CENTRO DE ENSINO ATENAS MARANHENSE FACULDADE ATENAS MARANHENSE CURSO DE ADMINISTRAÇÃO COM HABILITAÇÃO EM ANÁLISE DE SISTEMAS

JOSE RIBAMAR FONSECA PINTO FILHO KLISSIA ANDREA SOARES MIRANDA LINDANALVA DA VITORIA PINHEIRO CORRÊA

RESPONSABILIDADE SOCIAL VOLUNTARIADO NA ALUMAR – GESTÃO DA PARTICIPAÇÃO CIDADÃ

São Luis 2004

JOSÉ DE RIBAMAR FONSECA PINTO FILHO KLISSIA ANDRÉA SOARES MIRANDA LINDNALVA DA VITÓRIA PINHEIRO CORRÊA

RESPONSABILIDADE SOCIAL VOLUNTARIADO NA ALUMAR – GESTÃO DA PARTICIPAÇÃO CIDADÃ

Monografia apresentada ao Curso de Administração da Faculdade Atenas Maranhense, para obtenção do grau de Bacharelado em Administração com Habilitação em Análise de Sistemas. Orientador: Prof. Esp. Gerisval Alves Pessoa.

São Luis 2004

Pinto Filho, José Ribamar Fonseca. Responsabilidade social: voluntariado na Alumar - gestão da participação cidadã./ José Ribamar Fonseca Pinto Filho, Klissia Andréa Soares Miranda, Lindanalva da Vitória Pinheiro Corrêa. – São Luís, 2004. 92 f. Monografia ( Graduação em Administração com Habilitação em Análise de Sistema) – Faculdade Atenas Maranhense, 2004 1. Responsabilidade social - Voluntariado 2. Desenvolvimento social - Alumar I. Título CDU 331.101.262:658

JOSÉ DE RIBAMAR FONSECA PINTO FILHO KLISSIA ANDRÉA SOARES MIRANDA LINDNALVA DA VITÓRIA PINHEIRO CORRÊA

RESPONSABILIDADE SOCIAL VOLUNTARIADO NA ALUMAR – GESTÃO DA PARTICIPAÇÃO CIDADÃ

Aprovados em

/

/

BANCA EXAMINADORA

________________________________________ Prof. Esp. Gerisval Alves Pessoa (Orientador)

________________________________________ Prof. Esp. Jorge Henrique França Santos

________________________________________ Prof. Esp. Raimundo Péricles Matos Barros

A

Deus

e

aos nos

nossos

pais,

que sem

efetivamente

ensinaram

barreiras, sem restrições e sem fronteiras, a verdadeira intensidade e dimensão do sentimento AMOR.

AGRADECIMENTOS

A Deus, fonte de amor e inspiração, por ter nos concedido sabedoria, inteligência e força para o equilíbrio pessoal e profissional. Aos nossos pais, pela confiança, força, apoio e orações para superação dos obstáculos. Aos nossos irmãos, companheiros e parentes, pelo incentivo e apoio. Aos nossos amigos, pelos momentos de mudanças e amadurecimentos compartilhados. Aos nossos professores que foram responsáveis pela nossa formação. Ao Prof. Gerisval Alves Pessoa, que nos orientou para a concretização deste trabalho monográfico. À Maria Cristina Freire, gerente de Relações Comunitárias da ALUMAR, pela disponibilidade, atenção e colaboração para o desenvolvimento do tema proposto. Aos funcionários do Departamento de Relações Comunitárias da ALUMAR, pela ajuda inestimável para a conclusão deste projeto. E a todos que, direta ou indiretamente contribuíram para a realização deste trabalho.

“A vida não é qualquer coisa, mas é uma oportunidade para realizar alguma coisa”. Hebbel (poeta).

RESUMO

Aborda a Responsabilidade Social, que é o compromisso e a preocupação da empresa com relação à sociedade. É vista como uma nova estratégia que potencializa o desenvolvimento das empresas. Soma-se ao voluntariado que se define como um exercício de cidadania. O voluntariado na empresa é abordado como apoio ao desenvolvimento social e como ferramenta para solução de problemas sociais nas comunidades. Os resultados obtidos no âmbito sociais

demonstram que tanto os funcionários como as empresas estão assumindo a seu papel social. Objetiva-se mostrar a importância do programa voluntariado empresarial e os ganhos que as ações voluntárias trazem para a empresa, funcionários e comunidade. Comprovando-se a importância dessas ações sociais voluntárias, apresenta-se um estudo de caso do programa voluntariado na empresa ALUMAR.

Palavras-chave: Responsabilidade social. Voluntariado. Desenvolvimento social. Empresa. Funcionários. Comunidade.

ABSTRACT

Here is presented the social accountability, the commitment and concern about the society. This is seen as a new strategy that improves the development of the companies. This, plus the volunteer is defined as a citizen exercise. The volunteer in the company is seen as a support to the social development and also tool to solve the social problems in the communities. The results obtained in the social sphere show that both the employees and the companies are accepting their social role. It is important to highlight the importance of the business volunteer program and the profit that these volunteer works bring to the company, employees and community. To prove the importance of these social works, it is presented here a case study in the volunteer program at the company ALUMAR.

Keywords:

Social

accountability.

Volunteer.

Social

development.

Company.

Employees. Community.

LISTA DE FIGURAS

Figura 1 – Como participar de uma ação comunitária.................................................71 Figura 2 – Como participar de um projeto comunitário................................................72 Figura 3 – O que fazer para ser um voluntário no Programa Bravo............................73 Figura 4 – Número de Projetos / Ações.......................................................................75 Figura 5 – Investimentos (2001 / 2004).......................................................................76 Figura 6 – Áreas de Atuação (2001 / 2004).................................................................77 Figura 7 – N° de Instituições Beneficiadas (2001 / 2004)............................................78 Figura 8 – N° de Beneficiados (2001 / 2004)...............................................................79

LISTA DE SIGLAS ABDIM ADCE ALUMAR CCS CEATS CNPJ ELREC EUA FA FIDES GIFE IAVE IBGE ICFA ISER ONG ONU PNBE RAIS – Associação Brasileira de Distrofia Muscular – Associação dos Dirigentes Cristãos de Empresas – Consórcio de Alumínio do Maranhão – Conselho da comunidade Solidária – Centro de Estudos em Administração do Terceiro Setor – Certidão Nacional de Pessoa Jurídica. – Equipe Líder de Relações Comunitárias – Estados Unidos da América – Fundação Alcoa – Fundação Instituto de Desenvolvimento Econômico Social – Grupo de Instituições, Fundações e Empresas – International Association for Volunteers Effors – Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística – Instituto Cultural e Filantrópico Alcoa – Instituto de Estudos da religião – Organização Não-Governamental – Organização das Nações Unidas – Pensamento Nacional das Bases Empresariais – Relação Anual de Informações sociais

SUMARIO

LISTA DE FIGURAS...........................................................................................8 LISTA DE SIGLAS..............................................................................................9 1 INTRODUÇÃO.......................................................................................................13 2 RESPONSABILIDADE SOCIAL .....................................................................16

2.1 Retrospectiva Histórica da Responsabilidade Social......................................16 2.1.1 No mundo.........................................................................................................16 2.1.2 No Brasil...........................................................................................................18 2.2 Conceito de Responsabilidade Social...............................................................21 2.3 3 3.1 3.2 3.3 4 4.1 4.2 4.3 5 5.1 5.2 Ética e Responsabilidade Social..................................................................23 VOLUNTARIADO..................................................................................................27 Conceito de Voluntariado..............................................................................27 Voluntariado no Brasil...................................................................................29 Voluntariado na Empresa..............................................................................31 EMPRESA, FUNCIONÁRIOS E COMUNIDADE............................................34 Voluntariado e Negócios................................................................................35 Desenvolvimento Pessoal e Profissional....................................................36 Disseminação de Conhecimentos................................................................37 IMPLANTAÇÃO DO VOLUNTARIADO NA EMPRESA..................................39 Mobilização para o trabalho voluntário.......................................................45 Definição do foco de atuação.......................................................................47

5.2.1 Conhecendo a comunidade.............................................................................48 5.3 5.4 Definição da Estrutura...................................................................................49 Definição dos voluntários..............................................................................53

6 7 8

GERENCIAMENTO DO PROGRAMA DE VOLUNTARIADO.........................57 MANUTENÇÃO E CRESCIMENTO DO PROGRAMA...................................61 A EXPERIÊNCIA DA ALUMAR EM VOLUNTARIADO...................................63

8.1 A empresa...........................................................................................................63 8.2 A empresa na Comunidade...............................................................................64 8.3 O programa voluntariado na empresa.............................................................65 8.3.1 Como surgiu o voluntariado na empresa.........................................................65 8.3.2 Estrutura do voluntariado.................................................................................66 8.3.3 Envolvimento e participação............................................................................69 8.4 9 Resultados Obtidos.........................................................................................74 CONCLUSÃO...................................................................................................80 REFERÊNCIAS................................................................................................82 APÊNDICE.......................................................................................................83 ANEXOS...........................................................................................................85

2 INTRODUÇÃO

O mundo empresarial vê, na responsabilidade social, uma nova estratégia para aumentar o seu lucro e potencializar seu desenvolvimento. E essa tendência decorre da maior conscientização do consumidor e conseqüente procura de produtos e práticas que gerem melhoria para o meio ambiente ou comunidade, valorizando aspectos ligados à cidadania. Além disso, essas profundas

transformações mostram-nos que o crescimento econômico só será possível se estiver alicerçado em bases sólidas. Deve haver um desenvolvimento de estratégias empresariais competitivas por meio de soluções socialmente corretas,

ambientalmente sustentáveis e economicamente viáveis. As inovações no lado tecnológico, nos processos de produção nas formas de organização, no relacionamento da empresa com seus funcionários e na comunidade e no lado social e ambiental, dizem respeito a um tema que não é novo, mas que, nos últimos anos, apresenta importância crescente: a responsabilidade social das empresas. A responsabilidade social soma-se ao voluntariado que se define como um exercício de cidadania. Portanto, muitas empresas já estão engajadas na implementação de ações sociais no meio em que atuam e estão apoiando os seus colaboradores que se dedicam ao voluntariado. Assim, as empresas desenvolvem projetos internos de participação social que reúnem os seus colaboradores, após treinamentos direcionados e compatíveis para o atendimento de necessidades específicas existentes nas comunidades em que atuam. O grande objetivo da empresa é auxiliar o homem, em seu processo de humanização, utilizando para tanto a responsabilidade de cidadania em que o homem é um ser solidário por

natureza, devendo, portanto, sentir-se responsável pela melhoria de vida das pessoas mais carentes excluídas da sociedade, voltadas para o ideal de servir. Enfim, a empresa voltada para a responsabilidade social encontra um marketing de relacionamento com os seus clientes mais fácil, enquanto, os seus colaboradores apresentam um processo de mudança comportamental, comprovando-se na prática uma melhor e maior motivação na cumplicidade do sucesso da empresa. O voluntariado vem assumindo cada vez mais um expressivo papel na sociedade brasileira. Atualmente, no Brasil assim como em outros países, as empresas estão focando suas ações voltadas para o serviço voluntariado. Agindo dessa forma, se legitimam na sociedade e agregam valores positivos à imagem empresarial. O trabalho social realizado voluntariamente por funcionários não é utilizado pela empresa como um instrumento de venda de produtos. Quando a

empresa divulga seu programa de voluntariado, o faz para dentro da empresa e, se o faz para fora, geralmente limita-se à comunidade imediata onde se localiza. Dessa forma, o voluntariado está mais em linha com as políticas de recursos humanos da empresa do que com o seu marketing: como instrumento de desenvolvimento de habilidades interpessoais, liderança e trabalho em equipe, como forma de canalização da motivação do funcionário, para a criação de um clima organizacional positivo. O importante é que, ao fazer isso, a empresa contribui com a sociedade e cria as condições para que os funcionários também contribuam e se realizem, pessoal e profissionalmente. O objetivo deste trabalho é contribuir para um melhor entendimento dos conceitos sobre voluntariado empresarial e trazer uma melhor compreensão da

importância desse tema e dos benefícios que ele pode gerar para a empresa, os funcionários e a comunidade. O trabalho está dividido em três partes. A primeira faz-se uma abordagem histórica e conceitual sobre responsabilidade social. A segunda parte faremos um estudo sobre a importância do voluntariado empresarial. A terceira apresenta-se um estudo de caso sobre o voluntariado na empresa Consórcio de Alumínio do Maranhão (ALUMAR). A metodologia empregada para a realização deste trabalho consiste em pesquisa bibliográfica e pesquisa em campo. Na pesquisa bibliográfica, a coleta de informação foi realizada em livros, jornais, revistas e sites de internet. Na pesquisa em campo, a coleta de informação foi realizada através de entrevista (apêndice A) junto à gerente de relações comunitárias da ALUMAR e aos funcionários voluntários. Diante do exposto e com a comprovação de resultados de pesquisas citadas no decorrer deste trabalho, acreditamos estar auxiliando a divulgar conceitos importantes que contribuirão para promover uma sociedade empresarial melhor e mais solidária.

