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A QUESTO DO GNERO NA TOMADA DE DECISO

The gender at decision making

RESUMO

A presena de mulheres nas empresas em nveis hierrquicos cada vez mais altos abre espao para a discusso se o gnero influencia o processo de tomada de deciso em mbito organizacional. Por conta disso, o objetivo deste trabalho o de identificar possveis diferenas nos fatores que impactam o processo de tomada de deciso de homens e mulheres, bem como seu resultado final para a empresa. Para viabilizar tal objetivo, foi desenvolvida uma pesquisa na cidade do Rio de Janeiro junto a profissionais com perfil e atuao gerencial, aos quais foram feitas perguntas que os obrigassem a escolher um dentre quatro opes de funcionrios a serem demitidos. Foram entrevistados homens e mulheres com pelo menos cinco anos de experincia em diferentes empresas, tanto no setor privado quanto no setor pblico, com mais de 30 anos de idade, com e sem filhos. Como resultado, no foram observadas diferenas significativas nas respostas dos homens e mulheres pesquisados, porm, h indcios de que as mulheres tenderam a ser mais exigentes do que os homens com relao a desempenho e comprometimento, ao passo que os homens, mais do que as mulheres, levaram em considerao aspectos familiares dos perfis apresentados. PALAVRAS-CHAVE: Tomada de deciso; diferena de gnero na empresa; intuio e razo.

ABSTRACT The presence of women at high level positions in organizations hierarchy launches a question about the influence of the gender on decision making. So, the main goal of this paper is to identify the factors that may interfere on the decision making process among men and women, as it may change its the final result to a firm. To make it possible, a research in Rio de Janeiro city was developed, asking questions about a firing process of a hypothetical employee to managers. It was interviewed men and women older than 30 years old, with and without children, from private and public companies. As a result, no great difference was notice from the mens and womens answers, but there are some signs that women are tougher than men when considering commitment and performance, while men pay closer attention than women to personal aspects of the profiles presented in the research.

KEY-WORDS: Decision making; differences of gender in decision making; intuition and rational behavior

1. INTRODUO

O ambiente dinmico e competitivo do mercado e a necessidade das empresas serem flexveis e adaptveis exigem dos seus membros atributos voltados para o trabalho em equipe, relacionamento interpessoal e capacidade de conviver com a alteridade e com o novo. Assim, o alcance da vantagem competitiva pressupe a utilizao dos recursos disponveis com criatividade, o que, ao menos em parte, remete questo da diversidade interna de profissionais. Se, por um lado, a convivncia de pessoas diferentes aumenta a complexidade organizacional, por outro, pode ser uma oportunidade para se potencializar a competitividade organizacional e aumentar a qualidade do processo de tomada de deciso. Sob esse contexto, a presena das mulheres em posies cada vez mais elevadas na hierarquia das empresas abriu espao para as discusses sobre gnero na Academia e no mercado de trabalho. Mais do que as diferenas biolgicas do sexo masculino e feminino, ser abordado aqui o conceito de gnero como caracterstica de comportamento, ou como alguns pesquisadores defendem, caractersticas socialmente construdas. (Capelle et alli, 2004). De acordo com Welch (2002), qualquer pessoa pode facilmente listar atitudes masculinas (corajoso, forte, independente, racional, decidido etc.) e femininas (sensvel, dependente, emocional, delicada etc). Ningum possui caractersticas puramente femininas ou masculinas, e um hipottico perfil ideal deveria apresentar um equilbrio dessas caractersticas. Os homens tendem a ter mais traos masculinos do que femininos, e as mulheres o contrrio. O que suscita questionamento se tais diferenas geram comportamentos distintos na tomada de deciso em um ambiente organizacional, conduzindo o(a) gestor(a) por mltiplos e peculiares caminhos, a

partir de atitudes prprias e nicas, conforme seu gnero. O presente artigo procura explorar esse tema, apresentando uma pesquisa realizada com executivos da cidade do Rio de Janeiro com o objetivo de estudar possveis diferenas entre os aspectos considerados importantes por homens e mulheres diante de uma situao bastante delicada: a demisso de um funcionrio. Parte-se do pressuposto de que o processo decisrio reflete aspectos da cultura da sociedade na qual estes executivos esto inseridos, dos valores inerentes cultura organizacional, bem como de suas prprias caractersticas individuais. Para alcanar o objetivo proposto, o artigo est estruturado em quatro partes: referencial terico sobre o processo de tomada de deciso e as eventuais diferenas entre homens e mulheres, metodologia de pesquisa, anlise dos resultados e, por ltimo, as concluses.

