BAB I PENDAHULUAN

A.

Latar Belakang Pembangunan nasional yang diselenggaraan dewasa ini merupakan apresiasi dari penyelenggaraan pembangunan di setiap daerah. Pembangunan yang diselenggarakan dalam era otonomi daerah saat ini tidak lepas dari semangat proklamasi dan perjuangan bangsa yang mengendaki adanya pemerataan pembangunan di segala bidang. Hal tersebut terimplementasi melalui programprogram pembangunan fisik dan non fisik. Pembangunan fisik dilaksanakan untuk menyediakan berbagai saranan dan prasarana umum yang dibutuhkan oleh masyarakat seperti gedung, jalan, pasar, dan infrastruktur lainnya.Sementara itu pembangunan non fisik sangat identik dengan pemberdayaan masyarakat melalui pemulihan status sosial ekonomi masyarakat. Hal ini sejalan dengan tujuan pembangunan nasional untuk mencerdaskan kehidupan bangsa dan mensejahterakan seluruh rakyat Indonesia. Isu yang muncul terkait dengan otonomi daerah adalah bagaimana kemampuan Pemerintah Daerah dilihat dari sumber daya manusia aparatnya mampu mewadahi aktivitas pemerintahan, pelayanan publik, dan pembangunan. Banyak Daerah yang mengakui bahwa kemampuan sumber daya manusia aparaturnya masih perlu ditingkatkan ( Dwiyanto,2003:36 ) . Pemerintah akhir– akhir ini memberikan perhatian yang besar pada upaya-upaya peningkatan kemampuan aparatur dalam melaksanakan tugas-tugasnya, yakni memberikan

2

pelayanan yang sebaik-baiknya kepada rakyat sesuai perannya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Upaya-upaya tersebut dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan baik yang bersifat struktural ataupun yang bersifat fungsional. Pendidikan dan pelatihan saja tidaklah cukup, diperlukan adanya pembinaan dan motivasi kerja aparatur untuk menumbuhkan meningkatkan kinerja aparatur yang kuat dalam rangka meningkatkan prestasinya. Keberhasilan pembangunan nasional sangat ditentukan oleh keberhasilan aparatur negara dalam melaksanakan tugasnya. Terutama dari segi kepegawaian. Oleh karena itu aparatur pemerintah memiliki peranan dan kedudukan yang sangat penting sebagai motor dan penggerak dalam semua aktivitas fungsi pemerintahan selaras tuntutan reformasi yang menuntut pemerintahan yang bersih dari perbuatan amoral ( Tjokroamidjoyo dalam Suharto,2002 : 7 ). Peningkatan kemampuan aparat menjadi penting mengingat perubahan arah kebijakan pemerintah sebagaimana dikehendaki oleh semangat reformasi untuk lebih luas memberi ruang gerak dan peran serta yang lebih besar bagi masyarakat dalam kegiatan pemerintahan dan pembangunan, dimana pemerintah beserta aparaturnya lebih berperan sebagai fasilitator. Perubahan arah kebijakan ini membawa implikasi terhadap kemampuan profesionalisme pegawai dalam menjawab tantangan era globalisasi dalam menghadapi persaingan ketat dengan negara – negara lain di dunia. Bertitik tolak dari pemikiran ini, maka peningkatan kemampuan aparatur merupakan hal yang mendesak untuk dilaksanakan dewasa ini. Bagi Kantor Desa Wawolesea Kecamatan Lasolo permasalahan kemampuan aparat pegawai negeri menjadi faktor penting karena merupakan salah satu desa pengembangan di kecamatan Lasolo Kabupaten

3

Konawe Utara sehingga kemampuan aparat dari desa Wawolesea akan sangat berpengaruh terhadap keberhasilan pengelolaan daerah terutama dalam otonomi daerah. Sebagaimana diketahui bahwa dengan otonomi daerah tersebut pemerintah daerah telah memperoleh kewenangan pengelolaan daerah bagi kepentingan daerah dan masyarakatnya sehingga konsekuensinya pemerintah daerah harus mampu memenuhi kepentingan masyarakat melalui pembangunan dan pelayanan yang lebih baik. Pembangunan yang sedang dilaksanakan di desa Wawelesea meliputi pembangunan sarana prasarana desa, jalan lingkungan, pembanguan pasar dan pembangunan sekolah yang bertujuan untuk membangun struktur sosial perdesaan di wilayah Kecamatan Lasolo dan diawali dengan pembangunan kualitas sumber daya aparay desa. Desa Wawolesea adalah desa tua yang terbentuk sebagai daerah adat yang memiliki lokasi yang strategi yang memungkinkan dibutuhkannya penyediaan saran dan prasarana pembangunan. Peran aparat desa dalam pelaksanaan pembangunan tidak lepas dari

pelaksanaan tugas pokok dan fungsi yang serta merta harus diaplikasikan untuk mewujudkan hasil pembangunan. Namun demikian, ketidaksesuaian antara hasil pelaksanaan pembangunan yang harapan dari masyarakat di desa Wawolesea seringkali menimbulkan perbedaan persepsi yang mengarah kepada

ketidakpercayaan publik terhadap kemampuan aparatur dalam pelaksanaan pembangunan desa. Pembangunan yang sesungguh terjadi pada desa/kelurahan harusnya dibedakan dalam dua bentuk yakni pembangunan fisik dan pembangunan non fisik. Kejelaskan ini harus diketahui oleh masyarakat di desa Wawolesea agar

4

ketidakmampuan aparat dapat terukur dan kepercayaan masyarakat terhadap pemerintah daerah tetap terjaga dengan baik. Selain itu kemampuan aparat desa Wawolesea dipengaruhi oleh pendidikan, keterampilan, motivasi kerja, dan disiplin kerja. Aspek sumber daya aparat desa yang ditinjau dari tingkat pendidikan, keterampilan, motivasi dan disiplin selama ini menjadi perhatian penting terutama kepada dalam pelaksanaan pembangunan, baik pembangunan fisik maupun pembangunan non fisik di Desa Wawolesea. Berdasarkan fenomena tersebut, maka penulis tertarik untuk meneliti lebih lanjut dengan tapik “Kemampuan Aparat Pemerintah Desa Dalam Pelaksanaan Pembanguan di Desa Wawolesea Kecamatan Lasolo Kabupaten Konawe Utara”. A. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan sebelumnya, maka permasalahan dalam penelitian ini adalah : Bagaimana kemampuan aparat pemerintah desa dalam pelaksanaan pembanguan di Desa Wawolesea Kecamatan Lasolo Kabupaten Konawe Utara. B. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kemampuan aparat pemerintah desa dalam pelaksanaan pembanguan di Desa Wawolesea Kecamatan Lasolo Kabupaten Konawe Utara. C. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermafaat sebagai berikut :

5

a.

