You are on page 1of 47

BAB I PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG Setiap perusahaan yang bergerak dalam bidang usaha pembuatan produk maupun perdagangan, akan membutuhkan tenaga manusia dalam

mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Untuk mencapai tujuan perusahaan agar dapat berjalan lancer tidaklah mudah sebab banyak kendala yang dihadapi oleh perusahaan, seperti persaingan, skill, perilaku konsumen, dan sumber daya manusia yang terbatas. Dalam mengantisipasi kendala tersebut salah satunya dengan cara memperhatikan sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan, karena sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang penting dalam menunjang pelaksanaan kegiatan perusahaan tanpa mengabaikan faktor produksi lainnya, seperti: uang, mesin, bahan, metode, dan pasar. Oleh karena itu, pimpinan perusahaan harus dapat memanfaatkan, menggunakan serta mampu memotivasi karyawan agar dapat bekerja dengan kemampuan yang dimilikinya, sehingga dapat mencapai tingkat produktivitas yang tinggi. Faktor penting yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah terpenuhinya kebutuhan karyawan, sehingga pihak perusahaan

menuntut untuk dapat memenuhi kebutuhan karyawannya baik materiil maupun non materiil sebagai balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan.

Adapun faktor-faktor motivasi yang tergolong pada faktor-faktor yang berasal dari organisasi ( Gomes 1999:181 ) terdiri atas : (1) keamanan, (2) sesama pekerja, (3) pengawasan, (4) pujian, (5) pekerjaan itu sendiri, (6) upah atau gaji Berdasarkan faktor-faktor tersebut, dapat dipergunakan sebagai item variable untuk mempengaruhi motivasi karyawan dan dapat dipergunakan oleh manajemen dalam mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yang tinggi. Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan karyawan dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para karyawan dan tujuan organisasi sekaligus tercapai ( Flippo, 2000:143 ). Bagi perusahaan secara tidak langsung manusia sebagai tenaga kerja bekerja untuk kelangsungan hidup perusahaan. Namun demikian dibalik tujuan yang tidak langsung itu manusia bekerja juga untuk mendapatkan imbalan dari hasil kerja mereka dalam bentuk upah atau gaji. Pada hakekatnya motivasi karyawan dan pengusaha itu bebeda karena adanya perbedaan kepentingan, untuk itu perlu diciptakan motivasi yang searah untuk mencapai tujuan bersama dalam rangka kelangsungan usaha dan ketenangan kerja, sehingga apa yang menjadi kehendak dan cita-cita kedua belah pihak akan dapat terwujud. Dengan demikian, karyawan akan mengetahui fungsi, peranan dan tanggung jawab dilingkungan kerjanya dan dilain pihak pengusaha perlu menumbuhkan iklim kerja yang sehat dimana hak dan kewajiban karyawan diatur sedemikian rupa selaras dengan fungsi, peranan, dan tanggung jawab karyawan sehingga dapat mendorong mtivasi kerja kearah partisifasi karyawn terhadap perusahaan yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Pada perusahaan yang bergerak dalam bidang pembuatan produk maupun perdagangan, maju tidaknya suatu perusahaan tergantung dari

kemampuan perusahaan untuk meningkatkan jumlah produksinya dan menjual produksinya dipasaran sesuai dengan target yang telah ditentukan. Kemampuan perusahaan untuk meningkatkan jumlah produksinya dipengaruhi oleh seluruh karyawan yang ada dalam perusahaan tersebut, baik karyawan pada bagian produksi maupun karyawan pada bagian penjualan atau sales. Karyawan yang bersemangat, antusias di dalam menjalankan pekerjaanya, akan mempengaruhi pula hasil pekerjaannya. Jadi seorang karyawan pada suatu perusahaan baik pada bagian produksi maupun bagian penjualan yang antusias di dalam menjalankan pekerjaannya akan berpengaruh terhadap jumlah produksi dan jumlah penjualan. Salah satu usaha untuk menciptakan semangat ini bias ditempuh dengan memotivasi karyawan sehingga dapat meningkatkan produktivitas karyawan tersebut. Hasibuan ( 2000:148 ) merumuskan produktivitas itu adalah perbandingan jumlah keluaran ( output ) tertentu dengan jumlah masukan ( input ) tertentu, dan produksi yang dihasilkan harus mempunyai nilai tambah. Perusahaan ³ Mirasa Bakery ³ yang berdiri sejak tahun 1992 berlokasi di Cakranegara ini merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang pembuatan produk yaitu roti. Perusahaan ini menjual produknya pada toko yang dimiliknya sendiri di Cakranegara dan di Mataram Mall 2 lantai 1 . Selain perusahaan ini juga memasarkan produknya ke berbagai tokotoko yang ada di daerah Cakranegara, Ampenan, Mataram, Lombok Tengah, Lombok Barat, dan Lombok Timur. Untuk melaksanakan kegiatan tersebut perusahaan harus didukung oleh karyawan terutama di bagian produksi yang bertugas memproduksi atau mengolah roti tersebut mulai dari bahan mentah sampai menjadi bahan jadi , sehingga produk yang dihasilkan tersebut mampu menarik simpati para pembeli agar tetap mau berlangganan pada perusahaan Fresh Bakery tersebut. Karyawan yang ada pada bagian produksi hendaknya dituntut untuk tetap menghasilkan produknya yang memiliki kualitas dan cita rasa yang nikmat dan khas sehingga mampu bersaing dengan produk lain dan juga pelanggan tetap tertarik dan tidak pindah ke produk pesaing. Berkaitan dengan hal tersebut Perusahaan Mirasa Bakery berusaha untuk memberikan motivasi terhadap seluruh karyawan dalam melaksanakan tanggungjawab pekerjaannya sehingga dapat memperoleh hasil yang optimal. Maka perusahaan memberikan beberapa jenis rangsangan yang berupa gaji yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan ditambah dengan bonus maupun tunjangan hari raya yang diharapkan dapat memenuhi

kebutuhan dan keinginan karyawan sehingga tercapai kepuasan kerja yang diikuti dengan adanya peningkatan produktivitas kerja karyawan. Menurut Hasibuan ( 2001:165 ), ³ Kebutuhan fisik dan rohani merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Semakin ada kesempatan untuk memperoleh kebutuhan ( material dan non material ) dari hasil kerjanya, semakin bergairah seseorang untuk bekerja dengan mengerahkan semua kemampuan yang dimilikinya´. Tabel berikut memperlihatkan perkembangan jumlah produksi Perusahaan Mirasa Bakery pada tahun 2007-2010 Tabel 1. Jumlah produksi Perusahaan Mirasa Bakery pada tahun 2007-2010

Tahun 2007 2008 2009 2010

Semester I II I II I II I II

Jumlah Rata - Rata

Poduksi (Kg) 404.000 576.000 524.000 524.000 543.600 559.200 568.750 588.000 4.287.550 535.943,75