2. UM PASSEIO PELA TEORIA - O PROCESSO DECISRIO NAS ORGANIZAES

As organizaes esto inseridas em ambiente que impe constantes mudanas, exigindo um comportamento flexvel e a pronta adaptao por parte dos administradores. Sob um contexto cada vez mais competitivo, busca-se tomar decises rpidas e coerentes, capazes de minimizar perdas, maximizar ganhos e criar uma situao que atenue as agresses de um ambiente hostil e aumente as probabilidades de sobrevivncia da empresa. A essncia das atividades administrativas , fundamentalmente, um processo de tomada de deciso e este, por sua vez, uma atividade eminentemente humana. Para Herbert Simon (apud Robbins, 2005), que desenvolveu importantes estudos sobre a tomada de deciso, o ato de decidir essencialmente uma ao humana e

comportamental. Ela envolve a seleo, consciente ou inconsciente, de determinadas aes entre aquelas que so fisicamente possveis para o agente e para aquelas pessoas sobre as quais ele exerce influncia e autoridade. Ao administrador compete no apenas ter que tomar a deciso, mas tambm elaborar todas as possveis alternativas desse processo, escolhendo o melhor caminho para otimiz-la, e possibilitando empresa crescer e desenvolver-se nesse contexto de grandes transformaes e mudanas.
O ambiente organizacional e social em que se encontra o tomador de deciso determina quais as conseqncias que ir antever e quais as que no prever; quais as alternativas que vai considerar e quais as que vai ignorar. Numa teoria de organizao, essas variveis no podem ser tratadas como fatores independentes inexplicados, mas tem que ser determinadas e previstas pela teoria.

(Simon, apud Robbins, 2005)

Racionalidade e Emoo

Pelo fato das decises nas organizaes envolverem comportamento humano, alguns acadmicos criticam a viso estritamente racional e linear de muitas das teorias de Administrao (Vergara, 1991; Leito, 1993; Etzioni, 2001). Entender a tomada de deciso somente como um processo sistemtico no parece representar o que de fato acontece em muitas das complexas decises nas organizaes. Tal modelo de tomada de decises depende da coleta de informaes e anlise das possveis alternativas de acordo com suas esperadas conseqncias. No obstante, conforme March (1994), as pessoas no podem ter certeza das reais conseqncias, pois o processo, no mais das vezes, envolve dubiedades e riscos. Pela proposta de Maturana (2002), a prpria realidade terreno sob disputa, visto que a percepo no um simples ato de

recepo, mas de projeo de estruturas mentais existentes no observador. March (1994), por seu turno, ressalta a existncia de estudos que sugerem que nem todas as alternativas, preferncias e conseqncias podem ser consideradas pelo agente, o qual tende a focar em algumas e a ignorar outras. O ser humano no consegue processar todas as informaes disponveis ao analisar uma determinada situao: h uma seleo arbitrria dos dados a serem utilizados. O raciocnio linear pode ser muito til em situaes mais simples ou para auxiliar pessoas que, por algum motivo, se desorientaram na anlise de certo problema. Por outro lado, em situaes mais complexas, Leito (1993) defende que os modelos prescritivos limitam a percepo e o entendimento do contexto a ser analisado, e atrapalham a criatividade do decisor. Alm disso, no existe um modelo prescritivo que se aplique a todas as situaes, pois em funo do ambiente, da influncia cultural sobre os agentes e dos fatores individuais e coletivos envolvidos, cada situao torna-se peculiar. Em ocasies onde h ambigidade, a racionalidade no consegue dar conta da compreenso do problema e o alcance de uma soluo tima. Alm da incerteza prpria do meio, em um contexto ambguo existe dificuldade de se identificar clareza e consistncia na situao real e na causalidade dos fatos. De acordo com March (1994), as pessoas tendem a interpretar novas experincias de acordo com suas antigas crenas, o que pode levar a cometerem enganos. Dado que a Administrao uma cincia social que envolve, em ltima instncia, pessoas, outras questes no racionais precisam ser levadas em conta. De acordo com Leito (1993), diversas pesquisas apontam para uma complexa relao entre o cognitivo (razo) e o emocional, indicando que so indissociveis. Por este motivo, os sentimentos no podem ser deixados de lado em qualquer rea que envolva