Sebagai bahan masukkan bagi pemerintah Kabupaten

Konawe Utara guna meningkatkan pelaksanaan pembangunan terutama di Desa Wawolesea. b. Sebagai bahan masukan bagi pemerintah dalam

peningkatan percepatan pembangunan di Kecamatan Lasolo c. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang

ada relevan dengan penelitian ini.

6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A.

Pengertian Pembangunan Kata pembangunan secara sederhana sering diartikan sebagai proses perubahan kearah kondisi yang lebih baik. Dimana mengandung hal-hal pokok yang ada kaitannya dengan pembangunan yang berlawanan dengan merusak. Oleh karenanya perubahan kearah kondisi yang lebih baik seperti yang diinginkan harus dilakukan dengan jalan tidak merusak, justru mengoptimalkan sumber daya dan potensi yang ada, termasuk sumber daya manusia dalam hal ini kepemimpinan aparatur (Kartasasmita, 1997:9) Todang (1993:19) menjelaskan bahwa Pembangunan bukan hanya berarti penekanan pada akselerasi dan peningkatan pertumbuhan GNP perkapita sebagai indeks pembangunan akan tetapi pembangunan adalah suatu proses multidimensi meliputi pula se-organisasi dan pembaharuan seluruh system dan aktivitas ekonmi dan sosial dalam mensejahterakan kehidupan masyarakat. Ndraha (1990:19) menjelaskan bahwa Pembangunan adalah perubahan kearah kondisi yang lebih baik melalui upaya yang dilakukan secara terencana. Pembangunan merupakan konsep normatif karena di dalamnya terkandung berbagai berbagai isyarat mengenai apa yang baik dan selalu menghadapkan manusia pada pilihan-pilihan alternative. Pengertian ini mengandung beberapa nilai kualitas, dimana pembangunan sebagai proses multidimensi yang mencakup perubahan-perubahan penting dalam struktur sosial, sikap masyarakat dan lembaga-lembaga regional serta

7

pertumbuhan

ekonomi

pembangunan,

kesenjangan

dan

pemberantasan

kemiskinan absolut. Pembangunan (arti luas) adalah upaya peningkatan kemampuan aparatur dan organisasi untuk mempengaruhi masa depannya. Konsep ini terdapat 2 (dua) pengertian yaitu (1) proses rangkaian tindakan adalah mengerjakan sesuatu, (2) perubahan menuju adalah mencari sesuatu yang dikehendaki (proyek dan program-program pembangunan). Soetopo (1993:23) menjelaskan bahwa Pembangunan berarti mengadakan suatu perubahan dari pada keadaan yang dirasakan belum baik untuk diarahkan dan diharapkan untuk bias memenuhi kepentingan kebutuhan baik individu ataupun masyarakat secara keseluruhan. Siagian (1996:3) menjelaskan bahwa Pembangunan adalah rangkaian usaha pertumbuhan dan perubahan berencana yang dimiliki secara sadar oleh suatu Negara dan pemerintah menuju modernisasi dalam rangka pembinaan bangsa. Tjokroamodjojo (1990:1) mengemukakan bahwa Pembangunan adalah suatu orientasi dan kegiatan usaha yang tanpa akhir. Hal ini menunjukkan bahwa adanya suatu usaha dalam rangka suatu pertumbuhan kea rah yang lebih baik dan dilakukan secara sadar oleh semua pihak baik itu.masyarakat ataupun pemerintah untuk bekerja sama dalam meningkatkan kesejahteraan hidup masyarakat di segala aspek. Apabila definisi tersebut dijabarkan, maka ada beberapa ide pokok yang terkandung dalamnya antara lain : 1. 2. 3. 4. modernisasi Pembangunan merupakan proses Pembangunan usaha secara sadar Pembangunan dilakukan berencana Pembangunan mengarah pada

8

5. multidimensional 6.

Pembangunan

bersifat

Pembangunan ditujukan pada usaha

pembinaan bangsa (national building) Pandangan mengenai pengertian maupun definisi tentang pembangunan baik peranan ataupun konsepnya, umumnya diwarnai latar belakang kebebasan manusia untuk berubah dari kehidupan sebelumnya kearah yang baik. Wawasan pembangunan harus diartikan sebagai suatu pertumbuhan dan modernitas,

artinya suatu negara dapat saja bersifat modern tetapi tikda mampu mempengaruhi masa depannya sehingga perlu suatu pertumbuhan yang mempunya niali implikasi tertentu misalnya tiga nilai utama pembangunan : (1) menunjang kelangsungan hidup (kemampuan pemenuhan kebutuhan dasar), (2) harga diri, kemampuan menjadi seorang pribadi, (3) kemampuan memilih kemerdekaan dari penjajahan dan perbudakan. Bryant dan White dalam Budiman Arif (2000:10) melihat pembangunan dari segi perspektif kemanusiaan, pembangunan didefinisikan sebagai

pembebasan dari dan pandangan kerdil mengeni diri sendiri, pembangunan berarti juga memupuk harga diri dan rasa penuh daya guna adalah kemampuan untuk membuat pilihan-pilihan mengenai masa depan. Konsep desentralisasi dibedakan menjadi dua yaitu desentralisasi dalam arti luas dan dalam arti sempit. Dalam arti luas desentralisasi adalah transfer tanggung jawab dalam perencanaan manajemen dan alokasi sumber-sumber dari pemerintah pusat, unit yang berada dibawahnya, otoritas atau korporasi publik semi otonomi, otoritas regional atau fungsional dalam wilayah yang luas atau

9

lembaga privat non pemerintah dan organisasi nirlaba (Raharjo, 2001:32) Dalam arti sempit desentralisasi menurut Budiman Arif (2000:45) mengacu pada distribusi wilayah kekuasaaan yang menitik beratkan pada bagaimana kekuasaaan dan kewenangan didistribusikan dan proses dimana penyebaran kekuasaaan dan kewenangan itu terjadi. Berdasarkan beberapa pengertian yang dikemukakan sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa pembangunan merupakan suatu proses perubahan sosial yang berjalan dinamis, terus menerus secara berencana adalah bergerak maju menuju pada pencapaian tujuan yang selalu direncanakan atas kekuatan sendiri yang harus didukung kemampuan sumber daya manusia sebagai subyek dan obyek pembangunan itu sendiri. Pembangunan adalah proses natural mewujudkan cita-cita bernegara, yaitu terwujunya masyarakat makmur sejahtera secara adil dan merata. Kesejahteraan ditandai dengan kemakmuran, yaitu meningkatnya konsumsi yang disebabkan oleh meningkatnya pendapatan. Pendapatan meningkat sebagai hasil produksi yang semakin meningkat pula. Proses natural di atas dapat terlaksana jika asumsi-asumsi pembangunan yang ada, yaitu kesempatan kerja atau partisipasi termanfaatkan secara penuh, setiap orang memiliki kemampuan sama dan masing-masing pelaku beritndak rasional dapat dipenuhi. Sehubungan dengan pengembangan wilayah dalam menunjang

pembangunan, maka perlu dijelaskan beberapa konsep tentang pembangunan yang dikemukakan oleh para ahli, seperti yang dikemukakan oleh Sondang P. Siagian (2003:4) pembangunan merupakan suatu rangkaian kegiatan yang

