You are on page 1of 49

Dreptul muncii

-tematica pentru examen 2012-

De pus accent pe: (intuitiv din programa pt examen din 2009)
In prima parate sa punem accent asupra fomele si trasaturile raportului juridic de munca cele doua tipice si atipice. Cel de-al doilea capitol nu face obiectul examinarii dar sa avem in vedere dreptul comunitar al muncii cele doua teme pe care a insistat libera circulatie si formarea profesionala si principiile generale la nivel comunitar in formarea profesionala. Mare atentie si la concediul paternal in dreptul comunitar. La contractul individual mare atentie la trasaturi si continut. La continut atentie la acele clauze in special cea de neconcurenta. Atentie la perioada de proba art. 31. atentie la obligatia de informare a angajatorului catre salariat art. 17, 18. atnentie la delegare si detasare. Atentie la suspendare si incetarea. Din motive imputabile si neimputabile. Demisia art. 179 codul muncii. Atentie la formele CIM incepand cu art. 80 pana la 105. pe durata determinata, timp partial, la domiciliu. CCM inregistrare, publicitate si nivelul la care se incheie. Cu privire la timpul de munca si cel de odihana durata concediului de odihna si celelalte forme de timp liber. Salarizarea principiile si formele de salarizare. La sanatatea si securitatea in munca atentie la obligatiile angajatorului si angajatului cu privire la garantarea sanatatii si securitatii in munca Raspunderea patrimoniala si raspunderea disciplinara. Sanctiunile disciplinare generale mare atentie.

La conflictele de munca formele de solutionare a conflictelor de interese concediere mediere, notiunea de greva si clasificarea grevelor. Nu uitati arbitrajul. Cu privire la ultima tema atentie la notiunea si principiile sistemului de pensie. Notiune si conditii

*!!!-important

1

1. Introducere in dreptul muncii: Notiune
Definitie : ramura de drept a sistemului de drept romanesc alcatuita din ansamblul normelor juridice cu caracter specific care reglementeaza si guverneaza raporturile individuale sau colective de munca precum si pe cele conexe acestor raporturi nascute intre angajatori si angajati pe timpul desfasurarii activitatii lucrative in baza unui contract individual de munca sau a altui instrument juridic asimilat acestuia. Legaturile dr muncii cu alte ramuri de drept : Cu dr. civil Fiindca el este dr comun in materie Dr muncii e desprins din dreptul civil Cu dr. procesual penal Cu dr. securitatii sociale Cu dr penal , dr procesual penal Cu dr. administrativ, financiar«

y y

2. Introducere in dreptul muncii: Raportul Juridic
Notiune : acele relatii sociale care apar pe baza incheierii contractului individual de munca ( CIM ) in temeiul caruia o persoana fizica denumita salariat se obliga sa presteze si sa desfasoare munca pt si sub autoritatea unui angajator pers fizica sau juridic in schimbul unei remuneratii salariale. (art 10 Codul muncii ). Subiecti : angajatul si angajatorul. Rap individual de munca ia mastere numai intre doua parti, care pot fi pers fiz sau juridical (cand au calitate de angajator) si numai pers fiz (atunci cand este vb de angajat). Acest tip de relatie este guvernat de rap de subordonare care se impune intre sub rap de munca, dar intotdeauna intr-un singur sens: subordonarea salariatului fata de angajator. Obiect : 1). prestarea muncii de catre salariat 2). salarizarea + asigurarea conditiilor de munca Cauza rap. jur. : e constituita din scopul partilor si anume obtinerea unui venit necesar traiului ( scopul salariatului) si atingerea dezideratului economic propus prin angajarea fortei de munca calificate (scopul angajatorului

3. Introducere in dreptul muncii: Trasaturile raportului juridic
y Ia nastere numai prin incheierea CIM. Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca intre angajator si angajat se stabilesc potrivit legii, prin negociere in cadrul contractelor collective de munca si al cim. Are caracter bilateral dat de vointa concordata a subiectelor care se obliga in mod reciproc si corelativ. Acest character este dat de reciprocitatea si conditionalitatea indeplinirii obl contractual a partilor, una fata de ealalta. In acest sens, partea care nu si-a indpl obl nu poate si nici n are cum sa constranga cealalta parte sa-si aduca a indeplinire obl corelativa. Are caracter strict personal in dublu sens, atat in ceea ce priveste calitatile personale ale salariatului cat si in ceea ce priveste angajatorul care beneficiaza de forta de munca calificata. Potrivit caracterului strict personal al rap jur de munca in ceea ce-l priveste pe salariat, nu se admite reprezentarea acestuia in indeplinirea sarcinilor si a atributiilor de serviciu personal. Daca un anumit salariat va fi inlocuit pe o anumita pe de timp de un alt salariat din motive obiective sau subiective, aceasta inlocuire va avea la baza tot aptitudinile personale ale salariatului ce vine sa-l inlocuiascape

y

y

2

cel dintai. Daca reprezentarea nu este permisa, atunci nici asistarea nu este permisa. Caracterul intuit personae poarta atat asupra persoanei salariatului cat si asupra angajatorului. y Este generat de relatia de subordonare a salariatului fata de angajator. Subordonarea salariatului e de ordin economic si juridic. y In cadrul rap jur de munca exista o contraprestatie din partea angajatorului pt munca prestata de catre salariat ( character oneros ). Pt a constitui ob al r.j. de munca si pt a se incadra in acele drepturi de tip salarial impuse impozitelor pe venit, munca tb platita. Munca prestata sub forma de ajutor sau in interes propriu oi cea lipsita de un scop material nu face ob reglementarilor jur din dr muncii. y Protectia multilaterala a pt pers care presteaza munca din partea legii a CIM, a regulam intern si a contractului colectiv de munca aplicabil privind conditiile de munca si raportul sau cu angajatorul.

4. Introducere in dreptul muncii: Forme
1. Forma tipica ± cea mai des intalnita ; data de existenta CIM. Caracteristica acestei forme este data de faptul ca una dintre parti este intotdeauna o pers fiz care se obl sa presteze o actv cu scop lucrativ in folosul celeilalte parti, care are l randul ei obl de a remunera munca salariatuli si de a-I asigura acestuia ond de sanatate si securitate in munca. 2. Forma atipica ± mai rar intalnita pe piata fortei de munca data de existenta contractului de ucenicie, unde apar obl suplimentare pt ambele parti fata de cele intl in cadrul rap tipice de munca. Ac obl sunt de natura educational si privesc madalitatea in care prtile contractante sunt implicate atat intr-un rj de munca cat si intr-un rap adm de formare profesionala.

5. Formarea profesionala: Masteratul
- L 1/2011 si HOT. 404/ 206 ± acel program de studii universitare , sub forma ciclului II si se finalizeaza prin nivelul 7 din cadrul national al calificarilor cu o durata de 1 sau 2 ani si un nr de credite cuprins intre 90 si 120 credite transferabile. - in mod exceptional, masteratul poate avea doar 60 de credite atunci cand ciclul I de studii universitare ( licenta) a permis dobandirea unui nr de min 240 credite. Programul de studii universitare de master pot fi : a) Masterat profesional : orientat preponderent spre formarea competentelor de cercetare profesionala b) Masterat de cercetare : orientat spre formarea competentelor de cercetare stiintifica care poate fi echivalat cu primul an de studiu din cadrul doctoratului. Este exclusive la forma de invatamant cu frecventa si poate fi organizat in cadrul scolilor doctorale. c) Masterat didactic : organizat exclusiv la forma de invatamant la zi Au dreptul sa participe la studiul de masterat si la examenul organizat in vederea selectiei absolventii cu diploma de licenta a ciclului I de studiu sau absolventii cu diploma sau echivalentul studiilor de lunga durata. La invatmantul de zi, durata normal a studiiloruniversitare de master este de -2 ani si corespunde unui nr de 30 de credite transferabile pt un semestru de studiu. Durata totala cumulate a ciclului I (studii universitare de licenta) si a ciclului II (studii universitare de masterat) tb sa corespunda obtinerii a cel putin 300 de credite de studio transferabile. Persoana admisa la examen sau concursul organizat poarta denumirea de ³ masterand´ si are posibilitatea sa urmeze doar o singura astfel de forma de invatamant bugetara.

3

Masteratul se poate desfasura cu frecventa obligatorie sau modular ( fara frecventa ) si se incheie prin sustinerea unei lucrari de disertatie in fata unei comisii la care masterandul trebuie sa obtina cel putin media 6. Disertatia se se sustine in sedinta publica in fata comisiei de disertatie. In cazul disertatiilor redactate intr-o limba de ciculatie internaionala, sustinerea publica se face in respective limba. In sit in care disertatia este scrisa intr-o lb straina, lucrarea va fi insotita si de un rezumat in lb romana. Durata studiilor universitare de masterat la formele de invatamant de zi cu frecventa redusa sau la distanta este aceeasi. Masteranzii care urmeaza studiile la forma de invatamant fara fracventa si sunt salariat in administratia publica, in regiile autnome cu specifc deosebit sau in alte unitati bugetare au dr la concedii de studii fara plata. Inscrierea la concursul de admitere la studii universitare de masterat intr-un domeniu se poate face indifferent de domeniul in care a fost dobandita diploma de licenta.

6. Formarea profesionala: Doctoratul
- L 1/2011 , HG 681/2011 Studiile universitare de doctorat sunt reprezentate de acel ciclu superior de studii universitare a carui finalitate consta in dezvoltarea resursei umane competente in realizarea cercetarii stiintifice, capabila de insertie pe piata muncii inalt calificata. Doctoratul poate fi organizat numai de institutiile IOSUD acreditate pt o astfel de forma de invatamant. Drepturile si obl ce revin studentilor-doctoranzi, conducatorilor de doctorat precum si IOSUD prin intermediul scollor doctorale se stbl prin contractual de studii universitare de doctorat. Au dreptul sa participle la procedura de admitere la studii niversitare de doctorat numai absolventii cu diploma de masterat sau echivalenta acesteia din tara sau strainatate.. persoana admisa are calitatea de student-doctorand pe per desf programului de doctorat. Durata programului de doctorat este de regula de 3 ani. Prin exceptie, in cadrul invatamantului superior medical unam, medical veterinary si farmaceutic, durata progamului de doctorat este de 4 ani. Din motive temeinice poate fi prelungit cu 1-2 ani, cu aprobarea senatului universitar. Daca studentul nu reuseste sa finalizeze teza in termenul stbl are la disp o perioada de gratie de 2 ani pt a finalize si sustine public teza, depasirea acestui termen conducand in mod automat la exmatricularea acestuia. Programele de stuii universitare de doctorat sunt d 2 feluri: -doctorat stiintific- conditie pt cariera profesionala in invatamantul superior si cercetare -doctoratul professional-baza pt cariera profesionala in invatamantul superior si de cercetare in domeniul artelor si sportului. Forma de desfasurare a studiilor universitare de doctorat este cu frecventa. Teza de doctorat este o lucrare originala, fiind obligatory mentionarea sursei pt orice material preluat. Protectia drepturilor de proprietate intelectuala asupra tezei de doctorat se asigura in conformitate cu dispozitiile legale. Sustinera publica poate avea loc numai dup ace conducatorul de doctorat si comisia de indrumare si-au dat acordul.

4

potrivit legii. se poate incheia in 3 situatii: -in vederea adaptarii salariatilor debutantila o functie noua. ci un contract in legatura cu raportul juridic de munca. pe o durata determinata. -la un loc de munca nou. in vederea stabilirii daca acesta poate face fata functiei noi. Contractul de adaptare profesionala. Contractul de calificare profesionala este un contract individual de munca de tip particular. Formarea profesionala: Contractul de ucenicie -art. Codul muncii prevede posobilitatea ca. iar ucenicul 5 . -angajatorul sa fie autorizat de Ministerul muncii. Contractul de adaptare profesionala nu este un contract individual de munca. care nu poate fi mai mare de 1 an. -durata pentru care se incheie contractul sa fie intre 6 luni si 2 ani. persoana juridical sau persoana fizica se obliga ca in afara platii unui salariu sa asigure ucenicului formarea profesionala intr-o anumita meserie. salariatul sa fie supus unei evaluari. la un loc de munca nou sau la un colectiv nou. Formarea profesionala: Contractul de adaptare profesionala Definitie: Reprezinta acea conventie incheiataintre angajator si salariat in scopul adaptarii salariatilor debutanti la o functie noua. pt a incheia contracte de calificare profesionala. Tineretului si Sportului. Formarea profesionala: Contractul de formare profesionala Definitie: Reprezinta acel contract prin intermediul caruia salariatul se obliga sa urmeze cursurile de formare profesionala organizate de angajator pentru dobandirea unei calificari profesionale pe o durata maxima de 2 ani si minima de 6 luni. in cadrul unui colectiv nou. Contractual de ucenicie este acel contract individual de munca de tip particular in temeiul caruia angajatorul. 8.L 279/2005 Acest contract se incheie pe durata determinata in forma scrisa. -salariatul sa nu aiba o calificare sau. Cercetarii.7. Familiei si Protectiei Sociale si Ministerul Educatiei. Conditii necesare a fi indeplinite pentru incheierea acestui contract sunt: -salariatul sa fi implinit varsta de 16 ani. 9. pe durata determinata.2008-2010 C. desi a dobandit o calificare. cu toate consecintele care decurg din aceasta stare. Muncii . Evaluarea nu este obligatorie. aceasta sa nu ii permita mentinerea locului de munca la angajator. la expirarea termenului contractului de adaptare profesionala. locului de munca nou sau colectivului nou in care urmeaza sa se presteze munca.

Cetatenii straini. munca in conditii grele sau periculoase. Contractual se inregistreaza la inspectoratul teritorial de munca. daca face dovada ca presteaza de cel putin un an activitatea pentru care a fost autorizata. prin reprezentantul acesteia.locul in care urmeaza sa se desfasoare activitatea de formare profesionala . potrivit prevederilor prezentei legi. b) asociatia familiala. potrivit dispozitiilor legale. trebuie luat in calcul faptul ca este interzis ucenicului munca in conditii vatamatoare care i-ar leza sanatatea fizica sau mentala. acestora aplicânduli-se prevederile Codului familiei. Ucenicii care au implinit vârsta de 18 ani au dreptul la intretinere. cetatenii statelor membre ale Uniunii Europene.se obliga sa urmeze cursurile de formare profesionala si sa munceasca in subordinea angajatorului respectiv. Persoana fizica autorizata.numele maistrului de ucenicie si calificarea acestuia . in calitate de angajatori. ai statelor semnatare ale Acordului privind Spatiul Economic European si membrii de familie ai acestora. numai persoanele juridice si persoanele fizice autorizate de Ministerul Muncii. reglementate prin legi speciale. perioada de ucenicie fiind asimilata cu cea de continuare a studiilor. Maternitatea nu constituie motiv de discriminare in executarea uceniciei la locul de munca. Se pot incadra in munca in calitate de ucenici si urmatoarele categorii: . conform reglementarilor legale in vigoare. Prin derogare de la prevederile Legii nr. Solidaritatii Sociale si Familiei. Dispozitiile prezentei legi referitoare la incheierea contractului de ucenicie la locul de munca sunt aplicabile si in cazul raporturilor de munca ale ucenicilor incadrati de asociatiile cooperatiste. munca pe timp de noapte. pot organiza ucenicie la locul de munca pentru maximum trei ucenici care se pregatesc concomitent si numai pentru nivelul I de calificare. munca suplimentara. respectiv pregatire teoretica . respectiv asociatia familiala. 6 . precum si apatrizii care au obtinut autorizatie de munca in Romania. daca face dovada ca presteaza de cel putin un an activitatea pentru care s-a constituit ca asociatie familiala.Calificarea. pot incadra in munca ucenici si: a) persoana fizica autorizata. Pot incheia contracte de ucenicie la locul de munca.repartizarea programului de pregatire practica. respectiv competentele pe care urmeaza sa le dobandeasca ucenicul . 300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice si a asociatiilor familiale care desfasoara activitati economice in mod independent.durata necesara obtinerii calificarii sau competentelor si avantajele in natura acordate ucenicului Ucenicul trebuie sa indeplineasca doua cerinte : Sa nu aiba nicio calificare profesionala la inceputul uceniciei Sa nu fi implinit varsta de 25 de ani la momentul incheierii contractului individual de munca In ceea ce priveste varsta. Contractual de ucenicie cuprinde si urmatoarele clauze cu privire la : .

Autorizatiile necesare pentru intocmirea dosarului sunt cele de la inspectoratele judetene de mediu. fiz. prin care sunt stabilite drepturile si obligatiile partilor. 2. / pers. persoan fizic /juridic . In conformitate cu principiul consensualismului. pe o perioada de patru ani cu posibilitatea prelungirii. se oblig s presteze pentru i sub autoritatea juridic i economic angajatorului. protectia muncii sanitar-veterinare. intrucat acest contract se incheie pe o anumita perioada (determinata sau nedeterminata) 1. si cele de la autoritatea de reglementare a domeniului de activitate. la cererea angajatorului. Subiectele :Angajatul. 3. Astfel. insa ea este recomandabila. pentru a concretiza drepturile si obligatiile partilor.este constituit din 2 elemente si anume :  activitatea lucrativ prestat de c tre salariat  asigurarea condi iilor de munc prin garantarea securita ii i s n t ii salaria ilor i remunera ia sub form de salariu acordat de acesta. si angajatorul care poate fi pers. întotdeauna pers. Cauza/scopul : Dobândirea unui salariu (scop urm rit de salariat) i beneficerea de for a de munc calificat ca scop a angajatorului. se incheie un act aditional la contractul de munca. întotdeauna persoan fizic . Actul aditional este bilateral si sinalagmatic. Elementele CIM : . aplicabil si contractului individual de munca.Subiect -Obiect -Cauz -La cele 3 elemente se mai adauga si un element temporal. participa la programe de formare profesionala pe o perioada de cel putin 3 luni. jur. incheie cu acesta conventii care constituie acte aditonale la contractele individuale de munca.Durata contractului de ucenicie la locul de munca nu poate fi mai mare de 3 ani si mai mica de 6 luni. obligat întotdeauna s -i asigure celui dintâi securitate i s n tate în munc in schimbul unei remunera ii denumite salariu. 7 . cu scoatere din productie. 11. salariatii care. Contractul intividual de munca CIM este acea form de manifestare de voin în temeiul c reia angajatul salariat. 10. forma scrisa nu este o conditie de validitate a actului aditional. Ucenicul poate fi supus unei perioade de proba care nu va depasi 30 de zile lucratoare. Autorizarea angajatorului si atestarea maistrului de ucenicie se realizeaza de catre Ministerul Muncii Familiei si Egalitatii de Sanse prin directiile de munca judetene in baza avizului comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesionala judetene. Obiectul CIM . Formarea profesionala: Actul aditional In cazul persoanelor trimise la o scoala sau la un curs de calificare sau perfectionare. fiz .