o comportamento humano. No por acaso, Motta (1993) associa a gesto contempornea a uma arte, tanto quanto a uma cincia. Desta forma, inevitvel que sentimentos como raiva, inveja e culpa, influenciem a compreenso da situao e obliterem o alcance da soluo ideal. O desafio para qualquer tomador de deciso encontrar a melhor combinao entre suas emoes e a razo, em seu processo dialgico com o ambiente. Questes como o equilbrio emocional e o auto-conhecimento do decisor so importantes, pois os sentimentos devem e podem ajudar, e no atrapalhar (Drucker, 2001). Segundo Leito (1993, p.27), temos de estar atentos idia de que o crebro humano se utiliza dos sentimentos para estruturar as informaes que processa. Acrescenta ainda o autor que a viso exclusivamente racional e objetiva impede a compreenso da totalidade do fenmeno, e defende a importncia de se trabalhar as emoes, a intuio e o intelecto para desenvolver a capacidade das pessoas decidirem. De acordo com sua percepo, muitas empresas enfatizam o cognitivo e esquecem a dimenso afetiva, o que acarreta na adoo de uma viso incompleta do ser humano.

Razo e Intuio

De acordo com Vergara (1991), a realidade organizacional exige que decises precisem ser tomadas baseadas no apenas na razo objetiva, mas tambm na intuio. Esta autora ressalta a complementaridade destes opostos na estruturao do ser humano, o que conduz impossibilidade de separ-los no decorrer de aes administrativas, tais como a tomada de deciso.

Raramente h um consenso sobre o que significa intuio entre autores diferentes. Enquanto Vergara (1991) relaciona o tema espiritualidade ou a algo divino, outros pensadores, tais como Sadler-Smith e Shefy (2004), tratam o tema como algo associado experincia e emoo. Em alguns casos, a intuio pode induzir ao erro, conforme argumenta Hayashi (2001) porque algumas caractersticas do ser humano podem tornar a compreenso do contexto nebulosa. Em seus termos, se o decisor se perde, tem dvidas ou no consegue ter referncias para decidir, usar a intuio pode atrapalhar ou impedir uma avaliao criteriosa do entorno. Neste caso, obter um respaldo no racional parece ser o mais sensato e menos arriscado. No entanto, diversos so os autores que ressaltam a importncia da intuio na tomada de deciso, principalmente em situaes complexas, incertas ou ambguas. Desenvolver capacidade gerencial tambm significa recorrer intuio, pois na medida em que se sobe na hierarquia de qualquer empresa, as situaes tendem a aumentar em complexidade, na mesma medida em que demandam maior rapidez de resposta. Este fato impede que um gestor no disponha do tempo e dos recursos necessrios para analisar todas as alternativas sistematicamente. Assim, por intermdio da intuio seria possvel saber o que decidir antes de se ter uma explicao racional dos porqus. Ainda segundo Vergara (1991), tentar racionalizar a intuio tende a limit-la, pois a linguagem, as palavras e os smbolos restringem sua expresso. A presena da intuio pode ser poderosa no sentido de que permite desenvolver uma viso mais completa do ambiente, interligando de forma direta e sem intermedirios o humano ao divino. Conforme suas palavras, a intuio antecede a razo, ou, como diria Kant, precede o ato de pensamento, por isso permite o conhecimento imediato, a priori, sem mediaes. ...o esprito intuitivo contm todo o passado, o presente e o futuro...

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Vergara (1991, p. 132). No por acaso, alguns executivos descrevem muitas das suas grandes decises como sendo intuitivas, referindo-se at a um sexto sentido. Segundo Vergara (1991), talvez este elemento tenha funcionado como um facilitador para a atuao das mulheres nas organizaes, na medida em que so vistas como mais emocionais e intuitivas do que os homens.

As Mulheres nas Organizaes e o Processo de Tomada de Deciso

Desde o incio da industrializao, a mulher esteve presente nas organizaes, porm com atividades menos qualificadas, pior remuneradas do que os homens e muito raramente em posies de poder. Ainda que, tradicionalmente, tenha sido reservado mulher um papel de me e esposa, este modelo foi se modificando no decorrer do Sculo XX, abrindo espao para alteraes nas responsabilidades e nos papis profissionais da mulher. parte os exageros de um discurso feminista que negue as diferenas entre homens e mulheres, as caractersticas psicolgicas femininas e masculinas esto presentes em qualquer homem ou mulher em diversos nveis, de acordo com a personalidade de cada um, e as propores dos traos femininos e masculinos variam consideravelmente de pessoa para pessoa (Belle, 1994). Com exceo gravidez, talvez no existam atualmente distines to clara dos papis, e nem haja espaos definitivos reservados ou separaes intransponveis entre o homem e a mulher. Apesar de alguns pesquisadores apontarem este fato como um gerador de uma certa crise de identidade entre os sexos, ainda precariamente estudado o impacto desta nova situao no cotidiano empresarial. De acordo com Belle (1994), o acesso a cargos de responsabilidade relativamente recente, e traz