Peningkatan ( %) 42,57 (9,03) 0 3,74 2,87 1,71 3,39 45,25 5,66

Dari table di atas dapat dilihat bahwa jumlah produksi roti mengalami peningkatan yang signifikan pada tahun 2007 semester II yaitu sebesar 42,57 persen karena pada saat itu perusahaan Mirasa Bakery belum

pujian yang diberikan pihak pimpinan terhadap pekerjaan yang dilakukan. Yang berbentuk materi disini misalnya seperti upah yang diberikan harus adil sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan. Dalam hal ini sistem yang diberlakukan . Hal itu tentunya menyebabkan para pelanggan merasa bosan dengan produk roti yang ditawarkan sehingga pelanggan beralih ke perusahaan pesaing. Pihak perusahaan disni juga harus selalu merangsang para karyawannya agar lebih antusias dalam bekerja dengan memberikan motivasi-motivasi atau dorongan. baik faktor yang berasal dari dalam perusahaan maupun di luar perusahaan itu sendiri.memiliki terlalu banyak pesaing dan pada saat itu juga perusahaan ini selalu melakukan inovasi dan usaha dalam meningkatkan cita rasa yang khas dan berbeda dari roti buatannya. Upah atau gaji merupakan hal yang perlu mendapatkan perhatian dari pimpinan perusahaan karena upah atau gaji dipergunakan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarganya. Agar pembayaran atau gaji berhasil sebagai suatu imbalan yang benar-benar bersifat motivasional bagi pihak penerima. jadi pihak perusahaan harus selalu memperhatikan para karyawan agar tetap bersemangat dalam bekerja sehingga produktivitas yang dihasilkan akan dapat lebih meningkat di masa yang akan datang. Sedangkan yang bersifat non materi disini misalnya rasa aman di dalam bekerja pada perusahaan tersebut. karena jumlah pelanggan dan pumlah pemasaran dari produk tersebut tetap.000. sehingga upah atau gaji merupakan hal yang sensitif bagi karyawan. Faktor-faktor dari dalam perusahaan itu sendiri. Dan pada tahun 2008 semester I mengalami penurunan sebesar 9. sebaliknya jika metode pengupahan atau penggajian tidak tepat justru akan menimbulkan keresahan dikalangan karyawan dan akan berdampak pada penurunan produktivitas kerja itu sendiri. Pada tahun 2008 semester 2 produksi tetap atau tidak bertambah dan tidak berkurang yaitu sebesar 524. maka ia harus diberikan berdasarkan timbulnya perilaku-perilaku kerja yang diinginkan dan bersifat spesifik dan secara adil. Kemudian pada tahun 2009 ± 2010 perusahaan terus mengalami peningkatan produksi karena daerah pemasaran semakin diperluas dengan di bukanya cabang di Mataram Mall 2 lantai 1 yang menyebabkan jumlah langganan semakin bertambah. Pemilihan metode penggajian yang tepat akan menimbulkan semangat kerja para karyawan sehingga produktivitas dalam perusahaan akan meningkat. baik motivasi yang berbentuk materi maupun non-materi. bonus atau tunjangan yang diberikan terhadap para karyawan yang berprestasi. hal ini tentunya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Jadi jumlah produksi perusahaan Mirasa Bakery dari tahun 2007 ± 2010 mengalami pluktuasi.03 persen yang disebabkan karena kurangnya produktivitas karyawan dalam hal mebuat rasa maupun bentuk roti yang diproduksi. hubungan antar karyawan yang harmonis.

000 495.500 17.500 19.5 Tahun Semester I 2007 II I 2008 II I 2009 II I 2010 II Jumlah Rata-rata Upah ( Rp ) Perbulan 480.812.000 555.perusahaan Mirasa Bakery adalah sistem penggajian atas dasar waktu yaitu harian.105.000 142. Jadi untuk memotivasi agar karyawan tetap bekerja dengan semaksimal mungkin mana pihak perusahaan harus selalu memperhatikan kebutuhan karyawannya atau kesejahteraan karyawannya yaitu tentunya dengan menyesuaikan tingkat kebutuhan karyawan tersebut dengan gaji yang harus diterima oleh karyawan itu sendiri. karena karyawan merasa keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan penting untuk diperhatikan oleh perusahaan. Tingkat Gaji pada Perusahaan Mirasa Bakery Periode tahun 20072010 Upah ( Rp ) Perhari 16. disini perusahaan memberikan jaminan keselamatan bagi karyawannya apabila karyawan mengalami kecelakaan .000 340.125 Dari table di atas dapat dilihat bahwa gaji mengalami peningkatan tiap tahunnya hal ini tentunya disebabkan oleh berbagai faktor yaitu seperti kebutuhan hidup semakin meningkat.000 4.000 16.000 570.000 513.000 18.500 17.000 600.500 18.000 17.000 20.000 540. Keamanan pekerjaan juga penting bagi karyawan.000 525. Tabel 2. yang berpedoman atas perjanjian yang telah disepakati antara pihak perusahaan dengan karyawan untuk membayarnya yaitu setiap bulan.

baik itu dari segi kualitas maupun kuantitas. maka pekerjaannya dapat dilimpahkan kepada karyawan lainnya. seringkali dalam melaksanakan pekerjaan karyawan bermalas-malasan atau lambat hal ini terjadi karena berbagai hal . Faktor pengawasan juga perlu sebagai suatu tindakan korektif yang dilakukan pimpinan terhadap hasil kerja karyawannya. Dengan demikian karyawan akan merasa pekerjaannya dihargai oleh pimpinannya yang dapat berdampak positif dalam semangat karyawan tersebut melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan tepat waktu. Hubungan kerja yang baik antara sesama pekerja harus senantiasa dibina dan dikembangkan. Diharapkan sikap pimpinan pada karyawan yang bersifat kekeluargaan dari Perusahaan Mirasa Bakery dapat menjadi motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan produktivitasnya. Hal yang perlu diperhatikan perusahaan juga yaitu faktor pujian. jika suatu saat salah satu karyawan tidak dapat melaksanakan aktivitas kerjanya sebagaimana biasa misalnya karena sakit atau kepentingan lain yang tidak bisa ditinggalkan. Faktor pekerjaan itu sendiri juga berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.dalam melaksanakan pekerjaan maka perusahaan menanggung biaya pengobatannya. Sikap pimpinan juga dapat mempengaruhi semangat kerja karyawannya. Dalam hal ini pimpinan perusahaan selalu melakukan pengawasan secara rutin untuk menghindari kemungkinankesalahan-kesalahan yang dilakukan oleh karyawan karena tidak jarang karyawan melakukan kesalahan dalam bidang produksi yang menyebabkan pemborosan waktu maupun pemborosan bahanbahan yang tentunya berdampak pada pemborosan biaya-biaya sehingga pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya. Dalam hal ini sesama pekerja atau antar pekerja yang satu dengan pekerja yang lain saling membantu tapi ada juga karyawan yang acuh terhadap pekerjaan temannya karena merasa pekerjaannya tersebut adalah tanggungjawab masing-masing. dalam hal ini pimpinan perusahaan memberikan hadiah maupun bonus dalam bentuk uang maupun barang.