-CIM este un contract sinalagmatic intrucat partile se obliga in mod reciproc una fata de cealalta. -CIM este un contract cu un caracter strict personal. pe motive de forta majora. caracter intuitu personae. cim nu poate fi afectat de un termen suspensiv incert intrucat obl asumata de salariat este o obl de mijloace. executarea. dat cert cum este cazul c inch la o data anterioara inceperii efectelor sale. Perioada de proba nu constituie o conditie rezolutorie. reciproce si corelative pe toata durata existentei CIM. !!! Trasaturi -CIM este un act juridic reprezentand manifestarea de vointa a 2 persoane cu privire la stabilirea de drepturi si obligatii. respectiv persoana care inch un cim este 8 . executarea obl poate fi suspendata. Acesta este ales de catre salariat potrivit nevoilor si asteptarilor personale a salariatului. Pe durata imposibilitatii de executare. Cu toate acestea legea impune forma scrisa. diferenta pentru fiecare subiect al raportului juridic de munca. ci o clauza de dezicere. Tot ca o exceptie. Dalariatul sa presteze o anumita munca iar patronul sa plateasca salariul. Cauza obl fiecareia dintre parti o constituie executarea obligatiei celeilalte. trebuie privit in dublu sens atat in ceea ce il priveste pe pe salariat cat si pe angajator Salariatul va fi angajat ca urmare a calitatilor sale strict personale si nu poate fi reprezentat in indeplinirea atributiilor specifice si nici nu isi poate cesiona drepturile mostenitorilor legali in ceea ce il priveste pe angajator. -CIM este un contract cu executare succesiva prin care partile vor efectua prestatii succesive. acesta nu poate fi afectat de o conditie suspensiva sau de o conditie rezolutorie. -CIM este afectat de un termen extinctiv sau suspensiv. Daca partile inteleg sa insoteasca manifestarea de vointa cu un inscris in care o consemneaza. Cim poate fi afectat de un termen extinctiv atunci cand legea permite incheierea lui pe o perioada detrminata ( art 12 (2) CM). Elementul temporar : Este elementul specific CIM prin care partile se obliga in mod reciproc pentru o anumita perioada de timp. . salariatul este tinut de a presta activitatea lucrativa iar angajatorul de a plati salariul -CIM este un contract neafectat de modalitati . aceasta este reglementata in interesul partilor.CIM este un contract numit intrucat are reguli proprii in ceea ce priveste incheierea. astfel simpla manifestare de vointa a partilor este nu doar necesara ci si suficienta pentru incheierea in mod valabil a unui CIM.. iar nu ad validitatem. Este un act juridic guvernat de principiul libertatii de vointa. ad probationem. modificarea. -CIM este guvernat de obigatii de a face. -CIM este un contract oneros si comutativ intrucat partile urmaresc realizarea unei contraprestatii in schimbul careia se obliga sa efectueze in favoarea celelaltei parti si alte prestatii sunt de esenta contractului -CIM este un contract consensual. o fac nu pt a da validitate c .4. si pt a-si asigura un mijloc de proba privind incheierea si continutul acestuia. suspendarea si incetarea acestuia si doar atunci cand anumite situatii nu sunt reglementate prin normele proprii se va face apel la regulile juridice de drept comun. cim poate fi afectat de un termen suspensiv. respectiv de modificare a cim.

conditii specifice Dr.tinuta sa depuna toate diligentele pt obtinerea unui anumit rezultat. Incompatibilitatile la inch cim reprezinta acele limitari sau restrangeri ale capacitatii juridice reglm in mod expres si restrictiv de lege in scopul ocrotirii pers sau al apararii unor interese generale ale societatii. Muncii (existenta postului. obiect) . durata CIM. conditii privind studiile. starea de santate) Nu pot fi stbl la angajare si in consecinta la inch cim cond legate de rasa. Incadrarea a persoanelor puse sub interdictie sau a celor cu varsta sub 15 ani este strict interzisa. posibilitatea de a se incadra in munca ceea ce se identifica cu o adevarata capacitate restransa de munca. descrierea locului unde se desfasoara perioada lucrativa) .conditii generale aplicabile tuturor raporturilor juridice de munca si conditii speciale aplicabile numai anumitor categorii de raporturi juridice de munca (cazier judiciar. avizul de incredere. periculoase sau speciale este interzisa. stare de sanatate) . atat anterior acestui proces cat si concomintent si ulterior incheierii CIM. Incheierea CIM Reprezinta acel proces volitiv si juridic prin care aspirantul la calitatea de salariat si angajatorul isi exprima vointa cu scopul de a produce efecte juridice si de a incheia un CIM.conditii de fond sau de forma (inserarea probei in CIM. hotararea privind inch cim se ia de catre autoritatea tutelara.conditii anterioare. 1. imaginea nestirbita) . fara ca insusi rezultatul urmarit sa constituie ob obl sale. Ob c fiind prestarea muncii. varsta la care se presupune ca omul a dobandit maturitatea fizica. Aria de aplicabilitate a acestor conditii . Pentru persoana de 15 ± 16 ani. profesionala si chiar si juridica pentru a putea intra intr-un raport juridic de munca. legiuitorul recunoaste in mod exceptional. Capacitatea juridica : 1. concediul de odihna) . Totodata acesta este special ( se refera la un anumit c de munca) si expres ( tb sa aiba o forma neechivoca. vechime. psihica. concomitente sau subsecvente incheierii CIM (depunerea juramantului. 9 . CJ a persoanei care urmeaza sa se incadreze in munca. profesionale fara ca acestea sa-i aduca vreo atingere. In aceasta situatie este nevoie de acordul expres al ambilor parinti.conditii comune tuturor contractelor (capacitate. consimtamant. Clsificarea conditiilor la incheierea CIM Pentru incheierea valabila a CIM se impune respectarea unor conditii. nationalitate. Acordul parintilor tb sa fir prealabil sau cel mult concomitent inch cim. clara si precisa) Incadrarea acestor persoane pe locurile de munca unde sunt intalnite conditii vatamatoare. psihice. iar nu rezultatele ei.conditii esentiale care mizeaza valabilitatea CIM si conditii neesentiale a caror lipsa nu lipseste de efecte CIM (salariul. Aceasta rezulta din pr fundamental potrivit caruia in cadrul relatiilor de munca functionneaza pr egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii. Persoana fizica dobandeste capacitatea de munca de la implinirea varstei de 16 ani. Este interzis orice fel de discriminare. religie etc. Daxa nu se realizeaza acordul intre parinti. Persoanele cu varsta cuprinsa intre 15 ± 16 ani care doresc sa se incadreze in munca vor putea sa incheie un contract individual de munca valabil doar daca are in prealabil acordul parintilor sau reprezentantilor legali si vor desfasura activitati potrivit dezvoltarii fizice.

Capacitatea juridica a angajatorului Codul muncii defineste angajatorul ca fiind persoana fizica/persoana juridica care poate. Salariile se platesc inaintea oricaror alte obl banesti ale angajatorului. De exemplu este interzisa prestarea muncii de noapte de atre femeile insarcinate. sa nu fie afectat de vicii pt a produce efecte. pers juridica. In sit in care c de munca nu a fost incheiat in forma scrisa se considera ca afost incheiat pe o perioada nedeterminata. in deplina cunostinta de cauza si neechivoc. patron . sa angajeze forta de munca pe baza contractului individual de munca. -incompatibilitati care se refera la indeplinirea conditiei unei reputatii nestirbite. juramantul constituie o modalitate speciala de exteriorizare a consintamantului. din mom dobandrii capacitatii de exercitiu. potrivit legii.director general. nclusiv cele aflate in cursul urmaririi penale sau al judecatii si care nu au fost reabilitati de dr sau de instanta de jud. Cim se incheie in numele unitatii cu peronalitate jur de conducatorul acestei. iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectute prin orice alt mijloc de proba. Angajatorul are obl de a incheia cim in forma scrisa ceruta ad probationem. lauze sau cele care alapteaza. De exemplu nu pot fi incadrati in functia de gestionar pers condamnate. Angajatorul poate fi obl la plata de daune interese pt repararea prejudiciului produs salariatului ca urmare a intarzierii nejustificate a platii salariului sau a neplatii acestuia. Existenta viiilor de consintamant atrage nulitatea relativa a c. pers fizica.-o prima Incompatibilitate se refera la varsta pt anumite functii se prevee o varsta mai ridicata (15-16 ani) sau chiar o varsta maxima. pt toate pers incadrate in munca ae societatii respective. Calitatea de salariat incepe de la mom inch contractului chiar daca munca incepe efectiv la o data ulterioara. presednte. Pt validitatea contractului este necesar ca ob sa fie detrminat. 2. In cazul anumitor profesii. -Incompatibilitati privind masurile de protectie a femeilor si tinerilor. pt functia de gestionar se cere o varsta minima de 21 ani. -incompatibilitati intemeiate pe prevederi ale legislatiei penale. Angajatorul. Cim are un dublu ob: prestarea muncii de catre salariat si salarizarea ei de catre angajator. ministru.data cand se incepe in mod efectiv activitatea lucrative OBIECTUL SI CAUZA CONTRACTULUI DE MUNCA Obiectul conventiilor este acela la care partile se oblige. Consimtamantul partilor : CIM fiind unul consensual permite incheierea acestuia prin simpla manifestare de vointa a partilor din momentul realizarii acesteia si fara vreo alta formalitate.Data manifestarii de vointa prin incheierea contractului . pt anumite infractiuni. poate sa incheie in mod valabil in contractul individual de munca din momentul dobandirii personalitatii juridice. Respectarea principiului specialitatii capacitatii de folosinta reprezinta o conditie necesara in ceea ce priveste persoanele juridice. Cu privire la analiza consimtamantului liber exprimat de catre parti si neviciat se disting 3 momente: . De exmplu. iar angajatorul . licit si moral. director. De exemplu. De exemplu nu poate fi numita judecator sau procuror pers care are antecedente penale. pedeapsa complementara a interzicerii exercitiului unor drepturi.. Consintamantul tb sa fie liber. dak ped principala stbl este inchisoare de cel putin 2 ani. -Incompatibilitati in scopul ocrotirii avutului public.data cand contractul intra in vigoare . 10 .

5). La angajare 2). La inceperea misiunilor in cazul incheierii CIM pe perioada determinata. 6). zootehnic ) Nerespectarea conditiilor prezentarii certificatului medical la angajare atrage nulitatea absoluta a cim. Detasarea sau schimbarea locului de munca precum si a felului muncii ori a activitatilor lucrative. iar din cuprinsulcertificatului rezulta ca pers in cauza este apta de munca. Aceasta nulitate este remediabila daca salariatul prezinta certiicatul medical dupa mo incheierii cim. Inregistrarea CIM : Potrivit dispozitiilor art. La reinceperea activitatii. cand exista conditii de munca cu factori nocivi sau unde exista risc de transmitere a unor boli ( sector alimentar.protectia unor categorii de salariati .pr egalitatii de sanse si tratament . Periodic. Validitatea c este conditionata de caracterul licit si moral al cauzei sau scopului sau. necesara a fi indeplinita sub sanctiunea nulitatii absolute remediabile anterioara incheierii CIM. Cauza este prezumata pana l a proba contrarie. 11 . Registrul general este pastrat de catre angajator care are obligatia sa transmita datele din acest registru ITM-ului sau sa elibereze adeverinte salariatilor la cererea acestora din care sa reiasa datele caracteristice raportului juridic de munca. Obligativitatea certificatului medical : 1). Registrul se completeaza in ordinea angajarii si va cuprinde toate elementele de identificare sa salariatilor. Cauza sau scopul desemneaza acel element al aj care consta in obiectivul urmarit la inch unui asemenea act. Salariatii care desf munca de noapte si au problem de sanatate recunoscute ca avand legatura cu aceasta vor fi trecuti la munca de zi pt care sunt apti. 4). Testele de graviditate sunt interzise la incheierea CIM deoarece s-ar incalca o serie de principii fundamentale si specifice dr muncii precum : .protectia multilaterala a salariatului. La incheierea contractului de ucenicie sau inceperea stagiilor de practica de catre studenti sau elevi.conventia este valabila desi cauza nu este expresa. Impreuna cu consintamantul cauza formeaza vointa juridical. cand locurile de munca sunt afectate de factori nocivi sau o perioada mai mare de 12 luni in toate celelalte situatii. 3). Pers care invoca nevaliditatea cauzei actului juridic tb sa dovedeasca aceasta. elementele care caracterizeaza contractul de munca ale acestora precum si toate situatiile care intervin pe timpul desfasurarii raportului juridic de munca. Conditii prealabile incheierii CIM Certificatul medical: Reprezinta acea conditie esentiala si preexistenta de fond care atesta aptitudinea fizica si psihica de a munci. angajatorul are obligatia de a inregistra toate contractele individuale de munca in registrul individual de evidenta a salariatilor. Nicio persoana nu poate fi incadrata in munca decat in baza unui certificat medical eliberat de organele abilitate ale statului care atesta capacitatea biologica de a munci. dupa o perioada mai mare de 6 luni. 34 Codul Muncii.Salariatul tb s presteze munca in cond in care s-a o0bl prin c in concordant cu aptitudinile lui chiar daca salariatul dispune dispune de pregatirea necesara pt a executa si alte servicii.

In cazul muncitorilor necalificati. mai mica de 3 luni .15 zile daca misiunea e cuprinsa intre 3-6 luni .30 zile daca misiunea e mai mare de 6 luni sau daca salariatul are o functie de conducere pt o perioada mai mare de 6 luni Sa se stabileasca o singura perioada de proba pt verificarea unei persoane y y y Perioada in care se pot face angajari successive de proba ale mai multor pers pt acelasi post este de max 12 luni.90 de zile pt functiile de executie . nu s-au prezentat mai multi candidate. Perioada de proba : Este acel interval de timp stabilit de lege. . Diferenta dintre concurs si examen este urmatoarea: daca la concursul organizat pt ocuparea unui post. fara a fi necesara indeplinirea altei formalitati decat notificarea scrisa.5 zile daca CIM este incheiat pe o perioada determinata. in cazul unei functii de conducere .15 zile daca CIM este incheiat pe o perioada cuprinsa intre 3 si 6 luni -30 zile daca CIM este incheiat pe o perioada mai mare de 6 luni .120 de zile pt functiile de conducere .45 zile daca CIM este incheiat pe o perioada mai mare de 6 luni. Exista functii care nu pot fi ocupate decat pe baza de concurs sau examen. Posturile vacante la institutiile si autoritatile publice si unitati bugetare vor fi scoase la concurs in rap cu necesitatile fiecarei institutii. iar aceasta perioada este asimilata stagiului de cotizare. de maxim 90 zile pt functiile de executie si 120 zile pt functiile de conducere. Perioada de proba reprezinta o clauza de dezicere (de denuntare a cim) Pe toata durata perioadei de proba. -sa prezinte o recomandare de la ultimul loc de munca -sa prezinte curriculum vitae Conditiile de studii si vechime sunt obligatorii in cazul unitatilor de stat. . lasat la latitudinea angajatorului cu scopul de a verifica aptitudinile practice potrivit fisei postului viitorului salariat.Verficarea aptitudinilor profesional . CIM se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale aspirantului la calitatea de salariat. raporturile juridice de munca pot inceta ca urmare a manifestarii de vointa a oricarei parti . Concursul pt ocuparea unui post vacant implica realizarea urm cerinte: -pers sa fie cetatean roman -sa nu fi suferit vreo condamnare care sa o faca incompatibila cu functia pt care candideaza. Absolventii institutiilor de invatamant se incadreaza la debutul lor in profesie pe baza unei perioade de proba cuprinsa intre 3 si 6 luni. in cazul unitatilor din sectorul privat de regula nu au character de obligativitate. Conditii de valabilitate ale perioadei de proba : Are ca scop verificarea prealabila incheierii CIM a cunostintelor practice. Perioada de proba constituie vechime in munca si este luata in calcul la acordarea 12 . persoana verificata se bucura de toate drepturile si obligatiile prevazute de legislatia muncii . incadrarea in munca se va face prin examen. perioada de proba are character exceptional si nu poate depasi 5 zile. La sfarsitul perioadei de proba. Durata perioadei de proba sa nu fie mai mare de : .5 zile daca misiunea e cuprinsa intre 1-3 luni .2 zile daca misiunea e mai mica sau egala cu o luna .personale: Potrivit art 29 Codul Muncii . anterior incheierii CIM.

tuturor dr salariatului care a parcurs o astfel de perioada. In principiu. CONDITII SPECIALE LA INCHEIEREA CIM Avizul prealabil. cu toate acestea revocarea sa este posibila si ulterior. negociate in mod direct. acordul sau aprobarea prealabila Avizul prealabil reprezinta acea conditie esentiala cu caracter conform ce atesta o anumita situatie de fapt legata de o persoana ce aspira la ocuparea unui post si a carei nerespectare atrage nulitatea absoluta remediaBila si care e certificata prin eliberarea unui inscris oficial din partea unui organism al statului imputernicit in acest sens. angajatorul e obligat sa stabileasca o perioada de stagiu de 6 luni la inceperea raporturilor juridice de munca pt intaia oara. consecinta fiind desfacerea cim pt necorespundere profesionala. Continutul legal ± reglem. la stagii de formare profesionala cu scopul de a beneficia ulterior de forta de munca calificata pe o perioada determinata de timp . Clauze :  Clauza de formare profesionala ± art 200 C M . presedintele consiliilor judetene) tb ca in prealabil sa existe un act de alegere specific acestor functii. . nemijlocit si individual de partile raportului juridic de munca. Pt persoanele cu handicap . Avizul. angajatorul e obligat sa stabileasca o perioada de proba ce nu poate fi mai mica de 30 zile. Neinformarea salariatului anterior incheierii sau modificarii cim cu privire la perioada de proba duce la decaderea angajatorului de a mai verific aptitudinea salariatului printr-o asemenea modalitate. Existenta unui act de alegere sau numire in profesie. fara sporurile specifice o Obliga salariatul sa se intoarca la locul de munca 13 .trasaturi : o Are ca izvor initiativa angajatorului ( tot el suporta si cheltuielile) o Angajatorul are obligatia de a plati in continuare salariul salariatului. Pt absolventii institutiilor de invatamant. aprobarea sau autorizarea prealabila sunt obligatorii pt toate categoriile de angajatori intrucat normele juridice in cauza au un character imperativ. respective dupa inch cim.reprezinta acea clauza prin care angajatorul isi trimite salariatul . Partea conventionala a CIM este reprezentata de acele clauze recunoscute de legislatia muncii din tara noastra . precum si cele stabilite de parti prin exteriorizarea vointei in limitele si in spiritul legii. avizul conform poate fi revocat numai pana in mom inch cim. ± dispozitiile art 17-18 C M ± care vizeaza obligatia de informare a salariatului cu privire la conditiile de munca si elementele esentiale ale acestui contract. Obtinerea unui permis de munca pt cetatenii straini. !!! Continutul CIM Prin continutul CIM se are in vedere drepturile si obligatiile partilor izvorate din dispozitiile Codului muncii sau din alte legi speciale . pe cheltuiala sa. Pt unele categorii de salariati (personal didactic) numirea in functie constituie o conditie prealabila si suplimentara a incadrarii.pt incadrarea in functii eligibile (primarii.

