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Selección de Personal y Colocación de Cargo

Tradicionalmente en, la selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado. Como paso previo a la selección técnica de personal, resulta obligado conocer la filosofía y propósitos de la organización, así como los objetivos generales departamentales, secciónales, etc., de la misma. Esto implica, entre otras cosas, la valoración de los recursos existentes y la plantación de los que van a ser necesarios para alcanzar esos objetivos, y que comprende la determinación de las necesidades presentes y futuras en cuanto a cantidad y calidad . La comparación entre dichas necesidades y el inventario de recursos humanos, permite precisar que se están seleccionando personal para una organización y no para una tarea o puesto específicos, y también que ese proceso tiene lugar en un momento del desarrollo de la personalidad del individuo y de la dinámica de una organización. Este es un punto que no siempre se tiene en cuenta. Es frecuente encontrar en la práctica que la selección se efectúa teniendo en mente un puesto específico y perdiendo de vista a toda la organización. Independientemente de la validez de la aseveración inmediata anterior, se precisa la respuesta a las interrogantes que a continuación se plantean y que permitirán definir los criterios de selección de personal para una organización en particular: * ¿Aquel nivel se va a seleccionar? (Ejecutivos, empleados, obreros) *¿Que requisitos que exige cada puesto para su desempeño eficiente? *¿Que posibilidades de desarrollo y promoción puede ofrecerse a los candidatos? *¿Cuáles son las políticas y limitaciones contractuales? * ¿Cuáles son las posibilidades de suelo y prestaciones de la organización en relación al mercado de trabajo ( zona, potencia, ramo industrial similar) * ¿Hay suficientes candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor forma posible? * ¿Se están seleccionando a los más aptos o descartando a los menos útiles? * ¿Se busca al mejor individuo o la homogeneización del grupo de trabajo? , etc. Basándose en las consideraciones anteriores, puede afirmarse que con frecuencia se hace más hincapié en la técnica que en la capacidad profesional que requiere la selección de personal, la cual sólo es factible con una entrenamiento y supervisión adecuados que aseguren que se están satisfaciendo las necesidades presentes y futuras de lo más valioso que tiene la organización: sus recursos humanos.

evaluar e influir sobre los atributos. atención. etc. Permite implantar nuevas políticas de compensación. de la forma de administración. es necesario descender más profundamente. permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar. ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación. por supuesto. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización.). mejora el desempeño. detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo. según él. con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro. sino también por qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse. el evaluado. localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. seminarios. y Beneficios Para el Individuo: y Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios.Evaluación de Desempeño Laboral Es un procedimiento estructural y sistemático para medir. Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento. Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo. los objetivos individuales. teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra. dependiendo. el mayor interesado. comportamientos y resultados relacionados con el trabajo. La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado. debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado. Si se debe cambiar el desempeño. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente. sus fortalezas y debilidades. esmero. Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden ser presentados en tres fases: y y Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación. así como el grado de absentismo. y y . etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto corrección. entrenamiento.

principalmente. Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa. y y y Beneficios Para la Empresa : Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto. y y y y y Beneficios Para el Jefe: El jefe tiene la oportunidad de y Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados. ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones. teniendo como base variables y factores de evaluación y. mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo: y Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad. y y . Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste. Atiende con prontitud los problemas y conflictos. estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo. Puede dinamizar su política de Recursos Humanos. contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad. Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos. seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias. Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos. sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal). Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas. Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones. Planificar y organizar el trabajo.y Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica para su auto desarrollo y autocontrol. de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje. Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores. y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican.