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para a mulher o dilema da construo de uma nova identidade. Tal identidade ficaria dividida entre a feminilidade absorvida pela educao e o padro masculino presente e majoritrio nas empresas em geral. Se , conforme assevera a autora, a cultura um conjunto de significaes lentamente elaboradas, transmitidas e ativas nas relaes de trabalho que fornecem s pessoas uma interpretao de sua situao. , portanto, a partir da especificidade cultural de cada empresa que as pessoas construiro sua identidade profissional. (Belle, 1994, p: 201), cabe investigar at que ponto tal construo se contrape tipologia social reducionista de enclaves masculinos separados dos femininos. Estas significaes se expressam nas aes e decises no dia-a-dia da empresa. Uma vez que as mulheres, tal como os homens, constroem sua identidade com base nas caractersticas culturais do ambiente organizacional, fala-se sobre o processo de masculinizao do estilo feminino de gerenciar (Lima) 1, tendo em vista o ambiente organizacional arraigado de valores e crenas masculinos que influenciam seus membros. Sob esta lente, as mulheres se viriam foradas a adotar tais pressupostos, apesar de contrastar com sua educao dentro de uma sociedade patriarcal, onde a feminilidade estaria associada maternidade, delicadeza, intuio e emoo. Este processo de masculinizao pode ocorrer de forma totalmente inconsciente. Segundo March (1994), os indivduos possuem identidades mltiplas, e determinar qual deve ser acionada em cada situao no um ato trivial. O processo de socializao leva os indivduos a aprenderem a se comportar de maneira apropriada, ouvindo e observando os outros, e o mesmo ocorre com os tomadores de
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FERREIRA LIMA, Antnio Mulheres e Organizaes Masculinizadas Em busca

de um espao organizacional propcio convivncia harmnica entre homens e mulheres Unio Educacional de Braslia

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deciso que prestam ateno nos discursos, interpretam suas prprias aes e ouvem as instrues de terceiros. As decises adquirem para o agente um significado simblico para seus sentimentos e sua prpria auto-estima. Os processos de tomada deciso so uma oportunidade para os agentes exibirem seus atributos pessoais valorados culturalmente no contexto organizacional. De acordo com Welch (2002), h diferenas importantes no estilo masculino e feminino de tomar decises. Os homens tendem a encarar uma situao decisria como um desafio intelectual. Eles evitam ouvir outras pessoas e decidem com agilidade, porque entendem tais aes como uma representao de capacidade e de independncia. Por outro lado, as mulheres tendem a perceber tais situaes como uma oportunidade para construir relacionamentos e at obter consenso, sem se sentirem piores por consultar outras pessoas. O autor tambm destaca que a auto-estima dos homens tende a ser posta sob questo, caso ele seja comparado desfavoravelmente a outros, enquanto que as mulheres tendem a estar mais preocupadas em fazer algo til e importante em suas vidas. Muitos homens ao se comunicarem, por exemplo, ressaltam seu status, e tendem a uma interpretao literal do que dito. Por outro lado, muitas mulheres tm maior facilidade para processar mensagens sutis e a lidar simultaneamente com dimenses mltiplas. No entanto, Welch (2002) ressalta que tais perfis so na verdade esteretipos, pois h uma simplificao dessas caractersticas, e, no raro, observam-se homens e mulheres agindo muito distante desses perfis, pois, na realidade, todas as pessoas demonstram uma combinao de atributos masculinos e femininos. De acordo com os esteretipos, as caractersticas masculinas na tomada de deciso seriam a pressa e o fato de se basearem em informaes insuficientes, sem consultar terceiros ou analisar

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com cuidado as possveis alternativas, ao passo que os traos femininos seriam a demora em decidir, a indeciso e um certo exagero dos custos envolvidos. O decisor ideal, ainda segundo o autor, seria aquele(a) capaz de apresentar um equilbrio entre esses dois extremos.

Atributos Valorizados Pelo Mercado

Baseado no carter masculino, os atributos valorizados no administrador seriam a agressividade, a frieza, a impessoalidade, o rigor no controle, o egosmo, a independncia, a racionalidade e a coragem (Welch, 2002). No entanto, devido ao acirramento da concorrncia, foi exigido dos membros das organizaes outros atributos, tais como o trabalho em equipe, a criatividade e a capacidade de desenvolver relaes interpessoais (Lima 2). Portanto, o grupo ser mais produtivo na medida em que essas novas caractersticas forem desenvolvidas no contexto de trabalho. Tal avaliao referendada por uma pesquisa realizada pelo Conselho Federal de Administrao, junto a administradores brasileiros, resumida na Tabela 1.