2

RESPONSABILIDADE SOCIAL

O compromisso e a preocupação das empresas com relação à sociedade e ao ambiente em que está inserida é denominado responsabilidade social. É uma forma de prestação de contas de seu desempenho, não só com relação à utilização de recursos naturais, mas como forma de minimizar os problemas sociais no meio em que atua. Na verdade, não é só apoiando o desenvolvimento da comunidade e preservando o meio ambiente que uma empresa cumprirá seu papel de socialmente responsável, é também, se preocupando com a responsabilidade social interna, investindo no bem-estar de seus funcionários e dependentes, desenvolvendo um ambiente de trabalho saudável, promovendo uma comunicação transparente de retorno aos seus acionistas e trazendo satisfação a seus clientes. A conscientização da importância da responsabilidade social das empresas com relação ao seu papel de desenvolvimento do meio em que está inserida, beneficia todos os participantes ligados diretamente, com a criação atividades de caráter social.

3.1 Retrospectiva histórica da responsabilidade social

3.1.1 No mundo

O despertar da responsabilidade social das empresas não tem um histórico cronologicamente definido. Há na verdade, uma evolução da postura das organizações em face da questão social, provocada por uma serie de

acontecimentos sócio-políticos determinantes e, também, por aqueles que foram conseqüência da inovação tecnológica. Os primeiros gestos das empresas em direção ao atendimento das necessidades sociais foram compulsórias e apenas para cumprir a legislação. As variáveis externas não eram consideradas ou não lhes atribuía significado expressivo na determinação da qualidade do desempenho organizacional. A partir de experiências conduzidas por pesquisadores na década de vinte passou-se a considerar os recursos humanos não apenas como instrumento de produção e sim como seres humanos com propriedades fisiológicas e psicológicas, com habilidades e limitações, personalidade e cidadania e que precisavam de motivação por incentivos e recompensas, visando a um desempenho funcional. O nível de satisfação de usuários, clientes, fornecedores e acionistas resultou na exigência de nova postura das organizações. A organização passou a ser contemplada como um sistema social aberto que interage, com o seu meio, dele depende e sobre o qual tem a possibilidade de realizar atos e fatos, visando seu proveito próprio. De outra parte, a ineficiência ou omissão do Estado na solução de problemas sociais, também despertou essa responsabilidade nas empresas, em que se espelharam nas ações empreendidas pelo chamado Terceiro Setor e que apontou caminhos e modelou projetos em que as empresas se basearam para o exercício dessa nova postura. Mas não somente à omissão do Estado atribui-se esse despertar. Impulsionadas pelas idéias intelectuais, as mudanças projetaram-se sobre vários movimentos sociais, como revoluções, êxodo rural, urbanização, formação de sindicatos, greves etc.

A sociedade, então, cada vez mais consciente de seus direitos pressiona as empresas através de grupos organizados e por legislações e regras, exigindo o cumprimento de normas éticas em toda cadeia produtiva. Esta conscientização foi bem evidente na década de 60 nos Estados Unidos, quando a população organizada em muitas associações repudiou a guerra do Vietnã, boicotando produtos e ações de empresas vinculadas de algum modo a esse conflito. Também no auge da “guerra fria”, grupos pacifistas e principalmente ambientalista surgiram demandando o desarmamento nuclear e protestando contra a disseminação de usinas nucleares. Todos esses acontecimentos influenciaram e até impuseram novas posturas na relação empresa/sociedade. A valorização do ser humano como exclusivo protagonista da história contemporânea, leva a responsabilidade social a ter uma nova conotação. A visão assistencialista ou filantrópica, até então em evidência nas ações implementadas na área social, dão lugar a um novo paradigma que entende essa área como um componente da economia que demanda recursos diversos para investimentos e que assim responde com reciprocidades econômica e social positivas.

3.1.2 No Brasil

Os indícios de que uma mudança de mentalidade empresarial estava acontecendo no Brasil, são percebidos desde meados da década de 60, quando novas idéias começam a serem discutidas e é criada a Associação dos Dirigentes Cristãos de Empresas (ADCE), sendo publicada a “Carta de Princípios do Dirigente Cristão de Empresas”, em 1965.

Segundo Mota (2000, p.12):
É um marco histórico incontestável do inicio da utilização do termo responsabilidade social associado às empresas e da própria relevância do tema aqui desenvolvido: a ação social no país – mesmo, num primeiro momento, ainda limitado ao mundo das idéias e efetivando-se apenas em discursos e textos, já fazia parte da realidade de uma pequena parcela do empresariado nacional.

A difusão dessas idéias, no entanto, tomou impulso a partir da segunda metade dos anos 70, quando mereceram destaque como ponto central do 2° Encontro Nacional de Dirigentes de Empresas. Um dos princípios da ADCE Brasil baseava-se na aceitação por seus membros de que as empresas além de produzir bens e serviços, devem possuir função social que se realiza em nome dos trabalhadores e do bem-estar da comunidade em geral. O Estado intervencionista utilizou o dinheiro público para beneficiar ações e iniciativas do setor privado, notadamente da indústria. Com a crise dos anos 80, esse modelo protecionista é atingido, resultando que o papel das empresas e a postura dos seus dirigentes frente ao mercado e a sociedade começam a passar por uma redefinição e reestruturação. Compreende-se, assim, porque estas mudanças estão intrinsecamente relacionadas, simultaneamente, com a reestruturação do Estado, com a renovação do empresariado brasileiro e com a troca das ações compensatórias, pela adesão à postura de garantir integralmente o bem-estar de todos os cidadãos. É importante ressaltar que, antes mesmo de acontecer essa

reestruturação do Estado, o movimento de abertura política e o processo de redemocratização, já houve a primeira iniciativa de se medir iniciativas sociais e de recursos humanos com a criação da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS),

tornada obrigatória pelo Decreto Lei 76900, de 1975, vigente ainda hoje, e que dá conta das informações sociais relacionadas aos trabalhadores nas empresas. A evolução da consciência de responsabilidade social no Brasil teve impulso, também, da pressão que o fortalecimento dos sindicados, o nascimento e consolidação das Ongs (Organizações não-governamentais) ocasionaram. Nessa década (1980) a sociedade experimentou períodos produtivos no sentido da participação, organização e atuação efetiva. As greves do ABC paulista e a deflagração dos movimentos de abertura, direta já, redemocratização, constituinte, conquistas femininas, de ambientalista e das lutas relacionadas às questões étnicas e raciais foram exemplos marcantes do amplo processo de transformação pelo qual a sociedade passou. A consciência de responsabilidade social do empresariado brasileiro teve certas instituições como protagonistas desta história e como catalisadores importantes e diretamente responsáveis pelo despertar desta consciência. A pioneira dessas instituições foi o Grupo de instituições, Fundações e Empresas (GIFE), surgido em 1989, mas somente institucionalizada e formalizada em 1995. Também integradas a esse crescimento e à disseminação desta nova postura empresarial estão outras organizações precursoras: a ADCE e a Fundação Instituto de Desenvolvimento Econômico e Social (FIDES); o Pensamento Nacional das Bases Empresariais (PNBE); a fundação Abrinq pelos Direitos da Criança; o Instituto Ethos de Responsabilidade Social. Percebe-se, pois, que foi na década de 90 que, de fato, nasceu, difundiuse e se renovou o pensamento empresarial no Brasil, paralelamente a outros fatos correlatados como o afastamento do Estado de tradicionais áreas de atuação, a

reafirmação liberal e dos valores de mercado e o surgimento de novas práticas corporativas.

3.2 Conceito de responsabilidade social

Segundo Grajew (2000, p.44):
O conceito de Responsabilidade Social está se ampliando, passando de filantropia, que é a relação socialmente compromissada da empresa com a comunidade, para abranger todas as relações da empresa: com seus funcionários, clientes, fornecedores acionistas, concorrentes, meio ambiente, e organizações públicas e estatais [...].

Para Ashley (2003, p.56), responsabilidade social pode ser definido como:

O compromisso que uma organização deve ter para com a sociedade, expresso por meio de atos e atitudes que afetem positivamente, de modo amplo, ou a alguma comunidade, de modo específico, agindo proativamente e coerentemente no que tange a seu papel específico na sociedade e na prestação de contas para com ela.

De acordo com Melo Neto e Froes (2001, p.78), a Responsabilidade Social de uma empresa consiste na sua “decisão de participar mais diretamente das ações comunitárias na região em que está presente e minorar possíveis danos ambientais decorrente do tipo de atividade que exerce”. Mcquire (apud CORRÊA, 1997, p.234) afirma que “o conceito de responsabilidade social pressupõe que a organização tenha não apenas obrigações legais e econômicas, mas também certas responsabilidades para com a sociedade, as quais extrapolam os limites daquelas obrigações”. Essa definição introduz uma questão de suma importância: a distinção entre responsabilidade social e obrigação social. Uma empresa não pode se considerar socialmente responsável somente por cumprir benefícios legais, como distribuição de vale-transporte, creche para os filhos

dos funcionários. A empresa socialmente responsável deve ir alem desses limites impostos pela legislação. Ainda sobre esse ponto Oliveira (apud CORRÊA 1997, p.235), afirma que:
A responsabilidade social é a capacidade da empresa colaborar com a sociedade, considerando seus valores, normas e expectativas para o alcance de seus objetivos. No entanto, o simples cumprimento das obrigações legais, previamente determinadas pela sociedade, não será considerado como comportamento socialmente responsável, mas como obrigação contratual obvia.

Um dicionário de Ciências sociais traz responsabilidade social definida como: “Responsabilidade daquele que é chamado a responder pelos seus atos face à sociedade ou à opinião publica... na medida em que tais atos assumam dimensões ou conseqüências sociais”. (Biroui, apud ASHLEY, 1976, p.361). Responsabilidade social pode ser definida como o compromisso que uma organização deve ter para com a sociedade, expresso por meio de atos e atitudes que a afetem positivamente, de modo amplo, ou a alguma comunidade, de modo especifico, agindo proativamente e coerentemente no que tange a seu papel específico na sociedade e sua prestação de contas para com ela. A organização, nesse sentido, assume obrigações de caráter moral, além das estabelecidas em lei, mesmo que não diretamente vinculadas a suas atividades, mas que possam contribuir para o desenvolvimento sustentável dos povos. Assim, uma visão expandida, responsabilidade social é toda e qualquer ação que possa contribuir para a melhoria de vida da sociedade.

2.3 Ética e responsabilidade social

O que acontece com a ética e a moral quando as sociedades passam por transformações tão profundas quanto as que o mundo vive agora? Alguns autores afirmam que nessa situação, a responsabilidade social das empresas é mais importante do que nunca, a ética afeta desde os lucros e credibilidade das organizações até a sobrevivência. Ao questionarmos o porquê desta preocupação com a ética e a responsabilidade social nas empresas, devemos analisar o cenário atual das empresas. Hoje, a sociedade cobra das empresas uma atuação responsável e o consumidor tem consciência da efetividade de seus direitos. Portanto, exige-se das empresas uma nova postura que explicite suas preocupações com questões sociais e com a ética. A partir dessa concepção as organizações têm se preocupado em resgatar valores éticos e em desenvolver ações voltadas para questões sociais. A mídia de negócios, os dirigentes de grandes empresas, livros e palestras, com freqüência, têm enfocado a importância da ética empresarial e da responsabilidade social como fatores competitivos para as empresas. Tentativas de criar códigos de conduta, treinamento para funcionários, são algumas das iniciativas das empresas no sentido de garantir padrões éticos no relacionamento com seus públicos. Este movimento pela ética e pela implementação de projetos sociais nas empresas cria um ambiente favorável para ações de relações públicas. O tema da ética nos negócios tem se tornando algo presente no universo corporativo. Não se trata apenas de uma preocupação de poucos líderes, mas de

todos nas organizações. São inúmeras as razões para o surgimento de organizações preocupadas em promover a ética. Entre as razões que têm promovido a ética no ambiente empresarial destacam-se os altos custos de escândalos nas empresas, acarretando perda de confiança na reputação da organização, multas elevadas, desmotivação dos empregados entre outros. Para Nash (apud ASHLEY,2003, p.06):
Ética dos negócios é o estudo da forma pela qual normas morais pessoais se aplicam às atividades e aos objetivos da empresa comercial. Não se trata de um padrão moral separado, mas do estudo de como o contexto dos negócios cria seus problemas próprios e exclusivos à pessoa moral que atua como um gerente desse sistema [...].

