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revista

de estudios
análisis, reflexión y debate

2009 Agosto

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La posición de la CEOE ha hecho imposible que la negociación pudiera culminar con un acuerdo. CEOE y diálogo social: ¿una decisión sin costes? Las cuotas a la Seguridad Social no se deben rebajar. Crisis económica, reforma laboral y régimen de empleo. ¿Es necesaria una reforma de la articulación de la negociación colectiva?

04 ■ Antonio Baylos

06 ■ Joaquín Aparicio 08 ■ Carlos Prieto

10 ■ Ramón Górriz

16 ■ Amaia Otaegui

Superar las diferencias salriales a través de la negociación colectiva.

23 ■ Indicadores

Datos de situación de convenios colectivos, EREs y expedientes del Fogasa.

Fundación 1º de Mayo | Centro Sindical de Estudios C/ Arenal, 11. 28013 Madrid. Tel.: 913640601. Fax: 913640838 www.1mayo.ccoo.es | 1mayo@1mayo.ccoo.es Revista de la Fundación. ISSN: 1989-4724

06•agosto2009 REVISTA DE LA FUNDACIÓN. AGOSTO 2009

revista DE LA FUNDACIÓN

La posición de la CEOE ha hecho imposible que la negociación pudiera culminar con un acuerdo
Rodolfo Benito
SECRETARIO CONFEDERAL DE ESTUDIOS Y PRESIDENTE DE LA FUNDACIÓN 1º DE MAYO.

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El documento de CEOE ha sido sobre todo una enmienda a la totalidad al proceso de dialogo social, que tenia una única pretensión, tal y como se ha puesto de manifiesto en las conversaciones de los últimos días, la de reabrir toda la negociación volviendo a poner encima de la mesa temas tales, como el abaratamiento del despido y la reducción de cotizaciones sociales, que de común acuerdo habían quedado aparcados para favorecer el dialogo y abrir las expectativas para poder alcanzar un acuerdo. Sin duda el documento base que se estaba discutiendo tenia marcadas insuficiencias, como las relativas a la protección social a las personas o la tan sensible y conflictiva reducción de las cotizaciones sociales. Pero la posición de la CEOE ha hecho imposible finalizar con éxito esta parte de la negociación, en la que la protección a las personas y las medidas de estimulo a la economía son prioritarias.

Hay una primera constatación en esta fase del dialogo social, la actitud de CEOE y su trayectoria errática y contradictoria en la mesa de negociación, que ha culminado con la presentación de un documento-propuesta, el del 23 de julio, ponía patas arriba un proceso en el que CEOE estaba participando.

Y cierto es lo que quizá solo sea una casualidad, pero los giros en la negociación que ha ido produciendo la CEOE, han coincidido con un encuentro, por cierto no discreto, sino publico con el Partido Popular y de otra con la publicación de los datos de empleo del segundo trimestre de la Encuesta de Población Activa en los que ya se preveía un nuevo incremento del desempleo.

El documento de 23 de Julio de CEOE ha buscado la imposición de un programa de máximos inasumibles para los sindicatos, y para la sociedad española, que se adentra por caminos que suponen la reducción de derechos para los trabajadores y trabajadoras, además de volver a posiciones que han venido debilitando un modelo de crecimiento sostenible y productivo en nuestro país y que están en la génesis de fuerte desempleo que ha alcanzado, en este periodo de crisis aguda, la sociedad española.

Ahora bien con encuentros o sin ellos, la vía para salir de la crisis, en ningún caso puede ser la de la reducción de los costes laborales desde una continua presión sobre el factor trabajo, como tampoco la de infligir una sustancial descapitalización del sistema de seguridad social, que en si mismo es un factor de cohesión social y por tanto de crecimiento, o la de la descausalizacion del despido junto a su abaratamiento.

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Se equivoca la CEOE, el giro radical dado a sus propuestas, supone de hecho dar la espalda a un escenario de crisis, que exige de una salida concertada a la misma, pero sobre bases sustancialmente distintas a las de insistir en un mercado laboral altamente precarizado como base fundamental de la actividad económica e industrial a desarrollar en nuestro país en los próximos años.

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Las medidas han de resultar coherentes y alinearse con las causas de la crisis económica. Si resulta unánime la opinión de la inexistencia de conexiones entre la actual crisis económica y la regulación del mercado de trabajo, no resulta en modo alguno congruente querer aprovechar la presente situación para reducir o eliminar derechos sociales. O en palabras más enérgicas, es políticamente indecente pretender desplazar a los trabajadores una parte sustancial de los costes de la crisis económica. No son momentos para sacar nuevas ventajas de la crisis, sino para arrimar el hombro en la dirección de trabajar sobre iniciativas y medidas que exigen, además de un fuerte compromiso público, de un fuerte compromiso, también empresarial, en materia de inversión y de creación de empleo.

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De la crisis no se sale deteriorando los derechos laborales y reduciendo el papel de los sistemas de protección. Numerosos estudios económicos coinciden en que la desregulación del mercado de trabajo es incompatible con un incremento relevante de la productividad. Y se equivocaría el Gobierno si no entiende que medidas como la de la protección a las personas que estando en situación de desempleo carecen de algún tipo de prestación, se puede saldar con una medida de alcance temporal de seis meses, que siendo un avance, es a todas luces insuficiente, más teniendo en cuenta la persistencia de la crisis y el alto volumen de personas que en los próximos meses, dejaran también de tener algún tipo de ingreso.

Como es necesario y urgente adoptar nuevas medidas de estimulo a la economía, algunas de ellas muy avanzadas en el proceso de negociación, que han de contribuir a reducir de un lado la actual tasa de desempleo y de otro iniciar la transición para el tan demandado cambio en el patrón de crecimiento.

Proceso este, el del cambio en el modelo productivo, que se ha de abordar con la participación activa de los agentes sociales y no desde meros procesos de información y consulta. El cambio de patrón de crecimiento exige de una estrategia a medio y a largo plazo, que no puede realizarse ni a golpe de reformas legales ni por acumulación de medidas inconexas y coyunturales. Y ello exige además apostar por cambio proactivo frente a ajuste pasivo

Los sindicatos han reiterado el compromiso con el dialogo social, que no es otra cosa que un firme compromiso también por el empleo y los derechos sociales. N

Como es preciso también un fuerte liderazgo institucional, junto a redefinir el papel de lo público y su relación y coordinación con el sector privado. La norma del sector público, en ningún caso puede ser la espontaneidad y mucho menos basar sus acciones en el cortoplacismo.

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CEOE y diálogo social: ¿una decisión sin costes?
Antonio Baylos
CATEDRÁTICO DE DERECHO DEL TRABAJO. UNIVERSIDAD DE CASTILLA LA MANCHA

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La conducta de la patronal durante el proceso de negociación ha buscado la imposición de un programa de máximos que se resumía sustancialmente en la descapitalización del sistema de seguridad social para rebajar de forma decisiva el coste laboral de las empresas y en la descausalización del despido junto con su abaratamiento. La CEOE sabe que, frente a lo que hubiera ocurrido a la inversa, en el caso que los sindicatos hubieran impuesto como condición para la negociación un programa de máximos de respeto y fortalecimiento de los derechos de los trabajadores, ningún medio de comunicación va a colocarles en el punto de mira de sus críticas. No habrá ni un solo editorial ni coros de reproches, y mucho menos reflexiones sobre la insolidaridad de una asociación representativa de unos intereses que han sido subsidiados y sostenidos por ingentes sumas dinerarias fruto del esfuerzo público y que a fin de cuentas se sufragarán con el esfuerzo de todos los ciudadanos. Ningún medio de comunicación poderoso, ningún creador de opinión

arece un hecho evidente que la CEOE ha hecho lo posible por impedir un acuerdo en el marco del “diálogo social”. Todas las decisiones de las personas, físicas o jurídicas, suelen obedecer a motivaciones determinadas que se traducen en una estimación de elementos positivos y negativos asociados a una resolución. Es previsible entender que la CEOE ha orientado su conducta sobre la base de una valoración previa en la que no existen costes relevantes de la misma. Puede incluso aventurarse que la CEOE entiende que su decisión de boicotear el acuerdo en materia social no va a tener ninguna repercusión negativa ni en términos de opinión pública, ni desde el punto de vista político ni, en fin, desde la perspectiva social.

La patronal piensa que el gobierno necesita el pacto social a toda costa y que por consiguiente, puede venderlo muy caro. Ese alto precio lo cifra en la aceptación de todas sus reivindicaciones, consciente sin embargo que de esa manera hace imposible el acuerdo no sólo por la oposición sindical, sino por la pérdida de legitimación política del gobierno. Pero la CEOE no está dirigida sólo, como se ha dicho, a sostener el proyecto político alternativo del PP, que exigiría que el gobierno de Zapatero no pudiera encontrar un consenso en este tema relevante. Como ya señalan algunos dirigentes sindicales, quiere un cambio de modelo. No le interesa el diálogo social con acuerdos a tres en un proceso público de negociación. Prefiere una estrategia de consulta, no pública, en la que la patronal (mejor, los distintos sectores de la patronal) funcionen como lobby con el gobierno. Piensa además que esa posición de derribo del esquema de concertación no le va a reportar ningún coste. Que el gobierno no se atreve a legislar no ya contra las reivindicaciones expresadas, sino al margen de las mismas. Es decir, que aunque no haya acuerdo, el Gobierno no va a intervenir en un sentido contrario a las directrices que ha marcado la CEOE. No va a traspasar en ningún momento las “líneas rojas” que ha trazado la plataforma reivindicativa de los empresarios. Al contrario, cualquier norma guberantiva posible incorporará, necesariamente, alguna de las reivindicaciones patronales, de manera que aún sin acuerdo, el poder público no puede sino aceptar aspectos centrales de la propuesta del empresariado. La

relevante va a reprochar a la CEOE su actuación; nadie se atreve a levantar la voz frente al que manda. Ne touchez pas la femme blanche, como decía Marco Ferreri.

