdo el empleador, a su opción, podrá sustituir las referidas prestaciones, o una de ellas, por su equivalente en dinero. El empleador tendrá el derecho de fijar la fecha de las vacaciones, debiendo dar aviso al empleado con veinte días de anticipación. d) Licencia paga por enfermedad de hasta treinta días en el año, a contar de la fecha de su ingreso, debiendo el empleador velar porque el empleado reciba la atención médica necesaria, que estará a cargo de este último. Si la enfermedad fuere infecto contagiosa, el empleado deberá internarse en un servicio hospitalario; e) Habitación amueblada e higiénica;
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f) Alimentación sana y suficiente;
g) Una hora semanal para asistir a los servicios de su culto. Los empleados domésticos con retiro gozarán de los beneficios indicados en los incs. b) y c)

Articulo 6. Además del incumplimiento de las obligaciones señaladas en el artículo anterior, las injurias contra la seguridad, honor, intereses del empleador o su familia, vida es honesta del empleado, desaseo personal, o las transgresiones graves o reiteradas a las prestaciones contratadas, facultan al empleador para disolver el vínculo laboral sin obligación de indemnizar por preaviso y antigüedad. Articulo 7. El empleado podrá considerarse despedido y con derecho al pago de la indemnización por preaviso y antigüedad que fija este decreto ley cuando recibiere malos tratos o injurias del empleador, sus familiares o convivientes, o en caso de incumplimiento del contrato por parte de éste. Articulo 8. A partir de los 90 días de iniciado el contrato de trabajo, éste no podrá ser disuelto por voluntad de ninguna de las partes sin previo aviso dado con cinco días de anticipación si la antigüedad del empleado fuera inferior a dos años y diez cuando fuere mayor, durante cuyo plazo el empleado gozará de dos horas hábiles diarias para buscar nueva ocupación sin desmedro de sus tareas esenciales. Si el contrato fuera disuelto por voluntad del empleador los plazos señalados en este artículo podrán ser suplidos por el pago de la retribución que corresponde a uno u otro período, en cuyo caso los trabajadores sin retiro deberán desocupar y entregar en perfectas condiciones de higiene la habitación, muebles y elementos que se le hayan facilitado, en un plazo de 48 horas. Articulo 9. En el caso de ruptura del contrato por parte del empleador y cuando el empleado tuviere una antigüedad mayor a un año de servicios continuados, deberá abonársele una indemnización por despido equivalente a medio mes del sueldo en dinero convenido por cada año de servicio o fracción superior a 3 meses. A los efectos de las indemnizaciones por falta de preaviso y despido y del otorgamiento del descanso anual, se reconoce una antigüedad de hasta cinco años en la prestación de servicios anteriores a la vigencia del presente decreto-ley' modificado por: Decreto Ley 7.978/56 Art.1 Articulo 10. Todo empleado tendrá derecho a percibir un mes de sueldo complementario por cada año de servicio o la parte proporcional del mismo conforme a lo establecido en los arts. 45 y 46 del decreto ley 33.302/45, ratificado por la ley 12.921. Articulo 11. Todas las personas comprendidas en el régimen de esta ley deberán munirse en una libreta de trabajo con las características que determinará la reglamentación respectiva, que le será expedida en forma gratuita por la oficina correspondiente del Ministerio de Trabajo y Previsión. La libreta de trabajo contendrá: a) Datos de filiación y fotografía del empleado; b) El texto de la ley y su reglamentación; c) El sueldo mensual convenido entre el empleado y el empleador, mientras no sea fijado por la autoridad correspondiente; d) La firma del empleado y la del empleador y el domicilio de uno y otro; e) Las fechas de comienzo y de cesación del contrato de trabajo y del retiro del empleado; f) Los días fijados para el descanso semanal y en su oportunidad la fijación de la fecha de las vacaciones; g) La anotación del preaviso por parte del empleador o del empleado. Articulo 13. El Poder Ejecutivo reglamentará la fijación de los salarios mínimos de los empleados comprendidos en este decreto ley, la que se hará por zonas, de acuerdo a la importancia económica, las condiciones de vida de cada una de ellas y las modalidades del contrato de trabajo.

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Articulo 14. A partir del 1 de mayo de 1956 el personal comprendido en este decreto-ley queda incluido en los beneficios jubilatorios previstos en las leyes nacionales que rigen la materia. El Poder Ejecutivo reglamentará antes de la fecha indicada el régimen correspondiente así como los aportes y los beneficios que en tal sentido se acuerden.
Ley 25.239. Régimen especial de seguridad social para empleados del servicio doméstico. Articulo 1. Establécese un régimen especial de seguridad social, de carácter obligatorio, para los empleados que presten servicios dentro de la vida doméstica y que no importen para el dador de trabajo lucro o beneficio económico, sujeto a las modalidades y condiciones que se establecen en la presente ley, sin perjuicio de la plena vigencia del Estatuto del Personal de Servicio Doméstico, aprobado mediante el Decreto Ley 326, del 14 de enero de 1956 y su reglamentación. Articulo 2. Beneficios de la Seguridad Social. Las prestaciones del Sistema Único de la Seguridad Social correspondientes a los trabajadores definidos en el artículo precedente, por los períodos en que se les hubieran efectuado los aportes y contribuciones de conformidad con lo dispuesto por el artículo 3° se rán las , siguientes: f) La Prestación Básica Universal, prevista en artículo 17 de la Ley 24.241 y sus modificaciones. g) El retiro por invalidez o pensión por fallecimiento, previstos en el artículo 17 de la Ley 24.241 y sus modificaciones, el que se calculará sobre la base de aplicar los porcentajes previstos en los incisos a) o b), según corresponda, del artículo 97 de la Ley 24.241 y sus modificaciones, sobre el importe de la Prestación Básica Universal, prevista en artículo 17 de la Ley 24.241 y sus modificaciones. h) La prestación que corresponda del Régimen de Capitalización o la Prestación Adicional por Permanencia del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, en caso de que el trabajador decida realizar el aporte voluntario previsto en el artículo 7° . i) El Programa Médico Obligatorio a cargo del Sistema Nacional del Seguro de Salud, previsto por el artículo 28 de la Ley 23.661 y sus modificaciones, para el trabajador titular, en tanto ingrese cuanto menos un aporte mensual de pesos $ 20. j) El Programa Médico Obligatorio a cargo del Sistema Nacional del Seguro de Salud, previsto por el artículo 28 de la Ley 23.661 y sus modificaciones, para el grupo familiar primario del trabajador titular, en tanto decida ingresar voluntaria y adicionalmente un aporte de pesos $20. k) Cobertura Médico Asistencial por parte del Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, en los términos de la Ley 19.032 y sus modificaciones, al adquirir la condición de jubilado o pensionado. Las prestaciones previstas en los incisos a) y b), requieren que por cada mes de servicio se ingresen, cuanto menos la suma de $ 35, con destino al Régimen Previsional Público del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones Articulo 3. aportes y contribuciones obligatorios. A los fines de la financiación de las prestaciones indicadas precedentemente, los dadores de trabajo de los empleados definidos en el artículo 1° deberán ingresar las , siguientes sumas mensuales en concepto de aportes del trabajador con destino al Régimen del Seguro Nacional de Salud y contribuciones patronales con destino al Régimen Público de Reparto del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, según la cantidad de horas semanales laboradas por el trabajador, que seguidamente se indican: HORAS SEMANALES APORTES CONTRIBUCIONES TRABAJADAS 6 o más $8 $12 12 o más $15 $24 16 o más $20 $35 Articulo 4. aportes voluntarios. Cuando el aporte del trabajador con destino al Régimen del Seguro Nacional de Salud, ingresado de conformidad con lo indicado en el presente fuere inferior a la suma de $ 20, éste podrá ingresar la diferencia hasta alcanzar dicha suma, para acceder al Programa Médico Obligatorio.

Articulo 5. A los fines de incluir a su grupo familiar primario dentro de la cobertura del Programa Médico Obligatorio, el trabajador podrá ingresar una suma adicional de $ 20. Articulo 6. A los fines de gozar de los beneficios previstos en los incisos a) y b) del Artículo 2° , el trabajador podrá ingresar la diferencia entre las contribuciones que obligatoriamente corresponde cotizar al dador de trabajo y la suma de $ 35, por mes trabajado.
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Articulo 7. El trabajador definido en el artículo 1° y sin que revista carácter obligatorio, podrá ing resar el aporte mensual que determine, con destino al Régimen de Capitalización o al Régimen de Reparto del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, el que no podrá ser inferior a $ 33.
Articulo 8. Forma de pago. Instrúyese a la AFIP, organismo autárquico en el ámbito del Ministerio de Economía y Obras y Servicios Públicos, a fin de que instrumente un sistema simplificado de pago de los aportes y contribuciones previstos en la presente, que le permita al dador de trabajo efectuar el mismo con la sola identificación de la CUIL del trabajador, la indicación de la suma fija a ingresar y con la mayor disponibilidad de lugares de pago que sea posible. Viajantes de comercio. L.14.046 El viajante es una persona que CONCIERTA negocios. No es un representante, no puede concretar negocios, solo puede concertarlos, es decir, acerca a las partes. Quien decide la concreción del negocio es el comerciante. Como su función es la de concertar, el derecho a percibir su remuneración es en el momento de la concertación, con independencia de que ese negocio se concrete o no. Salvo que no se concrete por su causa. Para evitar situaciones de indecisión, la ley exige que el comerciante rechace por escrito la nota de venta, con fundamento, dentro de ciertos plazos: 15 días si es de la misma plaza, sino 30 días.

Artículo 1. Alcance. Quedan comprendidos en la presente Ley los viajantes, exclusivos o no, que haciendo de ésa su actividad habitual y en representación de uno o más comerciantes y/o industriales; concierten negocios relativos al comercio o industria de su o sus representados, mediante una remuneración. El viajante, salvo convenio escrito en contrario con su o sus empleadores, está autorizado a concertar negocios por cuenta de varios comerciantes y/o industriales, siempre que los mismos no comprendan mercaderías de idéntica calidad y características. Artículo 2. Personal Comprendido. Dentro de la especificación genérica de viajante a que se refiere el Art. 1, se encuentran comprendidos los distintos nombres con que se acostumbra a llamarlos. Como ser: viajantes, viajantes de plaza, plasistas, corredores, viajantes o corredores de industria, corredores de plaza o interior, agentes, representantes, corredores domiciliarios o cualquier otra denominación que se les diera o pretendiera imponérseles para su calificación. Se entenderá que existe relación de dependencia con su o sus empleadores, cuando se acredite alguno o algunos de los siguientes requisitos: a) que venda a nombre o por cuenta de su o sus representados o empleadores; b) que venda a los precios y condiciones de venta fijados por las casas que representa; c) que perciba como retribución: sueldo, viático, comisión o cualquier otro tipo de remuneración; d) que desempeñe habitual y personalmente su actividad de viajante; e) que realice su prestación de servicios dentro de zona o radio determinado o de posible determinación;
f) que el riesgo de las operaciones esté a cargo del empleador. Remuneración. Consiste en todo o en parte en una comisión, ello implica que no puede remunerarse a un viajante a sueldo fijo. Comisión, es el porcentaje sobre el precio de venta del bien o servicio que ofrece el viajante. Se prohíben las comisiones establecidas por bulto, unidad, kilo, metro, o cualquier otra que sea diferente del precio de venta del bien. No existe libertad en la forma de establecer la remuneración. La comisión que se genera por la concertación de un negocio se llama comisión por venta, y hay de dos tipos: Directa, cuando corresponde a un pedido levantado por el viajante, e Indirecta, cuando corresponde a un pedido realizado en forma directa por un cliente de la zona o listado del viajante (el porcentaje de esta comisión es menor al de la directa) Adicionalmente, si el viajante realiza tareas de cobranzas, estas llevan una remuneración suplementaria denominada comisión por cobranza, la cual es menor que las comisiones por venta.

Artículo 5. La remuneración se liquidará de acuerdo a las siguientes bases:
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a) sobre toda nota de venta o pedido aceptado por los comerciantes o industriales sin deducciones por bonificaciones, notas de crédito o descuentos de alguna otra índole que no hubieran sido previstos en la nota de venta por el propio viajante; b) se considera aceptada toda nota de venta que no fuere expresamente rechazada, por acto escrito, dentro de los quince días de haber sido recibida, cuando el viajante opera en la misma zona, radio o localidad donde tenga su domicilio el empleador, o de 30 días en los demás casos. El empleador deberá fundar e informar al viajante de los motivos que determinaron el rechazo de las notas de venta, dentro de los plazos antes señalados; c) la inejecución de la nota de venta por voluntad o impedimento del comerciante o industrial, no hará perder al viajante el derecho de percibir la comisión;
d) el viajante que reemplace definitivamente a otro en su puesto, percibirá el mismo porcentaje de comisión y viático que su antecesor. Se pagarán las comisiones correspondientes aunque el pedido aceptado fuese cumplido con posterioridad al desempeño de la función del viajante, ya sea por habérsele trasladado de localidad, radio o zona, o por haber cesado en su cargo. Dichas comisiones se liquidarán en el acto de despido, si se refiere a una operación de venta ya aceptada, o en caso contrario, dentro del tercer día de su aceptación. Las liquidaciones de las comisiones deberán hacerse efectivas mensualmente.

Artículo 6. Derecho a la Comisión. Si la operación no fuese concertada por intermedio del viajante, éste tendrá derecho a la comisión siempre que se trate de una operación con un cliente de la zona atribuida al viajante y durante el tiempo de su desempeño, o con un cliente de la nómina a su cargo, y en ambos casos haya o no concertado operaciones anteriores con ese cliente por intermedio del mismo viajante. La tasa o por ciento de la comisión indirecta será igual a la directa. Artículo 7. La remuneración del viajante estará constituida, en todo o en parte, en base a comisión a porcentaje sobre el importe de las ventas efectuadas. Sin perjuicio de ello se considerarán integrando la retribución: los viáticos, gastos de movilidad, hospedaje, comida y compensaciones por gastos de vehículos.
A partir de la vigencia de esta Ley, prohíbese la estipulación, por cualquier medio que fuere, de comisiones por bultos, unidades, kilos, metros, litros o cualquier otra forma o medida que no sea la proporcional sobre el precio de venta de los artículos o mercaderías. Las comisiones que hasta la fecha se pagaban en esas condiciones, deberán establecerse para lo sucesivo a porcentaje sobre el valor de la mercadería. Libros.

Artículo 10. “Los comerciantes o industriales llevarán un libro especial registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el cual se harán las siguientes anotaciones: a) nombre, apellido y fecha de ingreso del viajante; b) sueldo, viático y por ciento en concepto de comisión y toda otra remuneración; c) determinación precisa e individualizada de la zona o lugar asignado para el ejercicio de sus operaciones; d) inscripción por orden de fecha y sucesivamente de las notas de venta entregadas o remitidas, estableciendo el monto de la comisión devengada y de las notas y comisiones que correspondan a operaciones indirectas. De las mismas efectuarán liquidación detallada, que entregarán o remitirán al viajante, conjuntamente con las copias de facturas;
e) naturaleza de la mercadería a vender.” El estatuto impone a los empleadores la utilización de un libro especial, además de los normales que se exigen, llamado Libro del viajante, el cual se registra y rubrica en las mismas condiciones que los otros. En él deberá consignarse: 1) nombre y apellido del viajante, 2) fecha de ingreso, 3) sueldo, 4) viáticos asignados (siempre integran la remuneración, porque la ley así lo dice), y 5) el porcentaje de cada comisión que perciba. Debe determinarse también la zona de actuación del viajante. Allí se registran cronológicamente las operaciones que el viajante haga con el porcentaje de la comisión que le corresponda por cada operación. La ley castiga al empleador que no lleva o exhibe el libro, permitiéndole al viajante realizar una declaración jurada sobre lo que debió haber estado consignado en el libro, invirtiendo la carga de prueba.
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Extinción del contrato.

Artículo 14. Indemnización por Clientela. “En el caso de disolución del contrato individual de trabajo, una vez transcurrido un año de vigencia del mismo, todo viajante tendrá derecho a una indemnización por clientela, cuyo monto estará representado por el 25% de lo que le hubiere correspondido en caso de despido intempestivo e injustificado. Esta indemnización que percibirá el viajante o sus causahabientes, cualquiera sea el motivo determinante de la disolución del contrato, no excluye las que le correspondieran de acuerdo a los Arts. 154 a 160 del Código de Comercio para los casos allí previstos (derogado por Ley 20744).”
Con respecto a la disolución del contrato, se regula por la normativa vigente. Solo por el hecho de tratarse de remuneración variable, para determinar la mejor remuneración debe hacerse un promedio de las remuneraciones percibidas, pero además, y adicionalmente, de las indemnizaciones de la LCT, el estatuto prevé el pago de una suma equivalente al 25% de lo que pudiera corresponderle por despido sin justa causa, en concepto de indemnización por clientela. Esta corresponde si el viajante tiene una antigüedad superior a un año. Además, la cobrará cualquiera sea la causa de extinción del contrato de trabajo, aunque esta sea por muerte, renuncia o despido con justa causa.

Artículo 12. Insolvencia del Cliente. No será responsable el viajante, salvo caso de dolo o culpa grave de su parte, por la insolvencia del cliente. Artículo 13. Descansos. Todo viajante que actúe fuera de la plaza de su principal, al finalizar cada gira gozará de un período de descanso en una proporción de un día y medio por cada semana de viaje realizado, sin perjuicio de las licencias y vacaciones establecidas en el Art. 156 del Código de Comercio.
Trabajadores de la construcción. (UOCRA) Se aplica a los trabajadores que desempeñen trabajos de obra, excavaciones, guarda de elementos, etc., es decir, todo aquel que desempeñe este tipo de trabajo en forma directa; se excluye a los profesionales, administradores o gerentes que tengan a su cargo personal (el capataz está abarcado por esta legislación) Una vez ingresado el trabajador, el empleador tiene la obligación en el plazo de 5 días de solicitarle la libreta de fondo de desempleo; esta determina los antecedentes de las empresas en las que el trabajador trabajó, abarcando también otros datos personales, además del número de cuenta bancaria donde se harán depósitos. El Registro Nacional de la Industria y de la Construcción de la República Argentina es un ente autárquico que funciona dentro del Ministerio de Trabajo, en el cual se registran los trabajadores de la construcción. Esta registración debe renovarse anualmente (la registración se hace independientemente de la que debe realizarse en la Secretaría de Trabajo) Si el trabajador no tiene libreta, el empleador debe intimar al trabajador para que la presente su libreta o aporte los datos para inscribirlo en el Registro en el plazo de 5 días. El empleador puede rescindir el contrato en caso de no-presentación de libreta o falta de aporte de sus datos, gozando de 15 días para intimarlo. El trabajador, a la vez, en caso de no-inscripción u otorgamiento de la libreta, tiene 15 días para constituir en mora al empleador y, sino lo inscribe, se rescinde el contrato con derecho a indemnización. Como el trabajador no goza de indemnización por despido sin causa, existe la libreta, que sustituye el derecho a indemnización. El monto de aportes que realizará el empleador será: ° en el primer año, el 12% mensual de la remuneración que perciba el trabajador; ° después del primer año, el aporte será del 8% mensual. El aporte se hace en una cuenta bancaria cuyo número se determina en la libreta; esta cuenta siempre se abre en el Banco Nación, por ser el único banco nacional. Entonces, estos aportes vienen a reemplazar a la indemnización. Una vez rescindido el contrato, dentro de las 48 horas, el empleador debe entregar la libreta al trabajador. Si no la entrega, el trabajador debe intimarlo a que lo haga dentro de las 48 horas bajo apercibimiento de iniciar acciones judiciales. En caso de muerte del trabajador, el empleador, además de la libreta, deberá pagar a los sucesores y cónyuge supérstite una indemnización de 200 horas de remuneración que percibía el trabajador. Esta
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indemnización, es independiente de todo lo que regula la LCT, por lo tanto sería un rubro adicional integrante de la indemnización. En caso de muerte del empleador, la libreta la entregará el cónyuge o los sucesores. Y en caso de quiebra o concurso, la obligación recae sobre el síndico. Las sanciones se determinan en horas, porque el sistema de la UOCRA no es en días sino en horas. Supletoriamente, aquello no regulado por esta ley, se regula por la LCT.

