Los Indicadores de Capital Intelectual y su Medición.

Articulo: Los Indicadores de Capital Intelectual y su medición. Autores: Lic. Anailys Aguilera Díaz
Lic. Geisel Alonso Vázquez Dr. Francisco Borrás Atiénzar Julio 2007

Resumen
El “capital intelectual”, como activo intangible es uno de los que mayor dificultad presenta para su medición en términos económicos. Quizá por ello existe poco consenso en torno a cómo ha de tratarse conceptualmente los activos intangibles y qué es lo que constituye una medición satisfactoria de los mismos. La literatura sobre capital intelectual aparecida en los últimos años dedica una atención muy limitada al diseño y elaboración de indicadores de medición y gestión de activos intangibles. Este trabajo pretende contribuir modestamente con ello.

Desarrollo
Gestionar el valor de las empresas que proviene del recurso intangible, se ha convertido en las últimas décadas en un aspecto clave para lograr la eficiencia organizacional, teniendo como centro de análisis a las personas; pues son estas las que con sus capacidades, conocimientos, destrezas, experiencias e interacción con el entorno; los elementos fundamentales para proporcionar a la organización una ventaja competitiva. Entendemos el Capital Intelectual como una fuente de beneficios futuros que tienen su origen en la capacidad de las empresas de aprovechar los conocimientos, habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes de las personas en función de la organización y en correspondencia con la tecnología organizacional y las relaciones con el entorno. En el caso de Cuba, precisamente por ser un país subdesarrollado y con una débil base tecnológica, se hace imprescindible aprovechar al máximo el recurso más importante que tenemos, el Capital Humano; que es la vez el elemento básico de los que componen el Capital Intelectual. Capital Intelectual = Capital Humano + Capital Estructural + Capital Relacional Por lo tanto se hace muy necesario hablar de términos como inteligencia empresarial, gestión del conocimiento, gestión del capital intelectual, innovación y desarrollo. Alcance y finalidad de los indicadores de medición del Capital Intelectual. Para lograr una administración exitosa del potencial intelectual que sustenta a una organización empresarial hay que partir de su medición. No se puede gerenciar con éxito lo que no se mide. Desde la segunda mitad del siglo pasado, se ha asentado en el pensamiento de los economistas la idea de que existían instrumentos de medición para todos los fenómenos sobre los que teorizaban. La expresión la “Era de la medición” (Morgan, 2001), denota el inicio de un periodo caracterizado por la emergencia de instrumentos de medida de la realidad económica cada vez más precisos. Sin embargo, el creciente interés de la ciencia económica por el estudio de los activos inmateriales ha puesto de manifiesto la ausencia de instrumentos de medición adecuados para este tipo de recursos.

La interconexión de la medición y gestión de los activos intangibles es uno de los grandes retos en la elaboración de modelos de capital intelectual. de tercer nivel y de cuarto nivel.  Los Numéricos. Este interés se explica por la vocación de los mismos de valorar aquello que es difícil de medir para las empresas: lo inmaterial. la desconfianza que en algunos sectores ha despertado el uso de indicadores se deriva de la inexistencia de un sistema de evaluación de los intangibles que utilice un denominador común generalmente aceptado. parece razonable pensar que si el cuadro de indicadores debe integrarse en el sistema de gestión de la empresa. El problema de estos modelos es que dichos intangibles no pueden ser valorados mediante unidades de medida uniformes. es importante destacar que los indicadores no son un objetivo en sí mismo. de segundo nivel. Bueno et al. pero en este caso deben ser susceptibles de cuantificación. En términos de competitividad.  Los Cualitativos tienen en cuenta las opiniones o evaluaciones de expertos sin llegar a expresarlas de forma cuantitativa. en dependencia de sus indicadores de Capital Intelectual. Pueden ser de naturaleza cuantitativa o cualitativa. y por lo tanto. La utilización de indicadores de capital intelectual ha despertado un notable interés y además pequeñas dosis de escepticismo. el Capital Intelectual y específicamente el Capital Humano juegan un papel primordial. (2002) han distinguido a estos efectos indicadores de primer nivel. Desde un punto de vista general. Para lograr una administración exitosa de la ciencia y la técnica y del potencial intelectual que la sustenta hay que partir de su medición. En cualquier caso. los indicadores de medición del capital intelectual son definidos como instrumentos de