Tansey (apud ASHLEY,2003, p.10) diz que: "Ter padrões éticos significa ter bons negócios em longo prazo. Existem estudos indicando a veracidade dessa afirmativa. Na maioria das vezes, contudo, as empresas reagem a situações de curto prazo [...]”. É importante ressaltar que o executivo de relações públicas de uma empresa tem o papel de estabelecer um relacionamento da organização com seus públicos com sólida fundamentação na ética. Um executivo não é uma entidade moral autônoma, ao contrário, deve ser um líder moral, responsável pelo comportamento de outras pessoas e da própria instituição, assim como por seu próprio caráter. "Cumprir essa responsabilidade exige, no mínimo, uma investigação e um posicionamento explícito sobre os aspectos éticos da atividade empresarial, desde a estratégia até a folha de pagamento”. (Nash, apud ASHLEY, 2003, p.06).

Kanuk e Schiffman (apud ASHLEY, 2003, p.27) dizem que:

[...] a maioria das empresas reconhece que atividades socialmente responsáveis melhoram suas imagens junto aos consumidores, acionistas, comunidade financeira e outros públicos relevantes. Elas descobriram que práticas éticas e socialmente responsáveis simplesmente são negócios saudáveis que resultam em uma imagem favorável, e, no final das contas, em maiores vendas. O contrário também é verdadeiro: percepções de falta de responsabilidade social por parte de uma empresa afetam negativamente as decisões de compra do consumidor .

Isso decorre em função da maior conscientização do consumidor e conseqüente procura por produtos e práticas que geram melhoria na qualidade de vida da sociedade. As práticas de ética e responsabilidade social são uma forma de criar uma identificação maior da empresa com os seus públicos socialmente conscientes, ou seja, aqueles que, como elas, procuram adotar comportamentos politicamente corretos em sua vida. Em resumo, está se tornando hegemônica uma visão de que os negócios devem ser feitos de forma ética, obedecendo a vigorosos valores morais, de acordo com comportamentos cada vez mais universalmente aceitos como apropriados. As atitudes e atividades de uma organização precisam, desse ponto de vista, caracterizar-se por: a) preocupação com atitudes éticas e moralmente corretas que afetam todos públicos envolvidos; b) promoção de valores e comportamento morais que respeitem valores os padrões universais de direitos humanos e de cidadania e participação na sociedade; c) respeito ao meio-ambiente e contribuição para sua sustentabilidade em todo o mundo; d) maior envolvimento nas comunidades em que se insere a organização contribuindo para o desenvolvimento econômico e humano dos

indivíduos ou até atuando diretamente na área social, em parceria com governos ou isoladamente. Uma das práticas de responsabilidade social, incentivada pela empresa, é o trabalho voluntariado dos funcionários, que doam seu tempo, suas habilidades em prol do bem-estar das comunidades carentes.

4 VOLUNTARIADO

Voluntariado é uma das formas de participar positiva e ativamente na sociedade, oferecendo de forma desinteressada o tempo e a disponibilidade para ajudar os outros ou simplesmente para reforçar a defesa de causas nobres. Já cidadania é qualidade ou estado de cidadão. O verdadeiro voluntariado, o chamado voluntariado de resultado, é aquele que é feito por cidadãos que realmente compreendem o que é a cidadania, que sabem praticá-la e que são espontâneos e idealistas. Neste grupo, destacamos o trabalho de Organizações não

governamentais, associações e grupos de pessoas unidas por determinados ideais, o chamado terceiro setor, que vem se fortalecendo cada vez mais, e muitos apesar das enormes dificuldades enfrentadas para manutenção e ação, possuem trabalhos excepcionais, com resultados imensuráveis.

3.1 Conceito de voluntariado

Tradicionalmente o voluntariado era considerado como uma expressão de solidariedade e caridade. Hoje o voluntariado passa por um processo de transformação e deixa de ser apenas motivado por motivos de solidariedade e caridade, ele se alarga com a inclusão de todos aqueles para quem voluntariado é expressão de participação cidadã. O voluntariado engloba um leque muito mais amplo de ações. São voluntários, por exemplo: os cantores do coral de uma empresa, os que participam

dos conselhos de saúde, ou de segurança, de seus bairros, os que fazem abaixoassinado de apoio, protesto, ou para pedir providências etc. Nessa concepção voluntariado é a ação social voluntária de uma pessoa ou um grupo de pessoas que motivados pelos valores de participação e solidariedade, doa seu tempo, trabalho e talento, de maneira espontânea e não remunerada, para causas de interesse social e comunitário. Segundo Corullón e Medeiros Filho (2002, p.23): “Voluntariado não é mais apenas socorrer os necessitados - é promover a cidadania”. No manual elaborado pelo Conselho da Comunidade Solidária

“Fortalecendo o Voluntariado no Brasil, Módulo Filosofia do Voluntariado, Tema: Definições” (1998), encontram-se as seguintes definições:
Segundo as Nações Unidas: Voluntário é o jovem ou adulto que devido ao seu interesse pessoal e ao seu espírito cívico, dedica parte de seu tempo, sem remuneração alguma, a diversas formas de atividades, organizadas ou não, de bem–estar social ou à outros campos. Para a Associação Internacional de Esforços Voluntários (International Association for Volunteers Effors-IAVE): Voluntariado trata-se de um serviço comprometido com a sociedade e alicerçado na liberdade de escolha. O voluntário promove um mundo melhor e torna-se um valor para todas sociedades. De acordo com a fundação Abrinq de direitos da Criança: O voluntário é um ator social e agente de transformação, que presta serviços não remunerados em beneficio da comunidade; doando seu tempo e conhecimento, realiza um trabalho gerado pela energia de seu impulso solidário, atendendo tanto às necessidade do próximo ou aos imperativos de uma causa, com às suas próprias motivações pessoais, sejam estas de caráter religioso, cultural, filosófico, político, emocional. Para o Conselho da Comunidade solidária: O voluntário é o cidadão que, motivado pelos valores de participação e solidariedade, doa seu tempo, trabalho e talento, de maneira espontânea e não-remunerada, para causas de interesse social e comunitário.

Pelo exposto, percebe-se quão importante é a prática do trabalho voluntário para o fortalecimento da sociedade como todo.

3.2 Voluntariado no Brasil

O voluntariado de empresa é uma prática já tradicional nos EUA e que, partir daquele país, espalhou-se pelo mundo, especialmente a partir da década de 90, como parte do processo de globalização. Mas, podemos dizer que já havia resquício de atividades voluntárias brasileiras em 1543 com a fundação da Santa Casa de Misericórdia em Santos. Os programas voluntários empresariais chegaram ao Brasil através das multinacionais de origem norte-americana. Em 1997, foi lançado o Programa Voluntários do Conselho da Comunidade Solidária, com o objetivo de promover e fortalecer a cultura e a prática do voluntariado no Brasil. Importante marco dessa estratégia foi a apresentação privada do Dr. Kenn Allen, realizada em 1998, para um grupo de grandes empresários, em iniciativa conjunta com o instituto ETHOS. Foram relatados alguns bons exemplos internacionais, na área, enquanto do Brasil as empresas Natura e C&A apresentaram suas experiências. (CORULLON; MEDEIROS FILHO,2002, p.39). Foi de iniciativa do Programa de Voluntários do Conselho da Comunidade Solidária (CCS) a primeira pesquisa sobre o tema realizada no Brasil, cuja execução ficou a cargo do Centro de Estudos em Administração do Terceiro Setor (CEATS), da Universidade de São Paulo. Os resultados dessa pesquisa não confirmaram a hipótese de um “único modelo brasileiro” de apoio ao voluntariado nas empresas. Ao contrário, encontraram-se vários tipos de incentivo e diversidade de estruturações, o que levou a compreender que o modelo do Brasil na área é algo cuja construção ainda depende de maior acúmulo de experiências.

Outra frente foi a atuação junto aos Centros de Voluntários de todo país. Realizado em São Paulo em outubro de 1999, o primeiro treinamento em voluntariado empresarial para Centros Voluntários repassou metodologia para que eles pudessem dar assessoria às empresas de suas regiões. O setor empresarial brasileiro parece ter acordado para a importância das atividades voluntárias. Cada vez mais, políticas de responsabilidade social vêm sendo implantadas nas empresas, não só no investimento em iniciativas do terceiro setor como na implantação de programas de voluntariado corporativo. "As empresas brasileiras estão cada vez mais conscientes de seu papel de co-responsáveis sociais", afirma Goldberg (apud DETONI, 2001). Goldberg observa que a preocupação das empresas brasileiras com questões comunitárias começou a crescer na década de 90, com a

redemocratização do país e o envolvimento maior da sociedade civil na busca de soluções para os problemas nacionais. Mas foi somente nos últimos anos, segundo Goldberg, que a idéia de cidadania participativa ganhou força. Outros fatores de suma importância para a mobilização da sociedade brasileira ao trabalho voluntário foram: a declaração da ONU de que 2001 seria o ano internacional do voluntariado e o surgimento, na década de 90, da Ação da Cidadania contra a Miséria e pela Vida. A proposta da ação pela cidadania foi deixar de esperar por ações estruturais que não estariam ao alcance do cidadão, mas estimular o gesto imediato, o alimento para quem tem fome, portanto para ações emergenciais como um primeiro passo. De acordo com Landim (2004), “22,6% da população brasileira faz trabalhos voluntários”. Com esse percentual, de acordo com a pesquisadora, o Brasil

é o quinto país do mundo em numero de voluntários, logo atrás da França, que tem seu índice em 23,4%. Os campeões mundiais em atividades voluntárias são os Estados Unidos, com o índice em 50% da população americana.

3.3 Voluntariado na empresa

Voluntariado empresarial é um conjunto de ações realizadas por empresas para incentivar e apoiar o envolvimento dos seus funcionários em atividades voluntárias na comunidade. A expressão é também utilizada para designar a prática do voluntariado em si, desde que se trate de um grupo de voluntários ligado diretamente a uma empresa (funcionários efetivos e terceirizados), ou indiretamente (familiares dos funcionários, ex-funcionários e aposentados). Um programa de voluntariado empresarial, por sua vez, é o aglomerado de ações orquestradas e sistemáticas que uma empresa realiza com a finalidade de dar suporte ao voluntariado empresarial. No âmbito dos negócios, programas de voluntariado empresarial auxiliam no desenvolvimento de habilidades pessoais e profissionais, promovem a lealdade e a satisfação com o trabalho, ajudam a atrair e a reter funcionários qualificados. Também podem contribuir para que a empresa promova a sua marca ou melhore a reputação de seus produtos. Algumas formas da empresa colocar em prática o trabalho voluntário dos funcionários são: a) oferecer recursos para projetos ou ações de caráter assistencial, educacional, cultural, ambiental;

b) permitir que os funcionários usem as instalações da empresa para planejar e, eventualmente, executar ações voluntárias; c) oferecer capacitação para o funcionário melhorar sua performance como voluntário; d) criar um banco de oferta e procura de atividades voluntárias são alguns exemplos de como as empresas podem apoiar. Cada pessoa é voluntária da sua forma e é a soma das diferentes formas de exercer o voluntariado que torna a proposta de agir em grupo muito rico. Um dos fatores importantes para definir como atuar é identificar as potencialidades de colaboração de cada um, as necessidades da comunidade e pôr a imaginação para funcionar. A ação do voluntário não desonera o Estado de suas obrigações e não deve ser encarada como mão de obra gratuita.