• Ámbito de aplicación: Art. 1: Están comprendidos en el régimen establecido por esta ley: a) El empleador de la industria de la construcción que ejecute obras de ingeniería o arquitectura, ya sea que se trate de excavaciones, de construcciones nuevas o de modificación, reparación, conservación o demolición de las existentes, de montaje o instalación de partes ya fabricadas o de vía y obras. También está comprendido aquél que elabore elementos necesarios o efectúe trabajos destinados exclusivamente para la ejecución de aquellas obras, en instalaciones o dependencias de su propia empresa, establecidas con carácter transitorio y para ese único fin. b) El empleador de las industrias o de las actividades complementarias de la construcción propiamente dicha, únicamente con relación al personal que contrate exclusivamente para ejecutar trabajos en las obras o lugares a que se refiere el inciso a). c) El trabajador dependiente de los referidos empleadores que cualquiera fuere la modalidad o denominación que se acuerde a su contratación o la forma de su remuneración, desempeñe sus tareas en las obras. Como asimismo el trabajador que se desempeñe en los talleres, depósitos o parques destinados a la conservación, reparación, almacenaje o guarda de los elementos de trabajo utilizados en dichas obras o lugares. Art. 2: Quedan excluidos del ámbito de aplicación de esta ley: a) El personal de dirección, el administrativo, el técnico, el profesional, el jerárquico y el de supervisión. b) Los propietarios del inmueble que no siendo empleador de la industria de la construcción construya, repare o modifique su vivienda individual y los trabajadores ocupados directamente por él a esos efectos. c) La Administración Pública Nacional, Provincial y las Municipalidades, sus entes centralizados, descentralizados o autárquicos. d) Las empresas del Estado, las empresas estatales con regímenes especiales, las sociedades del Estado, SA con participación estatal mayoritaria, sociedades de economía mixta o de propiedad del Estado, cuando realicen obras de las mencionadas en el art 1 para uso propio, y por el sistema de administración directa con personal de su propia dotación. • Registro Nacional de la Industria de la Construcción: (se disolvió sustituyéndolo por el Instituto de Estadística y Registro de la Industria de la Construcción). Art. 3: Será órgano de aplicación de esta ley el RNIC, que funcionará como ente autárquico en jurisdicción del MT y con competencia en todo el país. En él deberán inscribirse obligatoriamente el empleador y el trabajador comprendidos en el régimen de esta ley. El empleador se inscribirá dentro de los 15 días hábiles de iniciada su actividad y realizará la inscripción del trabajador dentro de igual plazo contado desde la fecha de ingreso de éste. Art. 6: El RNIC tiene las siguientes atribuciones: a) Atender todas las erogaciones que demande su funcionamiento con los recursos previstos por la ley. b) Fijar el monto de los aranceles por inscripciones y renovación anual de las mismas, por provisión de la Libreta de Aportes al Fondo de Desempleo y emisión de duplicados y por todo otro ss o suministro que brinde. c) Inscribir y llevar el registro de todas las personas comprendidas en la presente ley, otorgando constancias fehacientes de las prestaciones que efectúen los obligados. d) Expedir la libreta de aportes al fondo de desempleo, asegurando su autenticidad. e) Exigir a todo empleador la exhibición de los libros y demás documentación requerida por la ley y por la legislación laboral aplicable a la actividad.

L.22250. Ley nacional de los trabajadores de la construcción.

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k) Inscribir y llevar el registro de todas las personas comprendidas en la presente ley de acuerdo a lo establecido por el capítulo I de la misma, otorgando constancias fehacientes de las presentaciones que efectúen los obligados en virtud de art. 3ro. De esta ley; l) Expedir la libreta de aportes al fondo de desempleo, asegurando su autenticidad • Libreta de Aportes: Art. 13: Es el instrumento de carácter obligatorio que expide el RNIC. En ella deberán consignarse los datos y demás constancias que determine la reglamentación. Al iniciarse la relación laboral, el empleador requerirá al trabajador la presentación de la libreta y éste último deberá hacer efectiva su entrega en el término de 5 días hábiles a partir de la fecha de su ingreso. Si no contare con el citado documento deberá proporcionar al empleador dentro de ese mismo plazo, los datos requeridos para la inscripción, renovación de la libreta u obtención del duplicado, de lo cual se entregará al trabajador constancia escrita que acredite su cumplimiento en término. El trámite deberá ser iniciado por el empleador dentro de los 15 días hábiles contados desde la fecha de ingreso. Art. 14: En caso de que el trabajador no hubiera satisfecho en término las exigencias del art 13, el empleador lo intimará para que sí lo haga en un plazo de 48 horas. La intimación se hará dentro de los 10 días contados desde el ingreso del trabajador. Cuando éste no cumpla a las obligaciones a su cargo a pesar de la intimación, el empleador deberá declarar rescindida la relación laboral, sin otra obligación que la de abonar las remuneraciones devengadas. • Fondo de desempleo: Art. 15: El fondo de desempleo vigente para el trabajador de la construcción de todo el país se integra con un aporte obligatorio a cargo del empleador, que deberá realizarlo mensualmente desde el comienzo de la relación laboral. Durante el primer año de prestación de ss, el aporte será equivalente al 12% de la remuneración mensual, en dinero, que perciba el trabajador en concepto de salarios básicos y adicionales. A partir del año de antigüedad, dicho aporte será del 8%. Con el objeto de que los aportes depositados en concepto del fondo de desempleo reditúen beneficios acordes con las variaciones del poder adquisitivo de la moneda, el depósito de los mismos deberá efectuarse cuentas a nombre del trabajador. En todos los casos las cuentas se abrirán en entidades bancarias. El fondo de desempleo constituirá un patrimonio inalienable e irrenunciable del trabajador, no pudiendo ser embargado, cedido ni gravado salvo por imposición de cuota alimentaria y una vez producido el desempleo. El sistema a que se refiere este art para el trabajador de la industria de la construcción reemplaza al régimen de preaviso y despido contemplado en la ley de CT. Art. 16: Los depósitos de los aportes al fondo se efectuarán dentro de los primeros 15 días del mes siguiente a aquel en que se haya devengado la remuneración, prohibiéndose el pago directo al trabajador que cesare sus tareas, salvo el supuesto del art 17. Art. 17: El trabajador dispondrá del fondo de desempleo al cesar su relación laboral, debiendo la parte que resuelva rescindir el CT, comunicar a la otra su decisión en forma fehaciente. Producida la cesación, el empleador deberá hacerle entrega de la libreta de aportes con la acreditación de los correspondientes depósitos y de la actualización a que hubiere lugar dentro del término de 48 horas de finalizada la relación laboral. Únicamente en caso de cese se abonará en forma directa el aporte que corresponda a la remuneración por la cantidad de días trabajados. En caso de fallecimiento o concurso del empleador, sus sucesores, síndico o liquidador, deberán proceder a la entrega de la libreta o en su defecto al pago de los aportes al fondo de desempleo no depositados, dentro de un plazo máximo de 30 días hábiles contados a partir del cese de la relación laboral, salvo que por las circunstancias del caso, la autoridad administración de aplicación otorgare un plazo mayor que no podrá exceder de los 90 días.
Art. 18: El incumplimiento de las obligaciones impuestas en el art 17 en tiempo propio, producirá la mora automática, quedando expedita la acción judicial para que al trabajador se le haga entrega de la libreta, se le depositen los aportes correspondientes o se le efectúe el pago directo. Si ante el incumplimiento, el trabajador intimare al empleador por 2 días hábiles constituyéndolo en mora, se hará acreedor de una indemnización, que la autoridad judicial graduará y cuyo monto no será inferior al equivalente a 30 días de la retribución mensual del trabajador, ni podrá exceder al de 90 días de dicha retribución. La reparación así determinada, será incrementada con el importe correspondiente a 30 días de dicha retribución, en el supuesto en que se acreditare incumplimiento del empleador a la obligación de inscripción del art 13.

Derechos y obligaciones de los empleadores y trabajadores:
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Art. 19: En ningún caso el empleador podrá abonar al trabajador por cada jornal normal de trabajo, una retribución menor a la fijada por la CCT y normas salariales. Si el empleador se atrasare en el pago de los haberes o fueran insuficientes, el trabajador tendrá derecho a reclamar, además de las remuneraciones debidas, una reparación equivalente al doble de la suma que se le adeuda, siempre que mediare intimación fehaciente formulada dentro de los 10 días contados a partir del momento en que legalmente deba efectuarse el pago de las remuneraciones y que el empleador no regularice el pago en los 3 días subsiguientes al requerimiento. Esta sanción a favor del trabajador procederá medie o no rescisión del contrato. Art. 20: Producida la cesación de la relación laboral, si el trabajador no reiterare la libreta, el empleador deberá intimarlo para que así lo haga por telegrama, bajo apercibimiento de que transcurridos 5 días desde la intimación, procederá a entregarla al RNIC. Pasados 24 meses desde la intimación, si no se la retiró, el fondo de desempleo pasará a integrar el patrimonio del Consejo Nacional de Educación Técnica. Art. 21: En caso de ausencia del trabajador por accidentes o enfermedades inculpables, percibirá el salario básico y adicionales, por un período de: -hasta 3 meses, si su antigüedad en el empleo fuera menor a 5 años. -hasta 6 meses, si su antigüedad es mayor a 5 años. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada, salvo que se manifestara transcurridos los 2 años. El trabajador debe dar aviso de la enfermedad durante la primera jornada, mientras no lo haga perderá el derecho a percibir la remuneración. Art. 22: Durante las ausencias por accidentes o enfermedades inculpables, el empleador seguirá depositando los aportes al fondo. Si el empleador rescindiera el contrato durante los períodos de licencia por enfermedad, deberá abonar las remuneraciones y hacer efectivos los aportes al fondo, correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de dichos períodos. Art. 23: En caso de fallecimiento del trabajador, el fondo de desempleo será entregado sin trámite judicial a los sucesores. En caso de no existir aquellos se aplica el art 248 de la ley de CT. Si cesare la relación laboral por fallecimiento o concurso del empleador, el trabajador o sus sucesores percibirán el fondo mediante la presentación ante la institución bancaria de la prueba de alguna de aquellas circunstancias.
Art. 24: No presentándose el cónyuge, descendientes, ascendientes o beneficiarios dentro de los 60 días hábiles del fallecimiento del trabajador, la libreta de aportes será entregada por el empleador al Registro Nacional de la industria de la construcción. Transcurridos 24 meses del fallecimiento del trabajador, sin que se hubiesen presentado derechohabientes o beneficiarios, el fondo de desempleo respectivo pasara a integrar el patrimonio del Consejo Nacional de educación técnica

Art. 25: Cuando la obra por su naturaleza y magnitud, requiera como necesidad ocupar trabajadores en días sábados después de las 13 horas, domingos o feriados, el MT podrá autorizar para cada obra el trabajo en esos días, mediante el pago del salario, sin recargo alguno, respecto de los días sábados y domingos. En tal supuesto, el trabajador tendrá derecho a un descanso compensatorio continuado equivalente a media jornada por cada día sábado trabajado y una jornada completa por cada domingo o feriado trabajado, cuyo otorgamiento no podrá ser diferido más allá de los 21 días corridos de trabajo, computados desde el último día de descanso gozado. Si el empleador omitiere otorgar el descanso, el trabajador dispondrá de un plazo de 7 días para ejercitar el derecho contados desde la expiración del plazo en que debió ser otorgado. El trabajador deberá comunicar con 24 horas de anticipación al empleador la iniciación del descanso compensatorio. Ocurridas estas circunstancias, el empleador estará obligado a abonar el salario habitual por cada día de descanso trabajado con el 100% de recargo. Art. 26: En caso de fallecimiento del trabajador, sus sucesores percibirán del empleador, dentro de 10 días de que se acredite la defunción, una indemnización equivalente a 200 horas de trabajo, cualquiera fuera su antigüedad. Art. 27: El empleador podrá suspender al trabajador hasta 20 días en el año contados a partir de la primera suspensión. Durante el período de suspensión, el empleador deberá continuar efectuando el aporte.

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Art. 28: Será obligación de todo empleador el exhibir los libros y demás documentación que exige la legislación laboral, cuando así lo requiera el Registro para verificar el cumplimiento de las disposiciones de la presente ley. Art. 29: Mensualmente el empleador deberá entregar al trabajador constancia del depósito de los aportes al fondo de desempleo. • Infracciones, sanciones y penalidades:
Art. 30: En caso que el empleador incurriese en mora en la obligación de depositar mensualmente el aporte, la suma adeudada por ese concepto, será objeto de incrementación en la medida de la variación del índice oficial de precios mayoristas a nivel general del instituto Nacional de estadística y censos o del que lo reemplazare, experimentada entre el mes anterior al que debió efectuarse el depósito o el pago y el anterior a aquel en que el mismo se efectúe. Para el caso en que el depósito y el pago se realicen en el mismo mes en que debió efectuarse, pero vencido el plazo legal para concretarlos, la actualización se hará sobre la base de la variación habida entre el último mes anterior respecto del precedente. En el supuesto de que cualquiera de las partes rescindiese el contrato de trabajo, y la mora subsistiese, el reajuste previsto por este artículo se extenderá hasta los sesenta (60) días posteriores a dicha rescisión, salvo que con anterioridad se promoviere acción judicial. En éste último caso, el planteamiento de la demanda hará cesar el modo de incrementación establecido en este artículo, aplicándose a partir de la fecha de su promoción, el sistema legal de actualización de los créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo. Art. 31:El empleador conservara el empleo al trabajador cuando este deba prestar servicio militar obligatorio, por llamado ordinario, movilización o convocatorias especiales desde la fecha de su convocación y hasta treinta (30) días después de concluido el servicio, siempre que este lapso no exceda el de la ejecución de la obra o de la tarea específica que aquel cumpliera. El tiempo de permanencia en el servicio será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley o convenciones colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de permanencia en el servicio no será considerado para determinar los promedios de remuneraciones a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones.

Art. 32: Quien contrate a subcontrate los servicios de contratistas o subcontratistas de la construcción, deberá requerir de éstos la constancia de su inscripción en el Registro Nacional de la industria de la construcción y comunicar a éste la iniciación de la obra y su ubicación los empresarios, los propietarios y los profesionales, cuando se desempeñen como constructores de obra que contraten contratistas o subcontratistas que no hayan acreditado su inscripción en el Registro Nacional, serán, por esa sola omisión, responsables solidariamente de las obligaciones de dichos contratistas o subcontratistas respecto al personal que ocuparen en la obra y que fueren emergentes de la relación laboral referida a la misma. Art. 33: Serán sancionados con multas de: a) Hasta 4 remuneraciones básicas diarias (categoría oficial albañil), por cada trabajador con quien el empleador no haya cumplido las obligaciones del art 29. b) Hasta 8 remuneraciones básicas diarias (oficial albañil) por cada trabajador, el empleador que no estuviere inscripto en el RNIC. c) Hasta 8 remuneraciones básicas diarias, por cada trabajador en infracción, el empleador que no declarare la rescisión del contrato o que tenga trabajadores no inscriptos. Art. 35: Las disposiciones de esta ley son de orden público y excluyen las contenidas en la ley de contrato de trabajo en cuanto se refieran a aspectos de la relación laboral contempladas en la presente ley. En lo demás, aquella será de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades de este régimen jurídico especifico. Art. 36: La percepción del fondo de desempleo, no excluye el derecho a la indemnización y beneficios establecidos en la ley. Trabajo a domicilio. Art. 3: Quedan sometidas a las disposiciones de esta ley las personas, en el carácter y modalidad que la misma determina, que intervengan en la ejecución de un trabajo a domicilio por cuenta ajena, entendiéndose por tal el que se realiza: a) En la vivienda del obrero o en un local elegido por él, para un patrono, intermediario o tallerista, aun cuando en la realización del trabajo participen los miembros de la familia del obrero, un aprendiz o un ayudante extraño a la misma;

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b) En la vivienda o local de un tallerista, entendiéndose por tal el que hace elaborar, por obreros a su cargo, mercaderías recibidas de un patrono o intermediario, o mercaderías adquiridas por él para las tareas accesorias a las principales que hace realizar por cuenta ajena; c) En establecimientos de beneficencia, de educación o de corrección, debiendo la reglamentación establecer en estos casos el modo de constituir fondos de ahorro para los que realicen el trabajo.
art. 4: Los empresarios, los intermediarios y los talleristas que contraten un trabajo a domicilio, son responsables solidariamente:

a) Del pago de los salarios fijados por las comisiones respectivas. Esta responsabilidad para el empresario, cuando el trabajo se ha contratado por un intermediario o tallerista, sólo alcanza hasta el importe de dos meses de remuneración, o hasta el valor de un trabajo determinado, cuando su ejecución ocupe un plazo mayor; b) De los accidentes del trabajo, y de las condiciones en que éste se realice, excepto cuando el trabajo se ejecuta o cuando el accidente ocurra en el domicilio privado del obrero; c) De las obligaciones establecidas en el art. 32 de esta ley. Los intermediarios y talleristas son considerados como obreros a domicilio con relación a los dadores del trabajo y como patronos sujetos a las obligaciones que les impone esta ley y las reglamentaciones que se dicten a quienes encarguen la ejecución del trabajo.

Condiciones del trabajo a domicilio. art. 5: Toda persona individual o colectiva que encargue a obreros la ejecución de trabajos a domicilio, debe previamente obtener la habilitación correspondiente de la autoridad de aplicación. art. 6: Los empresarios, intermediarios y talleristas que den trabajo a domicilio, deberán llevar un libro autorizado y rubricado por la autoridad de aplicación, en el que, por lo menos, constará: a) Nombre, apellido y domicilio de los obreros; b) Cantidad y calidad del trabajo encargado; c) Tarifas y salarios fijados en relación con la categoría del trabajo; d) Número, marca o rótulo del trabajo efectuado, de acuerdo a lo dispuesto en el art. 8; e) Motivos o causas de la reducción o suspensión del trabajo al obrero a domicilio. art. 7: Los obreros que ejecuten trabajos a domicilio deberán tener una libreta otorgada gratuitamente por la autoridad de aplicación, en la que se anotarán, por lo menos, las constancias determinadas en el artículo anterior. Esta libreta no podrá ser retirada por los dadores de trabajo, bajo ningún concepto, ni se podrá anotar en ella indicaciones sobre la capacidad, conducta o aptitud del obrero. art. 8: Todo artículo que se entrega para ser elaborado a domicilio llevará un rótulo con una marca individualizadora, coincidente con la registrada en el libro patronal y en la libreta del obrero. Este rótulo no podrá ser separado del artículo elaborado mientras no llegue a poder del consumidor. art. 9: Los locales donde se realice el trabajo a domicilio deben reunir las condiciones de higiene y seguridad que determine la autoridad competente. Cuando se trate de talleres que no se encuentren en condiciones de higiene y seguridad podrán ser clausurados por la autoridad de aplicación. Cuando el trabajo se realice en la vivienda del obrero ésta no podrá ser clausurada, ni él mismo privado de su trabajo, salvo el caso de enfermedades infectocontagiosas. art. 10: La autoridad competente determinará las medidas que deben adoptarse para evitar el contagio que pueden transmitir las mercaderías elaboradas a domicilio y las personas que por sus funciones están obligadas a denunciar la existencia de enfermedades infectocontagiosas en los lugares en que se realice el trabajo. art. 11: Los pagos de los salarios se harán en forma directa en los días y horas previamente fijados por la autoridad de aplicación. art. 13: La autoridad de aplicación suprimirá el trabajo a domicilio en aquellas industrias que por su naturaleza pongan en peligro la vida, la salud o la moral de los obreros. art. 14: Declárese inembargable hasta la suma de doscientos pesos moneda nacional ($ 200 m/n.) mensuales, al salario que percibe el obrero, como así los útiles que emplea para el trabajo a domicilio.
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Autoridad de aplicación y organismos auxiliares de ejecución de la ley. art. 15: A los efectos del cumplimiento de la presente ley, es autoridad de aplicación en la Capital Federal y territorios nacionales, el Departamento Nacional del Trabajo y, en las provincias, las autoridades que determinen sus gobiernos dentro delas respectivas jurisdicciones. El Departamento Nacional del Trabajo podrá delegar sus funciones en las autoridades que crea convenientes en los territorios nacionales. art. 16: Son organismos auxiliares de ejecución en la aplicación de esta ley: las asociaciones profesionales, las comisiones de salarios y las de conciliación y arbitraje. art. 18: A los efectos del mejor cumplimiento de las disposiciones de esta ley, la autoridad de aplicación puede designar con funciones de inspectores oficiales, que actuarán conjunta o separadamente, a los miembros de las asociaciones profesionales que éstas propongan, en la forma y proporción que determina el art. 21, a los siguientes fines: a) Realizar inspecciones y comprobaciones; b) Fiscalizar las tareas de entrega y recepción de las mercaderías; c) Controlar la efectividad y condiciones del pago de los salarios; d) Requerir de la autoridad de aplicación la intervención de la fuerza pública, para la retención de efectos y documentos probatorios de las infracciones a la ley. Contravenciones. art. 30: Los que den trabajo a domicilio como empresarios, intermediarios o talleristas sin haber obtenido la licencia previa determinada por el artículo 5, serán pasibles con pena de multa de $ 100 a $ 500 m/n. por cada infracción. art. 31: El empresario, intermediario o tallerista que altere los registros patronales u obreros, destruya los rótulos y marcas de las mercaderías elaboradas y niegue sin causa justificada la exhibición de los libros y documentos que esta ley determina o infrinja cualquiera de las prescripciones de la misma, será penado con multa de $ 100 a $ 500 m/n. por cada persona e infracción y con un máximo de $ 5.000 m/n. por el total de las infracciones comprobadas cada vez, siempre que no tuviere otra pena determinada. art. 32: El empresario, intermediario o tallerista que reduzca, suspenda o suprima arbitraria o injustificadamente la dación de trabajo al obrero a domicilio, será penado con multa de $ 100 a$ 1000 m/n. por cada persona o infracción, debiendo tenerse en cuenta, para la fijación de su monto, la naturaleza y extensión de la medida ilegítima aplicada al obrero, los promedios de remuneración de este último y su antigüedad en el trabajo. La multa será a beneficio de la persona afectada con la reducción, suspensión o supresión de su trabajo a domicilio. art. 33: Las infracciones imputables a un obrero, a que se refiere el artículo 31, serán penadas con multa de $ 20 a $ 100 m/n., por la totalidad de ellas comprobadas cada vez. Delitos. art. 35: El empresario, intermediario o tallerista que por violencia, intimidación, dádiva o promesa, realice actos que importen abonar salarios menores que los que se establezcan de acuerdo a los procedimientos que estatuye la presente ley, tendrá prisión de seis meses a dos años. art. 36: El empresario, intermediario o tallerista, que con el fin de eludir el pago de los salarios o abonar menor retribución de la establecida, destruya en todo o en parte o adultere cualquiera de los registros o documentos establecidos en esta ley, como integrantes del sistema de contralor del trabajo a domicilio, será penado con prisión de seis meses a dos años art. 39: En el juicio civil como en el penal, la parte lesionada podrá solicitar se la indemnice del daño sufrido de parte de quien sea responsable.

