« La position de la fonction RH dans le management stratégique ?

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SOMMAIRE

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Contexte et enjeux globaux Quel positionnement RH dans le management stratégique des entreprises ? Exigences vis-à-vis du nouveau profil de DRH ? Quels freins rencontrés par les DRH ? Pistes pour mieux positionner la fonction RH Le modèle de gestion RH intégré Quelles conditions pour devenir un acteur stratégique ? Problématique : Questions / Réponses

Quel positionnement RH dans le management stratégique des entreprises ?

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CONTEXTE ET ENJEUX GLOBAUX

Accélérations Technologiques Concurrence et la mondialisation Multitude des offres et services Enjeux socio politiques de plus en plus inquiétants Baisse de la sécurité au travail Garantie de la pérennité des entreprises et de leur viabilité

La seule arme de concurrence actuelle se résume en une seule équation :
-  La compétitivité de l’organisation -  La qualité du capital humain -  Alignement de la stratégie avec ce dispositif

Conclusion
Implication de la GRH et de la dimension humaine dans le processus de l’élaboration de la stratégie en amont, pendant et en cours d’application

Quel positionnement RH dans le management stratégique des entreprises ?

q  Le positionnement RH diffère d’une structure à une autre et d’un secteur à l’autre q  Dans la globalité, la fonction RH a un rôle plus logistique et opérationnelle que stratégique q  Il existe aussi plusieurs profils de DRH dans les entreprises en fonction de l’organisation mise en place ( Arbitraire, Avocat, Exécutant, Développeur, Administratif, … etc.)

q  La fonction RH a évolué en fonction de l’évolution du marché, du consommateur, des attentes des collaborateurs, et des stratégies, …. etc.

q  Aujourd’hui les exigences vis-à-vis du DRH sont de plus en plus différentes et importantes q  A découvrir ……

Exigences vis-à-vis du nouveau profil du DRH

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Une cacophonie de Roles du DRH
Business partner HR leader Strategist Human capital steward Employee champion

(D.Ulrich/W. Brockbank)

Coach Enabler Change agent Operational supporter Initiative leader Rapid deployment specialist Internal consultant Advocate

Manager of firm infrastructure

Knowledge facilitator

Competency practicioner Strategic partner Policy administrator Reactive problem solver Architect

Manager of employee contribution

Program coordinator Facilitator

Maintainer and monitor Conscience

Service provider Relationship builder

Administrative expert Client relationship manager

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Le DRH Stratège : Nouvelles Exigences

Business Partner

Développ eur RH

Leader RH

Avocat des employés

Expert Fonctionn el

Les freins rencontrés par les DRH et par les Entreprises aussi !

q  Efficacité et qualité de la relation avec les DG q  Manque de compétences transversales pour s’impliquer et assurer : volonté de se former q  La fonction RH est détachée de la fonction Business q  L’externalisation de certains aspects RH q  Absence d’implication du DRH dans de grandes décisions imprévues : Fusion acquisition, risques sociaux, coûts, turn over q  Surcharge de travail des DRH q  Sécurité du travail

Pistes pour mieux positionner la fonction RH

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Pistes pour améliorer le positionnement de la fonction RH
q  Fortes capacités d’anticipation des opportunités et menaces actuelles et futures q  Etudier la meilleure manière de prendre une place dans le processus stratégique : Gagner en crédibilité et en confiance vis-à-vis du management q  Identifier et Aligner les besoins RH avec les besoins de la direction générale q  Développer la connaissance business pour devenir un réel partenaire stratégique ( Explorer, s’informer, participer, …etc) q  Le DRH doit changer « lui » la perception qu’il a de sa propre fonction et la positionner q  Le Tableau de Bord RH : Outil incontournable de maitrise de la performance du capital humain q  Positionner la vraie valeur ajoutée de la fonction dans le business performance management (Dash board, KPI’s de performance, la culture de l’amélioration continue, Risk Management….etc) q  S’appuyer souvent sur les benchmarks et les meilleurs pratiques q S’intéresser au client de son entreprise et créer des synergies transversales q  Participer à l’encouragement et la motivation du rendement via le climat, le modèle de reconnaissance q  Réelle force de proposition et d’innovation de solutions nouvelles RH (Climat, marketing RH ) q  S’orienter de plus en plus vers les modèles GRH intégrés qui alignent stratégie et politiques RH

La mise en place d’un modèle de Gestion Intégrée des Ressources Humaines garantie une performance optimale et l’atteinte des résultats en alignant : •  Compétitivité de la marque •  Climat et Culture •  Formation et développement professionnel •  Gestion de la Performance Commerciale •  Gestion des Talents •  Gestion organisationnelle •  Amélioration continue des processus Ce modèle intégré permet à l’entreprise d’optimiser son activité en alignant sa vision, au potentiel des collaborateurs, la structure organisationnelle ainsi que les politiques de gestion RH aux perspectives d’évolution stratégique du business, assurant la performance maximale et la compétitivité dans le marché.

Devenir acteur stratégique : les vrais rôles d’un DRH

q  Garant de la paix sociale q  Le partenaire stratégique q  Le binôme du DG q  Le communicateur q  L’accompagnateur du changement q  Le Leader q  Le visionnaire q  Le donneur du sens q  Le mesureur de la performance

Devenir tout simplement un acteur stratégique comme les autres ! Comme le directeur commercial, le directeur financier, …etc

Echanges : Questions/Réponses

q  En tant que DRH, de quelle façon intervenez vous dans le processus stratégique ?

MERCI

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