busca la unanimidad en el grupo para tomar decisiones. Por lo demás. sobre las personas más que sobre los objetivos.. dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución. caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. un conjunto de valores referentes al mundo en general y a las organizaciones humanas en particular que se constituyen en parámetros básicos de su acción. en las relaciones entre grupos. Por otra parte estos "agentes de cambio" comparten normalmente una filosofía social. . El Desarrollo Organizacional implica una relación cooperativa entre el agente externo y los miembros internos de la organización. Se trata de conformar un sistema más eficiente. condición indispensable en el mundo actual.y Programa las actividades de la unidad. en los factores económicos y de costos (balance costos-beneficios). en el desarrollo de los equipos humanos. En primer término es necesario precisar que el"agente de cambio" debe ser externo. Se trata además de obtener conocimientos que se genere dentro de la organización (no la información aportada por otros como única posibilidad). olvidándose del supuesto que la panacea de ejecutivos era la de que hacían "liderazgo democrático". en la conducción (liderazgo).. De esta forma. En suma. exigencias o demandas de la organización misma. en la actualidad se ha evolucionado hacia el desarrollo de ejecutivos que tengan la autonomía y solidez en sus decisiones equiparables a las de un "coach" (el director técnico de los equipos deportivos).. la rigidez que interfiere con el desarrollo y la adecuación a las condiciones cambiantes del entorno. en mejorar las relaciones humanas. disminuir la competencia entre personas y los conflictos entre grupos.). Porque no hay que olvidar que la discordia y las actuaciones defensivas subsiguientes entraban la capacidad de la organización para resolver problemas. Tampoco se trata de un liderazgo tolerante puesto que se busca una dirección o liderazgo "abierto" y que acepte el diálogo.. y Estructura y Desarrollo Organizacional El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional. más humano y democrático. estructura y técnicas de la organización: el Desarrollo Organizacional se concentra esencialmente sobre el lado humano de la empresa. relaciones y clima organizacional. Tampoco. crear un ambiente adecuado para el cambio. casi siempre sobre los valores. El Desarrollo Organizacional no es sólo relaciones humanas.. Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio. etc. la atención se puede concentrar en las modalidades de acción de determinados grupos (y su eficiencia. actitudes. y así sucesivamente.. Lo se constituye en la base para combatir las relaciones recelosas. Es decir. especialmente al comienzo de la intervención debido a que de esta forma hay mayores posibilidades de influir sobre la autoridad. El Desarrollo Organizacional busca el lograr un cambio planeado de la organización conforme en primer término a las necesidades.

depende fundamentalmente de los equipos humanos que la conformen. Se trata entonces de promover las condiciones que confluyan en este sentido y. Por otra parte. interés por la seguridad laboral de los trabajadores y la participación en el diseño de puestos. Se constituye entonces en un primer requisito de eficiencia el estructurar equipos que accionen como tales y conformar toda la organización para ello. lo que es absolutamente indispensable para el logro de la productividad requerida por la organización a fin de proseguir en un progreso satisfactorio. fue utilizando la división total del trabajo. que se centraba principalmente en la especialización y eficiencia para la realización de tareas pequeñas..En efecto un valor central del Desarrollo Organizacional es el de "elección" frente a variadas alternativas. Esta colaboración (que corresponde al conocido "ponerse la camiseta") es la resultante de una cantidad de factores entre los cuales destaca la relativa satisfacción que tenga cada uno en cuanto a su participación dentro de las actividades de la organización. del tipo de relaciones humanas en que se desenvuelvan depende fundamentalmente el éxito o fracaso de la puesta en práctica de planes. proyectos y políticas que les corresponda desarrollar. asimismo. La eficiencia de una empresa o institución. Sin embargo. haciendo posible más opciones y por consiguiente mejores decisiones (y esto a través de lograr la información que corresponda en los sectores que sean pertinentes.. Desde luego se trata de alcanzar una amplia y efectiva complementación y coordinación de los equipos sin olvidarnos de la efectiva colaboración individual para los objetivos de que se trate. una jerarquía rígida y la estandarización de la mano de obra para alcanzar su objetivo . la que se precisa en cuanto al logro de los objetivos para los cuales se ha estructurado. Calidad De Vida Laboral La calidad de vida laboral se refiere al carácter positivo o negativo de un ambiente laboral. y el establecimiento de relaciones más cooperativas entre la dirección y los empleados. en la base de todo ello está la sustancial colaboración de todos y cada uno de los miembros del personal.). La gran cuestión en toda organización es la productividad que allí desarrollen los distintos equipos de trabajo. Los elementos de un programa típico comprenden muchos aspectos como: comunicación abierta. Los programas de vida laboral ponen en relieve el desarrollo de habilidades. En efecto. Un aspecto esencial en las relaciones humanas está en el grado en que los individuos que estén comprometidos en ellas hayan logrado o estén en condiciones de alcanzar satisfacciones y requerimientos dados por su condición humana. es bien sabido que en la acción de los equipos de trabajo y en su productividad juega un rol esencial las modalidades de relaciones humanas a las cuales ellos se conformen. La finalidad básica es crear un ambiente que sea excelente para los empleados. la reducción del estrés ocupacional. sistemas equitativos de premios. eliminar en lo posible todos los obstáculos que se oponen a ello. además de que contribuye a la salud económica de la organización. A medida que evolucionó. La calidad de vida laboral constituye un avance respecto al diseño tradicional del trabajo de la administración científica.