pengawasan. dan pekerjaan itu sendiri secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada Perusahaan Mirasa Bakery di Cakranegara ? 2. pujian. pengawasan.seperti karyawan merasa terpaksa untuk melakukan pekerjaan tersebut karena sudah tidak ada lagi pekerjaan yang bisa dilakukan tetapi ada juga karyawan yang menganggap pekerjaannya adalah sebuah tanggungjawab kepada perusahaan sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik. dan pekerjaan itu sendiri secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada Perusahaan Mirasa Bakery di Cakranegara ? 3. Apakah faktor-faktor motivasi yaitu upah. sesama pekerja.2 PERUMUSAN MASALAH Dari uraian latar belakang di atas. Manakah diantara faktor-faktor motivasi yaitu upah. pujian. keamanan pekerjaan. keamanan pekerjaan. Apakah faktor-faktor motivasi yaitu upah. pujian. sesama pekerja. maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut: 1. pengawasan. 1. keamanan pekerjaan. dan pekerjaan itu yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap produktivitas kerja karyawan pada perusahaan Mirasa Bakery di Cakranegara ? . sesama pekerja.

keamanan pekerjaan. pengawasan. pengawasan. dan pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh paling dominan terhadap produktivitas kerja karyawan pada perusahaan Mirasa Bakery di Cakranegara ? . sesama pekerja. dan pekerjaan itu sendiri secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada Mirasa Bakery di Cakranegara ? 2.3.1 Tujuan Penelitian Berdasarkan pada latar belakang masalah dan perumusan masalah yang diajukan maka penelitian ini bertujuan sebagai berikut : 1. pujian. keamanan pekerjaan. Untuk mengetahui faktor-faktor motivasi yaitu upah.1. Untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor motivasi yaitu upah. pujian. sesama pekerja. keamanan pekerjaan.3 TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN 1. pengawasan. pujian. sesama pekerja. Untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor motivasi yaitu upah. dan pekerjaan itu sendiri secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada Mirasa Bakery di Cakranegara ? 3.

2 Manfaat Penelitian  Secara akademik merupakan salah satu syarat untuk mencapai kebulatan studi strata satu ( S1 ) pada Fakultas Ekonomi Universitas Mataram.  Secara teoritis sebagai sarana untuk memperdalam bidang manajemen personalia.  Secara praktek hasil penelitian ini sebagai salah satu masukan bagi Perusahaan Mirasa Bakery dalam memotivasi karyawannya sehingga terjadi peningkatan produktivitas kerja karyawan.3.1. .

Lendang Karun ( Pengelola Taksi ³ Express´ ) di Mataram ´. Variabel yang digunakan motivasi kerja dan produktivitas kerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa data telah valid dan reliable.BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. . Penelitian dengan judul ³ Analisa Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT.1. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan dan apakah motivasi-motivasi kerja itu mempunyai pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Tinjauan Penelitian Terdahulu Dengan meninjau beberapa hasil penelitian yang terdahulu diharapkan hal-hal yang terkait dengan rencana penelitian ini yaitu melihat beberapa kelebihannya guna mendukung dan memperjelas penelitian berikutnya atau bila ada kekurangannya dapat dilengkapi dan disempurnakan. Nugroho ( 1999 ). Alat analisis yang digunakan analisa korelasi. Beberapa hasil penelitian tersebut dapat diuraikan sebagai berikut : 1.

475. namun perbedaannya adalah pada lokasi penelitian dan peneliti kali ini juga tidak meneliti variabel produktivitas kerja. 3. 2. Penelitian dengan judul ³ Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Tembakau PT. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hasil total akhir dengan nilai t sebesar 0. Maryana ( 2003 ). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan dan manakah yang mempunyai pengaruh paling dominan diantara faktor-faktor motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Djarum Station Lombok di Kecamatan Kopang Lombok Tengah ³. Yusrini ( 2004 ). namun perbedaannya adalah pada lokasi penelitian dan peneliti kali ini tidak meneliti variabel produktivitas kerja. Alat analisis yang digunakan korelasi. Peneliti kali ini memiliki persamaan yaitu sama-sama meneliti variabel motivasi kerja. Variabel yang digunakan adalah motivasi dan produktivitas kerja. Mitra Magita di Ampenan ´.997 dan koefisien korelasi sebesar 0. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Penelitian dengan judul ³ Analisis Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Penelitian ini .Penelitian kali ini memiliki persamaan yaitu sama-sama meneliti variabel motivasi kerja.

Adapun kriteria tingkat motivasi kerja secara lengkap adalah 50% karyawan bermotivasi kerja sangat tinggi.bertujuan untuk mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan dalam melakukan pekerjaan dan kebijakan yang diterapkan oleh perusahaan terhadap kinerja karyawan PT. sedangkan perbedaannya yaitu pada analisis yang digunakan. Variabel yang digunakan adalah motivasi kerja dan kinerja kerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat motivasi kerja tergolong tinggi karena secara umum berada pada kriteria tinggi. Djarum Station Lombok. Persamaan penelitian sekarang dengan penelitian terdahulu adalah sama-sama menganalisis tentang Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.7% tergolong tingkat motivasi kurang dan rendah. . 20% tergolong motivasi tinggi dan sedang dan masingmasing 33. alat analisa yang digunakan adalah alat analisis statistik yaitu analisa chi square. penelitian terdahulu menggunakan analisa statistik chi square. sedangkan penelitian sekarang menggunakan analisis regresi linier berganda.3% dan 6. Jenis penelitian yang dihunakan adalah penelitian deskriptif. Yang berarti secara umum perusahaan telah dapat memenuhi kebutuhan karyawan.

2.2. diantaranya menurut : 1. maka karyawan akan mempunyai perilaku. Tegasnya dengan adanya motivasi kerja. mendorong kegiatan atau perakan dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan´. bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan ³. Hasibuan ( 2001:143 ) ³ Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama. 3. Definisi Motivasi Pengertian motivasi menurut beberapa ahli sendiri bermacammacam.1. Berelson dan Stainer ( 1995:134 ) ³ Motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi.2. Motivasi 2. Terry ( 2001:145 ) ³ Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan´.2. Chung dan Megginson sebagai mana dikutip oleh Gomes ( 1999:177 ) mendefnisikan motivasi kerja sebagai ³ motivasi .

dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran ³. Berdasarkan definisi ini telah ditegaskan bahwa motivasi kerja terkait dengan prduktivitas kerja karyawan. 2. Adapun pengklasifikasian kedua teori motivasi tersebut dapat dilihat pada tabel di bawah ini : Jenis Teori keputusan Karakteristik Teori Berkaitan dengan faktor yang 1. Teori Keadilan didukung. Teori ERG Alferder 4. Adapun teori kepuasan tentang motivasi berkaitan dengan faktor yang ada dalam diri seseorang yang memotivasinya. Teori Pengharapan perilaku diarahkan. dihentikan digerakkan. atau 3. Teori Motivasi Menurut Gito Sudarmo ( 1997:29 ) teori motovasi pada dasarnya dibedakan menjadi dua. Teori Dua Faktor Hezberg perilaku 3. Teori Hierarki membangkitkan atau memulai 2.2. ada 2 kelompok teori motivasi : . Teori Kebutuhan Mc Clelland Teori proses Berkaian dengan bagaimana 1.2. Teori Penetapan Tujuan Menurut Gibson ( 1985 ). Sedangkan teori proses berkaitan dengan bagaimana motivasi itu terjadi atau bagaimana perilaku itu digerakkan. 2. Teori Penguatan 4. yaitu teori kepuasan ( content theories ) dan teori proses ( process theories ). Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan.

seks. (5) Kebutuhan akan aktualisasi diri. termasuk harga diri. dan kesetiakawanan. (4) Kebutuhan penghargaan. pengakuan dan perhatian. termasuk keamanan dan perlindungan terhadap gangguan fisik serta emosional. tempat berteduh. yaitu: (1) Kebutuhan fisiologis. (2) Kebutuhan akan rasa aman. yang menggerakkan. termasuk kemampuan berkembang. haus. penyusun teori ini. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow Abraham Maslow. mendukung. keanggotaan kelompok. penerimaan oleh masyarakat. Teori Kepuasan Teori ini menitikberatkan pada faktor-faktor dalam diri orang.1. keberhasilan. Teori Dua Faktor Hezbery Menurut Hezberg ada dua faktor yang mempengaruhi . menghipotesiskan bahwa dalam diri setiap manusia terdapat lima tingkatan kebutuhan . 2. Yang termasuk dalam kelompok teori ini adalah: 1. (3) Kebutuhan sosial. status. kemandirian. kemampuan mencukupi diri sendiri. termasuk kasih sayang. termasuk lapar. dan menghentikan perilaku. dan kebutuhan badaniah lainnya. kemampuan mencapai sesuatu. mengarahkan.

Perilaku manusia. Relation Needs. dan Growth Needs. yaitu faktor pemeliharaan dan faktor yang memotivasi orang. Teori kebutuhan ERG mempunyai asumsi sebagai berikut : 1. Apabila kebutuhan berhubungan dengan orang lain kurang terpenuhi maka individu terdorong utuk memenuhi kebutuhan keberadaan. ada 3 kebutuhan pokok manusia yaitu Existence. Teori ERG Alferder Menurut teori ini. 3. Apabila kebutuhan akan pertumbuhan kurang terpenuhi maka makin besar hasrat untuk memenuhi kebutuhan akan pertumbuhan tersebut. Faktor pemeliharaan merupakan kondisi ekstrinsik karyawan yang akan menumbulkan ketidakpuasan dan motivator merupakan faktor yang menggerakkan tingkat motivasi. Apabila kebutuhan keberadaan kurang terpenuhi. . 2. 3. individu terdorong untuk memenuhi kebutuhan tersebut.

Teori Ekspektasi ( Teori Pengharapan ) Menurut Victor Vroom perilaku kerja individu ditentukan dengan meperkirakan hasil alternatif yang akan diperoleh melalui perilaku tersebut. Ada harapan bahwa bila usaha ditingkatkan akan mendapatkan balas jasa. orang dapat dimotivasi untuk berperilaku kerja tertentu bila : 1. dan kebutuhan akan berprestasi. Teori Kebutuhan Mc Clelland Menurut teori ini kebutuhan manusia ada tiga. Teori Pembentukan Perilaku oleh Skinner Teori didasarkan pada hukum pengaruh. yaitu kebutuhan akan kekuasaan. 2. Teori Proses 1.4. Apabila orang kebutuhannya akan mendesak maka orang tersebut akan termotivasi untuk memenuhinya. Adanya [restasi dari orang yang bersangkutan bahwa ada kemungkinan tujuan akan tercapai dan ia akan menerima jasa. kebutuhan akan berafiliasi. bahwa perilaku . Menurutnya. 2. 2.

misalnya yang diterima sebagai perumahan. Dalam menilai keadilan tersebut. Indvidu tersebut dapat karyawan di tempat kerjanya ataupun di luar kerja. 3. yaitu individu lain kepada siapa karyawan membandingkan antara input dan outcome. misalnya pengetahuan.individu yang mempunyai konsekuensi negatif cenderung tidak diulang dan yang mempunyai konsekuensi positif cenderung diulang. dan pengalaman. yaitu sesuatu yang diserahkan individu dalam menyelenggarakan tugas pekerjaannya. kesehatan. yaitu sesuatu yang diterima dari perusahaan sebagai imbalan atas tugas. Outcome. kecerdasan. individu akan memperhatikan faktor : 1. Teori Keadilan ( Equity Theory ) Menurut teori ini perilaku individu dipengaruhi oleh rasa keadilan dan ketidakadilan. . Comparison person. kondisi kerja. 3. keterampilan. Input. 2.

sebagian besar karyawan lebih menyukai tempat kerja yang relatif dekat dengan tempat . Selanjutnya. Jika individu-individu yang menganggap keputusan-keputusan promosi dalam perusahaan secara terbuka dan adil.2. dan kenaikan status sosial. tidak bermakna ganda. peningkatan tanggung jawab. Promosi memberikan peluang untuk pertumbuhan pribadi.2. karyawan mencari kebijakan dan praktik promosi yang adil. Ketika pembayaran dipandang adil berdasarkan tuntutan pekerjaan. dan standar pembayaran komunitas. level keterampilan individu. Semakin besar upah yang diperoleh. Keamanan Pekerjaan Karyawan peduli dengan lingkungan kerja mereka untuk kenyamanan pribadi sekaligus untuk menfasilitasi kinerja yang baik. maka kepuasan berpotensi muncul. 2. Karyawan menginginkan sistem pembayaran dan kebijakan promosi yang mereka anggap adil. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Proses motivasi dimulai dengan pengenalan kebutuhan. Upah Karyawan bekerja dalam organisasi umumnya terdorong karena uang atau imbalan finansial. Penelitian-penelitian menunjukkan bahwa karyawan lebih menyukai kondisi fisik yang tidak berbahaya atau aman. Adapun faktor-faktornya. yaitu : 1. maka mereka berpeluang meraih kepuasan dalam pekerjaan mereka. untuk dapat mempelajari motivasi kerja ini perlu diketahui faktor-faktor yang terdapat di dalamnya. semakin tinggi keinginan seseorang bekerja. Serupa. Salah satu penyebab utama kekomplekan proses ini adalah bahwa sikap individu begitu jauh berbeda antara satu sama lainnya.3. Di samping itu. dan sesuai dengan harapan mereka.