valoración de los activos intangibles de las organizaciones expresados en diferentes unidades de medidas.) a las que se asigna una equivalencia numérica. que pueden ser a su vez objetivos o subjetivos en dependencia del origen de la información. Para saber cuan eficiente es una organización empresarial con respecto a otra es necesario implementar modelos de medición de activos intangibles. Los numéricos-objetivos son aquellos basados en una información objetiva como la referida a los procesos organizativos y los numéricos-subjetivos proceden de valoraciones subjetivas (bueno. sino que son descripciones que requieren ser interpretadas y valoradas conforme a estándares. Al mismo tiempo. por lo tanto. Los indicadores de capital intelectual surgen. como consecuencia de la necesidad de transformar las observaciones económicas de los activos intangibles en medidas estandarizadas útiles para los sistemas de gestión empresarial. El capital intelectual y su medición. etc. No obstante. Existen diferentes tipos de indicadores. Ya que una empresa puede ser superior a otra en términos de eficiencia y confianza. cualquier medición cuantitativa debe expresarse de forma numérica. por lo que resulta aconsejable estructurar los indicadores en diferentes niveles de agregación. denominados habitualmente modelos de medición del Capital Intelectual. no se puede presentar una contabilidad de intangibles como tal. lo que no tiene sustancia física.Los Indicadores de Capital intelectual y su medición. malo. 2 .

4. Los “indicadores de tercer nivel”. E (1998) como paradigma que viene emergiendo para orientar mejor la eficiencia y eficacia de la empresa en la Sociedad del Conocimiento. 2. 3. Los indicadores que se establecen son de tipo comparativo. Preocupándose de como medirlo. 3 Modelo de Dirección Estratégica por competencias: Fue creado por Bueno. serán expresados en valores porcentuales (Ejemplo: Porcentaje de gastos en I+D / Gastos totales). Algunas empresas europeas han desarrollado sistemas de medidas para sus activos intangibles. Los “indicadores de segundo nivel” son valores relativos (ratios) y reflejan el potencial existente en la organización (Ejemplo: Número de Postgraduados / Total plantilla). filial de la empresa de servicios financieros y seguros Skandia. Skandia AFS (Suecia). Los “indicadores de primer nivel” se presentan en valores absolutos y dan una idea global del intangible sujeto a medición (Ejemplo: Número de titulados universitarios en la empresa. 1999. Pero: ¿Cuáles son los indicadores que proponen los diferentes modelos para medir el Capital Intelectual? Edvinsson & Malone. Balanced Scorecard y Modelo de Saint-Onge. nos permite tener una foto aproximada del valor de los intangibles de una organización. Los principales métodos propuestos internacionalmente para medir el Capital intelectual son los siguientes: 1 El Skandia Navigator: creado por Leif Edvinsson (1992-1996). 1. gasto de capacitación). empresa de consultoría y software informático. Es por ello que surgen los llamados indicadores de medición del Capital Intelectual y comenzaron a desarrollarse a principios de la década del 90 herramientas de medición para cuantificar este nuevo tipo de activos. Celemi (Suecia). 2. fue así como Leif Edvinsson inició la investigación en la 3 . 2 Monitor de Activos Intangibles: creado por Karl Erik Sveiby (1997). 4. mostrando los resultados públicamente. Se pueden destacar cuatro empresas. Los indicadores de cuarto nivel expresan mediante tasas de variación la evolución de una variable (Ejemplo: Tasa de variación anual del número de cursos de formación). 5 Modelo Nova: fue generado por el Club de Gestión del conocimiento y la Innovación de la Comunidad valenciana. WM-data (Suecia). selección.Los Indicadores de Capital intelectual y su medición. PLS-Consult (Dinamarca). 4 Modelo Intelect (Euroforum 1998): responde a un proceso de identificación. empresa dedicada al desarrollo y venta de herramientas de formación creativas. cuya principal línea de argumentación es la diferencia entre los valores de la empresa en libros y los de mercado. Persigue reflejar los procesos de transformación entre los diferentes bloques de Capital Intelectual (4 bloques) 6 Modelo de Bontis. (1997) comenzaron a trabajar sobre el valor real de las empresas que no se muestran en el balance general y esa diferencia la denominaron “Capital Intelectual”. entre otros. De cualquier forma. estructuración y medición de activos hasta ahora no evaluados de forma estructurada por las empresas. empresa consultora de gestión. 3. la Medición del Capital Intelectual. todas ellas escandinavas: 1. Presenta un número relevante de indicadores para medir este tipo de activos de una manera muy sencilla.