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fuerza de la posición patronal es tal que no requiere entrar formalmente en un proceso de negociación y de acuerdo. Tampoco cree la asociación patronal que la ruptura del diálogo social le genere un coste en términos de conflicto. Piensa, como algún famoso político español, que el sindicalismo confederal es más peronista que socialdemócrata y que por tanto está más preparado para organizar un conflicto puntual frente al poder público que para sostener un tiempo de presión colectiva ante el poder privado de las empresas. Contra lo que temen sus organizaciones territoriales provinciales, cree que las grandes empresas y los sectores productivos importantes son indemnes a la conflictividad sindical y a los efectos de la huelga. Abonan esta idea la pacificación consuetudinaria de empresas antaño públicas o sectores estratégicos como la Banca, donde una generación de trabajadores no conoce lo que es una huelga o una medida de presión. Y que otros sectores y empresas –entre ellas la del propio presidente de la patronal, que puede impunemente evadir sus obligaciones salariales sin encontrar respuesta sindical– carecen de capacidad de reacción porque en ellas la organización sindical es débil e inexistente.

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La CEOE por tanto ha entendido que su decisión no tiene costes mediáticos, políticos ni sociales. El problema de estos juicios de valor es que deben ser avalados por la realidad. Por el contrario si la opinión pública entiende mayoritariamente que la actitud de la patronal es egoísta, insolidaria y execrable en tiempos de crisis, el Gobierno decide legislar sobre la base de las propuestas propias y de los sindicatos, sin recoger ninguna de las reivindicaciones de la CEOE, y los sindicatos son capaces de articular un otoño conflictivo en todos los sectores en defensa del poder adquisitivo de los salarios y del respeto de los derechos básicos de los trabajadores, se demostrará el error profundo en el que ha incurrido la cúpula de la asociación empresarial y los daños inevitables que esta acción inoportuna está generando a la propia clase empresarial española. Se trata por tanto de una apuesta crucial en la que se juega, por todas las partes, demasiadas cosas, entre ellas, la propia subsistencia de una estrategia de legitimación social de la regulación de las relaciones laborales españolas en su conjunto. N

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Las cuotas a la Seguridad Social no se deben rebajar
Joaquín Aparicio
CATEDRÁTICO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL UNIVERSIDAD DE CASTILLA-LA MANCHA

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odo lo que concierne a la Seguridad Social es asunto muy delicado porque la Seguridad Social, como es bien conocido, es el núcleo del Estado Social y Democrático de Derecho, sobretodo en un país como España en el que las políticas sociales más generales arrastran una histórica debilidad. La Seguridad Social no es otra cosa que la organización técnica de la solidaridad llevada a cabo por el Estado para poner a todos los ciudadanos al abrigo de las situaciones de necesidad y, de ese modo, avanzar en el camino de la igualdad, como quiere el art. 9.2 de la Constitución. Es hacer, como dijera Beveridge, que triunfe la libertad frente a la necesidad ya que un menesteroso no es libre y, por tanto no está en condiciones de gozar de los derechos fundamentales a todos reconocidos, no es, en definitiva, ciudadano. Por eso la Seguridad Social está en el pacto social fundante de la convivencia europea y está “blindada” por la Constitución con una garantía institucional. Esto quiere decir que incluso el máximo representante de la soberanía popular, el legislativo, tiene limitados sus poderes de configuración del Sistema de la Seguridad Social. Si el legislativo tiene limitados sus poderes, lo que es más que evidente ahora que está en medio de los trabajos para la renovación de los Pactos de Toledo, el Gobierno y los agentes sociales deben ser especialmente cautelosos en esta materia. Pero la prudencia y la cautela no parece que estén inspirando a la gran patronal, la CEOE, en la actual fase de concertación social al pedir una rebaja de las cotizaciones de 5 puntos. No hace falta ser actuario para darse cuenta de los efectos desastrosos que esa rebaja puede tener. Pero, sobretodo tan extemporánea pretensión es muestra de una posición ideológica inaceptable porque en el fondo es un ataque al Estado Social y Democrático.

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Si como se acaba de decir, la Seguridad Social es la organización de la solidaridad por el Estado, eso implica necesariamente redistribución de rentas desde los que más a los que menos tienen, que es lo que dice nuestra legislación porque no puede decir otra cosa (Ley de Bases de la Seguridad Social de 1966, vigente, Ley General de la Seguridad Social). Avanzar en el camino de la libertad para todos exige imponer ciertas obligaciones también para todos, pero más para unos que para otros. Los enormes recursos financieros que debe manejar el Estado en España están gestionados de modo ejemplar y con una eficacia modélica a la que no llega, ni de lejos, la que muestran los sistemas de ahorro previsional voluntario, pero para gestionar esos recursos antes hay que tenerlos. El modo de financiar la Seguridad Social puede hacerse mediante cuotas calculadas sobre los salarios, mediante impuestos generales o mediante un sistema mixto, como es nuestro caso. Con la separación de fuentes de financiación las prestaciones no asistenciales, llamadas “contributivas”, se financian básicamente con cuotas calculadas sobre salarios, mientras que las prestaciones asistenciales del Sistema y las sanitarias lo hacen mediante transferencias desde los presupuestos generales del Estado, es decir, mediante el sistema impositivo general. Esta separación es criticable porque está dando lugar a una ruptura regresiva del Sistema en dos compartimentos estancos que condena al asistencialismo a aquella parte de la población con carreras profesionales frágiles (los precarios) que les impiden cumplir los requisitos más duros exigidos para causar derecho a las prestaciones no asistenciales o contributivas. Es una erosión de la solidaridad. Enviar al asistencialismo a una parte de la po-

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blación ya, en si mismo, es un grave problema porque este tipo de prestaciones exigen la prueba de la necesidad mediante la demostración de no sobrepasar un nivel de rentas muy bajo, pero lo es mas si la aportación de recursos para las prestaciones en este brazo del Sistema es débil. Para que estas prestaciones sean “suficientes” como quiere el art. 41 de la Constitución el sistema impositivo general debería ser progresivo y potente. Pero ya estamos viendo lo ampliamente extendida que está la moda de rebajar impuestos directos. La patronal, al mismo tiempo que pide rebajar las cotizaciones sobre salarios, lleva años pidiendo (y consiguiendo poco a poco) rebajas impositivas hasta el punto que puede decirse sin error que la progresividad fiscal en la práctica solo opera para los asalariados. Las prestaciones asistenciales, a pesar de las importantes subidas de los últimos años, son todavía tan pequeñas que difícilmente puede decirse que cubren los mínimos vitales de subsistencia. frido algún incremento, como podría haber ocurrido, han tenido lugar moderadas reducciones. Además disfrutan de bonificaciones por la contratación de grupos de trabajadores con especiales dificultades frente al empleo. A todo ello hay que adicionar que desde mitad de los años 80 del pasado siglo han visto mermada su aportación a la Caja Común de la Seguridad Social de manera significativa con la imposición de topes de cotización, que dan lugar a que una parte importante de los salarios más elevados este exenta de cotizar a la Seguridad Social. Pero la voracidad de nuestros empresarios hace que cualquier reducción sea insuficiente hasta que no se llegue a la cotización cero. Reducir las cuotas empresariales implica que a un plazo breve habría que endurecer los requisitos para causar derechos a las prestaciones no asistenciales o sin prueba de la necesidad, lo que daría lugar a expulsar a más trabajadores al brazo asistencial, pero si se hace caso a la otra reivindicación empresarial de reducción del impuesto de sociedades (el impuesto sobre el patrimonio ya está casi eliminado) la solución es clara: un extremado debilitamiento del Sistema de la Seguridad Social o aumentar los impuestos indirectos que recaen sobre todos, pero de esa manera no habría redistribución de rentas y se atacaría a la esencia misma de la Seguridad Social. Ambas cosas inaceptables desde el punto de vista constitucional y desde cualquier aspiración a una sociedad mas civilizada. Si a todo esto se adiciona la exigencia que hacen de mayor poder sobre l@s trabajador@s con la descausalización del despido, a la mayoría de la población le asistirá toda la razón al calificar esa actitud patronal como irritante, inaceptable respecto de sus contenidos y despreciable por sus formas. N

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Las prestaciones no asistenciales, o sin prueba de la necesidad dichas contributivas, se financian mediante cuotas sobre salarios. La financiación por cuotas tiene la ventaja de su seguridad, pues al ser un tipo de tributo con asignación finalista no puede dedicase más que a la garantía de las prestaciones previstas, con la particularidad de que el art. 86 LGSS expresamente prohíbe que los recursos obtenidos de este modo puedan dedicarse a prestaciones asistenciales, y aquí la erosión de la solidaridad. Al no poderse dedicar más que a garantizar las prestaciones algunos argumentan que es una especie de salario diferido. La rebaja de las cotizaciones ha sido una continua reclamación de los empresarios que ha sido en alguna medida atendida, pues lejos de haber su-

