You are on page 1of 18

‫سياسة الستقطاب‬ ‫الفصل الثاني‬

‫تهيد‬
‫مهما اختلفت وتنوعت النظمات فان هدفها واحد و هو تقيق أهدافهـا السـطرة‬
‫و الت أنشأت من أجلها ‪ ،‬فعلى مستوى إدارة الوارد البشرية تقوم هذه الخية ف البداية‬
‫بتخطيط القوى العاملة و الت يتم من خللا الوصف الكامل و اليد لكل الوظائف الراد‬
‫شغل ها و تد يد موا صفات من يشغل ها ‪ ،‬و بجرد النتهاء من هده العمل ية تبدأ الطوة‬
‫التال ية و هي الب حث عن أن سب الشخاص لده الوظائف و ماولة جدب و ا ستقطاب‬
‫أكفئهم للعمل بالنظمة ‪ .‬وترغيبهم للبقاء با إذ يتطلب منها دراسة دقيقة للمصادر الت‬
‫يكن الصول منها على هده اليدي العاملة بغية التقليل من مساوئها ‪ ،‬و تفيض تكاليف‬
‫اللجوء إلي ها و تق يق أ كب الزا يا من ها و لت سليط الضوء على سياسة ال ستقطاب قم نا‬
‫بتقسيم هذا الفصل إل مبحثي ‪:‬‬
‫البحث الول ‪:‬يتناول عموميات حول الستقطاب‬
‫البحث الثان‪ :‬يتناول مصادر و أساليب عملية الستقطاب‬

‫‪15‬‬
‫سياسة الستقطاب‬ ‫الفصل الثاني‬

‫البحث الول‪ :‬عموميات حول الستقطاب‬


‫ب عد أن تقوم النظ مة بتحد يد دق يق لنواع الوظائف الطلو بة ‪ ،‬و عدد العامل ي ب كل‬
‫من ها ‪ ،‬و موا صفات شاغلي ها ‪ .‬يب قى ل ا سوى أن ت ستقطب أن سب الفراد لش غل هذه‬
‫الوظائف و الذي يقتضـي مـن النظمـة توفيـ أكـب وعاء مـن الفراد الؤهليـ ‪ ،‬و تديـد‬
‫متلف الصـادر و الكيفيـة التـ يتـم باـ اسـتقطاب هؤلء الفراد ومـن هـم السـؤولي أو‬
‫الهات العنية بعملية الستقطاب ‪ .‬و سنتناول خلل هذا البحث ثلث مطالب يتضمن‬
‫الول مفهوم ال ستقطاب و الثا ن القائم بعمل ية ال ستقطاب ‪ ،‬و الثالث خطوات عمل ية‬
‫الستقطاب ‪.‬‬
‫الطلب الول ‪ :‬مفهوم الستقطاب‬
‫يكن إعطاء بعض التعاريف لعملية الستقطاب و هي كما يلي ‪:‬‬
‫التعريف الول‪:‬‬
‫يتضمن الستقطاب البحث عن الفراد الؤهلي و جذبم لشغل الوظائف الشاغرة‪. 1‬‬
‫فالستقطاب لبد أن يهتم بعملية البحث عن و جدب الرشحي الكفاء و الؤهلي فقط‬
‫للوظيفة ‪ ،‬و يصعب تقيق النجاح ف الستقطاب إذا كانت الوظائف الراد شغلها تتميز‬
‫بالغموض ف توصيفها و تعريفها ‪ .‬فلبد أن تعرف و توصف من حيث متطلباتا بطريقة‬
‫دقيقة لزيادة فعالية الستقطاب ‪.‬‬
‫التعريف الثان‪:‬‬
‫يشي لفظ الستقطاب إل تلك الراحل ‪ ،‬أو العمليات الختلفة للبحث عن الترشحي‬
‫اللئمي لل الوظائف الشاغرة بالنظمة‪. 2‬‬
‫و قبل القيام بده الوظيفة ينبغي التأكد من ضرورة الاجة إل شغل الوظيفة ‪ .‬و من‬
‫مراج عة خ طة القوى العاملة بالنظ مة ‪ ،‬و من وجود تل يل ‪ ،‬و ت صنيف للوظائف يو ضح‬
‫البيانات الت يب توافرها ف شاغل الوظيفة ‪.‬‬

‫د‪ .‬راوية محمد حسن ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪103‬‬ ‫‪1‬‬

‫د‪.‬أحمد ماهر ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪141‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪16‬‬
‫سياسة الستقطاب‬ ‫الفصل الثاني‬

‫التعريف الثالث ‪:‬‬


‫ال ستقطاب بع ن العمل ية ال ت ي كن ب ا جدب طال ب الع مل لتقدم للمنظ مة كش غل‬
‫الوظائف الشاغرة ‪ ،1‬و قد يتم دلك عن طريق العلن الوسع كمدخل لتعريف الباحثي‬
‫عن الع مل بوجود فرص بالنظ مة ‪ ،‬و بذلك يكون أمام الدارة مال أو سع لنتقاء أف ضل‬
‫العناصر التقدمة ‪.‬‬
‫و بناءا على التعريفات السابقة يكن الروج بتعريف شامل لعملية الستقطاب ‪.‬‬
‫الستقطاب هو تلك العملية الت تتضمن مموعة من النشاطات و الجراءات ‪ ،‬و الت تتم‬
‫بتوفي وعاء من الفراد الؤهلي بأكب كفاءة و مهارة مناسبة لشغل الوظائف الشاغرة ف‬
‫النظمة ‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫الطلب الثان ‪ :‬القائم بعملية الستقطاب‬
‫ف النظمات ال كبية و متو سطة ال جم ت عد إدارة الوارد البشر ية هي ال سؤولة عن‬
‫السـتقطاب ‪ .‬و عادة مـا يوجـد مكتـب للتوظيـف فـ هده الدارة يكون مسـؤول عـن‬
‫الستقطاب و القابلت ‪ ،‬و العمال الدارية اللزمة للقيام بأنشطة الستقطاب ‪ ،‬و يرجع‬
‫السبب ف دلك إل أن العاملي بدا الكتب هم الدين يتصلون بطريقة مباشرة مع التقدمي‬
‫لشغل الوظائف سواء من داخل النظمة أو من خارجها ‪.‬‬
‫أما ف النظمات الصغية الجم ‪ ،‬فان وظيفة الستقطاب يقوم با فرد واحد عادة ‪ ،‬يكون‬
‫مدير مكتب التوظيف ‪ ،‬أيضا يكن أن يقوم الديرين التنفدين ف النظمات الصغية الجم‬
‫باستقطاب الفراد و إجراء القابلت معهم ‪.‬‬

