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Administración de Recursos Humanos: DOTACIÓN DEL PERSONAL.

PRESENTACIÓN Se trata de explicar el procedimiento de la dotación, lo cual está integrado principalmente por el reclutamiento, la contratación y las políticas de trabajo. Así también expone cada una de las partes que lo integran, tratando de comprender con claridad cada uno de los procesos que lleva la dotación del personal a una organización. Se da una visión clara del proceso que sigue la administración de recursos humanos para elegir al personal adecuado de acuerdo a las características con las que cuente, como habilidades, edad, experiencia, intereses, entre muchos otros. Además también indica las leyes que deben de cumplirse para la adquisición del puesto, así como a los derechos que tiene cada trabajador y las sanciones que tenga al no cumplirse adecuadamente. 4.2 DOTACIÓN DEL PERSONAL Dotación del personal es el proceso de proporcional personal adecuada a la organización para que esta logre sus objetivos. 4.3 Objeto e importancia Proporcionar los recursos humanos apropiados, ya que la organización depende de la forma en que los recursos humanos interactúan y se combinan para la utilización de los demás recursos organizacionales. Por consiguiente, la organización necesita elegir al personal idóneo para desempeñas las tareas que la conducirán a cumplir sus objetivos. 4.4 Proceso administrativo de las etapas de la dotación de personal. 1.-Requisitos previos * Políticas de personal (misión) * Análisis de puestos * Requisición de personal 2.-Proceso de reclutamiento * Se aboca a determinar de dónde y cómo haremos llegar candidatos 3.-Proceso de selección * Implica escoger entre todos al mejor(es) candidato(s)

1 Proceso administrativo aplicado al reclutamiento y des reclutamiento del personal El proceso se inicia con la información referente a las necesidades presentes y futuras de la empresa y continúa con la investigación e intervención en las fuentes capaces de proporcionar el número suficiente de candidatos. así como los medios que se van a utilizar para divulgar la oferta de empleo. universidades o asociaciones * Oficinas de colocación * Otros empleos * El público en general 4. 4. de ejecución.1.-Proceso de inducción * Significa guiar al nuevo colaborador en su puesto y ubicarlo en el mejor tiempo 4.4.4. tiene como objetivo establecer las fechas de inicio y la posible fecha de finalización.2 Fuetes de reclutamiento Fuentes internas: se consideran como fuente interna de la organización cuando en ella misma se pueden encontrar aspirantes procedentes de: * La planta de trabajadores de la propia organización * Los contactos con sindicatos de la organización * Los familiares o personas recomendadas por los trabajadores Fuentes externas: son los lugares de contacto indirecto en donde incidirán las técnicas de reclutamiento.4. La segunda etapa. tras determinar las necesidades y características del personal. se realiza un estudio de mercado para poder seleccionar de dónde obtener los potenciales candidatos.2 Técnicas y/o medios de reclutamiento: Los medios de reclutamiento son las diferentes formas o conductores que se utilizan para enviar el mensaje y atraer a los candidatos hacia la organización .-Proceso de contratación * Se refiere a la incorporación legal del nuevo colaborador en la organización 5. Así podemos distinguir dos etapas del proceso de reclutamiento: una primera etapa de investigación en la que.4. Las cuales se consideran: * Bolsa de trabajo de escuelas.

Los especialistas en publicidad destacan que el aviso debe tener cuatro características.3Elementos esenciales de un anuncio de reclutamiento pendiente La redacción del aviso es importante. pues debe tenerse en cuenta cómo reaccionará el candidato ante éste.1. Técnicas de selección del personal * Impresos de solicitud * Entrevista de selección . La tercera es crear el deseo mediante el aumento del interés. Participación en los resultados.3 Métodos de selección del personal El mejor método de usar en cada situación depende de los costos directos e indirectos.Los medios de comunicación que por lo general se usan para el reclutamiento de recursos humanos son: * La requisición de personal al sindicato (cuando se utilice ese procedimiento) * La solicitud oral o escrita hecha a trabajadores * La carta y el teléfono * El periódico * La radio y la televisión * Los folletos y boletines * Agencias privadas de colocación * Agencias públicas de empleo * Reclutamiento por internet 4. al mencionar aspectos como satisfacción en el trabajo. 4. 4.4. La segunda es desarrollar el interés (menciona la naturaleza desafiante de las actividades). la cual consiste en escoger entre los candidatos que se han reclutado al que tenga mayores posibilidades de ajustarse al puesto vacante.4. desarrollo de carrera.2 Proceso administrativo aplicado a la selección del personal Subproceso que incluye una serie de etapas que agregan tiempo y complejidad a la decisión de contratación. Por último la acción. representadas por las letras AIDA. enviar su curriculum vitae por correo o dirección electrónica.4. y otras ventajas. La primera es llamar la atención (por medio de anuncios grandes y la calidad gráfica).