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Crisis económica, reforma laboral y régimen de empleo
Carlos Prieto
PROFESOR TITULAR DE SOCIOLOGÍA (UCM) CPRIETO@CPS.UCM.ES

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ace sólo dos años, con un crecimiento económico del 3% y un empleo que, contra todo pronóstico, no dejaba de crecer, pocas voces se levantaban contra la regulación del mercado de trabajo. Y si se hacía era en voz baja. Ciertamente los sindicatos no dejaron nunca de criticar la precariedad laboral que, a pesar del crecimiento, seguía caracterizando el mercado de trabajo ni dejaron de reivindicar “Un empleo estable, seguro y con derechos”, que fue su eslogan en varios Primeros de Mayo. Pero, al tratarse de una precariedad que afectaba sobre todo a mujeres, jóvenes e inmigrantes, la situación era tolerable. Por otro lado, sostenían que la explicación última de la precariedad era el propio modelo productivo español, un modelo de poca inversión tecnológica, escasa productividad y bajos salarios. Una vez que la crisis ha estallado y a pesar de que todos los expertos sostengan que sus orígenes tienen que ver ante todo con la implosión del capitalismo financiero global y el pinchazo, para el caso español, de la burbuja inmobiliaria, muchos se han olvidado de ello y señalan con dedo acusador que el nudo gordiano de la crisis está en otro sitio: ni más ni menos que en la regulación institucional del empleo. La peculiaridad del régimen de empleo español –una peculiaridad que ha ido asentándose desde mediados de los ochenta- se manifiesta ante todo en la dualización del mercado de trabajo y en la volatilidad global del empleo. Dos rasgos que se traducen en un fuerte crecimiento del empleo en coyunturas favorables y una altísima destrucción en las desfavorables. Hoy, en coyuntura profundamente desfavorable, todo el mundo quiere cambiar de modelo. El problema que se plantea al respecto es doble. Primero, que los regímenes de empleo no

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responden a criterios exclusivamente técnicos sino, a la vez, criterios políticos - es decir, al modo como se concibe el papel que juegan/deben jugar el trabajo y el empleo en el orden económico y social – y no estaría mal que quienes hacen propuestas de reforma hiciera explícita esta opción. Segundo, que los rasgos a los que hemos hecho referencia no son más que la manifestación de toda una serie de dimensiones que, en su conjunto e interactivamente, componen un régimen de empleo y que no basta con cambiar una de ellas para que cambie todo él y sus efectos. No hay duda de que la regulación es una dimensión central en todo régimen de empleo y se ajusta o deberá ajustarse al modelo de régimen de empleo que la sociedad quiera darse. Es ahí donde se está situando el debate. Pero, como decimos, la regulación del mercado de trabajo es una dimensión junto a otras que son tan fundamentales como ella. Un régimen de empleo se constituye mediante la articulación de los siguientes campos de prácticas sociales: a) la regulación y protección social del empleo; b) las relaciones laborales y, muy en particular, el poder sindical; c) el modelo productivo; d) las diferencias y desigualdades sociales que configuran el orden social extralaboral (género, origen,…) y e) las políticas y prácticas empresariales de trabajo y de empleo. Las políticas y prácticas empresariales de empleo aparecen al final no por casualidad; es así porque a), en último término, de ellas dependen de un modo inmediato las buenas o malas condiciones de trabajo y de empleo (salarios, jornadas, estabilidad,…) de la población y b) su puesta en ejercicio se halla fuertemente condicionada por el modo como se hallen conformadas el resto de las dimensiones. Así, como bien se sabe, las prácticas de salarios más bajos y de mayor inestabilidad laboral suelen estar aso-

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ciadas con pequeñas empresas, que ocupan una posición dependiente en la cadena de subcontrataciones, emplean preferentemente mujeres o inmigrantes, carecen de convenios colectivos o tienen convenios de muy pobre contenido, se distinguen por un escaso cumplimiento de las normas laborales y no tienen representación sindical. Lo contrario sucede en el caso de salarios medios o altos y una alta estabilidad. 2) Será preciso reordenar la negociación colectiva, pero, antes, para que la negociación sea socialmente equilibrada y efectiva, es mucho más importante que el sindicalismo sea fuerte en todo el espectro social y productivo (unos sindicatos fuertes mejorarán nuestro pobre Estado de Bienestar, negociarán buenos convenios, lograrán que se cumplan los puntos acordados e, imponiendo incrementos en los salarios reales, terminarán por introducir en el tejido productivo una dinámica de inversión tecnológica que acreciente la competitividad empresarial). 3) Deberá apoyarse con medidas públicas expresas una reestructuración profunda del modelo productivo que incremente el nivel de productividad de nuestras empresas y facilite la implantación y el desarrollo de las demás líneas de reforma. Y, finalmente, 4) será necesario reducir y deslegitimar las desigualdades sociales extralaborales que son, con frecuencia, el argumento que justifica las prácticas de discriminación laboral en el espacio productivo; la política de promoción de la igualdad efectiva entre hombres y mujeres que se viene desarrollando en los últimos años es un ejemplo del camino a seguir en relación con otros colectivos discriminados.

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Sostener que en su conjunto el régimen de empleo español se distingue por producir una configuración del empleo de muy baja calidad no es algo que se haya descubierto con la crisis actual. El capítulo dedicado a la calidad del empleo del informe sobre El empleo en Europa 2008 de la Comisión Europea coloca a España en el pelotón de los países europeos con peor calidad dentro de la UE/15. Y si es así, es porque todas las dimensiones que componen nuestro régimen de empleo concurren a ello. Lo único que nos está mostrando la crisis es que esa calidad es todavía peor de lo que se podía pensar. El tránsito a una configuración del empleo que haga desaparecer toda precariedad laboral y asegure una configuración global del empleo con unos salarios y una estabilidad laboral “decentes” (OIT) requiere que se actúe sobre - y se modifique – el contenido de todas las dimensiones a la vez y no sólo de una o algunas de ellas. Se trata de convertir un régimen de empleo dual y volátil como el presente en un régimen de buen empleo y de inclusividad universal. Esa conversión exige una profunda transformación de todas las dimensiones de nuestro régimen. 1) La regulación y la protección social del empleo deberá asegurar a todos los asalariados el máximo de estabilidad (salvo casos excepcionales todos los contratos deberían ser indefinidos) y favorecer una protección del desempleo que, con políticas pasivas y activas, “empodere” al trabajador.

He ahí las cuatro sendas por las que es preciso transitar al unísono si se quiere apostar de verdad por un régimen de empleo que nos permita escapar definitivamente de nuestras miserias laborales y se convierta en un régimen de inclusividad universal; cuatro y las cuatro necesarias. Contra lo que algunos puedan pensar, este planteamiento no tiene nada de utópico. Otros países del centro y del norte de Europa ya lo han hecho realidad. Tampoco es un objetivo social y político que pueda hacerse realidad de la noche a la mañana. Pero si llega a concertarse (y concretarse), será la mejor – y única posible - “hoja ruta” para señalar el camino que hemos de recorrer. N

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¿Es necesaria una reforma de la articulación de la negociación colectiva?
Ramón Górriz
SECRETARIO CONFEDERAL DE ACCIÓN SINDICAL DE CCOO

1. Estructura de la negociación colectiva y acción sindical La relevancia social, económica y política de la negociación colectiva está fuera de toda duda: es el escenario donde se evidencia la capacidad de intervención sindical en la organización del trabajo en las empresas y sectores de actividad. Su papel como instrumento real y efectivo para las mejoras de condiciones de trabajo y salario, así como en el avance en el reconocimiento de derechos laborales y de participación de los trabajadores está reconocido en la legislación desde hace años.

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En los últimos meses se encuentra además en los primeros lugares de la agenda del diálogo social y el debate político, por su incidencia directa en la determinación y regulación de las condiciones de vida y trabajo de buena parte de la población asalariada, de los trabajadores y trabajadoras, y por tanto, por su carácter de materia extraordinariamente viva.

En los últimos 30 años, la negociación colectiva ha conocido profundas transformaciones. A la par que se producen cambios en las estructuras productivas, en los sistemas y procesos de trabajo o surgen nuevas actividades económicas, las características principales del modelo no han cambiado. La estructura de la negociación colectiva está formada por una red de convenios colectivos cuyo sistema no es exclusivamente fruto de un diseño de arquitectura jurídica, sino que es el producto de las estrategias en la defensa de los intereses de sindicatos y empresarios en el ejercicio de la autonomía colectiva que les es propia y del reconocimiento del derecho a la libertad sindical. El sistema de negociación colectiva que existe

Posteriormente, desde el fracasado intento de reforma de la estructura de 2001, en la que tanto empresarios como sindicatos criticamos la iniciativa intervencionista del gobierno ante el desacuerdo entre las partes, las organizaciones sindicales y empresariales más representativas hemos venido firmando desde 2002 los Acuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva ininterrumpidamente hasta 2008, con los resultados por todos conocidos, hasta la ruptura del acuerdo de este mismo año.

Y a partir de ahí aparece reiteradamente uno de los polos del debate en relación al mercado de trabajo y las relaciones laborales, que desde todos los ángulos –investigadores, empresarios, sindicalistas- está conformado por los intentos de reforma de la estructura de la negociación colectiva, cuestión que con mayor o menor fortuna, tratan de abordar las reformas del Estatuto de los trabajadores del año 1994 y el Acuerdo Interconfederal para la Negociación colectiva de 1997, ambas de distinto signo, naturaleza y resultados.