los consumidores e inversores hacen una fuerte presión para que las empresas generen ambientes de trabajo justos. en la medida qué." Ergonomía cognitiva La ergonomía cognitiva (o como también es llamada 'cognoscitiva') se interesa en los procesos mentales. tales como compensaciones y beneficios. Adicionalmente. Ergonomía La ergonomía es la ciencia científica que trata del diseño de lugares de trabajo. salud y bienestar. ambiente. seguridad laboral.de eficiencia. La cobertura que realizan los medios de comunicación de los asuntos relacionados con la calidad de vida en las empresas se ha incrementado y realizan un seguimiento al desafío que significa realizar continuos cambios. La competencia internacional requiere corporaciones innovativas. Empresas líderes están elaborando políticas y prácticas innovadoras en este campo. así como el generar oportunidades equitativas y no discriminatorias en el lugar de trabajo. y la profesión que aplica teoría. productivos y potenciadores. diversas y flexibles. es la disciplina científica relacionada con la comprensión de las interacciones entre los seres humanos y los elementos de un sistema. tales como percepción. balance trabajo-tiempo libre. datos y métodos de diseño para optimizar el bienestar humano y todo el desempeño del sistema. para lo cual elabora métodos de estudio de la persona. Los dramáticos cambios que caracterizan la Nueva Economía están remodelando el ambiente laboral. cuidado a sus dependientes y beneficios. de la técnica y de la organización. razonamiento. carrera administrativa. diversidad. Con ello se pretendía disminuir los costos por medio de empleados que realizaban trabajos repetitivos y no calificados. Ergonomía (o Factores Humanos). horarios flexibles de trabajo. y que incluyen la atracción y retención de los mejores talentos. La calidad de vida laboral generalmente se refiere a las políticas de recursos humanos que afectan directamente a los empleados. anatómicas. herramientas y tareas que coinciden con las características fisiológicas. máquina) Ergonomía organizacional . Busca la optimización de los tres elementos del sistema (humanomáquina-ambiente). éstas. afectan las interacciones entre los seres humanos y los otros elementos componentes de un sistema. psicológicas y las capacidades del trabajador. principios. Tales como la triada ergonómica (persona. memoria. las cuales reflejan y respetan las necesidades de todos los trabajadores de acuerdo al conjunto de objetivos de la empresa. y respuesta motora.

