You are on page 1of 691

VE MESLEK DANIMANLII

BAKAN SUNUU
2008 ylnda A.B.Dden balayarak 2009 ylnda tm dnyaya yaylan ve uzmanlarn 1929 Ekonomik Buhranndan sonra yaanlan en byk kriz olarak nitelendirdikleri bu durum tm dnyada milyonlarca insann iini kaybetmesine sebep olmutur. Krizle birlikte artan isizlik olgusu tm dnyada kamu istihdam kurumlarna ynelik beklentileri arttrmtr. Krize kar baarl nleyici tedbirleri vaktinde alan ve kamu istihdam kurumlarn iyi ileten baz lkeler krizden olabildiince az etkilenmi ve sratle toparlanma srecine girmitir. lkemiz, ekonomik krizle ba edebilen nadir lkelerden birisidir. Trkiye, ekonomik krizi aktif ve pasif istihdam politikalarn etkin bir ekilde uygulayarak az hasarla atlatabilmitir. Kriz esnasnda kamu istihdam kurumumuz olan KURun verimlilii arttrlm, kriz sonrasnda da yeni uygulamalarla bu sre devam ettirilmitir. Bu uygulamalarn banda isizlere ve i deitirmek isteyenlere danmanlk hizmeti sunulmas gelmektedir. Bu nedenle, 61. Hkmet Programnda da yer ald zere KUR a kaytl her isizin bir i ve meslek danman olacak ve isizlerimize birebir hizmet verilecektir. Meslei olan ya da olmayan ayrm yaplmakszn tm i arayanlara meslee ynlendirme ve i bulma hizmeti sunulacaktr. Ayrca, danmanlar kiilerin mesleki ve kiisel zelliklerini dikkate alarak i ortamna daha iyi uyum salamalar iin yardmc olacaklardr. Bylece meslek edinme, i arama, i bulma ve ite kalma konusunda birebir, kiiye zg ve yakndan takip edilen bir sre hayata geirilecektir. ve meslek danmanlarnn greve balamalaryla birlikte KUR modern bir kamu istihdam kurumu olma yolunda byk adm atm olacaktr. Bu sayede, hem KUR igc piyasasna daha hakim konuma gelecek hem de alma ve Sosyal Gvenlik Bakanl ile KUR kamuoyunun kendisinden bekledii grevi daha etkin bir ekilde yerine getirecektir. Bakanlmz nclnde ve KUR desteiyle, alannda uzman eiticiler tarafndan hazrlanan bu kitap, i ve meslek danmanlar nn grev ve sorumluluk alanlar ierisinde iin ehli olarak yetitirilmesinde nemli bir rol stlenecektir. Bu kitabn, i ve meslek danman adaylarna bir rehber ve bunun yan sra konu zerinde alanlara yardmc bir kaynak olmasn diler, srecin bugnlere gelmesinde emei geen tm alma arkadalarma teekkr ederim. Faruk ELK alma ve Sosyal Gvenlik Bakan

GENEL MDR SUNUU


sizlik dnyadaki pek ok lke gibi lkemizin de her zaman nemli bir sorunu olagelmitir. Bu derece nemli sorunun zm de farkl politika enstrmanlarnn kimi zaman ayr ayr, kimi zaman da birlikte kullanlmas ile mmkndr. Bu politikalar, retimi ve istihdam tevik eden makro ekonomik nlemlerden niteliksiz igcne nitelik kazandrc aktif igc programlarna kadar geni bir yelpazede yer almaktadr. sizlii azaltmay hedefleyen aktif istihdam tedbirlerinden en etkin olan ve Meslek Danmanldr. gc piyasasndaki isizlerin nemli bir ksm aslnda yeterli niteliklere sahip olmakla birlikte hangi sektrlerde nasl i arayacaklarn bilmedikleri iin istihdama gei yapamamaktadr. Baz isizler ise yeterliliklerini gerei gibi alglayamadklar iin yanl sektrlerde i aramakta ve isiz kalmaktadr. Danmanlk sadece isizler iin deil meslek deitirmeyi dnen alanlar iin de nem tamaktadr. ve meslek danmanl ile isizlerin ve meslek deitirmek isteyenlerin kiisel zellikleri, sahip olduklar becerilerin igc piyasas ile uyumlu olup olmad, hangi ilere daha yatkn olduu danmanlar tarafndan tespit edildiinden doru isiz doru ie, doru kursiyer doru kursa ynlendirilebilmektedir. Bu yn itibariyle i ve meslek danmanl aktif istihdam politikas aralar arasnda maliyet asndan en etkin yntemdir. ve Meslek danmanl modern kamu istihdam kurumlarnn olmazsa olmaz hizmetlerinin banda gelmektedir. rnein, refah seviyesinin ok yksek isizliin ise en dk olduu lkelerden biri olan sve kamu istihdam kurumunda (Arbetsfrmedlingen) 2010 yl itibaryla grev yapan 10.500 civarndaki personelin 8.000ininden fazlas danmanlk hizmeti sunmaktadr. lkemizde ise KUR da grev yapan personel says 2011 yl Temmuz ay itibariyle toplam 3.297 olup, bu personelin sadece 393 i ve meslek danmanl yapmaktadr. Trkiyenin igc piyasasnn yaps ve zellikleri dikkate alndnda bu kadar az sayda danmanla bu kadar nemli bir hizmetin belirlenen hedefler dorultusunda yrtlmesinin zor olduu aktr. KUR, 2000li yllarn bandan bu yana, zellikle yeniden yaplanma sreci ile birlikte isizlikle mcadelede ve igcnn istihdam edilebilirliinin artrlmas almalarnda nemli bir misyon stlenmitir. Bu misyon erevesinde i ve meslek danmanlnn daha etkin bir ekilde verilmesi KUR un temel ncelii haline gelmitir. Bu gerekten hareketle KUR olarak Trkiye de bir ilki gerekletirdik ve Szlemeli Personel altrlmasna likin Esaslarn ekine Bakanlar Kurulu Karar ile ve Meslek Danman mesleini ekledik. Bunun yan sra, Mesleki Yeterlilik Kurumu (MYK) tarafndan ve Meslek Danman Ulusal Meslek Standard ile ve Meslek Danman Ulusal Yeterlilik inin yaymlanmas iin youn aba sarf ettik. KUR bu proje ile Trkiyede istihdam edecei personeli MYK standartlarna gre eitip akredite kurulu tarafndan snava tabi tutarak ie alan ilk kamu kurumu olacaktr. Her isize bir i ve meslek danman gayesiyle ktmz bu zorlu yolda, elinizde tuttuunuz bu kitap, bilimsel geerlilie sahip olup konusunda uzman eiticiler tarafndan gncel gelimeler takip edilerek titizlikle hazrlanmtr. Bu eserin gelecein i ve meslek danmanlarna, mesleklerini yrtrken bavurabilecekleri bir baucu kitab olmasn dileriz. Do Dr. M. Kemal BERL Genel Mdr

NSZ
Bir lkede insan kaynann uygun meslek ve ie ynlendirilmesi dorultusundaki yaklamlar, o lkenin isizlik sorununa ne denli aklc ve salkl stratejilerle yaklatn gstermektedir. te yandan, bu hizmetlerin yaygnl ve kalitesi ise toplumlarn genel gelimilik dzeylerinin nemli parametrelerinden biri olarak alglanmaktadr. nk lkelerin bireysel, toplumsal ve ulusal dzeyde refah, tm bireylerinin yetenekleri dorultusunda mesleklere ynlendirilebilmeleri ile yakndan ilgilidir. Avrupa Mesleki Eitimi Gelitirme Merkezi (CEDEFOP) ve OECDye gre i ve meslek danmanl; her yatan ve eitim dzeyinden bireylere kendisini tanmaya yardmc olma, renim, eitim ve meslee ynelik seenekler sunma ve kariyer ynetimi konusunda salanan hizmetleri ifade etmektedir . Bu hizmetlerin yerine getirilmemesi durumunda, bireyler ilgi ve yetenekleri ile uyumlu olmayan ilere ynelmekte; hem igrenler hem de iverenler asndan olumsuz sonular ortaya kmaktadr. Ayrca igren adaynn uygun olmayan yaygn ya da ibanda eitimlere katlmas; fiziksel kaynaklarn yannda ciddi insan kaynann israfna ve zaman kaybna neden olmaktadr. Ekonomik zararlar dnda, yetenek ve potansiyellerini kullanamayan bireyler, isiz kaldklarnda zgven ve zsayglarn kaybetmekte, isizlik sresi uzadka evreleri ile ilikileri bozulmakta, yani sorun sosyal bir boyut kazanmaktadr. Sonuta bireyler fiziksel, zihinsel ve ruhsal adan salklarn yitirmeye balamaktadrlar. Doru ilerde istihdam edilemeyen bu tr bireyler iin motivasyon gl ve verimsizlie bal hayat kalitesinde d kanlmaz olmaktadr. Gelimi ekonomilerde aktif bir strateji olarak benimsenen i ve meslek danmanl hizmetleri, lkemizde imdiye dein ne yazk ki yeterli dzeyde salanamamtr. Bu durum bata igc piyasas olmak zere, toplumda sosyal ve psikolojik adan nemli bir boluk oluturmakta idi. alma Bakanlnn bu eksiklii gidermeye ynelik att adm, lkemizin konu ile ilgili deerli akademisyenlerince karlk buldu ve son derece kapsaml, bavuru niteliindeki ve Meslek Danmanl kitab ortaya kt. ncelikle bu imkan bize salayarak akademik birikimimizi faydal bir rne dntrmemize neden olan, alma ve Sosyal Gvenlik Bakanmz Sn. Faruk elike, Trkiye Kurumunun Genel Mdr Sn. Do. Dr. Mustafa Kemal Bierli, deerli yneticileri ve kurumun emei geen tm alanlarna teekkr ederim. Bu srete sre kst ve benzeri engellere ramen, almaya deerli katklarn esirgemeyen, lkesine kar vefa duygusu bilinci ile davranan tm meslektalarm sayg ile kutlarm. ve meslek danmanl alannda yetiecek tm danman adaylarmza baarlar dilerim. Bu alana profesyonel olarak yaklaanlarn yannda, eitimleri gerei yararlanacak olan rencilere de almann iyi bir kaynak olacana inanyorum. ve meslek danmanl hizmetlerinin yaygnlamasnn, daha salkl, verimli ve mutlu bireylerden oluan bir topluma dnmemize katkda bulunmasn temenni ediyorum. Son olarak ve Meslek Danmanlar Derneinin ynetim, ye ve uzmanlarna deerli katklarndan dolay teekkr bir bor bilirim. Sayglarmla, Yrd. Do. Dr. Salim ATAY Marmara niversitesi retim yesi ve Meslek Danmanlar Dernei

I. BLM VE MESLEK DANIMANLIINA GR

A. VE MESLEK DANIMANLII

Prof. Dr. Nihat Erdomu stanbul ehir niversitesi

VE MESLEK DANIMANLII ve meslek danmanl Trkiyede son yllarda nemi artan bir alan olarak dikkat ekmektedir. Konu bir dnem, daha ok i veya meslek hayatnn balangcnda yaplan tercihler erevesinde ele alnmtr. Gnmzde, isizlik, istihdamda yaanan zorluklar, kiisel beklentilerin deimesi gibi sebeplerle i hayatnn deiik evrelerinde de i ve meslek danmanl sz konusu olmaya balamtr. Geleneksel anlayta, i ve meslek bir defa seilen ve i veya meslek hayat boyunca kolay kolay deimeyen bir olgu olarak kabul edilmekteydi. Artk bu kabuln deimeye balad grlmektedir. Yine balangta i ve meslek seimi nemli olacak, ancak sonraki yllarda kiiler i ve meslek bakmndan yeni tercihlerle kar karya kalacak, gemie gre daha sk i ve meslek deitirmesi sz konusu olacaktr. Gnmzde i ve meslek danmanl yaklamlarnda i ve meslek seimi yerine, i ve meslek geliimine doru bir kay gzlemlenmektedir. Yani i ve meslek seimi yerine i ve meslek geliimi daha fazla ne kmaktadr. Kariyer hayatmz bir geliim sreci olarak ele alan bu yaklama gre, i ve meslek hayatnn btnn dikkate alan ve belli dnemlerde yeniden i ve meslek seiminin olaca bir yaklam benimsemi oluyoruz. Bu durum ise i ve meslek seimi ve geliimi konusunda daha fazla danmanlk ihtiyac ortaya karmaktadr. ve meslek seimi kiilerin hayatlarndaki en nemli tercihlerinden birisidir. Bu alandaki doru tercihler kiiler iin i ve meslek hayatnda tatmin ve baary getirirken, rgtler ve lkeler bakmndan ise kaynaklarn etkin ve verimli kullanlmas sonucunu dourmaktadr. Bu sonularn ortaya kmasnda, bilimsel ilkelere uygun ve sistemli bir biimde yrtlecek i ve meslek danmanl rol byk nem arz etmektedir. 1. ve Meslek Danmanlnn erevesi 1.1. ve Meslek Danmanlnn Tanm , meslek ve kariyer, gndelik dilde sk kullanlan kavramlar olmasna ramen, hala yeteri kadar ak bir biimde tanmlanabilmi deildir. Bu yzden bu kavramlar ve bu kavramlar tanmladktan sonra i ve meslek danmanl tanmn vermekte yarar grlmektedir.

, belli bir iyerinde srdrlen benzer etkinlikler grubudur. mesleki bilgi ve becerilerin uygulamaya
konulmasdr (Usluer, 2005, s. 6).

Meslek, insanlara yararl mal ya da hizmet retmek ve karlnda para kazanmak iin yaplan, belli bir
eitimle kazanlan, sistemli bilgi ve becerilere dayal, kurallar toplumca belirlenmi sistemli etkinlikler btndr (Kuzgun, 2003, s. 3). Dier bir tanmla meslek, belirli bir renim ve tecrbe sonunda kazanlan bilgi ve beceriler yoluyla, belirli alma kurallarna uyularak yaplan almalar olarak ifade edilebilir (enatalar, 1978).

Kariyer, bireyin i yaamnda bulunduu pozisyonlar, bu pozisyonlarla ilgili tutum ve davranlar ile yapt
ileri iermektedir (Ayta, 1997). , meslek ve kariyer kavramlarn ksaca tanmladktan sonra i ve meslek danmanl tanm verilebilir.

ve meslek danmanl; bir bireyin kendisini tanmas, iler, meslekler ve i dnyas hakknda bilgi sahibi
olmas; kendisi ile iler, meslekler ve rgtleri karlatrmas ve bir istihdam ve geliim plan oluturmas iin bireye yaplan profesyonel ve sistematik yardm etme ve destek srecidir. KURun Danman tanm ise u ekildedir: in gerektirdii zellikler ile iin gerektirdii nitelik ve artlar karlatrarak, bireyin istek ve durumuna en uygun ie ynlendirilmesi; gerektiinde kiinin mesleki niteliinin artrlmas iin ilgili eitim imkanlarndan yararlandrlmas, ie yerletirilmesi, ie uyumunun

salanmas; iverenlerin beklentilerine uygun eletirmenin yaplmas esastr. Bu tanmda i kavram yannda meslek kavram da kullanld zaman i ve meslek danmanl tanm yaplm olmaktadr. ve meslek danmanl kavram yerine kariyer danmanl kavramnn daha uygun olaca dnlmektedir. nk, kariyer kavram meslek seimi bata olmak zere, rgtlerdeki kariyer uygulamalar ve emeklilie hazrlk da dahil bireylerin tm i yaamlarn kapsayan daha kuatc bir kavramdr. Kariyer kavram iler ve meslekler yannda, rgtleri de kapsamaktadr. Ancak KUR belgelerinde i ve meslek danmanl kavram kullanld iin bu almada da i ve meslek danmanl kavram kullanlmas tercih edilmitir. Bu yaklam erevesinde i ve meslek danmanlnn tanmna geebiliriz. 1.2. ve Meslek Danmanlnn Amac ve meslek danmanlnn amac; bireylerin kendilerini ve i dnyasn tanmalarn salayarak; i yaamnn deiik evrelerinde bireylerin kar karya kaldklar i ve meslek seimi, i ve meslekte ilerleme, i ve meslek deitirme, i ve meslekte tatmin olma ve kendilerini gelitirme gibi konularda bireysel ve grup olarak yardmc olmak ve profesyonel destek vermektir. ve meslek danmanlnn amac; meslek seimi aamasndaki genler, i yaamna ilk defa katlan yeni mezunlar, kariyerinin ykselme aamasnda olanlar, kariyer dzlemesi sorunu yaayanlar, i ve meslek tatmini dk olanlar, i ve meslek deitirmek isteyenler, i yaamnda ayrmcla urayanlar, i yaamnda dezavantajl durumda olan gruplar ve emeklilii yaklaan kiilere, birey veya grup olarak kendilerini tanma, i dnyas ve meslekler hakknda bilgi verme, istihdam ve kendilerini gelitirme konularnda destek olmaktr. 1.3. ve Meslek Danmanlnn Hedef Kitlesi ve meslek danmanlnn hedef kitlesi, meslek seimi aamasnda olan genler, isizler ve i hayatnda kariyerlerinin deiik aamalarnda bulunan her seviyedeki kiiler olarak tanmlanabilir. KUR hedef kitleyi tanmlarken i danmanl ve meslek danmanl hizmetinden yararlanacak kiileri ayr olarak snflamtr. Pratik ve uygulamaya dnk bu snflamaya gre (http://www.iskur.gov.tr):

danmanl hizmetlerinden;
lk defa i piyasasna giren ve henz meslei olmayan genler ve yetikinler, Uzun sre isiz kalanlar, verene drt ya da drtten fazla gnderildii halde ie giremeyenler, zelletirme, iyeri kapanmas veya ekonomik durgunluk nedeniyle iini kaybetmi olan ve bu nedenle isizlik denei alan, becerilerini gelitirmek isteyen, yeni bir i bulmada ya da mesleini deitirme ve uyum salamada zorluu olanlar, Mevcut mesleki eitim imkanlar hakknda bilgi isteyenler, Gncelliini yitirmeye balayan mesleklerde istihdam edilen ve istihdam edilebilirliini artrmak iin ek bir mesleki eitime ihtiyac olabilecek kiiler (sz konusu ek eitimin seilmesi konusunda), Herhangi bir meslei olmayp, igc yetitirme kursuna katlmak isteyenler, alabilecekleri potansiyel ilerin nasl bulunaca hakknda bilgi isteyenler, aramada ynlendirmeye ihtiya duyan ve bu nedenle i arama becerileri eitiminden yararlanabilecek kiiler, Kendi iini kurmak isteyenler yararlanabilirler.

Meslek danmanl hizmetlerinden;


Meslek seme aamasnda olanlar, Mesleki becerilerini gelitirmek isteyenler, Mesleini deitirmek isteyenler, Genel lisede alan, meslek lisesinde meslek alan ve dal seiminde, lise sonras eitim program tercihlerinde bilgi ve yardma ihtiyac olan renciler, Yaygn eitim programlarna katlmak isteyen (Kurum igc yetitirme kursu, mesleki eitim merkezi, halk eitim merkezi vb.), bir meslek alan ve eitim programn semede yardma ihtiya duyan kiiler ile bir st eitim kurumuna ynelmek isteyen temel retim rencileri yararlanabilirler. Ksaca zetlemek gerekirse, i ve meslek danmanl; sadece kariyer sorunlar yaayan kii ve gruplara deil, i yaamnn tm evrelerindeki tm birey ve gruplara, kendilerine uygun, isteyerek yaptklar, verimli ve retken olarak alabildikleri bir i ve meslek sahibi olmalarna destek vermeyi ve bunun srekliliini salamay amalar. 1.4. ve Meslek Danmanlnn Yasal Dayanaklar ve meslek danmanlnn nasl yrtlecei hakknda ulusal ve uluslararas baz dzenlemeler bulunmaktadr. ve meslek danmanl faaliyetlerinin nasl yrtleceini dzenleyen dayanaklar aadaki gibi sralanmaktadr (http://statik.iskur.gov.tr): Ulusal Dayanaklar: 4904 sayl Trkiye Kurumu Kanununun 3/c ve 9/b maddesi,4447 sayl sizlik Sigortas Kanununun 48inci maddesinin yedinci fkras,Trkiye Kurumu Grev Yetki ve Sorumluluk Ynetmeliinin 11/d., 11/e.ve 11/f. maddesi,Grev Yetki ve Sorumluluk Ynetmeliinin 23/f. maddesi,Trkiye Kurumu gc Uyum Hizmetleri Ynetmeliinin 30. Maddesi. Uluslararas Dayanaklar: Uluslararas alma Tekilat (ILO) tarafndan onaylanm olan ve i Bulma Servisi Kurulmas Hakkndaki 88 sayl szlemenin 6. maddesinin a/i fkras,Uluslararas alma Tekilat (ILO) tarafndan onaylanm olan nsan Kaynaklarnn Deerlendirilmesinde Mesleki Eitim ve Ynlendirmenin Yeri Hakkndaki 142 sayl szlemenin 3/1 maddesi,Uluslararas alma Tekilat (ILO) tarafndan onaylanm olan nsan Kaynaklarnn Deerlendirilmesinde Mesleki Eitim ve Ynlendirmenin Yeri Hakkndaki 142 sayl szlemenin 3/2 maddesiAvrupa Sosyal artnn 1.Blmnn9. maddesi ve 2. Blmnn 1/4. maddesi. 2. ve Meslek Danmannn Sahip Olmas Gereken zellikler ve meslek danmanl profesyonel bir meslek olarak kabul edilmelidir. ve meslek danmanl sadece destek olmak ve yardmc olmak faaliyeti deildir. Destek ve yardmn, sistematik, belli ilke ve yntemlere uygun yaplmas gerekmektedir. Bu bakmdan i ve meslek danmanl yapacak bir kiinin sahip olmas gereken baz asgari yetkinlikler vardr. Bu yetkinlikler bir mesleki rgt tarafndan yle sralanmaktadr (National Career Development Association, 2011): Kariyer gelitirme kuram bilgisi,

Bireysel ve grup danmanl yapabilme becerisi, Bireysel ve grup olarak lme ve deerlendirme becerisi, Alanyla ilgili doru ve gncel bilgi ve kaynaklara ulaabilme, Kariyer gelitirme program oluturma, ynetme ve uygulama becerisi, Koluk, danma, ve performans iyiletirme becerisi, Farkl kltr ve gruplar anlama ve onlarla alabilme becerisi, Yaplan faaliyetleri denetleme becerisi, Etik ve yasal konularda hassasiyet gsterme ve uyma, Aratrma ve deerlendirme yapabilme becerisi, Alanyla ilgili teknolojiyi kullanma becerisi.

ve meslek danmanlarnn mesleki yetkinlikleri/yeterlilikleri hakknda Mesleki Yeterlilikler Kurumunun (MYK) yapt almalar sonucunda bu meslein standartlar tanmlanm bulunmaktadr. Mesleki Yeterlilikler Kurumunun hazrlad i ve meslek danman meslek standardnda i ve meslek danman u ekilde tanmlanmaktadr (MYK, 2011, s. 6): ve Meslek Danman (Seviye 6); meslek seimi aamasnda bulunan, i bulmada/semede glkleri olan, mesleki uyumsuzluk problemleri bulunan, mesleki becerilerini gelitirmek, mesleini veya iini deitirmek isteyenlere ynelik olarak; kiisel zellikler ile mesleklerin gerektirdii nitelikleri, artlar ve i piyasasnn gereksinim duyduu i/meslekleri karlatrarak, bireyin istek ve durumuna en uygun i/meslei semesi, setii i/meslekle ilgili eitim imknlarndan yararlanmas, ie yerletirilmesi ve ie uyumunun salanmas ile ilgili sorunlarn zmne sistemli olarak yardm eden kiidir. ve meslek danman, bu almalarn i sal ve gvenlii ile evreye ilikin nlemleri alarak, kalite sistemleri erevesinde yrtr ve mesleki geliim faaliyetlerinde bulunur Mesleki Yeterlilikler Kurumunun hazrlad belgede i ve meslek danmannn sahip olmas gereken bilgi ve beceriler u ekilde listelenmektedir (MYK, 2011, s. 29): Bilgi ve Beceriler 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Analitik dnme yetenei Anket deerlendirme bilgisi Ara, gere ve ekipman bilgisi Bilgisayar programlar bilgisi evre dzenlemeleri bilgisi Dezavantajl gruplarn zelliklerine ilikin bilgi Dinleme becerisi Ekip iinde alma yetenei Empati kurma becerisi

10. Genel eitim, retim ve snav sistemleri bilgisi 11. Genel i sal ve gvenlii bilgisi 12. kna yetenei 13. nsan psikolojisi bilgisi 14. arama teknikleri bilgisi 15. gc piyasas bilgisi 16. yeri alma prosedrleri bilgisi 17. Kalite standartlar bilgisi

10

18. Karar verme yetenei 19. Kiilik tipleri ve davran tarzlar bilgisi 20. Meslee ilikin yasal dzenlemeler bilgisi 21. Mesleki teknolojik gelimelere ilikin bilgi 22. Mesleki terim bilgisi 23. Meslekler hakknda bilgi 24. renme ve rendiini aktarabilme yetenei 25. lme ve deerlendirme aralar kullanm ve analiz bilgisi 26. Planlama ve organizasyon becerisi 27. Problem zme yetenei 28. Raporlama bilgisi 29. Soru sorma becerisi 30. Szl ve yazl iletiim yetenei 31. Sunum becerisi 32. Temel alma mevzuat bilgisi 33. Temsil yetenei 34. Ulusal meslek standartlar ve ulusal yeterliliklere ilikin bilgi 35. Zaman ynetimi bilgisi Mesleki Yeterlilikler Kurumunun hazrlad belgede i ve meslek danmannn sahip olmas gereken tutum ve davranlar ise u ekilde listelenmektedir (MYK, 2011, s. 30): Tutum ve Davranlar 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Bilgi, tecrbe ve yetkisi dahilinde karar vermek alma zamann etkili ve verimli kullanmak almalarnda planl, organize ve disiplinli olmak evre korumaya kar duyarl olmak evre, kalite ve SG mevzuatnda yer alan dzenlemelere uymak Deiime ak olmak ve deien koullara uyum salamak Deneyimlerini i arkadalarna aktarmak Din, dil, rk, mezhep, siyasi gr, cinsiyet gibi konularda ayrmclk yapmamak Ekip ierisinde uyumlu almak

10. Grup toplantlarna zamannda, hazrlkl ve aktif ekilde katlmak 11. Hizmet ii eitim ve seminerlere katlma konusunda istekli olmak 12. Hizmeti iyiletirici ve gelitirici nerilerde bulunmak 13. Hogrl olmak 14. leri grl olmak 15. letiim kurduu kiilere kar gler yzl ve nazik davranmak 16. letiim kurduu kiilerle etkili ve gzel konumak 17. yerine ait ara, gere ve donanmn kullanmna zen gstermek 18. Kiisel bakm ve hijyenine dikkat etmek 19. Kurum kltrn benimsemek ve yaygnlatrlmasn salamak 20. Meslek etiine uygun davranmak 21. Mesleki bilgilerini gelitirmeye ve gncel olaylar takip etmeye nem vermek

11

22. Sakin ve sabrl olmak ve sorunlara zm retebilmek 23. Sorumluluklarn bilmek ve yerine getirmek 24. Sre kalitesine zen gstermek 25. Temizlik, dzen ve iyeri tertibine zen gstermek MYK tarafndan oluturulan ve yukarda verilen i ve meslek danmann sahip olmas gereken bilgi ve beceriler ile tutum ve davranlar listesi bir balang olarak kabul edilmelidir.Bundan sonraki aamada u almalara ihtiya vardr: ve meslek danmanl iin gerekli renim durumu, tecrbe, sertifikalar, yabanc dil, bilgisayar gibi i gerekleri ile bunlarn zorunlu olma veya tercih edilme durumuna gre tanmlanmas gerekmektedir. ve meslek danmanl iin gerekli olan bilgi ve beceri ile tutum ve davranlarn hangi dzeyde olaca belirlenmelidir. Yani bilgi ve beceri ile tutum ve davranlarn derecelendirilmesi ve bu meslek iin gerekli seviyenin belirlenmesi gerekmektedir. ve meslek danmanl iin gerekli olan bilgi ve beceri ile tutum ve davranlarn nasl llecei belirlenmelidir. ve meslek danman adaylarnn, i ve meslek danmanlna uygunluk dzeylerini belirlemeye ynelik yaplacak lme ve deerlendirme yntem ve aralarnn belirlenmesi gerekmektedir. Bu konular, meslee en uygun zelliklere sahip, yksek performans ve verimlilikle alacak i ve meslek danmanlarnn objektif olarak seimi sz konusu olduu zaman daha da nemli hale gelecektir. Bu almalardan elde edilecek bilgiler ayn zamanda i ve meslek danmanlarnn performanslarnn deerlendirilmesi ve mesleki geliimlerinin salanmas iin de gerekli olacak altyapya ynelik bilgiler olacaktr.zetle; yukarda bahsedilen konuda yaplmas gereken detay almalar, i ve meslek danmanlarnn seimi, eitimi ve geliimi, performans deerlemesi, kariyer geliimi gibi ilemlerde gerekli olacaktr. 3. ve Meslek Danmanl lkeleri ve meslek danmanl hizmeti sunulurken belli ilkelere uygun hareket edilmesi gerekmektedir. Genel rehberlik ve danmanlk ilkelerinin i ve meslek danmanl iin de byk lde geerli olduu sylenebilir. Bu erevede i ve meslek danmanl srecinde uyulmas gereken ilkeler, genel rehberlik ve danmanlk ilkelerini aklayan (Kepeolu, 1999, s. 14; zolu, 2007; Kuzgun, 1992; Danman El Kitab, 2008) bu almalardan uyarlanarak aadaki gibi zetlenebilir:

Her birey seme zgrlne sahiptir


Bireyin kendi hayat hakknda karar verme zgrlne sahip olduu ve karar verebilmesi iinde yeteneklerini, kapasitesini tanyp, evresindeki olanaklar bilmesi gerektii kabulnden hareketle; ive meslek danman, bireyin seme zgrln kullanabilmesi iin seenekleri alglayabilmesine ve doru tercihler yapmasna yardmc olmaya almaldr.

nsan saygya deer bir varlktr


Danmanln temelinde, insan hak ve sorumluluklar ile yakndan ilgili demokratik ve insancl bir anlay vardr. Bu yzden i ve meslek danmannn kendisine bavuran kiileri deerli bir varlk olarak alglamas ve onlarn ihtiyalarna kar duyarl olmas gerekir. ve meslek danmanlarnn sayg gstergesi olarak,

12

dananlar ilgi ile dinleyerek onlarn ihtiyalarn anlamaya almas, gerekli grd bilgi ve destei vermesi ve bireyin yaad sorunlarn yine kendilerinin zmelerine yardmc olmasdr.

ve meslek danmanl hizmetlerinden yararlanmak istee baldr


ve meslek danmann hedefi bireyin i dnyas ve ihtiyalarn anlamak ve bireyin yaad sorunlarn kendisinin zmesine yardmc olmaktr. Bu nedenle bireyin bu yardm almada gnll ve istekli olmas gerekmektedir. Hi kimseye zorla yardm edilemez, ancak yaplacak yardm ya da faaliyette danann isteini uyandrmak iin ortam hazrlanabilir.

ve meslek danmanl hayat boyu yararlanlabilecek bir hizmettir


Bireyin geliimi ve kendini gerekletirmesi hayat boyu srer. Bu srete danmanlk sadece problemli durumlarda ya da meslek seimi srasnda gerekli olan bir ihtiya olarak grlmesi yerine, hayatn tm evrelerinde yararlanlacak bir hizmet olarak grlmesi gerekmektedir.

ve meslek danmanl hizmetlerinde gizlilik esastr


ve mesleki danmanl hizmeti verilirken bireyin mahremiyetine sayg duyulmal ve bireyin izni olmadan hibir srr darya tanmamaldr. Bu ilkeye uyulmadnda, dananlarn danmana kar gveni yok olur ve danmanln en temel ilkelerden olan bireye sayg ortadan kalkm olur.

ve meslek danmanl tm bireylere ak bir hizmettir


ve meslek danmanl hizmeti, sadece isiz olanlar, iini kaybedenler ve meslek semek durumunda olanlar kapsamaz; ayn zamanda, normal iine devam ederken iiyle ilgili yeni beceriler kazanmak veya farkl alanlarda kendini gelitirmek isteyen bireyler de, belli dnemleri daha etkili geirebilmek iin de bu hizmetlerden yararlanabilir.

ve meslek danmanl hizmetleri ilgili taraflarn ibirlii ile yrtlmelidir


ve meslek danmanl uygulamalarnda hizmet verilen birey ile ilgili herkesin ortak bir anlay ve ibirlii iinde almas gereklidir. Bu hizmet sadece uzman kiilerle etkili bir ekilde yrtlemez. rgtler, yneticiler, alanlar, niversiteler, mesleki kurulular ve hatta ailelerin ortak bir amac gerekletirmek iin uzman kiinin nderliinde ibirlii yapmalar gerekir. Bu sayede kiiler daha rahat bir ortamda alma imkan bulabilirler, yneticiler alanlarla daha iyi iletiim kurabilir, aile yeleri de birbirlerini daha iyi anlayarak yaklamlarn daha iyi dzenleyebilirler.

ve meslek danmanl hizmetlerinde bireysel farklara sayg esastr


Her birey kendine zg bir varlktr; ilgi, yetenek, deer ve tutumlar ile bakalarndan farkllk gsterir. Farkl ortamlarda yetimi bireylerin ihtiyalar da farkldr. Bireysel farklara gre hazrlanm programlarda eitlilik ve bireylere seme zgrl salayan bir i ve eitim verimi artrabilir. ve meslek danmanlnda verilecek hizmet bireysel ihtiyalara gre ayarland lde etkili olur.

ve meslek danmanlar hem bireye hem de topluma kar sorumludur


Birey danmana bireysel ihtiyalar ile alma ortamnn ihtiyalar arasnda uyumazlk problemiyle geldiinde, danman bireyi ortam kurallarna uymaya zorlamad gibi, topluma ramen isteklerini gerekletirebileceini, toplumsal kurallarn yanl ya da gereksiz olduunu syleyerek toplum ile bireyi de

13

kar karya getirmez. Danmanln amac bireyin, topluma ve bulunduu ortama dinamik bir uyum gsterebilmesi iin gerekli duyarll ve beceriyi kazanmasna yardmc olmaktr.

ve meslek danmanl hizmetleri i yaamnn ayrlmaz bir parasdr


ve meslek danmanl her bireyin ve kurumun ama ve ihtiyalarna uygun alanlarda younlatrlmaldr. Uygun bir i ve meslek danmanl program, evre koullar ve zellikleri ile bireyin nitelikleri ve ihtiyalarnn dzenli ve sistemli olarak deerlendirilmesi temeline dayandrlmaldr. 4. ve Meslek Danmanlnn Temel Aamalar ve meslek danmanl srecinin temel aamalarn drt balkta toplamak mmkndr. Bunlar (Erdomu, 2003); Birey hakknda bilgi toplama, tanma ve analiz etmek, dnyas, iler ve meslekler hakknda bilgi toplama ve analiz etmek, Bireyin zelliklerini, i dnyas, iler ve mesleklerin gereklilikleriyle karlatrmak, Birey iin bir geliim ve eylem plan hazrlanmas olarak sralanabilir. Aada i ve meslek danmanl srecinin temel aamalar aklanmaktadr. 4.1. Birey Hakknda Bilgi Toplama, Tanma ve Analiz Etme Bireyi tanmak, bireylerin eitli nitelikleri hakknda bilgi toplamay gerektirir. ve meslek danmanl yapmak amacyla birey hakknda toplanacak bilgileri yle sralanabilir: Bireyin benlik algs: Benlik, bireyin kendini nasl grddr. rnein, bir alan kendisini iinde baarl biri olarak grrken, dier yandan kendisini dzensiz veya insan ilikilerinde baarsz olarak tanmlayabilir. Bireyin gelitirdii benlik algs onun ruh sal, meslek seimi ve i baars ile anlaml olarak ilikilidir. Bireyin kiilik zellikleri: Bireyin mizac, duygusal yaam, alkanlklar, deerleri, liderlik zellikleri, bamsz davranabilme, duygusal kararllk, bakalaryla ibirlii yapabilme gibi zellikler kiilik zellikleri arasndadr. Bireyin ilgileri: lgi, bireyin bir eyden holanp holanmama derecesini ifade etmektedir. Bireyin ilgisinin bilinmesi, o kiinin bir alan ya da meslee ynlendirilebilmesi iin gereklidir. Bireyin yetenekleri: Yetenek, bireyin renebilme gcdr. Baka deyile yetenek bireyin gelecekte neler yapacan deil; eitim araclyla neler kazanabileceini, neler yaplabileceini gstermektedir. Bylece bireyin yetenekleri hakknda bilgi edinerek o bireyin gelecekteki baarsn kestirebilmek mmkn olabilmektedir. Bireyleri kendi potansiyelleri dorultusunda ynlendirebilmek iin ncelikle yeteneklerini tanmak gerekir. Bireyin bedensel ve biyolojik zellikleri: zellikle fiziksel almann veya yaplan ite fiziksel zelliklerin nemli olduu ilerde bireyin fiziksel yap, duyu organlar, boy, kilo vb. bedensel zelliklerini bilmek gerekmektedir. Bireyin baars: Bireylerin baar durumunun, stn ve zayf olduklar alanlarn bilinmesi baarszlk nedenlerinin bulunup ortadan kaldrlmasna ve daha iyi olduklar alanlara ynelmelerine yardm edebilir. Bireylerin gemi ve mevcut baarsnn bilinmesi,

14

bireyin

gelecekteki

baarsnn

kestirilmesine,

uygun

bir

alana

ve

meslee

ynlendirilmesine yardm edebilir. Bireyin evresi ve sosyal destek sistemi: Aile evresinin ve yakn evrenin bireyin kiisel tutum ve deer yarglar ile alkanlklarnn geliiminde ok nemli etkileri olduu bilinmektedir. Sosyal destek sistemi, bireyin nasl bir evrede yaadn, aile evresini, ailesi dndaki dier evreyi; ailesi, arkadalar, retmenleri, akrabalar, komular ve bireyin yaamnda nemli olan dier kimselerle olan ilikilerinin niteliini; bu kimselerden ne derecede destek aldn gstermektedir. Kiinin bulunduu yakn evreye ait kltrel ve sosyal nitelikteki bilgiler de bireyin geliim ve uyum zellikleri hakknda tamamlayc bilgiler verirler. Bu bilgiler bireyin gzlenen davranlarnn nedenlerinin anlalmasnda ve bilinli olarak bireye yardm edilmesinde kullanlr. Bireyin evresi ve sosyal destek sistemi hakknda bilgi toplanrken danmanlk ilkelerine uygun davranmak gereklidir. Salk durumu: Bireyin beden sal onun ie uygunluu ve i baarsn da etkilemektedir. Salk durumu i sal ve gvenlii bakmndan da gerekli bir bilgidir. Bireyin, salk, gelime, baar, ilgiler, yetiklikler, yetenekler, davran sorunlar, istekleri, dnceleri ve tutumlarnn llmesiyle ve deerlendirilmesiyle tannmas sz konusudur. Bu tanma ve deerlendirme ynteminde kullanlan ara ve gereler ise salk raporlar, eitmen/iveren gzlemleri, yetkinlik, yetenek ve baar test sonulan, envanterler, sralama lekleri, otobiyografiler, mlakatlar vb. ara ve gereler olmaktadr (zolu, 2007, s. 144-146). 4.2. Dnyas, ler ve Meslekler Hakknda Bilgi Toplama ve Analiz Etme ve meslek danmanl srecinde ikinci aama, i dnyas, iler ve meslekler hakknda bilgi toplama ve analiz etmektir. ve meslek danmanl srecinde i ve meslekler hakknda aadaki temel balklarda bilgi toplanr: veya meslekteki temel grevler nelerdir? veya meslekte yaplrken kullanlan ara-gere ve malzemeler nelerdir? veya meslekte alma ortam ve koullar nelerdir? veya meslek iin gerekli nitelikler nelerdir? veya meslekte i bulma olana nasldr? veya meslekteki gelir dzeyi nasldr? veya meslein cret d salad dier olanaklar nelerdir? veya meslee giri ncesi hazrlk gerekmekte midir? veya meslekte ilerleme imkanlar ve koullar nelerdir? veya meslek yelerinin bal olduu oda, meslek rgt ve sendika vb. nelerdir?

ve meslek danmanl srecinde ncelikle i ve mesleklerin gncel durumu hakknda bilgi toplamak gerekli ama yeterli olmayacaktr. ve mesleklerin mevcut durumu yannda, i ve mesleklerde gelecekte ortaya kabilecek deiimler ve trendler (eilimler) hakknda da bilgi toplanmaldr. ve meslek danmanl srecinde, i ve meslekler hakknda bilgi kadar, i ve mesleklerin nereye doru gittii konusunda da danana bilgi verilmelidir. Daha spesifik olarak sektrel ve meslekler anlamnda evre faktrlerinin izlenmesi, hatta bu konuda alt uzmanlklarn olmas gerekmektedir. Yoksa ok geni bir alan olan i dnyas, meslekler ve bu alanlardaki deiim ve trendleri yakalamak zor olmaktadr. Bu durum i ve meslek danmanlarnn dnyadaki ve lkedeki ekonomik, sosyal, kltrel ve teknolojik gelimeler ve bunlarn i ve mesleklere etkisini yakndan izlemesini ve bu konuda bilgi sahibi olmasn gerekli klmaktadr. ve

15

meslek danmanln geliimsel bir yaklamla ele aldmz zaman, i ve mesleklerdeki deiim ve trendlerin izlenmesi hayati neme sahip grnmektedir. Gnmzde i dnyasnn sektrel ve meslekler alannda analizi olduka glemektedir. Bir yanda rgtsel deiimler, dier yanda mesleklerin gerektirdii niteliklerdeki hzl deiimler karar verme ve tercihte bulunmay zorlatrmaktadr. Bugn cazip grlen baz sektr ve mesleklerin bu cazibesinin ne kadar sreceini tahmin etmek kolay olmamaktadr. zellikle niversiteye giri aamasnda bu ciddi bir sorun olabilmektedir. rencinin cazip grp tercihte bulunduu bir blm, kii okulunu bitirinceye kadar ayni cazibeyi srdrememekte, o alandaki talep azalabilmektedir. Aslnda ayni durum u an alan ve bir meslei olan kiiler iin de geerlidir. O yzden u an bir meslee sahip olman n yetmedii, meslein geleceinin de yakndan izlenmesi gerei unutulmamaldr. Meslek seimi aamasnda meslekler hakknda bilgi toplarken, meslekler hakknda basl malzemelerin derlenmesi, iyerlerine geziler, staj ve ksa sureli alma, mesleki konferanslar, meslek inceleme almalar ve eski mezunlarn incelenmesi gibi yollardan yararlanlabilir (Kuzgun, 1995, s. 89-92). hayatnda alma deneyimi olan kiiler iin de yukardaki yollar bilgi toplamak iin kullanlabilir. Bu kiiler iin igc piyasasnn arad nitelikleri takip etmek ve i ve meslein gelecei hakknda bilgi toplamak daha nemlidir.Bilgi toplama srecinde i/meslek tanm ve i/meslek gerekleri formlar nemli bir bilgi kaynadr. Bu balklar hakknda i analizi ve meslek analizi almalarnda kapsaml olarak bilgi toplanmakta, analiz edilmekte ve bu bilgiler standart formlar haline getirilmektedir. Kurumlar eleman ihtiyac olduu zaman bu formlardaki bilgilere gre eleman aramakta, semekte ve ie yerletirmektedir. 4.3. Bireyin zelliklerinin, Dnyas, ler ve Mesleklerin Gereklilikleriyle

Karlatrlmas ve meslek danmanl srecinde elde edilen bilgiler kadar bilgi ileme becerileri de etkili olmaktadr. Kariyer karar verme ve problem zme srecinde kiinin ncelikle, dardan gelen ya da kendi duygusal ve davransal durumundan kaynaklanan talepleri veya iaretleri alnmaldr. Bireyin olmas gereken durum ile mevcut durum arasndaki a alglamas salanmaldr. Bireyin kendisi ve i dnyas/mesleki dnya hakkndaki bilgiler analiz edilir ve bu ikisi karlatrlr. Daha sonraki aamada uygulanabilir kariyer alternatifleri oluturulmaya allr. Kii kiisel deerleri, ilgileri ve kiilii yannda, sosyal balam, toplumsal deer yarglarn dikkate alr, alternatifleri bu bakmdan deerlendirir. Son aamada ise kii bilisel seviyede devam eden sreci uygulamaya tar ve eyleme dntrr (Peterson, Sampson ve Reardon, 1991, s. 32-36). Bireylerin kiisel zellikleri ile i ve mesleklerin karlatrlmas ileminin sistematik yrtlmesinde yarar var. Hem bireyin kendisi, hem de meslekler hakknda eksik bilgi ile karlatrma yapmak salkl olmayacaktr. Danann bilgi, beceri, eitim ve mesleki zellikleri ile i pozisyonu zelliklerinin karlatrlmasnda ncelikle Tablo 1de gsterilen aadaki aamalarn izlenmesi gerekmektedir (Milli Eitim Bakanl, http://okulweb.meb.gov.tr/65/06/807155/otmg.htm). Tablo 1:Danan Eletirme ve Ynlendirme Sreteki Aamalar 1. z deerlendirme Bu uygulamay nasl ve neden yapmalyz? Danann sahip olduu yeterliklerin farkna varmas ve kendini gelitirecei yeterlik alanlarnn tespit edilebilmesi iin z deerlendirme yapmas

16

faydal olacaktr. (Aama 1) 2. Yeterlik alanna ilikin gl ve zayf ynleri belirleme. (KEFE Analizi) Setiiniz yeterlik alanna ilikin danann sahip olduu gl ve zayf ynleri belirlemek iin KEFE Analizini kullannz. Bu yntemi danann ailesi, arkadalar, asndan 3. Vizyon oluturma varsa "u meslektalaryla neredeyim?" grerek sorusunu yapmasna izin verebilirsiniz. Bu uygulama danan anda cevaplamanza yardmc olacaktr. (Aama 2) Bu aama danann alma sonunda "nerede olmak istiyorsunuz?" sorusunu cevaplandrmasna yardmc olacaktr. (Aama 3) 4. Gelitirmek istediiniz ncelikli alanlar belirleme. Bu aamada ncelikli alanlar, dananla birlikte belirlenecektir. (Aama 4) Bu aamada danann nceliklendirdii sorunlarn 5. Sorunlara ilikin olas nedenleri ve zm nedenlerinin anlalmasna yardmc olacak ve nerilerini oluturma. 6. zmler iin Stratejiler Gelitirme birlikte olas zmler retilmesini salayacaktr.(Aama 5) Belirlenen sorunlar zmlemek iin dananla birlikte stratejiler oluturulacaktr. (Aama 6) Danann ailesi, arkadalar, yakn evresi ile 7. Veri Toplama Aralarn Hazrlama yaplacak grmeler, salkl verilerin elde edilmesini salayacaktr. (Aama 7) Elde edilen veriler incelenerek sonular karlr ve 8. Bulgular ve neriler bu dorultuda eylem plan hazrlanr. yaplacak detayl (Aama 8) Danann 9. "Eylem Planlarn" gelitirme hedeflerinin sralanmas, iin ilerin neler olacann belirlenmesi ve ihtiyalar dorultusunda nceliklendirilmesi eylem plan hazrlanr. (Aama 9) Danann eylem plan, ayn zamanda kii ile ilgili detayl bilgi edinilmesini salayacaktr. Danan daha yakndan tanmay salayacak bu alma sonunda, i arayan kiiler iin olas i pozisyonlarnn gerektirdii zellikler ile danan zellikleri karlatrlarak, gerekli ynlendirme yaplacaktr. 4.4. Birey iin Bir Geliim ve Eylem Plan Hazrlanmas Bireyin kendisisi ile i ve meslekleri deerledikten sonra, bir geliim ve eylem plan hazrlanr. Danann bu aamada cevap bulmas gerek sorular ve bu sorular cevaplarken dikkate almas gereken noktalar aadaki gibi zetlenebilir (Baird, 1992, s. 119-122): Nerede olmak istiyorum? Gelecekte severek yaplabilecek faaliyetler ve hangi ilerin bu faaliyetleri yapmaya imkan verecei spesifik olarak belirlenmelidir. Yine i ve meslek hedeflerine ulap ulalamadnn nasl lecei belirlenmelidir. Bu hedefler, 1 yllk, 3 yllk ve 5 yllk vb.

17

olarak hazrlanabilir. Hedefler belirlenirken, kiisel amalar, aile ve iinde bulunulan toplum dikkate alnmaldr. imdi neredeyim? Hedeflerle ilikili olarak, deneyimler ve kiinin u anda nerede olduu belirlenir. Kiinin olduu yer ile olmak istediiniz yer arasndaki fark ortaya konur. Gelitirilmesi gereken beceriler listelenir. Kiisel gl ynlerim ve kaynaklarm nelerdir? Bunlar hedeflerime ulatrabilir mi? Kiinin imdiye kadarki hayatnda ortaya koyduu becerileri ve gl ynleri listelenir. Sahip olduu dnlen ama test edilmeyen beceriler iin ayr bir liste oluturulur. Hedefime ulamay kstlayan zayf ynlerim nelerdir? Kii iyi yapamad faaliyetleri sralar. u anda sahip olmad ama gelecekte kiiye gerekli olacak becerileri belirler. Zayf ynlerimi nasl gelitirebilirim? Kiinin gelecekte gerekli olacak becerileri nasl kazanaca planlanr. Hayattaki dier meguliyetler de dikkate alnarak geliim planlar olduka spesifik hale getirilir. Zayf ynlerimi gelitirmek iin kimlerden yardm alabilirim? Kariyer hedeflerine ulaabilmek ve geliim salayabilmek iin kariyer danmanl ve bilgi yardm alnabilecek kiiler belirlenir. Hedefime ulamay kstlayan d engeller nelerdir? Kiinin hedeflerine ulamay engelleyecek, iinde bulunduunuz rgt, toplum vb. engeller belirlenir. Bunlar, n tkanm kariyer yollar, nyarglar veya rgtsel uygulamalar olabilir. Bunlardan hangisinin daha fazla engel oluturaca tespit edilir. rgt ii ve dnda ne tr frsat ve kaynaklar mevcuttur? Kiinin rgtteki kariyerine olumlu katk salayacak, i, kii ve proje gibi frsatlar aratrlr. Yine rgt d frsatlar aratrlr ve listelenir. Etrafmdaki d engellerin stesinden nasl gelebilirim? Yz yze gelinen engellerin nasl alaca planlanr. Ulaabileceim frsat ve kaynaklar nasl avantaja evirebilirim? Frsat ve kaynaklarn nasl avantaja evrilebilecei hakknda bir plan hazrlanr. D engelleri ortadan kaldrmak iin kimlerden yardm alabilirim? D engelleri ortadan kaldrabilmek iin, bilgi ve yardm alnabilecek kiiler belirlenir. Birey bu deerlendirmeleri yaptktan sonra zgemi hazrlama, i bavurusu yapma, i grmelerine hazrlk gibi dier almalara geer. 5.Danmanlk Grmelerinde Dikkat Edilmesi Gereken Tutum ve Davranlar ve meslek danmanl grmesinin baars iin danman baz noktalara dikkat etmelidir. Grme srasnda; danann gereki olarak kendisini deerlendirmesini ve danann karar vermesini salamaldr. Danmanlk grmesinde hedef belirlerken hedeflerin; ak, spesifik, llebilir, gereki, ulalabilir, danann deerleri ile uyumlu, isel ve zaman plan yaplm olmaldr. Danmanlk grmelerinin profesyonelce yrtlebilmesi iin, danmanlarn grme srecinde aada belirtilen tutum ve davranlar sergilemeleri tavsiye edilmektedir (KUR, 2008, s. 9-10): 1. Danan dinlemek, konumasna izin vermek, dinlediimizi hissettirmek, itiraz ve eletiri geldiinde heyecanlanmamak ve kzmamak gerekir. Danan dinlemek, danan hakknda bilgi edinmemizi salad gibi kzgnln ve endielerini yok eder.

18

2.

Danana kar n yargl olmamak, anlayl ve ilgili olmak, hogr gstermek, olas bir gerginlik karsnda soukkanl davranmak, danann olumsuz tepkisini kiiselletirmemek gerekir. Bylece destek ve anlay bekleyen danann bu beklentisi karlanm olur.

3. 4.

Danann her sylediini ve salksz deerlendirmelerini onaylamamak, gereki olmayan beklentilerini desteklememek gerekir. Aksi halde danann gereki olmas salanamaz. Danana konuyla ilgili ak ulu sorular sormak tercih edilmeli, sorular danann anlayaca ekilde ifade edilmeli, ortam gerginletirecek sorular sorulmamal. Grme srasnda uygun sorularn sorulmas sreci iyi ynlendirmeyi ve kontrol altnda tutmay salar.

5.

Danmanlk srecinin tkand noktada; grmeyi karlkl anlaarak sonlandrmaya aba gsterilmesi, baka bir danman ile grmesinin teklif edilmesi (karlkl onay gerekli), uzmanlk alannza girmeyen konularda ilgili kiilere ynlendirilmesi, baka bir gne randevu verilmesi (karlkl onay gerekli) gibi yollar kullanlmal. Bu seenekler o anki gerginlii yok eder, bir sonraki grmenin daha salkl olmasn salar.

6.

Danmann gereki olmas, danann sorularna tam ve doru cevaplar verilmesi, cevabndan emin olunmayan sorular not alarak daha sonra cevap verileceinin belirtilmesi, kurumca ve/veya danan tarafndan gerekletirilemeyecek vaatlerde bulunulmamas gerekir. Aksi halde bu davran danann beklentilerini artracaktr.

7.

Karar verme srelerine danann katlmas, srete izlenecek yolun karlkl belirlenmesi, danana zerinde anlamaya varlan konularn teyit ettirilmesi gerekir. Bu yaklam danann srece aktif katlmn salayacaktr.

6. ve Meslek Danmanl Sreci ve Uygulamas ve meslek danmanl sreci, danan tanma, eitim ve istihdam eylem plan hazrlanmas, uygulanmas ve gzden geirilmesi aamalarndan oluur. ve meslek danmanl sreci ve uygulamas, KUR tarafndan 2008 ylnda hazrlanan Danman El Kitabnda detayl olarak tanmlanmaktadr. almann bu blmnde detaya girmeden genel hatlaryla ve Danman El Kitab ile uyumlu bir biimde i ve meslek danmanl sreci ve uygulamas ele alnmaktadr. Detaylar iin KURun hazrlad Danman El Kitabna baklabilir. ve meslek danmanl srecinde danann; Kendisini tanmas, alma hayat, igc piyasas ve meslekler hakknda bilgi sahibi olmas, ve meslek edinmesi, ve mesleini gelitirmesi ve/veya deitirmesi, ve meslek eitimi frsatlar hakknda bilgilendirilmesi, aramas, bulmas ile i, meslek ve iyerine uyum salamasna yardmc olunur.

6.1. Danan Tanma ve meslek danman, danan tanma srecinde danan hakknda baz bilgilere sahip olur. Danann deerleri, ilgileri ve kiilii hakknda bilgi toplanr. Kiiyi tanma bakmndan deerler, ilgiler ve kiilik ok nemli olmasna ramen, genellikle zerinde durulmayan bir konu olarak dikkat ekmektedir. ve meslek danmanlarnn somut konular kadar, kiilerin kolay fark edilemeyen bu zellikleri hakknda gvenilir bilgi toplamalar gerekmektedir. Daha sonra danann renim durumu, tecrbesi, becerileri, mesleki eitim ve sertifikalar, yabanc dil ve bilgisayar becerileri gibi genellikle zgemilerde yer alan bilgileri toplanr. Sonraki

19

aamada danann i yaamnda yapt iler, i deitirme sebepleri, i arama abalar ve sreleri, i grmeleri ve sonular hakknda bilgi elde edilir. Son olarak ta danann i ve meslek hedefi, ekonomik ve sosyal beklentileri belirlenir. Danan tanma srecinde danann; geilir. 6.2.stihdam ve Eitim Eylem Plan Hazrlanmas stihdam ve eitim eylem plannn amac; danann nitelikleri ile igc piyasasnn ihtiyalarn dikkate alarak, danann en uygun ie en ksa srede yerlemesini salamak iin takvime dayal, somut, sonu odakl, uygulanabilir ve danman ile danann sorumluluklarn belirleyen bir plan hazrlamaktr. Daha nce de belirtildii gibi istihdam ve eitim eylem plannn hazrlanmasnda KUR tarafndan 2008 ylnda hazrlanan Danman El Kitabndan yararlanlabilir. stihdam ve eitim eylem plan, i danmanl hizmetlerinde standardizasyonu salayarak etkinlik ve verimlilii artrmak amacyla Drtl Gruplandrma Modelini esas alarak hazrlanmaldr. Danman El Kitabnda, dananlar drt gruba ayrlmakta ve her grubun tanmlanmas ve bu gruplara sunulacak hizmetler yer almaktadr. Gruplar, gruplarn zellikleri ve sunulan hizmetler aada yer almaktadr: Deer, ilgi ve kiilii, Mesleki beceri ve nitelikleri, gc piyasasndaki konumu, htiya ve beklentileri, bulmak iin motivasyonu belirlenir.

Bu bilgilerin toplanmas ve analizi yapldktan sonra istihdam ve eitim eylem plan hazrlanmas aamasna

Drtl Gruplandrma Modeli


Modelde gruplandrma, i arayanlarn nitelikleri, igc piyasasndaki durumlar, i arama becerileri konusundaki yetkinlikleri, sosyo-psikolojik durumlar gibi kriterler gz nnde bulundurularak yaplr. Drtl gruplandrma modeli aada yer almaktadr (KUR, 2008, s. 15-16): Birinci Grup: gc piyasasndaki durumu iyi, ie girmeye hazr olanlar gc piyasasndan uzak kalmam, Mesleki yeterlilie ve ek donanmlara sahip, Motivasyonu yksek, Sosyal, psikolojik ve fiziksel sorunu olmayan, Danman desteine daha az ihtiyac olan kiilerdir. Portaldaki i ilanlarnn incelenmesi, arama kanallar hakknda bilgi verilmesi, zgemi hazrlanmas ve/veya gncellenmesi, Giriimcilik kurslarna ynlendirilmesi, Hak sahibi ise isizlik deneinden yararlandrlmas.

Sunulacak ve Ynlendirilecek Hizmetler:

kinci Grup: Yeterli mesleki bilgisi olan, ancak i arama becerisi eksik olanlar gc piyasasndan en fazla 6 ay uzak kalm, arama yntemi ve kanallar hakknda bilgi sahibi olmayan,

20

zgemi hazrlamay bilmeyen, Grme tekniklerinde yetersiz kiilerdir. stihdam ve Eitim Eylem Plannn hazrlanmas, arama becerileri seminerlerine (zgemi hazrlama, mlakat teknikleri, bavuru formu/mektubu hazrlama gibi konular ieren) katlmnn salanmas, arama kanallar hakknda bilgi verilmesi, gc piyasasndaki ak ilerin aratrlmas, Meslek gelitirme eitimlerine ve staj programlarna ynlendirilmesi.

Sunulacak ve Ynlendirilecek Hizmetler:

nc Grup: Mesleki yeterlilii olmayan, mevcut donanmyla i gc piyasasna hazr olmayanlar gc piyasasndan 6-12 ay arasnda uzak kalm, Meslei gncelliini yitirmi, Meslek deitirmek isteyen, arama becerilerine sahip olmayan, Meslei ile ilgili ek becerilere ihtiyac olan, Geici fiziki, ekonomik, sosyal ve zel sorunlar olan kiilerdir. stihdam Eylem Plannn hazrlanmas, gc yetitirme kurslarna, arama becerileri seminerlerine, Vasf gerektirmeyen ilere, SYDV, Belediyeler, SGK, Hastaneler, Dernekler, Meslek Odalar gibi dier kurumlara ynlendirme. Drdnc Grup: gc piyasasndan uzak, meslei olmayan ve ie yerletirme konusunda kapsaml destee ihtiyac olanlar 1 yldan fazla igc piyasasndan uzak kalm, Bir meslei olmayan, kinci ve nc gruplarda sralanan sorunlarn tmn barndran, Ya, cinsiyet ve eitim asndan i bulma ans zayf, igc piyasasnda dezavantajl olan kiilerdir. Sunulacak ve Ynlendirilecek Hizmetler: Eitim stihdam ve Eitim Eylem Plannn hazrlanmas, Kiiye zel olarak dier gruplarda belirtilen tm hizmetlerin sunulmas

Sunulacak ve Ynlendirilecek Hizmetler:

6.3. Danann Aktif Olarak Arama Srecine Katlmas stihdam ve eitim eylem plan hazrlandktan sonra, i arama srecinde asl sorumluluk danana dmektedir. Danan bu srete (KUR, 2008, s. 15-16); Ak i ilanlarn takip etmeli, Hedefe uygun ilanlar iin i bavurusu yapmal, grmelerine (mlakatlara) katlmal, Yapt faaliyetler ve sonular hakknda danmana bilgi vermelidir.

21

6.4. stihdam ve Eitim Eylem Plannn zlenmesi ve Deerlendirilmesi Danann istihdam ve eitim eylem planna gre gerekletirdii aktif i arama srecine katlm deerlendirilir. Bu deerlendirmede danann (KUR, 2008, s. 15-16); Motivasyonu, arama srecinde harcad aba, bavurularna ilikin sonular, Plana ve danmann ynlendirmelerine uyup uymad deerlendirilir.

Plann hazrlanmasndan itibaren 6 ay iinde danan hala isiz ise eylem plan karlkl olarak deerlendirilerek, gerekiyorsa eylem plan revize edilir. 6.5. Danmanlk Grmesinin Deerlendirilmesi Danmann istihdam ve eitim eylem plan ve danann i arama srecini deerlendirme grmesi iki adan yararldr: Danmanlk srecinin etkinliini grmek ve bunu artrmak, Dananla sonradan yaplacak grmelerin planlanmas.

Danmanlk grmesinin deerlendirilmesinden elde edilecek veriler, sonraki grmeler iin nemli geri bildirimlerdir. Bu veriler danmanlk srecinin etkinliini ve baarsn grmek iin kullanlmaldr.

22

KAYNAKA Ayta, S. (1997). alma yaamnda kariyer ynetimi planlamas gelitirilmesi ynetimi . stanbul: Epsilon Yaynlar. Baird, L. (1992). Managing human resources: Integrating people and business strategy .Richard D. Irwin, Inc. Erdomu, N. (2003). Kariyer gelitirme: Kuram ve uygulama. Ankara: Nobel Yaynlar. KUR (2008). danman el kitab.http://statik.iskur.gov.tr/tr/ic kullanicilar/%C4%B0%C5%9F%20 Dan%C4%B1%C5%9Fman%C4%B1%20El%20Kitabi.pdf Kepeolu, M. (1999). Psikolojik danma ve rehberlik. Gelitirilmi 12. Bask. stanbul: Alkm Yaynevi. Kuzgun, Y. (1995). Rehberlik ve psikolojik danma.Ankara: SYM Yaynlar. Kuzgun, Y. (2003). Meslek rehberlii ve danmanlna giri. Ankara: Nobel Yaynlar. Milli Eitim Bakanl, National Career
http://okulweb.meb.gov.tr/65/06/807155/otmg.htm.

MYK. (2011). Ulusal meslek standard i ve meslek danman. Development . Association.

Career

counseling

competencies(Revised

Version,

1997).

http://associationdatabase.com/aws/NCDA. 20.06.2011

zgven, . E. (2000). ada eitimde psikolojik danma ve rehberlik. Ankara: Pdrem Yaynlar zolu, S. . (2007). Eitimde rehberlik ve psikolojik danma. Ankara: Ankara niversitesi Eitim Bilimleri Fakltesi Yaynlar. Peterson, G. W., Sampson, J. P., Jr., Reardon, R. C. (1991). Career development and services: A cognitive

approach. Pacific Grove, CA: Brooks/Cole. enatalar, F. (1978). Personel ynetimi ve beeri ilikiler. stanbul: niversite Kitabevi. Usluer, E. (2005). Meslek incelemeleri klavuzu. Ankara: Nobel Yaynclk.
http://www.iskur.gov.tr. 26.06.2011.
http://statik.iskur.gov.tr

. 26.06.2011.

23

B. GC PYASASI

Do. Dr. Abdlkadir enkal Kocaeli niversitesi

24

GC PYASASI gc piyasas asndan giriimcilik konusu nemli bir ileve sahiptir. Bir lkede retilen mal ve hizmetlerin retim srecine sokulup lkelerin kalknmasna katkda bulunabilmesi iin retimde alacak insanlara ihtiya vardr. Ayrca alacak insanlarn var olmas yetmez. Ayn zamanda bu insanlarn nerede, nasl ve hangi artlarda alacaklarnn da belirlenmesi nemlidir. Bu durum karmza i piyasas ynetimini ve ileyiini karmaktadr. Bu yzden giriimcilik ile i piyasas arasnda karlkl bir etkileim mevcuttur. Giriimcilerin i piyasasnn ileyiini ve bu ileyii salayan temel parametreleri bilmeleri ve ynetmeleri yatrm yapacaklar alanlarda baarlarn salayacak nemli bir etkendir. Bu durum zellikle yeni kurulan iletmeler asndan daha nemlidir. nk gnmzde alanlar dier bir deile insan kayna iletme asndan stratejik bir neme sahiptir. lkelerin giriimci kaynaklarn ve kltrn gelitirmesi erevesinde, bilim ve teknoloji alanndaki insan kaynaklar nemli bir giriimci kayna olarak grlmektedir. Artan lde akademisyen ve bilim ve teknoloji alanlarndan mezun olanlar yeni firmalar kurmaktadrlar. te yandan, kendi namna alma ve yeni firma kurulmas konusundaki tevikler giriimcilik potansiyelinin harekete geirilmesi asndan olduka nemlidir (Kelleci, 2003, s. 18). Gnmzde iletmelerin igc dier bir deile insan kaynan etkin ekilde kullanlmas gerekir. Bu sre alanlarn ie alnmasndan emekli olmalarna kadar geen sreyi kapsayan bir sretir. Doru eleman bulmak, doru yerde altrmann iletmeye salayaca katklar olduka fazladr. Sonuta iletmenin baars ynetim kadrosuna ve alanlara baldr. alanlar iletmeye hem pozitif ve hem de negatif etkide bulunabilirler. rnein yanl alan semek ve altrmak iletmeye byk bir maddi klfet getirebilir. te yandan doru eleman semek uzun vadede iletmeye byk katklar salayabilir. Bugn igc piyasasnn gerei gibi ynetilmesi, nemli lde refah salayacak bir biimde yeni nceliklerin dzenlenmesini gerektirmektedir. letmeler alanlarnn kresel piyasalarda rekabet edebilmelerine, yerel blgede yksek vasflar edinmelerine ve yksek verimlilik dengesini salamada yardmc olmaldr. Kreselleme ve teknolojideki hzl ilerlemeler igc piyasasnda vasf talebinde dalgalanmalara neden olmaktadr. 1. gc Piyasas le lgili Temel Bilgiler gc piyasasn, igc arz ve talebinin karlat, belirli bir cretin olutuu bir yer ve sosyal bir organizasyon olarak tanmlamak mmkndr (Karata, 2004, s. 4). Dier bir tanma gre igc piyasas, i arayan isizler ile ii arayan iverenlerin bir araya geldii yerdir (Zaim, 1997). gc piyasas politikalarnn hem ekonomik hem de sosyal anlamda ok ynl ilevleri vardr (Auer, 2004/2005). gc piyasas politikalarnn arz ve talep zerindeki etkisi ok farkl biimlerde olabilmektedir. Sz konusu mdahaleler, i piyasasnda eletirmeye dorudan ya da dolayl olarak yardmc olabilir (Auer, Efendiolu ve Leschke, 2005, s. 10): 1.1. Arz ve Talebi Eletirme levi Kamu ya da zel istihdam hizmetleri, i arama yardmlar, ak kadrolarn bulunmas ve kaydedilmesi, aday portresi oluturma, bilgilendirme salama eklindeki tedbirler igc piyasasndaki eletirmeye dorudan yardmc olur. Eletirmeye dolayl yoldan eletirme salayan tedbirler ise unlardr:

25

1.2. Talep Yanl Tedbirler Bu kategori iinde talep yaratan tedbirler, iverenlere salanan giriim tevikleri, mikro krediler, istihdam ya da cret sbvansiyonlar gibi baz finansal destekler ve kamu sektrnde istihdam yaratma olarak rneklendirilebilir. sizlerin yaratlan ilerde belli bir sre almas salanarak igc piyasas ve alma ile olan balarnn glendirilmesi ve yoksulluun azaltlmas hedeflenir. Yeterli talebin yokluu durumda geici bir sre iin de olsa, arz yanl aktif politikalardan ziyade talep yanl (kamu istihdam, balang tevikleri gibi) aktif politikalar tercih etmek anlaml olabilir. Ayrca dezavantajl gruplar iin istihdam tevikleri sunulmas bir bakma igc talebinin yapsn deitirme amacna yneliktir. 1.3. Arz Yanl Tedbirler Bu kategorideki programlar gerekte ekonominin i yaratma potansiyelini harekete geirmez. Bu programlara katlan isizlerin igc piyasasndaki talebinin nitelik ve nicelik dzeyine uyum gstermeleri beklenir (Meagel ve Evans, 1998, s. 8). rnein igc piyasasnda eitim, arz gelitirme ilevini yerine getirirken, erken emeklilik programlar igc arzn azaltma amacna hizmet etmektedir. Aktif i piyasas politikalarnn ounluunu oluturan arz yanl dzenlemeler, istihdam yaratmaya ynelik bir ilev stlenmemektedir. Arz yanl programlarn temel ilevi, igc piyasasnda var olan ilere isizleri yerletirmede etkili olmaktr. Son yllarda arz yanl aktif programlar arlk kazanmaktadr. yaratarak isizleri aktif hale getirmeye ynelik talep yanl programlar, arz yanl programlar karsnda nemini yitirmektedir. Dier yandan tm isizleri hedefleyen dorudan i yaratmaya ynelik programlardan, zel seilmi isiz gruplara ynelik dolayl i yaratma programlarna gei gzlenmektedir (Meagel ve Evans, 1998, s. 17-18). Aktif politikalarn dier ilevleri aadaki gibi sralanabilir kayplarnn nlenmesi Altyaplarn kurulmas ve bakm Kayt d istihdamn kayt altna alnmas sizlerin ve gizli isizlerin gelir ve istihdam beklentilerini arttrma Bir bte arac ve talep unsuru olarak makroekonomik ilevi Sosyal btnlemeye yardm ilevi Aktivasyonu finanse etmek, in gerek deeri: herhangi bir i mi, dzenli i mi?

Aktif igc politikalar isizlik ve gizli isizlikle mcadele etmeyi misyon olarak yklenmilerdir. Ancak son zamanlarda demografik zorluklarn da aralarnda bulunduu yeni sorunlarla karlalmaktadr. rnein, Avrupa, Japonya ve inde igcnn yalanmas ve azalmas sz konusu iken, dnyann dier blgelerinde ise artan sayda gen igcn i piyasasna entegrasyonunda zorluklar yaanmaktadr. Bir dier sorun, i piyasasnda ok eitli szlemelerin ortaya kmasna neden olan esnek alma ekilleridir. Ekonomik liberalizasyon ve teknolojik gelimelerin birleen gleri sayesinde daha da arlaan bir dier sorun da, deiimin ynetilmesidir. Bu gelimeler igrenlerin hem retken iyerlerinde devamllnn ve ayn zamanda retken olmayan ilerden retken ilere doru yeniden datlmasn ngren politikalarn uygulanmasn gerektirirler. Sonu olarak aktif igc piyasas tedbirlerine neden ihtiya duyulduunu u ekilde zetlememiz mmkndr (Riboud, 2001, s. 12-13):

26

Piyasa aksaklklar (market failure) piyasasnda eksik bilgilendirme Yanl vasf-meslek eletirmeleri Kurumsal Katlklar stihdam frsatlarnda eitsizlik Dezavantajl gruplar

2. gc Piyasas Bilgilerinin nemi sizlik ve istihdam amzn en nemli sosyoekonomik sorunlarndan birisidir. Bu sorunlarn hem gelimi ve hem de gelimekte olan lkelerde grlen ve zm konusunda bugne kadar baar salanabilmi deildir. Aslnda isizlik kapitalist toplumlara ve serbest piyasa anlaynn olduu lkelerde gerekleir. Tarihsel srete tam istihdam snrl bir dnemde gereklemitir. ou lkede bu dnemin zellii, piyasalarn devlet tarafndan dzenlenmi, tam istihdama ynelik ekonomik ve sosyal politikalarn yaama geirilmi olmasdr. Gnmzde isizlik hem gelimi hem de gelimekte olan lkeler iin nemli bir sorundur (Kapar, 2011). Yaklak son 30 yldr kar karya kalnan isizlik sorunu artk sadece isiz olma durumunu ifade etmekten ve sadece ekonomiyi ilgilendiren bir sorun olmaktan teye gemi bulunmaktadr. sizlik, zellikle uzun dnemli hale gelince i piyasasndan hatta toplumdan dlanma, i vasflarn kullanma yetisinin azalmas, i arama motivasyonunun kaybolmas gibi ve daha pek ok sosyal soruna da yol amaktadr. sizliin kiilere ykledii maliyetlerin banda ise, uzun sureli isizlie bal olarak mesleki becerilerin anmas ve alamamaktan kaynaklanan gelir yoksunluu gelmektedir (Bierli, 2007, s. 422). gc piyasasnda arz ve talep, genel olarak kabul edildii gibi sadece cret seviyesi ile belirlenmez. Bunu belirleyen baka faktrler de mevcuttur. Ekonomik hayatta baz kurumlar bu arz-talep elemesine mdahale eder. Dahas igc piyasasnda arz ve talep ou zaman yanl elemektedir, bu yzden de devaml olarak i piyasasnn iine ve dna doru aklar vardr. Bu yzden srekli olarak birileri ilerini kaybeder, piyasaya yeni girenler i ararlar, ii olanlar daha iyi bir i ararlar. Bunlara karlk yeni iler de daima snrldr. Bir yandan, arz ve talebin sayca eit ya da ok birbirine ok yakn olduunu varsaymak mmkn deildir. nk ou ekonomilerde igc arz ve talebi eit deildir, hatta ou zaman igc arz, (formel) igc talebinden ok daha byktr. Kald ki, igc arz ve talebinin eit olduunu varsaysak bile, kaybedilen iler ve yaratlan iler ou zaman farkl corafi blgelerde, farkl sektrlerde ve farkl mesleklerdedir. grenler, talep edilenden farkl vasflara sahip olabilirler, ya ve cinsiyete gre ayrlabilirler, farkl cret beklentilerine sahip olabilirler. Ksacas, igcnn yaps homojen deildir ve arzla talep arasnda ou zaman yapsal ve friksiyonel isizlikle sonulanan yanl eleme olabilir. Bu durum igc piyasasnn verimsizliine yol aacak en byk sorunlardan biridir. piyasasnn araclar, pasif ve aktif igc piyasas kurumlar ile bunlarn kamu ve zel istihdam hizmetleri, eitim kurumlar, belediyeler, sivil toplum rgtleri ve igc piyasas bilgilendirme sistemleri gibi organlardr. gc talebinin eksiklii durumunda sadece bu arac sistemleri kurmak ve byk bir etkinlik beklemek de yanl olacaktr. nk igc piyasalarnda yaanan yapsal dnmn yatrmlar ekecek, igc talebi yaratacak ve bu talebi destekleyecek makroekonomi politikalarna ihtiyac bulunmaktadr (Auer, 2005, s. 11-14). zellikle son dnemlerde iletmelerde ileri teknoloji kullanm ile daha az nitelikli igc ile alabilen retim srelerinin ortaya kmas, igc arz ve talebini belirleyen en nemli faktr haline gelmitir. retim teknolojisinde meydana gelen bu deiim doal olarak emein daha az talep edilmesine neden olmaktadr. letmelerde yksek teknoloji kullanmnn artmas nedeniyle gittike daha az insan gcne ihtiya duyulmaktadr. Gelimi lkelerde yaanan ve gelimekte olan lkelerde de hali hazrda yaanmakta olan bu

27

yapsal deiim igcnde aranan nitelikleri deitirmitir. Bu deiime ayak uyduramayan niteliksiz igc isiz kalmakta, ya da daha dk cretle dzgn olmayan ilerde almak zorunda kalmaktadr (Gney, 2005, s. 151). 3. gc Piyasas Bilgi Kaynaklar ve Bileenleri gc piyasas kaynaklar farkl nitelikler gsterebilir. gc piyasas politikalar, piyasadaki belli gruplar hedef alarak igc piyasasna yaplan kamu mdahaleleridir. Bu zellikleri ile herhangi belli bir grubu hedeflemeyen genel istihdam politikalarndan ayrlrlar. Bu yzden, iilik maliyetlerini drc tedbirler( piyasasndaki tm gruplara yaplan genel vergi indirimleri ya da sosyal gvenlik yardmlar gibi uygulamalar bu kategoride gsterilebilir) gibi belli bir takm nemli politikalar, igc piyasas politikalar olarak dnlmez, genel istihdam politikalar kategorisine girer. gc piyasas politikalar, aktif ve pasif tedbirler olarak gruplandrlr (Employee in Europe 2006 Report, s. 120). gc piyasalarna emeini arz edenler ile emek talep edenlerin koullar farkldr. Bu yzden igc piyasalar, emeini arz ve talep edenlerin znel koullarndan etkilenmeye her zaman aktr. gc arz edenler asndan konu sadece gelir elde etmeye ynelik bir durum deildir. nk emek her zaman homojen bir yap gstermemektedir. gc arznn niteliini etkileyen ok sayda faktr vardr. gc arzn etkileyen faktrler; alanlarn yetenekleri, zevkleri, gelir karssndaki tercihleri, aile iindeki konumlar ve beklentileri olarak sralanabilir (Karata, 2006, s. 1). gc piyasas politikalar, i piyasasnda arz (i arayan kii) ve talebe (ak i) araclk ederler ve bu tr mdahaleler deiik ekillerde olabilir. Dorudan igrenle ak ii eletirmeye, igrenlerin vasflarn ve kapasitelerini gelitirmeye ya da istihdamn yapsn dezavantajl gruplarn lehine deitirmeye yardm eden politikalar vardr (Employee in Europe 2006 Report, s. 121). sizlik, toplumun igc potansiyelinin ekonomik gelime ve sosyal ilerleme ynnde tam olarak kullanlmamas anlamna gelir. Ayn zamanda isizliin bireysel, sosyal ve siyasal bakmdan ok sayda olumsuz sonucu da bulunmaktadr. sizliin ortaya kard olumsuz sonular gidermek iin zellikle gelir gvencesi salayan eitli aralar oluturulmutur. Sosyal koruma sistemi ierisinde yer alan isizlik sigortas ve isizlik yardmlar isizlerin ekonomik ve sosyal haklarna dayanan gelir aktarm aralardr (Kapar, 2011). Gnmzde genellikle pasif igc piyasas politikalar olarak adlandrlrlar. Pasif igc piyasas

politikalarnn temel hedefi, kiilerin dorudan piyasadaki performanslarn arttrmak gibi herhangi bir
ncelie bal olmadan, isiz kiilere ya da erken emeklilere gelir destei salamaktr (Employee in Europe 2006 Report, s. 120). 4. gc Piyasas Bilgilerinin Deerlendirilmesi ve Bireysel Bazda Kullanm Kresel ekonomide, zellikle son yllarda yaanan ekonomik krizlerin ardndan refah ve yaam standartlarn ykseltmek iin igc piyasasnn etkili ynetimi ok nemli olmutur. Yeni ekonomik frsatlarn kendilerine sunduu fonksiyonlar iinde, yaamlarnn eitli safhalarnda bireylerin ihtiya duyduklar yetenekleri kazandrmak ve igc piyasas iinde potansiyellerini icra etmek iin bireylere yardm etmek daha yaamsal gerekliliktir. Talep iin yeteneklerin gelitirilmesine ihtiya duyulacak ve bylece iletmelerin verimlilikleri artacaktr. Bu kark grevler yerel seviyede youn hareket gerektirmektedir. Bir dizi hkmet politikalar koordine olmay, yerel durumlara uyum salamay ve kapsaml ve ileriye ynelik stratejiler oluturmay gerektirmektedir. Yerel personel fark yaratabilmek iin doru aralarla donatlmaya, zek, kapasite ve stratejik zerklie ihtiya duymaktadr.

28

Pek ok gre gre, kreselleme sreci devam ettike lkeler de politikalarn daha esnek hale sokmaya almaktadr. Prensip olarak, alma ilikilerinin esneklii, irketlerin ve alanlarn firma iinde ve dnda deien zorluklara adapte olabilmeleri iin gerekli bir n olduu iddia edilmektedir. Bylece var olan alma ilikileri, tekrar dzenlenebilir ya da datlabilir ve yeniden kurulabilir. Ancak bunun tersini savunan dnrlere de rastlamak mmkndr. Bu gre gre ise (Agel, 1999, s. 143), gelecekte kresellemeye elik eden negatif dsallklarla ba etmek iin, i piyasalarnn daha sk dzenlemelere ihtiyac olacak ve bu artan esnekleme uygulamalar, yerini kresellemenin risklerini ortadan kaldrabilecek daha gl sosyal sigorta taleplerine brakacaktr. Daha ak bir ifadeyle, i piyasalar kuralszlatrmann zararlarn grdke, sosyal gruplarn korunma talebi artacak, piyasa eskiden olduu gibi kat kurallarca ynetilecek ve esneklikten geriye doru bir dn yaanacaktr (Auer, 2005). Bu dorultuda istihdamn korunmasna ynelik dzenlemelerin etkileri ile esneklik almlar, istihdam-isizlik sorunlarna zm araylarnda en tartmal konular oluturmaktadr. stihdamn korunmasna ynelik kat dzenlemelerin ksa ve orta dnemde istihdamda dalgalanmay hafiflettii bilinmektedir (Selamolu, 2002, s. 59). Ancak bu grn tutarll tartma gtrmektedir. u bir gerektir ki, igc piyasas politikalar, igc piyasasnn kreselleme sebebiyle karlat risklere kar bir gvence unsurudur. Kresellemenin igc piyasas iin kanlmaz riskler dourduu ve bu risklerle sosyal koruma tedbirlerinin iyiletirilmesi yoluyla ba edilebilecei dorudur. Ancak bu sosyal koruma tedbirlerinin daha sk ve kat piyasa kurallaryla gerekletirilebilecek olmas pek tutarl gzkmemektedir. nk ticaretin uluslararaslamas ve teknolojik gelimelerle lkeler arasndaki snrlarn kalkmas, iletiimin bylesine byk bir hza kavumas artk nne geilebilecek ya da engellenebilecek deiimler deildir. Dolaysyla byle bir dnya dzeninde kat piyasa kurallarndan bahsetmek de olduka zor gzkmektedir. Yaplmas gereken bu deiimi ynetebilmek, hatta elden geldiince ynlendirebilmektir. Daha da nemlisi kresellemenin ve artan rekabet artlarnn zedeledii i piyasasnn korumac kurumlarna farkl bir bak as kazandrmaktr. Bu noktada nemli bir rol stlenen genel anlamda igc piyasas politikalar ve zel anlamda aktif igc piyasas politikalar, esnek i

piyasas iinde, sosyal anlamda kabul edilebilir anlamda igc piyasas ile ilgili dzenlemelere izin veren
gvenlik aralar olarak grlmelidir. Bu yzden, aktif igc piyasas politikalar kamu ve zel sektrn ayn anda hem esneklie hem de sosyal gvenceye izin veren kurumsal bir evrede ilemesine izin verir, sanld gibi esneklie ket vurmaz. Peter Auer, igc piyasas politikalarnn bu roln korumac esneklik olarak tanmlyor ve devam ediyor: gc piyasas politikalar, firmalarn kreselleme nedeniyle ortaya kan deiimlere adapte olmalarna ve ayn zamanda igcnn bu deiimler karsnda korunmasna olanak saladndan, verimli bir korumac-esneklik dngs yaratr (Auer, 2003). 5. Blgesel gc Piyasas zleme Kaynaklar gc piyasasnn yaps ve ileyiine ilikin olarak da sorunlar bulunmaktadr. Bu sorunlardan bazlar; igc piyasasnn paral bir yapya sahip olmas, yeterli esneklie sahip olmamas, kurumsallama dzeyinin dkl ve istihdam hizmetlerinin yeterince salanamyor olmasdr (Murat, 2007, s. 84). Bu yzden igc piyasas genelde lkenin btnnden ziyade blgesel dzeyde incelenir. nk lkenin geneli farkllk gsterebilir. rnein baz blgeler gelimi iken baz blgeler geri kalm olabilir. Bu durum blgeler arasnda igc piyasalarnn farkllamasna neden olabilir. Bu yzden her blgenin igc piyasasn ayr ayr ele alp incelemek daha salkl sonular verebilir. Burada kastedilen hangi blgede hangi i piyasas politikalarnn uygulanacadr. Aktif igc piyasas politikalar temelde, istihdamn srdrlebilirliinin arttrlmasn ve piyasaya girmesi zor olan isiz kii ya da gruplarn gelir beklentilerinin gelitirilmesini amalar. Ayrca hedefleri, i piyasasnn etkinliini arttrmak ve piyasada eitlii salamak yoluyla isizlii azaltmak olarak da

29

belirtilebilir. Aktif igc piyasas politikalar i piyasasndaki engelli, gen, kadn ya da uzun dnemli isizler gibi belli alt gruplar hedefleyerek tasarlanan politikalardr (Employee in Europe 2006 Report, s. 120). gc piyasas politikalar gelirin yeniden dalm ve genellikle isiz, gizli isiz olup ya da cari iinden daha iyi bir i arayanlarn i piyasasyla btnlemesi iin uygulanan tedbirlerdir. Pasif politikalar, isizlik boyunca ve i arama srecinde gelirin el deitirmesinin salanmas ile ilgilidir. Aktif politikalar ise i piyasasna entegrasyonun gerekletirilmesi anlamnda kullanlr. Aslnda i piyasasna entegrasyonda aktif destek ve tevik, aktif politikalarn temel itici gcdr. Baka bir deyile pasif politikalar, herhangi bir eitim ya da alma programna katlma art aramayan sosyal transferler anlamna gelir. Pasif politikalar sz konusu sosyal transferleri gerekletirirken, doal olarak kiinin i arama abalarnn artmasn da beklerler ve kiiyi bu konuda motive ederler. arama abalarnn ne derece youn olduunun anlalabilmesi iin gl bir gzetim faaliyetine ihtiya vardr. Bu bakmdan pasif politikalarn da aktif bir unsur tad sylenebilir. Bunlara karlk, aktif politikalarn i piyasasna (yeniden) entegrasyonunun gerekletirmesi bu gibi programlara katlma baldr. Tipik pasif politikalar; isizlik sigortas, yardm ve erken emeklilik eklinde gsterilebilirken; tipik aktif politikalar, i piyasasnda eitim, kamu sektrnde i yaratma, giriimcilii arttrma ve istihdam sbvansiyonlar gibi rneklendirilebilir (ILO, 2003a). Son 20 yldr, istihdam politikalarnn nemli bir unsuru olarak aktif istihdam politikalar zerinde artan bir ilgi sz konusudur. Uluslararas rgtler, kaynaklarn pasif tedbirlerden aktif tedbirlere doru kaydrlmas ynnde tavsiyelerde bulunmaktadrlar. Ayrca bu politikalarn dier vergi ve sosyal sigorta sistemleri ile olan karlkl ilikisinin ve etkileimlerinin de mutlaka hesaba katlmasn nermektedirler. zellikle son yllarda kreselleme, teknolojik gelime ve yeni organizasyon modellerinin geliimi ile ortaya kan zorluklar ve iktisadi endieler (rnein uluslararas alanda rekabet edebilir bir mal piyasasna sahip olabilmek iin maliyetlerin srekli drlmesi basks) gibi basklar altnda, istihdam politikalarnn etkinliinin arttrlmas zerine vurgu yaplmaktadr. Uluslararas alma rgt (ILO), aktif i piyasas politikalarn u ekilde tanmlamaktadr: " Belli bir amaca dayanan, etkinlik ve eitlik hedeflerini izleyen, belli dezavantajl gruplara dorudan ya da dolayl olarak i yaratmak ya da istihdam edilebilirliklerini arttrmak iin hareket eden, seilebilir hkmet mdahaleleridir (Mosley, 1998). Aktif i piyasas politikalar genel anlamda isizlik, gizli isizlik, yoksulluk ve i piyasasnda ayrmclkla mcadele etme konusunda nemli bir unsurdur ve bu yzden bu problemlere kar gelitirilen stratejilerin ana esi olmas gerekir (ILO, 2003a). ILOya gre aktif istihdam politikalar 4 ana ama etrafnda toplanmaktadr. Bu amalar aada belirtilmitir (Auer, Efendiolu ve Leschke, 2005): 5.1. stihdamn Gelitirilmesi Aktif i piyasas politikalar, istihdamn yaratlmasn dorudan ya da dolayl olarak destekleyebilir. Dorudan istihdam yaratan tedbirler, kamu sektrnde i yaratma, giriimcilii arttrma tevikleri ya da ie alma sbvansiyonlar eklinde olabilir. Dolayl olarak istihdama katk salayan tedbirler ise eitim yoluyla istihdam edilebilirlii arttrma ya da i piyasasnda bilgilendirmeyi ve i-aday eletirmesini gelitirme olarak rneklendirilebilir.

30

5.2. Deiim inde Gvence Gnmzde yaanan ticarete ve yatrmlara aklk, srekli devam eden teknolojik gelime ve devlet giriimlerinin zelletirilmesi dalgalaryla birlikte, i piyasasnn deiim geirmesi kanlmazdr. Pek ok durumda, sz konusu gelimeler sadece igcnn yapsnn deimesi ya da yer deitirmesi olarak deil, ayn zamanda iten karmalarla da sonulanmaktadr. Sonu olarak, hkmetler bu deiimle baa kmann yollarn bulmaldrlar. Aktif igc piyasas politikalar, her ne kadar ekonomi ve istihdam temelli makro politikalarn yerini tutmasa da, deiim iinde gvence saladklarndan, yapsal deiimin ve yetersiz igc talebinin olumsuz etkilerini bertaraf etmek iin nemli bir politika aracdr. Yatrmlarn ve istihdamn artmas iin gereken makroekonomik evrenin yokluu durumunda, aktif igc politikalar atl duran igcnn yeniden tahsisine yardmc olur ve bu dnm srasnda kiilere geici gelir sunar. 5.3. Eitlik Aktif igc politikalar i piyasasnda eitliin salanmasnda nemli bir role sahiptir. Zaten esas ama hedef gruplarn aktif tedbir programlarna katlmnn salanmasdr. Dezavantajl kiiler genellikle piyasada en son istihdam edilme ans olan grubu oluturmakta olup ou zaman hi istihdam edilmezler. Aktif igc politikalarnn amac bu kiilerin mesleki vasflarn arttrarak onlara en azndan istihdam edilme ans vermektir. Bylelikle i piyasasndan dlanma ya da ayrmcln nne geilmesi mmkndr. 5.4. Yoksulluun Azaltlmas Aktif igc politikalar eitim olanaklar, i ve gelir yaratarak yoksulluun azaltlmasna yardmc olurlar. Hatta zellikle yapsal deiim ya da ekonomik durgunluk zamanlarnda en azndan isizlik sigortas gibi tedbirlerle desteklenen bireyin aktif politikalarla gelecekteki gelir ve i beklentileri arttrlabilir. Bylelikle yaam standard ykselebileceinden yoksulluun da azalmasndan bahsetmek mmkndr. nk yoksullua kar en iyi korumann dzenli i olduu fikri, aktif igc politikalarnn temelinde yatan dncedir. ILOnun aktif igc politikalarna ykledii bu drt ana hedef birbirine sk skya baldr. Bu adan, yeni ve dzenli ilerin yaratlmas, daha yksek gelir ve daha yksek yaam standartlar iin arttr. Bu yzden, istihdamn arttrlmas, isizliin ve gizli isizliin azaltlmas, bir btn olarak ILOnun stratejisinde merkezi bir rol oynar. Daha fazla istihdam, aktif i piyasas tedbirlerini, gelitirilmi makroekonomi politikalarn ve finansal piyasalarn istikrarl olmasn gerektirir. Aktif igc politikalar, Uluslararas alma rgtnn Kresel stihdam Gndeminin 10 temel maddesinden yedincisidir (ILO, 2003b). Eer Aktif igc politikalar tanmlanan ihtiyalara cevap verebilecek verimli bir ekilde tasarlanrlarsa, ekonomik ve sosyal hedeflerden herhangi bir vazgeie neden olmazlar, hatta yine ayn gndemin bir baka maddesi olan retken bir faktr olarak sosyal korumay gerekletirmeye de yardmc olurlar. Bylelikle ekonomik sahada yaplan sosyal mdahaleyi merulatrrlar.Aslnda Aktif igc politikalar sosyal korumann igc temelli aralar olarak grlebilir. almann bir insan hakk olduu anlay olduka eskidir. nsan Haklar Evrensel Beyannamesine gre; her ahsn almaya, iini serbeste semeye, adil ve elverili alma artlarna ve isizlikten korunmaya hakk vardr (nsan Haklar Evrensel Beyannamesi, Madde.23/1). Dolaysyla bu temel insani hakkn vatandalar tarafndan serbeste kullanlmas iin hkmetlerin nemli grevlerinden biri de yeni iler yaratmak ve bireylere iini seme ans vermektir. Bunun iin ilk akla gelen ncelikle tketimin ve ardndan retimin-

31

yatrmlarn artmasna elverili bir ekonomik ortam yaratmak gerektiidir. Ancak ekonomik konjonktrn hangi noktada olduuna gre ekonomik politikalarn tavr deikenlik gsterecektir. Sonuta mevcut igc arzn emecek igc talebinin yaratlmas her zaman mmkn olmayabilir. Dolaysyla uygun ve yeterli sayda i yaratlamadnda piyasadaki mevcut isizleri korumann da devletin asli grevlerinden biri olduu kabul edilmitir. piyasas politikalar ile iki farkl noktadan kla, isizleri koruma tedbirleri almak mmkndr. Pasif i piyasas politikalar ile rnein isizlik sigortas fonundan gelir balanmas gibi-geici bir sre ile bireyi isizlikten dolay ortaya kacak risklerden korumak mmkndr. Ancak isizliin uzun sreli bir hal almas, sz konusu politikann maliyet etkinliini sarsacak ve hem kiiye hem de topluma ekonomik ve sosyal maliyetler ykleyecektir. Bu durumda aktif politikalara bavurmak genel kabul grmektedir. Sz konusu isiz bireyin piyasadaki i bulma ve gelir beklentisinin arttrlmas iin gelitirilen, ileride inceleyeceimiz farkl aktif tedbir seenekleri vardr. Ancak burada ksaca belirtilmek istenen gerek udur ki; son yllarda igc piyasalar aratrmalarnn ortaya koyduu sonulardaki genel eilim, pasif i piyasas politikalar ile isizlii finanse etmektense, aktif politikalar ile istihdam finanse etmek-dolaysyla ie ve eitime yatrm yapmaktan yanadr. 6. Arama Yardmlar ve stihdam Hizmetleri sizlii nlemeye ynelik tedbirler kiilerin i arama etkinliini arttran tm faaliyetleri kapsar. arama yardmlar, danmanlk, mesleki rehberlik, kariyer planlamas, i komisyonculuu, i arama kurslar, bilgilendirme gibi pek ok faaliyetler yelpazesinden oluur. Buradaki ama, isizlere igc piyasasndaki ak iler hakknda bilgi ya da finansal destek salayarak, bu kiilerin i arama ve bulma sresini ksaltmak ve bir an nce piyasaya girilerinin gereklemesidir. arama yardmlar ve istihdam hizmetlerindeki ana ama, kiinin i bulma arzusunu yksek tutmak ve motivasyonunu salamaktr. Bu nedenle, kiiye sadece ak iler hakknda bilgi vermek deil, ayn zamanda i grmesi ve mlakat teknikleri, i arama yntemleri, aday portresi oluturma ve bu yolda gerekli ara ve gerelerin kullanm gibi pek ok hizmet de salanmaktadr. arama yardmlar ve istihdam hizmetlerinin isizlik demeleri ile de balants vardr. sizlik demesi alan bir kimsenin i arama hizmetlerine katlm kimi zaman zorunlu da tutulabilmektedir. arama yardmlarnn yapld srada isizlik sigortasndan yararlanma durumu sz konusu olduunda, baarl bir gzlem faaliyeti ile de kombine edilmeleri gerekir. Gelimi lkelerde kamu istihdam hizmetlerinin temel fonksiyonu vardr. Bu hizmetler; kariyer rehberlii ve i arama tekniklerini de kapsayan eletirme faaliyeti, isizlik yardmlarnn ynetimi ve i arayanlar yeniden entegrasyon programlarna gnderme olarak sralanabilir. Son yllarda, kamu istihdam hizmetlerinin ileyii ve nceliklerinin belirlenmesi hususunda baz nemli deiiklikler yer almaktadr. rnein OECD lkelerinin byk ounluu hem iverenler hem de igrenler iin bu alandaki oryantasyon ve iyiletirme almalarn yeni tamamlamtr. Ayrca teknik gelimeler bu alanda kendi kendine hizmet anlayn da gelitirmektedir: ak kadro veri bankalar bugn kamu istihdam hizmetlerinin nemli bir zellii haline gelmitir ve i arayan adaylarn zgemilerinin yer ald veri banklar da gn getike daha da nem kazanmaktadr. Avrupa Birlii stihdam Stratejisinin hedeflerinden biri, sendika yelerinin zgemilerinin tm sendikalar apnda eriime almasnn salanmasdr (Auer, Efendiolu ve Leschke, 2005, s. 28). Btn Avrupa Birlii lkelerinde ie yerletirmeyi uzmanlam kamu kurumlar gerekletirmektedir. Bunun yannda baz ye lkelerde kamu kurumlarnn yannda faaliyet gsteren yetkili zel istihdam brolar da

32

vardr. Ancak, bir takm maliyetler ve olas ahlaki riskler1 gibi sorunlar nedeniyle, kamu otoriteleri, ie yerletirme ve i komisyonculuu hizmetlerini salayan bu karma piyasalarn 2 yaratlmasn dzenlemek zorundadrlar (Employee in Europe 2006 Report). Uygulamada kamu istihdam hizmetleri iin karma piyasalar organize etme konusunda eitli modeller bulunmaktadr. Bu karma piyasalarn baarl organizasyonu iin bir takm koullarn karlanm olmas gerektii savunulmaktadr. Bunlar aadaki gibi sralanabilir (Struyven, 2004): Performans tevikleri ve adaylarn tercih yapabilmesi iin hareket imkn ile birlikte, sz konusu hizmeti salayanlar arasnda etkin rekabet En iyiyi seme eilimi olarak adlandrlan ahlaki risklerden kanma Yeterli hkmet garantileri (piyasa aktrlerinin yatrm yapmay isteyecei teklif sisteminin devamll hakknda garanti verilmesi) arama yardmlar kategorisinde kamu ve zel hizmetlerin birok lkede var olmasna ramen, kamu hizmetlerinin daha yaygn olduunu sylemek mmkndr. zel hizmetler daha ok mavi yakal ve ayrcalkl iilere odaklanrken, kamu istihdam hizmetleri igc piyasasnda dezavantajl kiilere ve uzun dnemli isizlere odaklanmaktadr ve bu programlar genellikle daha az maliyetlidir. sizlik yardmlarnn gittike azaltlmas ve artan gzetim gibi tedbirler, isizlerin yetersiz i arama eylemlerini denetlemek ve kabul edilebilir ileri reddetmelerini nlemek zere gelitirilmitir (Karaduman, 2006, s. 136). arama yardmlarna ve istihdam hizmetlerine konu olan hedef kitle her uygulamaya gre deiebilmektedir. rnein ngilterede uzun sredir isiz olanlar, ABDde sosyal yardm alan kadnlar, Kanadada endstriyel yaplanmann bir sonucu olarak iten karlanlar ve Hollandada gen isizleri kapsayan programlar bulunmaktadr (Dar ve Tzannatos, 1999, s. 20). Dnyann farkl blgelerinde i piyasalarndaki bu kurumlarn yaadklar sorunlar da birbirine benzerdir. En nemli sorunlardan biri i piyasasndaki arac kurumlar arasndaki ibirlii ve uyum ihtiyacdr. Baarl bir arz talep ilemesi iin hem arz zerinde hem de talep zerinde gvenilir bilgilenmenin salanmas n kouldur. gc piyasasnn ynetiminde etkin rol alan kurumlar bilgi eksiklii yaamalar durumunda grevlerini salkl bir ekilde yerine getiremezler. verenlerin genellikle kamu istihdam kurumlarna istihdam aklarn rapor etmeye dair bir giriimleri yoktur. Kamu istihdam kurumlarnn hem iverenler hem de iiler arasnda genellikle itibar sorunlarnn olduu grlmektedir. Bu nedenle bu kurumlarn promosyon ve tantmlara ihtiyalar vardr. Bu amaca hizmet etmesi asndan pek ok OECD lkesinde yeni eilimler grlmektedir. (adem-i merkezileme, karakter analizleri vs. gibi) (Auer, Efendiolu ve Leschke, 2005, s. 28). Gelimi lkelerde yeni eilim, eitli kamu hizmetlerini ve kurumlarn btnleyici bir bakla bir araya getiren one-stop merkezlerinin kurulmalarndan yanadr. Bu merkezler, ie yerletirme faaliyetleri, isizlik yardmlar ve sosyal yardmlarn ynetimi arasnda etkin bir ibirliinin varlna dayanmaktadr. Bu balamda salanan yardmlarn daha gl bir aktivasyonundan da bahsedilebilir. Welfare to work ya da work-first gibi sloganlar pasif politikalardan ok aktif politikalara olan ynelimi anlatmaktadr. Bu eilim zellikle Danimarka (ar aktivasyon politikalar), Hollanda ve ngilterede belirgindir. Avrupa Birlii Lksemburg Anlamas, yetikin kimselere isizliinin 12. ayndan nce ve genlere 6. aydan nce aktif programlara katlm yoluyla yeni bir balang sunulmaldr diye belirtmektedir (Auer, Efendiolu ve Leschke, 2005, s. 28).

Devlet dzenlemesinin yokluu durumunda, zel i bulma acenteleri, grece en kolay ekilde ie yerletirilebilir isizlere yneleceklerdir. Bu durum literatrde en iyiyi seme eilimi olarak adlandrlr. Karma bir piyasada, devlet, istihdam hizmetlerinin uygulanmasn zel ya da kar amac gtmeyen organizasyonlara devreder. Bunu yaparak ayn zamanda hizmeti sunanlar arasndan tercih imknn da isiz kiiye brakm olur.
2

33

sizlii nleme ynelik politikalarn hayata geirilmesinin bir dier yolu, isizlik yardm almak iin gerekli artlarn zorlatrlmas ve katlmcnn haklarnn yannda isizlik yardmlarnn ykmllkleri zerine daha gl bir vurgu yaplmasdr. ou gelimi lkede uzun dnemli isizlik tehdidinde olanlara daha etkin aktif tedbirler salamak iin, genellikle isizlik dneminin en banda uygulanan karakter analizi teknikleri gelitirilmektedir. Bu konudaki dier yeni eilimler hizmetlerin dem-i merkeziletirilmesi ve eitim gibi belli hizmetlerin baka kurumlara devridir (Auer, Efendiolu ve Leschke, 2005, s. 28). arama yardmlar ve hizmetlerinin deerlendirilmesi konusunda farkl sonular elde edilmitir. Sonular genellikle olumlu bir eilim izlemektedir. Ancak programn yrtld dnemdeki ekonomik durum da deerlendirme sonularn etkilemektedir. zellikle ekonominin byme dnemlerinde, bu tr programlar olumlu sonular doururken, ekonomik daralma dnemlerinde kimi zaman olumlu sonular elde edilememektedir. rnein Kanadada isizliin art gsterdii 1980lerin banda programa katlanlarn programa katlmayan benzer isizlere gre i aramak iin daha fazla zaman harcad kaydedilmitir. Hollandada ise, 1980lerin ortasnda isizlik oranlar azal gsterirken, programa katlanlarn katlmayanlara gre daha kolay bir ekilde ie yerletikleri tespit edilmitir (Dar ve Tzannatos, 1999, s. 20). Sz konusu programlarn youn olarak tercih edilmesinin altnda yatan sebep, maliyetlerinin dier aktif politikalara gre daha dk olmasdr. Ancak etkinlikleri konusunda daha detayl aratrmalara ihtiya bulunmaktadr.

34

KAYNAKA Agell, J. (1999). On the benefits from rigid labour markets: Norms, market failures and social insurance,

Economic Journal, 109 (453).


Amit, D., Tzannatos, Z. (1999). Active labour market programs: A review of the evidence from evaluations.

Social Protection Department Working Paper, Washington: World Bank.


Auer, P. (2003). Tenure, employment security and transitions on the labour market: The case for protected mobility, paper presented at the international symposium: The future of work. Economic And Social

Research Council, London, 23-24 June.


Auer, P. (2004/2005).Coping with tthe consequences of globalizaiton, chief employment analysis and research. EMP/STRAT, ILO/EMPANALYSIS Auer, P., Efendiolu, ., Leschke, J. (2005). Active labour market policies around the world: Coping with the consequences of globalization. ILO Publications. Bierli M.K. (2007). alsma Ekonomisi.stanbul: BETA Yaynlar. Employment in Europe 2006 Report, Chapter 3: Effective European active labour market policies ILO. (2003a). Second item on the agenda: Active labour market policies, committee on employment and social policy. ILO, GB.288/ESP/2. ILO. (2003b). Global employment agenda. ILO Governing Body. Gney, A. (2009). sizlik, nedenleri, sonular ve mcadele yntemleri . Kamu-, 10 (4). Hugh M., Keller,T., Speckesser, S. (1998). The role of the social partners in the design and implementation of active measures. ILO Employment and Training Papers. Kapar, R. Aktif igc piyasas politikalar. http://www.sosyalkoruma.net, Eriim Tarihi: 10.07.2011. Karaduman, . (2006). Avrupa birliinde aktif istihdam politikalar ve Trkiye. Yaymlanmam Yksek Lisans

Tezi. zmir: Dokuz Eyll niversitesi BF alma Ekonomisi ve Endstri likileri ABD.
Karata, A. (2006). Trkiyede kadn igcnn durumu: Denizli tekstil sektrnde kadn igc rnei.

Yaymlanmam Yksek Lisans Tezi. Mula: Mula niversitesi Sosyal Bilimler Enstits ktisat
Anabilim Dal. Kelleci, M.A. (2003). Bilgi ekonomisi, igc piyasasnn temel aktrleri ve eitsizlik: Eilimler, roller, frsatlar ve riskler. Devlet Planlama Tekilat Yaynlar.Yayn No: 2674, Temmuz. Murat, S. (2007). Dnden bugne stanbul'un igc ve istihdam yaps. Yayn No: 2007-73, stanbul. Nigel, M., Evans, C. (1998). The evaluation of active labour market measures for the long term unemployment. Employment and Training Papers. Geneva: ILO, No.16. Riboud, M. (2001). Active labour market policies. The Seminar of Labour Market Policies. Washington: World Bank. Selamolu, A. (2002). Gelimi lkelerde istihdam politikalar, esneklik aray ve etkileri. Kocaeli niversitesi

Sosyal Bilimler Enstits Dergisi, 4.


Struyven L. (2004). Design choices in market competition for emploment services for the long term unemployed. OECD Social, Employment and Migration Working Paper, No.21. Zaim, S. (1997). alma Ekonomisi. stanbul: Filiz Kitabevi.

35

C.STHDAM LE LGL KURULULAR

Do. Dr. Fuat Bayram Marmara niversitesi

36

STHDAM LE LGL KURULULAR 1. Trkiye Kurumu (KUR) 1.1. Genel ereve Trkiye Kurumu (KUR) 4904 sayl Trkiye Kurumu Kanunu (RG, 5.7.2003, 25159) ile kurulmutur. Kanun yannda 9.8.2004 tarihli Trkiye Kurumu Grev-Yetki ve Sorumluluk Ynetmelii de Kurumun yapsn dzenlemektedir. KUR, alma ve Sosyal Gvenlik Bakanlnn bal kuruluu olan Sosyal Gvenlik Kurumu Bakanlnn ilgili kuruluu olup, zel hukuk hkmlerine tbi, tzel kiilii haiz, idar ve mal bakmdan zerk bir kamu kuruluudur (KUR K.m.1/III; Yn.m.5/I). Kurumun kurulu amac istihdamn korunmasna, gelitirilmesine, yaygnlatrlmasna ve isizliin nlenmesi faaliyetlerine yardmc olmak ve isizlik sigortas hizmetlerini yrtmektir (KUR K.m.1/I). KUR, vize ve tescile ilikin hkmler hari Muhasebe-i Umumiye Kanunu ve Saytay Kanununa tbidir. Kurumun mallar, alacaklar, banka hesaplar cra ve flas Kanunu ile Trk Ceza Kanunu bakmndan Devlet mal hkmnde olup haczedilemez. Kurumun alacaklar da devlet alaca derecesinde imtiyazldr. Kurum mallar hakknda cra ve flas Kanununun iflasa ilikin hkmleri uygulanmaz (KUR K.m.1/IV; Yn.m.5/II). 1.2. Kapsam Genel bteye dahil dairelerle katma bteli idarelerde, bunlara bal dner sermayeli kurulularda, kanunla kurulan fonlarda, zel kanunla veya zel kanunla verilmi yetkiye dayanlarak kurulan kamu kurum ve kurulularnda, kefalet sandklarnda, sosyal gvenlik kurulularnda, genel ve katma btelerin transfer tertiplerinden yardm alan kurulularda, kamu iktisadi teebbsleri ve bunlarn bal ortaklklarnda, il zel idareleri ve belediyelerle bunlarn kurduklar birlik ve messeselerde ve dier kamu kurum ve kurulularnda aylk ve cret alan ve ii statsnde almayan memur, szlemeli personel, geici personel ve dier kamu grevlilerinin istihdam hakknda bu Kanun hkmleri uygulanmaz (KUR K.m.1/II). 1.3. KURun Grevleri KURun grevleri 4904 sayl Kanunun 3.maddesinde ve Ynetmeliin 6.maddesinde saylmtr. Ulusal istihdam politikasnn oluturulmasna ve istihdamn korunmasna, gelitirilmesine ve isizliin nlenmesi faaliyetlerine yardmc olmak, isizlik sigortas ilemlerini yrtmek. gc piyasas verilerini yerel ve ulusal bazda derlemek, analiz etmek, yorumlamak ve yaynlamak, gc Piyasas Bilgi Danma Kurulunu oluturmak ve Kurul almalarn koordine etmek, igc arz ve talebinin belirlenmesine ynelik igc ihtiya analizlerini yapmak ve yaptrmak. ve meslek analizleri yapmak ve yaptrmak, i ve meslek danmanl hizmetleri vermek ve verdirmek, igcnn istihdam edilebilirliini artrmaya ynelik igc yetitirme, mesleki eitim ve igc uyum programlar gelitirmek ve uygulamak, istihdamdaki igcne eitim seminerleri dzenlemek. i isteme ve i aramann dzene balanmasna ilikin almalar yapmak, igcnn yurt iinde ve yurt dnda uygun olduklar ilere yerletirilmelerine ve eitli iler iin uygun igc

37

bulunmasna ve yurt d hizmet akitlerinin yaplmasna araclk etmek, istihdamnda glk ekilen igc ile iyerlerinin yasal olarak altrmak zorunda olduklar igcnn istihdamlarna katkda bulunmak, zel istihdam brolarna ilikin Kuruma verilen grevleri yerine getirmek, iverenlerin yurt dnda kendi i ve faaliyetlerinde altraca iileri temin etmesi ile tarm ilerinde cretli i ve ii bulma araclna izin verilmesi ve kaldrlmasna ilikin ilemleri yapmak. Gerektiinde Kurum faaliyet alan ile ilgili ihalelere katlmak suretiyle, yurt iinde veya uluslararas dzeyde kurum ve kurululara eitim ve danmanlk hizmeti vermek. Avrupa Birlii ve uluslararas kurulularn igc, istihdam ve alma hayatna ilikin olarak aldklar kararlar izlemek, Trkiye Cumhuriyeti Hkmeti'nin taraf olduu Kurumun grev alanna giren ikili ve ok tarafl anlama, szleme ve tavsiye kararlarn uygulamak. Dier kanun, tzk ve ynetmeliklerle Kuruma verilen grevleri yerine getirmek.

1.4. KURun Organlar KURun organlar Genel Kurul, Ynetim Kurulu, Genel Mdrlk ve l stihdam Kurullardr (KUR K.m.4).

1.4.1. Genel kurul 1.4.1.1. Oluumu


alma ve Sosyal Gvenlik Bakannn veya grevlendirecei kiinin bakanlnda; Adalet, Milli Savunma, ileri, Dileri, Maliye, Milli Eitim, Bayndrlk ve skan, Salk, Ulatrma, Tarm ve Ky ileri, alma ve Sosyal Gvenlik, Sanayi ve Ticaret, Enerji ve Tabii Kaynaklar, Kltr ve Turizm, evre ve Orman bakanlklar ile Avrupa Birlii Genel Sekreterlii, Hazine, D Ticaret, Devlet Plnlama Tekilat mstearlklar, Devlet Personel, zelletirme daresi, Devlet statistik Enstits, GAP Blge Kalknma daresi, Kk ve Orta lekli Sanayi Gelitirme ve Destekleme daresi, zrller daresi bakanlklar, Milli Prodktivite Merkezi, Kadnn Stats ve Sorunlar Genel Mdrl, Sosyal Hizmetler ve ocuk Esirgeme Kurumu Genel Mdrl, Sosyal Yardmlama ve Dayanmay Tevik Fonu, Sosyal Sigortalar Kurumu, Ba-Kur ve Kurumdan itirak edecek Genel Mdr dzeyinde birer; ye saylar itibariyle en fazla yeye sahip ilk sradaki ii konfederasyonlarnca ye saylar oranlar dikkate alnarak belirlenecek on yedi, ye says itibariyle en fazla yeye sahip iveren konfederasyonunca belirlenecek on, Trkiye Ticaret, Sanayi, Deniz Ticaret Odalar ve Ticaret Borsalar Birliinden be, Trkiye Esnaf ve Sanatkrlar Konfederasyonundan , Trkiye Sakatlar Konfederasyonundan her zr grubunu temsilen birer olmak zere toplam drt, Trkiye Ziraat Odalar Birliinden iki, Yksekretim Kurulunca belirlenecek drt retim yesi, Kurumda temsil yetkisine sahip kamu grevlileri sendikasnca belirlenecek bir temsilciden oluur (KUR K.m.5/I). Genel Kurul temsilcileri iki yl sre ile grev yaparlar. Herhangi bir nedenle bu grevleri sona erenlerin yerlerine kalan sreyi tamamlamak zere Genel Kurula temsilci veren birimlerce yeni temsilci grevlendirilir. Genel Kurul iki ylda bir Kasm ay iinde Bakann ars zerine olaan toplantsn yapar. Bakan, gerekli grmesi halinde Genel Kurulu olaanst toplantya arabilir.

1.4.1.2. Grevleri

38

Genel Kurulun grevleri Kanunun 5.maddesinde Devletin ekonomik ve sosyal politikalarna uyumlu ulusal istihdam politikasnn oluturulmasna yardmc olmak, uygulanan politikalarda dnem iindeki gelimeleri deerlendirmek, stihdamn korunmasna, gelitirilmesine, yaygnlatrlmasna ve isizliin nlenmesi faaliyetlerine yardmc olmak ve nerilerde bulunmak, Kurumun dnem faaliyet raporunu grmek, Kurumun hizmetlerini iyiletirici nerilerde bulunmak eklinde saylmtr. Genel Kurul grmelerinin sonular raporla tespit edilir, bu rapor Bakanla en ge iki ay iinde verilir.Genel Kurul kararlar Kurum ve dier ilgili kurum ve kurulularn politika oluturma ve uygulamalarnda ncelikle dikkate alnr.

1.4.2. Ynetim kurulu 1.4.2.1. Oluumu


Ynetim Kurulu, Kurumun en yksek ynetim, karar, yetki ve sorumlulua sahip organdr. Genel Mdrn bakanlnda, alma ve Sosyal Gvenlik Bakannn ve Hazine Mstearlnn bal olduu Bakann nerisi zerine mterek kararla atanan birer temsilci ile en ok yeye sahip i Konfederasyonu, veren Konfederasyonu ve Esnaf ve Sanatkrlar Konfederasyonunca belirlenen birer yeden olmak zere alt yeden oluur.Ynetim Kurulu yelerinin grev sresi yldr (KUR K.m.6/I). Ynetim Kurulu yelerinin, devlet memurluuna atanabilme artlarn tamalar ve siyasi parti organlarnda grevli bulunmamalar, ayrca atama ile gelecek yelerin finans konusunda yeterli deneyime sahip olmalar, hukuk, iktisat, maliye, finans, iletme, kamu ynetimi, sosyal politika veya i hukuku dallarnda en az lisans dzeyinde renim yapm olmalar zorunludur (KUR K.m.6/II). Ynetim Kurulu, bakann daveti zerine en az haftada bir defa ye tam saysnn salt ounluu ile toplanr. Kararlar ounlukla alnr. Oylarn eitlii halinde bakann bulunduu taraf ounluu salam saylr (KUR K.m.6/IIII).

1.4.2.2. Grev ve yetkileri


Ynetim Kurulunun grev ve yetkileri KUR K.m.6/IV de aadaki ekilde saylmtr: Genel Mdrlke hazrlanan Kurumun bte teklifi ile btenin blmleri arasnda denek aktarlmas ve ek denek alnmas nerilerini deerlendirerek Bakanla sunmak, bte blmlerinin maddeleri arasnda denek aktarmalarn yapmak, bilanoyu ve faaliyet raporunu inceleyip onaylamak. Kurumca hazrlanan kanun, kanun hkmnde kararname, tzk ve ynetmelik taslaklarn inceleyerek Bakanla sunmak. Kurumun faaliyet alanna ilikin dnem faaliyet raporlarn Genel Kurulun bilgisine sunmak. l istihdam kurullarnn raporlarn inceleyip deerlendirmek ve Genel Mdrle nerilerde bulunmak. zel istihdam brolarnn faaliyetlerine izin vermek, faaliyetlerinin izlenmesine ilikin raporlar deerlendirmek, iznin yenilenmesi ile verilen izinlerin iptali konularnda karar vermek.

39

Kurumun yurt iinde ve uluslararas dzeyde kurum ve kurululara verecei eitim ve danmanlk hizmetleri bedelleri ile iverenlere verilen Kurum hizmetlerinin hangilerinden ne kadar masraf karl alnacana karar vermek.

Kurumun merkez ve tara tekilat birimlerinin kurulmas ve gerekli grlen deiikliklerin yaplmas hususlarnda ilgili makamlara nerilerde bulunmak; Genel Mdrn nerisi zerine, zel kanunlarda yer alan hkmler sakl kalmak kaydyla Kurumun 1-4 dereceli kadrolarna atamalar yapmak ve Kurum adna imza yetkisi verilecek personeli belirlemek.

Kurum personelinin eitimi amacyla dzenlenen yllk eitim programlarn onaylamak. Kurum adna her trl hizmet satn alnmas, tanr ve tanmaz mal edinilmesi, bunlarn idaresi, inaat yaptrlmas, satlmas, takas ve trampas veya Kuruma ait binalarn hizmet binas, eitim tesisi, kre ve benzeri hizmetlere tahsisi hakkndaki nerileri inceleyip karara balamak.

Kurum tanmaz mallarnn, bakanlklar ile bal ve ilgili kurululara rayi veya emsal deer zerinden kiraya verilmesi, bakanlklar ile bal ve ilgili kurulular arasnda karlkl olarak tanmazlara ihtiya duyulmas halinde, rayi bedellerin eit olmas veya aradaki bedel farknn %10'u gememesi durumunda, bedelsiz olarak karlkl kullanm hakk verilmesi ile ilgili nerileri inceleyip karara balamak.

Her yl Maliye Bakanlnca belirlenen yeniden deerleme orannda miktar artrlmak zere bedeli yz milyar liradan fazla olan szlemeler ve yaplacak iler hakknda karar vermek. Kovuturulmasnda Kurum iin yarar grlmeyen dava ve icra kovuturmalarnn almamas, henz dava ve icra kovuturmas haline gelmemi olan uyumazlklarn uzlama yoluyla zmlenmesi ve bunlara ait paralarn terkini nerilerini, Kurum iin yarar grlmeyen hallerde dava ve icra kovuturmalarndan vazgeilmesi, kanun yollarna bavurulmamas, bunlara ait para ve mallarn terkini, Kurum leh ve aleyhine alm dava ve icra kovuturmalarnn uzlama yoluyla zm hakkndaki nerileri karara balamak.

Fon kaynaklarn piyasa artlarnda deerlendirmek. Fon gelir ve giderlerinin er aylk dnemler itibariyle denetlettirilmesini ve denetim raporlarnn kamuoyuna aklanmasn salamak. Fona ilikin akteryal projeksiyonlar yaptrmak. Gnlk fon hareketlerinin izlenmesini, kaytlarnn tutulmasn ve genel kabul grm muhasebe standartlarna uygun olarak muhasebeletirilmesini salamak. Genel Mdr ve Ynetim Kurulu yelerinin bakaca nerilerini inceleyip karara balamak ve bu Kanunla verilen benzeri grevleri yapmak.

1.4.3. Genel mdrlk


Genel Mdrlk, merkez ve tara tekilatndan oluur (KUR K.m.7/I). Genel Mdr, Genel Kurulun nerilerini dikkate alarak Ynetim Kurulu kararlar ile Kurum mevzuat dorultusunda btn ileri yrtr. Genel Mdrn grev ve yetkileri KUR K.m.7/II-III hkmlerinde ve Ynetmeliin 7.maddesinde ayrntl bir biimde saylmtr: Genel kurulun nerilerini dikkate alarak ynetim kurulu kararlar ile Kurum mevzuat, kalknma planlar ve yllk programlar dorultusunda Kurum hizmetlerini yrtmek, Ynetim kuruluna bakanlk etmek, Kurumun faaliyet alanna giren konularda dier kurulularla ibirlii ve koordinasyonu salamak,

40

dari ve adli merciler ile nc ahslara kar Kurumu temsil etmek, temsil yetkisini gerektiinde genel hkmlere gre devretmek, Merkez ve tara tekilatnn faaliyetlerini ve ilemlerini izlemek, Geici grev veya izin kullanmak gibi grevden ayr kalma hallerinde, yerine genel mdr yardmclarndan birisini vekil olarak Bakanla nermek, Genel mdr yardmclar arasnda grev blm yapmak, herhangi birinin geici grev ve izin kullanma gibi, grevden ayr kalma hallerinde veya kadronun ak kalmas halinde o genel mdr yardmcs iin ngrlen hizmetlerin tmn veya bir ksmn gerekli grdnde dier genel mdr yardmclarna yaptrmak,

Kurumun 1-4 dereceli kadrolarna yaplacak atamalar ile Kurum adna imza yetkisi verilecek personelin belirlenmesi konularnda ynetim kuruluna neride bulunmak, Kurumun 5-15 dereceli kadrolarnda alacak personel atamalarn yapmak, Kurum personelini hizmetlerine ihtiya duyulan dier merkez ve tara birimlerinde geici olarak grevlendirmek, Ynetim kurulunca kendisine devredilen grev ve yetkileri kullanmak, Kurum avukatnn bulunmad yerlerde ve zamanlarda bunlara ait grevlerin yerine getirilmesi iin icra ve yarg mercileri nezdindeki temsil yetkisini uygun grecei bir Kurum personeline devretmek.

Genel mdr yardmclar Kurum hizmetlerini, Genel Mdr adna ve onun yapaca i blm ve yetki devri ile direktif ve emirleri ynnde mevzuat hkmlerine uygun olarak dzenlemek ve yrtmekle; Kurumun merkez ve tara birimleri ile kurul ve komisyonlar gzetimleri altnda altrmak, bunlarn arasnda koordinasyon ve uyumlu alma ortamn salamakla grevli ve yetkilidir (Yn.m.8).

1.4.3.1. Merkez tekilat


Merkez Tekilat; Genel Mdrln ana hizmet birimleri ile danma, denetim birimleri ve yardmc hizmet birimlerini ifade eder (KUR K.m.8; Yn.m.4).

1.4.3.1.1. Ana hizmet birimleri 1.4.3.1.1.1. gc piyasas bilgi hizmetleri dairesi bakanl
gc Piyasas Bilgi Hizmetleri Dairesi Bakanlnn grevleri KUR K.m.9/a ve Yn.m.10 hkmlerinde saylmtr: gc piyasasn izlemek, igc piyasasna ilikin verileri yerel ve ulusal bazda derlemek, analiz etmek, yorumlamak ve yaynlamak, Yerel dzeyde isizlik tahminine ynelik almalar yapmak ve yaynlamak, Kurum hizmetlerine ilikin istatistiki verileri hazrlamak ve yaynlamak, gc piyasa aratrmalar yapmak ve igc piyasas bilgi sistemini oluturmak, gc Piyasas Bilgi Danma Kurulu almalarn koordine etmek, Kurum hizmetlerinin biliim teknolojileri desteinde verilmesini salamak, Kurumun bilgisayar donanm, yazlm ve veri iletiim hizmetlerini yrtmek,

41

Kurum hizmet ve ilemlerinin verimlilik ilkelerine uyulmak suretiyle hzl ve doru sonu alnacak ekilde bilgisayar destekli olarak yrtlmesini salayacak almalar yapmak, Mevcut bilgisayar donanm, uygulama yazlm, veri iletiimi, sistem yazlmn ve alt yapy alr durumda tutmak, bakm ilemlerini yapmak veya yaplmasn salamak, Gelitirilecek hizmetlere ynelik donanm, uygulama yazlm, veri iletiim ve alt yap iin gerekli tasarm ve kurulum almalarna ait ihtiyalar belirlenerek planlamasn ve gerekletirilmesini salamak zere gerekli almalar yapmak,

Gelien biliim teknolojilerini takip edebilmek iin almalar yapmak, Elektronik ortamda veri derlemek, deerlendirmek, internet ortamnda yaynlamak, internet kullanmn yaygnlatrmak, elektronik imza ilemlerini ve elektronik posta ilemlerini takip etmek ve devamlln salamak,

Kalknma Plan, Hkmet Program, Yllk Programlarda yer alan ve Kurum grev alanna giren konularla ilgili gerekli almalar yapmak, Kurumun Yllk alma Program ve Plann hazrlamak, Kurumun Yllk alma Raporunu hazrlamak ve yaynlamak, Kurumun grev alanna giren konularla ilgili Bakanln periyodik bilgi talepleri ile dier bilgi taleplerini cevaplamak, dier kurum, kurulu ve kiilerin bilgi taleplerini cevaplamak, Kurumun basn ve yayn kurulular ile ilikilerini dzenlemek, Kurumla ilgili konularn kamuoyuna geree uygun olarak yansmasn ve Kurum hizmetlerinin tantlmasn salamak, Halkla ilikiler konusunda yurtii ve yurtd gelimeleri takip etmek ve uygulanmasn salamak, Kurumca yaynlanmasnda yarar grlen gazete, dergi, bror vb. yaynlar hazrlamak veya hazrlatmak ve datmn yapmak,Genel Mdrlk merkez birimlerinin gazete, dergi, blten, vb. yaynlara olan abonelik ilemlerini yrtmek,

Kurum almalarna ilikin yaynlar takip etmek, gnlk gazeteleri incelemek, alma yaam, isizlik ve Kurumla ilgili haberleri zetlemek, kprletirmek, gerekli yerlere sunmak ve arivlemek,

Bilgi Edinme Hakk Kanununun Uygulanmasna ilikin ilemleri yrtmek, Kurum Dokmantasyon Merkezi ile ilgili ilemleri yapmak, Genel Mdr ve Genel Mdr Yardmclar tarafndan verilen grevler ile mevzuatta ngrlen benzeri grevleri yapmak.

1.4.3.1.1.2. gc uyum dairesi bakanl


gc Uyum Dairesi Bakanlnn grevleri KUR K.m.9/b ve Yn.m.11 hkmlerinde aadaki ekilde saylmtr: ve meslek analizleri yapmak ve yaptrmak, meslekleri tanmlamak, gruplandrmak ve kodlamasn yaparak yaymlamak, Talep eden iletmelerde i lm yapmak,iletmenin organizasyon ve reorganizasyon yapsn ematik olarak belirlemek, Standart tanmlar yaplan meslekleri Trk Meslekler Szlne almak ve szln gncelliini salamak, Meslek ya da alan seme aamasnda olan rencilere mesleki rehberlik hizmetleri ile yetikinlere i ve meslek danmanl hizmetleri vermek ve verdirmek.

42

Meslekler, mesleki eitim yerleri ve alma hayatyla ilgili bilgi kaynaklarn basl, grsel ve iitsel olarak hazrlamak ve hazrlatmak; bunlar ihtiya sahiplerinin kullanmna sunmak, ve meslek danmanl hizmetlerinde lme ve deerlendirme aralarndan yararlanlarak, i arayanlara i arama becerilerini artrc bilgiler verilmesini salamak, Yaam boyu eitim anlay iinde igc piyasasnn nitelikli eleman ihtiyacn karlamak ve isizlerin istihdamn kolaylatrmak ya da i kurmalarna yardmc olmak zere Kuruma kaytl isizlere ve iini deitirmek isteyenlere giriimcilik eitimi vermek,

Kaybetme tehlikesi bulunan igc ile isizlik denei ve i kayb tazminat almaya hak kazanm isizlere meslek edindirme, meslek deitirme ve meslek gelitirme eitimi verilmesini salamak, Genler, kadnlar, zrller, eski hkmller ve uzun sreli isizler gibi istihdamnda glk ekilen gruplarn ie yerletirilmelerini kolaylatrc mesleki eitim, mesleki rehabilitasyon hizmetlerinin verilmesini salamak,

Aktif igc piyasas politikalar erevesinde, toplum yararna alma programlar ve benzeri igc uyum programlarnn uygulanmasn salamak, zrl ve Eski Hkml altrmayan verenlerden Ceza Olarak Kesilen Paralar Kullanmaya Yetkili Komisyonun Kuruluu le alma Usul ve Esaslar Hakknda Ynetmelik kapsamndaki sekretarya grevini yrtmek,

stihdamdaki igcne ynelik seminerler dzenlemek, Uluslararas kurulular ve ikili anlamalar yolu ile salanan teknik yardm, hibe veya ikraz programlar erevesinde oluturulan igc yetitirme ve uyum programlarn yrtmek, Gerektiinde Kurum faaliyet alan ile ilgili ihalelere katlmak suretiyle, yurt iinde veya uluslararas dzeyde kurum ve kurululara eitim ve danmanlk hizmeti vermek, analizi, mesleki rehberlik, danmanlk, mesleki eitim ve rehabilitasyon hizmetleri ile ilgili dier kurum ve kurulular tarafndan yrtlen projelerle ilgili almalara katlmak, Genel Mdr ve genel mdr yardmclar tarafndan verilen grevler ile mevzuatta ngrlen benzeri grevleri yapmak.

1.4.3.1.1.3. stihdam dairesi bakanl


stihdam Dairesi Bakanlnn grevleri KUR K.m.9/c ve Yn.m.12 de aadaki ekilde saylmtr: Ulusal istihdam politikasnn oluturulmasna yardmc olmak amacyla almalar yapmak, yaptrmak, Hazar, sava ve sefer durumu da dahil olmak zere insan gc planlamasna ynelik aratrma ve dier almalar yapmak ve yaptrmak, gc arz ve talebinin dengeli bir biimde olumasn salamaya ynelik gerekli almalar yapmak ve yaptrmak, Genel Kurul almalarn yrtmek, Genel Kurulda alnan kararlar eylem planna dntrerek hayata geirilmesini salamaya ynelik almalar yapmak, l stihdam Kurullarnn etkinletirilmesine ynelik almalar yapmak, yaptrmak, kurullarn toplanmas, ileyii ve Kararlarna ilikin almalar yrtmek, gc talebi alnmas, Kurum hizmetlerinin tantlmasnn salanmas ve benzeri amalarla i piyasas tarama almas yapmak ve yaptrmak, stihdamnda glk ekilen uzun sreli isizler, kadnlar, genler, zrller, eski hkmller ve benzeri gruplarn istihdamlarna yardmc olmak amacyla almalar yapmak, zorunlu istihdamla

43

ilgili olarak kii ve iyerlerine ilikin tespit, takip, uyar, tevik ve ceza almalar dahil gerekli almalar yapmak ve yaptrmak, gcnn yurt iinde ve yurt dnda uygun olduklar ie yerletirilmeleri ile eitli ilere uygun ii bulunmas, ii isteme ve i aramann dzene balanmas yolunda gerekli almalar yapmak, Kamu kurum ve kurulularnda ii olarak istihdam edilecekler ile tarmda ie yerletirme ilemleri ve tarm araclarna ilikin usul ve esaslar belirlemek, Trk igc piyasasna girmek iin bavuruda bulunan yabanclar hakknda Kuruma verilen grevleri yapmak, yerlerinin Kurum kaytlarna alnmas, iyerleri ile ilgili gerekli formlarn dzenlenmesine ynelik almalar ile Ekonomik Faaliyet Standart Snflamasn yapmak yaptrmak, Yabanc lkelerde Trk igc altrlmasna ynelik taleplerin tespitine ilikin almalar yaplmasn salamak, kili igc ve istisna akdi anlamalarnn hazrlanmasna ve tadiline ilikin almalar yapmak, Yurt dnda alan Trk iilerinin ve yaknlarnn ii pasaport ilemlerinin yaplmasn salamak, zel istihdam brolarna ilikin ilgili mevzuat erevesinde gerekli almalar yapmak, yaptrmak, ve ii bulma faaliyetinde bulunan brolarn tespitine ynelik almalar yapmak, yaptrmak, Genel Mdr ve Genel Mdr Yardmclar tarafndan verilen grevler ile mevzuatta ngrlen benzeri grevleri yapmak.

1.4.3.1.1.4. sizlik sigortas dairesi bakanl


sizlik Sigortas Dairesi Bakanlnn grevleri KUR K.m.9/d ve Yn.m.13 de aadaki ekilde saylmtr: 4447 sayl sizlik Sigortas Kanunu gerei isizlik denei, 4046 sayl zelletirme Uygulamalarna likin Kanun gerei i kayb tazminat, 4857 sayl Kanununun 65. maddesi gerei ksa alma denei, ayn kanunun 33. maddesi gerei, cret garanti fonu kapsamnda cret alacaklarnn demesine ilikin almalar yapmak, sizlik Sigortas Fonu gelirlerini takip etmek ve Ynetim Kurulu kararlar erevesinde deerlendirilmesine ilikin ilemleri yapmak, sizlik sigortas fon hareketlerini izlemek, cret Garanti Fonuna ayrlmas gereken miktarn belirlenmesine ilikin ilemleri yapmak, sizlik Sigortas hizmetlerinin yerine getirilebilmesi iin gerekli kaynan dari ve Mali ler Dairesi Bakanlna aktarlmas ilemlerini yapmak ve ilgili birimle er aylk dnemlerde mutabakat salamak, sizlik Sigortas Fonu Bte ve Bilanosunun hazrlanmas ile ilgili olarak; Bakanln grevleri kapsamnda gerekli bilgi ve belgeleri dari ve Mali ler Dairesi Bakanlna vermek, sizlik Sigortas Fonunun, gelir ve giderlerinin er aylk dnemler itibariyle denetlenmesini ve denetim raporlarnn kamuoyuna aklanmasn salamak, sizlik Sigortas Fonu Aylk Bltenine ilikin bilgileri, yaynlanmas amacyla gc Piyasas Bilgi Hizmetleri Dairesi Bakanlna bildirmek, sizlik sigortas fonunun deerlendirilmesi ile ilgili olarak; finansal piyasalarn takibini yapmak, Trkiye ekonomisiyle ilgili bilgi ve istatistiklerin deerlendirilmesini yapmak, dnya ekonomisiyle ilgili gelimeleri takip etmek, ekonometrik modeller oluturmak ve tahminler yapmak,

44

sizlik Sigortas Fonu akteryal ilemlerini yrtmek, Genel Mdr ve Genel Mdr Yardmclar tarafndan verilen grevler ile mevzuatta ngrlen benzeri grevleri yapmak.

1.4.3.1.1.5. D ilikiler dairesi bakanl


D likiler Dairesi Bakanlnn grevleri KUR K.m.9/e ve Yn.m.14 de aadaki ekilde saylmtr: Trkiye ile Avrupa Birlii lkeleri arasnda igcnn serbest dolam ile Avrupa Birlii yesi lkeler bata olmak zere dier lkelerdeki istihdam ve isizlikle ilgili gelimeleri izlemek, bu konu ile ilgili gerekli tedbirlerin alnmasn salayc nerilerde bulunmak, Kurumun grev alanna giren konularda, Avrupa Birlii mktesebatna uyum, Ulusal Programa ait gelimelerin izlenmesi, idari kapasitenin glendirilmesi gibi almalar yrtmek, Avrupa stihdam Stratejisine dahil olma almalarn yrtmek, ilgili topluluk programlarna katlma ynelik faaliyetleri takip etmek, Uluslararas kurulularla ortaklaa gerekletirilecek projelerin hazrlanmasn ve uygulanmasn salamak ve izlemek, Ulusal Gzlemevi faaliyetlerini yrtmek ve ilgili kurulularla gerekli ibirliini salamak, Avrupa Birlii yesi ve dier lkelerle yaplan ibirlii programlarn koordine etmek ve gerekli iletiimi salamak, Uluslararas toplant, komisyon almas, seminer, sempozyum ve konferans gibi etkinliklere Kurum temsilcisinin katlmn salamak zere gerekli almalar yapmak, Kurumu ilgilendiren konularda uluslararas anlamalar ve yabanc mevzuat incelemek, bunlarn uygulanmasna ilikin almalar yapmak, Yabanc lkelerle yaplan ikili igc anlamalar ve sosyal gvenlik szlemeleri ile uluslararas protokol ve szlemelerin hazrlanmas veya tadili konusunda ilgili birimlere destek vermek, Yurt d istihdam hizmetleri konusunda aratrmalar yapmak, Kurumun ihtiya duyduu yabanc dildeki dokman ve yaynlarn Trkeye evirisinin yaplmasn salamak ve ilgili birimlere iletmek, Genel Mdr ve Genel Mdr Yardmclar tarafndan verilen grevler ile mevzuatta ngrlen benzeri grevleri yapmak.