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO. UNIDAD 11: Derecho colectivo de trabajo.
El derecho colectivo de trabajo es la parte del derecho laboral que regula las instituciones, conflictos y sus soluciones que pudieran generarse entre entes colectivos.

Un ente colectivo es una asociación profesional de trabajadores o una asociación profesional de empleadores.
Se cae en el terreno del derecho colectivo cuando por lo menos un ente colectivo está en el conflicto. Ejemplo, que un empleador tenga problemas con sus trabajadores no implica que el conflicto caiga en el derecho colectivo, si correspondería a esta legislación sí el problema fuera con el sindicato.

Etapas en la evolución del derecho colectivo A partir de la Edad Media los artesanos (como hombres libres) comenzaron a desarrollar tareas por cuenta propia, estos artesanos cuyos talleres en principio fueron microeemprendimientos de tipo familiar evolucionaron hasta convertirse en un verdadero aglutinamiento de maestros, artesanos, discípulos y aprendices que dominaban un oficio en particular y ejercían el monopolio de una determinada actividad. Estos primeros trabajadores libres conformaron aunque de una manera muy rudimentaria una formación de tipo gremial. La aparición de los gremios es contemporánea a la de los mercados, y como consecuencia de este nuevo sistema de negociación el artesano podía convenir libremente su remuneración con el contratante de sus servicios. Sin embargo fue a partir de la revolución francesa como respuesta colectiva a las nuevas situaciones de abuso que se producían cuando aparecieron las primeras organizaciones gremiales de trabajadores y comenzaron a reclamar normas para la protección del trabajo de los menores y las mujeres y jornadas reducidas de labor. El 1r.país que reconoció a los trabajadores el derecho a agremiarse fueron los EE.UU. en el año 1825, pero hasta 1890 no se reconoce los derechos de los sindicatos obreros en virtud de la llamada Sherman Act.
La incorporación de los derechos colectivos de los trabajadores a los textos constitucionales de los países adquirió su mayor auge hacia fines de la segunda guerra mundial.

En nuestro país el primer sindicato reconocido como tal fue la sociedad tipográfica bonaerense (1867). La C.G.T. fue creada en 1930 y produce la primera unificación de todos los gremios bajo una misma entidad gremial de carácter general. Desde 1945 la legislación se intensifica. Instituciones que lo integran. (contenido del derecho colectivo) 1) Asociaciones profesionales de trabajadores o Asociaciones Sindicales. 2) Asociaciones profesionales de empleadores. 3) Convenios Colectivos de trabajo. 4) Conflictos colectivos 5) Medios legales de solución de esos conflictos
Asociación profesional es un término genérico que incluye tanto a las de empleadores como a las de trabajadores. La ley reconoce la existencia de ambas instituciones, pero solo regula a las de trabajadores mediante la ley 23.551.

Las asociaciones profesionales de empleadores pueden constituirse como asociaciones o sociedades civiles, es decir, tomar las formas del derecho civil. En cambio, las asociaciones profesionales de trabajadores, por estar reguladas por la ley deben adoptar ciertas formas que se basan en pautas de libertad sindical, la cual se concreta a partir de las facultades que la ley otorga a los trabajadores como las entidades sindicales.
Según el art. 4 de la ley 23.551 los trabajadores tienen libertad de:

afiliarse o no a un sindicato y, además, desafiliarse como y cuando quieran, pueden constituir libremente entidades sindicales, cumpliendo con las características que la ley prevé, reunirse y desarrollar actividades sindicales (asambleas, discusiones de temas laborales, etc.), formular peticiones al Estado o a sus empleadores,
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participar en la vida institucional de los sindicatos (si están afiliados). Ejemplo, votar o postularse como candidatos.
El ESTADO no es sujeto sino el regulador.

Derechos de las asociaciones sindicales.
Es el conjunto de normas jurídicas de diversa naturaleza, que crean y regulan entidades profesionales de carácter laboral, así como de las relaciones de estas con sus miembros.

Tienen por objeto ejercer actividades profesionales o económicas para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida. Derecho normativo o de las convenciones colectivas de trabajo. Lo regula la Ley 14.250 (ley de convenciones colectivas de trabajo), la ley 25.877 (ley de reforma laboral) Derecho de los conflictos. Regula las medidas de acción directa, entre ellas la huelga, la conciliación obligatoria, y procedimiento para su solución ante servicios esenciales. Diferencias entre el derecho individual y el colectivo.
En el derecho individual son sujetos el trabajador y el empleador (este último en forma individual o colectiva)

En cambio en el derecho colectivo, hablamos de grupos de trabajadores o empleadores. En el derecho colectivo se establecen convenios, en el derecho individual se dictan sentencias. El organismo de administración en el derecho individual es la Secretaría de Trabajo en el derecho colectivo el Ministerio de Trabajo. La relación individual es esencialmente contractual implicando prestaciones directas, la colectiva consiste en una serie de compromisos y medios encaminados a la fijación de las condiciones de trabajo. El conflicto en la relación individual tutela un interés concreto del individuo, en la colectiva están en juego los intereses de la profesión o de la actividad. Por su finalidad la relación individual importa un intercambio de trabajo por salario, la colectiva es esencialmente normativa.
Derecho de asociarse con fines útiles y derecho especifico de asociarse sindicalmente. El derecho de los trabajadores a la sindicación está consagrado en el art. 14 bis de la CN que habla de organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial. No obstante, es necesario distinguir entre el derecho de sindicación de la constitución nacional y el derecho de asociarse con fines útiles establecido en el art. 14 del mismo ordenamiento. El derecho de sindicación es distinto del derecho de asociarse, no solo porque el primero es un derecho especial, referido a un sector determinado de la población y el segundo es de carácter general “ para todos los habitantes de la nación, sino, fundamentalmente porque el derecho de asociarse con fines útiles es un derecho individual, que nace y se apoya únicamente en la condición de hombre como ser humano integrante de una comunidad política, mientras que el derecho a sindicarse, es un derecho social, un derecho que parte de la existencia necesaria de una sociedad intermedia, entre el hombre y la comunidad política, del hombre como integrante de esa sociedad intermedia.

El sindicalismo en el mundo y en nuestro país.
En el derecho comparado existen dos sistemas de modelos sindicales el de unidad sindical (al que adhiere Argentina) y el de pluralidad sindical. El sistema de la unidad sindical se presenta en los casos en que la ley impone o reconoce un solo sindicato por actividad, oficio, o profesión, o cuando, existiendo varios, solo uno (generalmente el más representativo tiene funciones sindicales.) Derecho de las asociaciones profesionales de trabajadores. Las asociaciones sindicales tienen los siguientes derechos: 1. Determinar su nombre, no pudiendo utilizar los ya adoptados, ni aquellos que pudieran inducir a error o confusión. 2. Determinar su objeto, ámbito de representación personal y de actuación territorial.
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3. Adoptar el tipo de organización que estimen apropiado, aprobar sus estatutos, y constituir asociaciones de grado superior, afiliarse a las ya constituidas o desafiliarse. 4. Formular su programa de acción y realizar todas las actividades lícitas en defensa del interés de los trabajadores. En especial, ejercer el derecho a negociar colectivamente, el de participar, el de huelga y el de adoptar demás medidas legítimas de acción sindical. Origen. Evolución: régimen legal vigente- estatutos Estas agrupaciones aparecen en la Historia como una forma de obtener mayor fortaleza que parte de una teórica inferioridad jurídica y que permite a través de estas estructuras, obtener mejores resultados en la negociación con los empleadores. Para constituirlas es necesario un grupo de gente, en relación de dependencia, actividad común, celebrar un acto fundacional, hacer una asamblea, dictar un estatuto que contendrá nombre, domicilio, zona de actuación, definición de la actividad, oficio, profesión o categoría, derechos y obligaciones de los afiliados para su admisión y procedimientos de separación, autoridades, funciones, duración de mandatos, modo de constitución, administración y control del patrimonio social y su destino en caso de disolución, etc. Se completa un padrón de afiliados, se presenta ante el Ministerio de Trabajo de la Nación, si la presentación reúne las formalidades mínimas debe registrar la asociación como tal y otorgarle un número. Obtenido ese número de registro esa asociación de trabajadores se convierte en una asociación simplemente inscripta y obtiene personería jurídica ( no gremial). Puede haber mas de una asociación que agrupe a una actividad en una misma zona, pero para obtener la otra categoría, es decir, la personería gremial debe reunir dos requisitos: • Haber operado como simplemente inscripta como mínimo 6 meses. • Ser la más representativa agrupando al menos el 20% de los trabajadores que intentan representar.

Asociaciones profesionales de trabajadores. Concepto. Agrupación de trabajadores en relación de dependencia de una determinada actividad, oficio o profesión de naturaleza permanente, cuyo objeto es el de defender los derechos e intereses de sus afiliados. Aparecen en la historia como una forma de obtener mayor fortaleza en la parte trabajadora, que surge de una teórica inferioridad jurídica y que permite mediante estas estructuras obtener mejores resultados en la negociación con los empleadores. Art. 1: “La libertad sindical será garantizada por todas las normas que se refieren a la organización y acción de las asociaciones sindicales. ” Art. 2: “Las asociaciones que tengan por objeto la defensa de los intereses de los trabajadores se regirán por esta Ley.” Art. 3: “Entiéndese por interés de los trabajadores todo cuanto se relacione con sus condiciones de vida y de trabajo. La acción sindical contribuirá a remover los obstáculos que dificulten la realización plena del trabajador.” Art. 4: “Los trabajadores tienen los siguientes derechos sindicales: a) Constituir libremente y sin necesidad de autorización previa, asociaciones sindicales; b) Afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse; c) Reunirse y desarrollar actividades sindicales; d) Peticionar ante las autoridades y los empleadores; e) Participar en la vida interna de las asociaciones sindicales, elegir libremente a sus representantes, ser elegidos y postular candidatos.”
Art. 7: “Las asociaciones sindicales no podrán establecer diferencias por razones ideológicas, políticas, sociales, de credo, nacionalidad, raza o sexo, debiendo abstenerse de dar un trato discriminatorio a los afiliados. Lo dispuesto regirá también respecto de la relación entre una asociación de grado superior y otra de grado inferior.” Art. 9: “Las asociaciones sindicales no podrán recibir ayuda económica de empleadores, ni de organismos políticos nacionales o extranjeros. Esta prohibición no alcanza a los aportes que los empleadores efectúen en virtud de normas legales o convencionales.”

Clasificación.
Las asociaciones profesionales de trabajadores se clasifican en distintos aspectos:

1) Según el alcance geográfico que tengan: a) Sindicatos: regula trabajadores de una zona determinada y delimitada.
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b) Unión: es nacional. 2) Según el grado en el que actúen y las personas a los que agrupen: a) Asociaciones profesionales de 1º grado o de base: pueden ser sindicatos o uniones, agrupan trabajadores. b) Asociaciones profesionales de 2º grado o Federaciones: agrupan a las de 1º grado. c) Asociaciones profesionales de 3º grado o Confederaciones: agrupan a las de 1º y 2º grado. 3) Según su estatus jurídico: a) Asociaciones profesionales de trabajadores simplemente inscriptas. Tienen derechos básicos. b) Asociaciones profesionales con personería gremial. Tienen derechos suplementarios a las anteriores.
De los tipos de asociaciones sindicales art. 10: “Se considerarán asociaciones sindicales de trabajadores las constituidas por: a) Trabajadores de una misma actividad o actividades afines; b) Trabajadores de un mismo oficio, profesión o categoría, aunque se desempeñen en actividades distintas; c) Trabajadores que presten servicios en una misma empresa.” art. 11: “Las asociaciones sindicales pueden asumir algunas de las siguientes formas: a) Sindicatos o uniones; b) Federaciones, cuando agrupen asociaciones de primer grado; c) Confederaciones, cuando agrupen a las asociaciones contempladas en los incisos que preceden a éstos.”

De las federaciones y confederaciones
art. 32: “Las federaciones y confederaciones más representativas, adquirirán personería gremial en las condiciones del artículo 25.” art. 33: “Se considerarán federaciones más representativas, las que estén integradas por asociaciones de primer grado que afilien a la mayor cantidad de los trabajadores cotizantes comprendidos en su ámbito Se considerarán confederaciones más representativas las que afilien a entidades con personería gremial que cuenten con la mayor cantidad de trabajadores cotizantes.” Constitución.
Deben reunirse trabajadores en relación de dependencia con un oficio común. Se celebra una asamblea fundacional, se dicta el estatuto, donde se detalla su nombre, zona, actividad laboral que abarca, etc. y se completa un padrón con los afiliados fundacionales. Todo se presenta a la Dirección Nacional de Asociaciones profesionales.

Si se reúnen los requisitos, el Ministerio de Trabajo debe registrar a la asociación y otorgarle un número. Obtenido el número de registro, la asociación se convierte en una asociación profesional de trabajadores simplemente inscripta y obtiene personería JURÍDICA, es decir, es titular de derechos y obligaciones. Pueden existir más de una asociación simplemente inscripta que agrupe a una misma actividad y en la misma zona. Pero para obtener la personería GREMIAL, la asociación debe haber operado como simplemente inscripta por 6 meses y, además ser la más representativa. Para ello debe agrupar cuando menos al 20% de los trabajadores que pretende agrupar. Si hubiere más de una con el 20%, se toma la que agrupe mayor número promedio de trabajadores cotizantes (aquellos que pagan la cuota)que intente representar. Solo puede existir una sola asociación con personería gremial en la zona. ¿Por qué es tan importante la personería gremial?. Porque las asociaciones con personería gremial gozan de 2 facultades: 1) Posibilidad de celebrar CCT, y 2) Facultad de administrar sus propias obras sociales. Salvo el caso de los CCT, cuando no existe en una zona una asociación con personería gremial, puede celebrarlo una simplemente inscripta.
Art. 25: “La asociación que en su ámbito territorial y personal de actuación sea la más representativa, obtendrá personería gremial, siempre que cumpla los siguientes requisitos: a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un período no
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menor de 6 meses; b) Afilie a más de 20% de los trabajadores que intente representar; c) La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente con mayor número promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar. Los promedios se determinarán sobre los seis meses anteriores a la solicitud. Al reconocerse personería gremial la autoridad administrativa del trabajo o judicial, deberá precisar el ámbito de representación personal y territorial. Estos no excederán de los establecidos en los estatutos, pero podrán ser reducidos si existiere superposición con otra asociación sindical. Cuando los ámbitos pretendidos se superpongan con los de otra asociación sindical con personería gremial, no podrá reconocerse a la peticionante la amplitud de representación, sin antes dar intervención a la asociación afectada y proceder al cotejo necesario para determinar cuál es la más representativa conforme al procedimiento del artículo 28. La omisión de los recaudos indicados determinará la nulidad del acto administrativo o judicial.” Art. 26: “Cumplidos los recaudos, la autoridad administrativa dictará resolución dentro de los 90 días.” Art. 27: “Otorgada la personería gremial se inscribirá la asociación en el registro que prevé esta ley, publicándose en el Boletín Oficial, sin cargo, la resolución administrativa y los estatutos.” Art. 28: “En caso de que existiera una asociación sindical de trabajadores con personería gremial, sólo podrá concederse igual personería a otra asociación, para actuar en la misma zona y actividad o categoría, en tanto que la cantidad de afiliados cotizantes de la peticionante, durante un período mínimo y continuado de 6 meses anteriores a su presentación, fuere considerablemente superior a la de la asociación con personería preexistente. Presentado el requerimiento del mismo se dará traslado a la asociación con personería gremial por el término de 20 días, a fin de que ejerza su defensa y ofrezca pruebas. De la contestación se dará traslado por 5 días a la peticionante. Las pruebas se sustanciarán con el control de ambas asociaciones. Cuando se resolviere otorgar la personería a la solicitante, la que la poseía continuará como inscripta. La personería peticionada se acordará sin necesidad del trámite previsto en este artículo, cuando mediare conformidad expresa máximo órgano deliberativo de la asociación que la poseía.” Art. 29: “Sólo podrá otorgarse personería a un sindicato de empresa, cuando no obrare en la zona de actuación y en la actividad o en la categoría una asociación sindical de primer grado o unión.” Art. 30: “Cuando la asociación sindical de trabajadores con personería gremial invista la forma de unión, asociación o sindicato de actividad y la peticionante hubiera adoptado la forma de sindicato de oficio, profesión o categoría, la personería podrá concedérsele si existieran intereses sindicales diferenciados como para justificar una representación específica y se cumplimenten los requisitos exigidos por el artículo 25, y siempre que la unión o sindicato preexistente no comprenda en su personería la representación de dichos trabajadores.” Art. 31: “Son derechos exclusivos de la asociación sindical con personería gremial: a) Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales y colectivos de los trabajadores; b) Participar en instituciones de planificación y control de conformidades con lo que dispongan las normas respectivas; c) Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social; d) Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores; e) Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las cooperativas y mutualidades; f) Administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la administración de las creadas por ley o por convenciones colectivas de trabajo.”

De la afiliación y desafiliación.
art. 12: “Las asociaciones sindicales deberán admitir la libre afiliación, de acuerdo a esta ley y a sus estatutos, los que deberá conformarse a la misma.” art. 13: “Las personas mayores de catorce años, sin necesidad de autorización, podrán afiliarse.” art. 14: “En caso de jubilación, accidente, enfermedad, invalidez, desocupación o servicio militar, los afiliados no perderán por esas circunstancias el derecho de pertenecer a la asociación respectiva, pero gozarán de los derechos y estarán sujetos a las obligaciones que el estatuto establezca.” art. 15: “El trabajador que dejare de pertenecer a una asociación sindical no tendrá derecho al reintegro de las cuotas o aportes abonados. Lo dispuesto será aplicable a las relaciones entre asociaciones de diverso grado.”
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Dirección y administración. Art. 17: “La dirección y administración serán ejercidas por un órgano compuesto por un mínimo de cinco (5) miembros, elegidos en forma que asegure la voluntad de la mayoría de los afiliados o delegados congresales mediante el voto directo y secreto. Los mandatos no podrán exceder de cuatro (4) años, teniendo derecho a ser reelegidos.” Art. 18: “Para integrar los órganos directivos, se requerirá: a) Mayoría de edad; b) No tener inhibiciones civiles ni penales; c) Estar afiliado, tener 2 años de antigüedad en la afiliación y encontrarse desempeñando la actividad durante 2 años. El 75% de los cargos directivos y representativos deberán ser desempeñados por ciudadanos argentinos, el titular del cargo de mayor jerarquía y su reemplazante estatutario deberán ser ciudadanos argentinos. De la inscripción. Art. 21: “Las asociaciones presentarán ante la autoridad administrativa del trabajo solicitud de inscripción haciendo constar: a) Nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundación; b) Lista de afiliados; c) Nómina y nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo; d) Estatutos.” Art. 22: “Cumplidos los recaudos del artículo anterior, la autoridad administrativa del trabajo, dentro de los 90 días de presentada la solicitud, dispondrá la inscripción en el registro especial y la publicación, sin cargo, de la resolución que autorice la inscripción y extracto de los estatutos en el Boletín Oficial.”

Protección del dirigente gremial.
La ley 23.551 establece un sistema de protección al dirigente desde el momento en que es postulado a un cargo gremial. Particularmente el empleador no podrá despedir, suspender ni modificar las condiciones de trabajo de un representante gremial desde el momento en que se oficializa su candidatura como tal.