‫‪ 1‬د‪ .‬عبد الغفار رضني ‪ ،‬د‪ .‬حسين القزازي ‪ ،‬السلوك التنظيمي و إدارة الفراد السكندرية ‪ ،‬الدار الجامعية ‪،‬‬
‫‪ ، 1996‬ص ‪487‬‬
‫‪ 2‬د‪ .‬راوية محمد حسن ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪119‬‬

‫‪17‬‬
‫سياسة الستقطاب‬ ‫الفصل الثاني‬

‫الشكل رقم ) ‪( II-1‬دور إدارة الوارد البشرية و الديرين التنفيذيي ف الستقطاب‬


‫الديرين التنفيدين‬ ‫إدارة الوارد البشرية‬
‫•م ساعدة إدارة الوارد البشر ية ف‬ ‫•التخطيـــط لنشطـــة‬
‫التخطيط لنشطة الستقطاب ‪.‬‬ ‫السـتقطاب و البحـث عـن‬
‫•العمل كأخصائيي للستقطاب و‬ ‫ال صادر و ا ستخدام أ ساليب‬
‫القابلة البدئية للمرشحي الدد ‪.‬‬ ‫ال ستقطاب و القابلة البدئ ية‬
‫للمرشحي الدد ‪.‬‬
‫•متابعــة تنفيــذ أنشطــة‬
‫الستقطاب و تقييمها ‪.‬‬

‫‪142‬‬ ‫الصدر‪ :‬أحد ماهر ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص‬


‫يبي الشكل رقم ) (‪ II-1‬عملية التعاون الشترك بي مدير الوارد البشرية ‪ ،‬و الديرين‬
‫التنفيذيي ف عملية الستقطاب ‪ ،‬و قد يقع العبء الكب على مدير الوارد البشرية ‪ ،‬أما‬
‫الديرين التنفيذيي فتبز أهية دورهم ف مرحلة الختيار النهائي ‪.‬‬

‫الطلب الثالث‪ :‬خطوات عملية الستقطاب‬


‫تر عملية استقطاب الوارد البشرية بعدة خطوات وهي كما يلي ‪:1‬‬
‫‪ - 1‬تطيط القوى العاملة ‪:‬‬
‫حيث يتم تديد احتياجات النظمة من الوارد البشرية طبقا لطط النتاج و العمل ف‬
‫الفترة القادمة ‪.‬‬
‫‪ - 2‬طلبات الديرين من العمالة ‪:‬‬
‫و تتض من هذه الطوات تد يد أعداد و نوعيات العمالة الطلو بة من ح يث التطلبات‬
‫السمانية و الذهنية ‪ ،‬و القدرات و الهارات ‪.‬‬

‫د‪ .‬أحمد ماهر ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪140‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪18‬‬
‫سياسة الستقطاب‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ - 3‬تديد الوظائف الشاغرة ‪:‬‬


‫بناءا على الطوتي السابقتي يكون لدى إدارة الوارد البشرية تصور كامل عن إعداد‬
‫الوظائف الشاغرة الطلوب شغل ها ‪ ،‬و ف أي الدارات و الق سام و أي ضا ف ال ستويات‬
‫الوظيفية تقع تلك الوظائف ‪.‬‬
‫‪- 4‬النظر ف تليل الوظائف و مراجعة مواصفات شاغلي الوظيفة ‪:‬‬
‫بعد تديد عدد الوظائف الشاغرة يكون من الضروري مراجعة تليل الوظائف لعرفة‬
‫متطلبات الوظيفـة مـن واجبات و مسـؤوليات ‪ ،‬و أيضـا مراجعـة الواصـفات التـ ينبغـي‬
‫توفرها ف شاغل الوظيفة من حيث الؤهل ‪ ،‬و عدد سنوات البة و نوعها‬
‫‪ - 5‬الستقطاب‪:‬‬
‫و هو بداية العملية لدب العمالة ‪ ،‬و تتضمن هذه الطوة عددا من النشطة ‪.‬‬

‫البحث الثان ‪ :‬مصادر و أساليب عملية الستقطاب‬


‫ب عد انتهاء النظ مة من تد يد احتياجات ا من الوارد البشر ية ‪ ،‬و دلك ف ش كل خ طة‬
‫للقوى العاملة تتضمن أعداد ووظائف ‪ ،‬و مواصفات لشغل تلك الوظائف فينبغي التفكي‬
‫ف ال صادر ال ت يت سم ال صول من ها على احتياجات ا ‪ ،‬و تنق سم م صادر ال ستقطاب إل‬
‫م صادر داخل ية و أخرى خارج ية ‪ ،‬و ل شك أن ج يع ال صادر ل يف يد لع ظم النظمات‬
‫اسـتخدامها كمـا أن أهيـة الصـدر تتلف مـن وقـت لخــر نتيجـة لتأثيـ ظــروف‬
‫العـرض و الطلب ف سوق العمل ‪ ،‬كما ينبغي للمنظمة أن تدد متلف الســاليب‬
‫و الطرق للحصول على القوى العاملة من خلل هذه الصادر ‪.‬‬

‫الطلب الول ‪ :‬مصادر الستقطاب‬


‫تنقسم مصادر الستقطاب إل مصادر داخلية و أخرى خارجية و سنتناول ‪:‬‬
‫‪ - 1‬الصادر الداخلية ‪:‬‬
‫يعتب العاملون بالنظمة ف الوقت الاضر من أهم الصادر الت يعتمد عليها ف شغل‬
‫الوظائف الشاغرة ‪ ،‬و هذا يع ن أ نه إذا خلت وظي فة معي نة ف النظ مة فا نه ي ب العلن‬