Y sin embargo muchos han sido los avatares en materia de negociación colectiva desde 1980, siendo como decimos, gran parte de ellos producto de la propia actividad de la autonomía colectiva, de la práctica negocial, con la consiguiente y lógica evolución de contenidos, niveles y ámbitos de negociación.

en la actualidad no es por tanto un sistema improvisado ni desde luego un modelo que se pueda modificar a capricho, sino que la regulación de las condiciones en que se presta el trabajo y la tutela de los derechos de los trabajadores –pues de eso se trata-, en suma, la revisión del marco de regulación legal que organiza en la práctica la actividad laboral, requiere, al menos, prudencia y cautela.

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2. Hacia una mayor racionalidad, articulación y vertebración de la negociación colectiva La propia diversidad de la negociación colectiva indica que es necesario introducir elementos de racionalización y simplificación. En relación a la estructura, articulación y concurrencia de convenios, se trataría de mejorar la ordenación interna mediante la distribución de los distintos contenidos a los ámbitos donde fuera más apropiado, la revisión de los criterios de los sujetos legitimados, y las normas para evitar la concurrencia conflictiva de los convenios. que desde las confederaciones respectivas orientan a los negociadores de los convenios colectivos.

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Desde principios de la década de los años noventa la orientación de los cambios en la negociación colectiva se ha centrado principalmente en tratar de resolver los problemas de articulación y fragmentación de la misma. La ampliación de la cobertura efectiva de la ne-

En la situación de crisis actual la negociación colectiva puede asimismo contribuir a una mayor activación en los convenios colectivos de medidas de flexibilidad interna en las relaciones laborales que de forma participada y negociada con los sindicatos sirvan para erradicar el uso descontrolado y abusivo de fórmulas de flexibilidad externa. Y para ello es conveniente dotar de mayores dosis de racionalidad a la estructura negocial actual, facilitando la articulación y la vertebración entre los distintos ámbitos existentes.

No es indiferente el ámbito en el que se definen las condiciones de trabajo y el salario. Para los sindicatos la intención es tratar de uniformar las condiciones de los trabajadores de un mismo sector de actividad para que haya un cierto sentido de unidad e igualdad entre ellos, y para evitar la competencia exclusivamente vía salarios y evitar el dumping laboral.
gociación colectiva requiere de la configuración de amplios convenios sectoriales y de ámbito estatal, en el objetivo de lograr una mejor vertebración para evitar la creciente atomización y la falta de vinculación entre la negociación sectorial y la de ámbito de empresa.

La figura de los Acuerdos Interconfederales para la negociación colectiva son un ejemplo del establecimiento consensuado de criterios

Como hemos puesto de manifiesto muchas veces consideramos necesario mejorar y reforzar el modelo de estructura negocial para asociar con mayor precisión la descentralización productiva y la articulación de contenidos, pero sin olvidar que no partimos de cero y que el modelo de negociación es fruto de los acuerdos adoptados entre las partes negociadoras, organizaciones empresariales y organizaciones sindicales principalmente.

Por otro lado, precisamente la escasa dimensión de las empresas españolas plantea serias dudas sobre la viabilidad de una estructura de la negociación colectiva descentralizada en el marco de una estructura productiva dominada por las empresas de muy pequeño tamaño. No hay que olvidar en este sentido que la progresiva atomización de la negociación colectiva es una consecuencia lógica del aumento del número de convenios de empresa y un efecto de la disminución registrada del tamaño medio de las plantillas, consecuencia a su vez de los intensos procesos de descentralización y subcontratación de la estructura productiva. 3. Las propuestas de CCOO De acuerdo con este objetivo, nuestras propuestas se orientan hacia la mejor coordinación y articulación entre los distintos ámbitos

Las posiciones ultraliberales promueven la fragmentación de la negociación colectiva hasta el ámbito de la empresa, donde cada uno negocia según la correlación de fuerzas y eso hace aumentar las desigualdades salariales y agrava el problema. En la actualidad están planteando la flexibilización de las condiciones para la aplicación de las cláusulas de descuelgue salarial.

No es indiferente el ámbito en el que se definen las condiciones de trabajo y el salario. Para los sindicatos la intención es tratar de uniformar las condiciones de los trabajadores de un mismo sector de actividad para que haya un cierto sentido de unidad e igualdad entre ellos, y para evitar la competencia exclusivamente vía salarios y evitar el dumping laboral.

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mediante la diferenciación de los contenidos o materias a tratar en cada uno, y en concreto: • La racionalización de la estructura mediante la construcción y configuración de amplios convenios generales de sector, de ámbito estatal. Este constituye uno de los grandes déficits y origen de muchos de los problemas que enfrenta en la actualidad el sistema español de negociación colectiva. mulas empresariales complejas, caracterizadas por la segregación y descentralización de empresas y subcontratación de actividades hacia otras empresas, que en general repercuten negativamente sobre las condiciones de trabajo y salarios. • La extensión de la negociación colectiva a los grupos de empresa.

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Esta propuesta no significa, por tanto, una propuesta centralizadora sino de racionalización y

• La importancia de dotar de una mayor papel al convenio sectorial estatal reside en la consideración de que la función del convenio sectorial es la de proyectar o irradiar hacia los ámbitos inferiores los principales contenidos que requieren un tratamiento homogéneo, al menos en sus niveles mínimos, pero también en sus niveles máximos, en relación a aspectos claves como los recogidos en el artículo 84 del ET, así como las recomendaciones consensuadas en torno a los sucesivos ANC.

• Procedimientos de extensión de los convenios colectivos hacia sectores carentes de negociación colectiva sectorial.

• Ampliación de los ámbitos funcionales de los convenios para que incluyan nuevas actividades económicas y permitir una mejor regulación de los derechos de los trabajadores y una más amplia cobertura de sectores emergentes o que se han visto sometidos a una mayor desregulación.

Las posiciones ultraliberales promueven la fragmentación de la negociación colectiva hasta el ámbito de la empresa, donde cada uno negocia según la correlación de fuerzas y eso hace aumentar las desigualdades salariales y agrava el problema.
de potenciación de la mayor presencia sindical en la negociación colectiva.

La flexibilidad de la negociación colectiva no • puede significar el autismo de los convenios de empresa respeto a lo regulado en ámbito superior. 4. La legitimación de las partes negociadoras Las reformas de la estructura de la negociación colectiva deben tener en cuenta la definición de los ámbitos correspondientes, su homogeneidad, las condiciones de trabajo pactadas, y «las representaciones existentes: organizaciones empresariales y sindicales con legitimación suficiente para negociar convenios de eficacia general».

• Mayor articulación de los convenios de empresa con sus convenios de ámbito sectorial, marcando expresamente la competencia reservada al ámbito superior, y definiendo lo que lícitamente puede quedar reservado al ámbito de la empresa.

• La revisión de los ámbitos funcionales y territoriales de los convenios con el fin de homogenizar la descripción del ámbito funcional en los convenios sectoriales de diferente ámbito territorial. Esta delimitación funcional continúa siendo una de las asignaturas pendientes de realizar. Así, el ámbito funcional del convenio estatal debería contener los diversos ámbitos funcionales recogidos en los convenios de empresa, lo cual además serviría para evitar en cierta medida que las grandes empresas deriven hacia distintos convenios sectoriales las diferentes secciones o partes de la empresa o centros de trabajo. • La negociación colectiva se enfrenta a la necesidad de dar respuesta a realidades y fór-

Para reforzar la legitimación empresarial podría reconocerse legitimación para negociar convenios sectoriales a las asociaciones empresariales más representativas de ámbito estatal y a sus asociaciones federadas o confe-

Sin resolver esta cuestión será vana cualquier pretensión de mejora cierta de la eficacia de la negociación colectiva. Hay problemas de legitimación tanto empresarial como sindical que deben ser resueltos.

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deradas, en términos similares a los previstos para las organizaciones sindicales en el art.87.2 del ET. res al de empresa; por parte empresarial, el propio grupo y sus órganos de dirección; y en el caso de la Administración, el órgano que tenga atribuida la competencia. 5. Los derechos de información, consulta y negociación Unas relaciones laborales participativas requieren no sólo autonomía colectiva sino cauces formales de negociación sobre la base de una información adecuada. A la negociación colectiva sectorial estatal le corresponde un importante papel de adaptación y reordenación de derechos, especialmente en materia de organización del trabajo y cambio de condiciones y contratación laboral.

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Respecto a la legitimación sindical, debe regularse legalmente la negociación por los sindicatos más representativos allí donde no ha habido elecciones sindicales y, por lo tanto, no existen ni Comité de Empresa ni Delegados de Personal elegidos.

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En las empresas de más de 50 trabajadores con Comité de Empresa elegido pueden negociar éste o la representación sindical que sume la mayoría de los miembros del Comité, indistintamente. Por lo tanto, no hay nada que impida que la negociación sea abordada por las secciones sindicales, siendo en todo caso no un problema legal sino de criterio de actuación sindical. En todo caso, lo que hay que regular es que la negociación corresponda bien «al sindicato, directamente o a través de la sección sindical correspondiente» o bien al Comité.

La escasa dimensión de las empresas españolas plantea serias dudas sobre la viabilidad de una estructura de la negociación colectiva descentralizada en el marco de una estructura productiva dominada por las empresas de muy pequeño tamaño.
En el desarrollo de acuerdos o convenios negociados por el sindicato, es éste el que debe tener la responsabilidad principal de negociar su desarrollo en la empresa.