10

berlangsung secara berkelanjutan dan secara berhadap bersifat independen serta dilaksanakan secara terus menerus. Sondang P. Siagian (2003 : 5) pembangunan biasanya didefinisikan sebagai rangkaian usaha mewujudkan pertumbuhan dan perubahan secara terencana dan sadar yang ditempuh oleh suatu negara menuju modernitas dalam rangka pembinaan bangsa. Selain itu Prijono Tjiptoheriyanto. (1998 : 5) mengemukakan bahwa pembangunan adalah upaya yang secara sadar ditetapkan sebagai sesuatu untuk dilaksanakan. Atau dengan kata lain, jika dalam rangka kehidupan

bermasyarakat, berbangsa dan bernegara terdapat kegiatan yang kelihatannya seperti pembangunan, akan tetapi sebenarnya tidak ditetapkan secara sadar dan hanya terjadi secara sporadis atau insidental, kegiatan tersebut dikategorikan sebagai pembangunan. Selanjutnya Sumitro S. (1998 : 12) mengemukakan bahwa pembangunan merupakan tindakan yang dilakukan secara terencana, baik dalam jangka panjang, jangka menengah dan jangka pendek. Pembangunan yang dilaksanakan dan yang direncanakan mempunyai ciri sebagai berikut : (Bintoro. T, 1992 : 49) 1. 2. 3. 4. 5. Mencapai perkembangan sosial ekonomi yang tetap. Meningkatkan pendapatan perkapita Mengadakan perubahan struktur ekonomi Perluasan kesempatan kerja Rencana pemerataan pembangunan.

11

Bintoro T, (1992 : 62) mengemukakan bahwa pelaksanaan pembangunan didukung oleh unsur-unsur pokok. Secara umum unsur-unsur pokok yang terdapat dalam kegiatan pembangunan adalah sebagai berikut : a. Kebijaksanaan dasar atau strategi dasar rencana pembangunan..

Sering juga disebut sebagai tujuan, arah dan prioritas pembangunan yang menjadi sasaran dari pembangunan. b. Penentuan tujuan pembangunan seringkali terdapat kelemahan

yaitu dengan adanya tujuan pembangunan untuk menaikan pendapatan yang lebih merata diberbagai sektor pembangunan. c. Penetapanan tujuan pembangunan yang pada umumnya

merupakan suatu putusan terencana dan terarah dengan mempertimbangkan sejumlah alternatif tentang prioritas pembangunan yang akan dilaksanakan. d. Kecenderungan untuk memperluas tujuan pembangunan dengan

menetapkan tujuan dan sasar pembangunan yang akan dicapai. Bintoro T (1992 : 63) mengemukakan bahwa tujuan pembangunan adalah pembangunan manusia itu sendiri yang artinya adalah peningkatan kualitas hidup manusia material maupun spiritual. Kecenderungan ini masing belum begitu tampak pencerminannya dalam pendekatan yang lebih operasional dalam melaksanakan pembangunan tersebut B. Pengertian Sumber Daya Manusia
Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting artinya bagi organisasi. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaan

12

sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu pengembangan sumber daya manusia. SDM sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut personil, tenaga kerja, pekerja/karyawan) atau potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya atau potensi yang merupakan asset & berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Nawawi, 1997). Pada organisasi yang masih bersifat tradisional, fokus terhadap sumber daya belum sepenuhnya dilaksanakan. Organisasi tersebut masih berkonsentrasi pada fungsi produksi, keuangan, dan pemasaran yang cenderung berorientasi jangka pendek. Mengingat betapa pentingnya peran sumber daya manusia untuk kemajuan organisasi, maka organisasi dengan model yang lebih moderat menekankan pada fungsi sumber daya manusia dengan orientasi jangka panjang. Mengelola sumber daya manusia di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. Oleh karena itu, berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukung proses terwujudnya sumber daya manusia yang berkualitas. Perusahaan yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas sumber daya manusia-nya. Oleh karena itu peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak kecil, bahkan sebagai sentral pengelola maupun penyedia sumber daya manusia bagi departemen lainnya. Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan

13

konsep dan tantangan manajemen sumber daya manusia tenaga kerja,
pengembangan, kompensasi, integrasi pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat (Flippo, 1996). Atau dengan kata lain, secara lugas manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia dalam upaya mencapai tujuan individual maupun organisasional. Secara historis, perkembangan pemikiran tentang manajemen sumber daya manusia tidak terlepas dari perkembangan pemikiran manajemen secara umum, dimulai dari gerakan manajemen ilmiah (dengan pendekatan mekanis) yang banyak didominasi oleh pemikiran dari F.W. Taylor. Pandangan-pandangan yang muncul berkaitan dengan sumber daya manusia dalam era tersebut adalah :

a) Sumber daya manusia sebagai salah satu faktor produksi yang dipacu untuk
bekerja lebih produktif seperti mesin; b) Bekerja sesuai dengan spesialisasi yang telah ditentukan; Kondisi di atas memunculkan : pengangguran, tidak adanya jaminan dalam bekerja, berkurangnya rasa bangga terhadap pekerjaan, dan tumbuhnya serikat pekerja

Pada dasarnya manajemen sumber daya manusia

merupakan suatu

gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial, yang perlu dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi. (As’ad, 1997 : 5) Manajemen personalia menerapkan perhatiannya pada masalah

kekaryawanan atau personalia dalam suatu instansi atau lembaga. Selain itu, pada dasarnya manajemen sumber daya manusia merupakan suatu gerakan