Para que funcione la protección deben cumplirse 2 requisitos: 1) que la candidatura se logre respetando la ley y el estatuto, y 2) que el empleador esté notificado de la candidatura. La protección dura: • para quienes no ganan la elección, se extiende hasta 6 meses de celebrada la elección • para el electo, se extiende para todo el término que fue elegido, es decir, durante su mandato, que normalmente es de 2 años, más un año luego de haber concluido este. Si a pesar de la condición legal, el empleador despide al trabajador amparado por esta ley (fuero sindical o protección gremial), la ley le da la facultad al trabajador de exigir su reintegro al trabajo, incluso judicialmente (este es el único caso en que luego de un despido el trabajador puede exigir su reintegro, ello implica estabilidad propia). Primero por medio de un telegrama y luego por medio judicial, a través de una demanda judicial de reinstalación, de la cual se obtiene una sentencia, derivándose de esta una pena pecuniaria. Otra posibilidad del trabajador es aceptar el despido, en cuyo caso tendrá derecho a percibir, además de las indemnizaciones de la LCT, una indemnización especial por la violación de la garantía gremial, igual a todos los salarios que le hubiera correspondido percibir de lo que le restaba de estabilidad. Ejemplo, un empleado electo como dirigente sindical durante 2 años es despedido a los 6 meses de asumir el cargo. Cobrará, el art. 245, 232 de la LCT, un año y medio de sueldo correspondiente a su mandato y un año más. Podría suceder que el empleador tenga causa justificada para despedir a un dirigente gremial, en tal caso, la ley prevé que en forma previa al despido, el empleador promueva una acción judicial
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destinada a privar de la tutela sindical al trabajador, llamado acción de privación de tutela sindical. Esto se hace para no pagar la indemnización por garantía gremial Una vez terminado el juicio y dictada la sentencia, el empleador puede despedirlo, quedándole al trabajador la acción judicial por el despido. Si el empleador gana el 1º juicio, pero no el 2º, deberá pagar las indemnizaciones de la LCT, pero no las de la tutela sindical, ya que no la violó. Si existieran razones graves que hicieran temer que la permanencia del trabajador puede poner en riesgo los bienes del empleador, este puede pedir como medida cautelar la separación del trabajador, en el marco de la tutela sindical, quedando provisoriamente fuera de la empresa. Si no gana el caso, debe reintegrar el tiempo por el que el trabajador quedó fuera de la empresa. Articulo 47. - Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la presente ley, podrá recabar el amparo de estos derechos ante el tribunal judicial competente, conforme al procedimiento Civil y Comercial de la Nación o equivalente de los códigos procesales civiles provinciales, a fin de que éste disponga, si correspondiere, el cese inmediato del comportamiento antisindical. Articulo 48. - Los trabajadores que, por ocupar cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial, en organismos que requieran representación gremial, o en cargos políticos en los poderes públicos, dejarán de prestar servicios, tendrán derecho de gozar de licencia automática sin goce de haberes, a la reserva del puesto y ser reincorporado al finalizar el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante el término de un año a partir de la cesación de sus mandatos, salvo que mediare justa causa de despido. El tiempo de desempeño de dichas funciones, será considerado período de trabajo a todos los efectos, excepto para determinar promedio de remuneraciones. Los representantes sindicales en la empresa elegidos de conformidad con lo establecido en el artículo 41 de la presente ley continuarán prestando servicios y no podrán ser suspendidos, modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedidos durante el tiempo que dure el ejercicio de su mandato y hasta un año más, salvo que mediare justa causa. Articulo 49. - Para que surta efecto la garantía antes establecida se debiere observar los siguientes requisitos: a) Que la designación se haya efectuado cumpliendo con los recaudos legales; b) Que haya sido comunicada al empleador. La comunicación se probará mediante telegramas o cartas documento u otra forma escrita. Articulo 50.- A partir de su postulación para un cargo de representación sindical, cualquiera sea dicha representación, el trabajador no podrá ser suspendido sin justa causa, ni modificadas sus condiciones de trabajo, por el término de 6 meses. Esta protección cesará para aquellos trabajadores para cuya postulación no hubiere sido oficializada según el procedimiento electoral aplicable y desde el momento de determinarse definitivamente dicha falta de oficialización. La asociación sindical deberá comunicar al empleador el nombre de los postulantes; lo propio podrán hacer los candidatos. Articulo 51.- La estabilidad en el empleo no podrá ser invocada en los casos de cesación de actividades del establecimiento o de suspensión general de las tareas del mismo. Cuando no se trate de una suspensión general de actividades, pero se proceda a reducir personal por vía de suspensiones o despidos y deba atenderse al orden de antigüedades, se excluirá para la determinación de ese orden a los trabajadores que se encuentren amparados por la estabilidad instituida en esta ley. Articulo 52. - Los trabajadores amparados por las garantías previstas en los artículos 40, 48 y 50 de la presente ley, no podrán ser suspendidos, despedidos ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía,
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conforme al procedimiento establecido en el artículo 47. El juez o tribunal interviniente, a pedido el empleador, dentro del plazo de 5 días podrá disponer la suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida cautelar, cuando la permanencia del cuestionado en su puesto o en mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa. La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en los artículos citados en el párrafo anterior, dará derecho al afectado a demandar judicialmente, por vía sumarísima, la reinstalación de su puesto, con más los salarios caídos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo. Si se decidiere la reinstalación, el juez podrá aplicar al empleador que no cumpliere con la decisión firme, las disposiciones del artículo 666 bis del Código Civil, durante el período de vigencia de su estabilidad. El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por considerar extinguido el vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador, colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a percibir, además de indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad posterior. Si el trabajador fuese un candidato no electo tendrá derecho a percibir, además de las indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al período de estabilidad aún no agotado, el importe de un año más de remuneraciones. La promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones de trabajo a las que refieren los párrafos anteriores interrumpe la prescripción de las acciones por cobro de indemnización y salarios caídos allí previstas. El curso de la prescripción comenzará una vez que recayere pronunciamiento firme en cualquiera de los supuestos. Convenios y recomendaciones de la O.I.T. • Libertad sindical y protección del derecho de sindicación. Ratificado en 1960. • Derecho de sindicación y negociación colectiva. 1956 • Fomento de la negociación colectiva. 1993 Asociaciones profesionales de empleadores- código civil. Estas entidades representan los intereses de sus afiliados, pero no solo en cuestiones laborales, dado que sus fines son más amplios, ya que se ocupan de distintos aspectos de la actividad económica, como el análisis de mercado o el asesoramiento técnico. En cuanto a su actuación en el plano laboral, resultan una contrapartida de las asociaciones de trabajadores, y su finalidad esencial radica en negociar con ellas las condiciones de trabajo y empleo. Las asociaciones de empleadores se manejan con las instituciones que existen en el derecho civil y pueden agruparse como sociedades civiles o asociaciones civiles

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Unidad 12: Convenciones colectivas de trabajo.
Convenios colectivos de trabajo. (CCT) Están regidos por la ley 14.250, y su modificatoria, la ley 25.877.
Concepto. Es un acuerdo celebrado entre una asociación profesional de trabajadores con personería gremial, por una parte, y por la otra, una asociación profesional de empleadores, un grupo de empleadores o un empleador (esta últimas 3 alternativas para la parte empleadora se dan así, ya que la ley no regula las asociaciones profesionales para esta parte).
art. 1: “Las convenciones colectivas de trabajo que se celebren entre una asociación profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores, y una asociación sindical de trabajadores con personería gremial, se rigen por las disposiciones de la presente ley. Sólo están excluidos de esta ley los trabajadores comprendidos en las Leyes 23.929 y 24.185, en tanto dichas normas regulan sus propios regímenes convencionales.”

art. 2: “En caso que hubiese dejado de existir la o las asociaciones de empleadores que hubieran acordado la anterior convención colectiva o que la existente no pudiere ser calificada de suficientemente representativa o que no hubiere ninguna, la autoridad de aplicación, siguiendo las pautas que deberán fijarse en la reglamentación, atribuirá la representación del sector empleador a un grupo de aquellos con relación a los cuales deberá operar la convención o tener como representantes de todos ellos a quien o a quienes puedan ser considerados legitimados para asumir el carácter de parte en las negociaciones.” Requisitos que debe contener un CCT para que sea válido. (art. 3) 1º) lugar y fecha de celebración, 2º) nombre de las partes intervinientes y acreditación de la personería, 3º) actividad y categoría de trabajadores a que refiere el CCT, 4º) ámbito espacial: zona de aplicación del CCT, 5º) ámbito temporal: período de vigencia del CCT, y 6º) materia objeto de la negociación (agregado por la L.25.877): condiciones de trabajo que se discuten. Formas. El CCT contiene 2 tipos de cláusulas: I. Normativas o erga omnes (para todos): estas cláusulas se aplican a todos los trabajadores de la actividad y categoría que abarca el CCT independientemente que los trabajadores estén afiliados o no al sindicato. II. Obligacionales: sólo se aplican para las partes que intervienen en la celebración del contrato. No atañen a los trabajadores. El CCT puede celebrarse de 2 formas: ° ante la autoridad del Ministerio, es decir, dentro de la sede administrativa, o ° en forma privada para luego ser aprobada por el Ministerio. Sea como sea, la autoridad administrativa debe hacer 2 controles: de fondo y de forma. Control de forma: es el que se refiere a los requisitos que debe reunir el CCT. Control de fondo o de legalidad: la autoridad administrativa debe fiscalizar que ese convenio no contenga cláusulas violatorias de normas de orden público o dictadas en protección del interés general, pero tampoco las normas deberán afectar la situación económica general ni la situación de determinados sectores de la actividad, ni significar un deterioro grave a la economía de los consumidores.
art. 4: “Las normas originadas en las convenciones colectivas que sean homologadas por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, en su carácter de autoridad de aplicación, regirán respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categoría dentro del ámbito a que estas convenciones se refieran; cuando se trate de un acuerdo destinado a ser aplicado a más de un empleador, alcanzarán a todos los comprendidos en sus particulares ámbitos. Todo ello sin perjuicio de que los trabajadores y los empleadores invistan o no el carácter de afiliados a las respectivas asociaciones signatarias.
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Será presupuesto esencial para acceder a la homologación, que la convención no contenga cláusulas violatorias de normas de orden público o que afecten el interés general. Los CCT de empresa o de grupo de empresas, deberán observar las condiciones establecidas en el párrafo precedente y serán presentados ante la autoridad de aplicación para su registro, publicación y depósito, conforme a lo previsto en el art. 5 de esta Ley. Sin perjuicio de ello, estos convenios podrán ser homologados a pedido de parte.” art. 5: “Las convenciones colectivas regirán a partir de la fecha en que se dictó el acto administrativo que resuelve la homologación o el registro, según el caso. El texto de las convenciones colectivas será publicado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, dentro de los 10 días de registradas u homologadas, según corresponda. Vencido este término, la publicación efectuada por cualquiera de las partes en la forma que fije la reglamentación, surtirá los mismos efectos legales que la publicación oficial. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social llevará un registro de las convenciones colectivas, a cuyo efecto el instrumento de las mismas quedará depositado en el citado Ministerio.”

Antes, los convenios, una vez firmados y homologados por la autoridad administrativa y publicados por ella en un plazo máximo de 10 días, comenzaban a regir. Ahora, en el momento que la autoridad administrativa homologa el CCT, éste entra en vigencia. Aún así, el Ministerio debe publicarlo en un plazo de 10 días, si no lo hiciere, el sindicato puede hacerlo, soportando el costo de ello el Ministerio. Ámbito del CCT según la nueva ley.(art. 21) a) Convenio nacional, regional o de otro ámbito territorial. b) Convenio intersectorial o marco. c) Convenio de actividad. d) Convenio de profesionales, oficio o categoría. e) Convenio de empresa o grupo de empresas. Art. 22: “La representación de los trabajadores en la negociación del convenio colectivo de empresa, estará a cargo del sindicato cuya personería gremial los comprenda y se integrará también con delegados del personal, en un número que no exceda la representación establecida en el art. 45 de la Ley 23.551 hasta un máximo de 4, cualquiera sea el número de trabajadores comprendidos en el CCT de que se trate.” art. 6: “Una convención colectiva de trabajo, cuyo término estuviere vencido, mantendrá la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que una nueva convención colectiva la sustituya, salvo que en la convención colectiva vencida se hubiese acordado lo contrario. Las partes podrán establecer diferentes plazos de vigencia de las cláusulas convencionales.” art. 7: “Las disposiciones de las convenciones colectivas deberán ajustarse a las normas legales que rigen las instituciones del derecho del trabajo, a menos que las cláusulas de la convención relacionadas con cada una de esas instituciones resultarán más favorables a los trabajadores y siempre que no afectaran disposiciones dictadas en protección del interés general. También serán válidas las cláusulas de la convención colectiva destinadas a favorecer la acción de las asociaciones de trabajadores en la defensa de los intereses profesionales que modifiquen disposiciones del derecho del trabajo siempre que no afectaren normas dictadas en protección del interés general.” art. 8: “Las normas de las convenciones colectivas homologadas serán de cumplimiento obligatorio y no podrán ser modificadas por los contratos individuales de trabajo, en perjuicio de los trabajadores. La aplicación de las convenciones colectivas no podrá afectar las condiciones más favorables a los trabajadores, estipuladas en sus contratos individuales de trabajo.” art. 9: “La convención colectiva podrá contener cláusulas que acuerden beneficios especiales en función de la afiliación a la asociación profesional de trabajadores que la suscribió. Las cláusulas de la convención por las que se establezcan contribuciones a favor de la asociación de trabajadores participantes, serán válidas no sólo para los afiliados, sino también para los no afiliados comprendidos en el ámbito de la convención.”
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art. 10: “El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, a pedido de cualquiera de las partes podrá extender la obligatoriedad de una convención colectiva a zonas no comprendidas en el ámbito de la misma en la forma y condiciones que establezca la reglamentación.” art. 12: “Vencido el término de una convención o dentro de los 60 días anteriores a su vencimiento, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social deberá, a solicitud de cualquiera de las partes interesadas, disponer la iniciación de las negociaciones tendientes a la concertación de una nueva convención.” art. 13: “El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social será la autoridad de aplicación de la presente ley y vigilará el cumplimiento de las convenciones colectivas.” art. 23: “Los convenios colectivos de ámbito mayor podrán establecer formas de articulación entre unidades de negociación de ámbitos diferentes, ajustándose las partes a sus respectivas facultades de representación. Dichos convenios podrán determinar sus materias propias y hacer remisión expresa de las materias a negociar en los convenios de ámbito menor. Los convenios de ámbito menor, en caso de existir un convenio de ámbito mayor que los comprenda, podrán considerar: a) Materias delegadas por el convenio de ámbito mayor. b) Materias no tratadas por el de ámbito mayor. c) Materias propias de la organización de la empresa. d) Condiciones más favorables al trabajador.” art. 24: “Queda establecido el siguiente orden de prelación de normas: a) Un convenio colectivo posterior puede modificar a un convenio colectivo anterior de igual ámbito. b) Un convenio posterior de ámbito distinto, mayor o menor, modifica al convenio anterior en tanto establezca condiciones más favorables para el trabajador. A tal fin, la comparación de ambos convenios deberá ser efectuada por instituciones.” Comisiones paritarias. (art. 14 y 15) Los CCT también pueden contemplar la constitución de comisiones paritarias. Estas se integran por un número igual de representantes de empleadores y de trabajadores, y un representante del Ministerio. Las funciones de las comisiones paritarias están establecidas en el propio CCT, sin perjuicio de estas, tienen facultades para: Interpretar las cláusulas que tienen los CCT a pedido de cualquier parte o de la autoridad de aplicación Intervenir en un conflicto colectivo de interés cuando las partes así lo acuerden. Intervenir en conflictos o controversias de carácter individual o plurindividual por aplicación de normas convencionales cuando las partes así lo acuerden. Clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que sufran modificaciones por efecto de la innovación tecnológica. Las decisiones que adopte la Comisión quedarán incorporadas al CCT, como parte integrante del mismo. Según el decreto reglamentario nº 199: Art. 11: “El recurso de apelación contra las resoluciones adoptadas por la Comisión paritaria deberá interponerse en forma fundada, dentro de los 5 días de notificada la resolución, ante el presidente de la Comisión paritaria quien lo elevará, sin más trámite, al director nacional de Relaciones del Trabajo. En el mismo acto se acompañará la prueba instrumental de que intente valerse el recurrente y se ofrecerá la restante. Las notificaciones se practicarán personalmente, por cédula u otro medio fehaciente”

Conflictos colectivos de trabajo.
Diferencia entre conflicto y controversia.
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Conflicto difiere de controversia tanto en su sentido técnico como gramatical. • Conflicto: Pugnas que se producen en el derecho laboral y que son reveladoras de posiciones antagónicas, que teniendo su origen en intereses opuestos, conducen necesariamente a esa posición de lucha. • Controversia: La expresión controversia de trabajo es admisible igualmente pero para indicar una fase distinta al conflicto, pues mientras en éste la pugna existe, en la controversia hay un punto de coincidencia que consiste precisamente en que las partes antagónicas entran en discusión. Es conveniente reservar la denominación conflicto de trabajo para indicar la existencia de una dificultad entre el empleador y los trabajadores a su servicio. Medidas de acción social directa. Tipos de conflictos. 1) Paro: lo determina el sindicato por tiempo determinado, concurriendo los trabajadores al lugar de trabajo. 2) Huelga: suspensión concertada y colectiva dispuesta por la asociación profesional de trabajadores con personería gremial de la actividad por tiempo indeterminado. Esta se realiza sin asistencia de los trabajadores al lugar de trabajo. Suspensión concertada y colectiva dispuesta por una asociación profesional de trabajadores con personería gremial, de la actividad por tiempo indeterminado. La huelga es sin asistencia al lugar de trabajo. Cesación del trabajo colectivo, por voluntad de los trabajadores, con el objeto único de conseguir determinadas condiciones de trabajo por parte de los empleadores o ejercer presión sobre éstos. Estas, son medidas de acción directa por parte de los trabajadores. Por parte de los empleadores tenemos el llamado lock-out. Medios de solución a los conflictos. Conciliación y arbitraje, ambos pueden ser facultativos u obligatorios. Conciliación facultativa: se pretende llegar a un acuerdo en forma voluntaria. Conciliación obligatoria: el Ministerio de Trabajo la dispone cuando está en peligro el interés general. Los efectos que produce el dictado de la autoridad es que las partes deben cesar las medidas de acción directa, reintegrándose a sus trabajos durante el término que dure la conciliación, pues, de lo contrario, corren el riesgo de que la medida de fuerza sea declarada ilegal, y ello acarrea sanciones. ¿Cuándo está en juego el interés general? Ejemplo, paro de policía, bancario, medios de transporte, salud, actividad económica, etc. El arbitraje implica someter el diferendo o conflicto a la decisión de un tercero que dirime el conflicto entre trabajadores y empleadores. Este es facultativo cuando las partes deciden resolver el conflicto a través de un tercero; y es obligatorio, cuando el Ministerio de Trabajo obliga a la resolución por medio de un tercero. Lo que dicta el árbitro es un LAUDO (decisión del árbitro) y es de carácter estrictamente obligatorio. Es INAPELABLE, salvo dos únicas situaciones: 1) que el árbitro se exceda en el tiempo que tiene para laudar, es decir que dicte el laudo más allá del plazo que tiene para dictarlo. Este plazo es determinado por el Ministerio de Trabajo, en caso de arbitraje obligatorio, y por las partes en caso de arbitraje facultativo; o 2) en caso que el árbitro se exceda en los puntos en conflicto que se le propusieron para laudar.

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Unidad 13: Derecho de la seguridad social.
Relaciones y diferencias con el derecho del trabajo.