la terapia ocupacional y muchas otras. La ergonomía es una ciencia en sí misma. respectivamente).La ergonomía organizacional o macroergonomía4 . ambientes. el diseño de horas laborables y trabajo en turnos. que conforma su cuerpo de conocimientos a partir de su experiencia y de una amplia base de información proveniente de otras disciplinas como la kinesiología. La lógica que utiliza la ergonomía se basa en el axioma de que las personas son más importantes que los objetos o que los procesos productivos. relacionado directamente con los actos y acciones involucrados en toda actividad de éste. la fisiología. el concepto busca evitar que la solución a los problemas del puesto de trabajo sea el camino contrario. la gerencia de recursos humanos. la salud y el bienestar mientras optimiza la eficiencia y el comportamiento. exigir reiteradas y numerosas adecuaciones a la persona para adaptarse al puesto de trabajo. La ergonomía analiza aquellos aspectos que abarcan al entorno artificial construido por el hombre. la biomecánica. tareas o puestos de trabajos debe enfocarse a partir del conocimiento de las capacidades y habilidades. es decir.se expresan en lesiones. la comunicación. y adecuación de un objeto. el diseño de tareas. o deterioros de productividad y eficiencia. Como principio. diseñando los elementos que éstos utilizan teniendo en cuenta estas características. abarca conceptos de comodidad. el diseño participativo. productividad. la antropometría. las herramientas. a las habilidades mentales y físicas. por tanto. necesidades y limitaciones de personas. el trabajo cooperativo. incluyendo sus estructuras organizacionales. en aquellos casos en los que se plantee cualquier tipo de conflicto de intereses entre personas y cosas. enfermedad profesional. productos. Desde la perspectiva del usuario. los nuevos paradigmas del trabajo. así como a las limitaciones de las personas. ayudándolo a acomodarse de una manera positiva al ambiente y composición del cuerpo humano. las políticas y los procesos. Ergonomía y personas La Ergonomía es una ciencia que produce e integra el conocimiento de las ciencias humanas para adaptar los trabajos. la psicología. En todas las aplicaciones su objetivo es común: se trata de adaptar los productos. así como las limitaciones de las personas (consideradas como usuarios o trabajadores. las organizaciones virtuales. Dejar de considerar los principios de la Ergonomía llevará a diversos efectos negativos que . Busca al mismo tiempo salvaguardar la seguridad. la ergonomía comunitaria. el trabajo en equipo. las tareas. usuarios o trabajadores. Son temas relevantes a este dominio. deben prevalecer las personas. sistemas. el teletrabajo y el aseguramiento de la calidad. de manera que mejore la eficiencia. eficiencia. seguridad y bienestar de los consumidores. . el diseño de productos. los factores psicosociales del trabajo. se preocupa por la optimización de sistemas socio-técnicos. la fisioterapia. El planteamiento ergonómico consiste en diseñar los productos y los trabajos de manera de adaptar éstos a las capacidades. el diseño. la ingeniería industrial. los espacios y el entorno en general a la capacidad y necesidades de las personas.en general .

dolores musculares. Aún cuando se tiene tiempo. . pierde la capacidad de disfrutar. es decir. sin considerar por cierto. el trabajo ya no produce incentivos para la persona afectada con burnout. mareos. El trabajo no tiene fin y. infecciones. ineficacia y negación de lo ocurrido. Se ha encontrado en múltiples investigaciones que el síndrome ataca especialmente cuando el trabajo supera las ocho horas diarias. con horarios de trabajo excesivos. depresión e insatisfacción. trastornos respiratorios y circulatorios o digestivos (variaciones en el peso). se siente siempre estresado. en otras palabras. Síntomas Lo principal es un fuerte sentimiento de impotencia. ya que desde el momento de levantarse ya se siente cansado.Estrés laboral y Síndrome Burnout El síndrome de burnout es un padecimiento que a grandes rasgos consistiría en la presencia de una respuesta prolongada de estrés en el organismo ante los factores estresantes emocionales e interpersonales que se presentan en el trabajo. cuando no se ha cambiado de ambiente laboral en largos periodos de tiempo y cuando la remuneración económica es inadecuada. esto depende de tener un pésimo clima laboral donde se encuentran áreas de trabajo en donde las condiciones de trabajo son inhumanas. La persona que lo padece se vuelve anhedónica. debido a que no sólo perjudica a los trabajadores al provocarles incapacidad física o mental en el desarrollo de sus actividades laborales. el trabajo nunca se termina. ya que muchos investigadores al estudiar esta problemática han podido comprobar los efectos en la economía que causa el estrés. dolor de cabeza. A diferencia de lo que ocurría al principio. a uno o varios. que lo que anteriormente era motivo de alegría ahora no lo es. El estrés laboral es uno de los problemas de salud más grave que en la actualidad afecta a la sociedad en general. sino también a los empleadores y a los gobiernos. que incluye fatiga crónica. a un cliente en particular sino más bien. A los propios síntomas del estrés a nivel corporal se suman múltiples molestias: insomnio. aparenta sensibilidad. El desgaste ocupacional también sucede por las inconformidades con los compañeros y superiores cuando lo tratan de manera incorrecta. a pesar de que se hace todo para cumplir con los compromisos. Causas El síndrome burnout suele deberse a múltiples causas. Visto por otras personas. trastornos digestivos. manchas o afecciones en la piel. y se origina principalmente en las profesiones de alto contacto con personas.1 También llamado síndrome de desgaste profesional o síndrome de desgaste ocupacional (SDO) o síndrome del trabajador desgastado o síndrome del trabajador consumido o incluso síndrome de quemarse por el trabajo En general los más vulnerables a padecer el síndrome son aquellos profesionales en los que se observa la existencia de interacciones humanas trabajador-cliente de carácter intenso y/o duradero.

