PERILAKU KEORGANISASIAN

“MOTIVASI KERJA”

OLEH: KELOMPOK
ARFINA RAHMADANI NUR MAGHFIRAH H. SYAHRUL RAZAK A31109311 A21108321 A21109329

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS JURUSAN MANAJEMEN UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR 2012

Pembelajaran organisasi menurut Taylor merupakan kesempatan yang diberikan kepada pegawai sehingga organisasi menjadi lebih efisien (Luthans. PEMBELAJARAN DALAM ORGANISASI Definisi Definisi pembelajaran (learning) menurut Veithzal Rivai (2003:230) adalah setiap perubahan yang relative permanen dari perilaku yang terjadi sebagai hasil pengalaman.A. Pembelajaran itu membangun pemahaman yang luas terhadap keadaan internal maupun eksternal melalui kegiatan-kegiatan dan sistem-sistem yang tidak tergantung pada anggotaanggota tertentu. pengaruh dan penilaian. 6. Pembelajaran tidak hanya tentang penataan kembali atau perancangan kembali unsur-unsur organisasi. misalnya pengetahuan dan wawasan yang dimiliki bersama oleh para anggota organisasi maupun kegiatan organisasi yang berulangulang. Sesungguhnya kegiatan belajar telah berlangsung jika seorang individu berperilaku. Pembelajaran organisasi adalah suatu proses yang seolah-olah mengikat beberapa sub-proses. mengambil. Tidaklah semata-mata jumlah pembelajaran masing-masing anggota. pembelajaran organisasi adalah: 1. 2. bereaksi. Dengan demikian organisasi pembelajar ditandai dengan pengertian kognitif dan perilaku. Selain itu pembelajaran organisasi menurut López et al. Ada proses yang sah dan tanpa henti untuk memunculkan ke permukaan dan menguji praktek-praktek organisasi serta penjelasan yang menyertainya. . 3. Pembelajaran lebih merupakan suatu bentuk meta-pembelajaran yang mensyaratkan pemikiran kembali pola-pola yang menyambung dan mempertautkan potongan-potongan sebuah organisasi dan juga mempertautkan pola-pola dengan lingkungan yang relevan. Menurutnya. pilihan. Dapat dikatakan bahwa perubahan-perubahan perilaku menyatakan pembelajaran telah terjadi dan bahwa pembelajaran merupakan suatu perubahan perilaku. misalnya rutinitas dan perbaikan tindakan. misalnya perhatian. penafsiran. pencarian. 4. (2005) adalah suatu proses dinamis dalam menciptakan. 1998:45). Pembelajaran organisasi mencakup baik unsur kognitif. Lundberg (Dale. 2003) menyatakan bahwa pembelajaran adalah suatu kegiatan bertujuan yang diarahkan pada pemerolehan dan pengembangan keterampilan dan pengetahuan serta aplikasinya. menanggapi sebagai hasil pengalaman dalam suatu cara yang berbeda dari cara perilaku sebelumnya. pengungkapan dan penemuan. 5.