El derecho de la seguridad social es una rama independiente del derecho laboral. Históricamente, como sus instituciones fueron adquiriendo importancia se fue separando del derecho individual y colectivo del trabajo. No es parte del derecho del trabajo, sino que es una rama emparentada y, por lo tanto, tiene independencia de él. Esto se justifica mediante notas distintivas básicas que tienen que ver con los destinatarios, es decir, a quienes alcanza. El derecho del trabajo es aplicado a quienes prestan servicios en relación de dependencia, el derecho de la seguridad social (DSS) es más amplio, porque comprende más personas, en cuanto regula la situación de personas que no trabajan por distintas circunstancias como ser, que no tienen trabajo, no tienen edad para trabajar o porque no están en condiciones físicas para trabajar y, además, incluyen a quienes trabajan en forma autónoma. Principios. El DSS está regido por una serie de principios que dan los objetivos que se persiguen con el sistema: 1) Universalidad: el fin es abarcar a todos los individuos de la sociedad con independencia de que trabajen o no y si lo hacen en relación de dependencia o en forma autónoma. 2) Integralidad: intención de cubrir, atender todas o la mayoría de las necesidades que pueden presentársele a un individuo. 3) Subsidiaridad: este es un sistema dirigido a ayudar al individuo a sortear las incidencias que puede sufrir en su vida, básicamente, cuando no está en condiciones de hacerlo él, por ello se dice que es una red de contención. Contingencias. El sentido de las instituciones de la seguridad social es darle atención a las contingencias, que son situaciones o circunstancias de la vida, algunas aleatorias (pueden o no suceder), otras ciertas (de algún modo sucederán), pero que en definitiva afectan a las personas en lo que se denomina su capacidad de ganancia, ello es la posibilidad de procurarse el sustento y satisfacción de las necesidades de la vida. Las contingencias no tienen porque ser negativas. Clasificación de contingencias. 1) Biológicas: aquellas que son del curso natural y ordinario de la vida. Ejemplo, nacimiento, edad, minoridad y ancianidad, maternidad. 2) Patológicas: circunstancias no queridas y anormales. Ejemplo, enfermedad, accidente, incapacidad física o psíquica. 3) Económico sociales. Ejemplo, desempleo, cargas de familia.
Estos hechos integran el concepto de contingencias y hacen que resulte difícil que si un trabajador se encuentra con ellas pueda mantener su nivel de vida. El sistema de seguridad social, está dirigido a cubrir todas esta situaciones durante su vida... Como se trata de situaciones tan distintas entre sí, el sistema se integra por subsistemas dirigidos a la atención de una o un grupo de estas. Entonces, encontramos, por ejemplo que la contingencia de salud está cubierta por el sistema de obras sociales. En cambio, si la enfermedad o accidente es de trabajo, el subsistema que lo protegería al trabajador es el de riesgo de trabajo, regulado por una ley distinta e incompatible a la anterior. Las contingencias familiares (matrimonio, adopción, nacimiento de hijos, su educación) se atienden por el sistema de Asignaciones Familiares, es decir, la ley prevé asistencia económica a los trabajadores que tengan cargas de familia. La ancianidad y la incapacidad o invalidez derivada de una enfermedad inculpable se atiende por el sistema de jubilaciones y pensiones. El desempleo, entendido este como la pérdida del trabajo, se atiende por medio del sistema de subsidios por desempleo. Régimen jubilatorio argentino actual. La ley 24.241, implementó un sistema previsional llamado Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP). Se denomina integrado porque en él conviven dos sistemas de financiación: a) Régimen público o de Reparto, a cargo del Estado;
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b) Régimen de Capitalización individual, a cargo de las Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones privadas (AFJP). El régimen de reparto consiste en cubrir el costo total que tendrán las prestaciones a otorgar a jubilados y pensionados, en un período determinado, con la sumatoria de lo que se recaude en el mismo tiempo por aportes mensuales obligatorios que realicen los trabajadores en actividad y contribuciones patronales. Art.16: “Naturaleza del Régimen y Garantía del Estado 1.El régimen previsional público es un régimen de reparto asistido, basado en el principio de solidaridad. Sus prestaciones serán financiadas con los recursos enumerados en el artículo 18 de esta Ley. 2. El Estado Nacional garantiza el otorgamiento y pago de las prestaciones establecidas en este Capítulo, hasta el monto de los créditos presupuestarios expresamente comprometidos para su financiamiento por la respectiva Ley de Presupuesto.” Art.17: “El régimen instituido en el presente título otorgará las siguientes prestaciones: a) Prestación Compensatoria; b) Prestación Adicional por Permanencia; c) Prestación Suplementaria; d) Retiro por Invalidez; e) Pensión por Fallecimiento; f) Prestación Proporcional La ley de presupuesto determinará el importe mínimo y máximo de las prestaciones a cargo del Régimen Previsional Público. Ningún beneficiario tendrá derecho a recibir prestaciones superiores al tope máximo legalmente determinado.” El régimen de Capitalización depende de la acumulación de capitales. Este tiene como característica fundamental que cada trabajador realizará apartes a su cuenta personal, determinando sus propios beneficios futuros. art. 2: “Están obligatoriamente comprendidas en el SIJP y sujetas a las disposiciones que sobre afiliación establece esta ley y a las normas reglamentarias que se dicten, las personas físicas mayores de dieciocho (18) años de edad que a continuación se detallan: a) Personas que desempeñen alguna de las actividades en relación de dependencia que se enumeran en los apartados siguientes, aunque el contrato de trabajo o la relación de empleo público fueren a plazo fijo: 1. Los funcionarios, empleados y agentes que en forma permanente o transitoria desempeñen cargos, aunque sean de carácter electivo, en cualquiera de los poderes del Estado nacional, sus reparticiones u organismos centralizados, descentralizados o autárquicos, empresas del Estado, sociedades del Estado, sociedades anónimas con participación estatal mayoritaria, sociedades de economía mixta, servicios de cuentas especiales y obras sociales del sector público, con exclusión del personal militar de las fuerzas armadas y del personal militarizado o con estado policial de las fuerzas de seguridad y policiales. 2. El personal civil de las fuerzas armadas y de las fuerzas de seguridad y policiales. 3. Los funcionarios, empleados y agentes que en forma permanente o transitoria desempeñen cargos en organismos oficiales interprovinciales, o integrados por la Nación y una o más provincias, cuyas remuneraciones se atiendan con fondos de dichos organismos. 4. Los funcionarios, empleados y agentes civiles dependientes de los gobiernos y municipalidades provinciales, a condición que previamente las autoridades respectivas adhieran al SIJP, mediante convenio con el Poder Ejecutivo nacional. 5. Las personas que en cualquier lugar del territorio del país presten en forma permanente, transitoria o eventual, servicios remunerados en relación de dependencia en la actividad privada. 6. Las personas que en virtud de un contrato de trabajo celebrado o relación laboral iniciada en la República, o de un traslado o comisión dispuestos por el empleador, presten en el extranjero servicios de la naturaleza prevista en el apartado anterior, siempre que dichas personas tuvieran domicilio real en el país al tiempo de celebrarse el contrato, iniciarse la relación laboral o disponerse el traslado o comisión. 7. En general, todas las personas que hasta la vigencia de la presente ley estuvieran obligatoriamente comprendidas en el régimen nacional de jubilaciones y pensiones por actividades no incluidas con carácter obligatorio en el régimen para trabajadores autónomos. Cuando se trate de socios en relación de dependencia con sociedades, se estará a lo dispuesto en el inciso d); b) Personas que por sí solas o conjunta o alternativamente con otras, asociadas o no, ejerzan habitualmente en la República alguna de las actividades que a continuación se enumeran, siempre que éstas no configuren una relación de dependencia: 1. Dirección, administración o conducción de cualquier empresa, organización, establecimiento o explotación con fines de lucro, o sociedad comercial o civil, aunque por esas actividades no obtengan
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retribución, utilidad o ingreso alguno. 2. Profesión desempeñada por graduado en universidad nacional o en universidad provincial o privada autorizada para funcionar por el PE, o por quien tenga especial habilitación legal para el ejercicio de profesión universitaria reglamentada. 3. Producción o cobranza de seguros, reaseguros, capitalización, ahorro, ahorro y préstamo, o similares. 4. Cualquier otra actividad lucrativa no comprendida en los apartados precedentes; c) Personas al servicio de las representaciones y agentes diplomáticos o consulares acreditados en el país, como también el dependiente de organismos internacionales que preste servicios en la República, si de conformidad con las convenciones y tratados vigentes resultan aplicables a dicho personal las leyes de jubilaciones y pensiones argentinas. Al personal que quede excluido le será de aplicación lo dispuesto en el segundo párrafo del artículo 4º; d) Cuando se trate de socios de sociedades, a los fines de su inclusión obligatoria en los incisos a) o b), o en ambos, serán de aplicación las siguientes normas: 1. No se incluirán obligatoriamente en el inciso a): 1.1. Los socios de sociedades de cualquier tipo cuya participación en el capital sea igual o superior al porcentual que resulte de dividir el número 100 por el número total de socios. 1.2. El socio comanditado único de las sociedades en comandita simple o por acciones. Si hubiera más de un socio comanditado se aplicará lo dispuesto en el punto anterior, tomando en consideración solamente el capital comanditado. 1.3. Los socios de las sociedades civiles y de las sociedades comerciales irregulares o de hecho, aunque no se cumpla el requisito a que se refiere el punto 1.1. 1.4. Los socios de sociedades de cualquier tipo -aunque no estuvieran comprendidos en los puntos anteriores-, cuando la totalidad de los integrantes de la sociedad estén ligados por un vínculo de parentesco de hasta el segundo grado de consanguinidad y/o afinidad. 2. Sin perjuicio de su inclusión en el inciso b), cuando un socio quede incluido obligatoriamente en el inciso a) la sociedad y el socio estarán sujetos a las obligaciones de aportes y contribuciones obligatorios por la proporción de la remuneración y participación en las utilidades que el socio perciba y/o se le acrediten en cuenta, en la medida que exceda el monto que le hubiera correspondido de conformidad con su participación en el capital social.” Es decir que en el sistema quedan comprendidos todos los trabajadores mayores de 18 años autónomos o en relación de dependencia, tanto del sector público como del sector privado. Cada trabajador deberá optar por uno de los 2 regímenes. El sistema, se financia a través de aportes y contribuciones, cuyos montos surgirán de lo que la ley determina como remuneración en su art. 6: “Se considera remuneración, a los fines del SIJP, todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios, comisiones, participación en las ganancias, habilitación, propinas, gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares, viáticos y gastos de representación, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, y toda otra retribución, cualquiera fuere la denominación que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relación de dependencia. La autoridad de aplicación determinará las condiciones en que los viáticos y gastos de representación no se considerarán sujetos a aportes ni contribuciones, no obstante la inexistencia total o parcial de comprobantes que acrediten el gasto. Las propinas y las retribuciones en especie de valor incierto serán estimadas por el empleador. Si el afiliado estuviera disconforme, podrá reclamar ante la autoridad de aplicación, la que resolverá teniendo en cuenta la naturaleza y modalidad de la actividad y de la retribución. Aun mediando conformidad del afiliado, la autoridad de aplicación podrá rever la estimación que no considerara ajustada a estas pautas. Se consideran asimismo remuneración las sumas a distribuir a los agentes de la administración pública o que éstos perciban en carácter de: 1. Premio estímulo, gratificaciones u otros conceptos de análogas características. En este caso también las contribuciones estarán a cargo de los agentes, a cuyo efecto antes de proceder a la distribución de dichas sumas se deberá retener el importe correspondiente a la contribución. 2. Cajas de empleados o similares, cuando ello estuviere autorizado. En este caso el organismo o entidad que tenga a su cargo la recaudación y distribución de estas sumas deberá practicar los descuentos correspondientes a los aportes personales y depositarlos dentro del plazo pertinente.” Según el art. 7 no se considera remuneración: “No se consideran remuneración las asignaciones familiares, las indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo, por vacaciones no gozadas y por incapacidad permanente provocada por accidente del trabajo o enfermedad profesional, las prestaciones
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económicas por desempleo, ni las asignaciones pagadas en concepto de becas. Tampoco se considera remuneración las sumas que se abonen en concepto de gratificaciones vinculadas con el cese de la relación laboral en el importe que exceda del promedio anual de las percibidas anteriormente en forma habitual y regular.” Con respecto al cálculo de los aportes y contribuciones correspondientes al SIJP, se aplica el art. 9, que determina la base imponible: “A los fines del cálculo de los aportes y contribuciones correspondientes al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP), las remuneraciones no podrán ser inferiores al importe equivalente 3 veces el valor del Módulo Previsional (MOPRE) definido en el Artículo 21. A su vez, y a los fines exclusivamente del cálculo de los aportes previstos en los incisos a) y c) del Artículo 10, la mencionada base imponible previsional tendrá un límite máximo equivalente a 20 veces el citado mínimo. Si un trabajador percibe simultáneamente más de una remuneración o renta como trabajador en relación de dependencia o autónomo, cada remuneración o renta será computada separadamente a los efectos de los límites establecidos en el párrafo anterior. En función de las características particulares de determinadas actividades en relación de dependencia, la reglamentación podrá establecer excepciones a lo dispuesto en el presente párrafo.” Los aportes y contribuciones de los trabajadores serán siempre un total del 27%. En el caso de los trabajadores en relación de dependencia abarcados en el régimen de reparto, los trabajadores aportan un 11% y los empleadores contribuyen con el 16%, todo ello va al Estado. Art.18: “Las prestaciones del régimen previsional público serán financiadas exclusivamente con los siguientes recursos: a) Los aportes personales de los afiliados comprendidos en el régimen previsional público; b) Las contribuciones a cargo de los empleadores, establecidas en el artículo 11 de esta Ley; c) 16 puntos de los 27 correspondientes a los aportes de los trabajadores autónomos; d) La recaudación del Impuesto sobre los Bienes Personales no incorporados al Proceso Económico o aquel que lo sustituya en el futuro, y otros tributos de afectación específica al sistema jubilatorio; e) Los recursos adicionales que anualmente fije el Congreso de la Nación en la Ley de Presupuesto; f) Intereses, multas y recargos; g) rentas provenientes de inversiones; h) Todo otro recurso que legalmente corresponda ingresar al régimen previsional público.” Si optaron por el régimen de capitalización, la contribución del empleador (16%) va al Estado y el aporte de los trabajadores (7%) a una AFJP privada. Los trabajadores podrán voluntariamente aportar por encima del aporte obligatorio con el único objeto de incrementar el haber de su jubilación ordinaria o anticipar la fecha de su percepción. El haber jubilatorio se conforma con 2 prestaciones básicas: 1) Prestación Básica Universal (PBU). Esta, es independiente del monto de ingresos del trabajador y rige para todos los trabajadores sin distinción. 2) Prestación Compensatoria. Es una compensación equivalente al 1,5% de la remuneración promedio de los últimos 10 años trabajados, multiplicados pro la cantidad de años aportados, con un máximo de 35 años.

REMUNERACIÓN PROM 10 AÑOS x 1,5% x AÑOS APORTADOS
En el régimen de reparto se agrega la Prestación Adicional de Permanencia (PAP), que equivale al 0,85% de la remuneración promedio de los 10 últimos años trabajados por cada año de aporte al nuevo sistema, siempre y cuando no opten por el régimen de capitalización.