pekerjaan juga memenuhi kebutuhan interaksi sosial mereka. Sesama Pekerja Karyawan lebih sering mengundurkan diri dari satu pekerjaan lebih dari sekedar masalah uang atau pencapaian yang nyata. Perilaku atasan karyawan juga menjadi penentu penting produktivitas karyawan. dan dengan peralatan dan perlengkapan yang memadai. Pengawasan Pengawasan disini dapat diartikan adalah pengawasan dari pemimpin perusahaan. Bentuk-bentuk kesadaran tersebut antara lain : a. c. untuk menjamin . mendengar pendapat karyawan dan menunjukkan ketertarikan pribadi kepada mereka. Bagi sebagian besar karyawan. menawarkan pujian untuk kinerja yang bagus. Pujian Penelitian-penelitian secara umum membuktikan bahwa produktivitas karyawan meningkat ketika atasan langsung karyawan itu mampu memahami bawahannya dan ramah. Selanjutnya. 3. e. b.tinggalnya. Membantu rekan yang memerlukan bantuan. Tidak menunda pekerjaan yang dapat diselesaikan sekarang. Rasa malu jika melanggar peraturan. 5. 4. Gaya kerja konsisten menurut situasi. Pengawasan yang dilakukan adalah untuk membangun kesadaran karyawannya dalam melakukan setiap tugasnya. d. berada dalam fasilitas bersih dan relatif modern. Oleh karena itu. tidak mengejutkan bahwa mitra kerja yang ramah dan mendukung serta mendorong produktivitas. Tepat waktu.

Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan 4.2. Karakteristik-karakteristik tersebut membuat pekerjaan secara mental menantang.4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan 5. tujuan motivasi antara lain sebagai berikut : 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. 2. Tujuan Motivasi Menurut Hasibuan ( 2000:146 ). Dimana pekerjaan yang banyak menantang tanggung jawab mendatangkan kepuasan tertentu dan dapat meningkatkan derajat motivasi karyawan tersebut . Mengefektifkan pengadaan karyawan 6. Meningkatkan loyalitas. 6. Dari beberapa telaahnya terhadap beberapa teori secara bertahap dan terus menerus mengupayakan untuk memenuhi segala kebutuhan para pekerjanya. dan partisipasi karyawan . Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 7. kebebasan. kreativitas. dan umpan balik tentang bagaimana kinerja mereka.pekerjaannya puas maka pihak lembaga dituntut untuk dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya. Pekerjaan Itu Sendiri Orang lebih menyukai pekerjaan yang memberikan peluang kepada mereka untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan keberagaman tugas. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 3.

Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 9. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku 2.2. Motivasi Positif Pada hakekatnya menggunakan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah agar seseorang mau menjalankan sesuatu yang kita inginkan. diantaranya : y y y Penghargaan terhadap pekerjaan Pemberian informasi Pemberian rangsangan ( motivasi ) persaingan yang sehat dalam melaksanakan suatu pekerjaan . motivasi dibedakan menjadi : 1. 2.5. Motivasi Negatif Pada hakekatnya menggunakan unsur ancaman untuk memaksa seseorang melakukan sesuatu yang sesuai dengan keinginan kita.8. Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugastugasnnya 10. Misalnya sikap yang keras terhadap para bawahan. Jenis Motivasi Menurut Heidjrachman ( 2000:206 ).

2. namun gaji sangat berpengaruh dalam memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik di luar kerja maupun di dalam lingkungan tempat kerja/ jabatan. gaji dikatakan sangat berpengaruh karena antara lain : 1. Menurut Suradinata ( 1995:83 ). melainkan banyak usaha lain.4 Penyelenggaraan Motivasi Kerja Usaha untuk melaksanakan motivasi bukanlah satu-satunya dengan gaji. Dengan gaji seseorang dapat memungkinkan untuk memenuhi kebutuhan fisik dan psikis beserta keluarganya dalam memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari maupun masa yang akan datang.y Memberikan kesempatan pada karyawan untuk ikut berpartisipasi y Memberikan kesempatan pada karyawan untuk ikut berpartisipasi y y Memberikan tantangan yang wajar Motivasi berupa uang 2. . Sedangkan bagi mereka mendapat gaji yang cukup besar maka kelebihannya dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan yang bersifat tambahan. 2.

Dihargai keahlian dan kecakapannya pada tempat yang layak. Pengertian Produktivitas Hasibuan ( 2000:148 ) merumuskan ³Produktivitas adalah perbandingan jumlah keluaran ( output ) tertentu dengan jumlah masukan ( input ) tertentu. . dimana seseorang tidak merasa terasing. 2. dan produksi yang dihasilkan harus mempunyai nilai tambah´.3.3. Produktivitas juga diartikan sebagai :  Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil.  Perbedaan antara kunmpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang dinyatakan dalam satu-satuan ( unit ) umum. sesuai dengan profesinya. misalnya adanya hubungan yang harmonis. maka akan dapat mengakibatkan terpenuhinya kebutuhan organisasi dengan baik. Dengan gaji dapat dijadikan ukuran seseorang atau status seseorang ( sumber penghormatan ) Untuk menyelenggarakan motivasi tidak hanya dengan gaji saja tetap banyak usaha lain seperti melalui struktur organisasi yang baik. Dengan adanya struktur organisasi yang baik. Berg ( 1995:12 ) menyatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tersebut.

Disiplin Kerja 4. 2. Motivasi 2.3. manajemen dan tenaga kerja. Keterampilan 5.  Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga faktor ensensial yakni investasi ( termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi serta riset ).Konsep produktivitas di atas adalah konsep dengan pendekatan proses produksi. Adapun pendapat yang tidak hanya menggunakan konsep produksi oleh Muhdarsyah ( 1995:16 ). sebagai berikut :  Produktivitas adalah ratio dari pada apa yang dihasilkan output terhadap keseluruhan peralatan produksi yang dipergunakan ( input ). Pendidikan 3. Sikap Etika Kerja 6. Gizi dan Kesehatan . dari hari esok lebih baik dari hari ini.1. Faktor-Faktor Produktivitas Tenaga Kerja Menurut Pandji.  Produktivitas adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari hari kemarin. faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah sebagai berikut : 1.