‫‪19‬‬
‫سياسة الستقطاب‬ ‫الفصل الثاني‬

‫عنها داخل النظمة حت يكن لن تتوافر فيه شروط شغلها من العاملي با أن يتقدم لـها‬
‫و من أهم هده الصادر ‪.‬‬
‫‪1.1‬الترقية‪:1‬‬
‫تقوم بعـض النظمات بإعداد خطـة متكاملة لترقيـة و تكون واضحـة و معلنـة لكافـة‬
‫العاملي ‪ ،‬و قد تصمم هذه الطط على شكل خرائط ترقية ‪ ،‬توضح فيها العلقة بي كل‬
‫وظي فة ‪ ،‬و الوظائف الخرى ‪ ،‬و الطرق و الجراءات ال ت ينب غي اتباع ها للترق ية و التقدم‬
‫من الوظيفة الدنيا إل الوظيفة العلى ‪.‬‬
‫و لكي تقق برامج الترقية الهداف الوجودة منها لبد من عملية الختيار أن ترتكز على‬
‫أسس موضوعية ‪ ،‬و عادلة يسهل على جيع العاملي تفهمها و التعرف عليها ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ - 2.1‬النقل و التحويل ‪:‬‬
‫قد يتم تطبيق سياسة التوظيف داخل النظمة عن طريق النقل الداخلي للموظف من‬
‫وظي فة إل وظي فة أخرى ‪ ،‬أو من فرع إل فرع أ خر و الدف من دلك قد يكون للق‬
‫توازن ف عدد العامل ي بالدارات الختل فة ‪ .‬ف قد تكون هناك أق سام أو إدارات مزدح ة‬
‫بالعامل ي ف ح ي يو جد ن قص ف ب عض الدارات الخرى ‪ ،‬و تتلف هده الطري قة عن‬
‫سابقتها ف أنا ليس من الضروري أن تتضمن عملية النقل زيادة ف الجر أو السؤولية أو‬
‫السلطة ‪.‬‬
‫‪- 3.1‬الوظفون السابقون ‪:‬‬
‫قد تلجأ بعض النظمات إل اتباع سياسة توظيف الوظفي السابقي على أساس أنم‬
‫موظفون من الدا خل ‪ ،‬و خا صة الرا غبي من هم العودة إل الع مل ‪ ،‬و هناك سياسة قري بة‬
‫الش به من هذه ال سياسة و هي سياسة توظ يف أبناء العامل ي بالنظ مة ‪ ،‬و اتباع ها يكون‬
‫أكثر وضوحا ف النظمات الصغية و تقق مزايا عدة للمنظمة منها زيادة الشعور بالولء‬
‫و النتماء للمنظمة من قبل العاملي با ‪ ،‬و أيضا زيادة الشعور بالرضا بينهم و من عيوبا‬
‫الد من قدرة الدارة على اختيار عناصر بشرية ذات كفاءة عالية من خارج النظمة ‪ ،‬أو‬
‫قد تكون تنظيمات النظمة غي رسية تقوم على أساس القرابة و العلقة الشخصية‬
‫‪ 2 1‬د‪ .‬صلح الدين عبد الباقي ‪ ،‬د‪ .‬عبد الغفار حنفي ‪ ،‬إدارة الفراد و العلقات النسانية السكندرية المكتب‬
‫العربي الحديث ‪ ، 1988 ،‬ص ‪119‬‬
‫‪2‬‬

‫‪20‬‬
‫سياسة الستقطاب‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪- 4.1‬مزون الهارات ‪:1‬‬


‫يستخدم هذا السلوب عندما يكـون لدى النظمة تصـور كـامل عن القـدرات‬
‫و الهارات التوافرة لدى العاملي با ‪ .‬حيث يتم تديد احتياجات كل وظيفة من البات‬
‫و القدرات و الهارات و الرجوع إل مزون الهارات للبحـث عمـن تتوافـر فيهـم تلك‬
‫الهارات و القدرات ‪ ،‬و يتم تشغيل الوظيفة بعد ذلك إما بنقل أو الترقية ‪.‬‬
‫‪- 5.1‬العلن الداخلي‪: 2‬‬
‫عندما ترغب النظمة ف شغل بعض الوظائف ف الستويات التنظيمية الدنيا فانه يكون‬
‫من الف يد ن شر حاجات ا بلوحات العلنات بالنظ مة و هذه العلنات يقرأ ها العاملون‬
‫بالنظمة و ينشرون تلك الخبار خارج النظ مة ف ميط الصدقاء و ال سرة حيث يتقدم‬
‫للوظيفة بعد ذلك من يد ف نفسه مواصفات شغلها ‪.‬‬
‫‪- 6.1‬عن طريق الزملء و العارف و الصدقاء‪:‬‬
‫عند ما تكون لدى النظ مة الرغ بة ف ش غل إحدى الوظائف ذات التخ صصات النادرة‬
‫ف قد يتطلب من العامل ي ب ا ف نفس اله نة أو الوظيفة التصال بأ صدقائهم الد ين تتوا فر‬
‫فيهم شروط شغل تلك الوظيفة أو الهنة أو إغرائهم لللتحاق بالنظمة ‪.‬‬

‫‪- 2‬الصادر الارجية ‪:‬‬


‫قـد يكون مـن الضروري للمنظمـة أن تلجـأ إل أحـد الصـادر الارجيـة للحصـول على‬
‫اليدي العاملة الطلوبة ‪ ،‬فمهما كان لدى النظمة من اكتفاء ذات لشغل الوظائف الالية‬
‫با من أفراد يعملون با ‪ ،‬فلبد لا من اللتجاء إل الصادر الارجية للحصول على بعض‬
‫العاملي دوي الكفاءات الاصة و أهم هده الصادر ما يلي‬
‫‪ - 1.2‬مكاتب العمل الكومية‪: 3‬هده الكاتب تشرف عليها وزارة العمل و هي تنتشر‬
‫ف متلف النا طق الغراف ية و تقوم هده الكا تب عادة ب صر طال ب الوظائف من الد ين‬
‫يترددون عليها ‪ ،‬كما أنا تتصل بالنظمات لعرفة مدى حاجاتا من العمالة ‪ ،‬بعن آخر‬
‫تقوم هده الكاتب بدور الوسيط ب ي طالب الع مل و النظ مة الباحثة عن طالب الع مل ‪،‬‬
‫د‪ .‬أحمد ماهر ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪145‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪ 2.1‬د‪ .‬أحمد ماهر ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪145‬‬ ‫‪2‬‬