1.4.3.1.2. Danma ve denetim birimleri 1.4.3.1.2.1. Tefti kurulu bakanl


Grevleri KUR K.m.10/a ve Yn.m.16 da aadaki ekilde saylmtr. Tefti Kurulu Bakanl Genel Mdrn emri ve onay zerine, Kurum hizmetlerinin gelitirilip etkinletirilmesini, verimlilik ve performansnn artrlmasn; Kurumun mevzuat, plan, program ve projelere uygun almasn; Kurum hizmetlerinin gelimesine engel oluturuyorsa bu dzenlemelerde deiiklik yaplmasn salamak amacyla inceleme ve aratrmalar yaparak, gerekli gr ve nerileri hazrlayp Genel Mdre sunmak, Gerektiinde, Kurum hizmetlerinde performans, etkinlik ve verimliliin artrlmas iin retilecek politika, proje ve hizmet standartlarnn oluumuna katlmak,

45

Kurum hizmetlerinde teftiin etkin bir ekilde yrtlmesi amacyla genel prensipleri tespit etmek ve personelin almasn tevik edici tefti sistemini gelitirmek, Kurum merkez ve tara birimlerinin her trl i ve ilemleri ile ilgili olarak tefti, inceleme, soruturma ilerini yrtmek, 4904 sayl Trkiye Kurumu Kanunu ile 4447 sayl sizlik Sigortas Kanununun verdii yetkiye dayanarak kamu ve zel btn iyerlerinde Kurum almalar ile ilgili inceleme yapmak, kayt, evrak ve ilemleri tefti etmek,

Kanun, Kanun Hkmnde Kararname, Tzk ve Ynetmeliklerde gsterilen ve Genel Mdr tarafndan verilen tefti hizmetleri ile ilgili benzeri grevleri yapmak, Gerektiinde Kurum yneticilerinin de katlm ile Mfettilerin uygulamada grdkleri aksaklklar ile zm nerilerinin deerlendirilecei toplantlar dzenlemek, Mfetti Yardmclarnn ie alnmasn ve yetitirilmesini salamak, Genel Mdr tarafndan verilecek benzeri grevleri yapmak grevlerini yerine getirir.

1.4.3.1.2.2. Hukuk mavirlii


Hukuk Mavirliinin grevleri KUR K.m.10/b ve Yn.m. 17 de aadaki gibi saylmtr: Genel Mdrlk birimleri ve tara tekilat tarafndan sorulan hukuki konular ile Kurum gr istenen veya Kurumca hazrlanan kanun, tzk ve ynetmelik taslaklar hakknda gr bildirmek, Kurumca hazrlanan veya Bakanlk ile dier Kurum ve Kurululardan gr alnmak zere gnderilen kanun, tzk ve ynetmelik taslaklar hakknda hukuki gr bildirmek, Kurum leh ve aleyhindeki dava ve icra takiplerini merkezden veya mahallinden takip etmek, Adli mercilerle resmi daireler ve kurulular nezdinde Kurumu temsil etmek, htilaflar nleyici ve Kurumun menfaatlerini koruyucu tedbirleri zamannda almak,Kurum adna akdedilecek szleme ve anlamalarn, hukuki ihtilaf dourmayacak ve Kurum menfaatleri dorultusunda yaplmasnda yardmc olmak, Genel Mdrlk ve dier birimler ile tara tekilatndan intikal ettirilen ve hukuki, mali, idari ve cezai sonu hasl edilebilecek tm konular hakknda hukuki gr bildirmek, Kurum memurlar hakknda veya dier konularda dzenlenen ve Genel Mdr tarafndan havale edilen inceleme ve soruturma raporlarn inceleyerek meri mevzuatn gerektii takibat ve ilemleri ifa etmek, Kurum adna ihtarname, ihbarname dzenlemek, adli ve idari yarg mercileri ile icra daireleri ve noterden Kuruma yaplacak teblilere cevap vermek, Genel Mdr tarafndan verilen grevler ile mevzuatta ngrlen benzeri grevleri yapmak.

1.4.3.1.3. Yardmc hizmet birimleri 1.4.3.1.3.1. Personel ve eitim daire bakanl


Personel ve Eitim Dairesi Bakanlnn grevleri; Kurumun personel politikasyla ilgili almalarn yapmak, personelin atama, zlk, emeklilik ve benzeri ilerini yrtmek, personel eitimlerini planlamak ve uygulamak, Kurumun organizasyon ve toplam kalite ynetimi almalarn yrtmektir (KUR K.m.11/a; Yn.m.19).

46

1.4.3.1.3.2. dar ve mal iler dairesi bakanl


dar ve Mal ler Dairesi Bakanlnn grevleri; Kurumun hizmet ve faaliyetlerinin yerine getirilmesini salayacak bteyi hazrlayarak yetkili organlara sunmak ve uygulanmasn takip etmek, Genel Mdrlk hesaplarnn kaytlarn tutmak, takip etmek ve deerlendirmek, Kurumun bor ve alacaklarn takip etmek, sonulandrmak, tara birimlerinin muhasebe uygulamalarn izlemek ve ynlendirmek, yl sonunda bilanoyu karmak ve yetkili organlara sunmak, merkez ve tara tekilat iin gerekli olan tanr ve tanmaz mal ve malzemenin temini, bakm, onarm ile vergi, sigorta, kiralama, satn alma, kamulatrma ilemlerini yapmak, yaptrmak, kre ve eitim tesisinin iletilmesi, Kurumun her trl evrak, ariv, basm ve haberleme ilemleri ile salk ve sosyal hizmetlerini yrtmektir (KUR K.m.11/b; Yn.m.20).

1.4.3.2. Tara tekilat


Tara Tekilat, il dzeyinde kurulacak il mdrlklerinden ve merkez nfusu 100.000 ve yukar olan veya Sosyal Sigortalar Kurumuna tabi alan says 10.000' in zerinde bulunan ilelerden gerekli grlenlerde kurulacak ube mdrlklerinden oluur (KUR K.m.12; Yn.m.22).

1.4.4. l istihdam ve mesleki eitim kurullar 1.4.4.1. Amac


lin igc, istihdam ve mesleki eitim ihtiyacn tespit etmek veya ettirmek, mesleki ve teknik eitim okul ve kurumlar ile iletmelerde yaplacak mesleki eitim ve istihdam konularnda etkinlik ve verimlilii artrmak amacyla yerel dzeyde politikalar oluturmak, plan yapmak ve kararlar almak, ilgili kurum ve kurululara gr ve nerilerde bulunmak zere illerde l stihdam ve Mesleki Eitim Kurullar kurulmutur (KUR K.m.13/I).

1.4.4.2. Oluumu
Kurul valinin bakanlnda; Belediye Bakan, bykehir belediyesi bulunan illerde Bykehir Belediye Bakan veya Genel Sekreteri veya Yardmcs; l zel daresi Genel Sekreteri; l Milli Eitim Mdr; l Sanayi ve Ticaret Mdr; KUR l Mdr; l Ticaret ve/veya Sanayi Odas Bakan; i, veren Konfederasyonlar ile Trkiye Sakatlar Konfederasyonundan birer temsilci; l Esnaf ve Sanatkrlar Odalar Birlii Bakan; lde bulunan faklte veya yksek okullarn alma Ekonomisi ve Endstri likileri Blm veya Mesleki Teknik Eitim Blmlerinden valinin belirleyecei bir retim yesinden oluur (KUR K.m.13/II)

1.4.4.3. Grevleri
l istihdam ve mesleki eitim kurullarnn grevleri KUR K.m.13/III de aadaki ekilde saylmtr: lin istihdam ve mesleki eitim politikasn oluturmak. lin muhtelif sektr ve brantaki igc ve mesleki eitim ihtiyacn belirlemek zere igc piyasa analizleri yapmak-yaptrmak, bu amala gerektiinde ilgili alan uzmanlarndan komisyonlar oluturmak, bunlarn grev tanmlar erevesinde hazrladklar raporlar deerlendirmek ve yaynlamak, gerektiinde ilgili Bakanlk ve kurullara sunmak.

47

Milli Eitim Bakanlnca gnderilen mesleki eitim ereve programlarnn igc piyasas aratrma sonularna gre ilin ihtiyalar dorultusunda dzenlenmesi iin gr bildirmek. Mesleki eitim uygulamalarnda ortaya kan uyumazlklarn zmne yardmc olmak. Mesleki eitim, igc ve istihdam konularnda kurum ve kurululardan gelecek gr ve nerileri incelemek, deerlendirmek ve sonulandrmak. l dzeyinde istihdam koruyucu, gelitirici ve isizlii nleyici tedbirleri belirlemek ve gerei iin ilgili kurum ve kurululara bildirmek. gc piyasas aratrma sonular da dikkate alnarak l Milli Eitim Mdrl ve Kurum tarafndan hazrlanan igc yetitirme faaliyetlerine ilikin planlar onaylamak ve bunlarn uygulama sonularn izlemek.

Bu madde hkmlerinin il seviyesinde eksiksiz yerine getirilmesi iin gerekli tedbirleri almak.

Kurul kararlar balaycdr. Kurul, alnan kararlara ilikin eylem plan hazrlar, sorumlu kurum ve kurulular belirler, uygulamalar ve sonularn takip eder. Kurul ayda bir toplanr. 2. zel stihdam Brolar 2.1. Tanm zel istihdam brosu, i arayanlarn elverili olduklar ilere yerletirilmeleri ve eitli iler iin uygun iiler bulunmasna araclk yapmak zere Kurumca izin verilen, bir iyerinde veya 5187 sayl Basn Kanununda yazl aralarla ya da radyo, televizyon, video, internet, kablolu yayn veya elektronik bilgi iletiim aralar ve benzer yayn aralarndan biri ile faaliyet gsteren gerek veya tzel kiileri ifade eder (zel stihdam Brolar Ynetmelii, m.4). 2.2. Yetki arayanlarn elverili olduklar ilere yerletirilmeleri ve eitli iler iin uygun iiler bulunmasna araclk etme grevi, Kurum ve bu amala gerek veya tzel kiiler tarafndan kurulan zel istihdam brolarnca yaplr. zel istihdam brolar, Kurumca i piyasasnn ihtiyalar dikkate alnarak belirlenecek sayda ve aranan koullar erevesinde seilmek ve izin verilmek kaydyla, kamu kurum ve kurulular dnda i ve ii bulma faaliyetlerinde bulunabilirler. Yurt d hizmet akitlerinin Kuruma onaylatlmas zorunludur (KUR K.m.17/I). 2.3. Kurucu ve Temsilcilerde Aranan Nitelikler Kurumca yaplacak duyuru zerine, zel istihdam brosu amak iin bavuracak gerek kiiler ile tzel kiileri idare, temsil ve ilzama yetkili kiilerin en az lisans dzeyinde renim grm olmalar, mflis veya konkordato iln etmi olmamalar ve 657 sayl Devlet Memurlar Kanununun 48 inci maddesine gre devlet memurluuna atanmaya engel mahkmiyetin bulunmamas gerekmektedir (KUR K.m.17/II) 2.4. Yeterli Altyap ve Teminat art

48

zel istihdam brolarnn, i ve ii bulma faaliyetlerini gerekletirebilecek lde ynetim, nitelikli uzman personel, teknik donanm ve uygun bir iyerine sahip olmalar gerekmektedir (KUR K.m.17/III), Ynetmeliin 7.maddesine gre bavurularn kabul edilebilmesi iin, Uzman personelin en az n lisans mezunu veya i ve ii bulma, istihdam, insan kaynaklar gibi alanlarda sertifikal bir eitim alm olmas ya da bu alanlarda tecrbeli olmas gerekmektedir. zel istihdam brolarnn, mnhasran i ve ii bulmaya araclk faaliyetinin yaplmas iin tahsis edilmi, i arayanla grme yaplabilecek artlar haiz fiziki bir mekna ve/veya internet sayfasna sahip olmalar gerekmektedir. zel istihdam brolarnn, i arayanlara, ie yerletirmelere ve ak ilere ilikin kaytlarn ve istatistik bilgilerin elektronik ortamda derlenmesine, kayt ve muhafazasna ve elektronik iletiime uygun teknik donanma sahip olmas gerekmektedir. zel istihdam brolarnn i ve ii bulma aracl izni iin on milyar lira tutarnda kat ve sresiz banka teminat mektubu ile istenilen dier bilgi ve belgeleri Kuruma vermeleri, masraf karl demeleri gerekir (KUR K.m.17/III; Yn.m.9). ve ii bulma aracl izni iin talep edilen teminat miktar, her takvim yl bandan geerli olmak zere o yl iin 213 sayl Vergi Usul Kanununun mkerrer 298 inci maddesi hkm uyarnca tespit ve iln edilen yeniden deerleme orannda her yl artrlarak uygulanr. Faaliyette bulunan zel istihdam brolar, izin almak iin vermi olduklar teminat mektubunu her yl yeniden tespit edilen miktara tamamlamak zorundadrlar(KUR K.m.17/V; Yn.m.9). Kuruma verilen teminat mektuplar, izin ve yenileme talebinin reddi halinde kararn tebli tarihinden itibaren, yenileme talebinde bulunulmamas halinde izin sresinin bitimini mteakip bir ay iinde iade edilir. znin iptali halinde, iptal kararnn kesinlemesini mteakip teminat Kuruma gelir kaydedilir. Gelir kaydedilen teminat ilgilinin hibir borcuna mahsup edilemez (KUR K.m.17/V; Yn.m.10). 2.5. ve i Bulma Aracl zni Ynetmeliin 8.maddesine gre zel istihdam brosu izin bavurular, gerektiinde yerinde tespit ve inceleme yaplmak suretiyle en ge 30 gn ierisinde sonulandrlr. Kurum Ynetim Kurulu tarafndan zel istihdam brosu olarak faaliyette bulunmas uygun grlen talep sahiplerine yazl olarak bilgi verilir ve Kurum internet sayfasnda da ilan edilir. Bavurular uygun bulunan gerek veya tzel kiilere, zel stihdam Brosu zin Belgesi verilir. zel istihdam brosu bavurularnda alnacak masraf Kurum Ynetim Kurulunca belirlenir ve Kurum internet sayfasnda ilan edilir. Bavurusu uygun bulunmayan gerek veya tzel kiilere masraf iade edilir. Kurumca verilen izinler yl sreyle geerlidir. zin sresi, iznin sona erme tarihinden itibaren en az bir ay nce yazl talepte bulunulmas, iznin verilmesinde aranan artlarn mevcut olmas, ilave kat ve sresiz teminat mektubu verilmesi ve yenileme masraf karl denmesi kaydyla, Kurumca er yllk srelerle yenilenebilir (KUR K.m.17/V). Kurum, i ve ii bulma faaliyeti iin izin verilmesi ve izin yenilenmesi ilemleri ile ilgili olarak zel istihdam brolarndan masraf karl alr (KUR K.m.17/VI). Verilen iznin yenilenmesi iin ngrlen artlarn yerine getirilmemi olmas halinde yenileme talebi reddedilir (KUR K.m.18/I).

49

zel

istihdam

brolarna

verilen

izinler;

iznin

verildii

ya

da

yenilendii

tarihten

itibaren

onsekizayierisindehibirieyerletirmeilemigerekletirilmemi, izin verilmesi veya yenilenmesi iin aranan artlarn tanmad veya kaybedildii tespit edilmi, bu Kanunun 19. maddesinin birinci ve ikinci fkralarndaki ykmllklere Kurum tarafndan yazl olarak ikaz edilmelerine ramen uyulmam veya ayn maddenin nc fkrasnda belirtildii ekilde bir anlama yaplm olmas ve 20 maddenin (a), (b) ve (c) bentlerinde yer alan fiillerin nc kez tekrarlanmas halinde iptal edilir (KUR K.m.18/II). zel istihdam brolar,yenilememe ve iptal kararlarna kar, kararn tebli tarihinden itibaren on be gn iinde Kuruma itiraz edebilirler. tirazlarn otuz gn iinde sonulandrlmas zorunludur. tiraz yoluna bavurulmu olmas ilgililerin yarg yoluna gitme haklarn ortadan kaldrmaz (KUR K.m.18/III). 2.6. Denetim zel istihdam brolarnn bu Kanunun uygulanmas ile ilgili faaliyetlerini denetleme yetkisi Kurum mfettilerine aittir. zel istihdam brolar, mfettilerin istedikleri her trl bilgiyi vermek ve bu bilgilerin doruluunu ispata yarayan defter, kayt ve belgeleri ibraz etmek zorundadrlar (KUR K.m.17/VII). 2.7. zel stihdam Brolarnn Faaliyetleri zel istihdam brolar, yurt ii ve yurt dnda i ve ii bulmaya araclk faaliyeti ile igc piyasas, istihdam ve insan kaynaklarna ynelik hizmetlerde bulunabilirler. Ancak kamu kurum ve kurulularnda i ve ii bulma faaliyetlerinde bulunamazlar. zel istihdam brolar, mesleki olarak geici i ilikisi dzenleme faaliyetinde bulunamazlar (Yn.m.5). zel istihdam brolar, i arayanlara ve ak ilere ilikin bilgileri sadece i ve ii bulma faaliyeti iin gerekli olmas halinde toplayabilir, ileme tabi tutabilir veya bunlardan yararlanabilir (KUR K.m.19/I). zel istihdam brolar i arayanlardan her ne ad altnda olursa olsun menfaat temin edemez ve cret alamazlar. e yerletirme faaliyeti karl cret sadece iverenden alnr. Ancak ynetmelikle belirlenecek meslekler ve st dzey yneticiler iin ie yerletirilenlerden cret alnmasna izin verilebilir (KUR K.m.19/II). ve ii bulma faaliyetleri ile ilgili olarak; zel istihdam brolarnn ynetmelikte ngrlenler dnda i arayanlarla cret konusunda anlama yapmalar, onlardan cret almalar veya herhangi bir ekilde menfaat temin etmeleri halinde zel istihdam brolar ile iverenler arasnda yaplm bulunan anlamalar; igcnn sigortasz almas veya sendikaya ye olmamas ya da asgari cretin altnda cret denmesi koullarn tayan anlamalar; bir iverenin veya bir i arayann, ie yerletirme faaliyeti iin dier zel istihdam brolarndan veya Kurumdan hizmet almalarn engelleyen anlamalar geersizdir (KUR K.m.19/III). 2.8. Kuruma Bilgi, Belge Verme ve Saklama Ykmll zel istihdam brolar igc piyasasnn izlenmesi iin gerekli olan i arayanlar, ak iler ve ie yerletirmelerle ilgili istatistikleri dzenli olarak Kuruma bildirmek, uygulamann takibi iin gerekli olan dier bilgi ve belgeleri de talebi zerine Kuruma vermek zorundadrlar (KUR K.m.19/IV).

50

Ynetmeliin 15.maddesinin ilk fkrasna gre de zel istihdam brolar, igc piyasasnn izlenmesi iin gerekli olan; i arayanlar, ak iler ve ie yerletirmelerle ilgili er aylk dnemlere ait istatistiklerini, internet ortamnda nisan, temmuz, ekim ve ocak aynn 20sine kadar Kuruma gndermek; izin aldktan sonra unvan, faaliyet alan, yetkili kii, nitelikli personel, posta adresi, internet sayfas ve elektronik posta adresi deiikliklerini ise 10 gn iinde bavurusunu yapt il veya ube mdrlne bildirmek, uygulamann takibi iin gerekli olan dier bilgi ve belgeleri de talep edilmesi halinde Kuruma vermek zorundadr. Ynetmeliin 15.maddesinin ikinci fkrasna gre ise zel istihdam brolar, dzenleme tarihini izleyen takvim yl bandan itibaren; cret alnabilecek mesleklerle ilgili yazl szlemeleri yl, arayanlara ait kimlik, eitim, meslek bilgilerini iki yl, e yerletirilen kiilere ait kimlik, eitim, meslek bilgilerini yl, verenlerden alnan ak ilere ait eitim, meslek ve iletiim bilgilerini iki yl, statistik bilgilerin Kuruma gnderildiine dair belgeleri iki yl, Kurumca onaylanan yurtd i szlemelerini be yl, Yetkili kii dnda imza atabilecek kiilerle ilgili olarak dzenlenen belgeleri iki yl,

sreyle saklamak ve Kurumun talebi halinde ibraz etmek zorundadr. 2.9. cret Alnabilecek Meslekler zel istihdam brolar; profesyonel sporcu, teknik direktr, antrenr, manken, fotomodel ve sanat meslek guruplarnda yer alanlar ile genel mdr veya bu greve e ya da daha st dzey yneticilerden cret alabilir (Yn.m.13).

51

2.10. Yazl Szleme Yapma Zorunluluu Bulunan Haller ve Szlemenin Unsurlar zel istihdam brolar 13.maddede belirtilen (cret alnabilecek) mesleklerde ve grevlerde ie yerletirmeler iin ii ve iveren ile yazl szleme dzenler. arayanlara ve ie yerletirilen kiilere ait kimlik, eitim, meslek bilgileri ile iverenlerden alnan ak ilere ait eitim, meslek ve iletiim bilgileri kayt altna alnr. Yaplan szlemelerde; i arayann kimlik bilgileri, iyerine ait bilgiler, ie yerletirme karl ii veya iverenden alnan cret, iinin alaca ite alaca brt cret tutar, yerletirilen meslek ve/veya pozisyona ilikin hususlarn bulunmas zorunludur (Yn.m.14).

52

D. MESLEK BLG KAYNAKLARI

Trkiye Kurumu*

* Bu blm Trkiye Kurumu Genel Mdrl tarafndan hazrlanmtr.

53

MESLEK BLG KAYNAKLARI

ve meslek danmanl hizmetleri meslek ve alma hayatyla ilgili bilgilerin bireysel bazda ele alnarak kullanlmas esasna dayanr.
lkemizde i ve meslek seimi ve buna bal olarak iyeri veya mesleki eitim yerlerinin tercihi, sistemli bir ynlendirmeye bal olarak yaplamadndan, bu tip tercihler tesadflere ya da baz zorunluluklara gre belirlenmektedir. Bireylerin istemeden ya da tesadfen setikleri ite alyor olmalar; sk sk i deitirme, iinden memnun olmama; dolaysyla isteksiz alma ve verimsizlik, mesleki yenilikleri takip edememe gibi problemleri beraberinde getirmektedir. Bu problemler, allan iletmeyi, sektr ve lke ekonomisini olumsuz ynde etkilemekte, ulusal rekabet gcn de zayflatmaktadr. Bu kadar nemli olan i ve meslek seimi konusunda gereki ve doru karara ulaabilmek iin bilinli admlar atlmaldr. yle ki; ncelikle bireyler kendilerini ve meslekleri tanmal, alma hayat, iyerleri ve mesleki eitim yerleri hakknda bilgi edinmelidir. Daha sonra kendisi ve meslekler hakknda edindii bilgileri deerlendirmeli ve setii meslekle ilgili formasyon kazanabilecei uygun eitim yerine ynelmelidir. Bu aamalardan geerek meslek seimi konusunda karara ulaan bireyler, mesleklerinde baarl olabilir ve daha nce szn etmi olduumuz olumsuzluklar yaamazlar. Deerlendirme sreci, i ve meslek danmanl hizmetlerinin en nemli noktasdr. Gereki ve uygulanabilir bir istihdam eylem plannn hazrlanmasnda ve takibinde en nemli yol gsterici unsurdur. Dolaysyla bireyin kendini tanma srecinde, veri toplanmas ve yorumlanmasnda ne denli baarl olunursa olunsun, meslekler, alma hayat hakknda sistematize meslek bilgi kaynaklar yoksa, ayrca i ve meslek danman alma ortam ve koullar hakknda bilgi sahibi deilse, deerlendirme sreci o kadar baarsz olacak demektir. Hatta i ve meslek danman pek ok i ve meslein icra edildii ortamlar bizzat grmeli, alanlar izlemelidir. yeri ziyaretleri srasnda edindii bilgi sayesinde rnein, akcier rahatszl geirmi bir kimseyi matbaa alanndaki i ve mesleklere ynelmesinin sakncalar konusunda uyarabilecek ve/veya alma ortam hakknda zellikle bilgi vererek doru karara ulamasna ve kiinin kendisine daha uygun i ve mesleklerde alternatif oluturmasna yardmc olabilecektir. ve meslek danmanlar genel olarak meslekler hakknda bilgi sahibi olmalar dnda, iletmelerin yararland teknolojik altyap, bu alandaki gelimelerin iletmelere nasl yansd hakknda da bilgi sahibi olmaldrlar. Baz iletmelerde o meslek mekanik aletler kullanlarak icra edilirken, baz iletmelerde otomatik veya yar otomatik aletlerle icra ediliyor olabilir. O zaman o iin/meslein gerektirdii nitelik ve artlarda da deiiklik olacaktr. Ayn i iin zellikle el ve parmak becerisi gerekirken, bu yetenek yerine ekil algs, teknik resim vb. gerekebilir. Burada danmanlarn bizzat iyerlerine giderek mesleki gelimeleri yerinde izlemeleri yararl olacaktr. ve meslek danman meslein gerektirdii eitim dzeylerine gre de deerlendirme yapmak zorundadr. rnein; yksek dzeyde akademik yetenek, bir bilgisayar teknikerinden beklenmezken, bilgisayar mhendisi olmak isteyenler iin olmazsa olmaz bir gerekliliktir. Btn bunlardan dolay i ve meslek danmanl hizmetleri, meslek ve alma hayatyla ilgili bilgilerin bireysel bazda ele alnarak kullanlmas esasna dayanr. Bu kapsamda, Trkiye Kurumu (KUR), yrtmekte olduu i ve meslek danmanl hizmetlerinin alt yaps olmas dncesinden hareketle, meslekler, alma hayat, eitim kurumlar hakknda bilgilerin sistematize edilerek ihtiya sahiplerinin kullanmna sunulduu meslek bilgi merkezlerini kurmutur. Ekte, KUR tarafndan hazrlanm, Avukat ve Makastar mesleklerinin rnek meslek bilgi dosyalar yer almaktadr.

54

AVUKAT __________________________________________________ TANIM Bireylerin birbirleriyle ve devletle ilikilerinde ortaya kan anlamazlklarda hukuki bilgisine bavurulan ve bireyleri ilgili yerlerde, zellikle mahkemelerde temsil eden ve haklarn savunan kiidir. __________________________________________________ A- GREVLER Bir kimsenin avukatln (mvekkilinin vekillik istemini) kabul etmeden nce ilgiliyi dinler, varsa Mvekkiline yararl olabileceine inanrsa davay kabul eder, Dava konusu ile ilgili yasalar, yksek mahkemelerin kararlarn inceler ve bunlar savunmasna Mahkemelerde eitli davalar aar veya mvekkili aleyhine alan davaya katlr, Dava ile ilgili geni aratrma ve inceleme yapar, Dava ile ilgili tanklar mahkeme heyetine dinletir ve sorular sorar, Mahkeme sonulanp karar aklanmadan nce kararn mvekkili lehine sonulanmasn salamak Mahkemenin aklad karara itiraz etmek gerektiinde st mahkemeye sunaca dosyay hazrlar, stenildii takdirde ilgililere hukuki konularda bilgi verir ve danmanlk yapar, cra takipleri yapar, Yeni kan yayn ve kanunlar takip eder ve yorumlar.

dava dosyasn inceler,

dayanak yapar,

iin savunma metnini hazrlar ve konuma yapar,

KULLANILAN ALET, MALZEME VE YARARLANILAN KAYNAKLAR Krtasiye ( Dosya, klasr, kat, kalem ), Daktilo, bilgisayar, Avukatlk cbbesi, Mevzuat (Anayasa, uluslararas szlemeler, yasa, tzk, ynetmelik, yarg kararlar vb.).

55

AVUKAT __________________________________________________ B- MESLEN GEREKTRD ZELLKLER Avukat olmak isteyenlerin; Szel yetenee, Olaylar ve ilkeler arasnda iliki kurabilme gcne, Olaylar derinliine aratrma merakna, Bakalarn anlayabilme ve etkileyebilme yeteneine, Akc konuma becerisine ve Sorumluluk duygusuna sahip kimseler olmalar gerekir.

C- ALIMA ORTAMI VE KOULLARI Avukatlar, bro ve adliye gibi kapal ortamlarda, gerektiinde keif almalar iin ak alanlarda alrlar. almalar srasnda, mvekkilleriyle, yarg (hakim) ve savclarla, adli personelle, emniyet grevlileriyle iletiim halindedir. Avukatlk youn sorumluluk gerektiren, hareketli bir meslektir.

56

AVUKAT D- MESLEK ETM MESLEK ETMNN VERLD YERLER Meslein eitimi Hukuk Fakltelerinde verilmektedir. Ankara niversitesi Hukuk Fakltesi, Akdeniz niversitesi Hukuk Fakltesi (Antalya), Anadolu niversitesi Hukuk Fakltesi (Eskiehir), Atlm niversitesi Hukuk Fakltesi (Ankara), Atatrk niversitesi Erzincan Hukuk Fakltesi (Erzurum), Baheehir niversitesi Hukuk Fakltesi, (stanbul), Bilkent niversitesi Hukuk Fakltesi, (Ankara), Bakent niversitesi Hukuk Fakltesi (Ankara), a niversitesi Hukuk Fakltesi ( Mersin-Tarsus), ankaya niversitesi Hukuk Fakltesi (Ankara), ukurova niversitesi Hukuk Fakltesi, Dicle niversitesi Hukuk Fakltesi (Diyarbakr), Dokuz Eyll niversitesi Hukuk Fakltesi (zmir), Erciyes niversitesi Hukuk Fakltesi (Kayseri), Erzincan niversitesi, Hukuk Fakltesi, Galatasaray niversitesi Hukuk Fakltesi (stanbul), Gazi niversitesi Hukuk Fakltesi (Ankara), stanbul niversitesi Hukuk Fakltesi, stanbul Bilgi niversitesi Hukuk Fakltesi, stanbul Kltr niversitesi Hukuk Fakltesi, stanbul Ticaret niversitesi, Hukuk Fakltesi, Kocaeli niversitesi Hukuk Fakltesi, Kadir Has niversitesi, Hukuk Fakltesi, Krkkale niversitesi Hukuk Fakltesi, Karadeniz Teknik niversitesi, Hukuk Fakltesi, Kocaeli niversitesi Hukuk Fakltesi, Ko niversitesi, Hukuk Fakltesi (stanbul), Marmara niversitesi Hukuk Fakltesi (stanbul), Maltepe niversitesi Hukuk Fakltesi (stanbul), Seluk niversitesi Hukuk Fakltesi (Konya), Ufuk niversitesi, Hukuk Fakltesi (Ankara), Uluda niversitesi Hukuk Fakltesi (Bursa), Yeditepe niversitesi Hukuk Fakltesi (stanbul),

N ETMDE BAARILI OLUNMASI GEREKEN DERSLER - Mantk, - Sosyoloji, - Trke ve Kompozisyon - Tarih

57

AVUKAT D- MESLEK ETM MESLEK ETMNE GR KOULLARI Meslein eitimine girebilmek iin; Lise veya dengi okul mezunu olmak, Yksekretime Gei Snav (YGS) ve Lisans Yerletirme Snavnda (LYS) Hukuk lisans program iin yeterli TM-2puan almak. renci Seme ve Yerletirme Merkezi (SYM) Tercih Bildirim FormundaHukuk lisans program ile ilgili en az bir yksekretim programn tercih etmek gerekmektedir. Bu yksekretim programnda renim grmek isteyen adaylar, liselerin Trke-Matematik alanndan mezun iseler YGS ve LYS sonularna gre SYM tarafndan yaplan yerletirme ileminde dier alanlardan mezun olanlara gre daha yksek bir arlkl puan elde etmekte ve ncelikle yerletirilmektedirler. Ancak kendi alan/kol/blmleri dnda bir yksekretim programn tercih eden adaylarn yerleme anslar azalmaktadr. Adalet n lisans programn baar ile bitirenler, SYM tarafndan alan Dikey Gei Snavnda baarl olduklar takdirde, Hukuk lisans programna dikey gei yapabilirler.

58

AVUKAT __________________________________________________ D- MESLEK ETM ETMN SRES VE ER Eitim sresi 4 yldr.4 yllk n eitimi tamamlandktan sonra 1 yllk staj dnemi vardr. Stajn 6 aylk blm mahkemelerde dier 6 aylk blm deneyimli bir avukatn yannda alarak geer. Eitimin 1. ylnda: Hukuka Giri, Medeni Hukuk, Roma Hukuku, Anayasa Hukuku, ktisat, Atatrk lkeleri ve nklap Tarihi, Trk Dili, Yabanc Dil, 2. ylnda: Borlar Hukuku, dare Hukuku, Devletler Umumi Hukuku, Ceza Hukuku, Mali Hukuk, Trk Hukuk Tarihi ve Yabanc Dil yannda, Sosyoloji, Kriminoloji, statistik, Siyasi Tarih, letme Ekonomisi, Haberleme Hukuku, alma Ekonomisi gibi semeli dersler alrlar, 3. ylnda: Medeni Hukuk (Eya Hukuku), Borlar Hukuku, Ticaret Hukuku (Kara Ticaret Hukuku) Hukuk Felsefesi ve Hukuk Sosyolojisi, Ceza Hukuku (zel Hkmler), Yabanc Dil ve semeli derslerden: Hukuk Metodolojisi, Umumi Hukuk Tarihi, ktisadi Dnceler Tarihi, Doal Kaynaklar Hukuku, Hava ve Uzay Hukuku, Avrupa Hukuku, evre Korunmas Hukuku, Ekonomik Sular gibi dersler alrlar, 4. ylnda: Ceza Usul Hukuku, Hukuku ve Sosyal Gvenlik Hukuku, Genel Kamu Hukuku, cra-flas Hukuku, Adli Tp, Devletler zel Hukuku, semeli derslerden de, Askeri Ceza Hukuku, Adalet Psikolojisi, Medeni Hukuk gibi dersler alrlar. Marmara niversitesi Hukuk Fakltesi ders program H-EK BLGLER blmnde yer almaktadr. Staj sresince stajyer avukatlara ynelik eitli seminer ve devler verilmektedir. Staj sonunda yannda staj yaplan avukat tarafndan verilen rapor nda Baro Ynetim Kurulunca szl snav yaplr. Yaplan snav sonucunda yeterli grlmeyenlerin staj tekrarlanabilmektedir. ETM SONUNDA ALINAN BELGE-DPLOMA VE UNVAN Hukuk Fakltesi eitimini tamamlayanlar "Lisans Diplomas", stajn tamamlayanlar "Avukatlk" belgesi alrlar

59

AVUKAT E- ALIMA ALANLARI VE BULMA OLANAKLARI Hukuk fakltesini bitirenler stajlarn tamamladktan sonra serbest avukat olarak almaya balayabilirler. Bu meslekte i alan olduka genitir. Kii, kamu kurumlarnda, zel irketlerde alabilecei gibi kendi iyerini ap bamsz da alabilir. Karmaklaan toplumsal dzen, deien retim biimi ve oluan sosyal ve ekonomik rgtlenmeler, bireylerin birbirleriyle ve devletle ilikilerini dzenleyen yasalar, uzmanlam kiilere olan gereksinimi gn getike arttrmaktadr. Bu nedenle hukukulara her zaman ihtiya vardr. Avukatlar her tr ekonomik ve sosyal organizasyonlar iinde i bulma olanana sahiptir. Ayrca hakim, savc, noter, mfetti, hariciye meslek memurluu da yapma olanaklar vardr. Bu meslekte kadnlarn alma oranlar da her geen gn artmakta olup bu oran %30 civarndadr. GELECEKTE MESLEKTE GRLEBLECEK DEKLKLER Hukuk, dinamik bir kavramdr. Her trl gelime ve deime hukuk sistemini de etkilemektedir. Bu nedenle bu meslekte uzmanlama ok daha hzl geliecek ve meslek mensuplarnn daha tempolu ve karmak hukuk sorunlaryla karlamas sz konusu olacaktr. Meslei seen kiinin, Avrupa Topluluu Hukuku bata olmak zere, yabanc hukuk sistemleri hakknda bilgi sahibi olmalar tercih edilmektedir. F- ETM SRESNCE VE ETM SONRASI KAZAN ETM SRESNCE Mesleki eitim sresince kazan sz konusu deildir. Ancak koullar uygun olan renciler Yksek retim Kredi ve Yurtlar Kurumu renim kredisinden faydalanrlar. eitli kamu ve zel kurum ve kurulular aradklar artlar tayan baarl rencilere burslar vermektedir. ETM SONRASI Kendi adna ve hesabna alan avukatlarn kazanlarn tahmin etmek olduka zordur. Meslekte uzmanlamalaryla orantl olarak kazanlar deimektedir. Deiik kurum ve iletmelerde alan avukatlar ise, ok byk farkllklar gsteren cretler almaktadrlar. Genel olarak, asgari cretin 4 ile 15 kat gibi ok farkl dzeylerde cretler alnmaktadr.

60

AVUKAT __________________________________________________ G- MESLEKTE LERLEME Avukatlar, meslek yaamlarn avukat olarak srdrebildikleri gibi, hukuk fakltelerinde yksek lisans ve doktora tezlerini vererek hukuk alannda bir branta sras ile doktor, doent ve profesr unvanlarn alarak retim yesi olarak alabilirler. retim yesi olarak uzmanlk alannda serbest de alabilirler. Avukatlarn, kamu ya da zel kurumlarda, yneticilie ykselmeleri mmkndr. Ayrca, yrttkleri davalarda branlama sz konusu olabilir. (rn: Vergi davalar, ticari davalar, idari davalar vb.). Noterlik belgesi alarak noter olabilirler. BENZER MESLEKLER - Hakimlik, - Savclk, - Noterlik.

61

AVUKAT __________________________________________________ H- EK BLGLER Marmara niversitesi Hukuk Fakltesi eitim program; I yl: Hukuk Balangc, Anayasa Hukuku, Roma zel Hukuku, ktisat, Medeni Hukuk (Giri, Kiiler ve Aile Hukuku), Atatrk lkeleri ve nklap Tarihi, Yabanc Dil, Muhasebe Bilano, Spor Hukuku, Avrupa Topluluu ve Trkiye Ekonomik likileri, Vakf Hukuku, Kalknma Hukuku, Sosyoloji, Umumi Hukuk Tarihi, II yl: dare Hukuku, Ceza Hukuku (Genel Hkmler), Trk Hukuk Tarihi, Borlar Hukuku (Genel Hkmler), Devletler Umumi Hukuku, mar ve ehircilik Hukuku, Maliye, Trk Dili, Mukayeseli Hukuk, Kitle Haberleme Hukuku, Roma Kamu Hukuku, Siyaset Bilimi, evre Hukuku, Kriminoloji, Bte Hukuku, Ekonomik Sistemler, Hukuk Metodolojisi, Yabanc Dil, III yl: Ticaret Hukuku, Ticari letme ve irketler Hukuku, Fikri ve Snai Mlkiyet Hukuku, Eya Hukuku, Borlar Hukuku (zel Hkmler), Medeni Usul Hukuku, Vergi Hukuku, Ceza Hukuku (zel Hkmler), Deniz Kamu Hukuku, Uluslararas ktisat, Salk Hukuku, ocuk Ceza Hukuku, Tketici Hukuku, Mahalli dareler Ekonomisi, Sermaye Piyasas Hukuku, Rekabet Hukuku, Avrupa Hukuku, zgrlkler Hukuku, Yabanclar in Trke Hukuk Dili, Yabanc Dil, IV yl: Ticaret Hukuku (Kymetli Evrak), cra-flas Hukuku, Deniz Ticareti ve Sigorta Hukuku, Miras Hukuku, Hukuku, Sosyal Gvenlik Hukuku, Devletler zel Hukuku, Ceza Usul Hukuku, Genel Kamu Hukuku okutulmaktadr. I- YARARLANILAN BLG KAYNAKLARI Meslek Elemanlar, 2008 Yksek retim Programlar ve Kontenjanlar Klavuzu, eitli niversitelerin Kataloglar, SYS(renci Seme ve Yerletirme Sistemi) Klavuzu 2010 Meslek Yksek Okullar ve Ak retim n Lisans Programlar mezunlarnn Lisans renimine Dikey Gei Snav 2010 Klavuzu, SYM niversiteler, Yksekretim Programlar ve Meslekler Rehberi 2000, Meslek Danma Komisyonu (MEDAK) yesi Kurulular.

- DAHA AYRINTILI BLG N BAVURULABLECEK YERLER lgili Eitim Kurumlar, Barolar Birlii Trkiye Kurumu Genel Mdrl Ankara Meslek Bilgi Merkezi, Bnyesinde Meslek Bilgi Merkezi bulunan Trkiye Kurumu l ve ube Mdrlkleri.

62

MAKASTAR __________________________________________________ TANIM Konfeksiyon rnleri imalatnda kuma ve yardmc malzemeyi kalba gre ve ok katl olarak kesen, kullanlan makine ve ekipmann bakmn yapan kiidir. __________________________________________________ A GREVLER Kesim iin hazrlk amacyla kuma ve malzemeyi kontrol eder, Kesim plann ve kalplar kontrol eder, Pastal (kalp) izimlerini hazrlar, Kesim motoru ve hzar ban hazrlar, Kuma ve malzemenin kesimini yapar, Kesim sonras paralar kontrol eder, beden ve desenlere gre ayrr, e uygun makineyi seer ve kullanr, Kulland makine ve ekipmann bakmn yapar, Mesleki geliime ilikin faaliyetleri takip eder.

KULLANILAN ALET VE MALZEMELER El makas, falata, Dik bakl kesim motoru, Elektromakas, Hzar, matkap, elik eldiven, Kesim kalplar ve kesim masas, Arlklar, Maa, Meto makinesi, Pastal ts, Yadanlk, Cetveller, Tornavida, Kat bant, Kalem, Kalp kartonu, Kuma eitleri, Mezura, Pastal kad, Ribanalar, taban kad, telalar, yaptrc.

63

MAKASTAR _________________________________________________ B- MESLEN GEREKTRD ZELLKLER Makastar olmak isteyenlerin; ekil ve uzay ilikilerini grebilen, El ve parmaklarn ustalkla kullanabilen, Gz ve ellerini egdml kullanabilen, Ayrntlara dikkat eden, titiz, Sabrl ve ekip almasna yatkn kimseler olmalar gerekmektedir.

C- ALIMA ORTAMI VE KOULLARI Makastarlar tekstil konfeksiyon fabrikalar ve konfeksiyon rnleri retimi yapan fabrika ve atlyelerinin kesim blmlerinde, kapal ortamlarda alrlar. alma ortam aydnlk ve grltl olup, havada kuma tozlar bulunabilir. Grev ayakta yrtlr. alrken yneticilerle ve dier meslektalar ile iletiimde bulunurlar.

64

MAKASTAR __________________________________________________ D- MESLEK ETM MESLEK ETMNN VERLD YERLER

Yaygn eitim kapsamnda; mesleki eitim merkezleri, pratik kz sanat okullar, kz teknik retim olgunlama enstitleri ve halk eitim merkezlerinde, yln her aynda kurs gruplar oluturularak mesai saatleri iinde ve dnda (hafta sonu, yaryl ve yaz tatili) meslein eitimi verilmektedir. Bunun yan sra talep olmas halinde Trkiye Kurumu l/ube Mdrlklerinde de gc Yetitirme Kurslar kapsamnda meslein eitimi verilmektedir. MESLEK ETMNE GR KOULLARI Mesleki eitim merkezlerinde eitime balamak iin en az ilkretim mezunu olmak, 14 yan doldurmu olmak, salk durumu meslee uygun olmak eitim grmek istedii meslekte bir i yeri ile szleme imzalamak gerekmektedir. Halk eitim merkezlerinde bu alanda eitim grmek iin en az ilkretim okulu mezunu olmak ve en az 15 kiilik grubun oluturulmas gerekmektedir. Trkiye Kurumu gc Yetitirme Kurslarnda eitim grmek isteyen kursiyerler iin; Kuruma kaytl isiz olmak, 15 yan bitirmi olmak, En az ilkretim okulu mezunu olmak, Yetitirilecekleri meslekler iin iverenin belirledii zel artlara sahip olmak gerekmektedir. Dzenlenecek dier kurslarda da bu alanda eitim grebilmek iin en az ilkretim okulu mezunu olmak yeterlidir.

65

MAKASTAR _________________________________________________ D- MESLEK ETM ETMN SRES VE ER Mesleki eitim merkezlerinde eitim sresi ilkretimden sonra 3 yl, lise ve daha st dzeyde genel eitimden sonra ise 1.5 yldr. Meslein eitimi halk eitim merkezlerinde Giyim retim Teknolojisi alan Makastar programnda 3.seviyede 640-424 saat arasnda verilmektedir. (Baknz: H- EK BLGLER-Meslek seviyesinin anlam) Trkiye Kurumu'nda ise meslein eitim sresi 2-6 aydr. Dzenlenecek dier kurslarda da eitim sresi kiilerin mezun olduklar eitim kurumuna gre deimektedir. Eitim sresince; giysi iin l alm, kesimin yaplmas, kalp karma teknikleri, tekstil rnleri analizi ve mesleki hesaplamalar gibi konularda eitim verilmektedir. ETM SONUNDA ALINAN BELGE-DPLOMA VE UNVAN Mesleki eitim merkezinde eitimini tamamlayanlar, eitim sonunda kalfalk snavlarna girerek baarl olduklar takdirde "Kalfalk Belgesi" alrlar. Dier kurslarda meslek eitimini tamamlayanlara ise Kurs Bitirme Belgesi verilmekte ve unvan olarak eitimi tamamlanan alan ad yazlmaktadr.

66

MAKASTAR _____________________________________________________ A- ALIMA ALANLARI VE BULMA OLANAKLARI Makastarlk, konfeksiyon retim iletmelerinde geni i olanaklarna sahip bir meslek alandr. Ksa bir eitimden geerek meslee intibak eden makastarlar, hareketli ba bulunan bir makine ile almaktadrlar. Bu sebeple bu meslei icra edecekler dikkatli ve deneyimli kiiler arasndan seilmektedirler. Bilgisayar destekli serim ve kesimle birlikte "Metolamaclk" ve "Tasnifcilik" alanlarnn birleme eilimi ierisine girdii gzlenmektedir. Meslek ierisinde kalite kontrol gibi alanlarda branlama balamtr. Bu meslekte renilen bilgi ve becerilerin bir ksmnn, deri konfeksiyon, ayakkab retimi gibi alanlarn butik tarz retim ynteminde kullanlabilecei dnlmektedir. Meslein yrtlmesi iin; planlama, organizasyon bilgileri, tekstil bilgisi, kalite bilinci ve kontrol, bilgisayar kullanm bilgisi ve bilgisayar destekli otomasyonun giderek nem kazand sylenebilir.Bu alandaki teknolojik gelimeler, bilgisayar destekli serim ve kesimi kapsayan otomasyona doru ynelmektedir. Gnmzde daha ok byk lekli iletmelerde kullanlmaya balayan programlanabilen serim masalar vb. yeni teknoloji rn makine ve ekipmann yaygnlamas ile bu alandaki i verimi, hz ve kalitesinin artmas beklenmektedir. Dolays ile bilgisayar kullanmn gelitirecek altyap eitiminin verilmesi gerei kendini hissettirmektedir. Bu meslekte yetimi eleman bulmakta zaman zaman glkler yaanmaktadr. Nitelikli eleman skntsna zm olarak, meslekteki snrl eitim olanaklarnn gelitirilmesinde yarar grlmektedir. yerlerinin cret tarifelerinde nemli saylabilecek farkllklar bulunmakta, bu nedenle i devamll salanamamakta, elemanlar sk sk i deitirmektedir. Becerisi yksek olan iyi yetimi meslek elemanlarnn i bulma anslarnn yksek olduu sylenebilir. F-ETM SRESNCE VE ETM SONRASI KAZAN ETM SRESNCE 3308 sayl raklk ve Mesleki Eitim Kanunu gereince, iletmelerde uygulamal eitim gren rencilere, iletmelerce asgari cretin %30undan az olmamak zere bir cret verilmektedir. Eitim gren adaylarn i kazas ve meslek hastalklar ile ilgili sigorta primleri devlete karlanr. Btn renci haklarndan yararlanrlar. Eitim grlen iletmenin salayaca sosyal olanaklardan faydalanrlar.

ETM SONRASI Makastar olarak zel bir iyerinde ie balayan bir kii balangta net asgari cret tutarnda cret alr. Bu kazan iyerinin byklne ve deneyim durumuna gre artar. Kendi hesabna alanlar ise yaptklar ie gre deien miktarlarda gelir elde ederler.

67

MAKASTAR __________________________________________________ G- MESLEKTE LERLEME MESLEKI EITIMDE LERLEME Mesleki eitim merkezlerinden mezun olanlar alanlarnda ustalk snavna girerek baarl olduklar takdirde Ustalk Belgesi almaya ve kendi iyerlerini kurmaya hak kazanrlar. HAYATINDA LERLEME Makastarn meslekte ilerlemesi, kendini yenilemesine ve deneyimine baldr. BENZER MESLEKLER Erkek terzisi Kadn terzisi Konfeksiyon biici Biici (Deri giyecek) Deme biici Eldiven biici

MAKASTAR _________________________________________________ H- EK BLGLER MESLEK SEVYELERNN ANLAMI: 1. Seviye: (Yar vasfl) (Dar kapsaml beceri): eitli olup, ounluu tekrara dayal ve sonucu nceden kestirilebilir becerileri yapabilme yeterlii gerektiren meslekleri ierir. 2. Seviye:(Vasfl) (Beceri): ok eitli ve kapsaml faaliyetleri deiik ortamlarda uygulayabilme yeterlii gerektiren meslekleri ierir. 3. Seviye:(Yksek vasfl) (Kaliteli iilik ve nezaretilik): Kapsaml, karmak ve eitli ortamlarda uygulamay gerektiren faaliyetleri bamsz olarak yapabilme, sorumluluk alabilme, bakalarn kontrol ve rehberlik edebilme yeterlii gerektiren meslekleri kapsar. 4. Seviye: (Orta kademe yneticilik) (Nezareti-Ustaba): karmak faaliyetlerde sorumluluk almay, bamsz almay gerektiren, eitli ortamlarda teknik ve profesyonel etkinliklerde bulunabilme, bakalarnn i sorumluluunu stlenme ve kaynaklar verimli olarak kullanma boyutlarn ierir. 5.Seviye:(Deneyimli yneticilik) (Teknisyen): Temel ilkeleri deiik alanlarda ve sonucu kestirilemeyen ortamlarda uygulayabilme, bakalarnn i sorumluluunu stlenme, kaynaklar kullanma, kiisel sorumluluk alabilme, bamsz alma, analiz etme, problemi zme, tasarlama, plnlama, uygulama ve deerlendirme yeterliini gerektirir.

68

I- YARARLANILAN BLG KAYNAKLARI Meslek elemanlar 4702 sayl kanun SYM 2007 SS klavuzu 3308 sayl yasa Ali Osman Snmez Anadolu Meslek, Endstri Meslek Lisesi (Konfeksiyon Blm retmenleri) Zbeyde Hanm Kz Meslek Lisesi (Konfeksiyon Blm retmenleri) Gemlik Anadolu Meslek ve Kz Meslek Lisesi (Konfeksiyon Blm retmenleri) Meslek Danma Komisyonu (MEDAK) yesi kurulular

- DAHA AYRINTILI BLG N BAVURULABLECEK YERLER lgili eitim kurumlar Trkiye Kurumu web sayfas: Ulusal Meslek Bilgi Sistemi:
www.iskur.gov.tr

http://mbs.meb.gov.tr/

Trkiye Kurumu Meslek Bilgi Merkezleri

69

KAYNAKA KUR, lemler El Kitab. www.iskur.gov.tr

70

II. BLM TEMEL MEVZUAT

71

A. TEMEL ALIMA MEVZUATI

Do Dr. Fuat Bayram Marmara niversitesi

72

TEMEL ALIMA MEVZUATI 1. Kanunu 4857 Sayl 1.1. Kapsam 4857 sayl Kanunu (RG.10.6.2003, 25134) lkemizde ii-iveren ilikisini bireysel dzeyde dzenleyen temel kanundur. i-iveren ilkisini bireysel dzeyde dzenleyen dier kanunlar ise 854 sayl Deniz Kanunu ile 5953 sayl Basn Kanunudur. 4857 sayl Kanunu, 4. maddesindeki istisnalar dnda kalan btn iyerlerine, bu iyerlerinin iverenleri ile iveren vekillerine ve iilerine faaliyet konularna baklmakszn uygulanr (K.m.1/II). 1.2. Kanununun Kapsam Dnda Kalanlar Deniz ve hava tama ilerinde; elli ve daha az ii altrlan tarm ve orman iyeri ve iletmelerinde; aile ekonomisi snrlar iinde kalan tarmla ilgili her eit yap ilerinde; evlerde aile yeleri ve 3. dereceye kadar hsmlar arasnda yaplan el sanatlar ilerinde; ev hizmetlerinde ve 3 kiinin alt esnaf iyerlerinde Kanunu hkmleri uygulanmaz (K.m.4/I). raklar, sporcular ve rehabilite edilenler de yukardaki hkm uyarna Kanununun kapsam dnda braklmtr. Ancak kylarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yaplan ykleme ve boaltma ileri; havacln btn yer tesislerinde yrtlen iler; tarm sanatlar ileri; tarm alet ve makinelerinin yapld iyerlerinde grlen iler; tarm iletmelerinde yaplan yap ileri; halkn faydalanmasna ak park ve bahe ileri; iyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahe ileri; Deniz Kanunu kapsamna girmeyen ve tarm ilerinden de saylmayan, denizlerde alan su rnleri reticileri ile ilgili iler hakknda Kanunu hkmleri uygulanr (K.m.4/II). szlemesi alan ve bu yasann kapsamnda olan veya olmayan her trl ii Kanununun asgari crete ilikin hkmlerinden yararlanr (K.m.39/I). Ayn Kanununun cretin denmesi (K.m.32), cretin sakl ksm (K.m.35), cret hesap pusulas (K.m.37) ve cret kesme cezasna (K.m.38) ilikin hkmleri kapsam dndaki tarm iileri ile esnaf ve sanatkar iyerinde alan iilere de uygulanr (K.m.113). 4857 sayl Kanunu, Deniz Kanunu ve Basn Kanunu kapsamna girmeyen i ilikilerine; bu kanunlarda hkm olmayan hallere ve Kanunu m.10 anlamnda sreksiz ilere Borlar Kanunu hkmleri uygulanr. 1.3. Kanununun Temel Kavramlar

1.3.1. szlemesi
szlemesi bir tarafn (ii) baml olarak i grmeyi, dier tarafn (iveren) da cret demeyi stlenmesinden oluan szlemedir (K.m.8/I). cret olmadka i szlemesinin varlndan sz edilemez. Bamllk unsuru gerei ii, i grme borcunu iverenin ynetim, gzetim ve denetimi altnda yerine getirir. szlemesi srekli ve karlkl bor ilikisi kuran bir szlemedir. szlemesi kural olarak herhangi bir ekle bal olmakszn (szl olarak da) kurulabilir (K.m.8/I). 4857 sayl Kanunu baz i szlemesi trleri iin yazl ekil zorunluluu ngrmtr. Buna gre belirli sreli i

73

szlemeleri, ar zerine almaya dayal i szlemeleri ve takm szlemeleri yazl yaplmak zorundadr (K.m.8,11,14,16). Yazl szleme yaplmayan hallerde iveren iiye en ge 2 ay iinde genel ve zel alma koullarn, gnlk ya da haftalk alma sresini, temel creti ve varsa cret eklerini, cret deme dnemini, sresi belirli ise szlemenin sresini, fesih halinde taraflarn uymak zorunda olduklar hkmleri gsteren yazl bir belge vermekle ykmldr (K.m.8/III).

1.3.2. i
K uyarnca bir i szlemesine dayanarak alan gerek kiiye ii denir (K.m.2/I). Her ii Kanunu kapsamna girmez. szlemesi ile alsalar dahi K.m.4de saylan kiiler Kanununa gre ii saylmazlar. szlemesinin dndaki i grme szlemeleri (istisna, vekalet) ile alanlar da ii saylmazlar.

1.3.3. veren
i altran gerek veya tzel kiiye yahut tzel kiilii olmayan kurum veya kurululara iveren denir (K.m.2/I).

1.3.4. Alt iveren (Taeron)


Bir iverenden, iyerinde yrtt mal veya hizmet retimine ilikin yardmc ilerinde veya asl iin bir blmnde, iletmenin ve iin gerei ile teknolojik nedenlerle uzmanlk gerektiren ilerde i alan ve bu i iin grevlendirdii iilerini, sadece bu iyerinde ald ite altran dier iveren alt iveren olarak tanmlanr (K.m.2/VI). Alt iveren, asl iverenden ald ii asl iverenin iyerinin bir blmnde, kendi adna ve hesabna ayr bir iveren olarak ve kendi iileriyle yrtr. Alt iverenin ald i asl iin bir blmnde veya yardmc ilerinde (temizlik, gvenlik, yemek vb.) olabilir. Asl iveren-alt iveren ilikisinde asl iveren, alt iverenin iilerine kar o iyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, i szlemesinden veya alt iverenin taraf olduu toplu i szlemesinden doan ykmllklerinden alt iveren ile birlikte (mteselsilen) sorumludur (K.m.2/VI). 4857 sayl Kanunu alma yaamnda giderek artan taaronlamay engellemek iin bir takm zel hkmler ngrmtr. Buna gre asl iverenin iilerinin alt iveren tarafndan ie alnarak altrlmaya devam ettirilmesi suretiyle haklar kstlanamaz veya daha nce o iyerinde altrlan kimse ile alt iveren ilikisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asl iveren alt iveren ilikisinin muvazaal ileme dayand kabul edilerek, alt iverenin iileri balangtan itibaren asl iverenin iisi saylarak ilem grrler. Ayn ekilde 4857 sayl Kanunu iletmenin ve iin gerei ile teknolojik nedenlerle uzmanlk gerektiren iler dnda asl iin blnerek alt iverenlere verilmesini de yasaklamtr (K.m.2/VII).

74

1.3.5. veren vekili


veren adna hareket eden ve iin, iyerinin ve iletmenin ynetiminde grev alan kimselere iveren vekili denir. veren vekilinin bu sfatla iilere kar ilem ve ykmllklerinden dorudan iveren sorumludur. Kanununda iverenler iin ngrlen her eit sorumluluk ve zorunluluklar iveren vekilleri hakknda da uygulanr. veren vekillerinin sorumluluklar iveren adna ynetim yetkisine sahip olduu grev ve yetki alan ile snrldr. veren vekillii sfat, iilere tannan hak ve ykmllkleri ortadan kaldrmaz (K.m.2/IVV).

1.3.6. yeri
veren tarafndan mal veya hizmet retmek amacyla madd olan ve olmayan unsurlar ile iinin birlikte rgtlendii birime iyeri denir. verenin iyerinde rettii mal veya hizmet ile nitelik ynnden ball bulunan ve ayn ynetim altnda rgtlenen yerler (iyerine bal yerler) ile dinlenme, ocuk emzirme, yemek, uyku, ykanma, muayene ve bakm, beden ve meslek eitim ve avlu gibi dier eklentiler ve aralar da iyerinden saylr. yeri, iyerine bal yerler, eklentiler ve aralar ile oluturulan i organizasyonu kapsamnda bir btndr (K.m.2/III). Bir yerin iyeri saylp saylmamasnda o yerde grlen iin nitelii, o yerde ka kiinin alt veya iverenin o yerin maliki olup olmamas bir nem arzetmez yerinin devri Kanununun 6. maddesinde zel olarak dzenlenmitir. Maddeye gre iyeri veya iyerinin bir blm hukuk bir ileme dayal olarak baka birine devredildiinde, devir tarihinde iyerinde veya bir blmnde mevcut olan i szlemeleri btn hak ve borlar ile birlikte devralana geer. Devralan iveren, iinin hizmet sresinin esas alnd haklarda, iinin devreden iveren yannda ie balad tarihe gre ilem yapmakla ykmldr. Yukardaki hkmlere gre devir halinde, devirden nce domu olan ve devir tarihinde denmesi gereken borlardan devreden ve devralan iveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu ykmllklerden devreden iverenin sorumluluu devir tarihinden itibaren 2 yl ile snrldr. Tzel kiiliin birleme veya katlma ya da trnn deimesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hkmleri uygulanmaz. Devreden veya devralan iveren i szlemesini srf iyerinin veya iyerinin bir blmnn devrinden dolay feshedemez ve devir ii ynnden fesih iin hakl sebep oluturmaz. Devreden veya devralan iverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut i organizasyonu deiikliinin gerekli kld fesih haklar veya ii ve iverenlerin hakl sebeplerden derhal fesih haklar sakldr. Kanununun 6. madde hkm iflas dolaysyla malvarlnn tasfiyesi sonucu iyerinin veya bir blmnn bakasna devri halinde uygulanmaz. 1.4. Kanununda Dzenlenen Szlemesi Trleri

1.4.1. Srekli ve sreksiz i szlemeleri


Nitelikleri bakmndan en ok 30 i gn sren ilere sreksiz i, bundan fazla devam edenleresrekli i denir. Kanununun ou hkm (m. 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve geici 6) sreksiz ilerde yaplan i szlemelerinde uygulanmaz. Sreksiz ilerde, bu maddelerde dzenlenen konularda Borlar Kanunu hkmleri uygulanr (K.m.10). Srekli-sreksiz i ayrmnda kullanlan 30 ign ltnde nemli olan yaplacak iin objektif olarak ka ign sreceidir. Bu adan iin fiilen ne kadar srd nem tamaz.

75

1.4.2. Belirli sreli ve belirsiz sreli i szlemeleri


szlemelerinin belirsiz sreli olmas asl; belirli sreli olmas istisnadr. ilikisinin bir sreye bal olarak yaplmad halde szleme belirsiz sreli saylr. Belirli sreli ilerde veya belli bir iin tamamlanmas veya belirli bir olgunun ortaya kmas gibi objektif koullara bal olarak iveren ile ii arasnda yazl ekilde yaplan i szlemesi belirli sreli i szlemesidir. Objektif koullarn yokluu halinde szleme belirsiz sreli i szlemesi saylr ve onun hukuki rejimine tabi olur. Belirli sreli i szlemesi, esasl bir neden olmadka, birden fazla st ste (zincirleme) yaplamaz. Aksi halde i szlemesi balangtan itibaren belirsiz sreli kabul edilir. Esasl nedene dayal zincirleme i szlemeleri, belirli sreli olma zelliini korurlar (K.m.11). veren, ayrm hakl klan bir neden olmadka belirsiz sreli alan ii karsnda, belirli sreli alan iiye farkl ilem yapamaz (K.m.5,12). ilikisinde veya sona ermesinde belirsiz sreli alan ii karsnda belirli sreli alan iiye farkl ilem yapldnda; ii, drt aya kadar creti tutarndaki uygun bir tazminattan baka yoksun brakld haklarn da talep edebilir (K.m.5). Belirli sreli i szlemesi ile alan iiye, belirli bir zaman lt alnarak denecek cret ve paraya ilikin blnebilir menfaatler, iinin alt sreye orantl olarak verilir. Herhangi bir alma artndan yararlanmak iin ayn iyeri veya iletmede geirilen kdem arandnda belirli sreli i szlemesine gre alan ii iin farkl kdem uygulanmasn hakl gsteren bir neden olmadka, belirsiz sreli i szlemesi ile alan emsal ii hakknda esas alnan kdem uygulanr. Emsal ii, iyerinde ayn veya benzeri ite belirsiz sreli i szlemesiyle altrlan iidir (K.m.12).

1.4.3. Tam sreli - Ksmi sreli i szlemeleri


inin normal haftalk alma sresinin, haftalk azami alma sresi (45 saat) olarak belirlendii i szlemeleri tam sreli i szlemesi olarak nitelendirilir. inin haftalk alma sresinin tam sreli i szlemesiyle alan emsal iiye gre nemli lde daha az belirlenmesi durumunda szleme ksm sreli i szlemesi olarak tanmlanr (K.m.13). Ksmi sreli alma tam sreli almadan srenin ksal ile ayrlr. nemli lde az olma kriteri Kanununun gerekesinde ve alma Sreleri Ynetmeliinde 2/3 oran (haftalk 30 saat)olarak akla kavuturulmutur. Ksm sreli i szlemesi ile altrlan ii, ayrm hakl klan bir neden olmadka, salt i szlemesinin ksm sreli olmasndan dolay tam sreli emsal iiye gre farkl ileme tbi tutulamaz. Ksm sreli alan iinin cret ve paraya ilikin blnebilir menfaatleri, tam sreli emsal iiye gre alt sreye orantl olarak denir. Emsal ii, iyerinde ayn veya benzeri ite tam sreli altrlan iidir. yerinde alan iilerin, niteliklerine uygun ak yer bulunduunda ksm sreliden tam sreliye veya tam sreliden ksm sreliye geirilme istekleri iverence dikkate alnr ve bo yerler zamannda duyurulur (K.m.13).

1.4.4. ar zerine almaya dayal i szlemesi


Ksmi sreli i szlemesinin zel bir trdr. Yazl olarak yaplma zorunluluu vardr. inin yapmay stlendii ile ilgili olarak kendisine ihtiya duyulmas halinde i grme ediminin yerine getirileceinin kararlatrld i ilikisi, ar zerine almaya dayal ksmi sreli bir i szlemesidir. Hafta, ay veya yl gibi bir zaman dilimi iinde iinin ne kadar sreyle alacan taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalk alma

76

sresi yirmi saat kararlatrlm saylr. ar zerine altrlmak iin belirlenen srede ii altrlsn veya altrlmasn crete hak kazanr. iden i grme borcunu yerine getirmesini ar yoluyla talep hakkna sahip olan iveren, bu ary, aksi kararlatrlmadka, iinin alaca zamandan en az drt gn nce yapmak zorundadr. Sreye uygun ar zerine ii i grme edimini yerine getirmekle ykmldr. Szlemede gnlk alma sresi kararlatrlmam ise, iveren her arda iiyi gnde en az drt saat st ste altrmak zorundadr (K.m.14). Kanununun gerekesine gre ar zerine almaya dayal i szlemeleri ksmi sreli i szlemelerinin zel bir tr olduundan, ksmi sreli i szlemelerine uygulanacak kurallar ar zerine dayal i szlemelerinde uygulama alan bulur.

1.4.5. Deneme sreli i szlemeleri


Taraflar i szlemelerinde bir deneme sresi ngrp ngrmemekte serbesttirler. Taraflarca i szlemesine bir deneme kayd konulduunda, bunun sresi en ok 2 ay olabilir. Bu sre toplu i szlemeleriyle drt aya kadar uzatlabilir. Deneme sresi iinde taraflar i szlemesini bildirim sresine gerek olmakszn ve tazminatsz feshedebilir. inin alt gnler iin cret ve dier haklar sakldr (K.m.15). Deneme sresi iinde taraflar karlkl borlarn yerine getirmekle ykmldrler. Bu sre iinde ii Kanunundan kaynaklanan tm haklarn talep edebilir. i sigortal saylr ve bunun yanndasendikal haklardan da istifade edebilir. Deneme sresi iinin kdeminden saylr.

1.4.6. Takm szlemesi ile kurulan i szlemeleri


Birden ok iinin meydana getirdii bir takm temsilen bu iilerden birinin, takm klavuzu sfatyla iverenle yapt szlemeye takm szlemesi denir. Takm szlemesinin, oluturulacak i szlemeleri iin hangi sre kararlatrlm olursa olsun, yazl yaplmas gerekir. Szlemede her iinin kimlii ve alaca cret ayr ayr gsterilir. Takm szlemesinde isimleri yazl iilerden her birinin ie balamasyla, o ii ile iveren arasnda takm szlemesinde belirlenen artlarla bir i szlemesi yaplm saylr. e balamasyla i szlemesi kurulan iilere cretlerini iveren veya iveren vekili her birine ayr ayr demek zorundadr. cretlerin takm klavuzuna denmi olmas ivereni iilere kar sorumluluktan kurtarmaz. Takm klavuzu iin, takma dahil iilerin cretlerinden ie araclk veya benzeri bir nedenle kesinti yaplamaz (K.m.16). Takmdaki iilerden biri, szlemenin imzalanmasndan sonra ie balamazsa takm klavuzu iverene kar, Borlar Kanununun 3. kiinin fiilini taahht hkmleri erevesinde sorumludur.

1.4.7. Geici (dn) i ilikisi


Aslnda bir i szlemesi tr deil bir i ilikisi trdr. Kanununda i ilikisi, ii ile iveren arasnda kurulan iliki olarak tanmlamtr (K.m.2). Geici i ilikisi Kanununun 7. maddesinde dzenlenmi olup 3 tarafn (ii-devreden iveren-devralan iveren) iradeleri ile oluan l bir hukuki ilikidir. Maddeye gre iveren, devir srasnda yazl rzasn almak suretiyle bir iiyi, yapmakta olduu ie benzer ilerde altrlmas kouluyla baka bir iverene i grme edimini yerine getirmek zere geici olarak devrettiinde, ii ile devralan iveren arasnda geici i ilikisi gereklemi olur. Bu halde devreden iveren ile ii arasnda i szlemesi sona ermez. Devreden iverenin cret deme ykmll devam etmektedir. Ancak ii bu szlemeye gre stlendii iin grlmesini, i szlemesine geici i ilikisi kurulan (devralan) iverene kar yerine getirmekle ykml olur (K.m.7/I). i, iyerine ve ie ilikin olup kusuru ile sebep olduu zarardan

77

geici i ilikisi kurulan iverene kar sorumludur. Szlemeden aksi anlalmyorsa, iinin dier hak ve ykmllklerine ilikin Kanunu hkmleri geici i ilikisinde de uygulanr (K.m.7/IV). Geici i ilikisi kurulan iveren, iiyetalimat verme hakkna sahip olup, iiye salk ve gvenlik risklerine kar gerekli eitimi vermekle ykmldr (K.m.7/I). Geici i ilikisi 6 ay gememek zere yazl olarak yaplr, gerektiinde en fazla 2 defa yenilenebilir (K.m.7/II). Geici i ilikisi kurulan iveren, iinin kendisinde alt srede denmeyen cretinden, iiyi gzetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden iveren ile birlikte sorumludur (K.m.7/III). cretin geici iverence deneceinin kararlatrlm olmas, iverenin mteselsil sorumluluunu ortadan kaldrmaz. iyi geici olarak devralan iveren grev ve lokavt aamasna gelen bir toplu i uyumazlnn taraf ise, ii grev ve lokavtn uygulanmas srasnda altrlamaz. veren, iisini grev ve lokavt sresince kendi iyerinde altrmak zorundadr. Toplu ii karmaya gidilen iyerlerinde karma tarihinden itibaren 6 ay iinde toplu ii karmann konusu olan ilerde geici i ilikisi gereklemez (K.m.7/V-VI). i ile devralan iveren arasnda i szlemesi olmadndan devralan iverenin i szlemesini fesih hakk bulunmamaktadr. i geici iverene kar geerli veya hakl nedenle feshi gerektirecek bir davranta bulunmusa, fesih hakk devralan iveren tarafndan deil devreden iveren tarafndan kullanlabilir. 1.5. Szlemesi Yapma Yasaklar Anayasamza gre kimse yana, cinsiyetine ve gcne uymayan ilerde altrlamaz. Yine Anayasamz kklerin, kadnlarn, bedeni ve ruhi yetersizlii olanlarn alma artlar bakmndan zel olarak korunmalarn ngrmtr (Ay.m.50).

1.5.1 Ya kkl
Onbe yan doldurmam ocuklarn altrlmas yasak olup; 14 yan doldurmu ve ilkretimi tamamlam olan ocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelimelerine ve eitime devam edenlerin okullarna devamna engel olmayacak hafif ilerde altrlabilirler. 16 yan doldurmam gen iiler ar ve tehlikeli ilerde altrlamaz (K.m.71). Maden ocaklar, kablo demesi, kanalizasyon ve tnel inaat gibi yer altnda/su altnda allacak ilerde 18 yan doldurmam iilerin altrlmas yasaktr (K.m.72).

1.5.2. Cinsiyet
Kadn iiler her trl ar ve tehlikeli ilerde altrlamaz. Hangi ilerin ar ve tehlikeli ilerden saylaca ve kadn iilerin hangi eit ar ve tehlikeli ilerde altrlabilecekleri Ar ve Tehlikeli ler Ynetmeliinde belirtilmektedir (K.m.85). Maden ocaklar, kablo demesi, kanalizasyon ve tnel inaat gibi yer altnda/su altnda allacak ilerde her yataki kadn iilerin altrlmas yasaktr (K.m.72).

1.5.3. Salk durumu


Ondrt yandan 18 yana kadar (18 dahil) ocuk ve gen iilerin ie alnmalarndan nce, 6 ayda bir salk muayenesinden geirilmesi zorunludur. Ar ve tehlikeli ilerde alacak iiler ie girite veya iin devam sresince en az ylda bir, bedence bu ilere elverili ve dayankl olduklar ynnde verilmi muayene raporlar olmadka, bu ilere alnamaz veya daha sonra altrlmazlar (K.m.86,87).

78

1.5.4. Yabanclk
4817 sayl Yabanclarn alma zinleri Hakknda Kanun uyarnca Trkiyenin taraf olduu ikili veya ok tarafl szlemelerde aksi ngrlmedike, yabanclarn Trkiyede baml veya bamsz almaya balamadan nce izin almalar gerekir. Bu izin alma ve Sosyal Gvenlik Bakanl tarafndan verilir ve uzatlr. 1.6. Szlemesi Yapma Ykmllkleri

1.6.1. zrller ve eski hkmller


Kanununun 30. maddesi uyarnca iverenler, 50 veya daha fazla ii altrdklar zel sektr iyerlerinde %3 zrl; kamu iyerlerinde %4 zrl ve %2 eski hkml iiyi meslek, beden ve ruhi durumlarna uygun ilerde altrmakla ykmldrler. Ayn il snrlar iinde birden fazla iyeri bulunan iverenin ykmll toplam ii saysna gre hesaplanr. 50 ii tespitinde raklar, stajyerler, meslek eitimi gren renciler, alt iveren iileri, geici i ilikisi ile altrlan iiler, zel gvenlik grevlileri ile yer alt ve su alt ilerinde altrlanlar dikkate alnmazlar. Bu kapsamda altrlacak ii saysnn tespitinde belirli ve belirsiz sreli i szlemesine gre altrlan tm iiler esas alnr. Ksmi sreli i szlemesine gre alanlar, alma sreleri dikkate alnarak tam sreli almaya dntrlr. verenler altrmakla ykml olduklar iileri Trkiye Kurumu aracl ile salamak zorunda olup; altrlacak iilerin nitelikleri, altrlabilecekleri iler, bal olacaklar zel alma/meslee yneltilmeleri, iverence nasl ie alnacaklar ynetmelikle dzenlenir.

1.6.2. Maluliyeti sona eren iiler


Bir iyerinden malulen ayrlmak zorunda kalp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan iiler eski iyerlerinde tekrar ie alnmalarn istedikleri takdirde, iveren bunlar eski ileri veya benzeri ilerde bo yer varsa derhal, yoksa boalacak ilk ie baka isteklilere tercih ederek, o andaki artlarla ie almak zorundadr. Aksi halde iveren ie alnma isteinde bulunan eski iiye 6 aylk cret tutarnda tazminat demek zorunda kalr (K.m.30/V).

1.6.3. Askerlik veya yasal devi sona eren iiler


Herhangi bir askeri ve kanuni dev dolaysyla iinden ayrlan iiler bu devin sona ermesinden balayarak 2 ay iinde ie girmek istedikleri takdirde iveren bunlar eski ileri veya benzeri ilerde bo yer varsa derhal, yoksa boalacak ilk ie baka isteklilere tercih ederek, o andaki artlarla ie almak zorundadr. Aranan artlar bulunduu halde iveren i szlemesi yapma ykmlln yerine getirmezse, ie alnma isteinde bulunan eski iiye 3 aylk cret tutarnda tazminat der (K.m.31).

79

1.6.4. Toplu iten karma kapsamnda iten karlan iiler


veren toplu ii karmann kesinlemesinden itibaren 6 ay iinde, ayn nitelikteki i iin yeniden ii almak istedii takdirde nitelikleri uygun olanlar tercihen ie arr (K.m.29/6).

1.6.5. yeri hekimi ve i gvenlii uzmanlar (K 81)


verenler, devaml olarak en az 50 ii altrdklar iyerlerinde SG nlemlerinin belirlenmesi ve uygulanmasnn izlenmesi, i kazas ve meslek hastalklarnn nlenmesi, iilerin ilk yardm ve acil tedavi ile koruyucu salk ve gvenlik hizmetlerinin yrtlmesi amacyla, iyerindeki ii says, iyerinin nitelii ve iin tehlike snf ve derecesine gre; bir veya birden fazla iyeri hekimi ile gereinde dier salk personelini grevlendirmekle; sanayiden saylan ilerde i gvenlii uzman olan bir veya birden fazla mhendis veya teknik eleman grevlendirmekle ykmldrler (K.m.81/I). Ancak iverenler, bu ykmllklerinin tamamn veya bir ksmn, iletme dnda kurulu ortak salk ve gvenlik birimlerinden hizmet alarak da yerine getirebilirler (K.m.81/II). 1.7. cret Genel anlamda cret bir kimseye bir i karlnda iveren veya 3. kiiler tarafndan salanan ve para ile denen tutardr (K.m.32/I). cret anayasal dzeyde korunan bir sosyal haktr. Anayasamzn 55. maddesi uyarca cret emein karldr. Devlet, alanlarn yaptklar ie uygun adaletli bir cret elde etmeleri ve dier sosyal yardmlardan yararlanmalar iin gerekli tedbirleri alr. Asgari cretin tespitinde alanlarn geim artlar ile lkenin ekonomik durumu da gz nnde bulundurulur.

1.7.1. cretin denme ekli


Genel anlamda cret bir kimseye bir i karlnda iveren veya 3. kiiler tarafndan salanan ve para ile denen tutardr. Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geerli paray temsil ettii iddia olunan bir senetle veya dier herhangi bir ekilde cret demesi yaplamaz. cret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her eit istihkak kural olarak, Trk paras ile denir. Yabanc para olarak kararlatrlm ise deme gnndeki rayice gre Trk paras ile deme yaplabilir (K.m.32).

1.7.2. cretin denme yeri


cret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her eit istihkak kural olarak, iyerinde veya zel olarak alan bir banka hesabna denir. altrd iilerin cret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her eit istihkakn zel olarak alan banka hesaplar vastasyla deme zorunluluuna tabi tutulan iverenler veya 3. kiiler, iilerinin cret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her eit istihkaklarn zel olarak alan bankahesaplar dnda deyemezler. Meyhane ve benzeri elence yerleri ve perakende mal satan dkkan ve maazalarda, buralarda alanlar hari, cret demesi yaplamaz. i buralarda yaplan demeyi kabul etmek zorunda deildir (K.m.32).

80

1.7.3. cretin denme zaman


cret en ge ayda bir denir. szlemesi veya toplu i szlemesi ile deme sresi bir haftaya kadar indirilebilir. Ancak i szlemelerinin sona ermesinde, iinin creti ile szleme ve Kanundan doan para ile llmesi mmkn menfaatlerinin tam olarak denmesi zorunludur. Yllk izne kan iilerin bu sreye ilikin cretleri izne balamadan pein denir veya avans olarak verilir. cret alacaklarnda zamanam sresi 5 yldr (K.m.32). 5 yllk zamanam cret alacann doduu andan itibaren ilemeye balar. creti deme gnnden itibaren yirmi gn iinde mcbir bir neden dnda denmeyen ii, i grme borcunu yerine getirmekten kanabilir. Bu nedenle kiisel kararlarna dayanarak i grme borcunu yerine getirmemeleri saysal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gnnde denmeyen cretler iin mevduata uygulanan en yksek faiz oran uygulanr. Bu iilerin bu nedenle i akitleri almadklar iin feshedilemez ve yerine yeni ii alnamaz, bu iler bakalarna yaptrlamaz (K.m.34).

1.7.4. cret hesap pusulas


veren iyerinde veya bankaya yapt demelerde iiye cret hesabn gsterir imzal veya iyerinin zel iaretini tayan bir pusula vermek zorundadr. Bu pusulada demenin gn ve ilikin olduu dnem ile fazla alma, hafta tatili, bayram ve genel tatil cretleri gibi asl crete yaplan her eit eklemeler tutarnn ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her eit kesintilerin ayr ayr gsterilmesi gerekir. Bu ilemler, damga vergisi ve her eit resim ve hartan muaftr (K.m.37).

1.7.5. cretin gvencesi 1.7.5.1. Haciz ve devir yasa


ilerin aylk cretlerinin drtte birinden fazlas haczedilemez veya bakasna devir ve temlik olunamaz. Ancak,iinin bakmak zorunda olduu aile yeleri iin hakim tarafndan takdir edilecek miktar bu paraya dahil deildir. Nafaka borcu alacakllarnn haklar sakldr (K.m.35). Haciz ve devir yasana ilikin bu kural Kanunu kapsam dnda kalan tarm iileri ile esnaf ve sanatkar iyerinde alan iilere de uygulanr (K.m.113).

1.7.5.2. Hacizde ncelik


Bir iverenin 3. kiiye kar olan borlarndan dolay iyerinde bulunan tesisat, malzeme, ham, yar ilenmi ve tam ilenmi mallar ve baka kymetler zerinde yaplacak haciz ve icra takibi, bu iyerinde alan iilerin icra kararnn alnd tarihten nceki 3 aylk dnem iindeki cret alacaklarn karlayacak ksm ayrldktan sonra, kalan ksm zerinde hkm ifade eder (K.m.36/IV).

1.7.5.3. Alt iveren iilerinin cretlerinin korunmas


Genel/katma bteli daireler, mahalli idareler, kamu iktisadi teebbsleri, zel kanunla kurulan banka ve kurulular; mteahhide verdikleri her trl yapm ve onarm ilerinde alan iilerin cretlerinin mteahhit

81

veya taeronlarca denmediini tespit ettikleri takdirde, mteahhitten veya taeronlardan istenecek bordrolara gre bu cretleri bunlarn hak edilerinden derler (K.m.36/I). Anlan mteahhitlerin bu iverenlerdeki her eit teminat ve hak edileri zerinde yaplacak her trl devir ve el deitirme ilemleri veya haciz ve icra takibi, bu ite alan iilerin cret alacaklarn karlayacak ksm ayrldktan sonra, kalan ksm zerinde hkm ifade eder. Bu maddede kamu tzel kiilerine ve baz teekkllere verilen yetkileri asl iveren olarak sorumluluk tayan btn iverenler de kullanmaya yetkilidir (K.m.36/III).

1.7.5.4. cret Kesme Cezasnn Snrlandrlmas


veren toplu szleme veya i szlemelerinde gsterilmi olan sebepler dnda iiye cret kesme cezas veremez. i cretlerinden ceza olarak yaplacak kesintilerin iiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. i cretlerinden bu yolda yaplacak kesintiler bir ayda 2 gndelikten veya para bana yahut yaplan i miktarna gre verilen cretlerde iinin 2 gnlk kazancndan fazla olamaz. Bu paralar iilerin eitimi ve sosyal hizmetleri iin kullanlp harcanmak zere alma ve Sosyal Gvenlik Bakanl hesabna Bakanlka belirtilecek Trkiye'de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haizbankalardan birine, kesildii tarihten itibaren bir ay iinde yatrlr. Her iveren iyerinde bu paralarn ayr bir hesabn tutmaya mecburdur (K.m.38).

1.7.5.5. crette ndirim Yaplamamas


veren ii cretlerinde tek tarafl olarak indirim yapamaz. verenin tek tarafl olarak iinin cretinde indirim yapma yoluna gitmesi halinde deiiklik feshi(K m.22) hkmleri uygulanr. 1.8. alma Sreleri

1.8.1. Genel ereve


Kanunu m.63 vd. maddelerinde alma sreleri dzenlenmi ancak alma sresi tanmna yer verilmemitir. Kanununa likin alma Sreleri Ynetmeliine (SY) gre alma sresi, iinin altrld ite geirdii sre olup K.m.66/I deki sreler de Sden saylr. Normal alma sresi haftada en ok 45 saattir (K.m.63) Aksi kararlatrlmamsa bu sre iyerinde haftann allan gnlerine eit lde blnerek uygulanr. gnlerinden birinde ksmen allan iyerlerinde bu sre, haftalk alma sresinden dldkten sonra, allan srenin allan gn saysna blnmesi suretiyle gnlk alma sresi belirlenir (SY.m.4/II). Gnlk alma sresinin balang ve biti saatleri iyerlerinde iilere duyurulur ve iin niteliine gre iin balama ve biti saatleri iiler iin farkl ekilde dzenlenebilir (K.m.67). Taraflarn yazl anlamas ile haftalk alma sresinin allan gnlere gnde 11 saati amamak art ile farkl ekilde datlabilmesi mmkndr (K.m.63/II; SY.m.5). Bu ihtimalde 2 aylk sre iinde iinin haftalk ortalama alma sresi normal haftalk alma sresini aamaz (toplu i szlemesi ile aylk denkletirme sresi 4 aya kadar artrlabilir). Gnlk alma sresi her ne ekilde olursa olsun 11 saati

82

aamaz (SY.m.4/III). Ancak denkletirme dnemi iinde gnlk ve haftalk Sler ile denkletirme sresi uygulamasnn balang/biti tarihlerini iveren belirler (SY.m.5).

1.8.2. alma sresinden saylan haller


Kanunu 66. maddesinde, fiili alma srelerinin dndaki baz srelerin de (farazi alma sreleri) gnlk alma sresinden saylaca hkme balanmtr. Buna gre yer altnda/su altnda allacak ilerde iilerin kuyulara, dehlizlere veya asl alma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerdenkmalar iin gereken sreler; iilerin iveren tarafndan iyerlerinden baka bir yerde altrlmak zere gnderilmeleri halinde yolda geen sreler; iinin iinde ve her an i grmeye hazr bir halde bulunmakla beraber altrlmakszn ve kacak ii bekleyerek bo geirdii sreler; iinin iveren tarafndan baka bir yere gnderilmesi veya iveren evinde veya brosunda yahut iverenle ilgili herhangi bir yerde megul edilmesi suretiyle asl iini yapmakszn geirdii sreler; iilerin yerleim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan iyerlerine hep birlikte getirilip gtrlmeleri gereken her trl ilerde bunlarn toplu ve dzenli bir ekilde gtrlp getirilmeleri esnasnda geen sreler, gnlk alma sresinden saylr.

1.8.3. Gece almas


alma hayatnda gece, en ge saat 20.00'den - en erken saat 06.00'ya kadar geen ve her durumda en fazla 11 saat sren dnemdir (K.m.69/I). i ksmen gndz, ksmen de gece dnemine giren saatlerde almakta ise; alma sresinin yarsndan ou gece dnemine rastlad takdirde bu almalar gece almas saylr (Postalar Halinde alma Ynetmelii, m.7/II). ilerin gece almalar en ok 7,5 saat olabilir. Sanayiye ait ilerde 18 yan doldurmam ocuk ve gen iilerin gece altrlmalar yasaktr (K.m.73/I). Kadn iiler hakknda byle bir yasak sz konusu olmayp; bunlarn gece altrlmalarna ilikin usul ve esaslar Kadn ilerin Gece Postalarnda almalarna likin Ynetmelikte dzenlenmitir (K.m.73/II). Kanunu m.69/IV hkm uyarnca gece altrlacak iilerin salk durumlarnn gece almasna uygun olduu, ie balamadan nce alnacak salk raporu ile belgelenmelidir. Ayn ekilde gece altrlan iiler en ge 2 ylda bir defa iveren tarafndan periyodik salk kontrolnden geirilirler. ilerinin salk kontrollerinin masraflar iveren tarafndan karlanr. Gece almas nedeniyle salnn bozulduunu raporla belgeleyen iiye iveren, mmknse gndz postasnda durumuna uygun bir i verir (K.m.69/V).

1.8.4. Postalar halinde alma


yerinde gndz ve gece almas iin niteliiden doabilecei gibi, iveren de postalar halinde almaya karar verebilir. iler kural olarak gece postalarnda 7.5 saatten fazla altrlamaz. ilerin srekli olarak gece postalarnda altrlmalar Kanunu m.69/VII hkm ile nlenmitir. Hkme gre gece ve gndz iletilen ve nbetlee ii postalar kullanlan ilerde, bir alma haftas gece altrlan iilerin, ondan sonra gelen 2. alma haftas gndz altrlmalar suretiyle postalar sraya konur. Gece ve gndz postalarnda 2 haftalk nbetleme esas da uygulanabilir. Postas deitirilecek ii kesintisiz en az 11 saat dinlendirilmeden dier postada altrlamaz (K.m.69/son). Postalar halinde ii altrlarak yrtlen ilerde, iilere haftann bir gnnde 24 saaten az olmamak zere hafta tatili verilmesi zorunludur (PHY.m.11).

83

1.8.5. Normalden az alma sreleri


Kanunu m.63/son hkm uyarnca salk kurallar bakmndan gnde ancak 7,5 saat ve daha az allmas gereken ileri dzenlemek zere ynetmelik karlmtr. Bu ynetmelikte uzun sre allmas i sal ve gvenlii bakmndan tehlikeli iler, gnde ancak 7,5 saat ve 7,5 saatten az allabilecek iler olarak snflandrlmtr. Bu ynetmelik kapsamna giren ilerde, fazla alma yaplamaz. Bu ilerde altrlan iiler, gnlk en ok i srelerinde altrldktan sonra dier herhangi bir ite altrlamaz.

1.8.6. Haftalk ignlerine blnemeyen alma sreleri


Kara ve demiryollar ile deniz, gl ve akarsularda hareket halindeki tatlarda yaplan ve Deniz Kanununa tabi olmayan tama ilerinde alma sresinin haftann ignlerine blnmesi suretiyle yrtlmesinde, nitelikleri bakmndan olanak bulunmayan ilerde alma dnemine ve i srelerine uygulanacak usul ve esaslar, Kanunu m.76/I hkm uyarnca karlan ynetmelikte dzenlenmitir. Bu ilerde iverenlere en az 2, en ok 6 aylk bir alma dneminde i srelerini denkletirme olana salanmaktadr. Ynetmelik kapsamna giren ilerde bir alma dnemi iindeki haftalk alma sresi 45 saatten az veya ok olarak belirlenebilir. Ancak bu alma dnemindeki alma sresinin bir i haftasna den ortalamas 45 saati geemez. Younlatrlm i haftalarnda gnlk alma sresi 11 saati, gece alma sresi 7.5 saati, profesyonel ve ar vasta ehliyeti ile tat kullananlarn gnlk alma sresi ise 9 saati geemez.

1.8.7. Telafi almas


Kanunu m.64/I hkm uyarnca zorunlu nedenlerle iin durmas, ulusal bayram ve genel tatillerden nce veya sonra iyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle iyerinde normal Slerin nemli lde altnda allmas veya tamamen tatil edilmesi ya da iinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, iveren 2 ay iinde allmayan sreler iin telafi almas yaptrabilir. Bu almalar fazla alma veya fazla srelerle alma saylmaz. Telafi almalar, gnlk en ok alma sresini amamak koulu ile gnde 3 saatten fazla olamaz. Tatil gnlerinde telafi almas yaptrlamaz.

1.8.8. Fazla alma 1.8.8.1.Normal fazla alma


lkenin genel yararlar yahut iin nitelii veya retimin artrlmas gibi nedenlerle fazla alma yaplabilir. Fazla alma (F), Kanunda yazl koullar erevesinde, haftalk 45 saati aan almalardr. 63..madde hkmne gre denkletirme esasnn uyguland hallerde, iinin haftalk ortalama alma sresi, normal haftalk i sresini amamak koulu ile, baz haftalarda toplam 45 saati asa dahi bu almalar fazla alma saylmaz (K.m.41/I). Her bir saat fazla alma iin verilecek cret normal alma cretinin saat bana den miktarnn %50 ykseltilmesi suretiyle denir (K.m.41/II). Haftalk alma sresinin szlemelerle 45 saatin altnda belirlendii durumlarda yukarda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalk alma sresini aan ve 45saate kadar yaplan almalar fazla srelerle almalardr. Fazla srelerle almalarda, her bir saat

84

fazla alma iin verilecek cret normal alma cretinin saat bana den miktarnn %25 ykseltilmesiyle denir (K.m.41/III). F veya fazla srelerle alma yapan ii isterse, bu almalar karl zaml cret yerine, fazla alt her saat karlnda 1 saat 30 dakikay, fazla srelerle alt her saat karlnda 1 saat 15 dakikay serbest zaman olarak kullanabilir (K.m.41/IV). i hak ettii serbest zaman 6 ay zarfnda, alma sreleri iinde ve cretinde bir kesinti olmadan kullanr (K.m.41/V). Fazla saatlerle almak iin iinin onaynn alnmas gerekir. F ihtiyac olan iverence bu onay her ylbanda iilerden yazl olarak alnr ve ii zlk dosyasnda saklanr (FY). Fazla alma sresinin toplam bir ylda 270 saatten fazla olamaz (K.m.41/VIII). Ynetmelie gre bu sre snr iyerlerine ve yrtlen ilere deil, iilerin ahslarna ilikindir. Gnde ancak 7,5 saat veya daha az allmas gerekli ilerde, gece almalarnda, yer altnda veya sualtnda yaplan ilerde fazla alma yaptrlamaz (K.m.41/VI; FY.m.7). 18 yan doldurmam iilere; salklarnn elvermedii salk raporu ile belgelenen iilere; gebe, yeni doum yapm ve ocuk emziren iilere de fazla alma yaptrlamaz (FY.m.8). Ynetmelik ksmi sreli i szlemesi ile alan iilere de fazla alma ve fazla srelerle alma yaptrlamayacan dzenlemektedir. Ancak bu hkm Kanunu m.41 hkmne aykrlk tekil etmektedir.

1.8.8.2. Zorunlu nedenlerle fazla alma


Gerek bir arza srasnda, gerek bir arzann mmkn grlmesi halinde yahut makineler veya ara ve gere iin hemen yaplmas gerekli acele ilerde yahut zorlayc sebeplerin ortaya kmasnda, iyerinin normal almasn salayacak dereceyi amamak koulu ile iilerin hepsi veya bir ksmna fazla alma yaptrlabilir. Bu durumda fazla alma yapan iilere uygun bir dinlenme sresi verilmesi zorunludur (K.m.42/I). i zorunlu fazla alma ile o hafta 45 saatin stnde altrlmsa %50 zaml crete hak kazanr. Haftalk alma sresi 45 saatin altnda kararlatrlmsa, zorunlu fazla alma ile bunun zerine klmsa %25 zaml cret denir (K.m.42/II).

1.8.8.3. Olaanst nedenle fazla alma


Seferberlik srasnda ve bu sreyi amamak artyla yurt savunmasnn gereklerini karlayan iyerlerinde fazla almaya lzum grlrse, ilerin eidine ve ihtiyacn derecesine gre Bakanlar Kurulu gnlk alma sresini, iinin en ok alma gcne karabilir (K.m.43). Olaanst fazla almalarda da iinin onay aranmaz (FY.m.9/I). i olaanst fazla alma ile o hafta 45 saatin stnde altrlmsa %50 zaml crete hak kazanr. Haftalk alma sresi 45 saatin altnda kararlatrlmsa, olaanst fazla alma ile bunun zerine klmsa %25 zaml cret denir (K.m.43/II).

85

1.9. Dinlenme Sreleri

1.9.1. Gnlk dinlenme: ara dinlenmesi


Gnlk alma sresinin ortalama bir zamannda o yerin gelenekleri ve iin gereine gre ayarlanmak suretiyle iilere; 4 saat veya daha ksa sreli ilerde 15 dakika, 4 saatten fazla ve 7.5 saate kadar (7.5 saat dahil) sreli ilerde yarm saat, 7.5 saatten fazla sreli ilerde 1 saat ara dinlenmesi verilir. Bu sreler asgari olup, szlemelerle daha uzun ara dinlenmeleri kararlatrlabilir. Gnlk alma sresinin balama ve biti saatleri ile dinlenme saatleri iyerinde iilere duyurulur. Bu dinlenme sreleri en az olup aralksz verilir. Ancak bu sreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve iin nitelii gz nnde tutularak szlemeler ile aralkl olarak kullandrlabilir. Dinlenmeler bir iyerinde iilere ayn veya deiik saatlerde kullandrlabilir. Ara dinlenmeleri alma sresinden saylmaz (K.m.68).

1.9.2. Hafta tatili


Kanunu kapsamna giren iyerlerinde iilere, tatil gnnden nce Kanunu m.63 hkmne gre belirlenen i gnlerinde alm olmalar koulu ile 7 gnlk bir zaman dilimi iinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilir (K 46/1). Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakknda Kanunun 3. maddesi uyarnca hafta tatili Pazar gndr. Hafta Tatili Hakknda Kanuna gre ise srekli alma zorunluluu bulunan iyerlerinde Pazar gn tatil yapmama olana vardr. Hafta Tatili Hakknda Kanuna gre bu iyerlerinde pazar gn alan iilere hafta iinde bir tatil gn verilmesi zorunludur. alma sresinden saylan zamanlar (K 66); gnlk cret denen veya denmeyen, yasal veya szlemesel tatil gnleri; evlenme, doum ve lmlerde 3 gne kadar verilmesi gereken izin sreleri, bir haftalk sre iinde kalmak zere iveren tarafndan verilen dier izinlerle, hekim raporuyla verilen hastalk ve dinlenme izinleri allm gnler gibi dikkate alnr (K.m.46/III). allmayan hafta tatili gn iin iverence bir i karl olmakszn o gnn creti tam olarak denir (K 46/II). i hafta tatilinde altrlrsa almadan hak kazand cretine ek olarak 1,5 gnlk crete daha hak kazanr.

1.9.3. Ulusal bayram ve genel tatiller


Ulusal Bayram ve Genel Tatiller (UBGT) 2429 sayl kanunda dzenlenmitir. Kanuna gre 29 Ekim Ulusal Bayram olup; 28 Ekim saat 13.00de balar ve 29 Ekim gn devam eder. Genel tatil gnleri 23 Nisan, 19 Mays, 30 Austos, Ramazan (3,5), Kurban (4,5), Ylba ve 1 Maystr. UBGT gnleri cuma gn akam sona erdiinde cumartesi gnnn tamam tatil yaplr. Ulusal Bayram ve Genel Tatil gnlerinde resmi daire ve kurulular tatil edilir. 29 Ekim gn zel iyerlerinin de kapanmas zorunludur. Nitelii bakmndan srekliliinde zorunluluk bulunan ilerde 29 Ekim gn de ii altrlmas mmkndr.

86

Ulusal bayram ve genel tatil gnlerinde iyerlerinde allp allmayaca toplu i szlemesi veya i szlemeleri ile kararlatrlr. Szlemelerde hkm bulunmamas halinde sz konusu gnlerde allmas iin iinin onay gereklidir (K.m.44/I). Kanunu kapsamna giren iyerlerinde alan iilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil gn olarak kabul edilen gnlerde almazlarsa, bir i karl olmakszn o gnn cretleri tam olarak, tatil yapmayarak alrlarsa ayrca allan her gn iin bir gnlk creti denir (K.m.47/I).

1.9.4. Yllk cretli izin 1.9.4.1. Genel ereve


yerinde ie balad gnden itibaren, deneme sresi de iinde olmak zere, en az bir yl alm olan iilere yllk cretli izin verilir (K.m.53/I). Yllk cretli izin hakkndan vazgeilemez (K.m.53/II). Yllk cretli izin hakkn kullanmakta olan iinin izin sresi iinde cret karl bir ite alt anlalrsa, bu izin sresi iinde kendisine denen cret iveren tarafndan geri alnabilir (K.m.58). Toplu i szlemesi veya i szlemelerine cretli izin haklarna aykr hkmler konulamaz (K.m.45/I). Yllk cretli izin konusunda iilere daha elverili hak ve menfaatler salayan kanun, toplu i szlemesi, i szlemesi veya gelenekten doan kazanlm haklar sakldr (K.m.45/II).

1.9.4.2. Yllk cretli izne hak kazanma koullar


inin yllk cretli izne hak kazanabilmesi iin iyerinde fiilen ie balad gnden itibaren en az bir yl alm olmas gerekir. Yllk cretli izine hak kazanmak iin gerekli srenin hesabnda iilerin, ayn iverenin bir veya eitli iyerlerinde altklar sreler birletirilerek gz nne alnr. u kadar ki, bir iverenin bu Kanun kapsamna giren iyerinde almakta olan iilerin ayn iverenin iyerlerinde bu Kanun kapsamna girmeksizin geirmi bulunduklar sreler de hesaba katlr (K.m.54/I). Bir yllk sre iinde (K.m.55de saylan haller dndaki sebeplerle) iinin devamnn kesilmesi halinde bu boluklar karlayacak kadar hizmet sresi eklenir ve bu suretle iinin izin hakkn elde etmesi iin gereken bir yllk hizmet sresinin biti tarihi gelecek hizmet ylna aktarlr (K.m.54/II). inin gelecek izin haklar iin gemesi gereken bir yllk hizmet sresi, bir nceki izin hakknn doduu gnden balayarak gelecek hizmet ylna doru ve II. fkra ve K.m.55 hkmleri gereince hesaplanr. i K.m.54/I-III ve K.m.55 hkmlerine gre hesaplanacak her hizmet ylna karlk, yllk iznini gelecek hizmet yl iinde kullanr (K.m.54/IV). Ayn bakanla bal iyerleri ile ayn bakanla bal tzel kiilerin iyerlerinde geen sreler ve kamu iktisadi teebbsleri yahut zel kanuna veya zel kanunla verilmi yetkiye dayanlarak kurulan banka ve kurulular veya bunlara bal iyerlerinde geen sreler, iinin yllk cretli izin hakknn hesaplanmasnda gz nnde bulundurulur (K.m.54/V). Yllk cretli izne hak kazanmada gerekli olan bir yllk srenin hesabnda sadece iinin fiilen alt sreler deil, yasayla allm gibi saylan sreler de (K.m.55) dikkate alnr. hbar sresi + 6 hafta ile snrl olmak zere iinin kaza veya hastalk sebebiyle iine gidemedii gnler; kadn iilerin K.m.74 kapsamnda doum ncesi ve sonras izinleri; 90 gnle snrl olmak zere iinin muvazzaf askerlik dnda manevra veya yasadan dolay grevlendirildii sreler; 15 gnle snrl olmak zere alt iyerinde zorlayc nedenlerden dolay iin bir haftadan ok tatil edildii sreler; Km.66 uyarnca iinin gnlk alma sresinden saylan zamanlar; hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil gnleri; rntgen muayenehanelerinde alanlara pazardan

87

baka verilmesi gereken yarm gnlk izinler; iilerin arabuluculuk toplantlarna katlmalar, hakem kurullarnda bulunmalar, bu kurullarda ii temsilcilii grevlerini yapmalar, alma hayat ile ilgili mevzuata gre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantlara yahut iilik konular ile ilgili uluslararas kurulularn konferans, kongre veya kurullarna ii veya sendika temsilcisi olarak katlmas sebebiyle ilerine devam edemedikleri gnler; iilerin evlenmelerinde 3 gne kadar, ana veya babalarnn, elerinin, karde veya ocuklarnn lmnde 3 gne kadar verilecek izinler; iveren tarafndan verilen dier izinler; 4447 sayl Kanun Ek.m.2deki ksa alma sreleri; iiye nceki yl verilmi bulunan yllk cretli izin sresi, yllk izne hak kazanmada allm gibi saylr (K.m.55). Yllk cretli izne hak kazanma asndan iinin belirli veya belirsiz sreli i szlemesiyle almas nem tamaz. yerinde bir yl belirli sreli szlemeyle alan ii de yllk cretli izne kazanr. Ksmi sreli veya ar zerine alan iiler yllk cretli izin hakkndan tam sreli alanlar gibi yararlanr ve farkl ileme tabi tutulamaz. Bunlarn her yl iin hak ettikleri izinleri, bir sonraki yl izin sresi iine isabet eden ksmi sreli i gnlerinde almayarak kullanlr (YY.m.13).

1.9.4.3. Yllk cretli izin sreleri


Yllk cretli izin sresi hizmet sresi; 1 yldan 5 yla kadar (be yl dahil) olanlara 14 gnden; 5 yldan fazla 15 yldan az olanlara 20 gnden; 15 yl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 gnden az olamaz. Ancak 18 ve daha kk yataki iilerle, 50 ve daha yukar yataki iilere verilecek yllk cretli izin sresi 20 gnden az olamaz. Yllk cretli izin srelerii szlemeleri ve toplu i szlemeleri ile artrlabilir (K.m.53). Yllk cretli izin sresi kural olarak iveren tarafndan blnemez. Ancak taraflarn anlamasyla bir blm 10 gnden az olmamak zere e blnebilir. verence yl iinde verilmi bulunan dier cretli ve cretsiz izinler veya dinlenme ve hastalk izinleri yllk izne mahsup edilemez. Yllk cretli izin gnlerinin hesabnda izin sresine rastlayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil gnleri izin sresinden saylmaz. allmayan cumartesi gnleri yllk cretli izin sresine eklenmez. Yllk cretli izinlerini iyerinin kurulu bulunduu yerden baka bir yerde geirecek olanlara istemde bulunmalar ve bu hususu belgelemeleri koulu ile gidi ve dnlerinde yolda geecek sreleri karlamak zere toplam drt gne kadar cretsiz izin verilmelidir (K.m.56). 1.10. Szlemesinin Feshi

1.10.1. Sreli fesih 1.10.1.1. Genel ereve


Sadece sreli belirsiz i szlemelerinde kullanlabilen bir fesih trdr. Kanununun 17. maddesinde dzenlenmitir. Maddeye gre belirsiz sreli i szlemelerinin feshinden nce durumun dier tarafa bildirilmesi gerekir. Bu bildirim (ihbar) sreleri iinin kdemine gre deiir. Kdemi 6 aydan az olan ii iin 2 hafta; 6 ay ile 1,5 yl aras kdemi olan ii iin 4 hafta; 1,5 yl-3 yl aras kdemi olan ii iin 6 hafta ve 3 yldan fazla kdemi olan ii iin 8 haftalk ihbar sreleri ngrlmtr. Sreli fesihte i szlemeleri, fesih bildiriminden itibaren ileyecek olan bu ihbar sresinin sonunda feshedilmi saylr (K.m.17/I). hbar sreleri asgari olup szlemeler ile artrlabilir (K.m.17/II).

88

1.10.1.2. hbar sresine ait cretin iverence pein olarak denmesi


veren bildirim sresine ait creti pein vermek suretiyle i szlemesini feshedebilir (K.m.17/IV). Pein demede crete ek olarak iiye salanm para veya para ile llmesi mmkn szleme veKanundan doan menfaatler de gz nnde tutulur (K.m.17/VI).

1.10.1.3. Bildirim srelerine uyulmamas: Usulsz fesih ve ihbar tazminat


Bildirim artna uymayan taraf, bildirim sresine ilikin cret tutarnda tazminat (ihbar tazminat) demek zorundadr (K.m.17/III).hbar tazminatnn hesabnda crete ek olarak iiye salanm para veya para ile llmesi mmkn szleme veKanundan doan menfaatler de gz nnde tutulur (K.m.17/VI).

1.10.1.4. verenin sreli fesih hakkn ktye kullanmas: Kt niyet tazminat


gvencesi kapsamnda olmayan iilerin i szlemesinin, fesih hakknn ktye kullanlarak sona erdirildii durumlarda iiye bildirim sresinin 3 kat tutarnda tazminat denir. Fesih iin bildirim artna da uyulmamas, 4. fkra uyarnca ayrca tazminat denmesini gerektirir (K.m.17/V). Kt niyet tazminatnn hesabnda crete ek olarak iiye salanm para veya para ile llmesi mmkn szleme ve Kanundan doan menfaatler de gz nnde tutulur (K.m.17/VI).

1.10.1.5. iye yeni i arama izni verilmesi


Bildirim sreleri iinde iveren, iiye yeni bir i bulmas iin gerekli olan i arama iznini i saatleri iinde ve cret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. arama izninin sresi gnde 2 saatten az olamaz ve ii isterse i arama izin saatlerini birletirerek toplu kullanabilir. Ancak i arama iznini toplu kullanmak isteyen ii, bunu iten ayrlaca gnden evvelki gnlere rastlatmak ve bu durumu iverene bildirmek zorundadr. veren yeni i arama iznini vermez veya eksik kullandrrsa o sreye ilikin cret iiye denir. veren, i arama izni esnasnda iiyi altrr ise iinin izin kullanarak bir alma karl olmakszn alaca crete ilaveten, altrd srenin cretini %100 zaml der (K.m.27).

1.10.2. Hakl nedenle derhal fesih 1.10.2.1. inin hakl nedenle derhal fesih hakk
4857 sayl Kanununun 24. maddesinde dzenlenmitir. Madde uyarnca sresi belirli olsun veya olmasn ii, aada yazl hallerde i szlemesini srenin bitiminden nce veya bildirim sresini beklemeksizin feshedebilir:

1.10.2.1.1. Salk sebepleri


szlemesinin konusu olan iin yaplmas iin niteliinden doan bir sebeple iinin sal veya yaay iin tehlikeli olursa; iinin srekli olarak yakndan ve dorudanbuluup grt iveren yahut baka bir ii bulac veya iinin ii ile badamayan bir hastala tutulursa ii i szlemesini derhal feshedebilir (K.m.24/I).

89

1.10.2.1.2. verenin ahlak ve iyi niyet kurallarna uymayan fiil ve ilemleri


veren i szlemesi yapld srada bu szlemenin esasl noktalarndan biri hakknda yanl vasflar veya artlar gstermek yahut geree uygun olmayan bilgiler vermek veya szler sylemek suretiyle iiyi yanltrsa; iveren iinin veya ailesi yelerinden birinin eref ve namusuna dokunacak ekilde szler syler, davranlarda bulunursa veya iiye cinsel tacizde bulunursa; iveren iiye veya ailesi yelerinden birine kar satamada bulunur veya gzda verirse yahut iiyi veya ailesi yelerinden birini kanuna kar davrana zendirir, kkrtr veya srklerse; iveren iiye ve ailesi yelerinden birine kar hapsi gerektiren bir su ilerse yahut ii hakknda eref ve haysiyet krc aslsz ar isnat veya ithamlarda bulunursa; iinin dier bir ii veya 3. kiiler tarafndan iyerinde cinsel tacize uramas ve bu durumu iverene bildirmesine ramen gerekli nlemler alnmazsa; iveren tarafndan iinin creti kanun hkmleri veya szleme artlarna uygun olarak hesap edilmez veya denmezse; cretin para bana veya i tutar zerinden denmesi kararlatrlp da iveren tarafndan iiye yapabilecei say ve tutardan az i verildii hallerde, aradaki cret fark zaman esasna gre denerek iinin eksik ald cret karlanmazsa; iveren alma artlarn uygulamazsa ii i szlemesini derhal feshedebilir (K.m.24/II)

1.10.2.1.3. Zorlayc sebepler


inin alt iyerinde bir haftadan fazla sre ile iin durmasn gerektirecek zorlayc sebepler ortaya karsa ii i szlemesini derhal feshedebilir (K.m.24/III).

1.10.2.2. verenin hakl nedenle derhal fesih hakk


4857 sayl Kanununun 24. maddesinde dzenlenmitir. Madde uyarnca sresi belirli olsun veya olmasn iveren, aada yazl hallerde i szlemesini srenin bitiminden nce veya bildirim sresini beklemeksizin feshedebilir:

1.10.2.2.1. Salk sebepleri


inin kendi kastndan veya derli toplu olmayan yaayndan yahut ikiye dknlnden doacak bir hastala veya sakatla uramas halinde, bu sebeple doacak devamszln ard ardna 3 i gn veya bir ayda be i gnnden fazla srmesi halinde; iinin tutulduu hastaln tedavi edilemeyecek nitelikte olduu ve iyerinde almasnda saknca bulunduunun Salk Kurulunca saptanmas durumunda iveren i szlemesini derhal feshedebilir (K.m.25/I). Yukarda saylan sebepler dnda iinin hastalk, kaza, doum ve gebelik gibi hallerde iveren iin i szlemesini bildirimsiz fesih hakk; belirtilen hallerin iiye ilikin ihbar sresinin 6 hafta amasndan sonra doar. Doum ve gebelik hallerinde bu sre (ihbar sresi+6 hafta) doum izninin bitiminde balar.

1.10.2.2.2. inin ahlak ve iyi niyet kurallarna uymayan fiil ve ilemleri


inin i szlemesi yapld srada bu szlemenin esasl noktalarndan biri iin gerekli vasflar veya artlar kendisinde bulunmad halde bunlarn kendisinde bulunduunu ileri srerek yahut geree uygun olmayan bilgiler veya szler syleyerek iinin ivereni yanltmas; iinin, iveren yahut bunlarn aile yelerinden

90

birinin eref ve namusuna dokunacak szler sarf etmesi veya davranlarda bulunmas yahut iveren hakknda eref ve haysiyet krc aslsz ihbar ve isnatlarda bulunmas; iinin iverenin baka bir iisine cinsel tacizde bulunmas; iinin iverene yahut onun ailesi yelerinden birine yahut iverenin baka iisine satamas veya yerinde iki ve uyuturucu kullanmas; iinin, iverenin gvenini ktye kullanmak, hrszlk yapmak, iverenin meslek srlarn ortaya atmak gibi doruluk ve balla uymayan davranlarda bulunmas; iinin, iyerinde, yedi gnden fazla hapisle cezalandrlan ve cezas ertelenmeyen bir su ilemesi; iinin iverenden izin almakszn veya hakl bir sebebe dayanmakszn ard ardna 2 ign veya 1 ay iinde 2 defa herhangi bir tatil gnnden sonraki i gn, yahut 1 ayda 3 ign iine devam etmemesi; iinin yapmakla devli bulunduu grevleri kendisine hatrlatld halde yapmamakta srar etmesi; iinin kendi istei veya savsamas yznden iin gvenliini tehlikeye drmesi, iyerinin mal olan veya mal olmayp da eli altnda bulunan makineleri, tesisat veya baka eya ve maddeleri 30 gnlk cretinin tutaryla deyemeyecek derecede hasara ve kayba uratmas hallerinde iveren i szlemesini derhal feshedebilir (K.m.25/II).

1.10.2.2.3. Zorlayc sebepler


iyi iyerinde bir haftadan fazla sre ile almaktan alkoyan zorlayc bir sebebin ortaya kmas halinde iveren i szlemesini derhal feshedebilir (K.m.25/III).

1.10.2.2.4. inin gzaltna alnmas veya tutuklanmas


inin gzaltna alnmas veya tutuklanmas halinde, devamszln iiye ilikin ihbar sresini amas durumunda iveren i szlemesini derhal feshedebilir (K.m.25/IV).

1.10.2.3. Derhal fesih hakkn kullanma sresi ve tazminat hakk


24 ve 25. maddelerde gsterilen ahlak ve iyi niyet kurallarna uymayan hallere dayanarak ii veya iveren iin tannm olan szlemeyi fesih yetkisi, 2 taraftan birinin bu eit davranlarda bulunduunu dier tarafn rendii gnden balayarak 6 i gn getikten ve her halde fiilin gereklemesinden itibaren bir yl sonra kullanlamaz. Ancak iinin olayda maddi kar salamas halinde bir yllk sre uygulanmaz (K.m.26/I). Bu haller sebebiyle ii yahut iverenden i szlemesini yukardaki fkrada ngrlen sre iinde feshedenlerin dier taraftan tazminat haklar sakldr (K.m.26/II).

1.10.3. gvencesi 1.10.3.1. Genel ereve


inin i szlemesinin geerli veya hakl bir neden olmadan feshedilememesidir. Bu nedenle i gvencesinin kapsamnda olan iilerin belirsiz sreli i szlemeleri, iverence sreli veya hakl nedenle feshedildii takdirde, ii Kanununun i gvencesine ilikin hkmlerinden yararlanabilir (K.m.18/I; 25/V). lkemizde i gvencesinden sadece 4857 sayl Kanunu ve 5953 sayl Basn Kanunu kapsamndaki iiler (belirli artlarla) yararlanabilmektedir (K.m.116;BK.6/son). Bu kanunlarn kapsamna girmeyen,Borlar Kanunu ve Deniz Kanunu kapsamndaki i ilikilerine, i gvencesine ilikin kurallar uygulanmaz.

91

1.10.3.2. gvencesinin kapsam


30 veya daha fazla ii altran iyerlerinde en az 6 aylk kdemi olaniiler i gvencesi kapsamndadr (K.m.18/I). inin 6 aylk kdemi, ayn iverenin bir veya deiik iyerlerinde geen sreler birletirilerek hesap edilir. verenin ayn ikolunda birden fazla iyerinin bulunmas halinde, iyerinde alan ii says, bu iyerlerinde alan toplam ii saysna gre belirlenir (K.m.18/IV). letmeninbtnn sevk ve idare eden iveren vekili ve yardmclar ile iyerinin btnn sevk ve idare eden ve iiyi ie alma ve iten karma yetkisi bulunan iveren vekilleri i gvencesinin kapsam dndadr (K.m.18/V).

1.10.3.3. Feshin geerli (veya hakl) bir sebebe dayandrlmas


30 veya daha fazla ii altran iyerlerinde en az 6 aylk kdemi olan iinin, belirsiz sreli i szlemesini fesheden iveren, iinin yeterliliinden veya davranlarndan ya da iletmenin, iyerinin veya iin gereklerinden kaynaklanan, geerli bir sebebe dayanmak zorundadr (K.m.18/I). Kanununun 25. maddesi anlamnda hakl bir neden olmamasna karn iinin i szlemesi 25. maddeye gre feshedildii takdirde de ii, i gvencesine ilikin hkmlerden yararlanabilir (K.m.25/V).

1.10.3.3.1. inin yetersizliine ilikin geerli nedenler


4857 sayl Kanununun 18. maddesinin gerekesine gre iinin yetersizliine ilikin rnek geerli nedenler; ortalama olarak benzer iilerden daha az verimle alma, gsterdii niteliklerden ve beklenenden daha dk performansa sahip olma, i younlamasnn giderek azalmas, ie yatkn olmama, renme ve kendini yetitirme yetersizlii, sk sk hastalanma, alamaz duruma getirmemekle birlikte iini gerektirdii ekilde yapmasn devaml olarak etkileyen hastalk, uyum yetersizlii, emeklilik yana gelmi olmadr.

1.10.3.3.2. inin davranlarna ilikin geerli nedenler


4857 sayl Kanununun 18. maddesinin gerekesine gre iinin davranlarna ilikin rnek geerli nedenler; iverene zarar vermek ya da zararn tekrar tedirginliini yaratmak, iyerinde rahatszlk oluturacak ekilde alma arkadalarndan bor para istemek, arkadalarn iverene kar kkrtmak, uyarlara ramen iini eksik kt veya yetersiz olarak yerine getirmek, iyerinde i akn bozacak ekilde dier kiilerle ilikilere girmek, iin akn durduracak ekilde uzun telefon grmeleri yapmak, sk sk ie ge gelmek, iini aksatarak iyerinde dolamak, amirleri ve i arkadalar ile ciddi geimsizlik gstermek, ska ve gereksiz yere tartmalara girmektir.

1.10.3.3.3. letmenin, iyerinin veya iin gereklerinden kaynaklanan geerli nedenler


4857 sayl Kanununun 18. maddesinin gerekesinde iletme ii sebepler, iletme ii ve d olarak ikiye ayrlmaktadr. Srm ve sat olanaklarnn azalmas, enerji sknts, lkede yaanan ekonomik kriz, piyasadaki genel durgunluk, d pazar kayb, hammadde sknts iletme d sebepler olarak gsterilmitir. Yeni alma yntemlerinin uygulanmas, iyerinin daraltlmas, yeni teknolojinin uygulanmas, iyerlerinin baz blmlerinin iptal edilmesi, baz i trlerinin kaldrlmas iyeri ii sebeplerdir.

92

1.10.3.3.4. Geerli fesih sebebi oluturmayan haller


Kanununun 18. maddesinin 3. fkrasnda baz hususlarn fesih iin geerli bir sebep oluturmayaca zellikle belirtilmitir. Fkraya gre sendika yelii veya alma saatleri dnda veya iverenin rzas ile alma saatleri iinde sendikal faaliyetlere katlmak; iyeri sendika temsilcilii yapmak; mevzuattan veya szlemeden doan haklarn takip veya ykmllklerini yerine getirmek iin iveren aleyhine idari veya adli makamlara bavurmak veya bu hususta balatlm srece katlmak; rk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile ykmllkleri, hamilelik, doum, din, siyasi gr ve benzeri nedenler; 74. maddede ngrlen ve kadn iilerin altrlmasnn yasak olduu srelerde ie gelmemek; hastalk veya kaza nedeniyle 25. maddenin (I) numaral bendinin (b) alt bendinde ngrlen bekleme sresinde ie geici devamszlk, fesih iin geerli bir sebep olamaz.

1.10.3.4. Geerli nedenle fesihte usul


Geerli nedenle fesih, temelde sreli fesih niteliindedir. Bu nedenle iiye ihbar sresi ve i arama izni verilmesi ve ihbar sresine ilikin cretin pein denmesine ilikin kurallar geerli nedenle fesihte de uygulanr. Ayn ekilde iveren geerli neden olmasna karn iiye ihbar sresi tanmad takdirde, yaplan fesih ilemi geerli ve fakat usulsz olduundan, ii ihbar tazminat talep edebilir. Geerli nedenle feshe bavuran iveren Kanunun 17. maddesindeki usule ek olarak, geerli nedenle feshe zg 19. maddedeki prosedr de yerine getirmek zorundadr. Buna gre iveren fesih bildirimini yazl olarak yapmak ve fesih sebebini ak ve kesin bir ekilde belirtmek zorundadr. Hakkndaki iddialara kar savunmasn almadan bir iinin belirsiz sreli i szlemesi, o iinin davran veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, iverenin 25. maddenin (II) numaral bendiartlarna uygun fesih hakk sakldr (K.m.19).

1.10.3.5. Fesihte son are (ultima ratio) ilkesi


Kanununda son are ilkesi aka dzenlenmemi; 4773 ve 4857 sayl Kanunlarn gerekesinde yer almtr. 4773 sayl Kanunun Grekesine gre i szlemesini fesheden iverenden beklenen, fazla almalar kaldrmak, iinin rzas ile alma srelerinin ksaltlmas ve bunun iin mmkn olduu lde esnek alma ekillerinin getirilmesi, ii zamana yayarak ve iileri baka ilerde altrma yollarn arayarak, iiyi yeniden eiterek sorunu aamas ve feshe son are olarak bakmasdr. 4857 sayl Kanununun 18. maddesinin gerekesine gre bu uygulamaya giderken iverenden beklenen feshe en son are olarak bakmas olup; geerli fesih kavramna uygun yorum yaparken srekli olarak fesihten kanma olanann olup olmad aratrlmaldr. Yargtay fesihte son are ilkesini benimsemekte ve deiik nlemlerle i szlemesinin feshinden kanlp kanlamayacan denetlemektedir. veren fesihte son are ilkesine uymad takdirde yaplan fesih ilemleri sadece bu sebepten dahi geersiz saylmaktadr.

1.10.3.6. Fesih bildirimine itiraz ve usul


szlemesi feshedilen ii, fesih bildiriminde sebep gsterilmedii veya gsterilen sebebin geerli bir sebep olmad iddias ile fesih bildiriminin teblii tarihinden itibaren bir ay iinde i mahkemesinde dava aabilir.

93

Taraflar anlarlarsa uyumazlk ayn srede zel hakeme gtrlr (K.m.20/I). Feshin geerli bir sebebe dayandn ispat ykmll iverene aittir. i, feshin baka bir sebebe dayandn iddia ettii takdirde, bu iddiasn ispatla ykmldr (K.m.20/II). Dava seri muhakeme usulne gre 2 ay iinde sonulandrlr. Mahkemece verilen kararn temyizi halinde, Yargtay 1 ay iinde kesin olarak karar verir (K.m.20/III)

1.10.3.7. Geersiz (ve haksz) sebeple yaplan feshin sonular


verence geerli sebep gsterilmedii veya gsterilen sebebin geerli olmad mahkemece veya zel hakem tarafndan tespit edilerek feshin geersizliine karar verildiinde, iveren, iiyi bir ay iinde ie balatmak zorundadr. iyi bavurusu zerine iveren bir ay iinde ie balatmaz ise, iiye en az drt aylk ve en ok 8 aylk creti tutarnda tazminat demekle ykml olur (K.m.21/I). Mahkeme veya zel hakem feshin geersizliine karar verdiinde, iinin ie balatlmamas halinde denecek tazminat miktarn da belirler (K.m.21/II). Kararn kesinlemesine kadar altrlmad sre iin iiye en ok drt aya kadar domu bulunan cret ve dier haklardenir (K.m.21/III). i ie balatlrsa, pein olarak denen bildirim sresine ait cret ile kdem tazminat,yukardaki fkra hkmlerine gre yaplacak demeden mahsup edilir. e balatlmayan iiye bildirim sresi verilmemi veya bildirim sresine ait cret pein denmemise, bu srelere ait cret tutar ayrca denir (K.m.21/IV). i kesinleen mahkeme veya zel hakem kararnn tebliinden itibaren 10 ign iinde ie balamak iin iverene bavuruda bulunmak zorundadr. i bu sre iinde bavuruda bulunmaz ise, iverence yaplm olan fesih geerli bir fesih saylr ve iveren sadece bunun hukuki sonular ile sorumlu olur (K.m.21/V).

1.10.4. Toplu ii karma


4857 sayl Kanununun m.29/I hkm uyarnca iveren; ekonomik, teknolojik, yapsal ve benzeri iletme, iyeri veya iin gerekleri sonucu toplu ii karmak istediinde, bunu en az 30 gn nceden bir yaz ile, iyeri sendika temsilcilerine, ilgili blge mdrlne ve Trkiye Kurumuna bildirir. Fesih bildirimleri, iverenin toplu ii karma isteini blge mdrlne bildirmesinden 30 gn sonra hkm dourur. yerinde alan ii says 20-100 arasnda ise en az 10; 101-300 arasnda en az yzde %10, 301 + ise en az 30 iinin iine K.m.17 uyarnca ve bir aylk sre iinde ayn tarihte veya farkl tarihlerde son verilmesi toplu ii karma saylr. Mevsim ve kampanya ilerinde alan iilerin iten karlmalar hakknda, iten karma bu ilerin niteliine bal olarak yaplyorsa, toplu ii karmaya ilikin hkmler uygulanmaz (K.m.29/VII). Toplu ii karmalarda geerli fesih nedenleri ekonomik, teknolojik, yapsal ve benzeri iletme gerekleri olup; bu nedenler Kanununun m.18/I hkmndeki iletme ii gereklerle ayn sebeplerdir. Toplu ii karmalarda da i gvencesi kapsamndaki iilere, K i gvencesi hkmleri (K.m.18-21) aynen uygulanr. yerinin btnyle kapatlarak kesin ve devaml suretle faaliyete son verilmesi halinde, iveren sadece durumu en az 30 gn nceden ilgili blge mdrlne ve Trkiye Kurumuna bildirmek ve iyerinde ilan etmekle ykmldr. veren toplu ii karmann kesinlemesinden itibaren 6 ay iinde ayn nitelikteki i iin yeniden ii almak istedii takdirde nitelikleri uygun olanlar tercihen ie arr.

94

1.10.5. alma koullarnda esasl deiiklik ve deiiklik feshi


veren, i szlemesiyle veya i szlemesinin eki niteliindeki personel ynetmelii ve benzeri kaynaklar ya da iyeri uygulamasyla oluan alma koullarnda esasl bir deiiklii ancak durumu iiye yazl olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu ekle uygun olarak yaplmayan ve ii tarafndan6 ign iinde yazl olarakkabul edilmeyen deiiklikler iiyi balamaz. i deiiklik nerisini bu sre iinde kabul etmezse, iveren deiikliin geerli bir nedene dayandn veya fesih iin baka bir geerli nedenin bulunduunu yazl olarak aklamak ve bildirim sresine uymak suretiyle i szlemesini feshedebilir. i bu durumda i gvencesi hkmleri kapsamnda ie iade davas aabilir (K.m.22/I). Taraflar aralarnda anlaarak alma koullarn her zaman deitirebilir. alma koullarnda deiiklik gemie etkili olarak yrrle konulamaz (K.m.22/II). 1.11. Kdem Tazminat

1.11.1. Genel ereve


Kdem tazminat 1475 sayl mlga Kanununun yrrlkte braklan tek maddesi olan 14. maddesinde dzenlenmitir. 4857 sayl Kanunu geici 6. maddesinde kdem tazminat fonunun kurulmasn ve fonun kuruluuna kadar 1475 sayl Kanununun 14. maddesi uyarnca iilerin kdem haklarnn sakl tutulacan ngrmtr.

1.11.2. Kdem tazminatna hak kazanma koullar 1.11.2.1. En az bir yllk kdem sresi
1475 sayl Kanunun 14. maddesinde aka belirtilmemi olsa da maddenin ilk fkrasna gre iinin ie balad tarihten itibaren i szlemesinin devam sresince her geen tam yl iin iverence iiye 30 gnlk creti tutarnda kdem tazminat denir Bir yldan artan sreler iin de ayn oran zerinden deme yaplr. Kdemi bir yldan az olan ii kdem tazminatna hak kazanamaz ve bu iiye alt sre ile orantl olarak da kdem tazminat denemez.

1.11.2.2. szlemesinin belirli nedenlerle sona ermesi


szlemesinin 1475 sayl Kanununu 14. maddesinde snrl olarak belirtilen hallerden biri sonucunda gereklemi olmas gerekir. Bu haller dnda sona erme hallerinde kdem tazminat hakk domaz.

1.11.2.2.1. veren tarafndan K.m.25/II ve TSGLK m. 45/I dnda yaplan fesihler


Kanunu m. 25/II (iinin ahlak ve iyi niyet kurallarna aykr fiil ve ilemleri) Toplu Szlemesi Grev ve Lokavt Kanunu m. 45/I (yasad grev) dnda iverence yaplan tm fesihlerde ii kdem tazminatna hak kazanr. verence bu maddelere gre yaplan fesih ilemi haksz olduu takdirde de ii iin kdem tazminat hakk doar. Belirli sreli i szlemesinin srenin bitimiyle kendiliinden sona ermesi durumunda kdem tazminat hakk domaz.

95

1.11.2.2.2. i tarafndan K.m.24 ve TSGLK m.45/III uyarnca yaplan fesihler


i i szlemesini hakl nedenle fesheder de veya TSGLK.m.45/III uyarnca ii kanun d lokavta maruz kald iin i szlemesini feshederse kdem tazminatna hak kazanr. Ancak ii hakl neden olmadan i szlemesini sreli fesihle (K.m.17) sona erdirdii takdirde (istisnalar haricinde) kdem tazminatna hak kazanamaz.

1.11.2.2.3. inin muvazzaf askerlik nedeniyle i szlemesini feshetmesi


i muvazzaf askerlik dolaysyla i szlemesini feshederse kdem tazminatna hak kazanr (K.m.14/I). Muvazzaf askerlik hizmeti dnda manevra veya baka nedenlerle silahaltna alnmada, i szlemesi 2-3 yl arasnda askya alndndan (K.m.31) kdem tazminat hakk domaz.

1.11.2.2.4. inin yallk ayl veya toptan deme almak amacyla i szlemesini feshetmesi
szlemesinin ii tarafndan bal olduu kurum veya sandklardan yallk, emeklilik veya malullk ayl yahut toptan deme almak amacyla feshedilmesi kdem tazminat hakknn doumuna yol aar.

1.11.2.2.5. Kadn iinin evlilik nedeniyle i szlemesini feshetmesi


Kadn iinin i szlemesini evlendii tarihten itibaren bir yl iinde kendi istei ile feshetmesi halinde kdem tazminat hakk doar.

1.11.2.2.6. inin lm
inin lm halinde fesih deil infisah sz konusu olup kdem tazminat hakk doar ve kdem tazminat veraset ilamndaki oranlara gre kanuni miraslara denir.

1.11.3. inin kdem tazminatnn hesaplanmas 1.11.3.1. inin kdeminin belirlenmesi


Kdem sresinin balangc iinin ie (fiilen) balad tarihtir (1475 s.K.m.14/I). Kdem sresinin sonu i szlemesinin sona erdii tarihtir. szlemesinin ihbar srelerine uyularak feshedilmesi halinde, bildirim sresinin sona erdii tarih kdem sresinin sonudur. szlemesi hakl nedene dayanlarak derhal feshedilmise kdem sresinin sonu fesih bildiriminin yapld tarihtir. TSGLK.m.52/V hkm, grev ve lokavt srelerinin iilerin kdem tazminat hesabnda dikkate alnamayacan aka hkme balamtr. 1475 s.K.m.14/II hkm uyarnca iilerin kdemleri, i szlemesinin devam etmi veya faslalarla yeniden akdedilmi olmasna baklmakszn ayn iverenin bir veya deiik iyerlerinde altklar sreler gznne alnarak hesaplanr. Faslal almalarda ii nceki kdemine ait kdem tazminat almamsa; kendisine birletirilen tm kdem sreleri esas alnarak son creti zerinden kdem tazminat denir. Ancak kdem tazminat denmi eski kdem sreleri, yeni kdem tazminatnn hesabnda dikkate alnmaz. Zira 1475 s.K.m.14/VIII hkm uyarnca ayn kdem sresi iin bir defadan fazla kdem tazminat denmez.

96

yerinin devri halinde i szlemeleri yeni iverenle aynen devam ettiinden kdem tazminat hakk domaz. Devir veya el deitirme halinde ilemi kdem tazminatlarndan her 2 iveren sorumludur. Ancak iyerini devreden iverenlerin sorumluluklar iiyi altrdklar srelerle ve devir esnasndaki iinin ald cret seviyesiyle snrldr.

1.11.3.2. Tazminatn hesaplanmas


Her geen tam yl iin 30 gnlk creti tutarnda kdem tazminat denir; bir yldan artan sreler iin de ayn oran zerinden deme yaplr (1475 s.K.m.14/I). 30 gnlk sre i szlemesi ve toplu i szlemesi ile ii lehine artrlabilir. Kdem tazminat son cret zerinden hesaplanr (K.m.14/IX). Kdem tazminat hesabnda esas alnacak cret geni anlamda crettir. Esas olacak cretin hesabnda temel crete ilaveten iiye salanm olan para ve para ile llmesi mmkn akdi ve kanundan doan menfaatler de gz nnde tutulur. Kdem tazminatnn yllk miktar, en yksek devlet memuruna bir hizmet yl iin denecek emekli ikramiyesini geemez (1475 s.K.m.14/XIII). Kdem tazminatnn zamannda denmemesi sebebiyle alacak davann sonunda hakim, denmeyen sreye gre mevduata uygulanan en yksek faizin denmesine hkmeder (1475 s.K.m.14/XI). Kdem tazminat 10 yllk zamanamna tabidir. 2. Sendikalar Kanunu 2821 Sayl 2.1. Tanmlar 2821 sayl Sendikalar Kanununun (RG,7.5.1983, 18040) amac, alma ilikilerinde ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerin korunmas ve gelitirilmesi iin iiler ve iverenler tarafndan meydana getirilen sendikalar ile konfederasyonlarn kuruluu, tekilat, faaliyeti ve denetlenmesi esaslarn dzenlemektir (SK.m.1). i ve iveren sendikalar ve konfederasyonlar hakknda, bu Kanunda hkm bulunmayan hallerde Medeni Kanun ve Dernekler Kanununun bu Kanuna aykr olmayan hkmleri uygulanr (SK.m.63/I). Kanun 2. maddesinde kendi uygulamas bakmndan temel kavramlar aadaki ekilde tanmlamtr.

2.1.1. Sendika
ilerin veya iverenlerin alma ilikilerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve gelitirmek iin meydana getirdikleri tzel kiilie sahip kurululara denilir.

2.1.2.Konfederasyon
Deiik ikollarnda en az 5 sendikann bir araya gelmesi suretiyle meydana getirdikleri tzel kiilie sahip st kurululara denilir.

2.1.3. i
Sendikalar Kanunu ii tanmn Kanununa gre daha geni; iveren vekili tanmn da daha dar olarak ngrmtr. Kanuna gre sadece i szlemesine gre alanlar deil; ara sahibi hari nakliye mukavelesine gre esas itibariyle bedeni hizmet arz suretiyle almay veya neir mukavelesine gre eserini

97

naire terk etmeyi meslek edinmi bulunanlar ve adi irket mukavelesine gre ortaklk pay olarak esas itibariyle fiziki veya fikri emek arz suretiyle - bu mukavelenin ayn durumdaki herkese fiilen ak olmas kaydyla bir iyerinde alanlar da ii saylrlar. Hizmet akdine dayanarak alan bir kimsenin T.C. Emekli Sand Kanununa tabi olmas ii saylmasna engel tekil etmez.

2.1.4. veren
i saylan kimseleri altran gerek veya tzel kiiye ve tzel kiilii olmayan kamu kurulularna denilir. Bir adi irkette fiziki veya fikri emek arz suretiyle ortak olanlarn dndaki ortaklar da bu Kanun bakmndan iveren saylrlar.

2.1.5. veren vekili


veren saylan gerek ve tzel kiiler ve tzel kiilii olmayan kamu kurulular adna iletmenin btnn sevk ve idareye yetkili olan kiiler olarak tanmlanmtr. Bu tanma giren iveren vekilleri yine bu Kanun uygulamasnda iveren saylrlar.

2.1.6. yeri
in yapld yere denilir. in nitelii ve yrtm bakmndan iyerine bal bulunan yerlerle, dinlenme, ocuk emzirme, yemek, uyku, ykanma, muayene ve bakm, beden veya mesleki eitim yerleri ve avlu gibi sair eklentiler ve aralar da iyerinden saylr. 2.2. Sendikalarn Kurulmas

2.2.1. koluna gre sendikalama ilkesi 2.2.1.1. Genel ereve


i sendikalar, ikolu esasna gre bir ikolunda ve Trkiye apnda faaliyette bulunmak amac ile bu ikolundaki iyerlerinde alan iiler tarafndan kurulur (SK.m.3/I). veren sendikalar da, ikolu esasna gre bir ikolunda ve Trkiye apnda faaliyette bulunmak amac ile bu ikolundaki iverenler tarafndan kurulur. Kamu iveren sendikalarnn, ayn ikolundaki kamu iverenleri tarafndan kurulmas ve ayn ikolunda faaliyette bulunmas art aranmaz (SK.m.3/II). Bir ikolunda birden fazla sendika kurulabilir (sendika okluu ilkesi). Meslek veya iyeri esasna gre ii sendikas kurulamaz (SK.m.3/III). Sendikalar, tzklerinde belirtmek artyla ve genel kurul kararyla ube aabilirler (SK.m.3/IV).