o Nu permite salariatului sa rezilieze individual CIM  Clauza de neconcurenta (!!!) ± art 21-24 C M .acea clauza stabilita prin negociere individuala de catre partile in CIM inainte de incheierea sau modificarea CIM prin care salariatul se obliga. beneficiind de salariul corespunzator pt fiecare dintre acestea.orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii la acelasi angajator sau la angajatori diferiti in baza unor CIM . Doar daca activitatile sunt deosebite de cele dintai sau am vorbi de un alt post la acelasi angajator ocupat legal de salariatul cumuland. Clauza de neconcurenta nu poate avea ca effect interzicerea in mod absolute a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.partile convin ca. 14 . intr-o anumita zona geografica . Cand se poate incheia cel de-al doilea c si deci cumuli functii sau cand se poate presta ore suplimentare si atunci remuneratia este una superioara. pe o perioada de maxim 2 ani de la incetarea CIM.  Clauza de constiinta  Clauza de performanta  Clauza de stabilitate in munca  Clauza de obiectiv  Clauza de inventie  Clauza de renuntare  Clauza de moralitate  Clauza operationala  Clauza locative Cumulul de functii : Art 35 . am accepta ca solutia legala si fireasca este incheierea unui nou c de munca sub forma cumulului de functii fara a aduce atingere dr salariale si libertatii muncii pt acelasi salariat. Nerespectarea acestei clause de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de aune interese. Aceste prevederi nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea cim s-a produs de dr sau a intervenit din initiative angajatorului pt motive neimputabile salariatului. sa nu se transmita date sau informatii de care partile au luat la cunostinta pe timpul executarii rap jur de munca.acea clauza prin care partile . in schimbul obtinerii unei indemnizatii de minim 50% din media veniturilor realizate in ultimele 6 luni. au in vedere ca executarea obligatieilor de serviciu de catre salariat nu se poate realiza intr-un loc stabilit de munca.  Clauza de mobilitate : . cat si dupa.  Clauza de confidentialitate : . sa nu presteze activ concurente pt sine sau pt terti concret determinati prin intermediul acestei clauze. Isi produce efecte numai de la data incetarii cim. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura. In cazul nerespectarii cu vinovatie a clauzei de neconcurenta salariatul pote fi obligat la restituirea indemnizatiei si dupa caz la daune interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. in consideratia specificului muncii . atat pe durata CIM .

aplicabil . (1) ± drepturile salariatilor : a) b) c) d) e) f) g) h) i) j) Dr la salarizare Dr la repaus zilnic saptamanal si la concediu de odihna platit Dr la egalitate de sansa si tratament.C. Oblig de fidelitate e.M. care det obligativitatea contractului legal incheiat. partile trebuind. Oblig de a respecta regulamentul intern . regulamentului intern. fisei postului. Sa plateasca salariul si sa retina precum si sa vireze toate contributiile si impozitele rezultate din plata salariului b. Oblig de a respecta secretul de serviciu (clauza de confidentialitate) Art 40 din C M alin. CCM aplicabil sau din L e. colectiv de munca) b.C. C. Sa acorde toate dr rezultate din CIM. Art 39 din CM alin. C.M.Executarea CIM : Art 39 ± 40 C M unde intalnim drepturile si obligatiile angajatilor si angajatorului completare individuala din CM) ( Prin executarea CIM se are in vedere conduita subiectelor CIM in ceea ce priveste exercitarea drepturilor si asumarea obligatiilor rezultate din incheierea CIM. cu buna credinta sa isi exercite drepturile sis a isi execute obl asumate prin inch c de munca. si C.M. 15 . (2) obligatiile angajatorului : a. (1) ± drepturile angajotorului : a) b) c) d) e) f) Sa organizeze functionarea unitatii Sa stabileasca atributiile fiecarui angajat Sa dea dispozitii legale salariatilor Sa exercite controlul asupra modalitatii de indeplinire a sarcinilor de serviciu Sa aplice sanctiuni in cazul abaterilor disciplinare cu respectarea dispozitiilor legii Sa stabileasca obiective de performanta individuale si criterii de evaluare Art 61 (d) Art 40 din C M alin.contr. Din interpretarea continutului cim distingem doua parti ale acestuia: partea legala si partea conventional. Sa informeze salariatul cu privire la conditiile de munca ( art 17-18 C M) c. precum si dr la demnitate in munca Dr la sanatate si securitate in munca Dr la acces la formare profesionala Dr la formare si consultare Dr la dialog social cu privire la ameliorarea conditiilor de munca Dr la protectie in cazul concediilor colective Dr la negociere colectiva si individuala Dr la aderare la un sindicat/organizatie profesionala Art 39 din CM alin. Oblig de a realiza norma de munca si atributiile sale (potrivit CIM . d. Sa comunice periodic salariatilor situatia ec .I. Oblig de a respecta disciplina muncii c. (2) ± obligatiile salariatului : a. Sa asigure climatul de munca dpdv tehnologic si organizational d.fin a unitatii .

salariatul isi pastreaza functia si toate celelate dr prev in cim.element essential al c. astfel incat refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la indeplinire reprezinta o incalcare a indatoririlor de serviciu. prin delegare sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prev in c. intr-un interval de 12 luni . Este o masura obligatory luata prin dispozitia angajatorului. Prin delegare (!!!) ± art 43 44 C M Prin delegare intelegem actul unilateral de vointa al angajatorului prin care acesta dispune modificarea locului de munca obisnuit al salariatului in cadrul aceluiasi angajator pt o perioada de max 60 zile . Indemnizatia se acorda numai daca durata delegarii este mai mare de 12 ore. Acesta cond nu priveste validitate delegarii ca act juridic ci decurge di necesitatea respectarii disciplinei financiare. Masura tb sa fie insa legala. durata acestuia poate fi modif prin transformarea c de munca pe per determinate in c de munca pe durata ndeterminata. y y y y y      Delegarea inceteaza in urmatoarele situatii : Expirarea termenului pt care s-a dispus delegarea Indeplinirea lucrarii sau executarea acelor sarcini Revocarea delegarii de catre angajator Denuntarea din partea salariatului a CIM ( 81 C M ) Refuzul salariatului de a isi da acordul pt prelungireadelegarii cand s-a deposit termenul legal de 60 de zile. pe durata delegarii sau a detasarii. sau prin ccm aplicabil.f. care poate atrage desfacerea c de munca. MODIFICAREA C. sit care pp acordul partilor. -locul muncii. dar este necesar ca locul sa sie diferit de cel obisnuit de munca Isi produce efectele numai cu privire la salariat. Modificarea cim se refera la urm elemente: -durata c. in ceea ce priv acordarea si justificarea dr banesti. in cazul personalului bugetar. A. Se dispune pe o anumita perioada de timp Vizeaza locul de munca obisnuit ± delegarea se poate executa doar in cadrul aceleiasi unitati cu personalitate juridical.M Modificarea cim poate avea loc numai cu acordul partilor. Sa se consulte cu sindicatele sau cu reprezentantii salariatilor cand nu exista o astfel de forma de organizare in ceea ce priveste luarea unor decizii importante pt salariati g. la o unitate component sau o subunitate care se pot afla in aceeasi localiatate sau dimpotriva in alta localitate. cu posibilitatea prelungirii delegarii cu inca 60 de zile dar doar cu acordul salariatului si cu suportul de catre angajator a tuturor cheltuielilor cu privire la aceasta modificare.  Ca urmare a incetarii cim 16 . Trasaturi : Act unilateral de vointa. refuz care nu poate constitui un motiv de sanctionare disciplinara a salariatului. iar cu tittlu de exceptie este posibila numai in cazurile si cond prev de CM.poate fi modificat de catre angajator in mod unilateral. Salariatul delegate are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare. Sa infiinteze registrul general de evidenta al salariatilor ( OG 500/2011).I. Dispozitia de delegare se da de regula pe un formular tipizat. precum si la o indemnizatie de delegare prev de lege.

Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea. -are un character temporar. inundatii) -retrogradarea in functie pe o per de max 60 de zile cu titlu de sanctiune disciplinara -salariatii care urmeaza un tratament medical sau recuperarea medicala precum si femeile gravid sau care alapteaza. Modifcarea temporara a tipului de munca si a conditiilor de munca. Trasaturile detasarii: -este urmarea unei dispozitii obligatorii pt salariat. Prin detasare (!!!) ± art 45 ± 47 C M Prin detasare intelegem acel act unic unilateral de vointa al angajatorului prin care acesta dispune schimbarea locului de munca a unui salariat propriu la un alt angajator prin cesionarea temporara a tuturor dr si oblig rezultate din CIM pe o functie identica pt o perioada de maxim 12 luni. fara consintamantul salariatului vizeaza urm sit: -in caz de forta majora.. cu posibilitatea prelungirii acesteia prin acordul partilor din 6 in 6 luni in schimbul unei indemnizatii de detasare si a suportarii cheltuielilor de transport si cazare generate de aceasta schimbare. Exceptional prin detasare se poate modifica si felul munci. corespunzatoare unui ciclu de invatamant. Referitor la salariul pers detasate. Detasarea in posturile didactice poate fi efectuata pe o per de 1-4 ani. ca masura de protective a salariatului 17 . dar incert. respective dr de la angajatorul care a dispus detasarea sau dr de la angajatorul la care este detasat. insa salariatul are posibilitatea de a optaitre drepturile care ii sunt mai favorabile. art 42 (2) CM prev ca pe timpul detasarii pers in cauza isi pastreaza salariul anterior. refuzul acestuia nejustificat de a o executa putand atrage aplicarea sanctiunilor isciplinare. si pt inlaturarea consecintelor rezultate in urma unui eveniment caificat dreot forta majora (incendii. -salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau. Incetarea detasarii : o La expirarea termenului o Prin revocare detasarii de catre unitatea care a dispus-o o La desfacerea CIM ± prin manifestarea de vointa a angajatorului o Concedierea colectiva o Incetarea cim de drept. in cond prevde art 56 CM o Incetarea CIM ± prin acordul partilor de drept sau la indeplinirea termenului in cazul in care a fost incheiat un CIM pe perioada determinata o Refuzul salariatului de asi da acordul de prelungire a detasarii peste perioada legala de 12 luni. dar numai cu consintamantul scris al salariatului. numai in mod exceptional si pt motive personale temeinice -Delegarea si detasarea sunt 2 institutii distinct -angajatorul care dispune detasarea are obl de a lua toate masurile necesare pt ca angajatotul la care este detasat salariatul sa-si indpl integral si la timp obl fata de salariatul detasat.B. inclusive desfacerea cim. Durata acesteia este de mxax 6 luni cu posibilitatea prelungirii din 6 in 6 luni cu acordul partilor. cand angajatorul tb sa ia masuri pt prevenirea unui eveniment posibil.

2) Concediu pt incapacitate temporara de munca ( concediu medical) ± pers incadrata se gaseste in imposibilitatea de a pesta munca din motive independente de vointa sa. cim inceteaza de dr. art 49 . autorizatiile ori atestarile necesare pt exercitarea profesiei. legislative sau judecatoresti pe toata durata mandatului. modificarea. clasarea sau scoateea de sub urmarire penala. Art 50 ± SUSPENDAREA CIM DE DREPT : 1) Concediu de maternitate. Cuantumul indenizatiei este de 85% din baza dcalculstbl conform art 99. Aceasta situatie opereaza de dr daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizele. angajatii. executarea sau incetarea cim. pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de niciun alt dr care rezulta din calitatea sa de salariat. daca legea nu prevede altfel 5) Forta majora 6) Arestare preventive ± cim al salariatului arestat preventive va fi suspndat pana la incetarea arestarii. se suspenda toate termenele care au legatura cu uncg.interese personale 18 . Pe durata suspendarii. pe per in care se afla in incapacitate de munca. prin ccm aplicabil sau prin regulamente de ordine interioara nu se prev altfel. In cazul suspendarii cim. In cazul in care copilul se naste mort sau moare in concediul de lauzie.!!! SUSPENDAREA C. cu exceptia sit in care cim inceteaza de dr.prin acordul partilor . Poate constitui si un motiv de incetare a cim din initiative angajatorului pt motive imputabile salariatului 7) La data expirarii perioadei pt care au fost emise avizele.M.prin manifestarea de vointa a uneia din parti ( salariat sau angajator). 3) Carantina ± indemnizatia pt carantina se acorda asiguratilor carora li se interzice continuarea actv din cauza unot boli contagioase. pot continua sa existe alte drepturi si obl( altele decat prestarea muncii si salarizarea ei) daca ptin lg speciala. asiguratele au dr pt o per de 126 de zile calendaristice la concediu pt sarcina si lauzie. 3 situatii : . 4) Executarea unei functii executive.54 Notiune : suspendarea CIM reprezinta acea situatie juridica prin care efectele acestui contract nu se produc pe o perioada limitata de timp. beneiciaza de concediu medical si de indemnizatie pt incapacitate temporara de munca. admitem ca salariatul nu presteaza activitati lucrative si nici angajatorul nu va plati salariul. perioada in care beneficiaza de indemnizatia de maternitate. printr-un cetificat medical.I.de drept . autorizatiile ori atestarile neesare pt exercitarea profesiei.concediul fara plata pt studii .pt protejarea sanatatii mamei si a copilului. 8) Participarea la greva 9) SUSPENDAREA CIM PRIN ACORDUL PARTILOR : 2 situatii : . ceea ce det si neplata salariului pe intreaga durata a incapacitatii. In cal lor de asidurati. In acest sens. indemnizatia de maternitate se acorda pe durata acestuia. pe durata stbl in certificatul medical. In cazul suspendarii cim din caua unei fapte imputabile salariatului.

prin acordul partilor . dar cu indemnizatie de max 12 mil. in cazul copilului cun handicap. Incetarea poate fi : .de a beneficia de cresterea copilului de pana la 2 ani.de drept . pana la varsta de 3 ani si concediul pt ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 17 ani sau in cazul opilului cu handicap. Din initiativa angajatorului :  pe durata cercetarii disciplinare prealabile. care nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator postului ocupat  Pe durata detasarii  Pe durata suspendarii avizelor/autorizatiei de functionare Vechimea in munca reprezinta un alt effect al suspendarii c de munca.  daca angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului pt o serie de fapte penale in legatura cu munca sau a fost trimis in judecata pt fapte penale incompatibile cu functia detinuta pana la ramanerea definitive a hotararii judecatoresti. Astfel distingem situatii in care perioada de suspendare nu constituie vechime in munca ( de exmplu absentele nemotivate). Se introduc 2 modalitati : -.15 zile daca face un curs pt cresterea copilului Concediu pt formarea profesionala Exercitarea unei functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local. pe toata durata mandatului Absentele nemotivate 2.prin manifestarea de vointa a uneia dintre parti 19 . tehnice sau structurale. !!! Incetarea CIM ± art 55 ± 67 Reprezinta in care CIM este lipsit de efecte pe o perioada nelimitata de timp. daca se constata nevinovatia salariatului. pt afectiuni intercurente. sit in care salariatii beneficiaza de o indemnizatie platita din fondul de salariu. iar partile nu se mai gasesc in rap jur de munca. acesta isi reia actv anterioara s I se plateste o despagubire egala cu salariul si celellte dr de are a fost lipsit pe per suspendarii contractului. In aceste 2 cazuri. iar angajatorul are obl de a-l primi.  reducerea temporara a activitatii din motive ec. Nerespectarea acestor obl poate atrage raspunderea fiecareia din partile in culpa. La incetarea suspendarii. Concediu paternal ± 5 zile pt asigurarile sarcinilor de fam.pe parcursul unui singur an care nu poate depasi plafonul de 3400 lei. salariatul are obl de a se prezenta la locul d munca pt a-si elua actv. si situatii in care pers suspendate beneficiaza de vechime (de exemplu in perioada concediului pt credterea copilului in varsta de pana la 2 ani) .SUSPENDAREA CIM DIN INITIATIVA UNEIA DINTRE PARTI : 1. respective pe un termen de max 30 de zile de la data luarii la cunostinta de sav abaterii disciplinare  ca sanctiune disciplinara. pana la implinirea varstei de 18 ani. . Din initiativa salariatului : Concediu pt cresterea copilului ( OG 111/2010 ) in varsta de pana la 2 ani sau. -.

Decizia trebuie emisa in forma scrisa. care poate influenta negativ activitatea in cadrul unitatii. salariatul poate fi concediat. Daca aceste incercari raman fara rezultate pozitive. Pt motive ce nu tin de salariat (!!!): dificultati economice. Ca urmare a admiterii cererii de integrare pe o functie ocupata a unui salariat concediat illegal sau pt motine neintemeiate de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de integrare Condamnarea la inchisoare Retragerea avizelor / autorizatiilor de functionare Interzicerea exercitarii profesiei sau unei functii ca masura de siguranta sau pedeapsa complementara de la data ramanerii definitive a hotararii prin care s-a dispus interdictia. Concedierea din initiativa angajatotului: Pt motive imputabile salariatului (!!!) ± art 61 : a. iar in cuprinsul ei trebuie precizat termenul in care poate fi contestata si instanta de judecata la care poate fi contestata.            I. Salariatul nu corespunde professional locului de munca in care este incadrat( dar numai dupa verificarea prealabila a acestuia) -> limitari: angajatorul este obligat sa ii ofere salariatului in cauza un post potrivit calificarii si aptitudinilor acestuia. pensiei anticipate sau anticipate partial. INCETAREA DE DREPT : La data decesului angajatului sau angajatorului . a. In cazul inaptitudinii fizice sau psihice. angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii. daca se constanta un fapt care sa nu-i permita salariatului sa-si indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat. pentru a indentifica cel putin trei asemenea trei locuri de munca. pers fizica La data dizolvarii angajatorului . insa poate determina grave perturbari ale activitatii angajatorului d. In cazul in care concedierea intervine pentru unul din motivele prevazute de lege.desfiintarea locului de munca tb sa aiba o cauza reala si serioasa 20 . c. prin decizia organelor competente de expertiza medicale. Aceasta cauza nu poate fi inputata salariatului. Salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii sau de la cele stbl prin cim. Arestarea preventiva pt o perioada mai mare de 30 zile ± concedierea intervine ca urmare a lipsei prelungite a unei persoane de la locul de munca. ccm sau regulament. pers jur La data ramanerii irevocabile a hot judec de declarare a mortii sau punere sub interdictie a salariatului sau angajatorului pers fiz. Dacain cadrul unitatii nu exista posturi vacante care sa indeplineasca aceste conditii. cu exceptia celui de la lit. angajatorul este obligat sa ceara. fara sa i se asigure un alt loc de munca. atunci cand acest fapt antreneaza si incetarea afacerii La data constatarii nulitatii absolute a CIM de la data la care nulitatea a fost constata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitive. b. sprijinul agentiei teritoriale pentru plasarea fortei de munca. in acest sens. trebuie motivata in fapt si in drept. transformari tehnologice. reorganizarea activitatii. Tb indpl urm cond: -desfiintarea locului de munca sa fie efectiva . Expirarea termenului pt care a fost incheiat CIM pe perioada determinata Retragerea acordului parintilor pt salariati cu varsta intre 15-16 ani Indeplinirea cumulativa a conditiilor legale pt pensionare pt limita de varsta Data comunicarii deciziei de pensionare in cazul pensiei de invaliditate. Nerespectarea acestor conditii este sanctionata cu nulitatea absoluta.

