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N°26 
» MARS 2012 
BULLETIN BIMESTRIEL DE DOCUMENTATION SYNDICALE FGTA-FO
Agenda social 2012 
des obligaons envers 
les instuons 
représentaves du 
personnel 
Accord cadre sur la pérennisaon de l’emploi 
et le développement de la formaon 
professionnelle dans l’hôtellerie de plein air 
Les principales mesures sociales de la loi de 
financement de la sécurité sociale pour 2012 
Les dérogaons au principe du repos 
dominical 
ET AUSSI :
Par Rafaël Nedzynski,
Secrétaire général de la FGTA‐FO 
Un peu plus de deux ans après l’adopon de la loi Mallié qui a autorisé des extensions des 
ouvertures des magasins le dimanche, le bilan qui peut en être ré est négaf. 
 
Pour les salariés, les inégalités de traitement se sont accrues. Selon le  secteur, la taille ou 
l’emplacement  du  magasin,  les  compensaons  financières  ou  en  temps  au  travail  du  
dimanche sont différentes, voire parfois inexistantes. 
 
En  d’autres  termes,  la  détérioraon  des  condions  de  vie,  de  la  vie  familiale,  sociale  ou  
associave qui en résulte ne fait l’objet que de faibles compensaons qui, de toute façon, 
ne  constuent  pas  une  réponse  acceptable  à  la  revendicaon  syndicale  de  fermeture  des 
magasins le dimanche. 
 
Économiquement, la mesure n’est pas plus convaincante. Depuis plusieurs mois, le chiffre 
d’affaires  de  la  grande  distribuon  piéne  parce  que  le  pouvoir  d’achat  stagne  ou,  au 
mieux,  progresse  légèrement,  la  montée  du  chômage  incitant  à  la  prudence  et  donc  au  
report de tous les achats qui ne sont pas indispensables. 
 
Les  ouvertures  du  dimanche  n’augmentent  pas  le  chiffre  d’affaires.  Elles  déplacent  les 
achats d’un jour de la semaine sur un autre. Sans plus. 
 
Dans ce contexte, les proposions visant à étendre à dix ou douze les ouvertures là où elles 
sont, pour l’instant, limitées à cinq par an ou moins sont cyniquement électoralistes et ne 
reposent sur aucun argument économique. 
 
En  réponse,  l’UNI  a  organisé  une  journée  de  mobilisaon  contre  les  ouvertures  des  
magasins le dimanche. La FGTA‐FO y a tout naturellement parcipé. Elle entend maintenir 
la pression pour protéger les condions de vie des salariés. 
Travail du dimanche : le bilan est
négatif
FGTA-FO « Repères» n°26 mars 2012

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Éditorial  
Travail du dimanche : le bilan est néganf 1
Dossier 
Agenda social 2012 des obliganons envers les insntunons représentanves du personnel 3
Actualité 
Les principales mesures sociales de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2012 7
Accord commenté   
Accord cadre sur la pérennisanon de l’emploi et le développement de la formanon profes-
sionnelle dans l’hôtellerie de plein air
11
Eclairage   
Les déroganons au principe du repos dominical 21
Jurisprudence   
Report des congés payés en cas de maladie : il peut être limité dans le temps 27
Quesons / réponses 
La pénibilité au travail 29
Chiffres repères  33
Le travail dissimulé 19
Un changement d’horaires peut consntuer une modificanon du contrat de travail 28
FGTA-FO « Repères» n°26 mars 2012

On peut les définir de la manière suivante : 
 
Informer  signifie  que  l'employeur  doit  fournir 
aux  instuons  représentaves  du  personnel 
des  renseignements  sur  un  point  précis  ou 
dans  un  domaine  donné.  Pour  le  comité  
d’entreprise,  il  s'agit  souvent  de  rapports 
écrits  qui  doivent  être  périodiquement  
fournis.  Il  peut  également  s'agir  d'une  infor‐
maon ponctuelle.  
Consulter signifie demander un avis préalable‐
ment  à  une  prise  de  décision  après  avoir  
engagé une discussion. Dans cee hypothèse, 
l’instuon  représentave  du  personnel  n'est 
plus  dans  une  posion  « passive »  de  récep‐
on  de  l'informaon.  Il  lui  est  au  contraire 
demandé  une  certaine  réacvité,  puisqu’on 
sollicite  son  opinion.  La  consultaon  va  donc 
bien  
au‐delà  d'un  acte  d'informaon,  sans  pour 
autant consister en une prise de décision. 
 
OstìcntìoNs n bntr vnnìnstr

Les négocianons obligatoires,  qu’elles  soient 
annuelles  ou  triennales,  doivent  être  enga‐
gées par l’employeur. 
 
Annuellement,  l’employeur  doit  engager  des 
négociaons sur : 
 Les  salaires,  arcle L. 2242‐8 du code du
travail; 
 La  durée  du  travail  et  l’organisaon  du 
temps de travail, arcle L. 2242‐8 du code
du travail; 
 La  mise  en  place  d’un  régime  de  
prévoyance,  de  l’épargne  salariale  (dans 
les  entreprises  non  couvertes  par  un  
accord  de  branche,  ou  un  accord  d’entre‐
prise définissant un  tel régime), arcles L.
2242‐11 et 12 du code du travail ; 
 L’égalité  professionnelle  avec  détermina‐
on  des  objecfs  et  des  mesures  
permeant  de  les  aeindre.  Cee  négo‐
ciaon passe à une périodicité de 3 ans en 
cas  d’accord  d’entreprise  comportant  de 
telles  mesures,  arcle L. 2242‐5 du code
du travail ; 
 L’inseron  professionnelle  et  le  mainen 
dans  l’emploi  des  travailleurs  handicapés, 
arcle L. 2242‐13 du code du travail;  
 
Tous les 3 ans : 
 Sur l’accès à l’emploi et à la formaon des 
salariés  âgés  et  leur  mainen  dans  
l’emploi,  arcle L. 2242‐19 du code du
travail ;
 Dans  les  entreprises  de  300  salariés  et 
plus, sur les modalités d’informaon et de 
consultaon  du  comité  d’entreprise,  
relaves à la  stratégie de l’entreprise et à 
la  GPEC, arcle L. 2242‐15 du code du
travail.
 
OstìcntìoNs rNvrns tr Comìtr b’ENtnrrnìsr
(CE)
 
La  périodicité  des  réunions  du  CE  dans  les  
entreprises  de  moins  de  150  salariés  est  d’au 
moins une fois tous les deux mois. 
Dans les entreprises de 150 salariés ou plus, il 
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Agenda social 2012 des obliga-
tions envers les institutions
représentatives du personnel
Les di vers t ext es rel at i f s aux i nst i t ut i ons représent at i ves du person-
nel prévoi ent que ceux-ci sont , soi t i nf ormés de mani ère péri odi que
ou ponct uel l e, soi t préal abl ement i nf ormés et consul t és. Inf ormat i on
et consul t at i on sont donc deux not i ons di f f érent es que l ’ empl oyeur
ne doi t pas conf ondre sous pei ne de commet t re un dél i t d'ent rave.
FGTA-FO « Repères» n°26 mars 2012

doit y avoir une réunion au moins une fois par 
mois. 
 
Règlement intérieur de l’entreprise 
 
Obligatoire  dans  les  établissements  occupant 
habituellement  au  moins  20 salariés,  le  
règlement  intérieur  ne  peut  être  introduit  ou 
modifié  par  l'employeur  qu'après  avoir  été 
soumis  à  l'avis  du  comité  d'entreprise  ainsi 
que,  pour  les  maères  relevant  de  sa  compé‐
tence, à l'avis du CHSCT.  
Arcle L. 1321‐4 du code du travail.

Informanons et consultanons annuelles du
Comité d’Entreprise (CE)
 
Transmission  du  rapport  et  du  programme  de 
prévenon  des  risques  professionnels  et 
d’amélioraon  des  condions  de  travail 
(accompagnés de l’avis du CHSCT).  
Arcle L. 4612‐17 du code du travail.

Consultaon sur le rapport d’acvité du méde‐
cin  du  travail  et  sur  le  service  médical  au  
travail.  
Arcle D. 4622‐70 du code du travail.

Consultaon  sur  l’affectaon  de  la  contribu‐
on au logement (1% patronal). 
 
Consultaon  sur  la  polique  de  recherche 
technologique de l’entreprise. 
 
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, 
l’employeur  remet  au  CE  un  rapport  sur  la  
situaon  économique  de  l’entreprise.  Il  porte 
notamment  sur  l’acvité  et  la  situaon  finan‐
cière  de  l’entreprise,  le  bilan  du  travail  à 
temps  parel,  l’évoluon  de  l’emploi,  des  
qualificaons,  de  la  formaon  et  des  salaires, 
la  situaon  comparée  des  condions  géné‐
rales d’emploi et  de formaon des femmes  et 
des  hommes  et  les  acons  en  faveur  de  
l’emploi  des  travailleurs  handicapés  dans  
l’entreprise.  
Arcles L. 2323‐47 et R. 2323‐8 du code du
travail.

Dans les entreprises de 300 salariés et plus : 
L’employeur  remet  au  CE  un  rapport  
d’ensemble sur la situaon économique et les 
perspecves  de  l’entreprise  pour  l’année  à 
venir,  rapport  sur  lequel  le  CE  est  consulté.  Il 
porte notamment sur l’acvité de l’entreprise, 
le  chiffre  d’affaire,  les  bénéfices  ou  pertes 
constatés,  les  résultats  globaux  de  la  produc‐
on  en  valeur  et  volume,  la  situaon    de  la 
sous‐traitance,  les  aides  ou  avantages  finan‐
ciers,  les  invesssements,  l’évoluon  des  
salaires, les perspecves économiques.  
Arcles L. 2323‐55 et suivants du code du
travail.

L’employeur soumet pour avis au CE, ou a dé‐
faut  aux  DP,  un  rapport  écrit  sur  la  situaon 
comparée  des  condions  générales  d’emploi 
et  de  formaon  des  femmes  et  des  hommes 
dans l’entreprise.  
Arcle L. 2323‐57 du code du travail.
 
Durée et aménagement du temps de travail 
Consultaon  sur  les  modalités  d’ulisaon  et 
d’un  éventuel  dépassement  du  conngent 
d’heures  supplémentaires  (si  non  fixées  par 
accord),  ou  consultaon  des  délégués  du  per‐
sonnel s’il en existe.  
Arcle L. 3121‐11 du code du travail.
 
Consultaon sur le recours aux convenons de 
forfait  et  modalités  de  suivi  de  la  charge  de 
travail des salariés concernés.  
Arcle L. 2323‐29 du code du travail.
 
Consultaon  sur  les  condions  d’applicaon 
de  la  modulaon  du  temps  de  travail  sur  tout 
ou  pare  de  l’année  pour  les  salariés  à  temps 
parel.  
Arcle L. 2323‐29 du code du travail.

Formaon professionnelle 
Consultaon  sur  les  orientaons  de  la  forma‐
on professionnelle dans l’entreprise.  
Arcle L. 2323‐33 du code du travail.

Consultaon  sur  les  condions  de  mise  en 
œuvre  des  contrats  de  professionnalisaon, 
des  périodes  de  professionnalisaon  et  du 
droit individuel à la formaon.  
Arcle L. 2323‐37 du code du travail.


FGTA-FO « Repères» n°26 mars 2012

FGTA-FO « Repères» n°26 mars 2012

Obliganon du 1er semestre

Documents comptables 
Dans  les  sociétés  commerciales,  communica‐
on  au  CE,  des  documents  soumis  à  l’assem‐
blée générale des aconnaires. 
Dans  les  autres  entreprises,  communicaon 
des documents comptables.  
Arcle L. 2323‐8 du code du travail.
 
Dans  les  entreprises  de  300  salariés  et  plus 
dont  le  chiffre  d’affaire  est  de  plus  de  18  mil‐
lions  d’euros  hors  taxe,  communicaon  du 
tableau  de  financement,  du  plan  de  finance‐
ment et du compte de résultats prévisionnels. 
Arcle L. 2323‐10 du code du travail.

Le CE doit également être informé de la situa‐
on de l’acf réalisable et disponible ainsi que 
de la situaon du passif exigible. 
 
Bilan  social  dans  les  entreprises  d’au  moins 
300  salariés  (arcles  L.  2323‐68  et  suivants 
du code du travail) 
Avant  le  15  avril,  les  membres  du  CE  et  les 
délégués  syndicaux  reçoivent  communicaon 
du projet de bilan social. 
Avant le 30 avril, tenue de la réunion au cours 
de  laquelle  le  comité  d’entreprise,  ou  les  co‐
mités d’établissement émeront leurs avis sur 
le projet de bilan.  
Arcle L. 2323‐72 du Code du travail.
 
Avant le 15 mai, les bilans sociaux ainsi que le 
procès  verbal  de  la  réunion  donnant  l’avis  du 
CE,  doivent  être  adressés  à  l’inspecteur  du 
travail.  
Arcle L. 2323‐73 du Code du travail.

En  cas  d’établissements  mulples,  la  
consultaon  se  poursuit  auprès  du  CCE 
(consulté  sur  les  différents  bilans  
d’établissement et sur le bilan d’entreprise). 
Communicaon  est  faite  à  l’inspecteur  du  
travail  de  l’ensemble  de  ces  bilans  sociaux 
(dates :  avant  le  15  juin,  envoi  des  bilans  au 
CCE ;  avant  le  30  juin,  réunion  du  CCE ;  avant 
le  15  juillet,  communicaon  à  l’inspecteur  du 
travail). 
 
 
Accord de parcipaon 
Dans les six mois suivant la clôture de chaque 
exercice, donc le 30 juin au  plus tard pour les 
entreprises  dont  l’exercice  coïncide  avec  
l’année  civile,  l’employeur  doit  présenter  au 
CE  le  rapport  sur  la  parcipaon  de  l’exercice 
écoulé.  
Arcle D. 3323‐13 du code du travail. 
 
Service  médical  (arcle  D.  4624‐43  du  code 
du travail) 
Avant  le  30  avril,  présentaon  au  CE  du  rap‐
port de l’employeur sur le fonconnement du 
service de  médecine du travail de l’entreprise 
ou  interentreprises  et  du  rapport  d’acvité 
établi par le médecin du travail. 
Avant  le  31  mai,  communicaon  de  ces  rap‐
ports à l’inspecteur du travail et aux médecins 
inspecteurs régionaux. 
 
Congés sabbaques ou pour créaon d’entre‐
prise 
Transmission  au  CE  ou  aux  délégués  du  per‐
sonnel (DP) de la liste des demandes et suites 
apportées à ces demandes. 
 