2.2.1.2. kollar
kollar Sendikalar Kanununun 60. maddesinde saylmtr: 1. Tarm ve ormanclk, avclk ve balklk, 2. Madencilik,

98

3. Petrol, kimya ve lastik, 4. Gda sanayi, 5. eker, 6. Dokuma, 7. Deri, 8. Aa, 9. Kat, 10. Basn ve yayn, 11. Banka ve sigorta, 12. imento, toprak ve cam, 13. Metal, 14. Gemi, 15. naat, 16. Enerji, 17. Ticaret, bro, eitim ve gzel sanatlar. 18. Kara tamacl, 19. Demiryolu tamacl, 20. Deniz tamacl, 21. Hava tamacl, 22. Ardiye ve antrepoculuk, 23. Haberleme, 24. Salk, 25. Konaklama ve elence yerleri, 26. Milli savunma, 27. Gazetecilik, 28. Genel iler. Bir iyerinde yrtlen asl ie yardmc iler de, asl iin dahil olduu ikolundan saylr. Bir ikoluna giren ilerin neler olaca, ii ve iveren konfederasyonlarnn gr de alnarak ve uluslararas normlar da gz nnde bulundurularak bir tzkle dzenlenir. Her ikolunda alan, sendikalara ye olan ve olmayan iilerin saylar ile bunlarn sendikalara dalm alma ve Sosyal Gvenlik Bakanlnca her yl Ocak ve Temmuz aylarnda kartlacak istatistiklerde gsterilir.

2.2.1.3. yerinin girdii ikolunun belirlenmesi


Bir iyerinin girdii ikolunun tespiti alma ve Sosyal Gvenlik Bakanlnca yaplr. alma ve Sosyal Gvenlik Bakanl tespit ile ilgili kararn Resmi Gazete'de yaymlar. Kararn yaymn mteakip bu tespite kar ilgililer i davalarna bakmakla grevli mahalli mahkemede 15 gn iinde dava aabilirler. Mahkeme 2 ay iinde kararn verir. Kararn temyiz edilmesi halinde Yargtay uyumazl 2 ay iinde kesin olarak karara balar (SK.m.4).

2.2.2. Sendika kurucusu olabilmek iin aranan artlar


Sendika kurucusu olabilmek iin; Trk vatanda, medeni haklar kullanmaya ehil ve sendikalarn kurulaca ikolunda fiilen alr olmak; Trke okur-yazar olmak ve ayrca; Trk Ceza Kanununun 53.. maddesinde

99

belirtilen sreler gemi olsa bile; kasten ilenen bir sutan dolay bir yl veya daha fazla sreyle hapis cezasna ya da devletin gvenliine kar sular, Anayasal dzene ve bu dzenin ileyiine kar sular, milli savunmaya kar sular, devlet srlarna kar sular ve casusluk, zimmet, irtikp, rvet, hrszlk, dolandrclk, sahtecilik, gveni ktye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat kartrma, edimin ifasna fesat kartrma, sutan kaynaklanan malvarl deerlerini aklama veya kaaklk sularndan mahkmiyetin bulunmamas arttr (SK.m.5/I). veren sendikasnn kurucusunun tzel kii olmas halinde tzel kiiyi temsil eden gerek kiide de ikolunda fiilen alma art hari yukardaki btn artlar aranr (SK.M.5/II).

2.2.3. Sendikalarn kurulu prosedr


Sendika ve konfederasyonlar nceden izin almakszn kurulabilir (SK.m.6/I). Sendika kurucular, sendika merkezinin bulunaca ilin valiliine makbuz karlnda, dilekelerine ekli olarak sendika tzn, kurucularn nfus czdanlarnn suretlerini, ikametgah belgelerini, meslek ve sanat zgemilerini, sendikann kurulaca ikolunda fiilen alr olduklarn kantlayan belgeler ile sabka kaytlarn, ilk genel kurula kadar kuruluu sevk ve idare edecekler ile bunlarn eleri ve velayetleri altnda ocuklarna ait noterden tasdikli mal bildirimlerini vermek zorundadrlar (SK.m.6/II). Yukardaki fkralarda belirtilen belgeler ve tzklerin ilgili valilie tevdii ile birlikte sendika veya konfederasyon tzel kiilik kazanr (SK.m.6/IV). Vali, tzk ve belgelerin birer rneini derhal alma ve Sosyal Gvenlik, ileri ve Maliye Bakanlklar ile ilgili alma ve Sosyal Gvenlik Bakanl Blge Mdrlne gnderir (SK.m.6/V). 2.3. Sendikalarn Organlar

2.3.1.Genel ereve
Sendikalarn, sendikalarn ubelerinin ve konfederasyonlarn zorunlu organlar; genel kurul, ynetim kurulu, denetleme kurulu ve disiplin kuruludur (SK.m.9/I). Sendika ve konfederasyonlar ihtiyaca gre baka organlar da kurabilirler. Ancak bu organlara zorunlu organlarn grev, yetki ve sorumluluklar devredilemez (SK.m.9/II). Genel kurul dndaki zorunlu organlara seilen asl ye says kadar yedek ye seilir (SK.m.9/III). i sendikas, sendika ubesi ve konfederasyonlarn genel kurul dndaki zorunlu organlarna seilebilmek iin sendika kurucularnda aranan artlar (SK.m.5) haiz olmak gerekir. Sendikalar Kanunu uygulamasnda ynetim ve denetim kurulu yeleri ynetici sfatn tarlar (SK.m.9/IV). Ancak yneticilik gvencesinden sadece bakan ve ynetim kurulu yeleri yararlanabilir (SK.m.29).

2.3.2. Genel kurul


i sendika ubesi genel kurulu, yelerden oluur. i Sendikas ubesinin faaliyet sahasndaki iyerlerinde alan sendikal ii says, 500 at takdirde ube genel kurulu delege esasna gre yaplr. ube genel kuruluna katlacak delege says 100den az 250den ok olmamak zere sendika tznde belirlenir. i sendikas genel kurulu, yelerden, ye says 1000i at takdirde delegelerden oluur. Sendika genel kurulunun delege says 200den az 500den ok olmamak zere tznde belirlenir. veren sendikas genel kurulu yelerden, yenin tzel kii olmas halinde temsilcisinden, ye ve temsilci says 1000i at takdirde delegelerden oluur. Sendika genel kurulunun delege says 500den ok olmamak zere tznde belirlenir. i ve iveren konfederasyonu genel kurulu, ye sendikalarca seilen en ok be yz delegeden oluur. ye

100

sendikalarn genel kurulda ka delegeyle temsil edilecei konfederasyon tznde belirlenir. Konfederasyon, sendika ve sendika ubesi ynetim ve denetleme kurulu yeleri bu sfatla kendi genel kurullarna delege olarak katlrlar. Delege sfat, mteakip olaan genel kurul iin yaplacak delege seimi tarihine kadar devam eder. Sendika tzklerine delege seilebilmeyi engelleyici hkmler konamaz (SK.m.10). 16 yan doldurmam olan yeler genel kurullarda oy kullanamazlar ve delege olamazlar (SK.m.14/son). Genel Kurul toplant nisab ye veya delege tamsaysnn salt ounluudur. Tzkte daha yksek bir nisap tespit edilebilir. lk toplantda yeter say salanamazsa 2. toplant en ok 15 gn sonraya braklr. Bu toplantya katlanlarn says, ye veya delege tamsaysnn te birinden az olamaz. Genel kurul karar nisab toplantya katlan ye veya delege saysnn salt ounluudur. Ancak bu say ye veya delege tamsaysnn drtte birinden az olamaz (SK.m.13).

2.3.3. Ynetim kurulu


Sendika ve sendika ubeleri ynetim kurullar en az 3 en ok 9 yeden, konfederasyonlarn ynetim kurullar ise en az 5 en ok 29 yeden oluur (SK.m.15). Ynetim Kurulu toplant zaman ve nisab sendika veya konfederasyonun tznde belirtilir. Ancak toplant nisab ye tamsaysnn salt ounluunun altnda tespit edilemez. Ynetim kurulu karar nisab mevcut yelerin salt ounluudur. Oylarn eitlii halinde bakann katld taraf bu ounluu salam saylr (SK.m.17).

2.3.4. Disiplin kurulu


Disiplin kurulu en az 3 en ok 5 yeden oluur. Disiplin kurulu, sendika veya konfederasyonun tzne, ama ve ilkelerine aykr hareket ettii ileri srlen yeleri hakknda soruturma yapar, yelikten karma dndaki tznde gsterilen disiplin cezalarn verir ve sonucunu genel kurula ve dier ilgililere bildirir. Disiplin kurulu toplantlarnda, ynetim kurulu toplantlarndaki kurallar uygulanr(SK.m.18).

2.3.5. Denetleme kurulu ve denetiler


Denetleme kurulu genel kurulca seilecek 3 denetiden oluur. Ancak ubelerde denetleme kurulu yerine bir deneti ile yetinilebilir. Denetleme kurulunun grev ve yetkileri, ynetim kurulu faaliyetlerinin genel kurul kararlarna uygun olarak yaplp yaplmadnn denetlenmesi; sendika veya konfederasyonun tzne uygun olarak idari ve mali denetlemede bulunulmas; ynetim kurulundan genel kurulun olaanst toplantya arlmasnn istenmesi; sendika veya konfederasyonun tznde gsterilen dier denetleme grevlerinin yaplmas; denetleme raporunun hazrlanarak genel kurula sunulmas eklinde zetlenebilir (SK.m.19).

2.3.6. yeri sendika temsilcileri


Toplu i szlemesi yapmak zere yetkisi kesinleen sendika, iyerinde ii says 50ye kadar ise 1, 51 ile 100 arasnda ise en ok 2, 101 ile 500 arasnda ise en ok 3, 501 ile 1000 arasnda ise en ok 4, 1001 ile 2000 arasnda ise en ok 6, 2000den fazla ise en ok 8 olmak zere iyerinde alan yeleri arasndan iyeri sendika temsilcisi tayin ederek 15 gn iinde kimliklerini iverene bildirir. Bunlardan biri ba temsilci olarak

101

grevlendirilebilir. yeri sendika temsilcisi olabilmek iin kurucu olabilmek hususunda 5. maddede belirtilen artlar haiz olmak gerekir (SK.m.34). yeri sendika temsilcileri ve ba temsilcisi, iyerine mnhasr kalmak kayd ile iilerin dileklerini dinlemek ve ikayetlerini zmlemek, ii ve iveren arasndaki ibirlii ve alma ahengi ile alma barn devam ettirmek, iilerin hak ve menfaatlerini gzetmek, i kanunlar ve toplu i szlemelerinde ngrlen alma artlarnn uygulanmasna yardmc olmakla grevlidir. Temsilcilerin grevi, sendikann yetkisi sresince devam eder. yeri sendika temsilcileri bu grevlerini, iyerindeki ilerini aksatmamak ve i disiplinine aykr olmamak art ile yerine getirirler (SK.m.35). 2.4. Sendika yelii

2.4.1. yelik koullar


16 yan doldurmu olup da bu Kanuna gre ii saylanlar, ii sendikalarna ye olabilirler. 16 yan doldurmam olanlarn yelii kanuni temsilcilerinin yazl iznine baldr. Bu Kanun anlamnda iveren saylanlar iveren sendikalarna ye olabilirler. i veya iveren sendikalarna askeri ahslar (Milli Savunma Bakanl ile Jandarma Genel Komutanl ve Sahil Gvenlik Komutanlna bal iyerlerinde bu Kanun anlamnda ii olarak alanlar hari) ye olamaz ve sendika kuramazlar (SK.m.20-21).

2.4.2. Bireysel sendika zgrl


Sendikaya ye olmak serbesttir. Hi kimse sendikaya ye olmaya veya olmamaya zorlanamaz. Bir iyerindeki iiler yardmc ite alsalar bile ancak iyerinin bal olduu ikolunda kurulu sendikaya ye olabilirler. Hakl bir sebep gsterilmeden yelii kabul edilmeyen iinin, 30 gn iinde mahalli i mahkemesinde dava amak hakk vardr. Mahkemenin karar kesindir (SK.m.22). Ayn zamanda birden ok sendikaya ye olma yasa Anayasa deiiklii ile ortadan kaldrlmtr.

2.4.3. yelik aidat


Faaliyeti durdurulmayan sendika ve konfederasyonlara yelerince denecek aidatn miktar tzklerinde belirtilir. i sendikasna iinin deyecei aylk yelik aidat tutar, bir gnlk plak cretini geemez. veren sendikasna iverenin deyecei aylk yelik aidat tutar, iyerinde iilere dedii bir gnlk plak cretleri toplamn geemez. Sendika tzklerine, yelik aidat dnda, yelerden baka bir aidat alnacana ilikin hkmler konamaz (SK.m.23). yerinde uygulanan toplu i szlemesinin taraf olan ii sendikasnn, toplu i szlemesi yaplmamsa veya sona ermise yetki belgesi alan ii sendikasnn yazl talebi ve aidat kesilecek sendika yesi iilerin listesini vermesi zerine, iveren sendika tz uyarnca yelerin sendikaya demeyi kabul ettikleri yelik aidatn ve Toplu Szlemesi, Grev ve Lokavt Kanunu gereince sendikaya denmesi gerekli dayanma aidatn, iilere yapaca cret demesinden kesmeye ve kestii aidatn nevini belirterek tutarn ilgili sendikaya vermeye ve kesinti listesini sendikaya gndermeye mecburdur. Bu aidat dnda sendikaya denmek zere bir kesintinin yaplmas toplu i szlemesi ile kararlatrlamaz. Yukardaki fkra gereince sendika tzne uygun olarak kesilmesi istenilen aidat kesmeyen iveren, ilgili sendikaya kar kesmedii veya kesmesine ramen bir ay iinde ilgili kurulua gndermedii miktar tutarnca genel hkmlere gre

102

sorumlu olmasndan baka aidat sendikaya verinceye kadar bankalarca iletme kredilerine uygulanan en yksek faizi demek zorundadr (SK.m.61).

2.4.4. yeliin devam ve askya alnmas halleri


i sendika veya konfederasyonlarnn ynetim, denetleme ve disiplin kurullarnda grev almalarndan dolay iyerinden ayrlan iilerin bu greve getirildikleri anda yesi bulunduklar sendikalardaki yelik sfatlar devam eder. Sendikalara ye olmak hakkna sahip olanlardan mevzuat gereince bir iletme veya kurumun ynetim kurullarnda veya benzeri kurullarnda iveren, iveren vekili ve ii temsilcisi sfatyla bulunanlarn da sendika yelii devam eder. Askerlii meslek edinmemi bulunan askeri ahslarn bu Kanuna gre sahip bulunduklar hak ve ykmllkler silahaltnda bulunduklar sre iin askda kalr. i sendikas yesi iinin, geici olarak isiz kalmas veya sendikann faaliyet alan iinde kalmak art ile baka bir ie gemesi sendika yeliini etkilemez (SK.m.24).

2.4.5. yeliin sona ermesi 2.4.5.1. stifa


i veya iveren, sendikada ye kalmaya veya yelikten ayrlmaya zorlanamaz. Her ye nceden bildirimde bulunmak suretiyle yelikten ekilebilir. ekilme bildirimi noter huzurunda mnferiden kimliin tespiti ve istifa edecek kiinin imzasnn tasdiki ile olur. ekilme notere bavurma tarihinden itibaren biray sonra geerlidir (SK.m.25/I-II).

2.4.5.2. yelikten karlma


yenin sendika veya konfederasyondan karlma karar genel kurulca verilir. karma karar karlanlara ve 2. fkrada gsterilen yerlere yaz ile tebli edilir. karma kararna kar ye veya iyerinin bal bulunduu alma ve Sosyal Gvenlik Bakanl Blge Mdrl, kararn tebliinden itibaren 30 gn iinde i davalarna bakmakla grevli mahalli mahkemeye itiraz edebilir. Mahkeme 2 ay iinde kesin olarak karar verir. yelik, karlma karar kesinleinceye kadar devam eder (SK.m.25/III).

2.4.5.3. yeliin kendiliinden sona ermesi


veren veya iveren vekili sfatn kaybedenlerin, iveren sendika veya konfederasyonlarndaki yelikleri ve grevleri, bu sfat kaybettikleri tarihte kendiliinden sona erer. Ancak, tzel kiilii temsilen iveren vekili sfat ile iveren sendikalarna ye olanlarn bu sfat kaybetmeleri halinde, tzel kiiliin yelii dmez, iveren vekilinin sendika veya konfederasyon organlarndaki grevleri sona erer (SK.m.25/IV). Bal bulunduklar, kanunla kurulu kurum ve sandklardan yallk, emeklilik veya malullk ayl veya toptan deme alarak, iten ayrlan iilerle, ikolunu deitiren iilerin sendika yelii sona erer. almaya devam edenler hakknda bu hkm uygulanmaz. Ancak, sendika ubesi, sendika veya konfederasyonlarn ynetim ve denetim kurullarndaki grevleri srasnda yallk, emeklilik veya malullk ayl ya da toptan deme alan yneticilerin sendika yelii, grevleri sresince ve yeniden seildikleri srece devam eder (SK.m.25/VI).

103

2.5. Konfederasyon yelii Bir konfederasyona ye olmak ve yelikten ekilmek sendikann genel kurulu kararna baldr. Bu karar, sendikann genel kurul ye veya delege tamsaysnn salt ounluu ile alnr. Sendika tznde daha yksek bir nisap tespit edilebilir. Sendikalar ayn zamanda birden fazla konfederasyona ye olamazlar. Birden fazla konfederasyona ye olunmas halinde tm yelikler geersizdir (SK.m.26). 2.6. Sendika zgrlnn Korunmas

2.6.1. i sendikas ve konfederasyonu yneticiliinin teminat


Sendika ve konfederasyonlarn ynetim kurullarnda veya bakanlnda grev ald iin kendi istei ile alt iyerlerinden ayrlan iiler, bu grevlerinin seime girmemek, yeniden seilmemek veya kendi istekleriyle ekilmek suretiyle son bulmas halinde, ayrldklar iyerinde ie yeniden alnmalarn istedikleri takdirde, iveren, talep tarihinden itibaren en ge bir ay iinde bu iileri o andaki artlarla eski ilerine veya eski ilerine uygun bir dier ie, dier isteklilere nazaran ncelik vererek almak zorundadr. Bu takdirde, iinin eski kdem haklar ve creti sakldr. Bu hak, sendika veya konfederasyonlardaki yneticilik grevinin sona ermesinden balayarak 3 ay iinde kullanlabilir. Ynetim kurulundaki ve bakanlktaki grevleri ile ilgili fiillerinden dolay hkm giymi olanlar bu haktan yararlanamazlar. Bu haklardan sendika ube ynetim kurulu yeleri ile bakanlar da yararlanrlar (SK.m.29).

2.6.2. yeri sendika temsilcilerinin teminat


yeri sendika temsilcisinin belirsiz sreli hizmet akdinin iveren tarafndan feshinde Kanununun i gvencesine ilikin hkmleri (K.m.17-21) uygulanr. Temsilcinin hizmet akdinin sadece temsilcilik faaliyetlerinden dolay feshedilmesi halinde, Kanununun 21. maddesinin 1. fkras uyarnca en az bir yllk creti tutarnda tazminata hkmedilir. veren, yazl rzas olmadka iyeri temsilcisinin alt iyerini deitiremez veya iinde esasl bir tarzda deiiklik yapamaz. Aksi halde deiiklik geersiz saylr (SK.m.30).

2.6.3. Sendikaya ye olup olmama zgrlnn teminat 2.6.3.1. Genel ilkeler


ilerin ie alnmalar, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki yelii muhafaza veya yelikten istifa etmeleri veya sendikaya girmeleri veya girmemeleri artna bal tutulamaz (SK.m.31/I). Toplu i szlemelerine ve hizmet akitlerine bu hkme aykr kaytlar konulamaz (SK.m.31/II). veren, bir sendikaya ye olan iilerle sendika yesi olmayan iiler veya ayr sendikalara ye olan iiler arasnda, iin sevk ve datmnda, iinin mesleki ilerlemesinde, iinin cret, ikramiye ve primlerinde, sosyal yardm ve disiplin hkmlerinde ve dier hususlara ilikin hkmlerin uygulanmas veya altrmaya son verilmesi bakmndan herhangi bir ayrm yapamaz (SK.m.31/III). cret, ikramiye, prim ve paraya ilikin sosyal yardm konularnda toplu i szlemesi hkmleri sakldr (SK.m.31/IV). iler, sendikaya ye olmalar veya olmamalar, i saatleri dnda veya iverenin rzas ile i saatleri iinde, ii sendika veya konfederasyonlarnn faaliyetlerine katlmalarndan dolay iten karlamaz veya herhangi bir nedenle farkl muameleye tabi tutulamazlar (SK:m.31/V).

104

2.6.3.2. zgrln gvencesi: Sendikal tazminat ve ie iade davas


verenin, hizmet akdinin feshi dnda, 3.3. ve 5.5. fkra hkmlerine aykr hareket etmesi halinde, iinin bir yllk cret tutarndan az olmamak zere tazminata (sendikal tazminat) hkmedilir. Sendika yelii veya sendikal faaliyetlerden dolay hizmet akdinin feshi halinde ise, Kanununun i gvencesine ilikin (K.m.1821) hkmleri uygulanr. i ie iade davas aabilir. Ancak, Kanununun 21. maddesinin 1. fkras uyarnca denecek tazminat (ie balatmama tazminat)iinin bir yllk cret tutarndan az olamaz (SK.m.31/VI). gvencesi kapsam dndaki iiler, sendika yelii veya sendikal faaliyetlerden dolay hizmet akdinin feshi iddias ile dorudan sendikal tazminat davas aabilirler. Bu davada, ispat ykmll iverendedir. Sendikal tazminatn miktar iinin bir yllk cretinden az olamaz (SK.m.31/VII). 2.7. Sendika ve Konfederasyonlarn Faaliyetleri

2.7.1. Sendikalarn alma hayatna ilikin faaliyetleri:


Toplu i szlemesi akdetmek; toplu i uyumazlklarnda, ilgili makama, arabulucuya, hakem kurullarna, i mahkemelerine ve dier yarg organlarna bavurmak; alma hayatndan, mevzuattan, toplu i szlemesinden, rf ve adetten doan hususlarda iileri ve iverenleri temsilen veya yazl bavurular zerine, nakliye, neir veya adi irket mukaveleleri ile hizmet akdinden doan haklar ve sigorta haklarnda yelerini ve miraslarn temsilen davaya ve bu mnasebetle at davadan tr husumete ehil olmak; grev veya lokavta karar vermek ve idare etmek sendikalarn alma hayatna ilikin faaliyetleridir (SK.m.32).

2.7.2. Sendika ve konfederasyonlarn sosyal faaliyetleri


altrmay douran hukuki ilikilerde sosyal sigortalar, emeklilik ve benzeri haklarn kullanlmas ile ilgili olarak yelerine ve miraslarna adli yardmda bulunmak; kanun ve uluslararas antlama hkmlerine gre toplanan kurullara temsilci gndermek; iilerin veya iverenlerin mesleki bilgilerini artracak, milli tasarruf ve yatrmn gelimesine, reel verimliliin artmasna hizmet edecek kurs ve konferanslar tertiplemek; salk ve spor tesisleri, ktphane, basm ileri iin gerekli tesisleri kurmak, iilerin bo zamanlarn iyi ve nezih ekilde geirmeleri iin imkanlar salamak; herhangi bir bata bulunmamak kayd ile evlenme, doum, hastalk, ihtiyarlk, lm, isizlik gibi hallerde yardm ve eitim amacyla sandklar kurulmasna yardmc olmak ve nakit mevcudunun %5inden fazla olmamak kaydyla bu sandklara kredi vermek; herhangi bir bata bulunmamak kayd ile yeleri iin kooperatifler kurulmasna yardm etmek ve nakit mevcudunun %10undan fazla olmamak kaydyla bu kooperatiflere kredi vermek; yelerinin mesleki eitim, bilgi ve tecrbelerini ykseltmek iin almak; teknik ve mesleki eitim tesisleri kurmak; nakit mevcudunun % 40ndan fazla olmamak kayd ile snai ve iktisadi teebbslere yatrmlar yapmak; yelik art aranmakszn, nakit mevcutlarnn %25ini amamak kaydyla ve ynetim kurulu kararyla, ilgili bakanlklara devretmek zere eitim, salk, rehabilitasyon veya spor tesisleri kurmak veya bu amala kamu kurum ve kurulularna ayni ve nakdi yardmda bulunmak, yurt iinde veya yurt dnda yangn, su baskn, deprem gibi tabii afetlerin vukuunda dorudan veya yetkili makamlar araclyla afet blgesinde konut, eitim, salk veya rehabilitasyon tesisleri yapmak veya bu amala kamu kurum ve kurulularna ayni ve nakdi yardmda bulunmak sendika ve konfederasyonlarn sosyal faaliyetleridir (SK.m.35).

105

2.7.3. Sendika ve konfederasyonlara yasaklanm olan faaliyetler 2.7.3.1.Temel yasak faaliyetler


Sendika ve konfederasyonlar T.C. Anayasasnn 14. maddesindeki yasaklara aykr hareket edemeyecekleri gibi ynetim ve ileyileri Anayasada belirlenen Cumhuriyetin niteliklerine ve demokratik esaslara aykr olamaz (SK.m.37/I).

2.7.3.2. Siyasi alana ilikin yasaklar


Sendika ve konfederasyonlar, amalar dnda faaliyette bulunamazlar. Siyasi partilerin ad, amblem, rumuz veya iaretlerini kullanamazlar (SK.m.37/II).

2.7.3.3. Ticari faaliyet yasa


Sendika ve konfederasyonlar ticaretle uraamazlar. Sendika ve konfederasyonlar elde ettikleri gelirleri yeleri ve mensuplar arasnda datamazlar. Ancak grev ve lokavt sresince tzklerine gre yelerine yapacaklar yardmlar bu hkmn dndadr (SK.m.39).

2.7.3.4. Yardm ve ba alma yasa


Genel ve katma bteli idarelerle mahalli idareler ve bunlara bal sabit ve dner sermayeli kurumlar, sermayesinin tamam devlet tarafndan verilmek suretiyle kurulan iktisadi kurulu ve kurumlarla sermayelerinde devletin itiraki bulunan bankalar, sigorta irketleri, kamu kurumu niteliindeki meslek kurulular dahil olmak zere zel kanunlarla kurulan bankalar ve kurulular bu fkrada sz geen idare, kurulu ve bankalar tarafndan denmi sermayesinin en az yarsna katlmak suretiyle kurulan kurulularla bunlarn ayn oranda katlmas ile kurulan kurumlar ve siyasi partiler sendika ve konfederasyonlara mali yardm ve bata bulunamazlar. Sendika ve konfederasyonlar da bu gibi yardm ve balar kabul edemezler (SK.m.40/II). Sendika ve konfederasyonlar, kendilerinin veya Trkiye Cumhuriyetinin yesi bulunduu uluslararas kurululardan baka d kaynaklardan, Bakanlar Kurulundan izin almadka yardm ve ba kabul edemezler (SK.m.40/III). i sendika ve konfederasyonlar, iverenlerden, bu Kanun ve dier kanunlara gre kurulu iveren kurulularndan, ,esnaf ve kk sanatkarlar kurulularndan, derneklerden, kamu kurumu niteliindeki meslek kurulularndan ve vakflardan yardm ve ba alamazlar (SK.m.40/IV). veren sendika veya konfederasyonlar da ii sendika veya konfederasyonlarndan, iilerden, esnaf ve kk sanatkarlar kurulularndan, derneklerden kamu kurumu niteliindeki meslek kurulularndan ve vakflardan yardm ve ba alamazlar (SK.m.40/V).

106

2.7.3.5. i - veren kurulularnn karlkl ilikilerine ilikin yasaklar


iler ve ii sendika ve konfederasyonlar, bu Kanun veya dier kanunlara gre kurulu iveren kurulularna; iverenler ve iveren kurulular da, ii sendika ve konfederasyonlarna ye olamazlar; gerek dorudan doruya, gerek temsilcileri veya mensuplar veya araya koyacaklar dier kimseler vastasyla bir dierinin kurulmasna, idare ve faaliyetine mdahalede bulunamazlar (SK.m.38/I). Bir ii sendika veya konfederasyonunu, bir iverenin veya bu Kanun veya dier kanunlar gereince kurulu bir iveren kuruluunun kontrolne tabi tutmak veya bunlarn nfuzu altnda ii sendika veya konfederasyonu kurulmasn tevik ve tahrik etmek yasaktr (SK.m.38/II). 2.8. Sendika ve Konfederasyonlarn Faaliyetlerinin Durdurulmas ve Kapatlmas

2.8.1. Tzk ve belgelerde kanuna aykrlk


Kurulu srasnda kanuna aykrlk veya eksiklik sebebiyle SK.m.6/VII uyarnca, alma ve Sosyal Gvenlik Bakanl, ileri Bakanl veya ilgili valilike bavurulmas halinde, grevli mahalli mahkeme gerekli grd takdirde kurucular da dinleyerek 3 ign iinde sendika veya konfederasyonun faaliyetlerinin durdurulmasna karar verebilir. Mahkeme kanuna aykrln veya eksikliin giderilmesi iin 6060 gn amayan bir mehil verir (SK.m.54/I). Tzk ve belgelerin kanuna uygun hale getirilmesi zerine mahkeme durdurma kararn kaldrr (SK.m.54/II). Verilen mehil sonunda tzk ve belgeler kanuna uygun hale getirilmemise, mahkeme sendika veya konfederasyonun kapatlmasna karar verir. Bu karar kesindir (8SK.m.54/III).

2.8.2. Kanuna aykr yardm ve ba alma


SK.m.40/III hkmne aykr olarak kendilerinin veya Trkiye Cumhuriyetinin yesi bulunduu uluslararas kurululardan veya baka d kaynaklardan Bakanlar Kurulundan izin almadan yardm veya ba kabul ettikleri takdirde i davalarna bakmakla grevli mahalli mahkeme, yelerden birinin veya valinin veya alma ve Sosyal Gvenlik Bakannn bavurmas zerine, sendika veya konfederasyonun faaliyetini 3 aydan 6 aya kadar durdurur ve alnan yardm Hazineye intikal ettirilir (SK.m.56/I).

2.8.3. Organlara ye seiminde kanuna aykrlk


SK.m.5 hkmnde saylan sulardan biriyle mahkum olanlardan birine, sendika, sendika ubesi veya konfederasyon organlarnda grev verildiinin valilik veya alma ve Sosyal Gvenlik Bakanlnca tespiti halinde, bu makamlarca grevlendirilen kiinin grevine son verilmesi ilgili sendika veya konfederasyona bildirilir. Bildirimi takip eden 5 ign iinde sendika veya konfederasyonca ilgilinin grevine son verilmedii takdirde, 1.1. fkradaki usule uygun olarak sendika veya konfederasyonun faaliyeti 6 aydan 1 yla kadar durdurulur ve yneticilerin grevlerine son verilir. Tekrar faaliyete geebilme, kanun hkmlerine uygun olarak grev verilmesi veya seim yaplmasna baldr (SK.m.56/II).

107

2.8.4. Cumhuriyetin temel ilkelerine aykr ama ve faaliyetler


Devletin lkesi ve milletiyle blnmez btnln bozmak, Trk Devletinin ve Cumhuriyetin varln tehlikeye drmek, temel hak ve hrriyetleri yok etmek, devletin bir kii veya zmre tarafndan ynetilmesini veya sosyal bir snfn dier sosyal snflar zerinde egemenliini salamak veya dil, rk, din ve mezhep ayrm yaratmak amalar gden veya bu yolda faaliyette bulunan sendika ve konfederasyonlar Cumhuriyet savcsnn istemi zerine i davalarna bakmakla grevli mahalli mahkeme karar ile kapatlr. Yukardaki fkra uyarnca alan davalar sebebiyle grevli mahkemeler yarglamann her safhasnda talep zerine veya re'sen sendika veya konfederasyonlarn faaliyetlerinin durdurulmasna ve yneticilerinin grevlerine son verilmesine karar verebilir (SK.m.58).

2.8.5. Faaliyetin durdurulmasnda kayym tayini


Faaliyeti durdurulan sendika veya konfederasyonun mallarnn idaresi ve menfaatlerinin korunmas ve durdurma sresi sonunda yeniden faaliyete geebilmesi iin genel kurul yaplmas Medeni Kanun hkmleri gereince tayin olunacak 1 veya 3 kayym tarafndan salanr (SK.m.57). 3. Toplu Szlemesi Grev ve Lokavt Kanunu - 2822 Sayl 2822 sayl Toplu Szlemesi Grev ve Lokavt Kanununun (TSGLK) (RG, 7.5.1983, 18040) amac, iilerin ve iverenlerin karlkl olarak ekonomik ve sosyal durumlarn ve alma artlarn dzenlemek zere, toplu i szlemesi yapmalarnn, uyumazlklar bar yollarla zmlemelerinin ve grev ve lokavtn esaslarn ve usullerini tespit etmektir (TSGLK.m.1). 3.1. Toplu Szlemesinin Tanm ve erii

3.1.1. Normatif ksm


Toplu i szlemesi, hizmet akdinin yaplmas, muhtevas ve sona ermesi ile ilgili hususlar dzenlemek zere ii sendikas ile iveren sendikas veya sendika yesi olmayan iveren arasnda yazl olarak yaplan szlemedir (TSGLK.m.2/I,m.4). Normatif ksm olmadan toplu i szlemesinin varlndan sz edilemez.

3.1.2. Bor dourucu ksm


Toplu i szlemeleri, taraflarn karlkl hak ve borlarn, szlemenin uygulanmasn ve denetimini, uyumazlklarn zm iin bavurulacak yollar dzenleyen hkmleri de ihtiva edebilir (TSGLK.m.2/II). 3.2. Toplu Szlemesinin Kapsam ve Dzeyi

3.2.1. yeri ve iyerleri (grup) toplu i szlemesi


Bir toplu i szlemesi, ayn ikolunda bir veya birden ok iyerini kapsayabilir (TSGLK.m.3/I).

108

3.2.2. letme toplu i szlemesi


Bir gerek ve tzel kiiye veya bir kamu kurum ve kuruluuna ait ayn ikolunda birden ok iyerine sahip bir iletmede, ancak bir toplu i szlemesi yaplabilir. Bu Kanun anlamnda bu szlemeye iletme toplu i szlemesi denir. Ancak, kamu kurum ve kurulularna ait messese ve iyerleri ayr tzel kii tzel kiilie sahip olsalar dahi, bu kurum ve kurulular iin tek bir iletme toplu i szlemesi yaplr (TSGLK.m.3/II). letme toplu i szlemesi yaplacak iyerlerinin aranlan nitelie sahip olup olmadklar hakknda kan uyumazlklar, iletme merkezinin bulunduu yerdeki i davalarna bakmakla grevli mahkemede 15 gn iinde karara balanr. Kararn temyizi halinde Yargtayca 15 gn iinde kesin karar verilir. 3.3. Toplu Szlemesi - Szlemesi likisi: Toplu Szlemesinin Normatif Etkisi Toplu i szlemesinde aksi belirtilmedike hizmet akitleri toplu i szlemesine aykr olamaz. Hizmet akitlerinin toplu i szlemesine aykr hkmlerinin yerini toplu i szlemesindeki hkmler alr. Hizmet akdinde dzenlenmeyen hususlarda toplu i szlemesindeki hkmler uygulanr (TSGLK.m.6/I). Toplu i szlemesinde hizmet akitlerine aykr hkmlerin bulunmas halinde hizmet akdinin ii lehindeki hkmleri geerlidir(TSGLK.m.6/II). Her ne sebeple olursa olsun sona eren toplu i szlemesinin hizmet akdine ilikin hkmleri, yenisi yrrle girinceye kadar hizmet akdi hkm olarak devam eder (TSGLK.m.6/III). 3.4. Toplu Szlemelerinin Sresi ve Bitimi Toplu i szlemeleri, 1 yldan az ve 3 yldan uzun sreli olamaz. Toplu i szlemesinin sresi, szlemenin imzalanmasndan sonra taraflarca uzatlamaz, ksaltlamaz ve szleme sresinden nce sona erdirilemez (TSGLK.m.7/I). Faaliyetleri 1 yldan az sren ilerde uygulanmak zere, toplu i szlemelerinin sresi 1 yldan az olabilir. u kadarki, iin bitmemesi halinde bu szlemeler bir yln sonuna kadar uygulanr(TSGLK.m.7/II). Toplu i szlemesi sresinin bitmesinden nceki 120 gn iinde, yeni szleme iin yetki ilemlerine balanabilir. Ancak, yaplacak toplu i szlemesi, nceki szleme sona ermedike yrrle giremez (TSGLK.m.7/III). Toplu i szlemesine taraf olan sendikann feshi veya infisah yahut faaliyetten menedilmi olmas veyahut yetkiyi kaybetmi olmas veya toplu i szlemesinin uyguland iyerlerinde iverenin deimesi, toplu i szlemesini sona erdirmez (TSGLK.m.8).

3.5. Toplu Szlemesinden Yararlanma

3.5.1. Taraf sendikaya yelik


Toplu i szlemesinden, taraf ii sendikasnn yeleri yararlanrlar (TSGLK.m.9/I). Toplu i szlemesinin imzalanmas tarihinde taraf sendikaya ye olanlar yrrlk tarihinden, imza tarihinden sonra ye olanlar ise yeliklerinin taraf ii sendikasnca iverene bildirildii tarihten itibaren yararlanrlar (TSGLK.m.9/II).

3.5.2. Dayanma aidat deyerek yararlanma

109

Toplu i szlemesinin imzas srasnda taraf ii sendikasna ye bulunmayanlar, sonradan iyerine girip de ye olmayanlar veya imza tarihinde taraf ii sendikasna ye bulunup da ayrlanlar veya karlanlarn toplu i szlemesinden yararlanabilmeleri, toplu i szlemesinin taraf ii sendikasna dayanma aidat demelerine baldr. Bu hususta ii sendikasnn muvafakat aranmaz. Dayanma aidat demek suretiyle toplu i szlemesinden yararlanma talep tarihinden geerlidir (TSGLK.m.9/III). Dayanma aidat miktar, yelik aidatnn te ikisidir (TSGLK.m.9/IV).

3.5.3. Temil yolu ile yararlanma


yelerinin says bal olduu ikolunda alan iilerin en az %10unu temsil eden ii sendikalarndan en ok yeye sahip olan sendikann yapm olduu bir toplu i szlemesini Bakanlar Kurulu, o ikolunda ii veya iveren sendikalar veya ilgili iverenlerden birinin veya alma Bakannn talebi zerine, Yksek Hakem Kurulunun grn aldktan sonra tamamen veya ksmen veya zorunlu deiiklikleri yaparak o ikolunun toplu i szlemesi bulunmayan dier iyerlerine veya bir ksmna temil edebilir (yayabilir). Temil edilen toplu i szlemesinin sona ermesi ile temil karar da ortadan kalkm olur. Toplu i szlemesinin bor dourucu ksm ile zel hakeme bavurma hakkndaki hkmleri temil edilemez.Yetki iin bavurulduktan sonra yetki sorunu zlnceye kadar veya bu belgeyi aldktan sonra yetki devam ettii srece, yetki kapsamna giren iyerleri iin temil karar alnamaz. Bakanlar Kurulu, temil kararnamesini gerekli grd zaman gerekesini de aklayarak yrrlkten kaldrabilir (TSGLK.m.11). 3.6. Toplu Szlemesinin Yaplmas

3.6.1. Toplu i szlemesi yetkisinin tespiti


Kurulu bulunduu ikolunda alan iilerin en az %10unun (tarm ve ormanclk, avclk ve balklk ikolu hari) yesi bulunduu ii sendikas, toplu i szlemesinin kapsamna girecek iyeri veya iyerlerinin her birinde alan iilerin yardan fazlasnn kendi yesi bulunmas halinde, bu iyeri veya iyerleri iin toplu i szlemesi yapmaya yetkilidir. Bir ikolunda alan iilerin yzde onunun tespitinde alma ve Sosyal Gvenlik Bakanlnca her yl Ocak ve Temmuz aylarnda yaymlanacak istatistikler esas alnr. letme szlemeleri iin iyerleri bir btn olarak nazara alnr ve yardan fazla ounluk buna gre hesaplanr (TSGLK.m.12). Bir toplu i szlemesi yapmak isteyen ii sendikas, alma ve Sosyal Gvenlik Bakanlna yazyla bavurarak yukardaki artlar saladnn belirlenmesini ve szlemenin kapsamna girecek iyeri veya iyerlerinde bavuru tarihinde alan iiler ile yelerinin saysnn tespitini ister. Bakanlk olumlu veya olumsuz tespit kararn bildirir (TSGLK.m.13). Tespit yazsn alan ii veya iveren sendikalar veya sendika yesi olmayan iveren, taraflardan birinin veya her ikisinin gerekli yetkiyi haiz olmadklar veya kendisinin ounluu bulunduu yolundaki itirazn 6 i gn iinde iyerinin bal olduu blge mdrlnn bulunduu yerdeki i mahkemesine yapabilir. Mahkemeye itirazn yaplmas, karar kesinleinceye kadar yetki ilemlerini durdurur (TSGLK.m.15). Tespit yazsna bu Kanunda ngrlen sre iinde itiraz edilmemise, srenin bitiini takip eden 6 ign iinde veya yaplan itiraz reddedilmise, mahkeme kararnn tebli edildii tarihten itibaren 6 ign iinde ilgili sendikaya alma Bakanlnca bir yetki belgesi verilir (TSGLK.m.16).

110

3.6.2. Toplu grme sreci


Tespit yazsn alan iveren sendikas veya sendika yesi olmayan iveren veya yetki belgesini alan ii sendikas, tespit yazsn veya yetki belgesini ald tarihten itibaren 15 gn iinde kar taraf toplu grmeye arr. ar tarihi derhal grevli makama (Blge Mdrl veya Bakanlk) bildirilir. Bu sre iinde ar yaplmazsa, yetki belgesinin hkm kalmaz (TSGLK.m.17). ar tarihinden itibaren 30 gn iinde yukardaki fkralar uyarnca toplu grmeye ary yapan taraf gelmez ve toplu grmeye balanmazsa ary yapan tarafn yetkisi der (TSGLK.m.19).

3.6.3. Toplu i szlemesinin imzalanmas


Toplu grmenin sonunda bir anlamaya varlrsa, 5 nsha olarak dzenlenecek olan toplu i szlemesi taraf temsilcilerince imzalanr. Szlemenin birer nshasn taraflar alrlar. 3 nsha da, toplu grme iin ary yapm olan tarafa grevli makama imza gnnden balayarak 6 ign iinde tevdi edilir (TSGLK.m.20). 3.7. Toplu Uyumazlklar ve zm Yollar (Arabuluculuk)

3.7.1. Uyumazln tespiti


Toplu grme iin tespit edilen yer, gn ve saatte taraflardan biri toplantya gelmezse veya toplantya geldii halde grmeye balamazsa ya da toplu grmeye balandktan sonra taraflardan biri toplantya devam etmezse, toplantya gelen taraf, durumu grevli makama 6 i gn ierisinde yaz ile bildirir (TSGLK.m.21/I). Toplu grmenin balamasndan itibaren60 60 gn iinde taraflar anlaamadklarn bir tutanak ile tespit ederlerse veya toplu grmenin balamasndan itibaren 6060. gnn sonunda anlamaya varamamlarsa, taraflardan biri durumu grevli makama yazyla bildirir (TSGLK.m.21/II).

3.7.2. Arabuluculuk
TSGLK.m.21/I hkmne gre dzenlenen yazy alan makam, yazy dzenleyen tarafn talebini gz nne alarak 30 veya 6060 gnn gemesini beklemeksizin aadaki hkmler uyarnca arabuluculuk ilemlerini balatr.

3.7.2.1. Gnll (ihtiyari) arabuluculuk


Toplu grmenin balad tarihten itibaren 30 gn gemesine ramen anlama salanamamsa, taraflardan her biri grmelere resmi listeden bir arabulucunun katlmasn grevli makamdan isteyebilir. Arabulucu tayini yoluna gidilmi ve anlama salanamamsa, uyumazln tespiti bakmndan 60 gnlk srenin gemesi beklenilmez ve ayrca resmi arabulucu tayin edilmez (TSGLK.m.22/II).

3.7.2.2. Zorunlu (resmi) arabuluculuk

111

Gnll arabulucu tayini yoluna gidilmemi ve toplu grmenin balad tarihten itibaren 6060 gn gemesine ramen anlama salanamamsa, grevli makam bavuru zerine veya re'sen 6 ign iinde i mahkemesine bavurmak suretiyle resmi listeden bir arabulucunun tayinini talep eder (TSGLK.m.22/III). 3.8. Grev ve Lokavt

3.8.1. Grevin tanm


ilerin, topluca almamak suretiyle iyerinde faaliyeti durdurmak veya iin niteliine gre nemli lde aksatmak amacyla aralarnda anlaarak veyahut bir kuruluun ayn amala topluca almamalar iin verdii karara uyarak ii brakmalarna grev denilir (TSGLK.m.25/I). Toplu i szlemesinin yaplmas srasnda uyumazlk kmas halinde iilerin iktisadi ve sosyal durumlaryla alma artlarn korumak veya dzeltmek amacyla bu Kanun hkmlerine uygun olarak yaplan greve kanuni grev denilir (TSGLK.m.25/II). Kanuni grev iin aranan artlar gereklemeden yaplan greve kanun d grev denilir. Siyasi amal grev, genel grev ve dayanma grevi kanun d grevdir. yeri igali, ii yavalatma, verimi drme ve dier direniler hakknda kanun d grevin meyyideleri uygulanr (TSGLK.m.25/III). Devletin lkesi ve milletiyle blnmez btnlne, milli egemenlie, Cumhuriyete, milli gvenlie aykr amala grev yaplamaz (TSGLK.m.25/IV).

3.8.2. Lokavtn tanm


yerinde faaliyetin tamamen durmasna sebep olacak tarzda, iveren veya iveren vekili tarafndan kendi teebbs ile veya bir iveren kuruluunun verdii karara uyarak iilerin topluca iten uzaklatrlmasna lokavt denilir (TSGLK.m.26/I). Toplu i szlemesinin yaplmas srasnda uyumazlk kmas ve ii sendikas tarafndan grev karar alnmas halinde bu Kanun hkmlerine uygun olarak yaplan lokavta kanuni lokavt denilir (TSGLK.m.26/II). Kanuni lokavt iin aranan artlar gereklemeden yaplan lokavta kanun d lokavt denilir. Siyasi amal lokavt, genel lokavt ve dayanma lokavt kanun d lokavttr (TSGLK.m.26/III). Devletin lkesi ve milletiyle blnmez btnlne, milli egemenlie, Cumhuriyete, milli gvenlie aykr amala lokavt yaplamaz (TSGLK.m.26/IV).

3.8.3. Grev ve lokavt yasaklar 3.8.3.1. Srekli yasaklar


Can ve mal kurtarma ilerinde; cenaze ve tekfin ilerinde; su, elektrik, havagaz, termik santrallarn besleyen linyit retimi, tabii gaz ve petrol sondaj, retimi, tasfiyesi, datm, retimi nafta veya tabii gazdan balayan petrokimya ilerinde; banka ve noterlik hizmetlerinde; kamu kurulularnca yrtlen itfaiye, sehirii deniz, kara ve demiryolu ve dier rayl toplu yolcu ulatrma hizmetlerinde grev ve lokavt yaplamaz (TSGLK.m.29). la imal eden iyerleri hari olmak zere, a ve serum imal eden messeselerle, hastane, klinik, sanatoryum prevantoryum, dispanser ve eczane gibi salkla ilgili iyerlerinde; eitim ve retim kurumlarnda, ocuk bakm yerlerinde ve huzurevlerinde; mezarlklarda; Milli Savunma Bakanl ile Jandarma Genel Komutanl ve Sahil Gvenlik Komutanlnca dorudan iletilen iyerlerinde grev ve lokavt yaplamaz (TSGLK.m.30).

112

3.8.3.2. Geici yasaklar


Sava halinde, genel veya ksmi seferberlik sresince grev ve lokavt yaplamaz. Yangn, su baskn, toprak veya kaymas veya depremlerin sebebiyet verdii ve genel hayat felce uratan felaket hallerinde Bakanlar Kurulu, bu hallerin vuku bulduu yerlere inhisar etmek ve bu hallerin devam sresince yrrlkte kalmak zere, gerekli grd iyerleri veya ikollarnda grev ve lokavtn yasak edildiine dair karar alabilir. Yasan kaldrlmas da ayn usule tabidir. Balad yolculuu yurt iindeki var mahallerinde bitirmemi deniz, hava ve kara ulatrma aralarnda grev ve lokavt yaplamaz (TSGLK.m.31).

3.8.3.3. Yasaklarda yksek hakem kuruluna bavurma


Grev ve lokavtn yasak olduu iler ile yerlerdeki uyumazlklarda, taraflardan biri 23. maddede belirtilen tutanan alnmasndan veya geici grev ve lokavt yasann 6 ay doldurmasndan itibaren 6 ign iinde Yksek Hakem Kuruluna bavurabilir (TSGLK.m.32).

3.8.4. Grev ve lokavtn ertelenmesi


Karar verilmi veya balanm olan kanuni bir grev veya lokavt genel sal veya milli gvenlii bozucu nitelikte ise Bakanlar Kurulu bu uyumazlkta grev ve lokavt bir kararname ile 60 gn sre ile erteleyebilir. Erteleme sresi, kararnamenin yaym tarihinde ilemeye balar. Bakanlar Kurulunun erteleme kararlar aleyhine Dantayda iptal davas alabilir ve yrtmenin durdurulmasna karar verilmesi istenebilir. Olaanst halin ilan edildii blgelerde grev ve lokavt ertelenmesi kararlarna ilikin davalarda yrtmenin durdurulmasna karar verilemez (TSGLK.m.33). Erteleme kararnamesinin yrrle girmesi zerine, alma Bakan bizzat ve resmi arabulucu listesinden seecei bir arabulucu yardm ile uyumazln zm iin erteleme sresince her trl gayreti gsterir. Erteleme sresi iinde taraflar aralarnda anlaarak uyumazl zel hakeme de intikal ettirebilirler. Erteleme sresinin sona erdii tarihte taraflar anlaamam veya uyumazl zel hakeme de intikal ettirmemilerse, alma Bakan uyumazln zm iin Yksek Hakem Kuruluna bavurur (TSGLK.m.34).

3.8.5. Grev oylamas


Kanuni bir grevin bir iyerinde uygulanabilmesi iin oylama yaplmasn, grev kararnn ilan edildii tarihte o iyerinde alan iilerin en az drtte biri, grev kararnn iyerinde ilan edilmesinden balayarak 6 ign iinde yazl olarak isterse, o iyerinde (mlki amir gzetiminde) grev oylamas yaplr. Grev oylamasnda, grev ilannn yapld tarihte iyerinde alan iilerin salt ounluu grevin uygulanmamasna karar verirse o iyerinde grev uygulanamaz (TSGLK.m.35). Grev oylamas sonucunda iiler grevin uygulanmamasna karar verirlerse ve uyumazlkta taraf olan ii sendikas, oylama sonucunun kesinlemesinden itibaren 15 gn iinde kar tarafla anlamaya varamazsa veya Yksek Hakem Kuruluna bavurmazsa, yetki belgesinin hkm kalmaz (TSGLK.m.36).

113

3.8.6. Grev ve lokavtn uygulanmas 3.8.6.1. Kararn teblii ve uygulamaya konulmas


Grev ve lokavt karar, kar tarafa tebliinden itibaren 60 gn iinde ve kar tarafa noter aracl ile 6 ign nce bildirilecek tarihte uygulamaya konabilir. Kar tarafa tebli edilmek zere sresi iinde notere ve grevli makama tevdi edilmeyen grev ve lokavt kararlar uygulanamaz. Bildirilen gnde balamayan grev hakk veya lokavt der. Sresi iinde grev karar uygulamaya konulmamsa ve alnm bir lokavt karar da yoksa veya lokavt da sresi iinde uygulanmaya konulmamsa yetki belgesinin hkm kalmaz (TSGLK.m.37).

3.8.6.2. yerinden ayrlma zorunluluu


Bir iyerinde grev veya lokavtn uygulanmaya balamas ile birlikte iiler iyerinden ayrlmak zorundadrlar. Greve katlmayan veya katlmaktan vazgeenlerin iyerinde almalar, hi bir ekilde engellenemez. Greve katlan veya lokavta maruz kalan iilerin, iyerine giri k engellemeleri veya iyeri nnde topluluk tekil etmeleri yasaktr. Greve katlmayan veya katlmaktan vazgeen iileri altrp altrmamakta iveren serbesttir. Grev sonunda yaplan toplu i szlemesinden, 39. maddeye gre zorunlu olarak alanlar dnda iyerinde alm olanlar aksine bir hkm bulunmadka yararlanamazlar. alan iilerin rettii rnlerin satlmasna ve iyeri iin lzumlu maddelerin, ara ve gerelerin iyerine sokulmasna engel olunamaz (TSGLK.m.38).

3.8.6.3. Kanuni grev ve lokavta katlamayacak ii kadrosu


Hibir surette retim veya sata ynelik olmamak kayd ile nitelii bakmndan srekli olmasnda teknik zorunluluk bulunan ilerde faaliyetin devamlln; iyeri gvenliinin, makine ve demirba eyasnn, gerelerinin, hammadde, yar mamul ve mamul maddelerin bozulmamasn; hayvan ve bitkilerin korunmasn salayacak sayda ii kanuni grev ve lokavt srasnda almaya, iveren de bunlar altrmaya mecburdur (TSGLK.m.39).

3.8.7. Kanuni grev ve lokavtn i szlemelerine etkisi


Kanuni bir grev kararnn alnmasna katlma, byle bir kararn alnmasn tevik etme, byle bir greve katlma veya byle bir greve katlmaya tevik etme sebebiyle bir iinin hizmet akdi feshedilemez. Kanuni bir greve katlanlar ile iyerinde almay arzu edip iveren tarafndan altrlmayan iilerin hizmet akitlerinden doan hak ve borlar, grevin sona ermesine kadar askda kalr. Kanuni lokavta uram olan iilerin hizmet akitlerinden doan hak ve borlar, lokavtn sona ermesine kadar askda kalr. Grev ve lokavt sresince hizmet akitleri askda kalan iilere bu dnem iin iverence cret ve sosyal yardmlar denemez, bu sre kdem tazminat hesabnda dikkate alnamaz. Toplu i szlemelerine veya hizmet akitlerine bunlarn aksine hkm konulamaz (TSGLK.m.42).

3.8.8. Grev ve lokavtta ii alma ve baka ie girme yasa


veren, kanuni bir grevin veya lokavtn sresi iinde hizmet akitlerinden doan hak ve borlar askda kalm olan iilerin yerine, hibir surette daimi veya geici olarak baka ii alamaz veya bakalarn altramaz.

114

Ancak grev ve lokavta katlamayacak iilerden, hakl sebeple hizmet akdi feshedilenlerin yerine yeni ii alnmas imkan sakldr. Greve katlmayan veya katlmaktan vazgeen iileri altran iveren, bu iileri ancak kendi ilerinde altrabilir, bunlara, greve katlan iilerin ilerini yaptramaz. Kanuni bir grev ve lokavt dolaysyla hizmet akdinden doan hak ve borlar askda kalan iiler, baka bir i tutamazlar. Aksi halde, iinin hizmet akdi, iverence feshin ihbarna lzum olmakszn ve herhangi bir tazminat denmeksizin feshedilebilir (TSGLK.m.43).

3.8.9. Kanun d grev ve lokavtn sonular


Kanun d grev yaplmas halinde, iveren, byle bir grevin yaplmas kararna katlan, byle bir grevin yaplmasn tevik eden, byle bir greve katlan veya byle bir greve katlmaya veyahut devama tevik eden iilerin hizmet akitlerini, feshin ihbarna lzum olmadan ve herhangi bir tazminat demeye mecbur bulunmakszn feshedebilir (TSGLK.m.45/I). Kanun d bir grev yaplmas halinde, bu grev veya bu grevin ynetimi ve yrtm yznden iverenin urad zararlar, greve karar veren ii sendikas veya kanun d grev herhangi bir ii kuruluunca kararlatrlmakszn yaplmsa, bu greve katlan iiler tarafndan karlanr (TSGLK.m.45/II). Kanun d lokavt yaplmas halinde iiler, byle bir lokavt yapan iverenle olan hizmet akitlerini, feshin ihbarna lzum olmakszn hakl sebeple feshedebilirler ve her trl haklarn talep edebilirler. veren bu iilerin lokavt sresine ait hizmet akdinden doan btn haklarn bir i karl olmakszn demeye ve uradklar zararlar tazmine mecburdur (TSGLK.m.45/III). 3.9. Yksek Hakem Kurulu Grev ve lokavtn yasak olduu iler ve yerlerdeki uyumazlklarda taraflardan her biri 32. madde uyarnca Yksek Hakem Kuruluna bavurabilecei gibi, grev ve lokavtn ertelendii hallerde erteleme sresinin sonunda alma Bakan da Yksek Hakem Kuruluna bavurur. Yksek Hakem Kurulu toplantya katlanlarn ounluu ile karar verir. Lehte ve aleyhte oylar eit ise bakann bulunduu taraf ounluu salar. Yksek Hakem Kurulu kararlar kesindir ve toplu i szlemesi hkmndedir (TSGLK.m.52,54,55). 3.10. zel Hakem Taraflar anlaarak toplu hak veya menfaat uyumazlklarnn her safhasnda zel hakeme bavurabilirler. Toplu i szlemesinde taraflardan birinin bavurmas zerine zel hakeme gidileceine dair hkmler geerlidir. Bu takdirde bir tarafn mracaat zerine uyumazlk hakem tarafndan zlr. Menfaat uyumazlklarnda taraflar zel hakeme bavurma hususunda yazl olarak anlama yaparlarsa, bundan sonra arabuluculuk, grev ve lokavt, kanuni hakemlik hkmleri uygulanmaz. Menfaat uyumazlklarnda zel hakeme bavurulduu hallerde hakem kararlar toplu i szlemesi hkmndedir. Hak uyumazlklarnda zel hakem kararlar genel hkmlere tabidir. Uyumazln her safhasnda taraflar aralarnda anlaarak zel hakem olarak Yksek Hakem Kurulunu da seebilirler (TSGLK.m.58).

115

3.11. Toplu Hak Uyumazlklarnn zm

3.11.1. Yorum davas


Uygulanmakta olan bir toplu i szlemesinin yorumundan doan uyumazlkta, szlemenin taraflarndan her biri yetkili i mahkemesinde yoruma ilikin bir tespit davas aabilir. Mahkeme en ge 2 ay iinde kararn verir. Kararn temyiz edilmesi halinde Yargtayn ilgili dairesi, bozma sz konusu olan hallerde iin esasna ilikin kesin kararn 2 ay iinde verir (TSGLK.m.60).

3.11.2. Eda davas


Toplu i szlemesine dayanan eda davalarnda ifaya mahkum edilen taraf, temerrt tarihinden itibaren, bankalarca uygulanan en yksek iletme kredisi faizi zerinden temerrt faizi demeye de mahkum edilir. Ayni taahhdn yerine getirmeyen veya eksik yerine getiren taraf derhal ifaya mahkum edilir. Taraflarn tazminat haklar sakldr (TSGLK.m.61). 4. Sosyal Sigortalar ve Genel Salk Sigortas Kanunu 5510 Sayl 4.1. Genel ereve

4.1.1. Kapsam
Sosyal Sigortalar ve Genel Salk Sigortas Kanunu (RG, 16.6.2006, 26200), sosyal sigortalar ile genel salk sigortasndan yararlanacak kiileri, iverenleri, salk hizmeti sunucularn, bu Kanunun uygulanmas bakmndan gerek kiiler ile her trl kamu ve zel hukuk tzel kiilerini ve tzel kiilii olmayan dier kurum ve kurulular kapsar(SSGSK.m.2).

4.1.2. Zorunluluk ilkesi


Ksa ve uzun vadeli sigorta kapsamndaki kiilerin sigortal ve genel salk sigortals olmas, genel salk sigortas kapsamndaki kiilerin ise genel salk sigortals olmas zorunludur. Bu Kanunda yer alan sigorta hak ve ykmllklerini ortadan kaldrmak, azaltmak, vazgemek veya bakasna devretmek iin szlemelere konulan hkmler geersizdir (SSGSK.m.92). 4.2.Tanmlar (SSGSK.m.3) Sosyal sigortalar: Ksa ve uzun vadeli sigorta kollarn, Ksa vadeli sigorta kollar: kazas ve meslek hastal, hastalk ve analk sigortas kollarn, Uzun vadeli sigorta kollar: Malullk, yallk ve lm sigortas kollarn, Sigortal: Ksa ve/veya uzun vadeli sigorta kollar bakmndan adna prim denmesi gereken veya kendi adna prim demesi gereken kiiyi,

116

Hak sahibi: Sigortalnn veya srekli i gremezlik geliri ile malullk, vazife malull veya yallk ayl almakta olanlarn lm halinde, gelir veya aylk balanmasna veya toptan deme yaplmasna hak kazanan e, ocuk, ana ve babasn, Genel salk sigortas: Kiilerin ncelikle salklarnn korunmasn, salk riskleri ile karlamalar halinde ise oluan harcamalarn finansmann salayan sigortay, Genel salk sigortals: Bu Kanunun 60. maddesinde saylan kiileri, Bakmakla ykml olduu kii: Bu Kanunun 60. maddesinin 1. fkrasnn (c) bendinin (1) ve (2) numaral alt bentlerinin dnda kalan genel salk sigortalsnn, sigortal saylmayan veya istee bal sigortal olmayan, kendi sigortall nedeniyle gelir veya aylk balanmam olan; Eini, 18 yan, lise ve dengi renim veya aday raklk ve raklk eitimi ile iletmelerde meslek eitim grmesi halinde 20 yan, yksekrenim grmesi halinde 25 yan doldurmam ve evli olmayan ocuklar ile yana baklmakszn bu Kanuna gre mall olduu tespit edilen evli olmayan ocuklarn, Geiminin sigortal tarafndan saland Kurumca belirlenen kriterlere gre tespit edilen ana ve babasn, Hizmet akdi: Borlar Kanununda tanmlanan hizmet akdini ve i mevzuatnda tanmlanan i szlemesini veya hizmet akdini, ifade eder. 4.3. Sigortal Saylanlar (SSGSK.m.4)

4.3.1. (4/I-a) Sigortallar (Baml alanlar)


-Hizmet akdi ile bir veya birden fazla iveren tarafndan altrlanlar, i sendikalar ve konfederasyonlar ile sendika ubelerinin bakanlklar ve ynetim kurullarna seilenler, Bir veya birden fazla iveren tarafndan altrlan; film, tiyatro, sahne, gsteri, ses ve saz sanatlar ile btn gzel sanat kollarnda alanlar ile dnrler ve yazarlar, Mtekabiliyet esasna dayal olarak uluslararas sosyal gvenlik szlemesi yaplm lke uyruunda olanlar hari olmak zere, yabanc uyruklu kiilerden hizmet akdi ile alanlar, ifti Mallarnn Korunmas Hakknda Kanuna gre altrlan koruma bekileri, Umumi Hfzsshha Kanununda belirtilen umum kadnlar, Milli Eitim Bakanl tarafndan dzenlenen kurslarda usta retici olarak altrlanlar, kamu idarelerinde ders creti karl grev verilenler ile DMK 4/C kapsamnda altrlanlar,

4.3.2. (4/I-b) Sigortallar (Bamsz alanlar)


Ky ve mahalle muhtarlar, Ticar kazan veya serbest meslek kazanc nedeniyle gerek veya basit usulde gelir vergisi mkellefi olanlar; gelir vergisinden muaf olup esnaf ve sanatkr siciline kaytl olanlar; Anonim irketleri (A) ynetim kurulu yesi olan ortaklar; Sermayesi paylara blnm komandit irketlerin komandite ortaklar; Dier irket ve donatma itiraklerinin ise tm ortaklar, Tarmsal faaliyette bulunanlar,

szlemesine bal olmakszn kendi adna ve hesabna bamsz alanlardan,

117

At Yarlar Hakknda Kanuna tabi jokey ve antrenrler.

4.3.3. (4/I-c) Sigortallar (Kamu grevlileri)


Kamu idarelerinde (a) bendine tabi olmayanlardan, kadro ve pozisyonlarda srekli olarak alp ilgili kanunlarnda (a) bendi kapsamna girenler gibi sigortal olmas ngrlmemi olanlar, Kamu idarelerinde (a) ve (b) bentlerine tabi olmayanlardan, szlemeli olarak alp ilgili kanunlarnda (a) bendi kapsamna girenler gibi sigortal olmas ngrlmemi olanlar ile DMK 86 uyarnca aktan vekil atananlar, Seimle veya atama yoluyla kamu idarelerinde greve gelenlerden; bu grevleri sebebiyle kendilerine ilgili kanunlarnda devlet memurlar gibi emeklilik hakk tannm olanlardan hizmet akdi ile almayanlar, Babakan, bakanlar, Trkiye Byk Millet Meclisi yeleri, belediye bakanlar, il encmeninin seimle gelen yeleri, (c) bendi kapsamnda iken, bu kapsamdaki kiilerin kurduu sendikalar ve konfederasyonlar ile sendika ubelerinin bakanlklar ve ynetim kurullarna seilenlerden aylksz izne ayrlanlar, Harp okullar ile faklte ve yksekokullarda, Trk Silahl Kuvvetleri hesabna okuyan veya kendi hesabna okumakta iken asker renci olanlar ile astsubay meslek yksekokullar ve astsubay naspedilmek zere temel askerlik eitimine tbi tutulan adaylar; Polis Akademisi ile faklte ve yksekokullarda, Emniyet Genel Mdrl hesabna okuyan veya kendi hesabna okumakta iken Emniyet Genel Mdrl hesabna okumaya devam eden renciler (Bu okullar tamamlamadan ayrlanlar ile bu okullar tamamlamalarna ramen grevlerine

balamadan ayrlanlarn, bu okullarda geen eitim sreleri sigortallklarndan saylmaz).


4.4. Ksa Vadeli Sigorta Kollarnn Kapsam (SSGSK.m.4) Bu Kanunun ksa vadeli sigorta kollarna ilikin hkmleri 4/1-(c) bendi kapsamnda sigortal saylanlara bu kapsamda olduklar srece uygulanmaz. 4.5. Baz Sigorta Kollarnn Uygulanaca Sigortallar: Ksmi Sigortallar(SSGSK.m.5)

4.5.1. Tutuklu ve hkmller


Ceza infaz kurumlar ile tutukevleri tesis, atlye ve benzeri nitelerinde altrlan hkml ve tutuklular hakknda, i kazas ve meslek hastal ile analk sigortas uygulanr ve bunlar, 4/a kapsamnda sigortal saylrlar.

4.5.2. raklar ve mesleki eitim gren renciler


Mesleki Eitim Kanununda (MEK) belirtilen aday rak, rak ve iletmelerde meslek eitim gren renciler hakknda i kazas ve meslek hastal ile hastalk sigortas uygulanr ve 4/1-(a) kapsamnda sigortal saylrlar.

118

4.5.3. Stajyerler
MEK de belirtilen meslek liselerinde okumakta iken veya yksekrenimleri srasnda zorunlu staja tabi tutulan renciler hakknda ise i kazas ve meslek hastal sigortas uygulanr ve bu bentte saylanlar, 4/a bendi kapsamnda sigortal saylrlar.

4.5.4. Ksmi zamanl alan niversite rencileri


Yksekretim Kanununun 46. maddesine tabi olarak ksmi zamanl altrlan rencilerden aylk prime esas kazan tutar, gnlk prime esas kazan alt snrnn 30 katndan fazla olmayanlar hakknda ise i kazas ve meslek hastal sigortas uygulanr ve 4/1-(a) kapsamnda sigortal saylrlar.

4.5.5. Harp malulleri ve vazife malull ayl alan alanlar


Harp mallleri ile vazife malull ayl balanm malllerden, 4/1 (a) ve (b) bentleri kapsamnda sigortal olarak almaya balayanlarn aylklar kesilmez. Trk Medeni Kanununa gre aylk balanm malller ile ayn Kanun kapsamna giren olaylar sebebiyle vazife malull ayl alan er ve erbalarn, 4/1-c kapsamnda sigortal olmalar halinde de aylklar kesilmez. Aylklar kesilmeksizin 4/1-c kapsamnda alanlar hakknda uzun vadeli sigorta kollar, 4/1 (a) ve (b) kapsamnda alanlar hakknda ise i kazas ve meslek hastal sigortas hkmleri uygulanr. kazas ve meslek hastal sigortas hkmleri uygulananlarn uzun vadeli sigorta kollarna tabi olmay istemeleri halinde, bu isteklerini Kuruma bildirdikleri tarihi takip eden aybandan itibaren, haklarnda uzun vadeli sigorta kollar da uygulanr. Bu fkra kapsamna girenlerden ayrca genel salk sigortas primi alnmaz.

4.5.6. KUR kursiyerleri


Trkiye Kurumu tarafndan dzenlenen meslek edindirme, gelitirme ve deitirme eitimine katlan kursiyerler, 4/1-a kapsamnda sigortal saylrlar ve bunlar hakknda i kazas ve meslek hastal sigortas hkmleri uygulanr.

4.5.7. Trk iverenlerce altrlmak zere yurtdna gtrlen Trk iileri


lkemiz ile sosyal gvenlik szlemesi olmayan lkelerde i stlenen iverenlerce yurt dndaki iyerlerinde altrlmak zere gtrlen Trk iileri 4/1-a kapsamnda sigortal saylr ve bunlar hakknda ksa vadeli sigorta kollar ile genel salk sigortas hkmleri uygulanr. Bu sigortallarn uzun vadeli sigorta kollarna tabi olmak istemeleri halinde, m.50/2 deki Trkiyede yasal olarak ikamet etme art ile ayn fkrann (a) bendinde belirtilen artlar aranmakszn haklarnda istee bal sigorta hkmleri uygulanr. Bu kapsamda, istee bal sigorta hkmlerinden yararlananlardan ayrca genel salk sigortas primi alnmaz. 4.6. Sigortal Saylmayanlar (SSGSK.m.6) Bu Kanunun ksa ve uzun vadeli sigorta kollar hkmlerinin uygulanmasnda aada saylan kiiler 4 ve 5. maddelere gre sigortal saylmaz.

119

verenin iyerinde cretsiz alan ei, Ayn konutta birlikte yaayan ve 3. derece dahil bu dereceye kadar hsmlar arasnda ve aralarna dardan baka kimse katlmakszn, yaadklar konut iinde yaplan ilerde alanlar, Ev hizmetlerinde alanlar (cretle ve srekli olarak alanlar hari), Askerlik hizmetlerini er ve erba olarak yapmakta olanlar ile yedek subay okulu rencileri, Yabanc bir lkede kurulu herhangi bir kurulu tarafndan ve o kurulu adna ve hesabna Trkiye'ye bir i iin gnderilen ve yabanc lkede sosyal sigortaya tbi olduunu belgeleyen kiiler ile Trkiye'de kendi adna ve hesabna bamsz alanlardan, yurt dnda ikamet eden ve o lke sosyal gvenlik mevzuatna tbi olanlar,

Resm meslek ve sanat okullar ile yetkili resm makamlarn izniyle kurulan meslek veya sanat okullarnda ve yksekokullarda fiilen normal eitim sreleri iinde yaplan, tatbik mahiyetteki yapm ve retim ilerinde alan renciler,

Salk hizmet sunucular tarafndan ie altrlmakta olan veya rehabilite edilen, hasta veya malller, 4/1 (b) ve (c) bentleri gerei sigortal saylmas gerekenlerden 18 yan doldurmam olanlar (Medeni Kanun hkmlerine gre mahkemece ergin klnmak suretiyle, renimleriyle ilgili grevlerde alanlar hakknda 18 yan bitirilmi olmas art aranmaz).

Kamu idareleri hari olmak zere, tarm ilerinde veya orman ilerinde hizmet akdiyle sreksiz ilerde alanlar Tarmda kendi adna ve hesabna bamsz alanlardan; tarmsal faaliyette bulunan ve yllk tarmsal faaliyet gelirlerinden, bu faaliyete ilikin masraflar dldkten sonra kalan tutarn aylk ortalamasnn, bu Kanunda tanmlanan prime esas gnlk kazan alt snrnn 30 katndan az olduunu belgeleyenler,

Kendi adna ve hesabna bamsz alanlardan gelir vergisinden muaf olup, esnaf ve sanatkr siciline kaytl olanlardan, aylk faaliyet gelirlerinden bu faaliyetine ilikin masraflar dldkten sonra kalan tutar, prime esas gnlk kazan alt snrnn 30 katndan az olduunu belgeleyenler,

Kamu idarelerinin d temsilciliklerinde istihdam edilen ve temsilciliin bulunduu lkede srekli ikamet izni veya bu devletin vatandaln da haiz bulunan Trk uyruklu szlemeli personelden, bulunduu lkenin sosyal gvenlik kurumunda sigortal olduunu belgeleyenler

Kamu idarelerinin d temsilciliklerinde istihdam edilen szlemeli personelin uluslararas sosyal gvenlik szlemeleri erevesinde ve temsilciliin bulunduu lkenin ilgili mevzuatnn zorunlu kld hallerde, iverenleri tarafndan bulunulan lkede sosyal sigorta kapsamnda sigortal yaplanlar.

4.7. Sigortalln Balangc (SSGSK.m.7) 4/1-(a) bendi kapsamnda sigortal saylanlar iin almaya, meslek eitime veya zorunlu staja baladklar tarihten itibaren balar. 4/1-(b) bendi kapsamnda sigortal saylanlardan,

120

Gelir vergisi mkellefi olanlar ile ahs irketlerinden kolektif, adi komandit irketlerin komandite ve komanditer ortaklar ve donatma itiraki ortaklarnn vergi mkellefiyetlerinin baladklar tarihten,

Sermaye irketlerinden limited irket ortaklar ile sermayesi paylara blnm komandit irketlerin komandite ortaklarnn, irketin ticaret sicil memurluklarnca tescil edildikleri tarihten, Anonim irketlerin ynetim kurulu yesi olan ortaklarnn ynetim kuruluna seildikleri tarihten, Gelir vergisinden muaf olanlarn ise esnaf ve sanatkr siciline kaytl olduklar tarihten, Tarmda kendi adna ve hesabna bamsz alanlar iin tarmsal faaliyetlerinin kanunla kurulu ilgili meslek kurulularnca veya kendilerince, bir yl iinde bildirilmesi halinde kaydedildii tarihten (bu sre iinde bildirilmemesi halinde ise bildirimin Kuruma yapld tarihten),

Ky ve mahalle muhtarlar iin seildikleri tarihten, Jokey ve antrenrler iin ise lisans belgesine istinaden fiilen almaya baladklar tarihten itibaren balar.

4/1-(c) bendi kapsamnda sigortal saylanlar iin, greve baladklar veya 4/4- (d) ve (e) bentleri kapsamndaki okullarda renime baladklar tarihten itibaren balar. 4.8. Sigortal Bildirimi ve Tescili (SSGSK.m.8)

4.8.1. (4/I-a) Kapsamnda sigortallnn balangc


verenler, 4/1-(a) kapsamnda sigortal saylan kiileri, sigortallk balang tarihinden nce, sigortal ie giri bildirgesi ile Kuruma bildirmekle ykmldr. naat, balklk ve tarm iyerlerinde ie balatlacak sigortallar iin, en ge almaya balatld gn Kuruma verilmesi halinde sigortallk balangcndan nce bildirilmi saylr. Yabanc lkelere sefer yapan ulatrma aralarna sefer esnasnda alnarak altrlanlar ile Kuruma ilk defa iyeri bildirgesi verilecek iyerlerinde; ilk defa sigortal altrmaya balanlan tarihten itibaren bir ay iinde almaya balayan sigortallar iin, almaya baladklar tarihten itibaren en ge sz konusu bir aylk srenin dolduu tarihe kadar Kuruma verilmesi halinde sigortallk balangcndan nce bildirilmi saylr. Kamu idarelerince istihdam edilen 4447 sayl sizlik Sigortas Kanununa gre isizlik sigortasna tabi olmayan szlemeli personel ile kamu idarelerince yurt d grevde almak zere ie alnanlarn, almaya baladklar tarihten itibaren bir ay iinde Kuruma verilmesi halinde sigortallk balangcndan nce bildirilmi saylr. Sigortallar, almaya baladklar tarihten itibaren en ge bir ay iinde, sigortal olarak almaya baladklarn Kuruma bildirirler (ancak sigortalnn kendini bildirmemesi, sigortal aleyhine delil tekil etmez).

4.8.2. (4/I-b) Kapsamnda sigortalln balangc


Kendi mevzuatna gre kayt veya tescili yapan ilgili kurum, kurulu ve birlikler, vergi daireleri ve esnaf sicil memurluklar 4/1-b kapsamnda sigortal saylan kiiler iin yukarda (7/1-b) belirtilen sigortallk balangcndan itibaren (tarmsal faaliyette bulunanlar iin ise kanunla kurulu meslek kurulularna kayt

121

tarihinden itibaren) sigortal ie giri bildirgesi dzenleyerek Kuruma vermekle ykmldrler. Bildirimlerin sresi; Ticar kazan veya serbest meslek kazanc nedeniyle gerek veya basit usulde gelir vergisi mkellefi olanlar iin en ge 15 gn Gelir vergisinden muaf olup, esnaf ve sanatkr siciline kaytl olanlar iin en ge 15 gn A ynetim kurulu yesi olan ortaklar iin en ge 15 gn Sermayesi paylara blnm komandit irketlerin komandite ortaklar iin en ge 15 gn Dier irket ve donatma itiraklerinin ise tm ortaklar iin en ge 15 gn Tarmsal faaliyette bulunanlar iin ise en ge 1 ay Jokey ve antrenrlerin ise almaya baladklar tarihten itibaren en ge 1 ay

iinde tescil eden kurulu tarafndan Kuruma bildirilmesi zorunludur. Kurum bu bildirimlerden itibaren 1 ay iinde, tescili yaplan kiilere, sigortallk hak ve ykmllklerinin baladn bildirir.

4.8.3. (4/I-c) Kapsamnda sigortalln balangc


4/1-c kapsamnda sigortal saylan kiileri altracak iverenler, bu kapsamda ilk defa veya tekrar altrmaya balattklar kiileri, sigortallk balangcndan itibaren, 15 gn iinde sigortal ie giri bildirgesi ile Kuruma bildirmekle ykmldrler. Ayn kamu idaresinin farkl birimleri arasndaki naklen tayin ve grevlendirmelerde bildirim yaplmaz. 4.9. Sigortalln Sona Ermesi (SSGSK.m.9)

4.9.1. (4/I-a) Kapsamnda sigortalln sona ermesi


Hizmet akdinin sona erdii tarihten itibaren sona erer.

4.9.2. (4/I-b) Kapsamnda sigortalln sona ermesi


Gelir vergisi mkellefi olanlar iin, mkellefiyetlerini gerektiren faaliyetlerine son verdikleri tarihten, Gelir vergisinden muaf olanlar iin, esnaf ve sanatkr sicili kaydnn silindii veya gelirin alt snrn altna dt tarihten Kolektif, adi komandit irketlerin komandite ve komanditer ortaklar ve donatma itiraki ortaklarnn vergi mkellefiyetlerinin sona erdii tarihten, Sermayesi paylara blnm komandit irketlerin komandite ortaklarnn, irketin ticaret sicil memurluundan kaydnn silindii tarihten, Limited irket ortaklarndan hisselerinin tamamn devreden sigortallarn, hisse devrinin yaplmasna ortaklar kurulunca karar verildii tarihten, Anonim irketlerin ynetim kurulu yesi olan ortaklarnn ynetim kurulu yeliklerinin sona erdii tarihten, flas veya tasfiye durumu ile mnfesih duruma den irketler iin ortan talep etmesi halinde, mahkeme karar ile iflasn, tasfiyenin almasna, ortaklar kurulu karar ile tasfiyenin balamasna veya irketin mnfesih duruma dmesine karar verildii, ortaklarn talepte bulunmamas

122

halinde, mahkemece iflasn kapatlmasna karar verildii, tasfiyesi sonulanan irketlerin ortaklklarnn ise tasfiye kurulu kararnn ticaret sicili memurluunca tescil edildii tarihten, Tarmda kendi adna ve hesabna bamsz alanlar iin, tarmsal faaliyetlerinin sona erdii veya gelirin alt snrn altna dt tarihten, Ky ve mahalle muhtarlarnn, muhtarlk grevlerinin sona erdii tarihten, Herhangi bir yabanc lkede ikamet eden ve o lke mevzuat kapsamnda sigortal olarak almaya balad veya ikamet esasna bal olarak, o lke sosyal gvenlik sistemine dahil olduu tarihten, flas veya tasfiye durumu ile mnfesih duruma den irketlerin ortaklarndan 4/1-(a) bendi kapsamnda almaya balayanlarn, almaya baladklar tarihten, Ky ve mahalle muhtarlarndan; kendi adna ve hesabna bamsz almasndan dolay gelir vergisi mkellefiyeti bulunanlar hari, ayn zamanda hizmet akdi ile alanlarn almaya balad tarihten, Gelir vergisinden muaf olan, ancak esnaf ve sanatkrlar sicili kaydna istinaden 4/1-(b) bendi kapsamnda sigortal saylanlardan, bu sigortallklarnn devam srasnda, hizmet akdi ile alanlarn almaya balad tarihten itibaren sona erer.

4.9.3. (4/1- c) Kapsamnda sigortalln sona ermesi


lm veya aylk balanmasn gerektiren hallerde grev aylklarnn kesildii tarihi, ESK 40da belirtilen ya hadleri ile shhi izin srelerinin doldurulmas halinde ise bu sre ve hadlerin doldurulduu tarihleri takip eden aybandan; dier hallerde ise grevden ayrldklar tarihten itibaren sona erer.

4.9.4. Dier sona erme halleri


5. madde gerei baz sigorta kollarna tbi tutulanlarn, sigortal saylmalarn gerektiren halin sona erdii tarihten;6/1-(l) bendi kapsamnda olanlardan, almakta iken bulunduu lkenin sosyal gvenlik kurumu ile irtibatlandrlanlar ile uluslararas sosyal gvenlik szlemeleri erevesinde, seimini bu ynde kullananlar iin sigortalandklar tarihten itibaren sona erer. Hastalk ve analk hkmlerinin uygulanmasnda ilgili kanunlar gerei sigortalnn cretsiz izinli olmas, greve itirak etmesi veya iverenin lokavt yapmas hallerinde, bu hallerin sona ermesini; dier hallerde ise 1. fkrada belirtilen tarihleri takip eden 10. gnden balanarak yitirilmi saylr.

4.9.5. Sona ermenin bildirimi


4/1-a ve 4/1-c ve 5 (baz sigorta kollar asndan sigortal olanlar) kapsamndaki sigortall sona erenlerin durumlar iverenleri tarafndan en ge 10 gn iinde Kuruma bildirilir. 4/1-(b) kapsamndaki sigortallar kendileri tarafndan ve faaliyetin sona erme halinin bildirildii kurulular veya vergi daireleri tarafndan, en ge 10 gn iinde Kuruma bildirilir 4.10. Sigortallarn leri Nedeniyle Geici Olarak Yurt Dnda Bulunmalar(SSGSK.m.10)

123

4/1-(a) bendinde saylan sigortallarn iverenleri tarafndan geici grevle yurt dna gnderilmeleri, (c) bendinde saylan sigortallarn mevzuatlarnda belirtilen usule uygun olarak yurt dna gnderilmeleri veya (b) bendinde saylanlarn sigortalla esas almas nedeniyle yurt dnda bulunmalar halinde, bu grevleri yaptklar srece, sigortallarn ve iverenlerin sosyal sigortaya ilikin hak ve ykmllkleri devam eder. 4.11. yeri, yerinin Bildirilmesi, Devri, ntikali ve Nakli (SSGSK.m.11) yeri, sigortal saylanlarn madd olan ve olmayan unsurlar ile birlikte ilerini yaptklar yerlerdir. yerinde retilen mal veya verilen hizmet ile nitelik ynnden ball bulunan ve ayn ynetim altnda rgtlenen iyerine bal yerler, dinlenme, ocuk emzirme, yemek, uyku, ykanma, muayene ve bakm, beden veya meslek eitimi yerleri, avlu ve bro gibi dier eklentiler ile aralar da iyerinden saylr. veren, rnei Kurumca hazrlanacak iyeri bildirgesini en ge sigortal altrmaya balad tarihte, Kuruma vermekle ykmldr. irket kuruluu aamasnda, altraca sigortal saysn ve bunlarn ie balama tarihini, ticaret sicili memurluklarna bildiren iverenlerin, bu bildirimleri Kuruma yaplm saylr. Ticaret sicili memurluklar, kendilerine yaplan bu bildirimi en ge 10 gn iinde Kuruma bildirmek zorundadr. Trk Ticaret Kanunu hkmlerine tbi irketlerin nevilerinin deimesi, birlemesi veya dier bir irkete katlmas durumunda, bu hususlarn ticaret siciline tesciline ilikin iln tarihini; adi irketlerde irkete yeni ortak alnmas durumunda ise en ge yeni ortan alnd tarihi takip eden 10 gn iinde, iyeri bildirgesi ile Kuruma bildirilmek zorundadr. yerinin faaliyette bulunduu adresten baka bir ildeki adrese nakledilmesi, sigortal altrlan bir iin veya iyerinin baka bir iverene devredilmesi veya intikal etmesi halinde, iyerinin nakledildii, yeni iverenin ii veya iyerini devrald tarihi takip eden 10 gn iinde, iyerinin miras yoluyla intikali halinde ise miraslar, lm tarihinden itibaren en ge 3 ay iinde, iyeri bildirgesini Kuruma vermekle ykmldr. yerinin ayn il snrlar iinde Kurumun dier bir nitesinin grev alanna giren baka bir adrese nakledilmesi halinde, adres deiikliinin yaz ile bildirilmesi yeterlidir. Bu ilerde alan sigortallarn, sigorta hak ve ykmllkleri devam eder. Valilikler, belediyeler ve ruhsat vermeye yetkili dier kamu ve zel hukuk tzel kiileri, yap ruhsat ve dier tm ruhsat veya ruhsat nitelii tayan ilemlerine ilikin bilgi ve belgeler ile varsa bunlarn verilmesine esas olan istihdama ilikin bilgileri, verildii tarihten itibaren 1 ay iinde Kuruma bildirmekle ykmldrler. Alt iveren, asl iverenin iyerinde altrd sigortallar, iverenle aralarnda yaptklar szlemenin ibraz kaydyla, Kurumdan alaca zel bir numara ile asl iverenin kaytl olduu dosyadan bildirir. 4.12. veren, veren Vekili, Geici likisi Kurulan veren ve Alt veren (SSGSK.m.12)

4.12.1. veren
4/1-(a) ve (c) bentlerine gre sigortal saylan kiileri altran gerek veya tzel kiiler ile tzel kiilii olmayan kurum ve kurulular iverendir.

4.12.2. veren vekili

124

veren adna ve hesabna, iin veya grlen hizmetin btnnn ynetim grevini yapan kimse, iveren vekilidir. Bu Kanunda geen iveren deyimi, iveren vekilini de kapsar. veren vekili ve Kanununda tanmlanan geici i ilikisi kurulan iveren, bu Kanunda belirtilen ykmllklerinden dolay iveren ile birlikte mtereken ve mteselsilen sorumludur.

4.12.3. Alt iveren


Bir iverenden, iyerinde yrtt mal veya hizmet retimine ilikin bir ite veya bir iin blm veya eklentilerinde, i alan ve bu i iin grevlendirdii sigortallar altran 3. kiiye alt iveren denir. Sigortallar, 3. bir kiinin aracl ile ie girmi ve bunlarla szleme yapm olsalar dahi, asl iveren, bu Kanunun iverene ykledii ykmllklerden dolay alt iveren ile birlikte sorumludur.

4.12.4. veren ykmllklerini yerine getirecek kii ve kurumlar


i sendikalar ve konfederasyonlar ile sendika ubelerinin bakanlklar ve ynetim kurullarna seilenler hakknda, iverenlerin bu Kanunda belirtilen ykmllkleri, bunlar altran ii sendikalar konfederasyonlar veya iveren tarafndan yerine getirilir. Seimle veya atama yoluyla kamu idarelerinde greve gelenler, babakan, bakanlar, milletvekilleri, belediye bakanlar, il encmeninin seimle gelen yeleri, memur sendika ve konfederasyonlar ile sendika ubelerinin bakanlklar ve ynetim kurullarna seilenlerden aylksz izne ayrlanlar, harp okullar vb askeri okullarda askerlik eitimine tbi tutulan adaylar; polis akademisi ile faklte ve yksekokullarda okuyan renciler hakknda, iverenlerin bu Kanunda belirtilen ykmllkleri, bunlar altran kamu idareleri veya eitim grdkleri okullar tarafndan yerine getirilir. ifti Mallarnn Korunmas Hakknda Kanuna gre altrlanlar hakknda, iverenlerin bu Kanunda belirtilen ykmllkleri, bunlar altrmaya yetkili makam tarafndan yerine getirilir. Ceza infaz kurumlar ile tutukevleri bnyesinde oluturulan tesis, atlye ve benzeri nitelerde altrlan hkml ve tutuklularn ivereni, Ceza nfaz Kurumlar ile Tutukevleri Yurtlar Kurumu, iveren vekilleri ise Ceza nfaz Kurumlar ile Tutukevleri Yurtlar Kurumunun sorumlu mdr ve amirleridir. 4.13. Kazas (SSGSK.m.13) ve

4.13.1. kazasnn tanm


kazas aadaki hal ve durumlardan birinde meydana gelen ve sigortaly hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen zre uratan olaydr: Sigortalnn iyerinde bulunduu srada, veren tarafndan yrtlmekte olan i nedeniyle sigortal kendi adna ve hesabna bamsz alyorsa yrtmekte olduu i nedeniyle, Bir iverene bal olarak alan sigortalnn, grevli olarak iyeri dnda baka bir yere gnderilmesi nedeniyle asl iini yapmakszn geen zamanlarda, 4/1-(a) kapsamndaki emziren kadn sigortalnn, i mevzuat gereince ocuuna st vermek iin ayrlan zamanlarda, Sigortallarn, iverence salanan bir tatla iin yapld yere gidi gelii srasnda.

125

4.13.2. kazasnn bildirimi


4/1-(a) bendi ile 5. madde kapsamnda bulunan sigortallar bakmndan bunlar altran iveren tarafndan, o yer yetkili kolluk kuvvetlerine derhal ve Kuruma da en ge kazadan sonraki 3 ign iinde dorudan veya taahhtl posta ile Kuruma bildirilmelidir. 4/1-(b)kapsamnda bulunan sigortal bakmndan kendisi tarafndan, bir ay gememek artyla rahatszlnn bildirim yapmaya engel olmad gnden sonra 3 ign iinde dorudan veya taahhtl posta ile Kuruma bildirilmelidir. Bildirimler i kazas ve meslek hastal bildirgesi ile yaplr. 3 ignlk sre, i kazasnn iverenin kontrol dndaki yerlerde meydana gelmesi halinde, i kazasnn renildii tarihten itibaren balar.

4.13.3. kazasnn soruturulmas


Kuruma bildirilen olayn i kazas saylp saylmayaca hakknda bir karara varlabilmesi iin gerektiinde, Kurumun denetim ve kontrol ile yetkilendirilen memurlar tarafndan veya Bakanlk i mfettileri vastasyla soruturma yaplabilir. Bu soruturma sonunda yazl olarak bildirilen hususlarn geree uymad ve olayn i kazas olmad anlalrsa, Kurumca bu olay iin yersiz olarak yaplm bulunan demeler, demenin yapld tarihten itibaren geree aykr bildirimde bulunanlardan, 96. madde hkmne gre tahsil edilir. 4.14. Meslek Hastal (SSGSK.m.14)

4.14.1. Meslek tanm


Meslek hastal, sigortalnn alt veya yapt iin niteliinden dolay tekrarlanan bir sebeple veya iin yrtlme artlar yznden urad geici veya srekli hastalk, bedensel veya ruhsal zrllk halleridir.

4.14.2. Meslek hastalnn tespiti


Sigortalnn alt iten dolay meslek hastalna tutulduunun; Kurumca yetkilendirilen salk hizmet sunucular tarafndan usulne uygun olarak dzenlenen salk kurulu raporu ve dayana tbb belgelerin incelenmesi; Kurumca gerekli grld hallerde, iyerindeki alma artlarn ve buna bal tbb sonularn ortaya koyan denetim raporlar ve gerekli dier belgelerin incelenmesi sonucu Kurum Salk Kurulu tarafndan tespit edilmesi zorunludur.

4.14.3. Meslek hastalnn iten ayrldktan sonra ortaya kmas


Meslek hastal, iten ayrldktan sonra meydana km ve sigortal olarak alt iten kaynaklanm ise, sigortalnn bu Kanunla salanan haklardan yararlanabilmesi iin, eski iinden fiilen ayrlmasyla hastaln meydana kmas arasnda, bu hastalk iin Kurum tarafndan karlacak ynetmelikte belirtilen sreden daha uzun bir zamann gememi olmas arttr. Bu durumdaki kiiler, gerekli belgelerle Kuruma mracaat edebilirler.

126

Herhangi bir meslek hastalnn klinik ve laboratuar bulgularyla belirlendii ve meslek hastalna yol aan etkenin iyerindeki inceleme sonunda tespit edildii hallerde, meslek hastalklar listesindeki ykmllk sresi alm olsa bile, sz konusu hastalk Kurumun veya ilgilinin bavurusu zerine Sosyal Sigorta Yksek Salk Kurulunun onay ile meslek hastal saylabilir.

4.14.4. Meslek hastalnn bildirilmesi


4/1-(a) bendi ile 5. madde kapsamnda bulunan sigortallar bakmndan, sigortalnn meslek hastalna tutulduunu renen veya bu durum kendisine bildirilen iveren tarafndan 3 ign iinde i kazas ve meslek hastal bildirgesi ile Kuruma bildirilmesi zorunludur. 4/1-(b) bendi kapsamndaki sigortal bakmndan ise kendisi tarafndan, bu durumun renildii gnden balayarak 3 ign iinde, i kazas ve meslek hastal bildirgesi ile Kuruma bildirilmesi zorunludur. Bu ykmll yerine getirmeyen veya yazl olarak bildirilen hususlar kasten eksik ya da yanl bildiren iverene veya 4/1-(b) kapsamndaki sigortalya, Kurumca bu durum iin yaplm bulunan masraflar ile denmise geici i gremezlik denekleri rc edilir. Meslek hastal ile ilgili bildirimler zerine gerekli soruturmalar, Kurumun denetim ve kontrol ile yetkilendirilen memurlar tarafndan veya Bakanlk i mfettileri vastasyla yaptrlabilir. Ynetmelikte belirlenmi hastalklar dnda herhangi bir hastaln meslek hastal saylp saylmamas hususunda kabilecek uyumazlklar, Sosyal Sigorta Yksek Salk Kurulunca karara balanr. 4.15. Hastalk ve Analk (SSGSK.m.15)

4.15.1. Hastalk
4/1-(a) ve (b) bentleri kapsamndaki sigortalnn, i kazas ve meslek hastal dnda kalan ve i gremezliine neden olan rahatszlklar, hastalk halidir.

4.15.2. Analk
4/1-(a) ve (b) bentleri kapsamndaki sigortal kadnn veya sigortal erkein sigortal olmayan einin, kendi almalarndan dolay gelir veya aylk alan kadnn ya da gelir veya aylk alan erkein sigortal olmayan einin gebeliinin balad tarihten itibaren doumdan sonraki ilk sekiz haftalk, oul gebelik halinde ise ilk on haftalk sreye kadar olan gebelik ve analk haliyle ilgili rahatszlk ve zrllk halleri analk hali kabul edilir. 4.16. Kazas, Meslek Hastal, Hastalk ve Analk Sigortasndan Salanan Haklar (SSGSK.m.16)

4.16.1. kazas veya meslek hastal sigortasndan salanan haklar


Sigortalya, geici i gremezlik sresince gnlk geici i gremezlik denei verilmesi. Sigortalya srekli i gremezlik geliri balanmas. kazas veya meslek hastal sonucu len sigortalnn hak sahiplerine, gelir balanmas. Gelir balanm olan kz ocuklarna evlenme denei verilmesi.

127

kazas ve meslek hastal sonucu len sigortal iin cenaze denei verilmesi.

4.16.2. Hastalk ve analk sigortasndan salanan yardmlar


Sigortalya hastalk veya analk hallerine bal olarak ortaya kan i gremezlik sresince, gnlk geici i gremezlik denei verilir. Analk sigortasndan sigortal kadna veya sigortal olmayan karsnn doum yapmas nedeniyle sigortal erkee, 4/1-(a) ve (b) bentleri kapsamndaki sigortallardan; kendi almalarndan dolay gelir veya aylk alan kadna ya da gelir veya aylk alan erkein sigortal olmayan eine, her ocuk iin yaamas artyla doum tarihinde geerli olan ve Kurum Ynetim Kurulunca belirlenip Bakan tarafndan onaylanan tarife zerinden emzirme denei verilir. Sigortal kadna veya sigortal olmayan einin doum yapmas nedeniyle sigortal erkee emzirme denei verilebilmesi iin, Kanunun 4/1-(a) bendi kapsamnda olanlar iin doumdan nceki bir yl iinde en az 120 gn ksa vadeli sigorta kollar primi bildirilmi olmas arttr. 4/1-(b) bendi kapsamnda olanlar iin doumdan nceki bir yl iinde en az 120 gn ksa vadeli sigorta kollar primi yatrlm ve genel salk sigortas primi dahil prim ve prime ilikin her trl borlarnn denmi olmas arttr. Emzirme deneine hak kazanan sigortallardan sigortall sona erenlerin, bu tarihten balamak zere 300 gn iinde ocuklar doarsa, sigortal kadn veya ei analk sigortas haklarndan yararlanacak sigortal erkek, doum tarihinden nceki 15 ay iinde en az 120 gn prim denmi olmas artyla emzirme deneinden yararlandrlr.

4.16.3. denek ve gelirlere esas tutulacak gnlk kazan (SSGSK.m.17)


kazas, meslek hastal, hastalk ve analk hallerinde verilecek deneklerin veya balanacak gelirlerin hesabna esas tutulacak gnlk kazan; i kazasnn veya doumun olduu tarihten, meslek hastal veya hastalk halinde ise i gremezliin balad tarihten nceki 12 aydaki son 3 ay iinde (80. maddeye gre hesaplanacak) prime esas kazanlar toplamnn, bu kazanlara esas prim deme gn saysna blnmesi suretiyle hesaplanr. 12 aylk dnemde almam ve cret almam olan sigortal, almaya balad ay iinde i kazas veya meslek hastal nedeniyle i gremezlie urarsa, verilecek deneklerin veya balanacak gelirlerin hesabna esas gnlk kazan; almaya balad tarih ile i gremezliinin balad tarih arasndaki srede elde ettii prime esas gnlk kazan toplamnn, alt gn saysna blnmesi suretiyle; almaya balad gn i kazasna uramas halinde ise ayn veya emsal ite alan benzeri bir sigortalnn gnlk kazanc esas tutulur. kazas ile meslek hastal sigortasndan balanacak gelirlere esas tutulacak aylk kazan, yukardaki hkmlere gre hesaplanacak gnlk kazancn 30 katdr.

4.16.4. Geici i gremezlik denei (SSGSK.m.18)


Kurumca yetkilendirilen hekim veya salk kurullarndan istirahat raporu alnm olmas artyla i kazas veya meslek hastal nedeniyle i gremezlie urayan sigortalya her gn iin geici i gremezlik denei verilir.

128

4/1-(a) ve 5. madde kapsamndaki (hastalk sigortasna tabi olan) sigortallarn hastalk sebebiyle i gremezlie uramas halinde, i gremezliin balad tarihten nceki bir yl iinde en az 90 gn ksa vadeli sigorta primi bildirilmi olmas artyla, geici i gremezliin 3. gnnden balamak zere her gn iin geici i gremezlik denei verilir. 4/1-(a) bendi ile (b) bendinde belirtilen muhtar, gerek veya basit usulde gelir vergisi mkellefi olan, gelir vergisinden muaf olup esnaf ve sanatkr siciline kaytl olan ve tarmsal faaliyette bulunan sigortal kadnn anal halinde, doumdan nceki bir yl iinde en az 90gn ksa vadeli sigorta primi bildirilmi olmas artyla, doumdan nceki ve sonraki 8 er haftalk srede, oul gebelik halinde ise doumdan nceki sekiz haftalk sreye 2 haftalk sre ilve edilerek almad her gn iin geici i gremezlik denei verilir. Muhtar olan, gerek veya basit usulde gelir vergisi mkellefi olan, gelir vergisinden muaf olup esnaf ve sanatkr siciline kaytl olan ve tarmsal faaliyette bulunan sigortal kadnn anal halinde sigortal kadnn istei ve hekimin onay ile douma 3 hafta kalncaya kadar allmas halinde, doum sonras istirahat sresine eklenen sreler iin geici i gremezlik denei verilir. A ynetim kurulu yesi ve orta olan, sermayesi paylara blnm komandit irketlerin komandite orta olan ve dier irket ve donatma itiraklerinin (her trl) orta durumunda olan 4/1-(b) kapsamndaki kadn sigortallara geici igremezlik denei verilmez. 4/1-(b) bendine gre sigortal saylanlara i kazas veya meslek hastal ya da analk halinde geici i gremezlik denei, genel salk sigortas dahil prim ve prime ilikin her trl borlarnn denmi olmas artyla, yatarak tedavi sresince veya yatarak tedavi sonras bu tedavinin gerei olarak istirahat raporu aldklar srede denir. kazas, meslek hastal, hastalk ve sigortal kadnn anal halinde verilecek geici i gremezlik denei, yatarak tedavilerde gnlk kazancnn yars, ayaktan tedavilerde ise te ikisidir.

4.16.5. Srekli i gremezlik geliri (SSGSK.m.19)


kazas veya meslek hastal sonucu oluan hastalk ve zrler nedeniyle Kurumca yetkilendirilen salk hizmeti sunucularnn salk kurullar tarafndan verilen raporlara istinaden Kurum Salk Kurulunca meslekte kazanma gc en az %10 orannda azalm bulunduu tespit edilen sigortal, srekli i gremezlik gelirine hak kazanr. Srekli tam i gremezlikte sigortalya, aylk kazancnn %70'i orannda gelir balanr. Srekli ksm i gremezlikte sigortalya balanacak gelir, tam i gremezlik geliri gibi hesaplanarak bunun i gremezlik derecesi oranndaki tutar kendisine denir. Sigortal, baka birinin srekli bakmna muhta ise gelir balama oran %100 olarak uygulanr.

4.16.6. Sigortalnn hak sahiplerine gelir balanmas, evlenme ve cenaze denekleri (SSGSK.m.20)
kazas veya meslek hastalna bal nedenlerden dolay len sigortalnn hak sahiplerine, aylk kazancnn %70'i, 55. maddenin 2. fkrasna gre gncellenerek 34. madde hkmlerine gre gelir olarak balanr. kazas veya meslek hastal sonucu meslekte kazanma gcn %50 veya daha fazla oranda kaybetmesi nedeniyle srekli i gremezlik geliri balanm iken lenlerin, lmn i kazas veya meslek hastalna bal

129

olup olmadna baklmakszn 1. fkraya gre belirlenen tutar, 34. madde hkmlerine gre hak sahiplerine gelir olarak balanr. kazas veya meslek hastal sonucu meslekte kazanma gcn %50 orannn altnda kaybetmesi nedeniyle srekli i gremezlik geliri balanm iken lenlerin, lmn i kazas veya meslek hastalna bal olmamas halinde sigortalnn almakta olduu srekli i gremezlik geliri, 34. madde hkmlerine gre hak sahiplerine gelir olarak balanr. Hak sahiplerine ayrca 37. madde hkmlerine gre hak sahiplerine cenaze ve evlenme denei verilir. 4.17. Kazas ve Meslek Hastal le Hastalk Bakmndan verenin ve nc Kiilerin Sorumluluu (SSGSK.m.21) kazas ve meslek hastal, iverenin kast veya sigortallarn saln koruma ve i gvenlii mevzuatna aykr bir hareketi sonucu meydana gelmise, Kurumca sigortalya veya hak sahiplerine bu Kanun gereince yaplan veya ileride yaplmas gereken demeler ile balanan gelirin balad tarihteki ilk pein sermaye deeri toplam, sigortal veya hak sahiplerinin iverenden isteyebilecekleri tutarlarla snrl olmak zere, Kurumca iverene dettirilir. verenin sorumluluunun tespitinde kanlmazlk ilkesi dikkate alnr. kazasnn, sresi iinde iveren tarafndan Kuruma bildirilmemesi halinde, bildirim tarihine kadar geen sre iin sigortalya denecek geici i gremezlik denei, Kurumca iverenden tahsil edilir. alma mevzuatnda salk raporu alnmas gerektii belirtilen ilerde, byle bir rapora dayanlmakszn veya eldeki rapora aykr olarak bnyece elverili olmad ite altrlan sigortalnn, bu ie girmeden nce var olduu tespit edilen veya bnyece elverili olmad ite altrlmas sonucu meydana gelen hastal nedeniyle, Kurumca sigortalya denen geici i gremezlik denei iverene dettirilir. kazas, meslek hastal ve hastalk, 3. bir kiinin kusuru nedeniyle meydana gelmise, sigortalya ve hak sahiplerine yaplan veya ileride yaplmas gereken demeler ile balanan gelirin balad tarihteki ilk pein sermaye deerinin yars, zarara sebep olan 3. kiilere ve ayet kusuru varsa bunlar altranlara rcu edilir. 4.18. Malullk Sigortas

4.18.1. Malul saylma (SSGSK.m.25)


Sigortalnn veya iverenin talebi zerine Kurumca yetkilendirilen salk hizmeti sunucularnn salk kurullarnca usulne uygun dzenlenecek raporlar ve dayana tbb belgelerin incelenmesi sonucu, 4/1 (a) ve (b) bentleri kapsamndaki sigortallar iin alma gcnn veya i kazas veya meslek hastal sonucu meslekte kazanma gcnn en az %60'n, 4/1-(c) bendi kapsamndaki sigortallar iin alma gcnn en az %60n veya vazifelerini yapamayacak ekilde meslekte kazanma gcn kaybettii Kurum Salk Kurulunca tespit edilen sigortal, mall saylr. Ancak, sigortal olarak ilk defa almaya balad tarihten nce sigortalnn alma gcnn %60'n veya vazifesini yapamayacak derecede meslekte kazanma gcn kaybettii nceden veya sonradan tespit edilirse, sigortal bu hastalk veya zr sebebiyle malullk aylndan yararlanamaz.

4.18.2. Malullk sigortasndan salanan haklar ve yararlanma artlar (SSGSK.m.26)


Malullk sigortasndan sigortallara salanan hak, malullk ayl balanmasdr.

130

Sigortalya malullk ayl balanabilmesi iin sigortalnn; .25. maddeye gre mall saylmas, En az 10 yldan beri sigortal bulunup, toplam olarak 1800 gn veya baka birinin srekli bakmna muhta derecede malul olan sigortallar iin ise sigortallk sresi aranmakszn 1800 gn MY sigortalar primi bildirilmi olmas, Malliyeti nedeniyle sigortal olarak alt iten ayrldktan veya iyerini kapattktan veya devrettikten sonra Kurumdan yazl istekte bulunmas, halinde malullk ayl balanr. Ancak, 4/1-(b) bendine gre sigortal saylanlarn kendi sigortall nedeniyle genel salk sigortas primi dahil, prim ve prime ilikin her trl borlarnn denmi olmas zorunludur.

4.18.3. Malullk ayl (SSGSK.m.27)


Malullk ayl; prim gn says 9000 gnden az olan sigortallar iin 9000 gn zerinden, 9000 gn ve daha fazla olanlar iin ise toplam prim deme gn says zerinden, 29. madde hkmlerine gre hesaplanr. Sigortal baka birinin srekli bakmna muhta ise tespit edilen aylk balama oran 10 puan artrlr. Ancak, 4/1-(a) bendi kapsamnda sigortal saylanlar iin 9000 prim gn says 7200 gn olarak uygulanr. Malullk ayl, 4/1 (a) ve (b) bentleri kapsamndaki sigortallar ile (c) bendi kapsamnda sigortal iken grevinden ayrlm ve daha sonra baka bir sigortallk haline tabi olarak almam olanlarn; Mall saylmasna esas tutulan rapor tarihi, yazl istek tarihinden nce ise yazl istek tarihini, Mall saylmasna esas tutulan rapor tarihi, yazl istek tarihinden sonra ise rapor tarihini, 4. maddenin 1. fkrasnn (c) bendi kapsamnda almakta olanlarn ise, malliyetleri sebebiyle grevlerinden ayrldklar tarihi, takip eden ay bandan itibaren balar. Malullk ayl almakta iken (bu Kanuna gre veya yabanc bir lke mevzuat kapsamnda) almaya balayanlarn malullk aylklar, almaya baladklar tarihi takip eden deme dnemi banda kesilir. 4.19. Yallk Sigortas

4.19.1. Yallk ayl (SSGSK.m.28)


Kadn ise 58, erkek ise 60 yan doldurmu olmalar ve en az 9000 gn malullk, yallk ve lm (MY) sigortalar primi bildirilmi olmas artyla yallk ayl balanr. Ancak, 4/1-(a) bendi kapsamnda sigortal saylanlar iin prim gn says art 7200 gn olarak uygulanr. Bakanlka tespit edilen maden iyerlerinin yeralt ilerinde srekli veya mnavebeli olarak en az 20 yldan beri alan sigortallar iin yukardaki ya art 55 olarak uygulanr. 1/1/2036 il 31/12/2037 tarihleri arasnda kadn iin 59, erkek iin 61; 1/1/2038 il 31/12/2039 tarihleri arasnda kadn iin 60, erkek iin 62;1/1/2040 il 31/12/2041 tarihleri arasnda kadn iin 61, erkek iin 63; 1/1/2042 il 31/12/2043 tarihleri arasnda kadn iin 62, erkek iin 64; 1/1/2044 il 31/12/2045 tarihleri

131

arasnda kadn iin 63, erkek iin 65; 1/1/2046 il 31/12/2047 tarihleri arasnda kadn iin 64, erkek iin 65; 1/1/2048 tarihinden itibaren ise kadn ve erkek iin 65 olarak uygulanr. Ancak ya hadlerinin uygulanmasnda (a) bendinde belirtilen prim gn says artnn doldurulduu tarihte geerli olan ya hadleri esas alnr. Sigortallar, yukardaki ya hadlerine 65 yan gememek zere 3 yl eklenmek ve adlarna en az 5400 gn MY sigortalar primi bildirilmi olmak artyla da yallk aylndan yararlanabilirler. Sigortal olarak ilk defa almaya balad tarihten nce 25/2 ye gre mall saylmay gerektirecek derecede hastalk veya zr bulunan ve bu nedenle malullk aylndan yararlanamayan sigortallara, en az 15 yldan beri sigortal bulunmak ve en az 3960 gn MY sigortalar primi bildirilmi olmak artyla yallk ayl balanr. Kurumca yetkilendirilen salk hizmet sunucularnn salk kurullarnca usulne uygun dzenlenecek raporlar ve dayana tbb belgelerin incelenmesi sonucu, Kurum Salk Kurulunca alma gcndeki kayp orannn %50 il %59 arasnda olduu anlalan sigortallar, en az 16 yldan beri sigortal olmalar ve 4320 gn; %40 il %49 arasnda olduu anlalan sigortallar, en az 18 yldan beri sigortal olmalar ve 4680 gn MY sigortalar primi bildirilmi olmak artyla ya artlar aranmakszn yallk aylna hak kazanrlar. Bunlar 94. madde hkmlerine gre kontrol muayenesine tbi tutulabilirler. 55 yan dolduran ve erken yalanm olduu tespit edilen sigortallar, ya dndaki dier artlar tamalar halinde yallk aylndan yararlanrlar. Emeklilik veya yallk ayl balanmas talebinde bulunan kadn sigortallardan baka birinin srekli bakmna muhta derecede mall ocuu bulunanlarn, bu Kanunun yrrle girdii tarihten sonra geen prim deme gn saylarnn drtte biri, prim deme gn saylar toplamna eklenir ve eklenen bu sreler emeklilik ya hadlerinden de indirilir. 4/1-(a) bendinde belirtilen sigortalnn yallk aylndan yararlanabilmesi iin sigortalnn alt iten ayrldktan sonra yazl istekte bulunmalar gerekir. 4/1-(b) bendinde belirtilen sigortalnn yallk aylndan yararlanabilmesi iin sigortalla esas faaliyete son verip vermeyeceini beyan ettikten sonra yazl istekte bulunmalar gerekir. Bu kapsamdaki kiilere yallk ayl balanabilmesi iin ayrca, yazl talepte bulunduu tarih itibaryla genel salk sigortas primi dahil kendi sigortall nedeniyle prim ve prime ilikin her trl borcunun olmamas zorunludur. 4/1-(c) bendinde belirtilen sigortallarn yallk aylndan yararlanabilmesi iin, istekleri zerine yetkili makamdan emekliye sevk onay alndktan sonra iliiklerinin kesilmesi arttr.

4.19.2. Yallk toptan demesi ve ihya (SSGSK.m.31) 4.19.2.1. Toptan deme


4/1 (a) ve (b) bentleri kapsamndaki sigortallar ile bu Kanuna gre ilk defa (c) bendi kapsamnda sigortal olanlardan, herhangi bir nedenle alt iten ayrlan veya iyerini kapatan ve yallk ayl balanmas iin gerekli ya artn doldurduu halde malullk ve yallk ayl balanmasna hak kazanamayan sigortalya, 4/1 (a) ve (c) bentleri kapsamnda ise kendi adna bildirilen, 4/1-(b) kapsamnda ise dedii MY sigortalar primlerinin her yla ait tutar, primin ait olduu yldan itibaren yazl istek tarihine kadar geen yllar iin, her yln gerekleen gncelleme katsays ile gncellenerek toptan deme eklinde verilir.

132

4.19.2.2. hya
Bu Kanuna gre toptan deme yaplarak hizmetleri tasfiye edilmi bulunanlardan, yeniden bu Kanuna tabi olarak MY sigortalar primi bildirilmi olanlar, yazl olarak mracaat etmeleri halinde, aldklar toptan demenin deme tarihi ile yazl istek tarihi arasnda geen yllar iin her yln gerekleen gncelleme katsays ile gncellenerek bulunan tutarn ilgiliye tebli tarihini takip eden ayn sonuna kadar demeleri halinde, bu hizmetler ihya edilerek bu Kanunun uygulanmasnda dikkate alnr. 4.20. lm Sigortas (SSGSK.m.32)

4.20.1. Salanan haklar


lm ayl balanmas, lm toptan demesi yaplmas, aylk almakta olan kz ocuklarna evlenme denei verilmesi ve cenaze denei verilmesidir.

4.20.2. lm aylndan yararlanma artlar


En az 1800 gn MY sigortalar primi bildirilmi veya 4/1-(a) kapsamnda sigortal saylanlar iin, her trl borlanma sreleri hari en az 5 yldan beri sigortal bulunup, toplam 900 gn MY sigortalar primi bildirilmi, Madde 47 (vazife malull) kapsamnda vazifelerini yaptklar srada veya vazifeleri dnda idarelerince grevlendirildikleri herhangi bir kamu idaresine ait baka ileri yaparken, bu ilerden veya kurumlarnn menfaatini korumak maksadyla bir i yaparken ya da idarelerince salanan bir tatla ie gelii ve iten dn srasnda veya iyerinde kazaya uram; malullk, vazife malull veya yallk ayl almakta iken veya malullk, vazife malull veya yallk ayl balanmasna hak kazanm olup henz ilemi tamamlanmam, Balanm bulunan malullk, vazife malull veya yallk ayl, sigortal olarak almaya balamalar sebebiyle kesilmi durumda iken len sigortalnn hak sahiplerine, yazl istekte bulunmalar halinde balanr. Ancak, 4/1-(b) bendine gre sigortal saylanlarn hak sahiplerine aylk balanabilmesi iin len sigortalnn genel salk sigortas primi dahil kendi sigortallndan dolay prim ve prime ilikin her trl borcunun olmamas veya denmesi arttr.

4.20.3. lm aylnn hesaplanmas (SSGSK.m.33)


Sigortalnn lm halinde hak sahiplerine balanan ayln hesaplanmasnda; Sigortalnn almakta olduu veya balanmasna hak kazand malllk, vazife malll veya yallk ayl, Malullk veya yallk ayl balandktan sonra sigortal olarak almaya balamas sebebiyle ayl kesilen sigortalnn lm tarihi esas alnarak 27 veya 30. maddelere gre tespit edilecek ayl,

133

En az 1800 gn MY sigortalar primi bildirilmi veya 4/1-(a) kapsamnda sigortal saylanlar iin, her trl borlanma sreleri hari en az 5 yldan beri sigortal bulunup, toplam 900 gn MY sigortalar primi bildirilmi, MY sigortalar primi demi olan sigortalnn prim deme gn says, 9000 gnden az ise 9000 gn zerinden, 9000 gn ve daha fazla ise toplam prim deme gn says zerinden, 29. madde hkmlerine gre hesaplanan ayl,

esas alnr. Ancak, 4. maddenin 1. fkrasnn (a) bendi kapsamnda sigortal saylanlar iin 9000 prim gn says 7200 gn olarak uygulanr. 4/1-(a), (b) ve (c) bentleri ile 5. madde kapsamndaki sigortallar iin ayr ayr olmak zere; sigortallarn lmleri halinde lm sigortasndan dosya baznda her yl balanan aylklarn aylk balang tarihinin ait olduu yln Ocak ay itibaryla yl iine ait artlar uygulanmakszn hesaplanacak tutarlar, yallk sigortasndan bir nceki yln son deme aynda sz konusu sigortallar iin ayr ayr denen en dk yallk aylndan az olamaz.

4.20.4. lm aylnn hak sahiplerine paylatrlmas (SSGSK.m.34)


Dul eine %50'si; aylk balanm ocuu bulunmayan dul eine ise (hkml ve tutuklu olarak alan, aday rak/rak/meslek eitimi gren/zorunlu stajyer olarak alan ve TK kurslarna katlanlar hari) Kanun kapsamnda veya yabanc bir lke mevzuat kapsamnda almamas veya kendi sigortall nedeniyle gelir veya aylk balanmam olmas halinde %75'i orannda aylk balanr. Hkml ve tutuklu olarak alan, aday rak/rak/meslek eitimi gren /zorunlu stajyer olarak alan ve TK kurslarna katlanlar hari bu Kanun kapsamnda veya yabanc bir lke mevzuat kapsamnda almayan veya kendi sigortall nedeniyle gelir veya aylk balanmam ocuklardan; 18 yan, lise ve dengi renim grmesi halinde 20 yan, yksek renim yapmas halinde 25 yan doldurmayanlarn veya Kurum Salk Kurulu karar ile alma gcn en az %60 orannda yitirip mall olduu anlalanlarn veya yalar ne olursa olsun evli olmayan, evli olmakla beraber sonra boanan veya dul kalan kzlarnn her birine %25'i, Bu ocuklardan sigortalnn lm ile anasz ve babasz kalan veya sonradan bu duruma denlerle, ana ve babalar arasnda evlilik ba bulunmayan veya sigortalnn lm tarihinde evlilik ba bulunmakla beraber ana veya babalar sonradan evlenenler ile kendisinden baka aylk alan hak sahibi bulunmayanlarn her birine %50'si, Hak sahibi e ve ocuklardan artan hisse bulunmas halinde, her trl kazan ve irattan elde etmi olduu gelirinin asgari cretin net tutarndan daha az olmas ve dier ocuklarndan hak kazanlan gelir ve aylklar hari olmak zere gelir ve/veya aylk balanmam olmas artyla, ana ve babaya toplam %25'i orannda; ana ve babann 65 yan stnde olmas halinde ise, artan hisseye baklmakszn yukardaki artlarla toplam %25'i, orannda aylk balanr. Sigortal tarafndan evlt edinilmi, tannm veya soy ba dzeltilmi veya babal hkme balanm ocuklar ile sigortalnn lmnden sonra doan ocuklar, balanacak aylktan yukarda belirtilen esaslara gre yararlanr.

134

Hak sahiplerine balanacak aylklarn toplam, sigortalya ait ayln tutarn geemez. Bu snrn almamas iin gerekirse hak sahiplerinin aylklarndan orantl olarak indirimler yaplr.

4.20.5. Hak sahiplerinin aylklarnn balangc, kesilmesi ve yeniden balanmas (SSGSK.m.35)


Sigortalnn lm tarihini takip eden aybandan balatlr. Hak sahibi olma niteliinin lm tarihinden sonra kazanlmas halinde, bu niteliin kazanld tarihi takip eden aybandan itibaren balatlr. Hak sahiplerine balanan aylklar 34. maddede belirtilen artlarn ortadan kalkt tarihi takip eden deme dnemi bandan itibaren kesilir. Ancak bu Kanunun 4. maddesinin 3. fkrasnn (d) ve (e) bentlerinde belirtilenlerden renci olanlarn sigortal saylmalar, balanan aylklarn kesilmesini gerektirmez. Ayln kesilmesine yol aan sebebin ortadan kalkmas halinde, 34. maddede belirtilen artlar sakl kalmak kaydyla, mracaat tarihini takip eden aybandan itibaren yeniden aylk balanr. Bu madde gereince ayl kesilen ocuklardan, sonradan Kurum Salk Kurulu karar ile alma gcn en az %60 orannda kaybederek mall olduu anlalanlara, 34. maddede belirtilen artlar tamalar halinde, malullk durumlarnn tespitine esas tekil eden rapor tarihini takip eden aybandan itibaren, 94. madde hkm sakl kalmak kaydyla aylk balanr.

4.20.6. lme bal toptan deme ve ihya (SSGSK.m.36)


4/1 (a) ve (b) bentleri kapsamndaki sigortallar ile bu Kanuna gre ilk defa ayn maddenin 1. fkrasnn (c) bendi kapsamnda sigortal olanlardan, len sigortallarn hak sahiplerine lm ayl balanamamas durumunda, lm tarihi esas alnmak kaydyla 31/1e gre hesaplanan tutar, 34. madde hkmleri dikkate alnarak (paylar) hak sahiplerine toptan deme eklinde verilir. Hak sahiplerine yaplacak toptan demenin toplam, sigortalya yaplacak toptan deme tutarn geemez. Bu snrn almamas iin gerekirse hak sahiplerinin hisselerinden orantl olarak indirim yaplr. Toptan deme yapldktan sonra artan tutar olursa sigortalnn lmnden sonra doan veya soy ba dzeltilen veya babal hkme balanan ocuklarna da bu madde hkmlerine gre toptan deme yaplr. Bu Kanuna gre toptan deme yaplarak tasfiye edilmi sreler, borlanlarak veya yurt d hizmetleri birletirilerek ya da sonradan hizmet tespiti nedeniyle hak kazanlan srelerin eklenmesi suretiyle lm sigortasndan yararlanmak iin gerekli prim deme gn saysnn tamamlanmas halinde, hak sahiplerinin yazl istei zerine 31/2ye gre ihya edilir. Yukardaki sreler, ihya edilen sreye ilikin tutar dahil her trl borlarn dendii tarihi takip eden ay ba itibaryla bu Kanuna gre aylk balanmasnda dikkate alnr.

4.20.7. Evlenme ve cenaze denei (SSGSK.m.37)


Evlenmeleri nedeniyle, gelir veya aylklarnn kesilmesi gereken kz ocuklarna evlenmeleri ve talepte bulunmalar halinde almakta olduklar aylk veya gelirlerinin 2 yllk tutar bir defaya mahsus olmak zere evlenme denei olarak pein denir.

135

Evlenme denei alan hak sahibinin aylnn kesildii tarihten itibaren 2 yl ierisinde yeniden hak sahibi olmas halinde, 2 yllk srenin sonuna kadar gelir veya aylk balanmaz, bu durumda olanlar 60/1-f kapsamnda genel salk sigortals saylr. Evlenme denei verilmesi halinde, dier hak sahiplerinin aylk veya gelirleri evlenme denei verilen srenin bitimini takip eden deme dneminden itibaren 34. maddeye gre yeniden belirlenir. kazas veya meslek hastal sonucu veya srekli i gremezlik geliri, malullk, vazife malull veya yallk ayl almakta iken veya kendisi iin en az 360 gn MY sigortas primi bildirilmi olup da len sigortalnn hak sahiplerine, Kurum Ynetim Kurulunca belirlenip Bakan tarafndan onaylanan tarife zerinden cenaze denei denir. Cenaze denei, srasyla sigortalnn eine, yoksa ocuklarna, o da yoksa ana babasna, o da yoksa kardelerine verilir. Cenaze deneinin 3. fkrada saylanlara denememesi ve sigortalnn cenazesinin gerek veya tzel kiiler tarafndan kaldrlmas durumunda, 3. fkrada belirtilen tutar gememek zere belgelere dayanan masraflar, masraf yapan gerek veya tzel kiilere denir. 4/1 (c) bendi kapsamnda sigortal saylanlardan lenlerin hak sahiplerine kendi kurumlar tarafndan ilgili mevzuat gerei lm yardm hari cenaze gideri, cenaze nakil gideri denei veya bu mahiyette bir demenin yaplmas halinde, Kurum tarafndan cenaze denei denmez. 4.21. Uzun Vadeli Sigorta Kollar Bakmndan nc Kiinin Sorumluluu (SSGSK.m.39) nc bir kiinin kast nedeniyle mall veya vazife mall olan sigortalya veya lm halinde hak sahiplerine, bu Kanun uyarnca balanacak ayln balad tarihteki ilk pein sermaye deerinin yars iin Kurumca zarara sebep olan 3. kiilere rcu edilir. Malullk, vazife malull veya lm hali, kamu grevlilerinin veya er ve erbalar ile kamu idareleri tarafndan grevlendirilen dier kiilerin, vazifelerinin gerei olarak yaptklar fiiller sonucu meydana gelmi ise, bu fiillerden dolay haklarnda kesinlemi mahkmiyet karar bulunanlar hari olmak zere, sigortal veya hak sahiplerine yaplan demeler veya balanan aylklar iin Kurumca, kurumuna veya ilgililere rcu edilmez. 4.22. Hizmet Borlanmas (SSGSK.m.41)

4.22.1. Borlanlabilecek sreler


Kanunlar gerei verilen cretsiz doum ya da analk izni sreleri ile 4/1-(a) bendi kapsamndaki sigortal kadnn, 2 defaya mahsus olmak zere doum tarihinden sonra 2 yllk sreyi gememek kaydyla hizmet akdine istinaden iyerinde almamas ve ocuunun yaamas artyla talepte bulunulan sreleri, Er veya erba olarak silh altnda veya yedek subay okulunda geen sreleri, 4/1-(c) bendi kapsamnda olanlarn, personel mevzuatna gre aylksz izin sreleri, Sigortal olmakszn doktora renimi veya tpta uzmanlk iin yurt iinde veya yurt dnda geirdikleri normal doktora veya uzmanlk renim sreleri, Sigortal olmakszn avukatlk stajn yapanlarn normal staj sreleri, Sigortal iken herhangi bir sutan tutuklanan veya gzaltna alnanlardan, bu sutan dolay beraat edenlerin tutuklulukta veya gzaltnda geen sreleri, Grev ve lokavtta geen sreleri, Hekimlerin fahr asistanlkta geen sreleri,

136

Seim kanunlar gereince grevlerinden istifa edenlerin, istifa ettikleri tarih ile seimin yapld tarihi takip eden aybana kadar akta geirdikleri sreleri, borlanlabilir.

4.22.2. Borlanma usul


Yukarda belirtilen kapsamda bulunan kiiler kendilerinin veya hak sahiplerinin yazl talepte bulunmalar ve talep tarihinde prime esas gnlk kazan alt ve st snrlar, arasnda olmak zere, kendilerince belirlenecek gnlk kazancn %32'si zerinden hesaplanacak primlerini borcun teblii tarihinden itibaren bir ay iinde demeleri art ile borlandrlarak, borlandrlan sreleri sigortallklarna saylr. Bir ay iinde denmeyen borlanmalar iin ise yeni bavuru art aranr. Primi denmeyen borlanma sreleri hizmetten saylmaz. Borlanma srelerinin ne ekilde belgeleneceini belirlemeye Kurum yetkilidir. Bu Kanuna gre tespit edilen sigortalln balang tarihinden nceki sreler iin borlandrlma halinde, sigortalln balang tarihi, borlandrlan gn says kadar geriye gtrlr. Sigortallk borlanmas ile aylk balanmasna hak kazanlmas durumunda, ilgililere borcun dendii tarihi takip eden aybandan itibaren aylk balanr. Borlanlan sreler, uzun vadeli sigorta ve genel salk sigortas bakmndan 4/1 hkmnn ilgili bendine gre (Seim kanunlar gereince grevlerinden istifa edenler ve 4/1-c bendi kapsamnda olanlarn aylksz izin sreleri sadece ve sadece 4/1-cye gre) sigortallk sresi olarak deerlendirilir. Bu Kanunun yrrlk tarihinden sonraki srelere ait borlanmalarda; borlanlan prime esas gn says borlanlan ilgili aylara mal edilir. Seilen prime esas kazan, borcun dendii tarihteki prime esas asgar kazanca oranlanarak, sz konusu oran ilgili ayn prime esas asgar kazanc ile arplr. Bulunan tutar, ilgili ayn prime esas kazanc kabul edilir. Ancak hesaplanan prime esas kazan hibir suretle o ayn prime esas azam kazancn geemez. 4.23. stee Bal Sigorta

4.23.1. Tanm ve artlar (SSGSK.m.50)


stee bal sigorta; kiilerin istee bal olarak prim demek suretiyle uzun vadeli sigorta kollarna ve genel salk sigortasna tbi olmalarn salayan sigortadr. stee bal sigortal olabilmek iin Trkiye'de ikamet edenler ile Trkiyede ikamet etmekte iken sosyal gvenlik szlemesi imzalanmam lkelerdeki Trk vatandalarndan; Bu Kanuna tbi zorunlu sigortal olmay gerektirecek ekilde almamak veya sigortal olarak almakla birlikte ay ierisinde 30 gnden az almak ya da tam gn almamak, Kendi sigortall nedeniyle aylk balanmam olmak, 18 yan doldurmu bulunmak, stee bal sigorta talep dilekesiyle Kuruma bavuruda bulunmak artlar aranr.

4.23.2. Balangc ve sigortallk sresi (SSGSK.m.51)


stee bal sigortallk, mracaatn Kurum kaytlarna intikal ettii tarihi takip eden gnden itibaren balar.

137

stee bal sigorta primi denmi sreler, MY sigortalar ile genel salk sigortas hkmlerinin uygulamasnda dikkate alnr ve bu sreler 4/1-(b) bendi kapsamnda sigortallk sresi olarak kabul edilir. stee bal sigortal olarak prim denen tarihlerde, 4. maddeye gre sigortal olmay gerektirecek almas bulunduu tespit edilenlerin, zorunlu sigortallkla akan istee bal prim denen sreleri iptal edilerek, bu sreye ilikin dedikleri primler ilgililere iade edilir.

4.23.3. Ksmi (SSGSK.m.51)

sreli

szlemesi

ile

alanlarn

istee

bal

sigortallklar

Ay ierisinde 30 gnden az alan veya 80. madde uyarnca prim deme gn says, ay iindeki toplam alma saatinin Kanununa gre belirlenen gnlk normal alma saatine blnmesi suretiyle hesaplanan sigortallarn, ayn ay ierisinde istee bal sigortaya prim demeleri halinde, primi denen sreler zorunlu sigortalla ilikin prim deme gn saysna 30 gn gememek zere eklenir ve eklenen bu sreler, 4/1-(b) bendi kapsamnda sigortallk sresi olarak kabul edilir.

4.23.4. Sona ermesi (SSGSK.m.51)


stee bal sigorta, stee bal sigortalln sona erdirme talebinde bulunanlarn, primi denmi son gn takip eden gnden, Aylk talebinde bulunanlarn, ayla hak kazanm olmak artyla talep tarihinden, len sigortalnn lm tarihinden itibaren sona erer.

4.23.5. stee bal sigorta primleri ve denmesi (SSGSK.m.52)


stee bal sigorta primi, prime esas kazancn alt snr ile st snr arasnda, sigortal tarafndan belirlenen prime esas aylk kazancn %32'sidir. Bunun %20'si MY sigortalar primi, %12'si genel salk sigortas primidir. Ksmi sreli i szlemesi ile alanlar iin prime esas kazancn alt snr ile st snr arasnda olmak kaydyla belirlenen gnlk kazan ve gn says zerinden MY sigortalar ile genel salk sigortas primi alnr. stee bal sigortal olanlar, bakmakla ykml olunan kii olsa dahi, 60/1-(b) bendi kapsamnda genel salk sigortals saylr ve genel salk sigortas primini de demekle ykmldrler. Yabanc lke vatandalarndan Trkiyede yerleik olma hali bir yl doldurmadka genel salk sigortas primi alnmaz ve bu kiiler genel salk sigortals saylmaz. Ait olduu aydan itibaren en ge 12 ay iinde 89/2ye gre hesaplanacak gecikme cezas ve gecikme zammyla birlikte primi denmeyen sreler, sigortallk sresinden saylmaz. Bu 12 aylk sreden sonra denen primler 89. maddenin 3. fkras hkmlerine gre iade edilir. stee bal sigortallarn zorunlu sigortallk nedeniyle prim borcunun bulunmas halinde, istee bal sigortaya tbi denen primler ncelikle zorunlu sigortallk nedeniyle Kuruma olan borlarna mahsup edilir. 4.24. Sigortallk Hallerinin Birlemesi(SSGSK.m.53)

138

Sigortalnn, 4/1 (a), (b) ve (c) bentlerinde yer alan sigortallk hallerinden birden fazlasna ayn anda tabi olmasn gerektirecek ekilde almas halinde; ncelikle ayn maddenin 1. fkrasnn (c) bendi kapsamnda, (c) bendi kapsamnda almas yoksa, ilk nce balayan sigortallk ilikisi esas alnarak sigortal saylr. 4/1-(b) bendi kapsamnda saylanlar, kendilerine ait veya ortak olduklar iyerlerinden dolay, 4/1-(a) bendi kapsamnda sigortal bildirilemezler. stee bal sigortal olanlarn 4/1 (a), (b) ve (c) bentleri kapsamna tabi olacak ekilde almaya balamalar halinde (ksmi sreli i szlemeleri ile alanlar hari) istee bal sigortallk hali sona erer. Sigortalnn, 4/1 (a), (b) ve (c) bentlerinde yer alan sigortallk halleri ile 5 (a) ve (e) bentlerine tbi sigortallk hallerinin akmas halinde, 4. madde kapsamnda sigortal saylr ve 1. fkra hkm uygulanr. Sigortalnn, bu madde hkmne gre sigortal saylmas gereken sigortallk halinden baka bir sigortallk hali iin prim demi olmas durumunda, denen primler 1. fkraya gre esas alnan sigortallk hali iin denmi ve esas alnan sigortallk halinde gemi kabul edilir. Bu Kanunun yrrle girdii tarihten itibaren ilk defa sigortal saylanlardan 4/1 (a), (b) ve (c) bentlerinden birden fazlasna tabi olarak alm olanlarn yallk ayl balanma taleplerinde, en fazla sigortalln getii sigortallk hali, hizmet srelerinin eit olmas ile malullk ve lm halleri ile ya haddinden resen emekli olma, sresi kanunla belirlenen vazifelere atanma veya seilme ve bal olduklar sigortallk halinin kanunla deitirilmesi durumunda ise son sigortallk hali esas alnr. 4.25. Aylk ve Gelirlerin Birlemesi(SSGSK.m.54)

4.25.1. Uzun vadeli sigorta kollarndan


Hem malllk hem de yallk aylna hak kazanan sigortalya, bu aylklardan yksek olan, aylklar eitse yalnz yallk ayl, Malllk, vazife malll veya yallk ayl ile birlikte, len einden dolay da ayla hak kazanan sigortalya her 2 ayl, Ana ve babasndan ayr ayr ayla hak kazanan ocuklara, yksek olan ayln tamam, az olan ayln yars, Birden fazla ocuundan ayla hak kazanan ana ve babaya en fazla demeye imkn veren ilk 2 dosyadan yksek olan ayln tamam, dk olan ayln yars, Hem einden, hem de ana ve/veya babasndan lm aylna hak kazananlara, tercihine gre einden ya da ana ve/veya babasndan balanacak ayl, Bu Kanuna gre vazife malll ayl almakta iken, tekrar sigortal olanlardan hem vazife malllne hem de malllk aylna hak kazananlara, bu aylklardan yksek olan, aylklar eitse yalnzca vazife malll ayl, bunlardan hem vazife malll hem de yallk aylna hak kazananlara, bu aylklarn her ikisi, Evliliin lm nedeniyle sona ermesi durumunda sonraki einden de ayla hak kazananlara tercih ettii aylk balanr.

4.25.2. Ksa vadeli sigorta kollarndan


Srekli i gremezlik geliriyle birlikte len einden dolay da gelire hak kazanan ee her 2 geliri, Ana ve babadan ayr ayr gelire hak kazananlara, yksek olan gelirin tamam, az olann yars,

139

Birden fazla ocuundan gelire hak kazanan ana ve babaya, en fazla demeye imkn veren ilk 2 dosyadan yksek olan gelirin tamam, dk olan gelirin yars, Hem einden, hem de ana ve/veya babasndan lm gelirine hak kazananlara, tercihine gre einden ya da ana ve/veya babasndan balanacak geliri, Evliliin lm nedeniyle sona ermesi durumunda sonraki einden de gelire hak kazananlara tercih ettii gelir balanr.