En las empresas de menos de 50 trabajadores habría que revisar la capacidad de negociación de convenios colectivos de los Delegados de Personal, de forma que en empresas de este tamaño sólo pudieran negociar convenios colectivos los sindicatos más representativos así como aquellos con presencia en los órganos unitarios de representación.

Al mismo tiempo, es importante que los representantes puedan no sólo informar sobre el contenido del convenio colectivo, sino realizar balances sobre el grado de aplicación del mismo recabando información a los afectados por el mismo. Y reconocer facultades propias a las comisiones mixtas de cada convenio, a fin de aplicar o interpretar las materias dispuestas o relacionadas con el mismo. Un convenio colectivo, máxime si es sectorial, requiere algo más que un proceso de negociación y firma, sino que exige contar con información previa y adecuada, así como con un trabajo posterior que facilite el desarrollo del convenio desde su comisión mixta y permita verificar su aplicación en las empresas. 6. El deber de negociar Para desarrollar el compromiso de iniciar inmediatamente los procesos de negociación una vez producida la denuncia de los convenios, con el fin de agilizar más la negociación de los convenios, sería necesario modificar el art. 89.1 párrafo 2º del ET en el siguiente sentido: la parte receptora de la comunicación sólo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones

La información que deben recibir las organizaciones sindicales sobre la situación económica del sector, previsiones de empleo, cambios tecnológicos, etcétera, permitirá sin duda facilitar la negociación colectiva en el ámbito correspondiente.

La negociación en ámbitos pluriempresariales no sectoriales (grupos de empresa, Administración) no está prevista en la legislación actual, por lo que debe ser modificado el art.87., de forma que puedan negociar las organizaciones sindicales, en los términos previstos ya en el art.87 para negociaciones en ámbitos superio-

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por causa legal o convencionalmente establecida o cuando se trate de iniciarlas antes de realizada la denuncia del convenio vigente. En todo caso, habría que reforzar el deber de negociar los nuevos convenios sectoriales cuando hay patronal para ello (art.89.1 ET). La ultraactividad es una exigencia elemental de la continuidad de las relaciones colectivas, un instrumento para abrir una nueva negociación más reposada, y un medio para evitar la eventualidad y los problemas jurídicos que ocasionaría la incertidumbre acerca del régimen jurídico aplicable a los empresarios y trabajadores afectados tras finalizar la vigencia pactada del convenio.

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El deber de negociar, excluido el presupuesto deducido del antes referido artículo 89, segundo párrafo del ET, presupone el compromiso y la aceptación efectiva de iniciar la apertura del proceso negociador antes de finalizar la vigencia del convenio precedente, así como la voluntad real de evitar durante su desarrollo obstrucciones, dilaciones innecesarias, bloqueos o cualquier otra práctica que impida el regular proceso de negociación. En consecuencia, se deberían establecer las consecuencias derivadas del incumplimiento del deber de negociar. Supone, asimismo, el compromiso de mantener la negociación abierta por ambas partes

Un convenio colectivo, máxime si es sectorial, requiere algo más que un proceso de negociación y firma, sino que exige contar con información previa y adecuada, así como con un trabajo posterior que facilite el desarrollo del convenio desde su comisión mixta y permita verificar su aplicación en las empresas.
hasta el límite de lo razonable; formular propuestas y alternativas por escrito, en especial ante situaciones de dificultad; y acudir sin dilación cuando se produzcan los supuestos previstos en los Acuerdos de Solución Extrajudicial de Conflictos vigentes en cada ámbito, indicativos de una negociación obstruida o en situación preconflictiva, a los organismos de mediación y arbitraje correspondientes. Y supone, también, la creación de mecanismos de control y seguimiento del cumplimiento de lo pactado: procedimientos y reglas que garanticen el cumplimiento de los compromisos adquiridos por las partes en la negociación colectiva, no sólo en cuanto a la aplicación en las empresas sino también de la sujeción de los convenios de ámbito inferior a las reglas de articulación y concurrencia fijadas en el ámbito del convenio general.

Sí debe modificarse la regulación para poder terminar con aquellos convenios colectivos que ya no se negocian por existir nuevos convenios que afectan a los mismos ámbitos de aplicación. Sobre todo el problema surge cuando ha dejado de existir la asociación empresarial que firmó un convenio, en cuyo caso a petición sindical y constatada la inexistencia de vacíos por su inclusión en un convenio de ámbito superior, la autoridad laboral competente, previo informe de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, debería poder decidir la eliminación de la ultraactividad de un convenio. 7. La administración del convenio Nos proponemos reforzar el papel de las comisiones mixtas o paritarias de los convenios colectivos, dando una mejor definición al régimen jurídico de las mismas (competencias generales, composición, procedimientos de actuación); entendiendo no sólo de la interpretación del convenio colectivo, sino de cuantas cuestiones se refieren a la aplicación del mismo; solventando las discrepancias colectivas que

El debate no debe ser cómo pierde un convenio su eficacia por no haberse producido acuerdo en una negociación, sino cómo reforzar el deber de negociar.

La desaparición de la ultraactividad de los convenios colectivos no solamente produciría un vacío legal en la regulación de los derechos y deberes individuales y colectivos de los trabajadores, afectando con ello a la seguridad jurídica, sino que también supondría que las relaciones laborales de los trabajadores que estaban incluidos en el ámbito de aplicación del convenio colectivo vencido y denunciado dejan de tener como fuente reguladora aquella norma que emergió del poder regulador conjuntamente ejercido por sus representantes y por los representantes de los empresarios, incrementando la conflictividad.

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sobre la interpretación o aplicación del convenio puedan producirse entre trabajadores y empresarios; interviniendo previamente al acto de mediación de los organismos no jurisdiccionales de solución de conflictos; siguiendo desde ellas el desarrollo del convenio en ámbitos inferiores, mejorando la articulación de varios niveles de negociación en un mismo sector; y negociando todo aquello que le sea remitido por el convenio, de forma que lo negociado, fruto de esa decisión de las partes, debe tener carácter vinculante. 8. Propuestas de carácter institucional • Revisar el papel del Observatorio de la negociación colectiva en España y de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos. que podría modificar y poner al día muchos de los datos dados por buenos hasta ahora.

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• Modificar la Hoja Estadística del Convenio. • Crear una Hoja Estadística para Acuerdos Colectivos.

• Incluir el código de convenio colectivo sectorial de ámbito superior correspondiente en aquellos de ámbito inferior que estén articulados con él.

• Incluir el código del convenio colectivo de aplicación en el recibo del salario recibido por el trabajador.

• Ampliar o adecuar las Estadísticas del BEL del MTIN, para incluir nuevos desarrollos y el tratamiento estadísticos de Acuerdos colectivos. • Evaluar, y en su caso reforzar, la aplicación del nuevo reglamento de la extensión de los convenios colectivos, regulada en el artículo 92 del Estatuto de los Trabajadores. • Cubrir los vacíos existentes

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• Mejorar los sistemas de información sobre negociación colectiva:

• Hacer obligatoria la inclusión del código de convenio en los TC2 de Seguridad Social. Explotar la base de datos que se ha generado ya tras la inclusión de los códigos de convenio en los TC2 de las empresas, fuente inestimable

• Analizar posibles vías para la resolución de conflictos de representatividad en ámbitos contractuales emergentes en sectores de actividad de difícil identificación. N

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Superar las diferencias salariales a través de la negociación colectiva
Amaia Otaegui
ADJUNTA A LA SECRETARÍA CONFEDERAL DE ACCIÓN SINDICAL DE CC.OO.

1. Salarios y negociación colectiva El salario es y ha sido parte central del conflicto en el espacio de las relaciones laborales, es el elemento que caracteriza la relación laboral porque es al mismo tiempo fuente de renta de buena parte de la población y es un coste empresarial. Los cambios en las estructuras organizativas y de gestión en las empresas han producido profundos cambios en el mundo laboral, donde además del salario, otras cuestiones como la jornada de trabajo o las condiciones del empleo presentan ahora un alto grado de fragmentación y diferenciación.

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La externalización de actividades se acompaña de externalización de las plantillas, que van quedando fuera de relaciones mercantiles de empleo, y así se acentúan la segmentación de condiciones de empleo, de trabajo y salario, entre los colectivos que se quedan en la empresa central o matriz y los que se encuentran en las subcontratas, proceso que se multiplica en niveles ilimitados de subcontratación, y que provocan también el aumento de forma muy notable de figuras como el trabajador autónomo y en especial del trabajador autónomo dependiente.

En las últimas décadas se han realizado numerosos estudios que analizan e interpretan estos cambios en los modelos organizativos y las formas de gestión. Una de las explicaciones resalta que las transformaciones actuales, las que afectan a la esfera económica, son el resultado de la evolución de los procesos técnicos, y la globalización sería el resultado ‘natural’ de esta innovación. Esta es la razón que según estas teorías explica que las empresas tengan que adaptarse a un entorno cada vez más competitivo, y por ello deben introducir importantes cambios. Entre ellos se pueden destacar la externalización de actividades, mediante el recurso a la subcontratación, así como cambios importantes en el ámbito de las relaciones laborales, que tratan básicamente de reducir costes. Con la externalización de actividades se trata de alejarse de las grandes concentraciones de la organización fordista y de adoptar formas más ligeras de empresa que consiguen transferir riesgo, costes e incertidumbre a terceros, mientras se mantiene un importante control del proceso productivo.