Alguns exemplos de ações que uma empresa pode desenvolver:

incentivar seus funcionários a fazer um trabalho voluntário de sua própria escolha no seu próprio tempo livre, podendo talvez fornecer informações sobre organizações que procuram voluntários;

organizar projetos que podem ser executados por seus funcionários no seu próprio tempo livre, mas em nome da empresa;

"liberar" seus funcionários durante um período limitado para realizarem um trabalho voluntário durante o expediente;

formar uma equipe de funcionários e dar-lhes a responsabilidade de planejar e gerenciar atividades voluntárias para a empresa;

dar reconhecimento especial a funcionários que são voluntários, inclusive através de doações financeiras para as organizações nas quais eles realizam trabalhos voluntários;

assumir o compromisso de colaborar em termos gerais com um problema, uma causa ou uma organização específica, disponibilizando suas aptidões especiais, dinheiro e recursos humanos;

dar palestras sobre temas genéricos (como respeito ao meio ambiente, educação no trânsito, combate às drogas) ou específicos (nutrição, desenvolvimento infantil, economia doméstica, apoio à terceira idade, vida em família etc.) ;

realizar atividades educativas, dar apoio emocional a pessoas hospitalizadas ou doentes crônicos;

organizar campanhas, são algumas possibilidades concretas de atuação individual ou coletiva.

4

EMPRESA, FUNCIONÁRIOS E COMUNIDADE.

As

empresas

enfrentam

desafios

relativos

a

novas tecnologias,

competitividade, produtividade, redução de custos, saturação de mercados tradicionais e necessidade de abertura de novos mercados, dentre outros. Além desses, apresenta-se também o desafio social, que é originado de diferentes demanda da sociedade. As pessoas como um diferencial de uma organização, devem ser valorizadas e motivadas a fim de obter a coesão interna alinhada aos objetivos da organização. O tratamento dos funcionários com dignidade, responsabilidade e liberdade de iniciativa deve fazer parte da cultura da empresa. O envolvimento e investimento na comunidade em que a empresa está situada, provedora de infra-estrutura e mão-de-obra, é uma prioridade da administração da empresa socialmente responsável, que precisa gerenciar o impacto da sua atividade produtiva e manter bom relacionamento com as organizações atuantes, devendo estar acompanhado de políticas e critérios bem definidos. Uma das formas da empresa atuar na comunidade é por meio da disponibilização de seus funcionários em projetos, caracterizando-se o chamado “trabalho voluntário”. A divulgação do estímulo ao voluntariado possibilita a

valorização e disseminação no meio empresarial de ações que ofereçam oportunidades para o exercício de cidadania e solidariedade dos funcionários, fortalecendo a imagem da empresa.

4.1 Voluntariado e negócios

Construir um programa de voluntariado em sintonia com seus objetivos de negócios é uma das melhores estratégias que uma empresa pode adotar. Algumas empresas ligam o programa à sua atividade principal, por exemplo, a Nestlé desenvolve educação alimentar, a Schering- Plough faz ações de saúde entre outras que Intencionalmente ou não alinham seus programas voluntários com a sua atividade lucrativa. Mas um programa de voluntariado também pode se alinhar aos objetivos de negócios de outras formas, por exemplo: ajudar a atrair e manter os melhores profissionais no mercado, desenvolver determinadas habilidades e interiorizar conceitos nos funcionários, reforçar a imagem da empresa, conectá-la a públicos de seu interesse.
Funcionários voluntários são mais produtivos, segundo descrevem alguns estudos no exterior, mas o simples fato de trabalhar em uma empresa na qual é possível realizar ações de interesse público já representa um estimulo profissionalmente importante. As expectativas do trabalhador na era do conhecimento não se limitam à remuneração. (CORRULÓN; MEDEIROS FILHO, 2002, p.49).

O

programa

de

voluntariado

fortalece

a

imagem

da

empresa

particularmente junto à imprensa e aos formadores de opiniões, ou seja, atinge positivamente segmentos que influenciam a opinião pública em geral. Além do mais, as ações voluntárias podem constituir uma forte ligação da empresa com as comunidades de seu entorno, promovendo o conhecimento mútuo, o que reduz resistências de ambas as partes. Segundo Corrulón e Medeiros Filho (2002,p.49): “[...] a maioria das empresas não demonstra preocupação de estabelecer relação entre o programa de voluntários e suas estratégias de negócios.”

No entanto, conforme afirma Fischer (apud CORRULÓN e MEDEIROS FILHO, 2002, p. 49) “mesmo quando as empresas desvinculam suas estratégias negociais das estratégias de atuação social, elas observam resultados positivos para os seus negócios, advindos do exercício das atividades de caráter social”.

4.2 Desenvolvimento pessoal e profissional

Para o funcionário o voluntariado é uma importante oportunidade de desenvolvimento profissional e pessoal e não apenas por conta dos cursos e seminários que alguns programas proporcionam. Foi o que constatou o CEATS através do estudo de caso envolvendo 95 funcionários da empresa C&A. As principais conclusões foram:

Satisfação:

a disponibilização de tempo pela empresa foi apontada pelos voluntários como um dos principais fatores que facilitam a ação voluntária. Mas a satisfação advinda do trabalho voluntário leva a que, gradativamente as pessoas aumentem seu envolvimento e passem a dedicar também parte de seu tempo livre à ação voluntária;

participar do programa satisfação uma necessidade de relacionamento interpessoal e de integração do trabalho com as expectativas de realização;

gera uma energia que transborda para as demais facetas da vida, melhorando as relações com familiares, colegas e clientes;

O sentimento de “pertencer a um grupo” cria laços mais fortes de identidade e cooperação, tanto em situações cotidianas como em eventuais momentos de crise.

Ampliação de Horizontes:

os voluntários ampliam seu leque de competências pessoais e profissionais através das ofertas de capacitação componentes do programa e da vivência de situações reais, nas quais desenvolvem habilidades de relacionamento e comunicação interpessoal, de participação em processos decisórios e negociais, de coordenação e liderança no trabalho em equipe;

a diversidade e o imprevisto do trabalho voluntário criam situações capazes de fazer emergir talentos e potencialidades desconhecidos pela empresa;

Portanto, o programa pode ser colocado como uma ferramenta para o desenvolvimento de recursos humanos, preparando equipes capazes de atuar com mais harmonia e sensibilidade. (CORRULÓN; MEDEIROS FILHO, 2002, p.49 - 50).

4.3 Disseminação de conhecimentos

Um dos aspectos mais importante é a possibilidade de transferir competências e técnicas modernas, disseminando conhecimentos para além dos muros da empresa.

Algumas empresas como a Lochpe-Maxion com projeto formado, e a Samarco, com suas ações educativas seguem essa linha, voltando-se para a formação individual. Já os programas da Acesita e Belgo transferem competências na área de qualidade para instituições. A disseminação de conhecimentos e técnicas aponta para o principal caminho pelo qual os programas de voluntariado empresarial podem ser uma função transformadora da realidade. Trata-se de fortalecer pessoas e organizações, ajudar formar cidadãos capazes de se apoiar mutuamente para que eles próprios mudem a realidade de suas comunidades. Isso promove desenvolvimento socialmente sustentável, como é óbvio, mas também atende ao propósito de mostrar resultados concretos, sem os quais o programa dificilmente será permanente.

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IMPLANTAÇÃO DO VOLUNTARIADO NA EMPRESA

A implantação de um programa de voluntariado demanda a mesma seriedade de conduta empregada em projetos de ordem comercial da organização. O programa apenas evoluirá se houver desejo, envolvimento e esforço de seus vários segmentos. Sendo uma atividade de caráter não compulsório ou lucrativo, há de se supor que o empenho para sua consecução deva ser construído em bases maiores, de ordem multidisciplinar, envolvendo representantes dos mais variados setores e escalões hierárquicos. Em sua maioria formada por colaboradores que através de um processo de construção e intervenções compartilhadas, em suas diversas áreas de conhecimento, discutirão táticas e estratégias de ação, contribuindo para o avanço do Programa. Sempre atentos ao propósito de fortalecer, cada vez mais, a adoção de princípios ético na cultura de negócios da empresa. Um programa de voluntariado pode ser implantado a partir da iniciativa do empregador ou dos próprios empregados. A maioria das empresas desenvolve ações voluntárias, e boa parte delas está vinculada a instituições religiosas ou comunitárias. O apoio a essas ações espontâneas pode ser o início para o programa de voluntariado. A empresa pode contribuir fornecendo espaço para que os funcionários se reúnam, guardem materiais, armazenam produtos de coleta, ou ainda permitir que eles realizem campanhas internas, incentivando os colegas para uma ação voluntária. Estimulando a criação, entre os voluntários da empresa, de um grupo coordenador, que lhes permita se apoiarem amplia o alcance de suas ações e atrai mais participantes.

O apoio da empresa será decisivo para o desenvolvimento dos laços de solidariedade e do espírito cívico, fazendo com que mais pessoas se incorporem às ações em benefício da comunidade. Mas, provavelmente, o maior apoio é a participação dos dirigentes da empresa nas ações voluntárias. Envolver acionistas, diretores, gerentes, supervisores é levar à prática o velho conceito: o exemplo vem de cima. (CORRULÓN; MEDEIROS FILHO, 2002, p. 63). Somente o apoio às ações voluntárias espontâneas não constitui um programa. Ele começa a nascer quando as empresa trata essa força como mais um dos seus projetos, passando a organizá-la e gerenciá-la com os mesmos critérios de eficiência que caracterizam o mundo dos negócios. A iniciativa para formação do programa de voluntariado pode ser das pessoas que já fazem trabalho voluntário. Pode ser também da direção da empresa, da área de Recursos Humanos, que viu no voluntariado um fator de coesão interna, ou do pessoal de comunicação que identificou a oportunidade de melhorar a imagem corporativa. Ao implantar um programa de voluntariado é necessário observar as condições internas e externas da empresa. Isso implica analisar o seu clima organizacional, conflitos existentes, eventuais reivindicações e, a partir daí definir se o programa será bem recebido ou não. A mesma reflexão deverá ser feita em relação aos beneficiários da ação voluntária, em geral comunidade do entorno, procurando observar como a comunidade percebe a empresa. É importante estabelecer um bom clima interno, como também resolver problemas que a empresa venha a criar para a comunidade, antes de lançar um programa de voluntariado.

Um fator muito importante que deve ser observado ao implantar um programa de voluntariado é a sinergia com os objetivos da empresa. É importante refletir sobre os valores, a missão da empresa e seus objetivos de negócio. Alinhar com eles o programa de voluntariado é um passo importante para o sucesso. E tudo isso em sintonia passa a ter função estratégica. Reforça a cultura interna, amplia o alcance para a sociedade de suas operações e colabora para a inserção da empresa nos vários segmentos de público de seu interesse. - Passos para implantação de um programa de voluntariado empresarial, segundo o Programa de Voluntários com base no documento “Developing a Corporate Volunteer Program” da Points of Light Fundation: a) identificar visão, valores e ações de responsabilidade social, - conhecer a empresa e sua cultura interna; - verificar se o compromisso com a comunidade está incluído na missão da empresa; - verificar como é a política de relações internas (salários, benefícios, desenvolvimento de habilidades e competências, relações com os parceiros); - verificar dados de análise de clima organizacional; - identificar que objetivos a empresa busca com um programa de estímulo ao voluntariado. b) recrutar o primeiro comitê de trabalho, - identificar as pessoas que articularão os primeiros contatos e traçarão o planejamento; - identificar os departamentos mais sintonizados com a área;

- envolver funcionários de diversos níveis hierárquicos para garantir a pluralidade de percepções; - compartilhar experiências e buscar novas idéias com outras empresas para enriquecer o trabalho e evitar possíveis erros; - participar de eventos que discutam temas ligados a cidadania empresarial, relações com a comunidade, marketing social, para ampliar conhecimentos nessas áreas. c) desenvolver conceitos e estratégias de apoio ao programa de voluntariado, - o trabalho voluntário dos funcionários deve ser encarado como algo que ajuda a empresa a atingir suas metas de negócios; - o programa deve ser tocado com os mesmos critérios de eficiência dos demais investimentos da empresa recursos adequados,

gerenciamento profissional, avaliação de resultados; - é importante o apoio da alta direção e gerências e envolver os vários departamentos. d) diagnosticar as experiências e potencialidades dos funcionários, - criar uma estratégia de comunicação, que apresente o tema sob a ótica da cidadania. Segue-se o levantamento de informações; - verificar quantos funcionários realizam trabalho voluntário e a que áreas estão voltados; - identificar quantos se disporiam a participar, em que áreas, o que poderiam fazer e com que disponibilidade de tempo.