0,85% x REMUNERACIÓN PROM 10 AÑOS x AÑOS DE APORTE AL SISTEMA
En el régimen de capitalización se agrega la cuenta de capitalización individual, que será la prestación que surja de la capitalización de los aportes de los trabajadores afiliados a una AFJP. A dicha suma debe adicionarse la rentabilidad obtenida por la inversión de dichos fondos. Las AFJP son entidades que administran el Fondo de Jubilaciones y Pensiones conformado por los aportes de los trabajadores. Estos fondos deberán ser invertidos en distintas modalidades, respetando los límites de la ley, obteniendo mayor rentabilidad y reduciendo riesgos.
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La rentabilidad que se asegura al trabajador es en base al promedio de las rentabilidades del sistema. En caso de que la AFJP no alcance la rentabilidad promedio del sistema, deberá cubrir la diferencia que exista con su patrimonio. Si la AFJP no lograra cubrir la diferencia, el Estado se hará cargo de ella. En las AFJP existen dos patrimonios independientes: uno perteneciente a los afiliados, llamado Fondo de Jubilaciones y Pensiones, que es inembargable, y otro el patrimonio privado de la AFJP. En caso de quiebra de una AFJP, los ahorros de los afiliados no corren riesgo, ya que estos se podrán transferir a otra AFJP. Art.41: Toda persona que quede incorporada al régimen de capitalización deberá elegir individual y libremente una administradora, la cual capitalizará en su respectivo fondo de jubilaciones y pensiones los aportes establecidos en el artículo 39 y las imposiciones y depósitos a que se refieren los artículos 56 y 57. La libertad de elección de la administradora no podrá ser afectada por ningún mecanismo ni acuerdo, quedando prohibido condicionar el otorgamiento de beneficios, a la afiliación o cambio del trabajador a una determinada administradora. Cualquier acuerdo contractual al respecto resultará nulo de nulidad absoluta, sin que ello afecte al beneficio concedido. El afiliado deberá incorporarse a una única administradora aunque el mismo prestare servicios para varios empleadores o realizare simultáneamente tareas como trabajador dependiente y en forma autónoma. “” Art.44: “Todo afiliado o beneficiario que cumpla las normas del artículo 45 tiene derecho a cambiar de Administradora. El cambio tendrá efecto a partir del segundo mes siguiente al de la solicitud y estará sujeto a lo que dispongan las normas reglamentarias. La Administradora deberá rechazar el traspaso cuando así lo disponga la Superintendencia De Administradoras De Fondos De Jubilaciones Y Pensiones, por haber superado los límites a la participación en el mercado que se hubiese autorizado, de conformidad con las prescripciones de la presente Ley.” Art.45: “El derecho a traspaso por parte del afiliado o beneficiario se limitará a 2veces por año calendario y se regirá por las siguientes normas: a) Tratándose de afiliados, el traspaso podrá ser efectuado en la medida en que éste registre al menos 4 meses de aportes en la entidad que abandona; b) Tratándose de beneficiarios bajo las modalidades establecidas en los incisos b) o c) del art. 100, el traspaso podrá ser efectuado siempre que el beneficiario registre al menos 4 cobros en la entidad que abandona; c) Tratándose de beneficiarios que se encuentren percibiendo retiro transitorio por invalidez, el derecho a traspaso de administradora no podrá ser ejercido mientras aquéllos perciban el correspondiente haber.” El trabajador tendrá libertad para efectuar la elección de la AFJP, no pudiendo las administradoras rechazar ninguna incorporación. Además, el trabajador podrá cambiar de AFJP hasta 2 veces por año sin costo. El régimen de reparto concede los siguientes beneficios: a) Jubilación ordinaria: tendrá un haber que resultará de la sumatoria de la PBU, la PC y la PAP. Tendrán derecho a ella los hombres que hubiesen cumplido 65 años de edad y las mujeres que hubiesen cumplido 60 años de edad, que acrediten 30 años de servicio con aportes computables en uno o más regímenes comprendidos en el sistema de reciprocidad. b) Pensión por fallecimiento. Difiere según sea el fallecimiento del afiliado en actividad o del fallecimiento del beneficiario de alguna de las prestaciones, en cuanto al monto. c) Retiro por invalidez, deberá demostrarse una incapacidad del 66%. El sistema de capitalización individual otorga los siguientes beneficios: Jubilación ordinaria está determinada por la suma de la PBU, la PC y el saldo de la cuenta de capitalización individual. Jubilación anticipada será para aquellos que acrediten que el monto de su jubilación será igual o superior al 50% de la remuneración promedio de los últimos 5 años y dos veces la PBU máxima. Jubilación postergada, los trabajadores podrán posponer la edad de su jubilación, acrecentando de esta manera su saldo en la cuenta de capitalización individual. Retiro por invalidez, será para aquellos trabajadores que acrediten una incapacidad del 66% evaluada por una comisión médica. Pensión por fallecimiento diferirá en cuanto a su monto si el fallecido es trabajador en actividad o si ya es beneficiario de alguna prestación. Corresponde a los herederos directos del afiliado fallecido. art. 100: “Los afiliados que cumplan los requisitos para la jubilación ordinaria y los beneficiarios declarados inválidos mediante dictamen definitivo de invalidez, podrán disponer del saldo de su cuenta de capitalización individual a fin de acceder a su respectiva jubilación o retiro por invalidez, según corresponda, de acuerdo con las modalidades que se detallan en los incisos siguientes:
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a) Renta vitalicia previsional; b) Retiro programado; c) Retiro fraccionario. La administradora verificará el cumplimiento de los requisitos, reconocerá la prestación y emitirá el correspondiente certificado.” Los trabajadores que hallan optado por el sistema de capitalización, cuando estén en condiciones de acceder al beneficio de la jubilación tendrán dos opciones con su capital acumulado: el retiro programado y la renta vitalicia previsional. El retiro programado significa que deja el capital acumulado en la AFJP y va retirando todos los meses una cuota que le calculará la Administradora. art. 102: “El retiro programado es aquella modalidad de jubilación ordinaria, retiro definitivo por invalidez o pensión por fallecimiento del afiliado en actividad que acuerda el afiliado -o sus derechohabientes- con una administradora, de conformidad con las siguientes pautas: La cantidad de fondos a ser retirada mensualmente de la cuenta de capitalización individual, se fijará en un importe de poder adquisitivo constante durante el año y resultará de relacionar el saldo efectivo de la cuenta del afiliado a cada año, con el valor actuarial necesario para financiar las correspondientes prestaciones. El afiliado podrá optar por retirar una suma inferior a la que surja del cálculo mencionado anteriormente; La Superintendencia de Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones determinará la forma de cálculo y bases técnicas para la determinación del valor actuarial necesario, el que deberá contemplar en virtud de los derechohabientes del afiliado definidos en el art. 53, el pago de las eventuales pensiones por fallecimiento que se pudieran generar. A tal efecto el haber de las pensiones se fijará en función de los porcentajes establecidos en el art. 98, los que se aplicarán sobre el haber de la prestación del causante; El afiliado que, en el momento de ejercer la modalidad de retiro programado, registre un saldo tal en su cuenta de capitalización individual que le permita financiar una prestación no inferior al 70 % de la respectiva base jubilatoria definida en el inciso d) del art. 101 y 8 MOPRE, podrá disponer libremente del saldo excedente. La selección de la modalidad de retiro programado sólo podrá efectuarse por un período máximo de 5 años contados a partir del momento de la adquisición del derecho a jubilación ordinaria, retiro definitivo por invalidez o pensión por fallecimiento.” La renta vitalicia previsional, implica trasladar los ahorros a una Compañía de seguro de Retiro y comprar una renta vitalicia. El seguro de retiro es toda cobertura sobre la vida que establezca, para el caso de supervivencia de las personas a partir de la fecha de retiro, el pago de una reta vitalicia, y para el caso de muerte del asegurado anterior a dicha fecha, el pago total del fondo de las primas a los beneficiarios indicados en la póliza o a los herederos directos. Art. 101: “La renta vitalicia previsional es aquella modalidad de jubilación o retiro definitivo por invalidez que contrata un afiliado con una compañía de seguros de retiro, de acuerdo con las siguientes pautas: a) El contrato será suscrito en forma directa por el afiliado con la compañía de seguros de retiro de su elección, conforme a los procedimientos que establezcan las normas reglamentarias. Una vez notificada la administradora por el afiliado y la correspondiente compañía, quedará obligada a traspasar a ésta los fondos de la cuenta de capitalización individual del afiliado que correspondan, siendo obligación de la administradora el control de los requisitos establecidos en el inciso c); b) A partir de la celebración del contrato de renta vitalicia previsional la compañía de seguros de retiro será única responsable y estará obligada al pago de la prestación correspondiente al beneficiario desde el momento en que suscriba el contrato y hasta su fallecimiento, y a partir de éste al pago de las eventuales pensiones por fallecimiento de los derechohabientes del causante al momento en que se suscribió el contrato. El haber de las pensiones se fijará en función de los porcentajes establecidos en el artículo 98, los que se aplicarán sobre el haber de la prestación del causante; c) Para el cálculo del importe de la prestación a ser percibida bajo la modalidad de Renta Vitalicia Previsional, deberá considerarse el total del saldo de la Cuenta de Capitalización Individual del afiliado, salvo que éste opte por contratar una prestación no inferior al 70% de la respectiva base jubilatoria ni al importe equivalente a 8 MOPRE. En tal circunstancia el afiliado, una vez pagada la prima correspondiente, podrá disponer libremente del saldo excedente que quedare en la Cuenta de Capitalización Individual. d) Se entenderá por base jubilatoria el valor representativo del promedio mensual de las remuneraciones y/o rentas imponibles declaradas en los 5 años anteriores al mes en que un afiliado opte por la prestación correspondiente. Las normas reglamentarias establecerán el procedimiento de cálculo del mencionado importe.” Retiro fraccionario. art. 103: “El retiro fraccionario es aquella modalidad de jubilación o retiro definitivo por invalidez que acuerda el afiliado con una administradora de conformidad con las siguientes pautas: a) Sólo podrán optar por esta modalidad los afiliados cuyo haber inicial de la prestación, calculado según la modalidad establecida en el inciso b) del art. 100, resulte inferior al 50% del equivalente a la máxima prestación básica universal;
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b) La cantidad de fondos a retirar mensualmente de la cuenta de capitalización individual, será equivalente al 50% del haber correspondiente a la máxima prestación básica universal vigente al momento de cada retiro; c) La modalidad de retiro fraccionario se extinguirá cuando ocurra uno de los siguientes eventos: 1. Cuando se agote el saldo de la cuenta de capitalización individual. 2. Cuando se produzca el fallecimiento del beneficiario, oportunidad en la cual el saldo remanente de la cuenta será entregado a los derechohabientes del causante; d) Los retiros fraccionarios no estarán sujetos a comisiones por parte de la administradora.” Obras sociales. Ley 23660 art. 1: “Quedan comprendidos en las disposiciones de la presente ley: a)Las obras sociales sindicales correspondientes a las asociaciones gremiales de trabajadores con personería gremial, signatarias de convenios colectivos de trabajo; b)Los institutos de administración mixta, las obras sociales y las reparticiones u organismos que teniendo como fines los establecidos en la presente ley hayan sido creados por leyes de la Nación; c)Las Obras Sociales de la Administración Central del Estado Nacional, sus organismos autárquicos y descentralizados; la del Poder Judicial y las de las universidades nacionales. d)Las Obras Sociales de las empresas y sociedades del Estado. e)Las obras sociales del personal de dirección y de las asociaciones profesionales de empresarios; f)Las obras sociales constituidas por convenios con empresas privadas o públicas y las que fueron originadas a partir de la vigencia del artículo 2° inciso g) p unto 4° de la Ley 21.476. g)Las obras sociales del personal civil y militar de las Fuerzas Armadas, de seguridad, Policía Federal Argentina, Servicio Penitenciario Federal y los retirados, jubilados y pensionados del mismo ámbito, cuando adhieran en los términos que determine la reglamentación. h)Toda otra entidad creada o a crearse que, no encuadrándose en la enumeración precedente, tenga como fin lo establecido por la presente ley.” art. 3: “Las obras sociales destinarán sus recursos en forma prioritaria a prestaciones de salud. Deberán, asimismo, brindar otras prestaciones sociales. En lo referente a las prestaciones de salud formarán parte del Sistema Nacional del Seguro de Salud -en calidad de agentes naturales del mismo- sujetos a las disposiciones y normativas que lo regulan.” art. 5: “Las obras sociales deberán destinar como mínimo el 80% de sus recursos brutos, deducidos los aportes al Fondo Solidario de Redistribución creado en jurisdicción de la ANSSAL, a la prestación de los servicios de atención de la salud establecidos por el seguro, a sus beneficiarios. Las obras sociales que recauden centralizadamente deberán remitir mensualmente el 70% de lo recaudado en cada jurisdicción para atender las necesidades de salud de sus beneficiarios residentes en la misma jurisdicción. Asimismo asegurarán en sus estatutos mecanismos de redistribución regional solidaria que asegure el acceso de sus beneficiarios a los servicios de salud sin discriminaciones de ningún tipo.” art. 8: “Quedan obligatoriamente incluidos en la calidad de beneficiarios de las obras sociales: a)Los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia, sea en el ámbito privado o en el sector público de los poderes Ejecutivo y Judicial de la Nación, en las universidades nacionales, o en sus organismos autárquicos y descentralizados; en empresas y sociedades del Estado, en la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires y en el territorio Nacional de la Tierra del Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur; b)Los jubilados y pensionados nacionales y los de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires; c)Los beneficiarios de prestaciones no contributivas nacionales.” art. 9: ”Quedan también incluidos en calidad de beneficiarios: a) Los grupos familiares primarios de las categorías indicadas en el artículo anterior. Se entiende por grupo familiar primario el integrado por el cónyuge del afiliado titular, los hijos solteros hasta los veintiún años, no emancipados por habilitación de edad o ejercicio de actividad profesional, comercial o laboral, los hijos solteros mayores de veintiún años y hasta los veinticinco años inclusive, que estén a exclusivo cargo del afiliado titular que cursen estudios regulares oficialmente reconocidos por la autoridad pertinente, los hijos incapacitados y a cargo del afiliado titular, mayores de veintiún años; los hijos del cónyuge; los menores cuya guarda y tutela haya sido acordada por autoridad judicial o administrativa, que reúnan los requisitos establecidos en este inciso; b) Las personas que convivan con el afiliado titular y reciban del mismo ostensible trato familiar, según la acreditación que determine la reglamentación. La Dirección Nacional de Obras Sociales podrá autorizar, con los requisitos que ella establezca, la inclusión como beneficiarios, de otros ascendientes o descendientes por consanguinidad del beneficiario titular y que se encuentren a su cargo, en cuyo caso se fija un aporte adicional del uno y medio por ciento (1.5%) por cada una de las personas que se incluyan.”
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art. 10: “El carácter de beneficiario otorgado en el inciso a) del artículo 8 y en los incisos a) y b) del artículo 9 de esta ley subsistirá mientras se mantenga el contrato de trabajo o la relación de empleo público y el trabajador o empleado reciba remuneración del empleador, con las siguientes salvedades: a) En caso de extinción del contrato de trabajo, los trabajadores que se hubieran desempeñado en forma continuada durante más de 3 meses mantendrán su calidad de beneficiarios durante un período de 3 meses, contados de su distracto, sin obligación de efectuar aportes; b) En caso de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, el trabajador mantendrá su calidad de beneficiario durante el plazo de conservación del empleo sin percepción de remuneración, sin obligación de efectuar aportes; c) En caso de suspensión del trabajador sin goce de remuneración, éste mantendrá su carácter de beneficiario durante un período de 3 meses. Si la suspensión se prolongare más allá de dicho plazo, podrá optar por continuar manteniendo ese carácter, cumpliendo con las obligaciones del aporte a su cargo y de la contribución a cargo del empleador; d)En caso de licencia sin goce de remuneración por razones particulares del trabajador, éste podrá optar por mantener durante el lapso de la licencia la calidad de beneficiario cumpliendo con las obligaciones de aportes a su cargo y contribución a cargo del empleador; e) Los trabajadores de temporada podrán optar por mantener el carácter de beneficiarios durante el período de inactividad y mientras subsista el contrato de trabajo cumpliendo durante ese período con las obligaciones del aporte a su cargo y de la contribución a cargo del empleador que establece la presente ley. Este derecho cesará a partir del momento en que, en razón de otro contrato de trabajo, pasen a ser beneficiarios titulares en los términos previstos en el artículo 8 inciso a) de la presente ley; f) En caso que el trabajador deba prestar servicio militar obligatorio por llamado ordinario, movilización o convocatorias especiales, durante el período que aquél no perciba remuneración por esta causa mantendrá la calidad de beneficiario titular, sin obligación de efectuar aportes; g) La mujer que quedare en situación de excedencia podrá optar por mantener su calidad de beneficiaria durante el período de la misma, cumpliendo con las obligaciones del aporte a su cargo y de la contribución a cargo del empleador que establece la presente ley; h) En caso de muerte del trabajador, los integrantes de su grupo familiar primario mantendrán el carácter de beneficiarios, por el plazo y en las condiciones del inciso a) de este artículo. Una vez vencido dicho plazo podrán optar por continuar en ese carácter, cumpliendo con los aportes y contribuciones que hubieren correspondido al beneficiario titular. Este derecho cesará a partir del momento en que por cualquier circunstancia adquieran la calidad de beneficiarios titulares prevista en esta ley. En los supuestos de los incisos precedentes, el mantenimiento de la calidad de beneficiario del trabajador en relación de dependencia se extiende a su respectivo grupo familiar primario. La autoridad de aplicación facultada para resolver los casos no contemplados en este artículo, como también los supuestos y condiciones en que subsistirá el derecho al goce de las prestaciones, derivados de los hechos ocurridos en el período durante el cual el trabajador o su grupo familiar primario revestían la calidad de beneficiarios, pudiendo ampliar los plazos de las coberturas cuando así lo considere.” art. 11: “Cada obra social elaborará su propio estatuto conforme con la presente ley y las normas que se dicten en consecuencia, el que presentará ante la Dirección Nacional de Obras Sociales para su registro.” art. 14: “Las obras sociales podrán constituir asociaciones de obras sociales que abarquen los beneficiarios residentes en el ámbito de funcionamiento de la asociación e integren sus recursos a fin de otorgar las prestaciones médico-asistenciales que corresponda a su calidad de agentes del Seguro de Salud. Constituida la asociación tendrá la misma capacidad, derechos y obligaciones que las obras sociales en cuanto actúan en calidad de agentes del Seguro de Salud.” art. 16: “Se establecen los siguientes aportes y contribuciones para el sostenimiento de las acciones que deben desarrollar las obras sociales según la presente ley: a)Una contribución a cargo del empleador equivalente al 5% de la remuneración de los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia. b)Un aporte a cargo de los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia equivalente al 3% de su remuneración. Asimismo, por cada beneficiario a cargo del afiliado titular, a que se refiere el artículo 9° último apartado, aportará 1,5% de su remuneració n; c)En el caso de las sociedades o empresas del Estado, la contribución para el sostenimiento de la obra social no podrá ser inferior, en moneda constante, al promedio de 12 meses anteriores a la fecha de promulgación de la presente ley. Asimismo, mantendrán su vigencia los aportes de los jubilados y pensionados y los recursos de distinta naturaleza destinados al sostenimiento de las obras sociales determinadas por leyes, decretos, convenciones colectivas u otras disposiciones particulares. Mantienen su vigencia los montos o porcentajes de los actuales aportes y/o contribuciones establecidos en las convenciones colectivas de trabajo u otras disposiciones, cuando fueren mayores que los dispuestos en la
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presente ley, como así también los recursos de distinta naturaleza a cargo de las mismas partes o de terceros, destinados al sostenimiento de las obras sociales.” art. 18: “A los fines del artículo 16 de la presente ley, se entiende por remuneración la definida por las normas del régimen nacional de jubilaciones y pensiones para trabajadores en relación de dependencia. A los efectos de establecer los aportes y contribuciones, la remuneración no podrá ser inferior a la fijada en disposiciones legales o convenios colectivos de trabajo o a la retribución normal de la actividad de que se trate. Establécese que, a los efectos de los beneficios que otorga la presente ley, los aportes y contribuciones deberán calcularse para los casos de jornadas reducidas de trabajo, sobre una base mínima igual a ocho horas diarias de labor calculadas conforme a la categoría laboral del beneficiario titular y en base al convenio colectivo de trabajo para la actividad y de acuerdo a la categoría laboral del trabajador, en base a la cantidad de doscientas horas mensuales, salvo autorización legal o convención colectiva de trabajo que permita al empleador abonar una retribución menor.” art. 19: “Los empleadores, dadores de trabajo o equivalentes en su carácter de agentes de retención deberán depositar la contribución a su cargo junto con los aportes que hubieran debido retener - al personal a su cargo - dentro de los 15 días corridos, contados a partir de la fecha en que se deba abonar la remuneración, conforme se establece a continuación: a) A la orden de la Obra Social que corresponda, el 90% de la suma de la contribución y los aportes que prevén los incisos a) y b) del artículo 16 de esta Ley, cuando las remuneraciones brutas mensuales sean de hasta $1.000. inclusive, y del 85% cuando dichas remuneraciones superen los $1.000. Para el caso de las Obras Socia les del Personal de Dirección y de las Asociaciones Profesionales de Empresarios, dicho porcentaje será del 85% cuando las remuneraciones brutas mensuales sean de hasta $ 1.000 inclusive, y del 80% cuando superen ese tope. b) Conforme los niveles remunerativos mencionados, el 10% o el 15%, respectivamente, de la suma de la contribución y los aportes que prevén los incisos a) y b) del artículo 16 de esta Ley, y cuando se trate de las Obras Sociales del Personal de Dirección y de las Asociaciones Profesionales de Empresarios, el 15% o el 20%, respectivamente, de la suma a depositarse se destinarán al Fondo Solidario de Redistribución, a la orden de las cuentas recaudadoras que determine la reglamentación. c)El 50% de los recursos de distinta naturaleza que prevé la presente ley en su artículo 16, a la orden de la obra social correspondiente; d)El 50% de los recursos de distinta naturaleza que prevé la presente ley en su artículo 16 a la orden de la ANSSAL, en los mismos términos que los indicados en el inciso b) precedente; e)Cuando las modalidades de la actividad laboral lo hagan conveniente, la autoridad de aplicación podrá constituir a entidades en agentes de retención de contribuciones y aportes calculados sobre la producción, que equivalgan o reemplacen a los calculados sobre el salario, a cuyo efecto aprobará los convenios de corresponsabilidad suscritos entre dichas entidades y las respectivas obras sociales.” art. 20: “Los aportes a cargo de los beneficiarios mencionados en los incisos b) y c) del artículo 8° serán deducidos de los haberes jubilatorios de pensión o de prestaciones no contributivas que les corresponda percibir, por los organismos que tengan a su cargo la liquidación de dichas prestaciones, debiendo transferirse a la orden de la respectiva obra social en la forma y plazo que establezca la reglamentación.” art. 23: “Los fondos previstos por la presente ley como también los que por cualquier motivo correspondan a las obras sociales deberán depositarse en instituciones bancarias oficiales nacionales, provinciales o municipales y serán destinados exclusivamente a la atención de las prestaciones y demás obligaciones de las mismas y de los gastos administrativos que demande su funcionamiento. Las reservas y disponibilidades de las obras sociales sólo podrán ser invertidas en operaciones con las instituciones bancarias mencionadas en el párrafo anterior y/o en títulos públicos, con garantía del Estado, que aseguren una adecuada liquidez conforme a lo que determine la reglamentación.” art. 28: “Las violaciones a las disposiciones legales y reglamentarias o las que establezca el órgano de aplicación harán pasibles a las obras sociales de las siguientes sanciones, sin perjuicio de las que pudieren corresponder por otras leyes: a) Apercibimiento; b) Multa desde una vez el monto del haber mínimo de jubilación ordinaria del régimen nacional de jubilaciones y pensiones para trabajadores en relación de dependencia, hasta 100 veces el monto del haber mínimo de dicha jubilación vigente al momento de hacerse efectiva la multa; c) Intervención. El órgano de aplicación dispondrá las sanciones establecidas en los incisos a) y b), graduándolas conforme a la gravedad y reiteración de las infracciones y la prevista en el inciso c) será dispuesta por el PEN. La intervención de la obra social implicará la facultad del interventor de disponer de todos los fondos que le correspondan en virtud de esta ley y se limitará al ámbito de la misma.”
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art. 29: “Solamente serán recurribles las sanciones previstas en los incisos b) y c) del art. 28 de esta ley dentro de los 10 días hábiles de notificadas por el órgano de aplicación o desde la publicación del acto pertinente por el PEN, en su caso, ante la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Federal y Contencioso Administrativo o la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal a opción del recurrente. El recurso deberá interponerse y fundarse dentro del término aludido ante el órgano de aplicación, el que remitirá las actuaciones al tribunal competente sin más trámite. En las jurisdicciones provinciales, será competente la Cámara Federal con jurisdicción en el domicilio del sancionado. La sanción prevista en el artículo anterior, inciso c), será recurrible al solo efecto devolutivo.” Asignaciones familiares. Este, se encuentra estructurado a través de una contribución patronal obligatoria que deben hacer todos los empleadores, equivalente al 9% del total de remuneraciones que abonen a su personal, independientemente que posean o no cargas de familia. El destino del aporte es solventar las asignaciones familiares. El régimen se regulaba, según la ley vieja en función del monto de la remuneración. Con la ley nueva, se estableció un tope a partir del cual no se pagan asignaciones familiares. El empleador, paralelamente debe liquidar a los trabajadores que tienen cargas de familia sus sueldos, lo que se hace es una operación matemática para saber cuál la suma es mayor, el 9% o la sumatoria del total a pagar a los trabajadores, en concepto de asignaciones familiares. Si el 9% es mayor que la sumatoria, el empleador debe ingresar al sistema la diferencia. Ejemplo. Un empleador que tiene 6 trabajadores y solo uno de ellos está casado y con un hijo, deberá pagarle a este último $40 por su hijo y el resto, hasta alcanzar el 9%, deberá ingresarlo al sistema. Si el 9% es menor o igual a la sumatoria, la diferencia es un crédito a favor del empleador, que debe consignar en su declaración jurada mensual, que podrá utilizar para compensar, según la ley, e incluso requerir el reintegro de la caja, es decir que este sistema es de caja compensadora. Ley 24.714 art. 1: “Se instituye con alcance nacional y obligatorio, y sujeto a las disposiciones de la presente ley, un Régimen de Asignaciones Familiares basado en: a) Un subsistema contributivo fundado en los principios de reparto de aplicación a los trabajadores que presten servicios remunerados en relación de dependencia en la actividad privada, cualquiera sea la modalidad de contratación laboral, beneficiarios de la LRT y beneficiarios del Seguro de Desempleo, el que se financiará con los recursos previstos en el art. 5 de la presente ley. b) Un subsistema no contributivo de aplicación a los beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, y beneficiarios del régimen de pensiones no contributivas por invalidez, el que se financiará con los recursos del régimen previsional previstos en el art. 18 de la Ley 24.241. art. 3: “Quedan excluidos de las prestaciones de esta ley, con excepción de las asignaciones familiares por maternidad y por hijos con discapacidad, los trabajadores que perciban una remuneración inferior a $ 100 igual o superior a $ 1.725.
Para los que trabajen en las Provincias de La Pampa, Neuquen, Río Negro, Chubut, Santa Cruz, Tierra del Fuego, Antártida e Islas Del Atlántico Sur; o en los Departamentos de Antofagasta de la Sierra (exclusivamente para los que se desempeñen en la actividad minera) de la Prov. de Catamarca; o en los Departamentos de Cochinoca, Humahuaca, Rinconada, Santa Catalina, Susques y Yavi de la Provincia de JUJUY; o en el Distrito Las Cuevas del Departamento de Las Heras, en los Distritos Potrerillos, Carrizal, Agrelo, Ugarteche, Perdriel y Las Compuertas del Departamento de Luján de Cuyo, en los Distritos de Santa Clara, Zapata, San José y Anchoris del Departamento Tupungato, en los Distritos de Los Arboles, Los Chacayes y Campo de los Andes del Departamento de Tunuyán, en el Distrito de Pareditas del Departamento San Carlos, en el Distrito de Cuadro Benegas del Departamento San Rafael, en los Distritos Malargüe, Río Grande, Río Barrancas, Agua Escondida del Departamento Malargüe, en los Distritos Russell, Cruz de Piedra, Las Barrancas y Lumlunta del Departamento Maipú, en los Distritos de El Mirador, Los Campamentos, Los Arboles, Reducción y Medrano del Departamento Rivadavia de la Provincia de MENDOZA; o en los Departamentos de General San Martín (excepto Ciudad de Tartagal y su ejido urbano), Rivadavia, Los Andes, Santa Victoria y Orán (excepto Ciudad de San Ramón de la Nueva Oran y su ejido urbano) de la Provincia de SALTA; o en los Departamentos Bermejo, Ramón Lista y Matacos de la Provincia de FORMOSA, la remuneración deberá ser inferior a $100 o igual o superior a $