Art 85 . Concedierea ca sanctiune reprezinta o masura exeptionala care tb adoptata doar atunci cand fata de circumstantele. Angajatorul are obl in sit in care in perioada de 45 de zile se reiau aceleasi activitai. Daca instant constata nulitatea concedierii. a unui nr de: y 10 salariati cand angajatorul are intre 20 ± 100 de salariati y Cel putin 10% din nr salariatilor cand angajatorul are mai mult de 100 si mai putin de 300 de salariati y Mai mult de 30 salariati cand angajatorul are mai mult de 300 de salariati La concedierea colectiva. Daca salariatii rerefuza in termen de 5 zile calendaristice de la data comunicarii angajatorului. continutul si urmarile lor se poate concluziona ca nu mai este posibila mentinerea. sa transmita salariatilor care au fost concediati de pe posturile a caror actv este reluata in aceleasi cond de competent profesionala o comunicare scrisa. Potrivit art 68 CM. O limitare expresa a posibilitatii de concediere a angajatilor consta in enumerarea situatiilor in care aceasta masura este interzisa. salariatul poate demisiona fara preaviz. in colectivul de munca a pers vinovate fara a se afecta bunul mers al actv si disciplina in munca. aceste dipozitii nu se aplica in cazul concedierilor pt motive economice care intervn ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului. pe durata cooncediului de maternitate.instant care a constat nulitatea concedierii va repune partile in situatia anterioar emiterii actului de concediere. salariatul poate face dovada demisiei pin orice mijloc de proba. in termen de 45 de zile. care nu poate fi mai mic de 20 zile lucratoare. Salariatul are dr de a nu motiva demisia. salariatii concediati au dr de prioritate sa fie incadrati intr-un rap jur de munca fara concurs. locul de munca oferit acesta poate face noi incadrari pe locuile ramase vacante Persoanele concediate in cazul in care prin decizia org competente de expertiza medicala se constata inaptitudinea fiz si psihica a salariatului sau atunci kns salariatul nu corespunde professional locului de munca. angajatorul va fi obl la plata unei despagubiri egale cu salariile endexate.angajatul poate sa inceteze CIM prin manifestarea unilaterala de vointa printr-o notificare scrisa sau comunicata angajatorului dupa un termen de 20 zile pt cei ce ocupa functii de executie si 45 de zile pt cei ce ocupa functii de conducere. totae sau partiale de catre angajator la termnul respective.Din punct de vedrea al numarului de personae aflate in aceasta situatie concedierea poate fi individuala sau colectiva. De exemplu: pe durata incapacitatii temporare de munca. beneficiaza de dr de preaviz. Angajatorul re obl de a inregistra demisia salariatului. Daca refuza. pe durata in care femeia salariata este gravid. majorate sau reactualizate cu cu celelalte dr de are ar fi bneficiat salariatul de la data concedierii. pe durata indeplinirii serviciului militar etc. 21 . Cim inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii. Daca in preioada de preaviz. examen sau perioada de proba. pana la data ramanerii irevocabile a gotararii judecatoresti. atunci si termenul de preaviz se va suspenda. La solicitarea salariatului. concedierea colectiva este acea concediere ce are loc intr-o perioada de timp de 30 zile calendaristice pt motive ce nu tin de persoana salariatului. precum si pers concediate din motive care nu sunt imputabile lor. comunica angajatorului incetarea cim dupa implinirea unui termen de preaviz. Concedierea din initiativa salariatului : Demisia(!!!) Este definit ca fiind actul unilateral de vointa al salariatului care printr-o notificare scrisa. c se suspenda. Daca angajatorul nu-si indpl obl asumate prin cim.

Salariatul incadrat cu cim pe o durata detrminata poate fi supus unei perioade de proba. Poate fi incheiat sip e duarata mai multor misiuni cu conditia ca durata totala sa nu depaseasca 36 luni. salariatul temporar fiind un tert fata de acest c. ci este permanent si intre timp a devenit vacant. pe durata mandatului Durata maxima este de 36 luni. program sau lucrari. patronatului si a altor organizatii non-guvernamentale. 22 .M. cu care are incheiat un cim. Cazuri de incheiere a CIM pe perioada determinata :  Inlocuirea unui salariat ce are raporturile juridice de munca suspendate ( nu poate fi inlocuit salariatul care are un raport juridic de munca suspendat pe motiv de participare la greva)  Cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului  Desfasurarea unor activitati cu character sezonier  Angajarea unei persoane care in 5 ani de la angajare indeplineste conditiile pt obtinerea pensiei de limita de varsta  Angajarea pensionarilor in cumul  Ocuparea unei functii eligibile in cadrul sindicatului. sa-l angajeze pe salariatul temporar.M. art 82 CM alin 2 prev ca cim se poate incheia numai in forma scrisa. sub supravegherea si conducerea celui din urma.!!! Formele C. C de munca temporara este un act auxiliar care se poate incheia doar in baza existentei unui c de punere la dispozitie.M. Durata misiunii poate fi prelungita perioade successive. Daca raportul de munca continua si dupa expirarea termenului legal se considera ca intre parti a intervenit un c pe durata nedeterminata. =munca prestata de un salariat temporar care din dispoziatia agentului de munca temporara. c de munca temporara se stabileste pt un termen care nu poate fi mai mare de 24 luni. Contractual de munca pe durata detrminata C. Contractul de punere la dispozitie reprezinta c deprin care agentul de munca temporara pune la dispozitia utilizatorilor un salariat temporar. Elemental essential al acestui tip de c este durata care tb precizata in c. Partile acestui c sunt agentul de munca temporara si utilizatorul. In consecinta. Ca regula. Munca prin agent de munca temporar : art 88 ± 102 C. ulterior incheierii misiunii. cu precizarea expresa a duratei pt care se incheie. cu exceptia cazului in care c a fost incheiat pentru a inlocui un salariat al carui cim a fost suspendat. CIM reprezinta acea conventie incheiata in forma scrisa pe o perioada de timp determinata. este incheiat pe o perioada determinata ± art. care adaugate la duarata initiala a misiunii nu poate duce la depasirea unei perioade de 36 luni. 82 ± 87 C. forma scrisa a acesttui c este o conditie ad validitatem. CM interzice cu nulitatea orice clauza prin care se interzice utilizatorului ca. presteaza munca in favoarea unui utilizator pt care este obligat temporar sa lucreze. Referitor la forma cim. Transformarea cim pe durata detrminata in cim pe durata nedeterminata are loc in situatia in care postul nu are character temporar sau sezonier. C de munca temporara inceteaza la terminarea ultimei misiuni pt care a fost incheiat. insa cim poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial cu acordul scris al partilor pt perioada realizarii unui proiect.M. intre angajat si angajator prin care primul se obliga in schimbul obtinerii salariului sa presteze o activitate lucrativa pt si sub autoritatea celui de-al doilea.I. de maxim 36 luni.I.

cu exceptia cazurilor de forta majora Daca nu sunt precizate aceste elemente. se obliga sa presteze pt si sub autoritatea angajatorului o activitate lucrativa pe o perioada sub durata normala a timpului de lucru. se considera ca intre salariat si utilizator a intervenit un c de munca pe durata nedeterminata. Contractul colectiv de munca Notiune : acea conventie incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala de o parte si salariati. . -interdictia de a efectua ore suplimentare. In vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu care le revin. La negocierea clauzelor si incheierea ccm. fiind in acelasi timp act juridic (contract. Se incheie numai in forma scrisa. 23 . Ccm nu pot contine clause care sa stbl drepturi la un nivel inferior celor stbl ptin ccm aplicabil incheiat la nivel superior.este una hibrida. salariatii cu munca la domiciliu isi stbl singuri programul de munca. CCM este un act µsui generis¶. sau sindicat pe de alta parte prin care se stabilesc toate conditiile privind desfasurarea si exercitarea raportului jur de munca precum si toate datele cu privire la elementele esentiale ale rap jur de munca dar si a conditiilor aplicabile celorlalte raporturi conexe raportului de munca. Natura juridica a C.C. Negocierea colectiva este obligatorie . cu timp partial art 103 ± 107 C. partile sunt egale si libere.C temporar de munca se incheie in forma scrisa pe durata unei misiuni.M. Salariatul se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si prin ccm aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului. salariul va fi platit de utilizator. Reprezinta acea conventie incheiata in forma scrisa intre salariat cu fractiune de norma care. este necesara incheierea unui act additional la c temporar de munca. Daca utilizatorul continua sa beneficieze de munca salariatului temporar.I. Daca salariul nu este platit de agentul de munca temporara in termen de 15 zile calendaristice de la data cand tb efectuata plata. Tb sa cuprinda urma clauza -durata muncii si repartizarea programului de munca -conditiiile in care se poate modifica programul de munca. reprezetantii salariatilor. cu exceptia cazului in care angajatorul are incadrati mai putin de 21 salariati. c se considera a fi incheiat cu norma intreaga. Se incheie numai in forma scrisa. C.M. 12. Pt fiecare noua misiune.M. fara a incheia c de munca sau fara a prelungi c de punere la dispozitie.conventie-act juridic. in schimbul unei remuneratii. ce poate fi prelungita. la cererea salariatului temporar. Munca la domiciliu : Reprezinta acea conventie incheiata in scris intre un salariat si un angajator prin care primul se obliga in schimbul unei remuneratii sa lucreze pt si sub autoritatea celui de-al doi-lea in alt spatiu lucrativ decat cel al angajatorului sau cu care acesta s-ar identifica. Astfel. Salariatul poate fi supus unei perioade de proba care este stabilita de utilizator dar care nu poate depasi termenele legale. conventie) . iar orice imixtiune a autoritatilor publice este strict interzisa. sursa de dr si oblig subiective si reciproce ale partilor si.

CCM isi produce efectele de la data inregistrarii. respectiv publicarii acestora. Categorii de CCM : 3 nivele : a) Le nivel de unitati b) La nivelul grupurilor de unitati c) La nivelul sectoarelor de activitati Ca regula. o adevarata norma conventionala negociata. Facultatea recunoscuta partilor de a incheia sau nu CCM Caractere juridice :  Contract sinalagmatic. 24 . orice CCM va tine cont de dispozitiile CCM aplicabil 5. Modul de inregistrare si de publicitate a CCM este specific actelor normative. In principiu. CCM se modifica si inceteaza prin manifetarea de vointa a partilor. Cu toate aceste ccm isi produce efectele atat fata de cei care l-au incheiat. Prin acest contract nu sunt concretizate drepturile si obligatiile fiecarui salariat. nu reglementeaza doar o situatie precizata 3. Are putere de lege de ordine publica deoarece orice CCM incheiat la un nivel inferior va tine cont de dispozitiile intalnite in CCM incheiat la nivel superior. incheiat pe perioada determinata . cat si salariatii au drepturi si obl proprii. 5. cat si fata de toti salariatii din unitatile si patronii la care se refera. Argumente in sprijinul caracterului de act normativ : 1.totodata. ierarhizarea ccm este urmatoarea: se incheie c la nivelul sectoarelor de activitate.  Isi produce efectele. Acest CCM reprezinta vointa partilor implicate in raporturile jur de munca 2. CCM emana de la subiectele de dr privat 4. 6.civ conventiile nau efecte decat intre partile contractante. daca partile nu convin altfel printr-o clauza speciala intalnita in CCM. Intinderea efectelor CCM este stabilita de catre partile care participa la negocierea colectiva cu respectarea dispozitiilor legale.  Are putere de lege de ordine publica  Se inregistreaza pt a-si produce efectele si pt a deveni izvor de drept. Continutul CCM se negociaza de catre parti 3. Are un continut abstract. apoi cele de la nivelul grupurilor de unitati si urmeaza incheierea ccm la nivelul unitatii. iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. la incheierea contractului. Este un act permanent ± se aplica de un nr infinit de ori 4. Argumente pt caracterul conventional al CCM : 1. acestea formand obiectul cim. etc  Este o exceptie de la principiul relativitatii efectelor contractului.  Este un contract numit avand reguli proprii privind incheierea. Partile participante le negocierile colective sunt desemnate de catre angajati sau angajatori in conditiile legii. 6. de regula. Dispozitiile CCM isi extind aria de aplicare si asupra salariatilor care nu erau incadrati intr-un rap jur de munca la incheierea CCM 7. de la data inregistrarii sau publicarii in MO. De asemenea.  Contract solemn. Potrivit C. intrucat partile realizeaza reciproc anumite prestatii in schimbul acelora pe care s-au obl sa le efectueze in favoarea celeilalte. solemnitatea e data de forma scrisa si procedura speciala care trebuie urmata la incheierea CCM  Presupune prestatii successive in timp pe intreaga durata a existentei sale.  Constituie izvor de drept pt CCM incheiat la nivel inferior acestuia si pt toate CCM carora li se aplica. respective atat patronul.  Contract oneros si comutativ . intrucat pp reciprocitatea de prestatii. obiectul ccm il constituie masurile de protective ale unui grup de salariati. 7. izvor de drept. inregistrarea. aceste prestatii fiind cunoscute ab initio. Este o dispozitie generala 2.

Art 128 din L 62/2011 ± la nivel national nu se mai incheie CCM aplicabil tutror angajatilor implicati in raporturile juridice de munca sau de serviciu. Partile. Anuntul va fi transmis in forma scrisa tuturor partilor indreptatite sa negocieze cu cel putin 15 zile inainte de data inceperii negocierilor. in afara de reprezentantii lor. desi are loc negocierea. prin negociere colectiva . contracrul nu se incheie. sa angajeze negocieri colective. angajatorul este obligat sa aduca la cunostinta tuturor partilor indreptatite sa participe la negociere colectiva locul si modalitatea in care se va desfasura negocierea colectiva. + art 129 (1) L 62/2011 . Neinvitarea la negocieri a tuturor partilor indreptatite sa negocieze ccm constituie motiv de neinregistrare a ccm negociat. anumiti specialist care sa sprijine desfasurarea tratativelor pt stbl clauzelor ccm. ferindu-i astfel de arbitrariul angajatorilor  Forma de adaptare a relatiilor profesionale la tendintele care se manifest ape piata muncii si la stadiile de dezvoltare ecnomica a societatii. Cand insa nu exista un CCM. 25 . Daca angajatorul nu a avut aceasta initiativa. partile pot angaja negocierea colectiva in orice moment. Negocierea colectiva apartine sub aspectul initiativei angajatorului care in termen de 45 de zile calendaristice anterior expirarii CCM valabil va trebui sa angajeze negocierea colectiva. salariatul are dr sa adreseze o cerere scrisa prin intermediul reprezentantilor sau al sindicatului care va genera obligatii pt angajator cu privire la negocierea colectiva. respective sunt funamentate dr si obl celor doua parti in procesul muncii.M. Daca partile ajung la un accord de vointa se incheie contractual. in caz contrar. in termen de 10 zile de la primirea cererii scrise. pot stabili clauze care sa le permita ca. Negocierea si executarea CIM : Art 229 (2) C.negocierea CCM este obligatorie numai la nivelul unitaii cu exceptia cazului in care unitatea are mai putin de 21 de salariati angajati Art 31 L 62/2011 ± negocierea colectiva este lasata la latitudinea partilor implicate in rap jur de munca si orice imixtiune din partea statului e interzisa. Partile pot conveni ca la negociere sa participle.  Mijloc de stabilire a statutului juridic a unor categorii de salariati. intrucat majoritatea dr si obl acestora sunt dirijate de ccm  Salariatii se bucura de protectia CCM . Functiile negocierii colective :  Instrument de democratizare a relatiilor profesionale prin coborarea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali. periodic. angajatorul va indeplini toate demersurile sa se inceapa negocierea colectiva. In acest sens. Durata negocierii colective nu va putea depasi niciodata un interval de 60 de zile calendaristice decat prin acordul partilor. Prin negocire este stbl continutul rap jur de munca. La fiecare sedinta de negociere se vor incheia procese verbale semnate de reprezentantii mandatati ai partilor in care se va consemna continutul negocierilor. ci urmeaza a fi fixate. Procedura desfasurarii negocierilor colective : Negocierea este obligatorie la nivelul unitatilor cu mai mult de 21 de salariati. Acestea vor confirma in scris primirea respectvului anunt si acceptarea sau refuzul participarii la negociere In 5 zile de la inceperea negocierilor colective. In sens larg negocierea desemneaza o tranzactie ale carei conditii nu au fost fixate.