‫د‪.‬صلح الدين عبد الباقي ‪ ،‬د‪ .‬عبد الغفار حنفي ‪ ،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص ‪121‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪21‬‬
‫سياسة الستقطاب‬ ‫الفصل الثاني‬

‫فهي الكان الذي يلتقي فيه العرض و الطلب على العمل و من الطبيعي أن يتوقع تسجيل‬
‫الشخاص دوي الكفاءات العالية و النادرة ف هده الكاتب ‪.‬‬
‫‪- 2.2‬مكاتب التوظيف الاصة ‪ :1‬ظهرت هده الكاتب ف كثي من الدول ‪ ،‬و غالبا ما‬
‫يعتمـد عليهـا للحصـول على العمالة غيـ الهارة ‪ ،‬و فـ الدول التقدمـة تقوم مكاتـب‬
‫التوظيف الاصة بدور كبي ف توفي وقت لدارة الفراد إذا أدت واجبها بشكل جيد ‪.‬‬
‫و هناك شكوى مستمرة من أن معظم هده الكاتب ترسل الشخاص الغي مناسبي دون‬
‫تصفية أو تفرقة بي الشخاص دوي الكفاءة العالية و التخصصة ‪ ،‬وعادة ما تدفع رسوم‬
‫معينة لده الكاتب قد يتحملها صاحب العمل أو طالب العمل ‪.‬‬
‫‪- 3.2‬التقدم الباشر للمنظمة ‪: 2‬تستطيع النظمة أن تصل على مواردها البشرية ‪ ،‬من‬
‫خلل الفراد الدين يتقدمون لا مباشرة أو عن طريق البيد بغرض طلب وظائف ‪ ،‬حيث‬
‫تقوم النظمـة بالحتفاظ بطلبات التقدم التـ يلهـا الفراد و التـ تتضمـن بيانات كاملة‬
‫عنهم ‪ ،‬و عن مستوى تعليمهم و خباتم السابقة ‪ ،‬و قدراتم ‪ ،‬و مهاراتم ث تقوم إدارة‬
‫الوارد البشرية بتصنيف هده الطلبات طبقا للتخصصات الوظيفية ‪ ،‬على أن تقوم بالتصال‬
‫بأصحابا عند الاجة إليهم ‪ ،‬حيث تري عليهم الختبارات اللزمة للختيار ‪.‬‬
‫و قد تقوم وكالت التوظيف أيضا بده الهمة حيث يكون لديها عدد كبي من البيانات‬
‫عن طالب التوظيف ‪ ،‬و يتم الرجوع إل تلك البيانات عند طلب أي منظمة لتخصصات‬
‫معينة ‪.‬‬
‫‪- 4.2‬العلن الارجي‪ :3‬تقوم النظمـة بالعلن عـن حاجاتاـ مـن الوارد البشريـة فـ‬
‫الصـحف اليوميـة ‪ ،‬و الجالت و الدوريات التخصـصة ‪ ،‬و فـ هده الالة ينبغـي على‬
‫النظمـة أن تتار وسـيلة العلن التـ تناسـب الوظيفـة الطلوب شغلهـا فمثل فـ حالة‬
‫الوظائف ال ت ل تتاج إل ت صصات نادرة ي كن العلن ف ال صحف اليوم ية الك ثر‬
‫انتشارا و ال ت ت صل إل أ كب عدد من الفراد ‪ ،‬أ ما ف حالة الوظائف التخ صصية النادرة‬
‫فقـد تلجـأ النظمـة إل العلن فـ الدوريات التخصـصة و هـي الجلت الدوريـة أو‬

‫د‪ .‬صلح الدي عبد الباقي ‪ ،‬د‪ .‬عبد الغفار حنفي ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪121‬‬ ‫‪1‬‬

‫د‪ .‬أحمد ماهر ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪146‬‬ ‫‪2‬‬

‫د‪ .‬أحمد ماهر ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪146‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪22‬‬
‫سياسة الستقطاب‬ ‫الفصل الثاني‬

‫النشارات ال ت ت صدر عن اتاد مع ي ل صحاب اله نة ب يث تض من النظ مة و صول تلك‬


‫العلنات إل التهمي بالمر‬
‫أما ف حالة الوظائف ل تتاج البات و الت تتول النظمة تدريب التقدمي على العمل‬
‫مثل الشركات العاملة ف مال الغزل و النسيج ‪ ،‬فقد تلجأ هده النظمات إل العلن ف‬
‫ـع الالت فان تلك‬ ‫ـو ‪ ،‬و التلفزيون ‪ ....‬و فـ جيـ‬
‫الجهزة العلم الخرى كالراديـ‬
‫النظمات تقوم غالبـا بتلقـي الطلبات مباشرة أو مـن خلل البيـد و تقوم بالختيار مـن‬
‫خلل إدارة الوارد البشرية با ‪ ،‬أو قد تكلف أحد الكاتب الاصة بهـمة العــلن‬
‫و اختيار العمالة ‪.‬‬
‫‪ - 5.2‬الدارس و الامعات ‪:1‬تعتـب الدارس و العاهـد الفنيـة التخصـصة و كذلك‬
‫الامعات من الصادر الامة ف الصول على الوارد البشرية فقد تلجأ بعض النظمات إل‬
‫إقا مة علقات مع هده ال صادر بغرض جدب خريي ها للع مل ب ا ‪ .‬و من ال ساليب ال ت‬
‫تتبعها بعض النظمات الصناعية ف ذلك هي تدريب تلك العمالة الفنية مــن الدارس‬
‫و العاهد با خلل العطل الصيفية ‪ ،‬أو حت العام الدراسي ‪ ،‬كما يتوفر للمنظمة الت تتبع‬
‫هذا السلوب فرصة تقييم الفراد من خلل ملحظة سلوكهم و رغبتهم ف الـــتعلم‬
‫و دافعيت هم على أن تتار من هم من تر غب تعيي نه و هدا ال سلوب يو فر ل ا عمالة مدر بة‬
‫على أساليب و تكنولوجيا العمل با ‪.‬‬
‫‪- 6.2‬النظمات الهنية ‪ :2‬تقوم بعض النظمات بتأهيل أعضائها للعمل ف مالت معينة‬
‫و بغرض هدا التأهـــيل تقوم بتدريبــهم ‪ ،‬و اختيارهم ‪ ،‬و منحـتهم شـهادات‬
‫و إجــازات و تراخيص للعمل ف مال مدد و من أمثلتها جـعيات الحاســـبي‬
‫و الراجعي و جعيات الطباء ف تصصات معينة و حت مديرو الوارد البشرية أصبح لم‬
‫جعيات ف الوليات التحدة المريكية و أوروبا و هي تعن بتخريهم و منحهم إجازات‬
‫لمارسـة الهنـة فعلى سـبيل الثال تقوم المعيـة المريكيـة لدارة الوارد البشريـة‬
‫‪American Society For Human Resources management‬‬