Hay otra explicación, otra corriente de pensamiento, que opina que estas fórmulas se aprovechan para modificar las relaciones laborales tradicionales, introduciendo elementos de mayor control del proceso de trabajo frente al poder adquirido por los trabajadores y sus representantes en las empresas y que se traducía en la negociación colectiva y en la legislación, y que establecía algunos limites sobre el poder de dirección. La función tradicional del salario ha sido de motivación y la movilización del personal como contraprestación del trabajo realizado pero la novedad es que existe la tendencia de convertirse en un instrumento de gestión del personal al servicio de las políticas de recursos humanos, a través de la cual se condiciona y se influye en la conducta de los trabajadores para satisfacer los intereses empresariales.

Y se traduce en que frente a las políticas retributivas más igualitarias de los modelos fordistas de producción, las técnicas de gestión flexible de los salarios significan que los salarios se diversifican, no solamente dentro de los colectivos en los que se encuadre el trabajador sino en función de su actitud y rendimiento individuales.

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2. Tendencias en materia salarial La principal tendencia observada en los convenios es que las estructuras salariales no responden a parámetros sistemáticos, sino que los criterios utilizados en las diferentes unidades de negociación son dispares y se presentan como una auténtica amalgama de conceptos retributivos de muy distinta significación. par en materia salarial, pero lo que más ha aumentado en los convenios, especialmente a nivel de empresa, son cláusulas en materia de retribución variable, como son los complementos salariales por mayor trabajo realizado y los complementos vinculados a resultados de la empresa y también las percepciones extrasalariales.

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A pesar de la insistencia de los ANC a favor de que se definan los criterios que componen la estructura salarial, esta pauta no se ha generalizado en la negociación colectiva y no existe una auténtica articulación de la estructura salarial desde niveles superiores a los inferiores y por tanto en contra de una función homogeinizadora de los conceptos retributivos, se deja completa libertad en la delimitación de las partidas salariales. (excepto el convenio de la i química). La situación más común en los convenios es una estructura salarial basada en las tablas sa-

Frente a la regulación colectiva de condiciones de trabajo y salario del convenio, estos nuevos enfoques de gestión de los recursos humanos se dirigen o buscan un tratamiento de relación individual e individualizada, informal y variable, siendo la relación salarial el paradigma de esta situación.
lariales que son muy frecuentes, pero en muchas ocasiones no contienen ninguna referencia al por qué de tales cantidades, es decir, hay una pérdida de la identificación de la causa. Además en general aunque hay una separación clara entre salario base y complementos salariales, no se especifican los conceptos de tales complementos. En todo caso cabe distinguir complementos vinculados a la persona, al trabajo realizado o a los resultados o situación de la empresa. Un ejemplo específico lo constituye el concepto de plus convenio que debido a la ausencia de identificación, recoge la casuística de justificaciones más amplia y variada, pero lo más frecuente es que en esta partida salarial no se explicita la causa. La evolución de la negociación colectiva es dis-

Así, el principal desafío de estas nuevas formas de gestión de los salarios para la negociación colectiva es lograr que la regulación salarial se decida y se refleje en el plano de la negociación colectiva, configurándola como un espacio de gestión colectiva que sea capaz de equilibrar la adaptación a los cambios, pero que a la vez no renuncie a desempeñar un papel de racionali-

Así, las nuevas técnicas de gestión flexible de los salarios implican una diversificación cada vez mayor, no solamente en función del colectivo donde esté encuadrado el trabajador, cuya importancia en relación a la estrategia de la empresa puede ser mayor o menor, sino también de su actitud y rendimiento individual, lo cual conlleva una ampliación del margen de discrecionalidad del empresario en la determinación de la cuantía salarial.

Parece que frente a la regulación colectiva de condiciones de trabajo y salario del convenio, estos nuevos enfoques de gestión de los recursos humanos se dirigen o buscan un tratamiento de relación individual e individualizada, informal y variable, siendo la relación salarial el paradigma de esta situación.

Lo que es más destacable es la ausencia o el silencio de los convenios colectivos respecto a esta expansión de la retribución variable, cuando lo deseable sería la aclaración de los sistemas objetivos de evaluación del alcance o el grado de cumplimiento de tales objetivos.

A diferencia de la formulas tradicionales del modelo de empresa taylorista, donde las primas de retribución se vinculaban al rendimiento, es decir, vinculadas al ritmo de trabajo, las nuevas formulas de retribución variable se relacionan con la dirección por objetivos, evaluación del desempeño, gestión por competencias, participación en mejoras de productividad, todas ellas de carácter cualitativo, pero también fórmulas de compensación individual, o bonus, en función de la aportación del trabajador a la consecución de metas previamente fijadas por la empresa como la elevación de la producción colectiva o el logro de beneficios.

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zación y promoción de la igualdad, eliminando las tentaciones discriminatorias y de segmentación laboral para aquellos colectivos más desfavorecidos o con menor poder social de negociación, como son los trabajadores diferenciados por condiciones de empleo, temporales, a tiempo parcial, o por otras características como la edad, el sexo o la nacionalidad. 3. La incidencia del modelo de la negociación colectiva Otro problema añadido es el de nuestro modelo de negociación colectiva, cuya falta de articulación y atomización se han profundizado en los últimos años. Según las estadísticas oficiales tenemos más de 5000 convenios vigentes en España. No es indiferente el ámbito en el que se define el salario. Para los sindicatos la intención es uniformar las condiciones de trabajo y salario de los trabajadores de un mismo sector de actividad para que haya un cierto sentido de unidad e igualdad entre ellos, y para evitar la competencia exclusivamente vía salarios y evitar el dumping laboral.

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Lo que también es posible observar en algunos convenios es la tendencia a la segmentación de los trabajadores en colectivos como instrumento de reducción de los costes laborales, lo que se denomina, las ‘dobles escalas’ salariales. Las dobles escalas son condiciones retributivas diversas para los trabajadores incluidos en el ámbito funcional del convenio según criterios que no se relacionan con el trabajo a realizar, como pueden ser el contrato temporal, la fecha de ingreso en la empresa, la antigüedad y claramente la edad del trabajador. Los diversos pronunciamientos del Tribunal Constitucional no son concluyentes porque del análisis de

El problema de la falta de articulación de la negociación colectiva se evidencia cuando se observan convenios de empresa que promueven un efecto tapón, negando cualquier otra vía de regulación laboral que les afecte, declarándose autosuficientes respecto de cualquier otro ámbito de negociación
cada caso o situación concreta, los pronunciamientos sobre la constitucionalidad de las dobles escalas son distintas. El efecto de estas políticas es que posibilita fuertes elementos de competitividad entre los trabajadores, y que puede acentuar la segmentación entre distintos colectivos laborales y por supuesto más débiles, y por tanto se trata de orientar la acción colectiva para que el convenio cumpla efectivamente la función de actuar como un mecanismo de integración laboral, como un instrumento para la racionalización y la participación en la organización del trabajo, como un elemento garantista para el trabajador, conjugando en lo posible, la flexibilidad con la seguridad y el principio de igualdad y no discriminación.

La atomización de la negociación colectiva es una consecuencia lógica del aumento del número de convenios de empresa y de la disminución registrada del tamaño medio de las plantillas, consecuencia a su vez de los intensos procesos de descentralización y subcontratación de la estructura productiva.

Por otro lado, precisamente la escasa dimensión de las empresas españolas plantea serias dudas sobre la viabilidad de una estructura de la negociación colectiva muy descentralizada en el marco de una estructura productiva dominada por las empresas de muy pequeño tamaño.

Las posiciones ultraliberales buscan que la negociación colectiva se sitúe exclusivamente en el ámbito de la empresa, donde cada uno negocia según la correlación de fuerzas, con el efecto de que se aumentan las desigualdades salariales y agrava el problema. En la actualidad están planteando la flexibilización de las condiciones para la aplicación de las cláusulas de descuelgue salarial.

El problema de la falta de articulación de la negociación colectiva se evidencia cuando se observan convenios de empresa que promueven un efecto tapón, negando cualquier otra vía de regulación laboral que les afecte, declarándose autosuficientes respecto de cualquier otro ámbito de negociación, y dificultando la aplicación de las garantías legislativas en materia laboral. Las recomendaciones habituales de las confederaciones empresariales y sindicales fijaban como referente la subida salarial del ipc real o previsto por el gobierno con el consejo de que

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se fijasen cláusulas de salvaguarda para el caso de desviación del ipc. La propuesta de congelación salarial planteada por CEOE en relación a la crisis económica tiene varias consecuencias, siendo una de ellas el efecto sobre el consumo: la constricción del poder adquisitivo de los trabajadores tiene un efecto directo sobre la demanda, y sin demanda, no hay producción. a través de la negociación colectiva se definan salarios mínimos garantizados a nivel sectorial, especialmente en los niveles más bajos de las estructuras profesionales, o también, que se definan cuantías con carácter de mínimos en relación a algunos conceptos salariales, con la finalidad de evitar el dumping salarial o la degradación de condiciones laborales y salariales. Reducir las enormes desigualdades salariales y sobre todo aumentar los salarios más bajos solo se puede llevar a cabo desde una negociación global donde este objetivo está explícito y esto es un objetivo básico para la acción sindical. 4. Discriminación salarial y género Ser hombre o mujer influye directamente en la remuneración, discriminación que no solo se advierte en España sino que es un fenómeno mundial, y en nuestro país la desigualdad salarial oscila según las fuentes entre un 20 y un 30% menos que los hombres para la misma categoría profesional.