4.25.3. Dier hususlar


MY sigortalar ve vazife malull ile i kazas ve meslek hastal sigortasndan hak kazanlan aylk ve gelirler birleirse, sigortalya veya hak sahibine bu aylk veya gelirlerden yksek olann tamam, az olann yars, eitlii halinde ise i kazas ve meslek hastalndan balanan gelirin tm, malullk, vazife malull veya yallk aylnn yars balanr. Bir kiide ikiden fazla gelir veya aylk birletii takdirde, bu gelir ve aylklardan en fazla demeye imkn veren 2 dosya zerinden gelir veya aylk balanr; dier dosya veya dosyalardaki gelir ve aylk haklar durum deiiklii veya dier bir dosyadan gelir veya ayla hak kazanld tarihe kadar der. 4.26. Gelir ve Aylk Balanmayacak Haller(SSGSK.m.56) len sigortalnn hak sahiplerinden kendisinden aylk balanacak sigortaly veya gelir ya da aylk balanm olan sigortaly kasten ldrd veya ldrmeye teebbs ettii veya bu Kanun gereince srekli i gremez hale veya mall duruma getirdii, hususunda kesinlemi yarg karar bulunan kiilere gelir veya aylk denmez. denmi bulunan gelir ve aylklar, 96. madde hkmlerine gre geri alnr. len sigortalnn hak sahiplerinden kendisinden aylk balanacak sigortalya veya gelir ya da aylk balanmam olan sigortalya veya hak sahibine kar ar bir su iledii veya bunlara kar aile hukukundan doan ykmllklerini nemli lde yerine getirmemesi nedeniyle, lme bal bir tasarrufla miraslktan karldklar hususunda kesinlemi yarg karar bulunan kiilere, gelir veya aylk denmez. denmi bulunan gelir ve aylklar, 96. madde hkmlerine gre geri alnr. Einden boand halde, boand eiyle fiilen birlikte yaad belirlenen e ve ocuklarn, balanm olan gelir ve aylklar kesilir. Bu kiilere denmi olan tutarlar, 96. madde hkmlerine gre geri alnr. 4.27. Genel Salk Sigortas

4.27.1. Genel salk sigortals saylan kiiler (SSGSK.m.60)


kametgah Trkiye'de olan kiilerden, 4/1 (a), (b) ve (c) bentleri gereince sigortal saylan kiiler, stee bal sigortal olan kiiler, Harcamalar, tanr ve tanmazlar ile bunlardan doan haklar da dikkate alnarak, Kurumca belirlenecek test yntemleri ve veriler kullanlarak tespit edilecek aile iindeki geliri, kii bana den aylk tutar asgari cretin te birinden az olan vatandalar,

140

Vatanszlar ve snmaclar, 65 Yan Doldurmu Muhta, Gsz ve Kimsesiz Trk Vatandalarna Aylk Balanmas Hakknda Kanun hkmlerine gre aylk alan kiiler, stiklal Madalyas Verilmi Bulunanlara Vatani Hizmet Tertibinden eref Ayl Balanmas Hakknda Kanun hkmlerine gre eref ayl alan kiiler, Vatani Hizmet Tertibi Aylklarnn Balanmas Hakknda Kanun hkmlerine gre aylk alan kiiler, 2330 sayl Nakdi Tazminat ve Aylk Balanmas Hakknda Kanun hkmlerine gre aylk alan kiiler, Sosyal Hizmetler ve ocuk Esirgeme Kurumu Kanunu hkmlerine gre korunma, bakm ve rehabilitasyon hizmetlerinden cretsiz faydalanan kiiler, Harp malull ayl alanlar ile Terrle Mcadele Kanunu kapsamnda aylk alanlar, Ky Kanununun 74. maddesinin 2. fkrasna gre grevlendirilen kiiler ile ayn Kanunun ek 16. maddesine gre aylk alan kiiler, Dnya Olimpiyat ve Avrupa ampiyonluu Kazanm Sporculara ve Bunlarn Ailelerine Aylk Balanmas Hakknda Kanun hkmlerine gre aylk alan kiiler, Mtekabiliyet esas da dikkate alnmak artyla, oturma izni alm yabanc lke vatandalarndan yabanc bir lke mevzuat kapsamnda sigortal olmayan kiiler, 4447 sayl Kanun gereince isizlik denei ve ilgili kanunlar gereince ksa alma deneinden yararlandrlan kiiler, Bu Kanun veya bu Kanundan nce yrrlkte bulunan sosyal gvenlik kanunlarna gre gelir veya aylk alan kiiler, Yukardaki bentlerin dnda kalan ve baka bir lkede salk sigortasndan yararlanma hakk bulunmayan vatandalar genel salk sigortals saylr.

5510 sayl Kanunun kapsam knda braklanlardan aada belirtilen kiilerin, bir genel salk sigortalsnn

bakmakla ykml olduu kii olup olmadna baklr. Bu kiiler genel salk sigortalsnn bakmakla ykml
olduu kii ise tescili yaplmaz. Aksi takdirde 1. fkra hkmlerinden durumuna uyan bende gre genel salk sigortals saylr. verenin iyerinde cretsiz alan ei, Ayn konutta birlikte yaayan ve 3. derece dahil bu dereceye kadar hsmlar arasnda ve aralarna dardan baka kimse katlmakszn, yaadklar konut iinde yaplan ilerde alanlar, Ev hizmetlerinde alanlar (cretle ve srekli olarak alanlar hari), Resm meslek ve sanat okullar ile yetkili resm makamlarn izniyle kurulan meslek veya sanat okullarnda ve yksekokullarda fiilen normal eitim sreleri iinde yaplan, tatbik mahiyetteki yapm ve retim ilerinde alan renciler, Salk hizmet sunucular tarafndan ie altrlmakta olan veya rehabilite edilen, hasta veya malller, 4/1 (b) ve (c) bentleri gerei sigortal saylmas gerekenlerden 18 yan doldurmam olanlar, Kamu idareleri hari olmak zere, tarm ilerinde veya orman ilerinde hizmet akdiyle sreksiz ilerde alanlar ile tarmda kendi adna ve hesabna bamsz alanlardan; tarmsal faaliyette bulunan ve yllk tarmsal faaliyet gelirlerinden, bu faaliyete ilikin masraflar dldkten sonra

141

kalan tutarn aylk ortalamasnn, bu Kanunda tanmlanan prime esas gnlk kazan alt snrnn 30 katndan az olduunu belgeleyenler, Kendi adna ve hesabna bamsz alanlardan gelir vergisinden muaf olup, esnaf ve sanatkr siciline kaytl olanlardan, aylk faaliyet gelirlerinden bu faaliyetine ilikin masraflar dldkten sonra kalan tutar, prime esas gnlk kazan alt snrnn 30 katndan az olduunu belgeleyenler. 5510 veya nceki sosyal gvenlik kanunlarna gre gelir veya aylk almalarndan dolay genel salk sigortals saylanlar, ayn zamanda dier bentler gerei de genel salk sigortals saylyorlarsa; gelir ve aylk almalar balamnda genel salk sigortals saylrlar.

4.27.2. Genel salk sigortals ve genel salk sigortalsnn bakmakla ykml olduu kii saylmayanlar (SSGSK.m.60)
Askerlik hizmetlerini er ve erba olarak yapmakta olanlar ile yedek subay okulu rencileri, Yabanc kurulu adna ve hesabna Trkiye'ye bir i iin gnderilen ve yabanc sigortalolduunu belgeleyen kiiler, Yurtdndaki ikamet edip de Trkiye'de kendi adna ve hesabna bamsz alan yabanc sigortallar, D temsilciliklerde alan ve srekli ikamet izni veya bu devletin haiz bulunan Trk uyruklu szlemeli personelden yabanc sigortalln belgeleyenler, D temsilciliklerde alan szlemeli personelin uluslararas sosyal gvenlik szlemeleri erevesinde ve temsilciliin bulunduu lkenin ilgili mevzuat gerei zorunlu olarak yabanc sigortal olanlar, Ceza infaz kurumlar ile tutukevleri bnyesinde bulunan hkml ve tutuklular; Mtekabiliyet esas da dikkate alnmak artyla, oturma izni alm, yabanc bir lke mevzuat kapsamnda sigortal olmayan yabanclardanTrkiye'de bir yldan ksa sreyle yerleik olanlar, 5510 veya nceki sosyal gvenlik kanunlarna gre gelir veya aylk almakta olup; mlga 2147 ve 3210 sayl Kanunlara gre borlanarak aylk balanan kiilerden Trkiyede ikamet etmeyenler Mtekabiliyet esas da dikkate alnmak artyla, oturma izni alm ve yabanc bir lke mevzuat kapsamnda sigortal olmayan yabanclar ile genel salk sigortas kapsam dnda olup da baka bir lkede salk sigortasndan yararlanma hakk bulunmayan vatandalardan, evli olanlar iin elerden hangisinin bu maddeye gre genel salk sigortals, hangisinin bakmakla ykml olunan kii olacann tespiti kendi tercihlerine braklr. Dier bentler gerei elerin her ikisinin de genel salk sigortallk artlarnn olumas halinde her ikisi de ayr ayr genel salk sigortals saylr. 4/1-(c) bendi kapsamnda sigortal saylanlardan, ilgili kanunlar gereince bir yldan fazla aylksz izin kullanan eler, genel salk sigortalsnn bakmakla ykml olduu kii saylr. Bu maddenin 1. fkrasnn (c) bendinin (1) numaral alt bendi ile 80. maddede belirtilen aile; ayn hane ierisinde yaayan e, evli olmayan ocuk, byk ana ve byk babadan oluur. 4.28. Genel Salk Sigortallnn Balangc, Bildirimi ve Tescili (SSGSK.m.61)

142

4.28.1. Balangc
4/1 (a), (b), (c) ve istee bal sigortal olanlar; sigortal veya istee bal sigortal olarak tescil edildikleri tarihten itibaren genel salk sigortals saylr ve ayrca bir bildirime gerek olmakszn tescil edilmi saylr. Aile iindeki geliri kii bana den aylk tutar asgari cretin te birinden az olan vatandalar, Kurumca tescil edildii tarihte genel salk sigortals saylr. 65 Yan Doldurmu Muhta, Gsz ve Kimsesiz Trk Vatandalarna Aylk Balanmas Hakknda Kanun hkmlerine gre aylk alan kiiler ayla hak kazandklar tarihten itibaren genel salk sigortals saylr. stiklal Madalyas Verilmi Bulunanlara Vatani Hizmet Tertibinden eref Ayl Balanmas Hakknda Kanun hkmlerine gre eref ayl alan kiiler ayla hak kazandklar tarihten itibaren genel salk sigortals saylr. Vatani Hizmet Tertibi Aylklarnn Balanmas Hakknda Kanun hkmlerine gre aylk alan kiiler ayla hak kazandklar tarihten itibaren genel salk sigortals saylr. 2330 sayl Nakdi Tazminat ve Aylk Balanmas Hakknda Kanun hkmlerine gre aylk alan kiiler ayla hak kazandklar tarihten itibaren genel salk sigortals saylr. Harp malll ayl alanlar ile Terrle Mcadele Kanunu kapsamnda aylk alanlar ayla hak kazandklar tarihten itibaren genel salk sigortals saylr. Ky Kanununun 74. maddesinin 2. fkrasna gre grevlendirilen kiiler ile ayn Kanunun ek 16. maddesine gre aylk alan kiiler ayla hak kazandklar tarihten itibaren genel salk sigortals saylr. Dnya Olimpiyat ve Avrupa ampiyonluu Kazanm Sporculara ve Bunlarn Ailelerine Aylk Balanmas Hakknda Kanun hkmlerine gre aylk alan kiiler, ayla hak kazandklar tarihten itibaren genel salk sigortals saylr. Yukardaki alt bentler kapsam dnda kalanlar ise vatansz ve snmac sayldklar, korunma, bakm ve rehabilitasyon hizmetlerinden cretsiz yararlanmaya baladklar tarihten itibaren genel salk sigortals saylr ve ilgili kurumlarca kapsama alnd tarihten itibaren bir ay iinde Kuruma bildirilir. Mtekabiliyet esas da dikkate alnmak artyla, oturma izni alm yabanc lke vatandalarndan yabanc bir lke mevzuat kapsamnda sigortal olmayan kiiler, Trkiye'dekiyerleim sresinin bir yl getii tarihten itibaren genel salk sigortals saylr ve bu tarihten itibaren bir ay iinde verecekleri genel salk sigortas giri bildirgesi ile tescil edilirler. 4447 sayl Kanun gereince isizlik denei ve ilgili kanunlar gereince ksa alma deneinden yararlandrlan kiiler, isizlik veya ksa alma deneinden yararlanmaya baladklar tarihten itibaren genel salk sigortals saylr ve Trkiye Kurumu tarafndan isizlik deneinin baland tarihten itibaren bir ay iinde Kuruma bildirilir. Bu Kanun veya bu Kanundan nce yrrlkte bulunan sosyal gvenlik kanunlarna gre gelir veya aylk alan kiiler, gelir veya aylktan yararlanmaya baladklar tarihten itibaren genel salk sigortals saylr ve ayrca bir bildirime gerek olmakszn tescil edilmi saylr. Yukardaki bentlerin dnda kalan ve baka bir lkede salk sigortasndan yararlanma hakk bulunmayan vatandalar, dier bentlere gre genel salk sigortals olmadklar tarihten itibaren genel salk sigortals saylr ve bu tarihten itibaren bir ay iinde verecekleri genel salk sigortas giri bildirgesi ile tescil edilirler.

143

4/1 (a), (b), (c) kapsamnda olan ve genel salk sigortals kapsamnda olan kiiler, zorunlu sigortallklarnn sona erdii tarihten itibaren, 10 gn sonra bu bent kapsamnda genel salk sigortals saylr.

Genel salk sigortals saylanlarn ocuklar, ana ya da babann tescil edilmi olmasna baklmakszn ve ayrca bir ileme gerek olmakszn 18 yan dolduruncaya kadar genel salk sigortals veya genel salk sigortalsnn bakmakla ykml olduu kii olarak salk hizmetlerinden ve dier haklardan yararlandrlr. 18 yandan kk ocuun ana ve babas da yok ise 18 yan dolduruncaya kadar 2828 sayl Sosyal Hizmetler ve ocuk Esirgeme Kurumu Kanunu kapsamnda primi Devlet tarafndan denmek zere genel salk sigortals saylr.

Genel salk sigortals iken durumunda deiiklik olan kiilerden, aile iindeki geliri kii bana den aylk tutar asgari cretin te birinden az olan vatandalarla, genel salk sigortasnn kapsam dnda olan ve baka bir lkede salk sigortasndan yararlanma hakk bulunmayan vatandalar, durumlarnda deiiklik olduu tarihten itibaren en ge bir ay iinde Kuruma bavurmak zorundadr.

4.28.2. Sona Ermesi


Yerleim yerinin Trkiye olmad veya genel salk sigortas kapsam dna klan tarihten itibaren sona erer. 4.29. Finansman Salanan Salk Hizmetleri ve Sresi (SSGSK.m.63) Genel salk sigortalsnn ve bakmakla ykml olduu kiilerin salkl kalmalarn; hastalanmalar halinde salklarn kazanmalarn; i kazas ile meslek hastal, hastalk ve analk sonucu tbben gerekli grlen salk hizmetlerinin karlanmasn, i gremezlik hallerinin ortadan kaldrlmasn veya azaltlmasn temin etmek amacyla Kurumca finansman salanacak salk hizmetleri unlardr: Koruyucu salk hizmetleri ile insan salna zararl madde bamlln nlemeye ynelik koruyucu salk hizmetleri Kiilerin hastalanmalar halinde ayakta veya yatarak; hekim tarafndan yaplacak muayene, hekimin grecei lzum zerine tehis iin gereken klinik muayeneler, laboratuvar tetkik ve tahlilleri ile dier tan yntemleri, konulan tehise dayal olarak yaplacak tbb mdahale ve tedaviler, hasta takibi ve rehabilitasyon hizmetleri, organ, doku ve kk hcre nakline ve hcre tedavilerine ynelik salk hizmetleri, acil salk hizmetleri, ilgili kanunlar gereince salk meslek mensubu saylanlarn hekimlerin karar zerine yapacaklar tbb bakm ve tedaviler Analk sebebiyle ayakta veya yatarak; hekim tarafndan yaplacak muayene, hekimin grecei lzum zerine tehis iin gereken klinik muayeneler, doum, laboratuvar tetkik ve tahlilleri ile dier tan yntemleri, konulan tehise dayal olarak yaplacak tbb mdahale ve tedaviler, hasta takibi, rahim tahliyesi, tbb sterilizasyon ve acil salk hizmetleri, ilgili kanunlar gereince salk meslek mensubu saylanlarn hekimlerin karar zerine yapacaklar tbb bakm ve tedaviler Kiilerin hastalanmalar halinde ayakta veya yatarak; az ve di muayenesi, di hekiminin grecei lzum zerine az ve di hastalklarnn tehisi iin gereken klinik muayeneler, laboratuvar tetkik ve tahlilleri ile dier tan yntemleri, konulan tehise dayal olarak yaplacak tbb mdahale ve tedaviler, di ekimi, konservatif di tedavisi ve kanal tedavisi, hasta takibi,

144

di protez uygulamalar, az ve di hastalklar ile ilgili acil salk hizmetleri, 18 yan doldurmam kiilerin ortodontik di tedavilerinin 72. maddeye gre belirlenen tutar Evli olmakla birlikte ocuk sahibi olmayan genel salk sigortals kadn ise kendisinin, erkek ise karsnn; en fazla 2 deneme ile snrl olmak zere yardmc reme yntemi tedavileri ile bir hastaln tedavisinin baka tbb bir yntemle mmkn olmamas ve Kurumca yetkilendirilen salk hizmet sunucular salk kurullar tarafndan tbben zorunlu grlmesi halinde yardmc reme yntemi tedavileri (Bunun iin yaplan tbb tedavileri sonrasnda normal tbb yntemlerle ocuk sahibi olamadnn ve ancak yardmc reme yntemi ile ocuk sahibi olabileceinin Kurumca yetkilendirilen salk hizmet sunucularnn salk kurullar tarafndan tbben mmkn grlmesi; 23 yandan byk, 39 yandan kk olmas; son 3 yl iinde dier tedavi yntemlerinden sonu alnamam olduunun Kurumca yetkilendirilen salk hizmet sunucularnn salk kurullar tarafndan belgelenmesi; uygulamann yapld tbb merkezin Kurum ile szleme yapm olmas; en az 5 yldr genel salk sigortals veya bakmakla ykml olunan kii olup, 900 gn genel salk sigortas prim gn saysnn olmas artlarnn birlikte gereklemesi gerekmektedir) Yukardaki bentler gereince salanacak salk hizmetleriyle ilgili tehis ve tedavileri iin gerekli olabilecek kan ve kan rnleri, kemik ilii, a, ila, ortez, protez, tbb ara ve gere, kii kullanmna mahsus tbb cihaz, tbb sarf, iyiletirici nitelikteki tbb sarf malzemelerinin salanmas, taklmas, garanti sresi sonras bakm, onarlmas ve yenilenmesi hizmetleri 60. maddede saylan genel salk sigortals saylma artlarnn yitirilmesi halinde, devam etmekte olan tedavi nedeniyle salanacak salk hizmetleri kiinin iyilemesine kadar srer. 4.30. Kurumca Finansman Salanmayacak Salk Hizmetleri(SSGSK.m.64) Vcut btnln salamak amacyla yaplan ve i kazas ile meslek hastalna, kazaya, hastalklara veya konjenital nedenlere bal olarak ortaya kan durumlarda yaplacak salk hizmetleri dnda estetik amal yaplan her trl salk hizmeti ile estetik amal ortodontik di tedavileri. Salk Bakanlnca izin veya ruhsat verilmeyen salk hizmetleri ile Salk Bakanlnca tbben salk hizmeti olduu kabul edilmeyen salk hizmetleri. Yabanc lke vatandalarnn; genel salk sigortals veya genel salk sigortalsnn bakmakla ykml olduu kii sayld tarihten nce mevcut olan kronik hastalklar. 4.31. Yol Gideri, Gndelik ve Refakati Giderleri (SSGSK.m.65) Hekimin veya di hekiminin muayene veya tedavi sonras tbben grecei lzum zerine genel salk sigortals ve bakmakla ykml olduu kiilerin, salk hizmetinden yararlanmalar iin muayene ve tedavi edildikleri yerleim yeri dna yaplan sevkinde, ayakta tedavilerde kendisinin ve bir kii ile snrl olmak zere refakatisinin gidi ve dn yol gideri ve gndelikleri; yatarak tedavilerde ise gidi ve dn tarihleri iin gndelikleri ile yol gideri Kurumca karlanr. Genel salk sigortals ve bakmakla ykml olduu kiilerin yatarak tedavileri srasnda, hekimin veya di hekiminin tbben grecei lzum zerine yannda kalan refakatinin yatak ve yemek giderleri bir kii ile snrl olmak zere Kurumca karlanr.

145

Yurt iinde veya yurt dna yaplan sevkler nedeniyle denecek gndelik, yol, yatak ve yemek giderlerinin tutar 72. maddede belirtilen Salk Hizmetleri Fiyatlandrma Komisyonu tarafndan belirlenir. Srekli i gremezlik veya malllk durumlarnn tespiti, kontrol veya periyodik salk muayenesi amacyla yaplan salk hizmeti giderleri ile yol ve gndelik giderleri de bu madde hkmlerine gre denir. 4.32. Yurt Dnda Tedavi (SSGSK.m.66) 63. maddede saylan salk hizmetlerinin yurt iindeki salk hizmet sunucularndan salanmas esastr. Ancak aadaki hallerde salk hizmetleri yurtdnda salanr. 4/1-(a) ve 4/1-(c) kapsamndaki genel salk sigortallarndan; iverenleri tarafndan Kurumca belirlenen usule uygun olarak veya kamu idareleri iin zel mevzuatlarnda belirtilen usule uygun olarak geici grevle yurt dna gnderilenlere, acil hallerde salk hizmetleri yurtdnda salanr. Yurt dnda salanan salk hizmetlerinin Kurumca karlanacak bedelleri, yurt iinde szlemeli salk hizmet sunucularna denen tutar geemez. Bu tutar aan ksm iverenler tarafndan denir. Uluslararas sosyal gvenlik szlemeleri hkmleri sakldr. Kurum bu kiilerin geici veya srekli grev sresince salk hizmetlerini, genel salk sigortas iin Kuruma denen prim tutarn gememek kaydyla, ilgili lkede salk sigortas yaptrmak suretiyle de salayabilir. 4/1-(a) ve 4/1-(c) kapsamndaki genel salk sigortallarndan; iverenleri tarafndan Kurumca belirlenen usule uygun olarak veya kamu idareleri iin zel mevzuatlarnda belirtilen usule uygun olarak srekli grevle yurt dna gnderilenler ile bunlarn yurt dnda birlikte yaadklar bakmakla ykml olduu kiilere salk hizmetleri yurtdnda salanr. Yurt dnda salanan salk hizmetlerinin Kurumca karlanacak bedelleri, yurt iinde szlemeli salk hizmet sunucularna denen tutar geemez. Bu tutar aan ksm iverenler tarafndan denir. Uluslararas sosyal gvenlik szlemeleri hkmleri sakldr. Kurum bu kiilerin geici veya srekli grev sresince genel salk sigortas iin Kuruma denen prim tutarn gememek kaydyla, ilgili lkede salk sigortas yaptrmak suretiyle de salayabilir. Salk Bakanlnn uygun gr zerine yurt iinde tedavisinin yaplamad tespit edilen kiilerin salk hizmetleri de yurtdnda yaplr. Bu ihtimalde yurt dna sevk edilen kiilerin salk hizmeti bedelinin tm denir. Ancak bu tutar varsa Kurumun yurt dnda sevke konu tedaviye ilikin szlemeli olduu salk hizmet sunucularna denen tutar geemez. Bu kiilerin 65. madde hkmlerine gre yaplacak giderleri ayrca karlanr. Bakanlar Kurulu karar ile birlik halinde ya da kamu idarelerinin yetkili makamlarnca yurt dna asker veya gvenlik amal grevlendirilenlerin, bu Kanun kapsamna giren salk hizmetlerinin salanmas ile bu hizmetlere ilikin giderlerin yurt iindeki szlemeli salk hizmeti sunucularna denen tutar aan ksm, kurumlarnca karlanr. Yukardaki haller dnda, yurt dnda salk hizmetlerine ilikin giderler Kurumca denmez. Bu maddenin uygulanmasnda 4/1-(c) kapsamnda sigortal olmas nedeniyle, genel salk sigortals saylanlarn daimi olarak 6 aydan fazla sreyle yurt dnda grevlendirilmeleri durumu, srekli grevle yurt dna gnderilme saylr. 4.33. Salk Hizmetlerinden Yararlanma artlar (SSGSK.m.67)

146

4.33.1. Herhangi bir art aranmadan salk hizmetlerinden yararlanabilecek kiiler


18 yan doldurmam olan kiiler Tbben bakasnn bakmna muhta olan kiiler Acil salk hali olan kiiler kazas ile meslek hastalna uram kiiler Kiilerin hastalanmalarna baklmakszn kiiye ynelik koruyucu salk hizmetleri ile insan salna zararl madde bamlln nlemeye ynelik koruyucu salk hizmetleri alacak kiiler Analk sebebiyle ayakta veya yatarak; hekim tarafndan yaplacak muayene, hekimin grecei lzum zerine tehis iin gereken klinik muayeneler, doum, laboratuvar tetkik ve tahlilleri ile dier tan yntemleri, konulan tehise dayal olarak yaplacak tbb mdahale ve tedaviler, hasta takibi, rahim tahliyesi, tbb sterilizasyon ve acil salk hizmetleri, ilgili kanunlar gereince salk meslek mensubu saylanlarn hekimlerin karar zerine yapacaklar tbb bakm ve tedavi alacak kiiler Bildirimi zorunlu bulac hastalklara muhatap olmu kiiler 7269 sayl Umumi Hayata Messir Afetler Dolaysyla Alnacak Tedbirlerle Yaplacak Yardmlara Dair Kanun kapsamndaki afetler ile 2941 sayl Seferberlik ve Sava Hali Kanunu gereince ilan edilen sava halinde genel salk sigortals ve bakmakla ykml olduu kiiler

4.33.2. En az 30 gn prim deme art ile salk hizmeti alacak kiiler


Aadaki kiilerin salk hizmetinden yararlanabilmesi iin salk hizmeti sunucusuna bavurduu tarihten nceki son bir yl iinde toplam 30 gn genel salk sigortas prim deme saysnn olmas gerekmektedir. 4/1 (a), (b) ve (c) kapsamndaki kiiler stee bal sigortallar Harcamalar, tanr ve tanmazlar ile bunlardan doan haklar da dikkate alnarak, Kurumca belirlenecek test yntemleri ve veriler kullanlarak tespit edilecek aile iindeki geliri, kii bana den aylk tutar asgari cretin te birinden fazla olan kiiler

4.33.3. 30 gnlk primden baka, ayrca 60 gnden fazla borcu olmamas gereken kiiler
Aadaki kiilerin 30 gnlk prim deme sresinden baka ayrca salk hizmet sunucusuna bavurduu tarihte 60 gnden fazla prim ve prime ilikin herhangi bir borcunun olmamas gerekir. 4/1-(c) kapsamndaki kiiler Harcamalar, tanr ve tanmazlar ile bunlardan doan haklar da dikkate alnarak, Kurumca belirlenecek test yntemleri ve veriler kullanlarak tespit edilecek aile iindeki geliri, kii bana den aylk tutar asgari cretin te birinden fazla olan kiiler

4.33.4. 30 gnlk primden baka, borcu olmamas gereken dier kiiler


stee bal sigortallar

147

Mtekabiliyet esas da dikkate alnmak artyla, oturma izni alm yabanc lke vatandalarndan yabanc bir lke mevzuat kapsamnda sigortal olmayan kiiler 60. maddenin 1. fkrasnn (c) ve (f) bentleri hari dier bentleri gerei genel salk sigortals ve bakmakla ykml olduu kiilerin, salk hizmeti sunucusuna bavurduu tarihten nceki son bir yl iinde toplam 30 gn genel salk sigortas prim deme gn saysnn olmas

60. maddenin 1. fkrasnn (a) bendinin (2) numaral alt bendi ile (g) bendine tabi olan genel salk sigortals ve bakmakla ykml olduu kiilerin, yukardaki bentte saylan artla birlikte, salk hizmeti sunucusuna bavurduu tarihte 60 gnden fazla prim ve prime ilikin her trl borcunun bulunmamas

60. maddenin 1. fkrasnn (b) ve (d) bentlerine tabi olan genel salk sigortals ve bakmakla ykml olduu kiilerin, yukardaki bentlerde saylan artla birlikte, salk hizmeti sunucusuna bavurduu tarihte prim ve prime ilikin her trl borcunun bulunmamas

4.34. Katlm Pay Alnmas (SSGSK.m.68) 63. maddede saylan salk hizmetlerinden katlm pay alnacak olanlar; Ayakta tedavide hekim ve di hekimi muayenesi Vcut d protez ve ortezler, ayakta tedavide salanan ilalar Ayakta tedavide salanan ilalar Kurumca belirlenecek hastalk gruplarna gre yatarak tedavide finansman salanan salk hizmetleri Katlm pay, ayakta tedavide hekim ve di hekimi muayenesi iin 2 Trk Liras olarak uygulanr. Katlm pay vcut d protez ve ortezler ile ayakta tedavide salanan ilalarda (gereksiz kullanm azaltma,

salk hizmetlerinin nitelii itibaryla hayati neme sahip olup olmamas, kiilerin prime esas kazanlarnn, gelir ve aylklarnn tutar ve benzeri ltler dikkate alnarak) %10 il %20 oranlar arasnda olmak zere
Kurumca belirlenir. Kurum, 1. fkrann ayakta tedavide hekim ve di hekimi muayenesi iin 2 Trk Liras olarak belirledii katlm payn, 1. basamak salk hizmeti sunucularnda yaplan muayenelerde almamaya ya da daha dk tutarlarda belirlemeye veya tekrar 2 Trk Lirasna getirmeye; ( 2. ve 3. basamak salk hizmet sunucularnda

yaplan muayenelerde ise mracaat edilen salk hizmeti sunucusunun yer ald basamak, salk hizmeti sunucusunun resmi ve zel salk hizmeti sunucusu niteliinde olup olmamas, nceki basamaklardan sevkli olarak bavurulup bavurulmad gibi hususlar gz nnde bulundurarak ) on katna kadar artrmaya ve
salk hizmeti sunucular iin belirlemeye yetkilidir. Ayakta tedavide hekim ve di hekimi muayenesiiin belirlenen katlm pay tutar, Vergi Usul Kanunu uyarnca belirlenen yeniden deerleme oran kadar her yl artrlr. Kurumca belirlenecek hastalk gruplarna gre, yatarak tedavide finansman salanan salk hizmetleri bedelinin %1ine kadar katlm pay alnabilir. %1'ine kadar tespit edilen katlm payn almamaya, yarsna kadar indirmeye veya bir katna kadar artrmaya, gerektiinde bu tutarlar kanuni tutarlarna getirmeye veya indirmeye Kurum yetkilidir.

148

Genel salk sigortals ve bakmakla ykml olduu kiilerin vcut d protez ve ortezler iin deyecekleri katlm paynn tutar, salk hizmetinin alnd tarihteki asgar cretin %75ini, Kurumca belirlenecek hastalk gruplarna gre yatarak tedavide, finansman salanan salk hizmetleri iin deyecekleri katlm paynn tutar ise bir takvim ylnda asgari cret tutarn gememek kaydyla, her bir yatarak tedavi iin asgari cretin drtte birini geemez. Yardmc reme yntemleri iin salanan ve bir hastaln tedavisinin baka tbb bir yntemle mmkn olmamas nedeniyle yaplacak yardmc reme yntemi tedavisi dndaki, yardmc reme yntemi tedavisinde katlm pay ilk denemede %30, 2. denemede %25 orannda uygulanr. Ancak katlm paynda 4. fkra gerei uygulanan st limit dikkate alnmaz. Harcamalar, tanr ve tanmazlar ile bunlardan doan haklar da dikkate alnarak, Kurumca belirlenecek test yntemleri ve veriler kullanlarak tespit edilecek aile iindeki geliri, kii bana den aylk tutar asgari cretin te birinden az olan vatandalar; vatanszlar ve snmaclar ve 65 Yan Doldurmu Muhta, Gsz ve Kimsesiz Trk Vatandalarna Aylk Balanmas Hakknda Kanun hkmlerine gre aylk alan kiiler ile bunlarn bakmakla ykml olduu kiilerin demi olduklar katlm paylar, talepleri halinde, 3294 sayl Sosyal Yardmlama ve Dayanmay Tevik Kanunu hkmlerine gre kendilerine geri denir. Katlm paylarn, gelir veya aylk alan kiilerin gelir veya aylklarndan, alanlarn cret veya maalarndan mahsup edilmek suretiyle veya eczaneler ile dier kurum ve kurulular aracl ile tahsile ve katlm paylarnn denme usuln belirlemeye Kurum yetkilidir. Szlemeli salk hizmeti sunucularna, tahsil ettikleri katlm pay dldkten sonra kalan tutar denir. Katlm paylarnn hesaplanmasnda 72. maddeye gre tespit edilen salk hizmeti tutarlar esas alnr. 4.35. Katlm Pay Alnmayacak Haller, Salk Hizmetleri ve Kiiler (SSGSK.m.69)

4.35.1. Katlm pay alnmayacak salk hizmetleri


kazas ile meslek hastal halleri ile asker tatbikat ve manevralarda salanan salk hizmetleri 75. maddede yer alan afet ve sava hali nedeniyle salanan salk hizmetleri Aile hekimi muayeneleri ve kiiye ynelik koruyucu salk hizmetleri Salk raporu ile belgelendirilmek artyla; Kurumca belirlenen kronik hastalklar ve hayati nemi haiz vcut d protez ve ortezler ile salk hizmetleri ile organ, doku ve kk hcre nakli 94. maddede tanmlanan kontrol muayeneleri

Bu madde gereince katlm pay alnmayacak salk hizmetlerini tek tek veya gruplandrarak tespite Kurum yetkilidir.

4.35.2. Katlm pay alnmayacak kiiler


60. maddenin 1. fkrasnn (c) bendinin (4) numaral alt bendinde belirtilen kiiler ile bunlarn eleri, (5), (6), (7) ve (8) numaral alt bentleri kapsamnda saylanlar,

149

Vazife mallleri ile 4. maddenin 4. fkrasnn, (d) ve (e) bentlerinde saylanlar, Ayrca, 3713 sayl Kanuna gre aylk balanm malller ile ayn Kanun kapsamna giren olaylar sebebiyle vazife malll ayl alan er ve erbalarn

salk kurulu raporuyla ihtiya duyduklar her trl ortez/protez ve dier iyiletirici ara/gereler herhangi bir katlm pay veya fark alnmakszn ve kstlama getirilmeksizin karlanr. 4.36. Hizmet Basamaklar ve Sevk Zinciri (SSGSK.m.70) Bu Kanunun uygulanmas bakmndan salk hizmeti sunucular 1., 2. ve 3. basamak olarak Salk Bakanl tarafndan basamaklandrlr. Bu basamaklar ve salk hizmet sunucular arasnda sevk zinciri; tan, n tan, hekimlerin ve di hekimlerinin uzmanlklar dikkate alnmak suretiyle tm yurtta veya il ya da ile baznda Salk Bakanlnn gr alnarak Kurum tarafndan belirlenir. Aile hekimleri 1. basamak hizmet sunucular iinde yer alr. Kurumca salk hizmetlerinin salanabilmesi iin, genel salk sigortals ve bakmakla ykml olduu kiiler, sevk zinciri kurallarna uygun hareket etmek zorundadr.

150

4.37. Salk Hizmetlerinin denecek Bedellerinin Belirlenmesi (SSGSK.m.72) 65. madde gerei denecek gndelik, yol, yatak ve yemek giderlerinin, Kurumca denecek bedellerini belirlemeye Salk Hizmetleri Fiyatlandrma Komisyonu yetkilidir. Komisyon, tp eitimini, hizmet basaman, alt yap ve kaynak kullanm ile maliyet unsurlarn dikkate alarak, salk hizmeti sunucularn fiyatlandrmaya esas olmak zere ayr ayr snflandrabilir. Komisyon, 63. madde hkmlerine gre finansman salanan salk hizmetlerinin Kurumca denecek bedellerini; salk hizmetinin sunulduu il ve basamak, devletin dorudan veya dolayl olarak salam olduu sbvansiyonlar, salk hizmetinin nitelii itibaryla hayati neme sahip olup olmamas, kanta dayal tp uygulamalar, maliyet-etkililik ltleri ve genel salk sigortas btesi dikkate alnmak suretiyle, her snf iin tek tek veya gruplandrarak belirlemeye yetkilidir. Komisyon; alma ve Sosyal Gvenlik Bakanln, Maliye Bakanln, Salk Bakanln, Devlet Planlama Tekilt Mstearln, Hazine Mstearln temsilen birer ye ve Kurumu temsilen 2 ye olmak zere toplam 7 yeden oluur. Komisyon kararlarn salt ounluk ile alr, kararlar Resm Gazetede yaymlanr. Komisyonca gerekli grlen hallerde, salk hizmetlerinin trlerine gre birden fazla alt komisyon kurulabilir. Komisyonun sekreterya ilemleri Kurumca yerine getirilir. Salk Hizmetleri Fiyatlandrma Komisyonuna itirak edenlere, ayda 2 defadan fazla olmamak zere katldklar her toplant gn iin, (3000) gsterge rakamnn memur aylk katsays ile arplarak bulunacak tutar zerinden toplant creti denir. Komisyon almalar ile ilgili her trl giderler Kurumca denir. Kurum, ilgili kamu kurum ve kurulular ile dernek, vakf, federasyon, konfederasyon ve kamu kurumu niteliindeki meslek kurulularnn grlerini alabilir. 4.38. Prime Esas Kazanlar (SSGSK.m.80)

4.38.1. 4/1-(a) Kapsamndaki sigortallarn prime esas kazanlarnn belirlenmesi


Prime esas kazanlarn hesabnda; hak edilen cretlerin; prim, ikramiye ve bu nitelikteki her eit istihkaktan o ay iinde yaplan demelerin ve iverenler tarafndan sigortallar iin zel salk sigortalarna ve bireysel emeklilik sistemine denen tutarlarn; idare veya yarg mercilerince verilen karar gereince, yukarda belirtilen kazanlar niteliinde olmak zere sigortallara o ay iinde yaplan demelerin brt toplam esas alnr. Ayni yardmlar ve lm, doum ve evlenme yardmlar, grev yolluklar, seyyar grev tazminat, kdem tazminat, i sonu tazminat veya kdem tazminat mahiyetindeki toplu deme, keif creti, ihbar ve kasa tazminatlar ile Kurumca tutarlar yllar itibaryla belirlenecek yemek, ocuk ve aile zamlar, iverenler tarafndan sigortallar iin zel salk sigortalarna ve bireysel emeklilik sistemine denen ve aylk toplam asgari cretin %30'unu gemeyen zel salk sigortas primi ve bireysel emeklilik katk paylar tutarlar, prime esas kazanca tabi tutulmaz. Yukarda belirtilen istisnalar dnda her ne adla yaplrsa yaplsn, tm demeler ile ayni yardm yerine gemek zere yaplan nakdi demeler, prime esas kazanca tabi tutulur. Dier kanunlardaki prime tabi tutulmamas gerektiine dair muafiyet ve istisnalar, bu Kanunun uygulanmasnda dikkate alnmaz.

151

cretler hak edildikleri aya mal edilmek suretiyle prime tabi tutulur. Dier demeler ise ncelikle dendii ayn kazancna dahil edilir ve cret dndaki bu demelerin yapld ayda st snrn almas nedeniyle prime tabi tutulamayan ksm, demenin yapld ay takip eden aydan balanarak 2 ay gememek zere, st snrn altnda kalan, sonraki aylarn prime esas kazanlarna ilve edilir. Toplu i szlemelerine tabi iyerleri iverenlerince veya kamu idareleri veya yarg mercilerince verilen kararlara istinaden, sonradan denen cret dndaki demelerin hizmet akdinin mevcut olmad veya askda olduu bir tarihte denmesi durumunda, 82. madde hkm de nazara alnmak suretiyle prime esas kazancn tabi olduu en son ayn kazancna dahil edilir. Bu durumlarda sigorta primlerinin, yukarda belirtilen mercilerin kararlarnn kesinleme tarihini izleyen ayn sonuna kadar denmesi halinde, gecikme cezas ve gecikme zamm alnmaz ve 102. madde hkmleri uygulanmaz. Saatlik, gnlk, haftalk veya aylk olarak belirli bir crete dayanm olmayp da komisyon creti ve kra katlma gibi belirsiz zaman ve tutar zerinden cret alan sigortallarn prim ve deneklerinin hesabnda esas tutulacak gnlk kazanlar, 82. madde hkmne gre belirlenen alt snrdr. Bir iverene tabi olarak alan sigortalnn belirli cretinin dnda ayrca belirtilen ekilde cret almas halinde, prime esas gnlk kazanc bunlarn toplamndan oluur. Primlerin hesabna esas tutulacak gnlk kazan, sigortalnn, bir ay iin prime esas tutulan kazancnn otuzda biridir. Ancak gnlk kazancn hesabna esas tutulan ay iindeki baz gnlerde almam ve almad gnler iin cret almam sigortalnn gnlk kazanc, o ay iin prime esas tutulan kazancnn cret ald gn saysna blnmesi suretiyle hesaplanr. Sigortallarn gnlk kazanlarnn hesabnda esas tutulan gn saylar, ayn zamanda, bunlarn prim deme gn saylarn gsterir. Ancak, iveren ve sigortal arasnda ksm sreli hizmet akdinin yazl olarak yaplm olmas kaydyla, ay ierisinde gnn baz saatlerinde alan ve alt saat karlnda cret alan sigortalnn, ay iindeki prim deme gn says, ay iindeki toplam alma saati sresinin 4857 sayl Kanununa gre belirlenen haftalk alma sresine gre hesaplanan gnlk alma saatine blnmesi suretiyle bulunur. Bu ekildeki hesaplamada, gn kesirleri bir gn kabul edilir. veren ve sigortal arasnda ar zerine almaya dayal yazl i szlemesinde taraflar arasnda alma sresi gn, hafta ve ay olarak belirlenmemi ise, sigortalnn ay iindeki prim deme gn says haftalk alma sresi en az 20 saat kararlatrlm saylarak (h) bendi hkmne gre hesaplanr. Ay ierisinde 30 gnden az prim deme gn saylarna ait eksik gnlerin genel salk sigortas primleri, eksik alma sreleri dikkate alnmak suretiyle hesaplanr. Milli Eitim Bakanlna bal her derece ve trdeki rgn ve yaygn eitim kurumlarnda, ek ders creti karlnda ilgili mevzuat erevesinde uzman ve usta retici olarak altrlanlarn, prim deme gn says 30 gn amamak kaydyla, bir takvim ay ierisinde hak kazandklar brt ek ders creti toplam tutarnn, prime esas gnlk kazan alt snrna blnmesi sonucu bulunur. Bu ekilde yaplacak hesaplamalarda tam saydan sonraki ksuratlar dikkate alnmaz.

152

4.38.2. 4/1-(b) Kapsamndaki Sigortallarn Prime Esas Kazanlarnn Belirlenmesi


Aylk prime esas kazan, 82. maddeye gre belirlenen prime esas gnlk kazan alt snr ile st snr arasnda kalmak art ile kendileri tarafndan beyan edilecek gnlk kazancn 30 katdr. Bu sigortallar tarafndan, Kurumca belirlenen srelerde, aylk prime esas kazan beyan edilir. Beyanda bulunmayan sigortallarn aylk prime esas kazanc, prime esas gnlk kazan alt snrnn 30 kat olarak belirlenir. Sigortal ayn zamanda iveren ise aylk prime esas kazanc, altrd sigortallarn prime esas gnlk kazancnn en ykseinin 30 katndan az olamaz. Aylk prime esas kazanc, altrd sigortalnn 30 gnlk prime esas kazancndan dk olduu tespit edilen sigortallarn aylk prime esas kazanlar, tespit edilen kazan dzeyine kartlarak aradaki farkn primi, 89. madde hkmlerine gre gecikme cezas ve gecikme zamm uygulanmak suretiyle tahsil edilir. 4. maddenin 1. fkrasnn (b) bendi kapsamnda, sigortal saylmay gerektirecek birden fazla durumun sz konusu olmas halinde, bu fkrann (a) ve (b) bentlerinde belirtilen esaslara gre tek beyanda bulunulur.

4.38.3. Yalnzca genel salk sigortasna tbi olanlar bakmndan prime esas aylk kazancn tespiti
Oturma izni alm yabanc lke vatandalarndan, yabanc bir lke mevzuat kapsamnda sigortal olmayan kiiler ile genel salk sigortasnn kapsam dnda kalan ve baka bir lkede salk sigortasndan yararlanma hakk bulunmayan vatandalar iin, 82. maddeye gre belirlenen prime esas gnlk kazan alt snrnn 2 katnn 30 gnlk tutar esas alnr. Aile iindeki geliri, kii bana den aylk tutar asgari cretin te birinden az olan vatandalar, vatanszlar ve snmaclar, 65 Ya ayl alan kiiler, eref ayl alan kiiler, Vatani Hizmet Tertibi Aylklarnn Balanmas Hakknda Kanun hkmlerine gre aylk alan kiiler, 2330 sayl Nakdi Tazminat ve Aylk Balanmas Hakknda Kanun hkmlerine gre aylk alan kiiler, Sosyal Hizmetler ve ocuk Esirgeme Kurumu Kanunu hkmlerine gre korunma, bakm ve rehabilitasyon hizmetlerinden cretsiz faydalanan kiiler, harp malull ayl alanlar ile Terrle Mcadele Kanunu kapsamnda aylk alanlar, 442 sayl Ky Kanununun 74. maddesinin 2. fkrasna gre grevlendirilen kiiler ile ayn Kanunun ek 16. maddesine gre aylk alan kiiler, 2913 sayl Dnya Olimpiyat ve Avrupa ampiyonluu Kazanm Sporculara ve Bunlarn Ailelerine Aylk Balanmas Hakknda Kanun hkmlerine gre aylk alan kiiler iin asgari cret esas alnr. sizlik denei ve ilgili kanunlar gereince, ksa alma deneinden yararlandrlan kiiler iin ise prime esas asgari kazan tutar esas alnr. Ancak aile iindeki geliri, kii bana den aylk tutar asgari cretin te birinden az olan vatandalarn genel salk sigortals saylmak iin mracaat etmekle birlikte, Kurumca belirlenecek test yntemleri ve veriler kullanlarak tespit edilen aile iindeki gelirin kii bana den aylk tutar; asgari cretin te birinden asgari crete kadar olduu tespit edilen kiiler iin 82. maddeye gre belirlenen prime esas gnlk kazan alt snrnn 30 gnlk tutarnn te biri, asgari cretten asgari cretin 2 katna kadar olduu tespit edilen kiiler iin 82. maddeye gre belirlenen prime esas gnlk kazan alt snrnn 30 gnlk tutar, asgari cretin 2 katndan fazla olduu tespit edilen kiiler iin 82. maddeye gre belirlenen prime esas gnlk kazan alt snrnn 30 gnlk tutarnn 2 kat prime esas asgari kazan tutar olarak esas alnr. 4.39. Prim Oranlar ve Devlet Katks (SSGSK.m.81)

153

4.39.1. Malullk, Yallk ve lm Sigortalar Primi


MY sigortalar prim oran, sigortalnn prime esas kazancnn %20'sidir. Bunun %9'u sigortal hissesi, %11'i iveren hissesidir. Bu Kanunda belirtilen fiil hizmet sresi zamm uygulanan ilerde 4/1-(a) bendi kapsamnda alan sigortallar iin uygulanacak MY sigortalar prim oran, bu maddenin belirtilen %20 oranna; 60 fiil hizmet gn says eklenecek ilerde 1 puan, 90 fiil hizmet gn says eklenecek ilerde 1.5 puan, 180 fiil hizmet gn says eklenecek ilerde 3 puan, eklenmesi suretiyle belirlenir ve bu ekilde bulunan oran ile bu maddede belirtilen %20 oran arasndaki farka ait primin tamam, iveren tarafndan denir. Bu Kanunda belirtilen fiil hizmet sresi zamm uygulanan ilerde 4/1(c) bendi kapsamnda alan sigortallar iin ise uygulanacak MY sigortalar prim oran, bu maddenin (a) bendinde belirtilen %20 oranna; 60 fiil hizmet gn says eklenecek ilerde 3.33 puan, 90 fiil hizmet gn says eklenecek ilerde 5 puan, 180 fiil hizmet gn says eklenecek ilerde 10 puan eklenmesi suretiyle belirlenir ve bu ekilde bulunan oran ile bu maddede belirtilen %20 oran arasndaki farka ait primin tamam, iveren tarafndan denir.

4.39.2. Ksa dnemli sigorta kollar primi


Ksa vadeli sigorta kollar prim oran, yaplan iin i kazas ve meslek hastal bakmndan gsterdii tehlikenin arlna gre %1 il %6,5 oranlar arasnda olmak zere, 83. maddeye gre Kurumca belirlenir. Bu primin tamamn iveren der.

4.39.3. Genel salk sigortas primi


Genel salk sigortas (GSS) primi, ksa ve uzun vadeli sigorta kollarna tbi olanlar iin 82. maddenin 1. fkrasna gre hesaplanan prime esas kazancn %12,5'idir. Bu primin %5'i sigortal, %7,5'i ise iveren hissesidir. Yalnzca genel salk sigortasna tbi olanlar ile 60. maddenin 1. fkrasnn (e) bendi ve bu Kanunun geici 13. maddesinde belirtilenlerin genel salk sigortas primi, prime esas kazancn %12'sidir.

4.39.4. Sosyal gvenlik destek primi oranlar


SSGSKnn yrrle girdii tarihten sonra ilk defa sigortal olanlar, Sosyal Gvenlik Destek Primi (SGDP) deyerek 4/1-(a) sigortals olarak alamazlar. Ancak SSGSKnn yrrle girdii tarihten nce itiraki veya sigortaln olanlar; vazife malull, malullk, yallk veya emeklilik ayl balananlar ve bu kanunun yrrle girdii tarihte SGDP deyerek almaya devam edenler, SGDP deyerek alabilirler. 4/1-a kapsamnda alanlar iin, ksa vadeli sigorta kollar prim oranna (yzde 1 ila 6,5 oranlar arasnda) %30 orannn eklenmesi suretiyle bulunan orandr. %30 orannn drtte biri sigortal; drtte iveren hissesidir. Bunlar hakknda i kazas ve meslek hastallar sigortas hkmleri uygulanr. Tarmsal faaliyette bulunanlar hari, SSGSK veya yabanc bir lke mevzuat kapsamnda almaya balayanlarn yallk aylklar, almaya baladklar tarihi takip eden deme dnemi banda kesilecektir.

154

4.39.5. Mesleki eitim kanununa tabi raklar ve rencilerin prim oranlar


Mesleki Eitim Kanunu (MEK) kapsamndaki aday rak, rak ve iletmelerde mesleki eitim gren renciler hakknda i kazas, meslek hastal ve hastalk sigortas uygulanacak olup, MEK uyarnca prim oranlar %4 tr. Bunlarn primleri, MEB veya bu rencilerin eitim grdkleri okullar tarafndan denecektir.

4.39.6. sizlik sigortas primi


4447 sayl Kanununda isizlik sigorta primi, prime esas aylk brt kazanlardan %1 sigortal, %2 iveren ve %1 devlet pay olarak denir.

4.39.7. Zorunlu staja tabi tutulan meslek lisesi ve niversite rencilerinin ve TK kursiyerlerinin prim oranlar
Meslek liselerinde okumakta iken veya yksekrenimleri srasnda zorunlu staja tabi tutulan renciler ile TKnn meslek edindirme, gelitirme ve deitirme eitimine katlan kursiyerler iin prim oran, prime esas kazanlarnn %1'idir. Kursiyerlerin prime esas gnlk kazanlarnn hesaplanmasnda, prime esas gnlk kazan alt snr dikkate alnr. Aday rak, rak ve meslek eitim gren rencilerin prime esas kazanc, ilgili kanunlarnda belirtilen ekilde uygulanr.

4.39.8. stee bal sigorta prim oranlar


Prime esas kazancn alt snr ile st snr arasnda, sigortal tarafndan belirlenen gnlk kazan ve prim deme gn says zerinden bulunacak kazancn %32 sidir. Bunun %20 si MY, %12 si ise GSS primidir.

4.39.9. 4/1-(b) Kapsamnda olanlarla ilgili dzenleme


Bu sigortallar MY (%20);ksa vadeli sigorta primi (%1 %6.5) ve GSS primi (%12.5) oranlarnn toplam zerinden primlerini derler.

4.39.10. Devlet katks


Devlet, Kurumun ay itibaryla tahsil ettii MY sigortalar ile GSS priminin drtte biri orannda Kuruma katk yapar. Devlet katks olarak hesaplanacak tutar, talep edilen tarihi takip eden 15 gn iinde Hazinece Kuruma denir. 4.40. Gnlk Kazan Snrlar (SSGSK.m.82) Bu Kanun gereince alnacak prim ve verilecek deneklerin hesabna esas tutulan gnlk kazancn alt snr, asgar cretin otuzda biri; st snr ise gnlk kazan alt snrnn 6.5 katdr. Gnlk kazanlar yukardaki fkrada belirtilen alt snrn altnda olan sigortallar ile cretsiz alan sigortallarn gnlk kazanlar, alt snr zerinden; gnlk kazanlar st snrdan fazla olan sigortallarn gnlk kazanlar da st snr zerinden hesaplanr. Sigortalnn kazanc alt snrn altnda ise; bu kazan ile alt snr arasndaki farka ait sigorta primleri ve cretsiz alan sigortallara ait sigorta primlerinin tmn iveren der.

155

Sigortallarn bu Kanunun 53. maddesine gre belirlenen ayn sigortallk haline tbi olacak ekilde birden fazla ite almas nedeniyle Kuruma denen primler toplam, bu sigortallk hali iin belirlenen prime esas kazan st snr zerinden hesaplanacak miktar aarsa, aan ksmn tamam, sigortalnn talebi zerine en ge talep tarihini takip eden ay iinde hissesi orannda sigortalya defaten geri denir. Geri verilen primler iin ayrca gecikme cezas ve gecikme zamm ile faiz denmez. 4.41. Prim Belgeleri ve yeri Kaytlar (SSGSK.m.86)

4.41.1. Aylk prim ve hizmet belgesi


veren bir ay iinde 4. ve 5. maddeye tbi altrd sigortallarn ve SGDPye tbi sigortallar iin asl veya ek aylk prim ve hizmet belgesini;4/1-(c) bendi kapsamndakiler iin en ge Kurumca belirlenecek gnn sonuna kadar, dier sigortallar iin ise ait olduu ay takip eden ayda Kurumca belirlenecek gnn sonuna kadar Kuruma vermekle veya sigortal altrmad takdirde, bu hususu sigortal altrmaya son verdii tarihten itibaren, 15 gn iinde Kuruma bildirmekle ykmldr. veren, iyeri sahipleri; iyeri defter, kayt ve belgelerini ilgili olduu yl takip eden yl bandan balamak zere 10 yl sreyle, kamu idareleri 30 yl sreyle, tasfiye ve ifls idaresi memurlar ise grevleri sresince saklamak ve Kurumun denetim ve kontrol ile grevlendirilen memurlarnca istenilmesi halinde, 15 gn iinde ibraz etmek zorundadr. verenin, sigortaly, baka bir iverene i grme edimini yerine getirmek zere geici olarak devretmesi halinde, sigortaly devir alan, geici i ilikisi sresine ilikin yukarda belirtilen belgelerin, ayn sre iinde iverene ait iyerinden Kuruma verilmesinden, iveren ile birlikte mteselsilen sorumludur. Ay iinde baz ignlerinde altrlmad ve cret denmedii beyan edilen sigortallarn, 30 gnden az altklarn ispatlayan belgelerin iverence ilgili aya ait aylk prim ve hizmet belgesine eklenmesi arttr. Kamu idareleri ile toplu i szlemesi imzalanan iyerlerinde bu art aranmaz. Sigortallarn 30 gnden az altn gsteren bilgi ve belgelerin aylk prim ve hizmet belgesinin verilmesi gereken sre iinde Kuruma verilmemesi veya verilen bilgi ve belgelerin Kurumca geerli saylmamas halinde, 30 gnden az bildirilen srelere ait aylk prim ve hizmet belgesi Kurumca re'sen dzenlenir ve muhteviyat primler, bu Kanun hkmlerine gre tahsil olunur. Sigortaly altran iveren ile alt iveren ve i grme edimini yerini getirmek zere sigortaly geici olarak devralan iveren; aylk prim ve hizmet belgesinin Kurumca onaylanan bir nshasn sigortalnn alt iyerinde, birden ziyade iyeri olmas halinde ise sigortalnn alt her iyerinde ayr ayr olmak zere, Kuruma verilmesi gereken srenin son gnn takip eden gnden balanarak, mteakip belgenin verilmesi gereken srenin sonuna kadar, sigortallar tarafndan grlebilecek bir yere asmak zorundadr.

4.42.2. Belgelerin resen dzenlenmesi ve itiraz


Kurumun denetim ve kontrol ile grevlendirilmi memurlarnca, fiilen yaplan denetimler sonucunda veya iyeri kaytlarndan yaplan tespitlerden ya da kamu idarelerinin denetim elemanlarnca kendi mevzuat gereince yapacaklar soruturma, denetim ve incelemeler neticesinde veya kamu kurum ve kurulular ile bankalar tarafndan dzenlenen belge veya alnan bilgilerden alt anlalan sigortallara ait olup, bu Kanun uyarnca Kuruma verilmesi gereken belgelerin yaplan tebligata ramen bir ay iinde verilmemesi veya noksan verilmesi halinde, bu belgeler Kurumca re'sen dzenlenir ve muhteviyat sigorta primleri Kurumca tespit edilerek iverene tebli edilir.

156

veren, bu maddeye gre tebli edilen prim borcuna kar tebli tarihinden itibaren 1 ay iinde, ilgili Kurum nitesine itiraz edebilir. tiraz, takibi durdurur. tirazn reddi halinde, iveren kararn tebli tarihinden itibaren 1 ay ierisinde yetkili i mahkemesine bavurabilir. Yetkili mahkemeye bavurulmas, prim borcunun takip ve tahsilini durdurmaz. Mahkemenin Kurum lehine karar vermesi halinde, 88. ve 89. maddelerin prim borcuna ilikin hkmleri uygulanr. Kurumun denetim ve kontrolle grevli memurlarnca iyerinde fiilen yaplan tespitlerden ve kamu idarelerinin denetim elemanlarnca kendi mevzuat gereince yapacaklar soruturma, denetim ve incelemelerden kayt ve belgelere dayanmakszn alt belirlendii halde, hizmetlerinin veya prime esas kazanlarnn Kuruma bildirilmedii anlalan veya eksik bildirildii tespit edilen sigortallarn geriye ynelik hizmetlerinin veya prime esas kazanlarnn, en fazla tespitin yapld tarihten geriye ynelik bir yllk sreye ilikin ksm dikkate alnr.

4.42.3. Hizmet tespit davas


Aylk prim ve hizmet belgesi, iveren tarafndan verilmeyen veya altklar Kurumca tespit edilemeyen sigortallar, altklarn hizmetlerinin getii yln sonundan balayarak be yl ierisinde i mahkemesine bavurarak, alacaklar ilm ile ispatlayabilirlerse, bunlarn mahkeme kararnda belirtilen aylk kazan toplamlar ile prim deme gn saylar dikkate alnr.

4.42.4. Hastalk ve analk sigortasna ilikin zel hkm


Sigortalnn alt bir veya birden fazla ite, bu Kanunda yazl artlar yerine getirmi olmasna ramen, kendisi iin verilmesi gereken aylk prim ve hizmet belgesinin iveren tarafndan verilmedii veya verilen aylk prim ve hizmet belgesinde kazanlarn veya prim deme gn saylarnn eksik gsterildii Kurumca tespit edilirse, hastalk ve analk sigortalarndan gerekli demeler yaplr. 4.43. Prim deme Ykmls (SSGSK.m.87) Bu Kanunun uygulanmasnda ksa ve uzun vadeli sigorta kollar ile genel salk sigortas ve istee bal sigorta bakmndan; 4/1 (a) ve (c) bentlerine ve 5-(a) bendine tabi olanlar iin bunlarn iverenleri, 4/1 (b) bendine tbi olanlar ile bu kapsamda saylan kiilerden sosyal gvenlik destek primine tbi olanlar, istee bal sigortal olanlarn kendileri, Mtekabiliyet esas da dikkate alnmak artyla, oturma izni alm yabanc lke vatandalarndan, yabanc bir lke mevzuat kapsamnda sigortal olmayan kiiler ile genel salk sigortasnn dnda kalan ve baka bir lkede salk sigortasndan yararlanma hakk bulunmayan vatandalarn kendileri, Aile iindeki geliri, kii bana den aylk tutar asgari cretin te birinden az olan vatandalar, vatanszlar ve snmaclar, 65 Ya ayl alan kiiler, eref ayl alan kiiler, Vatani Hizmet Tertibi Aylklarnn Balanmas Hakknda Kanun hkmlerine gre aylk alan kiiler, 2330 sayl Nakdi Tazminat ve Aylk Balanmas Hakknda Kanun hkmlerine gre aylk alan kiiler, Sosyal Hizmetler ve ocuk Esirgeme Kurumu Kanunu hkmlerine gre korunma, bakm ve rehabilitasyon hizmetlerinden cretsiz faydalanan kiiler, harp malull ayl alanlar ile Terrle Mcadele Kanunu kapsamnda aylk alanlar, 442 sayl Ky Kanununun 74. maddesinin 2.

157

fkrasna gre grevlendirilen kiiler ile ayn Kanunun ek 16. maddesine gre aylk alan kiiler, 2913 sayl Dnya Olimpiyat ve Avrupa ampiyonluu Kazanm Sporculara ve Bunlarn Ailelerine Aylk Balanmas Hakknda Kanun hkmlerine gre aylk alan kiiler iin primi yl merkez ynetim btesinden karlanmak zere ilgili kamu idareleri, sizlik denei ve ilgili kanunlar gereince ksa alma deneinden yararlandrlan kiiler ile Trkiye Kurumu kursiyerleri iin Trkiye Kurumu, Aday rak, rak ve iletmelerde meslek eitim grenler ile meslek liselerinde zorunlu staja tbi tutulan renciler iin Milli Eitim Bakanl veya bu rencilerin eitim grdkleri okullar, yksekrenim srasnda zorunlu staja tbi tutulan renciler iin renim grdkleri yksekretim kurumu, Harp mall ve vazife malull ayl alp da almaya balayanlar ile yurtdna almak zere gnderilen Trk iileri iin iverenleri veya kendileri, prim deme ykmlsdr. 5. sizlik Sigortas Kanunu - 4447 Sayl (RG, 8.9.1999, 23810) 5.1. Tanmlar

5.1.1. sizlik sigortas


Bir iyerinde alrken, alma istek, yetenek, salk ve yeterliliinde olmasna ramen, herhangi bir kast ve kusuru olmakszn iini kaybeden sigortallarn, isiz kalmalar nedeniyle uradklar gelir kaybn belli sre ve lde karlayan, sigortaclk teknii ile faaliyet gsteren zorunlu sigortadr (4447 s.K.m.47/c).

5.1.2. Sigortal
Bu Kanun kapsamna giren bir iyerinde, bir hizmet akdine dayal olarak alan ve alt sre ierisinde isizlik sigortas primi deyen kimsedir (4447 s.K.m.47/d).

5.1.3. Sigortal isiz


Bu Kanun kapsamna giren bir iyerinde, bir hizmet akdine dayal ve sigortal olarak alrken bu Kanunun ilgili maddelerinde belirtilen nedenlerle iini kaybeden ve Kuruma bavurarak almaya hazr olduunu bildiren kimsedir (4447 s.K.m.47/e). 5.2. sizlik Sigortasnn Kapsamna Girenler sizlik Sigortas Kanunu, 5510 sayl SSGSK.m.4/I-a bendi ile m.4/II fkras kapsamnda olanlardan bir hizmet akdine dayal olarak alan sigortallar; 4857 sayl Kanununa gre ksmi sreli i szlemesi ile alanlardan 5510 m.52/I kapsamnda isizlik sigortas primi deyen istee bal sigortallar; 5510 sayl Kanunun ek 6. maddesi kapsamndaki sigortallar ve 506 sayl Sosyal Sigortalar Kanununun geici 20. maddesinde aklanan sandklara tabi sigortallar hakknda uygulanr (4447 s.K.m.46).

158

5.3. sizlik Sigortasnn Kapsam Dnda Kalanlar sizlik Sigortas Kanununun 46. maddesinde kapsam dnda kalanlar da saylmtr. Buna gre; 5510 sayl Kanunun; 4/I (b) ve (c) bentleri kapsamnda olanlar, 5510 sayl Kanunun 4/II kapsamnda olanlardan bir hizmet akdine dayal olarak almayanlar, 5510 sayl Kanunun 4/III fkras kapsamnda olanlar, 5510 sayl Kanunun 5., 6. ve geici 13. maddeleri kapsamnda olanlar, 506 sayl Sosyal Sigortalar Kanununun geici 20. maddesi kapsamnda olmakla birlikte, memur veya 399 sayl KHKye tabi szlemeli statde bulunanlar, 657 sayl Devlet Memurlar Kanunu, 926 sayl Trk Silahl Kuvvetleri Personel Kanunu, 3269 sayl Uzman Erba Kanunu, 3466 sayl Uzman Jandarma Kanunu, 2802 sayl Hakimler ve Savclar Kanunu, 2547 sayl Yksek retim Kanunu, 2914 sayl Yksek retim Personel Kanunu, 233 ve 399 sayl kanun hkmnde kararnameler ile 190 sayl Kanun Hkmnde Kararnameye tabi kamu kurum ve kurulularnn, tekilat kanunlarndaki hkmlerine gre szlemeli personel statsnde alanlar, 657 sayl Devlet Memurlar Kanununa gre geici personel statsnde altrlanlar,

isizlik sigortasnn kapsam dndadr. 5.4. sizlik Sigortasnn Ynetimi sizlik sigortas primlerinin toplanmasndan Sosyal Sigortalar Kurumu, dier her trl hizmet ve ilemlerin yaplmasndan Trkiye Kurumu Genel Mdrl grevli, yetkili ve sorumludur. Bu amala Trkiye Kurumu bnyesinde sizlik Sigortas Daire Bakanl kurulmutur. sizlik sigortas primlerinin toplanmasndan, sigortal ve iyeri baznda kaytlarn tutulmasndan, toplanan primler ile uygulanacak gecikme cezas ile gecikme zammnn Fona aktarlmasndan, teminat ve hak edilerin prim borcuna karlk tutulmasndan, yersiz olarak alnan primlerin iadesinden Sosyal Gvenlik Kurumu grevli, yetkili ve sorumludur. Sosyal Gvenlik Kurumu bir ay iinde tahsil ettii primler ile gecikme cezas, gecikme zamm ayr ayr gstermek suretiyle, tahsil edildii ay izleyen ayn 15ine kadar Fona aktarr. Uygulamaya ilikin hususlar Sosyal Gvenlik Kurumu ve Kurum arasnda dzenlenen bir protokol ile belirlenir. Kurum, Sosyal Gvenlik Kurumunun ay itibaryla Fona intikal ettirdii ii ve iveren paylarn dikkate alarak devlet payn Hazine Mstearlndan talep eder. Hazine Mstearl talep edilen miktar, talep tarihini izleyen 15 gn iinde Fona aktarr. sizlik sigortas gelirleri vergiye tabi deildir. Bu gelirlerden hibir vergi, resim ve har kesintisi yaplamaz. 5.5. Zorunluluk lkesi ve Bildirimler

159

sizlik sigortas zorunludur. Bu Kanun kapsamna giren ve halen almakta olanlar, bu Kanunun yrrle girdii tarihte, yeni girenler ise ie baladklar tarihten itibaren sigortal olurlar. Sosyal Gvenlik Kurumuna bildirilen iyeri ve sigortallar, Kuruma da bildirilmi saylr. veren, hizmet akdi, 51. maddede belirtilen hallerden birisine dayal olarak sona ermi olan sigortallar hakknda; rnein Kurumca hazrlanacak 3 nsha iten ayrlma bildirgesi dzenleyip, 15 gn iinde bir nshasn Kuruma gndermek, bir nshasn sigortal isize vermek ve bir nshasn da iyerinde saklamakla ykmldr. Sigortal isizin, bu maddede belirtilen deme ve hizmetlerden yararlanabilmesi iin iten ayrlma bildirgesi ile birlikte, hizmet akdinin feshedildii tarihi izleyen gnden itibaren 30 gn iinde Kuruma dorudan veya elektronik ortamda bavurmas gerekir. 5.6. sizlik Sigortasndan Salanan Yardmlar sizlik sigortasndan salanan yardmlar; sizlik denei, 5510 sayl Kanun gerei denecek sigorta primleri, Yeni bir i bulma, Meslek gelitirme, edindirme ve yetitirme eitimidir.

5.7. sizlik Sigortas Primleri (4447 s.K.m.49) sizlik sigortas primi, sigortalnn 5510 sayl Kanunun 80. ve 82. maddelerinde belirtilen prime esas aylk brt kazanlarndan %1 sigortal, %2 iveren ve %1 devlet pay olarak alnr. stee bal sigortallardan isizlik sigortas primini deyenlerden ise %1 sigortal ve %2 iveren pay alnr. sizlik sigortasna iverenlerce denen primler, kazancn tespitinde gider olarak kabul edilir, sigortallarca denen primler de gerek cretin hesaplanmasnda gelir vergisi matrahndan indirilir. 5.8. sizlik denei (4447 s.K.m.50)

5.8.1. Miktar
Gnlk isizlik denei, sigortalnn son 4 aylk prime esas kazanlar dikkate alnarak hesaplanan gnlk ortalama brt kazancnn %40dr. Bu ekilde hesaplanan isizlik denei miktar, 16 yandan byk iiler iin uygulanan aylk asgari cretin brt tutarnn %80ini geemez.

5.8.2. denek alma sreleri


Hizmet akdinin sona ermesinden nceki son 120 gn prim deyerek srekli alm olanlardan, son 3 yl iinde; 600 gn sigortal alp, isizlik sigortas primi demi olan sigortal isizlere 180 gn, 900 gn sigortal alp, isizlik sigortas primi demi olan sigortal isizlere 240 gn, 1080 gn sigortal alp, isizlik sigortas primi demi sigortal isizlere 300 gn,

sre ile isizlik denei verilir.

160

5.8.3. denein verilmesi


sizlik denei her ayn sonunda aylk olarak isizin kendisine denir. lk isizlik denei demesi ise denee hak kazanlan tarihi izleyen ayn sonuna kadar yaplr. sizlik denei damga vergisi hari herhangi bir vergi ve kesintiye tabi tutulmaz. sizlik denei, nafaka borlar dnda haciz veya bakasna devir ve temlik edilemez. Sigortalnn kusurundan kaynakland belirlenen fazla demeler yasal faizi ile birlikte geri alnr. len sigortal isizlere ait fazla demeler geri tahsil edilmez. Sigortal, isizlik deneinden yararlanma sresini doldurmadan tekrar ie girer ve isizlik sigortas deneinden yararlanmak iin bu Kanunun ngrd artlar yerine getiremeden yeniden isiz kalrsa, daha nce hak ettii isizlik denei sresini dolduruncaya kadar bu haktan yararlanmaya devam eder. Bu Kanunun ngrd artlar yerine getirmek suretiyle yeniden isiz kalnmas halinde ise sadece bu yeni hak sahipliinden doan sre kadar isizlik denei denir. sizlik sigortasnn denme sresi iinde denmesi gereken geici igremezlik deneinin miktar, isizlik denei miktarndan fazla olamaz.

5.9. sizlik deneine hak kazanmann artlar (4447 s.K.m.51)


Yukarda belirtilen prim deme artlarn yerine getiren sigortallardan i szlemeleri aada belirtilen hallerden birisine dayal olarak sona erenler, Kuruma sresi iinde ahsen bavurarak yeni bir i almaya hazr olduklarn kaydettirmeleri ve bu Kanunda yer alan prim deme koullarn salam olmalar kaydyla isizlik denei almaya hak kazanrlar.

5.9.1. verence yaplan sreli fesih


szlemesi iverence; 4857 Kanununun 17. (ve 18.) maddesi, Deniz Kanununun 16. maddesi veya Basn Kanununun 6. maddesinin 4. fkrasna gre sreli olarak feshedilmise, sigortal isizlik deneine hak kazanr.

5.9.2. i tarafndan yaplan hakl (derhal) fesih


szlemesi, sresi belli olsun veya olmasn srenin bitiminden nce veya bildirim nelini beklemeksizin 4857 sayl Kanununun 16. maddesine; Deniz Kanununun 14. maddesinin (II) ve (III) numaral bentlerine veya Basn Kanununun 7. maddesi ile 11. maddesinin 1. fkrasna gre feshedilirse sigortal isizlik deneine hak kazanr.

5.9.3. veren tarafndan yaplan hakl fesih


szlemesi, sresi belli olsun veya olmasn sresinin bitiminden nce veya bildirim nelini beklemeksizin Kanununun 25. maddesinin (I) ve (III) numaral bentlerine veya Deniz Kanununun 14. maddesinin (III) numaral bendine veya Basn Kanununun 12. maddesinin 1. fkrasna gre iveren tarafndan feshedilirse, sigortal isizlik deneine hak kazanr.

161

5.9.4. Dier haller


szlemesinin aadaki zel hallerde sona ermesinde de sigortal isizlik deneine hak kazanr: Hizmet akdinin belirli sreli olmas halinde, bu srenin bitimi nedeniyle isiz kalmak, Deniz Kanununa gre hizmet akdinin belirli bir sefer iin yaplm olmas nedeniyle sefer sonunda isiz kalmak, yerinin el deitirmesi veya bakasna gemesi, kapanmas veya kapatlmas, iin veya iyerinin niteliinin deimesi nedenleriyle iten karlm olmak, Deniz Kanununun m.14/IV hkmndeki nedenlerle isiz kalmak, 4046 sayl zelletirme Uygulamalarnn Dzenlenmesine ve Baz Kanun ve Kanun Hkmnde Kararnamelerde Deiiklik Yaplmasna Dair Kanunun 21. maddesi kapsamnda isiz kalmak, Yukardaki bentlerde belirtilen i kanunlar kapsamna girmeyen sigortallardan hizmet akitleri, 2821 sayl Sendikalar Kanunu ile 2822 sayl Toplu Szlemesi Grev ve Lokavt Kanunu kapsamnda yaplm olan toplu i szlemeleri veya toplu i szlemesi bulunmayan hallerde Borlar Kanunu hkmleri dorultusunda bu balk altnda saylan hallere paralel olarak sona ermi olmak (Ancak, isizlik deneine hak kazanabilmek iin hizmet akdinin bavuru srasnda grev, lokavt veya kanundan doan devler nedeniyle askya alnmam olmas gerekmektedir).

162

5.10. sizlik deneinin Kesilmesi (4447 s.K.m.52) sizlik denei almakta iken; Kurumca teklif edilen mesleklerine uygun ve son altklar iin cret ve alma koullarna yakn ve ikamet edilen yerin belediye mcavir alan snrlar iinde bir ii hakl bir nedene dayanmakszn reddeden, sizlik denei ald srede gelir getirici bir ite alt veya herhangi bir sosyal gvenlik kuruluundan yallk ayl ald tespit edilen, Kurum tarafndan nerilen meslek gelitirme, edindirme ve yetitirme eitimini hakl bir neden gstermeden reddeden veya kabul etmesine karn devam etmeyen, Hakl bir nedene dayanmakszn Kurum tarafndan yaplan arlar zamannda cevaplamayan, istenilen bilgi ve belgeleri ngrlen sre iinde vermeyen, sigortal isizlerin, isizlik denekleri kesilir. Ancak (c) ve (d) bentlerinde ngrlen deneklerin kesilme gerekesinin ortadan kalkmas halinde, isizlik denei denmesine yeniden balanr. u kadarki, bu suretle yaplacak demenin sresi balangta belirlenmi olan toplam hak sahiplii sresinin sonunu geemez. Muvazzaf askerlik dnda herhangi bir nedenle silahaltna alnanlarla, hastalk ve analk nedeniyle geici igremezlik denei almaya hak kazanan sigortal isizlerin, isizlik deneklerinin denmesi bu durumlarn devam sresince durdurulur. Kurumun mfettileri ile sigorta mfettileri, bu Kanunun uygulanmas ile ilgili olarak kurumlarnn grev alanlarna giren hususlarda tefti, kontrol ve denetleme yetkisine haizdirler. Ancak, isizlik sigortas deneinden faydalanrken ayn zamanda gelir getirici bir ite alan sigortallarn tespitinin yaplmasnda, sosyal gvenlik denetmenleri ve sosyal gvenlik kontrol memurlar da grevlendirilebilir.

163

B. TEMEL SALII VE GVENL

Do Dr. Fuat Bayram Marmara niversitesi

164

TEMEL SALII VE GVENL 1. Genel ereve 20.yzyln sonu ve 21.yzyln balarnda alma ilikileri, retim sre ve modellerindeki teknoloji odakl hzl deiim ve eitlilik, iiyi koruma ilkesini ve bu ilkenin ierini dzenleyen hukuk kurallarn da etkilemitir. iyi koruma ilkesinin parametreleri deimekte ve ilerlemektedir. Bu deiim srecinde iinin korunmasna ilikin kurallar gittike daha sofistike olmakta, eitlenmekte ve daha ayrntl bir yapya dnmektedir. Trk i hukukunun i sal ve gvenliine ilikin normlar da bu deiim srecini yaamaktadr. Trk i sal ve gvenlii mevzuatnn deiim srecinde belirtilen etmenlerin yannda Trkiyenin Avrupa Birliine uyum sreci de belirleyici bir rol oynamtr. AB Mktesebatnn stlenilmesine likin Trkiye Ulusal Programnn iinde i sal ve gvenlii konusunda uyum salanacak AB mevzuat da belirlenmi ve ABnin konuyla ilgili ynergelerinin i hukuka aktarlmas karara balanmtr. 4857 sayl Kanunu yrrle girdikten sonra, Kanunun i sal ve gvenlii ile ilgili hkmlerinin uygulama esaslarn gsteren ynetmelikler karlrken ABnin i sal ve gvenlii ynergeleri esas alnmtr Uyum sreci erevesinde i sal ve gvenliine ilikin Avrupa Birlii ynergeleri esas alnarak hazrlanan i sal ve gvenlii ynetmelikleri, Trk i sal ve gvenlii mevzuatnn ana gvdesini oluturmaktadr. Modern bir i sal ve gvenlii mevzuatna sahip olan Trkiyede, i kazalar ve meslek hastalklarnn izledii olumsuz seyir,i sal ve gvenli asndan mevzuattaki modernleme ve ilerlemenin uygulamaya yansmadn gstermektedir. Trkiye'nin sanayilemesi srecinde tarm kesiminden sanayi kesimine igc kaydrlmas sonucu ok sayda niteliksiz iinin retim srecine katlmas; kk ve orta boyutlu iletmelerin, i gvenlii, ii eitimi ve denetimi konularna yeterli nemi vermemesi; bu ilere ynelik finansman kaynaklarnn snrl olmas; i gvenlii kltrnn eksiklii; retimde yeni teknolojiye geite iilerin yeterince eitilmemesi, yeterli bir ii sal ve i gvenlii bilincinin oluturulamamas, i sal ve i gvenlii nlemlerinin maliyeti bu olguya gereke olarak gsterilebilir. sal ve gvenlii alannda balayan yeni mevzuat almalarnda, ncelikle ikincil mevzuat (ynetmelikler) karlm, daha sonra bu mevzuatn yasal dayanan oluturan temel kanunun karlmas gndeme gelmitir. Bu amala Sal ve Gvenlii Kanun Tasars Tasla hazrlanm ancak henz yasalamamtr. 2. Sal ve Gvenliinin Anayasal Dayanaklar Devletin temel ama ve grevlerinden birisi, kiinin temel hak ve zgrlklerini, sosyal hukuk devleti ve adalet ilkeleriyle badamayacak surette snrlayan siyasal, ekonomik ve sosyal engelleri kaldrmak, insann maddi ve manevi varlnn gelimesi iin gerekli artlar hazrlamaktr (Ay.m.2,5). Yaama, maddi ve manevi varlklarn koruma ve gelitirme hakkna sahip olan kiilerin, yaam dzeylerinin insan onuruna yarar bir dzeyde ve salkl olmasn salamak sosyal devletin temel amacdr.Devlet bu amacn kiiye sadece yaam hakk tanyarak deil, onu sosyal haklarla donatmak suretiyle salar. Ancak sosyal haklarla donanml bir kii, onurlu ve salkl yaamn nndeki sosyal ve ekonomik engelleri aabilir. Yaam ve salk hakknn i ilikisinde ve iyerlerinde hayata geirilmesinin gerei olarak sosyal devlet, kiilere salkl ve gvenlikli bir iyerinde alma imkan salamaldr. Salkl ve dengeli bir evrede yaamak herkesin hakkdr (Ay.m.56/I). gvenlii nlemlerinden yoksun olarak ve mesleki risklerle i ie yaayan bir kiinin, maddi ve manevi varln koruma ve gelitirme hakknn varlndan sz edilemez. Dolaysyla i

165

sal ve gvenlii nlemlerinin alnmasn salamak sosyal devletin grevleri arasndadr. sal ve gvenlii hakk sosyal devlet niteliinden kaynaklanan bir hak olup; bu hak kapsamnda iiler iyerlerinin salk ve gvenlik koullarna uygun hale getirilmesini iverenden talep edebilmektedirler. Bu anlamda i sal ve gvenlii dzenlemeleri, yaam ve salk hakknn hayata geirilmesinde nemli bir adm tekil eder. Herkesin yana, cinsiyetine ve gcne uygun ilerde altrlabilmesi; kklerin, kadnlarn ve zrllerin alma yaamnda zel olarak korunmas; herkesin dinlenme ve sosyal gvenlik hakkna sahip olmas ilkelerini dzenleyen anayasa hkmleri (Ay.m.50, 60), yukarda bahsi geen hkmlerle birlikte i gvenlii hakknn anayasal temel hak olma niteliini ortaya koymaktadr. Dier bir ifade ile salkl ve gvenli bir alma ortamnn salanmas, iinin sahip olduu temel sosyal haktr. 3. Sal ve Gvenliine likin Kanuni Dzenlemeler sal ve gvenlii mevzuatnn kanunlar basaman 4857 sayl Kanununun beinci blmnde yer alan hkmler oluturmaktadr. Belirttiimiz gibi bu konudaki temel kanun almalar taslak aamasndadr. Kanunun beinci blmndeki bu hkmler ve bu hkmlere dayanlarak karlan ynetmelikler sadece iilere deil, rak ve stajyerlere de uygulanmaktadr (K.m.77/IV). 3.1. verenlerin ve ilerin Ykmllkleri verenler iyerlerinde i sal ve gvenliinin salanmas iin gerekli her trl nlemi almak, ara ve gereleri noksansz bulundurmak, iiler de i sal ve gvenlii konusunda alnan her trl nleme uymakla ykmldrler (K.m.77/I). verenler iyerinde alnan i sal ve gvenlii nlemlerine uyulup uyulmadn denetlemek, iileri kar karya bulunduklar mesleki riskler, alnmas gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumluluklar konusunda bilgilendirmek ve gerekli i sal ve gvenlii eitimini vermek zorundadrlar. Yaplacak eitimin usul ve esaslar alma ve Sosyal Gvenlik Bakanlnca karlacak ynetmelikle dzenlenir (K.m.77/II). verenler iyerlerinde meydana gelen i kazasn ve tespit edilecek meslek hastaln en ge iki i gn iinde yaz ile ilgili blge mdrlne bildirmek zorundadrlar (K.m.77/III). 3.2.in Durdurulmas veya yerinin Kapatlmas Bir iyerinin tesis ve tertiplerinde, alma yntem ve ekillerinde, makine ve cihazlarnda iilerin yaam iin tehlikeli olan bir husus tespit edilirse, bu tehlike giderilinceye kadar iyerlerini i sal ve gvenlii bakmndan denetlemeye yetkili iki mfetti, bir ii ve bir iveren temsilcisi ile Blge Mdrnden oluan be kiilik bir komisyon kararyla, tehlikenin niteliine gre i tamamen veya ksmen durdurulur veya iyeri kapatlr. Komisyona kdemli i mfettii bakanlk eder. Komisyonun almalar ile ilgili sekretarya ileri blge mdrl tarafndan yrtlr (K.m.79/I). Bu maddeye gre verilecek durdurma veya kapatma kararna kar iverenin yerel i mahkemesinde 6 i gn iinde itiraz etmek yetkisi vardr (K.m.79/III). mahkemesine itiraz, iin durdurulmas veya iyerinin kapatlmas kararnn uygulanmasn durdurmaz (K.m.79/IV). Mahkeme itiraz ncelikle grr ve 6 i gn iinde karara balar. Kararlar kesindir (K.m.79/V). Bir iyerinde alan iilerin ya, cinsiyet ve salk durumlar byle bir iyerinde almalarna engel tekil ediyorsa, bunlar da almaktan alkonulur (K.m.VI).

166

in durdurulmas veya iyerinin kapatlmas sebebiyle isiz kalan iilere iveren cretlerini demeye veya cretlerinde bir dklk olmamak zere meslek veya durumlarna gre baka bir i vermeye zorunludur (K.m.79/IX). 3.3. Sal ve Gvenlii Kurulu Bu Kanuna gre sanayiden saylan, devaml olarak en az 50 ii altran ve 6 aydan fazla srekli ilerin yapld iyerlerinde her iveren bir i sal ve gvenlii kurulu kurmakla ykmldr. verenler i sal ve gvenlii kurullarnca i sal ve gvenlii mevzuatna uygun olarak verilen kararlar uygulamakla ykmldrler (K.m.80). 3.4. Sal ve Gvenlii Hizmetleri verenler, devaml olarak en az 50 ii altrdklar iyerlerinde alnmas gereken i sal ve gvenlii nlemlerinin belirlenmesi ve uygulanmasnn izlenmesi, i kazas ve meslek hastalklarnn nlenmesi, iilerin ilk yardm ve acil tedavi ile koruyucu salk ve gvenlik hizmetlerinin yrtlmesi amacyla, iyerindeki ii says, iyerinin nitelii ve iin tehlike snf ve derecesine gre; yeri salk ve gvenlik birimi oluturmakla, Bir veya birden fazla iyeri hekimi ile gereinde dier salk personelini grevlendirmekle, Sanayiden saylan ilerde i gvenlii uzman olan bir veya birden fazla mhendis veya teknik eleman grevlendirmekle ykmldrler (K.m.81/I). verenler, bu ykmllklerinin tamamn veya bir ksmn, bnyesinde altrd ve bu maddeye dayanlarak karlacak ynetmelikte belirtilen vasflara sahip personel ile yerine getirebilecei gibi, iletme dnda kurulu ortak salk ve gvenlik birimlerinden hizmet alarak da yerine getirebilir. Bu ekilde hizmet alnmas iverenin sorumluklarn ortadan kaldrmaz (K:m.81/II). Kanuna veya kanunun verdii yetkiye dayanlarak kurulan kamu kurum ve kurulularnda ilgili mevzuatna gre altrlmakta olan hekimlere, nc fkrada ngrlen eitimler aldrlmak suretiyle ve asl grevleri kapsamnda, almakta olduklar kurum ve kurulularn asl iveren olarak altrdklar iilerin iyeri hekimlii hizmetleri grdrlr. Bu kurum ve kurulularn dier personel iin oluturulmu olan salk birimleri, iyeri salk ve gvenlik birimi olarak da kullanlabilir (K.m.81/IV). 3.5. ilerin almaktan Kanma Hakk yerinde i sal ve gvenlii asndan iinin saln bozacak veya vcut btnln tehlikeye sokacak yakn, acil ve hayati bir tehlike ile kar karya kalan ii, i sal ve gvenlii kuruluna bavurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alnmasna karar verilmesini talep edebilir. Kurul ayn gn acilen toplanarak kararn verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar iiye yazl olarak bildirilir (K.m.83/I). sal ve gvenlii kurulunun bulunmad iyerlerinde talep, iveren veya iveren vekiline yaplr. i tesbitin yaplmasn ve durumun yazl olarak kendisine bildirilmesini isteyebilir. veren veya vekili yazl cevap vermek zorundadr (K.m.83/II).

167

Kurulun iinin talebi ynnde karar vermesi halinde ii, gerekli i sal ve gvenlii tedbiri alnncaya kadar almaktan kanabilir (K.m.83/III). inin almaktan kand dnem iinde creti ve dier haklar sakldr (K.m.83/IV). sal ve gvenlii kurulunun kararna ve iinin talebine ramen gerekli tedbirin alnmad iyerlerinde iiler 6 i gn iinde, bu Kanunun 24. maddesinin (I) numaral bendine uygun olarak belirli veya belirsiz sreli hizmet akitlerini derhal feshedebilir (K.m.83/V). 3.6. Ar ve Tehlikeli ler Onalt yan doldurmam gen iiler ve ocuklar ile alt ile ilgili mesleki eitim almam iiler ar ve tehlikeli ilerde altrlamaz (K.m.85/I). Hangi ilerin ar ve tehlikeli ilerden saylaca, kadnlarla on alt yan doldurmu fakat on sekiz yan bitirmemi gen iilerin hangi eit ar ve tehlikeli ilerde altrlabilecekleri Ar ve Tehlikeli ler Ynetmeliinde gsterilmitir (K.m.85/II) 3.7. Salk Raporlar

3.7.1. Ar ve tehlikeli ilerde alacak iiler iin rapor


Ar ve tehlikeli ilerde alacak iilerin ie giriinde veya iin devam sresince en az ylda bir, bedence bu ilere elverili ve dayankl olduklar iyeri hekimi, ii sal dispanserleri, bunlarn bulunmad yerlerde sras ile en yakn Sosyal Sigortalar Kurumu, salk oca, hkmet veya belediye hekimleri tarafndan verilmi muayene raporlar olmadka, bu gibilerin ie alnmalar veya ite altrlmalar yasaktr. Sosyal Sigortalar Kurumu ie ilk giri muayenesini yapmaktan kanamaz (K.m.86/I). yeri hekimi tarafndan verilen rapora itiraz halinde, ii en yakn Sosyal Sigortalar Kurumu hastanesi salk kurulunca muayeneye tabi tutulur, verilen rapor kesindir (K.m.86/II).

3.7.2. On sekiz yandan kk iiler iin rapor


On drt yandan 18 yana kadar (18 dahil) ocuk ve gen iilerin ie alnmalarndan nce iyeri hekimi, ii sal dispanserleri, bunlarn bulunmad yerlerde sras ile en yakn Sosyal Sigortalar Kurumu, salk oca, hkmet veya belediye hekimlerine muayene ettirilerek iin niteliine ve artlarna gre vcut yaplarnn dayankl olduunun raporla belirtilmesi ve bunlarn 18 yan dolduruncaya kadar 6 ayda bir defa ayn ekilde doktor muayenesinden geirilerek bu ite almaya devamlarna bir saknca olup olmadnn kontrol ettirilmesi ve btn bu raporlarn iyerinde saklanarak yetkili memurlarn istei zerine kendilerine gsterilmesi zorunludur. Sosyal Sigortalar Kurumu ie ilk giri muayenesini yapmaktan kanamaz (K.m.87/I). 4. Sal ve Gvenlii Ynetmelikleri Kanunu uyarnca karlan ynetmelikler; alanlarn Sal ve Gvenlii Eitimlerinin Usul ve Esaslar Hakknda Ynetmelik, Kimyasal Maddelerle almalarda Salk ve Gvenlik nlemleri Hakknda Ynetmelik, Gvenlik ve Salk aretleri Ynetmelii, Ekranl Aralarda almalarda Salk ve Gvenlik nlemleri Hakknda Ynetmelik, Grlt Ynetmelii, Titreim Ynetmelii, Yap lerinde Salk ve Gvenlik Ynetmelii, yeri Bina ve Eklentilerinde Alnacak Salk ve Gvenlik nlemlerine likin Ynetmelik, Kiisel Koruyucu Donanm Ynetmelii, Elle Tama leri Ynetmelii, Ekipmanlarnn Kullanmnda Salk ve

168

Gvenlik artlar Ynetmelii, Patlayc Ortamlarn Tehlikelerinden alanlarn Korunmas Hakknda Ynetmelik, Kanserojen ve Mutajen Maddelerle almalarda Salk ve Gvenlik nlemleri Hakknda Ynetmelik, Asbestle almalarda Salk ve Gvenlik nlemleri Hakknda Ynetmelik, Yer6 ve Yerst Maden letmelerinde Salk ve Gvenlik artlar Ynetmelii, Sondajla Maden karlan letmelerde Salk ve Gvenlik artlar Ynetmelii, Sal ve Gvenlii Hizmetleri Ynetmelii, Gvenlii ile Grevli Mhendis veya Teknik Elemanlarn Grev, Yetki ve Sorumluluklar ile alma Usul ve Esaslar Hakknda Ynetmelik, Ar ve Tehlikeli ler Ynetmelii, ocuk ve Gen ilerin altrlma Usul ve Esaslar Hakknda Ynetmelik, Sal ve Gvenlii Kurullar Hakknda Ynetmelik, yerinde in Durdurulmasna veya yerinin Kapatlmasna Dair Ynetmelik, Salk Kurallar Bakmndan Gnde Ancak 7,5 saat veya Daha Az allmas Gereken ler Hakknda Ynetmelik, Geici veya Belirli Sreli lerde Sal ve Gvenlii Hakknda Ynetmelik, Balk Gemilerinde Yaplan almalarda Salk ve Gvenlik nlemleri Hakknda Ynetmelik, yeri Kurma zni ve letme Belgesi Alnmas Hakknda Ynetmelik, Elle Tama leri Ynetmelii, Biyolojik Etkenlere Maruziyet Risklerinin nlenmesi Hakknda Ynetmelik, Gebe veya Emziren Kadnlarn altrlma artlaryla Emzirme Odalar ve ocuk Bakm Yurtlarna Dair Ynetmeliktir.

169

C.ETM/SINAV SSTEM

Trkiye Kurumu*

* Bu blm Trkiye Kurumu Genel Mdrl tarafndan hazrlanmtr.

170

ETM/SINAV SSTEM 1739 Sayl Mill Eitim Temel Kanununa gre Trk Mill Eitim Sistemi I.rgn Eitim II. Yaygn Eitim olmak zere iki ana blmden olumaktadr. rgn ve yaygn eitime ilikin detaylar aada aklanacaktr. 1. rgn Eitim rgn eitim okul sistemini ifade etmektedir. Trk Mill Eitiminde okul sistemi: Okul ncesi Eitim lkretim Orta retim Yksek retim

olmak zere drt kademeden olumaktadr. 1.1. Okul ncesi Eitim Okul ncesi eitim; istee baldr ve 36-72 ay arasndaki ocuklarn eitimini kapsar. Okul ncesi eitimin temel amalar, ocuklar ilkretime hazrlamann yan sra salkl beden, zihin ve duygu geliiminin salanmas ve iyi alkanlklar kazandrlmasdr. 1.2. lkretim lkretim, 614 ya grubundaki ocuklarn eitim-retimini kapsar. Kz ve erkek btn vatandalar iin zorunludur ve devlet okullarnda paraszdr. lkretim kurumlar sekiz yllk okullardan oluur. Bu okullar bitirenlere ilkretim diplomas verilir. 1.3. Ortaretim Ortaretim; ilkretime dayal, en az drt yllk renim veren 14-17 ya grubu ocuklarn eitimini kapsayan genel liseler ile meslek ve teknik liselerden oluur. lkretimi tamamlayan her renci, ortaretime devam etme ve ortaretim imkanlarndan baar, ilgi ve yetenekleri lsnde yararlanma hakkna sahiptir. Ortaretimin grevi, rencilere, nce kiisel ve toplumsal hayatn gerektirdii nitelikte, ortak bir genel kltr ve yurttalk bilgisi kazandrmak, sonra da onlar ilgi, eilim ve yeteneklerine gre i alanlarna, mesleklere veya yksekrenime hazrlamaktr. Ortaretim Kurumlarna Gei Sistemi, 2007-2008 eitim-retim ylndan balayarak uygulamaya konulmutur (MEB).Bu sistem, Seviye Belirleme Snav (SBS) olarak adlandrlan ve ilkretimin 6, 7 ve 8. snflarnda rencinin derslerden, o yln mfredatnda belirtilen kazanmlar elde etme seviyesinin lld, Milli Eitim Bakanl tarafndan her yl haziran aynda ders kesiminden sonra dzenlenen merkezi sistem snavlardr. SBS zorunlu bir snav deildir. Ancak; merkezi sistemle renci alan ortaretim kurumlarna yerletirmede kullanlacak puana etkisi bakmndan rencilerin bu snavlara girmesi tavsiye edilmektedir. Seviye Belirleme Snav sonucunda ortaretime yerletirme puanna (OYP) gre (MEB; 2011);

171

Fen Liselerine, Sosyal Bilimler Liselerine, Anadolu Liselerine, Teknik ve Endstri Meslek Liseleri ile Mesleki ve Teknik Eitim Merkezlerine (Anadolu Teknik Lisesi, Anadolu Meslek Lisesi programlar), Tapu ve Kadastro Anadolu Meslek Lisesine, Tarm Anadolu Meslek ve Tarm Meslek Lisesine, Denizcilik Anadolu Meslek Lisesi ve Denizcilik Anadolu Teknik Lisesine, Kz Teknik ve Meslek Liseleri ile Mesleki ve Teknik Eitim Merkezleri (Anadolu Kz Teknik Lisesi, Anadolu Kz Meslek Lisesi, Anadolu Meslek Lisesi Programlar) Ticaret Meslek Liselerine (Anadolu Ticaret Meslek Lisesi, Anadolu letiim Meslek Lisesi Program) Otelcilik ve Turizm Meslek Liselerine (Anadolu Otelcilik ve Turizm Meslek Lisesi program) Anadolu retmen Liselerine, Anadolu mam-Hatip Liselerine, Anadolu Salk Meslek Liselerine, Adalet Meslek Liseleri, Anadolu Gzel Sanatlar Liseleri, Anadolu Meteoroloji Meslek Lisesi, Askeri Liselere, Polis Kolejine, Spor Liselerine yerletirme yaplmaktadr.

Mesleki ve Teknik Ortaretim


Yukarda belirtilen programlardan mesleki ve teknik ortaretim rencileri genel ortaretimin amalar ile birlikte onlar i ve meslek alanlarna insan gc olarak yetitiren ve yksekretime hazrlayan retim kurumlardr. 4702 sayl kanun dorultusunda ortaretim sistemi, mesleki ve teknik eitim arlkl olarak yeniden yaplandrlmaktadr. Eitim sistemimizde, zellikle ve teknik eitim sistemine reform niteliinde dzenlemeler salayan bu kanun ile getirilen yenilikler unlardr: I. Ortaretimin Yeniden Yaplandrlmas Ortaretim, mesleki ve teknik eitim arlkl olarak yeniden yaplandrlacaktr. Bu yeni yaplanmada, ortaretimde rencileri hayata ve yksek retime hazrlayan programlar uygulanacaktr. Bu programlar arasnda yatay-dikey geilere imkan veren esnek bir yap oluturulacaktr. rgn ve yaygn meslek teknik eitim programlarnn bir arada uygulanaca, sertifika, belge ve diploma veren meslek ve teknik eitim merkezleri kurulacaktr. rgn, yaygn ve raklk eitimi arasnda yatay-dikey geiler ve denklik salanacaktr. Bakanlka hazrlanacak telafi eitim programlarna katlan ve baarl olan kalfa, usta ve genel lise mezunlarna meslek lisesi diplomas verilecektir.

172

II. Yksekretime Snavsz Gei Mevcut kaynaklar daha etkin ve verimli kullanlarak, i hayatnn eitli kademelerinde ihtiya duyulan yksek nitelikli insan gcn yetitirmek zere, mesleki ve teknik ortaretim kurumlar ile meslek yksekokullarnn yer ald Mesleki ve Teknik Eitim Blgeleri oluturulmutur. Mesleki ve teknik ortaretim ve yksekretim programlarnn btnl ve devamll esasna dayal olmak zere, mesleki ve teknik ortaretimi bitiren renciler istedikleri takdirde bitirdikleri programn devam niteliinde veya en yakn programlarn uyguland meslek yksek okullarna snavsz olarak devam edebileceklerdir. Mesleki ve teknik ortaretim kurumlarndan herhangi birini bitirip de mesleki ve teknik eitim blgeleri kapsam dndaki bir yksekretim programna girmek isteyen renciler, isterlerse niversite giri snavlarna bavurabileceklerdir. Snavsz olarak meslek yksek okuluna devam ederek mezun olan rencilerin %10undan az olmamak zere, ayrlacak kontenjanlara gre alanlarndaki lisans programlarna dikey gei yapmalar salanacaktr. II.a. Genel Lise Mezunlarna Meslek Eitim Yoluyla Snavsz Yksek renim mkn Genel lise mezunu olup meslek lisesi telafi eitimi grerek meslek lisesi diplomas alanlar, meslek lisesi mezunlar gibi alanlarndaki yksekretim programlarna snavsz gei yapabileceklerdir. Bylece, genel liseyi bitirip de yksekretime gidemeyenlere ikinci bir ans verilmi olacaktr. II.b. Ustalk Belgesi ve yeri Ama Meslek lisesi mezunlar, bir yl alma zorunluluu olmadan ustalk snavlarna girebilecektir. Meslek ve teknik ortaretim kurumu veya meslek ve teknik eitim merkezinden diploma alarak mezun olanlar, alanlarnda Bakanla bal iki yllk bir yaygn eitim kurumunu bitirmeleri ve durumlarn belgelendirmeleri halinde, dorudan ustalk belgesi alabilecek ve i yeri aabileceklerdir. Teknik lise mezunlar veya meslek ve teknik eitim okul ve kurumlarnn 4 yllk programlarndan mezun olanlara, ustalk belgesinin yetki ve sorumluluklarn tayan, mesleklerinde yeri Ama Belgesi verilecektir. Kanunun yaym tarihinden nce ustalk belgesi sahibi olmad halde i yeri am olanlara 5 yl iinde verilecek telfi eitimi sonunda baarl olmalar halinde, ustalk belgesi verilecektir. Sonu olarak 4702 sayl kanunun uygulanmas ile; Meslek ve teknik ortaretim kurumlarn bitirenlerin alanlarnda snavsz olarak meslek yksek okullarna devam etmeleri, Program denkliinin ve btnlnn salanmas, Meslek ve teknik ortaretim kurumlarn bitirenlerin kendi iyerlerini amalar, Kaynaklarn etkin ve verimli kullanlmas, Uluslararas rekabet gcnn artrlmas, Meslek eitimi almam olanlar, bir ite altrlamayaca iin mal ve hizmet retiminde kalitenin ykselmesi,

173

Beceri eitiminin yaygnlatrlmas, 200den fazla personel altran iyerlerinin eitim birimi kurmalar hususlarnda yeni imkanlar salanmtr.

1.4. Yksekretim Yksekretim programlarna renci alnmasnda, renci Seme ve Yerletirme Merkezi (SYM) tarafndan yaplan Merkezi Yerletirme ile yksekretim kurumlar tarafndan yaplan zel Yetenek Snavyla Seme olmak zere iki farkl yntem kullanlr (OSYM).

1.1.4.1. renci seme ve yerletirme sistemi (YGS LYS)


12niversite Giri Snav, YGS (Yksekretime Gei Snav) ve LYS (Lisans Yerletirme Snav) olmak zere iki aamaldr. Meslek lisesi mezunlar dier adaylarda olduu gibi alan d tercih yaptklarnda Ortaretim Baar Puan (OBP) kaybna uramazlar. Ancak kendi alanlarnda bir Yksekretim Programn tercih ettiklerinde AOBPleri eski sistemde (SS) 0,24 ile arplrken artk 0,06 katsays ile arplacandan ek puan alma hakk, belli bir oranda drlmtr. 34Meslek liseleri ve retmen liseleri mezunlar kendi alanlarndan tercih yaptklarnda maksimum 30 puan daha alrlar. Snavdaki testlerin arlklarna gre YGS ve LYSde 17 deiik puan tr oluturulmutur. Bunlar YGSde 6; LYS-MFde 4, LYS-TMde 3, LYS-TSde 2 ve DLde 2 puan tr vardr. 1.Aama: Yksekretime Gei Snav (YGS) 12YGS eski sistemdeki (SS) birinci blme karlk gelen ve ortak alan derslerini kapsayan bir snavdr. Yksekretim programna kaydolmak isteyen her renci bu snava girmek zorundadr. LYS puanlarnda YGSnin etki oran %40 dzeyindedir. DL-1 puannda YGS %35 etkili olurken DL-2 puannda bu oran %50dir. 34YGS, 40 Trke, 40 Temel Matematik, 40 Sosyal Bilimler, 40 Fen Bilimleri olmak zere toplam 160 sorudan olumaktadr. 6 deiik puan hesaplanmaktadr. Bunlar; YGS-1 ve YGS-2, YGS-3 ve YGS-4, YGS-5 ve YGS-6 eklindedir. 5Ak retim ve n lisans programlar ile baz lisans programlarna yerletirme ilemi YGS ile yaplmaktadr. YGS-1 ve YGS-2 puanlar saysal arlkl (Matematik-Fen) puanlardr. YGS-1 Matematik arlkl iken, YGS-2 Fen arlkldr. YGS-3 ve YGS-4 puanlar szel arlkl puan trdr. YGS-3 Trke arlkl iken, YGS-4 Sosyal Bilimler arlkldr. YGS-5 ve YGS-6 puanlar eit arlkl puan trdr. YGS-5 Trke arlkl iken, YGS-6 Matematik arlkldr.

174

2. Aama: Lisans Yerletirme Snav (LYS) 12LYS alan derslerini kapsayan bir snavdr. 5 farkl snavdan oluur ve 5 farkl oturumda yaplr. Adaylar yabanc dil programlar hari en az iki oturuma katlmak zorundadr. LYS-1 LYS-2 LYS-3 LYS-4 LYS-5 3456789: Matematik Geometri : Fizik Kimya Biyoloji : Trk Dili ve Edebiyat Corafya 1 : Tarih Corafya 2 Felsefe Grubu : Almanca, Franszca, ngilizce yabanc dil snavlardr.

Bu snava girebilmek iin YGSnin baraj puann amak yeterli olmaktadr. 4 yl ve daha uzun sreli rgn eitim yapan yksekretim program tercih edecekler, bu snava girmek zorundadr. Bu snavlarda 10, 11 ve 12. snflarn ortak dersleri ile alan derslerin konularndan sorulmaktadr. Mesleki Eitim Program dnda kalan lisans programlarna girmek isteyen adaylar YGSden sonra bu snava girmek zorundadr. Adaylar kendi alanlarnn dndaki alanlarda da snavlara girebilirler. LYS snavlar hazirann ikinci yarsnda bir ya da iki hafta sonunda yaplr. Bu sistemin en byk zellii; adaylarn istedii alana kaynaklk eden dersin dier derslere gre daha fazla arlkta olmasdr.

1.1.4.2. Snavn deerlendirmesi


YGS puanlarndan en az biri 180 ve daha fazla olan adaylar, LYSlere girme hakk kazanrlar. YGSde 180 ve zeri puan alanlar, hem meslek yksekokulu n lisans programlar ile ak retim programlarn, hem de YGS puan ile renci alan lisans programlarn tercih edebilirler.

1.1.4.3. zel yetenek snav ile seme


zel yetenek gerektiren programlarn snavlar ile seme ve yerletirme ilemleri yksekretim kurumlarnca yaplmaktadr. zel yetenek gerektiren programlara bavurular dorudan programn bal bulunduu yksekretim kurumuna yaplr. Snav ve deerlendirme ilemleri, ilgili yksekretim kurumu tarafndan yrtlr. zel yetenek snavyla renci alan yksekretim programlarna bavurabilmek iin YGS puanlarndan en az birinin 140 ve zeri olmas gerekir. Liseler, meslek liseleri, retmen liseleri, gzel sanatlar liseleri ile gzel sanatlar ve spor liselerinin Mzik, Resim, Uygulamal Resim, Sanat, Sanat (Mzik), Sanat (Resim) ve Spor alanlarndan mezun olan adaylardan ve mill sporculardan, mezun olduklar alanlardaki eitim programlarna bavuracaklarn YGS puan trlerinin en az birinden 140 ve zeri puan almalar gerekir. Bu alanlarn dndaki alanlardan mezun olan adaylarn eitim programlarna bavurabilmeleri iin ise YGS puan trlerinin en az birinden 180 ve zeri puan almalar gerekir.

1.1.4.4. Yksekretimde yatay ve dikey gei


Yksekretimde dikey ve yatay gei sistemleri, aada aklanacaktr.

175

Dikey Gei Sistemi Meslek yksekokullar ile ak retim n lisans programlarn baar ile tamamlam rencilerin, rgn retim ve ak retim lisans programlarna gei yapmalarn salamak iin uygulanan bir snavdr. Yksekretim programlarna dikey gei iin bavuracak adaylarda, meslek yksekokullar ve ak retim n lisans programlarndan mezun olmu olma art aranr. O yl son snfta olup da staj dndaki mezuniyet artlarn yerine getirmi olan adaylar da bavurabilir. Meslek yksekokullar ile ak retim n lisans programlarndan mezun olanlarn, bitirdikleri alanlarn devam niteliindeki lisans programlarna dikey gei yapmalar amac ile lisans programlarnda kontenjan ayrlr. Bu kontenjanlar, snavsz olarak meslek yksekokullar programlarna devam ederek mezun olan rencilerin %10undan az olmaz. Meslek yksekokulu ve ak retim n lisans mezunlarndan, rgn retim lisans programlarna dikey gei yapmak zere bavurma artlarn tayanlar iin, hangi lisans programlarnn alaca, alacak lisans programlarna meslek yksekokullar ve ak retimin hangi programn bitirenlerin bavurabilecei, bu programlarn kontenjanlar ve programlara yaplacak yerletirmede kullanlacak puan trleri, dikey gei yaplacak niversitelerin gr ve nerileri de dikkate alnarak Yksekretim Kurulunca belirlenir ve ilan edilir. SYM her yl, meslek yksekokulu ve ak retim n lisans mezunlarnn hangi lisans programlarna dikey gei iin bavurabileceklerini, bu programlarn koullarn ve bu programlara alnacak renci saylarn gsteren bir klavuz hazrlar. Bu klavuzda, adaylarn nasl bavurabilecekleri, lisans program tercihlerini nasl yapacaklar, snav, deerlendirme ve yerletirme ilemleri, meslek yksekokulu mdrlkleri ve ak retim n lisans programlarnn bal olduu birimlerce yrtlecek ilemlerle ilgili ilke ve kurallar yer alr. Yatay Gei Sistemi Yatay Gei Sistemi, n lisans ve lisans dzeyindeki rencilerin yksekretim kurumlarndaki faklte, yksekokul, konservatuar veya meslek yksekokulu bnyesinde yer alan diploma programlar arasnda veya dier yksekretim kurumlarndaki edeer diploma programlarna gei yapmalarn ifade eder. Farkl yksekretim kurumlarnn diploma programlar veya ayn yksekretim kurumu iindeki diploma programlar arasnda ancak nceden ilan edilen say ve gei artlar erevesinde gei yaplabilir. Birinci veya ikinci retim diploma programlarndan, ak veya uzaktan eitim veren diploma programlarna yatay gei yaplabilir. Yatay gei bavurularnn deerlendirilmesinde kullanlacak kriterler ve yatay gei iin gereken asgari koullar, niversite senatolarnca belirlenir. 2. Yaygn Eitim Yaygn eitim, rgn eitim sistemine hi girmemi veya herhangi bir kademesinde bulunan ya da bu kademeden km vatandalara, rgn eitimin yannda veya dnda dzenlenen eitim, retim, rehberlik ve uygulama faaliyetlerinin tmn kapsamaktadr. Yaygn eitim; genel ve meslek teknik yaygn eitim olmak zere iki blmden olumaktadr. Yaygn eitim, yetikinlere okuma-yazma retmek, temel bilgiler vermek, en son devam ettikleri renim kademesinde edindikleri bilgi ve kabiliyetlerini gelitirmek ve hayatn kazanmasn salayacak yeni imknlar

176

kazandrmak amacyla verilen okul d eitimdir. Yaygn eitim; halk eitimi, raklk eitimi ve uzaktan eitim yoluyla gerekletirilmektedir. 2.1. Meslek Eitim Merkezi Mdrlkleri Meslek Eitim Merkezleri, raklk eitimi uygulama kapsamna alnan i ve meslek dallarnda aday rak, rak, kalfa ve ustalara eitim vermek ve eitli meslek kurslar amak suretiyle sanayinin ihtiya duyduu nitelikli ara insan gcn yetitirmek amacyla alan eitim kurumlardr. Zorunlu temel eitimini tamamladktan sonra, gerek i ortamnda fiilen almak suretiyle meslek renmek isteyen 15 ya ve zerindeki vatandalarn, teorik ve pratik mesleki eitimlerinin bir programa gre yaplmasn salayarak, onlar lkenin ihtiya duyduu becerili igc haline getirmek, raklk eitiminin temel amacdr. Mesleki Eitim Merkezlerinde raklk eitimine balayabilmek iin; En az ilkretim okulu mezunu olmak, Bnyesi ve salk durumu meslein gerektirdii ileri yapmaya uygun olmak, 14 yan doldurmu, 19 yandan gn almam olmak. Ancak, 19 yandan gn alm olanlardan daha nce raklk eitiminden gememi olanlar, yalarna ve eitim seviyelerine uygun olarak dzenlenecek mesleki eitim programlarna gre raklk eitimine alnabilir. Eitim grmek istedii meslekte bir iyeri bulmak ve ivereni ile raklk szlemesi imzalamak gerekmektedir. 3308 sayl Kanun gereince iyerlerinde uygulamal eitim gren rencilere, iveren tarafndan yalarna uygun olan asgari cretin en az %30u orannda cret verilmekte olup, Milli Eitim Bakanlnca da sigortalar denmektedir. Meslein eitim sresi ilkretimden sonra 2 yl, en az ortaretim kurumu mezunlar iin 1 yl ve ustalk eitim sresi iin ise 2 yldr. raklk eitimine devam ederek meslek renmek isteyen kii hem teorik hem de pratik olarak yetitirilir. Haftann bir gn teorik ders grerek, dier gnler iyerinde usta reticilerin gzetiminde pratik alma yaparak meslek renilmektedir. 2.2. Halk Eitim Merkezleri Halk Eitim Merkezlerinde her ya ve eitim dzeyindeki vatandalara; onlarn ilgi istek ve yetenekleri dorultusunda mesleki ve sosyal-kltrel nitelikli kurslar dzenlenmektedir. Kiileri bir meslek dalnda beceri sahibi yapmann yan sra, onlarn rgn eitim yoluyla edinemedikleri eitimlerini tamamlamak ve bir st snavlara hazrlamak amacna ynelik faaliyetlere de arlk verilmektedir. Halk Eitim Merkezleri, bulunduklar ile merkezleri ile birlikte ilenin bucak ve kylerine de yaygn eitim hizmetleri gtrmek zere kurulurlar. Okuma yazma kurslar, meslek kurslar, sosyal-kltrel kurslar ve sosyal kltrel uygulamalar ile vatandalara yaygn eitim hizmeti veren Halk Eitim Merkezleri, kurs faaliyetlerinin byk bir blmn, merkez binasnn dnda zellikle gecekondu blgeleri ile kylerde yrtmektedir. Halk eitim hizmetleri, herkesin faydalanabilecei biimde toplumun ihtiyacna uygun olarak ve kiilerin hayat boyu faydalanabilecekleri bir ekilde dzenlenmektedir. Halk Eitim Merkezlerine bavurabilmek iin okuryazar olma art dnda baka bir art aranmamaktadr. En az 10-15 kiinin bir araya gelmesi ile istenilen her alanda kurs dzenlenmektedir.

177

Halk eitimi hizmetleri, ncelikle okula gidememi veya okulun herhangi bir kademesinden ayrlm meslei olmayanlara, meslei olup mesleinde ilerlemek isteyenlere, hobilerini gelitirmek ihtiyacn duyanlara; evde, iyerinde, okulda, her yerde, her zaman ve her yata, btn vatandalara gtrlmektedir. 2.3. Dier Yaygn Eitim Kurumlar Dier yaygn eitim kurumlar aadaki gibi sralanabilir: Pratik kz sanat okullar, Olgunlama enstitleri, Endstri pratik sanat okullar, Mesleki eitim merkezi, Yetikinler teknik eitim merkezleri, zel kurslar ve dershaneler, Eitim ve uygulama okullar (zel eitim), Meslek okullar (zel eitim), Meslek eitim merkezleri (zel eitim), Bilim ve sanat merkezleri (zel eitim), Ak ilkretim okulu, Ak retim lisesi.

178

KAYNAKA http://munster.meb.gov.tr/mesistemi.htm.
http://www.meb.gov.tr/duyurular

http://earged.meb.gov.tr/urn/tr/pdf/mesleki_ve_teknik.pdf
http://cygm.meb.gov.tr/ciraklikegitimi/index.html

http://cygm.meb.gov.tr/halkegtim/index.html MEB;http://oges.meb.gov.tr MEB; 2011 Ortaretim Kurumlarna Gei Tercih ve Yerletirme Klavuzu SYM, 2011 SYS Bavuru Klavuzu.
www.osym.gov.tr

Uur Dershanesi 2010 Dikey Gei Sistemi. YK; Yksekretim Kurumlarnda nlisans ve Lisans Dzeyindeki Programlar Arasnda Gei, ift Anadal, Yan Dal ile Kurumlar Aras Kredi Transferi Yaplmas Esaslarna likin Ynetmelik www.iskur.gov.tr www.osym.gov.tr/yonetmelikler

179

D. TEMEL EVRE MEVZUATI

Trkiye Kurumu*

* Bu blm Trkiye Kurumu Genel Mdrl tarafndan hazrlanmtr.

180

TEMEL EVRE MEVZUATI Gerekletirilen ya da gerekletirilmekte olan ekonomik ve sosyal etkinliklerin tm, toplumun ve toplumu oluturan bireylerin refah dzeylerinin artrlmas amacn tamaktadr. Bireylerin ve toplumlarn refahlarn artrmak zere gerekletirilen tm bu etkinlikler, dorudan ya da dolayl olarak doal evrenin deimesine neden olmaktadr. ktisadi anlamda deerlendirildiinde, gereksinimler snrsz ancak kaynaklar kstldr. Gereksinimlerin karlanmas amacyla gerekletirilen retim faaliyetlerinin unsurlarn emek, sermaye ve doal kaynaklar oluturmaktadr. zellikle iinde bulunduumuz biliim a ve youn teknoloji kullanmna bal olarak, doal evre hzla deiime uramaktadr. Bu deiim kanlmaz olmakla birlikte deiimin ynetimi nemli bir unsur olarak karmza kmaktadr. retim faktrleri arasnda yer alan doal kaynaklar, gereksinimleri karlamak zere ya dorudan tketilmekte ya da retimin herhangi bir aamasnda ara mal olarak kullanlmaktadr. retimin gerekletirilebilmesi iin ihtiya duyulan doal kaynaklar, doal evre sistemlerinden temin edilmektedir (Ertrk, 1994, s. 26). Doal evrenin tama kapasitesinin zerinde mdahalelerde bulunulmas halinde refah artrc etkinliklerin doal ortamn tama kapasitesini amas, bireylerin ve toplumlarn yaam kalitesinin ve refah dzeylerinin azalmasna neden olabilmektedir. Bireylerin ve toplumlarn refahnn artrlmas, ekolojik sistemin devamlln salayan srdrlebilir bir evre ile mmkndr. nsan unsurunun hem evreden etkilenmesi, hem de iinde bulunduu evreyi etkilemesi, evrenin toplumsal refahn asli unsurlardan biri olmas nedeniyle, i ve meslek danman temel evre kavramlarn, evresel sorunlar, ilgili mevzuat ve evre ile ilgili standartlar genel olarak bilmelidir. Ayrca evre konusunda sahip olduu bilgileri, bireysel ve toplumsal refah artracak ekilde i ve meslek danmanl faaliyetlerinde kullanr. 1. Kavramsal Olarak evre evre, canllarn yaamlar boyunca ilikilerini srdrdkleri ve karlkl olarak etkileim iinde bulunduklar biyolojik, fiziksel, sosyal, ekonomik ve kltrel ortam; ekosistem ise canllarn belirli bir alanda kendi aralarnda ve cansz evreleriyle ilikilerini bir dzen iinde yrttkleri biyolojik, fiziksel ve kimyasal sistemi ifade etmektedir. evre ve ekosistem asndan insan hem iinde bulunduu ortam etkileyen hem de bu ortamdan etkilenen konumundadr. nsan, evreyi oluturan dier unsurlardan ayran en temel zellik eitli ara ve yntemler kullanarak belirli lde evreyi kontrolne alabilmesidir (Ertrk, 1994, s. 33). Ekolojik denge: nsan ve dier canllarn varlk ve gelimelerini, doal yaplarna uygun bir ekilde srdrebilmeleri iin gerekli olan artlarn btndr. Srdrlebilir evre: Doal kaynaklar yenilenebilir ve yenilenemez olmak zere ikiye ayrlmaktadr. Yenilenebilir nitelikteki doal kaynaklar, salkl evre koullarnda ve ekolojik dengeye uygun olarak kullanlmalar durumunda kendi kendini yenileyerek mevcut durumlarn koruyabilen kaynaklar ifade etmektedir. Akarsular, toprak, orman gibi insanlar tarafndan gerekletirilen faaliyetlerden etkilenen kaynaklarn ar ya da dzensiz kullanm, bu kaynaklarn tkenmesine veya kullanlamaz hale gelmesine neden olmaktadr (Ertrk, 1994, s. 37). Ekonomik ve sosyal etkinlikler gerekletirirken gelecek kuaklarn ihtiya duyaca kaynaklarn varln ve kalitesini tehlikeye atmadan, hem bugnn hem de gelecek kuaklarn evresini oluturan tm evresel

181

deerlerin, her alanda (sosyal, ekonomik, fizik vb.) slah, korunmas ve gelitirilmesi gerekmektedir. evrenin tama kapasitesini, iinde bulunulan durumu ve gelecek kuaklar gzeten bu evre anlay, srdrlebilir evre olarak tanmlanmaktadr. 2. evre Hakk Salkl ve nezih bir evre olmakszn, herhangi bir insann hakkndan gerei gibi faydalanmas mmkn deildir. evre hakk; genel olarak insan haklar, salkl ve temiz bir evreye sahip olma hakk ve nihayet mstakil olarak evre hakk eklindeki gelime seyrinin 3. basama olarak gnmzde ortaya kmtr. En temel hak olan yaama hakk Birlemi Milletler (BM) nsan Haklar Beyannamesinin 3. maddesinin konusunu tekil eder. Yaama hakknn salanmas ise evrenin korunmasna baldr. nk evreyi etkileyen eyler, insan hayatn da yakndan ilgilendirmektedir. stelik yaama hakk dier insan haklarnn kendisine bal olduu bir haktr. Dier bir ifade ile yaama hakk temiz bir evreye bal olduktan sonra, dier insan haklar da ncelikle ona baldr demektir (Bilgi, 1993, s. 48). Bugnn ve gelecek kuaklarn yaam kalitesini dorudan etkileyen evre 1982 Anayasasnda, pozitif haklar ya da isteme haklar olarak da ifade edilen ve devletten talep edilebilecek ayn zamanda da vatandalara devler ykleyen Sosyal ve Ekonomik Haklar ve devler blmnde gvence altna alnmtr. Bu anlamda, Anayasann Sosyal ve Ekonomik Haklar ve devler blmnde, Salk hizmetleri ve evrenin korunmas balkl 56. maddede Herkes, salkl ve dengeli bir evrede yaama hakkna sahiptir. evreyi gelitirmek, evre saln korumak ve evre kirlenmesini nlemek devletin ve vatandalarn devidir. hkm yer almaktadr. Anayasada yer alan hkmden de anlalaca zere 56. madde bir taraftan devlete, dier taraftan vatandalara evreyi koruma konusunda ykmllk getirmektedir. evresel sorunlar iinde bulunulan zamann yan sra gelecei de ilgilendirmektedir. Dolaysyla anayasada yer alan hkm dorultusunda devlet kadar toplumu oluturan bireylere de, evrenin korunmas, gerekli dikkat ve zenin gsterilmesi ve bu konuda ykmllk getirilmesi son derece nemlidir. Ayrca anayasann eitli maddelerinde evre hakkyla ilgili maddeler bulunmaktadr (Grseler, 2008, s. 202204). Anayasann; Kiinin dokunulmazl, maddi ve manevi varlnn korunmasn amalayan 17. maddesinde yer alan Herkes, yaama, maddi ve manevi varln koruma ve gelitirme hakkna sahiptir hkm, Yerleme ve seyahat hrriyetini gvence altna alan 23. maddesinde yer alan Herkes, yerleme ve seyahat hrriyetine sahiptir. Yerleme hrriyeti, su ilenmesini nlemek, sosyal ve ekonomik gelimeyi salamak, salkl ve dzenli kentlemeyi gerekletirmek ve kamu mallarn korumak; amacyla snrlanabilir hkm, Mlkiyet hakkn dzenleyen 35. maddesinde yer alan Herkes, mlkiyet ve miras haklarna sahiptir. Bu haklar, ancak kamu yarar amacyla, kanunla snrlanabilir. hkm, 43. maddesinde kylardan yararlanmada ncelikle kamu yararnn gzetileceinin belirtilmesi, 44. maddesinde devleti, topran verimli olarak iletilmesini korumak ve gelitirmek, erozyonla kaybedilmesini nlemekle grevlendirmesi, 45. maddesinde tarm arazileri ile ayr ve meralarn ama d kullanlmasn ve tahribini nleme grevinin de devlete verilmesi, 46. maddesinde kamulatrlan tanmazn bedelinin pein denmesinin istisnai durumlar olarak; tarm reformunun uygulanmas, byk enerji ve sulama projeleri ile iskan projelerinin

182

gerekletirilmesi, yeni ormanlarn yetitirilmesi, kylarn korunmas ve turizm gibi hususlarn gsterilmesi, 57. maddesinde devletin, ehirlerin zelliklerini ve evre artlarn gzeten bir planlama erevesinde konut ihtiyacnn karlamasnn dzenlenmesi, 63. maddesinde devletin tarih, kltr ve tabiat varlklarnn ve deerlerinin korunmasnda grevlendirilmesi, 169. maddesinde ormanlar korumak ve gelitirmek zere devlete ykmllkler getiren zel dzenlemeler yaplmas, evrenin anayasal gvence altna alnmas asndan nemlidir. 3. evre Sorunlar lkelerin sahip olduklar zenginliin, ekonomik ve sosyal refahn kaynan sermaye, teknoloji ve ekonomik gelimilik dzeyi yannda iklimsel ve meteorolojik koullar, su potansiyeli ve dier rezerv potansiyeller, ormanlar ve flora-faunas ile btnleen biyolojik ve ekolojik kaynaklar, sulak arazileri, ayr mera, tarm alanlar ve tarmsal retim potansiyeli ile dier toprak kaynaklar oluturmaktadr(iek, 2006, s. 11). D etkilerin olmad evre kendi devamlln salayabilme becerisine sahiptir. evrenin etken ve edilgen unsurunu oluturan insann, eitli nedenlerle ve eitli aralarla doal evre ilikilerini bozacak ekilde etkinliklerde bulunmas, paras olduumuz ekolojik sistemin ve evrenin bozulmasna, yaam kalitesinin dmesine neden olabilmektedir. nsanlk balangcndan bu yana evreyi deitirerek yaamn idame ettirmektedir. Bir dier anlatmla insanln varoluu ve ilerlemesi doal zenginliklerin kullanlmasyla mmkn olabilmitir. nsanolu doal zenginliklerin kullanm sonucu, var olan doal evrenin yannda yapay bir evre oluturmutur(Ertrk, 1994, s. 34). Bu yapay evrenin oluturulmas srasnda, doal kaynaklara yaplan mdahaleler sonucu yenilenemez kaynaklarn tketilmesi, yenilenebilir kaynaklarn tahribi ve fiziksel evrenin kirlenmesi gibi insan saln ve geleceini tehdit eden sorunlar ortaya kmaktadr. Bu anlamda evre sorunlar yapay evresini oluturmaya alan insann, doal evre zerinde yaratt tm olumsuz etkiler ile doal kaynaklarn ar ve yanl kullanm, doal evrenin tahribi ve yapay evrenin salk koullarna uygun olmay nedeniyle ortaya kan sorunlar olarak tanmlanabilmektedir(Ertrk, 1994, s. 33-35) 19. yzylda balayan ve hzla gelien sanayileme, insan ve doa arasnda var olan dengenin bozulmasna neden olmutur. Sanayileme ile birlikte kitle retim teknikleri ile ortaya kan teknolojik gelimeler, ekonomik ve sosyal hayatta nemli deiiklikleri beraberinde getirmitir. Bu ekonomik ve sosyal dnm ayn zamanda evre kirliliinin nedenlerinden biri olmutur. Sz konusu dnm srasnda evresel faktrler gz ard edilmi ve yaanan dnm evre kirliliinin en nemli nedenlerinden biri haline gelmitir (sbir ve Ama, 2005, s. 174). 4. evre Kirliliinin Nedenleri Hzl nfus art ve daha iyi yaam koullar salamak zere retimin artrlmas evre kirliliini de beraberinde getirmektedir (iek, 2006, s. 92). Son yllarda teknoloji ve sanayinin hzla gelimesi, evre sorunlarnn da artmasna sebep olmutur. Artan nfusla birlikte devreye giren altyaplar, faaliyete getikleri gnde bile yetersiz kalmaktadr. Bu plansz endstrileme ve salksz kentleme, nkleer denemeler, blgesel savalar, verimi artrmak amacyla tarmda kimyasal maddelerin bilinsizce kullanlmasyla birlikte, gerekli evresel nlemler alnmadan ve artma tesisleri kurulmadan, geri dnm alanlar hazrlanmadan

183

youn retime geen sanayi tesisleri veya sanayi blgeleri; evre kirliliini tehlikeli boyutlara karmtr (www.cevreonline.com). evre sorunlarnn temel kaynaklarn madenler, su, hava, gda maddeleri, oturulabilir alanlar, tarm alanlar ile dier snrl kaynaklar zerinde talep basks yaratan nfus art ve kentleme oluturmaktadr. Gda gereksinimini karlamak amacyla evrenin yenilenme kapasitesini aacak ekilde; toprak zerinde ar kimyasal madde kullanm ya da doal ortama braklan atklarn artmas gibi nedenler evre kirliliine neden olmaktadr (sbir ve Ama, 2005, s. 188). evre sorunlar insanlar tarafndan gerekletirilen birok aktiviteden kaynaklanabilmektedir. Ekolojik sistemin bozulmasna neden olan kaynaklar arasnda (www.cevreonline.com): Gler ve dzensiz ehirleme, Kii bana kullanlan enerji, su, kat, kmr vb. art, Ormanlarn tahribi, yangnlar ve erozyon, Ar otlatma ve doal bitki rtsnn tahribi, Konutlardaki ve iyerlerindeki snmadan kaynaklanan (zellikle kalitesiz kmr kullanm)hava kirlilii, Motorlu aralar ve deniz aralar, Maden, kire, ta ve kum ocaklar, Gbre ve zirai mcadele ilalar, Atmosferik olaylar ve doal afetler, Kanalizasyon sularnn artlmakszn alc ortamlara verilmesi ve sulamada kullanlmas, Kat atklar ve p, Sulak alanlarn ve gllerin kurutulmas, Arazilerin yanl kullanm, Kaak avlanma, Televizyon, bilgisayar ile rntgen, tomografi vb. tbbi cihazlarn yaygnlamas ile meydana gelen radyasyon, Endstriyel ve kentsel kaynakl grlt gsterilebilmektedir.

5. evre Kirliliinin Trleri evre kirlilii eitleri genel olarak; hava kirlilii, su kirlilii, toprak kirlilii, grlt kirlilii ve grnt kirlilii olarak snflandrlr. evre kirlilikleri doaya zarar vererek dorudan veya dolayl olarak, doada yaamn srdren tm canllarn zarar grmesine neden olmaktadr. Gnmzde grnt kirlilii ve k kirlilii de evre kirlilikleri olarak karmza kmakta, bu evresel kirlilikler yine insanlar tarafndan oluturularak, insanlarn ve dier canllarn zarar grmesine neden olmaktadr. evrenin kirlenmesi, ekosistemin dengelerini bozarak iklimsel deiikliklere sebep olmaktadr (
www.cevreonline.com

).

Ekolojik sistem ierisinde ortaya kan herhangi bir bozulmann, ekolojik sistemi oluturan dier unsurlar etkilemesi bakmndan evre kirlenmesi bir btnlk oluturmaktadr ve her kirlenme bir dieriyle ilikilidir. Bu anlamda ortaya kan kirlenmeler oluum biimlerine gre aadaki ekilde sralanabilmektedir (Ertrk, 1994, s. 48): Hava kirlenmesi Su kirlenmesi Deniz kirlenmesi Toprak kirlenmesi

184

Bitki kirlenmesi Kat atk kirlenmesi Nkleer kirlenme Grlt kirlenmesi

Hava Kirlilii: Modern yaantmzn bir sonucu olan hava kirlenmesi, atmosferde toz, gaz, is, duman, koku ve buhar eklinde olan kirleticilerin insana, dier canllara ve eyaya zarar verecek ekilde ykselmesi ile havann doal bileimindeki gaz konsantrasyonundaki deimeden meydana gelir (MEB, 2006, s. 24). Su Kirlilii: En genel anlamyla su kirlenmesi, su ortamnn doal dengesinin mineral oran, tat, berraklk, asl partiklleri asndan bozulmas eklinde tanmlanabilir. Ksaca, suya karan maddeler sularn fiziksel, kimyasal ve biyolojik zelliklerini deitirerek su kirlilii diye adlandrlan olay ortaya karr (MEB, 2006, s. 39). Toprak Kirlilii: Toprak kirlilii retim, sanayileme, kentleme, madencilik, kentleme gibi nedenlerle topraa yaplan mdahaleler sonucunda topran fiziksel, kimyasal, biyolojik ve jeolojik yapsnn bozulmasdr (Ertrk, 1994, s. 55). Grlt Kirlilii: nsanlarda salk ve huzur bakmndan geici bir zaman iin veya srekli olarak zarar meydana getiren seslerdir. Hoa gitmeyen, rahatsz edici duygular uyandran bir akustik olgu veya arzu edilmeyen sesler topluluu eklinde de tanmlanmaktadr (epel, 2011, s. 2). Grnt Kirlilii: Fizik, evre ve insanla ilgili eyann, insan eliyle doal evre ve insan tabiatyla uyumsuz ve salkl insanlar rahatsz edici hale getirilmesine denilmektedir (Bodur ve Kk, 1994, s. 50). Deniz ve Ky Kirlenmesi: evreye braklan kirletici atklarn, denizlere ulamasyla ortaya kmaktadr. Genel olarak evreye braklan atklarn nehirler yoluyla denizlere ulamas, deniz kirliliinin en temel nedenlerindendir (Ertrk, 1994, s. 54). 6. evre Sorunlarnn Etkileri evre sorunlar sadece bu soruna yol aanlar deil, ayn zamanda toplumu oluturan dier bireyleri hatta tm uluslar etkileyebilmektedir. Dnyann herhangi bir blgesinde evre sorunlar nedeniyle ortaya kan kirlilik, trne gre hava, su vb. yollarla ulusal snrlar amakta, hatta krizlere neden olabilmektedir. ernobil ve Japonyada yaanan nkleer santral kazalar nedeniyle ortaya kan krizler, kirliliklerin ulaabilecekleri boyutlar konusunda nemli ipular niteliindedir. evre sorunlarnn varl ve etkileri, artk tm dnya lkeleri tarafndan kabul edilmektedir. evre sorunlar globalleme ve doal srecin ilemesiyle blgesel olmaktan karak global bir sorun haline dnmtr. 7. evreyi Koruma abalar Sanayi devrimi sonrasnda evre duyarll olmayan kitle retim tekniklerinin ve youn teknolojinin kullanmyla ortaya kan evre kirlilii, son 50 ylda ve zellikle 1960l yllardan sonra bata ABD ve Japonya olmak zere gelimi birok lkede nemli boyutlara ulamtr. Ulalan teknolojik gelimilik sonucunda petrol, metal gibi hammaddelerin kullanld rnlerin retimi ve tketimi, nemli oranda evre kirliliine neden olmutur. Teknolojik gelimelerin ortaya kard kirlenmenin insanln varoluunu ve gelecek nesilleri tehdit eder hale gelmesi, evreye kar duyarlln artmasn salamtr (sbir ve Ama, 2005, s. 175).