* Pruebas escritas de selección * Comprobación de referencias * Sistemas expertos * Sistemas on-line * Entrevistas informatizadas * Sistemas multimedia * Datos curriculares * Perfiladores de puestos 4. Así pues se aplica una prueba de empleo. ya que una empresa por lo regular no puede contratar a una persona antes de considerar mediante la selección el puerto que va a ocupar.1.5.1 Contratación La selección y la contratación de personal se pueden considerar procesos interrelacionados. El proceso de contratación incluye una serie de etapas que incluyen las disposiciones legales sobre la decisión de contratar personal para la organización. . frecuencia y razones para dejar otros empleos y su historial de salarios. 4. mediante el pago de un salario. las cuales evalúan la capacidad de los candidatos para desempeñar las tareas del trabajo al que aspiran. el contrato individual del trabajo se define como el contrato mediante el cual una persona se obliga a presta a otra un trabajo personal subordinado. experiencia adquirida. la contratación se puede dar de dos formas: individual y colectiva.5. Por lo tanto.1Contrato colectivo y contrato individual Contratación individual.5 Relación de trabajo En esta etapa se deben seleccionar cuidadosamente los datos del rendimiento de la persona en sus puestos anteriores: rapidez de promoción. El artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo define la relación de trabajo como: la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario. De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo mexicana. 4.

2 Marco Normativo de las Relaciones Laborales El marco normativo laboral tiene por objeto regular las relaciones de trabajo entre patrones y trabajadores a través del contrato de trabajo. la Ley Federal del Trabajo establece los principios mínimos por los cuales se regirán las relaciones de trabajo. 4.5. políticas generales de personal.Relaciones individuales de trabajo * Duración de las relaciones de trabajo * Suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo * Rescisión de las relaciones de trabajo * Terminación de las relaciones de trabajo 2. presentarle las personas con las que va a trabajar. Manuel de bienvenida es el documento que le se entrega al nuevo trabajador en el cual viene una carta de bienvenida a la organización. 4. etcétera.Condiciones de trabajo * Jornada de trabajo .. a sus nuevos compañeros. visión.. políticas.6 Proceso de inducción El propósito del proceso de inducción es el de adaptar al empleado lo más pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo. con el objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos. a sus nuevas obligaciones y derechos. jerarquización de la organización y datos básicos los cuales debe de conocer antes de comenzar a trabajar en el puesto. Estos principios se refieren a: 1. a las políticas de la empresa. o uno o varios sindicatos de patrones. las reglas. el jefe inmediato deberá mostrarle los sitios generales. reglas de disciplina. las prestaciones a las que tiene derecho.Contratación colectiva. así como la historia de la organización. misión. El programa de inducción debe proporcionar apoyo técnico a los nuevos trabajadores. El artículo 386 de la Ley Federal del Trabajo define al contrato colectivo de trabajo como: el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones. en donde se establecen los procedimientos que son obligatorios de acuerdo a las siguientes leyes: Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos Con base en estos preceptos.

Huelgas 9.Trabajo de los menores 6.Derechos y obligaciones de los trabajadores y de los patrones * Obligaciones de los patrones * Obligaciones de los trabajadores * De la capacitación y adiestramiento de los trabajadores 4...Trabajo de las mujeres 5... federaciones y confederaciones * Contrato colectivo de trabajo * Contrato-ley * Reglamento interior de trabajo 8.Trabajos especiales * Trabajadores de confianza 7.. si no se determina el servicio o servicios . la falta de un contrato por escrito no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados.Riesgo del trabajo 10.Autoridades del trabajo y servicios sociales Esta ley presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre la persona que presta un servicio personal y el que lo recibe...Relaciones colectivas de trabajo * Coaliciones * Sindicatos. puesto que la le imputa al patrón la falta de tal formalidad.* Días de descanso * Vacaciones * Salario * Salario mínimo * Normas protectoras y privilegios del salario * Participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa 3. Por otro lado.. por lo que.