Congés payés 
Si la période pendant laquelle les salariés peu‐
vent  prendre  leurs  congés  payés  n’est  pas 
fixée  par  la  convenon  collecve  ou  l’accord 
d’entreprise,  c’est  l’employeur  qui  la  déter‐
mine  après  consultaon  du  CE  et  des  DP.  Ar‐
cle L. 3141‐13 du Code du travail.
 
Obliganons du 2ème semestre
 
Plan  de  formaon (arcles  L.  2323‐34  et  sui‐
vants du code du travail): 
Au  plus  tard  3  semaines  avant  la  réunion  qui 
doit  avoir  lieu  avant  le  1
er
  octobre,  l’em‐
ployeur  communique  au  CE  ou  à  défaut  aux 
DP  les documents d’informaon qui précisent 
notamment  la  nature  des  acons  de  forma‐
on proposées par l’employeur en disnguant 
les  acons  d’adaptaon  au  poste  et  les  ac‐
ons  de  développement  des  compétences. 
Arcle L. 2323‐36 du code du travail. 
Au plus tard le 28 septembre, la 1
er
 réunion du 
CE ou, à défaut, des DP doit avoir lieu, concer‐
nant  l’informaon,  consultaon  sur  l’exécu‐
on  du  plan  de  formaon  de  l’année  2012  et 
FGTA-FO « Repères» n°26 mars 2012

sur le projet de plan pour l’année 2013. 
Au  plus  tard  le  7  décembre,  communicaon 
au  CE  ou,  à  défaut,  aux  DP  des  documents 
d’informaon pour la 2
ème
 réunion. 
Au  plus  tard  le  31  décembre,  2
ème
  réunion  re‐
lave au plan de formaon, aux condions de 
mise  en  œuvre  des  périodes  et  des  contrats 
de  professionnalisaon  et  à  la  mise  en  œuvre 
du droit individuel à la formaon.  
Arcle D. 2323‐7 du code du travail.

Obliganons trimestrielles

L’employeur  communique  au  CE  des  informa‐
ons sur : 
 L’évoluon  générale  des  commandes  et 
de la situaon financière ;  
 L’exécuon  des  programmes  de  produc‐
on ;  
 Les  éventuels  retards  dans  le  paiement 
des  cosaons  de  sécurité  sociale  et  de 
retraite  complémentaire  ainsi  que  des 
cosaons  ou  primes  dues  aux  orga‐
nismes assureurs. 
Arcle L. 2323‐46 et L. 2323‐50 du code du
travail.
 
Dans les entreprises de 300 salariés et plus : 
L’employeur  informe  le  CE  sur  la  situaon  de 
l’emploi dans l’entreprise, notamment l’évolu‐
on  des  effecfs  et  de  la  qualificaon  des  sa‐
lariés  par  sexe,  le  nombre  de  salariés  en  CDI, 
en  CDD,  en  contrat  précaire  ou  en  contrat 
conclu avec une entreprise de portage salarial, 
le  mof  de  recours  à  ces  contrats  pour  le  tri‐
mestre passé et le trimestre à venir. 
L’employeur  informe  le  CE  des  mesures  pré‐
vues  en  maère  d’amélioraon,  de  renouvel‐
lement ou de transformaon de l’équipement. 
Arcle L. 2323‐51 du code du travail.

Le  CE  ou,  à  défaut,  les  DP  sont  informés  de  la 
conclusion  des  convenons  ouvrant  droit  à 
des contrats iniave‐emploi et à des contrats 
d’accompagnement dans l’emploi.  
Arcle L. 2323‐54 du code du travail.

OstìcntìoNs rNvrns trs Drtrcurs bu
PrnsoNNrt (DP)

La  périodicité  des  réunions  des  délégués  du 
personnel est d’au moins une fois par mois. 

Obliganons annuelles
 
Les DP doivent être consultés : 
 Sur  la  période  de  prise  des  congés  payés 
fixée  par  l’employeur  en  l’absence  de  dis‐
posion  dans  la  convenon  collecve.  
Arcle L 3141‐13 du code du travail.
 Sur  l’ordre  des  départs  en  congés  payés 
des  salariés  fixé  par  l’employeur.  
Arcle L. 3141‐14 du code du travail. 
 En  cas  de  fermeture  de  l’entreprise  déci‐
dée par l’employeur pour cause de congés 
payés, le fraconnement ne peut être réa‐
lisé par l’employeur que sur avis conforme 
des DP.
        Arcle L. 3141‐20 du code du travail.

Obliganons ponctuelles

Reclassement d’un salarié inapte 
 
Les  DP  sont  obligatoirement  consultés  sur  le 
reclassement d’un salarié déclaré inapte par le 
médecin  du  travail  suite  à  un  accident  du  tra‐
vail ou à une maladie professionnelle.  
Arcle L. 1226‐10 du code du travail.  
 
Pour  qu’ils  puissent  être  ulement  consultés, 
l’employeur  doit  leur  fournir  toutes  les  infor‐
maons nécessaires quant à l’état de santé du 
salarié et la recherche de reclassement. 
 
Repos compensateur 
 
Les  DP  doivent  être  consultés  lorsque  l’em‐
ployeur  décide,  en  raison  d’impérafs  liés  au 
fonconnement  de  l’entreprise,  de  reporter 
une  demande  de  repos  compensateur  d’un 
salarié.  
Arcle D. 3121‐11 du code du travail.
 
OstìcntìoNs rNvrns tr Comìtr b’nvcììNr, br
srcunìtr rt brs coNbìtìoNs br tnnvnìt
(CHSCT)

La  périodicité  des  réunions  du  comité  d’hy‐
giène,  de  sécurité  et  des  condions  de  travail 
est d’au moins une fois par trimestre. 
De  manière  générale,  le  CHSCT  se  prononce 
sur  toute  queson  de  sa  compétence  dont  il 
est  saisi  par  le  chef  d’entreprise,  le  comité 
d’établissement  et  les  délégués  du  personnel. 
Arcle L. 4612‐13 du code du travail.

Les  cas  dans  lesquels  le  chef  d’entreprise  doit 
procéder  à  une  consultaon  du  CHSCT  sont 
très nombreux. Les principaux sont : 

Rapport et programme annuels sur l’hygiène
et la sécurité (arcles  L.  4612‐16  et  suivants 
du code du travail) 
 
Au  moins  une  fois  par  an,  le  chef  d’établisse‐
ment présente au CHSCT : 
 Un  rapport  écrit  faisant  le  bilan  de  la  si‐
tuaon générale de l'hygiène, de la sécuri‐
té  et  des  condions  de  travail  dans  son 
établissement  et  concernant  les  acons 
qui  ont  été  menées  au  cours  de  l'année 
dans un certain nombre de domaines.  
 Un  programme  annuel  de  prévenon  des 
risques  professionnels  et  d'amélioraon 
des  condions  de  travail  pour  l'année  à 
venir. 
Le  CHSCT  est  consulté  sur  le  rapport  et  sur  le 
programme et émet un avis, qui sera transmis 
pour informaon à l'inspecteur du travail. 
 
Document Unique d’Evaluanon des Risques
 
Tous les ans, le chef d'entreprise doit élaborer 
ou  mere  à  jour  un  document  relaf  à  l'éva‐
luaon des risques pour la santé et la sécurité 
des travailleurs. 
L'évaluaon  des  risques  professionnels  per‐
met  de  susciter  des  acons  de  prévenon.  Sa 
finalité  est  de  mere  en  œuvre  des  mesures 
effecves,  visant  à  l'éliminaon  des  risques, 
conformément aux principes généraux de pré‐
venon. 
Arcle. R. 4121‐1 du Code du travail, Circ. DRT
no 6, 18 avr. 2002

En  vue  de  permere  au  CHSCT  d'exercer  ses 
prérogaves  en  maère  d'analyse  des  risques 
professionnels,  il  est  prévu  que  le  document 
unique soit tenu à la disposion des membres 
du  comité  ou  des  instances  qui  en  ennent 
lieu,  des  délégués  du  personnel  ou,  à  défaut, 
des personnes soumises à un risque pour leur 
sécurité ou leur santé. 
Règlement intérieur de l’entreprise
 
Obligatoire  dans  les  établissements  occupant 
habituellement  au  moins  20 salariés,  le  règle‐
ment intérieur ne peut être introduit ou modi‐
fié  par  l'employeur  qu'après  avoir  été  soumis 
à  l'avis  du  comité  d'entreprise  ainsi  que  pour 
les  maères  relevant  de  sa  compétence,  à 
l'avis du CHSCT.  
Arcle L. 1321‐4 du code du travail.

Modificanon des condinons d’hygiène, de
sécurité et de travail

Le  CHSCT  est  consulté  avant  toute  décision 
d'aménagement important, modifiant les con‐
dions  d'hygiène  et  de  sécurité  ou  les  condi‐
ons de travail.  
Arcle L. 4612‐8 du code du travail.
 
L'obligaon  de  consultaon  s'impose  notam‐
ment avant toute : 
 
 transformaon  importante  des  postes  de 
travail  découlant  de  la  modificaon  de 
l'oullage, d'un changement de produit ou 
de l'organisaon du travail ;  
 modificaon  des  cadences  et  des  normes 
de  producvité  liées  ou  non  à  la  rémuné‐
raon du travail. 
 
Introducnon de nouvelles technologies et
mutanons technologiques

Le  CHSCT  et  le  comité  d'entreprise  sont  con‐
sultés  sur  le  projet  d'introducon  et  lors  de 
l'introducon  de  nouvelles  technologies  lors‐
que celles‐ci sont suscepbles d'avoir des con‐
séquences  sur  l'emploi,  la  qualificaon,  la  ré‐
munéraon, la formaon ou les condions de 
travail.  
Le  CHSCT  est  plus  parculièrement  consulté 
sur les conséquences de ce projet ou de cee 
introducon sur la santé et la sécurité des tra‐
vailleurs.  Arcles L. 2323‐13 et R. 4612‐9 du
code du travail.

Médecine du travail

Consultaon  annuelle  du  CHSCT  sur  le  plan 
FGTA-FO « Repères» n°26 mars 2012

FGTA-FO « Repères» n°26 mars 2012

d'acvité  du  médecin  du  travail  en  milieu  de 
travail  qui  porte  sur  les  risques,  les  postes  et 
les  condions  de  travail.  Ce  plan  prévoit  no‐
tamment  les  études  à  entreprendre  ainsi  que 
le  nombre  et  la  fréquence  minimaux  des  vi‐
sites  des  lieux  de  travail,  dans  la  ou  les  entre‐
prises dont le médecin a la charge.  
Arcle D. 4624‐36 du code du travail.

Emploi des personnes handicapées

Le  CHSCT  est  consulté  sur  les  mesures  prises 
en  vue  de  faciliter  la  mise,  la  remise  ou  le 
mainen  au  travail  des  accidentés  du  travail, 
des  invalides  de  guerre,  des  invalides  civils  et 
des  travailleurs  handicapés,  notamment  sur 
l'aménagement des postes de travail.  
Arcle L. 4612‐11 du code du travail.

Evaluanon des salariés

En vertu de sa mission de protecon de la san‐
té des salariés, le CHSCT doit être consulté sur 
la  mise  en  place  des  entreens  d'évaluaon. 
Cass. soc. 28 nov. 2007, n° 0621‐964.

Prévennon de la pénibilité

Les  indicateurs  de  l’accord  pénibilité  doivent 
être  communiqués,  au  moins  annuellement 
aux membres du CHSCT.  
Arcle D. 138‐28 du code de la sécurité
sociale.

Les  entreprises  d'au  moins  50  salariés  em‐
ployant  au  moins  50 %  de  salariés  exposés  à 
des facteurs de pénibilités (manutenons ma‐
nuelles  de  charges,  vibraons,  bruit,  agents 
chimiques dangereux, travail de nuit, etc.) doi‐
vent être couvertes par un accord d'entreprise 
ou  de  groupe  portant  sur  la  prévenon  de  la 
pénibilité  ou  à  défaut  par  un  plan  d'acon  à 
compter du 1
er
 janvier 2012. 
 
Chaque  thème  retenu  dans  l'accord  doit  être 
assor  d'objecfs  chiffrés  dont  la  réalisaon 
sera mesurée au moyen d'indicateurs. 
Les principales mesures
sociales de la loi de
financement de la sécurité
sociale pour 2012
La l oi n° 2011-1906 de f i nancement de l a sécuri t é soci al e pour 2012 a
ét é déf i ni t i vement adopt ée et publ i ée au Journal Of f i ci el du 22
décembre 2011.
Aux modi f i cat i ons t ouchant l e f orf ai t soci al , l ’ assi et t e de l a CSG,
et c…, sont venues s’ aj out er une réf orme du régi me soci al des
i ndemni t és de rupt ure et une accél érat i on du cal endri er de l a
réf orme des ret rai t es.
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FGTA-FO « Repères» n°26 mars 2012

Les  principales  disposions  sociales  de  cee 
loi sont les suivantes : 

UN Nouvrnu nrcìmr socìnt brs ìNbrmNìtrs
br nurtunr roun 2012

La  loi  de  financement  de  la  sécurité  sociale 
prévoit  une  nouvelle  modificaon  du  régime 
social des indemnités de rupture en son arcle 
14. 
Les  indemnités  de  rupture  restent  exonérées 
de  cosaons  dans  les  mêmes  limites  qu’en 
maère  fiscale,  mais  le  montant  exonéré  ne 
peut  dépasser  2  fois  la  plafond  annuel  de  la 
sécurité sociale (PASS). 
 
Ce  seuil  de  2  PASS  se  substue  au  seuil  de  3 
PASS  instauré  par  la  loi  de  financement  de  la 
sécurité  sociale  pour  2011.  Les  indemnités 
concernées  par  l'abaissement  du  seuil  sont 
celles  versées  à  parr  du  1
er
  janvier  2012  au 
tre : 
 D’un  licenciement,  y  compris  lorsqu'elles 
sont  versées  dans  le  cadre  d'un  plan  de 
sauvegarde de l'emploi (PSE) ; 
 D’une  rupture  convenonnelle,  lorsque  le 
salarié  n'est  pas  en  droit  de  bénéficier 
d'une  pension  de  retraite  d'un  régime  lé‐
galement obligatoire ; 
 D’un  départ  volontaire  dans  le  cadre  d'un 
PSE,  y  compris  lorsqu'il  s'agit  d'un  départ 
volontaire à la retraite ; 
 D’une  mise  à  la  retraite  à  l'iniave  de 
l'employeur ; 
 D’une  cessaon  forcée  des  foncons  des 
mandataires  sociaux,  dirigeants  et  per‐
sonnes  menonnées  à  l'arcle  80  ter  du 
code général des impôts ; 
 D’un  licenciement  sans  cause  réelle  et 
sérieuse ;  
 En cas d’inobservaon de la procédure de 
licenciement ;  
 En  cas  de  non‐respect,  dans  le  cadre  d’un 
licenciement  pour  mof  économique,  de 
l’obligaon  de  présenter  un  plan  de  re‐
classement,  de  la  procédure  de  consulta‐
on des représentants du personnel, de la 
procédure  d’informaon  de  l’autorité  ad‐
ministrave ou de la priorité de réembau‐
chage. 
 