TABELA 1: Pesquisa de atributos desejados para o administrador Atributo Responsabilidade Liderana Percentual 85 81

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Iniciativa Capacidade de trabalho em equipe Tomada de decises Criatividade Comunicao pessoal Honestidade Autoconfiana Planejamento Motivao pessoal Esprito inovador

80 76 76 74 74 73 72 72 66 64

Fonte: Conselho Federal de Administrao CFA. Pesquisa de Perfil do Administrador, 1993 Como pode ser observado, os elementos masculinos e femininos so mesclados no perfil de um administrador ideal. Desta forma, suscita interesse entender de que forma homens e mulheres se comportam diante deste quadro complexo e sutil.

3. METODOLOGIA A pesquisa que deu origem ao presente trabalho definida como qualitativa e de carter descritivo, e desenvolveu-se em duas fases. Na primeira, foi realizado um pr-teste para identificar os fatores considerados no processo decisrio sobre o tema em questo, a saber, a demisso de um funcionrio. Na segunda fase, foram realizadas entrevistas semi-estruturadas, baseadas no questionrio apresentado no Anexo I. Por fim, foram analisados os resultados e as justificativas referentes ao processo decisrio dos entrevistados. Para anlise dos dados foram valorizados tanto os aspectos quantitativos quanto os qualitativos.

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O pr-teste se constituiu em uma pesquisa para identificao dos principais fatores que impactam o processo decisrio na situao apresentada neste trabalho. Nele, foram entrevistadas 12 pessoas, sendo 6 homens e 6 mulheres que atuavam, principalmente, no setor privado. Os entrevistados tinham um perfil gerencial e possuam faixa etria entre 30 e 45 anos. Sua escolha deu-se por facilidade de acesso, e as entrevistas no-estruturadas foram realizadas de forma direta e pessoal. Era facultado ao entrevistado sugerir mais de um fator que achasse relevante para a demisso de um funcionrio. Os resultados obtidos a partir do pr-teste foram transcritos e analisados, e, assim, definidos os principais fatores considerados em um processo decisrio para demisso de um funcionrio. Estes fatores serviram de subsdio para criao da situao a ser pesquisada e estudada neste trabalho, conforme Tabela 2.

TABELA 2: RESULTADO DO PR-TESTE Fatores Desempenho Comprometimento Relacionamento Interpessoal Trabalho em Equipe Salrio Motivao Famlia Conhecimento Negcio das empresas Disponibilidade Homens Mulheres 6 3 3 2 2 1 2 1 1 5 5 3 4 1 2 1 1 Total 11 8 6 6 3 3 3 2 1

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Foco nas atividades Potencial Empatia Formao Experincia Idade Pro-atividade tica

1 1 1 1 1 1 1 1 1

1 1 1 1 2 1 1 1

Deve ser ressaltado que muitas das caractersticas dos funcionrios que surgiram no pr-teste coincidem com a pesquisa no mercado brasileiro sobre os atributos mais valorizados, e condensados no Quadro 1. Para segunda fase do estudo, como instrumento de coleta de dados para pesquisa, foi utilizado um questionrio semi-estruturado, contendo atributos reconhecidos tanto como sendo de carter masculino quanto de carter feminino. Na primeira parte do questionrio, o entrevistado forneceu informaes bsicas sobre seu perfil, tais como, idade, sexo, se possui filhos (sim ou no), se trabalha (sim ou no) e o nome da empresa em que trabalha. A segunda parte do questionrio apresentava a situao a ser analisada pelo entrevistado, aqui reproduzida: Voc gerente de uma grande empresa internacional do segmento de bebidas. A empresa est passando por uma fase de reestruturao e decide reduzir seu quadro de funcionrios. A orientao que voc recebe que ter que demitir um dos quatro membros da sua equipe. Assim, diante da situao apresentada, o entrevistado deveria escolher dentre os quatro funcionrios (identificados como Pessoa 1, Pessoa 2, Pessoa 3 e Pessoa 4), apenas uma nica pessoa a ser demitida. Para anlise e tomada de deciso pelo