sin embargo. El contrato de trabajo constituye una necesidad de carácter administrativo. las condiciones de trabajo ya se encuentran definidas en los contratos colectivos aplicables y por disposición expresa de la ley.que deba prestar el trabajador. el Reglamento interior de trabajo define el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajadores en una empresa. vacaciones. deberá firmarse con éstos un contrato individual de trabajo. los empleados de confianza no pueden pertenecer a los sindicatos. * La contraprestación que recibe por su trabajo: salarios. descansos. siempre y en todo caso. tiempo y modo de la prestación del servicio. su descripción. mediante el pago de un salario. Constituye la regla general en las relaciones laborales. tanto para el trabajador como para la empresa. al estar firmando por el trabajador. También por disposición expresa de la ley. dentro de las que destacan: * Horas de entrada y salida . Las relaciones individuales de trabajo pueden ser: 1. en posibles conflictos laborales. ésta predominará sobre el contrato individual de trabajo. La relación de trabajo por tiempo determinado puede ser de dos tipos: eventual y temporal. Por tiempo determinado. retribuciones complementarias. éste quedará obligado sólo a desempeñar el trabajo que sea del mismo género de los que formen el objeto de la empresa. Por tiempo indeterminado. entre otras * Su estabilidad relativa en el empleo Para la empresa: * Porque le facilita exigir al trabajador el cumplimiento de sus obligaciones. donde una persona se obliga a prestar a otra un trabajo subordinado y continuo que constituya para la empresa una necesidad permanente. 2. cuando menos. Por otra parte. * Porque constituye un elemento indispensable como prueba. sobre todo si se hace para integrante del mismo el análisis del puesto o. * Porque le permite resolver con seguridad cualquier disputa sobre la manera correcta de desarrollar el trabajo. Para el trabajador representa un documento que le otorga certeza respecto de: * Sus obligaciones particulares: lugar.

Establece en su artículo 29. las obligaciones de los patrones. modificaciones de salario y demás datos. las personas son sujetos de aseguramiento del régimen obligatorio. conforme a las disposiciones de la Ley de seguro social y sus reglamentos. Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores.* Lugar y momento donde se inicia la jornada * Días y horas para realizar la limpieza * Días y lugares de pago * Normas para el uso de asientos y sillas * Normas para prevenir los riesgos de trabajo * Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores * Permisos y licencias * Todas las disposiciones disciplinarias y su forma de aplicación * Todas las normas necesarias por la naturaleza de cada empresa para conseguir la mayor seguridad en el desarrollo del trabajo. Secretaría del Trabajo y Previsión Social Todos los negocios deben cumplir con el Reglamento Federal de Seguridad y Prevención. a determinar el monto y efectuar el pago de las aportaciones por el cinco por ciento sobre el salario de los . Ley del Seguro Social Esta ley establece en su Título Segundo del Régimen Obligatorio. y en los Anexos de este documento. y Medio Ambiente de Trabajo y Normas Relativas que se presentan en el capítulo sobre Instalaciones: Ubicación y servicios Auxiliares. información de sus altas y bajas. para inscribirse e inscribir a los trabajadores en el instituto. cesantía en edad avanzada y vejez * Guarderías y prestaciones sociales También establece las obligaciones de los patrones referentes a su registro con inscripciones de los trabajadores al IMSS. mismo que comprende: * Riesgos de trabajo * Enfermedades y maternidad * Invalidez y vida * Retiro.

incluso sin expresión de causa. de organización o . Es el sistema más utilizado. * Inmovilidad laboral: el trabajador no puede ser despedido. notificaciones. que deberá aportar el patrón para complementar el fondo del IMSS dirigido al retiro de dicho empleado. Ley de Sistemas de Ahorro para el Retiro Con la creación del SAR se estableció una nueva prestación obligatoria para los trabajadores que consiste en el 2% del salario integrado del trabajador.trabajadores a su servicio. pero para hacerlo debe ceñirse a una serie de exigencias legales (como expresión de causa. es decir con una causa justificada. el patrón deberá realizar la aportación del 5% para la vivienda de los trabajadores (INFONAVIT). muy genéricos. al no tener una garantía mínima de que conservará su trabajo el día de mañana. Este sistema en general no es aceptado por la doctrina. Aunque durante la mayor parte del siglo XX se tendió a este sistema. típicamente). existen al menos tres sistemas diferentes por los cuales puede regularse la terminación del contrato de trabajo: * Libre despido: el empleador es libre para despedir al trabajador cuando lo estime conveniente. Despido laboral El despido es la acción a través de la cual un empleador da por finalizado unilateralmente un contrato laboral con su empleado. El Estatuto de los Trabajadores de España recoge tres motivos. debido a la gran incertidumbre que introduce en el trabajador. así como proporcionar la información relativa a cada trabajador conforme lo señala ésta ley. y que incluso puede afectar su productividad. Este régimen es más propio de los funcionarios públicos que de la empresa privada. hoy en día cada vez está más en desuso por la aplicación de las ideas económicas liberales. por lo que un empresario puede despedir de forma objetiva. y en los términos de la ley de los Sistemas de Apoyo para el Retiro y su reglamento. expedición de comprobantes de pago de obligaciones y otras) que garanticen los derechos del trabajador. mediante los formatos creados específicamente para el SAR. * Despido regulado: en principio el empleador tiene cierta libertad para despedir al trabajador. En derecho comparado. o bien despedirlo implica un procedimiento tan engorroso que es irrealizable en la práctica. El contrato sólo puede finalizar por su renuncia o por razones de fuerza mayor (quiebra de la empresa. El monto de estas aportaciones se realiza cada bimestre al sistema bancario. a un trabajador por motivos económicos. Las aportaciones recibidas se canalizarán en forma individual a una de las administradoras de fondos (AFORE) que seleccione cada trabajador para su administración. De igual forma.