team learning dan building shared vision merupakan “komponen teknologis” atau dimensi yang sangat penting yang diperlukan dalam membangun pembelajaran organisasi.dan mengintegrasikan pengetahuan untuk mengembangkan sumberdaya dan kapabilitas dalam memberikan kontribusi pada kinerja organisasi yang lebih baik. kemampuan untuk memainkan peranan yang berbeda pada tim yang berbeda . yakni asumsi-asumsi yang melekat secara mendalam tentang bagaimana pengaruh pemahaman kita terhadap dunia dan bagaimana seseorang mengambil tindakan. mengindikasikan kecakapan atau keahlian tingkat tinggi. yakni: a. keahlian personal. Hal ini menuntut komitmen jangka panjang untuk terus belajar sehingga dapat membangun keahlian serta mencurahkan kecakapan tersebut dalam organisasi. bagaimana dampak model mental atau image belajar atau bekerja atau patriotisme terhadap perilaku seseorang dan bagaimana seseorang bertindak pada situasi dimana konsepkonsep tersebut terjadi. yakni keahlian yang difokuskan pada proses menyatukan dan membangun kapasitas tim untuk menciptakan pembelajaran dan menghasilkan anggota-anggota yang benarbenar diharapkan. personal mastery. maka studi ini menggunakan 6 (enam) dimensi pembelajaran organisasi yang dibangun oleh Marquardt (1996:30). Senge menyebut proses ini sebagai team learning dan menjelaskan bahwa hal ini merupakan disiplin yang ditandai dengan tiga dimensi penting. Dari berbagai dimensi pengukuran pembelajaran organisasi yang dilakukan oleh para peneliti sebelumnya. membangun lima disiplin kunci dari pembelajaran organisasi. dan untuk membantunya melihat bagaimana mengubah mereka secara efektif. membagi visi bersama. dan dialog. yakni: 1. Menurut Marquardt (1996:30) untuk mewujudkan proses pembelajaran organisasi ada enam dimensi yang diperlukan yakni sistem berpikir. Dimensi Pembelajaran Organisasi Senge (1990:35) dalam bukunya The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization. Kerjasama tim. Menurut Sange lima disiplin tersebut yakni system thingking. 3. 2. Marquardt (1996:30) kemudian menambahkan satu dimensi lagi yang penting dalam membangun pembelajaran organisasi yakni dialog. mental models. Team learning merupakan masalah praktek dan proses. Keahlian personal. Sistem berpikir. kerjasama tim. kemampuan untuk memiliki wawasan berpikir mengenai masalah masalah penting b. yakni kerangka konseptual seseorang yang digunakan untuk membuat pola yang lebih jelas. Model mental. Misalnya. kemampuan untuk bertindak dengan cara-cara yang inovatif dan koordinatif c. model mental. 4.

berbagi dan komunikasi tingkat tinggi diantara anggota organisasi. Memberi penghargaan kepada anggota organisasi yang mampu mengelola resiko yang mereka hadapi. dan menangguhkan pandangannya sendiri. melalui peningkatan kualitas cara pandang dan cara berpikirnya. indikasi dari keberhasilan proses pembelajaran organisasi adalah makin luas dan makin intensifnya mekanisme belajar bersama (organisasi). 3. serta organisasi mampu melakukan proses inovasi sosial. 5. yaitu: 1. yaitu keahlian agar setiap anggota organisasi memusatkan segala usahanya pada satu visi yang membangun berkembangnya komitmen sejati. Keterampilan ini menuntut kebebasan dan kreativitas mengeksplorasi isu-isu. mengintegrasikan dan mengaplikasikan pengetahuan baru dan unik melalui ekperimentasi. . yakni kemampuan untuk mendengar.5. Organisasi harus memiliki budaya pembelajaran untuk mengetahui dimana posisi saat ini dan melalui pembelajaran dapat diidentifikasi kekuatan dan rintangan untuk mengeliminasi ancaman dan untuk mengembangkan elemen baru. Keberhasilan Pembelajaran Organisasi Secara umum. Hal ini memungkinkan perusahaan untuk menentukan informasi yang dibutuhkan untuk memperbaharui. 2. Kline and Saunders (1995) menyatakan bahwa untuk mencapai keberhasilan pembelajaran organisasi. Keahlian membagi visi bersama. diperlukan 10 langkah strategis. Dengan belajar perusahaan mampu memperoleh. memproses. menyebarkan kembali atau menyusun kembali kompetensi intinya setelah dilakukan pemindaian dan penilaian yang teliti dan terus menerus pada lingkungan. tetapi juga belajar bagaimana memperoleh. Dialog. melalui peningkatan kualitas paradigmanya. 4. perbaikan dan inovasi dalam kegiatan internal organisasi. karena organisasi mampu melakukan proses perbaikan berkelanjutan. Mengembangkan hal-hal positif dimana seluruh anggota organisasi memiliki kebiasaan mengembangkan diri serta mendorong anggota lain untuk melakukan hal yang sama. Membantu anggota organisasi lain untuk bersinergi dalam memecahkan masalah yang dihadapi oleh anggota organisasi tersebut. Organisasi harus dapat menciptakan lingkungan yang kondusif dan memberikan perlindungan terhadap anggota organisasi untuk melahirkan ide-ide baru. 6. menyimpan dan mendapatkan kembali informasi secara efektif dan efisien. kemampuan untuk saling mendengar secara mendalam. Perusahaan tidak hanya mencari informasi khusus untuk mempertahankan daya saing dan keberlanjutan kompetensi intinya.