A  tre  transitoire,  la  limite  d’exonéraon  res‐
tera fixée à 3 fois le PASS pour : 
 les  indemnités  versées  en  2012  au  tre 
d'une  rupture  nofiée  au  plus  tard  le  31 
décembre 2011 ;  
 les  indemnités  versées  en  2012  au  tre 
d'une  rupture  intervenant  dans  le  cadre 
d'un  projet  de  licenciement  collecf  pour 
mof  économique  d'au  moins  10  salariés 
sur  une  période  de  30  jours  dans  une  en‐
treprise d'au moins 50 salariés et commu‐
FGTA-FO « Repères» n°26 mars 2012

niqué  aux  représentants  du  personnel  au 
plus tard le 31 décembre 2011 ; 
 les  indemnités  versées  en  2012  au  tre 
d'une  rupture  nofiée  en  2012  lorsque  le 
montant de l'indemnité légale ou conven‐
onnelle  est  supérieur  à  2  PASS  ;  toute‐
fois,  la  limite  d'exonéraon  ne  peut  excé‐
der  le  montant  prévu  soit  par  la  loi  soit 
par  la  convenon  ou  l'accord  collecf  en 
vigueur au 31 décembre 2011. 

RrìNtrcnntìoN brs nrunrs surrtrmrNtnìnrs
ou comrtrmrNtnìnrs bnNs tr cntcut bu
corrrìcìrNt br tn nrbuctìoN FìttoN

La  loi  de  financement  de  la  sécurité  sociale 
prévoit  en  son  arcle  16,  l’intégraon  des 
heures  supplémentaires  et  complémentaires, 
dans  le  calcul  de  l’assiee  de  la  réducon  gé‐
nérale de cosaons sociales patronales, dont 
bénéficient les employeurs sur les bas salaires 
jusqu’à 1,6 Smic (dite réducon Fillon). 
Le  montant  de  la  réducon  Fillon  est  égal  au 
produit de la rémunéraon annuelle brute par 
un  coefficient  qui  varie  selon  le  nombre  de 
salariés de l'entreprise. 
Les  heures  supplémentaires  et  complémen‐
taires  étaient  parellement  exclues  de  la  dé‐
terminaon  de  la  rémunéraon  annuelle 
brute  servant  d'assiee  pour  le  calcul  du 
coefficient. 
A compter du 1
er
 janvier 2012, les heures sup‐
plémentaires  et  complémentaires  sont  prises 
en compte pour le calcul du coefficient. 

Mì trmrs tnrnnrrutìour

La loi de financement, en son arcle 45 assou‐
plit  les  condions  d’aribuons  des  indemni‐
tés  journalières  dans  le  cadre  du  mi‐temps 
thérapeuque. 
 
En  cas  de  reprise  du  travail  à  temps  parel 
pour  mof  thérapeuque  faisant  immédiate‐
ment  suite  à  un  arrêt  de  travail  indemnisé  à 
temps  complet, une indemnité journalière est 
servie  en  tout  ou  pare,  pendant  une  durée 
fixée  par  la  caisse  mais  ne  pouvant  excéder 
une durée déterminée par décret :  
 soit  si  la  reprise  du  travail  et  si  le  travail 
effectué  sont  reconnus  comme  étant  de 
nature  à  favoriser  l'amélioraon  de  l'état 
de santé de l'assuré ;  
 soit  si  l'assuré  doit  faire  l'objet  d'une  réé‐
ducaon  ou  d'une  réadaptaon  profes‐
sionnelle  pour  recouvrer  un  emploi  com‐
pable avec son état de santé.  
 
Sauf cas exceponnel que la caisse appréciera, 
le  montant  de l'indemnité servie  ne peut por‐
ter  le  gain  total  de  l'assuré  à  un  chiffre  excé‐
dant  le  salaire  normal  des  travailleurs  de  la 
même catégorie professionnelle.  
 
L'exigence  d'un  arrêt  de  travail  indemnisé  à 
temps  complet  précédant  immédiatement  la 
reprise  à  temps  parel  n'est  pas  opposable 
aux  assurés  aeints  d'une  affecon  donnant 
lieu  à  l'applicaon  de  la  procédure  prévue  à 
l'arcle L. 324‐1 du code de la sécurité sociale 
(la  caisse  doit  faire  procéder  périodiquement 
à  un  examen  spécial  du  bénéficiaire,  conjoin‐
tement  par  le  médecin  traitant  et  le  médecin 
conseil  de  la  sécurité  sociale  en  vue  de  déter‐
miner le traitement que l'intéressé doit suivre 
si  les  soins  sont  dispensés  sans  interrupon), 
dès  lors  que  l'impossibilité  de  poursuivre  l'ac‐
vité à temps complet procède de cee affec‐
on. 
 
Antérieurement,  le  principe  du  mainen  ou 
non des indemnités journalières dans le cadre 
de  la  reprise  du  travail  à  but  thérapeuque 
était laissé à l’appréciaon de la caisse d’assu‐
rance maladie. 
 
Acr trcnt br brrnnt n tn nrtnnìtr

La  loi  du  9  novembre  2010  portant  réforme 
des  retraite  (et  ses  décrets  d'applicaon)  pré‐
voyait  un  relèvement  progressif  de  l'âge  légal 
de départ en retraite. 
 
Pour les assurés nés entre le 1
er 
juillet 1951 et 
le 31 décembre 1955, l'âge légal de départ à la 
retraite  augmentait  de  manière  croissante  de 
4  mois  par  généraon,  pour  aeindre  le  seuil 
de  62  ans,  pour  les  généraons  nées  à  parr 
de 1956. 
 
La  loi  de  financement  de  la  sécurité  sociale 
pour 2012, en son arcle 88, ancipe les diffé‐
11
rentes  étapes  de  ce  calendrier,  sans  pour  au‐
tant  impacter  les  disposifs  de  retraite  anci‐
pée. 
 
Relèvement  de  l'âge  minimal  de  départ  à  la 
retraite 
 
Pour  les  assurés  nés  entre  le  1er  janvier  1952 
et  le  31  décembre  1955,  le  relèvement  de 
l'âge  légal  de  départ  à  la  retraite  augmentera 
de  5  mois  par  généraon  (au  lieu  des  4  mois 
inialement  prévus).  En  conséquence,  le  cap 
de  62  ans  s'appliquera  dès  2017  aux  généra‐
ons  nées  à  parr  de  1955,  il  s'agit  d'un  âge 
minimum ;  sauf  cas  parculier,  la  pension  ne 
pourra être liquidée avant 62 ans. 
 
En  conséquence,  le  nouveau  calendrier  appli‐
cable est le suivant : 
 les personnes nées en 1952 pourront par‐
r  en  retraite  à  60  ans  et  9  mois  (soit  à 
parr du 1er octobre 2012) ; 
 les personnes nées en 1953 pourront par‐
r  en  retraite  à  61  ans  et  2  mois  (soit  à 
parr du 1er mars 2014) ; 
 les personnes nées en 1954 pourront par‐
r  en  retraite  à  61  ans  et  7  mois  (soit  à 
parr du 1er août 2015) ; 
 les personnes nées en 1955 pourront par‐
r  en  retraite  à  62  ans  (soit  au  plus  tôt  à 
compter du 1er janvier 2017). 
 
Relèvement  de  l'âge  pour  obtenir  le  taux 
plein automaque 
 
Le bénéfice automaque d'une retraite à taux 
plein, accordé à tout assuré qui n'a pas acquis 
la  durée  d'assurance  nécessaire,  est  désor‐
mais  ouvert  à  67  ans  pour  les  assurés  nés  à 
compter du 1
er
 janvier 1955. 
 
Cee  réforme  s'accompagne  d'un  relèvement 
de  l'âge  à  parr  duquel  tout  assuré  social  bé‐
néficie  du  taux  plein  de  façon  automaque, 
quelle  que  soit  sa  durée  cosée,  de  façon  à 
passer à 67 ans en 2022 (au lieu de 2023). 
Pour les assurés nés entre le 1
er
 juillet 1951 et 
le  31 décembre  1954,  l'âge  d'obtenon  auto‐
maque  du  taux  plein  est  fixé  par  décret.  Il 
augmente  de  manière  croissante  à  raison  de 
4 mois  pour  la  généraon  née  au  cours  du 
second  semestre  1951  et  de  5 mois  pour  les 
généraons suivantes. 
 
En  conséquence,  le  nouveau  calendrier  appli‐
cable est le suivant : 
 Les personnes nées en 1952 pourront par‐
r  en  retraite  à  taux  plein  à  65  ans  et  9 
mois  (soit à parr du 1er octobre 2017) ; 
 les personnes nées en 1953 pourront par‐
r  en  retraite  à  66  ans  et  2  mois  (soit  à 
parr du 1er mars 2019); 
 les personnes nées en 1954 pourront par‐
r  en  retraite  à  66  ans  et  7  mois  (soit  à 
parr du 1er août 2020); 
 les personnes nées en 1955 pourront par‐
r  en  retraite  à  67  ans  (soit  au  plus  tôt  à 
compter du 1er janvier 2022). 
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FGTA-FO « Repères» n°26 mars 2012

FGTA-FO « Repères» n°26 mars 2012

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Accord cadre sur la pérenni-
sation de l’emploi et le déve-
loppement de la formation
professionnelle dans l’hôtelle-
rie de plein air
Dans l e sect eur de l ’ hôt el l eri e de pl ei n ai r, a ét é si gné l e 18 j anvi er
2011 un accord de pérenni sat i on de l ’ empl oi et de dével oppement de
l a f ormat i on prof essi onnel l e. Il a pour obj ect i f de permet t re à un
cert ai n nombre de sal ari és de passer d’ un empl oi sai sonni er à un
empl oi permanent .
FGTA-FO « Repères» n°26 mars 2012

Afin de réduire la précarité et pérenniser l’em‐
ploi,  a  été  mis  en  place  un  CDI  Emploi‐
Formaon (CDI‐EF) qui prévoit un engagement 
réciproque  des  pares  en  maère  de  forma‐
on  sur  une  durée  de  5  ans,  en  principe  con‐
sécuves.  
Est  organisée  sur  l’année  une  alternance  de 
périodes  travaillées  et  de  périodes  de  forma‐
on telles  que définies dans le contrat  de tra‐
vail  soit  en  moyenne  200h  par  an  ou  1000h 
sur 5 ans. 
Les  acons  de  formaon  sont  réalisées  sur  la 
base  d’un  entreen  personnel  et  individualisé 
du  salarié,  dès  la  signature  du  CDI‐EF  puis 
d’évaluaons annuelles. 
Un bilan est donc effectué chaque année. Des 
réajustements  et  réorientaons  sont  pos‐
sibles.  Un  passeport  orientaon  et  formaon 
est remis au salarié.   
 
Les  périodes  de  formaon  sont  prises  en 
charge  par  l’AGEFOS‐PME  dans  les  condions 
suivantes :  
 Coûts  pédagogiques  de  la  formaon  :  
15€/h, dans la limite des coûts réels ; 
 Les salaires versés par l’employeur durant 
la  période  de  professionnalisaon/
formaon  et  les  frais  annexes 
(hébergement,  transports,…)  sont  rem‐
boursés dans la limite de 28 euros/h. 
 
Le coût total de prise en charge, frais pédago‐
giques compris  est de 43€/h maximum 
Le  salarié  est  rémunéré  sur  la  base  du  salaire 
minimum  convenonnel  correspondant  au 
coefficient  de  l’emploi  occupé,  sauf  disposi‐
ons plus favorables au salarié.  
La  rémunéraon    est  obligatoirement  lissée 
afin de permere un meilleur suivi et  garanr 
une rémunéraon régulière. 
Au  plus  tard  à  l’issue  des  5  ans,  ou  à  la  fin  de 
chaque validaon de module dans le cadre de 
la  préparaon  d’un  CQP,  l’employeur  prend 
en  compte  les  compétences  et  diplômes  ac‐
quis et procède à une revalorisaon en termes 
de classificaon et de salaire. 
 
L’accord  s’appliquera  pendant  une  période 
d’expérimentaon  de  2  ans  auprès  d’entre‐
prises  volontaires  de  régions  «  pilotes 
» (Bretagne, Pays de Loire, Nord‐Pas de Calais, 
Picardie)  avant  d’être  généralisé  sur  le  plan 
naonal.  
 
Arncles les plus importants de l’accord

Préambule 
 
Les  pares  signataires  du  présent  accord  en‐
tendent favoriser dans la Branche de l’Hôtelle‐
rie de Plein Air,  une démarche de Développe‐
ment  durable  dont  l’Emploi  fait  pare  inté‐
grante.  Cee  démarche  est  fondée  sur  un 
double objecf : 
 
•  D’une  part,  un  objecf  de  pérennisa-
non de l’emploi par un recours privilégié aux 
contrats  de  travail à durée indéterminée sous 
modulaon  du  temps  de  travail.  Pour 
aeindre  cet  objecf,  les  acons menées de‐
vront  porter  notamment  sur  la  diversificaon 
et  l’enrichissement  des  méers  du  tourisme, 
la  reconnaissance  des  compétences,  la  valori‐
saon  des  qualificaons  professionnelles,    le 
développement  et  la  diversité  des  compé‐
tences et  la sécurisaon des parcours profes‐
sionnels permeant une meilleure mobilité au 
sein  de  la  Branche,  mais  également  vers 
d’autres filières du Tourisme ; 
 
•   D’autre  part,  un  objecf  de  dévelop-
pement de la formanon tout au long de la vie
professionnelle  par une intégraon du temps 
de  formaon  dans  le  temps  de  travail  effecf 
et  la  planificaon  de  cycles  successifs  de  tra‐
vail  et  de  formaon  dans  les  contrats  de  tra‐
vail  à  durée  indéterminée  des  salariés  de  la 
Branche. Cet  objecf  devra s’appuyer sur une 
diversificaon  des  offres  de  formaon  modu‐
laires et de préférence de proximité, une prise 
en compte prospecve des besoins des entre‐
prises  et  des  salariés  de  la  Branche,  et  un  dé‐
ploiement intensifié du tutorat en entreprises, 
en  parculier  en  ulisant  les  mesures  énon‐
cées  dans  l’accord  de  Branche  relaf  à  l’em‐
ploi des seniors.  
 