etc. Padoveze (2000) presenta las medidas del Capital Intelectual. 5. 5. promedio de edad de los administradores. etc. bajo los indicadores siguientes:  Indicadores para el Capital Humano: Reputación de los empleados de la compañía junto a la empresa de colocación de empleados. inversión en TI. conocido hombre de negocios. Procesos: costo de reposición de inventario de Tecnología Informática (TI) cambio en el inventario de TI. promedio de años de servicio de los empleados. índice de motivación. costo anual per cápita. inversión en TI. de programas de capacitación. etc. tasa de empleados con menos de dos años de experiencia. rotación de empleados. años de experiencia en la profesión. satisfacción de los empleados. Investigación y Desarrollo: gastos en desarrollo de competencias/empleados. 2. La empresa Skandia (1994) plantea 91 indicadores de Capital Intelectual según 5 enfoques diferentes: 1. Finanzas: valor de mercado. etc. sugerencias y proporción aplicada. pérdida de clientes. Procesos: Gastos administrativos/total de ventas. 4. Al manifestar que el conocimiento y la información son los factores que contribuyen a los procesos de generación de valor en una compañía y que los factores tradicionales de tierra. índice de satisfacción del cliente. comunicación y apoyo para empleados permanentes de tiempo completo. Finanzas: valor agregado/clientes. gastos en I+D/gastos administrativos. pérdida de clientes. tiempo de entrenamiento de cada año. 4. rotación de empleados. capacidad de TI/ empleados. trabajo y capital producen rendimientos decrecientes. recursos de I+D/recursos totales. proporción de los empleados. capacidad de TI/ empleados. 3. número de empleados. Humano: índice de liderazgo. cambio en el inventario de Tecnología Informática (TI). Edvinsson y Malone consolidan estos indicadores para valorar el Capital Intelectual en 164 índices diferentes. número de empleados. 4 . promedio de edad de empleados de tiempo completo/empleados permanentes. Humano: índice de liderazgo. escribieron el primer libro donde explican cómo se calcula el Capital Intelectual y la utilidad que tiene para las empresas. luego en colaboración con Michael Malone. índice de motivación. compañía sueca de servicios financieros Skandia en 1995.Los Indicadores de Capital intelectual y su medición. 2. señalando que el resultado sería una transformación revolucionaria de la economía moderna. número de directivos. dando nuevas ideas. índice de satisfacción del cliente. rendimiento sobre el valor neto de activos. promedio de años de servicio de los empleados. clientes/empleados. valor añadido por empleado y valor añadido por unidad monetaria de salario. Clientes: días dedicados a visitar a los clientes. etc. participación en horas de formación. Clientes: compartición de mercado. entre otros. utilidades/empleados. promedio de edad de los administradores. número de administradores. gastos de apoyo/cliente. número de administradores. gestionarlo y medirlo. tomando como guía las 5 categorías de Skandia: 1. número de directivos. rendimiento de TI/empleado etc. compartición de horas de entrenamiento. etc. etc. entre otros. tiempo de entrenamiento de cada año. Investigación y Desarrollo: gastos de entrenamientos/empleados. 3. inversiones en informática. es así que aseveran que el conocimiento y la información se encuentran de manera directa bajo el control de la propia compañía y que deben saberlo.