Peteraf. Meyer and Utterback (1993) menekankan peran penting kompetensi teknologi. 1984. Hall (1994) percaya bahwa kemampuan fungsional. Pendekatan analitis yang disebut Resource-Based View (RBV) menekankan peningkatan keunggulan bersaing berasal dari sumberdaya strategis organisasi (Dierickx and Coll. penelitian dan pengembangan. dan Teece et al. 8. Membuat komitmen agar anggota organisasi mampu melahirkan inovasi baru. kompetensi produksi dan manufaktur. Menjalankan program pembelajaran. 1989. 7. perusahaan merupakan sekumpulan sumberdaya strategis dan produktif yang unik. Rumelt. 2003:187). 2002:139. 1991. 1991. Barney. 1991. kompleks. Menjelaskan visi kepada anggota organisasi dan memberi peluang kepada anggota organisasi untuk memberikan kontribusinya. Fleisher and Bensoussan. saling melengkapi dan sulit untuk ditiru para pesaing yang dapat dimanfaatkan sebagai elemen untuk mempertahankan strategi bersaingnya. Selanjutnya Hamel and Heene (1994) membagi kompetensi menjadi kompetensi aksespasar. tak berwujud. khusus. serta kompetensi pemasaran. 1993). kompetensi yang berkaitan dengan integrasi. Oliver (1997) memberikan perhatian pada sumberdaya strategis dan berargumen bahwa sumberdaya yang menghasilkan kompetensi haruslah langka. budaya. 9. B. Menurut pendekatan RBV. Pencapaian keunggulan bersaing yang paling efektif adalah dengan menggunakan kompetensi atau kapabilitas perusahaan (Wernerfelt. peningkatan kualitas dan kemungkinan pangsa pasar dan profitabilitas yang lebih besar (Collis. 1994). Membangun suatu sistem yang sistematis untuk menghubungkan seluruh anggota organisasi dan tim sehingga setiap anggota dan tim dapat memberikan kontribusinya 10. sulit ditiru diganti dan sulit ditiru. Barney. langka. 1986a. 1997). dan kompetensi dikaitkan dengan fungsionalitas. Pendekatan RBV menyatakan bahwa perusahaan dapat mencapai keunggulan bersaing yang berkesinambungan dan memperoleh keuntungan superior dengan memiliki atau mengendalikan aset-aset strategis baik yang berwujud maupun yang tidak berwujud. Amit and Schoemaker. Peteraf. unik.. Evans. CARA UNTUK MENDAPATKAN KEUNGGULAN BERSAING Penggunaan sumberdaya memiliki banyak keunggulan potensial bagi perusahaan seperti pencapaian efisiensi yang lebih besar dan selanjutnya biaya yang lebih rendah. 1993. Inti dari RBV adalah bahwa perusahaan-perusahaan berbeda secara fundamental karena memiliki seperangkat sumber daya (Grant. 1993. posisi. 2003:7).6. Menerjemahkan visi ke dalam bentuk tujuan dan program. Keunggulan bersaing (competitive advantage) memungkinkan perusahaan memperoleh kinerja unggul pada jangka waktu tertentu (Pitts and Lei. dan pengaturan .