14

pengakuan terhadap pentingnya

unsur Manusia sebagai sumber daya yang

cukup potensial, yang perlu di kembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun bagi pengembangan dirinya. (As’ad, 1997 : 8) Disamping itu dapat dikemukakan beberapa pengertian mengenai persamaan dan perbedaan antara manajemen sumber daya manusia dan manajemen Personalia. Handoko (1995 : 11) merumuskan defenisi manajemen personalia sebagai berikut “Manajemen personalia adalah seni dan ilmu perencanaan, pelaksanaan dan pengontrolan tenaga kerja untuk tercapainya tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu dengan adanya kepuasan hati pada diri para pekerja”. Hasibuan (2001 : 10) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari sumber daya manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. Oleh karena itu, manajemen sumber daya manusia adalah suatu pendekatan terhadap manajemen sumber daya manusia, yang didasarkan pada 3 (tiga) prinsip dasar yaitu : (Sondang P. Siagian, 1986 : 13) 1. Sumber daya manusia adalah harta yang paling penting yang dimiliki

oleh suatu perusahaan, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan organisasi tersebut. 2. Keberhasilan ini sangat mungkin dicapai jika peraturan atau

kebijaksanaan dan prosedur yang bertalian dengan manusia dari perusahaan

15

tersebut saling berhubungan dan memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan perusahaan dan perencanaan strategis. 3. Kultur dan nilai perusahaan suasana organisasi dan perilaku

manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian yang terbaik. Oleh karena itu, kultur ini harus ditegakkan dengan upaya yang terus menerus mulai dari puncak, sangat diperhatikan agar kultur tersebut dapat diterima dan dipatuhi. Pengertian manajemen sumber daya manusia lebih khusus dilatakan oleh Hasibuan (2001 : 15) bahwa : “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja dapat efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dikatakan pula bahwa fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, konfensasi,

pengintegrasian, pemeliharan, kedisiplinan dan pemberhentian”. Apabila pengertian “sumber daya” dapat disimpulkan timbul dari mitra kerja antara manusia dan benda untuk mencapai tujuan perumusan kebutuhan manusia, maka “Sumber Daya Manusia” adalah kemampuan manusia yang merupakan hasil akal budinya disertai pengetahuan serta pengalaman yang dikumpulkan dengan penuh kesadaran untuk memenuhi kebutuhan secara individual serta sasaran-sasaran sosial pada umumnya. Menurut Hadari Nawawi (1997 : 40), mengetengahkan tiga pengertian tentang sumber daya manusia, yaitu :

16

1.

Sumber Daya Manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan

suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja dan karyawan). 2. Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak

organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. 3. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset dan

berfungsi sebagai model (non material/non finansial) didalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Dalam hubungan ini Hasibuan (1996 : 9) mengemukakan bahwa : Persamaannya adalah : Keduanya mempunyai ilmu yang mengatur unsur Manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan. Perbedaanyan adalah : 1. Manajemen Sumber Daya Manusia dikaji secara makro. Sedangkan

manajemen personalia dikaji secara mikro 2. Manajemen Sumber Daya Manusia menganggap bahwa karyawan utama organisasi jadi harus dipelihara dengan baik.

adalah kekayaan

Sedangkan manajemen personalia menganggap bahwa karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif. 3. Manajemen sumber daya manusia pendekatannya secara moderen,

sedangkan manajemen personalia pendekatannya secara fisik. Mengacu pada beberapa istilah menejemen personalia dan sumber daya manusia yang dikemukakan oleh para ahli, maka disimpulkan bahwa :

17

“Manajemen personalia dan sumber daya manusia adalah pengakuan terhadap pentingnya satuan tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang fital bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat” C. Kualitas Sumber Daya Manusia Pengembangan (develompment) adalah fungsi operasional kedua dari manajemen personalia. Hasibuan (2001:68) mendefinisikan pengembangan sebagai suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis teoritis, konseptual dan moral sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pengembangan sumber daya manusia jangka panjang sebagai pembela dari kegiatan pelatihan untuk pekerjaan tertentu telah menjadi perhatian dari pengembangan sumber daya manusia. (Rivai, 2005:251) Melalui pengembangan karyawan yang ada, pengembangan sumber daya manusia berusaha mengurangi ketergantungan perusahaan terhadap pengangkatan karyawan baru. Efisiensi suatu organisasi sangat tergantung pada baik buruknya pengembangan anggota organisasi itu sendiri. Husnan (2002:71) menyatakan bahwa dalam setiap organisasi, karyawan dilatih sesuai dengan tujuan organisasi untuk mencapai hasil yang maksimal. Rivai (2005:252) mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan, termasuk keusangan atau ketertinggalan karyawan, difersifikasi tenaga kerja domestik dan internasional. Tujuan pegembangan karyawan adalah untuk

18

memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil yang telah ditetapkan. Perbaikian efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara

memperbaiki pengetahuan karyawan, keterampilan karyawan maupun sikap karyawan terhadap tugas-tugasnya. (Husnan. 2002:75) Keterampilan karyawan merupakan salah satu faktor utama dalam usaha mencapai sukses bagi pencapaian tujuan organisasi. Bagi karyawan-karyawan baru atau karyawan yang menghadapi pekerjaan baru diperlukan adanya tambahan keterampilan guna melaksanakan tugas-tugas dengan baik. Nitisemito (1998 86), mengemukakan bahwa latihan/training atau pengembangan personil adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku,

keterampilan, pengetahuan, dari para Pegawai sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan. Handoko (2001:76) menyatakan bahwa pelatihan dan pengembangan adalah berbeda, latihan (training) dimaksudkan adalah memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Latihan menyiapkan Pegawai untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Kemudian manajemen berkeinginan menyiapkan pegawai untuk memegang

tanggung jawab pekerjaan itu diwaktu yang akan datang. Kegiatan ini disebut pengembangan sumber daya manusia, Pengembangan mempunyai ruang lingkup yang lebih luas dan upaya untuk memperbaiki sikap dan sifat-sifat kepribadian. Manfaat Pelatihan menurut Nitisemito (1998 : 88), adalah dengan

pelaksanaan latihan bagi para Pegawai memang memerlukan pengorbanan yang tidak kecil tetapi hasilnya jauh lebih besar dari pengorbanan tersebut. Hal ini

19

disebabkan karena dengan dilaksanakanya latihan dapat diharapkan pekerjaan akan dilakukan lebih cepat dan lebih baik. Kesalahan dapat diperkecil,

pemborosan dapat ditekan, peralatan dapat digunakan dengan lebih baik, resiko kecelakaan dapat diperkecil. Begitu pentingnya sehingga dapat dikatakan bahwa pelatihan atau training seyogyanya merupakan proses yang berkelanjutan sehingga orang tidak berhenti belajar setelah menamatkan sekolahnya pada pendidikan formal, karena bagaimanapun belajar adalah suatu proses seumur hidup. Oleh sebab itu harus bersifat kontinyu,

program latihan dengan pengembangan Pegawai terencana dan dinamis.

Hasil yang diharapkan dari penyelenggaraan latihan adalah adanya pengembangan, perubahan dan peningkatan pengetahuan keterampilan serta sikap mental peserta latihan, sebagaimana faedah pengembangan yang dikemukakan Manullang (2002:61), menyebutkan ada 13 faedah nyata pengembangan, sebagai berikut: a. b. c. d. e. f. g. h. i. Menaikkan rasa puas pegawai Pengurangan Pemborosan Mengurangi ketidakhadiran ( turn over ) pegawai Memperbaiki metode dan sistem kerja Menaikkan tingkat penghasilan Mengurangi biaya-biaya lembur Mengurangi biaya pemeliharaan mesin Mengurangi keluhan-keluhan pegawai Mengurangi kecelakaan pegawai

20

j. k. l. m.