2.025 para excluir al trabajador del cobro de las prestaciones previstas en la presente ley.” art. 6: “Se establecen las siguientes prestaciones: a) Asignación por hijo. b) Asignación por hijo con discapacidad. c) Asignación prenatal. d) Asignación por ayuda escolar anual para la educación inicial, general básica y polimodal. e) Asignación por maternidad. f) Asignación por nacimiento.
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g) Asignación por adopción. h) Asignación por matrimonio.” art. 7: “La asignación por hijo consistirá en el pago de una suma mensual por cada hijo menor de 18 anos de edad que se encuentre a cargo del trabajador.” art. 8: “La asignación por hijo con discapacidad consistirá en el pago de una suma mensual que se abonara al trabajador por cada hijo que se encuentre a su cargo en esa condición, sin limite de edad, a partir del mes en que se acredite tal condición ante el empleador. A los efectos de esta ley se entiende por discapacidad la definida en la L..22.431, art. 2.” art. 9: “La asignación prenatal consistirá en el pago de una suma equivalente a la asignación por hijo, que se abonara desde el momento de la concepción hasta el nacimiento del hijo. Este estado debe ser acreditado entre el tercer y cuarto mes de embarazo, mediante certificado médico. Para el goce de esta asignación se requerirá una antigüedad mínima y continuada en el empleo de 3 meses.” art. 10: “La asignación por ayuda escolar anual consistirá en el pago de una suma de dinero que se hará efectiva en el mes de marzo de cada año. Esta asignación se abonará por cada hijo que concurra regularmente a establecimientos de enseñanza básica y polimodal o bien, cualquiera sea su edad, si concurre a establecimientos oficiales o privados donde se imparta educación diferencial.” art. 11: “La asignación por maternidad consistirá en el pago de una suma igual a la remuneración que la trabajadora hubiera debido percibir en su empleo, que se abonara durante el periodo de licencia legal correspondiente. Para el goce de esta asignación se requerirá una antigüedad mínima y continuada en el empleo de 3 meses.” art. 12: “La asignación por nacimiento de hijo consistirá en el pago de una suma de dinero que se abonará en el mes que se acredite tal hecho ante el empleador. Para el goce de esta asignación se requerirá una antigüedad mínima y continuada de 6 meses a la fecha del nacimiento.” art. 13: “La asignación por adopción consistirá en el pago de una suma dinero, que se abonará al trabajador en el mes en que acredite dicho acto ante el empleador. Para el goce de esta asignación se requerirá una antigüedad mínima y continuada en el empleo de 6 meses.” art. 14: “La asignación por matrimonio consistirá en el pago de una suma de dinero, que se abonara en el mes en que se acredite dicho acto ante el empleador. Para el goce de este beneficio se requerirá una antigüedad mínima y continuada en el empleo de 6 meses. Esta asignación se abonará a los dos cónyuges cuando ambos se encuentren en las disposiciones de la presente ley.” art. 15: “Los beneficiarios del SIJP gozarán de las siguientes prestaciones: a) Asignación por cónyuge. b) Asignación por hijo. c) Asignación por hijo con discapacidad. d) Asignación por ayuda escolar anual para la educación básica y polimodal.” Art. 18: “Fíjanse los montos de las prestaciones que otorga la presente ley en los siguientes valores: a) Asignación por hijo: la suma de $ 40 para los trabajadores que perciban remuneraciones desde $ 100 e inferiores a $725; la suma de $ 30 para los que perciban remuneraciones desde $725 e inferiores a $1.225; y la suma de $20 para los que perciban remuneraciones desde $1.225 hasta los topes fijados en el art. 3. b) Asignación por hijo con discapacidad: la suma de $160 para los trabajadores que perciban remuneraciones inferiores a $725; la suma de $120 para los que perciban remuneraciones desde $725 e inferiores a PESOS $ 1.225; y la suma de $80 para los que perciban remuneraciones desde $1.225. c) Asignación prenatal: una suma igual a la de asignación por hijo. d) Asignación por ayuda escolar anual para la educación inicial, general básica y polimodal: la suma de $ 130. e) Asignación por maternidad: la suma que corresponda de acuerdo a lo establecido en el art. 11 de la presente ley. f) Asignación por nacimiento: la suma de $ 200. g) Asignación por adopción: la suma de $ 1.200. h) Asignación por matrimonio: la suma de $ 300. i) Asignación por cónyuge del beneficiario del SIJP: la suma de $15 para los que perciban haberes inferiores a $1.501. Para los beneficiarios que residan en las provincias de Chubut, Neuquen, Río Negro, Santa Cruz y Tierra del Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur, la suma de $30 para los que perciban haberes inferiores a $1.501. j) Asignaciones por hijo y por hijo con discapacidad de beneficiarios del SIJP:

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j.1) Asignaciones por hijo: la suma de $40 para los beneficiarios que perciban haberes inferiores a $551; la suma de $30 para los que perciban haberes desde $551 e inferiores a $1.001; y la suma de $20 para los que perciban haberes desde $1.001 e inferiores a $1.501. Para los beneficiarios que residan en las Provincias de Chubut, Neuquen, Río Negro, Santa Cruz y Tierra del Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur, la suma de $40 para los que perciban haberes inferiores a $1.501. j.2) Asignaciones por hijo con discapacidad: la suma de $160 para los beneficiarios que perciban haberes inferiores a $551; la suma de $120 para los que perciban haberes desde $551) e inferiores a $1.001; y la suma de $80 para los que perciban haberes desde $ 1.001. Para los beneficiarios que residan en las Provincias de Chubut, Neuquen, Río Negro, Santa Cruz y Tierra del Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur, la suma de $160 cualquiera fuere su haber. Para los trabajadores a que hace mención el párrafo segundo del artículo 3º el tope de $1.725 se eleva a $2.025.”

art. 20: “Cuando ambos progenitores estén comprendidos en el presente régimen, las prestaciones enumeradas en los artículos 6º y 15 serán percibidas por uno solo de ellos.”
art. 21: “Cuando el trabajador se desempeñare en más de un empleo tendrá derecho a la percepción de las prestaciones de la presente ley en el que acredite mayor antigüedad, a excepción de la asignación por maternidad, que será percibida en cada uno de ellos.”

art. 23: “Las prestaciones que establece esta ley son inembargables, no constituyen remuneración ni están sujetas a gravámenes, y tampoco serán tenidas en cuenta para la determinación del sueldo anual complementario ni, para el pago de las indemnizaciones por despido, enfermedad, accidente o para cualquier otro efecto.”
art. 24: “Las asignaciones familiares correspondientes a los trabajadores del sector público y a los beneficiarios de pensiones no contributivas se regirán, en cuanto a las prestaciones monto y topes, por lo establecido en el presente régimen.” Según el decreto reglamentario 1245/96: art. 1: “La asignación por ayuda escolar se otorgará al trabajador que acredite tener derecho a asignación por hijo, como asimismo la efectiva asistencia de dicho hijo a la escuela. La misma será abonada en el mes de marzo o cuando comience el ciclo lectivo. La cuantía de la asignación por hijo con discapacidad en el caso de remuneraciones o haberes mensuales superiores a $1.500 será de $ 80. En ningún caso las asignaciones familiares serán abonadas a prorrata del tiempo trabajado.” art. 2: “A los fines de cumplimentar el requisito de antigüedad en el empleo, los trabajadores podrán computar tareas comprendidas en el régimen de asignaciones familiares desempeñadas en los meses inmediatamente anteriores al inicio de la actual actividad. Podrán también ser computados los meses inmediatamente anteriores en que se hubieran recibido prestaciones del seguro de desempleo. En el caso de los trabajadores temporarios a los fines de acreditar dicha antigüedad se podrá adicionar la que resulte de haberse desempeñado en tareas comprendidas en el régimen de asignaciones familiares con uno o más empleadores durante los doce meses inmediatamente anteriores al inicio de la actual actividad.” art. 3: “Las asignaciones familiares correspondientes a los trabajadores del sector público, y a los beneficiarios de la LRT, y del Seguro de desempleo, se regirán, en cuanto a las prestaciones, montos y topes, por las disposiciones relativas al subsistema establecido en el inciso a) del art. 1 de la Ley 24.714, y las correspondientes a los beneficiarios del régimen de pensiones no contributivas por invalidez, por las relativas al subsistema regulado por el inciso b) ,del art. 1 de la misma norma.” art. 6: “Cuando no se efectivicen contribuciones al sistema de asignaciones familiares, como en los casos de licencia sin goce de sueldo, licencia gremial sin goce de sueldo. estado de excedencia, reserva de puesto de trabado, o suspensiones cualquiera fuera su causa, no corresponderá la percepción de asignaciones familiares por esos períodos.”

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Riesgos e infortunios laborales.
Evolución histórica. Históricamente, la primer ley dictada en La Argentina fue la L.9.688 llamada ley de accidentes de trabajo, su aspecto central se fundaba en la teoría del riesgo. Esta era una ideología jurídica que sostiene que en una determinada actividad y en función de la obtención de beneficio que alguien se propone, se introducen factores de riesgo; entonces, al exponer a ciertas personas a estos factores debe presumirse su responsabilidad por los perjuicios que esa persona sufra. Una persona es responsable por los daños que produzca a otras, esta es la responsabilidad subjetiva, la cual deriva de la conducta de un sujeto que obra con irregularidad y, por lo tanto, es culpable por ello. La víctima de ese hecho debe probar la culpa, es decir, debe probar que se obró de modo negligente, ilegal, etc. El régimen objetivo de imputación de responsabilidad, deriva de la propiedad o guarda de cosas riesgosas, y aquí la teoría del riesgo. Según la ley, si se expone a una persona al contacto de algo riesgoso, se es culpable objetivamente. Para eximirse de responsabilidad se debe probar la culpa de la víctima o de un tercero por quien no se debe responder, por ende, se invierte la carga de prueba de responsabilidad. Ley de riesgos del trabajo. Un establecimiento productivo, encuadra en el concepto de cosa riesgosa o peligrosa y, por ende la lesión que puede sufrir un trabajador en ocasión del trabajo genera responsabilidad objetiva en el empleador (la ley presume la responsabilidad del empleador), salvo que éste pruebe culpa grave o dolo de la víctima (no alcanza solamente con la culpa, esta debe ser grave o debe existir dolo, esto solo se aplica al derecho laboral) El régimen de la L.9688 y siguientes (L.24024, 23543, etc.) se asentaron en la responsabilidad del trabajador basada en la teoría del riesgo. El empleador podía, es decir, le era facultativo, asegurar su riesgo en una compañía aseguradora mediante una póliza. Las compañías emitían pólizas de trabajo con el objetivo de asistir al empleador cuando el trabajador sufría una accidente; más allá de esto la responsabilidad de pago era del empleador. Esto rigió hasta la L. 24557/95 de riesgo de trabajo. Esta ley significó una modificación radical al sistema por varias razones: 1º) se logró poner acento en la prevención de accidentes y no solo en su reparación, 2º) impuso el aseguramiento obligatorio de los empleadores, y 3º) dispuso que los riesgos de trabajo sólo serían asegurables en compañías específicamente creadas a tales fines, llamadas Aseguradoras de Riesgos de Trabajo (A.R.T.) Antes cualquier compañía aseguradora emitía pólizas de trabajo, ahora se les está prohibido. Las ART son compañías de seguro cuyo único objeto es el aseguramiento de los riesgos de trabajo. 4º) como consecuencia de lo anterior, el régimen produjo un desplazamiento de la responsabilidad de los empleadores a las ART, es decir, se dejaron pocas obligaciones en cabeza del empleador y las demás se pusieron en cabeza exclusiva de la ART. Art. 3: “1. Esta LRT rige para todos aquellos que contraten a trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación. 2. Los empleadores podrán autoasegurar los riesgos del trabajo definidos en esta ley, siempre y cuando acrediten con la periodicidad que fije la reglamentación; a) Solvencia económico-financiera para afrontar las prestaciones de esta ley; y b) Garanticen los servicios necesarios para otorgar las prestaciones de asistencia médica y las demás previstas en el artículo 20 de la presente ley. 3. Quienes no acrediten ambos extremos deberán asegurarse obligatoriamente en una "Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART)" de su libre elección. 4. El Estado nacional, las provincias y sus municipios y la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires podrán igualmente autoasegurarse.” En la práctica, el empleador que tenga un trabajador en relación de dependencia debe afiliarse a una ART (situación jurídica diferente de la póliza) lo que el empleador firma ante esta es un contrato de afiliación. Una vez afiliado debe proporcionarle un listado de sus trabajadores en relación de dependencia con sus datos personales y debe, mensualmente, pagar la cuota que corresponda por el precio del seguro. Además, debe comunicar las altas y bajas del personal que tenga con lo cual la cuota variará. Se abona por cada trabajador y en función de la remuneración que perciben. La ley permite que ciertos empleadores con características de solvencia no se afilien a una ART y puedan auto asegurarse, haciendo una previsión económica dentro de la empresa. Estos requisitos de solvencia económica son tan estrictos que casi no existen empresas que sé auto aseguren, pues resulta más económico afiliarse a una ART.

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Se establece en la letra de la ley un sistema exclusivo de reparación, todo aquel que sufra un accidente o enfermedad de trabajo tiene una única vía para ampararse, que es la ley 24.557. Esta, prohíbe al trabajador accionar judicialmente contra su empleador, salvo en caso de dolo de éste último, es decir, que obre con conducta maliciosa del empleador. Esta norma, que es el art. 39 fue declarada inconstitucional en octubre de 2004 por la CSJ. Ella se fundamenta en la violación al derecho a la igualdad. Si un trabajador autónomo afectado por un accidente en una máquina de un tercero puede demandar por medio del Código Civil al poseedor de la maquinaria, por qué un trabajador al que le ocurra el mismo accidente no puede demandar a su empleador por daños y debe recibir solo aquello que determina por tarifa la ART. En la ley hay un régimen direccionado, a través de un sistema tarifado. En este marco, obliga al empleador a afiliarse y al pago de los 10 primeros días de incapacidad laboral temporaria, quedando los demás días a cargo de la ART. Además el empleador debe cumplir con las normas de higiene y seguridad, ya que además podrá tener inspecciones de la Secretaria de Trabajo. Las que también pueden ser hechas por la ART. Art. 1: Normativa aplicable y objetivos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT). 1. La prevención de los riesgos y la reparación de los daños derivados del trabajo se regirán por esta LRT y sus normas reglamentarias. 2. Son objetivos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT): a) Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos derivados del trabajo; b) Reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales, incluyendo la rehabilitación del trabajador damnificado; c) Promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores damnificados; d) Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevención y de las prestaciones reparadoras. ¿Quiénes están alcanzados por el sistema de riesgos de trabajo? Según el art. 2 de la ley 24.557: 1. Están obligatoriamente incluidos en el ámbito de la LRT: a) Los funcionarios y empleados del sector público nacional, de las provincias y sus municipios y de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires; b) Los trabajadores en relación de dependencia del sector privado; c) Las personas obligadas a prestar un servicio de carga pública. 2. El PEN podrá incluir en el ámbito de la LRT a: a) Los trabajadores domésticos; b) Los trabajadores autónomos; c) Los trabajadores vinculados por relaciones no laborales; y d) Los bomberos voluntarios. ¿Qué cubre el régimen? Art. 6: 1. Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las 72 horas ante el asegurador, que el itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no-conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los 3 días hábiles de requerido. (El accidente de trabajo debe ser un hecho o acontecimiento súbito y violento, la circunstancia, debe ser en hecho u ocasión de trabajo o en el trayecto de ida o vuelta del mismo sin que se haya desviado (accidente in itiner). Ej. accidente automovilístico, lo más probable es que la indemnización que otorga la ART no alcance a cubrir la indemnización que le corresponde, entonces por la parte que falta puede exigir el reembolso al causante) 2. a) Se consideran enfermedades profesionales aquellas que se encuentran incluidas en el listado que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo, conforme al procedimiento del artículo 40 apartado 3 de esta ley. El listado identificará agente de riesgo, cuadros clínicos, exposición y actividades en capacidad de determinar la enfermedad profesional. Las enfermedades no incluidas en el listado, como sus consecuencias, no serán consideradas resarcibles, con la única excepción de lo dispuesto en los incisos siguientes: b) Serán igualmente consideradas enfermedades profesionales aquellas otras que, en cada caso
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concreto, la Comisión Médica Central determine como provocadas por causa directa e inmediata de la ejecución del trabajo, excluyendo la influencia de los factores atribuibles al trabajador o ajenos al trabajo. A los efectos de la determinación de la existencia de estas contingencias, deberán cumplirse las siguientes condiciones: I) El trabajador o sus derecho-habientes deberán iniciar el trámite mediante una petición fundada, presentada ante la Comisión Médica Jurisdiccional, orientada a demostrar la concurrencia de los agentes de riesgos, exposición, cuadros clínicos y actividades con eficiencia causal directa respecto de su dolencia. II) La Comisión Médica Jurisdiccional sustanciará la petición con la audiencia del o de los interesados así como del empleador y la ART; garantizando el debido proceso, producirá las medidas de prueba necesarias y emitirá resolución debidamente fundada en peritajes de rigor científico. En ningún caso se reconocerá el carácter de enfermedad profesional a la que sea consecuencia inmediata, o mediata previsible, de factores ajenos al trabajo o atribuibles al trabajador, tales como la predisposición o labilidad a contraer determinada dolencia. (Por regla, la enfermedad profesional es aquella que se encuentra incluida en el listado que a tal efecto publica el PEN. Si un trabajador se ve afectado por una de ellas, queda cubierto por el régimen. Antes, si no estaba en el listado se consideraba no indemnizable, pero con la modificación de la ley en el 2001, si el trabajador está afectado por una enfermedad que no está en el listado, pero cree que se relaciona con su trabajo, puede, mediante comisiones médicas, comprobarse que está vinculada con el trabajo) c) Cuando se invoque la existencia de una enfermedad profesional y la ART considere que la misma no se encuentra prevista en el listado de enfermedades profesionales, deberá sustanciarse el procedimiento del inciso 2b. Si la Comisión Médica Jurisdiccional entendiese que la enfermedad encuadra en los presupuestos definidos en dicho inciso, lo comunicará a la ART, la que, desde esa oportunidad y hasta tanto se resuelva en definitiva la situación del trabajador, estará obligada a brindar todas las prestaciones contempladas en la presente ley. En tal caso, la Comisión Médica Jurisdiccional deberá requerir de inmediato la intervención de la Comisión Médica Central para que convalide o rectifique dicha opinión. Si el pronunciamiento de la Comisión Médica Central no convalidase la opinión de la Comisión Médica Jurisdiccional, la ART cesará en el otorgamiento de las prestaciones a su cargo. Si la Comisión Médica Central convalidara el pronunciamiento deberá, en su caso, establecer simultáneamente el porcentaje de incapacidad del trabajador damnificado, a los efectos del pago de las prestaciones dinerarias que correspondieren. Tal decisión, de alcance circunscripto al caso individual resuelto, no importará la modificación del listado de enfermedades profesionales vigente. La Comisión Médica Central deberá expedirse dentro de los 30 días de recibido el requerimiento de la Comisión Médica Jurisdiccional. d) Una vez que se hubiera pronunciado la Comisión Médica Central quedarán expeditas las posibles acciones de repetición a favor de quienes hubieran afrontado prestaciones de cualquier naturaleza, contra quienes resultaren en definitiva responsables de haberlas asumido. 3. Están excluidos de esta ley: a) Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por dolo del trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo; b) Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral y acreditadas en el examen preocupacional efectuado según las pautas establecidas por la autoridad de aplicación. La diferencia entre enfermedad y accidente, radica en que el accidente es improvisto, en cambio, la enfermedad se produce en forma paulatina, constituye un daño en el dependiente que tiene su origen en el ambiente propio del trabajo, por ejemplo, la hipoacusia. Las comisiones médicas son organismos cuyo objetivo es: 1) determinar si una enfermedad o accidente asume la característica de enfermedad o accidente de trabajo; 2) determinar si la incapacidad derivada del accidente o enfermedad es permanente o temporaria, y una vez declarada permanente, en qué porcentaje. Art. 5: “1. Si el accidente de trabajo o la enfermedad profesional se hubiere producido como consecuencia de incumplimientos por parte del empleador de la normativa de higiene y seguridad en el trabajo, éste deberá pagar al Fondo de Garantía, instituido por el artículo 33 de la presente ley, una suma de dinero cuya cuantía se graduará en función de la gravedad del incumplimiento y cuyo tope máximo será de treinta mil pesos ($ 30.000). 2. La SRT es el órgano encargado de constatar y determinar la gravedad de los incumplimientos, fijar el monto del recargo y gestionar el pago de la cantidad resultante.” Además del sistema de previsión, existe el sistema de Higiene y Seguridad del trabajo, que obliga a tomar medidas para evitar que el infortunio se produzca. Se considera riesgo a la posibilidad de sufrir un daño. El infortunio es la concreción de ese daño.
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Si, a pesar de las medidas tomadas, el infortunio se produce aparece el régimen de riesgos de trabajo El riesgo se reduce por medio del régimen de seguridad social que depende de la actividad del trabajador. La falta o incumplimiento de las normas de higiene y seguridad, da lugar al pago de multas por parte del empleador y, además, puede provocar un agravamiento en la responsabilidad del mismo, quien podría ser personalmente responsable. Si, a pesar de que el empleador toma todas las precauciones para evitar los riesgos, una enfermedad o accidente se produce y como consecuencia, el trabajador se ve imposibilitado de seguir prestando servicios se entra en el régimen reparatorio o resarcitorio, a partir del cual se establecen una serie de prestaciones dinerarias y en especie a favor del trabajador incapacitado. A partir del primer día que le trabajador no puede prestar servicios se inicia el período de incapacidad laboral temporaria (ILT), es temporaria, porque no se sabe que consecuencia tendrá de accidente o enfermedad.