‫المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪146‬‬ ‫‪1‬‬

‫المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪146‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪23‬‬
‫سياسة الستقطاب‬ ‫الفصل الثاني‬

‫بوضع مناهج و اختيارات للمديرين الدين يودون الصول على شهادة تيز لم العمل ف‬
‫مال الفراد و الوارد البشرية ‪.‬‬
‫‪ 7.2‬الدمسة العسسكرية ‪: 1‬تلجـأ بعـض النظـــمات إل تعييـ الجنديـن بالدمـة‬
‫العسكرية و دلك بعد تسريهم من الدمة ‪ ،‬مثل شركات النقل الت قد تستعي بالقوات‬
‫ال سلحة عند ما تكون ف حا جة ال سائقي ‪ ،‬و بعـض التخصـصات الخرى ال ت تو جد‬
‫بالقوات السلحة و قد ل يتوافر لا مصدر آخر ف سوق العمل ‪.‬‬
‫‪ 8.2‬ال خذ بآراء ال باء و أ ساتذة الام عة ‪ :‬ي يل ب عض أ صحاب العمال إل تعي ي‬
‫الفراد الدين يوصى ب م أفراد و أ صحاب أعمال آخرون يعملون لديهم أو كانوا يعملون‬
‫لديهم ‪ ،‬كما ييل البعض إل الخذ بآراء أساتذة الامعات باعتبارهم أشخاصا موثوقا بم‬
‫و إذا أصدرت منهم توصية اتاه شخص معي فلبد و أن تكون ف ملها ‪.‬‬
‫‪ 9.2‬النقابات العمالية يكن للمنظمات ذات العلقة الوثيقة بالنقــابات الــفرعية ‪،‬‬
‫و الرئيسية الصول على بيانات عن الفراد الباحثي عن العمل و تتوافر فيهم الـصائص‬
‫و السمات الطلوبة لشغل الوظائف للتصال بم لحاولة حفزهم للتقدم بطلبات للمنظمة‬
‫أو العلن بده النقابات للباحثي عن العمل من أعضاء النقابات للتعريف بفرص العـمل‬
‫و الزايا و الوظيفة و غيها من البيانات الت تم الفرد ‪.2‬‬

‫الطلب الثان ‪ :‬مزايا و مساوئ مصادر الستقطاب تتميز مصادر الستقطاب الداخلية‬
‫و الارجية بعدة مزايا و مساوئ و يكن أن نذكر منها ما يلي ‪:‬‬
‫‪- 1‬مزايا مصادر الستقطاب الداخلي ‪ :‬تتصف الصادر الداخلية للستقطاب بعدة مزايا‬
‫‪3‬‬
‫منها‬
‫•النظمـة لديهـا فكرة جيدة ‪ ،‬و معرفـة أفضـل عـن نقاط القوة و الضعـف ف‬
‫أفرادهـا الرشحيـ للوظيفـة ‪.‬فادا كان للمنظمـة مزون للمهارات فانـه يكـن‬
‫استخدامها كنقطة بدية يتم استقطاب الفراد من خللا ‪ ،‬بالضافة إل ذلك‬

‫‪ .3‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪147‬‬ ‫‪1‬‬

‫د‪ .‬عبد الغفار رضافي ‪ ،‬د حسين القزاز ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪491‬‬ ‫‪2‬‬

‫د‪ .‬راوية محمد حسن ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪106‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪24‬‬
‫سياسة الستقطاب‬ ‫الفصل الثاني‬

‫فان تقي يم أداء الفراد يكون متا حا للمنظ مة و سهولة التعرف على احتمالت‬
‫ناح الفرد ف الســتقبل و مدى استعداداته و تأهيله للترقية ‪.‬‬
‫•الرشح للوظيفة لديه معرفة أفضل بالنظمة ‪ .‬أي ليس للمنظمة فقط هي الت‬
‫تعلم أكثر عن أفرادها ‪ ،‬بل أيضا الفراد يعلمون أكثر عن منظمتهم و كيفية‬
‫تشغيلها ‪ ،‬فمثل درجة شعور الفراد بعدم الرضا تكون ف حد أدن لا ادا ما‬
‫ت الستقطاب من الداخل ‪.‬‬
‫•زيادة دافعية وحاس الفراد ‪ .‬أي أن الستقطاب من الداخل له تأثي إيـجاب‬
‫على دافعيـة و معنويـة الفراد ‪ .‬و ذلك عـن خلق فرص ترقيـة ‪ ،‬فعندمـا يعلم‬
‫الفراد أن النظمة تنظر إليهم بعي العتبار عند ماولة شغلها للوظائف العلى‬
‫‪ .‬فان هذا سيكون له تأثيا إيابيا على تفزهم لتحسي مستوى أدائهم ‪.‬‬
‫•و العكس صحيح إذا ما كانت الولوية تعطي للفراد من خارج النظمة ‪.‬‬
‫•زيادة معدل استثمار النظمة من العاملي الاليي ‪ .‬أي زيادة استثمار النظمة‬
‫فـ مواردهـا البشريـة و السـتخدام و السـتفادة الكاملة مـن قدرات الفراد‬
‫العاملي بالنظمة ما يسن عائد النظمة على استثمارها ‪.‬‬
‫‪- 2‬م ساوئ م صادر ال ستقطاب الداخلي‪ :‬بالر غم من الزا يا ال سابقة فا نه هناك ب عض‬
‫الساوئ الت يشملها استقطاب العاملي من داخل النظمة و تتمثل فيما يلي ‪:1‬‬
‫•يكن ترقية الفراد إل حد معي لنجاحهم ف أداء الوظيفة مبدأ بيتر و الذي بعده ل‬
‫يكون الفراد قادرين على الداء بطرقة صحيحة ‪.‬‬
‫•ال صراع على الترق ية قد يؤدي إل أثار نف سية سلبية ‪ .‬اذ أن ال صراع سعيا للح صول‬
‫على الترقية يكن أن يؤدي إل الساسية و التوتر بي الفراد إل جانب تأثيه السلب‬
‫على معنويات الفراد الدين ل يتم ترقيتهم ‪.‬‬
‫•قـد يؤدي التعييـ مـن الدخـل إل جود الفكار و قلة البتكارات ‪ .‬فعندمـا يتـم‬
‫الستقطاب من الداخل فقط فانه يب اتاذ الذر ‪ ،‬لضمان تولد الفـكار الديدة ‪،‬‬
‫و البتكارات و عدم كبتها نتيجة التاهات لدى الفراد مثل نن ل نتم با من قبل ‪.‬‬