Une telle démarche doit être entreprise : 
 
 avec la collaboraon et le souen des ins‐
tuons  et  acteurs  économiques  et  so‐
ciaux,  notamment  :  l’Administraon  du 
travail,  les  Conseils  régionaux,  Pôle  Em‐
ploi,  les  Agefos‐PME,….  Ces  derniers  se‐
ront  sollicités  à  tous  les  stades  de  la  dé‐
marche,  selon  leurs  compétences  et  leurs 
moyens ; 
 
 après  une  période  d’expérimentaon 
temporaire  auprès  d’entreprises  de  Ré‐
gions volontaires dites « régions pilotes », 
afin de permere une analyse et une éva‐
luaon des résultats obtenus, de procéder 
aux aménagements nécessaires avant une 
généralisaon  à  l’ensemble  des  entre‐
prises de la Branche.   
 
ARTICLE 1 : Champ d’applicaon territorial et
professionnel
 
Sous réserve d’une période d’expérimentaon 
de  DEUX  ans  auprès  de  régions  pilotes,  no‐
tamment  les  régions  Bretagne,  Pays  de  Loire, 
Nord‐  Pas  de  Calais,  Picardie,  le  présent  ac‐
cord  s’applique  aux  entreprises  entrant  dans 
le  champ  d’applicaon  territorial  et  profes‐
sionnel  défini  à  l’arcle  1‐1  de  la  Convenon 
Collecve  Naonale  étendue  de  l’HPA  du  2 
juin  1993,  modifié  par  l’avenant  n°3  étendu 
du 25 octobre 1995, ainsi qu’à leurs salariés. 
La  généralisaon  du  disposif,  à  l’issue  de  la 
période  d’expérimentaon  ci‐dessus,  fera 
l’objet  d’un  avenant  au  présent  accord  dans 
les condions fixées à l’arcle 7 ci‐dessous. 
ARTICLE  2  :  La  pérennisaon  d’emplois  par 
l’embauche  sous  contrat  de  travail  à  durée 
indéterminée 
 
Assurer  la  pérennisaon  des  emplois  de  la 
Branche  Hôtellerie  de  Plein  Air  suppose  une 
acon dirigée à la fois au plan économique et 
au plan  social. 
Au  plan  économique,  la  pérennisaon  d’em‐
plois  nécessite  un  engagement  des  entre‐
prises  de  la  Branche  en  vue  de  diversifier  et 
renforcer  leur  acvité,  ainsi  qu’une  détermi‐
naon  à  mener  une  véritable  démarche  pros‐
pecve et de qualité. 
 
Au  plan  social,  la  pérennisaon  d’emplois  se 
traduit  par  un  effort  d’embauches  sous  con‐
trat  de  travail  à  durée  indéterminée,  notam‐
ment par : 
 
 la  transformaon  de  CDD  saisonniers  en 
CDI ; 
 la  créaon  de  nouveaux  postes  à  pour‐
voir ; 
 éventuellement, la conclusion de contrats 
uniques  d’inseron,  sous  forme  de  con‐
trat iniave emploi (CIE) à durée indéter‐
minée,  ou  tout  autre  contrat  de  même 
nature venant s’y substuer à l’avenir.  
 
FGTA-FO « Repères» n°26 mars 2012

Les  principaux  bénéficiaires  de  ces  mesures 
visant  à  réduire  la  précarité  de  l’emploi  sont 
les salariés saisonniers, les jeunes, les  deman‐
deurs  d’emploi  les  moins  qualifiés  et  les  per‐
sonnes  handicapées.  Conformément  à  l’Ac‐
cord  collecf  sur  l’égalité  professionnelle 
entre  les  femmes  et  les  hommes  dans  la 
Branche  HPA  signé  le  30  juin  2010,  il  sera  as‐
suré  un  équilibre  des  sexes  dans  l’accueil  au 
disposif  de  pérennisaon  de  l’emploi  mis  en 
place dans la Branche. 
 
Cee  pérennisaon  ne  peut  se  réaliser  qu’en 
prenant  en  compte  les  parcularités  des  en‐
treprises  de  l’HPA  dont  l’acvité  est  soumise, 
par  nature,  à  des  variaons  saisonnières,  cy‐
cliques  et  prévisibles.  Pour  ce  faire,  elle  doit 
être  accompagnée  d’acons  parallèles  en  ma‐
ère de formaon professionnelle,  en vue : 
 
 de  diversifier  et  d’enrichir  le  contenu  des 
emplois ; 
 de favoriser le développement et la diver‐
sité des compétences des salariés ; 
 de  répondre  aux  aentes  et  aux  projets 
d’évoluon  professionnelle  des  salariés, 
par la possibilité d’une évoluon interne. 
 
La  mise  en  place  de  ce  disposif  ne  se  subs‐
tue  pas  aux  obligaons  des  employeurs  de  la 
Branche  en  maère  de  formaon  profession‐
nelle  concernant  leurs  salariés  en  place,  em‐
ployés sous contrat à durée indéterminée ou à 
durée  déterminée,  à  temps  plein  ou  à  temps 
parel. 
 
ARTICLE 3 : L’embauche sous contrat à durée
indéterminée alternant des périodes de forma‐
on
 
Afin  de  répondre  aux  objecfs  définis  à  l’ar‐
cle  1  ci‐dessus,  les  pares  signataires  enten‐
dent  privilégier  la  mise  en  œuvre  de  contrats 
de  travail  à  durée  indéterminée  sous  modula‐
on annuelle du temps de travail, comportant 
des  engagements  réciproques  des  pares  en 
maère  de  formaon  professionnelle.  La  dé‐
nominaon  convenonnelle  de  ces  contrats 
est  contrat  à  durée  indéterminée  emploi  –
formaon ou CDI emploi‐formaon. 
 
3‐1  Caractérisques  du  CDI  emploi‐formaon 
de la Branche  
 
Le  CDI  emploi‐formaon  prend  la  forme  d’un 
contrat de travail à durée indéterminée conclu 
sous modulaon annuelle du temps de travail. 
La  durée  annuelle  du  temps  de  travail  effecf 
est fixée à un plafond de 1607 h par an, selon 
les  disposions  prévues  par  l’accord  naonal 
du 23 mai 2000 étendu et ses divers avenants 
et  les  disposions  légales  en  vigueur.  Cee 
durée  s’entend  hors  périodes  de  repos  an‐
nuels et hebdomadaires.  
 
Dans le cadre du CDI emploi‐formaon, la du‐
rée  annuelle  du  temps  de  travail  effecf  de 
1607h est décomposée en périodes travaillées 
et en périodes de formaon : 
 
 Les  périodes travaillées sont définies dans 
le  contrat  de  travail  en  prenant  en  consi‐
déraon  les  contraintes  liées  à  la  forma‐
on,  et  font  l’objet  d’une  programmaon 
annuelle  indicave  de  la  modulaon  (sur 
l’année  civile,  12  mois  consécufs,  exer‐
cice  civil,…).  Cee  programmaon  est  re‐
vue  chaque  année,  elle  est  établie  selon 
les disposions prévues par l’accord nao‐
nal  du  23  mai  2000  étendu  et  ses  divers 
avenants.  Celle‐ci  peut  être  modifiée  con‐
formément  aux  modalités  de  l’accord  na‐
onal susvisé ; 
 
 Les  périodes  de  formaon  sont  définies 
dans  le  contrat  de  travail,  et  sont  repor‐
tées  dans    la  programmaon  ci‐dessus.  
Doivent  être  également  définies  dans  le 
contrat,  la  nature  des  acons  de  forma‐
on  professionnelle  envisagées,  celle  des 
acons  prévues  en  maère  d’orientaon, 
d’accompagnement  professionnel,    no‐
tamment  en  effectuant  des  périodes  de 
professionnalisaon  en  vue  de  l’acquisi‐
on  d’un  diplôme  ou  d’un  tre  à  finalité 
professionnelle,  ou  d’une  qualificaon 
professionnelle  établie  par  la  CPNEFP  de 
Branche.  La durée des périodes de profes‐
sionnalisaon  est  fixée  en  moyenne  à 
200h  par  an,  soit  environ  1  000  h  sur  5 
ans.  
 
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Les  périodes  de  congés  payés  des  salariés 
pourront  être  alignées  sur  celles  des  centres 
de formaon (exemples : vacances de la Tous‐
saint, de Noel et Jour de l’an, …), sous réserve 
des  règles  convenonnelles  relaves  au  frac‐
onnement du congé principal de 24 jours. 
 
Les heures travaillées dans la période A  feront 
l’objet  d’un  contrôle  journalier  et  hebdoma‐
daire  par  enregistrement  selon  les  modalités 
praques  mises  en  place  dans  l’entreprise 
concernée.  
 
Les  heures  effecvement  travaillées  au‐delà 
de  1370  h  durant  la  période  d’acvité  profes‐
sionnelle A seront compensées par des heures 
de  repos  durant  cee  même  période  A  et  ne 
pourront pas être compensées par des heures 
de  formaon  de  la  période  B.  A  défaut,  s’il 
apparait  que  le  total  des  heures  de  travail 
effectuées  en  période  A  +  les  heures  de  for‐
maon de la période B, dépasse 1607h /an, les 
heures  excédentaires  sont  considérées 
comme  des  heures  supplémentaires  payées 
avec  le  taux  convenonnel  de  majoraon  ap‐
proprié. 
 
Les limites de haute et basse acvité de la mo‐
dulaon,  ainsi  que  les  durées  maximales  de 
travail  seront  respectées  conformément  aux 
disposions  légales  et  convenonnelles  en 
vigueur. 
 
3‐2  Engagements  des  pares  au  CDI  emploi‐
formaon 
 
L’engagement  réciproque  des  pares  en  ma‐
ère de formaon est d’une durée de 5 ans.  
L’employeur  s’engage  contractuellement  à 
faire suivre chaque année, durant 5 années en 
principe consécuves, à son salarié les acons 
de  formaon  programmées  d’un  commun  ac‐
cord, à le faire évoluer professionnellement au 
sein de son entreprise ou des entreprises de la 
Branche avec son accord. Au plus tard à l’issue 
des  5  ans,  ou  à  la  fin  de  chaque  validaon  de 
module  dans  le  cadre  de  la  préparaon  d’un 
CQP, l’employeur prendra en compte les com‐
pétences  ou  diplômes  acquis  par  le  salarié  et 
procédera  à  une  revalorisaon  correspon‐
dante en termes de classificaon et de salaire. 
Le salarié s’engage contractuellement à suivre 
chaque  année,  durant  5  années  en  principe 
consécuves,  les  acons  de  formaon  pro‐
grammées d’un commun accord avec son em‐
ployeur. 
 
 
 
 
A ntre d’exemple, le CDI emploi-formanon pourra se réparnr de la manière suivante :
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3‐3  Acons  préparatoires  à  la  formaon  et 
mesures  accompagnant la formaon 
 
Chaque  salarié  bénéficie,  dès  la  signature  du 
CDI  emploi‐formaon,  d’un  entreen  person‐
nel  et  individualisé,  afin  d’élaborer  son  pro‐
gramme individuel d’acons de formaon. 
Chaque  année,  il  sera  procédé  à  une  évalua‐
on des acons de formaon réalisées et à un 
bilan  de  ces  acons  au  regard  de  l’emploi  du 
salarié.    Les  pares  peuvent  procéder,  d’un 
commun  accord,  à  des  réajustements  ou  des 
réorientaons,  en  foncon  des  nécessités  de 
l’entreprise  et/ou  des  projets  professionnels 
du salarié.  
 
Un  passeport  orientaon  et  formaon  est  re‐
mis au salarié qui le ent à jour, de manière à 
permere  d’idenfier  et  de  faire  cerfier  les 
connaissances,  les  compétences  et  les  ap‐
tudes  acquises,  non  seulement  par  la  forma‐
on  iniale,  mais  aussi  par  la  formaon  pro‐
fessionnelle  au  cours  de  son  CDI  emploi‐
formaon.  
 
Chaque année, un entreen professionnel doit 
être  réalisé  entre  le  salarié  et  son  employeur 
ou son responsable hiérarchique direct. 
 
ARTICLE 4 : Rémunéraon du salarié – Finan‐
cement des acons liées à l’engagement an‐
nuel de formaon
 
4‐1 Rémunéraon du salarié  
 
1.  Pendant les périodes d’acvité effec‐
vement  travaillées,  le  salarié  sera  rémunéré 
sur  la  base  du  salaire  minimum  mensuel  con‐
venonnel  correspondant  au  coefficient  de  
l’emploi  occupé,  sauf  disposions  plus  favo‐
rables  prévues  contractuellement  par  les  par‐
es.   
Les  pares  signataires  conviennent,  que  par 
excepon  au  principe  du  choix  du  mode  de 
rémunéraon  adopté  dans  la  Branche,  le  sa‐
laire  mensuel  brut    des  CDI  emploi/formaon 
est  calculé  de  façon  lissée,  quelle  que  soit  la 
durée  de  travail  effecvement  accomplie,  sur 
la base de 35 heures par semaine ou 151,67 h 
par  mois,  afin  de  permere  un  meilleur  suivi 
et de garanr une rémunéraon régulière.    
 
2.  Pendant les périodes de congés payés, 
le  salarié  perçoit  une  indemnité  de  congés 
payés selon les règles de droit commun. Celle‐
ci  peut  être  intégrée  dans  la  rémunéraon 
annuelle  brute  pour  calculer  le  salaire  brut 
mensuel lissé. 
 
3.  Pendant  les  périodes  de  formaon,  le 
salarié  perçoit  son  salaire  brut  mensuel  dans 
les  mêmes  condions  que  pendant  les  pé‐
riodes d’acvité travaillées effecvement. 
FGTA-FO « Repères» n°26 mars 2012

FGTA-FO « Repères» n°26 mars 2012

Le travail dissimulé
Le  code  du  travail  disngue  deux  formes  de 
travail dissimulé : le travail dissimulé par dissi‐
mulaon  d'acvité et  le  travail  dissimulé  par 
dissimulaon d'emploi salarié.  
Arcles L. 8221‐3 et L. 8221‐5 du code du
travail.

Est  réputé  travail  dissimulé  par  dissimulaon 
d'acvité, l'exercice à but lucraf d'une acvi‐
té  de  producon,  de  transformaon,  de  répa‐
raon ou de prestaon de services ou l'accom‐
plissement  d'actes  de  commerce  par  toute 
personne  physique  ou  morale  qui,  se  sous‐
trayant  intenonnellement  à  ses  obligaons, 
n'a  pas  requis  son  immatriculaon  au  réper‐
toire  des  méers  ou,  dans  les  départements 
de la Moselle, du Bas‐Rhin et du Haut‐Rhin, au 
registre  des  entreprises  ou  au  Registre  du 
commerce  et  des  sociétés  lorsque  celle‐ci  est 
obligatoire  ou  a  poursuivi  son  acvité  après 
refus d'immatriculaon, ou postérieurement à 
une radiaon ou n'a  pas procédé aux déclara‐
ons qui doivent être faites aux organismes de 
protecon sociale ou à l'administraon fiscale 
en  vertu  des  disposions  législaves  et  régle‐
mentaires en vigueur. 
 