185

1960l yllarda sanayileme hzlanm ve bu dnemde evre kavram ortaya kmtr. 1970li yllarda kirletici limitlerini belirleyen mevzuat oluturulmu ve 90l yllarn banda atklarn azaltlmas ile ilgili giriimler, evre ynetiminin nemli unsurlar haline gelmitir (Cantrk, 2001, s. 36). 8. evre Ynetim Sistemi evre ynetiminin ortaya k kaynan ekolojik dengeyi bozan ve evre sorunlarna neden olan gelimeler oluturmaktadr. evre ynetimi yaklam, tm canllarn salkl ve dengeli bir evrede, mevcut doal kaynaklarla yaamlarn srdrebilmelerini hedeflemektedir. evre ynetim sisteminde yeryznde bulunan kaynaklarn snrllna ve bu kaynaklarn geri dnm olmayacak ekilde tahrip edildiine dikkat ekilmektedir. Ekonomik ve sosyal kalknmann birlikte ele alnd evre ynetim sistemi, ekolojik dengeyi bozmadan ekonomik kalknmann salanabilmesini amalamaktadr (Ylmaz vd., 2005). evre ynetiminin amac; hava, su, toprak gibi doal kaynaklarn ve ekolojik dengenin korunmas ile korumann yntem ve etkinliini belirlemektir. evre ynetimi ekonomik ve sosyal etkinlikler gerekletirilirken evrenin ve doal kaynaklarn kullanmnda denge kurulmas gerekliliini ngrmektedir. Bu durum bir taraftan mevcut ihtiyalar karlanrken, dier taraftan gelecek nesillere ihtiyalarn karlayabilecekleri bir evre braklmasn salayacak srdrlebilir bir kalknmay iermektedir (Ylmaz vd., 2005). Son yllarda yaanan gelimelerle birlikte, dnyann her yerinde ortaya kan evre korumac uygulamalar ve kirlilik kayglar nedeniyle organizasyonlar, yaamlarn ve gelimelerini srdrebilmek iin, ister kamu kuruluu ister zel sektrde faaliyet gstersin, her geen gn toplum tarafndan artan bir evre basks ile kar karya kalmaktadrlar. Organizasyonlarn ynetim anlaylarna ve uygulama alanlarna evre olgusunu eklemeleri yeni bir durumdur. Deien koullar ve gelien evre bilinci btn organizasyonlar, evre sorunlar ve doal kaynaklarn rasyonel kullanm gibi konulara duyarl olmaya zorlamaktadr (Ylmaz vd., 2005). Temel alma mekanizmas, at ilevi olan bir evre politikasnn oluturularak planlamann yaplmas ve bu plana gre gerekletirilen faaliyetlerin kontrol edilerek gerek duyulduunda dzeltilmesidir. Son aamada st ynetimin gzden geirmesi sz konusudur. Srekli iyileme temel hedeftir. evre ynetim sistemi ile, rgtn st ynetiminden en alttaki alanna kadar rgtn faaliyetlerinin evreyle uyumu ve evre koruma ve kullanma dengesinin salanmas amalanmaktadr. Bu balamda alan eitimleri, risk analizleri ve kirlilik nleme ve azaltma almalar sistemin iinde yer almaktadr. Btnleik olarak rgtn tm fonksiyonlarnda doal evrenin korunmas faktrn gz nnde tutan bir sistemdir (Yontar, 2007; 2008, s. 483). Belirtilen evre ynetim sistemlerinin varl, evre maliyetlerinin de iletme maliyetleri arasna girmesini salayarak iletmelerin salt kr elde etme ynndeki hedeflerine atklarn azaltlmas gibi yeni hedefler eklemi ve iletmelerin faaliyetlerinin srdrlebilir kalknma dorultusunda gereklemesine nemli bir katk salamtr (Yontar, 2007; 2008, s. 481). 9. evre Standartlar Yontar (2008), evre sorunlarnn, insanln bugnk ve gelecekteki yaam temellerini tehdit ettii srece, kresel olma zelliini koruyacan belirtmitir. evre sorunlarnn kresel olma zellii nedeniyle ortaya konulacak zmlerin de uluslararas olmas gereklilii, uluslararas kabul gren evre ynetim sistemlerinin ve buna ilikin standardn deerini daha da artrmtr ve artrmaya devam etmektedir. ster yerel dzeyde

186

isterse kresel dzeyde etkisi hissedilsin, doal evrenin kirlenmesi kurulularn faaliyetlerinde dikkate alnmaldr(Yontar, 2007;2008, s. 480). Amac mal ve hizmetlerin retilmesi srecinde atklarn azaltlmasn, evrenin korunmasn ve kaynaklarn verimli kullanlmasn salamak olan evre ynetim sistemleri nem kazanmtr. Bu nedenle Uluslararas Standardizasyon Organizasyonu tarafndan ISO 14000 Standartlar Serisi gelitirilmi ve ISO 14001 evre Ynetim Sistemi Standard 1996 ylnda ilan edilmitir. Sertifikaya verilen nem, srdrlebilir kalknma ve srdrlebilir ticaret bakmndan gittike artmaktadr(Yontar, 2007; 2008, s. 477). ISO 14001 standard, gnll uygulanacak bir standarttr. Ancak gerek iletmelerin sosyal sorumluluk boyutuyla alanlarna, mterilerine ve topluma kar olan sorumluluu, gerekse de doal evrenin korunmas yoluyla, temiz ve evreyi koruyarak retimin yaratt yeni pazar paylamlar ve rekabet, bu standardn uygulanmasn fiilen bir zorunlulua dntrmektedir. Trkiyede evre Ynetim Sistemi Standard sertifikasn alm kurulular zerinde yaplan aratrmada elde edilen bulgulara gre ISO 14001 evre ynetim sistemi uygulamas ile retim srasnda ortaya kan atk miktarlarnn azald, bu anlamda gelecek kuaklar iin srdrlebilir bir evre asndan olumlu bir uygulama olduu grlmtr. Ayrca sistemin evre duyarllnn artt kresel ekonomik ortamda, nemli rekabet avantaj salad ya da salayabilecei de ifade edilmektedir (Yontar, 2007; 2008, s. 484-495). 10. Geri Dnm Ekonomik, sosyal, teknolojik vb. alanlardaki kalknma abalarnn tahrip ettii evrenin zararlarn telafi etmede, geri dnm iletmeleri nemli roller stlenmilerdir. letmeler tarafndan retilen rnler tketildikten sonra evreye atk ya da p olarak braklmalaryla, deersiz hale gelirken, gnmzde, yeniden deerlendirilerek ekonomiye kazandrlabilecek varlklara dntrlebileceinin farkna varlmtr (Akyz, Akcanl ve Karako, 2009, s. 4). Atk trlerinin geri dnm, geri kazanm ve tekrar kullanm ile retimde tekrar kullanma ynlendirilebilmesi mmkndr. Metal, cam, kat ve karton, merubat ve iecek kartonlar, plastik gibi maddelerin bir retim sreci iinde eitli ilemlerden geirilerek tekrar kullanma hazr hale getirilip (organik geri dnm dahil ancak enerji geri kazanm hari olmak zere) ikinci kez kullanlmas ilemine geri dnm denir. Geri dntrlebilen veya tekrar kullanlabilen atklarn kaynanda ayr toplanmas, snflandrlmas, fiziksel ve kimyasal yntemlerle baka rnlere veya enerjiye dntrlmesi ilemlerinin btnne de geri kazanm denir. Tekrar kullanm ise; ambalajn tekrar kullanmnn imknsz olaca zamana kadar, toplama ve temizleme dnda hibir ileme tabi tutulmadan yeniden doldurulmas veya ayn ekli ile ayn ama iin kullanm mrn tamamlayncaya kadar kullanlmasna denir(Akyz, Akcanl ve Karako, 2009, s. 5) Geri dnmde ama; kaynaklarn lzumsuz kullanlmasn nlemek ve atklarn kaynanda ayrtrlmas ile birlikte, atk p miktarnn azaltlmas olarak dnlmelidir. Demir, elik, bakr, kurun, kat, plastik, kauuk, cam, elektronik atklar gibi maddelerin geri dnm ve tekrar kullanlmas, tabii kaynaklarn tkenmesini nleyecektir. Bu durum; lkelerin ihtiyalarn karlayabilmek iin ithal edilen hurda malzemeye denen dviz miktarn da azaltacak, kullanlan enerjiden byk lde tasarruf salayacaktr. rnein kullanlm kadn tekrar kat imalatnda kullanlmasnn hava kirliliini %74-94, su kirliliini %35, su kullanmn %45 azaltt ve bir ton atk kadn kat hamuruna katlmasyla 8 aacn kesilmesinin nlenebildii bilinmektedir. Geri dntrlebilir nitelikteki bu atklar, normal ple kartnda bu malzemelerden retilen ikincil malzemeler ok daha dk nitelikte olmakta ve temizlik ilemlerinde sorunlar olabilmektedir. Bu yzden geri dnm ileminin en nemli basaman, kaynakta ayrma ve ayr toplama oluturmaktadr (http://www.cevreonline.com/atik2/geri_donusum.htm)

187

Demir, elik, bakr, alminyum, kurun, piller, kat, plastik, kauuk, cam, motor yalar, atk yalar, akmlatrler, ara lastikleri, beton, rntgen filmleri, elektronik atklar, organik atklar geri dntrlebilen maddelerdir. Bu maddelerin geri dntrlmesi nemli faydalar salamaktadr. Geri dnmn salad faydalar (http://www.cevreonline.com/atik2/geri_donusum.htm): Doal kaynaklarmzn korunmasn salar. Enerji tasarrufu salamamza yardm eder. Atk miktarn azaltarak, p ilemlerinde kolaylk salar. Geri dnm gelecee ve ekonomiye yatrm yaplmasna yardmc olur.

eklinde sralanabilir. 11. evre Kanunu - 2872 Sayl 2872 sayl evre Kanunu, btn canllarn ortak varl olan evrenin, srdrlebilir evre ve srdrlebilir kalknma ilkeleri dorultusunda korunmasn salamak zere 1983 ylnda Resmi Gazetede yaymlanmtr. Sz konusu Kanun ile evrenin korunmasna ilikin ayrntl dzenlemeler getirilmitir. evre ile ilgili temel yasal dzenleme nitelii tayan kanun, ayn zamanda bu alanda yararlanlmas gereken temel belge nitelii tamaktadr. evre Kanunu ile evrenin korunmas, kirliliin nlenmesi konusunda kamu kurum/kurulular ile toplumun dier kesimlerinin grevli olmas ve evrenin korunmasna ynelik faaliyetlerde tm kesimlerin ibirlii ierisinde almas, temel ilkeler arasnda yer almtr. Ayrca Kanun; kirlenme ve bozulmann nlenmesi, snrlandrlmas, giderilmesi ve evrenin iyiletirilmesi iin yaplan harcamalarn, kirleten veya bozulmaya neden olan tarafndan karlanmas temel ilkeler arasnda saylmtr. evrenin korunmasnda nemli ykmllkler getiren Kanun ile her trl atk ve art, evreye zarar verecek ekilde, ilgili ynetmeliklerde belirlenen standartlara ve yntemlere aykr olarak dorudan ve dolayl biimde alc ortama vermek, depolamak, tamak, uzaklatrmak ve benzeri faaliyetlerde bulunmak yasaklanm; kirlenme ihtimalinin bulunduu durumlarda ilgililer kirlenmeyi nlemekle; kirlenmenin meydana geldii hallerde kirleten, kirlenmeyi durdurmak, kirlenmenin etkilerini gidermek veya azaltmak iin gerekli tedbirleri almakla ykml klnmtr. lgili mevzuat erevesinde evreye verilen zararlarn nlenmesi amacyla, aykr fiiller bir dizi yaptrma balanmtr. Bu kapsamda idari para cezas, bina ykm, hapis cezas gibi yaptrmlar ngrlmtr. Ayrca Kanun ile srdrlebilir bir evre, kirliliinin nlenmesi ve giderilmesine ilikin faaliyetler iin tevik uygulamalar da ngrlmtr.

188

KAYNAKA 2872 Sayl evre Kanunu, 11/8/1983 tarih ve 18132 Sayl Resmi Gazete. Ama, B.,sbir, E. G. (2005). Kentleme ve evre Sorunlar. Eskiehir: Anadolu niversitesi Yayn No: 1645, Ak retim Fakltesi Yayn No:861. Akyz, Y., Akcanl F., Karako,M. (2009). letmelerin sosyal sorumluluk bilinci ve evre sorunlarna duyarlln llmesi (geri dnm iletmeleri rnei),
http://idc.sdu.edu.tr/tammetinler/ kalkinma/ kalkinma47.pdf

Bilgi, V. (1993). Milletleraras hukukta insan haklar ve evre. Ekoloji Dergisi, 9, 48-49. Bodur,S., Kucur,R. (1994). Grnt kirlilii zerine. Ekoloji Dergisi,12, 50-51. Cantrk, M. (2001). evre ynetim sisteminin evre kirliliinin kontrolndeki nemi. Doadan Ekonomiye

Dergisi, 3.
epel,N. (2011). Grlt kirlilii. No: 880. Ertrk, H. (1994). evre Bilimlerine Giri. Bursa: Ekin Kitabevi. Grseler, G. (2008). nsan haklar, evre, anayasa. TBB Dergisi,75, 199-208. MEB, MEGEP, (2006). Kiisel geliim, evre koruma. Ankara,
http://cygm.meb.gov.tr/ modulerprogramlar/kursprogramlari/meslekigelisim/moduller/cevre_koruma.pdf http://www.rizetema.org/kutuphane/dosya/gurultu_kirliligi.pdf

iek, A. (2006). evre Sal. Eskiehir: Anadolu niversitesi Yayn No: 1695. Akretim Fakltesi Yayn

Ylmaz,A., Bozkurt,Y., Takn, E. (2005). Doal Kaynaklarn Korunmasnda evre Ynetiminin Etkinlii

Dumlupnar niversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 13, 15-30.


Yontar,. G. (2007-2008). Srdrlebilir evre ve ekonomi iin bir ara: Trkiyede ISO 14001 evre ynetim sistemi standard. Review of Social, Economic & Business Studies, 9(10). http://www.cevreonline.com/atik2/geri_donusum.html http://www.cevreonline.com/CevreKR/cevrekirlilik%20nedenleri.html http://www.cevreonline.com/CevreKR/cevrekirlilik%20cesitleri.html
http://fbe.emu.edu.tr/journal/doc/9-10/23.pdf

189

E. KALTE YNETM SSTEM

Trkiye Kurumu*

* Bu blm Trkiye Kurumu Genel Mdrl tarafndan hazrlanmtr.

190

KALTE YNETM SSTEM Kalite Ynetimi yaklamn anlayabilmek iin felsefenin kn ve geliimini incelemek gerekir. 20. yzyln ortalarndan itibaren irketler, kresel pazarlarn sert rekabet koullarnda ayakta kalabilmek iin geleneksel ynetim anlaynda radikal deiim yapma ihtiyac duymaya baladlar. Bu ortamda Toplam Kalite Ynetimi (TKY), irketlere artan rekabet koullarna uyabilmelerini salayan gl bir ynetim anlay olarak ortaya kmtr. Bu arada artan mteri talepleri ve buna bal olarak kalite kavramnn, mteri beklentilerini karlama ynndeki evrimi, irketlerde uygulanan kalite fonksiyonunun deimesine ve kalitenin sistemli bir ekilde ynetilmesine yol amtr. Tarihsel geliimine baktmzda, retimin sistematik olarak ynetilmesinin, 20. yzyln balarnda Frederick Taylorun Klasik Ynetim felsefesi ile baladn grmekteyiz. Bu sistemde her sre uzmanlar tarafndan kk paralara ayrlarak tanmlanmtr. Burada alann yapmas gereken tek ey, i tanmlarnda yazl olan admlar takip etmekti. alanlarn karar almada ya da problem zmnde herhangi bir ilevi yoktu. Bu konular ynetici ve uzmanlarn greviydi. Temel hedef, hzl ve daha ok retmekti. Sistem bu hedefi karlad ve yetmili yllara kadar birok batl irket dnya liderliine oturdu. Bu dnemde, iki Amerikal, Derming ve Jurann yardmlaryla 1950li yllarda Japonyada balatlan deiimin etkileri, dnyada belirgin hale geldi. 1970li yllardan itibaren batl irketler, dnya liderliindeki yerlerini Japon irketlerine kaptrmaya baladlar. Batl irketler ancak yetmili yllarn sonunda bir deiim ihtiyac olduunun farkna vardlar. Rekabet edebilmek iin yeni bir ynetim yaklamn uygulamak zorunda olduklarn anladlar (KalDer-1, 2000, s. 2) 1. Kalite Ynetim Sistemi Temel Kavramlar Kalite ynetim sistemi kapsamnda deerlendirilebilecek temel kavramlar aada ksaca aklanmaya allmtr. Kalite Literatrdeki kalite tanmlarna bakldnda, kesin ve ak bir kalite tanmna rastlamak mmkn deildir. Kalite kiiye ve ihtiyaca gre deiir. Kaliteyi; Mteriyi memnun eden, beklenti ve ihtiyalarn karlayan her rn/hizmet kalitelidir. diye tanmlayabiliriz. ISO 8402:1994 kalite szlnde ise, Bir rnn belirlenen veya olabilecek ihtiyalar karlama kabiliyetine dayanan zelliklerinin toplam eklinde tanmlanmtr. Toplam Kalite Ynetimi TKYnin tanm konusunda birok tanmlama bulunmakla birlikte; TKY iletme tarafndan rn kalitesini herhangi bir ekilde etkileyen btn faaliyetlerin ynetilmesi olarak tanmlanabilir. Toplam; tm alanlarn katlmn, yaplan ilerin tm ynlerini, tm mterileri, retilen rn ile hizmetin tmn kapsamaktadr. Kalite; mterilerin bugnk beklenti ve ihtiyalarn tam ve zamannda karlayp, onlara gelecekteki beklentilerini aan rn/hizmet sunmay ifade etmektedir. Ynetim; ynetimin her konuda alanlara liderlik yapmas, rnek model oluturmas ve kurum apnda katlmc ynetimin salanmas anlamna gelmektedir.

191

Kalite El Kitab Kalite ynetim sisteminin kapsam ve varsa tm hari tutmalarn, kalite ynetim sistemi iin oluturulan dokmante edilmi prosedrler veya bunlara atflarn, kalite ynetim sistemi sreleri arasndaki etkileimlerin akland dokmante edilmi kitaptr. Prosedr Bir faaliyeti veya bir sreci icra etmek iin belirlenen yoldur. Dokmante edildiinde; NE, NE ZAMAN, NASIL, NEREYE ve KM sorularna cevap vermelidir. Sre (Proses) Girdileri ktlara dntren, birbiriyle etkileimli faaliyetler btndr. Kalite politikas Kuruluun amacna ulamak iin faaliyetlerini yrtrken izledii temel yol ve yntemlerdir. Hedef Misyon ve vizyona uygun olarak kurumun ksa, orta ve uzun vadede ulamak istedii yerdir. Sreli, llebilir ve gereki olmaldr. Misyon Kuruluun amacn ya da varolu nedenini aklayan ifadedir. Vizyon Kuruluun gelecekte nasl olmak istediini tanmlayan ifadedir. rn/Hizmet Bir srecin sonucudur. Mteri Bir kuruluta hizmet sunan veya hizmet alan kii veya kurululardr. Mteri Prosesin (sre) ierisinde yer alan ve sreteki faaliyetlerin ktlarn kullanan kiilerdir. D Mteri

192

Srecin nihai ktsn alan kii, kurulular, gruplar ve benzeridir. Mteri Memnuniyeti Mteri artlarnn yerine getirildiinin, mteri tarafndan alglanma derecesidir. Mteri Mal (Mlkiyeti) Hizmetin balangcndan bitimine kadar olan sre ierisinde kontrol altnda tutulan, mteriye ait her trl belge ve bilgilerdir. Tedariki Bir rn/hizmeti salayan kii ya da kurululardr. Dzeltici Faaliyet Olumu bir hatann tekrarn nlemek iin yaplan faaliyettir. nleyici Faaliyet Potansiyel uygunsuzluklar nlemek iin yaplan faaliyettir. Uygunsuzluk artlarn yerine getirilmemi olmasdr. Uygunluk artlarn yerine getirilmi olmasdr. 2. Kalite Sistem Standartlarnn Ortaya kmas Kalite fonksiyonunun kalite gvence aamasnda, tespit edilen hatalarn oluumunu nlemeye, dier bir deyile kaliteyi gvence altna almaya ynelik bir sistem standard ortaya kmtr. lk olarak askeri alanda kullanlamaya balanan bu standart, 1979 ylnda ngilterede BS 5750 Kalite Gvence Sistemi olarak yaynlanm ve sivil sektrde de kullanlmaya balanmtr. 1987 ylnda Uluslararas Standartlar Organizasyonu (ISO) tarafndan ISO 9000 adyla uluslararas bir standart haline getirilmitir. Temelde yaptn yaz, yazdn yap anlay erevesinde uygulanan ISO 9000 standardnn 2000 ylnda 2. revizyonu gerekletirilmitir. 2008 ylnda da 3. revizyonu gerekletirilerek TS EN ISO 9001: 2008 olarak gnmzde kullanlmakta olan halini almtr. Revizyon ihtiyac bir ncekinin baz konularda yetersiz olmas, anlalamamas, dier standartlarla uyumamas gibi nedenlerden domutur. ISO, her 5 ylda bir standardn revizyon ihtiyac olup olmadn deerlendirmektedir (Odak, 2009, s. 19)

193

Yeni revizyonda srekli iyiletirme, mteri odakllk gibi TKYnin temel kavramlar esas alnm, standart sre yaps altnda oluturulmutur. Standart, mteri gerekliliklerinin girdiyi oluturduu, bu girdinin srekli iyiletirme dngs iinde rn ve hizmetlere dnt bir sre yapsn temel almaktadr. ktlar yani rn ve hizmetler ile ilgili alglamalar, mteri memnuniyeti lt olarak sisteme geri dnmekte ve dng ierisinde srekli iyiletirilmektedir. TKY bir felsefe, bir ynetim anlaydr. ISO 9000 ise etkin bir kalite ynetim sistemi kurmak iin gerekliliklerin tanmland bir standarttr. lkemizde TSE EN ISO 9000 adyla yaygn olarak kullanlan standart, kurum ve kurululara kalite ynetim sistemlerini kurmak ve iletmek amacyla bir rnek model gsterir. Standardn artlarnn yerine getirildii bir kalite ynetim sisteminde, retilen rn ya da hizmetin arzu edilen kalitede olmasn gvence altna alacak ekilde tm faaliyetler planl ve sistematik olarak yrtlr. Bylelikle hem mteriler, hem de alanlar asndan rn ve hizmetlere gven salanm olur. 3. Toplam Kalite Ynetim Sisteminin Kurulmas TKY, adndan oka bahsedilmesine ramen uygulamaya geirilmesi olduka zahmetli, bununla birlikte faydalar zaman ierisinde grlebilen bir ynetim yaklamdr. Kurulularn TKY sistemini kurmalar iin; Kalite El Kitab oluturulmal ve sreklilii salanmaldr. Aada belirtilen zorunlu prosedrler oluturulmaldr. - Dokmanlarn Kontrol Prosedr - Kaytlarn Kontrol Prosedr - Tetkik Prosedr - Uygun Olmayan Hizmetin Kontrol Prosedr - Dzeltici Faaliyet Prosedr - nleyici Faaliyet Prosedr Kurulular zorunlu prosedrler dnda ihtiya duymalar halinde sreleriyle ilgili prosedr, talimat, i ak emas vb. hazrlayabilirler. Kalite politikas Kalite hedefleri oluturmaldrlar (TSE, 2009). 3.1. ISO 9000 Kalite Ynetim Sisteminin Kurululara Salayaca Faydalar ISO 9000 Kalite Ynetim Sisteminin kurululara salayaca faydalar aada sralanmtr. Etkin bir kalite ynetim sistemi salar. Faaliyetlerin srekli gzden geirilmesi ve iyiletirilmesi sonucu verimlilik artar. Karllk artar. Pazar pay artar. rn/hizmetlerin kalitesi gvence altna alnr. Daha etkin planlama sreci salar. Maliyet azalr letiim artar

194

Mteri memnuniyeti artar alanlarn memnuniyeti artar

3.2. Kalitesizliin Getirileri Kalitesizliin getirecei ve dolaysyla kurulularn kanlmaz olarak katlanmas gereken muhtemel sonular aada sralanmtr: Mteri tatminsizlii Pazar paynda azalma Kaynak israf ve verimliliin azalmas Maliyetin artmas Motivasyon kayb

4. Toplam Kalite Ynetiminde Temel Yaklamlar (Kalite Ynetim Sistemi Prensipleri) 4.1. Mteri Odakllk Gnmzn rekabet koullarnda irketlerin temel hedefi ayakta kalmaktr. Bunu baarmann yolu ise kar etmek ve bu karll artrarak srdrmektir. Bu da ancak retilen rn ya da hizmetlerin mteriler tarafndan satn alnmas ile mmkndr. TKYnin esaslarndan biri mteri memnuniyetinin ve beklentilerinin karlanmasdr. Bu yzden mkemmellii arayan kurulularn mevcut ve potansiyel mterilerin ihtiyalarna odaklanmas gerekmektedir. Bunun iin nce mterilerin bugn ve gelecekteki talep ve beklentileri tespit edilerek, bu dorultuda hizmet verilmesi gerekmektedir. Mteri aratrmalar, mteri grlerini ve tepkilerini anlamaya ynelik faaliyetleri belirleme, mteri ziyaretleri, bavuru masalar, anketler vs. btn bunlar bir kuruluun mteri beklentilerini anlamada kullanaca ve srekli gelitirilmesi gereken aralardr. 4.2. Liderlik Baarl bir toplam kalite uygulamas st ynetimin bu konuda kararl ve ciddi olduklarn gstermeleriyle balar. Kalite gelitirme konusundaki baarda ynetimin byk sorumluluu vardr. st ynetici TKYnin her aamasnda faaliyetlere bizzat katlmaldr. Liderler, kuruluun ama ve idare birliini salamal, kuruluun hedeflerinin baarlmas iin alanlarn tam olarak katlm salayaca i ortam oluturmal ve srdrmelidir. Bunun iin lider; gelime/iyilemeye dnk hedefleri belirlemeli, alanlar bu hedeflere ulamak iin ynlendirmeli, kaynaklar bulmal ve uygun biimde kullanmaldr. TKYde lider yneticinin grevi birlikte alt insanlar yarglamak deil, onlara yol gstermek, nderlik yapmak ve kendilerini gelitirmelerine yardmc olmaktr. 4.3. Srelerle ve Verilerle Ynetim Faaliyet ve ilgili kaynaklar sre olarak ynetildii zaman daha verimli bir hal almaktadr. Bu nedenle sonuca ulamak iin sre tarif edilmeli, sreci balatan, kt, ekipman, insan, girdi, evre, yntem, snrlar belirlenmeli, i ve d mteriler, tedarikiler ve dier fayda salayanlar tanmlanmaldr.

195

lme baarnn bir kantdr. Gelimenin belirgin kantlarn grebilmek iin TKY srecinin etkin bir ekilde verilerle izlenmesi ve somut gstergelerle llmesi gerekmektedir. TKYde etkin bir lme iin, ncelikle mevcut durumun saptanmas yani balang noktasnn belirlenmesi ardndan da ilerlemenin uygun gstergelerle izlenmesi gerekmektedir. Etkili kararlar veri ve bilginin analizine dayandrlmaldr. Veri ve bilgiler incelenerek alnan bu kararlar, verimlilii arttrmak ve sistemi iyiletirmek iindir. Karar almada uygun ynetim teknikleri kullanlmaldr. 4.4. alanlarn Geliimi ve Katlm TKY uygulamasnda temel gereklerden biri tm alanlarn bu srece katlmnn salanmasdr. TKY srecine katlm demek, alanlara yaptklar ile ilgili gerekli yetki ve sorumluluun verilmesi, alanlarn i kararlarnn verilmesinde ve kalite gelitirme srecinde yer almasdr. Her mevkideki alan, bir kuruluun zdr ve tam katlmn kurulu yararna kullanlmasn salar. alanlarn katlmyla hedeflere ulamak iin kiisel sorumluluklar belirlenecek, kurulu hedefleri alanlar tarafndan sahiplenilecektir. alanlarn kalite iyiletirme faaliyetlerine katlm konusunda en etkin aralardan biri Kalite emberleridir. Bir takm almas olan kalite emberleri ilk olarak Japonyada uygulamaya balanm, 70li yllarda Amerika ve Avrupaya yaylarak gnmzde yaygn bir ekilde kullanlr hale gelmitir. Genellikle ayn alma ortamnda bulunanlardan oluan kalite emberleri kendi alma alanlarnda kalite, verimlilik gibi konulardaki sorunlar problem zme tekniklerini kullanarak zmekte ve srekli iyiletirme salanmaktadr. TKYde mteri memnuniyeti kadar alanlarn memnuniyeti de byk nem tamaktadr. 4.5. Ynetimde Sistem Yaklam Birbirleri ile ilgili srelerin bir sistem olarak tanmlanmas, anlalmas ve ynlendirilmesi, hedeflerin baarlmasnda kuruluun etkinliine ve verimliliine katk yapar. Bunun iin; hedefi etkileyen srelerin tanmlanmas, aralarndaki ilikilerin belirlenmesi, srelerin hedeflere ulaacak ekilde ynlendirilmesi ve performansn takip edilmesi gerekmektedir. 4.6. Srekli yiletirme Kuruluun toplam performansnn srekli iyiletirilmesi kuruluun kalc hedefi olmaldr. rn, sre ve sistemlerin srekli iyiletirilmesi kurulutaki her bireyin hedefidir. Kalite politikas, kalite hedefleri, kurulu tetkik sonular, mteri memnuniyeti, sre ve hizmet izleme sonular, dzeltici-nleyici faaliyetlere ilikin veriler kullanlarak srekli iyiletirme salanmaldr. 4.7. Srekli renme ve Yenilikilik alanlara kalite bilincinin alanmas ve baarl bir TKY uygulamas iin gerekli olan kltr deiiminin salanmas ancak etkin ve srekli bir eitim uygulamas ile gerekleebilir. TKYde eitimin ilk aamasnda kalite gelitirme ihtiyacnn ve kalite konusunda temel kavramlarn anlalmas amalanr. Bylelikle alanlar TKY anlayn daha kolay benimserler ve eilimlerini srekli iyiletirme ynnde deitirirler. 4.8. Tedarikilerle Karlkl Faydaya Dayanan likiler

196

Mteri beklentilerini karlayacak rn veya hizmet sunmak iin sadece kurulu iinde mkemmel bir kalite sistemi kurmak yeterli deildir. Kurulular dardan temin ettikleri ara rn ve hizmetlerin de kendi beklentileri dorultusunda olmasn salamaldrlar. Bu da ancak tedariki ilikilerinin iyi ynetilmesiyle gerekleir. Bir kurulu ve tedarikileri birbirlerine karlkl baldr ve karlkl fayda esasl bir iliki, her ikisinin de deer yaratma kabiliyetini artracaktr. 4.9. Toplumsal Sorumluluk nsan odakl bir ynetim anlay olan TKYde, mteri ve alann yan sra toplumda yaayan dier insanlarnda memnuniyeti gz nnde bulundurulmaktadr. irketlerin dier insanlar zerindeki etkisi ncelikle evresel faaliyetleri ile ilgilidir. Mkemmeli arayan kurulular, toplumun beklentilerini ve yasal zorunluluklar aan bir hizmet anlay ierisinde bulunmaldr. 5. Sre Ynetimi Kurulu iinde sreler sisteminin uygulanmas, bu srelerin belirlenmesi ve etkileimleri ile birlikte, sre yaklam olarak adlandrlabilirler. Kalite ynetim sisteminin etkili uygulanabilmesi iin kurulu, srelerini, srelerin birbirleri ile olan etkileimini tanmlanmal ve srelerini ynetmelidir (Odak, 2009, s. 27) Bu sistem yalnzca ana sreci deil ayn zamanda destek sreleri de kapsar. Sreler iyi ynetilir ve kontrol edilirse belirlenen hedeflere daha kolay ulalr. Sreler prosedrlere ve yasal mevzuata uygun olmaldr. Kurulular, retmi olduklar rn ya da hizmetlerden yararlanan mterilerinin ihtiya ve beklentilerini karlamak iin, srelere gereksinim duyar. Sre ynetimi son yllarda zellikle performanslarn arttrmak isteyen kurulularn ilgilenmeye balad gncel konulardan birisidir. Sre ynetimi, Avrupa Kalite Ynetim Vakf'nn Mkemmellii Modeli'nde yer alan dokuz kriterden birisidir. Ayrca Trk Standartlar Enstits tarafndan yaynlanan standardn 2. revizyonu olan ISO 9000/2000 Revizyonu ve 2008 ylnda yaplan 3.revizyonda da nemli lde sre modeline dayandrlarak hazrlanmtr. Bu nedenler, organizasyonlarn ister istemez sre ynetimi konusuna eilmelerine yol amtr. Sre ynetimi yaklamn uygulamak isteyen bir kuruluta: Hedeflere ulamak iin sreler belirlenmeli ve tanmlanmal, Srelerin girdi, kt, kontrol kriterleri belirlenmeli, Sreler aras ilikiler belirlenmeli, Srelerin ynetimi iin yetki ve sorumluluklar belirlenmeli, Srelere ynelik kritik noktalar, srelerin ak; srecin mterisi, tedarikisi ve sreci etkileyen dier kiilerin srece olan etkileri deerlendirilmeli ve Faaliyetlerin istenen sonular vermesi iin prosesin admlar, faaliyetlerin ak, kontrol kriterleri, kaynak gereksinimleri (eitim, malzeme, ekipman vb.) bilgi ve yntem ihtiyalar saptanmaldr. Tanmlanm bir srecin kontrol altnda olmas, performans gstergelerinin belli bir kontrol limit aralnda deer almasn gerektirir. Srelerin kontrol altnda ve rekabet edebilir olmasn salamak iin srekli iyiletirme dngsnn (PUKO-W.Edwards Deming) kullanlmas gerekmektedir. 5.1. PUKO Dngs W.Edwards Deming kinci Dnya Sava sonras Japonyann yeniden yaplandrlmasna katkda bulunmak amacyla, 1950 ylnda Japonyaya gnderilen uzmanlardan biriydi. Japon sanayisinin kalite devrimini

197

balatlmasna olduka byk katkda bulunmutur. Deming problem zmnde PUKO dngs ad verilen sistematik bir yaklam tanmlamtr. PUKOda 4 temel aama vardr (TSE, 2009). Bunlar; -Planla: Mteri artlarna ve kuruluun politikasna uygun sonularn ortaya kmas iin gerekli hedefleri ve sreleri olutur. -Uygula: Sreleri uygula. -Kontrol et: Sreleri ve rn; politikalara, hedeflere ve rn artlarna gre izle, l ve sonular rapor et. - nlem al: Sre performansn srekli iyiletirmek iin tedbir al. ekil 1de grld zere kapal bir dng olan PUKOda, 4. aamadan sonra tekrar ilk aamaya dnlerek, evrim srekli gelimeyi salayacak ekilde devam ettirilir.

ekil 1: PUKO Dngs 5.2. Sre Tanm Birok farkl biimde tanmlanabilmekle beraber sreci en basit ekilde; amalanan bir kty elde edebilmek iin, kullanlan eitli girdiler zerinde katma deer yaratan faaliyetler sre olarak tanmlanabilir. Bir sre; Mteri odakldr. Girdiye deer katmaldr. Sorumlular belli olmaldr. Srete yer alan kiilerce aklkla anlalm olmaldr. Performans dzenli llr ve izlenir olmaldr. Srekli iyiletirilmelidir. Mteri/Vatanda iin bir deer oluturmak zere, bir grup girdiyi kullanarak, bunlardan ktlar elde etmeyi amalamaldr. Tekrarlanabilmelidir.

198

5.3. Sre eitleri Kurulularda sre eitleri, operasyonel (ana) sreler, destek (yardmc) sreler ve alt sreler olmak zere grup altnda snflandrlabilir.

5.3.1. Operasyonel (ana) sreler


Kuruluun var olma nedenini oluturan en st dzeydeki srelerdir. Politika strateji oluturma, aratrmagelitirme, pazarlama-sat faaliyetleri operasyonel srelerdir.

5.3.2. Destek (yardmc) sreler


Operasyonel srelere ait faaliyetlerin yerine getirilmesi srasnda ihtiya duyulan hizmetlere ait hazrlanm olan srelerdir. nsan kaynaklar ynetimi, finansal kaynaklarn ynetimi destek srelere rnek verilebilir.

5.3.3. Alt sreler


Sreleri oluturan ve daha alt dzeyde ileyii olan srelerdir. 5.4. Srelerle Ynetimin Avantajlar Kurulu nceliklerine sistematik bir yaklam getirmek, Fonksiyonlar aras ilikileri gelitirmek, Mteri odakl ynetimi tevik etmek, Kaynaklarn daha etkin kullanmn salamak, Hzl karar alma avantaj salamak ve Sorumluluklar net olarak tanmlamak olarak sralanabilir.

5.5. Srelerin Tanmlanmas Sreler; Tedarikileri Girdileri ktlar Mterileri Hangi Aktiviteyle balayp, hangi aktiviteyle bittii, Alt sreleri Sorumlusu Uygulayclar Performans gstergeleri ve hedefleri Mteri memnuniyeti lme metodu Kaytlar Dier srelerle etkileimleri Kontrol kriterleri ve kontrol metotlar

199

lgili herkes tarafndan aka anlalacak, tutarl ve srekli olarak yinelenebilecek ekilde tanmlanmaldr. Sreler tanmlanrken srecin hangi srelerle etkileimde olaca ve kimlerin faydalanaca konularna aklk getirilmelidir. Sre girdileri; kaynaklar, kontrolleri (kontrol kriteri ile kontrol) ve ktlar ile birlikte tanmlanr. Bir kurulutaki hemen hemen tm faaliyetler ya da ilemler sre olarak adlandrlabilir. Genellikle de faaliyetleri yerine getirebilmek iin ok sayda sre tanmlanr ve birbiri ile ilikilendirilir. Bir srecin kts, baka bir srecin girdisi olabilir.

ve Meslek Danmanl srecinde;


Girdileri; yasal mevzuat, yasal mteri artlar, meslek seme aamasnda olanlar, meslek edinme veya i semede glkleri bulunan, mesleki uyumsuzluk sorunu bulunan, mesleki becerilerini gelitirmek isteyen, i bulmada glkleri olan bireylerin bilgilendirme ve danmanlk talepleri, ktlar; danann bilgilerini ieren doldurulmu danma kartlar, lme aralar sonular, i ve meslek danmanl hizmetinde yararlanarak bilgilendirilmi gen ve yetikinler, meslekleri ile ilgili uygun ie yerletirme plan gelitirilebilecek bilgilerle donatlm dananlar, uygun bir meslek semede, istihdam ve eitim plan oluturmak iin etkin ve doyurucu kararlar almada yardmc olunan dananlar, Kaynaklar; ve Meslek Danmanl hizmetini sunabilecek yeterlilikte eitim alm personel, lme aralar, donanm, meslek bilgi dosyalar, ak i ilanlar, Kontrol; mevzuatta tanmlanm srelerde hizmetin verilip verilemediinin belli aralklarla takip edilmesi olarak tanmlanabilir (KUR, 2010). 5.6 Sre Sahiplerinin Sorumluluklar Sre sahiplerince; sre ve alt sreleri hzlandrmak, ktlar iyiletirmek, maliyeti drmek ve katma deer salamak iin sre kontrol kriterleri belirlenir ve srelerin planland ekilde yrtldnn tespiti ve iyiletirilmesi gereken noktalar belirlemek amacyla izlenir. zleme sonularna gre gerekli iyiletirmelere gidilir. Sre sahipleri, dzeltici-nleyici faaliyet nerisinde bulunabilir. Tespit edilen uygunsuzluklar olmas halinde, uygunsuzluklarn nedenleri belirlenir ve yeniden olumamasn gvence altna almak iin ilgili prosedr dorultusunda dzeltici nleyici faaliyet ihtiyac deerlendirilerek, dzeltici-nleyici faaliyetler uygulanr. Prosedrde ortaya kan uygunsuzluklarn, kimler tarafndan giderilecei aka belirtilmelidir. Sunulan hizmetlere ilikin olarak mterilerden gelen uygunsuzluk bildirimleri veya bir iin gerekletirilmesi srasnda tekrarlanan sorunlar, kendi yetki ve sorumluluklarnda ise sre sahiplerince nedenleri aratrlarak giderilir. Sre sahibinin yetkisini aan durumlarda konu birim amirine iletilerek uygunsuzluk giderilir. Sre sahipleri sorumlu olduklar sreleri tanmlayabilmeli ve dier srelerle etkileimlerini aklayabilmelidir. Tanmlam olduklar sreler yasa ve mevzuatlara uygun olmaldr. Sorumluluundaki srele ilgili yasalar bilmeli ve aklayabilmelidir. Mevzuat ve yasalarda sreciyle ilgili deiiklikleri takip etmelidir. 5.7. Sre Sahipleri Sre sahipleri, sre standartlarnn oluturulmas, srecin etkinliinin gzden geirilmesi, iyiletirme frsatlarnn belirlenmesi ve hayata geirilmesi amacyla sreci tanyan, iyiletirme almalarna yatkn,

200

iyiletirmeye ak konular tespit edebilen, iyiletirme ekiplerini ynlendirebilen ve fonksiyonel nyarglara sahip olmayan kiiler arasndan belirlenmelidir (KalDer-2, 2000, s. 7 ).

201

KAYNAKA TS-EN-ISO 9001 (2009). Trk Standard. www.tse.org.tr KalDer-1(2000). Toplam Kalite Ynetimi. www.kalder.org.tr KalDer-2(2000). Sre Ynetimi ve yiletirme. www.kalder.org.tr Trk Standart Enstits TS-EN-ISO 9001-2000 KYS Temel Eitim. www.tse.org.tr KUR (2010). Kalite Ynetim Sistemi Dokmanlar. www.iskur.gov.tr Odak Ynetim Sistemleri Danmanlk ve Eitim Merkezi (2009). Elginkan Vakf KYS Bilgilendirme ve Denetim Eitimi

202

III. BLM NSAN KAYNAKLARI YNETM VE UYGULAMALARI

203

A. NSAN KAYNAKLARI YNETMNE GR

Prof. Dr. Serkan Bayraktarolu Ar. Gr. Mustafa Aras Sakarya niversitesi

204

NSAN KAYNAKLARI YNETMNE GR

Sanayi devrimi sonucunda, byk retim iletmeleri kurulmu ve kol gcne dayal retim anlaynn yerini makine gc almtr. Makineleme ile ortaya kan hzl byme, iletme verimliliini ve etkinliini arttrmak iin eitli dncelerin domasn tetiklemitir. retim tekniklerinin bilimsel olmamas Tayloru bu konuda aratrma yapmaya yneltmitir (Gen, 2005, s. 50). 1900lerde Taylor nclnde ortaya kan Bilimsel Ynetim Yaklam alma hayatna bilimsel metotlar, ahenk ve koordinasyonu, alanlarn en yksek verimlilikte almalar iin eitilmelerini vurgulamaktadr. Taylor hareket ve zaman ettlerini gelitirmi, ilerin daha ksa srede yaplmasn salamtr. Bu teknikler retimin artmasn n plana karrken i tatminini gz ard etmitir. nsan bir makine olarak gren bu yaklam motive edici olarak creti kabul etmektedir. 1930lu yllarda verimliliin dmesi, motivasyonun azalmas ve insanlarn itirazlarnn artmas ynetim bilimcileri yeni almalara yneltmitir. Hawthorne almalar, davransal aratrmalarn temelini oluturmu, i hayatnda insann n plana kmasn salamtr (Bayraktarolu, 2008). 1920li yllarda ABDde ortaya kan ve buradan evre lkeler ve Avrupa olmak zere dier lkelere yaylan insan kaynaklar ynetimi (KY), gnmze gelinceye kadar eitli evrelerden geen bir geliim sreci izlemitir. Bu geliim sreci izlendiinde; ncelikle 1930li yllarn balarnda iletmelerde operasyonel bir rol stlenen ve bu dorultuda dosyalama, veri saklama, bordrolama gibi rutin faaliyetleri yerine getiren KY departmanlarnn, 1960l yllardan itibaren ynetsel bir rol stlenmeye balad grlmektedir. 1980li yllarda ise personel ynetiminin yerini daha ada bir KY anlayna brakmasnn ardndan, insan kaynaklar departmanlarnn stratejik rol n plana kmtr (Yldz ve dierleri, 2008, s. 546-547). lk dnemlerden gnmze gelinceye kadar rgtlerin insana ykledikleri anlam birok faktr neticesinde dnme uramtr. zlk ilerinin kayt altna alnmas ile balayan rgt iindeki insann ynetimi olgusu gnmz modern rgtlerinde ynetim konusunun temel talarndan biri haline gelmitir. KYnin ortaya kmasnda birok etken yer almtr. Bunlar arasnda, artan rekabet artlar, iletmenin toplum iindeki niteliinin deimesi, teknolojinin neden olduu deiimler, kreselleme, ekonomik yaplardaki dnmler, igrenlerin beklentilerindeki deiimler saylabilir. Bu etkenler sonucu iletmeler, kaynaklarn deiime uydurmak zorunda kalmlardr. nsan kaynann gelitirilebilir ve kapasitesinin artrlabilir olmas da onun, dier iletme kaynaklarnn aksine, bir maliyet unsuru olmaktan ok bir yatrm unsuru olarak ele alnmasn salamtr. Bu durum KYnin iletme kaynaklar arasndaki nemini aklamaktadr (Bayraktarolu, 2006, s. 6). Giriimi gerekletiren, retim faktrlerini bir araya getiren, ktya dnmesini salayan, retimi bizzat yerine getiren ve rgtlerin ktlar tarafndan etkilenen ve ayn ekilde retim ktlarn etkileyen en nemli faktr insandr. Dolays ile insan en deerli varlk olarak ynetimde de odak konumdadr. Doru insanlar, doru zamanda, doru ilere yerletiren rgtlerin avantajl duruma geecei aktr. Bu nedenle rgtler asndan en nemli nokta, sahip olunan insan kaynaklarnn deerinin bilinmesi ve bu kaynaktan en iyi ekilde yararlanlabilmesi iin rgtte gerekli koullarn salanmasdr (Grm, 2009, s. 67). gcnden en st dzeyde faydalanmak iin rgtler alanlarna yatrm bir maliyet olarak deil gelitirici bir faaliyet olarak grmelidir. Deien evre koullarnda igcnn bilgi ve yeteneklerinin gncellenmesi bir zorunluluktur. Dolays ile rgtler KY anlaylarnda, alanlarn gelitirici uygulamalar benimsemelidir. Kresel rekabetin tehditleriyle baa kabilmek, rekabette stnl elde edebilmek, rakiplerin yaptklar ataa kar hzl bir ekilde cevap vermek, esnek ve kresel koullara uyabilen rgtleri oluturmak konusunda insan kaynaklarnn ynetimi kritik neme sahiptir (Bayra, 2008, s. 43). KYnin rgt baarsn etkileme gc gn getike artmaktadr. nk yeni i dnyas koullarnda insan rekabetin temel tan oluturmaktadr.

205

1. nsan Kaynaklar Kavram

nsan kayna kavram, rgtlerin rekabet ortamnda baar elde edebilmek ve bunu srekliletirebilmek iin kullanabilecekleri potansiyel bir kaynak olarak tanmlanabilir (Karaktk, 2009). nsan kaynan dier retim kaynaklarndan farkllatran en belirgin zellik, insann gelitirilebilir bir varlk olmasdr. gcnn sahip olduu bu potansiyel, rgtlere nemli bir kaynak sunmaktadr. Gnmzde baarl rgtlerin bu kaynaktan en st dzeyde faydalanan rgtler olduklarn sylemek yanl olmayacaktr. nsan kaynaklar bir rgtn tm alanlarn kapsamaktadr. KY ise bir rgtte yer alan tm alanlarn, rgt amalarna ulatracak ekilde, etkili ve verimli bir ekilde gdlenmesi ve faaliyete geirilmesi sreciyle ilgilenmektedir (Bayraktarolu, 2006, s.6). Herhangi bir rgtte insan kaynaklar denildiinde; Yneticiler (st, orta, alt basamak yneticileri), Ynetilenler (iiler, memurlar, vb.), Yardmc igc (iletmenin amalarnn yerine getirilmesine dolayl katk veren insan kaynaklar), Teknik igc (doktor, mhendis, vb.), Danmanlar anlalabilir. Bu 5li insan kayna ayrm, deiik kriterler dikkate alnarak artrlp azaltlabilir (Aldemir vd., 2001, s.20). KYnin stlendii stratejik rol gerei departmann kapsaycl ve etkinliinin daha geni bir bak asyla ele alnmas gerektii ortadadr. Dier bir ifadeyle KY uygulamalarnn mevcut igcnn yannda potansiyel igcn de dikkate alacak biimde oluturulmas bir zorunluluktur. Potansiyel igc kresel dzeyde oluturulacak politikalar nda srekli olarak gzden geirilmeli ve rgt baarsn ileriye tayacak igc rgte ekilmelidir. letmelerde insanlarn ynetimi konusuyla uzun sredir ilgilenilmektedir. Ancak, bu konuyla ilgilenen iletme fonksiyonunun ad zaman ierisinde insan ilikileri, personel ynetimi, insan kaynaklar ynetimi gibi deiikliklere uramtr. Ayn olguyla ilgilenmeleri nedeniyle, personel ynetimi ile KYnin konusu byk lde ayndr, ancak insanlar ynetmedeki bak alar farkldr. Bu farklln en belirgin zellii, KYnin insanlar bir kaynak olarak grmesi dolaysyla insanlara yaplan harcamalarn bir gider deil, bir yatrm olarak grlmesidir. Bunun sonucu, insan kaynaklarnn kullanmyla ilgili kararlarn iletme ncelikleri kapsamnda stratejik neme sahip olmasdr (Seviin, 2006, s.186). KY, rgtte rekabeti stnlkler salamak amacyla gerekli insan kaynann salanmas, sre-sistem yaklamnda iletmenin btn alanlarn etkileyen ve kapsayan srelerin sistematik olarak planlanmas, gelitirilmesi ve kontrol, en etkin ve ekonomik ekilde iletmelerin belirlemi olduu hedefler dorultusunda igcn gelitirmesidir (zdeveciolu vd., 2009, s.600). KY ile ilgili olarak birok tanmlama yaplabilir. Ancak yaplan bu tanmlamalarn hepsi, KYnin mevcut igcnden en st dzeyde faydalanmay salayacak ve onlarn verimliliini en st dzeye tayacak ekilde oluturulmas gerekliliine iaret eder. KYye farkl bak alar mevcuttur. Ancak bu bak alarnn bulutuu ortak noktada KYnin genel olarak amalar aadaki gibi sralanabilir (Bayraktarolu, 2002): Mevcut igrenlerin kapasitelerinden en st dzeyde faydalanmak, insan gcne aklc bir biimde yatrm yapmak ve yaplan yatrmlarn rgt baarsna katk olarak geri dnn salamak, nsan kayna politikalarnn btncl bir bak asyla ele alnmas ve bu dorultuda paylalan rgt kltrnn oluturulmas, alanlarn rgt baarsn dorudan etkileyecek yenilik yapma, yaratclk zelliklerinden faydalanlabilecek bir ortamn oluturulmas, takm almalarn ve yaplan ilerde kalitenin artrlmasn salayacak uygun artlarn bir araya getirilmesi KYnin en temel amalar arasnda saylabilir.

206

Gnmze kadar yaanan deiim; personel ynetiminin insan kaynaklar ynetimine, insan kaynaklar ynetiminin de stratejik insan kaynaklar ynetimine dnmesine neden olmutur. KYye stratejik bir anlamn yklenmesi, departmann gnmz rgtlerindeki konumunu odaa yerletirmitir. KYye stratejik yaklam, uzun vadeli bir bak asn gerektirir ve bu uzun vadeli yaklam KYnin her fonksiyonunun yerine getirilmesinde benimsenmektedir. KYye stratejik bir anlam yklenmesi gerekliliini ortaya koyan pek ok faktr saylabilir. KYnin strateji ynelimli olmas gerekliliini ortaya koyan faktrler zetle aadaki gibi sralanabilir (Barutugil, 2004, s. 66): Rekabetin younlamas, Teknolojik deiim hznn artmas, Demografik yapnn deimesi, Ekonomik dalgalanmalarn sklamas, Yeniden yaplanmalarn younlamas.

2. nsan Kaynaklar Ynetiminin Fonksiyonlar

Bir elemann iletmeye dhil olmasndan iten ayrlmasna kadar geirdii sre ierisinde kar karya kald insan kaynaklar uygulamalar, insan kaynaklar fonksiyonlar olarak ifade edilmektedir. Farkl aratrmaclar KY fonksiyonlaryla ilgili olarak farkl snflandrmalar yapabilmektedirler. Genel olarak KYnin ana fonksiyonlar u ekilde sralanabilir (Bayraktarolu, 2006, s. 10; Bayndr, 2007): nsan kaynaklar planlamas, e alma ve yerletirme fonksiyonu, Eitim ve gelitirme fonksiyonu, Motivasyon ynetimi, ve igren deerleme fonksiyonu, cret ynetimi, Kariyer ynetimi ve gelitirme, zlk ileri, alma ilikileri ve gvenlik fonksiyonu. Aada bu fonksiyonlar ayr ayr balklar altnda olmak zere ksaca aklanacaktr.

2.1. nsan Kaynaklar Planlamas Fonksiyonu nsan kaynaklar planlamas en basit olarak bir iletmede gelecee ynelik igc arz ve talebinin sistematik bir ekilde tahmin edilmesi eklinde tanmlanabilir. Bu ilev yardmyla gelecekte ihtiya duyulacak igcnn nicel ve nitel adan belirlenmesi mmkn olabilir ve tm KY fonksiyonlar daha salkl biimde planlanp yrtlebilir (Erdem, 2009, s. 42). nsan kaynaklar planlamas fonksiyonu doru sayda igcnn doru yerde ve doru zamanda bulunmas grevini stlenir. nsan kaynaklar planlamas z itibariyle dinamik bir sretir ve rgt iindeki igc aknn etkin bir ekilde ynetilmesini gerektirir. nsan kaynaklar planlamasn etkileyen faktrler ikiye ayrlabilir. Bunlar isel ve dsal parametrelerdir. Dsal parametreler pazar yaps, teknolojide yaanan deiim, igcnn deien doas gibi faktrlerdir. sel parametreler ise, igcnn ya, verimlilii, igren devir hz, devamszlk oranlar gibi faktrlerden oluur (Zeffane ve Mayo, 1994). KY sreci sistem mant iinde yerine getirilmektedir. Bu nedenle bir fonksiyonun etkinlii dier fonksiyonlarn etkin bir biimde ileyiini dorudan etkilemektedir. rgtlerin mevcut durumda ve gelecek dnemlerde ihtiya duyaca igc say ve niteliinin doru bir biimde belirlenmesi hem planlama fonksiyonunun etkin bir biimde yerine getirilmesini salayacak hem de dier fonksiyonlar iin alnacak kararlarda temel olacaktr.

207

gcnn planlanmas dorultusunda ie alma, terfi ettirme, eitim verme, iten karma gibi nemli kararlar alnacaktr. Dolays ile etkin bir igc planlamas KY asndan temel bir baar kayna olabilecektir. nsan kaynaklar planlamas baz analizler kullanlarak yaplmaktadr. Bu analizler nda planlama yaplmas daha doru olmaktadr. in banda veriler toplanr ve analiz edilir. Gemi durum verilerine baklr, mevcut durum analizi yaplr ve gelecek durum iin tahminler gerekletirilir. Analiz aamasnda kullanlan yntemler ise, organizasyon emalar ve i tanmlar, igc genel envanteri, igc beceri envanteri, personel devir oran, devamszlk oran, yeniden yerletirme emalar olarak sralanabilir (Ertrk, 2011).

2.2. e Alma ve Yerletirme Fonksiyonu nsan kaynaklarnn nemli bir alma konusunu oluturan seme ve yerletirme sreci, mevcut eleman ihtiyacnn tespiti, bu ihtiyacn uygun yollar ve aralarla duyurulmas, bavurularn alnmas, grmelerin yaplmas ve uygun adaylarn ie yerletirilmesini ierir (Grel, 2006, s. 46). e alma ve yerletirme sreci igc eksikliinin belirlenmesi ile balar. e alnacak kiilerde bulunmas gereken yetkinlik, eitim, deneyim gibi unsurlar belirlendikten sonra rgt, eitli kaynaklar kullanarak igc alm yapacan ilan eder. gc ihtiyacnn karlanmas iki kaynaktan salanabilir. Bunlar rgt iinden ve rgt dndan kaynaklar olmak zere ikiye ayrlabilir. kaynaklardan igc ihtiyac terfi ve nakil yntemleri ile karlanr. Terfi (promotion), bir i grenin stat, cret, yetki ve sorumluluklarnn artmas ve daha st bir pozisyona ykseltilmesidir. Nakil (transfer, kaydrma) ise i grenlerin cret, yetki ve sorumluluk bakmndan benzer dzeydeki iler arasnda yatay hareketliliidir (Acar, 2008). D i gren kaynaklar ise u ekilde sralanabilir: Her dzey ve alanda okullar, rakipler ve dier firmalar, isizler, kendi hesabna alanlar, emekliler, ev kadnlar, renciler ve dier kaynaklar. Aday salama yollar firmann byklne, doldurulacak pozisyonun niteliine gre deiir(Bayraktarolu, 2008; Acar, 2008; Ertrk, 2011). rgtn benimsedii KY politikalar ie almda hangi kaynan ncelikli olarak kullanlacan tayin eder. Bo pozisyonun gereklerine uygun kiilerin seiminde rgtten rgte deiebilecek mlakat, kiilik ve beceri testleri, rgt kltrne uyum derecesini belirlemeye alma gibi uygulamalar yerine getirilebilir. e alma ve yerletirme fonksiyonunun etkinlii bo pozisyona doru kiilerin seilmesi ile doru orantl olacaktr. Doru kiilerin ie alnmas ise yetkinlikler ile pozisyon gereklerinin denk olduu durumlarda belirlenebilecektir.

2.3. Eitim ve Gelitirme Fonksiyonu Kreselleen i dnyasnda yaanan deiimin hz dikkate alndnda, rgtlerin sahip olduu mevcut igcnn beceri, deneyim ve bilgilerini gncel tutma ynnde destek olmalar gerektii sylenebilir. KYde doru kiilerin ie alnmas kadar pozisyonlar dolduran alanlarn deiimin yn ve hzna gre gelitirilmeleri de nemlidir. Eitim ve gelitirme fonksiyonun etkinlikle yerine getirilmesi igcnn beceri, deneyim, bilgi ve ilgi alanlarnn sistematik bir biimde gzden geirilmesine bal olacaktr. Eitim ihtiyac belirlendikten sonra bu ihtiyac gidermek iin eitim programlar hazrlanmas ve bu programlarn uygulanmas gerekmektedir. K Eitim program hazrlama aamalar u ekilde zetlenebilir: Eitim hedeflerinin belirlenmesi, Eitim programnn kapsamnn belirlenmesi, Eitim verecek kii /organlarn seimi, Eitim grecek i gren seimi, Eitim srecinin saptanmas, Eitim yerinin belirlenmesi, Eitimde uygulanacak yntemin belirlenmesi.

208

rgtlerin eitim ve gelitirme programlarn uygulama amalar, eitilen bireylerin nceden saptanm hedeflere eitim etkinlikleriyle ulatrlmasnn salanmasdr. Eitim programlar yapl trlerine gre; rgt ii (i ba) rgt d (i d) olmak zere ikiye ayrlrlar (Yldz, 2000). ba eitim yntemleri; ynetici gzetiminde eitim, koluk yntemi, formen aracl ile eitim, staj yolu ile eitim, rotasyon, oryantasyon (ie altrma) eitimi olarak sralanabilir. d eitim yntemleri ise iletme oyunlar yntemi, rol oynama yntemi, anlatm yntemi, duyarllk eitimi, simlasyon, grup tartmas, grup kurna metotlar ve teknoloji destekli K eitimi eklinde sralayabiliriz (Bayraktarolu, 2008; Acar, 2008; Ertrk, 2011). Her iki durumda da farkl avantaj ve dezavantajlar mevcuttur. rgt iinde verilen eitimler pratik yapma konusunda avantaj salarken, rgt dndaki eitimler ise teorik bilgilerin daha iyi renilmesini salayacaktr. Eitim ve gelitirme programlar eitli konularda dzenlenebilir. Bunlar; oryantasyon eitimi, teknik beceriler eitimi ve ynetimsel beceriler eitimi olarak snflandrlabilir (Ayta, 2005). alanlarn hangi programlara dhil edilecekleri eitim ihtiyacnn belirlenmesine bal olarak deiebilecektir.

2.4. Motivasyon Ynetimi Motivasyon, kiilerin belirli bir amac gerekletirmek zere kendi arzu ve istekleri ile davranmalar ve aba gstermeleri eklinde tanmlanabilir (Koel, 2007, s. 483). rgt tr ve faaliyet alan ne olursa olsun yneticiler motivasyon konusuyla ilgilenmek zorundadr. Motivasyon ve performans yakndan ilikilidir. Motive olmayan personelden yksek performans beklenemez. rgt yneticisi rgt ii ve d fizyolojik, psikolojik ve sosyal evreyi ve gereksinimleri anlayp yorumlayabiliyorsa, performans maksimize etmek iin igrenlerden gerektii gibi yararlanma yollarn belirleyecektir. Bylece hem igrenlerin gereksinimleri karlanacak hem de iletmenin amalarna ulamas salanm olacaktr (t ve dierleri, 2009, s. 286). KYnin en temel amalarndan biri, mevcut igcnden en st dzeyde faydalanlabilecek uygun ortamn hazrlanmas ve alanlarn bu ynde motive edilmesidir. alanlarn motivasyonu kompleks bir konudur ve zerinde nemle durulmasn gerektirir. Yaplan birok aratrma gstermektedir ki alma koullar, ynetim biimi, alanlarn KY uygulamalar ynndeki adalet alglar gibi faktrler onlarn motivasyonlarn, i tatminlerini, rgtsel ballk dzeylerini dorudan etkilemektedir. rgt amalarn iselletirmi, tatmin olmu, rgt vatanda gibi hareket eden bal, motive olmu verimli alanlarn varl rgt baars iin nemi gz ard edilemez unsurlardr. Bu yzden KY uygulamalarnn alanlar motive edici biimde yrtlyor olmas bir gerekliliktir.

2.5. ve gren Deerleme Fonksiyonu deerleme, i tanmlarnn ve i zelliklerinin kaydedilmesi, i zelliklerinin belirlenmesi, i deerleme plan aracl ile ilerin derecelendirilmesi ve i deerlerinin kesin cret oranlarna dntrlmesi elerinden meydana gelir. En basit ekliyle i deerleme, bir i yerinde mevcut iler arasndaki deer farkllklarn ortaya karan bir karlatrma yntemidir eklinde tanmlanabilir (Bayraktarolu, 2006, s.170). lerin birbirlerine oranla benzerlik ve farkllklarnn tespiti, ilerin birbirleri ile kyaslanarak cret iin temel bir girdi elde edilmesini salar. deerlemede ok farkl yntemler kullanlabilir. Bu yntemleri uygulamadaki temel ama, ilerin objektif bir biimde deerlerinin ortaya konmaya allmasdr. Performans deerlendirme bir yneticinin, nceden belirlenmi standartlarla karlatrma ve lme yoluyla, igrenin iteki performansn deerlendirmesidir (Bayram, 2006, s. 63). Performans deerleme srecinin ana fonksiyonu, alanlarn performanslaryla ilgili geri bildirim vererek, gelime gerektiren performans ihtiyalarn ortaya koymak, promosyon ve dllendirme ilikisini belirlemek, sonulara ilikin kararlar vermek

209

ve nihayet iletmenin insan kaynaklar seim ve yerletirme kararlarna ilikin bilgi retmektir. Performans deerleme sreci ncelikli olarak alanlarn i davranlar ve tutumlarn gzleme-izleme ve bu davranlar sorgulamay kapsamaktadr (Akn, 2002, s. 99). Performans deerlendirme srecinde benimsenecek yaklam, alanlarn performanslarnn hangi kriterlere gre deerlendirilecei, deerlendirmeye kimlerin katlaca, performans deerlendirme sonular ile hangi kararlarn alnaca, performans deerlenen kiilere geri bildirimin nasl yaplaca gibi sorulara verilecek yantlar farkllatracaktr. Performans deerlendirmede ideal durum seilen yntemin objektif bir biimde performans dzeyini ortaya koymasdr. Performans deerlendirmede objektif olma nemlidir nk alma sonucunda elde edilen veriler cret, kariyer ynetimi, terfi ettirme, iten karma gibi kararlara temel tekil edecektir. Dolays ile alanlarn bu srete adaletsizlik alglar onlarn gelecek dnemdeki performanslarn nemli lde etkileyecektir. 2.6. cret Ynetimi Fonksiyonu cret ok kapsaml bir olgudur ve cretle ilgili farkl alardan tanmlamalar yaplabilir. Buna gre ekonomik adan cret, bedensel veya zihinsel emee retim faaliyetleri karl denen bedel, psikolojik adan cret baar elde etme duygusunun sembolik arac, iverenler asndan bir maliyet unsuru, hukuk asndan ise igrenin dnsel ve bedensel almalar karl elde ettikleri toplamdr (Bayraktarolu, 2006, s.201-203). Yaplan bu tanmlamalar gstermektedir ki KYnin cretlendirme fonksiyonu sadece igrenleri ya da iletmeyi ilgilendiren bir fonksiyon deildir. Bu cret ynetiminin geni bir bak asyla yerine getirilmesini zorunlu klar. cretlendirmenin amalar aadaki gibi sralanabilir (Gks ve z, 2009, s.422): letmeye nitelikli insan gc ekmek, grenin iletmede devamlln salamak, greni grevinde motive etmek, greni ykseltmeye zendirmek ve igreni kendini gerekletirmesi iin cesaretlendirmek (Ergl, 2006, s.95), letme iinde ve dnda tutarl, adil bir cret sistemini oluturmak ve emein karln tam olarak vermek. letmeler sahip olduklar yapsal zellik ve uyguladklar insan kaynaklar politika ve srelere gre farkl cret sistemlerini uygular. Bilinen cret sistemleri aadaki gibidir (Ergl, 2006; www.ikademi.com): Kdeme Dayal cret: Yaplan iin miktar, kalitesi ve iin zorluu dikkate alnmadan, igrenin iletmede geirdii zaman dikkate alnarak kk cretin saptanmas eklindedir. Motive edici etkisi olmad sylenmektedir. Gnmzde Japonyada uygulanan bir sistemdir. Performansa Dayal cret: Gnmz i dnyasnda en ok kullanlan cret sistemidir. cret belirlenirken kiinin ite gsterdii performans baz alnr. cret ile performans arasnda pozitif bir iliki vardr. Bireysel Performansa Dayal cret: Kiinin gsterdii performansa gre cretinin belirlenmesidir. Bu sistemde kiinin nceki yllarda gsterdii performansa gre cret art yaplr. Bununla kiinin gelecekteki performansnn arttrlmas amalanmaktadr. Takm Performansna Dayal cret: Takm almalar iletmelerde gittike daha nem kazanmakta, daha uygulanr olmaktadr. grenler birlikte almakta, sorunlar birlikte zlmektedir. Takmda yer alan yelere ayr ayr dllendirme yerine takma dayal performans sistemi nem kazanmtr. Organizasyon Performansna Dayal cret: Bu tr cret sisteminde irketin performans n plandadr. letme ne kadar kar elde eder ne kadar rekabet gc artarsa bu durum crete yansr. Kazan paylam ve kara katlm veya kar paylam olmak zere 2 tr vardr. cret, alanlarn motive edilmesinde, rgt amalarn iselletirmelerinde, i tatminlerinin artrlmasnda ve rgte olan ballklarnn glendirilmesinde KY yneticileri iin nemli bir unsurdur. Nitekim rgtsel ballk ve cret dzeyi arasndaki ilikileri belirlemeye ynelik olarak yaplan aratrmalarda elde edilen bulgulara gre, rgtsel ballk ve cret dzeyi arasnda pozitif ynde bir iliki (Gl, 2006; Maxwell ve Steel, 2003) olduu tespit edilmitir. alanlar srekli olarak kendi sarf ettikleri aba ve elde ettikleri dlleri dier alanlar ile kyaslarlar. Bu kyaslamada alglanacak adaletsizlik alanlarn performanslarn olumsuz ynde etkileyecektir. Dolays ile rgt iinde uygulanan cretlendirme politikas objektif bir sisteme dayandrmal dier bir ifadeyle eit ie eit cret deme politikas benimsenmelidir.

210

2.7. Kariyer Gelitirme Fonksiyonu Kariyer; bir kiinin hayat boyunca ile ilgili edindii tecrbelerin basamaklar (Cenzo ve Robbins, 1996, s.266), sahip olduu ilerin tm (Werther ve Davis, 1994, s.376) veya igal edilen pozisyonlar srasdr (Cascio, 1995, s.309). Tanmlarda da grld gibi kariyer kavram farkl ekillerde ifade edilebilir. Ancak bu ifadelerin ortak noktas, kariyerin srekli gelimeyi ve bu gelime sonucunda kat edilen mesafeyi vurguluyor olmasdr. Kariyer ynetimi genel olarak, bireylerin kariyer planlar ve rgt ihtiyalar arasnda uyumun salanmas ve bireylerin kariyer hedeflerine ulaabilmesi iin rgt tarafndan desteklenmesi sreci (Uur, 2003; Yaln, 1988) olarak tanmlanr. Kariyer gelitirme ise, alanlara ileride ihtiya duyacaklar nitelik ve deneyimlerin rgt tarafndan saland biimsel bir yaklam (Mondy ve Noe, 1996) ve onlarn kariyerlerini ynetmelerine yardmc olmak amacyla uygulanan sreten meydana gelmektedir (Cenzo ve Robbins, 1996, s.267). Kariyer gelitirme fonksiyonu dier insan kaynaklar uygulamalaryla birlikte dnlmeli ve deerlendirilmelidir. Snrsz kariyer, iki basamakl kariyer yolu, esnek kariyer ve portfy kariyer, yeni kariyer yaklamlar olarak sralanabilir. Yeni kariyer anlaynn en nemli zellii, kariyer gelitirmede rgt ve alanlarn ortak olmalardr. Kariyerini gelitirmede asl sorumluluk bireyin olsa da rgtte bireyleri destekleme sorumluluuna sahiptir. alanlar, yetenek ve deneyimlerinin ne olduunu bilme, kendilerini yeni grevlere hazrlama, rgtlerden bu konuda yardm isteme, rgtler de bu yardm salama ykmllne sahiptirler (Cascio, 1995). Kariyer gelitirme fonksiyonu alanlarn motivasyon ve tatminlerinin salanmasnda nemli bir yer tutmaktadr. rgtn kariyer yollarn ak tutmas ve bu ynde alanlarnn st pozisyonlara doru hareketliliini desteklemesi alanlarn kariyer hedeflerini rgt iinde gerekletirmelerini salayacaktr.

2.8. alma likileri ve Gvenlik Fonksiyonu Bu fonksiyonda i yeri artlarnn gvenlik asndan en st dzeye tanmas ve alanlarn ynetime katlmalar, dncelerinin, nerilerinin, eletirilerinin dikkate alnmas ynnde uygulamalarn yrtlmesi kastedilmektedir. Ayn zamanda sendikal faaliyetlerin dzenlenmesi ve snrlarnn izilmesi de bu fonksiyon kapsamnda deerlendirilmektedir. KYnin kritik sorumluluklarndan biri i gvenlii ve saldr. Genellikle fabrikalar ve "manel" i yapan iletmeler iin nemli olduu varsaylan i gvenlii ve sal, bro ileri iin de ok byk neme sahiptir. Bugn ofis alanlarnn ou stresle ilgili rahatszlklarla ba etmeye almaktadr. KY bu gibi sorunlarn stesinden i gvenlii ve sal uygulamalaryla gelir. Stresle nasl ba edilebilecei ve i ortamn nasl daha scak hale getirilebilecei ile ilgili bilgilerin verildii oturumlar dzenlemek yoluyla KY alanlarn sorunlarn zmeye alr (Tatan, 2009). alma ortamnn i gvenlii ilkeleri dorultusunda dzenlenmesi hem hukuksal bir zorunluluk hem de i etii asndan yerine getirilmesi gerekli uygulamalardr. rgtler KYye verdikleri nem lsnde bu fonksiyonlar uygulamaya alacaklardr. Ancak her rgtn bu fonksiyonlarn hepsini ayn nem derecesi dzeyinde uygulayabileceklerini sylemek gerei yanstmayacaktr. rgtlerin tm KY fonksiyonlarn etkinlikle yerine getirmeleri ideal bir durum iken, mevcut durumda yaanan ounlukla ideal durumla rtmeyebilmektedir.

3. nsan Kaynaklar Bilgi Sistemleri (KBS) Gnmz bilgisayar anda irketler insan kaynaklar ynetimi ve insan kaynaklar planlamasn bilgisayar ve paket programlar kullanarak daha hzl ve kolay yapmaktadr. Rekabetin gitgide acmaszlat pazar artlarnda ayakta kalmak iin ister byk ister kk olsun tm iletmelerin insan kaynaklar bilgi sistemlerini

211

kullanmalar bir gereklilik haline gelmektedir (Bayraktarolu ve zdemir, 2007). nsan Kaynaklar Bilgi Sistemlerinin (KBS) baarl olmas iin planlama, tasarlama ve uygulama aamalarnn iyi bir ekilde yaplmas gerekmektedir. KBSnin temel faydalar; doru bilgiye ulam, ksa zamanda bilgiye hzl ulam ve maliyet tasarrufu salamas olarak sralanabilir. Bilgi toplumu anlaynn ve bilginin stratejik neminin (t, 2001) vurguland son zamanlarda insan kaynaklar ynetiminde grlen en nemli gelimelerden bir tanesi de insan kaynaklar bilgi sistemlerinin kullanmnn artmasdr (Sayn ve en, 2000). Bilgi anda, bilgi retici ve uygulayc olarak insan kaynaklarnn ynetim srecinde etkinliini artrmak amacyla kullanlan bu sistemler, organizasyonlarda insan kaynaklarna ynelik bilgileri salamak, depolamak, kullanmak, irdelemek ve datmak amacyla kullanlan sistemlerdir. KBSnin temel amac, sistemin kullanclarna ya da mterilerine bilgi formunda hizmet sunarak verilere daha hzl ulalmasnda destek olarak rekabet avantaj salamasdr. KBS alanlarn, Seilmesi ve istihdam edilmeleri Grevlerinin belirlenmesi Performanslarnn deerlendirilmesi cret ve dier demelerinin analizi Yetitirme ve gelitirme Salk ve sosyal gvenlik sorunlarnn zm gibi konularda organizasyona destek salayan aralardr (Bayraktarolu ve Tunbilek, 2002). nsan Kaynaklar Bilgi Sistemlerinin verimlilii artrmak, zaman tasarrufu salamak, maliyetleri azaltmak, hzl ve kolayca bilgiye eriim gibi avantajlar olmasna ramen KBSnin uygulanmasnda karlalan sorunda yok deildir. Bilinen en temel kstlar; sistemin kurulmasnn ve srdrlmesinin yksek maliyetli olmas, finansal yetersizlerin yannda st dzey ynetimin desteinin olmamas, sistem tasarmclarnn K bilgisinin olmamas ve K kullanclarna tam zm retememesidir (Beckers ve Bsat, 2002;Ngai ve Wat, 2006).

nc blmde kitabn ierii gerei, nsan Kaynaklar Ynetimi uygulamalarnn ilgili balklarna yer verilmitir.

212

KAYNAKA

Acar, A. C. (2008). nsan kaynaklar planlamas ve i gren seimi. nsan Kaynaklar Ynetimi (iinde), 99125.stanbul: Beta Yaynclk. Akn, A. (2002). letmelerde insan kaynaklar performansn deerleme srecinde coaching (zel Rehberlik).

C.. ktisadi ve dari Bilimler Dergisi,3 (1), 97113.


Aldemir, C., Alpay A., G. Budak. (2001). nsan Kaynaklar Ynetimi. zmir: Bar Yaynclk. Ayta, S. (2005). alma Yaamnda Kariyer (2. Bask). Bursa: Ezgi Kitabevi. Barutugil, . (2004). Stratejik nsan Kaynaklar Ynetimi. stanbul: Kariyer Yaynclk. Bayndr, H. (2007). Stratejik insan kaynaklar ynetiminde bilgi teknolojilerinin kullanm: Teori ve bir uygulama. Yaymlanmam Yksek Lisans Tezi. Seluk niversitesi Sosyal Bilimler Enstits. Bayra, A. (2008). letmelerde stratejik insan kaynaklar ynetiminde eitim ve gelitirme. Yaymlanmam Yksek Lisans Tezi. Seluk niversitesi Sosyal Bilimler niversitesi. Bayraktarolu, S., Tunbilek, M. (2002). Bilgi toplumunda KYnin deien yz. 1. Ulusal Bilgi, Ekonomi ve Ynetim Kongresi. Kocaeli niversitesi,Kocaeli, 541-551. Bayraktarolu, S. (2002). Stratejik ve Stratejik Olmayan nsan Kaynaklar Ynetimi (1. Bask).stanbul: Beta Yaynclk. Bayraktarolu, S. (2006). nsan Kaynaklar Ynetimi (2. Bask). Adapazar: Sakarya Yaynclk. Bayraktarolu, S., zdemir, Y. (2007). nsan kaynaklarnda yaanan dnmler. Editrler: M. Kurt ve S. Bayraktarolu. Trkiyede letmecilikte Yeni Perspektifler. Ankara: Gazi, 261288. Bayraktarolu, S. (2008). nsan Kaynaklar Ynetimi (3. Bask). Adapazar: Sakarya Yaynclk. Bayram, L. (2006). Geleneksel performans deerlendirme yntemlerine yeni bir alternatif: 360 derece performans deerlendirme. Saytay Dergisi, 62, Temmuz-Eyll. Beckers, A. M., Bsat, M. Z. (2002).A DSS classification model for research in human resource information systems. Information Systems Management, 19 (3), 41-50. Cascio, W. F. (1995). Managing Human Resources (4. Bask). Mc Graw-Hill. Cenzo, De, D., Robbins, S. (1996). Human Resources Management (5. Bask). NewYork: John Willey. Erdem, B. (2009). Otel iletmelerinde insan kaynaklar planlamasnn yeri ve nemi. Balkesir niversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 3554. Ergl, H. F. (2006). Kurumlarda cret, cret sistemleri ve cret-baar ilikisi. Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, 18 (5), 92105. Ertrk, M. (2011). nsan Kaynaklar Ynetimi. stanbul: Beta Yaynclk. Gen, N. (2005). Ynetim ve Organizasyon (2.Bask). Ankara: Sekin Yaynclk.

213

Gksu, N., z, B. (2009). Etkin cret ynetiminin iletmeye salayaca yararlar konusunda igren alglamalar: Bir alan almas. . Eriim Tarihi: 07.12.2009, 419-436.
www.sosyalbil.selcuk.edu.tr

Grm, A. . (2009). Entelektel sermaye ve insan kaynaklar ynetiminin artan nemi. Afyon Kocatepe niversitesi BF Dergisi, 11 (1), 5775. Gl, H. (2006). Turizm sektrnde durumsal faktrlerin rgtsel ballk zerindeki etkisi, Yaymlanmam Doktora Tezi. Eskiehir: Anadolu niversitesi Sosyal Bilimler Enstits. Grel, A. (2006). letmelerde personel seme ve yerletirmede yetkinlik ynetimi: Bir aratrma. Yaymlanmam Yksek Lisans Tezi. Pamukkale niversitesi Sosyal Bilimler Enstits. http://www.ikademi.com/ucret-yonetimi/1568-ucret-sistemleri.html. Eriim Tarihi 13.07.2011.

Karaktk, K. (2009). nsan Kaynaklar. http://dergiler.ankara.edu.tr/dergiler/40/484/5672.pdf. Eriim Tarihi: 05.12.2009. Koel, T. (2007). letme Yneticilii (11. Bask). stanbul: Arkan Yaynclk. Maxwell, G., Steele, G. (2003). Organisational commitment: A study of managers in hotels. International Journal of Contemporary Hospitality Management,15 (7), 362369. Mondy, R. W., Noe, R.M. (1996). Human Resource Management (6. Edition). Prentice Hall Inc. Ngai, E. W. T, Wat F. K. T. (2006). Human resource information systems: a review and emprical analysis.Personnel Review, 35 (3), 297-314. t, A.(2001). Bilgi anda Ynetim. stanbul: Nobel Yaynclk. t,A., Akgemci, Demirsel, T. (2009). Stratejik insan kaynaklar ynetimi balamnda rgtlerde igren motivasyon sreci. www.sosyalbil.selcuk.edu.tr/sos_mak/makaleler. Eriim Tarihi:05.12.2009, 277290. zdeveciolu, M., Demirta, ., nl, O. (2009). nsan kaynaklar uygulamalarnn iletmelerin innovasyon performanslar zerindeki etkisi. 17. Ulusal Ynetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitab. Eskiehir, 21 23 Mays,600608, Sayn, E.R., en, T.D. (2000).Ynetim Bilgi Sistemi. Eskiehir: Akretim Fakltesi Yayn No:472. Seviin, A. (2006). Kaynaklara dayal stratejik insan kaynaklar ynetimi. Zonguldak Karaelmas niversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 2 (3), 183197. Tatan, S. (2009). nsan kaynaklar ynetim fonksiyonlar, Eriim Tarihi:07.12.2009. Uur, A. (2003). nsan Kaynaklar Ynetimi. Sakarya: Sakarya Yaynclk. Werther, W. B., ve Davis, K. Human Resources And PersonelManagement (4. Edition). Internation (2000). rgtsel kariyer gelitirme ve planlama sreci, politikas ve kariyer danmanl. Mercek Dergisi, Nisan, 85 103. Yldz, G., Serkan, B., zdemir, B. (2008). nsan kaynaklar uygulamalarnn fonksiyonlar ve faaliyetler baznda deerlendirilmesi: Marmara blgesine ynelik bir alan aratrmas. 1. Ulusal alma likileri Kongresi Bildiriler Kitab. Sakarya, 68 Kasm, 546555.
www.ikademi.com/stratejik-insan- kaynaklari-yonetimi/1528-insan-kaynaklari-yonetimi-fonksiyonlari.html

214

Zeffane R., Geoffrey M. (1994). Planning for human resources in the 1990s: Development of an operational model. International Journal of Manpower, 15 (6), 3656.

215

B. PERSONEL HTYA ANALZ

Prof. Dr. Serkan Bayraktarolu Yrd. Do. Dr. Yasemin zdemir Sakarya niversitesi

216

PERSONEL HTYA ANALZ

Personel ihtiyac ve bu ihtiyacn analiz edilmesi, insan kaynaklar (K) planlamasnn zn ve temel aamalarndan birinin oluturmaktadr. K planlamas daha geni kapsaml bir anlama sahip olduundan (Acar, 2008) ve K ynetiminin mantn daha etkin bir ekilde yanstt dnldnden, bu blmde personel/nsan kaynaklar ihtiya analizi ifadesi yerine K planlamas kavramna yer verilecektir. Bu blmde planlama ve K planlamasnn kavramsal erevesine ksa bir ekilde deinilerek K planlamasnn yaplmasnn nedenleri ve nemi, K planlama sreci, personel gereksinmesi trleri, K planlamasnda kullanlan yntemler ve K planlamasnn lkemizdeki durumu balklarna yer verilmitir.

1. nsan Kaynaklar Planlamasnn Kavramsal erevesi

K planlamasn aklamadan nce planlamaya deinmek yararl olacaktr. Bir ynetim fonksiyonu olarak planlama gelecee ynelik karar verme, iletmenin gelecei ile ilgili salkl ve gereki tahminlerde bulunma amacna ynelik almalar kapsamaktadr (Ayka, 1999, s. 59). Bir baka tanma gre ise planlama, amalarn ve bu amalarn gerekletirilmesi iin gerekli olan faaliyetlerin belirlenmesi srecidir (Can, 1992; akt. Ayka, 1999). Bu sre sonucunda oluturulan planlar ksa, orta ve uzun vadeli olmaktadr. letmeler tm birimleri iin birer plan oluturmaktadr ve K planlamas da bu kapsamda yer almaktadr. K planlamasn eitli ekillerde tanmlamak mmkndr. Bu tanmlardan bazlar unlardr: gc planlama, iletmenin gelecekte ihtiya duyaca alan saysnn ve bu alanlarn zelliklerinin ve bu talebin ne lde karlanacann belirlenmesi abas olarak tanmlanabilir (Graham ve Bennett, 1991, s. 149). Kuramsal olarak gelecekteki bir zaman srecinde yaplmas gereken ii nitelik ve nicelik olarak nceden belirlemek ve sonra bu belirlenen deerlerden giderek, sz konusu ii yapacak belirli zellikteki igcn saysal olarak saptamaktr. Dier bir ifade nicel, nitel, zamansal ve yerel boyutlar olan bir sretir (Kaynak, 1998, s. 62). K planlamas, Knn iletmelerin en nemli stratejik kayna olduu dncesinden hareketle iletmelerin stratejik amalarn gerekletirmek amacyla ihtiya duyaca Knn belirlenmesidir (Armstrong, 2006, s. 120). K planlamas, iletmelerin gelecekteki K ihtiyacn belirlemek ve bunun hangi kaynaklardan salanacan belirlemek amacyla yaplan, ksa ve uzun vadeli olarak igc arz ve talebinin sistematik bir ekilde tahmin edilmesidir (zgen, 2010, s. 77). Ksacas; K planlamas esas itibari ile iletmelerin amalarn gerekletirmek zere ihtiya duyaca alan saysn tahmin ettii ve bu alanlarda olmas gereken zellikleri ortaya koyduu bir fonksiyondur. K planlamas ile gelecek odakl olarak iletmenin K talepleri ile igc arz arasnda bir denge kurulmas amalanmaktadr. Bu dengenin ne ekilde salanabileceini aadaki ekil 1de grmek mmkndr (Dessler vd., 2002; akt. zgen, 2010, s. 91).

K Arz ve Talebini Karlatrma 217

Talep arzdan fazla

Arz talepten fazla

Arz ve talep eit

Byme iin plan yaplmal

ten karmalar iin plan yaplmal

Denge iin plan yaplmal

ekil 1: K Arz ve Talebinin Karlatrlmas

2. nsan Kaynaklar Planlamasnn Nedenleri ve nemi

K planlamas nemi giderek artan bir KY fonksiyonudur. Bunun nedenlerini u ekilde sralamak mmkndr (zgen, 2010, s. 78): gc maliyetinin artmas, Teknolojideki srekli ve hzl deiim, Nitelikli igc ktl, Hzl toplumsal ve kltrel gelimeler, Yasal ve politik gelimeler, Kreselleme sonucunda ortaya kan yeni dnya dzeni. K planlamas, iletmeler asndan verimlilii ve etkinlii dolays ile karll belirleyen temel unsurlardan biridir (Kaynak, 1999, s. 61). Bunun nedeni K planlamasnn, iletmenin stratejik planlamasnn bir paras olduundan stratejik nitelikteki bir iletme unsuru olarak insan kaynaklarnn etkin ve verimli olmas iin olduka nemli bir role sahip olmasdr (Ivancevich, 1998; akt. zgen, 2010). K planlamas rgtsel deiimin ynlendirilmesi, yksek bilgi ve beceri dzeyine sahip alanlarnn temini ve iletmede tutulmasna katk salayarak iletme amalarnn gerekletirilmesine (Schuler, 1981; akt. Ayka, 1999, s. 103) yardmc olmaktadr. Ayrca st ynetimin iletme stratejilerini belirlemesini gerektirdiinden iletmenin mevcut durumunu saptamas ve gelecee ynelik dncelerinin neler olduunun ortaya konmas asndan da olduka nemlidir (Walker, 1985; akt. Ayka, 1999). K planlamas iletme asndan ifade ettii bu genel neminin yan sra bir iletme birimi olan KYnin ileyii asndan da olduka nemlidir. Bu nemi u ekilde aklamak mmkndr; KY birok fonksiyondan oluan bir sretir ve her bir fonksiyon birbirleri ile tutarl ve ilikili olarak gerekletirilmektedir. Bu nedenle bir KY fonksiyonu olarak K planlamas da dier K fonksiyonlar ile ilikili ve geni kapsaml bir nitelie sahiptir. K planlamasnn bu zellii KYnin etkinlii asndan da olduka nemlidir.

218

K planlama sreci ile K temin ve seimi, eitim ve gelitirme, performans deerleme, dllendirme, kariyer gelitirme (terfi, transfer, yedekleme, vb.), alma ilikileri (zgen, 2010), K bilgi sistemleri (Bayraktarolu, 2008), ynetim gelitirme, igc maliyetlerinin tahmini ve verimlilik (Grahem ve Bennett, 1991) arasnda veri alverii sz konusudur. Burada zellikle igc talebinin belirlenmesinde kullanlan aralardan biri olan K fonksiyonlarnn etkin bir ekilde gerekletirilmesi iin ihtiya duyulan veriyi salayan i analizi ile K planlama arasndaki ilikiyi aklamak yararl olacaktr. analizi, ilerle ilgili olarak sistematik bir ekilde ve farkl yntemlerle bilgi toplanmas, bu bilgilerin deerlendirilmesi ve organize edilmesidir. analizi sonucunda i tanm ve i gerekleri olmak zere iki temel ktya ulalmaktadr. tanm ile iin kapsam, zeti, zellikleri, grev ve sorumluluklar, alma koullar, performans standartlar belirlenirken i gerekleri ile bu ii yerine getirecek kiilerde aranan zellikler belirlenmi olmaktadr (Werther ve Davis, 1993). gerekleri ile de nitelik ynnden personel ihtiyac belirlenir (Flippo, 1980). Ayrca genel yaps itibari ile i analizi kapsamnda yaplan i-zaman ettleri ile standart zaman belirlenerek toplam i yk belirlenmektedir. Bylece planlanan dnemdeki toplam i yknn bireysel i zamanna blnmesiyle say olarak personel ihtiyac belirlenir. analizi sadece iletmenin personel ihtiyacnn belirlenmesinde kullanlan bir ara olarak kalmamakta ve igc arznn analizinde de yararlanlan bir yntemdir (Acar, 2008, s. 111). Bylece i analizi ile K planlamasnda personel talebinin nicel ve nitel olarak saptanmas ve igc arznn deerlendirilmesi iin veri elde edilmektedir. Bu veriler kullanlarak daha etkin bir K planlamas yaplmas ve K temin-seim srecinin sonucunda i-kii uyumu yksek olan adaylarn seilmesi mmkn olmaktadr. Ayrca alan perspektifinden bakldnda ise alan ii ile ilgili kendisinden nelerin beklendiini ve performans ile ilgili kriterlerin neler olduu konusunda bilgi sahibi olacaktr. Bylece i analizi, iletme ve alan asndan nemli veriler ortaya koymaktadr. Dier bir ifade KYnin ve makro adan iletme amalarnn gerekletirilmesine katk salamaktadr. Yukarda ifade edilen makro nedenler ile iletme ve KY asndan salad katklar nedeni ile K planlamasnn yaplmas bir zorunluluk haline gelmektedir. Ancak K planlamasnn baarl olmas iin zellikle karmak bir yapya sahip olan byk iletmelerde dikkatli, srekli ve sistemli bir ekilde yaplmas olduka nemlidir. Aksi takdirde planlamann znden kaynaklanan skntlar K planlamasnn sorunlar olarak ortaya kacaktr (Bingl, 2003).

3. nsan Kaynaklar Planlamas Sreci

K planlamas ekonomik koullar, yasalar, demografik faktrler, teknoloji ve iletme stratejisi, corafi koullar, mevcut igcnn zellikleri, bilgi sisteminin kalitesi gibi i ve d evre faktrlerinden etkilenen (Bayraktarolu, 2008) bir sretir. Bu etkileim nedeni ile K planlamas srekli ve dinamik bir sretir (Sabuncuolu, 2009). Dier bir ifade ile evresel faktrlerin ksa, orta ve uzun vadedeki deiimi K planlamasn etkilediinden srecin etkinlii tahmin etme baarsna ve gncellemelere baldr. K planlamas da dier KY fonksiyonlar gibi bir sre nitelii tamaktadr. Bu srecin hangi aamalardan olutuunu farkl ekillerde aklamak mmkndr. letmelerin K planlamas srecini genel itibari ile 4 aamal bir ekilde gerekletirdiklerini sylemek mmkndr (Rue ve Byars, 1991, s. 115; akt. Argon ve Eren, 2004): Belirli rgtsel birimlerin rgtsel hedeflere etkilerini belirleme, Karlanacak hedeflere ynelik uzmanlk gerekleri ve becerileri tanmlamak (K talebi) K akm nda eklenecek K gereklerini belirlemek (K gerekleri) Karlalacak K ihtiyalarn belirleyerek eylem planlar gerekletirmek.

219

Dier bir bak asna gre ise bu sre, bilgi toplama ve analiz, igc arznn ve talebinin tahmini dier bir ifade ile K ihtiyacnn belirlenmesi, K ihtiyalarnn karlanmasna ynelik eylem planlarnn gelitirilmesi ve deerleme-kontrol aamalarndan olumaktadr (Acar, 2008). K planlama srecini oluturan bu aamalar daha detayl bir ekilde tanmlamak da mmkndr. Aadaki ekil 2, inan kaynaklar planlama srecini detayl bir ekilde resmektedir (Acar, 2008: 105).

ekil 2: nsan Kaynaklar Planlama Sreci

4. Personel Gereksinmesi Trleri K planlamas esas itibari ile olan ve olmas gereken personel miktarnn dengelenmesini amalamaktadr. Bu noktadan hareketle eitli personel gereksinmesi trleri sz konusudur. Personel gereksinmesi trleri unlardr (Kaynak, 1999): Gerek Personel Gereksinmesi: letmenin ekonomik amalarna ulaabilmesi iin, karlmas iin gereken ii fiilen gerekletiren igcne olan gereksinmedir. Yedek Personel Gereksinmesi: Hastalk, kaza, izin ve benzeri kiisel nedenlerle ortaya kacak kanlmaz devamszlk durumlar karsnda iin aksatlmadan yrtlmesi iin gereksinilecek personeldir. Gerek personel gereksinmesi ile devamszlk orannn arpm ile hesaplanmaktadr. Devamszlk oran, devamszlk saysnn ortalama personel saysna orandr. Ek Personel Gereksinmesi: ten karmalar nedeni ile ortaya kmaktadr ve igc dnm oran (personel devir oran) ile ilikilidir. Ek personel gereksinmesi ise gerek personel gereksinmesi ile igc dnm orannn arpm ile hesaplanmaktadr. gc dnm oran, iten klarn ya da ie girilerin ortalama personel saysna orandr. Yeni Personel Gereksinmesi: Yeni yatrmlar yaplmas, retimin artrlmas, bilimsel ve teknolojik aratrma programlarnn gelitirilmesi, rgt yapsnn deitirilmesi gibi nedenlerle ortaya kan personel gereksinmesidir. letmede Personel Fazlal: K planlamas sadece gelecekte ihtiya duyulacak ve istihdam edilecek Kn belirlemek iin yaplmaz. Personel/K gereksinmesi belirlendikten sonra mevcut personel envanteri incelenerek gerekleen ve planlanan durumlar karlatrlarak fazla personelin istihdam edildii de saptanabilir (Bayraktarolu, 2008). Bu durumda verimlilik ve karllk ile ilgili sorunlarn zm iin iten karma yoluna gidilebilir.

5. K Planlamasnda Kullanlan Aralar

Planlama gelecek odakl bir faaliyet olmakla birlikte mevcut durum tespiti gelecek ynelik tahminlerin isabet orannn yksek olmasnda ve planlarn gereki olmasnda nemli rol oynamaktadr. Bu amala K planlamas yaplrken mevcut durumun tespiti iin eitli aralardan yararlanlmaktadr. Bu aralar u ekilde sralamak mmkndr (Bayraktarolu, 2008): gc genel envanteri: Belirli bir dnemde iletmede alanlarn zelliklerini toplu olarak yanstan bir almadr. alanlarn ya, cinsiyet, eitim, cret gibi verileri toplanarak mevcut durum ve gelecek asndan kiisel ve grev asndan karlatrma yaplarak karar alnr. Beceri envanteri: Mevcut alanlarn zellikleri, becerileri, mesleki yetikinlik dzeyleri, etkinlikleri ve gizli baz ynleri ile ilgili bilgi toplanmasdr. Personel devir oran (PDO): Bir iletmede belirli bir dnem iinde alan personelin, o dnem iinde iten ayrlan personele yzdesidir. Dier ifade ile

220

PDO=(ten karlanlar / Ortalama gren Says) X 100. Ortalama igren says, dnem bandaki ve sonundaki alan saysnn toplamnn yarsdr (Sabuncuolu, 2009, s. 45). Bu oran, ek personel gereksinmesinin hesaplanmasnda kullanlr. Devamszlk oran: Devamszlk igrenlerin planlanan zamanda i bana bulunmamasn ifade etmekte igc eksikliine yol atnda K ihtiyacnn belirlenmesinde dikkate alnmaktadr. Devamszlk oran, birey, birim veya iletme dzeyinde devam edilmeyen srenin, devam edilmesi planlanan toplam sreye (birim saattir) orandr ve yedek personel gereksinmesinin hesaplanmasnda kullanlr (Acar, 2008). Yeniden yerletirme emalar: letmede mevcut pozisyonlarda hlihazrda alan ve gelecekte bu pozisyonlarda almaya aday alanlarn bir listesinin ya da emasnn kartlmasdr (Schuler, 1995; Sabuncuolu, 2009, s. 50). Yeniden yerletirme emalar kariyer planlama kapsamnda da kullanlmaktadr. yk analizi, devamszlk ve igc devir oran gibi aralar K planlamasnda kullanlan ayrntl tahmin yntemleri kapsamnda deerlendiren gre de rastlamak mmkndr (Acar, 2008, s. 117; Kaynak, 1996). Bu aralarn yan sra daha nce bahsedilen i analizleri de KP iin nemli bir veri kaynan oluturmaktadr.

6. K Planlamasnda Kullanlan Yntemler

K planlamas yaplrken kullanlan yntemleri farkl ekillerde snflandrmak mmkndr. Bu snflandrmalarda igc talebinin belirlenmesine ynelik talep tahmin yntemleri (yargsal, saysal ve ayrntl) ve igc arznn belirlemesine ynelik yntemler (Acar, 2008), aralar ve talep tahmin yntemleri (Bayraktarolu, 2008), kavramsal, global ve ayrntl modeller gibi ayrmlara (Kaynak, 1996) yer verilmektedir. K planlamasnda kullanlan yntemleri ayrca igc talebinin ve igc arznn belirlenmesine ynelik yntemler eklinde snflandrmak da mmkndr. Aada bu snflandrmay kapsayan yntemlerden sz edilmitir.

6.1. K Planlamasnda Kullanlan gc Talebinin Belirlenmesine Ynelik Yntemler

6.1.1. analizi
analizi ile K planlamas arasndaki ilikiye daha nce deinildiinden burada yeniden yer verilmeyecektir.

6.1.2. Talep tahmin yntemleri

6.1.2.1. Yargsal yntemler


gc arznn ve talebinin belirlenmesinde uzmanlarn nitel ve znel tahminlerine dayanr (Acar, 2008: 112). Ynetici Tahmini: Yneticiler gemi deneyimlerine dayal olarak gelecekteki igc ihtiyacn tahmin ederler. Bu tahminler alt dzey yneticiler tarafndan yukar doru iletilebilecei gibi tersi ekilde de gerekletirilebilir. Bu yntem, dier yntemler kullanlarak yaplan tahminlere ek olarak da kullanlabilir (Acar, 2008). Delphi teknii: Yneticilerden birimlerin igc talebi ile grleri toplanp K birimi tarafndan sistematik hale getirildikten sonra, bu veriler tekrar yneticilere gnderilerek taleplerini yeniden gzden geirmeleri istenir. Bu sre, yneticiler ortak bir noktada buluuncaya kadar srdrlr. Yneticilerin ortak bir grte bulumalarna dayandndan tahminin isabetli olmas ihtimali yksektir (Yksel, 2007).

221

Nominal Grup Teknii: Uzmanlar igc ihtiyacnn ne olacana dair toplu bir ekilde tahminde bulunmalar istenir. Daha sonra her uzman bu yantlardan tanesini tercih eder. Bylece uzmanlarn younlat talep tahmin dzeyi ihtiya duyulacak igc miktar olarak kabul edilir (Bayraktarolu, 2008). Senaryo Analizleri: Hat yneticileri ve K yneticileri 5 yl ya da daha uzun bir sre iin igc ihtiyacnn ne olaca ile ilgili grlerini ortaya koyarlar ve igc ve evre analizlerine dayal alternatiflere gre igc senaryolar oluturulur. Bunun sonucunda tahminler netletirilerek geriye doru deiim noktalar belirlenerek daha ksa vadeli ihtiya tahmini yaplr (Acar, 2008). Kyaslama: Baarl iletmelerin K planlar kyaslanarak bir tahmin yaplmaya allr.

6.1.2.2. Saysal yntemler


Uzun dnemli igc talebinin istihdam dzeyi, retim miktar gibi saysal verilere dayal olarak tahmin edilmesini salayan yntemlerdir. Trend Analizleri (Extrapolasyonu): Grafik yardm ile dorusal fonksiyon, ikinci ve nc denklemler kullanlarak gelecee dair igc talebi tahmin edilmektedir (Kaynak,1996). Bu kapsamda iletmenin son birka yla ait istihdam rakamlar incelenerek gelecekte de devam edebilecek bir trend belirlenmeye alr. Bu yntemle belirlenen tahminin isabet dzeyini artrmak iin istihdam dzeyinin yan sra sat hacmi ve verimlilik gibi verilerden de yararlanlmaldr (Dessler, 2003,2005; akt. Acar, 2008). Regresyon-Korelsyon Analizleri: K planlamasn etkileyen sat, sermaye, kar, retim hacmi gibi belirleyici faktrlerde oluabilecek deiimlerin K ihtiyacn nasl etkileyecei belirlenmeye allr. Bu analizler, farkl faktrler ve alan miktar arasndaki ilikiyi ortaya koymaya imkn tanmaktadr. Uzun ve karmak hesaplamalar gerektiren bu analizler, bilgisayar destekli olarak gerekletirilebilir. Dorusal, erisel, oklu ve ksmi olmak zere fark regresyon analizleri kullanlabilir (Kaynak, 1996). Oran Analizleri (Verimlilik Oranlar): Sat hacmi gibi bamsz bir deiken ile baml deiken olarak alan says oranna dayal olarak igc talebi tahmin edilmektedir (Dessler, 2003; akt. Acar, 2008).

6.1.2.3. Ayrntl yntemler


K planlamasnda kullanlan aralar ksmnda aklanan i yk analizi, devamszlk ve personel devir oran gibi igc analizi unsurlar ayrntl yntemler olarak deerlendirilmektedir. Ancak daha nce bu yntemler deinildiinden burada yeniden aklanmayacaklardr. Regresyon-korelsyon analizleri dndaki igc talebinin belirlenmesine ynelik yntemlerin K planlamasn etkileyen faktrleri duraan olarak kabul ettiini bu nedenle dier yntemlerdeki talep tahminin isabet orannn daha dk olabileceini sylemek mmkndr.

6.2. K Planlamasnda Kullanlan gc Arznn Belirlenmesine Ynelik Yntemler letmenin K talebi ile igc arasnda denge kurulmas K planlamasnn temel amalarndan biridir. Bu nedenle K talebinin belirlenmesinin yan sra igc arznn da belirlenmesi olduka nemlidir. Ancak K planlamas konusunda genel itibari ile K talebinin belirlenmesine daha fazla arlk verildiinin sylemek mmkndr. gc arz iletme ii ve d olmak zere mevcut ve beklenen eklinde deerlendirilmektedir. letme ii i gc arznn belirlenmesinde igc talebinin belirlenmesi ksmndaki K planlama aralar olarak aklanan igc genel envanteri, beceri envanteri ve rgtsel yedekleme ve iletmedeki K ile ilgili her tr verinin yer ald K bilgi sistemlerinden yararlanlmaktadr. Ayrca igc talebinin belirlenmesinde olduu gibi uzmanlarn ve yneticilerin grlerini esas alan yargsal ve Markov analizi gibi saysal yntemlerden yararlanmak mmkndr (Acar, 2008). Markov analizi iletmenin personel ykseltme ve kaydrma planlar ile ilikili olup kullanlan Markov zincirleri bir sistem ve zaman boyunca oluacak durumsal deiimleri ve olaslklar dikkate olan stokastik srelerin zel bir trdr. Olaslklar esas alnarak matrislerden yararlanlr.

222

Ancak baarl olmasnn artlara bal olmas ve uygulanmasnn kstlara dayal olmas, zellikle duraan yaps olan iletmelere uygunluu, iletme d unsurlar faktrleri iermemesi nedeni ile eletirilen bir yntemdir (Kaynak, 1996). Dier ifade ile iletmelerin kariyer ynetimi uygulamalar ve K temininde hangi kaynaktan (i/d) yararlanmay tercih ettii iletme ii igc arznn belirlenmesi asndan olduka nemlidir. D i gc arznn belirlenmesinde ise isizlik oranlar, ekonomik gstergeler, hkmet politikalar, toplumsal gelimeler, nfus ve igc hareketleri, yasal dzenlemeler gibi makro faktrler izlenerek deerlendirilmektedir (Acar, 2008). gc arznn belirlenmesinde kullanlan yntemler, igc talebinin belirlenmesinde kullanlan yntemler ile benzer nitelikler tadndan bu ksmdan yeniden detayl bir ekilde ele alnmamtr.

7. Trkiyede K Planlamas ile lgili Ksa Bir Deerlendirme

Bu ksmda K planlamas ile ilgili lkemizde yaplan baz aratrmalarn bulgularna yer verilecektir. K planlamasn etkileyen faktrlerin belirlenmesine ynelik bir aratrmada ekonomik faktrler (%79,4) ve sat ve retim tahminleri (%74,6) gibi faktrlerin K planlamasn en fazla etkileyen faktrler olduu ortaya konmutur (Uur, 2003). Trkiyedeki KY anlay ile ilgili gerekletirilen bir aratrmann (zdemir, 2010) K planlamas ile ilgili genel bulgular ise u ekildedir: Aratrma kapsamnda yer alan 119 adet SO 500 iletmesinin %52,1i K planlamas yapmaktadr. K planlamasnn harcanan zaman bakmndan ncelikli olduu iletmelerin oran %13,4 iken ayrlan bte bakmndan ncelikli olduu iletmelerin oran ise sadece %7,6dr. letmelerin %47,9u K planlamasn 6 ay-1 yl gibi ksa bir sre iin gerekletirmektedir. K planlamasnda ncelikli olarak etkili faktrler iletme stratejisi, sektrn zellikleri ve yasalarken, bir dier deerlendirmeye gre iletme stratejisi, sektrn zellikleri ve alanlarn nitelikleri K planlamasn en fazla etkileyen faktrlerdir. Ayn aratrmann (zdemir, 2010, s. 213) K planlamas ile dorudan ilikili olduu K temin ve seimi ile ilgili bulgularna gre; bu iki fonksiyon arasndaki ilikinin gl bir ekilde vurgulanmad grlmektedir. Bunun yan sra K temin ve seiminde iletmenin srele ilgili beklenti ve kriterleri, sz konusu pozisyon ve bavuranlarn zellikleri gibi faktrlerin etkili olduu grlmektedir. Ayrca sz konusu pozisyonun K temin ve seiminde etkili olan faktrlerden biri olarak ifade edilmi olmas, K planlamas ile amalanan iletmenin ihtiyalarna uygun alanlarn temin edilmesi ve seilmesi arasndaki ilikiyi dolayl bir ekilde de olsa ortaya koymaktadr.

Deerlendirme Planlama iletmelerin uzun vadeli geliimi asndan stratejik bir neme sahiptir. K planlamas da iletmelerin makro planlar ile btnleik olmaldr. K planlamasnn beklenen katklar salamas ve tahminlerdeki isabet orann artrmak iin planlama srecinde yararlanlan verilerin salkl ve doru olmas baarszlk riskini azaltmak iin olduka nemlidir. Ayrca K planlamasnn baarl olmas iin planlamann znden kaynaklanan sorunlar mmkn olduunca

223

giderilmeli ve igc talep tahminini etkileyen faktrlerdeki deiimi dikkate alarak optimum zaman dilimi iin gerekletirilmelidir.

224

KAYNAKA Acar, A.C. (2008). nsan kaynaklar planlamas ve igren seimi, nsan Kaynaklar Ynetimi iinde, Cavide U. v.d. (Ed.). stanbul: Beta Yaynlar, 99-243. Argon, T., Eren, A. (2004). nsan Kaynaklar Ynetimi. Ankara: Nobel Yaynclk. Armstrong, M. (2006). Strategic Human Resource Management a Guide to Action (3. Basm). Philadelphia: Kogan Page. Ayka, B. (1999). nsan Kaynaklar Ynetim ve nsan kaynaklar Stratejik Planlamas. Ankara: Nobel Yaynclk. Bayraktarolu, S. (2008). nsan Kaynaklar Ynetimi (Geniletilmi 2. Bask). Sakarya: Sakarya Kitabevi. Bingl, D. (2003). nsan Kaynaklar Ynetimi (5. Bask). stanbul: Beta Yaynclk. Dessler, G. (2003). Human Resource Management (9. Bask). New Jersey: Prentice-Hall, Upper Saddle River. Dessler, G. (2003). Human Resource Management (10. Bask). New Jersey: Pearson-Prentice-Hall. Flippo, E. B. (1980). Personnel Management (5. Bask). Tokyo: McGraw-Hill. Graham, H. T., Bennett, R. (1991). Human Resource Management (6. Bask). London: Pitman Publishing. Ivancevich, J. M. (1998). Human Resource Management (International Edition). Irwin McGraw-Hill. Kaynak, T. (1996). nsan Kaynaklar Planlamas (2. Bask). stanbul: Alfa Yaynclk. Kaynak, T., Adal, Z. vd. (1998). nsan Kaynaklar Ynetimi. Ramazan Geylan (Ed.). Eskiehir: Anadolu niversitesi Yayn, Yayn No: 968. zdemir, Y. (2010). Trkiyedeki insan kaynaklar ynetimi anlaynn belirlenmesine ynelik bir aratrma: SO 500 rnei. Yaynlanmam Doktora Tezi. Sakarya: Sakarya niversitesi, SBE. zgen, H. (2010). nsan kaynaklar planlamas. nsan Kaynaklar Ynetimi Stratejik Bir Yaklam iinde. zgen, H. ve A. Yaln (Ed.). Adana: Nobel Kitabevi, 75-95. Rue, L. W., Byar, L.L. (1991). Human Resource Management (3. Bask). Boston: Richard D. Irwin Inc. Sabuncuolu, Z. (2009). nsan Kaynaklar Ynetimi (Uygulamal) (4. Bask). Bursa: Alfa Aktel. Schuler, R. S. (1981). Personnel and Human Resource Management. St. Paul: West Publishing Company. Schuler, R. S. (1995). Managing Human Resource (5. Bask). USA: West Publishing Company. Uur, A. (2003).nsan Kaynaklar Ynetimi. Sakarya: Sakarya Kitapevi. Walker, J. W. (1985). Human Resource Planning, (2. Bask). Grolier Incorporated, New York. Werther, W. B., Davis, K. (1993). Human Resources and Personnel Management(3. Bask). Singapore: McGraw-Hill Book Co. Yksel,. (2007). nsan Kaynaklar Ynetimi (6. Bask). Ankara: Gazi Kitabevi.

225

C. E ALIM SREC

Prof. Dr. Serkan Bayraktarolu Sakarya niversitesi Ebru Yazar Dural Toyota Otomotiv Trkiye A..
226

E ALIM SREC

Bir iletmenin insan kaynaklar ynetimi (KY) sreci planlamayla balar, i analiz ve tanmlaryla ekillenir ve dinamik bir fonksiyon olarak igren bulma ve semeyle yoluna devam eder. Uzun soluklu bir faaliyet alann kapsayan insan kaynaklar ynetiminin en zor fakat en nemli ilevini, insan kaynaklar bulma ve seme sreci oluturur (Sabuncuolu, 2000, s. 71). Personel bulma ve seme, firmaya nitelikli igc kazandrmak asndan kritik bir neme sahiptir. Burada n plana kan konular; personel bulmak iin hangi kaynaklara bavurulduu, firmaya bavuru yapan kiiler arasndan seimin nasl yapld, ie alm kararnda hangi ltlerin kullanld ve nihai olarak ie alm kararnn kim tarafndan verildiidir (Danman, 2008, s. 88).

1. Personel Temin ve Seiminin nemi nsan kaynaklar ynetiminin en nemli amalarndan birisi, firmaya en uygun nitelikte kiileri ekebilmek ve bunlar firmada tutabilmektir. Personel bulma srecinde nemli olan her adayn bavurusunu almak deildir; esas olan uygun nitelikte yeterli sayda kiinin bo pozisyonlar iin doru zamanda firmaya bavuru yapmasn salamaktr. Personel bulma sreci, insan kaynaklar planlamas ile personel seim sreci arasnda bir kpr gibi dnlebilir. nsan kaynaklar planlama sreci sonucunda belirlenen i aklar iin doru personelin seilebilmesi, firmaya uygun adaylarn bavurmasna baldr. Uygun adaylarn firmaya ilgi gstermesi de etkili bir ekilde yrtlecek personel bulma ve bavuru toplama sreci ile mmkn olur (Danman, 2008, s. 18). Bu balamda personel seme ilevi, hem iletmeler hem de adaylar asndan birinci derecede nem tamaktadr. Personel seiminin iletmeler asndan nemini ortaya karan bir dier konu, i-kii ve kiileraras uyum konusudur. Doru ie doru adam alnmad takdirde iletme iinde i-kii veya kiileraras uyumsuzluk nedeniyle verimlilik d, atma, igc kayb veya i kazalarnda art ve sonuta iten kma veya karlma kanlmaz olur. Bahsi geen bu olumsuzluklarn ortaya kmamas veya en aza indirilmesi, doru personel seimi ile mmkn olabilecektir. grenler asndan da personel seimi olduka nemlidir. e alma srasnda verilen yanl karar iki ilgin sonu dourabilir. Birincisi, igren ie alnrken baarl grlmesine karn ie girdikten sonra ayn baary srdremeyebilir. kinci durumda ise, aday baarl olabilecei bir ie, seim srasnda baarsz olmas nedeniyle alnmamtr (Sabuncuolu, 2000, s. 72-73). Her eyden nce, yneticilerin performans, ksmen onlara bal alanlarn (astlarnn) performansna bal olacaktr. Doru yetkinliklere sahip olmayan alanlar etkin bir performans gstermeyecektir ve bu nedenle yneticinin performans da zarar grecektir. Bu nedenle istenmeyen kiilerin uygunluunu gzlemlemenin zaman, onlar ie baladktan sonra deil ncedir. kinci olarak, bir alan ie almann ve kiralamann neye mal olduu dnldnde etkin gzlemleme nemlidir. nc olarak, zayf bir alan seimi yaplmasnn hukuki karmlar nedeniyle iyi seim yaplmas nemlidir. ncelikle, eit ie alm mevzuat, ana esaslar ve mahkeme kararlar, aznlklara ya da kadnlara kar haksz bir ayrm yaplmadn gvence altna almak iin seim prosedrlerinin etkinliini sistematik olarak deerlendirmeyi gerektirmektedir. Btn bunlar nedeniyle, etkin seim yntemleri zorunluluk haline gelmitir (Dessler, 1991, s. 172). Bir iletmenin personel seiminde nemli olan bir dier konu da uygulanacak personel seim tekniidir. Belirlenen seim teknii, iletmenin igc ihtiyacn doru belirlemeye ve ie doru eleman semeye hizmet etmelidir. gren seimine nem vermeyen iletmeler bir yandan kendi ykmlarn hazrlarken, ayn zamanda ie yanl alnmalar ya da alnmamalar nedeniyle igrenleri ekonomik ve psikolojik ykma srklerler. Bu nedenle ii bandan sk tutmak, iletmenin gerek gereksinmelerine uygun ve igren karlarn da gzetleyen, etkili ve dzenli ileyen bir seim teknii uygulamak gerekir (Sabuncuolu, 2000, s. 73).

227

2. Aday Salama Yollar letmelerde aday bulma ve personel seme srecinin balatlma sebebi, her eyden nce bir eleman ihtiyacnn domu olmasdr. nsan kaynaklar ynetiminde i analizi yapldktan ve i tanm ve i gereksinimleri hazrlandktan sonra, baka bir deyile iler hakknda bilgi sahibi olduktan sonraki aama, bu ileri yapacak nitelikli alanlar i yerine kazandrmaktr. Yani yaplacak i ile bu i'in yaplmas iin gerekli becerilere sahip olan alanlar buluturmaktr. letmenin iki nemli alan kayna vardr: kaynaklar: letmede alan ve atama yaplacak i'e seilebilecek potansiyel adaylardan oluan i havuz eklinde tanmlanabilir. KY bo pozisyonlara atanacak kiileri mevcut alanlar arasndan transfer veya terfi ettirerek bulur. D kaynaklar: KY'nin bo pozisyonlar iin iletme dndaki adaylardan oluturduu aday havuzudur. Aday arama ve ynlendirme aamas, iletme iinden veya dndan gelen bir adayn, ak iler iin iletmeye bavurmasyla sona erer. Sonraki adm, bavurulardan oluan havuzdan, ak i iin gerekli vasflara sahip doru kiiyi semektir. Bu aamaya, seim aamas ad verilir (Mirze, 2010, s. 178-179). Bir pozisyonu doldurmaya karar verildiinde (ve bunu yapmak iin izin alndnda), bir sonraki adm bir veya daha fazla ie alm kaynan kullanarak bir bavuru havuzu oluturmaktr. e alm nemli bir faaliyettir, nk bavuranlarn says arttka ie almda daha seici olunabilir. Eer iki bo pozisyon iin sadece iki bavuran olursa, onlar ie almaktan baka bir seenek olmaz. Ama 10 ya da 20 bavuran olursa, hepsinin iinden en iyisini semek iin mlakat ve test gibi teknikler uygulanabilir(Dessler, 1991, s. 128-129). Seim aamasna geildiinde; ncelikle boalacak pozisyonun firma iinden mi yoksa firma dndan m doldurulacana karar verilir. zellikle orta ve st dzey yneticilik pozisyonlar iin ou zaman firmalar ierden terfi ya da transfer yapmay tercih edebilmektedirler. Byle bir politika, firma iinde ilerleme olana olduunu gstererek, alanlar kendilerini gelitirmeleri ve yksek performans sergilemeleri yolunda motive eder. Ancak, btn ak pozisyonlar iin her zaman firma iinden terfi ya da transfer olana yoktur. Ak pozisyonlar iin firmalar bir ekilde d kaynaklara bavurmak zorundadrlar. Bu durumda, firma, personel ihtiyac olduunu deiik kaynaklar araclyla dardaki potansiyel igcne duyurabilecektir (Danman, 2008, s. 19). ve d kaynaklardan aday bulma yntemleri aada ksaca aklanmaya allmtr.

2.1. Kaynaklar letme iinden igren bulma politikas, rgtte mevcut insan kaynandan faydalanma olarak ifade edilebilir (Kc, 2007, s. 6). kaynaklardan eleman tedariki temelde iki ekilde olabilir. Ykselme (terfi): alan kdem durumuna gre ya da performansa gre terfi ettirilebilir. Yatay geiler (i transferler): letmenin departmanlar arasnda yatay olarak alanlarn yer deitirilmesi yntemidir. letme iinden personel tedarik etmenin pek ok yarar mevcuttur. Bunlardan balcalar aadaki sralanabilir (http://muratkarakurt1.wordpress.com, 2008): Boalan greve iletme iinde birinin atanmas kiinin yeni iinde lm ve gelitirilmesini kolaylatrr, Bir d deme yaplmad iin ucuz bir yntemdir, Hzl bir yntemdir. Gelime olana salad iin motivasyon salar, Farkl pozisyonlarda alma frsat verdii iin gelecein yneticilerinin hazrlanmasn salar. letmelerin ieriden transfer ya da terfiyle atamann yukarda belirtilen sz konusu yararlarn grebilmeleri iin, personelinin niteliklerini ve snrlarn kesin olarak bilmeleri gerekir. Bu sayede i iin en uygun kiiyi bulmakta zorlanlmayacaklardr. Personel iletmeyi, iini ve politikasn bildiinden; yeni alnan biriyle ie

228

yerleme sorunlar yaanmayacaktr. stelik ii de biliyorsa, yeni bir personele oranla daha az eitim gerektirecektir (Maitland, 1996, s. 10-11). Mirze'ye gre (2010), i kaynaklardan aday seme konusunda yararlanlan en sistematik yol kariyer planlamasdr. Kariyer planlamas, kiinin kariyer hedeflerinin ve bu hedefleri gerekletirebilecek yollarn belirlendii bir sre olarak tanmlanabilir (Mirze, 2010, s. 179). alanlar, kariyer planlarnda gelecekte yapmak istedikleri grev ve pozisyonlar belirtirler. Bylece iletme ynetimi de alanlarnn arzuladklar, gelecekte yapabilecekleri, atanabilecekleri ilerin neler olduunu renmi olur. letmede hem alan, hem de ynetim, gelecekteki olas i ile kariyer hedefleri akanlarla iletiim iinde bulunarak, iletme ii aday havuzunu gelitirir ve gerektiinde i havuzdan atama ve terfilerle seim yaplabilir (Mirze, 2010, s. 180).

2.2. D Kaynaklar Pozisyonlar doldurmak iin yeterli sayda dhili aday olmad varsayldnda, muhtemelen d adaylara hlihazrda irket tarafndan altrlmayan adaylara- odaklanlacaktr. Harici adaylarn ngrlmesi, genel ekonomik durumu, yerel piyasa artlarn ve i piyasas artlarn da kapsar (Dessler, 1991, s. 126).Bir irketin personel seiminde d kaynaklara bavurma nedenleri yle sralanabilir (Sabuncuolu, 2000, s. 78-79): letme yeni kuruluyorsa ya da yaplan yatrmlar nedeniyle byme sz konusu ise, Yeni deime ve gelimeler sonucu teknik ve uzman elemanlara gereksinme duyuluyorsa, letmeye yeni giren igrenlerin kendilerini kabul ettirmek iin olaanst alma gstererek verimlilii ve retimi kiisel olarak arttrmas, gc arznn bol ve ucuz olduu dnemlerde ekonomik nedenlerle, kaynaklardan igren bulma ve seme atmaya neden olabilir, in gereklerine en uygun kiiyi bulmak ve ondan en verimli biimde yararlanmak ancak ok geni bir aday kitlesi arasndan en iyisini semekle olasdr. D kaynaklardan aday havuzu oluturma olana ok yksektir. D kaynaklardan eleman temin etmek iin bavurulabilecek yntemleri yle sralayabiliriz: Duyurular (ilanlar) : Gazeteler, dergiler, radyo ve televizyon ilanlar, Dorudan bavuru ya da CV gnderme, Araclarla bavuru: letme iinden ya da dndan baz kiilerin aracl ile ie alma (Sabuncuolu, 2000, s. 81), ve i Bulma Kurumu, zel insan kaynaklar danmanlk brolar, Eitim kurulular: Mesleki ve teknik konularda eitim veren okullar ve yksek okullar ile niversitelerin zaman zaman dzenledii kariyer gnleri, iletme gezileri (Sabuncuolu, 2000, s. 83), Sakat ve eski hkmller: Kanunu'nun 25.maddesinin A ve B bentlerine gre, gren kiralama (leasing) : Belirli sreliine bir firma tarafndan belirli sayda igrenin kiralanmas esasna dayanmaktadr. Burada ie alnan igrenler, aslnda kiraya veren firmann kadrolu elemanlardr (Kc, 2007, s. 11), nternet, Dier kaynaklar: Sendikal kurulular, mesleki rgtler (Sabuncuolu, 2000, s. 85). Ayrca, firma sahip ve yneticilerinin yaknlar ile mevcut alanlarn tavsiyeleri de personel bulmada ve ie alma srecinde geerli ve etkili bir yol olabilmektedir (Danman, 2008, s. 19). Bunlarn dnda aday bavurusu toplamaya (aday temin etmeye) alternatif yollar; Fazla mesai, alanlar kiralama, Geici ii altrma (zgen ve Yaln, 2010, s. 109) olmak zere farkl ekilde gerekletirilebilmektedir. Aday seme srecini ksaca zetlemek gerekirse: Personel planlarnn gelitirilmesi ngry kapsar: Birincisi personel ihtiyalar, ikincisi harici adaylarn tedariki ve ncs de dhili adaylarn tedarikidir. Personel ihtiyacn tahmin etmek iin ncelikle rn veya hizmet iin talep tahmin edilmelidir. Sonra, bu ngry karlamak iin retim hacmi ngrlmeli ve son olarak bu retim ngrs ile personel ihtiyac ilikilendirilmelidir,

229

Personel ihtiyac ngrldnde, sonraki adm nitelikli adaylardan bir havuz oluturmaktr, Pek ok irkette ilk seim gzlemi bavuru formu ile balar. Bavuru formu, bavurann gelecekteki performans hakknda tahmin yrtmek iin kullanlabilir, Baary lmek iin bavuru formlarnn kullanlmas (ya da dier bir kriter) en nemli maddelerin arlklandrlabileceini ngrmektedir. Aday bavurular hangi yolla toplanrsa toplansn, bu adaylardan firma iin en uygun olanlarn nasl seildikleri de firmaya doru kiiler kazandrlmas asndan son derece nemlidir. Her zaman nitelikli adaylarn bavurusu salanabilse bile, etkili bir personel seim yntemi uygulanamaz ise, doru kiilerin istihdam edilmesi mmkn olmayabilecektir. Bu yzden personel seim srecinin nasl uyguland da olduka nemlidir (Danman, 2008, s. 21).

3. Personel Seme ve Yerletirme Sreci Personel seimi, i bavurusu yapan adaylar arasndan grevlendirme yaplacak iin gerektirdii niteliklere en uygun adaylarn belirlendii bir sretir. ok sayda aamalardan oluan bu sre, i bavurularnn toplanmas ile balamakta ve ie alma kararnn verilmesiyle sona ermektedir (zgen ve Yaln, 2010, s. 114). Bir dier tanmlamaya gre personel seim sreci, belirli bir pozisyon iin bavuran adaylar arasndan en uygun olann belirlenmesi ve ie yerletirilmesi iin yrtlen almalardr (Danman, 2008, s. 21). Genel grn ile personel seim sreci, ie eleman daveti ile balayan ve seilen i grenin alaca blme kabul ile son bulan bir dizi zel almann toplamdr. Bu durumda personel seim srecinin eleman ihtiyac ile balayan ve seilen kiinin organizasyona kabul ile son bulan bir dizi zel almay kapsadn kabul etmek gerekir (Erdoan, 1991, s. 10). Personel seim srecinde ama, firma ve pozisyon iin en uygun kiilerin istihdam edilmesini salamaktr. Bundan dolay personel seim sreci, bir adan karlatrma ve eletirme sreci olarak da deerlendirilebilir. Personel seim srecinde, i gerekleri ile aday nitelikleri karlatrlr ve karlatrma sonucunda uyumun en iyi olduu aday tercih edilir. Rasyonel bir personel seim srecinde, kullanlan ltler, daha ok iin gerekleri ve firma-aday arasndaki uyum zerinde odaklanr. Dier bir deyile, burada bir taraftan iin gerektirdii personel niteliklerinin neler olduu tespit edilerek adaylar bu niteliklere gre karlatrlr, dier taraftan, adayn firma kltrne ne kadar adapte olabilecei deerlendirilir. Adaylarn i gereklerine uygun olup olmadn anlamak iin kullanlabilecek ltler, adayn eitim durumu, i yapabilme becerisi ve potansiyeli, sorun zme yetenei, takm almasna yatknl, iletiim becerisi ve i tecrbesi gibi hususlar olabilecektir. Dier yandan, adayn firma kltrne ne kadar adapte olabileceini deerlendirmeyi amalayan ltler yoluyla, adayn firmay benimseyip benimsemeyecei, firmadaki i yapl tarzna uyum salayp salayamayaca ve mevcut alanlar ile uyum iinde alp alamayaca anlalmaya allr (Danman, 2008, s. 22). Personel seim almas, ncelikle iletmenin bu konudaki politikasnn saptand, yaplan i analizine bal olarak i gereklerinin tespit edildii ve ie alnacak elemanda aranacak zelliklerin belirlendii bir hazrlk safhas ile balamaktadr. Daha sonraki evrede ilan veya benzeri yntemlerle aday toplama almas balayacak ve personel seim srecinin ikinci grubunu oluturan etkinlikler bu safhadan itibaren devreye girecektir. n eleme almasndan itibaren adaylarn elenmesi balayacak, bu eleme ilk seim safhasna kadar devam edecektir. lk seim gerekletirilip kabul edilir adaylar saptandktan sonra seilecek igrenin alaca blmn yneticileri ikinci bir seim yapacaklar, bu adaylar arasndan kendilerine uygun olan saptayacaklardr. Bu safhadan sonra ie alnacak kiinin fiziksel muayenesi yaplarak, gerei halinde aday hakknda son ie kabul aratrmalar yaplacak ve ie alnmasna karar verilen adaylarn kabul-kayt ilemleri yerine

230

getirilecektir. Bylece personel seim almas da tamamlanm olunacaktr. Birok iletmede ie eleman daveti ile seim almas birlikte uygulanr. Gnmzn byk iletmelerinde ie eleman alma ve yerletirmeden sorumlu mdrlkler vardr. Buna karlk kk organizasyonlarda personel yneticisi dier grevlerin yan sra ie eleman toplama ve yerletirme almasn da yapar. Ancak, ideal bir personel seim almasnn sre olarak aday davetinden nce baladn kabul etmeliyiz. Personel seiminin bir hazrlk almas olmaldr. ncelikle iletmenin bir personel politikasnn olmas ve bu politika uyarnca da personel planlamasn yapmas gerekir. Daha sonra seilecek elemann yapaca iin ok iyi tanmlanmas ve bu tanma uygun olarak da igren zelliklerinin belirlenmesi ve adaylarn bu zelliklere gre saptanmas uygun olacaktr. O halde personel seimi, hazrlk ve uygulama olmak zere iki ayr dilim altnda toplanacak, her dilimin de tamamlayc almalar olacaktr. Seilecek igrende aranacak zellikler gereki olmaldr. e alnacak igrenin tamas gereken zellikler ok iyi saptanmazsa, seim almasnn gl veya baarl olmas mmkn olmayacaktr. grende aranacak zellikler yaplacak ie uygun olmaldr. Bu zellikler ne gereinden fazla ne de az olmal, kii i uyumu salanacak ekilde bir dzenleme yaplmaldr. Bu amala iin tanmnn yaplmas, i analizi yaplarak aranacak igren zelliklerinin belirlenmesi gereklidir. Personel seimi birok iletmede aday igren havuzu oluturma safhas ile birlikte yrtlr. Personel seim almasnn daha etkili olmas iin aday toplama (aday igren havuzu oluturma) almalarndan nce aranacak igrenin zelliklerinin iletmenin temel politikasna gre saptanmas gerekir. Bu amala iletmede i analizleri ve i tanmlarnn yaplmas gerekecektir. Personel seiminin hazrlk safhasn oluturan bir dier dilim de insan gc kaynaklarn planlama olacak, bu plan dorultusunda aday toplama almas balayacaktr. Daha sonra seim gerekletirilecek ve igrenin ie alnmas tamamlanacaktr (Erdoan, 1991, s. 10-13). Personel seim almasnn aktif dilimi seim iin aday havuzu oluturma, aday toplama (recruitment) ile balar. Aday havuzu oluturmak potansiyel igreni belirlemektir. letmenin yapsna ve bnyesine dhil etmek istedii elemann zelliklerine gre potansiyel igrenin ierisinde yer ald kaynak gruplar farkl olacaktr. Bu kaynaklarn kullanm iletmenin personel politikasna; yneticinin zelliklerine, ynetim tarzna ve kurduu iliki sistemine gre deiir. Sz edilen faktrlere bal olarak baz iletmeler d kaynaklar tercih ederken, bazlar yakn duyuru veya iletme ii kaynaklar esas alacaktr. letme ii kaynaklar terfi ve transferdir. deal yaklam budur, iletme alt kademelere eleman almal, yetitirme yoluyla organizasyonun zellik isteyen blmlerine eleman salamaldr. Ancak, bu tr bir alma her zaman mmkn deildir. zellikle kk ve orta byklkteki iletmeler bnyelerinde yetimi eleman bulma asndan yetersiz kalmaktadr. Bu nedenle kk ve orta byklkteki iletmelerin seim havuzunu d kaynaklardan beslemeleri gereklidir. Benzer durum hzl gelimelerin olduu dnemlerde byk iletmeler iin de geerlidir. Byk iletmelerde d kaynaklarn kullanm genellikle iletmenin yapsal olarak hzl gelitii dnemlerde veya zel yetenekli elemanlara ihtiya olduu durumlarda sz konusudur. hayatnda personel seimi dendii zaman, akla gelenin de iletme d kaynaklardan eleman temini olduu unutulmamaldr (Erdoan, 1991, s. 32-34). Tm iletmeler tarafndan kabul grm standart bir personel seim sreci mevcut olmayp, iletmenin bykl, ilerin karmakl ve ie alnacak personel says vb. faktrlere gre her iletmede farkllk gsterebilmekle birlikte temelde 8 admdan olutuu sylenebilir. Bu admlar aada aklanmtr (zgen ve Yaln, 2010, s. 116-117).

3.1. lan ve Aday Kabul Bu adm, ie aday olan kiilerin bavurularnn topland ve personel adaylarnn bulunmaya alld admdr. Bavurular toplama ya da personel bulma, insan kaynaklar planlamas sonucunda ortaya kan personel an karlamak zere gerekli bilgi, yetenek, beceri ve motivasyona sahip adaylar aratrma ve iletmeye ekebilme faaliyetleridir. Baka bir deyile, bavurular toplama, iletmenin rgt yapsnda bo bulunan pozisyonlarda grevlendirilmek amacyla, yeterli nicelik ve nitelikte i arayan kiilerin bavurularnn

231

alnmas ve temin edilmesi srecidir. Bu sre, yeni bavurularn aranmasyla balamakta ve i arayan kiilerin bavurularn yapmasyla sona ermektedir. Bu sre sonunda, iletmenin ihtiya duyduu yeni personelin seildii bir bavuru havuzu olumaktadr (zgen ve Yaln, 2010, s. 99). in ilan edilmesi ve adaylarn bavurularnn kabulnden nce i analizi yaplmal ve iin gerektirdii nitelikler ortaya konmaldr. Sz konusu i iin ihtiya duyulan personelde olmas istenen nitelikleri belirlendikten sonra, bu gereklilikleri ieren bir ilan hazrlanr. lan gazete, dergi, internet vb. iletiim aralar ile duyurulur. Personel seiminin iletme bnyesindeki aktif almas yeterli bir seim havuzu oluturduktan sonra balar. Havuzun oluumunu da iletmeye bal artlarn dnda baz evresel deikenlerin yan sra, alnacak igrenin yapaca iin zellikleri de belirler. gc pazarnn deimesi, blgede veya sektrde isizlik orannn artmas, ekonomik barn durumu, ok zel yetenekli elemanlarn azalmas gibi deikenler seim havuzunun oluumunu belirleyen evresel faktrlerdendir. Ayrca iletmelerdeki her iin seim havuzunun potansiyeli farkldr. ok yetenekli igrenlerin seim havuzunu oluturmak daha az zellik isteyenlere gre zordur. evresel artlar ve i zellikleri ne olursa olsun dardan salanacak adaylarn gazete ilan veya dier duyuru yollar ile bnyeye ekilmesi gerekir. Arac kurulular, eitim kurumlar, kiisel yaknlk, gazete ilan veya benzeri yollarla yaplan duyuru sonucu bavuruda bulunanlar gerek anlamda seim havuzunu oluturmazlar. Gereki bir seim havuzunun olumas, personel seim almasnn adaylar deerleme safhasnn ilemeye balamas iin bavurularn elenmesi ve uygun olanlarn seim havuzuna dhil edilmesi gerekir. Kesin seim havuzuna ulamak iin tm bavurular arasndan ie ve iletmeye uygun olanlarn bulunmas gerekir. Bu amala n eleme almas yaplr. n eleme yazl bavurularda adayn bireysel bilgisi, i grgs ve ald eitim dorultusunda hazrlad, posta ile yollad z gemii incelenerek yaplr. Bildirdii kadaryla adayn zelliklerinin ie uygun grlmesi halinde aday kesin seim havuzuna dhil edilir, aksi halde aday reddedilir (Erdoan, 1991, s. 43-46).

3.2. n Grme ve Bavuru Formu letmelerin eitli kademelerine eleman seiminde evrensel olarak kullanlan seim aralarndan birisi grmedir. Grme tipik olarak kiinin yapaca i veya yer alaca blme gre ynetim grubu tarafndan incelenmesidir (Erdoan, 1991, s. 65). Bu aamadaki grme, bir eit "n grme" olarak adlandrlabilir. Bu n grme, iletme yetkilisinin ie bavuran aday ile yapt ve ksa bilgi al-veriini ieren bir konumadr. Burada ama ie uygun olan kiiyi semek deil, uygun olmayan adaylar elemektir. n grmede elenmeyen adaylardan i bavuru formu doldurmalar istenir. Bu formu doldurmalar adaylarn ie kabul edildikleri anlamna gelmez. Form doldurmada ama, iin gerektirdii nitelikler ile adayn sahip olduu nitelikleri karlatrmak ve aday tanmaktr.

3.3. Test - Snav Personel seim srecinin iletmenin bnyesinde gerekleen seime dnk ikinci safhas, adaylarn zellik ve yeteneklerinin analiz edildii snav ve/veya grme safhasdr. Geleneksel personel seim sreci bir engel serisidir. Adaylarn biyografilerinin veya yazl bavurularn zetine gre elenmesi, mracaat formlarnn analiz edilmesi, gerekiyorsa bir n grme yaplarak kesin seim havuzunun oluturulmas ile ilk engel dizini tamamlanm olunur. Daha sonra bilgi snavnn yaplmas veya zellik yetenek analizi iin test uygulamas ve mlakat aamasna gelinir (Erdoan, 1991, s. 49). Personel seiminde uygulanan testlerin amac adaylarn bedensel ve dnsel yeteneklerini, kiilik yaplarn, bilgi ve ilgi alanlarn analiz etmek, lmek ve iletmede i-kii uyumunu kolaylatrmaktr (Kc, 2007, s. 14). Temel ama doru ie doru eleman semek olduundan, test uygulamasndan nce i analizi yapmak ve iin bir profilini karmak gerekir. in gerektirdii nitelikler ile adayn sahip olduu niteliklerin uyumunu kyaslamak iin kullanlan birok test tr vardr. Bunlar, zek testleri, yetenek testleri, bilgi testleri, alg

232

testleri, kiilik testleri, dikkat testleri, yaratclk testleri, hafza testleri ve ilgi testleri olarak sralanabilir (Bayraktarolu, 2008, s. 71). Sz konusu bu testler, kitabn Testler bal altnda detayl olarak aklanmtr.