mandate speciale de reprezentare ± pt contractele colective de munca incheiate la nivel de sector de activitate. Raspunderea poate imbraca oricare dintre formele prevazute de legea penala. procesele-verbale ale negocierii. pe perioada determinata. redactate in atatea exemplare cate parti sunt. Durata CCM : Art 141 ± L 6/2011 ± CCM se incheie in forma scrisa. se va intocmi un dosar care va cuprinde: a. e.M. precum si alte dr si obligatii ce decurg din rap jur de munca. Coroborand cu art 132 din L 62/2011 . familiei si protectiei sociale In vederea realizarii procedurii inregistrarii. ± prin CCM se stabilesc clauze privind conditiile de munca. in limitele legii Clauze legale cu caracter minimal Clauze care sa ridice dr minimale din dispozitii normtive ( cele care prevad dr inferioare vor fi nule de drept) Orice ccm concretizeaza prevederile legii si pe cele ale contractului superior. dovezile de reprezentativitate ale partilor. redactat in atatea exemplare. Executarea ccm pp aducerea la indeplinire a clauzelor contractual. respectarea drepturi. !!! Inregistrarea. Dupa redactarea ccm acesta se semneaza de toti participantii la negociere: reprezentantii salariatilor si ai angajatorilor. Calauzele negociate cu incalcarea dispozitiilor ccm cu grad superior sunt lovite de nulitate.CCM valabil incheiat la nivel de grup de unitati sau de sectoare de activitate se va incheia si ulterior se va inregistra le Ministerul Muncii. partile pot conveni negocierea acestuia in orice moment. salarizare.or si obligatiilor asumate de cele doua parti. plus unul pt depozitar.art 229 C. . In cazul in care intr-o unitate nu exista un ccm. semnate de catre parti. 26 . de comun acord. continand pozitia partilor. c. d. ce nu poate fi mai mica de 12 luni si nici mai mare de 24 luni .CCM la nivel de unitate valabil incheiat se va inregistra mereu la ITM in raza caruia angajatorul isi are sediul social. cate parti semnatare sunt. la cererea partilor interesate. b. f. Astfel forma scrisa a accm este o conditie ad validitatem. Ccm se aplica de la data inregistrarii lor la autoritatea competent sau la o data ulterioara.. Forma ccm Ccm se incheie in form ascrisa prin grija partilor.   Executarea CCM : . contractul colectiv de munca in original. insa ulterioara inregistrarii. plus un exemplar pt depozitar. respectiv ale angajatorilor. care se constata de instanta judecatoreasca competenta. nerespeectarea clauzelor ccm de catre unul sau mai multi salariati atrage raspunderea patrimoniala a acestora. potrivit conventiei partilor. in continutul CCM intalnim urm clauze : Privind dr si oblig angajatilor. sa prelungeasca o singura data durata de valabilitate a acestei conventi cu inca 12 luni. ccm se inregistreaza prin grija partilor dupa cum urmeaza: . cu exceptia cazului in care partile consimt . Inregistrarea CCM : in conformitate cu disp art 143 din lg 62/2011. civila sau materiala. Executarea ccm este obligatorie si neindeplinirea obl asumate prin contract atrage raspunderea celor vinovati. dovada convocarii partilor indreptatite sa participe la negociere. publicitea si efectele CCM : 1. imputernicirile scrise pt reprezentantii desemnati.

pt ca acestea sa nu fie in discordanta cu stipulatiile contractului colectiv. In cazul tinerilor cu varsta pana la 18 ani. Modificarea CCM : . Modificarea ccm atrage si modificarea cim incheiate de unitati. insa e nu produce nici un efect juridic.M. Incetarea CCM : Art 151 ± L 62/2011 ± situatii : o La implinirea termenului pt care a fost incheiat . durata timpului de munca este de 6 h/zi si 30 h/sapt. 2.. Timpul de munca : art.art 149 L 62/2011 ± CCM poate fi modificat numai prin acordul ambelor parti. Modificarile aduse contractului se comunita autoritatii competente (itm sau ministerul muncii) si devin aplicabile din ziua inregistrarii sau la o data ulterioara .titlul 3 C. Aceasta reglementare confera stabilitate raporturilor juridice de munca. . CCM aplicabil si a legislatiei muncii in vigoare . in privinta dr care decurg din prezentul ccm. C. Pentru salariatii angajati cu norma intreaga . nu poate fi suspendat.O. intrucat aceste contracte intra in vigoare la data inregistrarii.M. Timpul de munca si orele de odihna 27 . 111 ± 132 C. 40 h/sapt. potrivit conventiei partilor. Intrarea in vigoare a contractelor respective de la data inregistrarii lor este favorabila salariatilor( clauzele contractual se aplica mai devreme fata de data publicarii oficiale) . Pe lanaga modificarea prin acordul partilor.C. durata norma a timpului de munca este de 8 h/zi. ± art 111-158 A). rin recunosterea efectelor depline ale ccm pe toata durata de aplicare a lui. intervin reglemntari legale mai favorabile. daca partile nu convin prelungirea acestuia o La data dizolvarii/lichidarii judiciare a unitatii o Prin acordul partilor Ccm nu poate fi denuntat unilateral de niciuna dintre partile contractante. prin grija partilor. Publicitatea denota importanta normativa a contractelor colective de munca si asigura o larga opozabilitate a lor. iar acestea vor face parte de drept din contract. ccm se modifica din oficiu in sit in care. Definitie : orice perioada in care salariatul presteaza munca se afla dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale potrivit CIM . fiind interzisa in acest sens modificarea acestuia prin actul unilateral al uneia dintre parti.   13.Ccm nu se vor inregistra daca: -partile nu au depus dosarul in conformitate cu prevederile legale -nu sunt semnate de catre organizatii sindicale care reprezinta mai mult de jum din totalul angajatilor din sectorul sau grupul de unitati pt care s-a negociat contractual -reprezentantul oricarei parti care a participat la negocieri nu este de accord cu oricare dintre clauzele contractului si acest fapt a fost consemnat in procesul-verbal de negociere.art 144 (2) L 62/2011 ± CCM incheiat la nivel de sector de activitate sau cel incheiat la nivelul grupului de unitati se va publica in partea a5-a a M.M. Publicitatea CCM : .

Timpul pt intreruperile impuse de desfasurarea procesului tehnologic 3. 41 (3) C. dar nu mai mult de 48h/sapt In functie de perioada din zi cand se desfasoara activitatea lucrativa Munca de zi 06:00 ± 22: 00 Munca de noapte 22:00 ± 06:00 o o In functie de succesiunea in timp a procesului lucrativ ( sau imposibilitatea fractionarii procesului de productie ) : o Munca zilnica de 8h o Munca in teren ( schimburi egale de 8/12h) o Munca in turnus ( schimburi inegale . Formele timpului de munca : A. deosebite sau vatamatoare Munca in conditii de factori nocivi *** o o o Norma de munca ± art. care lucreaza cu intensitate normala . 40h/sapt o Munca suplimentara .aici angajatul nu poate presta ore suplimentare ) In functie de conditiile de la locul de munca : Munca in conditii normale Munca in conditii speciale . 129 ± 132 Definitie : cantitatea de munca necesara pt efectuarea activitatilor lucrative de catre un salariat calificat in acest sens. Timpul productiv : .normele de timp .M. Conditii : Modul in care isi desfasoara activitatea salariatul ± cu o intensitate normala Activitatea sa fie desfasurata in conditiile unoe procese tehnologice precis descrise de angajator.***Factori : y ______________________________ y Indeplinirea sarcinilor de serviciu Clasificarea timpului de munca : In functie de volumul de munca : o Durata normala : 8h/zi .M.normele de personal Norma de munca se elaboreaza mereu de angajator potrivit dispozitiilor legale si numai dupa consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor cand nu exista sindicate. durata normala a timpului de munca este de 8h/zi .normele de productie .perioada in care salariatul lucreaza efectiv 2. Timpul pt pauzele legale din cadrul programului de munca Formele normei de munca : . Durata normala timpului de munca : Potrivit art.peste durata normala . 40 h/sapt o Timp redus : sub 8h/zi . Activitatea lucrativa sa fie determinata Elementele normei de munca : 1. si art 112 C. in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinate. . 40h/sapt 28 .

Aceasta nu poate depasi 48h/sapt calculate la un interval de 4 luni . benefciaza de un program de munca redus la 4 ore. repartizarea timpului de munca fiind unniforma.Ca regula pt angajatii cu norma intreaga. Durata zilnica a timpului de munca cuprinde 2 perioade : a). o perioada variabila ± in care salariatul isi allege orele de sosire si de plecare.reprezentata de nr de ore in care salariatii sunt implicati in raporturile juridice de munca sau de serviciu b). iar femeile gravide. In ceea ce priveste saptamana de lucru. Timpul de munca peste durata normal (munca suplimentara) : . Persoanele cu handicap au posibilitatea de a lucre mai putin de 8 ore. aceasta durata asigura desfasurarea procesului de productie .M. cu exceptia cazurilor de forta majora.art 120 C. cu 2 zile de repaus. aceasta este de 5 zile pe sapt . Programul de lucru si repartizarea acestuia pe zile. in urmatoarele 30 zile cu un spor salarial calculat intr-un cuantum ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza. In ceea ce priveste sapt de munca. raspunzand in acelasi timp si nevoilor de ordin biologic . in varsta de pana la 18 ani. C. 6 luni sau pana la 12 luni.urile la nivel de sectoare de activitate aplicabile. cu respectarea timpului de munca zilnic. aceasta este de 5 zile cu 2 zile de repaus. Persoanele care au in ingrijire.M ± munca prestata in afara orelor de program este considerata munca suplimentara . 29 . Angajatorul are obl de a tine evident orelor lucrate de catre salariat si de a le prezenta la controlul efectuat de ITM. daca se predeve astfel prin C. in mod exceptional. o perioada fixa . care necesita tratament pt afectiuni intercurente. . Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este expres prevazut in cim.C. ( art 103) Categorii de angajati cu fractiune de norma : . B.salariatii de noapte care efectueaza activitatea lucrativa din timpul lor zilnic de lucru pe timpul noptii cel putin 3h sau 30% din timpul lunar de lucru . iar daca nu e cu putinta. repartizarea timpului de munca se poate face si inegal respectadu-se durata normal a timpului de munca de 40 h/sapt. In functie de specificul muncii prestate sau al unitatii. tb adus la cunostinta salariatilor si afisat la sediul angajatorului de catre acesta. material si spiritual al angajatorilor. lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obl sa presteze munca de noapte. Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului.salariatele care alapteaza si care solicita ca pauzele de alaptare sa fie inlocuite cu durata normala a timpului de munca .salariatii care isi desfasoara activitatea pe timpul perioadelor de temperaturi extreme Salariatul cu fractiune de norma se bucura de toate drepturile acordate oricarui salariat de desfasoara o activitate identica cu a sa si in aceleasi conditii dar direct proportional cu volumul de munca prestat de acesta. Durata redusa a timpului de munca : Este acea perioada sub durata normala a timpului de munca in care angajatul cu fractiune de norma presteaza munca pt si sub autoritatea juridica si ec a angajatorului. Din coroborarea art 106 (2) cu 145 (2) => acest salariat are dr la salariu dar si la concediu de odihna proportional cu activitatea lucrativa desfasurata Folosirea la munca in timpul noptii a tinerilor sub 18 ani este interzisa. repartizarea timpului de munca fiind uniforma. Munca suplimentara se recompenseaza prin ore libere intr-un interval de 60 zile calendaristice dupa efectuarea acestora . supraveghere sau intretinere un copil cu handicap. sau .

Femeile gravide. iar in mod exceptional de 360 de ore. calculate pe o perioada de max 3 luni. implicand pt salariat necesitatea realizarii unei activitati lucrative in intervale diferite in raport cu o perioada zilnica sau saptamanala prevazuta prin C.M. durata timpului de munca va fi prelungita peste 8 h pe zi si peste 48 de ore pe sapt. Prevederile mentionate nu se aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani. Aceste prevederi nu se aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani. ca regula este de 180 de ore pe timpul unui an calendaristic. Formele timpului de odihna : art 133 ± 158 C. Este considerat salariat de noapte acel angajat care desfasoara activitati lucrative pt si sub autoritatea angajatorului pe timpul noptii cel putin 3h din timpul sau zilnic de lucru sau cel care efectueaza munca de noapte in proportii de 30% din timpul sau lunar de lucru.I. Munca de noapte : Art. sa nu depaseasca 8 h/zi sau 48 h/sapt. Munca in turnus este prestata pt functionarea fara intrerupere a mijloacelor de transport a caror circulatie se desfasoara pe baza planurilor de mers stabilite anticipat. lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obl sa presteze munca de noapte.M. dar doar cu acordul sindicatului reprezentativ sau in lipsa acestuia a reprezentantilor salariatilor. 125 C. Cand munca se efectueaza in schimburi. Cazurile in care procesul de productie este neintrerupt caracterizeaza si munca in turnus cu deosebirea ca schimburile sunt inegale. 30 . cu conditia ca media orelor de munca. . Salariatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate recunoascute ca avand legatura cu aceasta vor fi trecuti la munca de zi pt care sunt apti.M. Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte. ± perioada de repaus reprezinta orice durata de timp ce nu este asimilata timpului de munca dar cu care are o legatura indisolubila si care are drept scop refacerea capacitatii biologice de a munci precum si de acoperirea unor nevoi fiziologice si biologice ale fiecarui angajat incadrat intr-un raport de munca sau de serviciu. ± munca prestata intre orele 22:00 ± 06:00 de catre salariatul de noapte pt si sub autoritatea angajatorului este considerata munca de noapte.art 133 C. Angajatorul care in mod frecvent utilizeaza munca de noapte este obl sa informeze despre acesta ITM-ul. Durata normala a timpului de lucru pt salariatul de noapte nu va depasi o medie de 8h pe zi calculata pe o perioada de referinta de 3 luni calendaristice. Salariatii de noapte ± drepturi :  Reducerea programului de lucru cu 1h din durata normala a timpului de lucru fara discriminarea drepturilor salariale  Un spor pt munca prestata pe timpul noptii de cel putin 25% din salariul de baza  Dreptul la un examen medical periodic gratuit. Munca in ture sau turnus : Munca in ture = orice mod de organizare a timpului de lucru potrivit caruia salariatii se succed unul pe altul in acelasi post de munca potrivit unui program prestabilit de angajator care poate fi continuu sau discontinuu.Numarul maxin de ore duplimentare lucrate de angajati.M.

C. Repausul intre doua zile de munca : Intre sfarsitul programului de lucru dintr-o zi si inceputul programului de lucru din ziua urmatoare trebuie sa existe. Persoanele care vor desfasura activitati lucrative in aceste zile vor beneficia de o compensare de timp liber in urmatoarele 30 zile sau. aplicabil si Regulamentul intern se pot acorda repausuri saptamanle si in alte zile. intervalul lucrativ poate fi prelungit pana la o perioada ce nu poate depasi 14 zile calendaristice si numai cu acordul Inspectoratului Teritorial de Munca si a Sindicatului. Repausul saptamanal : Reprezinta acel interval de timp ce se acorda intr-un cuantum de 2 zile consecutive.1Mai . III.M.prima si a doua zi de Rusalii . sociale si religioase in urmatoarele zile : . 31 . Exista o exceptie atunci cand se lucreaza in schimburi . de un spor la salariu de 100% calculat din salariul de baza.1 Decembrie .Adormirea Maicii Domnului .reprezinta acea perioada acordata de angajatori in spiritul dispozitiilor legale tuturor angajatilor pt satisfacerea nevoilor biologice ori de cate ori timpul de munca este mai mare de 6h. legiuitorul roman reglementeaza acordarea pauzei de munca de 30 min daca durata timpului de munca depaseste 4h jum. un interval de cel putin 12h consecutive de odihna. a caror executare imediata este necesara organizarea masurilor de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului sau pt evitarea unor evenimente iminente.1 si 2 ianuarie . II. de regula. de regula sambata si duminica fara nicio discriminare angajatilor.prima si a doua zi de Pasti . In aceasta situatie . IV.Categorii : I. Salariatii al caror repaus saptamanal se acorda in aceste conditii au dr la dublul compensatiilor cuvenite potrivit ar 137 CM. nationale.prima si a doua zi de Craciun . salariatii vor beneficia de un spor pt activitatea prestata sambata si duminica de minim 150% din salariul de baza In situatiile in care repausul saptamanal nu poate fi acordat la sfarsitul saptamanii de lucru . Zilele de sarbatoare legale : Salariatii vor beneficia de timp liber platit in consideratia aspectelor culturale . Pauza de masa : . daca nu e posibil. In cazul unor lucrari urgent. Pt tinerii cu varsta de pana la 18 ani.2 zile pt fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale declarate in acest sens de cultele religioase. repausul saptamanal poate fi suspendat pt personalul necesar in vederea executarii acestor lucrari. Daca repausul zilnic de sambata si duminca ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii lucrative prin C. Durata pauzei de masa nu se introduce in programul lucrativ daca este de min 30 min. cand acest interval nu poate fi mai mic de 8h.

de regula.o. compensatia in bani se va acorda membrilor familiei (sot. Concediul de odihna cuprinde doua laturi : a) Latura personal-nepatrimoniala ± reprezentata de intervalul de timp in care salariatul nu e implicat in raporturi juridice de munca si isi reface capacitatea biologica de a munci b) Latura patrimoniala ± reprezentata de idemnizatia pe care o va primi salariatul egala cu un salariu mediu calculat pe ultimele 3 luni inainte de inceperea concediului ce se acorda cu 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu. parinti).o. Aceste dispozitii nu se aplica in cazul locurilor de munca unde actv nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului serviciului. Compensarea in bani a concediului de odihna neefectua este posibila numai in cazul incetarii cim.o. atat pt salariat cat si pt intreaga familie a acestuia. . cpii. care nu poate fi mai mica decat salariul de baza. Cele individuale nu pot fi mai mari de 3 luni si vizeaza fiecare angajat in parte. se efectueaza. In acest sens. In situatia decesului salariatului. Pt anumite categorii de angajati. cu 60 zile anterior efectuarii acestuia. Salariatul poate solicita efectuarea C. salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu. fractionat. Programarile colective nu pot fi mai mici de 3 luni si vor viza categorii de personal sau locuri de munca. anterior pensionarii salariatului nu poate fi compensate in bani. Concediul neefectuat pe 2 ani. Indemnizatia de c. nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual. Pe timpul cat salariatii sunt in concediu pot fi rechemati de angajatori numai in caz de forta majora sau pt interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. C. Salariatii au dreptul in fiecare an calendaristic la concediu de odihna platit cu o durata de minim 20 zile lucratoare.o. Pe perioada concediului de odihna. Salariatul poate primi C. Indemnizatia se plateste de angajator cu cel putin 5 zile inaintea plecarii in concediu. si anume : y Persoanele care desfasoara activitati lucrative in conditii grele. stbl in ccm aplicabil.o.o. periculoase sau vatamatoare y Persoanele cu handicap y Tinerii cu varsta sub 18 ani beneficiaza de acest drept suplimentar la acordarea C. precum si zilele libere platite. C. in fiecare an calendaristic . Sarbatorile legale in care nu se lucreaza. iar salariatul nu poate concesiona acest drept si nici nu poate renunta la el pe timpul cat se gaseste intr-un raport juridic de munca.Acordarea zilelor libere se face de catre angajator. reprezinta media zilnica a drepturilor 32 . dar niciuna dintre fractii nu poate fi mai mica de 10 zile. !!! Concediul de odihna : Reprezinta acea perioada de timp acordata fiecarui angajat annual in scopul refacerii capacitatii biologice de a munci intr-un cuantum de min 20 zile lucratoare care vor fi mereu remunerate si acordate direct proportional cu volumul activitatii lucrative prestate de salariat. se acroda in urma programarilor colective in individuale ridicate de catre angajator. se acorda un concediu suplimentar de 3 zile lucratoare anual . indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pe perioada respective. angajatorul va fi obligat sa suporte toate cheltuielile generate de aceasta rechemare din concediu.