rentabilidad de los productos como una proporción de las ventas. lealtad a la marca. etc. logro por coste del “SI”. Por la influencia que tiene el factor humano en todos los componentes del Capital Intelectual. costo de proyecto del ciclo de vida por ventas. clientes que refuerzan la competencia de los empleados. Uno de los enfoques más progresistas es el del Monitor de Activos Intangibles (1997) desarrollado por Sveiby en varias empresas suecas. edad de la organización. contribución al banco de datos. Ejemplos: promedio de experiencia profesional en años. 3 Compromiso Social y Medioambiental y 4 Capital Humano que comprende tres variables.Los Indicadores de Capital intelectual y su medición. por más sofisticada que sea la tecnología. valor añadido por empleado.  Indicadores de eficiencia: informan hasta que punto los intangibles son productivos. satisfacción con el servicio del “SI”. donde se proponen 23 indicadores agrupados en tres bloques (clientes. Dentro de cada uno de estos bloques hay tres categorías: crecimiento/renovación. 5 . pues si la empresa no cuenta con un eficiente potencial humano ninguna de las otras actividades de creación de valor funcionará. introducción de nuevos productos por empleado. a partir de este momento se exponen diferentes indicadores de Capital Humano. inversión en los sistemas de información. tendencia del ciclo de vida de los productos en los últimos cinco años. volumen de uso del Sistema de Información (SI). número de alianzas cliente/proveedores y su valor. satisfacción de los clientes. etc. know how. valor añadido por experto. capital estructural organizativo y cultura corporativa) 2 Relaciones Externas (imagen. nivel medio de educación.  Indicadores de estabilidad: indican el grado de permanencia de estos activos en la empresa. (2001) divide el Capital Intelectual en cuatro categorías: 1 Organización Interna ( innovación.  Indicadores para el Capital Estructural: Número de patentes. actualización del banco de datos. etc. tasa de implementación de nuevas ideas por el total de nuevas ideas generadas. proporción de las ventas por repetición de los clientes. costo de mantenimiento de patentes. número de equipos de proyectos multifuncionales. en especial en la Empresa Celemi. Ejemplos: valor añadido por profesional. coste del “SI” por ventas. eficiencia y estabilidad. Por otro lado Bossi y otros autores. Ejemplos: rotación de profesionales. organización y personal). proporción de los negocios de los clientes o proveedores que los productos y servicios de la empresa representan en valor. proporción del logro de los nuevos productos introducidos. competencia total de expertos en años. número de introducción de nuevos productos. costo de formación. tiempo medio para planificación y desarrollo de producto y valor de las nuevas ideas (Economías y ganancias en dinero). edad promedio de todos los empleados en años. porcentual de los gastos de I + D (Investigación y Desarrollo) sobre las ventas líquidas. calidad del servicio y relaciones con otros agentes externos). reclamación de los clientes. crecimiento en el volumen de negocios. eficiencia. A continuación se presentan los referidos al personal:  Indicadores de crecimiento e innovación: recogen el potencial futuro de la empresa.  Indicadores para la Clientela y Relaciones: Participación en el mercado. número de ordenadores individuales conectados al banco de datos. número de veces que el banco de datos es consultado.