Esto le puede permitir cobrar subvenciones si la legislación del Estado contempla dicha posibilidad y cumple los requisitos. * También implica que el comienzo del estatus de desempleado para el trabajador. En ocasiones se contemplan casos híbridos. según el tipo de contrato. el empleado no puede exigir indemnización alguna. Se pueden citar algunos requisitos habituales: . Puede ocurrir que la ley entienda que hay una causa de despido procedente. o bien su readmisión con efectos retroactivos (cobrando el sueldo íntegro como si nunca hubiese sido despedido). Aparte de eso. Aunque dependerá finalmente de las legislaciones específicas. el empleado puede exigir. derecho a indemnización. Por ejemplo. En ese caso. respectivamente. el segundo contempla una de 45 días o 33 días. considera suficiente como para resolver unilateralmente la relación.técnicos. La diferencia entre un despido procedente o justificado y uno improcedente se sitúa básicamente en la indemnización. El empleado normalmente puede exigir una indemnización por dicho despido. aunque sea algo menor que si el despido fuese improcedente. el despido puede generar otros efectos colaterales: * Puede generar en ciertos casos. El principal efecto del despido es que finaliza la relación laboral entre las partes. en el contrato firmado entre las partes. Para determinar el efecto del despido. es bastante común la exigencia de requisitos formales para tener por configurado el despido. en su caso. o bien una indemnización. Es el caso de despidos por motivos económicos (la empresa pasa por dificultades económicas y necesita reducir el número de empleados). que da derecho a una indemnización. o dicha causa no está contemplada en la ley o. * Despido nulo: En ocasiones. que dependerá de la legislación aplicable. * Despido improcedente: El despido no tiene causa. ciertas legislaciones entienden que el despido por ciertas causas es nulo. En este caso. en su caso. por año y sitúa el límite en 42 mensualidades o 24. hay que distinguir previamente el tipo de despido: * Despido procedente: Está amparado en alguna causa que la ley y. en España se entiende que es nulo el despido por causa de embarazo y en Chile si no se han pagado las cotizaciones de seguridad social. el contrato firmado. mientras el primero conlleva una indemnización de 20 días por año trabajado con un tope máximo de 12 mensualidad.

editorial McGrawHill Administración de Recursos Humanos para el Alto Desempeño. Gestión del talento humano. Dado que si no se cumplen las leyes conforme a lo establecido.C. M. pero también el personal debe de cumplir un reglamento adecuado y conforme a lo que indica la ley federal del trabajo. que en la dotación del personal se le hagan saber todos estos reglamentos. Conclusión Se llega a la conclusión que la adquisición de personal humano en la organización conlleva a un manejo de las leyes que rigen la sociedad. además la organización debe de darle prestaciones conforme a la ley. editorial Pearson Prentice Hall . Es por eso. y Victor Herendia. para que todo el personal tenga derechos y obligaciones mientras laboren en una organización. W. así como las causas y la fecha a partir de la cual se hará efectiva la medida. editorial Mc Graw Hill Administración del Personal y Recursos Humanos. En caso de no otorgar ese preaviso el empleador debe abonar una indemnización sustitutiva cuyo monto regula la legislación. dándole todos los conocimientos necesarios para poder laborar en la organización adecuadamente. De la Calle. * Preaviso: En muchas legislaciones se establece la obligación del empleador de preavisar el despido cuando el mismo es improcedente o incausado. editorial thomson. F. editorial Trillas Fundamentos de Recursos Humanos. Arias. y Keith Davis. esto es comunicar su decisión con una antelación mínima a su efectivización. idalberto chiavenato. Estas leyes ayudan a que el personal se regule adecuadamente. también habrá sanciones para quien no las cumpla. Bibliografía Administración moderna de personal. William. joaquin rodriguez valencia.* Carta de despido: Comunicación escrita del empleador dirigida al trabajador en la cual indica su voluntad de despedirlo. es el procedimiento de incluir al personal al nuevo puesto. con el fin de otorgar al trabajador un lapso en el que pueda buscar un nuevo empleo. El proceso de dotación. y Marta Ortiz.