e) identificar as necessidades da comunidade, verificar o que o trabalho voluntário pode fazer pela

comunidade.Obter respostas através de: - contato com as lideranças comunitárias; - estatísticas dos órgãos públicos de saúde, educação, habitação, atendimento social; - centros de voluntários, igrejas, associações de moradores e universidades; - informações dos funcionários da empresa. f) estruturar o programa de voluntários - com base nos dados recolhidos nos passos anteriores, é preciso definir, - objetivos que unam interesses da empresa, dos funcionários e necessidades da comunidade; - estratégias de ação que podem ser o apoio a projetos sociais nos quais os funcionários estão envolvidos, criação de projetos próprios ou apoio aos projetos da comunidade; - atividades que definam as prioridades, a gestão de funcionários, a criação de banco de habilidades e banco de oportunidades voluntárias, a estratégia de comunicação interna e externa, a capacitação dos funcionários e as ações voluntárias propriamente ditas; - recursos humanos e materiais para a implantação e manutenção do programa e seus custos; - cronograma que garanta a distribuição das atividades de acordo com as prioridades;

- sistema de avaliação que monitore o progresso do trabalho, seu alcance, as tendências e a possibilidade de replanejamento. g) implantar e gerenciar o programa, - recomenda-se trabalhar com o apoio de um comitê consultivo, composto preferencialmente de pessoas de diferentes níveis

hierárquicos, diferentes setores da empresa, diversas faixas etárias e que já tenham familiaridade em ações voluntárias. Neste comitê obrigatoriamente devem estar representadas as áreas de RH, relações corporativas, comunicação e marketing. Um coordenador fará o gerenciamento, que inclui, - seleção de voluntários; - seleção de projetos a serem apoiados; - orientação, capacitação e treinamento para a ação; - monitoramento e avaliação; - "feedback"; - elaboração de relatórios; - replanejamento. h) divulgar interna e externamente o programa de voluntariado, - para estimular a participação de outros funcionários e para disseminar conceitos e práticas de responsabilidade social para outras empresas. i) valorizar e reconhecer as ações voluntárias, - é uma forma de motivar os funcionários e fazer com que eles se identifiquem com a empresa e se mantenham motivados com o trabalho;

- algumas formas de reconhecimento (criar prêmios, enviar cartas de agradecimento, divulgar casos exemplares, criar camisetas ou crachás que identifiquem os voluntários, realizar eventos especiais). j) trabalhar em rede com outros programas e associações de empresários, - trata-se de abrir caminho para novas reflexões, novas parcerias e novos recursos; - fortalece as instituições que fazem parte da rede para interferir na formulação de políticas públicas.

5.1 Mobilização para o trabalho voluntário

As empresas podem e devem ter programas de incentivo ao trabalho voluntário, mobilizando funcionários, diretores, acionistas para desenvolver ações em favor da comunidade. Este é um importante instrumento de cidadania empresarial. Segundo Corullón e Medeiros Filho (2002):

Para que haja mobilização do trabalho voluntário dentro da empresa algumas atividades devem ser postas em prática: a) campanhas internas para despertar atenção: cartazes, mensagens nos contracheques, folhetos explicativos; b) reportagens no jornal interno abordando o tema com maior profundidade; c) entrevistas com os que já fazem ações voluntárias; d) divulgação externa – levar ao público as intenções da empresa através de entrevistas aos meios de comunicação; e) debates, seminários, palestras abertas a todos os interessados da empresa e trazendo especialista de fora. Na fase de debates deve-se enfatizar que o voluntariado proposto é aquele sustentado pela cidadania empresarial – que vai determinar a estruturação das ações sociais da empresa, destacando sempre o valor da contribuição de cada um para melhorar a vida e construir um mundo melhor; f) mostrar que o voluntariado não é apenas e somente “atender os necessitados”. É também música, poesia, esportes;

g) levar para a comunidade técnicas modernas, conhecimentos e métodos de trabalho que podem ser aplicados ‘as atividades locais; h) outro ponto importante é dar oportunidade aos funcionários para participarem expressando suas opiniões. Eles precisam sentir que não é uma atividade imposta. Devem chegar à conclusão de que há espaço para se apropriarem do programa.

Com os funcionários suficientemente informados, passa-se à fase de levantar informações de modo mais consistente, para mapear experiências, interesses e competências. Esse levantamento quando bem preparado, costuma ter um retorno muito alto, embora apenas uma minoria dos que respondem vá de fato participar do programa. De qualquer forma, será útil montar um banco de dados, de modo a contar com um quadro de disponibilidades internas. Uma das razões freqüentemente apontadas para o engajamento em trabalhos voluntários é que nas atividades diárias não existem muitos desafios nem realizações, nem liberdade de ação suficiente, e nas empresas em geral não existe uma missão, apenas conveniência. Também é comum que as pessoas realizem alguma atividade "socialmente útil", como forma de retribuir à sociedade todo o conhecimento e experiências adquiridas ao longo da vida, ou apenas para ter uma ocupação do seu tempo livre, às vezes produto inclusive da situação de desemprego. Outro forte motivo alegado é a necessidade interior de fazer o bem, uma satisfação íntima pelo prazer de servir, estar bem consigo mesmo, beneficiando o outro, dando de si, sem esperar nada em troca. Verificam-se certas mudanças nos padrões do voluntariado nos últimos anos. As pessoas estão mais interessadas em se envolver em mais de uma causa, oferecendo seu trabalho voluntário em diferentes atividades.

Os cidadãos engajam-se em atividades voluntárias não apenas para exercitar a caridade, mas para exercer suas cidadanias na defesa dos seus direitos e os dos outros. O trabalho voluntário pode melhorar a auto-imagem, promover um sentimento de realização e competência e agir como um antídoto para o stress e a depressão. De fato, alguns estudos mostram que os voluntários tendem a ser mais saudáveis e felizes e viver mais que aqueles que não o são. Na realidade brasileira, segundo dados recolhidos na prática, voluntários de camadas socioeconômicas baixas, com problemas de inserção social, rejeição, faltam de raízes devido às constantes migrações, encontram no trabalho voluntário um forte componente para conformarem sua identidade, aumentarem sua autoestima, e se sentirem valorizados no meio social em que atuam.

5.2 Definição do foco de atuação

De acordo com Corullón e Medeiros Filho (2002):
O programa de voluntariado pode seguir muitos caminhos, conforme os interesses dos funcionários e as habilidades que eles tenham a oferecer. Mas, independentemente de eventuais ações paralelas, para atender os anseios do corpo de voluntários, o programa poderá ter suas prioridades alinhadas com os objetivos da empresa. Isso implicará definir público-alvo e/ou área de geográfica de atuação.

Alguns exemplos: a) ações voltadas à criança podem ser uma estratégia interessante para uma fábrica de brinquedos; b) atividades com a população de seu entorno são importantes para empresas que ocupam grandes ares;

c) ações voltadas à chamada “inclusão digital” casam perfeitamente com empresas de informática. Ao definir as prioridades é preciso certificar-se de que a oferta de programas à comunidade não vá gerar conflitos internos. Por exemplo: criar um curso profissionalizante sem oferecer oportunidade equivalente a seus funcionários, ou lançar um programa de construção em mutirão na favela ao lado e esquecer os funcionários sem moradia adequada.

5.2.1 Conhecendo a comunidade

Tendo claro o que os funcionários podem oferecer, bem como as prioridades institucionais da empresa, é necessário conhecer melhor a comunidade. Naturalmente aquela comunidade à qual o Programa de Voluntariado pretende se dedicar, que nem sempre se confunde com a população de uma determinada área geográfica. Comunidade pode ser um bairro, uma cidade, um conjunto de prédios. Mas também pode ser um segmento da população com determinadas

características comuns: a comunidade dos deficientes visuais, a comunidade da terceira idade. Ou ainda pela junção de características comuns e espaço geográfico: a comunidade dos artesãos de determinada região, por exemplo. Quando se procura conhecer a comunidade, em síntese, o objetivo é descobrir necessidades que possam ser supridas pela ação voluntária, como também levantar o que já vem sendo feito. A idéia é descobrir onde os talentos e habilidades dos funcionários pode ser melhor aproveitados, encontrar os parceiros, identificar lideranças comunitárias, definir como o Programa de Voluntariado pode somar-se ao esforço coletivos.

Na busca de eventuais parceiros, observar especialmente: a) instituições que já utilizam trabalho voluntário; b) centros de voluntários, caso existam na cidade; c) clubes de serviço; d) instituições, órgãos públicos e empresas capazes de fornecer recursos: instalações para um “posto avançado” do programa, pessoal com conhecimento técnico específico, experiência de atuação na área, material para uso em determinada ação voluntária. Algumas fontes importantes de consulta, segundo Corullón e Medeiros Filho (2002):
a) os funcionários da empresa. Especialmente quando as ações forem se realizar na região onde eles residem, os funcionários terão muito mais a dizer; b) lideranças comunitárias, ONGs, associações que atuam na área, o centro de voluntários local; c) órgãos públicos de saúde, educação, segurança, habitação, promoção social, cultura, meio ambiente; d) igrejas, templos, terreiros e outras casas religiosas; e) internet. Por exemplo, o site do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) onde traz dados demográficos e sócio-econômicos (inclusive da escolaridade) por município.

Nem sempre a primeira idéia de ação voluntária que ocorre é a mais adequada. Uma outra instituição pode estar tratando daquele problema, naquela mesma área, e, se for possível montar uma parceria, talvez seja o caso de abandonar a idéia, para evitar desnecessária duplicação de esforços de voluntariado.

5.3 Definição da estrutura

Um programa de voluntariado empresarial deve ter como propósito trabalhar com os mesmos critérios de eficiência que a empresa utiliza em seus

outros projetos. Isso significa, de um lado, obter os recursos necessários à eficiência do programa e, de outro, ter que manejar um orçamento próprio, submetido às regras da empresa. O montante desses recursos depende, naturalmente, do porte e das ambições que se deseja imprimir às ações, o que pode variar muito. São os funcionários envolvidos no desenho do programa, especialmente os membros do grupo de trabalho, que vão definir quais as necessidades e apresentar uma proposta à empresa. Na fase inicial, talvez não seja possível definir claramente as diversas necessidades. Por isso, é bom se ter como ponto de partida um orçamento, para os primeiros seis meses, período em que os principais custos serão com material de comunicação, participação em cursos e contratação de especialistas para assessorar o programa. Além disso, será necessário dispor de espaço físico, telefone, computador e material de consumo. Como tudo que é novo, um programa de voluntariado também deve passar por um período de testes. Dependendo dos resultados que apresentar, não será difícil que a empresa concorde em ampliar seus recursos. Há uma variedade muito grande de desenhos possíveis para um Programa de Voluntariado. Mas, em linhas gerais, eles podem ser classificados nos seguintes grupos: a) bolsa de voluntários - O programa administra oferta e demanda, aproximando quem quer doar seu tempo, às instituições que precisam de voluntários. O voluntário precisa de uma estrutura que o acolha: tarefas definidas, instruções, material de trabalho, supervisão, etc., ou seja, cada equipe de voluntários demanda esforços da instituição que nem sempre podem ser realizados;

b) grupos autônomos - funcionam como apoio a grupos de voluntários já existentes e estimula a formação de novos. Nesse caso, as pessoas que trabalham na empresa se organizam e decidem que atividade voluntária querem desenvolver; c) programas formalmente estruturados, criados e mantidos pela empresa. No extremo oposto, pode-se pensar em um programa que conceba, organize e ponha em prática suas ações, sejam de forma autônoma, seja em colaboração com instituições, mas sempre atuando com identidade própria, associada à imagem de marca da empresa; d) combinações diversas - Existem empresas nas quais convivem naturalmente duas destas alternativas ou até mesmo as três. Há uma tendência de alocar o voluntariado no setor de recursos humanos da empresa, ficando seu coordenador subordinado a este departamento. Naturalmente, outras soluções podem ser adotadas, mas sempre convém estabelecer alguma ligação do programa com o departamento de RH, que habitualmente é a área responsável por formação e capacitação, atividades importantes para o voluntariado. Uma alternativa também muito comum é que o programa seja assumido pelo braço sociocultural da empresa, em geral uma instituição com personalidade jurídica própria, sem fins lucrativos, no modelo de instituto ou fundação. Conforme as dimensões do programa, pode ser interessante até mesmo criar uma instituição desse tipo, de forma a usufruir benefícios fiscais e previdenciários. Todo programa de voluntariado, seja qual for o modelo que adote, precisa ter um coordenador. Em geral é quem assume a frente do programa quando este começa a se formar e passa a acumular a coordenação com outro cargo dentro da