Mengukur hasil-hasil langkah ini akan memerlukan pengumpulan data dan penilaian kemajuan periodik dalam pencapaian tujuan yang ditetapkan pada dua langkah.2 Program-Program Peningkatan Produktivitas Menurut Komaruddin ( 1992:129 ). Tingkat Penghasilan 8. 2.3. Mengembangkan ukuran-ukuran produktivitas pada seluruh tingkat organisasi.7. Kesempatan Berprestasi 2. Mengimplementasikan rencana 5. Teknologi 10. Manajemen 13. langkah-langkah yang harus dilakukan oleh perusahaan untuk mencapai peningkatan produktivitas adalah : 1. 4. Jaminan Sosial 12. 3. Mengembangkan rencana-rencana untuk mencapai tujuan-tujuan. Sarana Produksi 11. Lingkungan Kerja dan Iklim Kerja 9. Menetapkan tujuan-tujuan peningkatan produktivitas dalam konteks ukuran-ukuran yang ditetapkan. Bila peningkatan produktivitas tidak .

dan orang-orang bawahan. Hubungan antara Motivasi dengan Produktivitas Kerja Suatu organisasi harus menjadi suatu sarana atau alat untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan individu ( baik karena hubungan kerja maupun karena isi pekerjaan ). Moril yang tinggi mempunyai hubungan yang positif dengan hasil yang tinggi. Festinger.3. Adapun cara untuk meningkatkan produktivitas perusahaan yaitu:   Menyempurnakan metode kerja Menyempurnakan manajemen personalia  Menghemat buruh dengan mesin  Melenyapkan praktek tak produktif 2.tercapai. .3. motivasi mempengaruhi moril yang selanjutnya mempengaruhi hasil. para atasan. Para peneliti ( Schacter. Selanjutnya organisasi tidak didirikan hanya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidupnya melalui produktivitas. tindakan korektif akan diperlukan atau tujuan harus direvisi untuk disesuaikan dengan perubahan kondisi. teman-teman sekerja. Willerman. dan Hyman ) menunjukkan bahwa suatu tingkat motivasi yang tinggi dapat mengakibatkan moril yang tinggi dan sikap yang positif terhadap perusahaan. pekerjaan. Dengan demikian.

Semakin kuat motivasi yang terdapat pada karyawan.4. jika individu mempunyai motivasi kerja yang tinggi. karena prduktivitas merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan kerja karyawan.1. dapat dirumuskan kerangka konseptual sebagai berikut : . maka karyawan tersebut akan semakin berusaha untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Motivasi kerja merupakan salah satu variabel penentu tingkat produktivitas kerja karyawan dinyatakan sebagai bagian dari penentu tingkat produktivitas kerja karyawan.Menurut Terry ( 2001:145 ) ³ Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan´. Kerangka Konseptual dan Hipotesis 2. Ini berati apabila seorang karyawan kurang mendapat dorongan atau motivasi dalam melakukan suatu pekerjaannya maka hasil dari pekerjaan tersebut akan kurang maksimal dan berdampak pada menurunnya tingkat produktivitas yang akan dihasilkan oleh perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja.4. 2. maka untuk menunjukkan kejelasan variabel penelitian. Dengan adanya motivasi yang tinggi dapat saja karyawan tersebut belajar dan pada periode selanjutnya akan dapat dilakukan pekerjaannya dengan mudah sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Dimana pelaksanaan suatu tugas oleh individu akan berjalan dengan baik. Kerangka Koseptual Berdasarkan kajian pustaka dan landasan teori.

Variabel Independent ( X ) Faktor-Faktor Motivasi Variabel Dependent ( Y ) Upah (X1) Keamanan Pekerjaan (X2) Sesama Pekerja (X3) Produktivitas (Y) Pengawasan (X4) Pujian (X5) Pekerjaan Itu Sendiri (X6) Keterangan : Pengaruh secara parsial variabel bebas terhadap variabel terikat Pengaruh secara simultan variabel bebas terhadap variabel terikat Kerangka konseptual di atas menggambarkan secara singkat bagaimana hubungan variabel-variabel yang akan diteliti. . sehingga dengan gambaran kerangka kenseptual tersebut peneliti dapat lebih mudah serta terarah dalam mengamati setiap variabel yang diteliti dengan maksud agar tidak terjadi penyimpangan.

keamanan pekerjaan.2. Hipotesis 1. dan pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap produktivitas kerja karyawan pada Perusahaan Mirasa Bakery di Cakranegara ? 3.2. pujian. sesama pekerja. Diduga bahwa faktor-faktor motivasi kerja yaitu upah. pengawasan. pujian. sesama pekerja. pengawasan. dan pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap produktivitas kerja karyawan pada Perusahaan Mirasa Bakery di Cakranegara ? 2.4. Diduga bahwa faktor-faktor motivasi kerja yaitu upah. keamanan pekerjaan. Diduga bahwa faktor-faktor motivasi yang didasarkan pada upah mempunyai pengaruh paling dominan terhadap produktivitas kerja karyawan pada Perusahaan Mirasa Bakery di Cakranegara ? .

Jenis Penelitian Jenis penelitian inin adalah penelitian asosiatif uaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Ada beberapa pertimbangan yang mendasar memilih perusahaan sebagai tempat penelitian yaitu: 1. 2003:11-12 ) 3. . ( Sugiyono.1. Lokasi Penelitian Lokasi penelitian dilakukan pada Perusahaan Mirasa Bakery di Cakranegara.2. Penelitian ini mempunyai tingkatan yang tertinggi bila dibandingkan dengan penelitian deskriptif dan komparatif.BAB III METODE PENELITIAN 3. oleh karena menurut pimpinan perusahaan Mirasa Bakery di Cakranegara telah terjadi permasalahan yang berhubungan dengan motivasi pegawai yang mana permasalahan tersebut berpengaruh terhadap produktivitas kerja para karyawan. Penelitian ini dikatakan asosiatif karena bertujuan untuk menguji hipotesis dari permasalahan yang diajukan dan menggambarkan secara sistematis pengaruh antara faktor-faktor. Adanya kesediaan dari pimpinan.

3.2. Populasi dan Responden 3. Staf 3. Dengan melakukan penelitian pada perusahaan Mirasa Bakery di Cakranegara. Baker : 4 orang : 6 orang : 20 orang . 3.3. golongan dan jabatan yang ada. Dalam penelitian ini tidak ada dilakukan pengambilan sample dari populasi tapi akan dilakukan sensus terhadap seluruh anggota populasi.2 Responden Penelitian Responden penelitian ini adalah seluruh karyawan perusahaan Mirasa Bakery pada semua tingkat.3.1 Populasi Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan perusahaan Mirasa Bakery yang berada di Cakranegara. Adapun karyawan yang akan disurvei berjumlah 30 orang dengan komposisi sebagai berikut : 1. Kasir 2. dimana jumlah karyawan pada perusahaan Mirasa Bakery yang ada sebanyak 30 orang.3. penulis mengharapkan pemimpin perusahaan mengetahui faktor-faktor motivasi yag membentuk produktivitas kerja karyawan dan mengembangkan kebijakan terkait motivasi tersebut.

Wawancara.3. . teknik ini dilakukan melalui tanya jawab secara langsung dengan pimpinan perusahaan dan karyawan yang diberi wewenang untuk memberikan informasi yang berkaitan dengan penelitian ini. 2. Kuesioner.1. tiap pertanyaan merupakan jawaban yang mempunyai makna dalam menguji hipotesa ( Nazir 1999:246 ).2.4. 3. Teknik dan Alat Pengumpulan Data 3.4. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Alat Pengumpulan Data Alat pengumpulan data yang digunakan adalah quesioner yaitu daftar pertanyaan yang secara logis berhubungan dengan masalah penelitian.4. dengan alat berupa angket dilakukan dengan menyerahkan daftar pertanyaan kepada responden dan meminta mengisinya.