‫المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪107‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪25‬‬
‫سياسة الستقطاب‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪- 3‬مزايا مصادر الستقطاب الارجي ‪ :‬من أهم الزايا الت يتميز با الستقطاب من‬
‫الارج كما يلي ‪:1‬‬
‫•كـب الوعاء الذي يضـم الواهـب و الهارات التاحـة ‪ .‬عكـس الال عنـد قصـر‬
‫الستقطاب على الصادر الداخلية فقط ‪.‬‬
‫•جلب أفكار ووجهات نظر جديدة ‪ ،‬أي عند استقطاب فرد من الارج يأت بوجهات‬
‫نظر أفكار و رؤى جديدة تفيد النظمة ‪.‬‬
‫•التعيي من الارج يكون أرخص و أسهل ف حالة العامـلي الفــنيي ‪ ،‬و الهـرة‬
‫و الدارييـ ‪ .‬و يرجـع هدا إل انـه فـ حالة التعييـ مـن الدخـل يتاج الفراد إل‬
‫التدريب و التنمية و الدي يكلف النظمة ‪.‬‬
‫•لذلك فان التعيي من الارج يكون أحيانا أكثر فائدة خاصة إذا كانت النظمة تتطلب‬
‫هذه الهارات بصورة فورية ‪.‬‬
‫‪- 4‬مساوئ مصادر الستقطاب الارجي‪ :‬بالرغم من الزايا الت يتمتع با الستقطاب‬
‫من الارج إل أن هناك بعض الساوئ الت تتخلل هذا الدخل نذكر منها ما يلي ‪:2‬‬
‫•صعوبة جدب و تقييم الفراد دوي الستعدادات العالية ف الستقبل أو التصال بم ‪.‬‬
‫•طول فترة تكليف الفرد مع النظمة ‪.‬فهناك احتمال أن يتطلب الفرد العي من الارج‬
‫وقتا أطول للتعرف على العمل و للتكليف مع النظمة ‪ .‬ما يسبب مشاكل للمنظمة ‪،‬‬
‫حيث يتطلب قيام الفرد بوظيفته معرفة سياسات و إجراءات النظمة ‪.‬‬
‫•التاه للتعيي من الارج بسبب مشاكل نفسية للفراد داخل النظمة ‪ ،‬خاصة الفراد‬
‫الدين يشعرون بأنم مؤهلي لتول هدا النصب أو القيام بالداء ‪.‬‬
‫الطلب الثالث‪ :‬أساليب الستقطاب‬
‫تتعدد أ ساليب ا ستقطاب و جدب الوارد البشر ية ‪ ،‬و يتو قف اختبار و سيلة ال ستقطاب‬
‫النا سبة على م ستوى الوظي فة مع ح جم النظ مة و النط قة ال ت تع مل في ها ‪ .‬و في ما يلي‬
‫‪3‬‬
‫سنعرض هده الساليب‬

‫المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪108‬‬ ‫‪1‬‬

‫المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪109‬‬ ‫‪2‬‬

‫د‪ .‬أحمد ماهر ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪151‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪26‬‬
‫سياسة الستقطاب‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ -1‬العلن‪:‬‬
‫يتوقف اختيار الوسيلة الناسبة للعلن على نوع الوظيفة الطلوب شغلها ‪ ،‬و ينبغي على‬
‫مدير الوارد البشرية قبل أن يعلن عن الوظيفة أن يقوم با يلي ‪:‬‬
‫•دراسة متطلبات شغل الوظيفة من حيث الؤهل و عدد سنوات البة و نوعها ‪.‬‬
‫•تديد النطقة الت يرغب ف اختيار العمالة منها‬
‫•اختيار وسيلة العلن الت تصل إل أكب عدد من القراء أو الشاهدين ‪.‬‬
‫•أن يدد العوامل الت تثل عناصر جدب ف الوظيفة كالرتب و طبيعة و ظروف العمل‬
‫•أن يدد السـلوب الدي سـيتم مـن خلله اسـتقدام أو اسـتقبال التقدميـ للوظيفـة‬
‫شخصيا ‪ ،‬بالبيد ‪ ،‬بالتلفون‬
‫•أن يذكر ملخصا للوصف العام للوظيفة ‪.‬‬
‫و قد يقوم مدير الوارد البشرية باختيار أحد الوسائل التالية للعلن عن الوظيفة‬
‫‪ - 1.1‬العلنات الداخلية ‪:‬‬
‫و هـي عبارة عـن ملصـقات ‪ ،‬أو إعلنات فـ لوحات العلنات بالشركـة و تكون هذه‬
‫العلنات ف الماكن الت يتجمع فيها ‪ .‬أو ير من أمامها أكـب عدد مــن العاملي ‪.‬‬
‫و الغرض من استخدام هذا السلوب هو نشر حاجة النظمة إل شغل بعض الوظائف من‬
‫خلل العامل ي بالنظ مة و الد ين يتو قع أن يثوا معارف هم و أ صدقائهم الد ين تتوا فر في هم‬
‫شروط شغل الوظيفة على التقدم للمنظمة ‪ .‬و غالبا ما يستخدم هدا السلوب ف وظائف‬
‫ال ستويات الدنيا كعمال التشغ يل غ ي الؤهل ي أو عمال النظا فة أو ال سعاة ‪ ،‬و قد تو ضع‬
‫هده العلنات مداخل القسام النتاجية أو على بوابة النظمة و ف الداخل الرئيسية لا ‪.‬‬
‫‪- 2.1‬إعلنات بالصحف اليومية و الدورية ‪:‬‬
‫غالبا ما تقوم النظمات بالعلن عن حاجاتا من العمالة ف الصحف اليومية باعتبار أنا‬
‫تصـل إل أكـب عدد مـن القراء ‪ .‬و هناك بعـض النظمات التـ تعمـل على العلن عـن‬
‫حاجاتا من العمالة ف الجالت الدورية و الهنية و الت تكون موجهة إل أفراد معنيي أو‬
‫إل فئات أو مهن معينة ‪ .‬و يكون دلك غالبا ف الوظائف الت تتاج إل تصصات دقيقة‬
‫كمبمي الاسب الل ‪ ،‬أو الت تتاج إل تصصات نادرة ‪.‬‬