a cualquier nivel y en cualquier circunstancia en que se someta a un individuo a una carga a la que no puede acomodarse rápidamente. Por otra parte el estrés crónico es aquel que se presenta de manera recurrente cuando una persona es sometida a un agente estresor de manera constante. que persiguen eliminar la fuente de estrés. CAUSAS DEL ESTRÉS LABORAL Día a día nos encontramos con personas que dedican la mayora parte de su tiempo al trabajo.Si se aplica el concepto de estrés al ámbito del trabajo. viven agobiados y angustiados por buscar la perfección en el área laboral. Los agentes estresantes pueden aparecer en cualquier campo laboral. Según Slipack (1996. un ejemplo de este tipo de estrés es el que se presenta cuando una persona es despedida de su empleo. en sus propios deseos e inclusive en las expectativas en relación con esa situación. este se puede ajustar como un desequilibrio percibido entre las demandas profesionales y la capacidad de la persona para llevarlas a cabo. por lo que se puede decir que . por lo que los síntomas de estrés aparecen cada vez que la situación se presenta y mientras el individuo no evite esa problemática el estrés no desaparecerá. que se puede presentar cuando la persona se encuentra sometida a las siguientes situaciones. el cual es generado por una serie de fenómenos que suceden en el organismo del trabajador con la participación de algunos estresores los cuales pueden llegar hasta afectar la salud del trabajador. El crónico. Son estas situaciones las que muchas veces llevan a los individuos a ser adictos de su empleo y estas mismas son las que generalmente ocasionan estrés laboral. con la que no se sienta competente o por el contrario con la que se responsabilice demasiado. Por otra parte es necesario tomar en cuenta que el origen del estrés laboral puede considerarse como de naturaleza externa o interna. el trabajador comienza a experimentar vivencias negativas asociadas al contexto laboral. es una situación que no se posterga por mucho tiempo y luego que se enfrenta o resuelve desaparecen todos los síntomas que lo originaron. Los tipos de estrés laboral. El estrés laboral aparece cuando por la intensidad de las demandas laborales o por problemas de índole organizacional. También pueden tratar de evitar la experiencia incidiendo en la situación estresante. 1) existen dos tipos de estrés laboral: El estrés episódico es aquel que se presenta momentáneamente. Tipos de estrés laboral El trabajador ante una situación de estrés intenta desarrollar una o varias estrategias de afrontamiento. descuidando aspectos importantes de la vida como la familia y los amigos.

3. Efectos Cognitivos: y y y Preocupaciones Dificultad para la toma de decisiones Sensación de confusión 1. . ya que una persona preocupada puede presentar signos como temblores en las manos o hablar muy rápido.cuando los agentes externos o ambientales son excesivamente fuertes hasta los individuos mejor capacitados pueden sufrir estrés laboral y cuando un trabajador es muy frágil psicológicamente aun los agentes estresantes suaves le ocasionaran trastornos moderados. ya que están íntimamente relacionados y podría decirse que muchas veces estos efectos se presentan en forma simultánea. Efectos Motores: y y y Hablar rápido Temblores Tartamudeo Los efectos cognitivos y motores son muy importantes cuando se habla de efectos del estrés en los trabajadores. también la dificultad para la toma de decisiones y la sensación de confusión pueden presentar características como tartamudeo o voz entre cortada.

CATEDRA: PSICOLOGIA. JANE NUÑEZ PARTICIPANTE: TAMAJON.REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA JOSE MARIA CARREÑO TRIMESTRE 5º. PROF. YESSICA C. .496. 19.378.I.