Memperbaiki komunikasi Meningkatkan pengetahuan serbaguna pegawai Mempebaiki moral pegawai Menimbulkan kerjasama yang lebih baik Meskipun demikian luasnya faedah latihan atau pengembangan tersebut,

tidaklah berarti bahwa seluruh pegawai dapat memenuhi satu jenis latihan saja, karena tujuan dari masing-masing latihan berbeda beda tergantung apa yang ingin dicapai dengan adanya latihan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil bukan sematamata ditentukan oleh sumber daya alam yang tersedia, melainkan banyak ditentukan oleh sumber daya manusia yang berperan merencanakan,

melaksanakan dengan mengendalikan organisasi yang bersangkutan. Poerwono (1998:25), mengemukakan bahwa suatu bentuk usaha tanpa manusia tidaklah dapat dibayangkan. Bagaimanapun sederhana atau kompleksnya manusialah yang menjadi inti dari segala bentuk usaha, akhirnya dapat disimpulkan bahwa usaha merupakan suatu gerak dari manusia oleh untuk manusia dan untuk manusia. Sihotang (2007:206) menyatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia dilakukan untuk memperbaiki pengetahuan, kemampuan dan

keterampilan yang sesuai dengan target-target organisasi. Oleh sebab itu yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia adalah suatu proses yang harus dilaksanakan organisasi untuk meningkatkan pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability) dan keterampilan (skill) sumber daya manusia yang sudah tersedia untuk memenuhi tuntutan pekerjaan yang sedang dihadapi.

21

Mengembangkan pengetahuan sumber daya manusia berarti meningkatkan kemampuan untuk lebih memahami : a) b) c) d) pelaksanaan pekerjaan e) organisasi f) organisasi g) h) yang selalu bertambah i) pelaksanaan tugas j) semakin positif Orientasi kinerja mencakup aspek-aspek kualitas sumberdaya manusia yang mempunyai hubungan dengan terwujudnya kinerja yang diharapkan oleh setiap perusahaan. Aspek-aspek kualitas sumber daya manusia tersebut meliputi kemampuan kerja, pendidikan, keterampilan dan keahlian serta pengalaman kerja. 1. Kemampuan Kerja Perilaku karyawan yang dibutuhkan organisasi Sistem dan prosedur yang dipakai dalam Pengaruh lingkungan organisasi Kebijaksanaan dan peraturan-peraturan organisasi Adanya kesulitan-kesulitas yang dihadapi oleh Informasi yang semkain intensif yang disampaikan Seluk beluk pelaksanaan pekerjaan Perusahaan yang juga semakin berkembang Sasaran-sasaran organisasi yang semakin jelas Pentingnya penggalangan kerja sama dalam

22

Kemampuan kerja dalam setiap individu merupakan kekuatan atau tenaga yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan. Kemampuan kerja tersebut akan terwujud pada kondisi dan situasi dimana seseorang tenaga kerja berhadapan dengan pekerjaan yang didelegasikan untuk

dipertanggungjawabkan (Herlinda, 2000 : 38). Dalam penelitian ini kemampuan kerja digunakan untuk menilai kemampuan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan. 2. Pendidikan Pendidikan pada dasarnya merupakan kondisi dan status dari setiap individu yang memiliki kesempatan belajar secara formal dan informal. Pada penelitian ini pendidikan menjadi tolak ukur untuk menentukan tingkat pendidikan seorang karyawan dalam meyelesaikan pekerjaannya. 3. Keterampilan dan Keahlian Keterampilan dan keahlian merupakan hal yang kompleks dari pendidikan formal. Pendidikan informal seperti kursus dan pelatihan akan mendukung terwujudnya tenaga terampil dan tenaga ahli. Keterampilan merupakan kondisi dan situasi pembelajaran yang dilakukan untuk menghasilkan tenaga kerja (sumber daya manusia) yang terampil. Keahlian merupakan kondisi dan situasi dimana seseorang tenaga kerja telah dibekali dengan pendidikan, keterampilan dan kemampuan kerja. 4. Pengalaman Kerja Pengalaman kerja seringkali menjadi pilihan utama bagi setiap perusahaan dalam merekrut tenaga kerja. Pengalaman kerja yang dimiliki

23

oleh tenaga kerja menunjukkan lamanya seorang tenaga kerja melakukan pekerjaan pada bidang kerja tertentu. 5. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang pimpinan. Suprianto (2000 :7) mendefinisikan penilaian kinerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah karyawan anggota organisasi telah melaksanakan pekerjaan masingmasing secara keseluruhan. Pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan bukan berarti dinilai hanya dari hasil fisiknya tetapi meliputi berbagai hal seperti kemampuan pekerjaan, disiplin, hubungan kerja, prakarsa,

kepemimpinan dan hal-hal khusus dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Menurut Suprianto (2000 : 37-51) terdapat dua penggolongan metode untuk menilai kinerja karyawan, yaitu metode-metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu dan metode-metode penilaian yang berorientasi pada masa depan. Penilaian kinerja berorientasi pada : a. Rating Scale (skala ukuran)

Pada penilaian ini evaluasi subjektif dilakukan oleh atasan terhadap kinerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Penilaian didasarkan pada atasan yang membandingkan hasil pekerjaan tersebut. Penilaian biasanya diisi oleh atasan langsung dengan menandai tanggapantanggapan yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan pekerjaan. b. Checklis (Daftar pemerikasaan)

24

Penilaian ini dimaksudkan untuk mengurangi beban pimpian. Pimpinan tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan kinerja dan karakteristik karyawan. c. Penilaian Berdasarkan Peristiwa Kritis

Penilaian ini merupakan cara penilaian yang mendasarkan pada catatancatatan atasan yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan pekerjaan. d. Peninjauan Lapangan

Dalam penelitian ini, pimpinan atau atasan turun langsung kelapangan untuk mendapatkan informasi khusus tentang kinerja karyawannya.

e.