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entrevistado, foram criados perfis de cada um dos funcionrios, referentes ao desempenho, relacionamento interpessoal, comprometimento, trabalho em equipe, estado civil, nmero de filhos e salrio. O perfil dos funcionrios foi apresentado no questionrio em forma de tabela. Aps a deciso do entrevistado sobre a pessoa demitida, foi reservado no questionrio um espao para que os entrevistados explicassem livremente suas razes e consideraes tomadas durante o processo decisrio. A amostra considerou o nvel hierrquico (gerencial) e o gnero dos sujeitos. Assim, foi definido previamente o perfil dos entrevistados, como sendo homens e mulheres com ou sem filhos e que estivessem, preferencialmente, empregados. A faixa etria dos entrevistados foi definida entre 30 a 45 anos, por estes apresentarem mais maturidade e experincia profissional. O grau de escolaridade predominante era superior completo. Tambm, procurou-se diversificar a aplicao do questionrio, entrevistando pessoas de diversas empresas. Esta premissa foi aplicada pelo fato da cultura e das caractersticas da empresa serem consideradas como elementos que poderiam causar algum impacto ou tendncia nas respostas dos entrevistados. A pesquisa foi realizada com 60 participantes, dos quais 15 eram do sexo feminino e possuam filhos, 15 do sexo feminino e no possuam filhos, mais 15 do sexo masculino e possuam filhos e outros 15 do sexo masculino e no possuam filhos. Desta forma, foram estabelecidas cotas para cada perfil dos entrevistados. A seguir so apresentados os resultados e concluses do estudo em questo.

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4. RESULTADOS E ANLISE

Aps a execuo das etapas de pesquisa apresentadas acima, foram tabuladas e transcritas todas as respostas e justificativas dos entrevistados. A anlise dos resultados foi facilitada pelo fato de todos os questionrios apresentarem justificativas espontneas dos decisores e, assim, conseguiu-se entender a linha de raciocnio dos entrevistados. Com base nos dados coletados, foi constatado que a Pessoa 4 foi a mais votada, com 57% do total de entrevistados, sendo, portanto, a pessoa escolhida para ser demitida pela maioria. A Tabela 3 mostra o resultado geral dos sessenta entrevistados:

TABELA 3: Opes feitas pelos entrevistados Pessoa escolhida para ser demitida 4 3 2 1 Quantidade de respostas 34 15 7 4 Percentual de escolha 57% 25% 12% 7%

Tambm foi observado que nos quatro perfis (homem com/sem filho e mulher com/sem filho) a Pessoa 4 foi a mais votada. O percentual de mulheres que escolheu este funcionrio foi de 33%, sendo 67% do total de mulheres, e o dos homens foi de 23%, 47% do total de homens. Assim, foi possvel perceber que ambos os sexos enfatizam desempenho e comprometimento em um profissional. No foram observadas diferenas nas respostas entre mulheres com e sem filhos. Da mesma

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forma, o fato do homem entrevistado ter ou no filhos no apareceu como relevante. No Quadro 1 so apresentados os resultados por perfil.

QUADRO1: Resultados Percentuais por Perfil Pessoa 1 Sexo Filhos Quant No Feminino Sim Total Feminino No Masculino Sim Total Masculino Total Geral 1 3 4 2% 5% 7% 3 4 7 5% 7% 12% 4 9 15 7% 15% 25% 7 14 34 12% 23% 57% 15 30 60 1 1 2 2% 2% 3% 2 3 1 3% 5% 2% 2 6 5 3% 8% 8% 10 20 7 17% 33% 12% 15 30 15 0 % 0% Quant 1 % 2% Quant 4 % 7% Quant 10 % 17% Geral 15 Pessoa 2 Pessoa 3 Pessoa 4 Total

Analisando as justificativas dadas pelos entrevistados, foi possvel identificar que os principais fatores apontados foram: desempenho, comprometimento e salrio. Muitas respostas seguiram a seguinte linha de pensamento: A pessoa 4 por apresentar desempenho e comprometimento mdio, com um dos salrios mais altos, e como o objetivo reduzir quadro, penso que necessariamente este objetivo visa tambm reduzir custo. (Mulher com filhos)

Na Tabela 4 so apresentados os resultados referentes quantidade e percentual de consideraes feitas pelos entrevistados em relao a cada um dos fatores.

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Tabela 4: Fatores Mencionados para Tomada de Deciso Fator Desempenho Comprometimento Salrio Filhos Trabalho em Equipe Casado Relacionamento Interpessoal Quantidade 48 38 25 21 18 18 15 Percentual 80% 63% 42% 35% 30% 30% 25%

Alm disso, na Tabela 5 tambm possvel observar que os fatores mencionados como sendo os mais importantes para tomada de deciso foram o desempenho e o comprometimento, seguidos de salrio. Isto justifica o fato de a Pessoa 1 ter o menor percentual de escolha para demisso e a Pessoa 4, o maior.