3.4. Grmesi lk grmenin ksa, z ve eleyici niteliine karlk, yaplan bu ikinci ya da temel grme daha uzun, ayrntl ve seime yneliktir. Bu nedenle bu grmeye seim grmesi de denilebilir. ki temel amac vardr: Adayn niteliklerinin iin gerekliliklerine uygunluunu aratrmak. Adaya iletme ve i hakknda bilgi vermek (Sabuncuolu, 2000, s. 95). grmesi farkl yntemlerle yaplabilir. Ksaca deinecek olursak: Standart grme: nceden hazrlanm sorular vardr ve tm adaylara ayn sorular sorulur. Serbest grme: nceden hazrlanm sorular yoktur, adayn gr ve dncelerini zgrce aklamasna dayanr. Baskl grme: Amac, adayn beklenmeyen bir durumda nasl davrandn, dengesini nasl koruduunu, kendini nasl kontrol ettiini ve uyum salama yeteneini lmektir. Genellikle ynetici semekte kullanlan bir grme trdr. Grup grmesi: ki ekilde yaplabilir. Birincisi; 10-15 aday birlikte grmeye alnr, snav niteliindeki sorular adaylara yneltilir ve doru yantlayanlar arasndan ie en uygun zelliklere sahip olan aday(lar) seilir. kincisi; adaylar grup halinde bir araya getirilir, yanlarnda bir gzlemci bulunur, adaylara kendi aralarnda tartacaklar bir konu verilir ve tartma esnasnda gzlemci adaylar inceleyerek ie uygun olan(lar) tespit eder. Bu da yine ounlukla ynetici seiminde kullanlan bir grme trdr. Sorun zme grmesi: Adaya bir rnek vaka verilir ve vakada geen sorunu zmesi istenir. Sral grme: Aday arka arkaya birden fazla grmeci ile tek tek grr. Komisyon grmesi: Adaylar tek tek ortak bir komisyon veya jri karsna karlr ve bu jrinin ortak karar ile seim yaplr. Grme sonunda veya esnasnda deerlendirici tarafndan aday ile ilgili bir deerlendirme formu doldurulur. Bu formda adaya verilen puanlar, adaylar arasnda karlatrma yapma ve karar vermede yardmcdr. Personel seim srecinde, adaylarn i gerekleri ve firma kltrne uyum asndan doru bir ekilde deerlendirilebilmesi iin ou zaman i testlerinden ve mlakatlardan yararlanlr. grmesi olarak da ifade edilen mlakatn nasl yapld, zellikle, en uygun personelin seilebilmesi asndan olduka nemlidir. nk ie alm karar, genellikle mlakat sonucunda verilmektedir. Bu yzden ou zaman mlakat, personel seim srecinin en nemli aamasn oluturmaktadr (Danman, 2008, s. 23).

3.5. Referanslarn ncelenmesi Aktif seim almasnn drdnc safhas olan adaylarn mesleki gemilerini aratrma safhasnda, grmenin sonucunda yeterli grlen kiinin kendisini tanyanlara, tercihen eski iyerindeki yneticisi ve arkadalarna, eitim yaantsnda kendisini tanyan retmenlerine gre genel davran eiliminin ne olduu aratrlr. Bu kiilere gre aday nasl deerlenmektedir, iine ve ortamna uyumlu bir igren midir, aratrlr. Bu sorularn cevaplar zel bilgiler gerektirir (Erdoan, 1991, s. 83). Burada tamamlayc ve dorulayc bilgi almak amacyla nceden alt yerin yneticileriyle ya da referans olarak gsterilen kiilerle grme yaplabilir. Bylelikle daha nce alt yerden ayrlma nedenleri, baar ya da baarszlklar, davranlar ve ibirlii yapma yetenekleri aratrlr (Sabuncuolu, 2000, s. 103). Her zaman adayn kendisi hakknda bilgi verecek kii olarak belirttiklerinden alnacak zel bilgilere gvenmenin doru olmadn da unutmamak gerekir. Bu bilgi kaynaklarn aday kendisi vermekte, ok zaman da kendisinin yakn, arkada olan ve doruluktan ziyade, aday iin iyi eyler syleyecek kiiler olmaktadr. Bu tr referanslarn objektiflii ve doruluu tartlsa da okulu yeni bitiren adaylar iin

233

retmenlerinden ve adaylarn eski yneticilerinden alnan bilgilerin, arkada-dost bilgilerine oranla daha yararl olaca unutulmamaldr (Erdoan, 1991, s. 84). 3.6. Seim Karar Personel seim srecinin ilgili aamalarn uygulayan bir iletmede adaylar eitli aamalardan geirildikten sonra bir ksm elenir ve nihai seim kararnn alnmas aamasna gelinir (Kc, 2007, s. 19). Seim esnasnda objektif karar verilebilmesi iin bir kurul oluturulmas faydal olacaktr. Kurulda irketin insan kaynaklar yetkilileri ile seilecek adayn alaca blm yneticileri yer almaldr. Bu nedenle blm yneticileri ile insan kaynaklar yetkililerinin uyumlu ve ibirlii ile almalar gerekmektedir. Mesleki gemii aratrlan, zel yaants hakknda bilgi toplanan ve yeterli grlen adaylarn tamam, esas itibariyle ie kabul edilecek zelliklerdedirler. Bu adaylarn listesi karlr ve son bir grme gerekiyorsa iletmeye yeniden davetleri gerekletirilir. Personel seim ilemi, iletmede uzmanlam bir grup tarafndan yaplyorsa, ie alnacak kii ile son grmenin, kendisini altracak blmn yneticileri tarafndan yaplmas yararl olacaktr (Erdoan, 1991, s. 84-85). Bu son grmeden sonra artk nihai karar verilmi demektir ve duyuru aamasna geilebilir. Hangi adaylarn ie alnaca hakknda, duyuru yaplr, ie alnmayanlara cevap verilir, teekkr edilir, bavuru srasnda verdikleri zel evraklar iade edilir. e alnanlarn duyurusu yapldktan sonra bir grevlinin yeni igrenlere iletme ve yapaca i hakknda ksa bilgiler vermesi ve iletme iinde yerine getirmek durumunda olduu zel davranlar kiiye anlatmas yararl olacaktr (Erdoan, 1991, s. 86).

3.7. Salk Kontrol Seilen adayn salk ynnden de ie uygunluunun aratrlmas gerekir. zellikle fiziksel alma gerektiren ilerde personelin salk durumu i koullarna uygun olmaldr. Salk kontrol genel olarak devlet hastaneleri ya da zel salk kurumlarnda yaplmaktadr. Ancak kendi bnyesinde reviri olan iyerleri salk kontrollerini de kendileri yapabilmektedir. Kii ie alnmadan nce baz durumlarda salk kontrolnden geirilir ve bu da seimin bir srecidir. Hazrlanacak bir salk ve kaza raporu ile adayn genel salk durumu hakknda bilgi elde edilir. Benzer ekilde adayn genel hviyet bilgisinin doruluunu belgelemek iin baz resmi evraklar istenilir (Erdoan, 1991, s. 85).

3.8. e Kabul ve Yerletirme e alnma karar verilen adaya i teklifi geciktirilmeden iletilmelidir (Sabuncuolu, 2000, s. 105). Gecikme halinde, aday bu sre iersinde baka bir teklifi deerlendirmi olabilir. Bu durum iletme asndan, aday bulma ve seme srecinin yeniden iletilmesi anlamna gelecek ve ek bir yk/maliyet getirecektir. e bavuran adaylardan elenenlere de birer mektupla olumsuz sonu bildirilmelidir. Bu ise, hem adaya saygnn hem de iyerinin prestijinin bir gerekliliidir. e kabul ilemi gerekletirildikten sonra, seilen personel alaca blme gtrlerek birlikte alaca arkadalar ve yneticileri ile tantrlr. letmenin genel yaps, kurallar ve sorumluluklar hakknda ksa bilgilendirme yaplr. letmelerin ounluunda yeni ie girenler iin deneme sresi tannr. Bu sre iin yapsna gre deiebilir. 4857 sayl Kanunu'na gre; taraflarca i szlemesine bir deneme kayd konulduunda, bunun sresi en ok 2 ay olabilir. Ancak deneme sresi toplu i szlemeleriyle drt aya kadar uzatlabilir (http://www.alomaliye.com, 2011).

234

Personel seiminin bu klasik srecini her iletmenin aynen uygulamas sz konusu deildir. Ancak, yeterli bykle ulaan, personelini tutarl verilere gre semek isteyen iletmelerin, sz edilen sreci tam olarak uygulama eiliminde olduklar bilinmektedir. Baz kk ve orta byklkteki iletmeler, sadece grme yoluyla ya da seim snav ve ardndan yaplan grme ile elemanlarn semektedir. Belirli bykle ulaan iletmeler ise adaylarn derinlemesine analiz edildii seim snav-test uygulamasndan sonra grme yapmakta, bu aamada yeterli olan adaylarn mesleki gemilerini aratrmakta, yeterli olan adaylar saptayp, blm ynetiminin son deerlemeyi yapmasna hazrlamaktadr. lkemizde baz byk sanayi kurulular ve bankalar ile uluslararas iletmeler son elemeyi yapmadan, seim snav-test uygulamas ve grmeden sonra adaylar bir deerlendirme merkezine almaktadr. Byle bir yaklamla ie yeni alnan igren, alaca blmn yneticilerinden nce, deerleme merkezinde deiik ynleriyle daha detayl olarak tannmakta, gerekiyorsa bu safhada da eleme yoluna gidilmektedir (Erdoan, 1991, s. 49-81). Kk lekli iletmelerde herhangi bir K departman bulunmad iin, mlakat ya da i grmesi teknii kullanlarak kim ya da kimlerin ie alnacana birim yneticileri karar verirler. Orta ve byk lekli iletmelerde ise, K yneticisi birim yneticilerine destek hizmeti salamakta ve daha sonra ie alma ya da almama karar birim yneticileri tarafndan verilmektedir (zgen ve Yaln, 2010, s. 115). Personel seim sreci ncesinde gerekletirilen temel KY faaliyetlerinden i analizi, insan kaynaklar planlamas ve bavurular toplama, personel seim srecinin girdilerini oluturan bilgileri salamaktadr. te yandan, personel seimi srecine bal temel KY faaliyetleri ise, eitim ve gelitirme, kariyer planlamas, performans deerleme, cretlendirme ve daha sonra gelen dier temel KY faaliyetleridir.

235

KAYNAKA Bayraktarolu, S. (2008). nsan Kaynaklar Ynetimi. Sakarya: Sakarya Kitabevi. Danman, A. (2008). Trkiye 'de nsan Kaynaklar Ynetimi Uygulamalar. Ankara: Nobel Kitabevi. Dessler, G. (1991). Personnel /Human Resource Management (Fifth Edition). New Jersey: Prentice Hall. Erdoan, . (1991). letmelerde Personel Seimi ve Baar Deerleme Teknikleri. stanbul: Kre Ajans.
http://Muratkarakurt1.Wordpress.Com/2006/10/09/B-s-Goren-Bulma

http://www.alomaliye.Com/200S/Abdurrahman_Calik_Deneme.htm (E.T.05.04.2011). Kc, H. (2007). Promethee sralama yntemi ile personel seimi ve bir iletmede uygulanmas. Baslmam Yksek Lisans Tezi. Ankara: Gazi niversitesi. Maitland, I. (1996). Gl irket Baarl Ynetim Personel Ynetimi. ev: Duygu Uur, stanbul: Epsilon Kitabevi. Mirze, S. K. (2010). letme. stanbul Kltr niversitesi. stanbul: Literatr Kitabevi. zgen, H., ztrk, A., Yaln, A. (2002). nsan Kaynaklar Ynetimi. Ankara: NobelKitabevi. zgen, H., Yaln, A. (2010). nsan Kaynaklar Ynetimi Stratejik Bir Yaklam.Ankara: Nobel Kitabevi. Sabuncuolu, Z. (2000). nsan Kaynaklan Ynetimi. Bursa: Ezgi Kitabevi. Yksel, . (2000). nsan Kaynaklar Ynetimi. Ankara: Gazi Kitabevi.

236

D. ETM HTYA ANALZ

Yrd. Do. Dr. Mehmet Okutan Karadeniz Teknik niversitesi Dr. Erkan Takran Dzce niversitesi

237

ETM HTYA ANALZ Bu blmde genel olarak eitim ihtiya analizi hakknda bilgi vermek zere; eitim kavram ve kapsam, eitim ihtiya analizi kavram ve gereklilii, ihtiya belirlemede kullanlan yntemler, eitim ihtiya analiz sreci ve eitim ihtiya analizinin dzeyleri zerinde durulacaktr. 1. Eitim Kavram ve Kapsam zellikle teknolojik gelimenin ba dndrc bir hzla yaand gnmz koullar gz nne alndnda, hem rgtlerin hem de bireylerin bilgiye eriiminin, bilgiyi kullanabilmelerinin, sonular izleyebilme ve alnan geribildirimlere gre nlem alabilmenin ok daha kolay bir hale geldii sylenebilir. Bir yandan bilgi younluunun hzla artmas sonucu, hem rgtsel hem de bireysel dzeyde srekli deiim ve yenilenme gereklilii artmakta, bir yandan da yaanan yenilik ve gelimelerin gerisinde kalmama adna renme ve bilgi edinmenin nemi hzla artmaktadr. rgtlerin ve bireylerin sz konusu bu ihtiya ve beklentilerini karlayabilecek temel fonksiyon eitimdir. Burada dikkat edilmesi gereken husus education kelimesiyle kast edilen eitim ile training kelimesiyle ifade edilen eitim kavramlarnn birbiriyle kartrlmamasdr. Bu almada training balamnda i banda eitim faaliyetleri zerinde durulacak, konu rgtsel eitim ve gelitirme erevesinde ele alnacaktr. ster byk ister kk lekli olsun tm rgtler, eitimin nemi, anlam ve performansa katksn bilmekte ve bu dorultuda alanlarnn geliimi iin, giderek daha fazla artan dzeyde eitim faaliyetlerini gerekletirmek zere aba gstermektedir. Eitime nem verme hedefiyle alanlarna yatrm yapan, onlarn eitim ihtiyalarna gre hareket eden rgtlerin, deiime daha kolay ayak uydurabildikleri ve hatta deiime nclk ederek nemli dzeyde rekabeti stnlk elde ettikleri grlmektedir. Tersi bir durum gz nne alndnda ise; byklkleri veya pazardaki gl konumlar nedeniyle gurura kaplan, kendisinin her zaman lider firma olarak kalabileceini varsayan ve bu nedenle de insana yatrm gerek grmeyen rgtlerin deiim dalgalarna kar tutunamadklar ve zaman iinde pazarlarn, imajlarn, karlarn ve rekabeti stnlkleri kaybettikleri grlmektedir (nar, 2011, s. 1). Bu erevede, hem rgtsel hem de alan olarak bireysel dzeyde baarl olabilmenin temel anahtarlarndan birinin eitim fonksiyonu olduunu syleyebilmek mmkndr. Yaplan ilerin nitelii ve karmakl arttka, rgte has ve teknolojik altyaps gl bir i sistemi olumakta ve bu durum ilere gre ortaya kan yeni gereksinimlere ve donanmlara sahip alanlarn saysnn artmasn gerektirmektedir (McConnell, 2003, s. 1). Bu art salamak isteyen rgtler iin ilk ve temel kar yol eitim olarak kabul edilmektedir. Eitim faaliyetleri bir yandan i ile alann btnlemesini ve ynetime kar sadakatin artmasn salarken, bir yandan da eitimli alanlarn kalifiye hale gelmeleri moral ve motivasyonlarn artracak ve bu balamda ilerini daha nitelikli ve hatasz yerine getirmelerini salayacaktr (Thomaskutty, 2010, s. 32). Youn rekabet ortam ierisinde yer alan rgtlerin varlklarn srdrebilmeleri iin nitelikli, iyi eitilmi, rgt ile btnlemi ve sreklilii olan insan kaynan etkin kullanmas gerekmektedir. Bu balamda alann iini etkin bir biimde yapma yeteneini arttrarak, u anki ve gelecekteki performansna iyiletirme ynndeki herhangi bir giriim ya da eylem, eitim ve gelitirmeyi ifade etmektedir (imek ve ge, 2007, s. 231). Eitim ve gelitirme, zellikle maddi olmayan varlklarna ve insan sermayesine katk yaparak rgtlerin deerlerinin artmasn salayabilir ve bylelikle rgtn rakipleri nnde rekabet avantaj elde etmelerine yardmc olabilir (Abdullah, 2009, s. 351). Dolaysyla eitim ve gelitirmenin temel olarak odakland nokta, her bir bireyin sahip olduu bilgi ve beceri dzeyi ile grevlerini yerine getirebilmek iin gerekli olan bilgi ve beceri dzeyleri arasndaki fark ortadan kaldrmaktr. Bunun sonucunda sz konusu ilerin ve grevlerin

238

doru ve etkin bir ekilde yerine getirilmesi iin gerekli olan donanm, bilgi ve beceri alanlar tarafndan elde edildikten sonra, tamamyla amalarn gerekletirmek zere kendi geliimlerine odaklanmalarna imkn verecektir (Curtis, Hefley ve Miller, 2010, s. 231). Bu bilgiler erevesinde eitim ve gelitirme kavramlarnn birlikte ifade edildii ve birbirlerinin ardllar olduu gibi bir karm yaplabilir. Buna ynelik hem aralarndaki ayrm ve benzerlikleri gstermek, hem de birbirlerinden farkl olan sz konusu bu kavramlar netletirmek iin daha ayrntl aklamalara gereksinim duyulmaktadr. Aada eitim ve gelitirme kavramlar ele alnarak ksaca aklanacaktr.

Eitim, i ile ilgili yetkinliklerin alanlar tarafndan renilmesini kolaylatrmada rgt tarafndan
planlanm abay ifade etmektedir. Bu yetkinlikler alanlarn yaptklar ilerde baarl bir performans gsterebilmeleri iin faydal olabilecek bilgi, beceri ve davranlar iermektedir (Noe, 2009, s. 4). Farkl bir tanmlamaya gre eitim, daha ok ksa dnemli bir sreci kapsamak zere, belirli bir grevi yerine getirmek iin alanlarn bilgi ve beceri dzeylerini artrmaya ynelik dzenli bir sreci ifade etmektedir (Rao, 2010, s. 177). Eitimin temel amac; rgtlerin en nemli kayna olan alanlarnn deerlerini artrarak rgtsel amalarn gerekletirilmesine katk yapmaktr (Stredwick, 2005, s. 376). Dolaysyla eitim, rekabet avantaj salama ynnde kullanldnda, entelektel sermayeye de katkda bulunmaktadr (etin ve Mutlu, 2011; Noe, 2009, s. 4). Gelitirme ise alanlarn mevcut ilerinde ve rgtlerinde veya gelecekte alacaklar ilerde ve rgtlerde etkin performans gstermelerine yardmc olacak eitim, i tecrbeleri, ilikiler ile kiilik ve yeteneklerin deerlendirilmesi anlamna gelmektedir. Gelecee ilikin olduu iin gelitirme, sadece alann imdiki ii ile ilgili renim demek deildir. Gelitirme alan rgtteki dier konumlara hazrlamaya yardmc olur ve grev deitirmeleri iin gerekli olan ancak henz bulunmayan becerilerini artrmaktadr (etin ve Mutlu, 2011; Noe, 2009, s. 309). Dier yandan gelitirme, mesleki alann dndaki konular da kapsar. Dolaysyla bireyler kiisel geliimleri ve kariyerleri iin gelitirme programlarna katlmay arzu edebilir. Bu durum ayn zamanda alan, st grev, pozisyon ve sorumluluklara hazrlayarak, kiinin gelecee hazrlanma hedefini gerekletirmesine de yardmc olmaktadr (nar, 2011, s. 1). Eitim, herhangi bir ii yerine getirebilmek iin gerekli olan bilgi ve becerinin elde edilmesini salarken, gelitirme ise daha ok bir sosyalleme srecini kapsamak suretiyle nceden belirlenen rolleri gerekletirmek zere rgtsel norm ve deerlerin paylalmasn kapsamaktadr (Sarma, 2009, s. 125). Aadaki Tablo 1de eitim ile gelitirme arasndaki farklar gsterilmektedir (Noe, 2009, s. 309): Tablo 1: Eitim ve Gelitirme Karlatrmas Eitim Gelitirme Gelecek Yksek Deiiklikler in Hazrlanma Gnll

Odak Noktas Tecrbelerinin Kullanm Ama Katlm

Bugn Dk imdiki in Hazrlanma Gerekli

Eitim ve gelitirme iki ynyle nem kazanmaktadr. lk olarak, zellikle teknolojide yaanan nemli gelimeler bir yandan srekli olarak yeni i imkanlarnn olumasna neden olmakta bir yandan baz ilerin demode hale gelerek geerliliini yitirmesini salamaktadr. Yeni i imkanlar ise yeni bilgi ve beceri gerektirecektir. Eitim ve gelitirme faaliyetleri, rgtlerin sz konusu yeni geliim ve ileyiler ile ilgili beklenti ve ihtiyalarnn karlanmasn salayacaktr. kinci olarak ise, alanlar iyi cret denen bir iten ok i gvencesi olan bir ite almay tercih etme eilimde olmaktadr. alanlar i gvencesi olan bir ite altn kabul ettike, gelecekte nnde yeni frsatlar olacann ve ykselme, terfi ve atama gibi vb. durumlar sonucunda kariyer geliimini gerekletirebileceine inanmaktadr. Dolaysyla periyodik olarak

239

yrtlecek eitim ve gelitirme faaliyetleri, alanlarn sz konusu yeni i frsatlar iin gerekli olan donanmlar elde etmeleri iin nemli bir ara olarak deerlendirilmektedir. Bu balamda eitim ve gelitirme programlar, alanlarn deien tutum ve davranlar vastasyla rgtsel geliimi salamada kilit unsur olarak grlmelidir (Sarma, 2009, s. 126).

2. Eitim htiya Analizi Kavram ve Kapsam Bu balk altnda eitim ihtiyac ve eitim ihtiya analizi kavramlar aklanarak neden eitim ihtiya analizine ihtiya duyulduu zerinde durulacaktr. 2.1. Eitim htiyac Eitim ihtiyac, mevcut durum (gerek performans) ile arzu edilen durum (arzu edilen performans) arasndaki uygun eitim teknikleriyle giderilebilecek eksiklikler veya aklar olarak grlmektedir (Budak, 2009, s. 67). Sz konusu bu farkllk rgtsel amalarn gerekletirilmesi karsndaki en nemli engeldir. Eitim uygulamalar yardmyla bu farkll, eksiklii veya akl ortadan kaldrmak isteyen rgtler eitim ihtiya analizini kullanma yolunu tercih etmektedir (Tobey, 2005, s. 1). Aadaki ekil 1de rgtlerde ortaya kan eitim ihtiyac gsterilmektedir (Stredwick, 2005, s. 376.). i yerine getirmek iin gerekli olan bilgi, beceri ve tutum alanda mevcut olan bilgi, beceri ve tutum

Eitim htiyac

ekil 1: Eitim htiyacnn Tespiti Eitim ihtiyacnn nitelii boyutta kendini gstermektedir. Bunlar u ekilde zetlenebilir (De Ketele ve ark.dan aktaran Budak, 2009, s. 68-69): a. Hissedilen eitim ihtiyac: Birey hangi konuda eitime ihtiya duyduunu bilir ve onu talep eder. Bu tr durumlarda, eitim ihtiyacnn belirlenmesine ynelik bilgi toplama ve analiz aamalar ok fazla aba gerektirmektedir. b. Var olan ancak hissedilmeyen eitim ihtiyac: Eitim ihtiyacndan kaynaklanan sorunlar vardr, ancak ilgili kii bunun farknda deildir. Eitim talebinde bulunmamaktadr. Eitim ihtiyac olduunu kabul etmeyebilir ve bu durum bilgi toplama ve analiz aamalarn, hem ok g hem de ok ynl bir duruma srkleyebilir. c. Deiim ve geliiminden kaynaklanan ihtiya: Teknoloji, retim, tketim, sosyal, ekonomi ve bilim vb. birok alanda gelimeler olmaktadr. Bu gelimelerin farknda olmayan bireylerin hem eitim ihtiyacnn hem de neye ihtiyalar bulunduunu bilmeleri de sz konusu deildir. Bu tr durumlarda bireylerin bilinlendirilmesi ncelik tamaktadr. Uzun soluklu ve sreklilik gerektiren almalar sz konusudur. tanm, i analizi, eitim ihtiyac belirleme ve eitim program gelitirme ilemleri birok alanda uzman ve temsilcinin birlikte srekli almasyla tutarl bir btn oluturabilir.

240

Eitim ihtiyacnn farkl dzeylerde oluabilecei aklandktan sonra eitim ihtiyacn douran nedenleri ortaya koymak yerinde olacaktr. Bu nedenler u ekilde sralanabilir (Rao, 2010, s. 180-181):

rgtn ihtiyalar ve iin gerekleri ile alan niteliklerini eletirmek : Eitimin en temel

gereklerinden biri, alan zellikleri ile rgtsel ihtiya ve i gerekleri arasndaki fark ortadan kaldrmaktr. rgtler eitimi kullanarak alanlarn bilgi, beceri ve davranlarn yenileyerek, rgtsel beklenti ve ihtiyalara uyumunu salar.

rgtn srdrlebilir olmasn salamak ve deiime adapte olmak : rgtler srekli olarak

evresel deiim ve gelimelerden etkilenmektedir. Bu deiim ve gelimelere ayak uyduramayan rgtler, pazar paylarn kaybetmek durumundadr. Bu nedenle ilk olarak eitim programlar yardmyla alanlarn bilgi ve beceri dzeyi artrlarak, deien evre ile mcadele edilebilir, rgtsel etkinlii artrmak adna alanlarn katks n plana kar.

Teknolojik gelimeler: Gnmzde en nemli gelimeler teknoloji alannda yaanmaktadr. Var

olmak ve srekliliini salamak isteyen rgtler, otomasyon, mekanik yaplanmalar vb. en son teknolojik gelimelere adapte olmak suretiyle etkin olabilirler. Sz konusu bu gelimeleri, alanlar etkin ve doru olarak kullanmadka, herhangi bir adaptasyondan sz etmek pek mmkn deildir. Dolaysyla rgtler kendilerini gl klabilmek ve rekabet edebilmek iin ncelikle alanlarn teknolojik gelimeler iin eitmelidir.

rgtsel karmaklk: zellikle teknolojik gelimelere paralel olarak otomasyon ve mekanikleme

dzeylerinin artmas, bir yandan yeni rnlerin geliimi salarken bir yandan da mteri ilikilerinde yenilikler, farkl lke ve blgelerdeki farkl mteri tipleri ile ilgilenme, farkl ileyi ve faaliyetlerin oluumu vb. durumlar ortaya karmaktadr. Karmaklk dzeyinin artmas zellikle koordinasyon sorunu olmak zere, farkl uygulama ve ileyilerin btnletirilmesi gibi sorunlar gndeme getirecektir. Bu durumu gidermenin yolu eitimden gemektedir.

nsan ilikileri: alan ihtiya ve beklentilerine karlk gelien yeni trendler dorultusunda

bireysel yaklamdan ok katlmc yaklam benimsenmektedir. Bu balamda insan ilikileri daha fazla nem kazanmaktadr. Yabanclama, bireyler ve gruplar aras anlamazlklar vb. rgtsel olumsuzluklarn doru ve etkin bir ekilde ynetilmesi iin nitelikli alana ihtiya duyulmaktadr. Bu gereklilik eitim ihtiyacn ortaya koymaktadr.

Atama ve terfiler: Eitimin ihtiya duyulaca dier bir durum ise, alanlarn yeni greve ve

sorumluklara atand ya da terfi edildii zaman sz konusu olmaktadr. Yeni grevin gerektirdii bilgi, beceri, disiplin, teknik ve teknolojik gelimeler eitim yardmyla giderilebilecektir. Yukarda belirtilen nedenler dnda yeni hukuki dzenlemeler sonucunda ortaya kan yeni kanunlar, istihdam edilen yeni personel, yeni ynetim teknikleri, kalite ynetimi kapsamnda verilen kalite mcadelesi ve yeni pazarlarn ortaya kmas vb. gelimeler de eitim ihtiyacn tetikleyen dier nedenler arasnda saylabilir (Goad, 2010, s. 31-33; Combs ve Bettina, 2010, s. 211). Eitim faaliyetlerine yksek miktarlarda paralar harcandndan, etkin ve verimlilii yksek bir eitim programnn hazrlanmas rgt asndan olduka nemlidir. Eitim faaliyetlerine harcanan paralarla, eitimin rgte kazandrdklar karlatrldnda, rgtn elde edecei kazancn ykselmesi, etkinlik ve verimliliine baldr. Bu balamda, eitim faaliyet ve programlarn uzun vadeli yatrmlar olarak grmek ve eitimden elde edilecek kazanlarn da uzun vadede ortaya kaca dikkate alnmaldr. Gelecekte nelere ihtiya duyulacan belirlemek ve kendilerini gelecee hazrlamak iin eitim ihtiyacnn belirlenmesi hem rgt hem de alanlar asndan ele alnabilir. Bu durum Tablo 2de gsterilmitir (encan ve Erdomu, 2001, s. 1821).

241

Tablo 2: rgt ve alan Asndan Eitim htiyac rgt Asndan e yeni balayan alann ie altrlmas Yetersizliklerinden arnarak rgtn faaliyetlerini devam ettirmesi Becerikli ve nitelikli bir igcnn gelecee hazrlanmas Ekonomik, sosyal ve hukuki gelimelere ayak uydurma alanlarn potansiyelini kullanmak iin motivasyon Kamuoyunun saygnlnn ve gveninin kazanlmas 2.2. Eitim htiya Analizi rgtlerde etkili eitim uygulamalar, bir eitim tasarm srecini gerektirmektedir. Eitim tasarm sreci, eitim programlarnn gelitirilmesine ynelik sistematik bir yaklam ifade etmektedir (Bkz. ekil 2 McArdle, 2010, s. viii).
RGTN DURUMU 1. Eitim ihtiyacnn belirlenmesi 2. Eitim zmlerinin tanmlanmas 3. Eitim yatrm geri dnnn tahminlenmesi UYGULAMA 15. Eitim programnn hazrlanmas 16. Sunumlarn organize edilmesi 19. Programn revize edilmesi 17. zleyicileri ynetme 20. Ynetim ile birlikte son eitim programnn gzden geirilmesi 5. Grev analizinin yaplmas DEERLENDRME 18. Yatrm geri dnnn deerlendirilmesi ANALZ 4. alanlarn ihtiyalarnn tanmlanmas

alan Asndan alanlarn yetersizliinin giderilmesi Daha iyi ve cazip bir iin hazrlanmas Planl bir kariyer yolunun takip edilmesi alanlarn rgtle btnletirilmesi likileri iyiletirilmesi

GELTRME 9. Mfredatn hazrlanmas 10.Ders planlarnn yazlmas 11.Eitim stratejilerin seilmesi 12.Eitim kaynaklarnn tedariki 13.Yasal uygulamalarn dikkate alm 14. Son btenin hazrlanmas

TASARIM 6. n btenin hazrlanmas 7. Eitim amalarnn belirlenmesi 8. lgili renme teorilerinin incelenmesi

ekil 2: Eitim Tasarm Sreci alanlarn renmeye istekli olmalarn ve renmek iin gereken temel becerilere sahip olmalarn salamak, olumlu bir renme ortam yaratmak, eitime katlanlarn rendikleri bilgi ve becerileri ilerinde kullandklarndan emin olmak ve uygulanan eitim sonucunda arzu edilen sonulara ulalp ulalmadn deerlendirmek gibi admlar kapsayan tasarm srecinin ilk ve en nemli balang noktas ihtiya

242

belirlemedir. Dolaysyla bir eitim yntemi semeden ve eitim program yapmadan nce ne eit bir eitimin gerekli olduunu, rgtn kaynaklarnn yeterli ve bu eitime katlacaklarn istekli olup olmadklarn belirlemek zere eitim ihtiya analizi yapmak gereklilii ortaya kmaktadr (Noe, 2009, s. 6-8). Yukardaki ekil 2de de grld zere rgtlerin eitim faaliyetlerini planlamak zere gerekletirdikleri eitim tasarm srecinin ilk adm eitim ihtiya analizidir. Eitim ihtiya analizi ile rgtlerdeki performans dklnn eitim ile giderilip giderilemeyecei belirlenir. Dier aamalarn baars, eitim ihtiyacnn doru tespit edilmesine baldr (encan ve Erdomu, 2001, s. 17). Bu balamda Reed ve Vakola (2006, s. 393-394), eitim ihtiya analizini en sade ifadeyle, rgtn ihtiya duyaca eitimin belirlenebilmesi iin veri toplama, deerlendirme ve analiz etme sreci olarak tanmlamaktadr. Baka bir tanmla eitim ihtiya analizi, rgtlerin herhangi bir konudaki ihtiyacn ya da eksikliini giderebilmek iin planlayaca eitim faaliyetlerinin belirlenmesi ile ilgili bilgi toplam sreci olarak ifade edilebilir (Barbazette, 2006, s. 5).Bu adan bakldnda eitim ihtiya analizi, herhangi bir rgtsel sorun iin en doru zm yolunun eitim uygulamalarnn olup olmadn ortaya koymak iin kullanlmaktadr (Cekada, 2010, s. 28). Ayrca eitim ihtiya analizi, rgt iindeki sorunlarn tespit edilmesi ve bu sorunlarn ortadan kaldrlmas iin eitim programlarnn en uygun zm yolu olup olmadn belirlemek zere yaplan faaliyetler btn olarak ifade edilebilir. Mevcut olan performans ile arzu edilen performans dzeyi arasndaki farkll ortaya koymak amacyla yaplan eitim ihtiya analizinde, proaktif ve reaktif olmak zere iki farkl yaklam sz konusudur. Proaktif eitim ihtiya analizi gelecekte olmas muhtemel performans sorunlar zerine odaklanrken, reaktif eitim analiz yaklamnda odaklanlan nokta ise u anda mevcut olan performans sorunlardr (Sinha ve Sinha, 2009, s. 140; McArdle, 1998, s. 1). Eitim ihtiya analizi, eitim programlarnn oluturulmasnda nemli girdiler salayan ve rgtn eitim konusunda durduu noktay tespit etmeye yarayan bir ara olarak deerlendirilmelidir (Grz ve Yaylac, 2004, s. 167). 2.3. Eitim htiya Analizinin Gereklilii Eitim ihtiya analizi sayesinde rgtler, hem rgt iin grup ve takmlar asndan hem de bireysel dzeyde alanlar kapsamnda tutum, davran, bilgi ve beceri dzeyleri gelitirebilmek iin gerekli olan eitim ihtiyacn kapsaml olarak gzden geirebilme imkan kazanmaktadr. Eitim ihtiya analizi planlanm bir sreci kapsadndan rgtler iin en nemli ynetsel aralardan biridir (Drummond, 2008, s. 4-5; Barbezetta, 2005, s. 4). Eitim programlarnn tasarm ve gelitirilmesinde en temel aama olan eitim ihtiya analizi sayesinde, nerede ve niin eitime ihtiya olduunu (rgtsel dzey), kimin eitime ihtiya olduunu (kii dzeyi) ve program ierii olarak nelerin dhil edilmesi gerekli olduunu (grev dzeyi) salayacak bilgiye sahip olunabilir. Dolaysyla sistematik olarak dzenlenmi ve programlanm ihtiya analizi, eitim programlarnn kalitesini ve etkinliini tm olarak etkileyen en temel ara olarak grlmelidir (Dierdorff ve Surface, 2008, s. 28). Eitim ihtiya analizi sayesinde rgtler nokta at yaparak sadece gerekli olan alanlar ve durumlar iin eitim programlarn yaparak btelerini en etkin bir ekilde planlayabilme imkanna sahip olabilmektedir. Eitim ihtiya analizi yardmyla rgt iinde herhangi bir olumsuzluun eitim ile birlikte dzeltilebilecei de aka ortaya konulabilir. Bu kapsamda eitim ihtiya analizi temel olarak gerektiren nedenler aada belirtilmitir (Sinha ve Sinha, 2009, s. 139):

243

Eitim programlar iin harcanacak muhtemel zaman ve maddi kaynaklarn doru ve etkin bir ekilde kullanm salamak Eitim deerlendirmelerinin baarl bir ekilde yaplmasn salamak Eitime katlacaklarn motivasyonlarn artrmak Eitim programlar ile stratejik planlar uyumlatrmak

Eitim programlarna katlacak alanlarn hangi eitimleri alacaklar, neden bu eitimlere ihtiya duyulduu ve eitim faaliyetleri sonunda elde edecekleri muhtemel kazanmlarnn ne olduklarn bilmeleri, motivasyon dzeylerini artracaktr. Bu balamda hem rgt hem kii hem de grev asndan ihtiya duyulan eitim faaliyetlerinin planlanmasn salayan eitim ihtiya analizi sayesinde alanlar eitim programlarna daha kolay odaklanabilmekte ve sonularn izleyebilmektedir (Sinha ve Sinha, 2009, 139). 3. Eitim htiya Analizi Sreci Eitim ihtiya analiz sreci, esas itibariyle rgt iindeki mevcut durumun anlk fotorafnn ekilmesi ile balamaktadr. Bu srete tm faaliyetler ve bu faaliyetleri yerine getiren ve olas deiikliklerden etkilenecek tm alanlar tarafsz ve detayl bir ekilde derinlemesine incelenmelidir. Bu balamda eitim ihtiya analiz sreci drt temel aamadan olumaktadr.Bu aamalar u ekilde sralanabilir (McArdle, 2010, s. 6): 1. Gzlem Aamas 2. Keif Aamas 3. Analiz Aamas 4. Raporlama Aamas Aada sz konusu bu aamalar ve alt admlar aklanarak eitim ihtiya analiz sreci detayl olarak aklanacaktr. 3.1. Gzlem Aamas Gzlem aamas eitim ihtiya analiz srecinin ilk aamas olarak karmza kmaktadr. Bu kapsamda rgt iinde biimsel bir eitim ihtiya analiz almalarna ilk olarak mevcut durumun gzlemlenmesi ile balanmaldr. Bylelikle gerekten bir ihtiyacn sz konusu olup olmad tespit edilebilir. Eer bir ihtiya sz konusu ise, bu sefer de ihtiyacn tr belirlenmelidir. Bu noktada ihtiyacn mikro mu yoksa makro bir ihtiya m olduu saptanmaldr. Sadece kk bir topluluu, bireyi ya da rgtn sadece belli bir blmn ilgilendiren bir ihtiyatan sz ettiimizde mikro bir ihtiya sz konusu iken, rgt iindeki tm alanlar etkileyecek bir ihtiya ortaya ktnda ise makro bir ihtiyatan sz etmi oluruz (McArdle, 2010, s. 8). Aadaki Tablo 3de makro ve mikro dzeyde rnekler gsterilmitir (McArdle, 2010, s. 8). Tablo 3: Mikro ve Makro Dzeyde htiya rnekleri

Mikro htiyalar
Yeni ie balayan bir alan iin kritik i unsurlarnn renilmesi ki kiiden oluan bir birime ynelik yeni laboratuar ekipman tahsisi Astlarna geri-bildirim yapma konusunda problem yaayan bir ustaba

Makro htiyalar
Tm alanlara yeni hak ve kazanmlar iin bilgilendirme yaplmas Tm Tm alanlarn alma izelgelerini ait online teslim etme gereklilii ustabalarnn astlarna performans deerlendirme grlerini tartmalar

244

Eitim ihtiya analizi, eitim faaliyetleri sonucunda ulalmak istenen amacn belirlenmesi, mevcut eitim dzeyinin tespit edilmesi ve bu dzeyin arzu edilen dzeye gre oluan performans farknn ortaya konulmas ile balamaktadr (Bogardus, 2009, s. 264). Bu balamda gzlem aamasna kapsamnda aada belirtilen admlar takip edilmelidir.

1.Adm: Farkn Tanmlanmas


Daha nceden de belirtildii zere eitim ihtiya analizi, mevcut performans dzeyi ile arzu edilen performans dzeyi arasndaki fark ortaya koymak zere yaplan sistemli bir sreci kapsamaktadr (Tyson, 2006, s. 217). Burada dikkat edilmesi gereken husus, sz konusu bu farkn giderilmesi iin en uygun ve gerekli yntemin eitim olup olmadnn belirlenmesidir. phesiz ki, bahsi geen mevcut performans dzeyi ile arzu edilen performans dzeyi arasndaki farkn tespit edilmesi kolay bir sre deildir. Tm ihtiyalar tek bana belirlemek pek olas deildir. Gn iinde tm sreler izlenmeli ve en alt kademeden en st kademeye kadar tm departmanlardaki alanlar ile devaml olarak etkileim iinde olunmas gerekmektedir. Esas itibariyle ounlukla st ynetim ya da departman yneticileri tarafndan eitim ihtiyac ile ilgili istekler gelecektir. Bu durum eitim departmannn iini kolaylatrrken, herhangi bir geribildirim olmad zamanlarda, eksiklik ve ihtiyalarn izlenmesini zorlatrmaktadr. Bu admda zm bulmaktan ok, tespit edilecek ihtiyalara odaklanmak nemlidir. Srekli olarak rgtn izlenmesi, srelerin dikkatlice takip edilmesi, beklenti ve isteklerin gzlemlenmesi, alanlar ile biimsel olmayan iletiimin salanmas olduka nemlidir. alanlara bireysel ihtiyalarnn ne olduunu sormak, onlarn tutum ve davranlarn deerlendirmek, performans farkn tespit edebilmek iin ne kan yollardr. Bunun yannda dorudan alanlardan bilgi toplanamad zaman, anket ve grme gibi tekniklerden de yararlanlabilir. rgtn tmn kapsayan bir resim ekmedike, herhangi bir ihtiyaca gerektiinden ok daha fazla nem verilebilecei unutulmamaldr, byle bir durum rgt iin ciddi kayplara neden olacaktr (McArdle, 2010, s. 11). Eitim ihtiyalarn belirlemenin temel amac eitime ihtiya olup olmadnn, kim iin gerekli olduunu ve hangi grevlerde eitim alnmas gerektiini belirlemek olduu iin ihtiya belirleme srecinde yneticilere, eiticilere ve alanlara yer vermek nemlidir (Noe, 2009, s. 90).

2.Adm: Verilerin Dzenlenmesi


Gzlem aamasnn ikinci adm, u ana kadar elde edilen bilgilerin dzenlenmesidir. Bu admda, elde edilen veriler snflandrlr, eitim gerektiren ihtiyalar ile gerektirmeyenler ayrlr. rnein, ihtiya olarak grlebilecek baz durumlar, rgtsel cretlendirme politikalarnda yaplabilecek bir deiiklik ile giderilebilir. Bylesi bir ihtiya iin eitim planlamak yersiz olacaktr. Eitim ihtiyac gerektiren konular tanmlanr. ounlukla eitim ihtiyac performansa bal olarak gereklilik arz etmektedir. rnein, alanlarn ileri daha yapabilmelerini salamak, yeni ie alnan personelin adaptasyonu, teknik ve prosedrsel deiiklikler hakknda alanlarn bilgilendirilmesi vb. konularda eitimler sz konusu olabilir. Bylelikle ihtiyalar snflandrldktan sonra her bir liste nem srasna koyulmal ve dzenlenmelidir (McArdle, 2010, s. 12-14).

3.Adm: Eitim htiyalarnn nem Srasnn Belirlenmesi

245

Eitim ihtiyac gerektiren konular belirlenip snflandrldktan sonra, fayda-maliyet analizi yaplarak hangi eitim ihtiyacnn ncelik kazanmas gerektii tespit edilmelidir. Bu noktada u sorularn cevaplar aranmaldr: Soruna getirilen zmn maliyeti ne kadardr? Ne kadar zamana ihtiya duyulmaktadr? Sorunu gz ard etmenin maliyeti ne kadardr?

Yukardaki sorularn cevaplar ve yaplan deerlendirmeler sonucunda ncelikli olarak yaplmas gereken eitim ihtiyac belirlenir. Bu noktada st ynetimin desteini kazanmak iin onlara bir liste sunmann nemi byktr. nceliklerin belirlenmesinde karar mercii olarak deerlendirilmesi gereken st ynetimin destei olmadan ulalmas planlanan hedeflerin gereklemesi pek mmkn deildir. Problem durumu iyi tanmlanmal ve st ynetime sunulmaldr. st ynetim ile yaplan toplantlarda, grev tanmlanmal, ihtiyalar hususunda mutabk olunmal, ulalmak istenen ktlar belirtilmeli, sorumluluk paylalmal, iletiim salanmas iin birinin belirlenmesi gibi koullar salanmaldr (McArdle, 2010, s. 14-17).

4.Adm: Toplant ncesi zetin Tamamlanmas


Toplanan verilerin kaynaklar, tm bireylerin, gruplarn ya da dokmanlarn adlar ve kaynaklarn rgt iinden mi yoksa dndan m karlaacann belirlenmesi gibi unsurlar hazrlanacak zetlerde mutlaka bulunmaldr. Ayrca, kaynaklarn dalm, ulalmak istenen amalar, zaman planlamas ve ihtiya belirleme srecindeki tm admlar belirtilmelidir (McArdle, 2010, s. 17).

5.Adm: Problem Durumunun Taslak Olarak Ortaya Konulmas


Gzlem aamasnn son adm kapsamnda, artk eitim ihtiyac aka tanmlanabilir ve eitim ihtiyacnn olduuna dair varsaym destekleyen kantlar toplamak iin hazr duruma gelinmitir. Bu noktada problem durumu aka ortaya konulur (McArdle, 2010, s. 17). 3.2. Keif Aamas Eitim ihtiya analizi srecinin ikinci aamas olan keif aamasnda, rgt iindeki mevcut koullar derinlemesine incelenerek sz konusu ihtiyac gidermek iin eitim faaliyetlerinin en uygun ve doru yol olup olmadna karar verilecektir (McArdle, 2010, s. 19). Bu balamda keif aamas kapsamnda aada belirtilen admlar takip edilmelidir.

1.Adm: Kefe Balama


Eitim ihtiya analizi srecinin baarya ulamas elde edilen verilerin ne kadar iyi, doru ve nitelikli olduu ile ilintilidir. Elde edilen veriler eitim ihtiyac olup olmadn ortaya koyacaktr. Bunun yannda ulalan verilerin doruluu ve nitelii gsterilen aba ve harcanan zamann korunmas bakmndan da nemlidir. Keif srecine etkin bir ekilde balayabilmek iin izlenmesi gereken hususlar unlardr: Amacn net olarak belirlenmesi htiyalarn tanmlanmas Eitim ihtiya analizi kapsayan alanlarn tespit edilmesi

246

rgtn kefe balamas ile birlikte, rgtn ulamak istediinin tespiti, rgtn temel amalar gerekletirmesi iin eitim departmann rol ve katk dzeyinin belirlenmesi ve eitim sonularnn nasl lmleneceinin net olarak ortaya konmas gerekmektedir (McArdle, 2010, s. 20).

2.Adm: Temel Veri Kaynaklarnn Belirlenmesi


Eitim ihtiya analizi yapabilmek iin bir ok yntem kullanlmaktadr. Bu yntemler arasnda i yapmakta olan personeli gzlemleme, teknik el kitaplar, konusunda uzman kiilerden yararlanma, grme, anketler, st ynetimin istekleri, mlakatlar, odak gruplar, performans deerlendirme sonular, testler, i analizleri vb. sralanabilir (Noe, 2009, s. 92-94; Rao, 2010, s. 183-184; McConnell, 2003, s. 92-123; Mamoria ve Gankar, 2009, s. 183-184). Sz konusu bu yntemler kapsamnda keif aamas srdrlrken u temel hususlara odaklanmakta byk fayda bulunmaktadr (McArdle, 2010, s. 22): Ne, niin, nasl, kim ve ne zaman sorular sorulmal, Problem durumu ak ve net ekilde ortaya konulmal, Sorunun nedenleri belgelenmeli, Sorunla ilgili dnce ve duygular renilmeli, Fikirler ile gerekler birbirinden ayrlmaldr.

Dier taraftan alan performansn izlemek iin evrimii teknoloji de kullanlabilir. Bu bilgi eitim ihtiyacn belirlemek ve alanlara becerilerinin gl ve zayf yanlar ile ilgili geri bildirimde bulunma asndan olduka faydaldr. evrimii teknolojinin etkili olabilmesi iin yneticilerin bilginin alanlar cezalandrmak ya da eletirmek iin deil, eitmek iin kullanlmasn salamalar gerekmektedir. Yukarda belirtilen her bir yntemin kendine gre avantaj ve dezavantajlar sz konusudur. Tablo 4de bu durum zetlenmitir (Noe, 2009, s. 94). Tablo 4: htiya Belirleme Yntemlerinin Avantaj ve Dezavantajlar Yntem Gzlem Avantajlar - ortamna ilikin bilgi salar - in en az dzeyde kesilmesini salar Anketler - Maliyeti dktr - ok sayda kiiden bilgi toplanabilir - Bilgi kolayca raporlanr Mlakatlar - Eitim ihtiyac ve problemlerin, neden ve zmlerinin ayrntlarn belirlemede iyidir - Beklenmeyen durumlarla ilgilenebilme - Sorular deitirebilme Odak gruplar Tek bir kiinin aratramayaca veya Dezavantajlar - Usta gzlemcilere ihtiya duyulur Personelin davran gzlenirse deiebilir - Zaman alr - Dk geri dn oranlar ve uygun olmayan cevaplar alma sz konusudur. - Ayrntlar eksik kalr - Zaman alr - Analiz edilmesi zordur - Mlakat yapann beceri dzeyi yksek olmaldr - Planlamas zordur - Zaman alr - Grup yeleri sadece duymak istediinizi dndkleri bilgiyi verirler - Grup yeleri arasnda stat veya konum fark varsa katlmak istemezler uraamayaca konular iin faydaldr - Sorular kestirilemeyen sorunlar aratracak ekilde deitirilebilir

247

Teknik kitaplar kaytlar

el ve

Prosedrler

kapsamnda

iyi

bir

bilgi

- Teknik dili anlalamayabilir - Materyaller eski olabilir

kaynadr - Objektiftir - Yeni iler iin iyi bir grev bilgisi kaynadr - Eitim ihtiyalarnn ayrntlarn ve sorunlarn neden ve zmlerini aa karmak iin uygundur - Objektiftir - in kesintiye uratlmasn azaltr - Snrl insan katlmn gerektirir

Konularnda uzman kiilerle grme Online Teknoloji (Yazlm)

- Zaman alcdr - Analiz edilmesi zordur - Beceri sahibi grmeci gerektirir Ynetici bilgiyi eitmekten ok

cezalandrma iin kullanabilir - Mterilerle bilgisayarla veya telefonla etkileim snrldr kurmay gerektiren ilerle

Yukarda belirtilen ihtiya belirleme yntemleri bir dierinden daha iyi olmadndan genellikle oklu yntemler kullanlmaktadr. Yntemler bilgi eidine gre ve bilginin detay seviyesine gre deimektedir (Noe, 2009, s. 93).

3.Adm: Temel Kaynaklardan Bilgi Toplama


Bu admda, tanmlanan eitim ihtiyac iin gerekli olan verilerin toplanmas sz konusudur. Keif sreci baladktan sonra yukarda belirtilen yntemler yardmyla veri toplama sreci balayacaktr. Bu aamada hem soft hem hard verilerden yararlanlmaldr. Daha objektif ve somut verileri kapsayan hard veriler kapsamnda kaytl performans deerlendirme sonular, istatistikler ve aratrma raporlar vb. kullanlr. Soft veriler ise daha znel olup bireysel grmelerden, fikirlerden, ngrlerden, grup tartmalarndan ve gzlemlerden salanabilir (McArdle, 2010, s. 28).

4.Adm: st Ynetimin Onayn Alma


Elde edilen veriler sonucunda eitim ihtiyacnn kanlmaz bir gereklilik olduunu ortaya koyan destek elde edilmitir. Artk uygulamaya gemek zere st ynetimin onay alnmaldr (McArdle, 2010, s. 31).

5.Adm: Bilgi, Beceri ve Tutum Dzeyinin Belirlenmesi


Keif aamasnn son adm bilgi, beceri ve tutum dzeyinin belirlenmesidir. Eitim ihtiya analizi yaparken, sahip olunan bilgi, beceri ve tutumlarn aratrlmas olduka kritik bir nem arz etmektedir. Bylelikle eitim programlar ile sz konusu ihtiyalarn giderilebilecei hususunda emin olunabilir. rgtlerde performans dzeyinde ihtiyalara neden olan faktrler unlardr (McArdle, 2010, s. 31-32): i yerine getirebilmek iin gerekli bilgi ve beceri eksiklii: alanlar performans hedeflerini gerekletirebilmek iin gerekli olan ileri yapabilirler mi? e ilikin zel standartlarn eksiklii: alanlar kendilerinden beklenen performans hedeflerini bilip anlayabilirler mi? Geri bildirim eksiklii: alanlar performanslar hakknda srekli geri bildirim alabilirler mi?

248

Arzu edilen performans gstermek iin gerekli kaynaklarn eksiklii: alanlar ileri uygun bir ekilde yapabilmek iin gerekli her eye sahip midir?

Buraya kadar eitim ihtiya analiz sreci kapsamnda gzlem ve keif aamalar aklanmtr. Bundan sonra analiz ve raporlama aamalar hakknda bilgi verilecektir. 3.3. Analiz Aamas Bu aamada eitim faaliyetlerinin zerinde durmas gereken ihtiyalar net olarak ortaya konulur. Analiz aamas yardmyla incelemeler sonucunda elde edilecek bulgular sunma ve kaydetme imkan veren aralara sahip olunacaktr. Bu aama tamamlandnda eitim ihtiyacnn tr ve buna ynelik en uygun zm belirleme imkan kazanmak mmkndr. Dolaysyla analiz aamas, eitim ihtiya analiz srecinin en kritik aamasdr (McArdle, 2010, s. 32).

Eitim htiyac

rgtsel Analiz

Kii Analizi

Grev Analizi

ekil 3: Eitim htiya Analiz Dzeyleri Eitim ihtiya analiz kapsamnda rgtsel analiz, kii analizi ve grev analizi olmak zere dzey sz konusudur. ekil 3de bu analizler gsterilmitir (Sinha ve Sinha, 2009, s. 140). Pratikte rgtsel analiz, kii analizi ve grev analizi belli bir srayla yaplmamakla birlikte rgtsel analiz, eitim faaliyetlerinin rgtn stratejik amalarna uygun olup olmadn belirleme ve rgtn eitim faaliyetleri iin gereken bte, zaman ve uzmanla (eitim balamnda) sahip olup olmadn belirleme ile ilgili olduu iin genellikle nce yaplmaktadr. leri ve alma ortamn anlamadan performans yetersizliklerinin bir eitim sorunu olup olmadn anlamak kolay olmad iin kii analizi ve grev analizi genellikle ayn anda birlikte yaplmaktadr (Noe, 2009, s. 95).Aada sz konusu analiz ile ilgili bilgiler sunulacaktr.

3.3.1. rgtsel analiz


rgtsel ihtiya analizi rgt iinde performans artrmak iin eitim faaliyetleri planlanmas muhtemel alanlar ortaya koyan sistematik bir yaklam ifade etmektedir (Nemiro vd., 2008, s. 275). rgtsel dzeyde yaplan eitim ihtiya analizleri temel olarak stratejik planlama ile rgtsel ihtiya ve hedeflere odaklanmaktadr. Bu analizler rgt ii prosedr, politika, gl ve zayf ynleri kapsayan rgt ii analiz ve bunun yannda frsat ve tehditleri kapsayan rgt dnn analiz edilmesi ile balamaktadr. Baarl bir rgt analizi yapabilmek iin insan kaynaklar departmannn stratejik planlama almalar iinde olmas olduka nemlidir. Bylelikle insan kaynaklar departman, alanlarn gelecekte ihtiya duyabilecei bilgi, beceri ve yetenekleri elde edebilecei stratejiler gelitirmesinde katkda bulunur (Sinha ve Sinha, 2009, s. 140-141). Stratejik plan erevesinde gelitirilen hedef ve stratejiler dorultusunda, alanlarn yeni i srelerine uyum salayabilmesi iin ihtiya duyulacak bilgiler tespit edilebilmekte, dolaysyla rgtler henz stratejileri uygulamadan, alanlarnn eitim ihtiyalarn belirleyerek, gerekli nlemleri alabilmektedir. Bu nedenle

249

rgtsel analize, rgtn misyonu, amalar, rgtsel planlar ve insan kaynaklar planlarnn incelenmesiyle balanmaldr. rgtsel ihtiya analizi, rgtn hedefleri ve kaynaklar ve bu kaynaklarn rgtsel hedeflerle nasl ilikilendirildii konularndaki incelemeleri iermektedir (Gzel, 2005, s. 109). rgtsel analiz rgtn ihtiya duyduu eitim alanlarn ve hangi koullar altnda eitim faaliyetlerinin gerekletirileceini ortaya koymak amacyla yaplmaktadr. rgtsel analiz sayesinde, rgt ve yaplan ilerde deiimler yaanrken, alanlarn gelecekte ihtiya duyaca bilgi, beceri ve yetenekler tespit edilebilir (Cekada, 2010, s. 29). rgtsel dzeyde ayrca rgt iklimini de incelemek gerekmektedir. rgt iklimi, rgtteki deerler sistemi veya rgt yelerinin duygu ve tutumlardr. Eitim ve gelitirme programlar, rgtte mevcut davran kalplarnn srdrlmesi iin kullanlabilecei gibi davranlarn deitirilmesine ynelik de olabilmektedir (Yksel, 2000, s. 203). Bu kapsamda etkin bir rgtsel analiz, rgtn i stratejilerine eitim programlarnn uygunluunu, eitim iin ne kadar kaynak ayrldn ve eitim aktiviteleri iin st ynetimin desteini iermektedir (Noe, 2009, s. 88). rgtsel analiz yaplmasnda temel olarak u soruya cevap aranmaldr: Eitim, alanlarn davranlarnda rgt amalarna katkda bulunacak deiimler yaratacak mdr? Ancak burada nemli olan bir nokta ise, rgt iindeki her bir sorunun eitim eksikliinden kaynaklanamayaca ve her verimli olmayan almann eitimle ilikilendirilemeyeceidir. Yanl malzeme kullanm, verimli olmayan alma yntemleri, dk cret gibi eitim d faktrler de baz sorunlarn kaynanda yatan nedenler olabilmektedir. Bu gibi durumlarda spesifik olarak yeni malzeme edinme, doru yntemler uygulama veya cretleri ykseltme yoluyla sorunlar giderilmelidir. Dolaysyla rgt ii her sorunda eitim uygulamalarndan yararlanma yoluna gitmektense, rgt analizini de kullanarak sorunun temel kaynan bulmak ve buna ynelik zm retmek gerekmektedir. Bunun yannda rgt analizi yaplmad takdirde, yrtlen eitim programlar rgtn hedefleri ile birebir rtmeyeceinden rgtn yararna olmayan eitimler gereksiz zaman ve para israfna neden olacaktr. Bu bakmdan rgt analizi, eitim ihtiya analizi kapsamnda olduka nemli bir analizi kapsamaktadr (nar, 2011, s. 6).

3.3.2. Grev analizi


rgtsel dzeyde eitim ihtiya analizi yaplarak rgtteki performans dklnn nedenleri ve performansn dk olduu alanlar belirlenmektedir. rgtsel dzeyde yaplan analizden sonra, eitim ihtiya analizinin ikinci aamas olan grev analizi gelmektedir (encan ve Erdomu, 2001, s. 57). Grev analizi her bir grevin gerektirdii bilgi ve beceri dzeyinin belirlenmesi ve bunlarn alann gsterdii mevcut bilgi ve beceri dzeyi karlatrlmasn kapsamaktadr. Sz konusu bu iki durum arasndaki fark, eitim ihtiyacn ortaya karmaktadr (Cekada, 2010, s. 30). Eer grev dzeyinde analiz yaplmadan her bir grevdeki tm alanlar eitim programlarna dhil edildiinde, gereksiz zaman, para ve aba harcanm olur, gereksiz grdkleri eitim programlarna katlan alanlarn moralleri bozulur ve kendilerine kar gvenleri azalr. Dolaysyla bu tr olumsuz durumlarn ortaya kmamas iin i analizi ve tanmlarnn yaplmas ve i zelliklerinin belirlenmesi gerekmektedir. Bu almalar sonucunda her bir grevin gerektirdii bilgi, beceri ve yetenekler ortaya koyulmaktadr (Gzel, 2005, s. 110). analizi sonucunda, bir iin nasl yaplacan gsteren i tanm ve o ii yapacak kiide olmas gereken zellikleri gsteren i gerekleri belirlenmektedir. analizi, ilerin nasl yaplacan gsterdiinden, mevcut performansn olmas gereken performanstan ne kadar farkl olduunu ortaya koymaya yardmc olmaktadr. Bylelikle arzulanan performans dzeyi ve alanlarn ilerini daha iyi yapabilmeleri iin gerekli bilgi ve beceriler hakknda ihtiya duyulan enformasyon salanm olur (Grz ve Yaylac, 2004, s. 167). Etkin bir grev analizi u konular iermelidir (Brown, 2002den akt. Cekada, 2010, s. 30):

250

Yerine getirilmesi gereken grevler Grevler yerine getirilirken iinde bulunulan koullar Hangi sklkta ve zamanlarda grevlerin yapld Niteliksel ve niceliksel balamda gerekli performans dzeyi Grevleri yerine getirebilmek iin gerekli bilgi ve beceri Sz konusu bu becerilerin en iyi nerede ve nasl kullanlaca olarak sralanabilir.

Grev analizi alanlar tarafndan yerine getirilen grevler ve bu grevleri tamamlamak iin gerekli olan bilgi, beceri ve yeteneklerin dhil olduu grev faaliyetlerinin tanmlanmasdr (Noe, 2009, s. 112). zellikle grevlerin envanterinin karlmas ve kritik olay yntemlerinin kullanlmas grev analizinde olduka faydal olacaktr. Grev envanterleri ilgili grev kapsamnda yaplmas gereken kk detaylar belirtirken, kritik olay yntemi yardmyla doru ve etkin bir ekilde yerine getirilmeyen grevler tespit edilebilir (Sarma, 2009, s. 127). Gnmzde iler olduka dinamik bir kimlik tamaktadr ve srekli bir deiim sz konusudur. alanlarn sz konusu bu deiimlere kar hazrlkl olmalar gerekmektedir. Bu balamda i analizi yapan insan kayna uzmanlar, i analizleri, tanmlar, performans standartlar vb yntemler ile gelecekte gerekecek grevler yannda mevcut durumda yaplmas gereken grevler hakknda da bilgi salamaktadr. Bu bilgi dorultusunda eitim ihtiya analizi grev dzeyinde yerine getirilmi olur (Sinha ve Sinha, 2009, s. 142143).

3.3.3. Kii analizi


Bireysel balamda kii dzeyinde yaplan eitim ihtiya analizi rgt iindeki her bir bireyi kapsamaktadr. Bu dzeyde, yaplan analizler sonucunda rgt herhangi bir alann performansnn beklenen dzeyde mi yoksa beklentilerin altnda m olduunu aratrr. Yaplan almalar sonucunda beklenen performans ile gerekleen performans arasndaki aklk eitim ihtiyacn ortaya koymaktadr (Sinha ve Sinha, 2010, s. 143). Dolaysyla alanlarn ilerini nasl ve ne lde gerekletirdikleri ile ilgilidir. Kii analizini dier iki analizden ayran temel nokta, yaplan iten ok bireyi deerlendirmeyi konu almasdr (Grz ve Yaylac, 2004, s. 167-168). alanlardan anket, grme, test yapma, gzlem ve performans deerlendirme sonular gibi yntemlerle veriler toplanabilir (Cekada, 2010, s. 30). Bu analiz sonucunda alanlarn bilgi, beceri ve yeteneklerinin ne dzeyde olduu ve hangi alanlarn eitim almas gerektii belirlenebilir (Sarma, 2009, s. 127). Kii analizi, (a) performans dklnn bilgi, ustalk, beceri ya da yetenek eksikliinden mi yoksa motivasyon veya i dizayn probleminden mi kaynaklandn, (b) kimin eitime ihtiyac olduunu, (c) alanlarn bu grevleri tamamlayabilmeleri iin planlanacak eitimlerde arlk verilmesi gereken bilgi, beceri ve davranlarn belirlenmesini iermektedir (Noe, 2009, s. 89). zellikle bu analizin amacna tam olarak hizmet edebilmesi iin alanlarn stlerine, birim amirlerine, ustabalarna, spervizrlerine ve departman yneticilerine byk grev dmektedir. Sz konusu stler, alanlarn gn iindeki performanslarn net olarak gzlemleyebilir ve onlarla iletiime geerek eitim ihtiyacnn belirlenmesini daha kolay ve doru bir ekilde salayabilirler. Bu nedenle zellikle kii analizinde stler ok nemli bir pay almaktadr (Mohiadeen, 2010, s. 207; Padel ve Rana, 2007, s. 91). Ayrca kii dzeyinde yaplan analizde, daha ok alann mevcut performans zerinde durulmaktadr. Bu nemli olmakla birlikte eitim ihtiya analizi yapmadan nce kiilerin sahip olduklar deerler ve ihtiyalarnn da incelenmesi gerekmektedir. alanlar yaptklar ilerin, sahip olduklar deer, hedef ve beklentileri ile uyumlu olmasn beklemektedir. Bunu gerekletiren rgtler baary daha kolay ve hzl bir ekilde yakalayacaktr. Farkl deerlere, ihtiyalara, beklentilere, kariyer planlarna ve gelecek planlarna sahip olan, ok farkl yapda alan bulunmaktadr. Kiinin ben ne iin alyorum, mesleimden ve hayattan ne bekliyorum gibi sorulara verdii cevaplar o kiinin mesleki deerlerini

251

yanstmaktadr. Yaratc olma, lider olma, rekabeti olma vb. deerlere sahip olan alanlar, bu deerlere uygun bir ite almay ve gelecekte bu deerlerini kapsayan hedeflerini gerekletirmek istemektedir. Dolaysyla alanlar eitim programlarna dahil edilmeden nce yaptklar i ile deerleri arasnda herhangi bir uyum problemi olup olmadna baklmaldr (nar, 2011, s. 10). Grld zere eitim ihtiya analizi srecinin en nemli ve kapsaml aamas analiz aamasdr. Analiz aamas sonucunda elde edilen veriler nda eitim programlar tasarlanmaktadr. Analiz aamasnn sonunda elde edilen veri ve bulgularn pareto diyagramlar, grafikler vb. yntemlerle uygun bir ekilde sunulmas da ayrca nemlidir. Bu balamda verilerin doru bir ekilde tasnif edilip, gruplandrlmas ve sunulmasna dikkat edilmelidir. En uygun sunum ekline karar verildikten sonra bir dier admda eiticilerin seimi yaplmaldr. rgt eitim nceliklerini belirledikten sonra bu eitim ihtiyacn karlayacak en iyi yolun belirlenmesi gerekmektedir. Buna rnek olarak rgt kendi insan kaynaklar departmanndan yardm almak suretiyle hizmet-ii eitimler dzenleyebilir, rgt dndan konusunda uzman eiticiler temin edebilir, rgt dndaki eitim kurumlarnn eitim programlarn kullanabilir, eitim programlar satn alarak bu yolla eitim faaliyetlerini yerine getirebilir. Bu aamann son admnda ise tm veriler nda uygun olabilecek rnek bir eitim modlnn tasarlanmas sz konusudur (McArdle, 2010, s. 40-46). 3.4. Raporlama Aamas Eitim ihtiya analiz srecinin son aamasnda tm sre iinde uygulanan admlar sonunda elde edilen bulgularn bir rapor olarak sunumu yaplmaldr. Bu sayede sunulan rapor ile neleri aratrdnz ve incelediinizi, hangi ihtiyalarn nemli ve ncelikli olduunu, nerilen zm yollarnn ne olduu, deiime nasl uyum salanaca, tm bunlara ynelik eitim faaliyetlerinin etkinlii gibi konularda st ynetime detayl bilgi verme imkan salanacaktr. Bu aamada hem szl hem de yazl sunumlar yapmak gereklidir. Bu sayede st ynetimin yaplan almalar sonucunda sunulan zm nerilerini uygulama ve eitim programlarn kullanma konusunda destei alnabilir. Eitim programlarnn etkin bir ekilde yrtlmesinde en kritik nokta st ynetimin desteidir. Bu destek, ynetimin eitim konusundaki ciddiyetini ve alanlarna verdii nemi aka ortaya koymaktadr (McArdle, 2010, s. 47-52).

252

KAYNAKA Abdullah, H. (2009). Training needs assessment and analysis: A case of malaysian manufacturing firms.

European Journal of Scientific Research. 37 (3), 351-360. Barbazette, J. (2006). Training needs assessment: Methods, tolls and techniques. San Francisco: Pfeiffer
Publishing. Barbazette, J. (2005). The Trainers journey to competence.San Francisco: Pfeiffer Publishing. Bogardus, A. (2009). Professional in Human Resources Certification Study Guide (3. Basm). USA: Sybex Publishing. Budak, Y. (2009). Mesleki eitimde ihtiya analizi ve ilevsel eitim program. Gazi niversitesi Endstriyel

Sanatlar Eitim Fakltesi Dergisi, 245, 65-75.


Cekada, L. T. (2010). Training needs assesment: Understanding what employees need to know. Professional

Safety, March, 28-33.


Combs, L.W, Bettina, M.D. (2010). Demystisfying technical training: Partnership, strategy, and execution. USA: John Wiley and Sons. Curtis, B., Hefley, E.W., Miller, A.S. (2010). A framework for human capital management (2. Basm). USA: Addison-Wesley Publishing. nar, Z. (2011). letmelerde eitim ve eitim ihtiya analizi. www.ikyworld.com/eitim/ isletmelerde_egit_ihyiyac_analizi.pdf. Eriim Tarihi: 28.06.2011. Dierdorff, C.E., Surface, E.A. (2008). Assessing training needs: Do work experience and capability matter?.

Human Performance, 21, 28-48. Drummond, K. (2008). How to conduct a training needs analysis (6. Basm). Australia: Gull Publishing. Goad, W.T. (2010). The First-Time Trainer: A Step-by-Step Quick Guide for Managers, Supercisors, and New Training Professionals (2. Basm). New York: AMACOM Books. Grz D., Yaylac, G.. (2004). letiimci Gzyle nsan Kaynaklar Ynetimi (2.Bask). stanbul: MediaCat. Gzel, T. (2005). Eitim ve geliim. Konaklama letmelerinde nsan Kaynaklar Ynetimi: lkeler ve Uygulamalar iinde. Cengiz Demir (Ed.). Ankara: Nobel Yaym ve Datm. Mamoria, C. B., Gankar, S. V. (2009). Texbook of human resources management. India: Himalaya Publishing
House. McArdle, G. (2010). Instructional design for action learning. New York: AMACOM Publishing, s. 8. McArdle, G. (1998). Conducting A Need Analysis. USA: Crisp Learning Publishing. McConnell, H.J. (2003). How to Identify Your Organizations Training Needs: A Practical Guide to Needs

Analysis. USA: Amacom Books.


Mohiadeen, P.M. (2010). Personnel and human resource management. India: ABD Publishing. Nimero, J., Beyerlein, M.M., Bradley, L., Beyerlein, S. (2008). The Handbook of High-Performance Virtual

Teams: A Toolkit for Collaborating Across Boundaries. USA: John Wiley and Sons. Noe, R. (2009). nsan Kaynaklarnn Eitimi ve Geliimi. Canan etin (Ed.). stanbul: Beta Basm ve Yaym
A.. Padel, N.V., Rana, G.K. (2007). Personnel Management. India: Oxford Book Company. Rao, P. S. (2010). Human Resource Management: Text and Cases. India: Himalaya Publishing House. Reed, J., Vakola, M. (2006). What Role Can a Trainging Needs Analysis Play in Organizational Change?,

Journal of Organizational Change Management, 19 (3) , 393-407. Sarma, A.M. (2009). Personnel and Human Resource Management . India: Himalaya Publishing House. Sinha, D., Sinha, S. (2009). Personnel Growth and Training&Development. Lucknow: Global Media.

253

Stredwick, J. (2005). An Introduction to Human Resource Management (2nd Edition). China: Butterworth Heinemann. imek, M. ., e, H. S. (2007). Stratejik ve Uluslararas Boyutlar ile nsan Kaynaklar Ynetimi. Ankara: Gazi Kitabevi. Thomaskutty, C.S. (2010). Management Training and Development: An Evaluation. India: Himalaya Publishing. Tobey, D. (2005). Needs Assessment Basics. USA: ASTD Publishings. Tyson, S. (2006). Essentials of Human Resource Management (5. Bask). Amsterdam: Butterworth Heinemann. Yksel, . (2000). nsan Kaynaklar Ynetimi. Ankara: Gazi Kitabevi.

254

E. KARYER YNETM

Prof. Dr. Nihat Erdomu stanbul ehir niversitesi

255

KARYER YNETM

1. Kariyer Gelitirme le lgili Kavramlar

1.1. Kariyer Kavram Kariyer kavram gnlk yaamda, ilerlemek, meslek, i yaam, baar ve tatmin olma gibi anlamlarda kullanlmaktadr. Latince carraria kelimesinden gelen kariyer, yol ya da araba yolu anlamnda kullanlmaktadr (Gunz ve Heslin, 2005, s. 105). Genel anlamda kariyer, bireyin alma yaam boyunca herhangi bir i alannda ilerlemesi, deneyim ve beceri kazanmas olarak yaygn biimde tanmlanmaktadr (TGAD, 1995). Daha spesifik bir tanma gre ise kariyer; bireyin i yaamnda bulunduu pozisyonlar, bu pozisyonlarla ilgili tutum ve davranlar ile yapt ileri iermektedir (Ayta, 1997). Kariyer alannda nemli almalar olan D: T. Hall kariyerin drt farkl anlam olduunu belirtilmektedir. Bunlar aadaki gibi sralanmaktadr (Hall, 2002, s. 9-10): rgtsel hiyerari ierisinde ykselmek, Bir meslei ifade etmektedir. Baz meslekler, kariyer meslekleri olarak adlandrlr ve bu mesleklere sahip olmak bir saygnlk gstergesidir, nsan yaam boyunca yerine getirilen meslek/ meslekler ve her bir meslei yerine getirirken elde edilen deneyimler ile bu mesleklerden duyulan isel tatmin, Bireyin yaam boyunca yapt rol ve mesleklerin ardk bir nitelie sahip olmas ve bu rol ve mesleklerin bireyin geliimine ve tatmin olmasna katk salamas. Kariyer kavram, hem bireylerin ie dair eylemlerini, hem de bu eylemlere ynelik tutum ve davranlarn kapsamaktadr. Kariyer kavram yakn zamanlara kadar genellikle ilerleme anlamnda kullanlrken gnmzde, iin yeniden yaplandrlmas yoluyla birey iin anlaml ve psikolojik olarak bireyi tatmin edici bir sre anlamnda kullanlmaktadr (Gutteridge ve Hutcheson, 1984, s. 30. 1-22). Kariyer kavramyla yakndan ilgili ve birbirinin yerine kullanlan kavramlar, kariyer planlama, kariyer ynetimi ve kariyer gelitirme olarak belirtilebilir. Bu almada kariyer gelitirme kavram, kariyer planlama ve kariyer ynetimi kavramlarn kapsayan bir biimde ele alnmaktadr.

1.2. Kariyer Gelitirme

Kariyer gelitirme kavram tanmlanrken ii yapan birey ve ii tanmlayan rgtn her ikisi de beraber ele alnmaktadr. Yani kariyer gelitirmeden bahsedebilmek iin birey ve rgtn her ikisinin de olmas
gerekmektedir (Arthur, 1992, s. 66). Bu balamda kariyer gelitirme, bireysel bir sre olan kariyer planlama

ile rgtsel bir sre olan kariyer ynetiminin btnletirilmesi olarak tanmlanabilir (Gutteridge ve
Hutcheson, 1984, s. 30). Dier bir ifade ile kariyer gelitirme, bireysel bir olan kariyer planlama ile rgtsel bir sre olan kariyer ynetiminin her ikisini de kapsayan emsiye bir kavramdr.

1.3. Kariyer Planlama Kariyer planlama, bireylerin, kendi beceri, ilgi ve deerlerini dikkate alarak bunlara uygun amalar belirledii ve bu amalara ulamak iin planlama yapt bir sretirtir (Leibowitz, Farren ve Kaye, 1986, s. 4). Dier bir tanma gre kariyer planlama, bireyin, kendisinin sahip olduu frsatlar ve snrllklar ile seimler yapmas,

256

bunlarn sonularnn farknda olarak kariyer hedefleri belirlemesi ve bu kariyer hedeflerine ulatracak i, eitim ve ilgili geliim programlarn planlamasndan olumaktadr (Gutteridge, 1986, s. 54). Kariyer planlama, bireyin, meslek, rgt, i atamalar ve kendini deerleme ile ilgili bilinli olarak yapt seimleri kapsar. Bu faaliyetler, kendi kendine ilgi ve kabiliyetlerin deerlendirilmesi, kariyer frsatlarnn incelenmesi ve uygulama plan ile birlikte bir strateji oluturma olarak sralanabilir (Gutteridge ve Hutcheson, 1984, s. 30). Kariyer planlama, bireyin almay dnd grev ve pozisyonlar ile gelecee ynelik hedeflerinin planlanmas olarak da ifade edilebilir (Ayta, 1997, s. 20). Ksaca, kariyer planlama, bireyin kendisini ve iinde bulunduu evreyi deerlendirerek i yaam ile ilgili hedefler belirlemesi ve bu hedeflere ulatracak faaliyetleri planlamasdr.

1.4. Kariyer Ynetimi Kariyer ynetimi, bir kiiyi ie yerletirme, performans ve potansiyelini deerleme, danmanlk etme ve eitim verme gibi insan kaynaklar faaliyetlerini iine alan; bu faaliyetler araclyla, bireyin ilgi ve kabiliyetlerinin rgtsel frsatlar ile eletirilmesi iin tasarlanan bir faaliyetler btndr (Gutteridge ve Hutcheson, 1984, 30). Kariyer ynetimi, bireyin kiisel kariyer planlarna ulaabilmesi iin rgt tarafndan desteklenmesi olarak da ifade edilebilir. Bylece, bireyler kendi kariyer planlarna ularken, rgt de insan kayna ihtiyacn karlamak zere planlad strateji ve hedeflerine ular (Ayta, 1997, s. 20). Bir dier tanma gre kariyer ynetimi, bireylerin, kiisel kariyer planlar ile rgtn kariyer sisteminin uyumlatrld; hazrlk, uygulama ve kontrol aamalarndan oluan ve sreklilik gsteren bir sretir (Gutteridge, 1986, s. 54). Kariyer ynetiminin amac, bireylerin rgt iinde ilgi, deer ve becerilerine uygun ilerde istihdam edilmesine yardmc olmaktr. Bylece bireysel ihtiya ve amalar ile rgtsel ihtiya ve amalarn btnletirilmesi yoluyla alanlarda i tatmini, rgtte ise etkinlik ve verimliliin artmas salanr. Kariyer ynetimi ile yakndan ilikili bir kavram da rgtsel kariyer gelitirme sistemidir. rgtsel kariyer gelitirme sistemi; bir rgtn igc ihtiyac ile bireylerin kariyer ihtiyalar arasnda denge kurma amacyla yrtlen; organize edilmi, biimsel ve planl abalarn tm olarak adlandrlmaktadr (Leibowitz, Farren ve Kaye, 1986, s. 4; Gutteridge, Leibowitz ve Shore, 1993, s. 1). rgtsel kariyer gelitirme sistemi ile yneticiler ve dier igrenlerin faaliyetleri rgtn politika ve prosedrlerine uygun olarak btnletirilir(Leibowitz, Farren ve Kaye, 1986, s. 4). rgtsel kariyer gelitirme sistemi, kariyer ynetiminin uygulamadaki hali olarak da ifade edilebilir.

2.Kariyer Gelitirme le Yakndan lgili Kavramlar

2.1. Kariyer pas (Career Anchor)

pa, gemilerin dalgalara ve akntlara kaplarak yer deitirmemesi iin suya atlan, zincirle gemiye bal bulunan, ucu engelli ar demir anlamna gelmektedir (www.tdk.org.tr). Gemilerin palar gibi kiilerin de i hayatnda kariyer palar olduu ve bu palarn kiilerin i hayatnda belli alanlarda sabit kalmalarna neden olduu kabul edilmektedir. Kariyer pas kavram Edgar Schein tarafndan gelitirilmitir. Kariyer pas, bir bireyin kendisiyle ilgili alglad yetenek ve kabiliyetleri, temel deerleri ile gd ve ihtiyalarndan oluan bir benlik kavramdr (Schein, 1978, s. 127). Bu palar bireyin kariyer seiminde en nemli belirleyicilerden birisidir. Scheine gre, kariyer palar, kiinin i ve yaam deneyimlerinin artmasna bal olarak evrilmektedir.

257

Kariyer palar sekiz balkta toplanmaktadr (Schein, 1978, 124-160): zerklik/Otonomi: Bu pann baskn olduu kiiler rgtsel snrlamalar altnda almak istemezler. Kariyerlerinde temel belirleyici faktr serbest hareket edebilmektir. Bakalarna baml olmak yerine tek bana almay tercih ederler. Gvenlik/stikrar: rgtte kalma ve istikrar konularnda gven aray bu paya sahip kiilerin nemsedii konulardr. Bu kiiler iin i ve istihdam gvenlii kariyer seiminde belirleyici bir etkiye sahiptir. Teknik/Fonksiyonel: Bu kiilerde, ie ve greve ynelik olmak, teknik becerilerini gsterme istei baskn kariyer pasdr. Bu pann ne kt kiilerde, uzmanlk alanndaki derinleme ve byme, rgtte ykselmekten daha nemlidir. Genel ynetsel: Bu pann yksek olduu kiilerde,insanlar ve fonksiyonlar ynetme eilimi baskndr. Giriimci yaratclk: Yeni rn veya hizmet retmek, bilgi ve becerilerini bu ama iin kullanmak veya yeni iletmeler kurmak bu kariyer pasna sahip kiilerin nemli zellikleridir. Hizmet veya bir olaya kendini adamak: Belli bireysel ve sosyal deerlere sayg, bakalarna yardm ve baarya adanmlk bu pay yanstan zelliklerdir. Saf meydan okuma: Zor problemlerle uramay sevmek, rekabetten ve kazanmaktan holanmak bu pann varln gsterir. Yaam tarz: Bu paya sahip kiiler kariyeri, daha geni olan yaam sisteminin bir paras olarak grr. , aile ve kendi yaam tarz arasnda denge kurmak abas, bu pann olduu kiilerde daha baskndr.

2.2. Kariyer Aamalar (Evreleri) Bireylerin kariyer hayat bir dizi aamadan olumakta ve her aamada bireyler berlirli faaliyet ve rolleri gerekletirmektedir. zellikle kariyer gelitirmeyi bir geliim sreci olarak ele alan almalarda kariyer amalar merkezi bir konuma sahiptir. Kariyer aamalar geleneksel olarak, keif, ilerleme, srdrme ve d olmak zere drt aama olarak kabul edilmektedir. Kariyer aamalar, her aamadaki temel faaliyet, ilikiler ve roller ekil 1de grlmektedir (Milkovichve Boudreau, 1991, s. 452).

Srdrme Kurma Keif D

Ortalama Ya Temel Faaliyet

16-25
Yardm renme zleme

25-35

33-55

55+
Geri ekilme

Kendi olmak Eitim ve gelitirm Bamsz Kaynak tahsisi katk salamak yapmak rgtn ynn biimlendirmek Meslekta Rehber Bakalar iin sorumluluk alma

likiler Roller

raklk

Foknsiyonel danman G ve roln neminin azalmas

Bamllk Bamszlk

258

ekil 1: Geliimsel Model Olarak Kariyer Aamalar Kariyer aamalar yetikin geliimi ile yakndan ilikilidir. Kariyer aamalarn yetikin geliimi ile ilikilendirmek adan yararldr (Baird, 1992, s. 104): Kii kendi yaamnda meydana gelecek deiiklikleri tahmin ederek bunlara daha iyi hazrlanabilir, Yaamn farkl aamalarnda karlalaca problemlerle ba edebilecek deiik becerileri kazanabilir, Bir aamadan dier bir aamaya gei zor ve sancl olduundan, geilerin farknda olmak, sreteki zorluu azaltabilir. 2.3. Kariyer Modelleri

Kariyer modelleri Michael Driver tarafndan gelitirilmitir. Kariyer modelleri, durgun-durum, dorusal, spiral (sarmal) ve geici olmak zere drt kavramdan olumaktadr. Drivern kariyer modelleri, daha detayl bir ekilde aadaki gibi tanmlanabilir (Driver, 1994, s. 239): Durgun-durum (sabit) kariyer: Kariyer seimi, yaam boyu srecek bir meslein bir kere kalc olarak seilmesidir. Bireyin kariyerinde ok az deiiklik olur. Bu kariyer yapsnda gvenlik ve yeterlilik temel esastr. Bu kariyer modeli kararl kariyer olarak da isimlendirilmektedir. Dorusal kariyer: Kariyer faaliyeti yaam boyu srer. Kariyer bir rgtte hiyerarik kademelerde yukarya doru ilerlemedir. Ana gdler, ilerlemek ve g elde etmektir. Spiral (sarmal) kariyer: Kariyer seimi, bir dizi meslek ve o mesleklerde kazanlan deneyim ve beceriler yoluyla geliir. Birey bir alanda kendini gelitirir ve belli bir sre sonra sklmaya balar. Yeni bir alan ve bu alanda yeni beceriler kazanma ve tekrar sklma eklinde sre devam eder. Bu kariyer trnde ana gd bymektir. Geici kariyer: Bir kariyer alannda sreklilik yerine, kariyer seimi srekli devam eder. Seim skl, bir ile drt yl arasnda bir gerekleir. Deiiklikler, yatay hareketlilik eklinde olur. Dardan bir gzlemciye gre istikrarszlk gibi grnen bu durum, birey iin anlamldr. Kimlik, meydan okuma ve deiiklik kariyer hareketlerinin sebebi olup; alanlar, rgtler, meslekler yllar iinde deiir. Mesleki rehberlik ve zellik kuram, durgun-durum kariyergr zerinde odaklanmaktadr. rgtsel kariyer aamalar gr, dorusal kariyer kavramn yanstr. Yaam aamalar ve insan potansiyeli yaklam, spiral kariyeri vurgularken; ans, geici kariyeri ifade eder (Driver, 1994, s. 239).

2.4. Kariyer Patikas Birey asndan kariyer patikas (career path), kiinin gelecekteki alma sorumluluklar ve atamalarn karlamak iin kiisel eitim ve geliim deneyimleri tasarlama srecidir (Burack ve Mathys, 1998, s. 39). Dier bir ifade ile bireyin kiisel amalarna ulamak iin getii yollardr. Bu yollar bir meslekte ilerleme veya bir rgtte ilerlenen merdivenler veya rotalardr (Ayta, 1997, s. 198). rgt asndan kariyer patikas, bir kiinin bir rgtte bir pozisyondan dierlerine gidebilecei i atamalar dizisidir (Hodgetts ve Kroeck, 1992, s. 401). Kariyer patikas, rgtlerde ilerin analiz edilmesi sonucu belirlenen ve alanlarn istihdam edilebilecekleri ilerin mantkl ve uygun bir biimde sralanmasdr. rgtler alanlarn terfileri ve geliimleri iin kariyer patikalarn kullanr. Gereki kariyer patikalarnn oluturulmasnda drt aama gereklidir (Ayta, 1997, s. 199): rgtte i analizi yaplarak eitli iler iin gerekli bilgi, beceri ve dier nitelikler belirlenir, Bilgi, beceri ve dier nitelikler arasndaki benzerlikler ortaya karlr, Benzer iler i ailesi olarak gruplanr, Bu i aileleri arasnda kariyer patikasn temsil eden mantki ilerleme izgileri oluturulur.

259

Kariyer patikasnn izilmesinde, bir pozisyonun gerektirdii bilgi, beceri ve deneyimlerin kazanlaca iler/pozisyonlar dizisi belirlenir. Bu srete nokta nemlidir (Hodgetts ve Kroeck, 1992, s. 401): Kariyer patikasnn balang seviyesinde kiilerden beklenen gl ynlerin belirlenmesi, Kariyer patikasndaki ilerle ilgili performans ve dllerin belirlenmesi, Kariyer patikasndaki ilerin gerektirdii eitim ve gelitirme trlerinin belirlenmesi. 2.5. Kariyer Baars Kariyer baars kavram; bireyin, i deneyimlerinin sonucu, psikolojik ve ile ilgili olarak, elde ettii olumlu sonular eklinde tanmlanmaktadr (Seibert ve Kraimer, 2001, s. 2). Bir baka tanma gre kariyer baars; kiinin, i deneyimlerinin sonucu olarak elde ettii baarlar, pozitif psikolojik sonular ya da ile ilikili sonularn toplamdr (Judge, Cable, Boudreau ve Bretz, 1995, s. 485). Baka bir tanmda ise kariyer baars; i ve aile yaam dengesi salama, ilikilere sahip olma, bakalar tarafndan kabul grme ve maddi kazanmlar elde etme eklinde drt balk altnda toplanmtr (Dyke ve Murphy, 2006, s. 362) Bu konuda yaplan almalarda kariyer baars, dsal kariyer baar ve isel kariyer baar eklinde ikiye ayrlmaktadr. Dsal (objektif) kariyer baars, herkese kabul gren, sosyal bir rolle ve resmi bir pozisyonla ilikilidir. Dsal kariyer baars, bireylere zg znel bir bak asndan ok, herkese paylalan bir sosyal uzlamay yanstmaktadr (Arthur ve Khapova, 2005, s. 179). Dsal kariyer baars kriterleri, cret, cret art oran, rgtte sahip olunan hiyerarik seviye, ynetime yaknlk ve alnan terfi says gibi dsal bir bak ile elde edilebilecek ve zerinde uzla salanm unsurlar iermektedir (Arnold ve Cohen, 2008, s. 17). sel (sbjektif) kariyer baars ise, bireyin kendi kariyerine ilikin isel alglama ve deerlendirmeleri eklinde ifade edilebilir. Bireyler, farkl kariyer isteklerine sahip olup, istihdam gvenlii, allan yer, stat, renme konusundaki istek, i ve aile ilgili olarak yaplan eitli kyaslamalar gibi konularda birbirlerinden farkl alglamalara sahiptir (Arthur ve Khapova, 2005, p. 179). Sbjektif kariyer baars kriterleri ise, kariyer doyumu, i doyumu, yaam doyumu ve istihdama ilikin bireyin inan ve alglamalarn iermektedir (Arnold ve Cohen, 2008, s. 17).

3. Kariyer Seimi Kuramlar

Kariyer seimi genel olarak, bireylerin kendilerine uygun bir meslei/kariyeri semeleri, kariyer karar verme sreci ve kariyer geliimi gibi konular kapsamaktadr. Gl bir kuramsal alt yapya sahip olan kariyer seimi alan, literatrde yaygn olarak kariyer danmanl bak asyla ele alnmaktadr. Bu bak as, kariyer seimi olgusunu bireyi merkeze alarak incelemektedir. Brown ve arkadalar, kariyer seimi kuramlarn drt ana balkta toplamaktadr: Sosyolojik perspektif, geliimsel ve post-modern kuramlar, renme ynelimli kariyer kuramlar ve zellik-faktr kuramlar (Brown ve Brooks, 1990, s. 1-12). Greenhaus ise bireylerin kariyer seimi srecindeki nemli noktalar aadaki gibi sralamaktadr (Green, 1987, s. 94): Bir eletirme sreci olarak meslek seimi, Bir geliim sreci olarak meslek seimi, Bir karar verme grevi olarak meslek seimi, Meslek seimine sosyal ve kltrel etkiler, Kadnlarn meslek seimi. Bu almada kariyer seimi kuramlar, eletirme sreci olarak kariyer seimi, kariyer karar verme, kariyer geliimi ve kariyere sosyolojik yaklam biiminde drt balkta gruplanarak ele alnmaktadr.

260

3.1. Eletirme Sreci Olarak Kariyer Seimi Kariyer seimi kuram ve pratiiyle ilgili almalar Frank Parsona kadar uzanmaktadr. Parsonun 1900l yllarn bandaki almalar, bugnk anlamda biimsel bir kuram olmamasna ramen, meslek ve kariyer seimiyle ilgili kavramsal bir ereve olarak kabul edilebilir. Parsonun, meslee yneltmeyi amalayan ve mesleklerle bireyleri eletirmeye ynelik yaklam, iki aamadan olumaktadr: Bireysel zelliklerin tanmlanmas ve mesleklerle ilgili bilgi salanmas. Bireyler ve mesleklerin allmasn vurgulayan bu yaklam 1940larn ortasna kadar etkisini srdrmtr. Bireylerin ve mesleklerin incelenmesiyle elde edilen bilgiler nda, birey ile bireye en uygun meslek/ler eletirilerek meslek ve kariyer seiminde bireye yardm edilmesi zerinde durulmutur (Brown ve Brooks, 1990, s. 1-3).

3.1.1. zellik-Faktr kuram


zellik-faktr kuram, meslekler ve bireysel zellikler zerine yaplan almalarla balamtr. zellik-faktr kuram, insanlarn kiilik zelliklerine uygun iler aradklarn iddia etmektedir. Bu kuram, bireylerle mesleklerin eletirilmesini bilimsel bir ekilde ele alarak, bu alana nemli katklar salamtr. Parson ile balayan zellik-faktr kuram Williamson ve arkadalar tarafndan gelitirilmitir (Brown ve Brooks, 1990, s. 1-3). zellik-faktr kuramyla ilgili olarak alan aratrmaclar bu kuramn baz varsaymlarn aadaki gibi sralamaktadrlar (Brown, 1990, s. 17): Her birey, gvenilir ve geerli bir biimde llebilen bireye zg bir zellikler kmesine sahiptir. Meslekler, baarl olmalar iin alanlarn belli (spesifik) zelliklere sahip olmalarn gerektirir. Kariyer seimi, olduka basit bir sretir ve bu srete bireyler ile meslekleri eletirmek mmkndr. Bireysel zellikler ve i gereklerinin eletirilmesi birbirine yaknlatka, baar da artar.

3.1.2. e uyum kuram


Kuram, kariyer seimi ile i evresine uyum zerinde durur. Kurama gre, bireyler i evresine uyum salama ve bunu srdrme abas iindedirler. Bireyin ile ilgili kabiliyet ve tercihlerinden oluan i kimlii, i evresine uyum salamada bireyin en belirgin ynn oluturur (Davis, England ve Lofquist, 1964). le ilgili kiilik olduka duraan gibi grnse de, becerilerdeki veya i evresindeki deiiklik dolaysyla bu kimlikte de deimeler meydana gelebilir. Bireyin kdemi, iten ve rgtten tatmin olmas bireyin i evresine uyumuyla yakndan ilgilidir. Kdem, bireyin uyumunu gsteren en nemli ltlerden birisi iken; iten tatmin olma, i evresinin bireyin ihtiyalarn karlama dzeyini yanstr (Taylor ve Giannantonio, 1990, s. 283).

3.1.3. Hollandn kariyer kuram


Hollandn kuram, kariyer seimiyle ilgili hakknda en ok aratrma yaplan ve tartlan kuramlardan birisidir. Bu kuram, kiilik ile mesleklerin yrtld evre veya mesleklerin gerektirdii faaliyetler arasndaki iliki zerinde durmaktadr (Kuzgun, 1995, s. 104). Hollandn kariyer kuram, mesleki ilginin kiiliin bir yn olduu, bu yzden mesleki ilginin tanmlanmasnn ayn zamanda kiiliin tanmlanmas olduu varsaymna dayanmaktadr (Weinrach ve Srebalus, 1990, s. 39). Hollandn kuramnda yer alan drt varsaym aadaki gibi sralanabilir (Weinrach ve Srebalus, 1990, s. 39): Her birey, gereki, aratrmac, sanat, sosyal, giriimci ve geleneksel olmak zere alt kiilik tipinden birisine dahil olabilir, Kiilik tipleri gibi alt tr i evresi tipi de mevcuttur, nsanlar, bilgi ve yeteneklerini kullanabilecekleri, deer ve tutumlarn ifade edebilecekleri ve stesinden gelebilecekleri problemler ve rolleri ieren i evrelerini ararlar, Davran, kiilik ile evrenin etkileimi tarafndan belirlenir.

261

Yukardaki varsaymlarda da belirtildii gibi, Hollanda gre, meslekler yrtldkleri evre itibariyle alt grup olup, bu meslekleri yapacak kiilik tipleri de alt tanedir (Carney ve Wells, 1991). Hollandn alt kiilik tipi aadaki gibi tanmlanmtr (Holland, 1959): Gereki tipler (Realistic): Kas faaliyeti ve motor koordinasyonu gerektiren ileri yapan insanlar bu gruptandr. Mekanik zerinde younlaan bu tipler atak ve saldrgandrlar. Aratrmac tipler (Investigative): Zihin gcyle alan bu tipler, yapmaktan ok dnmeyi sever. Bamsz, sabrl ve srarcdrlar. Sosyal tipler (Social): Baka insanlarla birlikte olmaktan holanan, insanlara yardm etmeyi seven, empati gsterebilen insanlar bu gruba girer. Geleneksel tipler (Conventional): Nesneler zerinde odaklama, kurallara ballk, tertip ve dzen ile sk kontrol bu tipi belirleyen temel zelliklerdir. Giriimci tipler (Enterprising): Bakalarn ikna edip ynetmek isteyen bu tipler, da dnk insanlardr. Sanat tipler (Artistic): Hayal gc yksek retken insanlar bu gruba girer. Estetik faaliyetlere ilgi ve bamszlk bu tipi yanstan iki nemli zelliktir. Bireylerde, bu alt kiilik tipinden birisi baskn olarak bulunurken, ayn zamanda daha tanmlayc olan alt tipler veya kiilik rntleri (pattern) de mevcuttur. Kiiliin tam bir profili, alt tipi de kapsamasna ramen, bireyde baskn olan en yaygn tipten alt tipler gelitirilir. rnein alt tip RAEgereki, sanat ve giriimci bir kiilii tanmlamaktadr (Alt tipler alt kiilik tipinin ingilizce ba harflerinden alnmtr). Bu alt tipe sahip kii oluturulmu meslekler listesinden hangi mesleklere daha uygun olduunu grebilmektedir (Carney ve Wells, 1991, s. 231-247). Hollandn kiilik profilleri harfli kodlardan olumaktadr. Tipleri ve meslekleri karakterize eden bu kodlar, kiilik tipinin sevdii ve ilgi duyduu konular gsterdii gibi, ayn zamanda kiinin sevmedii ve ilgi duymad alanlar ve bunlara uzaklk veya yaknln da gstermektedir.

3.1.4. Roenin kiilik geliimi kuram


Roenin kariyer seimi kuram, ocukluun getii evre, ihtiyalarn gelimesi ve kiilik deikenleri ile kariyer seimi arasnda iliki olduunu varsayar (Anne, 1957). Kuram, meslek seimine gtren sreler zerinde durmakta ve psikolojik yn ne kan bir kuram olarak nitelendirilmektedir (Brown, s. 350). Kiilik temelli bir kuram olan Roenin kuram, kariyer seiminde ocukluk dnemi deneyimlerine dikkat ekmitir (Peterson, Sampson ve Reardon, 1991, s. 56). Roe, kariyer seme kararnda psikolojik ihtiyalarn nemini vurgulamaktadr. Bireylerin ocukluklarndaki deneyimleri ve anne-baba ile ilikilerindeki doyumu, onun gelecekteki davranlarn belirleyen i uyarclar oluturur. Bireyin ihtiyalarnn doyurulmas iin kullanlan yollar, onun, ilgi, tutum ve yeteneklerinden hangilerinin gelitirileceini belirler. Hi doyurulmayan, ya da az doyurulan ihtiyalar zaman iinde birer gd haline gelir ve bu gdler bireyin mesleki ynelimini etkiler. rnein, sevgiden yoksun bir ortamda yetien bir ocuk, insanlar yerine nesnelerle uramay tercih edecektir.

3.1.5. Bordinin psikanalitik kariyer seimi kuram


Bordin, biyolojik ihtiyalar ve drtler ile aile atmosferi arasndaki iliki ve bu ilikiden ortaya kan kiilik tipi zerinde durur. Bordine gre, kiilik dinamik olup deiime aktr. Kiilik deitike ihtiyalar deiecek, bylece kariyerde de deiiklik meydana gelecektir. Psikanalitik yaklamn temsilcilerinden birisi olarak Bordine gre, meslek, kiiliin bir yansmasdr. Meslek seimi, bireyin alma yoluyla bireysel kimlik oluturma abasdr. Hayatn ilk alt yl, kiiliin olutuu bir dnem olup, bu dnemde evreye uyum mekanizmalar gelitirilir ve bu mekanizmalar daha karmak davranlarn geliimi iin gerekli temeli oluturur. Bu akmn baz temsilcilerine gre ise, bilin d drtler bireyin hangi alanda doyum salayacan syleyen iyi bir rehber olduu iin, meslek seme konusunda rehberlie ihtiya yoktur (Kuzgun, 1995, s. 95-99).

262

3.2. Kariyer Karar Verme Kariyer seimi kuramlarndan ikincisi, kariyer kararnn nasl verildiiyle ilgilenen kuramlardr. Alternatif meslekler arasndan, bireylerin meslek tercihlerini nasl yaptklar bu kuramlarn ana konusu olmutur (Greenhaus, 1987, s. 98). Bu kuramlar, Tiedeman ve OHarann kimlik karar kuram, Krumboltzun sosyal renme kuram ve beklenti kuramdr.

3.2.1. Kariyer karar verme sreci


Tiedeman ve OHara, kariyer gelitirme sreci ve mesleki kararlarn ierii zerinde durmak yerine, karar verme srecine odaklanmtr (Tiedeman, 1961). Hatta kuramn sadece kariyer kararlaryla snrl kalmayp, hayatla ilgili dier kararlara da uygulanabilecei vurgulanmtr. Tiedeman mesleki geliimi incelerken alma tarihinin (work history) de bir kriter olarak alnmas gerektiini belirtmektedir. Yazara gre alma tarihinin alt birimi ise a) seilen pozisyonlarn tr, b) pozisyonlarn sras ve c) her bir pozisyonda kalma sresidir (Tiedeman, 1961). Dier geliim kuramlarnda olduu gibi aratrma dnemi mesleki rehberlik asndan bu kuramda da nem tamaktadr. Tiedeman ve OHara, meslek geliimini bir kimlik geliimi olarak grmektedir. Yazarlara gre, benlik, bireyin kendini alglamasndan ok, kendisini deerlemesidir. Bu hayat boyu devam eden bir sre olup, birey alma hayatnda sorunlarla urarken, benlik ve mesleki kimlik birbirlerini etkiler. Bireyin bir pozisyondan bir baka pozisyona gemesi, yani kariyerindeki deiiklik, benliine de yansr (Kuzgun, 1995, s. 102).

3.2.2. Sosyal renme kuram


Mitchell ve Krumboltz, sosyal renme kuramnn kknn klasik davranlk ve pekitirme kuramna kadar uzandn ifade etmektedir (Mitchell ve Krumboltz, 1990, s. 145). Sosyal renme kuramna gre, bireylerin kiilii ve davran repertuar, nceden var olan geliimsel ve psiik sreler yerine, bireyin yaad renme deneyimlerinden olumaktadr. Sosyal renme yaklam, kiilik ve becerilerin renme deneyimleri sonucu olutuunu sylerken, insanlarn evre tarafndan kontrol edilen pasif varlklar olduklarn kastetmez. Bu gre gre, insanlar zeki ve problem zc bireyler olarak, evrelerindeki pekitiricileri anlamak ve kendi ihtiya ve amalarna gre evreyi kontrol etmek iin mcadele ederler. Sosyal renme kuramnn kariyer karar vermekle ilgili olarak cevabn arad temel sorular unlardr: Bireyler, neden belli bir meslee girerler? Bireyler, hayatlarnn belli dnemlerinde neden meslek deitirirler veya deitirmek isterler? Bir meslek iinde, bireylerin neden deiik tercihleri vardr? Bu sorular erevesinde, sosyal renme yaklam, kariyer karar verme srecinde etkili olan faktrler zerinde durmaktadr. Kariyer karar vermeyi belli llerde etkileyen bu faktrlerin balcalar, genetik ynelim, evre artlar ve olaylar, renme deneyimleri ile bilisel, duygusal ve performansla ilgili tepki ve becerilerdir. Bu faktrlerin farkl biim ve derecelerdeki kombinasyonu ve etkileimi, farkl kariyer kararlar olarak karmza kmaktadr (Mitchell ve Krumboltz, 1990, s. 147-148). Sosyal renme kuramna gre, birey-ii psikolojik faktrler ile sosyal ve ekonomik faktrlerin etkileimi, bireyin kariyer seimini, seimdeki deiiklikleri ve tercihlerini etkiler. Bununla birlikte, renme deneyimleri, grev becerileri, bireyin kendisi ve evresi hakkndaki genellemeleri de kuramda nemli bir yere sahiptir (Peterson, Sampson ve Reardon, 1991, s. 56). renme deneyimleri, genetik zellikler ve evrenin etkisi

263

sonucunda, bilisel, duygusal ve performansla ilgili tepkiler ortaya karr. Daha nce kazanlm grevle ilgili beceriler, yeni ie tanr ve bu beceriler, bireyin elde ettii sonular etkiler. renme deneyimleri, genellemeler ve grev becerileri, bireyin bir meslee veya kariyer yoluna girmesiyle sonulanr (Taylor ve Giannantonio, 1990, s. 291).

3.2.3. Beklenti kuram


Beklenti kuram, rasyonel, hesaba dayal ve bir amaca ynelik olarak karar vererek,beklenen sonulara ulaabilmek iin, belli faaliyetlerin seilmesi zerinde durur. Beklenti kuramnn varsaymlar yledir (Greenhaus, 1987, s. 99): Birey bir meslei seerken, o meslein kazandraca sonular ve dlleri dikkate alr. Meslei yaparken ulalacak sonularn deeri, meslek seimini belirler. Birey, ok sayda meslei inceleyerek, mesleklerin muhtemel getirisini belirler. Arasallk olarak ifade edilen bu durum, istenilen sonulara ulamak iin meslein bir ara olduunu vurgular. Sonularn deerine bal olarak, mesleklerin sonulara ulatrmadaki deeri zihinde sralanr. Bir meslei seerken, meslein cazibesi, meslei tercih iin yeterli deildir. Birey, meslein gerektirdii, bilgi ve beceriye sahip olup olmamas veya maddi kaynaklarnn meslein gerektirdii bilgi ve beceriyi kazanmaya yetip yetmemesine bal olarak bir meslei tercih eder (Greenhaus, 1987, s. 101). Yani birey, meslein cazibesi kadar, meslee girebilmek imkann da deerlendirerek mesleini seer.

3.3. Kariyer Geliim Sreci Kariyer gelitirmeye geliim perspektifinden bakan bu almalardan dikkat ekenler, Superin benlik kuram ile Ginzberg ve arkadalarnn geliim kuramdr.

3.3.1. Superin benlik kuram


Supere gre, kariyer gelitirme bireyin benlik kavramn gelitirmesi ve bunu deiik rollerde uygulamas srecidir. Benlik kavram, bireyin kabiliyetleri ve fiziksel zelliklerinin bir sentezi olarak tanmlanabilir. Kariyer seimi, benlik kavram ile d sosyal ve ekonomik faktrlerin uzlamas olarak grlebilir. nsanlarn yaadklar ve altklar artlar ile benlik kavramlar, zaman iinde deiiklie uramasna ramen; benlik kavram olgunluk dnemlerinde duraanlamaya balamaktadr. Bireyin hayat aamalarnda kazand deneyimler, onun ilgi ve kabiliyetlerini olgunlatrrken, ayn zamanda benlik kavramn tanmasn da kolaylatrmaktadr (Taylor ve Giannantonio, 1990, s. 289). Superin kuram benlik kuram veya rol kuram olarak da tanmlanan kavramsal bir modeldir (Yeilyaprak, 1995, s. 46). Kariyer seimine geliimsel bir yaklam olan benlik kuram, benliin bireyin meslek seimini etkilediini vurgular. Meslek, bireyin kendisini grmek ve yanstmak istedii nemli bir alandr. Birey meslek tercihini ifade ederken nasl bir insan olduunu da ortaya koymaktadr. nsan, hayat boyunca ok eitli roller oynar. Gerekletirdii baarlarn, bakalarnn onu deerlendirmesini ve iyi yapt eyleri srekli deerlendirir. Bu deneyimler biriktike, birey kendisinin neleri daha iyi yapt ve hangi alanlarda baarl olduunu grme imkanna kavuur. Ya ilerledike, kendisi hakkndaki yarglar birletirerek olduka tutarl bir benlik tasarm oluturur. Btn davranlar bu benlik tasarmna gre ekillenir. Mesleki davranlar srasnda da benlik tasarmna uygun ve onunla tutarl olanlar seer (Kuzgun, 1995, s. 101).

264

Benlik tasarmnn olumas ve bir mesleki tercihe dnmesi, geliim sreci boyunca baz dnemlerden geer. Bu dnemlerin her birisi, kendi iinde de alt dnemlere ayrlmaktadr. Ana dnemleri aadaki gibi gstermek mmkndr (Peterson, Sampson ve Reardon, 1991, s. 56): Byme (14 yaa kadar) Aratrma (15-24 yalar) Yerleme (25-44 yalar) Koruma (45-64 yalar) k (65 ve sonras)

3.3.2. Ginzberg ve arkadalarnn geliim kuram


Bu kurama gre kariyer seiminde karar verme sreci evreye ayrlr: Hayal dnemi, geici seimler dnemi ve gereki dnem. Hayal dnemi 6-11 yalar aras olup, ocuk, evresindeki kimselerle kurduu zdeime bal olarak mesleki tercihlerini yapar. Geici seim dnemi, ergenlik dnemine rastlamaktadr. Bu dnem, ilgi, yetenek, deer ve gei dnemlerinden oluur. Gereki dnem ise, aratrma, billurlama ve belirleme alt dnemlerini ierir (Kuzgun, 1995, s. 100). Ginzberge gre, kariyer seimi hayat boyu devam eden bir karar verme sreci olup, bireyler, i dnyasnn deien gerekleriyle kendi kariyer amalar arasndaki uygunluu srekli gzden geirmekte ve iyiletirmeler yapmaktadrlar (Brown ve Brooks, 1990, s. 4).

3.3.3. Gottfredsonun snrlandrma ve uzlama kuram


Gottfredson almalarn geleneksel kuramlarda eksik grd zeka, sosyo-ekonomik stat, rk ve cinsiyetin kariyer seimindeki etkisi gibi alanlarda srdrmtr (Hackett, Lent ve Greenhaus, s. 11). Cinsiyet ve prestij temeli zerine kurulu mesleklerin zihinsel haritas yaklamn gelitirmitir (Klaholu, 2001, s. 363). Gottfredson'un kuram, meslek tercihi kuram, karar verme sreci, cinsiyet, zeka, sosyo-ekonomik dzey gibi bireysel faktrleri ve bireylerin amalarn gerekletirmek iin kullandklar stratejiler gibi unsurlar bir btnsellik iinde ele almakta ve sentezlemektedir. Meslek tercihi, benlik algs ile meslek algs arasndaki karlatrma srecinin bir rn olarak ortaya kmaktadr. Bu balamda birey, benlik algsyla badatrd mesleklere ynelirken, badatramad meslekleri reddeder. Btn mesleklere giri ayn derecede zorluk tamaz. Gottfredson'a gre bireyler cinsiyet ve sosyal stat gibi faktrlerin farkna vararak seimlerini snrlandrr. Daha sonra bireyde girilebilecek mesleklere ynelik bir eilim oluur. Bireyler balangtaki ynelimlerini altklar Alana uygun hale getirerek uzlamay gerekletirir (Klaholu, 2001, s. 367-373). Gottfredson kariyer seimini, alternatif kariyer seeneklerinin snrlandrlmas ve bireyin tercihleri ile ulalabilir meslekler arasnda uzlama salanmas sreci olarak aklamaktadr.

3.4. Sosyolojik Kuram Sosyoloji biliminde alma, merkezi bir konuma sahiptir. Sosyolojinin kariyer ile ilgili alt dallarndan birisi olan alma sosyolojisi, kariyer gelitirme konusunda, psikolojiden noktada farkllk gstermektedir (Hotchkiss ve Borow, 1990, s. 263): Sosyologlar, almay, sosyal ve kurumsal bir olgu olarak ele alrlar ve geni bir adan kariyer konusuna yaklarlar.

265

Kariyer gelitirmede, psikolojik kuramlarn kariyer kararnda bireyin nemli lde sz sahibi olduunu iddia etmelerine karlk, sosyologlar, bireyin dndaki kurumlarn kariyer kararn daha fazla etkilediini vurgularlar. Psikologlar, iteki performans ile ilgili olarak beklentiler, ilgiler, yetenekler gibi bireysel zelliklere nem verirken; sosyologlar, kurumsal faktrleri ne karmaktadrlar. Geni sosyal tabakalar, sosyologlarn kariyer seimini aklamakta zerinde durduklar ana konulardandr. Stat elde etme modeli, kariyer seimi konusunda alan sosyologlarn yaygn olarak kullandklar bir modeldir. Stat elde etme modelinin temel varsaymna gre, ailenin stats ocuklarnn mesleki dzeylerini u sray izleyerek etkiler: Ailenin stats, uygun eitim dzeyi, meslek hakknda nemli dier kiilerin tutumlar, okulla ilgili kariyer planlar ve mesleki stat dzeyi. Bu etkileme yolu ekil 2deki gibidir (Hotchkiss ve Borow, 1990, s. 269).

Ailenin Stats Eitimle elde edilen kazanmlar

Sosyal-psikolojik sreler Bilisel deikenler

Mesleki kazanmlar

ekil 2.3. Wisconsin ekil 2: Wisconsin StatStat Kazanma Modeli Kazanma Modeli

Sosyolojik kuram, bireysel seimler ile emek pazarnn bu seimler zerindeki snrlamalar arasndaki etkileimini incelemektedir (Hotchkiss ve Borow, 1990, s. 263). Son dnemde yaplan almalarda, yapsal snrllklar zerinde durulmaktadr. Sosyolojik perspektifin meslek seimi kuramna katks, birey dndaki baz faktrlerin de meslek seimini etkilediini vurgulamasdr. Bu faktrler arasnda, yaplan iin kendisi ve emek pazarnn yaps dikkat ekmektedir.

4. rgtlerde Kariyer Gelitirme Uygulamalar

4.1. rgtsel Kariyer Gelitirme Sistemi Kavram rgtsel kariyer gelitirme sistemi; bir rgtn igc ihtiyac ile bireylerin kariyer ihtiyalar arasnda denge kurma amacyla yrtlen, organize, biimsel ve planl abalarn tm olarak tanmlanmaktadr (Hotchkiss ve Borow, 1990, s. 4; Gutteridge, Leibowitz ve Shore, 1993). rgtsel kariyer gelitirme sistemi ile, yneticiler ve dier igrenlerin faaliyetleri rgtn politika ve prosedrlerine uygun olarak btnletirilir (Leibowitz, Farren ve Kaye, 1986). rgtsel kariyer gelitirme sisteminin amac, rgtsel ihtiyalar ile bireysel ihtiyalarn doru bir biimde eletirilmesi olarak da ifade edilebilir. Bir dier ifade ile, rgtsel kariyer gelitirme; kiisel kariyer planlama ile rgtsel kariyer ynetimi srelerinin etkileiminden ortaya kar (Gutteridge, 1986, s. 54). Bu durumu ekil 3 gstermektedir (Gutteridge, Leibowitz ve Shore, 1993, s. 2):

266

RGTSEL HTYALAR Gelecek iki- yl iin, rgtn ana stratejik sorunlar nelerdir? Gelecek iki- yl iin, rgtn kar karya olaca kritik ihtiyalar ve meydan okumalar nelerdir? Bu meydan okumalara kar koyabilmek iin gerekli kritik bilgi, beceri ve tecrbeler nelerdir? Hangi kadrolama dzeyleri gerekecektir?. rgtn bu kritik meydan okumalara kar koymak iin gerekli gc var m?

SORUN grenlerin, kiisel etkinliklerini artrmas, tatmin olmas ve kendilerini gelitirmesi, rgtn stratejik amalarn gerekletirmesiyle irtibatl m?

BREYSEL KARYER HTYALARI Bireyler, rgt iinde, aadaki imkanlar salayacak kariyer frsatlarn nasl bulabilir? Gl ynlerini kullanabilmesi, Geliim ihtiyalarna hitap edilmesi, Cazip bir i ortam, lgileriyle eletirilebilen bir kariyer, Deerleriyle eletirilebilen bir kariyer, Kiisel tarzyla eletirilebilen bir kariyer.

ekil 3. Kariyer Gelitirme Sistemi: rgtsel htiyalarla Bireysel Kariyer htiyalarnn rtibatlandrlmas

4.2. rgtsel Kariyer Gelitirme Sisteminin Yararlar rgtsel kariyer gelitirmenin bireyler, yneticiler ve rgt iin yararlarndan bahsedilebilir (Walker, 1992, s. 196). Bireyler iin doru hedef belirleme ve plan yapmak, performanslar hakknda geri bildirim almak, i tatmini, bireysel sorumluluk almak, rgt ve kendisi hakknda daha fazla bilgi sahibi olmak gibi yararlar sz konusudur. Yneticiler iin, astlaryla iyi bir iletiim kurmak, performanslarn yakndan izlemek ve gelitirmek, motivasyonlarn artrmak, alanlarn rgtte kalmasn salamak gibi yararlar saylabilir. rgt asndan ise, rgtsel ball artrmak, alanlar gelitirmek ve iyi bir rgt imaj oluturmak balca yararlardr. rgtsel kariyer gelitirme sisteminin kurulmas srasnda igrenlerin kariyer ile ilgili rgtten beklentileri de dikkate alnmaldr. Bu beklentileri be balkta toplamak mmkndr (Rotbenbah, 1982, s. 43-46): grenler, kariyer frsatlaryla ilgili olarak, rgtn performans ve terfi sistemleri arasnda denklik beklemektedir, grenler, amirlerinin kariyer gelitirmede daha aktif bir rol almasn ve zamannda performans geribildirimi yapmasn beklemektedir, grenler, rgtteki kariyer ilerlemesi ile ilgili bilgilerden haberdar olmay beklemektedir, grenler, ok sayda deikene bal olan kariyer ilerlemesi hakknda deiik dzeylerde bilgi gereksinmelerinin karlanmasn beklemektedir, grenler, ya ve mesleklerine bal olarak, kariyerlerinden tatmin olma dzeylerinin neden olduu farkln dikkate alnmasn beklemektedir. rgtsel kariyer gelitirme sisteminin kurulmas ve yrtlmesi srasnda igrenler ve rgtten kaynaklanan baz engellerle karlalr. grenlerin, kariyer gelitirmeyi rgtn sorumluluu olarak grmesi, ansa brakmas, kariyer planlamann kii iin anlaml olmamas ve igrenin kendisini deerleyememesi bu engellere rnek olarak verilebilir. rgt asndan bakldnda ise, sistemin st dzey yneticilerle snrl

267

kalaca, pahal olaca, igrenlerin beklentilerini artraca, yneticilerin sorumluluk almada isteksiz davranacaklar, moda olarak grlecei kayglar ve ksa srede sonu alma istei, rgtsel kariyer gelitirmede karlalan glkler arasnda saylabilir(Gutteridge, 1986, s. 59).

4.3. rgtsel Kariyer Gelitirme Sisteminin Kapsam

Kariyer gelitirme programlarna btn igrenlerin dahil edilmesi sistemin etkinlii iin gereklidir; fakat zaman ve maliyet faktrleri dikkate alnarak, programlara katlacak igren grubu da genellikle snrl tutulmaktadr. rgtlerde, yneticiler, kariyer gelitirme iin en nemli hedef gruplardan birisidir (Leibowitz, Farren ve Kaye, 1986, s. 34).

4.4. rgtsel Kariyer Gelitirme Aralar

rgtlerde kariyer gelitirme amacyla kullanlan aralar rgtten rgte farkllk gsterebilir. rgtsel kariyer gelitirme aralarnn kullanm srasnda rgtsel kltr yannda rgtsel kademeler ve zel kariyer gruplar da dikkate alnmaldr. rgtsel kariyer sisteminin biimsel olmad baz rgtlerde de kariyer gelitirme aralarnn bir ksmnn kullanld grlmektedir. Ancak bu aralarn kullanmndan istenilen verimi elde edebilmek iin rgtsel kariyer gelitirme aralarn sistematik ve amaca ynelik olarak kullanmak gerekmektedir. rgtlerde kullanlabilecek bir dizi kariyer gelitirme arac Tablo 1de sunulmutur (Gutteridge, 1986, s. 61).

268

Tablo 1.rgtsel Kariyer Gelitirme Aralar


1.Kendini Deerleme Aralar Kariyer planlama atlyeleri (workshop) Kariyer alma kitaplar Emeklilik ncesi atlyeler 2.Bireysel Danma Personel grevlisi Profesyonel danman -eriden -Dardan Yerletirme (Outplacement) Gzetim veya hat yneticisi 3. Emek Pazar Bilgisi Deiimi i duyurular Beceri envanterleri Kariyer yolu planlamalar Kariyer kaynaklar merkezi Dier kariyer iletiimi trleri 4.rgtsel Potansiyel Deerleme Sreci Deerleme merkezleri lerleme ngrleri Yerletirme/yedekleme planlar Psikolojik testler 5.Geliim Programlar rotasyonu letme ii K gelitirme programlar D seminer ve kurslar Burs ve eitim yardm Gzetimciler iin kariyer danmanl eitimi ki basamakl ve alan elerin kariyeri programlar Rehberlik ve koluk sistemleri

4.5. rgtsel Kariyer Gelitirme Sorumluluklar Kariyer gelitirme sistemlerinde rgt, ynetici ve alanlarn sorumluluklar vardr. yi tasarlanm bir kariyer sisteminde taraflarn sorumluluklar aka tanmlanmaldr (Leibowitz, Farren ve Kaye, 1986, s. 5). rgtler, kariyer programlar hakknda igrenleriyle ak bir diyaloga girmeli; rgt ve piyasann durumu hakknda igrenler bilgilendirilmeli; gelecekte gerekli olacak becerileri belirleme ve kazanmada igrenlere yardmc olunmaldr. rgtler, rgt ii i frsatlar ve hayat boyu renme konularnda da igrenleri bilgilendirip desteklemelidir. rgt ve bireyin karlkl bilgi alverii ve iki tarafn ak ve drst ilikisi, kariyer planlamay, dolaysyla rgtsel kariyer sisteminin yrtlmesini kolaylatracaktr. rgtsel kariyer sisteminin yrtlmesi srasnda, rgt ve bireyin karlkl etkileimini artrmak amacyla baz teknikler kullanlabilir. Gnmzde rgt yaplarnn deimesi, kariyer sorumluluklarnda da deiikliklere neden olmaktadr. Snrsz kariyer anlaynn yaygnlamasyla, kariyer gelitirme sorumluluu byk lde bireylere gemektedir (Mirvis ve Hall, 1994, s. 365-380; Haskell, 1993, s. 51-54). grenler, kendi kariyerlerini ynetme sorumluluunu stlenirken; rgte de alanlarn yeteneklerini gelitirmelerine imkan salamalar sorumluluu dmektedir. Yneticilerin sorumluluu ise, sergiledikleri davranlaryla, rgt alanlarnn farknda olduklar ve onlarn rgtte kalp kalmamalarna dikkat ettiklerini gstermeleridir (Waterman, Waterman ve Collard, 1994, s. 88).

269

Gnmzde yaygnlamaya balayan yeni i ortamnda, igrenlerin kariyer ve bireysel geliimlerini daha fazla kendi kendilerine tasarlamalar gerekmektedir (Giles ve West, 1995, s. 48-63). Kariyer geliiminde bireyin sorumluluunun artmas, kariyer geliiminde sadece belli dnemler yerine, kariyerin her aamasnn dikkate alnmasyla sonulanacaktr. Kariyer gelitirmede bireyin sorumluluunun artmas, ayn zamanda, bireyin ailesi, ei, ocuklar, yallar ve topluma daha fazla zaman ayrmasna da imkan salayabilir (Mirvis ve Hall, 1994, s. 369).

4.6. rgtsel Kariyer Gelitirme Sisteminin KY Fonksiyonlari le likisi nsan kaynaklar ynetiminin amalar arasnda; nitelikli personel iin ekici bir ortam yaratabilmek, baarl igreni rgtte tutabilmek ve igreni gdlemek yer alr (Aldemir, Ataol ve Solakolu, 1993, s. 8). nsan kaynaklarnn tedarik edilmesi, gelitirilmesi ve rgtten ayrlmalar dinamik bir sretir. Bu dinamik srecin alt sistemleri ise; insan kaynaklar planlamas, tedarik ve seim, eitim ve gelitirme ve performans deerlemedir (Sonnenfeld, 1984). Burada sralanan insan kaynaklar alt sistemleri, btnleik olduu lde, kariyer gelitirme sisteminin etkin almasna yardmc olacaktr (Leibowitz, Farren, Kaye, 1986, s. 4; Gutteridge, Leibowitz ve Shore, 1993, s. 3). nsan kaynaklar ynetimi ana sisteminin bir alt sistemi olarak, eitim, terfi, personel planlamas vb. sistemler birbiri ile etkileim ve bilgi alverii iindedir. Bilgisayar teknolojisindeki gelimeler, performans ile eitim ve seim gibi alt sistemler aras balantnn kurulmasn kolaylatrmtr (Uyargil, 1994, s. 145-146). rgtsel kariyer gelitirme sistemi, insan kaynaklar faaliyetlerinin her birine, yeni bir bak asyla odaklanmay gerektirir. Her insan kaynaklar faaliyeti, toplam kariyer sisteminin bir paras olarak ele alnr ve bu erevede, program, politika ve iletiim oluturulur (Gutteridge ve Hutcheson, 1984, s. 30.24).

4.7. rgtsel Kariyer Gelitirmede Baar Faktrleri rgtlerde kariyer gelitirme uygulamalarnn baarsnda etkili olan dokuz faktr yle sralanmaktadr (Uyargil, 1994, s. 189-193): Kariyer gelitirmeyi iletme stratejisi ile irtibatlandrmak, gren ve rgtn ihtiyalarn paralel hale getirmek, Kariyer gelitirme sistemi ve onun rgt ii ilikilerini tesis etmek, ok sayda ara ve yaklam kullanmak, irket genelinde bir kariyer gelitirme altyaps oluturmak; fakat, sistemi i birimleri veya blmler dzeyinde uygulamak, Hat yneticilerinin katlmn salamak, Hat yneticilerini sistemin yrtlmesinden sorumlu tutmak, Kariyer gelitirme abalarn deerlemek ve srekli iyiletirmek, Kariyer gelitirme sisteminin duyurusunu iyi yapmak. rgtsel kariyer gelitirme sistemlerinin baarl bir biimde tasarlanmas ve uygulanmas uzun ve zor bir sretir. rgtsel kariyer gelitirme sistemleri yukardaki faktrlerin dikkate alnmas ile daha kolay uygulama imkan bulacaktr.

5. Kariyer Gelitirmede Yeni Yaklamlar

270

5.1. Kariyer Alann Etkileyen Deiimler ve Yeni Yaklamlar Teknolojik gelimeler, youn rekabet ve kreselleme ynetim ve organizasyon alannda yeni yaklamlarn ortaya kmasna neden olmaktadr. Yeni yaklamlar ynetim tarzlarn ve rgtsel yaplar derinden etkilemektedir. Yeni ynetim ve organizasyon yaklamlarnn etkisi iki olgu zerinde daha da belirgindir. Bu iki olgu; ynetim kademelerinin azalmas ve rgtlerin bilgiye dayal bir ynetim ve organizasyon anlayna gre rgtlenmeleri olarak ifade edilebilir. rgtsel kademelerin azald ve apraz fonksiyonlar yoluyla bilgi kazanma srecinin yaygnlamaya balad rgtlenme biimi mevcut kariyer anlaynda da deiikliklere yol amaktadr. Hiyerarik kademeler boyunca dorusal ilerleme yerine; yatay ilerlemeler kariyeri biimlendirmektedir. Ynetim ve organizasyondaki yeni gelimeler sonucu yaygnlamaya balayan yeni kariyer anlay igrenlerin sistem ynelimli olmalarn gerektirmektedir. Sistem ynelimli bak as, sreler aras yatay ilikileri ve btn grebilmek imkan vermektedir. Bu amala alanlarn apraz fonksiyonlarda tecrbe kazanmas salanrken; ayn zamanda daha alt dzeydeki alanlara g ve karar verme otoritesinin verildii grlmektedir. Bu deiikliklerin kariyer anlayna en belirgin etkisi, snrl sayda fonksiyonda dorusal ilerleme yerine apraz fonksiyonlu kariyer hareketlerinin artmas olarak grlmektedir (Bowen ve Lawler, 1992, s. 29-41). rgtlerde dikey kariyerden yatay kariyere geie etki eden faktrler drt balk altnda toplanabilir (Peiperl ve Baruch, 1997, s. 7-22): Ekonomik gelimenin yavalamas sonucu piramit biiminde rgtlenmede deiiklikler meydana gelmektedir, Ynetim kademelerindeki kiilerin daha uzun sre o pozisyonlarda kalacak olmalar, geriden gelenlerin nn tkamaktadr, Youn rekabete cevap verebilmek ve maliyetleri azaltmak iin, rgtler ynetim kademelerinde azaltmaya gitmektedir, rgtler, belli bir alanda uzmanlama yerine rgtn tamamn tanyan geni perspektifli yneticiler yetitirmeye ynelmektedir. Hiyerarik rgtlerde, alanlar kendilerini rgt iinde ykselme ile motive ederler. cret ve dier dller bu rgtlerde hiyerarik kademelere gre verildii iin st kademelere ykselmek motivasyonu artrc nemli bir faktrdr. Hiyerarik rgt yaplarnn deimeye ve ynetim kademelerinin azalmaya balad bir ortamda, alanlar gdlemede kullanlabilecek yeni yollara ihtiya duyulmaktadr. Gnmzde belirginlemeye balayan yeni kariyer modelinin dikkat eken ynleri yle zetlenebilir: Yeni kariyer anlaynda, byk rgtlerden ayrlanlar daha sonra bu rgtlerle i yapan tedariki veya mteri olarak kariyerlerine devam etmektedir. Bir baka gelime, byk rgtlerden ayrlan yneticiler, kendilerini bir rgt ile snrlamak yerine meslekleri ve ait olduklar sektrle kendilerini tanmlamaya balamaktadr. Yeni modelde, baarnn ls; gelirini ykseltmek, sahip olduu varlklar artrmak ve kendi iini gelitirmektir. Bu modelin dikkat eken son zellii ise; ynetsel kariyerdeki kiilerin, i ve aile arasnda bir denge salamaya alyor olmalardr (Peiperl ve Baruch, 1997, s. 7-22). Kariyer gelitirmede yeni yaklamlarn ortaya kmas, yetkinlik kavramnn nemini artrmtr. nk yeni kariyer yaklamlarnda, belli bir ie zg bilgi ve beceri yerine, birden ok i iin kullanlabilecek bilgi ve beceri sahibi olmak vurgulanmaktadr. rgt yaplarnn deimesi ve ynetimde yeni tekniklerin ortaya kmas, ilerin yapsn ve o ileri baarmak iin gerekli bilgi ve becerileri de etkilemektedir. Belli bir ii yapmak iin gerekli bilgi ve beceriyi kazanmak yerine, daha geni bilgi ve beceriler kazanarak, birden ok ii yapabilir olmak anlay yaygnlamaktadr. Ynetim pozisyonlar iin dnldnde ise, belli bir sektr veya rgte has ynetim becerilerinden ok, farkl rgt ve sektrlerde de yneticilik yapabilecek zellikleri kazanmak nemli olmaktadr.

271

dnyasndaki gelimelere paralel olarak rgtlerde meydana gelen deiimler kariyeri dorudan etkilemektedir. Bunun en belirgin sonucu rgtsel balln azalmasdr. rgtsel ball azaltan faktrler sadece igrenin rgtnden memnun olup olmamasyla ilgili deildir. rgtten tatmin olamama, ball azaltan bir faktr olabilir; fakat asl faktr igrenin alt rgtn gelecei ile ilgili beklentileridir. rgtlerin klmesi, yalnlamas, d kaynaklardan yararlanmas ve geici igren altrmas, igrenlerin kendilerini rgtleriyle snrlamamalarna neden olmaktadr. nk uzun sreli i gvencesi azalmaktadr. Yeni yaklamlarn sonularndan birisi de rgtlerin igrenlerin eitimi ve gelitirilmesi iin gerekli ilgi, destek ve ortam salamakta istekli olmamalardr. rgtler aras geiin ve i deitirme sklnn artmas ile eitim ve gelitirme iin harcanan zaman ve maliyetin geri dn ihtimali azalmaktadr. Yeni kariyer yaklamlarnn sonucu olarak profesyonellie ve meslee balla vurgu yapan bir kariyer anlay gelimektedir. Bu anlaya gre nitelikli igrenlerin rgtler aras geileri kolaylamaktadr. rgt deitirmeler sklatka salk harcamalar, sosyal gvenlik, i arkadalarn kaybetmenin getirdii stres ve gelecein belirsiz olmas igrenleri zorlamaktadr. Yeni kariyer anlaynda ait olma ve sosyal destek gibi temel insan ihtiyalar gzden karlmaktadr.

5.2. Snrsz Kariyer Anlay 1990l yllara kadar yaygn olan klasik kariyer anlaynda yaam boyu istihdam, hiyerari ve aka tanmlanm i pozisyonlar ne kmtr. 1990l yllarla beraber klasik kariyer anlay ile tanmlanamayan yeni bir kariyer rnts dikkat ekmektedir. Kariyer, giderek daha fazla hareketli (Yamashita ve Uenoyama, 2006); snrsz (Arthur ve Rousseau, 1996), dinamik ve deiken (Briscoe, 2005) bir hal almtr. Gnmzde kariyer tek bir rgtteki bir ite uzun soluklu almann yannda, ayn rgtte birok ite almak, deiik rgtlerde ayn ite almak ya da deiik rgtlerde deiik ilerde almak eklinde gerekleebilmektedir. Son 20 ylda kariyer alannda ortaya kan bu farkl rntye teorik ereve oluturabilmek amacyla ok sayda alma yaplm ve yaplmaktadr. Daha ak bir ifade ile son zamanlarda yaplan almalar genel olarak kariyerin deien doasn anlamak iin yeni modeller gelitirmeye ynelmektedir (Eby, Butts ve Lockwood, 2003, s. 689). Bu almalar sonucunda portfy kariyer, dinamik/deiken kariyer, esnek kariyer ve snrsz kariyer gibi yeni kavramlar ortaya kmtr (Erdomu, 1999). Sz konusu yeni yaklamlar arasnda snrsz kariyer anlay, mevcut gelimelere daha fazla cevap veren bir nitelikte olduu iin kariyer alannn yeni hkimi olmutur (Inkson, 2004). Klasik dikey ve hiyerarik rgt yaplar yerini yatay yaplara brakt ve basklama, esneklik ve klme nedeniyle rgtsel kariyeri oluturan klasik kariyer yollarnn ortadan kalkmaya balad grlmektedir. Tek bir rgtsel dzende ortaya kan ve alanlarn kurum tarafndan belirlenen yollar boyunca dikey olarak ilerlemesini ngren klasik kariyer yaklam artk almamakta; bunun yerine yeni, dinamik ve snrsz kariyer anlay dikkat ekmektedir. Arthur tarafndan snrsz rgt kavramndan devirilen snrsz kariyer kavram, tek bir ivereni aan ardk i frsatlar (DeFilippi ve Arthur, 1994, s. 307) ya da tek bir rgtle snrlandrlamayan kariyer (Eby, Butts ve Lockwood, 2003) olarak tanmlanmaktadr. deal bir snrsz kariyerli alan yle tanmlanmaktadr: verenden bamsz (ben bir yazlm mhendisiyim), esnek bilgi birikimine sahip (yeniliki, etkili ve/veya kalite ykseltici ekilde almasn bilen), rgtten bamsz balantlarn gelitiren (meslek ya da endstri temelli balantlar), hiyerarik olmayan bir yapda alan (uygulama gruplar) ve rgt yerine kendisine bal (DeFilippi ve Arthur, 1994, s. 320). Snrsz kariyer kavramna en ok yneltilen eletiri, snrsz kariyerin, sadece bilgi iileri gibi belli bir aznl kapsad iin, yetersiz olduu ve bir teori saylamayacadr (Pringle ve Mallon, 2003). Bu yaklama gre snrsz kariyerden bahsetmek iin yksek kariyer hareketlilii gerekmektedir. Yksek kariyer hareketlilii ise ancak toplam alanlarn kk bir orann oluturan yksek kabiliyet sahibi, iyi eitim grm ve rgtler

272

aras dolamda i bulma sknts ekmeyen igrenler iin mmkn olmaktadr. alanlarn ok byk bir oran bu zellikleri tamad iin snrsz kariyer yaklamnn yeterlilii ve kuatcl tartlmaktadr. Snrsz kariyer anlaynn tm yk ve sorumluluu bireylere ykledii, nitelii dk alanlar dikkate almad gibi konularda eletirilmektedir.

6. Kariyer Sorunlar

Bireyler kariyerlerinin deiik aamalarnda baz kariyer sorunlaryla karlaabilirler. Bu sorunlar bireyin bulunduu kariyer aamasndan kaynaklanabilecei gibi, cinsiyet, her iki ein almas ve teknik zellikleri yksek bir iteneticilie gei gibi sebeplerden kaynaklanabilir. Kiinin alma yaamna balad ilk dnemlerde beklentiler ile gereklerin uyumamas nemli bir kariyer sorunu olarak karmza kar (Greenhaus, 1987, s. 122). rgte yeni katlan birey, okul eitimi srasnda rendikleri ile rgtsel gerekler arasndaki farkllklar grdke kariyerin ilk dnemi uyum sorunlaryla geebilmektedir. rgtsel sosyalleme sreci bu dnemdeki uyum sorununu amak iin en nemlizm yollarndan birisidir. Ayrca kiilerin rencilik yllarnda i yaamn yakndan tanyabilecekleri faaliyetlere katlmalar (ksmi zamanl alma, staj vb) i yaam ile ilgili daha gereki beklentiler iine girmelerine, dolaysyla uyum sorununu daha az yaamalarn salamaktadr.

Kariyer dzlemesi ve bilgi-beceri eskimesi kariyer ortasnda karlalaniki nemli sorundur (Greenhaus,
1987, s. 168-170). Kariyer dzlemesi, bazen kii iin rgt ii ilerleme imkan kalmamas veya nnn tkal olmasndan kaynaklanabilir. Bilgi beceri eskimesinin temelinde ise kiinin okul eitiminden sonra yeni gelimeleri izlememesi yer alr. zellikle gnmzde bilginin hzla artmas ve mevcut bilgi ve becerilerin ksa srede eskimesi bireylerde yetmezlik sorununa neden olabilmektedir. rgt ii ilerleme imkannn kalmamas durumunda bireydeki dzleme sorununu amakta rgtn sorumluluu daha fazladr. Ancak bilgi-beceri eskimesi ncelikle bireyin kendi abasyla gidermesi gereken bir sorundur.