Test dan Observasi Kinerja

Bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian kinerja bisa didasarkan pada test pengetahuan dan keterampilan. Test mungkin dilakukan secara tertutup atau peragaan keterampilan. f. Penilaian Evaluasi Kelompok

Metode ini berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasi karena menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik sampai terburuk. Berbagai penilaian evaluasi kelompok diantaranya : 1. Metode Ranking Dalam metode ini atasan membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya untuk menentukan siapa yang lebih baik, dan

25

kemudian menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang terbaik sampai yang terburuk. 2. Granding dan Forved Distribution (Penilaian dan Jalur

Penempatan) Pada metode ini atasan memisah-misahkan atau menyortir karyawan pada berbagai kualifikasi yang berbeda. Biasanya satu profesi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. 3. Point Allocation Method (Metode Alokasi Titik) Metode ini merupakan bentuk lain dari metode Grading. Atasan diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan diantara para karyawan dalam kelompok. Metode pengukuran yang berorientasi pada masa depan memusatkan pada kualitas karyawan diwaktu yang akan datang melalui pengukuran potensi karyawan atau penetapan sasaran- sasaran kinerja dimasa mendatang. Metodemetode yang dapat digunakan adalah : a. Penilaian Diri, metode ini berguna bila tujuan evaluasi untuk

melanjutkan pengembangan diri. b. Penilaian Psikologis, pengukuran ini pada umumnya terdiri dari

wawancara mendalam, test-test psikologis, diskusi dengan atasan langsung dan tinjauan ulang (review) dengan evaluasi lainnya. c. Pendekatan manajemen berdasarkan obyek (Management By

Objektif) (MBO), dalam pendekatan ini setiap karyawan dan atasan secara bersama-sama menetapkan tujuan atau sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang.

26

Teknik Pusat Penilaian, metode ini merupakan suatu bentuk pengukuran kualitas karyawan yang distandarisasikan dimana tergantung pada berbagai tipe pengukuran dari atasan. D. Konsep Kemampuan Menurut Chaplin (1997:34) ability (kemampuan, kecakapan, ketangkasan, bakat, kesanggupan) merupakan tenaga (daya kekuatan) untuk melakukan suatu perbuatan). Kemampuan bisa merupakan kesanggupan bawaan sejak lahir atau merupakan hasil latihan atau praktek (Robbins, 2000:46). Keith Davis dalam Mangkunegara (2000:67) secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill), artinya karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari. Moenir (1994:154), menyatakan bahwa kemampuan dalam hubungannya dengan pekerjaan adalah suatu keadaan pada seseorang yang penuh kesanggupan berdaya guna dan berhasil guna melaksanakan pekerjaan sehingga menghasilkan suatu yang optimal. Dengan demikian, kemampuan yang tinggi seorang pegawai akan mampu berbuat banyak bagi organisasi, sebaliknya dengan kemampuan yang rendah seseorang pegawai tidak akan dapat menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya, yang akhirnya menghambat pencapaian tujuan organisasi. Robbins (1996:122) menjelaskan kemampuan kapasitas seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan terdiri dari kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental, sedangkan kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk

27

melakukan tugas-tugas menurut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan serupa. Kemampuan dibentuk dari komitmen dan kompetensi yang dimiliki setipa individu. Komitment organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Robbins (1996:128) mengemukakan bahwa keterlibatan pekerjaaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. Robbins (1996:131) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai
dorongan dari dalam diri individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang

keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan dan meletakkan kepentingan organisasi di atas kepentingan pribadinya. Komitmen menunjukkan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai oleh organisasi. Komitmen organisasional bisa tumbuh disebabkan karena individu memiliki ikatan emosional terhadap organisasi yang meliputi dukungan moral dan menerima nilai yang ada di dalam organisasi serta tekad dalam diri untuk mengabdi kepada organisasi. Menurut L. Mathis-John H. Jackson dalam Moenir (1994:167)

mengemukakan bahwa komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan.

28

Menurut Griffin dalam Moenir (1994:168), komitmen organisasi (organisational commitment) adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi. Menurut Fred Luthan dalam Moenir (1994:154), komitmen organisasi didefinisikan sebagai : 1. 2. 3. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan Menurut Allen dan Meyer dalam Moenir (1994:172), ada tiga Dimensi komitment organisasi adalah : 1. Komitmen afektif (affective comitment): Keterikatan emosional

karyawan, dan keterlibatan dalam organisasi, 2. Komitmen berkelanjutan (continuence commitment): Komitmen

berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit,

29

3. Komitmen normatif (normative commiment): Perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan. Dessler (2000:168) sistem memberikan manajemen pedoman yang khusus untuk

mengimplementasikan

mungkin

membantu

memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan : 1. Berkomitmen pada nilai manusia: Membuat aturan tertulis,

memperkerjakan menejer yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi. 2. Memperjelas dan mengkomukasikan misi Anda: Memperjelas misi dan ideologi; berkharisma; menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai; menekankan orientasi berdasarkan nilai dan pelatihan; membentujk tradisi, 3. Menjamin keadilan organisasi: Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang koprehensif; menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif, 4. Menciptakan rasa komunitas: Membangun homogenitas berdasarkan nilai; keadilan; menekankan kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim, berkumpul bersama, Mendukung perkembangan karyawan: Melakukan aktualisasi; memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama; memajukan dan memberdayakan; mempromosikan dari dalam; menyediakan aktivitas perkembangan;

menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan. Kompetensi diartikan sebagai kemampuan yang harus dikuasai seorang peserta didik. Dalam pengertian ini berbagai definisi telah dikemukakan orang.

30

Pengertian di atas dapat dikatakan sejalan dengan apa yang dikemukakan oleh Kupper dan Palthe Wolf (1995:40) mengatakan bahwa “Kompetensi adalah kemampuan yang harus dikuasai seseorang. Dikatakan juga bahwa kompetensi meliputi pengetahuan, pemahaman, keterampilan, nilai, sikap dan minat. Balitbang mengganti istilah kemampuan dasar dengan kompetensi. Dalam dokumen terakhir ini (Balitbang, 2001:12) kompetensi dirumuskan sebagai berikut : ”kompetensi dasar merupakan uraian kemampuan yang memadai atas pengetahuan, keterampilan, dan sikap mengenai materi pokok. Kemampuan itu harus dikembangkan secara maju dan berkelanjutan seiring dengan

perkembangan siswa”. Selanjutnya dikemukakan “dalam kurikulum berbasis kompetensi, metode, penilaian, sarana dan alokasi waktu yang digunakan tidak dicantumkan agar guru dapat mengembangkan kurikulum secara optimal berdasarkan kompetensi yang harus diicapai dan disesuaikan dengan kondisi setempat.”

E.

Konsep Motivasi Kerja Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen yaitu arah perilaku (kerja untuk mencapai tujuan) dan kekuatan perilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja). Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang

31

merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal perusahaan. (Veithzal Rivai, 2005:456) Menurut Usmara, A. (2006 : 14) motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan tenaga yang berasal baik dari dalam maupun luar individu yang memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah serta intensitasnya. Supardi dan Anwar (2002 : 47) mendefinisikan motivasi adalah keadaan dalam diri seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. 1. Teori Motivasi Klasik Teori motivasi merupakan teori yang dikemukakan oleh Taylor dalam Hasibuan (2000 : 181). Teori ini dinamakan sebagai teori motivasi klasik karena teori ini memandang motivasi pada pekerja hanya dari sudut pemenuhan kebutuhan biologis saja, dimana kebutuhan biologis tersebut dipenuhi melalui gaji atau upah yang diberikan baik berupa uang maupun barang sebagai imbalan dari kinerja yang telah diberikannya.