La  dissimulaon  d'emploi  salarié  est  cons‐
tuée  lorsque  l'employeur  n'a  pas  effectué  in‐
tenonnellement  l'une  au  moins  des  formali‐
tés  suivantes :  remise  de  bullen  de  paie  à 
chacun  de  ses  salariés  (arcle L. 3243‐2 du
code du travail), accomplissement de la décla‐
raon  nominave  préalable  à  l'embauche 
(arcle L. 1221‐10 du code du travail),  men‐
on  sur  le  bullen  de  paie  d'un  nombre 
d'heures de travail inférieur à celui réellement 
effectué  sauf  si  cee  menon  résulte  d'une 
convenon  ou  d'un  accord  parculier  sur  la 
réparon du temps de travail (arcle L. 8221‐
5 du code du travail). 
Deux  décrets  de  fin  d’année  2011  apportent 
des précisions en maère de travail dissimulé. 
A  compter  du  1
er
  janvier  2012,  les  informa‐
ons  dont  disposent  les  donneurs  d’ordre 
pour  s’assurer  du  respect  du  droit  du  travail 
par  leurs  sous‐traitants  sont  améliorées  en 
vertu d’un décret du 21 novembre 2011. 
 
Le  donneur  d’ordre  est  considéré  comme 
ayant  procédé  aux  vérificaons  imposées  par 
le  code  du  travail,  s’il  se  fait  remere  lors  de 
la conclusion et tous les six mois, et ce jusqu’à 
la  fin  de  son  exécuon,  une  aestaon  de 
fourniture  de  déclaraons  sociales  par  son 
sous‐traitant.  Depuis  le  1
er
  janvier  2012,  cee 
aestaon  doit  menonner  le  paiement  des 
cosaons  et  contribuons  de  sécurité  so‐
ciale. 
Lorsque le cocontractant emploie des salariés, 
l’aestaon  relave  aux  obligaons  déclara‐
ves  et  de  paiement  menonnera  l’idenfica‐
on de l’entreprise, le nombre de salariés em‐
ployés  et  l’assiee  des  rémunéraons  décla‐
rées sur le dernier bordereau récapitulaf des 
cosaons  de  sécurité  sociale  adressée  à  l’or‐
ganisme de recouvrement par le sous‐traitant. 
Le  donneur  d’ordre  doit  également  s’assurer 
de  l’authencité  de  l’aestaon  remise  par  le 
sous‐traitant  auprès  de  l’organisme  de  recou‐
vrement  des  cosaons  et  contribuons  de 
sécurité  sociale,  selon  les  modalités  prévues 
dans le décret. 
Concernant les sous‐traitants établis à l’étran‐
ger,  l’arcle  D.  8222‐7  du  code  du  travail  pré‐
voit  désormais  qu’ils  doivent,  lorsque  la  légi‐
slaon  du  pays  de  domiciliaon  le  prévoit, 
fournir  un  document  émanant  de  l’organisme 
gérant  le  régime  social  obligatoire.  Ce  docu‐
ment  doit    menonner  que  le  cocontractant 
est  à  jour  de  ses  déclaraons  sociales  et  du 
paiement  des  cosaons  afférentes.  Il  peut 
également  s’agir  d’un  document  équivalent, 
ou  à  défaut  d’une  aestaon  de  fourniture 
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En France, i l exi st e une i nt erdi ct i on de pri nci pe cont enue dans l ’ ar-
t i cl e L. 8221-1 du code du t ravai l , qui prévoi t que l e t ravai l t ot al e-
ment ou part i el l ement di ssi mul é (précédemment appel é « t ravai l
cl andest i n ») est i nt erdi t .
FGTA-FO « Repères» n°26 mars 2012

des  déclaraons  sociales  et  de  paiement  de 
ses  cosaons.  Dans  ce  dernier  cas,  il  devra 
vérifier l’authencité de cee aestaon. 
D. n°2011‐1601 du 21 novembre 2011, JO 23
novembre.
 
Le  décret  du  30  novembre  2011  apporte 
quant à lui des précisions sur les garanes ap‐
portées au travailleur étranger employé illéga‐
lement  et  sur  les  sancons  applicables  aux 
entreprises contrevenantes. 
Le préfet de  département peut désormais dé‐
cider    de  la  fermeture  administrave  de  l’en‐
treprise.  Pour  déterminer  la  durée  de  la  fer‐
meture,  qui  ne  peut  excéder  3  mois,  le  préfet 
ent  compte  de  la  gravité  de  l’infracon,  de 
son  éventuelle  répéon,  du  cumul  d’infrac‐
ons,  du  nombre  de  salariés  concernés  et  de 
la  situaon  économique,  sociale  et  financière 
de l’entreprise. Cee fermeture peut s’accom‐
pagner  de  la  saisie  conservatoire  du  matériel 
professionnel. Lorsqu’il s’agit d’un chaner, le 
préfet  prononce  l’arrêt  de  l’acvité  sur  le  site 
concerné  après  avis  du  maître  d’ouvrage  ou 
du responsable du chaner. 
Le  décret  apporte  des  informaons  sur  les 
sommes  qui  sont  dues  au  travailleur  embau‐
ché  illégalement.  L’employeur  doit  lui  verser 
les salaires et les accessoires à ceux‐ci, confor‐
mément  aux  disposions  légales  et  aux  spu‐
laons  contractuelles  applicables  à  son  em‐
ploi,  déducon  faite  des  sommes  antérieure‐
ment  perçues  au  tre  de  la  période  considé‐
rée. En cas de rupture de la relaon de travail, 
le  salarié  a  droit  à  une  indemnité  forfaitaire 
égale à un mois de salaire, à moins que l'appli‐
caon des règles figurant  aux arcles L. 1234‐
5  (indemnité  compensatrice  de  préavis),  L. 
1234‐9 (indemnité de licenciement), L. 1243‐4 
(dommages  et  intérêts  pour  rupture  de  CDD) 
et  L.  1243‐8  (  indemnité  de  fin  de  contrat)  ou 
des  spulaons  contractuelles  correspon‐
dantes  ne  conduise  à  une  soluon  plus  favo‐
rable. Arcle L. 8252‐2 du code du travail.
L’employeur  doit  également  remere  au  tra‐
vailleur  les  bullens  de  paie,  le  cerficat  de 
travail  et  le  solde  de  tout  compte.  Lorsque  le 
travailleur  étranger  est  placé  en  rétenon  ad‐
ministrave ou qu’il n’est plus sur le territoire 
français,  l’employeur  doit  s’acquier  de  ces 
sommes  auprès  de  l’Office  français  de  l’immi‐
graon et de l’intégraon (Ofii). Si l’employeur 
ne  le  fait  pas  spontanément,  le  directeur  gé‐
néral de l’Ofii peut émere à son encontre un 
tre  exécutoire.  Il  a  également  le  pouvoir  de 
demander  l’exécuon  d’une  décision  de  jus‐
ce  lorsque  le  travailleur  étranger  a  saisi  les 
prud’hommes. 
Désormais, l’agent qui constate une infracon 
de  travail  dissimulé  (inspecteur  du  travail, 
agent de police judiciaire, des impôts, …), doit 
remere  au  travailleur  étranger  un  document 
comportant un certain nombre d’informaons 
telles que : 
 Les salaires et indemnités auxquels il peut 
prétendre ;  
 L’obligaon  pour  son  employeur  de  lui 
remere  les  bullens  de  paie,  le  cerficat 
de travail et le solde de tout compte ; 
 La possibilité qu’il a, lorsqu’il n’est plus sur 
le  territoire  naonal,  d’obtenir  le  recou‐
vrement  de  ses  salaires  et  indemnités  au‐
près de l’OFII (Office français de l’Immigra‐
on et de l’Intégraon) ; 
 La  possibilité  de  saisir  le  conseil  des 
prud’hommes  pour  obtenir  le  paiement 
des salaires et des indemnités pour la par‐
e  non  recouvrée  par  l’Ofii,  notamment 
par  l’intermédiaire  d’une  organisaon 
syndicale ; 
 La possibilité de demander aussi aux juges 
prud’homaux des dommages et intérêts si 
le travailleur est en mesure d’établir l’exis‐
tence  d’un  préjudice  non  réparé  par 
l’indemnité forfaitaire ; 
 La possibilité de porter plainte contre une 
personne  qu’il  accuse  d’avoir  commis  à 
son  encontre  de  faits  pénalement  répré‐
hensibles  (traite  des  êtres  humains  ou 
proxénésme).  Dans  ce  cas,  la  personne 
doit  être  informée  qu’elle  pourra  bénéfi‐
cier  d’une  carte  de  séjour  temporaire  du‐
rant la procédure ; 
 L’indemnité forfaitaire qui lui est due. 
Un arrêté du même jour  précise  que  ce docu‐
ment  doit  être  rédigé  en  plusieurs  langues : 
anglais,  arabe  (liéral),  chinois  (mandarin), 
espagnol, portugais, russe. 
 
D. 30 novembre 2011, n°2011‐1693, JO, 1
er

déc.
Arr. 30 novembre 2011
FGTA-FO « Repères» n°26 mars 2012

Les dérogations au principe du
repos dominical
21
É
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En vert u de l ’ art i cl e L. 3132-1 du code du t ravai l , un sal ari é ne peut
t ravai l l er pl us de 6 j ours par semai ne. Au moi ns un j our de repos (24
heures auxquel l es s’ aj out e un repos quot i di en mi ni mum de 11
heures) doi t l ui êt re accordé chaque semai ne et , en pri nci pe, l e di -
manche (repos domi ni cal ).
Tout ef oi s, l e pri nci pe du repos domi ni cal connaît pl usi eurs t ypes de
dérogat i ons qui peuvent , sel on l e cas, êt re permanent es ou t empo-
rai res, soumi ses ou non à aut ori sat i on, appl i cabl es à l ’ ensembl e du
t erri t oi re ou à cert ai nes zones préci sément dél i mi t ées, et c.
La  dernière  extension  au  travail  le  dimanche 
résulte de la loi Mallié du 10 août 2009 réaffir‐
mant le principe de repos  dominical et visant 
à  adopter  les  dérogaons  à  ce  principe.  Elle 
concerne  principalement  le  secteur  des  éta‐
blissements de détail non alimentaires. 
L’applicaon de la loi Mallié a fait l’objet d’un 
rapport,  dit  rapport  Mehaignerie,  présenté 
dans  une  note  de  Didier  PORTE,  secrétaire 
confédéral (secteur juridique).  
 
Déroganons préfectorales afin d’éviter un
préjudice au public ou au foncnonnement
normal de l’établissement

Fermeture préjudiciable au public ou à
l’entreprise

Conformément  à    l’arcle  L.  3132‐20  du  code 
du  travail,  «  lorsqu’il  est  établi  que  le  repos 
simultané,  le  dimanche,  de  tous  les  salariés 
d’un  établissement  serait  préjudiciable  au  pu‐
blic  ou  compromerait  le  fonconnement 
normal  de  cet  établissement,  le  repos  peut 
être  autorisé  par  le  Préfet,  soit  toute  l’année, 
soit  à  certaines  époques  de  l’année  seule‐
ment, suivant l’une des modalités suivantes : 
 
 Un  autre  jour  que  le  dimanche  à  tous  les 
salariés de l’établissement ; 
 Du dimanche midi au lundi midi ;  
 Le  dimanche  après‐midi  avec  un  repos 
compensateur  d’une  journée  par  roule‐
ment et par quinzaine ;  
 Par  roulement  à  tout  ou  pare  des  sala‐
riés.  
 
L’autorisaon  est  accordée  pour  une  durée 
limitée,  après  avis  du  conseil  municipal,  de  la 
chambre  de  commerce  et  d’industrie,  de  la 
chambre  des  méers  et  des  syndicats  d’em‐
ployeurs  et  de  salariés  intéressés  de  la  com‐
mune (arcle L.3132‐25‐4 du code du travail).  
 
En  vertu  de  l’arcle  L.3132‐25‐3  du  code  du 
travail, Le préfet  ne peut accorder cee auto‐
risaon  donnée  en  applicaon  de  l’arcle  L. 
3132‐20 du code du travail qu’au vu :  
 d’un  accord  collecf,  qui  fixe  les  contre‐
pares  (repos  compensateur,  majoraon 
de salaire, …) accordées aux salariés privés 
du  repos  dominical  ainsi  que  les  engage‐
ments  pris  en  termes  d’emploi  ou  en  fa‐
veur de certains publics en difficulté ou de 
personnes handicapées ;  
 ou, à défaut, d’une décision unilatérale de 
l’employeur  prise  après  avis  du  comité 
d’entreprise  ou  des  délégués  du  person‐
nel,  lorsqu’ils  existent,  approuvée  par  ré‐
férendum  organisé  auprès  des  personnels 
concernés  par  cee  dérogaon  au  repos 
dominical.  La  décision  de  l’employeur  ap‐
prouvée  par  référendum  fixe  les  contre‐
pares  accordées  aux  salariés  privés  du 
repos  dominical  ainsi  que  les  engage‐
ments  pris  en  termes  d’emploi  ou  en  fa‐
veur de certains publics en difficulté ou de 
personnes  handicapées.  Dans  ce  cas, 
FGTA-FO « Repères» n°26 mars 2012

chaque  salarié  privé  du  repos  du  di‐
manche  bénéficie  d’un  repos  compensa‐
teur et perçoit pour ce jour de travail une 
rémunéraon  au  moins  égale  au  double 
de  la  rémunéraon  normalement  due 
pour une durée équivalente. 
 
Lorsqu’un  accord  collecf  est  régulièrement 
négocié postérieurement à la décision unilaté‐
rale de l’employeur, cet accord s’applique dès 
sa signature en lieu et place des contrepares 
prévues par cee décision. 
 
Un travail basé sur le volontariat des salariés
 
Seuls les salariés volontaires ayant donné leur 
accord par écrit à leur employeur peuvent tra‐
vailler  le  dimanche  sur  le  fondement  d’une 
autorisaon donnée en applicaon de l’arcle 
L.  3132‐20  du  code  du  travail.  Cet  accord  doit 
faire l’objet d’un écrit explicite (arcle L.3132‐
25‐4 du code du travail).  
 