3ª. Condiciones laborales. El Capital Relacional: se refiere fundamentalmente a su interacción con la sociedad y a su valoración dentro del Sistema Nacional de Ciencia y Técnica. Aptitudes de los empleados públicos. laboral. número de personas que participan en las decisiones finales de la Entidad. porcentaje de personas que han recibido formación en el año. Dentro de cada categoría cada indicador puede clasificarse en: Indicadores de insumo: Son los más comunes y también los más fáciles de obtener y se relacionan con los gastos en Investigación y Desarrollo Indicadores de resultado: Son los que miden el resultado de la asignación de recursos y el producido de las personas e instituciones dedicadas a actividades de I +D. A continuación se exponen las variables de Capital Humano y los indicadores asociados a cada una. cantidad de sugerencias tomadas en cuenta por la administración. porcentaje del personal funcionario. 1 Ambiente laboral. porcentaje de empleados públicos que cuentan con retribución variable. Número de accidentes laborales y porcentaje de horas perdidas por accidentes. los objetivos que estas persiguen con esa colaboración y las características de esas empresas. grupos.Los Indicadores de Capital intelectual y su medición. Por ciento de absentismo del personal de la Entidad. 1ª. A(2001). índice de fidelidad del personal. Indicadores de difusión e innovación tecnológica (indicadores de cooperación y comparabilidad): dependen del número de acuerdos de cooperación entre empresas. número de personas disponibles para trabajar en distintos entornos funcionales. Aprendizaje permanente. índice de satisfacción respecto a la formación recibida. 6 . número de quejas que se registran por año. tiempo requerido como media para promocionar. etc. interino o a tiempo parcial con relación al total. 4 Incentivos. Formación del personal. 3 Promoción laboral. Un punto de vista muy interesante es el del cubano Marrero. 2 Seguridad en el trabajo. entidades) El Capital Estructural: incluye a los programas científico técnicos y a los productos de esos programas. 2ª. número de quejas atendidas por año. Porcentaje del sueldo que proviene de complementos de productividad. pues propone los indicadores de medición de Capital Intelectual en entidades de la ciencia y la técnica clasificados de la manera siguiente: El Capital Humano: comprende los actores de desarrollo (pueden ser personas. grado de correspondencia de la plantilla real con la teórica. cantidad de gratificaciones por cumplimiento de los objetivos. Cantidad de horas de formación general y específica por persona y año. Cantidad de plazas ofertadas en concurso. cantidad de personas participantes en proyectos que hayan contribuido a mejorar su competencia profesional. cantidad de personas que participan en actividades voluntarias o extralaborales.

por ciento de rotación del personal. índice de sugerencias por empleados. beneficio por empleado. cantidad de personas beneficiadas.Los Indicadores de Capital intelectual y su medición. indicadores por edades. servicios prestados por empleado. número de sugerencias realizadas por el personal. nivel de los investigadores (títulos académicos. relación entre los resultados por cada peso invertido. índice de estabilidad. por ciento de empleados que participan en programas de formación y desarrollo. gasto por empleado en formación y desarrollo personal. índice de comunicación en la organización. ingresos / costo salarial. índice de identificación con la misión y la visión. por ciento de horas de capacitación. 7 . índice de absentismo. índice de competencias del personal en idiomas. producción obtenida por empleado. índice de clima laboral. número de sugerencias puestas en práctica. relacional y de mercado)  Indicadores absolutos de Capital Humano ($): gasto promedio de reclutamiento y selección del personal. A continuación se hace referencia a estos indicadores en la categoría Capital Humano:  Indicadores de Insumo: gastos en I + D per cápita. índice de motivación del cliente interno. Por lo tanto proponemos una serie de etapas para desarrollar este proceso. gasto promedio de estimulación del personal y gasto de capacitación. por ciento de bajas no deseadas producidas en el periodo x. índice de asistencia. experiencia). títulos de investigación. índice de cultura innovadora. El cubano Vega Falcón (2004) profundiza mucho más en el tema al clasificar los indicadores según los tipos de medida (absolutos y ponderados) y los asocia de ese modo por cada uno de los componentes del Capital Intelectual (humano. Impacto de la tecnología (mide la cantidad de personas con acceso NTIC “Nuevas Tecnologías de la Informática y las Comunicaciones”). antigüedad media de los empleados. índice de sugerencias aceptadas por empleados. indicadores de género en relación con la incorporación a la actividad científica. antigüedad media de empleados por puestos claves. número de cursos realizados por competencias. cantidad y calidad de nuevas relaciones científicas establecidas.  