2. Teori Abraham H. Maslow Menurut Abraham H. Maslow dalam Sondang P. Siagian (1995 : 146158) secara umum mengemukakan teori tentang motivasi kerja sebagai berikut : 1. Kebutuhan fisiologis, dimana perwujudan paling nyata dari kebutuhan fisiologis ini adalah kebutuhan-kebutuhan pokok manusia seperti sandang, pangan dan perumahan. Kebutuhan ini dipandang sebagai kebutuhan yang paling mendasar bukan saja karena setiap orang membutuhkannya terus menerus, akan tetapi juga karena tanpa pemuasan berbagai kebutuhan

32

tersebut seseorang tidak dapat dikatakan hidup secara normal. Apabila kebutuhan ini sudah dipenuhi, maka akan berfungsi sebagai motivator utama. 2. Kebutuhan akan keamanan, kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat kedua. Kebutuhan ini harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya dalam arti keamanan fisik akan tetapi juga keamanan yang bersifat psikologis, termasuk perlakuan adil dalam pekerjaan seseorang. 3. Kebutuhan sosial, kebutuhan ini tercermin dalam empat bentuk perasaan, yaitu : a. Perasaan diterima oleh orang lain dengan siapa ia bergaul dan

berinteraksi dalam organisasi. Dengan kata lain ia memilki “sense of belonging” yang tinggi. b. Harus diterima sebagai kenyataan bahwa setiap orang mempunyai

jati diri yang khas dengan segala kelebihan dan kekurangannya. c. Kebutuhan akan perasaan maju. Hal ini dapat dinyatakan secara

kategorikal bahwa pada umumnya manusia tidak senang apabila menghadapi kegagalan. d. Kebutuhan akan perasaan diikutsertakan atau “sense of

participation”. Kebutuhan ini terasa dalam banyak segi kehidupan organisasional, akan tetapi mungkin paling terasa dalam proses pengambilan keputusan yang menyangkut diri dan tugas seseorang. 4. Kebutuhan Esteem atau kebutuhan akan penghargaan, bahwa salah satu ciri manusia adalah mempunyai harga diri, karena itu seseorang memerlukan pengakuan atas keberadaan dan statusnya oleh orang lain. Keberadaan dan status seseorang biasanya tercermin pada berbagai lambang yang

33

penggunaannya sering dipandang sebagai hak seseorang di dalam dan di luar organisasi. 5. Kebutuhan Aktualisasi Diri Kita sadari bahwasanya dalam diri setiap orang terpendam potensi kemampuan yang belum seluruhnya dikembangkan. Setiap orang selalu berusaha agar potensi itu dapat dikembangkan secara sistematik sehingga menjadi kemampuan efektif. Dengan pengembangan ini, sehingga seseorang dapat memberikan sumbangan yang lebih besar bagi kepentingan organisasi dan dapat meraih kemajuan profesional yang pada gilirannya memungkinkan yang bersangkutan memuaskan berbagai jenis kebutuhannya. 3. Teori “X” dan “Y” dari Douglas. MC. Gregore Dalam penelitiannya mengenai faktor motivasi yang efektif, Gregore Mc Douglas dalam Matutina (1992 : 38-39), memberikan kesimpulan bahwa dalam pendekatan yang dapat diterapkan dalam organisasi (perusahaan). Masingmasing pendekatan ini dikenal dengan teori X dan teori Y. Teori X dilandasi oleh pendekatan konvensional untuk klasik, yang bertolak dari anggapan

bahwa : 1. Pada umumnya kebanyakan manusia tidak senang bekerja, mereka cenderung untuk sedikit mungkin bekerja 2. Pada umumnya manusia kurang suka di beri tanggung jawab, lebih suka diatur dan diarahkan 3. Pada umumnya manusia bersifat egosentris dan kurang begitu acuh terhadap organisasi, oleh karena itu harus diawasi dengan ketat sehingga dipaksa untuk memperoleh tujuan-tujuan organisasi

34

4. Pada dasarnya manusia kurang dapat menerima perubahan, dan tetap memilih pada situasi lama 5. F. Motivasi hanya berlaku sampai tingkat lower order needs. Konsep Disiplin Kerja Kieth Davis dalam (Anwar, 2000:129) mengemukakan bahwa Dicipline is management action to inforce organization standards. Berdasarkan pendapat Keith Davis, disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Martojo Susilo (1998 : 96) mengemukakan bahwa disiplin asal kata “discipline” (latin) yang berarti latihan atau pendidikan, kesopanan atau kerohanian serta pengembangan tabiat. Berdasarkan hakekat kata disiplin tersebut, bahwa arah dan tujuan disiplin pada dasarnya adalah adanya “keharmonisan” dan “kewajaran” dalam suatu kelompok atau organisasi. Siswanto Bejo (1992 : 85) menjelaskan bahwa disiplin merupakan sikap yang menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak dalam arti menerima sanksi-sanksi jika ia melanggar atas tugas dan wewenang yang diberikan. Sastrohadiwiryo B. Siswanto (2003 : 291) mendefinisikan disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksisanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

35

Surono (1997 : 285) mengatakan bahwa disiplin merupakan peraturan yang diterapkan dengan tegas dan ketat. Davis dan Newstrom (1993 : 87) mengatakan bahwa disiplin adalah tindakan manajemen untuk menegakkan standar organisasi. Tindakan ini dapat bersifat : 1. Disiplin Preventif (Preventive Dicipline) Disiplin preventif adalah tindakan yang dilakukan untuk mendorong pegawai mentaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran. Tujuan pokoknya adalah mendorong pegawai untuk memiliki disiplin diri. Dengan cara ini pegawai berusaha menegakkan disiplin diri sendiri ketimbang pimpinan yang memaksanya. Pendisiplinan preventif adalah suatu sistem yang saling berkaitan, jadi pimpinan perlu bekerja sama dengan semua bagian sistem untuk mengembangkannya.

2. Disiplin Korektif (Corrective Dicipline) Disiplin korektif adalah tindakan yang dilakukan setelah terjadinya pelanggaran peraturan, tindakan ini dimaksudkan untuk mencegah timbulnya pelanggaran lebih lanjut sehingga tindakan dimasa yang akan datang sesuai dengan standar. Tindakan korektif biasanya berupa jenis hukuman tertentu dan disebut tindakan disipliner. Rumusan yang tepat mengenai disiplin yang baik merupakan hal yang sulit, Melayu S.P. Hasibuan (2000 : 190) memberikan definisi sebagai berikut : 1) Kedisiplinan adalah kesadaran dan kejadian seseorang mentaati semua peraturan dan norma-norma sosial.