‫‪27‬‬
‫سياسة الستقطاب‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪- 3.1‬إعلنات من خلل الراديو و التلفاز ‪:‬‬


‫قد تل جأ ب عض النظمات إل العلن ف الراد يو و التلفاز باعتبار أن ا و سيلتان للعلن‬
‫تصـل إل معظـم أفراد الجتمـع ‪ ،‬و يكون غالبـا فـ حالة الشروعات أو الشركات‬
‫ال ـديدة و ال ت تتاج إل عدد كبي من العمالة فيغلب علي ها الطا بع الف ن ‪ ،‬و غالبا ما‬
‫يذكر ف هذه العلنات عن مزايا العمل بالنظمة العلنة ‪ ،‬و عن أسلوب التقدم للوظيفة‬
‫‪.‬و قد تل جأ ب عض النظمات النتاج ية م ثل الغزل و الن سيج إل العلن باليكروفونات‬
‫الحملة على سـيارات صـغية ‪ ،‬ذلك فـ الناطـق الجاورة للمنظمـة و التـ ل تتاج إل‬
‫وسيلة انتقال لكي تكون ف العمل ‪ ،‬و غالبا ما يستخدم هذا السلوب إذا كانت العمالة‬
‫الطلو بة ل تتاج إل ت صصات معي نة ‪ ،‬و قد يك في في ها اللام بالقراءة و الكتا بة ‪ ،‬على‬
‫أن تتول النظمة العلنة تدريبهم بعد دلك على أساليب و طرق العمل‬
‫•استخدام مستقطبي مترفي لذا الغرض ‪:‬‬
‫ي ستخدم هذا ال سلوب ف الدول التقد مة غال با ‪ ،‬ح يث يو جد ب عض التخ صصي ف‬
‫عمليات السـتقطاب و الدب للموارد البشريـة ‪ ،‬و هؤلء السـتقطبون تتوافـر لديهـم‬
‫معلومات كاملة عن أ هم الفراد ف كل مه نة من ال هن ‪ ،‬و جهات عمل هم ‪ ،‬و أرقام‬
‫تليفونات م الا صة ‪ ،‬و قد ي صلون على تلك البيانات من جهات الع مل نف سها ‪ ،‬أو من‬
‫الؤترات و الندوات و برامج التدريب الت يشترك فيها هؤلء الفراد‬
‫و ف حالة احتياج منظمة ما لتخصص معي من تلك التخصصات فانم يطلبون من هؤلء‬
‫السـتقطبي البحـث عـن و اسـتقطاب العمالة التـ تتوافـر فيهـا هده الصـفات و يقوم‬
‫الستقطبون بدورهم بالتصال بؤلء الفراد ف منازلم أو عن طريق أصدقائهم و معارفهم‬
‫و إغرائهم لللتحاق بالوظيفة الطلوب شغلها‪ ،‬و قد يتد دور هؤلء الستقطبون إل القيام‬
‫بإجراء القابلت البدئ ية للختيار ‪ ،‬و قد يقت صر دور هم على مرد الترش يح على أن تقوم‬
‫النظمـة بإجراء القابلت الشخصـية و اسـتكمال باقـي إجراءات الختيار وقـد يقوم بذا‬
‫الدور الكاتب التخصصة ف التوظيف‬