Indicadores de Capital Humano: gasto medio de formación por empleado. índice de liderazgo. incorporación de I + D (personas que aportan a I + D que no se dedican a tiempo completo / total de personal). Para la selección y elaboración de indicadores en cada empresa es necesario identificar previamente las particularidades de la misma. índice de personal polivalente e índice de trabajo en equipo. índice de formación del personal. estructural.  Indicadores de Resultados: cantidad de eventos por niveles. índice de evaluación de los asistentes a los programas de formación. número de bajas no deseadas a nivel de empresa. cantidad de personas involucradas.  Indicadores ponderados de Capital Humano: índice de satisfacción de clientes internos. personal de I + D (científicos e ingenieros a tiempo completo/ total del personal). cantidad de premios. ingresos por empleado. índice de motivación y por ciento de empleados participantes en reuniones de desarrollo y mejora. clientes captados por empleado.  Indicadores de innovación y difusión tecnológica: grado de inserción en la ciencia mundial (se analiza la cantidad de investigadores participando en proyectos internacionales y de cooperación). el conocimiento que se tenga sobre el tema y el tratamiento que se le da a los diferentes elementos que lo componen. tiempo de formación de empleado.

liderazgo o jerarquización (capacidad de dirección) Porcentaje de sugerencias aceptadas por la dirección (empleados participan en la toma de decisiones) 5. Índice de motivación 11. Etapas para la selección de los indicadores. Indicadores de medición del Capital Intelectual Humano en la Empresa División de Desarrollo Desoft Ciudad Habana. TERCERA ETAPA: Vincular los indicadores seleccionados para la medición con el Modelo de Gestión de la empresa con el objetivo de que esa información proporcionada por los indicadores permita tomar decisiones a los directivos. 2. Propuesta de los indicadores para medir el Capital Humano en la Empresa División de Desarrollo Desoft Ciudad Habana. en cuanto indicadores de medición del Capital Intelectual-Humano. se determinaron. Índice de Aprovechamiento de la Jornada Laboral 9. De esta manera. que están determinadas por la naturaleza de las variables que se tratan de medir. 21 indicadores que pudieran reflejar el desarrollo de la organización en este aspecto.(Estabilidad) 7. Índice de formación del personal 8. En este sentido. Índice de creatividad 8 . como una propuesta preliminar. Índice de ausentismo(indisciplina laboral) Promedio de edad de los empleados(#) Índice de dirección. La vinculación de la estrategia de la empresa con el sistema de indicadores es uno de los aspectos más difíciles en el proceso de elaboración de los mismos. Se recomienda elaborar un cuadro provisional de indicadores que recoja los criterios de medida diseñado con variables representativas de los componentes de capital intelectual de la entidad en que se esté llevando a cabo el proceso. 2. A partir de la revisión bibliográfica sobre diferentes propuestas de indicadores de Capital Humano resumidas en la tabla anterior y las particularidades de la Empresa División de Desarrollo Desoft Ciudad Habana. PRIMERA ETAPA: Identificar los elementos que integran cada uno de los componentes del Capital Intelectual y sus variables más representativas. 4. la métrica diseñada permitirá obtener datos concretos sobre el rendimiento de las personas y el grado de cumplimiento de los objetivos corporativos. como candidatos a participar en una selección.Los Indicadores de Capital intelectual y su medición. Porcentaje de empleados que se mantienen en su puesto de trabajo. agregar de ser necesario y determinar finalmente los indicadores que serán sometidos a medición. SEGUNDA ETAPA: Proceso de elaboración de los indicadores de medición. para perfeccionar los indicadores diseñados. 3. Índice de personal productivo en la actividad fundamental 10. los sistemas de indicadores serán más fáciles de diseñar e implantar”. Porcentaje de universitarios respecto al total de trabajadores 6. teniendo en cuenta las características de los mismos.1 Identificar los aspectos que se pretenden evaluar con cada uno de los indicadores. 2. es necesario destacar que “en la medida en que las empresas tengan clara su estrategia. Ellos son los siguientes: 1. Siguiendo estas etapas los autores muestran los resultados obtenidos en la investigación llevada a cabo en la Empresa División de Desarrollo Desoft Ciudad Habana.2 Someter los indicadores del cuadro provisional a criterio de expertos y trabajadores de la entidad.