Sumber Data 1. Identifikasi dan klasifikasi Variabel Identifikasi variabel ini diperlukan agar penelitian dapat dilakukan dengan lebih terarah. 2.6.5. 3. Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari perusahaan yang bersumber dari pimpinan.3. Jenis dan Sumber Data 3. yaitu: A.5. Adapun variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini sesuai dengan masalah yang diteliti. Motivasi Kerja Karyawan y y y Faktor Upah Faktor Kemannan Pekerjaan Faktor Sesama Pekerja .2.1. staf bagian serta karyawan. Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari literatur-literatur yang ada kaitannya dengan permasalahan yang diteliti.5. 3. Jenis Data Jenis data yang digunakan pada penelitian ini pada dasarnya adalah kualitatif kemudian diubah menjadi data kuantitatif berupa skor pada kuesioner.

Variabel terikat ( dependent variabel ) adalah variabel yang besar kecil nilainya dipengaruhi oleh variabel lain. Motivasi kerja adalah faktor-faktor pendorong atau mempengaruhi gairah kerja tenaga kerja perusahaan. Variabel bebas ( independent variabel ). yang terdiri dari: . adalah variabel yang besar kecil nilainya tidak dipengaruhi oleh variabel lain.2. 3.6. Definisi Operasional Variabel A.7.y y y Faktor Pengawasan Faktor Pujian Faktor Pekerjaan itu Sendiri B. 2. yang termasuk dalam variabel ini adalah motivasi kerja karyawan. Klasifikasi Variabel Variabel yang diidentifikasi di atas diklasifikasikan sebagai berikut: 1. Produktivitas Kerja Karyawan y Hasil yang dicapai dalam periode tertentu 3. yang termasuk dalam variabel ini adalah produktivitas kerja karyawan.

Indikatornnya adalah pernyataan tentang jaminan keselamatan yang diberikan oleh perusahaan. yang meliputi jaminan keamanan yang ada dalam perusahaan dan jaminan akan masa depan pekerjaan mereka dalam perusahaan tersebut. ketepatan waktu dalam pembayaran upah. y Faktor Keamanan Pekerjaan Faktor keamanan pekerjaan sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama bekerja. Adapun indikator yang dapat dilihat antara lain: hubungan antara karyawan dan sikap karyawan. y Faktor Sesama Pekerja Faktor ini merupakan interaksi atau hubungan yang terjadi antara sesama karyawan dalam perusahaan tersebut. sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan. . Adapun indikator yang dapat dilihat antara lain: metode pengawasan dan evaluasi akhir. Adapun indikator yang dapat dilihat antara lain: dapat mencukupi kebutuhan hidup. layak dilihat dari tingkat upah ditempat lain dan keadilan.y Faktor Upah Faktor ini adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan pasti. y Faktor Pengawasan Faktor pengawasan ini berhubungan dengan pengawasan yang dilakukan oleh perusahaan terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut.

B. jadi apakah pekerjaan itu merupakan keterpaksaan atau memang merupakan pilihan terbaik bagi karyawan tersebut. menantang. dan bertanggungjawab. Produktivitas kerja adalah perbandingan jumlah keluaran (output ) tertentu dengan jumlah masukan ( input ) tertentu untuk suatu jangka waktu tertentu.y Faktor Pekerjaan itu Sendiri Hal itu menyangkut pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan pada perusahaan tersebut. Adapun indikatornya antara lain menarik. Adapun indikator yang dapat dilihat dari karyawan antara lain: y Inisiatif mencari gagasan-gagasan untuk mencari cara penyelesaian tugas yang lebih baik y y y y y y y y y Sikap positif terhadap pekerjaannya Dapat berlaku sebagai karyawan yang baik Perencanaan dan jadwal waktu pelaksanaan tugas Penggunaan waktu secara efektif dan efisien Menghindari pemborosan dan biaya-biaya Tingkat kehadiran dalam jam kerja Melampaui standar kerja yang telah ditetapkan Mau mempelajari sesuatu yang baru dengan cepat Menghindari sikap mengeluh dalam bekerja .

Skor 1 bila responden memilih jawaban E ( sangat tidak setuju ) Sedangkan dalam memberikan pembobotan dalam variabel dependen yaitu produktivitas kerja karyawan digunakan skala likert yang terdiri dari sanagt baik. Prosedur Analisis 3. Skor 5 bila responden memilih jawaban A ( sangat setuju ) b. cukup setuju.1 Skala Pengukuran Untuk mengetahui tanggapan responden yang dinilai digunakan alat analisis skala Likert. dan sangat setuju. subyek. Skor 3 bila responden memilih jawaban C ( cukup setuju ) d.8. Skor 4 bila responden memilih jawaban B ( setuju ) c. cukup baik. atau kejadian tertentu´. Kelima penilaian tersebut diberikan bobot sebagai berikut : . kurang baik.3. Skor 2 bila responden memilih jawaban D ( tidak setuju ) e. dan sangat kurang baik. Menuru Nur Indriato dan Bambang Supomo ( 2004:104) ³skala likert merupakan metode yang mengukur sikap dengan menyatakan setuju atau ketidaksetujuan terhadap obyek. tidak setuju.8. Penilaian tersebut diberi bobot sebagai berikut: a. Dalam memberikan pembobotan pada masing-masing variabel independen dalam hal ini digunakan skala likert yang terdiri dari sangat setuju. setuju.

3. nilai alpha . b. Skor 5 bila responden memilih sangat baik ( SB ).1. Skor 4 bila responden memilih baik ( B ).2. konsep reliabilitas dapat dipahami melalui ide dasar konsep tersebut yaitu konsistensi. Skor 2 bila responden memilih kuranh baik ( KB ).a.6 sampai dengan 0.8.8. artinya di bawah syarat minimum. artinya biasanya memenuhi syarat minimum. artinya di atas standar normal. Skor 1 bila responden memilih sangat kurang baik ( SKB ). maka pengukurannya dilakukan dengan mempergunakan Alpha Cronbach. d. Uji Kualitas Data 3. artinya selalu konsisten di atas standar normal. Suatu angket dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. rata-tratasesuai dengan standar normal. c.2. Skor 3 bila responden memilih cukup baik ( C ).79 dikategorikan reliabilitas baik. Untuk mengetahui reliabilitas instrumen dalam penelitian ini. Pengukuran reliabilitas menggunakan indeks numerik yang disebut dengan koefisien. Uji Reliabilitas ( Reliability ) Indriantoro dan Supomo ( 2002 : 180 ). Menurut Sekaran ( 1992 ) yang dikutip oleh Nurmayanti ( 2004 : 45 ) mengungkapkan bahwa nilai alpha antara 0. e.