M..M. cat si cauza a acstui raport. dupa ce salariatul a efectuat c. femeilor care au desfacut cim pt cresterea si ingrijirea copiilor in varsta de pana la 2 ani.o. platit doar de la unitatea in care are functia de baza. cu precadeare inaintea altor drepturi si care se exprima in bani -reprezinta atat obiect al raportului juridic de munca.M. contractual sau de munca a incetat din motivele prev la art 61 lit a-b si art 70 (4). Indemnizatia nu se retituie in cazul salariatilor carora le-au fost desfacute cim din cauza sanatatii. iar durata acestui concediu se va stabili prin C. Cererea privind concediul de formare profesionala se adreseaza angajatorului cu cel putin o luna inainte de efectuarea acesteia.I. Daca perioadele de concedii medica si concedii fara plata insumate au fost de 12 luni sau mai mari si s-au intins pe 2 ani sau mai multi ani consecutive.M. au dr la c.o.M. ) Art 153 ± Concediul fara plata : Salariatul poate beneficia de un concediu fara plata pt rezolvarea unor probleme familiale . angajatul este indreptatit sa primeasca un concediu de dormare profesionala intr-un cuantum de 10 zile lucratoare sau 80h. cu respectarea legii si a ccm aplicabile si se acorda proportional cu actv prestata in acel an calendaristic. sau salariatilor care dupa arestare a intervenit achitarea. 158 C. aplicablil si regulamentului intern.o. fiind in concediu de odihna sau concediu fara plata. pe langa functia de baza cu norma intreaga. ( OUG 148/2005). salariatii au dreptul la zile libere platite care nu se include in durata concediului de odihna. ± angajatul poate beneficia de concediu de formare profesionala cu plata sau fara plata ca urmare a acordului de vointa manifestat intre partile C. Salarizarea: Notiune Salarizarea reprezinta acea contraprestatie a muncii depusa de angajat in baza unui cim ce se plateste de catre angajator. 14. Daca. Trasaturile salariului -trebuie acordat fara nicio discriminare 33 .o. Salariatii care indeplinesc prin cumul .salariale din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul. anularea urmaririi penale sau incetearea procesului penal sau urmaririi penale. In cazul unor evenimente familial deosebite. periodic. multiplicata cu numarul de zile de concediu. este cauza pt k in vederea obtinerii lui persoana fizica vs-a incradat in munca. o Concediu de formare profesionala Art 154 C. 152 C. nu au dreptul la concediu de odihna pt acel an. Concediul de formare profesionala nu poate fi dedus din C. Salariatii care au lipsit de la serviciu intregul an calendaristic. sau doar a uneia dintre acestea. Este ob deoerece el constituie contraprestatia pt munca efectuata de angajat. cel in cauza este obl sa restituie unitatii partea din indenizatia de concediu corespunzatoare perioadei nelucrate din anul pt care I s-a acordat concediul. ± angajatii sunt indreptatiti sa beneficieze de zile libere platite in cazul unor evenimente ce-i vizeaza pe ei sau pe membrii familiei. Zilele libere platite pt evenimente deosebite : Art. Cand angajatorul nu si-a indeplinit obligatia de formare profesionala . salariatii au dreptul la un singur concediu de odihna acordat in anul reinceprii activitatii.C. anual se stbl in cim. Durata efectiva a c. ( art. si o alta functie.

complexitatealucrarilor ce revin postului in care este incadrat. cu scopul de a compensa cheltuielile pe care acestia sunt nevoiti sa le faca cu ocazia indeplinirii unor sarcini de serviciu sau in alte conditii de munca (indemnizatii pentru functiile de conducere. Adaosurile la salariu sunt acordate in functie de conditiile concrete in care se desfasoara activitatea lucrative. In schimb. Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este adus la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului. precum si alte adaosuri. In mod normal. raportul dintre salariul nominal si salariul real tb s fie acelasi. Indemnizatiile: reprezinta sumele platite salariatilor. pentru ca se plateste numai in raport cu performantele individuale ale fiecarui salariat. importanta.). detasare. sporurile. 16. adaosurile si sporurile la salariul de baza se acorda numai in raport cu rezulatele obtinute. cu pregatirea si competenta profesionala. vechimea in munca. peste salariul de baza. Salarizarea: Categorii de salarizare salariul nominal -este reprezentat de acea suma de bani pe care o primeste efectiv angajatul ptr munca prestata. cel putin 1 data pe luna -se va plati in consideratia calitatilor personale ale fiecarui salariat care influenteaza procesul lucrative si stingerea scopului economic propus de angajator -trebuie platit cu precadere inaintea altor drepturi -din salariu nu pot fi retinute sume de bani de catre angajator decat in baza unei hotarari judecatoresti irevocabile ce constata existent unei creante certe si exigibile. intr-un anumit loc de munca. Salariul de baza se stabileste pentru fiecare salariat. in raport cu calificarea. pentru delegare. In anul 2011 acesta fost stbl la o valoare de 670 ron indiferent de categoria salariala (bugetar sau angajat privat). instalare. etc. adica in diferite perioade cu aceeasi suma de bani primita pt muna depusa sa se poata procura aceeasi cantitate de bunuri si servicii. conditiile concrete in care se desfasoara activitatea si . pentru timpul in care munca este prestata in anumite conditii deosebite.-trebuie platit periodic. -salariul minim brut pe tara -reprezinat nivelul de remuneratie sub care nu se poate cobori nici in drept si nici in fapt . daca experienta dobandita pe durata vechimii in munca se concretizeaza in cresterea economica a muncii prestate. dupa caz. Salarizarea: Elemente Salariul cuprinde: salariul de baza.indifferent care ar fi modul sau de calcul si care se stabileste periodic ( de regula anual) prin HG. Adaosurile si sporurile la salariul de baza formeaza partea variabila a salariului. -salariul real -reprezinta cantitatea de bunuri si servicii pe care angajatul o poate achizitiona ca urmare a remuneratiei obtinute in urma prestarii muncii. 15. ce se cuvine persoanei incadarate pentru munca prestata conform pregatirii pe care o are. indemnizatiile. Aceste adaosuri sunt urmatoarele: -ptr conditiile deosebite de munca special sau penibile se acorda 10 % din salariul de baza -ptr conditii nocive de munca 10 % din salariul minim negociat la nivel de unitate -ptr vechime in munca se acorda minim 5 % din salalriul de baza ptr 3 ani de vechime si maxim 25 % ptr o vechime de peste 20 de ani de munca -ptr timpul de lucru de noapte se adauga un adios de 25 % din salariul de baza 34 . Salariul de baza: nu este altceva decat partea principala a salariului total.

totale sau partiale si din subventii. salariile se stbl prin negocieri collective sau dupa caz. Principiile sistemului de salarizare: -suprematiei legii ± in sensul ca drepturile de natura salariala se stabilesc numai prin norme juridice de forta legii. din surse financiare. calitatea si cantitatea muncii si nu in ultimul rand conditiile de munca -indexarii si compensarii salariilor persoanelor remunerate din bugetul public de stat -confidelialitatii salariului 35 . functia indeplinita. Aici intalnim o exceptie si anume salariatii implicate in rporturile de serviciu -prestabilirii salariului prin lege in cazul persoanelor remunerate din fondurile bugetului public -sustenabilitatii financiare-pp diminuarea cheltuielilor cu personalul bugetar -egalitatii de sansa si tratament la munca egala.spor de pana la 50 % -ptr activitatea prestata de nevazatorisai persoanelor cu dizabilitati grave sau accentuate se acorda un spor de 15 % din salariul de baza. Sporurile special obtinute de functionarii publici -pana la 25 % din indemnizatia de baza daca indeplineste functii de comanda -pana la 15 % din indemnizatia de baza ptr timpul lucrat in conditii de munca periculoase. Persoanel implicate intr-un raport de serviciu care au calitatea de functionari publici cu statut special vor putea cumula adaosuri la salariul de baza intr-un cuantum ce nu va putea depasi 30 %. In functie de forma de organizare. -negocierii salariului. nivelul studiilor. obiectivele si formele salarizarii.. in functie de sursele de finantare. salariu egal -echitatii si coerentei -diferentierii salariilor in raport de vechime.-ptr exercitarea unei functii de conducere. metodele si instrumentele de infaptuire a acestora prin determinarea conditiilor de stabilire si acordare a salariului. grele sau care solicita o incordare psihica ridicata -pana la 30 % din indemnizatia de baza ptr o munca cu un grad ridicat de risc -intre 15-20% din indemnizatia de baza ptr persoanele care lucreaza cu cifra de stat -pana la 5 % ptr persoanele care lucreaza cu caini sau cai de serviciu -intre 5-25 % din indemnizatia de baza ptr activitatile acelor personae care implica conducerea autovehiculelor de serviciu dupa cum urmeaza: -intre 37-50 % cand se desfasoara operatiuni deosebit de periculoase -intre 16-30 operatiuni foarte periculoase -pana la 16 % cand se desfasoara operatiuni periculoase din indemnizatia de baza 17. reglementandu-se totodata si mijloacele. vatamatoare. Salarizarea: Principiile sistemului de salarizare Sistemul de salarizare=reprezinta ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile. individuale intre persoanele juridice sau fizice ce angajeaza si salariatii sau reprezentantii acestora in functie de posibilitatile financiare ale angajatorului. salarizarea se face din surse proprii.

comunicand organelor specializate ori de cate ori s-a intamplat un astfel de eveniment.Securitatea si sanatatea in munca: . sa-l depoziteze in locurile special amenajate.  Sa elaboreze pentru autoritatile competente rapoarte privind accidentele de munca suferite de lucratorii sai. 19. 18. iar dupa utilizare. precum si cu inspectorii teritoriali de munca pt realizarea conditiilor de sanatate si securitate in munca  Sa isi insuseasca toate prevederile necesare desfasurarii activitatii lucrative din domeniul sanatatii si securitatii in munca 36 .Art 6 ± L 319/2006  Asigurarea sanatatii si protectiei lucratorilor pe timpul desfasurarii rap jur de munca  Prevenirea riscurilor profesionale  Informarea si instruirea lucratorilor despre riscurile profesionale  Asigurarea cadrului organizatoric si a mijloacelor necesare sanatatii si securitatii in munca  Sa evalueze riscurile si sa ia masuri de prevenire  Sa ia in considerare capacitatile lucratorului in ceea ce priveste sanatatea si securitatea in munca atunci cand ii incredinteaza o sarcina de lucru. precum si a garantarii unui mediu de lucru simplu si lipsit de pericol. Securitatea si sanatatea in munca: Obligatiile angajatului  Sa utilizeze corect mijloacele tehnicesi de productie in indeplinirea sarcinilor de serviciu  Sa utilizeze corect echipamentelul individual de protectie acordat.  Sa nu procedeze la scoaterea din functiune sau la modificare dispozitivelor de protectie colective  Sa comunice imediat angajatorului sau persoanelor cu atributii in domeniul securitatii si sanatatii in munca despre existenta unui pericol. Securitatea si sanatatea in munca: Obligatiile angajatorului . risc sau existenta unui accident de munca  Sa coopereze cu angajatorul si lucratorii desemnati . sa permita accesul lucratorilor care au fost instruiti in acest sens. stingerea incendiilor si evacuarea lucratorilor. masuri adaptate activitatilor lucrative.  Sa ia masuri pt acordarea primului ajutor . sau in situatia in care nu au fost inlaturate toate acele riscuri ce pun in pericol securitatea si sanatatea angajatilor.  Sa stabileasca legaturile necesare cu serviciile specializate indeosebi in ceea ce priveste acordarea primului ajutor  Sa nu impuna lucratorilor reluarea lucrului in situatia in care exista un pericol grav si iminent.reprezinta acea obligatie specifica rezultata din existenta rap jur de munca ce revine angajatorului pe timpul cat acesta isi desfasoara activitatea lucrativa prin folosirea fortei de munca.  Sa tina evidenta riscurilor de la locul de munca  Sa tina evidenta accidentelor de munca si a bolilor profesionale. in baza unui CIM. in scopul protejarii angajatilor proprii si a integritatii fizice si psihice.  In zonele de risc .

precum si al accidentelor collective si in cazul accidentelor de munca care au produs incapacitate temporara de muncaa salariatilor angajati la personae fizice. Conform lg 319/2006 inregistrarea accidentelor de munca se face in baza procesului-verbal de cercetare. organelor de urmarire penala. de invaliditate sau deces vor fi communicate si ITM-ului si dupa caz.20. Accidentele de munca urmate de incapacitate temporara de munca sau dupa caz. sa fie ucenic. de catre pers juridical precum si de pers fizica la care s-a produs accidentul. -inspectoratele teritoriale de munca in cazul accidentelor care au produsinvaliditate. membru cooperator. precum avariile sau exploziile. -ministerul muncii. aceasta tb sa fie salariat. Securitatea si sanatatea in munca: Accidentele de munca Notiune : Acea vatamare grava a organismului precum si intoxicatia acuta . familiei si egalitatii de sansa in cazul accidentelor collective. cu toate acestea li se aplica regulile legii 319/2006. 37 . profesionala care are loc pe timpul desfasurarii rap jur de munca sau in indeplinirea sarcinilor de serviciu care au provocat incapacitatea temporara de munca a salariatului pt o perioada de cel putin 3 zile lucratoare. De exemplu. acestea tb legate de indeplinirea indatoririlor de serviciu ori de procesul de munca. detinutii nu au cim.. Totusi sunt asimilate accidentelor de munca : accidentul suferit in timpul deplasarii de la locul de munca acasa si invers accidentul suferit in timpul deplasarii de la un loc de munca la alt loc de munca accidentul suferit pe timpul pauzei de masa si a altor pauze intalnite pe timpul desfasurarii rap jur de munca accidentul suferit inainte sau dupa incetarea lucrului daca se desfasoara activitati de aveau legaturi cu sarcinile de serviciu accidentul suferit de catre cei care urmeaza cursuri de calificare sau recalificare accidentul suferit pe timpul calamitatilor naturale accidentul suferit pe timpul perioadei de proba accidentul suferit in timpul vizitelor la anumiti angajatori in scop profesional. Odata ce un accident de munca s-a produs. el tb comunicat imediat conducerii unitatii de catre conducatorul locului de munca sau de orice alta pers care are cunostinta de producerea acestuia. ori a generat invaliditate sau deces. exista insa si unele exceptii. generate de unele evenimente deosebite. elev sau student in practica profesionala. In privinta circumstantelor producerii accidentelor de munca. deces. Cercetarea accidentelor de munca se face de catre: -persoana juridica in cazul accoidentului care a produs incapacitate temporara de munca. Clasificare : accidente de munca : Care provoaca incapacitate temporara de munca de cel putin 3 zile Care provoaca invaliditate Mortale Colective ( cel putin 3 persoane accidentate in acelasi timp si aceeasi cauza) Deosebit de grave Repere : Calitatea de salariat Vatamare corporala Legatura dintre locul de munca si calitatea salariatului Efectul nociv asupra persoanei salariatului Privind calitatea persoanei vatamate.

CCM. CIM . Pt ca o afectiune sa fie considerate bola profesionala. Raspunderea juridica: Raspunderea disciplinara . Raspunderea juridica: Aspecte generale Notiune : Disciplina muncii este o conditie necesara si indispensabila activitatii lucrative impuse de angajator la nivelul intregii colectivitati. prin aceasta intelegandu-se un process pathologic care se desfasoara mai mult sau mai putin lent. fizici. iar afectiunea efectul. in cazul boii profesionale actiunea la care ne-am referit se prezinta sub forma unei afectiuni.salariatul are obligatia de a respecta disciplina muncii. Spre deosebire de accidentul de munca. 22. Subiect al raspunderii disciplinare poate fid oar salariatul care se afla in raport de munca cu unitatea. Trasaturi : o Angajeaza aplicarea unor sanctiuni cu caracter moral si/sau pecuniar o E de natura contractual. contractual reprezentand baza obl salariatului 38 . avand dr de a plica sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara. data de un sistem de norme care reglementeaza comportarea salariatilor pe timpul desfasurarii rap jur de munca  Este o obligatie de sinteza in ceea ce-l priveste pe salariat.21. in baza unui contrat de munca. ceea ce presupune in mod obligatoriu un raport de cauzalitate. in legatura cu care modalitatea de actiune asuprea organismului se infatiseaza sub forma unei vatamari violente sau intoxicatii acute profesionale. carateristici locului de munca. Securitatea si sanatatea in munca: Bolile profesionale Reprezinta afectiunile care se produc ca urmare a exercitarii unei meserii sau profesii cauzate de factori nocivi. precum si de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului in procesul de munca. Trasaturi caracteristice :  Este o institutie de drept pozitiv a muncii. Angajatorul dispune de prerogative disciplinara. .40 C. CIM precum si dispozitiilor legale ale conducatorilor ierarhici. intr-o perioada de timp indelungata. tb sa iaba loc ca urmare a unei meserii sau profesii. Art 39 . Nu toate maladiile contractate in cursul procesului muncii sunt considerate boli profesionale ci numai cele enumerate in tabelul anexa la Normele metodologice privind accidentele de munca si boli profesionale. obligatia corelativa recunoscuta angajatorului de a aplica sanctiuni salariatului ori de cate ori constata o abatere disciplinara Disciplina muncii reprezinta o ordine necesara intalnita in desfasurarea procesului lucrativ ce presupune indeplinirea sarcinilor de catre salariat ce reies din dispozitiile legale in vigoare. chimici sau biologici . dispozitiilor CCM . obligatie ce rezulta din continutul CIM  Este o obligatie generala ce nu comporta niciun fel de exceptie  Este o obligatie contractuala  Are caracter autonom 23.forma specifica dr muncii in sanctionarea faptelor de incalcare cu vinovatie de catre orice salariat a normelor legale . M. fiind subordonat si dpdv disciplinar angajatorului. exercitarea meseriei constituind cauza. regulamentului intern. regulamente interne si dispozitiile angajatorului.