Gráfico No. títulos de investigación. Índice de rotación Interna (cambios de puestos de trabajo dentro de la empresa) 18. 5.78%. 12. 1 Significación de los Indicadores seleccionados por la muestra encuestada. 2007 9 . 30 representando el 81. Índice de Formación del Personal. 29 lo que representa el 80%. 4. Índice de calidad de los procesos de reclutamiento y selección del personal idóneo De los 21 indicadores propuestos fueron seleccionados para la medición sólo los que tuvieron el 80% o más de elección por parte de los expertos consultados y de los trabajadores productivos de la entidad. 19.Los Indicadores de Capital intelectual y su medición. (fluidez de la comunicación entre los trabajadores y directivos) 16. Grado de inserción en la ciencia mundial 20. 34 lo que representa un 91. 32 lo que representa un 86. Índice de Motivación. 2. Índice de comunicación en la organización. Cantidad de personas participantes en cada proyecto 21.89%. Índice de Creatividad. 31 para un 83. fluctuación laboral) 17. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Indice de Motivación Indice de Sentido de pertenencia con la empresa Grado de Conocimiento del trabajo Indice de Formación del Personal Indice de Creatividad M SP C FP Cr Fuente: Elaboración propia de los autores.49%. Índice de compromiso o sentido de pertenencia con la empresa 14. Grado de Conocimiento del trabajo que se realiza. Índice de trabajo en grupo 13. Los indicadores que se consideran más importantes en general por el total de encuestados son: 1. 3.08%. Nivel de los investigadores (títulos académicos. Grado de conocimiento del trabajo que se realiza 15. Índice de Compromiso o Sentido de Pertenencia con la empresa. Índice de rotación externa (trabajadores que se van hacia otras empresas. experiencia).

Gasto de Gastos en Gasto por empleado capacitación Investigación y en formación y desarrollo desarrollo personal Promedio de Promedio de edad de Edad edad de los los empleados(#) promedio de empleados(#) todos los empleados. 2007 10 . sugerencias y proporción aplicada Valor valor añadido por añadido por empleado empleado Índice de sugerencias por empleados Índice de sugerencias aceptadas por empleados Beneficio empleado Índice de formación del personal por % de empleados que participan en programas de formación y desarrollo Nivel de los investigadores Grado de Cantidad de proyectos inserción en la internacionales ciencia mundial Nivel medio de educación Fuente: Elaboración propia de los autores. dando nuevas ideas. 1 Indicadores más comunes para valorar el Capital Humano. de clientes internos de Tiempo de formación de de empleado (horas) Índice de satisfacción respecto a la formación recibida. satisfacción Índice de de los satisfacción empleados. Skandia Edvinsson y Malone Celemi Padoveze Vega Índice de liderazgo Índice de motivación del cliente interno Marrero Otros autores Índice jerarquización Índice de motivación de Índice de Índice de dirección (%) dirección (%) Índice de Índice de motivación motivación (%) (%) Numero de Numero empleados(#) empleados(#) Rotación de empleados (%) Promedio de años de servicio en la empresa(#) Gasto en formación /empleado($) de Índice de rotación interna y externa Antigüedad media de los empleados Rotación de empleados (%) Promedio de años de Promedio de servicio de la experiencia empresa(#) profesional en años. Tiempo de Tiempo de formación(días/ formación(días/año)(#) año)(#) Por ciento Cantidad de horas de horas capacitación formación general. Cantidad de sugerencias tomadas en cuenta por la administración proporción de los empleados. años de experiencia en la profesión. en años.Los Indicadores de Capital intelectual y su medición. Tabla No.