empresa. Para tanto, é comum que haja uma redistribuição de funções, de modo que ele possa dedicar parte de sua jornada de trabalho à nova tarefa. O coordenador precisa reunir qualidades como: a) liderança; b) facilidade de se expressar; c) identidade com as causas de interesse público; d) familiaridade com o funcionamento empresarial. Além disso, necessitará de conhecimento e capacidade de

gerenciamento, pois será ele o principal executivo do programa. Ficará sob sua responsabilidade: a) planejamento; b) comunicação interna; c) seleção e encaminhamento de voluntários; d) seleção de projetos a apoiar ou desenvolver; e) orientação e formação para a ação; f) monitoramento e avaliação; g) divulgação de resultados. O projeto trata-se de um texto que defina como será o programa, seus objetivos, estrutura, sistema de funcionamento, ações que vai desenvolver, recursos necessários etc. O projeto tem duas finalidades básicas: a) organizar as idéias e apresenta-las de maneira lógica, de forma que se tenha em mãos um roteiro para sua implementação; b) apresentar o programa aos dirigentes da empresa e eventuais parceiros, mostrando-o como uma iniciativa de importância estratégica,

merecedora dos recursos que serão investidos. Precisa ser redigido de forma clara, objetiva e em estilo uniforme. As informações devem estar organizadas de tal forma que um leitor apressado possa compreende-lo sem necessidade de ler tudo, indo diretamente aos tópicos que mais lhe interessem.

5.4 Definição dos voluntários

O programa de voluntariado volta-se para os funcionários, mas não são apenas eles que podem participar. É importante também integrar os diretores. Um programa de voluntariado que conte com dirigentes da empresa que participem das ações ombro a ombro com seus funcionários terá um valor estratégico inestimável, porque: a) gera um excelente clima organizacional, incentivando a colaboração interna e a camaradagem entre os diferentes níveis hierárquicos; b) dá oportunidade ao dirigente de conhecer melhor a comunidade, suas carências, dificuldades e como ela vê a empresa; c) ajuda a reformular conceitos, definir linhas de ação, reposicionar a empresa; d) sobretudo, é um caminho que o leva a refletir sobre seu papel na sociedade e o tipo de liderança que exerce. Nas empresas familiares, a participação dos jovens, que um dia vão suceder aos pais na direção da empresa, tem uma importante função de aprendizado. Participação em ações voluntárias é fator de coesão interna da família e de sua integração com a empresa.

Passos para definição de voluntários, de acordo com Corullón e Medeiros Filho (2002): a) o recrutamento – um bom trabalho de recrutamento precisa ter como base a sensibilização dos funcionários a partir de uma estratégia de comunicação interna. Trata-se de ajustar essa estratégia para a atual fase de implantação do programa, sobretudo fornecendo informação objetiva sobre o que é ser voluntário. É preciso deixar claro que não há qualquer obrigatoriedade ou pressão da empresa para que o funcionário participe do programa. No entanto, a partir do momento em que concorde com o que lhe foi proposto, o voluntário deve assumir compromissos e cumpri-los; b) a seleção – os voluntários precisam ser selecionados conforme o modelo do programa e as tarefas que vão desenvolver. O objetivo é “casar” o voluntário com a atividade adequada a seu perfil, em vez de simplesmente admitir todos os que “têm vontade de trabalhar”. Sempre haverá alguma especificidade na ação a realizar que exige certas características pessoais, habilidades ou conhecimentos.

Dependendo do tipo de programa, a seleção pode resultar em processos que demandam maior ou menor esforço; c) termo de adesão – muitas instituições temem que a participação em ações voluntárias possa, no futuro, gerar reclamação trabalhista por parte do voluntário ou ex-voluntário. A possibilidade de ocorrer problema desse tipo motivou a Lei do Serviço Voluntário, promulgada em 1998 (anexo A). Essa lei define o que é serviço voluntário,

estabelecendo que ele não gera vínculo empregatício, nem obrigação

trabalhista ou previdenciária. E, para diferenciá-lo claramente de atividade remunerada, criou o termo de adesão, a ser assinado pelos voluntários; d) a formação do voluntário - as pessoas não nascem voluntárias. O que elas trazem, sim, é o impulso solidário, que o programa pode aprimorar, até transformá-lo em compromisso. Para tanto, é

fundamental considerar o bem-estar do voluntário, sua gratificação, satisfação, felicidade e prazer ao realizar o trabalho solicitado. Antes de começar suas atividades, convém que as pessoas recebam orientação tanto sobre as tarefas que irão desenvolver quanto aos conceitos básicos do voluntariado. Portanto, é recomendado consultar o “Guia do Voluntário”: “Direitos e Responsabilidades do Voluntário” (anexo B) e “Valores e Atitude do Voluntário” (anexo C). Sendo o voluntariado na empresa uma atividade realizada basicamente por grupos, a formação precisará acentuar o seguinte aspecto: senso de equipe, cooperação, mútuo estímulo. Muitas vezes será necessário desenvolver habilidades específicas para a tarefa a ser cumprida, com treinamento sob orientação de profissionais experientes. Rouco (apud CORULLÓN; MEDEIROS FILHO, 2002, p. 64) relata:
A formação dos voluntários precisa focalizar – antes mesmo da preparação específica para as tarefas e responsabilidades a assumir – a compreensão da missão, da organização e das possibilidades e responsabilidades da empresa na sociedade moderna: sua decisão estratégica de atuação social através do voluntariado empresarial, suas possibilidades e limites institucionais; o desafio de inserir-se num projeto em que a cooperação, complementaridade, pluralidade e reciprocidade vêm somar na diversidade.

Um programa de voluntariado consistente poderá provocar um impacto cultural, revalorizando o potencial de generosidade e solidariedade já existente e

ampliar o impacto estratégico na comunidade, sempre considerando o crescimento dos voluntários, a satisfação das necessidades sociais dos beneficiários e o cumprimento da missão de uma empresa socialmente responsável.

6

GERENCIAMENTO DO PROGRAMA DE VOLUNTARIADO

Mostrar-se eficiente, apresentar resultados será sempre uma necessidade primordial do programa de voluntariado. Para tanto, ele deve apropriar-se de

conceitos e métodos modernos de gerenciamento, típicos das empresas, sobretudo metas claras e prazos para cumpri-las. Mas, diferente do mundo dos negócios, no voluntariado as pessoas trabalham sem remuneração, o que inibe um estilo rígido de gerenciamento, ou seja, a idéia de gestão participativa e criativa é necessidade vital. Segundo Corullón e Medeiros Filho (2002, p.95) isso significa:

a) os objetivos gerais do programa devem está claros e ser consenso entre todos; b) as metas e os cronogramas precisam ser aprovados pelos que terão a obrigação de cumpri-los; c) conflitos precisam ser discutidos e resolvidos logo no início; d) a transparência deve ser absoluta, sobretudo quanto a administração de recursos; e) as decisões devem ser compartilhadas.

Os voluntários devem sentir que seu tempo está sendo bem aproveitado através de tarefas bem preparadas e que produzam resultados. É fundamental manter entre os participantes a consciência de que um gerenciamento firme traz benefício para o programa em si e para cada um dos voluntários em particular. As principais responsabilidades de gerenciamento são tarefas do coordenador. Em uma pequena empresa, provavelmente ele será suficiente para gerenciar o programa, junto com o conselho deliberativo, que também pode ter funções executivas.

No caso de grandes empresas, o coordenador poderá necessitar de uma equipe a apoiá-lo, maior ou menor, conforme o modelo e as dimensões do programa. Um dos focos do gerenciamento é a articulação do programa com a comunidade onde ele atua. As dificuldades e necessidades precisam ser diagnosticadas em conjunto e as possíveis soluções planejadas com a participação de todos os envolvidos: voluntários, organizações parceiras e público beneficiário. O programa precisa ser um espaço democrático dentro da empresa, aberto ao debate, à critica, à livre circulação de idéias. Essa é uma das melhores formas de estímulo, pois faz com que cada um se sinta participante. Mas, esse clima não pode prescindir de disciplina, que implica supervisão, monitoramento e avaliação. a) supervisão e monitoramento – Todo voluntário inserido no programa precisa ter um supervisor, a quem se reporte, de quem receba instruções e que lhe facilite os meios necessários à execução de sua tarefa; b) avaliação do desempenho pessoal – É um processo de mútua aprendizagem, que começa pela construção compartilhada dos métodos de avaliação e se completa com reuniões de auto-avaliação. Alguns aspectos importantes a considerar na avaliação do desempenho individual: - assiduidade e disciplina, - realização das tarefas específicas de cada ação, - confiança, seriedade, descrição, - relacionamento com os membros da comunidade beneficiada pela ação, - relacionamento com os demais voluntários, - disposição para aceitar metas, prazos e métodos,

- presença nas reuniões do grupo, participação nas seções de capacitação, - sensibilidade e criatividade. As reuniões de auto-avaliação permitem críticas construtivas e serve para transmitir experiência, revisar modos de agir e antecipar necessidades. Além dessa avaliação, é preciso construir um outro plano de avaliação do programa em si. O remanejamento - Problemas como o desempenho pouco eficiente, falta de sintonia com a atividade e habilidades não compatíveis com as necessidades podem colocar a necessidade de remanejar o voluntário. De acordo com os motivos específicos, pode-se oferecer outras oportunidades, como mudança de atividade, reforço na formação/capacitação, um período de observação e nova adaptação. Segundo Corullon e Medeiros Filho (2002, p.97): [...] a colaboração de voluntários em áreas especializadas da empresa
poderá ser muito importante para uma avaliação precisa, confiável e relevante. É o caso do pessoal da área de qualidade, planejamento e desenvolvimento, cujo trabalho está diretamente ligado com otimizar desempenhos.

Analisando esta citação, faz-se as seguintes colocações: a) resultados para a comunidade: para obter uma boa avaliação dos benefícios de uma determinada ação é preciso pensar nos instrumentos, critérios e parâmetros antes mesmo do inicio do trabalho voluntário. Um bom plano de avaliação inclui metas definidas e quantificadas. É a única maneira de verificar se os voluntários fizeram realmente a diferença nas comunidades, se suas ações provocaram mudanças significativas;

b) resultados para os funcionários e para a empresa: o trabalho voluntário é importante para o desenvolvimento profissional e pessoal do funcionário. Ganhos de imagem para a empresa podem ser inferidos a partir de reportagens nos meios de comunicação, sobre o programa voluntariado. E também inferir o público potencial atingido, a partir da tiragem da publicação, ou audiência da TV ou rádio; c) dimensionar os recursos: Não se deve esquecer na avaliação de considerar a relação custo-beneficio, a partir da análise dos recursos aplicados no programa. Isso inclui o dinheiro investido, custo estimativo de instalações, valor de materiais doados etc. Outra etapa essencial no gerenciamento é o replanejamento. Os programas de voluntariados precisam ser replanejados periodicamente e uma das funções da avaliação é fornecer dados para tanto. Trata-se de saber se: a) os recursos estão sendo adequadamente aplicados? b) o realizado faz sentido se comparado com o que foi projetado? c) os resultados são relevantes? A partir das respostas pode-se propor um replanejamento do programa inteiro, ou apenas reformulações parciais. Não se replaneja apenas aquilo que vai mal. Ás vezes o sucesso de uma ação gera demanda e necessidades novas que precisam ser atendidas. Outras vezes, é a mudança no perfil do público-alvo que determina alterações de rota. (CORULLÓN; MEDEIROS FILHO, 2002, p.99).