Tabela 5: Grau de importncia dos fatores para tomada de deciso Fator Desempenho Comprometimento Salrio Relacionamento Interpessoal Filhos Trabalho em Equipe Casado Quantidade 32 9 8 3 4 2 1 Percentual 53% 15% 13% 5% 7% 3% 2%

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Com relao importncia do salrio no processo decisrio estudado, possvel perceber que muitos entrevistados "assumiram" que uma reestruturao implica em uma reduo de custo, ou seja, uma pessoa de salrio alto e desempenho e comprometimento mdio deve ser demitida. Por outro lado, a opo pela demisso considerando salrio mais baixo foi justificada pela facilidade que o profissional teria para se recolocar no mercado. Outro ponto importante a ser citado foi que apenas um tero dos entrevistados ressaltou em suas justificativas o fato do profissional a ser demitido ter ou no filhos, e mesmo assim como um fator de desempate, mas no como principal. Apenas 7% priorizaram o fator famlia na amostra em estudo, sendo trs mulheres e um homem. Por outro lado, oito entrevistados (13% do total da amostra) citaram claramente que no levariam em conta a presena de fatores familiares para tomada de deciso, sendo quatro deles homens, e quatro, mulheres. Grande parte da amostra comentou espontaneamente que o processo decisrio era difcil de ser realizado. Alguns citaram quais fatores foram desconsiderados para simplificar o processo de deciso. A amostra teve dez entrevistados que trabalham no setor pblico. Dentro deste grupo, o resultado foi mais equilibrado, com quatro pessoas demitindo a Pessoa 4, e outras quatro optando pela Pessoa 3. Seis pessoas no levaram em conta a questo do indivduo a ser demitido ter filho (quatro homens e duas mulheres). Vale ressaltar que no foi feita uma investigao dos valores das culturas organizacionais das empresas empregadoras dos entrevistados. Tais caractersticas poderiam interferir no resultado final da pesquisa.

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5 CONCLUSO E CONSIDERAES FINAIS

A pesquisa mostrou que no foram observadas grandes diferenas na atitude de homens e de mulheres na amostra escolhida, ainda que a pergunta apresentada fosse contextualizada de forma simplificada, de acordo com os fatores considerados mais importantes no pr-teste. Possivelmente, na vida real, outras questes seriam levadas em conta pelo decisor, tais como sentimentos em relao a cada membro do seu grupo, ou qualquer intuio ou percepo sobre o funcionamento da equipe aps a demisso da pessoa escolhida. Por outro lado, os fatores apresentados aos decisores na presente pesquisa, dificilmente seriam deixados de lado por um decisor real ou, no mnimo, deveriam estar presentes nas justificativas de maneira a se adequar ao discurso do ambiente de trabalho. Embora uma situao de demisso tenda a envolver os sentimentos do decisor, esta no parece ser a nica dimenso a ser considerada em um ambiente organizacional. As decises e justificativas dos entrevistados foram, em geral, bastante pragmticas, com apenas uma minoria se deixando sensibilizar por questes pessoais e familiares. Em um ambiente com predominncia de caractersticas masculinas, tais como a racionalidade, a objetividade e a impessoalidade, razovel esperar que haja um direcionamento de comportamentos dentro deste quadro de referncia, sendo improvvel que aes desconectadas deste contexto, independente de serem homens ou mulheres. Vale observar que no foi includa a questo de sexo com relao a cada membro da equipe dentre os candidatos demisso, e talvez isto tambm tenha alguma influncia no processo de deciso. Talvez uma empatia entre decisor e demitido passe pela identidade do gnero de ambos.

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De toda forma, foi possvel perceber que os homens apresentaram-se levemente mais sensveis em relao aos fatores familiares do que as mulheres. Tal percepo se respalda no fato de que menos homens do que mulheres escolheram a Pessoa 4, e boa parte (9 homens) ter votado na Pessoa 3. Na amostra analisada, a maioria das mulheres no decidiu pela demisso de forma emotiva ou intuitiva. Pelo contrrio, h indcios de que as mulheres foram at mais rigorosas do que os homens em suas opes e motivaes. Saber exatamente o porqu deste comportamento tarefa de difcil execuo, mas factvel supor que elas so to afetadas quanto seus pares masculinos pela ideologia empresarial e pelos valores masculinos presentes no trabalho. A isso, pode-se imaginar que precisem reafirmar sua identidade em afinidade com este ambiente e, por conta desta presso, tornem-se ainda mais exigidas em apresentar um comportamento masculinizado. Desta forma, faz-se mister uma investigao posterior para concluir acerca dos reais motivos destes entrevistados, uma vez que tais fatores familiares no apareceram com clareza nas justificativas apresentadas. Outro possvel caminho a ser percorrido por uma futura pesquisa o que trata das questes culturais das empresas. sabido que h formas distintas de considerar uma demisso, de acordo com os valores que do sustentao a um grupo. Logo, para uns, poderia ser priorizado o desempenho de um funcionrio em vias de ser demitido, enquanto para outros, as caractersticas pessoais podem ser as mais relevantes.