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La congelación salarial puede producir la impresión de que se evitan pérdidas, debido a su mayor competitividad en el mercado vía productos, pero la mera existencia de excedente empresarial no garantiza la inversión, y a la vez se percibe como una señal de las dificultades de la economía y aumenta la incertidumbre disminuyendo el consumo. Y tiene un efecto directo en la construcción del modelo de estado del bienestar que con tantas dificultades tratamos de crear. Un aumento del 2% en los salarios es una simple medida de compensación del terreno per-

Ser hombre o mujer influye directamente en la remuneración, discriminación que no solo se advierte en España sino que es un fenómeno mundial, y en nuestro país la desigualdad salarial oscila según las fuentes entre un 20 y un 30% menos que los hombres para la misma categoría profesional.
dido en capacidad adquisitiva de un amplio porcentaje de la clase trabajadora en la última década, puesto que sólo una fracción minoritaria de los salarios ha crecido holgadamente, mientras que el grueso mayoritario se ha mantenido estancado o en retroceso.

Por ello, no se pueden olvidar algunos de los problemas que consideramos prioritarios son los bajos salarios, que en algunos sectores alcanzan a gran parte de sus trabajadores, o incluso a sectores enteros, así como la existencia de problemas de pobreza en nuestra sociedad que afectan a los grupos sociales más vulnerables, los inmigrantes, las mujeres, los jóvenes, o los trabajadores de baja o escasa cualificación. De donde se deriva la recomendación para que

En concreto, la discriminación salarial por razón de género, se refiere al hecho de que una mujer perciba una retribución menor que la de un hombre cuando realiza un trabajo igual o equiparable al de este último. Podemos cambiar el término y referirnos a trabajos comparables o de igual valor, que es la expresión más utilizada. En definitiva, podemos decir que se produce discriminación salarial cuando dos personas de distinto sexo que realizan trabajos de igual valor perciben una retribución distinta.

La discriminación debe definirse en relación con los resultados que produce, es decir, como la lesión de derechos o resultado perjudicial para las trabajadoras. De este modo, la discriminación es todo acto o comportamiento, con independencia de la intención que lo genere, que produce un resultado perjudicial para un sujeto perteneciente a determinados colectivos socialmente desvalorados, carentes de toda justificación objetiva y razonable. De la anterior definición podemos destacar cuatro elementos importantes: el resultado perjudicial; el sujeto pasivo, que es la mujer (individual o en grupo); la irrelevancia de la intencionalidad de la acción; y la ausencia de justificación objetiva y razonable.

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Los cambios en la estructura del mercado de trabajo han resultado en general beneficiosos para las mujeres, porque se han incorporado de forma masiva al mercado de trabajo, pero se observa en general que con el paso del tiempo se acentúan la segregación de las mujeres en empresas y sectores de bajos salarios y de forma especifica por la elevada proporción de empresas y sectores con muchas mujeres con menores retribuciones. para abordar de manera integral la igualdad y no discriminación como es reconocido en todos los espacios, incluidos los acuerdos Interconfederales para la negociación colectiva.

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La Constitución Española y el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, recogen el principio de igualdad retributiva: “El empresario

Parece que las mujeres en España están nadando contracorriente en el proceso de convergencia salarial debido sobretodo a que se encuentran ubicadas crecientemente en sectores u empresas de bajos salarios. Esto alcanza incluso con especial intensidad a las mujeres más cualificadas, que tradicionalmente tenían una menor brecha salarial pero que en el período entre 1995 y 2002 se ha incrementado, aumentando también su techo de cristal.

Así la desvalorización de las cualificaciones femeninas y de los sectores donde trabajan las mujeres se explica por las relaciones establecidas tanto en la familia como en el lugar de trabajo.
está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo”.

Trabajador y trabajadora no son solo etiquetas de la economía, sino categorías que se construyen poco a poco siguiendo ritmos de inclusión y exclusión en los que sus significados se modelan en paralelo a la definición de supuestas cualidades naturales de hombres y mujeres. Estos conceptos son el resultado de los procesos de feminización y masculinización de las tareas y las profesiones, y revelan que existe una división sexual del trabajo, que ha ido variando en el espacio y en el tiempo.

Así la desvalorización de las cualificaciones femeninas y de los sectores donde trabajan las mujeres se explica por las relaciones establecidas tanto en la familia como en el lugar de trabajo.

Además, el principal origen de la discriminación salarial ente hombres y mujeres se encuentra en la segregación ocupacional de las mujeres que están empleadas en sectores y empresas de bajos salarios, y este factor ha aumentado en el último periodo. La razón parece encontrarse en las prácticas discriminatorias en relación a la contratación por parte de los empleadores.

Sin embargo, la ausencia de mecanismos de seguimiento del contenido de la negociación colectiva desde la perspectiva de género dificulta conocer con exactitud la evolución de este ámbito y el alcance de las recomendaciones realizadas.

A pesar de toda la normativa que garantiza la no discriminación por razón de sexo en la práctica, este principio se incumple muchas veces: trabajos iguales reciben distinta retribución en distintas empresas, e incluso en algunas empresas a trabajos iguales (con idénticas tareas y funciones) aunque con denominaciones diferentes les corresponde distinta retribución. El problema es como establecer mecanismos que garantizan la aplicación efectiva de la normativa, tanto de la transposición de la Directiva Europea de 2002 como de la propia Ley de Igualdad. La negociación colectiva parece un ámbito de intervención especialmente propicio

Y por tanto no es solamente una cuestión de mejorar la elección educativa y formativa de las

Pero hasta que no se entienda que la segregación de los empleos en función del sexo es una forma institucionalizada de discriminación contra las mujeres se seguirá pensando que las mujeres eligen profesiones ‘femeninas’, que son las peor pagadas.

Las tareas y las cualificaciones, tanto en el espacio laboral como en el doméstico son el resultado de un proceso de etiquetaje social que debe ser examinado a fondo. Solo hay que pensar en la distancia social y económica que separa a quien nos guarda el dinero de quien nos guarda a los hijos (o a los padres).

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mujeres sino de asegurar la igualdad de trato y oportunidades en las empresas y centros de trabajo rompiendo la segregación ocupacional y el techo de cristal. la crisis, insistiendo en que el criterio para el incremento salarial debe continuar referenciado en la previsión de inflación realizada tanto por el Banco Central Europeo como por el propio Gobierno, y que no se pueden cambiar las reglas de juego de forma oportunista de una institución tan relevante para la dinámica de la negociación colectiva como el ANC.

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Habría que actuar simultáneamente en el ámbito del hogar y en el laboral, y no esperar a que haya igualdad en los hogares para que haya igualdad en el mercado de trabajo, porque de

Para que la igualdad retributiva sea una realidad es necesario introducir en la negociación colectiva la aplicación del principio de igualdad retributiva en todo su alcance, revisar todas las clasificaciones profesionales actuales y sustituirlas por otras basadas en sistemas de valoración del trabajo, formulados con criterios objetivos.

Así, una vía para la reducción del diferencial salarial podría ser la implantación de mecanismos que incentiven la contratación de mujeres en empresas y sectores con salarios elevados y que podrían abarcar mecanismos de garantía de igualdad salarial y medidas de acción positiva.

Una vía para la reducción del diferencial salarial podría ser la implantación de mecanismos que incentiven la contratación de mujeres en empresas y sectores con salarios elevados
otra manera, si no hay igualdad en el mercado, se seguirán oyendo argumentos como que ‘como ella (yo) gano menos, es lógico, o es más barato que reduzca la jornada, que coja una excedencia, que abandone el trabajo y se (me) encargue de los niños y de los mayores’ y se continuaría con la misma lógica. 5. Negociación salarial y diálogo social.

A efectos de la negociación colectiva, ya sea la negociación para 2009 o la aplicación del incremento pactado para 2009 en convenios plurianuales, las referencias al IPC previsto deben traducirse sin ningún género de dudas en la aplicación de un 2%. Así lo han reflejado todos los ANC firmados desde 2002.

En el proceso de negociación de los convenios colectivos se está produciendo una mayor tensión de lo habitual, motivada por la ofensiva empresarial de torno al cuestionamiento de los convenios pactados con anterioridad, y no solamente en materia salarial. Ratificamos nuestra voluntad de cumplir y hacer cumplir los acuerdos y convenios que hayamos suscrito, y queremos llamar la atención sobre los riesgos que comportaría para el futuro el cuestionamiento de este modelo de negociación.

La política salarial a desarrollar durante 2009 ha sido uno de los aspectos más polémicos por la propuesta de CEOE de revisión salarial que se fijó finalmente en torno al 1%. Nuestra posición acordada con la Unión General de Trabajadores y en correspondencia con los criterios de la Confederación Europea de Sindicatos, ha sido rechazar y denunciar públicamente la acusación de que los trabajadores y sus salarios seamos los causantes o responsables de

La dura posición de CEOE en relación al incremento salarial ha paralizado la negociación. Cabe recordar a este respecto la larga trayectoria de moderación salarial en nuestro país durante el periodo de 1996-2008 donde la contención del aumento de las retribuciones de la mayoría de los trabajadores ha sido una constante. El evidente aumento del excedente empresarial no se ha utilizado de forma conveniente en la modernización de las estructuras productivas y el aumento de la competitividad internacional, sino que se ha destinado a inversiones especulativas de carácter financiero

Cualquier intento de organizaciones empresariales o de empresas de interpretar este concepto, en la negociación colectiva, de forma diferente a como ha venido siendo interpretado durante todos estos años y a como se está aplicando actualmente y se seguirá haciendo en el ámbito de otras relaciones laborales, empresariales, comerciales, etc., debe ser rechazado de plano, estando condenado a la confrontación con las organizaciones sindicales y a la intervención de la Administración y de los tribunales de justicia, si tratasen de vulnerar los pactos contenidos en convenios y acuerdos colectivos.