Obligaciones que se generan en el momento del accidente. Art. 7: “1. Existe situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) cuando el daño sufrido por el trabajador le impida temporariamente la realización de sus tareas habituales. 2. La situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) cesa por: a) Alta médica; b) Declaración de Incapacidad Laboral Permanente (ILP); c) Transcurso de un año desde la primera manifestación invalidante; d) Muerte del damnificado.” El empleador debe notificar inmediatamente a la ART a la que está afiliado y ésta debe proporcionarle de inmediato atención médica. A su vez, el empleador debe pagarle al trabajador la prestación dineraria por incapacidad laboral temporaria mientras dure ésta y hasta un máximo de 10 días. Si la situación de la ILT perdura más, allá de los 10 días, será la ART quien pagará la prestación dineraria por ILT hasta que el período concluya, es decir desde el día 11hasta la finalización del período de ILT, que se produce por medio de una de 4 causas. Este período nunca puede durar más de un año contado desde la primera manifestación invalidante. Las causas son: 1) alta médica del trabajador, 2) declaración de incapacidad laboral permanente (ILP), 3) transcurso de un año desde la primera manifestación invalidante, o 4) muerte del damnificado. La atención médica, farmacéutica, rehabilitación, ortopedia, prótesis, es integralmente obligación de la ART. El empleador debe estar afiliado a la ART, pagar la cuota, tener declarado al trabajador en la ART, cumplir las normas de higiene y seguridad, denunciar el acaecimiento del accidente o enfermedad y pagar los 10 días. Cálculo de la prestación dineraria. Art. 12: “1. A los efectos de determinar la cuantía de las prestaciones dinerarias se considera ingreso base la cantidad que resulte de dividir la suma total de las remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones, con destino al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, devengadas en los 12 meses anteriores a la primera manifestación invalidante, o en el tiempo de prestación de servicio si fuera menor a un año, por el número de días corridos comprendidos en el período considerado. 2. El valor mensual del ingreso base resulta de multiplicar la cantidad obtenida según el apartado anterior por 30,4.” Hay que partir de un módulo o concepto conocido como INGRESO BASE, que es una prestación dineraria de carácter resarcitorio, sujeta a retenciones, pero teóricamente no es una remuneración. Este se calcula dividiendo la suma total de las remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones devengadas durante los 12 meses anteriores a la primera manifestación invalidante o al tiempo de prestación de servicios si hubiera sido menor, por el número de días corridos comprendidos en el período considerado; ello da aproximadamente la remuneración de un día de trabajo.

INGRESO BASE = Σ 12 sueldos / 365
Multiplicando el ingreso base por el coeficiente 30,4 obtenemos lo que se denomina VALOR MENSUAL DEL INGRESO BASE.

VALOR MENSUAL DEL INGRESO BASE = INGRESO BASE x 30,4
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Es decir que el trabajador, mientras dure el período de ILT, percibirá el equivalente al ingreso base. Ejemplo, cálculo de los 10 días a cargo del empleador: ingreso base mensual X 10. 30 Lo común es que el empleador pague el mes completo y lo que excede a los 10 días que le corresponden se lo reintegre la ART. ¿Cómo se liquida la prestación por ILT? Art. 13: “1. A partir del día siguiente a la primera manifestación invalidante y mientras dure el período de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT), el damnificado percibirá una prestación de pago mensual, de cuantía igual al valor mensual del ingreso base. La prestación dineraria correspondiente a los primeros diez días estará a cargo del empleador. Las prestaciones dinerarias siguientes estarán a cargo de la ART la que, en todo caso, asumirá las prestaciones en especie. El pago de la prestación dineraria deberá efectuarse en el plazo y en la forma establecida en la Ley 20.744 y sus modificatorias para el pago de las remuneraciones a los trabajadores. 2. El responsable del pago de la prestación dineraria retendrá los aportes y efectuará las contribuciones correspondientes a los subsistemas de Seguridad Social que integran el SUSS o los de ámbito provincial que los reemplazan, exclusivamente, conforme la normativa previsional vigente debiendo abonar, asimismo, las asignaciones familiares. 3. Durante el período de Incapacidad Laboral Temporaria, originada en accidentes de trabajo o en enfermedades profesionales, el trabajador no devengará remuneraciones de su empleador, sin perjuicio de lo dispuesto en el segundo párrafo del apartado 1 del presente artículo.” Las remuneraciones en especie pueden ser atención médica, internación, etc. SUSS: sistema único de seguridad social. Art. 20: 1. Las ART otorgarán a los trabajadores que sufran algunas de las contingencias previstas en esta ley las siguientes prestaciones en especie: a) Asistencia médica y farmacéutica; b) Prótesis y ortopedia; c) Rehabilitación; d) Recalificación profesional; y e) Servicio funerario. 2. Las ART podrán suspender las prestaciones dinerarias en caso de negativa injustificada del damnificado, determinada por las comisiones médicas, a percibir las prestaciones en especie de los incisos a), c) y d). 3. Las prestaciones a que se hace referencia en el apartado 1, incisos a), b) y c) del presente artículo, se otorgarán a los damnificados hasta su curación completa o mientras subsistan los síntomas incapacitantes, de acuerdo a cómo lo determine la reglamentación. Podría ocurrir que como consecuencia del accidente o enfermedad de trabajo, la incapacidad laboral del trabajador sea, o se espera que sea, permanente, es decir que la ILT pase a ser ILP; ésta situación, denominada incapacidad laboral permanente (ILP) puede asumir dos formas: 1) Incapacidad laboral permanente parcial (IPP), o 2) Incapacidad laboral permanente total (IPT): esta se da si el trabajador supera el 66% de incapacidad. Según sea la situación del trabajador tenderá una asistencia legal diferente. Art. 8: 1. Existe situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) cuando el daño sufrido por el trabajador le ocasione una disminución permanente de su capacidad laborativa. 2. La Incapacidad Laboral Permanente (ILP) será total, cuando la disminución de la capacidad laborativa permanente fuere igual o superior al 66%, y parcial, cuando fuere inferior a este porcentaje. 3. El grado de incapacidad laboral permanente será determinado por las comisiones médicas de esta ley, en base a la tabla de evaluación de las incapacidades laborales, que elaborará el Poder Ejecutivo nacional y, ponderará entre otros factores, la edad del trabajador, el tipo de actividad y las posibilidades de reubicación laboral. 4. El PEN garantizará, en los supuestos que correspondiese, la aplicación de criterios homogéneos en la evaluación de las incapacidades dentro del SIJP y de la LRT. Art. 14: “1. Producido el cese de la Incapacidad Laboral Temporaria y mientras dure la situación de provisionalidad de la Incapacidad Laboral Permanente Parcial (IPP), el damnificado percibirá una prestación de pago mensual cuya cuantía será igual al valor mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de incapacidad, además de las asignaciones familiares correspondientes, hasta la declaración del carácter definitivo de la incapacidad.
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2. Declarado el carácter definitivo de la Incapacidad Laboral Permanente Parcial (IPP), el damnificado percibirá las siguientes prestaciones: a) Cuando el porcentaje de incapacidad sea igual o inferior al 50% una indemnización de pago único, cuya cuantía será igual a 53 veces el valor mensual del ingreso base, multiplicado por el porcentaje de incapacidad y por un coeficiente que resultará de dividir el número 65 por la edad del damnificado a la fecha de la primera manifestación invalidante. Esta suma en ningún caso será superior a la cantidad que resulte de multiplicar $ 180.000 por el porcentaje de incapacidad. b) Cuando el porcentaje de incapacidad sea superior al 50% e inferior al 66%, una Renta Periódica contratada en los términos de esta ley - cuya cuantía será igual al valor mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de incapacidad. Esta prestación está sujeta a la retención de aportes de la Seguridad Social y contribuciones para asignaciones familiares hasta que el damnificado se encuentre en condiciones de acceder a la jubilación por cualquier causa. El valor actual esperado de la renta periódica en ningún caso será superior a $ 180.000. Deberá asimismo adicionarse la prestación complementaria prevista en el artículo 11, apartado cuarto de la presente ley.” Art. 15: “1. Mientras dure la situación de provisionalidad de la Incapacidad Laboral Permanente Total, el damnificado percibirá una prestación de pago mensual equivalente al 70% del valor mensual del ingreso base. Percibirá, además, las asignaciones familiares correspondientes, las que se otorgarán con carácter no contributivo. Durante este período, el damnificado no tendrá derecho a las prestaciones del sistema previsional, sin perjuicio del derecho a gozar de la cobertura del seguro de salud que le corresponda, debiendo la ART retener los aportes respectivos para ser derivados al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, u otro organismo que brindare tal prestación. 2. Declarado el carácter definitivo de la Incapacidad Laboral Permanente Total (IPT), el damnificado percibirá las prestaciones que por retiro definitivo por invalidez establezca el régimen previsional al que estuviere afiliado. Sin perjuicio de la prestación prevista por el apartado 4 del artículo 11 de la presente ley, el damnificado percibirá, asimismo, en las condiciones que establezca la reglamentación, una prestación de pago mensual complementaria a la correspondiente al régimen previsional. Su monto se determinará actuarialmente en función del capital integrado por la ART. Ese capital equivaldrá a 53 veces el valor mensual del ingreso base, multiplicado por un coeficiente que resultará de dividir el número 65 por la edad del damnificado a Ia fecha de la primera manifestación invalidante y no podrá ser superior a $ 180.000. 3. Cuando la Incapacidad Permanente Total no deviniere en definitiva, la ART se hará cargo del capital de recomposición correspondiente, definido en la Ley 24.241 (art.94) o, en su caso, abonará una suma equivalente al régimen provisional a que estuviese afiliado el damnificado.”

Art. 9: 1. La situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) que diese derecho al damnificado a percibir una prestación de pago mensual, tendrá carácter provisorio durante los 36 meses siguientes a su declaración. Este plazo podrá ser extendido por las comisiones médicas, por un máximo de 24 meses más, cuando no exista certeza acerca del carácter definitivo del porcentaje de disminución de la capacidad laborativa. En los casos de Incapacidad Laboral Permanente parcial el plazo de provisionalidad podrá ser reducido si existiera certeza acerca del carácter definitivo del porcentaje de disminución de la capacidad laborativa. Vencidos los plazos anteriores, la Incapacidad Laboral Permanente tendrá carácter definitivo. 2. La situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) que diese derecho al damnificado a percibir una suma de pago único tendrá carácter definitivo a la fecha del cese del período de incapacidad temporaria.
Cuando un trabajador está afectado por una ILP, ingresa en un período de PROVISIONALIDAD. Este, que puede durar hasta 36 meses y que en casos particulares, con dictamen médico, puede extenderse hasta 24 meses, genera un tratamiento diferente del que se le da a la ILT. Una vez transcurrido el período de provisionalidad la incapacidad permanente se convierte en definitiva Producido el cese de la ILT y mientras dure la situación de provisionalidad de la IPP el damnificado percibe una prestación de pago mensual igual al valor mensual del ingreso base, multiplicado por el porcentaje de
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incapacidad, además de las asignaciones familiares correspondientes. El porcentaje lo asigna la comisión médica.

(INGRESO BASE MENSUAL x % INCAPACIDAD) + ASIGNACIONES FAMILIARES
Declarado el carácter definitivo de la IPP el damnificado percibe las siguientes prestaciones: cuando el porcentaje de incapacidad sea igual o menor al 50%, percibe una indemnización de pago único, cuyo importe será igual a: 53 veces el valor mensual del ingreso base, multiplicado por el porcentaje de incapacidad y por un coeficiente que resulta de dividir el número 65 por la edad de la víctima a la fecha de la primera manifestación invalidante. El resultado es la indemnización de pago único, la cual no puede exceder de $180.000 multiplicado por el porcentaje de incapacidad (tope)

53 x INGRESO BASE MENSUAL x % INCAPACIDAD x 65/edad
si el porcentaje es superior al 50%, pero inferior al 66%, percibe una renta periódica (pensión); pagada por una AFJP con quien la ART va a contratar, de monto igual al valor mensual del ingreso base, por el porcentaje de incapacidad. A la renta debe adicionársele la prestación complementaria del art. 11 equivalente a $30.000. ¿Qué pasa cuando la incapacidad permanente es total, es decir, mayor al 66%?. Mientras dure el período de provisionalidad, el damnificado percibirá una prestación de pago mensual igual al 70% del valor mensual del ingreso base, más las asignaciones familiares. Declarado el carácter definitivo de la IPT, percibirá las prestaciones que por retiro definitivo por invalidez le otorgue el régimen previsional al que esté afiliado; es decir, según la AFJP a la que está afiliado o según el Estado, si el régimen de reparto al que pertenece es el público; más una prestación adicional de $40.000 de pago único. Art. 16: 1. La percepción de prestaciones dinerarias por Incapacidad Laboral Permanente es compatible con el desempeño de actividades remuneradas por cuenta propia o en relación de dependencia. 2. El PEN podrá reducir los aportes y contribuciones al Sistema de Seguridad Social, correspondientes a supuestos de retorno al trabajo de trabajadores con Incapacidad Laboral Permanente. 3. Las prestaciones establecidas por esta ley son compatibles con las otras correspondientes al régimen previsional a las que el trabajador tuviere derecho, salvo lo previsto en el art. 15, segundo párrafo del apartado 1, precedente. Fallecimiento del damnificado. Art. 18: “1. Los derechohabientes del trabajador accederán a la pensión por fallecimiento prevista en el régimen previsional al que estuviera afiliado el damnificado y a las prestaciones establecidas en el segundo párrafo del apartado 2 del artículo 15 de esta ley, además de la prevista en su artículo 11, apartado cuarto. 2. Se consideran derechohabientes a los efectos de esta Ley, a las personas enumeradas en el artículo 53 de la Ley 24.241, quienes concurrirán en el orden de prelación y condiciones allí señaladas. El límite de edad establecido en dicha disposición se entenderá extendido hasta los 21 años, elevándose hasta los 25 años en caso de tratarse de estudiantes a cargo exclusivo del trabajador fallecido. En ausencia de las personas enumeradas en el referido artículo, accederán los padres del trabajador en partes iguales; si hubiera fallecido uno de ellos, la prestación será percibida íntegramente por el otro. En caso de fallecimiento de ambos padres, la prestación corresponderá, en partes iguales, a aquellos familiares del trabajador fallecido que acrediten haber estado a su cargo. La reglamentación determinará el grado de parentesco requerido para obtener el beneficio y la forma de acreditar la condición de familiar a cargo.” Si, como consecuencia de una enfermedad o accidente de trabajo, sobreviene la muerte del damnificado, los derecho-habientes, que conforme a la L.24.241 son quienes tienen legitimación para pretender la jubilación, tienen derecho a percibir una pensión por fallecimiento prevista en el régimen previsional en el que estuviere afiliado (AFJP, régimen de capitalización, o ANSES, régimen de reparto), y además la prestación establecida en el art. 11 apartado 4, que es la suma única de $50.000 a lo que se adiciona la prestación del 2º párrafo del inciso 2 del art. 15, una prestación de pago mensual complementaria.

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Si un empleador no está afiliado a una ART y un trabajador se accidenta, el empleador debe responder personalmente por todas las obligaciones previstas por la LRT. Si el empleador está afiliado a una ART, pero el trabajador accidentado no está denunciado, la ART debe darle la cobertura sin perjuicio de su derecho a reclamarle al empleador el reintegro de la suma de dinero que haya debido desembolsar para ese trabajador. Además, existen sanciones específicamente previstas en la ley, incluso de tipo penal, enunciadas por el art. 32: “1. El incumplimiento por parte de los empleadores autoasegurados, de las ART y de las compañías de seguros de retiro de las obligaciones a su cargo, será sancionado con una multa de 20 a 2.000 AMPOs (Aporte Medio Previsional Obligatorio), si no resultare un delito más severamente penado. 2. El incumplimiento de los empleadores autoasegurados, de las ART y de las compañías de seguros de retiro, de las prestaciones establecidas en el artículo 20, apartado 1 inciso a), (Asistencia médica y farmacéutica), será reprimido con la pena prevista en el artículo 106 del Código Penal. 3. Si el incumplimiento consistiera en la omisión de abonar las cuotas o de declarar su pago, el empleador será sancionado con prisión de seis meses a cuatro años. 4. El incumplimiento del empleador auto asegurado, de las ART y de las compañías de seguros de retiro de las prestaciones dinerarias a su cargo, o de los aportes a los fondos creados por esta ley será sancionado con prisión de dos a seis años. 5. Cuando se trate de personas jurídicas la pena de prisión se aplicará a los directores, gerentes, síndicos, miembros del consejo de vigilancia, administradores, mandatarios o representantes que hubiesen intervenido en el hecho punible. 6. Los delitos tipificados en los apartados 3 y 4 del presente artículo se configurarán cuando el obligado no diese cumplimiento a los deberes aludidos dentro de los quince días corridos de intimado a ello en su domicilio legal.” Gran invalidez. Es una incapacidad laboral permanente total en la que el trabajador necesita la asistencia continua de otra persona. Corresponde una prestación por incapacidad permanente definitiva total, más tres AMPOS (módulo de cálculo previsional, establecido por la legislación jubilatoria) por mes y un pago único de $40.000 que consagra el art. 11, hasta la muerte del damnificado. Art. 10: “Existe situación de gran invalidez cuando el trabajador en situación de Incapacidad Laboral Permanente total necesite la asistencia continua de otra persona para realizar los actos elementales de su vida.” Art. 17: “1. El damnificado declarado gran inválido percibirá las prestaciones correspondientes a los distintos supuestos de IPT. 2. Adicionalmente, la ART abonará al damnificado una prestación de pago mensual equivalente a tres veces el valor del AMPO definido por la ley 24.241 (artículo 21), que se extinguirá a la muerte del damnificado.” Financiamiento. Art. 23: “1. Las prestaciones previstas en esta Ley a cargo de las ART, se financiarán con una cuota mensual a cargo del empleador. 2. Para la determinación de la base imponible se aplicarán las reglas de la Ley 24.241 (artículo 9), incluyéndose todas las prestaciones que tengan carácter remuneratorio a los fines del SIJP. 3. La cuota debe ser declarada y abonada conjuntamente con los aportes y contribuciones que integran la CUSS. Su fiscalización, verificación y ejecución estará a cargo de la ART.” Prescripción El plazo de prescripción es de dos años desde que la prestación debió ser pagada o prestada. Ley 19587 Higiene y Seguridad del trabajo.

ART. 1: “Las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo se ajustarán, en todo el territorio de la República, a las normas de la presente ley y de las reglamentaciones que en su consecuencia se dicten. Sus disposiciones se aplicarán a todos los establecimientos y explotaciones, persigan o no fines de lucro, cualesquiera sean la naturaleza económica de las actividades, el medio donde ellas se ejecuten, el carácter de los centros y puestos de trabajo y la índole de las maquinarias, elementos, dispositivos o procedimientos que se utilicen o adopten.”
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art. 2: “ A los efectos de la presente ley los términos "establecimiento", "explotación", "centro de trabajo" o "puesto de trabajo" designan todo lugar destinado a la realización o donde se realicen tareas de cualquier índole o naturaleza con la presencia permanente, circunstancial, transitoria o eventual de personas físicas y a los depósitos y dependencias anexas de todo tipo en que las mismas deban permanecer o a los que asistan o concurran por el hecho o en ocasión del trabajo o con el consentimiento expreso o tácito del principal. El término empleador designa a la persona, física o jurídica, privada o pública, que utiliza la actividad de una o más personas en virtud de un contrato o relación de trabajo.” art. 3: “Cuando la prestación de trabajo se ejecute por terceros, en establecimientos, centros o puestos de trabajo del dador principal o con maquinarias, elementos o dispositivos por él suministrados, éste será solidariamente responsable del cumplimiento de las disposiciones de esta ley.” art. 4: “La higiene y seguridad en el trabajo comprenderá las normas técnicas y medidas sanitarias, precautorias, de tutela o de cualquier otra índole que tengan por objeto: a) proteger la vida, preservar y mantener la integridad psicofísica de los trabajadores; b) prevenir, reducir, eliminar o aislar los riesgos de los distintos centros o puestos de trabajo; c) estimular y desarrollar una actitud positiva respecto de la prevención de los accidentes o enfermedades que puedan derivarse de la actividad laboral.” El decreto 351/79 reglamentario de la ley de Higiene determina: Art. 208: “Todo establecimiento estará obligado a capacitar a su personal en materia de higiene y seguridad, en prevención de enfermedades profesionales y de accidentes del trabajo, de acuerdo a las características y riesgos propios, generales y específicos de las tareas que desempeña” Art. 213: “Todo establecimiento deberá entregar, por escrito a su personal, las medidas preventivas tendientes a evitar las enfermedades profesionales y accidentes de trabajo.”

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