De  ce  principe  de  volontariat  découlent  les 
conséquences suivantes : 
 une  entreprise  bénéficiaire  d’une  autori‐
saon de déroger au repos dominical don‐
née  sur  le  fondement  de  l’arcle  L.  3132‐
20 du Code du travail, ne peut prendre en 
considéraon  le  refus  d’une  personne  de 
travailler  le  dimanche  pour  refuser  de 
l’embaucher ; 
 le  salarié  d’une  entreprise  bénéficiaire 
d’une  telle  autorisaon  qui  refuse  de  tra‐
vailler  le  dimanche  ne  peut  faire  l’objet 
d’une  mesure  discriminatoire  dans  le 
cadre  de  l’exécuon  de  son  contrat  de 
travail ; 
 le  refus  de  travailler  le  dimanche  pour  un 
salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une 
telle  autorisaon  ne  constue  pas  une 
faute ou un mof de licenciement. 
 
Contrepares et garanes aribuées aux sa‐
lariés volontaires   
 
Les  salariés  qui  acceptent  de  travailler  le  di‐
manche dans le cadre fixé par l’arcle L. 3132‐
20  du  code  du  travail  bénéficient,  outre  les 
contrepares  menonnées  précédemment, 
d’un  certain  nombre  de  garanes  (arcle 
L.3132‐25‐4 du code du travail) : 
 si l’autorisaon préfectorale a été donnée 
au vu d’un accord collecf, celui‐ci fixe les 
condions  dans  lesquelles  l’employeur 
prend  en  compte  l’évoluon  de  la  situa‐
on personnelle des salariés concernés ; 
 à  défaut  d’accord  collecf  applicable, 
l’employeur  demande  chaque  année  à 
tout  salarié  qui  travaille  le  dimanche  s’il 
souhaite  bénéficier  d’une  priorité  pour 
occuper  ou  reprendre  un  emploi  de  sa 
catégorie  professionnelle  ou  un  emploi 
équivalent ne comportant pas de travail le 
dimanche  dans  le  même  établissement 
ou,  à  défaut,  dans  la  même  entreprise. 
L’employeur  l’informe  également,  à  cee 
occasion,  de  sa  faculté  de  ne  plus  travail‐
ler le dimanche s’il ne le souhaite plus. En 
pareil  cas,  le  refus  du  salarié  prend  effet 
trois  mois  après  sa  noficaon  écrite  à 
l’employeur.  En  outre,  le  salarié  qui  tra‐
vaille  le  dimanche  peut  à  tout  moment 
demander à bénéficier de la priorité men‐
onnée ci‐dessus. 
 En  l’absence  d’accord  collecf,  le  salarié 
privé de repos dominical conserve la facul‐
té de refuser de travailler trois dimanches 
de  son  choix  par  année  civile.  Il  doit  en 
informer préalablement son employeur en 
respectant un délai d’un mois.  

Déroganons dans les zones dites de
« périmètre d’usage de consommanon ex-
cepnonnel » (PUCE)

Les PUCE

« Dans  les  unités  urbaines  de  plus  de  1  000 
000  d’habitants  (c’est‐à‐dire  dans  ce  cas  dans 
les  régions  parisienne,  marseillaise  et  lilloise), 
le  repos  hebdomadaire  peut  être  donné, 
après  autorisaon  administrave  conformé‐
ment  à  l’arcle  L.3132‐20  du  code  du  travail, 
par roulement  pour  tout  ou pare du  person‐
nel, dans les établissements de vente au détail 
qui meent à disposion des biens et des ser‐
vices  dans  un  périmètre  d’usage  de  consom‐
maon  exceponnel  (Puce)  caractérisé 
par  (arcle L.3132‐25‐1 du code du travail): 
 des  habitudes  de  consommaon  domini‐
cale ; 
FGTA-FO « Repères» n°26 mars 2012

 l’importance de la clientèle concernée ; 
 et  l’éloignement  de  celle‐ci  de  ce  péri‐
mètre. 
 
La  liste  et  le  périmètre  des  unités  urbaines 
sont établis par le Préfet de région sur la base 
des  résultats  du  recensement  de  la  popula‐
on. 
Au  sein  des  unités  urbaines  et  sur  demande 
du conseil municipal, les « Puce » sont ensuite 
délimités  par  le  Préfet,  après  consultaon  de 
l’organe  délibérant  de  la  communauté  de 
communes,  de  la  communauté  d’aggloméra‐
on,  de  la  métropole  ou  de  la  communauté 
urbaine,  lorsqu’elles  existent,  sur  le  territoire 
desquelles est situé ce « Puce ».  
 
Procédure  de  dérogaons  (arcles  L.3132‐25‐
3  et  L.3132‐25‐4  et  L.3132‐25‐6  du  code  du 
travail) 
 
L’autorisaon  donnée  aux  établissements  de 
vente au détail  de déroger au repos dominical 
est  accordée  au  vu  d’un  accord  collecf  ou,  à 
défaut,  d’une  décision  unilatérale  de  l’em‐
ployeur prise après référendum.  

Les  dérogaons  au  repos  dominical  sont  ac‐
cordées  par  le  Préfet  du  département,  pour  5 
ans,  après  avis  du  conseil  municipal,  de  la 
chambre  de  commerce  et  d’industrie,  de  la 
chambre  des  méers  et  des  syndicats  d’em‐
ployeurs  et  de  salariés  intéressés  de  la  com‐
mune. Ces avis sont donnés dans le délai d’un 
mois. Le préfet statue ensuite dans un délai de 
8  jours  par  un  arrêté  mové  qu’il  nofie  im‐
médiatement  aux  demandeurs.  Il  peut  s’agir 
de  dérogaons  individuelles  ou  collecves  ; 
ces  dernières  sont  applicables  aux  établisse‐
ments situés dans le même « Puce », exerçant 
la  même  acvité  et  s’adressant  à  la  même 
clientèle.  Lorsque  l’accord  collecf,  au  vu  du‐
quel  est  accordée  la  dérogaon  au  repos  do‐
minical,  est  applicable  à  plusieurs  établisse‐
ments  exerçant  la  même  acvité  et  s’adres‐
sant  à  la  même  clientèle,  le  préfet  peut,  par 
une  décision  collecve,  autoriser  ces  établis‐
sements  relevant  du  champ  d’applicaon  de 
cet  accord  et  situés  dans  le  même  «  Puce  »  à 
donner le repos hebdomadaire par roulement 
pour tout ou pare du personnel. 
Les  accords  collecfs  conclus  antérieurement 
au  10  août  2009  peuvent  être  pris  en  compte 
par  le  Préfet  s’ils  respectent  les  condions 
posées par la loi du 10 août 2009, notamment 
en  termes  de  fixaon  de  contrepares  pour 
les salariés travaillant le dimanche.  
 
Garanes  et  contrepares  des  salariés  volon‐
taires (arcle L.3132‐25‐4 du code du travail) 
 
Les  garanes  et  contrepares    applicables 
(principe  du  volontariat,  absence  de  discrimi‐
naon,  garanes  et  contrepares  accordées 
aux  salariés  acceptant  de  travailler  le  di‐
manche,  etc.)  sont  les  mêmes  que  celles  pré‐
vues  en  cas  de  dérogaons  desnées  à  éviter 
un  préjudice  au  public  ou  au  fonconnement 
normal de l’établissement. 

Déroganons de droit dans les communes
d’intérêt tourisnque ou thermal et dans cer-
taines zones tourisnques du territoire

Situaon visée

Sans  préjudice  des  disposions  de  l’arcle  L. 
3132‐20 du code du travail, les établissements 
de  vente  au  détail  situés  dans  les  communes 
d’intérêt  tourisque  ou  thermales  et  dans  les 
zones  tourisques  d’affluence  exceponnelle 
ou  d’animaon  culturelle  permanente  peu‐
vent donner le repos hebdomadaire par roule‐
ment  pour  tout  ou  pare  du  personnel.  Ces 
dérogaons, de droit, au repos dominical sont 
accordées  à  tre  permanent  et  non  pour  une 
durée  limitée  ;  elles  ne  nécessitent  pas,  pour 
l’établissement  concerné,  l’obtenon  préa‐
lable  d’une  autorisaon  préfectorale  (arcle 
L.3132‐25 du code du travail). 
 
L’iniave  de  demander  l’inscripon  de  la 
commune  sur  la  liste  départementale  des 
communes  «  d’intérêt  tourisque  ou  ther‐
males  »  ou  la  reconnaissance  de  l’existence 
d’une  «  zone  tourisque  d’affluence  excep‐
onnelle  ou  d’animaon  culturelle  perma‐
nente  »  apparent  au  maire  et  à  lui  seul.  Le 
Préfet  se  prononce  sur  cee  demande  par  un 
arrêté  mové  après  avis  du  comité  départe‐
mental  du  tourisme,  des  syndicats  d’em‐
ployeurs  et  de  salariés  intéressés,  ainsi  que 
FGTA-FO « Repères» n°26 mars 2012

des communautés de communes, des commu‐
nautés  d’aggloméraon,  des  métropoles  et 
des  communautés  urbaines,  lorsqu’elles  exis‐
tent. Sur la procédure à suivre, on peut se re‐
porter  aux  précisions  figurant  dans  la  circu‐
laire n°DGT/20 du 31 août 2009 portant appli‐
caon de la loi n°2009‐974 du 10 août 2009. 
Les  critères  permeant  de  figurer  sur  la  liste 
des  communes  d’intérêt  tourisque  ou  ther‐
males  et  des  zones  tourisques  d’affluence 
exceponnelle  ou  d’animaon  culturelle  per‐
manente  sont  donnés  par  l’arcle  R.  3132‐20 
du Code du travail (le rapport entre la popula‐
on permanente  et la populaon saisonnière, 
le  nombre  d’hôtels,  de  gîtes,  de  campings,  de 
lits,  de  places  offertes  dans  les  parcs  de  sta‐
onnement d’automobiles).  
 
Les  commerces  de  détail  alimentaire  restent 
régis  par  les  disposions  parculières  per‐
meant l’emploi des salariés le dimanche jus‐
qu’à 13 heures.  
 
Absence de contrepares légales obligatoires
 
Des  contrepares  peuvent  être  prévues  par 
les  convenons  ou  accords  collecfs  appli‐
cables dans l’entreprise ou l’établissement, ou 
par  le  contrat  de  travail.  Les  partenaires  so‐
ciaux  sont  cependant  invités  à  engager  des 
négociaons  sur  ces  contrepares,  en  vertu 
de la loi du 10 août 2009. 
 
Les communes tourisques et thermales et les 
zones  tourisques  d’affluence  exceponnelle 
ou  d’animaon  culturelle  permanente  déjà 
reconnues  avant  l’entrée  en  vigueur  de  la  loi 
du  10  août  2009,  le  restent,  sans  formalité 
nouvelle.  Dans  ces  communes  et  ces  zones 
tourisques :  
 
 tous les établissements de vente au détail 
peuvent  désormais  ouvrir  le  dimanche, 
sans  nécessité  d’une  autorisaon  préfec‐
torale,  et  ce  depuis  le  12  août  2009  (date 
d’entrée  en  vigueur  de  la  loi  du  10  août 
2009).  Les  employeurs  devront  veiller,  le 
cas échéant, à respecter les règles de mo‐
dificaon  du  contrat  de  travail  (par 
exemple  si  le  contrat  du  salarié  appelé  à 
travailler  le  dimanche  menonne  qu’il 
travaille  du  lundi  au  vendredi)  et  celles 
relaves à la consultaon du comité d’en‐
treprise et des délégués du personnel s’ils 
existent ; 
 les  accords  ou  usages  déjà  existants,  qui 
prévoient  des  contrepares  pour  les  sala‐
riés  travaillant  le  dimanche,  ne  sont  pas 
remis en cause par la loi du 10 août 2009. 
Dans  l’hypothèse  où  les  établissements 
concernés souhaitent modifier ces accords 
ou  usages,  les  règles  habituelles  de  dé‐
nonciaon  d’un  accord  ou  d’un  usage  de‐
vront être respectées.  
 
Déroganons accordées par le maire dans les
commerces de détail (règle des « cinq di-
manches par an »)

Procédure de dérogaon  (arcle L.3132‐26 du
code du travail) 
 
Dans  les  commerces  de  détail  non  alimen‐
taires,  où  le  repos  hebdomadaire  a  lieu  nor‐
malement  le  dimanche,  ce  repos  peut  être 
supprimé  les  dimanches  désignés,  pour 
chaque  commerce  de  détail,  par  décision  du 
maire.  Le  nombre  de  ces  dimanches  ne  peut 
excéder 5 par an. A Paris, la décision est prise 
par le Préfet de Paris.  
L’arrêté  municipal  (ou  préfectoral  pour  Pa‐
ris) est pris après avis des organisaons d’em‐
ployeurs et de salariés intéressées. 
Contrepares fixées par l’arcle L.3132‐27 du
code du travail
 
Chaque  salarié  ainsi  privé  de  repos  dominical 
perçoit  une  rémunéraon  au  moins  égale  au 
double  de  la  rémunéraon  normalement  due 
pour  une  durée  équivalente  et  bénéficie  d’un 
repos compensateur équivalent en temps. 
L’arrêté  municipal  (ou  préfectoral  pour  Pa‐
ris)  détermine  les  condions  dans  lesquelles 
ce  repos  est  accordé,  soit  collecvement,  soit 
par  roulement  dans  la  quinzaine  qui  précède 
ou  suit  la  suppression  du  repos.  
Si  le  repos  dominical  est  supprimé  un  di‐
manche  précédant  une  fête  légale,  le  repos 
compensateur est donné le jour de cee fête. 
L’existence ou non d’une majoraon de salaire 
pour  le  travail  dominical  ne  fait  pas  obstacle 
FGTA-FO « Repères» n°26 mars 2012

au paiement d’heures supplémentaires s’il y a 
lieu.  Cee  règle  est  d’applicaon  générale, 
sous  réserve  des  spulaons  convenon‐
nelles. 
 
Les commerces de détail alimentaires (arcles
L.3132‐13 et R.3132‐8 du code du travail)
 
Les établissements dont l’acvité exclusive ou 
principale est la vente de denrées alimentaires 
au  détail  peuvent  donner  le  repos  hebdoma‐
daire le dimanche à parr de 13 heures.  
La  réalité  de  l’acvité  est  examinée  au  regard 
de  trois  critères  :  le  chiffre  d’affaires  réalisé 
dans  les  différents  rayons,  les  surfaces  occu‐
pées et l’effecf employé dans ces rayons.  
Les salariés bénéficient  d’un repos compensa‐
teur d’une journée, par roulement et par quin‐
zaine.  
 
Les  hypermarchés,  caractérisés  notamment 
par  une  surface  supérieure  à  5000  m²,  ne  bé‐
néficient pas d’une dérogaon de droit lui per‐
meant  d’ouvrir  les  dimanches  jusqu’à  13 
heures  conformément  à  l’arcle  L.3132‐13  du 
code du travail.  
 