Gzden dme rgtsel kariyerin ge dnemde karlalan bir dier kariyer sorunudur. Emekliliin
yaklamas ile birlikte, baz bireylerde artk rgtn eskisi kadar kendisini nemsemedii, grlerine deer vermedii psikolojisi oluabilmektedir. Bu psikolojinin hakim olduu bireyin ie ve rgte katks azalmaktadr. Bu psikolojiye sahip bireylere, kendilerinin rgt iin hala nemli olduklar hissini verebilmek bu sorunu azaltmaktadr. alma yaamnda kadnlarn saysnn artmasyla birlikte cinsiyete bal kariyer sorunlar da nemli bir tartma alan olmutur (Ayta, 1997, s. 220). zellikle rgtlerin st kademelerinde alan kadn ynetici saysnn azl ska dile getirilmektedir. Cam tavan sendromu olarak isimlendirilen bu sorunun gelimi lkeler iin de hala geerli olduu bilinmektedir. Cam tavan sendromu, st kademelere ykselen kadnlarn nne konulan, keyfi, grnmez ve yapay engelleri ve ayrmcl ifade etmektedir. Cam tavan sendromu; erkeklerin koyduu engeller, kiinin kendisinin koyduu engeller ve kadnlarn birbirine koyduu engeller olarak grupta toplanabilir (rc, Kl ve Kl, 2007, s. 117-135). Burada kadnlarn birbirlerine koyduklar engellerin banda kadnlarn birbirlerini ekememeleri (Kralie ar sendromu) ; kadnlarn karlatklar bir dier sorundur. Bu kariyer sorunun temelinde ise, kadnlarn tepe ynetimde tek kadn olmay bir baar ve ayrcalk gstergesi olarak alglamas ve bu seviyelerde baka kadnlarn bulunmasn istememesidir. Cinsiyete bal kariyer sorunlar balamnda dile getirilmesi gereken sorunlar arasnda, kadnlarn kariyerlerinde daha fazla aralarn (nkta) olmas, cret adaletsizlii ve ailedeki sorumluluklarnn fazlal saylabilir.

273

alan elerin kariyeri son dnemlerde nemi artan bir dier kariyer sorunudur (Sekeran ve Hall, 1989, s.
159). Bu sorun bir nceki paragrafta deinilen cinsiyete bal kariyer sorunlar ile birlikte ele alnd zaman daha anlaml olmaktadr. Elerden her ikisinin de almas, aile ii sorumluluklar, elerin ayn rgtte almalar, elerin farkl rgtlerde almalar, corafi yer deitirmeler bu balamda sralanabilecek sorun alanlardr (Sekeran ve Hall, 1989, s. 224). rgtlerde teknik personelin kariyeri de son dnemlerde nemi artan bir sorun olarak dikkat ekmektedir. Teknik/fonksiyonel zellikleri ile alan kiiler kariyerlerinin ilk dnemlerinde teknik ilerde alrken, zamanla bu kiilerin teknik alanda almaya devam etmek yerine ynetim kademelerine geme istei artmaktadr. Bu kiilerin ynetim kademelerine gemesi bazen iyi bir teknik elemann kayb ve kt bir yneticiye sahip olmak ile sonulanabilmektedir. Bu kiiler ynetim kademesine geirilmedikleri zaman ise, onlar rgtte tutmak zorlamaktadr. Bu sorunu amak iin teknik personel iin iki basamakl kariyer yolu oluturulmaktadr. Ayrca kii mutlaka ynetsel kariyere devam edecekse belirli bir hazrlk dneminden sonra teknik kariyerden ynetsel kariyere gei salanmaktadr (Erdomu, 2001, s. 16-22). Kariyer ynelimleri farkl olsa bile, igrenler asndan ynetim pozisyonlarnda kariyere devam etmek daha cazip olmaktadr. Meslek hayatnn balarnda teknik kariyer nemli iken, sonraki yllarda ynetim alan hem maddi dller, hem de gce sahip olma bakmndan tercih edilmektedir. ki basamakl kariyer yolu hakknda yaplan almalarn zerinde durduklar en nemli konulardan birisi kariyerin sosyo-kltrel boyutudur Bu durumu teknik kariyerin temel problemi olarak ele almaktadr (Debackere, Buyens ve Vandenbossche, 1997, s. 54). Birincisi; kltrel deerler dolaysyla bilimsel/teknik kariyer ile ynetsel kariyer farkl deerlendirilmektedir. rgtlerde ynetsel kariyer ilerlemesi hem igren hem de toplum asndan daha cazip grlmektedir. kinci olarak; cret, stat ve rgtsel prestij asndan teknik kariyere sahip yneticiler, ynetsel kariyere eit bir dzeye gelse bile, teknik kariyerde ilerleyen kiiler gce sahip olmamaktadr. ncs ise; rgtler teknik kariyer ilerlemesi ile ilgili balangta koyduklar kriterlerden daha sonra dnebilmektedir. Son dnemlerde kiiler gelirlerini artrmak, yeni beceriler kazanmak veya tecrbe kazanmak gibi sebeplerle dzenli ileri yannda, ilave iler de yapma eilimindedir.Ay sorunu olarak tanmlanan bu olgunun temelindei gvenlii yatmaktadr denilebilir. Bu aba, dzenli ile ilgili sorun kt zaman, bota kalmamak adna yaplan bir tr i gvencesi araydr (Ayta, 1997, s. 226).Kiinin birden fazla ite almaya balamas, iyi dengelenemezse, bu durum bir baka soruna dnebilmektedir. Hangi kariyerin kii iin nemli olaca sorun olmaktadr. rgtler asndan ise sorun; mevcut alann iine younlamas yerine, baka i ve araylar iinde olmas, bunun sonucunda verimlilik ve ballk sorunlarnn artmasdr.

274

KAYNAKA

Aldemir, C., Ataol, A., Solakolu, G.B. (1993). Personel Ynetimi. zmir: Bar Yaynlar. Anne, R. (1957). Early determinants of vocational choice. Journal of Vocational Psychology, 4(3). Arnold, J., Cohen, L. (2008). The psychology of careers in industrial and organizational settings: A critical but appreciative analysis. Editrler: HODGKINSON, Gerard P. And FORD, J. Kevin, International Review

of Industrial and Organizational Psychology, 23.


Arthur, M. B., Khapova, S. N. (2005). Career success n boundaryless career world, Journal Of Organizational

Behavior, 26.
Arthur, M.B.ve Rousseau, D.M. (1996). The boundaryless career: A new employment principle for a new organizational era. New York: Oxford University Press. Arthur, M. B. (1992). Career theory in a dynamic context. Editrler: D.F. Montross & C.J. Shinkman. Career

Development: Theory and Practice (p.66). Springfield, III:Charles C. Thomas.


Ayta, S. (1997). alma Yaamnda Kariyer Ynetimi Planlamas Gelitirilmesi Ynetimi . stanbul: Epsilon. Baird, L. (1992). Managing Human Resources: Integrating People and Business Strategy. Richard D. Irwin, Inc. Bowen, D.E., Lawler, E.E. (1992). Total quality-oriented human resources management. Organizational

Dynamics, Spring, 29-41.


Briscoe, J. P., Hall, D.T. (2006). The interplay of boundaryless and protean careers: Combinations and implications, Journal of Vocational Behavior, 69, 4-18. Brown, D., Brooks, L. (1990). Introduction to career development: Origins, evolution, and current approaches. Editrler: D. Brown & L. Brooks. Career Choice and Development: Applying

Contemporary Theories to Practice. San Francisco: Jossey-Bass Inc.


Burack, E. H., Mathys, N.J. (1998). Career management in organisations: A practical HR planning approach. Brace Park. Buren III, H.J. Van, (2003). Boundaryless careers and employability obligations, Business Ethics Quarterly, 13 (2), 131-149. Carney C. G., Wells, C. F. (1991). Discover the Career Within You. California: Brooks/Cole Publishing Company. Davis, R. W., England, G. W., Lofquist, L. H. (1964). A theory of work adjustment. Minnesota Studies in

Vocational Rehabilitation, 38.


Debackere, K. D., Vandenbossche, B. T. (1997). Strategic career development for r&d professionals: Lessons from field research. Technovation, 17(2).

275

DeFillippi, R.J., Arthur, M.B. (1994). The boundaryless career: A compentency-based perspective, Journal Of

Organizational Behavior, 15, 307-324.


Driver, M. J. (1994). Careers: A review of personal and organizational research. Editrler: C.L. Cooper. Key

Reviews in Managerial Psychology Concepts and Research for Practice . West Sussex: John Wiley and
Sons, Inc. Dyke, L. S., Murphy, S. A. (2006). How we define success: A qualitative study of what matters most to women and men, Sex Roles,55. Eby, L.T., Butts, M., Lockwood, A. (2003). Predictor of success in the era of the boundaryless career, Journal

of Organizational Behavior, 24, 689-708.


Erdomu, N. (2001). Mhendislerin kariyer geliimi hakknda genel bir deerlendirme. Mimar ve Mhendis,

30, 16-22.
Erdomu, N. (1999). Ynetim ve organizasyonda yeni yaklamlar ve kariyer etkileri, Verimlilik Dergisi, 115302003. Giles, M., West, M. (1995). People as sculptors versus sculptures: What shape career development programs. Journal of Management Development, 14( 10), 48-63. Greenhaus, J. H. (1987). Career Management. New York: Dryden Press. Gunz, H. P., HESLIN, P. (2005). Reconceptualizing career success. Journal of Organizational Behavior. Gutteridge, T. G. (1986). Organizational career development systems: The state of the practice. Editr: D.T. Hall. Career Development in Organizations. San Francisco: Jossey-Bass Publishers. Gutteridge, T. G., Hutcheson, R. G. (1984). Career development. Editr: Nadler, L. The Handbook of Human

Resource Development. John Wiley and Sons, Inc.


Gutteridge, T. G., Hutcheson, R. G. (1984). Introduction: An Overview of Current Career Development

Theory, Research and Practice. Editr: Nadler L. The Handbook of Human Resource Development.
John Wiley and Sons, Inc. Gutteridge, T.G., Leibowitz, Z. B., Shore, J. E. (1993). Organizational career development. San Francisco: Jossey-Bass. Hackett, G., Lent, R.W., Greenhaus J.F. (1991). Advances in vocational theory and research: a 20-year retrospective. Journal of Vocational Behavior,38, 3-38. Hall, D. T. (2002). Careers in and out of Organizations. SAGE. Haskell, J.R. (1993). Getting employees to take charge of their careers. Training & Development, 2, 51-54. Hodgetts, R.M., Kroeck, K.G. (1992). Personnel and human resource management. New York: The Dryden Press. Holland, J. L. (1959). A theory of vocational guidance. Journal of Counseling Psychology, 6 (1).

276

Hotchkiss L., Borow. H. (1990). Sociological perspectives on work and career development. Editrler: D. Brown & L. Brooks. Career Choice And Development: Applying Contemporary Theories To Practice. San Francisco: Jossey-Bass Inc. Inkson, K. (2004). Careers and organizations: A figure ground problem, Journal of Australian and New

Zealand Academy of Management, 10 (1), 1-13.


Judge, T. A., Cable, D. M., Boudreau, John W., Bretz, R. D. (1995). An empirical investigation of the predictors of executive career success. Personnel Psychology, 48 (3). Kuzgun, Y. (1995). Rehberlik ve Psikolojik Danma. Ankara: SYM Yaynlar. Klaholu, . (2001). Meslek geliimine btnsel bir bak: Gottfredsonun kuram. Kuram ve Uygulamada

Eitim Bilimleri, 1 (2).


Leibowitz, Z. B.,Farren C., Kaye. B. L. (1986). Designing Career Development Systems. San Francisco: Jossey-Bass Publishers Leibowitz, F., Kaye, B. L., Gutteridge, T.G.,Leibowitz, Z. B., Shore, J. E. (1993). Organizational Career

Development. San Francisco: Jossey-Bass.


Milkovich G.T., Boudreau, J.W. (1991). Human resource management. 7. Bask, Illinois: Irwin. Mirvis, P. H., Hall, D. T. (1994). Psychological success and the boundaryless career. Journal Of

Organizational Behavior, 15, 365-380.


Mitchell, L. K., Krumboltz, J. D. (1990). Social learning approach to career decision making: Krumboltzs theory. Editrler: D. Brown & L. Brooks. Career Choice and Development: Applying Contemporary

Theories to Practice. San Francisco: Jossey-Bass Inc.


rc, E., Kl, R., Kl, T. (2007). Cam tavan sendromu ve kadnlarn st dzey ynetici pozisyonunaykselmelerindeki engeller: Balkesir ili rnei. Ynetim ve Ekonomi, 14 (2), 117-135. Peiperl, M., Baruch, Y. (1997). Back to square zero: The post-corporate career. Organizational Dynamics,

Spring, 7-22.
Peterson, G. W.,Sampson, J.P., Reardon, C.R. (1991). Career development and services: a cognitive

approach. California: Brooks/Cole Publishing Company.


Pringle, J., Mallon, M. (2003). Challenges for the boundaryless career odyssey, Journal Of Human Resource

Management,14 (5), 839-853.


Rotbenbah, W. F. (1982). Career development: Ask your employees for their opinions. Personnel

Administrator, November, 43-46.


Schein, E.H. (1978). Career dynamics: Matching individual and organizational needs . Massachusettes: Addison Wesley Pub. Company. Seibert, S. E. and Kraimer, M. L. (2001). The five-factor model of personality and career success. Journal Of

Vocational Behavior, 58.

277

Sekeran, U., Hall, D.T. (1989). Asynchronism in dual-career and family linkages. Editrler: M. B. Arthur, D. T. Hall & B.S. Lawrence. Handbook of career theory (p. 159). Cambridge: Cambridge University Press. Sonnenfeld, J. A. (1984). Career Management: An Introduction To Self Assesment, Career Development And

Career Systems. Chicago: Science Research Associates.


Taylor, M.S., Giannantonio, C. M. (1990). Vocational guidance. International Review of Industrial and

Organizational Psychology, 5.
Tiedeman, D. V. (1961). Decision and Vocational Development: A Paradigm and Its Implications. Personnel

and Guidance Journal, 40 (1).


TGAD. (1995). 2000li Yllara Doru zel Sektr Imalat Sanayinde nsan Kaynaklar Ynetimi ve Kariyer

Araylar. stanbul.
Uyargil, C. (1994). letmelerde performans ynetimi sistemi. stanbul: .. letme Fakltesi Yayn, No: 262, 145-146. Walker,J. (1992). Human Resource Strategy. Singapore: McGraw Hill Book Company, 196. Waterman, R.H., Waterman, J. A., Collard, B. A. (1994). Toward a career-resilient workforce. Harvard

Business Review, July-August, 88.


Weinrach S. G.& Srebalus, D. J., (1990). Hollands theory of careers. In D. Brown & L. Brooks, (Eds.), C areer

choice and development: applying contemporary theories to practice (pp. 37-66), San Francisco:
Jossey-Bass Inc. www.tdk.org.tr Yamashita, M., Uenoyama, T. (2006). Boundaryless career and adaptive hr practice in japans hotel industry, Career Development International, Special Issue: Careers in Japan, 11 (3), 230-242. Yeilyaprak, B. (1995). Mesleki geliim kuramlar zerine bir eletirel deerlendirme. Psikolojik Danma ve

Rehberlik dergisi,2 (6), 43-50.

278

IV. BLM DANIAN PSKOLOJS

279

A. NSAN VE SZ PSKOLOJS

Yrd. Do. Dr. Salim Atay Marmara niversitesi

280

NSAN ve SZ PSKOLOJS

1. Alglama

Bu balk altnda alglamann tanm, alglama sreci ve aamalar anlatlacak daha sonra da alglamay etkileyen faktrler, atf teorisi ve alglama hatalar zerinde durulacaktr.

1.1. Alglamann Tanm Her birey kendisine zg dnyasna, evresini sadece kendisine has olan grme ve anlama yntemine sahiptir. Bu nedenle, ayn olay iki ayr kiiden bambaka ekillerde duymak mmkndr (Mullins, 1993). Alglama, insan yaam iin son derece nemli srelerden biridir. evremizde dikkat ekmeyi bekleyen ok sayda uyaran vardr ve alglama kalitesi dorudan evredeki uyaranlar bir baka ifade ile duyu organlarna ulaan bilgileri dzenleme, ileme ve yorumlama ekline baldr (McKenna, 2010). Alglama d evremizde bulunan btn objeleri, farkl biimde ve durumda be duyumuzda oluturduklar izlenimler ve sinir sistemimizde rgtlenmelerle bize tantan ve bizi bu konuda bilinlendiren ruhsal bir fonksiyondur (Gney, 2006, s. 121). Duyum organlar yoluyla elde edilen bilgilere anlam vermeyi, bilgileri yorumlayarak bir yargya varmay ieren bu srete, alglama uyarclarn duyu organlar tarafndan alnmasyla balamakta ve bir davranla sona ermektedir (Tevrz, Bozkurt ve Artan, 1999). Alglama iin zetle yle bir ereve oluturmak mmkndr: uyaran dikkat ya da seme dzenleme -yorumlama yantlama (McKenna, 2010). nsann tutumlar, inanlar, heyecanlar, alkanlklar, gemiteki yaantlar ve edinmi olduu deneyimler, uyarc ile davran arasna girer ve bir ara sre olarak iler. Davran dorudan etkileyen uyarcnn kendisi deil, bunun kii tarafndan alglan biimidir. Bu nedenle alg, bir olayla ilgili gerei deil bireysel yorumu ifade etmektedir (Tevrz vd., 1999; Erdoan, 1999). Alglama, bireyin deneyimleri dorultusunda evresel uyarlar seili olarak kavramas ve dzenlemesidir. Kiinin dnyay kavramas hali olan alglama, bireyin evresindeki deikenleri seili olarak almas ve organize etmesidir. Alglama yoluyla birey ncelikle evreyi deerlemek iin bir birikim oluturur, daha sonra da yeni aldklarn bu birikimle karlatrarak deerler. Birey evresindeki olgular, yarglar ve yetenekleri dorultusunda ele alr ve belirli bir zaman ierisinde daha nceki bilgi ve yarglar ile btnletirir (Erdoan, 1999).

1.2. Alglama Sreci ve Aamalar

Bireyin evresinden gelen bilgileri alma, dzenleme ve yorumlama sreci olan alglama, bilginin bir karara veya bir davrana dnmesi olarak da yorumlanabilir. evreden gelen her bir uyar (bilgi) ile kiinin gnden gne hayat deneyimi ayn zamanda sonraki alglama sreleri iin gerekli zemin olumaktadr (Schermerhorn, 2006). Bu kapsamda ekil 1de de grld zere alglama sreci duyumsama, dzenleme, yorumlama ve davran olmak zere 4 aamadan olumaktadr (Mullins, 1993, s. 132). Aada bu aamalar aklanmtr.

281

1.2.1. Duyumsama
Herhangi bir bilginin ilenebilmesi iin ncelikle duyu organlar ile alnmas yani duyumsanmas gerekmektedir (McKenna, 2010, s. 134). Duyum, duyu organlar yoluyla insana ulaan evredeki uyarclarn&bilgilerin ieri alma sreci olarak adlandrlmaktadr (Tevrz vd., 1999).

B Aama I

C Aama II

E Aama III

evreden gelen uyarlar

Uyarann seilmesi Filtreleme

Uyarnn dzenlenmesi

Bireysel mantk ve anlam katlmas

Sergilenecek davrann belirlenmesi

Duyumsama

Dzenleme

Yorumlama

Davran

ekil 1: Alglama Sreci ve Aamalar

nsanlar, bir uyaran alp iledikten sonra bilinli olarak bir davranla karlk verebilecei gibi refleks denilen istem d ekilde de tepkiler verebilmektedir. Uyaranlarn nasl duyumsanp alglandna ilikin eitli grler bulunmaktadr. Ortak gr ise, birey uyaranlar alp ilerken eitli bilgiler eklemekte ve/veya

282

kendisine gelen bilginin baz ksmlarn atlamakta ya da grmezden gelebildii ynndedir. Birey eitim dzeyi, deneyimleri, kiilik zellikleri kadar bilgiyi hangi amala kullanaca da ileme srecini etkilemektedir (McKenna, 2010).

1.2.1.1. Alg eikleri


Duyu organlarnn uyarm eiklerinin belirli snrlarda olmas yani belli enerji seviyelerinde uyarlabilmeleri, alglama srecini etkileyen nemli faktrlerden biridir. rnein, insan 380 ile 780 nanometre dalga boyundaki grebilirken, karnca ve balarlar ultraviyole n dahi grmektedir (McKenna, 2010). Benzer ekilde iitme, tatma, koklama ve dokunma duyular iin de uyarlma aralklar hayvanlara gre farkllk gstermektedir. Alg eikleri ile ilgili baz temel kavramlar unlardr (Passer vd., 2009): Mutlak Eik: Uyarlma iin gerekli asgari enerji miktardr. Fark Eii: ki uyarc arasndaki fark edilebilir asgari farktr. Algsal Savunma: Grmek/duymak istenilmeyen uyarclara kar eiin ykselmesidir. Algsal Duyarllk: Grmenin/duymann ok arzu edildii durumlarda eiin dmesidir. Bilinalt Alg: Kiinin uyarcy algladn fark etmemesi durumudur. rnein; ABDde fark edilmeyecek kadar ksa bir srede ok susadn, git kola al eklindeki yaznn sinema ekrannda gsterilmesi yasaklanmtr. Kanal Kapasitesi: Ayn anda evreden alnp ilenebilecek uyarc/bilgi saysdr. Alclarn kanal kapasiteleri ve belli seviyelerdeki enerji miktarlaryla uyarlabilmeleri evreden toplanabilecek bilgi miktarn kstlamaktadr. rnein insan iin kanal kapasitesi 72 dir.

1.2.1.2. Dikkat (Algda seicilik)


evredeki tm uyaranlarn duyumsanmas mmkn olmad iin duyu organlar bir seim yapmak zorunda kalr. Algda seicilik olarak adlandrlan bu durum nemli grlen uyaranlarn seilmesi ve dierlerinin gz ard edilmesi anlamna gelmektedir (McKenna, 2010, s. 135). Genellikle kiiler, ihtiyalarn karlamada kendilerine yardmc, kendilerine tatmin salayan bir olguya ilikin faktrlerden kaynaklanan uyaranlar veya gemite alglayp bilgi sistemi iinde yer alan olgular kolay alglarlar. Algsal seimde, kii d dnyadan aldklarn filtreleyerek uyaranlardan bazlarn dierlerine gre daha nemli hale getirmektedir (Erdoan, 1999). Ancak nemli bilgiler atland takdirde yanl anlamalar ve buna bal yanl kararlar ortaya kabilmektedir (McKenna, 2010). Algda seicilii etkileyen faktrler d ve i faktrler olmak zere 2ye ayrlmaktadr (Tevrz vd., 1999, s. 22):

D Faktrler: Herhangi bir uyarcnn gze arpc olmas alglanma ansn artrmaktadr. rnek olarak
aadaki faktrler verilebilir. iddeti fazla veya youn olan uyarclar Byk Hareketli Dierleriyle zt den Olaand

Faktrler: Alglayan kiinin zellikleri, uyarlara kar yneltici olup, kiinin dikkatini belli baz uyarclara
evirmektedir (Tevrz vd., 1999). Kii evresindeki uyaranlardan ihtiya duyduklarn, houna gidenleri veya gitmeyenleri daha kolay ve kendisi iin nem srasna gre alglamaktadr (Erdoan, 1999). Bu kapsamda algda seicilii etkileyen i faktrler aadaki gibi sralanabilir (Tevrz vd., 1999, s. 22): Ainalk: rnein, kadnlarn bir toplantda birok elbise iinden kendi elbisesine benzer olanlar seip grmesidir.

283

Kazanlm bilgi ve deneyimler: rnein, isizliin nedenleri ile ilgili farkl alanlardaki uzmanlarn farkl yorumlarda bulunmasdr. htiyalar, istekler, duygular: rnein, ackan kiinin yiyecekleri veya iini deitirmek isteyen kiinin yol zerindeki i ilanlarn daha abuk fark etmesidir.

1.2.2. Dzenleme
Alglama srecinin ikinci aamas dzenlemedir. Kiinin evresindeki uyaranlar duyumsamas, i ve d faktrler dorultusunda semesi sonunda tm girdiler deerlendirilmekte, bir yapbozun paralar gibi dzenlenmekte ve anlam kazanmaktadr (Erdoan, 1999). Kiilerin belli bir alglama kapasiteleri olduundan daha nce sz edilmiti. Alglamadaki snrllk nedeniyle, kii evredeki tm uyaranlar duyumsayamamakta ve kimi zaman bir olay, cisim ya da kavramla ilgili eksik bilgilerle ya da tam olarak kavrayamad verilerle kar karya kalmaktadr. Buna bal olarak dzenleme aamasnda, alnan girdilerle ilgili birtakm gruplamalar, tamamlamalar ve basitletirmeler yaplmaktadr. Dzenleme aamasnda aadaki sreler alglamay kolaylatrmaktadr (Passer vd., 2009):

ekil Zemin Algs


Kiinin uyarclar, odak alan ve kenar alanda toplayarak dzenlemesi olarak tanmlanmaktadr. Buna gre algsal anlamda dikkat edilen ey ekil, onun ardnda kalanlarsa zemin olarak alglanmaktadr Odak alana girenler (ekil olanlar) nettir, belirgindir; arkalarda kalanlar (zemin olanlar) ise siliktir. Mesela kalabalk bir ortamda arkadan dinleyen bir kii tarafndan, arkada ve anlattklar ekil, dier insanlar ve nesneler ise zemin olarak alglanmaktadr.

Gruplama
Uyarclarn anlaml bir ekilde bir araya toplanarak gruplanmasdr. Gruplama baz kurallara gre yaplmaktadr. Bunlar aadaki gibi sralanabilir: Tamamlama: Tamamlanmam eyleri tamamlayarak alglama eilimidir. rnein, kesik izgilerle oluturulmu ekil, ilk anda kare olarak alglanmaktadr ya da bask hatas nedeniyle baz harfler eksik olmasna karn, yaz btn olarak okunabilmektedir. Devamllk: Korna alarak birbirini takip eden aralarn, bir konvoy olarak alglanmasdr. Yaknlk: Birbirine yakn olan nesne ya da insanlarn bir grup olarak alglanmasdr. rnein, bir durakta bekleyen bir kadn, bir erkek ve bir ocuk aile olarak alglanabilecektir. Benzerlik: Benzer paralarn bir araya getirilmesi eilimidir. Bir fabrikada alanlarn niforma renklerine gre beyaz ve mavi yakal olarak alglanmasdr. Yaknlk ve benzerliin bir arada olduu durumlarda, birey yaknlk kuralna gre alglamaktadr.

Tamamlama Tamamlama

Devamllk Devamllk

Yaknlk Yaknlk

Benzerlik Benzerlik

284

ekil 2: Alg Yasalar

Deimezlik

Karmak olan ve devaml olarak deien bir evrede kiinin dengeyi korumasn salamaktadr. Renk Deimezlii: Krmz bir gln gece ve gndz krmz grlmesidir. Byklk Deimezlii: Arkadann boyunu her mesafede kiinin sabit olarak alglamasdr. ekil Deimezlii: Uygun boyda vida semeye alan bir iinin, farkl mesafelerde duran vidalardan istediini semesidir.

1.2.3. Yorumlama
Kiinin setii ve dzenledii uyarclara anlam vermeye balad, deerlendirme yapt aamadr. Bylelikle anlamsz olan bilgiler bir deer kazanmaya balamaktadr. Yorumlamann belirgin zellikleri unlardr (Tevrz vd., 1999; Erdoan, 1999): Sbjektiflik: Kii bilgileri alp yorumlarken, hislerine, dncelerine ve sahip olduu ruh haline gre yorumlamay kiiselletirebilir. Yarglayc: Kii alp deerlendirdiklerini doru-yanl, iyi-kt, gzel-irkin olarak yarglayabilir. Karklk: Kiinin algladklar kendisinde bir dnsel birikim oluturur. Bu birikim bazen gerein dnda olabilir veya gerekten farkl olabilir. Alglayc aldklarn ihtiyalarna gre dzenler ve yorumlar. Bu yorumlara gre de algsal btnle ular.

1.3. Alglamay Etkileyen Faktrler Alglamay etkileyen temel faktrler, alglayan, hedef ya da alglanan ve ortam olarak sralanabilir. Bunlar u ekilde ksaca aklanabilir (Hiriyappa, 2009, s. 96): Alglayan: Alglayann deneyim, ihtiya ve duygular alglama srecini dorudan etkilemektedir. Hedef: Alglama, hedefin yorumlanmasn iermektedir. Farkl veya belirsiz hedeflerin yorumlanmas farkldr. Ortam: Kiinin iinde bulunduu ortam ve durum alglamay etkileyebilmektedir.

Alglayann zellikleri Alglama htiya ve gdler Kiilik Deneyim ve bilgi birikimi Alglann zellikleri Grn letiim Davran Ortamn zellikleri Fiziksel ortam Sosyal yap rgtsel yap

285

ekil 3: Alglamay Etkileyen Faktrler

Bireyin evresinde yer alan deikenleri alglamas; Alglad objenin zelliklerine Bu objenin daha nce kii tarafndan tannm olmasna Alglayann zihninde objeye ilikin dzenlenmi bir bilginin bulunmasna baldr (Erdoan, 1999). Yukardaki ekilde bu zellikler gsterilmitir.

1.4. Atf Teorisi Kiinin sahip olduu sosyal deerler, inanlar, sosyal roller, alkanlklar, duygular, beklentileri bir atf erevesi oluturmaktadr. Atf erevesi, kiinin olaylara hangi ynden bakacan ve hangi kstaslara gre deerlendirme yapacan belirlemektedir. Atf, birey tarafndan bir davrana sebep olarak alglanan faktrlerin yorumlanma biimidir. Atf teorisini gelitiren Heider (1958), davranlarn alglanan isel ve dsal faktrlerin bir birleimi olarak ortaya ktn savunmaktadr. sel faktrler: Beceri, yetenek, kiinin sergiledii aba veya bireyin yorgunluk derecesi gibi kiisel zellikleri ifade etmektedir. Dsal faktrler: rgt kurallar, politikalar, yneticilerin durumu, hava, fiziksel koullar gibi evresel artlar iermektedir. Kelly (1973), atf yaparken ve seilen isel ya da dsal faktrlerin belirlenmesinde 3 temel kriterin etkili olduunu ileri srmektedir. Farkllk: Sergilenen davran ne derece farkl? Mutabakat: Sergilenen davran benzer bir durumda dier insanlardan tarafndan sergilenenlerle ne derece benzerlik gsteriyor? Tutarllk: Sergilenen davran, bireyin kiilii ya da karakteri ile ilikili midir? sel faktrlere atf yapan kiiler, yetenekleri, becerileri veya abalar sonucu performanslarn etkileyebileceklerine inanrlar. Dsal faktrlere atf yapan kiiler ise performanslarnn kendi etkileri dnda daha ok d faktrlerden etkilendiini dnrler. Aratrmalar, ie atf yapan kiilerin d atf yapanlara gre, ilerinden daha fazla tatmin saladklarn ve daha ok ynetsel pozisyonlarda bulunduklarn gstermektedir (Mullins, 1993; Arnold, Cooper ve Robertson, 1998).

Weinerin atf modeli


Bu modelde baarl ve baarsz davranlar ele alnmakta, kiinin kendisi ile ilgili yapt atflar zerinde durulmaktadr. Weinera gre, kiinin davranlarn ie veya da yklemesi kendisi ile ilgili algsn ve kendini deerlendiri biimini etkilemektedir. Kiinin kendisi hakknda oluturduu alg, atfta bulunduu sebeplerin nemine gre kiiyi ya evklendirecektir ya da hevesini karacaktr.

286

nsanlar baarlarn i sebeplere ykledikleri zaman baar arzusu fazlalamakta, i tatmini artmakta ve benlik deeri ykselmektedir. Oysa kiiler baarszlklarn yeteneksizliklerine yklediklerinde her eyden vazgemekte, ilerisi iin dk beklentiler gelitirmekte, zsayg ve zgvenleri azalmaktadr (Tevrz vd., 1999).

1.5. Alglama Hatalar nsanlarn evrelerindeki kiilerle etkileim ierisinde iken sergiledikleri 4 temel eilim; eitli zorluklara, algsal sorunlara ve yanl anlamalara neden olabilmektedir.

1.5.1. Stereotype (Kategorize etme)


Olumlu ya da olumsuz zellikleri, genel bir kategori ya da benzer zellikler dorultusunda bir kiiye atfetme eilimidir. Sz konusu kiiye ait alg, bu kiinin bir birey olarak tannmasndan ok belli beklenen zellikleri iermektedir. Bu nedenle bu eilim bir tr tipleme ya da rol yapmas olarak tanmlanabilir. Stereotyping, alglama ve dier insanlar hakknda yargda bulunma srecini ok daha karmak verilerle uramak yerine basitletirmeyi salamaktadr. Kategorizasyon, bir kii ait olduu dnlen grup zellikleri zerinden deerlendirildiinde ortaya kmaktadr. nsanlarn benzer zelliklere sahip olmalar nedeniyle gruplara dahil olduklar kabul nedeniyle, kategorize etme eilimi domaktadr. Buna bal olarak, tam anlamyla gerei bilmeden kiiler hakknda nyargda bulunabilmekteyiz. rnein: Milliyet asndan; Almanlar dzenli ve alkandr. Meslek asndan; Muhasebeciler skc insanlardr. Ya asndan; Genlere gven olmaz. ya da Orta yan zerindeki yetikinler, yeni fikirleri dikkate almaktan holanmazlar. Fiziksel adan; Krmz sal insanlar, cokulu kiilerdir. Cinsiyet asndan; Kadnlar, ar duygusaldr. Tm erkekler, nyargldr. Eitim asndan; niversite mezunlar zekidirler. Sosyal adan: siz insanlar, tembeldirler. Kategorizasyon, ok sayda bilgiyle ba etmemizi salamas bakmndan yararl ancak yanl zelliklerin atfedildii durumlarda olumsuz sonulanabilecek bir sretir.

1.5.2. Hale etkisi


Bir kiiye ait algnn tek bir olumlu ya da olumsuz zellik zerinden formle edilmesidir. Hale etkisi, tek bir zelliin referans alnmas nedeniyle kiinin dier zelliklerinin gz ard edilmesi ya da alglanmamasna neden olmaktadr. Hale etkisine rnek baz durumlar aadaki gibidir: Bir igren adaynn zamannda randevusuna gelmesi, k giyinmesi ve samimi davranmas, seme-yerletirme uzmann etkileyebilir. Bunun sonucunda uzman, adayn teknik becerileri, nitelikleri ve deneyimini yeteri kadar deerlendirmeyebilir. lk iinde iyi bir performans sergileyen yeni ie balam bir igren, terfi uygun kii olarak deerlendirilebilir. Dakiklik ya da uyumluluk gibi tek bir zellik, tm yetkinlik ve performans deerlemesi asndan iin nitelii ve nicelii yerine temel kriter haline gelebilir.

1.5.3. Algsal savunma


Bireyin rahatsz edici ya da tehdit olarak alglad verilerden saknmas ya da gz ard etmesi eilimine algsal savunma denir (Mullins, 1993). Bir baka tanmda ise bireyin algsal alkanlklarn deitirmeye ynelik gsterdii diren hali olarak ifade edilmektedir. nsanlar bilgileri seerken, kendi bak alarn destekleyen bilgileri tercih etme ve kart grleri deerlendirmeme eilimi tamaktadrlar. rnein, bir ynetici

287

alanlardan birinin terfisine karar verdiinde, tm uyaranlar (veri havuzundan) olumlu verileri semekte ve kararn desteklemeyen bilgileri farknda olmadan gz ard edebilmektedir. Algsal savunma, kiinin isel ve dsal uyaranlar yanl deerlendirmesine neden olabilmektedir. Algsal atma olarak da adlandrlabilen bu tr durumlarda, insanlar kendilerini rahatsz eden verileri, rahatsz etmeyen bilgilerden sonra alglamaktadrlar. rnein, bir iletmede ortaya kan bir sorun karsnda bu sorundan en fazla etkilenecek kiiler, sorunu en son alglayan grubu oluturabilmektedir. Algsal atmann bir dier ekli, kiinin kendisini rahatsz eden verileri alglamaktan kanmak iin var olmayan baz verileri de alglamas durumudur (Erdoan, 1999). rnein; yeni mezun bir igren aday, i grmelerinde iyi performans sergilememesine ramen, ie alnmamasn deneyimsiz olmas ile aklayabilir.

1.5.4. Yanstma ve tahminde bulunma


Bireyin kendi duygu, motif ve zelliklerini bakalarna yanstmas, evresindekilerle ilgili algsnn arptlmasna neden olabilir. Alglayan, kendisi ile ok sayda ortak zellik tayan kiileri daha olumlu alglayp, daha hzl tanyabilir. te yandan, kendisi ile ortak zellikler tamayan ve bu nedenle tanmlayamad kiilerin olumsuz bulduu zelliklerini abartma eilimi gsterebilir. Alglar, kiisel inan ve duygular tarafndan arptlmaktadr. Bu balamda, insanlar dier kiileri her zaman kendisinden daha olumsuz alglama eilimindedirler (Mullins, 1993, s. 149).

1.5.5. Kendine yontma


Bireyin bir durumun olumlu sonularn kendi ile zelliklere, olumsuz sonular ise dsal faktrlere atfetmesidir. rnein, hedefi gsterilen mterilere rn satmay baaran bir sat eleman, bu durumu ikna yeteneine, kiilerin ihtiyalarn anlama becerisine balarken; olumsuz sonulanan durumlar yeterli grme sresinin olmamasna, zor mterilerin kendine verilmesine ya da satmaya alt rnn kalitesizlii gibi sebeplere yklemesidir.

1.5.6. Oyuncu seyirci etkisi


nsanlar, bakalarn dardan gzlemledii durumlarda az veri ile yorumda bulunmak zorunda kalmaktadrlar. Oysa kendileri iin benzer bir durum sz konusu olmas halinde, hem isel sebepleri hem de dsal faktrlerin daha ok farknda olduklarndan, benzer iki durumu kendileri ve bakalar asndan farkl deerlendirebilmektedirler. rnein, yolda den birini grdnde, durumu kiinin dikkatsizlii ile aklayan biri, kendisi dtnde yolun da bozuk olmasn sebep olarak gsterebilmektedir.

288

KAYNAKA

Arnold, J., Cooper, C. L., Robertson, I. T. (1998). Work Psychology: Understanding Human Behaviour in the

Workplace (3. Bask). UK: Pitman Publishing.


Erdoan, . (1999). letme Ynetiminde rgtsel Davran. stanbul: .. letme Fakltesi Yaynlar. Gney, S. (2006). Davran Bilimleri (3.Bask). Ankara: Nobel Yayn Datm. Hiriyappa, B. (2009). Organizational Behaviour. New Age International. McKenna, E. (2010). Business Psychology and Organisational Behaviour. New York: Psychology Press. Mullins, L. J. (1993). Management and Organizational Behaviour. UK: Pitman Publishing. Passer, M., Smith, R., Holt, N., Bremner, A., Sutherland, E., Vliek, M. (2009). Psychology: The Science of

Mind and Behaviour. UK: Mc Graw Hill Education.


Schermerhorn, J. R., Hunt, J. G., Osborn, R. N. (2006). Organizational Behaviour. John Wiley & Sons. Tevrz, S., Artan, . E., Bozkurt, T. (1999). Davranlarmzdan Semeler. stanbul: Beta Basm Yaym.

289

2. Psikolojik Yaklamlar

Modern psikolojinin geliimi srecinde, aratrmaclarn psikolojiyi ele alma biimlerinde ve odaklandklar konularda birtakm farkllklar bulunmaktadr. Psikolojik yaklamlar oluturan bu farkllklar balamnda; Davran, Psikanalitik, Hmanistik (nsancl), Bilisel, Ayrc zellik ve Biyolojik Yaklam kuramlar aklanacaktr.

2.1. Davran Yaklam Davranlk, gzlemlenebilir davranlarn renilme ve ekillenme biimlerini aratran psikolojik yaklamdr. Davran Psikolojinin ortaya kmasnda Rusya'da Ivan Pavlov'un, ABD'de ise Edward Thorndike'n yapt hayvan deneyleri etkili olmutur. Pavlov klasik artlanmay ortaya koyarken; Thorndike, etki ve egzersiz kanunu gibi birtakm kanun ve kurallar belirlemitir. Pavlov ve Thorndiken aratrmalaryla beraber John B. Watson, 1913te yaynlad Davranlarn Gznden Psikoloji adl kitabyla davran akm balatan isim olmutur. Watson dnda Guthrie, Hull ve Skinner nemli davranlardr. Bunlar arasndan Skinner tartmaya ak ekilde davran yaklamn en cokulu entelekteli ve en gl temsilcisi olmutur. Davranlk, 1920den 1950ye kadar Amerikan akademik psikoloji aratrmalarnda baskn yaklam olarak gzlenmi olup, bugn dahi etkilidir (McAdams, 2009; Hilton, 2001, s. 415). Davran Psikoloji, uyarc ile davran arasnda ba kurulmas sonucunda renmenin gelitiini, olumlu ya da olumsuz pekitireler sonucunda davranlarn deitirilebileceini kabul etmektedir. Davran Psikolojinin ortaya kna zemin hazrlayan isimlerden Pavlov, laboratuarda kpein salg sistemi zerine alrken, kpein yiyecei kendisine getiren kiiyi grdnde de salya akttn fark etmitir. Bunun zerine yapt deneyler sonucunda gelitirdii Klasik Koullanma, Davran Akmn en ok bilinen renme kuram olmutur (Gney, 2006). Pavlov gibi renmeyi koullanm tepki olarak aklayan bir dier davran Guthriedir. renmede zihinsel yaplarn ya da faktrlerin bulunmadn savunan Guthrie, renmeyi, uyaran ve tepki arasndaki iliki olarak aklamaktadr. Birey, belli bir durumda gsterdii davran, benzer durumla kar karya kald her durumda tekrarlayacaktr. Guthrie'ye gre renme, tepkinin uyarana kar ilk gsteriliinde salandndan, dl veya pekitirmeye gerek yoktur (Senemolu, 2011). Hayvan deneyleri ile davran yaklamn temel kavramlarnn olumasna katkda bulunan Thorndike, renmeyi problem zme srecine benzetmitir. Buna bal olarak problemle karlaldnda yaplan eitli deneme-yanlma davranlaryla zm retildiini ve bylece renmenin gerekletiini savunmutur. rnein, Thorndike'n yapt bir deneyde, kafese yerletirilen kedi dardaki yemee ulamak iin yapt saa-sola koma ve sramalar esnasnda tesadfen kap mandalna bal ipi ekmesi sonucu kap alm ve dar kmay baarmtr. Deney tekrarlandka kedinin dar kma sresi ksalmtr. Thorndike, deneme-yanlma ile bir hedefe ya da bir dle ulamay salayan davranlarn renildii sonucuna ulamtr (Schultz ve Schultz, 2007). Thorndiken zerinde durduu bir dier konu, tepkinin birey

290

zerinde brakt etkidir. Tepkiden elde edilen doyumun, davrann tekrar edilme skln artracan bylelikle uyarc-tepki ilikisinin pekitirildiini belirtmitir. Tatminsizlik durumunda ise kii yeni alternatiflere ynelerek, yeni bir deneme-yanlma uyarc-tepki ban glendirdii ve pekitirdii yolundaki ilkesi etki yasas olarak tanmlanmtr. Ayrca uyarc-tepki bann, ayn uyarc ve ayn tepkinin birlikte tekrar tekrar ortaya kmas ile gleneceine ve tepkide meydana gelecek bir azalmann bu ba zayflatacana ilikin egzersiz yasas tanmn gelitirmitir. Sonu olarak Thorndike, dl ya da baarnn, dllendirilmi davrann renilmesini arttracan; te yandan ceza ve baarszln, ilgili davran yineleme eilimini azaltacan belirtmitir (Elden, 2003, s. 8). Davran Yaklamn kurucusu John Watson, deneysel uygulamalar ve hayvan psikolojisi ilkelerini, insana uygulamak istemitir. Ruh, bilin gibi kavramlar gereklii olmayan ve eski yanl felsefelerden kalma terimler olarak kabul etmi ve bunlar reddetmitir. Bunun sonucunda insan davrann, etki ve tepki asndan objektif ekilde gzlemlenebilen bir etkinlik olarak ele almtr (Schultz ve Schultz, 2007). Bu balamda herhangi bir bebei alp, nasl bir yetikin olmas isteniyorsa, o ekilde yetitirebileceini iddia etmitir. Dier bir ifade ile doru ortam koullarn salayarak, ebeveynlerin ocuklarnn kiiliini belirleyebileceini ne srmtr. Watsonn sz konusu iddialar, nl filozof John Lockeun bo levha felsefesi ile benzerlik gstermektedir. Locke, insann doduunda zihninin bo bir levha ya da temiz bir kat paras gibi olduunu, yaanan deneyimlerin bo levhay doldurarak karakteristik zellikleri oluturduunu belirtmitir. Locke, doutan gelen zellikleri reddederek, evrenin insan kiiliini belirlediini vurgulamtr. Skinner (1971) ise, bir kiinin dnyaya gre davranmadn, dnyann kiiye gre hareket ettiini ekleyerek, davran yaklamn temel ald adil ve mutlu bir evre, adil ve mutlu bireylerin olumasna yardmc olur kabuln desteklemitir (McAdams, 2009). Davranlara gre evre davran renme yoluyla ekillendirmektedir. Bireylerin kiiliini belirleyen ne rendikleri ile ilikilidir. Bu srete bireyleri renmeye motive eden etken ise haz alma ve acdan kama isteidir. Faydaclk felsefesi ile ortak ynleri olan davranlk, insanlara haz veren durum ve eylemleri iyi, ac veren durumlar ise kt olarak tanmlamtr. Bu dorultuda, renmenin temel amac, daha fazla haz almak ve daha az ac yaamak olarak ifade edilmitir (McAdams, 2009, s. 68). Nesnel bir bilim olmak iin tm ruhsal kavram ve terimleri reddeden davran yaklam, davrana neden olan ve davran takip eden uyarclar gzleyerek renmeyi aklamaya almtr. Davranlar iin uyaran ve bu uyarana organizmann verdii tepki nemlidir. Uyaran ile tepki arasndaki etkileimde zihinsel sreler gzlemlenebilir olmadndan nem tamamaktadr (Seluk, 2001, s. 123). Davran yaklamn ncelikli aratrma konularn; kaslarla ilgili hareketler, i salg bezi tepkileri gibi davran verileri oluturmutur. Davrann nesnel olarak incelenmesinin, belirli bir tepki ncesindeki uyarcnn tahmin edilmesine imkan verecei iddia edilmitir. Bu durum, davranln en nemli faydalarndan biri olarak kabul edilmitir. Yani uyarc-tepki ilikilerinin tamamen tanmlanmas sonucu, insan davran istenen ekilde ynlendirilebilecektir. Bunun sonucunda tepkiler iin iki farkl snflandrma yaplmtr. Birincisi, dorudan gzlemlenebilir ak tepkiler ve i organlarn hareketleri gibi rtk tepkilerdir. rtk ifadesini kullanmasna ramen, organizmann iindeki hareketlerin eitli aralarla gzlemlenebilir hale geleceini vurgulamtr. kinci snflamada ise doutan gelen renilmemi tepkiler yani refleksler ve renilmi tepkiler ifadelerini kullanmtr (Schultz ve Schultz, 2007). Watson igdler ve kaltmla gelen yeteneklerin olmadn ileri srm ve yetikinliin ocukluk koullanmalarnn bir rn olduunu belirtmitir. Bu nedenle renme, davran yaklamn en fazla odakland konulardan biri haline gelmitir. renme kuramlarnn nemli bir ksmnn davran psikologlar

291

tarafndan gelitirilmi olmasnn temelinde bu durum yatmaktadr. Ne var ki insan davrannn sadece gemi deneyimlerle ekillendii grnn iradeye ve seme zgrlne yer vermemesi, birok psikologun davran yaklam ve renme kuramlarn sorgulamasna neden olmutur (Schultz ve Schultz, 2007).

2.2. Psikanalitik Yaklam

Yirminci yzyln en etkili psikologlarndan Sigmund Freud (1856-1939), psikanalizin kurucusudur. Freud ve arkadalar, psikanalizi bilimsel psikoloji akmnn dnda, tbbi amala terapi gren hasta vakalarndan yararlanarak gelitirmilerdir. Ancak psikanaliz kiilik psikolojisi zerinde azmsanamayacak kadar byk bir etki oluturmutur. Psikoloji dnda antropoloji, siyaset bilimi, edebiyat, gzel sanatlar, sinema gibi pek ok alanda freudyen yaklam kabul edilmitir. (McAdams, 2009). Psikanalitik yaklamn temel alma konusunu normal d davranlar oluturmutur. Temel metot olarak ise kontroll laboratuar deneyleri yerine klinik gzlem tercih edilmitir. Freud, bilinalt konusunda eitli felsefi grler ortaya atan Fechnerin grlerinden etkilenmitir. Fechner, insan zihnini bir buzdana benzetmi ve buzdann grnmeyen ksm olarak bilinaltnn insan davranlarna yn verdiini iddia etmitir. Bunun sonucunda psikanalitik ekol, davran yaklamn kar kt bilin ve bilinalt kavramlar erevesinde gelime gstermitir (Schultz ve Schultz, 2007). Psikanalitik grn temelinde Freudun motivasyon teorisi yatmaktadr. Motivasyon teorisi ise 4 prensipten olumaktadr (McAdams, 2009): Determinizm: D glerin, kiinin davran ve deneyimlerini belirlemesi determinizm olarak tanmlanmaktadr. Freuda gre, kii kendi kaderini belirleme gcne sahip deildir. nsan, satrantaki piyonlardan farkszdr ve hamleleri belirleyen bir baka gtr. Freud, kiinin yaamn kontrol eden glerin, kiinin kendi iinde olduunu ve kaynann temel olarak ilk igd ve drtlere dayandn ileri srmtr. Gd: Freud, en nemli drtleri ise cinsellik ve saldrganlk olarak tanmlamtr. Birey, cinsel tatmin ve saldrganl iin uygun k kanallar aramaktadr. atma: Davran ve deneyimlerimizi belirleyen gler arasnda daimi bir atma yaanmaktadr ve bu durum anksiyeteye neden olmaktadr. Gnlk yaamda atma ve anksiyeteden tamamen kanmak mmkn deildir. nk atma temel isteklerimiz ile sosyal snrlamalar arasnda yaanabildii gibi, kendi iimizdeki gler arasnda da yaanmaktadr. Bilinalt: Kiinin davran ve deneyimlerini belirleyen ayn zamanda anksiyeteyi balatan gler, kiinin kendisi tarafndan bilinememektedir. Bireyin yaamndaki en nemli belirleyiciler ve atma kaynaklar, kiinin bilinci dndadr. Bu durum Freud tarafndan bilinalt olarak tanmlanmtr. Freud, cinsellik ve saldrganl insan motivasyonunun en byk iki kayna olarak ifade etmitir. lgili yaznda da Freudun grleriyle rtr ekilde, cinsellik ve saldrganlk psikolojik yaamn iki enerji kayna olarak belirtilmitir. Freud, 19. yzyln enerji mekanizmalar modelinden etkilenerek, insan zihnini enerji kullanan bir makineye benzetmi ve ruhsal enerjinin biyolojik drtlerle ortaya ktna inanmtr. Freud, igd ve drtleri ikili ekilde gruplandrmtr (Carducci, 2003): 1. Cinsellik ve dier tm yaamsal drtler 2. Saldrganlk ve dier lmle ilgili drtler

292

Freud, insann doutan getirdii cinsellik ve saldrganlk drtlerinin, kiinin sosyal hayata adapte olmasn zor hale getirdiini belirtmitir. Sosyal uyumsuzluu nlemek iin ebeveyn, eitici ve birey iin otorite oluturan kii ve yaplarn ocukluktan itibaren kii zerinde kural, ceza ve basklarla yaptrmlarda bulunduunu ileri srmtr (Ccelolu, 2006, s. 31). te yandan gerek yaamda ok fazla kural ve yaplmas gereken dev vardr; bunlar kiinin tamamen drtlerinin peinden gitmesine izin vermemektedir. Bunun sonucunda da igdler; fantezi ve ryalarda ortaya kmaktadr. Gnlk yaamda ise son derece kapal ve bakalarnn alglamayaca ekilde ifade edilmektedirler (McAdams, 2009). rnein dil srmesi, unutma ve hatalarn, bilinaltndaki isteklerden kaynakland dnlmektedir (Ccelolu, 2006). ou zaman kiinin kendisi dahi davrannn gerek kaynan fark edemez ki psikanalitik yaklamn ilgilendii temel konu da budur (McAdams, 2009, s. 255-256). Psikanaliz, normal d davranlar eitli vakalar zerinden incelerken, birtakm yntemlerden yararlanmtr. En sk bavurulan yntemlerden biri olan serbest arm teknii; samal, aypl, yasak oluu sorgulanmadan, ak ve iten ekilde hastann konumasnn tevik edilmesini iermektedir. Bu yntemle anormal davranlarn olas sebepleri olduu dnlen bastrlm hatra ve dncelerin, tekrar bilince getirilmesi ve farkndalk salanmas amalanmaktadr. te yandan Freud, rya yorumlamay bir analiz yntemi olarak kullanmtr. Ryada grlen nesne ve kiilerin gerekte neyi temsil ettiini tanmlamaya almtr (Schultz ve Schultz, 2007). Freudun vaka aratrmalarnda, serbest arm metodu uygulanan hastalarn, yklerine bir sre sonra devam edemedii ya da devam etmek istemedii gzlenmitir. Freud, ortaya kan bu direncin duygusal adan bir korunma yolu olmakla birlikte, problemin kaynana gittike yaklaldnn bir gstergesi olduunu savunmutur. Diren kavram beraberinde, ac veren dnce ve hatralarn bilinten dar atlmas olarak tanmlanan bastrmann formle edilmesini salamtr (Schultz ve Schultz, 2007). Freud, insan kiiliinin bilin, bilinalt ve bilin d olmak zere blmden olutuunu belirtmitir. Bilin sistemi, d dnyadan gelen ya da isel fizyolojik alglar anlamakta ve duygu, dnce, tutum ile heyecan durumlarn bulundurmaktadr. Bilin ncesi, bilin dzeyinde alglanabilen zihinsel olaylarn ksa sreliine bilinaltna doru itildii ancak bireyin isteiyle hatrlayabildii blm kapsamaktadr. Bilinalt ise, bilinli alglamann dnda kalan tm zihinsel olaylar, kiinin farknda olmad cinsel ve saldrgan gdlerini ieren blmdr. Freud, insan kiiliinin id (alt benlik), ego (benlik) ve sperego (st benlik) olarak adlandrd temel birimden olutuunu iddia etmitir. d, kiiliin en ilkel, bencil, kaltmsal drt ve arzular ieren ksmdr. Sonucu ne olursa isteklerinin yerine getirilmesini bekleyen id, bilinaltna gml durumdadr (Engler, 2009). Freuda gre idin isteklerinin doyurulduu birincil sreler baskn olduu zaman, davran akl deil arzu ve eilimler ekillendirmektedir. Ego ise idi kontrol altnda tutmaya alan, kiiliin akl temsil eden yndr. din arzularn mmkn olduu kadar yerine getirme ynnde hareket eden ego, mantkl ve gereki olan ikincil srelere dayal olarak almaktadr. Son olarak sperego, toplumsal kurallar, doruyanl, iyi-kt tanmlarn ieren yndr. Ego ve speregonun bir ksm bilinaltnda, bir ksm ise bilinte bulunmaktadr. te yandan Ccelolu, idin arzu, istek, nefs; egonun mantk veya entelekt; speregonun ise vicdan olarak dnlebileceini belirtmektedir (Ccelolu, 2006, s. 407-408; Passer vd., 2009). Freud kiilik yaps, Kiilik zellikleri ve Tipleri ksmnda daha detayl anlatlacaktr.

293

2.2.1. Savunma Mekanizmalar


Bilinaltnn yneldii cinsel ierikli ya da saldrgan davranlar, bilin dzeyine kamayacak kadar kiiyi rahatsz edici boyutlarda olabilir. Byle durumlarda egonun sktrlmas nedeniyle anksiyete (kayg) ortaya kmaktadr. Ego, bu dnce ve istekleri bilinaltna iterek kaygy azaltmaya almaktadr. Egonun bu tr durumlarla baa kabilmek iin gelitirdii yntemlere savunma mekanizmalar denir.

Bastrma
Freud'a gre dorudan anksiyeteyi ortadan kaldrd iin bastrma savunma mekanizmalarnn ekirdeindedir (Hjele ve Ziegler, 1976, s. 47). Kiinin kendisini tehdit eden herhangi bir uyaran, hayatna giren ve ona travmatik deneyimler yaatan herhangi birini unutmamas, hatrlamamasdr (BLTEK, 2011). Egonun, tehdit edici dnce ve istekleri bilin dnda tutma ve bilince ulamasna izin vermeme abas olarak da tanmlanmaktadr (Burger, 2006, s. 82). rnein; fobilerin neden kaynakland ou zaman bilinmez. Bunun nedeni fobiye neden olan olayn hatrlanmak istemeyecek kadar kt bir deneyim sonucu olumas olabilir. Bireyin bastrma ihtiyac hissettii istek veya deneyimleri, srekli olarak bilinaltnda tutulmaya allaca iin, yorucu olabilmektedir.

Yer Deitirme
Kiinin drtlerini tehdit edici kii ya da nesneden, daha az tehdit edici bir bakasna yneltmesidir. Yer deitirmenin ok yaygn olmayan bir rnei, kiinin tepkisini kendisine yneltmesidir. Bu durum kiide depresyon ya da deersizlik duygusuna neden olur. Yer deitirme mekanizmasna ok sayda rnek vermek mmkndr. vereni tarafndan eletirilen bireyin, eve geldiinde nemsiz bir konudan dolay eiyle tartmaya balamas sk rastlanan bir rnektir (Hjele ve Ziegler, 1976, s. 48).

Yanstma
Kiinin kendi drt, tutum, davranlarn veya bunlarn sonularn bir baka kiiye ya da d faktrlere atfetmesidir. rnein; kiinin i bulamama nedeni olarak deneyimsizliini deil referans olmamasn ileri srmesidir. Snavda baarsz olan rencinin, snav sonucunu bakalarnn kopya ekmesine ya da retmenin konuyu yeterince iyi anlatamamasna balamasdr. Yanstmann bir baka formu, kiinin arkadan ok kskand halde, arkadann onu kskandn iddia etmesidir (Hjele ve Ziegler, 1976, s. 48).

Yceltme
Bireyin isteklerini toplum tarafndan kabul edilebilir dnce ya da eylemlere dntrmesidir. Yceltme, salkl ve yapc bir mekanizma olarak grlmektedir. nk birey alt benliindeki dnce ve istekleri yasaklamadan drtlerin amacn ya da yneldii nesneyi deitirmektedir (Hjele ve Ziegler, 1976, s. 47). rnein; kii saldrganlk drtlerini futbol gibi oyunlarla yceltebilir. Taraftarlar kendisini saldrgan oyunundan dolay takdir ediyor olabilir.

294

Manta Brme
Kayg ve anksiyete ile baa kmann bir baka yolu, gerei deitirerek, benlii koruma abasdr. Manta brme, istenmeyen istek, davran ya da sonularn farkl ve mantkl gerekelerle aklanmaya allmasdr (Hjele ve Ziegler, 1976, s. 49). rnein; iten karlan kiinin, maa azd, ulam ok zordu, terfi imkan yoktu gibi gerekelerle durumu aklamasdr.

Kart Tepki Gelitirme


Kiinin, rahatszlk duyduu duygu ve dnceleri sadece reddetmeyip ayn zamanda bu duygu ve dncelerin aksi ynnde tutum ve davranlar gelitirmesidir (BLTEK, 2011). Kart tepki gelitirme ile kii, saknd dncenin kabul edilemez olduuna inanp, o kavramn ne kadar yanl olduunu kendi kendine kantlamaya alr (Burger, 2006, s. 84). Cinsel isteklerinden rahatsz olan bir kiinin, pornografinin engellenmesine ynelik eylemlere nclk etmesi bu tr savunma mekanizmasna rnek olabilir.

Reddetme
Reddetmede kii, geree dair herhangi bir bilince sahip olsa da kayg yaratan uyarann varln reddederek yok saymaktadr (BLTEK, 2011). rnein; snav sonular akland ve kt bir not alnd. Bu kt notun alnm olmadn varsayarak, retmenin puanlar toplarken bir yanllk yapm olduunu dnme reddetme davrandr. Bir baka rnek; herhangi bir arkadandan nefret eden bir kiinin, ona ar sevgi gsterilerinde bulunuyor olmasdr.

Gerileme
Anksiyete karsnda kiinin gemite kendisini daha gvende hissettii bir geliimsel dneme ounlukla ocukluk dnemine geri dnmesidir. Yetikinlerde ska rastlanabilen baz gerileme rnekleri unlardr: ar fkelenmek, dudak bkmek, surat asmak, otoriteye asilik etmek, hzl ara kullanmak, eyalara zarar vermek vb. (Hjele ve Ziegler, 1976, s. 49). te yandan, yaa byk bir ocuun stresli olduu bir dnemde tekrar yatan slatmaya balamas gerilemenin bir baka rneidir (BLTEK, 2011).

2.2.2. Yeni Freudcu Kuramclar

Yeni Freudcu kuramclar, genel psikanalitik yaklam farkl bir bak asyla ele almalar nedeniyle bu ekilde adlandrlmaktadr. Bu kuramclarn birou savunma mekanizmalar ve rya yorumlar gibi Freudcu kavramlar kabul etmekte; bilinaltnn, davranlarn belirlenmesinde anahtar rol oynadn savunmaktadrlar. Freuddan farkl olarak erken ocukluk dneminde yaanan deneyimlerin yetikin kiiliini etkilediini kabul etmekte ancak daha ge dnemlerde yaanan deneyimlerin de etkisi olduunu ileri srmektedirler (Burger, 2006). Yeni Freudcular tarafndan psikanalitik yaklama getirilen bir baka deiiklik egonun rol konusundadr. Ego, daha gl bir role ve idden bamsz bir enerjiye sahip olarak yeniden aklanmtr. te yandan, seksel drtler yerine sosyal faktrlerin kiilik geliiminde daha etkili olduu savunulmutur (Schultz ve Schultz, 2007, s. 554).

295

Carl Jung, Freudun cinsellik drtlerin kayna olarak gsterdii libidoyu genelletirerek, hayat enerjisi olarak aklamtr. Libido, cinsellik dnda birey iin nemli olan her tr faaliyette enerji salamaktadr. Ayrca Jung, kiilik geliiminde gelecee ynelik hedef ve mitlerin de etkili olduunu savunmutur. Freudun bilinalt kavramn daha da genileterek, insanlk tarihi boyunca yaananlarn ortak bir bilinaltnn olumasna neden olduunu belirtmitir. Arketip olarak adlandrd bu bilinaltnda anne, Tanr, lm ve benzeri kavramlara ait simgelerin ortak olduunu ve insanln ortak korkusunun karanlk olduunu ifade etmitir. Arketipler kiinin, daha nce benzer bir durumda karlaan atalar gibi davranmasn salayan kaltsal eilimlerdir (Schultz ve Schultz, 2007; Burger, 2006). Alfred Adler, davrann gemi yaantlardan etkilendiini syleyen Freudun aksine gelecee ynelmitir. Davran zerinde sosyal faktrlerin baskn etkiye sahip olduunu iddia etmitir. Sosyal ilikilerin ve kiinin bakalarna kar tutumlarnn incelenmesinin, kiiliin anlalmasn salayacan savunmutur. Ayrca bilince nem vererek, insanlar kendi isteklerinin farknda olan bilinli varlklar olarak kabul etmitir. Kiinin gelecee dair isteklerinin ve hayallerinin etkisini vurgulamtr. te yandan her bireyin ocukluktan itibaren aresizlik duygusu ile baa kmaya altn, bu nedenle bireyin temel motivasyon kaynann kendini stn hissetme arzusu olduunu savunmutur (Schultz ve Schultz, 2007; Ccelolu, 2006). Karen Horney, Freudun kiilik geliiminde nemli bir payda verdii igdlere kar kmtr. Horney, meslek yaam boyunca kiilik geliimi zerindeki toplumsal ve kltrel etkileri incelemitir. Ayrca kadn ve erkek arasndaki farkn biyolojik farkllklardan ok toplumsal normlardan etkilendiini ileri srmtr. Bu gr devamnda psikanalitik psikolojiye kadn psikolojisi kavramnn girmesini salamtr. Horney, Freudu reddetmemekle birlikte temel psikanalitik gr deitiren bir yaklam ortaya koymutur. nsan davrann gdleyen temel faktrler olarak gvenlik ihtiyac, emniyet ve korkudan emin olmay ele almtr. Bir ocuun gvenilir olmayan bir ortamda yalnz kalmas duygusunu temel anksiyete olarak adlandrmtr. Kiiliin ilk ocukluk yllarnda gelitiini ancak mr boyunca deiebileceini belirtmitir. Erich Fromm, ou insann kiisel zgrlk bilincinden ve bireyselliklerinden kamak zere motive edildiini ileri srmtr. Fromma gre baz kiiler, kendilerini gl bir figrle zdeletirip, kendilerinden gszlere saldrarak kendi zgr bilincinden kamaktadr. Bir dier insan grubu ise bakalarna kar ykc davranma gibi bir ka mekanizmas gelitirirler. nc grup ise kendilerine toplum tarafndan uygun grlm kurallar kabul ederek, bireysellik duygularndan uzaklamaktadrlar. Fromm son grubu mekanik uyumlular olarak adlandrmaktadr (Burger, 2006).

2.3. Hmanistik Yaklam nsan psikolojisine dair 20. yzyl en fazla etkileyen akmlardan ncs Hmanistik Psikoloji yaklamdr. Mekanik ve materyalistik konulara kar Batda antipati duyulduu bir dnemde gelimitir. Davran yaklamn insan doasn dar, yapay ve yaltlm olarak yorumlamalarna kar kmtr. Sadece gzlemlenebilir davranlar zerinde durulmasnn, insan hayvan ve makine dzeyine indirgediini savunmutur. Ayrca insann deterministik bir ekilde davrandn reddetmi, nesnelletirilmesinin ve llmesinin mmkn olmadn iddia etmitir (Schultz ve Schultz, 2007; Hjele ve Ziegler, 1976) Hmanistik psikolojinin ana temalar ve alma konular unlardr: bilin deneyimleri zerinde durulmas

296

insan doasnn btnlne inanlmas zgr irade, spontanlk ve bireyin yaratc gc zerine odaklanlmas insan koullarna ilikin tm faktrlerin aratrlmas

2.3.1. Maslow ve htiyalar Hiyerarisi


Maslow insan ihtiyalarn 5 snfa ayrmtr (Arnold, Cooper ve Robertson, 1995, s. 213): Fizyolojik: Yemek, imek, uyumak gibi temel ve biyolojik ihtiyalardr. Gvenlik: Fiziksel ve psikolojik adan gvende olma ihtiyacn ifade etmektedir. Ait olma: Bir insana ya da bir gruba ait olma, sevme ve sevilme ihtiyacdr. Sayg: Kendini yeterli ve baarl alglama, bakalar tarafndan da deerli ve sayg deer bulunma gereksinimidir. Kendini gerekletirme: Potansiyelini kullanabilme, kapasitesini gelitirme ve ifade etme ihtiyacdr. Maslowa gre ihtiyalar hiyerarik ekilde en alt basamaktan balayarak giderilmektedir. st basamaktaki ihtiyacn ortaya kmas, bir alt basamaktaki ihtiyacn karlanmasna baldr. htiyalarn insanlar davranlara sevk etmesi ise ihtiyalarn giderilme derecesiyle ilgilidir. Bir baka ifade ile bir ihtiya giderildike kiiyi motive etme gc azalmaktadr (Gney, 2006, s. 356).

Kendini Gerekletiren nsann zellikleri

Ark (1996, s. 60-76), kendini gerekletiren insann zelliklerini aadaki ekilde sralamtr: 1. Gerei daha doru, daha isabetli bir ekilde alglarlar ve gerekle olan ilikileri daha uyumlu ve dengelidir. 2. Kendilerini, dier insanlar ve doay olduu gibi kabul ederler. 3. Davranlar kendiliinden sade ve doaldr. 4. Ben merkezli olmak yerine problem merkezlidirler. 5. D dnyayla fiziksel temas kesme ayrlma ekilme eilimindedirler. Yalnz kalma ihtiyac duyarlar. 6. Kltr ve evreden bamsz kalabilme, gl bir iradeye sahip olma zellikleri vardr. 7. Her an hayatn kymetini yeniden takdir ederler. 8. Zirve yaantlar tatma anslar vardr. 9. nsanlarla, toplumla ortaklk duygular ok derindir. 10. Kiileraras ilikilerinde ok itendirler, ama yakn arkada evresi sz konusu olduunda ok seicidirler. 11. Demokrat bir zyaplar vardr. 12. Arala sonucu (hedefi), iyiyle kty birbirinden ayrmalar allandan farkldr. 13. Saldrgan olmayan, felsefi bir mizah duygular vardr.

297

14. Yaratcdrlar.

2.3.2. Carl Rogers ve Danan Merkezli Terapi

Hmanistik psikolojinin ikinci nemli ismi Carl Rogersdr. Psikoterapiye iin son derece farkl bir yaklam getirerek, hmanistik psikoterapiyi gelitirmitir. Etkileim gruplarnn geliimine katk bulunmu ve hmanistik yaklam eitim ve dnya bar gibi konulara uygulayarak kapsamn geniletmitir. Rogersn insann iyi oluuna, her bireyin baarma ve mutluluk potansiyeli bulunduuna ilikin grleri, psikolojik kuramlara farkl bir boyut katmtr. Ayrca koullu ve koulsuz sevgi tanmlar ile anne-ocuk ilikisi zerine yeni bir yaklam kazandrmtr. Hibir koula dayanmakszn annenin gsterdii takdir, onay ve sevgiyi koulsuz, belli artlara balanan takdir ve sevgi davranlarn koullu sevgi olarak aklamtr (Burger, 2006, s. 424). Rogers, kiinin kendilik algsyla eliki bir durumun ortaya kt durumlarda kayg yaamaya baladn belirtmitir. rnein, kendini iyi bir insan olarak tanmlayan bir kimseye, bir bakas tarafndan duyarsz olduunun sylenmesi byle bir kaygya yol aabilecektir. Byle bir durumda, potansiyelini tam kullanan kii, bu bilgiyi kabul eder, deerlendirir ve kendisinden holanmayan kiilerin de olabilecei kabul ile kendilik algsn yeniden tanmlar. Ancak ou insan byle bir durumda kayg yaamaya balar, ya bu bilgiyi arptr ya da inkar etme yolunu seer. rnein, kendisine olumsuz bildirimde bulunan kiinin o gn kendini iyi hissetmemesine, farkl nedenleri olduu eklinde bu durumu aklamaya almas bir arptma rneidir. Rogersa gre, bir terapist kendisine danan kiiyi, danann kendisi kadar iyi anlayamaz. Buna bal olarak gerekli deiim ve gelime, terapistin deil danann sorumluluundadr. Terapistin grevi ise danann kendi kendine yardm edebilecei koullar oluturmaktr (Burger, 2006, s. 445). Rogers, tm davranlar ateleyen ve ynlendiren tek bir gdnn var olduunu iddia etmitir: kendini gerekletirme (Hjele ve Ziegler, 1976, s. 406). Her insan, eitli engeller nn kesmedii srece, baar ve mutluluk ynnde gelime gsterir (Burger, 2006, s. 458).

2.4. Bilisel Psikoloji Bilisel psikoloji, insan davranlarn aklamak iin yeniden bilincin ele alnmaya balad yaklamdr. Kuramn ncs George Miller, insan zihninin ileyii ile bilgisayarlarn alma tarz arasndaki benzerlikten etkilenmitir. Zihni aratrmak amacyla bir meslekta ile birlikte Harvardda bir aratrma merkezi kurmu ve

dil, hafza, kavram oluturma, dnme, geliimsel psikoloji gibi konularda ok sayda aratrma yapmtr.
Bir baka bilisel kuramc Neisser, 1967de Bilisel Psikoloji kitabn yazmtr. Bilisel terimini duyusal verilerin dntrld, indirgendii, detaylandrld, sakland, hatrland, kullanld sreler asndan tanmlamtr. Bu balamda, gre bili, insanolunun yapabilmesi olas her eyi kapsamaktadr. Bu yzden bilisel psikoloji; duyum, alg, hayal kurma, hafza, problem zme, dnme ve dier tm zihinsel faaliyetler zerine odaklanmtr.

298

2.5. Ayrc zellik Yaklam Ayrc zellik yaklamnn kurucusu Allport, kiilii bireyin karakteristik davranlarn ve dncelerini belirleyen dinamik psikofiziksel sistemler olarak grmektedir. Bu sistemde kiilii anlayabilmeyi salayan en geerli birim zelliktir. zellik, eitli uyarclara benzer tarzda cevap verebilmeyi salayan yatknlktr. Bu sayede kiinin zamana ve deiik artlara kar davranlarnda tutarllk salanmaktadr. Ayrca Allport genel ve kiisel zellikler arasnda da ayrm yapmtr. Genel zellikler, verilen bir kltr ierisindeki insanlar karlatrmay salayan eilimlerdir. Kiisel zellikler ise dierleriyle karlatrma yapmaya izin vermeyen kiiye zel yatknlklardr (Hjele ve Ziegler, 1976).

2.6. Biyolojik Yaklam nsan davran ve kiilik geliiminde, biyolojik faktrlerin etkili olduu biyolojik yaklam kuramclar tarafndan savunulmutur. Bu gr desteklemek amacyla biyolojik yaklam aratrmaclar, beyin elektrik etkinlii ve beyin asimetrisi zerine eitli almalarda bulunmulardr. Beyin elektrik etkinlii, bireyin olumlu ya da olumsuz duygular deneyimleme eilimini vermektedir. Beyin asimetrisi ise beynin sa ve sol yarm krelerindeki elektrik etkinliinin farkllk gstermesini ifade etmektedir. Bu alanda yaplan bir aratrmada, deneklere duygu uyandrc filmler izletilmi ve bu srete beyin elektrik etkinlii her iki yarmkre iin de gzlemlenmitir. Deneklerin yzlerinde mutluluk ifadesi olutuunda sol yarm krenin, aksine tiksinti duygusu yaadklarnda sa yarm kredeki elektrik etkinliinin artt grlmtr. Benzer durumun bebeklerde ve ocuklarda da grld bulgulanmtr. Bu nedenle, beyin elektrik etkinliinde, bir yarm krenin dierine gre daha etkin olmas, genetik faktrlere balanmaktadr. Yani bireyin sol ya da sa beyin yarm krelerindeki fizyolojik zellikler, davran ya da kiilii etkileyebilmektedir (Burger, 2006; McAdams, 2009).

KAYNAKA

Allport, G. (2004). Birey ve Dini. Elis Yaynlar.

299

Ark, A. . (1996). Motivasyon ve Heyecana Giri. antay Kitabevi. Arnold, J., Cooper, C. L., Robertson, I. T. (1998). Work Psychology: Understanding Human Behaviour in the

Workplace (3. Bask). UK: Pitman Publishing.


BLTEK. Tbitak Bilim Teknik Dergisi. biltek.tubitak.gov.tr. Eriim Tarihi: 23.06.2011 Burger, J. (2006). Kiilik. stanbul: Kakns Yaynlar. Carducci, B. J. (2003). The Psychology of Personality: Viewpoints, Research and Applications . Wiley Blackwell. Elden, M. (2003). Hedef kitle davranlarn etkileyen psikolojik bir faktr olarak renme: renme reklam ilikisi. letiim Dergisi, 18. Engler, B. (2009). Personality Theories: An Introduction. USA: Houghton Mifflin Harcourt Publishing Company. Hjele, I., Ziegler, H. (1976). Personality Theories: Basic Assumptions, Research and Applications. McGraw Hill. McAdams, D. P. (2009). The Person: An Introduction to the Science of Personality of Psychology. John & Wiley Sons. Mullins, L. J. (1993). Management and Organizational Behaviour . UK: Pitman Publishing. Passer, M., Smith, R., Holt, N., Bremner, A., Sutherland, E., Vliek, M. (2009). Psychology: The Science of

Mind and Behaviour. UK: Mc Graw Hill Education.


Schultz, D. P., Schultz, S. P. (2007). Modern Psikoloji Tarihi. stanbul: Kakns Yaynlar.

300

301

3. Bireysel Farkllklar

Cinsiyet, ya, zeka, kiilik, bilisel stil, inan, deer ve tutumlar, psikoloji yaznnda incelenen ve aratrmalarda gz nnde bulundurulan temel bireysel farkllklardr.

3.1. Cinsiyet Bacanl (2004), cinsiyet roln, kiinin iinde yaad toplumda kendi cinsine atfedilen zellikleri tama derecesi olarak tanmlamaktadr. Erkek bireyin erkeksi zellikleri, kadnn ise kadns zellikleri tamas cinsiyet roln benimsemi olmay gstermektedir. Ancak, son yllardaki dnceler erkeksi ve kadns zelliklerin boyut olduklar, dolaysyla herkesin bir miktar erkek bir miktar kadn olduu eklindedir. Buna gre drt grup insan vardr: erkeksiler (erkeksi rol yksek, kadns dk), kadnslar (kadns rol yksek, erkeksi dk), cinsiyetsizler (her iki rol de dk) ve androjenler (her iki rol de yksek). Son yllarda gelimi lkelerde androjen olmak tevik edilmektedir. Ancak kiinin iinde yaad toplumda uygun grlen rol tamas ruh sal iin nemlidir. Aksi takdirde, iinde bulunduu evre tarafndan dlanmakta ve baka baz davran bozukluklar meydana gelebilmektedir (Bacanl, 2004). Kadnlar ve erkekler, biyolojik adan eitli farkllklar gstermelerine ramen, davranlar toplumsal cinsiyet rollerinin hayat boyu bireyleri etkileyen bir sre olduunu ileri srmektedir. ocukluktan itibaren, toplumun belirledii cinsiyet kalplar dnda davranan kz ya da erkek ocuklar, knanma ile cezalandrlmaktadr. rnein, erkekler gibi futbol oynayan bir kz ocuu garip karlanrken, bebekleri ile ilgilenen sevimli bir ocuk grnts ounlukla onay ve takdir grmektedir. Sz konusu dl-ceza uygulamalar, cinsiyete ilikin davran kalplarnn olumasn da etkilemektedir (Burger, 2006, s. 561). Cinsiyet rollerine ilikin kabuller, ou zaman hatal alglamalara neden olabilmektedir. Kadnlarla ilgili en sk yaplan kategorizasyon, kadnlarn biyolojik ve dourgan ynleri ile tanmlanmasdr. Bu nedenle kadnlarla ilgili dnceler i yaamndan ok ev yaamna odaklanmaktadr. rnein, bir kadn igren adaynn ileride evlenme ya da ocuk sahibi olma ihtimali, iverenler tarafndan byk bir risk olarak alglanabilmektedir. Ayrca igrenin eitimi iin harcanacak zaman ve emek, yeterince geri dn salamayacak hatta zararl sonulanabilecek bir yatrm olarak kabul edilebilmektedir (Mullins, 1993, s. 152). Yeni yasal dzenlemeler ile tevik edilen kadn istihdam, halihazrda kadnlarn cinsiyet rollerinden ok uzak olmayan mesleklere ynelmeleri ile sonulanmaktadr. zellikle eitim dzeyi dk ve herhangi bir mesleki nitelii bulunmayan kadnlar iin yaygn olan durum, hizmet sektrnde istihdam edilmek eklindedir.

Yaamnda Kadn
Haynes ve Feinleib (1980), ev hanmlar ve alan kadnlarda koroner kalp rahatszlklarnn geliimi zerine bir aratrma yrtmlerdir. Sekiz yllk bir dnemi kapsayan almada, alan kadnlar ile ev hanmlar arasnda anlaml bir fark bulunmamtr. alan kadnlarda evli olanlarn bekar olanlara gre daha fazla risk altnda olduu gzlenmitir. alan evli kadnlarda, ocuk says arttka riskin artt grlmtr. Bu kapsamda yrtlen aratrmalarda, kadnlarn daha fazla gnlk stres yaad, daha sk yetersizlik, ilgisizlik, i uyumsuzluu ile kar kald bulgulanmtr (Arnold, Cooper ve Robertson, 1996, s. 101). yaamnda kadnlarn kar karya kald ok sayda stres faktr bulunmaktadr. Ancak bunlardan bazlar dorudan kadn olmaktan kaynaklanan faktrler de olabilir. Ynetim pozisyonlarndaki birok kadn kendi

302

iinde atma yaayabilmektedir. nk kk yalardan itibaren renilen ve pekitirilen cinsiyet rolleri, kadnlarn tutum ve davranlarn etkilemektedir. ounlukla erkekler tarafndan yaplan ilerde kadnlar dk beklenti tuzana yakalanmaktadr. ou kadn performanslarn verilen i iin yetersiz bulmakta ve bu durum kendini gerekletiren kehanete dnmektedir. te yandan baz kadnlar, baardan korkmakta hatta sosyal adan onaylanan bir durumda olabilmek iin baarl olmaktan kanmaktadr. nc bir stres faktr, kadnlarn pek ounun iddial veya agresif davranmaya, g ve kontrol aramaya motive edilmemi olmalardr. Kadnlarn bir erkee dayanp gvenmelerinin beklenilmesi ve tevik edilmesi, kadnlar daha etkiye ak ve daha az zerk hale getirmektedir. rgtlerde erkek deer yarglarnn baskn oluu, kadnlarn daha az cretle, daha az agresif ve daha fazla baml ekilde almalarn pekitiren kltrel amazn balca sebeplerindendir. Hem kadnn cinsiyet rolne bal olarak gelien hem de sregelen birtakm rgtsel uygulamalar, kadnlarda strese neden olmaktadr. Bunlar u ekilde sralanabilir: Rol beklentileri: Kadnlarn kendilik alglar ve bakalarnn onlarla ilgili beklentileri, dnce ve davranlarn erkeklere gre daha fazla etkilemektedir. te yandan aratrmalar, kadnlarn erkeklere gre davranlarnn sonularn daha fazla d faktrlere baladklarn gstermektedir. Erkek alma arkadalar: eitli aratrmalarda kadnlar, ayn pozisyondaki erkek alma arkadalarnn, ar rekabeti, kimi zaman tehditkr davrandklarn bildirmektedirler. Kimi zaman orta ve st dzey erkek yneticiler, altklar iletmelerin kadnlar desteklemesi durumunda kendilerini risk altnda hissedebilmektedir. Byle durumlarda sergiledikleri birtakm rekabeti ve kadnn ykseliini zorlatran davranlar, stres faktr haline gelebilmektedir. Engellenmi tevikler: Tevik olarak verilen bir baka ehre/lkeye tanmak ya da ksa sreli grevlendirmeler nedeniyle evden ayrlmak, ou kadn iin i-aile atmasna neden olmaktadr. Harika kadn sendromu: alan kadnlar, harika kadn olabilmek iin aile iinde de yerine getirilmesi zor birtakm sorumluluklar yklenerek fiziksel ve ruhsal salklarn ihmal edebilmektedirler. Tm bu stres faktrleri, yorgunluk, anksiyete ataklar, migren, ar alkol ya da sigara kullanm, uykusuzluk, tatminsizlik ile sonulanmaktadr (Arnold, Cooper ve Robertson, 1996, s. 101-105).

3.2. Ya Ya, bireysel farkllklardan biri olarak bireyin psikolojik zelliklerinden evresini alglama ekline, motivasyon faktrlerinden renme biimine kadar pek ok konuda etkili olabilmektedir. Her ya dneminin kariyer aamalar farkllk gsterdiinden, i beklentileri farkl ya gruplarnda deiebilmektedir. Ya ile deneyim arasndaki ilikiden dolay, i performans ve tatmini dzeylerinin farkl ya gruplarnda deimesi olasdr. Yan elbette en belirleyici zelliklerinden biri bilisel ve fiziksel beceriler zerindeki etkisidir. Erickson ve Barnes tarafndan gerekletirilen bir almada, yaa bal hafzann zayflamas, bilisel ve fiziksel becerilerin azalmas normal bir durum olarak deerlendirilmektedir (Erickson ve Barnes, 2003).

303

3.3. Zeka Zeka zihnin renme, renilenden yararlanabilme, yeni durumlara uyabilme ve yeni zm yollar bulabilme yetenei olarak tanmlanmaktadr. Bu tanma gre, zeki insan rendiini deerlendiren, yeni durumlara yeni zmler getirebilen kiidir. On dokuzuncu yzylda zihinsel testler konusunda ilk aratrmalar gerekletiren Sir Francis Galton, zekann kiinin duyusal kapasite seviyesi asndan llebileceini varsaymtr. Galtona gre en yetenekli bireyler en gl duyumlara sahip olanlardr (Schultz ve Schultz, 2007, s. 235). Zihinsel testler terimi ile zeka testi kavramn ilk ortaya atan kii olarak Cattell, zekay, duyum keskinlii ve tepki hz ile balantl olarak tanmlamtr (Schultz ve Schultz, 2007, s. 328). Bir baka aratrmac Alfred Binet ise tanm daha da gelitirerek zekay; kavrama, hkm verme, akl yrtme gibi zihinsel srelerle ilgili olarak tanmlamtr. Spearmana gre, btn zihinsel etkinliklerde rol oynayan genel bir zeka vardr ve buna g faktr (genel faktr) denmektedir. Belirli bir zihinsel etkinliin gsterilebilmesi iin genel zihinsel yetenein dnda gerek duyulan zihin gcne s faktr (zel faktr) denmektedir (Passer, Smith, Holt, Bremner, Sutherland ve Vliek, 2009, s. 441). Thorndikea gre zeka; soyut zeka, mekanik zeka ve sosyal (toplumsal) zeka olmak zere 3 faktrden olumaktadr. Mekanik zeka, insann el ve alet kullanma becerisini; toplumsal zeka, dier insanlar anlama ve kiiler aras ilikiler kurma, soyut zeka ise, semboller ve kavramlarla dnebilme yeteneini temsil etmektedir (Schultz ve Schultz, 2007, s. 385). Sternberg, ilk defa zekay bilisel sreler zerinden tanmlayarak farkl zeka trnden sz etmitir. Analitik zeka, geleneksel zeka testleri ile llen akademik adan problem zme becerilerini iermektedir. Pratik zeka, gnlk ihtiyalarla baa kmay, kendini ve evresindekileri ynetmeyi salayan becerilerden olumaktadr. Yaratc zeka ise yeni durumlara adapte olmak ve yeni problemlere zm gelitirmek iin gerekli zihinsel becerileri iermektedir.

3.3.1. oklu Zeka


Sternbergin modeli ile farkl boyutlar kazanan zeka kavram, Harvardl psikolog Gardnern almalar ile daha detayl ve kapsaml ekilde tanmlanmtr. Gardner insanlarda tek bir zekann bulunmadn, IQ ve zeka testlerinin ise sadece szel ve mantksal-matematiksel yetenekleri ltn iddia etmitir. Bu dorultuda bireylerde birbirinden farkl yetenek alanlar olduunu ileri srmtr (Passer vd., 2009, s. 442443). Bunlar u ekilde sralanabilir: 1- Bedensel Zeka: Bu zeka tr, vcut hareketlerini kontrol etme, nesneleri baarl ekilde kullanma yetenekleri ile ilgilidir. Sporcular, oyuncular, askerler bu zeka trnde gelimi kiilere rnek verilebilir. 2- Dilsel Zeka: Dili iyi kullanmay ifade eden kavram oluturma, soyut dnme, kelimeleri etkili ekilde kullanma yetenekleri ile ilgilidir. Yazarlar, airler, TV sunucular, ov adamlar bu zeka tr gelimi kiilerdir.

304

3- Grsel Zeka: Uzaysal sorunlar anlama ve zme, farkl ekilleri zihinde tasarlama yeteneini ifade etmektedir. Mimarlk, haritaclk, resim, grafik gibi alanlarda baarl kiiler, bu zeka tr gelimi kiilere rnektir. 4- Mantksal-Matematiksel Zeka: Eldeki verileri doru ekilde deerlendirip, sonu karma, mantksal karmlarda bulunma, hipotez kurma yeteneklerini iermektedir. Bu zeka trnde gelimi kiiler, bilgisayar programlar hazrlama, neden-sonu ilikileri kurmay gerektiren ilerde baarl olmaktadrlar 5- Mziksel Zeka: Bu zeka tr, ritim ve tonlamalar alglama, kavrama ve mzik retebilme yeteneklerini kapsamaktadr. Mzisyenler, enstrman alan kiiler bu zeka tr gelimi kiilerdir. 6- Kiileraras Zeka: nsanlar anlama, onlarla szl ve szsz iletiim kurma, grup iinde ibirlii iinde alma yeteneklerini iermektedir. Bu zeka trnde gelimi insanlar, empati yapma ve bakalarnn duygu ve ihtiyalarn anlama konusunda baarldrlar. Psikologlar, retmenler, din grevlileri, siyaset liderleri bu zeka tr gelimi kiilerdir. 7- sel Zeka: nsann kendi gl ve zayf zelliklerini, duygularn, ihtiyalarn anlama ve ifade etme yeteneini ifade etmektedir. Bu kiiler, evrelerindeki kiilerin duygu ve dncelerini anlama, insanlarn davranlarnn arkasnda yatan nedenleri alglama konusunda baarldrlar. 8- Doa Zekas: Doal yaamda var olan kurallar, hayvan ve bitkilerin zelliklerini fark edebilme ve kavrama yeteneklerini iermektedir. Zoolog, meteorolog gibi doa olaylar konusunda hassas kiiler, bu zeka tr gelimi kiilere rnek verilebilir.

3.3.2. Duygusal Zeka


Duygusal Zeka kavram ilk olarak, "kiilerin kendi duygularn anlamas, bakalarnn duygularna empati beslemesi ve duygularn yaam zenginletirebilecek biimde dzenlemesi" gibi zellikleri tanmlamak amacyla kullanlmtr. Mayer ve Salovey'e (1990) gre, duygusal zeka, "bakalarnn duygularn doru ekilde anlama ve bu duygulara uygun ekilde cevap verme, kendini motive edebilme, kendi duygularnn farknda olma, duygusal tepkilerini dzenleme ve kontrol etme" yeteneidir (Mayer, Salovey ve Caruso, 2004, s. 198). Mayer ve Salovey duygusal zekay 4 boyutta tanmlamtr (Passer vd., 2009, s. 444): Duygular alglama Grlerini anlatmak iin duygulardan yararlanma Duygular anlama Duygular ynetme

Goleman ise, Thorndike'n sosyal zeka adn verdii zeka zerinde durarak z-disiplin, kararllk ve empati gibi yeterliklerin "EQ" adn verdii duygusal zekann bilekeleri olduunu ileri srmtr. Goleman, EQnun yaamdaki baary IQ (zeka katsays)'dan daha ok belirlediini savunmutur. Goleman, duygusal zekay kiinin kendini ne ekilde iyi, ne ekilde kt hissettiini ve kty iyiye nasl dntreceini bilmesi olarak tanmlamtr. Ayrca ne hissettiini bilme, gl ve zayf noktalar konusunda emin olma ve bu duygular salam kararlar almakta kullanma, duygusal zeka ile ilgili yeterlilik olarak

305

belirtilmitir. EQ, deiik ruh hallerini kontrol altnda tutarak grev ve hedeflerden amamay salayan temel faktr olarak kabul edildii iin IQdan daha etkili olarak grlmtr (Goleman, 2007).

3.3.3. Performans Asndan Zeka


Aratrmalar, zeka testi sonularnn askeri ve i performansnn yordanmasnda etkili olduunu gstermektedir. Genel zihinsel yetenek kavram ile daha kapsaml bir tanma kavuan zekann, hem mesleki dzey hem de performans hakknda belirleyici olduu ileri srlmektedir (Schmidt ve Hunter, 2004). Aratrmalara gre zeki bireyler, daha karmak ilerde almakta ve ilerinde daha iyi performans sergilemektedirler. zellikle i banda eitim srecinde yksek zeka dzeyi, kiinin daha hzl renmesini ve bylelikle dier alanlardan syrlp ne kmasn salamaktadr. te yandan, zeka i performansn, deneyim, zel yetenekler ya da kiilik zelliklerinden daha iyi yordamaktadr (Passer vd., 2009, s. 451).

3.3.4. Katlm ve evrenin Zekaya Etkisi


Genetik faktrler ve evre, zekay etkileyen ve nadiren birbirinden bamsz ileyen iki faktrdr. evre, genetik faktrlerin kendini nasl ifade edeceini etkilerken, genetik faktrler de evreye bal etmenlere etki etmektedir (Passer vd., 2009, s. 459). Kaltm ve evrenin zeka zerindeki etkisinin belirlenmesi amacyla birbirinden ayr ve uzakta yetitirilen ikizlerin davranlar lmlenmitir. Doumdan itibaren birbirlerinden farkl evrelerde yetien tek yumurta ikizleri ile ayn evde yetien ift yumurta ikizlerinin zeka puanlar karlatrldnda, tek yumurta ikizlerinin zekalarnn ift yumurta ikizlerinden daha fazla benzetii sonucuna ulalmtr.

3.4. Kiilik Kiilik, bireyin kendisinden kaynaklanan tutarl davran kalplar ve kiilik ii sreler olarak tanmlanmaktadr (Burger, 2006, s. 23). Kiilik, bireyin kendisi asndan, fizyolojik, zihinsel ve ruhsal zellikleri hakkndaki bilgisidir. nsann bakalar asndan kiilii ise onun toplum iinde belirli zelliklere ve rollere (greve) sahip olmasdr. Kiilik kavram iinde yer alan dinamiklerden bazlar unlardr: Karakter Cinsiyet Yetenekler Vcut yaps /Fiziksel zellikler Geliim yn Motivasyon Tutumlar Alg Sosyal ve kltrel konular

Kiilik konusu, daha detayl ekilde Kiilik zellikleri ve Tipleri blmnde ele alnmtr.

306

3.5. Bilisel Stil Bilisel stil, bilgi ve deneyimlerin dzenlenmesi ve ilenmesinde devaml olarak tercih edilen, kiilik zelliklerine uygun olarak gelimi, bireylere zg yntem farkllklardr. Bir grup aratrmac bilisel stili, bireylerin alglama, dnme, problem zme, renme ve baka eylerle ilintilendirmede kendilerine zg srekli kullandklar yntem farkllklar olarak tanmlamaktadr (Hayes ve Allison, 2000). Bilisel stil, kiilere zg duyusal ve zekaya dayal aktivitelerin tesinde daha geni kapsaml bir bireysel farkllktr. Bilisel stile ait 4 karakteristik vardr (Witkin vd., 1977, s. 6): renmenin ieriinden ok ekliyle ilgilidir. Etkili ynlerdir ve bu yzden szl olmayan yntemlerle de llebilmektedir. Zamanla deiiklik gstermemektedir. ki kutupludur.

Tablo 1:Bilisel Stil Modellerinin Beynin ki Yarm Kresine Gre Snflandrlmalar

Sol Yarm Kre Alan Bamls Yanstc Alc / Sistematik Odaklanan Dorusal Yaknsayan Ayrc Snflandrma Yeniliki Btncl Sezgici

Sa Yarm Kre Alandan Bamsz Uyarc Emredici/Sezgici Gzden Geiren Btncl Uzaksayan Kmeleyici Belirginletirme Uyarlamac Analitik Analitik

Gelitiren Witkin ve arkadalar Kogan ve arkadalar Keen ve KcKenney Schlesinger Pask ve Scott Wallach ve Kogan Cohen Holtzman ve Klein Kirton Riding Allinson ve Hayes

307

Kirton ve Riding bilisel stilin yaamn ilk yllarnda ortaya kmaya baladn ve o dnemden itibaren bir sreklilik gsterdiini, bu devamlln yannda birey davranlarnda da etkili olduunu ne srmektedirler.

3.5.1. Bilisel Stil Modelleri


Bilisel stil, insan beynini oluturan iki ayr yarm krenin farkl fonksiyonlar stlenmesinden domaktadr. Beynin sa ve sol taraf belirli fonksiyonlar yerine getirmektedir. Sa yarm krenin sentez yapma yetenei, duyu organlar yoluyla elde edilen farkl pek ok bilginin ezamanl olarak birletirilmesi, yeni durum ve ortamlara uyum salama, obje ve resimlerin tannmas ve ayrntl bir biimde anlalmas gibi ilevleri vardr. Beynin sol yarm kresi ise bilginin dorusal bir yap ierisinde deerlendirilerek sonulandrlmas ilevini yerine getirmektedir. zellikle matematiksel ve szel ilevlerin yerine getirilmesi, mantkl dnmenin salanmas gibi grevlerin yerine getirildii taraftr (Atay, 2001).

Beynin Sa Yarm Kresi: Sa blgeden doan bilisel stil, farkl alanlarda fikir yrtme eiliminde olan,
sezgisel yn daha ok gelimi, olaylar ya da kavramlara odaklamaktan ok gz geirmeye eilimlidir. Ayrca ayrntdan ok btn gren, benzer kavram ve olaylar gruplayan ve olaylardan, kavramlardan soyut anlamlar karma eiliminin egemen olduu trde bir stili tanmlamaktadr.

Beynin Sol Yarm Kresi: Beynin sol blgesinden doan bilisel stil, ilevler, olaylar ve kavramlar zerinde
younlamaya daha elverili, onlara sistemli yaklaan, alc, ayrntlara ynelebilen bylece odaklanmas daha kolay olan, dorusal dnen ve analiz etme yetenei daha fazla gelimi analitik dnce yapsna sahip insanlar tanmlamaktadr (Atay, 2001).

3.5.1.1. Uyarlamac Yeniliki


Kirton tarafndan 1976-1977 yllarnda gelitirilen bu model, deiimde, yaratclkta, problem zmede ve karar vermede bireylerin tercih ettikleri ve izledikleri yollar tanmlamaktadr. Gelitirilen lm aracnda iki u nokta vardr ve bireyin bu iki nokta arasndaki pozisyonu belirlenmektedir.

Uyarlamaclar, drst, gvenilir, etkili, disiplinli ve uyumlu olarak tanmlanabilirler. Sorunlara zm


ararken daha nce denenmi, bilinen yani geleneksel yntemlere bavururlar. Dtan gelen olumsuz etkenlere kulak asmayan, detayl ve g, uzun sreli ilerde, ilerleyen zamana ramen, i disiplinini ve iin gereklerini tam olarak yerine getirme baars gsteren bireyleri tanmlar.

Yenilikiler ise, sorunlara ve sorumluluklara allm kabul gren yaklamlar yerine, allm
yaklamlar gz ard eden ve u zmler getiren, sorunlar yeniden yaplandrmay tercih eden, disiplinsiz dnme eilimi gsteren kiileri tanmlamaktadr. Grup ierisinde ise, sreci hzlandrc bir yapda, zellikle uyarlamaclar tarafndan algland ekliyle, konunun zn anlamayan, pratik yapc zmlerden kanan davranlar sergilerler. Uzun sren, detayl alma gerektiren sorumluluklar karsnda yeterli olmazlar.

Kirton, Uyarlamac-Yeniliki modeli iin, Kirton AdaptionInnovation Inventory (KAI) adl, 32 sorudan oluan bir lek gelitirmitir (Kirton, 2005).

308

3.5.1.2. Btncl Analitik (holist analytical)


Riding tarafndan gelitirilen, bilisel stilin btncl ve analitik yn, bireylerin bilgiyi ileme srecinde gelitirdikleri alkanlk haline gelmi yollar tanmlamaktadr (Atay, 2001). Bu yollar aadaki gibi sralanabilir: Analitik stile sahip bireyler, bilgiyi kk paralara ayrarak ilemeyi tercih ederken, btncl olanlar bilgiye genel bir yaklam ya da btnsel bir adan yaklama eilimindedirler. Btncller asndan, bir problemin deiik paralar arasndaki durumlardan veya konulardan kaynaklanan farklarn, bulanklamas ya da yeterince net bir biimde grlememesi tehlikesini de beraberinde getirmektedir. Analitik olanlar iin ise, btn ierisinde problemin sadece bir ynne yani bir parasna odaklanp, durumun ya da konunun nemli yanlarn grememe veya kstl bir yannn neminin abartlarak sorunun tamamna genellenmesi eilimi bir tehlike oluturabilir. Riding, gelitirdii bilgisayar ortamnda alan Cognitive Style Analysis (CSA) adl lekle bireylerin bilisel stillerini belirlemektedir.

3.5.1.3. Analitik Sezgisel (analytic-intuitive)


Hayes ve Allinson tarafndan 1988 ylnda gelitirilen model, beynin iki yarm kresinin farkl fonksiyonlar temel aldn ve stil farkllnn bundan kaynaklandn ne srmektedir. Analitik, beynin sol tarafnn ve sezgisel sa tarafnn fonksiyonlarnn bir rndr. Beynin sa tarafnn balca fonksiyonlar, sezgisellik, ani kararlar verebilme, abuk kavrama, kuvvetli hayal gc ve atlganlk olarak tanmlanmaktadr. Bu zellikleri tayan bir ynetici tanmlandnda, yksek oranda risk almaktan kanmayan, proaktif, yenilikleri abuk kavrayan ve uyum salayan, kurallara, rutin ilere ve brokrasiye diren gsteren bir kiilik ortaya kacaktr. Beynin sol yarm kresinin fonksiyonlar ise, doru ve tam olarak tanmlanm amalar dorultusunda olaylar ve evreyi planlama ve koordine etme eklinde tanmlanmaktadr. Bu bir tr proje ynetimi tipi de olarak da adlandrlmaktadr. Allinson ve Hayes bireyleri iki ucundan birinde analitik ve dierinde sezgici olan ift ynl, bireylerin bu iki u nokta arasnda nereye dtn belirlemeye yarayan bir lek gelitirmilerdir (Hayes ve Allison, 2000).

3.5.2. Jung Bilisel Stil Modeli


Jung bilisel stil modelinde analitik-sezgisel ve dnsel-hissi olmak zere iki ayr boyut vardr. Bu modele gre farkl stillere sahip insanlarn gnlk hayattaki eilimleri aadaki tabloda gsterilmektedir (Pencheva ve Papazova, 2006).

Analitik-Dnsel Sk sorduu sorular Kim, ne, nerede, ne zaman Verileri organize etmek, hatrlama egzersizleri yapmak

Tercih ettii iler

Sezgisel-Dnsel Akla, karlatr, neden ve etkileri tanmla Bakalarnn verileri dzenlemesi gereken durumda

Analitik-Hissel Ne tr deneyimler edindin? Bu konuda ne dnyorsun? Bakalarn etkileyen bir grup almas ya da

Sezgisel-Hissel Ne olabilir? Nerede uygulanabilir? Grevleri tamamlamaya ynelik seenekler

309

problem zc bir program tasarlamak, analiz etmek ve sonu karmak

grevi iin gereksinimleri karlamak

retmek veya tasarm ve yenilik ieren projeler gelitirmek renme merkezleri, rencilerin ilgileri dorultusunda randevu almalar ve retmenin gerektiinde yardm alnacak bir kaynak olarak grld yap Sk olmayan ancak yaplan iin deerini, zgnln ve yaratcln vurgulayan geribildirim rencinin rendikleriyle neler yapabileceini gsterecei her ey

Tercih ettii alma dzenleri

Eitmeni ya da yneticiyi odakta tutan geleneksel biimde sralanm ya da ikili oturma dzenleri

Tartma atmosferi oluturan takmlar ve eitmenin takm takma hareket ettii bir yap

birlii yapacak gruplar ya da iftler, eitmenin rencilerin grebilecei bir yerde durduu dzen

Tercih ettii geribildirim tarz

Sk sk, hzl, ksa ve sadece doru olduunu bilme ihtiyacna cevap veren geribildirim Doru ve yanl, boluklar doldurma, verileri hatrlamay gerektiren hesaplamalar

Sk olmayan ancak yaplan deerlendirmenin nedenleriyle akland geribildirim Eletirel kompozisyonlar, tartmalar, ilikileri grme becerilerini len aratrma projeleri

Sk ve gsterilen abay vurgulayan hzl geribildirim

Tercih ettii snav ekli

Snf iinde ya da dnda mlakatlar

3.6. nan, Deer ve Tutumlar

3.6.1. nan
nan, bireyin dnyasnn bir ynne ait alg ve bilgilerin devaml bir organizasyonu olarak tanmlanmaktadr. Bir baka tanma gre ise bilgi, kanaat ve iman kapsayan psikolojik bir olgudur (Eren, 2001, s. 173). Crutchfielde gre bir inan bir eyin ifade ettii anlamlarn toplam ve bireyin eya hakkndaki bilgisinin tamamn ifade etmektedir (Atay, 2003, s. 89). Zihnin bir sonucu kabullenmesi olan inan, kukunun tam tersidir. Kuku iindeki bir insann olumlu veya olumsuz bir sonuca varmas mmkn deildir. Rokeach, deerleri bir tr inan kabul eden bir yaklam gelitirmitir. Buna gre tip inan bulunmaktadr. Birinci tr inanlar, tanmlayc veya varoluu olarak nitelendirilmektedir. Bu inanlar dorulanabildii gibi yanllar da ortaya karlabilmektedir. kinci tr inanlar, birey, nesne ya da olaylarn iyi/kt eklinde tanmlanmasn ierirler ve bu nedenle deerlendirici inanlar olarak adlandrlmaktadr. rf ve adetlerden beslenen inanlar, davranlarn ya da amalarn arzu edilir olup olmadna karar verilmesinde etkili olmaktadr (Atay, 2003). nanlarn ortaya knda etkili olan faktrler, gzlem ve deneyim, zeka, duygu ve sosyal yaam olarak snflandrlabilir:

310

Gzlem ve deneyim: Gnlk hayatta gzlemlenen olay ve durumlar, bireylerde birtakm inanlarn gelimesini salamaktadr. rnein, suya braklan cismin batmamas suyun kaldrma kuvvetine; aatan den elma yerekimine inandrmaktadr. Bir meslei olmayan bir alann ie kabul edilmemesi, bireyde istihdam iin mesleki beceri gerektiine ilikin inancn gelimesine zemin oluturmaktadr.

Zeka: Anlalmas zor, karmak ve analiz yapmay gerektiren durumlarn zm iin belli bir zihinsel seviyeye sahip olunmas gerekmektedir. rnein; igc arz ve talebi arasndaki ilikiyi etkileyen parametrelerin belirlenmesi ve inandrc bir sonuca ulalabilmesinde zekann nemli rol bulunmaktadr (Eren, 1997, s. 175).

Duygu: nanlarn olumasnda duygularn kritik etkisi vardr. Din, ahlak, sanat ya da politika gibi alanlarda inanlarn olumasnda duygularn etkisi ou zaman kolaylkla gzlenebilmektedir. eitli alternatifler arasndan seim yapmak zorunda kalan kiiler, deneyimleri ve duygularnn etkisi ile mantkl olmayan inanlar gelitirebilmektedirler.

Sosyal Yaam: Bireyin iinde doup byd sosyal evre, ierdii rf ve adetler, deer yarglar, kltrel elerle bireylere birtakm inanlar kazandrmaktadr. (Eren, 1997, s. 176).

3.6.2. Deerler
Deerler, kiilerin davran biimlerini etkileyen normatif standartlardr. Kltre ilikin iyi/kt, gzel/irkin vb. ekilde deerlendirilen fikirler, o kltre ait deerleri oluturmaktadr. Bu nedenle, insanlk tarihi boyunca her toplumun eitli deerleri benimsedii grlmektedir (Atay, 2003). eitli ama ve hedeflerin greceli nemini belirleyen deerler; bireyin dikkat ve abalarn ihtiyalara yneltmektedir. Bu nedenle, ihtiyalar ile eylemler arasndaki iliki deerlere gre ekillenmektedir. te yandan bireyin elde etmek veya kanmak iin zaman, enerji ve kaynak harcamaya raz olduu her ey deerlerini ifade etmektedir (Woodsmall, 2003, s. 291-292). Deer tanmlarnda yaygn olarak be zellie vurgu yaplmaktadr. Buna gre deerler; Bir inan durumudur. Ait olunmak istenilen veya kabul gren bir hldir. Belirli durumlar amaya yneliktir. Olaylarn ve insanlarn davrannn seimine veya geliimine rehberlik eder, nceki deerlerin oluturduu bir sistemin, dier deerlerde oluturduu neme bal olarak dzenlenir (Atay, 2003). rgtler asndan deer tanm incelendiinde, baar iin nemli olduuna inanlan performans standartlar, mteri ve alanlara davranma biimi gibi uygulamalara ilikin rgtsel inanlar olarak aklanmaktadr (Gray ve Tozkoparan, 1996, s. 54). Bu balamda rgtsel deerler ve normlar rgt kltrnn temel tadr. Tm alanlarn davranlarna yol gsterici bir ileve sahiptir ve iletmenin temel anlay sistemini oluturmaktadr (Deal ve Kennedy, 1982, s. 4)

Deerlerin llmesi

Deerler, toplumsal, bireysel ve rgtsel adan birok aratrmada incelenen bireysel farkllklardan biridir. Sz konusu aratrmalarn ortak amac, insanlarn deerlerinin bilinip bilinemeyeceini belirlemektedir.

311

nsanlarn deer, inan ve tutumlarnn nceden bilinmesinin, davranlarnn tahmin edilmesine ve dzeltilmesine yardmc olaca dnlmtr (Eren, 1997, s. 181). Schwartz deerlere, ama ve ara deer olmak zere iki ayr tanm getirmitir. Ama deer; bireyin hayat amacn gsteren ve sonuta ne olmasn beklediinin ifadesidir. Ara deer ise ounlukla ama deerlere ulamada kiiye veya kiilere yardmc olmas beklenen deerlerdir. Schwartz leinde birinci ksm 30 ama deerden olumakta, ikinci ksm 26 ara deerden olumaktadr. Deneklerden bu deerleri, hayatna yn vermesi dikkate alnarak, -1 ile 7 arasnda derecelenmesi istenmektedir. Denee en ters gelen deer veya deerler -1 almakta ve ayr bir kategori olumaktadr. Hayatna yn veren deerlere, denek 7 puan vermektedir. Schwartz, 56 deerin 11 deer beinde rgtlendiini ne srmektedir (Smith ve Schwartz, 1997). Deer boyutlar ve bu boyutlarn altnda yer alan deerler ise yledir (Atay, 2003, s. 91-92): G: Sosyal stat, prestij ve insanlar ve kaynaklar zerine hakimiyet veya kontroln nemini ortaya koyar. Bu boyut altnda yer alan deerler; sosyal g, zenginlik, yetki, kamu imaj ve sosyal tannmadr. Baar: Sosyal standartlara gre yetenek yoluyla gsterilen kiisel baary belirtir. Bu boyut altnda yer alan deerler; baar, hrs, yetenek kullanm, zeka ve etkili olmaktr. Hazclk (Hedonizm): Zevk ve hayat sevmekle ilgilidir. Bu boyut altnda yer alan deerler; zevk ve yaam sevgisidir. Tevik ediciler: Yaamda heyecan deiiklik ve mcadele aramakla ilgilidir. Bu boyut altnda yer alan deerler; ilgin yaam, deiik yaam ve heyecanl yaamdr. Kendini ynlendirme: Dnce ve eylem bamszln ortaya koyar. Bu boyut altnda yer alan deerler; zgrlk, yaratclk, bamszlk, kendi amalarn belirleme, kendine sayg ve meraktr. Evrensel dnce: nsanln ve doann refahn korumay, kabul etmeyi ve anlamay ortaya koyar. Bu boyut altnda yer alan deerler; eitlik, barl bir dnya, doa ile uyum, gzel bir dnya, sosyal adalet, fikir zgrl, evreyi koruma ve isel uyumdur. Yardmseverlik: Kiisel iliki kurulan insanlarn refahn korumak ve artrmakla ilgilidir. Bu boyut altnda yer alan deerler; vefa, drstlk, yardmseverlik, sorumluluk, affetme, dostluk, yaamda anlam bulma ve manevi yaamdr. Geleneksellik: Kiiye empoze edilen kltr ve dinin gelenek ve fikirlerine saygy ortaya koyar. Bu boyut altnda yer alan deerler; gelenee sayg, alakgnlllk, lmllk, arya kanmamak, kadere raz olmak, muhafazakarlk ve dindarlktr. Uygunluk: Dierlerine zarar veren veya sosyal beklenti ve normlar ineyen istek, faaliyet ve hisleri snrlamakla ilgilidir. Bu boyut altnda yer alan deerler; nezaket, kendini disipline etme, eref, itaatkarlk ve drst ailedir. Gvenlik: Kendi ilikilerinin ve toplumun istikrar, uyumu ve gvenliini belirtir. Bu boyut altnda yer alan deerler; sosyal dzen, aile gvenlii, ulusal gvenlik, salk ve ait olma duygusudur.

3.6.3. Tutum
Tutum, belli/tanmlanm hedef ya da objelere kar bireyin belli bir ynde dnme, hissetme ve davranma eilimi olarak tanmlanmaktadr (Arnold vd., 1998). Tekarslan ve arkadalar (2000) ise tutum kavramn, bireyin evresindeki herhangi bir konuya kar sahip olduu bir tepki n eilimi olarak aklamaktadrlar.

312

Tutumlarn bireylerin evrelerine uyumlarn kolaylatrmak dnda, bireylerin davranlarn ynlendirici bir etkiye sahip olduu da dnlmektedir. Bu nedenle toplumlar ve toplumlarn belirli kesimlerini yneten kimseler iin tutumlarn byk neme sahip olduu iddia edilmektedir. nk tutumlarn incelenmesi ile tutumlarn nasl iledii ortaya kacak ve davranlarn tahmin edilmesine zemin oluturacaktr. Ayrca bireylerin davranlar, tutumlarnn deitirilmesi yoluyla denetim altna alnabilecektir (Tekarslan vd., 2000) Tutumun temel bileeni bulunmaktadr: Bilisel Bileen: Tutum konular ile ilgili gereklere dayanan bilgi ve inanlar iermektedir. Birey, tutum konusu hakkndaki bilgiye deneyimleyerek ya da dolayl yoldan (kitap okuyarak, bakalarndan duyarak vb.) sahip olmaktadr. te yandan, tutum konusu ile ilgili bilgiler ne kadar gereklere dayanrsa, tutum da o kadar kalc olmaktadr (Tekarslan vd., 2000). Duygusal Bileen: tutum konusu hakknda kiinin ne hissettii ile ilgilidir ve kiinin psikolojik tepkilerinden (r, kan basnc) etkilenmektedir (Arnold vd., 1998). Bilisel bileene gre daha basit yapdadr ve kiinin deerler sistemi ile ilikilidir. Ancak, duygusal esi ar basan bir tutumun deimesi ok daha gtr. zellikle bireyin z benliini ilgilendiren konu ya da olaylara kar tutumu daha ok duygu ykldr (Tekarslan vd., 2000). Davransal Bileen: Tutumun konusuna ynelik belirli bir davran eilimidir. Duygusal ve bilisel bileenlere uygun olarak hareket etme eilimini yanstr. Davran eilimleri, gzlemlenebilir ve bunlar bireyin alkanlklar, normlar ve sz konusu tutum objesi ile dorudan ilikili olmayan tutumlarnn da etkisi altndadr. Tutum ve deer kavramlar karlatrldnda, dinamizm ve odak noktas gibi alardan farkllklar aadaki tabloda verilmektedir. DEER Zaman Perspektifi Gelecek Gelecek nasl olmal? Dinamizm Devaml Kalc Uzun sreler sonrasnda kk deiiklikler Odak Genel Yaama rehberlik eder. Kaynak: Arnold vd., 1998, s. 120 Aratrmalar, tutumla davran arasnda ok fazla korelasyon olmadn gstermektedir. Pratkanis ve Turner, aadaki faktrler olduu takdirde tutum ve davranlar arasndaki korelasyonun arttn ne srmektedirler (Arnold vd., 1998). a. Tutum konusu/objesi iyi tanmlanm ve belirgin ise b. Tutum gl ise yani kolayca akla geliyorsa c. Tutumu destekleyen bilgi ok ve kompleks ise TUTUM Gemi Bir objeye ait gemiteki deneyim Evrim Yava veya srekli deiim

zel Belli bir hedefe/objeye yneliktir.

313

d. Tutumun kendisi nemli konular destekliyor ise Tutum aratrmalarnda ska ele alnan bir baka konu bilisel eliki kuramdr. Bu kuram, bireyin kendi i dnyasnda tutarszlklardan holanmad ve bilileri, duygular ve davranlar arasnda tutarllk salamaya abalad grne dayanmaktadr. Bilisel unsur, bireyin evresi, kendisi ya da davranlar hakkndaki bilgi, inan ve kanlardr. Bireyin bilileri arasnda eliki olduunda, kii elikiyi azaltmak iin u yollardan birine bavurur (Robbins, 2005): 1. Davran deitirir. Sigaray brakmak 2. Davran ile ilgili bilii deitirir. Az itiini dnmek 3. elikili unsurlardan birini desteklemek iin yeni bililer ekler. Sigarann zararlarna ait kesin aratrma sonular olmadn dnmek 4. Bililerden birinin daha az nemli olduuna karar verir. Sigarann zararnn nemli olmadn dnmek Bu kuramn en nemli zelliklerinden biri; tutumun bilisel ve duygusal esinin davransal esinden etkilendiini ve birey farkl bir davranta bulunduunda, tutumunun da deitiini ortaya koymasndadr.

314

KAYNAKA

Arnold, J., Cooper, C. L., Robertson, I. T. (1998). Work Psychology: Understanding Human Behaviour in the Workplace (3. Bask). UK: Pitman Publishing. Atay, S. (2001). Ynetim bilimi asndan bilisel stil: Ynetici adaylar zerine bir uygulama, Yaynlanmam Doktora Tezi. Marmara niversitesi, SBE, stanbul. Atay, S. (2003). Trk ynetici adaylarnn siyasal ve dini tercihleri ile yaam deerleri arasndaki iliki. Deerler Eitimi Dergisi, 1(3), 87-120. Bacanl, H. (2002). Psikolojik Kavram Analizleri. Ankara: Nobel Yaynclk. Burger, J. (2006). Kiilik. stanbul: Kakns Yaynlar. Davis, S. M. (1984). Managing Corporate Culture. Massachusetts: Ballinger Publishing Co. Erikson, C. A. ve Barnes, C. A. (2003). The Neurobiology of Memory Changes in Normal Aging, Experimental Gerontoloji, 38, 61-9. Eren, E. (1997). letmelerde Stratejik Ynetim ve letme Politikas. stanbul: Der Yaynlar. Goleman, D. (2007). Duygusal Zeka. stanbul: Can Yaynlar. Gray, C., Tozkoparan, G. (1996). rgt iklimi ve kltr. Ak retim Fakltesi Dergisi. Anadolu niversitesi. Mullins, L. J. (1993). Management and Organizational Behaviour . UK: Pitman Publishing. Passer, M., Smith, R., Holt, N., Bremner, A., Sutherland, E., Vliek, M. (2009). Psychology: The Science of Mind and Behaviour. UK: Mc Graw Hill Education. Pencheva, L. ve Papazova, F. (2006). Cognitive Style and Values, Psychological Type and Culture East & West: A Multicultural Research Conference. Honolulu, Hawaiii. Robbins, S. P. (2005). Organizational Behaviour (11. Bask). Prentice Hall. Schultz, D. P., Schultz, S. P. (2007). Modern Psikoloji Tarihi. stanbul: Kakns Yaynlar. Smith, P. B., Schwartz, J. (1997). Values. J. W. Berry, M. H. Segall (Ed.). Handbook of Cross-Cultural Psychology (2. Bask). Boston Allyn & Bacon. Terence, E. D., Kennedy, A. A. (1982). Corporate Culture. London: Addison Wesley Publihing Company. Witkin, H. A. ve Dierleri. (1977). Field-Dependent and Field-Independent Cognitive Style and Their Educational Implications. Review of Educational Research, 6. Woodsmall, M. W. (2003). Davran Kalplarnn Gc. stanbul: Kariyer Yaynclk.

315

B. KLK ZELLKLER VE TPLER

Yrd. Do. Dr. Salim Atay Marmara niversitesi

316

KLK ZELLKLER VE TPLER 1. Kiiliin Tanm Kiilik, psikolojinin tanmlanmas son derece zor ve zerinde fikir birlii bulunmayan kavramlarndan biridir. Gnlk yaamda kiilik, ounlukla bir kiinin karakteristik zellikleri ve mizacyla ilgili bilgi vermek amacyla kullanlmaktadr (McAdams, 2010). Ne kadar korkak bir kiilii var!, Dinamik kiilii ile her zaman sosyal almalara nem vermitir trnden ifadeler sklkla duyulmaktadr. Kiilik (personae) kelimesi z itibari ile Antik Yunanda oyuncularn kullandklar maske anlamndadr. Gnmzde de kiilik ifadesi ile bir ekilde sosyal rollere atf yaplmaktadr. Ancak kiilik, kiinin gnlk hayattaki rollerinden ve bakalar tarafndan belirtilen karakteristik zelliklerden daha fazlasn ifade etmektedir (Engler, 2009, s. 2). nsanlk tarihi boyunca, her birey kendisine Ben kimim? sorusunu sorarak, kimliini tanmlamaya almtr. nsan anlama abasnn bir sonucu olarak kiilik psikologlar, ounlukla bireysel farkllk ve benzerlikler zerinden, kiilii tanmlamaya almlardr. Kiilik kuramclarnn tanmlar incelendiinde, Cattell (1950, s. 2) bir kiinin belli bir durumda nasl davranacan tahmin etmeyi salayan zellik olarak tanmlarken; McClelland (1951, s. 69) bireyin davrannn tm detaylar ile en iyi ekilde kavramsallatrlmas olduunu belirtmitir. Guilford tanm daha da sadeletirerek kiisel zellikleri temsil eden biricik rnek olarak kiilii tanmlamtr (1959, s. 5). Ayrt edici zellikleri ilk kez vurgulayan Allporta gre ise bireyin karakteristik davran ve dncelerini belirleyen psikofiziksel sistemlerden oluan dinamik bir organizasyondur (1961, s. 28). Psikanalitik teorinin kurucusu Freud, kiiliin, bilinsiz, tanmlanamaz ve belirsiz oluunu vurgulamtr (Carducci, 2009, s. 4; Ewen, 2003). Altnkpr, kiiliin; bireyin kendine zg davran biimlerini yanstan zihinsel sre ve yaplarn tamam olarak tanmlandn belirtmektedir (2005, s. 19). Tm bu tanmlar dorultusunda kiiliin, kaltsal temellere dayanan, evre ve yaantlarla ekillenen, kiinin en zor deien paras olduunu sylemek mmkndr. Kiilii daha sosyal bir erevede tanmlayan McKenna, bireyin fiziksel, zihinsel, ahlaki ve sosyal zelliklerinden olutuunu belirtmitir. Dinamik ve btnleik yapdaki bu zellikler, gnlk yaamda bakalar tarafndan da gzlemlenebilmektedir (2010, s. 28). Kiilik ayn zamanda kiinin doutan ve edinilmi tepkilerini, alkanlklarn, ilgilerini, ideallerini, grlerini, inanlarn de iermektedir. Burger, kiilii bireyin kendisinden kaynaklanan tutarl davran kalplar ve kiilik iin sreler olarak tanmlamaktadr. Tanmn iki nemli yn vardr. Birincisi, tutarl davran kalplar kiilii oluturmaktadr. Bir baka ifade ile iednk ve sessiz bir insann, herhangi bir zaman diliminde ve farkl durumlarda da benzer bir tutum sergilemesi beklenmektedir. Kiilik ii sreler ise tanmn ikinci yndr. Kiilik ii sre, bireyin nasl alglayaca, dnecei, davranaca ve hissedeceini etkileyen tm bilisel, duygusal ve davransal sreleri iermektedir (Burger, 2006, s. 23). Ccelolu, kiiliin bireyin evresiyle kurduu etkileimdeki nemini vurgular biimde; kiilii, bireyin hem d evresiyle hem de i dnyas ile kurduu iliki biimi olarak tanmlam ve kiiliin ayrt edici, tutarl ve yaplam zellikler tadn eklemitir (1998, s. 404). Yukardaki tanmlar genel olarak deerlendirdiimizde, kiilik tanmlaryla ilgili olarak aratrmaclarn gr birlii salad ortak nokta olduu sylenebilir. Birincisi, her insann farkl olduu konusundadr. kincisi, kiilik tutarl zelliklerin kaynadr. Yani farkl durumlarda bireyin genel tutumlar tutarllk gsterecektir. ncs ise kiilie bal olarak bireyin davranlarn tahmin etmek mmkndr (Carducci, 2003, s. 6). 2. Kiilik le likili Kavramlar

317

2.1. Karakter Karakter, insann kiiliinde doutan var olan ve evrenin etkisi ile ortaya kan eilimlerin tmdr. Karakter, deimez ve sreklidir. Bireylerin toplum deerlerine, ahlak kurallarna ve toplum kltrne uygun davran gsterme zellii olarak da tanmlanan karakter, kiinin sahip olduu ahlk deerleri ve erdemi ifade ederken, kiilik zellikleri benlik ve miza zelliklerini tanmlamaktadr (Burger, 2006). Kknel (2005, s. 20) karakteri, kiinin kendine zg davranlarna ve eylemlerine, evresinin verdii deer olarak aktarmaktadr. Adler ise karakteri, Taknlan ruhsal bir tutum, bir insann evre karsnda taknd tavr, saygnlk eiliminin toplumsallk duygusuyla balantl olarak amacna ulamak iin izledii temel dorultu olarak aklamaktadr. Bireyin, ilgi, beceri, tutum ve yatknlklar, davrann belirleyicisi haline gelmise bunlar karakter olarak tanmlanabilmektedir (Altnkpr, 2005, s. 23). Karakter, ocukluktan itibaren birtakm deer yarglarnn benimsenmesiyle gelimektedir. Bu srete ebeveyn inan, deer ve tutumlar ile bireyin sosyal deneyimleri etkili olmaktadr. Bu dorultuda karakter, kiiliin ahlaki ynn temsil eden paras olarak ifade edilebilir. 2.2. Miza Psikologlar, kiilerin belirli davran trlerine kar olduka geni eilimlerle dnyaya geldiini savunmakta ve bu genel davran eilimlerine miza (huy) adn vermektedir (Burger, 2006, s. 352). Allporta gre, miza bireyin kendine zg duygusal doaya sahip olma olgusudur. Gnmzde aratrmaclar mizac, deiik ekillerde ifade edilebilen ve kiinin yaam deneyimlerine bal olarak farkl kiilik zelliklerine dnebilen, genel davran ve duygu durum kalplar olarak tanmlamaktadr. Genel eilimlerin kiilik zelliklerine nasl dnecei, kiinin kaltsal eilimlerinin ve iinde yetitii evrenin karmak bilekesine baldr. Mizataki bireysel farkllklar genellikle yaamn birinci ylnda gzlenmekte ve kiinin yaam boyunca ayn ekilde kalmaktadr. Psikologlar mizacn byk oranda kaltsal olduunu, bu kaltsal eilimlerin deneyimlerle etkileerek yetikin kiilik zelliklerini oluturduunu savunmaktadr. Genel eilimlerin yetikin kiiliinin ynn belirlemesinin bir nedeni, ocuun eiliminin iinde yaad evreyi de etkilemesidir. Sonu olarak miza, evreyi etkilemekte, evre de huyun kararl kiilik zelliklerine dnmn ekillendirmektedir (Burger, 2006; McAdams, 2009). Aratrmaclar 3 miza boyutundan sz etmektedirler (Burger, 2006): Duygusallk; duygusal tepkilerin younluu Etkinlik; kiinin genel enerji dzeyi Sosyallik; kiinin bakalaryla yaknlk kurma ve etkileime girme eilimi

2.3. Benlik Benlik, insann kendi kiiliine ilikin yarglarnn toplam, kendini tanma ve deerlendirme biimidir. Bu balamda benlik ile kiilik i ie gemi iki kavramdr. Ancak benlik doutan gelmesi nedeniyle kiilikten farkldr(Kknel, 2005, s. 64). Kiinin kendine kar olumlu ya da olumsuz tutumlar benlik kavram kapsamna girmektedir.

3. Kiilik Oluumunu Etkileyen Faktrler

318

Kiilik aratrmalar, kaltm ve evrenin kiilik zerindeki etkileri evresinde younlamaktadr. Kaltm savunan aratrmaclar, kiiliin deimediini savunurken, evrenin etkisini iddia edenler, evre koullarnn kiilii nasl ekillendirdiine ilikin teoriler gelitirmilerdir. Bu kapsamda kiilik zellikleri zerinde etkili faktrlerin belirlenmesi amacyla tek yumurta ikizleri zerinde eitli aratrmalar yaplmtr. Bu aratrmalardan bazlarnda, farkl evrelerde yetien tek yumurta ikizlerinin, karakter bakmndan birbirlerinden olduka farkl zellikler sergileyebildikleri grlmtr (Altnkpr, 2005, s. 60). Kiilik kuramlarndan biyolojik kuram, kiiliin fizyolojik zelliklerle ilikili olduunu savunmas nedeniyle, kaltm etkisini en fazla savunan yaklam durumundadr. Kiilik zelliklerinin doutan geldiini dnen bir dier yaklam ayrc zellikler yaklamdr. Davran kuram, bireyin doduu andaki kiiliini bo bir zemine benzetmekte ve kiiliin tamamen evresel etkilerle olutuunu savunmaktadr. Bu bakmdan kaltm ve evre skalasnn ilk u noktasnda biyolojik yaklamn, ikinci en u noktasnda ise davran yaklamn bulunduunu sylemek mmkndr. Hmanistik yaklam ile bilisel yaklam, kiilik zerindeki etkili faktrlere ok fazla vurgu yapmamlardr. Bireyin tercihlerini dier kuramlara gre daha fazla n planda tutmulardr. Psikanalitik yaklam ise bilinaltnn kiiliin en byk belirleyici olduunu savunarak bir taraftan kaltsal ihtiyalara dikkat ekmi, dier taraftan ise ebeveyn davranlarnn ocukluun ilk yllarndaki olumsuz etkilerini irdelemitir. Sonu olarak, hem genetik zelliklerin hem de evresel faktrlerin kiilik zerinde etkili olduunu ve insan yaam boyunca kiiliin geliim gsterdiini sylemek uygun olacaktr (Passer vd., 2009, s. 659-713). 4. Kiilik Kuramlar 4.1. Kiilik Kuramlarnn Kiilik Geliimine Yaklamlar Kiilik geliimi ile ilgili olarak davran, psikanalitik, hmanistik, bilisel, ayrc zellik ve biyolojik yaklamn benimsedii temel grler aada yer almaktadr: 4.2.1. Davran Yaklam

Davran yaklam, kiiliin evresel etkilerle gelitiine inanmaktadr. Bireyin, sergiledii davranlara ald
tepkiler, davranlar sonucunda dllendirilmesi ya da cezalandrlmas, sonraki davranlar iin belirleyici olmaktadr. Bireyin koullandrlmas, evresel faktrleri alglama biiminin, ihtiya ve gdlerinin ynlendirilebiliyor olmas sonucu motivasyonunu ve renme biimini etkileyecektir. Bylelikle doduu anda bombo bir levha gibi olan kiilik, her bir edim ve renme sonucunda geliim gsterecektir. Davran kuramclarndan bazlar, dl ya da cezalarn bile kiilik geliiminde etkisi olmadn iddia etmilerdir. Bu grn aksine davran kuramn en bilinen isimlerinden Skinner, davran biimlendirilmesinde pekitirme ve cezalandrmann nemli rol oynadn belirtmitir. Skinnere gre kiiliin temelinde klasik ve edimsel koullanmann bulunmaktadr. Bir dier davran psikolog olan Bandura ise renme erevesini genileterek, kiilik zerinde pekitirmeler kadar sosyal faktrlerin de etkili olduunu vurgulamtr. zellikle ocuklar zerine aratrmalar yapan Bandura, yetikin davranlarnn ocuk kiiliinin temel belirleyicilerinden biri olduunu ileri srmtr. Bandurann vurgu yapt yetikin davranlar, ocuklar tarafndan gzlenen ve taklit edilmeye uygun olanlardr. Rotterise bir kimsenin belirli bir durumda bir davrantan bekledii sonu ve o sonuca verdii deerin davran zerinde belirleyici olduunu kabul etmektedir. Ona gre kiilik beklentideer ilikisinin doal bir sonucu olarak karmza kmaktadr (Ryckman, 2008; Engler, 2009).

319

4.2.2. Psikanalitik Yaklam Psikanalitik yaklam kuramclarnn kiilik geliimine ilikin grleri ikiye ayrlmaktadr. Ilk gr savunan Freud, kiiliin erken ocukluk dnemine kadar olutuunu ve sonrasnda deimenin mmkn olduunu sylemitir. Birou Freudun rencisi olan ve yeni Freudcu olarak adlandrlan Jung, Adler, Erickson gibi isimler ise erken ocukluk dnemi sonrasnda da kiilik geliim aamalar zerinde durmulardr. Freudcu kiilik kuram topografik ve yapsal olmak zere iki modelden oluur. Bunun yannda Freud, insan yaamn oral, anal, fallik, gizil ve genital dnem olmak zere be ayr psikoseksel srece ayrmtr. lk olarak Freudun bilin, bilin ncesi ve bilinalt olmak zere kiilii boyutta tanmlad model topografik model olarak ifade edilmektedir (Burger, 2006). Bilin: Kiinin farknda olduu dnceleri ieren ve yeni dncelerle deien gelien yapdr. Ancak kiinin aklnda tuttuu bilgilerin ok az bilin dzeyindedir. Bilin ncesi: Kiinin gnlk hayatnda ok sk gerekmedii iin aklnda tutma ihtiyac duymad ancak istedii zaman hatrna getirebildii saysz bilginin bulunduu blm bilin ncesidir. Bilinalt: Kiinin dncelerinin en byk blmn oluturan, istedii zaman bilin dzeyine getiremedii ancak bireyin davranlarnda en fazla etkiye sahip ksm, bilinalt olarak adlandrlmtr. Freud, insan kiiliini daha iyi aklayabilmek iin yapsal modeli gelitirmitir. Bir bakma bilinaltnn daha detayl tanmlamas olarak kabul edilebilecek yapsal modelde, kiilik id (alt benlik), ego (benlik) ve sperego (st benlik) blmlerinden oluan bir yap olarak tarif edilmitir. Freudun daha nce sz geen, insann iinde birbirleriyle atan gler aslnda kiiliin alt bileenlerinden baka bir ey deildir (Burger, 2006, s. 77). d (alt benlik): lkel ve gelen arzularn kayna ve drtleri saldrgan kabul

doutan cinsel tepkilerin

iermektedir. Bedensel ihtiyalarn, olarak

edilmektedir. din arzu ve istekleri tamamen bilinddr. Fiziksel ya da toplumsal sadece snrlar kiisel gzetmeden salama tatmin

amacyla yani haz prensibine gre ilemektedir (BLTEK, 2011; Burger, 2006, s. 78). Ego (benlik): din drtlerini uygun koullar oluana kadar kontrol altnda tutan yapdr. Ayn zamanda evresel artlar deerlendirerek, davranlarn olas sonularn tahmin eder. Bir adan temel grevi drtleri bilinaltnda tutmak olan egonun, kimi ilevleri bilinli, kimileri ise bilinsizdir. Bu nedenle, Freud egonun bilin, bilin ncesi ve bilinalt tm dzeylerde serbeste hareket edebildiini belirtmitir (BLTEK, 2011; Burger, 2006, s. 78). Sperego (st benlik): Toplumsal normlar, ahlaki kurallar ve deer yarglarn temsil eden sperego, idin arzu ve isteklerini srekli bask altnda tutmaya alr. Ego, idin istekleri iin uygun zaman kollarken, sperego ahlaki kurallara uygunluunu denetler. Sperego, vicdan olarak da kabul

320

edilmektedir. Sperego, idin isteklerini kontrol etmenin dnda, hangi davranlarn erdemli ve vgye deer olduuna karar vermek iin kullanlan idealleri belirler. Sz geen her bir yap, bir taraftan birbirini tamamlarken, dier taraftan srekli atma halindedir. Salk bireylerde gl bir ego, id ve speregonun kiilik zerinde ok fazla etkili olmasna izin vermez. nk idin ar baskn olduu ve speregonun yeterince gelimedii bir durumda, birey toplumsal snrlar ya da uygun koullar gzetmeden sadece isteklerini tatmin etmeye ynelecektir. Ya da sperego ok gl olduunda, ar derece kuralc bir tutum gelitirip, benlii gereklemesi mmkn olmayan bir mkemmellik arzusuyla skntya sokabilir (Burger, 2006, s. 79-80; Egan, 1982, s. 44).

4.2.2.1. Freudun Psikoseksel Geliim Sreleri


Freud insan hayatnn geliim srecini eitli dnemlere ayrmtr. Bu dnemler insan vcudunda geliimle birlikte deien eitli igdsel sreler tarafndan ynetilir. Freuda gre kiiliin olumasnda 4 ana evrensel sre vardr; oral, anal, fallik ve genital. Fallik dnem ile genital dnem arasndaki gei srecini ifade eden gizil dnem ise geliimi aklayan bir sre olmadndan bu snflandrmada deerlendirilmemektedir (Hjele ve Ziegler, 1976):

Oral Dnem: Oral dnem hayatn ilk ylyla balayan sretir. Bu dnemde bebekler hayatta kalabilmeleri iin
tamamyla bakalarna ihtiya duyarlar ve bakalarna bal olma, igdsel doyuma ulamada tek yollardr. Bu dnemde az birincil haz organdr. Freudun teorisinde haz ve seksellik birbirine balanmtr. Bu nedenle seksellik, bebee gre yemek yemekle balantl olan bir haz duyma halidir. Bu adan bakldnda annenin gs ya da biberon birincil haz kaynaklardr ve bu hazz gidermede birincil grev alan organ azdr. Haz doyurulma srasnda bebek anneye kar ballk ve gven duygusu gelitirir ancak bebek kendi bedeniyle annesinin gs arasndaki fark kavrayabilecek durumda olmadndan, al yattrma hissi ile ballk duyma ifadesi birbirine karabilir. Bu karklk bebein egosantrizminden ileri gelir. Zamanla annenin gs haz objesi olmaktan kar ve bebein kendi vcudundan bir organ anne gsnn yerine geer. Bebein parman emmesi bundan ileri gelir. Bu dnemde ar fazla ya da ar az derecede uyarmla karlaan bebek ileride oral pasif bir kiilie sahip olur. Bu tip insanlarn dnyaya kar iyimser bir durular vardr. Bakalaryla olan ilikilerinde gven ve ballk duyar. Daima bakalarndan onay alma ihtiyac vardr ve bakalarnn onu koruyup kollayacan dnr.