‫‪28‬‬
‫سياسة الستقطاب‬ ‫الفصل الثاني‬

‫•دعوة التقدمي لزيارة النظمة ‪:‬‬


‫تقوم ب عض النظمات بدب النظار إلي ها من خلل دعوة فئات معي نة لزيارت ا أو للتعرف‬
‫عليها ‪ ،‬وذلك بغرض تقدي نفسها للمجتمع الدي تعمل فيه ‪ ،‬و هذه النظمات غالبا ما‬
‫تكون جديدة ‪ ،‬وب عض النظمات الخرى تقوم بع قد مؤترات علم ية على نفقت ها ح يث‬
‫تضم هذه الؤترات مموعة من الحترفي ف وظيفة معينة أو ف مال معي ‪ ،‬و نقوم من‬
‫خلل هذه الؤترات بالتعريف بنفسها و بالزايا الت تنحها للعاملي با بيث تلق رغبة‬
‫داخل بعض الفراد من دوي التخصصات الت تتاجها لللتحاق بالعمل با ‪ ،‬و قد تقوم‬
‫هذه النظمات بإقا مة معرض أو احتفال ي مع ب ي ت صصات مهن ية معي نة ‪ ،‬وي تم تقد ي‬
‫النظمـة و النظمات الشتركـة معهـا فـ العرض و مـن خلل هده الزيارات و العارض‬
‫تستطيع تلك النظمات أن تدب عددا من التخصصات الدين يقطنون بنفس الكان الدي‬
‫تعمل فيه النظمة و ل يرغبون ف السفر يوميا و تمل مشقة الذهاب إل العودة من العمل‬
‫و النظمات الت تقوم باتباع هذا السلوب غالبا ما تكون منظمات صغية و غي مشهورة‬
‫•التدريب الصيفي ‪:‬‬
‫تقوم بعـض الشركات الصـناعية و بعـض النظمات الخرى باسـتضافة طلبـة الامعـة أو‬
‫العاهد الفنية ‪ ،‬أو الدارس الثانوية الصناعية للتدريب با خلل شهور الصيف و ف خلل‬
‫فترة التدريب يتعرف الطلبة على أسلوب العمل بالشركة أو النظمة و الزايا الت يتمتع با‬
‫من يعملون بذه النظمة ‪ ،‬و هذا يلق لدى البعض منهم الرغبة ف اللتحاق بالعمل بذه‬
‫النظمة بعد ترجه‬
‫•زيارة الدارس و الامعات ‪:‬‬
‫تقوم ب عض النظمات بإر سال مندوب ي من طرف ها إل الدارس و الامعات للتعرف على‬
‫الطلبة الدين على وشك إناء مرحلتهم الدراسية ‪ ،‬ث تعريفهم بالنظمة أو الشركة و الزايا‬
‫العمل با ‪ ،‬و خلق الرغبة لديهم لللتحاق بذه النظمة‬

‫الطلب الرابع ‪ :‬دور الترغيب التنظيمي ف عملية الستقطاب‬


‫يهدف الستقطاب إل جدب عدد من الفراد الؤهلي من دوي الكفاءة لشغل كل وظيفة‬
‫من الوظائف الشاغرة ‪ ،‬و يتمثل الدب التنظيمي ف كل السمات و الزايا اليابية الت‬

‫‪29‬‬
‫سياسة الستقطاب‬ ‫الفصل الثاني‬

‫تقدم ها النظ مة لتخدم ف جدب التقدم ي للوظي فة إل النظ مة و من أه ها ثلث وسائل‬


‫تستخدم لدب إل النظمة ما يلي ‪:1‬‬
‫•النظمة التنظيمية للتعويضات‬
‫•الفرص التاحة للمستقبل الهن و الوظيفي‬
‫•السمعة التنظيمية‬
‫‪‬النظمة التنظيمية للتعويضات‪:‬‬
‫تؤ ثر الرتبات ال ت ي صل علي ها الفرد ف بدا ية تعيي نه و تكرار ال صول على الزيادة ف‬
‫الجور و الوافز و طبيعة الزايا الادية للمنظمة ف عدد الفراد الدين يتم الصول عليهم‬
‫من خلل عملية الستقطاب فمثل النظمة الت تدفع أجور منخفضة ف بداية التعيي تد‬
‫صعوبة شديدة ف استقطاب الفراد دوي الكفاءة و الهارات العالية عكس الالة بالنسبة‬
‫الت تدفع أجور عالية ف بداية التعيي‬
‫‪‬الفرص التاحة للمستقبل الهن و الوظيفي ‪:‬‬
‫إن النظمات ال ت تتم تع ب سمعة جيدة ف تقد ي و توف ي فرص التطو ير اله ن و الوظي في‬
‫للفرد يكون لا فرصة أكب ف جدب وعاء أكب من الرشحي للهمل و الؤهلي من دوي‬
‫الهارة و الكفاءة العاليـة ويسـاعد فـ تقديـ النظمـة كفرص التطويـر الوظيفـي للفراد أو‬
‫التطو ير الداري على جدب أف ضل العنا صر إل النظ مة أ ما بالن سبة للفراد الالي ي ف هو‬
‫يساعد على تنمية شعور لدى الفراد باهتمام النظمة و مستقبلهم الهن‬
‫‪‬السمعة التنظيمية ‪:‬‬
‫إن سعة النظ مة ب صفة عا مة أو النطباع الده ن عن النظ مة ت ستخدم كو سيلة لدب‬
‫الفراد الحتملي و هناك بعض العوامل الت تؤثر ف سعة النظمة و تشمل ف بعض منها‬
‫طري قة معاملة الفراد و طبي عة ‪ ،‬و جودة منتجات ا و خدماتاـ و مشاركت ها ف النش طة‬
‫الجتماعية و الحلية‬
‫و للسف ل تتم بعض النظمات لتكوين انطباع دهن جيد عنه ما يؤثر ف نوعية الفراد‬
‫الستقطبي للعمل فيها و لذلك فانه بغض النظر على نوعية العمل أو الصناعة يب على‬
‫النظمات أن تسعى جاهدة لتكوين انطباع جيد عنها‬
‫د‪ .‬راوية محمد حسن ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪120‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪30‬‬
‫سياسة الستقطاب‬ ‫الفصل الثاني‬

‫خلصة‬
‫من خلل دراستنا لذا الفصل يكن القول بأنه إذا أرادت النظمة تقيق أهدافها السـطرة‬
‫و بلوغ غاياتاـ يبـ أن تتوافـر لديهـا قوى عاملة ذات كفاءة و قدرات عاليـة ‪ ،‬لذلك‬
‫ي ستلزم من ها تب ن ا ستقطاب فعالة قائ مة على إجراءات و أ ساليب جيدة ‪ ،‬و يظ هر من‬
‫كون ا تا فظ على دوام التمو ين بالوارد البشر ية ذات الكفاءة و الهارة الطلو بة من ق بل‬

‫‪31‬‬
‫سياسة الستقطاب‬ ‫الفصل الثاني‬

‫النظمة و للحصول على هذه الوارد البشرية تعتمد على مصادر داخـلية و خارجــية‬
‫و اللجوء إل إحدى الصادر يتوقف على عدة عوامل أسـاسية منها حجـم النظــمة‬
‫و ظروفها و إمكانياتا و من ث فان استقطاب الفرد الكفء هو من أهم العوامل لنجاح‬
‫العمل داخل النظمة و كل هذه الطوات تسمح بوضع الفرد الناسب ف الكان الناسب‬

‫‪32‬‬