L’inspecteur  du  travail  peut  saisir  en  référé  le 
juge  judiciaire  pour  voir  ordonner  toutes  me‐
sures propres à faire cesser dans les établisse‐
ments de vente au  détail  et  de  prestaons de 
services  au  consommateur  l’emploi  illicite  de 
salariés en infracon aux disposions visées ci
‐dessus.  Le  juge  judiciaire  peut  notamment 
ordonner la fermeture le  dimanche  du ou des 
établissements  concernés.  Il  peut  assorr  sa 
décision  d’une  astreinte  liquidée  au  profit  du 
Trésor. 
 
 
FGTA-FO « Repères» n°26 mars 2012

FGTA-FO « Repères» n°26 mars 2012

FGTA-FO « Repères» n°26 mars 2012

Depuis  une  décision  de  la  Cour  de  jusce  de 
l’Union européenne (CJUE) du 20 janvier 2009 
(aff.  C‐350/06  et  C‐520/06)  le  report  des  con‐
gés  payés  non  pris  pour  cause  de  maladie  est 
devenu  un  principe  applicable  dans  tous  les 
États membres. (cf Repères n°11) 
 
Dans un arrêt du 22 novembre, et pour la pre‐
mière  fois,  la  Cour  de  jusce  de  l’Union  euro‐
péenne  (CJUE)  vient  limiter  les  possibilités  de 
report.  Elle  considère  que  le  report  des  droits 
au congé annuel d’un travailleur en incapacité 
de  travail  peut  être  limité  dans  le  temps  par 
des disposions ou praques naonales. 
 
En mars 2009, un salarié allemand avait récla‐
mé  devant  les  juridicons  allemandes  une  in‐
demnité  pour  des  congés  annuels  payés  non 
pris  au  tre  des  années  2006,  2007  et  2008, 
du fait d’une longue absence pour maladie. 
 
L’employeur  avait  refusé  d’indemniser  les 
congés  non  pris  en  2006  et  2007,  en  invo‐
quant  la  convenon  collecve  applicable  qui 
limite  la  période  de  report  à  15  mois  après 
l’expiraon  de  l’année  civile  au  tre  de  la‐
quelle sont dus les congés. 
 
La  juridicon  allemande  a  demandé  à  la  CJUE 
si  une  telle  limite  était  compable  avec  la  di‐
recve  2003/88  sur  l’aménagement  du  temps 
de  travail.  Selon  une  jurisprudence  constante 
de  la  CJUE,  le  droit  au  congé  payé  annuel  est 
un  principe  d’une  très  grande  importance,  et 
une dérogaon à ce principe doit respecter les 
condions fixées par la direcve. 
 
La Cour a esmé qu’« un droit à un  cumul illi‐
mité  de  droits  au  congé  annuel  payé,  acquis 
durant  une  telle  période  d’incapacité  de  tra‐
vail,  ne  répondrait  plus  à  la  finalité  même  du 
droit  au  congé  annuel  payé »,  qui  est  de  per‐
mere au travailleur de se reposer.  
 
La Cour considère que la période maximale de 
report de 15  mois fixée par la  convenon col‐
lecve  peut  être  « raisonnablement  qualifiée 
de  période  au‐delà  de  laquelle  le  congé  an‐
nuel  payé  est  dépourvu  de  son  effet  posif 
pour  le  travailleur  en  sa  qualité  de  temps  de 
repos ».  
 
Reste  à  aendre  la  posion  des  juridicons 
françaises. 
 
CJUE, 22 novembre 2011, KHS, aff. C‐214/10
Report des congés payés en
cas de maladie : il peut être
limité dans le temps
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En principe la fixaon des horaires et leur mo‐
dificaon  relèvent  par  principe  du  pouvoir  de 
direcon  de  l’employeur,  quand  ils  ne  sont 
pas  menonnés  dans  le  contrat  de  travail.  Il 
n’a donc à recueillir l’accord préalable du sala‐
rié  que  si  la  durée  du  travail  et  la  rémunéra‐
on sont modifiées.  
 
Dans un arrêt du 3 novembre 2011 (Cass. soc. 
3  novembre  2011,  n°  10‐14.702),  la  Cour  de 
cassaon tente de définir un critère unique en 
ces termes : 
 
Sauf  aeinte  excessive  au  droit  du  salarié  
au  respect  de  sa  vie  personnelle  et  familiale 
ou  à  son  droit  au  repos,  l’instauraon  
d’une  nouvelle  réparon  du  travail  sur  la 
journée  relève  du  pouvoir  de  direcon  de 
l’employeur. ».  
 
Il revient au salarié d’établir le retenssement 
sur  sa  vie  personnelle  et  familiale  (nécessité 
d’engager  des  frais  de  garde  d’enfant  supplé‐
mentaires  par  exemple),  ou  l’aeinte  au  droit 
au  repos  (repos  légal  quodien  ou  hebdoma‐
daire). Il  ne  suffit  pas  pour  lui  d’invoquer  un 
bouleversement total du rythme ou des condi‐
ons de travail 
 
Ce  retenssement  ou  cee  aeinte  doit  
présenter un caractère excessif.  
 
Dans  cee  affaire  qui  concernait  une  salariée 
à  temps  plein,  cee  jurisprudence  s’inspire 
notamment des règles applicables aux salariés 
à temps parel pour lesquels la Cour de Cassa‐
on  avait  déjà  jugé  que  la  modificaon  des 
horaires  journaliers  pouvait  être  refusée  pour 
des raisons familiales impérieuses.  
L’arcle  L.3123‐24  du  code  du  travail  prévoit 
le  même  critère  pour  permere  au  salarié  à 
temps parel de s’opposer à une modificaon 
de  la  réparon  de  sa  durée  de  travail  entre 
les  jours  de  la  semaine  ou  les  semaines  du 
mois.  
 
Cass. soc. 3 novembre 2011, n° 10-14.702
Un changement d’horaires
peut constituer une modifica-
tion du contrat de travail
Si l e changement d’ horai res déci dé par l ’ empl oyeur port e une
at t ei nt e excessi ve au droi t du sal ari é au respect de sa vi e personnel l e
et f ami l i al e ou à son droi t au repos, i l s’ anal yse en une modi f i cat i on
du cont rat de t ravai l soumi se à son accept at i on.
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La pénibilité au travail
Créé  par  la  loi  2010‐1330  du  9  novembre 
2010,  portant  réforme  des  retraites,  un  nou‐
veau  disposif,  applicable  aux  pensions  pre‐
nant effet à compter du 1 juillet 2011, permet 
à  certains  assurés,  ayant  eu  une  carrière  pé‐
nible  de  parr  à  la  retraite  avant  l’âge  mini‐
mum légal.  
 
Ce disposif est ouvert aux assurés  qui  selon 
le décret : 
 Jusfient  d’une  incapacité  de  travail  per‐
manente  au  moins  égale  à  20%,  suite  à 
une  maladie  professionnelle  (ou  d’un  AT 
ayant  entraîné  des  lésions  idenques  à 
celles d’une maladie professionnelle) ; 
 En cas d’incapacité d’au moins 10 % et au 
moins de 17 ans d’exposion à un ou plu‐
sieurs  facteurs  de  pénibilité,  si  les  deux 
présentent un lien de causalité. 
 
La demande de retraite ancipée pour pénibi‐
lité  doit  être  faite  trois  ou  quatre  mois  avant 
son 60
éme
    anniversaire, en joignant obligatoi‐
rement  sa  noficaon  de  rente  AT/MP 
(accident  du  travail/maladie  professionnelle) 
et  la  noficaon  de  consolidaon  médicale. 
Les  personnes  concernées  pourront  égale‐
ment  prendre rendez‐vous avec un technicien 
conseil/conseiller  retraite  dans  les  Caisses 
d’assurance  retraite  et  de  santé  au  travail 
(Carsat).  
 
Une  commission  pluridisciplinaire  dont  l’avis 
s’impose à l’organisme débiteur de la pension 
de  retraite  est  chargée  de  valider  les  modes 
de preuve apportés par l’assuré et d’apprécier 
l’existence  du  lien  entre  l’incapacité  perma‐
nente  et  l’exposion  aux  facteurs  de  risques 
professionnels.  
 
Les  branches  professionnelles  ou  les  entre‐
prises  sont  incitées  à  engager  des  négocia‐
ons  pour  proposer  à  leurs  salariés  exposés  à 
des  facteurs  de  pénibilité  un  aménagement 
pour la fin de leur carrière. 
Qu’est-ce que la pénibilité ?

La  pénibilité  au  travail  est  caractérisée  par  la 
loi  par  le  fait  d’être  ou  d’avoir  été  exposé  au 
cours  de  son  parcours  professionnel  à  des 
risques  professionnels  liés  à  des  contraintes 
physiques  marquées,  à  un  environnement 
physique  agressif  ou  à  certains  rythmes  de 
travail  suscepbles    de  laisser  des  traces  du‐
rables,  idenfiables  et  irréversibles  sur  la  san‐
té du travailleur. 
 
Quels sont les facteurs de risques pris en
compte pour définir la pénibilité ?

En  vertu  du  décret  n°  2011‐354  du  30  mars 
2011  relaf  à  la  définion  des  facteurs  de 
risques  professionnels  (Arcle  D.  4121‐5),  les 
facteurs  de  risques  menonnés  à  l'arcle  L. 
4121‐3‐1 sont :  
 
1° Au tre des contraintes physiques mar‐
quées :  
 a)  Les  manutenons  manuelles  de  charges 
définies  à  l'arcle  R.  4541‐2  ;  
 b) Les postures pénibles définies comme posi‐
ons  forcées  des  arculaons  ;  
 c)  Les  vibraons  mécaniques  menonnées  à 
l'arcle R. 4441‐1 ;  
 
2° Au tre de l'environnement physique agres‐
sif :  
 a)  Les  agents  chimiques  dangereux  menon‐
nés  aux  arcles  R.  4412‐3  et  R.  4412‐60,  y 
compris  les  poussières  et  les  fumées  ;  
  b) Les acvités exercées en milieu hyperbare 
définies  à  l'arcle  R.  4461‐1  ;  
  c)  Les  températures  extrêmes  ;  
  d) Le bruit menonné à l'arcle R. 4431‐1 ;  
 
 3° Au tre de certains rythmes de travail
 a) Le travail de nuit dans les condions fixées 
aux  arcles  L.  3122‐29  à  L.  3122‐31  ;  
 b)  Le  travail  en  équipes  successives  alter‐
nantes ; 
FGTA-FO « Repères» n°26 mars 2012

 c) Le travail répéf caractérisé par la répé‐
on  d'un  même  geste,  à  une  cadence  con‐
trainte,  imposée  ou  non  par  le  déplacement 
automaque  d'une  pièce  ou  par  la  rémunéra‐
on à la pièce, avec un temps de cycle défini.  
 
Malgré  cee  liste,  les  partenaires  sociaux  des 
branches  professionnelles  et  des  entreprises 
peuvent  négocier  des  accords  ou  établir  des 
plans  d’acon  intégrant  des  facteurs  de  péni‐
bilité  non  énumérés  par  le  texte  mais  recon‐
nus pénibles dans la branche ou l’entreprise. 
 
Quelles sont les entreprises soumises à
l’obliganon de négocier un accord ou d’éla-
borer un plan d’acnon de prévennon de la
pénibilité ?

Sont  concernées  par  cee  obligaon  toutes 
les  entreprises  de  droit  privé  (entreprises  du 
régime général, régime agricole) quel que soit 
leur statut juridique (société, associaon, ar‐
san, profession libérale…etc.) qui répondent à 
certains critères.  
 
Toutes  les  entreprises  de  50  à  299  salariés 
dont  50  %  de  l’effecf  est  exposé  à  des  fac‐
teurs  de  pénibilité  doivent  être  couvertes  par 
un  accord  d’entreprise  ou  de  branche  étendu 
ou  par  un  plan  d’acon  de  prévenon  de  la 
pénibilité. 
 
Les entreprises de 50 à 299 salariés couvertes 
par un accord de branche sur la prévenon de 
la  pénibilité  sont  dispensées  de  conclure  un 
accord  d’entreprise  ou  d’élaborer  un  plan 
d’acon.  
 
A parr de 300 salariés, toutes les entreprises 
aeignant  la  proporon  de  50%  de  l’effecf 
exposé  à  des  facteurs  de  pénibilité  doivent 
avoir  un  plan  d’acon  ou  un  accord  et  ce, 
même  s’il  existe  un  accord  étendu  dans  la 
branche. 
 
A  défaut  d’accord  ou  de  plan  d’acon,  le  dé‐
cret  n°  2011‐823  du  7  juillet  2011  relaf  à  la 
pénalité pour défaut d'accord ou de plan d'ac‐
on  relaf  à  la  prévenon  de  la  pénibilité 
menonnée à l'arcle L. 138‐29 du code de la 
sécurité  sociale  prévoit  qu’à  l'issue  d'une 
phase  contradictoire  de  six  mois  au  plus  au 
cours  de  laquelle  l'entreprise  ne  respectant 
pas  ses  obligaons  sera  appelée  à  s'y  confor‐
mer,  la  pénalité  sera  décidée,  à  défaut  de  ré‐
gularisaon,  par  la  DIRECCTE  et  sera  due  par 
l'entreprise  tant  que  sa  situaon  demeurera 
irrégulière.  Cee  pénalité  sera  limitée  à  1  % 
de  la  masse  salariale  des  salariés  concernés, 
pour chaque mois ener sans plan ni accord.  
 
Quelle est la différence entre un plan d’ac-
non et un accord collecnf ?

Un plan d’acon se différencie d’un accord par 
le  fait  qu’il  n’implique  pas  la  signature  d’une 
ou  plusieurs  organisaons  syndicales  repré‐
sentaves  dans  l’entreprise.  Il  s’agit  d’un  en‐
semble  de  mesures  décidées  unilatéralement 
par l’employeur, à parr d’un diagnosc préa‐
lable  de  la  pénibilité  dans  l’entreprise.  Pour 
pouvoir adopter un plan d’acon, l’employeur 
doit solliciter l’avis du  comité d’entreprise ou, 
à  défaut,  des  délégués  du  personnel  (arcles 
L.138‐31  et  D.138‐28  du  code  de  la  sécurité 
sociale).  Le  CHSCT  est  également  associé  à 
l’adopon  de  ce  plan,  et  ce  du  fait  qu’il  pro‐
cède  à  l’analyse  de  l’exposion  des  salariés  à 
des facteurs de pénibilité.  
 
Il est à noter que ce plan d’acon se disngue 
du programme annuel de prévenon présenté 
au  CHSCT  (arcle  L.4612‐16  du  code  du  tra‐
vail).  Ce  programme  est  arrêté  suite  à  une 
évaluaon des risques pour la santé et la sécu‐
rité  des  travailleurs  transcrite  dans  le  docu‐
ment unique d’évaluaon des risques.  
 