Anal Dnem: ki ve yalarnda balayan bu dnemde libidinal enerji azdan anal blgeye gei yapar. Bu
dnemde tuvalet eitiminin verili eklinin ocuun ileriki kiilik geliiminde baz etkileri grlr. Tuvalet eitimi srecinde ocuk, idin talepleriyle (dklamadan haz duyma) ebeveynler tarafndan gsterilen sosyal kstlanma davran arasndaki ayrm renmelidir. Freuda gre hayatn ileri yllarnda grlen oto kontrol ve stnlk davranlarnn kkleri bu dnemde oluur. Tuvalet eitimi srasnda ebeveynler ocuklarna ok sert davranrlarsa ocuk tuvaletini tutma davran gsterir. Bu davran ileriki dnemlerde dier davranlarna da yansyabilir ve ocuk anal retentive (kabz) bir kiilik tipine sahip olur. Bu tip kiiliin en belirgin zellikleri dzenlilik, dakiklik, cimrilik, ar titizlik ya da ar danklktr. Eer ebeveynler bu dnemde anal hareketler yapmasna tevik ederse ocukta ileride anal agresif kiilik tipine sahip olur. Bu tip kiiliin belirgin zellikleri ise dzensizlik, ziyankarlk, dmanlk ve gaddarlktr. Bu tip kiilerin ak ilikilerine bakldnda, karlarndaki kiiyi sahip olunacak bir obje olarak grrler.

321

Fallik Dnem: Drt-be yalarnda balayan bu dnemde libidinal enerji tekrar yer deitirerek anal blgeden
genital blgeye gei yapar. Bu dnemde ocuklarda cinsel organlarn kefetme, mastrbasyon ve cinsellik ieren konulara ilgilerini gsterme gibi davranlar grlr. Bu dnemde yaanan en byk karmaa Oedipus Kompleksidir. Oedipus kompleksi erkek ocuun annesine sahip olma istei ve babasn rakip olarak grmesidir. ocuun bilinaltnda tad kar cinse sahip olma ve kendiyle ayn cinsi bertaraf etme drtleri nedeniyle erkek ocuk annesini babasndan kskanr. Bunun kz ocuklarnda grlen ekline Elektra kompleksi denmektedir. Fallik dnemde takl kalan yetikin erkekler genellikle hrsl, kstah, kibirli ve vngendirler. Her zaman baarl olma peindedirler (baar kar cinsten olan ebeveyni yenmeyi simgeler).

Gizil Dnemi: Alt-yedi ya itibaryla balayp ergenlie kadar olan srete ocuk zihinsel aktivitelere,
arkadalk ilikilerine ve spor gibi aktivitelere ynelir. Bu dnem, gelecek olan bir sonraki dnemde gerekleecek olan byk geliime hazrlk sreci olarak deerlendirilebilir.

Genital Dnem: Genital dnem ergenlikle balayp lme kadar sren dnemdir. Bu dnemin banda vcutta
biyokimyasal ve fizyolojik deiimler grlr. Cinsel organlarda gelime, endokrin hormonunun salglanmas sonucu erkeklerde sakallanma, kzlarn gslerinde byme deiimlerden bazlardr. Bu dnemin ilk evrelerinde seksel enerji ayn cinsten olanlara yneltilirken, ileriki evrelerde bu enerji kar cinse ynelir. Genital karakter psikoanalitik teorideki ideal tipe rnek oluturur. Bu tip olgun ve sorumlu sosyo-seksel ilikiler yaam bir birey rneidir.

4.2.2.2. Yeni Freudcu Psikanalitik Yaklam


Freud ile alan birok psikolog, daha sonra kendi psikoloji okullarn kurmular ve Freudun ortaya koyduu temel kavramlar ekseninde kendi kuramlarn gelitirmilerdir. Bu kuramclarn ortak zellii, Freudun kiiliin belli bir yatan sonra deimedii iddiasna kar kmalar, egoyu idin hizmetisi deil yneten bir yap olarak tanmlamalar ve sosyal faktrlere vurgu yapmalaryd.. te yandan, kiilii karamsar ekilde ele almas ve toplumsal faktrleri grmezden gelerek sadece igdlere younlam olmas, yeni Freudcu kuramclarn ortaya kmasnda etkili olmutur. Bir dier psikanalitik yaklamc olan Jung, kiilik oluumunda bireysel bilinalt dnda kolektif bilinaltnn da etkili olduunu iddia etmitir. Buna gre her bireyin davranlarn etkileyen, dorudan ulalamayan, yzyllar boyunca genetik olarak aktarlarak gelen ortak bir bilinalt bulunmaktadr. Ortak bilinalt da bilin dzeyine karlmas zor dnce ve imgelerden olumaktadr. Ancak bireysel bilinaltndan farkl olarak ortak bilinalt dnceleri bastrmaya ynelik bir aba sz konusu deildir. Anne, Tanr, korku vb. imgelemler, ortak bilinaltnn rnleri arasndadr. Bu balamda, Jung da Freud gibi kiiliin nemli blmnn doutan gelen zelliklerden olutuuna inanmtr (McAdams, 2009, 451-455). Adler (2004), insanda doutan birtakm eksikliklerin bulunduunu ve buna bal olarak aalk duygusu gelitiini belirtmitir. Her birey bu duyguyu yenmek iin stnlk kurma abas iinde bulunmaktadr. Adlera gre yetersizlik duygusu, yetersizliin kendisinden daha fazla nem tamaktadr. Yetersizlik duygusunun gerisinde sosyal faktrler bulunmaktadr. Bu nedenle de stnlk kurma abas iindeki kii toplum d, toplum kart ya da baka insanlar aalamay amalayan bir tutum gelitirebilmektedir. Adler, Freuda benzer ekilde ebeveyn davranlarnn kiilik zerinde son derece etkili olduuna inanmtr. Ebeveynlerin ocuu ihmal etmesi dnda ar martmasnn da kiilik sorunlarna neden olduunu belirtmitir. Adler, kiilik geliiminde stnlk kurma abas dnda doum srasnn da etkili olduunu ileri srmtr. Bir ailedeki ortanca ocuklarn, en byk ve en kk ocua gre daha baarl olacan ve daha az psikolojik sorun yaayacan ileri srmtr (Burger, 2006; Schultz ve Schultz, 2007).

322

Erik Erickson, Freudun karamsar kiilik tanmlamasnn aksine benliin olumlu ilevlerini vurgulamtr. Ericksona gre benliin en nemli ilevlerinden biri, kimlik duygusu gelitirmesi ve korumasdr. Kiilik geliiminin bireyin yaam boyunca devam ettiini belirten Erikson (1987), her bireyin yaam boyunca getii sekiz aamadan bahsederek, her aamann da kiilik geliiminde yaamsal nem tadn vurgulamaktadr. Bu aamalar Erikson, temel gvensizlie kar temel gven , utan ve kukuya kar zerklik, sululuk

duygusuna kar girikenlik, aalk duygusuna kar i yapclk, rol karmaasna kar kimlik, yalnz kalmaya kar yaknlk kurma, duraklamaya kar retkenlik, umutsuzlua kar benlik btnl eklinde
ifade etmektedir. Her bir aamada birey, nndeki iki tercihten birini semek zorunda kalmaktadr (Ccelolu, 2006). Horney, Freudun gelitirdii kiilik sistemini byk lde reddetmitir. Horney, nevrotik olarak 3 farkl kiilik tipi tanmlamtr. Bu kiilerden birincisi, sosyal etkinliklere sk katlan, insanlara bol bol iltifat eden ancak bir sre sonra evresindekilere ilgisi bir talebe dnen, yalnz kalmaya dayanamayan bir kimsedir. kincisi ise kimse tarafndan sevilmeyen, kmseyici, herkesten nefretle bahseden, baarl olmasna ramen son derece acmasz biridir. nc kii, insanlarla nadiren iletiim kuran, ok az arkadaa sahip, genelde zamann tek bana geiren biridir. Horneye gre bu kiinin ortak zellii, nn de yetersizlik ve gvensizlik duygularyla baa kmaya almalardr. Nevrotik olarak tanmlad bu kiiliklerin hepsi, davranlaryla insanlar kendilerinden uzaklatrmalarna ramen, kendi ilerinde srekli korku yaayan, kayglarn azaltmak iin ykc bir iletiim tarznn iinde skan kimselerdir. Horney, ocuklukta yaanan kiiler aras bozuk ilikilerin ve ebeveynlerin kayg yaratan tavrlarnn nevroz gelimesinde etkili olduunu belirtilmitir (Burger, 2006). Harry Stack Sullivan, her bireyin kendisi ve bakalar iin zihinsel imgeler oluturduunu, iyi-ben, kt-ben ve ben-deil eklinde kiiletirmelerde bulunduunu belirtmitir. yi-ben, kiinin kendini iyi hissettii, gemite dllendirilmi ynlerini ifade etmektedir. zellikle gvenlik duygusuyla ilikilendirilen ve bireyde kayg yaratmayan davranlar, iyi-ben tanm iinde yer almaktadr. Kt-ben ise kiinin dnmekten bile rahatszlk duyduu, dllendirilmedii, kayg yaad davranlarn iermektedir. Son olarak ben-deil, kiinin kabul etmek istemedii bu nedenle bilinaltnda tuttuu ynlerini ifade etmektedir. Sullivan ayca Freudun aksine, yaamn ilk birka ylndan sonra kiilik geliiminin devam ettii gr ile bu aamalar tanmlam ve ergenlik dnemi zerinde durmutur (Burger, 2006; Schultz ve Schultz, 2007).

4.2.3. Hmanistik Yaklam


Hmanistik psikolojiye gre insan znde iyi ve sayg duyulmas gereken bir varlktr. Uygun koullar salandnda her birey potansiyellerini gerekletirmek ynnde aba gsterecektir. Hmanistik yaklam, insan biricik ve zel yapan eyin yaamn anlam, deerleri, kendini gelitirme ve ynetme potansiyeli olduunu savunmaktadr. Varoluu psikolojiden etkilenen ve birok ortak dnceyi vurgulayan hmanistik yaklamn temel kabullerinden bazlar aadaki gibidir (Hjele ve Ziegler, 1976): nsan genetik faktrlerin veya evresel uyaranlarn rn deildir. Her insan kendi kaderi zerinde sz sahibidir ve kaderini kendi oluturur. nsan davran neden-sonu ilikisine bal deildir. Bu nedenle her birey seme zgrlne sahiptir ve tek bana kendi varlndan sorumludur. nsan deneyimleyen, karar veren ve zgrce eylemlerini seebilen bilinli bir varlktr. nsan statik bir varlk deildir, srekli bir gelime ve deiim ierisindedir.

Hmanistik Psikolojinin kurucularndan Maslowun temel yaklamnn daha iyi anlalmas bakmndan insana ilikin tanmlarnn gz nnde bulundurulmas yararl olacaktr (Hjele ve Ziegler, 1976, s. 361-368):

323

Her birey entegre, zel ve bir btn olarak ele alnmas gereken bir varlktr. nsan davrann anlamak iin hayvan deneylerinden yararlanlmas doru deildir. nsan, znde iyidir ya da en azndan ntrdr. nsann temel zellii yaratc olmasdr. Ruhsal adan salkl kii tanmlanmadka, hasta kii tanmlanamaz. Kiisel Sorumluluk: nsancl psikologlar bireyin davranlarnn, o an ne yapmak istediini gsteren kiisel tercihlerini yansttn ne srmektedirler. Bu balamda, insancl psikoterapinin genel hedefi, yapmak istedikleri her eyi yapma ve olmak istedikleri her eyi olma gcne sahip olduklarn, dananlarna kabul ettirmektir.

Hmanistik psikoloji yaklamnda 4 temel e kurama temel oluturmaktadr. Bunlar:

imdi ve Burada: Bireylerin, yaamlarn olduu gibi kabul etmeyi renmedike, asla potansiyelini tam kullanan kiiler olamayacaklar belirtilmektedir. nsanlarn gemilerinin esiri olmamas gerektii savunulmaktadr.

Bireyin Fenomolojisi: Hmanistik psikologlara gre, kimse bireyi kendisinden daha iyi tanyamaz. Terapistlerin dananlarn dinleyerek, sorunlarnn ne olduuna karar vermesi, deitirilmesi gereken eyin ne olduuna ve nasl deitirilmesi gerektiine dnk yorumlar, dananna zorla benimsetmeye almas yanltr.

Kiisel Geliim: nsanlar sadece temel gereksinimleri karlandnda mutlu olmazlar; geliimlerini olumlu bir ynde srdrmeye gdlenmilerdir.Bir engelle karlaldnda, sadece danann kendisi geliim srecine dnmeyi baarabilir, terapist sorunun stesinden gelinmesine sadece yardmc olur.

Hmanistik ekoln kurucularndan Maslow, znde iyi olan insann ulaabilecei en byk baarlar anlamak istemi; psikolojik adan iyi halleriyle tannan kk bir grup insanla almtr. Bu yolla onlarn psikolojik olarak normal veya orta ruh salna sahip olanlardan hangi ynlerden farkllatn anlamaya almtr. Maslow, kendini gerekletirme kavramn ortaya atarak, her insann kendini gerekletirmeye ynelik doutan gelen bir eilimi olduunu belirtmitir. Kendini gerekletirmenin en st dzeyde yer alan bir ihtiya olduunu; kendini gerekletirmenin bireyin tm yetenek ve niteliklerini aktif olarak kullanmasn ierdiini ifade etmitir (Burger, 2006) Hmanistik kuramn bir baka nc ismi Carl Rogersdr. Danan Merkezli Terapi (Person Centered Therapy) olarak bilinen psikoterapi yaklamyla n yapan Rogers, bireyi motive eden temel faktrn kendini gerekletirme olduunu savunmutur. Bu nedenle, danan merkezli terapi ile insann kendi dnce ve davranlarnn istenmeyenden istenene doru bilinli ve makul bir ekilde deitirilebileceini iddia etmitir. nsanlarn daima bilinalt glerin ve ocukluk yaantlarnn etkisi altnda olmadn, kiiliin yaanan anda ve kiilerin onu nasl alglad ile ekillendiini belirtmitir. Rogers, insann uygun bir doyum noktasna ulamak iin srekli bir aba ierisinde bulunduunu ve bunu gerekletiren bireylerin potansiyelini tam kullanan kiiler olduunu belirtmitir. Rogersa gre potansiyelini tam kullanan kii, yeni deneyimlere ak, yaamn her ann deerlendirmeye alan, kendi duygularna gvenen ve duygularn dier insanlara gre daha derin ve youn ekilde yaayan kimselerdir. Ayrca toplumun ltlerine aykr davranmak ile beklentileri karlamak arasnda denge kurmay baarm ve kendi isteklerinin farknda kiilerdir (Burger, 2006; McAdams, 2009).

4.2.4. Bilisel Yaklam


Bilisel ya da sosyo-bilisel psikoloji, insann sosyal bir evrede alan kompleks bilgi ilem sistemleri olduu yaklam ile ortaya kmtr. nsan hayatndaki en nemli girdileri, alglar ve bakalarna ilikin izlenimler oluturmaktadr. Bilisel psikolojinin kiilik zerinde odakland temel soru, insanlarn kendileri ve bakalarna

324

ilikin zihinsel temsilleri nasl oluturduu ve kulland ile bu temsillerin davrann olumasna nasl etki ettiidir. nsann oluturduu imajlar, kavramlar, inanlar, deerler, planlar ve beklentiler davran zerinde etkili iken, sergilenen davranlar da sz geen zihinsel temsilleri etkilemektedir. Yani bilisel sre ile davran arasnda ift ynl bir etkileim sz konusudur (McAdams, 2009, s. 302). Tm bunlara bal olarak insanlarn bilgi ileme srelerindeki farkllklar, kiilik farkllklarn ortaya karmaktadr (Burger, 2006, s. 606). Bilisel psikolojinin kurucularndan George Kelly, insanlarn karlatklar kii, nesne ya da olaylar daha rahat yorumlayabilmek ve mmkn olduunca belirsizlikleri azaltmak iin eitli ablonlardan yararlandn belirtmitir. Kelly, olaylar yorumlamak ve kestirmek iin kullanlan bilisel yaplar kiisel yaplar olarak adlandrmtr (Burger, 2006, s. 609). Bilisel psikolojinin yararland bir baka kavram emalardr. emalar, bilgiyi alglama, dzenleme, ileme ve kullanlmasna yardmc bilisel yaplardr. emalar, evredeki nesnelerin alglanmasna yardmc olmaktadr (Burger, 2006, s. 616). rnein; insanlarn kiilikleri ile yakndan ilgilenen bir kii, yeni bir ortamda tant insanlar hakknda daha fazla yorumda bulunabilecektir. nk kiilik tipleri konusunda gelimi bir emas bulunmaktadr ve her yeni bilgiyi bir baka kiiye gre daha hzl ve etkin biimde ileyebilmektedir. Kiinin kendisi ile ilgili bilgileri dzenlemek ve ilemek iin kulland zihinsel temsiller kendilik emalar olarak tanmlanmaktadr (Burger, 2006, s. 618). nsanlar, davranlarn kendilik emalarna gre dzenlemektedirler. rnein, kendini samimi olarak tanmlayan bir kii, bir davranta bulunduunda sz konusu davrann samimi olup olmadn sorgular. Bilisel psikoloji, evremizdeki baz kiilerin olaylar ya da kendilerini bizim algladmzdan farkl alglamalarn kiisel yaplar, emalar ve kendilik emalar ile aklamaktadr. Bilisel yaklam, kiilik geliiminde hem kaltsal zelliklerin hem de evre etkisi zerinde durmutur. Buna gre kiilii oluturan bilgiyi elde etme ve ileme sreci kaltsal faktrlere baldr. Kiinin her bir yaants, evreyi alglamak iin oluturduu ablonlarda ve bilgiyi ileme biiminde belirleyici olmaktadr. Sonu olarak evre ile kaltsal zellikler arasnda srekli bir etkileim olduunu sylemek mmkndr (McAdams, 2009).

4.2.5. Ayrc zellik Yaklam


Ayrc zellik yaklamna gre kiilii, zamana ve duruma gre deimeyen, kararl bireysel davran zellikleri oluturmaktadr. Bu zellikler bir sreklilik zerinde tanmlanmakta ve kiilik farkllklar, insanlarn bu sreklilikte farkl noktalarda yer almalar ile aklanmaktadr. Ayrc zellik yaklamn ortaya koyan ilk kii Gordon Allporttur. Allporta gre, bireyi kiilik zellikleri bakmndan lmek, onu belli bir kltr grubuna ait insanlarn ortak zelliklerine gre deerlendirmek anlamna gelmektedir. Ancak btn ortak zelliklere ramen tekil bir varlk olarak her insann bakalaryla karlatrlamayacak kadar kendine zg zellikler tadn eklemektedir (Allport, 2004). Ayrc zellik, bir insann belirli bir kiilik zelliini gsterme derecesine gre kiileri snflandrmay salayan bir kiilik boyutudur. Ayrc zellik yaklamnn benimsedii iki temel varsaym bulunmaktadr. Birincisi, kiilik zelliklerinin zaman iinde deimez olduu konusundadr. kinci varsaym ise bu zelliklerin farkl durumlarda da kararllk gsterdii ynndedir. Ayrc zellik aratrmaclar, dier kiilik yaklamlarndan farkl olarak kiinin belli bir durumda gsterecei davranlar incelememektedir. Aksine, ayrc zellik srekliliinde belli bir noktaya denk gelen kiinin davranlarn kestirmeye almaktadr. te yandan, davranlarn gerisinde yatan mekanizmalar odaklanlan temel konular arasnda deildir. Kiilii ayrc zellik yaklam zerinden deerlendirmenin en byk avantaj, kiileri karlatrmaya izin vermesidir (Burger, 2006).

325

Ayrc zellik yaklamnn bir baka ismi Cattell, kiiliin temel yapsn belirlemeye ynelmitir. Ayn zellii len ifadeleri gruplamaya yarayan faktr analizi istatistiksel yntemi yardmyla, insan kiiliini oluturan temel zellikleri belirlemeye almtr. Bunun sonucunda Byk Beli olarak isimlendirilen kiilik snflamas ortaya kmtr. Yaplan aratrmalar, bireylerin be kiilik zellii zerinden tanmlanabildiini destekler niteliktedir. Kiilik blmnde detayl ekilde incelenecek olan bu zellikler (McAdams, 2009): Da Dnklk Nevrotiklik Aklk Uyumluluk zdisiplin

olarak sralanabilir. Baz aratrmalarda, kiilik-i yeri performans arasndaki iliki incelenmitir. Byk Beli boyutlarnn bazlar performansla ilikili bulunmasna karn, zdisiplin boyutunun performans en iyi yordayan zellik olduu grlmtr. Ayrc zellik Yaklamnn dier kuramlara gre en gl yn nesnel yntemlerden yararlanm olmasdr. Sezgi ve znel yarglar ile hareket eden psikanalitik yaklamn aksine, eitli deneyler ve istatistiksel metotlarla kiilik zellikleri incelenmitir. Cattell, elde ettii verilerin dorudan kuram ekillendirmesine izin vererek, tm psikolojik yaklamlar iin geerli olan sbjektiflik eletirilerine cevap vermitir (Engler, 2009). Ayrc zellik Yaklam, dier psikolojik kuramlardan farkl olarak davranlarn nedenlerini incelememitir. Ayrca tanmlad ayrc zelliklerin nasl gelitirileceine ilikin herhangi neri sunmamaktadr. Ayrc zellik yaklam kuramclar tarafndan gelitirilen ayrc zellik tanmlar ve saylar farkllk gstermektedir.

4.2.6. Biyolojik Yaklam


Biyolojik yaklam, kiilik zelliklerinin kaltsal olarak aktarldn savunmaktadr. Kiilii ilk biyolojik temelde aklayan isim Hans Eysencktir. Eysenck, bireysel farkllklarn fizyolojik farkllklarla ilikili olduunu savunmutur. te yandan, biyolojik yaklam savunan aratrmaclar, genel kaltsal eilimler belirlemi ve bunu miza olarak adlandrmlardr. Kaltsal olarak ebeveynlerden gelen eilimler, gnlk yaamdaki deneyimler dorultusunda yetikin kiilik zellikleri olarak ortaya kmaktadr (Passer vd., 2009). Eysenck btn zelliklerin temel boyutta ele alnabileceini ileri srmtr. Bu zellikler; da dnklk-ie dnklk, nevrotiklik ve psikotikliktir. Eysenck bu zelliklerin fizyolojik farkllklara bal olduunu belirtmitir. e dnk kiilerin, da dnk kiilere gre uyarlmaya daha hassas olduklar aratrmalarla bulgulanmtr. Fizyolojik farkllklardan dolay ie dnkler kalabalk bir ortamdan rahatszlk duyarken, da dnkler bu tr ortamlarda kendilerini mutlu hissetmektedirler. Uyarlma hassasiyeti konusundaki farkllk, pekitireler iin de geerlidir. Da dnk kiiler, sonucunda dl alacaklar ilere daha abuk balanmaktadrlar ve bir anda kendilerini bir iin ya da organizasyonun ortasnda bulabilmektedirler (Burger, 2006). Eysenckin modeline gre duygusal davranma eilimini gsteren nevrotiklik, ikinci boyuttur. Nevrotiklik boyutu yksek kiiler, duygusal ve kararsz davranmaya yatkndrlar ve kk sorunlar karsnda dahi gl duygusal tepkiler verirler. nc boyut olan psikotiklik, bireyin bencil, saldrgan, bakalarnn haklarn rahatlkla ineyebilen ya da gz ard eden, anlaysz olmasn ifade etmektedir (Engler, 2009). 4.2. Kiilik Kuramlarnn Bireysel Farkllklara Yaklamlar

326

Kiilii inceleyen psikolojik yaklamlar, odaklandklar alanlar bakmndan farkllklar gstermektedir. Kiilii aklama konusunda hibiri tek bana yeterli olmamakla birlikte, her biri kiiliin nemli bir boyutunu doru ekilde ele alp deerlendirmesinden dolay nem tamaktadr (Burger, 2006, s. 24-25). Kiilik kuramlarnn bireysel farkllklar ele al biimleri aada anlatlmaktadr: Davran yaklam: Davranlarn olumasn, evresel koullarn temel belirleyici olduu renme sreci ile aklamaktadr. Bireysel farkllk, kiilerin nasl koullandklar ve ne tr beklentilere sahip olduklar ile ilgilidir. Psikanalitik yaklam: nsanlarn davranlarnn kaynan bilinalt olarak kabul etmekte ve kiilik farkllklarn bilinalt srelerin farkll ile aklamaktadr. Hmanistik yaklam: Kiilik farkllklarn, kendini gerekletirme motivasyonu ve alnan sorumluluklar ile aklamaktadr. Bilisel yaklam: Bilgiyi elde etme ve ileme yntemini, bireysel farkllklarn kayna olarak grmektedir. Ayrc zellik yaklam: Her bireyin ayrt edici zelliklerden bir blmn tamas nedeniyle kiiliin farkllatn savunmaktadr. Biyolojik yaklam: Kaltsal eilimler ve fizyolojik farkllklarn, kiilik zellikleri zerinde etkili olduunu ileri srmektedir. Depresyon rnei zerinden farkl psikoloji kuramlarnn kiilik zelliklerini ele al biimleri incelendiinde aadaki sonulara ulalmaktadr: Davran yaklam: Davran yaklama gre, insanlar kontrol edemedikleri olumsuz olaylar deneyimledike depresyon ortaya kmaktadr. Bir baka deyile kontrol edilemeyen durumlar, kiinin kendini aresiz hissetmesine, bir sre sonra bu aresizlii kontrol edebilecei durumlara da genellemesine neden olacaktr. Psikanalitik yaklam: Freuda gre, depresyon ie dnk bir fkedir ve insanlar bilinsiz bir ekilde fke duygular yaamaktadr. zellikle toplumsal kurallar gerei fke ve dmanlk duygularnn da vurulmas onaylanmad iin sper-ego, ide bask uygulamaktadr. Bunun sonucunda kii fkesini farknda olmadan kendine yneltir. Hmanistik yaklam: Hmanistik kiilik kuramclarna gre depresyonun nedeni kiinin kendini hata ve eksikleri ile kabul etmemesi, kendine sayg duymamas ve kendini sayg duyulmas gereken bir kii olarak alglamamas ile ilgilidir. Bilisel yaklam: Bilisel yaklamclar, kiinin olumsuz olaylar kendi ile ilgili faktrlere balamasnn ve olaylar en ktmser ekilde alglama eiliminin depresyona neden olduunu savunmaktadrlar. Baz kiilerin depresyona yatkn olmasnn nedeni, nceki deneyimleri ile bir tr depresyon ablonu oluturmalar ve yeni durumlar her seferinde bu ablon zerinden deerlendirmeleri ile ilgilidir. Yani bu yeni insanlar, yeni mekanlar bu kiilere rahatlkla kt anlarn hatrlatabilir. Ayrc zellik yaklam: Bu yaklama gre belli birtakm zelliklere sahip olmak, kiileri depresyona yatkn hale getirmektedir. Ayrt edici yaklam, kiilii kararl zellikler zerinden tanmlamalar nedeniyle bir kiinin genel duygu durumunun, gelecekteki duygu durumu ile benzerlik gstereceini savunmaktadr. Biyolojik yaklam: Depresyona yatknln genetik olduu ve zor durumlarda bu tr bir eilim tayan kiilerin daha abuk ve sk depresyona girdii ileri srlmektedir.

327

Burger (2006, s. 30) ele alnan kiilik yaklamna gre depresyonun pekitirici eksiklii, ie dnk fke, dk zsayg, olumsuz dnceler, kararl bir zellik ve kaltsal bir eilim ile aklanabileceini belirtmektedir. 5. Kiilik Tipleri Her birey kendine zg ve tek olduu iin, kendini bakalarndan ayran kiilik zelliklerine sahiptir. Ancak kiilik psikologlar, insanlar daha iyi tanmlamak, kiisel eilimleri i ve ynetim alannda kullanlmasna araclk etmek gibi eitli nedenlerle kiilik tipleri belirlemeye almlardr. Bireylerin benzerlik gsterdii gzlenen zellikleri snflandrlarak eitli tanmlamalar oluturulmutur. En yaygn kullanlan snflandrmalardan bazlar aada aklanmaktadr: Jung, insanlar kiilik zellikleri bakmndan ie dnk ve da dnk olmak zere iki ksma ayrmtr. Ona gre, bakalaryla birlikte olmaktan holanmayan ie dnk bireylerin dnce ve ilgileri, dardaki insanlarn ulaamayacaklar isel-ruhsal dnyaya ynelmitir. Srekli bakalaryla birlikte olmaktan holanan da dnk bireyler ise, nesnel gereklie, insanlarn dnyasna ve kendi dndaki eyalara ynelerek yalnz kalmak istemezler (Ccelolu, 1998, s. 416). e dnklkte baskn eilim, psiik enerjiyi ie ynlendirmekte; da dnklkte ise baskn eilim psiik enerjiyi da odaklamaktadr. e dnkler, ilgiyi kendi i dnyalarna verdikleri ve i gzlem yaptklar iin toplumsal olarak ekingendirler. Bunun aksine da dnkler, insanlara ve d dnyaya duyduklar ilgiyi aktif ekilde yanstmaktadrlar. Junga gre ie ve da dnk tipler, kiiliin analitik (duyusal), sezgisel, dnsel ve hissel gibi temel ilevlerin basknlna gre farkl zellikler sergilemektedirler. Kiiliin geliip olgunlamasnn, belirtilen drt ilevin bilin dzeyine kmasna bal olduu ifade edilmektedir (Burger, 2006). Adler (2004, s. 184-185), insanlar yaadklar glkler karsndaki tutumlarna gre iyimser ve ktmser olarak ikiye ayrmaktadr. yimser tip hangi glk olursa olsun korkmadan, ylmadan ve cesaretini kaybetmeden onu amaya alr; bakalaryla ak yrekli ve rahat bir tarzda konuur; dahas ekingenlik ve saldrganlk gibi davran zelliklerini de pek sergilemez. Ktmser tip ise -ocukluk yaants ve onun olumsuz izleri kendisinde bir aalk duygusu oluturduu iin- eitli zorluklar ve glkler karsnda yaamn pek de kolay olmad duygusuna kaplr. Ar derecede ihtiyatl, ekingen, korkak, ardan alan, dikkatle her eyi hesaplayan gibi eitli davran zellikleri ortaya koyar. nk ktmser tip her taraftan kendisine ynelik ciddi tehlikelerin var olduuna inanmaktadr. Ayrca Adlerin (2004, s. 238-258) insanlar saldrgan ve saldrya urayan tipler olmak zere daha farkl bir ekilde deerlendirdii de bilinmektedir. Kendini beenmilik, kskanlk, ekememezlik, cimrilik ve kindarlk gibi olumsuz zellikler saldrgan tipi betimleyen nitelemelerdir. Saldrya urayan tipin karakter zellikleri ise soyutlanmlk, korkaklk, rkeklik, uyum yeteneinde azalma belirtisi olan dizginlenmemi igdlerdir. Freud psiko-seksel kuramnda, yapsal olarak obsesif, narsist ve tutkulu olmak zere temel tipten bahsetmektedir (Maccoby, 2007). st benin baskn etkisinin grld obsesif bireylerin, davranlarn iinde yaadklar toplum belirlemektedir. Narsist birey, kendisiyle ilgili grkemli bir benlik algsna sahip, kendini bakalarndan stn gren, kiiler aras ilikilerinde smrc ve hak iddia eden bir kimsedir (Atay, 2010). Tutkulu tip ise libidinal isteklerinin hemen yerine gelmesi iin egoya srekli bask yapmaktadr. Bu kiiler sevgi gereksinimi nedeniyle srekli evrelerindeki kiilere bamllk duymakta ve yalnz kalma korkusu ile yaamlarn srdrmektedirler (Maccoby, 2007; Altnkpr, 2005). Maslow ise kiilii, kendini gerekletirme erevesinde ele alarak insanlar kendini gerekletiren ya da henz kendini gerekletiremedii iin eksiklie gdlenmi olarak tanmlamaktadr. Maslow, gerek kiiliin fizyolojik, gvenlik ve ait olma ihtiyalarnn giderilmesi ise ortaya kmaya baladn iddia

328

etmektedir. Kendini gerekletiren kii temel gereksinimleri doal olarak doyurulmu olduu iin evresine daha az baml, daha ok zerktir. Bu tip kimseler, kendi potansiyel ve kapasitelerine, yeteneklerine ve yaratc ynlerine gvenmektedirler. Bu nedenle, dier insanlara daha az bamldrlar, daha az kayg ve kararszlk yaamaktadrlar (Burger, 2006). Kendini gerekletirmi kiilere gre, eksiklie gdlenmi insan, dier insanlara daha fazla baml, daha abuk kayg ve kararszlk yaayan kiilerdir. Aratrmalarda en sk kullanlan kiilik teorilerinden Byk Beli; ayrc zellik kuramclarndan Cattelin gelitirdii kiilik snflandrmasdr. Byk Beli; nevrotiklik, dadnklk, aklk, uyumluluk ve zdisiplin boyutlarndan olumaktadr. Boyutlar tanmlayan zellikler Tablo 1de belirtilmektedir (Burger, 2006, s. 253). Tablo 1. Byk Beli Faktrleri

Faktr Nevrotiklik

zellikler Kaygl Saldrgan Depresif Ar duyarl Krlgan

Dadnklk

Scakkanl Iddial Aktif Heyecan arayan Olumlu

Aklk

Fantezi Estetik Deer arayan Yeni fikirlere ak

Uyumluluk

Gvenilir Yardmsever Drst Alakgnll Yumuak huylu

zdisiplin

Yetkin Dzenli Baar odakl Temkinli Sorumluluk sahibi

Nevrotiklik, insanlarn duygusal kararllk ve kiisel uyum dzeyini ifade etmektedir. Nevrotiklik dzeyi yksek kiiler, duygular sk sk deien ve duygularn ynetmekte zorluk yaadklar iin duygusal adan skntl kimselerdir. Bu kimseler, gnlk hayatta daha fazla stres yaamakta, olumsuz durumlar karsnda daha abuk kendilerini kt hissetmektedir. te yandan, fke, kayg, sululuk, znt gibi farkl olumsuz

329

duygulardan birine yatkn kiilerin, dierlerine de yatkn olduu bulunmutur. Bu durum da kiinin nevrotiklik dzeyi ile iliki kabul edilmektedir. Byk Beli Kiilik Teorisinin ikinci boyutu olan Dadnklk, pek ok kiilik kuramnda yer verilen temel zelliklerden biridir. Dadnklk, kiilerin sosyal, giriken, enerjik ve iyimser olmalar gibi birtakm zelliklerle tanmlanmaktadr. Dadnk kiiler, bakalar ile kurduklar etkileimle motive olan, enerjilerini sosyal ilikilerinden alan, olaylara daha hzl mdahale eden kimselerdir. Dadnklk zelliinin eksi ucunda yer alan iednk kiiler ise ekingen, bamsz ve ar adml kimseler olarak betimlenmektedir. Aklk, yeni deneyimler iin istekli ve hazr olmay ifade etmektedir. Aklk dzeyi yksek kiiler, hayal gc gelimi, bamsz ve ok ynl dnen, yeni grlere ak, gelenek d olana ynelme eiliminde kimselerdir. Aksine bu boyutta gelimemi kiiler, geleneksel, yeni yerine bilineni tercih etmeye isteklidirler. Drdnc boyut olan uyumluluk boyutunda, bir uta efkatli ve ibirliine ak kiiler yer alrken, dier uta dmanca ve kaygl kimseler bulunmaktadr. Uyumlu insanlar, rekabet etmek yerine yardm etmeyi ve ibirliini tercih etmektedirler. Uyumluluu dk kiiler, rahatlkla karlar ve kendi dorular iin kavga etmeye hazr kimselerdir (McAdams, 2009). Son olarak zdisiplin boyutu, kiilerin disiplin ve kendilerini kontrol derecesini ifade etmektedir. zdisiplinli kiiler, dikkatli, grevlerini adm adm yerine getiren, planl hareket eden ve bir ii tamamlamak konusunda kararl kimselerdir. Bu boyuttan dk puan alan kiiler ise sorumluluklarn yerine getirmekte zorlanan, dikkati abucak dalan, plansz kimselerdir (Burger, 2006, s. 253-255). 6. Kiilik Aratrmalar zsayg, iyimserlik-ktmserlik ve yalnzlk-tekbanalk, her bireyin sahip olduu temel zellikler arasnda deerlendirilmektedir. Sz geen kavramlarla ilgili tanmlamalar ve baz aratrma bulgular aada anlatlmaktadr. 6.1 zsayg Kendilik kavram, bireyin nasl bir insan olduuna dair dnceleridir. zsayg ise kendilik kavramnn nasl deerlendirildiine baldr. zsaygs yksek ve dk insanlar baarszla kar farkl tepki gstermektedir. Olumsuz bir geribildirim aldnda dk zsaygl insanlarn cesaretleri krlmakta, gdlenmeleri azalmaktadr. Yksek zsaygl insanlar ise baarszln etkisini yok edecek taktikler kullanmaktadrlar. Aratrmalar yksek zsaygl insanlarn benliini glendirme, dk zsaygl insanlarn ise kendini koruma gdsyle hareket ettiini gstermektedir. Dk zsaygl insanlar bazen kendini engelleme stratejisine de bavurmaktadrlar. zsayg kararll, zsayg dzeyinin deien durumlarda farkllk gsterme derecesi olup, zsayg kararll ile zsayg dzeyi arasnda bir iliki bulunmamaktadr. Bir baka ifade ile hem dk zsayg dzeyine sahip kiilerin, hem de yksek zsayg dzeyine sahip kiilerin, deien durumlarda zsayg kararllklar farkllk gsterebilmektedir. Yksek kararllk dzeyine sahip insanlar, karar alma aamasnda kendi yapmak istedikleri eyi temel alrken, dk kararllk dzeyine sahip kiiler bakalarn memnun edecek biimde hareket etme eilimindedirler (Burger, 2006). 6.2 yimserlik ve Ktmserlik

330

Her insann yaamda zorluklara nasl yaklaacan belirleyen tutarl bir iyimserlik derecesi vardr. Bir ucunda ok iyimser olmak ve dier ucunda ok ktmser olmak bulunan bir skalada her birey tutarl bir iyimserlik hali sergilemektedir. Aratrmaclar, iyimserlik eilimi yksek ve dk insanlar karlatrdklarnda, iyimserliin birok yararn grmlerdir (Burger, 2006; McAdams, 2009). Bunlar u ekilde sralanabilir: yimserler, kendilerine yksek hedefler belirlemekte ve bu hedeflerine ulaabileceklerini dnmektedirler. yimserler, engellerin ve geici baarszlklarn morallerini bozmasna izin vermemektedirler. yimserler genellikle tersliklerle daha iyi baa kmaktadrlar. Bunun nedeni ktmserlere gre daha ok dorudan ve aktif baa kma stratejisi kullanyor olmalardr. Ktmserler ise bir sorunla karlatklarnda dikkatlerini baka bir yne evirmekte veya sorunu inkar etmektedirler. Aratrmaclar savunmac ktmserlik denen zellii de incelemilerdir. Bu bireyler kendilerini daha iyi olmaya gdlemek iin, bilinli bir ekilde kt gidebilecek eyler zerine odaklanmaktadrlar. Savunmac ktmserler, iki nedenden dolay kasvetli bir bak asn benimsemektedirler. Birinci neden, bu insanlarn kendilerini baarszla hazrlamak iin beklentilerini dk tutmalardr. Bylece yenilginin acsn hafifletmi olmaktadrlar. kinci neden ise baarsz olma olaslnn savunmac ktmserleri daha fazla almaya itmesidir. Kt bir sonu almaktan korkmak daha tevik edicidir (Burger, 2006). 6.3. Yalnzlk ve Tek Banalk Yalnzlk, gerekte yaanan sosyal iliki dzey ve niteliinin, kiinin istedii sosyal iliki dzey ve niteliini karlamamas eklinde tanmlanmaktadr. nsanlarn yalnzlk dzeyi sosyal ortamlardan etkilenmesine ramen byk lde sabittir. Yalnzlk lmlerinde alnan yksek sonular sosyal kayg, ekingenlik ve dk dzeyde kendine sayg ve girikenlikle ilgili grlmektedir. Srekli yalnzlk eken insanlar inceleyen aratrmalar, bu insanlarn bakalaryla yaptklar konumalara olumsuz beklentilerle yaklatn ve sosyal becerilerden yoksun olduklarn gstermektedir. Bu eilimlerinden dolay sosyal etkileim olanaklarn ve arkada adaylarn kendilerinden uzaklatrmaktadrlar (Burger, 2006). Tek banalk kavram incelendiinde ise, Maslow psikolojik adan salkl insanlarn hepsinin, tek banalk tercihinin yksek olduunu belirtmitir. Yaplan aratrmalar da insanlarn ounun zamanlarnn ounu tek bana geirdiini belirtmektedir. Buna ramen insanlarn tek bana kalma tercihleri farkllk gstermektedir. Baz insanlar genellikle bu zaman dilimini skc bulurken, baz kiiler kendi balarna kaldklar zamandan keyif almaktadrlar. Tek banalk tercihi yksek kiiler, kendi balarna kalmaktan holanr; ancak bakalaryla zaman geirmekten de ayn dzeyde zevk almaktadrlar. Bu ynyle tek banalk, yalnzlktan farkllamaktadr (Burger, 2006).

331

KAYNAKA Atay, S. (2010). alan narsist: rgtler, liderler, yneticiler ve alanlar. stanbul: Namar Yaynlar. Burger, J. (2006). Kiilik. stanbul: Kakns Yaynlar. Carducci, B. J. (2003). The Psychology of Personality: Viewpoints, Research and Applications . Wiley Blackwell. Ccelolu, D. (2006). nsan ve Davran, stanbul: Remzi Kitabevi. Engler, B. (2009). Personality Theories: An Introduction. USA: Houghton Mifflin Harcourt Publishing Company. Hjele, I., Ziegler, H. (1976). Personality Theories: Basic Assumptions, Research and Applications . McGraw Hill. Maccoby (2007). Narcissistic leaders: Who succeeds and fails. Harvard Business School Press. McAdams, D. P. (2009). The Person: An Introduction to the Science of Personality of Psychology . John & Wiley Sons. Passer, M., Smith, R., Holt, N., Bremner, A., Sutherland, E., Vliek, M. (2009). Psychology: The Science of

Mind and Behaviour. UK: Mc Graw Hill Education. Schultz, D. P., Schultz, S. P. (2007). Modern Psikoloji Tarihi. stanbul: Kakns Yaynlar.

332

C. KSEL GELMDE RENME

Yrd. Do. Dr. Salim Atay Marmara niversitesi

333

KSEL GELMDE RENME renme kavram, psikoloji yaznnda gnlk yaamda kullanlandan ok daha fazlasn ifade etmektedir. Psikolojik adan, renilen eyin doru ya da uyumlu olmas art deildir nk iyi alkanlar gibi kt alkanlklar da renilmektedir. Bilinli ya da planl olmak renme srecinde art deildir. Ayrca bilgi ve beceriler gibi tutum ve duygular da renilebildiinden, mutlaka bir davranla gzlemlenmesi gerekmemektedir. Araba kullanmak, mutlu bir an hatrlamak, siyasi bir gr benimsemek veya komusundan holanmamak gibi tepkilerin tamam renmenin sonucu olabilir. Her birey, kendisini nelerin mutlu ve gl yapt konusunda daima byk bir merak ierisindedir. renme srecinin anlalmas ayn zamanda bireyin kendisi hakkndaki bilgisinin ve farkndalnn artmas anlamna gelmektedir. Bu nedenle renme, pratik faydalar dnda bireyin hangi srelerle nasl bir kimlik kazandnn bilinmesi asndan nem tamaktadr (Hill, 1972, s. 1). renme, eitim ve deneyim yoluyla davranta meydana gelen kalc deiim olarak tanmlanmaktadr. renme, davranlarn hem kazanlmas, hem de deimesi ile ilgili bir sretir (Tevrz vd., 1999; Gney, 2006, s. 105). Byme ve vcutta deiik etkilerle oluan geici deimelerden bamszdr. evre ile etkileim sonucu ortaya kan davranta ya da potansiyel davrantaki nispeten kalc deimedir. renmenin temel zellikleri u ekilde sralanabilir (Senemolu, 2011, s. 89): Davranta deime oluur. Deiim, ilgili yaantlarn tekrarlanmasn ve belirli bir sre bu tekrarlarn devam etmesini gerektirir. Davrantaki deimenin kalc izleri olur. renmede birey aktif rol oynar. htiyalar ve beklentiler dorultusunda bireyin evreye uyum salamasna yardmc olur. Bireyin daha sonra karlaaca durumlara farkl bir yaklam gstermesine yardmc olur. renme dorudan doruya gzlenemez. Gzlenebilen bireyin performansdr. Olgunlama renmenin nkouludur.

1. renme le lgili Temel Kavramlar

renme ile ilikili kavramlarn bilinmesi, renme sre ve kuramlarnn daha iyi anlalmasn salayacaktr. Verilen kavramlardan bazlar, alglama ve motivasyon ile de yakndan ilikilidir (Yeilyaprak, 2011; Senemolu, 2011). renme ile ilgili genel kavramlar u ekilde sralanabilir: Yaant: Bireyin evresindeki kii ve olaylarla yaad etkileimler sonucu bireydeki kalc izi ifade etmektedir. Bu nedenle, evre ile yaanan her etkileim bireyde kalc bir etkiye yol amad srece yaant olarak kabul edilmemektedir. Davran: Bireyin gzlenebilen ve gzlenemeyen ak veya rtk etkinliklerinin tmdr. Davranlar, doutan gelen, geici ve sonradan kazanlan olmak zere 3 balkta toplanmaktadr. Doutan gelen

davranlar, eitim yoluyla deitirilemeyen, temel reflekslerdir. rnein, gz bebeinin az kta bymesi, ani bir harekette gzkapaklarnn kapanmasdr. Geici davran, alkol, ila, uyuturucu madde, hastalk gibi
eitli etkilerle ortaya kan ve bu etki ortadan kalktktan sonra yok olan davranlardr. Doutan getirilmeyen, renme sonucu ortaya kan davranlar ise sonradan kazanlan davranlar olarak adlandrlmaktadr. Tepki: Uyarclarn etkisiyle organizmann gsterdii her trl davrantr.

334

Performans (Edim): renilenlerin gzlenebilir hale dnmesi olarak tanmlanabilir. Zihinsel sreler ierisinde oluan renmenin gerekleip gereklemediini tespit etmek iin, renilenin gzlenebilen yn yani performans deerlendirilmektedir. Karlk: Organizmann herhangi bir uyarana ynelik evreye verdii tepki, evrenin gsterdii yeni davran ya da yeni uyaran, karlk olarak tanmlanmaktadr. Organizmann herhangi bir tepkisine ynelik olarak ald karlk eittir. Bunlar pekitire, ceza ve karlk vermemedir. Sonraki blmlerde daha detayl ekilde aklanacak bu kavramlar ksaca yle tanmlanabilir:

Pekitire, organizmann tepkisini artrmak iin sunulan karlk ve davran yeniden glendiren uyarcdr. Ceza, davran zayflatan ve ortadan kaldran uyarcdr. Grmezden gelme ya da pekitirmeme olarak da
ifade edilen karlk vermeme, davran sndrmek ya da istenmeyen davrann skln azaltmak iin davranla ilgilenmemedir. 2. renmeyi Etkileyen Faktrler renme srelerinin ve srelere etki eden faktrlerin bilinmesi, davran deiikliinin ilk adm olarak kabul edilebilir. Bu balamda renmeyi etkileyen faktrler, renen, renme yntemi ve renme malzemesi asndan deerlendirilecektir. 2.1. renen ile lgili Faktrler renilen ile ilgili tm faktrler insan asndan ele alnmtr ve aadaki gibi aklanabilir (Senemolu, 2011; Yeilyaprak, 2011): Biyolojik (Tre zg) Hazr Olu: Bireyin istenilen davran gstermesi iin gerekli biyolojik alt yapya sahip olmasdr. Olgunlama: Davranlarn renilebilmesi iin, bireyin evre yaantlardan bamsz olarak belli bir geliimsel dzeye ulamas gereklidir. Bu nedenle olgunlama renmenin n kouludur. Genel Uyarlmlk Hali: renmenin gerekleebilmesi iin, bireyin evrede bulunan uyarclar alglamak ve deerlendirebilmek zere zihinsel uyanklk dzeyinde bulunmasdr. Birey az sayda uyarc alyorsa, genel anlamda uyarclara kapaldr ve uyarlmlk hali dktr. ok sayda uyarc alyorsa, genel anlamda uyarclara aktr ve uyarlmlk hali yksektir. Gd: Kiiyi belli bir davrana yneltmesi veya davrann srdrlmesini salamas nedeniyle, bireyin gdleri renme srecinde etkilidir. nceki Yaantlar: Yeni bir renme oluurken, eski (nceki) renmelerden etkilenme olur ve her yeni renme ncekinin etkisi zerine kurulur. nceki renmelerin sonrakileri etkilemesi iki ekilde gereklemektedir. Olumlu aktarma (olumlu transfer), bir alanda renilmi bilgi ve becerilerin bir baka alandaki bilgi ve becerilerin renilmesini desteklemesi ve kolaylatrmasdr. Olumsuz aktarma (olumsuz transfer) ise nceki renmelerin daha sonraki renmeleri zorlatrmas durumudur. leriye Ket Vurma (Engelleme-Bozma-Unutma): nceki renmenin yeni renmeyi kartrmas ve zorlatrmasna ileri ket vurma denmektedir. rnein, yabanc dil renen ve yanl telaffuzlarn dzeltmeye alan bir kii, dier yeni dil renen kiiye gre daha ok zorlanacaktr. Bir baka rnek, F tipi klavye kullanan bir kiinin Q klavye kullanmaya baladnda, ilk kez bilgisayar kullanan kiiye gre daha fazla zorlanmas ve sk sk hata yapmasdr.

335

Geriye Ket Vurma (Engelleme-Bozma-Unutma): Yeni renmenin nceki renmeyi kartrmas ve zorlatrmasdr. rnein, okuma yazma renen bir kii, b harfini renirken bir zorluk yaamamasna ramen, d harfini rendikten sonra b harfini kartrabilmektedir. Bu durum geriye ket vurma olarak adlandrlmaktadr. Dikkat: Zihinsel enerjinin belirli bir uyarcya younlatrlmas durumudur. Bireyin dikkat dzeyinde i dnyasndaki zellikler (motivasyon, ihtiyalar, kiilik zellikleri) ve d evre faktrleri (uyarcnn bykl, iddeti, farkll, hareketlilii) nemli rol oynar. Ya: Ya, bir davrann sergilenebilmesi iin biyolojik alt yapnn uygun olduu zaman dilimini gsterir. En iyi renme ocukluk dneminde gerekleirken, yalandka renme hz azalmaktadr. Zek: Zek dzeyi ykseldike, renmenin etkisi ve hz artmaktadr (Senemolu, 2011). 2.2. renme Yntemi ile lgili Faktrler Konunun Yaps: Konularn btn olarak ya da paralara blnerek retilmesi renmede fark oluturmaktadr. Konularn birbirine balantl ve anlaml olmas, rencinin zeki olmas, abuk renebilmesi durumlarna gre, konular btn halinde retildiinde, daha etkin bir renme salanm olur. renmeye Ayrlan Zaman: renmeye ayrlan zaman balamnda, aralkl alma (konunun belli aralklarla sistematik olarak tekrar edilmesi), toplu almaya (derse sadece snav zamannda tekrar edilecek alma) gre daha etkilidir. Toplu alan kiiler aralkl alan kiilere gre, snavlarda daha baarl olabilirler ancak renilen bilgileri ksa srede unuturlar. Geri Bildirim: renme sreci ve performans ile ilgili bireye salanan geribildirim, renmeyi dorudan etkilemektedir. Olumlu ve yapc geri bildirim, renme etkinliini arttrrken, olumsuz performansn yapc olmayan ifadelerle paylalmas, renmeyi zorlatrabilmektedir. renci Aktivitesi: En etkili renme biimi, tm duyu organlarnn renme srecine katlmnn salanmas ve bireyin aktif rol oynamas sonucunda gereklemektedir. 2.3. renme Malzemesi ile lgili Faktrler Algsal Ayrt Edilebilirlik: evreden gelen uyaranlarn seilme ve anlamlandrma srecinde, renme malzemesinin evredeki uyarclardan ayrt edilmesi nemlidir. Kavram A: Konunun bireyin zihninde dier olgu, durum ya da olaylar hatrlatabilmesi, arm yapabilmesi renmeyi kolaylatrmaktadr. Kavram Haritalar: Kavram haritas, geni bir kavramn iliki iinde bulunduu dier kavramlar ile beraber, bir ema iersinde somut ve grsel bir ekilde ifade edilmesidir. Kavram haritalar, konunun daha hzl anmsanmasn ve renmenin daha etkin gereklemesini salamaktadr. 3. renme Kuramlar renme kuramlar, renmenin hangi koullar altnda gerekleeceini aklamaktadr. Ancak tm renme durumlarn aklayabilen bir renme kuram henz bulunmamaktadr. Bu balamda, renmenin nasl olutuu konusunda iki temel yaklamdan sz etmek mmkndr. Birincisi, Davran renme, dieri ise Bilisel renmedir. zellikle Davran Psikoloji aratrmaclar, kiiliin evresel faktrlerin etkisi ile gelitiini savunmalar nedeniyle, davran ve renmenin nasl gerekletii konusunda ok sayda alma gerekletirmilerdir. Davran kuramlar temelde, kiilerin uyarclarla dorudan ilikiye girdii durumlar

336

incelemektedir. Davranlar renmeyi davran deimesi olarak tanmlarken, bilisel kuramclar renmeyi bireyin isel kapasitesindeki deime olarak grmekte ve isel kapasitedeki deiimlerin davranlarda da deimeye yol atn ne srmektedirler. Davranlar gzlenebilir davran zerinde odaklarken, bilisel yaklamclar bireyin zihinsel yaplarn da dikkate almaktadr. renen d evreden etkilenen pasif bir varlk olarak kabul edildiinden, dikkat, i gr, imgelem ve alg gibi sreler davranlar iin nem tamamaktadr. Oysa bilisel yaklam, zihinsel sreleri ve kiinin gelitirdii zihinsel ablon, tema ve kimlikleri renme srecindeki nemli parametreler arasnda gstermektedirler (Seluk, 2001, s.123). renme kuramlarn aadaki ekilde gruplandrmak mmkndr: Davran kuramlar o o o o o o o o o o Klasik artlanma Kuram Pavlov Bitiiklik Kuram Watson & Guthrie Balamclk Kuram Thorndike Edimsel artlanma Kuram Skinner Sistematik Davran Kuram Hull aret renme Tolman Gestalt Kuram Wertheimer, Khler, Koffka Grsel renme ve Problem zme Khler Sosyal Bilisel renme Bandura Bilgiyi leme Kuram

Bilisel Kuramlar

3.1. Davran Kuramlar Klasik artlanma kuram, bitiiklik kuram, balamclk kuram, edimsel artlanma kuram ve sistematik davran kuram davran kuramlardr.

3.1.1. Klasik artlanma kuram


Davran yaklam, bireysel farkllklar dolaysyla kiiliin oluumunu, evresel etkilerle aklamaktadr. Buna bal olarak renme, bireyin evresindeki farkl uyaranlarn etkisi ile ortaya kan bir durum olarak kabul edilmektedir. Klasik artlanmann kurucusu Pavlov, yapt deneysel almalarda temel reflekslere d uyaranlarn etki edip edemeyeceini aratrmtr (Gney, 2006, s. 108). Kpeklerle yapt deneylerde, azna salya yiyecek alan kpeklerin salya salglamaya incelemitir. baladn gzlemlemi, yiyecek dnda bir uyaranla da salglanmasnn salanamayacan Deney sresince zil sesinin ardndan kpeklere yiyecek vermi ve bir sre sonra henz yiyecei almadan kpeklerin salya salglamaya baladn gzlemlemitir. Normal artlarda yiyecek artsz uyaran ve salya salglama artsz tepkidir. Pavlov, zil sesini bir uyaran haline getirerek, zil sesi duyulduunda salya salglamaya kpekleri koullandrmtr. Bir baka ifade ile zil sesinin artl uyaran ve salyann artl tepki olduu bir renme salamtr (Chance, 2006).

337

Gnlk hayatta klasik koullanma, sadece tek bir uyaran iermemektedir. Birden fazla artl uyarann bulunduu evresel artlarda renme gereklemektedir. rnein Pavlov, kpee siyah bir kare gsterip hemen ardndan zili alarak, siyah kareyi yeni bir uyarc haline getirmitir. Bu ekilde bir artl uyarcdan dierine geerek gerekletirilen artlanmalar sral dzende artlanma olarak tanmlanmaktadr. Pavlov, kpeklerde ancak nc sraya kadar kabilmitir. nsanlarn ise daha st sralarda da artlanabildikleri bilinmektedir (Domjan, 2010). zellikle reklamclk sektrnde, rnler insanlarn kendilerini iyi hissedecekleri durumlarla eletirilerek, artl uyaran haline getirilmektedir. te yandan, klasik artlanma her zaman olumlu durumlar iin geerli deildir. Kimi zaman arka arkaya gelen farkl artl uyaranlar, kiinin kendini iyi hissetmemesine neden olabilmektedir. Toplumsal mesaj verme ve uyar amal ksa filmlerde de klasik artlanmadan yararlanld grlmektedir. Klasik artlanmada dikkat edilmesi gereken baz konular unlardr: Klasik artlanma genellikle basit tepkiler zerinde durmaktadr. Okulun ilk gnnde retmeninden azar iiten bir ocuk, okula kar olumsuz tutum gelitirebilir. nk okulun kendisi ocua retmeninden iittii azar artrd iin artl uyarc haline gelebilmektedir. Klasik artlanma davran bir kuram olmas nedeniyle bilisel srelerle ilgilenmemektedir. zellikle refleks gibi doutan gelen davranlar baka artl uyarclarla eletirdiinden, klasik artlanma ile tepki veren kii, davran dnerek yapmaz. Bir baka ifade ile klasik artlanmada tepki vermek organizmann elinde deildir.

3.1.1.1. Klasik koullanma ilkeleri ve ilikili kavramlar


Klasik artlanmay glendiren ve zayflatan eitli durumlar bulunmaktadr. artlanma ilkeleri olarak da kabul edilebilen bu durumlar aada aklanmaktadr: Bitiiklik: artlanma srecinde, artl ve artsz uyarclarn verilme zamannn birbirine yakn olmas nem tamaktadr. Bitiiklik, balangta ntr olan bir uyarc olan zil sesinin artl uyarc haline getirilmesi srecinde yiyecek organizmaya art arda verilmesi durumudur. Bu ilke klasik koullanmann temelidir. Baz aratrmaclar, artl uyarc ile artsz uyarc arasndaki srenin be ile otuz saniye arasnda deiebileceini belirtmektedir. Habercilik: Habercilik artl uyarann kendisinden sonra artsz uyarann geleceini organizmaya bildirmesidir. Baka bir deyile, artl ve artsz uyarclardan hangisinin nce, hangisinin sonra geleceine ynelik, organizmada nce artlanma sonra beklenti olumaktadr. Bylelikle artl uyarc, kendisinden sonra doal uyarcnn geldiini haber vermektedir. Ancak Rescorla ve Wagner, bunun iin tek koulun artl uyarcnn nce verilmesi olmadn ortaya koymulardr. Buna gre birok klasik artlanmada, artl uyarc artsz uyarcdan nce verilmektedir. Ancak Pavlovun deneyinde rnein, kpee elektrik oku verilip ardndan zil alnmas, zil sesinin okun kesildiini haber vermesini salayacaktr. Byle bir durumda da organizmann artlanmas mmkn olmaktadr. Pekitirme: Pekitirme, edimsel artlanma kuramna ait bir kavram olmakla birlikte, kimi durumlar da klasik artlanmada da pekitirmeden sz edilebilmektedir. Klasik artlanmada iki tr pekitire bulunmaktadr. Birincil pekitireler, doal olan uyarclar olup, artsz uyarclar (yiyecek) birincil pekitiretir. kincil pekitireler, organizmaya birincil pekitireleri artran uyarclardr. kincil pekitireler, renilmitir ve artl uyarclarla arasnda paralellik bulunmaktadr. Snme: artl uyarc (zil sesi) ve artsz uyarcdan (yiyecek) herhangi birinin bir dieri olmadan tekrar tekrar sunulmas sonucu artl tepkinin (salya salglama) iddetinin azalmas ya da ortadan kalkmasdr.

338

Zil sesi srekli verilip et verilmezse zile verilen tepki azalr ya da ortadan kalkar.Bir dier durumda ise zil sesi kullanmadan yiyecek verilmeye baladnda, bir sre sonra zil sesi salya salglamada etkili olmayacaktr. Kendiliinden Geri Gelme: Snme gerekletikten sonra artsz uyarc ve artl uyarcnn birka kez birlikte verilmesi durumunda, artl tepkinin yeniden ortaya kmasdr. Genelleme: Organizmann artl uyarcya benzeyen baka uyarclara da tepki vermesidir. Bir kpek tarafndan srlan bir ocuun tm kpeklerden korkmaya balamas, Pavlov deneyinde kpein zil sesine benzeyen baka seslere de tepki gstermesi verilebilecek rnekler arasndadr. Ayrt etme: Organizmann sadece artl bir uyarcya tepki vermesidir. Genel olarak nce genelleme sonra ayrt etme ortaya kmaktadr. Organizma birbirine ok benzer uyarclar birbirinden ayrt ederek, sadece koullandrld uyarcya tepki gstermeye balamaktadr. rnein, 80 desibel sese artlandrlan kpek, ilk etapta genelleme yaparak 70 desibele de tepki gsterecektir. Ancak 70 desibellik ses sonras artsz uyarann verilmemesi sonucu 80 desibel ile 70 desibeli ayrt etmeye balayacaktr. st dzey koullanma: Belli bir hiyerari dahilinde artl uyarc ile artsz uyarc arasna yeni uyarclarn eklenmesidir. Glgeleme: Klasik artlanma srecinde iki ntr uyarc ayn sre ierisinde verilirse; ama ilerinden biri daha dikkat ekiciyse dikkat ekici olan dierini glgede brakmaktadr. Zayf bir zil sesi ile gl k verildii durumda k zil sesini glgeler. renilmi aresizlik: Organizma bir problem durumunda tm abalarnn ve denemelerinin etkisiz kaldn grerek durumu kabullenir ve yeni zm yollar aramaktan vazgeer. Organizma ne kadar aba harcarsa harcasn, durumu deitiremeyeceini renerek, pasif kalr ve bu pasiflii de istenmeyen tm durumlara geneller. Bu ekilde organizmann aresizlii klasik artlanma yoluyla renmesi renilmi aresizlik olarak adlandrlmaktadr. rnein, bir zeminden elektrik verilen bir dzenee konulan kpein, atlayp kamas nlenir. Kpek birok denemeden sonra kaamayacan anlar. Daha sonra engel kaldrlmasna ramen kpek kama giriiminde bile bulunmaz.

3.1.1.2. Klasik artlanma yoluyla renilen davranlar ortadan kaldrma


Alma (Eik): Organizma artl tepkiyi ortaya karan artl uyarcyla srekli karlatka, bir sre sonra artl tepkiyi gstermeyi brakmaktadr. Bunun sebebi uyarcnn iddetinde ve zelliinde bir deiiklik olmamas durumunda uyarc ile srekli karlaan organizmann duyarlln kaybetmesidir. rnein, topluluk karsnda konuamayan bir alann, nce takm arkadana, sonra ayn departmandaki alanlara ve devamnda irket toplantlarnda grlerini aklama frsat verilmesidir. Snmeyi Bekleme: Davranlar birincil pekitire olan artsz uyarcnn ya da artl uyarnn verilmesi brakldnda ortadan kalkmakta ve snme gereklemektedir. Kart Koullama: stenmeyen bir davrana neden olan uyarclar, bu davranla uyumayan davranlara koullayarak, artl uyarcnn zayflatlmas ve artl tepkinin tersi olan davrann ortaya karlmasdr. zellikle istenmeyen alkanlklarn ortadan kaldrlmasnda yararlanlmaktadr. rnein alkol bamls bir kiiye alkol ile birlikte kendisini kt hissetmesine neden olacak bir ila verilir. Kii kendisini iyi hissetmek iin alkol alma yerine alkol almama davranna koullandrlm olmaktadr. Sistematik Duyarszlatrma: Duyarszlatrma, yaplan aamal etkinlikler ile organizmann olumsuz bir uyaran ile karlamas sonucunda, giderek o uyarana tepkide bulunmamasdr. rnein, kpekten korkan bir ocua, nce oyuncak bir kpek almak, kpekle oynayan ocuklar izletmektir.

339

Kar Karya Getirme (Yzletirme): Koullu tepkinin snmesi iin korkulan (artl) uyarc ile organizma uzun sreli olarak bir arada tutulur (Yeilyaprak, 2011). Eik yntemiyle sistematik duyarszlatrma kimi zaman kartrlabilmektedir. Eik ynteminde bir alkanln yok edilmesine allrken, sistematik duyarszlatrmada bir korkunun ortadan kaldrlmas sz konusudur.

3.1.2. Bitiiklik kuram


Bitiiklik kuramlar Watson ve Guthrie adl davran psikologlar tarafndan ortaya atlmtr.Watson bir uyarcya verilecek tepkinin, o uyarcya kar en son yaplm ve en sk tekrarlanm tepki olacan savunmutur. renme srecinde sadece bitiiklik ve sklk ilkelerini kabul eden Watson, renme iin dllendirmenin gerekli olmadn ileri srmtr. Guthrie iin ise tek geerli kural bitiikliktir. renmenin kurulan ilk uyaran-tepki ilikisinden ibaret olduunu ve tekrarn sadece snmeyi engellediini belirtmitir. Ayrca kiinin son gsterdii davran tekrarlama eiliminde olduunu vurgulamtr. Guthrie de Watson gibi renmede dl veya pekitirmeyi gerekli grmemitir. Guthrie, kt alkanlklar yok etmek iin yntem ileri srmtr. Bunlardan kart koullanma ve altrma yntemi, blm 3.1.1.2.de aklanmt. Bunlara ek olarak ifade edilen nc bir yntem, bktrma (yorma) yntemidir. Bu yntemde istenmeyen davran organizma usanncaya ya da yerine farkl bir davran gsterinceye kadar yaptrlr. Organizma istenmeyen davran yapmaktan skld iin, davran snme eilimine girer. Guthrie, bitiiklik ilkesiyle uyumlu ekilde davran deiiklii iin verilecek cezalarn, istenmeyen davrana neden olan uyarclarn bulunduu yerde ya da durumda verilmesi gerektiini savunmutur. rnein, srasnda konuan renciye tek ayak zerinde durma cezas yerine oturduu yerde bir ceza verilmelidir.

3.1.3. Balamclk (Ba) kuram


Thorndike uyarc ve davrann sinirsel bir bala balandn savunmutur. Uyarc ve davran arasnda sinirsel ban olumasn ifade etmektedir. Thorndikea gre, renmenin en temel formu deneme-yanlma renmesidir. Thorndike, renme ve davranla ilgili birtakm hayvan deneyleri yapmtr. Bunlardan birinde a bir kediyi, kapa kapal ve darda yiyecek olan bir kafese koymutur. Kedinin kafesten kp yemei yiyebilmesi iin kafesin kapana bal ipi ekmesi gerekmektedir. Kedi balarda baarsz denemelerde bulunmasna karn, ipi ekip kapa aarak darya kmay baarmtr. Bu deney deneme-yanlma renmesinin temeli kabul edilmektedir. Deneme-yanlmalarda zihinsel bir sre bulunmamaktadr ve yaparak, yaayarak renme sz konusudur. Thorndike deneme-yanlma renmesini daha sonra seme ve balama yoluyla renme olarak adlandrmtr. renici olan organizma, belli bir amaca ulamak zorunda olduu bir durumla karlatnda, amacna ulamak iin pek ok davran sergiler. Ancak bunlardan bazlar amacna ulamasna yardm eder, bazlar ise onu amacndan uzaklatrr. renici olan organizma daha sonra ayn uyarc koullarla kendisini amaca ulatran tepkileri seer, amacna gtrmeyen, baarsz olan tepkileri eler. Thorndike, haz ile sonulanan ve baarya gtren tepkilerin kalc olduunu ancak renmenin adm adm gerekletiini belirtmitir. Kedi deneyinde, kafesten kmay baaran kediler yeniden kafese konulduunda hemen kamam fakat kma sresi her seferinde ksalmtr. Balamclk kuramnn temel ilkeleri aadaki gibidir: Hazr Bulunuluk lkesi: lgi, istek, motivasyon ve gerekli ise n bilgi edinmi olmak, hazr bulunuluk olarak tanmlanmaktadr. Organizmann hazr bulunuluk derecesi ve durumu, renmenin etkililiini,

340

niteliini ve performansn etkilemektedir. Bir davran yapmaya hazr olmak, davranla beraber doyum elde edilmesini salamaktadr. Ancak organizma bir davran yapmaya hazr olmasna ramen, bu davran yapamadnda, bireyde rahatszlk hatta kzgnlk olumaktadr. nc alternatif olan organizmann davran yapmaya hazr olmad ancak zorland durumda honutsuzluk yaanmaktadr. Tekrar (Altrma) lkesi: Tekrar, uyarc-tepki arasndaki ban glendirilmesini salamaktadr. etmenin ba glendirmedii gibi, kullanmamann da ban gcn azaltmayacan savunmutur. Etki ilkesi: Etki yasasna gre, uyarcnn yol at tepki, organizmay honut ederse, uyarc ile tepki arasndaki ba glenmektedir. Eer tepki cezalandrlr yani rahatsz edici bir sonula karlar ise, uyarc tepki ba zayflamaktadr. Tepki eitlilii Ilkesi: renmenin sresi yaplan denemelerin says arttka azalacaktr. Dier bir ifade ile organizmann tepki says arttka, renmesi hzlanmaktadr. rnein, i banda eitimlerde uygulama says arttka igrenlerin renme hzlar artmaktadr. Transferde Benzer eler Ilkesi: Organizma renmelerini baka bir duruma uyarlarken benzerliklerden hareket etmektedir. Anlayamad bir konuyu kitaptan okuyarak renen bir rencinin, anlayamad bir baka konuyu da okuyarak renmeye almas gibi rnek olarak dnlebilir. armsal Gei: Sonucu olumlu tepkilerin, armsal bir bala bir durumdan baka bir duruma gemesidir. rnein, Thorndike nce bir para bal a bir kediye yukardan gstermi ve ayn anda kediye ayaa kalk komutu vermitir. Bal grnce doal olarak ayaa kalkan kedi, yaplan tekrarlardan sonra baln gsterilmedii durumlarda da ayaa kalk komutu ile ayaa kalkmtr.

3.1.4. Edimsel artlanma kuram


Skinner tarafndan yrtlen ok sayda deney sonucunda kavramsallatrlan edimsel artlanma, bir davrann, kendisinin ortaya kard sonulara bal olarak renilmesidir. Edimsel artlanmada, birey davran farkl nedenlere bal olarak kendisi balatr ve davran sonucunda ald dl ya da cezaya gre davran tekrar etmeye balar (Gney, 2006, s. 109).Edimsel davranlarn renilmesini salayan faktr, hoa giden bir dl olabilecei gibi, kiinin saknmaya alt bir ceza da olabilir. Edimsel artlanmann klasik artlanmadan en temel fark, edimsel davrann balatlmas iin herhangi bir uyarana ihtiya duyulmamasdr. Klasik artlanmada davran ncesinde bir uyarana ihtiya duyulurken, edimsel artlanmada davran sonrasnda dl ya da ceza olarak alglanabilecek uyaranlar gerekmektedir (Domjan, 2010, s. 157). Bu balamda, edimsel koullanmann Thorniken etki kanunu zerinde ekillendii sylenebilir. Sonucu olumlu olan davrann tekrarlanma eilimi artarken, olumsuz sonu alnan davranta bulunmaktan organizma kanmaktadr (alkan, Yavuzer ve Demir, 2008). Skinner tepkisel ve edimsel olmak zere iki tr davran tanmlamtr. Tepkisel davran, uyarcya gsterilen davran ifade etmekte olup, bu nedenle baz kaynaklarda klasik artlanma, tepkisel artlanma olarak da belirtilmektedir. Edimsel (arasal) davran ise, organizma tarafndan kendiliinden, rastgele sergilenen davranlardr. rnein, etrafa baknmak, ilgin bulduu bir eyi koklamak, yeni bir yazcnn zerinde

341

aklama olmad halde tularna basmaktr. Bu nedenle, edimsel davranlar sonular tarafndan kontrol edilmektedir. Yani sonucu gre davran ya tekrarlanmakta ya da tekrar sergilenmemektedir. Thorndike gibi yapt hayvan deneylerinden elde ettii bulgularla edimsel artlanma kuramn gelitiren Skinner, bir deney kutusunun iine bir sre a brakt fareyi koymutur. Kutunun n duvarnda hareket ettirildiinde yiyecek haznesine peynirin dmesini salayan bir pedal ve kutunun zemininde elektrik dzenei bulunmaktadr. Deneyde farenin kutunun ierisinde serbeste dolamasna izin verilmitir. Dolarken tesadfen pedala basan ve peyniri elde eden fare, zamanla pedala basma davranyla peynirin gelmesi arasnda ba kurar. Pedala basma davrannn says byk lde artar. Bylelikle edimsel koullama yoluyla renme gereklemi olur.

Pekitirme, snme ve ceza


Bir davrann tekrarlanmasn ya da davran sklnn artmasn salayan sonu pekitirme olarak tanmlanmaktadr. Pekitirme her seferinde davran sonrasnda verilebilecei gibi (devaml pekitirme), belirli aralklarla da (aralkl pekitirme) verilebilmektedir (Tevrz vd., 1999). Belli bir davrann kazanlmas srasnda pekitirmenin devaml verilmesi daha etkilidir. Belli bir davranla ilgili pekitiricinin ortadan kalkmas sonucu davrann unutulmasna snme ad verilmektedir. Snme, davrann ileride tekrarlanma olasln azaltmaktadr. Belli bir davrann ardndan, olumsuz bir uyarc verilmesine ceza denir. Ceza snmenin aksine, davran bastrmakta ve ceza kalkt zaman davran yine ayn kuvvetle ortaya kmaktadr. Ceza, davran deiiklii iin kullanlan bir yntem olmasna ramen eitli olumsuz etkileri olabilmektedir. Ceza, bireyde endie, kayg, utanma gibi olumsuz duygulara neden olabilmekte ve kimi zaman saldrganl tetiklemektedir. Davrann belli bir sre iin bastrlmasnn yararl olmayaca durumlarda, ceza yerine farkl yntemler denenmelidir. Cezalandrlan kii hem ceza verenden ve hem de cezadan uzak durma eilimi gelitirecektir. Cezann bu tr olumsuz etkilerini ortadan kaldrabilmek iin dikkat edilmesi gereken baz konular unlardr (Hill, 1972): nsanlar deil, davranlar cezalandrlmaldr. Ceza ile bozulan sosyal iliki, sadece cezalandrlan davrann kapsamnda kalmaldr. Ceza, bakalarnn yannda verilmemelidir.

3.1.5. Sistematik davran kuram


Hull, mhendislik eitimi ald iin renmeyi matematiksel bir yaklamla aklamaya almtr. Hull, kuram oluturma anlaynda, varsaymsal tmdengelim ya da mantksal tmdengelim yntemlerini benimsemitir. Hulla gre dsal uyarcnn etkisi, uyarc yok olduktan sonra devam etmektedir. Buna bal olarak geleneksel Uyarc Tepki sralamas Hull tarafndan Uyarc Uyarc kalnts Tepki olarak deitirilmitir. Hull, ou zaman birden fazla uyarc ile davrann olutuunu savunmutur. Byle bir durumda hangi uyarcnn hangi davrana neden olduunu anlamann zor olduunu belirtmitir. te yandan, kiinin ihtiyacn giderecek davran bilmediinde, renmek zorunda kalaca Hullun ileri srd yeni davran fikirlerden biridir. Hull, uyarcnn davrann olumasn saladn ve davrann ihtiyac karlad durumda uyarctepki ilikisi olutuunu belirtmitir. Dier davran yaklamdaki pekitirme kavramndan farkl olarak Hull, ihtiyalarn alkanlklarn ve renmenin olumasnda belirleyici olduunu savunmutur. Hullun sistematik davran kuramnda birbirine benzer uyarclar ayn artl tepkiyi oluturarak uyarc genellemesine neden olmaktadr. nceki renmeler, benzer koullarda ortaya kacak yeni renmelere

342

aktarlarak sreci kolaylatracaktr. Bu durum Hull tarafndan genellenmi alkanlk gc olarak adlandrlmaktadr. 3.2. Bilisel Kuramlar aret renme kuram, sosyal bilisel renme kuram, gestalt renme kuram, i grsel renme ve bilgiyi ileme kuram bilisel kuramlardr.

3.2.1 aret renme kuram (Amal davranlk)


Tolman, davranlarn, davran ok kk birimlere blp, analiz ederken, btn gzden kardklarn ve davrann anlamn yitirdiini savunmutur. Davran, her zaman bir amaca yneliktir. Bu nedenle hedeflenen ama dorultusunda, davran deiiklie urayabilir, ekillenir ve evre koullarna gre uyum salayabilir. Tolman renmeyi evreyi tanma ve kefetme sreci olarak tanmlamtr. Organizma, aratrma yoluyla bir iaretin dier bir iarete gtrdn kefetmekte ve bunlar kullanarak amacna ulamaktadr. Elde edilen tm bilgiler, birbirinden bamsz ekilde deerlendirilmez aksine organize edilerek bir btn olarak saklanmaktadr. Bu bilgileri bilisel harita olarak adlandran Tolman, bireylerin kendilerini istedikleri amaca ulatracak yollarn ve nesnelerin bilgilerini kullandklarn savunmaktadr. Organizmann kendisini en ksa biimde hedefe ulatran yntemi semesine en az aba ilkesi ad verilmektedir. Tolman, kiinin renme amac olmadan, farknda olmadan ya da istemeden gerekleen renmeye gizil (rtk) renme ad vermektedir. Aratrmalara gre, gizil renmede bilgiler bilisel harita olarak depolanmakta, organizma ihtiya duyduunda kullanlmaktadr. Bu nedenle, renme performansa dnnceye kadar saklanmaktadr. Bir reklamda rnn gsterimi srasnda kullanlan mziin, dikkat edilmemesine ramen kii tarafndan ezberlenmesi rnek olarak gsterilebilir. Bilisel davran olarak da bilinen Tolman, Skinnerin pedala basmak olarak ifade ettii farenin davrann, hem amal hem de btncl olarak ele alarak yiyecek arama davran olarak nitelemitir. Tolman, dier davranlardan farkl olarak sabah erken uyanma, du alma, kahvalt etme, giyinme ve evden kma davranlarnn tamamn ie gitme davran olarak isimlendirmektedir. rnein aracnzn bozulduu bir durumda, kii metro ile gitmeye karar verebilir. Bu noktada, birey kendisini en ksa srede hedefe ulatracak yolu tercih etmektedir. En az aba ilkesi ile kastedilen, tm alternatifler arasndan metronun seilmesidir. Tolman organizmann birden fazla uyaran birbiriyle ilikilendirerek, renmenin gerekletiini ileri srmtr. Bu tr iaret renmeler, bireyin bir sorunla kar karya kaldnda ilk olarak eldeki verileri kontrol etmesini ve daha nce kurduu balantlar gzden geirmesini salamaktadr. Tolmann savunduu bir dier gr beklenti renmedir. Buna gre, organizmann bir uyarcya tepki vermesinin ardndan yeni bir uyarcnn ortaya kmas durumunda, organizma ayn uyar-tepki ilikisinin ardndan ikinci uyarc durumla karlamay beklemektedir. rnein, elektrik dmesini evirdiinde elektrikle birlikte havalandrmann altn gren kii, baka zaman dmeyi tekrar evirdiinde havalandrmann almasn bekleyecektir. Tolmana gre, beklenti renmenin en sk rastlanan ekli dl beklentisidir. Skinner, peynirin farenin davrann pekitirdii iin farenin pedala bastn savunurken, Tolman farenin pedala bastnda peynir geleceini bildiini iddia etmitir. Tolman, renme srecini etkilediini dnd faktrleri u ekilde snflandrmtr: evresel deikenler: renme ortam, dln nemi, nitelii, nicelii gibi deikenlerdir. Bireysel deikenler: Kaltm, ya, eitim ve hormon & vitamin dzeyi

343

Ara deikenler: Davran ynlendiren, uyarc ile tepki arasnda arabuluculuk yapan faktrlerdir. Beklentiler, varsaymlar, hedefler ara deikenler balnda deerlendirilmitir.

3.2.2. Sosyal bilisel renme kuram


nsanlarn herhangi bir artlanmaya maruz braklmadan, kiilerin davranlarn gzlemleyerek renmeleri sosyal renme olarak tanmlanmaktadr. renme bakalarna dayand iin sosyal renme olarak tanmlanmaktadr. Bakalarnn rnek alnmas ise rnekletirme olarak ifade edilir. Sosyal renme kuram, insann evresiyle etkileiminde bilisel ve zihinsel ileyiin nemini, alglamann renme zerindeki roln vurgulamaktadr (Tevrz vd., 1999). Sosyal Bilisel renme Modeline gre; davranlar pekitirme sonucu deiebilecei gibi pekitirme yokluunda da deiebilmektedir. Modelin kurucusu Bandura, her zaman kiinin kendi kendini pekitirmesi gerekmediini, baka insanlarn davranlarn ve sonularn gzlemleyerek de (dolayl pekitirme) renmenin gerekleebileceini belirtmitir (Burger, 2006). Bilisel yn de olan sosyal bilisel renme kuram ile davranlk arasnda birtakm benzerlikler bulunmaktadr. Her iki kuramda da yaant, renmenin temel nedenidir. renmeyi aklamakta, pekitirme, ceza gibi olgulardan yararlanmaktadr. Ayrca renmenin geliiminde geribildirimi nemli bulmaktadr. Bandura, davran etkileyen modellerin nitelikleri hakknda geni apl aratrmalar yapmtr. Elde edilen bulgular dorultusunda aadaki sonulara ulalmtr: a. b. c. d. Birey, Stats en fazla ve ayn yata yksek ve cinsiyette modellerden olan insanlarn fazla davranlarndan etkilenmektedir. prestiji daha etkilenilmektedir. Basit davranlar kompleks davranlara gre daha fazla taklit edilmektedir. Dmanca ve saldrgan davranlar zellikle ocuklar tarafndan daha ok taklit edilmektedir. Yaplan aratrmalarda gzlemciden daha yksek statde bir kiinin model alnd durumlarda, modelin davranlarnn en st dzeyde taklit edildii grlmtr. Eer model dk bir statdeyse, davranlar ounlukla taklit edilmemektedir. Model ile kii eit statde olduu durumlarda, gzlemlenen davrann sonular nem kazanmaktadr (Burger, 2006, s. 543; McKenna, 2010, s. 206).

3.2.2.1. Sosyal bilisel teorinin ilkeleri


Karlkl belirleyicilik, sembolletirme, dolayl renme, ngr kapasitesi, z dzenleme kapasitesi, z yarglama kapasitesi ve z yeterlilik algs teorinin temel ilkelerini oluturmaktadr (Bandura, 1989; Senemolu, 2011):

Karlkl Belirleyicilik: Bireysel ve evresel faktrler ile bireyin davran karlkl olarak birbirlerini
etkileyerek, sonraki davranlarn ekillendirmektedir. Bireysel ve evresel faktrlerin davran etkileme derecesi durumdan duruma deimektedir. Banduraya gre davran etkileyen bireysel zellikler arasnda ya, cinsiyet, rk, fiziksel zellikler, inanlar, benlik algs, amalar, kiinin duygu, dnce ve tutumlar yer almaktadr. evresel faktrler ise bireyin etrafndaki kiilerin beklentileri, deerleri, tutumlar ve statleri olarak rneklendirilebilir.

344

Sembolletirme: nsanlar yaantlarn semboller araclyla anlamlandrmaktadrlar. Bu semboller,


resim, ekil ve szel ifadeler olabilmektedir. Nasl ki birey kendi deneyimlerini sembolletiriyorsa, bir baka kiide gzlemledii davran da sembolletirerek, daha sonra benzer bir davran sergileyebilmektedir.

Dolayl renme: Bakalarnn davranlarn grerek/gzlemleyerek renmeye dolayl renme


denmektedir. Sosyal bilisel temelindeki kavramlar biri olan dolayl ya da gzlem yoluyla renme, kiinin pekitirme olmakszn, sadece bir bakasn model alarak davran renmeyi ifade etmektedir. Dolayl renmeye ilikin detaylar aada ilgili balkta aklanmaktadr.

ngr Kapasitesi: Bilisel kuramlarda, bilisel sreler, davransal srelerden nce gelmektedir.
Bu erevede, bireyin gelecei planlama yani ngr kapasitesi, daha sonra sergileyecei davranlar iin belirleyici olabilmektedir.

z Dzenleme Kapasitesi: Bireyin kendi davranlarn kontrol edebilme dzeyidir. Birey


bakalarn gzlemleyerek reniyor olmasna karn davranlarndan kendisi sorumludur.

z Yarglama Kapasitesi: Bireyin kendisini deerleme, yargda bulunma ve sorgulama becerisidir.


Bireyin, bir davran gsterip gsteremeyeceine ilikin yargs, model aldklarn taklit etme eilimini etkileyecektir.

z Yeterlilik Algs: Bireyin birtakm davranlar baar ile sergileme, engellerle baa kabilme gibi
konularda kendisine ilikin yeterlilik algsn ifade etmektedir. Bu nedenle z yeterlilik algs, sosyal bilisel renme srecini dorudan etkilemektedir. te yandan, z yeterlilikle ilikili farkl psikososyal sreler, renme srecinde devreye girmektedir. Konuya ilikin ayrntlar ilgili balkta anlatlmaktadr.

3.2.2.2. Dolayl (gzlem yoluyla) renme


Bireyin bir bakasnn davranlarn ve sonularn gzlemlemesi yoluyla renmesidir. zellikle ocuklar bakalarnn davranlarn veya davranlarnn sonularn gzlemleyerek yetikinlere gre daha fazla renmektedirler. Banduraya gre gzlemleyerek renmenin ve bunu gerekletirmenin birbirine bal 4 aamas bulunmaktadr. Bu modelin aamalar unlardr (Burger, 2006; Senemolu, 2011): Dikkat: Birey, rnek ald davran gsterebilmek iin ncellikle davrana dikkat etmelidir. Modelin zellikleri, davrann gzlemleyen bireyin amacna uygun olmas ve gzlemcinin gemite ald pekitirmeler dikkat srecini etkilemektedir. Modelin tannrl, ya, cinsiyeti ve stats gibi zellikleri modele dikkati arttrmaktadr. Ayrca birey, model alaca kiinin sadece kendi amacna uygun ve daha nce onay gren davranlarna dikkat etmektedir (Senemolu, 2011). Dikkat srecinin oluabilmesi iin modelin davranlar, basit, anlalr ayn zamanda sra d ve ilgi ekici olmaldr. Hatrda Tutmak: renmenin gerekleebilmesi iin kiinin davran sembolletirerek, belleinde saklamaldr. Davran Sergileme: Birey, gzlemledii davran sergilemeli, bylece performansa dntrmelidir. Bunun iin gzlemcinin, davran yapabilecek psikomotor yeterlilii olmaldr. Gzlemci kendini, model ald davran gsterebilecek yeterlilikte grmelidir. Bunlara ek olara, gzlenen davrann zihinde tekrarlanmas, kendisini davran sergilerken hayal etmesi yani zihinsel prova, bireyi davran gstermeye daha da yaknlatracaktr. Motivasyon: Modelin davrannn sonucunda ald dl ya da ceza, davrann taklit edilmesinde etkili olmaktadr. Sonucunda dllendirme olan bir davrann, tekrar edilme olasl

345

daha yksektir. Bu nedenle gzlemci, yapt davran sonunda bir dl beklentisi iinde olmaldr. Dolayl renmede, pekitirme, ceza, gdlenme gibi tm sreler dolayl ekilde gereklemektedir. Bu nedenle sosyal bilisel renme kuram kapsamnda dolayl yaantlar tanmlanmtr:

Dolayl Pekitirme: Model alnan kiinin davrannn pekitirilmesi, gzlemci iin de pekitirici
olmaktadr. Dolayl pekitirme, dorudan pekitirme kadar etkilidir.

Dolayl Ceza: Modelin davrannn cezalandrld durumda, gzlemci iin dolayl ceza
olumaktadr.

Dolayl Gdlenme: Bireyin, bir bakasnn davrann gzlemleyerek bir davranta


bulunmaya motive olmas durumudur.

Dolayl Duygu: Model alnan kiinin duygularn yanstmas durumunda, benzer duygularn
gzlemcide oluma durumudur. rnein, model alnan bir tiyatrocu, bir konuda kzgnln belli ettiinde, model alan kiilerde de kzgnlk olumasdr.

3.2.2.3. z yeterlilik algs


Bandurann temel argman, insanlarn kendi yaamlarn etkilemek ve ekillendirmek konusunda ok byk bir gce sahip olduklardr. Ancak kiinin bunun doruluuna inanmas iin temel arttr. Bu kapsamda tanmlad z yeterlilik, kiinin grevlerini yerine getirmek ve retebilmek iin eylemlerini organize etme ve yrtme kapasitesine sahip olduuna inanmasdr. Banduraya gre yksek z yeterlilik algsna sahip kiiler zor durumlarla ve stresle daha iyi mcadele edebilmektedirler. Baar ile sonulanan yaantlar, kiinin dayanabilecei en gl bilgi kaynadr. Zorluklarn stesinden gelebilmek ve deneyimler sonucu mcadele etmek, bireye dayankl olmay retmektedir (Bandura, 1994). z yeterlik inanc, drt farkl z yeterlik kaynandan etkilenerek gelimektedir. Bu etkilenmede en nemlisi; insann kendi deneyimleridir. Kii daha nce benzer sorunlar zmeyi baarmsa yeni karlat durumla ilgili z yeterlik algs yksek olacaktr. Bir dier kaynak sosyal modellerin gzlenmesi ile elde edilen dolayl yaantlardr. Benzer durumlarda baarl olmu kiilerin model alnmas z yeterlik algsn olumlu etkilemektedir. Sosyal ikna yani yapabilirsin, sen baarrsn gibi szel ifadeler z yeterlik algsn olumlu etkilemesine karn tek bana yeterli olmamaktadr. Bireyin fiziksel ve psikolojik durumu yani stres ve depresyon kaynaklarn azaltm olmak, yeterli fiziksel gce sahip olmak, z yeterlik algsna olumlu etki etmektedir. te yandan, z yeterlilik inancn etkileyen drt temel psikososyal sre bulunmaktadr (Bandura, 1994, 1999): Bilisel Sre: Bireyler hedeflerini, baar hikayelerini ve beklentilerini dzenleyerek sonraki eylemlerine karar vermektedirler. z yeterlii artrmaya ynelik senaryolardan yararlanlmas, bireyin motive edilmesine, davranlarn ynlendirilmesine yardmc olmaktadr. Motivasyon: Bireyin sahip olduu motivasyon, davranlarn kontrol edebilecei inancn, buna bal olarak zyeterlilik algsn dorudan etkileyen etmenlerden biridir. Duygulanm sreci: Bireylerin stres durumlar ile nasl baa kacaklarn bilmeleri, z yeterlilik inancn glendirmektedir. Aksine bir duygulanm bozukluu olan depresyon, bireyin z yeterlilik algsn zayflatmaktadr. Seilen sre:nsanlar seimleri yoluyla evrelerindeki insanlar, iinde yer alacaklar aktiviteleri belirlemektedirler. Bireyin iinde bulunduu evre, etrafndaki kiilerin bireye ilikin dnce ve beklentileri, bireyin z yeterliliini dorudan etkilemektedir.

346

Bandurann gzlem yoluyla renmeye ilikin yapt deneylerden biri saldrganln gzlem yoluyla renilebildii konusundadr. Deney kapsamnda 3-6 ya arasndaki 72 kz ve erkek ocuu incelemitir. ncelikle ocuklar gruba ayrm, ilk gruba iddet ieren ve modelin dllendirildii, ikinci gruba ise modelin cezalandrld bir film izletmitir. Son grubun izledii film de ise saldrgan model cezalandrlmam ya da pekitirilmemitir. Filmi izleyen ocuklar, Bobo Bebek adl byke bir hacyatmaza benzeyen bir oyuncan bulunduu bir odaya alnmtr. Deneyin sonucunda saldrgan davrann pekitirildii filmi izleyen ocuklarn daha fazla saldrgan davranlarda bulunduu saptanmtr. Ntr olan nc grup ilk gruba gre daha az vururken, oyuncaa en az ikinci gruptaki ocuklar vurmutur. Deneyde ocuklar bir yetikinin davranna dikkat ederek model almlardr. ocuklarn davran hatrlamalarn kolaylatrmak iin filmde cezalandrlan bebek oyuncak odasna konulmutur. Modelin davran pekitirildiinde ocuklarn z yeterlik ve fiziksel zelliklerinin de dorultusunda davran sergiledikleri grlmtr.

3.2.2.4. Sosyal bilisel renme modeli ile davran deitirme

Gnmzde Bandurann yaklam pek ok terapide yaygn olarak kullanlmaktadr. Terapinin odak noktas, danann btn kiiliini deil, sadece baz iyi tanmlanm davranlar deitirmektir. Banduraya gre, insanlar gerekten deimek iin kesin bir karar vermedikleri ve gereken abay gstermedikleri srece, davranlarn deitirmeye pek yanamamaktadrlar. Bandura, bir eyin olacana inanmakla (sonu

beklentisi), kiinin bunu gerekletirebileceine inanmas (ikna beklentisi) arasnda byk farklar olduunu
iddia etmektedir (Burger, 2006, s. 543). rnein, ok alarak ve ek i yaparak, daha yksek gelir elde edebileceine dair kiinin sonu beklentisi oluur. Ancak bu kadar ok alamayaca ve fedakarlk yapamayacana dair ikna beklentisi de olabilir. Byle bir durumda, ikna beklentisi baskn taraf olabilmektedir. Sosyal bilisel renme yoluyla renilebilecek baz davran rnekleri unlardr (Yeilyaprak, 2011): 1. 2. 3. 4. Bir spor daln yapmaya balamak, boya yapmak gibi yeni bilisel beceriler kazanmak mmkndr. Madde alkanlklar glendirilip, zayflatlabilir. Yeni deerler, inanlar, dnme biimleri kazanlabilir. Duygularn ifade etme ekli, sosyal renme yoluyla renilebilir. Baba fkesini iddet ieren davranlarla gsteriyorsa ocuk da bunu renebilir.

347

3.2.3. Gestalt renme kuram


Gestalt, bir btnn kendisini oluturan paralarn toplamndan baka bir ey ifade etmesidir. rnein, bir bilgisayar, hard disk, fare, klavye, ekran kart, ses kart gibi paralarndan farkl bir nesneyi ifade etmektedir. Kuramn ncleri Wertheimer, Koffka ve Khlerdir. Gestalt yaklam renmeyi bir btn olarak ele almakta ve davranlarn byk resmi gzden kardn iddia etmektedir. Gestalt kuramna gre yaantlar bireyin beyninde bir bellek sreci balatarak iz brakmakta bylelikle bellek izleri ortaya kmaktadr. Bu sre bilgisayarn verileri bir CDnin zerine iz brakarak yazmasna benzetilmektedir. Kaydedilen CDnin zerine iinde ne olduunu, daha sonra kolayca bulabilmek iin, yazlmazsa bilgi kaydedilmi olduu halde bulunamaz. Bireyin belleine yerletirdii bilgiyi hatrlamas iin ipular eksik olursa unutma gereklemi olur. Unutmaya ynelik bir dier aklama ise zihindeki izlerin zerine zamanla yazlan yeni veriler nedeniyle silinmesidir.

3.2.4. Grsel (kavray yoluyla/sezgisel) renme kuram


Khler tarafndan ortaya atlan igrsel renme, bir bilisel renme eklidir. Bu yaklama gre birey, baarsz renmeler sonrasnda zm bulmak iin dnmeye balamaktadr. Daha sonra birdenbire zm bularak renmesini (igrsn) bir davrana dntrr. grsel renmede aama bulunmaktadr: 1. 2. 3. n zm dnemi: Birey zihinsel deneme-yanlmalar yaparak olas zm yollarn dnr, gzden geirir, ipularn inceler, gerekirse eski renmelerini kullanarak karlatrmalar yapar. Hah! An: Bu noktada ipular ve problemi oluturan eler arasndaki fark birdenbire fark edilir, sorunun nasl zlecei anlalr. zm dnemi: Bulunan zm davrana dntrlerek sorun ortadan kaldrlr. Khlerin igrsel renme kavram Wertheimer tarafndan geniletilerek daha kapsaml hale getirilmitir. Wertheimer, yapt almalar sonucunda iki tip renme tanmlamtr: 1. Birinci tip renmeler igrsel renmelerdir. renen, problemi bir btn olarak ele almakta, problemin unsurlar arasndaki balantlar kefetmekte ve yaratc biz zm ortaya koymaktadr. Bu tip renmeye gre zme ulaan birey, problemin ve problemle ilgili olgularn zn kavrar ve iselletirir. Bu renme, transfer edilebilir. 2. kinci tip renmelerde iselletirme sz konusu deildir. Yalnzca bilgilerin ezberlenmesi sz konusudur. Bu bilgiler kalc deildir ve transfer edilemez.

3.2.5. Bilgiyi ileme kuram


Bilgiyi ileme kuramna gre renme olay, bilgisayarlarn almasna benzetilerek, girdilerin ilenip, ktlara dntrlmesi olarak tanmlanmaktadr. Bu kapsamda, bilgi depolarna tanmlanmtr. Bunlar duyusal kayt, ksa sreli ve uzun sreli bellektir. Duyusal Kayt: evredeki uyarclar, duyu organlar ile kii tarafndan duyusal kayt sistemine alnmaktadr. Burada bilgi, ok ksa bir sre kalp, ksa sreli bellee aktarlmaktadr. Gelen bilginin snrsz kapasiteye sahip duyusal kayt ksmnda annda ilenmesi gerekmektedir. Ayrca duyusal kayta gelen uyarclardan sadece dikkat edilenlerin ksa sreli bellee aktarm sz konusudur. benzetilen bellek trleri

348

Ksa Sreli Bellek: Snrl bir zaman iinde bilgiyi geici olarak depolamakta ve zihinsel ilemleri yapmaktadr. Duyusal kayttan aktarlan bilgileri yeniden dzenleyip kodlayarak, uzun sreli bellee gndermektedir.

Uzun Sreli Bellek: Uzun sreli bellek, renilen bilginin srekli olarak depoland yerdir. Ansal bilgiler, okulda renilenler, bireyin araba kullanmak, bilgisayar kullanmak gibi srekli sergiledii davranlara ilikin tm bilgiler, uzun sreli bellekte saklanmaktadr.

Kurama gre renmeyi salayan sre aadaki ekilde ilemektedir: evredeki uyarclarn alclar (duyu organlar) yoluyla duyumsanmas

Duyusal kayt yoluyla bilginin kaydedilmesi (Duyusal kayt)

Duyusal kayta gelen bilginin seilerek ksa sreli bellee geirilmesi

Kodlanan bilginin uzun sreli bellekte depolanmas

leyen bellekte (Ksa sreli bellek) anlaml kodlamann yaplmas

Zihinsel tekrarnn yaplmas (Ksa sreli bellek)

Bilginin uzun sreli bellekten ileyen bellee geri getirilmesi (hatrlama)

Bilginin ileyen bellekten tepki reticiye gnderilmesi

Tepki reticinin bilgiyi vericilere (kaslara) gndermesi

Yrtc kontrol tarafndan tm bu srelerin denetlenmesi ve dzenlenmesi

renenin evresinde performans sergilemesi

3.2.5.1. Bilisel sreler


renme; dikkat, alg, kodlama ve anlamlandrmadan oluan drt sre ierisinde gereklemektedir:

Dikkat: renme, dikkat etme sreciyle balar. Ortamdaki uyaran bombardmanna ramen sadece dikkat
edilen ve birey iin nemli olan bilgi kodlanr.

Alg: Alglama, duyusal bilginin anlamlandrlmas, yorumlanmas srecidir. evresel uyarclar, dorudan
alglanmayp, bireyin bilisel yaps, gemi yaantlar, n bilgileri, gdlenmilik dzeyi ve pek ok baka isel faktrden etkilenmektedir. Bu nedenle ksa sreli bellee gelen bilgi nesnel gerek deil, yaplandrlan gerektir.

Kodlama: Kodlama, ksa sreli bellekteki bilginin uzun sreli bellekte, var olan nceki bilgilerle
ilikilendirilerek, yeni bir organizasyon ierisinde uzun sreli bellee aktarlmasdr.

Anlamlandrma: Anlamlandrma, ileyen bellee gelen yeni bilgi ile uzun sreli bellekte var olan dier bilgiler
arasnda iliki kurulmasdr.

349

3.2.5.2. renme sonucu olarak performans


Performans, renme ve baka faktrlerin (bireysel faktrler gibi) etkileimi sonucu, dorudan gzlenebilen davranlardr. Performansn sergilenmesi, renmenin ne derecede gerekletiinin belirlenmesi ve bylece renmedeki eksikliklerin ve glklerin zaman kaybedilmeden giderilmesi asndan nem tamaktadr. Performansn ortaya kabilmesi iin, halihazrda ksa sreli bellekte bulunan bilgilerin ya da uzun sreli bellekteki kalc bilgilerin ksa sreli bellee iletilmesi gerekmektedir. Ksa sreli bellekteki bilgiler nce tepki reticilere, sinirsel mesajlara dntrlerek verilere iletilmekte ve kaslar harekete gemektedir. Sonu olarak renme sonucu performans ortaya elde edilmektedir.

350

KAYNAKA Bandura, A. (1989). Social cognitive theory. R. Vasta (Ed.). Annals of child development iinde.Six theories of child development (s. 1-60). Greenwich, CT: JAI Press. Bandura, A. (1994). Self-efficacy. V. S. Ramachaudran (Ed.). Encyclopedia of human behavioriinde (s. 7181). New York: Academic Press. Bandura, A. (1999). Social cognitive theory in personality. Lawrence, A.P., Oliver, P.J. (Ed.). Handbook of

Personality. Theory and research iinde (s. 154). Chance, P. (2006). Learning and Behaviour: Active
Learning Edition. USA: Wadsworth Cengage Learning. alkan, M., Yavuzer, Y., Demir, Z. (2008). Eitim Psikolojisi: Geliim ve renme . Nobel Yayn Datm. Domjan, M. (2010). The Principles of Learning and Behaviour. USA: Wadsworth Cengage Learning. Gney, S. (2006). Davran Bilimleri. Nobel Yayn Datm, Ankara. Hill, W. F. (1972). Learning: A Survey of Psychological Interpretations. Lowe & Brydobe Printers, Londra. Karata, H., ztrk, C. (2009). Sosyal Bilisel Teori ve Zorbala Yaklam. Dokuz Eyll niversitesi

Hemirelik Yksek Okulu Elektronik Dergisi , 2(2), 61-74.


Meumann, E. (2010). The Psychology of Learning. General Books LLC. Senemolu, N. (2004). Geliim renme ve retim Kuramdan Uygulamaya (9. Bask). Ankara: Gazi Kitabevi, 216-237. Tevrz, S., Artan, I., Bozkurt, T. (1999). Davranlarmzdan Semeler. stanbul, Beta Basm Yayn. Yeilyaprak, B. (2011). Eitim Psikolojisi: Geliim, renme ve retim. Ankara, Pegem Akademi Yaynclk.

351

D. MOTVASYON YNETM

Yrd. Do. Dr. Salim Atay Marmara niversitesi

352

MOTVASYON 1. Motivasyonun Tanm Motivasyon, bireylerin ihtiyalarn karlamak ve hedeflerine ulamak zere davranta bulunmalarn salayan sretir. Bir baka tanma gre motivasyon, insanlarn bir ii yapabilmeleri iin gereken aba ve i enerjinin ortaya karlmasdr (Gney, 2006, s. 349). Davranlarn altndaki faktrleri uyararak bireyleri harekete geirmek ve onlarn belirli ynlerde enerjilerini younlatrmak motivasyon vastasyla salanmaktadr (Erolu, 1995, s. 247). Motivasyon oluma sreci ve etkileri u ekilde sralanabilir (Sabuncuolu, 1984, s. 67): a) Motivasyon bireyi harekete geirerek belirlenen amalar ynnde faaliyetlerin srdrlmesini salar. b) Motivasyon uyarlanmay kolaylatrr. c) Motivasyon bireyi yneltir ve ynetim dzeni salar. d) Motivasyon bireyin alglama gcn artrr ve zihni abalarn gelimesini salar. Bireylerin bir davranta bulunmalarnn yani harekete gemelerinin arkasnda daima ihtiyalar bulunmaktadr. Bu nedenle, ihtiyalar motivasyon srecinin ilk aamasn oluturmaktadr. htiya, fizyolojik ve psikolojik dzenin bozulmas yani fizyolojik&psikolojik gerekliliklerin eksiklii ya da yokluu durumunda ortaya kmaktadr (Tevrz vd., 1999; Baysal vd., 1996). Bu bakmdan ihtiyalar, bedensel, doutan gelen zelliklerle ilgili olabildii gibi, sonradan kazanlan alkanlklar ya da zelliklerle ilgili de olabilmektedir. Su, yiyecek, uyku, korunma gibi temel ihtiyalar biyojenik ya da fizyolojik ihtiyalar olarak tanmlanmaktadr. kinci tr ihtiyalar ise takdir edilme, rekabet etme, efkat gsterme gibi sosyal & psikolojik ihtiyalardr (Gney, 2006, s. 348). htiya belirdii anda organizma belli bir hedefe doru harekete gemeye hazrlanmaktadr. Organizmay sz konusu hedefe doru davranmaya sevk eden itici gce drt denir (Tevrz vd., 1999). Baz kaynaklara gre, drt fizyolojik ihtiyalar tatmin etmeye ynelik ortaya kmaktadr. rnein, kii acktnda, yemek yeme drts ile harekete gemektedir (McKenna, 2010, s. 90). Gd, bireyin bir hedefe ynelmesi iin enerji veren, harekete geiren ve davran ynlendiren itici gtr (McKenna, 2010, s. 90). Bu nedenle gd, ihtiya ve drtnn olutuu ilk aamay iine almaktadr. Baz kaynaklara gre, gd renilmi ihtiyalar karlamaya odaklandndan, renilmi drtler olarak da tanmlanabilir. Gdler, temel, renilmi ve sosyal gd olmak zere 3 eittir (Tevrz vd., 1999): Temel gdler, doutan sahip olunan ve organizmann yaamn devam ettirebilmesi iin gerekli olan gdlerdir. Fizyolojik temelli olmalar nedeniyle drt olarak da adlandrlmaktadr. renilmi gdler, temel gdler ile herhangi bir evre, ortam ya da nesne arasnda ba kurulmas sonucu, iliki kurulan yapnn gd haline gelmesidir. Bu konuda Wrightn fare deneyi, nemli bir renilmi gd rneidir. Wrightn deneyinde fareler 1 saat sreyle a brakldklarnda A kafesine, 20 saat sreyle a kaldklarnda ise B kafesine konulmaktadr. Belli bir sre sonra Wright fareleri 11 saat sreyle a brakarak nce A kafesine sonra yine 11 saatlik alktan sonra B kafesine koymutur. Deney sonucunda A kafesine konulan farelerin 11 saat a braklmalarna ramen olduka az yedikleri grlmtr. Farelerin 11 saatlik alk sonras B kafesine konulduklarna ise ok daha fazla yedikleri gzlenmitir. Bu deney, evrenin (kafeslerin) gd haline gelmesine bir rnektir. Sosyal gdler, sosyal yaam iinde gelien onaylanma, sevme, sevilme, baarl olma ve balanma gibi ihtiyalar karlamaya ynelik gdlerdir.

353

Motivasyon

srecinde

temel

yap

bulunmaktadr:

drt

ya

da

gd,

davran

ve

hedef.

Davranlar,ihtiyalar gidermeye bylelikle drt ya da gdleri ortadan kaldrmaya yneliktir. Ayn gdye sahip olmasna ramen, insanlar farkl davranlarda bulunabilmektedir. Bunun temel sebebi renme srecidir (Tevrz vd., 1999). nc yap olan hedefler, ihtiyalar doyurarak drtlerin giderilmesini salayan uyarclardr. Motivasyonun ortaya kmasnda hedefin ekicilii veya kii tarafndan nemi, ihtiyacn nne geebilmektedir. Gnmzde insanlarn ok fazla ihtiya duymamalarna ramen, farkl tketim aralarna ynelmelerinin temelinde gsterilen hedeflerin ekilii yatmaktadr. letmeler asndan motivasyon, bireylerin davranlarnn zellikle rgtsel amalar dorultusunda ynlendirilmesinde son derece nemli hale gelmitir. Bu nedenle, davrann arkasnda yatan gdnn belirlenmesi, gd-performans ilikisi hala aratrmaclarn inceledii konular arasndadr. Bu balamda, gd-davran ilikisi deerlendirildiinde, bireylerin ayn gdlere sahip olmalarna ramen farkl davranabildiklerinden sz edilmiti. Benzer ekilde ayn davranlar, kiileri farkl hedeflere ulatrabilmektedir. Bu nedenle insanlarn sadece davranlarna bakarak gdnn belirlenmesi olduka zordur. Performans-gd ilikisinde ise, gdnn performans artran faktrlerden sadece biri olduu grlmektedir. Yksek performans iin gd dnda beceri, bilgi ve evresel artlarn etkisi sz konusudur (Baysal ve Tekarslan, 1996). 2. Gd Teorileri 2.1. Kapsam Teorileri Kapsam teorileri, motivasyonun ihtiya teorileri bal altnda da gruplandrlabilmektedir. Kapsam teorileri, her bireyin kendisini mutlu eden bir yn gdy iinde barndrdn kabul etmektedir. Odakland nokta ise davran ortaya karan ve enerji salayan faktrdr (McKenna, 2010, s. 92).

2.1.1. htiyalar Hiyerarisi


Maslow teorisine gre, insan motive eden ihtiyalar bir hiyerari iindedir. Piramidin tabannda en temel ihtiyalar yer almaktadr ve birey st basamaklara kmak iin youn bir aba ierisindedir. Maslowa gre bir ihtiya giderildikten sonra bir st basamaktaki ihtiya aa kmaktadr (McKenna, 2010, s. 93). htiyalar, temel fizyolojik (yiyecek, hava, su), gvenlik, ait olma (sevgi, aidiyet, kimlik duygusu), sayg ve kendini gerekletirmedir. Maslow gdleri ise yetersizlik ve gelime gdleri olarak ikiye ayrmaktadr. Yetersizlik gds, bireyin fiziksel ve psikolojik dengesinin salanmasna yneliktir. Gelime gdleri ise insann, yaptnn ve yapm olduklarnn daha da iyisini yapmaya alarak mkemmellemek istemesi ile ilgili gdlerdir (Burger, 2006; Tevrz vd., 1999). Aratrmaclar kiiler iin ncelikli ihtiyalarn, kltr, yaanmlklar gibi eitli bireysel farkllklara gre deiebileceini belirtmitir. Maslow da belli bir ihtiya konusunda yoksunluk yaayan kiinin, bu ihtiyacn karlanmas konusunda daha hassas olacan ileri srmtr. te yandan, kimi zaman alt sradaki ihtiyalar nemsenmediinde st sralardaki ihtiyalarn karlanmas ncelikli hale gelmektedir. Ayrca aratrmaclar, kendini gerekletirmenin her zaman en nemli ihtiya olduunu, sadece en temel ihtiyalarn eksikliinde neminin azaldn belirtmektedirler (McKenna, 2010, s. 95).

354

Fizyolojik gereksinimlerin giderilmesi hayatta kalmay salar. Bu gereksinimlerin ou allan ortamda karlanmaktadr; eit cret, dinlenme odalar, eit aydnlatma, uygun scaklk ve havalandrma gibi. Gvenlik gereksinimi, gvenli fiziksel ve duygusal bir evre gerektirir. Kendisine yetecek bir ev, yeterli kyafet, i gvenlii, para kaygs yaamama gibi gereksinimlerin giderilmesini gerektirir.

2.1.2. ERG teorisi


Alderfer de Maslow gibi gdlenmeye neden olan faktrleri belirlemeye ve snflandrmaya almtr. Bu balamda, 3 ihtiya kategorisinden oluan bir hiyerari tanmlamtr (Baysal ve Tekarslan, 1996, s. 114): Var olma: Maslowun fizyolojik ve gvenlik ihtiyalarna karlk gelmektedir. hayatnda cret, ikramiye ve alma ortam ile ilgili ihtiyalar bu kapsamda deerlendirilebilir. liki Kurma: nsanlarn bakalar ile iletiim kurmaya, insanlarla beraber olmaya ilikin ihtiyalarn ifade etmektedir. yerinde arkadalk, paylama, benzer duygulara sahip olma gibi ihtiyalar rnek verilebilir. Gelime: Maslowun tanmlad sayg ve kendini gerekletirme ihtiyalarna denk gelmektedir. Kiinin gelimek, yaratcln ve kapasitesini arttrma ihtiyalar bu kapsamdadr. ERG teorisine gre, bir ihtiya ne kadar az doyurulursa, o ihtiya o kadar fazla olacaktr. Fazla doyurulduu durumda ise, bir st ihtiyaca duyulan istek artacaktr. te yandan st basamak ihtiyalarn az doyurulmas, alt basamakta yer alan ihtiyalarn giderilmesine ynelik motivasyonu daha da artracaktr (McKenna, 2010, s. 96).

2.1.3. ki Faktr teorisi


Herzberg 1981 ylnda Pennsylvaniadaki irketlerde alan 2000 muhasebeci ve mhendis zerinde yapt inceleme sonucu bu teoriyi oluturmutur. Aratrmaya katlan kiilere, ilerinde onlar evklendiren ve memnuniyet duyduklar anlar ile kendilerini kt hissettikleri durumlar sorulmutur. Verilen yantlar snflandrldnda, kiiler kendilerini kt hissettiren durumlar, evresel koullardaki eksiklik ve olumsuzluklara balamlardr. Bu faktrleri hijyen faktrleri olarak tanmlayan Herzberg kiinin iinden tatmin olmasn salayan iin ierii, kiiye verilen pozisyon, stat gibi faktrleri gdleyiciler olarak adlandrmtr. Hijyen faktrleri doyumsuzluu nlemekte, fakat doyum salamamaktadr (Herzberg, Mausner ve Snyderman, 1993, s. 113): Hijyen faktrleri irket politikas ve ynetimi Denetleme biimi cret nsanlar aras ilikiler alma artlar in kendisi Baarma Sorumluluk lerleme, gelime Fark edilme, takdir edilme

Gdleyiciler

355

Herzbergin iki faktr teorisi, yneticilerin motivasyon srecine yaklamlarn nemli lde deitirmitir. zellikle motivasyon faktrlerinin i yaamna uygulanmasn salamtr. nceleri alanlarn motivasyon sorunlar cret, tevik primi ya da alma koullarnda iyiletirme gibi faktrlerle almaya almakta idi. Herzbergin teorisi ile iin ierii ile ilgili eler dikkate alnmaya, i zenginletirme gibi yntemler gelitirilmeye balanmtr (Baysal ve Tekarslan, 1996, s. 114).

2.1.4. Baarma motivasyonu


McClelland tarafndan gelitirilen teori, gdlenmeyi salayan temel ihtiya tanmlanmaktadr. Ancak dier kapsam teorilerinden farkl olarak ihtiyalarn doutan deil de, renme sonucu nem kazanmaya baladn ileri srmektedir. McCllellandn tanmlad ihtiyala, baar, ait olma ve gl olmadr (McClelland, 1987). farkl ihtiya zerine kurulmasna ramen, McClelland en fazla baar ihtiyac zerinde durmutur. Baar ihtiyac, bireyin her zaman ortalamann zerinde performans sergileme, zellikle rekabetin olduu durumlarda baarl olma istei olarak tanmlanmaktadr (McKenna, 2010). kinci olarak gl olma ihtiyac; bakalarn ynetme, stat olarak onlardan stn olma, onlar denetleme konusundaki istekli olmay ifade etmektedir. Son olarak ait olma ya da bakalar ile birlikte olma ihtiyac, bireyin kendini bir grubun paras hissetme, baka insanlarla birlikte hareket etme, onlarla uyumlu davranma isteine karlk gelmektedir. McClelland, Tematik Alg Testleri (Thematic Apperception Test - TAT) ile kiilerin baar ihtiyacn lmtr. McClelland, kiilerin ihtiyalarnn derecesi ile i yapma tarzlar arasnda iliki kurmutur. Buna gre, ait olma ihtiyac yksek kiilerin, nderlik etmektense nderi takip etmeyi tercih edeceklerini ne srmtr. Baar ihtiyac yksek olanlar ise st dzey yneticilie uygun deilken, orta dzey yneticilik iin uygun adaylar olarak kabul edilmitir. Bununla birlikte st dzey yneticilerin orta derecede g, ok az ait olma ihtiyacna sahip olmalar gerektiini belirtmitir. te yandan, baar ihtiyac yksek kiiler baarya odaklananlar ve baarszlktan korkanlar olarak baz aratrmalarda snflandrlmtr. Gerekten baar kazanmaya odaklanan kiiler, kendi yeteneklerini hesaba katmakta ve kendileri asndan orta zorlukta ileri semektedirler. Baarszlktan korkanlar ise ok kolay olup baarszln mmkn olamayaca ya da ok zor olduu iin baarszlk durumunda sulanamayacaklar ileri tercih etmektedirler. 2.2. Sre Teorileri Sre temelli gdlenme yaklamlar, gdlenmenin nasl ortaya ktn yani, gdlenmenin ortaya kmasn hazrlayan sreci temel alr ve bu sreci aydnlatmaya alr. Sonular, bu sonularn alglan biimi vurgulanmakta; davran balatan, davrana yn veren bilisel faktrler ile hedefler zerinde durulmaktadr. Bu yaklamlar, bireyin ihtiyacn gidermesine yardmc olacak davran nasl setiini, hangi sreler sonunda bu davran yapmay kararlatrdn gstermekle urar. Sre temelli yaklamlar, birey amacna ulatktan sonra, bu doyumu nasl deerlendirdii ile de ilgilenmektedir (Williams, 2000).

356

2.2.1. Beklenti teorisi


Beklenti teorisi 1964de Vroom tarafndan gelitirilmi ve yaygn biimde kabul grmtr. Bu kuram bireyin aklc davrandn ve kendisine sunulan seenekler arasndan, amalarna ulama olasln arttracan dnd davran tarzn seeceini varsaymaktadr (Baysal ve Tekarslan, 1996, s. 116). Beklenti teorisi baz deikenler zerinden ilemektedir. Bunlar deerlik, beklenti ve sonutur. Beklenti teorisine gre, bir kii herhangi bir davranta bulunmadan nce sonularn kendisi iin ne kadar nemli/ekici/tatmin edici olduunu deerlendirmektedir. Deerlik, bir davran sonras ortaya kan sonutan, kiinin umduu doyum seviyesidir. Bir baka tanma gre bir sonucun birey asndan ekicilik derecesidir (Robbins, 2005). rnein, bir sat eleman kendisi iin belirlenen sat kotasn atnda, sat takmnn lideri olacaktr. Takm lideri olmann deerlii dkse, kiiyi motive etmeye yetmeyecektir. Ancak kii, takm lideri olmay ok nemsiyorsa, deerlii yksek olacaktr. Beklenti, kiinin bir davran gstermek iin sergileyecei performans ile ortaya kacak sonular arasnda kurduu ilikiyi ifade etmektedir. Beklenti, bireye ait iki farkl algy iermektedir. Birincisi, sergilenen aba sonucunda belli bir performansa ulalp ulalmayaca ile ilgili bireyin bir beklentisi vardr. Baysal ve Tekarslana (1996, s. 117) gre bir kii aba gsterdii takdirde, istenilen performans elde edeceine ne kadar inanyorsa, o kadar aba gsterecektir. Beklentinin ikinci boyutu ise, kiinin yakalayaca performans dzeyinin, kiinin hedeflerine ulamay salama olasl zerine kuruludur. Kii, performans ile sonular arasnda bir balant kurmaktadr. Buna gre, belli bir performansa ulamak, kiinin hedeflerini gerekletirmesini ne derece salyorsa, kiinin motivasyonu da o derece yksek ya da dk olacaktr. Son olarak teoride tanmlanan nc deiken, sonulardr. Sonu, kiinin davran sonras ortaya kan durumu ifade etmektedir. Vrooma gre sonular, iin hedefini ieriyorsa bunlara birincil sonu, kiinin hedefini temsil ediyorsa bunlara da ikincil sonu denmektedir. Sonular ile beklenti ilikisi incelendiinde, kiinin ilk beklentisi, birincil sonular ile ilgili iken yani davran-performans ilikisini ifade ederken; ikinci beklentisi ikincil sonularla ilgili olup, performans-kiisel hedef ilikisini temsil etmektedir. Buna gre, bir kii bir davranta bulunmadan nce sra ile aadaki durum ve olaslklar deerlendirmektedir: 1. Davrann ardndan ortaya kacak sonularn kii asndan deerlii (ekicilik derecesi) 2. Davran sergilemek iin gereken abay gsterme olasl 3. Gsterdii aba sonucunda istenen performansa (birincil sonulara) ulama olasl 4. Elde ettii performansn kiiyi hedefine (ikincil sonulara) ulatrma olasl Barney ve Griffine (1992) gre birey, bir i seerken cret, stat, terfi imkanlar, fiziksel altyap gibi i koullarn deerlendirirken, bir taraftan da o ii yapp yapamayacan da gz nnde bulundurmaktadr. Bu durum baz kiilerin ok iyi imkanlar olmayan ancak baarabilecekleri ileri tercih etmelerini aklar niteliktedir. Beklenti kuram dier kuramlardan farkl olarak, algsal srelerin ve evresel faktrlerin etkilerine dikkat ekmekte (Barney ve Griffin, 1982); gdlenme srecini bireysel dzeyde incelemektedir (Baysal ve Tekarslan, 1996). Dier gdlenme teorilerinden farkl olarak srecin bireyler baznda farkl ileyebilecei ve insan motive eden unsurlarn genellenmesinin zor olduu iddia edilmektedir. Uygulamadaki zorluklarna ramen, yaplan birok aratrma ile beklenti teorisini destekleyen bulgulara ulalmtr (Stahl ve Harrell, 1981; Wendelien ve Henk, 1996).

.2.2. Eitlik (Hakkaniyet) teorisi

357

Sosyal karlatrma ve bilisel eliki teorilerinin kaynan oluturduu eitlik teorisi Adams (1963) tarafndan alma davrannn gdlenmesi asndan ele alnarak gelitirilmitir. Eitlik teorisine gre, insanlar yaptklar i sonucunda elde ettikleri ile o ii yapabilmek iin ortaya koyduklar yatrmlar arasnda bir oran kurmaktadrlar. Yatrm tanmnn iine kiinin sarf ettii aba, yetenek ve becerileri, eitimi, iteki performans girmektedir. Yatrmlarla oran kurulan sonular ise cret, terfi, takdir, baar ve stat gibi dlleri iermektedir. Adamsa gre kiiler kendi almalarndaki oranlamay, benzer ilerde alanlarn veya benzer pozisyonlarda olanlarn sonu ve yatrm oranlaryla kyaslamaktadrlar. Birey bu deerlendirme srasnda sonularn adaletli olup olmadna ilikin bir yargya varr. Bireyin yapt bu deerlendirmelerin sonucu farkl yarg oluabilir: sistemin adaletli iledii, dk dllendirildii veya fazla dllendirildii duygularndan birini yaayabilir ve buna gre tutumunu belirler. cretler arttrld, sorumluluklar ve yetenekleri kullanma imkan geniletildii halde alanlarn gdlenmedii durumlarn altnda yatan sebep, alanlarn hakkaniyet alglay olabilmektedir (Baysal ve Tekarslan, 1996; McKenna, 2010).

2.2.3. Hedef tayini teorisi


Edwin Locke tarafndan gelitirilen teori, hedeflerin ve alandan beklenilen sonularn gdlenmede nemli olduunu ve zor ama makul hedeflerle i performans arasnda iliki bulunduunu ne srmektedir. Teorinin oluturulmasnda aa kesen iiler zerinde yaplan aratrmalar etkili olmutur. Aratrma sonucunda ak ve belirgin hedeflerin tayin edilmesinin, kiiden en st dzeyde performans beklendiini ifade eden szlerden daha gdleyici olduu grlmtr. alann hedefi kabullendii durumlarda, zor ancak ulalabilir hedefler, kolay hedeflere gre daha fazla retime yol amaktadr. stn talimat yerine alan grubun katlmyla belirlenen hedefler, retimde daha fazla art salamaktadr. Son olarak performanslar hakknda geri bildirimde bulunulan alanlar, daha fazla motive olmaktadrlar (Tevrz vd., 1999). 3. Gdlenmeyi Artrma Yollar Gdlenmeyi artrmak iin davran deitirme, haftalk alma zamanlarn deitirme ve iin yeniden dzenlenmek olmak zere iletmelerin en sk kulland 3 farkl yntem bulunmaktadr: Davran Deitirme rgtsel evrelerde destek kuramlarnn kulland bir tekniktir. Be aamadan olumaktadr. Ynetici davranlar, artrlacak olanlar ve azaltlacak olanlar olarak ikiye ayrr. Artrlacak ve azaltlacak davranlarn rgtteki grlme oranlar llr. Ynetici en byk deere sahip dlleri belirlemek ve hedef davranlarla en uygun dlleri badatrmak iin durumu analiz eder. Destek planlar erevesinde eylem plan ve stratejileri hazrlanr ve arzu edilen davranlarn olumlu sonular ile arzu edilmeyen davranlarn olumsuz sonular plana konur. Son olarak, hedef davranlar tekrar llr ve daha nce belirlenen davran ana hatlaryla karlatrlr (Barney ve Griffin, 1992). Haftalk alma Zamanlarn Deitirmek rgtler tarafndan alann gdlenmesini artrmak iin kullanlan bir yoldur. Bu uygulama klasik 09.0017.00 saatleri arasndaki alma dzeninde farkllklar yapmaya dayanmaktadr. Bu uygulama bireyin

358

gereksinimlerini dikkate ald iin bireye kendi alma program zerinde daha fazla kontrol imkan salamaktadr. Bireyler bylece e zamanl baz gereksinimlerini giderme imkanna sahip olmaktadr. Bu uygulamada birey haftann be gn tam almak yerine ayn alma sresini drt gnde tamamlayp bir gnn boa karabilmektedir (Barney ve Griffin, 1992).Evde yaplabilecek almalar evden yrtmek poplerlemeye balayan uygulamalardan biridir. Bilgisayar kullanmnn salad olanaklar bunu mmkn klmaktadr. in Yeniden Dzenlenmesi Bireyin yapt iin doasnda deiiklikler yapmak da sk kullanlan gdlenme tekniklerindendir. rotasyonu; yani ayn ii firmann farkl ubelerinde, birimlerinde yapmak; ii geniletmek, ii zenginletirmek yaplabilecek dzenlemeler arasndadr. Bu konuda beklenti kuramndan yararlanmak faydal olmaktadr. Aratrmalar iteki dzenlemelerin artmasnn gdlenmeyi artrdn desteklemektedir (Barney ve Griffin, 1992). Gdlenmeye dayal yaklamlar, devamszlk, i brakma ve dk performans gibi memnuniyetsizliin iareti olan olumsuz davranlar yerine, alanlarn i doyumu, isel gdlenmesi gibi duygusal ve tutumsal tepkilerini artrmay amalamaktadr. Bu konuda teknik kullanlmaktadr: i alann geniletme, ii zenginletirme, i devri.

Alann Geniletme: retim kalitesini, gdlenmeyi ve alann i doyumunu artrmada etkili bir yntem
olduu iddia edilmesine karn, yaplan aratrmalar nemli bir etkisi olduunu desteklememektedir. Bu nedenle i alann geniletmek, daha kapsaml bir uygulamann paras olarak kullanldnda daha etkili olabilmektedir (Williams, 2000).

Devri: devri, alann uzmanlk gerektiren bir iten bir dierine gemesine dayal bir yntemdir. Bylece
alanlar yalnzca bir ite almak yerine, verilen frsat sayesinde iki veya daha fazla farkl ite performansn sergileyebilmektedir. Yneticilere gre alanlar bu yntemin uygulanmas sayesinde, mensubu olduklar rgte daha geni bir adan bakabilmektedirler. Bu yaklamn uygulanmas iin alann birden fazla ite yetitirilmesi gerekmektedir (Williams, 2000).

Zenginletirme: i zenginletirme yaklam, Frederick Herzbergin i doyumu konusundaki hijyen


kuramnn uygulama alannda alanlar gdlemek iin kullanlmasna dayaldr. zenginletirme teknii, kuramsal olarak Herzbergin kuramna dayanr, amac dier teknikler gibi, bireye baar frsat tanmak, tannma olana sunmak, ie tevik etmek, sorumluluk almas ve iinde ilerlemesini salamaktr. i zenginletirme teknii, bireyin kendi ii zerindeki kontroln artrmaya dnk almalar kapsar. Bireyin kendisini dzenli olarak takip etmesini, i performansn deerlendirmesini ve spervizrden destek almasn ierir (Williams, 2000).

359

4. Stres Stres gnlk hayatta birok kiinin sklkla kulland bir terim olmakla birlikte, kiisel anlamnn yannda rgtsel anlam da tayan bir kavramdr. Bu nedenle strese tek bir tanm yapmak mmkn olmamtr. Stres kimi zaman evreden gelen bir uyarcya verilen tepki, kimi zaman uyarcnn kendisi, kimi zaman ise hem uyarc hem de uyarcya verilen tepkinin karm olarak tanmlanr (Erdoan, 1999). 4.1. Stresin Nedenleri Stres belirli bir seviyeye kadar olduu mddete hayat anlalr klan bir faktrdr. rnein hayatna heyecan katmas beklenilen bir olay karsnda kii istenilen dzeyde heyecan yayorsa, bu yeniliin ona yaatt olaan ve makul olan strestir (Gregson, 2000, s.3). ayet stres kabul edilebilir dzeyin zerindeyse kiide olumsuz etki yaratr. Stresi yaratan sebepler fiziksel, duygusal ve rgtsel olmak zere 3 grup altnda toplanabilir (Erdoan, 1999).

4.1.1. Fiziksel nedenler


Fiziksel stres faktrleri kiiyi fiziksel olarak etkileyen d faktrlerdir. Vcudun i dengesini bozan faktrler strese sebep olabilir. rnein yaanlan yerin ya da allan mekann ar scak veya souk olmas, dsal sebeplerden tr hasta olmak ve hastaln kii zerinde yaratt olumsuz etki vs. stresin fiziksel faktrlerine rnek olarak gsterilebilir.

4.1.2. Duygusal nedenler


Duygusal stres faktrleri ise d etkenlere bal olmakszn, kiinin beynindeki baz kimyasal sreler nedeniyle oluan dnce ve endielerdir. Kiiyi o ekilde dnmeye itecek bir neden olmakszn ortaya kan bu dnceler, kiinin kendini kt hissetmesine, dolaysyla strese sebep olur. rnein, hibir sebep yokken kiinin onu kimsenin sevmediini dnmesi, patronunun onu iten karacan dnmesi, einin vefat edecei dncesi vs. kiiyi olumsuz ynde etkileyen duygusal stres faktrleridir. Kiiyi strese sokan bu tarz gereklii olmayan dncelerden ok, bu dncelerin olabilme ihtimalidir. Bir bakma kiiyi strese sokan sebep kiinin bizzat kendisidir. Kiilerde duygusal gerilime sebep olan faktrler 4 grup altnda toplanabilir: zaman basks, sezgiler, durumsal belirsizlik ve etkileim.

Zaman Basks
Zaman kavramnn nemi kiiden kiiye deiir. Baz insanlar iin yapmak istedikleri ii planladklar zamanda yapamamak byk bir hayal krkl iken, baz insanlar byle bir durumdan etkilenmezler. Yapmak istediklerini planladklar zamanda yapamayan insanlar iin zaman verimli kullanamamak strese yol aan bir faktrdr. Bu nedenle bu tarz insanlarn zaman stres faktr olmaktan karabilmeleri iin yapacaklar ilerde ok iyi planlama yapmalar gerekmektedir.

Sezgiler
Kiinin olacana dair bir belirti olmad halde, olumsuz bir olayn olacana inanmas, ya da yaklaan bir olay yanl alglamas nedeniyle oluan stres sezgi kaynakl strestir. rnein kii patronuyla iyi anlat ve iini iyi yapt halde, iten karlacan dnr ve bu dnce kiide stres yaratr. Snava ok iyi

360

hazrlanm ve snav konularna olduka hakim olan bir rencinin, snavdan dk not alacan dndnde yaad stres, sezgi kaynakl strese rnektir.

Durumsal Belirsizlik
Gelecein bilinmemesi, bir sonraki zaman zarfnda kiinin neler yaayacan kestirememesi stres kayna olarak tanmlanr. rnein i mlakatna girecek olan bir aday, mlakat sresince ve sonucunda neler olacan kestiremedii iin stres yaar. Durumsal belirsizlie bal olarak oluan stresi her insan hayatnn belli anlarnda yaayabilir, ancak bu kiilie bal bir durum olduu iin her insann yaayaca iddetin seviyesi deiiklik gsterir.

Etkileim
Baz insanlar dier insanlarla beraber olduklarnda kendilerini rahat ve mutlu hissederlerken, bazlar yalnzlktan holanr. Genellikle yalnzlktan holanan insanlar, etraflarnda birok insann bulunduu ortamlara girdikleri zaman kendilerini stres altnda hissedebilirler. rnein, ok youn olarak allan bir gnn sonunda eve gidip misafir arlamak zorunda olmak, kii yalnz kalmak istediinden stres yaratabilir.

4.1.3. rgtsel nedenler


rgtsel stres faktrleri rgt ii ve rgt d nedenler olmak zere iki balk altnda incelenebilir.

rgt D
Kiinin i yaamnda yaad stresin nedeni tamamyla i ortamna bal deildir. Kiinin d evresinde yaad olumsuzluklar, i yaamnda da stres yaamasna sebep olabilir. rnein kiinin aile hayatnda yaad olumsuzluklar i yaamna stres olarak yanstmas sk rastlanan bir durumdur. Bunun yannda kiinin zel hayatndaki lmler, doumlar, boanmalar, hastalklar vs. kiinin i yaamna yanstt stresin rgt d sebeplerindendir. Bu nedenle kiinin i yaamnda gsterdii stresin nedenleri aratrlrken, i ortam, i evresi vs. gibi faktrlerin yannda rgt d faktrlere de nem verilmelidir.

rgt i
rgt ii strese neden olabilecek faktrlerden ilki iin kendisi ve i ortamyla ilgilidir. Bu iki faktr de kiinin olaylar nasl algladyla ilgilidir. rnein, bir kiinin iyi olarak alglad i ortamn dieri yetersiz olarak alglayabilir ve bu da o kiide strese neden olur. Kiide strese yol aabilen dier bir faktr de kiinin organizasyondaki rolyle ilgilidir. Kiinin organizasyon iinde birden fazla rolnn olmas ve bu rollerin atmas sonucunda kiinin yaad stres buna rnektir. Bunlarn yannda iverenin kiileri adaletsizce dllendirmesi, iilerin birbirleriyle iletiim kurmada ektii zorluk, iinin iiyle btnlemesi sonucu elde ettii baz sonularda tatminsizlik yaamas rgt ii strese yol aan sebeplerdendir. 4.2. Stresin Etkileri Daha ncede belirtildii gibi stresin insan ve yaplan i zerinde olumsuz etkileri olduu kadar olumlu etkileri de vardr. Makul bir noktaya kadar olan stres, insan hayatn anlaml kld gibi, yaplan ite de baary arttrr. Burada nemli olan nokta stresin dzeyidir. Belirli bir seviyeye kadar olan stres kiiye olumlu etki ederken, bu seviye alrsa stres olumsuz etkiler yaratmaya balar.

361

Yaplan aratrmalarda stresin 5 belirgin belirtisi olduu grlmtr: uyuyamama, karn ars, ba ars, kendini hasta hissetme ve huzursuzluk (Gregson, 2000, s. 18). Kiilerin bu tr stres kaynakl sorunlarla baa kabilmesinde ve i stresinde etkili baz faktrler unlardr: alglama, deneyimler, kiileraras iliki, bireysel farkllklar.

Alglama
Kiinin evresini alglama biimi, i ortamnda yaad stresin onu ne ynde etkileyeceiyle ilikilidir. Kii iiyle ilgili yeterlilie sahip, i ortamnda uyumlu ve bunun farknda ise, bu ona baary getirmekle birlikte stres seviyesini normal seviyede tutacaktr. Ancak kii patronu tarafndan tenkit ediliyor, i yerinde uyum sorunu yayorsa, bu onu baarszla itebilir ve dolaysyla kiinin stres seviyesi artarak, kii zerinde olumsuz etkilere yol aabilir.

Deneyimler
Kiiler i hayatlar boyunca hem olumlu, hem de olumsuz deneyimler yaarlar. Kiinin yaad olumsuz deneyimler, ilerideki yaantsnda ayn olumsuz deneyimi tekrarlamamasnda, dolaysyla kiinin stres seviyesini korumasnda yardmc olmaktadr.

Kiileraras liki
yaantsnda bazlar dierleriyle birlikte almaktan holanrken, bazlar yalnz almaktan holanrlar. Bu iki grup arasnda yalnz almaktan holananlar, kendi baarlarn veya baarszlklarn dier insanlarnkiyle kyasladklar iin, dierleri onlardan baarl olduklar zaman stresleri artar. Bu nedenle bu tip kiiler baar seviyelerini maksimum seviyede tuttuklar zaman, stres seviyelerini normal seviyeye indirgerler.

Bireysel Farkllklar
Kiinin bireysel zellikleriyle iinin gerekliliklerinin uyumas stresin niteliinin olumasnda nemli bir belirleyicidir. Kiinin bireysel zellikleri yapt ie uygun deilse, kiinin baarsz olma ihtimali y