7

MANUTENÇÃO E CRESCIMENTO DO PROGRAMA

A manutenção de um programa de voluntariado de interesse público depende muito mais da excelência dos serviços que presta, da conseqüência, continuidade e seriedade das atividades que realiza do que propriamente da disponibilidade de recursos. E, tendo-se constituído um bom programa, não é difícil mobilizar, dentro ou fora da empresa, recursos para sua manutenção e crescimento. Pode ser difícil construir um bom programa, especialmente porque na fase inicial os erros costumam ser mais freqüentes que os acertos. Esse é o momento crítico, durante o qual é necessário dispor de muita perseverança que, felizmente, não falta aos que acreditam no potencial transformador da solidariedade. O programa de voluntariado reforça a imagem da empresa, o que é bom para seus objetivos de negócio e legítimo do ponto de vista ético. Portanto, as ações voluntárias devem ser divulgadas interna e externamente, de modo a fazer do programa uma ferramenta das estratégias da empresa. Isso, naturalmente, ajuda a dar sustentação ao programa e torna-lo permanente. Outro ponto importante da divulgação externa é fazer com que o voluntariado empresarial se transforme em uma corrente, gerando uma saudável competição entre as empresas para ver quem faz melhores programas. Mas é preciso ter cuidado para não transformar o conceito de cidadania empresarial em uma operação de marketing. Toda divulgação precisa ser discreta. A manutenção e o crescimento do programa também depende de suas ligações fora da empresa. Um ponto de partida é filiar-se às associações da área social, ou ecológica, ou cultural, dependendo do foco do programa. É importante participar de eventos externos, aprender com os outros e também divulgar as

experiências próprias. Isso amplia as bases de sustentação do programa, e ao mesmo tempo projeta a empresa. Para sobreviver em um mundo em um mundo em constante mutação, as empresas precisam fazer alianças estratégicas. O mesmo vale para as demais atividades humanas, incluindo aí as não lucrativas, como é o caso dos Programas de Voluntariado. As alianças estratégicas com outros programas, instituições, governos e ONGs abrem caminho para melhorar a qualidade dos serviços

prestados e para maior eficiência do gerenciamento. Alguns exemplos de alianças que dois ou mais programas de voluntariado de empresas diferentes podem fazer. (CORULLÓN; MEDEIROS FILHO, 2002, p. 105): a) desenvolver ações conjuntas ou de caráter complementar; b) organizar sistemas comuns de capacitação para seus voluntários; c) firmar parcerias em conjunto com instituições da comunidade para atendêlas de forma mais eficiente; d) criar mecanismos de apoio mútuo para reproduzir uns nos outros aqueles modelos de gerenciamento que deram certo: a melhor prática de planejamento, um sistema de avaliação eficiente, um método de

cadastramento mais adequado.

8

A EXPERIÊNCIA DA ALUMAR EM VOLUNTARIADO

8.4 A empresa

A ALUMAR é um dos maiores complexos de produção de alumínio e alumina do mundo. Começou a ser implantado em julho de 1980 e, desde então, tem desempenhado papel importante na transformação do perfil industrial do Maranhão. O valor do investimento, US$ 1,7 bilhão, e as milhares de toneladas de alumínio e alumina, produzidas em 22 anos de história dão a dimensão do negócio. A ALUMAR é formada pelas empresas, Alcoa, Alcan, Bhpbilliton e Abalco. A instalação da fábrica foi precedida por um detalhado levantamento da região, feito com muito rigor para preservar o respeito ao homem e a terra. Desde que entrou em operação, em maio de 1984, até os dias de hoje, as relações da ALUMAR com a comunidade se aprofundaram. A empresa gerou emprego e renda 92% dos seus empregados foram recrutados no Maranhão e dos US$ 430 milhões que movimenta anualmente, uma fatia considerável fica aqui mesmo, na forma de impostos, salários, compras e serviços, gerando negócios em cadeia e assim movendo a economia. O investimento nos vários programas comunitários de saúde e educação, cultura e meio ambiente, a política voltada para a valorização dos seus empregados como o principal ativo da empresa e o desenvolvimento da consciência ambiental que ultrapassa a fronteira da fábrica fazem da ALUMAR um exemplo de desenvolvimento com responsabilidade, integrado ao cotidiano e ao futuro de São Luís e do Estado do Maranhão.

8.5 A empresa na Comunidade

A ALUMAR investe em projetos e ações comunitários, através de recursos próprios e do Instituto e Fundação Alcoa, que atendem nas áreas de saúde, educação, cultura e meio ambiente. A história das relações da ALUMAR com a comunidade coincide com o início da implantação de seu projeto. Em 1980 a empresa destinou 33 milhões de dólares para instalação do sistema Italuis - 40 quilômetros de tubulação da rede de captação em Rosário até São Luís. Foi a maior ajuda conferida à cidade por uma só empresa. De lá para cá os projetos não pararam mais, em parcerias com várias instituições, empresas parceiras e empregadas voluntários. Iniciativas que construíram a imagem da empresa e sua credibilidade junto à comunidade local. Faz parte da estratégia empresarial da ALUMAR a produção integrada à melhoria da qualidade de vida da comunidade a qual está instalada. Esse conceito conduz a participação institucional da empresa e seus empregados em programas e projetos voltados para o desenvolvimento sustentável. Sob o slogan "Eu faço e acontece" o empregado da empresa são estimulados a desenvolver ações voluntárias e projetos que transfiram conhecimento, beneficiando a comunidade e reforçando o conceito de cidadania. O programa "Hortas Comunitárias" viabiliza a criação de pólos de produção de hortifruticultura. Na área da Cultura, o projeto "Livro na Praça" fez com que a ALUMAR ganhasse o título de "Patrono da Cultura Brasileira", concedido pelo Ministério da Cultura. Outro exemplo da preocupação da ALUMAR com o bem estar da comunidade foi o Programa Um Milhão de Árvores, que doou mais de 45 mil mudas de plantas, ajudando na preservação e na conscientização popular.

Estes são só alguns exemplos que pontuam a ação da empresa junto à comunidade. A empresa ALUMAR procura estar junto à comunidade, desenvolvendo ações (atividades planejadas e promovidas por empregados voluntários da ALUMAR em algumas instituições e escolas públicas, utilizando recursos financeiros da empresa e, muitas vezes, do próprio empregado e/ou empresas parceiras) e projetos (desenvolvidos pela iniciativa das instituições filantrópicas ou escolas públicas, com recursos, geralmente, oriundos do Instituto Alcoa e ALUMAR, com o envolvimento de empregados voluntários) que visam, primordialmente, a integração da empresa e o despertar por parte dos empregados para a responsabilidade social de cada um, levando-os a origem em prol da comunidade em que vivem.

8.6 O programa voluntariado na empresa

Por conta de atividades voluntárias, a ALUMAR vem assumindo o seu papel social, com um grande envolvimento dos funcionários no programa de voluntariado implantado na empresa, em benefício das comunidades locais.

8.6.1 Como surgiu o voluntariado na empresa

De acordo com a gerente de relações comunitárias da ALUMAR, Maria Cristina Freire, “antes de 1998 já havia uma atuação da ALUMAR com vários projetos sociais desenvolvidos, importantes para comunidade, mas não havia envolvimento dos empregados. Com a criação da Equipe Líder de Relações Comunitárias – ELREC, composta por representantes de várias unidades da

ALUMAR como: refinaria, redução, controladoria, área de aquisição logística e recursos humanos etc. Essas áreas começaram a desenvolver atividades voluntárias, ações comunitárias com seus empregados, e tudo isso foi um processo de encadeamento de ações”. É através do compromisso de seus integrantes, nas comunidades onde atua, que a ALUMAR exerce o papel de agregar valor e conhecimento diferenciado, no desempenho de sua cidadania. Os empregados elegem uma instituição e levantam as suas necessidades junto ao representante dessa instituição, as priorizam e são discutidas com o setor de relações comunitárias. O papel do setor de relações comunitárias é analisar se a instituição está apta para receber qualquer tipo de recurso, se ela é regularizada e se tem o mínimo de documentação necessária. Além da orientação, o setor dá suporte financeiro em algumas atividades, outras os próprios voluntários desenvolvem sem nenhum custo, mais algumas que precisam de materiais, entram em contato com possíveis potenciais parceiros, e isso acarreta uma série de outras ações comunitárias.

8.3.2 Estrutura do voluntariado

Todas as ações, projetos e programas voluntários na ALUMAR devem ter a participação da ELREC. O programa voluntariado está estruturado conforme abaixo: a) ação comunitária: É promovida por um grupo de empregados que se organizam e realizam atividades em uma instituição filantrópica ou comunidade carente, com ou sem ajuda financeira da ALUMAR. Ex:

doações de materiais, manutenção das instalações, ciclos de palestras etc. É financiada pela ALUMAR; b) projetos comunitários: É desenvolvida por uma instituição

filantrópica com o financiamento pelo ICFA (Instituto Cultural e Filantrópico Alcoa) ou FA (Fundação Alcoa) com a participação de outros parceiros. Há sempre um empregado envolvido. Ex: Reformas, construções, aquisição de móveis e equipamentos etc. Este projeto é financiado também pela ALUMAR, - projeto cultural: É desenvolvido pela comunidade artística, recebendo apoio ou patrocínio da ALUMAR. Ex: peças teatrais, exposições de artes plásticas, livros e Cds. É financiado pela ALUMAR; - projeto parque ambiental: Desenvolveu nos últimos anos, alem do programa permanente de visitação, projetos de educação ambiental voltados para estudantes e professores. Os projetos são mini-cursos: a. projeto módulo I - oficina de jogos educativos: confecção de jogos, a partir de estudo da flora maranhense, b. projeto módulo II - oficina ambiental: técnicas de cultivo de mudas, estudo da flora maranhense, c. projeto módulo III - Oficina de reciclagem e reutilização de materiais: confecção de cestas, reutilização de lixo (pet, papel, plástico etc.), d. projeto módulo IV – Reciclagem artesanal de papel, e. semana do plantio - visita às escolas, doação de mudas, cartazes de árvores maranhenses, palestras, f. curso de educação ambiental – capacitação de professores.

É importante ressaltar que o maior projeto já realizado pela ALUMAR foi a construção da escola rural em 2004 (anexo D). d) programas comunitários Os programas comunitários são

classificados em: - programa Bravo: É um programa que reconhece e valoriza o trabalho voluntário dos empregados na comunidade. Através da doação de US$ 250,00 à instituição onde o empregado tenha 50 horas de trabalho voluntário (fora do horário de trabalho). Este programa é financiado pela Alcoa Fundation – Estados Unidos, - programa Bravo Brasil: É o programa que reconhece e valoriza o trabalho voluntário dos estagiários na comunidade, através de doações de R$275,00 à instituição onde o estagiário tenha 40 horas de trabalho voluntário (fora do horário de trabalho). É financiado pelo Instituto Alcoa – São Paulo, - Alcoans Coming Together in our Neighborhoods (ACTION): É o programa que incentive o voluntariado. Os empregados, um grupo

mínimo de 10, escolhem instituições que já foram beneficiadas pela Fundação Alcoa e dedicam 4 horas de trabalho voluntário em seu tempo livre. É financiado pela Fundation – Estados Unidos - programa Empresário para o futuro - mini-empresa: Mini-empresa estudantil composta por 25 estagiários, que são recrutados e orientados por conselheiros (empregados voluntários da Alumar) nas áreas de produção, marketing, finanças e RH. Objetivos: levar a jovens de 14 a 17 anos, conhecimentos globais de uma empresa através de experiência práticas; desenvolver o espírito criativo e empreendedor e desenvolver a

capacidade de trabalho em grupo. É financiado tanto pelo Instituto Alcoa como pela ALUMAR, - programa Empresário para o futuro – módulos: desenvolve o espírito empreendedor voltado para alunos de 1º grau, conta com a participação de empregados voluntários que passam orientações e informações aos estudantes. 5ª série – introdução ao mundo dos negócios, 6º série – nosso mundo, 7ª série – economia pessoal, 8ª série – empresa em ação,

É financiado também, pelo Instituto Alcoa e pela ALUMAR - São Luis.

8.4.3 Envolvimento e participação

Todas as atividades ordenadas pela empresa têm a participação significativa dos empregados. O funcionário é reconhecido pela instituição como o “funcionário ALUMAR”, porque através dele a empresa canaliza os recursos à instituição. O departamento de relações comunitárias não pode realizar uma ação comunitária (figura 01) sem que haja o “aval” dos funcionários, ou seja, o envolvimento deles. Nenhum projeto (figura 02) pode ser encaminhado para o Instituto ou Fundação ALCOA, que são as instituições financiadoras de projeto, sem que tenha a participação de funcionários voluntários.