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o inmobiliario y no para la introducción de innovaciones o la obtención de productos de mayor valor añadido. gurar los debidos contrapesos y las garantías de carácter colectivo, procurando el equilibrio entre seguridad y flexibilidad, y expresando con claridad el papel de contrapoder sindical en el conflicto entre capital y trabajo que de forma implícita o expresa ha presidido permanentemente el espacio de las relaciones laborales. N

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En este sentido, la negociación colectiva no pude ser un instrumento de legitimación de las políticas empresariales que buscan la reducción de costes mediante el fomento de la flexibilidad salarial, sino que el convenio debe ase-

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Datos de situación de convenios colectivos, EREs y expedientes del Fogasa
Secretaría Confederal de Acción Sindical de CCOO
CONVENIOS CON EFECTOS ECONÓMICOS EN 2009, REGISTRADOS AL MES DE JUNIO DE 2009 1. CONVENIOS, EMPRESAS Y TRABAJADORES AFECTADOS, SEGÚN ÁMBITO FUNCIONAL Y TERRITORIAL

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El total de convenios registrados hasta final de junio han sido 3.332, siendo 2.484 de ámbito de empresa y 844 de ámbito superior a la empresa. Estos últimos se desglosan en: 59 convenios de sector nacional; 51 de sector autonómico; 653 de sector provincial; 7 de sector local-comarcal y 74 de grupo de empresas.

Del total, 3.163 son revisiones de convenios plurianuales y 190 son registros de convenios con inicio de vigencia en 2009. El total de empresas afectadas por estos 3.328 convenios son 916.634 y cuentan con 7.385.055 trabajadores y trabajadoras, de los cuales 591.749 están afectados por convenios de empresa y 6.793.306 por convenios de ámbito superior. 2. INCREMENTO SALARIAL PACTADO, SEGÚN ÁMBITO FUNCIONAL Y TERRITORIAL

En los convenios sectoriales, el incremento pactado ha sido del 2,33% en los de ámbito nacional; del 2,80% en los de ámbito autonómico; del 2,89% en los de ámbito provincial y del 3,02% en lo de ámbito local-comarcal. En los convenios de grupo de empresas, el incremento pactado ha sido del 2,35% en los de ámbito Interautonómico; del 2,06% en los de ámbito autonómico y del 2,69% en los de ámbito provincial.

En los convenios de empresa, el incremento pactado ha sido del 2,49% en las empresas de ámbito provincial; del 2,46% en las de ámbito autonómico y del 2,20% en las de ámbito Interautonómico.

El incremento medio inicialmente pactado para 2009 ha sido el 2,67% a nivel general; 2,37% en los convenios de empresa y 2,70% en los convenios de ámbito superior.

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Por volumen de trabajadores destacan los convenios de los siguientes ámbitos: • Sector nacional, con 2.093.839 trabajadores y un incremento del 2,33%; • Sector provincial, con 4.197.554 trabajadores y un incremento del 2,89%;

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• Sector autonómico, con 473.236 trabajadores y un incremento del 2,80%. 3. NÚMERO DE CONVENIOS Y DE TRABAJADORES SEGÚN TRAMOS DEL INCREMENTO SALARIAL PACTADO
Tramos aumento salarial Número de convenios Número de trabajadores % trabajadores Aumento salarial en porcentaje

• Empresa, con 591.748 trabajadores y un incremento del 2,37%.

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TOTAL Inferior al 1,00 Del 1,00 al 1,49 Del 1,50 al 1,99 Igual al 2,00 Del 2,01 al 2,50 Del 2,51 al 3,00 Del 3,01 al 3,50 Del 3,51 al 4,00 Superior al 4,00

3.328 16 325 295 875 638 618 284 113 163

7.385.955 31.569 288.090 882.605 944.840 1.753.393 1.512.189 1.583.176 132.322 256.880

100 0,43 3,90 11,95 12,79 23,74 20,47 21,43 1,79 3,48

2,67 0,12 1,39 1,78 2,00 2,37 2,81 3,47 3,91 5,62

Los tres tramos de incremento que afectan a más del 20% de trabajadores cada uno de ellos, suman en conjunto el 65,65% y son los que comprenden los aumentos salariales que superan el 2% y van hasta el 3,50%. PRESTACIONES DEL FOGASA A FECHA 30 DE JUNIO DE 2009. A fecha 30 de junio de 2009 el Fondo de Garantía Salarial ha pagado prestaciones por valor de 374,983 millones de euros, un 86% más que en el mismo periodo de 2008. Se han resuelto 42.896 expedientes, un 96% más.

El presupuesto consumido en este periodo ha sido el 68%, un 30% más que el consumido en 2008.

Por sectores de actividad los trabajadores que han percibido prestaciones pertenecen al sector servicios el 43,86%; al sector industrial el 34,17%, a la construcción el 25,30%; y al sector agrario tan solo el 1,60%.

Las ocho comunidades autónomas en las que se han pagado más prestaciones han sido Cataluña (18,81%), C. Valenciana (15,96%), País Vasco (10,77%), Madrid (9,19%), Andalucía (7,5%), Castilla La Mancha (6,65%), Baleares (5,94%) y Castilla y León (5,63%).

Por insolvencia se han abonado prestaciones por valor de 280,984 millones, el 74,93% del total y por regulación lo abonado asciende a 93,999 millones.

El total de trabajadores que han percibido prestaciones han sido 81.166, un 106% más. Las empresas afectadas en este periodo han aumentado en un 120% respecto a 2008.

En salarios se pagaron 124,635 millones y en indemnizaciones 250,348 millones.

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Las cantidades abonadas en prestaciones, por sectores de actividad, también ha sido el sector servicios donde más prestaciones se han pagado 152,752 millones; al sector industrial 129,58 millones; a la construcción 84,336 millones y al sector agrario 8,316 millones.

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El 77,32% de los trabajadores que han percibido prestaciones del FOGASA son de empresas con menos de 25 trabajadores y, en el extremo opuesto, a empresas que tienen entre 500 y 999 trabajadores tan sólo pertenecen el 0,13%.

Igualmente donde mayor cuantía de prestaciones se han abonado ha sido en empresas de hasta 24 trabajadores con 245,006 millones de euros, el 65,34% del total de prestaciones abonadas y, en sentido opuesto, en las empresas entre 500 y 999 trabajadores se han abonado 1,138 millones de euros, el 0,30% de las prestaciones.

EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO AUTORIZADOS HASTA MAYO 2009 En los cinco primeros meses de 2009, se autorizaron un total de 8.386 ERE, que han afectado a 266.556 trabajadores. y se desistió en 282, que afectaban a 10.674 trabajadores.

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Los ERE autorizados fueron un 496% más que en el mismo periodo de 2008

El número de personas afectadas por ERE autorizados fueron 266.556 con un incrementó del 1.229% sobre las afectadas en el mismo periodo del año anterior.

Esta importante diferencia en el uso de ERE según los sectores de actividad, guarda relación – entre otras causas- con los mayores niveles de temporalidad en los sectores no industriales, lo que conlleva que en estos sectores la reducción de plantillas se esté produciendo, principalmente, por la vía de la no renovación de contratos con unos costes de despidos prácticamente nulos. 214.692 hombres y 51.864 mujeres se vieron afectados por un ERE, lo que supone unos porcentajes del 80% y 20% respectivamente.

El 80% de las personas afectadas por un ERE en los cinco primeros meses de 2009 pertenecen a empresas del sector industrial, el 16% a empresas de Servicios, siendo muy reducido el número y porcentaje de afectados en empresas de Construcción (2,6%) y del sector Agrario (1,4%).

Estas actuaciones unilaterales por parte de las empresas, que en ocasiones, encubren procesos de reestructuración de carácter colectivo, se están produciendo, para eludir los procesos legales de negociación, de control y autorización administrativa, y sobre todo, por ser prácticamente nulos los costes del despido ya que la mayor parte se realiza a la finalización de los periodos de duración del contrato temporal.

A pesar de que aumenta el porcentaje de ERE pactados (del 85 al 90%) se mantiene la constante de que la destrucción de empleo, no se está canalizando ni se genera a través de los ERE (solo un 3’5 del total), sino que son los despidos individuales y plurales y la no renovación de contratos temporales los que tienen una mayor incidencia en esta realidad (1.300.000 trabajadores menos que hace un año).

El tipo de expediente más utilizado, atendiendo al número de personas afectadas, es el de suspensión temporal, seguido por el de extinción de contratos y en tercer lugar, con un aumento muy significativo, los expedientes de reducción de jornada.

La inmensa mayoría (91%) de los ERE autorizados han sido pactados con las organizaciones sindicales o con la RLT.

Si comparamos el periodo enero-mayo de 2009, con respecto al mismo periodo de 2008, el porcentaje de mujeres aumenta en un 132% cuando se trata de expedientes de extinción del contrato, un 1.553% en el supuesto de reducción de jornada, mientras que en los casos de suspensión temporal aumenta el número de afectadas en un 1.994%,

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Cataluña, Comunidad Valenciana, País Vasco, Andalucía, Aragón, Castilla y León, y Madrid, concentran el mayor número de ERE y de personas afectadas, con un total de 6.880 expedientes (82% del total) y 231.495 afectados (87% del total). N

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