maka esensi dari validitas adalah akurasi.3. 3. maka instrument tersebut dianggap valid. bagaimana pun harus realiable karena akurasi memerlukan konsistensi.3 ). Analisis Regresi Linier Berganda Analisis yang dilakukan harus disesuaikan dengan tujuan penelitian. maka dalam pengkajian pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan menggunakan Analisis Regresi Linier Berganda.79 dikategorikan reliabilitas diterima.6 sampai dengan 0. Suatu instrument pengukur dikatakan valid jika instrument tersebut mengukur apa yang seharusnya diukur.2.2.6 dikategorikan kurang baik. . Masrun ( 1979 ) yang dikutip oleh Nurmayanti ( 2004 : 44 ) menyatakan bahwa bilamana koefisien korelasi antara skor suatu indikator dengan skor total seluruh indikator lebih besar dari 0. Secara sistematis analisis ini dinyatakan dalam bentuk persamaan statistik ( Nata Wirawan. 2002:293 ). Berdasarkan tujuan penelitian ini. mengemukakan bahwa validitas data penelitian ditentukan oleh proses pengukuran yang akurat. Untuk melakukan pengujian terhadap validitas dan realibilitas dari instrument pengukur akan dipergunakan program SPSS 11.2 Uji Validitas ( Validity ) Indriantoro dan Supomo ( 2002 : 181 ). 3.8.antara 0. dan nilai alpha kurang dari 0.8.0 for Windows. Suatu data penelitian yang valid. Oleh karena itu.3 ( r > 0. jika kata sinonim dari reliabilitas yang paling tepat adalah konsistensi.

X2.8. Analisis Uji F ( F tes ) Analisis ini digunakan unutk melakukan pengujian terhadap faktor-faktor motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan. 5. X6 ) terhadap variabel dependen ( Y ). X4. Memformulasikan Hipotesa . X3. 3. X3.4. 2. Adapun langkah-langkahnya adalah sebagai berikut : a. Adapun formulasi yang digunakan adalah ( Wirawan 2002:299 ) menggunakan rumus :   R² 3. X6 Analisis Koefisien Determinasi Berganda Koefisien ini digunakan unutk mengukur secara serentak sumbangan yang diberikan oleh variabel independent ( X1. 6 = Koefisien X1. 4.2. X2.Y= + 1X1 + 2X2 + 3X3 + 4X4 + 5X5 + 6X6 + e Dimana : Y = Produksi kerja karyawan X1 = Pembayaran/ Gaji X2 = Keamanan pekerjaan X3 = Sesama pekerja X4 = Pengawasan X5 = Pujian X6 = Pekerjaan itu sendiri = Parameter e = Penduga 1. X4. X5. X5.

Menentukan tingkat keberartian atau level signifikan ( derajat kebebasan adalah V1 = dan V2 = ( n-k ). Hi: 1 = 2 = 3 = 4 = 5 = 6 = > 0 artinya secara bersama-sama variabel bebas berpengaruh secara signifikan terhadap variabel tergantung. 2002:304 ) Fh =       ) = 5 % dengan Keterangan : Fh = F hitung R² = Koefisien determinasi berganda k = Jumlah variabel yang diamati n = Jumlah tahun yang diobservasi d. Kriteria Pengujian Daerah tolak Ho Daerah Terima Ho F tabel Kurva Distribusi F .Ho: 1 = 2 = 3 = 4 = 5 = 6 = 0 artinya secara bersama-sama variabel bebas tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel tergantung. Menentukan F hitung dengan rumus ( Wirawan. c. b.

8.2. pujian. Menentukan t hitung dengan rumus . Kesimpulan Jika Ho diterima berarti tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara tingkat pembayaran gaji. Analisis Uji t ( tes) Langkah-langkah pengujiannya sebagai berikut : a. pengawasan. sesama pekerja. dimana n adalah banyaknya observasi dan k adalah banyaknya variabel yang diteliti.Ho diterima apabila F hitung < F tabel Ho ditolak apabila F hitung > F tabel e. 3. dan pekerjaan itu sendiri. kemamanan pekerjaan.5. Menentukan tingkat keberartian atau derajat keyakinan sebesar ( ) 5% dan tingkat kebebasan n-k. c. Memformulasikan hipotesa Ho : b = 0 Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel X secara parsial terhadap variabel Y Ho : b  0 Artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel X secara parsial terhadap variabel Y. b.

keamanan. . pujian. sesama pekerja. Kesimpulan Jika Ho diterima berarti tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara tingkat pembayaran gaji.t =   keterangan : t Sb b = t hitung = standar error = koefisien arah regresi d. pengawasan. Kriteria Pengujian Daerah Terima Ho Daerah tolak Ho t tabel Kurva Distribusi t Ho diterima apabila t hitung < t tabel Ho ditolak apabila t hitung > t tabel e. dan pekerjaan itu sendiri terhadap produktivitas kerja karyawan.

Metode Penelitian. 1989. Lombok Timur. Metodologi Penelitian Bisnis.P. 1986. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Murai Kencana Ravianto. PT. 2001. Produktivitas dan Pengukuran. 2003. Bumi Aksara. Hasibuan. Malayu S. PT. Andi Offset. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Bumi Aksara. Moh. Nazir. BPFE. Sinungan. Jakarta. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Skripsi Tentang : Analisis Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Liberty. Maryana. 2003. . dan Bambang Supomo. Nur. Sondang P. Siagian. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Mataram. Bandung. Sinungan M. Lembaga Dwi Aksara. Mitra Magita di Ampenan. Jakarta. 2003. Yogyakarta.J. Jakarta. Jakarta Rani Giandra Sari. Ghalia Indonesia. Bina Aksara Jakarta. Produktivitas Apa dan Bagaimana. 1995. 2002.Hani. edisi 2. 1984. Dasar-Dasar Motivasi. 1987. Cetakan Dua Belas. Jakarta. Indrianto. Muchdarsyah. Bina Aksara. Analisis Faktor-Faktor Motivasi yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Operasional pada Usaha Konveksi Arisa Collection di Selagik Desa Suradadi. Manulang. Edisi Revisi. . . Yogyakarta. Universitas Mataram. Manajemen Sumber daya Manusia untuk Perusahaan. Moekijat. Yogyakarta. Handoko T. 1999. Sumur Bandung. Faustino Cardoso. M. Pengantar Ekonomi Perusahaan. Yogyakarta. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Ratna. BPFE. Rivai Veitzal. 1988. 1986. Manajemen Sumber Daya Manusia.DAFTAR PUSTAKA Gomes.

J. . Winardi. 2001. ALFABETA. PT Raja Grafindo Persada. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Keraras Emas. Nata. Gramedia Pusaka Utama. Jakarta. PT. Husain. 1999. Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Statistik 2 ( Statistik Inferensial ). Wirawan. Bandung. Umar.Sugiyono. Jakarta. Denpasar. 2002. edisi kedua. 2002. Metode Penelitian bisnis.