Atualmente há programas comunitários que reconhecem os trabalhos voluntários dos funcionários, pois muitos deles não se envolvem só nas atividades da empresa, ele individualmente tem um trabalho na comunidade. Por exemplo: prestação de serviços voluntários para a APAE. O programa Bravo, o Bravo Brasil e o ACTION vieram reconhecer esse trabalho, que antes era “anônimo”. No programa bravo (figura 03) se o funcionário comprovar que ele exerceu no período de um ano, que ele trabalhou 50 horas em uma instituição filantrópica, ou em uma instituição pública, ele tem direito a um cheque nominal à instituição no valor de US$250,00. Se a instituição tiver 10 funcionários voluntários, ela tem direito a 10 cheques de US$250,00. Com essas ações, projetos e programas comunitários a ALUMAR está colocando em prática uma série de experiências voluntárias inovadoras à comunidade.

Figura 01 – Como participar de uma ação comunitária.

AREA

DEPARTAMENTO DE RELAÇÕES COMUNITÁRIAS

INICIO FIM

Elege o líder da ação

Analisa questionário

Comunica aos envolvidos O líder agenda visita à instituição junto com o representante da ELREC Visita a instituição junto com o representante da ELREC NÃO APROVA SIM Define a data da Ação com a área Aplica questionário de visitas juntamente com o representante ELREC Providencia o termo de compromisso Identifica as necessidades da instituição e define prioridades juntamente com representante da ELREC Disponibiliza recursos

Viabiliza parcerias

Planeja ação, com apoio do técnico de segurança (quando aplicável)

Informa a área quanto aos parceiros Solicita aos parceiros a relação dos recursos disponibilizados Registra ação no book

Solicita a divulgação da ação

Executa ação Informa a ELREC Emiti relatório

Divulgação Geral

FIM Fonte – ALUMAR

Figura 02 – Como participar de um projeto comunitário

EMPREGADO VOLUNTÁRIO

DEPARTAMENTO DE RELAÇÕES COMUNITÁRIAS Analisa questionário e proposta do projeto

INSTITUIÇÃO

Elege Instituição a ser beneficiada

Elabora o projeto encaminha-o para Alumar

e

Entra em contato com representante da ELREC e visita a Instituição Aplica questionário de vista juntamente com o representante ELREC e Instituição

Comunica o resultado ao empregado

Orienta o(s) empregado(s) e instituição na elaboração do projeto. Entrega cronograma e recibo

Analisa prelinarmente o projeto Identifica as necessidades da Instituição e define prioridades, juntamente com o representante da ELREC e Instituição

Visita a Instituição a ser beneficiada FIM

Encaminha ao departamento de relações comunitárias o questionário de visita e um resumo da proposta do projeto

Projeto aceito?

NÃO Inaugura o projeto e entrega a prestação de contas

SIM Envia o projeto ao Instituto ou Fundação Alcoa FIM

Dá retorno á instituição, com relação á aceitação da proposta.

Projeto
Proposta aceita? NÃO Comunica aos envolvidos

aprovado?
SIM

NÃO Auditoria e participação no Painel Comunitário

SIM

Comunica aos envolvidos

Apóia a Instituição na elaboração do projeto, envia-o ao Departamento de Relações Comunitárias e participa da execução do mesmo.

Entrega o cheque,

Divulga e acompanha o projeto FIM

Figura Fonte – ALUMAR

03 – O que fazer para ser um voluntário do programa Bravo

Escolher a entidade: ONG’s(Creches, orfanatos, asilos, associações); Escolas públicas; Que tenham CNPJ, estatuto social e declaração de utilidade pública.

Visitar a entidade e levantar as oportunidades: Tarefas diversas; Recreação; Palestras dos cursos diversos; Oficinas de leituras; Limpeza, 5S etc.

Informar a participação no Bravo para um dos representantes da ELREC - Preencher a planilha “Funcionários no Bravo”.

Registrar todas as atividades realizadas-Preencher no formulário “Acompanhamento das atividades na entidade (anexo E); Fotografar algumas imagens”. (anexo F)

Preparar a carta para Instituto Alcoa - Ao final das 50 horas, preparar para o Instituto Alcoa, bem como preencher (com a ajuda da ELREC), o formulário a ser encaminhado para a Alcoa Foundation. Nele deve constar assinatura do voluntário, assinatura e carimbo da entidade.

Entregar o cheque - fazer a de US$250,00 para a entidade.

Fonte – ALUMAR

8.5

Resultados obtidos

Com o incentivo da ALUMAR ao trabalho voluntariado, desenvolvido por seus funcionários que prestam serviços dentro e fora da empresa levando o desenvolvimento das comunidades em torno da empresa ou aquelas próximo de suas residências, a empresa conseguiu um crescimento de 626% de voluntários em relação ao ano de 2002 a 2003. Somando os projetos, programas e ações a

ALUMAR investiu o valor de US$2,203,772,98 que representa R$6.787.620,77 em reais, financiados pelo Instituto ALCOA, Fundação ALCOA e Projetos ALUMAR. No ano de 2001 a 2004, 546 entidades e 163.917 pessoas foram beneficiadas em diversas áreas, mas a que teve maior atuação foi a de educação que teve 49% de todo investimento. As figuras a seguir ilustram os resultados obtidos em relação ao ano de 2001 a 2004 dos trabalhos voluntários da ALUMAR:

Figura 4 – Número de projetos/ações

INVESTIMENTOS

2004

9

2 4 3

2003

17

41

2 5 2

2002

19

38

2 5 2

2001

15

47

3 4 2

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Projetos ICFA/FA

Ações

Projetos de Educação Ambiental

EPF

Outros

Nºdeem pregados envolvidos-Ações 1.326 Nºdeem pregados envolvidos-Projetos 48 Nºdeem pregados envolvidos-Bravo

2001

2002 788 49 126

2003 520 59 915

2004 164 11 152
Atualizado: Jun/04

* Projetos de Educação Ambiental: Foram beneficiadas na Semana do Plantio 19 turmas de 5 escolas púlicas.

Fonte: www.alumar.com.br

Figura 5 – Investimentos (2001 / 2004)

INVESTIMENTOS

$1.432.268,23

$410.405,00

$361.099,75

Instituto Alcoa

Fundação Alcoa

Projetos Alumar

Total dos investimentos: US$ 2,203,772.98
Fonte: www.alumar.com.br

Atualizado: Jun/04

Figura 6 – Áreas de atuação (2001 / 2004)

INVESTIMENTOS

49% 30%

1% 11% 1%

8%

Educação

Cultura

Utilidade Pública

Outros

Saúde

Meio Ambiente

Total dos investimentos: US$ 2,203.772.98
Fonte: www.alumar.com.br

Atualizado: Jun/04

Figura 7 – Número de instituições beneficiadas (2001 / 2004)

INVESTIMENTOS

241

103

6 47 14

135

Projetos de Ed. Ambiental Programa Empresários p/ o Futuro Escolas emvisita ao Parque Ambiental

Projetos IA / FA Ações Projetos Alumar

Total de entidades: 546
Atualizado: Mar/04

Fonte: www.alumar.com.br

Figura 8 – Número de beneficiados (2001 / 2004)

INVESTIMENTOS

568 66.568

12.361

32.458 1.665 50297

Projetos de Ed. Ambiental Projetos IA / FA Ações

Visitantes Parque Ambiental Programa Empresários p/ o Futuro Outros (*)
(*) Dados referentes à 2003/2004

Total de beneficiados: 163.917
Fonte: www.alumar.com.br

Atualizado: Jun/04

9

CONCLUSÃO

Este trabalho se propôs a demonstrar a importância do voluntariado como opção estratégica inserida na responsabilidade social das empresas. O voluntariado é de extrema importância para todas as partes envolvidas, porque melhora as condições de vida da comunidade, a relação entre a empresa e a comunidade e contribui para o desenvolvimento de conhecimentos, técnicas e habilidades dos funcionários. A implantação de um programa de voluntariado bem planejado fortalece a imagem da organização e constitui uma forte ligação entre as empresas e as comunidades, promovendo assim, conhecimento mútuo. O voluntariado não é somente prestador de serviço, mas é agente educativo, que questiona políticas sociais públicas, que forma consciências e propõe novas práticas sociais baseadas na equidade, na participação e na inclusão social. O programa de voluntariado da empresa ALUMAR proporciona aos funcionários, oportunidades de participarem diretamente em ações, projetos e programas sociais, gerando maior motivação, melhor disponibilidade para trabalho em equipe e comunicação com os grupos, comprometimento com os valores defendidos pela empresa, aumento da capacidade de lidar com pessoas de diferentes perfis e oportunidade de disseminarem seus conhecimentos junto à comunidade, obtendo o desenvolvimento profissional e pessoal. A comunidade é beneficiada recebendo doações, mão-de-obra voluntária, investimentos sociais e relações com a empresa atuante. A empresa é valorizada significativamente perante seus clientes, acionistas, fornecedores e sociedade em geral. A crescente consciência do valor social do trabalho voluntário vem levando as pessoas individualmente, mas, sobretudo, por meio de organizações, a

desempenharem um papel cada vez mais importante no desenvolvimento e execução de ações em prol da satisfação de interesses públicos e não importa se a responsabilidade social é do indivíduo ou da empresa, o importante é que cada um de nós faça o seu papel, pois “a união faz a força” e junto podemos mudar esse país, a fim de que todos os cidadãos gozem de uma vida digna.

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MELO NETO, Francisco Paulo de; FROES, César. Responsabilidade social e cidadania empresarial: a administração do terceiro setor. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2002. MOTA, Carlos (Org.). Estado e sociedade. Brasília: SESI-DN, 2000. PEREZ, Clotilde; JUNQUEIRA, Luciano Prates. Voluntariado e a gestão das políticas sociais. São Paulo: Futura, 2002. MARQUES, Sonia Mara. Maximizando o valor da empresa através da ética e da responsabilidade social. Revista brasileira de administração, ano XI, n°35,12/01. FILHO, Artur Rodrigues. Responsabilidade social das empresas. Revista brasileira de administração, ano XIII, n°42,09/03. SIMFRONIO, Tatiane. Responsabilidade social corporativa. Revista brasileira de administração, ano XIV, n°44,03/04. SECCO, Celestino Roque. Responsabilidade social. Revista brasileira de administração, encarte especial da edição 44, 03/04.

APÊNDICE

APÊNDICE A – Questionário de pesquisa em campo.

01 - Quais as áreas de atuação do Programa Voluntário da ALUMAR? 02 – De acordo com a área de atuação, quais são as ações desenvolvidas e qual foi a 1ª ação voluntária desenvolvida pela ALUMAR? 03 - As comunidades que fazem parte do programa voluntário da ALUMAR são definidas por bairro, cidades, ou por características comuns? Por ex: Comunidade de deficientes visuais. 04 - Quantos funcionários participam das ações sociais voluntárias voltadas para a comunidade? 05 – Os programas voluntários têm suas prioridades alinhados aos objetivos da empresa? 06 - O envolvimento em ações sociais para comunidades está relacionada a atividade desenvolvida pelo voluntário dentro da empresa ou a alguma habilidade que ele tem conhecimento? 07 – Como é feito o Controle dos programas voluntários? Esse controle está documentado? Podemos ter acesso? (ex: relatórios, planilhas). 08 – A ALUMAR tende a privilegiar as localidades mais próximas da empresa no seu atendimento social ou são definidas pelos voluntários? 09 - Que recursos são utilizados nas ações sociais? Qual a dimensão do gasto global? 10 - Há avaliação e divulgação das atividades sociais desenvolvidas? Quais são os meios de divulgação? 11 - Quais os resultados obtidos, as dificuldades encontradas e as sugestões apresentadas para aperfeiçoar as atividades voluntárias? 12 – É permitido aplicação de questionários para os voluntários e para os voluntariandos? 13 - Há alguma restrição com relação a participação do voluntário dentro da própria comunidade que reside? 14 – Quantos funcionários participam do Programa Voluntário atualmente? 15 – Como você se envolveu nessa ação social? Como foi o começo desse trabalho?

ANEXOS

Anexo A – Lei do serviço voluntário

Anexo B – Direitos e responsabilidades do voluntário

Anexo C – Valores e atitudes do voluntário

Anexo D – O maior projeto da ALUMAR – CEM Professor Mário Martins.

Anexo E – Acompanhamento das atividades na entidade

Anexo F– Comunidades beneficiadas pelo programa voluntariado da ALUMAR

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