Les accords d’entreprise sont négociés dans le 
cadre  des  arcles  L.2232‐12  à  L.2232‐20  du 
code  du  travail  (signature  par  un  ou  plusieurs 
syndicats  de  salariés  représentafs  ayant  re‐
cueilli  au  moins  30  %  des  suffrages  exprimés 
au  premier  tour  des  dernières  élecons  des 
tulaires  au  comité  d’entreprises  ou  de  la  dé‐
légaon unique du personnel, ou à défaut des 
délégués  du  personnel,  quel  que  soit  le 
nombre  de  votants  et  absence  d’opposion 
FGTA-FO « Repères» n°26 mars 2012

d’un  ou  plusieurs  syndicats  de  salariés  repré‐
sentafs  ayant  recueilli  la  majorité  des 
suffrages  exprimés  à  ces  mêmes  élecons, 
quel que soit le nombre de votants).  
 
Que doivent contenir les accords ?

En  vertu  de  l’arcle  D  138‐27  du  code  de  la 
sécurité  sociale,    l'accord  collecf  ou    le  plan 
d'acon doit traiter:   
 
1° Au moins l'un des thèmes suivants
 La  réducon  des  polyexposions  aux  fac‐
teurs  de  risques  menonnés  précédem‐
ment    (arcle  D.  4121‐5  du  code  du  tra‐
vail) ; 
 L'adaptaon  et  l'aménagement  du  poste 
de  travail  (c'est‐à‐dire  des  acons  correc‐
ves  sur  des  postes  définis,  en  vue  de  fa‐
voriser le mainen en acvité ou le reclas‐
sement  de  personnes  éprouvant  des  diffi‐
cultés). 
 
2° Au moins deux des thèmes suivants 
 L'amélioraon  des  condions  de  travail, 
notamment  au  plan  organisaonnel 
(exemple  :  aménagement  d’horaire,  
réparon  de  la  charge  de  travail,  arcu‐
laon  des  temps  privés  et  profession‐
nels…) ; 
 Le  développement  des  compétences  et 
des  qualificaons  (et  notamment  pour  les 
salariés  dont  les  diagnoscs  d’entreprises 
démontrent  un  départ  précoce  en  raison 
de la pénibilité des postes) ; 
 L'aménagement des fins de carrière ; 
 Le  mainen  en  acvité  des  salariés  expo‐
sés  aux  facteurs  menonnés  à  l'arcle  D. 
4121‐5 du code du travail (il s’agit des me‐
sures d’ancipaon et d’aide au retour de 
personnes inaptes, vicmes d’un handicap 
ou d’une absence de longue durée).  
 
Quels sont les autres obliganons incombant à
l’employeur ?

Selon  l’arcle  L.4121‐1  du  code  du  travail, 
l’employeur  prend  les  mesures  nécessaires 
pour  assurer  la  sécurité  et  protéger  la  santé 
physique  et  mentale  des  travailleurs.  Ces  me‐
sures  comprennent  notamment  des  acons 
de prévenon des risques professionnels et de 
pénibilité au travail.   
 
Une « fiche d’exposion » aux facteurs de pé‐
nibilité  est  créée  (arcle  L.4121‐3‐1  du  code 
du  travail).  Elle  consigne  les  condions  de  pé‐
nibilité  auxquelles  le  travailleur  est  exposé,  la 
période  de  cee  exposion,  les  mesures  de 
prévenon mises en œuvre. Elle est transmise 
au  médecin  du  travail  et  complète  le  dossier 
médical du salarié.  
 
Un  dossier  de  santé  au  travail  est  constué 
pour  chaque  salarié  (arcle  L.4624‐2  du  code 
du travail).  
 
Les missions du CHSCT sont étendues à la pré‐
venon  de  la  pénibilité  (arcle  L.4612‐2  du 
code du travail).  
FGTA-FO « Repères» n°26 mars 2012

FGTA-FO « Repères» n°26 mars 2012

Indice des prix à la consommanon
Salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC)
Au 1
er
janvier 2012, le SMIC horaire brut est porté à 9,22 €
contre 9€ depuis le 1er janvier 2011.
Le SMIC mensuel « 35 heures » (151,67 heures) s'élève désor-
mais à 1 398,37 € brut par mois contre 1 365 € en 2011.
Âge 1
re
année 2
e
année 3
e
année
- de 18 ans 25 % 37 % 53 %
18 à 20 ans 41 % 49 % 65 %
21 ans et plus 53 % (1) 61 % (1) 78 % (1)
SMIC APPRENTIS
(% du SMIC, rémunérations applicables, sauf dispositions conventionnelles plus
favorables)
SMIC CONTRAT DE QUALIFICATION (1)
(% du SMIC)
Âge 1
re
année 2
e
année
16 et 17 ans 30 % 45 %
18 à 20 ans 50 % 60 %
21 ans et plus 65 % (2) 75 % (2)
(1) Pourcentage du minimum conventionnel si plus élevé.
(1) Les bénéficiaires du contrat de qualification «adulte» (26 ans et plus) doivent
être rémunérés au moins au niveau du SMIC ou du minimum conventionnel.
(2) Pourcentage du minimum conventionnel si plus élevé.
SMIC CONTRAT D’ORIENTATION
(% du SMIC)
Âge 1
re
année
16 et 17 ans 30 %
18 à 20 ans 50 %
21 ans et plus 65 % (2)
Minimum garann
Depuis le 1
er
janvier 2012, le montant du
minimum garanti est porté à 3,44 €.
SMIC CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION
(% du SMIC)
Âge
Titulaire d’un bac
professionnel ou d’un
diplôme de même niveau
Non titulaire d’un bac
professionnel ou d’un
diplôme de même niveau
16 à 21 ans 65 % 55 %
21 à 25 ans 80 % 65 %
26 ans et plus
85 % du SMIC
(ou du minimum conventionnel si celui-ci est plus élevé)
Plafond mensuel de la
Sécurité sociale (PMSS)
Du 1
er
janvier au 31 décembre 2012, le
PMSS est fixé à 3 031 €.
Revenu de solidarité
acnve (RSA)
Depuis le 1er juin 2009, le RSA remplace
le RMI. Son montant est variable et dé-
pend de la situation familiale et des res-
sources perçues au sein du foyer.
Retraite complémentaire (1er avril 2011)

Arrco (non
cadres)
Agirc (cadres)
Valeur annuelle
du point
1,2135 €
(+ 2,11 %)
0,4233 €
(+ 0,49 %)
Salaire de
référence
14,7216€
(+ 2,2%)
5,1354 €
(+ 2,2 %)
Titre restaurant
Le niveau maximum de la part patronale
exonérée est de 5,29 €. Rappelons que la
part patronale est exonérée d'impôt sur le
revenu et de cotisations sociales tant
qu'elle représente de 50% à 60% de la va-
leur du Titre restaurant.
Indice de référence des loyers
L’indice de référence des loyers atteint
121,68 au 4ème trimestre 2011. En glisse-
ment annuel, il augmente de 2,11 % (après
une augmentation de 1,90 % au trimestre
précédent) .
CHIFFRES REPERES
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S

DATE  INDICE INSEE ENSEMBLE  INDICE INSEE HORS TABAC 
   indice  1 mois   ‐ 1 an 
début 
an.  indice  1 mois   ‐1 an   ‐2 an 
début 
an. 
Avril 11  123,78  0,3%  2,1%  1,4%  122,32  0,3%  2,0%  3,7%  1,4% 
Mai 11  123,85  0,1%  2,0%  1,4%  122,4  0,1%  2,0%  3,6%  1,5% 
Juin. 11  123,95  0,1%  2,1%  1,5%  122,49  0,1%  2,1%  3,7%  1,6% 
Juillet 11  123,4  ‐0,4%  1,9%  1,1%  121,94  ‐0,4%  1,9%  3,5%  1,1% 
Août 11  124,04  0,5%  2,2%  1,6%  122,59  0,5%  2,2%  3,5%  1,6% 
Sept 11  123,95  ‐0,1%  2,2%  1,5%  122,49  ‐0,1%  2,2%  3,7%  1,6% 
Jan. 12  124,65  ‐0,4%  2,3%  ‐0,4%  123,06  ‐0,4%  2,3%  4,0%  ‐0,4% 
Oct. 11  124,24  0,2%  2,3%  1,8%  122,73  0,2%  2,2%  3,8%  1,8% 
Nov. 11  124,58  0,3%  2,5%  2,0%  123  0,2%  2,4%  4,0%  2,0% 
Déc. 11  125,09  0,4%  2,5%  2,5%  123,51  0,4%  2,4%  4,1%  2,4% 
Nombre
d'enfants
Personne
seule
Couple Parent isolé
0 474,93 € 712,40 € 609,87 €
1 712,40 € 854,88 € 813,16 €
2 854,88 € 997,36 € 1 016,45 €
Par
personne
en plus
189,97 € 189,97 € 203,29 €
FGTA-FO « Repères» n°26 mars 2012

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COTISATIONS
(au 1
er
janvier 2011)
BASE
DE CALCUL
PART
SALARIALE
PART
PATRONALE
CSG
non déductible Base CSG (1) 2,40 % -
déductible Base CSG (1) (2) 5,10 % -
CRDS Base CRDS (1) 0,5 %
Sécurité sociale
Assurance maladie Salaire total 0,75 % (3) 13,10 %
Assurance vieillesse déplafonnée Salaire total 0,10 % 1,60 %
Assurance vieillesse plafonnée De 0 à 2 682 € 6,65 % 8,30 %
Allocations familiales Salaire total - 5,40 %
Accidents du travail Salaire total - Variable
Assédic
Ass chômage Tr. A + Tr. B De 0 à 10 728 € 2,40 % 4,00 %
AGS (Fonds national de garantie des salaires) De 0 à 10 728€ - 0,40 %
Retraite et prévoyance complémentaires
Retraite complémentaire non-cadres
ARRCO tranche 1 De 0 à 2 682 € 3 % (5) (7) 4, 5 % (5) (7)
AGFF tranche 1 De 0 à 2 682 € 0,80 % 1,20 %
ARRCO tranche 2 De 2 682 € à 8 046 € 8 % (5) (7) 12 % (5) (7)
AGFF tranche 2 De 2 682 € à 8 046 € 0,90 % 1,30 %
Retraite complémentaire cadres
ARRCO tranche A De 0 à 2 682 € 3 % (5) (7) 4, 5 % (5) (7)
AGFF tranche A (4) De 0 à 2 682 € 0,80 % 1,20 %
AGIRC tranche B De 2 682 € à 10 728 € 7,70 % (7) 12,6 % (7)
GMP (tranche B minimale) (6) 280,00 € 7,70 % (7) 12,60 % (7)
AGFF tranche B (4) De 2 682 € à 10 728 € 0,90 1,30
APEC (cadres seulement) De 2 682 € à 10 728 € 0,024 % (8) 0,036 % (8)
AGIRC tranche C De 10 728 € à 21 456 € (9) (9)
CET De 0 à 21 456 € 0,13 % 0,22 %
Prévoyance complémentaire (10) - Selon contrat Selon contrat
Assurance décès (10) De 0 à 2 589 € - 1,50 %
Autres contributions
Fonds national d’aide au logement (FNAL)
Tous employeurs de 0 à 2 589 € - 0,10 %
20 salariés et plus Salaire total - 0,40 %
Contribution de solidarité pour l’autonomie Salaire total - 0,30 %
Versement de transport Salaire total - (11)
Taxe de 8 % (12) (14) - 8 %
Participation à l'effort de construction (20 salariés et
plus)
Salaire total - 0,45 %
Taxe d'apprentissage (hors Alsace-Moselle) Salaire total 0,50 % (13)
Taxe d'apprentissage (Alsace-Moselle) Salaire total 0,26 %
Contribution additionnelle au développement de l’ap-
prentissage
Salaire total - 0,18 % (14)
Participation formation Salaire total - (15)
Consanons sur salaires
1)  Brut  majoré  des  contribuons  patronales  de 
prévoyance  complémentaire  et  de  retraite 
supplémentaire, puis diminué de 3 %. 
2)  CSG non déducble lorsqu'elle est afférente à 
des  sommes  exonérées  d'impôt  sur  le  revenu 
et de cosaons de Sécurité sociale. 
3)  En  Alsace‐Moselle,  cosaon  supplémentaire 
de 1,80 %. 
4)  Egalement  due  par  les  mandataires  sociaux  " 
salariés  "  (gérants  minoritaires  de  SARL,  P‐
DG...). 
5)  Pour  une  réparon  employeur/salarié  de 
60/40. 
6)  Salaire charnière pour 2006 : 2 869 € par mois. 
7)  Taux minimal. 
8)  Forfait APEC à prélever sur la paye de mars du 
personnel  Cadre  en  acvité  au  31  mars  2006 
(part salariale : 7,46 € ; part patronale : 11,18 
€). 
9)  Taux  minimal  sur  tranche  C  :  20,30  %  ou  taux 
supérieur prévu en tranche B. Réparon libre 
par  accord  au  sein  de  l'entreprise  (avec  un 
minimum de 0,20 % de part salariale et 0,10 % 
de  part  patronale)  et,  à  défaut,  réparon 
comme en tranche B. 
10)  La  part  patronale  de  ces  cosaons  supporte 
la  taxe  de  prévoyance  de  8  %,  dans  les  entre‐
prises de plus de 9 salariés. 
11)  Entreprises de plus de 9 salariés dans la région 
parisienne et certaines aggloméraons de plus 
de 10 000 habitants (taux variable). 
12)  Employeurs  de  plus  de  9  salariés  :  taxe  assise 
sur  les  contribuons  patronales  de  pré‐
voyance complémentaire. 
13)  Taux  porté  en  2006  à  0,60  %  dans  les  entre‐
prises  de  250  salariés  et  plus  lorsque  le 
nombre moyen annuel de jeunes de moins de 
26  ans  en  contrat  de  professionnalisaon  ou 
en  contrat  d'apprenssage  est  inférieur  à 1  % 
de l'effecf annuel moyen. 
14)  Taux  de  0,18  %  pour  les  rémunéraons 
versées  à  parr  du  1er  janvier  2006  (collecte 
2007). 
15)  Taux de 0,55 % pour les employeurs de moins 
de  10  salariés  ;  taux  de  1,05  %  pour  les 
employeurs de 10 à moins 20 salariés ; taux de 
1,60  %  pour  les  employeurs  de  20  salariés  ou 
plus. Il existe des disposifs de lissage pour les 
entreprises  qui  aeignent  ou  franchissent  les 
seuils de 10 et 20 salariés. 
FGTA-FO « Repères» n°26 mars 2012

Les chiffres
repères sont
disponibles et
régulièrement
mis à jour sur
notre site in-
ternet, dans la
r u b r i q u e
« Actualité ».
www.fgtafo.fr
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L’info 24h/24 
www.fgtafo.fr