Cómo identificar y calcular el valor de los recursos intangibles de su empresa”. “La Economía del conocimiento y el socialismo: ¿Hay una oportunidad para el desarrollo. L. “La Organización Flexible. y Malone. sino que sean construidos a partir de las necesidades de la empresa. P. De los enfoques clásicos del pensamiento organizativo a los enfoques gerenciales de Gestión del conocimiento..M.?”. Lage.”La Gestión Humana. Fonseca.htm. 2004. Consultado en 2007. 1999. 12.S. 11 . M. 2006. Gómez García. Ramírez.. del Capital Intelectual y del Aprendizaje Organizacional”. 8. López de Bergara. I.gestiopolis. Cuba. Cuesta Santos. L. 2006. 2. O. un nuevo modelo de organización para una nueva época”.41/2006. 7. 4. O.com/recursos3/docs/ger/capintbib. IBERGECYT. J. Gestión 2000. Objeto y Método. L. BIBLIOGRAFÍA 1. C.M. Rodríguez Ariosa.C. R. Preponderancia dentro del Capital Intelectual”. 3. Lizanda J. Revista Cuba Socialista No. “Mapas de representación de conocimientos como herramientas de integración del Capital Intelectual”. El intento de medición de los Recursos Intangibles y su inclusión. España. Vega Falcón. y Hernández Doria. Editorial Academia. A. El procedimiento para la valoración del Capital Humano debe cumplir como exigencia esencial que los indicadores no sean impuestos. Cuba. Colombia. 2. D. M. A. Lau Rodríguez. Incluye casos prácticos” 2005. Activos Intangibles e Indicadores de Capital Intelectual.S. V. 2005. Universidad de Matanzas y Universidad de Girona. 2006.. “Indicadores para evaluar el proceso de Formación. al menos como informe complementario. CONCLUSIONES Una vez terminada la investigación se concluye que: 1.. F. IBERGECYT. 11. Todo el proceso de medición debe estar avalado por instrumentos de medición estadística que garanticen la fiabilidad del resultado. 5. Ediciones Gestión 2000. y Castellano. Salazar Fernández. y Balagueí Canadell.” Sistema de Gestión de Recursos Humanos” Corporación CIMEX.Los Indicadores de Capital intelectual y su medición. “Tecnología de la Gestión de Recursos Humanos”. I. 9. D. 3. Edvinsson.. D. 2006. Rivero Díaz. 10. Cuba. Torres. “Aspectos fiscales y contables de las NIC/NIF. 2004 6.” Seminario Iberoamericano para el intercambio y la actualización en gerencia de Ciencia y tecnología. Núñez Paula. El procedimiento empleado para la elaboración de los indicadores de Capital Intelectual puede generalizarse a cualquier organización sin obviar las particularidades y necesidades de cada entidad. Una vez que se han seleccionado los indicadores que permiten la valoración del Capital Intelectual Humano en la empresa se debe realizar la medición y elaborar un Plan de Acciones por parte de la Dirección para desarrollar e incrementar el potencial de desarrollo del elemento humano. IBERGECYT.”El Capital Intelectual. es de gran utilidad para la valoración y gestión de las empresas. IBERGECYT. “El Capital Humano. 2006. (online) http:/ www. “Diseño de un Sistema de Gestión de Ciencia e Innovación Tecnológica para el Grupo Cubanacán”. IBERGECYT.

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