36

2) Kesadaran adalah sikap seseorang secara sukarela mentaai semua peraturan dan sadar akan tugas dan tujuannya, sehingga akan mengerjakan dengan baik bukan atas paksaan. 3) Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis Heidjrachman dan Husnan (2002:15) mengungkapkan bahwa disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan diperlukan seandainya ada perintah. G. Penelitian Kerangka Pikir yang berkaitan dengan pengukuran kemampuan aparat suatu tindakan yang

pemerintahan desa dalam pelaksanaan pembanguan menjadi prioritas utama untuk membangun kepercayaan masyarakat sehingga dimensi dari kemampuan tersebut yang terdiri dari motivasi, disiplin kerja, pendidikan dan keterampilan sangat penting untuk dikembangkan dalam rangka mewujudkan pembangunan di desa. Konteks dari pembangunan desa adalah penyediaan infrastruktur dan pelakunya adalah aparat desa tentunya memiliki korelasi sehingga keduanya menjadi satu bagian yang diharapkan dapat mewujudkan tujuan pembangunan di desa. Penelitian ini menggunakan alat analisis deskriptif guna menjelaskan kemampuan aparat pemerintahan desa dalam pelaksanaan pembangunan desa. Untuk jelasnya hal ini dapat disajikan pada Gambar berikut : Gambar 1. Skema Kerangka Pikir

37

APARAT DESA WAWOLESEA

Pembangunan Fisik

PELAKSANAAN PEMBANGUNAN

Pembangunan Non Fisik

KEMAMPUAN APARAT Pendidikan Keterampilan Motivasi Kerja Disiplin Kerja .
KEMAMPUAN APARAT PEMERINTAHAN DESA DALAM PELAKSANAAN PEMBANGUNAN

BAB III METODE PENELITIAN

A. Lokasi Penelitian Lokasi penelitian ini adalah Desa Wawolesea Kecamatan Lasolo Kabupaten Konawe Utara, dengan beberapa pertimbangan antara lain : 1. Kecamatan Lasolo mempunyai potensi sumber daya alam yang dapat menunjang pembangunan kecamatan pada masa mendatang 2. Kinerja aparat dalam menunjang kegiatan pembangunan di Desa Wawolesea Kecamatan Lasolo

38

B.

Informan Penelitian Adapun informan dalam penelitian ini sebanyak 10 orang yang diambil

dari 5 informan pada kantor Desa Wawolesea Kecamatan Lasolo yaitu kepala desa, sekretaris desa, ketua LPM, Ketua BPM dan Kepala Seksi Pembangunan Desa dan ditambah dengan informan yang berasal dari tokoh masyarakat berjumlah 5 orang masing-masing 3 orang tokoh masyarakat, dan 2 tokok pemuda C. Jenis dan Sumber Data 1. Jenis Data

Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. a. Data primer, data yang diperoleh melalui pengamatan dan

wawancana dengan informan yang berhubungan dengan penelitian. b. Data sekunder, data yang diperoleh dari laporan-laporan yang

telah didokumentasikan yang berhubungan dengan permasalahan penelitian.

2. Sumber Data Adapun data yang digunakan sebagai bahan analisis dalam penelitian ini bersumber dari Kantor Desa Wawolesea Kecamatan Lasolo dan instansi terkait serta dari informan yang telah ditetapkan. D. Teknik pengumpulan data Teknik yang akan digunakan dalam melakukan pengumpulan data yakni sebagai berikut :

39

a. Observasi adalah

teknik

pengumpulan

data

dengan

melakukan

pengamatan langsung ke lapangan (lokasi penelitian) tentang hal-hal yang berhubungan dengan tujuan penelitian. b. Interview yaitu melakukan tanya jawab dengan Kepala Desa dan stafnya tentang data-data yang berhubungan dengan penelitian ini. c. Dokumentasi, yakni melakukan pengamatan dan pengumpulan data melalui dokumen-dokumen yang telah didokumentasikan pada Kantor Desa Wawolesea Kecamatan Lasolo. E. Metode pengolahan Data Dalam penulisan ini data yang penulis himpun akan diolah dengan menggunakan metode sebagai berikut : a. Sortir data yaitu menyusun dan mengelompokan data yang telah

dikumpulkan dari hasil pengumpulan data. b. Editing yaitu memperbaiki dan mengoreksi data yang telah disusun

untuk kebutuhan penelitian. c. Tabulasi data yaitu melaksanakan pengelompokan data berdasarkan

variabel penelitian yang diteliti sehingga dapat berhubungan fungsional data dengan interpretasi data yang dilakukan. F. Peralatan Analisis Untuk menjawap permasalahan dalam penelitian ini, maka digunakan analisis deskriptif kualitatif untuk menjelaskan variabel-variabel yang

berhubungan dengan penelitian ini:

40

G. Definisi Operasional Variabel Pada bagian ini akan dijelaskan pengertian batasan operasional mengenai variable-variabel yang diukur atau digunakan dalam penelitian, Variabel – variabel tersebut adalah : a. Kemampuan yaitu kemampuan yang dimiliki

aparat untuk memenuhi melaksanakan pelayanan administrasi, pelayanan masyarakat dan pembangunan di desa Wawolesea Kecamatan Lasolo Kabupaten Konawe Utara b. Pembangunan sarana dan prasarana yaitu kegiatan

yang dilakukan pemerintah untuk menyediakan sarana dan prasarana di daerah c. Pembangunan kesehatan yaitu kegiatan yang

dilakukan pemerintah daerah untuk menyediakan pusat pelayanan kesehatan di daerah Kecamatan Lasolo. d. Pembangunan pendidikan yaitu kegiatan yang

dilakukan untuk menyediakan pusat-pusat pendidikan di daerah Kecamatan Lasolo e. Pembangunan fasilitas perkantoran yaitu kegiatan

yang dilakukan untuk menyediakan pusat-pusat perkantoran di desa Wawolesea. f. Disiplin kerja adalah kemampuan aparat untuk taat

dan patut pada aturan dan perintah yang telah ditetapkan. g. Motivasi adalah kemampuan untuk bekerja sesuai

dengan jabatan dan tugas pokok serta yang telah ditetapkan

41

h.

Keterampilan

adalah

kemampuan

untuk

melaksanakan pekerjaan dengan terampil sesuai dengan jenis pekerjaan i. Pendidikan dalam penelitian adalah kemampuan

untuk memahami pekerjaan yang akan dilakanakan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful

Master Your Semester with Scribd & The New York Times

Special offer: Get 4 months of Scribd and The New York Times for just $1.87 per week!

Master Your Semester with a Special Offer from Scribd & The New York Times