Abatarea disciplinara este o fapta ilicita care produce. starea de 39 . obl de a o respecta revine si personalului detasat sau delegate. diferit de raspunderea superiorului care l-a emis. Obiectul raspunderii disciplinare este reprezentat de relatia de munca sub aspect individual si colectiv in procesul lucrativ guvernat de ordine si discplina. regulament intern. gradul de vinovatie constituie unul dintre criteriile folosite pt individualizarea sanctiunii. 2. Abaterile pot fi savarsite cu intentie sau din culpa.o Exercita o functie preventive. Existenta unei fapte ilicite : latura obiectiva Temeiul juridic pt angajarea rsp disciplin este reprezentat de incalcarea normelor legale in materie. sanctionatoare. Caracterul illicit al faptei rezulta din neconcordanta dintre aceasta si obligatiile mentionate in cim. nefiind de conceput o raspundere pt fapta altuia sau o transmitere a ei asupra mostenitorilor.ccm. In cazul in care sunt dovedite celelalte elemente constitutive ale abaterii disciplinare ( incalcarea obligatiilor de serviciu si vinovatia) rezultatul saunator si legatura de cauzalitate sunt prezumate. un rezultat daunator ordinii interioare in unitate. Fapta ilicita trebuie analizata intotdeauna in legatura cu efectele produse astfel incat sa se dozeze gradul de sanctionare atunci cand se stabilesc masurile disciplinare pt fiecare salariat in parte. Calitatea de salariat : Rsp disciplin. doar fata de persoanele incadrate prin CIM sau prin alt act administrativ intr-un proces lucrativ. Abaterile nu pot fi precizate in mod direct avand in vedere complexitatea acestui raport. o Este o raspundere independenta fata de celelalte forme de raspundere. Latura subiectiva : vinovatia=atitudinea psihica negative a subiectului fata de fapta sa. se angajeaza in urma unei proceduri prevazute de lege. Executarea unui ordin al superiorului in mod vadit illegal atrage raspunderea disciplinara a persoanei subordinate. insa se poate cumula cu celelalte forme ale raspunderii juridice. Abatterea disciplinara are un subiect calificat si anume salariatul incadrat in munca. in raportul de la cauza la efect. in cazul raspunderii disciplinare. Si in disciplina muncii sunt intalnite cauzele exoneratoare de raspundere care vor inlatura raspunderea disciplinara. precum si elevilor si studentilor care fac practica in unitate. ci vor reiesi intotdeauna din interpretarea sarcinilor de serviciu ale salariatului si conduita acestuia. Disciplina fiind unica.pers vinovate I se aplica o sanctiune prin constrangere materiala sau de ordin moral. Pt a raspunde disciplinar tb sa fie intrunite urmatoarele elemente constitutive ale abaterii disciplinare:  Calitatea de salariat a subiectului activ  Existenta unei fapte ilicite ( abaterea disciplinara)  Savarsirea cu vinovatie a faptei  Rezultatul daunator si legatura de cauzalitate intre fapta ilicita si rezultat 1. Fapata ilicita tb sa se afle in legatura de cauzalitate cu rezultatul daunator. Astfel de cauze de xonerare sunt legitima aparare. o Apara ordinea interioara la nivelul unitatii angajatoare o Nu se poate aplica dupa desfacerea CCM o Are o periculozitate sociala mai redusa o Caracter strict personal. Pt o abatere disciplinara nu se poate aplica decat o singura sanctiune dintre cele prevazute de lege sau de actele interne. dar si educative.

Clasificare: pot fi clasificate in raport cu doua criteria principale 1) Dupa categoria de pesonal: .prev in statutele de personal aplicabile unor anumite sectoare de munca sau profesii 2) Dupa efectul pe care-l produc aceste sanctiuni: . constituie in dreptul muncii cauze de incapacitate generala. Sanctiunea nu se trece in carnetul de munca. dar nici nu exclude angajarea pt un salariat si a unei alte forme de raspundere atunci cand situatia o impune . aduc prejudiciimateriale si morale inseminate unitatii. Reducerea salariului de baza pe o durata de 1. rasp discip.cu efect moral . Retreogradarea tb sa fie efectiva ea implicand nu numai diminuarea salariului ci si trecerea intr-o alta munca in mod temporar.necessitate. prev de CP. constrangerea fizica sau morala. Astfel. Are efecte precumpanitor moral.cu efect precumpanitor patrimonial .M. Prin sanctiunea retrogradarii.3 luni cu un procent de 5-10%aceasta sanctiune se aplicapt abateri de o anumita gravitate prin urmarile lor. sav cu vinovatie. cazul fortuitt sau forta majora. iar dr care se acorda potrivit salariului de baza se mentin. : Avertismentul scris ± consta intr-o comunicare facuta salariatului prin care I se atrage atentia asupra faptei savarsite si I se pune in vedere ca daca nu se va indrepta si va savarsi noi abateri. Cumulul raspunderii disciplinare cu alte forme de raspundere Raspunderea disciplinara are un caracter autonom ce nu permite conditionarea acesteia de o alta forma de raspundere. poate fi cumulata cu rasp penala cand fapta ilicita reprezinta un pericol social general incriminat de legea penala sau cu rasp contraventionala Sanctiunile : Sanctiunea = mijloc legal de constrangere ce are ca principal scop apararea ordinii si respectarea normelor de comportare pe timpul desfasurarii rap jur de munca.sanctiuni special.este aplicata persoanelor care nefiind la prima abatere disciplinara. eroarea de fapt si executarea ordinului de serviciu. poate fi cumulata cu rasp patrimoniala cand fapta ilicita a salariatului a cauzat un prejudiciu material in patrimoniul angajatorului .mixte Sanctinile generale: Art 248(1) C. I se vor aplica sanctiuni mai grave. Iresponsabilitatea si minoritatea sub 14 ani. dintre acelea care atunci cand sunt sav pt prima data se 40 .sanctiuni generale -prev in CM si regulamente interne . Retrogradarea din functie cu acordarea salariului corespunzator functiei pe care s-a dispus retrogradarea pe o perioada de maxim 60 de zile. care produc un prejudiciu material sau dauneaza bunului mers al unitatii sau pt repetarea sistematica a unor abateri usoare. salariul de baza negociat nu se poate modifica. facand imposibila insasi incheierea contractului de munca.

nu poate fi dispusa inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. Decizia de sanctionare se comunica salariatului in termen de 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. nefiind admis ca aceeasi conduita negative sa atraga doua sanctiuni disciplinare. aplicarea sanctiunii este lovita de nulitate. cu exceptia avertismentului scris. Desfacerea disciplinara a CIM. de o alata parsoana sau de catre colectivul de munca. Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie eisa in forma scrisa in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea fapte. nicio masura. In lipsa cercetarii disciplinare prealabile si a verificarilor privind apararea salariatului. nesanctionate anterior. Executarea avertismentului scris se consuma prin insusi actul comunicarii si notarii lui in dosarul personal al salariatului. Neprezentarea salariatului la convocare fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea fara efectuarea cercetarii prealabile. Sesizarea instantei de judecata cu plngere impotriva deciziei de sanctionare nu suspenda executarea sanctiunii disciplinare. dar nu mai tarziu de 6 luni de la savarsirea faptei. 41 . intrucat abaterea disciplinara savarsita anterior nu mai poate fi luata in considerare daca s-a iomplinit termenul de prescriptie a actiunii disciplinare. In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile. conducerea unitatii este obl sa dispuna efectuarea cercetari prealabile. salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea. Sesizata din oficiu. Sanctiunile cu efecte patrimonial implica efectuarea modificarilor corespunzatoare cu character temporar in statele de plata. precizandu-se locul. Sub sanctiunea nulitatii absolute. calculate de la data cunoasteriiei si termenul de 6 luni de la data savarsirii. data.3 luni cu 5-10%. Faptele ce pot fi luate in considerare in mod cumulative tb sa fie abateri ce nu au fost sanctionate anterior. Termenul de 30 de zile este un termen de prescriptive.sanctioneaza cu avertisment scris sau cu susoendarea cim pe o durata ce nu poate depasi 10 zile lucratoare. Abaterire repetate.se aplica numai in cazurile in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de diciplina a muncii ori de la cele stbl prin cim. nerespectarea ei ducand la nulitatea sanctiunii. vor fi avute in vedere numai daca nu a expirat termenul de 30 de zile. Procedura : . ora si obiectul intrevederii. Decizia poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.se aplica personalului din conducere care benediciaza de indemnizatia de conducere. iar cel de 6 luni un termen de decadere. Alte sanctiuni nu pot fi reglementate decat prin statute profesionale adoptate prin lege iar amenzile disciplinare sunt interzise. Reducerea salariului de baza si/sau a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1.actiunea disciplinara este o prerogativa a angajatorului ce isi are temeiul in CIM si care urmeaza cursul unei proceduri expres prevazute de lege Aceasta cercetare cuprinde: 1) sesizarea angajatorului cu privire la abatere 2) dispozitia angajatorului de a se dispune cercetarea prin constituirea unei comisii special imputernicite 3) convocarea in scris a salariatului 4) finalizarea cercetarii prin emiterea unei dispozitii de sanctionare Prima faza a actiunii disciplinare este cercetarea abaterii disciplinare. Ascultarea persoanei invinuite constituie o obligatie imperativa. Executarea sanctiunilor disciplinare este diferita in raport cu natura fiecareua dintre ele.

indiferent daca persoana in cauza a trecut intr-un alt loc de munca sau s-a incadrat intr-o alta unitate. O cauza in plus poate fi ordinul comandantului in cazul militarilor si salariatilor civil din unitatile militare. pagubele materiale cauzate unitatii din vina si in legatura cu munca lor. precum si a directorilor executivi ai societatilor comerciale este raspunderea civila. Salariatii nu vor raspunde de pagubele create prin forta majora sau alte cauze neprevazute si care nu puteau fi inlaturate si nici in alte asemenea cazuri in care pagubele au fost provocate din riscul normal al serviciului. Fapta ilicita si personala a celui incadrat sa fie savarsita in legatura cu munca sa Prin fapta ilicita se intelege acea fapta prin care se contravine normelor dreptului obiectiv si prin care se incalca de asemenea si dreptul subiectiv al persoanei prejudiciate. 24. 253 ± 259 Codul Muncii = forma a raspunderii juridice. In cazul in care persoana vinovata isi desfasoara activitatea in cadrul unor raporturi juridice de munca incomplete (atipice) se vor aplica regulile generale drept comun pentru recuperarea prejudiciului (ex. caz in care raspunderea materiala revine acestuia. Calitatea de salariat la unitatea pagubita a celui care a produs paguba 2. Existenta unui cim valabil incheiat 3. 2. Raspunderea admnistratilor. ci se vor aplica regulile generale de drept comun. Raspunderea juridica: Raspunderea patrimoniala art. in cond si limitele prev de lege. Conditiile raspunderii patrimoniale : 1. 42 .Existenta unui CIM valabil incheiat Raspunderea patrimoniala poate fi invocata doar de partile contractante. 2. Radierea sanctiunii disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.Exista posibilitatea reabilitariidisciplinare a salariatului sanctionat pt abaterea disciplinara sav de acesta. aceste obligatii trebuind a fi intelese in sensul larg. Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare. 3. Pt existenta cazului fortuit. Cauze de exonerare (de neresponsabilitate) : 1. recuerarea pagubei se va face tot in cadrul raspunderii patrimoniale. evenimentul tb sa fie imprevizibil. in situatia in care partile nu au un raport juridic de munca. iar pt cazul de forta majora caracteristica definitorie o constituie invincibilitatea evenimentului. salariatului nu i se va putea imputa raspunderea patrimoniala conform Codului Muncii si nici recuperarea prejudiciului. si nu patrimoniala in sensul CM.: contractul de ucenicie ± se vor aplica regulile de drept comun) Daca paguba a fost descoperita dupa desfacerea cim. care consta in obligatia salariatilor de a repara. Fapta ilicita si personala a celui incadrat sa fie savarsita in legatura cu munca sa 4. Raspunderea functionarilor publici este una civila. daca salariatului nu I se aplica o noua sanctiune disciplinaar in acest termen. Ordinul tb sa fie vadit ilegal. Salariatii nu vor raspunde in cazul in care ne aflam in fata unui caz fortuit. 1. Raspunderea patriomniala ia nastere din cauza incalcarilor obligatiilor prevazute in CIM. Acest caracter trebuie analizat in raportul de obligatiile de serviciu. Calitatea de salariat Pentru ca o persoana sa poata raspunda patrimonial trebuie ca aceasta sa aiba un raport juridic de munca cu unitatea prejudiciata. cenzorilor sau lichidatorilor. Existenta unui prejudiciu cauzata patrimoniului societatii (raportul de cauzalitatea intre fapta si prejudiciul si vinovatia salariatului) Lipsa oricarei dintre aceste conditii inlatura raspunderea salariatului.

231 ± 236 Lg. fie ca sunt sav din culpa-imprudenta sau neglijenta. sociale si profesionale rezultate din desfasurarea raportului juridic de munca sau de serviciu (dreptul la munca. directa sau indirecta. Salariatii raspund patrimonial in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale pentru paguba produsa angajatorului din vina sau in legatura cu munca lor in termen de 3 ani de la nasterea dreptului la actiune. Salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obl sa o restituie.Codul Muncii nu cunoaste raspunderea pentru altul si de aceea raspunderea patrimoniala este o raspundere personala. modalitati de solutionare) 1. Certitudinea prejudiciului implica detrminarea existentei si intinderii prejudiciului prin evaluarea precisa intr-o suma de bani. retinerile din salariu se vor face de noul angajator. Contravaloarea pagubei pricinuite de salariat se poate recupera prin acordul partilor doar daca cuantumul contravalorii nu depaseste echivalentul a 5 salarii minim brute pe economie.legea prevede in mod expres modalitatea de solutionare a acestor conflicte de munca 2. Trasaturi caracteristici a conflictului de munca . Prejudiciul sa fie real si cert si sa fie cauzat in patrimoniul societatii. adica sa existe o legatura de cauzalitate intre fapta ilicita si paguba produsa in patrimoniul unitatii. Conflictele de munca Codul Muncii. acestia vor raspunde in masura in care au contribuit la producerea ei. Reprezinta acel conflict dintre anagajati si angajatori privitor la interesele acestor parti cu caracter economic. iar salariatul se incdreaza la un alt angajator.: ajutor de somaj) ce se cuvine salariatiilor se efectueaza in rate lunare de maxim 1/3 din salariul lunar net. 4. Este necesar ca fapta sa fie imputabila faptuitorului. 254 Codul Muncii prevede faptul ca in situatia in care angajatorul constata ca salariatul sau a pricinuit din vina sau in legatura cu munca sa. va solicita acestuia printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei. 62/2011 ± legea dialogului social 1) Notiunea si trasaturile conflictului de munca 2) Conflictele colective de munca (notiune si trasaturi. dr la salariu. fie ca fapta este sav cu intentie. Art. Titlul 9. In cazul in care salariatul prin act de vointa consimte sa-i plateasca angajatorului acea plata nu va fi introdus in acest circuit (1/3 sau ½). profesional sau social ori acelor drepturi ce rezulta din desfasurarea raportului juridic de munca sau de serviciu. In cazul in care cim inceteaza inainte ca salariatul sa-l fi despagubit pe angajator. modalitati de solutionare) 3) Conflictele individuale de munca (notiune si trasaturi. 25. Daca nu se poate detrmina masura in care a contrbuit fiecare. Def. atunci vor raspunde proportional cu salariul net de la data constatarii pagubei.se refera doar la interese economice. Conflictele colective de munca reprezinta acele conflicte ce intervin inre angajati si angajatori unde isi desfasoara activitatea acestia in legatura cu inceperea. art. Prejudiciul tb sa fie direct. Daca nu se angajeaza. . Retinerile din salariu. Daca paguba a fost produsa de mai multi salariati. acoperirea pagubei se va face prin urmarirea bunurilor sale. desfasurarea si incheierea negocierilor colective care urmaresc incheierea contractului colectiv de munca sau a acordului colectiv de munca si care se solutioneaza de catre parti potrivit dispozitiilor legale in 43 . precum si din alte surse (ex. In niciun cazun conflict de munca nu se poate referi la la interese cu caracter politic. iar totalul retinerilor nu poate fi mai mare de ½.se desfasoara intre angajati si angajatori . recuperarea acesteia prin acordul partilor intr-un termen ce nu poate fi mai mic de 30 de zile de la comunicare. dr la odihna etc). Raspunderea patrimoniala este angajata in egala masura.

ori de cate ori intr-o unitate exista premisele declansarii unui conflict colectiv de munca. 162 (lg. Conflictul se considera legal declansat doar dupa indeplinirea acestei obligatii. Modalitati de solutionare a conflictelor colective de munca: concilierea. Trasaturi caracteristice . cu exceptia cazului in care unitatea are mai putin de 21 de salariati. desfasurarea si incheierea negocierilor colective care urmaresc incheierea ccm. Negocierea colectiva este obligatorie. inclusiv motivarea acestora si propunerile de solutionare. modificarea sau abrogarea unui act normativ si nici acele revendicari care au scop politic. 62/2011) Nu pot constitui obiect al conflictelor colective de munca revendicarile salariatilor ce ar necesita adoptarea. 3. Asadar . 62/2011).au ca obiect stabilit conditiile de munca aplicabile partilor implicate in raporturi juridice de munca . La nivelul sectorului de activitate organizatia sindicala reprezentativa va notifica fiecare unitate unde exista organizatii sindicale reprezentative precum si organizatii patronale reprezentative la nivel de sector de activitate precum si Ministerul Muncii. 62/2011).se nasc in legatura cu inceperea. 44 . La nivel de unitate atunci cand organizatia sindicala reprezentativa la nivelul unitatii notifica angajatorul cu privire la declansarea conflictului colectiv de munca sesizand totodata in scris si ITM-ul in raza caruia isi are sediul angajatorul unde functioneaza. Nivelele la care se pot declansa conflictele de munca 1. Neindeplinirea acestei obl se sanctioneaza contraventional. cu precizarea revendicarilor salariatilor. au obligatia sa sesizeze in scris unitatii aceasta stare de fapt. Situatiile in care se pot declansa conflictele colective de munca . . Initiativa negocierii apartine angajatorului.partile nu ajung la o intelegere cu privire la incheierea unui acord sau CCM pana la data stabilita de acestia sau pana la termenul impus pentru finalizarea negocierii colective. sindicatul sau reprezentantii salariatilor. In sit in care unitatea refuza fara niciun temei semnarea contractului. greva. Lor li se garanteaza nu munai dr la negocieri colective ci si posibilitatea de a revendica conditiile normale de munca. .materie (leg. In cazul in care patronul nu isi respecta aceasta obl va fi sanctionat contraventional. Dincolo de faptul ca patronul este sanctionat contraventiona. Negocierea la nivel de unitate este obligatorie. patronul tb sa convoace partile in vederea negocierii ccm.angajatorul sau organizatia patronala refuza sa inceapa negocierea unui CCM sa a unui acord colectiv de munca in conditiile in care nu exista un astfel de contract sau cel anterior incheiat a incetat sa-si produca efectele. organizatia patronala nu accepta revendicarile formulate de catre angajati. cu exceptia cazului in care unitatea are mai putin de 21 de angajati. medierea. salariatii pot declansa conflictul colectiv de munca. . dupa caz.sunt conflicte de munca de tip special (cu o arie mai vasta de revendirea a drepturilor) .se solutioneaza cu respectarea dispozitiilor legii speciale in materie (lg. 2. Art. Pe de alta parte exista obl ca in termen de 10 zile de la data formularii cererii de catre organizatia sindicala sai reprezentantii salariatilor. La randul sau unitatea este obligata sa inregistreze aceasta cerere si in termen de 2 zile sa dea un raspuns organzatiei emitente cu privire la toate revendicarile formulate in acea cerere. La nivelul grupului de unitati organizatia reprezentativa va notifica fiecare unitate din grupul de unitati precum si organizatiile patronale reprezentative din cadrul acestui grup de unitati si va sesiza in scris si Ministerul Muncii. Initiativa negocierii apartine patronului. Sesizarea se face in scris. arbitrajul. salariatii sunt in dr sa declanseze si un conflict colectiv de munca. din sfera conflictelor de interese sunt excluse conflictele care se nasc cu prilejul negocierii si incheierii cim.angajatorul. Legislatia muncii are caracter de protectie pt salariati.