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REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS BELLE, Franoise. Executivas: Quais as diferenas na diferena? In: CHANLAT, Jean Franois et alli. O Indivduo na organizao, dimenses esquecidas. v II, So Paulo: Atlas, 1996. CAPELLE, Mnica Carvalho Alves, MELO, Marlene Catarina de Oliveira Lopes, BRITO, Maria Jos Menezes e BRITO, Mozar Jos. Uma Anlise da dinmica do Poder e das Relaes de Gnero no Espao Organizacional. RAE-eletrnica, v. 3, n. 2, Art. 22, jul./dez, 2004. DRUCKER, Peter. The effective decision. In: Harvard Business Review on decision making. Boston: Harvard Business School Press, 2001. ETZIONI, Amitai. Humble decision making. In: Harvard Business Review Peperback Series. Harvard Business Review on decision making. Boston: Harvard Business School Press, 2001. FERREIRA LIMA, Antnio. Mulheres e Organizaes Masculinizadas Em busca de um espao organizacional propcio convivncia harmnica entre homens e mulheres, Braslia: Unio Educacional de Braslia, 2001. HAMMOND, John et alli. The hidden traps in decision making. In: Harvard Business Review Peperback Series. In: Harvard Business Review on decision making. Boston. Harvard Business School Press, 2001. KUNREUTHER, Howard. Protective Decisions: Fear and Prudence. In: HOCH, Stephen e KUNREUTHER (eds). Wharton on making decisions. NY: John Wiley & Sons, 2001. LEITO, Sergio Proena. Capacidade decisria em decises no-estruturadas: uma proposta. Revista de Administrao Pblica. Rio de Janeiro: Fundao Getlio Vargas, vol 27, no 4, out/dez, 1993. MACHADO, Hilka Vier, ST-CYR, Louise, MIONE, Anne e ALVES, Marcia Cristina Moita. O Processo de criao de empresas por mulheres. RAE-eletrnica, v. 2, n. 2, jul-dez, 2003. MARCH, James. A primer on decision making: how decisions happen. NY: The free press, 1994. MATURANA, Humberto. A ontologia da realidade. Belo Horizonte: Editora UFMG, 2002. MOTTA, Paulo Roberto. A cincia e a arte de ser dirigente. Rio de Janeiro: Record, 1993. NETO, Alcielis de Paula e VILAS BOAS Luiz Henrique de Barros. Gnero nas Organizaes: um estudo de caso no setor bancrio. RAE-eletrnica, Volume 1, Nmero 2, jul-dez, 2002. ROBBINS, Stephen. Comportamento Organizacional. SP: Prentice Hall. 9. Edio, 2005. SADLER-SMITH, Eugene & SHEFY Erella. The intuitive executive: Unterstanding and applying gut fell in decision making. In: FORD, Robert & CAPELLI, Peter (eds). The Academy of Management Executive Special Issue: Decision Making and firm success. Orlando: Academy of Management, vol.18, number 4, November, 2004. VERGARA, Sylvia C. Razo e Intuio na Tomada de Deciso: Uma Abordagem Exploratria, Revista de Administrao Pblica. Rio de Janeiro: Fundao Getlio Vargas, vol 25, no 3, jul/set, 1991. WELCH, David. Decisions, Decisions. New York: Prometheus Books, 2002.

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Anexo I - Questionrio QUESTIONRIO SOBRE PROCESSO DECISRIO

Idade: Sexo: Filhos:

_______ ( )F ( )M ( ) Sim ( ) No

Trabalha: ( ) Sim ( ) No Empresa: _______________________

Imagine a seguinte situao: Voc gerente de uma grande empresa internacional do segmento de bebidas. A empresa est passando por uma fase de reestruturao e decide reduzir seu quadro de funcionrios. A orientao que voc recebe que ter que demitir um dos quatro membros da sua equipe.

Qual dos funcionrios abaixo voc demitiria?


PERFIL DOS FUNCIONRIOS Relacionamento Trabalho em Desempenho Comprometimento Casado Filhos Interpessoal Equipe
Pessoa 1 Pessoa 2 Pessoa 3 Pessoa 4 alto alto mdio mdio mdio mdio alto alto alto mdio alto mdio mdio alto mdio alto no sim no sim no 2 no 2

Salrio
5.000,00 10.000,00 5.000,00 10.000,00

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Pessoa 1 Pessoa 2 Pessoa 3 Pessoa 4

( ) ( ) ( ) ( )

Por qu?