sulit diganti dan sulit ditiru (Oliver. Sebuah perusahaan dikatakan menikmati keunggulan bersaing ketika perusahaan tersebut dapat mengimplementasikan strategi penciptaan nilai yang tidak dapat dilakukan oleh sebagian besar perusahaan lainnya. Bernilai (valuable) Kompetensi bernilai (valuable competencies) adalah kompetensi yang menciptakan nilai bagi suatu perusahaan dengan mengeksploitasi peluang-peluang atau menetralisir ancaman-ancaman dalam lingkungan eksternal perusahaan. yakni: bernilai (valuable). jika ada. 1. Sehingga dimensi kompetensi yang digunakan dalam studi ini merupakan gabungan dari pendapat Oliver (1997) dan Barney (1991) yang terdiri dari: kompetensi yang bernilai. langka.sebagai pembentuk dan penentu keunggulan perusahaan secara keseluruhan. . kompetensi pengetahuan tersebut haruslah langka. Kompetensi perusahaan yang bernilai namun dimiliki oleh sebagian besar pesaing yang ada atau pesaing potensial tidak dapat menjadi sumber keunggulan bersaing yang berkesinambungan. Kompetensi dikatakan bernilai ketika kompetensi tersebut menyebabkan perusahaan mampu menyusun dan mengiplementasikan strategi-strategi yang dapat meningkatkan nilai bagi pelanggan khususnya. tak berwujud. Berdasarkan berbagai penekanan tentang kompetensi di atas. studi ini fokus pada kompetensi pengetahuan sebagai dasar kompetensi inti. 1997). keunggulan bersaing dihasilkan hanya ketika perusahaan mengembangkan dan mengeksploitasi kompetensi yang berbeda dari pesaingnya. dan sulit digantikan. Kompetensi dapat menjadi sumber keunggulan bersaing yang berkesinambungan hanya ketika kompetensi tersebut bernilai (valuable). sulit ditiru. Jika kompetensi yang bernilai tadi dimiliki oleh sebagian besar perusahaan. dan selanjutnya mengimplementasikan strategi yang hampir sama maka dapat dikatakan tidak ada satupun perusahaan yang memiliki keunggulan bersaing. unik. dan tidak mudah digantikan (non-substitutability). Barney (1991) menyajikan struktur yang lebih konkret dan komprehensif untuk mengidentifikasi pentingnya kompetensi untuk memperoleh keunggulan bersaing yang berkesinambungan. Selanjutnya. Langka (rareness) Kompetensi langka adalah kompetensi yang dimiliki oleh sedikit. 2. tidak mudah ditiru (inimitability). pesaing saat ini atau potensial. khusus. merupakan kompetensi langka diantara perusahaan-perusahaan yang ada dan pesaing potensial (rare). Barney (1991) mengutarakan empat indicator sehingga kompetensi yang dimiliki perusahaan dapat menjadi sumber keunggulan bersaing yang berkesinambungan. Dengan kata lain. dan tiap-tiap perusahaan memiliki kemampuan untuk menggunakannya dengan cara dan teknik yang sama.