sindicatul sau reprezentantul salariatilor va sesiza ministerul muncii prin intermediul Directiilor Generale pentru Dialog. 2. angajatorul sau organizatia patronala va desemna printr-o imputernicire in scris o delegatie formata din 2-5 pers pt a participa la conciliere.*1. pers respective tb sa aiba capacitate deplina de exercitiu si sa fie angajat al unitatii sau sau reprezinta federatia sau confederatia sindicala reprezentativa la care organizatia sindicala care a declansat conflictul colectiv de munca este afiliata. convoaca partile in vederea realizarii procedurii de concilierie. Concilierea este singura modalitate de solutionare a acestor conflicte ce trebuie obligatoriu umata. Pt a fi aleasa ca delegate.Medierea (!!!) Reprezinta acea procedura facultativa de solutionare a conflictului colectiv de munca ce intervine ori de cate ori partile implicate intr-un conflict de munca au parcurs procedura de conciliere fara sa solutioneze acest conflict si care isi exprima acordul de a solutiona conflictul de munca cu ajutorul unui mediator desemnat de comun acord care sa propuna o solutie de conciliere. De asemenea. La data fixata pentru conciliere delegatul din partea statului va verifica continutul imputernicirii delegatiilor participanti la conciliere si va starui in vederea realizarii concilierii pentru a pune capat conflictului de munca. 45 .este o procedura facultativa spre deosebire de concilierea conflictelor de munca ce este obligatorie. Concilierea (!!!) Reprezinta prima faza obligatorie a incercarii de solutionarea a conflictelor ccolective de munca.dovada indeplinirii conditiilor legale privind declansarea conflictului colectiv de munca .identitatea partilor implicate in conflict . acestea pot recurge la oricare dintre celelalte modalitati de solutionare a conflictului colectiv de munca. Daca partile au ajuns la un consens prin conciliere. sindicatele representative sau dupa caz. ce consta in negocierea colectiva de catre parti organizata de Ministerul Muncii. Procesul ± verbal va fi incheiat in atatea exemplare cate parti au participat. Delegatul in termen de 7 zile de la desemnare. Solidaritate Sociala si Familie in vederea realizarii concilierii. Neparcurgerea acestei proceduri de catre una dintre parti si incercarea rezolvarii conflictului de munca prin alte procedure prev de leg. Ca urmare a parcurgerii procedurii de conciliere reprezentantul statului va fi obligat sa incheie un proces ± verbal cu privire la ceea ce s-a intamplat pe parcursul tuturor intalnirilor. in schimb. 162 (lg. daca partile nu au ajuns la un consens si staruie la mentinerea conflictului de munca. Pt sustinerea intereselor lor la conciliere. reprezentantii salariatilor desemneaza o delegatie formata din 2-5 pers care va fi imputernicita in scris sa participle la conciliere.obiectul conflictului colectiv de munca si motivarea acestuia . conflictului colectiv de munca se considerea stins. denota reaua-credinta a acestei parti si se sanctioneaza potrivit legii. 62/2011) ± in cazul in care conflictul colectiv de munca a fost declansat in mod legal.desemnarea persoanelor care vor participa la conciliere (2 ± 5 persoane) In termen de 3 zile lucratoare de la inregistrarea cererii. In toate cazurile sesizarea imbraca o forma scrisa si va cuprinde date referitoare la: . Art. Restul modalitatilor devin obligatorii pentru parti doar daca acestea au consimtit sa parcurga aceste modalitati. in scopul rezolvarii neintelegerilor dintre ele. Ministerul de Resort sau ITM-ul desemneaza un delegat care sa participe la conciliere. Trasaturile medierii . plus un exemplar reprezentantului statului.

Hotararea se ia cu majoritate de voturi. Oricare dintre parti poate avea initiative ca revendicarile formulat sa fie supuse arbitrajului unei comisii. comisia de arbitraj are obl sa convoace partile in termen de 3 zile de la data primirii documentatiei si sa dezbata conflictul. In sit in care dupa prima intalnire. Partile conflictului colectiv de munca au obl de a depune la aceasta comisie toata documentatia necesara privind revendicarile formulate si sustinerea acestora.solutia in cazul medierii este propusa de mediator . In max 8 zile de la numite. Trasaturi caracteristice: -este o procedura facultative pt parti. 46 . in caz contrar medierea inceteaza si se trece la urm etapa legala de solutionare a conflictelor de munca. propunad in termen de 48 de ore un mediator. Comisia de abritraj se constituie la sesizarea partilor printr-o cerere de arbitrare. dupa caz. desemnati astfel: unul de conducerea unitatii. La fiecare intalnire se va incheia un pv semnat de mediator si partile aflate in conflict.. partile tb sa convina asupra acestui lucru. Daca a fost aeasa o astefel de cale de solutionare a conflictului nu se mai poate apela la greva. Ei nu sunt reprezentantii partilor. trecandu-se la urmatoarea etapa prev de lege. nu vor reusi sa stbl un mediator de comun accord. Partile implicate sunt obl sa puna la dips mediatorului in termen de 48 de ore actele necesare. mediatorul intocmeste in mod obligatoriu un raport in care consemneaza parerea cu privire la eventualele revendicari ramanse nesolutionate. Daca mai multe parti au interese commune ele pot allege prin consens un singur arbitru. de regula acelasi nr si aceleasi pers ca si la conciliere.se realizeaza cu participarea unei persoane calificate (mediator). . formulata in scris inregistrata la directia generala pt dialog. Ea se pronunta in termen de 5 zile de la data incheierii dezbaterilor prin hotarare irevocabila. patronatele si statul si care vor pronunta o hotarare irevocabila ce se va regasi in continutul contractului colectiv de munca ce duce la incetarea acestui conflict. familie si solidaritate sociala. Arbitrajul nu poate fi folosit inaintea concilierii. -arbitrajul se realizeaza de o comisie arbitrara compusa din 3 arbitrii -Comisia de arbitraj se pronunta printr-o hotarare irevocabila la incheierea dezbaterilor -prin folosirea de catre parti a procedurii arbitarjului. Onorariul se depune de catre parti la Ministerul Muncii la data inceperii procedurii de mediere.Arbitrajul (!!!) Reprezinta acea procedura facultativa potrivit careia pe intreaga durata a conflictului colectiv de munca. procedura de mediere inceteaza. Pt activitatea depusa. Partile vor avea un nr egal de reprezentanti. Medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data numirii mediatorului. va incheia dezbaterile si va delibera in secret. 3. unul de sindicatele representative sau . de reprezentantii salariatilor si unul de catre Ministerul Muncii. Raportul in cauza va fi trimis fiecarei parti precum si Ministerului Muncii. Comisia se copune din 3 arbitrii. . incheiind un proces-verbal. Dupa ce comisia de arbitraj va considera ca toate imprejurarile cauzei sunt sufficient lamurite. mediatorul va ptimi un onorariu stbl de comun accord de parti si acesta. partile pot hotari prin consens ca revendicarile formulate sa fie supuse arbitrajului unei comisii constituite din 3 arbitrii ce vor reprezenta sindicatele. La terminarea medierii. Mediatorii sunt alesi de comun accord de catre partile aflate in conflict dintre pers care au aceasta calitate. conflictul inceteaza. mediatorul este obl sa convoace ambele parti implicate.medierea se realizeaza doar prin dispozitiile legii speciale in materie cu respectarea statutului de mediator Pt a avea loc medierea. Arbitrii sunt independent si impartiali in indeplinirea atributiilor lor.

Se considera ca hotararea de arbitraj . 4. in toate cazurile.Greva (!!!) Reprezinta cea mai dura forma de solutionare a conflictului colectiv de munca prin incetarea temporara a activitatii lucrative de catre un numar precis stabilit de lege din randul salariatilor si mereu cu respectarea dispozitiilor legale.cu respectarea prevederilor legale -ilicite. si nu la zile lucratoare. care are character de act jurisdictional.declansate fara interventia sindicatului sau chiar constra opiniei acestuia d) dupa finalitate -greve profesionale. Greva nu tb confundata cu conflictul de munca. alaturi de negocierea colectiva. si nici cu lock-out-ul. Termenul de 2 zile se refera la zile calendaristice.care au ca scop imbunatatirea salarizarii si a conditiilor de munca -de solidaritate. Lock-out-ul (a da afara) consta in inchiderea.avand o durata de 2 ore daca se fac cu incetarea lucrului si tb. sa preceada cu cel putin 2 zile greva propriu-zisa -organizate. economice si sociale le sunt incalcate. nu la una nelucratoare. conflictul de munca inceteaza. Greva de solidaritate poate fi declarata in vederea sustinerii revendicarilor formulate de salariatii din alte unitati apartinand aceluiasi grup de unitai sau sector de activitate. Incepand cu data pronuntarii hotararii. Hotararea comisiei face parte din ccm. fie pe anumite sectii. Durata grevei de solidaritate se refera la o zi lucratoare. cu acordul a cel putin jum din nr membrilor lor. sub conditia ca respectivele organizatii sindicale sa fie afiliate la aceeasi federatie sau confederatie sindicala la care este afiliat sindicatul organizator. Hotararea motivate va fi comunicata in scric partilor in 24 ore. daca se face cu incetarea activitatii lucrative. in totalitate sau partial. propriu-zise si de solidaritate Greva de avertisment nu poate avea o durata mai marede 2 ore. Aceasta greva are rolul de a tentiona patronul ca salariatii au anumite revendicari si dac nu vor fi solutionate vor genera greva propriu-zisa. poate fi atacata in conditiile dr comun in materie de arbitraj.pt sustinerea revendicarilor formulate de salariatii din alte unitatii. -politice(interzise in majoritatea statelor) e) dupa legalitatea lor -licite.de regula de sindicate -spontane. termen in care sunt incluse si zilele nelucratoare.la care adera intrg personalul unitatii -greve partiale. Greva este recunoscuta ca un mijloc legal la care salariatii au dreptul sa recurga ori de cate ori interesele lor profesionale. Clasificarea grevelor: a) dupa participarea la greva a salariatilor: -greve totale. Hotararrea de a declara greva de solidaritate poate fi luata de organizatiile sindicale reprezentative. Durata de 2 ore poate fi depasita daca greva de avertisment se face fara intreruperea lucrului. Instiintarea tb facuta in forma scrisa. fie pe anumite categorii de salariati b) dupa durata -nelimitate in timp -limitate in timp c) dupa modul de organizare: -de avertisment. 47 . si tb in toate cazurile sa preceada cu cel putin 2 zile greva propriu-zisa. a intreprinderii in considerarea unei greve declansate sau iminente.greva de solidaritate nu poate avea o durata mai mare de o zi si tb anuntat in scris conducerii unitatii cu cel putin 48 de ore inainte de data incetarii lucrului .cum este cazul celor politice Legea 62/2011 stabileste ca grevele pot fi de avertizare.Arbitrul care a avut o opinie separate isi va redacta si semna opinia separate. ea reprezentand doar o modalitate de presiune utilizata in cursul unui conflict.

Incetarea grevei: Greva poate inceta: . SRI. precum si aprovizionarea populatiei cu gaze. Negocierile se concretizeaza printr-un accord tatal sau partial. personalul angajat de fortele armate straine stationate pe teritoriul Romaniei. . greva este permisa cu conditia ca organizatorii grevei sa asigure serviciile. exercirtiul dr la greva este interzis din momentul plecarii in misiune si pana la terminarea acesteia. in prealabil au fost epuizate posibiliatile de solutionare a conflictelor colective de munca si daca momentul declansarii fost adus la cunostinta conducerii unitatii de catre organizatori cu 48 de ore inainte. Daca partile de comun acord au decis sa apeleze la mediere. navale si terestre de orice fel. Hotararea de declarare a grevei propriu-zise poate fi luata de catre: -organizatiile sindicale reprezentative participante la conflictul de munca cu acordul scris a cel putin jum din nr membrilor sindicatelor respective -cel putin ¼ din nr salariatilor. Conducerea unitatii nu poate incadra alti angajati care sa ii inlocuiasca pe cel aflati in greva. MAI. Participarea la greva este libera. atunci cand partile sau inteles asupra revendicarilor formulate. Pe durata grevei conducerea unitatii nu poate fi impiedicata sa isi desfasoare activitate de catre salariatii aflati in greva sau de organizatorii acesteia. aceasta inceteaza -prin acordul partilor. SIE. Desfasurarea grevei. caldura si apa. cei in cauza nu au dreptul la salariu pt ca nu presteaza activitate lucrative. in unitatile care asigura transportul in comun si salubritatea localitatilor. inclusiv al administratiei nationale a Penitenciarelor.daca dupa declararea grevei. Angajatii aflati in greva tb sa se abtina de la orice actiune de natura sa impiedice continuarea activitatii de catre cei care nu participa la greva. vor raspunde penal sau patrimonial. Pe perioada cat se afla in greva. energie electrica. In cazul in care partile au convenit sa recurga si la arbitraj. dar nu mai putin de o treime din activitatea normala. -pentru personalul din transporturile aeriene. in transporturile pe cai ferate. judecatorii. caz in care greva inceteaza. declansarea grevei nu este posibila. . -personalul imbarcat pe navele marinei comerciale ce navigheaza sub pavilion romanesc recurg la greva pt solutionarea unui conflict de munca numai in conformitate cu dispozitiile conventiilor internationale ratificate de statul roman. Dar ei beneficiaza de drepturile de asigurari sociale. organizatorii continua negocierile cu conducerea unitatii in vederea satisfacerii revendicarilor care au constituit motivul conflictului de munca. Nimeni nu poate fi constrains sa participle la greva sau sa refuse sa participe.pe timpul grevei. dupa cum faptele savarsite atrag una sau ambele dintre aceste forme de respundere.prin renuntare. mai mult de jum din nr angajatilor care au declansat greva renunta la greva. ale radioul si televiziunii publice. greva se poate declansa numai dupa parcurgerea si a acestei etape. acesta se poate adresa tribunalului in a carui 48 . in cazul in care angajatorul apreciaza ca greva a fost declansata fara respectarea dispozitiilor legale. Restrictii si interdictii in declararea grevei: -nu pot declara greva procurorii. iar intervalul de timp cat au participat la greva constituie vechime in munca.Greva poate fi declansata numai daca. -prin hotararea tribunalului. STS. deoarece hotararea Comisiei de arbitraj este irevocabila si face parte din ccm. In situatia in care salariatii aflati in greva sau organizatorii acesteia incalca obligatiile legale. Ministerul Justitiei. prin vot secret in unitatile sau dupa caz in subunitatile sau compartimentele in care nu sunt organizate sindicate reprezentative. -in unitatile sanitare si de asistenta sociala. de telecomunicatii. personalul militar si personalul cu statut special din cadrul MapN. din institutiile si structurile din subordinea sau coordonarea acestora. Greva poate fi declansata doar pt apararea intereselor profesionale economice si sociale ale salariatilor. cu precizarea ca greva nu poate urmari realizarea unor scopuri politice.

chemarea in garantie. constatarea nulitatii si incetarea ccm -in fct cu valoarea obiectului lor: -conflicte individuale de munca al caror ob este neevaluabil in bani . Participarea unei terte pers se poate realiza prin interventia voluntara accesorie. Instant examineaza cererea si pronunta de urgent o hotarare prin care respinge sau admite cererea unitatii si dispune incetarea grevei. modificarea. Partile sunt legal citate daca citatia le-a fost inmanata cu cel putin 5 zile inaintea judecatii. cat si cele din sectorul privat. prin care o pers urmareste sprijinirea apararii intereselor uneia dintre parti. Hoatararile instantei de fond sunt definitive. Sindicatele pot fi parte principala sau alaturata intr-un conflict de munca exercitand atributiile legale cu privire la apararea drepturilor membrilor lor. incetarea si constatarea nulitatii cim -conflicte cu privire la executarea. dar au dreptul de a fi asistati de ocrotitorii lor legali.conflicte individuale de munca al caror ob este evaluabil in bani Partile principale ale conflictului individual de munca sunt salariatul si unitatea (angajatorul). Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 10 zile. pot dobandi aceasta calitate si mostenitorii salariatului sau alte persoane. interventie fortata sau indirect care poate consta in chemarea in judecata a altor pers. suspendarea. atat cele din sectorul de stat. actele normative aplicabile acestora sau exercitarea contractului colectiv de munca. Cererile cu privire la solutionarea acestor conflicte sunt de competenta instantei. Clasificarea conflictelor individuale de munca: -in functie de legatura cu una dintre cele doua categorii de contracte-conflicte privind cim -conflicte privind ccm -in fct de legatura conflictului cu diferitele face ale contractului de munca: -conflicte cu privire la exercitarea.circumscriptie se afla sediul unitatii in care s-a declansat greva. In anumite conditii. au calitate de subiect in conflictul individual numai unitatile cu personalitate juridical. Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicarii hotararii. -prin hotararea comisiei de arbitraj Conflictele individuale de munca Reprezinta acele conflicte care au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii ce rezulta din contractul individual de munca. Mostenitorii salariatilor pot figuraca parte in conflictul de munca in cazul in care angajatorul isi valorifica o creanta privind raspunderea patrimoniala sau obl de restituire. In ceea ce-l priveste pe angajator. 49 . Salariatii minori isi pot sustine singuri interesele in conflictele de munca.