Semakin tidak terlihat suatu kompetensi. kepercayaan. Meningkatnya . nilai strategis dari kompetensi meningkatkan kesulitan untuk menggantikannya. Secara umum. 1999). 1986b). Para pesaing tidak mampu memahami dengan jelas bagaimana suatu perusahaan menggunakan kompetensi intinya sebagai dasar dari keunggulan bersaingnya. dan sering kali banyak. kompetensi ini disebut sangat sulit ditiru (imperfectly imitable). mereka mengambil keahlian. Dua sumberdaya perusahaan yang bernilai (atau dua kumpulan sumberdaya perusahaan) ekuivalen secara strategis ketika tiap sumberdaya itu dapat dieksploitasi secara terpisah untuk mengimplementasikan strategi-strategi yang sama. mencerminkan jalan setapak yang dilalui dalam sejarah (Barney. kemampuan. Sulit Digantikan (Insubstitutability) Kompetensi yang sulit digantikan adalah kompetensi yang tidak memiliki ekuivalen strategis. hubungan antara kompetensi yang dimiliki oleh perusahaan dengan keunggulan bersaing yang berkesinambungan bersifat ambigu (causally ambiguous). tidak dapat memperoleh kompetensi tersebut. Sulit Ditiru (inimitability) Kompetensi yang bernilai dan langka tersebut hanya dapat menjadi sumber keunggulan bersaing yang berkesinambungan jika perusahaan lain yang tidak memilikinya. Ketika perusahaan berevolusi. dan persahabatan di antara manajer dan antar manajer dengan pegawai serta reputasi perusahaan dengan pemasok dan pelanggan. b. Kompetensi dapat dikatakan sulit ditiru karena satu atau kombinasi dari tiga alasan berikut: a. kompetensi perusahaan adalah produk dari fenomena sosial yang kompleks. Contoh kompetensi yang komples secara sosial meliputi relasi antar pribadi. Dalam istilah yang dibangun oleh Lippman and Rumelt (1982) dan Barney (1986a. dan sumberdaya yang unik bagi mereka. semakin sulit bagi perusahaan untuk mencari penggantinya dan semakin besar tantangan bagi para pesaing untuk meniru strategi penciptaan nilai perusahaan. Keunggulan bersaingan sebuah perusahaan harus didasarkan pada sumberdaya khusus yang menjadi penghalang (barriers) aktivitas peniruan dan ancaman pengganti (imitation and substitution) produk atau jasa perusahaan. c.3. kemampuan perusahaan untuk memperoleh kompetensi tergantung pada kondisi historis yang unik. 4. 1995). kompetensi yang menghasilkan keunggulan perusahaan tersebut bersifat kompleksitas social (socially complex). Akibatnya para pesaing tidak pasti tentang kompetensikompetensu yang harus mereka kembangkan untuk meniru manfaat dari strategi penciptaan nilai perusahaan yang disainginya itu. Kompleksitas sosial berarti bahwa setidaknya beberapa. Cara lain untuk mengatakan ini adalah bahwa kadang-kadang perusahaan mampu mengembangkan kompetensi karena berada pada tempat yang tepat dan saat yang tepat (Barney.

tetapi memberi lebih banyak penekanan pada efek-efek dari isyarat-isyarat pada perilaku. Mengidentifikasi perilaku yang berkaitan dengan kinerja Mengidentifikasi perilaku utama yang memiliki dampak signifikan terhadap kinerja karyawan. 5. 1990). TEORI PEMBELAJARAN SOSIAL Teori pembelajaran sosial merupakan perluasan dari teori belajar perilaku yang tradisional (behavioristik). D. Sumberdaya dan kompetensi perusahaan dapat ditempatkan dalam sebuah kontinum untuk melihat bahwa sumberdaya dan kampetensi tersebut tahan lama dan tidak dapat ditiru. yakni: 1.tekanan persaingan dapat menurunkan keunggulan bersaing perusahaan. Mengembangkan dan melaksanakan strategi intervensi Tujuannya untuk menguatkan kinerja yang diinginkan dan memperlemah perilaku yang tidak diinginkan. . Mengukur perilaku: membuat frekuensi dasar dari respons Menghendaki manajer (pimpinan) untuk mengembangkan kinerja dasar. Teori pembelajaran sosial ini dikembangkan oleh Albert Bandura (1986). dan pada proses-proses mental internal. C. Langkah ini mengatakan kepada pemimpin. 4. 3. yaitu kinerja yang dapat diidentifikasi dan terjadi pada kondisi sekarang. perusahaan harus mengambil tindakan yang dapat mempertahankan dan memperkuat kompetensinya yang unik (Reed and DeFillipi. Hal ini mengindikasikan bahwa bagi sebuah perusahaan. Teori ini menerima sebagian besar dari prinsip-prinsip teori-teori belajar perilaku. Mengevaluasi perbaikan kinerja. Mengidentifikasi konsekuensi perilaku yang ada melalui analisis fungsi Melakukan analisis fungsi untuk mengidentifikasi situasi atau konsekuensi perilaku kinerja. isyarat mana yang memancarkan perilaku dan konsekuensi yang saat ini mempertahankannya. Jadi dalam teori pembelajaran sosial kita akan menggunakan penjelasan-penjelasan reinforcement eksternal dan penjelasan-penjelasan kognitif internal untuk memahami bagaimana kita belajar dari orang lain. Dalam pandangan belajar sosial “manusia” itu tidak didorong oleh kekuatan-kekuatan dari dalam dan juga tidak “dipukul” oleh stimulus-stimulus lingkungan. agar tetap bertahan hidup (survive) di tengah tekanan persaingan yang semakin tajam. CARA MEMODIFIKASI PERILAKU DALAM ORGANISASI Program khas modivikasi perilaku (Organizational Behavior Modification) mengikuti model pemecahan masalah lima langkah. 2.

lingkungan-lingkungan itu kerap kali dipilih dan diubah oleh orang itu melalui perilakunya sendiri. Misalnya seorang siswa melihat temannya dipuji atau ditegur oleh gurunya karena perbuatannya. tetapi kita dapat juga menggunakan seseorang pemeran atau visualisasi tiruan sebagai model (Nur. sebagaimana yang dikutip oleh (Kardi. maka ia kemudian meniru melakukan perbuatan lain yang tujuannya sama ingin dipuji oleh gurunya. Pertama. Menurut Bandura. 1998a : 4).. Model tidak harus diperagakan oleh seseorang secara langsung. pembelajaran melalui pengamatan dapat terjadi melalui kondisi yang dialami orang lain atau vicarious conditioning. Kejadian ini merupakan contoh dari penguatan melalui pujian yang dialami orang lain atau vicarious reinforcement. . Kedua. Inti dari teori pembelajaran sosial adalah pemodelan (modelling). M. bahwa lingkungan-lingkungan yang dihadapkan pada seseorang tidak random. pembelajaran melalui pengamatan meniru perilaku suatu model meskipun model itu tidak mendapatkan penguatan atau pelemahan pada saat pengamat itu sedang memperhatikan model itu mendemonstrasikan sesuatu yang ingin dipelajari oleh pengamat tersebut dan mengharapkan mendapat pujian atau penguatan apabila menguasai secara tuntas apa yang dipelajari itu. 1997 : 14) bahwa “sebagian besar manusia belajar melalui pengamatan secara selektif dan mengingat tingkah laku orang lain”. Ada dua jenis pembelajaran melalui pengamatan (observational learning). S. dan permodelan ini merupakan salah satu langkah paling penting dalam pembelajaran terpadu.Teori belajar sosial menekankan.

2007. Jakarta: Penerbit Erlangga. Jakarta: PT. Veithzal Rivai. Yeni Absah. 2002. tidak dipublikasikan. Pengaruh Kemampuan Pembelajaran Organisasi Terhadap Kompetensi.DAFTAR PUSTAKA Stephen P. Robbins. Disertasi. RajaGrafindo Persada. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Tingkat Diversifikasi Dan Kinerja Perguruan Tinggi Swasta Di Sumatera Utara. 2003. Edisi Lima. Surabaya: Program Pascasarjana Universitas Airlangga. Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi. . Edisi Kedua.

SYAHRUL RAZAK A31109311 A21108321 A21109329 FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS JURUSAN MANAJEMEN UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR 2012 .PERILAKU KEORGANISASIAN “MOTIVASI KERJA” OLEH: KELOMPOK ARFINA RAHMADANI NUR MAGHFIRAH H.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful

Master Your Semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master Your Semester with a Special Offer from Scribd & The New York Times

Cancel anytime.